როგორ მართოთ კომპანია სწორად. როგორ უნდა იმართებოდეს საწარმო. ხელშეკრულება ერთადერთი აღმასრულებელი ორგანოს ფუნქციების შესასრულებლად

Ashridge Business School-ით ამაყობს კურსდამთავრებულები, რომლებიც ხდებიან მსხვილი კომპანიების წარმატებული ლიდერები საქმიანობის სხვადასხვა სფეროში. რა თქმა უნდა, ყველას არ შეუძლია ამ დონის სკოლებში სწავლის საშუალება, მაგრამ ყველას ესმის, რომ ბევრი რამ არის დამოკიდებული კომპანიის სწორად და ეფექტურად მართვის უნარზე.

აქ არის ხუთი რჩევა Ashridge School-ის ერთ-ერთი საუკეთესო მასწავლებლისგან როჯერ დელვესი.

პრიორიტეტების მნიშვნელობა

როგორც თქვენ მართავთ კომპანიას, ყოველდღიურად მოგიწევთ მრავალი პრობლემისა და ამოცანის გადაჭრა. აუცილებელია იცოდეთ მათი მნიშვნელობის ხარისხი და შეძლოთ პრიორიტეტების განსაზღვრა. კრიზისებთან, კონფლიქტებთან და გაუთვალისწინებელ პრობლემებთან დაკავშირებული ამოცანები ყოველთვის უნდა იყოს უმაღლესი პრიორიტეტი. საქმეები, რომლებიც არანაირად არ იმოქმედებს კომპანიის წარმატებაზე, უკანა პლანზე უნდა გადავიდეს.

როგორ ანიჭებთ პრიორიტეტს თითოეულ ამოცანას? თქვენ უნდა ჰკითხოთ საკუთარ თავს, რამდენად მნიშვნელოვანია ეს კომპანიის ძირითადი მიზნებისთვის. მნიშვნელოვანი წერტილიის, რასაც ყურადღება უნდა მიაქციოთ დროის მენეჯმენტში, არის განსხვავება ამოცანების მნიშვნელობისა და გადაუდებლობის ცნებებს შორის. ყველა მნიშვნელოვანი ამოცანა (მაგალითად, დიდი პროექტი) წინასწარ უნდა დაიწყოს ისე, რომ ბოლო დღეებიის არ გახდა გადაუდებელი და არ გახდა დროის „გამანადგურებელი“, რომელიც სხვა მნიშვნელოვან საქმეებზე დახარჯავთ. მაგრამ კოლეგის დახმარება ხშირად ხდება სასწრაფო საქმე, მაგრამ არა ყოველთვის მნიშვნელოვანი (კომპანიის მიზნებისთვის).

იმის ცოდნა, თუ როგორ უნდა დაგეგმოთ თქვენი დრო, დაგეხმარებათ ისწავლოთ საკმარისი ყურადღება მიაქციოთ მნიშვნელოვან ამოცანებს და დროულად შეასრულოთ გადაუდებელი ამოცანები. აუცილებლად იხელმძღვანელეთ კალენდარული გეგმა, სადაც შეიყვანთ ყველა ამოცანას მათი პრიორიტეტის მიხედვით, შესრულების ვადის მითითებით.

გახდი "გურუ"

თანამშრომლებმა უნდა დაინახონ თავიანთი ხელმძღვანელი, როგორც მენტორი. ბევრი მენეჯერი უშვებს შეცდომას და ცდილობს მოიპოვოს ქვეშევრდომების პატივისცემა - ისინი აწვდიან თანამშრომლებს მზა პასუხებს ყველა კითხვაზე და აქვთ მკაფიო გეგმა კონკრეტული დავალების შესრულებისთვის. ამრიგად, თქვენ არ გახდებით თქვენი გუნდის ნამდვილი "გურუ".

მაგრამ თუ თქვენი ხელმძღვანელობითა და მენტორობით, დაქვემდებარებულმა თავად მიიღო სწორი გადაწყვეტილება, მაშინ თქვენ შეიძლება ეწოდოთ ნამდვილად ეფექტური მენეჯერი. მენტორმა უნდა შექმნას ატმოსფერო, რომელშიც გუნდს შეუძლია კონსტრუქციულად იფიქროს და მოძებნოს დაკისრებული ამოცანების შესრულების სწორი მეთოდები.

დავალებების დელეგირება

დავალების გადამისამართება ძალიან სასარგებლოა მუშაობის ეფექტურობის გაუმჯობესების თვალსაზრისით. თქვენ არა მხოლოდ ათავისუფლებთ დროს სხვა საკითხების გადასაჭრელად, არამედ აძლევთ საშუალებას თქვენს თანამშრომლებს განვითარდნენ და მიაღწიონ ახალ სიმაღლეებს. თუმცა, აქ მთავარია არ შევცდეთ. აუცილებელია დასახოს დაქვემდებარებული მიზანი, რომელსაც მან კონკრეტული დავალების შესრულებით უნდა მიაღწიოს და არა დეტალური მითითებები.

კარგი მენეჯერიუნდა გააცნობიეროს რომელი ამოცანების გადაცემა შეიძლება და რომელი არა. მაგალითად, პერსონალის ქმედებების დაგეგმვა და შეფასება ყოველთვის უნდა დარჩეს მხოლოდ მენეჯერის კონტროლის ქვეშ.

Კომუნიკაცია

გუნდში კომუნიკაცია ნებისმიერი კომპანიის მნიშვნელოვანი ელემენტია. ფრთხილად და სერიოზულად მოეპყარით თანამშრომლებთან ურთიერთობის დამყარებას, რადგან კომპანიის წარმატება დიდწილად ამაზეა დამოკიდებული. საუბრის დროს მუდმივად შეინარჩუნეთ თვალის კონტაქტი, გამოიყენეთ აქტიური მოსმენა (როდესაც თქვენი თანამოსაუბრე საუბრობს, უბრალოდ არ მოუსმინოთ, არამედ დასვით დამაზუსტებელი კითხვები).

ეცადეთ, თანამოსაუბრეს გაუხსნათ და მასაც იგივე მოიქცეს. არიან ადამიანები, რომლებიც უსმენენ და არიან ისეთებიც, ვინც უბრალოდ ელოდება თავის რიგს ლაპარაკის დასაწყებად. კომპანიაში ყველა თანამშრომელი უნდა იყოს პირველი ტიპის და მხოლოდ ამის შემდეგ აშენდება ეფექტური კომუნიკაცია.

ისწავლეთ სხეულის ენისა და სხეულის ენის გაგება და დაიწყებთ იმის გაგებას, რაც სიტყვებით არ იყო გამოხატული.

სიტუაციური მართვა

ერთ დროს ამერიკელი სოციალური ფსიქოლოგი დუგლას მაკგრეგორიჩამოაყალიბა მოტივაციის თეორია "X" და "Y", რომელიც ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ ნებისმიერ კომპანიაში ყოველთვის იქნება ორი ტიპის ადამიანი: 1) ზარმაცი, ცდილობს თავი აარიდოს სამუშაოს და თავი აარიდოს ყველა სახის დავალებას. ეს თანამშრომლები მუშაობენ ანაზღაურების მისაღებად; 2) ამბიციური, მზად არის აიღოს ინიციატივა და პასუხისმგებლობა. ასეთი თანამშრომლები მუშაობენ თავიანთი პოტენციალის რეალიზებისთვის და განვითარებისთვის.

ამ თეორიის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ადამიანები ყოველთვის მიიყვანენ თავიანთ მიზნამდე სხვადასხვა მოტივით და მნიშვნელოვანია, რომ შეძლონ ინდივიდუალური მიდგომის პოვნა სხვადასხვა ტიპის ადამიანების მიმართ. მენეჯერს შეუძლია აირჩიოს მენეჯმენტის ერთ-ერთი სახეობა - წახალისება ან დირექტივა. მენეჯმენტის პირველ ტიპში მთავარი აქცენტი კეთდება ქვეშევრდომების კომფორტზე, მეორეში - შედეგის მიღწევაზე. კარგი მენეჯერი ეფექტურად აერთიანებს როგორც პირველ, ისე მეორე ტიპის მენეჯმენტს.

მნიშვნელოვანია, რომ სწორად შეაფასოთ დაქვემდებარებულის მოტივაცია, შემდეგ კი შეძლებთ ამ თანამშრომლისგან მაქსიმალური შედეგის მიღწევას თქვენი ქმედებებით. ზოგს უბრალოდ სჭირდება იდეის ოდნავ წამოწევა და ისინი უკვე მზად არიან აიღონ ინიციატივა საკუთარ ხელში და შეეცადონ მიმართონ სხვადასხვა გზებიდასახული მიზნის მიღწევა. სხვები, ნაკლებად აქტიური და მზად არიან სამუშაოდ, საჭიროებენ უფრო საფუძვლიან სწავლებას, მხარდაჭერას და დახმარებას.

ნებისმიერი საწარმო, რომელიც აწარმოებს პროდუქტებს, ვაჭრობს ან მომსახურებას უწევს, არის კომპლექსური სისტემა, რომელიც მოიცავს: ნედლეულს, მასალებს, ძირითად საშუალებებს, შრომით და ფინანსურ რესურსებს.

წარმოების სისტემის ეს ელემენტები უნდა იქნას გამოყენებული მაქსიმალური ეფექტურობით. ამას უზრუნველყოფს კონტროლის აპარატი. როგორ უნდა იმართებოდეს საწარმო?

წარმოების ციკლში ჩართულია საწარმოო რესურსები, რომლებიც იყოფა ფუნქციურ ბლოკებად, რომლებიც ურთიერთქმედებენ ერთმანეთთან და ასრულებენ საერთო დავალებას. ამ ძალისხმევის კოორდინაციისა და წარმართვისთვის საჭიროა ცალკე სტრუქტურა.

ასევე, ეს სტრუქტურა განსაზღვრავს მიმართულებებს, რომლითაც ვითარდება საწარმო, მის საკადრო და მარკეტინგულ პოლიტიკას. ამ ფუნქციებს ახორციელებს მართვის აპარატი. ნებისმიერი საწარმოს სტრუქტურაში იგი განლაგებულია საწარმოო ერთეულებისგან განცალკევებით.

საწარმოს სამართავად, მას აქვს სხვადასხვა დონის მენეჯერების სისტემა. ისინი დანიშნულია ყველა დეპარტამენტისთვის, რათა უზრუნველყონ როგორც ჰორიზონტალური კავშირები იმავე დონეზე, ასევე ვერტიკალური ბმულები ქვედა დონის მენეჯერებიდან უფროს მენეჯმენტამდე.

როგორ იმართება საწარმო

უმცროსი, ქვედა დონის მენეჯერებს უშუალოდ შემსრულებლებთან უწევთ მუშაობა. მათი ძირითადი ამოცანებია: ორგანიზაცია, განხორციელებაზე კონტროლის უზრუნველყოფა წარმოების გეგმებიდა ამოცანები, ნედლეულის გამოყენება და აღჭურვილობის ექსპლუატაცია.

მართვის აპარატის ეს ნაწილი ყველაზე მრავალრიცხოვანია. საშუალო მენეჯერები უზრუნველყოფენ კომუნიკაციას ქვედა დონის ლიდერებსა და უფროს მენეჯმენტს შორის.

როგორ ვმართოთ საწარმო - ბოლო რგოლი არის ტოპ მენეჯმენტი, მის მოვალეობებში შედის ყველაზე მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღება, რაზეც დიდწილად არის დამოკიდებული კომპანიის ან საწარმოს მთელი საქმიანობა.

მათ ეკისრებათ უმაღლესი პასუხისმგებლობა ამ საქმიანობაზე. გადაწყვეტილებები, რომლებსაც ისინი იღებენ უშუალო შემსრულებლებს, ეცნობება ქვედა და საშუალო და ქვედა დონის მენეჯერების მეშვეობით.

ეს მენეჯმენტი და ორგანიზაციული სტრუქტურები დამახასიათებელია ყველა საწარმოსთვის, რომელშიც არის განყოფილებები და განყოფილებები. ისინი საშუალებას გაძლევთ მართოთ საწარმო დაგეგმვის, მოტივაციისა და კონტროლის მართვის დონეების გამოყენებით.

ვიდეო: რა უნდა გააკეთოს მენეჯერმა

მეტი სტატია ამ თემაზე:

მენეჯმენტი არის ერთი ადამიანზე მეორეზე ზემოქმედების პროცესი, დასახული ამოცანის შესაბამისად...

მუშაობის შედეგები პირდაპირ დამოკიდებულია გუნდში არსებულ ფსიქოლოგიურ კლიმატზე და, შესაბამისად, ორგანიზაციის შემოსავლის დონეზე ...

Როგორ უკეთესი ლიდერიიცის თითოეული თანამშრომლის პირადი მიზნები, მით უკეთ შეძლებს მის მოტივაციას და შესაბამისად გაზრდის სამუშაოს შედეგებს, აძლიერებს გუნდს და კომპანიას...

ნებისმიერი ლიდერი დაინტერესებულია ეფექტური და ეფექტური მუშაობამათ ქვეშევრდომებს. ამისათვის მნიშვნელოვანია იცოდეთ და გამოიყენოთ მეთოდები, რომლებიც აუმჯობესებს სამუშაოს ხარისხს ...

სწორი თანამშრომლის ძებნისას, უმჯობესია გამოიყენოთ ზომების მთელი სპექტრი, რაც ხელმისაწვდომია: ვაკანსიის შესახებ განცხადების განთავსებით სამუშაოს საძიებო საიტებზე ან ...

ნებისმიერი ორგანიზაცია ან ფირმა მოითხოვს კარგ მმართველობას, რომლის მიზანია საქონლის წარმოება ან მომსახურების მიწოდება უფრო ეფექტური გახდეს. მოსალოდნელი შედეგია არა მხოლოდ საწარმოს ან ფირმის შემოსავლის ზრდა, არამედ გრძელვადიანი მიზნებიბაზარზე გაძლიერება ან გაფართოება, მაშინაც კი, თუ ეს არ გამოიწვევს შემდგომ მოგებას. წესები, თუ როგორ უნდა მართოთ კომპანია სწორად, მოიცავს გავლენის სისტემას, რომელიც ხელს შეუწყობს ბიზნესში დასახული მიზნების მიღწევას, ბაზრის პირობების გათვალისწინებით და მნიშვნელოვანი ზარალის გარეშე. ეს ბიზნეს მიზნები დასახულია კომპანიის მენეჯმენტის მიერ, რათა დაიპყროს ბაზრის ცალკეული სეგმენტი მომსახურებისა თუ საქონლისა და, შედეგად, მიიღოს ფინანსური მოგება. კომპანიის ლიდერობა გულისხმობს ზოგიერთი ინდიკატორის სტაბილურობის შენარჩუნებას და, ამავდროულად, სხვათა ზრდაში წვლილის შეტანას.

კომპანიის მართვის მეთოდები

კომპანიის მართვა ნიშნავს მასზე გავლენის მოხდენის გზების პოვნას, რათა კომპანიამ მიაღწიოს თავის მიზნებს ცვალებად საბაზრო პირობებში და შეინარჩუნოს სტაბილურობა. ამისათვის თქვენ უნდა იცოდეთ როგორ სწორად მართოთ კომპანია. როგორც წესი, კომპანიის სტრატეგია, რომელსაც მისი მფლობელი ადგენს, არის ბაზრის ცალკე წილის დაკავება, ან გარკვეული მოგების მიღება. აქედან გამომდინარე, მენეჯმენტი უნდა იყოს ისეთი, რომ შეინარჩუნოს შესრულების მაჩვენებლები - შრომის პროდუქტიულობა, სავაჭრო მარჟა, კაპიტალის პროდუქტიულობა და ა.შ. მაგრამ ამავე დროს, მან ასევე უნდა შეუწყოს ხელი სხვა მაჩვენებლების ზრდას - გაყიდვების მოცულობა, კომპანიის აქტივები, მოგება.

ლიდერისთვის, რომელსაც სურს იცოდეს, როგორ მართოს კომპანია სტრატეგიულად, აუცილებელია იცოდეს რას მოიცავს ეს მაჩვენებლები და როგორი უნდა იყოს მათი განზრახული ან მინიმალური მნიშვნელობები. თქვენ შეგიძლიათ მიაღწიოთ კომპანიისთვის დასახულ მიზნებს სხვადასხვა გზებირომელიც უნდა დაექვემდებაროს კომპანიის მართვის სისტემას. კომპანიის სწორად მართვის იგივე სისტემა შემდეგია:

თქვენ უნდა შეძლოთ გადაწყვეტილებების მიღება და შრომითი პროცესის ორგანიზება.
შეეძლოს კომპანიის და თანამშრომლების საქმიანობის რეგულირება ან კონტროლი.
უკუკავშირის დადგენა - კომპანიის საქმიანობისა და მუშაობის კონტროლთან შესაბამისობა თავად თანამშრომლების მიერ.
აუცილებელია მკაფიოდ დასახულიყო მიზნები მუშაობის თითოეული ეტაპისთვის, კომპანიის ბიზნეს სტრატეგიიდან გამომდინარე. ეს მიზნები რეგულარულად უნდა ეცნობოს კომპანიის ყველა თანამშრომელს. გუნდისთვის მკაფიო მითითებების მიწოდება დაეხმარება თქვენს თანამშრომლებს გადაწყვეტილების მიღებაში დამოუკიდებლად.
თქვენ ასევე უნდა ჩართოთ თქვენი თანამშრომლები მთელი კომპანიის წინაშე არსებული გეგმებისა და მიზნების განხილვაში. ასეთი დისკუსია მისცემს კოლექტიური პასუხისმგებლობის გრძნობას ამ მიზნების მიღწევაში წარმატებისთვის.
თუ როგორ მართოთ კომპანია, ასევე მნიშვნელოვანია თქვენი კომპანიის ძირითადი ფასეულობების განსაზღვრა, რომლითაც თქვენი თანამშრომლები და თქვენ უნდა იხელმძღვანელონ გადაწყვეტილების მიღებისას. ეს ხელს შეუწყობს თქვენი ბიზნესის რაციონალურ გაფართოებას და გაუმჯობესებას და მისცეს მას მკაფიო თანმიმდევრულობა.
თქვენ ასევე უნდა ადევნოთ თვალი კონკურენტებს ინდუსტრიაში. და გაარკვიეთ, გააკეთებს თუ არა თქვენი კომპანია რაიმე განსხვავებულს, ვიდრე ამ ბაზრის სეგმენტის კომპანიების უმეტესობა.
თქვენ ასევე უნდა შეეცადოთ გაანალიზოთ, იქნება თუ არა ამ ბიზნესს- რეალური ანაზღაურების სტრატეგია. თქვენ ასევე უნდა იფიქროთ კიდევ ერთ საკითხზე - კომპანიას და მის განვითარების სტრატეგიას უნდა ჰქონდეს გარკვეული პოტენციალი, რათა მიაღწიოს უფრო მაღალ დონეს, ბაზრის სხვა სეგმენტს ან საერთაშორისო ბაზარზე და შეძლოს გარკვეული პერიოდის შემდეგ ზრდა.

პერსონალის მენეჯმენტი

მაგრამ ყველა კარგმა ლიდერმა იცის, რომ გადაწყვეტილების მიღება და სტრატეგიის აგება ყველაფერი არ არის და თავისთავად ყველაფერი არ იმუშავებს. არის სიტუაციები, როდესაც კომპანია იმდენად რთულია სამართავად, რომ ერთი საკონტროლო ცენტრი არ არის საკმარისი მისი საქმიანობის მხარდასაჭერად. ამიტომ გადაწყვეტილებების მიღების შემდეგ მენეჯერის დავალება მცირდება მოადგილეებს შორის ერთი საქმის სწორ დაყოფამდე. ასევე მნიშვნელოვანია პერსონალის მართვაში:

თითოეული მოადგილის ამოცანაა დაყოს დავალებების შესრულება თავის თანაშემწეებსა და სხვა თანამშრომლებს შორის და გააკონტროლოს ეს პროცესი რეალურ შედეგამდე. მოვალეობების საწყისი გამიჯვნის ძირითადი კრიტერიუმებია წარმოება, მიწოდება, გაყიდვები და ა.შ.
ამიტომ, იმისათვის, რომ მიაღწიოთ მიზნებს და როგორ მართოთ კომპანია, თქვენ უნდა შექმნათ საწარმოს ფუნქციური სტრუქტურა. ფუნქციონალურ სფეროებში პასუხისმგებლობა და პასუხისმგებლობა იყოფა მენეჯერებს შორის - ასე ჩნდება იერარქიული სტრუქტურა მენეჯმენტში.
მენეჯერის ამოცანაა იცოდეს გუნდის თითოეული წევრის როლები. ეს საშუალებას მოგცემთ წარმატებით მართოთ პროცესი. მას შემდეგ, რაც პასუხისმგებლობა დაეკისრება, არ ღირს მიკრო მენეჯმენტის გაკეთება. რაღაცის შეცვლა ან პერიოდული ჩარევა, თანამშრომლები ვერ მიიღებენ დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებებითქვენზე მუდმივად ფოკუსირება.
თანამშრომელთა ინიციატივა მხოლოდ უნდა იყოს მხარდაჭერილი. გუნდური გადაწყვეტილების მიღებისას ლიდერმა მას მხარი უნდა დაუჭიროს. თუ თქვენ გამოთქვამთ ეჭვებს და პროექტს არ მიეცემათ განვითარების უფლება, გუნდი დაკარგავს ენთუზიაზმს ან ნდობას, რომელიც საჭიროა შემდეგი ნაბიჯების გადასადგმელად. თუ თქვენ მუდმივად ამტკიცებთ, რომ მხოლოდ თქვენ მიიღებთ ყველა ძირითად გადაწყვეტილებას, მაშინ შეგიძლიათ თქვენი გუნდი ჩიხში მიიყვანოთ.
არ არის საჭირო თქვენი ქვეშევრდომებისგან რეგულარული მოხსენების მოთხოვნა, რაც კომპანიის განვითარების აუცილებლობის დადასტურება იქნება. აუცილებელია გაურკვევლობისა და პროგრესის ნაკლებობის თავიდან აცილება.
ლიდერი გარკვეულწილად ასევე ფსიქოლოგია. აუცილებელია თითოეული თანამშრომლისთვის ხელსაყრელი სამუშაო გარემოს შექმნა, გუნდში ჯანსაღი კლიმატის უზრუნველყოფა, კომპანიის თანამშრომლებს შორის ძლიერი კონტაქტების დამყარება. ეს ასპექტები მხოლოდ ხელს შეუწყობს პროდუქტიულობის გაზრდას და მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესებას, საშუალებას მისცემს ჩამოყალიბდეს შემოქმედებითი ინიციატივა და მისცემს მნიშვნელოვან საწარმოო ეფექტს. ეს კიდევ უკეთესი იქნება, ვიდრე შრომის ავტომატიზაციის მოწინავე ტექნოლოგიების დანერგვა.
თქვენ ასევე უნდა შეძლოთ პერსონალის სწორად შერჩევა წარმატებული სამუშაოდა კომპანიის პოპულარიზაცია. აუცილებელია ყველა დონის თანამშრომლების მუშაობის სწორად ორგანიზება, მათი მოტივაციის მონიტორინგი, კერძოდ, ეფექტური მუშაობისთვის და მთლიანად კომპანიის მთლიანობაში. თქვენ ასევე უნდა შეგეძლოთ დააფასოთ თქვენი პალატების დრო და თქვენი დრო. ამისათვის თქვენ უნდა მკაფიოდ ჩამოაყალიბოთ მიზნები და ამოცანები, ძირითადი იდეები, რომლებიც უნდა გადაიტანოთ თქვენი ყველა თანამშრომლის ცოდნაში. ასევე, ზედმეტი არ იქნება მოწინააღმდეგის მოსმენა, თქვენი ორგანიზება სამუშაო დროდა მკაფიოდ დაიცვას დადგენილი სამოქმედო გეგმა ზედმეტი გადახრების გარეშე.

ახლა თქვენ იცით ყველაფერი იმის შესახებ, თუ როგორ სწორად მართოთ კომპანია. ეს საშუალებას მოგცემთ დაადგინოთ თქვენი საკუთარი ბიზნესიან გახდეთ კარგი ლიდერი დიდ ორგანიზაციაში. ვინაიდან გუნდში ყველაფერი დამოკიდებულია ლიდერზე, ხოლო კორპორაციის წარმატება ემყარება მენეჯერის ქმედებებს.

კითხვის დრო 9 წუთი

საზოგადოების დემოკრატიზაციის გათვალისწინებით, თითოეული ინდივიდის ღირებულების გაგება, საჭირო იყო გუნდის მართვის ახალი მეთოდები, პრინციპები და სტილი. ახალი ტიპის ლიდერი არა მხოლოდ კარგი ორგანიზატორი, ანალიტიკოსი და ფსიქოლოგი უნდა იყოს, არამედ ასეთიც უნდა იყოს პიროვნული თვისებებიდაქვემდებარებულებთან სანდოობის მოსაპოვებლად.

უფროსს და ქვეშევრდომებს, როგორ მართოთ გუნდი და რა თვისებები უნდა ჰქონდეს ლიდერს, ამ სტატიაში შეიტყობთ.თანამედროვე ლიდერს უნდა ჰქონდეს მაღალი მორალური კულტურა, რათა დაიმსახუროს კოლეგების აღიარება და პატივისცემა. საჭირო თვისებები, როგორიცაა პატიოსნება, სამართლიანობა, წესიერება, გაგებისა და მოსმენის უნარი. მენეჯერისთვის არანაკლებ მნიშვნელოვანია ეტიკეტისა და ქცევის წესების ცოდნა.

მენეჯერსა და მის ქვეშევრდომებს შორის კომუნიკაცია უნდა მოხდეს საქმიანი სტილით, მაგრამ ამავდროულად აუცილებელია დაიცვან ურთიერთ ზრდილობა, ყურადღება და კეთილგანწყობა. ეს არის გუნდში ჯანსაღი ატმოსფეროსა და თანამშრომლობის განწყობის გარანტია. გუნდის მენეჯმენტი მოიცავს ბრძანებების გაცემას, მოთხოვნის გაკეთებას, გასაუბრებას, გათავისუფლებას, მოტივაციას და დასჯას. როგორ გავაკეთოთ ეს სწორად?

მენეჯერი და ქვეშევრდომები: მენეჯერის საქმიანი კომუნიკაცია

ბრძანების გაცემისას ლიდერი უნდა დაეყრდნოს საკუთარ უფლებამოსილებას. მოწესრიგებული ტონით, ბრძანების გაცემა შესაძლებელია მხოლოდ საგანგებო სიტუაციებში, როდესაც საჭიროა პრობლემის დაუყოვნებლივ გადაჭრა. ამ შემთხვევაში, შემსრულებლის ინიციატივა ითრგუნება და ის, ფაქტობრივად, თავისუფლდება პასუხისმგებლობისგან. ის მხოლოდ ბრძანებებს ასრულებს.
შრომის ეფექტურობა მცირდება, თუ თქვენ გასცემთ ბრძანებას დასჯის მუქარით.
ეფექტური მეთოდითანამშრომლის მენეჯმენტი არის ბრძანება მოთხოვნის სახით. მაშინ თანამშრომელი გრძნობს, რომ მას ენდობა, სურს მასთან თანამშრომლობა და სჯერა მისი შესაძლებლობების. მით უმეტეს, თუ დავალება ეხება იმას, რასაც მისი პასუხისმგებლობა ეკისრება.ეფექტური მენეჯმენტი ემყარება იმ ფაქტს, რომ თანამშრომლებს სჭირდებათ სტიმულირება, მათი აქტივობის განვითარება და ინიციატივის მიღების საშუალება. მხოლოდ ამ შემთხვევაში შრომის ეფექტურობა იქნება ყველაზე მაღალი.
ლიდერის პასუხისმგებლობა მოიცავს როგორც დასჯას, ასევე ჯილდოს და თანამშრომლების მოტივაციას.
თანამშრომლების წინააღმდეგ შესაძლო სანქციები განისაზღვრება კანონმდებლობით, მაგრამ თავად მენეჯერმა არ უნდა დაივიწყოს ეტიკეტის შესახებ. დასჯის დროსაც კი უნდა ეცადო გუნდში ნორმალური ურთიერთობების შენარჩუნებას.

რა არის დასჯის სწორი გზა?

არავითარ შემთხვევაში არ დაისაჯოთ ან გააკრიტიკოთ პირი დარღვევის დადასტურებული მონაცემების არსებობის გარეშე;
თუ სამუშაო ცუდად შესრულდა, თქვენ უნდა გაარკვიოთ ვინ დაავალა იგი თანამშრომელს, როგორ განხორციელდა კონტროლი და დაადგინოთ თანამშრომლის პასუხისმგებლობის ხარისხი უხარისხო სამუშაოზე. მართლაც, ხშირია სიტუაციები, როდესაც ადამიანს უბრალოდ არ გააჩნდა საჭირო მასალები, ცოდნა ან მხარდაჭერა სამუშაოს შესასრულებლად;
ლიდერს უნდა შეეძლოს საკუთარი შეცდომების აღიარება;
აუცილებელია დასაქმებულთან საუბარი და მისი მოტივაციისა და დარღვევის მიზეზების გარკვევა;
არასოდეს გააკრიტიკოთ თანამშრომელი საჯაროდ;
სასჯელი უნდა იყოს დამოკიდებული დანაშაულის სიმძიმეზე. უფრო მეტიც, მოთხოვნები გუნდის ყველა წევრისთვის ერთნაირი უნდა იყოს.

3.გუნდის ფსიქოლოგიური მენეჯმენტი გულისხმობს ლიდერის უნარს, სწორად წარმართოს დაქვემდებარებულებთან საუბარი. სანამ არასწორ ქმედებებზე საუბარს დაიწყებდეთ, უნდა დამშვიდდეთ და საუბარი თანამშრომლის მიღწევებითა და წარმატებებით დაიწყოთ. საუბარი უნდა წარიმართოს პირად გარემოში, რათა არ შეიქმნას შიდაჯგუფური კონფლიქტი გუნდში. სასურველია, მენეჯერმა აუხსნას დაქვემდებარებულს, რითაც არის უკმაყოფილო, მოჰყვეს დარღვევის ფაქტები და ყურადღებით მოისმინოს დაქვემდებარებულის განმარტებები. საუბრის დასასრულებლად ლიდერმა უნდა ხაზი გაუსვას თანამშრომლის ძლიერ მხარეებს და ჩაუნერგოს მას რწმენა, რომ მომავალში წარმატებას მიაღწევს.

4. თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემას საკითხში, თუ როგორ უნდა მართოთ გუნდი, დიდი მნიშვნელობა აქვს. მაგრამ თანამშრომლების წახალისებისთვისაც კი უნდა შეძლოთ სწორად. პერსონალის მატერიალური მოტივაცია უნდა გამოიხატოს ჯილდოდ წარმატებით დასრულებული რობოტისთვის მისი დასრულებისთანავე. კონკრეტული დაუყოვნებელი აქციის ეფექტურობა გაცილებით მაღალია, ვიდრე პრემიის მოლოდინი თვის ბოლომდე. არამატერიალური მოტივაციათანამშრომლებს შეუძლიათ მეტი ღირებულების ტარება, ვიდრე მასალა. მაგალითად, თუ მენეჯერი საჯაროდ აქებს თანამშრომელს კოლეგების თანდასწრებით, რომელთა პატივისცემაც მისთვის მნიშვნელოვანია. ქვეშევრდომის წარმატების დროულად აღიარება სწორი სიტყვებით დიდი მოტივაციაა. ადრე ორგანიზაციებში ხშირად ხდებოდა სერტიფიკატების და საპატიო საბჭოების გადაცემა. ახლა ზოგიერთ სახელმწიფო ორგანიზაციაში გუნდის მართვის ასეთი მეთოდები დარჩა, მაგრამ ახალი თაობა მათ სერიოზულად აღარ აღიქვამს.

5. მენეჯერის მოვალეობებში შედის თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლება. ეს საკმაოდ მტკივნეული პროცედურაა. ლიდერმა ბოდიში არ უნდა მოიხადოს, რათა ხელქვეითს ზედმეტი იმედი არ მისცეს. არ გათავისუფლდეთ შაბათ-კვირას ან არდადეგებზე. საუბარი უნდა გაგრძელდეს არაუმეტეს 20 წუთისა, რადგან თანამშრომელი, სტრესულ მდგომარეობაში მყოფი, უბრალოდ ვერ მოისმენს დეტალურ ახსნა-განმარტებებს და სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზებს.

მენეჯერის დამოკიდებულება ქვეშევრდომების მიმართ პატივისცემით უნდა იყოს ნებისმიერ სიტუაციაში. უმჯობესია მიმართოთ თანამშრომლებს "თქვენზე". დაქვემდებარებულთან საუბრისას მენეჯერმა უფრო მეტად უნდა მოუსმინოს ვიდრე ლაპარაკს. კითხვების დასმა იმის შესახებ, თუ რას ფიქრობს თანამშრომელი მისი მუშაობის ხარისხზე, რის გაუმჯობესებას ისურვებდა, რას მიიჩნევს მის ძლიერ მხარედ. ქვეშევრდომებთან დიალოგის პროცესში ლიდერს, რომელმაც იცის მოსმენა, შეუძლია ბევრი სასარგებლო ინფორმაციის მოპოვება. კერძოდ, როგორ გავაუმჯობესოთ ორგანიზაციის პერსონალის მართვა.

ბოლო დრომდე HR მენეჯერის ფუნქციებს ხაზის მენეჯერები ასრულებდნენ. საკმარისი იყო მხოლოდ გათავისუფლების, სამსახურში მიღებისა და დაწინაურების ბრძანებების გაცემა. ახლა ეს საკმარისი არ არის. ადამიანური რესურსების მენეჯერები უნდა გაუმკლავდნენ პერსონალის შერჩევას, თანამშრომელთა განვითარებას, მოტივაციას და სამუშაოს წახალისებას.

პერსონალის მენეჯმენტი ხელს უწყობს თანამშრომლების ყველა პოტენციური შესაძლებლობების გამოყენებას ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. მაგრამ ამავე დროს, გუნდში ნორმალური ფსიქოლოგიურად ჯანსაღი ატმოსფეროს უზრუნველსაყოფად, სამუშაო პირობების მონიტორინგი.

ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტის ძირითადი ამოცანები:

თანამშრომლების საჭიროებების განსაზღვრა;
დახმარება ახალ გუნდთან ადაპტაციაში;
შეარჩიეთ პერსონალი;
ინტერესის გაღვივება კარიერის ზრდა;
სწორი მოტივაციის სისტემის შემუშავება;
წვლილი შეიტანეთ განვითარებაში, როგორც პიროვნულ, ასევე პროფესიულ განვითარებაში;
მოაგვარეთ კონფლიქტები.

კარგი მმართველობის პრინციპები

ლიდერმა უნდა გააანალიზოს სიტუაცია, იწინასწარმეტყველოს სტრატეგია და მართოს მისი განხორციელება. დაქვემდებარებულმა უნდა განახორციელოს მენეჯერის გადაწყვეტილება. ამიტომ ეფექტური მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპები ლიდერის გარკვეული თვისებებია - პროფესიონალიზმი, ორგანიზებულობა და წესიერება. ვინაიდან მას უწევს პრობლემების გადაჭრა ორგანიზაციის ნებისმიერი სფეროდან.

ქვეშევრდომი, თავის მხრივ, უნდა იყოს აღმასრულებელი, აქტიური, პატიოსანი, წესიერი და დაწინაურებისკენ სწრაფვა.

გუნდის მართვის სტილები: პერსონალის მენეჯმენტი, მართვის რომელი სტილია უკეთესი?

არსებობს პერსონალის მართვის 6 ძირითადი სტილი, რომელთაგან თითოეულს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები:

გუნდის სტილი - თანამშრომლების დაუყოვნებელი წარდგენა, ძირითადად, მბრძანებლური ტონით. ეს სტილი ხელს უწყობს თანამშრომლების კონტროლის ქვეშ ყოფნას, მათ მოტივაციას დისციპლინით და სანქციებით. მიზანშეწონილია კრიტიკულ სიტუაციებში, როდესაც რისკი ძალიან მაღალია ოდნავი შეცდომის შემთხვევაში. მაგრამ ამავდროულად, თანამშრომლები არ ვითარდებიან, არაფერს სწავლობენ, გუნდში უკმაყოფილება სუფევს, რაც იმედგაცრუებას გამოიწვევს.
ავტორიტარული სტილი გულისხმობს განვითარების სტრატეგიის აგებას და ქვეშევრდომებისთვის პერსპექტივის შექმნას. მენეჯერი იქცევა მკაცრად, მაგრამ სამართლიანად და მკაფიოდ ხელმძღვანელობს თანამშრომლებს, თუ რა მიმართულებით უნდა განვითარდნენ, საკუთარი მაგალითით აჩვენებს რისი მიღწევა შეიძლება. ამ სტილის მინუსი ის არის, რომ თუ თანამშრომლები არ ენდობიან ლიდერს, ისინი უბრალოდ არ მიჰყვებიან მას. გარდა ამისა, ქვეშევრდომები მუშაობენ მხოლოდ ნაბიჯ ნაბიჯ ინსტრუქციებიშესაბამისად, დაბალი კვალიფიკაციის არიან.
თანამშრომლების მუშაობის მართვის პარტნიორული სტილი გულისხმობს ჰარმონიული ურთიერთობების შექმნას, კონფლიქტებისა და მოტივაციის არარსებობას. კარგი განწყობა გქონდეთ... ეს სტილი მშვენივრად მუშაობს სხვა სტილებთან შერწყმისას. ვინაიდან პარტნიორობა არ ზრდის შრომის პროდუქტიულობას. ეს სტილი მხოლოდ მაშინაა კარგი, როცა კონფლიქტების მოგვარებისას დახმარება ან რჩევა გჭირდება.
დემოკრატიული სტილი შექმნილია იმისთვის, რომ ჩართოს თანამშრომლები სამუშაო პროცესში და შეინარჩუნოს ურთიერთგაგება გუნდში. ეს სტილი ეფექტურია, როდესაც თანამშრომლები მუშაობენ გუნდში, ერთად იბრძვიან ერთი და იგივე მიზნისკენ და აქვთ საკმარისი გამოცდილება, რომ ყველას დაავალონ კონკრეტული დავალება. პერსონალის მართვის ასეთი ორგანიზაციის ერთადერთი მინუსი არის ის, რომ ქვეშევრდომებს მუდმივად სჭირდებათ შეხვედრების ორგანიზება, ხელმძღვანელობა, ზედამხედველობა და გამართვა საკმაოდ ხშირად.
ლიდერობის სტილს უწოდებენ "კარდიოსტიმულატორი" - ასრულებენ სამუშაოს ისევე როგორც თავად ლიდერს. ეს სტილი გულისხმობს თანამშრომლების თვითორგანიზებას და ლიდერის მაგალითზე მუშაობის უმაღლეს დონეზე შესრულების სურვილს. არაეფექტურია, როდესაც საჭიროა მესამე მხარის დახმარება ან დამატებითი ტრენინგი და კოორდინაცია.
მწვრთნელის სტილი - თანამშრომლების უწყვეტი პროფესიული განვითარება, შთაგონება, ძიება და განვითარება ძლიერი მხარეები... ეს აძლიერებს თანამშრომლებს, მაგრამ ამავდროულად, მენეჯმენტის ეს სტილი უსარგებლო იქნება, თუ ადამიანები ზარმაცდებიან. ყველას არ აქვს სურვილი და ძალა ყოველდღიურად იმუშაოს საკუთარ თავზე.

როგორ მართოთ გუნდი და რა სტილი ავირჩიოთ? სავარაუდოდ, პერსონალის მენეჯმენტის ეფექტურობა დამოკიდებულია არა მხოლოდ მართვის სტილსა და მეთოდებზე, არამედ ქვეშევრდომების პიროვნულ თვისებებზეც. ამიტომ, დამოკიდებულია სხვადასხვა სიტუაციებში, თქვენ უნდა დააკავშიროთ სხვადასხვა კონტროლის სტილი.
თანამშრომელთა მართვის სისტემა მოიცავს არა მხოლოდ სტილებს, არამედ მართვის მეთოდებსაც.

გუნდის მართვის ტექნიკა

პერსონალის მართვის მეთოდები გუნდზე ზემოქმედების გზებია. ისინი არიან ადმინისტრაციული, ეკონომიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური.

ადმინისტრაციული მეთოდები გავლენას ახდენს გუნდის ინფორმირებულობაზე, იმის გაგებაზე, რომ აუცილებელია დისციპლინის დაცვა, მოვალეობის გრძნობა, ამ ორგანიზაციაში მუშაობის სწრაფვა, ორგანიზაციაში დამკვიდრებული წესებისა და ნორმების დაცვა.
ეკონომიკური მეთოდები - მატერიალური წახალისება თანამშრომლებისთვის. სოციალურ-ფსიქოლოგიური - თანამშრომლების სოციალური საჭიროებების გათვალისწინება, გუნდში ჯანსაღი ატმოსფეროს შენარჩუნება.

ყველა მეთოდი ურთიერთდაკავშირებულია და მათი დანერგვა გუნდის მენეჯმენტში გასაგებია. მაგრამ ასევე არსებობს პერსონალის მართვის ინოვაციური მეთოდები. მაგალითად, თანამშრომლისთვის და მენეჯერისთვის მიზნების დასახვა მომდევნო ექვსი თვის ან ერთი წლის განმავლობაში. თანამშრომელი ადგენს კონკრეტულ მიზანს ორგანიზაციის სასარგებლოდ. თუ ეს მიღწეულია, მენეჯერი, მაგალითად, აწინაურებს მას თანამდებობაზე ან ზრდის მის ხელფასს.

კვარტალური ანგარიშების მეთოდი ეფექტურად მუშაობს. ასე ადგენს თანამშრომელი მიზნებს, სწავლობს დროის სწორად მართვას. შედეგად ის უფრო ნაყოფიერად მუშაობს და იჩენს ინიციატივას. გარდა ამისა, უფროსს ყოველ კვარტალში ანგარიშის გაწევის აუცილებლობა გაძლევს მოტივაციას, აჩვენო შენი საუკეთესო მხარე. არცერთი თანამშრომელი არ რჩება შეუმჩნეველი. ყველა დაჯილდოვებულია თავისი შრომისთვის.
სტრუქტურირებული დაგეგმვა პერსონალის მართვის შესანიშნავი მეთოდია. თითოეული განყოფილება ადგენს თავის თავს კონკრეტულ მიზანს, რომელიც ავსებს სხვა დეპარტამენტების მიზნებს ორგანიზაციის განვითარების სასარგებლოდ. განყოფილებებში მუშაობის ორგანიზებისთვის გამოიყენეთ "გუნდის მენეჯმენტი". ჯგუფები აერთიანებენ იმ თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ მსგავსი შეხედულება ორგანიზაციის მიზნის მიღწევაზე.
საგანგებო მენეჯმენტი გამოიყენება მხოლოდ მაშინ, როდესაც პრობლემები წარმოიქმნება. ფუნქციური მენეჯმენტი - მისი დეპარტამენტის თითოეული ხელმძღვანელი პასუხისმგებელია გარკვეულ ფუნქციებზე.
შედარების მეთოდი მშვენივრად მუშაობს, როდესაც მოცემული ორგანიზაციის მართვის სისტემა შედარებულია უფრო მოწინავე ორგანიზაციასთან და მართვის სისტემა ხელახლა იქმნება მისი მაგალითის მიხედვით.
საექსპერტო-ანალიტიკური მეთოდი გულისხმობს პერსონალის მართვის სპეციალისტების ჩართვას. ექსპერტი იკვლევს ორგანიზაციის პრობლემებს და იძლევა აზრს, თუ რა მეთოდებია საუკეთესოდ იმართება ამ ორგანიზაციაში.
პრაქტიკაში ხშირად გამოიყენება ფუნქციური ხარჯების ანალიზის მეთოდი. როდესაც ექსპერტები ადგენენ, რომელი ფუნქციები არ სრულდება და რატომ, მენეჯმენტის არასაჭირო ფუნქციები და პერსონალის მენეჯმენტის ცენტრალიზაციის ხარისხი ამოღებულია.
შემოქმედებითი შეხვედრების მეთოდი შესანიშნავ შედეგს იძლევა. ექსპერტები და მენეჯერები გამოთქვამენ თავიანთ წინადადებებს, თუ როგორ უნდა გაუმჯობესდეს პერსონალის მართვის სისტემა, რომელიც წარმოშობს უამრავ კრეატიულ იდეას.

ყველა მენეჯერი სვამს საკუთარ თავს კითხვას, როგორ მართოს პერსონალი ეფექტურად? ამისათვის აუცილებელია ყველა მეთოდისა და მართვის სტილის ინტეგრირებული გამოყენება. გარდა ამისა, არ დაგავიწყდეთ, რომ თანამშრომლებთან ურთიერთობისას მკაცრად უნდა დაიცვათ ეთიკის წესები. მენეჯმენტის, მოტივაციის, დასჯის და ჯილდოს სწორი სისტემა ხელს შეუწყობს წარმატებული კომპანიის შექმნას. თავად ლიდერი ვერაფერს მიაღწევს, თუ მისი თანამშრომლები სამუშაოს შემოქმედებითად და ინიციატივით არ მიუდგებიან. მენეჯერისთვის მთავარია თანამშრომლების მოტივაცია, მოტივაცია და მხარდაჭერა.

როგორ მართოთ საკუთარი კომპანია

ნებისმიერ ორგანიზაციას სჭირდება მენეჯმენტი. ეს არის ზუსტად ის ძალა, რომელიც აერთიანებს ბიზნეს საწარმოს ყველა ელემენტს და ააქტიურებს მათ. მენეჯმენტის (მენეჯმენტის) არსი მდგომარეობს ორგანიზაციის რესურსების - შრომისა და კაპიტალის - ოპტიმალურ კომბინაციაში მიზნის მისაღწევად.

რესურსების ოპტიმალური ნაზავის არჩევის რიგი ძირითადი პრინციპები შეიძლება გამოყენებულ იქნას პრაქტიკულად ნებისმიერი ტიპის ორგანიზაციაზე, მიუხედავად მისი ზომისა და მიზნისა. სანამ ადამიანები ერთად მუშაობენ დასახული მიზნის მისაღწევად, ვიღაცამ უნდა აიღოს პასუხისმგებლობა, გადაწყვიტოს ვინ, როდის და რა სამუშაოს შესრულება, ასევე რა რესურსები უნდა გამოიყენოს.

მენეჯმენტის როლები.

მენეჯერებს აქვთ ძალაუფლება სხვა ადამიანებზე და მათი პოზიცია განისაზღვრება ამ ძალით. ისინი ინარჩუნებენ ურთიერთობას უფროსებთან, თანატოლებთან და ქვეშევრდომებთან და ეს ურთიერთობები შეიძლება შეფასდეს, როგორც როლები, ან ქცევის მოდელები.

ინტერპერსონალური როლები.

როგორც წარმომადგენლები, მენეჯერები მოქმედებენ ფირმის სახელით, ასრულებენ საზეიმო მოვალეობებს ოფიციალურ ბიზნეს ღონისძიებებზე და იღებენ სტუმრებს. როგორც ლიდერებს, მენეჯერებს შეუძლიათ თანამშრომლების დაქირავება, მომზადება და მოტივაცია, ხელმძღვანელობა მათ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. როგორც შუამავლები, მენეჯერები აკავშირებენ ადამიანთა და ინდივიდთა ჯგუფებს, როგორც კომპანიის შიგნით, ასევე მის ფარგლებს გარეთ (მომწოდებლები, კონკურენტები, მომხმარებლები, ურთიერთდაკავშირებული სამუშაო ჯგუფები).

საინფორმაციო როლები.

ეს როლები მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვანი როლებია. როგორც შემგროვებლები, მენეჯერები ეძებენ სასარგებლო ინფორმაციას თანამშრომლებთან ინტერვიუებით და სხვა წყაროების გამოყენებით, რათა მიიღონ ყველაზე სრულყოფილი ინფორმაციის სურათი. როგორც დისტრიბუტორები, მენეჯერები ინფორმაციას აწვდიან თანამშრომლებსა და უფროსებს. როგორც CHIEFS, მენეჯერები აწვდიან ინფორმაციას კომპანიის გარეთ დირექტორთა საბჭოსთან შეხვედრებზე, ფოსტით ან სხვა გარე კონტაქტების საშუალებით.

როლი, რომელიც დაკავშირებულია გადაწყვეტილების მიღებასთან.

მენეჯერები იყენებენ მიღებულ ინფორმაციას საუკეთესო გადაწყვეტილებების მოსაძებნად. როგორც ორგანიზატორები, მენეჯერები ცდილობენ გააუმჯობესონ თავიანთი განყოფილების მუშაობა რესურსებისა და ტექნოლოგიების გამოყენების ახალი გზების ძიებაში. როგორც სასწრაფო დახმარების სპეციალისტები, ისინი უმკლავდებიან მოულოდნელ გამოწვევებს, რამაც შეიძლება საფრთხე შეუქმნას ორგანიზაციული მიზნების მიღწევას (იქნება ეს ეკონომიკური კრიზისი თუ თანამშრომლის დისციპლინური გადაცდომა). როგორც RESOURCE DISTRIBUTION-ის სპეციალისტები, ისინი ავითარებენ ორგანიზაციის რესურსების გამოყენების გზებს დაგეგმილი მიზნების მისაღწევად. როგორც მოლაპარაკებების მენეჯერები, მენეჯერები ურთიერთობენ სხვადასხვა ინდივიდებთან და ჯგუფებთან, მათ შორის მომწოდებლებთან, თანამშრომლებთან, კლიენტებთან და პროფკავშირებთან.

მენეჯერები მუდმივად ცვლიან როლებს, ყოველდღიური გამოწვევებისა და გაუთვალისწინებელი სიტუაციების წინაშე. თუმცა, მენეჯერის ორგანიზაციული დონის მიხედვით, ერთი ტიპის როლი შეიძლება უპირატესობდეს სხვაზე მნიშვნელობით.

მენეჯმენტის იერარქია

ყველა, გარდა ყველაზე პატარა ორგანიზაციაში, საჭიროა ერთზე მეტი მენეჯერი, რომელიც აკონტროლებს სხვა მუშაკების საქმიანობას. შედარებით რომ ვთქვათ, კომპანიას აქვს მართვის HIERARCHY, ანუ სტრუქტურა, რომელიც შედგება HIGHER, MIDDLE და LOWER ბმულებისგან. მენეჯმენტის დაბალ დონეზე უფრო მეტი მენეჯერია, ვიდრე ზევით. ტოპ მენეჯერები არიან მენეჯმენტის უმაღლეს დონეზე, რომლებსაც აქვთ ყველაზე მეტი ძალა და პასუხისმგებლობა მთელი კომპანიის მიმართ. ამის მაგალითი იქნება ფირმის პრეზიდენტი, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის მიზნებს, შეიმუშავებს გრძელვადიან გეგმებს, აყალიბებს პოლიტიკას და წარმოადგენს კომპანიას მის გარეთ.

მიუხედავად იმისა, რომ ერთსა და იმავე კორპორაციაში უფროს აღმასრულებლებს შეიძლება სხვანაირად ვუწოდოთ - პრეზიდენტი, დირექტორთა საბჭოს თავმჯდომარე - მათი ფუნქციები შეიძლება იყოს სრულიად მსგავსი შინაარსით. საშუალო მენეჯერების პასუხისმგებლობა მოიცავს მენეჯმენტის უმაღლეს დონეზე დასახული ზოგადი ამოცანების განხორციელების გეგმების შემუშავებას და ქვედა მენეჯერების მუშაობის კოორდინაციას. მენეჯმენტის საშუალო დონე მოიცავს საწარმოს მენეჯერებს, დეპარტამენტებისა და სერვისების მენეჯერებს, ასევე სხვა განყოფილებებს. მენეჯმენტის იერარქიის ყველაზე დაბალ დონეზე კონცენტრირებულია ქვედა დონის მენეჯერები (ან მენეჯერები-კონტროლერები). ისინი ზედამხედველობენ შემსრულებლების მუშაობას და ახორციელებენ ხელისუფლების მაღალ დონეზე შემუშავებულ გეგმებს. ეს დონე აერთიანებს შემდეგ პოზიციებს: სახელოსნოს ოსტატი, საიტის ოსტატი, ჯგუფის ხელმძღვანელი და ოფისის ტიპის განყოფილების ხელმძღვანელი.

რაც უფრო და უფრო მეტი კომპანია ამცირებს წარმოების ხარჯებს და დეცენტრალიზაციას უკეთებს ოპერაციებს, მცირდება სამუშაო ადგილების რაოდენობა მთავრობის საშუალო დონეზე და ამავდროულად მეტი ძალაუფლება გადაეცემა ქვედა დონის მენეჯერებს. პასუხისმგებლობის მაღალი ხარისხი აიძულებს ქვედა დონის მენეჯერებს გააუმჯობესონ საგანმანათლებლო დონე და უკეთ დაეუფლონ მენეჯმენტის უნარებს.

ᲛᲔᲜᲔᲯᲔᲠᲣᲚᲘ ᲣᲜᲐᲠᲔᲑᲘ

ორგანიზაციის ტიპისა და ზომის მიუხედავად, მენეჯერებს უნდა ჰქონდეთ სამი ძირითადი ტიპის უნარები: ტექნიკური, კომუნიკაციური (ანუ კომუნიკაციის უნარები) და ანალიტიკური. მაგრამ ამ უნარების გამოყენება განსხვავდება მენეჯმენტის დონის მიხედვით. იმის გამო, რომ მენეჯერები თავიანთ მიზნებს ძირითადად სხვა ადამიანების დახმარებით აღწევენ, კომუნიკაციის უნარები არ შეიძლება გამორიცხული იყოს მენეჯმენტის ყველა დონეზე.

ანალიტიკური უნარები ძირითადად საჭიროებს TOP დონის მენეჯერებს, ხოლო ტექნიკური უნარები უფრო მეტად საჭიროა იერარქიის LOWER დონეზე.

უფროსი აღმასრულებელი, როგორიცაა კომპანიის პრეზიდენტი ან დირექტორთა საბჭოს თავმჯდომარე, დიდ დროს უთმობს ინფორმაციის ანალიზს, როგორიცაა ინდუსტრიის ტენდენციები და ზოგადი ეკონომიკური კლიმატი, და იღებს გადაწყვეტილებებს ამ ანალიზის საფუძველზე. გარდა ამისა, უფროსი მენეჯერები დიდ დროს უთმობენ ადამიანებთან საუბარს, რათა მიიღონ ინფორმაცია მათგან და გადასცენ თავიანთი გადაწყვეტილებები. ამრიგად, უფროსი მენეჯერები უფრო მეტად ეყრდნობიან ანალიტიკურ და საკომუნიკაციო უნარებს და ნაკლებად ტექნიკურ უნარებს.

საშუალო დონის მენეჯერები მოქმედებენ როგორც შუამავლები უფროს და უშუალო მენეჯმენტს შორის. დაგეგმვა, გადაწყვეტილების მიღება და წარმოქმნილი სირთულეების დაძლევა ასევე არის საშუალო დონის მენეჯერების პასუხისმგებლობა და განპირობებულია უფროსი მენეჯმენტის მითითებების შესრულებისა და მენეჯმენტის ქვედა დონის სიგნალებზე პრობლემების გადაჭრის აუცილებლობით. საშუალო მენეჯერები დიდად არიან დამოკიდებულნი ადამიანებთან კომუნიკაციის უნარზე; მათ ასევე სჭირდებათ ტექნიკური და არა ანალიტიკური უნარები.

იერარქიის ყველაზე დაბალი დონის მენეჯერი უშუალოდ აკონტროლებს და უშუალოდ დაუკავშირდება ორგანიზაციის ტექნიკურ მუშაკებს. მაგალითად, რესტორნის ცვლის ხელმძღვანელი დროის უმეტეს ნაწილს ატარებს მომსახურეობისა და სამზარეულოს პერსონალთან, უჩვენებს მათ, რა უნდა გააკეთონ, აჩქარებს მათ, ესაუბრება მფლობელის (ან უფროსი მენეჯმენტის) და მენეჯერის (შუა ხელმძღვანელობა) სურვილებს. ამრიგად, ყველაზე დაბალი ხელმძღვანელობა ძირითადად იყენებს ტექნიკურ და კომუნიკაციურ უნარებს და სჭირდება გაცილებით ნაკლები ანალიტიკური უნარები.

ეს ხდება, რომ ზოგიერთი ადამიანი იწყებს მუშაობას ამ სამი ტიპის მენეჯმენტის უნარებიდან ერთი ან მეტი - ტექნიკური, საკომუნიკაციო ან ანალიტიკური - გარეშე, მაგრამ მეტ-ნაკლებად წარმატებით, ყველა მათგანი შეიძლება დროთა განმავლობაში შეიძინოს. თუმცა, ზოგიერთი უნარების დაუფლება უფრო რთულია, ვიდრე სხვები. მაგალითად, ბევრი ფიქრობს, რომ კომუნიკაცია ყველაზე რთული სასწავლია.

ტექნიკური უნარები

ადამიანს, რომელმაც იცის რაიმე მექანიზმის გამოყენება, შეუძლია ფინანსური დოკუმენტის მომზადება, კომპიუტერული პროგრამის შედგენა, აქვს ტექნიკური უნარ-ჩვევები, ანუ შეუძლია შეასრულოს კონკრეტული სამუშაო. ქვედა დონის მენეჯერს, ვთქვათ წარმოებაში ოსტატი, როგორც წესი, უნდა ჰქონდეს ტექნიკური შესაძლებლობები, რათა შეძლოს მუშების მომზადება მათი მოვალეობების შესრულებისას და უმაღლესი დონის მენეჯერებს მიაწოდოს ინფორმაცია წარმოშობის შესახებ. წარმოების პროცესიპრობლემები.

თუმცა, ზოგიერთ კომპანიაში ხდება, რომ მენეჯერები, რომლებსაც არ გააჩნიათ შესაბამისი ტექნიკური უნარები, ზედამხედველობენ კვალიფიციური თანამშრომლების მუშაობას, როგორიცაა კომპიუტერული პროგრამისტები, ინჟინრები და ბუღალტერები.

მიუხედავად იმისა, აქვთ თუ არა მათ ტექნიკური უნარები იმ სამუშაოს შესასრულებლად, რომელსაც ზედამხედველობენ, ყველა მენეჯერს უნდა ჰქონდეს „ტექნიკური“ მართვის უნარები, ან ადმინისტრაციული უნარები, როგორიცაა გრაფიკების შედგენა და კომპიუტერის ამონაწერის წაკითხვა. და თუ ბევრი ტექნიკური შესაძლებლობა არ არის ფართოდ გამოყენებული სხვადასხვა ინდუსტრიაში, მაშინ ადმინისტრაციული შესაძლებლობების გამოყენების სივრცე საკმაოდ ფართოა. მაგალითად, იმის ცოდნა, თუ როგორ უნდა იმუშაო ქსოვილის საჭრელ მანქანაზე, დიდი ალბათობით ვერ გამოიყენებ შენს შესაძლებლობებს რესტორნების ბიზნესი... მაგრამ თუ სამკერვალო კომპანიას ხელმძღვანელობდით, შეძლებთ თქვენი ადმინისტრაციული უნარების გამოყენებას სხვა წარმოებაში.

კომუნიკაციის უნარი

ყველა ის უნარი, რომელიც აუცილებელია სხვა ადამიანების გასაგებად, მათთან ეფექტური ურთიერთობისთვის და მათთან ერთობლივი მუშაობის გასაადვილებლად, არის კომუნიკაციის უნარები, ან ადამიანებთან ურთიერთობის უნარები. მენეჯერებს არ შეუძლიათ ამ უნარების გარეშე უამრავ სიტუაციაში - მათი ამოცანა, არსებითად, არის ხალხის დახმარებით რაიმე მიზნის მიღწევა.

ერთ-ერთი კომუნიკაციის უნარი, რომელსაც ყველა მენეჯერი უნდა ფლობდეს, არის კომუნიკაციის უნარი, ანუ ინფორმაციის გაცვლის უნარი. ეს არის კომუნიკაცია, რომელიც ხელს უწყობს კომპანიის შიგნით ბიზნესის გამართვას და ხელსაყრელი ურთიერთობის დამყარებას კომპანიასა და გარე სამყაროს შორის. კომუნიკაციის წარმატება უდავოდ არის ორმხრივი გზა. გამოცდილი მენეჯერი ყოველთვის მგრძნობიარეა იმის მიმართ, თუ როგორ რეაგირებენ ადამიანები მის სიტყვებზე და, რაც მთავარია, უსმენს რას ამბობენ პასუხად.

კვალიფიციურმა მენეჯერმა იცის როგორ აირჩიოს ყველაზე შესაფერისი მედია, ან საკომუნიკაციო არხები. ასეთ მენეჯერს ესმის, რომ კომუნიკაციის ფორმა გავლენას ახდენს გზავნილის ბუნებაზე, რომელიც უნდა გადაიცეს. ამრიგად, მათი არჩევანი ზეპირი ფორმის (პირისპირ, ჯგუფური შეხვედრის, საკონფერენციო ზარის ან სატელევიზიო შეხვედრის, ვიდეოჩანაწერის) ან წერილობითი ფორმის (წერილები, შენიშვნები ან ელექტრონული ფოსტა) დამოკიდებულია შეტყობინების ბუნებაზე.

თქვენ შეგიძლიათ წარმოიდგინოთ მედიის კოლექცია, როგორც უწყვეტი თანმიმდევრობა, მდიდრიდან ღარიბამდე, იმისდა მიხედვით, თუ რამდენად კარგია ისინი:
1) გადასცემს მრავალ საინფორმაციო სიგნალს: ინტონაცია, სახის გამომეტყველება, ვერბალური კონტექსტი;
2) სწრაფი გამოხმაურება;
3) ადაპტირებული პირადი კომუნიკაციისთვის.
რთული არასტანდარტული შეტყობინებები საუკეთესოდ გადაიცემა უმდიდრესი არხით (პირისპირ ან სატელეფონო საუბარი), ხოლო უფრო მარტივი რუტინული ინფორმაცია, როგორც წესი, ადვილად აღიქმება და ამიტომ არ საჭიროებს მდიდარ ინფორმაციის გაცვლას.

ზეპირი კომუნიკაცია

ნებისმიერი სამუშაო დღის მნიშვნელოვანი ნაწილი ზეპირი კომუნიკაციაა, რომლის არსი საკუთარ თავთან საუბარი და სხვების მოსმენაა. იმისთვის, რომ დაამყარონ და შეინარჩუნონ კარგი ურთიერთობა დაქვემდებარებულებთან და შეძლონ უშუალოდ გაარკვიონ საქმის რეალური მდგომარეობა, ბევრი ლიდერი იყენებს მართვის მეთოდს „ხალხთან სიარულის“ გზით. ფირმის გარეთ, გაყიდვების მოლაპარაკებების, შეხვედრების, გამოსვლებისა და პრესკონფერენციების დროს, მენეჯერები ასევე ყურადღებას ამახვილებენ ვერბალურ კომუნიკაციაზე თავიანთი ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

მათი მუშაობის არასტანდარტული ხასიათის გამო, მენეჯერები ხშირად უპირატესობას ანიჭებენ ვერბალურ კომუნიკაციას წერილობით კომუნიკაციას. პირისპირ საუბრები მონაწილეებს საშუალებას აძლევს დაინახონ პარტნიორის სახის გამომეტყველება და მოისმინონ ერთმანეთის ხმები და ინტონაციები. სატელეფონო საუბრებშიც კი შეგიძლიათ თანამოსაუბრესთან დაამყაროთ სწრაფი უკუკავშირი და დაიჭიროთ მცირე ცვლილებები მის ტონსა და ხმაში; თუმცა, მათ აკლიათ თვალის კონტაქტი, ისინი არ აძლევენ საშუალებას დაინახონ თავის ქნევა, პოზა ან სხვა ნიშნები, რომლებიც თან ახლავს ჟესტების ენას და ასე დამახასიათებელია პირისპირ კომუნიკაციისთვის. რაც უფრო მნიშვნელოვანი და უჩვეულო ინფორმაციის გადაცემაა საჭირო, მით უფრო სავარაუდოა, რომ მენეჯერი სიტყვიერ კომუნიკაციას მიმართავს. თუმცა, ზოგიერთ მოლიპულ სიტუაციასთან გამკლავება უფრო ადვილია კომუნიკაციის წერილობითი ფორმების გამოყენებით, რომლებიც თავიდან აიცილებენ არასაჭირო ემოციებს.

ᲬᲔᲠᲘᲚᲝᲑᲘᲗᲘ ᲙᲝᲛᲣᲜᲘᲙᲐᲪᲘᲐ

გამოცდილი მენეჯერები იყენებენ წერილობით კომუნიკაციას მარტივი და რუტინული შეტყობინებების გადასაცემად, ასევე რთულ და ორაზროვან სიტუაციებში. ორგანიზაციაში, განსაკუთრებით დიდ ორგანიზაციაში, მუდმივად ვრცელდება მემორანდუმები, წერილები, მოხსენებები, განცხადებები კომპანიის მიზნების შესახებ. სამუშაოს აღწერადა წერილობითი კომუნიკაციის სხვა ფორმები. კომპანიის გეგმები უნდა დაიწეროს კომპანიის პოლიტიკის სახელმძღვანელო პრინციპების, სამიტის ანგარიშების, ბიუჯეტის, მანდატებისა და სხვა წერილობითი მასალის სახით. ამავდროულად, წერილობითი კომუნიკაცია ძალიან მნიშვნელოვანია კომპანიის გარეთ ორგანიზაციის წარმოდგენისთვის. წერილები, პრეს-რელიზები, წლიური ანგარიშები, გაყიდვების ბროშურები, რეკლამები - ყველაფერი დაკავშირებულია კომპანიის იმიჯის ჩამოყალიბებასთან. ამრიგად, წერილობითი წარმატებული კომუნიკაციის უნარი არის ღირებული უნარი მენეჯმენტის ყველა დონეზე.

ქვემოთ მოცემულია რამდენიმე მნიშვნელოვანი რჩევა ამ თემაზე.

თქვენი მესიჯი უნდა ითვალისწინებდეს აუდიტორიის სპეციფიკურ მახასიათებლებს, რომელსაც ის მიმართავს. მაგალითად, ქარის წისქვილის პრინციპების დახაზვისას, თქვენ უნდა გამოიყენოთ ერთი სტილი, თუ ამის შესახებ სტატიას წერთ. საბავშვო ჟურნალიდა სრულიად განსხვავებული სტილი, თუ მას აღწერთ გაყიდვების ბროშურაში, რომელიც მიმართულია პოტენციურ მყიდველებზე.

დაწერეთ CLEAR და CLEAR. გრძელი, ზედმეტად რთული წინადადებები მხოლოდ ართულებს წაკითხვას და დაჩრდილავს თქვენს მესიჯში მოცემულ მნიშვნელობას.

დაიცავით ფაქტები. თუ თქვენი მესიჯი არასაკმარისად დასაბუთებულია, ის წარმატებას ვერ მიაღწევს მკითხველებს, რომლებიც თქვენს განცხადებებს მიკერძოებულად და არასანდო თვლიან.

ᲐᲜᲐᲚᲘᲢᲘᲙᲣᲠᲘ ᲣᲜᲐᲠ - ᲩᲕᲔᲕᲔᲑᲘ

მენეჯერებს უნდა ჰქონდეთ აზროვნების უნარი - დაინახონ ორგანიზაცია მთლიანობაში და გააცნობიერონ მის ცალკეულ ნაწილებს შორის ურთიერთქმედება. მენეჯერები იყენებენ ანალიტიკურ უნარებს ინფორმაციის მოსაპოვებლად, დასამუშავებლად და გასაანალიზებლად, ფუნდამენტური პრინციპების შესაქმნელად, ურთიერთობების დასამყარებლად, სირთულეებისა და შესაძლებლობების იდენტიფიცირებისთვის, დასკვნების ჩამოსაყალიბებლად, გადაწყვეტილებების მისაღებად და გეგმების შესამუშავებლად.

გადაწყვეტილების მიღება საკვანძო საკითხია მენეჯერის ბიზნესში და მოითხოვს ანალიტიკურ უნარებს. ბევრმა მკვლევარმა დეტალურად შეისწავლა გადაწყვეტილების მიღების პროცესი და დაყო იგი ექვს ეტაპად.

1. გადაწყვეტილების მიღების აუცილებლობის გამოვლენა.
მენეჯერები მუდმივად აკონტროლებენ გარემოს ორგანიზაციის შიგნით და მის გარეთ, რათა დარწმუნდნენ, რომ არ გამოტოვებენ ცვლილებებს, რამაც შეიძლება შექმნას პრობლემები, რომლებიც საჭიროებენ დაუყოვნებლივ გადაწყვეტას ან შესაძლებლობებს, რომლებიც უნდა იქნას გამოყენებული.

2. პრობლემის ან შესაძლებლობის ანალიზი და განსაზღვრა.
მენეჯერები ადგენენ თავიანთ მიზეზებს და ადგენენ მოთხოვნებს, რომლებსაც მომავალი გადაწყვეტა უნდა აკმაყოფილებდეს.

3. შესაძლო ალტერნატივების შესწავლა.
მენეჯერები გამოდიან რამდენიმე გამოსავალს ან მოქმედების კურსს.

4. სასურველი ალტერნატივის შერჩევა.
თითოეული ალტერნატივის უპირატესობებისა და უარყოფითი მხარეების განხილვის შემდეგ, მენეჯერები ირჩევენ მოქმედების ყველაზე პერსპექტიულ გზას (რომელიც შეიძლება იყოს რამდენიმე განხილული ალტერნატივის კომბინაცია).

5. შერჩეული გადაწყვეტის განხორციელება.
ფრთხილად დაგეგმვისა და იმ ადამიანების რეაქციების გათვალისწინების შემდეგ, ვინც განახორციელებს გადაწყვეტილებას და მათ, ვინც მას შეეხება, მენეჯერები ახორციელებენ თავიანთ გადაწყვეტილებას.

6. მიღებული შედეგების შეფასება.
მენეჯერები აკვირდებიან თავიანთი გადაწყვეტილებების შედეგებს, რათა დაინახონ, გამოიწვია თუ არა არჩეულმა გზამ მიზნის მიღწევა, წარმოიქმნება თუ არა ახალი პრობლემები ან შესაძლებლობები ამ გადაწყვეტილების შედეგად და უნდა იქნას თუ არა ახალი გადაწყვეტილების მიღება.

მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიმიეკუთვნება ორ ტიპს.

პროგრამირებადი გადაწყვეტილებები- ეს არის განმეორებადი ყოველდღიური გადაწყვეტილებები, რომლებიც მიიღება ამისთვის წინასწარ შემუშავებული წესების საფუძველზე.

არაპროგრამირებადი გადაწყვეტილებებიუნიკალური და ზოგადად არაგანმეორებადი, ამიტომ მათი მიღება შეუძლებელია წინასწარ დადგენილი პროცედურების ან წესების საფუძველზე. მენეჯერები იღებენ გადაწყვეტილებებს ინფორმაციის სხვადასხვა მოცულობის საფუძველზე, ამიტომ წარმატებული ან უარყოფითი შედეგის ალბათობა არ არის ერთნაირი სხვადასხვა შემთხვევაში.

არსებობს ოთხი სახის პირობა, რომლებშიც მიიღება გადაწყვეტილებები.

როდესაც მენეჯერებს აქვთ ყველა საჭირო ინფორმაცია, ისინი თავს დარწმუნებულნი არიან წარმატებაში და აუცილებლად იღებენ გადაწყვეტილებებს.
როდესაც მენეჯერებს აქვთ საჭირო ინფორმაცია, მაგრამ არა სრული, დიდია მათი გადაწყვეტილებების წარუმატებლობის ალბათობა, ამიტომ ისინი იღებენ გადაწყვეტილებებს გარკვეული რისკის შემცველობით.
როდესაც მენეჯერებს აქვთ არასრული ინფორმაცია, მათ უნდა გააკეთონ ვარაუდები, რაც შეიძლება არასწორი აღმოჩნდეს, ამიტომ მათ გადაწყვეტილებაში გაურკვევლობაა.
როდესაც მენეჯერები აწყდებიან გაურკვეველ მიზნებს, ცუდად განსაზღვრულ ალტერნატივებს და სრულიად ან თითქმის სრულიად ინფორმაციის ნაკლებობას, ძალიან სავარაუდოა, რომ მათი გადაწყვეტილება წარუმატებელი აღმოჩნდეს, რადგან ის მიღებულ იქნა საეჭვო გარემოებების საფუძველზე - გადაწყვეტილების მიღების ყველაზე რთული და სარისკო პირობები.

კონტროლის პროცესი

ყველა მენეჯერს, განურჩევლად მათი თანამდებობისა, ჩვეულებრივ აქვს ფუნქციების იგივე სპექტრი ნებისმიერი ტიპის ორგანიზაციაში. ყველაზე პატარა ორგანიზაციებშიც კი, როგორც საწარმოს ფორმირების საწყის ეტაპზე, ასევე მისი მოქმედების პროცესში, მენეჯერები ეწევიან დაგეგმვას, ორგანიზაციულ საკითხებს, ხელმძღვანელობასა და კონტროლს. როდესაც კითხულობთ მენეჯმენტის პროცესის შემდეგ აღწერილობას, უნდა გახსოვდეთ, რომ მენეჯმენტის სხვადასხვა დონე შეესაბამება პასუხისმგებლობების სხვადასხვა კომპლექტს პროცესის თითოეულ ეტაპზე.

დაგეგმვის ფუნქცია

დაგეგმვა არის მართვის ძირითადი ფუნქცია, რომელზეც ყველა სხვა ფუნქციაა დამოკიდებული. დაგეგმვის მენეჯერი ადგენს ორგანიზაციის მიზანს და ცდილობს განსაზღვროს საუკეთესო გზებიმათი მიღწევები. იგი აანალიზებს ბიუჯეტებს, გრაფიკებს, ინფორმაციას ინდუსტრიისა და მთლიანად ეკონომიკის მდგომარეობის შესახებ, კომპანიის ხელთ არსებული რესურსები და რესურსები, რომელთა შეძენაც მას შეუძლია. ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტიდაგეგმვა არის SOURCE მონაცემების ფრთხილად შეფასება. ვინაიდან საწარმო ამა თუ იმ გზით ვითარდება წარსულში გაბატონებული პირობების გავლენის ქვეშ, რამდენადაც მათი ცვლილება მოითხოვს საწარმოს საქმიანობის ახალ მეთოდებს. ეს ფუნქცია მენეჯერს ანალიტიკური უნარების ფლობას მოითხოვს.

მიზნები და მიზნები

ორგანიზაციის მიზანი არის მისი ზოგადი მიზანი. იგი ასახულია კითხვაზე: "რას აპირებს ეს ორგანიზაცია?" დევიზი ან მისიის განცხადება არის ორგანიზაციის მიზნის სიტყვიერი გამოხატულება და ასახავს მისი საქმიანობის სფეროს, რაც მის ყველა თანამშრომელს საშუალებას აძლევს კონცენტრირება მოახდინოს ძალისხმევის ერთი მიმართულებით. ”

მაგალითად, აი, როგორ გამოიყურება Motorola-ს დევიზი: Motorola-ს მიზანია ემსახუროს საზოგადოების საჭიროებებს ღირსეულად, მომხმარებელთა პროდუქტებითა და სერვისებით მიწოდებით. უმაღლესი ხარისხისგონივრულ ფასად.

დაგეგმვის პროცესში კომპანიის დანიშნულება უნდა იყოს მხარდაჭერილი შესაბამისი მიზნებისა და ამოცანების შემუშავებით. მიზნები არის ორგანიზაციის ფართო გრძელვადიანი ეტალონები. TASKS არის კონკრეტული მოკლევადიანი ეტალონები. თუმცა, ორივე ტერმინი ხშირად ურთიერთშემცვლელად გამოიყენება. დასახული მიზნებისა და ამოცანების მიღწევისკენ მიმართული ღონისძიებების სისტემას ეწოდება PLAN. მიზნები და გეგმები იყოფა რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებულ დონეზე.

მიზნების დონეები

ეფექტური მუშაობისთვის, მენეჯერები ადგენენ კონკრეტულ, გაზომვად, შესაბამის, მასტიმულირებელ, თვალსაჩინო მიზნებს ორგანიზაციისთვის გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ეფექტური მიზნების შემუშავება აძლიერებს სტიმულებს, ადგენს მკაფიო სტანდარტებსა და ეტალონებს შესრულებისთვის და ქმნის მოსალოდნელი შედეგების მკაფიო სურათს.

უმაღლესი დონის მენეჯერები ადგენენ სტრატეგიულ მიზნებს, რომლებიც აგვარებენ ფართომასშტაბიან პრობლემებს და ეხება მთლიანად კომპანიას. ეს მიზნები უნდა მოიცავდეს 8 ძირითად სფეროს: ბაზარი, ინოვაცია, ადამიანური რესურსები, Ფინანსური რესურსები, მატერიალური რესურსები, პროდუქტიულობა, სოციალური პასუხისმგებლობა და მოგება.

საშუალო დონის მენეჯერები ადგენენ ტაქტიკურ მიზნებს, რომლებიც აგვარებენ განყოფილების პრობლემებს და აღწერენ შედეგებს, რომლებიც საჭიროა ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად. ქვედა დონის მენეჯერები ადგენენ საოპერაციო მიზნებს, რომლებიც დაკავშირებულია მიმდინარე პრობლემების გადაჭრასთან და აღწერენ შედეგებს, რომლებიც აუცილებელია ორგანიზაციის ტაქტიკური და სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად.

უნდა გვახსოვდეს, რომ მიზნები ჯერ კიდევ არ არის შედეგი, არამედ მხოლოდ მისი მიღწევის საშუალება; ანუ, მაშინაც კი, თუ თქვენ სრულად მიაღწიეთ თქვენს მიზნებს, მნიშვნელოვანია თუ არა ეს დაეხმარება უფრო მაღალ მენეჯმენტს საკუთარი მიზნების მიღწევაში. ოპერატიული მიზნების მიღწევა ხელს უწყობს ტაქტიკური მიზნების მიღწევას და ეს, თავის მხრივ, ხელს უწყობს სტრატეგიული მიზნების მიღწევას.

გეგმის დონეები

ორგანიზაციისთვის მიზნების დასახვით, მენეჯერები ქმნიან მათი განხორციელებისთვის აუცილებელ საქმიანობის სფეროს. ამ აქტივობის დაგეგმვის გარეშე დასახული მიზნების მიღწევის ალბათობა ძალიან მცირეა. მიზნების თითოეულ დონეს აქვს გეგმების საკუთარი დონე, რომელიც ასახავს ამ მიზნების მიღწევის კონკრეტულ გზებს.

სტრატეგიული გეგმებიარის ქმედებები, რომლებიც მიმართულია სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად. სტრატეგიული გეგმებიჩვეულებრივ გრძელვადიანია და განსაზღვრავს მოქმედებებს ორიდან ხუთ წლამდე პერიოდის განმავლობაში. ისინი შემუშავებულია უფროსი მენეჯერების მიერ საბჭოს წევრებთან და საშუალო მენეჯერებთან კონსულტაციით.

ტაქტიკური გეგმებიარის მოქმედებები, რომლებიც მიმართულია ტაქტიკური მიზნების მისაღწევად და სტრატეგიული გეგმების მხარდასაჭერად. ისინი შემუშავებულია საშუალო დონის მენეჯერების მიერ, რომლებიც განიხილავენ გეგმებს ქვედა მენეჯერებთან, სანამ წარუდგენენ მათ უფროს მენეჯმენტს.

ოპერატიული გეგმებიარის მოქმედებები, რომლებიც მიმართულია ოპერატიული მიზნების შესრულებასა და ტაქტიკური გეგმების მხარდასაჭერად. საოპერაციო გეგმები ჩვეულებრივ მოიცავს ერთ წელზე ნაკლებ პერიოდს. ისინი შემუშავებულია ქვედა დონის მენეჯერების მიერ საშუალო დონის მენეჯერებთან კონსულტაციით.

ორგანიზაციული ფუნქცია

ორგანიზაციული ფუნქცია, ისევე როგორც დაგეგმვა, მოითხოვს მენეჯერს თავისუფლად ფლობდეს ანალიტიკურ უნარებს. ორგანიზაციული მუშაობა (ორგანიზაცია) არის გეგმების შესასრულებლად რესურსების გამოყოფის პროცესი. ამ ეტაპზე მენეჯერმა უნდა გაითვალისწინოს თანამშრომლების მიერ შესრულებული ყველა აქტივობა - დან პროგრამული უზრუნველყოფაკომპანიის კომპიუტერები სატვირთო მანქანების მძღოლების მუშაობამდე და მიმოწერის გაგზავნამდე - ასევე ყველა ტექნიკური საშუალება და აღჭურვილობა, რომელსაც თანამშრომლები იყენებენ თავიანთ საქმიანობაში.

მთავარი პრობლემა, რომელსაც მენეჯერი აწყდება ორგანიზაციული მუშაობის ეტაპზე, არის ორგანიზაციის მიზნებისა და ამოცანებისთვის ყველაზე შესაფერისი შრომის დანაწილების არჩევა და შემდგომი დაკომპლექტება, რომელიც მოიცავს შესაბამის პოზიციებს, ანუ ძიებას და შერჩევას. ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ გაუმკლავდნენ კონკრეტულ პასუხისმგებლობებს. ამ სამუშაოს სხვა მნიშვნელოვანი კომპონენტებია მუშაკთა ანაზღაურების ოდენობის განსაზღვრა, უნარების შეძენაში დახმარება და სამუშაოს ხარისხის შეფასება.

უფრო და უფრო მეტი კომპანია იყენებს TEAMS-ს და არა ინდივიდებს, როგორც სამშენებლო ბლოკებს მათი ორგანიზაციისთვის. გუნდი არის ორი ან მეტი ადამიანი, რომლებიც ერთად მუშაობენ მიზნის მისაღწევად კონკრეტული დავალება... გუნდები შეგიძლიათ ნახოთ ნებისმიერ ორგანიზაციულ დონეზე. ისინი შეიძლება იყოს ფორმალური ან მუდმივი (შექმნილი მუდმივი ნაწილის სახით ორგანიზაციული სტრუქტურა), შეიძლება იყოს არაფორმალური და დროებითი (შექმნილი კომპანიის საქმეებში თანამშრომლების უფრო აქტიური ჩართვისთვის) და შეიძლება იყოს რაღაც შუალედი. გუნდები მენეჯმენტის მძლავრი ინსტრუმენტია: ისინი ხელს უწყობენ თანამშრომლების უშუალო მონაწილეობას გადაწყვეტილების მიღებასა და უკუკავშირში, ზრდიან თანამშრომლების გავლენას კომპანიაში, გაზრდით მათგან მენეჯერებისკენ მიმავალ ინფორმაციას. ამით გუნდები აუმჯობესებენ თანამშრომლების კმაყოფილებას, ორგანიზაციულ პროდუქტიულობას და პროდუქტის ხარისხს. გარდა ამისა, თანამშრომელთა პასუხისმგებლობის გაფართოება ორგანიზაციას უფრო მოქნილს ხდის. ზოგიერთი ექსპერტი მიუთითებს „უპიროვნული“ კორპორაციების წარმატებაზე (ფირმები, რომლებიც დაფუძნებულია გუნდურ სულზე და არა ერთი უფროსი ლიდერის გამორჩეულ პიროვნებაზე), ამტკიცებენ, რომ გუნდები უფრო ღირებულია ორგანიზაციისთვის, ვიდრე მარტოხელა გენიოსი.

როგორც წესი, მენეჯმენტის უმაღლეს დონეზე, საწარმოს მთლიანობაში ორგანიზაციული სტრუქტურა განისაზღვრება და უმაღლესი დონის პერსონალი დაკომპლექტებულია. საშუალო მენეჯმენტი ასრულებს იგივე ფუნქციებს, მაგრამ ჩვეულებრივ მხოლოდ ერთ განყოფილებაში. ხაზის მენეჯერები იშვიათად არიან ჩართულნი ორგანიზებაში, მაგრამ მათ მაინც აქვთ დიდი პასუხისმგებლობა ორგანიზაციული მუშაობის სფეროზე, როგორიცაა ახალი მუშაკების დაქირავება და ტრენინგი.

ორგანიზაციული პროცესი რთულია, რადგან ეს სფერო მუდმივად იცვლება. ძველი თანამშრომლები ტოვებენ, მათ ადგილს ახლები იკავებენ. დაზიანებული ან მოძველებული ტექნიკა მწყობრიდან გამოსულია, არსებულის შეცვლაა საჭირო. იცვლება მომხმარებლის გემოვნება და ინტერესები, ამიტომ ორგანიზაციის მიზნები იგივე არ უნდა დარჩეს. ახლად გაჩენილმა პოლიტიკურმა და ეკონომიკურმა ტენდენციებმა შეიძლება გამოიწვიოს შემცირება, რეორგანიზაცია და შესაძლოა წარმოების გაფართოება. ყოველთვიურად (შესაძლოა ყოველ კვირასაც) ნებისმიერი სტრუქტურა ახალ სურათს წარმოაჩენს, ამიტომ ხელმძღვანელობის ორგანიზაციული ამოცანები ვერასოდეს ამოიწურება.

სახელმძღვანელოს ფუნქცია

ვ გარკვეული პოზიციებიდა ადამიანებთან ურთიერთობა ნაკარნახევი ორგანიზაციული პროცესი, შემოდიან სხვადასხვა წარსულის გამოცდილებით, ინდივიდუალური ინტერესებით, მისწრაფებებით და პირადი მიზნებით. იმისათვის, რომ თანამშრომლები და მთლიანად ორგანიზაცია გაერთიანდეს ეფექტურ სამუშაო გუნდად, მენეჯერი წარმატებით უნდა დაეუფლოს მესამე სფეროს მართვის საქმიანობა- სახელმძღვანელო. ლიდერობა არის კომპლექსური ფუნქცია, რომლის მიზანია აიძულოს ადამიანები იმუშაონ ეფექტურად და ნებით. წამყვან ქვეშევრდომებს, მენეჯერებს შეუძლიათ დავალებების მიცემა, სამუშაოს შესრულების ჩვენება, ბრძანებების გაცემა, თანამშრომლების მუშაობის შეფასება და მათი შეცდომების გამოსწორება. ლიდერობის ფუნქციის შესრულებისას მენეჯერი იყენებს თავის კომუნიკაციის უნარებს.

სახელმძღვანელო შედგება ორი INTERCONNECTED პროცესისგან. პირველ რიგში, ის მოიცავს მოტივაციას, ანუ თანამშრომლებისთვის სტიმულების შექმნას, რომ იმუშაონ სრული თავდადებით. მეორეც, ლიდერობა მოიცავს მენტორირებას, როდესაც მენეჯერი აცნობს თანამშრომელს რა და როგორ უნდა გააკეთოს, უჩვენებს მას სამუშაოს შესრულების სპეციფიკურ ტექნიკას, ასევე ავლენს მის პიროვნულ დამოკიდებულებას და მიდგომას სამუშაოსადმი. აქ ჩვენ დეტალურად ვსაუბრობთ ლიდერობის ფუნქციის მეორე ასპექტზე.

ლიდერის მახასიათებლები

პრაქტიკამ აჩვენა, რომ ნებისმიერი ინდივიდის, როგორც ლიდერის წარმატება, პირველ რიგში დამოკიდებულია იმ სიტუაციაზე, რომელშიც ის მოქმედებს. ტრადიციული შეხედულება აკავშირებს მენეჯმენტს ისეთ ქმედებებთან, როგორიცაა: 1) თანამშრომლების დასრულება დასახულ დონეზე, 2) სტრუქტურის შექმნა, რომელშიც თანამშრომლების როლები და ამოცანები მკაფიოდ არის გამოსახული, 3) პირდაპირი კავშირის დამყარება ჯილდოს შორის (თვითკმაყოფილების დაკმაყოფილება). თანამშრომლის ინტერესები და მიღწევა მიზნები. ეს ტრადიციული მიდგომა ახასიათებს რეგულატორულ ლიდერობას ე.წ. მაგრამ ეფექტური ლიდერობა არ შემოიფარგლება მხოლოდ ტრადიციული მიდგომით. ყველაზე ეფექტური ლიდერები მოუწოდებენ თანამშრომლებს გააკეთონ იმაზე უკეთესი, ვიდრე განზრახული იყო, შთააგონებენ თანამშრომლებს მიიღონ ისეთი რამ, რაც მათ პირდაპირ სარგებელს არ მოაქვს (მათი ინტერესების მიღმა) და უნერგავენ მათ რწმენას, რომ მათ შეუძლიათ რამის გაკეთება. ამ მიდგომას ეწოდება ტრანსფორმაციული ლიდერობა და ის აუცილებლად შეიცავს ისეთ თვისებებს, როგორიცაა ქარიზმა, ინდივიდუალური მიდგომა და ინტელექტუალური სტიმულირება.

სტილის სახელმძღვანელო

ლიდერობის სტილი არის გზა ლიდერისთვის, რომ განახორციელოს თავისი ძალაუფლება. ნებისმიერ მენეჯერს აქვს თავისი მკაფიოდ განსაზღვრული ლიდერობის სტილი. მიუხედავად იმისა, რომ თითოეულ ლიდერს აქვს ინდივიდუალური თვისებები, არსებობს ლიდერობის სამი ყველაზე გავრცელებული ტიპი: ავტორიტეტული, დემოკრატიული და ჩარევის გარეშე სტილი.

ავტორიტეტული სტილი.
ავტორიტარული ლიდერი კონცენტრირებს ძალაუფლებას საკუთარ ხელში და არ აძლევს სხვებს უფლებას, მონაწილეობა მიიღონ გადაწყვეტილების მიღებაში. ამ ტიპის ლიდერი თავის ძალაუფლებას აშკარად იყენებს და უბრალოდ გასცემს ბრძანებებს. გადაწყვეტილების მიღების ეს მიდგომა, რომელიც გამორიცხავს ქვეშევრდომებთან კონსულტაციებს, ძალზე ეფექტურია იმ შემთხვევებში, როდესაც გადაწყვეტილება უნდა იქნას მიღებული მოკლე დროში - ბუნებრივია, იმ პირობით, რომ ლიდერს აქვს რეალური ძალა ამ გადაწყვეტილების განსახორციელებლად, რადგან ეს არის ლიდერი. აქვს ამისათვის საჭირო ინფორმაცია. მაგრამ ამ სტილს აქვს თავისი ნაკლოვანებებიც. კონკრეტულ შემთხვევებში ლიდერი უნდა იყოს უფრო ობიექტური თავის გადაწყვეტილებებში, ან მისცეს თანამშრომლებს მუშაობის უფრო ეფექტური სტიმული, ან უფრო ყურადღებიანი იყოს სხვების მოსაზრებების მიმართ. დიდი ხნის განმავლობაში ეს სტილი ნორმად ითვლებოდა და დღესაც ბევრი მენეჯერი მას ამჯობინებს.

დემოკრატიული სტილი.
დემოკრატიული ლიდერი ძალაუფლებას დელეგირებს მენეჯმენტის ყველა დონეზე, რთავს ქვეშევრდომებს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და ხელს უწყობს თანამშრომლებს შორის ინფორმაციის თავისუფალ გაცვლას, მაგრამ ამავე დროს ცხადყოფს, რომ ბოლო სიტყვა ყოველთვის მასზე დარჩება. დემოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილი მოიცავს შედარებით მცირე კონტროლს და ყველაზე ეფექტურია, როდესაც ქვეშევრდომები უმაღლესი დონის პროფესიონალები არიან. მაგრამ მასაც აქვს სუსტი მხარეები: გუნდი ხშირად ნელდება საერთო გადაწყვეტილების მიღებამდე და შედეგად, მენეჯერმა შეიძლება მთლიანად ან ნაწილობრივ დაკარგოს კონტროლი თანამშრომლებზე. ეს სტილი ახლა უფრო ფართოვდება.

laissez-faire სტილი.
ხელგაშლილი ლიდერი მოქმედებს როგორც კონსულტანტი, რომელიც უზრუნველყოფს მათი ქვეშევრდომების იდეების რეალიზებას და გამოხატავს მათ შეხედულებებს ან მოსაზრებებს მხოლოდ მაშინ, როდესაც ამას სთხოვენ. ეს მიდგომა ხელს უწყობს გუნდის წევრებს გამოხატონ საკუთარი თავი შემოქმედებითად, მაგრამ შეიძლება იყოს ხარვეზები, თუ გუნდი მიისწრაფვის მიზნებისკენ, რომლებიც არ შეესაბამება ორგანიზაციის მიზნებს. მიუხედავად იმისა, რომ ეს სტილი ზოგადად უარყოფითად აღიქმებოდა მრავალი წლის განმავლობაში, დღეს ის თანდათან აღორძინდება ისეთი სახელწოდებებით, როგორიცაა „თვითმართვა“ ან „ხელმძღვანელობა სამუშაო კოლექტივის მონაწილეობით“.

მენეჯმენტის მიდგომები

არცერთი ლიდერი ყოველთვის არ იცავს მართვის მხოლოდ ერთ სტილს. ყველა რეალური სიტუაცია თავის სტილს მოითხოვს. საუკეთესო მიდგომის არჩევანი დამოკიდებულია ლიდერის პიროვნებაზე, თანამშრომლების პროფესიულ უნარებსა და პოტენციალზე და იმ პრობლემებზე, რომლებიც კომპანიამ უნდა გადაჭრას მოცემულ მომენტში. არაერთმა გაუთვალისწინებელმა გარემოებებმა (შესაძლო მოვლენებმა) შეიძლება შეცვალოს სიტუაცია. მაგალითად, ფირმამ შეიძლება გამოუშვას ახალი პროდუქტები ან გააუმჯობესოს წარმოების მეთოდები ადრე წარმოებული პროდუქტებისთვის. მმართველობის პრინციპების ადაპტაციას ბიზნესის ამჟამინდელ საჭიროებებთან ეწოდება SITUATION ან საგანგებო მენეჯმენტი. ეს მიდგომა უფრო ეფექტურია, ვიდრე ერთი ლიდერობის სტილისადმი მტკიცე ვალდებულება.

კომპანია, რომელიც სისტემატურად აერთიანებს თავის თანამშრომლებს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში, მიმართავს კოლექტიურ მენეჯმენტს. ეს არ არის ინდივიდუალური ლიდერის სტილი, არამედ ზოგადად მიღებული მიდგომა მთელ ორგანიზაციაში. განიხილება კოლექტიური მართვის ეს მეთოდი მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტირომელი გაქვს თანამედროვე კომპანიები... ეს იწვევს კარგ შედეგებს, როდესაც თანამშრომლებს აქვთ ცოდნა და გამოცდილება და შეუძლიათ დადებითი წვლილი შეიტანონ გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. კოლექტიური მენეჯმენტის წარმატება განპირობებულია ლიდერების უნარით ჩართონ თანამშრომლები და შეხვედრებისა და სესიების დროს ნაყოფიერად წარმართონ თავიანთი ძალისხმევა პრობლემის ერთობლივი გადაჭრისკენ.

ლიდერზეა დამოკიდებული, მოსთხოვს თუ არა ქვეშევრდომებს წინადადებების გაკეთებას და წაახალისებს თუ არა კამათსა და დისკუსიას. მენეჯმენტში ერთობლივი მონაწილეობა მნიშვნელოვნად აუმჯობესებს ურთიერთობებს გუნდში, მაგრამ მისი მთავარი ღირებულება ის არის, რომ ეს ხელს უწყობს პროდუქტიულობისა და მუშაობის ხარისხის გაზრდას და ხარჯების შემცირებას.

საკონტროლო ფუნქცია

მენეჯმენტში, CONTROL არის დაკვირვება, თუ როგორ მიიწევს კომპანია დასახული მიზნისკენ, მისი კურსის გადახედვა (თუ მიზნები და ამოცანები იცვლება ცვალებად პირობებში) და გადახრების გამოსწორება მიღებული კურსიდან (თუ შეუძლებელია მიზნის მიღწევა). დაისახეთ მიზნები და ამოცანები). საკონტროლო ფუნქციის განხორციელებისას, ანუ კომპანიის მიერ მიღწეული შედეგების შედარება იმ შედეგებთან, რაც მას უნდა მიეღწია, მენეჯერები იყენებენ თავიანთ ტექნიკურ უნარებს. თუ ყველაფერი შეუფერხებლად მიდის, მაშინ კონტროლი საშუალებას გაძლევთ შეინარჩუნოთ ეს მისაღები კურსი. თუ შედეგები მოსალოდნელზე ბევრად უარესია, მაშინ კონტროლი ხელს უწყობს საჭირო კორექტირებას.

მენეჯერები აფასებენ კომპანიაში არსებულ მდგომარეობას კომპანიის სხვა თანამშრომლებისგან და გარე წყაროებიდან მიღებული ანგარიშების საფუძველზე. ისინი ავითარებენ ეტალონებს დაგეგმვის ეტაპზე ასახული მიზნებისა და ამოცანების შესაბამისად. შემდეგ ისინი საჭიროებისამებრ ახორციელებენ კორექტირებას გადაგეგმარების, რეორგანიზაციის ან რეორიენტაციის გზით. ამრიგად, კონტროლის პროცესში ხორციელდება სამივე მენეჯმენტის ფუნქციის კოორდინაცია, ვინაიდან ვლინდება მათი განხორციელებისას დაფიქსირებული ხარვეზები.

კონტროლი პირდაპირ კავშირშია PLANNING ფუნქციასთან. სტრატეგიული გეგმები ასახავს ცვლილებებს როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ასევე მის ფარგლებს გარეთ და კონტროლის პროცესი საშუალებას აძლევს მენეჯერებს გაარკვიონ მიღებული სტრატეგია მუშაობს თუ არა. თუ კომპანია მუდმივად აკონტროლებს, შეცდომები შეიძლება ადრევე შეამჩნიოთ და დროულად გადაიდგას ნაბიჯები პრობლემის მოსაგვარებლად, რითაც თავიდან აიცილებთ შესაძლო სერიოზულ ზიანს.

კონტროლის პროცესი არის დახურული მარყუჟი, რომელიც მოიცავს მართვის ყველა დონეს და შედგება ოთხი ეტაპისგან.

პირველ ეტაპზეამ ციკლში უფროსი მენეჯერები ადგენენ სტანდარტებს, ანუ კრიტერიუმებს მთლიანობაში ორგანიზაციის საქმიანობის შესაფასებლად. ზედამხედველობისთვის გამოყენებული სტანდარტები მჭიდროდ უნდა იყოს დაკავშირებული სტრატეგიულ მიზნებთან, წინააღმდეგ შემთხვევაში შეიძლება დასრულდეს ფირმა, რომელიც ზედამხედველობს არასწორ ამოცანას.

კონკრეტული სტანდარტების მაგალითები მოიცავს შემდეგ ინდიკატორებს:

2002 წელს მოგება 17-დან 20%-მდე გაიზრდება;
- ეს განყოფილება ყოველთვიურად აწარმოებს 1500 ელექტრონულ დაფას, დეფექტის სიხშირით 1%-ზე ნაკლები;
- გაყიდვების აგენტები ყოველკვირეულად დაუკავშირდებიან 20 პოტენციურ კლიენტს.

მეორე ეტაპზესაკონტროლო ციკლი აფასებს საქმიანობის ყველა დონეზე კომპანიის ყველა განყოფილებაში. კომპანიების უმეტესობა იყენებს როგორც რაოდენობრივ (სპეციფიკურ, რიცხვობრივ) ასევე თვისობრივ (სუბიექტურ) შეფასების კრიტერიუმებს.

მესამე ეტაპზეფაქტობრივი შესრულება შედარებულია მიღებულ სტანდარტებთან. მენეჯერების პასუხისმგებლობაა ნებისმიერი შეუსაბამობის მიზეზების აღმოჩენა.

თუ შესრულების შედეგები აკმაყოფილებს სტანდარტებს, მაშინ მეოთხე ეტაპზეარ არის საჭირო რაიმე ცვლილებები. ამასთან, თუ საქმიანობის შედეგები ამა თუ იმ მიზეზით არ შეესაბამება სტანდარტებს, მაშინ მეოთხე ეტაპზე მიიღება გარკვეული მაკორექტირებელი ქმედებები, რომლებიც შეიძლება შედგებოდეს ან თავად ორგანიზაციის საქმიანობაში ცვლილებების შეტანაში, ან სტანდარტების გადაფასებაში.

კონტროლის კიდევ ერთი ცნობილი მეთოდია PURPOSE CONTROL. ეს მეთოდი ეფუძნება მიზნების დასახვას მენეჯმენტის ყველა დონეზე. მიზნობრივი მართვის პროგრამა გადის ოთხ ეტაპს:

გენერალი სტრატეგიული მიზნებიორგანიზაციებს ეცნობიან პროგრამის ყველა მონაწილეს მაქსიმალური სიცხადით. ეს მიზნები შემუშავებულია უფროსი მენეჯმენტის მიერ საშუალო მენეჯერების შეტანით.
საშუალო დონის მენეჯერები ხვდებიან ქვედა დონის მენეჯერებს (და ზოგჯერ წინა ხაზის მუშაკებს) დავალებების შესასრულებლად. ამ დისკუსიების შემდეგ, თითოეული მონაწილე განსაზღვრავს საკუთარ სამოქმედო გეგმას, რომელიც შეესაბამება ორგანიზაციის მიზნებს. ეს ახალი ამოცანები დაფიქსირებულია წერილობით და შემდგომ გადაიხედება.
მოკლე ინტერვალებით საშუალო დონის მენეჯერები ხვდებიან პროგრამის ყველა მონაწილეს, რათა განიხილონ მათი მუშაობის შედეგები დაკისრებული ამოცანების კუთხით.
ყველა მონაწილე ატარებს პერიოდულ (წლიურ, ნახევარწლიურ, კვარტალურ) შეხვედრებს, რათა შეაფასოს არის თუ არა პროგრესი სტრატეგიული მიზნების მიღწევაში. ეს ციკლი შემდეგ დახვეწილია და მეორდება.

ᲙᲠᲘᲖᲘᲡᲘᲡ ᲛᲔᲜᲔᲯᲛᲔᲜᲢᲘ

ნებისმიერი ბიზნესის ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზანი გადარჩენაა. მაგრამ არავინ არ არის დაზღვეული სერიოზული პრობლემებისგან, რამაც შეიძლება საფრთხე შეუქმნას კომპანიის არსებობას. არაკეთილსინდისიერი ძალაუფლების ბრძოლა კომპანიის შიგნით, მისი რომელიმე პროდუქტის წარუმატებლობა ბაზარზე, შეფერხება ყოველდღიურ ოპერაციებში (მაგალითად, ხანძრის შედეგად) - ნებისმიერ მოულოდნელ მოვლენას შეუძლია გამოიწვიოს სერიოზული და დამანგრეველი კრიზისი. კრიზისის მენეჯმენტი, ანუ გაუთვალისწინებელი და სერიოზული პრობლემების დაძლევა დიდწილად განსაზღვრავს კომპანიის მომავალ ბედს.

კომპანიები, რომლებიც სერიოზულად არ ემზადებიან კრიტიკული სიტუაციებისთვის, მათში მოხვედრით, როგორც წესი, უშვებენ შეცდომების მთელ სერიას. ის იწყება მენეჯმენტის ერთ ან რამდენიმე დონეზე შესაძლო პრობლემების შესახებ გაფრთხილებების უგულებელყოფით. შემდეგ მოდის კრიზისი. და ამ სიტუაციაში, კომპანია აკეთებს ყველაზე ცუდს: ის უარყოფს პრობლემის სერიოზულობას ან მასში ჩართულობას. და ბოლოს, როდესაც კომპანია იძულებულია შეხედოს სიმართლეს, ის დგამს ნაჩქარევ, არასწორად ჩაფიქრებულ ნაბიჯებს.

შეგიძლიათ სხვაგვარად იმოქმედოთ. კრიზისის პირველ დღეს უდიდესი მნიშვნელობა აქვს. პირველი რაც უნდა გააკეთოთ არის კომპანიის თანამშრომლებს აუხსნათ პრობლემის არსი. ამავდროულად, პროდუქტი, რამაც გამოიწვია უბედურება, უნდა მოიხსნას მაღაზიის თაროებიდან, ან ქმედებები, რამაც გამოიწვია სირთულე, უნდა შეაჩეროს, ან, შეძლებისდაგვარად, შეჩერდეს. აკონტროლეთ პრობლემის წყარო, როგორიც არ უნდა იყოს ის.

ყველა ეს ქმედება არ არის რთული, თუ მენეჯმენტი წინასწარ ემზადება კრიზისული სიტუაციებისთვის. ბევრმა წინდახედულმა კომპანიამ შექმნა კრიზისების მენეჯმენტის ერთგული გუნდი იმ ადამიანებით, რომლებსაც შეუძლიათ საგანგებო სიტუაციებზე რეაგირება. ეს გუნდები იდენტიფიცირებენ თავიანთ კომპანიებში ყველაზე დაუცველ ზონებს თავად ამ კომპანიების ან სხვა ფირმების მიერ დაშვებული წარსული შეცდომების ანალიზით. ასევე, ეს ბრძანებები თავად არის. გეგმავენ შესაძლო გზებიქმედებები რთულ სიტუაციებში. ასეთი გეგმების შედგენისას ისინი განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევენ ინფორმაციის შეუფერხებელ გაცვლას და ნებისმიერ შემთხვევაში ითვალისწინებენ კომპანიის სტრატეგიულ მიზნებს. და ბოლოს, კრიტიკული სიტუაციებისთვის ყველაზე მომზადებული კომპანიები ატარებენ ერთგვარ „ტრენინგს“, კრიზისული სიტუაციების სიმულაციას.