ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ აღიარებაზე ან გაუქმებაზე დამსაქმებლებს აქვთ მტკიცე პოზიცია აირჩიონ აღიარებენ თუ არა კავშირს, რომელ კავშირს და რა პირობებში მისცემენ აღიარებას, როგორიცაა ერთიანი კავშირი და შეთანხმება არ გაფიცონ.

2.2 ხელფასზე გავლენის ფაქტორები

ხელფასი დამოკიდებულია ბაზრის პირობებზე წარმოების პირობებზე, კონკრეტული პერიოდის ეკონომიკის მდგომარეობაზე. ხელფასებს შორის განსხვავებები პირველ რიგში განისაზღვრება წარმოების განვითარების დონით.

სამრეწველოში განვითარებული ქვეყნებიხელფასების მაღალი დონე განპირობებულია მიღწევებით წარმოებისა და შრომის პროდუქტიულობის სფეროში.

მათ შორის კრიტიკული ფაქტორებიხელფასების ოდენობაზე გავლენას ახდენს ქვეყანაში რესურსების ხელმისაწვდომობა, რომელიც მოიცავს:

Ბუნებრივი რესურსები;

წარმოების აქტივები;

უახლესი ტექნოლოგია და ტექნოლოგია;

მუშახელის რაოდენობა და ხარისხი;

წარმოების ორგანიზაციის მდგომარეობა;

მნიშვნელოვანი ფაქტორია შრომის მოთხოვნა და მიწოდება შრომის ბაზარზე. შრომის ბაზარი განსაკუთრებული ბაზარია. ეს არის ერთ -ერთი იმ ბაზარი, სადაც კონკურენცია არასრულყოფილია.

სრულყოფილი კონკურენცია გულისხმობს შრომის გაყიდვისა და შეძენის პირობების აბსოლუტურ თანასწორობას. იგი მოიცავს ისეთ პარამეტრებს, როგორიცაა მუშაკთა იგივე კვალიფიკაცია, მუშაობის ხარისხი, ხელმისაწვდომობის სრული ინფორმირება ვაკანსიები, ხელფასის განაკვეთების ზომაზე, სამუშაო პირობებზე.

ბაზრის ასეთი იდეალური მდგომარეობა თანაბარი მიწოდებითა და მოთხოვნით გამოიწვევს ხელფასის წონასწორობის დონეს, მისი მასტიმულირებელი როლის მკვეთრ შემცირებას. ამავდროულად, საბაზრო პირობებში ხელფასის ოდენობა განისაზღვრება შრომის ხარისხით, კვალიფიკაციით, დასაქმებულის პროფესიული მომზადებით და მისი სამუშაო გამოცდილებით.

სამუშაოს სახეები შეიძლება იყოს მიმზიდველი და მიმზიდველი, პრესტიჟული და არა პრესტიჟული, ბინძური, მძიმე, სუფთა და მსუბუქი, მაგრამ ყველა მათგანი აუცილებელია საზოგადოებისთვის.

ამრიგად, ხელფასმა უნდა შეუწყოს ხელი ყველა სამუშაოს შესრულებას.

გადახდის დონე ასევე დამოკიდებულია სქესისა და ასაკის ფაქტორებზე. ჩვენს ქვეყანაში ჩატარებული კვლევები აჩვენებს, რომ ასაკს აქვს მნიშვნელოვანი გავლენა ხელფასის ზომაზე. ამრიგად, ახალგაზრდებმა, რომლებიც ცხოვრობენ მშობლებთან ერთად და არ არიან ტვირთი ოჯახით, არ გამოავლინეს შრომის ზედმეტი ხარჯების სურვილი მუშაობის პროცესში, ხელფასის გაზრდის მიზნით. საპენსიო ასაკის წინა ასაკის ადამიანები ანალოგიურად იქცეოდნენ.

პირველ შემთხვევაში, როდესაც საქმე ეხება ახალგაზრდებს, მათ უფრო მეტად აწუხებთ თავისუფალი დროის პრობლემა, ვიდრე მატერიალური მხარე.

მეორე შემთხვევაში, ანუ ზრდასრული ასაკის ადამიანებს შორის, ჯანმრთელობის შენარჩუნების პრობლემა პირველ რიგში დგას. ხელფასის გაზრდით ყველაზე მეტად დაინტერესებულნი იყვნენ 24 -დან 45 წლამდე ასაკის მუშები.

ხელფასის ზომა დიდწილად დამოკიდებულია დასაქმებულის სქესზე. ქალები, როგორც წესი, არ ითხოვენ იმავე შემოსავალს, როგორც მამაკაცები. ამ მხრივ, ქალთა შრომის ეფექტური გამოყენების პრობლემის გადაჭრის ორი მიდგომა არსებობს. ზოგი მიიჩნევს, რომ ქალების ხელფასების დისკრიმინაცია არ უნდა იყოს შემწყნარებელი. ამ მხრივ, შემოთავაზებულია ქალებისა და მამაკაცების თანაბარი ანაზღაურების დაწესება, თუმცა ცნობილია, რომ ქალები ბუნებრივად სუსტები არიან და თანაბარი ანაზღაურება ნიშნავს ხელფასის უფრო მაღალ დონეს მამაკაცებთან შედარებით.

სხვები თვლიან, რომ ქალი, როგორც დედა, უნდა იყოს ჩართული შვილების აღზრდაში. ასეთი ნამუშევარი, ერთი მხრივ, შემოქმედებითია, მეორე მხრივ, არანაკლებ მნიშვნელოვანია სოციალური მნიშვნელობის თვალსაზრისით.

ამ გარემოების გათვალისწინებით, შემოთავაზებულია, რომ ქალთა შრომა, რომელიც დაკავშირებულია ბავშვების აღზრდასთან, ანაზღაურდეს შესაბამისად და ჩაერთოს სამუშაო გამოცდილებაში, ბავშვის სკოლამდელი ასაკის მაინც. / 9, გვ. 39-40 /

2.3 შპს UniversalService– ში გამოყენებული ანაზღაურების ფორმები და სისტემები

ყველა კატეგორიის თანამშრომლებისთვის ხელფასის გაანგარიშების პროცედურა რეგულირდება ხელფასის სხვადასხვა ფორმით და სისტემით. ხელფასის ფორმები და სისტემები არის ურთიერთობის დამყარების საშუალება შრომის რაოდენობასა და ხარისხს შორის, ანუ შრომის ზომასა და მის გადახდას შორის. ამისათვის გამოიყენება სხვადასხვა ინდიკატორები, რომლებიც ასახავს შრომის შედეგებს და რეალურ სამუშაო საათებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ანაზღაურების ფორმა ადგენს, თუ როგორ ფასდება შრომა ანაზღაურებისას: კონკრეტული პროდუქტისთვის, გატარებული დროისათვის, ან ინდივიდუალური ან კოლექტიური შესრულების შედეგებისთვის. ხელფასის სტრუქტურა დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ გამოიყენება შრომის ფორმა საწარმოში: პირობითად დომინირებს თუ არა - მუდმივი ნაწილი (ტარიფი, ხელფასი) თუ ცვლადი (დამატებით შემოსავალი, ბონუსი). შესაბამისად, განსხვავებული იქნება მატერიალური სტიმულების გავლენა ცალკეული თანამშრომლის ან ბრიგადის გუნდის, ადგილის, სემინარის შესრულების ინდიკატორებზე.

განასხვავებენ ძირითად და დამატებით ხელფასებს.

ჩვეულებრივია გავიგოთ ძირითადი ხელფასი, როგორც:

ანაზღაურება სამუშაო საათებისთვის, შესრულებული სამუშაოს რაოდენობისა და ხარისხისთვის დროზე დაფუძნებული, ნაწილობრივი განაკვეთით და პროგრესული ანაზღაურებით;

დამატებითი გადასახადები ნორმალური სამუშაო პირობებიდან გადახრების გამო, ამისთვის ზეგანაკვეთური სამუშაო, ღამით სამუშაოდ და არდადეგებია.შ. (დასაქმებულს აქვს სამუშაო პირობების უფლება, რომელიც აკმაყოფილებს უსაფრთხოების და ჰიგიენის მოთხოვნებს);

პრემიები, პრემიები და ა.

დამატებითი ხელფასი მოიცავს შრომის კანონმდებლობითა და კოლექტიური ხელშეკრულებებით გათვალისწინებულ გადასახადებს არასამუშაო საათებისთვის:

ანაზღაურება შვებულების დროზე (დასაქმებულს აქვს დასვენების უფლება, რაც გათვალისწინებულია სამუშაო საათების მაქსიმალური ხანგრძლივობის დადგენით, დასვენების დღეების უზრუნველყოფით, ასევე ანაზღაურებადი წლიური შვებულებით);

სახელმწიფო და საზოგადოებრივი მოვალეობების შესრულების დროისათვის გადახდა;

მეძუძური დედების მუშაობაში შესვენების ანაზღაურება;

ანაზღაურების გადახდა თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე და სხვა. მათი საშუალო თვიური შემოსავლიდან, საშუალო ხელფასი ინახება დასაქმების პერიოდში, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან. განთავისუფლების ანაზღაურებაორი კვირის ხელფასი ერიცხებათ თანამშრომლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთანავე, იმის გამო: ეს სამუშაო)

სურათი 1 - ანაზღაურების სისტემები და ფორმები

სატარიფო სისტემა არის სტანდარტების ერთობლიობა, რომლის დახმარებითაც ხდება სხვადასხვა ჯგუფისა და კატეგორიის მუშაკთა ხელფასის დონის დიფერენციაცია და რეგულირება, მისი სირთულის მიხედვით. ძირითად სტანდარტებს შორის შედის სატარიფო სისტემადა, ამრიგად, მისი ძირითადი ელემენტები მოიცავს სატარიფო მასშტაბებს და განაკვეთებს, სატარიფო და საკვალიფიკაციო ცნობარებს.

ანაზღაურების სასწორი არის ანაზღაურების დიფერენცირების ინსტრუმენტი მისი სირთულის (კვალიფიკაციის) მიხედვით. ისინი წარმოადგენენ თანამშრომელთა სხვადასხვა ჯგუფის ხელფასების კოეფიციენტების მასშტაბებს, მოიცავს კატეგორიების რაოდენობას და შესაბამის სატარიფო კოეფიციენტებს.

მაგალითად, 2005 წლის 1 იანვრიდან UTS იქმნება შემდეგი ტიპის საწარმოს ფარგლებში, რომელიც წარმოდგენილია დანართში A.

ხელფასების ერთიანი გრაფიკის შემუშავებისას, მისი მშენებლობის შემდეგი პრინციპები იქნა მიღებული: საწყისი ბაზის განსაზღვრა მინიმალურ ხელფასზე დაბალ დონეზე, ანაზღაურების გაზრდა იმ კატეგორიებისთვის, რომლებიც უზრუნველყოფენ მუშაკთა მატერიალურ ინტერესს მაღალკვალიფიციური სამუშაოებით.

სატარიფო მასშტაბი ემყარება პერსონალის სხვადასხვა ჯგუფისა და კატეგორიის შრომითი ფუნქციების სირთულის შედარებას სამსახურეობრივი მოვალეობებიმუშები და მათი განათლების დონე, პირობები, სიმძიმე, შრომის ინტენსივობა, გამოყენების სფეროს მნიშვნელობა, რეგიონალური მახასიათებლები, შრომის შედეგების რაოდენობრივი და თვისებრივი პარამეტრები გათვალისწინებული უნდა იქნეს ხელფასის სხვა ელემენტების საშუალებით, რომელთა მიმართაც სატარიფო განაკვეთი, როგორც ხელფასი, არის საფუძველი ყველა შემოსავლის ფორმირებისათვის, მუშაკთა და დასაქმებულთა პროფესიების დაჯგუფება შესრულებული სამუშაოს ერთობლიობის საფუძველზე.

მუშათა კატეგორია ფუნქციების ზოგადობის თვალსაზრისით UTS– ში წარმოდგენილია ერთი ჯგუფის მიერ წარმოების და არაწარმოების სექტორში დასაქმებულთა კატეგორიაში, გამოყოფილია პოზიციების ბლოკი, დაჯგუფებულია სექტორთაშორისი პრინციპით. ერთიანობა: ტექნიკური შემსრულებლები, სპეციალისტები, მენეჯერები, მუშაკთა და დასაქმებულთა პროფესიების ტარიფირება, ანუ მათი გადახდის კატეგორიების მიკუთვნება ხდება შესრულებული სამუშაოს სირთულის საფუძველზე.

სატარიფო სასწორებს აქვთ შემდეგი მახასიათებლები: სატარიფო მასშტაბის დიაპაზონი, კატეგორიების რაოდენობა, სატარიფო კოეფიციენტების აბსოლუტური და ფარდობითი ზრდა.

ქსელის დიაპაზონი ქმნის ექსტრემალური ზომის სატარიფო კოეფიციენტების თანაფარდობას. მიმდინარე UTS ახასიათებს დიაპაზონი 1: 10.07.სატარიფო კოეფიციენტების აბსოლუტური ზრდა არის სხვაობა მიმდებარე კატეგორიების სატარიფო კოეფიციენტებს შორის. ტარიფის კოეფიციენტების შედარებითი ზრდა არის უფრო დიდი კოეფიციენტის თანაფარდობა მცირე მინუს 1 -ზე, გამოხატული პროცენტულად.

ორგანიზაციისთვის სატარიფო მასშტაბის კატეგორიების რაოდენობა უცვლელია - 18 ბიტიანი მასშტაბი. კონკრეტული კატეგორიის შესაბამისი სატარიფო განაკვეთი მიიღება 1 კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის გამრავლებით შესაბამისი კატეგორიის სატარიფო კოეფიციენტზე. სატარიფო განაკვეთების ზომები შეიძლება განისაზღვროს ფიქსირებული ერთნიშნა მნიშვნელობების სახით, ან "ფილიალების" სახით, რომლებიც განსაზღვრავენ ზღვრულ მნიშვნელობებს.

ამ ორგანიზაციაში დადგენილია საათობრივი ანაზღაურების შემდეგი განაკვეთები მეწარმეებსა და სამსახურებში დასაქმებულ მუშაკებზე და დროის მუშაკებზე. სატარიფო განაკვეთები მოცემულია დანართში B.

მძიმე და განსაკუთრებით მძიმე სამუშაოებით და მავნე სამუშაო პირობებით მომუშავე მუშაკებისთვის, ასევე მე -6 კატეგორიის მუშაკთა გარკვეული პროფესიებისთვის, დადგენილია გაზრდილი ტარიფები. მავნე პირობებთან მუშაობა გულისხმობს ხელფასის ზრდას 24%-ით, შეზღუდვის პირობებს - 15%-ით. ასე მიიღება ხელფასი ნორმალური მუშაობის რეჟიმში. მაგრამ ასევე არსებობს დამატებითი გადასახადები ზეგანაკვეთური სამუშაოებისთვის, ღამის საათებისთვის, შაბათ -კვირისთვის. ღამის გადახდის გაანგარიშებისას, პირველი 2 საათი იხდის საათში განაკვეთის 20% -ს, მომდევნო კი განაკვეთის 40% -ს. შაბათ -კვირის დანამატი გამოითვლება როგორც ნორმალური სამუშაო ხელფასი და ემატება. ეს არის ის, თუ როგორ მიიღება ხელფასი სპეციალური სამუშაო პირობებით, შესაბამისად გაიზარდა ტარიფები სპეციალური სამუშაო პირობების მქონე სამუშაოებისთვის.

სამუშაოს ტარიფირებისათვის და სატარიფო და საკვალიფიკაციო კატეგორიების მინიჭებისთვის განკუთვნილია სატარიფო და საკვალიფიკაციო ცნობარი, რომელიც მოიცავს სატარიფო და საკვალიფიკაციო მახასიათებლებს, ისინი შეიცავს მოთხოვნებს შესაბამისი პროფესიის თანამშრომლის კონკრეტული კატეგორიისთვის, მისი პრაქტიკული და თეორიული თვალსაზრისით. ცოდნა, საგანმანათლებლო დონისთვის, სამუშაოს აღწერა, რომელიც ყველაზე ხშირად გვხვდება პროფესიებსა და კვალიფიკაციებში.

მუშები ანაზღაურდებიან პერმანენტულად, ცალი განაკვეთით ან სხვა ანაზღაურების სისტემით. ანაზღაურება შესაძლებელია სამუშაოს ინდივიდუალური და კოლექტიური შედეგებისთვის. / 6, გვ. 32-35 /

ამჟამად, ანაზღაურების ტრადიციული ფორმებია დროზე დაფუძნებული და ნაწილობრივი განაკვეთი, რომლებიც ფართოდ გამოიყენება საწარმოების პრაქტიკაში. ამავე დროს, თუ ადრე არსებობდა გადასახადების განაკვეთების სისტემების გადახდა, ახლა კერძო (მცირე) საწარმოები სულ უფრო ხშირად იყენებენ დროზე დაფუძნებულ ანაზღაურებას (სახელფასო სისტემებს).

დროის ანაზღაურებას ეწოდება ხელფასის ფორმა, როდესაც დასაქმებულის ძირითადი შემოსავალი გამოითვლება დადგენილი სატარიფო განაკვეთით ან ხელფასი სამუშაო საათებისათვის, ანუ ძირითადი შემოსავალი დამოკიდებულია დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონესა და სამუშაო საათებზე. დროის ანაზღაურების გამოყენება გამართლებულია მაშინ, როდესაც მკაცრი რეგულაციების გამო მუშაკს არ შეუძლია გავლენა მოახდინოს გამომუშავების ზრდაზე წარმოების პროცესებიდა მისი ფუნქციები დაკვირვებით მცირდება, არ არსებობს წარმოების რაოდენობრივი მაჩვენებლები, ორგანიზებულია და ინახება მკაცრი დროის ჩანაწერები, მშრომელთა შრომა სწორად არის დარიცხული და გამოიყენება მომსახურებისა და რაოდენობის ნორმები.

დროზე დაფუძნებული საფასური შეიძლება იყოს მარტივი და დროული პრემია.

უბრალო დროზე დაფუძნებული ხელფასის სისტემაში ხელფასი დამოკიდებულია ხელფასის განაკვეთზე ან ხელფასზე და სამუშაო საათებზე.

ანაზღაურების დრო-ბონუს სისტემით, რეალურად მომუშავე დროისათვის ხელფასის (ტარიფის, ხელფასის) გადაჭარბებული თანამშრომელი დამატებით იღებს პრემიას. ის ასოცირდება კონკრეტული ერთეულის ან საწარმოს მთლიანობაში, ასევე დასაქმებულის წვლილით სამუშაოს საერთო შედეგებში.

ხელფასის გაანგარიშების მეთოდის მიხედვით, ეს სისტემა იყოფა სამ ტიპად: საათობრივი, ყოველდღიური და ყოველთვიური.

საათობრივი ანაზღაურებით, შემოსავალი გამოითვლება საათობრივი ანაზღაურების განაკვეთისა და დასაქმებულის მიერ რეალურად მომუშავე საათების საფუძველზე.

დღიური ანაზღაურებით, ხელფასი გამოითვლება ფიქსირებული ყოველთვიური ანაზღაურების საფუძველზე (9 განაკვეთი) იმ სამუშაო დღეების რაოდენობის მიხედვით, რომლებიც მუშაობდნენ მუშაკთა მიერ მოცემულ თვეში, აგრეთვე ამ თვის სამუშაო გრაფიკით გათვალისწინებული სამუშაო დღეების რაოდენობას.

შპს "UniversalService"-ში გამოიყენება დროის ბონუს ანაზღაურება, დარიცხვის მეთოდის მიხედვით, გამოიყენება საათობრივი, ცალი განაკვეთი და ყოველთვიური გადასახადები.

ხელფასი გამოითვლება საათში ტარიფის განაკვეთისა და ფაქტობრივი სამუშაო საათების საფუძველზე, რაც მითითებულია დროის ფურცლებში. დროის ფურცლის ფორმა მოცემულია დანართში B.

დროის ფურცელში, ცალკეულ სვეტებში, მითითებულია სამუშაო საათების საერთო რაოდენობა, სამუშაო საათების, ზეგანაკვეთური და ღამის საათები, ასევე შაბათ -კვირას მომუშავე საათები.

დროის ანაზღაურება გამოითვლება ხელფასის განაკვეთის საფუძველზე. ყოველთვიური გადასახადით, დასაქმებულთა ხელფასი გამოითვლება საწარმოს დაკვეთით პერსონალის ცხრილში დამტკიცებული ხელფასების და სამსახურში ფაქტობრივად დასწრების დღეების მიხედვით. დაკომპლექტების ცხრილის ფორმა მოცემულია დანართში D.

ამ ტიპის ხელფასს სახელფასო სისტემა ეწოდება. ამრიგად, საწარმო იხდის მუშაკთა და დასაქმებულთა შრომას.

აღმასრულებლების ოფიციალური ხელფასები - მენეჯერები და განყოფილებების უფროსები და წარმოების ერთეულების მთავარი სპეციალისტები, რაც დამოკიდებულია ორგანიზაციის მიერ შესრულებული სამუშაოს წლიურ მოცულობაზე. ამ მიზნით, ყველა მწარმოებელი ორგანიზაცია იყოფა ოთხ ჯგუფად. პირველ ჯგუფში მინიჭებული ორგანიზაციების წამყვანი საინჟინრო და ტექნიკური მუშაკებისთვის დადგენილია ოფიციალური ხელფასების უმაღლესი დონე, ხოლო მეოთხე ჯგუფის ორგანიზაციებში ხელფასები ყველაზე დაბალია. კერძო პირებისთვის, ეკონომისტებისთვის და ტექნიკური პერსონალისთვის, ხელფასის ზომა განისაზღვრება ორგანიზაციების ჯგუფების დაყოფის გარეშე და ერთნაირია ყველა ორგანიზაციაში სახელფასო სქემაში, განისაზღვრება ინტერვალი, რომლის ფარგლებშიც ხელფასი შეიძლება მერყეობდეს.

ცალი ხელფასი: ამ სისტემაში დასაქმებულის ძირითადი შემოსავალი დამოკიდებულია შესრულებული ან წარმოებული პროდუქციის ერთეულის ფასზე (რომელიც გამოიხატება საწარმოო ოპერაციებში: ცალი, კილოგრამი, კუბური მეტრი, ბრიგადა - კომპლექტი და სხვა).

ანაზღაურების ცალი ფორმა სახელფასო მეთოდის მიხედვით შეიძლება იყოს პირდაპირი სამუშაო, არაპირდაპირი, ნამუშევარი, პროგრესული.

დარიცხვის ობიექტის მიხედვით, ეს შეიძლება იყოს ინდივიდუალური და კოლექტიური.

პირდაპირ ინდივიდუალური ნაწილის განაკვეთის სისტემაში, მშრომელის შემოსავალი განისაზღვრება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში მისი მიერ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობით ან შესრულებული ოპერაციების რაოდენობით. ამ სისტემის მიხედვით მშრომელის მთლიანი გამომუშავება ანაზღაურდება ერთი ცალი განაკვეთით. ამრიგად, მშრომელის შემოსავალი იზრდება მისი გამომუშავების პირდაპირპროპორციულად. ამ სისტემის განაკვეთის დასადგენად, სამუშაოს კატეგორიის შესაბამისი დღიური განაკვეთი იყოფა ერთ ცვლაზე წარმოებული პროდუქტის ერთეულების რაოდენობაზე ან გამომავალ მაჩვენებელზე. განაკვეთი ასევე შეიძლება განისაზღვროს საათობრივი განაკვეთით, რომელიც შეესაბამება სამუშაოს კატეგორიას დროის განაკვეთზე, გამოხატული საათებში.

ნაწილობრივი განაკვეთის არაპირდაპირი სისტემით, მშრომელთა შემოსავალი დამოკიდებულია არა პირად შესრულებაზე, არამედ იმ მუშაკთა შრომის შედეგებზე, რომლებსაც ისინი ემსახურებიან.

ეს სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას ისეთი კატეგორიის დამხმარე მუშაკთა შრომის ანაზღაურებისთვის, როგორიცაა: ამწეების ოპერატორები, აღჭურვილობის მომწესრიგებლები, სლინგერები, რომლებიც ემსახურებიან ძირითად წარმოებას. დასაქმებულის შემოსავლის გაანგარიშება არაპირდაპირი გადახდის საშუალებით შეიძლება მოხდეს არაპირდაპირი ფასისა და მუშების მიერ პროდუქციის რაოდენობის საფუძველზე. არაპირდაპირი განაკვეთის მისაღებად, დასაქმებულის დღიური ანაზღაურება, რომელიც გადახდილია არაპირდაპირი განაკვეთის სისტემით, იყოფა მისთვის დაწესებული მომსახურების განაკვეთით და დასაქმებული მუშახელის ყოველდღიური გამომუშავებით.

ერთჯერადი სისტემით, გადახდის ოდენობა განისაზღვრება არა ცალკეული ოპერაციისთვის, არამედ სამუშაოების მთელი წინასწარ განსაზღვრული კომპლექტისთვის, მისი დასრულების ვადის განსაზღვრით. სამუშაოების ამ კომპლექსის შესრულებისათვის ანაზღაურების ოდენობა წინასწარ არის გამოცხადებული, ასევე მისი შესრულების ვადა სამუშაოს დაწყებამდე.

თუ დიდი დრო დასჭირდება სამუშაოს შესრულებას, მაშინ შუალედური გადახდა ხდება პრაქტიკულად შესრულებული სამუშაოსთვის მოცემულ ანგარიშსწორების (გადახდის) პერიოდში, ხოლო საბოლოო ანგარიშსწორება ხორციელდება ხაზის გასწვრივ ყველა სამუშაოს დასრულებისა და მიღების შემდეგ. იგი პრაქტიკაში ხდებოდა სამუშაოს ინტენსივობის მიხედვით განაკვეთების დიფერენცირებისთვის, როდესაც მუშაკები დროულად არ სრულდებოდნენ, მისი გადახდა იყო არა მუშაკთა, არამედ დროის მუშაკთა მაჩვენებლებით. წინაპირობაერთჯერადი გადახდა იყო სამუშაოს შესრულების ნორმების ხელმისაწვდომობა.

ცალი პროგრესული სისტემა, პირდაპირი ცალი განაკვეთის სისტემისგან განსხვავებით, ხასიათდება იმით, რომ მუშები ანაზღაურდებიან მუდმივი განაკვეთით მხოლოდ დადგენილი საწყისი განაკვეთის ფარგლებში (ბაზა), ხოლო ამ ბაზაზე ზემოთ ყველა გამომუშავება გადახდილია იმ განაკვეთებით, რომლებიც თანდათან იზრდება გამომავალი განაკვეთების გადაჭარბებული შევსებიდან გამომდინარე. ფასების ზრდა, რომელიც გამოხატულია ნორმის გადაჭარბებული პროდუქციის ერთეულის ძირითადი ფასის მარკირების პროცენტულად, დადგენილია გარკვეული მასშტაბის მიხედვით, რომელიც შედგება რამდენიმე ნაბიჯისგან. ნაბიჯების რაოდენობა განსხვავებულია, რაც დამოკიდებულია წარმოების პირობებზე.

მუშების მიერ ნორმას გადაცილებულ პროდუქტებზე ფასების პროგრესული ზრდა უნდა იყოს აგებული ისე, რომ სამუშაოს ღირებულება მთლიანად არ გაიზარდოს, არამედ, პირიქით, სისტემატურად მცირდება სხვა ხარჯების შემცირების წილის შემცირებით. გამომავალი ერთეულისთვის.

განაცხადი ცალი - პროგრესული სისტემამიზანშეწონილია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ აუცილებელია შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა იმ სფეროებში, რომლებიც ზღუდავს საწარმოს მთლიანობას, ანუ ე.წ. შეფერხებები»წარმოება. ამავდროულად, წარმოების სტანდარტების შესრულების პროცენტული მაჩვენებლის სწორად გამოსათვლელად და, შესაბამისად, პროგრესული დამატებების ოდენობა, აუცილებელია ზუსტად გავითვალისწინოთ სამუშაო დრო.

პროგრესული ნაწილის განაკვეთის სისტემის მიხედვით, მშრომელის შემოსავალი იზრდება უფრო სწრაფად, ვიდრე მისი გამომუშავება. ამ გარემოებამ გამორიცხა მისი მასიური და მუდმივი გამოყენების შესაძლებლობა. / 10, გვ. 74-78 /

შრომის ანაზღაურების ნაწილობრივი განაკვეთი ფართოდ გავრცელდა წარმოებაში. შემოსავლის ოდენობა პირდაპირპროპორციულია შესრულებული სამუშაოს მოცულობასა და ამ სამუშაოს ფასთან. ეს ფორმა ხელს უწყობს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას და დასაქმებულთა კვალიფიკაციის ამაღლებას.

მშრომელის შემოსავალი იქნება მეტი, რაც უფრო მეტს ასრულებს იგი სამუშაოს და სამუშაოს ფასები განისაზღვრება გაანგარიშებით.

განაკვეთი განისაზღვრება საშუალო საათობრივი განაკვეთის გამრავლებით დროის ერთეულის მუშაობის დროს. ხელფასი მიიღება განაკვეთების გამრავლებით სამუშაოს მოცულობასა და დაფასების კოეფიციენტზე, რაც დამოკიდებულია სამშენებლო პროდუქციის სახელშეკრულებო ფასების ცვლილებაზე.

კოლექტიური - შრომის ანაზღაურების სისტემა. მასთან ერთად, თითოეული თანამშრომლის შემოსავალი განისაზღვრება მთელი ბრიგადის მუშაობის საბოლოო შედეგებიდან გამომდინარე.

კოლექტიური მუშაობის სისტემა იძლევა სამუშაო დროის პროდუქტიულ გამოყენებას, ფართოდ დანერგავს პროფესიების ერთობლიობას, აუმჯობესებს აღჭურვილობის გამოყენებას, ხელს უწყობს კოლექტივიზაციის გრძნობის განვითარებას, თანამშრომლებს შორის ურთიერთდახმარებას, ეხმარება გაძლიერებას შრომის დისციპლინა... გარდა ამისა, კოლექტიური პასუხისმგებლობა იქმნება პროდუქტის ხარისხის გასაუმჯობესებლად.

ანაზღაურების ამ სისტემაზე გადასვლასთან ერთად, სამუშაოს დაყოფა "მომგებიან" და "წამგებიანი" პრაქტიკულად აღმოფხვრილია, რადგან თითოეული მუშაკი ფინანსურად დაინტერესებულია ბრიგადის მინდობილი ყველა სამუშაოს შესრულებით. კოლექტიური ნაწილის განაკვეთის სისტემის მიხედვით, მუშებს შეუძლიათ ანაზღაურება მიიღონ ინდივიდუალური ნაწილის განაკვეთების გამოყენებით, ან მთლიანად ბრიგადისათვის დადგენილი ტარიფების საფუძველზე, ანუ კოლექტიური განაკვეთებით.

მიზანშეწონილია ინდივიდუალური ნაწილის განაკვეთის დადგენა, თუ საერთო სამუშაოს შემსრულებელთა შრომა მკაცრად იყოფა. ამ შემთხვევაში, თითოეული თანამშრომლის ხელფასი განისაზღვრება მის მიერ შესრულებული სამუშაოს განაკვეთისა და შეკრების ხაზიდან გამოთავისუფლებული შესაფერისი პროდუქციის ოდენობის საფუძველზე.

როდესაც გამოიყენება კოლექტიური განაკვეთები, მუშაკის ხელფასი დამოკიდებულია ბრიგადის განვითარებაზე, სამუშაოს სირთულეზე, მუშაკთა კვალიფიკაციაზე, თითოეული თანამშრომლის მიერ გატარებულ დროზე და კოლექტიური შემოსავლის განაწილების მიღებულ მეთოდზე. შემოსავლების განაწილების მთავარი ამოცანაა სწორად გაითვალისწინოს თითოეული თანამშრომლის წვლილი საერთო შესრულებაში.

ბრიგადის წევრებს შორის კოლექტიური შემოსავლების განაწილების ორი ძირითადი მეთოდი არსებობს.

პირველი მეთოდი არის ის, რომ მოგება ნაწილდება გუნდის წევრებს შორის სატარიფო განაკვეთებისა და სამუშაო საათების პროპორციულად.

ხელფასის გაანგარიშების განხილულ მეთოდს შეუძლია გაითვალისწინოს თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალური წვლილი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მის მიერ შესრულებული სამუშაო შეესაბამება მის კვალიფიკაციას და ყველა პროდუქტიულობა დაახლოებით იგივე იყო. თუმცა, პრაქტიკაში, ეს ყოველთვის ასე არ არის. მუშებს აქვთ შრომის განსხვავებული პროდუქტიულობა და ეს დამოკიდებულია მუშაობისადმი დამოკიდებულებაზე, მუშაკთა ორგანიზაციულ უნარებზე და, საბოლოოდ, მის პირად შესაძლებლობებზე, რომლებიც დაკავშირებულია ფიზიკურ მდგომარეობასთან, ასაკთან და ა.შ.

ამასთან დაკავშირებით, საწარმოები ხშირად იყენებენ განაწილების მეთოდს "პირობითი" (გამოთვლილი) რანგებისა და მონაწილეობის კოეფიციენტების გამოყენებით. "პირობითი" კლასები, როგორც წესი, ენიჭება არა ყველა მუშაკს, არამედ მხოლოდ მათ, ვინც, ოსტატის აზრით, მუშაობდა უკეთესად ან უარესად ვიდრე ამხანაგები თანაბარი კვალიფიკაციით. "პირობითი" კატეგორიის მინიჭება არ ნიშნავს მუშაკის კვალიფიკაციის გადაჭარბებულ შეფასებას, არამედ მიზნად ისახავს მხოლოდ თითოეული მათგანის წვლილის უფრო ზუსტად გათვალისწინებას. "პირობითი" კატეგორიების გამოყენებისას, უმეტეს შემთხვევაში, ყველა შემოსავალი ნაწილდება. ამრიგად, თუ კატეგორია შემცირდება, მაშინ უნდა გავითვალისწინოთ, რომ დასაქმებულის მიერ მიღებული შემოსავალი, კანონის შესაბამისად, არ შეიძლება იყოს დაბალი მისი ხელფასის განაკვეთზე.

პრაქტიკაში, ყველა შემოსავლის განაწილებაში "პირობითი" კატეგორიის მინიჭება იშვიათად გამოიყენება. უფრო ხშირად ის გამოიყენება ხელფასების ნაწილის განაწილებაში, მათ შორის დამატებითი შემოსავლებისა და კოლექტიურად დარიცხული ბონუსის ჩათვლით.

კოლექტიური შემოსავლების განაწილების ერთ -ერთი ასეთი მეთოდია "შრომის ძალის მონაწილეობის მაჩვენებელი". კოლექტიური შემოსავლების განაწილების სხვადასხვა ვარიანტი არსებობს "შრომის მონაწილეობის მაჩვენებლის" საფუძველზე. სულ უფრო მეტად, საწარმოები ანაწილებენ დარიცხულ სახსრებს (სახელფასო, SFOT) კოეფიციენტების გამოყენებით, რომლებიც ასახავს თანამშრომლების წვლილს და ითვალისწინებს შრომის სირთულეს, სამუშაო საათებს და დასაქმებულის წვლილს საერთო შესრულებაში. ეს იყენებს განაწილების გამოცდილებას გუნდებში.

სატარიფო ხელფასის სისტემა არის სისტემა, რომლის დროსაც ყველა მუშახელის ანაზღაურება წარმოადგენს თითოეული თანამშრომლის წილს სახელფასო ანგარიშში.

საბაზრო ეკონომიკაში გამოიყენება სატარიფო ხელფასის სისტემა, რომლის უმნიშვნელოვანესი მაჩვენებელი თითოეული საწარმოსთვის არის გაყიდული პროდუქციისა და მომსახურების მოცულობა.

რაც უფრო დიდია გაყიდული პროდუქციის მოცულობა, მით უფრო ეფექტურად მუშაობს ეს საწარმო. შესაბამისად, ხელფასებიც კორექტირდება წარმოების მოცულობის მიხედვით. ეს სისტემა გამოიყენება დამხმარე მუშახელის პერსონალის მართვისთვის, დროის ანაზღაურების მქონე მუშებისთვის.

ფაქტობრივი ხელფასების გაანგარიშების მექანიზმი ტარიფის გარეშე ხელფასის სისტემით მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:

გამოითვლება საწარმოს თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონე, ქულა დადგენილია კოეფიციენტი თანამშრომლის წინა პერიოდის ფაქტობრივი ხელფასის გაყოფიდან და მინიმალური ხელფასის დონიდან;

უზრუნველყოფილია სამუშაო საათების რაოდენობა;

გამოითვლება შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი (KTU), KTU გაიცემა ყველა თანამშრომელზე, დირექტორის ჩათვლით, წელიწადში ერთხელ, კვარტალში; გამოითვლება ერთეულის ყველა თანამშრომლის მიერ მიღებული ქულების რაოდენობა. ქულების რაოდენობა უდრის ყველა თანამშრომლის მიერ დაგროვილი ქულების საერთო რაოდენობას.

ხელფასის წილი ერთ პუნქტზე გამოითვლება საწარმოს სახელფასო ფონდის კოეფიციენტად და მთლიანი საწარმოსთვის ქულების რაოდენობა; ფაქტობრივი ხელფასი განისაზღვრება ანაზღაურების წილის გამრავლებით თითოეული თანამშრომლისთვის ქულების რაოდენობაზე.

დებულების თანახმად, მენეჯმენტის პერსონალი და ზოგიერთი კატეგორიის მუშაკი იღებენ ხელფასს მენეჯერის ხელფასებთან გარკვეული პროპორციით.

არის ტარიფის გარეშე ხელფასის სისტემა საკონტრაქტო სისტემა... მუშების დაქირავების სახელშეკრულებო ფორმით, ხელფასი გამოითვლება ხელშეკრულების პირობების სრული დაცვით, რაც ითვალისწინებს:

Სამუშაო პირობები;

უფლებები და მოვალეობები;

სამუშაო საათები და ანაზღაურების დონე;

კონკრეტული დავალება;

შედეგები ხელშეკრულების ნაადრევი შეწყვეტის შემთხვევაში.

შრომითი ხელშეკრულების (კონტრაქტის) გაფორმებით, მუშაკები ახორციელებენ არა მხოლოდ ხელოვნების შესაბამისად მუშაობის უფლებას. 37 -ე რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია, არამედ პროფესიის, პროფესიის, ასევე სამუშაო ადგილის არჩევა. რუსეთის ფედერაციის ყველა თანამშრომელი ახორციელებს მუშაობის უფლებას ნებაყოფლობით დადოს შრომითი ხელშეკრულება. ამავდროულად, შრომითი ხელშეკრულება არის დასაქმებულთა მიერ სხვა შრომითი უფლებების განხორციელების იურიდიული ფაქტი და საქმიანობის არჩეულ სფეროში კეთილსინდისიერად მუშაობის ვალდებულება. სამუშაო ხელშეკრულება უნდა განვასხვავოთ სამ ასპექტში:

როგორც შრომითი ხელშეკრულება, როგორც მუშაკი;

როგორც სამართლებრივი ფაქტი, რომელიც საფუძვლად უდევს შრომითი ურთიერთობის წარმოშობას და ფორმას დროში და წარმოადგენს წინაპირობას შრომისათვის მჭიდროდ დაკავშირებული სხვა სამართლებრივი ურთიერთობების წარმოშობისა და არსებობისათვის;

როგორც დაწესებულება შრომის კოდექსი, ე.ი. სისტემა სამართლებრივი რეგულაციებიდაქირავებაზე (შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება), სხვა სამსახურში გადასვლაზე (შრომითი ხელშეკრულების შეცვლა) და გათავისუფლებაზე (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა). კანონმდებელი იძლევა შრომითი ხელშეკრულების (კონტრაქტის) სამართლებრივ განსაზღვრებას, რომელიც მიუთითებს შრომის კოდექსის მე -15 მუხლში, რომ ეს არის ხელშეკრულება მუშაკსა და საწარმოს, დაწესებულებას, ორგანიზაციას შორის, რომლის მიხედვითაც მუშაკი იღებს ვალდებულებას შეასრულოს სამუშაოები გარკვეულ სფეროში სპეციალობა, კვალიფიკაცია ან თანამდებობა, რომელიც ექვემდებარება საწარმოს შრომის შინაგანაწესს, ხოლო მეორე მხარე იღებს ვალდებულებას გადაიხადოს შრომის ანაზღაურება და უზრუნველყოს შრომის კანონმდებლობით, კოლექტიური ხელშეკრულებითა და მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრული სამუშაო პირობები. შრომითი ხელშეკრულება, როგორც ორმხრივი გარიგება, არის კონკრეტული თანამშრომლის შეთანხმება კონკრეტულ საწარმოთან, დაწესებულებასთან, მისი მუშაობის შესახებ მოცემულ წარმოებაში, როგორც თანამშრომელი. შრომითი ხელშეკრულება, როგორც დასაქმების ურთიერთობის წარმოშობისა და არსებობის საფუძველი დროულად, მჭიდროდ აკავშირებს ხელშეკრულების მხარეთა უფლებებსა და მოვალეობებს მათ უფლებებთან და მოვალეობებთან, როგორც შესაბამისი შრომითი ურთიერთობის სუბიექტებს. მხარეები აწარმოებენ მოლაპარაკებებს იმ პირობებზე, რომლებიც იყოფა აუცილებელ და დამატებით (სურვილისამებრ). აუცილებელი პირობებია ის პირობები, რომელთა არარსებობის შემთხვევაში არ შეიძლება იყოს შრომითი ხელშეკრულება და, შესაბამისად, რეალური შრომითი ურთიერთობა... ეს მოიცავს პირობებს:

სამუშაოს ადგილის შესახებ (საწარმო, დაწესებულება, ორგანიზაცია, რომელიც მდებარეობს ხელშეკრულების გაფორმების დღეს გარკვეულ სფეროში);

ო შრომის ფუნქცია, რომელსაც შეასრულებს თანამშრომელი, ანუ სპეციალობა, კვალიფიკაცია, თანამდებობები, პროფესიების ერთობლიობა;

საწარმოს თანამშრომლის ხელფასის ოდენობაზე, ასევე იმ დაწესებულებების თანამშრომლებზე, სადაც ხელფასების მიხედვით პერსონალის მაგიდაარსებობს ეგრეთ წოდებული ჩანგალი (ანუ, ხელფასის დაწესების შესაძლებლობა მინიმალურიდან მაქსიმალურ მითითებულ ზომამდე).

სამუშაო ადგილის დაზუსტება შესაძლებელია მხარეების მიერ კონკრეტული განყოფილების, საწარმოს ფილიალის, დაწესებულების ან სხვადასხვა ადგილას განლაგებული მისი სხვადასხვა განყოფილებების მომსახურების მითითებით. ვ შრომითი ხელშეკრულებამძღოლი და მათი თანაშემწეები უნდა შეთანხმდნენ თავიანთ სამუშაო ადგილზე, ანუ რა ტიპის მანქანაზე იმუშავებენ. შრომის ფუნქცია (სამუშაოს ტიპი) განისაზღვრება მხარეთა მიერ პროფესიის, სპეციალობის, მუშაკის კვალიფიკაციის ან დასაქმებულის თანამდებობის დადგენით, რომელშიც თანამშრომელი იმუშავებს.

კვალიფიკაცია არის პროფესიული მომზადების ხარისხი და ტიპი, ანუ ტრენინგის დონე, გამოცდილება, ცოდნა მოცემულ სპეციალობაში, რომელიც განისაზღვრება მუშებისთვის იმ სამუშაოს კატეგორიებით, რომელთა შესრულებაც მათ შეუძლიათ (მაგალითად, მე –3 ან მე –5 კატეგორიის მექანიკოსი ), ხოლო თანამშრომლებისთვის - სპეციალური განათლებით, გამოცდილებით, თანამდებობით, წოდებით. დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონე განისაზღვრება ერთი ტარიფის მიხედვით - კვალიფიკაციის სახელმძღვანელო(ETKS) ეროვნული ეკონომიკის მუშაკთა სამუშაოები და პროფესიები, ხოლო დასაქმებულთათვის - დასაქმებულთა პოზიციების საკვალიფიკაციო ცნობარის მიხედვით. შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომის ფუნქცია არ შეიძლება შეიცვალოს ხელშეკრულების მხარეთა თანხმობის გარეშე. შრომის ფუნქციის განსაზღვრულობა ადგენს როგორც მიღებული თანამშრომლის ფუნქციურ ადგილს ზოგად შრომით პროცესში, ასევე მისი მუშაობის რეჟიმს ამ პროცესში.

შრომის ფუნქციის განსაზღვრულობის პრინციპი ასევე გამოხატულია შრომის კოდექსის 24 -ე მუხლში, რომელიც კრძალავს ადმინისტრაციას მოსთხოვოს დასაქმებულს შეასრულოს სამუშაო ხელშეკრულებით განსაზღვრული სამუშაო.

დასაქმების პირობები და სამუშაო ადგილი აუცილებელია თითოეული ტიპის სამუშაო ხელშეკრულების არსებობისათვის. მაგრამ ზოგიერთ სამუშაო ხელშეკრულებაში, გარდა ამისა, მხარეებმა უნდა შეათანხმონ სხვა სახის პირობები, რომლებიც აუცილებელია ამ ტიპის ხელშეკრულებისთვის, რაც განსაზღვრავს ამ კონტრაქტის ტიპს (მაგალითად, პირობით სამუშაოს ხანგრძლივობის პირობას კონტრაქტი, დროებითი ან სეზონური მუშაობის პირობა დროებითი ან სეზონური მუშაკის კონტრაქტში), მდგომარეობა დაახლოებით საშინაო დავალება, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა აუცილებელია მათთვის შესაბამისი სამუშაო ხელშეკრულებების ტიპებში). ზოგიერთ სამუშაო ხელშეკრულებაში აუცილებელი პირობები ასევე მოიცავს ისეთ პირობებს, რომლებიც, თუმცა კანონით არის გათვალისწინებული, არ არის დადგენილი ამ კატეგორიის მუშაკთათვის, მაგრამ განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით (მაგალითად, სამუშაო დღის ხანგრძლივობა და მისი რეჟიმი ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე და ნახევარ განაკვეთზე მომუშავეებისთვის). შრომითი ხელშეკრულების უზრუნველყოფისას მხარეებს, გარდა აუცილებელებისა, შეუძლიათ დაადგინონ დამატებითი (სურვილისამებრ) პირობები კანონით ნებადართულ ფარგლებში. მათ ეძახიან დამატებით, რადგან ისინი შეიძლება იყვნენ ან არ იყვნენ - მათ გარეშე, ხელშეკრულება მაინც გაფორმდება საჭირო პირობების შეთანხმების შემთხვევაში. დამატებითი პირობები მოიცავს, მაგალითად, პირობებს. სკოლამდელ დაწესებულებაში მორიგეობით ადგილის უზრუნველყოფის შესახებ, დაქირავებისას ტესტის დადგენის შესახებ და სხვა. თუ მხარეები შეთანხმდნენ დამატებით პირობებზე, მაშინ ისინი ასევე სავალდებულოა. მთელი შრომითი ხელშეკრულება ბათილია (ბათილია), როდესაც ირღვევა დასაქმებულის ქმედუნარიანობის პირობა. / 4, გვ. 19-26 /

საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლამ უზრუნველყო საწარმოები და ორგანიზაციები სხვადასხვა ფორმებიქონება და მენეჯმენტი მაქსიმალური დამოუკიდებლობა ანაზღაურების საკითხებში, იმ პირობით, რომ გადახდა განხორციელდება მათი ხარჯით საკუთარი სახსრებიამ მიზნებისათვის ბიუჯეტიდან გამოყოფის გარეშე. შედეგად, საწარმოებში გამოჩნდა შემდეგი კონცეფციები: "მოხმარების ფონდი", "მოხმარებისთვის გამოყოფილი სახსრები", ასევე იდენტური ტერმინი "სახელფასო ფონდი". მოხმარების ფონდი ასევე მოიცავს გადახდებს სოციალური დაცვის ფონდიდან და ხარჯებს ჯანდაცვის, კულტურისა და სპორტული ობიექტების მოვლისათვის. მოხმარებისთვის გამოყოფილი სახსრების სტრუქტურა მოიცავს: სახელფასო ფონდის საშუალებებს.

სახელფასო ფონდი მოიცავს ხელფასების თანხას ნაღდი ანგარიშსწორებით და ნატურით, რომელიც გამოითვლება საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის მიერ მომუშავე და დაუმუშავებელ დროში, სტიმულირებას ახდენს დამატებით გადახდებსა და შემწეობებზე, კომპენსაციის გადახდებისამუშაო საათები და სამუშაო პირობები, პრემიები და ერთჯერადი წახალისება, ასევე გადასახადები საკვებზე, საცხოვრებელზე, საწვავზე, რომლებიც რეგულარული ხასიათისაა.

კერძოდ, სახელფასო ჩანაწერში შედის შემდეგი:

გადახდა სამუშაო საათებისთვის;

დასაქმებულთათვის დარიცხული ხელფასები სატარიფო განაკვეთებით და ხელფასები საათობით;

ხელფასები დაერიცხა თანამშრომლებს იმ სამუშაოსთვის, რომელიც შესრულებულია ნაწილობრივი განაკვეთით. პროდუქციის გაყიდვიდან (სამუშაოს შესრულება და მომსახურების გაწევა) შემოსავლების პროცენტული მაჩვენებელი;

ნატურით გადახდის სახით გაცემული პროდუქციის ღირებულება. ბონუსები და ბონუსები (მათ შორის, ბონუსების ნატურალური ღირებულება), რომლებიც რეგულარული ან პერიოდულია, მიუხედავად მათი გადახდის წყაროს;

დამატებითი წახალისება და შემწეობა სატარიფო განაკვეთებსა და ხელფასებზე (პროფესიული უნარებისთვის, პროფესიებისა და თანამდებობების ერთობლიობისთვის, სახელმწიფო საიდუმლოების მიღებისთვის);

ყოველთვიური ან კვარტალური ბონუსები (შემწეობა) ხანდაზმულობის, სამსახურის ხანგრძლივობისათვის;

კომპენსაციის ანაზღაურება დაკავშირებული სამუშაო გრაფიკთან და სამუშაო პირობებთან;

ანაზღაურება შრომის ანაზღაურების რეგიონალური რეგულირების გამო: რეგიონული კოეფიციენტების მიხედვით უდაბნოში, უწყლო ადგილებში და მაღალმთიან რაიონებში, პროცენტული ანაზღაურება შრომის გამოცდილებისთვის შორეულ ჩრდილოეთში, ექვივალენტურ რაიონებში და სხვა მძიმე რეგიონებში მძიმე ბუნებრივი და კლიმატური პირობებით. ;

მძიმე სამუშაოს საშიშ ან საშიშ პირობებში მუშაობისათვის დამატებითი ანაზღაურება;

დანამატები ღამის მუშაობისთვის;

შრომის ანაზღაურება შაბათ -კვირას და არდადეგებზე;

ზეგანაკვეთური ანაზღაურება;

დასაქმებულის ანაზღაურება დასვენების დღეებისთვის (დასვენების დრო) გათვალისწინებული სამუშაოებთან დაკავშირებით, სამუშაო საათების ნორმალურ ხანგრძლივობაზე მეტი ბრუნვის საფუძველზესამუშაოს ორგანიზება, სამუშაო საათების შეჯამებული აღრიცხვა და კანონით დადგენილი სხვა შემთხვევები;

დამატებითი გადასახადები იმ მუშაკებისთვის, რომლებიც მუდმივად დაკავებულნი არიან სამუშაოს მოხსნით მაღაროში (მაღაროში) მათი გადაადგილების სტანდარტული პერიოდის განმავლობაში შახტიდან სამუშაო ადგილამდე და უკან;

ანაზღაურება კვალიფიციური მუშაკების, მენეჯერების, საწარმოების და ორგანიზაციების სპეციალისტების შრომისათვის, რომლებიც გათავისუფლდებიან ძირითადი სამუშაოდან და რომლებიც ჩართულნი არიან მუშაკთა გადამზადებაში, გადამზადებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებაში;

საკომისიოები, კერძოდ შიდა სადაზღვევო აგენტები, შიდა ბროკერები;

საკომისიო იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც გაზეთების, ჟურნალებისა და სხვა მედიის რედაქციების თანამშრომელთა სახელფასო ჯგუფშია;

ანაზღაურება სააღრიცხვო განყოფილებების თანამშრომლების მომსახურებისთვის თანამშრომლების წერილობითი ბრძანებების შესასრულებლად ხელფასიდან დაზღვევის პრემიების გადაცემის შესახებ;

სხვა საწარმოებიდან და ორგანიზაციიდან დასაქმებულ თანამშრომლებზე ხელფასების სხვაობის გადახდა, გარკვეული პერიოდის განმავლობაში წინა სამუშაო ადგილზე ოფიციალური ხელფასის ზომის შენარჩუნებით;

დროებითი ჩანაცვლებისას ხელფასების სხვაობის გადახდა;

საწარმოში ჩართულ პირებზე გაწეული სამუშაოსთვის დარიცხული თანხები, სახელმწიფო ორგანიზაციებთან სპეციალური ხელშეკრულებების შესაბამისად (შრომის უზრუნველყოფის მიზნით, მაგალითად, სამხედრო მოსამსახურეებისთვის), როგორც უშუალოდ ამ პირებზე გაცემული, ისე გადაცემული სახელმწიფო ორგანიზაციებზე;

ანაზღაურება ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებული პირების მუშაობისათვის;

ანაზღაურება არასამუშაო თანამშრომლებისათვის;

ანაზღაურება იმ პირთა შრომისათვის, რომლებიც არ არიან საწარმოს (ორგანიზაციის) თანამშრომელთა სახელფასო სამსახურში სამოქალაქო კონტრაქტებით სამუშაოს შესასრულებლად, თუ შესრულებული სამუშაოსთვის გადახდა ხდება საწარმოს მიერ ინდივიდებთან და არა იურიდიული პირები... ამავდროულად, ამ პირთა ანაზღაურებისათვის თანხების ოდენობა განისაზღვრება ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს (მომსახურების) შესრულებისა და საგადახდო დოკუმენტების მიხედვით;

მომსახურების (საფასურის) გადახდა არასამუშაო თანამშრომლებისათვის (თარგმანებისთვის, კონსულტაციებისთვის, ლექციებისთვის, რადიოსა და ტელევიზიის გამოსვლებისთვის);

გადახდა დაუმუშავებელი დროისათვის;

ყოველწლიური და დამატებითი შვებულების გადახდა (გარეშე ფულადი კომპენსაციაგამოუყენებელი შვებულებისთვის);

კოლექტიური ხელშეკრულებით დასაქმებულთათვის მინიჭებული დამატებითი შვებულების გადახდა (კანონით გათვალისწინებულზე მეტი);

მოზარდებისთვის შეღავათიანი საათების გადახდა;

სასწავლო შვებულების ანაზღაურება, რომელიც გაცემულია საგანმანათლებლო დაწესებულებებში მომუშავე თანამშრომლებზე;

ანაზღაურება თანამშრომელთა გადამზადების პერიოდისათვის, რომელიც მიზნად ისახავს პროფესიულ სწავლებას, კვალიფიკაციის ამაღლებას ან მეორე პროფესიაში სწავლებას;

სახელმწიფო ან საზოგადოებრივი მოვალეობების შესრულებაში ჩართული თანამშრომლების ანაზღაურება;

სასოფლო -სამეურნეო და სხვა სამუშაოებში ჩართული მუშაკებისთვის ძირითადი სამუშაოს ადგილზე შენარჩუნებული ანაზღაურება;

საწარმოს ხარჯზე გადახდილი თანხები, არასამუშაო დროისათვის იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც იძულებულნი იყვნენ მუშაობდნენ ნახევარ განაკვეთზე ადმინისტრაციის ინიციატივით;

ანაზღაურება დონორ მუშაკებზე გამოკვლევის დღეებში, სისხლის დონაცია;

გათიშვისთვის გადახდა არ არის თანამშრომლის ბრალი;

გადახდა იძულებითი დაუსწრებელი დროისათვის;

ერთჯერადი წამახალისებელი გადახდები;

ერთჯერადი (ერთჯერადი) პრემიები მათი გადახდის წყაროების მიუხედავად;

ანაზღაურება წლის მუშაობის შედეგების საფუძველზე, წლიური ანაზღაურება სამსახურის ხანგრძლივობისთვის (სამსახურის ხანგრძლივობა);

მატერიალური დახმარება გაეწია ყველა თანამშრომელს ან უმეტესობას;

დამატებითი ანაზღაურება წლიური შვებულების გაცემისას (კანონმდებლობის შესაბამისად ნორმალური შვებულების ოდენობაზე მეტი);

ფულადი ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის;

აქციათა ღირებულება, რომელიც თანამშრომლებს უსასყიდლოდ გადაეცემათ, როგორც აქციების წახალისება ან სარგებლობა აქციების შესყიდვისას;

სხვა ერთჯერადი წახალისება, მათ შორის საჩუქრების ღირებულება;

საკვების, საცხოვრებლის, საწვავის გადახდა.

ეკონომიკის ცალკეული სექტორის თანამშრომლებისათვის უსასყიდლოდ (კანონის შესაბამისად) მიწოდებული საკვებისა და პროდუქტების ღირებულება. საკვების ღირებულების (სრულად ან ნაწილობრივ) გადახდა, მათ შორის სასადილოებში, ბუფეტებში, კუპონების სახით, რომელიც უზრუნველყოფს მას ფასდაკლებით ან უსასყიდლოდ (კანონმდებლობით დადგენილზე მეტი).

ეკონომიკის ცალკეული სექტორების თანამშრომლებისათვის უზრუნველყოფილი უფასო საცხოვრებლის ღირებულება (კანონის შესაბამისად) და კომუნალური მომსახურებაან ფულადი კომპენსაციის ოდენობა მათი უსასყიდლოდ მიწოდებისთვის. სახსრები თანამშრომლების საცხოვრებლის ხარჯების ანაზღაურებისთვის (კანონმდებლობით დადგენილზე მეტი).

საწვავის ღირებულება თანამშრომლებს უფასოდ ეძლევა.

მოხმარების ფონდი მოიცავს, მაგრამ არ შედის მოხმარებისთვის გამოყოფილი სახსრების შემადგენლობაში: მგზავრობის ხარჯები, ხელფასის ზრდა ყოველდღიური შემწეობის სანაცვლოდ მუშებისთვის, რომლებიც გაგზავნილნი არიან ინსტალაციის, ექსპლუატაციაში გაშვებისა და სამშენებლო სამუშაოებისპეცტანსაცმლის ღირებულება, სპეციალური საკვები, სოციალური უზრუნველყოფის ფონდიდან გადახდა, მათ შორის დროებითი ინვალიდობის, ორსულობის, ბავშვზე ზრუნვის, პენსიების, მიყენებული ზიანის ანაზღაურება, ასევე საწარმოს განკარგულებაში არსებული წმინდა მოგებიდან მიღებული ხარჯები. უპირველეს ყოვლისა, შრომის ანაზღაურების ფორმირება დამოკიდებულია მუშათა კატეგორიებზე, ვინაიდან მშრომელთა ხელფასები უფრო მეტად გავლენას ახდენს გაწეული მომსახურების მოცულობაზე (ნაჭრების ანაზღაურებით), ან სამუშაო საათებით (დროის ანაზღაურებით). თანამშრომლები ანაზღაურდებიან დადგენილი ოფიციალური ხელფასების მიხედვით, ე.ი. პირდაპირ არ არის დაკავშირებული წარმოების მოცულობასთან. შრომის ხარჯების ცვლადი ნაწილი მოიცავს ხელფასს ცალი განაკვეთით, ბონუსების ანაზღაურებას მუშაკებისთვის და დროის მუშაკებისთვის. ეს უკანასკნელი ხორციელდება სამუშაოს შესრულების საუკეთესო შედეგის მისაღწევად, ხოლო შვებულების ანაზღაურების ნაწილი ხელფასის ცვალებად ნაწილთან არის დაკავშირებული. / 7, გვ. 81-83 /

უპირველეს ყოვლისა, ამ ტიპის გადასახადები დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს მოცულობაზე.

რაც უფრო დიდია ის, მით უფრო მეტი ანაზღაურება მიიღება მუშებზე. მოცულობის ფაქტორი მოქმედებს სტრუქტურულ ფაქტორთან ერთად, ანუ სპეციფიკური სიმძიმის ცვლილებით გარკვეული ტიპებიმუშაობს მეტნაკლებად შრომის ინტენსივობით და, შესაბამისად, ანაზღაურება წარმოების ერთეულზე, რაც იწვევს ნაწარმოების შემქმნელის დარიცხული ხელფასის ცვლილებას. მესამე ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს შრომის ანაზღაურების ცვალებად ნაწილზე, არის პირდაპირი შრომის ანაზღაურება პროდუქტის ერთეულზე ან სამუშაოს მოცულობის ერთეულზე, რაც, თავის მხრივ, დამოკიდებულია შრომის ინტენსივობაზე და საათობრივ ხელფასზე, რაც იცვლება მეცნიერული და ტექნოლოგიური ფაქტორების გავლენის ქვეშ. შრომის ორგანიზაციის პროგრესი და გაუმჯობესება ....

შრომის ანაზღაურებას

პლასტიკური ბარათები უნდა იყოს დაფიქსირებული სამუშაო ან კოლექტიური ხელშეკრულებით. საბანკო ბარათების გამოყენებით ხელფასის გადახდის უნაღდო მეთოდი შეიძლება გამოყენებულ იქნას ორგანიზაციის მიერ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლები დათანხმდებიან ხელფასის გადახდის ამ ფორმას. შესაბამისად, მათ უნდა მიიღონ განაცხადები სახელფასო გადარიცხვის მოთხოვნით კონკრეტულ საბანკო ანგარიშზე. მას შემდეგ, რაც ...

მარჩენლის გარდაცვალებასთან დაკავშირებით და დანაშაულით მიყენებული ზიანის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით. ამ შემთხვევაში ხელფასებიდან გამოქვითვა არ შეიძლება აღემატებოდეს 70%-ს. 4. სახელფასო გამოთვლების სინთეზური და ანალიტიკური აღრიცხვა ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136, ხელფასი ანაზღაურდება თანამშრომელზე, როგორც წესი, სამუშაო ადგილზე (ორგანიზაციის სალაროდან) ან გადადის ...

საბაზრო ეკონომიკაში ხელფასის დონეზე, მის ფუნქციებსა და ორგანიზაციის პრინციპებზე გავლენას ახდენს ფაქტორების შემდეგი ჯგუფები: წარმოება, სოციალური, საბაზრო, ინსტიტუციური (სურ. 1.3). ყველა ეს ფაქტორი ურთიერთდაკავშირებულია და ერთად განსაზღვრავს ხელფასის ღირებულებას, წარმოების ხარჯებს და მთელი საზოგადოების კეთილდღეობას და სხვადასხვა სოციალური ჯგუფის წარმომადგენლებს.

წარმოების ფაქტორები

მთავარი წარმოების ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს ხელფასს, არის წარმოების განვითარების დონე და ტექნიკური პროგრესი. ასე რომ, ეკონომიკურად განვითარებულ ქვეყნებში, ხელფასის მაღალი დონე განპირობებულია შრომის მაღალი პროდუქტიულობით და მისი გამოყენების გამო თანამედროვე ტექნოლოგიებიწარმოება. ტექნოლოგიური პროგრესი იწვევს შრომის შემცვლელი და შრომის შემნახველი ტექნოლოგიების გამოყენებას, შრომის პროდუქტიულობის ზრდას, გამომუშავების ზრდას და, შესაბამისად, ხელფასის ზრდას.

ტექნოლოგიური პროგრესი, წარმოების საჭიროება გააუმჯობესოს პროდუქტის ხარისხი და გააფართოვოს ფუნქციებს კონტრაქტორი გამოიწვიოს უფრო დიდი შრომის სირთულე და უფრო მაღალი მოთხოვნები თანამშრომლების კვალიფიკაციისათვის. თანამედროვე ტექნოლოგიის მოქმედება გულისხმობს სამუშაოს დიდ ინტენსივობას და გაზრდის მოთხოვნებს თანამშრომლის შემეცნებით და ემოციურ-ნებისყოფით პროცესებზე- განაწილება, გადართვა, ყურადღების კონცენტრაცია და სტაბილურობა, მუშაობის სიჩქარე და სიზუსტე, გადაწყვეტილების მიღების სიჩქარე. რაც იწვევს დაღლილობას, სამუშაო შესაძლებლობების დროებით შემცირებას და მოითხოვს მნიშვნელოვანი სახსრებინერვული ენერგიის ხარჯების აღსადგენად.

ბრინჯი 1.3

სამუშაოების სირთულის ცვლილებები გულისხმობს უფრო გამოცდილი მუშაკების გამოყენებას ანაზღაურების დონის შესაბამისი მატებით. ამ პირობებში ანაზღაურების ორგანიზების არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ადეკვატურად შეაფასოს სამუშაოს სირთულე და დასაქმებულთა კვალიფიკაცია და, აქედან გამომდინარე, აირჩიოს ანაზღაურების ფორმა და სისტემა, ტექნოლოგიური პროცესის სპეციფიკისა და ინდივიდუალური წვლილის გათვალისწინებით. კონტრაქტორის მაქსიმალური მოცულობით.

Სამუშაო პირობები წარმოადგენს სამუშაო გარემოს და შრომის პროცესის ფაქტორების ერთობლიობას, რომლებიც გავლენას ახდენენ შრომის პროცესში პირის ჯანმრთელობასა და შესრულებაზე, შრომის ხარჯებსა და შედეგებზე. შინაარსის, წარმოების და გარემოს (ტემპერატურა, ტენიანობა, ხმაური, განათება და სხვა), ორგანიზაციული და ტექნიკური (ტემპი, ტექნოლოგიური ოპერაციების შინაარსი, ერგონომიული და ესთეტიკური პირობები) და სოციალურ-ეკონომიკური (გუნდში ურთიერთობები, ყოფნა წარმოების და ინტერპერსონალური კონფლიქტები) პირობები გამოირჩევა. შრომა. დასაქმებულის სხეულზე ზემოქმედების ხარისხით - კომფორტული, დასაშვები, მავნე (არახელსაყრელი) და ექსტრემალური (ტრავმული) სამუშაო პირობები.

სამუშაო პირობები და წარმოების გარემო დამოკიდებულია გამოყენებულ ტექნიკასა და ტექნოლოგიებზე, ორგანიზაციაზე შრომის პროცესები, მუშაკთა ფსიქოფიზიოლოგიური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური თავსებადობა. სამუშაო პირობების გაუმჯობესება ხელს უწყობს მაღალ ეფექტურობას, ავადმყოფობისა და დაზიანების გამო სამუშაო დროის დაკარგვის შემცირებას, დამატებითი გადასახადების შემცირებას მავნე პირობებიშრომისა და წარმოების რისკი.

ხელფასის ცვლილებას უკავშირდება შედეგები (მწარმოებელი n awn) შრომა.აუცილებელია გავაანალიზოთ რა ფაქტორები არიან პასუხისმგებელი შრომის პროდუქტიულობის გაზრდაზე, მის კავშირზე შრომის ინტენსივობასთან, დროის ხანგრძლივობაზე, შრომის სირთულესა და მუშაკთა კვალიფიკაციაზე.

ხარისხი შრომითი საქმიანობა - ეს არის პროდუქციის ხარისხი და შრომის პროცესის შესრულება.

სოციალური ფაქტორებიასევე გავლენას ახდენს ხელფასის დონეზე, შესაბამისად, სოციალური გარანტიების შემოღებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ მოსახლეობის მენტალიტეტი, იდეები სოციალური სამართლიანობის შესახებ და სოციალური დაცვამოსახლეობა.

ცხოვრების ხელფასი- ეს არის ადამიანის საარსებო მინიმუმის მინიმალური ნაკრების ღირებულება, სარგებელი, რომელიც მას საშუალებას აძლევს შეინარჩუნოს საარსებო წყარო.

სამომხმარებლო კალათაწარმოადგენს პროდუქტების, საქონლისა და მომსახურების მინიმალურ რაოდენობას, რაც საჭიროა ადამიანის სიცოცხლისათვის. სამომხმარებლო კალათა დადგენილია მთლიანად რუსეთისთვის და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულებისთვის და გამოიყენება საარსებო მინიმუმის ღირებულების გამოსათვლელად.

სამომხმარებლო კალათის სტრუქტურა სამი ნაწილისგან შედგება: საკვები, არასაკვები პროდუქტები და მომსახურება. მოხმარება გამოითვლება საშუალოდ ერთ ადამიანზე მოსახლეობის თითოეული ძირითადი სოციალურ-დემოგრაფიული ჯგუფისათვის, როგორიცაა სამუშაო ასაკის მოსახლეობა, ბავშვები და პენსიონერები.

საბაზრო ურთიერთობების პირობებში, საარსებო მინიმუმის ზრდა და სამომხმარებლო კალათის სტრუქტურის გაფართოება იწვევს მოსახლეობის მსყიდველუნარიანობის ზრდას და ხელფასის განაკვეთს.

Საარსებო მინიმუმიმოქმედებს როგორც სახელმწიფო გარანტია ხელფასის სფეროში.

"სოციალური ხელფასის" წილის გაზრდა(ბავშვისთვის რეგულარული გადასახადები, სახელმწიფოს, რეგიონის, დამსაქმებლის გარანტიები) დასაქმებულის მთლიან შემოსავალში მოქმედებს ხელფასის ოდენობის შეზღუდვის ფაქტორი.

შრომის მობილობის პირობებიაძლევს შესაძლებლობას ინდივიდებს და სოციალური ჯგუფებიგადაადგილება, სხვა რეგიონებში გადატანა, რაც ზრდის მათ კონკურენტუნარიანობას შრომის ბაზარზე და ხელფასის ზომას. სახელმწიფო დონეზე, შრომითი მოძრაობა გამოწვეულია შრომის რესურსების განაწილებით შეუსაბამობით შრომის გამოყენების სფეროების მიხედვით და წარმოების ან დასაქმებულის მოთხოვნებს შორის. საწარმოს ან ორგანიზაციის დონეზე, შრომითი მოძრაობის მიზეზი არის შეუსაბამობა დასაქმებულის მოთხოვნილებებს, მოტივებს, ინტერესებსა და მოთხოვნებს შორის.

საბაზრო ფაქტორებიგავლენას ახდენს ხელფასების ზომაზე და რეგულირებაზე და დამოკიდებულია შრომის ბაზრის განვითარების დონეზე.

აღწევს მაღალს დასაქმების მაჩვენებელიარის სახელმწიფოს მაკროეკონომიკური პოლიტიკის ერთ -ერთი მთავარი მიზანი. ეკონომიკური სისტემა, რომელიც ქმნის დამატებით სამუშაო ადგილებს, თავის ამოცანად ადგენს სოციალური პროდუქტის რაოდენობის ზრდას და ამით, უფრო მეტად, მოსახლეობის მატერიალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას. არსებული შრომითი რესურსების არასრული გამოყენებით, ეკონომიკური სისტემა ფუნქციონირებს მისი საწარმოო შესაძლებლობების ლიმიტების გარეშე.

შრომის ბაზარი საბაზრო მექანიზმის ერთ -ერთი უმნიშვნელოვანესი პირობაა. ეს შესაძლებელს ხდის დასაქმებულთა შრომითი პოტენციალის ეფექტურად გამოყენებას, ქმნის კონკურენციას სამუშაოსთვის, ხელს უწყობს პერსონალის კვალიფიკაციის ზრდას და მათი ბრუნვის შემცირებას. ასევე, შრომის ბაზარი ზრდის პერსონალის მობილობას და ხელს უწყობს დასაქმების სხვადასხვა ფორმის გავრცელებას.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის 19.04.1991 N 1032-1 კანონის 1 "რუსეთის ფედერაციაში მოსახლეობის დასაქმების შესახებ" დასაქმება განისაზღვრება, როგორც "მოქალაქეთა საქმიანობა, რომელიც დაკავშირებულია პირადი და სოციალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებასთან, რომელიც არ ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობა და, როგორც წესი, მოუტანს მათ შემოსავალს, შრომით შემოსავალს ". დასაქმების ძირითადი ნიშნებია:

შრომისა და სოციალურად სასარგებლო საქმიანობის არსებობა;

• - ამ საქმიანობის კანონიერება;
• - როგორც წესი, შემოსავლის არსებობა (თუმცა შემოსავალი შეიძლება არ იყოს, მაგალითად, სრული განაკვეთის უნივერსიტეტის სტუდენტები).

დასაქმების მენეჯმენტი გულისხმობს მიზნობრივ ზემოქმედებას შრომის ბაზარზე, შრომის მოთხოვნის გაფართოებას, ეკონომიკის სხვადასხვა სფეროსა და სექტორში შრომის მოთხოვნასა და მიწოდებას შორის ბალანსის უზრუნველყოფას, რაც გულისხმობს დასაქმების ძირითადი ტიპების განაწილებას.

დასაქმების მაჩვენებლები და შრომის მიწოდებისა და მოთხოვნის რყევები, ე.ი. ბაზრის პირობები მჭიდროდ არის დაკავშირებული ხელფასების მოუქნელობის გამო ინსტიტუციური ფაქტორების გავლენის გამო (მაგალითად, სახელფასო პირობების სახელშეკრულებო რეგულირება, პროფკავშირების საქმიანობა და სხვა). შრომის მოთხოვნა შრომის ბაზარზე გამომდინარეობს საქონელზე და მომსახურებაზე მოთხოვნილებიდან. ამრიგად, მოთხოვნათა დაქვეითება გარკვეულ პროფესიებზე და შრომითი საქმიანობის სახეობებზე იწვევს შესაბამისი თანამშრომლების ხელფასების გარანტირებული მოქნილი ნაწილის შემცირებას და სამუშაოების უსაფრთხოებაზე კლებადი გავლენას ახდენს.

საკონტრაქტო სამუშაო პირობების ხანგრძლივობა და ფირმის ორიენტაცია ხელფასების განაკვეთებზე კონკურენტების მიერ შემოთავაზებული შრომა ხელს უწყობს ხელფასის განაკვეთზე შრომის მოთხოვნის შემცირების გავლენის შეზღუდვას. შრომის ბაზარზე გადაჭარბებული მოთხოვნა მუშაკთა ზოგიერთ კატეგორიაზე, შესაბამისად, იწვევს ხელფასის ზრდას.

წარმოების შრომის ღირებულებაასევე მოქმედებს როგორც საბაზრო ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს ხელფასის ოდენობას. ერთის მხრივ, დამსაქმებელი დაინტერესებულია იაფი მუშახელით, მეორეს მხრივ, ტექნოლოგიის განვითარების დონით, თანამედროვე აპარატურა, შრომის სირთულე დიდ მოთხოვნებს უყენებს შემსრულებელს, მის კვალიფიკაციას, შრომის უნარებს, რაც ზრდის წარმოების ხარჯებს

სამუშაო ძალის. გარდა ამისა, სოციალური და ინსტიტუციური ფაქტორების გავლენა ასევე აფერხებს ამ ხარჯების შემცირებას. მაგრამ ამავე დროს, შრომის ხარჯების მაღალი წილი მთლიანი წარმოების ხარჯებში ზღუდავს რეალური ხელფასების ზრდას, თუ ამას არ ახლავს ერთეულის (რუბლის) ერთეულის ხარჯების შემცირება.

ფასების დინამიკა სამომხმარებლო საქონელსა და მომსახურებაზე, ასევე დასაქმებულთა ინფლაციური მოლოდინი(მომავალი პერიოდის ფაქტორების გამო მომავალ პერიოდში მოსალოდნელი ინფლაციის მაჩვენებლის მოლოდინი) ასევე არის საბაზრო ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს ნომინალური და რეალური ხელფასების დონეზე, ვინაიდან სიცოცხლის ღირებულების რეალური და მოსალოდნელი ზრდა ზრდის "ფასს" მინიმალური რეპროდუქცია ხელფასის განაკვეთში, რაც აისახება მთელ დონეზე, მსყიდველუნარიანობაზე, მის მასაზე და ხარჯების წილზე, ერთეულის ხარჯებზე წარმოების რუბლზე.

ინსტიტუციური ფაქტორები(ლათ. ინსტიტუტი - მიმართულებები, ინსტრუქციები) დაკავშირებულია ეკონომიკური და სოციალური ურთიერთობების სხვადასხვა სფეროს მართვასთან და რეგულირებასთან. ისინი განსაზღვრავენ ხელფასების ორგანიზაციაში სახელმწიფო და რეგიონული ეკონომიკური რეგულირების მოცულობას, მიმართულებებს და მეთოდებს. ესენია: პროფკავშირის ფორმირებების, დამსაქმებელთა ასოციაციების საქმიანობა ანაზღაურების პირობების სახელშეკრულებო რეგულირებაზე, სოციალური პარტნიორობის სისტემის შემუშავებასა და ფორმალიზაციაზე.

ფაქტორების განხილული ჯგუფები გავლენას ახდენენ მემორიალური და რეალური ხელფასების დონეზე, შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპების თანაფარდობაზე და წარმოების ხარჯებზე, ხელფასების დიფერენციაციის ვალიდურობაზე სხვადასხვა სფეროსა და ინდუსტრიაში.

• სიცოცხლის უსაფრთხოება / ედ. ვ.მ მასლოვა. მ., 2014. სს 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

რიკარდო მაიკუსი მიიჩნევს, რომ ხელფასი განისაზღვრება დასაქმებულის საარსებო მინიმუმის მინიმალური ფიზიკური საშუალებებით.

მარქსისტული თეორია ამბობს, რომ ხელფასი არის სასაქონლო-შრომითი ძალის ღირებულების ფულადი გამოხატულება და მისი ღირებულება განისაზღვრება საარსებო საშუალებების ღირებულებით, რაც აუცილებელია მშრომელისათვის თავისი შრომისუნარიანობის აღსადგენად და ახალგაზრდა თაობის მხარდასაჭერად.

Თანამედროვე ეკონომიკური თეორიებიგანსაზღვრავს ხელფასის ღირებულებას მიწოდებისა და მოთხოვნის ეკონომიკური კანონებით, რომლებიც მოქმედებს შრომის ბაზრებზე.

ხელფასის ზომაზე გავლენას ახდენს მრავალი ფაქტორი, ყველა მათგანი იყოფა ორ დიდ კატეგორიად:

1. სოციალური წარმოების ფაქტორები.

2. ბაზარი.

სოციალური წარმოების ძირითადი ფაქტორები მოიცავს შემდეგს:

The დასაქმებულისა და მისი ოჯახის წევრების სამუშაო ძალის ნორმალური გამრავლებისათვის საჭირო საარსებო საშუალებების ღირებულება. ეს არის ხელფასის ქვედა ზღვარი (შრომის ღირებულება). მაგრამ მატერიალური და სულიერი კულტურის მიხედვით, რომელიც დამკვიდრებულია ქვეყანაში, ასევე არსებობს შრომის ღირებულების ზედა ზღვარი. იგი მოიცავს დასაქმებულისა და მისი ოჯახის წევრების სოციალური საჭიროებების ხარჯებს (კულტურული საჭიროებები, განათლება, ჯანდაცვა და სხვა).

თანამშრომელთა კვალიფიკაციის დონე.

Ø ეროვნული განსხვავებები სხვადასხვა ქვეყანაში ადამიანების ცხოვრების ეკონომიკური, სოციალური პირობების განვითარების ხარისხში.

ბაზრის ფაქტორები:

Ø შრომის მოთხოვნა და მიწოდება შრომის ბაზარზე. კერძოდ, მოთხოვნა განისაზღვრება შემდეგი ფაქტორებით:

emplo დამსაქმებელთა საჭიროება მუშაკთა და მუშაკთა გარკვეული კატეგორიისათვის.

labor შრომის ტექნიკური აღჭურვილობის დონე (რაც უფრო მაღალია - მით ნაკლები)

შეთავაზება დამოკიდებულია:

ü მთლიანი მოსახლეობა.

working სამუშაო ასაკის მოსახლეობის წილი.

of შრომის რაოდენობა და ხარისხი, რომელიც ხდება კონკრეტულ ქვეყანაში, მუშათა განსხვავებული კვალიფიკაცია.

w ხელფასის საშუალო დონე ქვეყანაში.

trade პროფესიული კავშირების ორგანიზაცია და სიძლიერე.

კონკურენცია და მონოპოლია.

შრომის ბაზარზე კონკურენცია აახლოებს ხელფასის დონეს შრომის საბაზრო ფასთან. კონკურენცია არის ანაზღაურების სხვადასხვა დონის ანაზღაურება იმავე კატეგორიის მუშებს შორის.

მონოპოლია, პირიქით, გავლენას ახდენს ხელფასზე, ხელს უშლის მათ გათანაბრებას, რადგან ისინი დამსაქმებელზე, მონოპოლისტზეა დამოკიდებული.

მუშაკთა შემოსავალზე გავლენას ახდენს: საშუალო და სპეციალური მომზადების დონე; ინდუსტრიისა და პროფესიული კვალიფიკაციის სტრუქტურა.

ბოლო ორი ათწლეულის განმავლობაში დასაქმებული ადამიანების რაოდენობა სოფლის მეურნეობახოლო მომსახურების სფეროში დასაქმებული ადამიანების რიცხვი იზრდება. დასაქმების დაჩქარებულია ზრდა ეკონომიკის ცოდნის ინტენსიურ სექტორებში.

ხელფასების განსხვავებაზე გავლენას ახდენს დისკრიმინაციული მომენტები: სქესი, განსხვავებული რასების, ეროვნების, რელიგიის კუთვნილება.