შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს საკუთარი ინიციატივით გაათავისუფლოს თანამშრომელი გამოსაცდელი ვადით? დასაშვებია განთავისუფლება საცდელი პერიოდის განმავლობაში. დამხმარე დოკუმენტების გაცემის სწორი ალგორითმი

როგორც წესი, ახალ ადგილზე შრომითი საქმიანობა იწყება გამოსაცდელი ვადით. ამ პერიოდის განმავლობაში, დამსაქმებელს შეუძლია დაიწყოს თანამშრომლის გათავისუფლება, ხოლო დასაქმებულს აქვს უფლება დატოვოს სამსახური საკუთარ თავზე... ნებისმიერ შემთხვევაში, პირობით მსჯავრდებულზე დათხოვნა უნდა განხორციელდეს ყველა იმ წესის შესაბამისად, რომელიც განხილული იქნება ამ სტატიაში.

დასაშვებია განთავისუფლება საცდელი პერიოდის განმავლობაში

გამოსაცდელი პერიოდი არის პერიოდი, რომლის დროსაც დამსაქმებელს შეუძლია განსაზღვროს და შეაფასოს პროფესიონალური ხარისხიდაქირავებული თანამშრომლები. გამოსაცდელი ვადის პირობები განსაზღვრულია შრომითი ხელშეკრულებით, რომელიც ხელმოწერამდე გულდასმით უნდა იქნას განხილული. ამ დროის განმავლობაში, გარიგების მხარეებმა უნდა შეაფასონ შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების მიზანშეწონილობა.

საცდელი პერიოდის ორგანიზება რეგულირდება 70 -ე მუხლის დებულებებით შრომის კოდექსი რუსეთის ფედერაცია... ამ პერიოდის ხანგრძლივობა მითითებულია ხელშეკრულებაში და ასევე აისახება თანამდებობაზე მიღების ბრძანებაში.

ამასთან, დაუშვებელია გამოსაცდელი ვადის დაწესება მოქალაქეთა შემდეგი კატეგორიებისთვის:

• ორსულობის დროს ქალები;
• ქალები, რომლებიც ზრდიან ჩვილებს ერთ წლამდე და ნახევარ წლამდე;
• თვრამეტ წლამდე ასაკის მოქალაქეები;
• უმაღლესი და საშუალო პროფესიული კურსდამთავრებულები საგანმანათლებლო ორგანიზაციები(დიპლომის მიღებიდან ერთი წლის განმავლობაში სპეციალობაზე სამუშაოდ განაცხადისას);
• კონკურსის შედეგად დაქირავებული ადამიანები;
• არჩევნების შედეგად დაქირავებული ადამიანები;
• ადამიანები, რომლებიც სამუშაოდ მოვიდნენ სხვა კომპანიის მსგავსი თანამდებობიდან გადაცემის შედეგად (მოწვევით);
• მოქალაქეები, რომლებთანაც გაფორმებულია შრომითი ხელშეკრულება მოკლე ვადით (ორ თვემდე).

ამრიგად, კითხვაზე, შესაძლებელია თუ არა ორსული ქალის გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადით, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ არა. ეს იმით არის განპირობებული, რომ კანონის თანახმად, მიუღებელია ქალებისათვის, რომელთაც აქვთ შემოწმების პერიოდის დადგენა.

მათი სტატუსის დასადასტურებლად დაქირავებულმა თანამშრომელმა დამოუკიდებლად უნდა წარმოადგინოს პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტები. მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ გამოსაცდელი ვადა შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ მაშინ, როდესაც ახალი თანამშრომელი დაიქირავება ვაკანტურ თანამდებობაზე. ამავდროულად, თუ საჭიროა კომპანიის / დაწესებულების არსებული თანამშრომლის ახალ თანამდებობაზე გადაყვანა, მაშინ გადამოწმების პერიოდი არ არის დანიშნული.

გამოსაცდელი პერიოდის ხანგრძლივობა ინდივიდუალურია თითოეულ შემთხვევაში და დამოკიდებულია დაკავებულ თანამდებობაზე. ყველაზე ხშირად, ეს პერიოდი არ აღემატება სამ თვეს, თუმცა, როდესაც ადამიანი დაშვებულია ლიდერის პოზიციატესტის პერიოდი შეიძლება გაიზარდოს ექვს თვემდე. ორიდან ექვს თვემდე მოკლე ვადით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას საცდელი პერიოდი არ შეიძლება იყოს ორ კვირაზე მეტი.

გადამოწმების პერიოდის ხანგრძლივობა განისაზღვრება კალენდარული დღეებით (შაბათ -კვირის ჩათვლით და არდადეგები). ამავე დროს, ის დღეები, რომლებშიც მსმენელი არ მიდიოდა სამსახურში კარგი მიზეზის გამო (მაგალითად, იყო ავადმყოფი შვებულებაში, სამსახურში უმოქმედობის გამო, საზოგადოებრივი მოვალეობების შესრულებისას) არ შედის ამ დროის მონაკვეთში.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები

ახალწვეულის პირობით მსჯავრდებულისა და არსებული თანამშრომლის გათავისუფლების საფუძვლები პრაქტიკულად ერთნაირია. ამასთან, თუ გადამოწმების პერიოდში დასაქმებულმა აჩვენა თავისი მუშაობის არადამაკმაყოფილებელი შედეგები, დამსაქმებელს უფლება აქვს არ მისცეს მას განთავისუფლების ანაზღაურება.

დამსაქმებლის ინიციატივით საცდელი პერიოდის განმავლობაში პირის გათავისუფლების ყველაზე პოპულარული მიზეზები:

1. დაბალი სერტიფიცირების შედეგად მიღებული დაბალი მაჩვენებლები.
2. ახალბედა ვერ ასრულებს თავის მოვალეობებს სწორად (მაგალითად, არაკომპეტენტურობა, დაუსწრებლობა, დაგვიანება და სხვა). ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს მთელი რიგი ღონისძიებები, მაგალითად, გააფრთხილოს თანამშრომელი წერილობით ან სხვა საშუალებების გამოყენებისადმი ასეთი დამოკიდებულების დაუშვებლობის შესახებ. დისციპლინური ქმედება... მხოლოდ ამ ქმედებების განხორციელების შემდეგ დამსაქმებელი იღებს უფლებას გაათავისუფლოს მსმენელი.
3. იწვევს კომპანიას ზიანს, რომელიც გამოწვეულია ახალწვეულის ქმედებებით. ეს შეიძლება იყოს ქონების დაზიანება / ქურდობა, სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნება და ა.შ. თანამშრომლის გათავისუფლებამდე, თქვენ უნდა დაამტკიცოთ თანამშრომლის დანაშაული.
4. უზნეო ქცევა, რომელიც შეუსაბამოა იმ პირისთვის, რომელსაც აქვს გარკვეული პოზიცია კომპანიაში. მაგალითად, თუ სკოლის მასწავლებელმა დაამცირა მოსწავლის ღირსება.
5. სამსახურში შეუსაბამოდ მოსვლა. მაგალითად, მთვრალი ან ნარკოტიკების ზემოქმედების ქვეშ.
6. ფალსიფიცირებული დოკუმენტების წარდგენა სამსახურში განაცხადისას. მაგალითად, უმაღლესი განათლების ყალბი დიპლომის მიცემა.
7. კომპანიის ლიკვიდაციის გამო პერსონალის შემცირებით.

თანამშრომლის ინიციატივით გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში პირის გათავისუფლების ყველაზე პოპულარული საფუძველი:

1. პირადი გარემოებების გაჩენა, რომელიც წარმოიშვა დასაქმების შემდეგ. მაგალითად, იძულებითი გადასვლა სხვა ქალაქში, ორსულობა, ახლობლების ჯანმრთელობის პრობლემები და ა.
2. არადამაკმაყოფილებელი სამუშაო პირობები. მაგალითად, ცუდი განათება, მიკროკლიმატი, გარემოს დაცვა და ა.
3. იმის გაგება, რომ არსებული კვალიფიკაცია / გამოცდილება / განათლება არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას.
4. არ არსებობს კარიერული წინსვლის პერსპექტივა.
5. უფრო მიმზიდველი სამუშაო შეთავაზების გაჩენა.

თანამშრომლის მოთხოვნით

იმისდა მიუხედავად, კომპანიის თანამშრომელი პირობით მსჯავრდებულშია თუ არა, მას ყოველთვის აქვს უფლება დატოვოს თანამდებობა საკუთარი ინიციატივით. ეს პროცედურა არ გამოიწვევს რაიმე განსაკუთრებულ სირთულეს. თანამდებობის გასათავისუფლებლად, დასაქმებულს დასჭირდება წერილობით შეატყობინოს თავის დამსაქმებელს სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის დაგეგმილ თარიღამდე სამი დღით ადრე. ამასთან, თუ ხელშეკრულების მხარეები მზად არიან ადრე შეწყვიტონ შრომითი ურთიერთობა, მაშინ სამდღიანი სამუშაო არ იქნება საჭირო.

განაცხადის ტექსტში უნდა იყოს მითითებული სამსახურის დატოვების მიზეზი. მაგალითად: "მე გთხოვთ, გამომიშვათ თქვენი თავისუფალი ნებით გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე, რადგან ჩემი კვალიფიკაცია არ შეესაბამება ჩემს მიერ დაკავებულ თანამდებობას".

თუ საცდელი პერიოდის განმავლობაში დამსაქმებელმა ვერ მოახერხა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, მაშინ ახალწვეული ავტომატურად რჩება თავის პოზიციაზე ზოგად საფუძველზე. ამ შემთხვევაში, დამატებითი დოკუმენტები არ იქნება საჭირო. საცდელი პერიოდის დასრულების შემდეგ საკუთარი ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის, უკვე საჭირო იქნება მუშაობა არა სამი დღე, არამედ ორი კვირა.

თუ თანამდებობის დაკავებისთანავე შედგა ხელშეკრულება, რომელშიც არაფერი იყო ნათქვამი გამოსაცდელი ვადის შესახებ, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადების შეტანის შემდეგ თანამშრომელმა უნდა იმუშაოს კომპანიაში კიდევ ორი ​​კვირა. ამ სიტუაციაში, საერთოდ არ აქვს მნიშვნელობა რამდენ ხანს მუშაობდა მოცემული ადამიანი ფირმაში (ერთი კვირა ან ათი წელი).

როდესაც პირი გამოდის გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში სამსახურიდან, დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს იგი ხელფასი(სამუშაო დღეებისთვის) და ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის. განთავისუფლების ანაზღაურება გაიცემა მხოლოდ იმ სიტუაციაში, როდესაც ეს პირობა გაწერილია შრომითი ხელშეკრულებით ან სხვა შინაგანაწესით.

დამსაქმებლის მოთხოვნით

დაშვების პროცესში სამუშაო ადგილიახალი თანამშრომელი აფორმებს მასთან შრომითი ხელშეკრულებას, ასევე მოთხოვნებისა და ამოცანების ჩამონათვალს გამოსაცდელი ვადით სახელმწიფოში შემდგომი ჩარიცხვისთვის. ტესტის პერიოდის წარმატებით ჩაბარების მიზნით, დამწყებმა უნდა გადაჭრას მისთვის დაკისრებული ყველა დავალება.

თუ დამსაქმებელმა გადაწყვიტა მსმენელის გაძევება, მაშინ მან უნდა შეატყობინოს მას ამის შესახებ შემოთავაზებული თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღამდე სამი დღით ადრე. ახალმოსულს წერილობით უნდა მიეწოდოს ცნობა. ის განსაზღვრავს კომპანიის თანამშრომლებისგან თანამშრომლის გამორიცხვის საფუძველს და მიუთითებს სამუშაო ხელშეკრულების გაუქმების დღეს.

დასაქმების ხელშეკრულების შეწყვეტის ნიმუში შეგიძლიათ იხილოთ ქვემოთ:

თუ თანამშრომელმა წარმატებით გაიარა გამოცდის პერიოდი, მაშინ ის ჩაირიცხა კომპანიის პერსონალში. ახლა დამსაქმებელს შეუძლია თანამშრომლის გათავისუფლება, მაგრამ ამ შემთხვევაში გამარტივებული პროცედურის გამოყენება არ არის შესაძლებელი.

მსმენელის გაძევება, რადგან არ გაიარა გამოსაცდელი ვადა

თუ განმცხადებელი ვაკანტური პოსტიმან ვერ შეძლო საკუთარი თავის დამტკიცება საცდელი პერიოდის განმავლობაში (იმის დასამტკიცებლად, რომ მას შეეძლო დაეკისრა დავალება შრომითი მოვალეობები), მაშინ დამსაქმებელს აქვს სრული უფლება შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება. ამავე დროს, არ არის აუცილებელი დაველოდოთ ამ პერიოდის დასრულებას. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დადასტურდეს ვაკანტური თანამდებობის არაადეკვატურობის, დასაქმებულის არაკომპეტენტურობის ფაქტი.

კომპანიაში პოზიციის განმცხადებლის კომპეტენციის შემოწმების პროცედურის უარყოფითი დასრულების მტკიცებულება:

• განმცხადებლის ანგარიში საცდელი პერიოდის განმავლობაში მისი შრომითი საქმიანობის შედეგების შესახებ;
• იმოქმედოს წარმოებული პროდუქციის დაბალი ხარისხზე;
• ანგარიში / მემორანდუმი შესრულებული სამუშაოს დაბალი ხარისხის შესახებ;
• საცდელი პერიოდის შედეგების შესაფასებლად კომპეტენტური სპეციალური კომისიის სხდომის ოქმი;
• დამწყებთათვის დისციპლინური ზომების გამოყენების ფაქტები.

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს მსმენელი, სანამ ის იმყოფება ოფიციალურ ავადმყოფი შვებულებაში ან შვებულებაში.

დამსაქმებლის ქმედებების ალგორითმი გამოსაცდელი მსმენელის გათავისუფლების შესახებ:

1. შეტყობინების გადაცემა სამსახურიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელზე, რომელშიც დაიწერება, რომ სამ დღეში გაუქმდება ადრე გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება.
2. შეუსაბამო თანამშრომლის გათავისუფლების ბრძანების გაცემა. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია გათავისუფლებული პირის გაცნობა ამ ბრძანების შესახებ (მიღების გარეშე).
3. სამუშაო წიგნის შევსება.
4. ხელფასის სრული გაანგარიშება.

კონტაქტში

დასაქმების ხელშეკრულების გაფორმებისას გამოსაცდელი ვადის დაწესება არ არის სავალდებულო, მაგრამ დამსაქმებლები ხშირად მიმართავენ ახალ თანამშრომელთა ტესტირების მსგავს მეთოდს. ეს კეთდება იმისათვის, რომ ხელი შეუწყოს შეუსაბამო პერსონალის გათავისუფლებას. ამასთან, გამოსაცდელ ვადაში თანამშრომლის გათავისუფლებამდე, თქვენ ყურადღებით უნდა გაითვალისწინოთ რა საფუძველი იქნება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების საფუძველი.

გამოცდის პირობა, რომელიც დადგენილია დაქირავებისას, ასევე ასრულებს როლს ერთ -ერთი გზისა, რომ დაიცვას თანამშრომლის ინტერესები. თუ ახალ ადგილას სიტუაცია რაიმე მიზეზით არ ჯდება დაქირავებულ თანამშრომელს, მას არ მოუწევს ორი კვირის განმავლობაში მუშაობა საკუთარი ნებით გათავისუფლებასთან დაკავშირებით. ამრიგად, გამოსაცდელი ვადის გავლის პირობის დადგენა ასევე იცავს მიღებული თანამშრომლის უფლებებს.

სატესტო პერიოდი

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70 -ე მუხლის თანახმად, ტესტის დადგენის შეზღუდული პერიოდი ნორმალურ შემთხვევებში შემოიფარგლება სამ თვეს, ხოლო ექვსი მენეჯერების, შესაბამისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერების თანამდებობებზე დასაქმების შემთხვევაში. რა მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა მცირდება ორ კვირამდე, თუ შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია მოკლე ვადით 2 -დან 6 თვემდე. მითითებული პირობები არ შეიძლება შეიცვალოს ზევით მხარეთა შეთანხმებით, ერთადერთი გამონაკლისი არის ფედერალური კანონმდებლობით გათვალისწინებული შემთხვევები.

მაგალითად, ხელოვნების 1 პუნქტის თანახმად. 27 ФЗ დათარიღებული 27.07.2004 წ. No79? FZ "რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის შესახებ", მიღების შემდეგ საჯარო სამსახურიშეიძლება გამოცხადდეს გამოსაცდელი ვადა 3 თვიდან 1 წლამდე.

ისიც უნდა გვახსოვდეს, რომ საცდელი პერიოდი არ მოიცავს სამუშაოდან ფაქტობრივი არყოფნის დღეებს საპატიო მიზეზების გამო (ავადმყოფი შვებულება, შვებულება და ა.შ.).

როგორ გაათავისუფლონ პირობითი მსჯავრი

დამსაქმებელს და დასაქმებულს შეუძლიათ გამოვიდნენ როგორც პრობაციის პერიოდში სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის ინიციატორი. ამასთან, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71 -ე მუხლი ითვალისწინებს დასაქმებულის ვალდებულებას განაცხადის შეტანიდან სამი დღის განმავლობაში იმუშაოს. ეს ნორმა მნიშვნელოვნად ამარტივებს იმ თანამშრომლის ცხოვრებას, რომელსაც სჭირდება მოკლე ვადაშეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა, მაგალითად, თუ უფრო ხელსაყრელი სამუშაო შეთავაზება იქნა მიღებული.

დამსაქმებელი, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში შეუსაბამო თანამშრომლის გათავისუფლებამდე, ვალდებულია გააფრთხილოს გადაწყვეტილებაკანონით დადგენილი წესით. ანუ, სამუშაო ურთიერთობის ფაქტობრივ შეწყვეტამდე არა უგვიანეს სამი დღისა, დასაქმებული უნდა იყოს ინფორმირებული სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღისა და მიზეზების შესახებ. თუ პირს არ ეცნობებოდა ასეთი გადაწყვეტილების შესახებ და ხელშეკრულებით განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ, ის განაგრძობს თავისი ფუნქციური პასუხისმგებლობები, ითვლება, რომ თანამშრომელმა წარმატებით გაიარა გამოცდის ყველა პირობა და მისი შემდგომი გათავისუფლებაშესაძლებელია მხოლოდ ზოგადი წესრიგი.

ყველა შემთხვევაში, გადაწყვეტილების მიღებამდე და გამოსაცდელი ვადის ბოლოს შეუსაბამო თანამშრომლის გათავისუფლებამდე, თქვენ ყურადღებით უნდა მიმართოთ თანმხლები დოკუმენტების მომზადებას, რადგან ეს ქმედებები შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში.

წინასწარი აკრძალვა

როგორც წესი, დამსაქმებლის მიზანი, რომელიც ასეთ პუნქტს შეავსებს ხელშეკრულებაში, არის სწრაფად და უმტკივნეულოდ გაათავისუფლოს არაკომპეტენტური თანამშრომლები. ამასთან, როდესაც გადაწყვეტთ შესაძლებელია თუ არა დასაქმებულის გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადით, დამსაქმებლებს ხშირად ავიწყდებათ, რომ არსებობს პირთა სია, რომლებიც ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70, გამოსაცდელი პერიოდი თავდაპირველად არ არის დადგენილი. ამ აკრძალვასთან დაკავშირებით, ასეთი თანამშრომლების გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ ზოგადი წესით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მეცამეტე თავით გათვალისწინებული საფუძვლით.

• შერჩეულია კონკურსის მიხედვით)
• ორსული ქალები და 1,5 წლამდე ასაკის ბავშვები, ქალები)
• თვრამეტ წლამდე ასაკის პირები)
• ახალგაზრდა სპეციალისტები (სახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულების დამთავრების დღიდან ერთი წლის განმავლობაში))
• არჩეულ თანამდებობაზე არჩეული)
• მოწვეული გადაცემის მიზნით)
• რომლებმაც დადეს შრომითი ხელშეკრულება 2 თვემდე.

ფედერალური კანონები და კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა კატეგორიის მოქალაქეებს, რომლებიც დასაქმებისას ვერ შეიტანენ ასეთ პირობას შრომით ხელშეკრულებაში.

დამხმარე დოკუმენტების გაცემის სწორი ალგორითმი

დასაქმებულს, რომელიც პირობითად გაათავისუფლეს არადამაკმაყოფილებელი შედეგის გამო, უფლება აქვს გაასაჩივროს დამსაქმებლის ასეთი ქმედებები სასამართლოში. ვინაიდან, როგორც წესი, სასამართლო ყოველთვის იკავებს სამსახურიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს, დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს მტკიცებულება, რომ ის მართალია. წარმატებული სასამართლო პროცესის დაპირება არის სწორად შესრულებული დოკუმენტები, რომლებიც ადასტურებენ, რომ თანამშრომელმა არ გაართვა თავი გამოცდას. HR დეპარტამენტს ურჩია თანმიმდევრულად დაასრულოს შემდეგი ნაბიჯები სიზუსტის შესაბამისი მტკიცებულებების მომზადებაში.

ნებისმიერ შემთხვევაში, დასაქმებულის შეცდომები უნდა ჩაიწეროს და შედგენილი იყოს წერილობით: დადასტურებას შეუძლია შემდეგი:

• ანგარიშები)
• უშუალო ხელმძღვანელის სამსახურის ჩანაწერები სამუშაოს აღწერილობის თანამშრომლის მიერ დარღვევის შესახებ ან შრომითი ხელშეკრულება}
• ჯარიმები)
• დაწერილი კომენტარები
• სამუშაოს უხარისხო შესრულების მოქმედებები.

მიზანშეწონილია თანამშრომლის გაცნობა ასეთი დოკუმენტების ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ და ყოველი "შეცდომის" შემდეგ მოითხოვეთ განმარტებითი შენიშვნა.

იმ შემთხვევაში, თუ ზემოაღნიშნული დოკუმენტები არ არსებობს და ყველა მითითება მიეცა დასაქმებულს ზეპირად, საწარმოში უნდა შეიქმნას სპეციალური კომისია, რომელიც განსაზღვრავს ტესტის შედეგებს და გირჩევთ როგორ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი პირობითი მსჯავრის გარეშე კანონის დარღვევის გარეშე. შესაბამისი გადაწყვეტილება უნდა გაფორმდეს ოქმში.

გათავისუფლების ცნობა

თუ, მიუხედავად ამისა, მიიღება საბოლოო გადაწყვეტილება, რომ თანამშრომელი არ არის შესაფერისი ვაკანტური პოზიციის მოვალეობებისთვის, მას უნდა გააფრთხილოს მომავალი გათავისუფლების შესახებ. გაფრთხილების პერიოდი არ შეიძლება იყოს არანაკლებ სამი დღით ადრე განთავისუფლების დღიდან და გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71 -ე მუხლის პირველი ნაწილი). ამრიგად, ხშირად დასმულ კითხვას, შესაძლებელია თუ არა გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე გასროლა, აქვს ცალსახად დადებითი პასუხი.

შეტყობინებაზე თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს მის გაცნობას და ასლის მიწოდების შესაბამის თარიღს.

სამდღიანი პერიოდის დარღვევისა და საცდელი პერიოდის დასრულების შემთხვევაში, გამოცდის ჩაბარება არ შეიძლება იყოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. ამ შემთხვევაში, დასაქმებული შეიძლება გათავისუფლდეს მხოლოდ ზოგადი საფუძვლების საფუძველზე.

დასაქმებულისათვის გამოსაცდელი ვადის დაწესება დაქირავებისას არჩევითი პროცედურაა. შრომის კოდექსის 70 -ე მუხლის თანახმად, ასეთი პირობები შეიძლება იყოს გათვალისწინებული სამუშაო ხელშეკრულებაში, მაგრამ ამას სახელმწიფო არ მოითხოვს. როგორც მრავალმა გამოკითხვამ აჩვენა, უმეტეს შემთხვევაში დამსაქმებლები მაინც ამჯობინებენ ახალწვეულთა მიღებას მხოლოდ საცდელი პერიოდის შემდეგ, რათა დარწმუნდნენ მათ კომპეტენციაში, ბიზნესის კეთების უნარსა და კომპანიის სარგებლიანობაში. მაგრამ შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს სამსახურიდან გათავისუფლება? ამის შესახებ მეტი დღევანდელ სტატიაში.

ითვლება, რომ ასეთი პერიოდი შეიძლება სასარგებლო იყოს თავად მუშებისთვის. მოკლე დროში ისინი შეძლებენ საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებას: სურთ თუ არა დარჩენა ამ ადგილას, თუ ეს არ ჯდება მათ. ამ უკანასკნელის შემთხვევაში პირს უფლება აქვს შეატყობინოს დამსაქმებელს და დატოვოს ადგილი ვადის დასრულების ლოდინის გარეშე. დამსაქმებელს ასევე შეუძლია დათანხმდეს თანამშრომელთან ურთიერთობის შეწყვეტას საცდელი პერიოდის დასრულებამდე. მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თავად თანამშრომელი ამით არ დაკმაყოფილდება, მას ექნება უფლება მოსთხოვოს სასამართლო ორგანოებს შუამდგომლობა მისთვის.

თუ დამსაქმებელს არ გააჩნია მტკიცებულებათა ძლიერი საფუძველი, ისევე როგორც დოკუმენტების შესრულების შეცდომები, სასამართლომ შეიძლება გადაწყვიტოს დასაქმებულის დაბრუნება თანამდებობაზე ან თანხის შეგროვება დამსაქმებლისგან სამსახურიდან გათავისუფლების იძულებითი და მორალური მისთვის მიყენებული ზიანი.

რამდენ ხანს შეიძლება გაგრძელდეს საცდელი პერიოდი?

საცდელი პერიოდი შეიძლება გაგრძელდეს მაქსიმუმ ექვსი თვის განმავლობაში. ამასთან, ასეთი პერიოდი, შრომის კოდექსის თანახმად, დადგენილია მხოლოდ მენეჯერული თანამდებობის განმცხადებლებისთვის.

სატესტო პერიოდის პირობები:

• ორ კვირამდე, თუ საქმე ეხება ხელშეკრულების გაფორმებას, რომლის მიხედვითაც თანამშრომელი შეასრულებს თავის მოვალეობებს არა უმეტეს 6 თვის განმავლობაში;
• სამ თვემდე, როდესაც საქმე ეხება სტანდარტულ სამუშაო ხელშეკრულებას;
• 6 თვემდე, როდესაც პირი მიმართავს მენეჯერის, მთავარი ბუღალტრის ან მენეჯერის მოადგილის თანამდებობას.

შემოწმების პერიოდი შეიძლება გაგრძელდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელმა მიიღო შვებულება ან იმყოფებოდა ავადმყოფი შვებულებაში. ამავე დროს, კანონი ითვალისწინებს პირთა წრე, რომლებსაც არ აქვთ გამოსაცდელი ვადა... ის:

• ორსულობის სხვადასხვა სტადიაზე მყოფი ქალები;
• უმრავლესობის ასაკამდე;
• ახალგაზრდა სპეციალისტები, რომლებიც პირველად იღებენ სამუშაოს დამთავრების შემდეგ;
• თანამშრომლები, რომლებმაც დაიკავეს პოზიცია კონკურენტულ საფუძველზე;
• თანამშრომლები, რომლებთანაც გაფორმებულია ხელშეკრულება არა უმეტეს ორი თვის განმავლობაში;
• თანამშრომლები, რომლებიც გადავიდნენ ერთი თანამდებობიდან მეორეზე იმავე კომპანიის შიგნით ან ერთი დამსაქმებელიდან მეორეზე, როგორც შეთანხმებულია.

ეს სია არ არის სრულყოფილი და შეიძლება დაემატოს რეგიონალური კანონები.

თუ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში მოხდა სამსახურიდან გათავისუფლება, დამსაქმებელი ვალდებულია ამის შესახებ აცნობოს შესვენებამდე 3 დღით ადრე შრომითი ურთიერთობები... ზუსტად იგივე მოთხოვნები იმ თანამშრომლის მიმართ, რომელიც გადაწყვეტს საკუთარი ინიციატივით დატოვოს სამსახური: მას კიდევ სამი დღე მოუწევს მუშაობა.

რა შეიძლება იყოს სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი?

დასაქმებულს პირობით ვადაზე გათავისუფლების მიზნით, დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს მყარი მიზეზები. რასაკვირველია, მას შეუძლია ამის გაკეთება საკუთარი შეხედულებისამებრ, კანონის მოთხოვნებზე დაყრდნობით, მაგრამ ამ შემთხვევაში ის რისკავს სასამართლოში დაკარგვას, თუ მის უკვე ყოფილ თანამშრომელს სურს სასამართლო პროცესის მოწყობა.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები:

• თანამშრომელი არ ასრულებს თავის მოვალეობებს;
• ხშირად გამოტოვებს;
• არ იცავს უსაფრთხოების ზომებს;
• არ იცავს წესებს შრომის დისციპლინა;
• იქცევა არაპროფესიონალურად ან მისი ქცევა აზიანებს კომპანიას.

პრინციპში, ბევრი სხვა მიზეზი შეიძლება იყოს. დამსაქმებლისთვის მნიშვნელოვანია ჰქონდეს ასეთი გადაწყვეტილების დასაბუთების მტკიცებულება. მტკიცებულების ბაზას შეუძლია ხელი მოაწეროს თანამშრომელმა სამუშაოს აღწერა, უსაფრთხოების წესები, კომპანიის წესდება, დასრულებული სამუშაო ანგარიშები, დაუსწრებელი ანგარიშები, მომხმარებლების ან სხვა თანამშრომლების საჩივრები.

გადამდგარი თანამშრომლისთვის სპეციალური დასაბუთება არ არის საჭირო. თუ მას სურდა დაეტოვებინა, ეს მისი უფლებაა, რომლის გამოყენებაც მას შეუძლია ნებისმიერ დროს, თუნდაც საცდელ პერიოდში.

დასაქმებულის გათავისუფლების მიზნით, დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას გარკვეული წესები. მთავარია შეაგროვოთ დოკუმენტები, რომლებიც ადასტურებენ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მოქმედებას, დასაქმებულის არაკომპეტენტურობას. ამის შემდეგ, დამსაქმებელი ვალდებულია გაუგზავნოს თანამშრომელს შეტყობინება, რომელშიც აუცილებელია მიუთითოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ზუსტი მიზეზები, შემდეგ კი გამოსცეს შესაბამისი განკარგულება. შენიშვნა შეტყობინების მიწოდებისა და შეკვეთის მომზადების შესახებ უნდა შეიტანოს შეკვეთის რეგისტრაციის ჟურნალში, დასაქმებულმა უნდა ჩაწეროს თავისი ხელმოწერა ჟურნალში, რაც დაადასტურებს, რომ იცნობს დოკუმენტების ტექსტებს.

ათი დღის განმავლობაში, დასაქმებულის გამო გადასახდელი თანხა უნდა გადაიხადოს. ეს არ არის მხოლოდ ხელფასი, არამედ ანაზღაურება, თუ პირი მუშაობდა 15 დღეზე მეტხანს, განსაზღვრული შვებულების დროს, რომლითაც განთავისუფლებულებმა არ ისარგებლეს, ავადმყოფი შვებულების ანაზღაურება, თუ თანამშრომელი აიღებდა შვებულებას ავადმყოფობის გამო. ანაზღაურება გამოითვლება იმ დროის გათვალისწინებით, რაც თანამშრომელმა გაატარა სამსახურში, მისი საერთო ხანგრძლივობა. საწარმო თავის არქივში ინახავს სამსახურიდან გათავისუფლებულთა სამუშაო წიგნის ასლს, თანამშრომელი იღებს წიგნს სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზის შეტანის შემდეგ და მასში საწარმოს ბეჭედია ჩაწერილი. შრომის წიგნიუნდა გადაეცეს მხოლოდ ხელებს. თუ პირმა არ აიღო იგი, მას შეიძლება გამოეგზავნოს შეტყობინება ფოსტით, რომ აუცილებელია მისვლა და მისი დოკუმენტის აღება. თქვენ არ შეგიძლიათ გაგზავნოთ წიგნი ფოსტით ან კურიერის მიწოდებით.

მთელი პროცედურის დასრულების შემდეგ, თანამდებობიდან გათავისუფლების ცნობა უნდა დაერთოს თანამშრომლის პირად საქმეში.

თუ რომელიმე ეს პუნქტი არ არის შესრულებული სწორად ან საერთოდ არ შესრულებულა, დასაქმებულს ექნება უკეთესი შანსი დაამტკიცოს განთავისუფლების უკანონობა სასამართლოში.

რა არის სასარგებლო იცოდე

არსებობს განთავისუფლების არაერთი მახასიათებელი, რომელიც სასარგებლოა როგორც დამსაქმებლებისთვის, ასევე მათთვის, ვინც იცნობს:

• ამ შემთხვევაში, ორკვირიანი სამუშაო არ არის გათვალისწინებული. ყველა სამუშაო ურთიერთობის შეწყვეტისთვის არის მხოლოდ სამდღიანი ვადა.
• თქვენ არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ ადამიანი ავადმყოფობის დროს.
• თანამშრომლების გათავისუფლებისას, რომლებიც იღებენ მათ ხელთ არსებულ მატერიალურ რესურსებს ან მნიშვნელოვან დოკუმენტებს, დამსაქმებელს უფლება აქვს დაადგინოს საქმის მიღების და გადაცემის პროცედურა, რომელიც არ ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსს.
• შრომის კოდექსის ყველა დებულება, რომელიც არეგულირებს პირობითად დათხოვნას, ერთნაირად მოქმედებს ორივესთვის სამთავრობო სააგენტოებიროგორც საწარმოები, ასევე კერძო.

რუსულ სასამართლო პრაქტიკაში ხშირია შემთხვევები, როდესაც თანამშრომლებმა დაწერეს საჩივრები თავიანთი დამსაქმებლების წინააღმდეგ, რომლებმაც, მათი აზრით, გაათავისუფლეს ისინი ყოველგვარი მიზეზის გარეშე, საკუთარი თხოვნით. და სასამართლო ხშირად აკმაყოფილებს ასეთ მოთხოვნებს. ზოგიერთ შემთხვევაში, ის მოითხოვს დამსაქმებელს გადაიხადოს კომპენსაცია პირისთვის, ზოგიერთ შემთხვევაში - დაუბრუნოს თანამშრომელი თანამდებობაზე.

გათავისუფლებულ თანამშრომელს შეუძლია საკმაოდ წარმატებით იბრძოლოს თავისი უფლებებისთვის ყველა შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელმა არ გადაუხადა მას გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ შესაბამისი თანხები, გაათავისუფლა იგი სერიოზული მიზეზის გარეშე, არ გაეცნო მას სამსახურეობრივი მოვალეობებიან არ მისცა გათავისუფლების ცნობა ბრძანების გაცემამდე სამი დღით ადრე.

გათავისუფლება შესაძლებელია როგორც დამსაქმებლის ინიციატივით, ასევე დასაქმებულის ინიციატივით.

დამსაქმებელს უფლება აქვს განმცხადებლისთვის დაადგინოს გამოსაცდელი ვადა დასაქმებისას. ტესტის ხელმისაწვდომობის შესახებ დებულება უნდა იყოს მითითებული სამუშაო ხელშეკრულებაში.
გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს 3 თვეს, ხოლო მუშაკთა ზოგიერთი კატეგორიისთვის - 6 თვეს.

გამოსაცდელი ვადა დადგენილია იმისთვის, რომ თანამშრომელიც და დამსაქმებელიც "შეეჩვიონ" ერთმანეთს. დამსაქმებელმა უნდა შეაფასოს განმცხადებლის პროფესიონალიზმის დონე, ხოლო დასაქმებულმა უნდა გაიაზროს სამუშაოს სპეციფიკა.

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულმა შეიძლება გაიგოს ეს ეს სამუშაოარ ჯდება მას მას შეუძლია თანამდებობიდან გადადგეს თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღამდე 3 კალენდარული დღით ადრე, საკუთარი ნებით განცხადების დაწერით. თუ მხარეები შეთანხმდნენ ერთმანეთთან, მაშინ შეგიძლიათ გადადგეთ მეორე დღეს.

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, ხელი შეუშალოს დასაქმებულის გათავისუფლებას გამოსაცდელ ვადაში.განცხადება დაწერილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის წესების შესაბამისად. დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება და ანაზღაურება რამდენიმე დღის გამოუყენებელი შვებულებისათვის. თუ დასაქმების ან კოლექტიური ხელშეკრულება ითვალისწინებს განთავისუფლების ანაზღაურებას, დამსაქმებელმა ის ასევე უნდა გადაიხადოს.

თუ დასაქმებულმა არ ჩააბარა ტესტი, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება ამის საფუძველზე. ეს ნათქვამია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლება უნდა იყოს სათანადოდ ფორმალიზებული. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულს შეუძლია გაასაჩივროს ასეთი განთავისუფლება სასამართლოში, გამოჯანმრთელდეს სამსახურიდან, მოითხოვოს კომპენსაცია დამსაქმებლისგან იძულებითი გაცდენა, ასევე მორალური და მატერიალური ზიანი.

თუ თანამშრომელმა არ გაიარა გამოსაცდელი ვადა. შემდეგ დამსაქმებელს შეუძლია ნებისმიერ დროს გაათავისუფლოს იგი, 3 კალენდარული დღით ადრე. ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგები უნდა იყოს მოხსენებული შესაბამისად.

დამსაქმებელმა უნდა შეადგინოს აქტი, რომელშიც აღწერილი იქნება ის დარღვევები, რომლებიც დასაქმებულმა დაუშვა გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში. თანამშრომელმა უნდა გაეცნოს ამ შედეგებს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.

შეტყობინება უნდა იყოს წერილობითი. მან უნდა მიუთითოს დასაქმების ინიციატივით პირობითი განთავისუფლების მიზეზები.

დამსაქმებელი არ არის ვალდებული შეატყობინოს პროფკავშირის ორგანოს ან გადაიხადოს ასეთი თანამშრომლის განთავისუფლების ანაზღაურება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში არ არსებობს პირდაპირი მითითებები ამის შესახებ.

ტესტის უარყოფითი შედეგების გარდა, ხელოვნებაში მითითებული ნებისმიერი საფუძველი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

საცდელი პერიოდი იწყება პირველ სამუშაო დღეს. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68, დამსაქმებელი ვალდებულია გააცნოს თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ შინაგანაწესი და შრომის დისციპლინა.
ამ წესების დარღვევა, ასევე დისციპლინა არის დასაბუთებული მიზეზი გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზნით.

დისციპლინის დარღვევის გარდა, დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებული გაათავისუფლოს გამოსაცდელი ვადით:

• პერსონალის შემცირებით;
• საწარმოს ლიკვიდაციისას;
• როდესაც ეს თანამშრომელი სხვა დამსაქმებელზე გადადის ამ დამსაქმებლებს შორის შეთანხმებით;
• როდესაც იცვლება საწარმოს მფლობელი და თანამშრომელი უარს ამბობს ამ მფლობელთან მუშაობაზე;
• თუ თანამშრომელი უარს ამბობს დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას გადასვლაზე;
• თანამშრომლის უარი მისი გაგრძელებაზე შრომითი საქმიანობათუ დამსაქმებელმა ცალმხრივად შეცვალა შრომითი ხელშეკრულების პირობები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად;
• ხელოვნებაში ჩამოთვლილი სხვა საფუძვლები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

ნებისმიერი დარღვევა უნდა იყოს სათანადოდ დოკუმენტირებული:

• ის უნდა იყოს ჩაწერილი რამდენიმე მოწმის თანდასწრებით;
• ამ კონკრეტული თანამშრომლის დანაშაული უნდა დადასტურდეს;
• დამსაქმებელმა უნდა მოსთხოვოს დასაქმებულს წერილობითი ახსნა;
• უნდა შედგეს აქტი და გაცემული იქნას განთავისუფლების ბრძანება;
• თანამშრომელმა უნდა გაეცნოს ბრძანებას;
• დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს ყველა გადასახადი დასაქმებულზე, რაც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით.

ეს თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა ასევე ვრცელდება იმ თანამშრომლებზე, რომლებიც პირობით მსჯავრდებულნი არიან.