დათხოვნა შრომითი დისციპლინის განმეორებითი დარღვევისათვის. დათხოვნა შრომითი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო. დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრება

დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლების ერთ-ერთი მიზეზი არის განთავისუფლება განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო სამსახურეობრივი მოვალეობებითუ დასაქმებულს აქვს დისციპლინური სახდელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტი). თუმცა, შეწყვეტისთანავე შრომითი ხელშეკრულებაამის საფუძველზე, დამსაქმებელი ხშირად უშვებს შეცდომებს, რის გამოც დასაქმებულს შეუძლია დაუბრუნდეს თავის წინა თანამდებობას. ამ სტატიაში ჩვენ დეტალურად განვიხილავთ უყურადღებო თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურას და ასევე გავამახვილებთ ყურადღებას მის ცალკეულ პუნქტებზე.

ნაცვლად წინასიტყვაობისა

ბუნებრივია, თანამშრომელი ხელმოწერით უნდა გაეცნოს თავის მოვალეობებს. Კერძოდ, Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68მოითხოვს თანამშრომელს გაეცნოს შრომის შინაგანაწესს, სხვა ადგილობრივ რეგულაციებს, რომლებიც უშუალოდ უკავშირდება დასაქმებულის შრომით საქმიანობას, კოლექტიურ ხელშეკრულებას. აქედან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ თუ შრომითი ხელშეკრულება შეიცავს მხოლოდ თანამდებობის ან პროფესიის დასახელებას (სამუშაოს ტიპი), მაგრამ ფუნქციები არ არის განსაზღვრული და დამსაქმებელს დაავიწყდა გაეცნო მას სამუშაოს აღწერილობა, შემდეგ დაეკისრა დისციპლინური პასუხისმგებლობა მისი შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობისათვის (და მით უმეტეს სამსახურიდან დათხოვნა) გვ. 5. ს. 1 ხელოვნება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81) ძალიან პრობლემური იქნება. ეს დასკვნა დადასტურებულია და სასამართლო პრაქტიკა... ასე რომ, პერმის რეგიონალური სასამართლო 2014 წლის 14 მაისის დადგენილება საქმეში No.  33-4192 უკანონოდ გამოაცხადა ჯარიმის დაკისრების ბრძანებები და აღადგინა თანამშრომელი თავის წინა თანამდებობაზე, ასევე შეაგროვა ხელფასი დროებით იძულებითი დაუსწრებლობადა არამატერიალური ზიანის ანაზღაურება იმის გამო, რომ სამუშაოს აღწერის და მათი ოფიციალური გაცნობის არარსებობისას ოფიციალური მოვალეობებიშეუძლებელია განისაზღვროს მოსარჩელის დავალება და დაეკისროს მას ვალდებულებების შეუსრულებლობა.

შეიძლება სამსახურში დაგვიანება ჩაითვალოს შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობად? Დიახ, შეგიძლია. პეტერბურგში GIT– მა განმარტა: ვინაიდან თანამშრომელი ვალდებულია დაიცვას შრომის შინაგანაწესი, დაგვიანება შეიძლება ჩაითვალოს დარღვევად შრომის დისციპლინა, რისთვისაც დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებული მიიყვანოს დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე, ხოლო განმეორებითი დაგვიანების შემთხვევაში - თუნდაც საერთოდ გაათავისუფლოს იგი.

უფრო მეტიც, იმის მიხედვით გვ .35 დადგენილების No35.  2 დასაქმებულის მიერ მიზეზების გარეშე შეუსრულებლობა არის შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულებადასაქმებულის ბრალით მისთვის მინიჭებული შრომითი მოვალეობა (კანონიერი მოთხოვნების დარღვევა, შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები, შრომის შინაგანაწესი, სამუშაოს აღწერილობა, დებულება, დამსაქმებლის ბრძანებები, ტექნიკური წესები და ა.NS.).

ასეთი დარღვევები მოიცავს, კერძოდ:

ა) დასაქმებულის არარსებობა კარგი მიზეზის გარეშე სამსახურში ან სამუშაო ადგილზე;

ბ) დასაქმებულის უარი, საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე, შეასრულოს თავისი სამუშაო მოვალეობა ცვლილებებთან დაკავშირებით დადგენილი წესრიგიშრომის სტანდარტები ( Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 162), ვინაიდან შრომითი ხელშეკრულების ძალით, დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს ამ ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომის ფუნქცია, დაიცვან ორგანიზაციაში მოქმედი შრომის შინაგანაწესი ( Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56).

ჩვენ ასევე აღვნიშნავთ, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება გვ. 5 სთ. 1 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81არის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა, რაც იმას ნიშნავს, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას პროცედურა ასეთი, დადგენილი Ხელოვნება. 192, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193.

ასე რომ, რუსეთის შეიარაღებული ძალების პლენუმი დადგენილება No  2 აღნიშნა: ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -5 პუნქტით დათხოვნილი პირებს შორის დავის გადაწყვეტისას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 განმეორებითი მარცხისამუშაო მოვალეობების დასაბუთებული მიზეზის გარეშე, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ამ საფუძველზე, იმ პირობით, რომ დისციპლინური სანქცია ადრე იყო გამოყენებული თანამშრომელზე და მისი განმეორებითი შეუსრულებლობის დროს მისი შრომითი მოვალეობები კარგი მიზეზის გარეშე, იგი არ გაუქმებულა და გაუქმებულა.

გაითვალისწინეთ, რომ თუ დისციპლინური სახდელი მოიხსნა ან დასაქმებულმა პირველად დაარღვია შრომითი დისციპლინა, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება გვ. 5 სთ. 1 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81სავარაუდოდ არალეგალურია. მაგალითად, მოსკოვის რაიონულმა სასამართლომ, რომელმაც აღადგინა თანამშრომელი სამსახურში, აჩვენა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა დაირღვა, რადგან დასაქმებულმა ერთხელ დაარღვია შრომითი მოვალეობა, ანუ განმეორება არ ხდება ( სააპელაციო გადაწყვეტილება 04.06.2014 წ. საქმეზე No.  33-12256/2014 ).

Მიხედვით თ. 2 გვ .33დადგენილება No  2 ახლის გამოყენება დისციპლინური ქმედებამათ შორის გათავისუფლებით გვ. 5 სთ. 1 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ასევე დასაშვებია, თუკი მისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების მიუხედავად, გაგრძელდა შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება მისთვის მინიჭებული შრომითი მოვალეობების ბრალით.

შენიშვნა

უნდა აღინიშნოს, რომ დამსაქმებელს აქვს უფლება გამოიყენოს დისციპლინური სანქცია დასაქმებულზე მაშინაც კი, როდესაც მან გადაცდომის ჩადენამდე, საკუთარი ინიციატივით წარადგინა განცხადება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, ვინაიდან ამ შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობა წყდება მხოლოდ გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლის შემდეგ.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

თქვენი ინფორმაციისათვის

Მიხედვით Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 194თუ დისციპლინური სახდელის გამოყენების დღიდან ერთი წლის განმავლობაში თანამშრომელს არ დაექვემდებარება ახალი დისციპლინური სახდელი, მას ჩაითვლება დისციპლინური სახდელის არმქონე. დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს იგი დასაქმებულისგან საკუთარი ინიციატივით, თავად დასაქმებულის თხოვნით, მისი უშუალო ხელმძღვანელის ან თანამშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოთხოვნით.

1. ჩვენ ვაფიქსირებთ დასაქმებულის სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობას. ეს ჩვეულებრივ კეთდება აქტით, მემორანდუმითა ან მემორანდუმით. ყველა დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს დასაქმებულის მოვალეობების შეუსრულებლობას, უნდა დარეგისტრირდეს დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით. მოვიყვანოთ ასეთი საქციელის მაგალითი.

საზოგადოებასთან ერთად შეზღუდული პასუხისმგებლობის"სექტემბერი"

შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობის შესახებ

მე, მარკეტინგის განყოფილების უფროსმა, დუბინინ იგორ მიხაილოვიჩმა, უფროსი მარკეტინგის ანა ვიქტოროვნა ბერეზინას და ბრენდის მენეჯერის ოქსანა ივანოვნა ლიპოვას თანდასწრებით, შევადგინე ეს აქტი შემდეგზე.

2014 წლის 4 აგვისტოს, მარკეტინგის დეპარტამენტის უფროსს, მარკეტინგის სპეციალისტს ივინ ოლეგ პეტროვიჩს დაევალა შეაგროვა მომხმარებლებისგან ინფორმაცია საქონლით დაკმაყოფილების, პრეტენზიებისა და საქონლის პრეტენზიების შესახებ. ანგარიში უნდა წარედგინა 11 აგვისტოს. სამუშაოს აღწერის 2.5 და 2.7 პუნქტების მოთხოვნების საწინააღმდეგოდ, ივინ ო.პ. -მ არ განახორციელა დასახელებული ქმედებები საქონელზე მოთხოვნის შესასწავლად და სამუშაოს აღწერილობით განსაზღვრული ანგარიშების წარდგენისთვის და არ წარადგინა ანგარიში.

მათი შეუსრულებლობა სამსახურეობრივი მოვალეობებიმარკეტინგის სპეციალისტმა ივინ ო.პ -მ გამოიწვია მყიდველთა რაოდენობის შემცირება, რამაც გამოიწვია გაყიდვების შემცირება.

Ivin OP– ს სთხოვეს მიეცა წერილობითი ახსნა ინციდენტის შესახებ.

ჩვენ ვადასტურებთ ზემოაღნიშნულ ფაქტებს ჩვენი ხელმოწერებით:

დუბინინი I.M. დუბინინი

ბერეზინა ა.ვ. ბერეზინა

ლიპოვა ო. ი. ლიპოვა

ივინ ო.პ. -მ უარი თქვა ამ აქტზე ხელმოწერაზე და ახსნა უარი დანაშაულის არარსებობით.

2. ახსნის თხოვნა შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობის შესახებ. ეს საუკეთესოდ კეთდება წერილობით, თუმცა ასეთი მოთხოვნა დადგენილი არ არის. ჩვენ გირჩევთ, რომ მოითხოვოთ ეს ახსნა წერილობით, რათა მოგვიანებით, შრომითი დავის შემთხვევაში, დამსაქმებელმა დაამტკიცოს, რომ დისციპლინური პროცედურა იქნა დაცული.

ამრიგად, ახსნა -განმარტების აუცილებლობის შესახებ ცნობა უნდა მომზადდეს ორ ეგზემპლარად: დამსაქმებელი შეტყობინების ერთ ასლს გადასცემს დასაქმებულს, ხოლო მეორე ასლზე (დამსაქმებლის ასლი), თანამშრომელი წერს, რომ იგი იცნობს შეტყობინებას , ერთი ასლი მიღებულია, აყენებს მიღების თარიღს და ხელმოწერას.

თუ დასაქმებული იძლევა წერილობით განმარტებას, იგი განიხილება დამსაქმებლის მიერ და რეგისტრირებულია მის მიერ დადგენილი პროცედურის შესაბამისად შესაბამის რეესტრში. თუ ორი სამუშაო დღის შემდეგ დასაქმებულმა არ მისცა მითითებული ახსნა, დგება შესაბამისი აქტი ( თ. 1 სტადიის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193). გაითვალისწინეთ, რომ თუ თანამშრომელმა არ მისცა ახსნა, ეს არ არის დაბრკოლება ჯარიმის გამოყენებისათვის.

თუ ახსნა -განმარტება ჯერ კიდევ არის გათვალისწინებული, აუცილებელია შეამოწმოთ დასაქმებულის სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობის მიზეზის ნამდვილობა.

გარდა ამისა, აუცილებელია გავითვალისწინოთ დისციპლინური სამართალდარღვევის ყველა გარემოება: დასაქმებულის ბრალი, დანაშაულის სიმძიმე, მისი ჩადენის გარემოებები, თანამშრომლის წინა ქცევა და მისი დამოკიდებულება სამუშაოს მიმართ. მაგალითად, ში პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 04.07.2013 წ.  33-9355/2013 თანამშრომლის გათავისუფლების ბრძანება NS5 სთ. 1 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81გამოცხადდა უკანონოდ, ვინაიდან დამსაქმებელმა არ წარმოადგინა მტკიცებულება, რომ დასაქმებულის განმეორებით დაგვიანებამ გამოიწვია არასასურველი შედეგები ორგანიზაციისთვის, ანუ გადაცდომის სიმძიმე, ისევე როგორც თანამშრომლის წინა ქცევა, არ იქნა გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას.

თუ გადაცდომის ყველა გარემოების გათვალისწინების შემდეგ დამსაქმებელი გადაწყვეტს უბრალოდ დასაჯოს თანამშრომელი, გამოიცემა დისციპლინური ბრძანება (საყვედური ან შენიშვნა).

ის შემთხვევა, როდესაც მიღებული იქნა გადაწყვეტილება თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ, შემდგომში განიხილება.

3. შეამოწმეთ დისციპლინური სახდელის გამოყენების ვადები. Მიხედვით თ. 3,4 სტადიის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193დისციპლინური სახდელი გამოიყენება არა უგვიანეს ერთი თვისა გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან, არ ითვლება თანამშრომლის ავადმყოფობის დრო, მისი შვებულებაში ყოფნა, ასევე დრო, რომელიც საჭიროა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებისათვის. თანამშრომლების. ჩვენ გვახსოვს, რომ ამის გამო გვ .34 დადგენილების No.  2 გადაცდომის გამოვლენის დღე, საიდანაც იწყება ერთი თვის პერიოდი, არის დღე, როდესაც პირი, რომლის თანამშრომელიც სამსახურში (სამსახურში) არის დაქვემდებარებული, ეცოდინება გადაცდომის ჩადენის შესახებ, იმისდა მიუხედავად, არის თუ არა იგი დაჯილდოვებული დისციპლინური სახდელის დაკისრების უფლება.

დისციპლინური სახდელის გამოყენებისათვის ერთი თვის განმავლობაში არ ჩაითვლება:

1. დასაქმებულის ავადმყოფობის დრო და მისი შვებულებაში ყოფნა;
2. მუშათა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინების პროცედურის შესასრულებლად საჭირო დრო.

აუცილებელია კიდევ ერთი პუნქტის გახსენება: ჯარიმა არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას დასაქმებულის მიერ გადაცდომის დღიდან ექვსი თვის ვადაში, ხოლო აუდიტის, ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის შემოწმების ან აუდიტის შედეგების საფუძველზე - ორ წელზე გვიან. მისი ჩაბარების დღიდან. მითითებული ვადები არ მოიცავს სისხლის სამართლის პროცესის დროს.

ძალზე მნიშვნელოვანია სასჯელის გამოყენების ვადების დაცვა: თუ ისინი დაირღვა, დასაქმებულის გამოჯანმრთელება გარდაუვალი იქნება, თუნდაც ის მართლაც არ შეასრულოს შრომითი მოვალეობები. ამრიგად, დასაქმებულის მოთხოვნა თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის შესახებ დაკმაყოფილდა დისციპლინური პასუხისმგებლობის აღების პროცედურის დარღვევის გამო: დისციპლინური სამართალდარღვევის აღმოჩენის დღიდან ერთი თვის შემდეგ დამსაქმებელმა დააჯარიმა ჯარიმა ( კომის რესპუბლიკის უზენაესი სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება 26.06.2014 წ. საქმეზე No.  33-3047/2014 ).

4. ჩვენ ვამოწმებთ მიეკუთვნება თუ არა დასაქმებული იმ თანამშრომელთა კატეგორიას, რომელთა დამქირავებლის ინიციატივით გათავისუფლება შეუძლებელია. ჩვენ გვახსოვს, რომ შესაბამისად თ. 6 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81დასაქმებულის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლება დაუშვებელია (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა ინდივიდუალური მეწარმე) მისი დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში და დასაქმებულის შვებულებაში ყოფნის პერიოდში.

ძალით თ. 1 სტადიის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261ორსულ ქალთან დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია, გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევებისა.

ასე რომ, თანამშრომელი დაუბრუნდა სამსახურს, რადგან მისი გათავისუფლება მოხდა მისი დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში ( კრასნოიარსკის საოლქო სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება 2014 წლის 05.21.2014 საქმეზე No.  33-4103A-09).

5. ჩვენ ვაძლევთ გათავისუფლების ბრძანებას. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ფორმალიზდება დამსაქმებლის ბრძანებით (დადგენილებით) ( თ. 1 სტადიის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1). ასეთი ბრძანებით, თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ხელმოწერას. თუ ამის გაკეთება შეუძლებელია (თანამშრომელი არ არსებობს ან უარს ამბობს შეკვეთის გაცნობაზე), შეკვეთაზე ხდება შესაბამისი ჩანაწერი.

უფრო მეტიც, იმის მიხედვით თ. 6 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეკვეთის გაცნობაზე, აუცილებელია შესაბამისი აქტის შედგენა.

როგორც გათავისუფლების საფუძველი, ბრძანებაში უნდა იყოს მითითებული თანამშრომლის მიმართ დისციპლინური ზომების გამოყენების შესახებ წინა ბრძანების დეტალები, ასევე დოკუმენტები, რომლებიც ადასტურებენ მისი მოვალეობების შემდგომ შეუსრულებლობას (მემორანდუმები, აქტები და სხვა).

6. ჩვენ ვაკეთებთ ჩანაწერს სამუშაო წიგნში. Მიხედვით გვ .5.3 სამუშაო წიგნების შევსების ინსტრუქციადამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს დადგენილება 10.10.2003 წ.  69 დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას სამუშაო წიგნში ხდება ჩანაწერი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა) შესაბამისი პუნქტის მითითებით Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81... მოვიყვანოთ მაგალითი.

გახსოვდეთ, რომ თანამშრომელი უნდა გაეცნოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ჩანაწერს ხელმოწერის ქვეშ მის პირად ბარათში, რომელიც იმეორებს სამუშაო წიგნში ჩანაწერს ( სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის წესების მე -12 პუნქტიდამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილება 04.16.2003 წ.  225 "სამუშაო წიგნებზე").

თანამშრომლის ბოლო სამუშაო დღეს ჩანაწერის გაკეთების შემდეგ, მან უნდა გასცეს სამუშაო წიგნი. დასაქმებულმა უნდა დაადასტუროს ეს ფაქტი თავისი ხელმოწერით სამუშაო წიგნების გადაადგილების აღრიცხვის წიგნში და მათში ჩასმული ჩანართებით. თუ სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს შეუძლებელია სამუშაო წიგნის გაცემა დასაქმებულის არყოფნის ან მის მიღებაზე უარის გამო, დამსაქმებელმა თანამშრომელს უნდა გაუგზავნოს შეტყობინება სამუშაო წიგნში გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ ან დათანხმდეს მის გაგზავნას ფოსტა. დასაქმებულის წერილობითი თხოვნით, რომელმაც არ მიიღო სამუშაო წიგნი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს იგი არა უგვიანეს სამი სამუშაო დღისა დასაქმებულის მოთხოვნის დღიდან.

7. ჩვენ ვასრულებთ საბოლოო ანგარიშსწორებას. დაფუძნებული Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთანავე, დასაქმებულისათვის გადასახდელი ყველა თანხის გადახდა ხდება დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის გათავისუფლების დღეს. თუ თანამშრომელი არ მუშაობდა იმ დღეს, შესაბამისი თანხები მას უნდა გადაუხადოს არა უგვიანეს მომდევნო დღისა მას შემდეგ, რაც გათავისუფლებული თანამშრომელი წარადგენს ანგარიშსწორების მოთხოვნას.

8. დათხოვნის დასრულება. განთავისუფლების რეგისტრაციის ბოლო ეტაპი შეიძლება იყოს სამუშაოსთან დაკავშირებული დოკუმენტების სათანადოდ დამოწმებული ასლების გაცემა. ეს კეთდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი წერილობით მიმართავს დამსაქმებელს ამის შესახებ.

მაგრამ სავალდებულოა გათავისუფლების წინა ორი წლის შემოსავლის ოდენობის სერთიფიკატის გაცემა. ის მოითხოვს გვ. 3 სთ. 2 ს.კ. 2006 წლის 29 დეკემბრის ფედერალური კანონის 4.1.  255-ФЗ "სავალდებულო სოციალური დაზღვევადროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში და დედობასთან დაკავშირებით “. შეგახსენებთ, რომ სერტიფიკატის ფორმა დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 2013 წლის 30 აპრილის ბრძანებით No.  182n .

გარდა ამისა, თუ თანამშრომელი პასუხისმგებელი იყო სამხედრო სამსახურზე, მისი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ინფორმაცია უნდა გადაეცეს სამხედრო აღრიცხვისა და სარეგისტრაციო სამსახურს. ასეთი ინფორმაცია წარმოდგენილია დანართში მე –9 დანართში მოცემული ფორმით მეთოდური რეკომენდაციებიქცევაზე სამხედრო აღრიცხვაორგანიზაციებში, დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების გენერალური შტაბის მიერ 2008 წლის 11 აპრილს.

ბოლოს და ბოლოს

• აქვს თუ არა დასაქმებულს გადაუხდელი და გადაუხდელი დისციპლინური სახდელები, შესრულებულია თუ არა ისინი სათანადოდ;
• იცნობს თუ არა დასაქმებული თავის სამუშაო მოვალეობებს, შრომის შინაგანაწესს და მასთან დაკავშირებულ სხვა დოკუმენტებს შრომითი საქმიანობა;
• სწორად ჩატარდა თუ არა თანამშრომლის დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე მიყვანის პროცედურა ( Ხელოვნება. 192,რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193).

ყველა თანამშრომელი, სამუშაოს მიღებისას, ხელს აწერს სამუშაო ხელშეკრულებას, რომელიც შეიცავს მათი სამუშაო მოვალეობების ჩამონათვალს. ასევე, თანამშრომლები ვალდებულნი არიან დაემორჩილონ ორგანიზაციის შინაგანაწესს, დაიცვან სამუშაო გრაფიკი და დაიცვან სამუშაოს აღწერა. სამსახურებრივი მოვალეობების არასათანადო შესრულება იწვევს თანამდებობიდან გათავისუფლებას და ზოგიერთ შემთხვევაში დამსაქმებლები გაათავისუფლებენ დაუდევრობით დასაქმებულებს ზუსტად ამ მუხლის შესაბამისად.

რასაც კანონი ამბობს

მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ ის დარღვევები, რასაც შეიძლება მოყვეს თანამდებობიდან გათავისუფლება:

1. დასაქმებულის არყოფნა მის სამუშაო ადგილზე, რაც არ არის მხარდაჭერილი რაიმე საფუძვლიანი მიზეზით. ასევე გათვალისწინებულია განმეორებითი შეფერხებები.
2. დასაქმებულს არ სურს შეასრულოს თავისი შრომითი ვალდებულებები შრომის სტანდარტების ან შიდა წესრიგის პირობების შეცვლისას.
3. განმეორებითი დარღვევები სამუშაო საქმიანობაში ან სამუშაო რეჟიმში. თუ დარღვევა გამოვლინდა ერთხელ, მაშინ დასაქმებულს ეკისრება დისციპლინური სახდელი.

ვინ განსაზღვრავს, რომ თანამშრომელი წარუმატებელია

მოვალეობების შეუსრულებლობა ან არასათანადოდ შესრულება ხდება მაშინ, როდესაც დასაქმებულს აქვს გარკვეული შრომითი ვალდებულებები და მან შეიძლება კარგად გაუმკლავდეს მათ დამოუკიდებლად, მაგრამ ამას არ აკეთებს გაურკვეველი მიზეზების გამო.

ნებისმიერს შეუძლია დაადგინოს ეს ფაქტი: მენეჯერიდან რიგით კლიენტამდე, რომელსაც არ ემსახურება თანამშრომელი. თუ განყოფილების ხელმძღვანელმა გამოავლინა წარუმატებლობა, მაშინ მან უნდა ჩაწეროს ეს მოვლენა მემორანდუმში უმაღლესი მენეჯმენტისათვის. თუ ეს იყო კლიენტი, მას შეუძლია შეადგინოს საჩივარი და ასევე გაუგზავნოს იგი მენეჯმენტს. ასეთი დოკუმენტი არის საფუძველი თანამშრომლის შემოწმების მიზნით სამსახურებრივი მოვალეობების არასათანადო შესრულებისთვის.

საჩივარი თავისთავად არ არის მიზეზი დისციპლინური პასუხისმგებლობის აღსაკვეთად, მაგრამ თუ გადამოწმების დროს დადასტურდება მასში მითითებული ფაქტები, მაშინ ეს შეიძლება გახდეს განთავისუფლების პროცესის დასაწყისი.

არის შემთხვევები, როდესაც დასაქმებულის მოვალეობები მოიცავს სხვადასხვა ბრძანებების შესრულებას. შესაძლო გაუგებრობებისგან თავის დასაცავად, მენეჯმენტმა უნდა ჩამოაყალიბოს ასეთი ამოცანები წერილობით და მისცეს მათ ხელმოწერა. იმ შემთხვევაში, როდესაც ამოცანა იგნორირებულია, ეს ასევე უნდა დაფიქსირდეს.

კანონმდებლობა არ ადგენს იმ პირთა ჩამონათვალს, რომელთაც შეუძლიათ განსაზღვრონ სამუშაოს არასათანადო შესრულება. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ეს შეიძლება იყოს ვინმეს. მნიშვნელოვანია, რომ ჩანაწერში მოცემული ყველა ინფორმაცია იყოს ჭეშმარიტი.

დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა

თუ დამსაქმებელი გამოიყენებს ამ სახის სასჯელს ჯარიმას სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობისათვის, მაშინ მას უნდა მიუახლოვდეს მთელი სერიოზულობით. ოდნავი ხარვეზებისა და დამსაქმებლის გადაწყვეტილების სასამართლოში გასაჩივრების შესაძლებლობის შემთხვევაში, ამ უკანასკნელს შეიძლება დაეკისროს ჯარიმები.

სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე უნდა შეამოწმოთ:

• თანამშრომელს არ გაუუქმებია დისციპლინური სახდელი;
• ყველა ჯარიმის რეგისტრაციის სისწორე (აუცილებელია თანამშრომლისთვის დაურთოს მემორანდუმის ნიმუში);
• თანამშრომლის ხელმოწერის არსებობა სამსახურებრივი მოვალეობების და სხვა დოკუმენტების გაცნობის შესახებ, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია მის სამუშაო საქმიანობასთან;
• თანამშრომლის დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე მიყვანის მთელი პროცესის სისწორე.

თუ დამსაქმებელმა დაუშვა შეცდომები და თანამდებობიდან გათავისუფლების შედეგი გაასაჩივრეს სასამართლოში, მაშინ ის დაეკისრება ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას. გარდა ამისა, ის ვალდებული იქნება აღადგინოს თანამშრომელი და გადაიხადოს კომპენსაცია.

სხვათა შორის, ლიდერებს ასევე ეკისრებათ ხელოვნებაში გაწერილი პასუხისმგებლობა. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციული კოდექსის 5.27. ამ შემთხვევაში, ნებისმიერი ადმინისტრაციული ჯარიმა გამოიყენება მხოლოდ სამთავრობო უწყებების მიერ.

შედეგები თანამშრომლისთვის

როგორც ასეთი, ხელოვნების თანახმად თანამდებობიდან გათავისუფლების სამართლებრივი შედეგები. მოქალაქეს არ აქვს 81. მაგრამ ამ სტატიის შესაბამისი ჩანაწერი არ ექნება ძალიან კარგ გავლენას ადამიანის სტატუსზე, როდესაც მას სურს სამმაგი სხვა სამუშაოსთვის.

სამსახურებრივი მოვალეობების არასათანადო შესრულებისთვის სამსახურიდან გათავისუფლება არ არის მიზეზი, რომ დაასრულოთ თქვენი სამუშაო კარიერა, მაგრამ თქვენ მაინც არ გჭირდებათ ასეთი ჩანაწერების დაშვება სამუშაო ფორმაში.

საარბიტრაჟო პრაქტიკა

სასამართლო პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების ფაქტი შეიძლება გასაჩივრდეს:

1. თუ ბრძანება არასწორად იქნა შესრულებული. კონკრეტული ქმედება, რამაც გამოიწვია დარღვევა არ იყო დაზუსტებული (ადრე მიწოდებული მემორანდუმის მაგალითი).
2. თუ დანაშაული არ შეესაბამება სასჯელის სიმკაცრეს.
3. როდესაც დარღვევა მოხდა პირველად.
4. დარღვევის გამოვლენის პროცესში თანამშრომლისგან განმარტება არ მოუთხოვიათ.
5. კანონით დადგენილ ვადებთან შედარებით ვადები გადააჭარბა.

ამასთან, თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების გაცემამდე დასაქმებულისგან უნდა იქნეს მიღებული განმარტებითი განცხადება ან აქტი დასაქმებულის მიერ ახსნა -განმარტების არარსებობის შესახებ ან მასზე უარის თქმის შესახებ. აღინიშნება, რომ მხოლოდ ის ფაქტი, რომ თანამშრომელს არ მოეთხოვება ახსნა განთავისუფლების შესახებ ცალკე ბრძანების გაცემისას, არ წარმოადგენს დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის საფუძველს, თუკი ასეთი ახსნა მოითხოვა დისციპლინური სახდელის გამოყენების გადაწყვეტილების მიღებამდე თანამშრომელს.

გადაწყვეტილებების მიღების სპეციფიკაზე შრომითი დავებიგათავისუფლების შესახებ და სხვა სამსახურში გადაყვანის შესახებ, შეგიძლიათ ისწავლოთ "ენციკლოპედიები სასამართლო პრაქტიკა... რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი " GARANT სისტემის ინტერნეტ ვერსიები. მიიღეთ უფასოდ 3 დღის განმავლობაში!

ექსპერტები ასევე ყურადღებას ამახვილებენ იმ ფაქტზე, რომ როდესაც თანამშრომელი გათავისუფლებულია ბრძანების შესაბამისად, აუცილებელია მიეთითოს როგორც თანამშრომლის მიერ ჩადენილი გადაცდომა, რაც სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი იყო, ასევე დისციპლინური სანქცია (ჯარიმები) დასაქმებულს აქვს მიღებული, რაც დამსაქმებელმა გაითვალისწინა ჯარიმის გამოყენებისას განთავისუფლების სახით განმეორებითი შეუსრულებლობისათვის სამსახურებრივი მოვალეობების საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე ().

მოქმედი შრომის კანონი აძლევს სუბიექტის ადმინისტრაციას უფლებას, დადგენილ შემთხვევებში, შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება სურვილისამებრ. ერთ -ერთი ასეთი მიზეზი არის სამსახურიდან გათავისუფლება სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო. თუმცა, იმისთვის, რომ ეს აქტი იყოს სრულიად ლეგალური, უნდა დაიცვას გარკვეული პროცედურა.

შრომითი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობა არის რამდენიმე გადაცდომის განზოგადება, რისთვისაც კომპანიის ადმინისტრაციას აქვს თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების უნარი. ეს კონცეფცია დადგენილია შრომის კანონებით.

განმეორებითი შეუსრულებლობა არის სიტუაცია, როდესაც თანამშრომელი სრულად ან ნაწილობრივ ვერ ასრულებს კომპანიის დოკუმენტებში მისთვის დაკისრებულ მოვალეობებს და ეს რამდენჯერმე განმეორდა და ჩაიწერა ზედიზედ. გარდა ამისა, თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება მოხდეს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შეუსრულებლობის, შინაგანაწესის დარღვევის, უსაფრთხოების ინსტრუქციის და ა.

შემდეგი შემთხვევები შეიძლება შეესაბამებოდეს ამ განსაზღვრებას:

• თანამშრომელი არ არის მისთვის დანიშნული სამუშაო ადგილზე;
• თანამშრომელი არ ასრულებს მისთვის მინიჭებულ ოფიციალურ მოვალეობებს დოკუმენტებში ამის მიზეზის დასაბუთების გარეშე.

ბუჰროფი

Მნიშვნელოვანი!იმისათვის, რომ მუდმივი შეუსაბამობა გადაიზარდოს დისციპლინურ დარღვევად, საჭიროა ამაში დასაქმებულის დანაშაულის დადასტურება. მხოლოდ ამ გარემოებებშია ნებადართული მას დაეკისროს პასუხისმგებლობა ან გათავისუფლება.

გარდა ამისა, TC აღრიცხავს შემთხვევებს, როდესაც დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას თავისი მოვალეობების შესრულებაზე, მაგრამ ამავე დროს მან პირველ რიგში უნდა აცნობოს ადმინისტრაციას ამ მოვლენის შესახებ. მაგალითად, როდესაც ის უარს ამბობს სამუშაოს შესრულებაზე ხელფასის დაგვიანების გამო.

ცეცხლი თუ დისციპლინა?

შრომის კოდექსი ასახავს რამდენიმე გზას, თუ როგორ უნდა დაისაჯოს მუშაკი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებული გადაცდომისათვის. მათ შორისაა საყვედური, საყვედური ან გათავისუფლება.

თითოეული მათგანის გამოსაყენებლად, თქვენ ჯერ უნდა შეაგროვოთ ვრცელი მტკიცებულება, რომელიც მოხდა გადაცდომის შესახებ, ასევე გაეცნოთ თანამშრომელს შიდა მარეგულირებელი დოკუმენტები.

ასევე, კოდი საშუალებას გაძლევთ დაუყოვნებლივ შეწყვიტოთ შრომითი ხელშეკრულება თანამშრომლის არყოფნის შემთხვევაში, მისთვის მინიჭებულ ადგილას 4 საათის ან მეტი ხნის განმავლობაში. ამასთან, აუცილებელია მემორანდუმის შედგენა ამ საკითხთან დაკავშირებით, ასევე თანამშრომლისგან განმარტებითი ჩანაწერების აღება არყოფნის გამო.

თუ თანამშრომელი არის ფიქსირებულ ადგილას, მაგრამ ნაწილობრივ ასრულებს მისთვის გარკვეულ მოვალეობებს, ან საერთოდ იგნორირებას უკეთებს, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეიძლება დაუყოვნებლივ განხორციელდეს. აუცილებელია დასრულება ეტაპობრივად პროცედურა... დარღვევის ყოველი ასეთი მომენტისთვის, თქვენ უნდა შეადგინოთ დოკუმენტი დადასტურებისათვის, როგორც გაცდენის დაფიქსირებისათვის.

დარღვევის რამდენიმე ფაქტის დოკუმენტირების შემდეგ შეგიძლიათ დაიწყოთ თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა. თუმცა, პირველ რიგში, შეგროვებული მტკიცებულებების გათვალისწინებით, დირექტორმა უნდა დააწესოს საყვედური და საყვედური დამნაშავე პირზე. პირდაპირი გათავისუფლება დასაშვებია მხოლოდ პირველი ორის დაკისრების შემდეგ.

ყურადღება!აკრძალულია ერთჯერადად რამდენიმე სასჯელის დასჯა ერთი დარღვევისთვის, მათ შორის გათავისუფლება.

ძალიან ხშირად, მენეჯმენტი და დამნაშავე თანამშრომელი ასეთ ვითარებაში ახორციელებენ თანამდებობიდან გათავისუფლებას მხარეთა შეთანხმებით. ეს საშუალებას აძლევს დასაქმებულს დატოვოს კომპანია შრომის ბაზარზე ცუდი ნიშნის გარეშე, ხოლო კომპანიის ადმინისტრაცია ათავისუფლებს თანამშრომელს საბუთების არასწორი მომზადების გამო მისი გათავისუფლების გამოწვევის შიშის გარეშე.

დათხოვნა შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობისათვის ეტაპობრივად ინსტრუქციები

ნაბიჯი 1. დაადგინეთ, მართლაც მოხდა თუ არა დარღვევა

თუ მენეჯმენტი თვლის, რომ თანამშრომელი არ მოქმედებს მისი უშუალო პასუხისმგებლობის შესაბამისად, თქვენ ჯერ უნდა გაითვალისწინოთ მასთან გაფორმებული ხელშეკრულების შინაარსი, სამუშაოს აღწერილობა და სხვა შინაგანი აქტები. თუ ვალდებულება, რომელსაც ის არ ასრულებს, აღნიშნულია ასეთ დოკუმენტებში, მაშინ დასაშვებია გათავისუფლების პროცედურის განხორციელება.

თუ ადმინისტრაცია თვლის, რომ ის ვალდებულია ამის გაკეთება, მაგრამ ეს არ არის ჩაწერილი არცერთ დოკუმენტში, მაშინ შეუძლებელია თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურის დაწყება.

ნაბიჯი 2. ნაგულისხმევი ფაქტის ჩაწერა

დასაქმებულის მიერ დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობის შემთხვევის დოკუმენტურად დაფიქსირების მიზნით გამოიყენება შემდეგი:

• მემორანდუმი;
• დარღვევის აქტი;
• კომისიის დასკვნები.

ყოველი ზემოთ ჩამოთვლილი ფორმის რეგისტრაციისას თქვენ უნდა შეიყვანოთ მასში შემდეგი ინფორმაცია:

• რამდენად ზუსტად იქნა გამოვლენილი გადაცდომა;
• როდესაც ის სრულყოფილი იყო;
• ინფორმაცია თანამშრომლის შესახებ, რომელმაც გასცა ასეთი დოკუმენტი;
• დოკუმენტის შექმნის თარიღი.

ნაბიჯი 3. დასაქმებულისგან განმარტების მოთხოვნა ჩადენილი გადაცდომის გამო

კომპანიის ადმინისტრაციამ თანამშრომელს უნდა სთხოვოს ახსნა, თუ რატომ ჩაიდინა ეს ქმედება, წერილობით. ამავდროულად, განმარტებითი წერილის მიწოდების მოთხოვნა საუკეთესოდ არის დაწერილი წერილობით და გაცემულია თანამშრომელზე ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, ან იგზავნება ფოსტით რეგისტრირებული ფოსტით.

ბუჰროფი

Მნიშვნელოვანი!გადაცდომის გამო გათავისუფლების ბრძანება უნდა გამოქვეყნდეს მისი აღმოჩენის ფაქტიდან 1 თვის ვადაში. ამავდროულად, მითითებულ დროს, დრო, რომლის დროსაც თანამშრომელი იმყოფებოდა ავადმყოფი შვებულებაში, არ არის შესული, ისევე როგორც ელოდება პროფკავშირის ორგანოს გადაწყვეტილებას.

შედგენილი შეკვეთა უნდა ჩაიწეროს შეკვეთების რეესტრში.

ნაბიჯი 5. გაეცანით შეკვეთას

როგორც კი ბრძანება შეიქმნება და ხელმოწერილია დირექტორის მიერ, იგი გადაცემული იქნება განთავისუფლებულ პირს დასამტკიცებლად. მან ყურადღებით უნდა წაიკითხოს მასში შეყვანილი მონაცემები და ხელი მოაწეროს სპეციალურ სვეტში.

მაგრამ დასაქმებულმა შეიძლება უარი თქვას დოკუმენტის ხელმოწერაზე. შემდეგ უარის ნიშანი შეიტანება ამ სვეტში. გარდა ამისა, მინიმუმ ორი ადამიანისგან შემდგარი კომისია ხვდება, მათი და თანამშრომლის თანდასწრებით, ბრძანების შინაარსი ხმამაღლა იკითხება, რის შემდეგაც დგება ხელმოწერაზე უარის თქმის აქტი.

დასაქმებულს შეუძლია წერილობით მოითხოვოს ამ დოკუმენტის ასლის გადაცემა.

ნაბიჯი 6. პერსონალურ ბარათში შესვლის გაკეთება

ფორმაში გათავისუფლების შესახებ მონაცემების შესასვლელად, თქვენ უნდა მიმართოთ განყოფილებას "შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები". იგი ასახავს ხაზს, სადაც ნათქვამია, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე -5 პუნქტის 81 -ე მუხლის შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა დაფიქსირდა. ასევე აუცილებელია შეკვეთის შესახებ მონაცემების ჩაწერა.

თქვენ უნდა გაეცნოთ თანამშრომელს დასრულებული ჩანაწერი ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. თუ მას არ სურს მისი დადება, მაშინ თქვენ უნდა შეადგინოთ ხელმოწერაზე უარის თქმის აქტი (მოქმედების ანალოგიურია, როდესაც ბრძანებაზე უარის თქმა ხდება), და ის ერთვის პირად ბარათს.

ნაბიჯი 7. დასაქმებულთა სამსახურში ჩადება

შრომის დოკუმენტში არსებული ყველა ნიშანი, რომელიც შეიცავს მონაცემებს დარღვევის გამო გათავისუფლების შესახებ, უნდა განხორციელდეს კანონით მკაცრად განსაზღვრული ფრაზებით.

კომპანიის წესების ხშირი შეუსაბამობის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ამ დოკუმენტში კეთდება შემდეგი ჩანაწერი: „სამსახურებრივი მოვალეობების საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო, შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე -5 პუნქტი. Რუსეთის ფედერაცია".

პერსონალის თანამშრომელს უნდა ახსოვდეს, რომ ამ ფორმით შეუძლებელია დეტალურად აღწეროს ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი. მენეჯმენტის ბრძანების მითითება უნდა იყოს საფუძველი.

სამუშაო წიგნში ჩანაწერის მაგალითი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ:

სპეციალისტმა, რომელიც ასრულებს კომპანიაში ასეთი ჩანაწერების შესრულებას, უნდა ახსოვდეს, რომ თუ ის არასწორად ასახავს ამ ფაქტს ამ დოკუმენტში, მაშინ ის დაექვემდებარება მატერიალური პასუხისმგებლობასაშუალო დღიური შემოსავლის ფარგლებში ყველა დღის განმავლობაში, რომლის განმავლობაშიც ადრე გათავისუფლებულმა პირმა ვერ მოახერხა სამსახურის პოვნა.

ნაბიჯი 8. კონტრაქტის შეწყვეტისთანავე შენიშვნის გაანგარიშება

როდესაც შეკვეთა დასრულდება, პერსონალის მომსახურებაიგი გადაეცემა საბუღალტრო განყოფილებას ხელფასის გამოთვლის მიზნით. მისი რეგისტრაციისთვის კომპანიას შეუძლია გამოიყენოს სტანდარტიზებული ფორმა T-61.

პირველი გვერდი ივსება HR დეპარტამენტის სპეციალისტების მიერ, მეორე განკუთვნილია ბუღალტერიისთვის.

წინა მხარე ასახავს მონაცემებს განთავისუფლებულ პირზე, მათ შორის იმ დღეების რაოდენობას, როდესაც მან არ მიიღო შვებულება.

ნაბიჯი 11. სამხედრო აღრიცხვისა და სარეგისტრაციო სამსახურის შეტყობინება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ (საჭიროების შემთხვევაში)

საწარმოში გადაცდომის ჩადენის გამო გათავისუფლებული პირი შეიძლება კლასიფიცირდეს, როგორც სამხედრო სამსახურისათვის პასუხისმგებელი პირი. კანონმდებლობის ნორმებიდან გამომდინარე, პერსონალის განყოფილება ან სხვა პასუხისმგებელი პირი ვალდებულია 2 კვირის ვადაში შეატყობინოს მასთან კონტრაქტის შეწყვეტის შესახებ სამხედრო აღრიცხვისა და ჩარიცხვის სამსახურის ადგილობრივ ოფისს.

ამის შესახებ შეტყობინება უნდა გაკეთდეს ორგანიზაციებში სამხედრო აღრიცხვის შენარჩუნების მეთოდოლოგიური ინსტრუქციით დადგენილი ფორმით.

შესაძლებელია თუ არა სასამართლომ აღიაროს თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონობა?

როდესაც იწყებთ პირთან კონტრაქტის შეწყვეტას შრომითი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო, დამსაქმებელს უნდა ესმოდეს, რომ მისი ყველა ეტაპი სწორად უნდა იყოს დოკუმენტირებული და შეესაბამება რეალობას.
თუ ამას იგნორირებას უკეთებთ, მაშინ დასაქმებულს, სასამართლო ორგანოსთვის სარჩელის შეტანის გზით, შეეძლება სამართლებრივი საფუძვლებიგათავისუფლების გამოწვევა დაუსწრებლად ან სხვა გადაცდომის გამო.

გამოიწვიოს უკანონო დასრულება შრომითი ურთიერთობებიკომპანიის ადმინისტრაციის ინიციატივით, შესაძლოა არსებობდეს უზუსტობები და შეცდომები შექმნილ დოკუმენტებში.

ასეთი შემთხვევების განხილვის პრაქტიკა აჩვენებს, რომ განხილვის გაუქმების ძირითადი მიზეზები შეიძლება ჩაითვალოს:

• დასაქმებულის დარღვევების რეგისტრაციის პროცედურის ეტაპების თანმიმდევრობის დარღვევა და მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა.
• დოკუმენტებში მითითებული ინციდენტის მომენტებს შორის შეუსაბამობა, რამაც გამოიწვია თანამშრომლის გათავისუფლება, რეალობასთან. ასეთი შეუსაბამობები მოიცავს სამუშაო ადგილზე დასაქმებულის სავარაუდო არყოფნის ანარეკლს, როდესაც მას აქვს მტკიცებულება, რომ ის მუშაობდა იმ დროს, ან მას ჰქონდა შრომისუუნარობის ცნობა.
• სამუშაო პირისგან თარგმნაზე მუშაობისას სამუშაო საათების გარეთ და ა.შ. თანხმობის მიღების ფაქტის არასწორი რეგისტრაცია.
• თუ დამნაშავე თანამშრომლისთვის გაგზავნილ წერილობით შეტყობინებებში არ არის მოთხოვნილი მისგან ახსნა -განმარტების მიღება მის მიერ ჩადენილი დანაშაულის ფაქტზე. დამსაქმებელს უნდა ახსოვდეს, რომ წერილი უნდა გადაეცეს თანამშრომელს პირადად, ან გაეგზავნოს ისე, რომ ჩაწეროს ამ დოკუმენტის მიღება.
• როდესაც თანამშრომლის სამართალდამცავებისთვის მიყვანის ვადები (ექვსი თვე) უკვე ამოიწურა.

ყურადღება!თუ განსახილველ საქმეში არის ერთ -ერთი ასეთი მომენტი, მოსამართლეს შეუძლია დაადგინოს იძულებითი დაუსწრებელი სტატუსი და მისთვის კომპანიის მენეჯმენტს არ შეუძლია გათავისუფლების ფორმალიზება.

მას შემდეგ, რაც დამსაქმებელი გაეცნობა დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობას, საჭირო იქნება ამ დარღვევის ფაქტის დადგენა. კერძოდ, იყო თუ არა შეუსრულებელი ვალდებულებები სამუშაო ხელშეკრულებაში, სამუშაოს აღწერილობაში და სხვა ადგილობრივებში რეგულაციები... ასევე, დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს, თუ რატომ გამოიყენება უკიდურესი დისციპლინური ზომა განსაზღვრული დარღვევისთვის და არა სხვა, უფრო ადვილი.

შენიშვნა: შესაძლებელია დასაქმებულის გათავისუფლება განსაზღვრული საფუძველზე მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მითითებული გადაცდომის ჩადენის მომენტისათვის მასზე იქნება გამოჩენილი დისციპლინური სახდელი. თუ დასაქმებულს არ აქვს დისციპლინური სახდელი, მაშინ ამ საფუძველზე განთავისუფლება უკანონოდ ჩაითვლება.

3. დასაქმებულისგან განმარტებების მიღება შრომითი მოვალეობების დარღვევის (შეუსრულებლობის) შესახებ.

მას შემდეგ, რაც დამსაქმებელი დაადგენს შრომითი ვალდებულებების დარღვევის ფაქტს, მას მოუწევს დასაქმებულს სთხოვოს ახსნა ამ გადაცდომის ჩადენის მიზეზების შესახებ. დასაქმებულის ახსნა წერილობით არის შედგენილი ფორმით განმარტებითი შენიშვნა.

დასაქმებულის ახსნა – განმარტების ნიმუში შრომითი მოვალეობების დარღვევის მიზეზებთან დაკავშირებით (გადმოწერეთ ნიმუში).

4. შრომის დისციპლინის დარღვევის შესახებ აქტის შედგენა

მას შემდეგ, რაც დადგინდება სამსახურებრივი მოვალეობების თანამშრომლის მიერ დარღვევის მიზეზები, აუცილებელია შეადგინოთ აქტი დისციპლინური გადაცდომა... დოკუმენტი შედგენილია ორი მოწმის თანდასწრებით.

დისციპლინური გადაცდომის აქტის ნიმუში (გადმოწერეთ ნიმუში).

5. დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების მომზადება სამუშაო მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო

დათხოვნა, ხელოვნების მე -5 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, არის სასჯელის ზომა, რომელთან დაკავშირებითაც მითითებული საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების გაცემა ექვემდებარება შესაბამის მოთხოვნებს მისი მომზადების პერიოდთან დაკავშირებით. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 -ე მუხლის თანახმად, დისციპლინური სახდელი დასაქმებულის მიმართ უნდა იქნას გამოყენებული არა უგვიანეს ერთი თვისა მისი აღმოჩენის დღიდან, ხოლო განსაზღვრული პერიოდი არ მოიცავს ავადმყოფობის დროს და დასაქმებულის შვებულებას. მაქსიმალური ვადა, რომლის განმავლობაშიც უნდა შედგეს ბრძანება, არის 6 თვე.

დღე, როდესაც აღმოჩენილი იქნა გადაცდომა არის დღე, როდესაც ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა შეიტყო ამის შესახებ, არ აქვს მნიშვნელობა აქვს თუ არა მას უფლებამოსილი დისციპლინური სახდელის დაკისრება.

თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების საფუძველზე ხდება სამუშაო წიგნში ჩანაწერი და გამოითვლება თანამშრომელი. ბრძანება შედგენილია ერთიანი ფორმის T-8 მიხედვით.

შენიშვნა: დამსაქმებელს აქვს უფლება დამოუკიდებლად შეიმუშაოს შეკვეთის ფორმა, კანონმდებლობის მოთხოვნების გათვალისწინებით. ამ დოკუმენტის შენახვის ვადაა 75 წელი.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების შედგენის ფორმა და ნიმუში

სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის შეკვეთის ფორმა

სანიმუშო ბრძანება დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გამო მისი მოვალეობების საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო (გადმოწერეთ ნიმუში).

5. თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების რეგისტრაცია შესაბამის ჟურნალში

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შედგენილი და ხელმოწერილი ბრძანება ექვემდებარება რეგისტრაციას პერსონალის ბრძანებების რეესტრში. ეს ჟურნალი აფიქსირებს ბრძანებებს ორგანიზაციის (IP) ყველა თანამშრომლისთვის, კერძოდ, დაშვების, გადარიცხვის, პრემიების, მივლინებების, სამსახურიდან გათავისუფლების და ა.

შენიშვნარომ ბრძანებები ორგანიზაციის პირველი პირებისთვის (ხელმძღვანელი, მთავარი ბუღალტერი და სხვა პირები, რომელთა შესახებ ინფორმაცია აისახება წესდებაში) რეგისტრირებულია სხვა ჟურნალში - ძირითადი საქმიანობის შეკვეთების რეესტრში.

მითითებულ დოკუმენტს არ აქვს მკაცრად დადგენილი ფორმა, მას არ აქვს და შემუშავებულია დამსაქმებლის მიერ დამოუკიდებლად.

პერსონალის შეკვეთების რეგისტრაციის შენახვის ვადაა 75 წელი.

პერსონალის შეკვეთების რეგისტრაცია (ჩამოტვირთეთ ჟურნალი).

6. დასაქმებულის გაცნობა გათავისუფლების ბრძანებასთან

დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანება ხელმოწერით უნდა იყოს წარმოდგენილი გამოქვეყნებიდან არა უგვიანეს სამი დღისა, არ ჩაითვლება თანამშრომლის სამსახურში არყოფნის დრო. იმ შემთხვევაში, თუ ის თავს არიდებს ან უარს იტყვის გაცნობაზე და ბრძანებაში შესაბამის ჩანაწერს ხელს აწერს, ან შედგენილია ბრძანებაზე გაცნობაზე უარის თქმის აქტი. დასაქმებულს უფლება აქვს დისციპლინური სახდელი გაასაჩივროს შრომის სახელმწიფო ინსპექციაში ან შრომის დავის განმხილველ კომისიაში.

7. შენიშვნა-გაანგარიშების შედგენა

დასაანგარიშებელი შენიშვნა შედგენილია დასაქმებულთან ხელფასისა და სხვა ანაზღაურების საბოლოო ანგარიშსწორების გათავისუფლების ბრძანების გაცემის შემდეგ. დოკუმენტი შევსებულია HR დეპარტამენტის თანამშრომლის მიერ, ხოლო გადახდები გამოითვლება უშუალოდ ბუღალტრის მიერ.

შენიშვნა-გაანგარიშების შევსების ფორმა, ნიმუში და წესი

გაანგარიშების შენიშვნის ფორმა

გაანგარიშების შენიშვნა შედგება წინა მხარისგან, რომელიც შევსებულია პერსონალის განყოფილების თანამშრომლის მიერ და უკანა მხრიდან, შევსებულია ბუღალტრის მიერ. შენიშვნა შედგენილია ერთიანი ფორმის T-61 მიხედვით (ჩამოტვირთეთ ფორმა).

როგორ შეავსოთ შენიშვნა-გაანგარიშება

ჩართული წინა მხარეაუცილებელია ასახოს შემდეგი სავალდებულო ინფორმაცია:

• დამსაქმებლის სახელი.
• OKPO კოდი.
• დოკუმენტის ნომერი და მისი მომზადების თარიღი.
• სამუშაო ხელშეკრულების ნომერი და თარიღი.
• სრული სახელი, სახელი სტრუქტურული ერთეულიდა დასაქმებულის პოზიცია.
• სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი.
• სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.
• თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების თარიღი და ნომერი.
• გამოუყენებელი შვებულების დღეების რაოდენობა, ასევე წინასწარ გამოყენებული დღეების რაოდენობა.
• დოკუმენტის მომზადების თარიღი და პერსონალის განყოფილების თანამშრომლის ხელმოწერა.

ჩართული საპირისპირო მხარესბუღალტერი ითვლის შვებულებას და სხვა გადასახადებს, რომლებიც გათვალისწინებულია თანამშრომლისთვის.

თქვენი შენიშვნის შედგენისას გაითვალისწინეთ შემდეგი:

• სვეტში 2აუცილებელია მიუთითოთ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე 12 თვე, ხოლო 1 სვეტში შესაბამისი წელი (წლები).
• სვეტში 3აისახება დასაქმებულისთვის გადახდილი მთლიანი თანხა შესაბამის თვეში.

სვეტში 4კალენდარული დღის საერთო რაოდენობა საანგარიშო პერიოდი... თუ თანამშრომელი მუშაობდა მთელი თვის განმავლობაში, გაანგარიშება იყენებს სამუშაო დღეების საშუალო თვიურ რაოდენობას - 29.3.

შენიშვნა: თუ თანამშრომელმა იმუშავა ნაკლები დღე, გამოთვლა ხდება ფორმულის მიხედვით: (29.3: კალენდარული დღეების რაოდენობა თვეში) x სამუშაო დღეების რაოდენობა.

• სვეტში 5შეივსოს მხოლოდ დასაქმებულის სამუშაო დროის შეჯამებული აღრიცხვა.
• მე -6 სვეტშიაუცილებელია ასახოს დასაქმებულის საშუალო შემოსავალი (საათობრივი ან ყოველდღიური). საშუალო შემოსავალი გამოითვლება ფორმულის გამოყენებით: გადასახადების რაოდენობა წელიწადში (სტრიქონი სულ): კალენდარული დღეების რაოდენობა (სვეტი 4 ან 5).
• სვეტში 7თქვენ უნდა მიუთითოთ წინასწარ გამოყენებული შვებულების დღეების რაოდენობა.
• მე -8 სვეტშიაისახება გამოუყენებელი შვებულების დღეების რაოდენობა.
• მე -9 სვეტშიგამოითვლება გამოუყენებელი შვებულების დღეების გადახდის თანხა.

ცხრილში "გადახდების გაანგარიშება", საბოლოო გაანგარიშება ხდება იმ თანხის ოდენობაზე, რომელიც დასაქმებულს გადაეცა გაანგარიშებისთვის:

• მე -10 სვეტშიმითითებულია დარიცხული ხელფასის ოდენობა.
• მე -11 სვეტშიმე -9 სვეტში გამოთვლილი შვებულების ანაზღაურების ოდენობა აისახება.
• მე -12 სვეტშისხვა გადასახადები მითითებულია, ასეთის არსებობის შემთხვევაში.
• მე -13 სვეტშიაისახება ყველა ბრალდების ოდენობა (სვეტების ჯამი 10, 11 და 12).
• მე -14 სვეტშიმითითებულია მე -13 სტრიქონზე გადახდების ოდენობიდან გამოანგარიშებული პირადი საშემოსავლო გადასახადის ოდენობა.
• მე -15 სვეტშიდასაქმებულის ხელფასიდან სხვა გამოქვითვების ოდენობა, ასეთის არსებობის შემთხვევაში, აისახება.
• მე -16 სვეტშიმითითებულია დასაქმებულისგან გამოქვითვების საერთო ოდენობა (სვეტების რაოდენობა 14 და 15).
• სვეტში 17აისახება ორგანიზაციის დავალიანება თანამშრომლის მიმართ.
• მე -18 სვეტშიდასაქმებულის ვალი ორგანიზაციის მიმართ, ასეთის არსებობის შემთხვევაში, მითითებულია.
• მე -19 სვეტშიმიუთითებს დასაქმებულისთვის გადასახდელი თანხების საერთო ოდენობას, გამოკლებული ყველა გამოქვითვა.

ნიმუში შევსების შენიშვნა-გაანგარიშება სახით T-61

შენიშვნა-გაანგარიშების შევსების ნიმუში (გადმოწერეთ ფორმა).

8. დასაქმებულის სამუშაო წიგნში და პირად ბარათში ხელშეკრულების შეწყვეტის ჩანაწერის შედგენა

ბრძანების გაცემის და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ აუცილებელია შესაბამისი ჩანაწერის გაკეთება თანამშრომლის პირად ბარათში და სამუშაო წიგნში.

დასაქმებულის პერსონალურ ბარათში დასაქმებულის განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ინფორმაციის შეტანის ნიმუში (გადმოწერეთ ნიმუში).

სამუშაო წიგნში დასაქმებულის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო დასაქმების შესახებ ინფორმაციის შეტანის მაგალითი (გადმოწერეთ ნიმუში).

9. ხელფასისა და სხვა სარგებლისა და კომპენსაციის გადახდა სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით

დასაქმებულის გათავისუფლების დღეს აუცილებელია თანხის სრული გაანგარიშება ხელფასი, კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებადა სხვა გადახდები, გაანგარიშების შენიშვნის მიხედვით.

10. დასაქმებულისთვის შემოსავლის მოწმობის გაცემა ბოლო ორი წლის განმავლობაში და სამუშაო ჩანაწერი

თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს დასაქმებული გაიცემა დასაქმების ისტორიადა სერტიფიკატი, რომელიც ადასტურებს შემოსავალს ბოლო ორი წლის განმავლობაში ახალ სამუშაო ადგილზე წარდგენისთვის.