თუ ისვენებთ შვებულებაში, რასაც მოყვება სამსახურიდან გათავისუფლება. გამოუყენებელი შვებულება. დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს იგი? Დაკავშირებული საბუთები

თითოეულ თანამშრომელს აქვს ყოველწლიური შვებულების უფლება. ეს ხდება ერთ დამსაქმებელთან უწყვეტი მუშაობის ექვსი თვის შემდეგ. როგორც წესი, თანამშრომელი ამას ახორციელებს საწარმოში 11 თვის მუშაობის შემდეგ. შემდეგ მას შეუძლია შვებულებაში წავიდეს მთელი 28 კალენდარული დღის განმავლობაში.

შვებულების უფლება დასაქმებულმა შეიძლება გამოიყენოს როგორც მუშაობის დროს, ასევე სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე. ეს ნათქვამია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127. ამ სტატიაში ნათქვამია, რომ დასაქმებულს, რომელიც ტოვებს სამუშაოს, შეუძლია გამოიყენოს ორი ვარიანტიდან რომელიმე:

• მიღება ფულადი კომპენსაციაგამოუყენებელი შვებულების დღეებისთვის;
• აიღეთ გამოუყენებელი შვებულება სამსახურიდან გათავისუფლებამდე.

ყველაზე ხშირად, თანამშრომელი ითხოვს კომპენსაციას, მაგრამ ზოგი ჯერ შვებულებას იღებს და მხოლოდ ამის შემდეგ ტოვებს. ეს ბევრ კითხვას ბადებს პერსონალის თანამშრომლებისგან. რა არის მთავარი შვებულების მოწყობის სწორი გზა, თუკი თანამშრომელი აპირებს დატოვოს?

როგორ სწორად მოაწყოთ შვებულება, რასაც მოჰყვება თანამდებობიდან გათავისუფლება

მნიშვნელოვანია დოკუმენტების სწორად შედგენა ასეთი თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დამსაქმებელს არ შეუძლია თავიდან აიცილოს შრომის ინსპექციის პრობლემები.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127 -ში ნათქვამია, რომ მხოლოდ იმ თანამშრომლებს, ვინც დატოვეს საკუთარი ინიციატივით, შეუძლიათ გამოუყენებელი შვებულების აღება. თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება იწყებს დამსაქმებელს და არის თანამშრომლის დამნაშავე ქმედებების შედეგი, შვებულების უფლება იკარგება.

დამსაქმებელი არ არის ვალდებული გაათავისუფლოს თანამშრომელი გამოუყენებელ შვებულებაში გათავისუფლებამდე. ეს მისი უფლებაა, მაგრამ არა მისი მოვალეობა. ამიტომ, თუ თანამშრომელი გეგმავს ჯერ შეისვენოს და შემდეგ დატოვოს, მან უნდა მიიღოს დამსაქმებლის თანხმობა.
შვებულება შეიძლება მიეცეს დასაქმებულს, თუ ის გაემგზავრება საკუთარ თავზე(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71 -ე მუხლის 1 -ლი ნაწილის მე -3 პუნქტი), მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის 1 -ლი ნაწილის 1 -ლი პუნქტი) ან სხვა საფუძვლებით, რომლებიც წარმოდგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და არ არის დაკავშირებული თანამშრომლის დამნაშავე ქმედებებთან.

როგორც ნათქვამია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80, თანამშრომელი ვალდებულია 2 კვირით ადრე აცნობოს დამსაქმებელს, რომ მას სურს დატოვოს გარკვეული თარიღი. ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78 -ში ნათქვამია, რომ როდესაც თანამშრომელი გათავისუფლებულია მხარეთა შეთანხმებით, დამსაქმებლის შეტყობინების ვადა გათვალისწინებულია თავად ხელშეკრულებაში. ამავე დროს, მას აქვს უფლება გამოხატოს თავისი სურვილი გამოიყენოს ის შვებულება, რაც აქვს.

დამსაქმებელს ეცნობება დასაქმებულის წერილობითი განცხადების სახით. ანალოგიურად, ის აცნობებს დამსაქმებელს შვებულების დღეების გამოყენების სურვილის შესახებ. ეს ნათქვამია ხელოვნების მე -2 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127.
საკუთარი ნებით გათავისუფლებისთანავე თანამშრომელი წერს 2 განცხადებას - ერთი სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის, მეორე კი შვებულებისათვის.

როგორ დავწეროთ განცხადება

არ არსებობს განთავისუფლებისა და შვებულების განაცხადის ერთიანი ფორმა. იგი შედგენილია წერილობით დამსაქმებლის სახელით. თუ კომპანიამ შეიმუშავა სპეციალური განაცხადის ფორმა, მაშინ მასზე წერია.
თუ ფორმა არ არსებობს, მაშინ გადადგომის წერილი უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

• ზედა მარჯვენა კუთხეში, საწარმოს ხელმძღვანელის თანამდებობა და სრული სახელი, ისევე როგორც თავად საწარმოს სახელი, რომელიც მიუთითებს ორგანიზაციულ - სამართლებრივი ფორმა;
• შემდეგ მითითებულია სრული სახელი და პოზიცია და განმცხადებელი. თქვენ ასევე შეგიძლიათ მიუთითოთ სტრუქტურული ერთეული, სადაც ის მუშაობს;
• შემდეგ იწერება სიტყვა "განცხადება";
• განაცხადის საინფორმაციო ნაწილში თქვენ უნდა მიუთითოთ დატოვების სურვილი. დარწმუნდით, რომ მიუთითეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი წინადადების გარეშე "from". ეს აბნევს HR ოფიცერს. ჯობია დავწერო, მაგალითად, 17 ნოემბერი. ეს ვარაუდობს, რომ ბოლო სამუშაო დღე იქნება 16 ნოემბერი;
• თარიღი, განმცხადებლის ხელმოწერა და ჩანაწერი.

განცხადება დანარჩენი შვებულების გამოყენების შესახებ ასევე წერილობით ხდება. იგი შედგენილია ისე, როგორც გადადგომის წერილი. მხოლოდ საინფორმაციო ნაწილი უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

• მოთხოვნა გამოიყენოს შვებულების დღეები, რომლებიც არ იქნა გაშვებული თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღამდე;
• თქვენ უნდა მიუთითოთ თარიღი, საიდანაც თანამშრომელი გეგმავს შვებულებაში წასვლას;
• ასევე აუცილებელია მიუთითოთ გამოუყენებელი შვებულების ხანგრძლივობა. თუ თანამშრომელმა არ იცის ზუსტად რამდენი დღე აქვს შვებულებიდან, მას შეუძლია დაუკავშირდეს HR დეპარტამენტს. HR ინსპექტორი გამოითვლის გამოუყენებელი შვებულების დღეების ზუსტ რაოდენობას;
• თქვენ ასევე უნდა მიუთითოთ შვებულების შემდეგ დატოვების სურვილი;
• განაცხადის დაწერის თარიღი, განმცხადებლის ხელმოწერა და მისი ჩანაწერი.

უმჯობესია განაცხადის დუბლიკატში ჩაწერა. ერთი ასლი რჩება დამსაქმებელთან, ხოლო მეორე დასაქმებულთან. თანამშრომლის ასლზე, ​​თქვენ უნდა მიუთითოთ შემომავალი დოკუმენტის ნომერი და პერსონალის ჩანაწერებზე განაცხადის მიღების თარიღი.

განცხადებების საფუძველზე, პერსონალის თანამშრომელი გასცემს 2 ბრძანებას:

• T-6 ან T-6a სახით შვებულების მინიჭების შესახებ;
• თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ-T-8 ან T-8a სახით.

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გასცეს განთავისუფლებისა და შვებულების ერთი ბრძანება. ეს იქნება შრომის კანონისა და ოფისის მუშაობის დარღვევა.

ბრძანების საფუძველზე, პერსონალის ოფიცერი ავსებს T-61 ფორმის პირველ გვერდს და გადასცემს მას ბუღალტერიის დეპარტამენტს შვებულების ანაზღაურების გამოსათვლელად. გარდა ამისა, დასაქმებულს აქვს უფლება მიიღოს შვებულების მხოლოდ ნაწილი სამსახურიდან გათავისუფლებამდე და მიიღოს ფულადი ანაზღაურება დანარჩენი დღის განმავლობაში. დამსაქმებელს შეუძლია შეხვდეს დასაქმებულს ნახევარ გზაზე, რადგან ეს არ გაუარესდება ლეგალური სტატუსიეს თანამშრომელი

დასაქმებულმა უნდა იცოდეს, რომ მას უფლება აქვს დატოვოს სამსახური ექვსთვიანი მუშაობის შემდეგ. მან უნდა მიიღოს სრული შვებულება, ანუ 28 კალენდარული დღე და არა სამუშაო საათების პროპორციულად. ის იღებს შვებულებას სრულად და ანაზღაურდება მხოლოდ ის დღეები, როდესაც ის "მუშაობდა".

თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი (შვებულებაში შემდგომი გათავისუფლებით) არასრულ განაკვეთზე შვებულების გამოყენებისას შემდგომი გათავისუფლებით, ჩნდება კითხვა რომელი დღე ითვლება ბოლო. შეკვეთის გაცემის თარიღი და სხვა დახვეწილობები ამაზეა დამოკიდებული.
ხელოვნების ნაწილი 3. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127 -ში ნათქვამია, რომ გამოუყენებელი შვებულებიდან გათავისუფლებისთანავე, ბოლო სამუშაო დღე იქნება შვებულების ბოლო დღე.

შრომის კანონი კრძალავს დამსაქმებელს წინასწარ გასცეს დასაქმებულის გათავისუფლების ბრძანება. მაგალითად, განცხადებაში მითითებულია თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი 27 აგვისტო, ხოლო ბრძანება 25 ივლისს. თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება ასევე არის 27 აგვისტოს. გარდა ამისა, დასაქმებულმა უნდა დადოს თავისი ხელმოწერა თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებაზე.

შვებულების დაწყებისთანავე თანამშრომელს არ შეუძლია გააუქმოს განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. ასევე შეუძლებელია წინასწარ ბრძანების გაცემა, მაგრამ ასევე შეუძლებელია თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღის მითითება-მაშინ შეკვეთების ბოლომდე დანომვრა ვერ მოხერხდება და შრომის ინსპექციის მუშაკები ამას აუცილებლად მიაქცევენ ყურადღებას.

აუცილებელია სრულად გადაიხადოს თანამშრომელი და გასცეს მას სამუშაო წიგნი. ეს უნდა გაკეთდეს ბოლო სამუშაო დღეს. ბოლო სამუშაო დღე არის თანამშრომლის შვებულების წინა დღე. ვინაიდან თანამშრომელი აღარ გააუქმებს განაცხადს, იმავე დღეს მას ეძლევა სრული ანაზღაურება ყველა ფაქტობრივად მომუშავე დღისთვის ხელფასის გადახდის ბოლო დღიდან. თუ კოლექტიური ხელშეკრულება ითვალისწინებს განთავისუფლების ანაზღაურება, მაშინ ის ასევე გადახდილია დასაქმებულის ბოლო სამუშაო დღეს.

სამუშაო წიგნი გაიცემა გათავისუფლების დღეს, ანუ შვებულების ბოლო დღეს. მასში თქვენ უნდა გააკეთოთ შენიშვნა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, რომელშიც მითითებულია შეკვეთის ნომერი და მისი გამოქვეყნების თარიღი. და ბრძანების გაცემა შესაძლებელია მხოლოდ თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს.
თუ თანამშრომელი ავადდება შვებულების დროს შემდგომი გათავისუფლებით, მაშინ გათავისუფლების თარიღი არ გადაიდება, მაგრამ ავადმყოფი შვებულება ანაზღაურდება სამსახურის ხანგრძლივობის შესაბამისად ეს თანამშრომელი.

მარეგულირებელი აქტების დებულებები ადგენს შესაძლებლობას დასაქმებულს გასცეს კომპანიის ადმინისტრაციამ შვებულების ვადით მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე, თუ მას ადრე გამოუყენებელი დღეები აქვს. დასაქმებულს შეუძლია გამოიყენოს ეს დრო მთლიანად ან ნაწილობრივ. ამიტომ, საწარმოს მენეჯმენტმა უნდა იცოდეს როგორ სწორად მოაწყოს შვებულება შემდგომი გათავისუფლებით.

შვებულების უფლებას ადგენენ სამთავრობო უწყებები მარეგულირებელი აქტების დახმარებით. თუ თანამშრომელი დასაქმებულია კომპანიაში შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მაშინ შვებულების დღეების გარკვეული რაოდენობა უფლებამოსილია გარკვეული რაოდენობის შვებულების დღეები სამუშაო პერიოდისთვის.

ამავე დროს, პირველად, დასაქმებულს ექნება შესაძლებლობა წლიური ანაზღაურებადი შვებულებით წავიდეს კანონის შესაბამისად ექვსთვიანი მუშაობის შემდეგ.

მომავალში, თანამშრომელი იღებს უფლებას გამოიყენოს თავისი დასვენების დღეები მხოლოდ საწარმოში დამტკიცების შესაბამისად. ეს გეგმა უნდა დაიცვას როგორც თანამშრომელმა, ასევე კომპანიის ადმინისტრაციამ.

თუ თანამშრომელი გადაწყვეტს შეწყვეტას შრომითი ხელშეკრულებაშემდეგ მას შეეძლება მიიღოს შვებულება, რასაც მოჰყვება საკუთარი ნებით განთავისუფლება მხოლოდ ორი ფაქტორით:

• თუ ეს კომპანიის მენეჯმენტის თანახმად.
• თუ გათავისუფლების დროს თანამშრომელმა არ მიიღო შვებულება მის გამო. ეს განისაზღვრება პერსონალის განყოფილების სპეციალისტის მიერ წესის მიხედვით: თითოეული თვის მუშაობისთვის დასაქმებულს აქვს შვებულების 2.33 დღე. თქვენ ასევე უნდა გაითვალისწინოთ ადრე გათვალისწინებული დასვენების პერიოდი.

თუ ადმინისტრაცია უარს იტყვის შვებულების გაცემაზე, თანამდებობიდან წასული თანამშრომელი უფლებამოსილია მიიღოს მხოლოდ ფულადი ანაზღაურება. ანუ, დასაქმებულს შეუძლია წარადგინოს დოკუმენტები, რათა მიიღოს წლიური ანაზღაურებადი შვებულება გასვლისას, მაგრამ ამ მენეჯმენტს უფლება აქვს არ დაეთანხმოს.

ყურადღება!ამრიგად, დასვენების უზრუნველყოფა შემდგომი დათხოვნით შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ მაშინ, როდესაც ეს მოხდება, დამსაქმებელთან შეთანხმებით, ან მხარეებს შორის დადებული ხელშეკრულების საფუძველზე.

პირველ შემთხვევაში, რეკომენდებულია თანამშრომელსა და მენეჯმენტს შორის წერილობითი ხელშეკრულების გაფორმება მომავალში პრობლემების თავიდან ასაცილებლად. თუ შეწყვეტის ინიციატივა მოდის მენეჯმენტისგან, ასეთი პერიოდი არ შეიძლება დაინიშნოს.

ავტორი რეგულაციები შრომის კოდექსიან დადებული შრომითი ხელშეკრულების გამო, დასაქმებულს შეიძლება მიეცეს დამატებითი შვებულება. იგი ექვემდებარება მოქმედ რეგულაციებს ძირითადი პერიოდისთვის.

დასაქმებულს შეეძლება გამოიყენოს შვებულება მენეჯმენტის თანხმობით ვადის გასვლის შემთხვევაშიც კი, როდესაც მისი გამოყენება პერიოდისთვის გასცდება ხელშეკრულების ვადას.

შვებულების მახასიათებლები მომდევნო თანამდებობიდან გათავისუფლებით 2019 წელს

მჭირდება ამ შემთხვევაში 2 კვირა ვარჯიში? არა ადმინისტრაციის თანხმობით, დასაქმებულს შეუძლია ადრე დატოვოს, დარეგისტრირდეს მთელი ამ ხნის განმავლობაში შვებულების სახით. უფრო მეტიც, მთელი ამ პერიოდის განმავლობაში ის იქნება საწარმოს პერსონალში და დრო ჩაითვლება სამსახურის ხანგრძლივობაში.

დასაქმებულს შეუძლია წარადგინოს ერთი ზოგადი შვებულების განცხადება შემდგომი გათავისუფლებით, ან ორი დოკუმენტი თითოეული შემთხვევისთვის. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია ორი ბრძანების შედგენა ერთიანი ფორმების მიხედვით, ან, თუ ის შედგენილია თავისუფალი ფორმით, ერთი ასოზე. ეს შვებულება გადადგმულ პირს საშუალებას მისცემს მოძებნოს ახალი სამუშაოდა კომპანია მის ნაცვლად მიიღებს ახალ თანამშრომელს.

ასეთი გათავისუფლების კიდევ ერთი მახასიათებელია ის, რომ თანამშრომელი კარგავს შვებულების დროს განაცხადის გაუქმების უფლებას. ეს გამოწვეულია იმით, რომ დასაქმების შეწყვეტის ყველა დოკუმენტი შედგენილია თავად დასვენების პერიოდის დაწყებამდე, საბოლოო თარიღი დადგენილია და მისი შეცვლა შეუძლებელია. ეს თანამშრომელი შეიძლება დარეგისტრირდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ იგი ხელახლა წერს განცხადებას დანიშვნის შესახებ.

ყურადღება!შვებულებაში, რასაც მოჰყვა დათხოვნა, შეწყვეტის ბრძანება შრომითი ურთიერთობებიშედგენილი წინასწარ, გარკვეული პერიოდის დაწყებამდე და დასვენების ბოლო დღე ითვლება განთავისუფლების თარიღად. ამასთან დაკავშირებით, თანამდებობიდან გადაყენებული პირისათვის ყველა გადახდა უნდა მოხდეს შვებულების დაწყებამდე.

რა მოხდება, თუ თანამშრომელი შვებულებაში ავადდება

საწარმოს თანამშრომელს, რომელსაც აქვს დასვენების პერიოდი შემდგომი გათავისუფლებით, ამ პერიოდის განმავლობაში შეიძლება დადგეს შრომისუუნარობის დრო.

ნორმალურ პირობებში კანონმდებლობა ადგენს, რომ ავადმყოფი შვებულების დღეები არა მხოლოდ უნდა იყოს ანაზღაურებადი, არამედ უნდა გაგრძელდეს გათვალისწინებული დასვენების პერიოდი. თუმცა, განსხვავებული წესები ვრცელდება შვებულებაზე კონტრაქტის შემდგომი შეწყვეტით.

ავადმყოფი შვებულება, რომელიც თანამშრომელმა დატოვა, ასევე სრულად არის გადახდილი. მაგრამ სამუშაო დრო არ ზრდის შვებულების დღეების რაოდენობას.

იმის გამო, რომ ადმინისტრაციის განკარგულებაშია განთავისუფლება, განსაზღვრულია ხელშეკრულების ვადა, შედგენილია საჭირო ფორმები და გადახდილია ფული. ანუ, დასრულების მთელი პროცედურა დასრულებულია და მისი გაუქმება შეუძლებელია.

შემიძლია გავაუქმო ჩემი გადადგომის წერილი?

მიზეზი იმისა, რომ დასაქმებულს ჯერ შვებულება მიეცეს, შემდეგ კი სამსახურიდან გაათავისუფლონ, არის მისი შედგენილი განცხადება. პრაქტიკაში, ზოგჯერ თანამშრომელს სთხოვენ დაწეროს ორი ცალკეული განცხადება - ერთი შვებულებისთვის, მეორე კი სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის. მაგრამ ასევე ნებადართულია ორივე მოთხოვნის ერთ ფორმაში გაერთიანება.

მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი თავისი სურვილისამებრ ადგენს გადადგომის წერილს, კანონი იძლევა მისი გაყვანის შესაძლებლობას. ამასთან, თუ შვებულება ითხოვს გათავისუფლებას, არის ერთი ნიუანსი, რომელიც დაკავშირებულია გაწვევასთან.

კომპანიისა და თანამშრომლის ურთიერთობის დასრულების ფაქტობრივი თარიღი ასეთი გათავისუფლებით იქნება შვებულების ბოლო დღე, ხოლო სამსახურში ბოლო დღე იქნება შვებულების მინიჭებამდე ერთი დღით ადრე.

თუ თანამშრომელმა მოითხოვა შვებულება შემდგომი გათავისუფლებით, მაშინ მას შეუძლია შეცვალოს აზრი კონტრაქტის შეწყვეტის შესახებ მხოლოდ პენსიაზე გასვლამდე. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მუშაობის ბოლო დღეს თანამშრომელი იღებს როგორც სავარაუდო ფულს, ასევე ყველა საჭირო დოკუმენტს.

ყურადღება!ასევე უფრო მოსახერხებელია ერთდროულად ორი განცხადების დაწერა, თუ დირექტორი უარს ამბობს შვებულების გაცემაზე და გადაწყვეტს უბრალოდ გაათავისუფლოს თანამშრომელი. ერთი დოკუმენტის შემთხვევაში, საჭიროა მისი გადაწერა, დარჩება მხოლოდ დათხოვნის მოთხოვნა.

ნაბიჯი 2. გათავისუფლების ბრძანების შემუშავება

ამ ტიპის შეკვეთისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ სტანდარტული T-8 ფორმა, ან განათავსოთ შეკვეთა ბლანკზე.

სვეტში, რომელიც მიზნად ისახავს ინფორმაციის ასახვას გათავისუფლების მიზეზის შესახებ, აუცილებელია შეიყვანოთ შემდეგი: ”დასაქმებულის ინიციატივით, შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის 1 -ლი ნაწილის მე -3 პუნქტი რუსეთის ფედერაცია“. შეკვეთის შედგენის საფუძვლის ხაზში უნდა მიუთითოთ თანამშრომლის მიერ გაცემული განაცხადის დეტალები.

Მნიშვნელოვანი!შემდგომი გათავისუფლებით შვებულების მინიჭების მთავარი მახასიათებელია განსხვავება შეკვეთის შედგენის თარიღსა და ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღს შორის. ამ სიტუაციაში, შეკვეთის შედგენის თარიღი იქნება სამუშაო დღე შვებულებამდე, მაგრამ გათავისუფლების თარიღს დასჭირდება შვებულებაში ყოფნის ბოლო დღის მითითება.

ნაბიჯი 3. შვებულების გაცემის ორდერის შედგენა

შვებულების შეკვეთისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ სტანდარტული ფორმა T-6 ფორმაში, ან შეადგინოთ ეს ბრძანება ბლანკზე.

შეკვეთის შევსება არ განსხვავდება შვებულების გაცემის სტანდარტული შემთხვევისგან. ფორმაში უნდა იყოს მითითებული დასვენების პერიოდი და ხანგრძლივობა, დაწყების და დასრულების თარიღები. თუ შვებულების სახით, ძირითადი და დამატებითი შვებულება ერთდროულად არის გათვალისწინებული, მაშინ მათ შესახებ ინფორმაცია დაუყოვნებლივ აისახება ერთ დოკუმენტში A და B სექციებში.

Მნიშვნელოვანი!ორგანიზაციას უფლება აქვს შექმნას საკუთარი შეკვეთის ფორმა, რომელიც აერთიანებს შვებულების ბრძანებებს შემდგომ გათავისუფლებასთან.

ნაბიჯი 4. შეკვეთების გაცნობა

ორივე ბრძანებას ხელი უნდა მოაწეროს ხელმძღვანელმა, რის შემდეგაც ისინი გადაეცემა თანამშრომელს განსახილველად. თუ თქვენ გჭირდებათ დოკუმენტების შინაარსის წაკითხვა და თითოეულში, სპეციალურად გამოყოფილ სვეტში, ჩაწერეთ თარიღი და ხელმოწერა.

თუ თანამშრომელი, რაიმე მიზეზით, უარს იტყვის ერთ ან ყველა დოკუმენტზე ხელმოწერაზე, აუცილებელია დამოუკიდებელი კომისიის შეკრება, რომელიც შექმნის აქტს ამის შესახებ.

ნაბიჯი 5. შეკვეთები რეგისტრირებულია დავთარში

ორგანიზაციამ უნდა შეინახოს ჟურნალი, რომელშიც პასუხისმგებელი თანამშრომელი აღრიცხავს თითოეულ გაცემულ ბრძანებას.

რეგისტრაციისას თქვენ უნდა მიუთითოთ შეკვეთის რეგისტრაციის ნომერი და თარიღი, ასევე უნდა მიუთითოთ შემაჯამებელიბრძანებები და პირები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან მის შესრულებაზე.

ნაბიჯი 6. პერსონალურ ბარათში ინფორმაციის დაზუსტება

პერსონალური ბარათი T-2 ფორმით იქმნება თითოეული თანამშრომლისთვის, როდესაც ის სამუშაოდ შედის კომპანიაში და ინახება მთელი პერიოდის განმავლობაში გათავისუფლების მომენტამდე. თუ დასაქმებულს მიეცემა დასვენების პერიოდი შემდგომი გათავისუფლებით, ეს ორი ჩანაწერი ერთდროულად უნდა გაკეთდეს პირად ბარათში.

ვ ნაწილი VIII "შვებულება"თქვენ უნდა ჩაწეროთ მონაცემები დანარჩენი პერიოდის მინიჭების შესახებ. აქ თქვენ უნდა მიუთითოთ დასვენების დროის სახელი, მისი ხანგრძლივობა, დასვენების დღეების რაოდენობა.

შემდეგი, თქვენ უნდა შეიყვანოთ ინფორმაცია განყოფილება "შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები"... აქ თქვენ უნდა ჩაწეროთ თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი, თარიღი, ინფორმაცია გაცემული ბრძანების შესახებ. ბარათში შეტანილი ყველა ინფორმაცია შემოწმებულია პერსონალის მიერ შეცდომების გამო, რის შემდეგაც იგი ხელმოწერილია.

ყურადღება!აუცილებელია თანამშრომლის გაცნობა ინფორმაციის გათავისუფლების შესახებ, რომელმაც ხელი უნდა მოაწეროს ამის მტკიცებულებას. არ არის აუცილებელი შვებულების გაცემის შესახებ ინფორმაციის გაცნობა.

ნაბიჯი 7. შვებულების მონაცემების შეტანა თქვენს პირად ანგარიშზე

პირადი ანგარიში არის სპეციალური ფორმა, რომელიც უნდა გაიხსნას თითოეული თანამშრომლისთვის ყოველწლიურად ახალი წლის დასაწყისში. ეს არ არის სავალდებულო ყველასთვის და, შესაბამისად, მცირე ფირმები, როგორც წესი, არ იყენებენ მას, მაგრამ იყენებენ ასეთ ფორმას კომპანიისთვის, რომელსაც ჰყავს დასაქმებულთა მნიშვნელოვანი რაოდენობა. მცირე ფირმები ურჩევნიათ გამოიყენონ პერსონალური T-2 ბარათი ამ ფორმის ნაცვლად და დამატებით T-49 და T-51 განცხადებები.

პირად ანგარიშს აქვს ორი ფორმა:

• ფორმა T -54 - განკუთვნილია ხელწერისათვის. მასში თქვენ უნდა შეიყვანოთ ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რა თანხები იყო დაწესებული და დაკავებული ყოველთვიურად. ეს კეთდება სხვა პირველადი დოკუმენტების მონაცემების საფუძველზე.
• ფორმა T -54a - ის გამოიყენება კომპიუტერის მონაცემების დამუშავებისას.

ნაბიჯი 8. ინფორმაციის შეტანა დროის ცხრილში

თანამშრომლის ყოფნა -არყოფნის აღრიცხვის მიზნით სამუშაო ადგილი, გამოიყენება ბუღალტრული აღრიცხვის ცხრილები ფორმებში T-12 და T-13.

უნდა გვახსოვდეს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების დღემდე, რომელიც შვებულების ბოლო დღეა, თანამშრომელი მაინც ითვლება კომპანიაში.

დასვენების პერიოდი აღინიშნება მხოლოდ როგორც შვებულება:

• თუ გათვალისწინებულია ძირითადი შვებულების დღეები, მითითებულია კოდები "OT" ან 09;
• თუ გათვალისწინებულია დამატებითი შვებულების დღეები, მითითებულია კოდები "OD" ან 10.

ყურადღება!შვებულების დღეების აღნიშვნა ხორციელდება ყველა წესის შესაბამისად - თუ შვებულება მოდის შვებულების პერიოდში, მაშინ ის არ შედის შვებულების დღეების განსაზღვრებაში და ამ დღეებში იდება კოდი "B" ან 26.

ნაბიჯი 9. სამუშაო წიგნში ჩანაწერის გაკეთება

შრომის ძალაში ნებისმიერი ჩანაწერის შემოღება განისაზღვრება შრომის სამინისტროს დადგენილებით.

თანამშრომლის გათავისუფლებისთანავე კანონი ითვალისწინებს განაცხადის წარდგენის ორკვირიან ვადას. აღსრულება სამსახურეობრივი მოვალეობებიამ პერიოდის განმავლობაში იგი მცირდება საქმის ფორმალურ გადაცემაზე.

ძვირფასო მკითხველებო! სტატიაში საუბარია ტიპიური გადაწყვეტილებების შესახებ სამართლებრივი საკითხებიმაგრამ თითოეული შემთხვევა განსხვავებულია. თუ გსურთ იცოდეთ როგორ მოაგვარეთ თქვენი პრობლემა- დაუკავშირდით კონსულტანტს:

განაცხადები და ზარები მიიღება 24/7 და დღეების გარეშე.

სწრაფია და ᲗᲐᲕᲘᲡᲣᲤᲐᲚᲘᲐ!

ამავე დროს, ეს სიტუაცია აფერხებს ახალი სამუშაოს ძიებას, დოკუმენტების ახალ ადგილზე მომზადებას, იწვევს გუნდში არაჯანსაღ ფსიქოლოგიურ კლიმატს: უსაქმური ცნობისმოყვარეობა, ორაზროვანი მინიშნებები, უარყოფითი შეფასებები. ამის თავიდან ასაცილებლად, გათავისუფლებისთანავე შეგიძლიათ გამოიყენოთ დასაქმებულის ანაზღაურებადი შვებულების უფლება.

დამშვიდდით წასვლამდე

შვებულება, რასაც მოჰყვება თანამდებობიდან გათავისუფლება, შესაძლებელია თუ თანამშრომელი წყვეტს სამუშაო ურთიერთობას საკუთარი ინიციატივით ან დამსაქმებელთან შეთანხმებით. თუ თანამშრომლის გათავისუფლება მოხდა კანონით გათვალისწინებული მისი დამნაშავე ქმედებებით, შვებულების აღება დაუშვებელია.

უნდა გვახსოვდეს, რომ კანონმდებლობა დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ ტოვებს დასაქმებულის შვებულების უფლების დაკმაყოფილებას სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე.

თანამშრომელმა წერილობით უნდა დააფიქსიროს შვებულების სურვილი. წერილობითი განცხადების საფუძველზე, მას შეიძლება მიენიჭოს არაჩვეულებრივი შვებულება და ყველა ადრე გამოუყენებელი შვებულება. სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება იყოს დასაქმებულის საკუთარი ინიციატივა, სხვა დამსაქმებელზე გადაცემა, მხარეთა ურთიერთშეთანხმება.

თუ თანამშრომლის გათავისუფლება ხდება ურთიერთშეთანხმებით, მაშინ მთელი პროცედურა რეგულირდება ხელშეკრულებით. ამ შემთხვევაში, შვებულების განაცხადი იწერება ცალკე. ყველა სხვა შემთხვევაში, შვებულების გაცემა შეიძლება გაერთიანდეს სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურასთან.

შვებულების რეგისტრაცია შემდგომი გათავისუფლებით

დასაქმებული წარუდგენს ორ განაცხადს: სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღის მითითებით და შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის მიზეზით და საგანგებო შვებულების უზრუნველყოფით თარიღის მითითებით, კალენდარული დღის ვადით. ეს შვებულება იქნება შვებულება, რასაც მოჰყვება თანამდებობიდან გათავისუფლება.

უფრო მეტიც, ამ შემთხვევაში თანამშრომელი არ არის ვალდებული დაიცვას შვებულების გრაფიკი და შვებულების დღეების რაოდენობა შეიძლება არ შეესაბამებოდეს მომავალ ყოველწლიურ შვებულებას.

ამ შემთხვევაში, შვებულების ოდენობა შეიძლება იყოს ტოლი ყველა ადრე გამოუყენებელი შვებულების.

იმ შემთხვევაში, თუ განაცხადი შეწყვეტის შესახებ სამსახურს, დგება ხელშეკრულება ამგვარი შეწყვეტის შესახებ და მხოლოდ ამის შემდეგ დასაქმებული მიმართავს შვებულებას. თუ თანამშრომლის გათავისუფლება ხორციელდება სხვა მიზეზების გამო, მაშინ ხელშეკრულების ნაცვლად, თანამშრომელს ეძლევა შეტყობინება (მაგალითად, მფლობელის შეცვლა, შემცირება). მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი დათანხმდება მის გათავისუფლებას შეტყობინების ხელმოწერით, ის ადგენს შვებულების განაცხადს.

რაც შეეხება პროცედურის შემდგომ ეტაპებს, ისინი აბსოლუტურად იდენტურია, იმისდა მიუხედავად, თუ რის საფუძველზე ხდება თანამშრომლის გათავისუფლება.

შემდგომი შვებულებით თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურის ეტაპები:

1. დასაქმებულისგან შესაბამისი განცხადების მიღება.
2. განცხადების ხელმოწერის შემდეგ თანამშრომელს წერილობით ეცნობება შვებულების დაწყების დროის ხელმოწერის წინააღმდეგ.
3. შესაბამისი ბრძანება გაიცემა.
4. დოკუმენტი რეგისტრირებულია ჟურნალში.
5. თანამშრომელი გაეცნობა დოკუმენტს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.
6. შედგენილია ანგარიშსწორების ჩანაწერი.
7. დამსაქმებელი ხელს აწერს თანამშრომლის გათავისუფლების ბრძანებას.
8. ბრძანება რეგისტრირებულია დოკუმენტების რეესტრში.
9. თანამშრომელი გაეცნობა თანამდებობიდან გათავისუფლების დოკუმენტს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.
10. შედგენილია ანგარიშსწორების შენიშვნა, რომლის საფუძველზეც ხდება თანამშრომელთან ანგარიშსწორება.
11. გადახდები თანამშრომელზე.
12. შესაბამისი ჩანაწერი კეთდება სამუშაო წიგნში და ამავე დროს ანგარიშის ბარათში.
13. გათავისუფლებული თანამშრომლისთვის სამუშაო წიგნის გაცემა.
14. შემოსავლის მოწმობების გაცემა.

განცხადებები

შვებულების განაცხადი წარედგინება თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან ერთად და შედგენილია ნებისმიერი ფორმით. შვებულების განაცხადში თქვენ უნდა მიუთითოთ თარიღები და თარიღები, ასევე კალენდარული დღეების რაოდენობა.

მაგრამ უმჯობესია წარმოადგინოთ ერთი განაცხადი ამ ნიმუშზე:

განცხადება უნდა შეიცავდეს დასაქმების ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს, ასევე თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღს. დოკუმენტს ხელს აწერს თანამშრომელი საკუთარი ხელით და უნდა იყოს დათარიღებული. ამის შემდეგ, იგი გადადის პერსონალის სამსახურის თანამშრომელზე.

დარწმუნდით, რომ ისინი რეგისტრირებულნი არიან შემოსულ ჟურნალში, თარიღით.

ეს შეიძლება საჭირო გახდეს, თუ თანამშრომლის მოთხოვნების დაკმაყოფილების გადაწყვეტილებას დიდი დრო დასჭირდება.

თუ განაცხადების რეგისტრაციიდან გავიდა ორკვირიანი პერიოდი, მაშინ დასაქმებულის მოთხოვნები ავტომატურად უნდა დაკმაყოფილდეს. იმ პირობით, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა ჯერ არ დაწყებულა ამ თანამშრომელთან მიმართებაში ქურდობასთან, მესაკუთრის ქონების დაუდევრობასთან ან სხვა დამნაშავე მიზეზებთან დაკავშირებული გარემოებების გამო.

განცხადება ზემოხსენებულია უშუალო ხელმძღვანელის გადაწყვეტილებით სტრუქტურული ერთეულითანამშრომელი და ორგანიზაციის ხელმძღვანელი. როგორც წესი, განყოფილების უფროსის დადგენილება იდება განცხადებების რეგისტრაციამდე, რის შემდეგაც ისინი წარედგინება ხელმძღვანელს. თუ რეზოლუცია დადებითია, იწყება ბრძანებების შესრულება. თუ რეზოლუცია უარყოფითია, თანამშრომელი იტოვებს უფლებას მიიღოს კომპენსაცია ადრე გამოუყენებელი შვებულებისთვის.

როგორ განვსაზღვროთ თარიღები სწორად?

ზოგადად მიღებულია და კანონით არის გათვალისწინებული, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების თარიღი მოდის შვებულების ბოლო დღეს, ხოლო დასაქმებულის მოვალეობების ფაქტობრივი შეწყვეტის თარიღი არის შვებულების პირველი დღის წინა დღეს.

შვებულების თარიღების გაანგარიშებისას მნიშვნელოვანია ყურადღება მიაქციოთ არა მხოლოდ დროს, თარიღებსა და თარიღებს, პირდაპირ რეგულირდება კანონით, არამედ დოკუმენტების მომზადების თარიღზე, მათ მიღებასა და რეგისტრაციაზე შესაბამის სარეგისტრაციო ჟურნალებში და ასევე გაითვალისწინოს არდადეგებსა და შაბათ -კვირას დადებული ვადები.

ყოველივე ამას შეუძლია დაეხმაროს როგორც დავების წინასწარი განხილვისას, ასევე სასამართლო პროცესის დროს. ასეთი შემთხვევები ძალიან ხშირად ხდება მაშინ, როდესაც მხარეები თანხმდებიან გადახდის ოდენობაზე და პირობებზე.

შეინახეთ ჩანაწერი თქვენი განაცხადების მიღების ვადებისა და თარიღის შესახებ, როდესაც შესაბამისი ჩანაწერები გაკეთდა ჟურნალში.თუ თანამშრომლის განაცხადზე გადაწყვეტილება დიდი ხანია მიღებული არ არის, მაშინ ორკვირიანი ვადის გასვლის შემდეგ მასში დაკისრებული ყველა მოთხოვნა დაკმაყოფილებად ითვლება. ეს სიტუაცია ჩვეულებრივ ვითარდება, როდესაც განაცხადი წარედგინება ხანგრძლივ არდადეგებზე ( Ახალი წელიმაისის არდადეგები) და მენეჯერი იღებს ადრეულ შვებულებას. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი მიუთითებს განაცხადის რეგისტრაციის თარიღზე.

დიდი მნიშვნელობა აქვს დოკუმენტების თარიღებს, რომელთა საფუძველზეც წყდება შრომითი ურთიერთობა.იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლის გათავისუფლება ხდება შეტყობინების საფუძველზე, შეტყობინების თარიღი უნდა იყოს უფრო ადრე, ვიდრე სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებული ითვლება შვებულებაში და არ ექვემდებარება გათავისუფლებას, რადგან კანონით გათვალისწინებული ვადები ვერ შესრულდება. ანალოგიური მდგომარეობაა შრომის შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულების შემთხვევაშიც.

ამრიგად, სამსახურიდან გათავისუფლებისას ყურადღება უნდა მიაქციოთ შემდეგ თარიღებს:

• რეგულარული თანამშრომლის შვებულების შესახებ განცხადებების მიღება და გათავისუფლება;
• შვებულებისა და გათავისუფლების შესახებ განცხადებების რეგისტრაცია რეესტრში;
• თანამშრომლის შვებულების ბრძანება;
• თანამშრომლის გათავისუფლების ბრძანება;
• შვებულების ანაზღაურების მიღების თარიღი;
• თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე საბოლოო ანგარიშსწორების თარიღი;
• დასაქმებულის სამუშაო წიგნში შეტანილი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თარიღი.

ამავე დროს, შეკვეთების რეგისტრაციის თარიღი არ თამაშობს დიდ როლს, რადგან ის ეხება საწარმოს შიდა დოკუმენტებს და აუცილებელია მხოლოდ საბუღალტრო სისტემისა და დოკუმენტების მართვისთვის. მაგრამ ამ დოკუმენტების რეგისტრაციის ფაქტი ძალიან მნიშვნელოვანია.

როდესაც ურთიერთობა წყდება თანამშრომლის საკუთარი ინიციატივით, შვებულების ორდერი გაიცემა ერთდროულად გათავისუფლების ბრძანებასთან ერთად. თარიღი უნდა იყოს უფრო ადრე, ვიდრე შვებულების ანაზღაურების გადახდის ვადა, რადგან ის არის საფუძველი ამგვარი გადასახადებისთვის. ანუ, ბრძანება უნდა გაიცეს შვებულებამდე არა უგვიანეს სამი სამუშაო დღისა. თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება შეიძლება გაიცეს ამ ვადაზე გვიან, მაგრამ თანამშრომელი უნდა გაეცნოს მის ტექსტს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. ანუ სანამ შვებულებაში წახვალ.

შვებულების ანაზღაურების გადახდის დრო და დასაქმებულთან საბოლოო ანგარიშსწორება რეგულირდება კანონით. შვებულების ანაზღაურება ხდება არაუგვიანეს სამი სამუშაო დღეშვებულების დაწყებამდე. საბოლოო ანგარიშსწორება ხდება ბოლო ფაქტობრივ სამუშაო დღეს.

შეკვეთები

თუ დასაქმებულის შვებულების უფლება დაკმაყოფილებულია შემდგომი გათავისუფლებით, კანონმდებლობის მოთხოვნით გაიცემა ორი დოკუმენტი: თანამშრომლის შვებულების ბრძანება და განთავისუფლების ბრძანება. შეუძლებელი იქნება მათი გაერთიანება შემუშავებული სტანდარტული ფორმებისა და ნიმუშების გამო. თუმცა, კანონმდებლობა არ კრძალავს ამ დოკუმენტების იმავე თარიღით შესრულებას.

ამ ორი დოკუმენტის რეგისტრაციის თარიღი არ უნდა იყოს გვიან, ვიდრე დასაქმებულის შვებულების დაწყების თარიღი.

დასაქმებულზე შვებულების გაცემის ბრძანება უნდა შეესაბამებოდეს T-6 ან T-6a ფორმას. ეს მიუთითებს შვებულების ტიპზე (რეგულარული, ყოველწლიური მოვლის გარეშე), ვადები, თარიღი, რიცხვი კალენდარულ დღეებში, ვინაიდან დასაქმებულს შეუძლია მიიღოს ანაზღაურება შვებულების ნაწილისთვის

თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება უნდა შესრულდეს T-8 და T-8a სახით.დოკუმენტში სწორად უნდა იყოს მითითებული სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი - დასაქმებულის ინიციატივით, ვინაიდან კანონი ადგენს, რომ გათავისუფლებულ თანამშრომელს შეუძლია შეწყვიტოს ხელშეკრულება გათავისუფლების ვადის გასვლამდე. თარიღი უნდა იყოს მითითებული და კეთდება შენიშვნა ასეთი თარიღის თარიღების შესახებ.

ბრძანებები უნდა შეიცავდეს დოკუმენტების ყველა დეტალს: ნომერი, თარიღი, ხელმძღვანელის ხელმოწერა. ყველა შეკვეთა უნდა იყოს რეგისტრირებული დოკუმენტების ჟურნალში.

მაგრამ დარღვევა არ იქნება ერთი ბრძანების გაცემა, რომელიც ასახავს ორივე პროცედურას.ასეთი შეკვეთის მაგალითი:

სამუშაო წიგნის შევსება

როდესაც თანამშრომელი გათავისუფლებულია, მასში შეტანილი ყველა ჩანაწერი დამოწმებულია ორგანიზაციის წარმომადგენლის ხელმოწერით, როგორც წესი, ეს არის პერსონალი, დამოწმებული ორგანიზაციის ბეჭდით და ხელმოწერილი გათავისუფლებული თანამშრომლის მიერ. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბოლო ჩანაწერი შეტანილია საფუძვლის მითითებით, თარიღი მითითებულია - შვებულების ბოლო დღე, უფლებამოსილი პირის ხელმოწერა, ორგანიზაციის ბეჭედი, ასევე თანამშრომლის ხელმოწერა თავად არის დაყენებული.

ამავე დროს, შესაბამისი ჩანაწერი შედის თანამშრომლის ჩანაწერის ბარათში.

როდის მივცეთ სამუშაო წიგნი?სამუშაო წიგნის გაცემა შეგიძლიათ შვებულების ბოლო დღეს ან შვებულების წინ. ამ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი იღებს განცხადებას სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მომდევნო შვებულებიდან ორი კვირის განმავლობაში, დასაქმებულის სამსახურში გათავისუფლების ჩანაწერი სამუშაო წიგნში ბათილად ითვლება. შესაბამისი ნიშანი ჩაწერილია სამუშაო წიგნში

ფულის კითხვა

როდესაც დასაქმებულს ეძლევა შვებულება შემდგომი გათავისუფლებით, შემდეგი მატერიალური საკითხები ექვემდებარება მოგვარებას:

• შვებულების ანაზღაურების გამოანგარიშების წესი;
• შვებულების დღეების რაოდენობის გაანგარიშება;
• კომპენსაციის ოდენობა ყველა ადრე გამოუყენებელი დღისთვის;
• ხელფასის დავალიანება ამ საწარმოში დასაქმებულის მუშაობის ყველა ვადაგასული პერიოდისთვის;
• ანგარიშსწორების, შვებულებისა და კომპენსაციის გადახდის თანამშრომელს გადახდის წყარო;
• დასაქმებულის ხელფასის დაბეგვრა ბოლო ბილინგის პერიოდისთვის;
• ხელფასიდან გამოქვითვის ოდენობა და პროცედურა, ასეთის არსებობის შემთხვევაში;
• ავადმყოფი შვებულების ანაზღაურების ოდენობა, თუ შვებულების დროს თანამშრომელმა გასცა ავადმყოფი შვებულება.

კანონმდებლობა არ შეიცავს მითითებებს ასეთი შვებულების ოდენობისა და შვებულების ანაზღაურების გამოანგარიშების წესის შესახებ. თანამშრომელი, რომელიც არ მუშაობდა ორგანიზაციაში ერთი წლის განმავლობაში, აქვს უფლება დატოვოს სრულად - 28 დღე... ასეთი უფლება დასაქმებულს უჩნდება ორგანიზაციაში უწყვეტი მუშაობის დროს 6 თვის შემდეგ.

თუ გათავისუფლებისთანავე შვებულება სრულად არის გათვალისწინებული, მაშინ არა ყველა შემთხვევაში იქნება შესაძლებელი სახსრების დაკავება დაუმუშავებელი შვებულების დღეებისთვის საბოლოო ანგარიშსწორებაში.

ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ცდილობს უზრუნველყოს შვებულება რეალურად მომუშავე თანამშრომელზე დროის ორგანიზაციაში. ამის საფუძველზე, დასაქმებულს აქვს შვებულების 2.33 კალენდარული დღე ყოველ რეალურად მომუშავე თვისთვის. ამავდროულად, ერთ თვეზე ნაკლები ოდენობის ჭარბი რაოდენობა მრგვალდება ქვემოთ, ხოლო ნახევარ თვეზე მეტი პერიოდი მრგვალდება სრულ ღირებულებამდე.

გადახდები და კომპენსაცია

შვებულების შემდგომი გათავისუფლებით, დასაქმებულს ეკისრება დარიცხული შვებულების ანაზღაურების ოდენობა, ბოლო სამუშაო თვის ხელფასი, წინა პერიოდის ხელფასის დავალიანება და ფულადი ანაზღაურება ადრე გამოუყენებელი შვებულების დღეებისთვის.

გაანგარიშება ხორციელდება უწყვეტი ფაქტობრივი სამუშაო საათების საფუძველზე.

შესაბამისი მონაცემები მითითებულია საგადახდო ბარათში, რომელსაც ავსებს თანამშრომელი ან პერსონალის განყოფილების თანამშრომელი და წარუდგენს ბუღალტერიის დეპარტამენტს.

გადახდები ხდება დასაქმებულის ბოლო სამი თვის განმავლობაში დარიცხული საშუალო თვიური შემოსავლის საფუძველზე.

დაბეგვრა

როდესაც თანამშრომელი გათავისუფლებულია პირადი საშემოსავლო გადასახადის გამოანგარიშებისთვის, დასაქმებულის მიერ შემოსავლის ფაქტობრივი მიღების თარიღი არის ბოლო დღე, როდესაც შემოსავალი გადაირიცხა გადასახადის გადამხდელს. ეს უნდა იქნას გათვალისწინებული, თუ თანამშრომელთან ანგარიშსწორება განხორციელდა ორგანიზაციის სალაროში არსებული სახსრებიდან.

ამ შემთხვევაში, კანონი ინარჩუნებს ვალდებულებას დამსაქმებელს გადასცეს პირადი საშემოსავლო გადასახადი, დარიცხული და გამოკლებული სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლისთვის, არა უგვიანეს მეორე დღისა.

სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე შვებულების შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა გადარიცხოს პირადი საშემოსავლო გადასახადის თანხა ბიუჯეტში არა უგვიანეს გათავისუფლებული თანამშრომლის შვებულების პირველი დღისა.

როდის გამოვთვალოთ?

როდესაც დასაქმებულს ეძლევა შვებულება შემდგომი გათავისუფლებით, შვებულების ანაზღაურება, ანაზღაურება ადრე გამოუყენებელი დღეებისთვის, თუ თანამშრომელმა არ აიღო მთელი სამუშაო თვის განმავლობაში გათვლილი შვებულება, ასევე კანონით გათვალისწინებული სხვა გადახდები ექვემდებარება გადახდას. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი იმყოფება, ავადმყოფი შვებულების დღეები არ ითვლება, მაგრამ თანამშრომელი იღებს ანაზღაურებას ავადმყოფი შვებულების დროს.

შვებულების სახსრები გადაიხდება შვებულების დაწყებამდე სამი კალენდარული დღით ადრე. ეს არის ბოლო ვადა.

საბოლოო გათვლები ხდება თანამშრომლის მიერ მისი სამუშაო მოვალეობების ფაქტობრივი შესრულების ბოლო დღეს, ანუ შვებულების დაწყების წინა დღეს.

თანამშრომელთან ანგარიშსწორების პირობები:

• შვებულების ანაზღაურება - არა უგვიანეს 3 დღეშვებულების დაწყების თარიღამდე;
• ანაზღაურება ხელფასის მიხედვით - არა უგვიანეს ბოლო დღისა თანამშრომლის მიერ ფაქტობრივად მუშაობით;
• სხვა გადასახადები და კომპენსაციები, მათ შორის ხელფასის დავალიანებასთან დაკავშირებული - თანამდებობიდან გათავისუფლების დღემდე, ანუ შვებულების დასრულებამდე;
• საგადასახადო გამოქვითვები (პირადი საშემოსავლო გადასახადი) - დასაქმებულის შემთხვევაში, რომელიც ითვლის ორგანიზაციის ფულადი სახსრებიდან არა უგვიანეს ანგარიშსწორების დღის მეორე დღეს.

რა დადებითი და უარყოფითი მხარეები აქვს სიტუაციას?

შვებულება, რასაც მოყვება თანამდებობიდან გათავისუფლება, უდავო უპირატესობას ანიჭებს თანამშრომელს.

Დაქირავებული მუშახელის სარგებელი

• შვებულების პერიოდის განმავლობაში, განთავისუფლების მიუხედავად, თანამშრომელი ინარჩუნებს ორგანიზაციის თანამშრომლის ყველა უფლებას.
• შვებულების პერიოდი შედის სამუშაო გამოცდილებაში.
• თანამშრომელი ინარჩუნებს ანაზღაურებადი ავადმყოფი შვებულების უფლებას შვებულების პერიოდში.
• დამსაქმებელმა უნდა დახუროს ყველა ხელფასი დავალიანება დასაქმების მთელი პერიოდის განმავლობაში.
• შვებულების დროს დასაქმებული თავისუფალია თავი დაუთმოს ახალი სამსახურის პოვნას.
• თანამშრომელი ინარჩუნებს უფლებას გააუქმოს განცხადება გათავისუფლების შესახებ.
• თანამშრომელს შეუძლია მშვიდად დაისვენოს იმის ნაცვლად, რომ დისკომფორტი იგრძნოს კოლეგების უსაქმური ცნობისმოყვარეობის, ჭორების და ნეგატიური შეფასებებისგან.

ამავდროულად, დამქირავებლისთვის შემდგომი გათავისუფლებით შვებულების მიცემა სავსეა სერიოზული პრობლემებით: ახალი თანამშრომლის პოვნა, გადახდილი თანხების გადაანგარიშება და პირადი შემოსავალზე გადაცემული პირადი საშემოსავლო გადასახადის თანხების დაბრუნების შეუძლებლობა. გადასახადი, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის გათავისუფლებაზე, ასევე ბიუჯეტში გადასახადების გამოანგარიშებისა და გადარიცხვის დროზე. ამრიგად, თანამშრომელი ყოველთვის არ ახერხებს თავისი უფლების განხორციელებას.

თანამშრომელთან ურთიერთობის შეწყვეტისას არის რამდენიმე ნიუანსი, რომელიც უნდა იყოს ცნობილი და გათვალისწინებული, რათა თავიდან იქნას აცილებული კონფლიქტური სიტუაციები, მათ შორის შრომის ინსპექცია. ამ პროცედურაში განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ისეთ საკითხს, როგორიცაა ანაზღაურებადი დასვენების დარჩენილი დღეები და დასაქმებულის უნარი გააცნობიეროს ისინი გამგზავრებამდე.

შვებულება მოჰყვა დათხოვნას, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127 -ე მუხლს

2018 წელს ძალაში შესული ცვლილებების შესაბამისად, შრომის კოდექსის 127 -ე მუხლი ადგენს მუშაკის შესაძლებლობას, სამსახურიდან წასვლამდე ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულების უფლებით.

არის ორი შესაძლო ვარიანტებიგააკეთო ეს:

• დასვენების დღეების ფინანსური კომპენსაციის დახმარებით;
• შვებულების რეგისტრაციის გზით შემდგომი ზრუნვით.

მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ასეთი უფლებები ენიჭებათ მხოლოდ იმ თანამშრომლებს, რომლებიც დატოვებენ საკუთარი ნებით და არა დარღვევისთვის სამართლებრივი რეგულაციები... ეს არის კრიტიკული მდგომარეობა, რომელიც აღწერილია მოქმედი შრომის კოდექსის დებულებებში.

შვებულება მოჰყვა სამსახურიდან გათავისუფლებას თქვენივე ნებით

თანამშრომლის წასვლამდე შვებულების მიღების პროცედურა მოიცავს რამდენიმე ეტაპს:

• მუშაკის მიერ წერილობითი განცხადების წარდგენა;
• თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების შედგენა;
• თანამშრომელთან ანგარიშსწორება.

ძირითადად, ეს პროცესი მარტივია. გამონაკლისი არის ის შემთხვევები, როდესაც განსაზღვრული დღეები წინასწარ იყო აღებული. შემდეგ, საბოლოო გაანგარიშებიდან, დამსაქმებელს გამოაქვს თანხა კომპენსაციის ტოლი დამატებითი დასვენების დღეებისთვის.

დანარჩენი, შვებულება სამსახურიდან შემდგომი წასვლით ხდება, მიუხედავად შრომითი ორგანიზაციის ფორმისა ( დისტანციური მუშაობა, მოქნილი ან ცვლის გრაფიკით, ნახევარ განაკვეთზე და ა.შ.) და საწარმოს სამართლებრივი ფორმა.

პოსტიდან წასვლამდე დასვენების კალენდარული დღეების რაოდენობა შეესაბამება იმას, რაც ექნებოდა თანამშრომელს, თუ ის არ აპირებდა დატოვებას. ასევე მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ თავად განაცხადი, თანამშრომლის საკუთარი ნებით გათავისუფლების მოთხოვნით, შეიძლება მას გაუქმდეს დასვენების პირველ დღემდე. თუ ეს არ მოხდა, მაშინ დასვენების ბოლო კალენდარული დღე აღიარებულია თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღად.

ეს არის რეგისტრაციის ძირითადი წესები ასეთი დღეებიდაისვენეთ შრომის კოდექსის შესაბამისად.

შვებულების ანაზღაურების გაანგარიშება შემდგომი გათავისუფლებით

თუ თანამშრომელმა გადაწყვიტა გამოუყენებელი დასვენების დღეების ანაზღაურება ნაღდი ფულითან ეს გახდა დამსაქმებლის ინიციატივა, მაშინ აუცილებელია სწორად შევადგინოთ გადასახდელი თანხის გაანგარიშება.

ამისათვის თქვენ, პირველ რიგში, უნდა გამოთვალოთ მუშაკის საშუალო შემოსავალი დღეში (საანგარიშო პერიოდისთვის, Გასულ წელს). გაანგარიშება არ მოიცავს კომპენსაციას, რომელიც გადახდილია ადმინისტრაციული შვებულების, ავადმყოფობის ან კანონიერი არდადეგების გამო. ასევე, არ არის გათვალისწინებული დღეების რაოდენობა, როდესაც მუშა არ იყო სამსახურში. ყველა გადახდილია ხელფასი, ბონუსები და სხვა ცვლადი ანაზღაურება რეალურად გატარებული დღეების რაოდენობაზე.

ამას მოყვება საშუალო დღიური შემოსავლის შედეგად მიღებული ღირებულება, გამრავლებული არასადღესასწაულო დღეების რაოდენობაზე. ამრიგად, მიიღება შვებულების ფულადი კომპენსაციის საბოლოო ოდენობა დასაქმების შემდგომი შეწყვეტით.

შესაძლებელია თუ არა შვებულებაში წასვლა, რასაც მოჰყვება სამსახურიდან გათავისუფლება?

საკმაოდ ხშირად ჩნდება კითხვა, თუ რა უნდა გააკეთო სამუშაოზე, თუ შვებულებას გადიხარ გამგზავრებამდე?

დღევანდელ შრომის კანონში არ არსებობს ისეთი რამ, როგორიცაა "შრომა". შრომის კოდექსი RF არ ითვალისწინებს ასეთ საჭიროებას. დასაქმებულმა უნდა აცნობოს დამსაქმებელს წასვლის განზრახვის შესახებ ორი კვირით ადრე. ამისათვის თქვენ უნდა დაწეროთ შესაბამისი განცხადება.

მას შემდეგ, რაც ინფორმაცია მიეწოდება საწარმოს ხელმძღვანელს, დასაქმებულს შეუძლია შვებულება აიღოს შრომითი ურთიერთობების შემდგომი შეწყვეტით და აქ დამატებითი სამუშაო არ არის საჭირო.

ავადმყოფი შვებულება შვებულების დროს, რასაც მოყვება სამსახურიდან გათავისუფლება

სიტუაცია სპეციფიკურია, როდესაც თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე დასვენების დროს თანამშრომელი იძულებული გახდა ავადმყოფი შვებულება გაეხსნა.

ვინაიდან ავადმყოფი შვებულება გაიცემა ურთიერთობის შეწყვეტამდე, მაშინ იგი ექვემდებარება კომპენსაციას ამ სფეროში არსებული რეგულაციების შესაბამისად.

შემწეობა გადახდილია მიმდინარე საწარმოში მუშაობის მთლიანი ხანგრძლივობის, საშუალო დღიური შემოსავლის და ავადმყოფობის კალენდარული დღეების რაოდენობის საფუძველზე. ამ შემთხვევაში, ანაზღაურებადი შვებულება შეიძლება გაგრძელდეს სათანადო დროით. ეს ნიშნავს, რომ თანამდებობის დატოვების თარიღი შეიძლება გადაიდოს.

შვებულება, რასაც მოჰყვა დათხოვნა მხარეთა შეთანხმებით

ყველა ზემოაღნიშნული დებულება შვებულების სწორი რეგისტრაციის შესახებ, დასაქმების შეწყვეტამდე, ასევე მოქმედებს იმ შემთხვევებში, როდესაც შრომითი საქმიანობაგანხორციელდა მხარეთა შეთანხმებით. გამონაკლისი არის სამოქალაქო კონტრაქტი.

ამ შემთხვევაში, ნებისმიერ მხარეს შეუძლია დაიწყოს ურთიერთობის შეწყვეტა. ამავდროულად, დამსაქმებელს შეუძლია დაისვენოს სამსახურიდან წასული თანამშრომელი, თუნდაც ის არ მუშაობდეს მთელი წელი ამ საწარმოში. რაც შეეხება ფულადი ანაზღაურებას, იგი გადახდილია მკაცრი შესაბამისად გაუთვალისწინებელი დღეების რაოდენობის შესაბამისად.

შვებულება მოჰყვა თანამდებობიდან გათავისუფლებას პენსიაზე გასვლის გამო

სამუშაოს დამსახურებულად დატოვებამდე, საპენსიო ასაკის დადგომის გამო, დასაქმებულს იმავე საფუძვლით, როგორც ყველა სხვა შემთხვევაში, შეუძლია მიიღოს ანაზღაურებადი დასვენების დღეები, ან ფულადი კომპენსაცია მათთვის.

სარგებლის ან შვებულების პერიოდის გაანგარიშება ხორციელდება წინა პრინციპის მსგავსი პრინციპით.

როგორ სწორად შევადგინოთ შვებულების ორდერი, რასაც მოჰყვება თანამდებობიდან გათავისუფლება - ნიმუში?

დოკუმენტების სწორად შესრულების მიზნით, რასაც თან ახლავს თანამდებობიდან გათავისუფლება და განსაზღვრული დასვენება, აუცილებელია არსებული ერთიანი ფორმების გამოყენება.

ანაზღაურებადი შვებულების რეგისტრაციისთვის გამოიყენება ფორმა ნომრით T-6. გათავისუფლებისთვის - T -8.

თქვენ შეგიძლიათ გაეცნოთ შვებულების ბრძანებას დასაქმების შემდგომი შეწყვეტით, ან შეგიძლიათ გადმოწეროთ ბმულზე:

შვებულება მოჰყვა გათავისუფლებას - სამუშაო წიგნში შესვლის ნიმუში

ანაზღაურებადი დასვენება თავად არ აისახება მუშის დოკუმენტებში. მაგრამ თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი და დაფუძნება - in სავალდებულო. სწორი დიზაინისამუშაო წიგნში ასეთი ჩანაწერი არ განსხვავდება თანამშრომლის ინიციატივით ურთიერთობების სტანდარტული შეწყვეტისგან.

შრომის კოდექსი შეიცავს ინფორმაციას ურთიერთობების შეწყვეტის მიზეზის შესახებ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის ბმულზე (შეგიძლიათ ჩამოტვირთოთ კოდი ზემოთ მოცემული ბმულიდან). ასევე შესაბამისი შეკვეთის ნომერი და თარიღი.

შვებულების ანგარიში, რასაც მოჰყვა შინაგან საქმეთა სამინისტროდან გათავისუფლება - ნიმუში

სამართალდამცავი ორგანოების თანამშრომლებისთვის ანაზღაურებადი დასვენების დღეების უზრუნველყოფა შესაძლებელია მხოლოდ სწორად გაცემული საფუძველზე

აქვს თუ არა ყველა თანამშრომელს შვებულების უფლება თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ?- არა, არა ყველა.

არის თუ არა დამსაქმებელი ვალდებული დასაქმებულს მიაწოდოს ასეთი შვებულება?- არა, ეს მისი უფლებაა და არა მისი მოვალეობა.

მჭირდება თუ არა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოგვიანებით, თუ თანამშრომელი შვებულებაშია შემდგომი გათავისუფლებით ავად?- Არ არის საჭიროება.

თანამშრომელს, რომელმაც გადაწყვიტა სამსახურიდან წასვლა, უფლება აქვს მიიღოს ფულადი ანაზღაურება ყველა გამოუყენებელი დასვენების დღისათვის. ამის ნაცვლად, მან შეიძლება მოგთხოვოთ შვებულება, რასაც მოჰყვება თანამდებობიდან გათავისუფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127 -ე მუხლი). თუ გადაწყვეტთ მისცეთ თანამშრომელს, გაითვალისწინეთ შემდეგი მახასიათებლები.

თვისება 1. ყველა თანამშრომელს არ აქვს უფლება დატოვოს შემდგომი გათავისუფლებით

დასაქმებული, რომელიც გათავისუფლებულია დამნაშავე ქმედებებისთვის, არ შეუძლია შვებულების მოთხოვნა შრომითი ხელშეკრულების შემდგომი შეწყვეტით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127 -ე მუხლი). მაგალითად, თანამშრომელი, რომელმაც არაერთხელ ვერ შეასრულა თავისი შრომითი მოვალეობებიდა მიიღო ამისთვის დისციპლინური ქმედება, რომელთაგან ბოლო არის თანამდებობიდან გათავისუფლება, მოკლებულია ასეთი შვებულების უფლებას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, 127, 192 -ე მუხლები).

მახასიათებელი 2. დამსაქმებელს შეუძლია, მაგრამ არ არის ვალდებული დასაქმებულს მიაწოდოს შვებულება შემდგომი გათავისუფლებით

კანონი არ ავალდებულებს თანამშრომლის შვებულებაში გაგზავნას შემდგომი გათავისუფლებით მხოლოდ იმიტომ, რომ მან შეიტანა განცხადება ამის შესახებ 1. თუ დამსაქმებელს არ შეუძლია ან არ სურს დასაქმებულს უზრუნველყოს ასეთი დასვენება, ის უხდის მას ფულადი კომპენსაციით გამოუყენებელი შვებულებისათვის სამუშაოს ბოლო დღეს. ეს წესი განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, თუ ორგანიზაცია ლიკვიდირებულია ან მისი პერსონალი მცირდება და გათავისუფლების ფაქტობრივი თარიღი უნდა ემთხვეოდეს დაგეგმილს.

ამასთან, თუ მხარეებმა დადეს ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, რომელშიც დადგენილია, რომ დასაქმებულს უფლება აქვს დატოვოს შემდგომი გათავისუფლებით, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მომავალში უარი თქვას მასზე (იხ. ნიმუში).

რჩევა
გააფრთხილეთ თანამშრომელი რამდენი დღის შვებულებაში გადაიხდით მას შემდგომი გათავისუფლებით. თუ აღმოჩნდება, რომ დასაქმებულმა უკვე მიიღო შვებულების ნაწილი, რომელიც არ მუშაობდა, გადაუხადეთ ზედმეტად გადახდილი თანხები მისი ბოლო ხელფასიდან (მაგრამ არა უმეტეს მისი ზომის 20 პროცენტისა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 138 -ე მუხლი) ).

Დაკავშირებული საბუთები

თვისება 3. შვებულება შემდგომი გათავისუფლებით უნდა იყოს გათვალისწინებული მთლიანად მიმდინარე სამუშაო წლისთვის და არა მასში რეალურად მომუშავე თვეებისათვის

განაცხადის ან შვებულების ხელშეკრულება შეიძლება მიუთითებდეს რამდენ დღეს დაისვენებს თქვენი თანამშრომელი. თუ შვებულების კონკრეტული ხანგრძლივობა არ არის განსაზღვრული, დასაქმებულს უნდა მიეწოდოს ყველა გამოუყენებელი დასვენების დღე მიმდინარე სამუშაო წლის განმავლობაში და უნდა ანაზღაურდეს მხოლოდ ის, ვინც მან რეალურად იმუშავა 2.

მაგალითი

ოლეგ ა. მუშაობდა შპს "გლორიაში" ექვსი თვის განმავლობაში, რის შემდეგაც მან შვებულება მოითხოვა შემდგომი გათავისუფლებით. დამსაქმებელი დათანხმდა მისცეს მას ასეთი დასვენება სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტამდე. ვინაიდან ოლეგ ა. -მ ზუსტად არ დააკონკრეტა რამდენი შვებულების მიღება სურს, შპს „გლორია“ ვალდებულია უზრუნველყოს მისთვის 28 კალენდარული დღე, მაგრამ გადაიხადოს მხოლოდ 14 მათგანი.

თანამშრომელი ამუშავებს ყოველწლიური შვებულების 2.33 დღეს თვეში (28 კალენდარული დღე: 12 თვე) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 122 -ე მუხლი, წესების 28 -ე პუნქტი). შესაბამისად, ექვსი თვის განმავლობაში ოლეგ ა. მუშაობდა 14 ანაზღაურებულ კალენდარულ დღეს (2.33 დღე x 6) 3. დარჩენილი 14 დღე მიეცემა მას, მაგრამ არ გადაიხდება.

მახასიათებელი 4. შვებულებაში მყოფი პერსონალის დოკუმენტები შემდგომი გათავისუფლებით შედგენილია სპეციალური ბრძანებით

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, შემდგომი გათავისუფლებით შვებულება დასაქმებულს ეძლევა მისი განცხადების საფუძველზე ან მასსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმების საფუძველზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127 -ე მუხლი) (იხ. განაცხადის ნიმუში). შემდეგი, თქვენ უნდა გასცეს ბრძანება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლი). კანონი არ ითვალისწინებს ბრძანების ერთიან ფორმას დასაქმებულის შვებულების მინიჭების შესახებ შემდგომი გათავისუფლებით. პრაქტიკაში, ის შეიძლება გამოქვეყნდეს ორი გზით:

• ორი ბრძანების სახით (შვებულების გაცემის შესახებ (ერთიანი ფორმის No T-64 ან T-6a4 მიხედვით) და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის (გათავისუფლების) შესახებ (ერთიანი ფორმის No T-84 ან T-8a4));
• ერთი ბრძანების სახით, დასაქმებულის შვებულების მინიჭება შემდგომი გათავისუფლებით ნებისმიერი ფორმით (იხ. ნიმუში).

რჩევა
განურჩევლად იმისა, ანაზღაურდება თუ არა თანამშრომელი შვებულების შემდეგ გათავისუფლების შემდეგ, ჩაწერეთ წერილის კოდი "OT" (რიცხვითი "09") დროის ფურცელში და მიუთითეთ შვებულების ანაზღაურება, რომელსაც რეალურად უხდით თანამშრომელს გაანგარიშებისას შენიშვნა.

ამ დოკუმენტის საფუძველზე პერსონალის ოფიცერმა და ბუღალტერმა უნდა შეადგინონ ორი შენიშვნა-გათვლა ერთიანი ფორმების მიხედვით No T-604 და T-614: შვებულების და სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ (იხ. მაგალითი). შემდეგ თქვენ უნდა გააკეთოთ ჩანაწერი სამუშაო წიგნში და დახუროთ თქვენი პირადი ბარათი (ერთიანი ფორმის No T-24 მიხედვით).

სამუშაოსთან დაკავშირებული დოკუმენტები ( დასაქმების ისტორიაშემოსავლის სერტიფიკატი და სხვა), ისევე როგორც ყველა შესაბამისი თანხა უნდა გაიცეს და გადაუხადოს თანამშრომელს შვებულების წინა დღეს 5. ვ პერსონალის დოკუმენტებითანამშრომლის გათავისუფლების თარიღი იქნება შვებულების ბოლო დღე, ხოლო ბოლო სამუშაო დღე იქნება შვებულების წინა დღე 5.

თვისება 5. თუ შვებულებაში მყოფი თანამშრომელი ავადდება, მისი სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი არ გადაიდება

შვებულებას, რასაც მოყვება თანამდებობიდან გათავისუფლება, აქვს მნიშვნელოვანი თვისება - დასაქმებულის ავადმყოფობის შემთხვევაში, ის არ გახანგრძლივდება 7. სამუშაოს დროებითი უუნარობის პერიოდისთვის, თქვენ მხოლოდ თანამშრომელს უნდა გადაუხადოთ სარგებელი. მას არ აქვს დამატებითი ანაზღაურება დასვენების დღეებისათვის, რომლებიც არ გამოუყენებიათ ავადმყოფობის გამო, ვინაიდან ყველა გათვლა გაკეთდა და სამუშაო დოკუმენტები წარდგენილი იყო შვებულების დაწყებამდე შემდგომი გათავისუფლებით 6.

მაგალითი

შპს "ბიზნეს-იუგრას" იურიდიული მრჩეველი გიორგი პ. შვებულებაში გაემგზავრა შემდგომი გათავისუფლებით 2012 წლის 24 ივლისს. მისი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღია 2012 წლის 30 ივლისი. 27 ივლისს იგი ავად გახდა და 6 აგვისტოს დახურა შრომისუუნარობის მოწმობა. იმავე დღეს მან მოუტანა თავის ყოფილ დამსაქმებელს ავადმყოფი შვებულება.

გიორგი პ. -ს დაზღვევის გამოცდილება - 10 წელი, მისი შემოსავლის ოდენობა 2010 და 2011 წლებში - 600,200 რუბლი. მისი ავადმყოფობის დღეებია 11. მოდით გამოვთვალოთ რა სახის დროებითი ინვალიდობის სარგებელი მიიღებს მას 8.

გიორგი პ. -ს დროებითი ინვალიდობის შემწეობა:

600 200 რუბლი : 730 x 11 დღე x 100% = 9044.11 რუბლი.

თვისება 6. თანამშრომელს არ შეუძლია შეცვალოს აზრი, რომ დატოვოს სამსახური, თუ ის უკვე წავიდა შვებულებაში

დასაქმებულს შეუძლია შეცვალოს აზრი შვებულების დატოვებამდე მხოლოდ ყოველწლიური შვებულების დაწყებამდე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127 -ე მუხლი). დასაქმებულს, რომელიც შვებულებაში წავიდა შემდგომი გათავისუფლებით, არ აქვს უფლება გააუქმოს თავისი განცხადება ან შეცვალოს ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. თუ სამუშაო ხელშეკრულება წყდება მხარეთა შეთანხმებით, ეს ასევე მოითხოვს დამსაქმებლის თანხმობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78 -ე მუხლი).

1 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127-ე და 140-ე მუხლები, რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებები 2004 წლის 5 თებერვალი No29-O და 2007 წლის 25 იანვრის No131-O-O.

3 გაანგარიშების შედეგად მიღებული დანარჩენი დღეები უნდა დამრგვალდეს დასაქმებულის სასარგებლოდ (წესების 35-ე პუნქტი, წერილი რუსეთის ჯანდაცვისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2005 წლის 7 დეკემბრიდან, No4334-17).

4 დამტკიცებულია სახელმწიფო სტატისტიკის კომიტეტის No1 დადგენილებით.

5 ამ შემთხვევაში, შვებულების ანაზღაურება დასაქმებულს უნდა გადაეცეს შვებულების დაწყებამდე სულ მცირე სამი დღით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136 -ე მუხლის მეცხრე ნაწილი).

6 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, 127, 136, 140 მუხლები, რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის 25 იანვრის No131-O-O გადაწყვეტილება.

8 ხელოვნების მე -3, მე -4 და მე -5 ნაწილები. მე -14 ფედერალური კანონის 2006 წლის 29 დეკემბრის No255-FZ "სავალდებულოა სოციალური დაზღვევადროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში და დედობასთან დაკავშირებით “.

ტატიანა ბუკვიჩი, უფროსი იურიდიული დეპარტამენტიშპს PJSC "Shield and Mech" (სურგუტი)