დათხოვნა ორგანიზაციული ცვლილებების გამო. სამსახურიდან გათავისუფლება სამუშაო პირობების ცვლილების გამო. ყველაფერი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ

პირობების მოდიფიკაცია შრომითი ხელშეკრულებახელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 ნებადართულია დამსაქმებლის ინიციატივით, თუ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (წარმოების ტექნიკისა და ტექნოლოგიის ცვლილებები, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულება არ შეიძლება შენარჩუნდეს, გარდა ცვლილებებისა შრომის ფუნქციათანამშრომელი. ვინაიდან დამსაქმებელს არ შეუძლია ნებაყოფლობით შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულება, ის ვალდებულია დაამტკიცოს ხელშეკრულების წინა პირობების შენარჩუნების შეუძლებლობა. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 რეზოლუციის 21 -ე პუნქტის თანახმად, "სასამართლოების განცხადების შესახებ რუსეთის ფედერაცია შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია ", დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს მტკიცებულება, რომელიც ადასტურებს, რომ მხარეების მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება იყო ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების შედეგი, მაგალითად, ტექნოლოგიისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილებები, სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება მათი სერტიფიცირების საფუძველზე, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია და ეს არ გააუარესებს დასაქმებულის პოზიციას კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების პირობებთან შედარებით. თუ არ არსებობს ასეთი მტკიცებულება, მაშინ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის გამო არ შეიძლება კანონიერად იყოს აღიარებული. დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმებულს არა უგვიანეს ორი თვისა მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში მომავალი ცვლილებების შესახებ, ასევე იმ მიზეზების შესახებ, რამაც გამოიწვია ამგვარი ცვლილებების საჭიროება, თუ სხვა რამ არ არის დადგენილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ეს პერიოდი შეიძლება იყოს უფრო მოკლე თუ დადგენილია ფედერალური კანონებით. მაგალითად, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის დამსაქმებლის შრომის კოდექსის 306 - ინდივიდუალურიწერილობით აცნობებს დასაქმებულს მხარეთა მიერ განსაზღვრული სამუშაო ხელშეკრულების პირობებსა და პირობებში ცვლილებების შესახებ 14 კალენდარული დღით ადრე. ამავდროულად, გაიცემა ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შესახებ, რომელიც შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს:
თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო, რომელიც მას აქვს (როგორც ვაკანტური პოსტიან დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო და ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალი ანაზღაურებადი სამუშაო), რომლის შესრულებაც დასაქმებულს შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. დამსაქმებელმა ეს წერილობით უნდა გააკეთოს. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს იმ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით. თუ დასაქმებულს არ სურს ხელი მოაწეროს ბრძანებას ან შეტყობინებას სამუშაო პირობების შეცვლის შესახებ, მაშინ დამსაქმებელმა უნდა შეადგინოს უარის თქმის აქტი. მითითებული დოკუმენტი შედგენილია მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი სრულად უარს იტყვის სამუშაოს შესრულებაზე ახალ პირობებში. დასაქმებულის განცხადება უნდა დაერთოს აქტს, რომელიც შეიძლება შედგენილი იყოს ნებისმიერი ფორმით, მაგალითად:

დამსაქმებლის არყოფნის შემთხვევაში თქვა მუშაობაან დასაქმებულის უარი მისთვის შეთავაზებული სამუშაოდან, შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -7 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი ექვემდებარება გათავისუფლებას. ამავდროულად, გაიცემა ბრძანება (ფორმა No T-8):


შეკვეთის საფუძველზე სამუშაო წიგნი თანამშრომელი აკეთებს შენიშვნას: "გაათავისუფლეს სამსახურზე უარის თქმის გამო, მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებების გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -7 პუნქტი." თუ ხელოვნების 1 ნაწილში მითითებული მიზეზები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომელთა მასობრივი გათავისუფლება, დამსაქმებელს, სამუშაოების შენარჩუნების მიზნით, აქვს უფლება, პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით და დადგენილი წესით. ხელოვნების მიერ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372 ადგილობრივი რეგულაციების მიღების მიზნით, შემოიღონ ნახევარ განაკვეთზე (ცვლაში) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირა ექვს თვემდე. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ნახევარ განაკვეთზე (ცვლაზე) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირის გაგრძელებაზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების 1-ლი ნაწილის მე -2 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე, ანუ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების წესების შესაბამისად. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ეძლევა შესაბამისი გარანტიები და ანაზღაურება. ნახევარ განაკვეთზე (ცვლაში) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირის გაუქმებამდე იმ პერიოდის დაწყებამდე, რომლისთვისაც ისინი შეიქმნა, ხორციელდება დამსაქმებლის მიერ, პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით. მხარეების მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებები, შემოღებული ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, არ უნდა გააუარესოს დასაქმებულის პოზიცია დადგენილ კოლექტიურ ხელშეკრულებასთან, ხელშეკრულებებთან შედარებით. უნდა აღინიშნოს, რომ დამსაქმებელი არის ინდივიდუალური, რომელიც არის ინდივიდუალური მეწარმე, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 306 -ს ასევე აქვს უფლება შეცვალოს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობები, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს პირობები არ შეიძლება შენარჩუნდეს ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებებთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (ნაწილი 1 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 -ე მუხლი). შრომითი დავის შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს ხელოვნების მე -7 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, არ იყო გაფრთხილებული მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შესახებ, სასამართლო ორგანოები მასთან შრომითი ხელშეკრულების დასრულებამდე ორი თვით ადრე (დამკვიდრებული სასამართლო პრაქტიკის საფუძველზე) შეუძლია შეცვალოს თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი ისე, რომ შრომითი ურთიერთობა შეწყდეს განსაზღვრული ვადის გასვლის დღეს ... გარდა ამისა, თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს ახალი სამუშაო პირობების შემოღების გამო, ორთვიანი ვადის გასვლამდე, სასამართლომ ასევე შეიძლება დაადგინოს სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი, ამ ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროის გათვალისწინებით. გაითვალისწინეთ, რომ დასაქმებულის უარი მუშაობის გაგრძელებაზე, მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით, არ წარმოადგენს დარღვევას შრომის დისციპლინადა არ იწვევს დისციპლინურ პასუხისმგებლობას.

სამუშაო ან კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს დამატებით ანაზღაურებას სამიდან თხუთმეტამდე შემოსავლის ოდენობის შემცირებაზე. როდის არ უნდა იყოს? შემწეობა არ არის გათვალისწინებული: თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე ანაზღაურების ანაზღაურება შემწეობის ოდენობა დამოკიდებულია საშუალო თვიურ ხელფასზე, რომელიც გამოითვლება გარკვეული გზით. თანხა შემწეობის ოდენობა გამოითვლება შემდეგი ფორმულის მიხედვით: კომპენსაციის ოდენობა = SZ * RD, სადაც SZ არის საშუალო ხელფასი; РД - ფასიანი პერიოდის სამუშაო დღეების რაოდენობა. საშუალო ხელფასი არის გასული წლის მთლიანი ხელფასის თანაფარდობა ამ დროის განმავლობაში ფაქტობრივად გატარებული დღეების რაოდენობასთან. საშუალო ხელფასი გამოითვლება შემდეგნაირად: SZ = ხელფასი / OD, სადაც ხელფასი არის ხელფასი ბილინგის პერიოდისთვის; OD არის სამუშაო დღეების რაოდენობა.

განთავისუფლების ანაზღაურება და თანამდებობიდან გათავისუფლების კომპენსაცია

განთავისუფლების ანაზღაურების გაანგარიშება შეღავათის ოდენობა განისაზღვრება ფორმულით: შემწეობა = ხელფასი ოთხჯერ x D, სადაც ხელფასი ოთხჯერ არის დასაქმებულის საშუალო დღიური შემოსავალი, D არის სამუშაო დღეების რაოდენობა იმ თვეში, რაც მომდევნო თანამდებობიდან. საშუალო დღიური შემოსავალი არის წინა 12 თვის მთლიანი შემოსავლის თანაფარდობა იმ პერიოდში რეალურად მომუშავე დღეების რაოდენობასთან.

ყოველთვიური ხელფასი პეტროვი I.I. იყო 15,000 რუბლი. შვებულება სრულად იქნა გამოყენებული. ასე რომ, თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს, პეტროვმა I.I. უნდა ჩაითვალოს:

• ოქტომბრის სამუშაო დღეების ანაზღაურება;
• განთავისუფლების ანაზღაურება.

2013 წლის ოქტომბერში იყო 23 სამუშაო დღე.
პეტროვი მუშაობდა 11 დღის განმავლობაში, რისთვისაც მისი ხელფასი იქნება: 15,000 რუბლი.

განთავისუფლების ანაზღაურება

Მნიშვნელოვანი

მენეჯერს უფლება აქვს გაათავისუფლოს ანაზღაურება თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე, საწარმოს მფლობელის შეცვლასთან დაკავშირებით, ან სხვა მიზეზების გამო, რომელიც მასზე არ არის დამოკიდებული. ზოგჯერ მენეჯერთან შეთანხმება შეიძლება შეიცავდეს დებულებებს, სადაც ნათქვამია, რომ ხელშეკრულების ნაადრევი შეწყვეტის შემთხვევაში, თავად თანამშრომლის ინიციატივით, მას არ აქვს უფლება მოითხოვოს ყველა სახის კომპენსაცია.

ყურადღება

ზოგჯერ, მან ასევე უნდა გადაიხადოს კომპანია და დაკარგოს, თუ მისმა ქმედებებმა გავლენა მოახდინა კომპანიის კეთილდღეობაზე. განსხვავებული სიტუაციაა პროკურატურის, პოლიციის, საჯარო სამსახურის, მოსამართლეთა თანამშრომლების გათავისუფლებით.

ყველაფერი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ

• გაათავისუფლოს ინვალიდი მატერიალური დახმარების გადახდით ორი კვირის შემოსავლის ოდენობით.

როდესაც ინვალიდი წერს გადადგომის წერილს შესაბამისად საკუთარ თავზემას ჩამოერთვა კომპენსაციის მიღების უფლება. სხვა შემთხვევებში სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, 2-კვირიანი საშუალო შემოსავლის ოდენობით გადახდა ეკისრება მათ, ვინც გათავისუფლებულია შემდეგი მიზეზების გამო:

• გაწვევა რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებულ ძალებში;
• სრულ განაკვეთზე დასაქმებულის დასაქმება;
• ჯანდაცვის მუშაკისათვის შესაფერისი პოზიციის არარსებობა;
• კომპანიის საქმიანობის ტერიტორიული გადაადგილების შემთხვევაში მუშაობაზე უარის თქმა;
• სამუშაო პირობების ცვლილებებთან შეუთანხმებლობა;
• შრომისუუნარობის აღიარება (ინვალიდობა).

უნდა იცოდე! თუ დამსაქმებელი დაარღვევს შრომითი ხელშეკრულების პირობებს (სათანადო სამუშაო პირობების უზრუნველყოფა), რის შედეგადაც გათავისუფლდება, შემწეობა ენიჭება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობას.

მენიუ

ამავდროულად, ასეთი შეწყვეტის მთავარი მიზეზი, როგორც წესი, არის დამსაქმებლის ინიციატივა, ისევე როგორც მიზეზები, რომლებზედაც შრომითი ხელშეკრულების არცერთ მხარეს არ შეუძლია იყოს პასუხისმგებელი. ამავე დროს, მნიშვნელოვანი ნიუანსი არის სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი.
თუ ეს დისციპლინური გადაცდომათანამშრომელი, მის მიერ შრომითი დისციპლინის დარღვევა, ჩადენილი ქურდობა, გაფლანგვა ან ოფიციალური გაყალბება, მაშინ ასეთ "სპეციალისტს" არავითარ შემთხვევაში არ უხდიან განთავისუფლების ანაზღაურებას. კანონის თანახმად, თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, მან უნდა გადაიხადოს განთავისუფლების ანაზღაურება და ასევე განახორციელოს მასთან ყველა ურთიერთშეთანხმება.
გარდა განთავისუფლებისა, დასაქმებულმა უნდა მიიღოს კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებაასევე ჩანთა ხელფასი, იმ დროისთვის, რაც რეალურად მუშაობდა მის მიერ.

სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე ანაზღაურება. გადახდის წესი და ოდენობა

მოქალაქის თანხმობით, ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს გაფრთხილების ვადის გასვლამდე განთავისუფლების ანაზღაურებისა და საშუალო შემოსავლის გარდა დამატებითი გადახდის დარიცხვით. დამატებითი გადახდის ოდენობა გამოითვლება საშუალო თვიური შემოსავლის საფუძველზე პროპორციულად იმ დროის პროპორციულად, რომელიც დარჩა გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებაში მითითებული პერიოდის დასრულებამდე. როგორ იხდის კომპენსაცია მენეჯმენტს? შრომის კოდექსი ითვალისწინებს სპეციალურ გადასახადებს სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე 181 -ე, 278 -ე და 279 -ე მუხლებით:

• იურიდიული პირის ქონების მესაკუთრის შეცვლის გამო - მენეჯმენტისა და მთავარი ბუღალტრისათვის;
• მიზეზების ახსნის გარეშე - მენეჯმენტისთვის, თუ მისი მხრიდან არ განხორციელებულა არაკანონიერი ქმედებები.

მენეჯმენტის ანაზღაურება ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს, არანაკლებ სამი საშუალო თვიური შემოსავლისა.

როგორ გამოვთვალოთ სამსახურიდან განთავისუფლების ანაზღაურება

1. ანაზღაურება ეკისრება მხოლოდ იმ პერიოდის სამუშაო დღეებს, რომლისთვისაც იგი გაცემულია (30 ან 14 დღე);
2. ავადმყოფი შვებულება, შვებულების ანაზღაურება, სარგებელი და სხვა; არ შედის საერთო წლიურ შემოსავალში;
3. სარგებლის ოდენობის გამოანგარიშების წესი არ არის დამოკიდებული ანაზღაურების ტიპზე;
4. ბილინგის პერიოდი მოიცავს დათხოვნის თვეს, როდესაც გათავისუფლების თარიღი ემთხვევა თვის ბოლო სამუშაო დღეს; თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება არ მოდის თვის ბოლო დღეს, ის არ შედის ბილინგის პერიოდში.

სუბვენცია გაიცემა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს უფროსის წერილობითი ბრძანებით (ბრძანებით), რომელიც გამოცემულია ადრე სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზის დასაბუთების მიზნით. დამატებითი შეკვეთაარ არის საჭირო.

არის თუ არა განთავისუფლების ანაზღაურება?

განთავისუფლების ანაზღაურება არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით (შემდგომში შრომის კოდექსი) განსაზღვრული თანხა, ან კოლექტიური ხელშეკრულებით, რომელიც გადაეცემა თანამშრომელს მისი მუშაობის ბოლო დღეს (სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს) რა განთავისუფლების ანაზღაურების ოდენობა დამოკიდებულია დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძველზე.

თუ გაათავისუფლეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლების საფუძველზე (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ორგანიზაციის ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით), ან ამავე მუხლის მე -2 პუნქტი ( შრომითი ხელშეკრულება თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო), თქვენ მიიღებთ ანაზღაურებას თანამდებობიდან გათავისუფლებიდან ორი თვის განმავლობაში, თქვენი საშუალო შემოსავალი (ყოველთვიურად პირველი თვის განმავლობაში, ხოლო მეორეისთვის, თუ სამსახურს ვერ პოულობთ ამჯერად). ზოგიერთ შემთხვევაში, საშუალო შემოსავლის გადახდა შეიძლება გაგრძელდეს კიდევ 1 თვით, ჯამში სამჯერ განთავისუფლების ანაზღაურებით.

სამი თვის შემდეგ, ანაზღაურება ხდება დასაქმების ცენტრში რეგისტრირებულ თანამშრომლებზე გათავისუფლებიდან პირველი ორი კვირის განმავლობაში.

• 4, 5 და 6 თვის შემდეგ ანაზღაურება ხდება შორეულ ჩრდილოეთში მომუშავე მოქალაქეებზე.

ხშირად დასმული კითხვები არის თუ არა ნიუანსი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთათვის განთავისუფლების ანაზღაურების უზრუნველყოფაში? შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე თანამშრომელმა უნდა წარმოადგინოს დამხმარე სერთიფიკატი. შემდეგი, დამსაქმებელი ირჩევს ერთ -ერთ ვარიანტს:

• გთავაზობთ სხვა ვაკანსიას, რომელიც შეესაბამება ინვალიდობის ჯგუფს (უარის შემთხვევაში, თანამშრომელი ტოვებს თავის ნებას და კარგავს გადახდას);
• თუ არ არის შესაფერისი ადგილი ან დაავადება არ აძლევს მას მუშაობის გაგრძელების საშუალებას, მოქალაქე გათავისუფლებულია და იღებს კომპენსაციას ორი კვირის შემოსავლის ოდენობით.

რა არის გადახდის მახასიათებლები როდის ვადაზე ადრე გათავისუფლება? როდესაც კომპანია ლიკვიდირებულია, დამსაქმებელი აცნობებს თანამშრომლებს ორი თვით ადრე.

სამსახურიდან გათავისუფლება სამუშაო პირობების შეცვლის გამო

ამის საფუძველზე გამომდინარეობს, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულს უნდა გადაუხადოს განთავისუფლების ანაზღაურება, თუ იგი შემცირდა საწარმოში, ასევე ფირმის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში. ზოგიერთი დამსაქმებელი ხრიკებზე მიდის და თანამშრომლებს ათავისუფლებს მხარეთა შეთანხმებით.

ეს იმიტომ ხდება, რომ თანამშრომლის გათავისუფლებისას საკუთარი ნებით, ან თანამშრომელსა და საწარმოს შორის შეთანხმებით, მას არ სჭირდება განთავისუფლების ანაზღაურება. ამის ცოდნით, ბევრი თანამშრომელი იცავს თავის უფლებებს დამატებით პენად და არ მიჰყვება დამსაქმებელთა მაგალითს.

ყოველივე ამის შემდეგ, მათ არ ექნებათ კომპენსაცია და დაცვა სახელმწიფოსგან. განთავისუფლების ანაზღაურება და სხვა ანაზღაურება შრომის შეწყვეტისთანავე დასაქმებულს უფლება აქვს გადადგეს საკუთარი ინიციატივით.

ამავდროულად, მას კანონიერად გარანტირებული აქვს მხოლოდ გადასახადები გამოუყენებელი შვებულებისთვის და რეალურად მომუშავე დროს.
დავუშვათ, რომ ამ პერიოდის განმავლობაში პეტროვი რეალურად მუშაობდა 250 დღის განმავლობაში და არ მიიღო სოციალური შეღავათები. საშუალო შემოსავალი იყო 15,000 რუბლი. x 12 თვე / 250 დღე = 720.00 რუბლი 2013 წლის ნოემბერში, 20 სამუშაო დღის განმავლობაში, ანუ განთავისუფლების ანაზღაურების ოდენობა იქნება: 720 რუბლი. x 20 დღე = 14,400.00 რუბლი პირადი საშემოსავლო გადასახადი არ არის აღებული შემწეობიდან. ბუღალტრული აღრიცხვისას კეთდება შემდეგი ჩანაწერები: № გვ / პ ოპერაციის შინაარსი შესაბამისი ანგარიშები თანხა (რუბლი) სადებეტო კრედიტი 11 დარიცხული ხელფასი II პეტროვზე.
20 70 7 173.91 22 პირადი საშემოსავლო გადასახადის დაკავება ხელფასიდან (7 173.91 × 13%) 70 68 932.61 33 ავარიებისა და პროფესიული დაავადებებისგან დარიცხული წვლილი (7 173.91 × 0.2%) 20 69.1 14.35 44 წვლილი FSS– ში (7,173.91 × 2.9%) 20 69.2 208.04 55 შენატანები საპენსიო ფონდში (7,173,91 × 22%) 20 69,3 1,578,26 66 შენატანები FFMS– ში (7,173,91 × 5,1%) 20 69,4 365,87 77 შრომის ანაზღაურება იყო გათვლილი (გათვლა ცხრილის წინ) 20 70 14 400,00 88 ხელფასი და შემწეობა გადაირიცხა IIPetrov– ის ანგარიშზე.

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მუშაობაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 -ე მუხლის მე -4 ნაწილი) (1 -ლი ნაწილის მე -7 პუნქტი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლი).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 -ე მუხლი ადგენს, რომ იმ შემთხვევაში, როდესაც ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (ტექნოლოგიისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილებები, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), შრომის პირობები მხარეთა მიერ განსაზღვრული ხელშეკრულება არ შეიძლება შენარჩუნდეს, მათ შეუძლიათ დასაქმებულის მიერ წამოწყებული ცვლილება, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილებისა.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესმა სასამართლომ აღნიშნა, რომ ასეთი ცვლილებები მოიცავს ტექნოლოგიისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილებებს, სამუშაო ადგილების გაუმჯობესებას მათი სერტიფიცირების საფუძველზე და წარმოების სტრუქტურულ რეორგანიზაციას. ამავდროულად, შემოღებულმა ცვლილებებმა არ უნდა გააუარესოს დასაქმებულის პოზიცია კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების პირობებთან შედარებით.

ამავდროულად, სხვადასხვა დონის სასამართლოებმა, მათ შორის რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლომ, არაერთხელ აღნიშნეს, რომ ცვლილებების შეტანის ეკონომიკური მიზანშეწონილობა, მათი ვალიდობა და აუცილებლობა რჩება დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ.

მოსკოვის საქალაქო სასამართლომ აღნიშნა, რომ დამსაქმებელი, ეფექტური განხორციელების მიზნით ეკონომიკური აქტივობადა რაციონალური ქონების მართვას აქვს უფლება დამოუკიდებლად, საკუთარი პასუხისმგებლობით მიიღოს აუცილებელი საკადრო გადაწყვეტილებები, ხოლო უზრუნველყოს შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული გარანტიები შრომითი უფლებებიმუშები. გადაწყვეტილების მიღება ორგანიზაციული სამუშაო პირობების შეცვლის ან პერსონალის შემცირების შესახებ ეკუთვნის დამსაქმებლის ექსკლუზიურ კომპეტენციას, რომელსაც უფლება აქვს შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ამა თუ იმ მიზეზის გამო, რაც დამოკიდებულია მესაკუთრის მიერ არჩეული რეორგანიზაციის გზაზე.

ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ კრძალავს დამსაქმებელს იმ გარემოებების ერთდროულად გაჩენისთანავე, რაც მოითხოვს ორგანიზაციის ცვლილებას არსებითი პირობებიდასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულება და კონკრეტული პირების კადრების შემცირება, ერთდროულად იწყებს ორივე პროცედურას. ამ შემთხვევაში დამსაქმებლის ქმედებების კანონიერების მთავარი კრიტერიუმი იქნება კანონით დადგენილი პროცედურის დაცვა შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაცვლელად და პერსონალის რაოდენობის შემცირების ღონისძიებების გატარებისთვის.

ამრიგად, მიზეზები, რომ დამსაქმებელმა შეცვალოს ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული სამუშაო პირობები შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების დასადგენად, არ აქვს მნიშვნელობა. მაგრამ უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ასეთი სამუშაო პირობების ცვლილება ნამდვილად უნდა მოხდეს.

ამრიგად, სამსახურში აღდგენის მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე უარი და იმ დროის საშუალო შემოსავლის შეგროვება იძულებითი დაუსწრებლობა, პირველი ინსტანციის სასამართლომ სწორად აღნიშნა, რომ შპს "S" - ში მოხდა სამუშაო პირობებში ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური ცვლილებები, რაც გულისხმობდა ელექტრიკოსის სამუშაო საათებში ცვლილებებს, რის შესახებაც შეატყობინა ვ. ვინაიდან ამ უკანასკნელმა უარი თქვა ამ ცვლილებების მიღებაზე, დამსაქმებელს ჰქონდა უფლება შეწყვიტა მასთან შრომითი ხელშეკრულება ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -7 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

"სამუშაო პირობებში ორგანიზაციული ცვლილებების" კონცეფციის გაურკვევლობის გამო დამსაქმებლები ხშირად ცდილობენ ორგანიზაციული სამუშაო პირობების ცვლილებას, როგორც ცვლილებას. ორგანიზაციული სტრუქტურა... ამავე დროს, იმის გათვალისწინებით, რომ სახელი სტრუქტურული ერთეულიარის დაბრკოლება სამართალდამცავი ორგანოებისათვის, ისინი პერიოდულად ცვლის ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, გადაადგილების ან გადაცემის შემთხვევები. ასე რომ, თუ სტრუქტურული ერთეულის დასახელება არ არის შეთანხმებული მხარეების მიერ სამუშაო ხელშეკრულებაში, მისი შეცვლა ნებადართულია ხელოვნების პირობების დაცვის გარეშე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, რადგან ეს მოვლენა არის თანამშრომლის მოძრაობა. იმავე შემთხვევაში, როდესაც სტრუქტურული ერთეულის სახელი მითითებულია სამუშაო ხელშეკრულებაში, შეცვალეთ იგი ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 ძალიან სარისკოა, ხელოვნების მიერ დადგენილი აკრძალვის გათვალისწინებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 და მოუგვარებელი კონფლიქტი.

ტიპიური მაგალითი, როდესაც დამსაქმებელმა არასწორად დააკმაყოფილა გადაცემა და გაათავისუფლა თანამშრომელი ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -7 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, არის შემდეგი შემთხვევა: დამსაქმებელს არ გააჩნდა დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი მე -7 პუნქტის მიხედვით, მუხლი 1, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, რადგან მხარეების მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილება არ მომხდარა. სტრუქტურული განყოფილების ლიკვიდაცია იურიდიული სამსახურის სახით არ შეიძლება ჩაითვალოს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებად, ვინაიდან მოსარჩელის შრომის ფუნქცია შენარჩუნებულია, ანაზღაურების ოდენობა უცვლელი რჩება. უფრო მეტიც, იმ განყოფილების სახელის ცვლილება, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობდა და დაქვემდებარება არ შეიძლება მიუთითებდეს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებაზე.

სხვა შემთხვევაში, სასამართლომ აღნიშნა: პერსონალის ცხრილიდან გამომდინარეობს, რომ მეოთხე კლასის მანქანის მძღოლის პოზიცია, რომელიც დაკავებული იყო მოსარჩელის მიერ, არ არის გამორიცხული. 03/23/2011 შეტყობინებით, ბრალდებულმა არ მიუთითა მიზეზები, რამაც გამოიწვია შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის აუცილებლობა. ამასთან დაკავშირებით, მოსამართლეთა კოლეგიამ ლეგიტიმურად მიიჩნია პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ სს "L" - ში წარმოების, ტექნოლოგიური მუშაობის პირობების ორგანიზაციული სტრუქტურა არ შეცვლილა. შესაბამისად, დამსაქმებელს არ ჰქონდა საფუძველი შეცვალოს მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების პირობები და შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება, მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის გამო მუშაობის გაგრძელებაზე უარის გამო.

ცვლილებები სტრუქტურული ორგანიზაციადამსაქმებლის შრომა შეიძლება აღიარებულ იქნას როგორც ორგანიზაციული ცვლილებები იმ შემთხვევებში, როდესაც ობიექტური მიზეზების შედეგად ხდება ფუნქციონალურობისა და ურთიერთქმედების რეალურად გადანაწილება. ინდივიდუალური მუშაკებიდა სტრუქტურული დაყოფა, იცვლება არა მხოლოდ სტრუქტურა, არამედ სისტემა, მუშათა შრომის ორგანიზაცია. საკმარისი არ არის მხოლოდ დეპარტამენტების შეცვლა და მათი ფუნქციონირების შეცვლა.

ამრიგად, სასამართლომ ხაზი გაუსვა, რომ მხარეების მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება იყო მენეჯმენტის სტრუქტურაში ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგი, დატვირთვების გადანაწილება განყოფილებებში ან კონკრეტულ თანამდებობებზე და მოსარჩელის გათავისუფლება ბრალდებული კანონის მოთხოვნების სრული დაცვით შეიქმნა. დასაქმებულის სამუშაო ხელშეკრულებით განსაზღვრული სამუშაო მოვალეობების მოცულობის შემცირება გამოწვეული იყო ბრალდებულის სტრუქტურული რეორგანიზაციით და დეპარტამენტის გადანაწილებით, დამსაქმებელს ჰქონდა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, სხვასთან შესაბამისობის გათვალისწინებით. ხელოვნებით გათვალისწინებული მოთხოვნები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74. მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების შედეგად მოხდა ცვლილებები მენეჯმენტის სტრუქტურაში დატვირთვის გადანაწილებით. კონკრეტული პოზიციის მოვალეობების სფეროს შეცვლა არ არის თანამშრომლის სამუშაო ფუნქციის ცვლილება.

სხვა შემთხვევაში, სასამართლომ აღნიშნა, რომ ერთეულების სტრუქტურული რეორგანიზაციის ფაქტი მხოლოდ ერთი მათგანის ფუნქციების გადაცემით მეორეზე არ შეიძლება ჩაითვალოს მუშაობის ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ პირობებში ცვლილების (ტექნოლოგიისა და წარმოების ტექნოლოგიის შეცვლა, გაუმჯობესება სამუშაოები მათი სერტიფიცირების საფუძველზე, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია).

აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ იმ ფაქტს, რომ, როგორც სამართლიანად აღნიშნეს ე.გ. სიტნიკოვამ და ნ.ვ. სენატოროვამ, გაუარესება ფინანსური სიტუაციადამსაქმებელი არ არის მიზეზი თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების პირობების შეცვლისა ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74. არაპირდაპირი გზით, ასეთი მიზეზები შეიძლება გახდეს საფუძველი შემდგომი სტრუქტურული რეორგანიზაციის, კომპანიის საქმიანობის ხელახალი პროფილირებისთვის და ა. მაგრამ ორგანიზაციის ფინანსური მდგომარეობის გაუარესება თავისთავად არ შეიძლება იყოს შრომითი ხელშეკრულებების პირობების შეცვლისა და მათი შემდგომი შეწყვეტის მიზეზი.

გასათვალისწინებელია ისიც, რომ სამუშაოების დროებითი არარსებობა რაიმე დროებითი მიზეზების გამო, რომელიც არ არის გამოწვეული ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური ცვლილებებით, არის დროის დაკარგვა და არა სამუშაო ხელშეკრულების პირობების ცვლილება და ექვემდებარება შესაბამის კვალიფიკაციას. გამოიყენეთ ამ შემთხვევაში ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 სრულიად არასწორია.

მაგალითად, დამსაქმებლის ბრძანების თანახმად, სამუშაოს საკმარისი მოცულობის არარსებობისა და სრული დაფინანსების შეუძლებლობის გამო, 2009 წლის 29 ივნისიდან სამუშაო დღეები დამსაქმებლის ბრალის გამო ჩაითვლება უმოქმედო დროდ. დამსაქმებელმა გადაიხადა ამ დროს საშუალო ხელფასის 2/3 ოდენობით. მოსარჩელეს გაეგზავნა შეტყობინება ხელფასის შემცირების შესახებ ზემოაღნიშნულ ბრძანებასთან დაკავშირებით, იგი გააფრთხილეს, რომ უთანხმოების შემთხვევაში იგი გაათავისუფლებენ ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -7 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოსარჩელის გათავისუფლება არ იყო დაკავშირებული ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან, ტექნოლოგიისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილებებთან, ან მათი სერტიფიცირების საფუძველზე სამუშაო ადგილების გაუმჯობესებასთან, არამედ სამუშაოს მოცულობის შემცირებით და გაუარესებული ფინანსური მდგომარეობა. ასეთ ვითარებაში, მოსარჩელის გათავისუფლება მე -7 პუნქტის მიხედვით, მუხლი 1, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 აღიარებულია არალეგალურად, რადგან ეს ეწინააღმდეგება ხელოვნების მოთხოვნებს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74.

შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება ასევე უნდა განვასხვავოთ თარგმანისგან. კერძოდ, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 ადგენს, რომ დასაშვებია შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების ნებისმიერი პირობა, გარდა შრომითი ფუნქციისა (თანამდებობის მიხედვით მუშაობა პერსონალის ცხრილის შესაბამისად, პროფესია, კვალიფიკაციის მითითების სპეციალობა; სპეციფიკური ტიპი დასაქმებულს დაევალა სამუშაო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე -15 მუხლი). ეს დასკვნა დადასტურებულია ახალი სასამართლო პრაქტიკის მიერ.

ამრიგად, დამსაქმებელმა სახელმწიფოსგან გამორიცხა ხელმძღვანელობით აპარატის მთავარი იურიდიული მრჩეველის თანამდებობა და პერსონალის მაგიდაფილიალის ბიზნესის დამხმარე ჯგუფის გენერალური მრჩეველის პოზიცია. ეს ადასტურებს, რომ ახალი საშტატო ცხრილის დამტკიცებით, აპარატის მთავარი იურიდიული მრჩეველის თანამდებობა არ შენარჩუნებულა ხელმძღვანელობით. დამსაქმებლის ექსკლუზიური უფლების უარყოფის გარეშე ორგანიზაციული და საკადრო საქმიანობის განხორციელება, გამორიცხვა და დანერგვა დადგენილი პოსტები, სასამართლომ დაასკვნა, რომ ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს ჰქონდა საფუძველი შეწყვიტა დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულება პერსონალის შემცირების საფუძველზე ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -2 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. ხელოვნების დებულებების გამოყენების საფუძვლები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, მაშინაც კი, თუ ჩვენ მივდივართ დამსაქმებლის პოზიციიდან, რომ განთავისუფლების დღეს მოსარჩელემ დაიკავა ხელმძღვანელობით აპარატის მთავარი იურიდიული მრჩეველის პოზიცია, არ არსებობს სამართლებრივი ურთიერთობა წარმოიშვა სამართლებრივი ურთიერთობები, ვინაიდან ახალი საშტატო ცხრილის დამტკიცების შედეგად, აპარატის მთავარი იურიდიული მრჩეველის თანამდებობა არ იყო დაცული მენეჯმენტის ქვეშ. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოსარჩელის განთავისუფლება ხელოვნების მე -7 პუნქტის თანახმად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 არალეგალურად გაკეთდა.

სხვა შემთხვევაში, სასამართლომ ჩათვალა, რომ პერსონალის ცხრილში ცვლილებები და თანამშრომლის თანამდებობის ამოღება ენერგო-მექანიკური განყოფილებიდან უკავშირდებოდა ქარხნის ორგანიზაციული სტრუქტურის გაუმჯობესებას. ამავე დროს, ფუნქციური პასუხისმგებლობებითანამშრომელი. ქარხნის ორგანიზაციული სტრუქტურის გაუმჯობესების შედეგად მოხდა თანამშრომლის შრომითი ფუნქციის ცვლილება. ეს ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის ნორმებს. ასევე, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 რეზოლუციის 21 -ე პუნქტის დარღვევით, დასაქმებულის პოზიცია გაუარესდა ხელშეკრულების ადრე არსებულ პირობებთან შედარებით, გარდა ამისა, დასაქმებულის ხელფასი შემცირდა. დამსაქმებელმა არ წარმოადგინა საპირისპირო მტკიცებულება, ასევე რომ დასაქმებულს შესთავაზეს სხვა ხელმისაწვდომი ვაკანსიები, მათ შორის ელექტროინჟინერი. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, სასამართლომ დააკმაყოფილა დასაქმებულის პრეტენზიები, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ გამოეცხადებინა და სამსახურში აღედგინა ენერგეტიკის დეპარტამენტის უფროსის - მთავარი ენერგეტიკოსის ადრე დაკავებული თანამდებობა.

თუ დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების გარკვეული პირობების შეცვლა განპირობებულია ობიექტური მიზეზებით, კერძოდ, სამუშაო ორგანიზაციის ცვლილებით, დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია არ შეცვლილა, მაშინ სასამართლომ შეიძლება ლეგიტიმურად ცნოს შეტყობინება თანამშრომლები ანალიზის საფუძველზე მომავალი ცვლილებების და სამუშაო ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტის შესახებ.

ამრიგად, სასამართლომ აღნიშნა, რომ დასაქმებულის კონკრეტული ქმედებების შინაარსი შეიძლება განსხვავდებოდეს იმ დროის, პირობებისა და გარემოებების მიხედვით, რაც მას შეიძლება შეექმნას შრომითი მოვალეობები... ორგანიზაციული, ტექნიკური და ეკონომიკური განვითარება, თანამედროვე მენეჯმენტის ტექნოლოგიების განვითარება, უახლესი ტექნიკური საშუალებების დანერგვა, ღონისძიებების განხორციელება ორგანიზაციის გასაუმჯობესებლად და შრომის ეფექტურობის გასაზრდელად, შესაძლებელია დასაქმებულთა მოვალეობების დიაპაზონის შეცვლა დადგენილ შესაბამის მახასიათებლებთან შედარებით, რის შედეგადაც დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის სამუშაო მოვალეობების შეცვლა არ წარმოადგენს მისი შრომითი ფუნქციის ცვლილებას ხელოვნების დებულებების მნიშვნელობით. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, 60, 72. სამუშაოს აღწერა არის ადგილობრივი ნორმატიული აქტი, რომელიც დამსაქმებელმა მიიღო და შეცვალა თავისი კომპეტენციის ფარგლებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე -8, მე -12 მუხლები).

ასეთ ვითარებაში, სასამართლომ დაასკვნა, რომ დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების გარკვეული პირობების შეცვლა ამ შემთხვევაში განპირობებული იყო ობიექტური მიზეზებით, კერძოდ, სამუშაო ორგანიზაციის ცვლილებით, თანამშრომლის შრომის ფუნქცია არ შეცვლილა, სამუშაო ხელშეკრულების პირობებმა არ გააუარესა დასაქმებულის პოზიცია კოლექტიური ხელშეკრულების ან ხელშეკრულების პირობებთან შედარებით ...

გაანალიზებულ საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების სწორად შეწყვეტისთვის აუცილებელია ნათლად გვესმოდეს, თუ რა ცვლილებებია შრომის პროცესის ორგანიზაციაში ცვლილებები შრომითი ხელშეკრულების პირობებში, რაც იწვევს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას გაანალიზებულზე საფუძველი და რომელიც არ არის. კერძოდ, თანამშრომლისგან დამატებითი გადახდების მოხსნა ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 151 ან სამუშაო გრაფიკის შეცვლა სამუშაო დროის რეჟიმის შეცვლის გარეშე არ შეცვლის შრომითი ხელშეკრულების პირობებს.

სასამართლომ განიხილა შემდეგი სიტუაცია. როგორც მომჩივნის განმარტებებიდან ჩანს, ადრე მას ჰქონდა სამუშაო გრაფიკი: ხუთი სამუშაო დღე, ორი დასვენება, 2009 წლის მარტიდან მუშაობდა ახალ რეჟიმში; ახალი სამუშაო გრაფიკი ითვალისწინებდა სამუშაოს: სამი დღე მუშაკი, სამი დღე დასვენება. ამრიგად, სამუშაო გრაფიკის ცვლილება ახალი გრაფიკით 2009 წლის მაისში თავისთავად არ წარმოადგენს არსებითი სამუშაო პირობების ცვლილებას; ეს მოხდა სამუშაო დროის რეჟიმის შეცვლის გარეშე, ე.ი. ძირითადი სამუშაო პირობების შეცვლის გარეშე. მოსარჩელის არყოფნა სამუშაოდ 2009 წლის მაისის ახალი სამუშაო გრაფიკის შედგენასთან დაკავშირებით არ შეიძლება აღიარებულ იქნას ლეგიტიმურად, შესაბამისად, არსებობდა დაუსწრებლობა კარგი მიზეზის გარეშე, რაც იყო საფუძველი მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებისათვის. აბზაცების. "A" პუნქტი 6, ხელოვნების 1 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

ხელოვნების დებულებების ანალიზი. 74 და პუნქტი 7, ხელოვნების 1 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია შეატყობინოს დასაქმებულს მხარეების მიერ განსაზღვრული სამუშაო ხელშეკრულების პირობებში მომავალი ცვლილებების შესახებ, ასევე იმ მიზეზების შესახებ, რამაც გამოიწვია ასეთი ცვლილებების საჭიროება. წერილობით არა უგვიანეს ორი თვისა. გაფრთხილების პერიოდი არ არის შეზღუდული. ხელოვნების ფორმულირების გათვალისწინებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, შეტყობინება შეიძლება გაკეთდეს ადრე. ცნობა კეთდება წერილობით, სავალდებულოშეტყობინება მიუთითებს: მომხდარი ცვლილებების მიზეზზე, თავად ცვლილებებზე, მათი დანერგვის ვადაზე, დასაქმებულის უფლებამოსილებაზე უარი თქვას მუშაობის გაგრძელებაზე შეცვლილ პირობებში, მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმის შედეგების ახსნა. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მუშაობის გაგრძელებაზე ახალ პირობებში, მას უნდა შესთავაზოს ხელმისაწვდომი ვაკანსიები, რომლებიც შეესაბამება თანამშრომლის კვალიფიკაციას და გამოცდილებას, ასევე ისეთებს, რომლებიც არ არის უკუნაჩვენები მისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო. დასაშვებია დამსაქმებლისათვის მოითხოვოს თანამშრომლისგან დოკუმენტები მისი განათლების შესახებ (იმ შემთხვევაში, თუ მან არ მიაწოდა ისინი დაშვებისას ან აქვს სხვა განათლება), ასევე მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესახებ, რათა უზრუნველყოს ვაკანსიების უფრო სრულყოფილი შეთავაზება რა იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ასეთი დოკუმენტების წარდგენაზე, დამსაქმებელი თავისუფლდება პასუხისმგებლობისაგან ვაკანსიების შეუსრულებლობის გამო, დასაქმებულის შესაბამისობის შესახებ, რომელსაც დამსაქმებელი არ არის ინფორმირებული. პრაქტიკა ემყარება დამსაქმებლის ვალდებულებას, არაერთხელ შესთავაზოს დასაქმებულს ვაკანსიები, სულ მცირე შეტყობინებისთანავე და გათავისუფლებამდე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ შეიცავს ასეთ მოთხოვნას, თუმცა ის დასაბუთებულად შეიძლება ჩაითვალოს იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებლის ვაკანსიების ჩამონათვალი შეიცვლება იმ დრომდე, როცა დამთავრდება თანამშრომლის შენიშვნა სამუშაო ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებების შეტანის შესახებ. რა

თუ ორგანიზაციაში სხვა სამუშაო არ არის ან თანამშრომელმა უარი თქვა მასზე, სამუშაო ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -7 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი გაფრთხილებულია ორი თვით ადრე სამუშაო ხელშეკრულების შეცვლის შესახებ და არა მისი შეწყვეტის შესახებ, რადგან დამსაქმებელს შეიძლება ჰქონდეს ვაკანსიებირომ იგი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს. გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ასეთი ნორმის არარსებობის მიუხედავად, ჩვენ მიგვაჩნია, რომ დასაქმებულს ასევე აქვს უფლება გააუქმოს თავისი უარი განაგრძოს მუშაობა შეცვლილ პირობებში.

ამრიგად, სასამართლომ დაასკვნა, რომ არ იყო საჭირო თანამშრომლის წერილობით შეტყობინება შეწყვეტის შესახებ შრომითი ურთიერთობებიორი თვით ადრე, მაგრამ მხოლოდ დამსაქმებლის ვალდებულების არსებობის შესახებ, რომ შეატყობინოს დასაქმებულს ორი თვით ადრე შრომითი ხელშეკრულების მომავალი ცვლილებების შესახებ.

სხვა შემთხვევაში, სასამართლომ ჩათვალა, რომ დამსაქმებელმა შეასრულა ხელოვნების დებულებები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, ვალდებულება, დასაქმებულს წერილობით შესთავაზოს ვაკანსია, თუ ეს უკანასკნელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას. მას შემდეგ, რაც თანამშრომელმა უარი თქვა ახალ პირობებზე მუშაობაზე და შესთავაზა ვაკანსიები, ასევე არ წარმოადგინა მტკიცებულება მისი პოზიციის გაუარესების შესახებ სამუშაო საათების ცვლილებასთან დაკავშირებით, სასამართლომ ჩათვალა, რომ თანამშრომელი ლეგალურად გაათავისუფლეს პუნქტის შესაბამისად ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -7 ნაწილი. ... რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, რის შედეგადაც არ არსებობს საფუძველი ბრძანების უკანონოდ აღიარებისა და მოსარჩელის სამსახურში აღდგენისათვის.

"HR მომსახურებადა საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტი ”, 2008, N 9

ზოგადი დებულებები

შრომითი ხელშეკრულება არის ხელშეკრულება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის და არის სავალდებულო დოკუმენტი, რომლის საფუძველზეც წარმოიქმნება შრომითი ურთიერთობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე -16 მუხლი).

შრომის კოდექსი ადგენს ძირითად მოთხოვნებს შრომითი ხელშეკრულების დადების, შეცვლისა და შეწყვეტის პროცედურისათვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თავი 11-13), რომლებიც სავალდებულოა როგორც დამსაქმებლისთვის, ასევე დასაქმებულისთვის.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, რომელიც მოქმედებდა 2006 წლის 30 სექტემბრამდე, ითვალისწინებდა ისეთ კონცეფციას, როგორიცაა "შრომითი ხელშეკრულების ძირითადი პირობები", რომლებიც ექვემდებარებოდა სავალდებულო ჩართვას სამუშაო ხელშეკრულებაში.

დოკუმენტის ფრაგმენტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57 -ე მუხლის მე -2 ნაწილი (შესწორებულია 2002 წლის 24, 25 ივლისს, 2003 წლის 30 ივნისს, 27 აპრილს, 22 აგვისტოს, 2004 წლის 29 დეკემბერს და 2005 წლის 9 მაისს)

სამუშაო ხელშეკრულების ძირითადი პირობებია:

• სამუშაო ადგილი (სტრუქტურული ერთეულის მითითებით);
• მუშაობის დაწყების თარიღი;
• თანამდებობის დასახელება, სპეციალობა, პროფესია კვალიფიკაციის მითითებით ორგანიზაციის საშტატო ცხრილის შესაბამისად ან კონკრეტული სამუშაო ფუნქციის შესაბამისად. თუ ფედერალური კანონების შესაბამისად, შეღავათების ან შეზღუდვების უზრუნველყოფა დაკავშირებულია სამუშაოს შესრულებასთან გარკვეულ თანამდებობებზე, სპეციალობებზე ან პროფესიებზე, მაშინ ამ თანამდებობების დასახელება, სპეციალობები ან პროფესიები და მათი კვალიფიკაციის მოთხოვნები უნდა შეესაბამებოდეს სახელებს და მოთხოვნებში მითითებული კვალიფიკაციის საცნობარო წიგნებიდამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი წესით;
• დასაქმებულის უფლებები და მოვალეობები;
• დამსაქმებლის უფლებები და მოვალეობები;
• რთულ, მავნე და (ან) სახიფათო პირობებში მუშაობისათვის დასაქმებულთა შრომის პირობების, კომპენსაციისა და სარგებლის მახასიათებლები;
• მუშაობის რეჟიმი და დასვენება (თუ ეს ეხება ეს თანამშრომელიგანსხვავდება ორგანიზაციაში დადგენილი ზოგადი წესებისგან);
• ანაზღაურების პირობები (ხელფასის განაკვეთის ან დასაქმებულის ოფიციალური ხელფასის ჩათვლით, დამატებითი გადასახადები, შემწეობები და წახალისება);
• სოციალური დაზღვევის სახეები და პირობები, რომლებიც უშუალოდ უკავშირდება მუშაობას.

2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი N 90-FZ, რომელიც ძალაში შევიდა 2006 წლის 30 სექტემბერს, გამორიცხა "შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების" კონცეფცია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსიდან. ამის ნაცვლად, გაჩნდა კონცეფცია "მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობები".

ამრიგად, განსაზღვრული თარიღიდან, შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ნებისმიერი პირობა იგივე იძენს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს. სამართლებრივი ძალადა მნიშვნელობა, რომელიც ადრე იყო გათვალისწინებული მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობებისთვის.

ამ ინოვაციამ საკმაოდ ძლიერად იმოქმედა შრომითი ხელშეკრულების სამართლებრივ ბუნებაზე და პირველ რიგში იმოქმედა მის გადასინჯვასთან დაკავშირებულ სამართლებრივ ურთიერთობებზე. ამიტომ, ჩვ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 12, რომელიც ეძღვნება შრომითი ხელშეკრულების შეცვლას, დაემატა რამდენიმე მუხლით და ასევე უფრო კონკრეტულად.

ჩვენი სტატიის ფარგლებში, შრომითი ხელშეკრულების ცვლილებით, ჩვენ ვგულისხმობთ მასში მითითებული ნებისმიერი პირობის ცვლილებას, მიუხედავად იმისა, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია მათი მნიშვნელობა შრომითი ხელშეკრულების მხარეებისთვის.

დაფუძნებული ზოგადი პრინციპებიშრომის კანონმდებლობა, შრომითი ხელშეკრულების შეცვლა შესაძლებელია შემდეგი საფუძვლებით:

1. დამსაქმებლის ინიციატივით.

ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი დაჟინებით მოითხოვს შრომითი ხელშეკრულების შეცვლას, მაგრამ დასაქმებულმა შეიძლება არ დაეთანხმოს ამ ცვლილებებს. შრომის კანონმდებლობით დადგენილი დასაქმებულის უფლებების პრიორიტეტის პრეზუმფციის საფუძველზე, ამ ცვლილებებს უნდა წინ უძღოდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილი გარკვეული პროცედურა. უფრო მეტიც, ასეთი ცვლილებები შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ იმ შემთხვევებში, როდესაც პირდაპირ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

თუ დასაქმებული ეთანხმება დამსაქმებლის ინიციატივას, სამუშაო ხელშეკრულების ცვლილება ხდება მხარეთა შეთანხმებით.

მაგალითი 1... დამსაქმებელს, რომელსაც სურდა პერსონალის ცხრილის ოპტიმიზაცია, ასევე მისი თანამშრომლებისთვის ფულადი ანაზღაურების გადახდის ხარჯების შემცირება, გადაწყვიტა შეამციროს პრემიებისა და სახელფასო დანამატების ოდენობა. მუშები არ ეთანხმებოდნენ ამ მდგომარეობას და დამსაქმებელს უწევდა განახორციელოს ცვლილების პროცედურა ხელოვნებაში განსაზღვრული წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74.

1. თანამშრომლის ინიციატივით.

ამ სიტუაციაში, თანამშრომელი დაჟინებით მოითხოვს ცვლილებებს და დამსაქმებელს, თავის მხრივ, აქვს უფლება დააკმაყოფილოს დასაქმებულის მოთხოვნა (ამ შემთხვევაში, ჩვენ ვისაუბრებთ მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეცვლაზე) ან შრომითი ხელშეკრულება უცვლელი დატოვოს რა ასეთი ცვლილების მაგალითი იქნება დასაქმებულის მოთხოვნა ხელფასის გაზრდის შესახებ.

1. მხარეების კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებებით.

ამ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების ცვლილებას წინ უძღვის რაიმე ობიექტური გარემოების დაწყება, რის შემდეგაც შეუძლებელი ხდება წინა პირობებზე მუშაობის გაგრძელება. ასეთი გარემოებები შეიძლება იყოს დასაქმებულის ავადმყოფობა, პროფესიული განვითარება, სერტიფიკაციის არადამაკმაყოფილებელი შედეგები, კანონმდებლობის ცვლილებები, სამუშაო პირობების ცვლილებები და ა.

მაგალითი 2... კანონის შეცვლის შემდეგ მუნიციპალური სამსახურიმუნიციპალიტეტის თანამდებობის პირებმა შეწყვიტეს დამატებითი გადახდების მიღება საკვალიფიკაციო კატეგორიისთვის, რამაც გამოიწვია შრომითი ხელშეკრულების ცვლილებები იმ ნაწილში, რომელიც ეხებოდა დამატებით გადასახადებს და შემწეობას.

1. მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით.

ეს არის უადვილესი გზა სამუშაო ხელშეკრულების შესაცვლელად. მას აუცილებლად უნდა წინ უძღოდეს ერთ -ერთი მხარის (დამსაქმებლის ან დასაქმებულის) ინიციატივა. უფრო მეტიც, არ აქვს მნიშვნელობა ვისი ინიციატივით ხდება ეს. მთავარია, რომ დამსაქმებელიც და თანამშრომელიც ეთანხმებიან ცვლილებებს. ანუ უნდა გამოითქვას კეთილი ნებასამუშაო ხელშეკრულების მხარეები.

ზემოაღნიშნული გრადაცია პირობითია, რადგან ამას არ ითვალისწინებს არც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და არც მოქმედი შრომის კანონმდებლობის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები. საკმაოდ ხშირად ზემოაღნიშნულ ფუძეებს შეუძლიათ „გადახლართონ“ ან ერთი მათგანი „ჩაედინება“ მეორეში.

მაგალითი 3... ოპერაციის შემდეგ, სამედიცინო დასკვნის თანახმად, მუშაკი გადაიყვანეს უფრო მარტივ სამსახურში. ეს გამოიწვევდა მისი შრომის ფუნქციის ცვლილებას (და, შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების შეცვლას) პროფესიის (პოზიციის) შეცვლის გარეშე, მხარეების კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებების გამო.

თანამშრომლის მხარდაჭერის სურვილი, დამსაქმებელმა გაზარდა მისი ხელფასი და დაამატა რამდენიმე დამატებითი დღეებიწასვლა, რაზეც თანამშრომელი, რა თქმა უნდა, დათანხმდა. აქ თქვენ უკვე შეგიძლიათ ნახოთ ცვლილებები სამუშაო ხელშეკრულებაში დამსაქმებლის ინიციატივით, რამაც გამოიწვია მხარეებს შორის შეთანხმება.

ამრიგად, სამუშაო ხელშეკრულებამ განიცადა არაერთი ცვლილება ერთდროულად, მაგრამ რამდენიმე მიზეზის გამო.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი გვთავაზობს შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის გზების შემდეგ კლასიფიკაციას, რომელიც ამჟამად არის ერთადერთი დადგენილი და ნორმატიულად დაფიქსირებული:

• მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72 -ე მუხლი);
• სხვა სამუშაოზე გადასვლა. გადაადგილება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლი);
• დროებითი გადაყვანა სხვა სამუშაოზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლი);
• დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა სამედიცინო ცნობის შესაბამისად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73 -ე მუხლი);
• მხარეების მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებები ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებებთან დაკავშირებული მიზეზებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 -ე მუხლი);
• სამუშაო ხელშეკრულების ცვლილება, როდესაც იცვლება ორგანიზაციის საკუთრების მფლობელი, იცვლება ორგანიზაციის იურისდიქცია, მისი რეორგანიზაცია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75 -ე მუხლი);
• სამუშაო ხელშეკრულების შეცვლა სამუშაოს შეწყვეტისთანავე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76 -ე მუხლი).

თუმცა, როგორიც არ უნდა იყოს შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის საფუძველი, დამსაქმებლისთვის ერთი წესი უცვლელი უნდა დარჩეს: შრომითი ხელშეკრულების ცვლილებები შედგენილია ისევე, როგორც თავად შრომითი ხელშეკრულება, ანუ წერილობით. ეს დასტურდება ხელოვნების დებულებებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72, რომლის მიხედვითაც მხარეების მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება ფორმდება წერილობით დადებული ხელშეკრულების მეშვეობით. ასეთი ხელშეკრულების სავალდებულო წერილობითი ფორმის შეუსრულებლობა იწვევს მის ბათილობას და ამასთანავე შრომითი ხელშეკრულების ნებისმიერი ცვლილების ბათილობას. ამ წესის გამონაკლისი არ არსებობს.

იგივე ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების შესაცვლელად შეიძლება გაფორმდეს, როგორც შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება, რომელიც მხარეთა ხელმოწერის შემდეგ ჩაითვლება მის განუყოფელ ნაწილად. ისევე როგორც სამუშაო ხელშეკრულების შემთხვევაში, დამატებითი ხელშეკრულების ერთი ასლი ეძლევა დასაქმებულს, ერთი დამსაქმებელს. დასაქმების ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანის საფუძველი იქნება დამსაქმებლის სპეციალური აქტი (ბრძანება, განკარგულება, ბრძანება და სხვა), რომელიც ითვალისწინებს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებას, რომლითაც დასაქმებული უნდა იყოს ხელმოწერის გაცნობა (ზოგიერთ შემთხვევაში, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით განსაზღვრული, ადრე).

ვ ინდივიდუალური შემთხვევებიმოქმედი კანონმდებლობით გათვალისწინებული, დასაქმებულის სამუშაო წიგნში შესულია შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებების ჩანაწერი.

დოკუმენტის ფრაგმენტი. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2005 წლის III კვარტლის სასამართლო პრაქტიკის მიმოხილვა, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პრეზიდიუმის სხდომაზე, 2005 წლის 23 ნოემბერს, No.

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის N 225 „სამუშაო წიგნების შესახებ“ განკარგულების შესაბამისად, ინფორმაცია დაქირავების, სხვა მუდმივ სამსახურში გადაყვანის, კვალიფიკაციის, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ (მიზეზების მითითება და მუხლის მითითება, პუნქტი კანონი ).

ამრიგად, სამუშაო წიგნი უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას დასაქმებულის შრომის ფუნქციის ცვლილებისა და არსებითი სამუშაო პირობების შესახებ.<1>.

<1>Იმდენად, რამდენადაც ეს მიმოხილვამომზადდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ძველი გამოცემის მოქმედების პერიოდში, დოკუმენტის ტექსტი იყენებს კონცეფციას "შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები". ამჟამად, მიმოხილვის ეს დებულებები სრულად ინარჩუნებს მათ იურიდიულ ძალას, მხოლოდ განსაზღვრული კონცეფციით არის აუცილებელი „მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების“ მნიშვნელობა.

ვინაიდან დამსაქმებლის ქმედებების სისწორე (საბუთების თვალსაზრისით, ასევე კანონით დადგენილი პროცედურების დაცვა) დიდწილად დამოკიდებულია სამართლებრივი პოზიციათანამშრომელი, მისი სოციალური დაცვადა გარანტიები, რომ სამუშაო ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანისას დამსაქმებელმა მკაცრად უნდა დაიცვას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნები, ისევე როგორც სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, რომლებიც არეგულირებს ამ სამართლებრივ ურთიერთობებს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დამსაქმებლის უფლებამოსილების განმახორციელებელი პირი შეიძლება დაექვემდებაროს კანონით გათვალისწინებულ დისციპლინურ პასუხისმგებლობას (თანამდებობიდან გათავისუფლების ჩათვლით).

სხვა სამსახურში გადაყვანა. მოძრავი

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1, სხვა სამუშაოზე გადასვლა ნიშნავს დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის მუდმივ ან დროებით ცვლილებას და (ან) სტრუქტურულ ერთეულს, რომელშიც დასაქმებულია (თუ სტრუქტურული ერთეული იყო მითითებული შრომითი ხელშეკრულება), ამავე სამუშაოს გაგრძელებისას იმავე დამსაქმებელთან. ასევე, გადაცემა ითვლება დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადაყვანად.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 რეზოლუციის მე -16 პუნქტის თანახმად (შემდგომში დადგენილება N 2), სტრუქტურული ქვედანაყოფები უნდა იქნას გაგებული, როგორც ფილიალები, წარმომადგენლობითი ოფისები, ასევე განყოფილებები. , სემინარები, სექციები და ა.შ. სხვა ადგილად ითვლება შესაბამისი დასახლების ადმინისტრაციულ-ტერიტორიული საზღვრების მიღმა არსებული ტერიტორია.

სხვა სამსახურში გადასვლა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით. თუმცა, ხელოვნების მე -2 და მე -3 პუნქტები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 ითვალისწინებს შემთხვევებს, როდესაც სხვა სამუშაოზე გადასვლა შესაძლებელია დამსაქმებლის ინიციატივით, დასაქმებულის თანხმობის გარეშე. ის:

• დასაქმებულის გადაყვანა სამსახურში, რომელიც არ არის გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით იმავე დამსაქმებელთან ბუნებრივი ან ადამიანის მიერ გამოწვეული კატასტროფის, სამრეწველო უბედური შემთხვევის, სამრეწველო უბედური შემთხვევის, ხანძრის, წყალდიდობის, შიმშილის, მიწისძვრის, ეპიდემიის ან ეპიზოოტიური შემთხვევის დროს შემთხვევები, რომლებიც საფრთხეს უქმნის მთელი მოსახლეობის ან მისი ნაწილის სიცოცხლეს ან ნორმალურ ცხოვრების პირობებს. ამ შემთხვევაში დასაქმებული შეიძლება გადავიდეს სხვა სამსახურში მხოლოდ ამ შემთხვევების თავიდან ასაცილებლად ან მათი შედეგების აღმოსაფხვრელად და არა უმეტეს ერთი თვის ვადით;
• დასაქმებულის სამსახურში გადაყვანა, რომელიც არ არის გათვალისწინებული იმავე ხელშეკრულებით დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულებით, შეფერხების შემთხვევაში (სამუშაოს დროებითი შეჩერება ეკონომიკური, ტექნოლოგიური, ტექნიკური ან ორგანიზაციული მიზეზების გამო), განადგურების ან დაზიანების თავიდან აცილების აუცილებლობა. ქონება ან დროებით არარსებული თანამშრომლის შეცვლა. უფრო მეტიც, ყველა ეს შემთხვევა გამოწვეული უნდა იყოს არაჩვეულებრივი გარემოებებით. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ სამუშაოზე გადასვლა, რომელიც მოითხოვს ქვედა კვალიფიკაციას, დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, რაც ასევე დასტურდება No2 დადგენილების მე -18 პუნქტის დებულებით.

საარბიტრაჟო პრაქტიკა. 2007 წელს საკასაციო პრაქტიკის მიმოხილვა სამოქალაქო საქმეებში, დამტკიცებული კიროვის რაიონული სასამართლოს პრეზიდიუმის სხდომაზე 2008 წლის 12 მარტს

მოქალაქე დ. მუშაობდა მაღაზიის ასისტენტად FGUP UOKH "Chistye Prudy" ყოვლისმომცველი სახელმწიფო სასოფლო-სამეურნეო აკადემიაში. სასამართლოს გადაწყვეტილებისა და საწარმოს ბრძანების საფუძველზე, წესების დარღვევის გამო მაღაზიის საქმიანობა 90 დღით შეჩერდა სახანძრო უსაფრთხოება... დამსაქმებლის ბრძანებით დ. გადაიყვანეს სხვა სამუშაოზე მენეჯერად. გადაცემაზე უარის გამო, იგი გაათავისუფლეს 04/19/2007 ბრძანებით, გვ. "a" პუნქტი 6, ხელოვნების 1 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

დათანხმდა დათხოვნას, დ. წავიდა სასამართლოში, სარჩელით გამოაცხადოს გადაცემა უკანონო, აღადგინოს იგი სამსახურში, გადაიხადოს იძულებითი არყოფნა და გადაიხადოს მორალური ზიანი.

ლენინსკის რაიონული სასამართლოს 03.09.2007 წლის გადაწყვეტილებით, სარჩელი უარყოფილ იქნა.

რეგიონული სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა სასამართლო კოლეგიამ გააუქმა გადაწყვეტილება და მიიღო ახალი გადაწყვეტილება დ. სამსახურში მისი ყოფილი თანამდებობის დასაბრუნებლად და შეაგროვა ზარალის ანაზღაურება 1000 რუბლის ოდენობით. რაც შეეხება საქმეს იძულებითი არყოფნის გადახდას, საქმე დაუბრუნდა რაიონულ სასამართლოს ახალ განსახილველად.

აბზაცების მიხედვით. "a" პუნქტი 6, ხელოვნების 1 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთი უხეში დარღვევის შემთხვევაში, კერძოდ, გათავისუფლების შემთხვევაში.

ხელოვნების შესაბამისად სხვა სამსახურში გადასვლა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 ნებადართულია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, გარდა ხელოვნების 2 და 3 ნაწილებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2.

ლენინსკის რაიონულმა სასამართლომ, თავდაპირველად უარი თქვა დ. -ს მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე, დაარღვია ნორმები მატერიალური სამართალი, გულისხმობს ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2. შეგახსენებთ, რომ ამ მუხლის თანახმად, დასაქმებული შეიძლება გადავიდეს მისი თანხმობის გარეშე ერთ თვემდე ვადით იმ სამუშაოზე, რომელიც არ არის გათვალისწინებული იმავე დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულებით, სტიქიური ან სტიქიური უბედურების შემთხვევაში. ვინაიდან ეს გარემოებები არ არსებობდა, მაშინ მიმართეთ ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 ამ შემთხვევაში უკანონოა.

თუმცა, ნებისმიერ შემთხვევაში, სასამართლო პრაქტიკა ავალდებულებს დამსაქმებელს გაამართლოს დასაქმებულის სხვა სამსახურში გადაყვანის აუცილებლობა მისი თანხმობის გარეშე.

საარბიტრაჟო პრაქტიკა. მე -2 რეზოლუციის მე -17 პუნქტი ამბობს, რომ როდესაც თანამშრომელი დროებით გადადის სხვა სამსახურში მისი თანხმობის გარეშე, დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს გარემოებათა არსებობა, რომელთანაც კანონი აკავშირებს ამგვარი გადაყვანის შესაძლებლობას.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პუნქტი არის ის, რომ დასაქმებულის გადაყვანა მისი თანხმობის გარეშე შესაძლებელია მხოლოდ იმ სამუშაოსთვის, რომელიც არ არის უკუნაჩვენები მისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო (დადგენილების No2 მე -18 პუნქტი).

ამავდროულად, სასამართლო პრაქტიკა იძლევა დისციპლინურ სამართალწარმოებას თანამშრომლის მიმართ სამსახურზე უარის თქმის გამო.

საარბიტრაჟო პრაქტიკა. მე -2 გადაწყვეტილების მე -19 პუნქტში მოსამართლეებმა დაასკვნა, რომ კანონის შესაბამისად განხორციელებული გადაცემის დროს სამუშაოს შესრულებაზე უარის თქმა ითვლება შრომითი დისციპლინის დარღვევად, ხოლო დაუსწრებლობა არის დაუსწრებლობა.

ამასთან, თანამშრომელი არ შეიძლება დაისაჯოს სამუშაოს შესრულებაზე უარის თქმისთვის შემდეგ შემთხვევებში:

• შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევის გამო მისი სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის საფრთხის შემთხვევაში (გარდა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა), სანამ ასეთი საფრთხე არ აღმოიფხვრება;
• თუ აუცილებელია მძიმე სამუშაოს შესრულება და მუშაობა მავნე და (ან) საშიში პირობებიშრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შრომა.

ეს დასკვნა ემყარება პარაგრაფის დებულებებს. 5 სთ. 1 ს.კ. 219 და ხელოვნების მე -7 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 220.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1. მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება.

მაგალითი 4... კომპანიის ავტოფარეხში არის ორი სერვისი სამგზავრო მანქანები, რომელთაგან ერთი შექმნილია კომპანიის ხელმძღვანელის გადასაყვანად. ამ მანქანის მძღოლის ავადმყოფობის პერიოდში მეორე მანქანის მძღოლი გადაიყვანეს (გადაინაცვლეს) მის ადგილას, რათა მენეჯერს მიეცეს შესაძლებლობა გამოიყენოს ოფიციალური ტრანსპორტი ნებისმიერ დროს.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ: თუ მძღოლი გადაყვანილია სხვა კატეგორიის ავტომობილზე (ავტობუსი, სატვირთო მანქანა და სხვა), ამ შემთხვევაში, არანაირი გადაადგილების საკითხი არ არის, ვინაიდან მშრომელის სამუშაო ფუნქცია იცვლება (მძღოლის შესაბამისი კვალიფიკაციაა საჭირო).

გადაცემისგან განსხვავებით, გადაცემა არ საჭიროებს დასაქმებულის თანხმობას, ვინაიდან ის არ იწვევს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებას. ამ მიზეზით, თანამშრომელთან შეთანხმება არ არის საჭირო. საკმარისია დამსაქმებლის ადმინისტრაციული დოკუმენტის შედგენა და თანამშრომლის გაცნობა ხელმოწერის გარეშე (იხ. მაგალითი 5).

გთხოვთ გაითვალისწინოთ: რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი კრძალავს დასაქმებულის სამსახურში გადაყვანას, რომელიც უკუნაჩვენებია მისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

მაგალითი 5.

შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება "ცისარტყელა განწყობა" (შპს "ცისარტყელის განწყობა") შეკვეთა

უსურიისკი

მძღოლ პეტროვას ON- ის გადაადგილების შესახებ

ბიზნესის საჭიროებიდან გამომდინარე

მე ვუკვეთავ

მძღოლის ნიკოლაი ოლეგოვიჩ ივანოვის ავადმყოფობის ხანგრძლივობის განმავლობაში, მძღოლი ოლეგ ნიკოლაევიჩ პეტროვი გადააყენეთ სამსახურიდან VAZ-2107 მანქანით, რეგისტრაციის ნომერიА 111 ТТ 25 RUS GAZ-311055 მარკის ავტომობილზე სამუშაოდ, სარეგისტრაციო ნომერი Х 023 СМ 25 RUS.

მიზეზი: ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1, აღნიშვნა აღმასრულებელი დირექტორის მ.ტ. კუზკინის შესახებ.

გენერალური დირექტორი ჟუკოვი ა.მ. ჟუკოვი
პეტროვი O.N. იცნობს ბრძანებას. პეტროვი
01.09.2008

დასაქმებულის სხვა სამსახურში გადაყვანა სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73, თანამშრომელი, რომელიც უნდა გადავიდეს სხვა სამსახურში სამედიცინო სერტიფიკატის შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია გადავიდეს სხვა სამსახურში, რომელიც მას აქვს, რომელიც არ არის უკუნაჩვენები დასაქმებულისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო. ამ შემთხვევაში, უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგი პირობები:

• რუსეთის ფედერაციის ფედერალური კანონებითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი პროცედურის შესაბამისად გაცემული სამედიცინო სერტიფიკატის არსებობა;
• დასაქმებულის წერილობითი თანხმობის ხელმისაწვდომობა გადაყვანაზე;
• დამსაქმებელს აქვს სამუშაო, რომელიც უკუნაჩვენებია დასაქმებულისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

ამ მოთხოვნებიდან მინიმუმ ერთი არარსებობა არ იძლევა დასაქმებულის სხვა სამსახურში გადაყვანის საფუძველს სამედიცინო ჩვენებები.

დოკუმენტის ფრაგმენტი. მოქალაქეთა ჯანმრთელობის დაცვის შესახებ რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის საფუძვლების 49-ე მუხლი, დათარიღებული 1993 წლის 22 ივლისი N 5487-1

დროებითი შრომისუუნარობის შემოწმებას ატარებენ სახელმწიფო, მუნიციპალური და კერძო ჯანდაცვის სისტემის მკურნალები, რომლებიც ერთპიროვნულად გასცემენ მოქალაქეებს შრომისუუნარობის მოწმობებს 30 დღემდე ვადით და უფრო დიდი ხნით. , შრომისუუნარობის მოწმობებს გასცემს სამედიცინო დაწესებულების ხელმძღვანელის მიერ დანიშნული სამედიცინო კომისია.

შრომისუუნარობის მოწმობის გაცემისას ავადმყოფობის თანხმობით შეიტანება ინფორმაცია დაავადების დიაგნოზის შესახებ სამედიცინო კონფიდენციალურობის დაცვის მიზნით, ხოლო მისი უთანხმოების შემთხვევაში მხოლოდ შრომისუუნარობის მიზეზი (ავადმყოფობა, დაზიანება ან სხვა მიზეზი) მითითებულია.

ამავე დროს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს სპეციალურ გარანტიებს იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ექვემდებარებიან სხვა სამსახურში გადასვლას სამედიცინო ცნობის საფუძველზე, თუ ასეთი გადაცემის შედეგად მათი ხელფასის ზომა ქვევით იცვლება. ასე რომ, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 182, როდესაც თანამშრომელი გადადის სხვა დაბალ ანაზღაურებად სამუშაოზე სამედიცინო მიზეზების გამო, მისი წინა საშუალო შემოსავალი შენარჩუნებულია მისთვის გადაცემის დღიდან ერთი თვის განმავლობაში. და როდესაც გადადის სამუშაო ტრავმასთან, პროფესიულ დაავადებასთან ან სამსახურთან დაკავშირებული ჯანმრთელობის სხვა დაზიანებასთან დაკავშირებით - სანამ არ დადგება მუდმივი შრომისუნარიანობის დაკარგვა ან სანამ თანამშრომელი გამოჯანმრთელდება.

იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებული უარს ამბობს სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე დამსაქმებლისათვის სამედიცინო სერთიფიკატის საფუძველზე, ან თუ დამსაქმებელს არ აქვს ასეთი ვაკანსია, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს დამსაქმებლის შემდეგ შესაძლებლობებს:

1. თუ დასაქმებულს სჭირდება დროებითი გადაყვანა სხვა სამუშაოზე ოთხ თვემდე ვადით, დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს თანამშრომელი სამსახურიდან სამედიცინო მოწმობაში მითითებული მთელი პერიოდის განმავლობაში, სამუშაო ადგილის (თანამდებობის) შენარჩუნებისას. ამავე დროს, დასაქმებულის ხელფასი არ არის გადახდილი, გარდა იმ შემთხვევებისა, რომლებიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით, კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებებით. გაითვალისწინეთ, რომ ამჟამად არც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და არც სხვა ფედერალური კანონები არ ითვალისწინებს დასაქმებულის ხელფასის შენარჩუნების საფუძველს შეჩერების პერიოდში. თუმცა, ეს ხელს არ უშლის შრომითი ხელშეკრულების მხარეებს კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულებით უზრუნველყონ ასეთი გარანტია.
2. თუ დასაქმებულს სჭირდება დროებითი გადაყვანა სხვა სამუშაოზე ოთხ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში ან მუდმივი გადაცემა, შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -8 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. კერძოდ, დასაქმებულის უარი სხვა სამსახურში გადასვლაზე, რომელიც მისთვის აუცილებელია სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, ან დამსაქმებლისთვის შესაბამისი სამუშაოს არარსებობასთან დაკავშირებით.

ამ შემთხვევაში, დასაქმებულის სამუშაო წიგნში კეთდება შემდეგი ჩანაწერები (განთავისუფლების საფუძვლებიდან გამომდინარე):

• "გაათავისუფლეს სხვა სამსახურში გადასვლაზე უარის გამო, რომელიც აუცილებელია მისთვის სამედიცინო სერტიფიკატის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით, 77 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -8 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ";
• "გაათავისუფლეს დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის შესაბამისი სამუშაოს არარსებობის გამო, სამედიცინო სერტიფიკატის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით, შრომის 77 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -8 პუნქტი რუსეთის ფედერაციის კოდი ".

აღმასრულებლების სამედიცინო მიზეზების გამო სხვა სამუშაოზე გადასვლასთან დაკავშირებული დამატებითი დებულებები გათვალისწინებულია ხელოვნებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73. ეს ნორმები ვრცელდება, კერძოდ, ორგანიზაციების ხელმძღვანელებზე (ფილიალები, წარმომადგენლობითი ოფისები ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული განყოფილებები), მათი მოადგილეები და მთავარი ბუღალტერი. ამ თანამშრომლებთან, რომლებიც სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, დროებით ან სამუდამოდ გადადიან სხვა სამსახურში, თუ გადაცემაზე უარი მიიღეს ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო, შრომითი ხელშეკრულება წყდება 1 -ლი ნაწილის მე -8 პუნქტის შესაბამისად. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. ამავდროულად, იმ პერიოდს, რომლისთვისაც მენეჯერული თანამშრომელი სხვა სამუშაოზე უნდა გადავიდეს, ამ შემთხვევაში მნიშვნელობა არ აქვს.

ამასთან, დამსაქმებელს აქვს უფლება, აღმასრულებლების წერილობითი თანხმობით, არ შეწყვიტოს მათთან სამუშაო ხელშეკრულება, არამედ შეაჩეროს ისინი სამსახურიდან მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრული ვადით. ამ შემთხვევაში, ხელშეკრულება შეიძლება შედგეს დამსაქმებლის ბრძანების (დადგენილების, ბრძანების) სახით, რომ გაათავისუფლონ მენეჯერი სამსახურიდან გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. თავის მხრივ, აღმასრულებელმა ოფიცერმა, გაეცნო ბრძანებას, მის ფორმაზე აყენებს შემრიგებელ ხელმოწერას: "მე წავიკითხე ბრძანება" __ "___________ 200__, მე ვეთანხმები სამუშაოს შეჩერებას განსაზღვრული ვადით." ასევე, კანონი არ კრძალავს ხელშეკრულების შესრულებას შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების სახით, რომელიც იქნება მისი განუყოფელი ნაწილი. მთავარია, რომ შრომითი ხელშეკრულების ორივე მხარის ნება კვალი იყოს დოკუმენტში.

მუშაობის შეჩერების პერიოდში, ამ თანამშრომლების ხელფასი ასევე არ არის გადახდილი, გარდა იმ შემთხვევებისა, რომლებიც გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებებით.

ორგანიზაციული თუ ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილება

ეს საფუძველი წარმოშობს ყველაზე დიდ რაოდენობას შრომით დავას და კონფლიქტურ სიტუაციებს, ხშირად მხოლოდ სასამართლოში წყდება.

საარბიტრაჟო პრაქტიკა. მომდევნო სასწავლო წლის დასრულებასთან დაკავშირებით, სკოლის დირექტორმა, მთავარ მასწავლებელთან ერთად, გადაანაწილეს ცალკეული მასწავლებლების სწავლების დატვირთვა მომავალი სასწავლო წლისთვის და ეს მასწავლებლებს შეატყობინეს მხოლოდ აგვისტოში, მას შემდეგ რაც ამ უკანასკნელებმა დატოვეს შვებულება. პედაგოგიური მუშაკები, რომლის დატვირთვაც შედეგად შემცირდა, სასამართლოში წავიდა. და მიუხედავად იმისა, რომ სკოლის ადმინისტრაციამ შეძლო დაემტკიცებინა დატვირთვის შეცვლის მიზეზების ობიექტურობა, ამის შესახებ თანამშრომლების შეტყობინების პროცედურა, გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74. მუშები გააფრთხილეს დატვირთვის შემცირების შესახებ არა ორი თვით ადრე, არამედ ახალი სასწავლო წლისათვის დატვირთვის დადგენის ბრძანების გაცემის შემდეგ. ამრიგად, სასამართლომ სკოლის დირექტორს უბრძანა გააუქმოს გაცემული ბრძანება და კვლავ გადახედოს სწავლების დატვირთვას. ამრიგად, ამ სასწავლო წლისთვის მასწავლებლები, რომლებიც მიმართეს სასამართლოს, აღადგინეს თავიანთი წინა დატვირთვა.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, იმ შემთხვევაში, როდესაც ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებებთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (ტექნოლოგიისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილებები, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), განსაზღვრულია შრომითი ხელშეკრულების პირობები მხარეების მიერ შენახვა შეუძლებელია, მათი შეცვლა დასაშვებია დამსაქმებლის ინიციატივით ... გთხოვთ გაითვალისწინოთ: ამან არ უნდა შეცვალოს დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია (ანუ მისი პროფესია, სპეციალობა, კონკრეტული ტიპის სამუშაო, რომელსაც ის ასრულებს). წინააღმდეგ შემთხვევაში, ეს იქნება სხვა სამსახურში გადასვლის საკითხი.

ამრიგად, ხელოვნებით დადგენილი წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, შრომითი ხელშეკრულების შემდეგი პირობები შეიძლება შეიცვალოს:

• სამუშაო ადგილი;
• ანაზღაურების პირობები;
• სამუშაო საათები და დასვენების საათები;
• შრომის ანაზღაურება და შრომა მავნე და (ან) საშიში სამუშაო პირობებით;
• პირობები, რომლებიც განსაზღვრავს სამუშაოს ბუნებას (მობილური, მოგზაურობა, გზაზე, სამუშაოს სხვა ბუნება);
• შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სხვა პირობები, მაგრამ არ უკავშირდება დასაქმებულის შრომით ფუნქციას.

ვინაიდან ამ შემთხვევაში დასაქმებულისათვის შრომითი ხელშეკრულების ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა, რომელზედაც პირდაპირ არის დამოკიდებული მისი მატერიალური კეთილდღეობა, ასევე კანონით გათვალისწინებული სხვა გარანტიები (ხელფასის ოდენობა, დამატებითი ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა და ა. .), შეიძლება შეიცვალოს, კანონმდებელმა სპეციალურად უზრუნველყო მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის პროცედურა.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმებულს არა უგვიანეს ორი თვისა მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში მომავალი ცვლილებების, აგრეთვე მიზეზების შესახებ ასეთი ცვლილებების საჭიროება. დამსაქმებელმა, რომელიც არის ინდივიდუალური, უნდა გააკეთოს ეს არანაკლებ 14 კალენდარული დღის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 306 -ე მუხლი), ხოლო რელიგიური ორგანიზაცია - მინიმუმ 7 კალენდარული დღის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 344 -ე მუხლი) რა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს ასეთი შეტყობინების ფორმას: ეს შეიძლება იყოს დამსაქმებლის წერილობითი მოთხოვნა დასაქმებულზე, ან ეს შეიძლება იყოს დამსაქმებლის აქტი (ბრძანება, ბრძანება, დადგენილება და სხვა), რომელიც თანამშრომელი იცნობს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. რაც მთავარია, ზემოაღნიშნული ორთვიანი პერიოდი იწყება იმ მომენტიდან, როდესაც დასაქმებულს ფაქტობრივად წერილობით ეცნობება დამსაქმებელი. ამიტომ, შეტყობინების ხელმოწერასთან ერთად, თანამშრომელმა აუცილებლად უნდა მიუთითოს თარიღი, როდესაც იგი წერილობით გააფრთხილეს. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის თარიღზე, უნდა შედგეს აქტი, ხელმოწერილი მოწმეების თანდასწრებით, რომელიც ადასტურებს დასაქმებულის ფაქტობრივი შეტყობინების თარიღს.

აუცილებელია კიდევ ერთხელ გავამახვილო ყურადღება იმ ფაქტზე, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია გააფრთხილოს თანამშრომელი არა მხოლოდ სამუშაო ხელშეკრულების პირობებში მოსალოდნელი ცვლილებების შესახებ, არამედ იმ მიზეზების შესახებ, რამაც გამოიწვია ასეთი ცვლილებების საჭიროება.

საარბიტრაჟო პრაქტიკა. სამსახურში პირთა აღდგენის საქმის გადაწყვეტისას, შრომითი ხელშეკრულება, რომელთანაც შეწყდა ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -7 პუნქტი. კოდექსის 77 (მუშაობის გაგრძელებაზე უარი მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით), ან მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში უკანონო ცვლილებების აღიარებით, როდესაც თანამშრომელი განაგრძობს მუშაობდნენ შრომის ფუნქციის შეცვლის გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 -ე მუხლი), მოსამართლეებმა გააკეთეს შემდეგი დასკვნა. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 56, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს მტკიცებულება, რომელიც ადასტურებს, რომ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება იყო ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების შედეგი (მაგალითად, ცვლილებები ტექნოლოგიასა და წარმოების ტექნოლოგიაში, სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება მათი სერტიფიცირების საფუძველზე, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია და სხვა.). ეს ნათქვამია დადგენილების No2 21 პუნქტში.

გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და დადგენილება No2 ითვალისწინებს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებას, რომელიც ხორციელდება ხელოვნებით დადგენილი წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, არ უნდა გააუარესოს დასაქმებულის პოზიცია შრომითი ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) პირობებთან შედარებით.

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, დამსაქმებელი ვალდებულია მას წერილობით შესთავაზოს სხვა სამუშაო, რომელიც ხელმისაწვდომია დამსაქმებლისათვის (როგორც ვაკანტური თანამდებობა, ასევე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან უფრო დაბალი) -ფასიანი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს იმ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.

არყოფნით შესაფერისი სამუშაოან თანამშრომლის უარი შემოთავაზებულ სამუშაოზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -7 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, ანუ დასაქმებულის უარის თქმის საფუძველზე მუშაობა განაგრძობს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით.

ამ შემთხვევაში, დასაქმებულის სამუშაო წიგნში კეთდება შემდეგი ჩანაწერი: „სამსახურიდან გათავისუფლდა მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით მუშაობის გაგრძელებაზე უარის გამო, 77 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -7 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ”

იმ შემთხვევაში, თუ ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული სამუშაო პირობების ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომელთა მასობრივი დათხოვნა, დამსაქმებელს, სამუშაოების შენარჩუნების მიზნით, აქვს უფლება შემოიღოს ნახევარ განაკვეთზე (ცვლაში) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირა. ექვს თვემდე. ეს უნდა ითვალისწინებდეს პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს მოსაზრებას (თუ ის არსებობს).

თანამშრომელთა მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები განისაზღვრება მოქმედი კანონმდებლობით.

დოკუმენტის ფრაგმენტი. მასობრივი გათავისუფლების პირობებში დასაქმების ხელშეწყობის სამუშაოების ორგანიზების შესახებ დებულების 1 პუნქტი, დამტკიცებულია მინისტრთა საბჭოს დადგენილებით - რუსეთის ფედერაციის მთავრობა 05.02.1993 N 99

თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ნახევარ განაკვეთზე (ცვლაზე) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირის გაგრძელებაზე, მაშინ მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების 1-ლი ნაწილის მე -2 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ანუ თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება. ამ შემთხვევაში, დასაქმებულს ეძლევა შესაბამისი გარანტიები და კომპენსაციები, რომლებიც გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179 და 180.

ჩანაწერი კეთდება დასაქმებულის სამუშაო წიგნში: "გათავისუფლებული ორგანიზაციის (ან ინდივიდუალური მეწარმის) თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -2 პუნქტი."

ნახევარ განაკვეთზე (ცვლაზე) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირის გაუქმებამდე იმ პერიოდისათვის, რომლისთვისაც ისინი შეიქმნა, ხდება დამსაქმებლის მიერ, პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372-ე მუხლი ადგენს შემდეგ პროცედურას დამსაქმებლისათვის, მიიღოს ძირითადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრი, რათა შემოიღოს და გააუქმოს ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო დღე (ცვლა) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირა:

1. დამსაქმებელი, სანამ მიიღებს გადაწყვეტილებას ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის (ცვლის) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირის დანერგვის ან გაუქმების შესახებ, აგზავნის ადგილობრივი ნორმატიული აქტის პროექტს, რომელიც ითვალისწინებს ასეთ შემოღებას ან გაუქმებას და ამის დასაბუთებას პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანო, რომელიც წარმოადგენს თანამშრომლების ყველა ან უმრავლესობის ინტერესებს ...
2. პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანო, არაუგვიანეს ხუთი სამუშაო დღისა განსაზღვრული ადგილობრივი ნორმატიული აქტის პროექტის მიღების დღიდან, წერილობით უგზავნის დამსაქმებელს დასაბუთებულ მოსაზრებას პროექტზე.
3. თუ პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრი არ შეიცავს შეთანხმებას ადგილობრივი ნორმატიული აქტის პროექტთან ან შეიცავს წინადადებებს მის გაუმჯობესებაზე, დამსაქმებელს შეუძლია დაეთანხმოს მას, ან დასაბუთებული აზრის მიღებიდან სამი დღის ვადაში ვალდებულია ჩაატაროს დამატებითი კონსულტაციები მუშათა პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოსთან ურთიერთშეთანხმებული გადაწყვეტის მისაღწევად.
4. თუ შეთანხმება არ იქნა მიღწეული, წარმოშობილი უთანხმოებები ფორმდება ოქმში, რის შემდეგაც დამსაქმებელს აქვს უფლება მიიღოს ადგილობრივი ნორმატიული აქტი, რომელიც შეიძლება გაასაჩივროს პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეულმა ორგანომ შესაბამის სახელმწიფო შრომაში ინსპექციას ან სასამართლოს. პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს ასევე აქვს უფლება დაიწყოს კოლექტიური შრომითი დავის პროცედურა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილი წესით.

ორგანიზაციის ქონების მფლობელობის შეცვლა. ორგანიზაციის იურისდიქციის შეცვლა. რეორგანიზაცია

ორგანიზაციის ქონების მფლობელობის ცვლილება, ორგანიზაციის იურისდიქციის ცვლილება ან ორგანიზაციის რეორგანიზაცია პრაქტიკულად არ ახდენს გავლენას რიგითი თანამშრომლების სამუშაო ხელშეკრულებებზე.

საარბიტრაჟო პრაქტიკა. პრიმორსკის რაიონული სასამართლოს 2004 წლის 29 ნოემბრის N 33-6296 განჩინებაში მოსამართლეებმა განიხილეს შემდეგი სიტუაცია. კომპანიის მფლობელის ცვლილებასთან დაკავშირებით, თანამშრომელი გაათავისუფლეს ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 (ანუ პერსონალის შემცირების შესახებ). ამასთან, სასამართლომ გადაწყვიტა თანამშრომლის აღდგენა წინა თანამდებობაზე, ვინაიდან ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75, ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა არ არის ორგანიზაციის სხვა თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის საფუძველი.

უნდა გვახსოვდეს, რომ No2 დადგენილების 32 -ე პუნქტის თანახმად, იურიდიული პირის ქონების მფლობელობაში ცვლილება არ არის მისი დამფუძნებლების (მონაწილეების) შემადგენლობის ცვლილება, თუ ეს არ გამოიწვევს ცვლილებებს სახით საკუთრების საკუთრება.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელის, მისი მოადგილისა და მთავარი ბუღალტრისთვის, ასეთი ცვლილება შეიძლება გახდეს ორგანიზაციის ახალი მფლობელის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ხოლო დანარჩენი თანამშრომლები არ დაზარალდებიან (მუხლი 75 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

ერთადერთი, რამაც შეიძლება შეცვალოს დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულებების შინაარსი არის ინფორმაცია ახალი დამსაქმებლის შესახებ, რომელიც გამოჩნდა წინა მფლობელის მიერ ორგანიზაციის ქონების გასხვისების ან რეორგანიზაციის შედეგად.

მაგალითი 6... მოქალაქე მუშაობდა იურისტად მუნიციპალურ უნიტარულ საწარმოში. ტრანსფორმაციის სახით რეორგანიზაციის შემდეგ, მან განაგრძო საქმიანობა უკვე ღია სააქციო საზოგადოებაში. ამრიგად, ადრე ამ თანამშრომლის დამსაქმებელი იყო უნიტარული საწარმო, შემდეგ, რეორგანიზაციის შემდეგ, - სააქციო საზოგადოება.

ამ შემთხვევაში, დასაქმებულთან უნდა დაიდოს ახალი სამუშაო ხელშეკრულება, რომელშიც დამსაქმებელი უკვე იქნება სააქციო საზოგადოება, ხოლო ამ კომპანიის დირექტორი იქნება დამსაქმებლის წარმომადგენელი. ეს რეორგანიზაცია და ახალი სამუშაო ხელშეკრულება გავლენას არ მოახდენს დასაქმებულთან შრომით ურთიერთობაზე.

ამ შემთხვევაში, დასაქმებულის სამუშაო წიგნში შეტანილია შემდეგი ჩანაწერი: "მუნიციპალური უნიტარული საწარმო" ___________ "გადაკეთდა ღია სააქციო საზოგადოებად" ___________ ", ხოლო მეოთხე სვეტში მითითებულია ნორმატიული აქტის თარიღი და ნომერი. რის საფუძველზეც განხორციელდა რეორგანიზაცია.

ამასთან, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს შემთხვევებს, როდესაც თანამშრომელი უარს ამბობს ახალ ორგანიზაციაში მუშაობაზე. შემდეგ ასეთ თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -6 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, ანუ თანამშრომლის უარის თქმის გამო, რომ გააგრძელოს მუშაობა ორგანიზაციის საკუთრების მფლობელის ცვლილებასთან დაკავშირებით, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით. რა

შრომითი ხელშეკრულების სხვა ცვლილებები ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან, ორგანიზაციის იურისდიქციის ცვლილებასთან, მის რეორგანიზაციასთან (გარდა ორგანიზაციის სახელის ცვლილებისა) უნდა მოხდეს ხელოვნებით დადგენილი წესით. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72 - 74.

სამუშაო ხელშეკრულების შეცვლა სამუშაოს შეწყვეტისთანავე

სამსახურიდან შეჩერების არსი მდგომარეობს იმაში, რომ დამსაქმებელი, მრავალი მიზეზის გამო, არ აძლევს თანამშრომელს სამუშაოს შესრულების უფლებას, ან, თუ დასაქმებულმა უკვე დაიწყო მათი შესრულება, არ აძლევს მას უფლებას გააგრძელოს ასეთი შესრულება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76 -ე მუხლი შეიცავს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების საკმაოდ ვრცელ ჩამონათვალს, რომელიც არ არის ამომწურავი და შეიძლება გაფართოვდეს ფედერალური კანონებით და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით. როგორც წესი, სამუშაოს შეჩერება არ იწვევს შრომითი ხელშეკრულების შეცვლას: დასაქმებულს უბრალოდ ართმევენ მუშაობის უფლებას მანამ, სანამ არ აღმოიფხვრება ის გარემოებები, რომლებიც გახდა მისი შეჩერების მიზეზი.

ამასთან, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მითითებული მუხლი მაინც ითვალისწინებს იმ მიზეზს, რის გამოც სამსახურიდან შეჩერებამ შეიძლება გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა. ეს მიზეზი (სხვათა შორის, ახალი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისთვის) არის თანამშრომლის სპეციალური უფლების შეჩერება (ლიცენზია, ავტომობილის მართვის უფლება, იარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლებები) შესაბამისად ფედერალური კანონები და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები ორ თვემდე. ფედერაცია, თუ ეს გულისხმობს დასაქმებულის შეუძლებლობას შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები.

ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს თავისი წერილობითი თანხმობით გადასცეს დამსაქმებლისათვის სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტური თანამდებობა, ასევე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალი ანაზღაურებადი სამუშაო ), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს იმ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

დასაქმებულის გადაცემაზე თანხმობის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა ურთიერთობა რეგულირდება ხელოვნებით გათვალისწინებული პროცედურის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 (გადაყვანა სხვა სამსახურში).

წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება არ წყდება, მაგრამ სამსახურიდან შეწყვეტის მთელი პერიოდის განმავლობაში (სპეციალური უფლებების აღდგენამდე) მას ჩამოერთმევა ანაზღაურება (ხელფასი) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76 -ე მუხლი) ).

სამსახურიდან გათავისუფლება ხორციელდება დამსაქმებლის წერილობითი აქტის საფუძველზე (ბრძანება, ბრძანება, დადგენილება და სხვა), რომლითაც დასაქმებული უნდა გაეცნოს ხელმოწერას.

შეჯამება

შეჯამებით, ჩვენ გვახსოვს, რომ შრომითი დავის გადაწყვეტისას, რომელიც დაკავშირებულია სამართლებრივ ურთიერთობებთან შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის სფეროში (მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა), სასამართლოები უმეტეს შემთხვევაში იკავებენ დასაქმებულის მხარეს, რომელიც დამატებით სირთულეებს უქმნის დამსაქმებელს მათი ინტერესების დაცვაში. ამის თავიდან ასაცილებლად, თითოეულმა უფლებამოსილმა პირმა, რომელიც მოქმედებს როგორც დამსაქმებელი თანამშრომლებთან ურთიერთობაში, უნდა ახსოვდეს და მკაცრად დაიცვას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმები, რომლებიც განსაზღვრავს გარკვეულ ქცევას ამ სამართლებრივი ურთიერთობების რეგულირებაში.

მართლაც, პრაქტიკაში ხშირია შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის პროცესში ჩადენილი დარღვევები იწვევს დასაქმებულთა უფლებების ძალიან სერიოზულ დარღვევას, მათ შორის ხელფასის შემცირებას, შრომის ფუნქციის მნიშვნელოვან ცვლილებას. დასაქმებულის ნების საწინააღმდეგოდ, დასაქმებულზე მძიმე მოვალეობების დაკისრება, რომელიც არ არის გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით და ა.

საუკეთესო შემთხვევაში (დამსაქმებლისთვის) საქმე წყდება სასამართლოში დასაქმებულის მოთხოვნით. უარეს შემთხვევაში, შრომის სახელმწიფო ინსპექციის წარმომადგენლები ერევიან, რომლებიც არა მხოლოდ აიძულებენ დამსაქმებელს, აღმოფხვრას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დარღვევები დასაქმებულის მიმართ, არამედ დაეკისროს დამსაქმებელი, ისევე როგორც მისი წარმომადგენლები, ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას. გათვალისწინებულია მოქმედი კანონმდებლობით, კერძოდ, ხელოვნებით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციული კოდექსის 5.27. ეს ემუქრება დამსაქმებელს ჯარიმით 5000 რუბლამდე. (თუ დამსაქმებელი არის ინდივიდუალური მეწარმე) ან 50,000 რუბლამდე. (თუ დამსაქმებელი არის ერთეული). გარდა ამისა, ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებლის საქმიანობა შეიძლება დროებით შეჩერდეს ადმინისტრაციულად ოთხმოცდაათ დღემდე. ბუნებრივია, ამ სამი თვის განმავლობაში დამსაქმებელს აქვს ყველა შანსი დაკარგოს თავისი მოგების მნიშვნელოვანი ნაწილი, მით უმეტეს, თუ ასეთი შეჩერება ემთხვევა სეზონურ მუშაობაში ჩართული ორგანიზაციის (მეწარმის) საქმიანობის "პიკის" პერიოდს.

გარდა ამისა, ჩინოვნიკი, რომელიც ადრე ექვემდებარებოდა ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას შრომითი ხელშეკრულების შეცვლისას ჩადენილ დარღვევებზე, ხელოვნების მე -2 ნაწილის ძალით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 შეიძლება იყოს დისკვალიფიცირებული (ანუ ჩამოერთვას ნებისმიერი თანამდებობის დაკავების უფლება) ერთიდან სამ წლამდე ვადით.

ჩვენ გვჯერა, რომ ყოველივე ზემოთქმული შეძლებს დამსაქმებლის დარწმუნებას, რომ მაინც სჯობს კანონის შესაბამისად (თუნდაც საკუთარი ინტერესების გარკვეული ზიანის მიყენებით) ვიმოქმედოთ, ვიდრე პასუხისგებაში მიცემა. ყოველივე ამის შემდეგ, ამან შეიძლება გამოიწვიოს უფრო დიდი დანაკარგები.

ამ სტატიის დასაწყისში ჩვენ უკვე ვისაუბრეთ შრომითი ურთიერთობების სისტემაში დასაქმებულთა უფლებების პრიორიტეტის პრეზუმფციაზე. ეს საერთოდ არ ნიშნავს იმას, რომ დამსაქმებელს აბსოლუტურად არანაირი უფლება არ აქვს ამ ურთიერთობებში. უბრალოდ, მას, როგორც პიროვნებას, რომელიც დაჯილდოვებულია ამ ურთიერთობების დამყარებისა და რეგულირების სპეციალური მოვალეობებით, მოუწევს მეტი ყურადღება მიაქციოს მათ ეგრეთწოდებულ ფორმალურ მხარეს, მათ შორის შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის საკითხებში.

პ.ვ გულიდოვი

კერძო იურისტი,

დამფუძნებელი

"პაველ გულიდოვის იურიდიული ოფისი"

შრომითი ხელშეკრულება არ არის სტატიკური ხელშეკრულება; მასში ცვლილებები და დამატებების შეტანაა შესაძლებელი. თუ ეს ტექნიკური ცვლილებებია, მაშინ თქვენ არ მოგიწევთ მათ თანამშრომელთან კოორდინაცია. ამასთან, თუ ცვლილებები მნიშვნელოვანია, მაშინ დასაქმებულის თანხმობა სავალდებულოა. თუ დასაქმებულს არ სურს მუშაობის გაგრძელება, ახალი პირობების გათვალისწინებით, შესაძლებელია მისი გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის 1 -ლი ნაწილის მე -5 პუნქტის საფუძველზე. მაგრამ ასეთი თანამდებობიდან გათავისუფლება და არსებითი სამუშაო პირობების ცვლილება შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში. განვიხილოთ რეალური შემთხვევები, როდესაც სასამართლო დამსაქმებლის მხარეს გადავიდა.

დამსაქმებელმა სწორად შეასრულა შეწყვეტის პროცედურა მისამართის შეცვლისას

გაქირავებისა და შრომის ხარჯების დაზოგვის მიზნით, ბევრი კომპანია ამჟამად მოსკოვიდან რეგიონებში გადადის. და რა თქმა უნდა, ყველა თანამშრომელი არ არის მზადაა დაიცვას თავისი დამსაქმებელი. თუ დამსაქმებელმა შეასრულა ასეთი თანამშრომლების გათავისუფლება, შეატყობინა მინიმუმ 2 თვით ადრე მოახლოებული ცვლილებების შესახებ და შესთავაზა ყველა არსებული ვაკანსია, მაშინ სასამართლო ცნობს სამსახურიდან გათავისუფლებას ლეგიტიმურს თანამშრომლის თანხმობის არარსებობის შემთხვევაში სხვა ადგილას გადასასვლელად.

როგორც მაგალითი, შესაძლებელია მოვიყვანოთ მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება 04/08/2016 თარიღით N 33-12401/2016 საქმეში. სასამართლომ აღიარა გათავისუფლების პროცედურა. დავის გადაწყვეტისას და სამსახურში აღდგენის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე, იძულებითი არყოფნისას საშუალო შემოსავლის ანაზღაურებაზე და ზნეობრივი ზიანის ანაზღაურებაზე, პირველი ინსტანციის სასამართლომ გონივრულად განაპირობა ის ფაქტი, რომ მოსარჩელის სამუშაო პირობების ცვლილება იყო წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაციის შედეგი, რაც, თავის მხრივ, საფუძვლად დაედო შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლას მომჩივნის სამუშაო ადგილის შეცვლის თვალსაზრისით, რამაც არ გამოიწვია მოსარჩელის სამუშაო ფუნქციების ფაქტობრივი შეცვლა.

დამსაქმებელმა სწორად შეცვალა სამუშაო დატვირთვა

Საუბარი რაღაცის შესახებ საგანმანათლებო ინსტიტუტები, ისევე როგორც სამედიცინო დაწესებულებების შესახებ, მაშინ ანაზღაურება ასეთ დაწესებულებებში დამოკიდებულია დასაქმებულის დატვირთვაზე. შესაბამისად, სამართალწარმოების რისკი წარმოიქმნება, როდესაც დატვირთვა იცვლება, მით უმეტეს, თუ ვსაუბრობთ მასწავლებელზე უკიდურესად მაღალ დატვირთვაზე ან სწავლების დატვირთვის მნიშვნელოვან შემცირებაზე.

მაგალითად, დამსაქმებლის დატვირთვის შემცირების შესაძლებლობის დასადასტურებლად, შეგიძლიათ დაასახელოთ კუშვინსკის გ / ს (სვერდლოვსკის ოლქი) გადაწყვეტილება 2017 წლის 17 იანვარით, No.2–60 / 2017 საქმეში. მოსარჩელე დაიქირავა მასწავლებლის თანამდებობაზე დატვირთვით 28 საათი, მაგრამ მოგვიანებით დატვირთვა შემცირდა 24 საათამდე. თანამშრომელმა ჩათვალა, რომ ეს არღვევს შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნებს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 -ე მუხლის დებულებების დარღვევით, დამსაქმებელმა არ შეატყობინა დამსაქმებელს არსებითი სამუშაო პირობების ცვლილებისა და კონკრეტული მიზეზების შესახებ, რამაც გამოიწვია სასწავლო საათების მოხსნა.

თუმცა, სასამართლომ დაასკვნა, რომ თანამშრომელი იყო ეფექტური კონტრაქტი, რომლის მიხედვითაც შეიცვალა სამუშაო პირობები. გარდა ამისა, თანამშრომელი გაეცნო შეკვეთას. უხელფასო შვებულების დატოვებისთანავე თანამშრომელმა დაიწყო მუშაობა კვირაში 24 აკადემიური საათის დატვირთვით, გადახდა განხორციელდა ამ დატვირთვის საფუძველზე.

დამსაქმებელმა ხელფასები სწორად შეცვალა და გაათავისუფლა თანამშრომელი, რომელიც არ დათანხმდა ხელფასის შემცირებას

არცერთი თანამშრომელი არ იქნება ხელფასის გაზრდის წინააღმდეგი. თუმცა, ხელფასის შემცირება უსიამოვნო სიურპრიზია და რა თქმა უნდა ყველა თანამშრომელი არ ეთანხმება ხელფასის შემცირებას. ზოგიერთი დამსაქმებელი უფრო მზაკვრულია და შემოაქვს ხელფასის ცვლადი ნაწილი, რომელიც შემდგომში არ არის გადახდილი, რადგან პრემია არის დამსაქმებლის უფლება და არა ვალდებულება. ხელფასის ცვლილების შემთხვევაში აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება. ასევე, დამსაქმებელმა უნდა გასცეს ბრძანება და ცვლილებები შეიტანოს პერსონალის ცხრილში.

თუ დამსაქმებელი შეასრულებს თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურას, მაშინ ამ შემთხვევაში სასამართლო აღიარებს დათხოვნის კანონიერებას. მაგალითად, ჩვენ შეგვიძლია მოვიყვანოთ ნიჟნი ნოვგოროდის რაიონული სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება 2017 წლის 31 იანვარს N 33-1126 / 2017 საქმეში, რომელშიც სასამართლომ უარი თქვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის შეცვლაზე.

დამსაქმებელმა სამართლიანად გაათავისუფლა ორსული ქალი

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებები (გარდა დასაქმებულის შრომის ფუნქციის მდგომარეობისა) დასაშვებია იმ შემთხვევაში, როდესაც მათი შენახვა შეუძლებელია ორგანიზაციული თუ ტექნოლოგიური მუშაობის ცვლილებებთან დაკავშირებული მიზეზების გამო. პირობები. მაგრამ რა უნდა გააკეთოს, თუ სტრუქტურული ერთეული ლიკვიდირებულია და ორსული ქალი მუშაობს მასში?

თუ ქალი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, მაშინ ის შეიძლება გაათავისუფლონ. ამგვარი დათხოვნის კანონიერება დასტურდება ჩელიაბინსკის რაიონული სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილებით 2016 წლის 24 თებერვალს N 11-2006 / 2016 საქმეში. დამსაქმებელმა მიიღო გადაწყვეტილება სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მეოთხე ნაწილი ადგენს, რომ სხვა ადგილას მდებარე ორგანიზაციის ფილიალის ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, ამ განყოფილების თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტა ხდება. ხორციელდება ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევებისათვის გათვალისწინებული წესების შესაბამისად.

ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს სამართლებრივი პოზიციის თანახმად, რომელიც შეიცავს 2005 წლის 21 აპრილის N 144-ო გადაწყვეტილებას "მოქალაქე პ-ს საჩივრის განხილვის უარის თქმის შესახებ მისი კონსტიტუციის დარღვევის შესახებ უფლებები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მეოთხე ნაწილით ", შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტა თანამშრომლებთან, რომლებიც მუშაობენ სხვა ადგილას მდებარე ორგანიზაციის ცალკეულ სტრუქტურულ ერთეულში, ხორციელდება ლიკვიდაციის შემთხვევებისათვის გათვალისწინებული წესების შესაბამისად. ორგანიზაცია, მხოლოდ მაშინ, როდესაც დამსაქმებელი გადაწყვეტს შეწყვიტოს ასეთი სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობა, რადგან ეს ფაქტობრივად ნიშნავს ორგანიზაციის საქმიანობის დასრულებას ამ სფეროში და, შესაბამისად, შეუძლებელს ხდის მუშების გადაყვანას მათი თანხმობით სხვა სამუშაოზე იმავე ორგანიზაციაში იმავე ადგილას.

ამრიგად, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის დანაყოფის ლიკვიდაციის დროს გადაყვანაზე, სამუშაო პირობების შეცვლაზე უარის გამო გათავისუფლება კანონიერი იქნება.

დამსაქმებელმა კანონიერად შეცვალა სამუშაო ადგილი

სამუშაო ადგილი არის სამუშაო ხელშეკრულების აუცილებელი პირობა. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, იმ შემთხვევაში, როდესაც ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებებთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (ტექნოლოგიისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილებები, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), განსაზღვრულია შრომითი ხელშეკრულების პირობები მხარეების მიერ შეუძლებელია მათი დაცვა, მათი შეცვლა დასაშვებია დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილებისა. დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმებულს არა უგვიანეს ორი თვისა მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში მომავალი ცვლილებების შესახებ, ასევე იმ მიზეზების შესახებ, რამაც გამოიწვია ამგვარი ცვლილებების საჭიროება. ამ დებულების მნიშვნელობით, დასაქმებულმა უნდა შეატყობინოს თავისი უთანხმოების შესახებ მუშაობის გასაგრძელებლად, სამუშაო ადგილის ცვლილების გათვალისწინებით. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება დამატებით ხელშეკრულებას, მაგრამ რეალურად აიღო მოვალეობები ახალ მისამართზე, ეს ითვლება თანხმობად იმუშაოს ახალ პირობებში.

ეს დასკვნა გაკეთდა ვოლგოგრადის ვოროშილოვსკის რაიონული სასამართლოს 2016 წლის 28 დეკემბრის გადაწყვეტილებით საქმეზე 2-215 / 2017. იმისდა მიუხედავად, რომ თანამშრომელმა უარი თქვა სამუშაო ხელშეკრულებაზე დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებაზე სამუშაო ადგილის შეცვლაზე, სამუშაო პირობების ცვლილების შესახებ შეტყობინების მომენტიდან ორი თვის შემდეგ, მან ფაქტობრივად დაიწყო მუშაობა ახალ მისამართზე, იმის გათვალისწინებით, რომ ვადის გასვლის შემდეგ განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში, დამსაქმებელს არ ჰქონდა განსაზღვრული ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, ვალდებულება შესთავაზოს მოსარჩელეს სხვა სამუშაო.

მაგრამ ამავე დროს, არსებითი სამუშაო პირობების შეცვლა არ კრძალავს დასაქმებულის გათავისუფლებას სხვა საფუძველზე, მაგალითად, სამუშაო ადგილიდან არყოფნის შემთხვევაში, დაუსწრებლად.

დამსაქმებელმა კანონიერად გაათავისუფლა თანამშრომელი ახალი შრომითი მოვალეობების არსებობისას მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმისთანავე

სამუშაო პასუხისმგებლობის შეცვლის საკითხი საკმაოდ "დელიკატურია". მაგალითად, დამსაქმებელმა დაასახელა მხოლოდ სამუშაო პასუხისმგებლობა სამსახურის აღწერაარის თუ არა ეს ცვლილება სამუშაოს აღწერილობაში. ან წარმოიდგინეთ სხვა სიტუაცია, როდესაც თანამშრომელს ენდობა სამუშაო, რომელიც სრულიად არ არის დაკავშირებული მისთან სამსახურეობრივი მოვალეობები... უნდა გააგრძელოს თუ არა თანამშრომელმა მუშაობა ან აქვს უფლება უარი თქვას ასეთ სამუშაოზე?

როსტოვის რაიონული სასამართლოს 2016 წლის 26 მაისის სააპელაციო განჩინებაში საქმე N 33-8683 / 2016, სასამართლო მივიდა სწორ დასკვნამდე ყოფნის შესახებ სამართლებრივი საფუძვლებიმოსარჩელის განთავისუფლებისათვის მე -7 პუნქტის თანახმად. 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 (თანამშრომლის მიერ სამუშაოების გაგრძელებაზე უარის თქმის გამო, მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით), ვინაიდან ბრალდებულს ფაქტობრივად ჰქონდა ცვლილებები ორგანიზაციული სამუშაო პირობებში, მიაწოდოს დამსაქმებელს საფუძველი სამსახურიდან გაათავისუფლოს იმ შემთხვევაში, თუ იგი არ ეთანხმება სამუშაოს გაგრძელებას ახალ სამუშაო პირობებში და დამსაქმებელი შეესაბამება პროცედურისა და გათავისუფლების ვადას, რის გამოც მან სამართლიანად უარი თქვა მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე გათავისუფლება უკანონოდ და ხელფასის შეგროვება იძულებითი არყოფნის დროს.

დამსაქმებელს კანონიერად არ ჩაუტარებია დამატებითი გადახდები, რაც არ არის გათვალისწინებული კანონით და ადგილობრივი აქტებით

შრომის კანონმდებლობის მიზანია მოქალაქეთა შრომითი უფლებებისა და თავისუფლებების სახელმწიფო გარანტიების შექმნა, ხელსაყრელი სამუშაო პირობების შექმნა, მუშაკთა და დამსაქმებელთა უფლებებისა და ინტერესების დაცვა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 1 -ლი მუხლი). ხელშეკრულების შეწყვეტისთანავე პირობების გარანტიები და გადახდები შეიძლება დადგინდეს ადგილობრივი აქტებით.

ასე რომ, სმოლენსკის ლენინსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილებით 20.12.2016 საქმის No2-4671 / 2016, სასამართლომ აღიარა კანონიერი ქმედებებიდამსაქმებელი, რომელმაც აღიარა, რომ დამსაქმებელმა სწორად არ განახორციელა დამატებითი გადასახადები, რომლებიც არ არის დადგენილი კანონით და ადგილობრივი აქტებით. დაინსტალირებულია ორგანიზაციაში ადგილობრივად რეგულაციებიანაზღაურების ფიქსირებული ოდენობა ემყარება უშუალო მოქმედების ნორმებს, რადგან ისინი პირდაპირი საფუძველია შესაბამისი ანაზღაურებისათვის იმ თანამშრომლისთვის, რომელმაც სრულად დაასრულა სამუშაო საათების ნორმა და შეასრულა შრომითი მოვალეობები ნორმალურ სამუშაო პირობებში.

ანაზღაურება, რის გამოც წარმოიშვა დავა, არ არის გათვალისწინებული არც კანონით და არც დებულებით შრომის ანაზღაურებისა და თანამშრომლების პრემიების შესახებ, არ ვრცელდება გარანტიებზე და კომპენსაციებზე, რომლებიც მოხდება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების გამო. საკუთარი ინიციატივით, ვინაიდან იგი არ ისახავს მიზანს დასაქმებულის დანაკარგების ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით და, შესაბამისად, არსებითად თვითნებურია, რაც ასახავს უფლების ბოროტად გამოყენებას, როდესაც ასეთი პირობა შედის შრომით ხელშეკრულებაში.

ამრიგად, დამსაქმებლებს აქვთ კარგი შანსი, დაამტკიცონ სასამართლოში მუშაობის ძირითადი პირობების შეცვლის უფლება, ასევე დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების სისწორე, თუ ისინი არ დათანხმდებიან გააგრძელონ მუშაობა, როდესაც ასეთი პირობები შეიცვლება.

ეკატერინა შესტაკოვა

საგადასახადო შემოწმების სპეციალისტი და საგადასახადო დამგეგმავები