სოციალური გარანტიები შრომისა და სამოქალაქო სამართლის სფეროში. სოციალური დაცვა და სოციალური გარანტიები მუშაკთა უფლებებისა და სოციალური გარანტიების დაცვა

დღეს ჩვენ შევეცდებით გავარკვიოთ, რა არის სოციალური გარანტიები მუშაკებისთვის სამართლებრივ კონტექსტში და კონკრეტულად რა შეიძლება მიეცეს კონკრეტულ შემთხვევაში მოსახლეობას. ეს საკითხი აქტუალური არ არის მხოლოდ ახლა, რადგან ადრე დასაქმების დროს ყველა თანამშრომლისთვის საჭირო იყო ამ კონცეფციის და ყველა თანმხლები მომენტის გაგება.

კონცეფცია და სოციალური გარანტიების სახეები

როდესაც თქვენ ეძებთ რობოტს და, როდესაც კითხულობთ ერთ – ერთ რეკლამას, ყურადღებას აქცევთ სოციალური პაკეტის არსებობას, უცნობი ადამიანი, რა თქმა უნდა, მოხიბლავს. მაგრამ თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ ასეთი პაკეტის არსებობა სავალდებულოა და ნებისმიერ შემთხვევაში ეძლევა თანამშრომელს, როგორც ეს კანონით არის დადგენილი.

ძირითადი გარანტიები, რომლებიც უნდა იყოს უზრუნველყოფილი, როგორც ამას მოითხოვს სახელმწიფო, მოიცავს შემდეგს:

• სოციალური დაზღვევა (სამედიცინო დაზღვევა, სოციალური დაზღვევა, საპენსიო ფონდში შენატანები, სამოგზაურო გადასახადის გადახდა);
• შვებულების ანაზღაურება;
• ავადმყოფი შვებულების გადახდა;
• მგზავრობის ხარჯების გადახდა;
• ტრანსპორტირების ხარჯების ანაზღაურება.

ყველა სახის გარანტიების ჩამონათვალის უფრო დეტალური შესწავლისათვის უნდა მიმართოთ შრომის კოდექსს. იგი შეიცავს უამრავ აღწერილობას, პასუხისმგებლობას და კანონებს ამ მხრივ გარკვეული საწარმოებიდა მათი საქმიანობის სხვადასხვა სფერო.

ზემოაღნიშნული პუნქტები სავალდებულოა დამსაქმებლისთვის და არა დამატებითი მომსახურება ხალხის დასაქმების მიზნით.

რა თქმა უნდა, შეიძლება შემოთავაზებული იყოს გარანტიები, რომლებიც ზემოთ არ არის ჩამოთვლილი. ასეთ ნივთებს, ეგრეთ წოდებულ დამატებით სოციალურ გარანტიებს, ასევე ეწოდება კომპენსატორული და მოტივაციური.

გარანტიების ყველა პუნქტი უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ მოთხოვნებს:

• ტერიტორიული მახასიათებლები;
• საკმარისი რაოდენობა;
• ფინანსური და მატერიალური საკმარისობა;
• თანამშრომელთან კომუნიკაციის პროცედურა.

სოციალური გარანტიები შეიძლება დაიყოს:

• რეგიონალური;
• მრეწველობა;
• ქვეყნის მასშტაბით.

მთავარი ამოცანა, რომლისკენაც ისწრაფვის საერთო სისტემა სოციალური გარანტიები, მოიცავს საზოგადოების სტრუქტურაში შემავალი ყველა ელემენტის დამცავი მექანიზმის ფორმირებას, მათ შორის ცალკეულ ინდივიდებს დესტრუქციული პროცესებისგან, რომლებიც ხდება განვითარების ნებისმიერ საფეხურზე.

დაფინანსების წყაროები

მოსახლეობის სოციალური დახმარების დებულებას აყალიბებს ქვეყნის კონკრეტული დასახლების ადმინისტრაცია. და შემდეგი ფორმირებები შეიძლება მოქმედებდეს როგორც ამ სისტემის დაფინანსების ძირითადი წყარო:

• სახელმწიფო ბიუჯეტი;
• ადგილობრივი სტრუქტურების ბიუჯეტი;
• სადაზღვევო ფონდები;
• ჯანმრთელობის დაზღვევის ფონდი;
• სახელმწიფო და არასახელმწიფო საპენსიო ფონდები.

ზემოაღნიშნული და სხვა სოციალური დაზღვევის ფონდების ბიუჯეტი ივსება შემომავალი სავალდებულო გადახდებიდან ერთიანი სოციალური გადასახადის სახით, სუბსიდიები, სადაზღვევო პრემიები და სახსრები ფედერალური ბიუჯეტიდან და კანონით გათვალისწინებული სხვა ბიუჯეტებიდან. ამ წარმონაქმნების წყარო შეიძლება იყოს შემდეგი:

1. ჯარიმები და ჯარიმები.
2. დაზღვეული მფლობელის მიერ ანაზღაურებული თანხა დაზღვეული პირისათვის ზიანის მიყენების შემთხვევაში მოთხოვნის შემთხვევაში.
3. მოგება დროებით გამოთავისუფლებული სავალდებულო სოციალური დაზღვევის ფონდების განთავსებიდან.
4. სავალდებულო გადახდა, როგორც სოციალური დახმარება პერსონალისთვის, იმ პირებისგან, რომლებიც ნებაყოფლობით შეუერთდნენ სავალდებულო სოციალური დაზღვევის უზრუნველყოფის სისტემას.
5. სხვა შემოსავალი, რომელიც შეესაბამება შრომის კანონმდებლობას და კანონმდებლობას.

ზემოაღნიშნული და სხვა მსგავსი შენატანების ესა თუ ის რაოდენობა დადგენილია რუსეთის საგადასახადო კოდექსით და სოციალური დაზღვევის შესახებ კანონებით. ეს დოკუმენტები ასევე შეიცავს მითითებას, თუ რომელი კატეგორიები მოიცავს ამა თუ იმ წვლილს.

თითოეული თანამშრომლისთვის გამოყოფილი თანხები უნდა იყოს სავალდებულოიხარჯება მკაცრად დანიშნულებისამებრ, რომელიც დადგენილია კანონით გარკვეული სახის სავალდებულო სოციალური დაზღვევის შესახებ და თანხების ბიუჯეტზე მიმდინარე ფინანსური პერიოდისთვის.

დასაქმებულისა და ორგანიზაციის სოციალური დაცვა

დასაქმებულთა ინტერესი ნებისმიერი ორგანიზაციის მიმართ და მისი წარმატებული ეკონომიკური განვითარება დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად მეტი მომსახურება და სარგებელი მიეცემა თითოეულ მათგანს დასაქმებისას და რამდენად განსხვავდება ეს თანხა კანონიერად დადგენილი ოდენობისგან.

ამ გარემოებებში ორგანიზაციას შეუძლია შეამციროს პერსონალის ბრუნვა, რადგან დასაქმებულს არ ექნება სურვილი დაკარგოს მრავალი სარგებელი წასვლისას. გარდა ამისა, ეს პოლიტიკა საშუალებას გაძლევთ უზრუნველყოთ თანამშრომლების არსებობა დაბალი პირობების პირობებში ხელფასიმაგალითად, როგორც სამთავრობო უწყებებში, ან შესთავაზეს კარგი მუშახელის მოზიდვისა და შენარჩუნების ინტერესებში, რაც შეიძლება შეინიშნოს დიდ კორპორაციებში.

თანამშრომლების სოციალური გარანტიები, მათი პიროვნების განვითარება, ჯანმრთელობის დაცვა არის მთავარი პირობა ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატებული ფუნქციონირებისათვის. როგორც მენეჯმენტის მოტივაცია, დაწესებულების საკადრო პოლიტიკა და მასთან დაკავშირებული სოციალური მომსახურება ხელს უწყობს დასაქმებულთა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას, მათ ღირებულებებს და ინტერესებს. სოციალური დაცვის ძირითადი მიზნები მოიცავს შემდეგს:

1. დასაქმებულის შედარება მის კომპანიასთან (მისი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება ორგანიზაციაში ჩართვისათვის).
2. თანამშრომლებისა და საწარმოს მიზნების თანხვედრა.
3. გაიზარდა შრომის პროდუქტიულობა და გაიზარდა მუშაობის სურვილი.
4. ხელსაყრელი მორალური ატმოსფეროს უზრუნველყოფა.
5. თანამშრომლებისთვის ხელსაყრელი სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბება.
6. მუშათა თვალში კომპანიის იმიჯის გაუმჯობესება.

როგორც თანამედროვე პრაქტიკა გვიჩვენებს, აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ დასაქმების სოციალურ გარანტიებს, რომელთა უზრუნველყოფას ჰპირდება ის დაწესებულება, სადაც აპირებთ მუშაობას. ამავე დროს, აუცილებელია სოციალური დაცვის იმ ფორმების შერჩევა, რომლებიც ყველაზე მეტად შეესაბამება მოთხოვნილებებისა და ინტერესების დაკმაყოფილებას.

კომპანიის მენეჯმენტის მხრიდან ყურადღება უნდა მიექცეს ამ საკითხს და ჩაატაროს სხვადასხვა კვლევები, რათა შესაძლებელი იყოს მაღალი ხარისხის და ეფექტური მუშაობის კომფორტული პირობების დანერგვა.

რაც კანონში წერია სავალდებულოა!

ხშირად მიუთითებენ სოციალური პაკეტის ხელმისაწვდომობაზე რეკლამაში ან ინტერვიუში, ისინი გულისხმობენ ავადმყოფი ანაზღაურებას ან გამოქვითვას საპენსიო, სოციალური და ჯანმრთელობის დაზღვევის ფონდში. მაგრამ უნდა აღინიშნოს, რომ ეს ყველაფერი გაწერილია კანონში და, შესაბამისად, სავალდებულოა დამსაქმებლისთვის. და ამის დაპირება პრემიის სახით სულ მცირე უაზროა - დასაქმებულმა ეს ყველაფერი მაინც უნდა მიიღოს.

აქ არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ძირითადი სოციალური გარანტიების სია:

• ავადმყოფი შვებულების გადახდა;
• გადახდა მომავალი შვებულებისთვის 28 დღის განმავლობაში;
• სავალდებულო სოციალური დაზღვევა (შენატანები საპენსიო ფონდში, სამედიცინო დაზღვევა და სოციალური დაზღვევა, ეს ასევე შეიძლება შეიცავდეს საშემოსავლო გადასახადის გადახდას);
• მოგზაურობის შემწეობის გადახდა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 167 -ე, 168 -ე მუხლები);
• თანამშრომლებისთვის ტრანსპორტირების ხარჯების ანაზღაურება მოგზაურობისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 168.1 მუხლი);
• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 170, 172 შეიცავს უამრავ გარანტიას, რომელიც დამსაქმებელმა მისცა დასაქმებულს სახელმწიფო ან საზოგადოებრივი მოვალეობების შესრულებისას, მაგალითად, შემოწირულობა, სასამართლო პროცესში მონაწილეობა ნაფიც მსაჯულად ან მოწმედ.

გარდა ამისა, კოდექსი შეიცავს ბევრ სხვა სოციალურ გარანტიას თანამშრომლისთვის. ყველაფერი, რაც კანონმდებლობაშია გაწერილი, არ არის თანამშრომლის დამატებითი სოციალური უზრუნველყოფა - ეს არის სავალდებულო სოციალური გარანტიები.

დამატებით

მაგრამ ყველაფერი, რაც გათვალისწინებულია კანონმდებლობით დადგენილზე, ეხება დამატებით სოციალურ უზრუნველყოფას ან, როგორც სხვაგვარად შეიძლება უწოდოთ, სოციალური გარანტიების მოტივაციურ და კომპენსაციურ პაკეტს.

ჩვენ გვაქვს ყველაფერი, რაც შრომის კანონით არის მოთხოვნილი, თანამშრომელი იღებს უპირობოდ, - ამბობს გამომცემლობაში "ორჯერ ორი" სოციალური დაცვის შესახებ დირექტორის მოადგილე მარგარიტა სტეპანენკო. - გარდა ამისა, საწარმოს ხარჯზე ჩვენ ვაძლევთ თანამშრომლებისა და თანამშრომლების შვილებს საახალწლოდ, თანამშრომლებსა და თანამშრომლებს, შესაბამისად, 23 თებერვლისა და 8 მარტის ჩათვლით, ასევე დაბადების დღის საჩუქრებს. ფინანსური დახმარება ეძლევა ქორწილის დღეს, ბავშვის დაბადებას ან ახლო ნათესავის დაკრძალვას და სხვა ფინანსურ დახმარებას დირექტორის შეხედულებისამებრ. გაცემულია, ასეთის არსებობის შემთხვევაში, კინოთეატრის, თეატრისა და კონცერტების ბილეთები. ასევე მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლებმა მიიღონ დამატებითი ანაზღაურება ჩვენს კომპანიაში მუშაობის ხანგრძლივობისთვის. ეს არის ის, თუ როგორ ვთავისუფლდებით პერსონალის ბრუნვისგან და ვიტოვებთ ჩვენს სპეციალისტებს საწარმოში.
ამგვარ ზომებს დასაქმებულთა მხარდასაჭერად, მათი ხელფასის მიღმა და კანონით დადგენილ სოციალურ გარანტიებს, ეწოდება მოტივაციური მხარდაჭერა ან სამოტივაციო სოციალური პაკეტი.
დასაქმებულის მოტივაციის გარდა, დამსაქმებელს შეუძლია შესთავაზოს მას დამატებითი ანაზღაურება ხარჯებისთვის. მაგალითად, საკმაოდ გავრცელებული პრაქტიკაა მობილური მოლაპარაკებების ან სატრანსპორტო ხარჯების გადახდა, ასევე გარკვეული პროფესიის ადამიანების ცვეთა. მათ შორის არიან ტაქსის მძღოლები და პირადი ტრანსპორტის მძღოლები, გაყიდვების აგენტები.

ჩვენ ნაწილობრივ ან სრულად ვაკომპენსირებთ მანქანის გაუფასურებას და ბენზინისა და მობილური კომუნიკაციების ღირებულებას, - განმარტავს მარგარიტა სტეპანენკო. - მაგრამ ყველა თანამშრომელი არ იღებს ასეთ კომპენსაციას, არამედ მხოლოდ ზოგიერთ კატეგორიას, რომელთა მუშაობაც დაკავშირებულია ამ ხარჯებთან.

უცხოური გამოცდილება

ასეთი მხარდაჭერის ღირებულება არ აფასებს რუსული საწარმოების ყველა ხელმძღვანელს. ვიღაც ფიქრობს, რომ თანამშრომელი იღებს მის გამო ხელფასს მისი სამუშაოსთვის და რომ მას სხვა არაფრის უფლება არ აქვს. სხვა დამსაქმებლები თანამშრომლებს ანიჭებენ მოტივაციურ დახმარებას "იმიტომ, რომ ამას ყველა აკეთებს". ანუ ისინი მიჰყვებიან შრომის ბაზარს, მაგრამ დიდ გულმოდგინებას არ ამჟღავნებენ.

იმავდროულად, უცხო ქვეყნებში, ამ საკითხს დიდი ყურადღება ექცევა. ითვლება, რომ დამატებითი სოციალური გარანტიები უნდა იყოს დასაქმებულის ხელფასის მინიმუმ მესამედი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ის უბრალოდ ვერ შეამჩნევს მათ.

ის ასევე სავსეა მხოლოდ მაღალი ხელფასის იმედით, რადგან ექვს თვეში თანამშრომლები შეეგუებიან მას და ისინი გამოტოვებენ შემოსავლის ამ დონეს. და დამსაქმებელი ვერ შეძლებს ხელფასების გაზრდას წელიწადში რამდენჯერმე.

ამიტომ, in განვითარებული ქვეყნებითანამშრომლების დამატებითი მხარდაჭერისა და მოტივაციის პროგრამები საგულდაგულოდ არის შემუშავებული და თვალყური ადევნებს ეფექტურობას.

დასაქმების დიდი პლუსია დამატებითი სიცოცხლის, ჯანმრთელობისა და სტომატოლოგიური დაზღვევის არსებობა. თანაბრად მნიშვნელოვანია, მაგალითად, ისეთი წვრილმანების უზრუნველყოფა, როგორც პარკინგის ადგილი.

ხშირად სხვა ქვეყნებში, ახლა კი რუსეთში, განმცხადებელმა, როდესაც გაიგო, რომ კომპანია არ იძლევა დამატებით სოციალურ გარანტიებს, უარს ამბობს მუშაობაზე.

კარგ ლიდერს ესმის, რომ სრული თავდადებისთვის თანამშრომელს არ უნდა აწუხებდეს სხვა შეშფოთება. თუ თანამშრომელმა იცის, რომ მას მოუწევს რიგში დგომა საავადმყოფოში ან მოუწევს საჩუქრის ძებნა ახლობლებისთვის, ის ვერ შეძლებს მუშაობას სრული ძალით... სწორედ ამიტომ მენეჯერები ცდილობენ შრომის ხარჯების კომპენსირებას არა მხოლოდ ფულით, არამედ დამატებითი სერვისებითა და პრემიებით.

მნიშვნელოვანი პუნქტია თანამშრომლების შვილებზე ზრუნვა. უცხოურ კომპანიებში, მშობლები თანამშრომლებიდან ანაზღაურებენ საბავშვო ბაღში ან, საკმაოდ ხშირად, ბავშვთა ჯგუფები იხსნება კომპანიის პირდაპირ ტერიტორიაზე. ამრიგად, მშობლებს და ახალგაზრდა მუშაკებს, რომლებიც ემზადებიან ოჯახის შესაქმნელად, არ აქვთ თავის ტკივილი, რომლებიც ზრუნავენ ბავშვებზე, სანამ ისინი გააკეთებენ კარიერას.

გამომცემლობაში "ორჯერ ორი", - ამბობს მარგარიტა გეორგიევნა, - 1 სექტემბრისთვის თანამშრომლები იღებენ კუპონს გარკვეული თანხის ფარგლებში კორპორატიული აქციის "ბავშვები სკოლაში" ფარგლებში. და ზაფხულში ჩვენ ანაზღაურებთ თანხის ნაწილს ბავშვის ბანაკში მოგზაურობისთვის.

მიუხედავად იმისა, რომ რუსეთში ჩვეულებრივია, რომ უზრუნველყოს უნივერსალური სოციალური პაკეტი ყველა თანამშრომლისთვის, ბევრ სხვა ქვეყანაში თანამშრომლები იღებენ დამატებით პრემიებს მათი პოზიციისა და კომპანიის განვითარებაში შეტანილი წვლილის მიხედვით. მაგალითად, უფრო მოსახერხებელი პარკინგის ადგილი შეიძლება მიენიჭოს მენეჯერებს ან მაღალი ღირებულების თანამშრომლებს.

გარდა ამისა, დამატებითი სოციალური პაკეტი ხშირად მოცემულია სიის სახით, რომელშიც თანამშრომელი ირჩევს ზუსტად იმ ბონუსებსა და მომსახურებებს, რაც მას სჭირდება.

მაგალითად, ასეთ სიტუაციაში, როდესაც მენეჯმენტი გადაწყვეტს დააჯილდოვოს თანამშრომლები სპორტული დარბაზის უფასო ბილეთით, ჰიპერტონიული პაციენტები ან ზურგის ტკივილის მქონე ადამიანები სარგებელს არ მიიღებენ. და თუ არსებობს არჩევანი თეატრში ან კინოში წასვლაზე, სიმულატორსა და მასაჟს შორის, მაშინ ნებისმიერ თანამშრომელს შეეძლება აირჩიოს ის, რაც მისთვის შესაფერისია. ეს საკმაოდ მოსახერხებელია თანამშრომლებისთვის, რაც იმას ნიშნავს, რომ დამსაქმებელი ისარგებლებს ჯანსაღი, კარგად დასვენებული თანამშრომლებით, რომლებიც მზად არიან ნაყოფიერად იმუშაონ.

ჯანმრთელობა

დამატებითი სოციალური პაკეტის არსებობა ბევრს ამბობს მენეჯერის დამოკიდებულებაზე თანამშრომლების მიმართ. მაგრამ კიდევ უფრო მნიშვნელოვანია სამედიცინო მომსახურების ამ პაკეტში ყოფნა. ეს მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ თანამშრომლისთვის - ის ზრუნავს მის ჯანმრთელობაზე და არ შეუძლია ინერვიულოს ავადმყოფობის შემთხვევაში, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ის არარეზიდენტია და დანიშნულია დისტანციურ კლინიკაში.

დამსაქმებლისთვის ასევე მნიშვნელოვანია ჯანმრთელობის დამატებითი დაზღვევა ან სამედიცინო მომსახურება. საიდუმლო არ არის, რომ კომპანიები კარგავენ უზარმაზარ თანხებს თანამშრომლების ავადმყოფობის გამო. ეს განსაკუთრებით ეხება ზამთარში ეპიდემიის დროს - აუცილებელია მუშაობა, ხოლო დასაქმებულთა 20-30 პროცენტი ან იწვა სახლში და საავადმყოფოში, ან პაციენტები მოდიან სამსახურში. და ეს გავლენას ახდენს როგორც მათი, ასევე მათი კოლეგების პროდუქტიულობაზე.
”ჩვენ დიდ ყურადღებას ვაქცევთ ჩვენი თანამშრომლების ჯანმრთელობას,” - ამბობს მარგარიტა სტეპანენკო გამომცემლობა ”ორჯერ ორი”. - თუ თანამშრომელს აქვს გადატანილი ვირუსული ინფექცია, განსაკუთრებით იმ სეზონზე, როდესაც გრიპის და სხვა დაავადებების ეპიდემიები მძვინვარებს, მას მკაცრად ურჩევენ არ მოვიდეს სამსახურში. ამ შემთხვევაში, ავადმყოფი შვებულების გაწევის გარეშეც კი, ჩვენი თანამშრომელი იღებს 2-3 დღიან ანაზღაურებად შვებულებას. ეს უფრო მომგებიანია, ვიდრე ავადმყოფი შვებულების გადახდა გუნდის ნახევარს, რომელიც მას შეუძლია დაინფიციროს ამ შტატში სამუშაოდ მოსვლით. გარდა ამისა, ყოველთვიურად ჩვენ გამოვყოფთ გარკვეულ თანხას მომსახურებისთვის სამედიცინო ცენტრი"დიაგნოსტი" და თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია იქ მიიღოს უფასო კუპონი. ასევე, მწვავე ტკივილის შემთხვევაში, ჩვენ ვაძლევთ კუპონებს სტომატოლოგიური მოვლისთვის.

Სხვა რა?

დამატებითი სერვისების, პრემიებისა და გარანტიების არჩევანი დამატებით სოციალურ პაკეტში საკმაოდ ფართოა. ამ დროს თითოეული ლიდერი გადაწყვეტს რა აირჩიოს. ეს ყველაზე მოსახერხებელია მცირე ფირმების დირექტორებისთვის - ამ შემთხვევაში უფროსმა იცის რა სჭირდებათ მის თანამშრომლებს.

მსხვილ კომპანიებში მენეჯერმა უნდა დანიშნოს პასუხისმგებელი სპეციალისტი ან თუნდაც შექმნას კომისია პერსონალის საჭიროებების დასადგენად. აქ მნიშვნელოვანია ფრთხილად მუშაობა პერსონალის მომსახურებაგანყოფილებების ხელმძღვანელებთან ერთად და მისცეს ხელმძღვანელს სრული ანგარიში თანამშრომლების სურვილებისა და პრობლემების შესახებ.

მაგალითად, ძალიან მნიშვნელოვანია მუშებისთვის კვების დამკვიდრება.

მშიერი მუშა არ არის მუშა. ჩვენს ქვეყანაში, ოფისებსა და საწარმოო ობიექტებს ხშირად არ გააჩნიათ არა მხოლოდ აღჭურვილი სასადილო ოთახი, არამედ თუნდაც ცალკე ოთახი მაგიდა და სკამები. ამავე დროს, აკრძალულია სამუშაო ადგილზე ვახშამი. და როგორ შეიძლება თანამშრომელი იყოს აქ? ყოველთვის არ არის შესაძლებელი სახლში წასვლა ან ლანჩის მიღება კაფეტერიაში.

ჩვენს კომპანიაში, ოფისის ორივე სართულზე, არის სასადილო ოთახები მაცივრით და მიკროტალღური ღუმელით, ქვაბი, წყლის გამანაწილებელი და ჭურჭლის ნაკრები, - ამბობს მარგარიტა სტეპანენკო. - თანამშრომლებს აქვთ არჩევანი - ვიღაცას მოაქვს მათთან სადილი, ვიღაც მიდის მაღაზიაში, სასადილოში ან სახლში.

სხვა კომპანიებში გამოსავალი გვხვდება ოფისში საკვების მიწოდების შეკვეთით - ხარჯების ნაწილს ან მთელ შეკვეთას იხდის კომპანია.

აზრი:

ანა კოშკარევა, დირექტორის მოადგილე ეკონომიკასა და ფინანსებში, გამომცემლობა "ორჯერ ორი":

ჩვენი კომპანიის ადმინისტრაცია ზრუნავს თანამშრომლების ჯანმრთელობაზე. ამისთვის ბევრი რამ კეთდება. ასე რომ, ჩვენს კომპანიაში შეგიძლიათ გაიაროთ უფასო დიაგნოსტიკური გამოკვლევა და მკურნალობა სამედიცინო ცენტრში და სტომატოლოგიურ კაბინეტში. მე თვითონ ვისარგებლე ჩვენი კომპანიის ამ მომსახურებით. მოსახერხებელი იყო კუპონის აღება სამსახურში და დაუყოვნებლივ წასვლა შეხვედრაზე - არ არის საჭირო კლინიკაში რიგში დგომა. მენეჯმენტმა ყოველთვის იცის, სად დააგვიანა თანამშრომელმა და რა მოუვიდა მას.

საზოგადოებასთან ურთიერთობის სფეროში ნებისმიერი მთავრობის ზოგადი სტრატეგიის ნაწილია სოციალური გარანტიების სისტემა. ეს მიმართულება ითვალისწინებს ხელისუფლების მიზანმიმართულ საქმიანობას იმ გადაწყვეტილებების შემუშავებისა და განხორციელებისათვის, რომლებიც პირდაპირ გავლენას ახდენს თითოეულ მოქალაქესა და მის პოზიციაზე. დაცვის გარკვეული ფორმების შექმნა ხორციელდება მოსახლეობის ჯგუფებს შორის განსხვავებების გათვალისწინებით.

მნიშვნელობა

გარანტიებით გატარებული მთავარი მიზანი არის ყველა ელემენტის დაცვის ფორმირება, რომელიც ქმნის საზოგადოების სტრუქტურას, ისევე როგორც ცალკეულ ინდივიდებს დამანგრეველი პროცესებისგან, რომლებიც ხდება განვითარების გარკვეულ საფეხურებზე. ხელისუფლების საქმიანობა მიზნად ისახავს ჯგუფების, კლასების, ფენების და ეთნიკური თემების განვითარებას, რომლებიც ქმნიან მოსახლეობას. ასეთი პოლიტიკა უნდა შეიცავდეს გარკვეულ სტრატეგიულ მითითებებს, რომლებიც მიზნად ისახავს ქვეყნისთვის გლობალური მიზნების მიღწევას. საფუძველი, რომლის საფუძველზეც იქმნება სოციალურ-ეკონომიკური გარანტიები არის ინფორმაცია, რომელიც მიიღება სტატისტიკური ინფორმაციის შეგროვებისას და საჯარო კვლევის ჩატარებისას. მიღებული მონაცემების ანალიზი და ინტერპრეტაცია საშუალებას გაძლევთ შეიმუშაოთ კომპეტენტური სტრატეგია განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი მიზნების განსახორციელებლად, გადაუდებელი პრობლემების გადასაჭრელად.

მთავრობის შემოსავლების პოლიტიკა

ერთ სულ მოსახლეზე მოგების მაჩვენებელში განსხვავებებს დიფერენციაცია ეწოდება. საბაზრო ეკონომიკაში ის ყოველთვის იყო და რჩება დამახასიათებელი თვისება. ის ასევე აღინიშნება იმ ქვეყნებში, რომლებმაც დიდი ხანია დაიწყეს განვითარების გზა და რომლებიც ახლა დასაწყისში არიან. მისი მაჩვენებლების ზრდა განსაკუთრებით დამახასიათებელია რუსეთისთვის. სახელმწიფო სოციალური გარანტიები მიზნად ისახავს დადგენილი უთანასწორობის შემსუბუქებას. ეს დღეს განიხილება ქვეყნის მთავრობის უპირველეს ამოცანად. ამ საკითხის გადაწყვეტა ითვალისწინებს მოსახლეობის დასაქმებული (აქტიური) ნაწილისა და შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე მოქალაქეების ოპტიმალური თანაფარდობის შენარჩუნებას. ეს ამოცანა რეალიზებულია ადამიანების საარსებო წყაროს გადასახადებისა და გადარიცხვების შემოღებით ან მათი ცხოვრების გარკვეული დონის მიღწევით.

შემცირებული დიფერენცირების მაჩვენებლები

ამ პოლიტიკის ძირითადი მიმართულებებია:

• მოქალაქეების ქვითრების გადანაწილება, რეგულირება, გადაანგარიშება.
• უღარიბესი კატეგორიების შენარჩუნება და ასე შემდეგ.

შემოსავლების გადანაწილება ხორციელდება მიღებული გადასახადების დიფერენციაციით სხვადასხვა წყაროები... მოგების რეგულირება მოიცავს უშუალო ჩარევას ფულადი ნაკადების პირველადი მიმართულებით, მინიმალური ხელფასის ან მისი ნომინალური ზომის ზედა ზღვრის განსაზღვრით. თუმცა, ყველაზე მნიშვნელოვანია ღარიბების დახმარება.

Სოციალური უსაფრთხოება

ეს განსაზღვრება მოქმედებს როგორც ძირითადი კონცეფცია პროგრამების შემუშავებაში, რომელიც მიზნად ისახავს მოსახლეობის დაცვას ქვეყანაში არსებული ყველანაირი დესტრუქციული სოციალური და პოლიტიკური პროცესებისგან. იგი მოიცავს სხვადასხვა სტანდარტს, რომელიც მოქალაქეებს აწვდის მოხმარების საყოველთაოდ აღიარებულ დონეს - ცხოვრების ხარისხის მინიმალურ სტანდარტს, ეროვნული ეკონომიკის შესაძლებლობების გათვალისწინებით.

პირველადი მოთხოვნები

მოქალაქეთა საზოგადოებრივი დაცვის ინსტიტუტი უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ პირობებს:

1. აქვს საკმარისი და საჭირო მოცულობა.
2. აქვს მატერიალური და ფინანსური რესურსი.
3. მიაწოდეთ სამიზნე.
4. განვიხილოთ ტერიტორიული მახასიათებლები.
5. გქონდეთ დახმარების მიმღებებისთვის დახმარების გადაცემის მექანიზმი.

დამახასიათებელი

სოციალური უზრუნველყოფა არის ელემენტი, რომელიც მიეწოდება მოსახლეობას კონსტიტუციური დებულებების შესაბამისად. ის შეიძლება იყოს:

• ქვეყნის მასშტაბით.
• რეგიონალური.
• სპეციფიკური ინდუსტრიისთვის.

შრომისუნარიანი მოსახლეობის დაცვა

დასაქმებულთა სოციალური გარანტიები არის ინსტრუმენტები პროფესიული საქმიანობის ნორმალური პირობების უზრუნველსაყოფად და გადახდის მისაღებად. რუსეთში ერთ -ერთი ასეთი საშუალებაა მინიმალური ხელფასის დაწესება. ბევრმა ქვეყანამ შემოიღო მინიმალური საათობრივი ანაზღაურება. დღეს რუსეთში მინიმალური ხელფასი საკმაოდ დაბალ დონეზეა. ეს მიგვითითებს იმაზე, რომ მოსახლეობის დასაქმების სფეროში არსებული პოლიტიკა არ იძლევა სასურველ ეფექტს.

სოციალური გარანტიები და კომპენსაცია

ეს არის მთავრობის საქმიანობის ცალკე ხაზი. ის ორიენტირებულია შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე მოსახლეობაზე, რომელსაც დღეს განსაკუთრებით სჭირდება დაცვა. მთავრობის სტრატეგიამ უნდა შექმნას ოპტიმალური პირობები ასეთი მოქალაქეების თითოეული კატეგორიის გათვალისწინებით. მათი უზრუნველყოფის შემოსავალი იყოფა სამ ჯგუფად:

სარგებლის კლასიფიკაცია

ისინი წარმოდგენილია გრანტების სახით:

1. გადახდა კომუნალური მომსახურებადა საცხოვრებელი.
2. მედიკამენტების შეძენა.
3. სატრანსპორტო საშუალებების უფასო მიწოდება, საწვავის სუბსიდირება და ტექნიკური მომსახურება.
4. დაბეგვრა.
5. ვაუჩერების უზრუნველყოფა სანატორიუმებსა და კურორტებზე.
6. იმოგზაურეთ საქალაქთაშორისო და საქალაქთაშორისო საზოგადოებრივი ტრანსპორტით.

სარგებლის სახეები

ფულადი ანაზღაურება გათვალისწინებულია:

1. სიღარიბე.
2. დედები და ბავშვები.
3. Შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირები.
4. ვეტერანები, პენსიონერები და მოხუცები.
5. იძულებით გადაადგილებული პირები და ლტოლვილები.

ფუნქციები

ნებისმიერი სოციალური გარანტია არის საჯარო დაწესებულების ელემენტი მოსახლეობის დაცვისათვის. მის ფარგლებში დასახულია ფართომასშტაბიანი მიზნები და ამოცანები. მათი მიღწევა და განხორციელება ხორციელდება მთავრობის მიერ შემუშავებული პროგრამის მიხედვით. მიღებული სქემის ზუსტმა დაცვამ უნდა უზრუნველყოს სავარაუდო ეფექტი. სოციალური უზრუნველყოფა, სხვა საკითხებთან ერთად, არის ეფექტური ინსტრუმენტი მოქალაქეთა მდგომარეობის სტაბილიზაციისათვის. ის ასრულებს შემდეგ ფუნქციებს:

დასკვნა

ძირითადი ამოცანები, რომელთა წინაშეც დგას, მოიცავს ეკონომიკური განვითარების სტიმულირებას და შენარჩუნებას, წარმოების სექტორის დაქვემდებარებას მომხმარებლის ინტერესებზე. ამავდროულად, შემუშავებული პროგრამების განხორციელების წყალობით იზრდება მოსახლეობის შრომითი მოტივაცია და საქმიანი ბიზნესი. ყოველივე ეს, თავის მხრივ, ხელს უწყობს ცხოვრების დონის მიღწევას და შემდგომ გაუმჯობესებას, ბუნებრივი და კულტურული მემკვიდრეობის, იდენტობისა და ეროვნული იდენტობის შენარჩუნებას.

მასალის სწრაფი ნავიგაცია

მიუხედავად გარკვეული გაუმჯობესებისა, შრომის ბაზარზე არსებული მდგომარეობა მშრომელთა ყველა უფლების დაცვასთან დაკავშირებით მაინც არ არის მთლად ხელსაყრელი. ორგანიზაციათა ნახევარზე ნაკლები უზრუნველყოფს სარგებლის სრულ პაკეტს - და მხოლოდ რამდენიმე უზრუნველყოფს დამატებით კომპენსაციას და კორპორატიულ წახალისებას. ხშირად, რაც კანონის ძალით არის სავალდებულო (დასაქმებულთა სოციალური გარანტიები) არის ავადმყოფი შვებულებისა და შვებულების გადახდა, მგზავრობის ხარჯები, სპეცტანსაცმლის უზრუნველყოფა და ა. - წარმოდგენილია როგორც ბონუსი და უპირატესობა.

სიტუაცია ნაწილობრივ განპირობებულია სამუშაო ადგილების არარსებობით და ახლომდებარე უცხო ქვეყნებიდან იაფი მუშახელის შემოდინებით - ადამიანები, რომლებიც არალეგალურად მუშაობენ და მით უმეტეს არალეგალურად არიან ქვეყანაში, არ შეატყობინებენ დარღვევებს და დაიცავენ თავიანთ უფლებებს. მაგრამ მაღალკვალიფიციური მუშებიც კი, სპეციალისტები სამთავრობო სააგენტოებიდა დიდი, წარმატებული კომერციული საწარმოებიასევე შეიტანეთ საჩივრები. მათ შემთხვევაში დარღვევები არც თუ ისე უხეშია - ყველაზე ხშირად შემდეგი შვებულების უზრუნველყოფა ან ხელფასის მცირე შეფერხება. მიუხედავად იმისა, რომ მასობრივი პოზიციების უმეტესობა ვაჭრობის, კვების და ა. ითხოვენ დახმარებას იმ შემთხვევაში, როდესაც ისინი უკანონოდ გაათავისუფლეს რამდენიმე თვის გადახდის გარეშე, უარი თქვეს დეკრეტული შვებულების უზრუნველყოფაზე, არ გააკეთეს ჩანაწერი სამუშაო წიგნში და ა.

ყველაზე ხშირად, კონსულტაციის პროცესში იურისტებს აწყდებათ შემდეგი კითხვები:

• რა გარანტიები და ანაზღაურება ეძლევა თანამშრომლებს დასკვნის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება;
• რა სახის სოციალური გარანტიები შედის დასაქმების სავალდებულო პაკეტში;
• უნდა გადაიხადოს თუ არა მკურნალობის ხარჯების ანაზღაურება დასაქმებულს, რომელიც დაშავებულია სამსახურში ან რომელმაც შეიძინა პროფესიული დაავადება;
• როგორ მოითხოვოს კანონით გათვალისწინებული სოციალური გარანტიები და შეღავათები.

ყველაზე აქტუალური კითხვების ეს სია შორს არის სრულყოფილებისგან. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია კონკრეტულ შემთხვევაზე და სიტუაციაზე. იურიდიული კონსულტაცია უპასუხებს თქვენს ყველა შეკითხვას ამ სფეროში და მისცემს აუცილებელ რეკომენდაციებს მოქმედებისათვის.

შრომის იურისტი

უფასო იურიდიული კონსულტაცია მოსკოვში და რუსეთის ფედერაციის სხვა ქალაქებში

მიიღეთ იურიდიული კონსულტაცია სოციალური გარანტიებისა და თანამშრომლების კომპენსაციის შესახებ

კონცეფცია და სოციალური გარანტიების სახეები

გარდა იმ სტანდარტისა, რომელიც დაწესებულია მუშებისთვის ნებისმიერ სფეროში - შვებულება, ავადმყოფი შვებულება, დეკრეტული შვებულება და ა. - არსებობს რიგი სხვა გარანტიები და კომპენსაციები, რომლებიც სავალდებულოა და დამოკიდებულია სპეციფიკაზე შრომითი საქმიანობა... მაგრამ, დანაზოგისკენ სწრაფვისას, დამსაქმებელი ხშირად დუმს მათი უზრუნველყოფის შესაძლებლობის შესახებ, როდესაც თანამშრომელი ითხოვს მოთხოვნებს, ის ცდილობს შეცდომაში შეიყვანოს იგი, დაარწმუნოს ის, რომ ამ შემთხვევაში დასაქმებულს არაფრის უფლება არ აქვს. ხშირად, ამავე დროს, მითითებულია საწარმოში არსებული გარკვეული შინაგანაწესი და ბრძანებები - რაც არ უნდა დამაჯერებელი ჩანდეს, თქვენ უნდა იცოდეთ, რომ ადგილობრივი რეგულაციები ვერ გააუარესებს შრომის კანონმდებლობაში დადგენილ სტანდარტებს.

კანონის თანახმად, დასაქმებულთა სოციალური გარანტიები არის ყველა სახის საშუალებების, მეთოდებისა და პირობების კომპლექსი, რომელიც მიზნად ისახავს შრომითი და სამოქალაქო კანონმდებლობით მათთვის მინიჭებული კანონიერი უფლებების განხორციელებას.

დასაქმებულთა სოციალური გარანტიები არის არა მხოლოდ მატერიალური სარგებელი სარგებლის, კომპენსაციის და სხვა სახით, არამედ არამატერიალური უფლებების რეალიზაციის გზებიც. Ესენი მოიცავს:

• დასაქმებულის უფლება შეინარჩუნოს სამუშაო ადგილი (მისი დროებითი ინვალიდობის ან შვებულების პერიოდში, დეკრეტული შვებულების ჩათვლით);
• უსაფრთხო სამუშაო პირობების უზრუნველყოფის უფლება;
• მაგალითად, პროფესიული ტრავმის შემთხვევაში სხვა სამუშაოს გაწევის უფლება;
• სამხედრო სამსახურში კონტრაქტის ან შორეულ ჩრდილოეთში ბრუნვის საფუძველზე მუშაობისას ოფიციალური საცხოვრებლის უფლება;
• და ა.შ.

დასაქმებულთა სოციალური გარანტიები, სახელმწიფოს მიერ მატერიალური გადახდების სახით, აქვს შემდეგი მიზნები:

• დასაქმებულის მიერ საარსებო საშუალებების მიღება მისი საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით იმ შემთხვევებში, როდესაც მას არ შეუძლია შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები (იმ პირობით, რომ შეუსრულებლობა გამოწვეულია კანონით გათვალისწინებული სიტუაციებით);
• დასაქმებულს მისი სამსახურებრივი ფუნქციების შესრულების შედეგად გაწეული ხარჯების ანაზღაურება (მაგალითად, მოგზაურობის ანაზღაურება და სხვა).

თანამშრომლისთვის მკურნალობის ხარჯების ანაზღაურება შეიძლება გამოიხატოს არა მხოლოდ მედიკამენტების ან ავადმყოფი შვებულების გადახდაში, არამედ სანატორიუმში დასვენების ადგილას მოგზაურობის ღირებულების ანაზღაურების სახით, ვაუჩერის ღირებულების ნაწილის გადახდით. ან მისი სრული ღირებულება და ა.

სოციალური გარანტიები სამუშაოს დაკარგვის შემთხვევაში წარმოადგენს ცალკეულ ნაწილს შრომის კანონმდებლობაში. ისინი დადგენილია ფედერალური კანონმდებლობის დონეზე და ასახულია დასაქმების კანონში. ამ ნორმატიული აქტის თანახმად, სოციალური გარანტიები სამსახურის დაკარგვის შემთხვევაში შემდეგია:

• დროებითი უმუშევრობის გამო გადახდილი სარგებელი;
• სტიპენდიის დარიცხვა გადამზადების ან გადამზადებისათვის (თუ დასაქმების სამსახურიდან არის მიმართვა);
• ანაზღაურების ანაზღაურება, რომელიც ანაზღაურებს სხვა სამსახურში გადასვლისას გაწეულ ხარჯებს სპეციალური სერვისების შეთავაზებით;
• კომპენსაციის გადახდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178 -ე მუხლით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში (180 საშუალო ხელფასის ოდენობით სამამდე);
• ორსულობისა და მშობიარობის გამო დროებითი ინვალიდობის შემწეობის გადახდა;
• ადრეული პენსიაზე გასვლის შესაძლებლობა.

სამუშაოს დაკარგვის შემთხვევაში სოციალური გარანტიები, როგორც წესი, გადაიხდება ფედერალური ბიუჯეტიდან.

სანამ შეუთანხმებელ სამუშაო პირობებს დათანხმდებით, ჰკითხეთ სპეციალისტს, თუ რა გარანტიებს მოგცემთ დამსაქმებელი. გონივრულად და სწორად მოქმედებით, თქვენ შეგიძლიათ გააუმჯობესოთ თქვენი სამუშაო პოზიცია და მიაღწიოთ სრულ სარგებელს, გადასახადების შემცირებას და მარეგულირებელ მოთხოვნებს - მენეჯმენტთან კონფლიქტის გარეშე. თუ თქვენი ორგანიზაცია უხეშად არღვევს მუშაკთა უფლებებს, სასწრაფოდ მიიღეთ ადვოკატი დავის მოსაგვარებლად - ამ შემთხვევაში დროის დაკარგვამ შეიძლება გაართულოს საკითხის გადაწყვეტა.

სოციალური გარანტიები და კომპენსაცია თანამშრომლებისთვის იურისტის მომსახურებისთვის მოსკოვში და რუსეთის ფედერაციის სხვა ქალაქებში

მიიღეთ იურიდიული კონსულტაცია ტელეფონით

ადვოკატის დახმარება

იურიდიული კონსულტაცია საშუალებას მოგცემთ გაარკვიოთ რა გარანტიები და კომპენსაციები ეძლევა თანამშრომლებს, გაარკვიოთ რა სახის სოციალური გარანტიებია ხელმისაწვდომი თითოეული კონკრეტული შემთხვევისთვის და განსაზღვროს ქმედებების პროცედურა დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთა უფლებების დარღვევის შემთხვევაში გარანტიები და სარგებელი.

შეიძლება დაგჭირდეთ იურიდიული კონსულტაცია, მაგალითად, ასეთ შემთხვევებში:

• თქვენ უარყავით ავადმყოფი შვებულების, შვებულების ანაზღაურება (მათ შორის დეკრეტული ან სტუდენტური შვებულება);
• თქვენ უარყავით დამატებითი შვებულება და შვებულება, სამუშაო საათების შემცირება, მსუბუქ სამუშაოზე გადაყვანა;
• თქვენ უარი თქვით სამედიცინო შემოწმებისა და კვალიფიკაციის ამაღლებაზე, იძულებული იყავით იყიდოთ ან თავად გადაიხადოთ ყველაფერი, რაც გჭირდებათ თქვენს საქმიანობაში;
• თქვენ არ ანაზღაურდებით შრომისთვის მიყენებული ზიანისთვის, საქმიანი მიზნებისთვის მოგზაურობისთვის, თქვენი მანქანის გაუფასურების ან პირადი აღჭურვილობის გამოყენებისათვის;
• თქვენ არ შეგიძლიათ ისარგებლოთ თქვენი სარგებლის კატეგორიით (მრავალშვილიანი დედა, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე, მარტოხელა დედა და ა.შ.).

თქვენი პროფესიის სპეციფიკიდან გამომდინარე, თქვენ შეიძლება გქონდეთ სპეციალური სოციალური გარანტიები და შეღავათები, რაზეც თქვენმა დამსაქმებელმა არ მოგაწოდა ინფორმაცია. მათი უმრავლესობის "რეტროაქტიულად" მიღება შეუძლებელია - ამიტომ, იზრუნეთ ინფორმაციის მოპოვებაზე და დროულად დაიცავით თქვენი უფლებები. მიუთითეთ რა სახის მხარდაჭერაზე და სოციალურ გარანტიებზე შეგიძლიათ დაეყრდნოთ ადვოკატს დაუკავშირდით დეტალური რჩევისთვის.

ყურადღება!კანონმდებლობაში უახლესი ცვლილებების გამო, ამ სტატიაში არსებული სამართლებრივი ინფორმაცია შეიძლება მოძველდეს! ჩვენს ადვოკატს შეუძლია უფასოდ მოგაწოდოთ კონსულტაცია დაუსვით შეკითხვა ადვოკატს

თავი 1. შრომის სამართალში დასაქმებულთა სოციალური გარანტიები

1.1 გარანტიების კონცეფცია სამუშაო სამყაროში

1.3 გარანტიები თანამშრომლებისთვის სახელმწიფო ან საზოგადოებრივი მოვალეობების შესრულებისას

1.4 გარანტიები თანამშრომლებისთვის სამუშაოს სწავლებასთან ერთად

1.6 გარანტიები თანამშრომლებისთვის დროებითი შრომისუუნარობის შემთხვევაში

1.8 კომპენსაციის კონცეფცია სამუშაო სამყაროში

1.9 ანაზღაურება თანამშრომლების მიერ ქონების გამოყენებასთან დაკავშირებით მუშაობის დროს

1.10 ანაზღაურება მივლინებებისათვის, მუშების გაგზავნა კვალიფიკაციის ასამაღლებლად და სხვა ადგილას სამუშაოდ

1.11 ანაზღაურება იმ პირებისთვის, რომლებიც აერთიანებენ სამუშაოს ტრენინგთან

1.12 მუშაკთა მკურნალობასთან დაკავშირებული სარგებელი

1.13 მუშაკთა შრომითი უფლებების დაცვა

თავი 2. სამოქალაქო სამართალში მყოფი პირების სოციალური გარანტიები

2.1 პირთა უფლებები

2.2.1 სამოქალაქო ხელშეკრულების კონცეფცია

2.2.2 გარანტიები კონტრაქტორისათვის

2.3 გარანტიები ინტელექტუალური საქმიანობის შედეგის დაცვისათვის

2.3.1 ინტელექტუალური საქმიანობის კონცეფცია და მისი შედეგი

2.3.2 სამოქალაქო სამართლის ფუნქციები ინტელექტუალური საქმიანობის შედეგებისა და ინდივიდუალიზაციის ექვივალენტური საშუალებების დაცვისა და გამოყენებისათვის

2.4 სამოქალაქო უფლებების დაცვის გარანტიები

თავი 3. შრომის და სამოქალაქო სამართლის სოციალური გარანტიების თანაფარდობა

3.1 შრომითი ხელშეკრულებისა და სამოქალაქო ხელშეკრულების სამართლებრივი ხასიათი

3.2 სხვაობა სამუშაო ხელშეკრულებასა და სამოქალაქო ხელშეკრულებას შორის

3.3 გარანტიები თანამშრომლებისთვის ორი სახის კონტრაქტების გაერთიანების შემთხვევაში

დასკვნა

დაფინანსების გარანტიებისა და კომპენსაციის წყარო შეიძლება იყოს როგორც დამსაქმებლის სახსრები, ასევე იმ ორგანოებისა და ორგანიზაციების სახსრები, რომელთა ინტერესებშიც დასაქმებული ასრულებს სახელმწიფო ან საზოგადოებრივ მოვალეობებს (ნაფიც მსაჯულებს, დონორებს და ა.შ.).

გარანტიებისა და ანაზღაურების უზრუნველყოფის პირობების სამართლებრივი რეგულირება არ არის შრომითი კანონმდებლობის პრეროგატივა და ხორციელდება ფედერალური კანონების და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დახმარებით.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 165, ზოგადი გარანტიების გარდა, მაგალითად, დაქირავებისას, სხვა სამუშაოზე გადასვლისას, ანაზღაურებით, თანამშრომლებს ეძლევა გარკვეული გარანტიები შემდეგ შემთხვევებში: 1) მივლინებების გაგზავნა; 2) სამუშაოდ გადასვლა სხვა ადგილას; 3) სახელმწიფო ან საჯარო მოვალეობების შესრულება; 4) სამუშაოს ტრენინგთან შერწყმა; 5) სამუშაოს იძულებითი შეწყვეტა დასაქმებულის ბრალის გარეშე; 6) ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უზრუნველყოფა; 7) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ცალკეული საფუძვლებით; 8) გადადება დამსაქმებლის ბრალით დასაქმებულის მიერ სამუშაო წიგნის გაცემით სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე.

ბუნებრივია, გარანტიების ეს ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი, ვინაიდან დამატებითი გარანტიების დაწესება ხელშეკრულებებში, კოლექტიურ ხელშეკრულებებში, ორგანიზაციის სხვა ადგილობრივ აქტებში, შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის პოზიციას მოქმედ კანონმდებლობასთან შედარებით. ამასთან დაკავშირებით, მათი დადგენა არ ეწინააღმდეგება კანონმდებლობას.

დასაქმებულის ძირითადი უფლებები მოიცავს: 1) შრომით უზრუნველყოფას სამუშაო ხელშეკრულებით განსაზღვრული ფუნქციის შესაბამისად; 2) სამუშაო პირობების უფლება მოქმედი სტანდარტების შესაბამისად; 3) ანაზღაურების მიღება შესრულებული სამუშაოსთვის. შესაბამისად, გარანტიები შექმნილია ჩამოთვლილი უფლებების განხორციელების უზრუნველსაყოფად. მაგალითად, თანამშრომელი შეიძლება არ იყოს სამსახურში კანონით დადგენილი მიზეზების გამო. ამ შემთხვევაში, მას გარანტირებული აქვს სამუშაო და საშუალო შემოსავლის შენარჩუნება.

დასაქმებულთა უფლებები შეიძლება იყოს ქონებრივი ან არაქონებრივი ხასიათის.

ამ უფლებების განხორციელების არსებული გარანტიები ასევე შეიძლება იყოს საკუთრების ან არაპატენტარული ხასიათის. კერძოდ, ხელფასის გადახდის პირობების დარღვევის გამო სამსახურში თანამშრომლის არყოფნისას, მას გარანტირებული აქვს სამუშაო ადგილის დაცვა, წინა სამუშაო პირობები და პერსონალური მონაცემების გამრავლება. ჩამოთვლილი გარანტიები შეიძლება აღიარდეს როგორც არაქონებრივი, ვინაიდან მათ არ აქვთ დასაქმებულისთვის განსაზღვრული ღირებულება.

ხელფასის გადაუხდელობის გამო სამსახურში თანამშრომლის არყოფნის დროს, მას გარანტირებული აქვს საშუალო ხელფასის შენარჩუნება. ეს გარანტია ქონებრივი ხასიათისაა, ვინაიდან იგი ასოცირდება დასაქმებულისთვის მოძრავი ქონების მიწოდებასთან ფულადი სახსრების სახით გარკვეული ოდენობით.

არაქონებრივი გარანტიების გამორჩეული თვისებაა მათი უშუალო კავშირი დასაქმებულის სამუშაო ადგილთან; ისინი შექმნილია იმის უზრუნველსაყოფად, რომ დასაქმებულმა შეინარჩუნოს წინა სამუშაო პირობები, მათ შორის სამუშაო ადგილი, კანონით დადგენილ შემთხვევებში. ამასთან დაკავშირებით, მთავარი არაქონებრივი გარანტია არის დასაქმებულს მიაწოდოს წინა სამუშაო ადგილი არყოფნის შემდეგ კანონით აღიარებული დასაბუთებული მიზეზების გამო, მაგალითად, ხელფასის გადახდის პირობების დარღვევის შემთხვევაში.

ქონების გარანტიები პირდაპირ კავშირშია დასაქმებულის უფლებას მიიღოს ფულადი ანაზღაურება თავისი სამუშაოსთვის, ანუ ხელფასი. ამასთან დაკავშირებით, ისინი ყოველთვის ასოცირდება თანამშრომლის მიერ მიღებული საშუალო ხელფასის ზომასთან. ამრიგად, საკუთრების გარანტიების გაცემა პირდაპირ კავშირშია დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის ზომასთან.

აღნიშნულთან დაკავშირებით, შეიძლება განვასხვავოთ შემდეგი იურიდიულად მნიშვნელოვანი გარემოებები, რომლებიც ახასიათებენ გარანტიების სამართლებრივ კონცეფციას შრომის სფეროში. პირველ რიგში, კანონმდებლობაში, ხელშეკრულებებში, კოლექტიურ ხელშეკრულებებში, ორგანიზაციის სხვა ადგილობრივ სამართლებრივ აქტებში დადგენა, შრომითი ხელშეკრულება. მეორე, კანონმდებლობით გათვალისწინებული შრომითი უფლებების უშუალო უზრუნველყოფა. მესამე, შრომის სფეროში დასაქმებულთა არაქონებრივი და საკუთრების უფლების განხორციელების უზრუნველყოფა. ამავდროულად, არაქონებრივი გარანტიები შექმნილია სამუშაოს წინა პირობების, კერძოდ, სამუშაო ადგილის შენარჩუნების უზრუნველსაყოფად. ქონების გარანტიები ყოველთვის დაკავშირებულია თანამშრომლის მიერ მიღებულ ხელფასთან.

არაქონებრივი გარანტიების გაცემა დაკავშირებულია შრომით ურთიერთობებში დასაქმებულთათვის წარმოშობილი უფლებების უზრუნველყოფასთან. როგორც წესი, ასეთი გარანტიები წყდება სამუშაო ურთიერთობის დასრულებისთანავე. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს თანამშრომელი მისი პერსონალური მონაცემების შენახვა და გადაცემა შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნების შესაბამისად და მისი გათავისუფლების შემდეგ. ამიტომ, ეს გარანტია მოქმედებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგაც. ამასთან, დამსაქმებლის შეუსრულებლობა ამ გარანტიას გულისხმობს დასაქმებულის შესაძლებლობას, მიიღოს მასთან შრომითი შეწყვეტის შემდეგ სამოქალაქო სამართლის ნორმების შესაბამისად მიყენებული ზიანი. ამ შემთხვევაში, პირი, რომელთანაც შეწყდა შრომითი ურთიერთობები, შეუძლია მოითხოვოს არა მხოლოდ ანაზღაურება დამსაქმებლის მიერ არაქონებრივი გარანტიების შესრულებაზე უარის თქმის გამო წარმოშობილი ზარალისათვის, არამედ მორალური ზიანის ანაზღაურებაც.

საკუთრების გარანტიები ასევე მოქმედებს შრომითი ურთიერთობების პარალელურად. ამასთან, ცალკეული გარანტიები ასევე მოცემულია სამუშაოდან გათავისუფლების შემდეგ. მათ შორისაა სამსახურიდან გათავისუფლებული პირების ანაზღაურება. თუმცა, ამ გარანტიის არსებობა გავლენას არ ახდენს შრომითი ურთიერთობის ბედზე, რომელიც წყდება.

აღნიშნულთან დაკავშირებით, შეიძლება დავასკვნათ, რომ გარანტიები დაკავშირებულია შრომით ურთიერთობებში წარმოშობილი უფლებების უზრუნველყოფასთან. ამ გარანტიების უზრუნველყოფა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ გავლენას არ ახდენს მათ ბედზე, მაგრამ ასეთი დებულება ასევე ემსახურება დასაქმებულთა შრომითი უფლებების უზრუნველყოფას, რომელიც შეიძლება გაგრძელდეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგაც, მაგალითად, კომპენსაციის უფლება დამსაქმებლის მიერ მიყენებული ზარალი და მორალური ზიანის ანაზღაურება ქცევის წესების დადგენილი კანონმდებლობის შეუსრულებლობის გამო.

1.2 თანამშრომლების გარანტიები მივლინებებში გაგზავნისას და სხვა ადგილას სამუშაოდ

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 166, მივლინება განისაზღვრება, როგორც დასაქმებულის მოგზაურობა დამსაქმებლის ბრძანებით, მუდმივი სამუშაო ადგილის გარეთ საქმიანი დავალების შესასრულებლად. ამავდროულად, დასაქმებულთა მივლინებები, რომელთა მუდმივი სამუშაო ხორციელდება გზაზე, მაგალითად, მატარებლების გამტარებლებს, ან აქვთ სამოგზაურო ხასიათი, არ განიხილება მივლინებად, რადგან ამ შემთხვევაში მივლინების განხორციელება არის ნაწილი შრომის ფუნქცია, ანუ ის მუდმივია. ეს განმარტება შესაძლებელს ხდის გამოყოს რამდენიმე იურიდიულად მნიშვნელოვანი გარემოება, რომელთა დადასტურება შესაძლებელს ხდის დასაქმებულის მოგზაურობის საქმიანი მოგზაურობის აღიარებას.

პირველ რიგში, ასეთი გარემოებაა ის, რომ დასაქმებულს აქვს მუდმივი სამუშაო ადგილი. ეს ადგილი შეიძლება განისაზღვროს ორგანიზაციის ადგილობრივ აქტებში, რომელთანაც დასაქმებულს აქვს შრომითი ურთიერთობა, ან შრომითი ხელშეკრულებით. მივლინება გულისხმობს გამონაკლისს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების ზოგადი წესებისგან, რადგან ის შესრულებულია დასაქმებულის მუდმივი საცხოვრებელი ადგილის გარეთ.

მეორეც, მივლინების კონცეფციის დამახასიათებელი იურიდიულად მნიშვნელოვანი გარემოება არის დამსაქმებლის უფლებამოსილი წარმომადგენლის მიერ ბრძანების გაცემა, რომ გაგზავნოს თანამშრომელი სამსახურებრივი დავალების შესასრულებლად გარკვეული პერიოდის განმავლობაში მუდმივი სამუშაო ადგილის გარეთ. ეს ბრძანება უნდა გასცეს დამსაქმებლის უფლებამოსილმა წარმომადგენელმა, ხოლო მივლინებაში გაგზავნილი თანამშრომელი უნდა იცნობდეს მას. ამ ბრძანების არარსებობა საშუალებას აძლევს თანამშრომელს უარი თქვას მივლინებაზე. დამსაქმებლის სრულუფლებიანი წარმომადგენლის ბრძანებაში უნდა იყოს მითითებული, თუ რა კონკრეტული ოფიციალური დავალება უნდა შეასრულოს დასაქმებულმა მივლინებაში, ასევე მისი ხანგრძლივობა. მივლინების ვადა არ არის განსაზღვრული კანონმდებლობაში. ამასთან, ის არ უნდა აღემატებოდეს იმ დროს, როდესაც თანამშრომელი ასრულებს სამუშაოს მუდმივი მუშაობის ადგილზე, რადგან ამ შემთხვევაში მივლინების ადგილი ხდება მუდმივი სამუშაო ადგილი. მივლინებაში გაგზავნა, როგორც წესი, ხდება დასაქმებულის ნების გარდა.

ამასთან, დასაქმებულთან შეთანხმებით, მივლინება შეიძლება გაგრძელდეს, მაგრამ ამავე დროს დასაქმებულს უნდა მიენიჭოს დამატებითი სარგებელი კანონმდებლობასთან შედარებით, თუ ასეთი ზრდის გამო თანამშრომელი უმეტეს დროს ხარჯავს ბუღალტერიაში პერიოდი მუდმივი მუშაობის ადგილის გარეთ. დასაქმებულის ნების გამოვლენის არარსებობა განასხვავებს მივლინებას სხვა დამსაქმებლის ან სხვა ადგილას სამუშაოს დროებითი გადაცემისგან, რაც მოითხოვს თანამშრომლის თანხმობას. მიუხედავად იმისა, რომ მივლინების დასრულების შემდეგ და სხვა დამსაქმებელზე ან სხვა ადგილას დროებითი გადაცემის ვადის გასვლის შემდეგ, დასაქმებულს გარანტირებული აქვს წინა სამუშაო ადგილი.

მესამე, იურიდიულად მნიშვნელოვანი გარემოება, რომელიც ახასიათებს მივლინების კონცეფციას, არის სამსახურებრივი დავალების შესრულება მუდმივი სამუშაო ადგილის გარეთ.

გამოიყენება ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 166, ფორმულირება საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ არა მხოლოდ სამსახურებრივი დავალების შესრულება სხვა ადგილას, ანუ სხვა ადგილას, არამედ იმავე ადგილას მუდმივი სამუშაოს გარეთ. აღიარებულია მივლინებად. ამასთან დაკავშირებით, დამსაქმებლის ბრძანებით მოგზაურობა იმავე ადგილას სამუშაოს შესასრულებლად შეიძლება აღიარებულ იქნას როგორც მივლინება.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 167, მთავარი გარანტიები, როდესაც თანამშრომელი მივლინებაში არის სამუშაო ადგილის (პოზიციის) შენარჩუნება და საშუალო შემოსავალი. მოქმედი კანონმდებლობა საშუალებას იძლევა განასხვავოს ორი სახის გარანტია, რომელიც მიეწოდება მივლინებებში გაგზავნილ თანამშრომლებს.

პირველ რიგში, ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ გარანტიები, რომლებიც თანამშრომელს ეძლევა სამსახურებრივი დავალების შესრულებისას მუდმივი სამუშაო ადგილის გარეთ, ანუ მივლინებაში. ეს გარანტიები მოიცავს, უპირველეს ყოვლისა, დასაქმებულის მიერ სამუშაო დავალების შესრულებას, რაც დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ნაწილია. დასაქმებულზე დამატებითი სამუშაოს მინიჭება შრომის ფუნქციასთან შედარებით მოითხოვს მისი თანხმობის მიღებას, ასევე გადახდას დამატებითი სამუშაოსთვის. მივლინებაში სამუშაო გრაფიკი არ უნდა განსხვავდებოდეს დასაქმებულისთვის დადგენილიდან. ამასთან დაკავშირებით, დასაქმებულის ჩართვა სამსახურში მივლინებისას ჩვეულებრივი სამუშაო საათების მიღმა არის ზეგანაკვეთური სამუშაო, რომელიც უნდა ანაზღაურდეს დასაქმებულის მიერ დამატებითი ანაზღაურებით ან სხვა დასვენების დროის უზრუნველყოფით, რაც უდრის ზეგანაკვეთური მუშაობის ხანგრძლივობას.

მეორეც, ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ გარანტიები, რომლებიც მიეწოდება თანამშრომელს სამსახურებრივ მივლინებებში, მუდმივი სამუშაოს ადგილზე. ეს მოიცავს თანამშრომლის სამუშაო ადგილის (პოზიციის) შენარჩუნებას, ანუ მივლინებიდან დაბრუნების შემდეგ დამსაქმებელი ვალდებულია მიაწოდოს დასაქმებულს წინა სამუშაო (პოზიცია) იგივე სამუშაო პირობებით, რომლის შეცვლაც შესაძლებელია მხოლოდ მივლინების დასრულების შემდეგ მოქმედი კანონმდებლობის მოთხოვნების დაცვით. დასაქმებულის ყოფნა მივლინებაში არ შეიძლება იყოს აღიარებული, როგორც ლეგალური საფუძველი მისი შრომითი საქმიანობის პირობების შესაცვლელად.

დასაქმებულს, რომელიც მივლინებაშია, გარანტირებული აქვს საშუალო შემოსავლის შენარჩუნება ძირითად სამუშაო ადგილზე. საშუალო შემოსავალი თანამშრომლისთვის მივლინებაში გამოითვლება კანონით დადგენილი წესით, ის უნდა გადაუხადოს დასაქმებულს ხელფასის გადახდისათვის დადგენილ ვადებში, შესაბამისად, როდესაც თანამშრომელი გრძელი საქმეა მოგზაურობა, დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს, რომ მისი საშუალო შემოსავალი გაეგზავნოს დასაქმებულს. ეს გადაზიდვა უნდა განხორციელდეს დამსაქმებლის ხარჯზე. დამსაქმებლის მიერ ამ ვალდებულების შეუსრულებლობა საშუალებას აძლევს დასაქმებულს მიიღოს პროცენტი დაგვიანებული ხელფასისთვის, ასევე შეწყვიტოს სამსახურებრივი დავალების შესრულება მივლინებაში, თუ საშუალო შემოსავლის შეფერხება აღემატება 15 დღეს. ორგანიზაციაში ხელფასის გაზრდის შემთხვევაში, მივლინებაში მყოფ თანამშრომელს უფლება აქვს განსაზღვრული ზრდა ორგანიზაციის სხვა თანამშრომლებთან თანაბრად. ამრიგად, დასაქმებულის შრომითი უფლებები არ შეიძლება შეზღუდული იყოს მივლინებაში ყოფნის გამო.

ანალოგიური გარანტიები ეძლევა თანამშრომლებს სხვა ადგილას სამუშაოდ გადასვლისას. ერთ – ერთი გარანტია, რომელიც თანამშრომლებს მიენიჭება სხვა ადგილას სამუშაოდ გადასვლისას, არის სამუშაოს მოწვევით გათვალისწინებული სამუშაო პირობების გაუარესების დაუშვებლობა.

პირი, რომელიც მიიწვიეს ან გადაიყვანეს სხვა ადგილას, გარანტირებულია შემოსავლის შენარჩუნება გზაზე ყოფნისას. სამუშაოს ახალ ადგილზე გამგზავრების მომენტიდან, სხვა ადგილზე მოწვეული ან გადაყვანილი პირი ხდება ახალი დამსაქმებლის თანამშრომელი, რომლის პასუხისმგებლობაა ხელფასის გადახდა ყველა დღის გზაზე.

დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია დროულად მიაწოდოს დასაქმებულს ახალი საცხოვრებელი ადგილის დასახლების საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებისას. ამრიგად, გარანტიები სხვა ადგილას სამუშაოდ გადასვლისას უკავშირდება დასაქმებულის სამუშაოსა და სამუშაო პირობების უზრუნველყოფას სამუშაოს მოწვევით, ხოლო შემოსავლის შენარჩუნებით გზაზე ყოფნისას და ახალ საცხოვრებელ ადგილას დასახლებისას.

ხელოვნების პირველი ნაწილის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 170 -ე მუხლით, დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამშრომელი სამსახურიდან სამუშაო ადგილის (თანამდებობის) შენარჩუნების დროს მისი სახელმწიფო ან საზოგადოებრივი მოვალეობების განმავლობაში, იმ შემთხვევებში, როდესაც ფედერალური კანონის შესაბამისად, ეს მოვალეობები უნდა შესრულდეს სამუშაო დრო.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 170 -ე მუხლის მე -2 ნაწილის შესაბამისად, სახელმწიფო ორგანო ან საზოგადოებრივი გაერთიანება, რომელმაც მიიყვანა თანამშრომელი სახელმწიფო ან საზოგადოებრივი მოვალეობების შესრულებაში, ანაზღაურებს თანამშრომელს ამ მოვალეობების შესრულებისათვის კომპენსაციისთვის კანონით ან შესაბამისი საზოგადოებრივი გაერთიანების გადაწყვეტილებით განსაზღვრული ოდენობით. სახელმწიფო ან საზოგადოებრივი ორგანო, რომელიც თანამშრომელს ჩართავს სამუშაო საათებში მოვალეობების შესრულებაში, უხდის მას კომპენსაციას და არა გარანტირებულ გადახდებს საშუალო შემოსავლის ოდენობით.

მოქმედი კანონმდებლობა შესაძლებელს ხდის განასხვავოს შემდეგი სახის გარანტიები, რომლებიც თანამშრომლებს ეძლევათ სახელმწიფო თუ საზოგადოებრივი მოვალეობების შესრულებისას.

პირველ რიგში, მუშებს გარანტირებული აქვთ სამსახურიდან შვებულება. შემთხვევები, როდესაც თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლებულია სახელმწიფო მოვალეობების შესასრულებლად, ჩამოთვლილია ფედერალურ კანონში. ეს მოიცავს თანამშრომლის მიერ ნაფიც მსაჯულთა, დაზარალებულის, მოწმის მოვალეობების შესრულებას. დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამშრომელი სამსახურიდან, სანამ ის იმყოფება სასამართლოში, როგორც მოსარჩელე, მოპასუხე, განმცხადებელი და ა.

მეორეც, დასაქმებულს გარანტირებული აქვს სამუშაო ადგილის (თანამდებობის), აგრეთვე წინა სამუშაო პირობების დაცვა სახელმწიფო ან საზოგადოებრივი მოვალეობების შესრულების პერიოდში, კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში, ასევე ორგანიზაციაში მოქმედი ხელშეკრულებები, კოლექტიური ხელშეკრულება. ამასთან დაკავშირებით, სახელმწიფო ან საჯარო მოვალეობების შესრულების დასრულებისთანავე, მას გარანტირებული აქვს დაბრუნდეს თავის წინა სამუშაო ადგილზე (თანამდებობაზე) იმავე სამუშაო პირობებით, რაც არსებობდა თანამშრომლის მიერ ამ მოვალეობების შესრულებამდე.

მესამე, თანამშრომლები, რომლებიც ასრულებენ სახელმწიფო ან საზოგადოებრივ მოვალეობებს, კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი ორგანოების შესაბამისად სამართლებრივი აქტებიიმ შემთხვევებში, საშუალო ხელფასი შენარჩუნებულია. კერძოდ, დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას დასაქმებულის საშუალო ხელფასი სამოქალაქო საქმეში მოწმის სახით მონაწილეობისას.

გარანტიები იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც აერთიანებენ მუშაობას ტრენინგთან, შეიძლება კლასიფიცირდეს იმისდა მიხედვით, თუ რომელ საგანმანათლებლო დაწესებულებას მიმართავს ან სწავლობს თანამშრომელი.

პირველ რიგში, შეიძლება გამოვყოთ გარანტიები, რომელსაც დამსაქმებელი აძლევს თანამშრომლებს, რომლებიც შედიან ან სწავლობენ უმაღლესი პროფესიული განათლების საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. ხელოვნების მე -2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 173, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს ანაზღაურებადი შვებულება: 1) დასაქმებულები, რომლებიც ჩაირიცხნენ მისაღებ გამოცდებში უმაღლესი პროფესიული განათლების საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, 15 კალენდარული დღის განმავლობაში; 2) თანამშრომლები, რომლებიც სწავლობენ უმაღლესი პროფესიული განათლების სახელმწიფო აკრედიტებულ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სრულ განაკვეთზე, სწავლას აერთიანებენ სამუშაოს შუალედური სერტიფიკაციის გავლით-სასწავლო წლის 15 კალენდარული დღის განმავლობაში, დამთავრების მომზადებისა და დაცვის მიზნით. საკვალიფიკაციო სამუშაოდა სახელმწიფო გამოცდების ჩაბარება - ოთხი თვე, საბოლოო სახელმწიფო გამოცდებისათვის - ერთი თვე; 3) თანამშრომლები, რომლებიც არიან უმაღლესი პროფესიული განათლების საგანმანათლებლო დაწესებულებების მოსამზადებელი განყოფილებების სტუდენტები, დასკვნითი გამოცდების ჩაბარებისათვის 15 კალენდარული დღის ხანგრძლივობით. ჩამოთვლილი თანამშრომლებისთვის გარანტია არის მათი სამსახურიდან გათავისუფლება განსაზღვრული ხანგრძლივობის უხელფასო შვებულებით, აგრეთვე მათი სამუშაო ადგილის (პოზიციის) და წინა სამუშაო პირობების შენარჩუნებით. ამ არდადეგების უზრუნველყოფა დამოუკიდებელია დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ. ამასთან დაკავშირებით, დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს ამ არდადეგებით დამსაქმებლის წარმომადგენლების შეტყობინებით კანონით დადგენილი ხანგრძლივობის სასწავლო შვებულების გამოყენების შესახებ.

კოლექტიური და შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს დამატებით გარანტიებს იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მუშაობას აერთიანებენ ტრენინგთან. კერძოდ, მსგავსი გარანტიები შეიძლება გაეცეს თანამშრომლებს, რომლებიც სწავლობენ უმაღლესი პროფესიული განათლების საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, რომლებსაც არ აქვთ სახელმწიფო აკრედიტაცია.

მეორეც, შესაძლებელია გამოვყოთ გარანტიები, რომლებიც დამსაქმებელმა მისცა დასაქმებულებს, რომლებიც შედიან ან სწავლობენ საშუალო პროფესიული განათლების საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, რომლებსაც აქვთ სახელმწიფო აკრედიტაცია.

ხელოვნების მე -2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 174, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს ანაზღაურებადი შვებულება შემდეგ თანამშრომლებს: 1) დაშვებული გამოცდებზე საშუალო პროფესიული განათლების სახელმწიფო აკრედიტებული საგანმანათლებლო დაწესებულებებში 10 კალენდარული დღის ხანგრძლივობით; 2) თანამშრომლები სწავლობენ საშუალო პროფესიული განათლების სახელმწიფო აკრედიტებულ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სრულ განაკვეთზე.

ამდენად, კანონმდებლობა ითვალისწინებს შემდეგ გარანტიებს ამ თანამშრომლებისთვის: 1) ჩამოთვლილ შემთხვევებში სამსახურიდან გათავისუფლება, რაც არ არის დამოკიდებული დამსაქმებლის დისკრეციაზე; 2) სამუშაო ადგილის (თანამდებობის) შენარჩუნება იმავე სამუშაო პირობებით; 3) საშუალო შემოსავლის შენარჩუნება სასწავლო შვებულების დროს.

ხელოვნების მე -3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 174, თანამშრომლები, რომლებიც სწავლობენ ნახევარ განაკვეთზე (საღამოს) და ნახევარ განაკვეთზე განათლებას სახელმწიფო აკრედიტებულ საშუალო პროფესიულ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, ეძლევათ უფლება შეამცირონ სამუშაო კვირა დიპლომის პროექტის დასრულებამდე 10 თვის განმავლობაში. (მუშაობა) ან სახელმწიფო გამოცდების ჩაბარება .7 საათზე. ამ შემთხვევაში გარანტიები არის: 1) დასაქმებულის გათავისუფლება სამსახურიდან მისი მოთხოვნით 7 საათის განმავლობაში ყოველი სამუშაო კვირის განმავლობაში; 2) სამუშაო ადგილის (თანამდებობის) და დასაქმებულისთვის წინა სამუშაო პირობების შენარჩუნება; 3) დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის 50 პროცენტის შენარჩუნება სამსახურიდან გათავისუფლების პერიოდში, მაგრამ არანაკლებ მინიმალური ხელფასისა.

ხელშეკრულებებში, კოლექტიურ ხელშეკრულებებში, შრომითი ხელშეკრულებებმა შეიძლება უზრუნველყონ დამატებითი გარანტიები კანონმდებლობასთან შედარებით საშუალო პროფესიული განათლების მიმღებ პირთათვის. მაგალითად, ჩამოთვლილი გარანტიების გაცემა შეუძლია დამსაქმებელს ხარჯებით საკუთარი სახსრებიდა მუშები, რომლებიც იღებენ საშუალო განათლებას პროფესიული დონესაგანმანათლებლო დაწესებულებებში, რომლებსაც არ აქვთ სახელმწიფო აკრედიტაცია.

მესამე, გარანტიები შეიძლება იყოს გამოყოფილი, რომლებიც მიეცემათ პირველადი პროფესიული განათლების საგანმანათლებლო დაწესებულებებში მომუშავე თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ სახელმწიფო აკრედიტაცია.

ხელოვნების მე -2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 175 -ე პირები, რომლებიც სწავლობენ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სახელმწიფო აკრედიტაციით დაწყებითი პროფესიული განათლების პროგრამით, დავალიანების არარსებობის შემთხვევაში, ეძლევათ დამატებითი შვებულება საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებით გამოცდების ჩაბარებისათვის 30 კალენდარული დღის განმავლობაში. თითოეული სასწავლო წლის განმავლობაში. ამ შემთხვევაში გარანტიები არის: 1) დასაქმებულის სამსახურიდან გამოცდების ჩაბარება, რაც არ არის დამოკიდებული დამსაქმებლის დისკრეციაზე; 2) დასაქმებულისთვის სამუშაოს (თანამდებობის) და წინა სამუშაო პირობების შენარჩუნება; 3) დასაქმებულის საშუალო ხელფასის შენარჩუნება სასწავლო შვებულების პერიოდში.

ხელშეკრულებები, კოლექტიური ხელშეკრულებები, შრომითი ხელშეკრულებები შეიძლება უზრუნველყოფდეს პირველადი პროფესიული განათლების პროგრამებში ჩარიცხულ პირებს, კერძოდ, ჩამოთვლილ გარანტიებს იმ პირთაათვის, რომლებიც იღებენ განათლებას დაწყებით პროფესიულ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, რომლებსაც არ აქვთ სახელმწიფო აკრედიტაცია.

მეოთხე, გარანტიები, რომლებიც მიეცა საღამოს სწავლის მუშებს (ცვლა) საგანმანათლებო ინსტიტუტებისახელმწიფო აკრედიტაციით.

ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 176, თანამშრომლები, რომლებიც სწავლობენ სახელმწიფო აკრედიტებულ საღამოს (ცვლის) საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, დავალიანების არარსებობის შემთხვევაში, ეძლევათ დამატებითი შვებულება მე –9 კლასში საბოლოო გამოცდების ჩაბარების საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებით. ხანგრძლივობა 9 კალენდარული დღე, მე -11 (12) კლასში 22 კალენდარული დღის ხანგრძლივობით.

გარანტიები ამ შემთხვევაში არის: 1) დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოცდების პერიოდში, რაც არ არის დამოკიდებული დამსაქმებლის დისკრეციაზე; 2) თანამშრომლების დაცვა შრომის (პოზიციის) შვებულების პერიოდის განმავლობაში და წინა სამუშაო პირობები; 3) შვებულების დროს დასაქმებულის საშუალო ხელფასის შენარჩუნება.

ხელოვნების მე -3 ნაწილის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 176, თანამშრომლები, რომლებიც სწავლობენ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, რომლებსაც აქვთ აკრედიტაცია სახელმწიფო სასწავლო წლის განმავლობაში, აქვთ უფლება შეამცირონ სამუშაო კვირა ერთი სამუშაო დღით ან სამუშაო საათების შესაბამისი რიცხვი სამუშაო კვირის განმავლობაში. რა ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია მიაწოდოს დასაქმებულს ის ვარიანტი, რომელიც მან აირჩია სამუშაო საათების შემცირების მიზნით. შემცირებული დრო გადახდილია დასაქმებულის საშუალო ხელფასის 50 პროცენტით, მაგრამ არანაკლებ მინიმალური ხელფასისა.

გარანტიები ამ შემთხვევაში არის: 1) დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება მისი მოთხოვნით კვირაში ერთი სამუშაო დღის განმავლობაში სასწავლო წლის განმავლობაში ან სამუშაო საათების რაოდენობის შესაბამისად სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაო კვირის განმავლობაში; 2) სამუშაო ადგილის (პოზიციის) და დასაქმებულისათვის წინა სამუშაო პირობების დაცვა; 3) დასაქმებულის შენარჩუნება სამუშაო დროის შემცირებით მისი საშუალო ხელფასის 50 პროცენტით, მაგრამ არანაკლებ დადგენილი მინიმალური ხელფასისა.

კანონმდებლობა ასევე განსაზღვრავს განსახილველი გარანტიების გაცემის პროცედურას. ხელოვნების ნაწილი 1. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 177 -ში ნათქვამია, რომ გარანტიები მიეცემა დასაქმებულს შესაბამისი დონის განათლების მიღებისას პირველად. ამასთან დაკავშირებით, დასაქმებულს აქვს უფლება გამოიყენოს გათვალისწინებული გარანტიები იმავე დონის განათლების მიღებისას მხოლოდ ერთხელ.

ხელოვნების ნაწილი 2. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 177 -ში ნათქვამია, რომ სასწავლო შვებულება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შეთანხმებით შეიძლება დაემატოს ყოველწლიურ ანაზღაურებად შვებულებას. აქედან გამომდინარე, დამსაქმებლის უფლება და არა ვალდებულებაა ყოველწლიურად დაამატოთ სასწავლო შვებულება.

ხელოვნების მე -3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 177, კანონმდებლობის მოთხოვნების გამო, ორ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში თანამშრომლის მომზადებისას წარმოიქმნება ვალდებულება, უზრუნველყოს შესაბამისი გარანტიები მხოლოდ ერთ მათგანში სწავლებასთან დაკავშირებით, ხოლო გარანტიების არჩევანი რჩება თანამშრომელთან ერთად. ამასთან, ამ შემთხვევაშიც კი, დამსაქმებელს უფლება აქვს, საკუთარი ხარჯებით, მიაწოდოს დასაქმებულს გარანტიები, რომლებიც აუცილებელია ტრენინგისთვის თითოეულ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში.

1.5 გარანტიები თანამშრომლების გათავისუფლებისთანავე

როდესაც თანამშრომლები გათავისუფლდებიან გარკვეული მიზეზების გამო, კანონი ითვალისწინებს განთავისუფლების ანაზღაურების გადახდას. ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას ორგანიზაციის ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის 1 -ლი ნაწილის 1 პუნქტი) ან პერსონალის რაოდენობის შემცირება ორგანიზაციის თანამშრომლები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის 1 -ლი ნაწილის მე -2 პუნქტი), გათავისუფლებულ თანამშრომელს ეძლევა ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით, ის ასევე ინარჩუნებს საშუალო თვიურ შემოსავალს პერიოდისთვის დასაქმების, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან, მაგრამ ეს პერიოდი მოიცავს დროს, რომლისთვისაც გადაიხადა ყოველთვიური ანაზღაურება. ხელოვნების მე -2 ნაწილის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, ეს თანამშრომლები ინარჩუნებენ საშუალო შემოსავალს მესამე თვის განმავლობაში სამსახურიდან შესაბამისი სამსახურის გადაწყვეტილებით გათავისუფლების დღიდან, მაგრამ დამსაქმებლის ხარჯზე, თუ დასაქმებული, ორი კვირის განმავლობაში გათავისუფლების თარიღი, მიმართა დასაქმების სამსახურის ამ ორგანოს, მაგრამ არ იყო დასაქმებული მის მიერ. ამ შემთხვევაში შემდეგი გარანტიებია: 1) დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის შენარჩუნება კანონით დადგენილი ვადით სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ; 2) სადაზღვევო გამოცდილების შენარჩუნება იმ პერიოდის განმავლობაში, რომლის განმავლობაშიც საშუალო ხელფასი გადაეცა განთავისუფლებულ პირს; 3) დასაქმებულის დასაქმების პრევენციული უფლების დაცვა ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისას შემოსავლების შენარჩუნების მთელი პერიოდის განმავლობაში, რადგან ამ პერიოდში დამსაქმებელი არა მხოლოდ ინარჩუნებს ვალდებულებას შეინარჩუნოს საშუალო შემოსავალი თანამშრომლისთვის, არამედ მიიღოს ზომები დათხოვნილი დასაქმებისათვის.

განთავისუფლების ანაზღაურება ორკვირიანი საშუალო შემოსავლის ოდენობით ეძლევა თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე: სამხედრო სამსახურში გაწვევასთან ან მის შემცვლელ ალტერნატიულ სამოქალაქო სამსახურში გაცემასთან დაკავშირებით (83-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის 1-ლი პუნქტი) დასაქმებულის სამსახურში დაბრუნებასთან დაკავშირებით, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ სამუშაოს (83 -ე მუხლის 1 -ლი ნაწილის მე -2 პუნქტი), დასაქმებულის გადაყვანაზე უარის გამო, დამსაქმებლის სხვა ადგილას გადაყვანასთან დაკავშირებით (პუნქტი 9 77 -ე მუხლის 1 -ლი ნაწილის თანახმად), დასაქმებულის შრომისუნარიანობის სრულიად უუნარობის აღიარებასთან დაკავშირებით, სამედიცინო სერტიფიკატის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით (ნაწილის მე -5 პუნქტი 83 -ე მუხლის პირველი პუნქტი), თანამშრომლის მიერ სამუშაოს გაგრძელებაზე უარის თქმის გამო, ხელშეკრულების მხარეების მიერ განსაზღვრული შრომის პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით (მე -7 პუნქტი, 77 -ე მუხლის პირველი ნაწილი), დასაქმებულის უარის გამო. სხვა სამსახურში გადასვლა, რომელიც მას სჭირდება ფედერალური კანონებით დადგენილი წესით გაცემული სამედიცინო ცნობის შესაბამისად და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, ან დამსაქმებლის მიერ სათანადო სამუშაოს არარსებობა (გვ. 8 სთ. 1 ს.კ. 77).

ამ შემთხვევაში გარანტიები არის: 1) თანამშრომლის შენახვა ორი თვის განმავლობაში საშუალო თვიური შემოსავლის გათავისუფლების დღიდან; 2) დასაქმებულის სადაზღვევო გამოცდილების შენარჩუნება სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან ორი კვირის განმავლობაში, ამ პერიოდის საშუალო თვიური შემოსავლის გადახდასთან დაკავშირებით; 3) დასაქმებული ინარჩუნებს უფლებას გათავისუფლების დღიდან ორი კვირის განმავლობაში იმავე დამსაქმებელთან იმუშაოს შესაბამისი ვაკანსიების არსებობისას და სამუშაოს შესრულებისათვის დაბრკოლებების აღმოფხვრისას.

სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების მიზნით, ორგანიზაცია ხელოვნების 1 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, სამუშაო ადგილზე დარჩენის პრევენციული უფლება გარანტირებულია, უპირველეს ყოვლისა, მაღალი შრომის პროდუქტიულობის და კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებისთვის. შრომის პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით, გამოიყენება შემდეგი კრიტერიუმები იმის დასადგენად, არსებობს თუ არა სამსახურში დარჩენის პრევენციული უფლება: 1) ორი ან მეტი დამოკიდებული პირის ყოფნა (ოჯახის ინვალიდი წევრები, რომლებიც სრულად უჭერენ მხარს თანამშრომელს ან მიიღონ დახმარება მისგან, რაც მათთვის არის მუდმივი და საარსებო წყარო); 2) სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლის ოჯახში დამოუკიდებელი შემოსავლის მქონე სხვა თანამშრომლების არყოფნა; 3) ამ ორგანიზაციაში სამუშაო დაზიანების ან პროფესიული დაავადების მიღება; 4) ინვალიდობის არსებობა დიდში მონაწილეობის გამო სამამულო ომიან საომარ მოქმედებებში სამშობლოს დასაცავად; 5) სამუშაოს დამსაქმებლის მიმართულებით კვალიფიკაციის ამაღლება. კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება მიუთითებდეს მუშაკთა სხვა კატეგორიებს, რომლებიც სარგებლობენ უპირატესობის უფლებით დარჩნენ სამსახურში თანაბარი შრომის პროდუქტიულობით და კვალიფიკაციით. ამავდროულად, სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება შეიძლება მიიღოს თანამშრომელმა, რომელსაც აქვს რამდენიმე საფუძველი, რაც უპირატესობას ანიჭებს სამუშაო ურთიერთობის გაგრძელებას.

ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების ღონისძიებების განხორციელებისას დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს სხვა ხელმისაწვდომი სამუშაო ( ვაკანტური პოსტი) დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი.

ხელოვნების მე -2 ნაწილის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, დამსაქმებელი ვალდებულია გააფრთხილოს თანამშრომელი მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით, ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება პირადად მიღებიდან მინიმუმ ორი თვით ადრე.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 181, ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტისთანავე, ორგანიზაციის მფლობელის შეცვლასთან დაკავშირებით, ახალი მფლობელი ვალდებულია გადაიხადოს სამსახურიდან გათავისუფლებული შემწეობა დასაქმებულის არანაკლებ სამი თვის ხელფასისა. ეს გადახდა ასევე უნდა მოხდეს თანამშრომლის გათავისუფლების დროს. პირობების დარღვევა და ამ შემთხვევაში არის გათავისუფლებული პროცენტის გადახდის მიზეზი, რომელიც გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236.

დასახელებულ მუშაკებთან მიმართებაში გარანტიებია: 1) საშუალო შემოსავლის შენარჩუნება სამსახურიდან გათავისუფლებიდან სამი თვის განმავლობაში; 2) იმ პერიოდების ჩართვა, რომლებისთვისაც გადახდილია საშუალო ხელფასი სადაზღვევო გამოცდილებაში; 3) შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების შესაძლებლობის შენარჩუნება შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებით არსებული ვაკანსიებისათვის, რომელიც შეესაბამება გათავისუფლებული თანამშრომლის კვალიფიკაციას. დასახელებულ თანამშრომლებს არ შეუძლიათ დაუსაბუთებლად უარი თქვან სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებაზე ორგანიზაციაში არსებული ვაკანსიებისათვის, რომლის სამუშაოც შეესაბამება მათ არსებულ პროფესიულ უნარებს.

ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 183 დროებითი ინვალიდობის პერიოდში, დამსაქმებელი თანამშრომელს უხდის დროებითი ინვალიდობის სარგებელს ფედერალური კანონის შესაბამისად. დროებითი ინვალიდობის სარგებელი ანაზღაურდება დასაქმებულის შემოსავლის პროცენტულად იმ დროებითი ინვალიდობის წინა კალენდარული 12 თვის განმავლობაში. თავის მხრივ, პროცენტის ოდენობა დამოკიდებულია დასაქმებულის დაზღვევის გამოცდილებაზე, ანუ სამუშაო დროზე, რომლის დროსაც გადაიხადა პრემიები ამ ტიპის დაზღვევისთვის. გამონაკლისი დადგენილია ხელოვნების 1 ნაწილში. მე –7 ფედერალური კანონის 2006 წლის 29 დეკემბრის No255-FZ „დროებითი ინვალიდობის, ორსულობისა და მშობიარობის შემწეობის შეღავათების შესახებ სავალდებულო დაზღვევას ექვემდებარება“, რომელმაც დაადგინა, რომ დაზღვევის გამოცდილების მქონე თანამშრომლები 12 – ე საანგარიშო პერიოდში ექვს თვეზე ნაკლები, დროებითი ინვალიდობის შემწეობა გადახდილია მინიმალური ხელფასის ოდენობით. თანამშრომლებს, რომლებმაც გადალახეს ექვსთვიანი სადაზღვევო ბარიერი და ექვს თვიდან ხუთ წლამდე სადაზღვევო გამოცდილება აქვთ ანაზღაურება მათი საშუალო ხელფასის 60 პროცენტის ოდენობით. 5 -დან 8 წლამდე მუშაობის გამოცდილებით, ეს შემწეობა გადახდილია დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის 80 პროცენტის ოდენობით. 8 წელზე მეტი გამოცდილებით, შემწეობა გადახდილია დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის 100 პროცენტის ოდენობით.

აღნიშნულთან დაკავშირებით, დასაქმებულის დროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში არის გარანტიები: 1) თანამშრომლის სამუშაო ადგილის (თანამდებობის) შენარჩუნება ინვალიდობის მთელი პერიოდის განმავლობაში. დამსაქმებელს უფლება აქვს მიიღოს სხვა თანამშრომელი მის ადგილას დასაქმებულის შრომისუუნარობის პერიოდში განსაზღვრული ვადით დასაქმების ხელშეკრულებით. ამასთან, სამუშაოს დროებითი უუნარობის პერიოდის დასრულების შემდეგ, დასაქმებულს გარანტირებული აქვს დაბრუნება წინა სამუშაო ადგილზე. ამასთან დაკავშირებით, ამ სამუშაოზე დაქირავებული თანამშრომელი უნდა გაათავისუფლონ ან სხვა სამსახურში (თანამდებობაზე) გადაიყვანონ. კანონმდებლობა არ იძლევა დასაქმებულებს შორის კონკურენციას განსაზღვრულ სამუშაო ადგილზე, ვინაიდან იგი გარანტირებულია ავადმყოფი თანამშრომლისთვის; 2) დასაქმებულის წინა სამუშაო პირობების დაცვა, რომელიც შეიძლება შეიცვალოს მას შემდეგ, რაც დასაქმებული დაბრუნდება დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდიდან კანონით დადგენილი საფუძვლით. ეს არ ეხება ხელფასის ზრდას. დროებითი ინვალიდობის სარგებელი უნდა გადაიხადოს გაზრდილი ოდენობით ორგანიზაციაში ხელფასის ზრდის მომენტიდან, თუ იგი არ არის გადახდილი მინიმალური ხელფასის ოდენობით; 3) დასაქმებულის ან მისი ნაწილის საშუალო შემოსავლის შენარჩუნება, მისი დაზღვევის პერიოდის ხანგრძლივობიდან გამომდინარე, ან მინიმალური ხელფასის გადახდა სადაზღვევო ჩანაწერით ექვს თვეზე ნაკლები, ანგარიშსწორების პერიოდში 12 თვის განმავლობაში. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 184 -ე შემთხვევაში, ინდუსტრიული უბედური შემთხვევის ან პროფესიული დაავადების გამო დროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში, დროებითი ინვალიდობის სარგებელი ეძლევა თანამშრომელს მისი საშუალო შემოსავლის ოდენობით, მიუხედავად სამსახურის ხანგრძლივობისა.

1.7 გარანტიები არჩეული თანამშრომლებისთვის

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 172, თანამშრომლები სამსახურიდან გაათავისუფლეს სახელმწიფო ორგანოებში არჩევითი თანამდებობების არჩევის შედეგად, ანუ ფედერალური და რეგიონალური ხელისუფლების არჩევით ორგანოებში, ასევე ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოებში. უზრუნველყოფილია ამ ორგანოების საქმიანობის სტატუსისა და პროცედურის მარეგულირებელი სპეციალური კანონით გათვალისწინებული გარანტიებით. ზოგადი გარანტიები, რომლებიც მოცემულია ამ პირებისთვის, მოიცავს: 1) შესაძლებლობას, დაბრუნდნენ თავიანთ წინა სამსახურში (თანამდებობაზე), რომელიც მათ შეასრულეს არჩევითი უფლებამოსილების განხორციელებამდე; 2) ექვივალენტური სამუშაოს დაწყების შესაძლებლობის უზრუნველყოფა წინა სამუშაოს (პოზიციის) არარსებობისას; 3) წინა სამუშაო პირობების დაცვა, რომელიც შეიძლება შეიცვალოს მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი დაუბრუნდება თავის ყოფილ მოვალეობას კანონმდებლობით გათვალისწინებული საფუძვლით.

ხელოვნების მე -2 ნაწილის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 171 -ე მუხლი, პროფკავშირის ორგანოებსა და შრომით დავებზე კომისიებში არჩეული მუშები თავისუფლდებიან სამსახურიდან მის მუშაობაში მონაწილეობის მისაღებად, საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებისას. ამ შემთხვევაში, შემდეგი გარანტიებია: 1) CCC– ის თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება შეხვედრების პერიოდში და მათი მომზადება; 2) CCC– ის წევრებისათვის სამუშაო ადგილის (პოზიციის) და წინა სამუშაო პირობების დაცვა CCC– ის წევრის მოვალეობების განმავლობაში; 3) კომისიის წევრთა საშუალო შემოსავლის შენარჩუნება კომისიის მუშაობაში მონაწილეობისას.

ხელოვნების მე -3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 171, CCC– ის წევრი თანამშრომლების გათავისუფლება ხორციელდება ხელოვნების გამოყენებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 375, თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლეს ორგანიზაციის პროფკავშირის ორგანოში არჩევით თანამდებობაზე არჩევის გამო, არჩევითი უფლებამოსილების ვადის გასვლის შემდეგ, მოცემულია წინა სამუშაო (თანამდებობა), ხოლო მისი არყოფნის შემთხვევაში, დასაქმებულის თანხმობით, სხვა ეკვივალენტური სამუშაო (თანამდებობა) იმავე ორგანიზაციაში. თუ შეუძლებელია რეორგანიზაციის შემთხვევაში განსაზღვრული სამუშაოს (პოზიციის) უზრუნველყოფა, იურიდიული მემკვიდრე და ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევაში, სრულიად რუსული (ინტერრეგიონალური) პროფკავშირი ინარჩუნებს განსაზღვრულ თანამშრომელს საშუალო შემოსავალს დასაქმების პერიოდი, მაგრამ არა უმეტეს ექვსი თვისა, ხოლო სწავლის ან გადამზადების შემთხვევაში - ერთ წლამდე ვადით.

არჩეულ თანამდებობაზე გატარებული დრო შედის დასახელებული თანამშრომლების საერთო ან სპეციალურ სტაჟში.

ამ შემთხვევაში შემდეგია გარანტიები: 1) წინა სამუშაოს (თანამდებობის) შენარჩუნება არჩეული თანამშრომლისთვის იმავე სამუშაო პირობებით, ამ თანამდებობის (სამუშაოს) არსებობა იწვევს დამსაქმებლის ვალდებულებას მიაწოდოს იგი დასაქმებულს, კავშირი, რომელთანაც სხვა თანამშრომელი უნდა იქნას მიღებული ამ სამუშაოსთვის (თანამდებობა) განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულებით, რომელიც სრულდება იმ თანამშრომლის არჩევითი უფლებამოსილების ვადის ბოლოს, რომელმაც ადრე შეასრულა ეს სამუშაო ფუნქცია; 2) სხვა ექვივალენტური სამუშაოს (პოზიციის) უზრუნველყოფა წინა სამუშაოს (პოზიციის) არარსებობისას; 3) საშუალო შემოსავლის შენარჩუნება დასაქმების პერიოდში არარსებული თანამშრომლისთვის სამუშაოს მიწოდების შესაძლებლობის არარსებობის შემთხვევაში ექვს თვემდე ვადით, ხოლო ტრენინგის დროს - ერთ წლამდე ვადით; 4) არჩევითი უფლებამოსილების განხორციელების პერიოდების ჩართვა დასაქმებულის ზოგად ან სპეციალურ სტაჟში; 5) დასაქმებულის სადაზღვევო ჩანაწერში დასაქმების ანაზღაურებადი პერიოდების ჩართვა, შესაბამისი სადაზღვევო პრემიის გადახდის პირობით.

ხელოვნების ნაწილი 2. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 164, კომპენსაციები განისაზღვრება როგორც ნაღდი ანგარიშსწორება, რომელიც დადგენილია თანამშრომლების ანაზღაურების მიზნით შრომის ან ფედერალური კანონით გათვალისწინებული სხვა მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებული ხარჯებისათვის. მოქმედი კანონმდებლობიდან შეიძლება განვასხვავოთ შემდეგი გარემოებები, რომლებიც ახასიათებენ კომპენსაციას როგორც სამართლებრივ კონცეფციას.

პირველ რიგში, კომპენსაციებს აქვთ ანაზღაურებადი ხასიათი, ისინი შექმნილია თანამშრომლის ანაზღაურების მიზნით გარკვეული ხარჯებისთვის. ეს ხარჯები შეიძლება ანაზღაურდეს დასაქმებულს როგორც წარსულში, ასევე მომავალი ხარჯების შემთხვევაში, მაგალითად, საქმიანი მოგზაურობის ადგილზე და უკან დასაბრუნებლად. ვინაიდან თანამშრომლებისთვის გარანტიები არ არის საკომპენსაციო ხასიათის. გარანტიები შექმნილია დასაქმებულთა შრომითი უფლებების განხორციელების უზრუნველსაყოფად.

ანაზღაურება მიზნად ისახავს თანამშრომლების მიერ გაწეული ხარჯების ანაზღაურებას დადგენილი მოვალეობების შესრულებისას, ასევე გარკვეული უფლებების განხორციელებაში, კერძოდ, ტრენინგის უფლების განხორციელებაში.

მეორეც, "კომპენსაციის" კონცეფციის გამოყენება გულისხმობს დასაქმებულის გაწეულ ან მოსალოდნელ ხარჯებს შორის უშუალო კავშირის არსებობას შრომის ან სხვა მოვალეობების შესრულებით, რომლებიც გათვალისწინებულია ფედერალური კანონით შრომის შესასრულებლად. მოვალეობები.

ანუ, დასაქმებულის გაწეულ ან მომავალ ხარჯებს შორის კავშირი კონკრეტული სამუშაო მოვალეობების შესრულებასთან ან ფედერალური კანონით გათვალისწინებულ სხვა ვალდებულებებთან უნდა იყოს დადასტურებული. ამ გარემოებების დადასტურება საშუალებას აძლევს დასაქმებულს მოითხოვოს კომპენსაცია მის მიერ გაწეული ხარჯებისთვის.

მესამე, დასაქმებულის გაწეული ან მომავალი ხარჯები უნდა გაფორმდეს დამსაქმებლის უფლებამოსილი წარმომადგენლის ცოდნით ან თანხმობით ან ფედერალური კანონით გათვალისწინებულ საფუძველზე. დამსაქმებელს, საკუთარი ხარჯებით, შეუძლია აანაზღაუროს დასაქმებულს ნებისმიერი გაწეული და მომავალი ხარჯები, რითაც აღიარებს მათ კომპენსაციის საგნად. ამ შემთხვევაში, დასაქმებულის პოზიცია ამჟამინდელ კანონმდებლობასთან შედარებით უმჯობესდება, რაც სრულად შეესაბამება შრომის სფეროში რეგულირების სამართლებრივ პრინციპებს. თანამშრომლების მიერ გაწეული ხარჯები შეიძლება აღიარებულ იქნას როგორც კომპენსაცია ფედერალური კანონის მოთხოვნების შესაბამისად. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს აქვს ვალდებულება აუნაზღაუროს დასაქმებულს გაწეული ან მომავალი ხარჯები. საკომპენსაციო გადასახადები, ისევე როგორც სხვა თანხები დასაქმებულს, დამსაქმებელმა უნდა მიაწოდოს დასაქმებულს დროულად. თანამშრომელი არ არის ვალდებული დახარჯოს პირადი სახსრები ფედერალური კანონით გათვალისწინებული სამუშაო მოვალეობების, სახელმწიფო და საზოგადოებრივი მოვალეობების შესასრულებლად. ამასთან დაკავშირებით, კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში ამ ვალდებულებების შესასრულებლად საჭირო თანხები მას უნდა მიაწოდოს დამსაქმებელმა. დამსაქმებლის უარი დასაქმებულს გადაუხადოს იმ თანხები, რომლებიც აუცილებელია ჩამოთვლილი მოვალეობების შესასრულებლად, დასაქმებულს საშუალებას აძლევს უარი თქვას მათ შესრულებაზე, მაგალითად, მივლინებაში გამგზავრებაზე საჭირო თანხების არარსებობისას, რაც დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს. დასაქმებულის მიერ გაწეული ხარჯები, რომელიც აღიარებულია კომპენსაციის უფლებით, უნდა ანაზღაურდეს მას ხელფასის პირველი გადახდისას.

თანამშრომლის მიერ გაწეული ხარჯების ანაზღაურების პირობების შეუსრულებლობა მოქმედი კანონმდებლობის საფუძველზე შესაძლებელს ხდის მოითხოვოს ხელოვნების გამოყენება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236, რომელიც ითვალისწინებს პროცენტის გადახდას დასაქმებულისათვის გამოყოფილი თანხების გადახდის დაგვიანების ყოველი დღისათვის.

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, დამსაქმებელს უფლება აქვს საკუთარი ხარჯებით გააუმჯობესოს დასაქმებულთა პოზიცია კანონმდებლობასთან შედარებით გაწეული ან მომავალი ხარჯების ანაზღაურებისას. თუმცა, კომპენსაციის გადახდისას ადგილობრივი წესების გამოყენებას აქვს თავისი თავისებურებები. ხარჯები, რომლებიც ანაზღაურდება დასაქმებულზე მოქმედი კანონმდებლობის საფუძველზე, არ შეიძლება ჩაითვალოს მის შემოსავლად, ვინაიდან თანამშრომელი არ იყენებს ამ თანხებს პირადი საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად. კომპენსაციის შესახებ კანონმდებლობის პარადოქსი ის არის, რომ იგი ადგენს დასაშვებ მაქსიმალურ პარამეტრებს დასაქმებულისათვის გაწეული ხარჯების ანაზღაურებისათვის. დამსაქმებლის საკუთარი სახსრების ხარჯზე განსაზღვრული პარამეტრების გადაჭარბება ითვლება დამატებით შემოსავლის მიმღებად. მიუხედავად იმისა, რომ ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი და დასაქმებული აღიარებენ ხარჯებს, რომლებიც წარმოიქმნება შრომისა და სხვა მოვალეობების შესასრულებლად და, შესაბამისად, ექვემდებარება კომპენსაციას.

დასკვნა თავისთავად მიგვითითებს იმაზე, რომ ეს გადახდები არ შეიძლება მიეკუთვნებოდეს დასაქმებულის შემოსავალს, რადგან ისინი გამოიყენება არა მისი პირადი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, არამედ მისთვის დაკისრებული მოვალეობების სათანადოდ შესასრულებლად. ამრიგად, ამ გადახდების აღიარება დასაქმებულის შემოსავლად იმ ნაწილში, რომელიც აღემატება კანონით დადგენილ პარამეტრებს, ეწინააღმდეგება განსახილველი კომპენსაციის გადახდის კონცეფციას.

ყოველივე ამის შემდეგ, აშკარაა, რომ ზემოაღნიშნული გარემოებების მტკიცებულება, ეს გადახდები ასევე შეიძლება აღიარებულ იქნას როგორც საკომპენსაციო. მიუხედავად იმისა, რომ კანონის გამოყენება სხვა გზას ატარებს, მაგრამ როდესაც გადაწყვეტთ, არის თუ არა დასაქმებულისთვის გადახდილი ანაზღაურება კომპენსაცია თუ არა, თქვენ უნდა იხელმძღვანელოთ ხელოვნების მე -2 ნაწილის მონაცემებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 164, რომელიც განსაზღვრავს კომპენსაციის გადახდას.

ეს განსაზღვრება გამოიყენება მაშინ, როდესაც განხილული გარემოებები დადასტურებულია. ეს არ გულისხმობს დასაქმებულისათვის კომპენსაციის ოდენობის შეზღუდვის შესაძლებლობას კანონქვემდებარე ნორმატიული აქტების დონეზე, თანამშრომლის შემოსავლებზე მითითებით. ამ მიზეზით, კონფლიქტური სიტუაციების შემთხვევაში, სამართალდამცავი ორგანოები ვალდებულნი არიან იხელმძღვანელონ კომპენსაციის გადახდის განხილული კონცეფციით.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 188, როდესაც თანამშრომელი იყენებს დასაქმებულის პირად ქონებას დამსაქმებლის თანხმობით ან ცოდნით და მისი ინტერესებიდან გამომდინარე, მას ანაზღაურდება ანაზღაურება ინსტრუმენტების, პირადი მანქანების, აღჭურვილობის გამოყენების, ამორტიზაციის (ამორტიზაციის )ათვის. და სხვა ტექნიკური საშუალებები და მასალები, რომლებიც ეკუთვნის თანამშრომელს და ანაზღაურებს მათ გამოყენებასთან დაკავშირებულ ხარჯებს. ხარჯების ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით, წერილობით გამოხატული. ბუნებრივია, დასაქმებულისთვის ანაზღაურების გადახდის აღიარებისთვის, კომპენსაციის გადახდის ზოგადი კონცეფცია, უპირველეს ყოვლისა, გამოიყენება. ამ სამართლებრივი კონცეფციით გათვალისწინებული ზოგადი გარემოებების გარდა, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 188 იძლევა შესაძლებლობას გამოყოს განსაკუთრებული იურიდიულად მნიშვნელოვანი გარემოებები, რომელთა მტკიცებულება შესაძლებელს ხდის მოითხოვოს კომპენსაცია დასაქმებულთა პირადი ქონების გამოყენებისათვის შრომითი საქმიანობის პროცესში.

უპირველეს ყოვლისა, ასეთი გარემოება არის ქონების საკუთრება, რომელიც დასაქმებულმა გამოიყენა შრომით საქმიანობაში დასაქმებულზე და არა დამსაქმებელზე. ეს ქონება არ უნდა იყოს დასაქმებულის საკუთრება. მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულმა გამოიყენოს ეს ქონება მუშაობის პროცესში ლეგალური საფუძველზე.

მეორეც, ხელოვნების შინაარსიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 188 -ში ნათქვამია, რომ დასაქმებულმა უნდა გამოიყენოს ქონება დამსაქმებლის ინტერესებიდან გამომდინარე, ანუ დამსაქმებელი და არა დასაქმებული გახდება ბენეფიციარი ქონების გამოყენებისას სამუშაო საათებში. დასაქმებული ასრულებს შრომით ფუნქციას დამსაქმებლის ინტერესებიდან გამომდინარე. ამრიგად, ქონების გამოყენება მოვალეობების შესასრულებლად, რომლებიც დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ნაწილია, საშუალებას აძლევს დამსაქმებელს აღიაროს, რომ ის სარგებლობს დასაქმებულის ქონების სარგებლით.

მესამე, გარემოება, რომელიც ექვემდებარება გადამოწმებას ხელოვნების გამოყენებისას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 188, არის ქონების გამოყენება დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლის ცოდნით ან თანხმობით. სამუშაოების დროს ქონების გამოყენება დასაქმებულის უფლებაა და არა ვალდებულება. თავის მხრივ, დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულთან დადოს ხელშეკრულება დასაქმების პროცესში მისი ქონების გამოყენების შესახებ. ეს ხელშეკრულება გაფორმებულია წერილობით, მისი დადების შემდეგ თანამშრომელი ვალდებულია გამოიყენოს ქონება თავისი სამუშაო მოვალეობების შესრულებისას. ეს ვალდებულება შეესაბამება დამსაქმებლის უფლებას მოითხოვოს დასაქმებულს შეასრულოს თავისი სამუშაო მოვალეობა ხელშეკრულებით განსაზღვრული ქონების გამოყენებით. ამასთან დაკავშირებით, დამსაქმებელს აქვს ვალდებულება გადაიხადოს კომპენსაცია დასაქმებულის ქონების გამოყენებისათვის შრომითი მოვალეობების შესრულებისას. ამასთან, შესაბამისი კომპენსაციის გადახდის ვალდებულების წარმოშობის მიზნით, საერთოდ არ არის აუცილებელი დამსაქმებლის უფლებამოსილ წარმომადგენელსა და დასაქმებულს შორის წერილობითი ხელშეკრულების გაფორმება შრომითი მოვალეობების შესრულებისას ქონების გამოყენების შესახებ. საკმარისია შეატყობინოთ დამსაქმებლის წარმომადგენელს დასაქმებულის მიერ ქონების გამოყენების შესახებ შრომითი ფუნქციის შესრულებისას და დამსაქმებლის მიერ დამსაქმებლის ქონების გამოყენებით საქმიანობის შედეგების მიღების შესახებ.

როგორც ქვემოთ მოცემულია ხელოვნების შინაარსიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 188 -ე მუხლით, დასაქმებულს ანაზღაურების ოდენობა შრომითი მოვალეობების შესრულებისას მისი ქონების გამოყენებასთან დაკავშირებით განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით. თუმცა, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე -9 პუნქტი, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დადებული ხელშეკრულებები ვერ შეამცირებს კანონით გარანტირებულ უფლებებს. მოქმედი კანონმდებლობა გარანტიას უწევს თითოეულ მოქალაქეს, მათ შორის, ვინც დადო შრომითი ხელშეკრულება, სრული ანაზღაურება იმ ზარალისათვის, რაც გამოწვეულია ქონების გამოყენებასთან დაკავშირებული შრომითი მოვალეობების შესრულებისას. ამრიგად, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ხელშეკრულება არ შეიძლება შეიცავდეს თავის შინაარსს მდგომარეობას, რომელიც აუარესებს დასაქმებულის პოზიციას კანონმდებლობასთან შედარებით. ამასთან დაკავშირებით, ანაზღაურებას დაქვემდებარებული ხარჯების ოდენობა არ შეიძლება იყოს ნაკლები, ვიდრე დასაქმებულის რეალური ხარჯები შრომითი საქმიანობის პროცესში, ისევე როგორც მისი კუთვნილი ქონების რეალურ ცვეთას, რომელიც გამოიყენება სამსახურში. შესაბამისად, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის წერილობითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული კომპენსაციის გადახდების ოდენობა არ წარმოადგენს დაბრკოლებას დასაქმებულის რეალური ხარჯებისა და ზარალის ანაზღაურებისათვის.

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2002 წლის 8 თებერვლის No.92 ბრძანებულება "ნორმების დაწესების შესახებ ორგანიზაციების ხარჯების ანაზღაურებაზე კომპენსაციის გადახდის მიზნით პირადი მივლინებებისათვის. სამგზავრო მანქანებირომლის ფარგლებშიც, კორპორატიული საშემოსავლო გადასახადის საგადასახადო ბაზის განსაზღვრისას, ასეთი ხარჯები დაკავშირებულია წარმოებასთან და გაყიდვებთან დაკავშირებულ სხვა ხარჯებთან “, დადგენილია კომპენსაციის გადახდის შემდეგი განაკვეთები: 1) მანქანების გამოყენებისას ძრავის მოცულობამდე 2000 კუბური მეტრი. სმ ჩათვლით - 1200 რუბლი თვეში; 2) 2000 კბ -ზე მეტი ძრავის მქონე სამგზავრო მანქანების გამოყენებისას. სმ - 1500 რუბლი თვეში. განსაზღვრული ნორმების გადაჭარბება გულისხმობს დასაქმებულის მიერ დასაბეგრი შემოსავლების ხარჯების ანაზღაურების დასადგენად დასაქმებულის მიერ კომპენსაციის სახით მიღებული თანხების ჩართვას დასაქმებულის შემოსავალში. ამასთან დაკავშირებით, ირღვევა დასაქმებულის უფლება მიიღოს სრული ანაზღაურება შრომითი მოვალეობების შესრულებისას გაწეული ხარჯებისთვის.

თუმცა, ხელოვნების მე -2 ნაწილში მოცემული საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 164 კომპენსაციის გადახდის განსაზღვრისათვის, ხელოვნების შინაარსი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 188 -ე მუხლი, დასაქმებულის ხარჯები შრომითი მოვალეობების შესრულებისას, ჩამოთვლილი სტანდარტების გადაჭარბებით, ეხება კონკრეტულად კომპენსაციის გადახდას და არა თანამშრომლის შემოსავალს. ეს გარემოება არ ჩანს ხელოვნების მე -2 ნაწილში. 164, არც ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 188, როგორც საფუძველი კომპენსაციის ანაზღაურებისა და დასაქმებულის შემოსავლის განასხვავებლად. ზემოაღნიშნულთან დაკავშირებით, დასკვნა თავისთავად მიანიშნებს, რომ ეს კანონქვემდებარე ნორმა არღვევს მუშაკთა უფლებებს, რომლებიც წარმოიშობა ხელოვნების მე -2 ნაწილის შინაარსიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 164 და ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 188.

ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 168, მივლინებაში გაგზავნისას დამსაქმებელი ვალდებულია ანაზღაუროს თანამშრომელს: 1) მგზავრობის ხარჯები მივლინების ადგილზე და უკან; 2) საცხოვრებლის გაქირავების ღირებულება; 3) მუდმივი საცხოვრებელი ადგილის გარეთ ცხოვრებასთან დაკავშირებული დამატებითი ხარჯები (ყოველდღიური შემწეობა); 4) სხვა ხარჯები, რომლებიც დასაქმებულმა გაიღო დამსაქმებლის ცოდნით ან ნებართვით.

ამრიგად, მივლინებების კანონით დადგენილი კომპენსაციის გადახდების ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი. დამსაქმებელს შეუძლია აღიაროს სხვა დასაქმებულთა ხარჯები, როგორც კომპენსაცია, იმის გამო, რომ ისინი გამოწვეულია შრომითი მოვალეობების შესრულების აუცილებლობით.

ხელოვნების ნაწილი 2. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 168 -ში ნათქვამია, რომ მივლინებებთან დაკავშირებული ხარჯების ანაზღაურების პროცედურა და ოდენობა განისაზღვრება კოლექტიური ხელშეკრულებით ან ორგანიზაციის სხვა ადგილობრივი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტით. ამავდროულად, კომპენსაციის ოდენობა არ შეიძლება იყოს დაბალი ვიდრე რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი კომპენსაციის ოდენობა ფედერალური ბიუჯეტიდან დაფინანსებული ორგანიზაციებისთვის. მგზავრობის ხარჯების ანაზღაურების შესახებ ადგილობრივი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი ვერ გააუარესებს დასაქმებულთა მდგომარეობას კანონმდებლობასთან შედარებით.

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილება No729 "ფედერალური ბიუჯეტიდან დაფინანსებული ორგანიზაციების თანამშრომლებისათვის რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე ხარჯების ანაზღაურების ოდენობის შესახებ", 2002 წლის 2 ოქტომბერი, დადგენილია ანაზღაურების სტანდარტები მგზავრობის ხარჯები და მივლინება.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 168 -ში ასევე არაფერია ნათქვამი იმაზე, თუ რამდენად შეზღუდულია ხარჯები დასაქმებულის მიერ სამსახურეობრივ მოგზაურობასთან დაკავშირებით. ამრიგად, უნდა ვაღიაროთ, რომ მივლინებებში მოგზაურობის ხარჯების ანაზღაურების თანხების შეზღუდვა ეწინააღმდეგება ხელოვნების მე -2 ნაწილს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 164 და ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 168.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 187, როდესაც დამსაქმებელი აგზავნის დასაქმებულს მოწინავე ტრენინგზე სამუშაოს შესვენებით, ის ინარჩუნებს თავის სამუშაო ადგილს (თანამდებობას) და საშუალო ხელფასს. დასაქმებულებს, რომლებიც გაგზავნილნი არიან კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნით სამსახურიდან სხვა ადგილას შესვენებით, უხდიან მგზავრობის ხარჯებს იმ წესითა და ოდენობით, რაც გათვალისწინებულია მივლინებებში გაგზავნილი თანამშრომლებისთვის.

ამრიგად, მუშები, რომლებიც გადიან განახლებულ კურსს სხვა ადგილას, იღებენ კომპენსაციის ანაზღაურებას მივლინებების ხარჯებისათვის დადგენილი წესების შესაბამისად. ამასთან, ამ შემთხვევაში, გასათვალისწინებელია, რომ თანამშრომლებს აქვთ კომპენსაციის უფლება სრულფასოვანი ტრენინგის დროს გაწეული ხარჯებისთვის, მათი ხარჯების სრული ანაზღაურების უფლების შეზღუდვა არ შეესაბამება ხელოვნების მე -2 ნაწილს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 164 და ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 187. გარანტიების სახით, ამ თანამშრომლებს ეძლევათ: 1) სამუშაო ადგილის (პოზიციის) შენარჩუნება იმავე სამუშაო პირობებით; 2) საშუალო შემოსავლის შენარჩუნება პროფესიული განვითარების დროს; 3) მუშაობის პროცესში მოწინავე ტრენინგის დროს მიღებული უნარების გამოყენების შესაძლებლობის უზრუნველყოფა.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 169, როდესაც დასაქმებული გადადის, დამსაქმებელთან წინასწარი შეთანხმებით, სხვა ადგილას სამუშაოდ, დამსაქმებელი ვალდებულია ანაზღაუროს თანამშრომელს: 1) თანამშრომლის, მისი ოჯახის წევრების გადაადგილების ხარჯები და ქონების ტრანსპორტირება, თუ დამსაქმებელი დასაქმებულს არ გადასცემს სატრანსპორტო საშუალებებს; 2) ახალ საცხოვრებელ ადგილას დასახლების ხარჯები. ჩამოთვლილი ხარჯების ანაზღაურების კონკრეტული თანხები განისაზღვრება სამუშაო ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით, მაგრამ არ შეიძლება იყოს დაბალი ვიდრე რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი თანხები ფედერალური ბიუჯეტიდან დაფინანსებული ორგანიზაციებისთვის.

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ბრძანებულება No187 "ფედერალური ბიუჯეტიდან დაფინანსებული ორგანიზაციების კომპენსაციის ოდენობის შესახებ თანამშრომლების ხარჯებისათვის სხვა ადგილზე სამუშაოდ გადაყვანასთან დაკავშირებით" 2003 წლის 2 აპრილი, დადგენილია, რომ თანამშრომლის და მისი ოჯახის წევრების გადაადგილების ხარჯები (მათ შორის, დაზღვევა კონტრიბუციით მგზავრთა სავალდებულო პერსონალურ დაზღვევაში, სამგზავრო დოკუმენტების გაცემის მომსახურების გადახდა, მატარებლებში საწოლების გამოყენების ხარჯები) ანაზღაურდება სამოგზაურო დოკუმენტებით დადასტურებული ფაქტობრივი ხარჯების ოდენობით. , მაგრამ არა უფრო მაღალი ვიდრე მგზავრობის ღირებულება, რომელიც განისაზღვრება ისევე როგორც მოგზაურობის ღირებულება საქმიანი მოგზაურობისას და უკან ...

დასაქმებულს უფლება აქვს მოითხოვოს კომპენსაცია დამსაქმებლისგან გაწეული ხარჯებისთვის. ეს უფლება შეესაბამება დამსაქმებლის ვალდებულებას გადაიხადოს დასაქმებულს შესაბამისი კომპენსაცია. თანამშრომელი არ არის ვალდებული დახარჯოს საკუთარი სახსრები განსაზღვრული მიზნებისათვის. ამასთან დაკავშირებით, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს მიაწოდოს თანხები, რომლებიც აუცილებელია საქმიანი მოგზაურობისთვის, სხვა რაიონში კვალიფიკაციის ასამაღლებლად და სხვა ადგილას სამუშაოდ გადასვლისთვის. დასაქმებულის საკმარისი სახსრების ნაკლებობა საშუალებას აძლევს მას უარი თქვას საქმიანი მოგზაურობისას ვალდებულებების შესრულებაზე, გააუმჯობესოს კვალიფიკაცია სხვა ადგილას და გადავიდეს სამუშაოდ სხვა ადგილას. ასეთი უარი არ არის მოქმედი კანონმდებლობის დარღვევა და, შესაბამისად, არ უნდა გამოიწვიოს თანამშრომლისთვის უარყოფითი შედეგები.

დამსაქმებელი ვალდებულია აანაზღაუროს დასაქმებულს ფაქტობრივი ხარჯები ხელფასის პირველი გადახდისას გაწეული დოკუმენტების წარდგენის შემდეგ, რომლებიც დაადასტურებს, რომ ისინი გაწეულ იქნა დასაქმებულის მიერ. დამსაქმებლის მიერ ამ ვალდებულების შეუსრულებლობა საშუალებას აძლევს დასაქმებულს მოითხოვოს განაცხადი ხელოვნების კომპენსაციის გადაუხდელ თანხებზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236, რომელიც ითვალისწინებს პროცენტის გადახდას დასაქმებულისათვის გამოყოფილი თანხების გადახდის ყოველი დღის დაგვიანებით, მათ შორის კანონმდებლობით და ორგანიზაციის ადგილობრივი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით განსაზღვრული კომპენსაციის ჩათვლით.

გარანტი შრომის მუშაკი

მოქმედი კანონმდებლობა არ ავალდებულებს დამსაქმებელს გადაიხადოს დასაქმებული, რომელიც აერთიანებს მუშაობას ტრენინგს, ტრენინგთან დაკავშირებულ ხარჯებს. კანონმდებლობის შინაარსი შეიცავს კომპენსაციების მხოლოდ მცირე ჩამონათვალს, რომელიც დამსაქმებელი ვალდებულია მიაწოდოს თანამშრომლებს, რომლებიც მუშაობას აერთიანებენ ტრენინგთან.

ხელოვნების მე -3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 173, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს თანამშრომლები, რომლებიც სწავლობენ კორესპონდენციით უმაღლესი პროფესიული განათლების სახელმწიფო აკრედიტებულ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, სასწავლო წელს ერთხელ, მოგზაურობენ საგანმანათლებლო დაწესებულების ადგილას და უკან. მინიმალური სტანდარტი, რომელსაც დამსაქმებელი იყენებს სწავლის ადგილიდან და მგზავრობის ღირებულების დასაფარად არის სტანდარტები, რომლებიც დადგენილია მივლინებებში მოგზაურობისთვის. მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელს შეუძლია საკუთარი ხარჯებით გადაიხადოს თანამშრომლის ანაზღაურება და უფრო დიდი თანხა, ვიდრე გადასახადი მივლინებებში და უკან დაბრუნებული ორგანიზაციების თანამშრომლებზე ფედერალური ბიუჯეტიდან.

ხელოვნების პირველი ნაწილის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 174, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს დასაქმებულები, რომლებიც სწავლობენ საშუალო პროფესიული განათლების საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, რომლებსაც აქვთ სახელმწიფო აკრედიტაცია, სასწავლო წელს ერთხელ, ამ საგანმანათლებლო დაწესებულების ადგილას მოგზაურობის ღირებულება და უკან. თანხა 50 პროცენტი.

ამ შემთხვევაში, საქმიანი მივლინებებისა და უკან მგზავრობის ტარიფები, რომლებიც დადგენილია ფედერალური ბიუჯეტიდან დაფინანსებული ორგანიზაციებისთვის, ასევე გამოიყენება როგორც სახელმწიფოს მიერ დადგენილი მინიმალური. ამასთან, განსახილველ სიტუაციაში მინიმალურია საქმიანი ვიზიტებისა და უკან მოგზაურობის გადახდა 50 პროცენტის ოდენობით. დამსაქმებელს უფლება აქვს, საკუთარი ხარჯებით გაზარდოს კომპენსაციის ოდენობა, რომელიც გადახდილია საშუალო სპეციალიზებულ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მომუშავე თანამშრომელზე, მაგალითად, სრულად გადაიხადოს სწავლის ადგილზე და უკან დაბრუნების ღირებულება. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი აცნობიერებს დასაქმებულის კვალიფიკაციის ამაღლების აუცილებლობას. ამასთან დაკავშირებით, დასაქმებულის ხარჯები ტრენინგის ადგილზე გამგზავრებისა და უკან დასაქმებასთან არის დაკავშირებული.

ამიტომ, ისინი არ უნდა მიეკუთვნებოდეს დასაქმებულის შემოსავალს. ხელოვნების მე -2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 164, ისინი შეიძლება მიეკუთვნოს კომპენსაციის გადახდას. ამრიგად, კანონმდებლობაში დამსაქმებლის ვალდებულებები ანაზღაურებენ თანამშრომლებს, რომლებიც აერთიანებენ მუშაობას ტრენინგთან ერთად, ამოწურულია ტრენინგის ადგილზე და უკან მოგზაურობის ღირებულების გადახდით, ხოლო საშუალო პროფესიულ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სწავლისას - ნაწილობრივი გადახდატარიფი 50 პროცენტის ოდენობით. სწავლის ადგილზე და უკან მგზავრობის ღირებულების გადახდა უნდა მოხდეს დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის განცხადების საფუძველზე საგანმანათლებლო დაწესებულებაში გამგზავრებამდე. როდესაც თანამშრომელი წარუდგენს განაცხადს სწავლის ადგილზე მოგზაურობის ღირებულების შესახებ და საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მოგზაურობის შემდეგ, კომპენსაციის გადახდა უნდა მოხდეს ხელფასის პირველი გადახდის დღეს. ამ პირობების დარღვევა არის ხელოვნების გამოყენების საფუძველი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236, რომელიც ითვალისწინებს პროცენტის გადახდას დასაქმებულისათვის გამოყოფილი თანხების დაგვიანების ყოველი დღისათვის.

ვალდებულებების გარდა, დამსაქმებელს აქვს უფლება გადაიხადოს დასაქმებულს ტრენინგის ხარჯები. დამსაქმებელს შეუძლია საკუთარი ხარჯებით აანაზღაუროს დასაქმებულს ხარჯები, რომლებიც წარმოიქმნება უმაღლეს და საშუალო პროფესიულ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სწავლებისას. მაგალითად, დამსაქმებელს შეუძლია გადაიხადოს დასაქმებულის სწავლების ღირებულება მითითებულ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. დასაქმებულის სწავლისათვის დამსაქმებლის გადახდა საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ ის გააუმჯობესებს კვალიფიკაციას დამსაქმებლის ხარჯზე. ამასთან დაკავშირებით, მუშებს შეუძლიათ უზრუნველყონ გარანტიები და ანაზღაურება, რაც ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 187 დადგენილია დამსაქმებლის მიერ გაგზავნილი პირებისთვის კვალიფიკაციის ასამაღლებლად. კერძოდ, დასაქმებულს შეუძლია მიიღოს ანაზღაურება სწავლის ადგილზე მოგზაურობის ღირებულებისა და შუალედური სერტიფიკაციის გავლისთვის, საცხოვრებლის ხარჯების ანაზღაურება, დღიური ოდენობით ბიზნეს მოგზაურობაფედერალური ბიუჯეტიდან დაფინანსებული ორგანიზაციების თანამშრომლები. ეს გადახდები პირდაპირ კავშირშია დასაქმებულის შრომით საქმიანობასთან, რომელიც გადის კვალიფიკაციის ამაღლებას დამსაქმებლის ხარჯზე. ამასთან დაკავშირებით, დასაქმებულისათვის დამსაქმებლის ხარჯზე სწავლის ხარჯების ანაზღაურებისათვის გადახდილი თანხები უნდა აღიარდეს როგორც კომპენსაციის გადახდები და არა დასაქმებულის შემოსავალი. ეს გადახდები შეესაბამება კომპენსაციის განმარტებას, რომელიც შეიცავს ხელოვნების მე -2 ნაწილს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 164. ამიტომ, ისინი შეიძლება და უნდა იყოს აღიარებული, როგორც კომპენსაციის გადახდები.

ტრენინგის ღირებულების გადახდის პირობა, სხვა ხარჯების ანაზღაურება თანამშრომლებისათვის, რომლებიც ამაღლებენ კვალიფიკაციას დამსაქმებლის ხარჯზე, შეიძლება განთავსდეს ორგანიზაციის ადგილობრივ მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებში, დამსაქმებლის უფლებამოსილ წარმომადგენელსა და თანამშრომელი. ეს მდგომარეობა აუმჯობესებს დასაქმებულთა პოზიციას კანონმდებლობასთან შედარებით.

ამასთან დაკავშირებით, მისი ჩართვა ორგანიზაციის ადგილობრივ მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებში, შრომით ხელშეკრულებებში შეესაბამება ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 8, 9. ადგილობრივ მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებში შესაბამისი პირობის, შრომითი ხელშეკრულებების ჩართვის შემდეგ ის ხდება სავალდებულო.

ასეთი ჩართვის შემდეგ, დამსაქმებლის უფლება ანაზღაურების ანაზღაურება ხდება ვალდებულება.

და პირიქით, დასაქმებულს აქვს ამ ვალდებულების შესაბამისი უფლება მიიღოს ადგილობრივი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, შრომითი ხელშეკრულებებით დადგენილი გადახდები. ამრიგად, კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს დამსაქმებლის ვალდებულებების ამომწურავ ჩამონათვალს თანამშრომლების კომპენსაციისთვის ტრენინგთან დაკავშირებული ხარჯებისთვის. ეს სია შეიძლება გაფართოვდეს დამსაქმებლის ხარჯზე.

ხელოვნების ნაწილი 1. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 184 -ე მუხლი ითვალისწინებს დასაქმებულთა უფლებას მათი ჯანმრთელობის დაზიანების შემთხვევაში ანაზღაურდეს სამედიცინო, სოციალური და პროფესიული რეაბილიტაციის ხარჯები. თანამშრომლებისთვის გადახდილი თანხების ტიპები და რაოდენობა განისაზღვრება ფედერალური კანონით.

აბზაცების შესაბამისად. 3 გვ .1 ხელოვნების. მე -8 ფედერალური კანონის 125 125-FZ "საწარმოო უბედური შემთხვევებისა და პროფესიული დაავადებების სავალდებულო სოციალური დაზღვევის შესახებ" 1998 წლის 2 ივლისი, დასაქმებულს უფლება აქვს კომპენსაცია მიიღოს შემდეგ დამატებით ხარჯებზე: 1) დამატებითი სამედიცინო მომსახურებისთვის (ამის მეტი) გათვალისწინებულია სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევა), მათ შორის დამატებითი საკვებისა და მედიკამენტების შესყიდვისათვის; 2) დაზღვეულის გარე (სპეციალური სამედიცინო და საყოფაცხოვრებო) მოვლისათვის, მათ შორის მისი ოჯახის წევრების მიერ; 3) საკურორტო მკურნალობისთვის, შვებულების ანაზღაურების ჩათვლით (ყოველწლიურად კანონით დადგენილი ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება) მკურნალობის მთელი პერიოდის განმავლობაში და გამგზავრება მკურნალობის ადგილზე და უკან, ანაზღაურებს დაზღვეულის მგზავრობის ღირებულებას და, თუ აუცილებელი, ასევე იმ პირის მგზავრობის საფასური, რომელიც მას თან ახლავს სამკურნალო ადგილზე და უკან, მათი განთავსება და კვება; 4) პროთეზირებისთვის, ასევე დაზღვეულთა მუშაობისათვის და ყოველდღიურ ცხოვრებაში საჭირო მოწყობილობებით უზრუნველყოფისათვის; 5) სპეციალური მანქანების უზრუნველსაყოფად, მათი მიმდინარე და ძირითადი რემონტისთვის, საწვავისა და საპოხი მასალების ხარჯების გადახდისათვის; 6) პროფესიული სწავლებისათვის (გადამზადება). ჩამოთვლილი დამატებითი ტიპებითანამშრომლები უზრუნველყოფილნი არიან ფონდის ხარჯებით სოციალური დაზღვევა RF, რომელშიც დასაქმებული უნდა იყოს დაზღვეული დამსაქმებლის მიერ სამრეწველო უბედური შემთხვევებისა და პროფესიული დაავადებებისგან. მკურნალობის ადგილზე და უკან მოგზაურობის საფასურის გადახდაზე, ყოველდღიურად გზაზე გატარებული დროისათვის, გამოიყენება სტანდარტები, რომლებიც დადგენილია ფედერალური ბიუჯეტიდან დაფინანსებული ორგანიზაციების თანამშრომლების ხარჯების დასაფინანსებლად მივლინებების დროს.

დამსაქმებელს უფლება აქვს, საკუთარი ხარჯებით უზრუნველყოს თანამშრომლებს უფლება მიიღონ დამატებითი კომპენსაცია, რომელიც დაკავშირებულია მათთან მკურნალობის, სოციალური და პროფესიული რეაბილიტაციის საჭიროებასთან.

ზემოაღნიშნული საშუალებას აძლევს დამსაქმებელს მითითებული გადასახადები შეიტანოს კომპენსატორულ გადასახადთა რაოდენობაში, რადგან ისინი შეესაბამება კომპენსაციის სამართლებრივ კონცეფციას, რომელიც მოცემულია ხელოვნების მე -2 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 164. დასაქმებულის შრომითი საქმიანობა შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც დასაქმებულს ჯანმრთელობის მიზეზების გამო შეუძლია შეასრულოს შრომითი მოვალეობა. ამასთან დაკავშირებით, დასაქმებულის შრომისუნარიანობის მკურნალობისა და შენარჩუნების ხარჯები პირდაპირ კავშირშია მუშაობასთან.

რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია ხელოვნებაში. 45 უზრუნველყოფს სახელმწიფოს თანაბარი უფლებებისა და თავისუფლებების დაცვას და, შესაბამისად, მშრომელთა შრომითი უფლებების დაცვას. ხელოვნების ნაწილი 1. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 1 ადგენს, რომ შრომის კანონმდებლობის მიზანია დაადგინოს დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა შრომითი უფლებებისა და ინტერესების სახელმწიფო გარანტიები.

შრომის სამართლებრივი რეგულირების ძირითად პრინციპებს შორის, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე -2 პუნქტი ითხოვს ყველას უფლებების დაცვას მისი შრომითი უფლებებისა და თავისუფლებების სახელმწიფოს მიერ. ეს პრინციპი დაკონკრეტებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის XIII ნაწილის 56 - 58 თავებში, რომელიც ეძღვნება მუშაკთა შრომითი უფლებების დაცვას.

თანამედროვე რუსეთში იზრდება კერძო საკუთრების ორგანიზაციების რიცხვი, ინდივიდუალური მეწარმეები და სხვა პირები, რომლებიც იყენებენ დასაქმებულთა შრომას დამსაქმებლებს შორის, სადაც შრომითი ურთიერთობების რეგულირება ყოველთვის არ ემყარება შრომის კანონმდებლობას. ამ მხრივ იზრდება მუშათა შრომითი უფლებების დაცვის, მათი დაკვირვების ზედამხედველობისა და კონტროლის როლი და მნიშვნელობა.

ხელოვნების ნაწილი 1. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 352 -ით გათვალისწინებულია, რომ ყველას აქვს უფლება დაიცვას თავისი შრომითი უფლებები და თავისუფლებები ყველანაირად კანონით აკრძალული, რაც სრულად შეესაბამება ხელოვნების მე -2 ნაწილს. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 45.

მუშათა შრომითი უფლებების დაცვის ძირითადი გზები განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით იმავე მუხლის მე -2 ნაწილში. ახალ გამოცემაში, ხელოვნების მე -2 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 352 უპირველეს ყოვლისა არის შრომითი უფლებების მუშაკთა თვით დაცვა. ეს არ ნიშნავს მუშაკთა სახელმწიფო დაცვის შესუსტებას მათი უფლებების დარღვევისგან, არამედ მიზნად ისახავს განსაკუთრებული ყურადღების მიქცევას მუშების მიერ ლეგალური გზით თავდაცვისუნარიანობის შესაძლებლობის რეალიზებაზე.

ხელოვნების მე -2 ნაწილის ახალი გამოცემა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 352 აფართოებს შრომითი უფლებებისა და თავისუფლებების დაცვის გზების ჩამონათვალს, ავსებს მათ სასამართლო დაცვას, რაც უზრუნველყოფილი უნდა იყოს ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 46 -ე პუნქტი, რომელიც ითვალისწინებს ყველას უფლებას სასამართლო დაცვის შესახებ.

ხელოვნების მე -2 ნაწილის ახალი გამოცემის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 352, შრომითი უფლებებისა და თავისუფლებების დაცვის ძირითადი გზებია:

შრომის უფლებების თანამშრომლების მიერ თავდაცვა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 379-ე და 38-ე მუხლები);

შრომითი უფლებებისა და მუშაკთა ლეგიტიმური ინტერესების დაცვა პროფკავშირების მიერ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 370 - 383 -ე მუხლები);

შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დაცვის სახელმწიფო ზედამხედველობა და კონტროლი;

სასამართლო დაცვა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 382, ​​383, 391-397 მუხლები).

გარდა ამისა, ჩვენ ხელს ვუწყობთ დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვას ინდივიდუალური და კოლექტიური შრომითი დავის სასამართლო განხილვის გარეშე და მათი გადაჭრით დადგენილი წესით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 381-390, 398-418 მუხლები ).

უზრუნველყოს მოქალაქეთა და საზოგადოებრივი ორგანიზაციების უფლებებისა და თავისუფლებების დაცვა სახელმწიფო პოლიტიკის ფორმირებასა და განხორციელებაში, ასევე საქმიანობაზე საზოგადოებრივი კონტროლის განხორციელება ფედერალური ორგანოებირუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სახელმწიფო ორგანოები და ადგილობრივი მთავრობები მიმართულია რუსეთის ფედერაციის საზოგადოებრივი პალატის საქმიანობაზე - ახლად შექმნილი ორგანო.

მომავალში, მშრომელთა შრომითი უფლებების დაცვის მეთოდები დაფარულია თანმიმდევრობით, რომელიც შეესაბამება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის სტრუქტურას.

რაც შეეხება მუშათა საკუთარი უფლებების დაცვას, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს მათ ფორმებს და დამსაქმებლის ვალდებულებას არ ჩაერიოს მუშები თავდაცვის განხორციელებაში.

მუშების მიერ მათი შრომითი უფლებების დაცვის ფორმებს, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 379 მოიცავს:

1) დასაქმებულის წერილობითი უარი სამუშაო ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულებაზე;

2) დასაქმებულის წერილობითი უარი სამუშაოს შესრულებაზე, რომელიც პირდაპირ საფრთხეს უქმნის მის სიცოცხლეს და ჯანმრთელობას, გარდა იმ შემთხვევებისა, რომლებიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით.

მითითებულ სამუშაოზე უარის თქმის დროს თანამშრომელი შეინარჩუნებს ყველა უფლებას, რომელიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა კანონებით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით.

დასაქმებულის უარი იურიდიულ საფუძველზე სამუშაოს შესრულებაზე, მათ შორის მისი სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის საფრთხის შემთხვევაში შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევის გამო, ან მძიმე სამუშაოს შესრულებისა და სამუშაოს შესრულებისა და მავნე და (ან) საშიში პირობებიშრომა, რომელიც არ არის გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით, არ იწვევს მის მიმართ დისციპლინურ სამართალწარმოებას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 220 -ე მუხლი).

მაგალითად, ხელფასის გადახდის შეფერხება 15 დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში შეიძლება გახდეს ლეგალური საფუძველი სამუშაოს შეჩერებისათვის. ეს უფლება არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ შემთხვევებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 142 -ე მუხლი).

რუსეთის ფედერაციის უზენაესმა სასამართლომ განმარტა, რომ მას შემდეგ, რაც ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 142 არ ავალდებულებს დასაქმებულს, რომელმაც შეაჩერა მუშაობა, იყოს სამუშაო ადგილზე იმ პერიოდის განმავლობაში, რომლის დროსაც მან შეაჩერა მუშაობა, და ასევე იმის გათვალისწინებით, რომ ხელოვნების მე -3 ნაწილის შესაბამისად. კოდექსის 4, ხელფასის გადახდის დადგენილი ვადების დარღვევა ან მისი სრულად გადახდა ეხება იძულებით შრომას, მას აქვს უფლება არ წავიდეს სამსახურში, სანამ არ გადაიხდის მისთვის გადადებულ თანხას.

თანამშრომლების შრომითი უფლებების დაცვის გზები ასევე უნდა მოიცავდეს მათ მიმართვას კომპეტენტურ ორგანოებთან ინდივიდუალური და კოლექტიური შრომითი დავების გადაწყვეტისათვის.

ხელოვნების მე -2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 45 -ე პუნქტი, ყველას აქვს უფლება დაიცვას თავისი უფლებები, თავისუფლებები და ლეგიტიმური ინტერესები ყველანაირი გზით, რაც არ არის აკრძალული კანონით, რომელიც დაცულია ხელოვნების პირველ ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21. ამასთან დაკავშირებით, მუშაკებს, რომლებიც იცავს თავიანთ შრომით უფლებებს, შეუძლიათ გამოიყენონ არა მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით განსაზღვრული მეთოდები.

მუშათა შრომითი უფლებების სასამართლო დაცვა ხორციელდება მაშინ, როდესაც ინდივიდუალური შრომითი დავები წყდება სასამართლოების მიერ.

მშრომელთა შრომითი უფლებების დაცვის მეთოდებს შორის განსაკუთრებული ადგილი უკავია სახელმწიფო ზედამხედველობას და კონტროლს შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა ნორმატიული სამართლებრივი აქტების დაცვაზე, ვინაიდან მისი განხორციელებისას დამსაქმებლებზე სახელმწიფო (სამართლებრივი) გავლენის ძალა და მათი წარმომადგენლები გამოიყენება, აიძულებენ მათ კომპეტენტური ორგანოების ბრძანებების იძულებითი შესრულება აღმოჩენილი დარღვევების აღმოსაფხვრელად და, გარდა ამისა, სახელმწიფოს იძულების ზომები - შრომის კანონმდებლობის დარღვევაში დამნაშავეთა დისციპლინურ, ადმინისტრაციულ ან სისხლისსამართლებრივ პასუხისმგებლობამდე მიყვანა. შესაბამისი შემთხვევა

სახელმწიფო ზედამხედველობა და კონტროლი - უფლებამოსილი სახელმწიფო ორგანოების საქმიანობა, რომელიც მიზნად ისახავს შრომის მენეჯმენტში დამსაქმებელთა ქმედებების შრომის კანონმდებლობასთან შესაბამისობის შემოწმებას (სამუშაო პირობების დადგენა და შრომის კანონმდებლობის გამოყენება, კოლექტიური ხელშეკრულებების სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, ხელშეკრულებები), დარღვევების პრევენცია და გამოვლენა , დამნაშავეთა პასუხისგებაში მიცემა დამსაქმებლებისა და მათი წარმომადგენლების დარღვევაში.

სახელმწიფო ორგანოები, რომლებიც ახორციელებენ შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა ნორმატიული სამართლებრივი აქტების შესრულებაზე ზედამხედველობას და კონტროლს, ურთიერთობენ პროფკავშირებთან და მათ ინსპექციებთან, რომლებიც უფლებამოსილნი არიან განახორციელონ საზოგადოებრივი კონტროლი ამ სფეროში.

ადმინისტრაციული რეფორმის განხორციელებამ გამოიწვია მნიშვნელოვანი ცვლილებები ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოს სტრუქტურასა და უფლებამოსილებაში. კერძოდ, შრომის სამინისტროს ნაცვლად და სოციალური განვითარებაფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების სტრუქტურა, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2004 წლის 9 მარტის 31 314 ბრძანებულებით "ფედერალური ორგანოებისა და აღმასრულებელი ხელისუფლების სისტემისა და სტრუქტურის შესახებ" ითვალისწინებს შრომისა და დასაქმების ფედერალური სამსახურის არსებობას რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს ფარგლებში. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2004 წლის 6 აპრილის No156 ბრძანება "შრომისა და დასაქმების ფედერალური სამსახურის საკითხები" ადგენს, რომ ეს სამსახური არის ფედერალური აღმასრულებელი ორგანო, რომელიც ახორციელებს ზედამხედველობისა და კონტროლის ფუნქციებს შრომის კანონმდებლობისა და სხვა შრომის სტანდარტების შემცველი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები. უფლებები და სხვა ფუნქციები. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2004 წლის 30 ივნისის No324 დადგენილების თანახმად, შრომისა და დასაქმების ფედერალური სამსახურის დებულება, მას პირველ რიგში ეკისრება ზედამხედველობისა და კონტროლის ფუნქციები შრომის, დასაქმებისა და ალტერნატიული საჯარო სამსახური. ამ ფუნქციებს ახორციელებს ფედერალური შრომის ინსპექცია, რომელიც ამ ფედერალური სამსახურის ნაწილია. შრომისა და დასაქმების ფედერალური სამსახური რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს იურისდიქციაშია.

ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების სტრუქტურა ასევე მოიცავს სხვა ორგანოებს, რომლებიც უფლებამოსილნი არიან განახორციელონ სახელმწიფო ზედამხედველობა შრომის სფეროში, მაგალითად, ტექნოლოგიური ზედამხედველობის ფედერალური სამსახური, ატომური ზედამხედველობის ფედერალური სამსახური.

ამას მოჰყვა რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2004 წლის 20 მაისის ბრძანებულება No650 "კითხვები ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების სტრუქტურის შესახებ", რომლითაც ტექნოლოგიური ზედამხედველობის ფედერალური სამსახური და ატომური ზედამხედველობის ფედერალური სამსახური გარდაიქმნა გარემოს დაცვის, ტექნოლოგიური და ბირთვული ზედამხედველობის ფედერალური სამსახური, რომელსაც ხელმძღვანელობდა მთავრობა.

ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების სტრუქტურასა და უფლებამოსილებაში ცვლილებები ჯერ კიდევ არ არის სრულად ლეგალიზებული. ამიტომ, სახელმწიფო ზედამხედველობისა და კონტროლის საკითხების გაშუქებისას გამოიყენება ადრე მიღებული ნორმატიული სამართლებრივი აქტებიც, რომლებმაც კვლავ შეინარჩუნეს სამართლებრივი ძალა.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 353, შრომის კანონმდებლობისა და შრომის კანონმდებლობის შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების სახელმწიფო ზედამხედველობისა და კონტროლის ორგანოებია:

I) ფედერალური შრომის ინსპექცია;

2) სპეციალიზებული ფედერალური ზედამხედველობის ორგანოები;

3) ფედერალური აღმასრულებელი ხელისუფლება, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების აღმასრულებელი ხელისუფლება;

4) რუსეთის ფედერაციის გენერალური პროკურორი და მისი დაქვემდებარებული პროკურორები.

შრომის ფედერალური ინსპექცია ახორციელებს სახელმწიფო ზედამხედველობას და კონტროლს შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დაცვაზე, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს ყველა დამსაქმებლის მიერ რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე.

შესაბამისი ფედერალური აღმასრულებელი ხელისუფლება, რომელიც ასრულებს ზედამხედველობისა და კონტროლის ფუნქციებს საქმიანობის განსაზღვრულ სფეროში, ახორციელებს სახელმწიფო ზედამხედველობას გარკვეული ინდუსტრიებში და ზოგიერთ სამრეწველო ობიექტში სამუშაოს უსაფრთხოდ განხორციელების წესების დაცვით, ფედერალური შრომის ინსპექციებთან ერთად.

ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოები, რუსეთი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების ფედერალური კანონებითა და კანონებით. ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების სისტემისა და სტრუქტურის რეფორმასთან დაკავშირებით, ფედერალურ სამინისტროს არ აქვს უფლება განახორციელოს კონტროლისა და ზედამხედველობის ფუნქციები საქმიანობის დადგენილ სფეროში, გარდა იმ შემთხვევებისა, რომლებიც დადგენილია რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებებით ან რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ბრძანებულებები.

გენერალური პროკურორი და მისი დაქვემდებარებული პროკურორები, ფედერალური კანონის შესაბამისად, ახორციელებენ სახელმწიფო ზედამხედველობას შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების ზუსტ და ერთგვაროვან შესრულებაზე.

ზედამხედველობისა და კონტროლის სახელმწიფო ორგანოები ურთიერთქმედებენ ერთმანეთთან, ასევე პროფკავშირებთან, პროფკავშირების შრომის ინსპექტორებთან, დამსაქმებელთა ასოციაციებთან და სხვა ორგანიზაციებთან.

თავი 2. სამოქალაქო სამართალში მყოფი პირების სოციალური გარანტიები

2.1 პირთა უფლებები

რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 1 -ლი მუხლი აყალიბებს ძირითად პრინციპებს (პრინციპებს) მოქალაქეთა (პირთა) მიერ სუბიექტური სამოქალაქო უფლებების მოპოვებისა და განხორციელებისას.

უნდა გვახსოვდეს, რომ სამოქალაქო ურთიერთობის მონაწილეები თანასწორი არიან. სამოქალაქო ურთიერთობის მონაწილეთა თანასწორობა უნდა იქნას გაგებული, როგორც მათი სამართლებრივი (მაგრამ არა ეკონომიკური) თანასწორობა ერთმანეთთან მიმართებაში, რაც სიმბოლოა ჰორიზონტალური ურთიერთობების არსებობის შესახებ იმ მონაწილეებს შორის, რომლებიც არ არიან ოფიციალურ ან სხვა სამართლებრივ დაქვემდებარებაში.

რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 1 -ლი მუხლი განსაზღვრავს ვინმეს მიერ თვითნებური ჩარევის დაუშვებლობის პრინციპს კერძო საქმეებში, სადაც მთავარია კერძო ბიზნესის კონცეფცია, როგორც მოქალაქის ან იურიდიული პირის საქმიანობა (როგორც კერძო პირი) ) კერძო ინტერესის საფუძველზე კერძო და არა საჯარო სამართლის გამოყენებაში ... ეს შეიძლება იყოს კერძო სამეწარმეო საქმიანობა და მოქალაქის პირადი ცხოვრება და საერთოდ ყველაფერი, რაც სახელმწიფოს მიღმაა, პოლიტიკური და სხვა საზოგადოებრივი საქმიანობასაზოგადოებრივი ინტერესების გატარება. მოქალაქის ან იურიდიული პირის კერძო საკითხი კანონით უნდა იყოს დაცული ნებისმიერი პირის ან სახელმწიფოს თვითნებური ჩარევისგან. რასაკვირველია, კონფიდენციალურობის ხარისხი განსხვავდება კერძო საკითხის ბუნებიდან გამომდინარე.

მოქალაქეთა და იურიდიული პირების მიერ სამოქალაქო უფლებების შეუფერხებელი განხორციელების აუცილებლობა არის ქვაკუთხედი და პირობა სამოქალაქო კანონმდებლობის ფუნქციონირებისათვის. საბოლოო ჯამში, ეს არის ზოგადი კანონისა და კანონის უზენაესობის ქვეყანაში არსებობის საკითხი.

ზემოაღნიშნული პრინციპის პირდაპირი გაგრძელება არის დარღვეული უფლებების აღდგენისა და მათი სასამართლო დაცვის უზრუნველყოფის პრინციპი.

ხელოვნების მე -2 პუნქტში. სამოქალაქო კოდექსის 1 ითვალისწინებს მოქალაქეთა (პირთა) თავისუფლების პრინციპს და იურიდიული პირებიკანონით გათვალისწინებული სამოქალაქო უფლებების მოპოვებასა და განხორციელებაში. ამავე დროს, ცნებები "საკუთარი ნება", "ნების ავტონომია" და "საკუთარი ინტერესი" განსაზღვრავს მოქმედების ზოგად მიმართულებას ეს პრინციპისამოქალაქო კანონმდებლობის გამოყენების ეტაპზე. რა თქმა უნდა, მათი სიტყვასიტყვით ინტერპრეტაცია შეუძლებელია, ვინაიდან შეიძლება იყოს შემთხვევები, როდესაც სამოქალაქო უფლებებს იძენენ და ახორციელებენ „არა საკუთარი ნებით“ (მაგალითად, მეურვეების ქმედებებით არასრულწლოვანებთან მიმართებაში) და „არა მათ ინტერესებში ”, მაგრამ სხვების, საზოგადოებისა და სახელმწიფოს ინტერესებიდან გამომდინარე.

რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსი (მუხლი 2) განასხვავებს სამოქალაქო სამართლით რეგულირებულ ურთიერთობების სამ ტიპს: ქონებრივ ურთიერთობებს, მათთან დაკავშირებულ პირად არაქონებრივ ურთიერთობებს და ურთიერთობებს, რომელთა ობიექტებია ადამიანის განუყოფელი უფლებები და თავისუფლებები, ასევე სხვა არამატერიალური სარგებელი.

ამ ურთიერთობებს შორის დომინანტური პოზიცია უკავია ეკონომიკურ სფეროში მოქმედ ქონებრივ ურთიერთობებს (მე -2 მუხლის პირველი პუნქტის 1 პუნქტი). მათი მთავარი ობიექტია ქონება, რომელიც მოქმედებს ან შეუძლია იმოქმედოს როგორც საქონელი სასაქონლო-ფულადი მიმოქცევაში.

საკუთრებასთან დაკავშირებული პირადი არაქონებრივი ურთიერთობები (მე -2 მუხლის 1-ლი პუნქტი) ყველაზე ხშირად წარმოიქმნება საავტორო უფლებების, სახელისა და სხვა პირადი არაქონებრივი უფლებების შესახებ მეცნიერების, ლიტერატურისა და ხელოვნების ნაწარმოებებზე, გამოგონებებზე. , სასარგებლო მოდელები, სამრეწველო ნიმუშები, ლიტერატურისა და ხელოვნების ნაწარმოებების შემსრულებლების პირადი არაქონებრივი უფლებები. ამ ურთიერთობების ობიექტებია უფლებები, რომლებსაც არ გააჩნიათ ეკონომიკური შინაარსი და არ ემორჩილება პირდაპირ ფულად ღირებულებას. მაგრამ ამ უფლებების მფლობელებს აქვთ საკუთრების უფლება, პირველ რიგში ინტელექტუალური საქმიანობის შედეგების ექსკლუზიური გამოყენების უფლება. ამ მხრივ, მათ შეუძლიათ მიიღონ მატერიალური სარგებელი და მიიღონ შემოსავალი ერთდროულად შექმნილი ქონებრივი ურთიერთობების საფუძველზე.

ცალკე ტიპს წარმოადგენენ ურთიერთობები ადამიანის უცვლელი უფლებებისა და თავისუფლებების და სხვა არამატერიალური სარგებლის დაცვის მიზნით (პუნქტი 2). ეს ურთიერთობები უშუალოდ არ არის დაკავშირებული ქონებრივ ურთიერთობებთან, თუმცა შესაბამისი უფლებების, თავისუფლებებისა და სარგებლის დარღვევის შემთხვევაში, სხვა ღონისძიებებთან ერთად, შეიძლება გამოყენებულ იქნას მათი მფლობელებისთვის მიყენებული მორალური ზიანის ფულადი ანაზღაურება. სამოქალაქო კოდექსი არის სამოქალაქო სამართლით დაცული უფლებების, თავისუფლებების და სხვა არამატერიალური სარგებლის ღია ნუსხის პოზიციაში, რაც მნიშვნელოვნად აფართოებს მისი გამოყენების ფარგლებს.

2.2 გარანტიები სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების გაფორმებისას (მაგალითად, სამუშაო ხელშეკრულება)

მას შემდეგ, რაც ხელშეკრულება არის ვალდებულებების კანონის ერთ -ერთი უმნიშვნელოვანესი ინსტიტუტი არის სამართლებრივი ურთიერთობა, რომელიც ემყარება სამართლებრივ ურთიერთობას. შეთანხმება არის შეთანხმება ორ ან მეტ პირს შორის სამოქალაქო უფლებებისა და მოვალეობების დამყარების, შეცვლის ან შეწყვეტის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 420 -ე მუხლის 1 -ლი პუნქტი).

ხელშეკრულება არის საკუთრებისა და მასთან დაკავშირებული არაქონებრივი ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირების უმნიშვნელოვანესი საშუალება და აქვს შემდეგი ძირითადი მახასიათებლები.

1. ხელშეკრულების დადება იწვევს სამოქალაქო მიმოქცევის მონაწილეებს შორის სამართლებრივი კავშირის დამყარებას და სამოქალაქო სამართლის ორ ან მეტ სუბიექტს შორის კონკრეტული სამართლებრივი ურთიერთობის გაჩენას.

2. სახელშეკრულებო ურთიერთობებში ხორციელდება სამოქალაქო სამართლის ზოგადი პრინციპები. მისი მონაწილეთა ურთიერთობები ემყარება ორმხრივ თანასწორობას. მხარეები ერთმანეთისგან დამოუკიდებლები არიან იმის მიუხედავად, არიან თუ არა ისინი მოქალაქეები, იურიდიული პირები, ეროვნულ-სახელმწიფო თუ ადმინისტრაციულ-ტერიტორიული ერთეულები, რომლებიც წარმოდგენილია მათი ხელისუფლებისა და ადმინისტრაციის მიერ. შეთანხმება წარმოიშობა მის მონაწილეებს შორის შეთანხმების შედეგად, მოითხოვს შეთანხმების მიღწევას ვალდებულების შესასრულებლად და მისი პირობების განსაზღვრის შესახებ, ხოლო ხელშეკრულების გაფორმების იძულება შესაძლებელია მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევებში.

3. ხელშეკრულებით გათვალისწინებული უფლებების განხორციელება და ვალდებულებების შესრულება უზრუნველყოფილია სახელმწიფო-სამართლებრივი გავლენის ზომებით, რაც აძლევს ვალდებულებას იურიდიულ ძალას, რომელიც მოიცავს იძულებითი ზომების გამოყენების შესაძლებლობას საქართველოს მიერ დადგენილი პირობების შესასრულებლად. ხელშეკრულება მოვალის მიერ.

სახელშეკრულებო ურთიერთობის გაფორმებისას დიდი იურიდიული მნიშვნელობა აქვს სამართლის ნორმებსა და მხარეთა ნების გამოვლენას შორის ურთიერთობის დადგენას ხელშეკრულებაში არსებულ უფლებებსა და მოვალეობებზე შეთანხმებისას. მხარეთა დისკრეციას და მათ შეთანხმებას მოქმედებების შემადგენლობისა და პროცედურის შესახებ, მათი ინტერესებისა და შესაძლებლობების გათვალისწინებით, გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს სახელშეკრულებო პირობების შემუშავებისათვის.

შეთანხმება არის ორი ან მეტი პირის ნებაყოფლობითი მოქმედება, როგორც ნების გამოვლენა, გამოხატავს მათ საერთო ნებას. ხელშეკრულებაში ზოგადი ნების ფორმირებისა და კონსოლიდაციისთვის, იგი თავისუფალი უნდა იყოს ყოველგვარი გარე გავლენისგან, შესაბამისად კანონმდებელი ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 421 სპეციალურად ავლენს ხელშეკრულების თავისუფლების პრინციპის მნიშვნელობას.

1. მოქალაქეებს და იურიდიულ პირებს თავისუფლად შეუძლიათ დადოს ხელშეკრულება, ხოლო გადაწყვეტილება სახელშეკრულებო ურთიერთობის დადების შესახებ დამოკიდებულია მხოლოდ პოტენციური პარტნიორების ნებაზე. ხელშეკრულების გაფორმების იძულება დაუშვებელია, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც ასეთი ვალდებულება პირდაპირ არის გათვალისწინებული კანონით ან ნებაყოფლობით მიღებული ვალდებულებით.

2. ხელშეკრულების თავისუფლება ითვალისწინებს მეორე მხარის არჩევის თავისუფლებას ხელშეკრულების გაფორმებისას.

3. მხარეებს შეუძლიათ დადონ ხელშეკრულება, როგორც კანონით, ისე სხვა სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებული და არა გათვალისწინებული, იმ პირობით, რომ იგი არ ეწინააღმდეგება მოქმედ კანონმდებლობას. მხარეებს აქვთ უფლება დადონ შერეული კონტრაქტი, რომელიც შეიცავს სხვადასხვა კონტრაქტის ელემენტებს, ამ შემთხვევაში ისინი იხელმძღვანელებენ შესაბამისი კონტრაქტების წესებით, რომელთა პირობები შერეულ კონტრაქტშია, თუ მხარეები არ შეთანხმდებიან რაზე კანონმდებლობა ვრცელდება მათ კონტრაქტზე.

4. მხარეები დამოუკიდებლად განსაზღვრავენ ხელშეკრულების პირობებს, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ხელშეკრულების შესაბამისი ვადის შინაარსი პირდაპირ არის განსაზღვრული კანონით ან სხვა სამართლებრივი აქტებით. ეს დებულება საშუალებას აძლევს სამოქალაქო ბრუნვის მონაწილეებს გააცნობიერონ თავიანთი ქონებრივი და ეკონომიკური დამოუკიდებლობა და თანაბარი კონკურენცია გაუწიონ საბაზრო ურთიერთობების სხვა მონაწილეებს. ხელშეკრულებების გაფორმებისა და მათი შინაარსის განსაზღვრის თავისუფლება განუყოფლად უნდა იყოს შერწყმული მიღებული პირობების შესრულების ვალდებულებასთან, ხოლო მათი შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება არის სამოქალაქო დანაშაული. ამრიგად, სახელშეკრულებო ვალდებულებების ზუსტი და დროული შესრულების უზრუნველყოფა არის ეროვნული მნიშვნელობის ამოცანა, ვინაიდან სახელშეკრულებო კავშირების საიმედოობა და მათი სტაბილურობის გაზრდა არის საბაზრო ურთიერთობების განვითარების მთავარი ფაქტორი.

სამოქალაქო კოდექსი ავალდებულებს კონტრაქტორს (თანამშრომელს) შეასრულოს კონტრაქტი, მაგრამ ამავე დროს მას გარანტიას უწევს ხელშეკრულების დროულად შესრულებას, შესრულებული ხელშეკრულების გადახდას, რისკების განაწილებას და ასევე განსაზღვრავს მომხმარებლის ვალდებულებას მიიღოს შედეგები სამუშაო.

ხელოვნებიდან. სამოქალაქო კოდექსის 708 აქედან გამომდინარეობს, რომ ხელოვნების მე -2 პუნქტი. სამოქალაქო კოდექსის 314, რომელიც იძლევა ხელშეკრულებების გაფორმების შესაძლებლობას, რომელშიც არ არის პირობები მისი ვადით (ასეთ შემთხვევებში გამოიყენება „გონივრული დროის“ წესი), არ ვრცელდება სამუშაო ხელშეკრულებებზე. კონტრაქტისთვის ვადა არის ხელშეკრულების არსებითი პირობა და თუ მხარეებმა ვერ მიაღწიეს შეთანხმებას ამ პირობით, კონტრაქტი აღიარებულია, როგორც დადებული.

თუმცა, ზემოაღნიშნული მოთხოვნა ვრცელდება მხოლოდ ორ თარიღზე - საწყისსა და საბოლოოზე. მხარეებს ეძლევათ შესაძლებლობა კონტრაქტში შეიტანონ ასევე შუალედური პირობები (სამუშაოს ცალკეული ეტაპების დასრულების ვადები). თუ ამ საკითხზე შეთანხმება მიღწეული არ არის და არცერთი მხარე არ დაჟინებით მოითხოვს მის შეტანას ხელშეკრულებაში, შეთანხმება ჩაითვლება დასრულებულად, მაგრამ შუალედური პირობების გარეშე.

ვადის განსაკუთრებული მნიშვნელობა იმაში მდგომარეობს იმაში, რომ სწორედ სამოქალაქო კოდექსის დარღვევით (405 -ე მუხლის მე -2 პუნქტი) უკავშირდება შესრულების დაგვიანებული მიღების შემთხვევაში გათვალისწინებულ შედეგებს და ა.შ.).

სამოქალაქო კოდექსი უფრო დეტალურად არეგულირებს ფასის საკითხს. უპირველეს ყოვლისა, უნდა აღინიშნოს, რომ ხელოვნების 1 -ლი პუნქტიდან გამომდინარე. სამოქალაქო კოდექსის 709, რომელიც შეიცავს ხელოვნების მე -3 პუნქტის ბმულს. კოდექსის 424, ფასი, ვადისგან განსხვავებით, არ არის სამუშაო ხელშეკრულების არსებითი პირობა. კონტრაქტში მისი არარსებობის და პირობების საფუძველზე განსაზღვრის შეუძლებლობის შემთხვევაში, გადახდა უნდა მოხდეს იმ ფასად, რომელიც შესადარებელ გარემოებებში ჩვეულებრივ ანაზღაურდება ანალოგიურ სამუშაოსთვის. ეს ნიშნავს, რომ ფასი სახელშეკრულებო ხელშეკრულებაში, ისევე როგორც ყველა სხვა კონტრაქტში, რომლისთვისაც კანონი სხვაგვარად არ ითვალისწინებს, შეიძლება არ იყოს.

სამოქალაქო კოდექსი შეიცავს ფასის შეუცვლელი ელემენტების მითითებას. ორი მათგანია: კონტრაქტორის ხარჯების ანაზღაურება და მის გამო ანაზღაურება. ეს ნორმა მნიშვნელოვანია უმთავრესად მხარეებს შორის სასამართლოს წინაშე წარდგენილი წინასწარი სახელშეკრულებო დავის შემთხვევაში. უფრო რთული ტიპის კონტრაქტებში, ფასი ჩვეულებრივ განისაზღვრება შეფასებით, რაც საშუალებას იძლევა ვიმსჯელოთ არა მხოლოდ ფასის ზომაზე, არამედ მის კომპონენტებზე. კონტრაქტორის მიერ შედგენილი შეფასება იღებს იურიდიულ მნიშვნელობას მომხმარებელთან შეთანხმების მომენტიდან.

სხვა შეკითხვა დაკავშირებულია ფასთან: რა მოხდება, თუკი კონტრაქტორმა მოახერხა საჭირო თანხების დაზოგვა სამუშაოს შესრულებასთან შედარებით იმასთან შედარებით, თუ როგორ განისაზღვრება ისინი შეფასებაში? იმისდა მიუხედავად, დანაზოგი მოხდა იმის გამო, რომ კონტრაქტორმა გამოიყენა სამუშაოს უფრო პროგრესული მეთოდები, ან მომხმარებლის კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო (მაგალითად, სამუშაოსთვის საჭირო მესამე მხარის მასალები ან მომსახურება გახდა იაფი), აღიარებულია, რომ მომხმარებელმა სამუშაოსთვის უნდა გადაიხადოს იმ ოდენობით, რაშიც იგი გათვალისწინებული იყო ხელშეკრულებით განსაზღვრული ფასით.

სამოქალაქო კოდექსი ხაზს უსვამს ხელოვნებას. 705 ორი სახის რისკი. პირველი ასოცირდება შემთხვევითი სიკვდილით ან შემთხვევით დაზიანებით მასალებით, აღჭურვილობითა და ხელშეკრულების შესასრულებლად გამოყენებული დამუშავებისათვის (გადამუშავებისთვის) გადაცემულ ნივთზე ან სხვა ქონებაზე (დაფები, ცემენტი, გადაცემული შენობის დასრულებისთვის) სამშენებლო ტექნიკა, ქსოვილები სამკერვალო კაბებისთვის და სხვა). რისკი განისაზღვრება შესაბამისი ქონების მიმწოდებლის მიერ. ეს გამოხატავს რომაული სამართლის დროიდან ცნობილ პრინციპს: შემთხვევითობის რისკს ეკისრება მფლობელი. სამოქალაქო კოდექსში (მუხლი 211) შესაბამისი ზოგადი წესი შემდეგნაირად არის ნათქვამი: "ქონების შემთხვევითი დაკარგვის ან შემთხვევით დაზიანების რისკი ეკისრება მის მფლობელს, თუ კანონით ან ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული". რისკის განაწილების მეორე ვარიანტი ეხება შემთხვევით სიკვდილს ან მის მიღებამდე შესრულებული სამუშაოს შედეგის შემთხვევით დაზიანებას.

კოდექსმა დაადგინა გარკვეული საზღვრები, რომ მხარემ აიღოს შესაბამისი რისკები. პირველ რიგში, მესაკუთრე და, შესაბამისად, კონტრაქტორი, თავისუფლდებიან მასალების დაკარგვის რისკიდან და, შესაბამისად, შრომის შედეგად გარდაცვალებისგან, თუ მითითებული შედეგები მოხდა კონტრაგენტის ბრალით, და მეორეც, ძალით ხელოვნების მე -2 პუნქტით გათვალისწინებული ნორმა. სამოქალაქო კოდექსის 705 გადაცემის დაგვიანების ან შედეგის მიღების შედეგების შესახებ, დაგვიანების შემთხვევაში მათ ეკისრებათ დაგვიანებული მხარე. მითითებული ნორმა სავალდებულოა. შესაბამისად, ის იმუშავებს მაშინაც კი, როდესაც ხელშეკრულების მხარეები სხვაგვარად დაადგენენ.

განსაკუთრებით ხაზგასმულია წინასწარ გადახდისა და ანაბრის საკითხი. მომხმარებლის ვალდებულება გადაიხადოს კონტრაქტორს წინასწარი გადახდა (ანაბარი) უნდა იყოს გათვალისწინებული კანონით ან ხელშეკრულებით. წინასწარი გადახდის (ანაბრის) გადაცემა მომხმარებელს გარკვეულ დამოკიდებულებაში აყენებს კონტრაქტორზე და აკისრებს მას რისკს, რომელიც დაკავშირებულია, მაგალითად, იმ ფაქტთან, რომ კონტრაქტორმა, სამუშაოების დასრულების დრო არ მიიღო, გაკოტრდა. მომხმარებლის ინტერესების დაცვის მიზნით შეიძლება გამოყენებულ იქნას საბანკო გარანტია. მისი მნიშვნელობა ამ შემთხვევაში იმაში მდგომარეობს იმაში, რომ ბანკი, კონტრაქტორის მიერ გადახდილი გარკვეული ანაზღაურებით, აძლევს მომხმარებელს გარანტიას კონტრაქტორის მიერ სამუშაოს შესრულების ან თანხის დაბრუნების გარანტიით.

კოდი აძლევს მომხმარებელს უფლებას (თუ ხელშეკრულებაში სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული) უარი თქვას ხელშეკრულების შესრულებაზე ნებისმიერ დროს უარის მიზეზების ახსნის გარეშე. ასეთი მიზეზი შეიძლება იყოს ბანკის უარი კლიენტზე სესხის გაცემაზე, რაზეც მან იმედი გამოთქვა კონტრაქტის გაფორმებისას. ასეთ შემთხვევებში კონტრაქტორის ინტერესების დაცვით, კოდექსი ითვალისწინებს მომხმარებელს საჭიროებისამებრ გადაიხადოს თავის კონტრაგენტთან დადგენილი თანხის ნაწილი იმ სამუშაოს იმ წილზე, რომელიც მან დაასრულა ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების მიღებამდე დამკვეთისგან. კონტრაქტორს ასევე აქვს უფლება მოითხოვოს ზარალის ანაზღაურება, რაც არ უნდა აღემატებოდეს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს მთლიანი შედეგის ჯამურ ღირებულებას.

საკონტრაქტო ხელშეკრულება მთავრდება იმით, რომ კონტრაქტორმა უნდა გადასცეს სამუშაოს შედეგი და დამკვეთმა მიიღოს იგი. სამუშაოს შედეგის მიღების აუცილებლობა არის მომხმარებლის ერთ -ერთი ვალდებულება, რომელიც წარმოადგენს თავად ხელშეკრულებას. ამ მიზეზით, კოდექსი დეტალურად არეგულირებს როდის და როგორ უნდა განახორციელოს მომხმარებელმა მიღება, რაც აძლევს მხარეს შესაძლებლობას დეტალურად დააზუსტოს კოდექსში შემავალი სავალდებულო ნორმები და გადაუხვიოს დისპოზიციურ ნორმებს.

საკუთრების უფლებასთან ერთად, როგორც აბსოლუტური უფლებების ერთ – ერთი სახეობა, რომელიც შუამავლობს საკუთრების ურთიერთობების სტატიკას, მნიშვნელოვანია სხვა ტიპის აბსოლუტური უფლებები - ინტელექტუალური საქმიანობის იდეალური შედეგების ექსკლუზიური უფლება და იურიდიული პირების, პროდუქტების, ნაწარმოებების ინდივიდუალიზაციის საშუალებები. მათთვის გათანაბრებული მომსახურება. ამ ტიპის აბსოლუტური უფლებები მნიშვნელოვნად განსხვავდება როგორც მათი ობიექტებით, ასევე საქმიანობის ფორმებით, რომლის ფარგლებშიც ისინი იქმნება.

განსხვავებით ფიზიკური შრომისგან, რომელიც ჩვეულებრივ იწვევს შედეგებს, ინტელექტუალური აქტივობა არის ადამიანის გონებრივი (გონებრივი, სულიერი, შემოქმედებითი) ნამუშევარი მეცნიერების, ტექნოლოგიის, ლიტერატურის, ხელოვნებისა და მხატვრული დიზაინის სფეროში (დიზაინი). ყველა ადამიანი, ვინც ასრულებს გარკვეულ შრომით ოპერაციებს, მოქმედებს შეგნებულად, მიზანმიმართულად. მაგალითად, სტამბის საბეჭდავი, რომელიც ბეჭდავს წიგნებს. თუმცა, სამოქალაქო სამართლის გაგებით, ინტელექტუალი არ არის მატერიალურ-წარმოებითი საქმიანობა, რომელიც მთავრდება წიგნების, როგორც საგნების, არამედ სულიერი საქმიანობით, დამთავრებული, მაგალითად, სამოქალაქო სამართლის მეცნიერების კონცეფციების იდეალური სისტემის შექმნით. Typesetters, მიუხედავად მათი მუშაობის ყველა მნიშვნელობისა, მხოლოდ ახდენენ ავტორის გონებრივი მუშაობის იდეალურ შედეგებს.

ინტელექტუალური საქმიანობის შედეგი არის მისი პროდუქტი, გამოხატული ობიექტური ფორმით, რომელსაც თავისი ბუნებიდან გამომდინარე ეწოდება მეცნიერების, ლიტერატურის, ხელოვნების, გამოგონების ან სამრეწველო ნიმუშის ნაწარმოები.

ინტელექტუალური საქმიანობის შედეგების იდეალური ხასიათი სულაც არ მიუთითებს მის უმნიშვნელოობაზე ან იზოლაციაზე ადამიანებისა და ადამიანური საზოგადოების სხვა ფასეულობებისათვის საჭირო ნივთების წარმოებისგან. მეცნიერება და ტექნოლოგია შესაძლებელს ხდის გამოიყენოს ბუნების სიმდიდრე და ძალები ადამიანის ინტერესებში. ლიტერატურა, ხელოვნება, დიზაინი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს მისი სულიერი სამყაროს და ესთეტიკური დონის ფორმირებაში.

საბაზრო გარემოში გონებრივი მუშაობის შედეგების დროული და ფართოდ გამოყენება ხელს უწყობს ეფექტურობის გაზრდას სამეწარმეო საქმიანობა, საქონლის, სამუშაოების და მომსახურების ხარისხი და კონკურენტუნარიანობა. ექსკლუზიური უფლებები, უპირველეს ყოვლისა, გამოგონებებზე, სასარგებლო მოდელებზე, სამრეწველო ნიმუშებზე, სასაქონლო ნიშნებზე და საქონლის აღნიშვნის სხვა ტიპებზე არის საწარმოთა არამატერიალური აქტივების მნიშვნელოვანი ნაწილი. სხვა ღირებულებებთან ერთად, ამ უფლებების ინვესტიცია შესაძლებელია სამეწარმეო და სხვა საქმიანობაში. ინტელექტუალური საქმიანობის შედეგებზე საკუთრების უფლება ასევე შეიძლება გახდეს წვლილი ბიზნეს პარტნიორობის ან კომპანიის საკუთრებაში (სამოქალაქო კოდექსის 66 -ე მუხლის მე -6 პუნქტი).

საზოგადოების ინტელექტუალური პოტენციალის განვითარებისათვის ხელსაყრელი პირობების შესაქმნელად, რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია ყველას გარანტიას უწევს ლიტერატურული, მხატვრული, სამეცნიერო, ტექნიკური და სხვა სახის შემოქმედების თავისუფლებას (44 -ე მუხლის პირველი ნაწილი). ვინაიდან ფსიქიკური მუშაობის ინდივიდუალური შედეგების სამართლებრივი რეჟიმი არანაირად არ არის დამოკიდებული ეროვნულ და ტერიტორიულ მახასიათებლებზე, "ინტელექტუალური საკუთრების სამართლებრივი რეგულირება" მიეკუთვნება რუსეთის ფედერაციის იურისდიქციას (71 -ე მუხლის პუნქტი "ო").

ადამიანის გონების მიღწევების დაცვისა და გამოყენების პირობების შექმნისას უმნიშვნელოვანესი როლი არის სამოქალაქო სამართალი. და მიუხედავად იმისა, რომ მას ასევე არ შეუძლია უშუალოდ დაარეგულიროს გონებრივი აქტივობის პროცესები, მას შეუძლია მოახდინოს პოზიტიური ორგანიზაციული ეფექტი ურთიერთობაზე ამ საქმიანობის შედეგების დაცვისა და პრაქტიკული გამოყენებისათვის.

ექსკლუზიური უფლებები, როგორც სამოქალაქო სამართლის ინსტიტუტი, ტრადიციულად ასრულებს შემდეგ ფუნქციებს:

2) მათი გამოყენების რეჟიმის დადგენა;

3) მატერიალური და მორალური წახალისება და

შედეგის ბუნებიდან გამომდინარე, ავტორის აღიარება არ არის დამოკიდებული (ლიტერატურის, მეცნიერების, ხელოვნების ნაწარმოებები) ან დამოკიდებულია შედეგის რეგისტრაციაზე (გამოგონებები, სასარგებლო მოდელები, სამრეწველო დიზაინი).

ექსკლუზიური უფლებები ადგენს ინტელექტუალური შრომის შედეგის გამოყენების რეჟიმს, ე.ი. განსაზღვროს ვის აქვს უფლება და ვის არა აქვს უფლება გამოიყენოს მოცემული შედეგი. ექსკლუზიური უფლებების ფარგლებში, მეცნიერების, ლიტერატურის, ხელოვნების ნაწარმოებების ავტორებს, გამომგონებლებსა და დიზაინერებს, მათ დამსაქმებლებს და სხვა პირებს აქვთ პირადი არაქონებრივი და საკუთრების უფლება, დადგენილია ამ უფლებების დაცვის მეთოდები და ფორმები.

საავტორო უფლება, მონათესავე, საპატენტო და მსგავსი უფლებები, როგორც ექსკლუზიური აბსოლუტური უფლებები, აძლევს მათ მფლობელებს იურიდიულ მონოპოლიას სხვადასხვა ქმედებების შესრულებაზე (მათი შემოქმედების შედეგების გამოყენებით და მათი განკარგვა), ხოლო ყველა სხვა პირს უკრძალავს ამ ქმედებების შესრულებას. ექსკლუზიური უფლებები ჩამოყალიბდა მრავალ ქვეყანაში რამდენიმე საუკუნის წინ, როგორც რეაქცია ინტელექტუალური საქმიანობის სფეროში სასაქონლო ფულის მასიური გამოყენების უფლებისა და მისი შედეგების გამოყენების უფლებების დამძიმებული გადაცემის შესახებ.

მოქმედი კანონმდებლობა ახორციელებს სუბიექტური სამოქალაქო უფლებების დაცვის უფლებას სხვადასხვა ფორმით: სასამართლო დაცვა (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის მე -11 მუხლი); თავდაცვა (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის მე -14 მუხლი); ქონებრივი პასუხისმგებლობა სახელმწიფო და მუნიციპალური ორგანოების მიერ მიყენებული ზარალის ანაზღაურების სახით (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის მე -16 მუხლი) და ა.

დაცვის უფლება არის სუბიექტური სამოქალაქო სამართლის ერთ -ერთი ძალა, რომელიც ითვალისწინებს უფლებამოსილი პირის შესაძლებლობას გამოიყენოს სამართალდამცავი ღონისძიებები, რომლებიც შეესაბამება სუბიექტური კანონის ბუნებას.

რუსეთის კანონმდებლობა თავისი წესების შემუშავებაში იყენებს რამოდენიმე ტერმინს, რომელიც დაკავშირებულია მოქალაქეთა და იურიდიული პირების უფლებების უზრუნველყოფასთან და დაცვასთან, რაც არ არის მთლად სწორი იურიდიული ტექნოლოგიის თვალსაზრისით. ტერმინი "დაცვა" ითვალისწინებს სამართლებრივი, ფიზიკური და მატერიალური ზომების ფორმირებას, რომლის მიზანია უზრუნველყოს ყველა სუბიექტის მიერ რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციით გარანტირებული სამოქალაქო უფლებებისა და თავისუფლებების განხორციელება. როგორც N.I. მატუზოვი, "სუბიექტური უფლებები მუდმივად დაცულია და მოითხოვს დაცვას, როდესაც ირღვევა". დაცვის უფლება განისაზღვრება უფლებამოსილი და ვალდებული პირის შესაძლო ქცევის ზომით და უკავშირდება სამართალდამცავ ღონისძიებებს. დაცვის უფლება მიზნად ისახავს ისეთი დებულებების მიღწევას, რომლებიც ხელს უწყობენ სუბიექტური სამოქალაქო უფლებების განხორციელებას უფლებამოსილი და ვალდებული პირის ქმედებების სხვადასხვა ეტაპზე და ახორციელებს აღდგენით ან ჩახშობილ მიზნებს. სუბიექტური სამოქალაქო უფლებების დაცვის პირობები და საზღვრები უპირველეს ყოვლისა ემყარება მათ წარმოშობას, ამიტომ სამოქალაქო ბრუნვის სუბიექტების დაცვის სფერო ხორციელდება კანონმდებლობით ან მათი მონაწილეთა ნებით განსაზღვრულ ფარგლებში.

სუბიექტური სამოქალაქო სამართლის დასაცავად, დარღვევის ობიექტიდან და ხასიათიდან გამომდინარე, გამოიყენება ისეთი ზომები და მეთოდები, რომლებიც შესაძლებელს ხდის რეალურად დაიცვან სამართლებრივი ურთიერთობების მონაწილეთა ინტერესები. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსში მითითებული ყველა ზომა და მეთოდი შეიძლება დაიყოს სამ ჯგუფად, რაც დამოკიდებულია სუბიექტური სამოქალაქო უფლებების დამრღვევზე ზემოქმედების მექანიზმის მიხედვით.

1. სამოქმედო ზემოქმედების ზომები, რომლებიც გამოიყენება სამოქალაქო უფლებებისა და მოვალეობების დამრღვევებთან შესაბამის სამართალდამცავ ორგანოებთან, სახელმწიფო ან საჯარო ორგანოებთან დაუკავშირებლად, მაგალითად, ქონების შენახვა კლიენტის მიერ კრედიტორის მიერ კრედიტორისთვის ხარჯების და ზარალის სრულ ანაზღაურებამდე (359 -ე მუხლი) რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსი), უფლებამოსილი პირის მიერ სამუშაოს შესრულებამ არ დაასრულა მოვალე, მისი ხარჯებით (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 475 -ე მუხლი).

2. გასაჩივრება ადმინისტრაციული, სამართალდამცავი, სასამართლო და საჯარო ორგანოების დარღვეული უფლების დაცვის მოთხოვნით. უფლებამოსილი პირი, როგორც სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობის მონაწილე, კანონით განსაზღვრულ შემთხვევებში მიმართავს უმაღლეს ორგანოს ან უმაღლეს ორგანოს ოფიციალურიდარღვეული უფლების გადაწყვეტა.

სამართალდამცავი ორგანოები, პირველ რიგში რუსეთის ფედერაციის პროკურატურა და მისი დაქვემდებარებული ორგანოები, მნიშვნელოვან და აქტიურ როლს ასრულებენ მოქალაქეთა უფლებებისა და თავისუფლებების დაცვასა და დაცვაში, კანონის უზენაესობისა და კანონის უზენაესობის განმტკიცებაში. საპროკურორო ორგანოები იღებენ ზომებს კანონის დარღვევის აღმოსაფხვრელად, დამნაშავეთა პასუხისგებაში მიცემისათვის და ახორციელებენ სახელმწიფო ზედამხედველობას კანონების შესრულებაზე მთელ რუსეთში.

სამოქალაქო და სამოქალაქო საპროცესო სამართალი ითვალისწინებს დარღვეული და სადავო სამოქალაქო უფლებების დაცვას სასამართლო სისტემაში, საქმის იურისდიქციის გათვალისწინებით. სამოქალაქო ბრუნვის სუბიექტების უფლებებისა და თავისუფლებების დაცვა ხორციელდება სასამართლო ხელისუფლების მიერ უფლებამოსილი პირის მიმართვით ზოგადი იურისდიქციის სასამართლოში, საარბიტრაჟო ან საარბიტრაჟო სასამართლოში ან რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოში.

3. სამოქალაქო უფლებების თავდაცვა არის უფლებამოსილი პირის მიერ უფლებამოსილი ქმედებების განხორციელება, რომელიც მიზნად ისახავს მისი პირადი ან ქონებრივი უფლებებისა და ინტერესების დაცვას (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის მე -14 მუხლი). დაცვის ეს მეთოდი გამოიყენება იმ პირობებში, როდესაც უფლებამოსილ პირს აქვს შეზღუდული შესაძლებლობები დაუკავშირდეს სამართალდამცავ ორგანოებს, სახელმწიფო ან საჯარო ხელისუფლებას.

რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის მე -12 მუხლი შეიცავს სამოქალაქო უფლებების დაცვის გზების ღია ჩამონათვალს. ასე რომ, სამოქალაქო უფლებების დაცვა ხორციელდება:

უფლებების აღიარება;

უფლების დარღვევამდე არსებული სიტუაციის აღდგენა და ქმედებების აღკვეთა, რომლებიც არღვევენ უფლებას ან ქმნიან მისი დარღვევის საფრთხეს;

ბათილად ცნობილი გარიგების ბათილად ცნობა და მისი ბათილობის შედეგების გამოყენება, ბათილი გარიგების ბათილობის შედეგების გამოყენება;

სახელმწიფო ორგანოს ან ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოს აქტის ბათილად ცნობა;

თავდაცვის უფლებები;

ჯილდოები ნატურით მოვალეობების შესასრულებლად;

ზარალის ანაზღაურება;

ყადაღის შეგროვება;

მორალური ზიანის ანაზღაურება;

სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტა ან შეცვლა;

სასამართლოს მიერ სახელმწიფო ორგანოს ან ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოს კანონის საწინააღმდეგო აქტის გამოუყენებლობა;

კანონით გათვალისწინებული სხვა გზებით.

რუსეთის კანონმდებლობა იძლევა ადმინისტრაციული ზომებისა და სისხლისსამართლებრივი დევნის გამოყენებას სამოქალაქო უფლებების დასაცავად. ეს დებულება ემყარება კონსტიტუციურ ნორმებს, რომლებიც უზრუნველყოფენ და იცავს ადამიანის და სამოქალაქო უფლებებსა და თავისუფლებებს. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია, როგორც უშუალო მოქმედების კანონი, სამოქალაქო დანაშაულთან დაკავშირებით საშუალებას იძლევა გამოიყენოს ზომები სუბიექტური სამოქალაქო უფლებების დასაცავად კანონის სხვა დარგებში თანდაყოლილი სამართლებრივი მექანიზმების გამოყენებით, პირველ რიგში სამართალდამცავ ორგანოებში (მაგალითად, 137 -ე მუხლებში) , რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 139, 183).

თავი 3. შრომისა და სამოქალაქო სამართლის სოციალური გარანტიების თანაფარდობა

3.1შრომითი ხელშეკრულებისა და სამოქალაქო ხელშეკრულების სამართლებრივი ბუნება

მიწოდებისა და მოთხოვნის ეკონომიკური კანონის მოქმედების გამო, შრომაზე, შრომაზე, როგორც ნებისმიერ ბაზარზე, მოთხოვნა წარმოებულია და დამოკიდებულია პროდუქციის მოთხოვნაზე, რომელიც ამ რესურსის გამოყენებით იქნება წარმოებული. თავად პროდუქტის სპეციფიკა და მისი გაყიდვისა და ყიდვის ფორმა წინასწარ განსაზღვრავს გამყიდველსა და მყიდველს შორის ურთიერთობას, მათ ხანგრძლივობას, შეძენილი შრომითი მომსახურების ლეგალურ რეგისტრაციას.

შრომის ბაზრის ფორმირებისათვის იურიდიული დახმარების გაწევის მიზნით, მიღებულ იქნა რუსეთის ფედერაციის კანონი "რუსეთის ფედერაციაში მოსახლეობის დასაქმების შესახებ" 1991 წლის 19 თებერვალი, რომელმაც გააერთიანა შრომის ბაზრის ახალი ტენდენციები რუსეთის ეკონომიკამ, დასაქმებულებთან და დამსაქმებლებთან ერთად გამოყო შრომის ბაზრის სხვა მონაწილეები და გამოავლინა დასაქმების სხვადასხვა ფორმა. მის საფუძველზე ჩამოყალიბდა და მიღებულ იქნა დასაქმების კონცეფცია, რომელიც ემყარებოდა ისეთ ფუნდამენტურ დებულებებს, როგორიცაა:

შრომითი ურთიერთობების მკაცრი სახელმწიფო რეგულირების არარსებობა;

მოძველებული სამუშაო აკრძალვების აღმოფხვრა;

შრომის მოქნილობა დასაქმების ფორმებისა და შრომის პროცესის ორგანიზების თვალსაზრისით;

მშრომელთა და დამსაქმებელთა თავისუფლება შრომის ბაზარზე;

დამსაქმებლების უფლება თავად გადაწყვიტონ მუშახელის ზომა, მუშაობის ხარისხი და ზედმეტი მუშების გათავისუფლება.

შრომის ბაზრის ფორმირება და განვითარება მოხდა ტრადიციული მრეწველობისა და ეროვნული ეკონომიკის სექტორების შემცირების კონტექსტში, რასაც თან ახლავს უმუშევრობის ზრდა, რამაც განაპირობა სამუშაო ძალის უმუშევარი ნაწილის მოზიდვის პრაქტიკის გაფართოება. სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებების საფუძველზე. ამას ხელი შეუწყო არა მხოლოდ მცირე და საშუალო ბიზნესის ზრდამ პროდუქციის წარმოებისა და გაყიდვის არაპროგნოზირებადი პირობებით (სამუშაოს შესრულება), არამედ არქაული არსებობა, რომელიც არ შეესაბამება დროის სულისკვეთებას, მეთოდებს შრომის ორგანიზაციის სამართლებრივი რეგულირება იმ ნორმატიული აქტების საფუძველზე, რომლებიც ინარჩუნებენ მუშაობის მენეჯმენტის ადმინისტრაციული გუნდის მეთოდების იდეებსა და პრინციპებს.

ჩამოყალიბებულია ლ.ს. შრომითი ხელშეკრულების ძირითადი მახასიათებლებია, როგორც ხელშეკრულება, რომლის დროსაც ერთი პირი მეორეს ჰპირდება თავისი ძალის გამოყენებას მის საწარმოში (ფერმაში), როგორც დამოკიდებული მუშაკი, რომელიც დაექვემდებარება სამაგისტრო უფლებამოსილებას და საწარმოს შიდა წესრიგს, რომელიც ჩამოყალიბებულია მრავალი წლის განმავლობაში. სამართლებრივი ურთიერთობების მოდელი: "თანამშრომელი - დამსაქმებელი" ... ამავდროულად, მეცნიერმა განიხილა სამუშაო ძალის უზრუნველყოფა, როგორც შრომითი ხელშეკრულების მახასიათებელი თვისება სამრეწველო საწარმო(ფერმაში) დიდი ხნის განმავლობაში, დასაქმებულის დაქვემდებარება შიდა წესრიგსა და სამაგისტრო უფლებამოსილებას, ასევე დამსაქმებლის დაპირებას (ვალდებულებას) ანაზღაურების გადახდაზე (ხელფასზე).

კრიტერიუმები სამრეწველო შრომისგან დამოუკიდებელი, სამოქალაქო ხელშეკრულებით, კომისიებით, კომისიებით და ა. ამრიგად, შრომითი ხელშეკრულების სამოქალაქო კონტრაქტებისგან განასხვავებლად, შემოთავაზებულ იქნა დამატებითი კრიტერიუმები, როგორიცაა: სამუშაოს შესრულება პირადი შრომით; მოქალაქის თანხმობა მუშაობდეს როგორც მუშაკი ან თანამშრომელი; დასაქმებულის ჩართვა საწარმოს პერსონალში; ხელფასის (და არა ანაზღაურების) გადახდა სამუშაოს რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად; შრომის ფუნქციის თანამშრომლის მიერ შესრულება; შრომის კოლექტიური ხასიათი და ა.შ. პერსონალის წარმოებით უზრუნველყოფის პროცესის შესწავლა, ა.ს. პაშკოვმა შეამცირა შრომითი ხელშეკრულების ნიშნები სამ კრიტერიუმამდე: არსებითი (სამუშაოების შესრულება შრომის ფუნქციის შესაბამისად); ორგანიზაციული (დასაქმებულის დაქვემდებარება საწარმოს შრომის შინაგანაწესზე) და ქონება (ანაზღაურების ხასიათი). თუმცა, მოგვიანებით, ავტორს მიაჩნდა, რომ „დროა მოვიხსენიოთ შრომის კანონმდებლობის სფეროში ყველა შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც ითვალისწინებს სამუშაოს შესრულებას, მიუხედავად მათი ვადისა, სამოქალაქო კონტრაქტებისა და კომისიების ჩათვლით“.

საკონტრაქტო სამართლის თანამედროვე თეორიაში ყურადღება გამახვილებულია იმ ფაქტზე, რომ რუსეთის ფედერაციის ახალ სამოქალაქო კოდექსში 39 -ე თავი "მომსახურების ანაზღაურებადი უზრუნველყოფა", სამუშაო კონტრაქტი, რომელიც ხშირად გამოიყენება სამოქალაქო სამართალში ურთიერთობების ლეგალიზაციისთვის. სხვადასხვა სახის სამუშაოს შესრულებამ ადგილი დაუთმო განსაკუთრებულ ვალდებულებას - მომსახურების ანაზღაურებადი ხელშეკრულებით. ფუნდამენტური განსხვავება ისაა, რომ კომპენსაციის მომსახურების გაწევის ხელშეკრულებას აქვს როგორც საგანი არა შრომის მატერიალიზებული შედეგი, არამედ შრომა, როგორც ასეთი, გამოხატული "გარკვეული მოქმედების შესრულებით" ან "გარკვეული საქმიანობის შესრულებით" (მუხლი 779 რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსი), რაც მას აახლოვებს მისი შრომითი ფუნქციის თანამშრომლის განხორციელებასთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე -15, 56 -ე მუხლები).

როგორც ჩანს, უმნიშვნელოვანესი არგუმენტი, რომელიც მოწმობს შრომითი ურთიერთობების რეგულირებაში სამოქალაქო სამართლის მნიშვნელობის გაზრდას, არ არის იმდენად აშკარა დაბინდვა სამუშაო ხელშეკრულებასა და სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებას შორის მომსახურების გაწევისათვის, როგორც კანონმდებლის თანმიმდევრული პოზიცია, რომელიც მიზნად ისახავს ორი ხელშეკრულების ძალისხმევის გაერთიანებას ერთი სუბიექტის სამართლებრივ უზრუნველყოფაში - ადამიანის შრომითი საქმიანობა.

დეტალურად შეისწავლა ორი შეთანხმების თეორიული საფუძვლები და მათი განხორციელების პრაქტიკული ფორმები, ვ.ნ. სქობელკინი მივიდა იმ დასკვნამდე, რომ არ არსებობს საკმარისად განსაზღვრული და მკაფიო კრიტერიუმები, რაც შესაძლებელს გახდის შრომითი ხელშეკრულების სამოქალაქო კონფიდენციალურად გამოყოფას, რადგან ორივე კონტრაქტი არეგულირებს ერთგვაროვან ურთიერთობებს, რომლებიც დაკავშირებულია პირის შრომით საქმიანობასთან. სამართლის სხვა დარგის ნორმებით რეგულირებულ ურთიერთობებზე შრომის სამართლის გავლენის გაფართოებასთან ერთად, ასევე ხდება სამოქალაქო სამართლის რეგულირების შეღწევა საზოგადოებრივი ორგანიზაციაშრომა (კონტრაქტები სამუშაოსთვის, იჯარა და ა.

შრომითი და სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებების მჭიდრო ურთიერთქმედება ერთი საგნის - ადამიანის შრომითი საქმიანობის რეგულირებაში - მკაფიოდ გამოიხატება 2002 წლის 25 ივლისის 115 115 -FZ ფედერალურ კანონში "რუსეთში უცხოელი მოქალაქეების სამართლებრივი მდგომარეობის შესახებ" ფედერაცია. " ეს კანონი, საერთაშორისო სამართლის ნორმებით და უპირველეს ყოვლისა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციით No143 და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის რეკომენდაციით No151 მიგრანტ მუშაკებზე, ხელს უწყობს უცხოელის მიერ სამუშაო ადგილის თავისუფალი არჩევანისა და სამართლებრივი რეგისტრაციის იდეას მხარეებს შორის ურთიერთობების შესახებ.

რაც შეეხება შრომის ბაზრის ამჟამინდელ მდგომარეობას და უცხოური შრომის მოზიდვისა და გამოყენების ამოცანებს, კანონი განსაზღვრავს სამართლებრივი პოზიციაუცხო ქვეყნის მოქალაქეები და მათი შრომითი საქმიანობის განხორციელების პირობები, რომლებიც: იურიდიულად ფორმალიზებულია ან შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე ან სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების საფუძველზე სამუშაოს შესრულებისთვის (მომსახურების გაწევა). გარდა ამისა, კანონის მთელ ტექსტში თანმიმდევრულად არის დაცული მხარეთა მიერ ალტერნატიული გადაწყვეტილებების შესაძლებლობა კონკრეტული ტიპის სახელშეკრულებო ვალდებულების არჩევისას. ეს სიახლე უცხო ქვეყნის მოქალაქეების შრომის რეგულირებაში რუსეთის ტერიტორიაზე აფართოებს მათი წმინდა შრომითი ინტერესების სპექტრს (სამეწარმეო და სხვა ინტერესებთან ერთად), სცილდება ტრადიციული შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობების ჩარჩოს, რომელიც ფორმალიზებულია ექსკლუზიურად შრომითი ხელშეკრულებით (მუხლი კანონის 13). კანონი არ ადგენს ერთი კონტრაქტის წინააღმდეგობას მეორეზე და არ ანიჭებს უპირატესობას შრომითი საქმიანობის სამართლებრივი რეგულირების კონკრეტულ მეთოდს.

ასეთი განსხვავებები შეიძლება გაკეთდეს სამში შემდეგ კრიტერიუმებს: 1) ხელშეკრულების საგანზე; 2) შრომის შინაგანაწესის წარდგენით; 3) იმის მიხედვით, თუ ვინ არის ვალდებული ორგანიზება გაუწიოს შრომისა და შრომის დაცვას.

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის სამართლებრივი ურთიერთობის სპეციფიკა ის არის, რომ მათში ყველა უფლება და მოვალეობა პირადი ხასიათისაა, ანუ სამუშაოს შესრულების პროცესში დასაქმებულს არ შეუძლია შეცვალოს თავი სხვას დამსაქმებლის თანხმობის გარეშე. ამრიგად, შრომითი ხელშეკრულების საგანი არის თავად შრომითი პროცესი, ხოლო სამოქალაქო ურთიერთობებში ეს არის შრომის შედეგი (მაგალითად, დამკვიდრებული პროგრამა და ა.შ.).

დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას დასაქმებული ვალდებულია დაემორჩილოს შიდა შრომის წესებს (მკაფიოდ დარეგულირებული სამუშაო გრაფიკი, დასვენების დრო და სხვა) და აიღოს პასუხისმგებლობა მათ დარღვევაზე, რაც არ ხდება სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების გაფორმებისას. თუ კონტრაქტში ჩაწერთ, რომ თქვენ აყვავებთ პროგრამისტს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში კომპანიის სრულ კომპიუტერიზაციამდე ასეთი და ასეთი ხელფასით, მაშინ რასაც დაარქმევთ მას, სინამდვილეში ეს იქნება სამუშაო ხელშეკრულება. როდესაც თქვენ დადებთ ხელშეკრულებას ამა თუ იმ მომსახურების ფასიან მიწოდებაზე, რომელიც უნდა იყოს უზრუნველყოფილი ამა თუ იმ თარიღით, და შემდგომ შეასრულებთ სამუშაოს მიღების და მიწოდების აქტს, მაშინ ეს უკვე იქნება სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულება.

ასევე, შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას, სამუშაოს ორგანიზების ვალდებულება მთლიანად ეკისრება დამსაქმებელს, ხოლო სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების გაფორმებისას, თავად მოქალაქე (თანამშრომელი) აწყობს თავის სამუშაოს და მის დაცვას.

შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია წერილობით. დაქირავება ხდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით. არ დაგავიწყდეთ თანამშრომლის გაცნობა ამ დოკუმენტისთვის და მისგან შესაბამისი ქვითრის აღება. სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების გაფორმებისას, ბრძანების გამოქვეყნება არ არის საჭირო. სუბიექტებს შორის სამართლებრივი ურთიერთობების გაჩენის საფუძველია ხელშეკრულება.

შრომითი ხელშეკრულების ერთ -ერთი პირობა შეიძლება იყოს ტესტი, რომელიც შეამოწმებს დასაქმებულის შესაბამისობას მისთვის მინდობილ სამუშაოსთან (გამოსაცდელი ვადა). სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს გამოსაცდელ ვადას.

შრომითი და სამოქალაქო კონტრაქტები ითვალისწინებენ პუნქტს ანაზღაურების პროცედურის შესახებ. აქაც არის განსხვავებები. შრომითი ხელშეკრულების თანახმად, ხელფასი ანაზღაურდება ყოველ ორ კვირაში ერთხელ მაინც. სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებით - მხარეთა შეთანხმებით. ყოველი საანგარიშო პერიოდის ბოლოს აუცილებელია სამუშაოების (მომსახურების) მიღების მოწმობის შედგენა და ხელმოწერა, რაც არის საფუძველი მხარეებს შორის სამოქალაქო სამართლის კონტრაქტით გათვალისწინებული ანგარიშსწორებისთვის.

შრომითი ხელშეკრულებით გადახდილი ხელფასი სრულად ექვემდებარება ერთიან სოციალურ გადასახადს (UST). რაც შეეხება სამოქალაქო სამართლის კონტრაქტებს, აქ ყველაფერი უფრო რთულადაა. UST– ის საგადასახადო ბაზა სოციალური დაზღვევის ფონდში დაკრედიტებული გადასახადის ოდენობით არ მოიცავს გადახდილ ანაზღაურებას პირებსსამოქალაქო ხასიათის კონტრაქტებით, საავტორო უფლებებითა და ლიცენზირების ხელშეკრულებებით. ანუ, პირთან სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების გაფორმებისას დამსაქმებელს მოუწევს შენატანების გადახდა საპენსიო ფონდსა და ჯანმრთელობის სავალდებულო დაზღვევის ფონდში, ხოლო სოციალური დაზღვევის ფონდში არანაირი შენატანი არ არის საჭირო. ეს სიტუაცია აიხსნება იმით, რომ სოციალური დაზღვევის ფონდის ხარჯზე დასაქმებულის დროებითი ინვალიდობა ანაზღაურდება და სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებაში ასეთი კონცეფცია არ არსებობს.

მაგრამ თუ პირი, რომელიც დაიქირავეთ დროებითი ხელშეკრულების საფუძველზე, სხვაგან არ არის ჩამოთვლილი, შრომის ინსპექტორები დიდი ალბათობით დაჟინებით მოითხოვენ, რომ მათი მუშაობა მუდმივია. რა თქმა უნდა, ასეთი უსიამოვნება მოხდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი მიიღებენ საჩივარს. მაგალითად, ის ფაქტი, რომ დასაქმებულს არ გადაუხადეს ავადმყოფი შვებულება.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია 80 -ე მუხლებით („თანამშრომლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტა“), 81 („შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით“), 83 („ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებების გამო ”) შრომის კოდექსის RF. ორივე შემთხვევაში, თანამდებობიდან გათავისუფლება ფორმალიზებულია ორგანიზაციის ბრძანების სახით. სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულება წყდება მისი მოქმედების ვადის გასვლისთანავე ან წყდება რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსით გათვალისწინებული საფუძვლებით, რომელიც ფორმალიზებულია ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმებით.

ორი სახის კონტრაქტების ერთობლიობა შრომითი საქმიანობის რეგულირებაში ასევე შეიძლება ნახოთ მუშათა შრომის ორგანიზაციის მაგალითზე "სრულ განაკვეთზე დაკავების გარეშე". ასე რომ, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 4 აპრილის 197 197 ბრძანებულებით "პედაგოგიური, სამედიცინო, ფარმაცევტული და კულტურული მუშაკების ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის სპეციფიკის შესახებ" ასევე განისაზღვრა შრომის სამართლებრივი რეგულირების სპეციფიკა ასეთი მუშაკებისა და რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტრომ 2003 წლის 30 ივნისის ბრძანებულებით No41 დაადგინა, რომ მათ მიერ შესრულებული სამუშაო "არ ითვლება ნახევარ განაკვეთზე და არ საჭიროებს დასკვნას (რეგისტრაციას) შრომითი ხელშეკრულება." შესაბამისად, ეს და მსგავსი სამუშაოები შეიძლება დარეგულირდეს სამოქალაქო სამართლის კონტრაქტებით.

ეს ნორმატიული აქტები მეჩვენება საკმაოდ საკამათო, tk. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებს აქვთ იგივე სოციალური გარანტიების უფლება, როგორც ძირითად თანამშრომლებს, იმ შეღავათების გარდა, რომლებიც მიეცემათ პირებს, რომლებიც აერთიანებენ ტრენინგს და მუშაობას შორეულ ჩრდილოეთში და ექვივალენტურ სფეროებში (შრომის კოდექსის 287-ე მუხლი) რუსეთის ფედერაცია). და ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარეობს, რომ ეს თანამშრომლები კარგავენ გარანტიების უფლებას, როგორც ზოგადი, ასევე სპეციალური, შრომის კოდექსით განსაზღვრული. ასევე არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ შრომის კოდექსის თანამშრომლის უფლებების დარღვევის შემთხვევაში, იგი უზრუნველყოფილია სახელმწიფოს მიერ შრომითი უფლებებისა და თავისუფლებების დაცვით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე -2 მუხლი), და სამოქალაქო კანონმდებლობა, პრინციპში, ითვალისწინებს მეტი შესაძლებლობადაიცვას მათი უფლებები, ავალდებულებს მოქალაქეს დაიცვას ისინი დამოუკიდებლად.

დასკვნა

გარანტიები არის საშუალებები, მეთოდები და პირობები, რომლითაც უზრუნველყოფილია სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სფეროში დასაქმებულთათვის მინიჭებული უფლებების განხორციელება. საგარანტიო გადასახადები კონკრეტული ხასიათისაა. ისინი არ არიან შრომის ანაზღაურება იმ მიზეზით, რომ ისინი არ არიან პროპორციული იმ რაოდენობისა და ხარისხის შრომისა, რომელიც რეალურად დახარჯულია დასაქმებულის მიერ იმ პერიოდში, რისთვისაც ისინი ანაზღაურდებოდნენ. მათი მიზანია თავიდან აიცილონ შემოსავლებში შესაძლო დანაკარგები იმის გამო, რომ თანამშრომელი ყურადღებას არ აქცევს სამუშაოს შესრულებას.

ხელოვნებაში მოცემული "კომპენსაციის" კონცეფცია. 164, მნიშვნელობა ემთხვევა "კომპენსაციის გადახდის" კონცეფციას, რომელიც დიდი ხანია დამკვიდრდა შრომის სამართლის მეცნიერებაში. შრომის სამართლის შესახებ საგანმანათლებლო და სამეცნიერო ლიტერატურაში კომპენსაციის გადახდები განისაზღვრება, როგორც კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში, რათა ანაზღაურდეს მუშები და დასაქმებულები მათ მიერ გაწეული ხარჯებისათვის შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან ან სამსახურში მოსვლის აუცილებლობასთან დაკავშირებით. სხვა ადგილას.

თანამშრომლებს ეძლევათ გარანტიები და კომპენსაცია შემდეგ შემთხვევებში:

მივლინებაში გაგზავნისას;

სხვა სფეროში სამუშაოდ გადასვლისას;

სახელმწიფო თუ საზოგადოებრივი მოვალეობების შესრულებისას;

ტრენინგთან მუშაობის შერწყმისას;

დასაქმებულის ბრალის გარეშე სამუშაოს იძულებითი შეწყვეტის შემთხვევაში;

ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უზრუნველყოფისას;

ზოგიერთ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა;

დასაქმებულის გათავისუფლებისას სამუშაო წიგნის გაცემისას დამსაქმებლის ბრალის გამო დაგვიანების გამო;

სხვა შემთხვევებში გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და სხვა ფედერალური კანონები.

განსხვავებით რუსეთის ფედერაციის წინა შრომის კოდექსისა ახალი კოდიმიუთითებს გარანტიებისა და კომპენსაციების გაცემაზე ექსკლუზიურად დასაქმებულის დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობით. ამიტომ, თუ გარანტიები და კომპენსაცია უნდა მოხდეს გაფორმებული ხელშეკრულების ფარგლებში, მაშინ შესაბამისი გადახდები ხდება დამსაქმებლის სახსრებიდან. პირველად, შრომის კოდექსი ადგენს ზოგად წესს, რომ ორგანოები და ორგანიზაციები, რომელთა ინტერესებიდან გამომდინარე თანამშრომელი ასრულებს სახელმწიფო ან საზოგადოებრივ მოვალეობებს (ნაფიც მსაჯულებს, დონორებს და სხვებს) უხდიან თანამშრომლებს ანაზღაურებას გათვალისწინებული წესით და პირობებით. შრომის კოდექსი, ფედერალური კანონები და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები. ამრიგად, დამსაქმებელს არ ეკისრება არანაირი ხარჯი ამ საქმეში. თითოეული განხილული საკითხის ანალიზის საფუძველზე შეიძლება დავასკვნათ, რომ გარანტიები და კომპენსაცია წარმოადგენს თანამშრომლებისათვის სოციალური და შრომის სფეროში მინიჭებული უფლებების ერთგვარ დაცვას. ურთიერთობები.

ბიბლიოგრაფია

2. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსი. ნაწილი 1.: დათარიღებული 30.11.1994 No51-FZ (შესწორებულია 29.06.2009 წ.).

3. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი: ფედერალური კანონი 12/30/2001 N 197-FZ (შესწორებულია 12/29/2010 წ. ცვლილებებითა და დამატებებით, რომელიც ძალაში შევიდა 01/07/2011) // შეგროვებული კანონმდებლობა რუსეთის ფედერაცია. - 2002. - N 1. - ნაწილი 1. - ხელოვნება. 3

4. ფედერალური კანონი 8.01.1998 No8-FZ "რუსეთის ფედერაციაში მუნიციპალური სამსახურის საფუძვლების შესახებ", შესწორებული 25.07.2002 წლიდან No112-FZ // SZ RF. - 1998. - No 2. ხელოვნება. 224; 2002. - No 16. - ხელოვნება. 1499 წ.

5. ფედერალური კანონი 11.11.2003 წლის No58-FZ "რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის სისტემის შესახებ", შესწორებული 11.11.03-დან No141-FZ // SZ RF. - 2003. - No 22. - ხელოვნება. 2063 წ; No46 (2.1). - Ხელოვნება. 4437.

6. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილება "რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების განცხადების შესახებ" (შესწორებულია 2006 წლის 28 დეკემბერს No63) // რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს ბიულეტენი. - 2006. - No6.

7. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 რეზოლუციები "რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების განცხადების შესახებ" // BVS RF. - 2004. - No4.

8. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2004 წლის 30 ივნისის დადგენილება 32 324 „შრომისა და დასაქმების ფედერალური სამსახურის შესახებ რეგულაციების დამტკიცების შესახებ // SZ RF. - 2004. - No 28. - ხელოვნება. 2901.

9. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის კომენტარი. / პასუხი ედ. Კი. ორლოვსკი. - მ .: INFRA-M, 2009 .-- 1500 გვ.

10. იურიდიული პირებისა და ინდივიდუალური მეწარმეების სახელმწიფო რეგისტრაციის შესახებ: ფედერალური კანონი 08.08.2001 N 129-FZ (შესწორებულია 30.12.2008 წ.).

12. ჩამორთმეული, უპატრონო ქონების აღრიცხვის, შეფასებისა და გაყიდვის პროცედურის შესახებ, სახელმწიფოს მემკვიდრეობით გადაცემული ქონება და საგანძური: სსრკ ფინანსთა სამინისტროს ინსტრუქცია 19.12.1984 No 185 (შესწორებულია 13.08.1991 წ., შესწორებულია 15.01.2007)

13. კონტრაქტების გაფორმებასთან, შესწორებასთან და შეწყვეტასთან დაკავშირებული დავების გადაწყვეტის პრაქტიკის მიმოხილვა: რუსეთის ფედერაციის უზენაესი საარბიტრაჟო სასამართლოს პრეზიდიუმის საინფორმაციო წერილი 05.05.1997 No 14.

14. მომხმარებელთა უფლებების დაცვის შესახებ: რუსეთის ფედერაციის კანონი 07.02.1992 N 2300-1 (შესწორებულია 25.10.2007 წ.).

15. კონკურენციის დაცვის შესახებ: ფედერალური კანონი 2006 წლის 26 ივლისის No135-FZ (შესწორებულია 2008 წლის 8 ნოემბერს).

16. თვითრეგულირების ორგანიზაციების შესახებ: ფედერალური კანონი, დათარიღებული 01.12.2007 N 315-FZ (შესწორებულია 28.04.2009).

17. რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის საფუძვლები ნოტარიუსების შესახებ 11.02.1993 No 4462-1 (შესწორებულია 30.12.2008 წ.).

26. SZ RF. - 2004. - No 11. ხელოვნება. 945.

27. SZ RF. - 2004. - No 15. ხელოვნება. 1448 წ.

28. SZ RF. - 2004. - No 21. ხელოვნება. 2023 წ.

29. SZ RF. - 2004. - No 28. ხელოვნება. 2901.

30. ბოიკოვა თ.ნ. როგორ განსხვავდება შრომითი ხელშეკრულება სამოქალაქოსაგან // ბიუჯეტის აღრიცხვა. - 2005. - იანვარი, No 1. გვ. 32.

31. ბრაგინსკი მ.ი., ვიტრიანსკი ვ.ვ. Სახელშეკრულებო სამართალი. სამუშაოების შესრულებისა და მომსახურების გაწევის ხელშეკრულებები. წიგნი სამი. - მ., 2002. სს 227.

32. ბუგროვ ლ შრომითი ხელშეკრულება და პერსონალის მართვის "მტკიცე" წესები // რუსული სამართლიანობა... - 2002. - No 5. გვ .18.

33. სამოქალაქო სამართალი. ტომი II. პოლოტომი 1 (ე.ა. სუხანოვის რედაქციით) - მ .: უოლტერს კლვერი, 2004 წ. სს. 12.

34. ზასლავსკაია თ., შაბანოვა მ. არალეგალური შრომითი ურთიერთობა: რუსების რეაქცია // ადამიანი და შრომა. - 2004. - No 4. გვ. 39.

35. ისპ .: ვლასოვი ა.ა. შრომის სამართალი: სახელმძღვანელო. - მ .: იურაიტი, 2006 წ. სს 119-121.

36. ს. ვ. კოლობოვა. რუსეთის შრომის კანონი: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. - M: Justicinform, 2005 S. 264.

37. ვ. ვ. კორობჩენკო. მშრომელთა უფლებებისა და ინტერესების დაცვა // ჟურნალი რუსული სამართალი. - 2002. - No12 გვ .17.

38. ვ. ვ. კულიკოვი. არის თუ არა ინტერესთა ბალანსი თანამშრომლებსა და დამსაქმებლებს შორის? (რუსეთის ფედერაციის მიღებული შრომის კოდექსის შეფასებისთვის) // რუსული ეკონომიკური ჟურნალი. - 2002. - No2 გვ. 48.

39. ლებედევი V. შრომის სამართლის სისტემებისა და შრომის კანონმდებლობის ურთიერთქმედება // რუსული სამართალი. - 2003. - No 11. გვ. 24.

40. ლიხაჩოვი გ.დ. Სამოქალაქო სამართალი. ზოგადი ნაწილი: ლექციების კურსი. - მ .: Yustitsinform, 2005 S. 18.

41. მალეინ ნ.ს. კანონი, პასუხისმგებლობა და კანონის ბოროტად გამოყენება // სახელმწიფო და კანონი. - 2008. - No 11. გვ. 30.

42. მატუზოვი ნ.ი. სამართლებრივი სისტემა და პიროვნება. - მ .: სარატოვი, 2007 წ. სს 131.

43. მირონოვი V.I. რუსეთის შრომის კანონი. - მ., 2006 წ. სს 354.

44. მიროშნიჩენკო ნ.ი. სუბიექტური სამოქალაქო უფლებების განხორციელების მექანიზმი. - მ .: იაროსლავლი, 2005 წ. სს 2.

45. ვალდებულებების კანონი: ლექციების კურსი / რედ. ის სადიკოვა. - მ .: იურისტი, 2004, გვ. 116

46. ​​ფაშკოვი ა.ს. ახალი შრომის კოდექსის პროექტი // სახელმწიფო და კანონი. - 1995. - No 3. გვ. 80.

47. პეტროვი ა.ვ. როგორ შევამციროთ კომპანიის გადასახადები. - მ .: ბერატორი-გამომცემლობა, 2005 წ. 34.

48. სკობელკინი ვ.ნ. Შრომითი ურთიერთობები. - მ., 2008. სს 16.

49. სმირნოვი ო. ვ. სნეგირევა I.O. განკარგულება ოპ. გვ. 415.

50. ტალ ლ.ს. შრომითი ხელშეკრულება. ცივილიზებული კვლევა. ნაწილი 2 (გადაბეჭდილი გამოცემა). - მ .: იაროსლავლი, 1913 წ. სს 4-20.

51. რუსეთის შრომის სამართალი: სახელმძღვანელო // რედ. ᲕᲐᲠ. კურენნოი. - მ., 2004. სს 313.

52. შრომის სამართალი. სახელმძღვანელო / რედ. სმირნოვა O.V., Snegirevoy I.O .. - მ .: პროსპექტი, 2009. S. 290.

53. შრომის სამართალი: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის / რედ. ო.ვ. სმირნოვა, I.O. სნიგირევა. მე -3 გამოცემა, Rev. და დაამატე. - მ .: პროსპექტი, 2009 .-- 598 გვ.

კოლობოვა ს.ვ. რუსეთის შრომის კანონი: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. - M: Justicinform, 2005 S. 264.