Qanday qilib kompaniyani to'g'ri boshqarish kerak. Korxonani qanday boshqarish kerak. Yakka tartibdagi ijro etuvchi organning funktsiyalarini bajarish uchun shartnoma

Ashridge Business School bitiruvchilari faoliyatning turli sohalarida yirik kompaniyalarning muvaffaqiyatli rahbarlariga aylanishlari bilan faxrlanadi. Albatta, hamma ham bunday darajadagi maktablarda o'qishga qodir emas, lekin hamma ko'p narsa o'z kompaniyasini to'g'ri va samarali boshqarish qobiliyatiga bog'liqligini tushunadi.

Ashridge maktabidagi eng yaxshi o'qituvchilardan birining beshta maslahati Rojer Delves.

Ustuvorliklarning ahamiyati

Siz kompaniyani boshqarsangiz, har kuni ko'plab muammolar va vazifalarni hal qilishingiz kerak bo'ladi. Ularning ahamiyati darajasini bilish va birinchi o'ringa qo'yishni bilish juda muhimdir. Inqirozlar, mojarolar va kutilmagan muammolar bilan bog'liq vazifalar har doim birinchi o'rinda turishi kerak. Kompaniyaning muvaffaqiyatiga hech qanday ta'sir ko'rsatmaydigan holatlar fonga o'tkazilishi kerak.

Har bir vazifani qanday qilib birinchi o'ringa qo'yasiz? Siz o'zingizdan kompaniyaning asosiy maqsadlari uchun qanchalik muhimligini so'rashingiz kerak. Muhim nuqta Vaqtni boshqarishda e'tibor berishingiz kerak bo'lgan narsa - bu muhimlik va vazifalarning dolzarbligi tushunchalari o'rtasidagi farq. Har bir muhim vazifani (masalan, yirik loyihani) oldindan boshlash kerak oxirgi kunlar u shoshilinch bo'lib qolmadi va siz boshqa muhim narsalarga sarflashingiz mumkin bo'lgan vaqtni "buzg'unchi" ga aylanmadi. Ammo hamkasbga yordam berish ko'pincha shoshilinch masala, lekin har doim ham muhim emas (kompaniya maqsadlari uchun).

Vaqtni qanday rejalashtirishni bilish muhim vazifalarga etarlicha e'tibor berishni va shoshilinch vazifalarni o'z vaqtida bajarishni o'rganishga yordam beradi. Etakchilikka ishonch hosil qiling kalendar rejasi, bu erda barcha vazifalarni bajarish muddatini ko'rsatgan holda ularning ustuvorligiga ko'ra kiritasiz.

"Guru" bo'ling

Xodimlar o'z rahbarini murabbiy sifatida ko'rishlari kerak. Ko'pgina menejerlar o'z qo'l ostidagilarning hurmatini qozonish uchun xato qilishadi - ular o'z xodimlarini barcha savollariga tayyor javoblar bilan ta'minlaydilar va muayyan vazifani bajarish uchun aniq rejaga ega. Shunday qilib, siz jamoangiz uchun haqiqiy "guru" bo'lmaysiz.

Ammo agar sizning rahbarligingiz va maslahatingiz ostida bo'ysunuvchining o'zi to'g'ri qarorga kelgan bo'lsa, unda sizni chinakam samarali menejer deb atash mumkin. Mentor jamoada konstruktiv fikr yuritishi va berilgan vazifalarni bajarish uchun to'g'ri usullarni topishi mumkin bo'lgan muhitni yaratishi kerak.

Vazifalarni topshirish

Vazifani qayta yo'naltirish ish samaradorligini oshirish nuqtai nazaridan juda foydali. Siz nafaqat boshqa muammolarni hal qilish uchun vaqtingizni bo'shatibgina qolmay, balki xodimlaringizga o'zlarini rivojlantirish va yangi cho'qqilarni zabt etishlariga imkon yaratasiz. Biroq, bu erda asosiy narsa xato qilmaslikdir. Bo'ysunuvchiga aniq vazifani bajarish orqali erishishi kerak bo'lgan maqsadni qo'yish kerak va batafsil ko'rsatmalar bermaslik kerak.

Yaxshi menejer qaysi vazifalarni topshirish mumkin va qaysi biri mumkin emasligini tushunishi kerak. Masalan, xodimlarning harakatlarini rejalashtirish va baholash har doim faqat menejerning nazorati ostida qolishi kerak.

Aloqa

Jamoa ichidagi muloqot har qanday kompaniyaning muhim elementidir. Xodimlar bilan munosabatlarni o'rnatishga ehtiyotkorlik bilan va jiddiy munosabatda bo'ling, chunki kompaniyaning muvaffaqiyati ko'p jihatdan bunga bog'liq. Suhbat davomida doimo ko'z bilan aloqada bo'ling, faol tinglashdan foydalaning (suhbatdoshingiz gapirganda, nafaqat tinglang, balki aniqlashtiruvchi savollar ham bering).

Suhbatdoshga ochiq bo'lishga harakat qiling va unga ham xuddi shunday qilishiga ruxsat bering. Eshitadiganlar bor, gap boshlash uchun navbatini kutayotganlar ham bor. Kompaniyada barcha xodimlar birinchi turdagi bo'lishi kerak va shundan keyingina samarali aloqa o'rnatiladi.

Tana tilini va tana tilini tushunishni o'rganing va siz so'z bilan ifodalanmagan narsalarni ham tushunishni boshlaysiz.

Vaziyatni boshqarish

Bir vaqtlar amerikalik ijtimoiy psixolog Duglas Makgregor"X" va "Y" motivatsiya nazariyasini shakllantirdi, bu har qanday kompaniyada doimo ikki turdagi odamlar bo'lishiga asoslanadi: 1) dangasa, ishdan qochishga va har xil vazifalardan qochishga harakat qiladi. Bu xodimlar ish haqi olish uchun ishlaydi; 2) shuhratparast, tashabbus va mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor. Bunday xodimlar o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish va rivojlantirish uchun ishlaydi.

Bu nazariyaning mohiyati shundan iboratki, odamlar har doim o'z maqsadiga turli xil motivlar bilan olib boriladi va har xil turdagi odamlarga individual yondashuvni topa bilish muhimdir. Menejer boshqaruv turlaridan birini tanlashi mumkin - rag'batlantirish yoki ko'rsatma. Birinchi turdagi boshqaruvda asosiy e'tibor bo'ysunuvchilarning qulayligiga, ikkinchisida - natijaga erishishga qaratilgan. Yaxshi menejer menejmentning birinchi va ikkinchi turlarini samarali birlashtiradi.

Bo'ysunuvchining motivatsiyasini to'g'ri baholay olish juda muhim, shunda siz o'zingizning harakatlaringiz bilan ushbu xodimdan maksimal natijaga erisha olasiz. Ba'zilar shunchaki g'oyani biroz bosishlari kerak va ular allaqachon tashabbusni o'z qo'llariga olishga va qo'llashga harakat qilishadi. turli yo'llar bilan belgilangan maqsadga erishish. Boshqalar, kamroq faol va ishlashga tayyor, ko'proq chuqurroq maslahat, qo'llab-quvvatlash va yordamni talab qiladi.

Mahsulot ishlab chiqaradigan, savdo qiluvchi yoki xizmatlar ko'rsatadigan har qanday korxona murakkab tizim bo'lib, u quyidagilarni o'z ichiga oladi: xom ashyo, materiallar, asosiy vositalar, mehnat va moliyaviy resurslar.

Ishlab chiqarish tizimining ushbu elementlari maksimal samaradorlik bilan ishlatilishi kerak. Bu boshqaruv apparati tomonidan ta'minlanadi. Korxonani qanday boshqarish kerak?

Ishlab chiqarish tsiklida ishlab chiqarish resurslari ishtirok etadi, ular bir-biri bilan o'zaro ta'sir qiluvchi va umumiy vazifani bajaradigan funktsional bloklarga bo'linadi. Ushbu sa'y-harakatlarni muvofiqlashtirish va yo'naltirish uchun alohida tuzilma kerak.

Shuningdek, ushbu tuzilma korxonaning rivojlanish yo'nalishlarini, uning kadrlar va marketing siyosatini belgilaydi. Bu funktsiyalar boshqaruv apparati tomonidan amalga oshiriladi. Har qanday korxona tarkibida u ishlab chiqarish bo'linmalaridan alohida joylashgan.

Korxonani boshqarish uchun unda turli darajadagi menejerlar tizimi mavjud. Ular barcha bo'limlarga bir xil darajadagi gorizontal aloqalarni va quyi darajadagi menejerlardan yuqori boshqaruvga vertikal aloqalarni ta'minlash uchun tayinlangan.

Korxona qanday boshqariladi

Kichik, quyi darajadagi menejerlar bevosita ijrochilar bilan ishlashlari kerak. Ularning asosiy vazifalari: tashkil etish, bajarilishi ustidan nazoratni ta'minlash ishlab chiqarish rejalari va vazifalari, xomashyodan foydalanish va jihozlarning ishlashi.

Boshqaruv apparatining bu qismi eng ko'pdir. O'rta menejerlar quyi darajadagi rahbarlar va yuqori boshqaruv o'rtasidagi aloqani ta'minlaydilar.

Korxonani qanday boshqarish kerak - oxirgi bo'g'in yuqori boshqaruv bo'lib, uning majburiyatlari kompaniya yoki korxonaning butun faoliyati ko'p jihatdan bog'liq bo'lgan eng muhim qarorlarni qabul qilishni o'z ichiga oladi.

Ular ushbu faoliyat uchun eng yuqori mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar. Ular tomonidan qabul qilingan qarorlar to‘g‘ridan-to‘g‘ri ijrochilarga quyi, o‘rta va quyi bo‘g‘indagi rahbarlar orqali yetkaziladi.

Ushbu boshqaruv va tashkiliy tuzilmalar bo'lim va bo'limlar mavjud bo'lgan barcha korxonalar uchun xosdir. Ular rejalashtirish, motivatsiya va nazoratning boshqaruv darajalaridan foydalanish orqali korxonani boshqarishga imkon beradi.

Video: menejer nima qilishi kerak

Ushbu mavzu bo'yicha ko'proq maqolalar:

Menejment - bu qo'yilgan vazifaga muvofiq bir shaxsga boshqasiga ta'sir qilish jarayoni ...

Ish natijalari bevosita jamoadagi psixologik iqlimga va shunga mos ravishda tashkilotning daromad darajasiga bog'liq ...

Qanaqasiga yaxshiroq rahbar Har bir xodimning shaxsiy maqsadlarini bilsa, u shunchalik yaxshi uni rag'batlantirishga qodir bo'ladi va shuning uchun ish natijalarini oshiradi, jamoani va kompaniyani kuchliroq qiladi ...

Har qanday rahbar samarali va manfaatdor samarali ish ularning bo'ysunuvchilari. Buning uchun ish sifatini yaxshilaydigan usullarni bilish va qo'llash muhim ...

To'g'ri xodimni qidirayotganda, mavjud bo'lgan barcha choralarni qo'llash yaxshiroqdir: ish qidirish saytlarida bo'sh ish o'rinlari haqida e'lonlar joylashtirish yoki ...

Har qanday tashkilot yoki firma yaxshi boshqaruvni talab qiladi, uning maqsadi mahsulot ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko'rsatishni yanada samaraliroq qilishdir. Kutilayotgan natija nafaqat korxona yoki firma daromadining oshishi, balki uzoq muddatli maqsadlar bozorda mustahkamlash yoki kengaytirish, garchi bu keyingi foyda keltirmasa ham. Kompaniyani to'g'ri boshqarish qoidalari bozor sharoitlarini hisobga olgan holda va katta yo'qotishlarga olib kelmasdan, biznesda ko'zlangan maqsadlarga erishishga yordam beradigan ta'sirlar tizimini o'z ichiga oladi. Ushbu biznes maqsadlari kompaniya rahbariyati tomonidan xizmatlar yoki tovarlar bozorining alohida segmentini egallash va natijada moliyaviy foyda olish uchun belgilanadi. Kompaniyaning etakchiligi - bu ba'zi ko'rsatkichlarning barqarorligini saqlab qolish va shu bilan birga, boshqalarning o'sishiga hissa qo'shishdir.

Kompaniyani boshqarish usullari

Korxonani boshqarish deganda kompaniya barqarorligini saqlab qolgan holda o‘zgaruvchan bozor sharoitlarida o‘z maqsadlariga erishishi uchun unga ta’sir ko‘rsatish yo‘llarini topish tushuniladi. Buning uchun siz kompaniyani qanday qilib to'g'ri boshqarishni bilishingiz kerak. Odatda kompaniyaning egasi tomonidan belgilanadigan strategiyasi alohida bozor ulushini egallash yoki ma'lum bir foyda olishdir. Bundan kelib chiqqan holda, menejment shunday bo'lishi kerakki, samaradorlik ko'rsatkichlari - mehnat unumdorligi, savdo marjasi, aktivlar rentabelligi va boshqalarni saqlab qolish kerak. Shu bilan birga, u boshqa ko'rsatkichlarning o'sishiga ham hissa qo'shishi kerak - sotish hajmi, kompaniya aktivlari, foyda. .

Kompaniyani strategik jihatdan qanday boshqarishni bilmoqchi bo'lgan rahbar uchun ushbu ko'rsatkichlar nimani o'z ichiga olishi va ularning mo'ljallangan yoki minimal qiymatlari qanday bo'lishi kerakligini bilishi kerak. Siz kompaniya oldiga qo'ygan maqsadlarga erishishingiz mumkin turli yo'llar bilan kompaniya boshqaruv tizimiga bo'ysunishi kerak. Kompaniyani to'g'ri boshqarishning xuddi shunday tizimi quyidagicha:

Siz qaror qabul qila olishingiz va mehnat jarayonini tashkil qilishingiz kerak.
Kompaniya va xodimlar faoliyatini tartibga solish yoki nazorat qila olish.
Teskari aloqani o'rnatish - xodimlarning o'zlari tomonidan kompaniya faoliyati va ishini nazorat qilish.
Kompaniyaning biznes strategiyasidan kelib chiqib, ishning har bir bosqichi uchun maqsadlarni aniq belgilash kerak. Ushbu maqsadlar kompaniyaning barcha xodimlariga muntazam ravishda etkazilishi kerak. Jamoa uchun aniq ko'rsatmalar berish sizning xodimlaringizga mustaqil ravishda qaror qabul qilishga yordam beradi.
Shuningdek, siz o'z xodimlaringizni butun kompaniya oldida turgan rejalar va maqsadlarni muhokama qilishga jalb qilishingiz kerak. Bunday muhokama ushbu maqsadlarga erishishda muvaffaqiyatga erishish uchun jamoaviy mas'uliyat hissini beradi.
Kompaniyani qanday boshqarishda, qaror qabul qilishda sizning xodimlaringiz va siz rahbarlik qilishingiz kerak bo'lgan kompaniyangizning asosiy qadriyatlarini aniqlash ham muhimdir. Bu sizning biznesingizni oqilona kengaytirish va yaxshilashga yordam beradi va unga aniq izchillik beradi.
Bundan tashqari, sanoatdagi raqobatchilarni kuzatib borishingiz kerak. Va sizning kompaniyangiz ushbu bozor segmentidagi ko'pchilik kompaniyalardan boshqacha ish qiladimi yoki yo'qligini bilib oling.
Bundan tashqari, bo'ladimi yoki yo'qligini tahlil qilishga harakat qilishingiz kerak bu biznes- real daromad berish strategiyasi. Yana bir nuqta haqida o'ylashingiz kerak - kompaniya va uning rivojlanish strategiyasi yuqori darajaga, boshqa bozor segmentiga yoki xalqaro bozorga chiqish uchun ma'lum bir potentsialga ega bo'lishi va ma'lum bir davrdan keyin o'sishga qodir bo'lishi kerak.

Xodimlarni boshqarish

Ammo barcha yaxshi rahbarlar qaror qabul qilish va strategiyani ishlab chiqish hamma narsa emasligini bilishadi va o'z-o'zidan hamma narsa ishlamaydi. Shunday vaziyatlar mavjudki, kompaniyani boshqarish shunchalik murakkabki, uning faoliyatini qo'llab-quvvatlash uchun bitta boshqaruv markazi etarli emas. Shuning uchun, qarorlar qabul qilingandan so'ng, menejerning vazifasi deputatlar o'rtasida bitta ishni to'g'ri taqsimlashga qisqartiriladi. Bu xodimlarni boshqarishda ham muhim:

Har bir deputatning vazifasi topshiriqlarning bajarilishini o‘z yordamchilari va boshqa xodimlar o‘rtasida taqsimlash va bu jarayonni haqiqiy natijaga qadar nazorat qilishdan iborat. Bojlarni dastlabki ajratishning asosiy mezonlari ishlab chiqarish, etkazib berish, sotish va boshqalardir.
Shuning uchun, maqsadlarga erishish va kompaniyani qanday boshqarish uchun siz korxonaning funktsional tuzilmasini yaratishingiz kerak. Funktsional sohalardagi mas'uliyat va mas'uliyat menejerlar o'rtasida taqsimlanadi - boshqaruvda ierarxik tuzilma shunday paydo bo'ladi.
Menejerning vazifasi jamoaning har bir a'zosining rolini bilishdir. Bu jarayonni muvaffaqiyatli boshqarish imkonini beradi. Mas'uliyat yuklangandan so'ng, mikro boshqaruv bilan shug'ullanishning hojati yo'q. Biror narsani o'zgartirish yoki vaqti-vaqti bilan aralashish, xodimlar qabul qila olmaydi mustaqil qarorlar har doim sizga e'tibor qaratish.
Xodimlarning tashabbusi faqat qo'llab-quvvatlanishi kerak. Jamoa qarorini qabul qilganda, rahbar uni qo'llab-quvvatlashi kerak. Agar siz shubhangizni bildirsangiz va loyihani rivojlantirishga ruxsat berilmasa, jamoa keyingi qadamlarni qo'yish uchun zarur bo'lgan ishtiyoqni yoki ishonchni yo'qotadi. Agar siz doimo barcha muhim qarorlarni yolg'iz o'zingiz qabul qilishingizni talab qilsangiz, jamoangizni boshi berk ko'chaga olib borishingiz mumkin.
Sizning qo'l ostidagilaringizdan muntazam hisobot talab qilishning hojati yo'q, bu kompaniyaning rivojlanishi zarurligini tasdiqlaydi. Qat'iylik va taraqqiyotning etishmasligidan qochish kerak.
Rahbar ma'lum darajada psixolog hamdir. Har bir xodim uchun qulay mehnat sharoitini yaratish, jamoada sog'lom iqlimni ta'minlash, korxona xodimlari o'rtasida mustahkam aloqa o'rnatish zarur. Bu jihatlar faqat mehnat unumdorligini oshirish va ish sifatini yaxshilashga yordam beradi, ijodiy tashabbusni shakllantirishga imkon beradi va sezilarli ishlab chiqarish samarasini beradi. Bu mehnatni avtomatlashtirishning ilg'or texnologiyalarini joriy etishdan ham yaxshiroq bo'ladi.
Shuningdek, siz xodimlarni to'g'ri tanlash imkoniyatiga ega bo'lishingiz kerak muvaffaqiyatli ish va kompaniyani rag'batlantirish. Barcha darajadagi xodimlarning ishini to'g'ri tashkil etish, ularning, xususan, butun kompaniyaning samarali ishlashi uchun motivatsiyasini kuzatish kerak. Shuningdek, siz o'z palatalaringizning vaqtini va vaqtingizni qadrlay olishingiz kerak. Buning uchun siz barcha xodimlaringizning bilimiga etkazilishi kerak bo'lgan maqsad va vazifalarni, asosiy g'oyalarni aniq bayon qilishingiz kerak. Bundan tashqari, raqibingizni tinglash, o'zingizni tartibga solish ortiqcha bo'lmaydi ish vaqti va belgilangan harakatlar rejasini keraksiz og'ishlarsiz aniq bajarish.

Endi siz kompaniyani qanday qilib to'g'ri boshqarish haqida hamma narsani bilasiz. Bu sizga o'z ma'lumotlaringizni yaratishga imkon beradi shaxsiy biznes yoki katta tashkilotda yaxshi rahbar bo'ling. Chunki jamoada hamma narsa rahbarga bog'liq va korporatsiya muvaffaqiyati menejerning harakatlariga asoslanadi.

O'qish vaqti 9 minut

Jamiyatni demokratlashtirish, har bir shaxsning qadr-qimmatini tushunishni hisobga olgan holda, jamoani boshqarishning yangi usullari, tamoyillari va uslublari zarur edi. Yangi turdagi lider nafaqat yaxshi tashkilotchi, tahlilchi va psixolog bo'lishi kerak, balki shunday bo'lishi kerak shaxsiy fazilatlar qo'l ostidagilar oldida ishonch qozonish.

Rahbar va qo'l ostidagilar, jamoani qanday boshqarish va rahbar qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligi haqida ushbu maqoladan bilib olasiz.Zamonaviy rahbar hamkasblar e'tirofi va hurmatiga sazovor bo'lishi uchun yuqori axloqiy madaniyatga ega bo'lishi kerak. Halollik, adolatlilik, odoblilik, tushunish va tinglash kabi talab qilinadigan fazilatlar. Menejer uchun odob-axloq qoidalari va xulq-atvor qoidalarini bilish kam emas.

Rahbar va uning qo'l ostidagilar o'rtasidagi muloqot ishbilarmonlik uslubida bo'lishi kerak, lekin shu bilan birga o'zaro xushmuomalalik, ehtiyotkorlik va xayrixohlikni kuzatish kerak. Bu jamoada sog'lom muhit va hamkorlikka moyillik garovidir. Jamoani boshqarish buyruq berish, so'rovlar berish, intervyu olish, ishdan bo'shatish, rag'batlantirish va jazolashni o'z ichiga oladi. Buni qanday qilib to'g'ri qilish kerak?

Menejer va unga bo'ysunuvchilar: menejerning biznes aloqasi

Buyurtma berishda rahbar o'z vakolatiga tayanishi kerak. Tartibli ohangda buyruq faqat favqulodda vaziyatlarda muammoni darhol hal qilish zarur bo'lganda berilishi mumkin. Bunday holda, ijrochining tashabbusi bostiriladi va u, aslida, javobgarlikdan ozod qilinadi. U shunchaki buyruqlarni bajaradi.
Agar siz jazo tahdidi bilan buyruq bersangiz, mehnat samaradorligi pasayadi.
Samarali usul xodimning boshqaruvi so'rov shaklidagi buyruqdir. Shunda xodim unga ishonishini, u bilan hamkorlik qilishni va uning qobiliyatiga ishonishini his qiladi. Ayniqsa, agar topshiriq uning mas'uliyatiga taalluqli bo'lsa, samarali boshqaruv xodimlarni rag'batlantirish, ularning faolligini rivojlantirish va ularga tashabbus ko'rsatish imkoniyatini berish kerakligi bilan bog'liq. Faqat bu holatda mehnat samaradorligi eng yuqori bo'ladi.
Rahbarning majburiyatlari jazo va mukofotlash va xodimlarni rag'batlantirishni o'z ichiga oladi.
Xodimlarga nisbatan mumkin bo'lgan sanktsiyalar qonun hujjatlari bilan belgilanadi, ammo menejerning o'zi odob-axloq qoidalarini unutmasligi kerak. Hatto jazolashda ham jamoada normal munosabatlarni saqlashga harakat qilish kerak.

Jazolashning to'g'ri usuli qanday?

Hech qanday holatda huquqbuzarlik to'g'risidagi tasdiqlangan ma'lumotlarsiz shaxsni jazolamang yoki tanqid qilmang;
Agar ish yomon bajarilgan bo'lsa, siz uni xodimga kim ishonib topshirganligini, nazorat qanday amalga oshirilganligini aniqlashingiz va sifatsiz ish uchun xodimning javobgarlik darajasini aniqlashingiz kerak. Darhaqiqat, ko'pincha odamda ishni bajarish uchun kerakli materiallar, bilim yoki yordam bo'lmagan holatlar mavjud;
Rahbar o'z xatolarini tan olishi kerak;
Xodim bilan suhbatlashish va uning motivatsiyasi va buzilish sabablarini aniqlash kerak;
Hech qachon xodimni omma oldida tanqid qilmang;
Jazo jinoyatning og'irligiga bog'liq bo'lishi kerak. Bundan tashqari, jamoaning barcha a'zolariga qo'yiladigan talablar bir xil bo'lishi kerak.

3.Jamoani psixologik boshqarish rahbarning qo'l ostidagilar bilan suhbatni to'g'ri olib borish qobiliyatini nazarda tutadi. Noto'g'ri ish haqida gapirishni boshlashdan oldin, siz tinchlanishingiz va suhbatni xodimning yutuqlari va muvaffaqiyatlari bilan boshlashingiz kerak. Suhbat jamoada guruh ichidagi nizolarni keltirib chiqarmaslik uchun shaxsiy sharoitda o'tkazilishi kerak. Rahbar qo'l ostidagi xodimga nimadan noroziligini tushuntirishi, qoidabuzarlik faktlarini keltirishi va bo'ysunuvchining tushuntirishlarini diqqat bilan tinglashi maqsadga muvofiqdir. Suhbatni tugatish uchun rahbar xodimning kuchli tomonlarini ta'kidlab, kelajakda muvaffaqiyatga erishishiga ishonchni uyg'otishi kerak.

4. Jamoani qanday boshqarish kerakligi masalasida xodimlarni rag'batlantirish tizimi katta ahamiyatga ega. Ammo xodimlarni rag'batlantirish uchun ham siz to'g'ri harakat qilishingiz kerak. Xodimlarning moddiy rag'batlantirilishi robot tugagandan so'ng darhol muvaffaqiyatli bajarilganligi uchun mukofot sifatida ifodalanishi kerak. Muayyan zudlik bilan reklamaning samaradorligi oy oxirigacha mukofot kutilganidan ancha yuqori. Nomoddiy motivatsiya xodimlar materialdan ko'ra ko'proq qiymatga ega bo'lishi mumkin. Misol uchun, agar menejer o'zi uchun hurmati muhim bo'lgan hamkasblari huzurida xodimni omma oldida maqtasa. To'g'ri so'zlar bilan o'z vaqtida bo'ysunuvchining muvaffaqiyatini tan olish - katta motivatsiya. Ilgari sertifikatlar va faxriy yorliqlarni topshirish ko'pincha tashkilotlarda o'tkazilardi. Hozir ba'zi davlat tashkilotlarida jamoani boshqarishning bunday usullari saqlanib qolgan, ammo yangi avlod ularni jiddiy qabul qilmaydi.

5. Rahbarning vazifalari xodimlarni ishdan bo'shatishni o'z ichiga oladi. Bu ancha og'riqli protsedura. Rahbar qo'l ostidagiga keraksiz umidlarni bermaslik uchun kechirim so'ramasligi kerak. Dam olish kunlari yoki bayramlardan oldin ishdan bo'shatilmang. Suhbat 20 daqiqadan ko'proq davom etishi kerak, chunki xodim stress holatida bo'lib, batafsil tushuntirishlar va ishdan bo'shatish sabablarini eshita olmaydi.

Rahbarning bo'ysunuvchilarga munosabati har qanday vaziyatda hurmatli bo'lishi kerak. Xodimlarga "siz" deb murojaat qilish yaxshidir. Bo'ysunuvchi bilan gaplashganda, menejer gapirishdan ko'ra ko'proq tinglashi kerak. Xodim o'z ishining sifati haqida nima deb o'ylaydi, nimani yaxshilashni xohlaydi, nimani o'zining kuchli tomonlari deb biladi, degan savollarni berish. Qo'l ostidagilar bilan muloqot jarayonida tinglashni biladigan rahbar juda ko'p foydali ma'lumotlarni olishi mumkin. Xususan, tashkilot xodimlarini boshqarishni qanday takomillashtirish.

Yaqin vaqtgacha kadrlar bo'yicha menejerlar funktsiyalarini liniya menejerlari bajargan. Ishdan bo'shatish, ishga qabul qilish va ko'tarilish to'g'risida buyruq berish kifoya edi. Bu hozir yetarli emas. HR menejerlari xodimlarni tanlash, xodimlarni rivojlantirish, ish uchun motivatsiya va rag'batlantirish bilan shug'ullanishlari kerak.

Xodimlarni boshqarish tashkilotning maqsadlariga erishish uchun xodimlarning barcha potentsial imkoniyatlaridan foydalanishga yordam beradi. Ammo shu bilan birga, jamoada normal psixologik sog'lom muhitni ta'minlash, mehnat sharoitlarini kuzatish.

Tashkilot xodimlarini boshqarishning asosiy vazifalari:

Xodimlarning ehtiyojlarini aniqlash;
Yangi jamoaga moslashishga yordam berish;
Xodimlarni tanlash;
Qiziqishni rag'batlantirish martaba o'sishi;
To'g'ri motivatsiya tizimini ishlab chiqish;
Shaxsiy va professional rivojlanishga hissa qo'shish;
Mojarolarni hal qiling.

Yaxshi boshqaruv tamoyillari

Rahbar vaziyatni tahlil qilishi, strategiyani bashorat qilishi va uni amalga oshirishni boshqarishi kerak. Bo'ysunuvchi rahbarning qarorini bajarishi kerak. Shuning uchun ham samarali boshqaruvning asosiy tamoyillari rahbarning ma'lum sifatlari - professionallik, tashkilotchilik va odoblilikdir. Chunki u tashkilotning istalgan sohasidagi muammolarni hal qilishi kerak.

Bo'ysunuvchi, o'z navbatida, ijrochi, tashabbuskor, halol, odobli va lavozimga intiluvchan bo'lishi kerak.

Jamoani boshqarish uslublari: xodimlarni boshqarish, qaysi boshqaruv uslubi yaxshiroq?

Xodimlarni boshqarishning 6 ta asosiy uslubi mavjud bo'lib, ularning har biri o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega:

Jamoa uslubi - xodimlarning zudlik bilan bo'ysunishi, asosan buyruq ohangida. Ushbu uslub xodimlarni nazorat ostida ushlab turishga, ularni intizom va sanktsiyalar bilan rag'batlantirishga yordam beradi. Kichkina xatoda xavf juda yuqori bo'lgan tanqidiy vaziyatlarda tavsiya etiladi. Ammo shu bilan birga, xodimlar rivojlanmaydi, ular hech narsa o'rganmaydilar, jamoada norozilik hukm suradi, bu esa umidsizlikka olib keladi.
Avtoritar uslub rivojlanish strategiyasini qurish va bo'ysunuvchilar uchun istiqbollarni yaratishni nazarda tutadi. Menejer o'zini qat'iy tutadi, lekin o'z misolida nimaga erishish mumkinligini ko'rsatib, xodimlarni qaysi yo'nalishda rivojlantirishni adolatli va aniq yo'naltiradi. Ushbu uslubning kamchiliklari shundaki, agar xodimlar rahbarga ishonmasalar, ular shunchaki unga ergashmaydilar. Bundan tashqari, bo'ysunuvchilar faqat ishlaydi bosqichma-bosqich ko'rsatmalar, shuning uchun ular past malakaga ega.
Xodimlarning ishini boshqarishning sheriklik uslubi uyg'un munosabatlarni yaratishni, nizolar va motivatsiyaning yo'qligini nazarda tutadi. yaxshi kayfiyat... Ushbu uslub boshqa uslublar bilan birlashtirilganda ajoyib ishlaydi. Chunki hamkorlik mehnat unumdorligini oshirmaydi. Ushbu uslub faqat nizolarni hal qilishda yordam yoki maslahat kerak bo'lganda yaxshi bo'ladi.
Demokratik uslub xodimlarni ish jarayoniga jalb qilish va jamoada o'zaro tushunishni saqlashga qaratilgan. Xodimlar bir jamoada ishlaganda, bir maqsad sari birgalikda harakat qilganda va barchaga ma'lum bir vazifani ishonib topshirish uchun etarli tajribaga ega bo'lsa, bu uslub samarali bo'ladi. Xodimlarni boshqarishni bunday tashkil etishning yagona kamchiligi shundaki, bo'ysunuvchilar doimiy ravishda yig'ilishlarni tashkil qilish, boshqarish, nazorat qilish va tez-tez o'tkazishlari kerak.
Rahbarlik uslubi "kardiostimulyator" deb nomlanadi - bu rahbarning o'zi kabi ishni bajarish. Ushbu uslub xodimlarning o'zini o'zi tashkil etishini va rahbardan o'rnak olgan holda ishni eng yuqori darajada bajarish istagini anglatadi. Uchinchi tomon yordami yoki qo'shimcha o'qitish va muvofiqlashtirish zarur bo'lganda samarasiz.
Murabbiy uslubi - xodimlarning doimiy kasbiy rivojlanishi, ilhom, izlanish va rivojlanish kuchli tomonlari... Bu xodimlarni rag'batlantiradi, lekin shu bilan birga, agar odamlar dangasa bo'lsa, bu boshqaruv uslubi foydasiz bo'ladi. Har kim ham har kuni o'z ustida ishlash istagi va kuchiga ega emas.

Jamoani qanday boshqarish kerak va qanday uslubni tanlash kerak? Ehtimol, xodimlarni boshqarish samaradorligi nafaqat boshqaruv uslubi va usullariga, balki bo'ysunuvchilarning shaxsiy fazilatlariga ham bog'liq. Shuning uchun, qarab turli vaziyatlar, siz turli boshqaruv uslublarini birlashtirishingiz kerak.
Xodimlarni boshqarish tizimi nafaqat uslublarni, balki boshqaruv usullarini ham o'z ichiga oladi.

Jamoani boshqarish texnikasi

Xodimlarni boshqarish usullari - bu jamoaga ta'sir qilish usullari. Ular ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik.

Ma'muriy usullar jamoaning ongiga, intizomni saqlash, burch tuyg'usiga ega bo'lish, ushbu tashkilotda ishlashga intilish, tashkilotda o'rnatilgan qoidalar va me'yorlarga rioya qilish zarurligini tushunishga ta'sir qiladi.
Iqtisodiy usullar - xodimlarni moddiy rag'batlantirish. Ijtimoiy-psixologik - xodimlarning ijtimoiy ehtiyojlarini hisobga olish, jamoada sog'lom muhitni saqlash.

Barcha usullar bir-biriga bog'langan va ularni jamoani boshqarishda amalga oshirish tushunarli. Ammo xodimlarni boshqarishning innovatsion usullari ham mavjud. Misol uchun, keyingi olti oy yoki bir yil uchun xodim va menejer uchun maqsadlarni belgilash. Xodim tashkilot manfaati uchun aniq maqsadni qo'yadi. Agar bunga erishilsa, menejer, masalan, uni lavozimga ko'taradi yoki ish haqini oshiradi.

Har chorakda hisobot berish usuli samarali ishlaydi. Xodimning o'zi shunday maqsadlar qo'yadi, vaqtni to'g'ri boshqarishni o'rganadi. Natijada u yanada samarali ishlaydi, tashabbus ko‘rsatadi. Bundan tashqari, har chorakda xo'jayiningizga hisobot berish zarurati sizni eng yaxshi tomoningizni ko'rsatishga undaydi. Xodimlarning hech biri e'tibordan chetda qolmaydi. Har kim o'z mehnati uchun mukofotlanadi.
Strukturaviy rejalashtirish - bu xodimlarni boshqarishning ajoyib usuli. Har bir bo'lim o'z oldiga tashkilotning rivojlanishi manfaati uchun boshqa bo'limlarning maqsadlarini to'ldiradigan aniq maqsadni qo'yadi. Bo'limlarda ishni tashkil qilish uchun "jamoani boshqarish" dan foydalaning. Guruhlar tashkilot maqsadiga erishishga o'xshash nuqtai nazarga ega bo'lgan xodimlarni birlashtiradi.
Favqulodda vaziyatlarni boshqarish faqat muammolar yuzaga kelganda qo'llaniladi. Funktsional boshqaruv - har bir bo'lim boshlig'i ma'lum funktsiyalar uchun javobgardir.
Taqqoslash usuli ma'lum bir tashkilotning boshqaruv tizimini yanada ilg'or tashkilot bilan taqqoslaganda va boshqaruv tizimi uning namunasi bo'yicha qayta yaratilganda juda yaxshi ishlaydi.
Ekspert-tahlil usuli xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarni jalb qilishni o'z ichiga oladi. Mutaxassis tashkilotning muammolarini o'rganadi va ushbu tashkilotda qanday usullarni yaxshiroq boshqarish haqida fikr beradi.
Amalda ko'pincha funktsional xarajatlarni tahlil qilish usuli qo'llaniladi. Mutaxassislar qaysi funktsiyalar bajarilmayotganini va nima sababdan aniqlanganda, keraksiz boshqaruv funktsiyalari va xodimlarni boshqarishni markazlashtirish darajasi olib tashlanadi.
Ijodiy uchrashuvlar usuli ajoyib samara beradi. Mutaxassislar va menejerlar ko'plab ijodiy g'oyalarni keltirib chiqaradigan xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha o'z takliflarini bildirmoqda.

Har bir menejer o'ziga xodimlarni qanday samarali boshqarish kerakligi haqida savol beradi? Buning uchun barcha usullar va boshqaruv uslublarini kompleks tarzda qo'llash kerak. Bundan tashqari, xodimlar bilan muloqot qilishda axloq qoidalariga qat'iy rioya qilish kerakligini unutmang. To'g'ri boshqaruv tizimi, rag'batlantirish, jazolash va mukofotlash muvaffaqiyatli kompaniyani yaratishga yordam beradi. Agar uning xodimlari ishga ijodkorlik va tashabbuskorlik bilan yondashmasa, rahbarning o'zi hech narsaga erisha olmaydi. Menejer uchun asosiy narsa xodimlarni rag'batlantirish, rag'batlantirish va qo'llab-quvvatlashdir.

O'z kompaniyangizni qanday boshqarish kerak

Har qanday tashkilotga BOSHQARUV kerak. Aynan shu kuch tadbirkorlik korxonasining barcha elementlarini birlashtiradi va ularni harakatga keltiradi. Menejmentning (boshqaruvning) mohiyati MAQSADGA ERISH UCHUN tashkilot RESURSLARI - MEHNAT va KAPITALning OPTIMAL kombinatsiyasidadir.

Resurslarning optimal aralashmasini tanlashning bir qator asosiy tamoyillari hajmi va maqsadidan qat'i nazar, deyarli har qanday turdagi tashkilotga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Odamlar belgilangan maqsadga erishish uchun birgalikda harakat qilishar ekan, kimdir kim, qachon va qanday ish qilinishini, shuningdek, qanday resurslardan foydalanish kerakligini hal qilish uchun MAS'uliyatni o'z zimmasiga olishi kerak.

BOSHQARUV ROLLARI.

Menejerlar boshqa odamlar ustidan hokimiyatga ega va ularning mavqei shu kuch bilan belgilanadi. Ular boshliqlar, tengdoshlar va bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarni saqlab turadilar va bu munosabatlarni ROLLAR yoki XULQ-TUQIQ MODELLARI deb ta'riflash mumkin.

SHAXSlararo rollar.

Vakil sifatida menejerlar firma nomidan ish olib boradilar, rasmiy biznes tadbirlarida tantanali vazifalarni bajaradilar va tashrif buyuruvchilarni qabul qiladilar. LEADER sifatida menejerlar xodimlarni yollashlari, o'qitishlari va rag'batlantirishlari, ularni tashkilot maqsadlariga erishish yo'lida yo'naltirishlari mumkin. VAROTACHILAR sifatida menejerlar kompaniya ichida va tashqarisida odamlar va shaxslar guruhlarini (etkazib beruvchilar, raqobatchilar, mijozlar, o'zaro bog'langan ishchi guruhlar) bog'laydilar.

AXBOROT ROLLARI.

Bu rollar boshqaruvning eng MUHIM rollari qatoriga kiradi. Yig'uvchilar sifatida menejerlar xodimlar bilan suhbatlashish va iloji boricha to'liq ma'lumot olish uchun boshqa manbalardan foydalanish orqali foydali ma'lumotlarni qidiradilar. DISTRIBUTORLAR sifatida menejerlar ma'lumotlarni xodimlar va boshliqlarga yetkazadilar. BOSHLIK sifatida menejerlar kompaniyadan tashqarida direktorlar kengashi bilan yig'ilishlarda, pochta orqali yoki boshqa tashqi aloqalar orqali ma'lumot almashadilar.

QAROR QABUL QILISh BILAN ROLI.

Menejerlar olingan ma'lumotlardan eng yaxshi echimlarni topish uchun foydalanadilar. Tashkilotchilar sifatida menejerlar resurslar va texnologiyalardan foydalanishning yangi usullarini izlash orqali o'z bo'linmalarining ish faoliyatini yaxshilashga harakat qiladilar. Favqulodda vaziyatlar bo'yicha mutaxassislar sifatida ular tashkiliy maqsadlarga erishishga tahdid solishi mumkin bo'lgan kutilmagan qiyinchiliklarni engishadi (xoh bu iqtisodiy inqiroz yoki xodimning intizomiy huquqbuzarligi). RESURSLARNI TARQATISh bo'yicha mutaxassislar sifatida ular rejalashtirilgan maqsadlarga erishish uchun tashkilot resurslaridan foydalanish usullarini ishlab chiqadilar. Muzokaralar bo'yicha menejerlar sifatida menejerlar turli shaxslar va guruhlar, jumladan etkazib beruvchilar, xodimlar, mijozlar va kasaba uyushmalari bilan bitim tuzadilar.

Menejerlar har kungi qiyinchiliklar va kutilmagan vaziyatlarga duch kelgan rollarini o'zgartiradilar. Biroq, menejerning tashkiliy darajasiga qarab, rolning bir turi muhimligi bo'yicha boshqalardan ustun bo'lishi mumkin.

BOSHQARUV IEARXIYASI

Eng kichik tashkilotlardan tashqari barcha tashkilotlarda boshqa ishchilar faoliyatini nazorat qilish uchun bir nechta menejerlarga ehtiyoj seziladi. Nisbatan aytadigan bo'lsak, kompaniya boshqaruv IEARXİYASI, ya'ni OLIY, O'RTA va PASTI bo'g'inlardan iborat tuzilmaga ega. Menejmentning quyi bo'g'inlarida yuqoridagilarga qaraganda ko'proq menejerlar mavjud. TOP MENEJERLAR - bu butun kompaniya uchun eng katta kuch va mas'uliyatga ega bo'lgan boshqaruvning eng yuqori darajasidagilar. Tashkilotning maqsadlarini belgilaydigan, uzoq muddatli rejalarni ishlab chiqadigan, siyosatni ishlab chiqadigan va kompaniyadan tashqarida vakillik qiluvchi firma prezidenti bunga misol bo'lishi mumkin.

Garchi bitta korporatsiyaning yuqori lavozimli rahbarlari boshqacha nomlanishi mumkin - prezident, direktorlar kengashi raisi - ular bajaradigan funktsiyalar mazmunan butunlay o'xshash bo'lishi mumkin. O'rta bo'g'in rahbarlarining vazifalariga boshqaruvning eng yuqori pog'onasida qo'yilgan umumiy vazifalarni amalga oshirish rejalarini ishlab chiqish, quyi bo'g'in rahbarlarining ishini muvofiqlashtirish kiradi. Menejmentning o'rta bo'g'iniga korxona rahbarlari, bo'limlar va xizmatlar rahbarlari, shuningdek, boshqa bo'limlar kiradi. Boshqaruv ierarxiyasining eng quyi darajasida quyi darajadagi menejerlar (yoki boshqaruvchilar-nazoratchilar) jamlangan. Ular ijrochilarning ishini nazorat qiladi va hukumatning yuqori darajalarida ishlab chiqilgan rejalarni amalga oshiradi. Bu daraja quyidagi lavozimlarni birlashtiradi: ustaxona ustasi, uchastka ustasi, guruh rahbari va ofis tipidagi bo'lim boshlig'i.

Ko'proq kompaniyalar ishlab chiqarish xarajatlarini qisqartirish va o'z faoliyatini markazsizlashtirish natijasida hukumatning o'rta darajasidagi ish o'rinlari soni kamayib bormoqda va shu bilan birga ko'proq vakolat quyi darajadagi menejerlarga o'tkazilmoqda. Yuqori darajadagi mas'uliyat quyi darajadagi menejerlarni ta'lim darajasini oshirishga va boshqaruv ko'nikmalarini yaxshilashga majbur qiladi.

BOSHQARUV KO‘NATLARI

Tashkilot turi va hajmidan qat'i nazar, menejerlar uchta asosiy ko'nikma turiga ega bo'lishlari kerak: TEXNIK, KOMMUNIKativ (ya'ni, muloqot qobiliyatlari) va ANALITIK. Ammo bu ko'nikmalarni qo'llash boshqaruv darajasiga qarab farq qiladi. Menejerlar o'z maqsadlariga asosan boshqa odamlarning yordami bilan erishganligi sababli, boshqaruvning barcha darajalarida ALOQA ko'nikmalaridan voz kechib bo'lmaydi.

ANALITIK ko'nikmalar, asosan, YUQORI darajadagi menejerlar tomonidan talab qilinadi, TEXNIK ko'nikmalar esa ierarxiyaning PAYTI darajasida ko'proq talab qilinadi.

Kompaniya prezidenti yoki direktorlar kengashi raisi kabi yuqori martabali rahbar ko'p vaqtini sanoat tendentsiyalari va umumiy iqtisodiy iqlim kabi ma'lumotlarni TAHLIL QILIShga va shu tahlil asosida qarorlar qabul qilishga bag'ishlaydi. Bundan tashqari, yuqori darajali menejerlar odamlardan ma'lumot olish va qarorlarini ularga etkazish uchun ular bilan suhbatlashishga ko'p vaqt sarflashadi. Shunday qilib, yuqori darajali menejerlar ko'proq tahliliy va kommunikativ qobiliyatlarga va kamroq darajada texnik qobiliyatlarga tayanadilar.

O'rta darajadagi menejerlar yuqori va bevosita boshqaruv o'rtasida ORTACHILIK vazifasini bajaradilar. Rejalashtirish, qaror qabul qilish va yuzaga keladigan qiyinchiliklarni bartaraf etish ham o'rta bo'g'in menejerlarining vazifalari bo'lib, yuqori boshqaruv ko'rsatmalariga rioya qilish va quyi boshqaruv darajasidan kelgan signallar bo'yicha muammolarni hal qilish zarurati bilan bog'liq. O'rta darajadagi menejerlar odamlar bilan muloqot qilish qobiliyatiga juda bog'liq; ular tahliliy ko'nikmalarni emas, balki texnik ko'nikmalarni ham talab qiladi.

Ierarxiyaning ENG PAST darajasidagi menejer tashkilotdagi texnik xodimlarni bevosita boshqaradi va ular bilan bevosita muloqot qiladi. Masalan, restoran smenasi boshlig‘i xizmat va oshxona xodimlari bilan yonma-yon vaqt o‘tkazadi, ularga nima qilish kerakligini ko‘rsatadi, ularni shoshiltiradi, xo‘jayin (yoki yuqori boshqaruv) va menejer (o‘rta bo‘g‘in) istaklarini bildiradi. Shunday qilib, ENG PAST rahbariyati asosan TEXNIK va KOMMUNIKativ ko'nikmalarni qo'llaydi va kamroq tahliliy qobiliyatlarni talab qiladi.

Ba'zi odamlar ushbu uch turdagi boshqaruv ko'nikmalaridan biri yoki bir nechtasi - texnik, aloqa yoki tahliliy qobiliyatsiz boshlashadi, lekin ko'proq yoki kamroq muvaffaqiyat bilan ularning barchasini vaqt o'tishi bilan egallash mumkin. Biroq, ba'zi qobiliyatlarni egallash boshqalarga qaraganda qiyinroq. Misol uchun, ko'pchilik MULOQOTni o'rganish eng qiyin narsa deb o'ylaydi.

TEXNIK MAKORALAR

Har qanday mexanizmdan foydalanishni biladigan, moliyaviy hujjat tayyorlay oladigan, kompyuter dasturini tuza oladigan, TEXNIK ko'nikmalarga ega, ya'ni MAXSUS ishni bajara oladigan shaxs. Pastki bo'g'in menejeri, aytaylik, ishlab chiqarish ustasi, qoida tariqasida, ishchilarni o'z vazifalariga o'rgatish va yuqori bo'g'in menejerlarini yuzaga keladigan muammolar haqida ma'lumot berish uchun TEXNIK qobiliyatga ega bo'lishi kerak. ishlab chiqarish jarayoni muammolar.

Biroq, ba'zi kompaniyalarda tegishli texnik ko'nikmalarga ega bo'lmagan menejerlar kompyuter dasturchilari, muhandislar va buxgalterlar kabi malakali xodimlarning ishini nazorat qilishlari sodir bo'ladi.

O'zlari nazorat qiladigan ishlarni bajarish uchun texnik ko'nikmalarga ega bo'lishidan qat'i nazar, barcha menejerlar "texnik" boshqaruv ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak, yoki jadvallarni tuzish va kompyuterda chop etishni o'qish kabi MA'MURIY ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak. Va agar ko'plab texnik qobiliyatlar turli sohalarda keng qo'llanilmasa, unda ma'muriy qobiliyatlardan foydalanish maydoni juda keng. Masalan, mato kesish mashinasida qanday ishlashni bilsangiz, siz o'zingizning qobiliyatingizdan foydalana olmaysiz. restoran biznesi... Ammo agar siz tikuvchilik korxonasini boshqargan bo'lsangiz, ma'muriy qobiliyatingizni boshqa ishlab chiqarishda qo'llashingiz mumkin bo'ladi.

ALOQA MAXORATI

Boshqa odamlarni tushunish, ular bilan samarali munosabatda bo'lish va ular bilan bir jamoada birgalikda ishlashni osonlashtirish uchun zarur bo'lgan barcha ko'nikmalar ALOQA ko'nikmalari yoki ODAMLAR BILAN O'AROAKLIK ko'nikmalaridir. Menejerlar son-sanoqsiz vaziyatlarda ushbu ko'nikmalarsiz qila olmaydi - ularning vazifasi, aslida, odamlar yordamida har qanday maqsadlarga erishishdir.

Barcha menejerlar ega bo'lishi kerak bo'lgan muloqot qobiliyatlaridan biri bu ALOQA mahorati, ya'ni MA'LUMOT ALMASH qobiliyatidir. Aynan aloqa kompaniya ichidagi biznesning uzluksiz olib borilishiga va kompaniya va tashqi dunyo o'rtasida qulay munosabatlar o'rnatilishiga yordam beradi. Muloqot muvaffaqiyati shubhasiz ikki tomonlama ko'chadir. Malakali menejer har doim odamlar uning so'zlariga qanday munosabatda bo'lishini sezgir va - eng muhimi - javoban nima deyishini tinglaydi.

Malakali menejer eng mos MEDIA yoki aloqa kanallarini qanday tanlashni biladi. Bunday menejer aloqa shakli etkazilishi kerak bo'lgan xabarning tabiatiga ta'sir qilishini tushunadi. Shunday qilib, ularning og'zaki (yuzma-yuz, guruh uchrashuvi, konferensiya yoki televidenie uchrashuvi, videoyozuv) yoki yozma (xat, eslatma yoki elektron pochta) shaklini tanlashi xabarning xususiyatiga bog'liq.

Siz ommaviy axborot vositalari to'plamini qanchalik yaxshi ekanligiga qarab, boydan kambag'algacha davom etadigan ketma-ketlik sifatida tasavvur qilishingiz mumkin:
1) bir nechta axborot signallarini uzatish: intonatsiya, yuz ifodalari, og'zaki kontekst;
2) tezkor fikr bildirish;
3) shaxsiy muloqot uchun moslashtirilgan.
Murakkab nostandart xabarlar eng boy kanal (yuzma-yuz yoki telefon orqali suhbat) orqali eng yaxshi uzatiladi, oddiyroq ma'lumot, qoida tariqasida, oson qabul qilinadi va shuning uchun boy ma'lumot almashinuvini talab qilmaydi.

Og'zaki muloqot

Har qanday ish kunining muhim qismi og'zaki muloqot bo'lib, uning mohiyati o'zingiz bilan gaplashish va boshqalarni tinglashdir. Qo'l ostidagilar bilan yaxshi munosabatlar o'rnatish va saqlash, ishlarning haqiqiy holatini bevosita bilib olish uchun ko'plab rahbarlar "xalq oldiga borish" orqali boshqaruv usulidan foydalanadilar. Firmadan tashqarida, savdo bo'yicha muzokaralar, uchrashuvlar, nutqlar va matbuot anjumanlarida menejerlar o'z tashkilotining maqsadlariga erishish uchun og'zaki muloqotga ham e'tibor berishadi.

Ishlarining NOSTANDART tabiati tufayli menejerlar ko'pincha yozma muloqotdan ko'ra og'zaki muloqotni afzal ko'radilar. Yuzma-yuz suhbatlar ishtirokchilarga sherigining yuz ifodalarini ko'rish, bir-birining ovozi va intonatsiyasini eshitish imkonini beradi. Hatto telefon suhbatlarida ham siz suhbatdosh bilan tezkor aloqa o'rnatishingiz va uning ohangida va ovozida kichik o'zgarishlarni sezishingiz mumkin; ammo, ularda ko'z bilan aloqa yo'q, ular boshning qimirlatishini, holatini yoki imo-ishora tiliga xos bo'lgan va yuzma-yuz muloqotga xos bo'lgan boshqa signallarni ko'rishga imkon bermaydi. Qanchalik muhim va g'ayrioddiy ma'lumotlarni etkazish kerak bo'lsa, menejerning og'zaki muloqotga murojaat qilish ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi. Biroq, ba'zi silliq vaziyatlarni keraksiz his-tuyg'ulardan saqlaydigan YOZMA aloqa shakllaridan foydalangan holda hal qilish osonroq.

YOZMA ALOQA

Malakali menejerlar oddiy va muntazam xabarlarni, shuningdek, murakkab va noaniq vaziyatlarda yozish uchun yozma muloqotdan foydalanadilar. Tashkilotda, ayniqsa yirik tashkilotda, memorandumlar, xatlar, hisobotlar, kompaniyaning maqsadlari to'g'risidagi bayonotlar doimiy ravishda aylanib turadi, ish tavsiflari va yozma aloqaning boshqa shakllari. Kompaniya rejalari kompaniya siyosati ko'rsatmalari, sammit hisobotlari, byudjetlar, mandatlar va boshqa yozma materiallar shaklida yozilishi kerak. Shu bilan birga, yozma muloqot tashkilotni kompaniyadan tashqarida vakillik qilish uchun juda muhimdir. Xatlar, press-relizlar, yillik hisobotlar, savdo broshyuralari, reklamalar - bularning barchasi kompaniya imidjini shakllantirish bilan bog'liq. Shunday qilib, yozma ravishda muvaffaqiyatli muloqot qilish qobiliyati menejmentning barcha darajalarida qimmatli mahoratdir.

Quyida ushbu mavzu bo'yicha bir nechta muhim maslahatlar mavjud.

Sizning xabaringiz u murojaat qilingan auditoriyaning XUSUSIY xususiyatlarini hisobga olishi kerak. Masalan, shamol tegirmonining printsiplarini tavsiflashda, agar siz bu haqda maqola yozayotgan bo'lsangiz, bitta uslubdan foydalanishingiz kerak. bolalar jurnali va potentsial xaridorlarga qaratilgan savdo risolasida tasvirlab bersangiz, butunlay boshqacha uslub.

CLEAR va CLEAR deb yozing. Uzoq, keraksiz murakkab jumlalar faqat o'qishni qiyinlashtirishi va xabaringizdagi ma'noni yashirishi mumkin.

FAKTLARGA sodiq qoling. Agar sizning xabaringiz etarli darajada asoslanmagan bo'lsa, u sizning bayonotlaringizni noto'g'ri va ishonchsiz deb topadigan o'quvchilarga muvaffaqiyat qozonmaydi.

ANALİTİK MAKORIATLAR

Menejerlar O'YLASH qobiliyatiga ega bo'lishi kerak - tashkilotni bir butun sifatida ko'rish va uning alohida qismlari o'rtasidagi o'zaro ta'sirni tushunish. Menejerlar ma'lumotlarni olish, qayta ishlash va tahlil qilish, asosiy tamoyillarni ishlab chiqish, munosabatlarni o'rnatish, muammolar va imkoniyatlarni aniqlash, xulosalar shakllantirish, qarorlar qabul qilish va rejalar tuzish uchun ANALITIK ko'nikmalardan foydalanadilar.

Qaror qabul qilish menejerning biznesidagi asosiy masala bo'lib, tahliliy ko'nikmalarni talab qiladi. Ko'pgina tadqiqotchilar qaror qabul qilish jarayonini batafsil o'rganib chiqdilar va uni olti bosqichga bo'lishdi.

1. Qaror qabul qilish zaruriyatini ochib berish.
Menejerlar doimiy ravishda tashkilot ichidagi va tashqarisidagi muhitni kuzatib boradilar, ular zudlik bilan hal qilishni talab qiladigan muammolarni keltirib chiqaradigan o'zgarishlarni o'tkazib yubormasliklari yoki ulardan foydalanish kerak bo'lgan imkoniyatlar.

2. Tugallangan muammo yoki imkoniyatni tahlil qilish va aniqlash.
Menejerlar ularning sabablarini aniqlaydilar va kelajakdagi yechim javob berishi kerak bo'lgan talablarni belgilaydilar.

3. Mumkin muqobil variantlarni o'rganish.
Menejerlar bir nechta echimlar yoki harakat yo'nalishlarini taklif qilishadi.

4. Istalgan muqobilni tanlash.
Har bir muqobilning afzalliklari va kamchiliklarini ko'rib chiqqandan so'ng, menejerlar eng istiqbolli harakat yo'nalishini tanlaydilar (bu bir nechta ko'rib chiqilgan alternativalarning kombinatsiyasi bo'lishi mumkin).

5. Tanlangan yechimni amalga oshirish.
Ehtiyotkorlik bilan rejalashtirish va qarorni amalga oshiradiganlar va undan ta'sirlanadiganlarning reaktsiyalarini hisobga olgan holda menejerlar o'z qarorlarini amalga oshiradilar.

6. Olingan natijalarni baholash.
Menejerlar tanlangan yo'l maqsadga erishishga olib keldimi yoki yo'qmi, bu qaror natijasida yangi muammolar yoki imkoniyatlar paydo bo'ladimi, yangi qaror qabul qilish kerakmi yoki yo'qligini bilish uchun o'z qarorlari natijalarini kuzatib boradi.

Boshqaruv qarorlari IKKI turga mansub.

PROGRAMLANILARISH YECHIMALAR- Bu har kuni takrorlanadigan qarorlar, buning uchun oldindan ishlab chiqilgan qoidalar asosida qabul qilinadi.

DASTUR BO'LMAGAN YECHIMALAR YO'Q va odatda takrorlanmaydi, shuning uchun ularni oldindan o'rnatilgan tartib yoki qoidalar asosida qabul qilib bo'lmaydi. Menejerlar turli xil hajmdagi ma'lumotlarga asoslanib qaror qabul qiladilar, shuning uchun muvaffaqiyatli yoki salbiy natija ehtimoli turli holatlarda bir xil emas.

Qarorlar qabul qilinadigan shartlarning to'rt turi mavjud.

Menejerlar kerakli ma'lumotlarga ega bo'lganda, ular muvaffaqiyatga ishonishadi va qarorlar qabul qilishadi.
Agar menejerlar kerakli ma'lumotlarga ega bo'lsalar, lekin TO'LIQ EMAS, ularning qarorlarida muvaffaqiyatsizlikka uchraganligi ehtimoli yuqori bo'ladi, shuning uchun ular ma'lum darajada tavakkalchilik bilan qaror qabul qiladilar.
Menejerlar TO'LIQ bo'lmagan ma'lumotlarga ega bo'lganda, ular FAZORLAR qilishlari kerak, bu noto'g'ri bo'lib chiqishi mumkin, shuning uchun ularning qarorida noaniqlik mavjud.
Menejerlar noma'lum MAQSADLAR, noto'g'ri aniqlangan alternativalar va ma'lumotlarning to'liq yoki deyarli to'liq etishmasligi bilan duch kelganda, ularning qarori muvaffaqiyatsiz bo'lishi ehtimoldan yiroq, chunki u shubhali binolar - qaror qabul qilishning eng QIYIN va XAVFLI sharoitlar asosida qabul qilingan.

JARAYON NAZORAT

Barcha menejerlar, ularning lavozimidan qat'i nazar, odatda har qanday turdagi tashkilotda bir xil funktsiyalar doirasiga ega. Hatto eng kichik tashkilotlarda ham korxona tashkil etilishining dastlabki bosqichida ham, uning faoliyati jarayonida ham menejerlar rejalashtirish, tashkiliy masalalar, rahbarlik va nazorat bilan shug'ullanadilar. Boshqaruv jarayonining quyidagi tavsifini o'qiyotganingizda shuni esda tutish kerakki, boshqaruvning turli darajalari jarayonning har bir bosqichida turli xil mas'uliyat majmualariga mos keladi.

REJAJLASH FUNKSIYASI

Rejalashtirish - bu boshqa barcha funktsiyalar bog'liq bo'lgan BASIC boshqaruv funktsiyasi. Rejalashtirish menejeri tashkilotning MAQSADINI belgilaydi va uni aniqlashga harakat qiladi eng yaxshi usullar ularning yutuqlari. U byudjetlar, jadvallar, sanoat va umuman iqtisodiyotning holati, kompaniya ixtiyoridagi resurslar va u sotib olishi mumkin bo'lgan resurslar to'g'risidagi ma'lumotlarni tahlil qiladi. Eng muhim jihat rejalashtirish - SOURCE ma'lumotlarini sinchkovlik bilan baholash. Korxona o'tmishda mavjud bo'lgan sharoitlar ta'sirida u yoki bu tarzda ma'lum bir tarzda rivojlanayotganligi sababli, ularning o'zgarishi korxona faoliyatining yangi usullarini talab qiladigan darajada. Bu funktsiya menejerdan ANALITIK ko'nikmalarga ega bo'lishni talab qiladi.

MAQSADLAR VA MAQSADLAR

Tashkilotning maqsadi uning UMUMIY maqsadidir. “Ushbu tashkilot nima qilmoqchi?” degan savolga javobda mujassam. Shior yoki missiya bayonoti tashkilot MAQSADIning og'zaki ifodasidir va uning barcha xodimlariga sa'y-harakatlarini bir yo'nalishda jamlash imkonini beradigan faoliyat doirasini belgilaydi.

Misol uchun, Motorola shiori quyidagicha ko'rinadi: Motorolaning maqsadi iste'molchilarga mahsulot va xizmatlarni taqdim etish orqali jamiyat ehtiyojlariga munosib xizmat qilishdir. eng yuqori sifat o'rtacha narxda.

Rejalashtirish jarayonida kompaniyaning maqsadi tegishli MAQSADLAR VA VAZIFALARNI ishlab chiqish bilan qo'llab-quvvatlanishi kerak. MAQSADLAR - tashkilotning UZOQ MUDDATLI keng ko'rsatkichlari. VAZIFALAR - bu QISQA MUDDATLI maxsus ko'rsatkichlar. Biroq, ikkala atama ko'pincha bir-birining o'rnida ishlatiladi. Belgilangan maqsad va vazifalarni amalga oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimi REJA deb ataladi. Maqsadlar va rejalar o'zaro bog'liq bo'lgan bir necha darajalarga bo'linadi.

MAQSAD DARAJALARI

Samarali ishlash uchun menejerlar tashkilot uchun aniq, o'lchanadigan, tegishli, rag'batlantiruvchi, ko'rinadigan maqsadlarni ma'lum bir vaqt uchun belgilaydilar. Samarali maqsadlarni ishlab chiqish rag'batlantirishni kuchaytiradi, ishlash uchun aniq standartlar va mezonlarni belgilaydi va kutilgan natijalarning aniq tasavvurini yaratadi.

YUQORI darajadagi menejerlar katta miqyosdagi muammolarni hal qiluvchi va butun kompaniyaga taalluqli STRATEGIK maqsadlarni qo'yadi. Bu maqsadlar 8 ta asosiy yo‘nalishni qamrab olishi kerak: BOZOR, INNOVATSIYA, INSON resurslari, Moliyaviy resurslar, Moddiy resurslar, UNDORLIK, IJTIMOIY MAS'uliyat va FOYDA.

O'rta darajadagi menejerlar bo'linma muammolarini hal qiluvchi va tashkilotning strategik maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan natijalarni tavsiflovchi TAKTIK maqsadlarni belgilaydilar. QUYI bo'g'indagi menejerlar joriy muammolarni hal qilish bilan bog'liq bo'lgan OPERATSION maqsadlarini qo'yadilar va tashkilotning taktik va strategik maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan natijalarni tavsiflaydilar.

Shuni esda tutish kerakki, maqsadlarning o'zi hali natija emas, balki faqat unga erishish uchun vositadir; ya'ni, agar siz o'z maqsadlaringizga to'liq erishgan bo'lsangiz ham, bu yuqori boshqaruvga o'z maqsadlariga erishishga yordam beradimi yoki yo'qmi, muhim ahamiyatga ega. Operatsion maqsadlarga erishish taktik maqsadlarga erishishga yordam beradi va bu, o'z navbatida, strategik maqsadlarga erishishga yordam beradi.

REJA DARAJALARI

Tashkilot oldiga maqsadlar qo'yib, menejerlar ularni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan faoliyat sohasini yaratadilar. Ushbu faoliyatni rejalashtirmasdan, belgilangan maqsadlarga erishish ehtimoli juda kichik. Maqsadlarning har bir darajasi o'z rejalariga ega bo'lib, ularda ushbu maqsadlarga erishishning aniq yo'llari ko'rsatilgan.

STRATEGIK rejalar strategik maqsadlarga erishishga qaratilgan harakatlardir. Strategik rejalar odatda UZOQ MUDDAT bo'lib, ikki yildan besh yilgacha bo'lgan harakatlarni belgilaydi. Ular kengash a'zolari va o'rta menejerlar bilan maslahatlashgan holda yuqori darajali menejerlar tomonidan ishlab chiqiladi.

TAKTIK rejalar taktik maqsadlarga erishish va strategik rejalarni QO'LLAB-QUVVATLASHga qaratilgan harakatlardir. Ular o'rta menejerlar tomonidan ishlab chiqiladi, ular yuqori boshqaruvga taqdim etishdan oldin quyi menejerlar bilan rejalarni muhokama qiladilar.

Operatsion rejalar operativ maqsadlarni amalga oshirish va taktik rejalarni qo'llab-quvvatlashga qaratilgan harakatlardir. OPERATIONAL rejalar odatda bir yildan kamroq vaqtni qamrab oladi. Ular quyi darajadagi menejerlar tomonidan o'rta darajadagi menejerlar bilan maslahatlashgan holda ishlab chiqiladi.

TASHKILIY FUNKSIYA

Tashkiliy funktsiya, rejalashtirish kabi, menejerdan ANALITIK ko'nikmalarga ega bo'lishni talab qiladi. Tashkiliy ish (tashkilot) - rejalarni bajarish uchun resurslarni taqsimlash jarayoni. Ushbu bosqichda menejer xodimlar tomonidan bajariladigan barcha tadbirlarni hisobga olishi kerak - dan dasturiy ta'minot yuk mashinalari haydovchilarining ishi va yozishmalarini yuborishdan oldin kompaniyaning kompyuterlari - shuningdek, xodimlar tomonidan o'z faoliyatida foydalanadigan barcha texnik vositalar va jihozlar.

TASHKILOT ishi bosqichida menejer duch keladigan asosiy muammo bu tashkilotning maqsad va vazifalari uchun eng mos mehnat taqsimotini tanlash va tegishli lavozimlarni o'z ichiga olgan keyingi xodimlarni tanlash, ya'ni xodimlarni qidirish va tanlashdir. muayyan mas'uliyatni engish mumkin bo'lgan odamlar. Ushbu ishning boshqa muhim tarkibiy qismlari - ishchilarning ish haqi miqdorini aniqlash, ularning malakasini oshirishga yordam berish va ish sifatini baholash.

Borgan sari ko'proq kompaniyalar o'z tashkiloti uchun qurilish bloklari sifatida jismoniy shaxslardan ko'ra TEAMS dan foydalanmoqda. Jamoa - bu ikki yoki undan ko'p odamlar birgalikda ishlash muayyan vazifa... Jamoalarni har qanday tashkiliy darajada topish mumkin. Ular rasmiy va doimiy bo'lishi mumkin (doimiy bir qismi sifatida yaratilgan tashkiliy tuzilma), norasmiy va vaqtinchalik bo'lishi mumkin (xodimlarni kompaniya ishlariga faolroq jalb qilish uchun yaratilgan) va ular orasida bo'lishi mumkin. Jamoalar kuchli boshqaruv vositasidir: ular qarorlar qabul qilish va fikr-mulohazalarni qabul qilishda xodimlarning bevosita ishtirokini ta'minlaydi, xodimlardan menejerlarga keladigan ma'lumotlar miqdorini oshirish orqali kompaniyadagi ta'sirini oshiradi. Shunday qilib, jamoalar xodimlarning qoniqishini, tashkilot samaradorligini va mahsulot sifatini yaxshilaydi. Bundan tashqari, xodimlarning mas'uliyatini kengaytirish tashkilotni yanada moslashuvchan qiladi. Ba'zi ekspertlar "shaxssiz" korporatsiyalarning muvaffaqiyatiga ishora qiladilar (firmalar bitta katta rahbarning ajoyib shaxsiga emas, balki jamoaviy ruhga asoslangan), jamoalar tashkilot uchun yolg'iz dahodan ko'ra qimmatroq ekanligini ta'kidlaydilar.

Odatda menejmentning ENG OLIY darajasida umuman korxonaning tashkiliy tuzilmasi aniqlanadi va eng yuqori darajadagi xodimlar bilan ta'minlanadi. O'rta boshqaruv bir xil funktsiyalarni bajaradi, lekin odatda faqat bitta bo'limda. Yo'nalish menejerlari kamdan-kam hollarda tashkil etishda ishtirok etadilar, ammo shunga qaramay, ular yangi ishchilarni yollash va o'qitish kabi tashkiliy ish sohasi uchun katta mas'uliyatga ega.

TASHKILOT jarayoni murakkab, chunki bu soha doimo o'zgarib turadi. Eski xodimlar ketishadi, ularning o'rnini yangilari egallaydi. Buzilgan yoki eskirgan uskuna yaroqsiz, mavjudini almashtirish kerak. Iste'molchilarning didi va qiziqishlari o'zgaradi, shuning uchun tashkilotning maqsadlari bir xil bo'lib qolmasligi kerak. Yangi paydo bo'lgan siyosiy va iqtisodiy tendentsiyalar ishlab chiqarishni qisqartirish, qayta tashkil etish va ehtimol kengayishiga olib kelishi mumkin. Har oy (ehtimol, har hafta) har qanday tuzilma yangi rasmni taqdim etadi, shuning uchun rahbariyatning tashkiliy vazifalari hech qachon tugamaydi.

Qo'llanma FUNKSIYASI

V muayyan pozitsiyalar va odamlar bilan bo'lgan munosabatlar tashkiliy jarayon, turli o'tmish tajribasiga ega, shaxsiy qiziqishlari, intilishlari va shaxsiy maqsadlari bo'lgan odamlar kiradi. Xodimlarni va butun tashkilotni samarali mehnat jamoasiga birlashtirish uchun menejer uchinchi sohani muvaffaqiyatli o'zlashtirishi kerak boshqaruv faoliyati- Qo'llanma. Etakchilik - bu murakkab funktsiya bo'lib, uning maqsadi odamlarni samarali va xohish bilan ishlashga undashdir. Etakchi bo'ysunuvchilar, menejerlar topshiriqlar berishi, ishni qanday bajarish kerakligini ko'rsatishi, buyruq berishi, xodimlarning ishini baholashi va xatolarini tuzatishi mumkin. Rahbarlik funktsiyasini bajarishda menejer o'zining muloqot qobiliyatlaridan foydalanadi.

Qo'llanma ikkita O'zaro bog'liq jarayonlardan iborat. Birinchidan, u MOTIVATSIYAni o'z ichiga oladi, ya'ni xodimlarni to'liq fidoyilik bilan ishlash uchun rag'batlantirishni yaratadi. Ikkinchidan, etakchilik MENTORINGni o'z ichiga oladi, bunda menejer xodimni nima va qanday qilish kerakligi bilan tanishtiradi, unga ishni bajarishning aniq usullarini ko'rsatadi, shuningdek, uning shaxsiy munosabati va ishga yondashuvini namoyish etadi. Bu erda biz etakchilik funktsiyasining ikkinchi jihatiga batafsil to'xtalamiz.

LEADER XUSUSIYATLARI

Amaliyot shuni ko‘rsatdiki, har qanday shaxsning yetakchi sifatidagi muvaffaqiyati, avvalambor, u qanday vaziyatda harakat qilayotganiga bog‘liq. AN'anaviy qarash boshqaruvni 1) xodimlarning belgilangan darajada ishlashini yaxshilash, 2) xodimlarning roli va vazifalari aniq belgilangan TUZILMAni yaratish, 3) MUKOFOT (o'zini qondirish) o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'lanishni o'rnatish kabi harakatlar bilan bog'laydi. -manfaatlari) xodim va erishish MAQSADLARI. Ushbu an'anaviy yondashuv REGULATORY rahbariyatini tavsiflaydi. Ammo samarali etakchilik an'anaviy yondashuv bilan cheklanib qolmaydi. Eng samarali rahbarlar xodimlarni kutilganidan ham yaxshiroq ishlashga undaydilar, xodimlarni ularga bevosita foyda keltirmaydigan (ularning manfaatlaridan tashqari) ishlarni olishga ilhomlantiradilar va ularda ish qilishga qodir ekanliklariga ishonch hosil qiladilar. Ushbu yondashuv TRANSFORMATIVE etakchilik deb ataladi va u albatta xarizma, INDIVIDUAL yondashuv va INTEKTULKTUAL rag'batlantirish kabi xususiyatlarni o'z ichiga oladi.

STYLELAR YO'Q

Rahbarlik uslubi - bu rahbar uchun o'z kuchini ishga solishning YO'LI. Har qanday menejer o'zining aniq belgilangan etakchilik uslubiga ega. Garchi har bir rahbar o‘ziga xos xususiyatga ega bo‘lsa-da, yetakchilikning uchta eng keng tarqalgan turi mavjud: AVTORITAR, DEMOKRATIK va ARALASIZLIK uslubi.

Vakolatli uslub.
Avtoritar rahbar hokimiyatni o'z qo'lida to'playdi va qarorlar qabul qilishda boshqalarning ishtirok etishiga yo'l qo'ymaydi. Bunday rahbar o'z kuchidan ochiq shaklda foydalanadi va shunchaki buyruq beradi. Qaror qabul qilishda bo'ysunuvchilar bilan maslahatlashishni istisno qiladigan bunday yondashuv, qaror QISQA vaqt ichida qabul qilinishi kerak bo'lgan hollarda juda samarali - tabiiyki, agar rahbar ushbu qarorni amalga oshirish uchun haqiqiy vakolatga ega bo'lsa, chunki bu rahbar Buning uchun kerakli ma'lumotlarga ega. Ammo bu uslubning kamchiliklari ham bor. Muayyan hollarda, rahbar o'z qarorlarida ob'ektivroq bo'lishi yoki xodimlarni ishlash uchun samaraliroq rag'batlantirishi yoki boshqalarning fikriga ko'proq e'tibor berishi kerak. Uzoq vaqt davomida bu uslub norma deb hisoblangan va bugungi kunda ham ko'plab menejerlar buni afzal ko'rishadi.

Demokratik uslub.
Demokratik rahbar hokimiyatni boshqaruvning barcha darajalariga topshiradi, qarorlar qabul qilish jarayoniga bo'ysunuvchi xodimlarni jalb qiladi va xodimlar o'rtasida erkin ma'lumot almashishni rag'batlantiradi, lekin ayni paytda oxirgi so'z doimo u bilan qolishini aniq ko'rsatadi. Demokratik etakchilik uslubi nisbatan kam nazoratni o'z ichiga oladi va agar bo'ysunuvchilar yuqori malakali mutaxassislar bo'lsa, eng samarali hisoblanadi. Lekin u ham bor zaif tomonlari: jamoa ko'pincha umumiy qarorga kelishda sekin bo'ladi va buning natijasida menejer o'z xodimlari ustidan nazoratni to'liq yoki qisman yo'qotishi mumkin. Bu uslub endi keng tarqalmoqda.

Laissez-faire uslubi.
Qo'lbola rahbar maslahatchi vazifasini bajaradi, o'z qo'l ostidagilarning g'oyalari hayotga tatbiq etilishini ta'minlaydi va faqat so'ralganda ularning qarashlari yoki fikrlarini aytadi. Ushbu yondashuv jamoa a'zolarini o'zlarini ijodiy ifoda etishga undaydi, lekin agar jamoa tashkilot maqsadlariga mos kelmaydigan maqsadlarni ko'zlasa, bu nuqson bo'lishi mumkin. Bu uslub ko'p yillar davomida umuman salbiy qabul qilingan bo'lsa-da, bugungi kunda u asta-sekin "o'zini o'zi boshqarish" yoki "mehnat jamoasi ishtirokida etakchilik" kabi nomlar ostida qayta tiklanmoqda.

BOSHQARUV YOZILISHLARI

Hech bir rahbar har doim faqat bitta boshqaruv uslubiga yopishmaydi. Har bir real vaziyat o'ziga xos uslubni talab qiladi. Eng yaxshi yondashuvni tanlash rahbarning shaxsiyati, xodimlarning kasbiy mahorati va salohiyatiga, shuningdek kompaniyaning hozirgi paytda hal qilishi kerak bo'lgan muammolarga bog'liq. Bir qator kutilmagan holatlar (mumkin bo'lgan hodisalar) vaziyatni o'zgartirishi mumkin. Masalan, firma yangi mahsulotlarni chiqarishi yoki ilgari ishlab chiqarilgan mahsulotlarni ishlab chiqarish usullarini yaxshilashi mumkin. Boshqaruv tamoyillarini korxonaning hozirgi ehtiyojlariga moslashtirish VARLIK yoki favqulodda vaziyatlarni boshqarish deb ataladi. Ushbu yondashuv bitta etakchilik uslubiga qat'iy sodiqlikdan ko'ra samaraliroqdir.

O'z xodimlarini qarorlar qabul qilish jarayoniga tizimli ravishda jalb qiladigan kompaniya KOLLEKTİV boshqaruvga murojaat qiladi. Bu alohida rahbarning uslubi emas, balki butun tashkilotda qo'llaniladigan umumiy yondashuv. Ushbu jamoaviy boshqaruv usuli ko'rib chiqiladi muhim vosita qaysilari bor zamonaviy kompaniyalar... Xodimlar bilim va tajribaga ega bo'lsa va qaror qabul qilish jarayoniga ijobiy hissa qo'sha olsa yaxshi natijalarga olib keladi. Kollektiv boshqaruvning muvaffaqiyati rahbarlarning xodimlarni jalb qilish va yig'ilishlar va sessiyalar paytida muammolarni birgalikda hal qilishga samarali yo'naltirish qobiliyati bilan bog'liq.

U qo'l ostidagilardan takliflar berishni so'raydimi yoki nizolar va munozaralarni rag'batlantiradimi, bu rahbarga bog'liq. Boshqaruvda birgalikda ishtirok etish jamoadagi munosabatlarni sezilarli darajada yaxshilaydi, lekin uning asosiy qiymati shundaki, u ish unumdorligi va sifatini oshirishga va xarajatlarni kamaytirishga yordam beradi.

NAZORAT FUNKSIYASI

Menejmentda NAZORAT - bu kompaniyaning belgilangan maqsad sari qanday ketayotganini kuzatish, uning yo'nalishini qayta ko'rib chiqish (agar o'zgaruvchan shartlarga javoban maqsad va vazifalar o'zgarsa) va qabul qilingan yo'nalishdan og'ishlarni tuzatish (agar qo'yilgan maqsadga erishishning iloji bo'lmasa) maqsad va vazifalar). Nazorat funktsiyasini amalga oshirishda, ya'ni kompaniya erishgan natijalarni u erishishi kerak bo'lgan natijalar bilan taqqoslashda menejerlar o'zlarining texnik ko'nikmalaridan foydalanadilar. Agar ishlar muammosiz ketayotgan bo'lsa, unda nazorat ushbu maqbul yo'nalishni saqlab qolishga imkon beradi. Agar natijalar kutilganidan ancha yomonroq bo'lsa, unda nazorat zarur tuzatishlar kiritishga yordam beradi.

Menejerlar kompaniyadagi ishlarning holatini kompaniyaning boshqa xodimlaridan va tashqi manbalardan olingan HISOBOTLAR asosida baholaydilar. Ular rejalashtirish bosqichida belgilangan maqsad va vazifalarga muvofiq mezonlarni ishlab chiqadilar. Keyin ular qayta rejalashtirish, qayta tashkil etish yoki qayta yo'naltirish orqali kerak bo'lganda tuzatishlar kiritadilar. Shunday qilib, nazorat qilish jarayonida barcha uchta boshqaruv funktsiyasini muvofiqlashtirish amalga oshiriladi, chunki ularni amalga oshirishda yo'l qo'yilgan kamchiliklar aniqlangan.

Boshqarish bevosita REJAJLASH funktsiyasi bilan bog'liq. Strategik rejalar tashkilot ichida ham, tashqarisida ham o'zgarishlarni aks ettiradi va boshqaruv jarayoni menejerlarga qabul qilingan strategiya ishlayotgan yoki yo'qligini aniqlash imkonini beradi. Agar kompaniya doimo nazorat ostida bo'lsa, xatolarni erta sezish va muammoni hal qilish uchun o'z vaqtida choralar ko'rish va shu bilan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan jiddiy zararni oldini olish mumkin.

Boshqarish jarayoni boshqaruvning barcha darajalarini qamrab oluvchi va to'rt bosqichdan iborat bo'lgan yopiq davrdir.

Birinchi bosqichda Ushbu tsiklda yuqori darajali menejerlar standartlarni, ya'ni butun tashkilot faoliyatini baholash mezonlarini belgilaydilar. Nazorat uchun qo'llaniladigan standartlar strategik maqsadlar bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak, aks holda u noto'g'ri vazifani nazorat qiluvchi firma bilan yakunlanishi mumkin.

Muayyan standartlarga misollar quyidagi ko'rsatkichlarni o'z ichiga oladi:

2002 yildagi foyda 17% dan 20% gacha oshadi;
- Mazkur bo‘linma tomonidan har oyda 1500 dona nuqsonli 1 foizdan kam bo‘lgan elektron platalar ishlab chiqariladi;
- Savdo agentlari har hafta 20 ta bo'lajak mijozlar bilan bog'lanadi.

IKKINCHI bosqichda nazorat tsikli kompaniyaning barcha bo'linmalarida barcha darajadagi ish faoliyatini baholaydi. Aksariyat kompaniyalar ham QUANTITATIVE (maxsus, raqamli) va SIFAT (sub'ektiv) baholash mezonlaridan foydalanadilar.

UCHINCHI bosqichda haqiqiy ko'rsatkichlar qabul qilingan standartlar bilan taqqoslanadi. Har qanday nomuvofiqlik sabablarini aniqlash menejerlarning mas'uliyatidir.

Agar ishlash natijalari standartlarga javob bersa, unda TO'rtinchi bosqichda hech qanday o'zgarishlarga hojat yo'q. Biroq, agar faoliyat natijalari u yoki bu sabablarga ko'ra standartlarga javob bermasa, TO'RINCHI bosqichda tashkilot faoliyatiga o'zgartirishlar kiritish yoki standartlarni qayta ko'rib chiqishdan iborat bo'lishi mumkin bo'lgan muayyan tuzatuvchi harakatlar amalga oshiriladi.

Boshqa taniqli boshqaruv usuli - bu MAQSADLI BOSHQARUV. Bu usul boshqaruvning BARCHA darajalarida maqsadlarni belgilashga asoslangan. Maqsadli boshqaruv dasturi to'rt bosqichdan iborat:

Umumiy strategik maqsadlar tashkilotlarga dasturning barcha ishtirokchilariga aniqlik bilan yetkaziladi. Ushbu maqsadlar yuqori darajadagi boshqaruv tomonidan o'rta menejerlarning ma'lumotlari bilan ishlab chiqiladi.
O'rta darajadagi menejerlar vazifalarni ishlab chiqish uchun quyi darajadagi menejerlar (va ba'zan oldingi ishchilar) bilan uchrashadilar. Ushbu muhokamalardan so'ng har bir ishtirokchi tashkilot maqsadlariga mos keladigan o'z harakat rejasini belgilaydi. Ushbu yangi vazifalar yozma ravishda belgilanadi va keyinchalik qayta ko'rib chiqiladi.
Qisqa vaqt oralig'ida o'rta bo'g'in menejerlari dasturning barcha ishtirokchilari bilan uchrashib, o'z ishining natijalarini belgilangan vazifalar bo'yicha muhokama qiladilar.
Barcha ishtirokchilar strategik maqsadlarga erishishda taraqqiyot bor-yo'qligini baholash uchun davriy (yillik, yarim yillik, har chorakda) uchrashuvlar o'tkazadilar. Keyin bu tsikl tozalanadi va takrorlanadi.

INHIRIZNI BOSHQARISH

Har qanday biznesning eng muhim maqsadi omon qolishdir. Ammo hech kim kompaniyaning mavjudligiga tahdid soladigan jiddiy muammolardan himoyalanmagan. Kompaniya ichidagi insofsiz hokimiyat kurashlari, bozorda uning biron bir mahsulotining ishdan chiqishi, kundalik faoliyatdagi uzilishlar (masalan, yong'in natijasida) - har qanday kutilmagan hodisa jiddiy va buzg'unchi inqirozga olib kelishi mumkin. Inqirozni boshqarish, ya'ni kutilmagan va jiddiy muammolarni bartaraf etish ko'p jihatdan kompaniyaning kelajakdagi taqdirini belgilaydi.

O'zlarini tanqidiy vaziyatlarga jiddiy tayyorlamaydigan kompaniyalar, qoida tariqasida, bir qator xatolarga yo'l qo'yishadi. Bu boshqaruvning bir yoki bir nechta darajasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolar haqidagi ogohlantirishlarga e'tibor bermaslikdan boshlanadi. Keyin INRIZIS keladi. Va bu vaziyatda kompaniya eng yomon ishni qiladi: u muammoning jiddiyligini yoki unga aloqadorligini rad etadi. Nihoyat, kompaniya haqiqatga duch kelishga majbur bo'lganda, u shoshilinch, noto'g'ri o'ylangan qadamlar qo'yadi.

Siz boshqacha harakat qilishingiz mumkin. Inqirozning BIRINCHI kuni katta ahamiyatga ega. Birinchi navbatda kompaniya xodimlariga muammoning MAXIYATIni tushuntirish kerak. Shu bilan birga, muammoga sabab bo'lgan mahsulot do'kon javonlaridan olib tashlanishi yoki qiyinchilik tug'dirgan harakatlar to'xtatilishi yoki iloji boricha olib tashlanishi kerak. Nima bo'lishidan qat'i nazar, muammoning manbasini nazorat qiling.

Agar rahbariyat inqirozli vaziyatlarga oldindan tayyorlansa, bu harakatlarning barchasi qiyin emas. Ko'pgina istiqbolli kompaniyalar favqulodda vaziyatlarga javob berishga qodir odamlar bilan inqirozni boshqarish bo'yicha maxsus guruhlarni yaratdilar. Bu jamoalar o'z kompaniyalarining o'zlari yoki boshqa firmalar tomonidan yo'l qo'yilgan o'tmishdagi xatolarni tahlil qilish orqali o'z kompaniyalarining eng zaif joylarini aniqlaydilar. Bundan tashqari, bu buyruqlar o'zlari. rejalashtirmoqdalar mumkin bo'lgan usullar qiyin vaziyatlarda harakatlar. Bunday rejalarni tuzishda ular ma'lumotlarning uzluksiz almashinuviga alohida e'tibor beradi va har qanday sharoitda kompaniyaning strategik maqsadlarini hisobga oladi. Va nihoyat, tanqidiy vaziyatlarga eng tayyor bo'lgan kompaniyalar inqirozli vaziyatlarni taqlid qiluvchi o'ziga xos "trening" o'tkazadilar.