შრომითი დავების პასუხისმგებლობა შრომის კანონმდებლობით. შრომითი დავები. საფუძვლები და მიზეზები

დამსაქმებლის საქმიანობის უზრუნველყოფა მოითხოვს შრომის დისციპლინის დაწესებას, დასაქმებულთა სავალდებულო დაქვემდებარებას ადგილობრივ რეგულაციებზე.

შრომის დისციპლინა სავალდებულოა ყველა თანამშრომლისთვის, დაიცვას ფედერალური კანონების, კოლექტიური მოლაპარაკებების, ადგილობრივი ქცევის წესების შესაბამისად. რეგულაციები, შრომითი ხელშეკრულება.

შრომის შიდა რეგულაციები - ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი, რომელიც არეგულირებს, ფედერალური კანონების შესაბამისად, თანამშრომლების აყვანისა და გათავისუფლების პროცედურას, მხარეთა ძირითად უფლებებს, მოვალეობებსა და პასუხისმგებლობებს. შრომითი ხელშეკრულება, სამუშაო განრიგი, დასვენების დრო, წახალისება და ჯარიმები, რომლებიც გამოიყენება თანამშრომლებზე, ისევე როგორც სხვა მარეგულირებელი საკითხები შრომითი ურთიერთობებიმოცემული დამსაქმებლისგან.

შრომითი დისციპლინის შესანარჩუნებლად გამოიყენება თანამშრომლების წახალისება და დისციპლინური ზომები. შრომის სამართალში ასეთი სახის წახალისება გამოიყენება როგორც მადლიერების გამოცხადება, პრემიები, ძვირფასი საჩუქრებით დაჯილდოება, საპატიო სიგელები, პროფესიაში საუკეთესოს წოდების წარდგენა. დამსაქმებელს ასევე შეუძლია გამოიყენოს ისეთი სახის წახალისება, რომელიც არ არის ჩამოთვლილი შრომის კანონმდებლობაში.

ჩადენისათვის დისციპლინური გადაცდომა, ე.ი. დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების ბრალით შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს ისეთი დისციპლინური სახდელი, როგორიცაა საყვედური, გაკიცხვა, სამსახურიდან გათავისუფლება. დასაქმებულთა ზოგიერთი კატეგორიისთვის არსებობს ისეთი სახის დისციპლინური სანქციები, როგორიცაა გაფრთხილება არასრული სამსახურებრივი დაცვის შესახებ (მაგალითად, საჯარო მოხელეებისთვის, შინაგან საქმეთა ორგანოების თანამშრომლებისთვის), მკაცრი საყვედური (მაგალითად, შინაგან საქმეთა ორგანოების თანამშრომლებისთვის, პროკურატურა, საგამოძიებო კომიტეტი) და სხვა. დაუშვებელია კანონით გაუთვალისწინებელი დისციპლინური სახდელის (მაგალითად, ჯარიმა, იძულებითი სამუშაოს) გამოყენება.

განაცხადის დაწყებამდე დისციპლინური ქმედებადამსაქმებელმა დასაქმებულს უნდა მოსთხოვოს წერილობითი ახსნა-განმარტება. თუ ორი სამუშაო დღის შემდეგ დასაქმებულმა არ მიაწოდა მითითებული განმარტება, მაშინ დგება შესაბამისი აქტი. დისციპლინური სახდელი გამოიყენება სამართალდარღვევის აღმოჩენის დღიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა, თანამშრომლის ავადმყოფობის, შვებულებაში ყოფნის, აგრეთვე დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გასათვალისწინებლად საჭირო დროს. ხოლო სამართალდარღვევის ჩადენის დღიდან არაუგვიანეს ექვსი თვისა, ხოლო აუდიტის, საფინანსო-ეკონომიკური საქმიანობის შემოწმების ან აუდიტის შედეგების საფუძველზე – მისი ჩადენის დღიდან არაუგვიანეს ორი წლისა. თითოეული დისციპლინური გადაცდომისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ ერთი დისციპლინური სახდელი.

შრომითი ხელშეკრულების მხარეები პასუხისმგებელნი არიან მათ ქცევაზე. და თუ მხოლოდ თანამშრომელს შეიძლება დაეკისროს პასუხისმგებლობა დისციპლინური გადაცდომისთვის, მაშინ ფინანსური პასუხისმგებლობაეკისრება შრომითი ურთიერთობის ორივე მხარეს.

შრომითი ხელშეკრულების მხარის მატერიალური პასუხისმგებლობა ეკისრება მის მიერ ამ ხელშეკრულების მეორე მხარეს მისი დამნაშავე უკანონო ქცევის შედეგად (მოქმედებები ან უმოქმედობა), თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული ფედერალური კანონებით.

დამსაქმებელი ეკისრება მატერიალურ პასუხისმგებლობას შრომის შესაძლებლობის ჩამორთმევის, დასაქმებულის ქონების დაზიანების, ხელფასის და სხვა გადასახადების დაგვიანების, დასაქმებულისთვის მორალური ზიანის მიყენების შემთხვევაში.

თანამშრომლის პასუხისმგებლობა შეზღუდულია. დასაქმებული ვალდებულია აუნაზღაუროს დამსაქმებელს მისთვის მიყენებული პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანი. დაკარგული შემოსავალი (დაკარგული მოგება) არ ექვემდებარება თანამშრომლის შეგროვებას. ამასთან, დამსაქმებელს მიყენებული მატერიალური ზიანისთვის დასაქმებული პასუხს აგებს მხოლოდ მისი საშუალო შემოსავლის ოდენობით. თუმცა არის დასაქმებულის სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შემთხვევებიც. ეს მოიცავს, მაგალითად, განზრახ ზიანის შემთხვევებს; ზიანის მიყენება ნასვამ მდგომარეობაში, თანამშრომლის დანაშაულებრივი ქმედების შედეგად, ადმინისტრაციული სამართალდარღვევა; კანონით დაცულ საიდუმლოს შემადგენელი ინფორმაციის გამჟღავნება; ზიანის მიყენება არა დასაქმებულის სამუშაო მოვალეობის შესრულებისას. ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ფინანსური პასუხისმგებლობა ყოველთვის სრულია. სრული პასუხისმგებლობა შეიძლება იყოს ინდივიდუალური ან კოლექტიური.

შრომის კანონმდებლობა ადგენს სავალდებულო შეკვეთაფინანსურ პასუხისმგებლობამდე მიყვანა. კონკრეტული დასაქმებულის მიერ ზიანის ანაზღაურების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებამდე დამსაქმებელი ვალდებულია ჩაატაროს შემოწმება მიყენებული ზიანის ოდენობისა და წარმოშობის მიზეზების დასადგენად, მოითხოვოს დასაქმებულს წერილობითი ახსნა-განმარტება ზიანის მიზეზის დასადგენად. თანამშრომლის მიერ მითითებული ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის ან თავის არიდების შემთხვევაში დგება შესაბამისი აქტი. დამნაშავე თანამშრომლისგან მიყენებული ზიანის ოდენობის აღდგენა, რომელიც არ აღემატება საშუალო თვიურ ანაზღაურებას, ხორციელდება დამსაქმებლის ბრძანებით. შეკვეთის გაკეთება შესაძლებელია მიყენებული ზიანის ოდენობის საბოლოო დადგენის დღიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა. თუ თვიური ვადა ამოიწურა ან თანამშრომელი არ ეთანხმება მიყენებული ზიანის ნებაყოფლობით ანაზღაურებას, ხოლო თანამშრომლისგან ასანაზღაურებელი ზიანის ოდენობა აღემატება მის საშუალო თვიურ ხელფასს, მაშინ აღდგენა შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ სასამართლოს მიერ. შრომითი დავის განმხილველ ორგანოს შეუძლია ბრალის ხარისხისა და ფორმის, დასაქმებულის ფინანსური მდგომარეობისა და სხვა გარემოებების გათვალისწინებით შეამციროს დასაქმებულისგან ასანაზღაურებელი ზიანის ოდენობა.

შრომითი ურთიერთობის მხარეთა უფლებებისა და კანონიერი ინტერესების რეალური დაცვის უზრუნველსაყოფად საჭიროა მათი დაცვის სპეციალური გარანტიები და ზომები. შრომითი ურთიერთობის მხარეებს აქვთ საკუთარი უფლებების დაცვის უნარი. შრომის სამართალში განსაკუთრებული აქცენტი კეთდება მშრომელთა უფლებების დაცვაზე. არსებობს მშრომელთა უფლებების დაცვის ისეთი გზები, როგორიცაა თავდაცვა, მშრომელთა უფლებების დაცვა პროფკავშირების, უფლებადამცველი ორგანიზაციების მიერ, საშუალებები. მასმედიასაჯარო ხელისუფლება, მათ შორის სასამართლოები, ატარებენ საჯარო ღონისძიებები, დაუკავშირდით საერთაშორისო ორგანოებს.

შრომითი უფლებების თავდაცვის მიზნით, დასაქმებულს, წერილობით აცნობებს დამსაქმებელს ან მის უშუალო ხელმძღვანელს ან დამსაქმებლის სხვა წარმომადგენელს, შეუძლია უარი თქვას შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სამუშაოზე, აგრეთვე უარი თქვას შესრულებაზე. სამუშაო, რომელიც პირდაპირ საფრთხეს უქმნის მის სიცოცხლეს და ჯანმრთელობას, გარდა კანონით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

მშრომელთა უფლებებს პროფკავშირები იცავენ. რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის ტერიტორიაზე მოქმედი პროფკავშირული ორგანიზაციების რეგიონთაშორისი, ასევე ტერიტორიული გაერთიანება (ასოციაცია) შეუძლია შექმნას პროფკავშირების იურიდიული და ტექნიკური შრომითი ინსპექცია. პროფკავშირის აზრი უნდა გაითვალისწინოს დამსაქმებელმა ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისას, პროფკავშირის წევრი თანამშრომლების გათავისუფლებისას. ამასთან, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული დაეთანხმოს კავშირის აზრს.

მშრომელთა უფლებების დაცვას ახორციელებენ პროკურატურა, შრომის სახელმწიფო ინსპექცია და სხვა ორგანოები (მაგალითად, სანიტარიულ-ეპიდემიოლოგიური, ენერგეტიკული ზედამხედველობის ორგანოები).

შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის ფარგლებში შეიძლება წარმოიშვას სხვადასხვა შრომითი დავა. შრომითი ურთიერთობის მხარეთა უფლებებისა და კანონიერი ინტერესების დასაცავად უნდა არსებობდეს ასეთი დავების გადაწყვეტის მექანიზმი. არსებობს ინდივიდუალური და კოლექტიური შრომითი დავები.

ინდივიდუალურ შრომით დავებს განიხილავენ დასაქმებულთა და დამსაქმებლის თანაბარი რაოდენობის წარმომადგენლებისაგან შექმნილ შრომითი დავის კომისიები და სასამართლოები. შრომის დავის კომიტეტის გადაწყვეტილება დასაქმებულს ან დამსაქმებელს შეუძლია სასამართლოში ათი დღის ვადაში გაასაჩივროს. ცალკეული შრომითი დავების ზოგიერთ კატეგორიას მხოლოდ სასამართლო განიხილავს. ეს არის, მაგალითად, შრომითი დავები განცხადებებზე: დასაქმებული - სამსახურში აღდგენის, სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ, დამსაქმებლის უკანონო ქმედებებზე (უმოქმედობაზე) თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების დამუშავებისა და დაცვისას; დამსაქმებელი - დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურებაზე; დაქირავებაზე უარის თქმის შესახებ; დამსაქმებლებთან შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე პირები - პირებიარა ინდივიდუალური მეწარმეები, და რელიგიური ორგანიზაციების მუშაკებს.

კოლექტიური შრომითი დავები, ინდივიდუალურისაგან განსხვავებით, სასამართლო არ განიხილება. ასეთი დავების გადაწყვეტას ახორციელებენ მომრიგებელი კომისიები, რომლებიც შედგება თანაბარი რაოდენობის მუშაკებისა და დამსაქმებლების წარმომადგენლებისგან, შუამავლების მონაწილეობით, აგრეთვე შრომით არბიტრაჟში, რომელსაც ქმნიან შრომითი დავის მხარეები სახელმწიფო ორგანოსთან ერთად. კოლექტიური შრომითი დავების გადაწყვეტა.

თუ შერიგების პროცედურებმა არ გამოიწვია კოლექტიური შრომითი დავის გადაწყვეტა, ან დამსაქმებელი (მისი წარმომადგენლები) არ შეასრულებს ამ დავის მხარეთა მიერ მისი გადაწყვეტის პროცესში მიღწეულ შეთანხმებებს, ან არ შეესაბამება გადაწყვეტილებას. შრომის არბიტრაჟის, მაშინ მუშებს ან მათ წარმომადგენლებს უფლება აქვთ დაიწყონ გაფიცვის ორგანიზება. აკრძალულია გაფიცვები ზოგიერთ ორგანიზაციაში და ცალკეულ კატეგორიის მუშაკებში.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელს ეკისრება სრული ფინანსური პასუხისმგებლობა ორგანიზაციას მიყენებული პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანისთვის (277-ე მუხლის შრომის კოდექსი). უზენაესი სასამართლო აღნიშნავს, რომ ვინაიდან ორგანიზაციის ხელმძღვანელის სრული ფინანსური პასუხისმგებლობა დადგენილია კანონით, დამსაქმებელს უფლება აქვს მოითხოვოს ზიანის სრულად ანაზღაურება, მიუხედავად იმისა, შეიცავს თუ არა ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან ხელშეკრულება ასეთ პასუხისმგებლობას. ამავდროულად, ზიანის ანაზღაურების ოდენობის საკითხი (პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანი, ზარალი) წყდება ფედერალური კანონის საფუძველზე, რომლის მიხედვითაც მენეჯერი ფინანსურად არის პასუხისმგებელი (მაგალითად, 277-ე მუხლის საფუძველზე). შრომის კოდექსი ან ფედერალური კანონის 25-ე მუხლის მე-2 პუნქტი „სახელმწიფო და მუნიციპალური უნიტარული საწარმოების შესახებ“).

უზენაესი სასამართლო ასევე ხაზს უსვამს, რომ რუსეთში სრული ფინანსური პასუხისმგებლობა შეიძლება დაეკისროს ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მოადგილეს ან მთავარ ბუღალტერს, მაგრამ მხოლოდ იმ პირობით, რომ ეს დადგენილია შრომითი ხელშეკრულებით (შრომის კოდექსის 243-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). . თუ შრომითი ხელშეკრულებით არ არის გათვალისწინებული, რომ ეს პირები, ზიანის მიყენების შემთხვევაში, ეკისრებათ მატერიალურ პასუხისმგებლობას სრულად, მაშინ სხვა საფუძვლების არარსებობის შემთხვევაში, ამ პირების ასეთ პასუხისმგებლობაზე მიყვანის უფლების არარსებობის შემთხვევაში, მათ შეუძლიათ პასუხისმგებლობა დაეკისრონ მხოლოდ საზღვრებში. მათი საშუალო თვიური შემოსავალი.

17. შრომითი დავები

იხილეთ პროფკავშირები და კოლექტიური მოლაპარაკებები და პროფკავშირები და კოლექტიური მოლაპარაკებები კოლექტიური მოლაპარაკებების დავების შესახებ დამატებითი ინფორმაციისთვის.

ინდივიდუალური შრომითი დავები, რომლებიც არ მოგვარებულა მხარეთა მიერ მოლაპარაკების გზით, შეიძლება გადაეცეს შრომითი დავის კომიტეტს. ასეთ შემთხვევებში მოსარჩელეების ყოფნის უფლება აქვთ თანამშრომლებს, რომლებიც ჯერ კიდევ არიან დასაქმებულნი ან გათავისუფლებულნი არიან. თანამდებობაზე აპლიკანტებს, რომლებსაც უარი ეთქვათ დასაქმებაზე, ასევე შეუძლიათ საჩივრის წარდგენა.

შრომის დავების კომისიები

შრომითი დავის კომისიები თითოეულ კომპანიაში ინდივიდუალურად იქმნება დასაქმებულთა და დამსაქმებლის წარმომადგენლების მიერ. კომისიის შექმნა კანონის სავალდებულო მოთხოვნა არ არის, მაგრამ თუ დამსაქმებელმა მიიღო წერილობითი წინადადება შრომითი დავების კომისიის შექმნის შესახებ (ან პირიქით - დასაქმებული), მას არ აქვს უფლება უარი თქვას (384 შრომის მუხ. კოდი). თუ ასეთი კომისია არ შეიქმნება კონკრეტულ კომპანიაში, მაშინ დავები დაუყოვნებლივ იგზავნება სასამართლოში.

შრომის დავების კომისიას უფლება აქვს განიხილოს შრომითი დავები, რომლებიც არ მიეკუთვნება სასამართლოების ექსკლუზიურ კომპეტენციას (391 მუხ. შრომის კოდექსი).

დასაქმებულს ან დამსაქმებელს უფლება აქვს შრომის დავის კომისიის გადაწყვეტილება სასამართლოში გაასაჩივროს კომისიის გადაწყვეტილების ასლის გადაცემიდან ათი დღის ვადაში. საპატიო მიზეზით დადგენილი ვადის გაცდენის შემთხვევაში სასამართლოს შეუძლია აღადგინოს ეს ვადა. თუ ინდივიდუალურ შრომით დავას შრომითი დავის კომიტეტი ათი დღის ვადაში არ განიხილავს, დასაქმებულს უფლება აქვს მისი განხილვა სასამართლოს გადასცეს (390 მუხ. შრომის კოდექსი).

კანონიერ ძალაში შესული კომისიის გადაწყვეტილება 3 დღის ვადაში უნდა აღსრულდეს. კომისიის გადაწყვეტილების ნებაყოფლობით შეუსრულებლობის შემთხვევაში, კომისია თანამშრომელს გასცემს ცნობას, რომელიც წარმოადგენს აღმასრულებელ დოკუმენტს. დასაქმებულს სერტიფიკატის მისაღებად განაცხადი შეუძლია შრომის დავის კომიტეტის გადაწყვეტილების მიღებიდან ერთი თვის ვადაში.

ცნობა აღმასრულებელს წარედგინება მისი მიღების დღიდან არაუგვიანეს სამი თვისა (389-ე შრომის კოდექსი).

სასამართლოები

სასამართლოები ინდივიდუალურ შრომით დავებს განიხილავენ დასაქმებულის, დამსაქმებლის ან პროფკავშირის განცხადებების საფუძველზე, როდესაც ისინი არ ეთანხმებიან შრომითი დავის კომისიის გადაწყვეტილებას, ან როდესაც თანამშრომელი მიმართავს სასამართლოს შრომითი დავის კომისიის გვერდის ავლით, აგრეთვე პროკურორის განცხადებით, თუ შრომითი დავის კომისიის გადაწყვეტილება არ შეესაბამება შრომის კანონმდებლობას და შრომის სამართლის ნორმების შემცველ სხვა აქტებს (391 მუხ. შრომის კოდექსი). ყველა სახის შრომითი დავის განხილვა მიეკუთვნება საერთო იურისდიქციის სასამართლოების კომპეტენციას და არა საარბიტრაჟო სასამართლოებს.

მხოლოდ სასამართლოს შეუძლია განიხილოს დავები განცხადების საფუძველზე:

თანამშრომელი:

სამსახურში აღდგენის შესახებ
თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზის თარიღისა და ფორმულირების შეცვლის შესახებ
სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ
დროის გადახდის შესახებ იძულებითი არყოფნაან დაბალანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულების დროს ხელფასებში სხვაობის გადახდაზე
დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის პერსონალური მონაცემების დამუშავებასა და დაცვაში უკანონო ქმედებების შესახებ;
სამსახურზე განაცხადზე უარის თქმის შესახებ.

Დამსაქმებელი:

დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურების შესახებ

დამსაქმებლებისთვის შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე პირები – ფიზიკური პირები, რომლებიც არ არიან ინდივიდუალური მეწარმეები

რელიგიური ორგანიზაციების მუშაკები

პირები, რომლებიც თვლიან, რომ დისკრიმინაციას განიცდიდნენ.

2008 წლის 30 ივლისის შემდეგ შეტანილი ყველა სარჩელი განიხილება რაიონული სასამართლოების მიერ. მანამდე ზოგიერთ მათგანს სამშვიდობო სასამართლოები განიხილავდნენ.

შრომით დავებთან დაკავშირებულ საქმეებში დასაქმებულებს არ მოეთხოვებათ სახელმწიფო გადასახადის გადახდა (საგადასახადო კოდექსის 333.36-ე მუხლი). შესაბამისად, სასამართლოში შრომითი დავების განხილვის დაწყების ბარიერი საკმაოდ დაბალია.

ზოგადად, იურისპრუდენცია (ყოველ შემთხვევაში, გამოქვეყნებული გადაწყვეტილებები) განიხილება ძლიერი მიკერძოებით მუშების სასარგებლოდ.

დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ დასაქმებულის შრომითი უფლებების დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს მისგან მორალური ზიანის ანაზღაურება (შრომის კოდექსის 237, 394 მუხლები, აგრეთვე იხილეთ რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის დადგენილება. 20.12.1994 N 10 „ზნეობრივი ზიანის ანაზღაურების შესახებ კანონმდებლობის გამოყენების ზოგიერთი საკითხი“). აღსანიშნავია, რომ უზენაესი სასამართლო ემყარება მორალური ზიანის არსებობის პრეზუმფციას, ანუ სასამართლოს აზრით, დასაქმებულის უფლებების დარღვევა აუცილებლად იწვევს მორალურ ან/და ფიზიკურ ტანჯვას, რაც ანიჭებს მას ფულადი კომპენსაციის უფლებას. მორალური ზიანისთვის.

ამდენად, მსგავს შემთხვევებში სადავო ერთადერთია ტანჯვის ხარისხი, რაც მეტ-ნაკლებად ანაზღაურების უფლებას იძლევა, მაგრამ არა მატერიალური ზიანის მიყენებას, როგორც ასეთი.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 57-ე მუხლი „სასამართლოების განცხადების შესახებ. რუსეთის ფედერაციარუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი "// რუსული გაზეთი... N 297.31.12.2006წ.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2006 წლის 16 ნოემბრის N 52 დადგენილება "საკანონმდებლო სასამართლოების განცხადების შესახებ, რომელიც არეგულირებს დასაქმებულთა მატერიალურ პასუხისმგებლობას დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანისთვის" // Rossiyskaya Gazeta. No268, 29.11.2006წ.

ფედერალური კანონი 07.07.2003 N 126-FZ "კომუნიკაციის შესახებ" // რუსეთის ფედერაციის შეგროვებული კანონმდებლობა. 2003, No28, მუხ. 2895 წ.

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2002 წლის 14 ნოემბრის დადგენილება N 823 // რუსეთის ფედერაციის კრებული კანონმდებლობა. 2002, No47, მუხ. 4678.

რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 2002 წლის 31 დეკემბრის დადგენილება N 85 // Rossiyskaya Gazeta, No25, 02/08/2003.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2006 წლის 16 ნოემბრის N 52 დადგენილების მე-5 პუნქტი "საკანონმდებლო სასამართლოების განაცხადის შესახებ, რომელიც არეგულირებს დასაქმებულთა მატერიალურ პასუხისმგებლობას დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანისთვის" // Rossiyskaya Gazeta. No268, 29.11.2006წ.

P. გვ. 9-10 რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2006 წლის 16 ნოემბრის N 52 დადგენილება "საკანონმდებლო სასამართლოების განცხადების შესახებ, რომელიც არეგულირებს დასაქმებულთა მატერიალურ პასუხისმგებლობას დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანისთვის" // Rossiyskaya Gazeta. No268, 29.11.2006წ.

2002 წლის 14 ნოემბრის ფედერალური კანონი N 161-FZ "სახელმწიფო და მუნიციპალური უნიტარული საწარმოების შესახებ" // რუსეთის ფედერაციის შეგროვებული კანონმდებლობა, 2002 წელი, No48, მუხ. 4746.

ფედერალური კანონი 22.07.2008 N 147-FZ // რუსეთის ფედერაციის შეგროვებული კანონმდებლობა. 2008, No30 (ნაწილი 1), მუხ. 3603.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 20.12.1994 წლის N 10 დადგენილება „ზნეობრივი ზიანის ანაზღაურების შესახებ კანონმდებლობის გამოყენების ზოგიერთი საკითხი“ // Rossiyskaya Gazeta, No29, 08.02.1995 წ.

„შრომის სამართალი“, 2010, N 3

დასაქმებულთა უმეტესი მიმართვა სასამართლოში დამსაქმებლების მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის თაობაზე დასაქმებულთა მიმართ დისციპლინური გადაცდომის ჩადენის ფაქტს უკავშირდება, ან არ ესმით, რა შეუსრულებიათ სამსახურეობრივი მოვალეობები... თანამშრომლის პასუხისმგებლობის გაჩენის პირობები და დისციპლინური სახდელის ზომები რუსული რეალობის პრაქტიკაშია.

დღეისათვის ეკონომიკაში შემუშავებულია შრომითი ურთიერთობების რეგულირების ორი სამართლებრივი რეჟიმი: წერილობითი შრომის სამართალი სახელმწიფო (საბიუჯეტო) ორგანიზაციებისთვის და „ჩვეულებრივი“ კანონი ახალი კომერციული სექტორისთვის. თუ სახელმწიფო ორგანიზაციებში ძირითადად დაცულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მაშინ კომერციულ სექტორში ის პრაქტიკულად საერთოდ არ მუშაობს.<1>... მცირე და საშუალო ბიზნესში, როგორც წესი, არ იქმნება პროფკავშირული ორგანიზაციები, არ ირჩევენ შრომითი დავების კომისიებს, ანუ არ არსებობს ორგანოები, რომლებიც უნდა წარმოადგენდნენ და იცავდნენ მუშაკთა ინტერესებს. იურიდიული დაუცველობა, სამართლებრივი იგნორირება აიძულებს ადამიანებს მიიღონ დამსაქმებლის ნებისმიერი პირობა. ეს მდგომარეობა ხელს უწყობს შრომითი დავების გაჩენას.

<1>ალექსეევი ს.ს. სამართლის ზოგადი თეორია. 2 ტომში M., 2004. T. 1.280 ს. გვ 189.

შრომითი დავა, რომელიც დაკავშირებულია დასაქმებულის დისციპლინურ პასუხისმგებლობასთან, არის უთანხმოება დისციპლინურ პასუხისმგებლობასთან დაკისრებულ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის, რომელმაც მიიღო შესაბამისი გადაწყვეტილება. ასეთი უთანხმოება შეიძლება მოგვარდეს უშუალოდ დავის მხარეებს შორის ან დაინტერესებულ მხარეს შრომითი დავის გადამწყვეტ ორგანოსთან დაკავშირებით. ეს დავები წარმოიქმნება დისციპლინური გადაცდომის ჩამდენი დასაქმებულის მიმართ კანონმდებლობის, ადგილობრივი რეგულაციების გამოყენებასთან დაკავშირებით; დისციპლინური სახდელის დაკისრების სისწორეზე, თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლებისა და თარიღის ფორმულირების ცვლილებაზე, გამოყენებული დისციპლინური სახდელის ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომის სიმძიმესთან შესაბამისობაში, იძულებითი არყოფნის ვადით თანხის შეგროვებაზე.

შრომითი დავის წარმოშობის პირობები

ეს ის ფაქტორებია, რომლებიც პირდაპირ თუ ირიბად ხელს უწყობს იმავე საკითხებზე შრომითი დავის დიდ რაოდენობას ან მნიშვნელოვნად ამწვავებს წარმოშობილ დავას.<2>... მაგალითად, დისციპლინურ პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებული შრომითი დავის პირობები მოიცავს სამუშაოს ცუდ ორგანიზაციას, როდესაც მუშებმა აშკარად არ იციან თავიანთი ფუნქციური პასუხისმგებლობებიასე რომ არ შეასრულოთ ისინი. დონე შრომის დისციპლინაამცირებს არაორგანიზებულ დასვენებას, ფორმალური ცხოვრების პირობების ნაკლებობას, რაც ასევე ქმნის პირობებს შრომითი დავისთვის<3>.

<2>ტოლკუნოვა ვ.ნ. შრომითი დავები და მათი გადაწყვეტის წესი. მ., 1996. ს. 10.
<3>ანისიმოვი ლ.ნ., ანისიმოვი ა.ლ. შრომითი ხელშეკრულებები. შრომითი დავები. მ., 2003 წ. 175.

ისინი შეიძლება იყოს ლეგალური, როდესაც არის კანონმდებლობის ხარვეზები, არაზუსტი ფორმულირება, შეფასებითი ცნებები, რომლებიც იძლევა სხვადასხვა ინტერპრეტაციის საშუალებას. სამართლებრივი რეგულაციებიმოდავე მხარეები. ყოველივე ეს იწვევს დასაქმებულისა და დამსაქმებლის შრომის კანონმდებლობის აღქმის სირთულეს.

Შენიშვნა.გამომდინარე იქიდან, რომ შრომის კანონმდებლობა არ ავლენს „ამორალური დანაშაულის“ ცნებას და არ იძლევა იმ ქმედებების მაგალითებს, რომლებიც შეიძლება ჩაითვალოს ამორალურად, არსებობს განსხვავებული მოსაზრებები ამორალური ქცევის განმარტებასთან დაკავშირებით, რაც შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველია. შრომითი ხელშეკრულება თანამშრომელთან, რომლისთვისაც საგანმანათლებლო ფუნქციები მისი მუშაობის ძირითადი შინაარსია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 81 ნაწილი; შემდგომში - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

პასუხი კითხვაზე არის თუ არა ამორალური გადაცდომის ჩამდენი თანამშრომელი დისციპლინური თუ არა, დიდწილად დამოკიდებულია თანამშრომლის სამსახურებრივი პასუხისმგებლობის გააზრებაზე.<4>... ამორალური გადაცდომა, მაგალითად, მოიცავს საგანმანათლებლო მეთოდების გამოყენებას, რომლებიც დაკავშირებულია ფიზიკურ ან ფსიქოლოგიური გავლენა <5>... ეს თვალსაზრისი ასევე შეესაბამება სასამართლო პრაქტიკას, რომელიც განიხილავს უზნეო დანაშაულს, როგორც უხამს ენას, დაცინვას, შეურაცხმყოფელ შევიწროებას, სექსუალური აქტის აღძვრას, თანამშრომლის ფიზიკურ ან გონებრივ ზემოქმედებას სტუდენტზე, მოსწავლეზე (ცემა, ხელის დარტყმა). ან რაიმე საგანი)<6>და ა.შ.

<4>ბოგუსლავსკაია კ.იუ. საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლის გათავისუფლება ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან შეუთავსებელი ამორალური დანაშაულის ჩადენასთან დაკავშირებით. შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირების პრობლემები: სამეცნიერო კონფერენციის მასალების კრებული 2004 წლის 23 - 24 სექტემბერი / რედ. რედ. მ.იუ. ფედოროვი. ომსკი, 2004 წ. 105.
<5>კურენნოი ა.მ. შრომითი დავები: პრაქტიკული კომენტარი. მ., 2001 წ. 180.
<6>ტვერის მოსკოვის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება. სასამართლომ კანონიერად ცნო და გაამართლა სკოლის მასწავლებლის სამსახურიდან გათავისუფლება სკოლაში მუშაობის გაგრძელებასთან შეუთავსებელი ამორალური დანაშაულის ჩადენის გამო (სასამართლოს არქივიდან 2000 წ.) // სასამართლო პრაქტიკა შრომით საქმეებში / შედ. DI. როგაჩოვი. M., 2006.S.26 - 35; ჩერდაკლინსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილებით, არ დაკმაყოფილდა სარჩელი მასწავლებლის ს.-ს აღდგენაზე, რომელიც გაათავისუფლეს აღზრდის უკანონო მეთოდების გამოყენების გამო (მან მუშტი დაარტყა პანსიონის მოსწავლე კ.-ს სახეში, ფეხშიშველი დასვა. მოსწავლე ზ. ცივ იატაკზე) // სასამართლო პრაქტიკა სამსახურში გამოჯანმრთელების საქმის განხილვის შესახებ // უნივერსიტეტის იურისტი. 2005წ N 12.ს 109.

მაგრამ ასევე არსებობს ამორალური დანაშაულის უფრო ფართო განმარტება, როდესაც ფასდება არა მხოლოდ თანამშრომლის ქმედებები მოსწავლესთან, სტუდენტთან მიმართებაში, არამედ ქცევა ყოველდღიურ ცხოვრებაში, სამსახურის შემდეგ. Მაგალითადალკოჰოლური სასმელების დალევა ან გამოჩენა საზოგადოებრივ ადგილებშიმთვრალი, ადამიანის ღირსების ან საზოგადოებრივი ზნეობის შეურაცხყოფა<7>.

<7>ანისიმოვი ლ.ნ., ანისიმოვი ა.ლ. შრომითი ხელშეკრულებები. შრომითი დავები. მ., 2003 წ. 110.

ხშირ შემთხვევაში, საქმე სასამართლომდე არ მივიდოდა, თუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შეიცავდა არა მხოლოდ იმ ქმედებების მიახლოებით ჩამონათვალს, რომლებიც მიჩნეულია ამორალურ გადაცდომად, არამედ მიუთითებდა თანამდებობიდან გათავისუფლების დაუშვებლობის შესახებ. საერთო შეფასებათანამშრომლის ქცევა გუნდში და ყოველდღიურ ცხოვრებაში ან არასპეციფიკური ან არასაკმარისად დამოწმებული ფაქტების, ჭორების და ა.შ.

პ.ვ. ტრუბნიკოვი შრომითი დავის მიზეზებს განმარტავს, როგორც იურიდიულ ფაქტებს, რომლებმაც უშუალოდ გამოიწვია უთანხმოება თანამშრომელს (თანამშრომლებს) და ადმინისტრაციას შორის.<8>... უფრო დეტალურად გაამჟღავნეთ ტერმინის „შრომითი დავის მიზეზების“ შინაარსი ლ.ნ. ანისიმოვი და ა.ლ. ანისიმოვი - ეს არის უარყოფითი ფაქტორები, რომლებიც იწვევს მოდავე მხარეების მიერ სუბიექტური შრომითი უფლებების განხორციელების ან შრომითი მოვალეობების შესრულების განსხვავებულ შეფასებას და, შესაბამისად, წარმოშობს უთანხმოებას შრომითი ურთიერთობის სუბიექტებს შორის. შეიძლება ითქვას, რომ ეს არის ნებისმიერი თანამშრომლის უფლებებისა თუ საწარმოს წინაშე მისი ვალდებულებების დარღვევა.<9>.

<8>P.V. ტრუბნიკოვი სამსახურში აღდგენის მოთხოვნით საქმეების სასამართლო განხილვა // კანონიერება. 2006. N 1 - 2.გვ 58 - 60.
<9>ანისიმოვი ლ.ნ., ანისიმოვი ა.ლ. შრომითი ხელშეკრულებები. შრომითი დავები. მ., 2003 წ. 173.

ბევრი მკვლევარი მიუთითებს ინდივიდუალური შრომითი დავის ზოგიერთ მიზეზზე. ბ.ი. უშკოვი, ს.ა. გოლოშჩაპოვი, ვ.კ. კოლოსოვი და სხვები განასხვავებენ შრომითი დავის მიზეზების შემდეგ ჯგუფებს: იდეოლოგიური (სუბიექტური), ორგანიზაციული და სამართლებრივი და ორგანიზაციულ-ეკონომიკური ხასიათი.<10>; მ.ვ. ლუშნიკოვა - ობიექტური და სუბიექტური მიზეზები და პირობები<11>; ლ.ნ. ანისიმოვი, ა.ლ. ანისიმოვი - სუბიექტური ფაქტორები<12>.

<10>გოლოშჩაპოვი ს.ა. შრომითი დავების ცნება, სახეები, მიზეზები, იურისდიქცია. M., 1980.S. 15 - 23; კოლოსოვი ვ.კ. მშრომელთა და დასაქმებულთა შრომითი უფლებები. M., 1987.S. 84 - 86; ბ.ი.უშკოვი სსრკ-ში შრომითი დავების მიზეზების შესახებ // ლენინგრადის უნივერსიტეტის ბიულეტენი. ეკონომიკის, ფილოსოფიის და სამართლის სერია. 1965. N 23.ს 109 - 119.
<11>ლუშნიკოვა მ.ვ. შრომითი დავები სსრკ-ში. იაროსლავლი, 1991 წ. 4 - 5.
<12>ანისიმოვი ლ.ნ., ანისიმოვი ა.ლ. შრომითი ხელშეკრულებები. შრომითი დავები. მ., 2003 წ. 174.

და. სმოლიარჩუკი თვლის, რომ დავები, როგორც წესი, კანონის დარღვევის გამო წარმოიქმნება<13>... უფლებების დარღვევის გარეშე, რომელიც რეალურად მოხდა ან არსებობდა, ერთ-ერთი მხარის აზრით, შრომითი დავა არ წარმოიქმნება. თავის მხრივ, ამ რეალური თუ მოჩვენებითი სამართალდარღვევების მიზეზები იქნება ის ფაქტორები, რომლებიც იურიდიულ ლიტერატურაში შრომითი დავის გამომწვევ მიზეზად და პირობებად არის განსაზღვრული. მართლაც, განსახილველი შრომითი დავების გაჩენას, როგორც წესი, წინ უძღვის შრომითი სამართალდარღვევა, „ანუ შრომისა და განაწილების სფეროში მისი შრომითი მოვალეობების ვალდებული სუბიექტის მიერ დამნაშავედ ჩავარდნა ან არასათანადო შესრულება, და. შესაბამისად, ამ სამართლებრივი ურთიერთობის სხვა სუბიექტის უფლებების დარღვევა“.<14>... ამავდროულად, დისციპლინური სახდელის დაკისრების კანონიერების შესახებ დავა შეიძლება წარმოიშვას იმ შემთხვევაშიც, თუ შრომითი ურთიერთობის ერთ-ერთი მხარე მოქმედებდა კანონის ფარგლებში, ხოლო მეორე მხარემ შეაფასა ეს ქმედებები უკანონოდ (დამსაქმებელმა დასაქმებულს დაგვიანების გამო უსაყვედურა. სამუშაოსთვის და თანამშრომელი თვლის, რომ ის უსამართლოდ დაისაჯა, რადგან დაგვიანება საპატიო მიზეზით იყო განპირობებული). ნებისმიერ შემთხვევაში შრომითი სამართალდარღვევის არსებობა-არარსებობას ადგენს შრომითი დავის განმხილველი ორგანო.

<13>სმოლიაჩუკი V.I. Შრომის კოდექსი. მ., 1966. ს. 15.
<14>ანისიმოვი ლ.ნ., ანისიმოვი ა.ლ. შრომითი ხელშეკრულებები. შრომითი დავები. მ., 2003 წ. 170.

S.Yu-ს მიხედვით. ჩუჩი, კამათს იწვევს ფაქტორების ორი ჯგუფი, რომლებიც განსხვავდებიან მათ შორის მიზეზობრივი კავშირის ტიპის მიხედვით: პირდაპირი მიზეზობრივი კავშირი (მიზეზი - შრომითი დავა) და ირიბი (პირობა - მიზეზი - შრომითი დავა).<15>... აუცილებელია დაეთანხმოთ S.Yu-ს თვალსაზრისს. ჩუჩი, რომ კამათი სიცოცხლისუნარიანობას იწვევს იმ პირობების ერთობლიობით, რომლებიც უნდა განიხილებოდეს ერთად, მაშინ როცა აუცილებელია განასხვავოს შრომითი დავის მიზეზები და სამართალდარღვევის მიზეზები.<16>.

<15>ჩუჩა ს.იუ. სოციალური პარტნიორობა შრომის სფეროში: სამართლებრივი რეგულირების ფორმირება და განვითარების პერსპექტივები რუსეთის ფედერაციაში: მონოგრაფია. ომსკი, 2005 წ. 182.
<16>იმავე ადგილას. გვ. 184.

სამეცნიერო ლიტერატურაში ყურადღებას იპყრობს ის ფაქტი, რომ ქ თანამედროვე პირობებიშრომითი დავის გაჩენის ახალი მიზეზი გაჩნდა და ის მთლიანად სახელმწიფოში არსებულ მდგომარეობას უკავშირდება. „ინფლაციის მაღალი დონე, საბაზრო პირობებში მენეჯმენტის კანონებისგან განსხვავებით ეკონომიკური ურთიერთობების რეგულირება იწვევს მუშაკთა მუდმივ გაღატაკებას, მათი ცხოვრების დონის დაქვეითებას, რაც, თავის მხრივ, იწვევს უფრო მაღალი ხელფასის საჭიროებას, რაც ხშირად. დამსაქმებელს არ შეუძლია განახორციელოს“.<17>... ჩვენი აზრით, უფრო სწორია, რომ ეს გარემოებები მივაწეროთ შრომითი დავების წარმოშობის პირობებს, რადგან, როგორც აღინიშნა, ისინი ეროვნული ხასიათისაა და ხელს უწყობს დაძაბულობისა და კონფლიქტის წარმოქმნას არა მხოლოდ შრომით ურთიერთობებში.

<17>ანისიმოვი ლ.ნ., ანისიმოვი ა.ლ. შრომითი ხელშეკრულებები. შრომითი დავები. M., 2003.S. 176.

დისციპლინურ პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებულ ინდივიდუალურ შრომით დავებში მიზეზი შეიძლება გამოვლინდეს დამქირავებლის დანაშაულებრივ ქმედებებში, რომელიც არღვევს შრომის კანონმდებლობას დაბალი სამართლებრივი კულტურის გამო და დასაქმებულის ქმედებებში, როდესაც ის კამათობს. კანონიერი ქმედებებიდამსაქმებელი. დასაქმებულის მხრივ, შრომითი მოვალეობებისადმი უარყოფითი დამოკიდებულება შეიძლება გამოჩნდეს დაუსწრებლობის, სამსახურში სიმთვრალის, წარმოების დავალებების უხარისხო შესრულების და ა. იწყებს გამოწვევას<18>.

<18>ანისიმოვი ლ.ნ. შრომითი ხელშეკრულება და ინდივიდუალური შრომითი დავები. მ., 2004 წ. 284.

მოსამსახურე სასამართლო პროცესში ადასტურებს სამსახურში არყოფნის პატივისცემის ფაქტს

მაგალითი. 2002 წლის 25 ნოემბერს სს „ნიჟნი თაგილის მეტალურგიული ქარხანა“ ელექტრიკოსი კ. თანამშრომელი გაათავისუფლეს PP-ით. "ბ" პუნქტი 6, ნაწილი 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 მხოლოდ 27 დეკემბერს, ანუ დისციპლინური გადაცდომის დღიდან ერთი თვის შემდეგ. 2003 წლის 17 მარტის სვერდლოვსკის ოლქის ტაგილსტროევსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილებით, კ. აღადგინეს სამსახურში იძულებითი არყოფნის ანაზღაურებით, რადგან სასჯელის გამოყენების ვადა გამოტოვებული იყო.<19>.

<19>საქმე No2-153 // სვერდლოვსკის ოლქის ქალაქ ნ.ტაგილის ტაგილსტროევსკის რაიონული სასამართლოს არქივი.

აანალიზებს სასამართლო პრაქტიკაივანოვოს რეგიონში სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, ვ.ნ. ტოლკუნოვა მივიდა დასკვნამდე, რომ ”შრომითი დანაშაულების უმეტესობა სამსახურიდან გათავისუფლებისას და, შესაბამისად, შრომითი დავები, გამოწვეულია შრომის კანონმდებლობის არ ცოდნით ამ მიმართ არაპრინციპული დამოკიდებულებით. პროფკავშირების კომიტეტები" <20>... უნდა აღინიშნოს, რომ დასაქმებულებს ასევე ახასიათებთ შრომის კანონმდებლობის (თუნდაც უფრო მეტად, ვიდრე დამსაქმებლის) არასაკმარისი ცოდნა, კერძოდ, მათი შრომითი უფლებები და მოვალეობები და დაცვის მეთოდები.

<20>ტოლკუნოვა ვ.ნ. შრომითი დავები და მათი გადაწყვეტის წესი. მ., 1996. ს. 14.

მუშაკთა სამსახურში აღდგენის შესახებ სასამართლო საქმის მასალების გაანალიზებისას შეიძლება ასევე გამოვლინდეს დამსაქმებლის მიერ კანონით დადგენილი თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურის სხვა დარღვევები.

მაგალითი. 2005 წლის 14 ნოემბრის ბრძანებით სამსახურიდან დაუსწრებლად გათავისუფლებული ო.ო.ო.-ს Ural-NT-ის მთავარი ინჟინრის, რ.-ს აღდგენის შესახებ საქმის განხილვისას, სასამართლომ დაადგინა, რომ არ არსებობდა რ.-ს არყოფნის დამადასტურებელი ცნობები ან სხვა დოკუმენტები. სამუშაო ადგილიდან; დამსაქმებელს არ შეუდგენია აქტი დასაქმებულის ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის შესახებ; 14 ნოემბრის ბრძანება კანონით დადგენილ 3-დღიან ვადაში დასაქმებულს არ გამოუცხადა. შედეგად, სასამართლომ დაასკვნა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონო იყო და სრულად დააკმაყოფილა მოსარჩელის პრეტენზიები.<21>.

<21>საქმე No2-183 (2) / 2006 წ. // სვერდლოვსკის ოლქის ნ.ტაგილის ტაგილის რაიონული სასამართლოს არქივი.

რიგ შემთხვევებში დასაქმებულის დისციპლინურ პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებული შრომითი დავის მიზეზი არის შრომითი ურთიერთობის მხარეთა უთანხმოება დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის მიზეზების შეფასებასთან დაკავშირებით. დამსაქმებელი ამ მიზეზებს უპატივცემულობად თვლის და თანამშრომელს ათავისუფლებს სამსახურიდან დაუსწრებლად. მოსამსახურე სასამართლო პროცესში ადასტურებს სამსახურში არყოფნის პატივისცემის ფაქტს. წარმოშობილ დავაში სასამართლოს მოწოდებულია სიმართლის დასადგენად.

მაგალითი. NTMK დიზელის ლოკომოტივის დამხმარე მძღოლი ა. 2005 წლის 25 სექტემბრის ღამეს 26 სექტემბრის ღამეს არ წასულა სამსახურში, 25 სექტემბერს თავს ცუდად გრძნობდა, საღამოს კი სასწრაფო გამოიძახა. ა.-მ უარი თქვა ჰოსპიტალიზაციაზე, 26 სექტემბერს, დილით, ექიმთან არ მისულა, რადგან თავს უკეთ გრძნობდა. ამრიგად, დასაქმებულს არ გააჩნდა მისი ავადმყოფობის დამადასტურებელი საბუთი და დამსაქმებელმა ის სამსახურიდან გაათავისუფლა არყოფნის გამო. თანამშრომელი სასამართლოს მიმართა. სასამართლოში მოისმინეს სასწრაფო დახმარების თანამშრომლები, წარადგინეს ცნობა N 231, რომ სასწრაფო დახმარების ჯგუფი ფაქტობრივად მივიდა ა.-სთან და განაცხადა, რომ პაციენტის მდგომარეობა საშუალო სიმძიმისაა. ამრიგად, სასამართლომ დაადასტურა ა.-ს სამსახურში არყოფნის პატივისცემა. დამსაქმებელმა ასეთ ვითარებაში შესთავაზა დავის გადაწყვეტა თანამდებობიდან გათავისუფლების ფორმულირებით „გათავისუფლება საკუთარ თავზე„და გადახდილი კომპენსაცია იძულებითი არყოფნის დროისთვის<22>.

<22>საქმე No2-33 (2) / 2006 წ. // სვერდლოვსკის ოლქის ქალაქ ნ.ტაგილის ტაგილსტროევსკის რაიონული სასამართლოს არქივი.

შეიძლება იყოს შემთხვევები, როცა დასაქმებული ჯანმრთელობის მიზეზების გამო უარს იტყვის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შრომითი მოვალეობების შესრულებაზე.

მაგალითი. ელექტრიკოსმა კ.-მ დამსაქმებელს მიაწოდა სამედიცინო დასკვნა სხვა სამუშაოზე გადაყვანის აუცილებლობის შესახებ. დამსაქმებელმა ის არათუ არ გადაიყვანა უფრო მარტივ სამუშაოზე, თუმცა საწარმოში იყო, არამედ გაათავისუფლა კ., რომელიც სამსახურში არ წასულა, გვ. "ა" მუხლი 6, ნაწილი 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 დაუსწრებლად. ქალაქ ნ.თაგილის ტაგილსტროევსკის სასამართლოს გადაწყვეტილებით თანამშრომლის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეების სასამართლო კოლეგიამ, განიხილა მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი, გააუქმა რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება, რადგან დასაქმებულს იძულებითი დაუსწრებელი გამოუცხადა. სამედიცინო დასკვნის მიხედვით, მოსარჩელე ელექტრიკოსის სამუშაოს სიმაღლეზე ვერ ასრულებდა. დამსაქმებელი არ დათანხმდა კ.-ს სხვა სახელოსნოში გადაყვანას, სადაც სამუშაო პირობები შეესაბამება ექიმების მითითებებს.<23>.

<23>საქმე No2-473 / 2006 წ. // სვერდლოვსკის ოლქის ქალაქ ნ.ტაგილის ტაგილსტროევსკის რაიონული სასამართლოს არქივი.

ზოგჯერ თანამშრომელი არ მიდის სამსახურში, გულწრფელად თვლის, რომ ის მოქმედებს კანონის შესაბამისად.

მაგალითი. 03.01.2006 წლის ბრძანებით 2005 წლის 4 დეკემბრიდან დაუსწრებლად გაათავისუფლეს სს „ნტმკ“-ს ელექტრიკოსი ვ. სხდომაზე მოსარჩელემ განმარტა, რომ იგი სამსახურში არ წასულა სამსახურიდან გათავისუფლების გამო. 2005 წლის 10 ნოემბერს ვ. გააფრთხილეს თანამდებობის შემცირების შესახებ ხელმოწერის შესახებ. თანამშრომლები ზე მთავარი შეხვედრაგანმარტეს, რომ მუშაობენ კიდევ 2 თვე, შემდეგ კი საწარმოს სანატორიუმ-პრევენტორიუმში მათი დასაქმების საკითხი წყდება პირადი განცხადების ან სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში. 28 ნოემბერს გამოიცა ბრძანება 30 ნოემბრიდან რამდენიმე მუშის გათავისუფლების შესახებ, მაგრამ მასში ვ. ამდენად, სასამართლომ ვერ იპოვა დადასტურება ვ.-ს სამსახურიდან გათავისუფლების ფაქტის შესახებ, იგი ბოდავდა სამუშაო ადგილზე მისი არყოფნის კანონიერებას. შედეგად, სასამართლომ საჩივრები არ დაკმაყოფილდა.<24>.

<24>საქმე No2-85 (2) / 2006 წ. // სვერდლოვსკის ოლქის ნ.ტაგილის ტაგილის რაიონული სასამართლოს არქივი.

ამრიგად, შრომითი დავების გადაწყვეტა, მათ შორის დასაქმებულის დისციპლინურ პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებული, მოითხოვს საქმის არსის ცოდნას, მხარეთა გარკვევას, მათი სამართლებრივი სტატუსის დადგენას, წარმოშობის მიზეზებსა და პირობებს, გარემოებებს. უთანხმოება და მათი თემა. გარდა ამისა, შრომითი დავის წარმოშობის მიზეზებისა და პირობების ცოდნა შესაძლებელს ხდის დავის აღკვეთის სამართლებრივი მექანიზმის შემუშავებას და პრევენციული ღონისძიებების გატარებას.

S.A. უსტინოვა

დოკუმენტაციის დეპარტამენტი

თუ შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის მიერ შრომითი მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულების შედეგად მეორე მხარეს მიადგა ზიანი, წარმოიქმნება მატერიალური პასუხისმგებლობა. დამსაქმებელი ვალდებულია აუნაზღაუროს დასაქმებულს მის მიერ მიუღებელი ანაზღაურება დასაქმებულს მუშაობის შესაძლებლობის უკანონოდ ჩამორთმევის ყველა შემთხვევაში, მაგალითად, თუ: დასაქმებული უკანონოდ იქნა შეჩერებული სამსახურიდან, გათავისუფლებული ან გადაყვანილი სხვა სამუშაოზე; დამსაქმებელმა უარი თქვა ან არ შეასრულა შრომითი დავის მოგვარების ორგანოს ან შრომის სახელმწიფო კანონიერი ინსპექტორის გადაწყვეტილება დასაქმებულის წინა სამუშაოზე აღდგენის შესახებ; დამსაქმებელმა გადადო დასაქმებულისთვის სამუშაო წიგნის გაცემა, შეიტანა იგი სამუშაო წიგნიარასწორი ან არ შეესაბამება კანონმდებლობას თანამშრომლის გათავისუფლების მიზეზის ფორმულირება და ფედერალური კანონებითა და კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში.

პასუხისმგებლობა შრომის სამართალში

ზოგადი არის დასაქმებულისათვის გათვალისწინებული დისციპლინური სახდელის დაკისრება. უკრაინის შრომის კოდექსი და შრომის შიდა რეგულაციები. დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიები ექვემდებარება სპეციალურ დისციპლინურ პასუხისმგებლობას დისციპლინური დებულებებისა და დისციპლინური დებულებების გამო.

შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს მხოლოდ ერთი სახის სახდელი - გაკიცხვა ან გათავისუფლება.კანონმდებლობა, წესდება და დისციპლინური დებულებები შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა დისციპლინურ სახდელებს გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულთათვის. ეს ეხება პროკურორებს და გამომძიებლებს, მოსამართლეებს, სარკინიგზო ტრანსპორტის, კავშირგაბმულობის, სამთო საწარმოების თანამდებობის პირებსაც. დისციპლინურ სახდელებს მიმართავს ის ორგანო, რომელსაც მინიჭებული აქვს თანამშრომლის აყვანის (არჩევის, დამტკიცების და დანიშვნის) უფლება.

შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს დასაქმებულთა მატერიალურ პასუხისმგებლობას: შეზღუდული და სრული. თანამშრომლის პასუხისმგებლობის ძირითადი ტიპი არის შეზღუდული პასუხისმგებლობა. იგი მოიცავს დასაქმებულის ვალდებულებას, რომლის ბრალითაც მიყენებული იყო ზიანი, აუნაზღაუროს დამსაქმებელს პირდაპირი მართებული ზიანი, მაგრამ არა უმეტეს მისი საშუალო თვიური შემოსავლისა.
პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანი გაგებულია, როგორც ქონების ღირებულების დაკარგვა, გაუარესება ან შემცირება, საწარმოს საჭიროება გაიღოს ხარჯები აღდგენის, ქონების ან სხვა ძვირფასი ნივთების შეძენის ან არასაჭირო ხარჯების, ე.ი. დასაქმებულის მიერ შრომითი ვალდებულებების დარღვევის შედეგად გამოწვეული ნაღდი ანგარიშსწორება. მიუღებელი შემოსავალი არ ანაზღაურდება. შრომის კოდექსის 134-ე მუხლით არის გათვალისწინებული სრული მატერიალური პასუხისმგებლობა, ყოველგვარი საზღვრებით შეზღუდვის გარეშე, დასაქმებულის მიერ მიყენებული ზიანისთვის.

თემა 5.3. შრომითი პასუხისმგებლობა

პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანი ნიშნავს დამსაქმებლის ფულადი სახსრების რეალურ შემცირებას ან განსაზღვრული ქონების გაუარესებას (მათ შორის, მესამე მხარის ქონებას, რომელიც ეკუთვნის დამსაქმებელს, თუ დამსაქმებელი პასუხისმგებელია ამ ქონების უსაფრთხოებაზე), ასევე საჭიროებას. დამსაქმებელმა განახორციელოს ხარჯები ან არასაჭირო გადასახადები ქონების შეძენის ან აღდგენისთვის. დასაქმებული ფინანსურად არის პასუხისმგებელი როგორც უშუალოდ მის მიერ დამსაქმებლისადმი მიყენებულ უშუალო ფაქტობრივ ზიანზე, ასევე დამსაქმებლის მიერ სხვა პირებისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურების შედეგად მიყენებული ზიანისთვის. თემები პროექტებისთვის, რეფერატები და დისკუსიები 1. გაფიცვები - „მომხრე“ და „წინააღმდეგი“.
2. ხელფასიდა შრომის დისციპლინა.

შრომის სამართლის პასუხისმგებლობის ცნება და სახეები

თუ 2 სამუშაო დღის გასვლის შემდეგ დასაქმებულის მიერ მითითებული ახსნა-განმარტება არ არის წარმოდგენილი, მაშინ დგება შესაბამისი აქტი. თანამშრომლის მიერ ახსნა-განმარტების წარუდგენლობა არ წარმოადგენს დაბრკოლებას დისციპლინური პასუხისმგებლობისთვის. დისციპლინური სახდელი გამოიყენება სამართალდარღვევის აღმოჩენის დღიდან არაუგვიანეს 1 თვისა.

ყურადღება

დისციპლინური სახდელი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას გადაცდომის დღიდან 6 თვეში, ხოლო აუდიტის, ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის აუდიტის ან აუდიტის შედეგების საფუძველზე - მისი ჩადენის დღიდან 2 წელზე გვიან. თითოეული დისციპლინური გადაცდომისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ ერთი დისციპლინური სახდელი. დამსაქმებლის ბრძანება (ბრძანება) დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ დასაქმებულს ეცნობება ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ მისი გამოცემის დღიდან 3 სამუშაო დღის ვადაში, დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის დროს.

შესაბამისად, დისციპლინური პასუხისმგებლობის საფუძველი ყოველთვის არის კონკრეტული თანამშრომლის მიერ ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომა. ხელოვნების შესაბამისად. PMR-ის შრომის კოდექსის 189, დისციპლინური გადაცდომა არის დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების ბრალით შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება. თუ დასაქმებული ჩაიდენს დისციპლინურ გადაცდომას, დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს შემდეგი დისციპლინური სახდელი: 1) კომენტარი; 2) საყვედური; 3) სათანადო საფუძვლით გათავისუფლება; 4) დაბალ ანაზღაურებად სამუშაოზე გადაყვანა 3 თვემდე ან დაბალ თანამდებობაზე იმავე ვადით გადაადგილება.
სხვა სახის დისციპლინური სახდელი შეიძლება გათვალისწინებულ იქნეს კანონებით, წესდებითა და დისციპლინური დებულებებით გარკვეული კატეგორიის თანამშრომელთა მიმართ. დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების მიღებამდე დამსაქმებელმა უნდა მოითხოვოს წერილობითი განმარტება დასაქმებულს.
შეზღუდული პასუხისმგებლობის შემთხვევაში, მიყენებული ზიანის ანაზღაურების მაქსიმალური ოდენობა შემოიფარგლება ზიანის მიყენებული დასაქმებულის ხელფასის დადგენილი ლიმიტებით. შეზღუდული პასუხისმგებლობის ძირითადი ტიპია პასუხისმგებლობა ფაქტობრივი ზიანის ოდენობით, მაგრამ არაუმეტეს დასაქმებულის საშუალო თვიური შემოსავლისა. ეს ხდება დასაქმებულის მიერ მიყენებული ზიანის ყველა შემთხვევაში, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც კანონმდებლობა ადგენს უფრო მაღალ ზღვრებს.
გარდა სრული პასუხისმგებლობისა, მიყენებული ზიანი სრულად ანაზღაურდება ყოველგვარი შეზღუდვის გარეშე ხელფასის ზღვრებით. ეს ხდება კანონით დადგენილ შემთხვევებში (მუხ.

§ 7. სამართლებრივი პასუხისმგებლობა შრომის სამართალში

ინფორმაცია

რა არის შრომითი დავები? რა არის მათი წარმოშობის მიზეზები? 2. რა არის შრომითი დავის კომისია, როგორ იქმნება და მუშაობს? 3. როგორ მუშაობს მომრიგებელი კომისია? 4. რა არის გაფიცვა? 5.

როდის არის დაუშვებელი გაფიცვები? 6. რა არის შრომის დისციპლინა? 7. რა წახალისებაა გათვალისწინებული სამუშაო მოვალეობების სანიმუშოდ შესრულებისთვის? 8. რა არის დისციპლინური პასუხისმგებლობა? 9. რა მატერიალური პასუხისმგებლობა ეკისრება დამსაქმებელს? ჩვენ განვიხილავთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დოკუმენტებს (ამონაწერები) მუხლი 232.

შრომითი ხელშეკრულების მხარის ვალდებულება აანაზღაუროს მის მიერ ამ ხელშეკრულების მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი. შრომითი ხელშეკრულების მხარე (დამქირავებელი ან დასაქმებული), რომელმაც ზიანი მიაყენა მეორე მხარეს, აანაზღაურებს ამ ზარალს შესაბამისად. ეს კოდექსი და სხვა ფედერალური კანონები.

შრომითი პასუხისმგებლობა

თანამშრომლების დისციპლინური პასუხისმგებლობა. დასაქმებულთა ერთ-ერთი მოვალეობაა შრომითი მოვალეობების სათანადოდ შესრულება, შრომის შიდა განრიგის წესები, რომელიც შედის შრომის დისციპლინის კონცეფციაში. თუ თანამშრომელი თავისი ბრალით არღვევს შრომის დისციპლინას და ჩაიდენს დისციპლინურ გადაცდომას, მას ეკისრება დისციპლინური პასუხისმგებლობა. თანამშრომლის დისციპლინური პასუხისმგებლობა არის სამართლებრივი პასუხისმგებლობის სახეობა, რომელიც დაკისრებულია გადაცდომისთვის. დისციპლინური პასუხისმგებლობა არის დასაქმებულის ვალდებულება, განიცადოს შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული არასასურველი შედეგები სამსახურებრივი მოვალეობების დამნაშავედ, უკანონო შეუსრულებლობის ან არაჯეროვნად შესრულებისთვის. თანამშრომლები, რომლებმაც ჩაიდინეს დისციპლინური გადაცდომა, შეიძლება დაისაჯონ დისციპლინური პასუხისმგებლობა.

შრომითი პასუხისმგებლობის პრეზენტაცია

ვინაიდან, დასვენებისა და გართობისგან განსხვავებით, სამუშაო მის მიერ დასაქმებული ადამიანისგან მოითხოვს ძალიან მნიშვნელოვან ნებაყოფლობით, გონებრივ, ფიზიკურ ძალისხმევას, ის ყოველთვის შორს არის და ყველა არ აღწევს წარმატებას ამ პროცესში. შრომითი საქმიანობაქცევის მიღებული ნორმების სიმაღლეზე ყოფნა. ეს განსაზღვრავს შრომითი დისციპლინის შენარჩუნების მნიშვნელობას გარკვეულ საჭირო დონეზე. შრომის დისციპლინა სავალდებულოა ყველა თანამშრომლისთვის, დაიცვას ქცევის წესები, რომლებიც განსაზღვრულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, სხვა კანონების, კოლექტიური ხელშეკრულებების, ორგანიზაციის ადგილობრივი რეგლამენტის შესაბამისად. შრომის დისციპლინის შინაარსი მოიცავს მოთხოვნებს, რომ თანამშრომლებმა იმუშაონ პატიოსნად, კეთილსინდისიერად, დროულად და ზუსტად შეასრულონ დამსაქმებლის ბრძანებები, დაიცვან უსაფრთხოების წესები, შრომის დაცვის მოთხოვნები, იზრუნონ მატერიალურ ფასეულობებზე და ა.შ.

პასუხისმგებლობა შრომის კანონმდებლობით ერთი შეხედვით

Მნიშვნელოვანი

ესენია: 1. დასაქმებულსა და მფლობელს შორის სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შესახებ წერილობითი ხელშეკრულების დადება (134-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი) 2. თანამშრომლის მიერ ქონებისა და სხვა ძვირფასი ნივთების მიღება ერთჯერადი მინდობილობის ან სხვა. ერთჯერადი დოკუმენტები (134-ე მუხლის მე-2 პუნქტი) 3. დასაქმებულის ქმედებით გამოწვეული ზიანი, რომელსაც აღენიშნება სისხლისსამართლებრივი დევნის ქმედების ნიშნები (გვ.

გ 134) 4. ნასვამ მდგომარეობაში მყოფი თანამშრომლის მიერ გამოწვეული ზიანი (134-ე მუხლის მე-4 პუნქტი) 5. ზიანი, რომელიც გამოწვეულია მასალების, ნახევარფაბრიკატების, პროდუქტების (პროდუქტების) დეფიციტის, განზრახ განადგურებით ან განზრახ დაზიანებით, მათ შორის მათი დამზადების დროს. დასაქმებულზე საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის გამოსაყენებლად გაცემული ხელსაწყოები, საზომი ხელსაწყოები, სპეციალური ტანსაცმელი და სხვა ნივთები (13434-ე მუხლის მე-5 პუნქტი). 6.

შრომითი პასუხისმგებლობის რეზიუმე

შრომითი ხელშეკრულების მხარე (დასაქმებული ან დამსაქმებელი), რომელმაც ზიანი მიაყენა მეორე მხარეს, აანაზღაურებს ამ ზარალს PMR-ის შრომის კოდექსისა და სხვა კანონების შესაბამისად. შრომითი ხელშეკრულებით ან მასთან დართული წერილობით დადებული ხელშეკრულებებით შეიძლება განისაზღვროს ამ ხელშეკრულების მხარეთა მატერიალური პასუხისმგებლობა. ამავდროულად, დამსაქმებლის სახელშეკრულებო პასუხისმგებლობა დასაქმებულის მიმართ არ შეიძლება იყოს უფრო დაბალი, ხოლო დასაქმებული დამსაქმებლის წინაშე - უფრო მაღალი, ვიდრე გათვალისწინებულია PMR-ის შრომის კოდექსით ან სხვა კანონებით.

ზიანის მიყენების შემდეგ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არ იწვევს ამ ხელშეკრულების მხარის გათავისუფლებას TMR შრომის კოდექსით ან სხვა კანონებით გათვალისწინებული მატერიალური პასუხისმგებლობისგან. დამსაქმებლის მატერიალური პასუხისმგებლობა დასაქმებულის წინაშე: 1) დამსაქმებელი ვალდებულია აუნაზღაუროს დასაქმებულს მის მიერ მიუღებელი შემოსავლები შრომის შესაძლებლობის უკანონოდ ჩამორთმევის ყველა შემთხვევაში.

უფლება. 10-11 კლასი. ძირითადი და მოწინავე დონეები ნიკიტინა ტატიანა ისაკოვნა

მუხლი 59. შრომითი დავები. Პასუხისმგებლობა შრომის კოდექსი

შრომითი დავები იყოფა ინდივიდუალურ და კოლექტიურად.

აღიარებულია ინდივიდუალური და კოლექტიური შრომითი დავების უფლება ფედერალური კანონით დადგენილი მათი გადაწყვეტის მეთოდების გამოყენებით, გაფიცვის უფლების ჩათვლით.

რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია, მუხ. 36, სთ 4

ინდივიდუალური შრომითი დავაწარმოადგენს გადაუჭრელ უთანხმოებებს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომის კანონმდებლობის, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების, შრომითი ხელშეკრულების შემცველი კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების გამოყენების შესახებ, რომლებიც ეცხადება ინდივიდუალური შრომითი დავების განმხილველ ორგანოს, მხარეთა უფლებებსა და მოვალეობებს. შრომით ხელშეკრულებაზე. ინდივიდუალური შრომითი დავის საგანია კონკრეტული დასაქმებულის უფლებები და ინტერესები.

კოლექტიური შრომითი დავა- ეს არის გადაუჭრელი უთანხმოება დასაქმებულებს (მათ წარმომადგენლებს) და დამსაქმებლებს (მათ წარმომადგენლებს) შორის სამუშაო პირობების (მათ შორის ხელფასის) დაწესებასა და ცვლილებასთან დაკავშირებით, კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების დადების, ცვლილებებისა და განხორციელებასთან დაკავშირებით, აგრეთვე უარს. დამსაქმებლის მიერ შრომის სამართლის ნორმების შემცველი აქტების მიღებისას გაითვალისწინოს არჩეული წარმომადგენლის ორგანიზაციის დასაქმებულთა ორგანოს აზრი. კოლექტიური შრომითი დავის საგანია შრომითი კოლექტივის ან ორი ან მეტი საწარმოს კოლექტივების უფლებები და ინტერესები.

ინდივიდუალურ შრომით დავებს წყვეტენ შრომითი დავების კომისიები (სსკ) და სასამართლოები. კოლექტიური შრომითი დავები წყდება მომრიგებელი კომისიების ან/და შრომითი არბიტრაჟის მიერ.

შრომის დავების კომისიაიქმნება დასაქმებულთა და (ან) დამსაქმებელთა ინიციატივით დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა თანაბარი რაოდენობის წარმომადგენლებისაგან. სსკ-ში დასაქმებულთა წარმომადგენლებს ირჩევენ თანამშრომელთა საერთო კრებაზე (კონფერენციაზე) ან დელეგირებენ დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მიერ. კომისიის წევრები ირჩევენ თავმჯდომარეს და მდივანს. თუ საწარმო დიდია, CCC შეიძლება აირჩეს მის წევრად სტრუქტურული დანაყოფები(საამქროები, ლაბორატორიები და ა.შ.).

კოლექტიური შრომითი დავის სამი დღის ვადაში მოსაგვარებლად ა მომრიგებელი კომისიაროგორც მოდავე მხარეთა ერთობლივი ორგანო (მხარეთა წარმომადგენლებიდან კოლექტიური შრომითი დავის თანაბარ საფუძველზე). კომისია ვალდებულია შრომითი დავა განიხილოს შექმნის დღიდან ხუთი სამუშაო დღის ვადაში. შეთანხმების მიუღწევლობის შემთხვევაში, მოდავე მხარეები აგრძელებენ შერიგების პროცედურებს შუამავლის მონაწილეობით და (ან) შრომით არბიტრაჟში.

შემათანხმებელ კომისიასა და შრომით არბიტრაჟში შეთანხმების მიღწევის შემთხვევაში შესაძლებელია შრომითი დავის გადასაწყვეტად ისეთი ღონისძიების გამოყენება, როგორიცაა გაფიცვა,რაც წარმოადგენს კოლექტიური შრომითი დავის გადაწყვეტის მიზნით დასაქმებულთა შრომითი მოვალეობის შესრულებაზე (მთლიანად ან ნაწილობრივ) დროებით ნებაყოფლობით უარს. გაფიცვა არის მშრომელთა კოლექტივის ან პროფკავშირის ულტიმატუმის ქმედება, დამსაქმებელზე ზეწოლის აქტიური ფორმა. კანონი ადგენს, რომელი გაფიცვებია ლეგალური და რომელი უკანონო. კერძოდ, ისინი უკანონოა და გაფიცვები დაუშვებელია:

საომარი მდგომარეობის ან საგანგებო მდგომარეობის ან სპეციალური ღონისძიებების შემოღების პერიოდებში; რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების, სხვა სამხედრო, გასამხედროებული და სხვა ფორმირებების ორგანოებსა და ორგანიზაციებში, სამართალდამცავ ორგანოებში; ორგანიზაციებში, რომლებიც უშუალოდ ემსახურებიან უაღრესად სახიფათო ტიპის ინდუსტრიებს ან აღჭურვილობას; სასწრაფო დახმარებისა და სასწრაფო სამედიცინო დახმარების სადგურებზე;

მოსახლეობის სიცოცხლის უზრუნველყოფასთან დაკავშირებულ ორგანიზაციებში (ენერგომომარაგება, გათბობა, თბომომარაგება, გაზმომარაგება, ავიაცია, სარკინიგზო და წყლის ტრანსპორტი, კომუნიკაციები, საავადმყოფოები).

ვინაიდან, დასვენებისა და გართობისგან განსხვავებით, სამუშაო მოითხოვს მის მიერ დასაქმებული ადამიანის ძალზე მნიშვნელოვან ნებაყოფლობით, გონებრივ, ფიზიკურ ძალისხმევას, ყოველთვის და ყველას არ ახერხებს მუშაობის პროცესში იყოს ქცევის მიღებული ნორმების სიმაღლეზე. ეს განსაზღვრავს შრომითი დისციპლინის შენარჩუნების მნიშვნელობას გარკვეულ საჭირო დონეზე.

სამუშაოს დისციპლინა - ყველა თანამშრომლისთვის სავალდებულოა დაიცვას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, სხვა კანონების, კოლექტიური ხელშეკრულების, ორგანიზაციის ადგილობრივი რეგულაციების შესაბამისად განსაზღვრული ქცევის წესები. შრომის დისციპლინის შინაარსი მოიცავს მოთხოვნებს, რომ თანამშრომლებმა იმუშაონ პატიოსნად, კეთილსინდისიერად, დროულად და ზუსტად შეასრულონ დამსაქმებლის ბრძანებები, დაიცვან უსაფრთხოების წესები, შრომის დაცვის მოთხოვნები, იზრუნონ მატერიალურ ფასეულობებზე და ა.შ.

შრომითი მოვალეობების კეთილსინდისიერად შესრულებისთვის დამსაქმებელი მიმართავს შემდეგ წახალისებას:

მადლობის განცხადება;

ჯილდოს გაცემა;

ძვირფასი საჩუქრით დაჯილდოება;

საპატიო სიგელებით დაჯილდოება;

პროფესიაში საუკეთესოს ტიტულის წარდგენა.

სხვა წახალისება შეიძლება ასევე იყოს გათვალისწინებული შრომის შინაგანაწესით, კოლექტიური ხელშეკრულებებით, წესდებითა და დისციპლინური დებულებებით. საზოგადოებისა და სახელმწიფოსთვის სპეციალური შრომითი მომსახურებისთვის თანამშრომლები შეიძლება დასახელდნენ სახელმწიფო ჯილდოებზე.

დისციპლინური გადაცდომის, ანუ დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების ბრალით შეუსრულებლობა ან არაჯეროვანი შესრულება, დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს შემდეგი დისციპლინური სახდელი:

კომენტარი;

გაკიცხვა;

შესაბამისი საფუძვლით სამსახურიდან გათავისუფლება. ფედერალური კანონები, დებულებები და დისციპლინური დებულებები შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა დისციპლინურ სანქციებს გარკვეული კატეგორიის თანამშრომლებისთვის.

თუ შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის მიერ შრომითი მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულების შედეგად მეორე მხარე ზიანდება, მატერიალური პასუხისმგებლობა.

დამსაქმებელი ვალდებულია აუნაზღაუროს დასაქმებულს მის მიერ არმიღებული შემოსავლები დასაქმებულს მუშაობის შესაძლებლობის უკანონოდ ჩამორთმევის ყველა შემთხვევაში, მაგალითად, თუ:

დასაქმებულს უკანონოდ აჩერებენ სამსახურიდან, ათავისუფლებენ ან სხვა სამუშაოზე გადადიან;

დამსაქმებელმა უარი თქვა ან არ შეასრულა შრომითი დავის მოგვარების ორგანოს ან შრომის სახელმწიფო კანონიერი ინსპექტორის გადაწყვეტილება დასაქმებულის წინა სამუშაოზე აღდგენის შესახებ;

დამსაქმებელმა გადადო დასაქმებულისთვის სამუშაო წიგნის გაცემა, სამუშაო წიგნში შეიტანა თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზის არასწორი ან არალეგალური ფორმულირება და ფედერალური კანონებითა და კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სხვა შემთხვევებში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, მეწარმე ფინანსურად არის პასუხისმგებელი თანამშრომლის ხელფასის, შვებულების ანაზღაურების, თანამდებობიდან გათავისუფლების და სხვა გადასახადების გადახდის დადგენილი ვადის დარღვევის შემთხვევაში. ამ შემთხვევებში იგი ვალდებულია გადაიხადოს დავალიანება გადახდით ფულადი კომპენსაცია, რომლის ოდენობა განისაზღვრება კოლექტიური ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.

დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს კომპენსაცია დამსაქმებლისგან მართლსაწინააღმდეგო ქმედებებით ან უმოქმედობით მისთვის მორალური ზიანის მიყენებისთვის.

თანამშრომლების მატერიალური პასუხისმგებლობაარსებობს ორი ტიპი: შეზღუდული და სრული. ზე შეზღუდულიმატერიალური პასუხისმგებლობა ითვალისწინებს ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც არ აღემატება დასაქმებულის საშუალო თვიურ შემოსავალს. ამ შემთხვევაში მეწარმეს უფლება აქვს, იმ კონკრეტული გარემოებების გათვალისწინებით, რომლებშიც მოხდა ზიანი, სრულად ან ნაწილობრივ უარი თქვას ზიანის ანაზღაურებაზე. სრულიმატერიალური პასუხისმგებლობა წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც დასაქმებულსა და საწარმოს შორის გაფორმებულია სპეციალური წერილობითი ხელშეკრულება ამ პასუხისმგებლობის შესახებ (მაშინ თანამშრომელი იხდის ანაზღაურებას ყველა ზიანისთვის, საშუალო თვიურ ხელფასთან კორელაციის გარეშე).

არსებობს თანამშრომლის მიერ ზიანის ანაზღაურების სამი პროცედურა:ნებაყოფლობით, დამსაქმებლის და სასამართლოს ბრძანებით. თანამშრომლის უარის შემთხვევაში ნებაყოფლობითზიანის ასანაზღაურებლად დამსაქმებელი იძლევა ბრძანებას დასაქმებულის ხელფასიდან ზიანის ოდენობის დაკავების შესახებ (თუ ზიანის ოდენობა არ აღემატება მის საშუალო თვიურ შემოსავალს). თუ ზიანის ოდენობა აღემატება თანამშრომლის ყოველთვიურ შემოსავალს, ზიანის ანაზღაურების სასამართლო პროცესი(დამსაქმებელს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს).

კითხვები თვითკონტროლისთვის

1. რა არის შრომითი დავები? რა არის მათი წარმოშობის მიზეზები?

2. რა არის შრომითი დავის კომისია, როგორ იქმნება და მუშაობს?

3. როგორ მუშაობს მომრიგებელი კომისია?

4. რა არის გაფიცვა?

5. რა შემთხვევაში არ არის დაშვებული გაფიცვა?

6. რა არის შრომის დისციპლინა?

7. რა წახალისებაა გათვალისწინებული სამუშაო მოვალეობების სანიმუშოდ შესრულებისთვის?

8. რა არის დისციპლინური პასუხისმგებლობა?

9. რა მატერიალური პასუხისმგებლობა ეკისრება დამსაქმებელს?

დოკუმენტების შემოწმება

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (ამონაწერები)

მუხლი 232. შრომითი ხელშეკრულების მხარის ვალდებულება აანაზღაუროს მის მიერ ამ ხელშეკრულების მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი.

შრომითი ხელშეკრულების მხარე (დამქირავებელი ან თანამშრომელი), რომელმაც ზიანი მიაყენა მეორე მხარეს, ანაზღაურებს ამ ზიანს ამ კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად.

შრომითი ხელშეკრულებით ან მასთან დართული წერილობით დადებული ხელშეკრულებებით შეიძლება განისაზღვროს ამ ხელშეკრულების მხარეთა მატერიალური პასუხისმგებლობა. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებლის სახელშეკრულებო პასუხისმგებლობა დასაქმებულის მიმართ არ შეიძლება იყოს უფრო დაბალი, ხოლო დასაქმებული დამსაქმებლის წინაშე - უფრო მაღალი ვიდრე ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ზიანის მიყენების შემდეგ არ იწვევს ამ ხელშეკრულების მხარის გათავისუფლებას ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული მატერიალური პასუხისმგებლობისგან.

მუხლი 238. დასაქმებულის მატერიალური პასუხისმგებლობა დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანისათვის

დასაქმებული ვალდებულია აუნაზღაუროს დამსაქმებელს მისთვის მიყენებული პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანი. დაკარგული შემოსავალი (დაკარგული მოგება) არ ექვემდებარება თანამშრომლის შეგროვებას.

დასაქმებული ფინანსურად არის პასუხისმგებელი როგორც უშუალოდ მის მიერ დამსაქმებლისადმი მიყენებულ უშუალო ფაქტობრივ ზიანზე, ასევე დამსაქმებლის მიერ სხვა პირებისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურების შედეგად მიყენებული ზიანისთვის.

თემები პროექტებისთვის, აბსტრაქტები და დისკუსიები

1. გაფიცვები – მომხრე და წინააღმდეგი.

2. ხელფასი და შრომითი დისციპლინა.

ეს ტექსტი შესავალი ფრაგმენტია.

კითხვა 128. მოქალაქეთა პროფკავშირებში გაერთიანების კონსტიტუციური უფლება. კოლექტიური მოლაპარაკების პროცედურა. კოლექტიური ხელშეკრულების დადების კონცეფცია, მხარეები, შინაარსი და პროცედურა. კოლექტიური შრომითი დავები: კონცეფცია, კოლექტივის დაწყების მომენტი

III ნაწილი ადმინისტრაციული სამართლის პასუხისმგებლობა

5.3. თანამშრომლის პასუხისმგებლობა. შრომითი დავები დისციპლინური პასუხისმგებლობის სამართლებრივი რეგულირება დასაქმებულმა სათანადოდ უნდა შეასრულოს შრომითი მოვალეობები, დაიცვას შრომის შინაგანაწესი, რომელიც შედის შრომის დისციპლინის კონცეფციაში.

მუხლი 15. შრომითი ურთიერთობები შრომითი ურთიერთობები არის ურთიერთობები, რომელიც დაფუძნებულია დასაქმებულსა და დამქირავებელს შორის დაქირავებულს შორის დაქირავებული ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმებულის საფასურზე პირადი საქმიანობის შესახებ. შრომითი ფუნქცია(იმუშავეთ პოზიციის მიხედვით შესაბამისად საშტატო მაგიდა, პროფესიები, სპეციალობები

მუხლი 397. ინდივიდუალური შრომითი დავის განმხილველი ორგანოების გადაწყვეტილებით გადახდილი თანხების უკუ ამოღების შეზღუდვა.

თავი XIV. შრომითი დავები § 1. შრომითი დავის ცნება და სახეები1. შრომითი ურთიერთობები ობიექტურად გულისხმობს კონფლიქტის არსებობას, ვინაიდან შრომის პროცესში წარმოების ჰეტეროგენული ფაქტორები, რომლებიც გაუცხოებულია ერთმანეთისგან (გაუცხოების არსებობა. სამუშაო ძალა(შრომა)

საავტორო უფლებების შესახებ შეტყობინება შრომის კოდექსი RF აფორიზმები თქვენს ხელშია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ყველაზე სახალისო და სახალისო კომენტარი, რომელიც გამოქვეყნდა კოდექსის მთელი არსებობის მანძილზე.ეს არის თანამედროვე ილფის და პეტროვის მორიგი ერთობლივი ნამუშევარი - მალეშინისა და აფორისტები.

თავი 16. ტიპიური შრომითი დავები ბოლო დროს ყველაზე ხშირია შრომითი დავების შემთხვევები, რომლებიც დაკავშირებულია დასაქმებულის უფლებების სათანადოდ დაცვასთან, რაც უშუალო შედეგია შრომითი ურთიერთობების არასათანადო რეგისტრაციისა, კერძოდ: „ზეპირზე შესრულებული სამუშაო. "