როდის და რა შემთხვევებში წყდება შრომითი ხელშეკრულება? რა შემთხვევებში წყდება შრომითი ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების რა მოქმედებებით წყდება

"გამარტივებული საგადასახადო სისტემა: აღრიცხვა და დაბეგვრა", 2008, N 12

ნებისმიერ დამსაქმებელს ემუქრება შეწყვეტის აუცილებლობა შრომითი ხელშეკრულება... პერსონალი შეიძლება შეიცვალოს, უფრო მეტიც, მცირე ბიზნესის სპეციფიკიდან გამომდინარე, ეს პროცესი ხშირად უწყვეტია. ამ მხრივ, მუშების დაქირავება და გათავისუფლება უნდა იყოს ისეთი პროცედურები, რომლებიც არ წარმოადგენენ რაიმე სირთულეს დამსაქმებლებისთვის. ვინაიდან სამსახურში დაშვების საკითხები, ასევე შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებები ადრე განიხილებოდა<1>, ჩვენ ვთავაზობთ შესწავლას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივი რეგულირების შესწავლას.

შრომის კოდექსში ჩ. 13. სამსახურიდან გათავისუფლების მთავარი მოთხოვნაა ის იყოს კანონიერი. დათხოვნა ითვლება კანონიერად, თუ მას აქვს კანონით განსაზღვრული ან კანონით დადგენილი წესით დადგენილი საფუძველი. ასე რომ, გარდა ჩ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე -13 პუნქტი, დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის, შეიძლება დამატებითი საფუძვლები იყოს გათვალისწინებული, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის სხვა თავებში, სხვა ფედერალური კანონები, ან მისი შეწყვეტის დამატებითი საფუძვლები. თავად შრომითი ხელშეკრულება.

საარბიტრაჟო პრაქტიკის ანალიზის საფუძველზე შეიძლება განვასხვავოთ შემდეგი პუნქტები, რომლებსაც სასამართლო ყურადღებას აქცევს გათავისუფლების საკითხის განხილვისას:

• რომლის ინიციატივით შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება;
• შეესაბამება თუ არა სამუშაო წიგნსა და ბრძანებაში ჩაწერილი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლები და მიზეზები;
• დაცულია თუ არა ამ საფუძველზე განთავისუფლების წესები.

ახლა თქვენ უნდა გესმოდეთ ტერმინოლოგია. შრომის სამართალი ძირითადად იყენებს სამ ტერმინს: შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა და გათავისუფლება. ყველა მათგანი ნიშნავს შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტას, ხოლო არსებობს გარკვეული განსხვავებები. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის ყველაზე ფართო ვადა, რომელიც მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველა საფუძველს. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოიცავს შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობების შეწყვეტას შემდეგ შემთხვევებში:

• ერთ -ერთი მხარის ინიციატივით;
• ორივე მხარის ნების გამო;
• ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტა.

ტერმინი "გათავისუფლება" ვრცელდება მხოლოდ დასაქმებულზე.

გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ზოგჯერ იყენებს ტერმინს "სამუშაო ხელშეკრულების გაუქმება" - შრომითი ხელშეკრულების არარსებობა იმის გამო, რომ თანამშრომელმა უარი თქვა შესრულებაზე სამსახურეობრივი მოვალეობებიხელოვნებით გათვალისწინებული წესით და პირობებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 61. ხელოვნების მე -4 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 61, შრომითი ხელშეკრულების გაუქმების პირობებია:

• კანონიერი ვადის გასვლა (ერთი კვირა), რომლის დროსაც დასაქმებულმა უნდა დაიწყოს თავისი სამუშაო მოვალეობების შესრულება;
• დასაქმებულის სამსახურიდან არყოფნის საფუძვლიანი მიზეზების არარსებობა.

გაუქმება არ შეიძლება მიეკუთვნებოდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ტიპს, ვინაიდან ამ შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობა არ წარმოიქმნება. გაუქმება ხდება სამუშაოს შეკვეთის გაუქმებით. თუ არსებობს საფუძვლიანი მიზეზები, რის გამოც თანამშრომელმა არ დაიწყო მუშაობა, რეკომენდებულია დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება, რომელშიც უნდა იყოს მითითებული სამუშაოს დაწყების თარიღი (სამუშაო ხელშეკრულების შეცვლა მხარეთა შეთანხმებით). სიტუაცია, როდესაც დასაქმების ჩანაწერი კეთდება სამუშაო წიგნში და შრომითი ხელშეკრულება გაუქმებულია, არ არის სამართლებრივი რეგულირებული. ზოგადად, დამსაქმებელი ვალდებულია შეინახოს დასაქმებულთა სამუშაო წიგნები, რომლებიც მუშაობდნენ ხუთი დღის განმავლობაში, ამიტომ რეკომენდირებულია არ დაიწყოს იგი ადრე.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები მოცემულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77:

1. მხარეთა შეთანხმება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78 -ე მუხლი);
2. შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79 -ე მუხლი), გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა მათი შეწყვეტა;
3. დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80 -ე მუხლი);
4. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71 -ე და 81 -ე მუხლები);
5. დასაქმებულის გადაყვანა მისი მოთხოვნით ან სხვა დამსაქმებელთან მუშაობის თანხმობით ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადასვლა;
6. დასაქმებულის უარი მუშაობის გაგრძელებაზე ორგანიზაციის საკუთრების მფლობელის ცვლილებასთან დაკავშირებით, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75 -ე მუხლი);
7. დასაქმებულის უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 -ე მუხლის მე -4 ნაწილი);
8. დასაქმებულის უარი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, რომელიც მას სჭირდება სამედიცინო სერტიფიკატის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით, ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო (ნაწილი 3 და 4) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73 -ე მუხლი);
9. დასაქმებულის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადასვლაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლის 1 ნაწილი);
10. მხარეების კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83 -ე მუხლი);
11. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84 -ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს სხვა საფუძვლებით, რომლებიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით.

მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ეს საფუძველი მოცემულია ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის 1 პუნქტში. 77, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78. სამუშაო ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მხარეთა შეთანხმებით ნებისმიერ დროს. ეს მოითხოვს ორივე მხარის ნების გამოვლენას, მაგრამ არ არის გამორიცხული როგორც ერთი, ისე მეორე მხარის ინიციატივის გამოყენების შესაძლებლობა. დასაქმებულის ინიციატივა შეიძლება გამოცხადდეს განცხადების სახით, ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის 1 პუნქტით გათვალისწინებული სავალდებულო მითითებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. თუ დამსაქმებელი თანახმაა თანამშრომლის გათავისუფლებაზე, აუცილებელია შეადგინოს წერილობითი დამატებითი ხელშეკრულება ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის 1 -ლი პუნქტის მითითებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, სადაც დამსაქმებლის სახელი, გვარი, სახელი და თანამშრომლის პატრონიმიკა, მხარეების განზრახვა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, მათი შეწყვეტის თარიღი, ასევე მხარეების შეთანხმების შემთხვევაში უნდა იყოს მითითებული დამატებითი კომპენსაციის პირობები და ოდენობა.

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტა

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტა რეგულირდება ხელოვნებით. 79, მე -2 პუნქტი, ხელოვნების 1 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება წყდება მისი მოქმედების ვადის გასვლისთანავე. ამის შესახებ დასაქმებულს წერილობით უნდა ეცნობოს თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე არანაკლებ სამი კალენდარული დღით ადრე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც დაუსრულებელი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულების დროს დადებული შრომითი ხელშეკრულების ვადა იწურება.

შესრულების დროს დადებული შრომითი ხელშეკრულება:

• გარკვეული სამუშაო, მთავრდება მისი დასრულებისთანავე;
• არარსებული თანამშრომლის მოვალეობები წყდება სამსახურში დაბრუნებისთანავე;
• სეზონური მუშაობა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (სეზონი), მთავრდება ამ პერიოდის (სეზონის) ბოლოს.

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება ავტომატურად არ სრულდება მისი ვადის გასვლის შემდეგ. ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების გასაწყვეტად აუცილებელია ვიღაცის ინიციატივა, რადგან თუკი ხელშეკრულება დროულად არ წყდება, ის გარდაიქმნება შეუზღუდავ კონტრაქტად.

თუ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებით მომუშავე თანამშრომელი გადადის სხვა სამსახურში გადაყვანის პერიოდის განსაზღვრის გარეშე და მხარეები არ შეთანხმდნენ, რომ სამუშაო ვადიანი ხელშეკრულება კვლავ ძალაშია, მაშინ სამუშაო ვადიანი ხელშეკრულება ხდება განუსაზღვრელი კონტრაქტი. რა ამრიგად, პირველადი შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლის შემდეგ, არცერთ მხარეს არ შეუძლია მოითხოვოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ საფუძველზე.

დასაქმებულის ინიციატივით (საკუთარი მოთხოვნით) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ეს საფუძველი მოცემულია ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -3 პუნქტში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, დეტალურად რეგულირდება ხელოვნებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80. ეს არის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველაზე გავრცელებული საფუძველი.

დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება წერილობით შეატყობინოს დამსაქმებელს (საკუთარი მოთხოვნით სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ განცხადების დაწერით) არა უგვიანეს ორი კვირისა, თუ შრომის კოდექსით სხვა ვადა არ არის დადგენილი. რუსეთის ფედერაცია ან სხვა ფედერალური კანონი. განსაზღვრული პერიოდის კურსი იწყება მომდევნო დღეს, როდესაც დამსაქმებელი მიიღებს დასაქმებულის განცხადებას სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდეც კი.

იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულის განცხადება გათავისუფლების შესახებ მისი ინიციატივით (საკუთარი ნებით) განპირობებულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (ჩარიცხვა საგანმანათლებლო დაწესებულების, პენსიაზე გასვლა და სხვა შემთხვევები), ასევე დამსაქმებლის მიერ შრომის კანონმდებლობის და ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დარღვევის დადგენის შემთხვევებში. შრომის კოდექსი, ადგილობრივი რეგულაციები, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობები, დამსაქმებელმა უნდა შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში. უფრო გრძელი პერიოდია დაწესებული ორგანიზაციის ლიდერებისთვის: ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 280, ორგანიზაციის ხელმძღვანელს უფლება აქვს შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება ვადაზე ადრე, წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს (ორგანიზაციის ქონების მფლობელს, მის წარმომადგენელს) წერილობით არა უგვიანეს ერთი თვისა.

ყველა შემთხვევაში, განცხადებაში უნდა იყოს მითითებული ორი თარიღი: მისი შეტანის თარიღი და გათავისუფლების სავარაუდო თარიღი.

თანამშრომელი არ არის ვალდებული მიუთითოს თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი, თუმცა, მიზეზის ვალიდობამ შეიძლება გავლენა იქონიოს ხანდაზმულობის ასაკზე (მაგალითად, ოჯახის ავადმყოფი წევრის მოვლაზე სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, ხანდაზმულობა ეკისრება სამი თვის შემდეგ თანამდებობიდან გათავისუფლება), ასევე გადახდის წესი და უმუშევრობის შემწეობის ოდენობა. ამ შემთხვევაში, კარგი მიზეზი უნდა აისახოს განაცხადში, წესრიგსა და სამუშაო წიგნში და უნდა დადასტურდეს შესაბამისი დოკუმენტებით (მაგალითად, ცნობა სამედიცინო დაწესებულებიდან, სწორად შედგენილი).

განაცხადის წარდგენა შესაძლებელია ნებისმიერ დროს - როგორც მუშაობის დროს, ასევე შვებულების დროს, ავადმყოფი შვებულების დროს და ა.

თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს თავისი განცხადება. ამ შემთხვევაში განთავისუფლება არ ხდება, თუ ჩართულია ცარიელი ადგილისხვა თანამშრომელი არ არის მოწვეული წერილობით, რომელსაც, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, არ შეუძლია უარი თქვას სამუშაო ხელშეკრულების დადებაზე.

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლის შემდეგ, შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი არ მოითხოვს დათხოვნას, მაშინ სამუშაო ხელშეკრულება გრძელდება. თუ ორკვირიანი პერიოდის გაცდენის შემდეგ დამსაქმებელი ათავისუფლებს თანამდებობიდან გათავისუფლებას, ასეთი დათხოვნა იქნება უკანონო.

სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის ამოწურვისთანავე დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა. მუშაობის ბოლო დღეს, დამსაქმებელი ვალდებულია მისცეს დასაქმებულს სამუშაო წიგნი, სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები, დასაქმებულის წერილობითი თხოვნით და გააკეთეთ მასთან საბოლოო ანგარიშსწორება. თუ თანამშრომელი ინახავს მატერიალურ აქტივებს, ეს არანაირ განსხვავებას არ იწვევს სამსახურიდან გათავისუფლებაში. ამ სიტუაციაში დამსაქმებელს არ შეუძლია გადადოს თანამდებობიდან გათავისუფლება და რაიმე ფორმით ხელი შეუშალოს მას. მათი ინტერესების დაცვის მიზნით, დამსაქმებელს შეუძლია მიმართოს შესაბამის ორგანოებს დასაქმებულის წინააღმდეგ სისხლის სამართლის საქმის აღძვრის მიზნით.

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესაძლებლობა გათვალისწინებულია ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -4 პუნქტში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებლის ეს უფლება შეიძლება გამოყენებულ იქნას, ისევე როგორც გათავისუფლების პროცედურა, განიხილება ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

დასაქმებულს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება შემდეგ შემთხვევებში:

1. ორგანიზაციის ლიკვიდაციისას ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტისას. თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველია ორგანიზაციის ლიკვიდაციის გადაწყვეტილება ან საქმიანობის შეწყვეტა ინდივიდუალური მეწარმემიღებული უფლებამოსილი ორგანო... თანამშრომლები უნდა გააფრთხილონ მომავალი გათავისუფლების შესახებ და გაათავისუფლონ სალიკვიდაციო კომისიის დაწყებამდე. იმ მომენტიდან, როდესაც სალიკვიდაციო კომისია იწყებს მუშაობას, ითვლება, რომ ორგანიზაციამ შეწყვიტა თავისი საქმიანობა. დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს თანამშრომლებს პირადად გათავისუფლების შესახებ ხელმოწერის გარეშე გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180 -ე მუხლის მე -2 ნაწილი). გამონაკლისი არის განსაზღვრული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე მუშაკები (გაფრთხილებული სამი კალენდარული დღით ადრე) და სეზონური თანამშრომლები (გაფრთხილებული შვიდი კალენდარული დღით ადრე). დამსაქმებელს, დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, აქვს უფლება შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება და განსაზღვრული ვადის გასვლამდე მისი გადახდით დამატებითი კომპენსაციასაშუალო შემოსავლის ოდენობით, რომელიც გამოითვლება გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების გასვლამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად (როგორც წესი, ეს იქნება ორთვიანი ხელფასი). გათავისუფლებული თანამშრომელი ანაზღაურდება განთავისუფლების ანაზღაურება.

ამის საფუძველზე შესაძლებელია შვებულებაში მყოფი თანამშრომლების და სამსახურებრივი უუნარობის დროს თანამშრომლების, ორსული ქალების და ოჯახური პასუხისმგებლობის მქონე პირების გათავისუფლება. პირები, რომლებსაც აქვთ ოჯახის პასუხისმგებლობა 1981 წლის შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციის "თანაბარი მოპყრობისა და ქალთა თანაბარი შესაძლებლობების შესახებ: მუშები ოჯახური პასუხისმგებლობებით" მოიცავს ქალებს, რომლებსაც ჰყავთ სასკოლო ასაკის ბავშვი, ქალები, რომლებიც ზრუნავენ შშმ ბავშვზე, ოჯახის სხვა წევრები ზრუნვა; დაქორწინებული ქალები. სახელმწიფოები, რომლებიც შეუერთდნენ ამ კონვენციას, ვალდებულნი არიან შექმნან გამარტივებული პირობები მუშაკთა მითითებული კატეგორიებისთვის ოჯახური პასუხისმგებლობით მუშაობის ხელსაყრელი კომბინაციისთვის. რუსეთის შრომის კანონმდებლობა ავრცელებს ამ ტიპის გარანტიებს და სარგებელს მამების გარეშე შვილების აღმზრდელ მამებზე, ასევე არასრულწლოვანთა მეურვეებზე, მათ შორის ოჯახის პასუხისმგებლობის მქონე პირთა კატეგორიაში.

სხვა ადგილას მდებარე ორგანიზაციის ფილიალის, წარმომადგენლობის ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, ამ განყოფილების თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების გაწყვეტა ხდება ლიკვიდაციის შემთხვევებისათვის გათვალისწინებული წესების შესაბამისად. ორგანიზაცია;

1. ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებით. რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებით, ჩვეულებრივად უნდა გვესმოდეს გაუქმების შესახებ დადგენილი წესრიგიდანაყოფები შტაბის მაგიდაზე ან დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება.

ამ შემცირების მიზეზები:

• სამუშაოს მოცულობის შემცირება;
• ტექნიკური, ტექნოლოგიური, ორგანიზაციული ღონისძიებების გატარება, რაც ითვალისწინებს ასეთ შემცირებას;
• საქმიანობის მიმართულების შეცვლა, იურიდიული პირის მიზნები;
• შრომის მეთოდებისა და ტექნიკის გაუმჯობესება და ა.შ.

დაკომპლექტების უფლება ეკუთვნის დამსაქმებელს და ის თავად წყვეტს დასაქმებულთა რაოდენობასა და პერსონალს. ახალი პერსონალის მაგიდადამტკიცებულია თანამშრომლების გაფრთხილების დროს გათავისუფლების შესახებ და ამოქმედებულია გათავისუფლების დროს. თანამშრომლები გაფრთხილებულნი არიან მომავალ გათავისუფლებამდე ორი თვით ადრე.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, მუშაკთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, უმაღლესი შრომის პროდუქტიულობის და კვალიფიკაციის მქონე მუშაკებს აქვთ უპირატესობა დარჩეს სამსახურში. შრომის თანაბარი პროდუქტიულობით და კვალიფიკაციით, უპირატესობა ენიჭება:

• ოჯახის პირები - თუ არსებობს ორი ან მეტი დამოკიდებული (ოჯახის ინვალიდი წევრები, რომლებიც სრულად არიან მხარდაჭერილი თანამშრომლის მიერ ან იღებენ მისგან დახმარებას, რაც მათთვის საარსებო წყაროს მუდმივი და მთავარი წყაროა);
• პირები, რომელთა ოჯახში არ არიან სხვა მუშაკები დამოუკიდებელი შემოსავლით;
• თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს სამუშაო დაზიანება ან პროფესიული დაავადება ამ დამსაქმებლის მუშაობის პერიოდში;
• შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე მებრძოლები სამშობლოს დასაცავად;
• თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას სამუშაოს დამსაქმებლის მიმართულებით.

გარდა ამისა, მოქმედი კანონმდებლობა ითვალისწინებს სხვა კატეგორიის თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ სამუშაოზე დარჩენის პრევენციული უფლება.

კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა კატეგორიის მუშაკებს, რომლებიც სარგებლობენ შეღავათიანი უფლებით, დარჩნენ სამსახურში თანაბარი შრომის პროდუქტიულობითა და კვალიფიკაციით;

1. თუ თანამშრომელი არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას ან შესრულებულ სამუშაოს არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო, რაც დადასტურებულია სერტიფიცირების შედეგებით. ამ შემთხვევაში არასაკმარისი კვალიფიკაცია აუცილებლად უნდა დადასტურდეს ატესტაციის შედეგებით. დათხოვნა ხელოვნების 2 ან 3 სთ .1 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე პუნქტი (დასაქმებულის რაოდენობის შემცირება და არაადეკვატურობა დაკავებული ან შესრულებული სამუშაოსთვის) დასაშვებია, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის მისი წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაოზე. (როგორც ვაკანტური პოსტიან დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო და ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალი ანაზღაურებადი სამუშაო), რომლის შესრულებაც დასაქმებულს შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს იმ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით;
2. როდესაც იცვლება ორგანიზაციის ქონების მფლობელი (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში). ხელოვნების 1 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75, როდესაც ორგანიზაციის ქონების მფლობელი იცვლება (იგულისხმება ორგანიზაციის საკუთრების ფორმის შეცვლის შემთხვევები), ახალი მფლობელი, არა უგვიანეს სამი თვისა მისი საკუთრების დღიდან უფლებებს, აქვს უფლება შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილესთან და მთავარ ბუღალტერთან. ორგანიზაციის ქონების მფლობელობის შეცვლა არ არის ორგანიზაციის სხვა თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის საფუძველი;
3. თანამშრომლის მიერ სამუშაო მოვალეობების საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე განმეორებით შეუსრულებლობის შემთხვევაში, თუ მას აქვს დისციპლინური ქმედება;
4. დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთი უხეში დარღვევის შემთხვევაში:

ა) დაუსწრებლობა, ანუ სამუშაო ადგილიდან კარგი მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), მიუხედავად მისი ხანგრძლივობისა, ან სამუშაო ადგილიდან კარგი მიზეზის გარეშე ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი მუშაობის განმავლობაში დღე (ცვლა);

ბ) დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან დასაქმების ორგანიზაციის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს სამუშაო ფუნქცია) ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში ;

გ) კანონით დაცული საიდუმლოების (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) გამჟღავნება, რომელიც თანამშრომლისათვის ცნობილი გახდა მისი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პირადი მონაცემების გამჟღავნების ჩათვლით;

დ) სხვისი ქონების ქურდობა (მცირე ზომის ჩათვლით), გაფლანგვა, განზრახ განადგურება ან დაზიანება სამუშაო ადგილზე, რომელიც დადგენილია სასამართლოს კანონიერი ძალაში შესული განაჩენით ან მოსამართლის, ორგანოს, უფლებამოსილი თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით განიხილოს ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის შემთხვევები;

ე) შრომის დაცვის კომისიის ან დასაქმებულის მიერ უფლებამოსილი შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევამ გამოიწვია მძიმე შედეგები (სამრეწველო უბედური შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე;

1. როდესაც დამნაშავე ქმედება ჩადენილია თანამშრომლის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულადი ან სასაქონლო ღირებულებებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს მის მიმართ ნდობის დაკარგვას დამსაქმებლის მხრიდან. ამ შემთხვევაში დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ იმ თანამშრომლებთან მიმართებაში, რომლებიც უშუალოდ ემსახურებიან ფულადი ან სასაქონლო ღირებულებებს (მიღება, შენახვა, ტრანსპორტირება, განაწილება და სხვა) და იმ პირობით, რომ მათ ჩაიდინეს ისეთი დამნაშავე ქმედებები, რამაც დამსაქმებელს აქვს მიზეზი მათ მიმართ ნდობის დაკარგვის. თუ კანონით დადგენილი წესით დადგინდა ქურდობის, ქრთამის და სხვა დანაშაულებრივი დანაშაულის ფაქტი, ეს თანამშრომლები შეიძლება გაათავისუფლონ მათგან ნდობის დაკარგვის საფუძველზე და იმ შემთხვევაში, როდესაც ეს ქმედებები არ არის დაკავშირებული მათ მუშაობასთან;
2. როდესაც თანამშრომელი, რომელიც ასრულებს საგანმანათლებლო ფუნქციებს, ჩაიდენს ამორალურ ქმედებას, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან. უზენაესი სასამართლოს პოზიციის შესაბამისად, გამოთქმული რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 რეზოლუციაში, ამის საფუძველზე ნებადართულია მხოლოდ იმ თანამშრომლების გათავისუფლება, რომლებიც ეწევიან საგანმანათლებლო საქმიანობას მაგალითად, მასწავლებლები, მასწავლებლები საგანმანათლებო ინსტიტუტები, ინდუსტრიული სწავლების ოსტატები, ბავშვთა დაწესებულებების აღმზრდელები და იმისდა მიუხედავად, თუ სად ჩაიდინეს ამორალური ქმედება: სამუშაო ადგილზე თუ სახლში. დასაქმებულის გათავისუფლება ხელოვნების მე -7 ან მე -8 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, იმ შემთხვევებში, როდესაც დამნაშავე ქმედებები იწვევს ნდობის დაკარგვას, ან, შესაბამისად, უზნეო ქმედება, რომელიც ჩადენილია თანამშრომლის მიერ სამუშაო ადგილის გარეთ ან სამუშაოს ადგილზე, მაგრამ არა კავშირში მისი შრომითი მოვალეობების შესრულება დაუშვებელია დამსაქმებლის მიერ გადაცდომის გამოვლენიდან ერთი წლის ვადაში;
3. როდესაც ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა (ფილიალმა, წარმომადგენლობამ), მისმა მოადგილეებმა და მთავარმა ბუღალტერმა მიიღეს არაგონივრული გადაწყვეტილება, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება. ამ საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ ორგანიზაციის ხელმძღვანელებთან (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში და იმ პირობით, რომ მათ მიიღეს დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილება, რაც გამოიწვევს ქონების უსაფრთხოების დარღვევას, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება ... როდესაც გადაწყვეტთ იყო თუ არა გადაწყვეტილებადაუსაბუთებელი, აუცილებელია გავითვალისწინოთ მოხდა თუ არა დასახელებული უარყოფითი შედეგები ამ გადაწყვეტილების შედეგად და შეიძლებოდა მათი თავიდან აცილება სხვა გადაწყვეტილების შემთხვევაში. უფრო მეტიც, თუ დამსაქმებელი არ წარადგენს სასამართლოში ამ მავნე შედეგების წარმოშობის დამადასტურებელ მტკიცებულებებს, ამ საფუძველზე განთავისუფლება არ შეიძლება კანონიერად იყოს აღიარებული;
4. ორგანიზაციის (ფილიალის, წარმომადგენლობის) ხელმძღვანელის, მისი მოადგილეების მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევის შემთხვევაში. დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან (ფილიალი, წარმომადგენლობა) ან მის მოადგილეებთან, თუ მათ ჩაიდინეს შრომითი მოვალეობების ერთი უხეში დარღვევა. კითხვა, იყო თუ არა დარღვევა უხეში, წყდება კონკრეტული გარემოებების საფუძველზე. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელს ეკისრება ვალდებულება დაამტკიცოს, რომ ასეთი დარღვევა რეალურად მოხდა და იყო უხეში.

როგორც ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა) შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევა, მისმა მოადგილეებმა, კერძოდ, უნდა გაითვალისწინონ შრომითი ხელშეკრულებით ამ პირებზე დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობა, რამაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს თანამშრომლების ჯანმრთელობა ან ორგანიზაციის ქონებრივი დაზიანება.

მე -10 პუნქტის შინაარსის საფუძველზე, ხელოვნების 1 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე, ორგანიზაციის სხვა სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელები და მათი მოადგილეები, ისევე როგორც ორგანიზაციის მთავარი ბუღალტერი, ამის საფუძველზე არ შეიძლება დაითხოვოს. ამასთან, ასეთ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -6 პუნქტით გათვალისწინებული მათი შრომითი ვალდებულებების ერთი უხეში დარღვევის გამო. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, თუ მათ მიერ ჩადენილი ქმედებები ექვემდებარება აბზაცებში მითითებულ უხეში დარღვევების ჩამონათვალს. "a" - "d" პუნქტი 6, ხელოვნების 1 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ან სხვა შემთხვევებში, თუ ეს გათვალისწინებულია ფედერალური კანონებით;

1. როდესაც დასაქმებული წარუდგენს დამსაქმებელს გაყალბებულ დოკუმენტებს შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას;
2. ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, კოლეგიის წევრებთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში აღმასრულებელი ორგანოორგანიზაციები;
3. სხვა შემთხვევებში, რომლებიც დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით.

დასაქმებულის გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა) დაუშვებელია დასაქმებულის დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნის დროს.

სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებების გამო

მხარეთა კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებების გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა რეგულირდება ხელოვნებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83. შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას შემდეგი გარემოებების გამო, რომლებიც არ ექვემდებარება მხარეებს:

1. დასაქმებულის სამხედრო სამსახურში გაწვევა ან მისი შემცვლელი ალტერნატიული სამოქალაქო სამსახურში გაგზავნა;
2. დასაქმებულის აღდგენა, რომელმაც ადრე შეასრულა ეს სამუშაო სამსახურში, შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით;
3. თანამდებობაზე არჩევა;
4. დასაქმებულის მსჯავრი სასჯელზე, რომელიც გამორიცხავს წინა სამუშაოს გაგრძელებას, სასამართლოს კანონიერი ძალაში შესული განაჩენის შესაბამისად;
5. დასაქმებულის აღიარება, როგორც სრულიად შეუძლებელი შრომითი საქმიანობარუსეთის ფედერაციის ფედერალური კანონებით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით გაცემული სამედიცინო სერტიფიკატის შესაბამისად;
6. დასაქმებულის ან დამსაქმებლის გარდაცვალება - ფიზიკური პირი, ასევე სასამართლოს მიერ დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვლილად ან დაკარგულად აღიარება;
7. უჩვეულო გარემოებების წარმოშობა ხელს უშლის გაგრძელებას შრომითი ურთიერთობები(სამხედრო მოქმედება, კატასტროფა, სტიქია, დიდი უბედური შემთხვევა, ეპიდემია და სხვა საგანგებო გარემოებები), თუ ეს გარემოება აღიარებულია, როგორც ასეთი რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ან რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის სამთავრობო ორგანოს გადაწყვეტილებით;
8. დისკვალიფიკაცია ან სხვა ადმინისტრაციული სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულების შესაძლებლობას;
9. ვადის გასვლა, შეჩერება ორ თვეზე მეტი ვადით ან თანამშრომლის ჩამორთმევა სპეციალური უფლებით (ლიცენზია, ავტომობილის მართვის უფლება, იარაღის ტარება, სხვა სპეციალური უფლება) ფედერალური კანონების და რუსეთის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად ფედერაცია, თუ ეს გულისხმობს დასაქმებულის უუნარობას შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები;
10. სახელმწიფო საიდუმლოების მიღების შეწყვეტა, თუ შესრულებული სამუშაო მოითხოვს ასეთ დაშვებას;
11. სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმება ან შრომის სახელმწიფო ინსპექციის გადაწყვეტილების გაუქმება (უკანონოდ აღიარება) დასაქმებულის სამსახურში დაბრუნების შესახებ;
12. დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა, რომლებიც არიან უცხო ქვეყნის მოქალაქეები ან მოქალაქეობის არმქონე პირები, შეესაბამება დასაქმებულთა დასაშვებ წილს რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დამსაქმებლებისათვის, რომლებიც ახორციელებენ გარკვეულ ტიპებს ეკონომიკური აქტივობა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების 2, 8, 9 ან 10 სთ. პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლების საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83, ნებადართულია, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის გადაცემა მისი წერილობითი თანხმობით სხვა სამუშაოზე დამსაქმებლისათვის (როგორც ვაკანტური თანამდებობა, ასევე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო და ვაკანტური) ქვედა თანამდებობა ან დაბალი ანაზღაურებადი სამუშაო), რომლის შესრულებაც დასაქმებულს შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით ... ამავე დროს, დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს იმ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

შრომითი ხელშეკრულება ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -12 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83 -ე პუნქტი მთავრდება არაუგვიანეს იმ პერიოდისა, რომელიც დადგენილია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ, რათა დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა, რომლებიც არიან უცხოელი მოქალაქეები ან მოქალაქეობის არმქონე პირები, დასაშვებ წილთან შესაბამისობაში მოვიდეს. ასეთი თანამშრომლები დამსაქმებლების მიერ ახორციელებენ გარკვეული სახის ეკონომიკურ საქმიანობას რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შრომითი ხელშეკრულების დადების წესის დარღვევის გამო

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ეს საფუძველი ეძღვნება ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84. შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი წესების დარღვევის გამო, თუ ამ წესების დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას შემდეგ შემთხვევებში:

• შრომითი ხელშეკრულების დადება სასამართლოს განაჩენის დარღვევით კონკრეტული პირისათვის გარკვეული თანამდებობების დაკავების ან გარკვეული საქმიანობის უფლების ჩამორთმევის შესახებ;
• სამუშაოს შესრულების სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმება უკუნაჩვენებია ეს თანამშრომელიჯანმრთელობის მიზეზების გამო, სამედიცინო სერთიფიკატის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით;
• შესაბამისი განათლების მოწმობის არარსებობა, თუ სამუშაოს შესრულება მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას ფედერალური კანონის ან სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტის შესაბამისად;
• შრომითი ხელშეკრულების დადება მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილების დარღვევით, რომელიც უფლებამოსილია განიხილოს ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის შემთხვევები, დისკვალიფიკაცია ან სხვა ადმინისტრაციული სასჯელი, რაც გამორიცხავს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულების შესაძლებლობას;
• სხვა შემთხვევებში, რომლებიც გათვალისწინებულია ფედერალური კანონებით.

ამ შემთხვევებში, შრომითი ხელშეკრულება წყდება, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის მისი წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტური თანამდებობა, ასევე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან უფრო დაბალი) -ფასიანი სამუშაო), რომლის შესრულებაც დასაქმებულს შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს იმ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

თუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა არ არის დასაქმებულის ბრალი, დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით. თუ ამ წესების დარღვევა მოხდა დასაქმებულის ბრალით, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო, ხოლო დასაქმებულს არ ეძლევა ანაზღაურება.

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვაში პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს სავალდებულო მონაწილეობა

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, "გამარტივებული", სამწუხაროდ, ვერ დაიკვეხნის, რომ მათ საწარმოებში აქვთ პროფკავშირები. მაგრამ თუ არსებობს, როდესაც გადაწყვეტთ შეამციროთ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობა ან პერსონალი, ინდივიდუალური მეწარმე და თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტა ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -2 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე, დამსაქმებელი ვალდებულია ამის შესახებ წერილობით აცნობოს პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე არა უგვიანეს ორი თვისა, და თუ გადაწყვეტილება რაოდენობის შემცირების შესახებ ან თანამშრომელთა პერსონალმა შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომელთა მასობრივი გათავისუფლება - შესაბამისი მოვლენების დაწყებამდე არა უგვიანეს სამი თვისა. მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები განისაზღვრება სექტორულ და / ან ტერიტორიულ შეთანხმებებში.

მუშათა გათავისუფლება, რომლებიც არიან პროფკავშირის წევრები, ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -2, მე -3 ან მე -5 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, შედგენილია პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინებით, ხელოვნებით დადგენილი წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373.

სერტიფიკაციის ჩატარებისას, რომელიც შეიძლება გახდეს ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -3 პუნქტის შესაბამისად მუშაკთა სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე ნაწილი, როგორც ნაწილი საატესტაციო კომისიაშესაბამისი პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს წარმომადგენელი შედის სავალდებულო პროცედურაში.

კოლექტიურ ხელშეკრულებას შეუძლია დაადგინოს განსხვავებული პროცედურა პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს სავალდებულო მონაწილეობისათვის დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვაში.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის რეგისტრაციის ზოგადი პროცედურა

სამართლებრივი რეგულირება ზოგადი წესრიგიშრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ეძღვნება ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ფორმალდება დამსაქმებლის ბრძანებით (დადგენილებით). დასაქმებული უნდა გაეცნოს დამსაქმებლის ბრძანებას (ინსტრუქციას) შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ხელმოწერის წინააღმდეგ. დასაქმებულის მოთხოვნით დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს მას აღნიშნული ბრძანების (ინსტრუქციის) სათანადოდ დამოწმებული ასლი. თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანება (ბრძანება) თანამშრომლის ყურადღების გამახვილება შეუძლებელია ან თანამშრომელი უარს ამბობს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გაცნობაზე, შესაბამისი ჩანაწერი ხდება ბრძანებაზე (ბრძანებაზე).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე არის დასაქმებულის მუშაობის ბოლო დღე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც თანამშრომელი რეალურად არ მუშაობდა, მაგრამ მისი სამუშაო ადგილი (თანამდებობა) შენარჩუნებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონები.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს დასაქმებულს სამუშაო წიგნი და გადაიხადოს იგი ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140. დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე, დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია მიაწოდოს მას სამუშაოსთან დაკავშირებული დოკუმენტების სათანადოდ დამოწმებული ასლები.

თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს შეუძლებელია დასაქმებულისთვის სამუშაო წიგნის გაცემა მისი არყოფნის ან მის მიღებაზე უარის გამო, დამსაქმებელმა თანამშრომელს უნდა გაუგზავნოს შეტყობინება სამუშაო წიგნში გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ. ან ეთანხმებით ფოსტით გაგზავნას. მითითებული შეტყობინების გაგზავნის დღიდან დამსაქმებელი თავისუფლდება პასუხისმგებლობისგან სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებისათვის. დამსაქმებელი ასევე არ არის პასუხისმგებელი სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებაზე შეუსაბამობის შემთხვევაში ბოლო დღემუშაობა პარაგრაფებით გათვალისწინებული საფუძველზე დასაქმებულის გათავისუფლებისთანავე შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის რეგისტრაციის დღესთან. "a" პუნქტი 6, ხელოვნების 1 ნაწილი. 81 ან ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -4 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83 -ე და ქალის სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, შრომითი ხელშეკრულების ვადა გაგრძელდა ორსულობის ბოლომდე ხელოვნების მე -2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261. დასაქმებულის წერილობითი თხოვნით, რომელმაც არ მიიღო სამუშაო წიგნი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს იგი არა უგვიანეს სამი სამუშაო დღისა დასაქმებულის მოთხოვნის დღიდან.

სამუშაო წიგნში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ჩანაწერის გაკეთება

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზების ჩანაწერები შეიტანება სამუშაო წიგნში ბრძანების საფუძველზე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის ფორმულირების მკაცრი შესაბამისად და მზადდება ბოლო სამუშაო დღეს.

დასაქმებულის სამუშაო წიგნში გათავისუფლების (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის) ჩანაწერი კეთდება შემდეგი თანმიმდევრობით:

• სვეტი 1 შეიცავს ჩანაწერის რიგით ნომერს;
• სვეტი 2 მიუთითებს გათავისუფლების თარიღს (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა);
• მე -3 სვეტში ჩანაწერი კეთდება განთავისუფლების მიზეზის შესახებ (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა);
• სვეტი 4 მიუთითებს იმ დოკუმენტის სახელს, რომლის საფუძველზეც გაკეთდა ჩანაწერი (ბრძანება (შეკვეთა) ან დამსაქმებლის სხვა გადაწყვეტილება), მისი თარიღი და ნომერი.

სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა) ითვლება სამუშაოს ბოლო დღედ, თუ ფედერალური კანონით, შრომითი ხელშეკრულებით ან დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.

განვიხილოთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველაზე გავრცელებული სიტუაციები და ვაჩვენოთ რა ჩანაწერები უნდა გაკეთდეს ამ სამუშაო წიგნში.

მაგალითი 1... შრომითი ხელშეკრულება წყდება თანამშრომლის ინიციატივით, ან ის ტოვებს თავისივე თხოვნით (პუნქტი 3, 77 -ე მუხლის პირველი ნაწილი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80 -ე მუხლი).

მაგალითი 2... სამუშაო ხელშეკრულება წყდება მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის 1 -ლი პუნქტი, 78 -ე მუხლი).

მაგალითი 3... შრომითი ხელშეკრულება წყდება დამსაქმებლის ინიციატივით ორგანიზაციის ლიკვიდაციისას ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტისთანავე (77 -ე მუხლის 1 -ლი ნაწილის მე -4 პუნქტი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლი).

მაგალითი 4... დასაქმებული გაათავისუფლეს დამსაქმებლის ინიციატივით დაუსწრებლად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის მე -4 პუნქტი, 81 -ე მუხლი).

I. V. კოსტინი

ჟურნალის ექსპერტი

"გამარტივებული საგადასახადო სისტემა:

აღრიცხვა და დაბეგვრა "

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია:

1) მხარეთა შეთანხმება (ამ კოდექსის 78 -ე მუხლი);

2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვა (ამ კოდექსის 79 -ე მუხლი), გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა მათი შეწყვეტა;

3) დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (ამ კოდექსის 80 -ე მუხლი);

4) დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (ამ კოდექსის 71 -ე და 81 -ე მუხლები);

5) დასაქმებულის გადაყვანა მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადაყვანაზე;

6) დასაქმებულის უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე ორგანიზაციის საკუთრების მფლობელის ცვლილებასთან დაკავშირებით, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან (ამ კოდექსის 75 -ე მუხლი);

7) დასაქმებულის უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით (ამ კოდექსის 74 -ე მუხლის მეოთხე ნაწილი);

8) თანამშრომლის უარი სხვა სამსახურში გადასვლაზე, რომელიც მისთვის აუცილებელია ფედერალური კანონებით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით გაცემული სამედიცინო ცნობის შესაბამისად რუსეთის ფედერაციაან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო (ამ კოდექსის 73 -ე მუხლის მესამე და მეოთხე ნაწილები);

9) დასაქმებულის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადასვლაზე (ამ კოდექსის 72.1 მუხლის პირველი ნაწილი);

10) მხარეების კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებები (ამ კოდექსის 83 -ე მუხლი);

11) ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას (ამ კოდექსის 84 -ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ამ კოდექსითა და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით.

მესამე ნაწილი აღარ მოქმედებს. - 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი N 90-FZ.

მუხლი 78. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით.

მუხლი 79. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება წყდება მისი მოქმედების ვადის გასვლისთანავე. დასაქმებულს წერილობით უნდა ეცნობოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მისი მოქმედების ვადის გასვლის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებამდე არანაკლებ სამი კალენდარული დღით ადრე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც სამუშაოს შესრულების დროს დადებული ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების ვადა. არარსებული თანამშრომლის მოვალეობები იწურება.

(ნაწილი პირველი შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

გარკვეული სამუშაოს ხანგრძლივობაზე დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ სამუშაოს დასრულებისთანავე.

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

არარსებული თანამშრომლის მოვალეობების შესრულების ხანგრძლივობაზე დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ თანამშრომლის სამსახურში გათავისუფლებით.

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

სეზონური სამუშაოსთვის დადებული სამუშაო ხელშეკრულება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (სეზონი) წყდება ამ პერიოდის (სეზონის) ბოლოს.

მუხლი 80. დასაქმებულის ინიციატივით (მისივე მოთხოვნით) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს ამის შესახებ არა უგვიანეს ორი კვირისა, თუ სხვა პერიოდი არ არის დადგენილი ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით. განსაზღვრული პერიოდის კურსი იწყება მომდევნო დღეს, როდესაც დამსაქმებელი მიიღებს დასაქმებულის განცხადებას სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდეც კი.

იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მისი ინიციატივით (საკუთარი ნებით) განპირობებულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ჩარიცხვა, პენსიაზე გასვლა და სხვა შემთხვევები), აგრეთვე იმ შემთხვევების გამო, როდესაც დადგენილია დარღვევა შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დამსაქმებელი, რომელიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივ დებულებებს, კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებს, ხელშეკრულებას ან შრომითი ხელშეკრულებას, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში.

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს თავისი განცხადება. ამ შემთხვევაში განთავისუფლება არ ხდება, თუ სხვა თანამშრომელი არ არის მოწვეული მის ადგილას წერილობით, რომელსაც, ამ კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, არ შეუძლია უარი თქვას სამუშაო ხელშეკრულების დადებაზე.

სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის ამოწურვისთანავე დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა. მუშაობის ბოლო დღეს, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გასცეს სამუშაო წიგნი, სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები, დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე და მოახდინოს მასთან საბოლოო ანგარიშსწორება.

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლის შემდეგ, შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი არ მოითხოვს დათხოვნას, მაშინ სამუშაო ხელშეკრულება გრძელდება.

მუხლი 81. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

დასაქმებულს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება შემდეგ შემთხვევებში:

1) ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა;

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

2) ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

3) დასაქმებულის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო, დადასტურებულია ატესტაციის შედეგებით;

(პუნქტი 3 შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

4) ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში);

5) განმეორებითი მარცხითანამშრომელი შრომითი მოვალეობების საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;

6) დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი დარღვევა:

(ცვლის);

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

ბ) დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის ტერიტორიაზე - დამსაქმებელი ან ობიექტი, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაცია;

(პუნქტი "ბ" შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

გ) კანონით დაცული საიდუმლოების (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) გამჟღავნება, რომელიც თანამშრომლისათვის ცნობილი გახდა მისი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პირადი მონაცემების გამჟღავნების ჩათვლით;

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

დ) სხვისი ქონების ქურდობა (მათ შორის მცირეწლოვანი) ჩადენა, გაფლანგვა, განზრახ განადგურება ან დაზიანება, რომელიც დადგენილია სასამართლოს კანონიერი ძალაში შესული განაჩენით ან მოსამართლის, ორგანოს, განხილვის უფლებამოსილი თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით. ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის შემთხვევები;

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

ე) შრომის დაცვის კომისიის ან დასაქმებულის მიერ უფლებამოსილი შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევამ გამოიწვია მძიმე შედეგები (სამრეწველო უბედური შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე;

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

7) დასაქმებულის მიერ დამნაშავე ქმედებების ჩადენა უშუალოდ ფულად ან სასაქონლო ღირებულებებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს მის მიმართ ნდობის დაკარგვას დამსაქმებლის მხრიდან;

8) თანამშრომელმა, რომელიც ასრულებს საგანმანათლებლო ფუნქციებს, ჩაიდინა ამორალური დანაშაული, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან;

9) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეებისა და მთავარი ბუღალტრის მიერ დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების მიღება, რაც გამოიწვევს ქონების უსაფრთხოების დარღვევას, მის უკანონო გამოყენებას ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანებას;

10) ერთჯერადი უხეში დარღვევა ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალის, წარმომადგენლობის), მისი მოადგილეების მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებისას;

11) დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის ყალბი დოკუმენტების წარდგენა სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებისას;

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

12) აღარ მოქმედებს. - 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი N 90-FZ;

13) გათვალისწინებულია სამუშაო ხელშეკრულებით ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, ორგანიზაციის კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან;

14) ამ კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში.

ატესტაციის პროცედურა (ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე -3 პუნქტი) დადგენილია შრომის კანონმდებლობით და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, ადგილობრივი რეგულაციებით მიღებული თანამშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე -2 ან მე -3 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლების დათხოვნა დასაშვებია, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის მისი წერილობითი თანხმობით გადაყვანა სხვა სამუშაოზე დამსაქმებლისათვის (როგორც ვაკანტური თანამდებობა, ასევე კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო. დასაქმებული და ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალი ანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს იმ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

სხვა ადგილას მდებარე ორგანიზაციის ფილიალის, წარმომადგენლობის ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, ამ განყოფილების თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების გაწყვეტა ხდება ლიკვიდაციის შემთხვევებისათვის გათვალისწინებული წესების შესაბამისად. ორგანიზაცია.

(მეოთხე ნაწილი შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

დასაქმებულის გათავისუფლება ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე -7 ან მე -8 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით, იმ შემთხვევებში, როდესაც დამნაშავე ქმედებები ნდობის დაკარგვის საფუძველს იძლევა, ან, შესაბამისად, თანამშრომლის მიერ ამორალური გადაცდომა სამუშაო ან სამუშაო ადგილზე, მაგრამ არა შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით, დასაშვებია დამსაქმებლის მიერ გადაცდომის აღმოჩენიდან ერთი წლის ვადაში.

(ნაწილი მეხუთე შემოღებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

დასაქმებულის დათხოვნა დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა) მისი დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულების პერიოდში დაუშვებელია.

(მეექვსე ნაწილი შემოღებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

მუხლი 82. პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს სავალდებულო მონაწილეობა დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვაში

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

ამ კოდექსის 82 -ე მუხლის პირველი ნაწილის დებულება, რომლის მიხედვითაც, როდესაც გადაწყვეტთ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებას და თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების შესაძლო შეწყვეტას 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -2 პუნქტის შესაბამისად ამ კოდექსით, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე არა უგვიანეს ორი თვისა, არსებული სამართლებრივი რეგულირების სისტემაში ნიშნავს იმას, რომ დამსაქმებელმა შესაბამისი გადაწყვეტილების მიღებისას , ვალდებულია ამის შესახებ წერილობით აცნობოს პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის დაწყებამდე არა უგვიანეს ორი თვისა (საკონსტიტუციო სასამართლოს 15.01.2008 წლის N 201-О-П განჩინება).

ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას და თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების შესაძლო შეწყვეტისას ამ კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -2 პუნქტის შესაბამისად, დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს არჩეულ ორგანოს პირველადი პროფკავშირის შესახებ ამის შესახებ წერილობით არა უგვიანეს ორი თვისა, შესაბამისი ზომების დაწყებამდე და თუკი თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გადაწყვეტილებამ შეიძლება გამოიწვიოს მშრომელთა მასობრივი გათავისუფლება - არა უგვიანეს სამი თვისა შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე. მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები განისაზღვრება სექტორულ და / ან ტერიტორიულ შეთანხმებებში.

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

ამ კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -2, მე -3 ან მე -5 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლების საფუძველზე პროფკავშირის წევრთა გათავისუფლება განხორციელდება პირველადი პროფესიის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინებით. პროფკავშირის ორგანიზაცია ამ კოდექსის 373 -ე მუხლის შესაბამისად.

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

სერტიფიკაციის ჩატარებისას, რომელიც შეიძლება გახდეს თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი ამ კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -3 პუნქტის შესაბამისად, შესაბამისი პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს წარმომადგენელი უნდა იყოს ჩართული სასერტიფიკაციო კომისიაში.

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

კოლექტიურ ხელშეკრულებას შეუძლია დაადგინოს განსხვავებული პროცედურა პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს სავალდებულო მონაწილეობისათვის დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვაში.

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

მუხლი 83. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებების გამო

შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას შემდეგი გარემოებების გამო, რომლებიც არ ექვემდებარება მხარეებს:

1) დასაქმებულის სამხედრო სამსახურში გაწვევა ან მისი შემცვლელი სამოქალაქო სამსახურში გაგზავნა;

2) დასაქმებულის აღდგენა, რომელმაც ადრე შეასრულა ეს სამუშაო სამსახურში, შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით;

3) თანამდებობაზე არჩევა;

4) დასაქმებულის ნასამართლეობა წინა სამუშაოს გაგრძელების გამომრიცხავი სასჯელისათვის, სასამართლოს კანონიერი ძალაში შესული განაჩენის შესაბამისად;

5) დასაქმებულის აღიარება, როგორც სრულიად უუნარო, სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით;

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

6) დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ინდივიდის გარდაცვალება, აგრეთვე სასამართლოს მიერ დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვლილად ან დაკარგულად აღიარება;

7) საგანგებო გარემოებების დაწყება, რომლებიც აფერხებს შრომითი ურთიერთობების გაგრძელებას (სამხედრო მოქმედება, კატასტროფა, სტიქია, უბედური შემთხვევა, ეპიდემია და სხვა საგანგებო გარემოებები), თუ ეს გარემოება აღიარებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის გადაწყვეტილებით ან რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი შემადგენელი ერთეულის სამთავრობო ორგანო;

8) დისკვალიფიკაცია ან სხვა ადმინისტრაციული სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულების შესაძლებლობას;

(პუნქტი 8 შემოღებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

9) მოქმედების ვადის გასვლა, მოქმედების შეჩერება ორ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში ან თანამშრომლის ჩამორთმევა სპეციალური უფლებით (ლიცენზია, ავტომობილის მართვის უფლება, იარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლება) ფედერალური კანონების და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაცია, თუ ეს გულისხმობს დასაქმებულის შეუძლებლობას შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები;

(პუნქტი 9 შემოღებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

10) სახელმწიფო საიდუმლოების მიღების შეწყვეტა, თუ შესრულებული სამუშაო მოითხოვს ასეთ დაშვებას;

(პუნქტი 10 შემოღებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

11) სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმება ან შრომის სახელმწიფო ინსპექციის გადაწყვეტილების გაუქმება (უკანონოდ აღიარება) დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის შესახებ;

(პუნქტი 11 შემოღებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

12) დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა, რომლებიც არიან უცხო ქვეყნის მოქალაქეები ან მოქალაქეობის არმქონე პირები, შეესაბამება რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი ისეთი თანამშრომლების დასაშვებ წილს დამსაქმებლებისათვის, რომლებიც ახორციელებენ გარკვეული სახის ეკონომიკურ საქმიანობას რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე;

(პუნქტი 12 შემოღებულია ფედერალური კანონით 30.12.2006 N 271-FZ)

13) ამ კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონით განსაზღვრული შრომითი საქმიანობის გარკვეული სახეობების დასაქმებაზე შეზღუდვების გაჩენა და გამორიცხავს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულებას.

(პუნქტი 13 შემოღებულია ფედერალური კანონით 23.12.2010 N 387-FZ)

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე -2, მე -8, მე -9, მე -10 ან მე -13 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით დასაშვებია, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის მისი წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის სხვა სამუშაოზე ( როგორც ვაკანტური თანამდებობა ან სამუშაო, რომელიც შეესაბამება დასაქმებულის კვალიფიკაციას, ასევე ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალი ანაზღაურებადი სამუშაო), რომელსაც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობიდან გამომდინარე. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს იმ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ, 23.12.2010 N 387-FZ)

ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე -12 პუნქტით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება არაუგვიანეს რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი პერიოდის დასრულებისა, რათა მოხდეს უცხოელ მოქალაქეებად ან მოქალაქეობის არმქონე პირთა დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის მოყვანა. ასეთი მუშების დასაშვები პროპორციის დაცვა.

(მესამე ნაწილი შემოღებულია 2006 წლის 30 დეკემბრის ფედერალური კანონით N 271-FZ)

მუხლი 84. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევის გამო

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი წესების დარღვევის გამო (ამ კოდექსის 77 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -11 პუნქტი), თუ ამ წესების დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას, შემდეგი შემთხვევები:

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

შრომითი ხელშეკრულების დადება სასამართლოს განაჩენის დარღვევით კონკრეტული პირისათვის გარკვეული თანამდებობების დაკავების ან გარკვეული საქმიანობის უფლების ჩამორთმევის შესახებ;

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება სამუშაოს შესრულებისთვის უკუნაჩვენებია ამ თანამშრომლის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, სამედიცინო სერტიფიკატის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით;

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

შესაბამისი განათლების მოწმობის არარსებობა, თუ სამუშაოს შესრულება მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას ფედერალური კანონის ან სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტის შესაბამისად;

შრომითი ხელშეკრულების დადება მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილების დარღვევით, რომელიც უფლებამოსილია განიხილოს ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა საქმეები, დისკვალიფიკაცია ან სხვა ადმინისტრაციული სასჯელი, გამორიცხავს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულებას ან შრომითი ხელშეკრულების დადების შესაძლებლობას. ფედერალური კანონებით დადგენილი შეზღუდვების, აკრძალვებისა და მოთხოვნების დარღვევით, რომლებიც ეხება სახელმწიფოსგან გათავისუფლებულ მოქალაქეთა დასაქმებას ან მუნიციპალური სამსახური;

(შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ, 25.12.2008 N 280-FZ)

შრომითი ხელშეკრულების დადება ამ კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონით განსაზღვრული შეზღუდვების დარღვევით, გარკვეული სახის შრომითი საქმიანობის განხორციელების შესახებ;

(პარაგრაფი შემოღებულია ფედერალური კანონით 23.12.2010 N 387-FZ)

სხვა შემთხვევებში, რომლებიც გათვალისწინებულია ფედერალური კანონებით.

(პარაგრაფი შემოღებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

ამ მუხლის პირველი ნაწილით გათვალისწინებულ შემთხვევებში შრომითი ხელშეკრულება წყდება, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის მისი წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტური თანამდებობა, ასევე სამუშაო კვალიფიკაციის შესაბამისი. დასაქმებული და ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამისად. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს იმ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

(მეორე ნაწილი შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

თუ ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა არ მოხდა თანამშრომლის ბრალით, მაშინ დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით. თუ ამ წესების დარღვევა მოხდა თანამშრომლის ბრალით, მაშინ დამსაქმებელი არ არის ვალდებული შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო, ხოლო დასაქმებულს არ ეძლევა ანაზღაურება.

(მესამე ნაწილი შესწორებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

მუხლი 84.1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის რეგისტრაციის ზოგადი პროცედურა

(შემოღებულია ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ფორმალდება დამსაქმებლის ბრძანებით (დადგენილებით).

დასაქმებული უნდა გაეცნოს დამსაქმებლის ბრძანებას (ინსტრუქციას) შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ხელმოწერის წინააღმდეგ. დასაქმებულის მოთხოვნით დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს მას აღნიშნული ბრძანების (ინსტრუქციის) სათანადოდ დამოწმებული ასლი. იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულის ყურადღების გამახვილება არ შეიძლება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანებაზე (თანამშრომელი) ან თანამშრომელი უარს ამბობს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გაცნობაზე, შესაბამისი ჩანაწერი ხდება ბრძანებაზე (ბრძანებაზე).

ყველა შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე არის დასაქმებულის მუშაობის ბოლო დღე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც თანამშრომელი ფაქტობრივად არ მუშაობდა, მაგრამ ამ კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის შესაბამისად, სამუშაო ადგილი (პოზიცია) შეინარჩუნა მისთვის.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს დასაქმებულს სამუშაო წიგნი და გადაიხადოს მასთან გადახდები ამ კოდექსის 140 -ე მუხლის შესაბამისად. დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე, დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია მიაწოდოს მას სამუშაოსთან დაკავშირებული დოკუმენტების სათანადოდ დამოწმებული ასლები.

სამუშაო წიგნში ჩანაწერი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველზე და მიზეზით უნდა განხორციელდეს ამ კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის ფორმულირების მკაცრი დაცვით და შესაბამისი მუხლის, მუხლის ნაწილის, პუნქტის მითითებით. ამ კოდექსის მუხლი ან სხვა ფედერალური კანონი.

იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს შეუძლებელია სამუშაო წიგნის გაცემა დასაქმებულზე მისი არყოფნის ან მის მიღებაზე უარის გამო, დამსაქმებელი ვალდებულია თანამშრომელს გაუგზავნოს შეტყობინება ამის აუცილებლობის შესახებ გამოჩნდება სამუშაო წიგნში ან დათანხმდით მის ფოსტით გაგზავნას. მითითებული შეტყობინების გაგზავნის დღიდან დამსაქმებელი თავისუფლდება პასუხისმგებლობისგან სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებისათვის. დამსაქმებელი ასევე არ არის პასუხისმგებელი სამუშაო წიგნის გაცემის შეფერხებაზე იმ შემთხვევებში, როდესაც სამუშაო დღის ბოლო დღე არ ემთხვევა შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის რეგისტრაციის დღეს დასაქმებულის გათავისუფლებისთანავე ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით. " ამ კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -6 პუნქტი ან 83 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -4 პუნქტი, ხოლო ქალის სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე შრომითი ხელშეკრულების ვადა გაგრძელდა ორსულობის დასრულებამდე შესაბამისად ამ კოდექსის 261 -ე მუხლის მეორე ნაწილით. დასაქმებულის წერილობითი თხოვნით, რომელმაც არ მიიღო სამუშაო წიგნი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს იგი არა უგვიანეს სამი სამუშაო დღისა დასაქმებულის მოთხოვნის დღიდან.

შრომის კანონი მკაფიოდ არეგულირებს დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლებს და პროცედურას, წესების დადგენას და რა შემთხვევებში წყდება შრომითი ხელშეკრულება. ამ სტატიაში ჩვენ განვიხილავთ განთავისუფლების ყველაზე გავრცელებულ მიზეზებს.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები

თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლები ჩამოთვლილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლში. ისინი შეიძლება დაჯგუფდეს სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ საფუძვლებად:

• დასაქმებულის ნებით;
• დამსაქმებლის დავალებით;
• მხარეთა შეთანხმებით;
• მხარეთა კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო;
• სამუშაო ხელშეკრულების ვადის ამოწურვასთან დაკავშირებით;
• სხვა მიზეზების გამო.

თანამდებობიდან გათავისუფლება დაიწყო თანამშრომლის მიერ

დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს ნებისმიერი სამუშაო ხელშეკრულება, როგორც განსაზღვრული ვადით, ასევე შეუზღუდავი, საკუთარი ინიციატივით. ამ შემთხვევაში, თანამშრომლებმა უნდა შეასრულონ სავალდებულო პირობებიშრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. ჩვეულებრივ, ეს არის ეგრეთ წოდებული "სამუშაო სამუშაო", ანუ თანამშრომელმა წინასწარ უნდა გააფრთხილოს დაგეგმილი გათავისუფლების შესახებ. როგორც წესი, ორი კვირით ადრე, მაგრამ ზოგიერთ შემთხვევაში გაფრთხილების პერიოდი შეიძლება იყოს უფრო გრძელი (როდესაც მენეჯერები თანამდებობიდან გათავისუფლდებიან) ან ნაკლები (მაგალითად, როდესაც ისინი გათავისუფლდებიან საცდელი პერიოდის განმავლობაში დაქირავებისას).

დათხოვნა დამსაქმებლის ინიციატივით

ამ შემთხვევებში სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლით, რომელიც ითვალისწინებს შემდეგ მიზეზებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ:

• კომპანიის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის დახურვა;
• პერსონალის შემცირება (რაოდენობა);
• დასაქმებულის შეუსაბამობა მის თანამდებობასთან;
• კომპანიის მფლობელის შეცვლა;
• გაიმეორა დისციპლინური დარღვევები;
• მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევა (დაუსწრებლობის ჩათვლით; სამსახურში გამოცხადება სიმთვრალეში; საიდუმლო ინფორმაციის გამჟღავნება; გაფლანგვა, გაფლანგვა, სამუშაო ადგილზე ჩადენილი სხვა ადამიანების ქონების დაზიანება);
• ნდობის დაკარგვა;
• ინტერესთა კონფლიქტი;
• ამორალური გადაცდომა (საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლებისთვის);
• დასაქმებულის მიერ გაყალბება დაქირავებისას;
• კომპანიის მენეჯმენტთან ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შემთხვევები.

გათავისუფლების ამ შემთხვევებისთვის (გარდა კომპანიის ლიკვიდაციისა და ინდივიდუალური მეწარმის დახურვისა), დადგენილია ზოგადი წესი, რომლის მიხედვითაც შეუძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლება შვებულების დროს ან შრომისუუნარობის დროს. გარდა ამისა, განთავისუფლების გარკვეულ საფუძვლებთან დაკავშირებით, გათვალისწინებულია დამატებითი პირობები შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის. კერძოდ, გაფლანგვისთვის თანამდებობიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს ფაქტები დადგენილია სასამართლოს ან სხვა სამართალდამცავი ორგანოების განაჩენით ან ბრძანებით.

დათხოვნა მხარეთა შეთანხმებით

ასეთი შეთანხმების მიღწევა შესაძლებელია ნებისმიერ დროს. ამის ერთადერთი სავალდებულო მოთხოვნა არის შეთანხმების წერილობით შედგენა. ამ საფუძველზე განთავისუფლების ყველა პირობა (პირობები, გადახდების ოდენობა) მხარეები განსაზღვრავენ თავიანთი შეხედულებისამებრ.

დათხოვნა მხარეთა კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო

კანონი მოიცავს, კერძოდ, ამგვარი სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზებს: თანამშრომლის გაწვევა ჯარში; სამსახურში ადრე უკანონოდ გათავისუფლებული პირის აღდგენა; არჩევით თანამდებობაზე არჩევა; თანამშრომლის სისხლისსამართლებრივ პასუხისმგებლობაზე მიყვანა; სამუშაოს შესრულების შეუძლებლობა სამედიცინო ჩვენებები; დასაქმებულის ან დამსაქმებლის (ინდივიდუალური) გარდაცვალება.

სამსახურიდან გათავისუფლება სამუშაო ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო

თუ სამუშაო ხელშეკრულების ვადა დასრულდა, მაშინ ის წყდება. დამსაქმებელმა მხარემ უნდა აცნობოს დასაქმებულს ვადის გასვლის შესახებ სამსახურიდან გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე. ამასთან, ამ პირობის შეუსრულებლობა, არსებული სასამართლო პრაქტიკის თანახმად, არ განიხილება საფუძველი თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონოდ აღიარებისთვის. ამასთან, თუ არცერთმა მხარემ არ გამოაცხადა ვადიანი კონტრაქტის შეწყვეტა და თანამშრომელმა განაგრძო სამუშაოს შესრულება, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება რჩება ძალაში, ვადის პირობა ბათილია და ხელშეკრულება ხდება განუსაზღვრელი ვადით.

შრომის კანონი მკაფიოდ არეგულირებს დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლებს და პროცედურას, წესების დადგენას და რა შემთხვევებში წყდება შრომითი ხელშეკრულება. ამ სტატიაში ჩვენ განვიხილავთ განთავისუფლების ყველაზე გავრცელებულ მიზეზებს.

თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლები ჩამოთვლილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლში. ისინი შეიძლება დაჯგუფდეს სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ საფუძვლებად:

• დასაქმებულის ნებით;
• დამსაქმებლის დავალებით;
• მხარეთა შეთანხმებით;
• მხარეთა კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო;
• სამუშაო ხელშეკრულების ვადის ამოწურვასთან დაკავშირებით;
• სხვა მიზეზების გამო.

თანამდებობიდან გათავისუფლება დაიწყო თანამშრომლის მიერ

დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს ნებისმიერი სამუშაო ხელშეკრულება, როგორც განსაზღვრული ვადით, ასევე შეუზღუდავი, საკუთარი ინიციატივით. ამავდროულად, დასაქმებულებმა უნდა შეასრულონ სავალდებულო პირობები შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის. ჩვეულებრივ, ეს არის ეგრეთ წოდებული "სამუშაო სამუშაო", ანუ თანამშრომელმა წინასწარ უნდა გააფრთხილოს დაგეგმილი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. როგორც წესი, ორი კვირით ადრე, მაგრამ ზოგიერთ შემთხვევაში გაფრთხილების პერიოდი შეიძლება იყოს უფრო გრძელი (როდესაც მენეჯერები გათავისუფლდებიან) ან ნაკლები (მაგალითად, როდესაც ისინი გათავისუფლდებიან საცდელი პერიოდის განმავლობაში დაქირავებისას).

დათხოვნა დამსაქმებლის ინიციატივით

ამ შემთხვევებში სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლით, რომელიც ითვალისწინებს შემდეგ მიზეზებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ:

• კომპანიის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის დახურვა;
• პერსონალის შემცირება (რაოდენობა);
• დასაქმებულის შეუსაბამობა მის თანამდებობასთან;
• კომპანიის მფლობელის შეცვლა;
• განმეორებითი დისციპლინური გადაცდომები;
• მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევა (დაუსწრებლობის ჩათვლით; სამსახურში გამოცხადება სიმთვრალეში; საიდუმლო ინფორმაციის გამჟღავნება; გაფლანგვა, გაფლანგვა, სამუშაო ადგილზე ჩადენილი სხვა ადამიანების ქონების დაზიანება);
• ნდობის დაკარგვა;
• ინტერესთა კონფლიქტი;
• ამორალური გადაცდომა (საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლებისთვის);
• დასაქმებულის მიერ გაყალბება დაქირავებისას;
• კომპანიის მენეჯმენტთან ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შემთხვევები.

გათავისუფლების ამ შემთხვევებისთვის (გარდა კომპანიის ლიკვიდაციისა და ინდივიდუალური მეწარმის დახურვისა), დადგენილია ზოგადი წესი, რომლის მიხედვითაც შეუძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლება შვებულების დროს ან შრომისუუნარობის დროს. გარდა ამისა, განთავისუფლების გარკვეულ საფუძვლებთან დაკავშირებით, გათვალისწინებულია დამატებითი პირობები შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის. კერძოდ, გაფლანგვისთვის თანამდებობიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს ფაქტები დადგენილია სასამართლოს ან სხვა სამართალდამცავი ორგანოების განაჩენით ან ბრძანებით.

დათხოვნა მხარეთა შეთანხმებით

ასეთი შეთანხმების მიღწევა შესაძლებელია ნებისმიერ დროს. ამის ერთადერთი სავალდებულო მოთხოვნა არის შეთანხმების წერილობით შედგენა. ამ საფუძველზე განთავისუფლების ყველა პირობა (პირობები, გადახდების ოდენობა) მხარეები განსაზღვრავენ თავიანთი შეხედულებისამებრ.

დათხოვნა მხარეთა კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო

კანონი მოიცავს, კერძოდ, ამგვარი სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზებს: თანამშრომლის გაწვევა ჯარში; სამსახურში ადრე უკანონოდ გათავისუფლებული პირის აღდგენა; არჩევით თანამდებობაზე არჩევა; თანამშრომლის სისხლისსამართლებრივ პასუხისმგებლობაზე მიყვანა; სამედიცინო მიზეზების გამო სამუშაოს შესრულების შეუძლებლობა; დასაქმებულის ან დამსაქმებლის (ინდივიდუალური) გარდაცვალება.

სამსახურიდან გათავისუფლება სამუშაო ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო

თუ სამუშაო ხელშეკრულების ვადა დასრულდა, მაშინ ის წყდება. დასაქმებულმა მხარემ უნდა აცნობოს დასაქმებულს ვადის გასვლის შესახებ სამსახურიდან გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე. ამასთან, ამ პირობის შეუსრულებლობა, არსებული სასამართლო პრაქტიკის თანახმად, არ განიხილება საფუძველი თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონოდ აღიარებისთვის. ამასთან, თუ არცერთმა მხარემ არ გამოაცხადა ვადიანი კონტრაქტის შეწყვეტა და თანამშრომელმა განაგრძო სამუშაოს შესრულება, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება რჩება ძალაში, ვადის პირობა ბათილია და ხელშეკრულება ხდება განუსაზღვრელი ვადით.

რა შემთხვევებში წყდება შრომითი ხელშეკრულება?

პასუხი ან გამოსავალი 2

დამსაქმებელსა და დაქირავებულ თანამშრომელს შორის ურთიერთობის ლეგალიზაციის მიზნით, მათ შორის იდება შრომითი ხელშეკრულება. და ის შეიძლება შეწყდეს სხვადასხვა შემთხვევებში, რაც ასევე გათვალისწინებულია მასში. მაგალითად, თუ რომელიმე მხარე არ შეასრულებს კონტრაქტის პირობებს, მაშინ ის შეიძლება ცალმხრივად შეწყდეს. ეს შეიძლება მოხდეს იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი არ იღებს ხელფასს ან იძულებულია გააკეთოს ისეთი რამ, რაც ხელშეკრულებით არ არის გათვალისწინებული. ან, პირიქით, თანამშრომელი არღვევს დისციპლინას, სამუშაო გრაფიკს და ამის გამო შეუძლია შეწყვიტოს მასთან კონტრაქტი.

დასაწყისისთვის, უნდა გვესმოდეს, რომ შრომითი ხელშეკრულება ან ხელშეკრულება არის წერილობითი შეთანხმება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის, რომელიც განსაზღვრავს მხარეთა უფლებებსა და მოვალეობებს, ანაზღაურების პირობებს, სოციალურ დაზღვევას და ა.

ზოგადი დებულებები შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ

1. დამსაქმებელი და მუშაკი თანხმდებიან ხელშეკრულების შეწყვეტაზე;
2. კონტრაქტი ამოიწურა;
3. დასაქმებული მიდის სამუშაოდ სხვა დამსაქმებელთან ან სხვა თანამდებობაზე.

ხელშეკრულების შეწყვეტა პირადი მიზეზების გამო

სიტუაციები, როდესაც შეწყვეტის ინიციატივა მოდის ერთ -ერთი პიროვნებისგან:

1. დასაქმებულის ინიციატივით (მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობა; ორგანიზაციის მფლობელის შეცვლა ან რეორგანიზაცია; დამსაქმებლის ადგილმდებარეობის შეცვლა და სხვა). ამ შემთხვევაში, აუცილებელია წერილობით გამოაცხადოთ თქვენი დამქირავებლისთვის თანამდებობის დატოვების სურვილის შესახებ შეწყვეტამდე ორი კვირით ადრე.
2. დამსაქმებლის ინიციატივით (დამსაქმებლის საქმიანობის შეწყვეტა - ინდივიდუალური; პერსონალის შემცირება; მუშაკის შეუსაბამობა მის თანამდებობასთან; დასაქმებულის შეუსრულებლობა თავისი მოვალეობების საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე; შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევა; დაკარგვა ნდობა თანამშრომლის მიმართ).

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტა

მოკლე ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტის პირობები:

1. თუ სამუშაო ხელშეკრულება გაფორმებულია სამუშაოს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, მაშინ, ამ პერიოდის დასრულებისთანავე, ხელშეკრულება ბათილია.
2. თუ შრომითი ხელშეკრულება დაიდო თანამდებობაზე პერსონალის არყოფნის პერიოდის განმავლობაში, მაშინ ის შეწყვეტს მოქმედებას, როდესაც თანამშრომელი ბრუნდება თავის ადგილზე.
3. თუ სამუშაო ხელშეკრულება დაიდო სეზონზე (ზაფხული, გაზაფხული, ზამთარი, შემოდგომა), მაშინ ის წყვეტს მოქმედებას ამ სეზონის ბოლოს.

ხელშეკრულების შეწყვეტა სხვა მიზეზების გამო

სიტუაციებთან დაკავშირებით, რომლებიც არ არის დამოკიდებული მხარეთა ნებაზე:

1. მუშის გაწვევა სამხედრო ან სამოქალაქო სამსახურში;
2. კადრების აღდგენა, რომლებიც ადრე ამ თანამდებობას იკავებდნენ;
3. უარყოფა ჩართულია სამუშაო ადგილი;
4. სასამართლოს განაჩენი, რომელიც კრძალავს დასაქმებულს ამ შრომითი საქმიანობის განხორციელებაში;
5. სამედიცინო დასკვნა, რომელიც ადასტურებს დასაქმებულის შრომისუუნარობას;
6. ერთ -ერთი ფიზიკური პირის - დასაქმებულის ან დამსაქმებლის გარდაცვალება;
7. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ საგანგებო სიტუაციად აღიარებული სიტუაციების დაწყება (ომი, სტიქიური უბედურებები, ეპიდემიები და სხვა);
8. ადმინისტრაციული სასჯელი, რომელიც კრძალავს მათი მოვალეობების შესრულებას;
9. ვადის ამოწურვა ან მუშაკისათვის სპეციალური უფლების ჩამორთმევა (იარაღის ტარება, ლიცენზია და სხვა) ამ სამუშაოსთვის აუცილებელი.

რა შემთხვევებში წყდება შრომითი ხელშეკრულება: საფუძვლები და მოთხოვნები

დასაქმებულის გათავისუფლება გულისხმობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. ეს ნიშნავს, რომ სამუშაო ურთიერთობა მთავრდება მხარეებს შორის, რომლებმაც ხელი მოაწერეს ხელშეკრულებას. შრომის კოდექსი ითვალისწინებს ხელშეკრულების შეწყვეტის რამდენიმე საფუძველს. მოდით განვიხილოთ უფრო დეტალურად რა შემთხვევებში წყდება შრომითი ხელშეკრულება.

შრომის კოდექსი არეგულირებს რამდენიმე ასპექტს, რომლებშიც შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულების გაუქმება.

სხვათა შორის, არსებობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები:

1. მხარეთა შეთანხმება.
2. კონტრაქტის პერიოდის დასრულება.
3. თანამშრომლის გადაყვანა.
4. დასაქმებულის უარი ახალი მფლობელის მოვალეობების შესრულებაზე.
5. თანამშრომელთა ინიციატივა.
6. ლიდერის ინიციატივა.
7. დასაქმებულის უარი ახალ პირობებზე მუშაობაზე.
8. უარი თარგმნაზე.
9. საქმე, რომელიც არ არის დამოკიდებული მხარეთა ნებაზე.
10. ხელშეკრულების პირობების დარღვევა.

შრომითი ხელშეკრულება ასევე შეიძლება შეწყდეს სხვა საფუძვლებით, თუ ისინი გათვალისწინებულია კანონით.

თანამშრომელთა ინიციატივა

დასაქმებულის სურვილით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეიძლება გამოწვეული იყოს შემდეგი პუნქტებით:

• უარი სურვილისამებრ მოვალეობების შესრულებაზე (ამ შემთხვევაში, დასაქმებული ტოვებს სამუშაო ადგილს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80 -ე მუხლის შესაბამისად, განაცხადის წარდგენით, სამუშაოების შესრულების შეწყვეტის შესახებ ორი კვირით ადრე).
• უარი შრომის ვალდებულებების შესრულებაზე სამედიცინო მითითებების გამო (დასაქმებულმა უნდა წარმოადგინოს სამედიცინო ცნობა, აქ ის ან გადაყვანილია სხვა თანამდებობაზე, ან საერთოდ გათავისუფლებულია).

ლიდერის ინიციატივა

როდის და რა შემთხვევებში წყდება შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებლის ინიციატივით? კანონმდებლობა არეგულირებს შემდეგ შემთხვევებს:

• გამოსაცდელი პერიოდის გავლის უარყოფითი შედეგი: სამსახურში განაცხადისას, გამოცდის ჩაბარების პირობები უნდა იყოს შეთანხმებული დასაქმებულთან, ასევე საფუძვლები, რომლის მიხედვითაც შესაძლებელია ამ ეტაპზე ხელშეკრულების შეწყვეტა.
• არსებითი პირობების შეცვლა: ესენია სამუშაო ადგილის შეცვლა, პოზიციის შეცვლა, დაზღვევის პირობების შეცვლა, ანაზღაურების პირობების შეცვლა და ა.
• ხელშეკრულების ვადის დასრულება: მენეჯერი ვალდებულია შეთანხმების დასრულებამდე სამი დღით ადრე შეატყობინოს თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

მხარეთა შეთანხმება

ზოგიერთ შემთხვევაში, თანამშრომლის გათავისუფლება იწვევს მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, ვინაიდან ეს განიხილება საუკეთესო გამოსავალი შესაძლო სიტუაციიდან. ასეთი ქმედების ინიციატორი შეიძლება იყოს როგორც თანამშრომელი, ასევე მენეჯერი. ხელშეკრულება წყდება ურთიერთშეთანხმების საფუძველზე, რომელიც რეგულირდება ხელოვნებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78.

მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლება უნდა გაფორმდეს პირობების გარკვეული ჩამონათვალის შედგენისას. გარდა ამისა, ასეთი ღონისძიება მიზნად ისახავს მხარეებს შორის არსებული კონფლიქტის მოგვარებას.

მაგალითად, ყველა თანამშრომელს არ სურს თანამდებობის დატოვება, თუ დამსაქმებელს აქვს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სერიოზული მიზეზები, ან ამ გზით უბრალოდ აუცილებელია კანდიდატის შეცვლა თანამდებობაზე. მხარეებს შორის შეთანხმება ხელს უწყობს საერთო კომპრომისის მიღწევას.

მხარეების კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებები

ზოგჯერ არის გარემოებები, რომლებიც არ არის დამოკიდებული მხარეთა ნებაზე. რა შემთხვევებში წყდება შრომითი ხელშეკრულება:

1. თანამშრომელი იგზავნება სამხედრო სამსახურში.
2. სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომლის მიხედვითაც თანამშრომელი, რომელიც მსახურობდა სამხედრო სამსახურში, უნდა იქნეს მიღებული წინა სამუშაო ადგილზე.
3. არჩევითი პოზიციის არჩევის უარყოფითი შედეგი.
4. სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომლითაც დასაქმებულმა უნდა მოიხადოს სასჯელი.
5. სამედიცინო ცნობის წარდგენა, რაც მიუთითებს დასაქმებულის ინვალიდობაზე.
6. თანამშრომლის გარდაცვალება და დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს მოქალაქის დაკარგვას.
7. გაუთვალისწინებელი სიტუაციები ან ინციდენტები.

მნიშვნელოვანი პუნქტები

1. ქალები პოზიციაში. საკანონმდებლო ნორმების თანახმად, ქალებს, რომლებიც ელოდებიან ბავშვს, არ შეუძლიათ სამსახურიდან გათავისუფლება, რაც გამართლებულია ხელოვნებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261. მაგრამ არის შემთხვევები, როდესაც პუნქტი გავლენას არ ახდენს ხელშეკრულების შეწყვეტაზე. მათ შორისაა ვადიანი კონტრაქტები და დროებით გაშვებული თანამშრომლის სამსახურში გასვლა, ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის შეწყვეტა.
2. უმრავლესობის ასაკის პირები. ამ შემთხვევაში ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ არასრულწლოვანთა საქმეთა სპეციალიზებული ორგანოების თანხმობით. ასეთი ქმედებების წესები აღწერილია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 269 და არ ვრცელდება კომპანიის შეწყვეტისას.
3. ოჯახური პასუხისმგებლობის მქონე პირები. ამ შემთხვევაში, დაჯავშნა არ არის გათვალისწინებული. კანონი კრძალავს ქალების გათავისუფლებას, რომლებიც ზრდიან 3 წლამდე ბავშვებს, ასევე მარტოხელა დედებს 14 წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად. გარდა ამისა, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებს, რომლებიც დედის გარეშე ზრდიან, არ უნდა ჩამოერთვათ სამუშაო.
4. პროფკავშირები. პროფკავშირის წევრების გათავისუფლება გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373 და ხორციელდება პროფკავშირის ორგანოს ფარგლებში.
5. უცხოელები. უცხოელებთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მხოლოდ ბინადრობის ნებართვის, დაზღვევის მოქმედების ვადის დასრულებისთანავე, ასევე ხელოვნებაში მითითებული სხვა მიზეზების გამო. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 326.

რეგისტრაცია

ადრე ითვლებოდა, რომ შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ერთ -ერთი მხარის ინიციატივის ან ზოგადი შეთანხმების შემთხვევაში, ასევე გარემოებათა კონტროლის მიღმა არსებული სიტუაციების გამო.

ახლა ჩვენ მივუთითებთ, თუ როგორ არის დოკუმენტირებული ხელშეკრულების შეწყვეტა. პირველი, თუ თანამშრომელი თავისი ნებით ტოვებს, მან უნდა დაწეროს განცხადება დაგეგმილ თარიღამდე ორი კვირით ადრე. დოკუმენტი იწერება მენეჯერის სახელით და მასში უნდა იყოს მითითებული ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი.

მეორეც, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება ხდება ხელმძღვანელის ინიციატივით, მაშინ მას უნდა მოჰყვეს შეტყობინება, რომელიც აცნობებს კონტრაქტის მოახლოებულ შეწყვეტას. მსგავსი დოკუმენტი იგზავნება სამ დღეში.

გარდა ამისა, იმისდა მიუხედავად, თუ რომელ მხარეს გამოცხადდა თანამდებობიდან გათავისუფლება და რა არის სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, უნდა შედგეს გათავისუფლების ბრძანება. ეს დოკუმენტი არის ოფიციალური დადასტურება იმისა, რომ მოქალაქე აღარ მუშაობს ორგანიზაციაში. შეკვეთა უნდა შეიცავდეს:

• ბოლო სამუშაო დღის თარიღი;
• სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები, რომლებიც არ ეწინააღმდეგება საკანონმდებლო ნორმებს შრომის კოდექსის მითითებით;
• გარემოებები, რომლებიც ემსახურებოდა თანამშრომლის გათავისუფლებას (მაგალითად, უკანონო ქმედებების ჩადენა).

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება ხდება შეთანხმებით, მაშინ თქვენ უნდა შეადგინოთ მსგავსი დოკუმენტი, რომელიც ითვალისწინებს ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველა ნიუანსს.

თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ბრძანებას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.

დრო და გადახდები

რა შემთხვევაში წყდება შრომითი ხელშეკრულება, ჩვენ გავარკვიეთ, ახლა ჩვენ განვიხილავთ ვადას, რომლის დროსაც თანამშრომლებმა ან მენეჯერებმა უნდა გააფრთხილონ ერთმანეთი მომავალი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. ყველაფერი დამოკიდებული იქნება იმ პერიოდზე, რომლისთვისაც გაფორმებულია ხელშეკრულება:

• ღია კონტრაქტი: დასაქმებულმა უნდა დაწეროს განცხადება სამუშაოს დასრულებამდე ორი კვირით ადრე;
• ორი თვის ვადიანი კონტრაქტი, სეზონური სამუშაო: მენეჯერმა უნდა შეატყობინოს თანამშრომელს სამი დღით ადრე;
• გამოსაცდელი პერიოდი: თანამშრომლის შეტყობინება უნდა მოხდეს არა უგვიანეს სამი დღისა;
• მენეჯერთან კონტრაქტი: შეტყობინება მფლობელ პირზე ლიდერის პოზიცია, უნდა მოხდეს არა უგვიანეს 30 დღისა;
• კონტრაქტი მწვრთნელთან (სპორტსმენთან): შეტყობინება იგზავნება ერთი თვით ადრე, თუ კონტრაქტი არ არის გაფორმებული ოთხი თვის განმავლობაში.

იმ თანამშრომლებისთვის გადახდა და ანაზღაურება, რომლებთანაც გაუქმდა შრომითი ხელშეკრულება, რეგულირდება ჩ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 27. გადასახადების ოდენობა დამოკიდებულია თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველზე:

1. ორგანიზაციის ლიკვიდაცია, დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება: ანაზღაურებადი ნაღდი ფულიორი თვის განმავლობაში ყოველთვიური შემოსავლის ოდენობით.
2. დასაქმებულის უარი სხვა თანამდებობაზე გადასვლაზე, გაწვევაზე, დროებით გაშვებული თანამშრომლის აღდგენაზე, თანამშრომლის სხვა ადგილზე გადასვლაზე უარის თქმა, თანამშრომლის არაკომპეტენტურად აღიარება, თანამშრომლის უარი ხელშეკრულების ახალი პირობების მიღებაზე: ორი კვირის საშუალო შემოსავალია.

როდის და რა შემთხვევებში წყდება შრომითი ხელშეკრულება?

თანამშრომლის გათავისუფლება ხშირად სავსეა კონფლიქტებითა და დარღვევებით. ამიტომ, დასაქმებულმაც და დამსაქმებამაც უნდა იცოდნენ და ნავიგაცია გაუწიონ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესებს. როდის, რა საფუძვლით, რა შემთხვევებში წყდება შრომითი ხელშეკრულება? ჩვენ გეტყვით ამ სტატიაში.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები

ჩვენ ჩამოვთვლით და აღწერს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველაზე გავრცელებულ მიზეზებს.

დათხოვნა მუშაკის ინიციატივით.

სამსახურიდან გათავისუფლება ხშირად ხდება თავად მუშაკის ინიციატივით. გარეგნულად, ეს ფორმალიზებულია თანამშრომლის მიერ სამსახურიდან წასვლის შესახებ განცხადების შედგენით. ამავდროულად, დასაქმებულმა უნდა დაიცვას კანონის წესი დამსაქმებლის გაფრთხილების შესახებ, რომ იგი აპირებს სამსახურიდან წასვლას. როგორც წესი, განაცხადის შეტანის მომენტიდან, სულ მცირე 2 კვირა უნდა გავიდეს სამსახურიდან გათავისუფლების მომენტამდე, ე.წ. ეს დრო ეძლევა დამსაქმებელს, რათა იპოვოს პენსიაზე გასული თანამშრომლის შემცვლელი და განახორციელოს ყველა სხვა აუცილებელი ღონისძიება თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით (საქმეების გადაცემა, ინვენტარიზაცია და სხვა).

რა უნდა განიხილებოდეს აქ? დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიის გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების პერიოდი შეიძლება იყოს უფრო მოკლე. ამრიგად, სეზონურ მუშაკებს შეუძლიათ გააფრთხილონ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მხოლოდ სამ დღეში. იგივე პერიოდი განისაზღვრება პირობით მსჯავრდებულთათვის. სასამართლო პროცესის განმავლობაში მათ შეუძლიათ დაწერონ განცხადება სამი გათავისუფლებამდე.

და რა თქმა უნდა, გაფრთხილების პერიოდი შეიძლება შემცირდეს ან საერთოდ არ იქნას გათვალისწინებული, თუ მხარეები შეთანხმდებიან ამ საკითხზე. მაგალითად, დამსაქმებელი თანახმაა გაათავისუფლოს თანამშრომელი სავალდებულო "სამუშაოდან" გარეშე.

შეგახსენებთ, რომ ზოგიერთ შემთხვევაში თანამშრომლის მოთხოვნით სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია ყოველგვარი სამუშაოს გარეშე. ეს დამოკიდებულია გათავისუფლების მიზეზებზე. თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზები უკავშირდება პენსიაზე გასვლას, ოჯახის ავადმყოფი წევრის მოვლას და სხვა შემთხვევებს, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია სამსახურიდან გაათავისუფლოს თანამშრომელი, როდესაც მას ამის შესახებ ეკითხება.

დათხოვნა "კარგისთვის" და "ცუდისთვის"

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება ხდება "მეგობრულად", მაშინ ზემოაღნიშნული წესების განხორციელება საკმარისია ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზნით. ამასთან, თანამდებობიდან გათავისუფლება "მეგობრულად" ყოველთვის არ ხდება და შეიძლება თან ახლდეს კონფლიქტები.

ზოგჯერ დამსაქმებლები აიძულებენ დასაქმებულებს დაწერონ განაცხადები საკუთარი ნებით. ასეთი ქმედებები აშკარად უკანონოა. და მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი დაწერს განცხადებას დამსაქმებლის ზეწოლის ქვეშ, მას შეუძლია შემდგომში მიმართოს სამართალდამცავ და კონტროლის ორგანოებს (სასამართლო, პროკურატურა, შრომის ინსპექცია) თავისი უფლებების დაცვის მიზნით და მიაღწიოს სამსახურში აღდგენას. საკმარისია ასეთი მაგალითები სასამართლო პრაქტიკაში, როდესაც სასამართლო პროცესში დადასტურდა საკუთარი ნებით იძულებითი თანამდებობიდან გათავისუფლების ფაქტები.

შეიძლება არსებობდეს სხვა სიტუაცია, როდესაც დამსაქმებელს არ სურს თანამშრომელთან განშორება და მისთვის ყველა სახის დაბრკოლებას უქმნის განთავისუფლების გზაზე. ასეთ შემთხვევებში თანამშრომლებმა უნდა მოიპოვონ მტკიცებულება იურიდიულად მნიშვნელოვანი ქმედებების შესახებ. ამ შემთხვევაში, ეს არის გადადგომის წერილის წარდგენა. ეს ფაქტები შეიძლება ჩაიწეროს დამსაქმებლის უფლებამოსილი პირის მიღებით დასაქმებულის განცხადებაზე, რომელიც დაწერილია 2 ეგზემპლარად; ან დადასტურებულია ტელეგრამით, რეგისტრირებული ფოსტითდანართების სიით და სხვა გზებით.

დათხოვნა დამსაქმებლის დავალებით

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებიდან გამომდინარე, ასეთი განთავისუფლება შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს. ერთია თანამშრომლისთვის სამსახურიდან გათავისუფლება 2 თვიანი ანაზღაურებით; და სულ სხვა საკითხია, თუ ის გაათავისუფლეს "სტატიის მიხედვით", როდესაც ასეთი მიუკერძოებელი ინფორმაცია მოხვდება სამუშაო წიგნში. ხშირად დამსაქმებლები, რომლებიც ემუქრებიან არასასურველ თანამშრომელს ასეთი გათავისუფლებით, ცდილობენ მისგან დაწერონ სამსახურიდან გათავისუფლების წერილი თავისი ნებით.

თქვენ შეგიძლიათ წაიკითხოთ "გათავისუფლება სტატიის ქვეშ" სხვა მასალებში ჩვენს ვებგვერდზე. აქვე, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის „ცუდი“ მიზეზების გარდა, დამსაქმებლის მოთხოვნით სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება არც ისე უარყოფითი იყოს. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ასეთი საფუძველია თანამდებობიდან გათავისუფლება:

• საწარმოს ან კომპანიის ლიკვიდაციით ან ინდივიდუალური მეწარმის დახურვით;
• დამსაქმებელთან პერსონალის რაოდენობის შემცირება;
• ინტერესთა კონფლიქტი და დასაქმებულის სურვილი ან უუნარობა მისი გადაწყვეტისას;
• საწარმოს ან კომპანიის ქონების მფლობელის ცვლილება (ვრცელდება მმართველ გუნდზე).

არსებობს ერთი ზოგადი წესი, რომელსაც დამსაქმებლები უნდა შეასრულონ, მიუხედავად შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზისა (კარგი თუ ცუდი). დამსაქმებლის ინიციატივით კანონი კრძალავს შვებულების ან ინვალიდობის პერიოდში დასაქმებულთა სამსახურიდან გათავისუფლებას. ეს წესი არ ვრცელდება მხოლოდ IP დახურვის ან კომპანიის ლიკვიდაციის შემთხვევებზე.

სხვა მიზეზით გათავისუფლება

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა საერთო საფუძვლები მოიცავს დათხოვნას:

• მხარეთა შეთანხმებით;
• ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო;
• ჩვენი კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო.

მხარეთა შეთანხმება უნდა მოხდეს წერილობით, შედგენილი მინიმუმ ორ ეგზემპლარად (დასაქმებულისთვის და დამსაქმებლისთვის). ის ხშირად მოიცავს დასაქმებულთა სარგებლის ვადებს და პირობებს დასაქმების შეწყვეტასთან დაკავშირებით.

თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა ამოიწურება და მხარეებს არ აქვთ განზრახვა გააგრძელონ იგი, მაშინ ურთიერთობაც წყდება. ამავდროულად, დამსაქმებელს აქვს ვალდებულება შეატყობინოს დასაქმებულს ამ მიზეზით მომავალი გათავისუფლების შესახებ არა უგვიანეს სამი დღისა.

გათავისუფლებისთანავე იმ მიზეზების გამო, რომლებიც არ არის დამოკიდებული მხარეებზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება გაწვევის, სიკვდილის, სისხლისსამართლებრივი დევნის, შესაბამისი თანამდებობის არჩევის, სამედიცინო უკუჩვენებების და ა.

რა შემთხვევებში წყდება შრომითი ხელშეკრულება

• FreshDoc შაბლონები
  • კონტრაქტები
  • Მინდობილობის ძალა
  • PD დაცვა
  • Პერსონალის
  • Ბუღალტერია
  • ინტელექტუალური უფლებები
  • ინდივიდებისთვის
  • გაკოტრება
• ტარიფები
• მეტი
  • კომპანიის შესახებ
  • პროექტები
  • Გამოსადეგი ინფორმაცია
    • ლიცენზიები და სერთიფიკატები
    • მარეგულირებელი და სამართლებრივი დოკუმენტაცია
    • Კანონები
    • ტერმინები
    • სტატიები

განყოფილება წარმოადგენს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი): სტატიები, ცვლილებები შრომის კოდექსი RF

თავი 13. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

მუხლი 77. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია:

1) მხარეთა შეთანხმება (ამ კოდექსის 78 -ე მუხლი);

2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვა (ამ კოდექსის 79 -ე მუხლი), გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა მათი შეწყვეტა;

3) დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (ამ კოდექსის 80 -ე მუხლი);

4) დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (ამ კოდექსის 71 -ე და 81 -ე მუხლები);

5) დასაქმებულის გადაყვანა მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადაყვანაზე;

6) დასაქმებულის უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე ორგანიზაციის საკუთრების მფლობელის ცვლილებასთან დაკავშირებით, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან (ამ კოდექსის 75 -ე მუხლი);

7) დასაქმებულის უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით (ამ კოდექსის 74 -ე მუხლის მეოთხე ნაწილი);

8) დასაქმებულის უარი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, რომელიც მისთვის აუცილებელია სამედიცინო სერტიფიკატის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით, ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო (ნაწილები ამ კოდექსის 73 -ე მუხლის სამი და ოთხი);

9) დასაქმებულის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადასვლაზე (ამ კოდექსის 72.1 მუხლის პირველი ნაწილი);

10) მხარეების კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებები (ამ კოდექსის 83 -ე მუხლი);

11) ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას (ამ კოდექსის 84 -ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ამ კოდექსითა და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით.

მუხლი 78. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით.

მუხლი 79. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება წყდება მისი მოქმედების ვადის გასვლისთანავე. დასაქმებულს წერილობით უნდა ეცნობოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მისი მოქმედების ვადის გასვლის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებამდე არანაკლებ სამი კალენდარული დღით ადრე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც სამუშაოს შესრულების დროს დადებული ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების ვადა. არარსებული თანამშრომლის მოვალეობები იწურება.

გარკვეული სამუშაოს ხანგრძლივობაზე დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ სამუშაოს დასრულებისთანავე.

არარსებული თანამშრომლის მოვალეობების შესრულების ხანგრძლივობაზე დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ თანამშრომლის სამსახურში გათავისუფლებით.

სეზონური სამუშაოსთვის დადებული სამუშაო ხელშეკრულება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (სეზონი) წყდება ამ პერიოდის (სეზონის) ბოლოს.

მუხლი 80. დასაქმებულის ინიციატივით (მისივე მოთხოვნით) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს ამის შესახებ არა უგვიანეს ორი კვირისა, თუ სხვა პერიოდი არ არის დადგენილი ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით. განსაზღვრული პერიოდის კურსი იწყება მომდევნო დღეს, როდესაც დამსაქმებელი მიიღებს დასაქმებულის განცხადებას სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდეც კი.

იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მისი ინიციატივით (საკუთარი ნებით) განპირობებულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ჩარიცხვა, პენსიაზე გასვლა და სხვა შემთხვევები), აგრეთვე იმ შემთხვევების გამო, როდესაც დადგენილია დარღვევა შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დამსაქმებელი, რომელიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივ დებულებებს, კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებს, ხელშეკრულებას ან შრომითი ხელშეკრულებას, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში.

თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს თავისი განცხადება. ამ შემთხვევაში განთავისუფლება არ ხდება, თუ სხვა თანამშრომელი არ არის მოწვეული მის ადგილას წერილობით, რომელსაც, ამ კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, არ შეუძლია უარი თქვას სამუშაო ხელშეკრულების დადებაზე.

სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის ამოწურვისთანავე დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა. მუშაობის ბოლო დღეს, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გასცეს სამუშაო წიგნი, სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები, დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე და მოახდინოს მასთან საბოლოო ანგარიშსწორება.

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლის შემდეგ, შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი არ მოითხოვს დათხოვნას, მაშინ სამუშაო ხელშეკრულება გრძელდება.

მუხლი 81. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

დასაქმებულს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება შემდეგ შემთხვევებში:

1) ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა;

2) ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;

3) დასაქმებულის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო, დადასტურებულია ატესტაციის შედეგებით;

4) ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში);

5) თანამშრომლის განმეორებითი შეუსრულებლობა შრომითი მოვალეობის საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;

6) დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი დარღვევა:

ა) დაუსწრებლობა, ანუ სამუშაო ადგილიდან უმიზეზოდ არარსებობა მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან კარგი მიზეზის გარეშე ოთხ საათზე მეტ ხანს რიგი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა);

ბ) დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის ტერიტორიაზე - დამსაქმებელი ან ობიექტი, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაცია;

გ) კანონით დაცული საიდუმლოების (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) გამჟღავნება, რომელიც თანამშრომლისათვის ცნობილი გახდა მისი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პირადი მონაცემების გამჟღავნების ჩათვლით;

დ) სხვისი ქონების ქურდობა (მათ შორის მცირეწლოვანი) ჩადენა, გაფლანგვა, განზრახ განადგურება ან დაზიანება, რომელიც დადგენილია სასამართლოს კანონიერი ძალაში შესული განაჩენით ან მოსამართლის, ორგანოს, განხილვის უფლებამოსილი თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით. ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის შემთხვევები;

ე) შრომის დაცვის კომისიის ან დასაქმებულის მიერ უფლებამოსილი შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევამ გამოიწვია მძიმე შედეგები (სამრეწველო უბედური შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე;

7) დასაქმებულის მიერ დამნაშავე ქმედებების ჩადენა უშუალოდ ფულად ან სასაქონლო ღირებულებებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს მის მიმართ ნდობის დაკარგვას დამსაქმებლის მხრიდან;

8) თანამშრომელმა, რომელიც ასრულებს საგანმანათლებლო ფუნქციებს, ჩაიდინა ამორალური დანაშაული, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან;

9) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეებისა და მთავარი ბუღალტრის მიერ დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების მიღება, რაც გამოიწვევს ქონების უსაფრთხოების დარღვევას, მის უკანონო გამოყენებას ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანებას;

10) ერთჯერადი უხეში დარღვევა ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალის, წარმომადგენლობის), მისი მოადგილეების მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებისას;

11) დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის ყალბი დოკუმენტების წარდგენა სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებისას;

12) გახდა ძალადაკარგული;

13) გათვალისწინებულია სამუშაო ხელშეკრულებით ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, ორგანიზაციის კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან;

14) ამ კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში.

ატესტაციის პროცედურა (ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე -3 პუნქტი) დადგენილია შრომის კანონმდებლობით და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, ადგილობრივი რეგულაციებით მიღებული თანამშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე -2 ან მე -3 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლების დათხოვნა დასაშვებია, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის მისი წერილობითი თანხმობით გადაყვანა სხვა სამუშაოზე დამსაქმებლისათვის (როგორც ვაკანტური თანამდებობა, ასევე კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო. დასაქმებული და ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალი ანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს იმ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

სხვა ადგილას მდებარე ორგანიზაციის ფილიალის, წარმომადგენლობის ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, ამ განყოფილების თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების გაწყვეტა ხდება ლიკვიდაციის შემთხვევებისათვის გათვალისწინებული წესების შესაბამისად. ორგანიზაცია.

დასაქმებულის გათავისუფლება ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე -7 ან მე -8 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით, იმ შემთხვევებში, როდესაც დამნაშავე ქმედებები ნდობის დაკარგვის საფუძველს იძლევა, ან, შესაბამისად, თანამშრომლის მიერ ამორალური გადაცდომა სამუშაო ან სამუშაო ადგილზე, მაგრამ არა შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით, დასაშვებია დამსაქმებლის მიერ გადაცდომის აღმოჩენიდან ერთი წლის ვადაში.

დასაქმებულის დათხოვნა დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა) მისი დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულების პერიოდში დაუშვებელია.

მუხლი 82. პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს სავალდებულო მონაწილეობა დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვაში

ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას და თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების შესაძლო შეწყვეტისას ამ კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -2 პუნქტის შესაბამისად, დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს არჩეულ ორგანოს პირველადი პროფკავშირის შესახებ ამის შესახებ წერილობით არა უგვიანეს ორი თვისა, შესაბამისი ზომების დაწყებამდე და თუკი თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გადაწყვეტილებამ შეიძლება გამოიწვიოს მშრომელთა მასობრივი გათავისუფლება - არა უგვიანეს სამი თვისა შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე. მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები განისაზღვრება სექტორულ და / ან ტერიტორიულ შეთანხმებებში.

ამ კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -2, მე -3 ან მე -5 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლების საფუძველზე პროფკავშირის წევრთა გათავისუფლება განხორციელდება პირველადი პროფესიის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინებით. პროფკავშირის ორგანიზაცია ამ კოდექსის 373 -ე მუხლის შესაბამისად.

სერტიფიკაციის ჩატარებისას, რომელიც შეიძლება გახდეს თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი ამ კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -3 პუნქტის შესაბამისად, შესაბამისი პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს წარმომადგენელი უნდა იყოს ჩართული სასერტიფიკაციო კომისიაში.

კოლექტიურ ხელშეკრულებას შეუძლია დაადგინოს განსხვავებული პროცედურა პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს სავალდებულო მონაწილეობისათვის დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვაში.

მუხლი 83. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებების გამო

შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას შემდეგი გარემოებების გამო, რომლებიც არ ექვემდებარება მხარეებს:

1) დასაქმებულის სამხედრო სამსახურში გაწვევა ან მისი შემცვლელი სამოქალაქო სამსახურში გაგზავნა;

2) დასაქმებულის აღდგენა, რომელმაც ადრე შეასრულა ეს სამუშაო სამსახურში, შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით;

3) თანამდებობაზე არჩევა;

4) დასაქმებულის ნასამართლეობა წინა სამუშაოს გაგრძელების გამომრიცხავი სასჯელისათვის, სასამართლოს კანონიერი ძალაში შესული განაჩენის შესაბამისად;

5) დასაქმებულის აღიარება, როგორც სრულიად უუნარო, სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით;

6) დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ინდივიდის გარდაცვალება, აგრეთვე სასამართლოს მიერ დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვლილად ან დაკარგულად აღიარება;

7) საგანგებო გარემოებების დაწყება, რომლებიც აფერხებს შრომითი ურთიერთობების გაგრძელებას (სამხედრო მოქმედება, კატასტროფა, სტიქია, უბედური შემთხვევა, ეპიდემია და სხვა საგანგებო გარემოებები), თუ ეს გარემოება აღიარებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის გადაწყვეტილებით ან რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი შემადგენელი ერთეულის სამთავრობო ორგანო;

8) დისკვალიფიკაცია ან სხვა ადმინისტრაციული სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულების შესაძლებლობას;

9) მოქმედების ვადის გასვლა, მოქმედების შეჩერება ორ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში ან თანამშრომლის ჩამორთმევა სპეციალური უფლებით (ლიცენზია, ავტომობილის მართვის უფლება, იარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლება) ფედერალური კანონების და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაცია, თუ ეს გულისხმობს დასაქმებულის შეუძლებლობას შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები;

10) სახელმწიფო საიდუმლოების მიღების შეწყვეტა, თუ შესრულებული სამუშაო მოითხოვს ასეთ დაშვებას;

11) სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმება ან შრომის სახელმწიფო ინსპექციის გადაწყვეტილების გაუქმება (უკანონოდ აღიარება) დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის შესახებ;

12) უცხოელი მოქალაქეების ან მოქალაქეობის არმქონე პირების დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის შესაბამისობა იმ დასაქმებულთა დასაშვებ წილთან, რომლებიც დადგენილია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დამქირავებლებისათვის, რომლებიც ახორციელებენ გარკვეული სახის ეკონომიკურ საქმიანობას რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე -2, მე -8, მე -9 ან მე -10 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით დასაშვებია, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის მისი წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაოზე (ორივე ვაკანტური თანამდებობა ან სამუშაო, რომელიც შეესაბამება დასაქმებულის კვალიფიკაციას და ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალი ანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს იმ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე -12 პუნქტით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება არაუგვიანეს რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი პერიოდის დასრულებისა, რათა მოხდეს უცხოელ მოქალაქეებად ან მოქალაქეობის არმქონე პირთა დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის მოყვანა. ასეთი მუშების დასაშვები პროპორციის დაცვა.

მუხლი 84. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევის გამო

შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი წესების დარღვევის გამო (ამ კოდექსის 77 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -11 პუნქტი), თუ ამ წესების დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას, შემდეგი შემთხვევები:

შრომითი ხელშეკრულების დადება სასამართლოს განაჩენის დარღვევით კონკრეტული პირისათვის გარკვეული თანამდებობების დაკავების ან გარკვეული საქმიანობის უფლების ჩამორთმევის შესახებ;

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება სამუშაოს შესრულებისთვის უკუნაჩვენებია ამ თანამშრომლის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, სამედიცინო სერტიფიკატის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით;

შესაბამისი განათლების მოწმობის არარსებობა, თუ სამუშაოს შესრულება მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას ფედერალური კანონის ან სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტის შესაბამისად;

შრომითი ხელშეკრულების დადება მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილების დარღვევით, რომელიც უფლებამოსილია განიხილოს ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა საქმეები, დისკვალიფიკაცია ან სხვა ადმინისტრაციული სასჯელი, გამორიცხავს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულებას ან შრომითი ხელშეკრულების დადების შესაძლებლობას. სახელმწიფო ან მუნიციპალური სამსახურიდან გათავისუფლებული მოქალაქეების დასაქმებასთან დაკავშირებით ფედერალური კანონებით დადგენილი შეზღუდვების, აკრძალვებისა და მოთხოვნების დარღვევით;

სხვა შემთხვევებში, რომლებიც გათვალისწინებულია ფედერალური კანონებით.

ამ მუხლის პირველი ნაწილით გათვალისწინებულ შემთხვევებში შრომითი ხელშეკრულება წყდება, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის მისი წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტური თანამდებობა, ასევე სამუშაო კვალიფიკაციის შესაბამისი. დასაქმებული და ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამისად. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს იმ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

თუ ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა არ მოხდა თანამშრომლის ბრალით, მაშინ დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით. თუ ამ წესების დარღვევა მოხდა თანამშრომლის ბრალით, მაშინ დამსაქმებელი არ არის ვალდებული შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო, ხოლო დასაქმებულს არ ეძლევა ანაზღაურება.

მუხლი 84.1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის რეგისტრაციის ზოგადი პროცედურა

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ფორმალდება დამსაქმებლის ბრძანებით (დადგენილებით).

დასაქმებული უნდა გაეცნოს დამსაქმებლის ბრძანებას (ინსტრუქციას) შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ხელმოწერის წინააღმდეგ. დასაქმებულის მოთხოვნით დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს მას აღნიშნული ბრძანების (ინსტრუქციის) სათანადოდ დამოწმებული ასლი. იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულის ყურადღების გამახვილება არ შეიძლება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანებაზე (თანამშრომელი) ან თანამშრომელი უარს ამბობს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გაცნობაზე, შესაბამისი ჩანაწერი ხდება ბრძანებაზე (ბრძანებაზე).

ყველა შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე არის დასაქმებულის მუშაობის ბოლო დღე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც თანამშრომელი ფაქტობრივად არ მუშაობდა, მაგრამ ამ კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის შესაბამისად, მან შეინარჩუნა სამუშაო ადგილი (პოზიცია ).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს დასაქმებულს სამუშაო წიგნი და გადაიხადოს მასთან გადახდები ამ კოდექსის 140 -ე მუხლის შესაბამისად. დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე, დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია მიაწოდოს მას სამუშაოსთან დაკავშირებული დოკუმენტების სათანადოდ დამოწმებული ასლები.

სამუშაო წიგნში ჩანაწერი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველზე და მიზეზით უნდა განხორციელდეს ამ კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის ფორმულირების მკაცრი დაცვით და შესაბამისი მუხლის, მუხლის ნაწილის, პუნქტის მითითებით. ამ კოდექსის მუხლი ან სხვა ფედერალური კანონი.

იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს შეუძლებელია სამუშაო წიგნის გაცემა დასაქმებულზე მისი არყოფნის ან მის მიღებაზე უარის გამო, დამსაქმებელი ვალდებულია თანამშრომელს გაუგზავნოს შეტყობინება ამის აუცილებლობის შესახებ გამოჩნდება სამუშაო წიგნში ან დათანხმდით მის ფოსტით გაგზავნას. მითითებული შეტყობინების გაგზავნის დღიდან დამსაქმებელი თავისუფლდება პასუხისმგებლობისგან სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებისათვის. დამსაქმებელი ასევე არ არის პასუხისმგებელი სამუშაო წიგნის გაცემის შეფერხებაზე იმ შემთხვევებში, როდესაც სამუშაო დღის ბოლო დღე არ ემთხვევა შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის რეგისტრაციის დღეს დასაქმებულის გათავისუფლებისთანავე ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით. " ამ კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -6 პუნქტი ან 83 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -4 პუნქტი, ხოლო ქალის სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე შრომითი ხელშეკრულების ვადა გაგრძელდა ორსულობის დასრულებამდე შესაბამისად ამ კოდექსის 261 -ე მუხლის მეორე ნაწილით. დასაქმებულის წერილობითი თხოვნით, რომელმაც არ მიიღო სამუშაო წიგნი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს იგი არა უგვიანეს სამი სამუშაო დღისა დასაქმებულის მოთხოვნის დღიდან.

ეს საკანონმდებლო აქტი პირდაპირ კავშირშია

სტატია დაიწერა საიტების მასალებიდან: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.

შრომითი ხელშეკრულება (ურთიერთობა) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თვალსაზრისით

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის შეწყვეტა, შეწყვეტა, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა და დასაქმებულის გათავისუფლება.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები გათვალისწინებულია შრომის კანონმდებლობით. ამ მიზეზებზე ვისაუბრებთ ამ სტატიაში.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე -13 თავით (შემდგომში - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლში.

ამ მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია:

1) მხარეთა შეთანხმება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78 -ე მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს მხარეთა შეთანხმებით.

უმეტეს შემთხვევაში, ამ საფუძველზე ხელშეკრულების შეწყვეტის ინიციატორი არის დამსაქმებელი. მხარეთა შეთანხმება ფორმალიზდება ცალკე დოკუმენტის შედგენით - ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ხელშეკრულება უნდა ასახავდეს თარიღს (ანუ მუშაობის ბოლო დღეს) და ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს (მხარეთა შეთანხმება). ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს განთავისუფლების ანაზღაურებას, ასევე დასაქმებულისა და დამსაქმებლის სხვა გარანტიებს.

მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თავისებურება ის არის, რომ მისი გაუქმება შესაძლებელია მხოლოდ დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ურთიერთშეთანხმებით. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, განთავისუფლების ხელშეკრულების ხელმოწერის შემდეგ, არცერთ მხარეს არ შეუძლია მისი ცალმხრივად გატანა.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2013 წლის 6 დეკემბრის No5-KG13-125 გადაწყვეტილებაში ნათქვამია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმების მიღწევა მისი მხარეების ნებაყოფლობითი შეთანხმების საფუძველზე იძლევა ასეთი ხელშეკრულების გაუქმების შესაძლებლობას. მხოლოდ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ნების შეთანხმებული გამოხატვის გზით, რაც გამორიცხავს კომისიას, როგორც დასაქმებულს და დამსაქმებელს, თვითნებური ცალმხრივი ქმედებებისკენ, რომლებიც მიმართულია ადრე მიღწეული შეთანხმების უარყოფაზე. ასეთი სამართლებრივი რეგულირება მიზნად ისახავს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა ინტერესების ბალანსის უზრუნველყოფას და არ შეიძლება ჩაითვალოს დასაქმებულის ან დამსაქმებლის უფლებების დარღვევად.

2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79 -ე მუხლი), გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა რეალურად გრძელდება და არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა მათი შეწყვეტა.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლის თანახმად, ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება წყდება მისი მოქმედების ვადის გასვლისთანავე. დამსაქმებელი ვალდებულია შეატყობინოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მისი მოქმედების ვადის ამოწურვის გამო წერილობით წერილობით გათავისუფლებამდე არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა დადებული არარსებული თანამშრომლის მოვალეობების შესრულება იწურება.

წინააღმდეგ შემთხვევაში, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლის თანახმად, თუ არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი მოქმედების ვადის გასვლის გამო, ხოლო თანამშრომელი განაგრძობს მუშაობას ვადის გასვლის შემდეგ. შრომითი ხელშეკრულება, შრომითი ხელშეკრულება დადებულად ითვლება განუსაზღვრელი ვადით.

თუ დამსაქმებელმა არ გააფრთხილა თანამშრომელი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, მაშინ მას არ შეუძლია გაათავისუფლოს ეს თანამშრომელი სამუშაო ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო მისი თანხმობის გარეშე. ამავდროულად, დასაქმებულის გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული ზოგადი საფუძვლებით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი მიუთითებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევებზე შემდეგი ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებების გაფორმებისას:

- გარკვეული სამუშაოს ხანგრძლივობაზე დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ სამუშაოს დასრულებისთანავე;

- არარსებული თანამშრომლის მოვალეობების შესრულების ხანგრძლივობაზე დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ თანამშრომლის სამსახურში გასვლით;

- გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (სეზონი) სეზონური სამუშაოს შესასრულებლად გაფორმებული სამუშაო ხელშეკრულება წყდება ამ პერიოდის (სეზონის) ბოლოს.

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ვადის გასვლამდე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლით დადგენილი საფუძვლით.

გაითვალისწინეთ, რომ თუ დამსაქმებელი პერიოდულად აფორმებს დასაქმებულთან ვადიანი ხელშეკრულებებს ერთი და იმავე სამუშაოს შესასრულებლად და დასაქმებული ცდილობს გაასაჩივროს ასეთი დასაქმების მოქმედება, მაშინ დამსაქმებელს მოუწევს დაამტკიცოს, რომ შეუძლებელია შრომითი ხელშეკრულების დადება დასაქმებულთან განუსაზღვრელი ვადით, წინააღმდეგ შემთხვევაში სასამართლომ შეიძლება აღიაროს ისინი როგორც ერთჯერადი შრომითი ხელშეკრულება.შეთანხმება გაფორმებულია განუსაზღვრელი ვადით. ასეთი განმარტებები შეიცავს რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების მე -14 პუნქტს "რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის განცხადების შესახებ" ( შემდგომში - დადგენილება No2).

3) დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

დასაქმებულის ინიციატივით (საკუთარი მოთხოვნით) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი პროცედურა და პირობები დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80 -ე მუხლით.

დასახელებული სტატიის თანახმად, დასაქმებულს თავისი ნებით შეუძლია ნებისმიერ დროს ამის მიხედვით საკუთარი ინიციატივითშეწყვიტოს მის მიერ დადებული ნებისმიერი სამუშაო ხელშეკრულება.

ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს მისი გათავისუფლების შესახებ არა უგვიანეს ორი კვირისა, თუ სხვა პერიოდი არ არის დადგენილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით. დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდეც კი.

ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამშრომელი იმ დღეს, როდესაც იგი მიუთითებს განაცხადში, მრავალი კარგი მიზეზის გამო. ეს შეიძლება გამოწვეული იყოს თანამშრომლის უუნარობით გააგრძელოს მუშაობა (მაგალითად, როდესაც თანამშრომელი ჩაირიცხება საგანმანათლებლო ორგანიზაცია, პენსიაზე გასვლა და სხვა შემთხვევებში). იგივე უნდა გაკეთდეს დამსაქმებლის მიერ შრომის კანონმდებლობის და სხვა სამართლებრივი აქტების შრომის კანონმდებლობის ნორმების, ადგილობრივი რეგულაციების, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევის შემთხვევაში. გაითვალისწინეთ, რომ ასეთი შემთხვევები შეიძლება მოიცავდეს, მაგალითად, ხელფასის დაგვიანებას, შვებულების გაცემაზე უარს. No2 დადგენილების 22 -ე პუნქტის თანახმად, ეს დარღვევები შეიძლება დადგინდეს, კერძოდ, ორგანოების მიერ, რომლებიც ახორციელებენ სახელმწიფო ზედამხედველობას და კონტროლს შრომის კანონმდებლობის დაცვაზე, პროფკავშირების მიერ, შრომით დავებზე კომისიების მიერ და სასამართლოს მიერ.

4) დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ძირითადი ჩამონათვალი მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლში. ამ მუხლის თანახმად, დასაქმებულს შეუძლია შეუწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება, კერძოდ, შემდეგ შემთხვევებში:

- ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა;

- ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;

- დასაქმებულის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო, რაც დადასტურებულია სერტიფიცირების შედეგებით;

- ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში);

- განმეორებითი შეუსრულებლობა დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;

- დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი დარღვევა (მაგალითად, დაუსწრებლობა, ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში სამსახურში გამოჩენა, სამუშაო ადგილზე ქურდობა და ა. შ.);

- დასაქმებულის მიერ დანაშაულის ჩადენა უშუალოდ ფულად ან სასაქონლო ღირებულებებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს მის მიმართ ნდობის დაკარგვას დამსაქმებლის მხრიდან;

- თანამშრომლის მიერ საგანმანათლებლო ფუნქციების შესრულება, ამორალური დანაშაული, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან.

დამსაქმებელს ასევე აქვს უფლება შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის შემთხვევაში, რაც გამომდინარეობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71 -ე მუხლიდან. შეგახსენებთ, რომ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას, მხარეთა შეთანხმებით, შეიძლება გათვალისწინებული იქნეს გამოსაცდელი ვადის პირობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70 -ე მუხლი).

დამსაქმებელმა წერილობით უნდა აცნობოს დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. ამავე დროს, თუ ჩვენ ვსაუბრობთ, მაგალითად, თანამშრომლის გათავისუფლებაზე ორგანიზაციის ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით, თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებაზე, მაშინ დამსაქმებელი, შრომის 180 -ე მუხლის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის კოდექსი ვალდებულია შეატყობინოს თანამშრომლებს პირადად და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე. თუ ჩვენ ვსაუბრობთ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე, მაგალითად, ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის გამო, მაშინ დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს დასაქმებულს წერილობით გათავისუფლების შესახებ არა უგვიანეს 3 დღისა, იმ მიზეზების მითითებით. ამ თანამშრომლის გამოცდაზე ჩავარდნის აღიარების საფუძველი. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71 -ე მუხლი).

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულს ეძლევა გარკვეული გარანტიები და ანაზღაურება.

ასე რომ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულის გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევის ან ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა) მისი დროებითი ინვალიდობის პერიოდი და შვებულების პერიოდში.

დამსაქმებლის ინიციატივით 18 წლამდე თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა), ზოგადი პროცედურის დაცვის გარდა, დასაშვებია მხოლოდ შრომის შესაბამისი სახელმწიფო ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა საქმეთა კომისიის თანხმობა და მათი უფლებების დაცვა (შრომის კოდექსის RF 269 -ე მუხლი).

უფრო მეტიც, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261 -ე მუხლი ითვალისწინებს, რომ ორსულ ქალთან დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია, გარდა ცალკეული მეწარმის მიერ ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევებისა. ასევე დაუშვებელია დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (გარდა თანამდებობიდან გათავისუფლებისა 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის 1, 5 - 8, 10 ან 11 პუნქტით ან 336 -ე მუხლის მე -2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი):

- ქალი 3 წლამდე ასაკის ბავშვით;

- მარტოხელა დედა, რომელიც ზრდის შშმ ბავშვს 18 წლამდე ან მცირეწლოვან ბავშვს - 14 წლამდე ბავშვს;

- სხვა პირის მიერ 18 წლამდე ასაკის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის აღზრდის ან არასრულწლოვანი ბავშვის - 14 წლამდე ასაკის დედის გარეშე;

- მშობელი (ბავშვის სხვა კანონიერი წარმომადგენელი), რომელიც არის 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის ერთადერთი მარჩენალი ან 3 წლამდე ასაკის ბავშვის ერთადერთი მარჩენალი ოჯახში, რომელიც ზრდის 3 ან მეტს მცირეწლოვან ბავშვებს, თუ სხვა მშობელი (ბავშვის სხვა კანონიერი წარმომადგენელი) არ არის სამუშაო ურთიერთობის წევრი.

5) დასაქმებულის გადაყვანა მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადასვლა.

დასაქმებულის გადაყვანა ერთი დამსაქმებელიდან მეორეზე შეიძლება განხორციელდეს ინიციატივით:

- თავად თანამშრომელი (თუ ორივე დამსაქმებელი თანახმაა გადაყვანაზე);

- დამსაქმებლის ინიციატივით, რომელთანაც თანამშრომელი ამჟამად იმყოფება სამუშაო ურთიერთობაში (ასეთი გადაცემა შესაძლებელია დასაქმებულისა და მომავალი დამქირავებლის წერილობითი თანხმობით);

- დამსაქმებლის ინიციატივით, რომელზედაც დასაქმებული უნდა გადავიდეს (ეს გადაცემა შესაძლებელია დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით და დამსაქმებლის თანხმობით, რომელთანაც დასაქმებული ამჟამად იმყოფება სამუშაო ურთიერთობაში).

Შენიშვნა!

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64 -ე მუხლის თანახმად, აკრძალულია უარი თქვან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებაზე წერილობით მოწვეულ თანამშრომლებზე სხვა დამსაქმებლისგან გადაცემით, ერთი თვის განმავლობაში მათი წინა სამუშაო ადგილიდან გათავისუფლების დღიდან. რა სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ერთი თვის განმავლობაში ახალი დამსაქმებელიარ შეუძლია უარი თქვას სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებაზე დასაქმებულთან წერილობით.

გარდა ამისა, დასაქმებულს, რომელიც მიიწვიეს სამუშაოდ სხვა დამსაქმებლისგან დამსაქმებლებს შორის შეთანხმებით, არ შეუძლია ტესტირება დაქირავებისას, როგორც ეს მითითებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70 -ე მუხლის მე -4 ნაწილით.

უნდა აღინიშნოს, რომ გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის მე -5 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით აკრძალულია დასაქმებულის წერილობითი თანხმობის გარეშე სხვა დამსაქმებელზე გადასვლის შესახებ. ამ შემთხვევაში, თანამდებობიდან გათავისუფლება ხორციელდება სხვა საფუძვლებით, რომლებიც განსაზღვრულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლით.

უფრო მეტიც, თუ დამსაქმებელი არ ეთანხმება თანამშრომლის გათავისუფლებას ახალ სამუშაო ადგილზე გადასვლის გზით, მაშინ სამუშაო ხელშეკრულება ასევე არ შეიძლება შეწყდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის მე -5 პუნქტით. ამ შემთხვევაში, დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს თანამდებობიდან გათავისუფლებას საკუთარი ნებით.

დასაქმებულის არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადაყვანასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი პროცედურა.

გაითვალისწინეთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 375 -ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თანამშრომელი, რომელიც გათავისუფლებულია სამსახურიდან ან ინდივიდუალურ მეწარმეთან, არჩევით თანამდებობაზე არჩევის მიზნით პირველადი ორგანოს პროფკავშირის ორგანიზაციას უფლებამოსილების ვადის გასვლის შემდეგ ეძლევა წინა სამუშაო (თანამდებობა). თუ ასეთი სამუშაო არ არსებობს, მაშინ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, მას უნდა მიენიჭოს სხვა ექვივალენტი სამუშაო (თანამდებობა) იმავე დამსაქმებელთან. თუ შეუძლებელია უზრუნველყოფა თქვა მუშაობა(პოზიციები) ორგანიზაციის ლიკვიდაციასთან ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტასთან ან ორგანიზაციაში არყოფნასთან დაკავშირებით, ინდივიდუალური მეწარმისთვის სრულიად რუსული (ინტერრეგიონალური) პროფკავშირი ინარჩუნებს საშუალო შემოსავალს დასაქმების პერიოდში, მაგრამ არა უმეტეს 6 თვისა, ხოლო განათლების მიღების შემთხვევაში - 1 წლამდე.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შემოთავაზებულ შესაბამის სამუშაოზე (თანამდებობაზე), საშუალო შემოსავალი მისთვის არ დარჩება დასაქმების პერიოდში, თუ სხვაგვარად არ არის დადგენილი ყოვლისმომცველი (ინტერრეგიონალური) პროფკავშირის გადაწყვეტილებით.

6) თანამშრომლის უარი მუშაობის გაგრძელებაზე, ორგანიზაციის საკუთრების მფლობელის ცვლილებასთან დაკავშირებით, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან ერთად, სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულების ტიპის ცვლილებით.

შრომითი ურთიერთობა ორგანიზაციის საკუთრების მფლობელის შეცვლის, ორგანიზაციის იურისდიქციის შეცვლის, მისი რეორგანიზაციის, სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულების ტიპის შეცვლის შემთხვევაში რეგულირდება რუსეთის შრომის კოდექსის 75 -ე მუხლით. ფედერაცია.

ამ მუხლის თანახმად, როდესაც ორგანიზაციის ქონების მფლობელი იცვლება, ახალ მფლობელს უფლება აქვს შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან, არა უგვიანეს სამი თვისა მისი საკუთრების დღიდან. უფლება

ამავდროულად, ორგანიზაციის ხელმძღვანელს, მის მოადგილეს და მთავარ ბუღალტერს აქვთ უფლება, საკუთარი ინიციატივით, მიმართონ ქონების ახალ მფლობელს სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის მოთხოვნით. ამ შემთხვევაში, დასაქმებულთა კონტრაქტები დასაქმებულთა განსაზღვრულ კატეგორიებთან ექვემდებარება შეწყვეტას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -6 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე. გაითვალისწინეთ, რომ ერთი და იგივე უფლებით სარგებლობენ ორგანიზაციის ნებისმიერი თანამშრომელი, არა მხოლოდ ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, მისი მოადგილე და მთავარი ბუღალტერი.

ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილება ან მისი რეორგანიზაცია (შერწყმა, შეძენა, გაყოფა, განცალკევება, ტრანსფორმაცია) ან სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულების ტიპის ცვლილება არ შეიძლება იყოს ორგანიზაციის თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის საფუძველი. დაწესებულება. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ამ შემთხვევებში მუშაობის გაგრძელებაზე, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის მე -6 პუნქტის შესაბამისად.

7) დასაქმებულის უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებების გამო.

მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების გამო დასაქმებულის მიერ სამუშაოს გაგრძელებაზე უარის თქმის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 -ე მუხლით.

დასახელებული სტატიის თანახმად, დასაშვებია შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა დამსაქმებლის ინიციატივით იმ შემთხვევაში, როდესაც სამუშაო ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ პირობებში ცვლილებებთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (ტექნოლოგიისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილებები, სტრუქტურული წარმოების რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობები არ შეიძლება შენარჩუნდეს, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილებისა.

ვინაიდან დამსაქმებელს არ შეუძლია ნებაყოფლობით შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულება, ის ვალდებულია დაამტკიცოს ხელშეკრულების წინა პირობების შენარჩუნების შეუძლებლობა.

მე -2 დადგენილების 21 -ე პუნქტის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, კერძოდ, უზრუნველყოს მტკიცებულება, რომელიც ადასტურებს, რომ მხარეების მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება იყო მუშაობის ორგანიზაციული თუ ტექნოლოგიური პირობების ცვლილების შედეგი, მაგალითად, ტექნოლოგიისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილებები, სამუშაოების გაუმჯობესება მათი სერტიფიცირების საფუძველზე, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია და ამან არ გააუარესა დასაქმებულის პოზიცია კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებთან შედარებით. თუ არ არსებობს ასეთი მტკიცებულება, მაშინ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის გამო არ შეიძლება კანონიერად იყოს აღიარებული.

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მისთვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაო (როგორც ვაკანტური თანამდებობა, ასევე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან ქვედა) ფასიანი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს იმ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

თუ დამსაქმებელს არ აქვს მითითებული სამუშაო ან თანამშრომელი უარს ამბობს შემოთავაზებულ სამუშაოზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -7 პუნქტის შესაბამისად.

იმ შემთხვევაში, თუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 -ე მუხლის პირველი ნაწილით განსაზღვრულმა მიზეზებმა შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომელთა მასობრივი გათავისუფლება, დამსაქმებელს, სამუშაოების შენარჩუნების მიზნით, აქვს უფლება, არჩეული აზრის გათვალისწინებით. პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის ორგანო და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372-ე მუხლით დადგენილი წესით, ადგილობრივი რეგულაციების მისაღებად, ნახევარ განაკვეთზე (ცვლაში) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირის შემოღება ექვსამდე ვადით. თვეები

თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ნახევარ განაკვეთზე (ცვლაზე) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირის გაგრძელებაზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -2 პუნქტის შესაბამისად, ანუ , ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების წესების შესაბამისად. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ეძლევა შესაბამისი გარანტიები და ანაზღაურება.

ნახევარ განაკვეთზე (ცვლაზე) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირის გაუქმებამდე იმ პერიოდის დაწყებამდე, რომლისთვისაც ისინი შეიქმნა, ხორციელდება დამსაქმებლის მიერ, პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

მხარეების მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებები, რომლებიც შემოღებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 -ე მუხლის შესაბამისად, არ უნდა გააუარესოს დასაქმებულის პოზიცია დადგენილ კოლექტიურ ხელშეკრულებებთან შედარებით.

8) დასაქმებულის უარი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, რომელიც მისთვის აუცილებელია სამედიცინო სერტიფიკატის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით, ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო.

დასაქმებულის გადაყვანის პროცედურა, რომელსაც სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, სჭირდება სხვა სამუშაოს უზრუნველყოფა, დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73 -ე მუხლით.

დასაქმებული, რომელსაც სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად სხვა სამსახურში გადაყვანა სჭირდება, მისი წერილობითი თანხმობით, დამსაქმებელი ვალდებულია გადავიდეს დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე, რომელიც არ არის უკუნაჩვენები დასაქმებულისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

თუ თანამშრომელი, რომელიც სამედიცინო ცნობის შესაბამისად მოითხოვს დროებითი გადაცემასხვა სამსახურში 4 თვემდე, უარს იტყვის გადაყვანაზე ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია სამსახურიდან გაათავისუფლოს სამსახურიდან სამედიცინო მოწმობაში მითითებული მთელი პერიოდის განმავლობაში, სამუშაო ადგილის შენარჩუნებისას ( პოზიცია). სამუშაოს შეჩერების პერიოდში, დასაქმებულის ხელფასი არ არის გადახდილი, გარდა იმ შემთხვევებისა, რომლებიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით, კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებებით.

თუ სამედიცინო დასკვნის თანახმად, დასაქმებულს სჭირდება დროებითი გადაყვანა სხვა სამუშაოზე 4 თვეზე მეტი ვადით ან მუდმივი გადაყვანა, მაშინ თუ ის უარს იტყვის გადაყვანაზე ან არ აქვს დამსაქმებლის შესაბამისი სამუშაო, დასაქმება კონტრაქტი წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის მე -8 პუნქტის შესაბამისად.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გამო, დასაქმებულის მიერ სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარის თქმის გამო, რომელიც აუცილებელია მისთვის სამედიცინო სერთიფიკატის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით, ან თუ დამსაქმებელი აკეთებს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო, მას უხდიან განთავისუფლების ანაზღაურებას ორკვირიანი საშუალო შემოსავლის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი).

ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 182-ე მუხლის თანახმად, თანამშრომლის გადაყვანის შემთხვევაში, რომელიც სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, საჭიროებს სხვა სამუშაოს, სხვა მუდმივ, დაბალანაზღაურებად სამსახურს , ეს დამსაქმებელი ინარჩუნებს თავის წინა საშუალო შემოსავალს გადაცემის დღიდან ერთი თვის განმავლობაში.

თუ თანამშრომელი გადადის უფრო დაბალანაზღაურებად სამსახურში სამუშაო დაზიანების, პროფესიული დაავადების ან სხვა სამუშაოების შედეგად გამოწვეული ჯანმრთელობის დაზიანების გამო, მაშინ მისი საშუალო საშუალო შემოსავალი შენარჩუნდება მანამ, სანამ არ შეიქმნება პროფესიული ინვალიდობის მუდმივი დაკარგვა ან სანამ თანამშრომელი გამოჯანმრთელდება.

თუ დამსაქმებელს არ აქვს შესაძლებლობა დასაქმებული სხვა სამსახურში გადაიყვანოს, მან დოკუმენტურად უნდა დაადასტუროს, რომ გადაყვანის დროს მას არ ჰქონდა ვაკანსიები, რომლებიც ავადმყოფ თანამშრომელს მოერგებოდა სამედიცინო მიზეზების გამო ან რომლის შესრულებაც შეეძლო. თუ ასეთი ვაკანსიები იყო გათავისუფლების დროს და დამსაქმებელმა არ შესთავაზა დასაქმებულს ასეთ სამსახურში გადასვლა, მაშინ ასეთი გათავისუფლება შეიძლება არალეგალურად აღიარდეს.

9) დასაქმებულის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადასვლაზე.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლის თანახმად, დასაქმებულის სხვა სამსახურში გადაყვანა არის მუდმივი ან დროებითი ცვლილება დასაქმებულის შრომითი ფუნქციისა და (ან) სტრუქტურული ერთეულის, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს (თუ სტრუქტურული ქვედანაყოფიმითითებული იყო შრომითი ხელშეკრულებით), როდესაც გააგრძელებდი მუშაობას იმავე დამსაქმებელთან, ასევე გადასცემდი სამუშაოს სხვა ადგილას დამსაქმებელთან ერთად.

Შენიშვნა!

სხვა სამუშაოზე გადასვლა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, გარდა იმ შემთხვევებისა, რომლებიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლის მე -2 და მე -3 ნაწილებით.

იგი არ საჭიროებს თანამშრომლის თანხმობას, რომ იგი გადაიყვანოს ერთიდაიგივე დამსაქმებელიდან სხვა სამუშაო ადგილზე, იმავე ტერიტორიაზე მდებარე სხვა სტრუქტურულ ერთეულში, ანდოს მას სხვა მექანიზმზე ან ერთეულზე მუშაობა, თუ ეს არ გამოიწვევს ცვლილებებს პირობებში მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულება.

აკრძალულია თანამშრომლის გადაყვანა და გადაყვანა სამსახურში, რომელიც უკუნაჩვენებია მისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

ვინაიდან დასაქმებულის სხვა ადგილას სამუშაოდ გადაყვანა წარმოადგენს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლას, იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადასვლაზე, მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -9 პუნქტის შესაბამისად.

სხვა ადგილას მდებარე ფილიალში ან წარმომადგენლობაში გადასვლაზე უარის თქმა არ შეიძლება იყოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, თუ დამსაქმებელი თავად არ გადავა ამ სხვა ადგილას.

გაითვალისწინეთ, რომ როდესაც თანამშრომელი სხვა ადგილას სამუშაოდ გადადის, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს მას შესაბამისი ანაზღაურება ფულადი კომპენსაცია- თანამშრომლის, მისი ოჯახის წევრებისა და ბარგის გადატანის ხარჯები (გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც დამსაქმებელი დასაქმებულს აწვდის სატრანსპორტო საშუალებებს), ასევე ახალ საცხოვრებელ ადგილას დასახლების ხარჯებს. ასეთი მოთხოვნები დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 169 -ე მუხლით.

სხვა ადგილზე სამუშაოდ გადასვლისას ხარჯების ანაზღაურების წესი და ოდენობა იმ თანამშრომლებზე, რომლებმაც დადეს შრომითი ხელშეკრულება ფედერალურ სახელმწიფო ორგანოებში სამუშაოდ, რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო არასაბიუჯეტო ფონდების თანამშრომლები, ფედერალური სახელმწიფო ინსტიტუტები განისაზღვრება მარეგულირებელი რუსეთის ფედერაციის მთავრობის სამართლებრივი აქტები.

სხვა ადგილზე სამუშაოდ გადასვლისას ხარჯების ანაზღაურების წესი და ოდენობა იმ თანამშრომლებზე, რომლებმაც დადეს შრომითი ხელშეკრულება სამუშაოდ რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი პირების სახელმწიფო ორგანოებში, რუსეთის ფედერაციის დამფუძნებელი ერთეულების სახელმწიფო დაწესებულებების თანამშრომლები, ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოებში მომუშავე პირები, მუნიციპალური დაწესებულებების თანამშრომლები განისაზღვრება, შესაბამისად, ორგანოების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტით, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სახელმწიფო ძალაუფლებით, ადგილობრივი მმართველობის ორგანოების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით.

სხვა დამსაქმებელთა თანამშრომლებზე სხვა ადგილას სამუშაოდ გადასვლისას ხარჯების ანაზღაურების პროცედურა და ოდენობა განისაზღვრება კოლექტიური ხელშეკრულებით ან ადგილობრივი რეგულირებაან შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით, თუ სხვაგვარად არ არის დადგენილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, სხვა ფედერალური კანონები და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გამო, დასაქმებულის მიერ დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილზე სამუშაოდ გადასვლაზე უარის თქმის გამო, მას ეძლევა ანაზღაურება ორკვირიანი საშუალო ოდენობით. შემოსავალი.

შრომითი ხელშეკრულება ან კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს განთავისუფლების გაზრდას, გარდა იმ შემთხვევებისა, რომლებიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 349.3 მუხლით.

10) გარემოებები, რომლებიც არ ექვემდებარება მხარეებს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83 -ე მუხლი ადგენს სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურას მხარეების კონტროლის მიღმა არსებულ გარემოებებთან დაკავშირებით. ამ მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს შემდეგ გარემოებებზე, რომლებიც არ არის დამოკიდებული მხარეთა ნებაზე:

- დასაქმებულის სამხედრო სამსახურში გაწვევა ან მისი შემცვლელი ალტერნატიული სამოქალაქო სამსახურში გაგზავნა (პუნქტი 1);

- დასაქმებულის აღდგენა, რომელმაც ადრე შეასრულა ეს სამუშაო სამსახურში, შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით (მე -2 პუნქტი);

- თანამდებობაზე არჩევა (პუნქტი 3);

- დასაქმებულის ნასამართლეობა სასჯელში, რომელიც აფერხებს წინა სამუშაოს გაგრძელებას, სასამართლოს კანონიერი ძალაში შესული განაჩენის შესაბამისად (მე -4 პუნქტი);

- დასაქმებულის აღიარება, როგორც სრულიად უუნარო, სამედიცინო სერტიფიკატის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით (პუნქტი 5);

- დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ინდივიდის გარდაცვალება, აგრეთვე სასამართლოს მიერ დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - პირის გარდაცვლილად ან დაკარგულად აღიარება (პუნქტი 6);

- საგანგებო გარემოებების დაწყება, რომლებიც ხელს უშლის შრომითი ურთიერთობების გაგრძელებას (სამხედრო მოქმედება, კატასტროფა, სტიქია, დიდი უბედური შემთხვევა, ეპიდემია და სხვა საგანგებო გარემოებები), თუ ეს გარემოება აღიარებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ან მთავრობის გადაწყვეტილებით რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი შემადგენელი ერთეულის ორგანო (პუნქტი 7);

- დისკვალიფიკაცია ან სხვა ადმინისტრაციული სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულების შესაძლებლობას (პუნქტი 8);

ვადის გასვლა, შეჩერება ორ თვეზე მეტი ვადით ან თანამშრომლის ჩამორთმევა სპეციალური უფლებით (ლიცენზია, ავტომობილის მართვის უფლება, იარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლება) ფედერალური კანონების და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაცია, თუ ეს გულისხმობს დასაქმებულის შეუძლებლობას შეასრულოს თავისი ვალდებულებები სამუშაო ხელშეკრულებით (პუნქტი 9);

- სახელმწიფო საიდუმლოების მიღების შეწყვეტა, თუ შესრულებული სამუშაო მოითხოვს ასეთ დაშვებას (მე -10 პუნქტი);

- სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმება ან შრომის სახელმწიფო ინსპექციის გადაწყვეტილების გაუქმება (უკანონოდ აღიარება) დასაქმებულის სამსახურში დაბრუნების შესახებ (მე -11 პუნქტი);

- შეზღუდვები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონით განსაზღვრული შრომითი საქმიანობის გარკვეული სახეობების დასაქმებაზე და გამორიცხავს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულების შესაძლებლობას (პუნქტი 13).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83 -ე მუხლის 1 -ლი ნაწილის მე -2, მე -8, მე -9, მე -10 ან მე -13 პუნქტებით დასაშვებია, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის გადაცემა მისი წერილობითი თანხმობით. დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაო (როგორც ვაკანტური თანამდებობა ან სამუშაო, რომელიც შეესაბამება დასაქმებულის კვალიფიკაციას და ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალი ანაზღაურებადი სამუშაო), რომლის შესრულებაც დასაქმებულს შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს იმ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

11) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა მისი დადების წესების დარღვევასთან დაკავშირებით, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას, განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84 -ე მუხლით.

შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი წესების დარღვევის გამო, თუ ამ წესების დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას შემდეგ შემთხვევებში:

- თუ შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა სასამართლოს განჩინების დარღვევით, რომელიც შევიდა კანონიერ ძალაში, რათა დასაქმებულს ჩამოერთვას გარკვეული თანამდებობების დაკავების უფლება (დაკავდეს გარკვეული საქმიანობით);

- თუ დადებული შრომითი ხელშეკრულება შეიცავს სამუშაოს შესრულების პირობას, რომელიც უკუნაჩვენებია დასაქმებულისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად;

- თუ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას განათლებისა და (ან) კვალიფიკაციის შესაბამისი დოკუმენტი არ არის წარმოდგენილი, თუ სამუშაოს შესრულება მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას ფედერალური კანონის ან სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტის შესაბამისად;

- თუ შრომითი ხელშეკრულება დაიდო მოსამართლის (ორგანოს, თანამდებობის პირის) გადაწყვეტილების დარღვევით, რომელიც უფლებამოსილია განიხილოს ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა საქმეები, დისკვალიფიკაცია ან სხვა ადმინისტრაციული სასჯელი, რაც გამორიცხავს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულების შესაძლებლობას;

- თუ შრომითი ხელშეკრულება დაიდო ფედერალური კანონით დადგენილი შეზღუდვების, აკრძალვებისა და მოთხოვნების დარღვევით, სახელმწიფო ან მუნიციპალური სამსახურიდან გათავისუფლებული მოქალაქეების დასაქმებასთან დაკავშირებით;

- თუ შრომითი ხელშეკრულება დაიდო რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილი სხვა შეზღუდვების დარღვევით, სხვა ფედერალური კანონი გარკვეული სახის შრომითი საქმიანობის განხორციელების შესახებ;

- სხვა შემთხვევებში, რომლებიც გათვალისწინებულია ფედერალური კანონებით.

ამ შემთხვევებში, შრომითი ხელშეკრულება წყდება, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის მისი წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტური თანამდებობა, ასევე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან უფრო დაბალი) -ფასიანი სამუშაო), რომლის შესრულებაც დასაქმებულს შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს იმ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

თუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა არ მოხდა თანამშრომლის ბრალით, მაშინ დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით.

თუ ამ წესების დარღვევა მოხდა თანამშრომლის ბრალით, მაშინ დამსაქმებელი არ არის ვალდებული შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო, ხოლო დასაქმებულს არ ეძლევა ანაზღაურება.

ზოგადი საფუძვლების გარდა, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული სხვა, დამატებითი საფუძვლებით (მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278, 288, 307, 312, 336) და სხვა ფედერალური კანონები (მაგალითად, 2004 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონის 37-ე მუხლი, No79-FZ "სახელმწიფოს შესახებ საჯარო სამსახურიᲠუსეთის ფედერაცია").

რომელიმე ზემოაღნიშნული მიზეზის გამო, შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას, ხოლო დასაქმებული ექვემდებარება სამსახურიდან გათავისუფლებას.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ფორმალდება ბრძანებით (დადგენილებით) დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის (შეწყვეტის) შესახებ (გათავისუფლება).

შეგახსენებთ, რომ 2013 წლის 1 იანვრიდან ორგანიზაციებს (საჯარო სექტორის ორგანიზაციების გარდა) აქვთ უფლება გამოიყენონ მათ მიერ შემუშავებული პირველადი საბუღალტრო დოკუმენტების ორივე ფორმა დამოუკიდებლად, 2011 წლის 6 დეკემბრის ფედერალური კანონის მოთხოვნების გათვალისწინებით. 402-FZ "ბუღალტრული აღრიცხვის შესახებ" და ერთიანი ფორმები. ერთიანი დოკუმენტების გამოყენებისას ორგანიზაციებმა უნდა გამოიყენონ შეკვეთის ფორმა, რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის გოსკომსტატის 2004 წლის 5 იანვრის No1 დადგენილებით "შრომის აღრიცხვისა და ანაზღაურების პირველადი საბუღალტრო დოკუმენტაციის ერთიანი ფორმების დამტკიცების შესახებ".

დასაქმებული უნდა გაეცნოს დამსაქმებლის ბრძანებას (ინსტრუქციას) შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ხელმოწერის წინააღმდეგ.

იმ შემთხვევაში, თუ მითითებული ბრძანება (ორდერი) თანამშრომლის ყურადღების გამახვილება შეუძლებელია ან თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გაცნობაზე, შესაბამისი ჩანაწერი ხდება ბრძანებაზე (ბრძანებაზე) (შრომის კოდექსის 84.1 მუხლი რუსეთის ფედერაცია).

ყველა შემთხვევაში სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე არის დასაქმებულის მუშაობის ბოლო დღე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც თანამშრომელი ფაქტობრივად არ მუშაობდა, მაგრამ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის შესაბამისად, ადგილი სამუშაო (პოზიცია) შეინარჩუნა. სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს დასაქმებულს სამუშაო წიგნი და გადაიხადოს მასთან ერთად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140 -ე მუხლის შესაბამისად.

დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე, დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია მიაწოდოს მას სამუშაოსთან დაკავშირებული დოკუმენტების სათანადოდ დამოწმებული ასლები.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ დამსაქმებელმა, როგორც პოლისის მფლობელმა, უნდა გასცეს დასაქმებულს - დაზღვეულ პირს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს:

- სერთიფიკატი შემოსავლის ოდენობის შესახებ ორი კალენდარული წლის წინ, სამუშაოების დასრულების წელს, რომელიც გამომდინარეობს 2006 წლის 29 დეკემბრის ფედერალური კანონის 4.1 მუხლის მე -4 პუნქტის მე -3 პუნქტიდან, 255-FZ "სავალდებულო სოციალური დაზღვევადროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში და დედობასთან დაკავშირებით “;

- ინფორმაცია სავალდებულო საპენსიო დაზღვევის დარიცხული და გადახდილი პრემიების შესახებ და მიიღეთ წერილობითი დადასტურება დაზღვეული პირისგან ამ ინფორმაციის გადაცემის შესახებ (1996 წლის 1 აპრილის ფედერალური კანონის მე -11 მუხლის მე -4 პუნქტის მე -3 პუნქტი No27-FZ "სავალდებულო საპენსიო დაზღვევაში ინდივიდუალური (პერსონალიზებული) აღრიცხვის შესახებ").