Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etish. Iste'dodlar havzasini yaratish uchun to'qqiz qadam

Kadrlar zaxirasini tayyorlash borasidagi ishlar maqsadli, tizimli va rejali olib borilmoqda. Bu ishlarning tashkil etilishi har bir mutaxassisning mustaqil faoliyatga yangi, yanada yuqori bosqichda sifatli va jadal tayyorlanishini ta’minlashga qaratilgan.

Zaxiraning tuzilishi va tarkibidagi farqlar, shuningdek, ishchilarning dastlabki tayyorgarligi ish shakllari va usullarini, ularning ketma-ketligi va davomiyligini tanlashda individual yondashuv tamoyilini belgilaydi.

Zaxiraga kiritilgan mutaxassislar bilan ishlash zarur nazariy, iqtisodiy va boshqaruv bilimlarini egallash, ish mohiyatini chuqur o‘zlashtirish, mutaxassisning malaka va yetakchilik qobiliyatini o‘z darajasida rivojlantirish bo‘yicha aniq chora-tadbirlarni nazarda tutuvchi reja asosida olib boriladi. zamonaviy talablar.

Ushbu ish tizimiga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarishdan uzilib qolgan holda va uzluksiz rahbar xodimlarning malakasini oshirish tizimida o'qish; zaxiraga olingan lavozimda amaliyot o'tash; xizmat safarlari, ta'tillar davrida bo'lmagan rahbarlarni vaqtincha almashtirish; ijobiy tajribani o'rganish maqsadida boshqa tashkilotlarga tashrif buyurish; malaka oshirish tizimida pedagogik ishda ishtirok etish; tashkilot va ularning bo'linmalarining ishlab chiqarish faoliyatini tekshirishda ishtirok etish; konferentsiyalar, seminarlar va uchrashuvlarni tayyorlash va o'tkazishda ishtirok etish.

Iste'dodlar pulini rejalashtirish shaxsiy ko'tarilishlarni, ularning ketma-ketligini va tegishli faoliyatni bashorat qilishga qaratilgan. Bu aniq xodimlarni lavozimga ko'tarish, o'tkazish, ishdan bo'shatishning butun zanjirini o'rganishni talab qiladi.

Mahalliy tashkilotlarda maxsus ekspert ro'yxati ishlab chiqilgan bo'lib, uning yordamida rahbar kadrlarning kadrlar zaxirasi rejasini shakllantirishda nomzodlar tanlanadi.

Tashkilotning rahbar kadrlar zaxirasi bilan ishlash rejasi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi: boshqaruv kadrlariga bo'lgan ehtiyojni aniqlash; yetakchi kadrlarni tanlash va o‘rganish; zahirani olish, zaxirani ko'rib chiqish, kelishish va tasdiqlash; yetakchi kadrlar zaxirasi bilan ishlash; yetakchi kadrlar zaxirasini tayyorlash ustidan nazorat; rahbar kadrlar zaxirasining lavozimlarga tayinlash uchun tayyorligini aniqlash.

Kadrlar zaxirasi rejalari turli tashkilotlarning xususiyatlari va an'analariga qarab turli shakllarni oladigan almashtirish sxemalari shaklida tuzilishi mumkin. Aytishimiz mumkinki, ekvivalent sxemalar rivojlanish sxemasining bir variantidir tashkiliy tuzilma, turli ustuvorliklarga ega bo'lgan aniq shaxslarga qaratilgan.Individual yo'naltirilgan almashtirish sxemalari odatiy almashtirish sxemalariga asoslanadi. Ular tashkiliy tuzilma uchun HR xizmatlari tomonidan ishlab chiqilgan va ish joyini almashtirishning kontseptual modelining variantini ifodalaydi.

Mahalliy tashkilotlarda kadrlar zaxirasi bilan ishlash boy tajribaga ega.

Zaxiraga nomzodlarni tanlashning asosiy mezonlari quyidagilardir: tegishli ta'lim darajasi va kasbiy ta'lim; odamlar bilan amaliy ish tajribasi; tashkilotchilik qobiliyati; shaxsiy fazilatlar; salomatlik holati, yoshi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish manbalari quyidagilardir: malakali mutaxassislar; bo'lim boshliqlarining o'rinbosarlari; boshlang'ich tashkilot rahbarlari; sertifikatlangan! ishlab chiqarishda ishchi sifatida ishlaydigan mutaxassislar. Tashkilotlar kadrlar zaxirasi guruhiga tanlash va qabul qilishning ma'lum tartibini ishlab chiqdilar:

Nomzodlarni tanlash 35 yoshgacha bo'lgan, o'zini ijobiy isbotlagan mutaxassislar o'rtasida tanlov asosida amalga oshirilishi kerak. amaliy ish va ega Oliy ma'lumot;

Xodimlarni zaxira guruhiga kiritish to'g'risidagi qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi va tashkilot uchun buyruq bilan tasdiqlanadi;

Har bir xodim (stajyor) uchun amaliyot rahbari (asosiy) va amaliyotning har bir bosqichi rahbari tasdiqlanadi, ular har bir bosqichda amaliyotning individual rejasini tuzadilar;

Kadrlar zaxirasi guruhiga kiritilgan tinglovchilarning rahbarlari stajyor tomonidan xizmat ko‘rsatish va kasbiy ko‘tarilish tizimi bosqichlarini muvaffaqiyatli yakunlaganliklari uchun moddiy mukofotlar oladilar;

Stajyorga yangi lavozimiga mos keladigan, lekin avvalgi Hisobotdan yuqori bo'lgan rasmiy maosh belgilanadi va unga ushbu lavozim uchun nazarda tutilgan barcha turdagi moddiy rag'batlantirishlar qo'llaniladi.

Iqtidorlar zaxirasini tayyorlash ko'pchilik rivojlanayotgan kompaniyalar uchun strategik ustuvor vazifadir. Tashkilotning asosiy lavozimlariga ko'tarilish uchun tayyor bo'lgan malakali, o'qitilgan mutaxassislarning mavjudligi biznesning kadrlar xavfsizligini va kelajakka ishonchni kafolatlaydi.

Vazifaning ko'lami va murakkabligini hisobga olgan holda, iste'dodlar jamg'armasini yaratish ishi HR menejeridan kompleks yondashuv va puxta rejalashtirishni talab qiladi. Zaxira bilan ishlashda noto'g'ri belgilangan harakatlar ketma-ketligi yoki muhim bosqichni o'tkazib yuborish barcha ishlarning sifati va samaradorligini xavf ostiga qo'yadi.
Ushbu maqolada korxonaning kadrlar zaxirasini shakllantirishning bosqichma-bosqich dasturi tasvirlangan. U o'z zaxira tayyorlash dasturini ishlab chiqish uchun asos va qo'llanma sifatida ishlatilishi mumkin.

1-bosqich. Zaxirani tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

2-bosqich. Har bir lavozim uchun rezervchilarning optimal sonini rejalashtirish.

3-bosqich. Maqsadli pozitsiyalarni profillash.

4-bosqich(orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

6-bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash)

7-bosqich. Rezervchilarni tayyorlash (kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish).

8-bosqich. Rezervchilarni tayyorlash natijalarini baholash.

9-qadam. Qo'riqxona bilan keyingi ishlarni rejalashtirish.

Keling, har bir bosqichga batafsil to'xtalib o'tamiz.

Bosqich 1. Zaxirani tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

Amallar:

1. Korxonaning tashkiliy tuzilmasi va kadrlar tarkibini tahlil qilish.
Maqsad: kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarining shtat darajasini aniqlash.
Muhim: zahirani tayyorlashda, zahiradagilar yuqori lavozimlarga tayinlangan taqdirda, paydo bo'lgan bo'sh lavozimlarni almashtirishni rejalashtirish kerak. Tashkilot, ayniqsa, tor mutaxassislar haqida gap ketganda, xodimlarning "bo'shliqlari" paydo bo'lishiga yo'l qo'ymasligi kerak kamdan-kam kasblar, ularning vakillarini tashqi bozorda topish qiyin.

2. Korxonaning hozirgi boshqaruv xodimlarining yosh tahlili.
Maqsad: zahirani tayyorlashning dolzarbligi nuqtai nazaridan eng muhim boshqaruv lavozimlarini aniqlash (pensiya yoki pensiya yoshidagi menejerlar)

3. Kompaniyaning yuqori rahbariyati tomonidan rahbarlik lavozimlarining ekspert tahlili.
Maqsad: biznes natijasiga qo'shgan hissasi va lavozimni bo'shatish istiqbollari nuqtai nazaridan eng ustuvor rahbarlik lavozimlarini aniqlash.

Lavozimlarni ekspert tahlili mezonlari (misol):
- kompaniyaning biznes natijasiga erishishga hissa qo'shish.
- ozod qilish istiqboli (past istiqbolli - keyingi 3-5 yil ichida lavozimni bo'shatish rejalashtirilmagan (xodimning nafaqaga chiqishi, ko'tarilishi yoki rotatsiyasi rejalashtirilmagan)
- bo'ysunadigan xodimlar soni (o'rinbosarlarning mavjudligi / yo'qligi, bo'lim / bo'limning shtat jadvali). Kadrlar kam bo'lgan bo'limlar potentsial rezervchilar uchun etishmayapti.

Alohida-alohida, kompaniya yaratmoqchi bo'lgan boshqaruv lavozimlarini ta'kidlash kerak nuqtai nazar(masalan, biznesni kengaytirish doirasida yangi bo'linmalar tashkil etilganda). Maqsadli lavozimlar ro'yxatini tuzishda, shuningdek, zaxirani tayyorlashning muhimligi va dolzarbligi nuqtai nazaridan tahlil qilish kerak.

Bosqich natijasi: kadrlar zaxirasini ustuvor shakllantirishni talab qiluvchi lavozimlar belgilandi.

Bosqich 2. Har bir maqsadli lavozim uchun rezervchilarning optimal sonini rejalashtirish.
Maqsad: korxonaning asosiy lavozimlari uchun kadrlar xavfsizligini ta'minlash (rezervchilarni rad etish / ishdan bo'shatish / tark etish bilan bog'liq kadrlar xavfini kamaytirish).

Muhimligi va ustuvorligini inobatga olgan holda, har bir maqsadli lavozim uchun qancha rezervistni tayyorlash kerakligini aniqlash kerak.

Har bir lavozim uchun zaxiradagilarning optimal soni 2-3 kishi... Bir tomondan, bu maqsadli pozitsiyani zahiradagi xodimni yo'qotish xavfidan (uning kompaniyani tark etishi yoki zaxira tayyorlash dasturidan chiqib ketishi tufayli) "sug'urta qiladi". Boshqa tomondan, malakali kadrlar siyosatiga ega bo'lgan bir lavozimga bir nechta da'vogarlarning mavjudligi zaxiradagilar o'rtasida sog'lom raqobatni keltirib chiqaradi, ularning o'z-o'zini rivojlantirish motivatsiyasini oshiradi (qanday qilib oldini olish kerakligi mavzusi). salbiy oqibatlar joy uchun raqobat alohida muhokamaga loyiq).

Birida ikkitasi?
Ba'zi hollarda, bir zahirachi bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlarga potentsial nomzod bo'lishi mumkin. Bu shunga o'xshash biznes va professional vakolatlar talab qilinadigan lavozimlarga kelganda mumkin (masalan, Bosh hisobchi va moliya bo'limi boshlig'i). Biroq, bunday holatlar qoidadan ko'ra ko'proq istisnolarga bog'liq bo'lishi kerak, ular ko'pincha ma'lum lavozimlar uchun rezervchilarning etishmasligi tufayli yuzaga keladi. Bunday holda, "universal" rezervchilar siyosatini qo'llash tavsiya etilmaydi, chunki bu kadrlar xavfini oshiradi va xodimlarni maqsadli tayyorlash samaradorligini pasaytiradi. O'rtasida zaxira nomzodlar tanqisligiga duch keldi ichki xodimlar, mehnat bozorida potentsial rezervchilarni qidirishni tashkil etish maqsadga muvofiqdir.

Bosqich natijasi: har bir maqsadli lavozim uchun zaxiradagilarning optimal soni aniqlangan.

3-bosqich. Maqsadli pozitsiyalarni profillash.
Asosiy pozitsiyalarni tahlil qilish va malaka xaritasini tuzish (ish profili).
Maqsad: xodimning ma'lum bir lavozimda muvaffaqiyat qozonishi uchun kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari, bilim va ko'nikmalariga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash.
Qo'shimcha ravishda: zaxiraga nomzodlarni tanlashning qo'shimcha mezonlarini (yoshi, ish staji va boshqalar) aniqlang.

Axborot manbalari:
- Ish tavsiflari maqsadli pozitsiyalarga;
- bo'linmalarning nizomlari va biznes rejalari;
- Yuqori rahbariyat va maqsadli lavozim egalari bilan suhbatlar natijalari.

Bosqich natijasi: Har bir maqsadli pozitsiya uchun profil tuzildi, shu jumladan muvaffaqiyatli lavozim egasi uchun zarur bo'lgan eng muhim vakolatlar (kasbiy va biznes) ro'yxati.

4-bosqich(orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish.

Iste'dodlar jamg'armasi dasturini amalga oshirishda keng tarqalgan xatolardan biri shundaki, u juda tor doiradagi odamlar tomonidan ishlab chiqiladi va muhokama qilinadi (qoida tariqasida, kompaniya rahbariyati + kadrlar bo'limi vakillari) va xodimlarga tayyor shaklda etib boradi. bajarish uchun majburiy bo'lgan o'ziga xos "pastga" innovatsiya sifatida. Bu ko'pchilik xodimlarda tabiiy mudofaa qobiliyatini keltirib chiqaradi va dastur samaradorligini keskin kamaytiradi.

Shu munosabat bilan kuzatish kerak uchta oddiy tamoyil yangi loyihani ishlab chiqish va uni amalga oshirish jarayonida:

Ma `lumot. Xodimlar uchun iqtidorli kadrlar tayyorlash dasturini ishlab chiqish, ishga tushirish va ishga tushirishdan xabardor bo'lishlari muhimdir. Avvalo, ular dasturning maqsad va vazifalarini bilishlari, u umuman korxona uchun va shaxsan har bir xodim uchun qanday foydali bo'lishi mumkinligini tushunishlari kerak. Xodimlarga innovatsiyalar to'g'risida etarli ma'lumot yo'qligi salbiy mish-mishlar, qo'rquvlarni keltirib chiqarishi va ba'zi xodimlar tomonidan zaxira dasturini rad etishiga olib kelishi mumkin.

Ishtirok etish. Zaxira tayyorlash dasturidan noto‘g‘ri g‘oyalar va umidlar paydo bo‘lishiga yo‘l qo‘ymaslik uchun xabardor qilishdan tashqari, loyiha muhokamasiga xodimlarni maqsadli jalb etish, dastur bo‘yicha o‘z fikrini ochiq bayon etish imkoniyatini ta’minlash, savollar va takliflar bildirishdi.

Ahamiyatni oshirish. Kompaniyaning top-menejerlari va norasmiy rahbarlarining axborot tadbirlarida ishtirok etishi dasturning ahamiyatini sezilarli darajada oshirishi va uning tashkilot uchun ahamiyatini ta'kidlashi mumkin. Axborot tadbirlarini o'tkazish kadrlar bo'limining oddiy xodimiga ishonib topshirilgan holatlar mavjud, chunki bu juda oddiy deb hisoblangan. oddiy vazifa... Biroq, kompaniya xodimlari dasturning ahamiyati haqidagi so'zlarni, ularning ko'zlarida etarli vakolatga ega bo'lmagan odamning og'zidan jiddiy qabul qilishmadi. Dasturni amalga oshirish sezilarli darajada kechiktirildi, chunki kompaniyaning yuqori rahbariyati ishtirokidagi takroriy uchrashuvlarga qo'shimcha vaqt ajratildi.

Amallar:

1. Kadrlar zaxirasi loyihasi bo'yicha axborot materiallarini tayyorlash.
Maqsad: zaxira tayyorlash dasturini ishning barcha bosqichlarida axborot bilan yoritish.
Xodimlar uchun turli xil ma'lumot manbalaridan foydalanish muhim:
- xodimlar bilan uchrashuvlar - xodimlar bilan shaxsiy uchrashuvlar o'tkazish, ularni kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturining maqsad va vazifalari to'g'risida xabardor qilish.
- bosma materiallar - korporativ gazeta / e'lonlar taxtasidagi nashrlar, ma'lumot risolalari.
- Elektron materiallar - elektron pochta orqali axborot byulletenlari, korporativ veb-saytda e'lonlar / ichki veb-saytda maxsus bo'lim yaratish.

2. Dasturni axborot bilan ta'minlash rejasini ishlab chiqish.
Birinchi bosqich- tayyorgarlik (dastur boshlanishidan 1-2 oy oldin). Dasturni amalga oshirishning maqsad va vazifalari, uning kompaniya va xodimlar uchun foydalari haqida xodimlarni xabardor qilish. Vazifa xodimlar o'rtasida dasturning ahamiyati haqida umumiy tushunchani shakllantirish, xodimlarni o'z vaqtida va to'liq ma'lumot berish orqali innovatsiyalarga nisbatan mumkin bo'lgan qarshilik va shubhalarni bartaraf etishdir.

Ikkinchi bosqich- asosiy (dasturni ishga tushirish va uning ishlashi). Dasturning borishi haqida xodimlarni xabardor qilish. Vazifa xodimlarning e'tiborini dasturga qaratish, salbiy mish-mishlar va yolg'on g'oyalar paydo bo'lishini istisno qilishdir.

Uchinchi bosqich- yakuniy (dasturning davrdagi natijalari). Dastur natijalari, uning ishtirokchilarining yutuqlari (eng yaxshi murabbiylar, eng yaxshi zahiradagilar), zahiradagilarni tayinlash va dasturning keyingi ishi haqida xodimlarni xabardor qilish. Vazifa - dasturning samaradorligini ta'kidlash, maqsad va vazifalarning erishilgan natijalarga muvofiqligini ta'kidlash.

Muhim! Dasturni axborot bilan ta'minlash uni amalga oshirishning barcha bosqichlarida amalga oshirilishi kerak.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

Amallar:
1. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom loyihasini ishlab chiqish.
Ko'pgina HR menejerlari savol tug'diradi: “Nima uchun umuman Nizom yaratish kerak? Busiz qila olasizmi? ”

Birinchidan, kadrlar zaxirasi toʻgʻrisidagi nizom dasturning bosqichlarini tizimlashtirishga, dastur ishtirokchilarining masʼuliyat sohalarini hujjatlashtirishga, ularning huquq va majburiyatlarini aniq belgilashga yordam beradi. Bundan tashqari, nizom kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturining maqsadlari, vazifalari va ish mexanizmi to'g'risida xodimlar uchun muhim ma'lumot manbai bo'ladi.

Ikkinchidan, reglament korxonaning rasmiy hujjati bo'lib, kompaniya uchun kadrlar zaxirasining muhimligini va rahbariyatning innovatsiyalar bilan bog'liq niyatlarining jiddiyligini ta'kidlaydi. Ko'pgina xodimlar uchun rahbariyatning niyatlarini hujjatlashtirish avtomatik ravishda loyihaning maqomini oshiradi, buni eslash foydalidir.

2. Kadrlar zaxirasi to‘g‘risidagi nizom loyihasini boshqarma boshliqlari bilan kelishish.
Ustida bu bosqich kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni yakunlash va kelishish jarayonida kompaniya rahbariyatini jalb qilish juda muhimdir. Bu nafaqat rahbarlar tomonidan vaziyatga qimmatli qo'shimchalar olishga yordam beradi, balki "yuqoridan yuklangan" qarorning ta'sirini ham yo'q qiladi.

3. Lavozimni korxonaning yuqori rahbariyati tomonidan tasdiqlash.
Reglament menejerlar darajasida tasdiqlash jarayonidan o'tgandan so'ng, u kompaniyaning rasmiy hujjati maqomiga ega bo'ladi.

6-bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash).

Zaxiraga nomzodlar kamida uchta usulda ko'rsatilishi mumkin:
1. Xodimning bevosita rahbari tomonidan tayinlanishi;
2. Xodimni yuqori darajadagi rahbarga ko'tarish (bir yoki bir nechta tashkiliy darajalar orqali);
3. Xodimning o'zini o'zi nomzod qilib ko'rsatishi.

Zaxiraga qabul qilish uchun tavsiya etilgan xodimlar standartlashtirilgan tanlash tartibiga amal qiladilar, uning maqsadi xodimning boshqaruv salohiyatini va uning o'quv dasturidan o'tishga tayyorligini aniqlashdan iborat. Tanlov 2 bosqichda amalga oshirilishi kerak:

Dastlabki tanlov. Nomzodning kadrlar zaxirasiga qabul qilish talablariga rasmiy muvofiqligi (ishlatilgan mezonlarga misol):

Zaxiraga nomzodning yoshi
- Hamma uchun: kamida 25 yosh.
- Ayollar uchun: 50 yoshdan oshmasligi kerak.
- Erkaklar uchun: 55 yoshdan oshmasligi kerak.

Korxonada ish tajribasi
- Kamida 3 yoshda.
Mos keladi / Mos kelmaydi

Korxonada maqsadli lavozimlarning mavjudligi buning uchun iste'dodlar jamg'armasi talab qilinadi (xodimning biznes yo'nalishidan)
Ha yo'q

Yo'qligi intizomiy jazo ish paytida (tashkilotdagi oxirgi 3 yil davomida)
Ha yo'q

Xodimlarning ishlashi davr uchun (oldingi + joriy yil)
Yuqori unumdorlik / o'sish;
O'rtacha ishlash;
Ishlash past / pasaymoqda.
Kasbiy yutuqlar: ha / yo'q.

Asosiy tanlov. Boshqaruv salohiyatini (kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini) baholash har bir lavozim uchun tuzilgan ish profiliga muvofiq amalga oshiriladi.

Baholangan biznes (korporativ) vakolatlarga misol:
- biznes haqida tushuncha;
- ishni rejalashtirish va tashkil etish ko'nikmalari;
- axborotni tahlil qilish va asoslangan qarorlar qabul qilish qobiliyati;
- etakchilik fazilatlari, munosabatlarni o'rnatish qobiliyati;
- natijaga intilish va mas'uliyat;
- Yangi narsalarga ochiqlik va rivojlanishga intilish.

Baholash usullari: baholash markazi, ish natijalarini tahlil qilish, ishni test qilish, malakali suhbatlar, test (professional, shaxsiy).

Qo'shimcha ma'lumot manbalari : ekspert tekshiruvi 360 daraja usulidan foydalangan holda hamkasblar, menejer, xodimning bo'ysunuvchilari (agar mavjud bo'lsa).

Natijada Ushbu bosqichda kadrlar zaxirasiga qabul qilish uchun nomzodlarning yakuniy ro'yxati shakllantiriladi.

7-bosqich. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash(kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish)

Amallar:
1. Zaxiradagilarni rivojlantirishning umumiy dasturini ishlab chiqish.
Maqsad: barcha maqsadli lavozimlarga taalluqli rezervistlar uchun boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish.
Bunda gap har qanday boshqaruv lavozimi uchun muhim bo‘lgan universal boshqaruv malakalarini rivojlantirishga qaratilgan o‘qitishning guruh shakllarini (treninglar, seminarlar, master-klasslar va h.k.) o‘z ichiga olgan barcha rezervchilar uchun umumiy boshqaruvni tayyorlash dasturini tuzish haqida bormoqda. kompaniyalar.

Iste'dodlar jamg'armasini rivojlantirish dasturlarida eng keng tarqalgan o'quv modullariga misol:

Asosiy boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish
- “Rahbarning 4 ta funksiyasi: rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish, vakolat berish”;
- “Boshqaruv qarorlarini qabul qilish malakalari”;
- "Bo'ysunuvchilarni rag'batlantirish";
- va boshq.

Boshqaruv tafakkurini rivojlantirish
- "Tizimli fikrlash ko'nikmalari";
- "Moliyaviy bo'lmagan menejerlar uchun moliya";
- « Ijodiy fikrlash biznesda";
- va boshq.

Menejerning shaxsiy samaradorligi
- “Samarali muloqot ko‘nikmalari”;
- "Jamoada ishlash ko'nikmalari";
- "Jamoa rahbariyati" va boshqalar;

Odatda, dastur umumiy tayyorgarlik 1 yilga rejalashtirilgan va ichki o'quv markazi doirasida (ichki trenerlar tomonidan) yoki tashqi ta'lim kompaniyalarini jalb qilgan holda (yoki ikkala usulning kombinatsiyasi) amalga oshiriladi.

2. Rivojlanish individual dastur har bir zahiradagi askar uchun tayyorgarlik (individual rivojlanish rejasi).
Maqsad: rezervistni uning individual xususiyatlarini, kuchli va zaif tomonlarini hisobga olgan holda maqsadli lavozim talablariga muvofiq tayyorlashni ta'minlash.

Maqsadli lavozimda muvaffaqiyatli ishlash uchun zarur bo'lgan kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirishning turli usullarini o'zida mujassam etgan har bir rezervist uchun individual rivojlanish rejasini tuzish (odatda 1 yil). Rivojlanishning asosiy usullari orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

Ish joyini rivojlantirish - asosiy ishlab chiqarish faoliyatini to'xtatmasdan yangi tajriba orttirish;

Vazifalarni ishlab chiqish - xodimning boshqaruv qobiliyatlarini rivojlantirishga qaratilgan mehnat vazifalarini hal qilish;

Rivojlanish loyihalarida ishtirok etish - ishlab chiqarish maqsadlariga erishish va zahiradagilarning boshqaruv salohiyatini rivojlantirish uchun zaxiradagilar va boshqa xodimlar sonidan loyiha guruhlarini shakllantirish;

Vaqtinchalik almashtirishlar - zahiradagi xodim yuqori rahbarning vazifalarini vaqtincha bajarayotganda yangi boshqaruv tajribasiga ega bo'lish;

Boshqalarning tajribasidan o'rganish (ustoz bilan ishlash) - qo'shma ishda tajribali hamkasbi yoki rahbardan kerakli tajribani olish;
va boshq.

3. Har bir zahiradagi xizmatchiga tajribali hamkasblar/yuqori rahbarlar orasidan murabbiy tayinlash.
Ushbu bosqichda hal qilinishi kerak bo'lgan vazifa - bu murabbiylarning o'z vazifalarini bajarishga rag'batlantirishning samarali tizimini yaratishdir.

Variantlar quyidagilardir:
- Muntazam murabbiylik nafaqasi (oylik/choraklik);
- rivojlanish dasturi tugagandan so'ng (yoki oraliq baholash paytida) zaxiradagilar eng yaxshi o'quv natijalarini ko'rsatgan murabbiylarni taqdirlash.

Agar kerak bo'lsa foydali murabbiylarni ichki tayyorlash tajribani o'tkazish va zaxiradagilarni rivojlantirishga yordam berish.

4. Rezervchilarni tayyorlash samaradorligini nazorat qilish.
Rivojlanish jarayonini baholash uchun zahiradagi askarlar va ularning murabbiylarining kadrlar bo'limi xodimlari bilan muntazam oraliq uchrashuvlarini o'tkazish. Agar kerak bo'lsa, rezervistning individual rivojlanish rejasini o'z vaqtida tuzatish.

Bosqich natijasi: zahiradagi askarlarning talab qilinadigan malakalarini rivojlantirish.

8-bosqich. Rezervchilarni tayyorlash natijalarini baholash.

1. Dirijyorlik integratsiyalashgan baholash rezervchilarni tayyorlash sifati.
Baholash yo'nalishlari:

Ishlab chiqarish natijalarini baholash - kadrlar tayyorlash natijasida mehnat unumdorligi va mehnat unumdorligi qanday o'zgarganligi (ko'tarilgan / kamaygan / o'zgarishsiz qolgan);

Umumiy o'quv dasturi va individual rivojlanish rejalaridan o'tish natijalarini baholash - qanchalik yaxshilangan professional va boshqaruv fazilatlari dastlabki baholash ko'rsatkichlari bilan solishtirganda (tanlash paytida) rezervist;

Natijalarni baholash dizayn ishi - rivojlanish loyihalarini amalga oshirish natijasida qanday natijalarga erishilganligi, natijaga erishishda zahiradagi hissani aniqlash.

Baholash usullari:
- ishlab chiqarish natijalari va zaxiradagi yutuqlarni tahlil qilish;
- zahiradagi murabbiyning fikr-mulohazalarini olish;
- zahiradagi askarni qayta baholash (6-bosqich, “Asosiy tanlov” bandiga qarang);
- loyiha faoliyati natijalarini tahlil qilish.

2. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash dasturi natijalarini sarhisob qilish.
Rezervchilarni tayyorlash sifatini baholash natijalariga ko'ra qaror qabul qiladi:

- Muvaffaqiyatli rezervchilarni rag'batlantirish bu samaradorlikning oshishi va kasbiy va boshqaruv vakolatlarining rivojlanish darajasining oshishini ko'rsatdi.

- Zaxiradan chiqarish kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirishda ish samaradorligi pasaygan va / yoki muvaffaqiyatga erishmagan xodimlar.

Bosqich natijasi: bo'sh ish o'rinlarini egallashga yuqori darajada tayyor bo'lgan rezervchilar aniqlandi rahbarlik lavozimlari.

9-bosqich. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlarni rejalashtirish.

1. Agar korxonada ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli rezervchilar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqish.

2. Yangi lavozimga kirishda rezervistning moslashuv tadbirlarini rejalashtirish va tashkil etish.
- yangi lavozimga moslashish rejasini tuzish;
- Rezervga moslashish/sinov muddati uchun zaruriy yordam ko'rsatish uchun yuqori rahbarlar orasidan murabbiy tayinlash.

3. Rezervdagi harbiy xizmatchilarni tayyorlash dasturi yakunida ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lmaganda, korxonada istiqbolli xodimlarni saqlab qolish bo'yicha chora-tadbirlarni rejalashtirish.

Nima uchun?
O'quv dasturini muvaffaqiyatli tamomlagan va malakasini oshirgan zahiradagilar professional daraja ko'pincha hozirgi holatidan "o'sadi". Bu haqiqat va etishmasligi martaba ko'tarilishi xodimning motivatsiyasini jiddiy ravishda pasaytirishi va o'ta og'ir holatlarda kompaniyani ko'proq qidirib ketishiga olib kelishi mumkin istiqbolli ish... Ushbu xavfni minimallashtirish uchun tashkilot uchun saqlash dasturini rejalashtirish foydali bo'ladi.

Dastur quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin saqlash usullari(kompaniyaning imkoniyatlari va kadrlar siyosatiga qarab):

Kengaytma funktsional majburiyatlar o'z mas'uliyat doirasini va qarorlar qabul qilish darajasini kengaytiradigan xodim (iloji bo'lsa, boshqaruv funktsiyalarining bir qismini qo'shish, masalan, mas'uliyatli loyihani boshqarish);
- ish haqi ustamasi;
- qo'shimcha ijtimoiy nafaqalar berish;
- rahbarni vaqtincha almashtirishni tashkil etish (ta'til, xizmat safari, kasallik va boshqalar uchun);
- tajribasi kamroq xodimlar uchun murabbiy bo'lish imkoniyati;
va boshq.

Qanday bo'lmasin, saqlash usullarini tanlashda siz ham e'tiborga olishingiz kerak xodimning shaxsiy ehtiyojlari (masalan, ba'zi xodimlar uchun moddiy komponent muhimroqdir, kimdir uchun esa kompaniyada yuqori maqomga ega bo'lish va hokazo).

1 -1

Bosqichlarni qisqacha quyidagicha umumlashtirish mumkin.

1. CD shakllantiriladigan mutaxassislarning ehtiyojlarini aniqlash va vakolatlari modelini tuzish.
2. Qirg'iziston Respublikasida arizalar va tavsiyalar to'plami.
3. Nomzodlarni mavjud mezonlarga muvofiqligini baholash.
4. CD ning shakllanishi.
5. Kompakt diskni tayyorlash, ishtirokchilarni o'qitish.
6. Lavozimga tayinlanishga tayyorgarlikning borishini baholash, RH tarkibini tuzatish.
7. Ofisga tayinlash.

CDni tashkil qilish tamoyillari

Quyidagilar odatda CDni tashkil qilish uchun javobgardir. tuzilmaviy birliklar ichki tashkilot sifatida O'quv markazi, baholash markazi, xodimlarni rivojlantirish bo'limi yoki kadrlar bo'limi. Ushbu bo'limlarning mutaxassislari ish usullarini tanlaydilar, so'ngra rahbarning buyrug'i bilan tasdiqlagan holda ularga normativ "vazn" beradilar.

Ko'pincha, HR xodimlari boshqaruv jamoasini yaratishdan tashvishlanadilar, chunki rahbarlik lavozimlariga yollash tartib-qoidalari odatda qiyin va natijani oldindan aytish qiyin. Rahbarlar uchun kompakt disklar yaratish orqali ular oldini olishlari mumkin stressli vaziyatlar, shuningdek, kompaniyada o'rnatilgan boshqaruv yondashuvlarini saqlab qolish. Shunday qilib, xodimlarning vertikal harakati mavjud.

Kamdan-kam hollarda, lekin hali ham CD shakllanishining yana bir turi mavjud - gorizontal. Bunday holda, CR uchun mas'ul bo'lganlar o'sishga intilmaydigan, lekin faoliyat turini o'zgartirishdan manfaatdor bo'lgan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni to'playdi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash shakllari

Ichki yollash va CR shakllantirish vazifalari quyidagilardan iborat:

• Xodimlarning ichki salohiyatini aniqlash (sertifikasiya, baholash, suhbatlar, o'rta bo'g'in menejerlari bilan maslahatlashuvlar orqali)
• Qirg'iziston Respublikasi tarkibiga kiruvchi mutaxassislarni etishmayotgan malakalarga ega bo'lishlari uchun tayyorlash, tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish.
• Istalgan lavozim yoki lavozim uchun zarur bo'lgan kompetensiyalarni egallashni, tarjimaga tayyorligini baholash.

Bundan tashqari, RC tashqi manbalardan to'ldirilishi mumkin. Buning uchun ishga yollovchi ish qidirish saytlarida taqdim etilgan, nomzodlarning o'zlari yuborgan rezyumelarni tekshiradi, ixtisoslashtirilgan konferentsiyalar va seminarlarda qatnashadi, professional guruhlar v ijtimoiy tarmoqlarda- va munosib nomzodlarni topib, ularga Qirg'iziston Respublikasiga kirish taklifi bilan murojaat qiladi. Afsuski, amalda tashqi manbaning samaradorligi past bo'lib chiqadi, chunki kerakli mutaxassis bo'sh ish o'rni ochilishini kutishi dargumon. Biroq, tizimli ish bilan bunday taktikalar yaxshi natijalarga olib kelishi mumkin (yuqori texnologiya kompaniyalari ko'pincha unga murojaat qilishadi, kelajakda talab qilinishi mumkin bo'lgan noyob mutaxassislarning bir qismini tashkil qiladi).

Korxonada kadrlar zaxirasi bilan ishlash qanday hujjatlar bilan tartibga solinadi

CD yaratishga kelsak, u bo'lishi mumkin.

Kadrlar zaxirasi nimani anglatadi?

Kadrlar zaxirasi(KR) ikki turga bo'linadi - tashqi va ichki. Bu, odatda, tashkilotdagi istalgan lavozimga, ko'pincha o'rta yoki yuqori boshqaruv lavozimlariga oldindan tanlangan odamlar guruhidir. Mutaxassislar xizmat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan shaxsiy, kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini aniqlab, ayniqsa diqqat bilan baholanadi.

Tashqi kadrlar zaxirasi talablarga javob beradigan nomzodlarning rezyumelaridan iborat bo'lib, ular istalgan vaqtda bo'sh lavozimga taklif qilinishi mumkin. Ma'lumotlar bazasining asosiy kamchiligi shundaki, u eskirib qoladi, chunki odamlar o'sadi, rivojlanadi, ish topadi va sizning takliflaringizga ehtiyoj qolmaydi.

Malumot: ba'zan tashqi iste'dodlar fondi vaqti-vaqti bilan loyihalarda ishtirok etadigan va muayyan vazifalarni bajaradigan mutaxassislardan iborat.

Ichki kadrlar zaxirasi- yuqori salohiyatga ega bo'lgan allaqachon ishlaydigan xodimlar martaba o'sishi boshqaruv ko‘nikmalariga ega. Qoidaga ko'ra, bular uzoq vaqt davomida ishlagan, o'zlarini isbotlashga, ishonchliligini ko'rsatishga muvaffaq bo'lgan mutaxassislardir.

Jadval. Qiyosiy xususiyatlar ichki va tashqi ishga olish manbalari

Ichki zaxiraga quyidagilar kiradi:

• noyob bilimga ega, etakchilik qobiliyatiga ega, shuningdek, gorizontal yo'nalishda kasbiy o'sishga qodir bo'lgan yuqori professional xodimlar (asosiy mutaxassislar zaxirasi);
• vertikal o'sishni ko'rsatishga qodir bo'ysunuvchilar (ma'muriy xodimlar);
• o'z vazifalarini darhol bajarishi mumkin bo'lgan o'qitilgan menejerlar (operativ xodimlar);
• potentsial menejerlar (kadrlarning strategik jamg'armasi).

Ichki iste'dodlar fondini shakllantirish jarayoni kamida 2 yil davom etadi, shuning uchun uni tashkilot tashkil etilgan kundan boshlab boshlash kerak. Barcha xodimlarni diqqat bilan kuzatib boring, agar kerak bo'lsa, mutaxassisni ko'chirishingiz uchun o'zingiz uchun eslatma qiling.

Kichik kompaniyalarda iste'dodlar jamg'armasi kamdan-kam hollarda yaratiladi. Odatda, xodimlar lavozimdan boshqa joyga ko'chiriladi yoki ular qarindoshlari, do'stlari yoki tanishlari kompaniyasiga qabul qilinadi, bunda rasmiyatchilikdan qochadi - baholash, test va hokazo. Shuni ta'kidlash kerakki, ba'zida bu kompaniyaning yopilishiga qadar jiddiy muammolar bilan tahdid qiladi.

Qo'riqxonani shakllantirishning maqsad va vazifalari

CD ning asosiy vazifasi takomillashtirish va barqarorlashtirishdir moliyaviy holat tashkilotlar. "Zahira" xodimlar mavjud bo'lganda, kompaniya asosiy mutaxassislarning yo'qligi sababli kutilmagan vaziyatlardan himoyalangan. Biznes jarayonlari odatdagidek davom etmoqda, mijozlar hamkorlikdan mamnun va biznesning rentabelligi pasaymaydi.

Tashkilotda kadrlar fondini shakllantirish rahbariyat oldida turgan boshqa maqsadlarga erishish uchun ham talab qilinadi. Odatda "zaxira" ma'lumotlar bazasi yordamida ular quyidagilarga harakat qilishadi:

• kadrlarni tanlash va joylashtirishda xatolar sonini kamaytirish;
• xodimlarni adekvat va sekin baholash;
• xodimlarga bo'lgan ehtiyojni bashorat qilish;
• kompaniyani tasdiqlangan strategiyaga muvofiq biznesni rivojlantirishni biladigan samarali mutaxassislar zaxirasi bilan ta'minlash;
• iqtidorli yetakchilarni saqlab qolish va rag‘batlantirish;
• kadrlarni tanlash, moslashtirish xarajatlarini kamaytirish;
• ijobiy obro'ni saqlab qolish.

Maqsadlar, vazifalar, kerakli natija, rezervchilarni rivojlantirish mexanizmlari va boshqalar. kadrlar zaxirasini yaratish to'g'risidagi nizomga yozing. Iste'dodlar jamg'armasini yaratadigan menejerlarning ishini qisqartirish va engillashtirish uchun har bir qadamning ketma-ketligini yozib oling.

Misol pozitsiyasi

Tashkilotning kadrlar zaxirasini (FKR) shakllantirish yuqori organlar ishtirokida amalga oshiriladi. Ochiqlik va oshkoralik tamoyiliga amal qilishni tavsiya qilamiz. Ya'ni, Qirg'iziston Respublikasida mutaxassislarni tanlash boshlanganini boshqa xodimlardan yashirmang. Ba'zilar ko'tarilish uchun o'zini ko'rsatishi mumkin.

Agar KRni shakllantirish uchun resurslar etarli bo'lmasa, tashqi mutaxassislarni jalb qiling ishga qabul qilish agentliklari ba'zi vazifalarni o'z zimmasiga oladigan yoki ishni kalit taslim asosida bajaradigan. Berilgan algoritmga rioya qiling, hech qanday istiqbolli xodim e'tibordan chetda qolmasligiga ishonch hosil qiling.

1-bosqich. Zaxira ehtiyojlaringizni aniqlang

Birinchi bosqich eng muhimi, shuning uchun siz unga imkon qadar mas'uliyat bilan yondashishingiz kerak. Agar siz nuanslarga e'tibor bermasangiz, PCR jarayoni uzoqroq va qimmatroq bo'ladi.

Zaxirani shakllantirish bo'yicha ishlarni boshlashdan oldin quyidagilarni aniqlang:

• strategik va taktik kadrlar bo'yicha so'rovlar;
• Qirg'iziston Respublikasining haqiqiy holati, xodimlarning tayyorgarlik darajasi;
• so'nggi bir necha yil ichida "zaxira" xodimlar sonining qisqarish foizi;
• o'zini boshqa bo'linmalarda amalga oshirishi mumkin bo'lgan ozod qilingan ma'muriy birliklar soni;
• mutaxassislarni ko'chirish mumkin bo'lgan lavozimlar;
• CD bilan ishlash, xodimlarni joylashtirish uchun mas'ul shaxslar.

Xodimlar jamg'armasini shakllantirishga qancha pul sarflashingiz mumkinligini aniqlang, uni moliya direktori bilan muvofiqlashtiring. Agar byudjet cheklangan bo'lsa, Qirg'iziston Respublikasida tashqi mutaxassislarni tanlamaslik, allaqachon ish bilan ta'minlangan xodimlarni rivojlantirish bilan shug'ullanish oqilona.

2-bosqich. Zaxira uchun xodimlarni tanlashni o'tkazish

Xodimlarni tanlash juda ko'p vaqtni oladi, chunki bu bosqichda bir-birini to'ldiruvchi protseduralardan iborat murakkab ish olib boriladi. Agar bir nechta menejerlar CD ustida ishlayotgan bo'lsa, mas'uliyatni ajrating, tanlash mezonlarini belgilang.

Umuman olganda, "zaxira" hovuzini tanlashda sizga kerak bo'ladi:

• xodimlarning shaxsiy fayllari, rezyumelari, avtobiografiyalari ma'lumotlari bilan tanishish;
• zahiradagi askarlar bilan suhbat o'tkazish;
• real ish sharoitlariga yaqin vaziyatlarni simulyatsiya qilish, odamni kuzatish;
• ma'lum vaqt davomida ish natijalarini baholash;
• xodimning fazilatlari lavozimga qo'yiladigan talablarga mos kelishini tahlil qilish.

Erishilishi kerak bo'lgan asosiy maqsad - har bir xodim, uning shaxsiy, kasbiy va faoliyati haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot to'plash ishbilarmonlik fazilatlari, ko'nikmalar. RC nomzodlari bilan ishlashda muhim tafsilotlarni o'tkazib yubormaslik uchun talablar va mezonlar bilan kartani yarating.

RChga qo'shilish uchun nomzodlarga qo'yiladigan talablar:

Namuna yuklab olish

Xodimlar fondini tanlashda potentsial xodimlarning motivlarini, ularning maqsadlari va qadriyatlarini aniqlang. Keraksiz faktlarni, shaxsiy hayotni o'rganishga sho'ng'imang, chunki bu ma'lumot alohida semantik yukni ko'tarmaydi, lekin uni tahlil qilish uchun vaqt kerak bo'ladi.

3-bosqich. Iste'dodlar ro'yxatini yarating

Nomzodlarni baholagandan so'ng, ularni bir-biri bilan taqqoslab, "zaxira" ning dastlabki ro'yxatini tuzing. Uni 2 qismga bo'ling. Birinchi toifaga operatsion qismga tayinlangan ishchilar kiradi, ya'ni. hozir yoki tez orada asosiy pozitsiyalarni almashtirish uchun. Ikkinchi guruhga strategik zaxirani tashkil etadiganlar kiradi. Odatda, bu etakchilik moyilligi bo'lgan yosh xodimlar bo'lib, ular asta-sekin tajriba orttiradilar.

Zaxiradagilar ro'yxatini tuzishda quyidagi qoidalarga amal qiling:

• lavozimlar nomenklaturasiga muvofiq almashtirilgan lavozimlarni belgilash va xodimlar jadvali ierarxiyani hisobga olgan holda;
• har bir shtat birligi to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni kiritish;
• Qirg'iziston Respublikasida ro'yxatga olish vaqtini qayd etish;
• sifatni baholash natijalarini belgilang, xodimning o'zini o'zi takomillashtirish va rivojlanishi bo'yicha taklif va tavsiyalarni yozing.

Bir necha yil oldin iste'dodlar hovuzini yarating. Ro'yxatni ko'rib chiqish uchun yuqori darajadagi menejerga yuboring - agar uning fikricha, ular zarur mezonlarga javob bermasa, u ba'zi shaxslarni o'chirishga haqli. Ro'yxat eskirganligi sababli, uni yangilash kerak. Ketishlarni olib tashlang va yangi kelganlarni qo'shing.

Muhim! Tanlangan rezervchilarni ro'yxatga olishda, agar bo'shatilgan bo'lsa, nomzodlik uchun ariza tayyorlang. Hujjatni tasdiqlash uchun direktorga topshiring.

Kadrlar zaxirasiga nomzod so'rovnomasi

Shaklni yuklab oling

Abituriyentlarni tayyorlash va qayta tayyorlash

Aniq nomaqbul xodimlarni yo'q qilgandan va istiqbolli mutaxassislarning iste'dodli jamg'armasiga kiritilgandan so'ng, odatda lavozimga mos keladigan, ammo qo'shimcha tayyorgarlikka muhtoj bo'lganlar bilan ishlashni boshlang. Byudjetni hisobga olgan holda ular uchun eng yaxshi dasturni tanlang.

Odatda quyidagi texnikalar qo'llaniladi:

Mashg'ulot dasturi rezervistning hozirgi tajribasiga, bilimiga bog'liq. Uni tanlayotganda, xodim uchun nima ishlab chiqilishi kerakligini o'ylab ko'ring, dastur istalgan natijaga erishishga yordam beradimi. Agar siz rahbarlik lavozimlarini egallash uchun kadrlar zaxirasini yaratayotgan bo'lsangiz, ta'lim ta'tilini berish imkoniyati bo'lmasa, masofaviy dasturlarga e'tibor bering. Siz ba'zi kurslarning taxminiy mazmunini ko'rishingiz, ushbu ta'lim shaklining xususiyatlarini bilib olishingiz mumkin.

Tez-tez beriladigan savollarga javoblar

1. Iste'dodlar fondi bilan ishlash uchun kim javobgar bo'lishi kerak?

Odatda, tashkilotning iqtidorlar fondini boshqarish xizmat rahbari yoki oddiy mutaxassisi zimmasiga yuklanadi. Yirik tashkilotlarda maxsus bo'lim tashkil etiladi. CD bilan ishlashda natijalarga erishish uchun ushbu masalaga bevosita rahbarlaringizni va zahiradagilarni jalb qiling.

Har bir lavozim uchun taxminan 2-3 kishi bo'lishi kerak. Ro'yxat tuzing, potentsial ish joylari sonini hisoblang.

3. Dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish haqida xodimlarni qanday xabardor qilish kerak?

Xodimlarga CR uchun rejalaringiz haqida yozma yoki shaxsan aytib bering. Dasturning maqsad va vazifalarini tushuntiring, uning ahamiyatini xodimlarga va butun tashkilotga yetkazing. Shuni esda tutingki, xodimlarga yangilik haqida etarli ma'lumot berilmasligi salbiy mish-mishlar va xavotirlarga olib kelishi mumkin.

4. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni ko'rsatishning turli usullari qanday?

Ko'tarilishning uchta asosiy usuli mavjud: to'g'ridan-to'g'ri rahbar, yuqori rahbar, xodimning o'zini o'zi ko'tarish.

5. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashda qanday muammolar yuzaga kelishi mumkin?

CD bilan ishlashda quyidagi xatolar ajralib turadi:

• ish kadrlar xizmati va o'quv bo'limining bosimi ostida rahbariyatning tegishli yordamisiz davom etmoqda;
• moliyaviy cheklovlar zahiradagi askarlarni tayyorlash uchun bir qator yo'nalishlardan foydalanishga imkon bermaydi;
• boshqaruv lavozimlarini egallash uchun zaxira rasmiy ravishda tuzilgan;
• loyqa tanlov mezonlari;
• rezervchilarni baholashning aniq mezonlari mavjud emas.

6. Cho'qqilar uchun zaxira tayyorlash mumkinmi?

Ha, ko'pgina kompaniyalar rezervchilarni tashkilotdagi yuqori lavozimlarni yopish uchun tayyorlaydilar. Ular bilan ishlash tartibi mutaxassislarga yuqori talablar qo'yilishi bilan farq qiladi.

7. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlarni qanday rejalashtirish kerak?

Zaxirachilarning tayyorgarligini ijobiy baholagandan so'ng, keyin nima qilish kerakligini hal qiling, masalan:

• agar ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli rezervchilar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqing;
• rejalashtirish va tashkil qilish moslashish choralari ;
• Rezervchilarni tayyorlash dasturining oxirida ochiq bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, istiqbolli xodimlarni saqlab qolish bo'yicha tadbirlarni rejalashtiring.

Qo'riqxonani yaratish va rivojlantirish bo'yicha oldingi ishlar natijasida RH tashkil etilgan maqsadlarni amalga oshirish, qimmatli xodimlarni saqlab qolish bo'yicha qo'shimcha chora-tadbirlar ishlab chiqish. Shuni unutmangki, iste'dodlar jamg'armasini boshqarish nafaqat rasmiy protsedura, balki tizimli ravishda bag'ishlanishi kerak bo'lgan haqiqiy ishdir.

Iste'dodlar jamg'armasi - kompaniyaning dastlabki saralash, maxsus tayyorgarlikdan o'tgan va bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun ichki nomzodlar bo'lgan malakali xodimlari guruhi. ustun lavozimlar yetakchilar.

Rahbarlik lavozimlarini ichki nomzodlar bilan almashtirish quyidagi afzalliklarga ega:

Yangi xodimni lavozimga moslashtirish muddati qisqartiriladi (agar uchinchi tomon nomzodlari bilan almashtirilsa, moslashish muddati 3 oydan 6 oygacha);

Kompaniyaga sodiqlikni shakllantirishning hojati yo'q (sodiqlik allaqachon shakllangan va bu kafolatdir, chunki yangi rahbar kompaniyaga moslasha olmaganlar o'zi bilan tijorat siri bo'lgan ma'lumotlarni olib chiqib ketadi);

Avlodlarning "yumshoq" almashinuvi mavjud va texnologiyalar va korporativ madaniyatning uzluksizligi saqlanib qoladi (uzoq vaqt davomida bo'linma ishini falaj qiladigan inqilobiy o'zgarishlar yo'q).

Kasbiy va martaba o'sishi istiqbollari yo'qligi sababli kompaniyaning malakali xodimlarini yo'qotishlari kamayadi.

Bu barcha afzalliklar kompaniya uchun xodimlarning ish samaradorligining pasayishi natijasida yo'qolgan foydaning kamayishi shaklida aniq moddiy ifodaga ega. Shuning uchun ko'pchilik kompaniyalar o'z xodimlarining barcha darajadagi kasbiy o'sishidan manfaatdor va iste'dodlar zaxirasini yaratishga harakat qilmoqdalar.

Korxona uchun iste'dodlar puli tizimini yaratish haqida o'ylash vaqti kelganida:

Kompaniya o'sib bormoqda va yangi bo'limlar va yo'nalishlarga rahbarlik qila oladigan menejerlar va mutaxassislarga ehtiyoj bor;

Korxonada asosiy va boshqaruvchi kadrlarning qarishi va ularni almashtira oladigan yosh istiqbolli xodimlarning yetishmasligi;

Kompaniyada shunday vaziyat yuzaga keldiki, istiqbolli xodimlar o'zlarining keyingi o'sishi uchun imkoniyatlarni ko'rmaydilar va uni tark etadilar;

Xodimlarni rag'batlantirish va harakatlantirish qoidalari o'z-o'zidan ishlab chiqilgan, eskirgan va yangi rahbarlarni tayinlashda tez-tez xatolarga olib keladi;

Rahbar lavozimlariga nomzodlarni izlash va tanlash kompaniyaning rivojlanish rejalari asosida emas, balki "yonib ketgan" vakansiya paydo bo'lganda amalga oshiriladi;

Kompaniya rivojlanishning yangi bosqichiga o'tmoqda, menejerlarning kasbiy mahoratiga qo'yiladigan talablar ortib bormoqda;

Kompaniyaning yuqori rahbariyatiga korporativ madaniyatning o'rnatilgan qadriyatlari va tamoyillariga e'tirof etmaydigan odamlar keladi;

Korxonaning faoliyati murakkab va yuqori malakani talab qiladi, yangi menejerlar uchun moslashish davri uzoq, bu esa korxona uchun dahshatli oqibatlarga olib keladigan xatolarga yo'l qo'yish ehtimolini oshiradi;

Sizda savol bor: qaysi biri samaraliroq - yangi menejerlarni jalb qilish yoki mavjudlarning malakasini oshirish;

Siz o'zingizning "o'zingizning" isbotlangan boshqaruv jamoasiga, unga yuklangan har qanday vazifani hal qilish qobiliyatiga ishonch hosil qilishni xohlaysiz.

Bo'lajak yetakchilarni o'z vaqtida aniqlash va yuqori lavozimga muvaffaqiyatli tayyorgarlik ko'rish bugungi kunda raqobat kurashida muvaffaqiyat qozonishning eng muhim omilidir. zamonaviy kompaniyalar bo‘lajak yetakchilarni (zaxira) tanlash, ishlab chiqish va boshqa joyga ko‘chirish tizimini yaratish va ushbu tizimni boshqarishni strategik muhim vazifa deb bilish.

Menejerlar zaxirasini tayyorlash tizimi quyidagi vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi:

Boshqaruv lavozimlarini egallash imkoniyatiga ega bo'lgan xodimlarni aniqlash;

Ushbu xodimlarni rahbarlik lavozimlariga tayyorlash;

Bo'sh lavozimni almashtirishni va unga yangi xodimni tasdiqlashni ta'minlash.

Menejerlar zaxirasi bilan ishlashda ikkita guruh ajratiladi - zaxira (zaxira) va istiqbolli zaxira (resurs) - etakchilik salohiyatiga ega yosh xodimlar.

Kadrlar zaxirasining har bir guruhi bilan ishlash algoritmi, garchi u asosiy bosqichlarga to'g'ri kelgan bo'lsa-da, tanlashda ham, ishlab chiqishda ham o'ziga xos xususiyatlarga ega ("Progressive Technologies of Management" kompaniyasi tomonidan taqdim etilgan №-jadval xizmatlari).

Zaxira (kam o'qiydiganlar) - bu hozirgi yoki yaqin kelajakda ushbu lavozimlarda ishlashga tayyor bo'lgan kompaniyaning ma'lum asosiy lavozimlariga nomzodlar - menejerlar.

Ularni tayyorlash murakkab ko'p bosqichli jarayon bo'lib, yuqori boshqaruv, kadrlar bo'limi, bo'lim boshliqlaridan talab qiladi. muhim xarajatlar vaqt.

Biroq, bu jarayonni boshqarishni o'rgangan kompaniyalar og'riqsiz avlod almashinuvi va yangi qarashlarni joriy etish, ish va boshqaruvda uzluksizlik shaklida katta daromad oladi.

Zaxirani tayyorlash:

Korxona xodimlaridan foydalanishni optimallashtirish, boshqaruv xodimlarini tanlash va joylashtirish, boshqaruv uzluksizligini ta’minlash va shu asosda butun kompaniya faoliyati samaradorligini oshirishning samarali vositasi;

Kompaniyaning uzoq muddatda muvaffaqiyatli ishlashi uchun eng muhim shartlardan biri.

Istiqbolli zaxira (resurs) - bu etakchilik fazilatlariga ega yosh xodimlar - kelajakda kompaniyada etakchi o'rinlarni egallashi mumkin bo'lgan mutaxassislar.

Rahbarlar jamg'armasining bunday toifasi bilan ishlashdan maqsad kompaniyada bir necha yil ichida rahbarlik lavozimlarini egallash imkoniyatiga ega bo'lgan xodimlarni aniqlash va rivojlantirishni kuchaytirishdan iborat.

Potensialga ega bo'lgan yoshlarni rejalashtirish va rivojlantirish jarayoni etakchilik hovuzi bilan ishlash jarayoniga o'xshaydi. Shu bilan birga, bir qator o'ziga xos xususiyatlar mavjud. Boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlashdan farqli o'laroq, istiqbolli xodimlarni tayyorlash maqsadli emas - ular ishga tayyorlanmagan. ma'lum bir pozitsiya, lekin umuman etakchilik ishiga.

Istiqbolli zaxirani tayyorlashda quyidagilarga alohida e'tibor beriladi:

Tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va uning madaniyatini tushunish, kompaniyaga sodiqlik tuyg'usini rivojlantirish;

Malaka oshirish kurslari (seminarlar) asosida boshqaruv bilimlarini doimiy ravishda takomillashtirish;

Mehnat intizomi(ichki mehnat tartibi qoidalariga rioya qilish; mehnatsevarlik; vijdonlilik; aniqlik);

Korporativ madaniyat(jamoada konstruktiv munosabatlarni o'rnatish qobiliyati; kompaniyaga sodiqlik);

Boshqaruv qobiliyatlari (odamlarni ishontirish, etakchilik qilish, tushunish, jamoa manfaatlarini himoya qilish qobiliyati).

Etakchilik fazilatlariga ega bo'lgan xodimlarni tanlash istiqbolli zaxira bilan ishlashning eng qiyin bosqichidir, chunki bu nafaqat xodimning hozirgi holatini baholash, balki bir necha yil ichida u bilan nima sodir bo'lishini bashorat qilish ham talab qilinadi. Psixodiagnostika elementlari bilan xodimlarning potentsialini baholash usullari ahamiyat kasb etmoqda, ulardan foydalangan holda nafaqat boshqaruv ko'nikmalarini shakllantirishning mavjud darajasi, balki ularni rivojlantirish potentsiali, shuningdek, o'z rivojlanishi uchun motivatsiya darajasi ham baholanadi. va rahbarlik lavozimlarini egallash. Eng samarali usullardan biri “Baholash markazi” usulidir.

Baholash natijalariga ko'ra, kadrlar zaxirasiga qabul qilinadi va har bir rezervist uchun individual rivojlanish rejalari tuziladi:

Bir guruh kam o'qiganlar uchun - martaba rivojlanish rejasini tuzish va u o'zi ma'qullangan lavozimni egallash uchun qo'shimcha ravishda o'zlashtirilishi kerak bo'lgan ko'nikmalar.

"Istiqbolli zaxira" guruhi uchun - reja boshqaruv malakasining umumiy darajasini oshirishga qaratilgan bo'lishi kerak va quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak: rotatsiya, mustaqil nazariy tayyorgarlik, o'qitish.

Barcha zahiradagilar uchun eng keng tarqalgan o'quv ehtiyojlari umumlashtirilishi va kiritilishi kerak umumiy dastur treninglar (korporativ treninglar, seminarlar).

Iste'dodlar fondiga kiritilgan xodimlarning rivojlanishini tashkil etish va nazorat qilish kadrlar boshqaruvi bo'limi tomonidan amalga oshirilishi kerak. Davriy baholash iqtidorlar fondini rivojlantirish natijalarini kuzatish uchun qo'llaniladi. Baholashning asosiy e'tibori rezervchilarning boshqaruv bilimlari va ko'nikmalari darajasidagi yutuqlarni baholashga qaratilgan, ya'ni. xodim o'z salohiyatini qanday rivojlantiradi. Bugungi lavozimdagi ish natijalari o'rinbosarlarning muvaffaqiyatini baholash uchun juda muhimdir, shu bilan birga, istiqbolli zaxira uchun ular faqat sifatida ko'rib chiqiladi. qo'shimcha ma'lumot rezervistni tavsiflovchi (attestatsiyada ish natijalarini baholash ko'proq hisobga olinadi).

Rivojlanishni baholash natijalari xodimning rivojlanish rejasiga o'zgartirishlar kiritish yoki uning keyingi rahbarlik lavozimiga tayyorlanishining befoydaligi to'g'risida qaror qabul qilish imkonini beradi.

Rahbarlik salohiyatiga ega yosh xodimlar bilan ishlash tizimi muhim omil kompaniyani boshqarish samaradorligini oshirish va ularga rioya qilish kerak strategik maqsadlar uning rivojlanishi.

"Progressive Technologies Management" kompaniyasining xodimlari iste'dodlar jamg'armasi bilan ishlashda ularni amaliy qo'llash bo'yicha o'ziga xos usullar va tajribaga ega va kompaniya rahbarlari va HR menejerlariga ushbu kompaniyaning iste'dodlar fondini shakllantirish va rivojlantirish muammolarini hal qilishda yordam berishga tayyor.

6. Xususiyatlari ishchi kuchini rejalashtirish korxonada.

Xodimlarni rejalashtirish ham tashkilot manfaati, ham uning xodimlari manfaatlari uchun amalga oshiriladi. Tashkilot uchun ishlab chiqarish muammolarini hal qilish, o'z maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan kerakli vaqtda, kerakli joyda, kerakli miqdorda va tegishli malakaga ega bo'lishi muhimdir. Ishchi kuchini rejalashtirish yuqori samaradorlik va ishdan qoniqishni rag'batlantirish uchun sharoit yaratishi kerak. Odamlarni, birinchi navbatda, ularning qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoitlar yaratilgan, yuqori va doimiy daromadlari kafolatlangan ish o'rinlari jalb qiladi. Xodimlarni rejalashtirishning vazifalaridan biri tashkilotning barcha xodimlarining manfaatlarini hisobga olishdir. Shuni esda tutish kerakki, ishchi kuchini rejalashtirish u bilan birlashtirilganda samarali bo'ladi umumiy jarayon tashkilotni rejalashtirish. Xodimlarni rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak:

Qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qayerda kerak bo'ladi?

Qanday qilib ijtimoiy zarar etkazmasdan kerakli xodimlarni jalb qilish va keraksiz xodimlarni qisqartirish mumkin?

Xodimlarni qobiliyatiga qarab ishlatishning eng yaxshi usuli qanday?

Guruch. 1. Tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimida xodimlarni rejalashtirishning o'rni.

Yangi malakali ishlarni bajarish va ularning bilimlarini ishlab chiqarish talablariga muvofiq saqlab turish uchun kadrlar tayyorlashni qanday ta'minlash kerak?

Rejalashtirilgan tomonidan qanday xarajatlar talab qilinadi kadrlar faoliyati?

Xodimlarni rejalashtirishning maqsad va vazifalari rasmda ko'rsatilgan diagramma shaklida umumlashtirilishi mumkin. 2.

Rejalashtirish muhim rol o'ynaydi, chunki u ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqtni hisoblash imkonini beradi tayyor mahsulotlar xomashyo, tashqaridan sotib olingan materiallar va tugallanmagan ishlab chiqarish ob'ektlari mavjudligidan kelib chiqqan holda mavjud buyurtmalar bo'yicha.

Maqsad rejalashtirish- loyihani amalga oshirish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan ishlarni, ularning davomiyligini, zarur resurslarni hisobga olgan holda aniq va to'liq loyiha jadvalini olish.

Har bir ish (operatsiya) uchun rejalashtirish vazifalarida uni ishlab chiqarish muddati va uni amalga oshirish uchun ishlatilishi kerak bo'lgan resurs (ma'lum bir turdagi mashina, birlik, asbob-uskunalar) ko'rsatilgan. Bunday vazifalarni bajarishda foydalaniladigan resurslar qayta ishlatilishi mumkin. Har bir resurs uchun uning tizimga kirish vaqti ko'rsatilgan (mashinalar uchun bu odatda rejalashtirishning boshlanish vaqti yoki, masalan, mashina ta'mirdan keyin ishlay boshlagan vaqt) va resurs miqdori. tizimga kirgan (mashinalar uchun bu bir xil turdagi mashinalar soni). Rejalashtirish muammosining ruxsat etilgan yechimi shunday yechim (ruxsat etilgan ish jadvali) bo'lib, ular uchun quyidagilar amalga oshiriladi:

Texnologik sharoitlar,

Resurs shartlari,

Resursni bir vaqtning o'zida bir nechta ishda ishlatib bo'lmaydi,

· Ish uni bajarish uchun zarur bo'lgan resursni uzluksiz iste'mol qiladi.

Resurs shartlari "eng yaxshi" tarzda bajariladigan shunday ruxsat etilgan jadvalni tuzish talab etiladi.