ფსიქოლოგიური ზემოქმედების ეფექტურობის ძირითადი ფაქტორებია. ჯგუფის ეფექტურობაზე მოქმედი ფაქტორები. შრომითი კოლექტივის ჩამოყალიბებისა და განვითარების პროცესი

შრომის კოლექტივის ერთობლივი საქმიანობის ეფექტურობაზე მოქმედი ძირითადი ფსიქოლოგიური ფაქტორების კვლევა

იაროვაია მარინა იურიევნა
მოსკოვის სახელმწიფო რეგიონალური უნივერსიტეტი
ფსიქოლოგიის ბაკალავრი

ძირითადი ფსიქოლოგიური ფაქტორების კვლევა, რომლებიც გავლენას ახდენენ პერსონალის ჯგუფის პრაქტიკის ეფექტურობაზე

იაროვაია მარინა იურევნა
მოსკოვის სახელმწიფო რეგიონალური უნივერსიტეტი
ფსიქოლოგიის ბაკალავრი

სტატიის ბიბლიოგრაფიული ბმული:
იაროვაია მ.იუ. ძირითადი ფსიქოლოგიური ფაქტორების გამოკვლევა, რომლებიც გავლენას ახდენენ შრომითი კოლექტივის ერთობლივი საქმიანობის ეფექტურობაზე // ჰუმანიტარული კვლევა. 2016. No12 [ელექტრონული რესურსი] .. 03.2019).

1960-იანი წლების დასაწყისში რუსეთში ერთობლივი საქმიანობის შესასწავლად ჩატარდა მრავალი ფსიქოლოგიური კვლევა, რამაც დიდი წვლილი შეიტანა კოლექტიური შრომის ფსიქოლოგიის ჩამოყალიბებაში, ჩამოყალიბებაში და განვითარებაში. სხვადასხვა მეცნიერმა ეს პრობლემა თავისებურად ჩამოაყალიბა, მაგრამ ყველა განცხადება ერთმანეთთან დაკავშირებული იყო შემდეგი ტერმინებით: "ჯგუფური აქტივობა", "ჯგუფური აქტივობა", "ჯგუფური ურთიერთქმედება", "კოლექტიური აქტივობა", "ერთობლივი საქმიანობა", " ერთობლივი საქმიანობა“ და ა.შ. .ნ.ს. დღემდე, მიუხედავად ფორმულირებების განსხვავებებისა, ერთობლივი საქმიანობის პრობლემა შრომისა და მენეჯმენტის ფსიქოლოგების, სოციალური და ორგანიზაციული ფსიქოლოგების ყურადღების ცენტრშია.

ვ თანამედროვე სამყაროსაშინაო წარმოებისთვის, რომელიც მიზნად ისახავს ხალხის ეკონომიკური კეთილდღეობის გაუმჯობესებას, მთავარი სოციალური პრობლემაა ეფექტური წახალისების სისტემის შექმნა, რომელიც მოტივაციას გაუწევს მუშებს ნაყოფიერი ერთობლივი მუშაობისკენ და მიაღწიონ თავიანთ მიზნებს, ფსიქოლოგიური ფაქტორების მნიშვნელობის გათვალისწინებით.

ეს პრობლემა გამოიკვლია საინჟინრო ფსიქოლოგიის და შრომის ფსიქოლოგიის დარგის სპეციალისტების მიერ (FD Gorbov and MA Novikov); სოციალური ფსიქოლოგები (ბ.გ. ანანიევა და ე. შრომითი საქმიანობაკოლექტივები.

1970-იან წლებში ინტენსიურად იკვლევდნენ ფსიქოლოგიურ ფენომენებს ჯგუფებში, რომლებიც ასრულებდნენ ერთობლივ მუშაობას: ორგანიზაცია (A.S. Chernyshev), მათი ემოციური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა (A.N. Lutoshkin), ჯგუფური ნებაყოფლობითი ძალისხმევა (L.I. Akatov), ​​სამოტივაციო ჯგუფის საქმიანობა (EI Timoshchuk), ჰარმონია. (NN Obozov) და ა.შ., რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს საქმიანობის ეფექტურობაზე.

რა თქმა უნდა, საწარმოებში ერთობლივი საქმიანობის ზოგიერთი ფენომენი და პრობლემა განიხილებოდა სამუშაო ჯგუფებისა და კოლექტივების სოციალურ ფსიქოლოგიაში, ასევე გამოიკვეთა სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის, ლიდერობის თვისებების, ლიდერობის სტილის და ა.შ. მხოლოდ 1980-იანი წლებიდან დაიწყო ერთობლივი აქტივობების მოპოვება სამეცნიერო კვლევის ცალკე სუბიექტის სტატუსი.

ანალიზის საფუძველზე ექსპერიმენტული და თეორიული კვლევაჩვენ გვაქვს არაერთი იდეა ერთობლივი საქმიანობის თემაზე:

• სუბიექტი არის ინდივიდი (ამ შემთხვევაში აქტივობა ინდივიდუალურია და სუბიექტი არის თითოეული მონაწილე ინდივიდუალურად, რაც გულისხმობს მხოლოდ ერთი მონაწილის მიერ შედეგის მიღწევას);
• სუბიექტი არის ინდივიდების ერთობლიობა, რომლებიც წყვეტენ (როგორც განსაზღვრავს L. I. Umansky) ერთ „საერთო“ პრობლემას „ერთ სივრცეში ერთდროულად“. .

კრიჩევსკის კვლევაში ერთობლივი საქმიანობის საგნის ძირითადი მახასიათებელია ჯგუფის კოლექტიური ურთიერთქმედების მიზანი, რომელიც დამოკიდებულია მონაწილეთა აქტივობის მოტივზე.

ა.

როგორც ვხედავთ, საგნის განსაზღვრის საფუძველია თავად აქტივობის სტრუქტურული კომპონენტები და ინდივიდუალური ნიშნები.

ასე რომ, მოდით გამოვყოთ ერთობლივი საქმიანობის საგნის ფუნდამენტური თვისებები, რომლებიც ერთმანეთთან არის დაკავშირებული:

ა) მიზანდასახულობა;

ბ) მოტივაცია;

გ) მთლიანობა:

კონტაქტების სიხშირე და ინტენსივობა;

ფუნქციური ურთიერთდაკავშირების დონე;

დ) სტრუქტურულობა (შედგება ძირითადი ფუნქციებისა და პასუხისმგებლობების მკაფიო განაწილებაში;

ე) თანმიმდევრულობა ქმედებებში;

ვ) ორგანიზაცია.

ურთიერთქმედების განმარტებით, როგორც „მოქმედებების სისტემა, რომელშიც ერთი ადამიანის ან ადამიანთა ჯგუფის ქმედებები განსაზღვრავს სხვის გარკვეულ ქმედებებს, ხოლო ამ უკანასკნელის ქმედებები, თავის მხრივ, განსაზღვრავს პირველის ქმედებებს“, ალ ჟურავლევი აღნიშნავს, რომ „ ერთობლივი საქმიანობის სტრუქტურა რეალურად ყალიბდება, ფუნქციონირებს და ვითარდება ზუსტად მის ცალკეულ მონაწილეებს შორის ურთიერთქმედების გზით.

ერთობლივი აქტივობა მოითხოვს ჯგუფური ერთობის მაღალ დონეს და მონაწილეთა ღირებულებით ორიენტირებულ ერთიანობას. პერსონალს შეუძლია მეტ-ნაკლებად ეფექტურად წავიდეს დაკისრებული ამოცანების შესრულებაზე, შემდეგი ფაქტორებიდან გამომდინარე.

ბენდის ზომა.რალფ კ. დევისის აზრით, ჯგუფის იდეალური ზომა უნდა იყოს 3-9 ადამიანი. მის აზრს იზიარებს კიტ დევისი, რომელიც თვლის, რომ ჯგუფის წევრების ოპტიმალური რაოდენობა უნდა იყოს 5 ადამიანი. არსებობს მოსაზრება, რომ 5-9 კაციანი ჯგუფი უფრო შეკრული და ოპერატიულია, ხოლო ხუთზე ნაკლებ მონაწილიან ჯგუფში შესამჩნევად შემცირებულია შემოქმედებითი პოტენციალი. ამაზე გავლენას ახდენს განსახილველად წამოყენებული იდეების მცირე რაოდენობა, ასევე სარისკო გადაწყვეტილებებზე უარის თქმის დიდი რაოდენობა პერსონალიზებული პასუხისმგებლობის თავიდან აცილების მიზნით. მრავალ ჯგუფს (9 მონაწილეზე მეტი) აქვს საკუთარი სირთულეები, რადგან ამ ჯგუფების კოორდინაცია რთულია და მის წევრებს ხშირად უჭირთ საკუთარი იდეების სხვების წინაშე გამოხატვა.

გუნდის შემადგენლობა(აქ განიხილება პიროვნებების, თვალსაზრისების, მიდგომების მსგავსება, რომელიც გამოიხატება პრობლემების გადაჭრაში). მეცნიერთა გამოკვლევის საფუძველზე შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ჯგუფში, რომელიც შედგება პიროვნებებისგან, რომლებიც ერთმანეთის მსგავსი არ არიან, ერთობლივი აქტივობების ეფექტურობა გაცილებით მაღალი იქნება იმ ადამიანთა ჯგუფთან შედარებით, სადაც ჭარბობს მსგავსი შეხედულებები სხვადასხვა სიტუაციებზე. . ო. მაინერის აზრით, სხვადასხვა თვალსაზრისის მქონე ჯგუფები უფრო ხარისხიან გადაწყვეტილებებს ამუშავებენ.

ჯგუფური ნორმები, როგორც ვიცით, მოიცავს სამუშაო ჯგუფის მიერ შემუშავებულ და დამტკიცებულ წესებს, რომლებიც არეგულირებს სამუშაო კოლექტივში ყველა აქტორის ურთიერთობას. ნორმები ეუბნება გუნდს, როგორი უნდა იყოს დისციპლინა. და მხოლოდ ყველა დამტკიცებული ნორმის შესრულება საშუალებას აძლევს თითოეულ მონაწილეს იყოს გუნდის ნაწილი, მისი აღიარებისა და მხარდაჭერის იმედით.

ჯგუფის ერთიანობაწარმოადგენს მისი სუბიექტების ერთიანობის გარკვეულ ხარისხს, ქმედებებში თანმიმდევრულობას ერთობლივი საქმიანობის შესრულებისას და ურთიერთობების სტაბილურობას. გუნდებში, სადაც ჭარბობს ნდობის ურთიერთობები, არ არის პრობლემები ადამიანებს შორის კომუნიკაციაში, არის ჯგუფის შრომის პროდუქტიულობის მაღალი მაჩვენებლები და იზრდება თავად საქმიანობის ეფექტურობაც. მაგრამ შეიძლება არსებობდეს სიტუაცია, როდესაც შეკრულობის მაღალი ხარისხი უარყოფითად იმოქმედებს მთელი საწარმოს პროდუქტიულობაზე. ეს ხდება მაშინ, როდესაც ჯგუფისა და მთელი ორგანიზაციის მიზნები არ თანხმდება.

ჯგუფის კონფლიქტი.ჯგუფში განსხვავებული ადამიანების არსებობა ხელს უწყობს მისი მუშაობის ეფექტურობის ზრდას მთლიანობაში. მაგრამ მიუხედავად იმისა, რომ აზრთა აქტიური გაცვლა ძალზედ მომგებიანია, მას ასევე შეუძლია გამოიწვიოს ჯგუფშიდა დავები და კონფლიქტის სხვა გამოვლინებები, რომლებიც ყოველთვის საზიანოა.

ჯგუფის წევრის სტატუსიმიუთითებს ჯგუფის თითოეული სუბიექტის პოზიციაზე მის სხვა წევრებთან მიმართებაში, ასევე მის როლზე ინტერპერსონალური ურთიერთობების სისტემაში. სტატუსის მატებაზე და შემცირებაზე შეიძლება გავლენა იქონიოს ისეთმა ფაქტორებმა, როგორიცაა პოზიცია, განათლების დონე, გამოცდილება, ასაკი და სხვა, რაც დამოკიდებულია ჯგუფის ღირებულებებსა და ნორმებზე. ასევე მნიშვნელოვანია, რომ ჯგუფში საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებაზე მეტი გავლენა იქონიონ იმ წევრებმა, რომელთა სტატუსიც მაღალია. მაგრამ უნდა გავითვალისწინოთ ის ფაქტი, რომ ხშირად „ახალბედებს“ მოაქვთ ისეთი საინტერესო, არაჩვეულებრივი იდეები, რომლებიც უფრო სასარგებლო და ეფექტური აღმოჩნდება ორგანიზაციისთვის. ამ მხრივ, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობისთვის ძალზე მნიშვნელოვანია ისეთი კლიმატის შექმნა, რომელშიც ჯგუფის თითოეული წევრი გამოთქვამს თავის აზრს ნებისმიერ შემოთავაზებულ სიტუაციაზე, გუნდში მისი სტატუსის მიუხედავად.

ჯგუფის წევრების როლები.ჯგუფის ეფექტურად ფუნქციონირებისთვის, მისმა ყველა მონაწილემ უნდა იმუშაოს საერთო მიზნების მისაღწევად. ჩვეულებრივ სამუშაო ჯგუფის შესაქმნელად როლების ორი ძირითადი მიმართულებაა: სამიზნე (შეიძლება ჯგუფის ამოცანების შერჩევა და შესრულება); დამხმარე (ხელს უწყობს გუნდის ცხოვრებისა და საქმიანობის აღორძინებას).

რა თქმა უნდა, სამუშაო გუნდის თითოეულ თანამშრომელს აქვს გარკვეული წვლილი ორგანიზაციული მიზნის მიღწევაში ორ ძირითად მიმართულებაში: ასრულებს თავის პროფესიულ (სამიზნე) როლს; ასევე შიდაჯგუფური (საჯარო) როლი.

შესაბამისად, ერთობლივი აქტივობების ეფექტურობა პირდაპირ დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად სწორად იღებს სამუშაო ჯგუფი თავის ცოდნას, უნარებსა და შესაძლებლობებს მიზნობრივ და შიდაჯგუფურ როლებში, ორგანიზაციული მიზნებიდან და ამოცანებიდან გამომდინარე.

ჯგუფის ეფექტურობა მიუთითებს იმაზე, თუ რამდენად კარგად ასრულებს ჯგუფი დაკისრებულ ამოცანებს. როგორც წესი, ჯგუფის ეფექტურობა შედარებულია იმავე რაოდენობის ინდივიდების მუშაობის წარმატებასთან და ითვლება, რომ ჯგუფი ეფექტურად მუშაობს, თუ მისი საქმიანობის შედეგები აღემატება იმავე რაოდენობის საქმიანობის ერთობლივ (შეჯამებულ) შედეგებს. ადამიანები, რომლებიც მოქმედებენ ერთმანეთისგან დამოუკიდებლად.

მცირე ჯგუფების გამოკვლევით, ფსიქოლოგები არაერთხელ დარწმუნდნენ, რომ მათში მყოფ ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების შაბლონებისა და ურთიერთობების ცოდნამ შეიძლება გაზარდოს ჯგუფური მუშაობის ეფექტურობა. ჯგუფის ჩვენ მიერ განხილული თითქმის ყველა მახასიათებელი - ზომა, საკომუნიკაციო არხები, შემადგენლობა, ინტერპერსონალური ურთიერთობები, ლიდერობის სტილი და სხვა - მნიშვნელოვანია წარმატებული ჯგუფური მუშაობისთვის. ახლა მიზანშეწონილია შემდეგი კითხვების დასმა და განხილვა.

• 1. თითოეული ზემოთ ჩამოთვლილი ფაქტორის გავლენა ჯგუფური აქტივობების ეფექტურობაზე ერთნაირია?
• 2. რა კავშირი არსებობს თითოეულ მათგანსა და ჯგუფური მუშაობის წარმატებას შორის?
• 3. ეს კავშირები ცალსახაა, თუ შემოსული სხვადასხვა სიტუაციებშიდა ჯგუფური მუშაობის პირობები შეიძლება იყოს განსხვავებული?

ამ კითხვებზე პასუხების მოსაძებნად, ჯგუფის ყველა ადრე განხილული სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებელი შეიძლება დაიყოს ორ კლასად: ფორმალური, აღწერს ჯგუფის სტრუქტურას, ერთობლივი აქტივობების ორგანიზებისა და ადამიანთა კომუნიკაციის გზებს და მნიშვნელოვნებას, პირდაპირ ასახავს. ამ ჯგუფის ადამიანების ურთიერთობა, ანუ მისი სოციალური ფსიქოლოგია ...

ჯგუფის ფორმალური მახასიათებლები მოიცავს მოცემულ ჯგუფში წევრთა რაოდენობას, მის შემადგენლობას, საკომუნიკაციო არხებს, ჯგუფური დავალების თავისებურებებს, პასუხისმგებლობების განაწილებას ჯგუფის წევრებს შორის; აზრიანი - ინტერპერსონალური ურთიერთობები, ნორმები, ღირებულებითი ორიენტაციები, როლები, სტატუსები, ლიდერობა.

კითხვა, თუ რას უნდა მივცეთ უპირატესობა ჯგუფური საქმიანობის ეფექტურობის შესწავლისას - მისი ფორმალური თუ არსებითი მახასიათებლები - საკმაოდ რთულია და წყდება ორაზროვნად. ჯგუფის ფსიქოლოგიური მახასიათებლები პირდაპირ გავლენას ახდენს მის მუშაობაზე, მაგრამ მათი შეცვლა ადვილი არ არის და უფრო მეტიც, ისინი დამოკიდებულია ჯგუფის ფორმალურ თვისებებზე, მაგალითად, მის შემადგენლობაზე. ჯგუფური მუშაობის ფორმალური ასპექტები, პირიქით, უფრო ადვილი სამართავია, მაგრამ ისინი მხოლოდ ირიბად აისახება ჯგუფური საქმიანობის წარმატებაზე - მისი შემადგენელი ინდივიდების ფსიქოლოგიის მეშვეობით. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია, სხვა საკითხებთან ერთად, პასუხის პოვნა კითხვაზე, თუ როგორ არის დაკავშირებული ჯგუფის ფორმალური და შინაარსობრივი მახასიათებლები მათი ერთობლივი ზემოქმედებით ჯგუფური საქმიანობის ეფექტურობაზე.

თქვენ შეგიძლიათ შექმნათ სხვადასხვა ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ჯგუფური აქტივობების წარმატებაზე, მათი მნიშვნელობის ან ლოგიკური პრიორიტეტის მიხედვით. ვცადოთ ამის გაკეთება.

ჯგუფის ფორმალური და არსებითი მახასიათებლებიდან (ჯგუფის მუშაობის წარმატებაზე მათი ერთობლივი გავლენის თვალსაზრისით), პირველი ადგილი შეიძლება მიენიჭოს არსებითს და არა ყველას, არამედ მხოლოდ მათ, ვინც ახასიათებს ჯგუფს. როგორც განვითარებული კოლექტივი. მათ უნდა მოჰყვეს, როგორც ჩანს, ჯგუფის ფორმალური და ზოგადი შინაარსის მახასიათებლები (ნახ. 2).

ჯგუფური მუშაობის ეფექტურობის ნიშნების გათვალისწინებით, სოციალური ფსიქოლოგები გვთავაზობენ შემდეგ გამოსავალს. ჯგუფის ეფექტურობის სამი ძირითადი კრიტერიუმია: პროდუქტიულობა, მუშაობის ხარისხი და ჯგუფის დადებითი გავლენა.

ბრინჯი. 2.

ინდივიდზე. პირველი ორი კრიტერიუმი ასახავს ჯგუფების წინაშე მდგარ და მის მუშაობასთან დაკავშირებულ სპეციალურ ამოცანებს, ხოლო მესამე არის ზოგადი სოციალური. იგი ახორციელებს პოზიტიურ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ფუნქციებს, რომლებიც დაკავშირებულია ინდივიდის სოციალიზაციასთან მცირე ჯგუფების მეშვეობით.

ცალ-ცალკე განვიხილოთ, რა გავლენა შეიძლება ჰქონდეს ჯგუფური აქტივობების წარმატებაზე მის ფორმალურ (სტრუქტურულ) და შინაარსობრივ (ფსიქოლოგიურ) თავისებურებებს.

აღმოჩნდა, რომ ჯგუფის ზომას არ აქვს პირდაპირი და ცალსახა გავლენა მისი საქმიანობის წარმატებაზე. თუმცა, წევრთა რაოდენობის გაზრდა ან შემცირება ჯგუფის ამოცანიდან, მისი სტრუქტურისა და ურთიერთობების მიხედვით შეიძლება გავლენა იქონიოს სამუშაოს შედეგებზე.

ჯგუფის წევრების რაოდენობის გაზრდის ან შემცირების ფსიქოლოგიური შედეგები განსხვავებულია, ისინი შეიძლება იყოს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი. ეს და სხვა შედარებისთვის წარმოდგენილია ცხრილში. 1.

ცხრილი 1... ჯგუფის წევრების რაოდენობის გაზრდის ან შემცირების შედეგები

ჯგუფის მუშაობის წარმატებაზე დიდ გავლენას ახდენს მის წინაშე არსებული ამოცანა. უნდა აღინიშნოს, რომ ჯგუფური დავალება განსაზღვრავს ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთქმედების სტრუქტურას მათი ერთობლივი მუშაობის პროცესში და ეს სტრუქტურა, თავის მხრივ, გავლენას ახდენს ჯგუფური მუშაობის შედეგებზე.

შემადგენლობა, ანუ ჯგუფის ინდივიდუალური შემადგენლობა, რომელიც განისაზღვრება მისი წევრების ფსიქოლოგიური მახასიათებლებით, გავლენას ახდენს ჯგუფის ცხოვრებაზე ისევე, როგორც მის ზომაზე და გადასაჭრელ ამოცანებზე - ურთიერთობებისა და ურთიერთქმედების სისტემის მეშვეობით, რომელიც ახასიათებს ჯგუფის, როგორც კოლექტივის სოციალურ-ფსიქოლოგიური განვითარების დონეს.ჯგუფის იგივე შემადგენლობა შეიძლება იყოს ფსიქოლოგიურად თავსებადი და შეუთავსებელი, ეფექტური და არაეფექტური, შეკრული და დაშლილი.

მაღალგანვითარებული ჯგუფები ჰეტეროგენული შემადგენლობით - ჯგუფის წევრებში მნიშვნელოვანი ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური განსხვავებებით - უკეთესად უმკლავდებიან რთულ პრობლემებსა და ამოცანებს, ვიდრე ჰომოგენური. გამოცდილების, პრობლემის გადაჭრის მიდგომების, თვალსაზრისის, აზროვნების, აღქმის, მეხსიერების, წარმოსახვის და ა.შ. განსხვავებულობის გამო, მათი მონაწილეები ერთიდაიგივე პრობლემების გადაწყვეტას სხვადასხვა კუთხით უახლოვდებიან. შედეგად, იზრდება იდეების რაოდენობა, შეთავაზებული გადაწყვეტილებების ვარიანტები და, შესაბამისად, ალბათობა. ეფექტური გადაწყვეტადასახული დავალება. ჯგუფის შემადგენლობის არაერთგვაროვნება, თუ ის ცუდად არის განვითარებული, ართულებს ურთიერთგაგებას და საერთო პოზიციის ჩამოყალიბებას. ასეთ პირობებში ჯგუფის შემადგენლობის არაერთგვაროვნება იწვევს წინააღმდეგობებს და კონფლიქტებს პირადი ურთიერთობების სფეროში. ჯგუფების მოწესრიგებული საქმიანობისთვის მიზანშეწონილია მათი დაყოფა მუშაობის პროცესში ქვეჯგუფებად, რომლებიც შედგებიან ერთმანეთთან ფსიქოლოგიურად თავსებადი ადამიანებისგან, რათა უზრუნველყონ მოქმედებების კოორდინაცია და პასუხისმგებლობის განაწილება (შრომის დანაწილება) მოცემულ ქვეჯგუფებს შორის. ჯგუფი.

ჯგუფის საქმიანობის წარმატების დამოკიდებულება ლიდერობის სტილზე ასევე პირდაპირ კავშირშია სოციალურ-ფსიქოლოგიური განვითარების დონესთან. ჯგუფისთვის, რომელიც უახლოვდება გუნდის განვითარების დონეს, აქვს თვითმმართველი ორგანოები, რომლებსაც შეუძლიათ საქმიანობის თვითორგანიზება, უფრო ეფექტური იქნება ლიდერობის კოლეგიური ფორმები, რომლებიც გულისხმობს დემოკრატიულ და ზოგიერთ სიტუაციაში ლიბერალურ ხელმძღვანელობის სტილს. განვითარების საშუალო დონის ჯგუფებში საუკეთესო შედეგებს მიიღებენ მოქნილი ლიდერობის სტილი, რომელიც აერთიანებს მიმართულების, დემოკრატიისა და ლიბერალობის ელემენტებს. შედარებით განუვითარებელ ჯგუფებში, რომლებიც არ არიან მზად დამოუკიდებელი მუშაობისთვის, არ შეუძლიათ თვითორგანიზების უნარი და აქვთ რთული, კონფლიქტური ინტერპერსონალური ურთიერთობები, სასურველია ლიდერობის დირექტიული სტილი დემოკრატიის ელემენტებით.

დირექტივის სტილი, როგორც დროებითი ზომა, ასევე შეიძლება სასარგებლო იყოს ზომიერად განვითარებულ ჯგუფებში, როდესაც ისინი მუშაობენ რთულ სიტუაციებში: ახალი დავალება, დროის ნაკლებობა, მოულოდნელი და მნიშვნელოვანი ცვლილებები ჯგუფის შემადგენლობაში, რომელიც მოითხოვს პასუხისმგებლობების რთულ და სასწრაფო გადანაწილებას და ა.შ. თუმცა უნდა გვახსოვდეს, რომ დირექტივის ან ავტორიტარული სტილის ძალიან ხშირი, სოციალურად და ფსიქოლოგიურად გაუმართლებელი გამოყენება. ჯგუფში ლიდერობა (ლიდერობა) უარყოფითად მოქმედებს ადამიანების ზოგად განწყობაზე, მათ ურთიერთქმედებებზე და ურთიერთობებზე და საბოლოოდ ამცირებს ჯგუფური მუშაობის ეფექტურობას. ხელმძღვანელობის ეს სტილი ზღუდავს ჯგუფის წევრების დამოუკიდებლობას და განსაკუთრებით ცუდია შემოქმედებითი პრობლემების გადასაჭრელად, რომელიც მოითხოვს ჯგუფის თითოეული წევრის დამოუკიდებელ აზროვნებას.

მნიშვნელოვანი ამისთვის წარმატებული სამუშაოჯგუფებმა დაამყარეს პირადი ურთიერთობები მასში. ერთმანეთის მოწონება-არმოწონება, კომუნიკაციის სიხშირე და ინტერპერსონალური კონტაქტების ემოციური შეფერილობა და ურთიერთობების სხვა ფორმები შეიძლება გავლენა იქონიოს ჯგუფური მუშაობის ეფექტურობაზე სხვადასხვა გზით. ჯგუფის წევრებს შორის კარგი ემოციური და ინტერპერსონალური ურთიერთობები ყველაზე ხშირად ხელს უწყობს მათ წარმატებულ გუნდურ მუშაობას.

თუმცა, სოციალურ-ფსიქოლოგიური სიმწიფის სხვადასხვა დონის ჯგუფებში ეს ურთიერთობები სხვადასხვანაირად ვლინდება. შედარებით მარტივი დავალებებით, რომლებიც ჩვეული გახდა ჯგუფის წევრებისთვის, არ საჭიროებს მათგან მნიშვნელოვან ერთობლივ ძალისხმევას, არ იწვევს მათ ფიზიკურ დაღლილობას და ემოციურ დაძაბულობას, პირადი ურთიერთობები მნიშვნელოვნად არ მოქმედებს ჯგუფური მუშაობის შედეგებზე. თუ ჯგუფის წინაშე აღმოჩნდება უჩვეულო რამ, რაც მოითხოვს კომპლექსურ, კოორდინირებულ, კოორდინირებულ მოქმედებებს, დიდ ძალისხმევას, რაც იწვევს ემოციურ დაძაბულობას (განსაკუთრებით სტრესული სიტუაცია), მაშინ უფრო სოციალურად და ფსიქოლოგიურად უფრო განვითარებული ჯგუფები უკეთ გამოიჩენენ თავს ასეთ სამუშაოში.

ჯგუფის მუშაობის წარმატება დამოკიდებულია მისი საქმიანობის ორგანიზების ფორმაზეც. არსებობს ორგანიზაციის რამდენიმე ასეთი ფორმა: კოლექტიური-კოოპერატიული, ორგანიზებული ჯგუფის წევრების ურთიერთობისა და ურთიერთდამოკიდებულების საფუძველზე მათ მუშაობაში; ინდივიდუალური, თითოეულის დამოუკიდებელი მუშაობის საფუძველზე; კოორდინირებული, რომელშიც ყველა მუშაობს დამოუკიდებლად, მაგრამ აკავშირებს პროცესს და მათი მუშაობის შედეგებს ჯგუფის დანარჩენი აქტივობებთან.

ერთობლივი მუშაობის ორგანიზების ამა თუ იმ ფორმის არჩევანს ორი ფაქტორი განაპირობებს: ჯგუფის წინაშე მდგარი ამოცანა და მისი სოციალურ-ფსიქოლოგიური სიმწიფის დონე. უმეტეს შემთხვევაში, კომპლექსური შემოქმედებითი მუშაობის ზოგიერთი სახეობის გარდა, უპირატესობა ენიჭება ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზების კოლექტიურ-კოოპერატიულ ფორმას. მას აქვს მაქსიმალური ეფექტი, საუკეთესო გზით ახდენს ჯგუფის წევრების ინტელექტუალურ, ემოციურ და ფიზიკურ რესურსების მობილიზებას, აუმჯობესებს მათ უნარს აღქმაში, დამუშავებას და ოპტიმალური გადაწყვეტილებების მიღებას. სამუშაოს ორგანიზების იგივე ფორმა საუკეთესოა არასწორი გადაწყვეტილებების თავიდან ასაცილებლად. რთული შემოქმედებითი მუშაობისას სასურველია ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზების ინდივიდუალური და კოორდინირებული ფორმები, დროდადრო შერწყმული შრომის ორგანიზაციის კოლექტიურ-კოოპერატიულ ფორმასთან, მაგალითად, ჯგუფურ მუშაობაში გონების შტორმის ტექნიკის გამოყენებისას, რაც მოგვიანებით იქნება განხილული.

პირადი ჯანმრთელობა, მისი მუშაობის უნარი, შინაგანი ემოციური მდგომარეობადიდწილად განისაზღვრება სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების ერთობლიობით, რომლებიც განსაზღვრავენ ინდივიდის ცხოვრების ყველა ასპექტის მიმდინარეობის მახასიათებლებს, სოციალური ჯგუფი, საზოგადოება.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების გაგების მიდგომები

განმარტება 1

ყველაზე მეტად ზოგადი ხედისოციალური და ფსიქოლოგიური ფაქტორები გაგებულია, როგორც პიროვნების ქცევის კულტურის ფორმირების წყაროები, ლატენტური კულტურული, სოციალური ცვლადები, რომლებიც განსაზღვრავენ საზოგადოებაში პიროვნების გონებრივ შემადგენლობას მისი ისტორიული განვითარების კონკრეტულ ეტაპზე.

თანამედროვე სამეცნიერო ლიტერატურაში სოციალური და ფსიქოლოგიური ფაქტორები მოიცავს მრავალ პიროვნულ და სოციალური მახასიათებლებიმათ შორის სქესი, ასაკი, ოჯახური მდგომარეობა, ფსიქოლოგიური, ემოციურ-ნებაყოფლობითი, გარემო და სხვა მახასიათებლები.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების კლასიფიკაციის მიდგომები

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების მთელი ნაკრები წარმოდგენილია პირობების რამდენიმე ჯგუფით, მათ შორის:

1. გარე ფაქტორები - აყალიბებს სოციალურ მდგომარეობას საზოგადოებაში, კონკრეტულ პროფესიულ ინდუსტრიაში, დაწესებულებაში ან ორგანიზაციაში.
2. შინაგანი, პირადი ფაქტორები. ამ ჯგუფში შედის პიროვნების თვისებები, მისი ურთიერთქმედების ბუნება გარემომცველ სოციალურ-ბუნებრივ გარემოსთან, ქცევითი თავისებურებები, ემოციურ-ნებაყოფლობითი, მოტივაციური სფეროები და ა.შ.

თავის მხრივ, გარე ფაქტორები წარმოდგენილია შემდეგი ჯგუფებით:

• ეროვნული დონის ფაქტორები - დიდ გავლენას ახდენს ინდივიდის ცხოვრებაზე. ცალკეული ინდივიდი პრაქტიკულად არ ახდენს გავლენას ფაქტორების მითითებულ ჯგუფზე;
• ინდუსტრიის ფაქტორები – ამ დონეზე ადამიანი იძენს მეტი შესაძლებლობებიუარყოფითი ფაქტორების უარყოფითი ზემოქმედების შემცირება, მათი მართვა;
• ორგანიზაციული ფაქტორები - ცალკეული სოციალური ინსტიტუტის, ორგანიზაციის ფუნქციონირების პირობები.

პიროვნების სიმწიფე, როგორც პიროვნული სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორი

ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს აკადემიური, სოციალური, პროფესიული საქმიანობის განხორციელების თავისებურებებს, არის სიმწიფის კრიტერიუმი. ადამიანის ემოციური, პროფესიული, სოციალური სიმწიფის მიღწევა მოითხოვს არა მარტო დიდ დროს, არამედ ადამიანის საკუთარ თავზე მუშაობას.

სიმწიფის, როგორც სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორის გაგება ეფუძნება ინდივიდის ღირებულებების სისტემის, საზოგადოებაში მიღებული სტერეოტიპების გაცნობიერებას და აღქმას, ასევე მათ შეგნებულად დაცვას, საზოგადოებაში სრულფასოვან ფუნქციონირებას.

სოციალური სიმწიფე აისახება მათი როლური დატვირთვის გაცნობიერებაში, საკუთარი სოციალური აქტივობის გამოვლენის უნარსა და საჭიროებაში ჰიპოსტასებში „მე და საზოგადოება“, „მე ვარ საზოგადოებაში“.

პროფესიული სიმწიფე თანამედროვე სამეცნიერო ლიტერატურაში გაგებულია, როგორც პროფესიული საქმიანობის სფეროს არჩევანის გაცნობიერება, საკუთარი დაგეგმვის უნარი. პროფესიული ცხოვრებაპასუხისმგებელი გადაწყვეტილებების მიღების უნარი.

ემოციური სიმწიფე, როგორც სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორი, აისახება ცხოვრებისეულ ოპტიმიზმში, პოზიტიურ ემოციურ განწყობაზე, წარუმატებლობის შემწყნარებლობაში, სიმშვიდეში, ემოციური სფეროს სტაბილურობაში.

ყველა სახის სიმწიფის გადამწყვეტი ნიშანია ადამიანის ესთეტიკური, მორალური, ინტელექტუალური, შეგნებული დამოკიდებულება ცხოვრებისადმი, საკუთარი თავის მიმართ, საკუთარი ცხოვრების შინაარსზე პასუხისმგებლობის უნარი საკუთარი და სხვების წინაშე.

შენიშვნა 1

ამრიგად, ინდივიდის, სოციალური ჯგუფის, მთლიანად საზოგადოების ცხოვრების მახასიათებლები დიდწილად დამოკიდებულია პოზიტიური და უარყოფითი სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების ერთობლიობაზე.

ჯგუფი, ისევე როგორც ნებისმიერი ორგანიზაციული ერთეული, ექვემდებარება გარკვეულ ნიმუშებს მის განვითარებაში. მნიშვნელოვანია, რომ ორგანიზაციამ შეძლოს ჯგუფის ეფექტურობის გაზომვა. ჯგუფის ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმები დაახლოებით იგივეა, რაც გამოიყენება თანამშრომლის მუშაობის შესაფასებლად: პროდუქტიულობა, სამსახურით კმაყოფილება, ადაპტაცია და ტრენინგი და ა.შ.

სამუშაო ჯგუფის შექმნისას მენეჯერმა უნდა უზრუნველყოს, რომ მისი ძირითადი პარამეტრები აკმაყოფილებს იმ პირობებს, რომლებშიც ჯგუფი იმუშავებს. მისი მუშაობის ეფექტურობა დამოკიდებულია ჯგუფის პარამეტრებთან დაკავშირებით მიღებული გადაწყვეტილებების სისწორეზე. უმეტესობა მნიშვნელოვანი ფაქტორებიჯგუფის მუშაობის ეფექტურობას განსაზღვრავს შემდეგი:

1. ჯგუფის ზომა.ჯგუფის წევრთა რაოდენობა შეირჩევა მისი ფუნქციონირების პირობებიდან გამომდინარე. ძალიან მცირე ჯგუფი (2-3 ადამიანი) ამცირებს სპეციალიზაციის შესაძლებლობებს და შეუძლია შეამციროს შრომის შედეგების ხარისხი, იზრდება სოციალური როლების ნაკრები ერთ თანამშრომელზე და მცირდება ჯგუფის ინტელექტუალური პოტენციალი.

დიადა არის ორი ჯგუფი. დიადაში არ არის მესამე პირი, ვისი აზრიც შეიძლებოდა გაეგო ან უთანხმოების შემთხვევაში დაეხმარა. შედეგად, ხახუნი ხშირად წარმოიქმნება ორ ადამიანს შორის (განსაკუთრებით მათ, ვისაც განსხვავებული ფსიქოლოგიური პიროვნების ტიპი აქვს). წყვილებში მომუშავე ადამიანები გრძნობენ ან უნდა გრძნობდნენ ამას და თავიდან აიცილონ კატეგორიული განსჯა და ქმედებები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს უთანხმოება. დიადაში უფრო ხშირად კითხულობენ აზრს, ვიდრე გამოთქმულს. დიადები თავიდან აიცილებენ უთანხმოებას (რადგან მათ შეიძლება გამოიწვიოს წარუმატებლობა) და შედეგი შეიძლება იყოს თვალსაჩინო თანმიმდევრულობა მაშინაც კი, თუ ის არ არსებობს (ცრუ კონსენსუსი).

უთანხმოების თავიდან აცილების მცდელობა ასევე შეიძლება საზიანო იყოს ორგანიზაციისთვის, განსაკუთრებით თუ ეს გავლენას ახდენს წყვილის მუშაობის ხარისხზე. უთანხმოების შემთხვევაში იდეები თავისუფლად გამოთქვამენ და ერთად განიხილავენ. თუ ორი ადამიანი, რომლებიც ერთად უნდა იმუშაონ, ვერ უმკლავდებიან თავიანთ უთანხმოებებს, ან თუ ასეთი უთანხმოების ნაკლებობა უარყოფითად აისახება დავალების წარმატებაზე, მაშინ, სავარაუდოდ, ამ შემთხვევაში, დიადა უნდა მიტოვდეს.

ტრიადა, ანუ სამი ჯგუფი, მენეჯერებს სხვა გამოწვევებს უქმნის. ტრიადებს ძალზე მაღალი პოტენციალი აქვთ ძალაუფლებისთვის ბრძოლის, დაუგეგმავი ალიანსებისა და ზოგადი არასტაბილურობისთვის. მენეჯერებს ზოგადად ურჩევენ, თავი აარიდონ ტრიადების გამოყენებას, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც დაკისრებული ამოცანები მოითხოვს მუშებს შორის ხშირი ურთიერთქმედების აუცილებლობას, რაც ქმნის ერთმანეთზე ზეწოლის შესაძლებლობას. დაპირისპირების და ლიდერობისთვის ბრძოლის პირობებში ეს ამოცანები ვერ გადაიჭრება.

მცირე ჯგუფი ყველაზე ხშირად შედგება მინიმუმ 4 და არაუმეტეს 15 ადამიანისგან, ვინაიდან 15 ადამიანზე დიდ ჯგუფში მისი წევრებისთვის უფრო რთულია ერთმანეთთან ურთიერთობა. 10 კაციან ჯგუფში თავისუფლად შეგიძლიათ ერთმანეთთან ურთიერთობა, მაგრამ როცა ჯგუფი დიდი ხდება, ადამიანები ვერ ხვდებიან პრობლემის არსს და ნაკლებად მონაწილეობენ დისკუსიაში, გამოთქვამენ ნაკლებ იდეებს. მცირე ჯგუფის კონცეფცია აინტერესებს მენეჯერებს სხვადასხვა თვალსაზრისით, როგორც სამუშაო ჯგუფები, პროექტის განმახორციელებელი ჯგუფები, კომისიები და ა.შ. ჩვეულებრივ წარმოადგენს მცირე ჯგუფს.

მცირე ჯგუფების ფორმირებისას მენეჯერებმა თავი უნდა აარიდონ ჯგუფის წევრთა ლუწი რაოდენობას, რადგან ლუწი წევრების მქონე ჯგუფები უფრო მეტად ჩერდებიან. უმჯობესია შევქმნათ ჯგუფები კენტი რაოდენობის წევრებით - მაგალითად, 5, 7, 9 კაციანი, რომლებიც ბევრად უფრო ეფექტურად მუშაობენ.

დიდი ჯგუფი არის ჯგუფი, რომელშიც 15 წევრზე მეტია. დიდი ჯგუფები ეწყობა მოკლე დროში. მაგალითად, აქციონერების, გუნდის წევრების შეხვედრა, სხვადასხვა სახის კონფერენციები და ა.შ. როგორც ჯგუფის ზომა იზრდება, მისი საქმიანობის ეფექტურობა შეიძლება გაიზარდოს და შემცირდეს. ჯგუფის ზომის გაზრდის შედეგები მოიცავს მონაწილეობის შესაძლებლობის შემცირებას, თანმიმდევრობის დონის დაქვეითებას, სამუშაოდან კმაყოფილების ხარისხის დაქვეითებას, სამუშაო პროცესის ფორმალური კომპონენტის ზრდას და ა.შ. მსხვილი ფორმალური ჯგუფები, როგორც წესი, იყოფა რამდენიმე არაფორმალურ ჯგუფად, რომელთა არსებობა მენეჯერისგან მოითხოვს ძალისხმევას დასახული მიზნებისკენ მიმართოს სამუშაოს.

ზოგადად, ჯგუფის სიდიდის გავლენა მის წარმატებაზე დამოკიდებულია დავალებაზე. თუ ჯგუფში ადამიანების დამატება ზრდის მის ეფექტურობას, მაშინ ზომა დადებითი ფაქტორია. თუ ჯგუფის წევრები დამოუკიდებლად მუშაობენ, მაგალითად, მანქანების მაღაზიაში, მაშინ მეტი ადამიანი ნიშნავს უკეთეს პროდუქტიულობას. ჯგუფის ზომას ასევე შეუძლია დადებითი როლი შეასრულოს სამუშაოში, რომელიც მოითხოვს გუნდურ მუშაობას და ერთობლივ ძალისხმევას.

თუმცა, დიდ ჯგუფებში, დასახული ამოცანის მიღწევა ყოველთვის არ არის დამოკიდებული ჯგუფის ყველაზე ქმედუნარიან წევრებზე, მაგალითად, ასამბლეის ხაზზე, ყველაზე სუსტი ზღუდავს წინა რგოლების პროდუქტიულობას და ხელს უშლის შემდგომში მუშაობას. სრული ძალით.

2. ჯგუფის შემადგენლობა.ჯგუფის შემადგენლობის სწორად შერჩევა ყველაზე რთული ამოცანაა, რომელსაც მენეჯერი წყვეტს ჯგუფის შექმნისას. მონაწილეთა შერჩევა ხდება ჯგუფის მიერ გადასაწყვეტი ამოცანების ხარისხის მოთხოვნების ხასიათისა და დონის მიხედვით. გასათვალისწინებელია:

თანამშრომლების ღირებულებითი ორიენტაციები;

ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების თავსებადობა;

ასაკობრივი და სქესის შემადგენლობა;

თანამშრომელთა პროფესიული და საკვალიფიკაციო მახასიათებლები

სტატუს-როლის ურთიერთობები.

ჯგუფურად შესრულებული სამუშაო ჩვეულებრივ მოითხოვს სხვადასხვა ცოდნას, უნარებს, შესაძლებლობებს და პიროვნულ თვისებებს. ამასთან დაკავშირებით, ზოგადად მიღებულია, რომ ჯგუფები, რომლებიც შემადგენლობით ჰეტეროგენულია (სქესის, ასაკის, ორგანიზაციაში მუშაობის ხანგრძლივობის მიხედვით) უფრო ეფექტურად მუშაობენ, ვიდრე შედარებით ჰომოგენური შემადგენლობით. ამავდროულად, კონფლიქტები, ძალაუფლებისთვის ბრძოლა და პერსონალის მაღალი ბრუნვა შეიძლება მოხდეს სხვადასხვა შემადგენლობის ჯგუფებში. თუმცა, გამოცდილი მენეჯმენტით, ეს პრობლემები წარმატებით გადაიჭრება.

ჯგუფში სტატუსში ვგულისხმობთ თანამდებობას ან წოდებას, რომელიც ენიჭება ამ ჯგუფის ამა თუ იმ წევრს მისი სხვა წევრების მიერ. სტატუსი ასევე შეიძლება იყოს ფორმალური (მაგალითად, კონკურსის „საუკეთესო პროფესიაში“ გამარჯვებული) და არაფორმალური (დამსახურების, ცოდნის შესაბამისი პატივისცემა და ა.შ.).

თითქმის ყველა ჯგუფს ჰყავს თავისი ოფიციალური ლიდერი, რომელიც შეიძლება იყოს განყოფილების ხელმძღვანელი, პროექტის მენეჯერი, კომიტეტის თავმჯდომარე, ასოციაციის პრეზიდენტი და ა.შ. ლიდერები დიდწილად განსაზღვრავენ მორალურ კლიმატს, გუნდში ურთიერთობებს და, საბოლოო ჯამში, , მისი მუშაობის ეფექტურობა.

ჯგუფის თითოეულ წევრს, როგორც წესი, ენიჭება გარკვეული როლები, ე.ი. მისგან მოსალოდნელი ქცევის ნიმუშები ჯგუფში იმ ადგილის შესაბამისად, რომელიც მას უკავია. ყველამ უნდა ითამაშოს არა ერთი, არამედ რამდენიმე როლი. მაგალითად, პერსონალის მენეჯერი ერთდროულად შეიძლება იყოს შრომითი დავის გადაწყვეტის კომისიის თავმჯდომარე, გათავისუფლების კომისიის წევრი. სამუშაო ძალასაწარმოდან, სპეციალისტთა ასოციაციის ვიცე-პრეზიდენტი პერსონალის მომსახურება... ზოგიერთ შემთხვევაში, ეს როლები შეიძლება აღმოჩნდეს შეუთავსებელი და ეწინააღმდეგება ერთმანეთს. თუ თანამშრომლის ქცევა ეწინააღმდეგება იმას, რასაც სხვები ელიან მისგან, როლური კონფლიქტი ჩნდება.

როგორც ფორმალურ, ასევე არაფორმალურ ჯგუფში, მნიშვნელოვანია გამოავლინოს ყველაზე ტიპიური როლები, რომლებიც ყველაზე ხშირად გამოიყენება გონებრივი შტორმის, საქმიანი შეხვედრებისა და შეხვედრების დროს. ეს მოიცავს შემდეგ როლებს:

ორგანიზატორი. აწყობს პრობლემის განხილვას, ამყარებს კომუნიკაციას წევრებს შორის, წარმართავს გადაწყვეტილების მიღების პროცესს, აგვარებს კონფლიქტებს. ჯგუფის ლიდერი. ინტელექტის მაღალი დონის მქონე სანგვინი ან ფლეგმატური ადამიანი, რომელმაც მიიღო აღიარება ჯგუფში.

იდეის გენერატორი. ის წამოაყენებს ახალ იდეებს, განმარტავს მათ, გამოყოფს გადაწყვეტილების მიღების ალტერნატივებს, აქტიურად მონაწილეობს მათ განხილვაში. სანგვინი ან ინტელექტის მაღალი დონის ქოლერიკი, რომელსაც აქვს ენციკლოპედიური ცოდნა

კრიტიკოსი. კრიტიკულად განიხილავს იდეებს, ამტკიცებს არგუმენტებს „წინააღმდეგ“, აქტიურად ეძებს პრობლემის განცხადების ნაკლოვანებებს, მიზნებს, გადაწყვეტილების კრიტერიუმებს. საშუალო ინტელექტის მქონე პესიმისტი, ზოგჯერ ჯგუფის წინააღმდეგი

ექსპერტი. განხილულ საკითხებში ამოიცნობს „სიმართლის თესლს“, ამტკიცებს მომხრე და წინააღმდეგი და ჯგუფს სწორი მიმართულებით მიმართავს. საშუალო ან მაღალი ინტელექტის მქონე ოპტიმისტი, დიდი გამოცდილებით და სამუშაო გამოცდილებით.

მესინჯერი. უზრუნველყოფს საინფორმაციო კავშირებს სხვა ჯგუფებთან, აწვდის ახალ ინფორმაციას (მონაცემებს და ჭორებს), აკავშირებს ლიდერს გუნდის ყველა წევრთან და აწვდის ბრძანებებს. ინტელექტის საშუალო დონის ქოლერიკი, მოძრავი, კომუნიკაბელური, კომპლექსების გარეშე, აქვს კარგი ვიზუალური და სმენითი მეხსიერება

კლერკი. პასუხისმგებელია სასულიერო სამუშაოებზე, ზოგჯერ ჯგუფის მოლარე. აფიქსირებს პრობლემის განხილვის შედეგებს და ამზადებს დოკუმენტაციას ლიდერისთვის. ფლეგმატური ან ქოლერიკი საშუალო ან დაბალი ინტელექტის მქონე, აქვს კარგი მეხსიერება და ხელწერა.

ჯგუფში როლების ტიპიური განაწილება უზრუნველყოფს ჯგუფის თითოეული წევრის კონკრეტული და აქტიური მონაწილეობის შესაძლებლობას ლიდერის მიერ დასახული ამოცანების გადაჭრაში და აკავშირებს ჯგუფის წევრებს მჭიდრო და ეფექტურ გუნდში. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ჯგუფი მუშაობს არაეფექტურად ან იყოფა მიკროჯგუფებად, სადაც ახალი ლიდერები ქმნიან პირობებს მათი უფრო პროდუქტიული მუშაობისთვის.

3. ჯგუფური ნორმები.ჯგუფის ნორმები გამოიხატება სტანდარტულ წესებში, რომლებიც განსაზღვრავს ჯგუფის წევრების ქცევის საზღვრებს. ფორმალურ ნორმებს ადგენს მენეჯმენტი. არაფორმალურ ჯგუფებში ნორმები უზრუნველყოფს ურთიერთქმედების მონაწილეთა ინტერესებს. ისინი შეიძლება იყოს დადებითი, ორგანიზაციის ფორმალური ნორმების შესაბამისი (მოთხოვნები დისციპლინური სტანდარტების, მუშაობის ხარისხი) და უარყოფითი, ეწინააღმდეგება ფორმალური ურთიერთქმედების მოთხოვნებს (მუშაობის დაბალი ხარისხი, ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობა). პირის მიერ ჯგუფში მოქმედი ნორმების მიღება-არმიღება მისი ჯგუფში შესვლის პირობაა. ნორმები შეიძლება გაფორმდეს გარკვეულ დოკუმენტებში - სტანდარტებში, რეგულაციებში და პროცედურებში. თუმცა, ნორმების უმეტესობა, რომლებიც ხელმძღვანელობს ჯგუფებს, არაფორმალურია.

4. ჯგუფში ფსიქოლოგიური კლიმატი.ჯგუფში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი განისაზღვრება მთელი რიგი ფაქტორებით: მისი წევრების ფსიქოლოგიური თავსებადობა, ღირებულების ორიენტაცია, თანამშრომელთა ერთიანობის დონე და ჯგუფის კონფლიქტური ბუნება. ფსიქოლოგიური კლიმატის დიაგნოსტიკა სისტემატურად უნდა ჩატარდეს ორგანიზაციის სპეციალისტების მიერ.

ფედერალური სააგენტოგანათლების

სამშენებლო ორგანიზაციის, ექსპერტიზისა და უძრავი ქონების მართვის დეპარტამენტი

რეზიუმე თემაზე:

"სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ შესრულებაზე"

დაასრულა: სტუდენტი *** გრ

შემოწმებულია:

ვორონეჟი 2010 წ

1. შესავალი ………………………………………………………………………………………… 3

2. შრომისუნარიანობა ………………………………………………………………………… 4

3. სამუშაო პირობები ……………………………………………………………………………… 5

4. სოციალური ფაქტორები …………………………………………………………………………… 7

4.1. სოციალური ჯგუფები ………………………………………………………… 7

4.2. შრომითი კოლექტივის ჩამოყალიბებისა და განვითარების პროცესი ... ... ... ... ... ... .... 10

4.3. სოციალური როლი ………………………………………………………… .13

4.4. გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიური პორტრეტი ……………………………… ..15

4.5. ლიდერობა ………………………………………………………………………… 18

5. ფსიქოლოგიური ფაქტორები ……………………………………………………………… ..22

5.1 პიროვნული მახასიათებლები ………………………………………………………………………………………………………

5.2. გავლენა კომუნიკაციის პარტნიორებზე ……………………………………………………………………………………………………………………………

6. გუნდის მოტივაცია ……………………………………………………………………… .27

7. დასკვნა ………………………………………………………………………………… 32

8. გამოყენებული ლიტერატურის სია …………………………………………………… .. 33

შესავალი.

ვ თანამედროვე პირობებიმენეჯმენტი საწარმოების მთავარი მიზანია მოგების მიღება კანონის მოთხოვნების შესაბამისად. ამ მიზნის მისაღწევად აუცილებელია ფაქტორების ყველა ჯგუფის გათვალისწინება, რომელსაც შეუძლია გავლენა მოახდინოს გუნდის ეფექტურობაზე. ერთ-ერთი ფუნდამენტური ფაქტორი გუნდია.

ცნობილია, რომ გუნდი უფრო მეტია, ვიდრე მუშების ლოგიკური დაკვეთა, რომლებიც ასრულებენ ურთიერთდაკავშირებულ დავალებებს. მენეჯმენტის თეორეტიკოსები და პრაქტიკოსები ამტკიცებენ, რომ კოლექტივი ასევე არის სოციალური სისტემასადაც ინდივიდები და ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფები ურთიერთობენ. და შრომის პროდუქტიულობა დამოკიდებულია ფსიქოლოგიურ კლიმატზე, თითოეული თანამშრომლის განწყობაზე.

ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების სწორი მოწყობით, კონფლიქტური სიტუაციების სწორი გადაწყვეტით, ხდება გარკვეული გარღვევა, სინერგიული ეფექტი. ორგანიზაცია უფრო მეტი ხდება ვიდრე მისი კომპონენტების ჯამი. ეს ახალი სისტემა ბევრად უფრო მდგრადი ხდება გარე გავლენის მიმართ, მაგრამ ადვილად იშლება, თუ ელემენტების ეს ერთიანობა არ შენარჩუნდება.

მენეჯმენტის მეცნიერებაში არსებობს საკმაოდ სრულყოფილი სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები, რომლითაც შეგიძლიათ მიაღწიოთ სასურველ ეფექტს.

მენეჯმენტის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები გაგებულია, როგორც გუნდის ჩამოყალიბებისა და განვითარების პროცესზე ზემოქმედების სპეციფიკური ტექნიკა და მეთოდები. ინდივიდუალური მუშები... არსებობს ორი მეთოდი: სოციალური (რომელიც მიზნად ისახავს კოლექტივს, როგორც მთლიანს) და ფსიქოლოგიურს (მიზნად ისახავს ინდივიდებს კოლექტივის შიგნით). ისინი გულისხმობენ სხვადასხვა სოციოლოგიური და ფსიქოლოგიური პროცედურების დანერგვას მენეჯმენტის პრაქტიკაში.

სოციალური ფსიქოლოგია არის ფსიქოლოგიის ფილიალი, რომელიც სწავლობს საქმიანობის ნიმუშებს ადამიანები სოციალურ ჯგუფებში ურთიერთობის კონტექსტში. სოციალური ფსიქოლოგიის ძირითადი პრობლემებია: ადამიანთა კომუნიკაციისა და ურთიერთქმედების ნიმუშები, დიდი (ერი, კლასები) და მცირე სოციალური ჯგუფების საქმიანობა, ინდივიდის სოციალიზაცია და სოციალური დამოკიდებულების განვითარება. აქედან მომდინარეობს სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორები - ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ადამიანების საქმიანობაზე სოციალურ ჯგუფებში ურთიერთქმედების პირობებში.

ამ ნაშრომში განვიხილავთ ძირითად სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის ეფექტურობაზე.

ერთ-ერთი ფუნდამენტური ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს შრომის მაღალ პროდუქტიულობას და, შედეგად, საწარმოს წარმატებულ მუშაობას მთლიანად, არის შრომისუნარიანობა.

შრომისუნარიანობის ცნება ფსიქოფიზიოლოგიურია, ის განსხვავდება შრომისუნარიანობის ცნებისაგან, რომელიც ასახავს ჯანმრთელობის ფიზიკურ მდგომარეობას.

ეფექტურობა გამოიხატება სოციალური აქტივობის დონეებში - ნულიდან შედარებით აქტივობამდე, როდესაც ადამიანი ცდილობს გააგრძელოს ხელმისაწვდომი შრომა ან საქმიანობის სოციალური ფორმა, იწვევს აქტიური სურათიცხოვრება.

გამოირჩევა შემდეგი დონეები:

ზოგადი დონე: ადამიანური პოტენციალი;

ამჟამინდელი მდგომარეობა: შესრულების რეალური დონე, იცვლება მისი დინამიკის ფაზებზე, ასევე სხვადასხვა გარე და შიდა ფაქტორებზე.

შესრულების ზოგადი დონის დახასიათებისას სტანდარტი ჩვეულებრივ მიიღება ნორმალური ჯანმრთელობისა და კეთილდღეობის მქონე ზრდასრული ჯანმრთელი მამაკაცების საშუალო მონაცემებს შესრულების დინამიკის ხელსაყრელ ფაზაში - ცვლის დაწყებიდან 2-3 საათის შემდეგ, დღეში. ყოველკვირეული ციკლის 2-3.

არსებობს ფაქტორების ხუთი ჯგუფი, რომლებიც გავლენას ახდენენ შესრულებაზე:

1 ჯგუფი - მზარდი ორგანიზმის მახასიათებლების გამო, აჩქარების პრობლემები; ფუნქციური რესურსები ჩამორჩება მორფოლოგიურს, შესაბამისად, მოზარდებისა და ახალგაზრდების შრომისუნარიანობის დონე უფრო დაბალია, ვიდრე მოზრდილებში;

მე-2 ჯგუფი - ხანდაზმულთა ასაკობრივი თავისებურებების გამო; სხეულის ფუნქციური შესაძლებლობების ასაკთან დაკავშირებული დაქვეითება იწყება 45 წლის შემდეგ;

მე-3 ჯგუფი - ასოცირდება ქალის სხეულის ანატომიურ და ფიზიოლოგიურ მახასიათებლებთან, რაც იწვევს ქალის მუშაობის დონის დაქვეითებას სტანდარტთან შედარებით (განსაკუთრებით ფიზიკური შრომის დროს);

მე-4 ჯგუფი - ასოცირდება სხეულის ინდივიდუალურ მახასიათებლებთან (კონსტიტუციური თვისებები, ფიტნესი). ეს ეხება ფიზიოლოგიური ნორმის მდგომარეობას და ამიტომ შრომითი შესაძლებლობების შემცირება ამ შემთხვევაში ზომიერია და არ იწვევს შრომისუნარიანობის დაკარგვას;

მე-5 ჯგუფი - პათოლოგიური ცვლილებები ორგანიზმში - როგორც ქრონიკული (შემსრულებლობის მუდმივი დაქვეითება) ასევე მწვავე (შესრულების დროებითი დაქვეითება).

Სამუშაო პირობებიარის გარემო ფაქტორების ერთობლიობა, რომლებიც გავლენას ახდენენ შრომის პროცესში პირის მუშაობასა და ჯანმრთელობაზე.

საწარმოო გარემოში მუშაკზე გავლენას ახდენს გარე ფაქტორების დიდი რაოდენობა, რომლებიც, მათი წარმოშობის მიხედვით, შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად. პირველი მოიცავს ფაქტორებს, რომლებიც არ არის დამოკიდებული წარმოების მახასიათებლებზე, მათ შორის გეოგრაფიულ და კლიმატურ, რაც განპირობებულია საწარმოს ადგილმდებარეობის გეოგრაფიული არეალით და კლიმატური ზონით და სოციალურ-ეკონომიკური. ეს უკანასკნელი დამოკიდებულია საზოგადოების სოციალურ-ეკონომიკურ სტრუქტურაზე და განსაზღვრავს მუშაკის პოზიციას საზოგადოებაში მთლიანობაში. ისინი გამოხატულებას პოულობენ შრომის კანონმდებლობაში, სოციალური შეღავათებისა და გარანტიების ერთობლიობაში.

მეორე ჯგუფი მოიცავს ფაქტორებს, რომლებიც დამოკიდებულია წარმოების მახასიათებლებზე და მის გუნდზე. ეს ფაქტორები ყალიბდება, ერთის მხრივ, ტექნოლოგიის, ტექნოლოგიის, ეკონომიკისა და წარმოების ორგანიზაციის (წარმოების და ტექნიკური) მახასიათებლების გავლენის ქვეშ და, მეორე მხრივ, სამუშაო კოლექტივის მახასიათებლების გავლენის ქვეშ ( სოციალურ-ფსიქოლოგიური).

წარმოების და ტექნიკური ფაქტორების ჯგუფი ყველაზე ფართოა. Ეს შეიცავს:

ტექნიკური და ტექნოლოგიური ფაქტორები - აღჭურვილობისა და ტექნოლოგიის მახასიათებლები, შრომის მექანიზაციისა და ავტომატიზაციის დონე, სამუშაო ადგილების აღჭურვის ხარისხი, მუშაობისა და დასვენების რეჟიმი. ამ ფაქტორების გავლენით ყალიბდება შრომის ფიზიკური სიმძიმე, რომელიც ხასიათდება ფიზიკური მუშაობის მოცულობითა და სტატიკური დატვირთვით თითო ცვლაში და ნეიროფსიქიური დაძაბულობით, რომელიც განისაზღვრება დამუშავებული ინფორმაციის მოცულობით, ყურადღების ინტენსივობით, ანალიტიკური და ინტენსივობით. გონებრივი აქტივობა, შრომის ერთფეროვნების ხარისხი, მუშაობის ტემპი;

სანიტარული და ჰიგიენური ფაქტორები - ტემპერატურა, ტენიანობა, ჰაერის სიჩქარე სამუშაო ოთახში; ხმაურის დონეები, ვიბრაცია, მტვრიანობა, გაზის შემცველობა, რადიაცია; განათება, მუშის სხეულის ნაწილების შეხება წყალთან, ძრავის ზეთთან, ტოქსიკურ ნივთიერებებთან, საწარმოო ობიექტების ზოგადი მდგომარეობა;

უსაფრთხოების ფაქტორები, რომლებიც უზრუნველყოფენ მუშაკთა დაცვას მექანიკური დაზიანებისგან, ელექტროშოკისაგან, ქიმიური და რადიაციული დაბინძურებისგან;

საინჟინრო და ფსიქოლოგიური ფაქტორები - კომფორტი ჩართულია სამუშაო ადგილებიტექნოლოგიური პროცესის მიმდინარეობის მონიტორინგის აღჭურვილობის, კონტროლისა და საშუალებების დიზაინისა და განლაგების სრულყოფა, მანქანებისა და მექანიზმების მოვლის სიმარტივე;

ესთეტიკური ფაქტორები - ინტერიერის და ექსტერიერის არქიტექტურული და დაგეგმარების გადაწყვეტილებები, შრომის ხელსაწყოების ესთეტიურად გამოხატული ფორმა და ფერი, კომბინეზონები, რეკრეაციული ზონების შესაბამისი დიზაინი და ა.შ.;

საყოფაცხოვრებო ფაქტორები - მუშაკთა შიდა ცვლაში კვების ორგანიზება; კაბინების, სარეცხი საშუალებების, საშხაპეების, ტუალეტების არსებობა და მდგომარეობა; სამრეცხაო, სამუშაო ტანსაცმლის ქიმწმენდისა და შეკეთების ორგანიზება, შენობებისა და ტერიტორიის დასუფთავება და ა.შ.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორები - გუნდის სოციალურ-დემოგრაფიული სტრუქტურა, ინტერესთა ნაკრები, თანამშრომელთა ღირებულებითი ორიენტაციები, ხელმძღვანელობის სტილი განყოფილებებში და მთლიანად საწარმოში, საზოგადოებრივი ორგანიზაციების საქმიანობის მასშტაბები და ბუნება. ეს ფაქტორები ქმნიან გუნდში მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს.

ამრიგად, ადამიანზე და მის შესრულებაზე გავლენას ახდენს ფაქტორების დიდი და რთული ნაკრები, რომლებიც მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული, რათა შეიქმნას ყველაზე ხელსაყრელი გარემო მაღალპროდუქტიული სამუშაოსთვის, რაც მისი ორგანიზაციის ერთ-ერთი ამოცანაა.

შრომის ორგანიზაციის აუცილებელი კომპონენტია მისი დაგეგმვა და აღრიცხვა. შრომის დაგეგმვა, როგორც შრომის პროპორციების დადგენა, მისი პროდუქტიულობა, პერსონალის რაოდენობა, საწარმოო პროგრამის განსახორციელებლად სახელფასო გადასახადი არის ზოგადი სისტემის ნაწილი, რომელიც უზრუნველყოფს შრომის ფუნქციონირებას. შრომის აღრიცხვა აუცილებელი წინაპირობაა შრომის ეფექტიანობის, მისი ანაზღაურებისა და მატერიალური წახალისების დასადგენად.

სამუშაოს ორგანიზების განუყოფელი ნაწილია აგრეთვე მუშაკთა ანაზღაურებისა და მატერიალური წახალისების საკითხები.

ეფექტური სამუშაო ორგანიზაცია ვერ მიიღწევა წარმოებაში დადგენილი წესებისა და პროცედურების მკაცრი დაცვის გარეშე, ე.ი. შრომითი დისციპლინის გარეშე.

პრაქტიკაში განასხვავებენ შრომით, საწარმოო, ტექნოლოგიურ, ფინანსურ, საკონტრაქტო და სხვა დისციპლინებს.ასეთი მრავალფეროვნება განისაზღვრება იმით, რომ სხვადასხვა ორგანოები და განყოფილებები ადგენენ სხვადასხვა წესებს, ნორმებს, მოთხოვნებს, რომლებიც განმარტავს დადგენილ წესებთან შესაბამისობას. ისინი, როგორც შესაბამისი დისციპლინა. ასე რომ, თანამშრომლების მიერ შრომის შიდა განრიგის წესების დაცვა (სამუშაო დღის დროული დაწყება და დასრულება, ლანჩი და დასვენების შესვენება), ინტრაინდუსტრიული ქცევის ნორმები ეხება შრომის დისციპლინას. ტექნოლოგიური მოთხოვნების ზუსტი შესრულება თითოეული წარმოების პროცესისთვის წარმოადგენს ტექნოლოგიურ დისციპლინას. წარმოების დავალებების დროული და ზუსტი შესრულება, სამუშაოს აღწერილობის შესრულება, აღჭურვილობის, ხელსაწყოების, ხელსაწყოების, ნედლეულისა და მასალების პატივისცემა, შრომის დაცვის წესების დაცვა, უსაფრთხოების წესები, სამრეწველო სანიტარული, სახანძრო უსაფრთხოება წარმოადგენს წარმოების დისციპლინას. შრომის დისციპლინის კონცეფცია აერთიანებს დისციპლინების ჩამოთვლილ ტიპებს და ვლინდება თანამშრომელთა სამსახურებრივი მოვალეობების შეგნებულად შესრულებაში.

საწარმოში შრომის ორგანიზებას მხარს უჭერს მუშათა შრომითი საქმიანობა და შემოქმედებითი ინიციატივა. ქვეყანაში პოლიტიკური სისტემისა და ეკონომიკის რეფორმების განხორციელების დროს დემოკრატიის განვითარება და გაღრმავება საზოგადოებაში და წარმოებაში, საწარმოების ეკონომიკური დამოუკიდებლობის ამაღლება ქმნის ხელსაყრელ გარემოს მუშაკთა შრომითი აქტივობისა და შემოქმედებითი ინიციატივის გაზრდისათვის. მუშაკთა ეს ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისებები გავლენას ახდენს შრომის ორგანიზაციის დონის ზრდაზე და წარმოების ეფექტურობაზე ...

განიხილეთ სოციალური ფაქტორები.

დასაწყისისთვის, ჩვენ წარმოგიდგენთ კონცეფციას სოციალური ჯგუფი.

ჯგუფი არის რეალურად არსებული ფორმირება, რომელშიც ადამიანები ერთად იკრიბებიან, გაერთიანებულნი არიან რაიმე საერთო მახასიათებლით, ერთგვარი ერთობლივი აქტივობით, ან მოთავსებულნი არიან რაღაც იდენტურ პირობებში, გარემოებებში, გარკვეულწილად აცნობიერებენ თავიანთ კუთვნილებას ამ წარმონაქმნისადმი.

სოციალური ჯგუფის პარამეტრები

ნებისმიერი ჯგუფის ელემენტარულ პარამეტრებში შედის: ჯგუფის შემადგენლობა (ან მისი შემადგენლობა), ჯგუფის სტრუქტურა, ჯგუფური პროცესები, ჯგუფის ნორმები და ღირებულებები, სანქციების სისტემა. თითოეულ ამ პარამეტრს შეუძლია მიიღოს სრულიად განსხვავებული მნიშვნელობა შესწავლილი ჯგუფის ტიპის მიხედვით. ასე რომ, მაგალითად, ჯგუფის შემადგენლობა შეიძლება აღწერილი იყოს სხვადასხვა გზით, იმისდა მიხედვით, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში, მაგალითად, ჯგუფის წევრების ასაკი, პროფესიული ან სოციალური მახასიათებლები. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ჩვენ დაუყოვნებლივ ვაყენებთ პარამეტრების გარკვეულ კომპლექტს ჯგუფის შემადგენლობის დასახასიათებლად, რაც დამოკიდებულია აქტივობის ტიპზე, რომელთანაც დაკავშირებულია ეს ჯგუფი. ბუნებრივია, დიდი და მცირე სოციალური ჯგუფების მახასიათებლები განსაკუთრებით მკვეთრად განსხვავდება და ისინი ცალკე უნდა იქნას შესწავლილი.

იგივე შეიძლება ითქვას ჯგუფის სტრუქტურაზე. არსებობს ჯგუფის სტრუქტურის რამდენიმე საკმაოდ ფორმალური ნიშანი, რომლებიც, თუმცა, ძირითადად ვლინდება მცირე ჯგუფების შესწავლისას: პრეფერენციების სტრუქტურა, „ძალაუფლების“ სტრუქტურა, კომუნიკაციების სტრუქტურა.

ჯგუფის სტრუქტურა

თუმცა, თუ ჯგუფს მუდმივად განვიხილავთ, როგორც საქმიანობის სუბიექტს, მაშინ მის სტრუქტურას შესაბამისად უნდა მივუდგეთ. ძალიან მნიშვნელოვანი მახასიათებელია ჯგუფის ემოციური სტრუქტურა - ინტერპერსონალური ურთიერთობების სტრუქტურა, ისევე როგორც მისი კავშირი ჯგუფური საქმიანობის ფუნქციურ სტრუქტურასთან. სოციალურ ფსიქოლოგიაში ამ ორ სტრუქტურას შორის ურთიერთობა ხშირად განიხილება, როგორც ურთიერთობა "არაფორმალურ" და "ფორმალურ" ურთიერთობებს შორის.

ჯგუფში ინდივიდის პოზიციის დამახასიათებელი მნიშვნელოვანი კომპონენტია „ჯგუფური მოლოდინების“ სისტემა. ეს ტერმინი აღნიშნავს მარტივ ფაქტს, რომ ჯგუფის ყოველი წევრი არა მხოლოდ ასრულებს თავის ფუნქციებს მასში, არამედ აუცილებლად აღიქვამს და აფასებს სხვებს. კერძოდ, ეს ეხება იმ ფაქტს, რომ თითოეული თანამდებობა, ისევე როგორც თითოეული როლი, მოსალოდნელია შეასრულოს გარკვეული ფუნქციები და არა მხოლოდ მათი მარტივი ჩამონათვალი, არამედ ამ ფუნქციების შესრულების ხარისხი. ჯგუფი, თითოეული როლის შესაბამისი ქცევის მოსალოდნელი შაბლონების სისტემის მეშვეობით, გარკვეული გზით აკონტროლებს მისი წევრების საქმიანობას. ზოგიერთ შემთხვევაში, შეიძლება არსებობდეს შეუსაბამობა იმ მოლოდინებს შორის, რომლებიც ჯგუფს აქვს რომელიმე წევრის მიმართ და მის რეალურ ქცევას, როლის შესრულების რეალურ გზას შორის. იმისთვის, რომ მოლოდინების ეს სისტემა როგორმე იყოს განსაზღვრული, ჯგუფში კიდევ ორი ​​უაღრესად მნიშვნელოვანი ფორმირებაა: ჯგუფური ნორმები და ჯგუფური სანქციები.

ჯგუფური ნორმები

ყველა ჯგუფური ნორმა სოციალური ნორმაა, ე.ი. წარმოადგენს „დაწესებულებებს, მოდელებს, სტანდარტებს, თუ რა უნდა იყოს საზოგადოების, როგორც მთლიანობის, სოციალური ჯგუფებისა და მათი წევრების თვალსაზრისით. მოქმედება ".

ვიწრო გაგებით, ჯგუფის ნორმები არის გარკვეული წესები, რომლებიც შემუშავებულია ჯგუფის მიერ, მიღებულია მის მიერ და რომელსაც უნდა დაემორჩილოს მისი წევრების ქცევა, რათა შესაძლებელი იყოს მათი ერთობლივი საქმიანობა. ამრიგად, ნორმები ასრულებენ მარეგულირებელ ფუნქციას ამ საქმიანობასთან დაკავშირებით. ჯგუფური ნორმები ასოცირდება ღირებულებებთან, ვინაიდან ნებისმიერი წესი შეიძლება ჩამოყალიბდეს მხოლოდ ზოგიერთი სოციალურად მნიშვნელოვანი ფენომენის მიღების ან უარყოფის საფუძველზე. თითოეული ჯგუფის ღირებულებები იქმნება სოციალური ფენომენებისადმი გარკვეული დამოკიდებულების შემუშავების საფუძველზე, რაც ნაკარნახევია ამ ჯგუფის ადგილით სოციალური ურთიერთობების სისტემაში, მისი გამოცდილება გარკვეული საქმიანობის ორგანიზებაში.

მიუხედავად იმისა, რომ ფასეულობების პრობლემა სრულად არის გამოკვლეული სოციოლოგიაში, სოციალური ფსიქოლოგიისთვის უაღრესად მნიშვნელოვანია იხელმძღვანელოს სოციოლოგიაში დამკვიდრებული ზოგიერთი ფაქტით. მათგან ყველაზე მნიშვნელოვანია სხვადასხვა სახის ღირებულებების განსხვავებული მნიშვნელობა ჯგუფური ცხოვრებისათვის, მათი განსხვავებული კორელაცია საზოგადოების ღირებულებებთან. როდესაც საქმე ეხება შედარებით ზოგად და აბსტრაქტულ ცნებებს, მაგალითად, სიკეთის, ბოროტების, ბედნიერების და ა.შ., მაშინ შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ამ დონეზე ღირებულებები საერთოა ყველა სოციალური ჯგუფისთვის და რომ ისინი შეიძლება ჩაითვალოს ღირებულებებად. საზოგადოების. თუმცა, უფრო კონკრეტული სოციალური ფენომენების შეფასებაზე გადასვლასთან ერთად, მაგალითად, როგორიცაა შრომა, განათლება, კულტურა, ჯგუფები იწყებენ განსხვავებებს მიღებულ შეფასებებში. სხვადასხვა სოციალური ჯგუფის ღირებულებები შეიძლება არ ემთხვეოდეს ერთმანეთს და ამ შემთხვევაში რთულია საზოგადოების ღირებულებებზე საუბარი. თითოეული და ასეთი ღირებულებებისადმი დამოკიდებულების სპეციფიკას განსაზღვრავს სოციალური ჯგუფის ადგილი სოციალური ურთიერთობების სისტემაში. ნორმები, როგორც ჯგუფის წევრების ქცევისა და აქტივობის მარეგულირებელი წესები, რა თქმა უნდა, ეფუძნება ზუსტად ჯგუფის ღირებულებებს, თუმცა ყოველდღიური ქცევის წესებს შეიძლება არ ჰქონდეს ჯგუფის რაიმე განსაკუთრებული სპეციფიკა. ამგვარად, ჯგუფის ნორმები მოიცავს როგორც ზოგადად მოქმედ, ისე სპეციფიკურ ნორმებს. ამ კონკრეტული ჯგუფის მიერ შემუშავებული. ყველა მათგანი, ერთად აღებული, მოქმედებს როგორც მნიშვნელოვანი ფაქტორი სოციალური ქცევის რეგულირებაში, რომელიც უზრუნველყოფს საზოგადოების სოციალურ სტრუქტურაში სხვადასხვა ჯგუფის პოზიციის მოწესრიგებას. ანალიზის კონკრეტულობის უზრუნველყოფა შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც გამოვლინდება ამ ორი ტიპის ნორმის თანაფარდობა თითოეული ჯგუფის ცხოვრებაში და საზოგადოების კონკრეტულ ტიპში.

ჯგუფური ნორმების ანალიზის ფორმალური მიდგომა, როდესაც ექსპერიმენტულ კვლევებში ირკვევა მხოლოდ ინდივიდის მიერ ჯგუფური ნორმების მიღების ან უარყოფის მექანიზმი, მაგრამ არა მათი შინაარსი, განსაზღვრული საქმიანობის სპეციფიკით, აშკარად არასაკმარისია. ინდივიდის ჯგუფთან ურთიერთობის გაგება მხოლოდ იმ შემთხვევაშია შესაძლებელი, თუ გამოვლინდება ჯგუფის რომელ ნორმებს იღებს და რომელს უარყოფს და რატომ აკეთებს ამას. ეს ყველაფერი განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს მაშინ, როდესაც არის შეუსაბამობა ჯგუფისა და საზოგადოების ნორმებსა და ღირებულებებს შორის, როდესაც ჯგუფი იწყებს ფოკუსირებას ღირებულებებზე, რომლებიც არ ემთხვევა საზოგადოების ნორმებს.

მნიშვნელოვანი პრობლემაა ჯგუფის თითოეული წევრის მიერ ნორმების მიღების საზომი: როგორია ინდივიდის მიერ ჯგუფური ნორმების მიღება, რამდენად შორდება თითოეული მათგანი ამ ნორმების დაცვას, როგორ უკავშირდება სოციალური და „პირადი“ ნორმები. სოციალური (მათ შორის ჯგუფური) ნორმების ერთ-ერთი ფუნქცია სწორედ იმაში მდგომარეობს, რომ მათი მეშვეობით საზოგადოების მოთხოვნები „მიმართავს და წარმოაჩენს ადამიანს, როგორც პიროვნებას და კონკრეტული ჯგუფის, თემის, საზოგადოების წევრს“. ამავდროულად, აუცილებელია სანქციების ანალიზი - მექანიზმები, რომლითაც ჯგუფი თავის წევრს „აბრუნებს“ ნორმების დაცვის გზაზე. სანქციები შეიძლება იყოს ორი სახის: წამახალისებელი და ამკრძალავი, დადებითი და უარყოფითი. სანქციების სისტემა არ არის გამიზნული შეუსრულებლობის კომპენსაციისთვის, არამედ შესაბამისობის აღსასრულებლად. სანქციების შესწავლას აზრი აქვს მხოლოდ კონკრეტული ჯგუფების გაანალიზების შემთხვევაში, ვინაიდან სანქციების შინაარსი კორელაციაშია ნორმების შინაარსთან და ეს უკანასკნელი განისაზღვრება ჯგუფის თვისებებით.

ამრიგად, ცნებების განხილული ნაკრები, რომელთა დახმარებითაც ხდება ჯგუფის სოციალურ-ფსიქოლოგიური აღწერა, არის მხოლოდ გარკვეული კონცეპტუალური ბადე.

სოციალური ჯგუფების სახეები

სოციალური ჯგუფი, როგორც მითითებულია „სოციოლოგიურ ენციკლოპედიურ ლექსიკონში“ (მოსკოვი, 1998), არის „პიროვნების ერთობლიობა, რომელიც გაერთიანებულია ნებისმიერი საერთო მახასიათებლით: საერთო სივრცითი და დროითი არსება, აქტივობა, ეკონომიკური, დემოგრაფიული, ფსიქოლოგიური და სხვა მახასიათებლები“. განასხვავებს დიდ და პატარა ჯგუფებს.

”მცირე ჯგუფი გაგებულია, როგორც მცირე ჯგუფი, რომლის წევრები გაერთიანებულნი არიან საერთო სოციალური აქტივობებით და იმყოფებიან უშუალო პიროვნულ კომუნიკაციაში, რაც არის საფუძველი ემოციური ურთიერთობების, ჯგუფური ნორმებისა და ჯგუფური პროცესების წარმოშობისა.”

ჯგუფს უნდა ჰქონდეს საკუთარი ღირებულებები, ე.ი.რაღაც უნდა იყოს გაერთიანების ცენტრი (სიმბოლო, სლოგანი, იდეა და ა.შ.). ეს იწვევს ჯგუფში საზოგადოების სპეციფიკური გრძნობის განვითარებას, რაც გამოიხატება სიტყვაში „ჩვენ“. „ჩვენს“ გაჩენილი ცნობიერება მოქმედებს როგორც ფსიქიკური კავშირი, რომელიც ხელს უწყობს ამ ჯგუფის წევრების გაერთიანებას და წარმოადგენს ჯგუფის მოქმედებისა და სოლიდარობის საზოგადოების საფუძველს.

კოლექტიური არის მცირე ჯგუფის განსაკუთრებული შემთხვევა.

მცირე ჯგუფის განსაკუთრებული გამოვლინება არის კოლექტიური.

შრომითი კოლექტივის ჩამოყალიბებისა და განვითარების პროცესი

შრომის სოციალური და ეკონომიკური ეფექტურობა, სხვა თანაბარ პირობებში, პირდაპირპროპორციულია გუნდური ერთობის დონესთან.

გუნდის ერთიანობანიშნავს მისი წევრების ქცევის ერთიანობას, რომელიც დაფუძნებულია საერთო ინტერესებზე, ღირებულებითი ორიენტაციების, ნორმების, მიზნებისა და მათ მისაღწევად ქმედებებზე. კოჰეზია გუნდის ყველაზე მნიშვნელოვანი სოციოლოგიური მახასიათებელია. არსებითად, მსგავსია მისი საწარმოო საქმიანობის ეკონომიკური მახასიათებელი - შრომის პროდუქტიულობა. გარდა ამისა, შეკრული გუნდის წევრები, როგორც წესი, არ ჩქარობენ მის დატოვებას, ე.ი. შემცირებული შრომის ბრუნვა.

მისი ორიენტაციის თვალსაზრისით, გუნდის ერთიანობა შეიძლება იყოს პოზიტიური (ფუნქციური), ე.ი. ორიენტირებულია მისი შრომითი საქმიანობის მიზნებსა და ამოცანებზე და ნეგატიური (დისფუნქციური), რომელიც მიზნად ისახავს მიზნების მიღწევას, რომლებიც ეწინააღმდეგება სოციალურ მიზნებს, საწარმოო საქმიანობის მიზნებს.

შეკრული გუნდის შექმნის მთავარი პუნქტი არის ადამიანების შერჩევა, მათი ცხოვრებისეული ფასეულობების დამთხვევაზე დაყრდნობით, პროფესიულ საქმიანობასთან და ადამიანის ცხოვრების მორალურ ასპექტებთან მიმართებაში.

გუნდის მშენებლობის ეტაპები

არსებობს სამუშაო კოლექტივის გაერთიანების სამი ეტაპი, რომელთაგან თითოეული შეესაბამება მისი განვითარების გარკვეულ დონეს.

პირველი ეტაპი- ორიენტაცია, რომელიც შეესაბამება გუნდის განვითარების დაბალ დონეს - ფორმირების სტადიას. ეს ეტაპი ხასიათდება იმით, რომ ადამიანთა მარტივი გაერთიანება გარდაიქმნება ჯგუფად საერთო მიზნებითა და ამოცანებით, იდეოლოგიური ორიენტირებით. გუნდის თითოეული წევრი მისთვის ახალ გუნდშია ორიენტირებული. ეს შეიძლება იყოს მიზანმიმართული ორიენტაცია და თვით ორიენტაცია. მიზანმიმართულ ორიენტაციას ახორციელებს ხელმძღვანელი პერსონალის შერჩევისა და განლაგების, მიზნებისა და ამოცანების, საქმიანობის გეგმებისა და პირობების შესახებ დეტალური ინფორმაციის საშუალებით. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია, თუ როგორ შეიძლება ახალი თანამშრომლები შეესაბამებოდეს შექმნილ გუნდს, ერთად იმუშაონ. მნიშვნელოვანია მუშების სწორად განთავსება სამუშაო ადგილზე. თუ ადამიანები, რომლებიც ერთმანეთის მიმართ თანაუგრძნობენ, აღმოჩნდებიან მეზობელ, ტექნოლოგიურად ურთიერთდაკავშირებულ ადგილებში, მაშინ ეს აუმჯობესებს მათ განწყობას, ზრდის შრომას და შემოქმედებით აქტივობას.

ყველას აქვს საკუთარი პირადი წარმოდგენა თანამშრომლების შესახებ, იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა ნახონ თავიანთი გუნდი. ამიტომ, მიზანმიმართულ ორიენტაციას ყოველთვის ავსებს თვითორიენტაცია.

თუ გუნდში ჭარბობს მიზანმიმართული ორიენტაცია, მაშინ გუნდის წევრების უმეტესობის საერთო მიზანი გარდაიქმნება მათ შინაგან მოთხოვნილებად და ორიენტაციის ეტაპი შედარებით სწრაფად იცვლება შემდეგით.

მეორე ეტაპი- ურთიერთადაპტაციური, რაც არის გუნდის წევრების ქცევის ერთიანი დამოკიდებულების ფორმირება. ეს დამოკიდებულებები შეიძლება ჩამოყალიბდეს ორი გზით: ლიდერის მიზანმიმართული საგანმანათლებლო გავლენის ქვეშ და თვითადაპტაციის გზით, იმიტაციისა და იდენტიფიკაციის შედეგად.

იმიტაცია მდგომარეობს იმაში, რომ ადამიანი ქვეცნობიერად იღებს სხვათა ქცევის გზებს, მათ შეხედულებებს და რეაქციას გარკვეულ სიტუაციებზე. ეს არის დამოკიდებულების ჩამოყალიბების ყველაზე ნაკლებად კონტროლირებადი გზა, რომელიც ყოველთვის არ იწვევს დადებით შედეგებს.

იდენტიფიკაცია - ადამიანის შეგნებული დაცვა ქცევის რაიმე შაბლონის, ნორმისა და სტანდარტის მიმართ, მათთან საკუთარი ქცევის წესების იდენტიფიკაცია (იდენტიფიკაცია). ამ შემთხვევაში ადამიანი უკვე ასახავს კონკრეტული ადამიანის ქცევას და შეგნებულად ადგენს, მსგავს სიტუაციაში ერთნაირად უნდა მოიქცეს თუ განსხვავებულად.

ურთიერთადაპტაციური ეტაპი შეესაბამება გუნდის განვითარების საშუალო დონეს, რომელიც ხასიათდება მისი აქტივის (აქტიური ჯგუფის) შექმნით.

მესამე ეტაპი- გუნდის მჭიდროდ შეკრული, ან კონსოლიდაციის ეტაპი, მისი სიმწიფის ეტაპი. ლიდერი აქ მოქმედებს არა როგორც გარე ძალა, არამედ როგორც ადამიანი, რომელიც ყველაზე სრულად განასახიერებს გუნდის მიზნებს. ასეთ გუნდში ჭარბობს ურთიერთდახმარებისა და თანამშრომლობის ურთიერთობები.

შეკრულობის ხარისხიდან გამომდინარე, განასხვავებენ კოლექტივების სამ ტიპს:

მჭიდროდ შეკრული, ანუ კონსოლიდირებული, რომელსაც ახასიათებს მისი წევრების ახლო ურთიერთობა, სოლიდარობა და მეგობრობა, მუდმივი ურთიერთდახმარება. ასეთი გუნდის შემადგენლობა შედარებით სტაბილურია. ასეთ გუნდს, როგორც წესი, აქვს მაღალი შესრულების მაჩვენებლები, კარგი შრომის დისციპლინა, მუშათა მაღალი აქტივობა;

დაშლილი (სუსტად გაერთიანებული), რომელიც შედგება არაერთი არამეგობრული სოციალური და ფსიქოლოგიური ჯგუფისგან, რომლებსაც ჰყავთ საკუთარი ლიდერები. ჯგუფის მაჩვენებლები, ინდუსტრიული დისციპლინის დონე, ღირებულებითი ორიენტაციები, ასეთი ჯგუფების აქტივობა ძალიან განსხვავებულია;

დაშლილი (კონფლიქტი) - არსებითად ფორმალური კოლექტივი, რომელშიც ყველა თავის თავზეა, მის წევრებს შორის პირადი მეგობრული კონტაქტები არ არსებობს, ისინი დაკავშირებულია წმინდა ოფიციალური ურთიერთობებით. ასეთ გუნდებში ხშირად წარმოიქმნება კონფლიქტები, არის პერსონალის მაღალი ბრუნვა.

გასათვალისწინებელია, რომ სამუშაო ძალის გაერთიანებისა და განვითარების პროცესი შექცევადი პროცესია. გარკვეულ ვითარებაში მას შეუძლია შეჩერდეს და გადაიზარდოს კიდეც თავის საწინააღმდეგო პროცესად - დაშლის პროცესად. ამის მიზეზი შეიძლება იყოს გუნდის ლიდერის ან შემადგენლობის ცვლილება, მისი საქმიანობის მიზნები, მოთხოვნების დონე ან სამუშაო სიტუაციის ნებისმიერი სხვა ცვლილება.

შრომითი კოლექტივის გაერთიანების პროცესის მართვა ხორციელდება თანმიმდევრობის განმსაზღვრელ ფაქტორებზე ზემოქმედებით.

ზოგადი (გარე) ფაქტორები მოიცავს სოციალური ურთიერთობების ხასიათს, სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის განვითარების დონეს, ეკონომიკური საქმიანობის მექანიზმის თავისებურებებს, ხოლო სპეციფიკურ (შიდა) ფაქტორებს მიეკუთვნება წარმოების ორგანიზებისა და მართვის დონე კოლექტივში. თავად, მისი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი, პიროვნული შემადგენლობა.

გუნდში ურთიერთობები, მისი თანმიმდევრულობა დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა არის თავად გუნდის წევრები, რა არის მათი პიროვნული თვისებები და კომუნიკაციის კულტურა, რაც გამოიხატება ემოციური სითბოს, სიმპათიის ან ანტიპათიის ხარისხში. შრომითი კოლექტივი იქმნება ცალკეული მუშაკებისგან, რომლებიც დაჯილდოვებულია სხვადასხვა გონებრივი თვისებებით, განსხვავებული სოციალური მახასიათებლებით. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, შრომითი კოლექტივის წევრები არიან სხვადასხვა ტემპერამენტის, ასაკის, სქესის და ეთნიკური ჯგუფის წარმომადგენლები, აქვთ განსხვავებული ჩვევები, შეხედულებები, ინტერესები, რაც არსებითად არის საერთო ან განსხვავება მათ სოციალურ პოზიციებში.

გუნდის წევრებს შორის გარკვეული პიროვნული თვისებების გაბატონება გავლენას ახდენს გუნდში განვითარებულ ურთიერთობებზე, მისი გონებრივი დამოკიდებულების ბუნებაზე, აძლევს მას გარკვეულ მახასიათებელს, რამაც შეიძლება ხელი შეუწყოს ან ხელი შეუშალოს მის ერთიანობას. უარყოფითი ხასიათის თვისებები განსაკუთრებით ძლიერ აფერხებს გუნდის ჩამოყალიბებას: წყენა, შური, მტკივნეული სიამაყე.

სოციალური როლი

ლიდერობის სტილი მნიშვნელოვან როლს თამაშობს გუნდის ჩამოყალიბებასა და ერთიანობაში. ლიდერმა ყოველდღიურ საქმიანობაში უნდა გაითვალისწინოს, რომ მის თანამშრომლებს აქვთ განსხვავებული ხასიათი, სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებები, სხვადასხვა ზოგადსაგანმანათლებლო და სპეციალური მომზადება. ეს მოითხოვს მისგან მათი ხასიათის შესწავლას, ადამიანზე ზემოქმედების გზების არჩევის უნარს, ხასიათის თვისებების, კონკრეტული აქტივობების, სოციალური მახასიათებლების მიხედვით. ყველა სპეციალისტი არ შეიძლება იყოს კარგი ლიდერი.

ამ მხრივ განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ხდება მენეჯერების პირადი და საქმიანი თვისებების ფუნქციონალურ მოთხოვნებთან შესაბამისობის ხარისხის განსაზღვრა.

გუნდის შექმნის პროცესში კომუნიკაციის პროცესი მნიშვნელოვან როლს თამაშობს.

Კომუნიკაცია- პიროვნების მოთხოვნილება, მისი შრომითი საქმიანობის ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა, ძალა, რომელიც აწყობს და აერთიანებს გუნდს.

კომუნიკაცია, როგორც სამუშაო კოლექტივის გაერთიანების საშუალება, ასრულებს შემეცნებით, კომუნიკაციურ და მარეგულირებელ ფუნქციებს.

შემეცნებითი ფუნქციაა ის, რომ გუნდის ან ჯგუფის წევრები ურთიერთობენ, ცვლიან ინფორმაციას საკუთარ თავზე, თანამებრძოლებზე, მათზე დაკისრებული ამოცანების გადაჭრის გზებსა და მეთოდებზე. ასეთი გაცვლის პროცესში გუნდის თითოეულ წევრს აქვს შესაძლებლობა ისწავლოს მუშაობის უფრო ეფექტური ტექნიკა და მეთოდები, დააკავშიროს მისი შესრულების ინდივიდუალური სტილი ზოგადთან და გააკეთოს სამუშაო ისე, რომ იგი შეესაბამებოდეს ამ გუნდში მიღებული წესები და მეთოდები. და ეს ქმნის შრომის ერთიანობას, რომელიც აუცილებელია კოლექტივის ნორმალური ფუნქციონირებისთვის.

კომუნიკაციური ფუნქცია არის ის, რომ კოლექტივის წევრები, კომუნიკაცია, ქმნიან საკუთარ და ზოგად კოლექტიურ ემოციურ მდგომარეობას. ემოციები არის ადამიანის პასუხი გარკვეულ გაღიზიანებაზე. კომუნიკაციის პროცესში იბადება სხვადასხვა სახის ემოციები. კომუნიკაციას შეიძლება თან ახლდეს თანაგრძნობის, თანამონაწილეობის, ურთიერთგაგების ეფექტი და ხელი შეუწყოს პიროვნების მდგომარეობის ემოციურ განთავისუფლებას, მაგრამ ასევე შეიძლება შექმნას ემოციური დაძაბულობის გარკვეული დონე, მიკერძოების ფსიქოლოგიური ბარიერი, უარყოფა, გაუცხოება.

მარეგულირებელი ფუნქცია გამოიხატება გუნდის წევრების გავლენით თანამშრომელებზე, მათ ქცევაზე, მოქმედებებზე, აქტივობაზე და ღირებულებითი ორიენტაციის სისტემაზე. ის აწესრიგებს გუნდის წევრების ურთიერთქმედებას და აყალიბებს ურთიერთობებს უფრო ვერტიკალურად (მენეჯერ-ქვემდებარე სისტემაში). ლიდერი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ამ ურთიერთობების ჩამოყალიბებაში. გუნდზე მისი გავლენის ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია ქვეშევრდომებთან კომუნიკაციის ორგანიზებაზე. ლიდერი უნდა იყოს მიუკერძოებელი, თანაბრად მომთხოვნი და მომთხოვნი ყველა ქვეშევრდომის მიმართ. მაგრამ სიზუსტე მუშაობს მაშინ, როდესაც ის ორგანიზაციულად არის გააზრებული, ფსიქოლოგიურად დასაბუთებული და გამოხატული ფორმით, რომელიც შეესაბამება მორალურ ნორმებს. უხეში ბრძანება, ყვირილი არა მხოლოდ არ უწყობს ხელს საერთო საქმეების ეფექტურ გადაწყვეტას, გუნდის გაერთიანებას, არამედ ქმნის უფრო მეტ გართულებას, აღიზიანებს და ანაწილებს მის წევრებს.

ამასთან, გუნდში ურთიერთობების ჩამოყალიბების პრობლემა, მისი ერთიანობა უნდა განიხილებოდეს არა მხოლოდ ლიდერსა და ქვეშევრდომს, არამედ დაქვემდებარებულ-ლიდერს შორის ურთიერთობის სისტემითაც. ქვეშევრდომებმა იციან როგორი უნდა იყოს ლიდერი და როგორ უნდა დაამყაროს ურთიერთობა ქვეშევრდომებთან: დაიცვან კომუნიკაციის გარკვეული წესები, გაითვალისწინონ ქვეშევრდომების ინდივიდუალური მახასიათებლები, მათი ჯანმრთელობის მდგომარეობა, განწყობა და ა.შ. ეს სრულად ეხება ქვეშევრდომებს. ხშირად, ლიდერის სიზუსტე ქვეშევრდომის მიმართ აღიქმება, როგორც სისასტიკით, გულუბრყვილოდ, ნიჭის არჩევად.

განხილული ფუნქციების განხორციელება გუნდში აყალიბებს ურთიერთობის გარკვეულ სისტემას, რომელიც იყოფა ფორმალური(ბიზნესი, ოფიციალური) და არაფორმალური(პირადი, არაფორმალური). ფორმალური ურთიერთობები ვითარდება ადამიანებს შორის, როდესაც ისინი ასრულებენ გარკვეულ საწარმოო როლებს. ისინი ასახავს ფუნქციურ კავშირებს თანამდებობის პირებს, სხვადასხვა კატეგორიისა და კვალიფიკაციის თანამშრომლებს, მენეჯერებსა და ხელქვეითებს შორის, ისინი ეფუძნება ნორმებს, სტანდარტებს, უფლებებსა და მოვალეობებს. ფორმალური ურთიერთობების შინაარსი არის ორმხრივი სიზუსტე, პასუხისმგებლობა, ამხანაგური თანამშრომლობა და ურთიერთდახმარება.

ყველა სამუშაო კოლექტივში, ფორმალურ ურთიერთობებთან ერთად, არის არაფორმალური ურთიერთობები, კოლექტივის მიკროსტრუქტურა. ისინი ასევე წარმოიქმნება გუნდის წევრებს შორის ფუნქციური კავშირებით, მაგრამ მათი ინდივიდუალური და პიროვნული თვისებების საფუძველზე და გამოიხატება ამ თვისებების შეფასებაში. ეს ურთიერთობები შეიძლება წარმოიშვას მეგობრებსა და მტრებს, მეგობრებსა და არაკეთილსინდისიერებს შორის, როგორც ფორმალური, ისე არაფორმალური ფუნქციების გამო. არაფორმალური ურთიერთობები ემყარება მიზიდულობასა და უარყოფას, მიზიდულობასა და მოგერიებას, მოწონებებსა და ზიზღებს.

ფორმალური და არაფორმალური ურთიერთობები მჭიდრო კავშირშია და ურთიერთქმედებენ. ოფიციალურმა ურთიერთობებმა შეიძლება გამოიწვიოს არაფორმალური ურთიერთობები, შეანელოს ან დააჩქაროს მათი განვითარების პროცესი, მისცეს მას გარკვეული მიმართულება და სოციალური ხასიათი. არაფორმალურ ურთიერთობებს, თავის მხრივ, შეუძლია აქტიური გავლენა მოახდინოს ფორმალურზე, შეიძინოს სტაბილური ხასიათი და გადაიზარდოს ფორმალურ ურთიერთობებში. მათ შეუძლიათ შეავსონ, დააკონკრეტონ, წვლილი შეიტანონ ფორმალური ურთიერთობების მიზნებში, შეიძლება იყვნენ გულგრილები, გულგრილები მათ მიმართ, ან შეიძლება ეწინააღმდეგებოდნენ ამ მიზნებს.

ძალზე მნიშვნელოვანია, რომ არაფორმალური ურთიერთობები არა მხოლოდ არ ეწინააღმდეგებოდეს ფორმალურ ურთიერთობებს, არამედ იყოს მათი ბუნებრივი შემავსებელი და ამაში ბევრია დამოკიდებული გუნდის ლიდერზე. ლიდერი არის ფორმალური ლიდერი და მის ქვეშევრდომებს შეუძლიათ გაერთიანდნენ არაფორმალურ ჯგუფებად, რომლებსაც ეყოლებათ საკუთარი არაფორმალური ლიდერები. ხოლო თუ ლიდერს აქვს საკმარისი საღი აზრი და გამოცდილება, მაშინ ის შეეცდება მოიპოვოს არაფორმალური ლიდერის ნდობა და მისი მეშვეობით გავლენა მოახდინოს არაფორმალური ჯგუფის წევრების ქცევაზე.

გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიური პორტრეტი

შრომითი კოლექტივის შეკრულობა დამოკიდებულია სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე, რომელიც ახასიათებს კოლექტივის სოციალურ სახეს, მის საწარმოო პოტენციალს.

გუნდში არსებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ხარისხი განსაზღვრავს ლიდერის დამოკიდებულებას მთლიანად საზოგადოების, მისი ორგანიზაციის და თითოეული ადამიანის მიმართ ინდივიდუალურად. თუ, მისი გაგებით, ადამიანი წარმოდგენილია როგორც რესურსი, ნედლეული და საწარმოო ბაზა, მაშინ ასეთი მიდგომა არ მოიტანს სასურველ შედეგს, მართვის პროცესში იქნება მიკერძოება და დეფიციტი ან რესურსების გადაანგარიშება კონკრეტულის შესასრულებლად. დავალება.

ქვეშ სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატიშრომითი კოლექტივი უნდა გვესმოდეს, როგორც სოციალურ-ფსიქოლოგიური ურთიერთობების სისტემა, რომელიც ასახავს ცალკეული მუშაკებისა და სოციალური ჯგუფების სუბიექტურ ინტეგრაციას საერთო წარმოების მიზნების განსახორციელებლად. ეს არის გუნდის შინაგანი მდგომარეობა, რომელიც ჩამოყალიბდა მისი წევრების ერთობლივი საქმიანობის, მათი ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების შედეგად. სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი დამოკიდებულია გუნდის საქმიანობის სტილზე და გუნდის წევრების დამოკიდებულებაზე, ერთმანეთის აღქმის მახასიათებლებზე (შეფასებები, მოსაზრებები, პასუხები სიტყვებზე და ქმედებებზე), ურთიერთგამოცდილ გრძნობებზე (მოწონს, არ მოსწონს). , თანაგრძნობა, სიმპათია), ფსიქოლოგიური ერთიანობა (საერთო საჭიროებები, ინტერესები, გემოვნება, ღირებულებითი ორიენტაციები, კონფლიქტის დონე, კრიტიკისა და თვითკრიტიკის ბუნება) და ა.შ.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გავლენა გუნდის შეკრულობასა და განვითარებაზე შეიძლება იყოს ორმხრივი - მასტიმულირებელი და შემაკავებელი, რაც საფუძვლად უდევს მის დიფერენცირებას ხელსაყრელ (ჯანსაღად) და არახელსაყრელ (არაჯანსაღად).

შემდეგი მახასიათებლები შეიძლება გახდეს ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის კრიტერიუმი:

Პირველად, კოლექტიური ცნობიერების დონეზე:

მათი წარმოების საქმიანობის დადებითი შეფასება;

გუნდის ცხოვრებაში ჭარბობს ოპტიმისტური განწყობა;

Მეორეც, ქცევის დონეზე:

გუნდის წევრების კეთილსინდისიერი, პროაქტიული დამოკიდებულება მათი მოვალეობებისადმი;

კონფლიქტის დაბალი დონე ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში;

პერსონალის ნაკლებობა ან უმნიშვნელო ბრუნვა.

გუნდებში, სადაც სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის მნიშვნელობა არ არის შეფასებული, ადამიანებს შორის ვითარდება დაძაბულობა, რაც გამოიხატება ხშირი კონფლიქტებით.

გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა

გუნდის ლიდერობა მეცნიერებისა და ხელოვნების ერთობლიობაა. ამერიკული მენეჯმენტის თვალსაზრისით, ლიდერობის არსი არის საქმის კეთება არა საკუთარი ხელით, არამედ სხვებთან ერთად. სინამდვილეში, კიდევ უფრო რთული ამოცანაა არა მხოლოდ სხვისი ხელების, არამედ სხვისი თავების ამუშავება. ამიტომ, მიზანშეწონილი არ არის მხოლოდ საკუთარ თავზე დაყრდნობა, ყოვლისმცოდნე და ყველაფრის უნარის მიჩნევა. არასოდეს არ უნდა გააკეთო ის, რაც დაქვემდებარებულებს შეუძლიათ და უნდა გააკეთონ (გარდა პირადი მაგალითის შემთხვევებისა)

თითოეული ამოცანის შესრულება უნდა იყოს მონიტორინგი და შეფასება (კონტროლის ფორმები არ უნდა იყოს ტოტალიტარული); კონტროლის არარსებობამ შეიძლება თანამშრომელი იფიქროს, რომ სამუშაო, რომელსაც აკეთებს, არასაჭიროა. არ არის საჭირო კონტროლის წვრილმან მეურვეობად გადაქცევა.

თუ თანამშრომლის მიერ პრობლემის დამოუკიდებელი გადაწყვეტა პრინციპში არ ეწინააღმდეგება მენეჯმენტის თვალსაზრისს, არ არის საჭირო თანამშრომლის ინიციატივის შებოჭვა და წვრილმანებზე კამათი.

დაუყოვნებლივ უნდა აღინიშნოს თანამშრომლის ყოველი მიღწევა და მისი ინიციატივა. თქვენ შეგიძლიათ მადლობა გადაუხადოთ ხელქვეითს სხვა თანამშრომლების თანდასწრებით. ადამიანი წახალისებულია თავისი ქმედებების დადებითი შეფასებით და ნერვიულობს, თუ ვერ შეამჩნევს და არ აფასებს წარმატებას სამსახურში.

როდესაც თანამშრომელი აღმოჩნდება უფრო ნიჭიერი და უფრო წარმატებული, ვიდრე მისი ლიდერი რაღაცაში, ეს არ არის რაიმე უარყოფითი; ქვეშევრდომების კარგი რეპუტაცია ლიდერის ქება და დამსახურებაა.

ნაზად ნუ გაუკეთებთ შენიშვნებს ხელქვეითს, რომელმაც მცირე დანაშაული ჩაიდინა სხვების, თანამშრომლების ან ხელქვეითების თანდასწრებით; ადამიანის დამცირება არ არის განათლების საუკეთესო საშუალება.

აზრი არ აქვს ხალხის კრიტიკას. უფრო კონსტრუქციული იქნება მათი შეცდომების კრიტიკა, იმის მითითება, თუ რომელი ხარვეზებიდან შეიძლება მოხდეს ასეთი შეცდომები. და მით უმეტეს, არ არის საჭირო ადამიანში ამ ნაკლოვანებების მინიშნება - ყველა დასკვნა მან თავად უნდა გამოიტანოს.

კონფლიქტურ სიტუაციაში, უხეში, შეურაცხმყოფელი სიტყვების გამოყენება დამღუპველი იქნება (თუ სიტუაციის მოგვარება შესაძლებელია მათ გარეშე).

Ძალიან მნიშვნელოვანი:ლიდერის მიერ დაქვემდებარებულის სულში ჩადებული პატივისცემის ნაპერწკალი და კიდევ უფრო მეტი თანაგრძნობა შეუძლია დააკისროს მას შემოქმედებითი თავდაუზოგავი შრომა, დროის მიუხედავად.

თქვენი აზრების ზუსტი ფორმულირება: საუბრის მანერაში ვლინდება პროფესიული წიგნიერება, მენეჯერული კომპეტენცია, ზოგადი კულტურა. ადვილად გამოკვეთილი და ფორმულირებული აზრი ექვემდებარება კომუნიკაციას, გამორიცხავს გაუგებრობით გამოწვეულ კონფლიქტის პოტენციალს.

სწორად გაკეთებული შენიშვნა გამორიცხავს ზედმეტ გაღიზიანებას. ზოგჯერ სასარგებლოა კომენტარების გაკეთება კითხვის სახით: "როგორ ფიქრობთ, არის თუ არა აქ შეცდომა?" ან "როგორ ფიქრობ..."

ლიდერის უნარი, დაიცვას მთელი გუნდის და თითოეული დაქვემდებარებულის ინტერესები, კარგი საშუალებაა ავტორიტეტის მოსაპოვებლად და თანამშრომლების ერთ ჯგუფში გაერთიანებისთვის.

გულუბრყვილობა და უნდობლობა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი პიროვნული თვისებები, რომელზედაც დამოკიდებულია გუნდში არსებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი. გადაჭარბებული, გადაჭარბებული გულუბრყვილობა განასხვავებს გამოუცდელ, ადვილად დაშავებულ ადამიანებს. მათ უჭირთ კარგი ლიდერები იყვნენ. მაგრამ ყველაზე უარესი ყველას მიმართ ეჭვია. მენეჯერის უნდობლობა თითქმის ყოველთვის იწვევს ქვეშევრდომების უნდობლობას. ადამიანების მიმართ უნდობლობის გამოვლენით, ადამიანი თითქმის ყოველთვის ზღუდავს ურთიერთგაგების შესაძლებლობას და, შესაბამისად, კოლექტიური საქმიანობის ეფექტურობას.

ლიდერობა

გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიური სტრუქტურა ლიდერის დასახელებით სრულდება.

ლიდერობა არის ერთ-ერთი სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს შესრულებაზე. ლიდერობის პოტენციალი არის ფსიქოლოგიური თვისებების ერთობლიობა, რომელიც შეესაბამება ჯგუფის საჭიროებებს და ყველაზე სასარგებლოა პრობლემური სიტუაციის გადასაჭრელად, რომელშიც ეს ჯგუფი ჩავარდა. ლიდერობა - პრიმატი ჯგუფური საქმიანობის სტიმულირებაში, დაგეგმვასა და ორგანიზებაში. ლიდერობის უნარის მიღმა დგას ისეთი განუყოფელი მახასიათებლები, როგორიცაა „საფრთხისადმი დამოკიდებულება“, „მართვის უნარი“ და მაღალი „პირადი აქტივობა“.

სახიფათო დამოკიდებულება ეხება სტრესის დროს მოქმედებების მაღალ ეფექტურობას, ასევე პოტენციური საფრთხისადმი მგრძნობელობას და უშიშრობას.

სტრესულ პირობებში მოქმედებები, რომლებიც ყველაზე მეტად შეესაბამება ჭეშმარიტი ლიდერის როლს, არის მისი პრიორიტეტი ჯგუფის დაცვაში, ჯგუფური მოქმედებების ორგანიზებაში, თავდასხმაში, ჯგუფის ქცევის სტრატეგიისა და ტაქტიკის არჩევაში. მგრძნობელობა არის ლიდერის უნარი წინასწარ განსაზღვროს სტრესული გარემოებების შესაძლებლობა და მათი განვითარების ვარიანტები. უშიშობა პირობითად აღნიშნავს ხარისხს, რომელიც საშუალებას აძლევს ლიდერს გაუძლოს მის წინააღმდეგ მიმართულ საფრთხეებს ყველაზე დიდხანს და სწრაფად გამოჯანმრთელდეს დამარცხებისგან.

მენეჯერული შესაძლებლობების სტრუქტურაში წამყვანი ფუნქციებია შიდაჯგუფური აგრესიის (კონფლიქტის) ჩახშობის და ჯგუფის სუსტი წევრების მხარდაჭერის, ჯგუფის მომავალი მოქმედებების დაგეგმვის ფუნქციები.

ლიდერის მაღალი პიროვნული აქტივობა მოიცავს კერძო გამოვლინებების ფართო სპექტრს - ინიციატივიდან და კონტაქტიდან ფიზიკურ მობილურობამდე და ჯგუფის სხვადასხვა წევრებთან დროებითი ალიანსების შექმნის ტენდენციამდე.

ფსიქოანალიტიკოსებმა გამოავლინეს ლიდერობის ათი ტიპი

1. „ხელმწიფე“ ან „პატრიარქალური მმართველი“. ლიდერი მკაცრი, მაგრამ საყვარელი მამის იმიჯით, მას შეუძლია დათრგუნოს ან დათრგუნოს უარყოფითი ემოციები და ჩაუნერგოს ნდობა ადამიანებს. მას აწინაურებენ სიყვარულის საფუძველზე და პატივს სცემენ.

2. „ლიდერი“. მასში ადამიანები ხედავენ გამოხატვას, მათი სურვილების კონცენტრაციას, რომელიც შეესაბამება გარკვეული ჯგუფის სტანდარტს. ლიდერის პიროვნება არის ამ სტანდარტების მატარებელი. ჯგუფში მის მიბაძვას ცდილობენ.

3. „ტირანი“. ის ხდება ლიდერი, რადგან ის შთააგონებს სხვებს მორჩილების გრძნობას და ანგარიშვალდებულ შიშს, ის ითვლება ყველაზე ძლიერად. ტირანი ლიდერი არის დომინანტი, ავტორიტარული პიროვნება, მას ჩვეულებრივ ეშინიათ და ემორჩილებიან.

4. „ორგანიზატორი“. ის მოქმედებს ჯგუფის წევრებისთვის, როგორც ძალა, რათა შეინარჩუნონ „მე-კონცეფცია“ და დააკმაყოფილონ ყველას მოთხოვნილებები, ათავისუფლებს დანაშაულის გრძნობას და შფოთვას. ასეთი ლიდერი აერთიანებს ადამიანებს, მას პატივს სცემენ.

5. „მაცდუნებელი“. ადამიანი ლიდერი ხდება სხვების სისუსტეებზე თამაშით. ის მოქმედებს როგორც "ჯადოსნური ძალა", ხსნის სხვა ადამიანების დათრგუნულ ემოციებს, ხელს უშლის კონფლიქტებს, ხსნის დაძაბულობას. ასეთ ლიდერს თაყვანს სცემენ და ხშირად უგულებელყოფენ მისი ყველა ნაკლის გამო.

6. „გმირი“. თავს სწირავს სხვების გულისთვის; ეს ტიპი განსაკუთრებით ვლინდება ჯგუფური პროტესტის სიტუაციებში - მისი გამბედაობის წყალობით სხვები ხელმძღვანელობენ მას, ხედავენ მასში სამართლიანობის სტანდარტს. გმირი-ლიდერი თავისთან ერთად იზიდავს ადამიანებს.

7. „ცუდი მაგალითი“. მოქმედებს, როგორც გადამდები ადამიანისთვის უკონფლიქტო, ემოციურად აინფიცირებს სხვებს.

8. „კერპი“. იზიდავს, იზიდავს, დადებითად აინფიცირებს გარემოს, მას უყვართ, კერპებენ და იდეალიზებულნი არიან.

9. „გამორიცხული“.

10. „სკაპის თხა“.

შორის არის განსხვავება "Ფორმალური"ლიდერობა - როდესაც გავლენა მოდის ორგანიზაციაში ოფიციალური პოზიციიდან და "არაფორმალური"ლიდერობა - როდესაც გავლენა მოდის სხვების მიერ ლიდერის პიროვნული უპირატესობის აღიარებით. უმეტეს სიტუაციებში, რა თქმა უნდა, ეს ორი გავლენა მეტ-ნაკლებად არის გადაჯაჭვული.

ფორმალურად დანიშნულ დანაყოფის ლიდერს აქვს უპირატესობა ჯგუფში ლიდერის პოზიციების მოპოვებაში და, შესაბამისად, უფრო მეტად არის აღიარებული ლიდერად, ვიდრე ვინმე სხვა. თუმცა, ორგანიზაციაში მისი სტატუსი და ის ფაქტი, რომ ის "გარედან" არის დანიშნული, მას გარკვეულწილად განსხვავებულ მდგომარეობაში აყენებს არაფორმალური ბუნებრივი ლიდერებისგან. უპირველეს ყოვლისა, კარიერული კიბეზე ასვლის სურვილი უბიძგებს მას იდენტიფიცირება მოახდინოს ორგანიზაციის უფრო დიდ განყოფილებებთან და არა მის ქვეშევრდომთა ჯგუფთან. მას შეიძლება სჯეროდეს, რომ რომელიმე სამუშაო ჯგუფთან ემოციური მიჯაჭვულობა არ უნდა იყოს მუხრუჭად მას ამ გზაზე და, შესაბამისად, საკუთარი თავის იდენტიფიცირება ორგანიზაციის ხელმძღვანელობასთან არის მისი პირადი ამბიციების დაკმაყოფილების წყარო. მაგრამ თუ მან იცის, რომ ის არ აიწევს მაღლა და განსაკუთრებით არ იბრძვის ამისათვის, ხშირად ასეთი ლიდერი გადამწყვეტად აიგივებს საკუთარ თავს ქვეშევრდომებთან და ყველაფერს აკეთებს მათი ინტერესების დასაცავად.

ფორმალური ლიდერები უპირველეს ყოვლისა განსაზღვრავენ, თუ როგორ და რა გზებით მიაღწიონ დასახულ მიზანს, როგორც წესი, სხვა ადამიანების მიერ, აწყობენ და წარმართავენ ქვეშევრდომთა მუშაობას დეტალური გეგმების შესაბამისად, პასიური პოზიციის დაკავებისას. ისინი სხვებთან ურთიერთობას აშენებენ უფლებებისა და მოვალეობების მკაფიო რეგულირების საფუძველზე, ცდილობენ არ გასცდნენ მათ, საკუთარ თავს და სხვებს ხედავენ ერთი ორგანიზაციის წევრებად, რომელშიც გარკვეული წესრიგი და დისციპლინა უნდა ჭარბობდეს.

ამის საპირისპიროდ, არაფორმალური ლიდერები განსაზღვრავენ, თუ რომელი მიზნებისკენ უნდა მიისწრაფოდნენ, აყალიბებენ მათ დამოუკიდებლად, ზედმეტი დეტალების გარეშე. მათი მიმდევრები არიან ისინი, ვინც იზიარებენ მათ შეხედულებებს და მზად არიან მიჰყვნენ მათ, მიუხედავად სირთულეებისა, ხოლო ლიდერები აღმოჩნდებიან ინსპირატორების როლში, განსხვავებით მენეჯერებისგან, რომლებიც უზრუნველყოფენ მიზნების მიღწევას ჯილდოს ან დასჯის გზით. ფორმალური ლიდერებისგან განსხვავებით, არაფორმალური ლიდერები არ კონტროლდებიან სხვების მიერ, მაგრამ ამყარებენ ურთიერთობას მიმდევრებთან მათ მიმართ ნდობაზე.

ნათქვამის შესაჯამებლად გამოვიყენებთ ცხრილს, რომელიც ეფუძნება ო.ვიხანსკის და ა.ნაუმოვის მასალებს.

გუნდში, რომლის ზოგადი დონე საშუალოზე დაბალია, არაფორმალური ლიდერი ყველაზე ხშირად მოქმედებს როგორც ექსპერტი-სპეციალისტი ნებისმიერ საკითხზე ან ემოციურ ცენტრში, შეუძლია გაახაროს, თანაგრძნობა და დახმარება. განვითარების მაღალი დონის გუნდში ის არის უპირველეს ყოვლისა ინტელექტუალური ცენტრი, იდეების წყარო, კონსულტანტი ურთულეს პრობლემებზე. და ორივე შემთხვევაში ის არის კოლექტივის ინტეგრატორი, მისი აქტიური მოქმედებების ინიციატორი და ორგანიზატორი, მოდელი, რომლითაც დანარჩენები ამოწმებენ თავიანთ აზრებს და ქმედებებს.

ვინაიდან არაფორმალური ლიდერი ასახავს კოლექტივის ინტერესებს, ის არის ერთგვარი მაკონტროლებელი, რომელიც დარწმუნებულია, რომ მისი თითოეული წევრის კონკრეტული ქმედებები არ ეწინააღმდეგება საერთო ინტერესებს, არ ძირს უთხრის ჯგუფის ერთიანობას. აუცილებელ შემთხვევებში მას შეუძლია კონფლიქტში შევიდეს ადმინისტრაციასთან ამ კუთხით, ნება დართოს, თუნდაც საწარმოო საქმიანობის სფეროში, მხოლოდ ის გადაწყვეტილებები, რომლებიც არ ეწინააღმდეგება მის მიერ წარმოდგენილ გუნდის ინტერესებს. ამ ფენომენთან ბრძოლა თითქმის შეუძლებელია, რადგან ლიდერზე ზეწოლა მხოლოდ გუნდის კიდევ უფრო დიდ შეთანხმებას და ადმინისტრაციის წინააღმდეგ მის წინააღმდეგობას იწვევს.

სოციალური და ფსიქოლოგიური რეზერვების (პოტენციალების) გამოყენების ტრადიციული სტრატეგია არის პოზიტიური ფენომენების მაქსიმალურად სრულად განვითარება (ხელსაყრელი სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი, ორიენტაცია პოზიტიურ ფასეულობებზე, ინტერპერსონალური თავსებადობა, თანხვედრა და ა. ფენომენები (ფსიქოლოგიური დაძაბულობა, ინტენსიური კონფლიქტები, ჯგუფური იზოლაცია და ა.შ.).

ადამიანთა ურთიერთქმედების ეფექტურობა დამოკიდებულია კომუნიკაციურ კომპეტენციაზე (კომუნიკაციური კომპეტენცია), ე.ი. ადამიანებთან საჭირო კონტაქტების დამყარებისა და შენარჩუნების უნარი. კომუნიკაციური კომპეტენცია მოიცავს ცოდნისა და უნარების (ტექნიკის) სისტემას, რომელიც უზრუნველყოფს ადამიანში საკომუნიკაციო პროცესების წარმატებულ დინებას სხვადასხვა საკომუნიკაციო სიტუაციაში. გარდა ამისა, კომუნიკაციის ეფექტურობა დამოკიდებულია იმაზე, რასაც ჰქვია კომუნიკაციის უნარები (ხარისხები).

კომუნიკაციის ეფექტურობა განისაზღვრება მრავალი ფაქტორით. ზოგიერთი მათგანი მართვადია და, შესაბამისად, შესაძლებელია სპეციალურად ორგანიზებული იყოს ისე, რომ კომუნიკაციის მიზანი ყველაზე მეტად მიღწეული იყოს. სხვა ფაქტორები უკონტროლოა, ყოველ შემთხვევაში, კომუნიკაციის დროს და ამიტომ მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული მხოლოდ კომუნიკაციის სტრატეგიებისა და ტაქტიკის შედგენისას.

კომუნიკაციის გარე ფაქტორები მოიცავს: სიტუაციას, რომელშიც ხდება კომუნიკაცია, კომუნიკაციის გარემო, კომუნიკაციის პარტნიორის პიროვნება, გუნდის სოციალური და ფსიქოლოგიური მახასიათებლები, კომუნიკაციის პარტნიორებს შორის საერთო თეზაურის არსებობა.

კომუნიკაციის სიტუაცია დიდწილად განსაზღვრავს კომუნიკაციის ბუნებასაც და ეფექტურობასაც. ერთია მშვიდ სიტუაციაში კომუნიკაცია, მეორეა დაძაბულ ან კონფლიქტურ სიტუაციაში. კომუნიკაციის ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია გარემოზე, რომელშიც ის მიმდინარეობს. ამავდროულად, კომუნიკაციის მიზნებიდან გამომდინარე, სიტუაცია უნდა შეიცვალოს. გუნდის მახასიათებლები ასევე გავლენას ახდენს კომუნიკაციის ეფექტურობაზე. ყოველივე ამის შემდეგ, მისი თითოეული წევრი ჯგუფის წარმომადგენელია. თუ ჯგუფი სოციალურად მომწიფებულია, მაშინ ლიდერის გავლენა უფრო ეფექტურია. სოციალურად უფრო დაბალია ქვეშევრდომების სტატუსი ლიდერთან მიმართებაში, რაც მათ შორის კომუნიკაციის პროცესს დაქვემდებარებულ შეფერილობას ანიჭებს. ლიდერს აქვს არა მხოლოდ დარწმუნების, არამედ ბრძანების, ბრძანების და იძულების უფლება. მაღალი სტატუსის მქონე ადამიანმა უნდა დაინახოს დაქვემდებარებულში, პირველ რიგში, ადამიანი, რომელიც მოითხოვს საკუთარი თავის პატივისცემას და ყურადღებას.

კომუნიკაციის ეფექტურობა დამოკიდებულია ადამიანების ფსიქოლოგიურ დამოკიდებულებებზე, მათ ასაკზე და სქესზე, მორალურ და პოლიტიკურ გარეგნობაზე (რწმენა, მსოფლმხედველობა, იდეალები, დამოკიდებულება ბუნებაზე, მუშაობაზე, სწავლაზე, კულტურაზე, სხვა ადამიანებისა და საკუთარი თავის მიმართ), დონეზე. ინტელექტუალური განვითარების, ინტერესების, მიდრეკილებების, შემოთავაზებულობის ხარისხის, კომუნიკაბელურობის, ე.ი. სხვებთან კონტაქტის სიმარტივე.

ახლა განიხილეთ ფსიქოლოგიური ფაქტორები , ე.ი. ის ფაქტორები, რომლებიც პირდაპირ გავლენას ახდენს თითოეულ ადამიანზე, მის შესრულებაზე.

ეს არის პიროვნული თვისებები, რომლებიც გავლენას ახდენს როგორც მიზნებზე, ასევე კომუნიკაციის პროცესზე და მის ეფექტურობაზე. ზოგიერთი მათგანი ხელს უწყობს წარმატებულ კომუნიკაციას (ექსტროვერსია, თანაგრძნობა, ტოლერანტობა, მობილურობა), ზოგი კი ართულებს მას (ინტროვერსია, იმპერიულობა, კონფლიქტი, აგრესიულობა, მორცხვობა, გაუბედაობა, სიმკაცრე).

ექსტრავერსია და ინტროვერსია- დამახასიათებელი ტიპიური განსხვავებები ადამიანებს შორის, რომელთა უკიდურესი პოლუსები შეესაბამება პიროვნების უპირატეს ორიენტაციას გარე ობიექტების სამყაროზე (ექსტრავერტებისთვის), ან საკუთარ სუბიექტურ სამყაროზე (ინტროვერტებისთვის).

ადამიანების დაყოფა ექსტროვერტებად და ინტროვერტებად ხდება ისეთი თვისებების გათვალისწინებით, როგორიცაა კომუნიკაბელურობა, ლაპარაკი, ამბიცია, თავდაჯერებულობა, აქტიურობა და მრავალი სხვა.

ინტროვერტები მოკრძალებულები, მორცხვები არიან, მარტოობისკენ მიდრეკილნი, ადამიანებთან კომუნიკაციას წიგნებს ამჯობინებენ. თავშეკავებულები არიან, მხოლოდ რამდენიმეს უახლოვდებიან, ამიტომ ცოტა მეგობარი ჰყავთ, მაგრამ ერთგულები არიან. მეორეს მხრივ, ექსტრავერტები არიან ღია, თავაზიანი, თავაზიანი, კომუნიკაბელური, საუბარში მარაგი, ჰყავთ ბევრი მეგობარი, მიდრეკილნი არიან ვერბალური კომუნიკაციისკენ, არ უყვართ მარტო კითხვა ან სწავლა. ისინი არიან კომუნიკაბელური, მოლაპარაკე, ამბიციურები, თავდაჯერებულები და აქტიურები.

ინტროვერტები ნელ-ნელა აკავშირებენ სხვა ადამიანების ემოციების უცხო სამყაროში შეღწევას. მათ უჭირთ ადეკვატური ქცევის ფორმების სწავლა და ამიტომ ხშირად „უხერხულად“ გამოიყურებიან. მათი სუბიექტური თვალსაზრისი შეიძლება იყოს უფრო ძლიერი ვიდრე ობიექტური სიტუაცია.

თანაგრძნობა - პიროვნებების ისეთი სულიერი ერთიანობა, როდესაც ერთი ადამიანი ისეა გამსჭვალული მეორის გამოცდილებით, რომ დროებით იდენტიფიცირებულია მასთან, თითქოს მასში იშლება. ადამიანის ეს ემოციური თვისება დიდ როლს თამაშობს ადამიანებს შორის კომუნიკაციაში, ერთმანეთის აღქმაში, ურთიერთგაგების ჩამოყალიბებაში. სევდის ემოცია მნიშვნელოვან როლს ასრულებს თანაგრძნობის ჩამოყალიბებასა და განვითარებაში. საყვარელ ადამიანთან მომხდარი სამწუხარო მოვლენის გახსენება იწვევს მის მიმართ სიბრალულს და თანაგრძნობას, დახმარების სურვილს.

იმპერატიულობა- პიროვნული თვისება, ადამიანის სურვილი ძალაუფლებისკენ სხვა ადამიანებზე. უპირატესობისკენ სწრაფვა, სოციალური ძალაუფლება ანაზღაურებს ადამიანების ბუნებრივ ნაკლოვანებებს, რომლებიც განიცდიან არასასარგებლო კომპლექსს. ძალაუფლებისკენ სწრაფვა გამოიხატება სატელევიზიო ტენდენციით, გააკონტროლოს სოციალური გარემო, დააჯილდოოს და დასაჯოს ადამიანები, აიძულოს ისინი განახორციელონ გარკვეული ქმედებები თავიანთი სურვილის საწინააღმდეგოდ, გააკონტროლონ თავიანთი ქმედებები. „ძალაუფლების მოტივის“, როგორც პიროვნული განწყობის გამოვლინება მდგომარეობს სხვების ყურადღების მიპყრობის, გამორჩევისკენ მიდრეკილებაში, მოზიდვისკენ, რომლებიც სწრაფად განიცდიან ძალაუფლების მშივრებს და აღიარებენ მას თავიანთ ლიდერად. ძალაუფლების მოყვარულები ცდილობენ დაიკავონ ლიდერული პოზიციები, მაგრამ თავს კარგად ვერ გრძნობენ ჯგუფურ აქტივობებში, როცა იძულებულნი არიან დაიცვან ყველასთვის ერთი და იგივე ქცევის წესები და მით უმეტეს, დაემორჩილონ სხვებს.

არ არის საჭირო კონფლიქტისა და აგრესიულობის უარყოფითი როლის ახსნა კომუნიკაციის პროცესში, ადამიანებს შორის ურთიერთგაგების დამყარებასა და მათ შორის ურთიერთობებში.

კონფლიქტი ძნელია პირადი ხარისხი, მათ შორის უკმაყოფილება, გაღიზიანება (ბრაზი), ეჭვი.

შეხება, როგორც პიროვნების ემოციური თვისება, განაპირობებს წყენის ემოციის წარმოშობის სიმარტივეს. ამაყ, ამაო, თავმოყვარე ადამიანებს აქვთ საკუთარი ღირსების გაცნობიერების ერთგვარი ჰიპერესთეზია (გაზრდილი მგრძნობელობა), ამიტომ ისინი თავიანთ მისამართით წარმოთქმულ ყველაზე ჩვეულებრივ სიტყვებს შეურაცხყოფად თვლიან, ეჭვობენ, რომ ისინი განზრახ შეურაცხყოფენ, თუმცა მათ ეს არ გააკეთეს. დაფიქრდი კიდეც. მგრძნობელობა ასოცირდება აგრესიული ქცევისადმი მიდრეკილებასთან და ეს კავშირი უფრო მჭიდროა გოგოებში, ვიდრე ბიჭებში. ცხელი ტემპერამენტი (ბრაზი) არის ტემპერამენტული თვისება, რომელიც ვლინდება პროვოცირებულ სიტუაციასთან კავშირის გარეშე. გაირკვა, რომ მამაკაცებს ახასიათებთ სიბრაზის უფრო მაღალი დონე, ვიდრე ქალები. თუმცა, მოზარდ გოგონებში გაღიზიანება, ეჭვი და დანაშაულის გრძნობა უფრო გამოხატულია, ვიდრე მოზარდ ბიჭებში.

აგრესიულობა- ეს არის აგრესიული რეაგირების ტენდენცია იმედგაცრუებული და კონფლიქტური სიტუაციის წარმოქმნისას. პიროვნების ეს თვისება შეიძლება იყოს ერთგვარი ფსიქოლოგიური ბარიერი, რომელიც ხელს უშლის კომუნიკაციას შორის ნორმალური ურთიერთობების დამყარებას, რადგან აგრესია განიხილება როგორც მტრობა.

ტოლერანტობა- ეს არის შემწყნარებლობა, დათმობა ვიღაცის ან რაღაცის მიმართ. ეს არის დამოკიდებულება ლიბერალური, პატივმოყვარე დამოკიდებულებისა და სხვა ადამიანების რწმენის, ეროვნული და სხვა ტრადიციებისა და ფასეულობების მიღებისადმი, რომლებიც განსხვავდება მათგან. ტოლერანტობა ხელს უწყობს კონფლიქტების თავიდან აცილებას და ადამიანებს შორის ურთიერთგაგების დამყარებას. კომუნიკაბელური ტოლერანტობა არის ადამიანის დამოკიდებულების მახასიათებელი, რომელიც აჩვენებს უსიამოვნო ან მიუღებელი, მისი აზრით, ტოლერანტობის ხარისხს. ფსიქიკური მდგომარეობები, ურთიერთქმედების პარტნიორების თვისებები და ქმედებები. ტოლერანტობა განათლების გზით ყალიბდება.

სიმორცხვე- ეს არის პიროვნების თვისება, რომელიც დაკავშირებულია კომუნიკაციის თავიდან აცილების ან სოციალური კონტაქტებისგან თავის არიდების სურვილთან, პიროვნების მიდრეკილებასთან კომუნიკაციაში, ქცევაში მორცხვი ან მორცხვი ქცევისკენ. მორცხვი განიხილება, როგორც ბიოლოგიურად განსაზღვრული თვისება, რომელიც დაკავშირებულია ნერვული სისტემის აგზნებადობასთან. სიმორცხვე ხშირია. ადამიანთა ჯგუფში მორცხვი ადამიანი ჩვეულებრივ თავს იკავებს, იშვიათად შედის საუბარში, უფრო იშვიათად კი თვითონ იწყებს მას. საუბარში უხერხულად იქცევა, ცდილობს ყურადღების ცენტრში გაქცევას, ნაკლებად და უფრო ჩუმად საუბრობს. ასეთი ადამიანი ყოველთვის უსმენს, ვიდრე თავად ლაპარაკობს, არ ბედავს ზედმეტი კითხვების დასმას, კამათს, ჩვეულებრივ გამოთქვამს თავის აზრს მორცხვად და ყოყმანით. ძნელია მორცხვი ადამიანის საუბარში გამოძახება, ხშირად ის ვერ ახერხებს საკუთარი თავისგან სიტყვის ამოღებას, მისი პასუხები, როგორც წესი, ერთმნიშვნელოვანია. ასეთი ადამიანი ხანდახან ვერ პოულობს საუბრისთვის შესაფერის სიტყვებს, ხშირად იბნევა, ან საერთოდ წყვეტს საუბარს; მას ახასიათებს საჯაროდ რაიმეს გაკეთების შიში. ყველა მის მიმართ ყურადღების ქვეშ იკარგება, არ იცის რა უპასუხოს, როგორ მოიქცეს შენიშვნასა თუ ხუმრობაზე; მორცხვი კომუნიკაცია ხშირად ტვირთია. მისთვის რთულია გადაწყვეტილების მიღება.

მორცხვი ერევა კომუნიკაციაში, რაც მორცხვობის მსგავსია, მაგრამ გამოიხატება საჯარო გამოსვლებში.

გაუბედაობა- ეს არის გონებრივი ჩამორჩენა. ის ხშირად ვლინდება სოციალურ სიტუაციებთან ასოცირებულ შიშში, ამიტომ განიმარტება როგორც „სოციალური შიში“, „სოციალური სირთულე“. ის გამოიხატება იზოლირებულად და შეზღუდული მობილურობით.

სიმტკიცე - მობილურობა, ეს თვისება ახასიათებს ადამიანის ადაპტაციის სიჩქარეს ცვალებად სიტუაციასთან. "სიხისტის" ცნება მსგავსია "მუდმივობის" კონცეფციასთან. ისინი აღნიშნავენ ინერციას, დამოკიდებულების კონსერვატიზმს, ინოვაციების მიერ შემოტანილი ცვლილებებისადმი შეურიგებლობას, სუსტ გადართვას ერთი ტიპის სამუშაოდან მეორეზე. პლასტიურობა, პირიქით, ნიშნავს სიტუაციის ცვლილებებთან მარტივ შესაბამისობას, დამოკიდებულებებისა და განსჯის ადვილად შეცვლას.

გავლენა საკომუნიკაციო პარტნიორებზე

კომუნიკაციის პარტნიორებზე გავლენა (ან გავლენა) შეიძლება განხორციელდეს განზრახ და უნებლიედ (ადამიანი გავლენას ახდენს სხვებზე მხოლოდ მისი ყოფნის ფაქტით). მიზანმიმართული გავლენა, როგორც ე.ვ. სიდორენკო, ჩადენილია რატომღაც, რაღაცის გამო, ე.ი. აქვს დანიშნულება, ხოლო გაუთვალისწინებელს - რატომღაც, ე.ი. აქვს მხოლოდ მიზეზი (მაგალითად, ადამიანის ხიბლი).

არსებობს სხვადასხვა ფორმებიგავლენა საკომუნიკაციო პარტნიორზე. ისინი შეიძლება იყოს არაიმპერატიული და იმპერატიული, პირდაპირი ან ირიბი.

სუბიექტზე გავლენის არაიმპერატიული პირდაპირი ფორმები მოიცავს:

მოთხოვნა, რომელიც დიდ გავლენას ახდენს სუბიექტის ზრახვებზე, თუ იგი შემოსილია მკაფიო და თავაზიანი ფორმულირებებით და თან ახლავს მისი უფლების პატივისცემა უარი თქვას, თუ მოთხოვნის შესრულება მას რაიმე უხერხულობას უქმნის;

წინადადება (რჩევა) არის ვინმესთვის რაიმეს შეთავაზება, განხილვისთვის რაიმეს მიწოდება, როგორც ცნობილი შესაძლებლობა (ვარიანტი) პრობლემის გადასაჭრელად. სუბიექტის მიერ შემოთავაზებულის მიღება დამოკიდებულია იმ სიტუაციის უიმედობის ხარისხზე, რომელშიც ის იმყოფება, იმ პიროვნების ავტორიტეტზე, რომელიც ვარაუდობს, შემოთავაზებულის მიმზიდველობაზე, თავად სუბიექტის პიროვნულ მახასიათებლებზე. ასე რომ, ადამიანის ტემპერამენტთან დაკავშირებით ისინი აღნიშნავენ შემდეგს: ქოლერიკი უფრო მეტად უპასუხებს ვარაუდს წინააღმდეგობის გაწევით, სანგვინიტი გამოიჩენს მის მიმართ ცნობისმოყვარეობას, მელანქოლიური ადამიანი უპასუხებს თავის არიდებას, ხოლო ფლეგმატური ადამიანი - უარი ან გაჭიანურება, რადგან მას სჭირდება წინადადების გაგება;

დარწმუნება არის ადამიანის ცნობიერებაზე ზემოქმედების მეთოდი მისი საკუთარი კრიტიკული განსჯის მიმართვის გზით. რწმენის საფუძველია ფენომენის არსის, მიზეზ-შედეგობრივი კავშირებისა და ურთიერთობების ახსნა, კონკრეტული საკითხის გადაწყვეტის სოციალური და პიროვნული მნიშვნელობის ხაზგასმა. დარწმუნება წარმატებულად შეიძლება ჩაითვალოს, თუ ადამიანი შეძლებს დამოუკიდებლად დაასაბუთოს მიღებული გადაწყვეტილება, შეაფასოს მისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. დარწმუნება მიმართავს ანალიტიკურ აზროვნებას, რომელშიც ჭარბობს ლოგიკის ძალა, მტკიცებულება და მიიღწევა არგუმენტების დამაჯერებლობა. დარწმუნება, როგორც ფსიქოლოგიური გავლენა, უნდა შეუქმნას ადამიანს რწმენა სხვის სისწორეში და საკუთარი ნდობა გადაწყვეტილების სისწორეში. განასხვავებენ დარწმუნების შემდეგ მეთოდებს: ფუნდამენტური, წინააღმდეგობის მეთოდი, "დასკვნის გამოტანის", "ნაჭრების", იგნორირების მეთოდი, ხაზგასმის მეთოდი, ორმხრივი არგუმენტაციის მეთოდი, მეთოდი "დიახ, მაგრამ ... “, აშკარა მხარდაჭერის მეთოდი, ბუმერანგის მეთოდი.

ქება ადამიანზე დადებითი გავლენის ერთ-ერთი სახეობაა, ე.ი. მისი მოწონება, მისი საქმის ან საქმის მაღალი შეფასება;

მხარდაჭერა და კომფორტი. წახალისების სიტყვებს შეუძლიათ დაარწმუნონ, გაახალისონ, შთააგონონ, დაამშვიდონ, ანუგეშონ ან გაერთონ. მხარდაჭერა არ არის ცრუ განცხადებების გაკეთება ან ხალხს იმის თქმა, რისი მოსმენაც სურთ. როდესაც მხარდაჭერის სიტყვები არ შეესაბამება ფაქტებს, მათ შეუძლიათ გამოიწვიონ დესტრუქციული ქცევა. ნუგეში ნიშნავს დაეხმარო ადამიანს საკუთარი თავისა და მდგომარეობის უფრო პოზიტიურად აღქმაში. ნუგეში ასოცირდება თანამოსაუბრის წარუმატებლობაზე ან მწუხარებაზე ემპათიურ პასუხთან და აჩვენებს, რომ ის გასაგებია, თანაუგრძნობს მის მიმართ და მიიღება.

ექსპოზიციის იმპერატიული პირდაპირი ფორმები მოიცავს:

- ბრძანებები არის უფლებამოსილი პირის ოფიციალური ბრძანება;

მოთხოვნა არის მოთხოვნა, რომელიც გამოხატულია გადამწყვეტი, კატეგორიული ფორმით იმის შესახებ, თუ რა უნდა გაკეთდეს, რისი უფლება აქვს მოსარჩელეს;

აკრძალვები არის გავლენის ფორმა, რომლის დროსაც ადამიანს არ ეკრძალება რაიმეს გაკეთება ან გამოყენება.

გავლენის ეს ფორმები შეიძლება გამოყენებულ იქნას იმ შემთხვევებში, როდესაც ერთ ადამიანს აქვს უფლება გააკონტროლოს მეორის (პირების) ქცევა. გასათვალისწინებელია, რომ გავლენის ამ ფორმებს სუბიექტი ფსიქოლოგიურად აღიქვამს, როგორც მისი ძალის გამოვლინებას სხვების მიერ, როგორც იძულებას და ზოგ შემთხვევაშიც კი - როგორც ძალადობას მისი პიროვნების მიმართ. ბუნებრივია, ეს იწვევს შინაგან წინააღმდეგობას წამოყენებული მოთხოვნებისა და აკრძალვების მიმართ, რადგან ადამიანს არ სურს იყოს მორჩილი სათამაშო სხვის ხელში. მას სურს, რომ მოთხოვნებს მისთვის გარკვეული მნიშვნელობა ჰქონდეს, დააკმაყოფილოს არსებული მოთხოვნილებები, დამოკიდებულებები, მორალური პრინციპები. ეს უარყოფითი რეაქცია შეიძლება მოიხსნას წამოყენებული მოთხოვნის ფრთხილად არგუმენტირებით. ეს ხელს უწყობს მოთხოვნის ცნობიერ და არა ბრმა შესრულებას, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც შესაძლებელია მას სოციალური და პირადი ღირებულების განცდა მიენიჭოს. შემდეგ გარე სტიმულის მოთხოვნა ხდება შინაგანი.

მსჯელობამ მოთხოვნიდან უნდა ამოიღოს თანამდებობაზე ან თანამდებობაზე უფროსის ნებაყოფლობითი გავლენის შეფერილობა და მას საზოგადოების ყველა წევრის მიერ მიღებული სოციალური ნორმების ხასიათი მისცეს.

გუნდის მოტივაცია.

შრომის მოტივაცია.

საბაზრო ეკონომიკაზე ორიენტირებული ახალი ეკონომიკური მექანიზმების ფორმირების პირობებში, სამრეწველო საწარმოები აწყდებიან ახლებურად იმუშაონ, ბაზრის კანონებსა და მოთხოვნებთან გათვალისწინება, ახალი ტიპის ეკონომიკური ქცევის დაუფლება, ყველა ასპექტის ადაპტირება. წარმოების საქმიანობა ცვალებად ვითარებამდე. ამ მხრივ იზრდება თითოეული თანამშრომლის წვლილი საწარმოს საქმიანობის საბოლოო შედეგებში. საკუთრების სხვადასხვა ფორმის საწარმოების ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა შრომის მართვის ეფექტური მეთოდების ძიება, ადამიანური ფაქტორის გააქტიურების უზრუნველყოფა.

გადამწყვეტი მიზეზობრივი ფაქტორი ადამიანების საქმიანობაში არის მათი მოტივაცია.

შრომის მართვის მოტივაციური ასპექტები ფართოდ გამოიყენება განვითარებული საბაზრო ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში. ჩვენს ქვეყანაში შრომის მოტივაციის ცნება ეკონომიკური გაგებით შედარებით ცოტა ხნის წინ გაჩნდა წარმოების დემოკრატიზაციასთან დაკავშირებით. ადრე მას ძირითადად იყენებდნენ ინდუსტრიულ ეკონომიკურ სოციოლოგიაში, პედაგოგიკაში, ფსიქოლოგიაში. ეს იყო მრავალი მიზეზის გამო. ჯერ ერთი, ეკონომიკური მეცნიერებები არ ცდილობდნენ გაეანალიზებინათ თავიანთი საგნების ურთიერთობა დასახელებულ მეცნიერებებთან და მეორეც, წმინდა ეკონომიკური გაგებით, ბოლო დრომდე „მოტივაციის“ ცნება შეიცვალა „სტიმულის“ ცნებით. მოტივაციური პროცესის ასეთმა შეკუმშულმა გაგებამ განაპირობა ორიენტაცია მოკლევადიანი ეკონომიკური მიზნებისკენ, მომენტალური მოგების მიღწევისკენ. ამან დამანგრეველი გავლენა მოახდინა თანამშრომლის მოთხოვნილება-მოტივაციურ პიროვნებაზე, არ გააღვიძა ინტერესი საკუთარი განვითარების, თვითგანვითარების მიმართ და ეს სისტემა დღეს წარმოების ეფექტურობის გაზრდის ყველაზე მნიშვნელოვანი რეზერვია.

შრომის მოტივაციაეს არის ინდივიდუალური შემსრულებლის ან ადამიანთა ჯგუფის მუშაობის სტიმულირების პროცესი, რომელიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას, მიღებული გადაწყვეტილებების ან დაგეგმილი სამუშაოს ნაყოფიერ განხორციელებას.

ეს განსაზღვრება აჩვენებს მჭიდრო კავშირს მოტივაციის მენეჯერულ და ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ შინაარსს შორის, გამომდინარე იქიდან, რომ სოციალური სისტემისა და პიროვნების მართვა, ტექნიკური სისტემების მენეჯმენტისგან განსხვავებით, შეიცავს, როგორც აუცილებელ ელემენტს, კოორდინაციას. ობიექტის და მართვის სუბიექტის ჯაჭვები. მისი შედეგი იქნება მართვის ობიექტის შრომითი ქცევა და, საბოლოო ჯამში, შრომითი საქმიანობის გარკვეული შედეგი.

რ.ოუენი და ა.სმიტი ერთადერთ მამოძრავებელ ფაქტორად ფულს თვლიდნენ. მათი ინტერპრეტაციის თანახმად, ადამიანები არიან წმინდა ეკონომიკური არსებები, რომლებიც მუშაობენ მხოლოდ საკვების, ტანსაცმლის, თავშესაფრის და ა.შ შესაძენად საჭირო სახსრების მოსაპოვებლად.

მოტივაციის თანამედროვე თეორიები, რომლებიც დაფუძნებულია ფსიქოლოგიური კვლევის შედეგებზე, ამტკიცებს, რომ ჭეშმარიტი მიზეზები, რომლებიც ადამიანს უბიძგებს, მთელი ძალები მისცეს სამუშაოს, უკიდურესად რთული და მრავალფეროვანია. ზოგიერთი მეცნიერის აზრით, ადამიანის ქმედებას მისი საჭიროებები განაპირობებს. ისინი, ვინც განსხვავებულ პოზიციას იცავენ, გამომდინარეობენ იქიდან, რომ ადამიანის ქცევა ასევე მისი აღქმისა და მოლოდინების ფუნქციაა.

მოტივაციის განხილვისას ყურადღება უნდა გაამახვილოთ ფაქტორებზე, რომლებიც აიძულებს ადამიანს მოქმედებას და გააძლიეროს მისი ქმედებები. მთავარია: საჭიროებები, ინტერესები, მოტივები და სტიმული.

საჭიროებების პირდაპირ დაკვირვება ან გაზომვა შეუძლებელია, მათი შეფასება მხოლოდ ადამიანების ქცევით შეიძლება. პირველადი და მეორადი საჭიროებების გამოყოფა. პირველადი ფიზიოლოგიური ხასიათისაა: ადამიანს არ შეუძლია საკვების, წყლის, ტანსაცმლის, თავშესაფრის, დასვენებისა და ა.შ. მეორადი ყალიბდება სწავლისა და ცხოვრებისეული გამოცდილების მიღების პროცესში, ანუ არსებობს ფსიქოლოგიური მოთხოვნილებები სიყვარულის, პატივისცემისა და წარმატებისთვის.

მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება შესაძლებელია ჯილდოთი, იმით, რომ ადამიანს მისცე ის, რაც მას ძვირფასად თვლის თავისთვის. მაგრამ "ღირებულების" კონცეფციაში განსხვავებული ხალხიისინი სხვა მნიშვნელობას ანიჭებენ და, შესაბამისად, განსხვავებულია მათი შეფასებებიც ანაზღაურების შესახებ. მაგალითად, მდიდარმა ადამიანმა შეიძლება ოჯახთან ერთად რამდენიმე საათი დაისვენოს უფრო მნიშვნელოვანი, ვიდრე ის ფული, რომელსაც იღებენ ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის ორგანიზაციის სასიკეთოდ. სამეცნიერო დაწესებულებაში მომუშავე ადამიანისთვის კოლეგების პატივისცემა და საინტერესო სამუშაო, და არა იმ მატერიალურ სარგებელს, რომელსაც იგი მიიღებდა პრესტიჟულ სუპერმარკეტში, ვთქვათ, გამყიდველის მოვალეობის შესრულებაზე.

"შინაგანი"ადამიანი იღებს ანაზღაურებას სამუშაოდან, გრძნობს თავისი სამუშაოს მნიშვნელოვნებას, გრძნობს გარკვეული გუნდის მიმართ, კმაყოფილებას კოლეგებთან მეგობრული ურთიერთობისგან.

"გარე"ანაზღაურება არის ხელფასი, დაწინაურება, სამსახურის სტატუსისა და პრესტიჟის სიმბოლო.

მოტივაციური პროცესი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგი ეტაპების სახით ერთმანეთის მიყოლებით: თანამშრომლის გაცნობიერება მისი საჭიროებების შესახებ, როგორც უპირატესობის სისტემის, გარკვეული ტიპის ანაზღაურების მიღების საუკეთესო გზის არჩევა, მისი განხორციელების შესახებ გადაწყვეტილების მიღება; მოქმედების განხორციელება; ანაზღაურების მიღება; საჭიროების დაკმაყოფილება. მოტივაციაზე დაფუძნებული მენეჯმენტის ბირთვი იქნება მონაწილეთა ინტერესებზე გარკვეული ზემოქმედება. შრომის პროცესისაუკეთესო შესრულების შედეგების მისაღწევად.

მოტივაციაზე დაფუძნებული შრომის მართვისთვის აუცილებელია ისეთი წინაპირობები, როგორიცაა თანამშრომლის მიდრეკილებებისა და ინტერესების იდენტიფიცირება, მისი პირადი და პროფესიული შესაძლებლობების გათვალისწინება, მოტივაციური შესაძლებლობებისა და ალტერნატივების განსაზღვრა გუნდში და კონკრეტული ადამიანისთვის. აუცილებელია შრომის პროცესში მონაწილეთა პირადი მიზნებისა და ორგანიზაციის მიზნების უფრო სრულად გამოყენება.

გარედან დასახული მიზნები არ იწვევს ადამიანის ინტერესს, გააძლიეროს მისი ძალისხმევა, სანამ ისინი არ გადაიქცევიან მის „შინაგან“ მიზნად და შემდეგ მის „შინაგან“ მოქმედების გეგმად. ამიტომ, საბოლოო წარმატებისთვის, დიდი მნიშვნელობა აქვს თანამშრომლისა და საწარმოს მიზნების დამთხვევას.

ამ პრობლემის გადასაჭრელად აუცილებელია შრომის ეფექტურობის გაზრდის მოტივაციის მექანიზმის შექმნა. ეს ნიშნავს საწარმოს მენეჯმენტის სისტემიდან მუშაკებზე ზემოქმედების მეთოდებისა და ტექნიკის ერთობლიობას, რაც უბიძგებს მათ გარკვეული გზით მოიქცნენ შრომის პროცესში ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად, პირადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების საჭიროებიდან გამომდინარე.

შრომის მოტივაციის გაუმჯობესების გზები

განვიხილოთ შრომის მოტივაციის გაუმჯობესების გზები. ისინი გაერთიანებულია ხუთ შედარებით დამოუკიდებელ მიმართულებით:

1. მატერიალური წახალისება.

2. სამუშაო ძალის ხარისხის გაუმჯობესება.

3. სამუშაოს ორგანიზების გაუმჯობესება.

4. პერსონალის ჩართვა მართვის პროცესში.

5. არაფულადი წახალისება.

პირველი მიმართულება ასახავს ანაზღაურების მოტივაციური მექანიზმის როლს შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის სისტემაში. იგი მოიცავს, როგორც ელემენტებს, სახელფასო სისტემის გაუმჯობესებას, რაც საშუალებას აძლევს პერსონალს მონაწილეობა მიიღოს საწარმოს ქონებასა და მოგებაში.

რა თქმა უნდა, შრომის ანაზღაურების მოტივაციური მექანიზმი დიდ როლს ასრულებს, მაგრამ შრომის ანაზღაურების დონის მუდმივი ზრდა არ უწყობს ხელს არც შრომითი საქმიანობის სათანადო დონეზე შენარჩუნებას და არც შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას. ამ მეთოდის გამოყენება შეიძლება სასარგებლო იყოს შრომის პროდუქტიულობის მოკლევადიანი ზრდის მისაღწევად. საბოლოო ჯამში, არსებობს გარკვეული გადახურვა ან დამოკიდებულება ამ ტიპის გავლენის მიმართ. მუშებზე ცალმხრივი გავლენა მხოლოდ ფულადი მეთოდებით არ შეიძლება გამოიწვიოს შრომის პროდუქტიულობის გრძელვადიან მატებამდე.

მიუხედავად იმისა, რომ ჩვენს ქვეყანაში მუშაობა, მაღალგანვითარებული ქვეყნებისგან განსხვავებით, დღეს ძირითადად განიხილება, როგორც ფულის გამომუშავების საშუალება, შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ ფულის მოთხოვნილება გაიზრდება გარკვეულ ზღვარამდე, ცხოვრების დონის მიხედვით, რის შემდეგაც ფული გახდება ნორმალური ფსიქოლოგიური მდგომარეობის, ადამიანის ღირსების შენარჩუნების პირობა. ამ შემთხვევაში დომინანტური შეიძლება იყოს მოთხოვნილებების სხვა ჯგუფები, რომლებიც დაკავშირებულია შემოქმედებითობის მოთხოვნილებასთან, წარმატების მიღწევასთან და სხვა. ლიდერისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია თანამშრომლების საჭიროებების ამოცნობა. ქვედა დონის მოთხოვნილება უნდა დაკმაყოფილდეს მანამ, სანამ შემდეგი დონის მოთხოვნილება გახდება უფრო მნიშვნელოვანი ფაქტორი ადამიანის ქცევის განსაზღვრაში.

მოთხოვნილებები მუდმივად იცვლება, ამიტომ არ შეიძლება ველოდოთ, რომ მოტივაცია, რომელიც ერთხელ მუშაობდა, მომავალში ეფექტური იქნება. პიროვნების განვითარებასთან ერთად ფართოვდება შესაძლებლობები და საჭიროებები თვითგამოხატვისთვის. ამრიგად, მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებით მოტივაციის პროცესი გაუთავებელია.

მოტივაციის გაუმჯობესების შემდეგი მიმართულება - სამუშაოს ორგანიზების გაუმჯობესება - შეიცავს მიზნების დასახვას, გაფართოებას შრომითი ფუნქციები, შრომის გამდიდრება, წარმოების როტაცია, მოქნილი გრაფიკის გამოყენება, სამუშაო პირობების გაუმჯობესება.

მიზნის დასახვა ვარაუდობს, რომ სწორად დასახული მიზანი მის მიღწევისკენ მიმართული ორიენტაციის ფორმირების გზით თანამშრომლის მოტივაციის ინსტრუმენტად ემსახურება.

შრომითი ფუნქციების გაფართოება გულისხმობს პერსონალის მუშაობაში მრავალფეროვნების დანერგვას, ანუ ერთი თანამშრომლის მიერ შესრულებული ოპერაციების რაოდენობის ზრდას. შედეგად, თითოეული მუშაკისთვის სამუშაო ციკლი ხანგრძლივდება და შრომის ინტენსივობა იზრდება. ამ მეთოდის გამოყენება მიზანშეწონილია მუშათა არასაკმარისი გამოყენების შემთხვევაში და საკუთარი სურვილიგააფართოვონ თავიანთი საქმიანობის სპექტრი, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს შეიძლება გამოიწვიოს მუშების მკვეთრი წინააღმდეგობა.

შრომის გამდიდრება გულისხმობს პიროვნების ისეთი სამუშაოს მიწოდებას, რომელიც მისცემს შესაძლებლობას ზრდის, კრეატიულობის, პასუხისმგებლობის, თვითრეალიზაციის, მის პასუხისმგებლობაში ჩართვას ძირითადი და ზოგჯერ დაკავშირებული პროდუქტების დაგეგმვისა და ხარისხის კონტროლის ზოგიერთი ფუნქციის. ამ მეთოდის გამოყენება მიზანშეწონილია საინჟინრო და ტექნიკური მუშაკების შრომის სფეროში.

მასობრივი ცისფერთვალება ოკუპაციისთვის უმჯობესია გამოიყენოთ წარმოების როტაცია, რაც გულისხმობს სამუშაოს და წარმოების ოპერაციების ტიპების მონაცვლეობას, როდესაც მუშები პერიოდულად ცვლიან სამუშაოებს იმ პერიოდის განმავლობაში, რაც ტიპიურია ძირითადად შრომის ორგანიზაციის ბრიგადის ფორმისთვის.

სამუშაო პირობების გაუმჯობესება დღეს ყველაზე მწვავე პრობლემაა. ბაზარზე გადასვლის ეტაპზე იზრდება სამუშაო პირობების მნიშვნელობა, როგორც ადამიანის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნილება. ინდივიდის სოციალური სიმწიფის ახალი დონე უარყოფს სამუშაო გარემოს არახელსაყრელ პირობებს. სამუშაო პირობები, რომელიც მოქმედებს არა მხოლოდ როგორც მოთხოვნილება, არამედ როგორც მოტივი, რომელიც იწვევს გარკვეული ანაზღაურებით მუშაობას, შეიძლება იყოს როგორც ფაქტორი, ასევე შედეგი გარკვეული შრომის პროდუქტიულობისა და მისი ეფექტურობისა.

ამ პრობლემის კიდევ ერთი მხარე უნდა გამოიყოს - თავად მუშების დაბალი შრომითი კულტურა. დიდი ხნის განმავლობაში მუშაობდა არადამაკმაყოფილებელ სანიტარიულ და ჰიგიენურ პირობებში, ადამიანმა არ იცის როგორ და არ სურს სათანადოდ მოაწყოს სამუშაო ადგილი. ბოლო დროს ჩვენს მოწინავე საწარმოებში ექსპერიმენტად დაინერგა პროდუქტიულობის მართვის იაპონური მეთოდები, რომელთაგან ერთ-ერთი წარმოების კულტურის გაუმჯობესებაა. მუშაობის ხუთი პრინციპის დაცვა შრომითი მორალის ერთ-ერთი ელემენტია.

გამორიცხეთ არასაჭირო ნივთები სამუშაო ადგილზე

სწორად განათავსეთ და შეინახეთ თქვენთვის საჭირო ნივთები

ყოველთვის შეინარჩუნეთ სუფთა და მოწესრიგებული სამუშაო ადგილი

სამუშაო ადგილის მუდმივი მზადყოფნა სამუშაოს შესასრულებლად

ისწავლეთ დისციპლინა და დაიცავით ჩამოთვლილი პრინციპები.

სამუშაო ადგილის მდგომარეობა ყოველდღიურად ფასდება ქულების შემოწმებისას მითითებულ წესებთან შესაბამისობაში. მუშები უშუალოდ არიან დაინტერესებული თავიანთი ადგილის კარგ მდგომარეობაში მუდმივი შენარჩუნებით, რადგან ამ შემთხვევაში მისი შემოსავლის სატარიფო ნაწილი 10%-ით იზრდება. ასეთი სისტემის გამოყენება საშუალებას გაძლევთ აწიოთ წარმოების კულტურის დონე და ხელი შეუწყოთ შრომის პროდუქტიულობის ზრდას.

დასკვნა.

ეს ნაშრომი მიზნად ისახავს იმის ილუსტრირებას, თუ რამდენად რთული და ამავე დროს ადვილია კომპანიის აყვავება.

ნებისმიერი კოლექტიური საქმიანობის წარმატება მდგომარეობს თანამშრომლობისა და ნდობის ურთიერთობაში, ურთიერთდახმარებასა და პროფესიონალიზმში. ამავე დროს, თანაბრად მნიშვნელოვანია პიროვნების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური თვისებების, მისი რეალური მდგომარეობისა და შესაძლებლობების, კონფლიქტის ხარისხისა და კომუნიკაბელურობის განსაზღვრა. რა თქმა უნდა, ადამიანის ფსიქიკის სერიოზული კვლევები მოითხოვს კომპლექსურ და მრავალმხრივ ანალიზს, სპეციფიკური ტექნიკის მრავალფეროვანი ნაკრების გამოყენებას.

გუნდი თავისთავად წარმოადგენს შრომითი საქმიანობის პოტენციურად მძლავრ სტიმულს, მას მოაქვს კმაყოფილება მისი წევრებისთვის, ადგენს მაღალ მიზნებს და ქმნის შემოქმედებით ატმოსფეროს. ტყუილად არ ამბობენ, რომ ადამიანი ბედნიერია, როცა სამსახურში კარგი განწყობით მიდის და სახლშიც იმავეთი ბრუნდება. საწარმოო ინტერესების ერთობლივი გადაწყვეტა ამცირებს სტრესულ სიტუაციებს, ზრდის თანამშრომლების ინოვაციურ პოტენციალს.

ჯგუფში საქმიანი კომუნიკაციის ეფექტურობა და კომფორტი დიდწილად დამოკიდებულია მის ლიდერზე, უფრო სწორედ, ხელმძღვანელობის სტილზე, რომელსაც იგი იყენებს.

სტილი ზოგადად არის ლიდერის ინდივიდუალობის გამოვლინება და გამოხატულება. ის „შერჩეულია“ როგორც პერსონალური გარდერობი: ისე რომ იყოს, ჯერ ერთი, მოსახერხებელი და მეორეც, სიტუაციის მიხედვით. მაგრამ ის, რაც უფროსისთვის კომფორტული და ნაცნობია, სულაც არ არის ასე ხელქვეითებისთვის.

იმისათვის, რომ ორგანიზაცია აყვავდეს და წარმატებით განვითარდეს, ლიდერმა უნდა გაითვალისწინოს ბევრი პარამეტრი და ისინი ეხება არა მხოლოდ ეკონომიკურ და სამართლებრივ სიტუაციებს. ორგანიზაციის ხელმძღვანელს ზუსტად უნდა ესმოდეს, ვის ხელმძღვანელობს, ვის უნდა მიექცეს მეტი ყურადღება, ვისთან და როგორ უნდა ისაუბროს.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

ანდრეევა გ.მ. Სოციალური ფსიქოლოგია. - მ., 1996 წ

ილინი ე.პ. კომუნიკაციისა და ინტერპერსონალური ურთიერთობების ფსიქოლოგია. - SPb .: პეტრე, 2010 .-- 576 გვ.

ჟურავლევი ა.ლ. ერთობლივი საქმიანობის ფსიქოლოგია. - მ .: გამომცემლობა "ფსიქოლოგიის ინსტიტუტი RAS", 2005 წ. - 640 წ.

ამ კვლევის მიზანი იყო შესწავლა სოციალურად-ფსიქოლოგიური ფაქტორები გავლენას ახდენს onნარკოტიკული ქცევის გაჩენა ... მე-11 კლასში. კვლევისთვის სოციალურად-ფსიქოლოგიური ფაქტორები გავლენას ახდენს onნარკოტიკული ქცევის გაჩენა მოზარდობაში ...

1. სოციალურად-დემოგრაფიული ფაქტორები, გავლენას ახდენს onმომხმარებლის ქცევა

   რეზიუმე >> მარკეტინგი

   1.1. სოციალურად-დემოგრაფიული ფაქტორებისისტემაში ფაქტორები, გავლენას ახდენს onმომხმარებლის ქცევა ძირითადი კლასიფიკაცია ფაქტორებიგავლენა onმომხმარებლის ... მაგრამ პირველ რიგში შიგნით ფსიქოლოგიურიდა სოციოლოგიური დისციპლინები. მარკეტოლოგების ამოცანა...

2. გავლენა სოციალურად-ფსიქოლოგიურიჯგუფის მახასიათებლები onგადაწყვეტილების მიღების ეფექტურობა

   კურსი >> ფსიქოლოგია

   კვლევა: ჯგუფი როგორც სოციალურად-ფსიქოლოგიურიფენომენი. კვლევის საგანი: სოციალურად-ფსიქოლოგიური ფაქტორები, გავლენას ახდენს onჯგუფური გადაწყვეტილების მიღების ეფექტურობა...

3. ფაქტორები, გავლენას ახდენს onქორწინებით კმაყოფილება

   ნაშრომი >> სოციოლოგია

   ზემოთ ფსიქოლოგიური ფაქტორებიუნდა აღინიშნოს, რომ ასევე არსებობს სოციალურად-დემოგრაფიული ფაქტორები, გავლენას ახდენს on... ოჯახის სტრუქტურა. M. 1988. ვოლკოვა ა.ნ. სოციალურად-ფსიქოლოგიური ფაქტორებიმეუღლის თავსებადობა. ფსიქოლოგიური საკითხები - No2, 1989 ...