შეიძლება თუ არა სამსახურიდან გათავისუფლება დისციპლინური პასუხისმგებლობის გამო? სამსახურიდან გათავისუფლება დისციპლინური გადაცდომისთვის. დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების გამოყენება

დისციპლინური სანქციების ჩამონათვალი, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას თანამშრომლებზე, მოცემულია ხელოვნებაში. 192 შრომის კოდექსი რუსეთის ფედერაცია(შემდგომში „TK“). Ესენი არიან:

• კომენტარი,
• საყვედური,
• სამსახურიდან გათავისუფლება შესაბამისი მიზეზების გამო.

ამ ტიპის სახდელის გამოყენების შესახებ განმარტებები მოცემულია პუნქტებში. 33-53 რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის №2 დადგენილება „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის განცხადების შესახებ“ (შემდგომში „რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის“ შესახებ. პლენუმი“).

სამსახურიდან გათავისუფლების წესის დარღვევის შემთხვევაში დასაქმებული შეიძლება აღდგეს ანაზღაურებით ხელფასებიყველა დროის განმავლობაში იძულებითი არყოფნა, და დამსაქმებელს ემუქრება ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა.

ამ სტატიის ფარგლებში განვიხილავთ გარკვეული მიზეზების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების გამოყენების რამდენიმე მაგალითს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის, სასამართლო პრაქტიკით მხარდაჭერილი.

მაგალითი #1

ამის საფუძველზე არის მაგალითი სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს პრაქტიკიდან: 2011 წლის 1 აგვისტოს No33-11608 / 2011 საკასაციო განჩინება სამსახურიდან გათავისუფლების ორდერების უკანონოდ ცნობის შესახებ.

საქმის მასალებიდან ირკვევა, რომ შპს გენერალური დირექტორის 2010 წლის 18 სექტემბრის ბრძანებით თანამშრომელი გ., რომელიც 2004 წლის 01 დეკემბრიდან მუშაობდა მორიგე ადმინისტრატორთა სამსახურის უფროსად. შეუსრულებლობის გამო გამოაცხადა საყვედური სამსახურებრივი მოვალეობებიმისთვის მინიჭებული შრომითი ხელშეკრულებით და სამუშაოს აღწერილობის 3.8 პუნქტით, გამოხატული იმით, რომ მან არ უზრუნველყო, რომ მისი დაქვემდებარებული თანამშრომელი შეესრულებინა კომპანიის ხელმძღვანელობის მითითებებს ბიზნეს ცენტრში შეღწევისა და ქურდობის ფაქტზე ახსნა-განმარტების მიცემის შესახებ. .

ამავე თარიღის ბრძანებით გ.-ს მიესაჯა საყვედური შრომითი ხელშეკრულებითა და სამუშაო აღწერილობის 5.1.3 პუნქტით გათვალისწინებული მოვალეობების შეუსრულებლობის გამო, რაც გამოიხატება იმით, რომ მან არ შეასრულა გენერალური დირექტორის ბრძანება დაუყოვნებლივ მისვლის შესახებ. ბიზნეს ცენტრში, რათა უზრუნველვყოთ სამსახურებრივი მოვალეობის ადმინისტრატორების გაუმჯობესებული რეჟიმით მუშაობა, არ უზრუნველყო მისი ჩანაცვლება თანამშრომელთან თანამდებობაზე, დაუშვა ბიზნეს ცენტრში თანამდებობა არაფუნქციონირებისთვის და არ უზრუნველყო დაქვემდებარებულის მზადყოფნა. გააძლიეროს ორგანიზაციის ობიექტების უსაფრთხოების რეჟიმი.

შემდეგი, 2010 წლის 20 სექტემბერი აღმასრულებელი დირექტორიშპს-მ გასცა ბრძანება სამსახურებრივი მოვალეობის დარღვევისთვის გ. შრომის კოდექსის 81 (დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე განმეორებითი შეუსრულებლობა, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი). გ.-მ სასამართლოს მიმართა თავისი უფლებების დასაცავად გათავისუფლების ორდერისა და დისციპლინური სახდელის დაკისრების უკანონოდ ცნობის, თანამდებობის აღდგენაზე, იძულებით დაუსწრებლად ანაზღაურების აღდგენისა და არამატერიალური ზიანის ანაზღაურების შესახებ.

სასამართლოს გადაწყვეტილებით ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა თანამშრომელი გ. სასამართლომ გადაწყვიტა, რომ ბრძანება მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ უკანონოდ ცნო და თანამდებობაზე აღედგინა, მის სასარგებლოდ დაეკისრა ხელფასი იძულებით დაუსწრებლად და არამატერიალური ზიანის ანაზღაურება. დანარჩენი პრეტენზია უარყოფილია. მოპასუხეს (დამქირავებელს) ასევე დაეკისრა სახელმწიფო მოვალეობა სახელმწიფოს წინაშე. დისციპლინური სახდელის უკანონოდ ცნობის მხოლოდ ნაწილი იქნა უარყოფილი.

მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური სახდელის დაკისრების კანონიერების შემოწმებისას, სასამართლომ, პლენუმის დავალებით, შეისწავლა გადაცდომის ყველა პირობა და გასცა ბრძანება და გაირკვა, რომ დამსაქმებელმა 2010 წლის 20 სექტემბერს გ. 2010 წლის 7 აგვისტოს, როდესაც უკვე ამოიწურა მოსარჩელის გამოყვანის ვადა.

სასამართლო მივიდა დასკვნამდე, რომ საქმის მასალები არ იძლევა საკმარის საფუძველს იმის დასკვნისთვის, რომ მოსარჩელეს მიეკუთვნება არსებითი სამართალდარღვევები, რაც მოითხოვდა მის მიმართ გათავისუფლების სახით უკიდურესი დისციპლინური სახდელის გამოყენებას. მტკიცებულება იმისა, რომ ამ დარღვევებმა მნიშვნელოვანი შედეგები მოჰყვა სამუშაო პროცესს, მოპასუხემ სასამართლოს არ მიაწოდა. შედეგი იყო დამსაქმებლისთვის სასამართლოს უარყოფითი გადაწყვეტილება და დამატებითი ხარჯები.

გამომავალი:ვინაიდან შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება იქნება დისციპლინური სახდელი, ის უნდა განხორციელდეს დისციპლინური სახდელის დაკისრების წესით. ეს წესები გათვალისწინებულია შრომის კოდექსის 193-ე მუხლში. უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია თანამშრომლისგან მოითხოვოს წერილობითი ახსნა ჩადენილი გადაცდომის შესახებ, ხოლო ახსნა-განმარტებაზე უარის თქმის შემთხვევაში შეადგინოს აქტი ამის შესახებ ორი ან სამი მოწმის თანდასწრებით. შემდეგ თქვენ უნდა გასცეთ სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება და გაეცნოთ თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს ქვითრის საწინააღმდეგოდ (შეკვეთის ფორმა No T-8 დამტკიცდა რუსეთის სახელმწიფო სტატისტიკის კომიტეტის 2004 წლის 5 იანვრის No1 ბრძანებულებით). . თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ბრძანებაზე ხელმოწერაზე, დგება აქტი. ბრძანების გაცემის შემდეგ, შეგიძლიათ გააფორმოთ განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ სამუშაო წიგნითანამშრომელი და დახუროს მისი პირადი ბარათის ფორმა No T-2.

• დასაქმებულს არ ჰქონდა დისციპლინური სახდელი ან უკანონოდ იქნა დაკისრებული ან მისი მოქმედების ვადა გასულია; დაირღვა ბრალის საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების ვადები და პროცედურა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი);
• შრომის ფედერალური ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა საქმეთა კომისიის წინასწარი თანხმობა არასრულწლოვან თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებაზე არ იქნა მიღებული (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 269-ე მუხლი).

მაგალითი #2

ქონების ქურდობის (დაკარგვის, განადგურების ან დაზიანების) ფაქტი და დასაქმებულის ბრალეულობა უნდა დადგინდეს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენით ან სასამართლოს ბრძანებით (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 პუნქტის „დ“ პუნქტი, 44-ე პუნქტი. პლენუმის დადგენილება). ვინაიდან შრომის კოდექსში საუბარია კონკრეტულად ქურდობის (ნარჩენების, განადგურების ან დაზიანების) ჩადენაზე, მაშინ განაჩენი (განკარგულება) სწორედ ამ ფაქტზე უნდა იყოს გამოტანილი. ამიტომ, თუ ასეთი დოკუმენტი ადგენს მხოლოდ ამ ქმედებების მცდელობის ფაქტს, ამ პუნქტით გათავისუფლების საფუძველი არ არსებობს.

სამარას რაიონული სასამართლოს პრეზიდიუმის 2004 წლის 05 აგვისტოს დადგენილების მასალებიდან: მოქალაქე ც.-მ სარჩელი შეიტანა OJSC AvtoVAZ-ის წინააღმდეგ იძულებითი დაუსწრებლობის დროისთვის ხელფასების აღდგენისა და აღდგენის მოთხოვნით. მოსარჩელემ მიუთითა, რომ იგი მუშაობდა მოპასუხეზე, როგორც სატვირთო მანქანის მძღოლი, 2003 წლის 16 აპრილის ტოლიატის ავტოზავოდსკის რაიონული სასამართლოს განაჩენით, იგი დამნაშავედ იქნა ცნობილი ხელოვნების მე-3 ნაწილით გათვალისწინებული დანაშაულის ჩადენაში. 30, პუნქტი "ა" ნაწილი 2 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 158-ე მუხლით და მას მიესაჯა ერთწლიანი მაკორექტირებელი შრომა სახელმწიფოსათვის ყოველთვიური შემოსავლის 10%-ის გამოქვითვით.

ვინაიდან გამასწორებელი შრომა სამუშაოს ძირითად ადგილზე ტარდება, ც უკანონო გათავისუფლებამას სამუშაოდან ქვე. ხელოვნების მე-6 პუნქტის „დ“ პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 (სხვის ქონების ქურდობა სამუშაო ადგილზე) 2003 წლის 22 მაისის ბრძანებით. 2003 წლის 10 ივლისის სამარას რეგიონის ქალაქ ტოლიატის ქალაქ ავტოზავოდსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილებით. დაკმაყოფილდა ჩ-ის პრეტენზიები: გადაწყდა მოსარჩელის აღდგენა 2003 წლის 23 მაისიდან ავტოვაზ OJSC-ის სახელოსნოში სატვირთო მანქანის მძღოლად მუშაობისას და მის სასარგებლოდ ანაზღაურება იძულებითი არყოფნის დროს. სამარას რაიონული სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა სასამართლო კოლეგიის 2003 წლის 17 სექტემბრის გადაწყვეტილებით ძალაში დატოვა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება.

გამომავალი:შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების მე-6 პუნქტის „დ“ პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 არის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ერთ-ერთი ღონისძიება, შესაბამისად, დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას დისციპლინური სახდელის გამოყენების პროცედურა და პირობები, მათ შორის. მათი დრო. გასათვალისწინებელია, რომ ამ საფუძველზე თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში მისი განაცხადის ერთთვიანი ვადა ითვლება არა გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან, არამედ სასამართლოს განაჩენის კანონიერ ძალაში შესვლის დღიდან ან გადაწყვეტილების მიღების დღიდან. ადმინისტრაციული სახდელის დაკისრება ხდება.

მაგალითი #3

ეს შეიძლება იყოს თანამშრომლები:

• ემსახურება ფულად ან სასაქონლო ღირებულებებს
• საგანმანათლებლო ფუნქციების შესრულება, ანუ უშუალო ურთიერთობა ბავშვებთან.

დამნაშავე ქმედებების ჩადენა, რომელიც იწვევს ნდობის დაკარგვას თანამშრომლების მიმართ, რომლებიც უშუალოდ ემსახურებიან ფულად ან სასაქონლო ფასეულობებს (მაგალითად, მოლარეები, გამყიდველები, კოლექციონერები, მაღაზიის მესაკუთრეები და ა.შ.), დამსაქმებლების მხრიდან (გაანგარიშების გამო. აწონვა; სახიფათო ქონება - დეფიციტი, მინდობილი ქონების პირადი მიზნებისთვის გამოყენება, მომსახურებისთვის ანაზღაურების მიღება შესაბამისი დოკუმენტაციის მოპოვების გარეშე და ა.შ.) შეიძლება ჩაითვალოს დისციპლინური სახდელის გამოყენების საფუძვლად, თუ ეს ქმედებები ჩადენილია დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის შესრულებისას. .

მეორე პუნქტთან დაკავშირებით, საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს სამუშაო ადგილზე ამორალური გადაცდომის ჩადენისა და შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესით.

ამორალური არის დანაშაული, რომელიც ეწინააღმდეგება ზოგადად მიღებულ მორალს (გამოჩენა საზოგადოებრივ ადგილებშიინტოქსიკაციის მდგომარეობაში, უხამსი სიტყვების გამოყენება, ჩხუბში მონაწილეობა - ეს არის ქცევა, რომელიც ამცირებს ადამიანის ღირსებას, "უაზრო" ქმედებები, რომლებიც ამცირებენ დასაქმებულს) ჩადენილი სამუშაო მოვალეობის შესრულებისას. ეს განმარტება არის შეფასება. ვარაუდობენ, რომ ყველა ამორალური დანაშაული არ შეიძლება იყოს თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი, მაგრამ მხოლოდ ის, რაც შესაძლებელს ხდის ვიმსჯელოთ, რომ დასაქმებულს არ შეუძლია განაგრძოს საგანმანათლებლო ხასიათის შრომითი ფუნქციების შესრულება. ამას მხოლოდ დამსაქმებელი განსჯის, რადგან კანონმდებელი არ ადგენს რაიმე კრიტერიუმს. თუმცა, გასათვალისწინებელია, რომ ეს ქმედებები ჩადენილი ყოველდღიურ ცხოვრებაში არ შეიძლება ჩაითვალოს დისციპლინურ გადაცდომად.

გამომავალი:თანამშრომლის მიმართ ნდობის დაკარგვა უნდა ეფუძნებოდეს სანდო ფაქტებს, რომლებიც ადასტურებენ თანამშრომლის ბრალეულობას მატერიალური ზიანის მიყენებაში, მის გამოწვევის საფრთხის შექმნას ან სხვა უკანონო ქმედებების ჩადენაში. ეს უნდა იყოს ინვენტარიზაციის აქტები, საფინანსო-ეკონომიკური საქმიანობის შემოწმება, საცდელი შესყიდვები და ა.შ.

მაგალითი #4

პლენუმმა 48-ე პუნქტში განმარტა, რომ გადაწყვეტილების არაგონივრულობა განისაზღვრება შემდეგნაირად: მოხდა თუ არა არასასურველი შედეგები სწორედ მიღებული გადაწყვეტილების შედეგად და შეიძლებოდა თუ არა მათი თავიდან აცილება სხვა გადაწყვეტილების მიღების შემთხვევაში. ეს მიუთითებს მიღებულ გადაწყვეტილებასა და წარმოშობილ მატერიალურ ზიანს შორის პირდაპირი კავშირის დამყარებაზე, რაც მიუთითებს მასალის შემადგენლობაშეურაცხყოფა და სიცხადე ამ საკითხის გადაწყვეტაში არ იძლევა.

პლენუმი არ ითვალისწინებს, რომ გადაწყვეტილების ნამდვილობა ან ბათილობა შეიძლება იყოს სუბიექტური. ეს არის შეფასებითი ცნებები და რა მნიშვნელობა იქნება მათში, დამოკიდებულია იმაზე, თუ ვინ მიიღებს გადაწყვეტილებებს ან ვინ დაინტერესდება მათში. და „შეფასებითი“ ცნებების ასეთი პრობლემა, სამწუხაროდ, ძალიან, ძალიან ხშირად გვხვდება ჩვენს კანონმდებლობაში.

ხელოვნების მე-9 პუნქტით გათავისუფლების წინაპირობა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 ასევე არის ზიანის არსებობა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ასახავს პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანის ცნებას, რომელიც არის დასაქმებულის მიყვანის საფუძველი. პასუხისმგებლობა, რაც ნიშნავს დამსაქმებლის ფულადი ქონების რეალურ შემცირებას, აღნიშნული ქონების გაუარესებას (მათ შორის, მესამე პირის ქონებას, რომელიც ეკუთვნის დამსაქმებელს, თუ დამსაქმებელი პასუხისმგებელია ამ ქონების უსაფრთხოებაზე), ასევე დამსაქმებლის საჭიროებას. ქონების შეძენის ან აღდგენისთვის ხარჯების ან გადაჭარბებული გადახდების გაწევა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 238-ე მუხლი).

თუ არაგონივრული გადაწყვეტილების შედეგად დამსაქმებელმა არ მიიღო შემოსავალი, მაშინ გაათავისუფლეს თანამშრომელი ხელოვნების მე-9 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 შეუძლებელია.

გამომავალი:მენეჯერის გადაწყვეტილების ადეკვატური შეფასების მიზნით, შეგიძლიათ გამოიყენოთ შემდეგი კრიტერიუმები"არაგონივრული" გადაწყვეტილება:

• გადაწყვეტილება მიღებულ იქნა არასრული, არაზუსტი, არასაკმარისი ან არასწორი მონაცემების საფუძველზე;
• გადაწყვეტილების მიღებისას ყველა მონაცემი არ იყო სათანადოდ შეფასებული, იგნორირებული იყო მთელი რიგი მონაცემები (მაგალითად, გაზრდილი რისკები (კომერციული, ფინანსური და ა.შ.));
• მონაცემები (მათ შორის, მაგალითად, სამართლებრივი რეგულაციები) არასწორად იქნა განმარტებული ან არასწორად ინტერპრეტირებული;
• გადაწყვეტილება მიღებულ იქნა ემოციურ დონეზე, თუმცა მისი მიღებისას არაერთი ობიექტური ფაქტორის გათვალისწინება იყო საჭირო;
• გადაწყვეტილების მიღებამდე უნდა ჩატარდეს კონსულტაციები და მოსამზადებელი აქტივობები (შემოწმება (მაგალითად, ორგანიზაციის კრედიტუნარიანობა), ანალიტიკური კვლევები, მონაცემთა შეგროვება, გამოთვლები (მაგალითად, კომერციული და ფინანსური რისკები და ა.შ.); თუმცა ეს ზომები, დარღვევით დამყარებული წესრიგიარ განხორციელდა.

მაგალითი #5

მაგალითად, განვიხილოთ მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 26 სექტემბრის განჩინება No33-28491 საქმეზე.

მოსკოვის სახელმწიფო უნიტარული საწარმო „ეკოტექპროექტის“ გენერალური დირექტორის თანამდებობაზე შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე 3 წლის ვადით დაინიშნა მოქალაქე ც.

2010 წლის 28 დეკემბრის ბრძანებით მოსარჩელე გაათავისუფლეს ხელოვნების მე-10 პუნქტის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 შრომითი მოვალეობების ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ ერთჯერადი უხეში დარღვევისთვის.

ც. ამ გათავისუფლებას უკანონოდ მიიჩნევს, ვინაიდან არ დაუშვა შრომითი მოვალეობის უხეში დარღვევა, დამსაქმებლის მიერ სამსახურიდან გათავისუფლებისას დაირღვა სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა.

საქმეში არსებული მტკიცებულებების შეფასების შემდეგ, საქმის განმხილველი სასამართლო მივიდა სწორ დასკვნამდე მოსარჩელის გათავისუფლების უკანონობის შესახებ ხელოვნების მე-10 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

ამავდროულად, სასამართლო გონივრულად გამოვიდა იქიდან, რომ ამ საფუძველზე თანამდებობიდან გათავისუფლება არ შეიძლება განხორციელდეს ხელმძღვანელის გადაცდომაზე, მის ბრალეულობაზე მიმანიშნებელი კონკრეტული ფაქტების დაზუსტების გარეშე.

დამსაქმებლის მიერ თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი შეიცვალა 2011 წლის 28 მარტით. თუმცა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ აძლევს დამსაქმებელს უფლებას შეცვალოს დასაქმებულის გათავისუფლების თარიღი მისი წინასწარი თანხმობის გარეშე, შრომითი ურთიერთობის შემდეგ. დამსაქმებელს და დასაქმებულს შეუწყდათ მუშაობა.

ამრიგად, დამსაქმებლის მიერ მოსარჩელის გათავისუფლების პროცედურა არ დაფიქსირებულა ხელოვნების დებულებების დარღვევით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193.

ასეთ ვითარებაში სასამართლომ გადაწყვიტა, სრულად დაეკმაყოფილებინა მოსარჩელის მოთხოვნები.

გამომავალი:იმისდა მიუხედავად, რომ შრომის კოდექსის ზემოაღნიშნული მუხლები ითვალისწინებს საფუძვლების საკმაოდ დიდ ჩამონათვალს, რომლებზეც შეიძლება გამოყენებულ იქნას დისციპლინური სახდელი სამსახურიდან გათავისუფლების სახით, ეს უკიდურესი ზომაა. დამსაქმებლებმა უნდა გამოიყენონ იგი სიფრთხილით, სწორად შეავსონ ყველა დოკუმენტი. რუსეთში შრომის კოდექსის გამოყენების პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ სასამართლოები და შრომის სახელმწიფო ინსპექცია მსგავს შემთხვევებში მაქსიმალურად ცდილობენ მუშაკთა უფლებების დაცვას.

დამსაქმებელსა და თანამშრომლებს შორის ჩამოყალიბებული ურთიერთობებში დამყარებულია დისციპლინა სამუშაო კოლექტიური, და ეხმარება კომპანიის ხელმძღვანელს მის მართვაში და თანამშრომლებს იყოს მაქსიმალურად შეკრებილი, პასუხისმგებელი და აღმასრულებელი.

ყურადღება

ამ მიზნის მისაღწევად დამსაქმებელი დამტკიცებული ადგილობრივი რეგულაციების (LNA) დახმარებით ადგენს ორგანიზაციაში ქცევის გარკვეულ წესებს, რომლებიც სავალდებულოა ყველა თანამშრომლისთვის. ამ წესების შეუსრულებლობა ან არასამართლიანი დაცვა კვალიფიცირებულია დისციპლინურ გადაცდომად, რისთვისაც ხელმძღვანელს აქვს საყვედურის უფლება.

რა არის საყვედური?

ჯარიმების ერთ-ერთი ფორმაა საყვედური, რომელიც გამოიხატება გადაცდომის წერილობით ოფიციალურ ცენზურაში - ბრძანებაში. ამ სასჯელის ფორმულირება შეიძლება მხოლოდ ასე ჟღერდეს - გავრცელებული რწმენის საწინააღმდეგოდ, არ არსებობს სხვა სახის საყვედური, როგორიცაა "მკაცრი საყვედური", "საყვედური შესვლით" და ა.შ. არ არსებობს რუსეთის მოქმედი კანონმდებლობით და მათი გამოყენება აღიარებულია სასამართლო პრაქტიკაუკანონო.

თქვენი ინფორმაციისთვის

თავად დისციპლინური გადაცდომის ცნება საყვედურის სახით გულისხმობს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობას ან არაჯეროვნად შესრულებას შრომითი ხელშეკრულებით, სამუშაოს აღწერილობით, ასევე დამსაქმებლის LNA-ით.

დარღვევა შრომის დისციპლინაგანიხილება: დასაქმებულის მიერ უშუალო მოვალეობის შეუსრულებლობა, სამსახურში დაგვიანება ან გაცდენა, ქურდობა ან ქონების დაზიანება, რაიმე სახის ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში გამოჩენა, ყალბი საბუთების მიწოდება დასაქმების დროს და ა.შ. ზოგიერთი დარღვევა გათვალისწინებულია ფედერალური შრომის კანონმდებლობა, სხვა შეიძლება აისახოს დამსაქმებლის ადგილობრივ რეგულაციებში და იმისათვის, რომ ეს დებულებები ჰქონდეს იურიდიული ძალაორგანიზაციის თანამშრომლები მათ ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ეცნობიან.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

დისციპლინური სახდელის გამოცემისა და გაუქმების საკითხებს არეგულირებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 30-ე თავი (მუხლები - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

ორგანიზაციის ხელმძღვანელის კომპეტენცია მოიცავს უფლებას მიმართოს დასაქმებულს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დამტკიცებული ერთ-ერთი შემდეგი. ჯარიმები სამსახურში გადაცდომისთვის(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი):

• კომენტარის გაკეთება;
• გასცეს საყვედური;
• გაუფრთხილებლად თანამშრომელთან ხელშეკრულების შეწყვეტა.

არ არსებობს კრიტერიუმები, რომლითაც დისციპლინის ერთი დარღვევა შეიძლება დაგმოდეს შენიშვნით, მეორეს კი საყვედურით, ამ საკითხს დამსაქმებელი წყვეტს თითოეულ ცალკეულ შემთხვევაში ინდივიდუალურად დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ქმედების ხასიათის გათვალისწინებით, ასევე მისი შედეგების სიმძიმე. როგორც სასჯელის ზომა შეიძლება დაწესდეს მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-5, მე-6, მე-9 ან მე-10 პუნქტებით ან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336-ე მუხლის 1-ლი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ

„საყვედურის გამო გათავისუფლების“ საფუძველი, როგორც ასეთი, კანონმდებლობაში არ არსებობს, მისი გამოყენება ხელმძღვანელისთვის უხეში შეცდომა იქნება და შემდგომში შეიძლება გახდეს სასამართლო დავის მიზეზი.

რამდენი საყვედურია საკმარისი იმისთვის, რომ სამსახურიდან დაითხოვოს?

ეს კრიტერიუმი კანონით დადგენილი არ არის.მაგრამ თანამშრომლის გათავისუფლება საყვედურისთვის შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ შემდეგი პირობებით:

• თანამშრომელს არაერთხელ არ შეუსრულებია თავისი მოვალეობა და უკვე აქვს არსებული დისციპლინური სახდელი;
• თანამშრომელმა ჩაიდინა დისციპლინის ერთჯერადი უხეში დარღვევა.

პირველ შემთხვევაში, კომპანიის ხელმძღვანელობას უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი დისციპლინის ახალი დარღვევის დადგენისთანავე, თუ მანამდე ის უკვე დასჯილი იყო დამნაშავეებისთვის. შრომითი საქმიანობა, და ის ჯერ არ არის გამოსყიდული.

დამატებითი ინფორმაცია

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულთან, რომელსაც არ აქვს დისციპლინური სახდელი, დასაშვებია მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 პუნქტის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე. სია აღიარებულია სასამართლოების მიერ, როგორც ამომწურავი და არ შეიძლება ჰქონდეს გაფართოებული ინტერპრეტაცია.

ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები საყვედურისთვის სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის

ადგენს დისციპლინური სახდელის გამოცემის საკმაოდ მკაფიო პროცედურას. შრომითი ხელშეკრულების, როგორც სადამსჯელო ღონისძიების შეწყვეტისას დადგენილი წესის შეუსრულებლობა დასაქმებულს შეუძლია გაასაჩივროს სასამართლოში დამსაქმებლისთვის ყველა შემდგომი შედეგით. გაკიცხვისთვის სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა მოიცავს შემდეგ იურიდიულად მნიშვნელოვან ნაბიჯებს:

1. ნებისმიერი დისციპლინური დარღვევა უნდა იყოს დოკუმენტირებული.ამის მტკიცებულება შეიძლება იყოს თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის მოხსენება, მოვლენის თვითმხილველების განცხადებები, სამედიცინო შემოწმების შედეგები, აუდიტის ანგარიშები, რომლებიც მიუთითებს ქურდობაზე და ა.შ.
2. დისციპლინის დამრღვევმა წერილობით უნდა მისცეს ახსნა დანაშაულის შესახებ.დამსაქმებლის მოთხოვნა მისი საქციელის მიზეზების დაფიქსირების შესახებ ასევე საუკეთესოდ არის დაფიქსირებული დაწესებულების ოფისში რეგისტრირებულ ოფიციალურ წერილში.
3. დასაქმებულს ახსნა-განმარტების მისაცემად ეძლევა 2 სამუშაო დღე.თუ განსაზღვრული დროის გასვლის შემდეგ ისინი არ იქნა მიწოდებული, დგება შესაბამისი აქტი.
4. გარდა ამისა, გაიცემა ბრძანება თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-5 პუნქტით - თუ მას უკვე აქვს დისციპლინური სახდელი.სამსახურებრივი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევის შემთხვევაში, ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-6 პუნქტით.
   ყურადღება

   ასეთი ბრძანების გაცემა შესაძლებელია მხოლოდ 30 დღის განმავლობაში გადაცდომის დაფიქსირების მომენტიდან, ამ ვადის გასვლის შემდეგ დისციპლინური სახდელის გამოყენება აკრძალულია. ამ ვადაში არ შედის დასაქმებულის არყოფნა ავადმყოფობის ან შვებულების გამო, ასევე დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მიერ სიტუაციის შეფასების დროს. ამ გარემოებების არსებობისას, ორგანიზაციის ხელმძღვანელს ჯარიმის გამოყენების უფლებას ანიჭებს საერთო ვადა შემოიფარგლება 6 თვის ვადით. გამონაკლისს წარმოადგენს აუდიტის, აუდიტის ან ორგანიზაციის FCD-ის აუდიტის შედეგად გამოვლენილი დარღვევები - ამ შემთხვევაში ჯარიმა შეიძლება დაწესდეს 24 თვის განმავლობაში.

5. ბრძანება თანამშრომელს გასაცნობად წარედგინება 3 სამუშაო დღის ვადაში.თუ ხელმოწერაზე უარს იტყვის, ამის შესახებ დგება შესაბამისი აქტი.
6. ბუღალტერია ითვლის გათავისუფლებულ თანამშრომელს, პერსონალის მომსახურებააფორმებს სამსახურიდან გათავისუფლების ჩანაწერს სამუშაო წიგნში.

თუ ხელშეკრულება წყდება დისციპლინის განმეორებით დარღვევის გამო, უნდა დადასტურდეს დისციპლინური სახდელი არსებული გადაცდომისთვის. ისინი ექვემდებარება იმავე მოთხოვნებს, როგორც ზემოთ აღწერილი. ამ ჯარიმების გამოყენებიდან თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებამდე პერიოდი არ შეიძლება აღემატებოდეს 12 თვეს.

ჩანაწერი სამუშაო წიგნში

ორგანიზაციის პერსონალის სამსახური დისციპლინის დარღვევისთვის თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე აკეთებს შესაბამის ჩანაწერს მის სამუშაო წიგნში. ის უნდა ასახავდეს:

• ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი;
• შრომის კოდექსის მუხლის შესაბამისად ფორმულირება და მასზე მითითება;
• შესაბამისი შეკვეთის ნომერი და თარიღი.

შშმ პირის გათავისუფლება საყვედურის გამო

შშმ პირის სტატუსის მქონე თანამშრომლებთან შრომით ურთიერთობას აქვს საკუთარი მახასიათებლები და შეზღუდვები. ამ შემთხვევაში, კანონმდებლობა უფრო მკაცრ მოთხოვნებს აწესებს დამსაქმებლებს და ყველა ჯგუფის მუშა შშმ პირებს ეძლევათ საკმაოდ ფართო სპექტრი. სოციალური გარანტიებიდა შეღავათები, რომლებიც მიზნად ისახავს მათი ჯანმრთელობის შენარჩუნებას და მათი უფლებების დაცვას შრომით კონფლიქტებში.

თქვენი ინფორმაციისთვის

მაგრამ რაც შეეხება ხელშეკრულების შეწყვეტას სამსახურებრივი მოვალეობის დარღვევისთვის საპატიო მიზეზების არარსებობის შემთხვევაში, ამ შემთხვევაში კანონი იცავს დამსაქმებლის ინტერესებს - ინვალიდი თანამშრომელი, რომელიც თავის საქმეს ეპყრობა არაკეთილსინდისიერად და უპასუხისმგებლოდ, შეიძლება გათავისუფლდეს დამნაშავე შრომისთვის. მოქმედებები ზოგად საფუძვლებზე.

შშმ პირის საყვედურისთვის გათავისუფლება დასაშვებია შემდეგი პირობების მკაცრი დაცვით:

• დასაქმებულს ადრე მიღებული აქვს დისციპლინური პასუხისმგებლობა;
• ეს გადასახადები არ ანაზღაურდება;
• სამართალდარღვევისთვის ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა დაცულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად.

ზოგადად, შშმ პირის საყვედურზე გათავისუფლების პროცედურა არ განსხვავდება დისციპლინური გადაცდომებზე ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი პროცედურისგან.

გათავისუფლება ავადმყოფობის დროს გაკიცხვისთვის

ზღუდავს ჯარიმების შესაძლო გამოყენების პერიოდს დისციპლინური გადაცდომის დადგენის დღიდან 30 დღით, გამორიცხავს თანამშრომლის ავადმყოფობის გამო არყოფნის დროს. ეს პუნქტი ნიშნავს, რომ დასაქმებული არ შეიძლება გათავისუფლდეს შრომისუუნარობის პერიოდში, მაგრამ პირგასამტეხლოს გამოყენებისათვის დაწესებული ყოველთვიური ვადა იზრდება იმ დროისთვის, როდესაც დასაქმებული იმყოფება ავადმყოფობის შვებულებაში. საყვედურისთვის მისი დასჯა შესაძლებელია ინვალიდობის მოწმობის დასრულებისას, მაგრამ არაუგვიანეს 180 დღისა გადაცდომის დღიდან.

დეკრეტული შვებულების შემდეგ საყვედურის გამო გათავისუფლება

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის თანახმად, ცალსახად აკრძალულია დისციპლინური სახდელის გამოყენება ორსულ თანამშრომლებზე სამსახურიდან გათავისუფლების სახით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის თანახმად, ჯარიმები შესაძლებელია დისციპლინის დარღვევის დღიდან არაუგვიანეს 30 დღისა, თანამშრომლის ინვალიდობის პერიოდის გარეშე (ეს ასევე მოიცავს დეკრეტულ შვებულებას). ამასთან, დაუშვებელია დისციპლინური სახდელის გამოყენება შრომითი გადაცდომის ჩადენის დღიდან 180 დღის შემდეგ.

თქვენი ინფორმაციისთვის

დისციპლინის განმეორებით დარღვევის გამო თანამშრომელთან ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მან გამოიყენა მანამდე გადასახდელი ჯარიმები. ამ ჯარიმების გამოყენების მომენტიდან თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებამდე პერიოდი არ უნდა აღემატებოდეს 1 წელს.

ამდენად, საყვედურისთვის ქალის გათავისუფლებას სამართლებრივი საფუძველი არ ექნება..

ნიუანსები

თუ დამსაქმებელი გადაწყვეტს თანამშრომლის გათავისუფლებას, მან უნდა უზრუნველყოს, რომ მისი ქმედება იყოს გონივრული და მტკიცებულება. უპირველეს ყოვლისა, დისციპლინური სახდელის გამოყენებისას აუცილებელია მკაცრად დაიცვან მათი დაკისრების პროცედურა, მითითებულია. შრომის კოდექსი RF. გარდა ამისა, სასჯელი შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ თანამშრომლის მიერ იმ მოვალეობების შეუსრულებლობისთვის, რომლებიც დადგენილია ფედერალური კანონით ან აისახება მის მიერ პირადად დამოწმებული დოკუმენტების დებულებებში (სამუშაო ხელშეკრულება, სამსახურის აღწერაორგანიზაციაში მოქმედი სხვადასხვა LNA).

ყურადღება

დაუშვებელია სამუშაო წიგნში დაკისრებული დისციპლინური სახდელის ჩანაწერების შეტანა.

თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება ყოველთვის უსიამოვნო მოვლენაა, მით უმეტეს, თუ ეს მოხდა დამსაქმებლის ინიციატივით. შრომის კოდექსი განსაზღვრავს მას, როგორც დისციპლინური პასუხისმგებლობის ერთ-ერთ სახეობას. ასეთი სასჯელი ვრცელდება იმ თანამშრომლებზე, რომლებმაც სერიოზულად დაარღვიეს შრომის შინაგანაწესი. მაგრამ გასათვალისწინებელია, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცესს აქვს მრავალი მახასიათებელი. ხშირად ქვეშევრდომებმა არ იციან თავიანთი უფლებები და ვერც კი აცნობიერებენ, რომ ლიდერი არღვევს მათ.

ამ სტატიაში ვისაუბრებთ იმაზე, თუ რატომ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი და როგორ გააკეთოთ ეს. გარდა ამისა, განვიხილავთ სასჯელის გამოტანის პროცედურას, ასევე იმ შემთხვევებს, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ჩაითვლება.

თანამშრომლის დატოვების მიზეზები შეიძლება შეიცავდეს:

• მათი მოვალეობების სისტემატური შეუსრულებლობა;
• კარგი მიზეზის გარეშე;
• რეგულარული შეფერხებები;
• სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნება;
• ქურდობა სამუშაოზე ან ქონების დაზიანება;
• შრომის დაცვის მოთხოვნების შეუსრულებლობა;
• ამორალური ქმედების ჩადენა;

ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი საფუძველი შრომის კანონმდებლობის უხეში დარღვევაა. საკმარისია დასაქმებულმა ერთხელ ჩაიდინოს ეს, რათა დამსაქმებელმა გამოიყენოს დისციპლინური სახდელი. გარდა ამისა, შესაძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლება შრომითი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო. რამდენიმე გაფრთხილების შემდეგ დამსაქმებელს შეუძლია დაემშვიდობოს ასეთ თანამშრომელს.

განაცხადის პროცედურა

თანამშრომლის გათავისუფლება არც ისე ადვილია, როგორც ერთი შეხედვით ჩანს. იმისთვის, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება დისციპლინური პასუხისმგებლობის ფორმად გამოიყენოს, უნდა იხელმძღვანელოს კანონებით და დაიცვან ამ პროცედურის თავისებურებები. რა არის მოძალადის გათავისუფლების სწორი გზა?

• მოსთხოვოს თანამშრომელს წერილობითი განმარტება;
• თუ პასუხი არ იყო, შეადგინეთ აქტი განმარტებების არარსებობის შესახებ;
• ნებისმიერი სამი თანამშრომლისგან;

დაქვემდებარებულის გათავისუფლებისას ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ მას ახსნა-განმარტების შედგენა მოეთხოვოს. ეს არის ძალიან მნიშვნელოვანი ნაბიჯი, რომლის გარეშეც თქვენი შემდგომი ქმედებები შეიძლება ჩაითვალოს უკანონოდ. ამისათვის მიეცით თანამშრომელს 2 სამუშაო დღე. თუ არ დაელოდეთ წერილობით ახსნა-განმარტებას, თქვენ უნდა შეადგინოთ უარის აქტი.

სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება, როგორც წესი, მიუთითებს დასჯის მიზეზებზე და ასევე აღწერს თავად გადაცდომებს. თანამშრომელმა უნდა გაეცნოს მას და მოაწეროს ხელი შედგენიდან 3 დღის ვადაში.

როგორ გამოვიტანოთ სასჯელი?

ბოლოს და ბოლოს, დისციპლინური სახდელის სწორად გამოტანისთვის საჭიროა თანამშრომლის გათავისუფლების ბრძანება.მისი შედგენა საკმაოდ მარტივია, რადგან კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს მკაფიო მოთხოვნებს მისი ფორმისთვის. მაგრამ დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს:

• კომპანიის სახელი.იგი მითითებულია შეკვეთის ზედა მარჯვენა ნაწილში. ასევე დაწერეთ ორგანიზაციის იურიდიული მისამართი;
• დოკუმენტის ნომერი და გაცემის თარიღი.ეს პუნქტი უნდა იყოს დოკუმენტის ცენტრში;
• სათაური.დოკუმენტს უნდა ჰქონდეს დასახელება – „ბრძანება (ბრძანება) დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ“;
• ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი და თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი;
• ინფორმაცია თანამშრომლის შესახებ.აქ მიუთითეთ თანამშრომლის სრული სახელი, მისი სტრუქტურული ერთეული და თანამდებობა;
• ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი.მიუთითეთ ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ასევე მიუთითეთ შესაბამისი სამართლებრივი ნორმები;
• ინფორმაცია ორგანიზაციის ლიდერების შესახებ. ამ ნაწილში შედის მისი სრული სახელი, თანამდებობა და ხელმოწერა;
• თანამშრომლის ბრძანების გაცნობის თარიღი და მისი ხელმოწერა.

როგორც წესი, ბრძანება დგება ერთ ეგზემპლარად.ამასთან, თანამშრომლის მოთხოვნით, მენეჯერი ვალდებულია მიაწოდოს მას ამ დოკუმენტის ასლი ან შეადგინოს სხვა ორიგინალი, დამოწმებული ხელმოწერითა და ბეჭდით. შეაგროვეთ რაც შეიძლება მეტი მტკიცებულება თანამშრომლის დარღვევის შესახებ შრომის ორდერი. ასე რომ, ახსნა-განმარტებისა და თავად შეკვეთის გარდა, რომელიც ადრე აღვნიშნეთ, შემდეგი დოკუმენტები გამოგადგებათ:

• საანგარიშო შენიშვნა;
• ჩადენილი სამართალდარღვევის აქტი;
• კომისიის გადაწყვეტილება;
• მოწმეთა წერილობითი ჩვენებები;
• მემორანდუმი შრომის დისციპლინის დარღვევის შესახებ;
• კომპანიის შიდა დოკუმენტები.

უკანონო გათავისუფლების შემთხვევები

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ბევრი დამსაქმებელი უგულებელყოფს კანონის ნორმებს, მაგალითად, ისინი უკანონოდ ათავისუფლებენ დაქვემდებარებულებს სამსახურიდან. თუ თანამშრომელი თავის გათავისუფლებას უკანონოდ მიიჩნევს, მას შეუძლია გაასაჩივროს იგი.ასე რომ, დასაქმებულს უფლება აქვს შეიტანოს პრეტენზია, თუ:

• სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება არასწორად იყო შედგენილი;
• დოკუმენტების შეგროვებისას ირღვევა ვადები;
• შეკვეთის დროს თანამშრომელი იმყოფებოდა ავადმყოფობის შვებულებაში ან შვებულებაში;
• სამსახურიდან გათავისუფლების ეს მიზეზი არ არის გათვალისწინებული შრომის კოდექსით;
• მენეჯერი ვერ ხსნის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზებს.

პირველ რიგში, თქვენ უნდა სცადოთ დავის გადაჭრა სასამართლოს გარეშე. მაგალითად, დაზარალებულმა შეიძლება მიმართოს კომისიას შრომითი დავებიან . ინსპექტორი ვალდებულია 10 დღის ვადაში განიხილოს საჩივარი, შემდეგ კი გადაწყვეტილების შესახებ წერილობით შეტყობინება გაუგზავნოს დაზარალებულს.

ასევე, უფლება აქვს გათავისუფლებულ თანამშრომელს. სასამართლო პროცესის დროს დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს მათი ქმედებების კანონიერება. მტკიცებულებად მას შეუძლია გამოიყენოს წერილობითი დოკუმენტები ან მოწმეების ჩვენებები.

ი.ა.კოსოვმა, იუ. დოქტორი, რუსეთის სახელმწიფო ჰუმანიტარული უნივერსიტეტი

• თანამშრომლის გათავისუფლება დისციპლინური სახდელის სახით
• სამართლებრივი მოთხოვნები დისციპლინური გადაცდომის ჩადენის ფაქტის დასაბუთებისთვის, რომელიც იძლევა თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების საშუალებას.
• გათავისუფლების პროცედურის დოკუმენტირების სამართლებრივი მოთხოვნები

შრომის დისციპლინა ერთ-ერთი იმ ფაქტორთაგანია, რომლის გარეშეც კარგად კოორდინირებული და ეფექტური მუშაობანებისმიერი ორგანიზაცია. მოქმედი კანონმდებლობა განსაზღვრავს შრომის დისციპლინას, როგორც ყველა თანამშრომლის სავალდებულო მორჩილებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით (შემდგომში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი), სხვა ფედერალური კანონებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით განსაზღვრული ქცევის წესების შესაბამისად. ხელშეკრულებები, ადგილობრივი რეგულაციები და შრომითი ხელშეკრულება. Ერთ - ერთი არსებითი პასუხისმგებლობებიდამსაქმებელმა უნდა შექმნას ყველა დასაქმებულის მიერ შრომის დისციპლინის გამონაკლისის გარეშე აუცილებელი პირობები. ამავდროულად, მას ასევე მინიჭებული აქვს შრომის დისციპლინის დამრღვევთა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ქვეშ მოქცევის უფლება, რომლის საფუძველია დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომა - შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება დაკისრებული შრომითი მოვალეობების გამო. მას. დისციპლინური პასუხისმგებლობის ფარგლებში დასაქმებულს, რომელმაც ჩაიდინა დისციპლინური სამართალდარღვევა, ეკისრება კანონით დადგენილი ერთ-ერთი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - დისციპლინური სახდელი.

თუმცა, სანამ სამსახურიდან გათავისუფლების განაცხადის პროცედურაზე ვისაუბრებთ, უნდა აღინიშნოს, რომ დასაქმებულის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრება დამსაქმებლის უფლებაა და არა ვალდებულება. IN ინდივიდუალური შემთხვევებიროდესაც დამსაქმებელი ხედავს, რომ დასაქმებულზე ზემოქმედება შესაძლებელია მასზე სამართლებრივი სანქციების გამოყენების გარეშე, მან შეიძლება შემოიფარგლოს, მაგალითად, საუბრითა და სიტყვიერი გაფრთხილებით. თუ დამსაქმებელი მაინც გადაწყვეტს დასაქმებულის დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე მიყვანას, მაშინ იგი ვალდებულია მკაცრად დაიცვას კანონით დადგენილი პროცედურა, რომელიც ითვალისწინებს რიგი სავალდებულო ქმედებების კომპლექსს, ასევე მათი განხორციელების ვადებს. თავის მხრივ, ამ პროცედურის განუყოფელი ნაწილია დისციპლინური სახდელის გამოყენების დოკუმენტაცია. შრომითი ურთიერთობის ორივე მხარისთვის აუცილებელია არსებული სამართლებრივი მოთხოვნების მკაფიო ცოდნა. დამსაქმებელი იღებს შესაძლებლობას მიიღოს კანონიერი და დასაბუთებული გადაწყვეტილება კონკრეტულ დისციპლინურ საქმეზე და დაადასტუროს საკუთარი სისწორე ინდივიდუალური შრომითი დავის შემთხვევაში. დასაქმებული, თავის მხრივ, მაქსიმალურად იქნება დაცული დამსაქმებლის მიერ მისი კანონიერი უფლებებისა და ინტერესების შესაძლო დარღვევებისგან.

თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება ხელოვნების 1 ნაწილით გათვალისწინებული დისციპლინური სახდელის ყველაზე მკაცრი სახეობაა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192 (ნაკლებად მკაცრებთან ერთად - შენიშვნა და საყვედური). მისი გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ ყველაზე მძიმე დისციპლინური გადაცდომების ჩადენისთვის, რომელთა ჩამონათვალი განისაზღვრება ფედერალური კანონებით.

ხელოვნების მე-3 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ შემდეგი მიზეზების გამო:

1. შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ დასაქმებულს აქვს დისციპლინური სახდელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 5, ნაწილი 1);
2. თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 პუნქტი), რომელიც მოიცავს:

ა) არყოფნა, ანუ სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში საპატიო მიზეზის გარეშე არყოფნის შემთხვევაში. რიგი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა);

ბ) დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან დამსაქმებელი ორგანიზაციის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში. ;

გ) კანონიერად დაცული საიდუმლოების (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) გამჟღავნება, რომელიც ცნობილი გახდა დასაქმებულისთვის მისი შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის, სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნებასთან დაკავშირებით;

დ) სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობის, გაფლანგვის, მისი განზრახ განადგურება ან დაზიანება, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენით ან საქმეების განხილვაზე უფლებამოსილი მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით. ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა;

ე) დასაქმებულის მიერ შრომის დაცვის კომისიის ან შრომის დაცვის კომისრის მიერ დადგენილი შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა მძიმე შედეგები (უბედური შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე.

გარდა ზემოაღნიშნული საფუძვლებისა, რომლებიც ზოგადი ხასიათირუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შეიცავს სპეციალურ საფუძვლებს, რომლებიც გამოიყენება მხოლოდ კანონით განსაზღვრულ მუშაკთა კატეგორიებზე:

• დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენა დასაქმებულის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო ფასეულობებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ ნდობის დაკარგვას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 7, ნაწილი 1. ); ასევე თანამშრომლის მიერ ჩადენილი ამორალური დანაშაულის საგანმანათლებლო ფუნქციების ჩადენა, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის პუნქტი), თუ ჩადენილი იყო დამნაშავე ან ამორალური დანაშაული. დასაქმებულის მიერ სამუშაო ადგილზე და შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით;
• ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ არაგონივრული გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება (პუნქტი 9. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილი);
• ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების მიერ მათი შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-10 პუნქტი).
• განმეორდა ერთი წლის განმავლობაში უხეში დარღვევა მასწავლებელიწესდება საგანმანათლებლო დაწესებულების(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი);
• სპორტული დისკვალიფიკაცია ექვსი თვის ან მეტი ვადით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 348.11 მუხლის 1 პუნქტი);
• სპორტსმენის მიერ, მათ შორის ერთჯერადი დარღვევა, სრულიად რუსული ანტიდოპინგური წესების და (ან) ანტიდოპინგური წესების დარღვევა, რომელიც დამტკიცებულია საერთაშორისო ანტიდოპინგური ორგანიზაციების მიერ, აღიარებული, როგორც დარღვევა შესაბამისი ანტიდოპინგური ორგანიზაციის გადაწყვეტილებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 348.11 მუხლის მე-2 პუნქტი).

სამსახურიდან გათავისუფლების სახით დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი განისაზღვრება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, აგრეთვე დებულებები შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამუშავების ზოგადი პროცედურის შესახებ, რომელიც შეიცავს ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1.

გადაცდომის გამოვლენის დღე არის ის დღე, როდესაც პირმა, რომელსაც თანამშრომელი ექვემდებარება (სექტორის, განყოფილების, განყოფილების, დირექციის უფროსი და სხვ.) ცნობილი გახდა ჩადენილი გადაცდომის შესახებ. აღსანიშნავია, რომ ამ შემთხვევაში არ აქვს მნიშვნელობა, აქვს თუ არა გადაცდომის აღმომჩენს დისციპლინური სახდელის გამოყენების უფლება. გადაცდომა უნდა იყოს დოკუმენტირებული. ასეთი სერიოზული ყურადღება ეთმობა გადაცდომის დოკუმენტურ დადასტურებას, ჯერ ერთი იმიტომ, რომ შემდგომში ეს დოკუმენტები შეიძლება გახდეს ჩადენილი დანაშაულის მტკიცებულებათა ბაზის ნაწილი და მეორეც იმიტომ, რომ გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან დამსაქმებლისთვის გამოყოფილი ვადა. იწყება სამსახურიდან გათავისუფლება. მოქმედი კანონმდებლობა არ აწესებს რაიმე განსაკუთრებულ მოთხოვნებს გამოვლენილი დისციპლინური გადაცდომების უმრავლესობის დადგენის მეთოდებზე, შესაბამისად, ეს მეთოდები განისაზღვრება ჩადენილი გადაცდომის სპეციფიკიდან გამომდინარე, მისი ჩადენის გარემოებებიდან და ა.შ. როგორც წესი, დისციპლინური გადაცდომები. აღირიცხება მემორანდუმებით, აქტებით (აუდიტი, სამედიცინო გამოკვლევა და ა.შ.), ცნობები. თუ თანამშრომელი დაკისრებულია დისციპლინური პასუხისმგებლობის ქვეშ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული სამართალდარღვევის ჩადენისთვის. „გ“ გვ 6 სთ 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ეს ფაქტები და დასაქმებულის ბრალეულობა დასტურდება კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენით ან მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით, რომელიც უფლებამოსილია განიხილოს ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის საქმეები. ამიტომ, დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს ამ დოკუმენტების სათანადოდ დამოწმებული ასლები. ხანდახან ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომის უფრო დეტალური გარემოებების გასარკვევად საჭიროა ჩატარდეს შიდა შემოწმება(გამოძიება), რომელიც ინიშნება დამსაქმებლის ბრძანებით და ახორციელებს, როგორც წესი, სპეციალურად შექმნილი კომისია. შიდა აუდიტის დასრულების შემდეგ დგება დასკვნა (ან აქტი), რომელიც შეიძლება გახდეს ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველი თანამშრომლის დისციპლინური პასუხისმგებლობის წინაშე დაყენების შესახებ.

მნიშვნელოვანია თანამდებობიდან გათავისუფლების განაცხადის დრო. ხელოვნების მე-3 და მე-4 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, დისციპლინური სახდელი გამოიყენება არა უგვიანეს ერთი თვისა გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან. (იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი ჩაიდენს დისციპლინურ გადაცდომას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტის 1 ნაწილის 1-ლი ნაწილის მიხედვით, ვადა უნდა გამოითვალოს სასამართლოს განაჩენის ან გადაწყვეტილების გამოტანის დღიდან. ძალაში შედის ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა.) ამ ვადაში არ შედის დასაქმებულის ავადმყოფობის დრო, ყველა სახის შვებულებაში ყოფნა (წლიური, ანაზღაურებადი, საგანმანათლებლო და ა.შ.), ასევე არჩეულის აზრის გასათვალისწინებლად საჭირო დრო. პროფკავშირის ორგანო. აკრძალულია დისციპლინური სახდელის გამოყენება გადაცდომის დღიდან ექვს თვეზე გვიან (აუდიტის, საფინანსო-ეკონომიკური საქმიანობის აუდიტის ან აუდიტის შედეგების მიხედვით - ორ წელზე გვიან). ეს პირობები არ მოიცავს სისხლის სამართლის პროცესის დროს.

ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე დამსაქმებელი ვალდებულია მოითხოვოს წერილობითი განმარტება დასაქმებულს. განმარტება ხელს შეუწყობს დასაქმებულის ქცევის ობიექტურ შეფასებას და, შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ სწორ არჩევანს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, როგორც დისციპლინური სახდელის სახეობა ამ კონკრეტული თანამშრომლისთვის. განსაკუთრებით რთულ შემთხვევებში, მას ასევე შეუძლია დაეხმაროს ჩადენილი დანაშაულის სათანადო ჩამდენის იდენტიფიცირებას.

დასაქმებულს დასაწერად და ახსნა-განმარტების მისაცემად კანონით ეძლევა ორი სამუშაო დღე. დამსაქმებელმა უნდა დააფიქსიროს ახსნა-განმარტების მიწოდების მოთხოვნის დასაქმების ყურადღების მიქცევის ფაქტი და თარიღი. ასეთი ქმედებები იქნება დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის ახსნა-განმარტების მიცემის უფლებასთან შესაბამისობის დადასტურება და დაიწყება მისი უზრუნველსაყოფად გამოყოფილი პერიოდი. ახსნა-განმარტების მიცემის აუცილებლობის შესახებ თანამშრომელს შეგიძლიათ განაცხადოთ შემდეგი ფორმით შედგენილი შეტყობინების საშუალებით:

შპს "ჯეოტი"
შეტყობინებაკომერციული მოადგილე
17.01. 2012 წლის რეჟისორები
No1 N. I. Silov-ს
მოსკოვი

მიწოდების შესახებ
წერილობითი განმარტება
სრულყოფილი დისციპლინური
გადაცდომა

გთავაზობთ წერილობით ახსნას თქვენი არყოფნის მიზეზების შესახებ 2012 წლის 16 იანვარს სამუშაო ადგილზე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში 19.01.2012 18:00 საათამდე.

გენერალური დირექტორი (ხელმოწერა) K. N. Feofanov

შეტყობინება მიღებულია 2012 წლის 17 იანვარს.
მოადგილე კომერციული დირექტორი (ხელმოწერა) N.I. Silov
ხელოვნების დებულებები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 არ აწესებს რაიმე განსაკუთრებულ მოთხოვნას თანამშრომლის ახსნა-განმარტებისთვის, გარდა მისი წერილობითი ფორმისა და წარდგენის ვადების მითითებისა. აქედან გამომდინარე, განმარტება უნდა იყოს შედგენილი თვითნებური ფორმით, შესაბამისად დადგენილი მოთხოვნებიოფისის სამუშაო. დამკვიდრებული პრაქტიკიდან გამომდინარე, იგი შედგენილია დამსაქმებლის (ამ შემთხვევაში დისციპლინური სახდელის გამოყენების უფლებამოსილი პირის) მისამართით ახსნა-განმარტების სახით. მასში დასაქმებულმა უნდა დააფიქსიროს საკუთარი შეხედულება მოვლენის შესახებ, ახსნას გადაცდომის მიზეზები, არგუმენტირებული გარემოებები, რომლებიც ადასტურებს ან უარყოფს რაიმე ფაქტს, შეამსუბუქებს ან თუნდაც აღმოფხვრას მისი დანაშაული. რეკომენდებულია ახსნა-განმარტების ხელით დაწერა.
განმარტებითი ჩანაწერი შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად:

ახსნა-განმარტება გენერალური დირექტორისთვის
შპს "ჯეოტი"
2012 წლის 17 იანვარი K. N. Feofanov-ს

2012 წლის 16 იანვარს მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში არ ვიყავი სამუშაო ადგილიდან, რისი მიზეზიც ჩემი მანქანის ტრასაზე მომხდარი ავარია გახდა. მომიწია ბუქსირების ლოდინი, რომ მანქანა ავტოსერვისს მიმტანიყო. იმის გამო, რომ ევაკუაციის სამსახურში გამოძახების შემდეგ ბატარეა მობილური ტელეფონიბატარეა ამოიწურა, მე არ მქონდა შესაძლებლობა, ჩემი უფროსის გაფრთხილება მომხდარის შესახებ. ამასთან, მიმაჩნია, რომ 16 იანვარს ჩემს არყოფნას სერიოზული არ ჰქონია უარყოფითი შედეგებიკომპანიისთვის.

მოადგილე კომერციული დირექტორი (ხელმოწერა) N.I. Silov

თუ გამოყოფილი დროის გასვლის შემდეგ თანამშრომელი არ იძლევა ახსნა-განმარტებას, მაშინ ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, დამსაქმებელი ვალდებულია შეადგინოს შესაბამისი აქტი. კანონმდებელი არ აკონკრეტებს, რომელი თანამდებობის პირების მიერ და რა ვადით უნდა შედგეს აქტი, საჭიროა თუ არა აქტზე დასაქმებულის ხელმოწერა გაცნობაზე. ამის საფუძველზე შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ამ ყველაფერს დამსაქმებელი თავად ადგენს საოფისე მუშაობის არსებული წესებისა და კონკრეტული საქმის გარემოებების გათვალისწინებით. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, აქტი, რომელიც ადასტურებს იმ ფაქტს, რომ თანამშრომელმა არ მიაწოდა ახსნა-განმარტება, შედგენილია ადამიანთა ჯგუფის მიერ და შეიცავს შემდეგ დეტალებს: ორგანიზაციის დასახელება, დოკუმენტის ტიპის დასახელება, თარიღი, ადგილი. კრებული, ტექსტის სათაური, ტექსტი, ხელმოწერები. რეკომენდებულია ასეთი აქტის შედგენა პერსონალის მართვის სამსახურის წარმომადგენლის მიერ თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის, აგრეთვე 1-2 თანამშრომელი, რომლებიც არ არიან დაკავშირებული ამ დისციპლინურ გადაცდომასთან, მაგალითად, მუშაობენ კიდევ ერთი სტრუქტურული ერთეული. მიუხედავად იმისა, რომ კანონი არ ითვალისწინებს შრომითი დისციპლინის დამრღვევის მიერ მითითებული აქტის გაცნობას, სხვადასხვა სახის გაუგებრობის თავიდან აცილების მიზნით, მიზანშეწონილია მსგავსი მცდელობა.

დამსაქმებელს უფლება აქვს არ გაითვალისწინოს ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულის მიერ მიცემული ახსნა-განმარტება, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ვადა გაცდენილია იმ მიზეზით, რომლის ნამდვილობა ეჭვგარეშეა. მაგრამ მაინც, მიზანშეწონილია, რომ დამსაქმებელმა გაეცნოს ამ დოკუმენტის შინაარსს, რადგან ის შეიძლება შეიცავდეს რაიმე მნიშვნელოვანი ინფორმაციარაც მნიშვნელოვანია გადაწყვეტილების მისაღებად, მაგალითად, სახდელის არჩევის ან, ზოგადად, თანამშრომლის დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე მიყვანის შესაძლებლობის შესახებ.

თანამშრომლის მიერ ახსნა-განმარტების წარუდგენლობა (თუნდაც მკაფიო უარი იყოს) არავითარ შემთხვევაში არ უნდა ჩაითვალოს მორიგ დისციპლინურ გადაცდომად, ვინაიდან ახსნა-განმარტების მიცემა თანამშრომლის უფლებაა და არა ვალდებულება. ამასთან, დამსაქმებლისგან შესაბამისი აქტით დადასტურებული ახსნა-განმარტების არარსებობა არ იქნება განპირობებული ხელოვნების მე-2 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, როგორც დისციპლინური სახდელის გამოყენების დაბრკოლება.

მუშაკთა უფლებების დარღვევის თავიდან ასაცილებლად, კანონმდებელი ხელოვნების მე-5 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლით დადგენილია, რომ დამსაქმებელმა დისციპლინური სახდელის დაკისრებისას უნდა გაითვალისწინოს დანაშაულის სიმძიმე(კერძოდ, დამსაქმებლისთვის მიღებული უარყოფითი შედეგები) და ის გარემოებები, რომლებშიც იგი ჩაიდინა(მაგალითად, დრო, ადგილი, მოტივები და ჩადენის წესი). და უკვე ამ ფაქტორების გათვალისწინებით, მიიღეთ გადაწყვეტილება ამა თუ იმ ტიპის ჯარიმის არჩევის შესახებ. შრომითი დავის შემთხვევაში დამსაქმებელს მოუწევს იურისდიქციის ორგანოს დაუმტკიცოს, რომ ეს ფაქტორები გათვალისწინებული იყო დისციპლინური სახდელის არჩევისას.

დისციპლინური სახდელი სამსახურიდან გათავისუფლების სახით არ უნდა იქნას გამოყენებული ორსულ ქალებზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი). 18 წლამდე დამრღვევის სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილების მიღებისას დამსაქმებელმა ჯერ უნდა მიიღოს შრომის სახელმწიფო ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა საქმეთა და მათი უფლებების დაცვის კომისიის თანხმობა.

თანამშრომლის გათავისუფლება, რომელიც არის პროფკავშირის წევრი ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით გათვალისწინებული დანაშაულისთვის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 (შრომითი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი), დასაშვებია მხოლოდ პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინებით. ამ ორგანოს აზრის გათვალისწინების წესი განისაზღვრება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373. თუ გადაწყვეტილება მიიღება თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ, დამსაქმებელი აგზავნის იქ ბრძანების პროექტს და ყველა დოკუმენტის ასლებს, რომლებიც საფუძვლად უდევს სამსახურიდან გათავისუფლებას. თუ საბუთების მიღებიდან შვიდი სამუშაო დღის განმავლობაში პროფკავშირის კომიტეტი წერილობით არ წარადგენს დასაბუთებულ დასკვნას, დამსაქმებელს უფლება აქვს არ გაითვალისწინოს იგი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას. დასკვნის წარდგენის შემთხვევაში, მაშინ დამსაქმებელს ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება უნარჩუნდება შესაბამისი დოკუმენტის მიღების დღიდან ერთი თვის განმავლობაში. ყოველთვიურ პერიოდში არ შედის დასაქმებულის დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდები, მისი შვებულებაში ყოფნის, სამსახურში არყოფნის სხვა პერიოდები, როდესაც თანამშრომელი ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს (თანამდებობას). ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია გაითვალისწინოს პროფკავშირის კომიტეტის აზრი და უპირობოდ არ დაეთანხმოს მას. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანებას (ინსტრუქციას) ერთვის პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრის შემცველი დოკუმენტი.

სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება შედგენილია დამსაქმებლის ბრძანებით (ინსტრუქციით). დამსაქმებლებისთვის - იურიდიული პირები, ასეთ ბრძანებაზე (ინსტრუქციაზე) ხელმოწერის უფლება ყველაზე ხშირად ენიჭება ძირს აღმასრულებელი სააგენტო(დირექტორი, გენერალური დირექტორი და ა.შ.). მაგრამ ზოგჯერ თანამშრომლების დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე მიყვანის უფლება ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა შეიძლება გადასცეს სხვა თანამდებობის პირს, მაგალითად, პერსონალის მოადგილეს (პერსონალს). Დამსაქმებელი - ინდივიდუალური, რომელიც ინდივიდუალური მეწარმე, ბრძანებას (ინსტრუქციას) ხელს აწერს პირადად.

ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცემისას გამოიყენება ერთიანი ფორმა No T-8 „ბრძანება (ინსტრუქცია) თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის (გათავისუფლების) შესახებ. ». რამდენიმე თანამშრომლის გათავისუფლებისას გამოიყენება ერთიანი ფორმა T-8a „ბრძანება (ინსტრუქცია) თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის (გათავისუფლების) შესახებ“.

ხელოვნების მე-6 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, დამსაქმებელი ვალდებულია გამოაცხადოს ბრძანება (ინსტრუქცია) დასაქმებულს დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ ქვითრის საწინააღმდეგოდ. გამოქვეყნების დღიდან სამი სამუშაო დღის ვადაში. ხელოვნების დებულებები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, რომელიც არეგულირებს ზოგადი შეკვეთაშრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის რეგისტრაცია და მისი ეფექტის გავრცელება, სხვა საკითხებთან ერთად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე დასაქმებულის მიერ დისციპლინური გადაცდომის ჩადენასთან დაკავშირებით, ასევე ავალდებულებს დამსაქმებელს გააცნოს გათავისუფლებულ თანამშრომელს ბრძანება ( ინსტრუქცია) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. მართალია, ხელოვნებისგან განსხვავებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, იგი არ განსაზღვრავს გაცნობის კონკრეტულ ვადებს. აქედან გამომდინარე, როგორც ჩანს, დამსაქმებელმა უნდა გააცნოს გათავისუფლებულ თანამშრომელს ბრძანება (ინსტრუქცია) გამოყოფილი ხელოვნების დროს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 სამდღიანი ვადით, მაგრამ არა უგვიანეს ბოლო დღემისი ნამუშევრები.

ასევე ჩნდება გარკვეული კითხვები დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცნობაზე უარის თქმის რეგისტრაციასთან დაკავშირებით. ხელოვნებაში გათვალისწინებული ზოგადი წესის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერის მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცნობაზე, შედგენილია შესაბამისი აქტი. კანონმდებელი არ აწესებს რაიმე განსაკუთრებულ მოთხოვნებს მსგავს აქტს, ამიტომ ის შეიძლება შედგეს დასაქმებულის მიერ წერილობითი ახსნა-განმარტების წარუმატებლობის შესახებ აქტის ანალოგიით.

თავის მხრივ, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული უარს ამბობს გაეცნოს ბრძანებას (ინსტრუქციას) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ან დასაქმებულისათვის მისი ყურადღების მიქცევის შეუძლებლობის შემთხვევაში, ეს არ საჭიროებს ნახატს. აქტის შედგენისას, მაგრამ ადგენს ბრძანებით (ინსტრუქციით) სათანადო წარმოებას ჩანაწერი. კანონმდებელი კონკრეტულად არ ადგენს, არის თუ არა დასაქმებულის მიერ გაცნობაზე უარის თქმის ფაქტი დამოწმებული კოლეგიურად თუ ინდივიდუალურად და ვისი ხელმოწერა (ან ხელმოწერები) უნდა იყოს ამ მითითებულ ჩანაწერში.
როგორც ჩანს, შეკვეთის ჩანაწერი (ინსტრუქცია) შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს:

„ნ. ი. სილოვმა უარი თქვა ბრძანების გაცნობაზე“. პერსონალის დეპარტამენტის უფროსი Z.I. Komova. 24.01.2012 ან: „ნ. ი. სილოვი გაეცნო ბრძანებას, უარი თქვა გაცნობაზე. პერსონალის დეპარტამენტის უფროსი Z.I. Komova. 01/24/2012 ძალიან ხშირად პრაქტიკაში ჩნდება კითხვა, თუ როგორ უნდა დაფიქსირდეს თანამშრომლის უარი ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცნობაზე - შეადგინეთ აქტი, ხელმძღვანელობით დადგენილი ხელოვნებით. 193 შრომის კოდექსის ზოგადი პროცედურა დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ, ან გააკეთეთ შესაბამისი ჩანაწერი, ხელმძღვანელობენ ხელოვნებაში გათვალისწინებული. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 ზოგადი პროცედურა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ? ამ კითხვაზე კანონმდებელი არ იძლევა უკიდურესად მკაფიო და ცალსახა პასუხს. ამიტომ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლებს შორის გარკვეული შეუსაბამობებით გამოწვეული შესაძლო გაუგებრობების თავიდან ასაცილებლად, დამსაქმებლები, თანამშრომლის მიერ ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ხშირად, ბრძანებაში ჩანაწერთან ერთად. , ასევე შეადგინოს აქტი.

სამსახურიდან გათავისუფლება დისციპლინური სახდელის ერთადერთი სახეობაა, რომლის შესახებ ინფორმაცია აისახება დასაქმებულის სამუშაო წიგნში. სამსახურიდან გათავისუფლების ჩანაწერის რეგისტრაცია ხდება სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის წესების, სამუშაო წიგნების ფორმების მომზადებისა და დამსაქმებლების მიწოდების წესების შესაბამისად და ინსტრუქციები სამუშაო წიგნების შევსების შესახებ ხელოვნების დებულებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 ავალდებულებს დამსაქმებელს გასცეს სამუშაო წიგნი დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს. ყველა შემთხვევაში, ასეთი დღე არის დასაქმებულის მუშაობის ბოლო დღე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც თანამშრომელი რეალურად არ მუშაობდა, მაგრამ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის შესაბამისად, სამუშაო ადგილი (თანამდებობა). ) შენარჩუნდა. აქ უნდა გვახსოვდეს, რომ ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127 არ იძლევა უფლებას, რომ თანამშრომელი გაათავისუფლოს დამნაშავე ქმედებებისთვის, მიეცეს მას შვებულება შემდგომი გათავისუფლებით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია გადაუხადოს დასაქმებულს მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140 და, თუ თანამშრომლისგან არის შესაბამისი წერილობითი განცხადება, გასცეს მას სამუშაოსთან დაკავშირებული დოკუმენტების სათანადოდ დამოწმებული ასლები.

თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს შეუძლებელია თანამშრომლისთვის სამუშაო წიგნის გაცემა მისი არყოფნის ან მის მიღებაზე უარის თქმის გამო, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გაუგზავნოს შეტყობინება სამუშაოზე გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ. დაჯავშნეთ ან დათანხმდით გაგზავნას ფოსტით ( რეგისტრირებული ფოსტითადრესატამდე მიტანის შესახებ შეტყობინებით). ასეთი შეტყობინების გაგზავნის დღიდან დამსაქმებელი თავისუფლდება პასუხისმგებლობისგან სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებისთვის. ასევე, პასუხისმგებლობა სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებაზე არ წარმოიქმნება იმ შემთხვევებში, როდესაც სამუშაოს ბოლო დღე არ ემთხვევა შეწყვეტის გაცემის დღეს. შრომითი ურთიერთობებიქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისას. „ა“, მე-6 პუნქტი, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით, რომელსაც სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ არ მიუღია სამუშაო წიგნაკი, დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს იგი მოთხოვნის დღიდან არაუგვიანეს სამი სამუშაო დღისა.

ამრიგად, დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენების პროცესში თანამდებობიდან გათავისუფლების სახით, დამსაქმებელმა უნდა ჩამოაყალიბოს დოკუმენტების შემდეგი პაკეტი:

1. თანამშრომლის მიერ დისციპლინური გადაცდომის ჩადენის დამადასტურებელი დოკუმენტები: მემორანდუმები; მოქმედებს; დასკვნები; სასამართლოს განაჩენის ასლი; მოსამართლის ან ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის მიცემის უფლებამოსილი სხვა ორგანოს გადაწყვეტილების ასლი; დასაქმებულის დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე მიყვანის შესახებ წინა ბრძანების (ინსტრუქციის) ასლი, თუ დასაქმებულს აქვს დისციპლინური სახდელი და ა.შ.;
2. დოკუმენტი, რომელიც შეიცავს თანამშრომლის განმარტებას - განმარტებითი წერილი. ან აქტი, რომელიც ადასტურებს თანამშრომლის მიერ ახსნა-განმარტების წარუმატებლობას;
3. დასაქმებულისათვის დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ დოკუმენტები: ბრძანება (ინსტრუქცია) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; აქტი, რომელიც ადასტურებს თანამშრომლის მიერ ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცნობას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ - თანამშრომლის მიერ ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცნობაზე უარის თქმის შემთხვევაში.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192, დისციპლინური სახდელის ერთ-ერთი სახეობაა შესაბამისი საფუძვლით სამსახურიდან გათავისუფლება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი ითვალისწინებს სამსახურიდან გათავისუფლების რამდენიმე საფუძველს, რომლებიც ექვემდებარება დათხოვნას, რაც დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომაა. ქვემოთ განვიხილავთ ყველა ამ შემთხვევას.

ვინაიდან ზემოაღნიშნული საფუძვლით სამსახურიდან გათავისუფლება არის დისციპლინური სახდელი, აუცილებელია მკაცრად დაიცვან ხელოვნებაში დადგენილი სასჯელის გამოყენების პროცედურა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193.

გათავისუფლების გამო განმეორებითი შეუსრულებლობათანამშრომელი შრომითი მოვალეობების დასაბუთებული მიზეზების გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-5 პუნქტი).

ამის საფუძველზე გათავისუფლებული პირების სამსახურში აღდგენის შემთხვევაში დამსაქმებელი ორგანიზაცია, No2 დადგენილების 34-ე მუხლის შესაბამისად, ვალდებულია წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომ:

• - დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დარღვევა, რაც სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი გახდა, ფაქტობრივად მოხდა და შეიძლება გახდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი;
• - დამსაქმებელმა დაიცვა დისციპლინური სახდელის გამოყენების ვადები.

ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერია, თუ:

• 1. დასაქმებულმა ჩაიდინა დისციპლინური გადაცდომა მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობის ან არაჯეროვნად შესრულების სახით საპატიო მიზეზის გარეშე;
• 2. წინანდელი გადაცდომისათვის მის მიმართ იქნა გამოყენებული დისციპლინური სახდელი შენიშვნის ან საყვედურის სახით;
• 3. მის მიერ შრომითი მოვალეობების საპატიო მიზეზის გარეშე განმეორებით შეუსრულებლობის დროს დისციპლინური სახდელი არ მოხსნილა და არ ჩაქრა ხელოვნებით დადგენილი წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 194.

მაგალითი. 15 მარტს ორგანიზაციის თანამშრომელი სამსახურში საპატიო მიზეზის გარეშე 30 წუთით დააგვიანდა. იმავე დღეს გამოიცა ბრძანება მისთვის საყვედურის გამოცხადების შესახებ.

ვინაიდან თანამშრომელმა ადრე ჩაიდინა დისციპლინური გადაცდომა, რისთვისაც მას მიმართა დისციპლინური სახდელი და ეს სანქცია არ იქნა გადახდილი, ორგანიზაციას უფლება აქვს გაათავისუფლოს იგი ხელოვნების მე-5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

ორგანიზაციას უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი ამის საფუძველზე იმ შემთხვევაშიც კი, თუ მან შეიტანა განცხადება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ საკუთარი ნება, შემდეგ კი ჩაიდინა დისციპლინური გადაცდომა, რომელსაც აქვს ადრე დაკისრებული და უხეში დისციპლინური სახდელი.

თანამშრომლის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება მოიცავს, კერძოდ:

ა) თანამშრომლის არყოფნა სამსახურში ან სამუშაო ადგილზე საპატიო მიზეზის გარეშე.

თუ დასაქმებულთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებაში ან ადგილობრივ ნორმატიული აქტიორგანიზაცია (ბრძანება, განრიგი და ა.შ.) არ აკონკრეტებს კონკრეტულს სამუშაო ადგილითანამშრომელი, შემდეგ საკითხზე დავის შემთხვევაში როდესაც თანამშრომელი ვალდებულია იმყოფებოდეს თავისი შრომითი მოვალეობების შესრულებაში, უნდა ვივარაუდოთ, რომ სამუშაო ადგილი არის ადგილი, სადაც თანამშრომელი უნდა იყოს ან სადაც უნდა ჩავიდეს სამუშაოსთან დაკავშირებით და რომელიც პირდაპირ ან ირიბად კონტროლს ექვემდებარება. დამსაქმებელი ორგანიზაციის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლის მეექვსე პუნქტი);

ბ) გარკვეული პროფესიის თანამშრომელთა სამედიცინო შემოწმებაზე უარის თქმა ან თავის არიდება საპატიო მიზეზის გარეშე, აგრეთვე დასაქმებულის გავლაზე უარის თქმა. სამუშაო დროსპეციალური სწავლება და გამოკვლევები შრომის ჯანმრთელობის, უსაფრთხოებისა და მუშაობის წესებში, თუ ეს ასეა წინაპირობამუშაობის ნებართვა.

დისციპლინური ზომების გამოყენებისას იმ თანამშრომელთა მიმართ, რომლებმაც უარი თქვეს წერილობითი შეთანხმების დადებაზე სრული პასუხისმგებლობის შესახებ თანამშრომლებისთვის მინდობილი ქონების დეფიციტის გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 244-ე მუხლი), იმ შემთხვევაში, თუ იგი არ იყო დადებული შრომითი ხელშეკრულების პარალელურად ქ. №2 დადგენილების 36-ე პუნქტის შესაბამისად, ორგანიზაციებმა უნდა იმოქმედონ შემდეგიდან.

მატერიალური ფასეულობების მოვლა-პატრონობისთვის მოვალეობების შესრულება შეიძლება იყოს მთავარი შრომითი ფუნქციათანამშრომელი და ამაზე მოლაპარაკება ხდება დაქირავებისას. მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, ამ შემთხვევაში დასაქმებულთან შეიძლება დაიდოს ხელშეკრულება სრული პასუხისმგებლობის შესახებ, რის შესახებაც დასაქმებულმა უდავოდ იცოდა. ამ შემთხვევაში დასაქმებულის უარი ამ ხელშეკრულების დადებაზე უნდა ჩაითვალოს შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობად ყველა შემდგომი შედეგით.

სრული პასუხისმგებლობის შესახებ ხელშეკრულების დადების აუცილებლობა შეიძლება წარმოიშვას დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების დადების შემდეგაც. მაგალითად, იმის გამო, რომ მოქმედი კანონმდებლობის ცვლილების შემდეგ, დასაქმებულის მიერ დაკავებული თანამდებობა ან შესრულებული სამუშაო შედის პოზიციების ჩამონათვალში და შეცვლილი ან შესრულებული სამუშაოები იმ თანამშრომლების მიერ, რომლებთანაც დამსაქმებელს შეუძლია დადოს წერილობითი ხელშეკრულება. სრული პასუხისმგებლობა. თუ ასეთ სიტუაციაში მყოფი თანამშრომელი უარს იტყვის სრულ პასუხისმგებლობის შესახებ ხელშეკრულების დადებაზე, ორგანიზაცია ვალდებულია შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლის მე-3 პუნქტი), ხოლო მისი არყოფნისას ან დასაქმებულის უარი შემოთავაზებულ სამუშაოზე, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მე-7 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

ვინაიდან კანონი ითვალისწინებს დამსაქმებლის უფლებას, ვადაზე ადრე გაიყვანოს დასაქმებული შვებულებიდან სამუშაოდ მხოლოდ მისი თანხმობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 125-ე მუხლის მეორე პუნქტი), დასაქმებულის უარი (მიუხედავად მიზეზის) შესრულებაზე. დამსაქმებლის ბრძანებით შვებულების დასრულებამდე სამსახურში დაბრუნება არ შეიძლება ჩაითვალოს შრომის დისციპლინის დარღვევად.

სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 პუნქტი "ა" ქვეპუნქტი).

ამის საფუძველზე, თანამშრომელი შეიძლება გაათავისუფლოს:

• ა) სამსახურში საპატიო მიზეზის გარეშე დაუსწრებლად, ე.ი. მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა) სამუშაოზე არყოფნის გამო, სამუშაო დღის (ცვლის) ხანგრძლივობის მიუხედავად;
• ბ) სამუშაო ადგილის გარეთ სამუშაო დღის განმავლობაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში საპატიო მიზეზის გარეშე თანამშრომლის პოვნა;
• გ) საპატიო მიზეზის გარეშე სამსახურიდან წასვლისთვის იმ პირის მიერ, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით, დამსაქმებლის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გაფრთხილების გარეშე, აგრეთვე ორკვირიანი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე (პუნქტი პირველი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის);
• დ) ვადამდე შრომითი ხელშეკრულების დადებული პირის მიერ სამუშაოს საპატიო მიზეზის გარეშე დატოვების შესახებ, ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის გაფრთხილების ვადის გასვლამდე (79-ე მუხლის პირველი პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის 280-ე მუხლის პირველი პუნქტი, 292-ე მუხლის 296-ე მუხლის პირველი პუნქტი);
• ე) დასვენების დღეების არასანქცირებული გამოყენებისათვის, აგრეთვე შვებულებაში არასანქცირებული შვებულებისთვის (ძირითადი, დამატებითი).

ამავდროულად, დასაქმებულის მიერ დასვენების დღეების გამოყენება არ არის დაუსწრებლად იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელმა ორგანიზაციამ, კანონით გათვალისწინებული ვალდებულების დარღვევით, უარი თქვა მათ უზრუნველყოფაზე და დასაქმებულის მიერ ასეთი დღეების გამოყენების დრო არ იყო დამოკიდებული დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ (მაგალითად, უარი თქვას დასაქმებულზე, რომელიც არის დონორი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 186-ე მუხლის მეოთხე პუნქტისა და რუსეთის ფედერაციის 1993 წლის 09.06.1993 N 5142 კანონის მე-9 მუხლის შესაბამისად. 1 "სისხლისა და მისი კომპონენტების დონაციის შესახებ" დასვენების დღის დაუყოვნებლივ სისხლისა და მისი კომპონენტების შეწირვის ყოველი დღის შემდეგ).

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება ხდება სხვა სამუშაოზე გადაყვანილი თანამშრომლის მის დაწყებაზე უარის თქმის გამო, მაშინ სასამართლო სხდომის შემთხვევაში მისი სამსახურში აღდგენის თაობაზე ორგანიზაცია ვალდებული იქნება თავად წარმოადგინოს გადაცემის კანონიერების მტკიცებულება. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72, 74 მუხლები). თუ გადაცემა სასამართლომ უკანონოდ გამოაცხადა, მაშინ დაუსწრებლად გათავისუფლება არ შეიძლება ჩაითვალოს გამართლებულად და თანამშრომელი უნდა აღდგეს წინა სამუშაოზე.

სამსახურიდან გათავისუფლება ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში სამსახურში გამოჩენასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 პუნქტი "ბ" ქვეპუნქტი).

ამის საფუძველზე, თანამშრომლები, რომლებიც სამუშაო საათებში იმყოფებოდნენ შრომითი მოვალეობების შესრულების ადგილზე ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში, შეიძლება გათავისუფლდნენ სამსახურიდან. არ აქვს მნიშვნელობა დასაქმებულს ადრე შეჩერებული ჰქონდა თუ არა სამსახური ამ მდგომარეობის გამო.

თანამდებობიდან გათავისუფლება ასევე შეიძლება მოჰყვეს, როდესაც დასაქმებული სამუშაო საათებში ამ მდგომარეობაში იმყოფებოდა არა სამუშაო ადგილზე, არამედ ამ ორგანიზაციის ტერიტორიაზე ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით მას უნდა შეესრულებინა შრომითი ფუნქცია.

ალკოჰოლური ან სხვა სახის ინტოქსიკაციის მდგომარეობა შეიძლება დადასტურდეს როგორც სამედიცინო დასკნით, ასევე სხვა სახის მტკიცებულებებით, რომლებიც შესაბამისად უნდა შეფასდეს სასამართლოს მიერ.

სამსახურიდან გათავისუფლება კანონით დაცული საიდუმლოების გამჟღავნებასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 პუნქტი "გ" ქვეპუნქტი).

ინფორმაცია, რომელიც თანამშრომელმა გაამჟღავნა, უნდა იყოს კლასიფიცირებული, როგორც სახელმწიფო, ოფიციალური, კომერციული ან სხვა საიდუმლოება, რომელიც დაცულია კანონით მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად (მაგალითად, 2004 წლის 29 ივლისის ფედერალური კანონი N 98-FZ "კომერციული საიდუმლოების შესახებ").

ამ საფუძველზე თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზნით, უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგი პირობები:

1) დასაქმებულმა უნდა იცოდეს საიდუმლო ინფორმაციის სია.

ასეთი ინფორმაციის სია უნდა დაფიქსირდეს დასაქმებულთან შრომით ხელშეკრულებაში, ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტში (რეგლამენტი ან ორგანიზაციის სხვა შიდა დოკუმენტი) და ა.შ. დასაქმებული უნდა გაეცნოს ამ სიას ქვითარზე და ამის შემდეგ უნდა მისცეს არა- ასეთი ინფორმაციის გამჟღავნების ხელშეკრულება;

2) ეს ინფორმაცია თანამშრომლისთვის ცნობილი უნდა გახდეს მისი შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით.

სამსახურიდან გათავისუფლება სამუშაო ადგილზე ქურდობის ჩადენის გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 პუნქტი "ზ" ქვეპუნქტი).

ამის საფუძველზე, თანამშრომლები, რომლებმაც ჩაიდინეს სხვისი ქონების ქურდობა (მათ შორის წვრილმანი), გაფლანგვება, განზრახ განადგურება ან მისი დაზიანება, შეიძლება გათავისუფლდნენ სამსახურიდან. იმ პირობით, რომ ეს უკანონო ქმედებები მათ მიერ იქნა ჩადენილი სამუშაო ადგილზე და მათი ბრალეულობა დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლო განაჩენით ან ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების უფლებამოსილი ორგანოს გადაწყვეტილებით.

ნებისმიერი ქონება, რომელიც არ ეკუთვნის ამ თანამშრომელსკერძოდ, დამსაქმებლის, სხვა თანამშრომლების, აგრეთვე იმ პირების კუთვნილი ქონება, რომლებიც არ არიან ამ ორგანიზაციის თანამშრომლები.

თანამდებობიდან გათავისუფლება დანაშაულის ჩადენასთან დაკავშირებით დასაქმებულის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო ფასეულობებს, აგრეთვე ამორალური დანაშაულის საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლის ჩადენასთან დაკავშირებით (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-7, მე-8 პუნქტები). რუსეთის ფედერაცია).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენასთან დაკავშირებით, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო ფასეულობებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ ნდობის დაკარგვას (შრომის შრომის 81-ე მუხლის მე-7 პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი). ნებადართულია მხოლოდ იმ თანამშრომლებთან მიმართებაში, რომლებიც უშუალოდ ემსახურებიან ფულად ან სასაქონლო ღირებულებებს (მიღება, შენახვა, ტრანსპორტირება, განაწილება და ა.

თუ კანონით დადგენილი წესით დადგინდა გაფლანგვის, ქრთამის აღების და სხვა დაქირავებული დანაშაულების ფაქტი, ეს თანამშრომლები შეიძლება გათავისუფლდნენ სამსახურიდან მათ მიმართ ნდობის დაკარგვის გამო და იმ შემთხვევაში, თუ ეს ქმედებები არ არის დაკავშირებული მათ საქმიანობასთან.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების მე-8 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, თანამშრომლის მიერ ჩადენილი ამორალური დანაშაულის საგანმანათლებლო ფუნქციების შესრულება, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან, დასაშვებია მხოლოდ იმ თანამშრომლებთან მიმართებაში, რომლებიც ეწევიან საგანმანათლებლო საქმიანობას. მაგალითად, მასწავლებლები საგანმანათლებო ინსტიტუტები, სამრეწველო მომზადების ოსტატები, ბავშვთა დაწესებულებების აღმზრდელები, მიუხედავად იმისა, თუ სად ჩაიდინეს ამორალური დანაშაული: სამუშაო ადგილზე თუ სახლში.

თუ დამნაშავე ქმედებები, რომლებიც იწვევს ნდობის დაკარგვას, ან უზნეო დანაშაულს, ჩადენილია დასაქმებულის მიერ სამუშაო ადგილზე და მისი შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით. რომ ამ საფუძვლით სამსახურიდან გათავისუფლება არის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა და თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან, დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესით, რომელიც დადგენილია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193.

ამავდროულად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების მე-7, მე-8 პუნქტებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 შეიძლება ასევე განხორციელდეს იმ შემთხვევაში, როდესაც დამნაშავე ქმედებები, რომლებიც იწვევს ნდობის დაკარგვას ან ამორალურ დანაშაულს, ჩადენილია დასაქმებულის მიერ არა სამუშაო ადგილზე და არა კავშირში. თავისი შრომითი მოვალეობების შესრულება.

ამ შემთხვევებში სამსახურიდან გათავისუფლება არ არის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა, ვინაიდან, ხელოვნების პირველი პუნქტის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192, დისციპლინური სახდელი გამოიყენება მხოლოდ დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების ბრალით შეუსრულებლობის ან არასათანადო შესრულებისთვის (დადგენილება No2 47).

თანამდებობიდან გათავისუფლება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის, მისი მოადგილეებისა და მთავარი ბუღალტერის მიერ არაგონივრული გადაწყვეტილების მიღებასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 9-ე მუხლის 81-ე მუხლი).

ამ საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მიღებულმა არაგონივრულმა გადაწყვეტილებამ გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება.

გადაწყვეტილების მიღებისას თუ არა გადაწყვეტილებაარაგონივრული, გასათვალისწინებელია, აღნიშნული არასასურველი შედეგები სწორედ ამ გადაწყვეტილების მიღების შედეგად მოხდა თუ შეიძლებოდა მისი თავიდან აცილება სხვა გადაწყვეტილების მიღების შემთხვევაში.

თუ აღდგენის საქმის სასამართლო განხილვისას ორგანიზაცია არ წარმოაჩენს მტკიცებულებებს, რომლებიც ადასტურებს ზემოაღნიშნული არასასურველი შედეგების წარმოშობას, ამის საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეიძლება ჩაითვალოს კანონიერად.

თანამდებობიდან გათავისუფლება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობითი ოფისი), მისი მოადგილეების მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-10 პუნქტი).

საკითხს, იყო თუ არა ჩადენილი დარღვევა უხეში, წყვეტს სასამართლო თითოეული შემთხვევის კონკრეტული გარემოებების გათვალისწინებით. ამავდროულად, დამსაქმებელს ეკისრება ვალდებულება, დაამტკიცოს, რომ ასეთი დარღვევა რეალურად მოხდა და იყო უხეში.

ორგანიზაციის (ფილიალი, წარმომადგენლობა) ხელმძღვანელის მიერ შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევად უნდა ჩაითვალოს მისი მოადგილეები, კერძოდ, ამ პირებზე შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობა, რამაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს. თანამშრომლების ჯანმრთელობა ან ორგანიზაციის ქონებრივი ზიანი.

სხვათა ლიდერები სტრუქტურული დანაყოფებიორგანიზაციები და მათი მოადგილეები, ასევე Მთავარი ბუღალტერიამის საფუძველზე არ შეიძლება ორგანიზაციების დათხოვნა. ამასთან, მათთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მათ მიერ ხელოვნების მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული შრომითი მოვალეობების ერთი უხეში დარღვევისთვის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, თუ მათ მიერ ჩადენილი ქმედებები მიეკუთვნება ხელოვნების მე-6 პუნქტის "ა" - "ე" ქვეპუნქტებში მითითებულ უხეში დარღვევების ჩამონათვალს. ზემოთ განხილული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 ან ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა შემთხვევებში.