შრომის ანაზღაურების ორგანიზაციის საფუძვლები. ხელფასების ორგანიზაცია. §2.3. შპს "სტროის" სატარიფო სისტემა

ორგანიზაცია ხელფასებიაერთიანებს სატარიფო სისტემას, ანაზღაურების ფორმებსა და სისტემებს, შრომის რაციონირებას, სახელფასო ფონდების დაგეგმვასა და მატერიალურ წახალისებას. სახელმწიფო სექტორში ხელფასების ორგანიზების ერთ-ერთი მთავარი რგოლია სატარიფო სისტემა - ოფიციალური მარეგულირებელი მასალების ნაკრები, რომლის დახმარებით ხდება სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა ხელფასის დიფერენცირება და რეგულირება, სირთულისა და პირობების მიხედვით. მათი მუშაობა, ცალკეული მრეწველობის, მრეწველობისა და ქვეყნის რეგიონების მახასიათებლები და მნიშვნელობა. ანაზღაურების სატარიფო სისტემის ძირითადი ელემენტებია სატარიფო განაკვეთები, სატარიფო სკალები, ტარიფისა და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოები და რეგიონული კოეფიციენტები ხელფასზე. სატარიფო სისტემა ასევე მოიცავს სატარიფო ხასიათის სხვადასხვა პრემიებს და დამატებით გადასახადებს (პრემიები კლასის, კვალიფიკაციის კატეგორიის, პროფესიების გაერთიანებისა და ა.შ.). სატარიფო სისტემა მოიცავს როგორც საწარმოო, ისე არასაწარმოო სფეროებს. არასაწარმოო მრეწველობის სპეციფიკური პირობები აისახება ინდუსტრიის სპეციფიკურ ტარიფებსა და კვალიფიკაციის ცნობარებში და მახასიათებლებში, აგრეთვე სხვა ინდუსტრიის სპეციფიკურ მარეგულირებელ მასალებში. სატარიფო განაკვეთები მრეწველობისა და მუშაკთა კატეგორიის მიხედვით და დარგის სახელფასო სქემებს საჯარო სექტორში ადგენს მთავრობა; სამუშაოს ტარიფირება (სამუშაოს კატეგორიის განსაზღვრა ან მისი მინიჭება ამა თუ იმ ანაზღაურების ჯგუფზე) და მუშაკთა (სატარიფო კატეგორიების, კლასების, კატეგორიების მინიჭება) საწარმოებისა და ორგანიზაციების პრეროგატივაა.

კვალიფიკაციის წოდებები და მათი შესაბამისი სატარიფო კოეფიციენტები ერთად ქმნიან სატარიფო სკალას. მისი პარამეტრები ასეთია: ციფრების რაოდენობა; სატარიფო განაკვეთების დიფერენციაციის დიაპაზონი; სატარიფო კოეფიციენტების ზრდის ბუნება, რომელიც განისაზღვრება სამუშაოს სირთულის ზოგადი დიაპაზონით.

სატარიფო სისტემაშიმოიცავს მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების სახელფასო სქემებს, თანამდებობების საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოს, დანამატებს და ხელფასებზე დამატებით გადასახადებს (განსაკუთრებით შესრულებისთვის მნიშვნელოვანი სამუშაო, თანამდებობების ერთობლიობა, სპეციალური სამუშაო პირობები და ა.შ.). ყველა კატეგორიის მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლებისთვის ხელფასების დიფერენცირების მთავარი ფაქტორი არის თანამდებობა, რომელიც განსაზღვრავს სირთულეს, პასუხისმგებლობას, სამუშაოს მოცულობას და მისი განხორციელებისთვის აუცილებელ კვალიფიკაციას. მენეჯმენტის პერსონალის კვალიფიკაციის, მოცულობისა და სირთულის განსხვავებები დამატებით მხედველობაში მიიღება ხელფასების დიფერენცირებით ოფიციალურ „ფორკში“ და ასევე დაწესებული დანამატები.

ხელფასების ორგანიზების მექანიზმში მნიშვნელოვან როლს ასრულებს მისი ფორმები და მათი სახეობები - სახელფასო სისტემები, რომელთა დახმარებით უზრუნველყოფილია შესაბამისობა საბოლოო ხელფასისა და შრომის შედეგებს შორის. ხელფასის ყველაზე ეფექტური ფორმების არჩევანი განისაზღვრება წარმოების სპეციფიკური პირობებით, ხარჯებსა და შრომის შედეგებს შორის ურთიერთობის ბუნებით, პროდუქციის (მომსახურების) რაოდენობისა და ხარისხის მოთხოვნებით და სხვა ფაქტორებით. ანაზღაურების ცალმხრივი ფორმის გარკვეული უპირატესობების მიუხედავად, ქ თანამედროვე პირობებიწარმოების განვითარება, მისი გამოყენება შეზღუდულია ანაზღაურების დროის ბონუსების სისტემის ერთდროული გაფართოებით. ამავდროულად, შრომისმოყვარეობა და ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ფორმები იყრის და ერთმანეთში ირევა, იქმნება ხელფასების ინტეგრირებული სისტემები და მატერიალური წახალისების რთული სისტემები.

აკორდების სისტემა(ყველაზე ფართოდ გამოიყენება მშენებლობაში) არის ანაზღაურების ერთგვარი სამუშაო ფორმა. მისი თავისებურება მდგომარეობს იმაში, რომ ცალი განაკვეთები და შემოსავალი გამოითვლება არა ცალკეული ოპერაციებისთვის, არამედ სამუშაოების ნაკრებისთვის, რომელიც უნდა დასრულდეს გარკვეული თარიღისთვის.

ხელფასების ორგანიზების ფორმების გაუმჯობესების ერთ-ერთი მთავარი მიმართულებაა ბონუსების სისტემების ეფექტურობის გაზრდა. ამავდროულად, ბონუსი გამოირჩევა ძირითადი შედეგებისთვის. ეკონომიკური აქტივობადა სპეციალური სისტემებისთვის: გარკვეული ტიპის პროდუქტების გამოშვების ამოცანების შესრულება, გაუმჯობესებული ხარისხის პროდუქციის გამოშვება (მომსახურების მიწოდება), მატერიალური რესურსების დაზოგვა, დამატებითი მოგება და ა.შ. ბონუს სისტემების ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე. ბონუსების ძირითადი და დამატებითი ინდიკატორების სწორი არჩევანი, პრემიების ოდენობის გაანგარიშება.

მაგალითად, განვითარებულ საბაზრო ეკონომიკებში მენეჯმენტისა და სხვა კატეგორიის მუშაკთა ანაზღაურების განსხვავება არის ის, რომ მენეჯერების ანაზღაურების (ხელფასის) წილი მათი შემოსავლის მთლიან ოდენობაში მცირეა. მისი უმეტესი ნაწილი არის შემოსავალი მოგებიდან და ფირმების (საწარმოების) საქმიანობის საბოლოო შედეგების ანაზღაურება. ზოგადად, მენეჯმენტის პერსონალის პირადი შემოსავალი შედგება შემდეგი წყაროებისაგან: თანამდებობრივი სარგო; მოგებიდან გადახდილი პრემიები; ჯილდოები კომპანიისგან დისკონტირებული ფასით შეძენილი აქციების სახით; სხვადასხვა გადახდები სადაზღვევო ფონდებიდან; სხვადასხვა სარგებელი კომპანიის მიერ მთლიანად ან ნაწილობრივ გადახდილი სახით პირადი მომსახურება... ასევე გამოითვლება ის თანხები, რომლებსაც მენეჯერები მართავენ სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით (ე.წ. გასართობი ხარჯები). ამასთან, უკონტროლო არ არის ამ გადახდებისა და მომსახურების გაწევა მენეჯმენტის პერსონალისთვის, ასევე მათი ხელფასის დონის განსაზღვრა. შემუშავებულია და მოქმედებს მექანიზმი, რომელიც არეგულირებს გადახდის დონეს და პირობებს და აღკვეთს ბოროტად გამოყენებას ამ სფეროში.

განვითარებული საბაზრო ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში სახელფასო სისტემები, რომლებიც მიზნად ისახავს წარმოების ეფექტურობის გაზრდას, განსხვავდება ორი ძირითადი მიმართულებით საწარმოებში მუშაკების სტიმულირებისთვის:

• წარმოების მაჩვენებლების პირდაპირი ზრდის სტიმულირება, უპირველეს ყოვლისა, ხელფასების (შრომის რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად) და ბონუს სისტემების დიფერენციაციის გზით;
• ხარისხის გაუმჯობესების სტიმულირება სამუშაო ძალაარა მხოლოდ ხელფასის დიფერენციაციის მეთოდებით, არამედ თანამშრომლების მიერ საწარმოებიდან მიღებული შემოსავლის სხვა ერთეულებითაც.

მატერიალური წახალისების სისტემების შემუშავება და დანერგვა ეფუძნება ხელფასის ამჟამინდელ დონეს და მის დიფერენციაციას დარგის, პროფესიისა და ჯგუფის მიხედვით. ხელფასების დიფერენციაცია ატარებს ძირითად დატვირთვას მატერიალური წახალისების ეფექტურობაში, რომლის მიხედვითაც მუშები აფასებენ ხელფასის სამართლიანობას. ეკონომიკის განვითარებისთვის გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს სახელფასო დიფერენციაციას სამი სახის: დარგობრივი, პროფესიული და საკვალიფიკაციო და რეგიონალური. ამავდროულად, ხელფასები გავლენას ახდენს წარმოების ეფექტურობაზე სხვადასხვა დონეზე:

• საწარმოს დონეზე ეს ეფექტი დაკავშირებულია შრომის პროდუქტიულობის, პროდუქტის ხარისხის, სამუშაო დროის გამოყენებასთან და სხვა ინდიკატორებთან. შრომითი საქმიანობამუშები;
• ეროვნულ დონეზე ხელფასების ზომა და დიფერენციაცია მჭიდრო კავშირშია წარმოების სტრუქტურასთან და მთლიანად ეკონომიკასთან და სამომხმარებლო ბაზრის სტრუქტურასთან, რაც გავლენას ახდენს მთელი ეროვნული ეკონომიკის ეფექტურობაზე;
• მსოფლიო ეკონომიკის დონეზე ხელფასები, როგორც მოსახლეობის შემოსავლის მთავარი კომპონენტი, გახდა ეროვნული ეკონომიკის კონკურენტუნარიანობის ერთ-ერთი მთავარი მაჩვენებელი, რომელიც განისაზღვრება სამუშაო ძალის ხარისხით, რომელიც მჭიდროდ არის დაკავშირებული დონესთან. ქვეყნის ტექნოლოგიური განვითარებისა და მსოფლიო ეკონომიკაში მისი მონაწილეობის ხასიათი.

ხელფასი (დასაქმებულის ანაზღაურება) - სამუშაოს ანაზღაურება, რომელიც დამოკიდებულია დასაქმებულის კვალიფიკაციაზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, რაოდენობაზე, ხარისხზე და პირობებზე, აგრეთვე კომპენსაციის ანაზღაურებაზე (დამატებითი გადასახადები და კომპენსატორული ხასიათის შემწეობები, მათ შორის სამუშაოსთვის. ნორმალურიდან გადახრის პირობებში მუშაობა განსაკუთრებულ კლიმატურ პირობებში და რადიოაქტიური დაბინძურების ზემოქმედების ქვეშ მყოფ ტერიტორიებზე და სხვა საკომპენსაციო გადასახადები) და წამახალისებელი გადასახადები (დამატებითი გადასახადები და წამახალისებელი გადასახადები, პრემიები და სხვა წამახალისებელი გადახდები).

მეწარმე აყენებს მოთხოვნას შრომაზე და ქირაობს მუშებს, რაც მაქსიმუმს ზრდის თავის მოგებას. ხელფასის მფლობელები თანახმა არიან იმუშაონ გარკვეულ ანაზღაურებაზე, რადგან მათთვის ფულადი ჯილდოს ღირებულება უფრო მაღალია, ვიდრე მათი შრომის შეტანის ღირებულება, რაც მაქსიმუმს აძლევს მათ სარგებელს. ფირმები დამოუკიდებლად ადგენენ ხელფასების გარკვეულ სისტემას, რომელშიც სხვადასხვა მუშაკთა ხელფასის განაკვეთები ფიქსირდება გარკვეულ დონეზე. ეს დონე დგინდება კომპანიის გრძელვადიანი განვითარების სტრატეგიის საფუძველზე, ინდუსტრიაში მიღებული საშუალო სტანდარტების გათვალისწინებით ან პროფესიების ჯგუფების მიხედვით, რაც ასახავს გრძელვადიან ტენდენციებს.

წამახალისებელი დანამატები განისაზღვრება საწარმოს მიერ დამოუკიდებლად და კეთდება არსებული სახსრების ფარგლებში.

ხელფასი ასრულებს ბევრ ფუნქციას, რაც ერთად შესაძლებელს ხდის მისი არსის სწორად გაგებას:

• * რეპროდუქციული, რომელიც მოიცავს შრომითი ძალის რეპროდუქციის შესაძლებლობის უზრუნველყოფას;
• * მასტიმულირებელი (მოტივაციური), რომელიც მიმართულია წარმოების განვითარებისადმი ინტერესის გაზრდაზე;
• * სოციალური, სოციალური სამართლიანობის პრინციპის განხორციელებაში ხელშემწყობი;
• * აღრიცხვა და წარმოება, რომელიც ახასიათებს ცოცხალი შრომის მონაწილეობის საზომს პროდუქტის ფასის ფორმირების პროცესში, მისი წილი მთლიან წარმოების ხარჯებში.

ხელფასის ორგანიზების პრინციპები არის ობიექტური, მეცნიერულად დასაბუთებული დებულებები, რომლებიც ასახავს ეკონომიკური კანონების მოქმედებას და მიმართულია ხელფასის ფუნქციების უფრო სრულყოფილად განხორციელებაზე.

ხელფასის ორგანიზების ყველაზე ტიპიური პრინციპები მოიცავს:

* ნომინალური და რეალური ხელფასების სტაბილური ზრდა; * შრომის ღონისძიების შესაბამისობა მისი ანაზღაურების ოდენობით; * თანამშრომელთა მატერიალური ინტერესი სამუშაოს მაღალი საბოლოო შედეგების მისაღწევად; * შრომის პროდუქტიულობის აღმატებული ზრდის ტემპების უზრუნველყოფა ხელფასების ზრდის ტემპებთან შედარებით.

ანაზღაურების ორგანიზება ეფუძნება შემდეგ ძირითად სისტემებს: სატარიფო სისტემა; სახელფასო სისტემა (ხელფასის სისტემა); უტარიფო გადახდის სისტემა; კონტრაქტის სისტემა... განვიხილოთ ტარიფისა და სხვა გადახდის სისტემების თანაფარდობა.

• 1. სატარიფო სისტემა - სტანდარტების ერთობლიობა, რომელთა დახმარებით განასხვავებენ და არეგულირებენ სხვადასხვა ჯგუფის და კატეგორიის მუშაკთა ხელფასის დონეს, იმის მიხედვით კვალიფიკაციის დონემათ მიერ შესრულებული სამუშაოს პირობები, სიმძიმე, ინტენსივობა და პასუხისმგებლობა.
• 2. თანამდებობრივი სარგოების სისტემა. თანამდებობრივი სარგო არის ხელფასის აბსოლუტური ზომა, დადგენილი თანამდებობის შესაბამისად.
• 3. უტარიფო სისტემა ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ მუშაკთა ხელფასი (მუშაკიდან დირექტორამდე) წარმოადგენს წილს სახელფასო ფონდში და დამოკიდებულია:

კვალიფიკაციის დონე;

შრომის მონაწილეობის მაჩვენებელი;

რეალურად მუშაობდა დრო.

სატარიფო სისტემის ელემენტები: სატარიფო და საკვალიფიკაციო ცნობარი, ტარიფის განაკვეთი და ტარიფის სკალა.

ტარიფისა და კვალიფიკაციის ცნობარი შეიცავს მოთხოვნებს ამ პროფესიებისა და კატეგორიების თანამშრომლის ცოდნისა და უნარების შესახებ. იგი განკუთვნილია სამუშაოს ტარიფიკაციისთვის, მუშაკებისთვის კვალიფიკაციის კატეგორიების მინიჭებისთვის, ეროვნული ეკონომიკის ყველა სექტორში მუშაკთა მომზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების პროგრამების მომზადებისთვის.

სატარიფო განაკვეთი - გამოხატული ფულადი თვალსაზრისით, სხვადასხვა ჯგუფის და კატეგორიის მუშაკთა ანაზღაურების აბსოლუტური ოდენობა დროის ერთეულზე (საათი, დღე, თვე). ტარიფის განაკვეთები ითვალისწინებს სამუშაო პირობებს, მის ინტენსივობას და ანაზღაურების ფორმას.

სატარიფო მასშტაბი - კატეგორიების სკალა, რომელიც მიუთითებს ხელფასების თანაფარდობას სხვადასხვა კატეგორიის სამუშაოსა და სხვადასხვა კვალიფიკაციის მუშაკებს შორის. სატარიფო სკალა არის კვალიფიკაციის კატეგორიებისა და შესაბამისი სატარიფო კოეფიციენტების ერთობლიობა, რომელთა დახმარებით დგინდება მუშაკთა ხელფასის პირდაპირი დამოკიდებულება მათ კვალიფიკაციაზე. კატეგორია, გარკვეულწილად, ახასიათებს კვალიფიკაციის დონეს, რომელიც დამოკიდებულია პროფესიული ცოდნა, ამ კატეგორიაში კლასიფიცირებული სამუშაოს შესასრულებლად აუცილებელი შრომითი უნარები. კვალიფიკაციის კატეგორია დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს სირთულის და სიზუსტის ხარისხზე, მათ პასუხისმგებლობაზე. შესაბამისად, უფრო დაბალი კვალიფიკაციის მქონე მუშაკებს ანაზღაურებენ 1 კატეგორიაში. სატარიფო კოეფიციენტი გვიჩვენებს, რამდენჯერ აღემატება მე-2 და მომდევნო კატეგორიის სატარიფო განაკვეთი 1-ლი კატეგორიის განაკვეთს. 1 კატეგორიის სატარიფო კოეფიციენტი ყოველთვის ერთის ტოლია.

სატარიფო სისტემა ადგენს სტანდარტებს სხვადასხვა სახის შრომის შეფასებისთვის.

* ეს ნაშრომი არ არის სამეცნიერო ნაშრომი, არ არის გამოსაშვები საკვალიფიკაციო სამუშაოდა არის შეგროვებული ინფორმაციის დამუშავების, სტრუქტურირებისა და ფორმატირების შედეგი, რომელიც განკუთვნილია სასწავლო სამუშაოების თვითმომზადების მასალის წყაროდ გამოსაყენებლად.

Გეგმა:

შესავალი

1. ხელფასის არსი და მისი ფუნქციები.

1.1. თეორიული საფუძველიანაზღაურების ორგანიზაცია.

1.2. სახელფასო სისტემების კლასიფიკაცია.

1.3. ხელფასების სახელშეკრულებო რეგულირების საერთაშორისო გამოცდილება.

2. ხელფასის ორგანიზაციის შეფასება. (OJSC "NGDUTEBKNEFT"-ის მაგალითზე

2.1.საწარმოს მახასიათებლები.

2.2 ხელფასის ორგანიზაციის ანალიზი.

3. ხელფასის ორგანიზაციის გაუმჯობესების გზები.

დასკვნა.

გამოყენებული ლიტერატურის სია.

შესავალი.

სოციალური წარმოების ეფექტური დაგეგმვის უზრუნველყოფაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს შრომის ორგანიზაცია, რეგულირება და ანაზღაურება.

შრომის ორგანიზაციის აგება თანამედროვე მეცნიერებისა და მოწინავე პრაქტიკის მიღწევებზე დაყრდნობით მშრომელი ხალხის გადაუდებელი მოთხოვნილებაა, რადგან ამ შემთხვევაში მიიღწევა არა მხოლოდ სამუშაო დროის დაზოგვა და შრომის პროდუქტიულობის ზრდა, რაც ძალიან თავისთავად მნიშვნელოვანია, მაგრამ ასევე უნდა მოხდეს შრომის ხელშეწყობა და ჰუმანიზაცია. მისი შინაარსის გაზრდა, სამუშაო პირობების გაუმჯობესება, აგრეთვე მუშაკთა შრომითი საქმიანობისა და შემოქმედებითი ინიციატივის განვითარების გარემოს შექმნა.

მუშაკთა ანაზღაურება არის წარმოების პროცესში ჩართული შრომითი რესურსების ფასი. უფრო მეტად მას განსაზღვრავს დახარჯული შრომის რაოდენობა და ხარისხი, მაგრამ მნიშვნელოვან როლს თამაშობს საბაზრო ფაქტორები - შრომის მოთხოვნა და მიწოდება; გაბატონებული კონკრეტული ბაზრის პირობები, ტერიტორიული ასპექტები, საკანონმდებლო ნორმები და ა.შ.

სამართლებრივი საფუძველიშრომის ანაზღაურების ორგანიზაცია რუსეთის ფედერაციაში.

სოციოლოგების განმარტებით, შრომა არის არა მხოლოდ ეკონომიკური, არამედ პოლიტიკური კატეგორია, ვინაიდან მოსახლეობის დასაქმება, მისი დონე. პროფესიული მომზადებახოლო შრომის ეფექტურობა ზოგადად სახელმწიფოს ცხოვრებაში და კონკრეტულად რეგიონებში ძალიან მნიშვნელოვან როლს თამაშობს საზოგადოების განვითარებაში.

ჩვენი ქვეყნის მთავარი ფუნდამენტური საკანონმდებლო დოკუმენტი - რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია - შეიცავს სტატიებს, რომლებიც სრულად და სავსებით ეძღვნება ქვეყანაში შრომას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი - ნათლად აყალიბებს შრომის ყველა ძირითად დებულებას და წარმოადგენს მთავარ დოკუმენტს. სამართლებრივი რეგულირებაშრომა ჩვენს ქვეყანაში.

ხელფასი არის ანაზღაურება, რომელიც დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების პირობებისა და შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნების შესაბამისად.

ხელფასი დასაქმებულის თვალით არის მისი შემოსავლის ძირითადი ნაწილი, რომელიც შექმნილია არა მხოლოდ მისი, არამედ მისი ოჯახის წევრების სასიცოცხლო მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

ხელფასი დამსაქმებლის თვალით არის ხარჯების ელემენტი წარმოების ღირებულებაში, რაც ამცირებს საწარმოს მოგებას.

ხელფასების ორგანიზების მთავარი ამოცანაა, რომ ხელფასი იყოს დამოკიდებული თითოეული თანამშრომლის შრომითი წვლილის ხარისხზე და ამით გაიზარდოს თითოეულის წვლილის მასტიმულირებელი ფუნქცია.

ანაზღაურების ორგანიზება მოიცავს:

საწარმოში მუშაკთა ანაზღაურების ფორმებისა და სისტემების განსაზღვრა.

საწარმოს თანამშრომლებისა და სპეციალისტების ინდივიდუალური მიღწევებისთვის კრიტერიუმების შემუშავება და დამატებითი ანაზღაურების ოდენობის განსაზღვრა.

თანამშრომელთა და სპეციალისტთა თანამდებობრივი სარგოების სისტემის შემუშავება.

ინდიკატორების დასაბუთება და დასაქმებულთა პრემიების სისტემა.

სასწავლო კურსის მიზანია ანაზღაურების ფორმებისა და მეთოდების კვლევა, არსებული სისტემებისა და ანაზღაურების ფორმების ანალიზი, მათი ნაკლოვანებების დადგენა და ანაზღაურების ფონდის გამოყენების ანალიზი.

ამ მიზნის მისაღწევად, შემდეგი ამოცანები უნდა შესრულდეს:

პირველ რიგში, განსაზღვრეთ ხელფასის კატეგორიის არსი.

მეორეც, გაითვალისწინეთ ანაზღაურების არსებული ფორმები და სისტემები, გარკვეული სახის ხელფასის გამოთვლის პროცედურა. განიხილეთ მიმდინარე ბონუს სისტემა.

მესამე, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ ხელფასების დაკავებისა და გამოქვითვის პროცედურა.

1. ხელფასის არსი და მისი ფუნქციები.

1.1. შრომის ანაზღაურების ორგანიზაციის თეორიული საფუძვლები.

შრომა, თანამედროვე ეკონომიკური თეორიის მიხედვით, ეკონომიკის ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილია - ის არის როგორც საქონელი (დასაქმებული ყიდის თავის შრომას, ქმნის ახალ ხარისხს და დამატებით რაოდენობას მატერიალური ფასეულობების) და დამატებითი ღირებულების გაჩენის მიზეზი. , ვინაიდან საგნები და მასალები მათზე გამოყენებისას უფრო ძვირდება.

აქედან გამომდინარე, საჭირო ხდება შრომის შეფასება და გადახდა მისი სხვადასხვა გამოვლინებით, შემდეგ შრომის ანაზღაურების ღირებულების ჩართვა წარმოების ღირებულებაში სახელმწიფოს მიერ დადგენილი კანონების ფარგლებში.

ანაზღაურების სისტემა გაგებულია, როგორც საწარმოს თანამშრომლებისთვის გადასახდელი ანაზღაურების ოდენობის გაანგარიშების მეთოდი მათ მიერ შეტანილი შრომის ან შრომის შედეგების მიხედვით.

საწარმოები დამოუკიდებლად ავითარებენ და ამტკიცებენ შრომის ანაზღაურების ფორმებსა და სისტემებს - ტარიფებს და ხელფასებს. ამავდროულად, სახელმწიფო ტარიფები და ხელფასები შეიძლება გამოყენებულ იქნას მენეჯმენტის მიერ, როგორც ხელფასების აღრიცხვის სახელმძღვანელო, რომელიც დამოკიდებულია პროფესიის, მუშაკთა კვალიფიკაციის, შესრულებული სამუშაოს პირობების სირთულის მიხედვით.

ანაზღაურების სისტემის შემუშავებისას ჩამოყალიბებულია სამი ძირითადი ელემენტი, რომელიც მათ კომბინაციაში განსაზღვრავს ანაზღაურების ყველა სახეს:

სატარიფო სისტემა;

შრომის ხარჯები;

ანაზღაურების ფორმები.

1.2. სახელფასო სისტემების კლასიფიკაცია.

სატარიფო სახელფასო სისტემა.

ანაზღაურების სამართლიანი ოდენობის დასადგენად, მისი სირთულის, მნიშვნელობისა და სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა სამუშაო პირობების გათვალისწინებით, შემოდის ე.წ. სატარიფო სისტემა. იგი შეიცავს ინფორმაციას თანამშრომლების ანაზღაურების ოდენობის შესახებ სამუშაოს ტიპისა და ხარისხის მიხედვით და მოიცავს:

სატარიფო და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოები;

წარმოების განაკვეთები (დროის ტარიფები, მომსახურების ტარიფები,

სტანდარტიზებული დავალება);

ხელფასის მასშტაბები მუშაკებისთვის და ხელფასის განაკვეთები (საათობრივი,

დღისით, ყოველთვიურად);

სხვა პერსონალის სახელფასო სქემები (ე.წ

საშტატო მაგიდა).

სატარიფო და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოები შეიცავს სამუშაოს ძირითადი ტიპების დეტალურ მახასიათებლებს, სადაც მითითებულია კონტრაქტორის კვალიფიკაციის მოთხოვნები. კონკრეტული სამუშაოს შესრულებისას საჭირო კვალიფიკაცია განისაზღვრება წოდებით (რაც უფრო რთულია სამუშაო, მით უფრო მაღალია წოდება). ვ ეკონომიკური თეორიაყველა მახასიათებელს, რომელიც გავლენას ახდენს შემსრულებლის კვალიფიკაციის დადგენაზე და სამუშაოს სირთულეზე, ეწოდება ტარიფის ფორმირების ფაქტორები.

დღეისათვის სატარიფო განაკვეთებისა და ხელფასების სისტემის ჩამოყალიბების საფუძველი ტარიფების ფორმირების ძირითადი ფაქტორების მიხედვით ანაზღაურების დიფერენცირებისთვის არის მთავრობის მიერ დადგენილი მინიმალური ხელფასი. რუსეთის ფედერაცია.

კერძოდ, კანონით დადგენილი მინიმალური ხელფასისა და საშუალო თვიური სამუშაო დროის (საშუალო თვიური სამუშაო საათების) საფუძველზე განისაზღვრება პირველი კატეგორიის მინიმალური საათობრივი განაკვეთები.

ეს გამოწვეულია იმით, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, დასაქმებულს არ შეუძლია მიიღოს თვეში მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები (სრული დასაქმებით), შესაბამისად, მინიმალური ხელფასის ოდენობა იყოფა სამუშაო საათების რაოდენობაზე. სრული დასაქმებით ერთ თვეში ვიღებთ მინიმალურ საათობრივ ანაზღაურებას.

ტარიფის სკალა შედგება ცხრილებისგან საათობრივი ან დღიური ტარიფებით, დაწყებული პირველი (ყველაზე დაბალი) კატეგორიით. თითოეულ ქსელში გათვალისწინებულია სატარიფო განაკვეთები მუშაკებისა და დროის მუშაკების მუშაობისთვის.

ტარიფის განაკვეთები ფულადი თვალსაზრისით გამოხატავს მუშაკთა ხელფასის ოდენობას განსხვავებული ტიპებიმუშაობს სამუშაო დროის შესაბამისი ერთეულისთვის (საათი, დღე, თვე - ეს დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს კონკრეტულ ტიპზე, რადგან ყოველთვის არ არის შესაძლებელი მისი საბოლოო შედეგის შეფასება საათში ან დღეში).

ისინი მატულობენ თანამშრომლის ქულების მატებასთან ერთად: ტერმინი „კლასი“ შემოღებულია კვალიფიკაციის, ანუ სამუშაოს ხარისხის, დასაქმებულის და მისი სირთულის დასადგენად.

თითოეულ კატეგორიას (ისინი დანომრილია ზრდადი თანმიმდევრობით) აქვს თავისი საკვალიფიკაციო მახასიათებლები, ანუ თანამშრომელს თითოეულ კატეგორიაში უნდა ჰქონდეს გარკვეული ცოდნა და უნარები. მუშაკს სპეციალური საკვალიფიკაციო კომისიის გადაწყვეტილებით ენიჭება გარკვეული კატეგორია და წარმოადგენს ამ თანამშრომლის ხელფასის გაანგარიშების საფუძველს.

სხვადასხვა კატეგორიის სატარიფო განაკვეთების თანაფარდობა ზუსტად განისაზღვრება სატარიფო სკალის გამოყენებით: კოეფიციენტი, რომელიც დგას სატარიფო სკალაში თითოეული კატეგორიის მოპირდაპირედ, მეორედან დაწყებული (პირველ კატეგორიას აქვს კოეფიციენტი ერთი), აჩვენებს რამდენჯერ აღემატება ტარიფის განაკვეთს. ეს კატეგორია უფრო მაღალია, ვიდრე პირველი კატეგორიის მაჩვენებელი. სატარიფო მასშტაბის დიაპაზონი არის ექსტრემალური კატეგორიების სატარიფო განაკვეთების თანაფარდობა.

პრაქტიკული მაგალითია ერთიანი სატარიფო განრიგი (UTS). საბიუჯეტო სფერო... ის ითვალისწინებს 18 კატეგორიას, პირველი რვა მუშაკებისთვის.

საბაზო განაკვეთი არის UTS-ის პირველი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთი, რომელიც დადგენილია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის გადაწყვეტილებით.

აღსანიშნავია, რომ სატარიფო ქსელის მშენებლობის არჩევანი, მისი კატეგორიების რაოდენობა, ტარიფის კოეფიციენტების პროგრესული აბსოლუტური და ფარდობითი ზრდის ზომა ქსელში, არასაბიუჯეტო საწარმოებში, განისაზღვრება საწარმოს მიერ დამოუკიდებლად და ძირითადად დამოკიდებულია. საწარმოს ფინანსურ მდგომარეობასა და შესაძლებლობებზე.

საშტატო ცხრილი (ან სახელფასო სქემა), როგორც წესი, გამოიყენება მენეჯერების, სპეციალისტების და თანამშრომლების ანაზღაურებისას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის შესაბამისად, ოფიციალურ ხელფასს ადგენს საწარმოს, დაწესებულების ან ორგანიზაციის ადმინისტრაცია დასაქმებულთა მოვალეობებისა და კვალიფიკაციის საფუძველზე.

აქ მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ შრომის კოდექსის იგივე მუხლი მიუთითებს ამ კლასის მუშაკთათვის და სხვა სახის ხელფასის დაწესების შესაძლებლობაზე - მაგალითად, კომპანიის შემოსავლის პროცენტულად ან მოგების წილში. ამის შესახებ გადაწყვეტილებას ეკონომიკური მიზანშეწონილობის გათვალისწინებით დამოუკიდებლად იღებს საწარმოს ადმინისტრაცია.

შრომის სტანდარტი არის წარმოების, დროის, მომსახურების მოცულობის, რაოდენობის ნორმების ერთობლიობა, რომელსაც ადგენს საწარმოს ადმინისტრაცია მისი თანამშრომლებისთვის გარკვეული დონის ტექნოლოგიის, ტექნიკური აღჭურვილობისა და ამ კონკრეტული საწარმოს წარმოების ორგანიზაციის შესაბამისად. .

ცხადია, მანქანის პარკის მდგომარეობიდან გამომდინარე, მაგალითად, ერთ საწარმოში ეს შეკვეთა უფრო სწრაფად და ნაკლები ძალისხმევით შესრულდება, ვიდრე სხვა ტექნიკურად ჩამორჩენილში. ეს ნიშნავს, რომ ამ საწარმოებში შრომის სტანდარტები განსხვავებული იქნება.

შრომის სტანდარტების შემადგენლობა მოიცავს შემდეგ ინდიკატორებს:

წარმოების მაჩვენებელი არის სამუშაოს დადგენილი რაოდენობა ბუნებრივ ერთეულებში, რომელიც სამუშაო დროის ერთეულზე უნდა შეასრულოს დასაქმებულმა ან გარკვეული კვალიფიკაციის დასაქმებულთა ჯგუფმა მოცემულ ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებში. ეს სტანდარტები შემუშავებულია პროდუქტების გამოშვებაზე მუშაობისთვის, რომლებიც ჩაწერილია რაოდენობრივად და სამუშაო შესრულებულია მთელი ცვლის განმავლობაში შემსრულებლების მუდმივი რაოდენობრივი შემადგენლობით.

დროის განაკვეთი არის სამუშაო დროის ოდენობა, რომელიც დადგენილია მოცემულ ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებში გარკვეული კვალიფიკაციის მქონე მუშაკთა ერთი ან ჯგუფის მიერ სამუშაოს ერთეულის შესასრულებლად. დროის მაჩვენებელი არის წარმოების სიჩქარის ორმხრივი. იმ შემთხვევაში, როდესაც არსებობს დროის ნორმები გარკვეული ტიპებისამუშაო, დროის განაკვეთები შეიძლება გამოყენებულ იქნას წარმოების ინტეგრირებული მაჩვენებლის გამოსათვლელად - თითო გუნდში ან წარმოების ციკლზე.

მომსახურების ტარიფი არის სამუშაო დროის ერთეულის განმავლობაში (ცვლა, თვე) დასაქმებულის ან თანამშრომლების ჯგუფის გარკვეული რაოდენობის ობიექტების (აღჭურვილობის ნაწილები, საწარმოო ადგილები, სამუშაო ადგილები და ა. ამ ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებში. ეს ნორმები განკუთვნილია აღჭურვილობის, საწარმოო ტერიტორიების, აგრეთვე აპარატურის და სრულად ავტომატიზირებული პროცესების მოვლაში ჩართული მუშაკების შრომის რეგულირებისთვის.

დასაქმებულთა რაოდენობის ნორმა არის შესაბამისი პროფესიული და საკვალიფიკაციო შემადგენლობის დადგენილი რაოდენობა წარმოების მართვის გარკვეული ფუნქციების ან სამუშაოს მოცულობის შესასრულებლად. ეს სტანდარტები განსაზღვრავს თანამშრომლების რაოდენობას აღჭურვილობის, სამუშაო ადგილების, საწარმოო უბნების მომსახურე პერსონალის რაოდენობას, ასევე შრომის ხარჯებს პროფესიების, სპეციალობების, ჯგუფების ან სამუშაოს ტიპების მიხედვით.

ამრიგად, სამუშაოს თითოეულ ტიპს აქვს ნორმა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ თანამშრომლის შრომითი წვლილი წარმოებაში.

აქ განსაკუთრებით უნდა აღინიშნოს, რომ საწარმოს თანამშრომლებს შრომის სტანდარტების ცვლილებისა და ახალი სტანდარტების დანერგვის შესახებ არაუგვიანეს ორი თვით ადრე უნდა ეცნობოთ, ვინაიდან ახალი სტანდარტების შესრულება შესაძლოა უფრო რთული იყოს.

ანაზღაურების ფორმები, შრომის ოდენობისა და დროის მიხედვით, იყოფა ორ ჯგუფად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი):

ცალი სამუშაო - ხელფასის გამოთვლის საფუძველს წარმოადგენს შესრულებული სამუშაოს მოცულობა და ფასი წარმოების ერთეულზე;

დროზე დაფუძნებული - როდესაც, ტარიფის მიხედვით, სამუშაო ანაზღაურდება დროის ერთეულზე (როგორც წესი, ეს არის საათი).

ანაზღაურების თითოეულ ფორმას აქვს საკუთარი მახასიათებლები.

სამუშაოს ანაზღაურების შემთხვევაში ტარიფები განისაზღვრება სამუშაოს დადგენილი კატეგორიების (რა სირთულედ ითვლება ეს კონკრეტული სამუშაო), სატარიფო განაკვეთები და წარმოების განაკვეთები (ან დროის ნორმები) საფუძველზე.

ცალი განაკვეთი განისაზღვრება სამუშაოს კატეგორიის შესაბამისი საათობრივი (დღიური) ტარიფის განაკვეთის საათობრივი (დღიური) წარმოების განაკვეთზე გაყოფით.

ის ასევე შეიძლება განისაზღვროს შესრულებული სამუშაოს კატეგორიის შესაბამისი საათობრივი (დღიური) ტარიფის განაკვეთის დადგენილ დროში საათებში ან დღეებში გამრავლებით. ამ შემთხვევაში, უნდა იდგეს შესრულებული სამუშაოს ტარიფის (ხელფასი) და არა დასაქმებულისთვის მინიჭებული სატარიფო კატეგორიიდან (მაღალკვალიფიციურ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს იგივე განაკვეთები, რაც დაბალი კვალიფიკაციის თანამშრომელს, თუ ის უმკლავდება. სამუშაო).

ცალი განაკვეთი არ არის დამოკიდებული იმაზე, თუ როდის შესრულდა ეს სამუშაო - დღის განმავლობაში, საღამოს ან ღამით, ასევე ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე - არსებობს სპეციალური სახის გადასახადები სამუშაოს ამ ფაქტორების გასათვალისწინებლად.

შრომის სტანდარტებისა და ტარიფების ცვლილებები იწვევს ინდივიდუალური ტარიფების გადაანგარიშებას.

დროზე დაფუძნებული ანაზღაურება ნიშნავს, რომ სამუშაოს ანაზღაურება ხდება დროის ერთეულზე (ჩვეულებრივ სამუშაო საათში) ხელფასის განაკვეთის შესაბამისად.

ორივე სამუშაო და დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემას რამდენიმე სახეობა აქვს.

სახეები ნაწილაკების გადახდა:

პირდაპირი ცალი სამუშაო: წარმოების ერთეულების რაოდენობა

გამრავლებული წარმოების ერთი ერთეულის ღირებულებაზე (განაკვეთზე);

ცალი კურსი პროგრესული: ზედმეტად შევსებული პროდუქტებისთვის

ერთეულის ფასი უფრო მაღალია;

ცალი განაკვეთის ბონუსი: გარდა პირდაპირი ცალი განაკვეთისა,

პრემიები ხარისხის, მასალის დაზოგვის, გადაჭარბებული შესრულებისთვის

ერთჯერადი თანხა: დაუყოვნებლივ გადახდა ყველა შესრულებული სამუშაოსთვის, გათვალისწინებით

ვარგისიანობის ვადები;

არაპირდაპირი ნაწილები: მანქანების, აღჭურვილობის და

სამუშაო ადგილები. იგი გამოითვლება ტარიფის გამრავლებით

ციტატა.

დროზე დაფუძნებულ ხელფასთან დაკავშირებით, არსებობს განსხვავება ანაზღაურების მარტივ და დროზე დაფუძნებულ ფორმებს შორის.

დროზე დაფუძნებული მარტივი ფორმით, ხელფასი განისაზღვრება საათობრივი ხელფასის განაკვეთის გამრავლებით სამუშაო საათებზე.

დროის ბონუსის გადახდის ფორმით, კოლექტიური ხელშეკრულების ან ხელშეკრულების პირობები ითვალისწინებს ყოველთვიური ან კვარტალური ხელფასის პროცენტულ ზრდას, რაც არის ყოველთვიური ან კვარტალური პრემია.

ეს ბონუსი იხდის ხელშეკრულების ან ხელშეკრულების პირობების შესაბამისად, იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელმა და მთლიანად ერთეულმა შეასრულეს სამუშაო გეგმა ბონუს პერიოდისთვის. იმ შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომელი არ იყო სამსახურში გარკვეული პერიოდის განმავლობაში საპატიო მიზეზით (დოკუმენტირებული ავადმყოფობა, შვებულება და ა. არ არის გადახდილი, მაგრამ ზოგადად, ბონუსებს არ კარგავს.

დარღვევების შემთხვევაში შრომის დისციპლინახოლო შრომის კოლექტიური გადაწყვეტილებით დასაქმებულს შეიძლება ჩამოერთვას პრემია მთლიანად ან ნაწილობრივ - ყველა ეს პირობა უნდა იყოს გათვალისწინებული კოლექტიური ხელშეკრულებით ან ხელშეკრულებით.

დადგენილი პრაქტიკის თანახმად, ყოველთვიური და კვარტალური პრემიები გამოითვლება შემოსავლის ოდენობის პროცენტულად, შესაბამისად, სხვადასხვა შემოსავლის ოდენობით და ბონუსის იგივე პროცენტით, თანამშრომლებისთვის ფულადი თვალსაზრისით პრემიის ოდენობა შეიძლება განსხვავებული იყოს.

თუმცა, პრემიების შესახებ დებულება შეიძლება ითვალისწინებდეს პრემიების გადახდას შრომითი ოდენობით.

ანაზღაურების სახელფასო ფორმა ძირითადად გამოიყენება მენეჯმენტის პერსონალისთვის და ინჟინერ-ტექნიკური მუშაკებისთვის, რომლებსაც აქვთ არარეგულარული სამუშაო საათები: ძნელია სამუშაო საათების რაოდენობის დადგენა, რადგან ეს მუშები ხშირად აგვიანებენ სამსახურში. ბიზნეს მოგზაურობადა ზოგჯერ უწევს მუშაობა შაბათ-კვირას. ამიტომ ამ შემთხვევაში მათ ხელფასის სახით ენიჭებათ გარკვეული თანხა – ხელფასი.

როდესაც თანამშრომელი სრულად იმუშავებს თვეში, ხელფასი ერიცხება მას სრულად, ხოლო სამუშაოზე ნაწილობრივი არყოფნის შემთხვევაში ხელფასის ნაწილს იღებს სამუშაო თვის დღეების პროპორციულად.

ბონუსების სისტემა საწარმოში დაინერგება ხელმძღვანელობის შეხედულებისამებრ და კოლექტიური ხელშეკრულების შესაბამისად (თუ ასეთია დადებული სამუშაო კოლექტივთან) (შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი).

ბონუსი, როგორც ზოგადი კონცეფცია, შეიცავს ორ მიმართულებას:

პრემიები ზემოთ მითითებული სისტემის ფარგლებში, ანუ კოლექტიური ხელშეკრულების ან კონტრაქტების შესაბამისად, რაც დასტურდება საწარმოს პრემიების შესახებ ბრძანებით. ასეთი პრემიები მიეკუთვნება წარმოების ღირებულებას, მათ ოდენობაზე ირიცხება შესაბამისი გადასახადები და სავალდებულოა საწარმოს სახელფასო სისტემაში;

პრემიები, რომლებიც გამოიყენება ანაზღაურების სისტემის მიღმა - აქ პრემიები წმინდა წამახალისებელი ხასიათისაა და იხდის ხარჯზე. საკუთარი სახსრებისაწარმოები პრემიუმ ფონდიდან, მოხმარების ფონდიდან და სხვა სატრასტო ფონდებიდან. ასეთი პრემიები არ არის სავალდებულო და ენიჭება კომპანიის მენეჯმენტის შეხედულებისამებრ. ამ ტიპის ბონუსი არ შეიძლება მიეკუთვნებოდეს წარმოებული პროდუქციის ღირებულებას. კერძოდ, მასში შედის ყოველწლიური მუშაობის შედეგების საფუძველზე ანაზღაურება (შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი).

ფორმების მრავალფეროვნების გამო ეკონომიკური აქტივობადღეისათვის გამოიყენება სხვა გადახდის სისტემები, როგორც არატრადიციული ჩვენი ქვეყნისთვის, ასევე ის, ვისაც ვიწრო მოქმედების სფერო ჰქონდა წინასაბაზრო პერიოდში.

უტარიფო სახელფასო სისტემა.

ამ ტიპის ანაზღაურება თანამშრომლის შემოსავალს მთლიანად დამოკიდებულს ხდის მთელი სამუშაო კოლექტივის მუშაობის საბოლოო შედეგებზე, რომელსაც თანამშრომელი ეკუთვნის.

რა თქმა უნდა, ასეთი სისტემის სრულად გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ იქ, სადაც არის რეალური შესაძლებლობა შრომის შედეგების გათვალისწინება და სადაც არის პირობები საერთო ინტერესისა და გუნდის თითოეული წევრის პასუხისმგებლობით მუშაობისთვის. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მუშები დაზარალდებიან არასრულფასოვანი მუშაკების უგულებელყოფით.

უტარიფო ანაზღაურების პრინციპი ასეთია: დასაქმებულს ენიჭება გარკვეული კვალიფიკაციის დონე, მაგრამ არ არის დადგენილი ფიქსირებული ხელფასი ან ტარიფის განაკვეთი (აქედან გამომდინარეობს სისტემის სახელწოდება).

ამჟამად, უტარიფო სახელფასო სისტემის გამოყენების რამდენიმე მოდელი არსებობს.

ვარიანტი 1: თითოეულ თანამშრომელს ენიჭება შედარებით მუდმივი კოეფიციენტი, რომელიც სრულყოფილად ასახავს მის კვალიფიკაციას და, ზოგადად, შრომის წვლილის ზომას შრომის საერთო შედეგებში.

გარდა კვალიფიკაციის კოეფიციენტისა, სამუშაო კოლექტივის თითოეულ წევრს ენიჭება შრომითი მონაწილეობის კოეფიციენტი საქმიანობის მიმდინარე კონკრეტულ შედეგებში იმ სამუშაოს ფარგლებში, რომელიც საჭიროებს ანაზღაურებას.

ამავდროულად, იმ თანხის გაანგარიშება, რომელიც დაერიცხება დასაქმებულს ამ სამუშაოსთვის, პირდაპირ იქნება დამოკიდებული ამ კოეფიციენტებზე - მუდმივზე და შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტზე - და შედეგების საფუძველზე დარიცხული სახელფასო ფონდის ზომაზე. საერთო სამუშაოკოლექტიური. ანუ თითოეული თანამშრომელი მიიღებს თავის წილს მთლიან ანაზღაურებაში.

ვარიანტი 2: პირველ ვარიანტში განსაზღვრული ორი კოეფიციენტის ნაცვლად, განისაზღვრება ერთი კონსოლიდირებული ხელფასის კოეფიციენტი, რომელიც ერთდროულად ითვალისწინებს როგორც თანამშრომლის კვალიფიკაციის ფაქტორებს მის სპეციალობაში, ასევე მოცემულ გუნდში კონკრეტული სამუშაოს ეფექტურობას. კონკრეტული წარმოების ამოცანა.

რა თქმა უნდა, ასეთი კოეფიციენტი არ შეიძლება იყოს მუდმივი ზოგად შემთხვევაში, რადგან მას აქვს ცვლადი ნაწილი.

ამიტომ იგი ყოველ ჯერზე გადაიხედება და დგინდება შრომითი დავალების შესრულებისას დასაქმებულის ხელფასის გაანგარიშებისას.

ვინაიდან შემოსავლების განაწილების ამ მეთოდში ბევრი ფსიქოლოგიური ელემენტია, გუნდში კარგი ურთიერთობაა საჭირო უკმაყოფილების, გაუგებრობისა და გაუმართაობის აღმოსაფხვრელად. ამ სამუშაო კოლექტივის ხელმძღვანელობა უნდა იყოს კარგი ორგანიზატორები და აღმზრდელები, რათა შეიქმნას გარკვეული კეთილგანწყობილი კლიმატი.

თითოეულ კონკრეტულ საწარმოში, პროდუქციის ბუნებიდან, გარკვეული ტექნოლოგიური პროცესების შესრულების, წარმოებისა და შრომის ორგანიზების დონის მიხედვით, არსებობს სხვადასხვა მიდგომები სახელფასო ფონდის ფორმირებისა და განაწილების მიმართ, მაგრამ სამუშაოს თანმიმდევრობა. ხელფასების ორგანიზაცია, როგორც წესი, ყველა საწარმოსთვის ერთნაირია.

საწარმოში ხელფასების ორგანიზებაზე მუშაობის თანმიმდევრობა.

მცურავი სახელფასო სისტემა.

ამ სისტემაში ყოველ ჯერზე თვის ბოლოს, სამუშაოს დასრულებისა და თითოეული დასაქმებულის ანაზღაურების გაანგარიშებისთანავე, ყალიბდება ახალი თანამდებობრივი სარგოები მომდევნო თვისთვის. ხელფასი იზრდება (ან კლებულობს) შრომის პროდუქტიულობის ყოველი პროცენტული ზრდისთვის (ან შემცირებისთვის) ამ სპეციალისტის მიერ განხილულ სამუშაო სფეროში, გამომავალი დავალების შესრულების პირობით.

ცხადია, ასეთი ანაზღაურების სისტემა შექმნილია შრომის პროდუქტიულობის ყოველთვიური ზრდისა და მისი კარგი ხარისხის სტიმულირებისთვის, რადგან თუ ეს მაჩვენებლები გაუარესდება, მომდევნო თვის ხელფასი (ხელფასი) შემცირდება და დასაქმებულს მოუწევს დაამტკიცოს თავისი სამუშაო სიცოცხლისუნარიანობა. .

ასეთი სისტემა მოსახერხებელია მუშაკთა ანაზღაურებისთვის შრომის სერვისის ტიპებში: მორგები, ცვლის ინჟინრები და ა.შ.

მენეჯერებისა და სპეციალისტების ანაზღაურება შეიძლება ჩამოყალიბდეს საანგარიშო პერიოდის რეალური მოგების პროცენტულად - ამას ასევე აქვს მასტიმულირებელი ეფექტი.

შრომის საკომისიო ანაზღაურების სისტემა.

ასეთი სისტემა ახლა ძირითადად გამოიყენება ხელშეკრულებებითა და კონტრაქტებით სამუშაოებში ჩართული მუშაკებისთვის.

აქ გადახდა დგინდება შემოსავლის ფიქსირებული წილის სახით, რომელსაც კომპანია იღებს ამ თანამშრომლის მიერ წარმოებული პროდუქციის ან მომსახურების რეალიზაციიდან.

ამავდროულად, მნიშვნელოვანია ჩანაწერების შენახვა და ასეთი შემოსავლის ოდენობის გამოთვლა როგორც პროდუქტის ტიპის, ისე თითოეული თანამშრომლის მიხედვით და მუშაკს საწარმოს ყველა ფინანსური შედეგის გაცნობა, რათა გამოირიცხოს მისი უნდობლობა.

ანაზღაურების სისტემა მომსახურების ტიპის საწარმოებში.

ტექნიკური პოტენციალის განვითარებისა და უცხოური პროდუქციისთვის ქვეყნის ბაზრის გახსნის გამო, ის ახლა ფართოდ გავრცელდა. მცირე ბიზნესიმომსახურების, საკონსულტაციო, საინჟინრო და მსგავსი სერვისების მიწოდება.

სერვისის სერვისები შედგება სხვადასხვა მიმართულებით სხვადასხვა სერვისისგან (მაგალითად, აღჭურვილობა: მისი მონტაჟი, ექსპლუატაცია და შემდგომი მოდიფიკაცია, ანუ მისი შესაძლებლობების გაფართოება და პირადი შეცვლა). საყოფაცხოვრებო მომსახურების ყველა სახის ფუნქცია ასევე ითვლება სერვისად - შეკეთება, ფოტო სამუშაო, რეცხვა და ა.შ.

თანამედროვე ეკონომიკაში კონსულტაცია არის მწარმოებლების, გამყიდველებისა და მყიდველების საკონსულტაციო საქმიანობა საწარმოების, ფირმების, ორგანიზაციების ეკონომიკის ყველა საკითხზე, როგორც ქვეყნის შიგნით, ასევე საგარეო ეკონომიკურ პროცესებში.

საქონლისა და მომსახურების ბაზრის გახსნასთან და მუდმივ განვითარებასთან ერთად, კონსულტაცია ხდება საჭირო, ამიტომ შორსმჭვრეტელი მეწარმეები სულ უფრო ხშირად მიმართავენ საკონსულტაციო ფირმების მომსახურებას, რომლებიც უზრუნველყოფენ კვალიფიციურ რჩევებს, აანალიზებენ ეკონომიკურ სიტუაციებს და ფლობენ დიდი რაოდენობით ინფორმაციას. მოგეხსენებათ, „ვინ ფლობს ინფორმაციას, ის ფლობს ბაზარს“.

ინჟინერია არის საქმიანობის თანაბრად მნიშვნელოვანი სფერო ინდუსტრიაში, რომელიც მოიცავს სამრეწველო ობიექტების შექმნის საკითხების შემუშავებას, ტრანსპორტის და ა.შ. ტექნიკური აპლიკაციები. აქ მოცემულია დიზაინის, დიზაინის შემდგომი და ოპერატიული ხასიათის სხვადასხვა საინჟინრო და საკონსულტაციო მომსახურება, ასევე შემუშავებულია რეკომენდაციები პროდუქციის გაყიდვის შესახებ.

ჩანს, რომ ეს მნიშვნელოვანი ფუნქციებია საწარმოს განვითარებაში და მათ შემსრულებელ ფირმებს უნდა ჰყავდეთ შემსრულებლების მაღალკვალიფიციური პერსონალი.

ამ მუშაკთა ანაზღაურებისთვის მოსახერხებელია შრომის ანაზღაურების განაკვეთის ე.წ.

თანამშრომლებისთვის, რომლებიც უშუალოდ ახორციელებენ ზემოაღნიშნულ მომსახურებას, განაკვეთი დგინდება ამ კონკრეტული თანამშრომლის მუშაობის შედეგად მომსახურების კომპანიის მიერ მომხმარებლებისგან მიღებული გადახდების ოდენობის გარკვეული პროცენტით. როგორც წესი, ეს პროცენტი მერყეობს გადახდების ოდენობის 35%-დან 45%-მდე.

თუ კლიენტები მიიღებენ სისტემატურ ჩივილებს სამუშაოს შესრულების ხარისხთან ან მომსახურების განრიგის შეუსრულებლობასთან დაკავშირებით, კომპანიის ხელმძღვანელს უფლება აქვს შეამციროს თანამშრომლის ანაზღაურების განაკვეთი ან შეცვალოს გადახდის ფორმა.

ფულადი ჯილდოს სისტემა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ მოთხოვნებს:

შექმენით თანამშრომელში კმაყოფილების და უსაფრთხოების განცდა.

ჩართეთ ეფექტური სტიმული და მოტივატორები.

უზრუნველყოს ჯილდოებისა და ჯილდოების სისტემა.

1.3. ხელფასების სახელშეკრულებო რეგულირების საერთაშორისო გამოცდილება.

ხელფასის რეგულირების ორი ძირითადი მეთოდი არსებობს: კოლექტიური და კოლექტიური მოლაპარაკება.

საჯარო სექტორში კოლექტიური მოლაპარაკებების სისტემა ყველაზე სრულად გამოიყენება ნიდერლანდებში, ირლანდიაში, ახალ ზელანდიასა და შვედეთში. შვედეთში, ცენტრალურ დონეზე, კოლექტიური ხელშეკრულებები ადგენს მინიმუმს საჯარო მოსამსახურეთა ხელფასის გაზრდისა და რეგიონებში მათი განაწილებისთვის ანაზღაურების თანხების ოდენობისთვის.

კოლექტიური მოლაპარაკებების ხელშეკრულებები მოიცავს ყველა საჯარო მოხელეს, მათ შორის მაღალჩინოსნებს. თუმცა, სხვადასხვა დონის საჯარო მოხელეებისთვის ხელფასები სხვადასხვაგვარად რეგულირდება. მაღალჩინოსნების ანაზღაურებას მთავრობა განსაზღვრავს. სხვა კატეგორიის მოხელეთა ანაზღაურებას ადგენს მთავრობა ან სპეციალური კომიტეტი, რომელშიც შედიან დეპარტამენტების ხელმძღვანელები.

ეროვნულ დონეზე, სახელმწიფო აპარატის თანამშრომლებისთვის იდება სამი ძირითადი კოლექტიური ხელშეკრულება, კომუნალური მომსახურებადა თავდაცვის ინდუსტრიის საწარმოებისთვის.

ეს კოლექტიური ხელშეკრულებები წარმოადგენს სახელმწიფო სექტორში სხვა კოლექტიური ხელშეკრულებების შემუშავებისა და დამტკიცების ჩარჩოს, პირველ რიგში ხელფასების გაზრდას სახელმწიფოს მიერ რეგიონული ფონდებისთვის საჯარო მოხელეების ანაზღაურებისთვის გამოყოფილი სახსრების საფუძველზე. კონტრაქტებს მთავრობა ამტკიცებს. ხელფასების გაზრდისთვის თანხების განაწილება ხდება თითოეული დეპარტამენტისთვის, რაც განსაზღვრავს კონკრეტულ ციფრებს რეგიონებისთვის. ამ ფარგლებში დადებული კოლექტიური ხელშეკრულებები არ საჭიროებს დამატებით დამტკიცებას.

კოლექტიური ხელშეკრულებებით ხელფასისა და სამუშაო პირობების რეგულირების მსგავსი სისტემა არსებობს, მაგალითად, ნორვეგიაში. აქ კოლექტიური მოლაპარაკებები იმართება ყველა საჯარო მოხელისთვის, მათ შორის სახელმწიფო აპარატის თანამშრომლებისთვის, მასწავლებლებისთვის, ჯანდაცვის მუშაკებისთვის, თავდაცვის მუშაკებისთვის და სახელმწიფო საწარმოებისთვის. გამონაკლისია მაღალი თანამდებობის პირები, რომლებთანაც ინდივიდუალური კონტრაქტებია გაფორმებული. მთავრობამ და ფინანსთა სამინისტრომ დაადგინეს მოლაპარაკებების ფინანსური ჩარჩო.

დამსაქმებლების მხრიდან მოლაპარაკებებში მონაწილეობენ შრომის სამინისტრო და მთავრობის ადმინისტრაცია, მშრომელთა მხრიდან - 4 მთავარი პროფკავშირი:

საჯარო მოხელეთა ეროვნული ფედერაცია (20 ასოციაცია);

პროფესიული ასოციაციების ეროვნული კონფედერაცია (40 ასოციაცია);

პროფკავშირების კონფედერაცია (10 გაერთიანება);

მასწავლებელთა ეროვნული კავშირი.

პარლამენტმა უნდა დაამტკიცოს ძირითადი კოლექტიური ხელშეკრულება, რომელიც

დადებული ხელშემკვრელი მხარეების მიერ მის ძალაში შესვლამდე. კონტრაქტი ორწლიანია, თუმცა შესაძლებელია ცვლილებები და დამატებები.

იტალიაში 1983 წლის ჩარჩო კანონით ჩამოყალიბდა კოლექტიური ხელშეკრულების სისტემა საჯარო მოსამსახურეთა ხელფასების რეგულირებისთვის შემდეგ სექტორებში: სამინისტროები, არაეკონომიკური საზოგადოებრივი ორგანიზაციები, საჯარო საწარმოები (ფირმები), ჯანდაცვა, განათლება, კვლევითი ორგანიზაციები, უნივერსიტეტები. პარლამენტი გუბერნატორებს, მაღალჩინოსნებს, მაგისტრანტებს, უნივერსიტეტის პროფესორებს ხელფასებს აფიქსირებს.

საფრანგეთში კოლექტიური ხელშეკრულების რეგულირება დაიწყო განვითარება 1983 წლის რეფორმის შემდეგ. თუმცა, აქამდე კოლექტიური ხელშეკრულებები მხოლოდ რეკომენდაციაა ხელისუფლებისთვის და მას აქვს უფლება გადაწყვიტოს, განახორციელოს თუ არა კოლექტიური ხელშეკრულება. აღსანიშნავია, რომ მიუხედავად იმისა, რომ 7 პროფკავშირია ჩართული კოლექტიურ მოლაპარაკებებში, საჯარო სექტორი ცუდად არის დაფარული მათ მიერ: პროფკავშირის წევრების წილი განათლების, ფინანსების, კომუნალური 30%, ჯანდაცვაში - 15%, რეგიონული და მუნიციპალური ხელისუფლების თანამშრომლებს შორის - მხოლოდ 10%.

კოლექტიური მოლაპარაკება ეხება ისეთ საკითხებს, როგორიცაა ზოგადი წესები და პირობებიშრომა, სამუშაო დროპროფესიული მომზადება, შრომის დაცვა, გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულთა ხელფასების საკითხები. ეს უკანასკნელი ითვალისწინებს ფინანსთა სამინისტროს წარმომადგენლების სავალდებულო მონაწილეობას. მოლაპარაკებების მთავარი მოთხოვნაა, რომ საბაზისო ხელფასები ფასების ზრდას შეესაბამებოდეს. პროფკავშირები უზრუნველყოფდნენ, რომ 1990 წლის რეფორმის შესაბამისად, გაიზარდა საჯარო მოხელეთა ყველაზე დაბალი რანგის მაჩვენებლები, გაუმჯობესდა კარიერული წინსვლის შესაძლებლობები, ახალი პროფესიების გაჩენა და საჯარო მოხელეთა კვალიფიკაციის ზოგადი ამაღლება. .

კანადაში მთავრობას უფლება აქვს ჩაერიოს ხელფასების გაზრდის თაობაზე კოლექტიური მოლაპარაკებებში, მაშინაც კი, თუ მიღწეულია შეთანხმება, თუ საბიუჯეტო კონტროლი გამოავლენს ხელფასების გადამეტებას ბიუჯეტის შესაძლებლობებზე. ამ შემთხვევაში მთავრობას უფლება აქვს შეამციროს ხელფასების ზრდა.

რიგ ქვეყნებს აქვთ განსაკუთრებული სამთავრობო ორგანოებისაჯარო მოსამსახურეთა სამუშაო პირობების რეგულირების შესახებ. ისინი არიან აშშ-ს საჯარო სამსახურის პერსონალის მართვის სააგენტო, იაპონიაში პერსონალის ეროვნული სააგენტო და დიდ ბრიტანეთში უმაღლესი აღმასრულებელი ხელფასები. ისინი აგროვებენ ინფორმაციას სახელმწიფო და კერძო სექტორში, ეკონომიკის სხვადასხვა სექტორში ხელფასებზე, ცხოვრების ხარჯების მატებაზე, აანალიზებენ დაინტერესებული მხარეების მოსაზრებებს, იყენებენ სახელმწიფოს შესაძლებლობებს საჯარო მოხელეების ხელფასების გაზრდისას და აკეთებენ შესაბამის რეკომენდაციებს. მთავრობას. მათი რეკომენდაციები საშუალებას აძლევს მთავრობას შეიმუშაოს ბალანსი სახელმწიფო ბიუჯეტს, საჯარო მოხელეთა საჭიროებებს უფრო მაღალ ხელფასებზე და შრომის ბაზარზე მატერიალური წახალისების მდგომარეობას შორის. Მაგრამ ამავდროულად აღმასრულებელი ორგანოებიანგარიშვალდებული უნდა იყოს კანონმდებლებისა და საზოგადოების წინაშე მათი ქმედებებისთვის ამ საკითხში. გადახდისუნარიანობა სახელმწიფო მოხელეთა ხელფასების გაზრდის გადაწყვეტილების საფუძველია. ასე დგინდება ხელფასი გერმანიაში (ჩინოვნიკებისთვის), საბერძნეთში, ლუქსემბურგში, თურქეთში.

საჯარო მოხელეების სახელფასო სისტემები, როგორც წესი, ითვალისწინებს ხელფასის ზრდას ფასების მატებასთან ან ქვეყანაში საშუალო ხელფასის მატებასთან დაკავშირებით. ვინაიდან საჯარო მოხელეებს უმეტეს შემთხვევაში არ აქვთ გაფიცვის უფლება, ხელფასის ინდექსირება სავალდებულო უნდა იყოს. ყოველწლიური მიღებით სახელმწიფო ბიუჯეტიყველა ქვეყანაში კანონმდებლები საჯარო მოხელეების ხელფასებზე დაზოგვას ცდილობენ. ეს იწვევს მისი დონის შემცირებას კერძო სექტორთან შედარებით და აისახება საჯარო სექტორში დასაქმებული სპეციალისტების კვალიფიკაციაზე. რამაც, საბოლოოდ, აიძულა, მაგალითად, აშშ-ს კონგრესმა 1990 წელს მიეღო კანონი ფედერალური თანამშრომლების ხელფასების შესადარებლად, რომელიც ითვალისწინებს, რომ ცვლილებები საჯარო მოხელეთა სახელფასო განაკვეთებში ზოგადი მასშტაბით (სატარიფო სკალა) მჭიდროდ უნდა განხორციელდეს. დაკავშირებულია შრომის სტატისტიკის ბიუროს მიერ გამოთვლილ ცხოვრების ღირებულებასთან ... მთავრობას მხოლოდ საგანგებო სიტუაციებში შეუძლია ამ გათვლების იგნორირება.

თუ რეგიონალური შრომის ბაზრები ძალიან დივერსიფიცირებულია (როგორც, მაგალითად, შეერთებულ შტატებში), საჯარო მოხელეების ანაზღაურების ერთიანი ეროვნული სისტემა იწვევს იმ ფაქტს, რომ ხელფასის განაკვეთები არამიმზიდველი ხდება ახალი მუშაკების დაქირავებისთვის ან შესანარჩუნებლად. კადრებირეგიონებში, სადაც ცხოვრების ღირებულება ძალიან მაღალია. ფედერალური სამსახური 1980-იანი წლების ბოლოს შეერთებულმა შტატებმა სჯეროდა, რომ სახელმწიფო მოხელეთა საბაზისო სახელფასო სისტემა მთლიანად ქვეყანაში საკმარისი იყო ახალი მუშაკების დასაქირავებლად. თუმცა, ლოს-ანჯელესისა და ნიუ-იორკისთვის ეს დონე აშკარად არ იყო საკმარისი. სიტუაციიდან გამოსავალი მოიძებნა ხელფასების პროცენტული ზრდის სისტემაში, საერთო მასშტაბით, რეგიონის მიხედვით.

სხვა ქვეყნებში დაწესებულია სპეციალური დანამატები და გადასახადები რეგიონებში საჯარო მოხელეთა ხელფასის დონის დასარეგულირებლად. მაგალითად, გერმანიაში სახელმწიფო მოხელეებს ეძლევათ სპეციალური დანამატები, რაც დამოკიდებულია ქვეყნის სხვადასხვა რეგიონში ცხოვრების ღირებულების მიხედვით. შვეიცარია იძლევა შეღავათებს საცხოვრებელი ზონებისთვის. თურქეთმა სპეციალური დანამატები შემოიღო ნაკლებად განვითარებულ რეგიონებში მომუშავე საჯარო მოხელეებისთვის.

რა თქმა უნდა, ეს დანამატები მნიშვნელოვან როლს ასრულებს დაუცველ რეგიონებში მომუშავე საჯარო მოხელეთა კადრების მოზიდვაში და შენარჩუნებაში. მაგრამ ამავე დროს, ისინი წარმოშობენ პრობლემებს, პირველ რიგში, სახსრების ხარჯვის კონტროლს. თუ საცხოვრებელი პირობები შეიცვლება, ხელისუფლება პრემიებს ვერ აღმოფხვრის, რადგან ამ პრემიების მიმღები საჯარო მოხელეები მათ ძირითად შემოსავლის ნაწილად მიიჩნევენ.

Მოკლე ისტორიასს "ტებუქნეფტის" შექმნა

ნავთობისა და გაზის წარმოების საწარმო OAO Tebukneft მდებარეობს სოსნოგორსკის რაიონის სოფელ ნიჟნი ოდესში. ადგილმდებარეობის მიხედვით, იგი მიეკუთვნება ტიმან-პეჩორის ნავთობისა და გაზის პროვინციის სამხრეთ რეგიონებს. ტიმან-პეჩორის პროვინციის უზარმაზარი ტერიტორიის შესწავლა ნახშირწყალბადების არსებობისთვის დაიწყო XIX საუკუნის შუა ხანებში. თავდაპირველად, პროგნოზები იმედგაცრუებული იყო, მაგრამ 1916 წელს ნავთობი მოიპოვეს მდინარე ჩიბიუს მახლობლად. 1926 წელს, პერმის რაიონში ჩუსოვსკის დაბასთან ახლოს, დაიწყო გეოლოგიური კვლევა უფრო ფართო მასშტაბით. უკვე 1930 წელს No5 ჭაბურღილმა, დღეში 4 ტონა ნავთობის ნაკადით, აღმოაჩინა ჩიბიუს საბადო. შემდეგ იყო იარეგსკოე. 2 წლის შემდეგ, ახალი აღმოჩენა - მძიმე ნავთობის იუგიდსკოეს საბადო, კიდევ ერთი წლის შემდეგ - სედიელსკოე გაზის საბადო. 1943-1946 წლებში გაირკვა, რომ ვოივოჟის რაიონში ნავთობი და გაზი იყო. 1951 წლამდე ვერხნეიჟემსკის რაიონში აღმოჩენილი იყო ნიამედსკოე, ვერხნეომრინსკოე, კუჟკოჯსკოე, ნიჟნეომრინსკოე და სევერო-სედიელსკოე ნავთობისა და გაზის საბადოები. მერე 7 წელი შედეგის გარეშე. მხოლოდ 1958 წლის ბოლოსათვის დასავლეთ თებუკის ნაგებობა კონტურული იყო სტრუქტურული ჭებით. თავიდანვე, ტერიტორიის შესწავლა აწარმოებდა ვოივოჟნეფტეგაზაზვედკას ტრესტს, მოგვიანებით, ყველა სტრუქტურული საძიებო და ღრმა ბურღვის ოპერაცია გადაეცა პეჩორნეფტეგაზაზვედკას ტრესტს. ხოლო 1959 წლის აგვისტოში საძიებო ჭაბურღილები No2-Savinobor და No1-West Tebuk ნავთობის მძლავრი ჭურვებით დაადასტურეს გეოლოგების გამოთვლები. აღმოაჩინეს იმ დროისთვის ყველაზე დიდი ნავთობისა და გაზის საბადო. მეთევზეობის მოწყობისთვის გაკეთდა მდინარეების უხტასა და იჟმას გადაკვეთა, 10 კმ ჭაობი, გაიარა 20-მდე ნაკადული და მდინარე, ამოძირკვა 130 ჰექტარი ტყე. 1960-1961 წლებში ბურღვის ეკიპაჟები, აპარატის ეკიპაჟები და დამხმარე სახელოსნოები გადაიტანეს დასავლეთ თებუკში. მთელი წლის განმავლობაში გზის მშენებლობა დაიწყო. გაიზარდა სამუშაოს მოცულობა. კვლევა უკვე იყო ტებუკსკაიას, ვოსტოჩნოსა და სევერო-სავინობორსკაიას, პაშნინსკაიას ტერიტორიებზე. დასავლეთ ტებუკის ველი რეკორდში მოკლე დრო, გახსნიდან უკვე 2 წლის შემდეგ, 1961 წლის 18 აგვისტოს იგი კომერციულ ექსპლუატაციაში შევიდა. No1 ჭაბურღილის ნავთობი სპეციალურად აშენებული თებუკ-უხტას მილსადენით გავიდა უხტას გადამამუშავებელ ქარხანაში. გარდა ამისა, საბადოების აღმოჩენები ერთმანეთის მიყოლებით მიდიოდა. კომი გახდა რესპუბლიკა საკავშირო მნიშვნელობის ნავთობის ინდუსტრიით, შეიქმნა მოპოვების და გადამამუშავებელი მრეწველობის წარმოების სრულფასოვანი სისტემა.

1962 წელს დასრულდა საბადოს დეტალური კვლევა. სსრკ-ს რეზერვების სახელმწიფო კომისიამ დაამტკიცა დასავლეთ ტებუკის ზონის ნავთობის აღებადი მარაგი 61 მილიონ 680 ათასი ტონა. ეს იყო უზარმაზარი წინგადადგმული ნაბიჯი ქვეყნის ნავთობის ინდუსტრიის განვითარებაში. უკვე ექსპლუატაციის პირველ წელს აქ მოიპოვეს 132 ათასი ტონა ნავთობი, შემდეგ - 405 ათასი ტონა. ექსპლუატაციის დაწყებიდან დღემდე, ამ საბადომ მოიპოვა 52 მილიონ ტონაზე მეტი ნავთობი.

დასავლეთ თებუკის განვითარებისთვის, ახალი საბადოები, ხალხი მთელი ქვეყნიდან მოვიდა. ნავთობმომუშავეთა დასახლება ნიჟნი ოდესი აქტიურად შენდებოდა.

1964 წლის იანვარში, ვოივოჟსკის NPU-ის დასავლეთ ტებუკის ნავთობის საბადოს ბაზაზე, შეიქმნა ტებუკის ნავთობის საბადოს ადმინისტრაცია.

შემდგომში მას ეწოდა ტებუკნეფტის ნავთობისა და გაზის წარმოების განყოფილება; ეს იყო კომინეფტის წარმოების ასოციაციის სტრუქტურული ერთეული.

ამჟამად ღიაა სააქციო საზოგადოებათებუკნეფტი.

დასავლეთ ტებუკის შემდეგ აღმოაჩინეს და განვითარდა კიდევ 8 ველი - Dzh'er, Pashnya, North and East Savinobor, Michayu, Kyrtael, Beregovoe და Rasju.

ამჟამად ტებუკნეფტი ახორციელებს ნავთობისა და მასთან დაკავშირებული გაზის მოპოვებას 9-ვე საბადოზე, რომლებიც მდებარეობს სოსნოგორსკის, ვუქტილისა და პეჩორის რეგიონებში. გაბურღულია სხვადასხვა კატეგორიის და დანიშნულების 1310 ჭაბურღილი. ნავთობის წლიური წარმოება 1 მილიონ ტონაზე მეტ ნავთობს შეადგენს.

სს თებუკნეფტის ორგანიზაციული სტრუქტურა.

OAO Tebukneft-ის ორგანიზაციული სტრუქტურა შედგება 21 სტრუქტურული განყოფილებისგან, რომელთაგან 18 ძირითადი და 3 დამხმარეა.

ძირითადი წარმოება მოიცავს:

1. 4 ნავთობის საბადო (ნავთის და გაზის წარმოების სახელოსნოები).

მათი ამოცანებია ნავთობის წარმოების, შეგროვების, ტრანსპორტირებისა და წარმოებული პროდუქციის აღრიცხვის ტექნოლოგიური პროცესის უზრუნველყოფა, ჭაბურღილების ტექნოლოგიური რეჟიმების შესაბამისად მუშაობის მონიტორინგი და მუშაობის უზრუნველყოფა.

2. რეზერვუარის წნევის შენარჩუნების სახელოსნო (RPM).

მისი ამოცანებია წყალსადენების, გამანაწილებელი სავარცხლების, კასეტური სატუმბი სადგურების მუშაობის უზრუნველყოფა მაღალი წნევა, წყალმიმღები და სხვა საწარმოო ობიექტები, ინექციური წყლის გამრიცხველიანება, ტუმბოების შეკეთება და მოვლა რეზერვუარში წყლის ინექციისთვის.

3. ჭაბურღილების კაპიტალური შეკეთებისა და გადამუშავების სახელოსნო (CPRS).

KPSS სახელოსნო დაკავებულია ჭაბურღილების კაპიტალური და მიმდინარე დამუშავებით.

4. კომპლექსური ზეთის დამუშავების სახელოსნო (CPT).

CPN-ის სახელოსნო ეწევა ნავთობის მომზადებას დეჰიდრატაციით და დემარინაციით, საველე ნარჩენი წყლის მომზადება წყალსაცავში საინექციოდ.

5. საწარმოო სამსახურის ბაზა (BPO).

BPO მოიცავს შემდეგ სემინარებს, სექციებს, სერვისებს:

1) PRTSEO - საოპერაციო აღჭურვილობის მოძრავი და სარემონტო მაღაზია

2) PRTSEiE-ელექტროტექნიკის და ელექტრომომარაგების მოძრავი და სარემონტო მაღაზია

3) DAC - წარმოების ავტომატიზაციის სახელოსნო

4) PRTSEPN - ელექტრო წყალქვეშა ტუმბოების მოძრავი და სარემონტო მაღაზია

5) PVS - ორთქლის წყალმომარაგების სახელოსნო

6) SMTO - მატერიალურ-ტექნიკური მომარაგების სამსახური

7) URT - მილების აღდგენის მონაკვეთი

8) URNPO - ნავთობსაბადოს აღჭურვილობის სარემონტო განყოფილება

9) ქიმიიზაციის განყოფილება

10) LNK- არადესტრუქციული ტესტირების ლაბორატორია

11) KS - ჟანგბადის სადგური

PRTSEO ეწევა სატუმბი დანადგარების შეკეთებას და მოვლას, მაღაზიების მოთხოვნით არასტანდარტული აღჭურვილობის წარმოებას.

PRTSEiE ეწევა სს "ტებუქნეფტის" ყველა ობიექტის ენერგომომარაგებას, ელექტრომოწყობილობის შეკეთებას და მოვლას.

DAC ახორციელებს სს „ტებუქნეფტის“ ინსტრუმენტაციის, ავტომატიზაციის სისტემების, ტელემექანიკის, საკაბელო ხაზების და შიდა საკომუნიკაციო საშუალებების მონტაჟს, რეგულირებას, შეკეთებას და ტექნიკურ მომსახურებას.

PRTSEPN ეწევა წყალქვეშა ელექტრო ცენტრიფუგა ტუმბოების (ESP) დანადგარების შეკეთებას და მოვლას.

PVS სახელოსნოს მთავარი ამოცანაა ორთქლისა და ტექნიკური წყლის უწყვეტი მიწოდება ძირითადი და დამხმარე წარმოებისა და საბინაო და კომუნალური მომსახურების ყველა ობიექტისთვის. მაღაზიაში ფუნქციონირებს 13 საქვაბე სახლი, რომელთა დახმარებით ახორციელებს ყველა დარგის ტექნოლოგიურ მოვლა-პატრონობას.

SMTO-ს ძირითადი საქმიანობაა საწარმოს საწარმოო ობიექტებისა და განყოფილებების დროული და ყოვლისმომცველი უზრუნველყოფის ორგანიზება მაღალი ხარისხის მასალებით, ნედლეულით, აღჭურვილობით, კომპონენტებით, ხელსაწყოებით, ნახევარფაბრიკატებით და სხვა. მატერიალური რესურსებიმის მიერ დასახული ამოცანების შესრულება, წარმოების გეგმებიმინიმალური ხარჯებით.

URT ეწევა მილების რესტავრაციას, ახლის დამზადებას და მილების შეერთების აღდგენას, ნავთობის საბადოს ნაწილების წარმოებას, მექანიკურ, ტექნოლოგიური აღჭურვილობასლინგების წარმოება და ტესტირება, შეწოვის ჯოხის, ღრმა ჭაბურღილების ტუმბოების გადახედვა და შეკეთება.

URNPO ახორციელებს სატუმბი მოწყობილობების კაპიტალურ და მიმდინარე რემონტს სს სტრუქტურულ განყოფილებებში, შედუღების სამუშაოებს ნავთობის წარმოების ობიექტებში.

ქიმიიზაციის განყოფილება ეწევა ნავთობის წარმოების პროცესების ქიმიიზაციას.

LNK ახორციელებს ნავთობსაბადოების აღჭურვილობის, ამწევი დანადგარების, მილსადენების, ხელსაწყოების ხარვეზების გამოვლენას სტაციონარულ პირობებში და ნავთობის წარმოების ობიექტებში.

საკომპრესორო სადგური აწარმოებს ჟანგბადს, ავსებს ბალონებს და მოთხოვნის შემთხვევაში უზრუნველყოფს სს და სხვა საწარმოების ყველა სტრუქტურულ განყოფილებას.

6. TNG საამქრო ეწევა: მოპოვებული ნავთობის ტრანსპორტირებას საბადოებიდან ნავთობის გამწმენდ ნაგებობამდე სოფ. ქვემო ოდესა და შემდგომ უხტამდე.

7. სახელოსნო „ვოდოკანალი“

ვოდოკანალის სახელოსნოს მომსახურებები ახორციელებენ წყალმომარაგებისა და კანალიზაციის სისტემების ტექნიკურ ექსპლუატაციას, რაც უზრუნველყოფს ყველა სტრუქტურის შეუფერხებელ და საიმედო მუშაობას, წყლის ობიექტების კანალიზაციის დაბინძურებისგან დაცვის მოთხოვნებისა და წყლის რესურსების რაციონალური გამოყენების გათვალისწინებით. .

წყალმომარაგების სისტემა განკუთვნილია სასმელი წყლის მოპოვებისთვის, წარმოებისთვის და მომხმარებლებისთვის ტრანსპორტირებისთვის მოსახლეობის საჭიროებებისთვის, კომუნალური, საყოფაცხოვრებო საჭიროებებისამრეწველო ობიექტები და ხანძრის ჩაქრობა.

სადრენაჟო სისტემა შექმნილია ჩამდინარე წყლების მისაღებად, ამოღებისა და გადამუშავებისთვის მათი შემდგომი გამოყენების ან წყლის ობიექტებში გაშვების მიზნით. საკანალიზაციო სისტემა უნდა მიიღოს ჩამდინარე წყლები მოსახლეობის, მუნიციპალური და სამრეწველო საწარმოებიდან.

8. TsNIPR (კვლევითი და საწარმოო სამუშაოების ცენტრი) აგროვებს და აანალიზებს მონაცემებს განვითარებისა და საველე კვლევებიდან. ოპერაციული საბადოების განვითარების რაციონალურ სისტემაზე რეკომენდაციების შედგენა, განვითარების შემდგომი გააქტიურების გზების მოძიება და ნავთობის აღდგენის უზრუნველყოფა. ატარებს ჰიდროდინამიკურ საველე კვლევებს, ჭაბურღილების დასრულებას ჭაბურღილის დამუშავების შემდეგ, ჭაბურღილების მონიტორინგს დინამიური სითხის დონეების და დინამომეტრის სქემების მიხედვით მწოვი ღეროების სატუმბი დანადგარების მიხედვით.

ქიმიურ-ანალიტიკური კვლევების ლაბორატორია აანალიზებს ჭაბურღილების, რეზერვუარის, საინექციო და წყლის დალევა, აკონტროლებს მიწოდებული ნავთობის ხარისხს, გაზების ხარისხს, ქვაბის წყალს და რეზერვუარებს. OJSC-ის სერვისების მოთხოვნით აანალიზებს ზეთების, ქიმიკატების, მექანიკური მინარევებისაგან და ა.შ. ახორციელებს სანიტარიულ-ტექნიკურ სერტიფიცირებას, აკონტროლებს სამუშაო პირობებს სამუშაო ადგილებზე.

9. საპროექტო-შეფასების ბიურო (PSB) ახორციელებს საპროექტო სამუშაოებს სამრეწველო და საცხოვრებელი ობიექტების მითითებით, ვაჭრობა სოფელ ნიჟნი ოდესში. კვებადა სს-ის ყველა სფეროში.

10. სამთო ამზომველი და გეოდეზიური ჯგუფი (MGG)

მაღაროს აზომვითი ჯგუფის ძირითადი საქმიანობა მიზნად ისახავს ტოპოგრაფიული და გეოდეზიური სამუშაოების დროულად და ხარისხიანად განხორციელებას დამუშავებისა და მოწყობის დროს. ნავთობის საბადოები, მათი ყოვლისმომცველი გამოყენების, ეფექტური და უსაფრთხო მოპოვების უზრუნველსაყოფად.

11. სამშენებლო და ერექციის განყოფილება (SMU)

SMU-ს მთავარი ამოცანაა უზრუნველყოს კაპიტალური სარემონტო და სამშენებლო ობიექტების, სოციალური და კულტურული ობიექტების დროული ამოქმედება. SMU უზრუნველყოფს საყოფაცხოვრებო მომსახურებას მოსახლეობას სადურგლო და სამომხმარებლო საქონლის წარმოებისთვის განაცხადების მიხედვით.

12. დაცვის სამსახური.

სს-ის დაცვის სამსახური შეიქმნა სს-ის თანამშრომელთა სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის დაცვის მიზნით, მ.შ. გადაადგილებისას; ქონების დაცვა და ტრანსპორტირება; დამფუძნებლის საკუთარი უსაფრთხოების ინტერესებიდან გამომდინარე.

13. კომუნიკაციის სფერო.

კავშირგაბმულობის განყოფილება ახორციელებს იმ საკომუნიკაციო საშუალებების ტექნიკურ ექსპლუატაციას და მიმდინარე რემონტს, რომლებსაც განყოფილება ემსახურება. კომუნიკაციის განყოფილების ძირითადი ამოცანებია:

საკომუნიკაციო საშუალებების ტექნიკური მუშაობის უზრუნველყოფა მოქმედი წესების შესაბამისად;

კომუნიკაციების განვითარებისათვის ამოცანების შესრულების უზრუნველყოფა;

საკომუნიკაციო ხაზების კაპიტალური რემონტისა და მოვლის უზრუნველყოფა.

14. ტექნოლოგიური ტრანსპორტის ოფისი (UTT)

UTT უზრუნველყოფს სპეციალიზებულ დანაყოფებს და მექანიზმებს ნავთობსაბადოებისთვის და სხვა სახელოსნოებისთვის ნავთობისა და გაზის წარმოების ტექნოლოგიასთან დაკავშირებული სამუშაოებისთვის. სამუშაოს ძირითადი ტიპები სპეციალური აღჭურვილობის გამოყენებით:

კარგად გამოკვლევა და განვითარება;

„ჭის ლიფტებისა და ნავთობსადენების დევექსირება;

„ჭების გაძლიერება;

ჭაბურღილების და მილსადენების ქიმიური დამუშავება;

სამუშაოები ნავთობსაბადოების აღჭურვილობის დატვირთვაზე, გადმოტვირთვაზე და ტრანსპორტირებაზე;

ჭაბურღილის დამუშავებისთვის ამწევი დანადგარების ექსპლუატაცია, მოვლა და შეკეთება;

15. საბურღი ოპერაციების დირექტორატი (UBR)

საბურღი ოპერაციების დეპარტამენტის (UBR) ფოკუსი არის კოშკის მშენებლობა და წარმოების ბურღვანავთობისა და გაზის წარმოების ზრდის უზრუნველსაყოფად.

სამუშაოს ძირითადი ტიპები:

„ჭების და სხვა ობიექტების მშენებლობისა და მშენებლობის საპროექტო დოკუმენტაციის შედგენა და დროული დამტკიცება;

„ნავთობის ჭაბურღილების ბურღვის დადგენილი გეგმების შესრულება;

ახალი ტექნოლოგიური პროცესების დანერგვა უსაფრთხო და უვნებელი სამუშაო პირობების უზრუნველყოფის გათვალისწინებით.

16. დაცვის სამსახური ახორციელებს ქონების, მატერიალური ფასეულობების, საინჟინრო-ტექნიკური საშუალებების, შენობა-ნაგებობების დაცვას, ვაჭრობას, საწყობს და. საოფისე ფართიასევე მანქანები.

დამხმარე წარმოება მოიცავს:

1.მაღაზია როტაციული ბანაკების ფუნქციონირებისთვის

ეწევა მინდვრებში საცხოვრებლის ტექნიკურ ექსპლუატაციას და მიმდინარე რემონტს, ჰოსტელს სოფ. ნ-ოდესა, საცხოვრებელი ფართი სოფ. კოჟვა.

ჰოსტელებში სათანადო საცხოვრებელი პირობებისა და მომსახურების უზრუნველყოფა.

2.ვაჭრობისა და მიწოდების დეპარტამენტი

ქვაბის წერტილების უზრუნველყოფა საკვები პროდუქტები, საკვების მომზადება და ცხელი კერძების ორგანიზება მინდვრებში, მიწოდება საცალოდადგენილი ასორტიმენტის საქონელი ხარისხისა და ფასების შესაბამისად.

საწყობის მართვის ორგანიზაცია. მაღაზიების მეშვეობით სურსათისა და სხვა საქონლის მიღების, შენახვისა და რეალიზაციის ორგანიზება.

3.სანატორიუმ-პრევენტორიუმი "როდნიკი"

როდნიკის სანატორიუმი-პრევენტორიუმი არის სანატორიუმის ტიპის სამედიცინო და პროფილაქტიკური დაწესებულება, რომელიც შექმნილია მუშაკთა შორის სამედიცინო და რეკრეაციული სამუშაოების შესასრულებლად სამუშაოს შეფერხების გარეშე.

სანატორიუმ-პრევენტორიუმი 100 ადგილზეა გათვლილი და ემსახურება სოფლის სააქციო საზოგადოებისა და სხვა საწარმოების თანამშრომლებს.

სანატორიუმ-პრევენტორიუმის სტრუქტურა მოიცავს სპორტულ ობიექტს „აუზი“, რომელიც განკუთვნილია მასობრივი, ჯანმრთელობის გაუმჯობესებისთვის, სპორტული ღონისძიებები... აწყობს სააბონენტო ჯგუფების, სპორტული სექციების, ჯანმრთელობის ჯგუფების, ათლეტური ტანვარჯიშის მუშაობას.

NP-2 თანამშრომლების სამედიცინო დახმარება, UTT-ის თანამშრომლების წინასწარი გამგზავრება.

სს „ტებუკნეფტში“ შრომის ანაზღაურების ორგანიზება.

OAO Tebukneft დამოუკიდებლად განსაზღვრავს სახეობას, ანაზღაურების სისტემას, განაკვეთებს, ხელფასებს, პრემიებს და სხვა წამახალისებელ გადასახადებს, აგრეთვე მათ თანაფარდობას პერსონალის ცალკეულ კატეგორიებს შორის ოდენობით, რაც ფიქსირებულია კოლექტიურ ხელშეკრულებაში. თითოეული თანამშრომლის ანაზღაურება დამოკიდებულია მის პირად შრომით წვლილსა და სამუშაოს ხარისხზე და არ შემოიფარგლება მაქსიმალური ოდენობით.

თითოეული დასაქმებულის ანაზღაურება დამოკიდებულია კანონმდებლობით დადგენილ სამუშაო დროის ნორმაზე და ყოველთვიურ სახელფასო განაკვეთზე (თანამდებობრივ სარგოზე).

მუშაკი არის დრო, რომლის დროსაც დასაქმებულმა, შრომის შიდა განრიგის ან სამუშაო განრიგის ან შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაბამისად, უნდა შეასრულოს თავისი შრომითი მოვალეობებისაწარმოში.

ნორმალური სამუშაო საათები დადგენილია ფედერალური კანონით და არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს. სხვადასხვა კატეგორიის დასაქმებულთათვის, კანონმდებლობის მიხედვით, დადგენილია მათი მაქსიმალური სამუშაო საათები.

სს „ტებუქნეფტი“ თანამშრომლებს აქვს შემდეგი სამუშაო საათები:

1) 16-დან 18 წლამდე - კვირაში არა უმეტეს 36 საათისა

2) 15-დან 16 წლამდე - კვირაში არა უმეტეს 24 საათისა

3) თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მუშაობენ მავნე პირობებიშრომით, დადგენილია სამუშაო დროის შემცირებული ხანგრძლივობა - კვირაში არაუმეტეს 36 საათისა. საზიანო სამუშაო პირობების მქონე დარგების, სახელოსნოების, პროფესიებისა და თანამდებობების ნუსხა, სადაც სამუშაოები იძლევა სამუშაო საათების შემცირების უფლებას, მტკიცდება კანონით დადგენილი წესით. სამუშაო საათების შემცირების უფლება წარმოიქმნება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულმა ფაქტობრივად შეასრულა სამუშაო საზიანო პირობებში სამუშაო დღის ნახევარი მაინც. OJSC Tebukneft-ს აქვს შემცირებული სამუშაო დრო კვირაში 36 საათით სახიფათო სამუშაო პირობებში მუშაობისთვის. სამედიცინო პროფესიონალებიპროფილაქტიკური საშუალებები, რომლებიც მუშაობენ ტალახის აბაზანების, ოზოკერიტის აბანოების, გოგირდწყალბადის და გოგირდის აბანოების შენობებში.

4) ექთნებისთვის, როდნიკის დისპანსერის ექიმებისთვის, სამუშაო დრო კვირაში 38,5 საათია, სტომატოლოგისთვის - 33 საათი.

5) სპორტულ-გამაჯანსაღებელი კომპლექსის მწვრთნელებისთვის, რომლებიც ახორციელებენ სასწავლო, სასწავლო და საგანმანათლებლო სამუშაოებს, სამუშაო დრო განისაზღვრება კვირაში 24 საათის განმავლობაში.

6) შორეულ ჩრდილოეთში და თანაბარ ადგილებში მომუშავე ქალებისთვის, რუსეთის ფედერაციის კანონის თანახმად, 02/19/93, სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 36 საათს, თანაც იგივე ხელფასის შენარჩუნებით, როგორც სრული სამუშაოს დროს. კვირა... სს Tebukneft მდებარეობს შორეულ ჩრდილოეთთან გათანაბრებულ ტერიტორიაზე.

დრო, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს თავისი სამუშაო მოვალეობები გარკვეულ ადგილზე, ეწოდება მუშა.

კანონმდებლობა განსაზღვრავს ორ ძირითად სამუშაო საათს: ხუთდღიანი სამუშაო კვირა ორდღიანი დასვენებით და ექვსდღიანი სამუშაო კვირა ერთი დღით. OJSC "Tebukneft" ასევე იყენებს სამუშაოს ორგანიზების როტაციულ მეთოდს. როტაციული მეთოდი არის სამუშაო ორგანიზაციის სპეციალური ფორმა, რომელიც ეფუძნება შრომითი რესურსების გამოყენებას მათი მუდმივი საცხოვრებელი ადგილის გარეთ, იმ პირობით, რომ მუშების ყოველდღიური დაბრუნება მუდმივ საცხოვრებელ ადგილზე შეუძლებელია. სამუშაო ტარდება სპეციალური სამუშაო რეჟიმით სამუშაო საათების შეჯამებული აღრიცხვით, ხოლო მუდმივ საცხოვრებელ ადგილებში გათვალისწინებულია ცვლათაშორისი დასვენება. ამასთან, სააღრიცხვო პერიოდის სამუშაო საათების ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კანონმდებლობით დადგენილი სამუშაო საათების ნორმალურ რაოდენობას დამტკიცებული სამუშაო გრაფიკის შესაბამისად. საწარმო, საჭიროების შემთხვევაში, აწარმოებს ყოველი თანამშრომლის სამუშაო დროისა და დასვენების დროის სპეციალურ აღრიცხვას თვეების მიხედვით და მთელი სააღრიცხვო პერიოდის დარიცხვის საფუძველზე.

OAO Tebukneft-ში, ყოველწლიურად ახალი კალენდარული წლის დაწყებამდე, ადმინისტრაციისა და პროფკავშირის კომიტეტის ერთობლივი გადაწყვეტილებით, მოქმედების რეჟიმები თითოეულისთვის. სამუშაო ადგილიდა წლიური სქემებიმუშაობა წარმოების სპეციფიკის, მინდვრებზე მისვლის განრიგის და კანონით დადგენილი სამუშაო დროის წლიური ფონდის გათვალისწინებით.

საანგარიშო თვის შემდეგ მომდევნო თვის სამუშაო გრაფიკს ადგენენ ინჟინერი-ტექნიკური მუშაკები ან ოსტატები, შეთანხმებული მაღაზიის კომიტეტის თავმჯდომარესთან, რომელსაც ამტკიცებს ხელმძღვანელი. სტრუქტურული ერთეული(განყოფილება) მიმდინარე თვის ანგარიშსწორების დოკუმენტების ჩაბარებასთან ერთად. დაუმტკიცებელი დროის ფურცლები არ მიიღება გადახდისთვის.

სამუშაო საათები შეიძლება იყოს ყოველდღიური ან შეჯამებული. ყოველდღიური აღრიცხვა ითვალისწინებს სამუშაო საათების გამოთვლას ყოველი დღის განმავლობაში და გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც ყოველდღიური სამუშაო საათები მუდმივია. OAO Tebukneft-ში სამუშაო კვირის ძირითადი ტიპია 5-დღიანი სამუშაო კვირა ორდღიანი დასვენებით. ამასთან, კანონმდებლობით განსაზღვრული სამუშაო დროის ხანგრძლივობის ფარგლებში ყოველდღიური მუშაობის (ცვლის) ხანგრძლივობას ადგენს საწარმოს ადმინისტრაცია დამოუკიდებლად და აისახება სამუშაო განრიგებში. 6-დღიანი სამუშაო კვირა ერთი დასვენების დღით (სს ტებუკნეფტში გამოიყენება როდნიკის სანატორიუმის თანამშრომლებისთვის), ყოველდღიური მუშაობის ხანგრძლივობა არ შეიძლება აღემატებოდეს დღეში 7 საათს (კვირაში 40 საათის კურსით) და 6 საათს. დღეში (კვირაში 36 საათის კურსით).

ბუნებიდან გამომდინარე წარმოების პროცესიდა საწარმოში წარმოების სახეობა, ცვლაში მუშაობა და გამოიყენება სამუშაო საათების შემაჯამებელი აღრიცხვა. სს „ტებუკნეფტში“ სამუშაო საათების შეჯამებული აღრიცხვა გამოიყენება, როცა ცვლაში მუშაობაერთი თვის და ერთი წლის განმავლობაში. იგი გამოიყენება წარმოებაში უწყვეტი ციკლით, სამუშაოს ორგანიზების როტაციული მეთოდით, ტრანსპორტში. სამუშაო საათების შემაჯამებელი აღრიცხვა ეფუძნება სამუშაო დროის ნორმებს, რომლებიც გამოითვლება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში სამუშაო საათების ხანგრძლივობის მიხედვით.

ყოველწლიურად შრომის სამინისტროს დადგენილებით და სოციალური განვითარებაგანისაზღვრება სამუშაო დროის ნორმის გამოთვლის პროცედურა.

სამუშაო დრო გამოითვლება ხუთდღიანი სამუშაო კვირის სავარაუდო გრაფიკის მიხედვით ორდღიანი დასვენებით (შაბათი და კვირა) ყოველდღიური მუშაობის ხანგრძლივობის მიხედვით:

კვირაში 40-საათიანი სამუშაოთი - 8 საათით ადრე არდადეგები- 7 საათი;

თუ სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა 40 საათზე ნაკლებია, სამუშაო კვირის დადგენილი ხანგრძლივობის 5 დღეზე გაყოფის შედეგად მიღებული საათების რაოდენობა. ამ შემთხვევაში, არდადეგების წინა დღეს სამუშაო საათების შემცირება არ ხდება.

სამუშაოს ორგანიზების როტაციული მეთოდით, სამუშაო საათების შემაჯამებელი აღრიცხვა ხდება ერთი თვის ან მეტი ხნის განმავლობაში ხანგრძლივი პერიოდი, მაგრამ არა უმეტეს ერთი წლისა.

კომპანია აწარმოებს ყოველი თანამშრომლის სამუშაო საათებისა და დასვენების დროის აღრიცხვას თვეების მიხედვით და დარიცხვის საფუძველზე მთელი სააღრიცხვო პერიოდისთვის (წელი).

სს-ის ყველა თანამშრომლისთვის დადგენილია ერთიანი ბილინგის პერიოდი სამუშაო საათების აღრიცხვისა და ხელფასის გამოსათვლელად - კალენდარული თვე (1-ლიდან პირველ დღემდე). გამონაკლისს წარმოადგენს ჭაბურღილის დამუშავებისა და სამუშაო გუნდების მუშაობა, რომლებიც მუშაობენ ანაზღაურების ბონუსების სისტემის მიხედვით. მათთვის ხელფასების თავისებურებიდან გამომდინარე, ბილინგის პერიოდი არის წინა 26-დან მიმდინარე თვის 25-მდე.

სამუშაო საათების აღრიცხვისა და სამუშაო გრაფიკის შესრულების მონიტორინგისთვის სს აწარმოებს დროის ცხრილს. ვადების ცხრილები ინახება ყოველთვიურად დადგენილ ფორმაში, სადაც ყველა დეტალი ივსება მის მოვლაზე პასუხისმგებელი პირების მიერ და წარუდგენს ბუღალტრულ სამსახურს ხელფასის გამოსათვლელად. დროის ცხრილები ივსება მუდმივ, დროებით, სეზონურ სამუშაოზე 1 დღის ან მეტი ვადით დაქირავებული სს-ების სახელფასო, აგრეთვე სამრეწველო პრაქტიკის ან ანაზღაურებადი შვებულების პერიოდში დაქირავებული სტუდენტებისთვის. გუნდის ლიდერის, ოსტატის ან სხვა დროის მენეჯრის დროის ფურცელი ყოველდღიურად ასახავს თანამშრომლის სამსახურში მისვლისა და სამუშაოდან გასვლის დროს, სამუშაო საათებს, სამსახურში დაგვიანების შემთხვევებს, არყოფნას, დასვენების დროს. გარდა ამისა, დროის ფურცელზე აღირიცხება ზეგანაკვეთური სამუშაო საათები, ღამით, შაბათ-კვირას და არდადეგებზე და ა.შ.

დროის ცხრილი დგება ბილინგის პერიოდის დაწყებამდე 2-3 დღით ადრე, ბოლო თვის დროის ცხრილის საფუძველზე. დროის ცხრილში ჩანაწერები და დროის ცხრილიდან გამორიცხვა ხდება მხოლოდ პერსონალის ჩანაწერების საფუძველზე. სამსახურში დასწრების და სამუშაო საათების გამოყენების რეგისტრაცია წარმოებს უწყვეტი რეგისტრაციის მეთოდით, ე.ი. ყველა ვინც გამოცხადდა, ვინც დააგვიანა და ვინც რაიმე მიზეზით არ იყო.

შევსებულ ვადის ფურცელს ხელს აწერს მის მოვლაზე პასუხისმგებელი პირი და სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი, რის შემდეგაც იგი გადაეცემა შრომისა და სახელფასო ორგანიზაციის დეპარტამენტს, შემდეგ კი ბუღალტრულ ჯგუფს.

შრომის ანაზღაურების სისტემები.

შრომის ანაზღაურების სისტემა არის შრომის ანაზღაურების ოდენობის გამოთვლის გზა შედეგების ან შრომითი ხარჯების შესაბამისად.

არსებობს ანაზღაურების ორი ძირითადი სისტემა - დროზე დაფუძნებული და შრომისმოყვარეობა.

დროზე დაფუძნებული სისტემით, გადახდა განპირობებულია დამუშავებული დროის მოცულობით, ცალი განაკვეთის სისტემით - რეალურად წარმოებული პროდუქციის რაოდენობა, შესრულებული სამუშაოს რაოდენობა.

დასაქმებულთა მატერიალური ინტერესის გასაძლიერებლად გეგმებისა და სახელშეკრულებო ვალდებულებების შესრულებაში, წარმოების ეფექტურობისა და სამუშაოს ხარისხის გაზრდის მიზნით, დაინერგება ბონუს სისტემები და მატერიალური წახალისების სხვა ფორმები.

სს „ტებუქნეფტი“ იყენებს ანაზღაურების კომბინირებულ სისტემებს - დროის ბონუსს და ცალი ბონუსს - ბონუსს.

მუშებისა და ბრიგადების მუშაკების გადასახდელად ჭაბურღილების მიმდინარე და კაპიტალური შეკეთების, სამშენებლო და სარემონტო და სამშენებლო სამუშაოების მუშაკებისთვის, გამოიყენება ანაზღაურების ბონუს სისტემა დამტკიცებული შესაბამისად. გენერალური დირექტორი AO დებულებები შრომის ანაზღაურების შესახებ თითოეული ზემოაღნიშნული ჯგუფის მუშაკთათვის.

სს-ის დანარჩენ თანამშრომლებზე მოქმედებს შრომის ანაზღაურების დრო-ბონუსის სისტემა. გადახდა ხდება ტარიფებით (ხელფასებით) სამუშაო საათებისთვის, პრემიები - სტრუქტურული ქვედანაყოფების თანამშრომლების ხელფასებზე (ოფიციალური ხელფასები) პრემიის პრემიის შესახებ რეგლამენტის მიხედვით, OAO Tebukneft-ის ეკონომიკური საქმიანობის შედეგებიდან გამომდინარე.

შრომის ანაზღაურება.

ანაზღაურების ოდენობის დასადგენად, მისი სირთულის, მნიშვნელობისა და სხვადასხვა კატეგორიის დასაქმებულთა სამუშაო პირობების გათვალისწინებით, სს-ში გამოიყენება ანაზღაურების სატარიფო სისტემა. იგი შეიცავს ინფორმაციას თანამშრომლების ანაზღაურების ოდენობის შესახებ სამუშაოს ტიპისა და ხარისხის მიხედვით და მოიცავს:

სატარიფო და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოები;

წარმოების განაკვეთები (დროის განაკვეთები, მომსახურების ტარიფები, სტანდარტიზებული დავალება)

მუშაკთა ტარიფები და ტარიფები (საათობრივი, ყოველდღიური, ყოველთვიური);

მუშაკთა ხელფასებისა და ხელფასების სქემები.

ტარიფისა და კვალიფიკაციის საცნობარო წიგნები (TKS) შეიცავს სამუშაოს ძირითადი ტიპების დეტალურ მახასიათებლებს, სადაც მითითებულია კონტრაქტორის კვალიფიკაციის მოთხოვნები. კონკრეტული სამუშაოს შესრულებისას საჭირო კვალიფიკაცია განისაზღვრება წოდებით (რაც უფრო რთულია სამუშაო, მით უფრო მაღალია წოდება). შესასრულებელი სიისა და სამუშაოს მოცულობის გათვალისწინებით, TKS ადგენს მუშაკთა შტატს. სს-ის გენერალური დირექტორის მიერ დამტკიცებული სახელმწიფოების საფუძველზე ხდება მუშაკთა დაკომპლექტება და ანაზღაურება.

მუშაკთა ანაზღაურებაზე ვრცელდება ხელფასი და ხელფასები.

სატარიფო განაკვეთი არის მუშაკთა ხელფასის ოდენობა სხვადასხვა ტიპის სამუშაოებში, გამოხატული ფულადი სახით დროის ერთეულზე (საათი, დღე, თვე). ხელფასის განაკვეთის ზომა იზრდება შესრულებული სამუშაოს სირთულის და დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონის მატებასთან ერთად (კატეგორიის ზრდა).

დასაქმებულთა სატარიფო განაკვეთები და ანაზღაურება განისაზღვრება სს გენერალური დირექტორის მიერ შეთანხმებით დამტკიცებული საფუძველზე. პროფკავშირის კომიტეტისახელფასო განაკვეთების სქემის (ხელფასის მასშტაბი) და მუშაკთა ხელფასების საწარმოები.

სატარიფო სკალა არის ანაზღაურების დიფერენცირება შესრულებული სამუშაოს სირთულისა და კვალიფიკაციის მიხედვით. სს „ტებუკნეფტი“ იყენებს ექვსნიშნა ბადეს.

მუშაკთა სატარიფო განაკვეთები და ხელფასები დგინდება OOTiZ-ში შესრულებული სამუშაოს, დასაქმებულის, TKS-ის და მუშაკთა პერსონალის კვალიფიკაციის შესაბამისად, OJSC-ის გენერალური დირექტორის მიერ დამტკიცებული ტარიფისა და სახელფასო სქემების საფუძველზე. მუშაკთა დროით ანაზღაურება ხდება სამუშაო ადგილზე სამუშაო საათების პროპორციულად იმ ტარიფებით, რომლებიც დადგენილია სამუშაოს ამ სფეროში დანიშნულ კატეგორიისა და პროფესიის შესაბამისად.

ჭაბურღილების რუტინული და დამუშავების სტანდარტიზებული სამუშაოების შესრულებისას, მუშებს უხდიან სამუშაოს სამუშაოების კატეგორიის მიხედვით სატარიფო განაკვეთები, რომლებიც გაზრდილია 15%-ით დამტკიცებული ტარიფის ცხრილში ამ სამუშაოების შესაბამისი დროით დაფუძნებული ტარიფებიდან.

მუშაკებისთვის სამშენებლო, აწყობის და სარემონტო სამუშაოებიშეკვეთებზე მუშაობისას, EniR-ის კოლექციიდან მიღებული ფასები (ერთგვაროვანი ნორმები და ფასები) გამოიყენება შესაბამისი სამუშაოსთვის კოეფიციენტების გამოყენებით სს-ში ამ სამუშაოების შესრულების დროს სატარიფო განაკვეთებისა და მუშაკთა ხელფასების გაზრდის კოეფიციენტების გამოყენებით. სამუშაოს შემოსავლის განაწილება მუშაკებს შორის ხდება ერთიანი სატარიფო განაკვეთებით, რომლებიც დამტკიცებულია საწარმოში სამშენებლო, სამონტაჟო და სარემონტო სამუშაოებისთვის, მინიჭებული კატეგორიების მიხედვით.

მუშაკებისთვის, რომლებიც ანაზღაურდებიან ხელფასის მიხედვით, ყოველთვიური ხელფასი განისაზღვრება საათობრივი ანაზღაურების განაკვეთის გამრავლებით სამუშაო საათების საშუალო თვიურ რაოდენობაზე (ამისთვის, წლიური სამუშაო დრო, რომელიც დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს დადგენილებით. მიმდინარე წელი ამ კატეგორიის მუშაკებისთვის იყოფა 12-ზე).

მუშაკებისთვის, რომლებიც ხელფასს იღებენ, ისინი დგინდება სტრუქტურული დანაყოფების უფროსების წარდგინებით, მუშაკთა პერსონალის შესაბამისად, დასაქმებულის კვალიფიკაცია მუშაკთა სახელფასო სქემის საფუძველზე. მუშაკთა ხელფასები დგინდება შესრულებული სამუშაოს მოცულობის გათვალისწინებით. მუშაკთა პროფესიების ჩამონათვალს, რომლებიც ყოველთვიური ხელფასის მიხედვით იხდიან, ამტკიცებს სს-ს გენერალური დირექტორი.

მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების მუშაობის ანაზღაურება.

მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების მუშაობის ანაზღაურება ხდება თანამდებობრივი სარგოს საფუძველზე.

თანამდებობრივ ხელფასს ადგენს საწარმოს ადმინისტრაცია დასაქმებულის თანამდებობისა და კვალიფიკაციის, წარმოების სპეციფიკისა და შესრულებული სამუშაოს მოცულობის შესაბამისად.

მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების თანამდებობები და დადგენილი ხელფასები შესაბამისად ორგანიზაციული სტრუქტურაასახულია საწარმოს საწარმოო ერთეულები და განყოფილებები საშტატო მაგიდადა ამტკიცებს სს-ს გენერალური დირექტორი.

როდესაც თანამშრომელი სრულად იმუშავებს თვეში, ხელფასი ერიცხება მას სრულად, ხოლო სამუშაოზე ნაწილობრივი არყოფნის შემთხვევაში ხელფასის ნაწილს იღებს სამუშაო გრაფიკის შესაბამისად გატარებული დროის პროპორციულად.

ანაზღაურება 18 წლამდე თანამშრომლებისთვის.

18 წლამდე დასაქმებულებისთვის დადგენილია უფრო მოკლე სამუშაო დრო: 16-დან 18 წლამდე - კვირაში 36 საათი; 15-დან 16 წლამდე ასაკში - კვირაში 24 საათი. ფედერალური კანონით დადგენილი ნორმალური სამუშაო კვირა (40 საათი) მცირდება 18 წლამდე თანამშრომლებისთვის ხელფასის ოდენობის შემცირების გარეშე. ხელფასი მათ ეძლევათ იმავე ოდენობით, რაც შესაბამისი კატეგორიის თანამშრომლებს ყოველდღიური (ყოველკვირეული) სამუშაოს სრული ხანგრძლივობით.

18 წლამდე ასაკის თანამშრომლებს, რომლებიც დაშვებულნი არიან სამუშაოდ ცალი ტარიფებით, ანაზღაურებას იღებენ ზრდასრული მუშაკებისთვის დადგენილი ტარიფებით. ხოლო იმ დროისთვის, რომლისთვისაც მათი ყოველდღიური (ყოველკვირეული) სამუშაოს ხანგრძლივობა მცირდება ზრდასრულთა მუშაობის ხანგრძლივობასთან შედარებით, დამატებითი ანაზღაურება ხდება შესაბამისი ხელფასის მიხედვით, როგორც დროებითი მუშაკი (დროებითი ხელფასის განაკვეთით).

ანაზღაურება ქალებისთვის.

შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში და მის ეკვივალენტურ რაიონებში მომუშავე ქალებისთვის დადგენილია 36-საათიანი სამუშაო კვირა, თუ კანონით არ არის გათვალისწინებული უფრო მოკლე ხანგრძლივობა. ამ შემთხვევაში, ხელფასები იხდის იმავე ოდენობით, როგორც მთელი სამუშაო კვირის განმავლობაში.

უწყვეტ წარმოებაში და ცვლის რეჟიმში მომუშავეთათვის, სადაც საწარმოო პირობების მიხედვით დადგენილი ნორმის დაცვა შეუძლებელია, გამოიყენება სამუშაო საათების შეჯამებული აღრიცხვა. სს-ში დგება და მტკიცდება სამუშაო განრიგი, რომელიც ითვალისწინებს სამუშაო დროის წლიურ ფონდს 40-საათიანი და 36-საათიანი სამუშაო კვირა და ამ შეღავათთან დაკავშირებით დამატებით ანაზღაურებად დასვენების დღეების რაოდენობას. - სამუშაო საათები განისაზღვრება.

ბონუსები თანამშრომლებისთვის.

თანამშრომლების მატერიალური ინტერესის გაზრდის მიზნით, OAO Tebukneft-ში დაინერგა ბონუსების სისტემა. ბონუსები მოიცავს ორ სფეროს:

პრემიები საწარმოს ანაზღაურების სისტემის ფარგლებში კოლექტიური ხელშეკრულების შესაბამისად. ასეთი პრემიები დაკავშირებულია წარმოების ღირებულებასთან, ისინი სისტემატური სავალდებულოა. სს-ის თანამშრომელთა ყოველთვიური პრემიები ფორმდება „სტრუქტურული დანაყოფების თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულების მიხედვით“.

ხელფასი არის საწარმოს მოგების ნაწილი, რომელსაც მუშები იღებენ პირად განკარგულებაში დახარჯული შრომის რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად.

დახარჯული შრომის ოდენობა განისაზღვრება წარმოებული პროდუქციის, სამუშაოების ან მომსახურების ოდენობით, ხოლო ხარისხი განისაზღვრება დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონით.

ხელფასის ორგანიზების ძირითადი პრინციპები მოიცავს:

• შრომის რეპროდუქციისთვის პირობების უზრუნველყოფის აუცილებლობა;
• უზრუნველყოს Pt-ის აღმატებული ზრდა საშუალო ხელფასის ზრდასთან შედარებით;
• გაითვალისწინოს მუშაკთა კვალიფიკაციის განსხვავება, მათი სამუშაო პირობები;
• უზრუნველყოს რეგიონალური სპეციფიკის გათვალისწინება;
• სამუშაოს შედეგებისადმი მუშაკთა მატერიალური ინტერესის შექმნა და შენარჩუნება.

ამჟამად ხელფასების ორგანიზების 2 ვარიანტია: ტარიფი და არატარიფი.

სატარიფო ვარიანტი - xახასიათებს დასაქმებულის შრომითი წვლილის შეფასების ელემენტარულად (ფაქტორ-ფაქტორ) მიდგომა, რისთვისაც დადგენილია პარამეტრების ნაკრები: ერთის მხრივ, შრომის სტანდარტების ნაკრები (დრო, გამომუშავება, რაოდენობა, მომსახურება, სამუშაოს ხარისხი, რესურსების მოხმარება შრომის პროცესში და ა.შ.), ხოლო მეორე მხრივ, გადახდის სტანდარტების ნაკრები (სატარიფო სერთიფიკატები, ხელფასები, განაკვეთები, წახალისების სკალები, დამატებითი გადასახადები, დანამატები, ცალკეული გარანტიის კომპენსაციის გადახდა. ).

ხელფასების ამ ორგანიზაციით, თანამშრომელი იხდის ცალკე:

• ნორმებთან შესაბამისობა;
• მათი გადაჭარბებული შესრულება;
• სამუშაო პირობები;
• სამუშაოს სირთულე;
• კვალიფიკაცია და ა.შ.

თითოეული თანამშრომლის ხელფასი, სახელფასო ანაზღაურება, შედგება მისი შრომითი წვლილის შეფასების მთლიანობიდან და ძალიან მცირე ზომით დამოკიდებულია საწარმოს საბოლოო შედეგებზე. ამ შემთხვევაში სახელფასო ფონდი არის ინდივიდუალური ხელფასის წარმოებული.

ხელფასების ორგანიზების კიდევ ერთი ვარიანტია ტარიფების გარეშე (განაწილება)ვარიანტი. ეს არის ტარიფის ანტიპოდი. მას ახასიათებს შემდეგი მახასიათებლები: 1) დასაქმებულის ხელფასის დონის მჭიდრო კავშირი (სრული დამოკიდებულება) სახელფასო ფონდთან, რომელიც გამოითვლება სამუშაოს კოლექტიური შედეგების საფუძველზე (ამ მხრივ, ტარიფების გარეშე სისტემები ეკუთვნის კოლექტიური სახელფასო სისტემების კლასი); თითოეულ თანამშრომლისთვის მუდმივი (შედარებით მუდმივი) კოეფიციენტების მინიჭება, რომლებიც სრულყოფილად ახასიათებს მის კვალიფიკაციის დონეს და განსაზღვრავს მის შრომით წვლილს შრომის მთლიან შედეგებში დასაქმებულის ან ამ კვალიფიკაციის დონეს მიკუთვნებული მუშაკთა ჯგუფის წინა შრომითი საქმიანობის მონაცემების მიხედვით (ერთგვარი კოლექტიური სისტემის გადახდებში გამოყენებული შრომის მონაწილეობის ძირითადი კოეფიციენტი); KTU-ს თითოეული თანამშრომლისთვის დანიშვნა მიმდინარე შესრულების შედეგებში, რომელიც ავსებს მისი კვალიფიკაციის დონის შეფასებას (შინაარსობრივი თვალსაზრისით, ის წააგავს ფაქტობრივი KTU-ს განსაზღვრის მექანიზმს ბრიგადის ხელფასის განაწილების სისტემებში "ძირითადი" საფუძველზე. ).

უტარიფო ვარიანტში თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალური ხელფასი არის მისი წილი მიღებულ ...................... სახელფასო სიაში.

ხელფასის დიფერენცირება სამუშაოს კვალიფიკაციის, სირთულის, პასუხისმგებლობის სიმძიმის მიხედვით, ხორციელდება გამოყენებით სატარიფო სისტემარომლის ძირითადი ელემენტებია:

• ტარიფისა და კვალიფიკაციის ცნობარი,
• ტარიფები და ოფიციალური ხელფასები,
• სატარიფო სასწორები,
• რეგიონული კოეფიციენტები ხელფასებზე.

ტარიფისა და კვალიფიკაციის ცნობარიშეიცავს სამუშაოთა და სამუშაო პროფესიების ჩამონათვალს. ყველა სამუშაო დაყოფილია სირთულის რამდენიმე ჯგუფად და თითოეულ ჯგუფს ენიჭება სატარიფო კატეგორია. იგივე წოდებები ენიჭებათ მუშებს.

სატარიფო განაკვეთები- ეს ის ნორმებია, რომლებიც განსაზღვრავს ხელფასის ოდენობას დროის ერთეულზე (საათი, დღე, თვე).

ტარიფის განაკვეთიარის საწყისი სტანდარტული მნიშვნელობა, რომელიც განსაზღვრავს ხელფასის დონეს. ხელფასის დონე დამოკიდებულია შრომის სიმძიმეზე და მავნებლობაზე. მაგალითად, ცემენტის, აზბესტ-ცემენტის, მინის და კერამიკის მრეწველობაში გაზრდილი ტარიფები გათვალისწინებულია ცხელ, მძიმე სამუშაოზე დასაქმებულ მუშაკებზე; ქიმიურ მრეწველობაში განსაკუთრებით მავნე სამუშაო პირობების მქონე სამუშაოებზე ანაზღაურება 24%-ით მეტია, ვიდრე ნორმალური სამუშაო პირობების მქონე სამუშაოებზე.

ხელფასის დონე ასევე დამოკიდებულია შრომის ინტენსივობაზე:მუშაკთა განაკვეთები დაახლოებით 7%-ით მეტია, ვიდრე დროზე დაფუძნებული მუშაკებისთვის.

საწარმოთა მენეჯერებს უფლება აქვთ დააწესონ პრემიები სატარიფო განაკვეთებზე პროფესიული სრულყოფილებისთვის (24%-მდე).

ხელფასის დონე ასევე დამოკიდებულია საწარმოს ადგილმდებარეობაზე.დიფერენციაცია მიიღწევა რაიონული კოეფიციენტების გამოყენებით.

სატარიფო ბადეარის სატარიფო კატეგორიებისა და მათ შესაბამისი სატარიფო კოეფიციენტების ერთობლიობა.

პირველი და ბოლო კატეგორიის სატარიფო კოეფიციენტებს შორის თანაფარდობას ტარიფის სკალის დიაპაზონი ეწოდება. ეს კოეფიციენტი გვიჩვენებს, რამდენჯერ აღემატება კვალიფიციური მუშაკის სახელფასო განაკვეთი 1 კატეგორიის სახელფასო განაკვეთს (ქიმიურ მრეწველობაში ეს თანაფარდობაა 1,715, PSM-ში 1,81). საბიუჯეტო სფეროს თანამშრომლებისთვის რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1992 წლის 14 ოქტომბრის №785 დადგენილებით დამტკიცდა 18-ბიტიანი ერთიანი სატარიფო სკალა, რომლის დიაპაზონი არის 10.07.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნებულია http://www.allbest.ru/

შესავალი

სასწავლო კურსის მიზანია საწარმოს თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების ორგანიზაციის სოციალურ-ეკონომიკური ხასიათისა და საფუძვლების შესწავლა.

კურსის მუშაობის აქტუალობა მდგომარეობს იმაში, რომ ხელფასები, როგორც შრომის მოტივაციის ტრადიციული ფაქტორი, დომინანტურ გავლენას ახდენს პროდუქტიულობაზე.

კურსის მუშაობის კვლევის საგანია ეკონომიკური ურთიერთობები, რომლებიც წარმოიქმნება საწარმოში ანაზღაურების ორგანიზების პროცესში.

ხელფასები ძალიან მნიშვნელოვანი საკითხია ყველა საწარმოსთვის, ვინაიდან შრომის მართვის ეფექტურობა დამოკიდებულია მის ზომაზე, მისი ორგანიზაციის პრინციპებზე, თანამშრომლების პრემიებზე და სხვა კომპონენტებზე. ეს, თავის მხრივ, გავლენას ახდენს საწარმოს შედეგებზე, შრომის პროდუქტიულობაზე, რადგან დასაქმებულის შემოსავალი სტიმულია მუშაობისთვის და მისი გაზრდის სურვილი აიძულებს ადამიანს კეთილსინდისიერად შეასრულოს თავისი სამსახურის მოვალეობებიდა ვცდილობთ მივაღწიოთ მაღალი შესრულების მაჩვენებლებს. ქვეყნის ეკონომიკური და სოციალური განვითარების ცვლილებების შესაბამისად საბაზრო ეკონომიკის სისტემაზე გადასვლის კონტექსტში მნიშვნელოვნად იცვლება პოლიტიკა ხელფასის, სოციალური მხარდაჭერისა და მშრომელთა დაცვის სფეროში. ამ პოლიტიკის განხორციელებისთვის სახელმწიფოს მრავალი ფუნქცია პირდაპირ გადადის საწარმოებზე, რომლებიც დამოუკიდებლად ადგენენ მისი შედეგების ფორმებს, სისტემებს, მატერიალურ სტიმულს. „ხელფასის“ კონცეფცია ახალი შინაარსით შეივსო და მოიცავს ყველა სახის ნაღდი ფულით და ნატურით დარიცხულ შემოსავალს, მათ შორის დასაქმებულებზე კანონმდებლობის შესაბამისად დაუმუშავებელ ფულს. საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლამ გამოიწვია შემოსავლის ახალი წყაროები საწარმოს საკუთრებაში არსებული აქციებისა და შრომითი კოლექტივის წევრების შენატანებისთვის დარიცხული თანხების სახით. ამრიგად, თითოეული თანამშრომლის შრომითი შემოსავალი განისაზღვრება პირადი შენატანებით, საწარმოს საბოლოო შედეგების გათვალისწინებით, რეგულირდება გადასახადებით და არ შემოიფარგლება მაქსიმალური გადასახადებით. საკუთრების ყველა ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმის საწარმოებში დასაქმებულთა მინიმალური ხელფასი დადგენილია კანონით.

ორგანიზაციას არ შეუძლია შეინარჩუნოს სამუშაო ძალა, თუ ის არ იხდის ანაზღაურებას კონკურენტული განაკვეთებით და არ აქვს ანაზღაურების მასშტაბი, რომელიც ხელს უწყობს ადამიანებს იმუშაონ. პროდუქტიულობის სტაბილური ზრდის უზრუნველსაყოფად, მენეჯმენტმა მკაფიოდ უნდა დაუკავშიროს ანაზღაურების სისტემა და დაწინაურება შრომის პროდუქტიულობის მაჩვენებლებს, პროდუქტის გამომუშავებას. ანაზღაურების სისტემა ისე უნდა იყოს შემუშავებული, რომ არ დაარღვიოს გრძელვადიანი ძალისხმევა პროდუქტიულობის უზრუნველსაყოფად მოკლევადიანი უარყოფითი შედეგებით.

როგორც მუშაკთა შემოსავლის მთავარი წყარო, ხელფასი არის შრომის ანაზღაურების ფორმა და მათი მუშაობისთვის მატერიალური წახალისების ფორმა. ის მიზნად ისახავს თანამშრომლების დაჯილდოვებას შესრულებული სამუშაოსთვის და მათ მოტივაციას მიაღწიონ პროდუქტიულობის სასურველ დონეს. აქედან გამომდინარე, ხელფასების სწორი ორგანიზაცია პირდაპირ გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპზე, ასტიმულირებს მუშაკთა კვალიფიკაციის ამაღლებას.

1. ხელფასის არსი

ვ შრომის კოდექსი RF აცხადებს, რომ ანაზღაურება გაგებულია, როგორც "ურთიერთობების სისტემა, რომელიც დაკავშირებულია დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლებისთვის ანაზღაურების დაწესებასთან და განხორციელებასთან, კანონების, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების, ადგილობრივი რეგულაციებისა და შრომითი ხელშეკრულებების შესაბამისად. "

თავის მხრივ, „ხელფასი არის შრომის ანაზღაურება, რაც დამოკიდებულია დასაქმებულის კვალიფიკაციაზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, რაოდენობაზე, ხარისხზე და პირობებზე, აგრეთვე კომპენსაციაზე და წახალისებაზე“.

ამრიგად, "ხელფასის" ცნება ბევრად უფრო ფართოა ვიდრე "ხელფასი" და განსხვავდება ამ უკანასკნელისგან იმით, რომ ის უზრუნველყოფს არა მხოლოდ ხელფასის გამოთვლის (განსაზღვრის) სისტემას, არამედ გამოყენებული სამუშაო დროის რეჟიმებს, გამოყენების წესებს და დოკუმენტირებას. სამუშაო დრო, გამოყენებული შრომის სტანდარტები, ხელფასის გადახდის პირობები და ა.შ. კონკრეტული მუშაკების ხელფასის ზომა დამოკიდებულია მათ კვალიფიკაციაზე, სამუშაოს რაოდენობასა და ხარისხზე, აგრეთვე იმ პირობებზე, რომლებშიც შესრულებულია სამუშაო. იგი ასევე მოიცავს კომპენსაციას და წახალისებას. ხელფასი ეფუძნება შრომის ფასს, როგორც წარმოების ფაქტორს, რომელიც დაყვანილია მის ზღვრულ პროდუქტიულობამდე. შრომის ზღვრული პროდუქტიულობის თეორიის თანახმად, დასაქმებულმა უნდა აწარმოოს პროდუქტი, რომელიც ანაზღაურებს მის ხელფასს, შესაბამისად, ხელფასი პირდაპირ არის დამოკიდებული დასაქმებულის მუშაობის ეფექტურობაზე. დასაქმებულისთვის ხელფასი არის მისი პირადი შემოსავლის მთავარი და მთავარი ელემენტი, მისი და ოჯახის წევრების კეთილდღეობის საშუალება. ხელფასების მასტიმულირებელი როლი არის შრომის შედეგების გაუმჯობესება მიღებული ანაზღაურების ოდენობის გაზრდის მიზნით.დამსაქმებლისთვის დასაქმებულის ხელფასი წარმოადგენს წარმოების ხარჯებს და ის ცდილობს მინიმუმამდე დაიყვანოს ისინი, განსაკუთრებით პროდუქციის ერთეულზე. ხელფასი ასრულებს მოტივაციურ და რეპროდუქციულ ფუნქციას, რადგან ეს არის შრომის ანაზღაურების ფორმა და მნიშვნელოვანი სტიმული მუშაკებისთვის. ხელფასის ორგანიზების მექანიზმი ასახავს შრომის ფასის ხელფასად გადაქცევის პროცესს. ხელფასის ორგანიზების გზით მიიღწევა კომპრომისი დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ინტერესებს შორის, რამაც ხელი უნდა შეუწყოს სოციალური პარტნიორობის ურთიერთობების განვითარებას საბაზრო ეკონომიკის ორ ძალას შორის. ბიუჯეტიდან დაუფინანსებელი ორგანიზაციების თანამშრომლების შრომის ანაზღაურების სისტემა დაფიქსირებულია კოლექტიურ ხელშეკრულებებში, ხელშეკრულებებში, ორგანიზაციების ადგილობრივ დებულებებში და შრომით ხელშეკრულებებში.

კომპანიის პოლიტიკა ანაზღაურების სფეროში განისაზღვრება ფაქტორებით:

ფინანსური მდგომარეობა, რომელიც განისაზღვრება მისი ეკონომიკური საქმიანობის შედეგებით;

რეგიონში უმუშევრობის დონე შესაბამისი სპეციალობების მუშაკებს შორის;

ხელფასების სფეროში სახელმწიფო რეგულირების დონე;

კონკურენტების მიერ გადახდილი ხელფასების დონე;

პროფკავშირებისა და დამსაქმებელთა ასოციაციების გავლენა.

სახელფასო ორგანიზაცია მოიცავს:

გონივრული შრომის სტანდარტების დაწესება;

სატარიფო სისტემის შემუშავება;

ანაზღაურების ფორმებისა და სისტემების განსაზღვრა;

სახელფასო ფონდის ფორმირება.

თანამედროვე პირობებში, ეფექტურობისა და პროდუქტიულობის ამაღლების სტიმულირებისთვის, საჭიროა შეიცვალოს არა მხოლოდ ანაზღაურების სისტემა, არამედ მისი ფორმირებისადმი მიდგომა, საჭიროა განსხვავებული ფსიქოლოგიური დამოკიდებულებები, აზროვნება და შეფასების მასშტაბები. შრომის ანაზღაურებისადმი მიდგომების ცვლილება გამოიხატება იმაში, რომ იხდიან არა ხარჯებს, არამედ შრომის შედეგებს - შრომის პროდუქტის საქონელად აღიარებას. საქონლის რეალიზაციიდან მიღებული თანხები ხდება უმაღლესი კრიტერიუმი სასაქონლო მწარმოებლების შრომის რაოდენობისა და ხარისხისა და მათი პირადი შემოსავლის ძირითადი წყაროს შესაფასებლად. ანაზღაურების ორგანიზებაში მონაწილეობენ როგორც სახელმწიფო, ასევე შრომითი ურთიერთობის მხარეები. სახელმწიფო ადგენს კანონებსა და სხვა დებულებებს შრომის ანაზღაურების სფეროში. სამართლებრივი აქტები, ასევე აკონტროლებს მათ დაცვას. დამსაქმებლები და დასაქმებულები ადგენენ შრომითი ანაზღაურების რეგულირების კონკრეტულ მექანიზმებს ორგანიზაციების ადგილობრივ რეგულაციებში კოლექტიური ხელშეკრულებების და ხელშეკრულებების გაფორმებით, ასევე ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებებით. თითოეული მეწარმე ირჩევს ანაზღაურების არსებული ფორმების მთელი მრავალფეროვნებიდან იმ ვარიანტს, რომელიც საუკეთესოდ შეესაბამება წარმოების სპეციფიკურ პირობებს (ტექნოლოგიური პროცესი, სპეციალიზაციის დონე, პროდუქციის ბუნება, წარმოების რესურსების ხელმისაწვდომობა).

ეკონომიკური ხელფასი შრომითი ხელფასი

2 . შესაძლო ვარიანტებიხელფასების ორგანიზაცია

ანაზღაურების სისტემის არჩევა მნიშვნელოვანი ნაბიჯია ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის. ეს სისტემა საკმარისად მარტივი და მკაფიო უნდა იყოს, რათა თითოეულმა მუშაკმა დაინახოს კავშირი მისი მუშაობის პროდუქტიულობასა და ხარისხსა და ხელფასს შორის, რომელსაც იღებს.

ანაზღაურების სისტემა შეიძლება შეირჩეს როგორც მთელი გუნდისთვის, ასევე თითოეული თანამშრომლისთვის ინდივიდუალურად. თუმცა, როგორც წესი, ხელფასის სისტემა დადგენილია გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის. მომავალს რომ ვუყურებთ, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ, მაგალითად, დროითი ხელფასი არჩეულია ფინანსური მუშაკებისთვის, ცალი ხელფასები - წარმოების მუშაკებისთვის და ბონუსი - გამყიდველებისთვის.

მოკლედ აღვწეროთ ანაზღაურების ძირითადი სისტემები, მათი დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

არსებობს ანაზღაურების სამი ძირითადი ტიპი: დროზე დაფუძნებული, ცალი განაკვეთი და შერეული ან კომბინირებული. მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში, ხელფასი დამოკიდებულია ან სამუშაო საათებზე, ან მიღებულ შედეგებზე, ან ორივე ეს ფაქტორი გავლენას ახდენს ხელფასზე.

დროის ხელფასი - სახელფასო სისტემა, რომელშიც თანამშრომლის შემოსავლის ოდენობა დამოკიდებულია რეალურად მუშაობის დროზე და მის სახელფასო განაკვეთზე.

ეს არის ყველაზე გავრცელებული სახელფასო სისტემა. იგი გამოიყენება თითქმის ყველა ინდუსტრიაში. დროზე დაფუძნებული ხელფასით, ხელფასი გამოითვლება დამუშავებული დროის პროპორციულად, მიუხედავად სამუშაოს შედეგებისა. თანამშრომლებისთვის დაწესებულია სპეციალური ტარიფები (ხელფასები, დღიური და საათობრივი განაკვეთები). ხელფასის გამოთვლა დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემის მიხედვით საკმაოდ მარტივია. ამისთვის დროის ფურცელი საკმარისია.

დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემის ვარიაციაა დროის ბონუსების სისტემა. ამ შემთხვევაში დასაქმებულთა ხელფასი ორი ნაწილისგან შედგება. პირველი ნაწილი არის ხელფასი ან პროდუქტი სამუშაო საათებისთვის დღიური (საათობრივი) ხელფასის განაკვეთის. მეორე ნაწილი შედგება ჯილდოსგან სამუშაოში გარკვეული შედეგების მიღწევისთვის.

ბონუსების დარიცხვა ხდება ყოველთვიურად ფიქსირებული თანხის ან ხელფასის ან ტარიფის პროცენტის სახით. პრემიების ოდენობას ადგენენ თანამშრომლების უშუალო ხელმძღვანელები, რომლებისთვისაც მიღებულია ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ბონუსების სისტემა.

ანაზღაურების ეს სისტემა, პრინციპში, შეიძლება გამოყენებულ იქნას ნებისმიერ თანამშრომელზე. მართალია, ტოპ მენეჯერებისთვის, ეს, სავარაუდოდ, არ იმუშავებს.

გარდა ამისა, ზოგჯერ გამოიყენება ანაზღაურების დროის ბონუს სისტემა სტანდარტიზებული ამოცანებით. ბონუსი აქ იხდის გარკვეული წარმოების სტანდარტების შესრულებისთვის.

სამუშაოს ხელფასები - ანაზღაურების ფორმა, რომლის დროსაც შემოსავალი დამოკიდებულია წარმოებული ერთეულების რაოდენობაზე, მათი ხარისხის, სირთულის და სამუშაო პირობების გათვალისწინებით.

შრომის ანაზღაურების სისტემა გამოიყენება იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთა მუშაობის შედეგები შეიძლება რეალურად გამოითვალოს. ესენი არიან ძირითადად წარმოებაში დასაქმებული მუშები. და ჩვენ ვსაუბრობთ არა მხოლოდ აპარატის მუშაკებზე, არამედ ინტელექტუალურ მუშაკებზე, მაგალითად, გამომცემლობების რედაქტორებზე. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, საბოლოო პროდუქტი იქნება გამოსაცემად მომზადებული ლიტერატურული ნაწარმოებები (წიგნები, სტატიები და ა.შ.), რომელთა მოცულობის გამოთვლა მარტივია. გარკვეული რაოდენობის რედაქტირებული საავტორო უფლებების ნიშნები ან საავტორო უფლებების ფურცლები შეიძლება მიღებულ იქნეს წარმოების ერთეულზე. ორგანიზაციამ, რომელმაც გადაწყვიტა დააწესოს ანაზღაურების სისტემა ცალი განაკვეთით, უნდა შეიმუშაოს ცალი განაკვეთის განაკვეთები წარმოების ყველა საფეხურზე წარმოებული პროდუქტისთვის. გარდა ამისა, ხელფასის გაანგარიშება შემდეგია. თვის ბოლოს ბუღალტერია იღებს ინფორმაციას თითოეული თანამშრომლის მიერ წარმოებული პროდუქციის შესახებ, რომლის ნამუშევარი ანაზღაურდება ცალ-ცალკე. პროდუქციის რაოდენობა მრავლდება შესაბამისი ცალი განაკვეთებით. როგორც დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების სისტემის შემთხვევაში, ცალი განაკვეთის სისტემას ასევე შეიძლება ჰქონდეს ბონუს კომპონენტი. ანაზღაურების ცალი-ბონუსის სისტემის მიხედვით, თანამშრომლები, გარდა ძირითადი ხელფასისა, გარკვეული რაოდენობის პროდუქციის წარმოებისთვის, იღებენ ბონუსსაც. ბონუსის ოდენობა შეიძლება დაფიქსირდეს ან დამოკიდებული იყოს, როგორც ძირითადი ხელფასი, გამომუშავებაზე.

გარდა ამისა, მოქმედებს ანაზღაურების ნორმატიული ბონუსების სისტემა. ჩვეულებრივ, იგი გამოიყენება დამხმარე მუშაკებისთვის, რომლებიც გაერთიანებულია კომპლექსურ ბრიგადებში. სატარიფო ხელფასი ერიცხება ბრიგადას სამუშაოს გარკვეული მოცულობის შესასრულებლად, ხოლო ბონუსი ერიცხება ნებისმიერი ხარისხის მაჩვენებლის მიღწევისთვის.

ანაზღაურების ცალი განაკვეთის სისტემა ასევე შეიძლება იყოს ცალი განაკვეთის პროგრესირებადი, არაპირდაპირი ცალი განაკვეთის და ერთიანად ანაზღაურება.

ცალი განაკვეთის პროგრესირებადი ხელფასით, ცალი განაკვეთი წარმოების თითოეული ერთეულისთვის დამოკიდებულია წარმოებული პროდუქციის მთლიან რაოდენობაზე.

არაპირდაპირი სამუშაო ანაზღაურება ითვალისწინებს პროცენტულ დანამატებს დასაქმებულთა ხელფასებზე, რომელიც დაკავშირებულია იმ თანამშრომლების ხელფასთან, რომელთა შრომა ანაზღაურდება სამუშაო სისტემის მიხედვით. არაპირდაპირი სამუშაო ხელფასები ძირითადად გამოიყენება მომსახურების ინდუსტრიის მუშაკებისთვის. ეს ნიშნავს, რომ რაც უფრო კარგად იმუშავებს მომსახურების ინდუსტრია, მით მეტი იქნება გამომავალი ძირითადი წარმოებიდან და გაიზრდება ორივე ინდუსტრიის მუშაკთა ხელფასი.

ერთჯერადი ხელფასები შედის მუშათა ჯგუფებისთვის, მაგალითად, განყოფილება, ბრიგადა. ამავდროულად, ცალი განაკვეთები დადგენილია არა თითოეული თანამშრომლისთვის, არამედ ჯგუფისთვის, რომელიც ასრულებს ერთ დავალებას. შესრულებულ დავალებაზე დარიცხული ხელფასი ნაწილდება თანამშრომლებს შორის თითოეული მათგანის მიერ გატარებული დროის გათვალისწინებით. თითოეული თანამშრომლის პირდაპირი შენატანი არ ითვლება.

ყველა შერეული ანაზღაურების სისტემა დაფუძნებულია ან დროზე დაფუძნებულ ან ცალი განაკვეთის სისტემებზე. თუმცა, თითოეულ სისტემას აქვს საკუთარი მახასიათებლები:

ბონუს-ანაზღაურების სისტემა დროზე დაფუძნებული ბონუსის მსგავსია. პრემიის სისტემით ხელფასი ასევე შედგება ორი ნაწილისგან: ხელფასი და პრემია. ამასთან, მკაფიოდ უნდა იყოს განსაზღვრული თითოეული თანამშრომლისთვის პრემიის ოდენობა (პროცენტულად). ეს დამოკიდებულია უშუალოდ დასაქმებულის მიერ მიღებულ შემოსავალზე, ორგანიზაციის ზოგად შემოსავალსა თუ მოგებაზე.

ანაზღაურების ბონუს სისტემა გამოიყენება, მაგალითად, ვაჭრობის ან მომსახურების მუშაკებისთვის. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მათთვის, ვისი სამუშაოც პირდაპირ დამოკიდებულია ორგანიზაციის შემოსავალზე ან მოგებაზე.

ანაზღაურების სისტემა საკომისიოს საფუძველზე ახლოსაა ბონუსთან. მაგრამ საკომისიოზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემით, ხელფასები შედგება ერთი ნაწილისაგან: მუშები იღებენ მხოლოდ გარკვეულ პროცენტს იმ შემოსავლიდან ან მოგებიდან, რომელიც მათ მოაქვთ ორგანიზაციაში.

ასეთი ანაზღაურების სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას, მაგალითად, დისტრიბუციის ან სადისტრიბუციო ვაჭრობის მუშაკებისთვის, როდესაც სამუშაო საათების შემოწმება შეუძლებელია.

ეგრეთ წოდებული მინიმალური ხელფასი ზოგჯერ გამოიყენება როგორც უსაფრთხოების ბადე კომისიაზე დაფუძნებულ სახელფასო სისტემაში. მათ მიიღებენ მუშები, რომელთა ანაზღაურებაც, დადგენილი პროცენტის მიხედვით, იქნება მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები.

ანაზღაურების უტარიფო სისტემით დასაქმებულის შემოსავლები პირდაპირ დამოკიდებულია როგორც სტრუქტურული ერთეულის, ისე მთლიანად ეკონომიკური სუბიექტის საქმიანობის საბოლოო შედეგებზე.

უტარიფო სახელფასო სისტემით საკმაოდ რთულია მუშაკთა ხელფასის გამოთვლა. ბოლოს და ბოლოს, არ არის ხელფასები, არ არის დადგენილი პრემიები. მხოლოდ ზოგადი სახელფასო ფონდი განისაზღვრება დეპარტამენტის ყველა თანამშრომლისთვის ან თუნდაც მთლიანად ორგანიზაციისთვის (თუ უტარიფო სისტემა მიღებულია შესაბამისად დეპარტამენტისთვის ან მთელი ორგანიზაციისთვის). შემდეგ, თითოეული თანამშრომლისთვის დგინდება სამუშაო ძალის მონაწილეობის მაჩვენებელი. გარდა ამისა, სახელფასო ფონდი უნდა გაიყოს შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტების ჯამზე და გამრავლებული იყოს იმ დასაქმებულის შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტზე, რომლის ხელფასიც გამოითვლება.

ტარიფების გარეშე სახელფასო სისტემა შეიძლება მიღებულ იქნეს გუნდისთვის, სადაც ყველა თანამშრომელი ასრულებს მსგავს ფუნქციებს და შეიძლება განისაზღვროს თითოეულის მონაწილეობის მაჩვენებელი.

სახელფასო სისტემა ჯგუფური პრემიებით ძალიან ჰგავს უტარიფო სისტემას. განსხვავება მდგომარეობს იმაში, რომ მუშების ხელფასი ორი ნაწილისგან შედგება: ხელფასი და პრემია. ყოველი თანამშრომლისთვის ხელფასი განისაზღვრება შესაბამისად შრომითი ხელშეკრულება... მაგრამ ბონუსი განისაზღვრება ისევე, როგორც ხელფასი ტარიფების გარეშე სახელფასო სისტემის პირობებში.

პრემიების ჯამური ოდენობა დგინდება განყოფილებისთვის ან იმავე პროექტში ჩართული თანამშრომელთა ჯგუფისთვის. შემდეგ განისაზღვრება ამ პროექტში თითოეული თანამშრომლის დასაქმების პროცენტი. ამის შემდეგ, პროექტის ყველა მონაწილეს პრემიების ოდენობა პირდაპირ გამოითვლება. თითოეული თანამშრომლისთვის პრემიის გამოსათვლელად გამოიყენება იგივე ფორმულა, როგორც ხელფასის გაანგარიშებისას ტარიფების გარეშე სახელფასო სისტემაში.

ანაზღაურების სისტემა ცოდნისა და კომპეტენციის პრემიებით მსგავსია დროზე დაფუძნებული ბონუსის. თუმცა, ამ შემთხვევაში პრემიები გაიცემა არა სამუშაოში მიღწეული შედეგებისთვის, არამედ შეძენილი უნარებისა თუ ცოდნის გამო. ანუ რაც უფრო მაღალია დასაქმებულის კვალიფიკაცია ან განათლების ხარისხი, მით უფრო დიდ პრემიას მიიღებს იგი. რა თქმა უნდა, ბოლო განცხადება მართალია, თუ სპეციალისტის განათლება და კვალიფიკაცია შეესაბამება დაკავებულ პოზიციას და სამუშაოს ხასიათს.

ასევე, საწარმოებს შეუძლიათ მიმართონ ანაზღაურების სარეიტინგო და სახელშეკრულებო ფორმების გამოყენებას. მაგრამ ანაზღაურების სარეიტინგო ფორმა ამჟამად ძალიან იშვიათია რუსეთში და საკმაოდ რთულია პრაქტიკაში გამოყენება. კონტრაქტის ფორმა ძირითადად გამოიყენება ერთჯერადი სამუშაოს შესასრულებლად მესამე მხარის სპეციალისტების ან შიდა თანამშრომლების მონაწილეობით, რათა შეასრულონ არასტანდარტული სამუშაოები თავიანთ თანამდებობაზე და, შესაბამისად, არ შეიძლება, არის საფუძველი საწარმოში ანაზღაურების სისტემის შესაქმნელად. .

თითოეული ორგანიზაცია ირჩევს ანაზღაურების სისტემას თავისი საჭიროებიდან გამომდინარე. თუმცა, არსებობს რამდენიმე წესი, რომელიც ნებისმიერ ბიზნესს უნდა დაიცვას. როგორც წესი, ანაზღაურების სისტემა ირჩევა საქმიანობის დაწყებამდე. თუ ფირმა უკვე ფუნქციონირებს და ადრე დადგენილი სახელფასო სისტემა არაეფექტურია, ის შეიძლება შეიცვალოს.

ამრიგად, ანაზღაურების სისტემის არჩევანი შეიძლება დაიყოს შემდეგ ეტაპებად.

1. იქმნება სამუშაო ჯგუფი, რომელიც შეაფასებს სხვადასხვა კატეგორიის დასაქმებულთა ანაზღაურების სისტემის ეფექტურობას. ეს თავიდან აიცილებს სუბიექტურ მოსაზრებებს, განსხვავებით იმ სიტუაციისგან, როდესაც შეფასებას აკეთებს ერთი სპეციალისტი.

2. ორგანიზაციის პერსონალი იყოფა ჯგუფებად, რომლებისთვისაც დადგენილია შრომის ანაზღაურების სისტემა.

არჩევანი უნდა გაკეთდეს: ან ორგანიზაცია მიმართავს ერთი სისტემახელფასები, ან განსხვავებული სისტემა დაწესდება სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკებისთვის.

თუ მეორე ვარიანტი აირჩევა, ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელი უნდა დაიყოს ჯგუფებად. დაყოფის პრინციპი ასეთია: თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ იგივე გავლენა ორგანიზაციის შედეგებზე ან სხვა სპეციალისტების წარმატებაზე, ერთ ჯგუფად ხვდებიან.

შეგიძლიათ უფრო მარტივი გზა აიღოთ და განიხილოთ პერსონალი არა სპეციალური ჯგუფების, არამედ დეპარტამენტებისა და განყოფილებების მიხედვით, თუ ეს შესაძლებელია.

3. განისაზღვრება პერსონალის თითოეული ჯგუფის პასუხისმგებლობის ფარგლები.

ამ ეტაპზე ორგანიზაციის მენეჯმენტს ესაჭიროება შემდეგი საკითხის გადაჭრა: რა ინდიკატორებისთვის - ხარჯები, შემოსავალი, მოგება და ა.შ. - პერსონალის თითოეული ჯგუფი შეიძლება იყოს პასუხისმგებელი. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თქვენ უნდა გესმოდეთ, შეუძლია თუ არა პერსონალის მუშაობას შეცვალოს ორგანიზაციის ხარჯების, შემოსავლის ან მოგების ოდენობა. თუ პერსონალი უშუალოდ არ არის პასუხისმგებელი ფინანსური შედეგებიორგანიზაციებს, შეგიძლიათ შეიყვანოთ ამ ჯგუფისთვის სპეციალური პასუხისმგებლობის ინდიკატორები. მაგალითად, ფინანსური დეპარტამენტი შეიძლება იყოს პასუხისმგებელი დებიტორული ანგარიშების შემცირებაზე, იურიდიული დეპარტამენტი- მიღებული და გადახდილი ჯარიმების ბალანსის გასაუმჯობესებლად და ა.შ.

4. პასუხისმგებლობის სფეროდან გამომდინარე, ორგანიზაცია ირჩევს ანაზღაურების რამდენიმე მისაღებ სისტემას თითოეული ჯგუფისთვის.

მაგალითად, თუ პერსონალი შეიძლება იყოს პასუხისმგებელი შემოსავლის ან შემოსავლის ოდენობაზე, ფასდება ანაზღაურების სისტემის საკომისიო ან ბონუს სისტემის გამოყენების მიზანშეწონილობა და ა.შ. ჯგუფებისთვის, რომლებისთვისაც შეიქმნა სპეციალური ინდიკატორები, შესაძლებელია შემოგვთავაზოს ანაზღაურების სისტემები ამ მაჩვენებლების გარკვეული დონის მისაღწევად ბონუსით.

5. ფასდება თითოეული შერჩეული შრომის ანაზღაურების სისტემის ხარისხობრივი მაჩვენებლები.

მაგალითად, როგორ იქნება უფრო მოსახერხებელი ბუღალტერისთვის ხელფასების გამოთვლა, ან ანაზღაურების რა სისტემით იქნება უფრო ნათელი თანამშრომლებისთვის, რაზეა დამოკიდებული გადახდების ოდენობა.

6. ხუთბალიანი სკალაზე ფასდება მუშაკთა თითოეული ჯგუფისთვის შერჩეული სახელფასო სისტემები.

თითოეული ანაზღაურების სისტემა გაანალიზებულია სამუშაოს სპეციფიკასთან, გავლენის სფეროსთან და ხარისხის მაჩვენებლებთან შესაბამისობის თვალსაზრისით.

7. შეირჩევა უმაღლესი შეფასების მქონე შრომის ანაზღაურების სისტემა.

თუ ანაზღაურების რომელიმე სისტემა ითვალისწინებს იგივე შეფასებას, მაშინ დეპარტამენტის ან განყოფილების უფროსმა უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება: რომელი სისტემის მიხედვით იქნება პერსონალის მართვა ყველაზე ეფექტური.

8. პერსონალის თითოეული ჯგუფისთვის შერჩეული ანაზღაურების სისტემები ფიქსირდება სპეციალურ დოკუმენტებში: დებულებებში, შრომით ან კოლექტიური ხელშეკრულებებით. გაითვალისწინეთ, რომ თითოეული თანამშრომელი უნდა გაეცნოს მისთვის არჩეულ სახელფასო სისტემას.

ასევე, ორგანიზაციას შეუძლია დამოუკიდებლად განავითაროს ანაზღაურების სისტემა. ამისათვის თქვენ არ გჭირდებათ რაიმე ფუნდამენტურად ახალი გამოგონება. საკმარისია არსებული ანაზღაურების სისტემების გაერთიანება ისე, როგორც მოსახერხებელი და მომგებიანია ორგანიზაციისთვის. ანაზღაურების ფორმების ელემენტების ოპტიმალური კომბინაციის შერჩევა ასევე შეიძლება განხორციელდეს ზემოაღნიშნული მეთოდოლოგიით.

მაგალითად, თანამშრომლის ხელფასი შეიძლება გამოითვალოს დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემის შესაბამისად და დადგინდეს პრემიის ოდენობა, ცალი განაკვეთი პროგრესული და ბონუს სისტემა... ეს ნიშნავს, რომ პრემია დაწესდება პროცენტულად, ვთქვათ, მიღებული შემოსავლიდან. პროცენტი, თავის მხრივ, შეიძლება განსხვავდებოდეს შემოსავლის ოდენობიდან გამომდინარე. უფრო მაღალი დიაპაზონისთვის, პროცენტი, შესაბამისად, უფრო მაღალი იქნება.

ან, პირიქით, რეგრესული პროცენტის გამოყენება, ანუ რაც მეტია შემოსავალი მით უფრო დაბალია პროცენტი.

დასასრულს, უნდა აღინიშნოს, რომ პერსონალის მენეჯმენტის სპეციალისტები ჩატარებული კვლევის დროს მივიდნენ შემდეგ დასკვნამდე: ”ანაზღაურების სისტემის ნებისმიერი ცვლილება მისი ეფექტურობის გაზრდის მიზნით, მათ შორის, რაც დაკავშირებულია ხელფასის დონის მატებასთან, შეიძლება გახდეს არაეფექტური“.

უფრო მეტიც, ასეთი ნარკოტიკული ეფექტი შეიძლება საკმაოდ სწრაფად მოხდეს. ფაქტია, რომ ორ თვეში შემოსავალზე დამოკიდებულების ეფექტი იწყებს მოქმედებას. ასე რომ, მენეჯერებმა, როგორც ჩანს, უნდა გაითვალისწინონ ეს ფაქტი ანაზღაურების სისტემის არჩევისას.

3 . ხელფასის სოციალურ-ეკონომიკური არსი. ხელფასის ძირითადი ფუნქციები

შრომის ბაზარი საბაზრო ეკონომიკის განუყოფელი ნაწილია. მის ძირითად კომპლექსებს შორის განსაკუთრებული ადგილი უკავია შრომის ხარჯებს. შრომითი ძალის ღირებულება განისაზღვრება მუშის ნორმალური გამრავლებისთვის საჭირო საარსებო საშუალებების ღირებულებით. სამუშაო ძალის რეპროდუქციისთვის საჭირო საარსებო საშუალებების ჯამი მოიცავს საქონელსა და მომსახურებას, რომელიც აკმაყოფილებს დასაქმებულის ფიზიოლოგიურ მოთხოვნილებებს, აგრეთვე დასაქმებულის ოჯახის წევრების შენარჩუნების, განათლების, სამედიცინო მომსახურებისა და პროფესიული განვითარების ხარჯებს. ამრიგად, შრომითი ძალის ღირებულება მცირდება ცხოვრებისეული სარგებლის გარკვეულ ოდენობამდე, რომელსაც მუშა იძენს მისი შრომის შედეგებისთვის მიღებული ანაზღაურებისთვის. შრომითი ძალის ფასის კონკრეტული ფორმა ფულადი თვალსაზრისით არის ხელფასი. თუმცა, ხელფასების ზომა შეიძლება გადაუხვევდეს შრომის ღირებულებას. ამაზე გადამწყვეტი გავლენა აქვს შრომის ბაზრის მდგომარეობას. როგორ არის ნაჩვენები?

უპირველეს ყოვლისა, ეს არის საქონლისა და მომსახურების გაძვირება, მათი დეფიციტი, ასევე ინფლაცია, რაც მნიშვნელოვნად ამცირებს ფულის მსყიდველუნარიანობას. ამავდროულად, რეალური ხელფასი ნიშნავს საქონლისა და მომსახურების იმ რაოდენობას, რომელიც თანამშრომელს შეუძლია შეიძინოს ნომინალური ხელფასისთვის, რომელსაც იღებს.

იმისათვის, რომ ინფლაციის პირობებში ხელფასი შეესაბამებოდეს შრომის ღირებულებას, გამოიყენება მოსახლეობის შემოსავლების ინდექსაცია ეროვნული მასშტაბით.

ასევე ხელფასებზე გავლენას ახდენს დასაქმება, შრომაზე მიწოდებისა და მოთხოვნის თანაფარდობა. აქ სამი შესაძლო ვარიანტია;

პირველი ვარიანტი (იდეალური ვარიანტი) - შრომის ბაზარზე მოთხოვნა შრომაზე შეესაბამება მიწოდებას. ამ შემთხვევაში დასაქმებულის მიერ მიღებული ხელფასით განსაზღვრული შრომითი ძალის ფასი მისი ღირებულების ტოლი იქნება;

მეორე ვარიანტია, რომ შრომაზე მოთხოვნა აჭარბებს მიწოდებას. ამ ოფციით დამსაქმებლებს შეუძლიათ შესთავაზონ ხელფასები მათ ღირებულებაზე მნიშვნელოვნად მაღალი;

მესამე ვარიანტი საკმაოდ გავრცელებულია საბაზრო ეკონომიკაში - შრომის მიწოდება აღემატება მასზე მოთხოვნას. ამ შემთხვევაში შესაძლებელია შრომის ფასის და ხელფასის ზომის შემცირების ტენდენცია.

ხელფასი, როგორც შრომის ფასის ფორმა, წარმოადგენს მუშათა საარსებო ფონდის ძირითად ნაწილს, რომელიც ნაწილდება მათ შორის დახარჯული შრომის რაოდენობისა და ხარისხის, რეალური შენატანის და საწარმოს საბოლოო შედეგების მიხედვით.

ეს განმარტება, უპირველეს ყოვლისა, ხაზს უსვამს იმას, რომ ხელფასი არის შრომის (და არა შრომის) ფასის (და არა ღირებულების) ფორმა. თუ ვაღიარებთ, რომ შრომითი ძალა არის საქონელი, მაშინ ის უნდა გაიყიდოს არა თვითღირებულებით, არამედ იმ ფასად, რომელიც შრომის პროცესში გაწეული ხარჯების კომპენსაციის გარდა, უნდა მოიცავდეს გარკვეულ მოგებას, რომელიც აუცილებელია განვითარებისთვის. სამუშაო ძალა, მუშათა ოჯახის შენარჩუნება და ა.შ. ანუ, როგორც ნებისმიერ საქონელთან მიმართებაში, შრომის ფასი (C) შედგება მისი ღირებულების (C) და მოგების (P) ჯამისაგან:

ხელფასი არ შეიძლება იყოს შრომის ფასი, რადგან ის ასახავს შრომითი ძალის რეპროდუქციის პროცესის არა მხოლოდ ერთ ფაზას - მოხმარებას (შრომითი ძალის გამოყენება), არამედ მის წარმოებას (შრომითი ძალის ფორმირება), განაწილებას და ზოგადად გაცვლას.

ხელფასი - ფულადი ერთეულებით ან/და ნატურით გამოთვლილი ანაზღაურების ერთობლიობა, რომელიც დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს დასაქმებულს ფაქტობრივად შესრულებული სამუშაოსთვის, აგრეთვე სამუშაო საათებში ჩართული პერიოდებისთვის.

ცნება „ხელფასი“ გამოიყენება იმ პირებთან მიმართებაში, რომლებიც დასაქმებულნი არიან და იღებენ ანაზღაურებას თავიანთი სამუშაოსთვის წინასწარ განსაზღვრული ოდენობით.

ხელფასი არის დასაქმებულის შემოსავლის ელემენტი, მის კუთვნილ შრომით რესურსზე საკუთრების უფლების ეკონომიკური რეალიზაციის ფორმა. დამსაქმებელს, რომელიც ყიდულობს შრომით რესურსს, გამოიყენოს იგი წარმოების ერთ-ერთ ფაქტორად, გადახდა თანამშრომლებიწარმოების ხარჯების ერთ-ერთი ელემენტია.

ცნობილია, რომ შრომის ბაზარზე ობიექტი არის უფლება გამოიყენოს გარკვეული ხარისხის შრომითი რესურსის ერთეული გარკვეული პერიოდის განმავლობაში გარკვეული პირობებით.

შრომის ერთეულის საბაზრო ფასი არის ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სახელფასო განაკვეთი, რომელიც განსაზღვრავს ანაზღაურების დონეს კონკრეტული პროფესიული და საკვალიფიკაციო მახასიათებლებისთვის დროის ერთეულზე. ამრიგად, ხელფასის მთავარი ელემენტია ხელფასის მაჩვენებელი, მაგრამ მისი ზომა არ ითვალისწინებს ზოგიერთ მახასიათებელს. პირველ რიგში: ინდივიდუალური განსხვავებები მუშაკთა შესაძლებლობებში, მათ ფიზიკურ ძალაში და ა.შ. ამ მიზეზით გამოიყოფა ხელფასების ცვლადი ნაწილი, რომელიც ასახავს ამ განსხვავებებს (ბონუსები, დანამატები და ა.შ.).

ხელფასის განაკვეთზე გავლენას ახდენს მრავალი საბაზრო ფაქტორი:

1) მიწოდებისა და მოთხოვნის ცვლილება საქონელსა და მომსახურებაზე ბაზარზე, რომლის წარმოებაშიც გამოიყენება ეს შრომა;

2) რესურსის სარგებლიანობა მეწარმისთვის;

3) შრომაზე მოთხოვნის ფასის ელასტიურობა;

4) რესურსების ურთიერთშემცვლელობა;

5) სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების ფასების ცვლილება.

საბაზრო ფაქტორები არ არის ერთადერთი ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ხელფასებზე.

არასაბაზრო ფაქტორები მოიცავს მთავრობის რეგულირების ზომებს, რომლებიც დაკავშირებულია მინიმალური ხელფასის დაწესებასთან, სახელმწიფოს მიერ გარანტირებული კომპენსაციის შეღავათების დონესთან, ასევე დასაქმების რეგულირებისა და შრომის შიდა ბაზრის დასაცავად.

ხელფასების დახასიათებისას, ყველაზე ხშირად მისი მხოლოდ ორი ფუნქციაა დასახელებული: კეთილდღეობის გაზრდის საშუალება და სტიმულირების საშუალება. როგორც ჩანს, ხელფასების ფუნქციების არ ცოდნის მთავარი მიზეზი მდგომარეობს იმაში, რომ ბოლო დრომდე ეს კატეგორია გარკვეულწილად ავტონომიურად განიხილებოდა. ამასთან დაკავშირებით, ამ პრობლემას სხვა მეთოდოლოგიური თვალსაზრისით მივუდგებით.

ხელფასი, რომელსაც აქვს მასში თანდაყოლილი მრავალი თვისება, როგორც ეგრეთ წოდებული პირადი შემოსავლის წარმომადგენელი, უნდა გამოავლინოს ისინი თავისი ცხოვრების პროცესში. უპირველეს ყოვლისა, როგორც მუშაკთა სასიცოცხლო მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების საშუალება - საკვები, საცხოვრებელი და ა.შ. მაგრამ რადგან ასეთი ფუნქცია არ არის შემოსავლის მახასიათებელი (ამ ფუნქციას ასრულებენ აგრეთვე სხვა სახის პირადი შემოსავალი - პენსიები, სტიპენდიები, შემოსავალი პირადი შვილობილი ნაკვეთებიდან), მაშინ იგი უნდა ჩაითვალოს საერთო ყველა სახის ფენომენისთვის.

ხელფასის შემდეგი ზოგადი ფუნქცია არის შრომითი ძალის რეპროდუქცია. საზოგადოებას არ შეუძლია სამუშაო ძალისა და მისი მატარებლების - მუშების უზრუნველყოფის გარეშე ცხოვრების ყველა საშუალება, რომელიც ხელს უწყობს მის რეპროდუქციას, აღადგენს ახალი სამუშაოს უნარს. ეს ხდება სხვადასხვა ფორმით: ხელფასები, სოციალური მოხმარების ფონდები, შემოსავალი პირადი შვილობილი ნაკვეთებიდან და ა.შ. ხელფასი, ისევე როგორც ყველა სახის პირადი შემოსავალი (პენსიები, სტიპენდიები და ა.შ.), არის ცხოვრებისეული სარგებლის განაწილების საშუალება. ამ ფუნქციის არსი არის მთლიანის დაყოფა ან ნაწილებად დაყოფა.

ხელფასების კიდევ ერთი ზოგადი ფუნქცია უნდა ჩაითვალოს მის დანიშნულებად მოსახლეობის ეფექტური მოთხოვნის ფორმირების საშუალებად. და თუ გავითვალისწინებთ, რომ სწორედ ხელფასები შეადგენს ყველა მშრომელთა შემოსავლის გაბატონებულ ნაწილს, მაშინ ეს არის მოსახლეობის ეფექტური მოთხოვნის ფორმირების მთავარი საშუალება.

ეფექტური მოთხოვნა არის ფულადი შემოსავლის განსაკუთრებული ფორმა, რომელიც წარმოადგენს მოსახლეობის ეფექტურ პირად საჭიროებებს გაცვლის სფეროში. ეს კატეგორია ყალიბდება ორის გავლენით კრიტიკული ფაქტორები: საჭიროებები და ფულადი შემოსავალი. და რადგან ხალხის საჭიროებები, როგორც წესი, იზრდება, მაშინ პრაქტიკაში ეფექტური მოთხოვნა დამოკიდებულია, პირველ რიგში, ფულადი შემოსავლის ოდენობაზე, რომელთა შორის ხელფასები ერთ-ერთი მთავარია.

ასევე უნდა აღინიშნოს უკუკავშირი. მოსახლეობის ეფექტური მოთხოვნის დაკმაყოფილება, ანუ ხელფასების რეალიზაცია, აძლიერებს ხელფასების მასტიმულირებელ ეფექტს, ხელს უწყობს უკეთ მუშაობას მეტი შემოსავლის მისაღებად, ხოლო დაუკმაყოფილებელი ეფექტიანი მოთხოვნა ამცირებს, აქრობს მის მასტიმულირებელ ეფექტს და, შესაბამისად, შრომით აქტივობას.

ეს უკუკავშირი განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია გასათვალისწინებელი თანამედროვე პირობებში, როდესაც ხდება ეფექტური მოთხოვნის კომპლექსური ცვლილება: ის იცვლება ერთდროულად ორი ფაქტორის აქტიური გავლენის ქვეშ - როგორც ფულადი შემოსავალი, ასევე საჭიროებები. ამ გარემოების შეუფასებლობა იწვევს სერიოზულს უარყოფითი შედეგებიპრაქტიკაში, რომელთაგან მთავარია წინააღმდეგობა ფულადი სახით განაწილებასა და რეალურ, ბუნებრივ მასალას შორის, რაც კატასტროფულად ამცირებს ხელფასის მასტიმულირებელ ფუნქციას შრომით საქმიანობასთან მიმართებაში.

ზოგად ხელფასთან ერთად უნდა შესრულდეს კონკრეტული ფუნქციები. ერთ-ერთი ასეთი ფუნქციაა ის, რომ იგი ემსახურება როგორც კრიტერიუმის ერთიანობის უზრუნველყოფის საშუალებას მუშაკებისთვის, რომლებიც მონაწილეობენ შემოსავლის სახით სოციალური პროდუქტის განაწილებაში. ყველა თანამშრომლისთვის შემოსავლის განაწილების მთავარი კრიტერიუმი უნდა იყოს ერთი და იგივე: ის თანაბრად ეხება ყველა დასაქმებულს, განურჩევლად სქესისა, ასაკის, ეროვნებისა, პროფესიისა და ა.შ.

ხელფასების შემდეგი ფუნქცია სტიმულირებაა. სტიმული არის კონკრეტული საშუალება შეგნებულად უზრუნველყოფის, გაძლიერების ან კონკრეტული ინტერესის განვითარებისათვის. ეს ნიშნავს, რომ სტიმული არის წახალისების ატრიბუტი, ხოლო წახალისება არის წახალისების გამოყენების სისტემა.

შემოსავლის მასტიმულირებელი ფუნქცია უნდა შედგებოდეს იმაში, რომ ის ემსახურება როგორც საშუალება, რომლითაც მუშები შეგნებულად იყენებენ, უზრუნველყოფენ და აძლიერებენ მუშაკთა ინტერესს სამუშაოს უფრო და უფრო მაღალი ხარისხის მიმართ და, შესაბამისად, უკეთესი სამუშაოს შედეგებით, რაც წინასწარ განსაზღვრავს უფრო მაღალ პირად შემოსავალს. .

ხელფასი ასევე ემსახურება დასაქმებულთა პირადი შემოსავლების დიფერენცირების საშუალებას. და რადგან მოგება არის დასაქმებულის მთავარი შემოსავალი, ხელფასი ამით განასხვავებს პირად შემოსავალს.

ხელფასების ზემოთ განხილულ ფუნქციებს აქვთ საერთო, რომ ისინი ეკონომიკურია. თუმცა, ეკონომიკურ მოვლენებსა და პროცესებზე ზემოქმედებასთან ერთად, ხელფასები გავლენას ახდენს უფრო ფართო სოციალურ ურთიერთობებზე. წარმოების პროცესში დახარჯული შრომა იქცევა ხელფასების განაწილებად. ეს დამოკიდებულება საზოგადოების წევრებს უნერგავს მატერიალურ და მორალურ მოთხოვნილებას, დაუთმონ საზოგადოებას თავისი დროის ნაწილი, ფიზიკური და გონებრივი ძალისხმევის ნაწილი, რაც ხელფასის მეშვეობით მათ პირადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების საშუალებას მისცემს. შესაბამისად, ხელფასები მნიშვნელოვან როლს თამაშობს, როგორც სამუშაოსადმი ინტერესის აღზრდისა და განვითარების საშუალება.

ხელფასის სოციალური ფუნქციები ასევე გამოიხატება იმაში, რომ მისი მეშვეობით შრომისადმი ინტერესის გაძლიერებით, მისი განვითარებით, იგი ხელს უწყობს შრომის მოთხოვნილებად გარდაქმნას.

უფროსი თაობების გამოცდილებით მიღებული შრომითი უნარ-ჩვევების დაუფლებით და ახალი პირობებისა და საჭიროებების შესაბამისად, ადამიანებს შრომის პროცესში რაღაც ახალი და განსხვავებული შემოაქვს. ამას მოაქვს კმაყოფილება, უქმნის ადამიანის პრესტიჟს საზოგადოებაში. შემოქმედებითობის ხალისი, რომელიც ოდესღაც ცნობილი იყო და ხელფასებითაც კი წახალისდა, ბადებს მისი ხელახლა განცდის აუცილებლობას. აქ ხელფასი, შემოქმედებითი ინიციატივის წახალისება, მოქმედებს როგორც შემოქმედებითობისადმი ინტერესის განვითარების საშუალება.

ფულის შოვნის მორალურად პრესტიჟული ფუნქციაც არსებობს. ასახავს დახარჯული შრომის რაოდენობასა და ხარისხს, ის მოწმობს მუშაკის შრომითი ღვაწლის საჯარო აღიარებაზე. ეს გავლენას ახდენს მუშაკის მორალურ კეთილდღეობაზე, მის პრესტიჟულ პოზიციაზე.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ხელფასის ყველა ფუნქცია, მიუხედავად მათი სპეციფიკური მახასიათებლებისა, არის ერთიანობის ფარგლებში. ეს ერთიანობა განპირობებულია მისი არსით და ნიშნავს, რომ მხოლოდ ყველა ერთად, ერთიანობით, ქმნიან ფენომენს, რომელსაც გამოხატავს ხელფასი.

თუმცა, ერთიანობის შიგნით არის ფუნქციების გარკვეული მრავალმიმართულება, არის დაპირისპირებები. ეს ნიშნავს, რომ მათი საერთო ერთიანობით ხელფასის ერთ-ერთი ფუნქცია გარკვეულწილად ეწინააღმდეგება მეორის, ამცირებს ან უარყოფს მის ეფექტს.

ვ ბოლო წლებშიიყო ძალიან მკაფიო ტენდენცია დიფერენციაციის შემცირებისა და გათანაბრების ზრდისკენ, რამაც გამოიწვია მუშაკთა ხელფასის დონის საშუალოდ გაზრდა და, შედეგად, მათი შრომითი აქტივობის საშუალოდ გაზრდა. ეს ტენდენცია გამოიხატება, კერძოდ, იმაში, რომ შრომის პროდუქტიულობის კლებასთან ერთად, ხდება ხელფასების სწრაფად მზარდი ზრდა.

განვიხილოთ წინააღმდეგობა რეპროდუქციულ და მასტიმულირებელ ფუნქციებს შორის. მის ერთ-ერთ გამოვლინებას ახლანდელ დროში შეიძლება ეწოდოს წინააღმდეგობა ხელფასის ელემენტებს შორის, რომლებიც მეტ-ნაკლებად ყალიბდება სამუშაოს მიხედვით, ე.ი. შრომის შეტანის ხარისხისა და რაოდენობის ზომით და შემოსავლის ელემენტებით, რომლებიც იხდიან შრომის არამიმზიდველობის გამო. უაზრო, არამიმზიდველ სამუშაოში მაღალი შემოსავლის მქონე მონაწილეობის წახალისება ეწინააღმდეგება შესაძლებლობების განვითარების სტიმულს და მათი რეალიზაციის აქტიურ სურვილს შინაარსიან, შემოქმედებით მუშაობაში. ყოველივე ეს მოითხოვს ყურადღებას დაბალი და მაღალკვალიფიციური მუშაკების შემოსავლის უთანასწორობაზე.

ხელფასების ფუნქციების კიდევ ერთი შეუსაბამობა ის არის, რომ, ერთი მხრივ, ხელფასი უნდა იყოს თანასწორობის უზრუნველსაყოფად, კრიტერიუმის ერთიანობა ყველასთვის, ვინც მონაწილეობს ხელფასის სახით განაწილებაში, მეორე მხრივ, ხელფასები არის. შექმნილია უთანასწორობის უზრუნველსაყოფად: ხელფასების დიფერენციაცია. წინააღმდეგობა თანასწორობასა და უთანასწორობას შორის ობიექტურად არის ჩადებული ხელფასში, მასში თანდაყოლილი. ის ემსახურება როგორც მამოძრავებელ ძალას შრომითი აქტივობის გაზრდისთვის: ვინაიდან კრიტერიუმი ყველასთვის თანაბარია - მუშაობა, მაშინ მეტი შრომით შეგიძლიათ მეტი მიიღოთ.

ამრიგად, მართვისას მნიშვნელოვანია იცოდეთ და გაითვალისწინოთ ხელფასის ფუნქციების სრული ნაკრები. აუცილებელია ამ ფუნქციების ობიექტური ერთიანობისა და შეუსაბამობის ოსტატურად გამოყენება, ზოგიერთის დროულად გაძლიერება ან სხვის შესუსტების გზით.

ამჟამად დომინანტური გახდა წინააღმდეგობა თანამშრომლის ნომინალურ და რეალურ შემოსავალს შორის. ხელფასების იდეაში გარკვეული თანხის მიღებისას, უფრო მეტიც, ფულის მნიშვნელოვნად მზარდი თანხა, თანამშრომელი იღებს სულ უფრო ნაკლებ სარგებელს მათი რეალიზაციისას. ასეთი წინააღმდეგობა იმდენად ძლიერია, რომ კლავს ადამიანის ინტერესს სამუშაოს მიმართ.

მაღალი საბოლოო შედეგების მისაღწევად, საბაზრო ეკონომიკაში მენეჯერების, სპეციალისტების, მუშაკების შრომის ანაზღაურება უნდა ეფუძნებოდეს შემდეგ პრინციპებს:

1) ორგანიზაციათა შორის ხელფასის დიფერენცირების მთავარი კრიტერიუმი უნდა იყოს მუშათა შრომის საბოლოო შედეგი;

2) აუცილებელია შრომის პროდუქტიულობის სწრაფი ზრდის უზრუნველყოფა ხელფასების ზრდასთან შედარებით, ვინაიდან ეს წარმოების ნორმალური განვითარების შეუცვლელი პირობაა;

3) მიზანშეწონილია ინდივიდუალური და კოლექტიური ინტერესისა და პასუხისმგებლობის გაერთიანება შრომის შედეგებში;

4) ანაზღაურების მექანიზმმა უნდა შეუწყოს ხელი დასაქმებულთა კვალიფიკაციის ამაღლებას, სამუშაო პირობების გათვალისწინებით;

5) ანაზღაურების სისტემა უნდა იყოს მარტივი და გასაგები ყველა თანამშრომლისთვის.

ამა თუ იმ შრომის სისტემის არჩევისას მიზანშეწონილია გავითვალისწინოთ საკუთრების ფორმა, ორგანიზაციის ზომა, მისი სტრუქტურა, წარმოებული პროდუქციის (მომსახურების) ბუნება, აგრეთვე ღირებულებების მახასიათებლები და. გუნდში გაბატონებული გოლები. ამ შემთხვევაში, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია გავითვალისწინოთ ფუნქციური პასუხისმგებლობებილიდერები. მათი მთავარი ამოცანაა უზრუნველყონ მაღალი ხარისხის პროდუქციის წარმოების მოცულობის სტაბილური ზრდა რესურსების მინიმალური ღირებულებით, სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის მიღწევების განხორციელების საფუძველზე, მოწინავე გამოცდილების გამოყენებით. მენეჯერების ყურადღება უნდა გამახვილდეს გუნდის სოციალური განვითარების, სამუშაო პირობებისა და მუშაკთა საცხოვრებელი პირობების საკითხებზე.

გარდა ამისა, ანაზღაურების საკითხების გადაწყვეტისას, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ შემდეგი ოთხი ფაქტორი: ფინანსური პოზიციაორგანიზაციები; ცხოვრების ღირებულება; კონკურენტების მიერ იმავე სამუშაოსთვის გადახდილი ხელფასის დონე; ამ სფეროში სახელმწიფო რეგულირების ჩარჩო.

შრომის ანაზღაურების ცენტრალურ რგოლს წარმოადგენს სატარიფო სისტემა, რომელიც შედგება პირველი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის, ერთიანი ტარიფის სკალისა და ერთიანი ტარიფისა და კვალიფიკაციის ცნობარისაგან.

მუშაკთა ერთიანი სახელფასო სკალა (UTS) არის შრომის სატარიფო რეგულირების ინსტრუმენტი და წარმოადგენს ხელფასის დონის და შესაბამისი ხელფასის კოეფიციენტების სისტემას.

ტარიფის (კვალიფიკაციის) კატეგორია, რომელიც ახასიათებს დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონეს, დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს სირთულის ხარისხზე, თეორიული ცოდნის დონეზე, ასევე დასაქმებულის პასუხისმგებლობაზე. ეს მოთხოვნები ჩამოყალიბებულია საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოებით გათვალისწინებული საკვალიფიკაციო მახასიათებლებში.

UTS-ის სატარიფო კოეფიციენტები გვიჩვენებს, რამდენჯერ აღემატება მეორე და შემდგომი კატეგორიების სატარიფო განაკვეთებს, ვიდრე პირველი კატეგორიის ტარიფებს.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელთა სატარიფო კატეგორიები და შესაბამისი სატარიფო კოეფიციენტები დგინდება სახელფასო დასაქმებულთა რაოდენობის მიხედვით.

სხვადასხვა ორგანიზაციის თანამშრომლების ანაზღაურებისთვის გამოიყენება ანაზღაურების ორი ფორმა - სამუშაო და დროზე დაფუძნებული, ასევე მრავალი სისტემა. პირველი ეფუძნება ცალი განაკვეთების განსაზღვრას შესრულებული სამუშაოს კატეგორიისა და პირველი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის გათვალისწინებით. მუშაკთა ცალი სამუშაო ხელფასი ეფუძნება ხელფასს მისი შედეგების პირდაპირპროპორციულად, გამოხატული წარმოებული პროდუქციით ან შესრულებული ოპერაციებით.

ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ფორმით, მოგება დამოკიდებულია დასაქმებულის კატეგორიასა და სამუშაო საათების რაოდენობაზე. დროის ხელფასების გამოყენებამ შეიძლება გამოიწვიოს მაღალეფექტური მუშაობის სტიმულირება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს სტანდარტიზებული ამოცანები, ე.ი. დროული ხელფასი უნდა გადაიხადოს სამუშაოს განსაზღვრული მოცულობის შესრულების ან მაღალი ხარისხის პროდუქციის განსაზღვრული რაოდენობის გამოშვების გათვალისწინებით.

დროზე დაფუძნებულ ხელფასს აქვს ორი სისტემა: მარტივი დროზე დაფუძნებული, დროის ბონუსი.

მარტივ დროზე დაფუძნებულ სახელფასო სისტემაში ხელფასი დამოკიდებულია ხელფასის განაკვეთზე ან ხელფასზე და სამუშაო საათებზე.

ანაზღაურების დროის ბონუს სისტემით, თანამშრომელი, რომელიც აღემატება ხელფასს (ტარიფი, ხელფასი) რეალურ სამუშაო დროზე, დამატებით იღებს პრემიას. იგი დაკავშირებულია ცალკეული ერთეულის ან ორგანიზაციის მუშაობასთან, როგორც მთლიანობაში, ასევე თანამშრომლის წვლილთან მუშაობის საერთო შედეგებში.

ბილინგის პერიოდიდან გამომდინარე, დროის ხელფასი არის საათობრივი, დღიური და ყოველთვიური.

საათობრივი ხელფასით, მოგება გამოითვლება საათობრივი ხელფასისა და დასაქმებულის მიერ რეალურად დამუშავებული საათების საფუძველზე.

დღიური ანაზღაურებით, ხელფასი გამოითვლება ფიქსირებული ყოველთვიური ხელფასის (განაკვეთების) საფუძველზე დასაქმებულის მიერ მოცემულ თვეში რეალურად დამუშავებული სამუშაო დღეების რაოდენობის, აგრეთვე ამ თვის სამუშაო გრაფიკით გათვალისწინებული სამუშაო დღეების რაოდენობის მიხედვით.

ყოველთვიური ანაზღაურებით თანამშრომელთა ანაზღაურება გამოითვლება ორგანიზაციის დაკვეთით საშტატო ცხრილში დამტკიცებული ხელფასებისა და სამუშაოზე ფაქტობრივი დასწრების დღეების მიხედვით. ამ ტიპის დროის ხელფასს სახელფასო სისტემა ეწოდება. ამრიგად, ორგანიზაცია იხდის საინჟინრო და ტექნიკური მუშაკებისა და თანამშრომლების შრომას.

სამუშაო ანაზღაურების საფუძველზე შემუშავდა შემდეგი სისტემები: პირდაპირი სამუშაო, ბონუსი, პროგრესული სამუშაო, არაპირდაპირი ნამუშევარი, ცალი სამუშაო.

პირდაპირი ცალი განაკვეთის სისტემაში დასაქმებულის შემოსავალი გამოითვლება დადგენილი ცალი განაკვეთის პროდუქტების შეჯამებით თითოეული წარმოებული პროდუქტის (შესრულებული სამუშაოს) ფაქტობრივი გამომუშავებისთვის ბილინგის პერიოდისთვის.

სამუშაოს ბონუს სისტემის მიხედვით, სამუშაო მუშაკს ერიცხება და უხდის ბონუსს, გარდა შემოსავლისა, რომელიც გამოითვლება, როგორც უშუალოდ სამუშაოს დროს, კონკრეტული, წინასწარ განსაზღვრული შესრულების ინდიკატორების მისაღწევად.

პროგრესული ცალი განაკვეთის სისტემით, დადგენილ საწყისი განაკვეთის (ბაზის) ფარგლებში, მოგება გამოითვლება, როგორც უშუალოდ ნამუშევარში, ხოლო საბაზისოზე - გაზრდილი ცალი განაკვეთით. ამ სისტემით აუცილებელია ფაქტობრივი სამუშაო საათების და პროდუქციის გამოშვების ზუსტი აღრიცხვა, მაღალი ფასების არაგონივრული გამოყენების გამორიცხვით.

არაპირდაპირი ნაწილაკების სისტემით, მუშაკის შემოსავალი დამოკიდებულია არა პირად შესრულებაზე, არამედ იმ მუშაკების შრომის შედეგებზე, რომლებსაც ისინი ემსახურებიან.

ერთჯერადი სისტემის შემთხვევაში გადახდის ოდენობა დგინდება არა ცალკეული ოპერაციისთვის, არამედ სამუშაოების მთელი წინასწარ დადგენილ კომპლექტზე მისი დასრულების ვადის დადგენით. სამუშაოთა ამ კომპლექსის შესრულების ანაზღაურების ოდენობა წინასწარ ცხადდება, ასევე სამუშაოს დაწყებამდე მისი დასრულების ვადა.

ერთჯერადი გადახდის წინაპირობა იყო სამუშაოს შესრულების ნორმების არსებობა.

მოგების გაანგარიშების მეთოდის მიხედვით, სამუშაო ანაზღაურება ინდივიდუალური და კოლექტიურია.

ინდივიდუალური ანაზღაურებით, შემოსავალი ერიცხება თითოეულ თანამშრომელს ცალ-ცალკე.

კოლექტიური ხელფასის შემთხვევაში, შემოსავალი გამოითვლება წარმოების გუნდის მუშაობის ზოგადი შედეგების საფუძველზე, კოლექტიური განაკვეთებით და ნაწილდება გუნდის წევრებს შორის დანიშნულ სახელფასო კლასებისა და ფაქტობრივი სამუშაო საათების შესაბამისად. კოლექტიური შემოსავლის განაწილებისას შეიძლება გამოყენებულ იქნას შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი, ინდივიდუალური პროდუქტიულობისა და სამუშაოს ხარისხის გათვალისწინებით.

შრომის ხარჯები იყოფა ორ ჯგუფად: მიეკუთვნება წარმოების და მიმოქცევის ხარჯებს - პროდუქციის (სამუშაოების, მომსახურების) ღირებულებას, ე.ი. სახელფასო ფონდის კომპონენტები; ხორციელდება სხვა წყაროების ხარჯზე - მოხმარების ფონდი, სარეზერვო ფონდი, გაუნაწილებელი მოგება, სპეციალური დანიშნულების ფონდები, სამომავლო ხარჯებისა და გადახდების რეზერვები და ა.შ.

შრომის მატერიალურ წახალისებაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს დამატებითი გადასახადები, სახელფასო პრემიები, განსხვავებული ტიპებიგადახდები.

როგორც წესი, დანამატები და დანამატები იყოფა 2 ჯგუფად: კომპენსატორულ და წამახალისებელ.

Ზომა კომპენსაციის გადახდები(ნორმიდან გადახრილი სამუშაო პირობებისთვის, საღამოს და ღამით მუშაობისთვის და ა. მისი სახელით.

წამახალისებელი ანაზღაურება (დამატებითი ანაზღაურება და დანამატები მაღალი კვალიფიკაციისთვის, პროფესიული უნარ-ჩვევებისთვის, დასაქმებულთა ნაკლებ რაოდენობასთან მუშაობა, პრემიები, ანაზღაურება და ა.შ.) განისაზღვრება საწარმოების მიერ დამოუკიდებლად და ხორციელდება არსებული სახსრების ფარგლებში. მათი გადახდის ოდენობა და პირობები განისაზღვრება კოლექტიურ ხელშეკრულებებში.

ამჟამად ყველა სახის კომპენსატორული დანამატები და დანამატები შეიძლება დაიყოს 2 დიდ ჯგუფად.

პირველ რიგში, ეს არის დამატებითი გადასახადები და შემწეობები, რომლებსაც არ აქვთ შეზღუდვები შრომითი საქმიანობის სფეროებზე და, როგორც წესი, სავალდებულოა საკუთრების ყველა ფორმის საწარმოებისთვის. პირველ ჯგუფში შედის დამატებითი ანაზღაურება: შაბათ-კვირას და არდადეგებზე მუშაობისთვის, ზეგანაკვეთური; არასრულწლოვანი თანამშრომლები სამუშაო დღის შემცირების გამო; მუშები, რომლებიც ასრულებენ სამუშაოს მათთვის დანიშნულ სახელფასო კატეგორიის ქვემოთ (სხვაობა მუშაკის სახელფასო განაკვეთს, მისთვის მინიჭებული კატეგორიიდან გამომდინარე, და შესრულებული სამუშაოს განაკვეთს შორის); დასაქმებულის ბრალით დეფექტური პროდუქციის წარმოებისა და დამზადების ნორმების შეუსრულებლობის შემთხვევაში – საშუალო შემოსავლის ოდენობით კანონით გათვალისწინებული პირობებით; მუშები ნორმალური სამუშაო პირობებიდან გადახრის გამო.

მეორე ჯგუფში შედის დამატებითი გადასახადები და დანამატები, რომლებიც გამოიყენება სამუშაოს გარკვეულ სფეროებში.

მათი დარიცხვის საფუძვლები შეიძლება განსხვავებული იყოს. ზოგიერთი, მაგალითად, დამონტაჟებულია დამატებითი სამუშაოს კომპენსაციის მიზნით, რომელიც პირდაპირ არ არის დაკავშირებული თანამშრომლის ძირითად ფუნქციებთან. სხვა სახის შეღავათები ვრცელდება სამუშაოებზე არახელსაყრელი სამუშაო პირობებით. სხვები კი შესრულებული სამუშაოს განსაკუთრებული ბუნებით აიხსნება. საწარმოებს აქვთ შესაძლებლობა, დამატებითი გადასახადებისა და დანამატების დადგენის პროცესში გაითვალისწინონ სხვადასხვა სფეროში მუშაობის ყველა თავისებურება.

თანამშრომლების სტიმულირებისთვის, ასეთი ყველაზე გავრცელებული და მნიშვნელოვანი დამატებითი გადასახადები ჩვეულებრივ გამოიყენება, როგორც დამატებითი გადასახადები რამდენიმე პროფესიის (პოზიციის) გაერთიანებისთვის; მომსახურების სფეროების გაფართოებისთვის ან შესრულებული სამუშაოს მოცულობის გაზრდისთვის; დაუსწრებელი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულება; მუშები პროფესიული უნარებისთვის; სპეციალისტები სამუშაოში მაღალი მიღწევებისთვის და კვალიფიკაციის მაღალი დონე; წინამძღოლები იმ მუშაკთაგან, რომლებიც არ არიან განთავისუფლებული ძირითადი სამუშაოდან. ასევე იხდის დამატებით ანაზღაურებას სასწავლო სემინარების ოსტატის მოვალეობის შესასრულებლად; დამხმარე მენეჯმენტი სოფლის მეურნეობა; ჩანაწერების წარმოება და აღრიცხვა; გამოთვლითი აღჭურვილობის მოვლა.

4 . სასტუმრო "Sputnik"-ის ფუნქციონირების ანალიზი

ცხრილი 2. Sputnik სასტუმროს პერსონალი 2011-2012 წლებში

დასკვნა: 2012 წელს, 2011 წელთან შედარებით, სასტუმროს პერსონალში შემდეგი ცვლილებები განხორციელდა:

1) პერსონალის საერთო რაოდენობა შემცირდა 6 ადამიანით

2) რაოდენობა წარმოების პერსონალიშემცირდა 4 ადამიანით:

სამუშაო პერსონალი 1 ადამიანით შემცირდა

ლიდერები და სპეციალისტები იმავე რაოდენობაში დარჩნენ

დასაქმებულთა რაოდენობა 3 ადამიანით შემცირდა

3) არასაწარმოო პერსონალის რაოდენობა შემცირდა 2 ადამიანით

ცხრილი 3. მონაცემები სასტუმრო „Sputnik“-ის პერსონალის ცვლილების მიზეზების შესახებ 2011-2012 წწ.

დასკვნა: 2012 წელს 2011 წელთან შედარებით შემდეგი ცვლილებები განხორციელდა:

1) არ არის დაქირავებული თანამშრომლები, ხოლო 2011 წელს პერსონალი გაიზარდა 40 კაცით

2) 2011 წელთან შედარებით 4 კაცით გაიზარდა სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელთა რაოდენობა (2 ადამიანი), აქედან:

საკუთარი მოთხოვნით 2 ადამიანი 2011 და 2012 წლებში

2012 წელს 4 კაცით შემცირების შედეგად, 2011 წელს კი არანაირი შემცირება არ ყოფილა.

ცხრილი 4. Sputnik სასტუმროს მუშაობის ძირითადი ინდიკატორები 2011-2012 წლებში.

დასკვნა: 2012 წელს 2011 წელთან შედარებით შემდეგი ცვლილებები განხორციელდა:

1) 1,878.0 ათასი რუბლისთვის. შემცირდა პროდუქციისა და მომსახურების გაყიდვები მიმდინარე ფასებში.

2) 1822,13 ათასი რუბლისთვის. შემცირდა პროდუქციისა და მომსახურების გაყიდვები შედარებით ფასებში.

3) პროდუქციის ღირებულება შემცირდა 2044 წ.0

4) 189,115,96 ათასი რუბლისთვის. გაიზარდა ძირითადი საწარმოო აქტივები.

5) 1,50 ათასი რუბლით / ადამიანი შემცირდა შრომის პროდუქტიულობა

6) 4740,3 რუბლზე. გაიზარდა საშუალო ხელფასი

7) 302.0 ათასი რუბლით. გაზრდილი მოგება პროდუქციის, სამუშაოების, მომსახურების რეალიზაციიდან.

ღამეების საერთო რაოდენობა თვეში = ჯამური რიცხვი * დღეების რაოდენობა თვეში

ივნისის ღამეების საერთო რაოდენობა = 109 * 30 = 3270

ივლისის ღამეების საერთო რაოდენობა = 109 * 31 = 3379

აგვისტოს ღამეების საერთო რაოდენობა = 109 * 31 = 3379

სექტემბრის ღამეების საერთო რაოდენობა = 109 * 30 = 3270

დასკვნა:მე-5 ცხრილში მოპოვებულ მონაცემებზე დაყრდნობით შეგიძლიათ იხილოთ სექტემბრისთვის, ივნისთან შედარებით, სასტუმროების ტევადობის ზრდის ტენდენცია 15%-ით. ეს განპირობებულია სასწავლად და სამუშაოდ ჩამოსული სასტუმროს სტუმრების, ასევე უცხოელი ტურისტების ზრდით, რომლებიც შემოდგომაზე ქალაქ ვოლოგდაში ჩამოსვლას ამჯობინებენ.

ცხრილი 6. შედარებითი ანალიზიეკონომიკის კატეგორიის კონკურენტები

მსგავსი დოკუმენტები

საწარმოში ანაზღაურების ორგანიზების პრინციპები. სახელფასო ფორმულა. ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ფორმის ეფექტური გამოყენების პირობები. ანაზღაურების ცალი განაკვეთის ფორმის გამოყენების თავისებურებები. რეკომენდაციები ხელფასის გასაუმჯობესებლად.

ტესტი, დამატებულია 15/12/2017


ხელფასების მახასიათებლები როგორც ეკონომიკური კატეგორია... ხელფასის ეკონომიკური არსი. საწარმოებში ხელფასის ორგანიზების პრინციპები. ტარიფის რაციონირება. არსებული ფორმებიდა ანაზღაურების სისტემები. შრომის ანაზღაურების სისტემა.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 28.11.2008


ხელფასის სოციალურ-ეკონომიკური არსი და ძირითადი ფუნქციები. საწარმო ZAO "EST"-ში ანაზღაურების ორგანიზაციის ანალიზი; ზოგადი მახასიათებლებისაწარმოები, ძირითადი ტექნიკურ-ეკონომიკური მაჩვენებლების შეფასება; ძირითადი ხელფასის ფონდის გაანგარიშება.

ნაშრომი, დამატებულია 08/04/2011


ხელფასების არსი საბაზრო ეკონომიკაში. ანაზღაურების ცალი განაკვეთის ფორმის გამოყენების შინაარსი და პირობები. ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ფორმა: განაცხადის არსი და პირობები. შესწავლილ საწარმოში გამოყენებული ხელფასის ფორმები და სისტემები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 08/04/2008


არსი, ანაზღაურების ფორმები. ხელფასის არსი და მისი როლი თანამედროვე ეკონომიკურ პირობებში. სამუშაო ხელფასების გამოყენება. დროის ანაზღაურების გამოყენების პირობები ხელფასის ინდიკატორები და მათი ანალიზი. სახელფასო ფონდების სახეები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 27/02/2009


ხელფასის ორგანიზაციის არსი და პრინციპები. შრომის ანაზღაურების ორგანიზების სამართლებრივი საფუძველი. სამუშაო და დროზე დაფუძნებული ხელფასი. სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებების თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების სისტემის ფორმირების შესახებ არსებული ვითარების ანალიზი.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 20.03.2014


შრომის პროდუქტიულობის დონის, საწარმოს შრომითი რესურსების დინამიკისა და სტრუქტურის ანალიზი. ხელფასის არსი და ფუნქცია, მისი დარიცხვის პროცედურა, გამოყენების ეფექტურობის შეფასება. ანაზღაურების ფორმები და სისტემები და ორგანიზაციაში მათი გამოყენების პირობები.

საკურსო ნაშრომი დამატებულია 16/06/2014


ხელფასის ცნება, არსი და ფუნქციები. საწარმოში ანაზღაურების ფორმები და სისტემები. ფაქტორების გავლენის გამოთვლა დასაქმებულთა საშუალო წლიური ხელფასის ცვლილებაზე. შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის გაუმჯობესება და სახელფასო.

საკურსო ნაშრომი დამატებულია 22.10.2014


მშრომელთა ხელფასის კონცეფცია და არსი. თანამედროვე პირობებში საწარმოში ანაზღაურების ორგანიზების პრინციპები. ანაზღაურების ფორმები და სისტემები, სატარიფო სისტემის თავისებურებები. საწარმოს ზოგიერთი კატეგორიის თანამშრომელთა ხელფასის გაანგარიშება.

ნაშრომი, დამატებულია 19.11.2014


ანაზღაურების თეორიული საფუძვლები თანამედროვე პირობებში. ხელფასის არსი და ფუნქციები, მისი ფორმები, სისტემები და შეფასების მეთოდები. საწარმოში სახელფასო ფონდის ფორმირებისა და გამოყენების ანალიზი, მისი გამოყენების ეკონომიკური ეფექტურობა.