Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish. Ijtimoiy paket. Ijtimoiy paket xodimlar uchun samarali motivatsiya sifatida

Bugungi kunda tobora ko'proq mutaxassislar va kompaniya rahbarlari maoshlar yaqin o'tmishda bo'lgani kabi xodimlarni muvaffaqiyatga erishishga undamasligiga ishonch hosil qilishmoqda. Xorijiy va mahalliy kompaniyalar ishchilarining imtiyozlari ro'yxatida moddiy manfaatlar birinchi o'rinda emas va tobora ko'proq ijtimoiy imtiyozlarga o'z o'rnini bosmoqda. Ward Howell International kompaniyasi ekspertlarining fikricha, Rossiyaning yetakchi kompaniyalaridagi kompensatsiya paketlarining 86 foizi mazmun jihatidan G‘arb hamkasblaridan qolishmaydi.

Raqobat ustunligi

O'tgan yilning boshida maqola mualliflari ikki yuzdan ortiq ishchilari bo'lgan yirik rus ishlab chiqarish kompaniyasida so'rov o'tkazdilar, uning natijalari shuni ko'rsatdiki, ish haqi (ham boshqaruv xodimlari, ham oddiy xodimlar uchun) 9-o'rinda turadi. 36 ta omildan iborat afzalliklar ro'yxati va mos ravishda 4-o'rin. Motivatsiyaning eng zarur elementlari orasida kompaniya odatda ijtimoiy paketga tegishli bo'lgan komponentlarni (bepul ovqatlanish, transport xarajatlarini to'lash, qulay ish vaqti va boshqalar) nomladi. Qiziq fakt shuki moddiy usullar rag'batlantirishlar (ish staji uchun bonus, yil oxiridagi foydadan mukofot) kompaniya xodimlarining imtiyozlar reytingida ijtimoiy nafaqalarga qaraganda kamroq ahamiyatga ega edi (1-jadval).

Ko'pchilik HR-maslahatchilar va Rossiya kompaniyalari rahbarlarining fikriga ko'ra, bugungi kunda eng yuqori ish haqi darajasida ham ijtimoiy paket zarur. Bundan tashqari, uni doimiy ravishda qayta ko'rib chiqish va kengaytirish tavsiya etiladi. Agar rahbariyat qo'l ostidagilarga g'amxo'rlik qilsa, ularga imtiyozlar bersa, unda bunday kompaniyaning obro'si ancha yuqori bo'ladi. Ecopsy Consulting mutaxassislarining fikriga ko'ra, qo'shimcha rag'batlantirish katta psixologik yukni ko'taradi: xodimlarga turli xil imtiyozlar taklif qilish orqali kompaniya rahbari o'z tarbiyalanuvchilari, ularning salomatligi, dam olishi, ishdan tashqari muammolari haqida qayg'urishini namoyish qilishi mumkin. С помощью социального пакета может решаться ряд задач: контроль текучести кадров, повышение мотивации сотрудников, увеличение показателя производительности труда, привлечение в компанию нужных сотрудников, обеспечение благоприятного социально- психологического климата в коллективе, формирование у сотрудников лояльности к компании, создание положительного имиджа фирмы на рынке va boshqalar.

Shubhasiz, imtiyozlar to'plami bugungi kunda kuchli raqobatdosh ustunlik, va mumkin bo'lgan ijtimoiy imtiyozlar doirasi Rossiya firmalarida yildan-yilga o'sib bormoqda.

KERAK QISMLAR
Bugungi kunda hududda faoliyat yuritayotgan har bir kompaniyaning rahbarlari Rossiya Federatsiyasi, o'z xodimlarini majburiy ijtimoiy paket deb ataladigan narsa bilan ta'minlashga majburdirlar, unga quyidagilar kiradi: yillik to'lanadigan ta'til, vaqtinchalik nogironlik guvohnomalarini to'lash (kasallik ta'tillari), pensiya jamg'armasiga badallar, majburiy tibbiy sug'urta. Kompaniyaning ijtimoiy paketini ikki qismga bo'lish mumkin: asosiy va qo'shimcha. Birinchisiga ko'pincha tibbiy sug'urta, pensiya sug'urtasi, sayohat xarajatlari, bepul ovqatlanish kiradi, ikkinchisi - ta'lim, dam olish uchun to'lov, shaxsiy ehtiyojlar uchun kreditlar va kreditlar, uy sotib olish va hokazo. Masalan, TNK Procter & Gamble o'z xodimlariga keng qamrovli kompensatsiya paketi, bunga qo'shimcha ravishda ish haqi xodimlar va ularning oila a'zolari uchun ovqatlanish va sug'urta dasturlaridan tortib Procter & Gamble aktsiyadorlik dasturlarigacha bir qator imtiyozlarni o'z ichiga oladi. Ba'zi kompaniyalarda ta'lim dasturlari ham xuddi shu maqolaga kiritiladi - Procter & Gamble har bir xodim uchun individual rivojlanish rejasini qo'llab-quvvatlaydigan butun tizimni taklif qiladi, ammo kompaniya buni kompensatsion elementlar deb hisoblamaydi.

Kompaniya xodimlari uchun zarur motivatsiya omillari (jadvalning bir qismi) 1-jadval

Rossiyaning IBS kompaniyasida asosiy ijtimoiy paket xodimlar va ularning farzandlari uchun majburiy tibbiy sug'urta, hayot sug'urtasi, mobil aloqa xizmatlari uchun to'lov, mulk va shaxsiy avtotransport vositalarini sug'urta qilish uchun korporativ chegirmalarni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, xodimlar o'rtasida nafaqalarni taqsimlash "baholar" tamoyili bo'yicha amalga oshiriladi (har bir daraja (daraja) ma'lum miqdordagi tibbiy sug'urta, hayot sug'urtasi, turli o'quv dasturlari, mobil aloqa xizmatlarini to'lash uchun ma'lum miqdorlarga to'g'ri keladi).

Ijtimoiy paketni asosiy va qo'shimcha qismlarga bo'lishdan tashqari, uning tuzilishi quyidagi elementlar bilan ifodalanishi mumkin:
1) qonun hujjatlarida belgilangan imtiyozlar va kafolatlar (kasallik ta'tillari, ta'tillar va boshqalar);

2) xodimning sog'lig'i bilan bog'liq nafaqalar (sog'liqni saqlash sug'urtasi, hayot sug'urtasi, bola tug'ilgan taqdirda to'lovlar, oziq-ovqat, sport bilan shug'ullanish uchun to'lov, dam olish uchun to'lov va boshqalar);

3) xodimlarning qulayligini ta'minlash bilan bog'liq imtiyozlar (sayohat xarajatlarini to'lash, uyali aloqa, korporativ avtomobillar, uy-joy, uy-joy kreditlari, shaxsiy ehtiyojlar uchun kreditlar);

4) xodimlarni tayyorlash bilan bog'liq imtiyozlar (treninglar, malaka oshirish kurslari, til kurslari, biznes ta'limi uchun qisman yoki to'liq to'lov va boshqalar);

5) madaniy va dam olish faoliyati bilan bog'liq imtiyozlar ( korporativ tadbirlar, teatrlarga, kontsertlarga, ko'rgazmalarga va boshqalarga tashrif buyurish uchun to'lov).

Rossiya kompaniyalarining ijtimoiy paketidagi eng keng tarqalgan imtiyozlar 2-jadval

MASHHUR REYTING
Rossiya ish beruvchisining ijtimoiy paketga bo'lgan munosabatidagi o'zgarishlar o'tgan yillar malakali kadrlar uchun kurashning kuchayishi, zamonaviy xodimlarning motivatsiyasining o'zgarishi, shuningdek, xizmatlarning tashqi bozorining jadal rivojlanishi (turli xil sug'urta dasturlari, o'qitish, dam olish va boshqalar).

Mahalliy ish beruvchilar soni ortib bormoqda, o'z xodimlari uchun ijtimoiy paket yaratishda zukkolik ko'rsatmoqda.
Ankor konsalting kompaniyasining ma'lumotlariga ko'ra, so'nggi yillarda Rossiya firmalarida eng mashhurlari shaxsiy ehtiyojlar va kreditlar uchun kreditlar berish (so'rovda ishtirok etgan barcha kompaniyalar), kompaniya hisobidan o'qitish kabi imtiyozlardir - 88% , mobil aloqa xizmatlari uchun to'lov - 76% va korporativ avtomobil bilan ta'minlash - 71% (2-tab.). Mahalliy kompaniyalar rahbarlari o'z xodimlariga hayot sug'urtasi - 14%, sport uchun to'lov - 18% va qo'shimcha ta'tillar - 7% kabi imtiyozlarni taqdim etishlari ehtimoli kamroq.

Masalan, Baltika pivo zavodi o'z xodimlari va ularning oila a'zolarini tibbiy sug'urta, stomatolog va sartarosh xizmatlari uchun to'lov bilan ta'minlaydi. Bundan tashqari, u yosh oilalarni qo'llab-quvvatlaydi (farzand tug'ilgan taqdirda, xodimga naqd nafaqa to'lanadi, kelajakda esa vaucherlarni to'lash xarajatlari). yozgi lagerlar va bolalar dam olish markazlari). Aeroflot o'z xodimlariga tibbiy sug'urta, imtiyozli ovqatlanish, kurortda davolanish uchun to'lov, uy-joy sotib olish uchun imtiyozli kreditlarni taklif qiladi. "Feliks" kompaniyasida, bundan tashqari ijtimoiy kafolatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (pullik ta'tillar, kasallik ta'tillari va boshqalar) nazarda tutilgan xodimlarga ovqatlanish uchun qo'shimcha to'lovlar, qimmat davolanishga muhtoj bo'lganlarga moddiy yordam ko'rsatildi. Bundan tashqari, kompaniya faxriylarini qo‘llab-quvvatlash dasturlari, bolalarni qo‘llab-quvvatlash, sog‘lom turmush tarzi va jamoalarda sportni rag‘batlantirish dasturlari mavjud. V xorijiy firmalar Rossiya bozorida ishlaydigan xodimlarga ko'pincha korporativ avtomobillar (so'rovda qatnashgan kompaniyalarning 100%), tibbiy sug'urta (80%), kompaniya hisobidan o'qitish (74%), bepul ovqatlanish (67%), to'lovlar taklif etiladi. mobil xizmatlar (58%) ... Eng kam tarqalgan imtiyozlar: kreditlar va avanslar (20%), xodimlarning oila a'zolarining hayotini sug'urtalash (3%).

Masalan, Johnson & Johnson kompaniyasida an'anaviy imtiyozlarga qo'shimcha ravishda (sog'liqni saqlash sug'urtasi, ovqatlanish uchun to'lov, Uyali telefon) boshqa imtiyozlar mavjud (pullik darslar Ingliz tili, muloqot va muzokaralar olib borish ko'nikmalarini rivojlantirish, vaqtni boshqarish, xodimlarni boshqarish, MBA ta'lim va malakasini oshirish bo'yicha treninglar - eng yaxshi xodimlar uchun). Ba'zi xorijiy kompaniyalar ish haqi va ish joylarini qisman saqlab qolgan holda bir necha oydan bir yilgacha davom etadigan ta'til ta'tillari kabi imtiyozlarni qo'llaydilar. Biroq, shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchilar tomonidan taqdim etilgan imtiyozlar har doim ham xodimlar uchun zarur emas. Yuqorida qayd etilgan mualliflik tadqiqoti natijalari shuni ko'rsatdiki, ijtimoiy paketning ko'p tarkibiy qismlari, ishchilar bepul ovqatlanish, pullik transport xarajatlari, qulay ish vaqti va tibbiy sug'urta, eng kamida - mobil aloqa xizmatlari uchun to'lovlar, olish imkoniyatini afzal ko'radilar.
kredit (1-rasm).

Etakchi xodimlar sog'liqni sug'urtalashni, qulay ish vaqtini, bepul tushlik qilishni, sayohat xarajatlarini to'lashni afzal ko'radilar, shuningdek, alohida ofis ajratish, sport mashg'ulotlari uchun haq to'lash va korporativ avtomobil bilan ta'minlash ushbu toifadagi xodimlar uchun unchalik ahamiyatli emas edi.

Mualliflar tomonidan olingan natijalar Ward Howell International konsalting kompaniyasi tomonidan Rossiyaning bir qator top-menejerlari o‘rtasida o‘tkazilgan shunga o‘xshash so‘rov natijalarini qisman tasdiqladi. Ularning so‘zlariga ko‘ra, ular so‘rov o‘tkazgan kompaniyalarning yuqori martabali rahbarlarining 75% dan 100% gacha bepul ovqatlanish va sayohat xarajatlaridan foydalanishadi. Mualliflar tomonidan olib borilgan tadqiqotda ishchilar va texnik xodimlar bepul ovqatlanish, pullik sayohat xarajatlari, kompaniya mahsulotlarini sotib olishda chegirmalar va ta'til to'lovlarini muhim imtiyozlar sifatida tanladilar.

Korporativ tadbirlar, sport zaliga a'zolik va dam olish uylariga bepul sayohat kabi imtiyozlar kamroq zarur edi.
Muallifning so'roviga ko'ra, erkaklar bepul ovqatlanish, qulay ish tartibi va pullik transport xarajatlaridan ko'ra muhimroq bo'lgan. Erkaklar mobil aloqa xizmatlari uchun haq to‘lashni, kompaniya hisobidan o‘qitish va malaka oshirishni, kompaniya mahsulotlarini sotib olish uchun kredit olish imkoniyatini va alohida ofis ajratilishini unchalik muhim emas deb bilishgan. Ayollar sayohat xarajatlarini, bepul ovqatlanishni, qulay ish jadvalini va tibbiy sug'urtani to'lashni eng zarur deb hisobladilar, eng muhimi, ularni uyali aloqa xizmatlari uchun to'lash va uyda ishlash imkoniyati qiziqtirdi (3-jadval).

Ijtimoiy paket tarkibiy qismlarining ahamiyati (xodimlarning hisob-kitoblariga ko'ra) 1-rasm

Motivatsiya tizimini yaratishda korporativ madaniyat umumiy tizimli rol o'ynaydi. Uning tarkibiy qismlari - kompaniyaning strategiyasi, maqsadlari, qadriyatlari, tamoyillari, asoslari, umume'tirof etilgan standartlar kodekslari, normalari, xulq-atvor qoidalari, kompaniya tarixi, korporativ aloqalar tizimi, ish amaliyoti - izchillik, izchillik va umumiylikni belgilaydi. xodimlarning sa'y-harakatlari yo'nalishi. Xodimlarning ish haqi va shaxsiy rivojlanishi tizimlari korporativ madaniyatning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq.

Shunday qilib, ma'lum qadriyatlarni tarbiyalash va xodimlar o'rtasida kerakli munosabatni yaratish, kompaniya biznes natijasiga erishish uchun zarur bo'lgan odamlarning xatti-harakatlarini ilhomlantiradi. Xodimlar nisbatan kichik bo'lganidan mamnun bo'lgan ko'plab holatlar mavjud ish haqi, kompaniyada ishlashni davom ettirdilar, chunki o'zlarini hamfikr mutaxassislar jamoasida qulay his qilishdi. Ko'pchilik, shuningdek, etakchi kompaniyalarda nisbatan past maosh uchun ishlashni, biznesdagi g'alabalarda ishtirok etishni va kichik, tushunarsiz kompaniyalar taklif qilayotgan behayo moliyaviy istiqbollarni rad etishni afzal ko'radi.

Kompaniyadagi korporativ madaniyat uning birinchi shaxsi tomonidan belgilanadi. Qoida tariqasida, uning g'oyalari, maqsadlari, qadriyatlari, xatti-harakatlar modellari asos bo'lib, odamlar ularga amal qiladi. Shunday qilib, rahbar o'zining shaxsiy namunasi bilan xodimlarga qanday ta'sir qilishi haqida o'ylashi kerak. Ma'lumki, iste'dodli boshliq eng ko'plardan biri hisoblanadi samarali omillar motivatsiya tizimida. Xodimlar kompaniya rahbaridan o'rganishlari kerak bo'lgan narsa borligini ko'rganlarida, ular bir xil darajaga ko'tarilish, o'sha yorqin rahbarlar, dono strateglar va diplomatlar bo'lishga kuchli ehtiyoj sezadilar. Umuman olganda, odamlarning yulduzi bor.

§ 3. Ijtimoiy paketning mohiyati

Ijtimoiy paket ishning o'ziga xos xususiyatlari va xodimning kompaniyadagi lavozimi bilan belgilanadi. Kompaniyaning avtomobili yoki uy-joy - bu biznes taqdiri ishiga bog'liq bo'lgan yuqori malakali yollangan top-menejerlar uchun imtiyozdir. Kompaniya ularni yo'lda qimmatli vaqt va kuch sarflash zaruratidan xalos qiladi, shuningdek, qulaylik va sifatli dam olish imkoniyatini beradi.

Jamoat transportida sayohat qilish va ish kunlarida ovqatlanish uchun to'lov oddiy ishchilar ijtimoiy paketining odatiy tarkibiy qismidir. Doimiy ravishda yig'ilishlarga, ob'ektlarga boradigan, ya'ni ofisdan tashqarida bo'lgan xodimlar uchun qo'ng'iroqlar uchun mobil telefon orqali to'lash tavsiya etiladi. Tibbiy sug'urta - ishi yuqori xavf bilan bog'liq bo'lgan mutaxassislar uchun 14.

Ko'pincha kompaniya rahbarlari ijtimoiy paketning xodimlarni rag'batlantirish vositasi sifatida ahamiyatini kam baholaydilar va ikkita asosiy xatoga yo'l qo'yishadi. Birinchidan, ular o'z qo'l ostidagilarning e'tiborini kompaniya ularga qanday g'amxo'rlik qilishiga qaratishni zarur deb bilishmaydi. Odamlar kompaniya ularga qandaydir imtiyozlar berayotganini sezishmaydi ham. Ikkinchidan, menejerlar ko'pincha raqobatchilarga e'tibor beradigan ijtimoiy paketni shakllantiradilar: "Ularda nima bor, bizda ham bo'lishi kerak". Natijada, ular bu poygada doimo ikkinchi o'rinda turadilar, ya'ni taqdim etilgan ijtimoiy paket ish beruvchilar kabi kompaniyalarning raqobatdosh ustunligi emas.

Shu bilan birga, ijtimoiy paket xodimlarni saqlab qolish uchun eng samarali vosita bo'lishi mumkin. Siz shunchaki xodimlarni boshqarishga marketing yondashuvini ijodiy tadbiq qilishingiz kerak.

Masalan, bitta kompaniya o'z xodimlarining tarkibi va ularning ehtiyojlarini tahlil qilib, qiziqarli xulosalarga keldi. Xususan, xodimlarning 60 foizi maktab o‘quvchilari ekanligini aniqlagan rahbariyat nafaqat kompaniyada ishlaydigan ota-onalar, balki ularning farzandlari uchun ham mobil telefonlar uchun korporativ raqamlar sotib olishga qaror qildi. Shunday qilib, bolalarni nazorat qilish muammosi o'zining dolzarbligini yo'qotdi. Bundan tashqari, kompaniya tomonidan oilaviy tibbiy sug‘urta olishni xohlovchilarga ham tuman poliklinikalari mutaxassislariga navbat kutish zaruratidan xalos bo‘lish taklifi berildi.

Ijtimoiy paketdan foydalanishning ijobiy tomoni xodimlarning tashkilotga sodiqligini oshirishdir. Kompaniya ijtimoiy mas'uliyatning bir qismini o'z zimmasiga olib, odamlar hayoti va martabasida ishtirok etadi, kundalik muammolarni engishga yordam beradi 15. Ijtimoiy paketning iqtisodiy afzalligi qo'shilgan qiymat ta'siri bo'lishi mumkin. Masalan, xodimlarning bolalari uchun korporativ raqamlar bilan yuqoridagi misol. Agar mobil aloqa bozorini tahlil qiladigan bo'lsak, korporativ foydalanishdan foyda shubhasiz bo'ladi tarif rejalari uchun tariflardan ortiq shaxslar... Bularning barchasiga bitta guruh ichida muloqot qilishda qo'shimcha bonuslar qo'shiladi (bepul yoki juda arzon qo'ng'iroqlar). Boshqa tomondan, xodim nafaqani baholashda u to'lashi kerak bo'lgan bozor narxlaridan kelib chiqadi. Shunday qilib, "qo'shimcha qiymat" ta'siri paydo bo'ladi. Menimcha, shu tarzda korporativ narx siyosati jismoniy shaxslar uchun belgilangan narxlardan past bo'lgan har qanday moliyaviy operatsiyalarda foydalanish mumkin. Ijtimoiy paket hajmi ham har xil. Bu kompaniyaning rivojlanish darajasiga va uning korporativ madaniyatiga bog'liq. Foydali shartlar birinchi navbatda o'z pullarini hisoblashni biladigan firmalar tomonidan taqdim etiladi. Ular imtiyozlar paketini xodimlarning ish sifatini oshirish, kompaniyani mehnat bozorida obro'sini oshirish va mutaxassislarning sodiqligini qozonish yo'li deb bilishadi 16. Ko'pincha imtiyozlar va kafolatlar qimmatli xodimlarni ish haqini sezilarli darajada oshirmasdan ushlab turadi.

An'anaga ko'ra, eng to'liq paketlar yirik rus va xorijiy kompaniyalar tomonidan taklif etiladi. Biroq, ularning ba'zilari paketlarni umuman taqdim etmaydi, bu esa allaqachon yuqori darajadagi ish haqi va bonuslar bilan turtki bo'ladi. Aksariyat mahalliy firmalarda, afsuski, kompensatsiya paketlari minimallashtirilgan.

Odatda, paket sog'liq va hayot sug'urtasi, kompaniya avtomobili, mobil telefon, bepul ovqatlanish yoki tovon pulidan iborat. So'nggi paytlarda fitnes zali yoki basseynga obuna bo'lishni paketga kiritish (yoki tibbiy sug'urtani almashtirish) tendentsiyasi kuzatildi. Ko'plab kompaniyalar o'z xodimlariga korporativ treninglar o'tkazmoqda. Kamdan kam hollarda, kasbiy sertifikatlarni olish xarajatlari qoplanadi, bu yosh xodimlar uchun sug'urta yoki bepul tushlikdan ko'ra ancha jozibali. Hatto kamdan-kam hollarda paketga imtiyozli ta'tillar, butun oila uchun sug'urta, aktsiyalarga egalik qilish, kreditlar, qo'shimcha pensiya jamg'armalari, shuningdek kompaniyaning mahsulot va xizmatlari uchun chegirma dasturlari kiradi 17.

Hozirgi vaqtda standart (an'anaviy) ijtimoiy paket quyidagilarni o'z ichiga oladi:

  • Tibbiy sug'urta
  • Avtomobil / transport xarajatlarini qoplash
  • Mobil aloqa
  • Ovqatlanish uchun kompensatsiya / Bepul tushlik
  • Ichki trening / tashqi trening
  • Professional sertifikatlar
  • Korporativ dam olish / vaucher kompensatsiyasi
  • Kredit berish 18

Tadqiqot davomida Rossiyada faoliyat yurituvchi yirik korporatsiyalar va xoldinglarda ijtimoiy paketdan foydalanish siyosati o'rganildi.

Masalan, IBS ijtimoiy paketni madaniyatli tashkilot belgisi deb hisoblaydi. Agar biznes mutaxassislarning mahsuldorligiga bog'liq bo'lsa, menejment xodimlarning o'z muammolarini hal qilishga emas, balki maksimal darajada ishga qaratishlari uchun hamma narsani qilishi kerak. ijtimoiy muammolar". Aksariyat kompaniyalar umumiy rag'batlantirish tizimining asosiy vositasi sifatida ijtimoiy siyosatga tayanadilar. IBSda ushbu tizim hamma uchun yagona "ijtimoiy nafaqalar" (masalan, barcha xodimlar va ularning farzandlari uchun majburiy tibbiy sug'urta) va turli xil rag'batlantirish va rag'batlantirish usullarini - turli toifadagi xodimlar uchun, masalan, ba'zi maslahatchilarni o'z ichiga oladi. qiyin loyihalar , IBS rahbariyati Kanar orollarida tiklanish uchun yuboradi.

Johnson & Johnson kompaniyasida ijtimoiy paket nafaqat moddiy omillarni, balki xodimni moddiy bo'lmagan rag'batlantirishni ham anglatadi. An'anaviy imtiyozlar - maosh, sug'urta, oziq-ovqat, shuningdek, ko'pchilik uchun korporativ avtomobil va mobil telefon. Kompaniya ingliz tili darslarini tashkil qiladi va to'laydi, muloqot va muzokaralar olib borish ko'nikmalari, vaqtni boshqarish va xodimlarni boshqarish bo'yicha muntazam treninglar o'tkazadi. Eng yaxshi xodimlar MBA ta'limi va malaka oshirish uchun to'lanadi. Rag'batlantirishning moddiy bo'lmagan shakllari ham mavjud: bu yil oxiridagi turli mukofotlar. Har yili kompaniya butunlay chet elga sayohat qiladi, u erda ish va o'quv tadbirlari, shuningdek, dam olish va ekskursiyalar o'tkaziladi. Va nihoyat, har chorakda turli xil dam olish joylarida korporativ tadbirlar o'tkaziladi.

Aeroflot, xodimlarning ijtimoiy paketni belgilangan nafaqa sifatida ko'rmasliklari muhim deb hisoblaydi. Bu missiyani butunlay chetlab o'tishi mumkin. ijtimoiy siyosat kompaniya nafaqat xodimlarni qo'shimcha imtiyozlar bilan ta'minlashga, balki ularning motivatsiyasini, sodiqligini va umuman kompaniyaning obro'sini oshirishga qaratilgan. O'z xodimlariga ixtiyoriy tibbiy sug'urta, imtiyozli ovqatlanish, kurortda davolanish, nodavlat pensiya va boshqa turli imtiyozlardan tashqari, yoshlar va faxriylarga yordam, turli xil uy-joy dasturlari (shu jumladan foydali kreditlar)ni o'z ichiga olgan boy ijtimoiy paketni taklif qilish. . Aeroflot bir qator muammolarni hal qilishga harakat qilmoqda: xodimlarning mas'uliyatini oshirish, ijtimoiy nizolarning oldini olish va ichki korporativ munosabatlarni yaxshilash 19.

Biroq, barcha rahbarlar imtiyozlar paketini yagona motivatsiya vositasi sifatida tanlamaydilar, shuning uchun har doim ham kamtarona ijtimoiy taklif kompaniya xodimlar haqida o'ylamasligini anglatadi. Xodimning daromadi va uning malakasi darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, u uchun ijtimoiy paketning ahamiyati shunchalik past bo'ladi. Sovet davridan beri xavfsizlik va ishonch illyuziyasi ertaga, bu kafolatlangan bandlik va ijtimoiy paketda ifodalangan - "Alpina Business Books" nashriyoti bosh direktori Aleksey Ilyin ishonadi. Uning fikricha, kelajakka ishonch ustuvor bo'lgan zamonaviy xodimlar uchun ijtimoiy paket shunchaki zarur. Biroq, yashash uchun etarli pulga ega bo'lganlar uchun, ijtimoiy paket o'rniga, ish haqini oshirishni taklif qilish yaxshiroqdir. U o'z kompaniyasida ushbu pozitsiyaga amal qiladi. Nashriyotda asosan ijodkor va shijoatli yoshlar ishlaydi, nashriyot ular uchun maoshini imkon qadar oshirishga intiladi, bir xil mablag‘ni ijtimoiy ta’minotga sarflamaydi.

Xulosa

Deyarli har bir inson uchun u yoki bu darajada o'z ishi uchun moliyaviy mukofot, professional o'sish va martaba zinapoyasini ko'tarish imkoniyati va kompaniyadagi qulay ish muhiti muhim ahamiyatga ega. Yana bir narsa shundaki, har bir xodim uchun ushbu to'rtta komponentning nisbati individualdir. Bundan tashqari, vaqti-vaqti bilan o'zgarib turadi. Shuning uchun, eng yaxshi, iqtidorli, tajribali, professional ishchilarni saqlab qolishni istagan rahbar o'z boshqaruv amaliyotida barcha to'rtta motivatsiya vositasidan foydalanishi kerak.

Buning uchun u kompaniyaning strategik maqsadlarini aniq tushunishi va uning rivojlanish istiqbollarini sinchkovlik bilan hisoblashi kerak; kompaniyadagi vaziyatni to'g'ri baholash uchun doimiy ravishda xodimlarni monitoring qilish tizimidan foydalaning. Ikkinchisi, kim va qanday ehtiyojlar ustunlik qilayotganini, har bir qimmatli xodim uchun qanday o'sish zonalari mavjudligini aniqlash uchun xodimlarni davriy baholashni nazarda tutadi.

Bunday holda, ijtimoiy paket juda muhim rol o'ynaydi. Psixologik stressni bartaraf etish, ijtimoiy himoyalanganligini his qilish orqali, xodim raqobatchilarga nisbatan past ish haqi bilan ham tashkilotga ancha sodiq bo'ladi. Imtiyozlar paketi hamma joyda, har qanday turdagi tashkilotda qo'llanilishi mumkin. Faqatgina istisno - bu "ijodiy" yo'nalishga qaratilgan kompaniyalar.

Davomida muddatli ish xodimlarning moddiy va nomoddiy haqlari o‘rganildi, ustuvorligi va ahamiyati baholandi martaba o'sishi, xodimlarning motivatsiyasiga ijtimoiy kafolatlarning ta'siri aniqlangan.

Agar ish beruvchi kadrlar almashinuvini kamaytirishga, xodimni kasbiy mahoratini oshirishga qiziqtirishga va tashkilot rahbariyatiga ham, hamkasblariga ham sodiqlikni oshirishga intilsa, ijtimoiy paketdan foydalanish kerak. Va yana bir muhim eslatma - ijtimoiy paket ko'pincha kompensatsiya paketiga tenglashtiriladi. Kompensatsiya kompensatsiyasi - bu xodim tomonidan yo'qolgan narsa uchun to'lov (kompensatsiya). Bunday holda, ish haqi sarflangan vaqt va kuch uchun kompensatsiya hisoblanadi. Ammo ijtimoiy paket yanada chuqurroq maqsadni ko'zlaydi - tovon to'lash emas, balki xodimni qo'llab-quvvatlash, ijtimoiy hayotda ishtirok etish 20. Va bu yordam, birinchi navbatda, xodimning psixologik holatiga qaratilgan.

Ijtimoiy paketni amalga oshirish barcha manfaatdor kompaniyalarda amalga oshirilishini istardim, bu erda asosiy maqsad nafaqat daromad olish, balki o'z xodimlariga ham g'amxo'rlik qilishdir.

Borgan sari ko'proq xodimlar ishga qabul qilishda kompaniyada ularga taqdim etiladigan ijtimoiy yoki kompensatsiya paketiga e'tibor berishadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xodimning ijtimoiy paketi haqida gap yo'q, shuning uchun kompaniyalar mehnatga jalb qilishni qanchalik malakali bo'lishiga qarab mustaqil ravishda ijtimoiy paketlarni tuzadilar. Ushbu maqolada biz Rossiya va Evropa ijtimoiy paketlarini ko'rib chiqamiz va muammoni xodimlarning motivatsiyasini yaxshilash nuqtai nazaridan ko'rib chiqishga harakat qilamiz.
Har bir kompaniyaning ijtimoiy paketi moliyaviy imkoniyatlar va rahbariyatning xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirishdagi rolini tushunish darajasi asosida shakllantiriladi. Ijtimoiy paketning mazmuni ish stajiga, egallab turgan lavozimiga va hokazolarga qarab o'zgarib turadigan tashkilotlar mavjud. Aksariyat hollarda bu tengsizlik butun xodimlar orasida norozilik to'lqinini keltirib chiqaradi. Biroq, aksariyat tadbirkorlar har bir kishi uchun odatiy bepul imtiyozlar paketlarini taklif qilishadi, masalan: tibbiy sug'urta, choy, qahva, ofis kukilari, mobil telefon va tushlik uchun kompensatsiya, ish haqini ushlab turmasdan dam olish kuni va boshqalar. Shu bilan birga, g'arbiy kompaniyalar, o'z xodimlari uchun quyidagi kompensatsiya paketlarini taklif qiling:
Ixtiyoriy asosda hashamatli tibbiy sug'urta;
Quvvat kompensatsiyasi;
Mobil kompensatsiya;
Sport zali uchun to'lov;
Malaka oshirish;
Ish kunining boshlanish va tugash vaqtini mustaqil tanlash imkoniyati;
Bolalarning tug'ilishi, to'ylar va boshqalar bilan bog'liq turli xil bonus to'lovlari;
Qo'shimcha ish vaqtidan tashqari ish haqini ushlab turmasdan dam olish imkoniyati;
Masofadan ishlash qobiliyati.

Bu qiziq : boshqa maqolalarimizni o'qing - "", "" va "".

Yuqoridagilardan tashqari, ofisning joylashuvi barcha xodimlar uchun muhim va shuning uchun shahar markazida ofislarni ochish tavsiya etiladi. Ish muhitining sifati ham xodimlarning motivatsiyasiga katta ta'sir ko'rsatadi.
Kompaniya har bir xodim o'z ishini yuqori darajadagi mehnatni ta'minlaydigan joy sifatida qadrlashini ta'minlashga katta e'tibor berishi kerak. ijtimoiy himoya... Buning uchun turli to'lovlardan tashqari, tashkilot bozordagi barqaror pozitsiyaga va barqaror o'sishga e'tibor berib, moliyaviy yil natijalarini muntazam ravishda e'lon qilishi kerak.
Statistik tadqiqot natijalariga ko'ra, Rossiya fuqarolarining 70% dan ortig'i ijtimoiy paketni ish bilan ta'minlash uchun muhim qo'shimcha deb hisoblaydi, taxminan 20% bunga e'tibor bermaydi va atigi 8-10% ijtimoiy xizmatlar haqida hech narsa bilmaydi. to'plami yoki ularga kerakmi yoki yo'qligini hal qilmagan. Ijtimoiy paketga eng ko'p qiziqqan odamlar toifasiga mutaxassislar kiradi Oliy ma'lumot, daromadi 25 000 rubldan oshmaydigan ayollar, ruslar. oyiga va 25 yoshdan 35 yoshgacha bo'lgan odamlar.
Ammo, afsuski, bugungi kunda ko'pgina kompaniyalarda yuqorida aytilganlarning barchasidan iborat ijtimoiy paketni ko'rish mumkin emas. Garchi ko'plab rus kompaniyalari majburiy imtiyozlar bermasa ham, nima deyishimiz mumkin. Norezident fuqarolar uchun kasallik ta'tillari, ta'tillar, shuningdek tibbiy siyosat uchun to'lov kompaniya tomonidan taqdim etiladigan bonus emas, bu majburiy shartlar Rossiyada qonuniy mehnat. Holbuki, qolgan rag'batlantirishlar o'z xodimlarining rahbariyatining g'amxo'rlik darajasiga, shuningdek ularni qanchalik qadrlashiga bog'liq.

Kirish 3
1. Korxonada ijtimoiy paketning nazariy jihatlari 6
1.1 Ijtimoiy paketning mohiyati, tushunchasi 6
1.2 Rossiya va xorijiy kompaniyalarda ijtimoiy paketning imtiyozlari va imtiyozlari 16
2. Rossiya va xorijiy kompaniyalarda ijtimoiy paket samaradorligini tahlil qilish (Krasniy Vostok kompaniyasi va Heineken kompaniyasi misolida). 28
2.1. Korxonalarda ijtimoiy paketning miqdoriy va sifat tarkibini aniqlash 28
2.2. Ijtimoiy paketning kompaniyadagi xodimlar motivatsiyasiga ta'siri 33
3. Rossiyaning "Krasny Vostok" kompaniyasida ijtimoiy paketni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar 43.
3.1.Heineken kompaniyasining ijtimoiy paketining Krasny Vostok kompaniyasining ijtimoiy paketiga nisbatan afzalliklarini ochib berish 43.
3.2. Krasny Vostok kompaniyasida ijtimoiy paketni takomillashtirish bo'yicha takliflar 46
Xulosa 51
Foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati 55
1-ilova Xorijiy xodimlarga beriladigan imtiyozlar ro'yxati va Rossiya kompaniyalari 57

1. Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksi, 1998 yil 31 iyuldagi 146-FZ-son birinchi qismi va 2000 yil 5 avgustdagi 117-FZ-son ikkinchi qismi (2008 yil 30 dekabrdagi tahrirda) // Rus gazetasi, 2008, №267.
2. Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi 2001 yil 30 dekabrdagi 97-FZ-son (2008 yil 30 dekabrdagi tahrirda) // Rossiyskaya gazeta, 2008 yil, 267-son.
3. Vikhanskiy O.S., Naumov A.I. Boshqaruv. Darslik. - 3-nashr. - M .: Iqtisodchi, 2005 .-- 376 b.
4. Gerchikova I.N. Menejment: Darslik. - 3-nashr, Rev. va qo'shing. - M .: UNITI, 2007 .-- 421 b.
5. Andreeva E. Ijtimoiy paketning samaradorligi // Kadrovik. HR boshqaruvi... - 2008 yil - 1-son. - S. 16-20.
6. Babynina L. Ishchilar uchun qo'shimcha ijtimoiy imtiyozlar // Kadrlar ishi. - 2005. - 1-son. - S. 23-28.
7. Gorbunova E. Rossiyada ijtimoiy paket ildiz otganmi? // Xodimlarni boshqarish. - 2008. - 7-son. - S. 17-20.
8. Magura M., Kurbatova M. Imtiyozlar va ijtimoiy paket // Xodimlarni boshqarish. - 2007. - 13-14-son. - S. 15-18.
9. Mazo B. Ish haqi va ijtimoiy paket. Ishni loyihaviy tashkil etish nuqtai nazaridan xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish xususiyatlari. Ish haqi xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning asosiy usuli sifatida // Kadrovik. HR boshqaruvi. - 2007. - 2-son. - S. 26-31.
10. Mamedova A.A. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini baholash tajribasi // HR xizmati va korxona xodimlarini boshqarish. - 2006. - 5-son. - S. 39-42.
11. Mitrofanova E., Rozina E. Kichik korxonalarda ish haqi tizimini shakllantirish // Kadrovik. HR boshqaruvi. - 2009. - 1-son. - S. 13-16.
12. Myuller B. Ijtimoiy dasturlar kompaniyalar // Kadrovik. Mehnat huquqi kadrlar bo'limi xodimi uchun. - 2007. - 7-son. - S. 22-26.
13. Pylaev A. Xodimlarning ish haqi tizimidagi ijtimoiy paket
mehnat bozori institutlarining ishlashi uchun vosita sifatida // Xodimlarni boshqarish. - 2007. - 18-son. - S. 31-35.
14. Romanovskaya A. Optimal ijtimoiy paket // Maslahatchi. - 2006. - 7-son. - S. 19-22.
15. Sardaryan A., Komarova T., Xozhempo V. Ijtimoiy paketning motivatsion funktsiyasi: XXI asr xodimini qanday rag'batlantirish kerak? // Xodimlarni boshqarish. - 2008. - 8-son. - S. 35-39.
16. Tsarenko Y. Ijtimoiy paket rag'batlantirish turi sifatida // Kadrovik. HR boshqaruvi... - 2008 yil - 1-son. - S. 29-32.
17. http://www.krvos.narod.ru/contacts.html - Krasny Vostok kompaniyasining sayti.
18.http: //www.heineken.com/russia - Heineken kompaniyasining sayti.

IJTIMOIY PAKET HADSLARNI MOTIVATISH QURILISHI SIFATIDA

Ko'pgina korxonalar uchun hal qilish hali ham dolzarb bo'lgan eng muhim muammolardan biri kelajakda malakali, raqobatbardosh mehnat resurslari etishmasligi va tashkilotning kadrlar salohiyatini rivojlantirish zarurati hisoblanadi. Yuqori malakali kadrlarni yollash va ulardan foydalanish imkoniyati uchun kuchli raqobat sharoitida zamonaviy ish beruvchi ularni jalb qilish uchun qulay mehnat sharoitlarini yaratishga majbur. Va bu raqobat kurashida muvaffaqiyat qozonish uchun nafaqat mehnat bozoridagi mavjud ish haqi takliflarini aniq yo'naltirish, balki raqobatdosh kompaniyalarning motivatsion sxemalari, xizmatlar ko'lami, kompensatsiyalar haqida tasavvurga ega bo'lish kerak. va ular beradigan imtiyozlar.

So'nggi yillarda moddiy va nomoddiy xodimlarning motivatsiyasiga katta e'tibor qaratilmoqda, bu zamonaviy dinamik biznes muhitini aks ettiradi. Xodimlarni rag'batlantirishning eng keng tarqalgan turlaridan biri bu "ijtimoiy paket" bo'lib, kompaniya o'z xodimlariga taqdim etadigan imtiyozlar va xizmatlar to'plamidir. Uning narxi ish haqining uchdan bir qismigacha bo'lishi mumkin. Har bir kompaniya ijtimoiy paketni shakllantirishning o'ziga xos usullariga ega: ba'zi kompaniyalar faqat kasallik ta'tillari va ta'tillar uchun haq to'lash bilan cheklanadi, boshqalari ish joyiga va orqaga transport uchun to'lovni, sanatoriylarga yo'llanmalarni, sport va dam olish markazlarida mashg'ulotlarni o'z ichiga olishi mumkin. boshqalari foydalanish uchun avtomobil, imtiyozli foiz stavkalari bilan kreditlar, yashash uchun qulay kvartiralar va h.k.

Xodimlarga ijtimoiy paketni taqdim etish Rossiya mehnat bozorida nisbatan yangi hodisa bo'lib, u joriy qilinganidan keyin paydo bo'lgan. korporativ madaniyat g'arb standartlari bo'yicha. Imtiyozlar paketi firmaning raqobatdosh xususiyati hisoblanadi. Ijtimoiy so‘rov natijalariga ko‘ra, respondentlarning 72 foizi ish joyi tanlashda korxonada ijtimoiy paket mavjudligini afzallik deb biladi, atigi 21 foizi esa bunga e’tibor bermaydi.

Mutaxassislarning fikriga ko'ra, ijtimoiy paketni shartli ravishda uch qismga bo'lish mumkin: majburiy, kompensatsion va, nihoyat, eng qiziqarli - motivatsion.

Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik. Ijtimoiy paketning majburiy qismi ish beruvchining unga davlat tomonidan yuklangan majburiyatlariga asoslanadi. Bunga quyidagilar kiradi: kasallik nafaqasi; 28 kalendar kun miqdorida yillik haq to'lanadigan ta'til berish; majburiy ajratmalar ijtimoiy sug'urta; xodimlarning xizmat safarlari bilan bog'liq xarajatlarni to'lash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 167-168-moddalari); doimiy ishi sayohat xarakteriga ega bo'lgan xodimlarga transport uchun to'lovlar; San'atga muvofiq boshqa kompensatsiyalar va kafolatlar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 168.1. malakali motivatsion ijtimoiy paket

Kompensatsiya ijtimoiy paketi odatda telefon to'lovlari, yoqilg'i-moylash materiallari uchun kompensatsiya va shaxsiy avtomobildan foydalanishda amortizatsiya, xodim uchun uy-joy to'lovi, o'quv xarajatlarining bir qismini yoki 100% ni qaytarish va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Ijtimoiy paketning motivatsion qismi ish beruvchining o‘z xohishiga ko‘ra ish haqiga qo‘shadigan barcha imtiyozlarini o‘z ichiga oladi: arzon yoki tekin ovqatlanish, ixtiyoriy tibbiy va pensiya sug‘urtasi, sport majmualari uchun to‘lov, xizmat avtomobili, ta’til yo‘llanmalari va boshqalar.

Masalan, OAO LUKOILda rag'batlantiruvchi ijtimoiy paket quyidagi imtiyozlarni o'z ichiga oladi:

  • - xodimlar va ularning oila a'zolarining dam olishlari va sog'lomlashtirishlari uchun shart-sharoitlarni tashkil etish, sport va ko'ngilochar tadbirlarni tashkil etish;
  • - xodimlarning sog'lig'ini muhofaza qilish va tibbiy yordam ko'rsatish, shu jumladan VHI;
  • - xodimlarga o'z uylarini sotib olishda yordam berish;
  • - ayollar va bolali oilalarga ijtimoiy yordam;
  • - yosh kadrlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash;
  • - 2004 yildan boshlab nodavlat pensiyalarni shakllantirishda xodim va ish beruvchining umumiy ishtiroki tamoyillari asosida ishlaydigan xodimlarning nodavlat pensiya ta'minoti;
  • - xodimlarning farzandlari uchun bepul yangi yil sovg'alari;
  • - korxonaning ayol ishchilariga bola tug'ilishida bir martalik yordam;
  • - nafaqaga chiqqanda to'lanadigan haq va boshqalar.

Taqqoslash uchun Amerika kompaniyalaridan biri (NetApp) tomonidan taqdim etilgan standart “ijtimoiy paket”ni ko‘rib chiqing, unga quyidagilar kiradi:

  • - xodimlar uchun butun dunyo bo'ylab ta'lim resursi bo'lgan NetAppUniversity dasturlarida ishtirok etish orqali malaka oshirish;
  • - farzand asrab olgan yoki farzand asrab olishni rejalashtirayotgan xodimlarni qo'llab-quvvatlash (ya'ni yil davomida 10 ming AQSh dollarigacha va hayot davomida 20 ming AQSh dollarigacha sarflangan mablag'larni qoplash);
  • - VolunteerTimeOff (VTO) dasturi kompaniya xodimlariga yiliga 5 kungacha ko'ngilli bo'lish uchun maosh olish imkonini beradi. notijorat tashkilotlar yoki maktablar standart ish soatlarida yoki falokat yuz berganda ko'ngilli yordam ko'rsatish uchun.

Ammo shuni ta'kidlash kerakki, ijtimoiy paket barcha ish beruvchilar tomonidan ta'minlanmaydi, chunki u qonun hujjatlarida uning bevosita mas'uliyati sifatida ko'zda tutilmagan. Shu bilan birga, agar kompaniya o'z xodimlarini ijtimoiy paket bilan ta'minlasa, bu uning barqaror iqtisodiy holati, moliyaviy ishonchliligi, shuningdek, o'z xodimlariga g'amxo'rlikdan dalolat beradi.

Shunday qilib, ijtimoiy paketni ishlab chiqish kompaniyaning inson resurslarini boshqarishning eng muhim strategik vazifalaridan biri bo'lib chiqadi.Ijtimoiy paketni taqdim etishning qiymati va maqsadini ikki tomondan ko'rish mumkin. Bir tomondan, ya'ni ish beruvchining ijtimoiy paketdan foydasi shundaki, ijtimoiy paketning mavjudligi xodimlarning ehtiyojlarini qondirish orqali sodiqligini shakllantiradi. Shunday qilib, xodimlarni ijtimoiy paket bilan ta'minlash ish beruvchi uchun xodimlarni jalb qilish, saqlab qolish, sadoqatini qozonish va o'z ishining samaradorligini bilvosita rag'batlantirish imkoniyatidir. Va yon tomondan xodimlar, kompaniyada ijtimoiy paket mavjud bo'lsa, xodimlar ijtimoiy xavfsizlik hissi mavjud. Shuningdek, u ish daqiqalariga sarflangan shaxsiy xarajatlar uchun kompensatsiya oladi.

Shunga o'xshash nashrlar