პერსონალის არამატერიალური მოტივაცია. სოციალური პაკეტი. სოციალური პაკეტი, როგორც თანამშრომლების ეფექტური მოტივაცია

დღეს უფრო და უფრო მეტი სპეციალისტი და კომპანიის ლიდერი დარწმუნებულია, რომ ხელფასები არ უბიძგებს თანამშრომლებს წარმატების მიღწევაში, როგორც ამას ახლო წარსულში აკეთებდა. და მშრომელთა, როგორც უცხოური, ასევე შიდა კომპანიების პრეფერენციათა სიაში, მატერიალური სარგებელი შორს არის პირველ ადგილზე ყოფნისგან და სულ უფრო დაბალია სოციალური სარგებელის მიმართ. Ward Howell International– ის ექსპერტების აზრით, წამყვან რუსულ კომპანიებში კომპენსაციის პაკეტების 86% შინაარსით არ ჩამორჩება დასავლელ კოლეგებს.

ᲙᲝᲜᲙᲣᲠᲔᲜᲢᲣᲚᲘ ᲣᲞᲘᲠᲐᲢᲔᲡᲝᲑᲐ

გასული წლის დასაწყისში, სტატიის ავტორებმა ჩაატარეს გამოკითხვა დიდი რუსული მწარმოებელი კომპანიის ორასი თანამშრომელზე მეტი, რომლის შედეგებმა აჩვენა, რომ ხელფასი (როგორც მენეჯმენტის პერსონალისთვის, ასევე ჩვეულებრივი თანამშრომლებისთვის) მე -9 ადგილზეა. 36 ფაქტორის პრეფერენციების ჩამონათვალი და შესაბამისად მე -4 ადგილები. მოტივაციის ყველაზე აუცილებელ ელემენტებს შორის, კომპანიამ დაასახელა ისეთი კომპონენტები, რომლებიც ჩვეულებრივ მიეკუთვნება სოციალურ პაკეტს (უფასო კვება, ტრანსპორტირების ხარჯების გადახდა, მოსახერხებელი სამუშაო საათები და სხვა). საინტერესო ფაქტია, რომ მატერიალური მეთოდებიწახალისება (ბონუსი სამსახურის ხანგრძლივობაზე, პრემია წლის ბოლოს მოგებიდან) ნაკლებად მნიშვნელოვანი იყო კომპანიის თანამშრომელთა შორის შეღავათების რეიტინგში, ვიდრე სოციალური შეღავათები (ცხრილი 1).

HR კონსულტანტებისა და რუსული კომპანიების ხელმძღვანელების უმრავლესობის აზრით, სოციალური პაკეტი დღეს აუცილებელია თუნდაც ანაზღაურების უმაღლეს დონეზე. გარდა ამისა, მიზანშეწონილია მისი მუდმივად გადახედვა და გაფართოება. თუ მენეჯმენტი ზრუნავს ქვეშევრდომებზე, უზრუნველყოფს მათ სარგებელს, მაშინ ასეთი კომპანიის რეპუტაცია გაცილებით მაღალია. Ecopsy Consulting– ის სპეციალისტების აზრით, დამატებითი წახალისება იწვევს დიდ ფსიქოლოგიურ დატვირთვას: პერსონალისთვის სხვადასხვა სარგებლის შეთავაზებით, კომპანიის ხელმძღვანელს შეუძლია აჩვენოს, რომ ზრუნავს თავის პალატებზე, მათ ჯანმრთელობაზე, დასვენებაზე, სამუშაოების გარეთ არსებულ პრობლემებზე. სოციალური პაკეტის დახმარებით შეიძლება მოგვარდეს რიგი ამოცანები: პერსონალის ბრუნვის კონტროლი, თანამშრომელთა მოტივაციის გაზრდა, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა, კომპანიაში სწორი თანამშრომლების მოზიდვა, გუნდში ხელსაყრელი სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის უზრუნველყოფა, თანამშრომლის შექმნა კომპანიის ერთგულება, კომპანიის პოზიტიური იმიჯის შექმნა ბაზარზე და მრავალი სხვა.

ეჭვგარეშეა, რომ სარგებლის პაკეტი დღეს ძლიერია კონკურენტული უპირატესობადა რუსული ფირმები წლიდან წლამდე იზრდება შესაძლო სოციალური სარგებლის სპექტრი.

საჭირო ნაწილები
დღეს, თითოეული კომპანიის ლიდერები მოქმედებენ ტერიტორიაზე რუსეთის ფედერაცია, ვალდებულნი არიან უზრუნველყონ თავიანთი თანამშრომლები ეგრეთწოდებული სავალდებულო სოციალური პაკეტით, რომელიც მოიცავს: წლიურ ანაზღაურებად შვებულებას, დროებითი ინვალიდობის მოწმობების გადახდას (ავადმყოფი შვებულება), შენატანებს საპენსიო ფონდში, სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევას. კომპანიის სოციალური პაკეტი შეიძლება დაიყოს ორ ნაწილად: ძირითადი და დამატებითი. პირველი ყველაზე ხშირად მოიცავს სამედიცინო დაზღვევას, საპენსიო დაზღვევას, ტრანსპორტირების ხარჯებს, უფასო კვებას, მეორე - განათლების, დასვენების, სესხებისა და სესხების გადახდას პირადი საჭიროებისთვის, სახლის შეძენისთვის და ა.შ. მაგალითად, TNK Procter & Gamble- ში შესთავაზეთ მათ თანამშრომლებს ფართო კომპენსაციის პაკეტი, რომელიც, გარდა ამისა ხელფასიმოიცავს უამრავ სარგებელს, დაწყებული კვებითა და დაზღვევის პროგრამებით თანამშრომლებისა და მათი ოჯახებისთვის Procter & Gamble კაპიტალის პროგრამებით დამთავრებული. ზოგიერთ კომპანიაში საგანმანათლებლო პროგრამები ასევე შეტანილი იქნება იმავე სტატიაში - Procter & Gamble გთავაზობთ მთელ სისტემას, რომელიც მხარს უჭერს ინდივიდუალური განვითარების გეგმას თითოეული თანამშრომლისთვის, მაგრამ კომპანია არ მიიჩნევს ამას კომპენსაციის ელემენტად.

კომპანიის თანამშრომლებისთვის აუცილებელი მოტივაციის ფაქტორები (ცხრილის ფრაგმენტი) ცხრილი 1

რუსულ კომპანია IBS– ში ძირითადი სოციალური პაკეტი მოიცავს სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევას თანამშრომლებისა და მათი შვილებისთვის, სიცოცხლის დაზღვევას, მობილურ სერვისებზე გადახდას, კორპორატიულ ფასდაკლებებს ქონებისა და პირადი ავტომობილების დაზღვევისთვის. ამასთან, თანამშრომლებს შორის შეღავათების განაწილება ხდება „კლასების“ პრინციპით (თითოეული კლასი (დონე) შეესაბამება ჯანმრთელობის დაზღვევის გარკვეულ რაოდენობას, სიცოცხლის დაზღვევას, სხვადასხვა სასწავლო პროგრამებს, გარკვეულ თანხებს მობილური მომსახურებისთვის).

სოციალური პაკეტის ძირითად და დამატებით ნაწილებად დაყოფის გარდა, მისი სტრუქტურა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ისეთი ელემენტებით, როგორიცაა:
1) კანონმდებლობით განსაზღვრული სარგებელი და გარანტიები (ავადმყოფი შვებულების ანაზღაურება, შვებულება და სხვა);

2) დასაქმებულის ჯანმრთელობასთან დაკავშირებული სარგებელი (ჯანმრთელობის დაზღვევა, სიცოცხლის დაზღვევა, გადახდები ბავშვის დაბადების შემთხვევაში, კვებისათვის გადახდა, სპორტული აქტივობები, დასვენების ანაზღაურება და სხვა);

3) თანამშრომლების კომფორტის უზრუნველყოფასთან დაკავშირებული სარგებელი (მგზავრობის ხარჯების გადახდა, მობილური კომუნიკაციები, კორპორატიული მანქანები, საცხოვრებელი, სახლის სესხები, სესხები პირადი საჭიროებისთვის);

4) თანამშრომლების გადამზადებასთან დაკავშირებული სარგებელი (ტრენინგები, განახლების კურსები, ენის კურსები, ბიზნეს განათლების ნაწილობრივი ან სრული ანაზღაურება და სხვა);

5) კულტურულ და რეკრეაციულ საქმიანობასთან დაკავშირებული სარგებელი ( კორპორატიული ღონისძიებები, თეატრების მონახულების გადახდა, კონცერტები, გამოფენები და სხვა).

ყველაზე გავრცელებული სარგებელი რუსული კომპანიების სოციალურ პაკეტში ცხრილი 2

პოპულაციის რეიტინგი
ცვლილებები რუსი დამსაქმებლის დამოკიდებულებაში სოციალური პაკეტის მიმართ ბოლო წლებიკვალიფიციური კადრებისთვის მზარდი ბრძოლის, თანამედროვე თანამშრომლების მოტივაციის ცვლილების, აგრეთვე მომსახურების გარე ბაზრის სწრაფი განვითარების გამო (მრავალფეროვანი სადაზღვევო პროგრამები, ტრენინგები, დასვენება და სხვა).

მზარდი რაოდენობის შიდა დამსაქმებლები აჩვენებენ გამჭრიახობას თავიანთი თანამშრომლებისთვის სოციალური პაკეტის შექმნისას.
Ankor საკონსულტაციო კომპანიის თანახმად, რუსულ ფირმებში ბოლო წლებში ყველაზე პოპულარულია ისეთი სარგებელი, როგორიცაა სესხების გაცემა პირადი საჭიროებისთვის და სესხები (ყველა კომპანია, ვინც მონაწილეობა მიიღო გამოკითხვაში), ტრენინგი კომპანიის ხარჯზე - 88% , მობილური სერვისებისთვის გადახდა - 76%, ხოლო კორპორატიული მანქანის უზრუნველყოფა - 71% (ტაბ. 2). შიდა კომპანიების ლიდერები ნაკლებად სავარაუდოა, რომ თავიანთ თანამშრომლებს ისეთ სარგებელს მოუტანენ, როგორიცაა: სიცოცხლის დაზღვევა - 14%, სპორტის ანაზღაურება - 18%და დამატებითი შვებულება - 7%.

მაგალითად, ბალტიკა უზრუნველყოფს თავის თანამშრომლებს და მათი ოჯახის წევრებს ჯანმრთელობის დაზღვევით, ანაზღაურებით სტომატოლოგისა და პარიკმახერის მომსახურებისთვის. გარდა ამისა, ის უზრუნველყოფს ახალგაზრდა ოჯახების მხარდაჭერას (ბავშვის დაბადების შემთხვევაში, დასაქმებულს ეძლევა ფულადი შემწეობა, ხოლო მომავალში, ვაუჩერების გადახდის ხარჯები საზაფხულო ბანაკებიდა ბავშვთა დასვენების ცენტრები). აეროფლოტი თავის პერსონალს სთავაზობს ჯანმრთელობის დაზღვევას, შეღავათიან კვებას, საკურორტო მკურნალობის საფასურს, შეღავათიან სესხებს საცხოვრებლის შესაძენად. Დამატებით სოციალური გარანტიებირუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული (ანაზღაურებადი შვებულება, ავადმყოფი შვებულება და ა.შ.), თანამშრომლებს ასევე მიენიჭათ დამატებითი გადასახადები კვებაზე, მატერიალური დახმარება მათთვის, ვისაც ძვირადღირებული მკურნალობა სჭირდება. გარდა ამისა, არსებობს პროგრამები კომპანიის ვეტერანების მხარდასაჭერად, ასევე პროგრამები ბავშვების მხარდასაჭერად, ჯანსაღი ცხოვრების წესისა და გუნდში სპორტის წახალისების მიზნით. ვ უცხოური ფირმებიმუშაობს რუსულ ბაზარზე, ყველაზე ხშირად თანამშრომლებს სთავაზობენ კორპორატიულ მანქანებს (გამოკითხული კომპანიების 100%), სამედიცინო დაზღვევას (80%), ტრენინგს კომპანიის ხარჯზე (74%), უფასო კვება (67%), გადახდა მობილური სერვისები (58%) ... ყველაზე ნაკლებად გავრცელებული სარგებელია: სესხები და ავანსები (20%), დასაქმებულთა ოჯახის წევრების სიცოცხლის დაზღვევა (3%).

მაგალითად, Johnson & Johnson– ში, ტრადიციული შეღავათების გარდა (ჯანმრთელობის დაზღვევა, საკვების გადახდა, მობილური ტელეფონი) არის სხვა პრივილეგიები (ფასიანი გაკვეთილები ინგლისური ენა, ტრენინგები კომუნიკაციისა და მოლაპარაკების უნარების განვითარების, დროის მენეჯმენტის, პერსონალის მენეჯმენტის, MBA ტრენინგისა და მოწინავე ტრენინგის შესახებ - საუკეთესო თანამშრომლებისთვის). ზოგიერთი უცხოური კომპანია იყენებს ისეთ სარგებელს, როგორიცაა შვებულება რამდენიმე თვიდან ერთ წლამდე, ხელფასებისა და სამუშაო ადგილების ნაწილობრივი შენარჩუნებით. თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ დამსაქმებლების მიერ მიღებული სარგებელი ყოველთვის არ არის საჭირო პერსონალისთვის. ზემოაღნიშნული ავტორის კვლევის შედეგებმა აჩვენა, რომ სოციალური პაკეტის კომპონენტების უმრავლესობა, მუშები უპირატესობას ანიჭებენ უფასო კვებას, ფასიან ტრანსპორტის ხარჯებს, მოსახერხებელ სამუშაო საათებს და სამედიცინო დაზღვევას, ყველაზე ნაკლებად - გადასახადებს მობილური სერვისებისთვის, მოპოვების შესაძლებლობას
კრედიტი (ნახ. 1).

წამყვანი თანამშრომლები უპირატესობას ანიჭებენ ჯანმრთელობის დაზღვევას, მოსახერხებელ სამუშაო საათებს, უფასო ლანჩებს, მგზავრობის ხარჯების გადახდას და ცალკე ოფისის გამოყოფას, სპორტულ აქტივობებს და კორპორატიული ავტომობილის უზრუნველყოფას ამ კატეგორიის პერსონალისათვის ნაკლებად მნიშვნელოვანი.

ავტორთა მიერ მიღებულმა შედეგებმა ნაწილობრივ დაადასტურა ანალოგიური გამოკითხვის შედეგები, რომელიც ჩატარდა საკონსულტაციო კომპანიის Ward Howell International– ის მიერ რამოდენიმე რუსი ტოპ მენეჯერის შორის. მათი თქმით, მათ მიერ გამოკითხული კომპანიების უფროსი აღმასრულებლების 75 -დან 100% -მდე იყენებს უფასო კვებას და მგზავრობის ხარჯებს. მუშებმა და მომსახურე პერსონალმა ავტორების მიერ ჩატარებულ კვლევაში შეარჩიეს უფასო სადილი, ფასიანი მგზავრობის ხარჯები, ფასდაკლება კომპანიის პროდუქტებზე და შვებულების ანაზღაურება, როგორც მნიშვნელოვანი სარგებელი.

ნაკლებად აუცილებელია ისეთი პრივილეგიები, როგორიცაა კორპორატიული ღონისძიებები, სპორტული დარბაზის წევრობა და უფასო მოგზაურობა დასასვენებელ სახლებში.
ავტორის გამოკითხვის თანახმად, მამაკაცები უფრო მნიშვნელოვანი იყვნენ, ვიდრე უფასო კვება, მოსახერხებელი სამუშაო გრაფიკი და გადახდილი ტრანსპორტის ხარჯები. მამაკაცებმა ნაკლებად მიიჩნიეს გადახდა მობილური სერვისებისთვის, ტრენინგები და კვალიფიკაციის ამაღლება კომპანიის ხარჯზე, კომპანიის პროდუქციის შესაძენად სესხის მიღების შესაძლებლობა და ცალკე ოფისის გამოყოფა. ქალები ყველაზე საჭიროდ მიიჩნევდნენ მგზავრობის ხარჯების, უფასო კვების, მოსახერხებელი სამუშაო საათებისა და ჯანმრთელობის დაზღვევის გადახდას და ყველაზე ნაკლებად ისინი დაინტერესებულნი იყვნენ მობილური სერვისების გადახდით და სახლში სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობით (ცხრილი 3).

სოციალური პაკეტის კომპონენტების მნიშვნელობა (თანამშრომელთა შეფასებით) სურათი 1

მოტივაციის სისტემის შექმნისას კორპორატიული კულტურა ასრულებს ზოგად სტრუქტურულ როლს. მისი კომპონენტები - კომპანიის სტრატეგია, მიზნები, ღირებულებები, პრინციპები, საფუძვლები, სტანდარტების ზოგადად მიღებული კოდები, ნორმები, ქცევის წესები, კომპანიის ისტორია, კორპორატიული კომუნიკაციების სისტემა, სამუშაო პრაქტიკა - ადგენს თანმიმდევრულობას, თანმიმდევრულობას და ზოგადს. თანამშრომლების ძალისხმევის მიმართულება. თანამშრომლების ანაზღაურების და პიროვნული განვითარების სისტემები დამოკიდებულია კორპორატიული კულტურის თავისებურებებზე.

ამრიგად, გარკვეული ღირებულებების დამუშავება და თანამშრომლებისთვის აუცილებელი დამოკიდებულების შექმნა, კომპანია შთააგონებს ადამიანების ქცევას, რომლებიც აუცილებელია ბიზნესის შედეგის მისაღწევად. ბევრი ცნობილი შემთხვევაა, როდესაც თანამშრომლები, კმაყოფილნი არიან შედარებით მცირე რაოდენობით ხელფასი, განაგრძეს მუშაობა კომპანიაში, რადგან თავს კომფორტულად გრძნობდნენ თანამოაზრე პროფესიონალების გუნდში. ბევრი ასევე ირჩევს მუშაობას წამყვან კომპანიებში შედარებით ნაკლებად ანაზღაურებით, ჩაერთვება ბიზნეს გამარჯვებებში და უარყოფს მაცდურ ფინანსურ პერსპექტივებს მცირე, ბუნდოვანი კომპანიების მიერ.

კორპორატიული კულტურა კომპანიაში ადგენს მის პირველ პირს. როგორც წესი, მისი იდეები, მიზნები, ღირებულებები, ქცევითი მოდელები არის საფუძველი და ხალხი მისდევს მათ. ასე რომ, ლიდერმა უნდა იფიქროს იმაზე, თუ როგორ ახდენს ის თანამშრომლებზე გავლენას მისი პირადი მაგალითით. ცნობილია, რომ ნიჭიერი ავტორიტეტი ერთ -ერთია ეფექტური ფაქტორებიმოტივაციის სისტემაში. როდესაც თანამშრომლები ხედავენ, რომ მათ აქვთ რაღაცის სწავლა კომპანიის ხელმძღვანელისგან, მაშინ მათ აქვთ დიდი მოთხოვნილება გაიზარდონ იმავე დონეზე, გახდნენ იგივე ნათელი ლიდერები, ბრძენი სტრატეგიები და დიპლომატები. ზოგადად, ხალხს ვარსკვლავი უნდა გაჰყვეს.

§ 3. სოციალური პაკეტის არსი

სოციალური პაკეტი განისაზღვრება სამუშაოს სპეციფიკით და კომპანიაში დასაქმებულის პოზიციით. კომპანიის მანქანა ან საცხოვრებელი არის პრივილეგია მაღალკვალიფიციური დაქირავებული მენეჯერებისთვის, რომელთა მუშაობაზეა დამოკიდებული ბიზნესის ბედი. კომპანია ათავისუფლებს მათ გზაზე ძვირფასი ენერგიისა და დროის დახარჯვის აუცილებლობისგან, ასევე უზრუნველყოფს კომფორტს და ხარისხიანი დასვენების შესაძლებლობას.

საზოგადოებრივი ტრანსპორტით მგზავრობისა და სამუშაო დღისთვის გადახდა ჩვეულებრივი მუშაკების სოციალური პაკეტის ტიპიური კომპონენტია. მიზანშეწონილია გადაიხადოთ ზარები მობილურ ტელეფონზე იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მუდმივად დადიან შეხვედრებზე, ობიექტებზე, ანუ ისინი ოფისის გარეთ არიან. სამედიცინო დაზღვევა - პროფესიონალებისთვის, რომელთა საქმიანობა დაკავშირებულია გაზრდილ რისკთან 14.

ხშირად, კომპანიის ლიდერები არ აფასებენ სოციალური პაკეტის მნიშვნელობას, როგორც ინსტრუმენტს თანამშრომლების მოტივაციისთვის და ორი ძირითადი შეცდომის დაშვების მიზნით. პირველ რიგში, ისინი საჭიროდ არ თვლიან თავიანთი ქვეშევრდომების ყურადღების მიქცევას, თუ როგორ ზრუნავს კომპანია მათზე. ხალხი ვერც კი ამჩნევს, რომ კომპანია მათ რაიმე სარგებელს აძლევს. მეორეც, მენეჯერები ხშირად ქმნიან სოციალურ პაკეტს კონკურენტების თვალით: ”რაც მათ აქვთ, ჩვენ უნდა გვქონდეს”. შედეგად, ისინი ყოველთვის მეორე არიან ამ რბოლაში, ანუ გათვალისწინებული სოციალური პაკეტი არ არის ისეთი კომპანიების კონკურენტული უპირატესობა, როგორიცაა დამსაქმებლები.

იმავდროულად, სოციალური პაკეტი შეიძლება იყოს ყველაზე ეფექტური ინსტრუმენტი თანამშრომლების შესანარჩუნებლად. თქვენ უბრალოდ შემოქმედებითად უნდა განახორციელოთ პერსონალის მენეჯმენტის მარკეტინგული მიდგომა.

მაგალითად, ერთმა კომპანიამ, რომელმაც გააანალიზა თავისი თანამშრომლების შემადგენლობა და მათი საჭიროებები, მივიდა საინტერესო დასკვნამდე. კერძოდ, მას შემდეგ რაც დადგინდა, რომ დასაქმებულთა 60% -ს ჰყავს სკოლის მოსწავლეები, მენეჯმენტმა გადაწყვიტა შეიძინოს კორპორატიული ნომრები მობილური ტელეფონებისთვის არა მხოლოდ კომპანიაში მომუშავე მშობლებისთვის, არამედ მათი შვილებისთვისაც. ამრიგად, ბავშვთა კონტროლის პრობლემამ დაკარგა აქტუალობა. გარდა ამისა, კომპანიამ შესთავაზა ოჯახის ჯანმრთელობის დაზღვევის მიღების მსურველებს და ამით გაათავისუფლა უბნის პოლიკლინიკის სპეციალისტებთან დროის რიგებში ხარჯვის აუცილებლობა.

სოციალური პაკეტის გამოყენების დადებით ასპექტს წარმოადგენს ორგანიზაციისადმი თანამშრომელთა ერთგულების ზრდა. კომპანია, რომელიც იღებს სოციალური პასუხისმგებლობის ნაწილს, მონაწილეობს ადამიანების ცხოვრებაში და კარიერაში, ეხმარება ყოველდღიური პრობლემების დაძლევაში 15. სოციალური პაკეტის ეკონომიკური უპირატესობა შეიძლება იყოს დამატებითი ღირებულების ეფექტი. მაგალითად, ზემოთ მოყვანილი მაგალითი თანამშრომლების შვილების კორპორატიული ნომრებით. თუ ჩვენ გავაანალიზებთ მობილური კავშირგაბმულობის ბაზარს, მაშინ ეჭვი არ გვეპარება კორპორატიული გამოყენების სარგებელში სატარიფო გეგმებიმეტი ტარიფები პირებს... ამ ყველაფერს, ერთ ჯგუფში კომუნიკაციისას ემატება დამატებითი ბონუსები (უფასო ან ძალიან იაფი ზარები). მეორეს მხრივ, თანამშრომელი სარგებლის შეფასებისას გამოდის საბაზრო ფასებიდან, რომლის გადახდაც მას მოუწევდა. ამრიგად, გამოჩნდება "დამატებითი ღირებულების" ეფექტი. ჩემი აზრით, ეს შეიძლება გამოყენებულ იქნას ნებისმიერ ფინანსურ გარიგებებში, სადაც კორპორატიული საფასო პოლიტიკა უფრო დაბალია, ვიდრე ფიზიკური პირებისთვის დადგენილი ფასები. სოციალური პაკეტის მოცულობა ასევე განსხვავებულია. ეს დამოკიდებულია კომპანიის განვითარების დონესა და მის კორპორატიულ კულტურაზე. მომგებიანი პირობებიუზრუნველყოფილია, პირველ რიგში, იმ ფირმების მიერ, რომლებმაც იციან როგორ დაითვალონ თავიანთი ფული. ისინი ხედავენ შეღავათების პაკეტს, როგორც გზას თანამშრომელთა მუშაობის ხარისხის გასაუმჯობესებლად, შრომის ბაზარზე კომპანიის უფრო პრესტიჟული და სპეციალისტების ერთგულების მოსაპოვებლად 16. ხშირად, შეღავათები და გარანტიები ინახავს ძვირფას თანამშრომლებს მნიშვნელოვანი ანაზღაურების გაზრდის გარეშე.

ტრადიციულად, ყველაზე სრულ პაკეტებს გვთავაზობენ დიდი რუსული და უცხოური კომპანიები. თუმცა, ზოგიერთი მათგანი საერთოდ არ იძლევა პაკეტებს, რაც მოტივირებულია ხელფასებისა და პრემიების ისედაც მაღალი დონით. შიდა ფირმების უმრავლესობაში, სამწუხაროდ, კომპენსაციის პაკეტები მინიმუმამდეა დაყვანილი.

როგორც წესი, პაკეტი მოიცავს ჯანმრთელობისა და სიცოცხლის დაზღვევას, სამსახურებრივ მანქანას, მობილურ ტელეფონს, უფასო კვებას ან ანაზღაურებას. ცოტა ხნის წინ, გამოჩნდა ტენდენცია პაკეტში შეიტანოს (ან შეცვალოს ჯანმრთელობის დაზღვევა) ფიტნეს დარბაზის ან აუზის გამოწერა. იზრდება კომპანიების რაოდენობა, რომლებიც თანამშრომლებს უწევენ კორპორატიულ ტრენინგებს. იშვიათ შემთხვევებში ანაზღაურდება პროფესიული სერტიფიკატების მოპოვების ღირებულება, რაც ბევრად უფრო მიმზიდველია ახალგაზრდა თანამშრომლებისთვის, ვიდრე დაზღვევა ან უფასო სადილი. კიდევ უფრო იშვიათად, პაკეტი მოიცავს შეღავათიან შვებულებებს, დაზღვევას მთელი ოჯახისთვის, აქციების მფლობელობას, სესხებს, საპენსიო შემნახველ დამატებით დანაზოგს, ასევე ფასდაკლების პროგრამებს კომპანიის პროდუქტებსა და მომსახურებებზე 17.

ამჟამად, სტანდარტული (ტრადიციული) სოციალური პაკეტი მოიცავს:

• Სამედიცინო დაზღვევა
• მანქანა / ტრანსპორტირების ხარჯების ანაზღაურება
• მობილური კავშირი
• კვების კომპენსაცია / უფასო სადილი
• შიდა ტრენინგი / გარე ტრენინგი
• პროფესიული სერთიფიკატები
• კორპორატიული დასვენების / ვაუჩერის ანაზღაურება
• სესხების გაცემა 18

კვლევის მსვლელობისას გამოიკვლია სოციალური პაკეტის გამოყენების პოლიტიკა მსხვილ კორპორაციებსა და რუსეთში მოქმედ ჰოლდინგებში.

მაგალითად, IBS მიიჩნევს, რომ სოციალური პაკეტი არის ცივილიზებული ორგანიზაციის ნიშანი. თუ ბიზნესი დამოკიდებულია სპეციალისტების პროდუქტიულობაზე, მენეჯმენტმა უნდა გააკეთოს ყველაფერი იმის უზრუნველსაყოფად, რომ თანამშრომლები მაქსიმალურად იყვნენ ორიენტირებული სამუშაოზე და არა მათი სოციალური პრობლემების გადაჭრაზე. ” კომპანიების უმეტესობა ეყრდნობა სოციალურ პოლიტიკას, როგორც წამახალისებელი სისტემის მთავარ ინსტრუმენტს. IBS– ში ეს სისტემა მოიცავს როგორც ერთგვაროვან „სოციალურ სარგებელს“ ყველასათვის (მაგალითად, სავალდებულო ჯანმრთელობის დაზღვევა ყველა თანამშრომლისთვის და მათი შვილებისთვის), ასევე წახალისებისა და წახალისების სხვადასხვა მეთოდებს - თანამშრომლების სხვადასხვა კატეგორიისთვის, მაგალითად, ზოგიერთი კონსულტანტის შემდეგ განსაკუთრებით რთულ პროექტებს, IBS ხელმძღვანელობა აგზავნის კანარის კუნძულებზე გამოჯანმრთელებისთვის.

Johnson & Johnson– ში სოციალური პაკეტი გულისხმობს არა მხოლოდ მატერიალურ ფაქტორებს, არამედ თანამშრომლისთვის არამატერიალურ სტიმულებსაც. ტრადიციული სარგებელი არის ხელფასი, დაზღვევა, საკვები და ბევრისთვის ასევე კორპორატიული მანქანა და მობილური ტელეფონი. კომპანია ორგანიზებას უწევს და იხდის ინგლისურის კლასებს, რეგულარულად ატარებს ტრენინგებს კომუნიკაციისა და მოლაპარაკების უნარებზე, დროის მენეჯმენტზე, პერსონალის მენეჯმენტზე. საუკეთესო თანამშრომლები იღებენ ანაზღაურებას MBA განათლებისა და პროფესიული განვითარებისათვის. ასევე არსებობს წახალისების არამატერიალური ფორმები: ეს არის სხვადასხვა ჯილდო წლის ბოლოს. ყოველწლიურად კომპანია მთლიანად მოგზაურობს საზღვარგარეთ, სადაც ტარდება სამუშაო და სასწავლო ღონისძიებები, ასევე დასვენება და ექსკურსიები. დაბოლოს, ყოველ მეოთხედში ტარდება კორპორატიული ღონისძიებები სხვადასხვა რეკრეაციულ ადგილას.

აეროფლოტს მიაჩნია, რომ მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლებმა არ განიხილონ სოციალური პაკეტი, როგორც დაკისრებული სარგებელი. მას შეუძლია მთლიანად გადალახოს მისია. სოციალური პოლიტიკაკომპანია მიზნად ისახავდა არა მხოლოდ თანამშრომლების დამატებით სარგებელს, არამედ მათი მოტივაციის, ერთგულების და მთლიანად კომპანიის იმიჯის გაზრდას. თავისი თანამშრომლებისთვის მდიდარი სოციალური პაკეტის შეთავაზება, რომელიც, ნებაყოფლობითი სამედიცინო დაზღვევის, შეღავათიანი კვება, სპა მკურნალობა, არასახელმწიფო პენსია და სხვა სხვადასხვა შეღავათების გარდა, ასევე მოიცავს ახალგაზრდებისა და ვეტერანების დახმარებას, სხვადასხვა საბინაო პროგრამებს (მომგებიანი სესხების ჩათვლით) რა აეროფლოტი ცდილობს გადაჭრას მთელი რიგი პრობლემები: გაზარდოს თანამშრომელთა პასუხისმგებლობა, თავიდან აიცილოს სოციალური კონფლიქტები და გააუმჯობესოს შიდა კორპორატიული ურთიერთობები 19.

თუმცა, ყველა აღმასრულებელი არ ირჩევს შეღავათების პაკეტს, როგორც ერთადერთ მოტივაციურ ინსტრუმენტს, ამიტომ ყოველთვის არ არის მოკრძალებული სოციალური შეთავაზება იმას ნიშნავს, რომ კომპანია არ აპირებს თანამშრომლებზე ფიქრს. რაც უფრო მაღალია დასაქმებულის შემოსავალი და მისი კვალიფიკაციის დონე, მით ნაკლებია მისთვის სოციალური პაკეტი. საბჭოთა დროიდან მოყოლებული, უსაფრთხოების ილუზია და ნდობა ხვალ, რომელიც გამოიხატა გარანტირებული დასაქმებით და სოციალური პაკეტით - მიიჩნევს ალექსეი ილინი, გამომცემლობა "ალპინა ბიზნეს წიგნების" გენერალური დირექტორი. მას მიაჩნია, რომ თანამედროვე თანამშრომლებისთვის, რომელთა პრიორიტეტი მომავლის ნდობაა, სოციალური პაკეტი უბრალოდ აუცილებელია. თუმცა, მათთვის, ვისაც აქვს საკმარისი საარსებო საშუალება, სოციალური პაკეტის ნაცვლად, უმჯობესია ხელფასის მომატება შესთავაზოს. ის იცავს ამ პოზიციას თავის კომპანიაში. გამომცემლობაში დასაქმებულია ძირითადად შემოქმედებითი და ამბიციური ახალგაზრდები, ვისთვისაც გამომცემელი ცდილობს მაქსიმალურად გაზარდოს ხელფასი და არ დახარჯოს იგივე თანხები სოციალურ უზრუნველყოფაზე.

დასკვნა

თითქმის ყველა ადამიანისთვის, ამა თუ იმ ხარისხით, მნიშვნელოვანია მისი შრომის ფინანსური ჯილდო და პროფესიონალურად გაზრდისა და კარიერული საფეხურის ასვლის შესაძლებლობა და კომპანიაში ხელსაყრელი სამუშაო კლიმატი. სხვა საქმეა, რომ თითოეული თანამშრომლისთვის ამ ოთხი კომპონენტის პროპორცია ინდივიდუალურია. ის ასევე იცვლება დროდადრო. ამიტომ, ლიდერმა, რომელსაც სურს შეინარჩუნოს საუკეთესო, ნიჭიერი, გამოცდილი, პროფესიონალი თანამშრომლები, უნდა გამოიყენოს ოთხივე მოტივაციის ინსტრუმენტი თავის მართვის პრაქტიკაში.

ამისათვის მან ნათლად უნდა გააცნობიეროს კომპანიის სტრატეგიული მიზნები და ყურადღებით გამოთვალოს მისი განვითარების პერსპექტივები; მუდმივად გამოიყენოს პერსონალის მონიტორინგის სისტემა კომპანიაში არსებული სიტუაციის სწორად შესაფასებლად. ეს უკანასკნელი გულისხმობს თანამშრომელთა პერიოდულ შეფასებას, რათა გაარკვიოს ვინ და რა საჭიროებები დომინირებს ახლა, რა ზრდის ზონები არსებობს თითოეული ღირებული თანამშრომლისთვის.

ამ შემთხვევაში სოციალური პაკეტი ძალიან მნიშვნელოვან როლს შეასრულებს. ფსიქოლოგიური სტრესის შემსუბუქებით, სოციალური დაცულობის შეგრძნებით, თანამშრომელი იქნება ბევრად უფრო ლოიალური ორგანიზაციის მიმართ, თუნდაც დაბალი ანაზღაურებით კონკურენტებთან შედარებით. სარგებლის პაკეტი შეიძლება გამოყენებულ იქნას ყველგან, ნებისმიერი ტიპის ორგანიზაციაში. ერთადერთი გამონაკლისი არის კომპანიები, რომლებიც მიმართულია "შემოქმედებითი" მიმართულებით.

დროს ვადის ქაღალდიშეისწავლეს თანამშრომელთა მატერიალური და არამატერიალური ანაზღაურება, შეფასდა პრიორიტეტი და მნიშვნელობა კარიერის ზრდა, ვლინდება სოციალური გარანტიების გავლენა პერსონალის მოტივაციაზე.

აუცილებელია სოციალური პაკეტის გამოყენება, თუ დამსაქმებელი ცდილობს შეამციროს პერსონალის ბრუნვა, დაინტერესდეს თანამშრომელი პროფესიული უნარების განვითარებით და გაზარდოს ერთგულება როგორც ორგანიზაციის მენეჯმენტის, ასევე კოლეგების მიმართ. და კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი შენიშვნა - სოციალური პაკეტი ძალიან ხშირად იდენტიფიცირებულია კომპენსაციის პაკეტთან. კომპენსაციის ანაზღაურება არის თანამშრომლის მიერ დაკარგული რაღაცის ანაზღაურება (კომპენსაცია). ამ შემთხვევაში, ხელფასი არის ანაზღაურება დახარჯული დროისა და ძალისხმევისთვის. მაგრამ სოციალური პაკეტი უფრო ღრმა მიზანს ისახავს - არა ანაზღაურებას, არამედ თანამშრომლის მხარდაჭერას, სოციალურ ცხოვრებაში მონაწილეობის მიღებას 20. და ეს მხარდაჭერა პირველ რიგში მიმართულია თანამშრომლის ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე.

ვისურვებდი, რომ სოციალური პაკეტის განხორციელება მოხდეს ყველა დაინტერესებულ კომპანიაში, სადაც მთავარი მიზანია არა მარტო მოგების მიღება, არამედ საკუთარი პერსონალის მოვლა.

უფრო და უფრო მეტი თანამშრომელი, დაქირავებისას, ყურადღებას აქცევს სოციალურ ან კომპენსაციის პაკეტს, რომელიც მათ მიეწოდებათ კომპანიაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ აღნიშნავს დასაქმებულის სოციალურ პაკეტს, ამიტომ კომპანიები დამოუკიდებლად ქმნიან სოციალურ პაკეტებს იმისდა მიხედვით, თუ რამდენად კვალიფიციურნი არიან სამუშაოს მოზიდვა. ამ სტატიაში ჩვენ გადავხედავთ რუსულ და ევროპულ სოციალურ პაკეტებს და შევეცდებით პრობლემას შევხედოთ თანამშრომელთა მოტივაციის გაუმჯობესების მხრიდან.
თითოეული კომპანიის სოციალური პაკეტი ჩამოყალიბებულია ფინანსური შესაძლებლობებისა და მენეჯმენტის მიერ მისი როლის გაცნობიერების საფუძველზე პერსონალის შრომითი საქმიანობის მოტივაციაში. არის ორგანიზაციები, სადაც სოციალური პაკეტის შინაარსი იცვლება სამსახურის ხანგრძლივობის, დაკავებული პოზიციის და ა.შ. უმეტეს შემთხვევაში, ეს უთანასწორობა იწვევს უკმაყოფილების ტალღას მთელ პერსონალს შორის. თუმცა, მეწარმეების უმეტესობა ყველას სთავაზობს უფასო შეღავათების ჩვეულებრივ პაკეტებს, როგორიცაა: ჯანმრთელობის დაზღვევა, ჩაი, ყავა, საოფისე ნაჭდევები, მობილური ტელეფონისა და ლანჩის ანაზღაურება, დასვენების დღე ხელფასის გარეშე და ა.შ. ამავე დროს, დასავლური კომპანიები, შესთავაზეთ ასეთი კომპენსაციის პაკეტები მათი თანამშრომლებისთვის:
ძვირადღირებული ჯანმრთელობის დაზღვევა ნებაყოფლობით საფუძველზე;
სიმძლავრის კომპენსაცია;
მობილური კომპენსაცია;
გადახდა სპორტული დარბაზისთვის;
ტრენინგი;
უნარი დამოუკიდებლად აირჩიოს სამუშაო დღის დაწყების და დასრულების დრო;
სხვადასხვა სახის ბონუს გადასახადები, რომლებიც დაკავშირებულია ბავშვების დაბადებასთან, ქორწილთან და სხვა;
ხელფასის ჩათვლის გარეშე შვებულების შესაძლებლობა ზეგანაკვეთური სამუშაოების დროს;
დისტანციური მუშაობის უნარი.

Ეს საინტერესოა : წაიკითხეთ ჩვენი სხვა სტატიები - "", "" და "".

გარდა ზემოაღნიშნულისა, ოფისის ადგილმდებარეობა მნიშვნელოვანია ყველა თანამშრომლისთვის და ამიტომ, რეკომენდებულია ოფისების გახსნა ქალაქის ცენტრში. სამუშაო გარემოს ხარისხი ასევე დიდ გავლენას ახდენს თანამშრომლების მოტივაციაზე.
კომპანიამ დიდი ყურადღება უნდა მიაქციოს იმის უზრუნველყოფას, რომ თითოეული თანამშრომელი აფასებს თავის სამუშაოს, როგორც ადგილს, რომელიც უზრუნველყოფს მაღალი ხარისხის სოციალური დაცვა... ამისათვის, სხვადასხვა გადახდების გარდა, ორგანიზაციამ რეგულარულად უნდა გამოაცხადოს ფინანსური წლის შედეგები, ყურადღება მიაქციოს ბაზრის სტაბილურ პოზიციას და სტაბილურ ზრდას.
სტატისტიკური კვლევის შედეგების თანახმად, რუსეთის მოქალაქეების 70% -ზე მეტს მიაჩნია, რომ სოციალური პაკეტი დასაქმების მნიშვნელოვანი დამატებაა, დაახლოებით 20% არ აქცევს მას ყურადღებას და მხოლოდ 8-10% -მა არ იცის არაფერი სოციალური პაკეტი ან არ აქვთ გადაწყვეტილი სჭირდებათ თუ არა მათ. სოციალური პაკეტით ყველაზე მეტად დაინტერესებული ადამიანების კატეგორია მოიცავს სპეციალისტებს უმაღლესი განათლება, ქალები, რუსები, რომელთა შემოსავალი არ აღემატება 25,000 რუბლს. თვეში, და 25 -დან 35 წლამდე ასაკის ადამიანები.
სამწუხაროდ, დღეს ბევრ კომპანიაში ვერ ნახავთ სოციალურ პაკეტს, რომელიც შედგება ყოველივე ზემოთქმულისგან. თუმცა, რა შეგვიძლია ვთქვათ, თუ ბევრი რუსული კომპანია არც კი უზრუნველყოფს სავალდებულო სარგებელს. ავადმყოფი შვებულების, შვებულების, ასევე არარეზიდენტი მოქალაქეების სამედიცინო პოლიტიკის გადახდა არ არის კომპანიის მიერ მოწოდებული ბონუსი, ეს არის სავალდებულო პირობებილეგალური დასაქმება რუსეთში. ვინაიდან დანარჩენი წახალისება დამოკიდებულია მათი თანამშრომლების მენეჯმენტის მოვლის ხარისხზე, ასევე იმაზე, თუ რამდენად აფასებს იგი მათ.

შესავალი 3
1. სოციალური პაკეტის თეორიული ასპექტები საწარმოში 6
1.1 არსი, სოციალური პაკეტის კონცეფცია 6
1.2 სოციალური პაკეტის სარგებლისა და სარგებლის სახეები რუსულ და უცხოურ კომპანიებში 16
2. სოციალური პაკეტის ეფექტურობის ანალიზი რუსულ და უცხოურ კომპანიებში (კომპანია "კრასნი ვოსტოკის" და კომპანია ჰეინეკენის მაგალითზე). 28
2.1 სოციალური პაკეტის რაოდენობრივი და თვისებრივი შემადგენლობის განსაზღვრა კომპანიებში 28
2.2. სოციალური პაკეტის გავლენა კომპანიებში პერსონალის მოტივაციაზე 33
3. რეკომენდაციები სოციალური პაკეტის გასაუმჯობესებლად რუსულ კომპანია "კრასნი ვოსტოკში" 43
3.1. კომპანიის Heineken- ის სოციალური პაკეტის უპირატესობების გამოვლენა Krasny Vostok კომპანიის სოციალური პაკეტის მიმართ 43
3.2. წინადადებები სოციალური პაკეტის გასაუმჯობესებლად კრასნი ვოსტოკის კომპანიაში 46
დასკვნა 51
გამოყენებული ლიტერატურის სია 55
დანართი 1 საზღვარგარეთის და რუსული კომპანიები 57

1. რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსი, 1998 წლის 31 ივლისის პირველი ნაწილი No146-FZ და მეორე ნაწილი 2000 წლის 5 აგვისტოს No117-FZ (შესწორებულია 2008 წლის 30 დეკემბერს) // რუსული გაზეთი, 2008, №267.
2. შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია 2001 წლის 30 დეკემბრის No 97-FZ (შესწორებულია 2008 წლის 30 დეკემბერს) // როსიისკაია გაზეტა, 2008, No267.
3. ვიხანსკი ო.ს., ნაუმოვი ა.ი. მენეჯმენტი. სახელმძღვანელო. - მე -3 გამოცემა. - მ .: ეკონომისტი, 2005 .-- 376 გვ.
4. გერჩიკოვა ი.ნ. მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. - მე -3 გამოცემა, გამოცხ. და დაამატე. - მ .: UNITI, 2007 .-- 421 გვ.
5. ანდრიევა ე. სოციალური პაკეტის ეფექტურობა // კადროვიკი. HR მენეჯმენტი... - 2008. - No1. - ს. 16-20.
6. Babynina L. დამატებითი სოციალური შეღავათები მუშებისთვის // პერსონალის ბიზნესი. - 2005. - No1. - ს. 23-28.
7. გორბუნოვა ე. აქვს თუ არა სოციალური პაკეტი ფესვი რუსეთში? // პერსონალის მენეჯმენტი. - 2008. - No7. - ს. 17-20.
8. მაგურა მ., კურბატოვა მ. სარგებელი და სოციალური პაკეტი // პერსონალის მენეჯმენტი. - 2007. - No 13-14. - ს. 15-18.
9. მაზო ბ. ხელფასი და სოციალური პაკეტი. პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულის მახასიათებლები სამუშაოს პროექტის ორგანიზების თვალსაზრისით. ხელფასი, როგორც პერსონალის მოტივირებისა და სტიმულირების მთავარი საშუალება // კადროვიკი. HR მენეჯმენტი. - 2007. - No2. - ს 26-31.
10. მამედოვა ა.ა. პერსონალის მოტივაციის სისტემის შეფასების გამოცდილება // HR მომსახურებადა საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტი. - 2006. - No5. - ს 39-42.
11. მიტროფანოვა ე., როზინა ე. ხელფასის სისტემის ფორმირება მცირე საწარმოებში // კადროვიკი. HR მენეჯმენტი. - 2009. - No1. - ს. 13-16.
12. მიულერ ბ. სოციალური პროგრამებიკომპანიები // კადროვიკი. Შრომის კოდექსიპერსონალის თანამშრომლისთვის. - 2007. - No7. - ს. 22-26.
13. პილაევი ა. სოციალური პაკეტი დასაქმებულთა ანაზღაურების სისტემაში
როგორც შრომის ბაზრის ინსტიტუტების ფუნქციონირების ინსტრუმენტი // პერსონალის მენეჯმენტი. - 2007. - No18. - ს 31-35.
14. რომანოვსკაია ა. ოპტიმალური სოციალური პაკეტი // კონსულტანტი. - 2006. - No7. - ს. 19-22.
15. სარდარიანი ა., კომაროვა თ., ხოჟემპო ვ. სოციალური პაკეტის მოტივაციური ფუნქცია: როგორ დავაინტერესოთ XXI საუკუნის მუშაკი? // პერსონალის მენეჯმენტი. - 2008. - No8. - ს. 35-39.
16. ცარენკო ი. სოციალური პაკეტი, როგორც წახალისების ტიპი // კადროვიკი. HR ადმინისტრაცია... - 2008. - No1. - ს. 29-32.
17. http://www.krvos.narod.ru/contacts.html - კომპანიის კრასნი ვოსტოკის საიტი.
18.http: //www.heineken.com/russia - კომპანია Heineken- ის საიტი.

სოციალური პაკეტი, როგორც ინსტრუმენტი პერსონალური მოტივაციისთვის

ერთ -ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემა, რომლის გადაწყვეტა ჯერ კიდევ აქტუალურია მრავალი საწარმოსთვის, არის მომავალში კვალიფიციური, კონკურენტუნარიანი შრომითი რესურსების დეფიციტის ზრდა და ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების განვითარების აუცილებლობა. თანამედროვე დამსაქმებელი სასტიკი კონკურენციის პირობებში მაღალკვალიფიციური პერსონალის დაქირავებისა და გამოყენების შესაძლებლობის გამო იძულებულია შექმნას კომფორტული სამუშაო პირობები მათ მოსაზიდად. და ამ კონკურენტულ ბრძოლაში წარმატების მისაღწევად, აუცილებელია ნათლად ნავიგაცია არა მხოლოდ შრომის ბაზარზე არსებული ხელფასების შეთავაზებებზე, არამედ წარმოდგენა ჰქონდეთ კონკურენტი კომპანიების მოტივაციურ სქემებზე, მომსახურების სპექტრზე, კომპენსაციებზე და სარგებელს, რომელსაც ისინი უზრუნველყოფენ.

დასაქმებულთა მოტივაცია, როგორც მატერიალური, ასევე არამატერიალური, ბოლო წლებში უფრო მეტ ყურადღებას იპყრობს, რაც ასახავს თანამედროვე დინამიურ ბიზნეს გარემოს. თანამშრომელთა მოტივაციის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული სახეობაა ეგრეთ წოდებული "სოციალური პაკეტი", რომელიც წარმოადგენს სარგებლისა და მომსახურების ერთობლიობას, რომელსაც კომპანია აწვდის თავის თანამშრომლებს. მისი ღირებულება შეიძლება იყოს ხელფასის მესამედიდან ნახევარამდე. თითოეულ კომპანიას აქვს სოციალური პაკეტის ფორმირების საკუთარი მეთოდები: ზოგი კომპანია შემოიფარგლება მხოლოდ ავადმყოფი შვებულებისა და შვებულების გადახდით, ზოგი შეიძლება შეიცავდეს სამუშაოს გადაადგილებას სამსახურში და უკან, ვაუჩერებს სანატორიუმებში, კლასებს სპორტისა და დასვენების ცენტრებში, სხვები უზრუნველყოფენ მანქანას გამოსაყენებლად, სესხებს შეღავათიანი საპროცენტო განაკვეთით, კომფორტულ საცხოვრებელ ბინას და ა.

დასაქმებულთათვის სოციალური პაკეტის უზრუნველყოფა არის შედარებით ახალი ფენომენი რუსეთის შრომის ბაზარზე, რომელიც გამოჩნდა დასავლური სტანდარტების შესაბამისად კორპორატიული კულტურის დანერგვის შემდეგ. სარგებლის პაკეტი არის ფირმის კონკურენტი მახასიათებელი. გამოკითხვების თანახმად, გამოკითხულთა 72% სამუშაო ადგილის არჩევისას უპირატესობას მიიჩნევს საწარმოში სოციალური პაკეტის არსებობაზე და მხოლოდ 21% არ აქცევს მას ყურადღებას.

ექსპერტების აზრით, სოციალური პაკეტი პირობითად შეიძლება დაიყოს სამ ნაწილად: სავალდებულო, საკომპენსაციო და, ბოლოს, ყველაზე საინტერესო - მოტივაციური.

განვიხილოთ ისინი უფრო დეტალურად. სოციალური პაკეტის სავალდებულო ნაწილი ემყარება სახელმწიფოს მიერ მასზე დაკისრებული დამსაქმებლის ვალდებულებებს. იგი მოიცავს: ავადმყოფის ანაზღაურებას; წლიური ანაზღაურებადი შვებულების უზრუნველყოფა 28 კალენდარული დღის ოდენობით; გამოქვითვები სავალდებულო სოციალური დაზღვევა; თანამშრომლების მივლინებებთან დაკავშირებული ხარჯების გადახდა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 167-168-ე მუხლები); ანაზღაურება იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთა მუდმივი სამუშაოც სამოგზაურო ხასიათისაა; სხვა ანაზღაურება და გარანტიები ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 168.1. კვალიფიციური სამოტივაციო სოციალური პაკეტი

საკომპენსაციო სოციალური პაკეტი ჩვეულებრივ მოიცავს ისეთი ხარჯების გადახდას, როგორიცაა ტელეფონის გადასახადები, საწვავისა და საპოხი მასალების კომპენსაცია და ამორტიზაცია პირადი მანქანის გამოყენებისას, დასაქმებულისთვის საცხოვრებელი ადგილის დაბრუნება, ტრენინგის ხარჯების ნაწილის ან 100% და ა.შ.

სოციალური პაკეტის მოტივაციური ნაწილი მოიცავს ყველა სარგებელს, რასაც დამსაქმებელი ხელფასს უმატებს სურვილისამებრ: იაფი ან უფასო კვება, ნებაყოფლობითი სამედიცინო და საპენსიო დაზღვევა, სპორტული კომპლექსების გადახდა, სამსახურებრივი მანქანის უზრუნველყოფა, შვებულების ვაუჩერები და ა.

მაგალითად, OAO LUKOIL– ში, წამახალისებელი სოციალური პაკეტი მოიცავს შემდეგ სარგებელს:

• - თანამშრომლებისა და მათი ოჯახის წევრების დასვენებისა და ჯანმრთელობის გაუმჯობესების პირობების ორგანიზება, სპორტული და გასართობი ღონისძიებების ორგანიზება;
• - თანამშრომლების ჯანმრთელობის დაცვა და სამედიცინო მომსახურება, მათ შორის VHI;
• - თანამშრომლების დახმარება საკუთარი სახლის ყიდვისას;
• - სოციალური დახმარება ქალებისა და შვილების მქონე ოჯახებისთვის;
• - ახალგაზრდა პერსონალის სოციალური მხარდაჭერა;
• -დასაქმებულთათვის არასახელმწიფო საპენსიო უზრუნველყოფა, 2004 წლიდან მუშაობს არასახელმწიფო პენსიების ფორმირებაში დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ერთობლივი მონაწილეობის პრინციპებით;
• - უფასო საახალწლო საჩუქრები თანამშრომლების შვილებისთვის;
• - ერთჯერადი დახმარება ქალი მშობიარობისთვის ბავშვის გაჩენისას;
• - ანაზღაურება პენსიაზე გასვლის შემდეგ და ა.

შედარებისთვის, განიხილეთ სტანდარტული "სოციალური პაკეტი", რომელიც მოწოდებულია ერთ -ერთი ამერიკული კომპანიისგან (NetApp), რომელიც მოიცავს:

• - მოწინავე ტრენინგები NetAppUniversity პროგრამებში მონაწილეობით, გლობალური საგანმანათლებლო რესურსი თანამშრომლებისთვის;
• - თანამშრომლების მხარდაჭერა, რომლებიც იშვილებენ ან გეგმავენ შვილად აყვანას (ანუ დახარჯული თანხების ანაზღაურება 10 ათასი აშშ დოლარამდე წლის განმავლობაში და 20 ათასი აშშ დოლარი სიცოცხლის განმავლობაში);
• - VolunteerTimeOff (VTO) პროგრამა საშუალებას აძლევს კომპანიის თანამშრომლებს მიიღონ წელიწადში 5 -მდე სრული დღე ანაზღაურებით მუნიციპალიტეტში მოხალისეთა მუშაობისთვის. არაკომერციული ორგანიზაციებიან სკოლები სტანდარტულ სამუშაო საათებში ან სტიქიის შემთხვევაში მოხალისეთა დახმარების გაწევა.

თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ სოციალური პაკეტი არ არის გათვალისწინებული ყველა დამსაქმებლის მიერ, ვინაიდან ის არ არის გათვალისწინებული კანონმდებლობაში, როგორც მისი უშუალო პასუხისმგებლობა. ამავდროულად, თუ კომპანია თავის თანამშრომლებს აწვდის სოციალურ პაკეტს, ეს მიუთითებს მის სტაბილურ ეკონომიკურ მდგომარეობაზე, ფინანსურ საიმედოობაზე, ასევე ზრუნვაზე მის პერსონალზე.

ამრიგად, სოციალური პაკეტის შემუშავება წარმოადგენს ერთ -ერთ უმნიშვნელოვანეს სტრატეგიულ ამოცანას კომპანიის ადამიანური რესურსების მენეჯმენტში. სოციალური პაკეტის უზრუნველყოფის მნიშვნელობა და მიზნები შეიძლება განვიხილოთ ორი მხრიდან. ერთის მხრივ, კერძოდ დამსაქმებლის მხრიდან, სოციალური პაკეტის სარგებელი ის არის, რომ სოციალური პაკეტის არსებობა ქმნის პერსონალის ერთგულებას მათი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების გზით. ამრიგად, დასაქმებულთა სოციალური პაკეტით უზრუნველყოფა არის დამსაქმებლის ალბათობა, მიიზიდოს, შეინარჩუნოს, მოიპოვოს თანამშრომელთა ერთგულება და ირიბად მოახდინოს მისი მუშაობის ეფექტურობის სტიმულირება. და გვერდიდან თანამშრომლები, თუ კომპანიაში არის სოციალური პაკეტი, პერსონალს აქვს სოციალური უსაფრთხოების განცდა. ის ასევე იღებს ანაზღაურებას სამუშაო მომენტებზე დახარჯული პირადი ხარჯებისთვის.