როგორ მოვაგვაროთ პრობლემა თანამშრომლებთან ერთად. ემოციური გადაწვა. საწარმოს ფინანსური მდგომარეობა: ანალიზი, პრობლემები და მათი გადაჭრის გზები შპს სარაპულის რძის ქარხნის მაგალითზე

პერსონალის მენეჯმენტი. პრობლემები და მათი გადაჭრის გზები.

ხალხი არის ნებისმიერი საწარმოს მთავარი რესურსი, პროდუქციის ხარისხი, მომსახურების დონე, კომპანიის ზოგადი ზრდა და განვითარება დამოკიდებულია პერსონალზე. პერსონალის მუშაობის გასწორება არის პირველი, რაც უნდა გააკეთოს კომპანიის ხელმძღვანელმა.

პერსონალის მენეჯმენტიარის ძალიან რთული და დელიკატური საკითხი და ხშირად უფრო და უფრო მეტი პრობლემა დროთა განმავლობაში. მართლაც, ხელმძღვანელობისთვის, თქვენ უნდა გქონდეთ ცოდნა სხვადასხვა სფეროში (მენეჯმენტი, ფსიქოლოგია, სტრატეგიული დაგეგმვა და ა.შ.). მნიშვნელოვანია საწარმოში ააშენოს პერსონალის მართვის სისტემა, რომელიც ხელს შეუწყობს კომპანიის პრობლემების მოგვარებას და პერსონალის მენეჯმენტის ზოგიერთი პრობლემის მოშორებას. კომპანიის ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი არის ღონისძიებების ერთობლიობა კვალიფიციური კადრების შექმნისა და განვითარებისათვის, რომლებსაც შეუძლიათ თქვენი ბიზნესის მიზნების მიღწევა.

ახლა, პერსონალის მართვის არსებული საშინაო და უცხოური მეთოდების მიუხედავად, თითოეული ცალკე აღებული კომპანია ინდივიდუალურად აყალიბებს საკუთარ სტრატეგიას. ზოგიერთ ფირმაში, საწყის ეტაპზე, იქმნება დიდი პერსონალის განყოფილება და გამოიყენება ტექნოლოგიები, ზოგში კი შეიძლება არ არსებობდეს განსაზღვრული მენეჯმენტის სისტემა ან სტრატეგია დიდი ხნის განმავლობაში.

საინტერესო ფაქტია, რომ უცხოურ კომპანიებში პერსონალის მენეჯმენტი ხორციელდება ტექნოლოგიური მეთოდების აქცენტით და რუსული კომპანიები- ძირითადად მენეჯერების მოსაზრებებზე და გამოცდილებაზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ისინი უპირატესობას ანიჭებენ ფირმის HR პოლიტიკას. ყველაზე მნიშვნელოვანი არის ოპტიმალური ბალანსის პოვნა, როდესაც კომპეტენტური სოციალური პროგრამა მხარს უჭერს თანამშრომლებს, აკმაყოფილებს მათ და აძლევს მათ მოტივაციას და დაქვემდებარების და დასჯის სისტემას, რომელიც ადგენს ჩარჩოსა და ვადებს კომპანიის მიზნების შესასრულებლად.

შედეგის მისაღწევად, თქვენ უნდა დაიცვან საწარმოში დასახული ამოცანები და თანამშრომლების ინტერესები. მაგრამ სინამდვილეში ეს ძალიან რთულია. ძალიან ბევრი ფაქტორი გავლენას ახდენს თანამშრომლების მუშაობაზე და ყველა მათგანი არ შეიძლება იყოს გათვალისწინებული, მეორეს მხრივ, პერსონალის მენეჯმენტი მოითხოვს მნიშვნელოვან რესურსებს (პერსონალის განყოფილება, გარე კონსულტაციები და ასე შემდეგ), ამიტომ თითოეული კომპანია პრიორიტეტს ანიჭებს საკუთარი შესაძლებლობების შესაბამისად რა

ლიდერი, რომელიც დაინტერესებულია თავის ქვეშევრდომებზე ეფექტური მენეჯმენტის მიღწევით, დგას ამოცანის წინაშე ისეთი სამუშაო გარემოს შექმნით, რაც ყველაზე ეფექტურ გავლენას მოახდენს მათ შრომის მოტივაციაზე.

მოტივირებული სამუშაო გარემო, ჩვენ ვგულისხმობთ ორგანიზაციის პერსონალის პროფესიული საქმიანობის მთელ კონტექსტს, მათ შორის როგორც სამუშაო დავალებების მახასიათებლებს, ასევე სამუშაო სიტუაციის მახასიათებლებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ თანამშრომელთა სამუშაო მოტივაციაზე.

ორგანიზაციის თანამშრომელთა შრომის მოტივაციის პრობლემის სისტემატური განხილვა მოითხოვს შემდეგი ფაქტორების გათვალისწინებას:

მუშათა ინდივიდუალური მახასიათებლები;

შესრულებული სამუშაოს მახასიათებლები;

მახასიათებლები სამუშაო მდგომარეობა, რომელშიც მიედინება შრომითი საქმიანობა;

სამუშაო კმაყოფილების იდენტიფიცირება.

ორგანიზაციების პერსონალის სამუშაო კმაყოფილების დასადგენად აუცილებელია კვლევის ჩატარება. ნებისმიერი კვლევა უნდა დაიწყოს მიზნების ფორმულირებით. ბუნდოვნად ჩამოყალიბებული პრობლემა არ დაუშვებს კვლევის მიზნების სწორად განსაზღვრას.

ყველაზე მარტივი და ეფექტური მეთოდია კითხვარის გამოკითხვა.

ყველაზე ხშირად, ორგანიზაციების თანამშრომლები უკმაყოფილონი არიან შემდეგი მიზეზების გამო:

Ზომა ხელფასი... საშუალოდ, გამოკითხულთა 68% აღნიშნავს საშუალო კმაყოფილებას მათი ხელფასის ზომით.

პროფესიული და კარიერული ზრდის პერსპექტივები. კვლევები აჩვენებს, რომ დასაქმებულთა ნახევარზე მეტი ვერ ხედავს ზრდის პერსპექტივებს ამ ორგანიზაციაში.

ცნობიერება საწარმოში. დასაქმებულთა 40% –მა აღნიშნა ინფორმაციის ნაკლებობა საწარმოს მიზნებისა და ამოცანების შესახებ.

Სამუშაო პირობები.

სამუშაოს საიმედოობა, მომავლის ნდობა. ამ ინდიკატორის დაბალი დონე უფრო მეტად უკავშირდება რუსული ბაზრის არასტაბილურობას, ვიდრე კონკრეტულად ორგანიზაციებს.

მუშაობა, როგორც ცხოვრებაში წარმატების მიღწევის საშუალება. გამოკითხულთა ნახევარზე მეტმა აღნიშნა საშუალო კმაყოფილება ამ მაჩვენებლით. ეს განპირობებულია არა მხოლოდ საწარმოებით, არამედ რუსეთში ცხოვრების დაბალი დონით.

ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად რამდენიმე გზა არსებობს. ჩატარებული კვლევის საფუძველზე, ისინი შეიძლება განვასხვავოთ ხუთ შედარებით დამოუკიდებელ მიმართულებად:

1. მატერიალური წახალისება. ხელფასს უდიდესი მნიშვნელობა აქვს მუშებისთვის. რა თქმა უნდა, შრომის ანაზღაურების მოტივაციური მექანიზმი დიდ როლს ასრულებს, მაგრამ შრომის ანაზღაურების დონის მუდმივი ზრდა არ უწყობს ხელს არც შრომისუნარიანობის სათანადო დონეზე შენარჩუნებას და არც შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას. ამ მეთოდის გამოყენება შეიძლება სასარგებლო იყოს შრომის პროდუქტიულობის მოკლევადიანი ზრდის მისაღწევად. საბოლოო ჯამში, არსებობს გარკვეული სახის გადახურვა ან დამოკიდებულება ამ ტიპის ზემოქმედებაზე. ცალმხრივი ზემოქმედება მხოლოდ მუშაკებზე ფულადი მეთოდებიარ შეიძლება გამოიწვიოს შრომის პროდუქტიულობის მუდმივი ზრდა.

2. სამუშაო პირობების გაუმჯობესება. დღევანდელი დღის ყველაზე მწვავე პრობლემა. ბაზარზე გადასვლის ეტაპზე იზრდება სამუშაო პირობების მნიშვნელობა, როგორც ადამიანის ერთ -ერთი უმნიშვნელოვანესი მოთხოვნილება. ინდივიდის სოციალური სიმწიფის ახალი დონე უარყოფს სამუშაო გარემოს არახელსაყრელ პირობებს. სამუშაო პირობები, რომლებიც მოქმედებენ არა მხოლოდ როგორც მოთხოვნილება, არამედ როგორც მოტივი, რომელიც იწვევს გარკვეული ანაზღაურებით მუშაობას, შეიძლება იყოს როგორც შრომის გარკვეული პროდუქტიულობის ფაქტორი, ასევე შედეგი და, შესაბამისად, მისი მართვის ეფექტურობა.

3. მუშაობის ორგანიზების გაუმჯობესება. ის შეიცავს: მიზნის დასახვას, გაფართოებებს შრომის ფუნქციები, შრომის გამდიდრება, წარმოების ბრუნვა, მოქნილი გრაფიკების გამოყენება, სამუშაო პირობების გაუმჯობესება, დასაქმებულის მიერ სამუშაოს დასრულების დროის შესწავლა, მუშაობის ტემპი, გაზრდილი უკუკავშირი.

4. მენეჯმენტის პროცესში პერსონალის ჩართვა. ამ მეთოდის გამოყენების ერთ-ერთი ვარიანტია დასავლური ფირმები, რომლებიც იყენებენ ე.წ. ვინც ფირმაში მოდის, იცის, რომ მას აქვს შესაძლებლობა გახდეს მისი პარტნიორი. მაგრამ ეს შესაძლებლობა მას დაუყოვნებლივ არ მიეცემა. პირველ რიგში, მან უნდა დაამტკიცოს საკუთარი თავი ბიზნესში. ამასთან, ამ კომპანიაში კარიერული ზრდის პრაქტიკა ითვალისწინებს, რომ სამუშაოს განვითარების ყოველი მომდევნო ეტაპის მისაღწევად, პირმა უნდა იმუშაოს წინაზე მინიმუმ 4-6 წლის განმავლობაში. პარტნიორები, როგორც წესი, ხდებიან ისინი, ვინც გაივლის 3-4 საფეხურს მათ განვითარებაში, ანუ ისინი იზრდებიან საკმაოდ დიდი მენეჯერის პოზიციაზე. როდესაც ადამიანი იღებს შეთავაზებას გახდეს პარტნიორი, ის უკვე იკავებს საკმაოდ მაღალ მენეჯერულ პოზიციას, რაც ნიშნავს რომ მას ესმის კომპანიის განვითარების საკითხების სერიოზულობა, აქვს კარგი წარმოდგენა ბაზრის მოთხოვნებზე, კონკურენტულ გარემოს, გადარჩენის პირობები და სხვა. მესაკუთრე გახდა, ის აღარ არის მიდრეკილი ექსტრემისტული მოთხოვნებისკენ დივიდენდების მაქსიმალურად გაზრდისა, მხოლოდ იმიტომ, რომ იგი ელოდება, რომ დივიდენდები მისთვის მნიშვნელოვანი დახმარება იქნება მაშინაც კი, როდესაც ის გადადგება პენსიაზე. და ამისათვის აუცილებელია, რომ კომპანიას ჰქონდეს სტაბილური ცხოვრება და განვითარება, არა მხოლოდ დღეს, არამედ გრძელვადიან პერსპექტივაში.

5. არაფულადი წახალისება. ამ ტიპის წახალისება მოიცავს:
- მორალური სტიმულირება;
- თავისუფალი დროის სტიმულირება;
- ორგანიზაციული სტიმული.

როდესაც განვსაზღვრავთ რა უნდა იყოს იდეალური სამუშაო ქვეშევრდომებისთვის, არ უნდა ისწრაფვოდეთ გადაჭარბებული სპეციფიკისა და ორიგინალობისკენ. ერთი და იგივე, იშვიათად არის შესაძლებელი ყველას გემოვნებისა და პირადი შეხედულებების განსხვავების გათვალისწინება, ამიტომ ლიდერი, როგორც წესი, ცდილობს გაზარდოს ინტეგრალური პროდუქტიულობა. თუ მენეჯერი გაითვალისწინებს ქვემოთ მოცემულ ფაქტორებს, მას აქვს შანსი მიიღოს დაქვემდებარებულთა მაქსიმალური რაოდენობის დადასტურება.

იდეალური სამუშაო უნდა:

გქონდეს მიზანი, ე.ი. გამოიწვიოს გარკვეული შედეგი;

თანატოლების მიერ დაფასებული, როგორც მნიშვნელოვანი და მიღწევის ღირსი;

დასაქმებულს საშუალება მიეცეს მიიღოს მისი განხორციელებისათვის აუცილებელი გადაწყვეტილებები, ე.ი. უნდა არსებობდეს ავტონომია (დადგენილ ფარგლებში);

მიაწოდოს თანამშრომელს უკუკავშირი, შეფასებული მისი მუშაობის ეფექტურობიდან გამომდინარე;

უზრუნველყოს ანაზღაურება, რომელიც სამართლიანი იქნება დასაქმებულის თვალსაზრისით.

ამ პრინციპების შესაბამისად შემუშავებული სამუშაო შინაგან კმაყოფილებას უზრუნველყოფს. ეს არის ძალიან მძლავრი მოტივაციური ფაქტორი, რომელიც ასტიმულირებს სამუშაოს მაღალი ხარისხის შესრულებას, ასევე, მოთხოვნილების გაზრდის კანონის თანახმად, სტიმულს აძლევს უფრო რთული სამუშაოს შესრულებას.

ლიტერატურა

პერსონალის მართვის რეალური პრობლემები და მათი შესაძლო გადაწყვეტა მოტივაციაზე დაყრდნობით. http://www.klubok.net/pageid504.html
პერსონალის მენეჯმენტი. როგორ ვიყო და რა ვქნა? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

გაქვთ პერსონალის პრობლემები? ისინი წყვეტენ მუშაობას თავდადებით, არიან კაპრიზულები, არ სურთ პასუხისმგებლობის აღება და ინიციატივის გამოვლენა დავალებების შესრულებისას. საერთო სიტუაცია?

გაქვთ პერსონალის პრობლემები? ჩვენი კლიენტები ხშირად გვეუბნებიან, რომ დროთა განმავლობაში, მათი თანამშრომლები თითქოს „იწვებიან“ და კარგავენ მთელ ენთუზიაზმს სამუშაოს მიმართ. ისინი წყვეტენ მუშაობას თავდადებით, არიან კაპრიზულები, არ სურთ პასუხისმგებლობის აღება და ინიციატივის გამოვლენა დავალებების შესრულებისას. საერთო სიტუაცია? როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ადრე თუ გვიან თითოეულ მენეჯერს აქვს პრობლემები პერსონალის მენეჯმენტთან. ახლა ჩვენ შევეცდებით გავიგოთ, რატომ ხდება ეს.

"პერფორმანსის" გრძელვადიანი გამოცდილება ამას აჩვენებს პერსონალის პრობლემები ყოველთვის მენეჯმენტის შეცდომების შედეგია... ბევრი ლიდერი თვლის, რომ მისაღწევად ეფექტური მუშაობასაკმარისია კომპანიამ დაიქირაოს და გამოიწვიოს პროდუქტიული თანამშრომლები. ამიტომ, ამის გაკეთებისთანავე, ისინი ყურადღებას ამახვილებენ სხვა საკითხებზე და ელიან, რომ დაქირავებული თანამშრომლები ყოველთვის გამოიღებენ სასურველ შედეგს. როგორც წესი, ეს მოლოდინი არ სრულდება.

აუცილებელია გვესმოდეს, რომ პერსონალის მენეჯმენტი არის ცოცხალი პროცესი, რომელიც მოითხოვს მუდმივ ყურადღებას და ძალისხმევას მენეჯმენტისგან. თანამშრომლების მენეჯმენტისთვის ყურადღების მიქცევით, ლიდერს შეუძლია გაანადგურე მუშაობის სურვილითუნდაც ყველაზე პროდუქტიული ადამიანები. შედეგად, პროდუქტიულობა აუცილებლად შემცირდება და, შესაბამისად, მთელი კომპანიის მოგება. ამასთან, ეს არის მენეჯერი, რომელსაც თავისი ქმედებებით შეუძლია შეცვალოს სიტუაცია და ეფექტურად გადაჭრას პერსონალთან მუშაობის არსებული პრობლემები. ამ სტატიაში ჩვენ ვისაუბრებთ იმაზე, თუ როგორ უნდა გავაკეთოთ ეს.

მოდით შევხედოთ აღმასრულებელი დირექტორების წინაშე მდგარი HR ყველაზე მწვავე პრობლემებს და როგორ შეიძლება მათი მოგვარება:

პრობლემა # 1: თანამშრომელთა მოტივაციის დაქვეითება

ჩვენი კლიენტების აზრით, ერთ -ერთი ყველაზე გავრცელებული პრობლემა თანამშრომელთა მოტივაციის დაქვეითებაა. დროთა განმავლობაში ისინი კარგავენ ინვესტიციისა და შედეგის მიღწევის სურვილს. ისინი იწყებენ მუშაობას ნახევრად, ყოველგვარი სურვილის გარეშე.

რა თქმა უნდა, თქვენ შეიძლება იფიქროთ, რომ ცუდი თანამშრომლები უბრალოდ დაქირავებულები იყვნენ. თუმცა, თუ სიტუაციას უფრო ყურადღებით დააკვირდებით, თითქმის ყოველთვის შეგიძლიათ გამოავლინოთ მენეჯმენტის შეცდომა, რამაც გამოიწვია საქმისადმი ინტერესის გაქრობა. მოდით გავაანალიზოთ ზოგიერთი მათგანი.

ძალიან ხშირად, თანამშრომელი კარგავს მოტივაციას, როდესაც არ გრძნობს, რომ მისი წვლილი კომპანიის განვითარებაში შეინიშნება და დაფასებულია. ასეთ ფენომენს, თუ დროულად არ მიექცევა ყურადღება, შეიძლება გამოიწვიოს ძვირფასი თანამშრომლების დაკარგვა.

წარმოიდგინეთ სიტუაცია: ახალი თანამშრომელიმოდის კომპანიაში და აკეთებს შესანიშნავ საქმეს თავის პოზიციაზე. ვინაიდან ის ასრულებს ყველა შეკვეთას ძალიან მაღალი ხარისხით, დროთა განმავლობაში, მისი მოვალეობების სპექტრი ფართოვდება და ის უფრო და უფრო მეტ სარგებელს მოუტანს კომპანიას. მისი კოლეგები ბევრს არ აკეთებენ და ნაკლებად ეფექტურად მუშაობენ. მიუხედავად ამისა, ამ თანამშრომლის დამსახურება არანაირად არ არის გათვალისწინებული: არავინ აღნიშნავს მისი მუშაობის ხარისხს და იმ ფაქტს, რომ ის სხვებზე მეტს აკეთებს. რას იგრძნობდით მის ადგილას? მართალია, იმედგაცრუება და შემდგომი მუშაობის სურვილი.

თუ თანამშრომელი ვერ ხედავს თავისი სამუშაოს ღირებულებას კომპანიისთვის, მას არ ექნება სიამოვნება ამ საქმის კეთება. თითოეულმა ადამიანმა უნდა გააცნობიეროს, რომ ის რაღაცას აკეთებს და რომ მისი ძალისხმევა დასაფასებელია. ამიტომ, ყოველთვის აღნიშნავენ თანამშრომლების მიღწევებს და სარგებელს, რაც მათ კომპანიას მოუტანეს თავიანთი ქმედებებით.

მენეჯერის ყურადღება თანამშრომლის პატივისცემის და მისი მოტივაციის ამაღლების ერთ -ერთი ყველაზე ეფექტური საშუალებაა. ამიტომ, ჩვენ გირჩევთ, რომ დრო დაუთმოთ ყველაზე პროდუქტიულ თანამშრომლებთან კომუნიკაციისთვის და დააჯილდოვოთ მათი დამსახურება და მიღწევები თქვენი ყურადღებით. პირისპირ კომუნიკაცია ასევე ხელს უწყობს თანამშრომლებთან უფრო სანდო ურთიერთობას და გეხმარებათ ყოველთვის გქონდეთ წარმოდგენა კომპანიაში არსებული მდგომარეობის შესახებ.

იგივე დასაქმებულთა მოტივაციის დაქვეითება ხშირად შეიძლება გამოწვეული იყოს ანაზღაურების უსამართლო სისტემით.

დავუბრუნდეთ გულმოდგინე თანამშრომელს ჩვენი მაგალითიდან. ის კომპანიას გაცილებით მეტ ღირებულებას მოუტანს, ვიდრე მისი ზოგიერთი თანატოლი, მაგრამ ისინი ყველა იღებენ ერთსა და იმავე ხელფასს. ეს აჩვენებს, რომ მისი ძალისხმევა და მიღწეული შედეგების მნიშვნელობა სათანადოდ არ არის შეფასებული.

ჩვენ გვჯერა, რომ თანამშრომლების მოტივირების ყველაზე ეფექტური გზაა ანაზღაურება, რაც პირდაპირ დამოკიდებულია მათი მუშაობის შედეგებზე. ხელფასის განაწილების შემოღებით, თქვენ აჩვენებთ თანამშრომლებს, რომ შეამჩნევთ სარგებელს, რაც მათ მოუტანს კომპანიას. თანამშრომლებმა იციან, რომ გუნდში თითოეული ადამიანის ძალისხმევა სამართლიანად არის შეფასებული და ეს გაზრდის მათ მოტივაციას.

კიდევ ერთი მიზეზი, რაც იწვევს პერსონალის დაბალ მოტივაციას, არის შეუსაბამობა თანამშრომლის მიზნებსა და კომპანიის მიზნებს შორის. მაგალითად, ადამიანი, რომელსაც სურს თავისი სამუშაო რაც შეიძლება ეფექტურად შეასრულოს, იღებს სამუშაოს, როგორც მექანიკოსს სალონში. და შემდეგ აღმოჩნდება, რომ კომპანია უფრო დაინტერესებულია არა მომსახურების ხარისხით, არამედ მომხმარებელთა ნაკადის სწრაფი ბრუნვით. ამიტომ, სალონის ხელმძღვანელები მუშაობენ დაბალი ხარისხის ნაწილების მომწოდებლებთან, რათა შეამცირონ მომსახურების ღირებულება. ინტერესთა ამგვარი კონფლიქტი აშკარად უარყოფითად აისახება ახალი თანამშრომლის მოტივაციაზე.

მეორეს მხრივ, შესაძლებელია ისეთი სიტუაცია, როდესაც კანდიდატი თავდაპირველად არ გეგმავდა კომპანიასთან ერთად განვითარებას, არამედ უბრალოდ სურდა მისი გამოყენება გამოცდილების ან სტატუსის მოსაპოვებლად, რაც კომპანიის იმიჯს იძლევა. იგივე მექანიკოსს შეეძლო სამუშაოს მიღება დიდ სალონში მხოლოდ იმისთვის, რომ განემუშავებინა საკუთარი მომხმარებელთა ბაზა და ღირებული სპეციალისტის იმიჯი, შემდეგ კი, უდავოდ, გადასულიყო სხვა სამუშაო ადგილზე. ამიტომ, მას თავდაპირველად არ აქვს მოტივაცია წვლილი შეიტანოს კომპანიის კეთილდღეობაში.

პერსონალის ეფექტური მუშაობა შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც თქვენი კომპანიის მიზნები ემთხვევა თქვენი თანამშრომლების მიზნებს. ამიტომ, პირველ რიგში, სცადე გაარკვიეთ კანდიდატის მოტივაციადაქირავებამდე. და მეორე, რეგულარულად აცნობეთ არსებულ თანამშრომლებს თქვენი კომპანიის მიზნების შესახებ. თანამშრომლები მზად იქნებიან დაეხმარონ კომპანიას მისიის შესრულებაში, თუ მათ იციან რისკენ ისწრაფვის კომპანია და გაიზიარებენ მის მიზნებს.

პრობლემა # 2: პერსონალი ეწინააღმდეგება ინოვაციას

ბევრი მენეჯერი დგას იმ ფაქტის წინაშე, რომ თანამშრომლები წინააღმდეგობას უწევენ ყოველგვარ სიახლეს. შედეგად, პერსონალის წინააღმდეგობის გამო, კომპანიაში ნებისმიერი ცვლილება ხორციელდება ძალიან ნელა და "ხრაშუნით". რასაკვირველია, მენეჯერს შეუძლია ამ საკითხის გადაჭრა ავტორიტარული მეთოდებით და უბრალოდ დაავალდებულოს თანამშრომლებს შეასრულონ მისი მითითებები. მაგრამ ეს უარყოფითად აისახება მათი მუშაობის ეფექტურობაზე, რადგან ინოვაციებთან დაკავშირებული ყველა შეკვეთა შესრულდება "გზადაგზა".

იმისათვის, რომ ადამიანმა შეძლოს რაღაცის გაკეთება კარგად, მას, უპირველეს ყოვლისა, უნდა სურდეს ამის გაკეთება. ამიტომ, საუკეთესო გზა იმის უზრუნველსაყოფად, რომ თქვენი ახალი იდეები განხორციელდეს რაც შეიძლება სწრაფად და ეფექტურად, არის თანამშრომლების დათანხმება ცვლილებების აუცილებლობაზე.

დასაქმებულთათვის ინოვაციების რაციონალურობისა და მნიშვნელობის ახსნა შესაძლებელია მხოლოდ მათთვის არსის ახსნითკომპანიის მიზნებიდა მათი ღირებულება... ყოველივე ამის შემდეგ, თქვენ გსურთ შემოიღოთ ინოვაციები, რადგან ფიქრობთ, რომ ისინი დაეხმარება კომპანიას მიზნების მიღწევაში, არა? თანამშრომლები რომ დაგეთანხმოთ, აუცილებელია მათ იცოდნენ რისი მიღწევა გსურთ და გაიგონ ამ მიღწევების მნიშვნელობა კომპანიისთვის.

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, კომპანიაში ინოვაციებისადმი პერსონალის ენთუზიაზმის საკითხი პირდაპირ დამოკიდებულია მათი ხარისხზეჩართულობა... ეს არის ჩართული თანამშრომლები, რომლებიც ცდილობენ მაქსიმალური წვლილი შეიტანონ კომპანიის განვითარებაში. ამიტომ, ცვლილებას, რაც კომპანიას მოუტანს სარგებელს, ისინი სიხარულით მიიღებენ და ყველაფერს გააკეთებენ იმისათვის, რომ რაც შეიძლება სწრაფად და ეფექტურად განახორციელონ თქვენი იდეები.

არსებობს კიდევ ერთი მიზეზი, რის გამოც თანამშრომლებს არ სურთ კომპანიაში ინოვაციების შეტანა. მათი პირადი თვისებებით, მათ შეუძლიათ დაუკავშირდნენ ადამიანებს, რომლებსაც არ მოსწონთ ცვლილებები.... ამიტომ, ყოველ ჯერზე, როდესაც მათ უნდა გააკეთონ რაიმე ახალი, ისინი აღმოჩნდებიან თავიანთი კომფორტის ზონის მიღმა. ამიტომ, ისინი ყველაფერს გააკეთებენ იმისათვის, რომ თავიდან აიცილონ ცვლილებები.

გაანალიზეთ პიროვნული თვისებები მათი თანამშრომლები. ალბათ დაინახავთ, რომ ბევრ მათგანს ურჩევნია იმოქმედოს ნაცნობ გარემოში და არ მოსწონდეს ახლები. ამ შემთხვევაში, ჩვენ გირჩევთ, რომ ცვლილებები განახორციელოთ თანდათანობით და არა უეცრად. განუმარტეთ თანამშრომლებს დაგეგმილი ინოვაციების საჭიროება და სარგებლობა და მიეცით მათ დრო, რომ უკეთ გაეცნონ ახალ ტერიტორიას.

თუ მომავალი ცვლილებების შედეგად, თქვენს თანამშრომლებს სჭირდებათ ახლის განხორციელება ფუნქციური პასუხისმგებლობები, უმჯობესია მათ წინასწარ გაწვრთნა. ამრიგად, მათ ექნებათ შესაძლებლობა მაქსიმალურად მოემზადონ ცვლილებებისთვის და უფრო ადვილად მიიღებენ მათ. თუ თქვენ მიიღებთ თანამშრომელთა თანხმობას და მხარდაჭერას დაგეგმილ ინოვაციებთან დაკავშირებით, ისინი განხორციელდება რაც შეიძლება სწრაფად და ეფექტურად.

პრობლემა # 3: თანამშრომლებს არ სურთ სწავლა

თანამშრომლების გაუბედაობა სწავლისადმი პერსონალის ერთ -ერთი ყველაზე მწვავე პრობლემაა. პერსონალის ტრენინგი აუცილებელია იმისთვის, რომ კომპანიამ განავითაროს და შეაფასოს დრო. მაგრამ, როგორც ბევრი ლიდერის გამოცდილება ადასტურებს, უბრალოდ თანამშრომლების სწავლა არ დადებითად იმოქმედებს. ტრენინგის გრძნობა შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც თანამშრომლები თავად აღიარებენ, რომ მათ სჭირდებათ ეს ცოდნა და სურთ მისი მიღება. რა უნდა გააკეთოს ლიდერმა ამისათვის?

მთავარი მიზეზი, რის გამოც ადამიანები თავს იკავებენ ახალი ნივთების სწავლისგან, არის ის, რომ მათ ჰქონდათ გამოცდილება სწავლის შედეგების გარეშე. სკოლაში და უნივერსიტეტში მიღებული ცოდნა პრაქტიკულად უსარგებლო აღმოჩნდა ცხოვრებაში. იგივე შეიძლება ითქვას სხვადასხვა პროფესიულ ტრენინგებზე. ძალიან ხშირად შეგიძლიათ იპოვოთ სიტუაცია, როდესაც ტრენინგი ტარდება ცოცხალი და სახალისო გზით, იწვევს პოზიტიური ემოციების მომატებას, მაგრამ პრაქტიკულად არ იძლევა ნამდვილად სასარგებლო და გამოსაყენებელ მონაცემებს. სწორედ ამიტომ, პროდუქტიული ადამიანებისთვის, რომლებიც მუშაობაზე არიან ორიენტირებულნი, სწავლა ასოცირდება იმედგაცრუებასთან და რეალური სარგებლის არქონასთან.

საუკეთესო რისი გაკეთებაც შეგიძლია ამ სიტუაციაში არის გულწრფელად ისაუბრეთ თანამშრომლებთან... აუხსენით მათ ცოდნის მიღების რეალური საჭიროება ნებისმიერ სფეროში. მხოლოდ იმ შეთანხმებით, რომ მათ არ გააჩნიათ გარკვეული ცოდნა, მუშები მზად იქნებიან განიხილონ ტრენინგის პერსპექტივა. აჩვენეთ, თუ როგორ დაეხმარება ახალი ცოდნა მათ კომპანიის მიზნების მიღწევაში და მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესებაში. შემდეგი, გვითხარით, რატომ გჯერათ, რომ ეს ტრენინგი, ყველა წინასაგან განსხვავებით, ნამდვილ სარგებელს მოუტანს. თუ შესაძლებელია, გაეცანით თანამშრომლებს სასწავლო პროგრამას და გამოხმაურებას მათგან, ვინც უკვე დაასრულა. ამ გზით მათ შეუძლიათ დარწმუნებული იყვნენ, რომ ეს არის რეალური შესაძლებლობა ისწავლონ რაიმე სასარგებლო.

ზოგჯერ არის სიტუაციები, როდესაც ადამიანებმა გაიარეს ტრენინგი, მართლაც მიიღეს სასარგებლო მონაცემები ამის შესახებ, მაგრამ თვითდისციპლინის არარსებობის გამო, მათ გადადეს მუშაობა მოგვიანებით. და შემდეგ, როგორც წესი, ბევრი სხვა რამ ჩნდება და გარკვეული ცვლილებების განხორციელების შთაგონება ძალიან სწრაფად ქრება. შედეგად, მათ არ აქვთ შედეგი და მოდის იმედგაცრუება და უხალისობა სხვა რამის სწავლისკენ.

თქვენს კომპანიაში მსგავსი სიტუაციების თავიდან ასაცილებლად, მოითხოვოს თანამშრომლებისგან ტრენინგის დროს მიღებული ცოდნის განხორციელების გეგმა... მათთან ერთად განსაზღვრეთ ვადა, რომელიც საჭიროა ამ ამოცანის შესასრულებლად და ჩაწერეთ რამდენიმე საკონტროლო პუნქტი, რომელიც საშუალებას მოგცემთ თვალყური ადევნოთ მათ პროგრესს. როდესაც ახალი მონაცემების გამოყენება იძლევა გარკვეულ შედეგებს, აუცილებლად მონიშნეთ ისინი. მიღწეული მიზნებია საუკეთესო გზამოტივაცია. დაინახონ პრაქტიკული შედეგები, რაც შესაძლებელი გახდა ტრენინგის საშუალებით, თანამშრომლებს სურთ განავითარონ და შეიძინონ ახალი ცოდნა.

ახლა ჩვენ შევეხეთ მხოლოდ მცირე ნაწილს იმის შესახებ, თუ რა სახის მენეჯერების წინაშე დგას ადამიანური რესურსების პრობლემები. მომავალში ჩვენ უფრო დეტალურად განვავითარებთ ამ თემას. თუმცა, ამ საკითხების გამოსწორებითაც კი, თქვენ შეგიძლიათ "გააცოცხლოთ" დასაქმებულთა შრომისმოყვარეობა და გაზარდოთ მათი პროდუქტიულობა.

გვახსოვდეს, რომ პერსონალის ეფექტური მენეჯმენტი მოითხოვს თქვენს ყურადღებას და თანამშრომლებთან მუდმივ ურთიერთობას... მხოლოდ ამ შემთხვევაში თქვენ შეძლებთ წარმატებით მოაგვაროთ არსებული პრობლემები პერსონალთან და თავიდან აიცილოთ ახლის წარმოქმნა.

გისურვებთ წარმატებებს და კეთილდღეობას!
ალექსეი სამოილენკო

თქვენ შეგიძლიათ წაიკითხოთ ჩვენი ყველა სტატია სასარგებლო ინფორმაციას პერსონალთან მუშაობის შესახებ აქ: http://performia.com.ua/library/

პერსონალის მენეჯმენტის კონსულტანტის მუშაობის ერთ -ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სფეროა პერსონალთან დაკავშირებული პრობლემების თავიდან აცილება, როდესაც ადამიანები გადადიან მორალისა და კანონის პრინციპებიდან და ნორმებიდან. მენეჯმენტში, ნებისმიერ უკანონო ქცევას ჩვეულებრივ უწოდებენ გადახრაუპირველეს ყოვლისა, ჩვენ ვგულისხმობთ ქცევის უარყოფით ფორმებს, ბოროტად გამოყენებას (ყალბი ჩაცმულობა, კლიენტების მოტყუება), მორალური მანკიერების სფეროს, მორალური ბოროტების (ქურდობა და მოტყუება ყველა დონეზე), სოციალურ პათოლოგიებს (ალკოჰოლიზმი, ნარკომანია) და ა.

ძალადობის პრევენცია

როგორც წესი, მეწარმეები თვლიან, რომ თანამშრომლებზე დაკვირვება არ ნიშნავს საფულის ღია დატოვებას. თუ ვინმე იპარავს, ის საბოლოოდ კარგავს ყველაფერს. განყოფილების უფროსებს შეიძლება ჰქონდეთ პოტენციურად დამატებითი შემოსავალიკომპანიის საზიანოდ:

აღმასრულებელი დირექტორი - ქალაქის ბიზნეს ელიტასთან კავშირის შესაძლებლობებზე;
Ტექნიკური დირექტორი- კომპანიის "ტვინის" გაყიდვა, კომპანიის ტექნიკური რესურსების გამოყენებით, ნოუ-ჰაუს გაყიდვა, სამრეწველო ჯაშუშობა, საინჟინრო მომსახურება და ა.
კაპიტალური მშენებლობის მენეჯერი - ვაჭრობაზე სამშენებლო მასალებიდა მომსახურება;
ეკონომიკური მენეჯერი - პარალელური ინდუსტრიების მუშაობის უზრუნველყოფის, ფასებთან თამაშის, ფასიანი ქაღალდების ხელახალი გაყიდვის, აქციების "გათეთრების", გარე და შიდა ფინანსური თაღლითობის შესახებ;
წარმოების მენეჯერი - წარმოების ორგანიზების შესახებ დაუანგარიშებელი რეზერვების საფუძველზე, დამატებითი პროდუქტების გამოუცხადებელი გაყიდვა, "სხვა ადამიანების" შეკვეთების შესრულება;
კომერციული მენეჯერი - რესურსებისა და პროდუქციის გაყიდვისა და გაყიდვის შესახებ, მომგებიანი შეკვეთები;
პროდუქტის ხარისხის მენეჯერი - დეფექტურ პროდუქტებზე, პარალელურად წარმოებული აუანგარიშებელი პროდუქციის გაყიდვა;
HR მენეჯერი - "მომგებიან" ადგილებში ვაჭრობისთვის, საზღვარგარეთ მივლინების ორგანიზებისთვის, კომპანიის საქონლით ვაჭრობისთვის, შრომისთვის, გაფლანგვის დასახმარებლად;
მენეჯერი სოციალური და საშინაო საკითხებისთვის - სოციალური ინფრასტრუქტურის ობიექტების გაყიდვისთვის, ფირმის პერსონალისთვის სარგებლის განაწილება.

გაუგებრობებისა და ბოროტად გამოყენების თავიდან ასაცილებლად, HR კონსულტანტები რეკომენდაციას უწევენ მენეჯერებს, რომ შეინახონ ბეჭედი უსაფრთხოდ, არ დატოვონ თანამშრომლებს ბეჭედი დოკუმენტები, ფორმები და ცარიელი ფურცლები. ყველა დოკუმენტი დალუქულია იმ სტრიქონებზე, სადაც მოცემულია ხელმძღვანელისა და მთავარი ბუღალტრის ხელმოწერები, ტექსტისთანავე, რათა თავიდან იქნას აცილებული დოკუმენტის სხვადასხვა სახის დამატებები მისი დამტკიცების შემდეგ. ამ რეკომენდაციების განხორციელება საშუალებას მოგცემთ დარწმუნებული იყოთ, რომ არ არსებობს დაუმტკიცებელი, არარეგისტრირებული დოკუმენტები, დაურეგისტრირებელი გარიგებები. საწარმოში ქურდობის ფაქტების დადგენის შემდეგ, აუცილებელია გაირკვეს, თუ რა ფაქტორებმა შეუწყო ხელი ამას, რა სტიმული აქვთ იმ ადამიანებს, ვინც ჩაიდინეს იგი. ქურდობას ხელს უწყობს იმ პირთა დაუდევრობა, რომლებსაც არ სურთ ან არ შეუძლიათ სრულად იმუშაონ. თანამშრომლები ხანდახან მიზანმიმართულად ჩადენენ ქმედებებს, რომლებიც ზარალს მიაყენებენ კომპანიას, ეგოისტური მიზეზების გამო, ან ზიანს აყენებენ შურისძიების გამო ან გარედან. თანამშრომლების ქურდობის თავიდან აცილება ძნელია - საწარმოს თანამშრომლები ხედავენ მის "სუსტ წერტილებს", მათ იციან როგორ შენიღბონ ქურდობა. თანამშრომლები მიდიან ქურდობაზე, თუ მათ სურთ და აქვთ ქურდობის შესაძლებლობა. ქურდობის უნარი არის თანამშრომლებისგან, რომლებიც მართავენ ან აქვთ წვდომა მატერიალურ აქტივებზე სათანადო კონტროლის გარეშე. ქურდობის სურვილი ჩნდება პირადი მიზეზების (დავალიანება, საგანგებო გარემოებები, მანკიერი მიდრეკილებები და სხვა) ან სამსახურებრივი სტიმულის (ღირებულებების არადამაკმაყოფილებელი აღრიცხვა, დაბალი ხელფასი, ხელმძღვანელის „შეცვლის“ განზრახვა და სხვა).

მოტივების დადგენის შემდეგ კონსულტანტი შეიმუშავებს საწინააღმდეგო ზომებს. მათი მიზანია შექმნას პირობები, რომლის დროსაც თანამშრომლები ვერ შეძლებენ ქურდობას, შეამცირონ საწარმოს ზარალი პერსონალის განზრახ თუ უნებლიე ქმედებებისგან. პერსონალის მიერ ქურდობის შესაძლებლობების დაბლოკვა ემყარება თანამშრომლების მუშაობის მონიტორინგს და კონტროლს, მატერიალური აქტივებისა და მათი გადაადგილების გათვალისწინებით და ქურდობის თითოეული შემთხვევის ანალიზს. ბიზნეს პროცესებისა და ტექნოლოგიური პროცესების აღწერილობის საფუძველზე აუცილებელია თანამშრომელთა ღირებულებებზე წვდომის რეჟიმის შემუშავება და მათი დაცვის უზრუნველყოფის რეჟიმი. ხელმისაწვდომობა სამუშაოს აღწერახოლო ფასეულობებზე წვდომის რეჟიმი შესაძლებელს ხდის დასაქმებულის დანაშაულის აუცილებლობის დამტკიცებას. კონტროლი ხორციელდება რამდენიმე გზით:

სამუშაო საათების კონტროლი;
ანგარიშგების კონტროლი;
აუდიო და ვიდეო აღჭურვილობის გამოყენებით მოვალეობების შესრულების ფარული თვალთვალი;
პერსონალის სამუშაო კონტაქტების მონიტორინგი (ვისთანაც

მოლაპარაკებები ან ურთიერთქმედება და რა შედეგები მოაქვს);

დასაქმებულთა ცხოვრების დონის მონიტორინგი (შემოსავლებისა და ხარჯების შედარება, ქცევის ადეკვატურობა შემოსავლებთან) და ა.შ.

გავრცელებული შეურაცხყოფაა საქონლის ქურდობა.ადამიანური ბუნება ისეთია, რომ პატიოსან ადამიანებს შორის ყოველთვის შეიძლება იყოს "უსინდისო" და ამიტომ აუცილებელია გავითვალისწინოთ ზომები საქონლის ან ქონების შესაძლო ქურდობის თავიდან ასაცილებლად. ქურდობის თავიდან აცილება უფრო ადვილია, ვიდრე დამკვიდრებული პრაქტიკის დასრულება. აქ კონსულტანტმა ნათლად უნდა გააცნობიეროს აღრიცხვისა და შენახვის საწარმოს „სუსტი წერტილები“ და შესაძლო გზებიქურდობა საწყობებში ხდება საქონლის ქურდობა შეფუთვისა და შეფუთვისას, პაკეტების ქურდობა გადამზიდავიდან ან გადამზიდავიდან საქონლის მიწოდებისას. ეს მეთოდები ქმნის დეფიციტის გარეგნობას, რომლითაც მომწოდებლები და მიმღებები დიდხანს ურთიერთობენ ერთმანეთთან. საქონლის მოპარვა უშუალოდ შესანახი ურნებიდან არის შესაძლებელი, იმ მოლოდინით, რომ დიდი რაოდენობით საქონლის ყუთში დეფიციტი დაუყოვნებლივ არ აღმოჩნდება. ხშირად არსებობს პოსტსკრიპტები სავარაუდო შეძენილი საქონლის მომწოდებლებთან შეთანხმებით, რომლებიც შემდეგ იქნა გამოყენებული შიდა საჭიროებისთვის (შენობის შეკეთება, აღჭურვილობა და ა. ეს არის საწარმოდან სახსრების ამოღების ძალიან გავრცელებული გზა.

ქურდობის მრავალი შემთხვევა შესაძლებელია საწარმოს ტერიტორიიდან დაუბრკოლებელი გასვლით. თუ არსებობს ასეთი ქურდობის რისკი, აუცილებელია თანამშრომლების პირადი ჩხრეკის შემოღება, მათი ჩანთების ან მანქანების შემოწმება. მაგრამ ეს ზომები უზრუნველყოფილი უნდა იყოს პროფკავშირთან შეთანხმებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით.საწარმოს ფინანსური და საბუღალტრო ორგანოები ითვალისწინებენ ბევრ ზომას ქურდობის თავიდან ასაცილებლად. მათი თავიდან აცილების მიზნით, რეკომენდებულია გყავდეთ თანამშრომელი, რომელთანაც დასკვნა გჭირდებათ შეთანხმება იმის შესახებ მატერიალური პასუხისმგებლობა: ის განახორციელებს პირველადი კონტროლს საქონლის გადაადგილებაზე (მასალები, აღჭურვილობა და სხვა).

ბოროტად გამოყენებაც შეიძლება ეწოდოს კომერციული და ოფიციალური საიდუმლოების გამჟღავნება.საიდუმლო ინფორმაციის გაჟონვა ზიანს აყენებს ფირმის ინტერესებს. მისი დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ გამოიწვიოთ კონფლიქტი საგადასახადო, საბაჟო და სხვა სამთავრობო უწყებებთან, დაარღვიოთ ხელშეკრულების გაფორმება ან შესრულება, დააზიანოთ კომპანიის რეპუტაცია, დაისაჯოთ კომპანია კრიმინალური სტრუქტურების მიერ. სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, სპეციალისტები ატარებენ თავიანთ "თავში", ფლოპი დისკებზე ან ქაღალდის მედიაზე, უამრავ ოფიციალურ ინფორმაციას, რომელიც გამოიყენება ახალი სამუშაო... ძნელია ამის პრევენცია. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 29 -ე მუხლი (მე -4 პუნქტი) გარანტიას აძლევს თითოეულ მოქალაქეს ინფორმაციის თავისუფლად მოძიებისა და მიღების უფლებას. ამ უფლების შეზღუდვა შესაძლებელია მხოლოდ სამართლებრივი საფუძვლები, ინფორმაციის დაცვის მიზნით (მაგალითად, სავაჭრო საიდუმლოებები). მაგრამ თუ კომპანიის წესდება არ განსაზღვრავს კომერციული საიდუმლოების დაცვას საქმიანობის სახეობებს შორის, მაშინ მისი საქმიანობა ამ სფეროში ლეგალურად არ ჩაითვლება. კომერციული საიდუმლოების დაცვის ლეგალიზაციისათვის აუცილებელია დოკუმენტების პაკეტის მომზადება, რომელიც არეგულირებს კომერციული საიდუმლოების არსებობის სხვადასხვა ასპექტს. აუცილებელია განისაზღვროს პირთა უფლებები და მოვალეობები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან კომპანიაში ინფორმაციის დაცვის ორგანიზებაზე, რაც უნდა იყოს ჩართული ამ პირებთან გაფორმებულ შრომით ხელშეკრულებებში და მათი სამუშაოს აღწერილობაში.

იხილეთ: A.S. Solop საქმიანი საიდუმლოებები. - კიევი: UFIMB, 1997 წ.

დაწესებულების პერსონალის მენეჯმენტი ამჟამად მნიშვნელოვანი თემაა. ეს არის პრინციპების, მეთოდებისა და ფორმების ერთობლიობა, რომელიც გავლენას ახდენს თანამშრომელთა საქმიანობაზე, შესრულების დროს შედეგების გასაუმჯობესებლად სამსახურეობრივი მოვალეობები... პერსონალის მენეჯმენტის პრობლემები აქტუალურია არა მხოლოდ მენეჯმენტისთვის, არამედ იმ ადამიანებისთვისაც, რომლებიც მუშაობენ საწარმოში.

სიტუაციის განვითარების იდეალური სცენარია, როდესაც ადამიანები მუშაობენ კომპანიაში მაღალი ხარისხით და ასრულებენ თავიანთ საქმეს დროულად, ხოლო დამსაქმებელი მათ მკაცრად არ ექცევა გადაჭარბებული მოთხოვნებით. მაგრამ ეს სცენარი ძალზე იშვიათია სხვადასხვა მიზეზის გამო, რაც ხელს უშლის მას. მენეჯერი, რომელსაც სურს მიაღწიოს კომპანიაში პროდუქტიულობის მაქსიმალურ შედეგს, უნდა იყოს მარაგში, თავისი გამოცდილების გარდა სხვადასხვა ტექნოლოგიები, რომელიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციაში ურთიერთობების ეფექტურობის სისტემატურ ფორმირებას და წარმოშობილი საკითხების, ამოცანებისა და სირთულეების სწრაფ ანალიზს.

საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტი მრავალმხრივი და რთული ამოცანაა, რომლის გადასაჭრელად საჭიროა დიდი ფინანსური, დროული და ორგანიზაციული ხარჯები. პერსონალის მენეჯმენტის პრობლემები უკავშირდება იმ ფაქტს, რომ უფროსმა უნდა მართოს არა მხოლოდ გუნდი ჩვეულებრივი ხალხი, რაც უკვე რთული ამოცანაა, მაგრამ პროფესიონალთა გუნდი, რომელთაც უმეტესწილად აქვთ პრაქტიკული უნარები და ხშირად უმაღლესი განათლებაც კი.

რა არის პერსონალის მენეჯმენტის რეალური პრობლემები?

არასწორი ხელმძღვანელობით, პერსონალის მენეჯმენტში ასეთი აქტუალური პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას:

ნამდვილად არ კარგი რეპუტაციასაწარმოები)
საქონლის არადამაკმაყოფილებელი ხარისხი)
იზრდება გაკოტრების შანსი.

უმეტეს შემთხვევაში, პერსონალის მენეჯმენტში პრობლემები წარმოიქმნება მენეჯმენტის ბრალის გამო (სტატისტიკის მიხედვით, დაახლოებით 71%). ყოველივე ეს განპირობებულია იმით, რომ მენეჯერებს ყოველთვის არ შეუძლიათ კომპეტენტურად და კარგად მართონ თანამშრომლები.

პერსონალის ეფექტურობა კომპანიაში ყოველთვის გარკვეულწილად დამოკიდებულია მენეჯერზე. ამრიგად, მრავალი პრობლემა შეიძლება წარმოიშვას: მენეჯერის მიერ კრიზისის ადრეულ ეტაპზე შეუმჩნეველობა, ვარაუდი, რომ ყველა პრობლემა დროებითი სირთულეებია, თანამშრომელთა დისციპლინის გამკაცრება, თანამშრომლების დასჯის გაზრდა, მენეჯმენტის მიერ გამონაყარის გადაწყვეტილებები სტრესული სიტუაციის გამო. სახელმწიფო, პერსონალის ქურდობა, მასობრივი გასვლა.

დღესდღეობით ბევრი მუშა ირღვევა, მაგრამ ეს შეიძლება იყოს არა მხოლოდ მენეჯერის, არამედ იმ თანამშრომლის ბრალიც, რომელსაც შეუძლია თავისი საქმე ცუდად ან ცუდად შეასრულოს. ამის გამო შეიძლება მოხდეს კონფლიქტი. ისეთ დელიკატურ საკითხში, როგორიც არის პერსონალის მენეჯმენტი, კარგი შედეგის მისაღწევად, თქვენ მუდმივად უნდა აკონტროლოთ დაწესებულებაში არსებული პრობლემები. აუცილებელია მუდმივად ვისწავლოთ პერსონალის მენეჯმენტის უნარი, რათა თავიდან ავიცილოთ სხვადასხვა პრობლემები.

თანამშრომლების მართვისას წარმოიქმნება მთელი რიგი პრობლემები:

პერსონალის მენეჯმენტის ყველა ეს აქტუალური პრობლემა, რომელიც ჩვენ განვიხილეთ, მიუთითებს იმაზე, რომ ისინი უნდა მოგვარდეს და აღარ განმეორდეს და მხოლოდ კარგი ლიდერითეორიული და პრაქტიკული მეთოდების გამოყენებით. პერსონალის მენეჯმენტის მთავარი მიზანია თანამშრომელთა უნარების ეფექტურად გამოყენების უნარი ორგანიზაციის მიზნების შესაბამისად. მაგრამ ამავე დროს, თქვენ ყოველთვის უნდა მიაქციოთ ყურადღება სამუშაო პირობებს, თითოეული თანამშრომლის ჯანმრთელობის შენარჩუნებას და გუნდში სწორი ურთიერთობების დამყარებას.

ლიდერი, რომელიც შეშფოთებულია თავისი ქვეშევრდომების მიმართ ეფექტური მენეჯმენტის მიღწევის წინაშე, დგება ამოცანა შექმნას სამუშაო გარემო, რომელიც ყველაზე ეფექტურად იმოქმედებს მათ სამუშაო მოტივაციაზე.

ორგანიზაციის თანამშრომელთა შრომის მოტივაციის პრობლემის სისტემატური განხილვა მოითხოვს შემდეგი ფაქტორების გათვალისწინებას (ცხრილი 3.1):

მუშათა ინდივიდუალური მახასიათებლები;
შესრულებული სამუშაოს მახასიათებლები;
სამუშაო სიტუაციის მახასიათებლები, რომელშიც ხდება შრომითი საქმიანობა;
სამუშაო კმაყოფილების იდენტიფიცირება.

ცხრილი 3.1 ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ პერსონალის შრომის მოტივაციაზე

CJSC MZ "Petrostal"

ორგანიზაციის პერსონალის მუშაობით კმაყოფილების დასადგენად ჩატარდა კვლევა ZAO MZ "Petrostal" - ში. ნებისმიერი კვლევა უნდა დაიწყოს მიზნების ფორმულირებით. ბუნდოვნად ჩამოყალიბებული პრობლემა არ დაუშვებს კვლევის მიზნების სწორად განსაზღვრას.

ინფორმაცია შეიძლება დაიყოს პირველადი და მეორეხარისხოვანი.

პირველადი არის ინფორმაცია, რომელიც პირველად იქნა მიღებული კონკრეტული პრობლემისთვის.

მეორეხარისხოვანია ინფორმაცია, რომელიც ვიღაცამ უკვე შეაგროვა სხვა მიზნებისთვის და რომელიც შეიძლება სასარგებლო იყოს ამ პრობლემის გადასაჭრელად.

ნებისმიერი კვლევა უნდა დაიწყოს მეორადი ინფორმაციის შერჩევით. მაგრამ იმის გამო, რომ მსგავსი კვლევებიადრე არ ჩატარებულა მოცემულ ორგანიზაციაში, მაშინ კვლევა დაუყოვნებლივ უნდა დაიწყოს პირველადი ინფორმაციის შეგროვებით.

პირველადი ინფორმაციის ეტაპი ხდება მაშინ, როდესაც მეორადი ინფორმაცია არასაკმარისია ან არ არსებობს. პირველადი ინფორმაციის მოპოვების ოთხი მეთოდი არსებობს: დაკვირვება, ექსპერიმენტი, ფოკუსირება და კითხვა.

დაკვირვება - ერთ -ერთი უმარტივესი და იაფი კვლევის მეთოდი, რომელიც ხორციელდება რეალურ პირობებში - მოიცავს ადამიანებისა და გარემოს უშუალო დაკვირვებას ინტერესის ობიექტის არეალში.

ექსპერიმენტი საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ ადამიანთა ჯგუფების რეალური რეაქცია გარკვეულ ფაქტორებზე ან მათ ცვლილებებზე.

ფოკუსირება მოიცავს სპეციალური ფოკუს ჯგუფების მიზანმიმართულ შერჩევას, ჩვეულებრივ შვიდიდან თხუთმეტამდე ადამიანს და მათ წრეში დისკუსიას მკვლევარებისათვის საინტერესო პრობლემის შესახებ პროფესიონალი ფსიქოლოგის ხელმძღვანელობით.

გამოკითხვა არის ყველაზე მრავალმხრივი და ეფექტური მეთოდიკვლევის ჩატარება, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც საქმე ეხება პირველადი ინფორმაციის შეგროვებას.

კვლევის მეთოდების გადაწყვეტის შემდეგ აუცილებელია კვლევის შესაბამისი ინსტრუმენტის არჩევა, მაგალითად, ვიდეოკამერები და კითხვარები.

ჩვენ შევარჩიეთ კითხვარის გამოკითხვა, როგორც ყველაზე მარტივი და ეფექტური.

ჩვეულებრივ, კითხვარის შესადგენად საჭიროა საკმარისად მაღალი კვალიფიკაცია. ყველაზე გავრცელებული შეცდომები, რომლებიც გვხვდება კითხვარებში არის ისეთი კითხვების ფორმულირება, რომლებიც ძნელია პასუხის გაცემა ან არ სურთ პასუხის გაცემა, ან კითხვების არარსებობა, რომელსაც აუცილებლად უნდა გაეცეს პასუხი. კითხვარის შედგენისას უნდა გამოიყენოთ მარტივი, არაორაზროვანი სიტყვები, რომლებიც არ შეიცავს წამყვან ელემენტებს. ძალზე მნიშვნელოვანია კითხვების თანმიმდევრობის დადგენა. პირველმა კითხვამ უნდა გამოიწვიოს ინტერვიუერის ინტერესი. რთული და პირადი კითხვები უნდა დაისვას კითხვარის ბოლოს.

შეგროვებული ინფორმაციის ანალიზი. ამ კვლევის შედეგად მიღებული ინფორმაცია ექვემდებარება ყოვლისმომცველ ანალიზს.

ყოველწლიური გამოკითხვის მონაცემებზე დაყრდნობით, რომელშიც მონაწილეობა მიიღეს ZAO MZ Petrostal– ის თანამშრომლებმა, ძირითადი დასკვნები ჩამოყალიბებულია, ჰიპოთეზები მიიღება ან უარყოფილია და ხდება რეკომენდაციები.

მოდით გავაანალიზოთ მიღებული ინფორმაცია.

ხელფასის ოდენობა.

გამოკითხულთა 68% -მა აღნიშნა საშუალო კმაყოფილება მათი ხელფასის ოდენობით. დასაქმებულთა მატერიალური წახალისება უნდა გაიზარდოს და ვინაიდან ხელფასების გაზრდა კმაყოფილების გაზრდისთვის გამოიწვევს მაღალ ხარჯებს, ინდიკატორის ასამაღლებლად უნდა შეიქმნას პრემიებისა და პრემიების სისტემა.

იმუშავეთ დიდი სტრესის და სტრესის გარეშე.

ამ ინდიკატორის დაბალი დონე, სავარაუდოდ, ასოცირდება საწარმოს დამახასიათებელ მახასიათებლებთან.

პროფესიული და კარიერული ზრდის პერსპექტივები.

კვლევამ აჩვენა, რომ დასაქმებულთა ნახევარზე მეტი ვერ ხედავს ზრდის პერსპექტივებს ამ ორგანიზაციაში. მენეჯმენტმა უნდა გამოავლინოს ძლიერი ინტერესი თანამშრომლების ზრდისა და წინსვლის მიმართ. ეს შეიძლება გამოიხატოს იმაში, რომ დასაქმებულს დაევალება უფრო რთული სამუშაო, ის შეიძლება გადაეცეს თანამშრომელს მეტი პასუხისმგებლობით გარკვეული სამუშაოს შესრულებაზე. მე მინდა ვურჩიო კომპანიის მენეჯმენტს, რომ ყოველმხრივ წაახალისოს 30 წლამდე ასაკის ახალგაზრდა მუშაკების ინიციატივა. ვინაიდან ამან შეიძლება ახალი იდეები მოიტანოს, ნუ შეგეშინდებათ ენდოთ ახალგაზრდებს. ხელმძღვანელ თანამდებობებზე.

ურთიერთობა უშუალო ხელმძღვანელთან.

გამოკითხულთა 62% -მა უპასუხა, რომ ისინი კმაყოფილი არიან ამ მაჩვენებლით. ეს არის ქვეშევრდომებთან ინდივიდუალური მიდგომის შედეგი. ორგანიზაციის განვითარებასთან და პერსონალის რაოდენობის მატებასთან ერთად, ამ ფაქტორის შენარჩუნება უფრო რთული გახდება.

შესრულებული სამუშაოს მნიშვნელობა და პასუხისმგებლობა.

გამოკითხული თანამშრომლების 74% კმაყოფილია ამ კმაყოფილების მაჩვენებლით.

Სამუშაო პირობები.

ZAO MZ Petrostal ამ ინდიკატორს მცირე ყურადღებას აქცევს. ამის შედეგი იყო ასეთი დაბალი გამოკითხვის შედეგი, 70%.

მუშაობის საიმედოობა, ნდობის მინიჭება ხვალ.

ამ ინდიკატორის დაბალი დონე უფრო მეტად ასოცირდება რუსული ბაზრის არასტაბილურობასთან, ვიდრე კონკრეტულ ორგანიზაციასთან.

უნარი შეასრულოს სამუშაო, რომელსაც პატივს სცემს ხალხის ფართო სპექტრი.

გამოკითხულთა 89% აღნიშნავს საშუალო კმაყოფილებას ამ მაჩვენებლით. ეს არის მაჩვენებელი იმისა, თუ რამდენად ეფექტურად არის ორგანიზებული მუშაობა მთლიანობაში. ამ ინდიკატორის დაბალი ქულა განპირობებულია იმით, რომ ორგანიზაცია ინტენსიურად ვითარდება და, განვითარების პარალელურად, საჭიროა სამუშაო ორგანიზაციის რეორგანიზაცია, რაც მოითხოვს დიდ დროს და ძალისხმევას.

ურთიერთობა თანამშრომლებთან.

გამოკითხულთა 90% -მა უპასუხა, რომ ისინი სრულად კმაყოფილნი არიან ამ მაჩვენებლით - კითხვარის ყველა ერთეულის ყველაზე მაღალი შეფასებით. თუმცა, ეს არ ნიშნავს იმას, რომ შეგიძლიათ დაივიწყოთ ეს მაჩვენებელი. მომავალში, ორგანიზაციამ ასევე უნდა შეინარჩუნოს კარგი ურთიერთობა თანამშრომლებს შორის.

შესაძლებლობები თვითდაჯერებულობისა და ინიციატივისთვის სამსახურში.

გამოკითხული პერსონალის 45% -მა უპასუხა, რომ კმაყოფილი იყო ამ მაჩვენებლით. და 55% არ არის კმაყოფილი. დასაქმებულთა უშუალო ზედამხედველებმა უნდა გამოავლინონ ამ მაჩვენებლით კმაყოფილების დაბალი დონე და, თუ ეს შესაძლებელია, მეტი ინიციატივა განახორციელონ თავიანთ მოვალეობებში.

სამუშაოს შედარება თქვენს შესაძლებლობებთან.

კვლევამ აჩვენა ძალიან დაბალი კმაყოფილება ამ მაჩვენებლით. ეგოს გასაუმჯობესებლად მენეჯმენტმა უნდა გამოავლინოს თანამშრომლების შესაძლებლობები და იმოქმედოს მიღებული ინფორმაციის შესაბამისად.

მუშაობა, როგორც ცხოვრებაში წარმატების მიღწევის საშუალება.

გამოკითხულთა ნახევარზე მეტმა აღნიშნა საშუალო კმაყოფილება ამ მაჩვენებლით. ეს განპირობებულია არა მხოლოდ საწარმოებით, არამედ რუსეთში ცხოვრების დაბალი დონით.

3.2. პრაქტიკული გზები ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად ZAO MZ Petrostal– ში.

განვიხილოთ ამ საწარმოში ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტურობის გაუმჯობესების შესაძლო გზები. ჩატარებული კვლევის საფუძველზე, ისინი შეიძლება განვასხვავოთ ხუთ შედარებით დამოუკიდებელ მიმართულებად:

1. მატერიალური წახალისება.

2. ხარისხის გაუმჯობესება სამუშაო ძალა.

3. მუშაობის ორგანიზების გაუმჯობესება.

4. მენეჯმენტის პროცესში პერსონალის ჩართვა.

5. არაფულადი წახალისება.

პირველი მიმართულება ასახავს შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის სისტემაში ანაზღაურების მოტივაციური მექანიზმის როლს.

ხელფასების ზომას ახლა უდიდესი მნიშვნელობა აქვს მუშებისთვის. გამოკითხულ საწარმოში ის 2005 წელს საშუალოდ 15 ათას რუბლს შეადგენდა, რაც ორჯერ მეტია პეტერბურგის სამომხმარებლო კალათაზე. მიუხედავად ამისა, მუშაკთა 68% კმაყოფილი იყო მისი ზომით. სამი წლით ადრე, შესრულებული სამუშაოსთვის მიღებული "სასურველი" ოდენობა გადააჭარბა მის რეალურ რაოდენობას 3,4 -ჯერ. ამრიგად, მოთხოვნები შემოსავლის ოდენობაზე ნაკლებად დიფერენცირებული გახდა და შედარებით შემცირდა. იგი მოიცავს, როგორც ელემენტებს, ხელფასის სისტემის გაუმჯობესებას, პერსონალის შესაძლებლობას მიიღოს მონაწილეობა საწარმოს ქონებაში და მოგებაში.

იმ მნიშვნელოვან ფაქტორებს შორის, რომლებიც გავლენას ახდენენ, მშრომელთა აზრით, მათი ხელფასის ზომაზე, არის ურთიერთობა მენეჯმენტთან. მუშების გონებაში გაჩენის საფუძველი ხელფასის ზომასა და მენეჯმენტთან ურთიერთობას შორის კავშირის ფენომენი შეიძლება იყოს:

მუშაობისა და ხელფასის ორგანიზაციის ხარვეზები;
მუშების არასაკმარისი ინფორმირებულობა ხელფასის გამოანგარიშების პროცედურის შესახებ;
უხარისხო სამუშაოსთვის ჯარიმების გამოყენების წესები.

ყოველივე ეს იწვევს ისეთი ღონისძიებების აღქმას, როგორც უსამართლობას, რაც მათი მუშაობის შეფასებას ხელმძღვანელობის თვითნებობაზე განაპირობებს. მეორეს მხრივ, საწარმოში მენეჯმენტსა და დაქვემდებარებას შორის ნორმალურად სტრუქტურირებული ურთიერთობების არარსებობა, რაც ხელს უწყობს მათ არასტაბილურობას და გაზრდის დაუცველობის გრძნობას.

პირველ მიზეზს მხარს უჭერს "დამოკიდებული" მუშაკების უკმაყოფილების უფრო მაღალი ხარისხი ანაზღაურების "დამოუკიდებელ" ორგანიზაციასთან შედარებით. მეორის სასარგებლოდ, მუშების მკვეთრი უარყოფა მსახურებისა და მენეჯერების ურთიერთობაში (62%).

რა თქმა უნდა, შრომის ანაზღაურების მოტივაციური მექანიზმი დიდ როლს ასრულებს, მაგრამ შრომის ანაზღაურების დონის მუდმივი ზრდა არ უწყობს ხელს არც შრომისუნარიანობის სათანადო დონეზე შენარჩუნებას და არც შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას. ამ მეთოდის გამოყენება შეიძლება სასარგებლო იყოს შრომის პროდუქტიულობის მოკლევადიანი ზრდის მისაღწევად. საბოლოო ჯამში, არსებობს გარკვეული სახის გადახურვა ან დამოკიდებულება ამ ტიპის ზემოქმედებაზე. მუშებზე ცალმხრივი გავლენა მხოლოდ ფულადი მეთოდებით არ შეიძლება გამოიწვიოს შრომის პროდუქტიულობის გრძელვადიანი ზრდა.

მიუხედავად იმისა, რომ ჩვენს ქვეყანაში მუშაობა, მაღალგანვითარებული ქვეყნებისგან განსხვავებით, დღეს ძირითადად განიხილება მხოლოდ როგორც ფულის გამომუშავების საშუალება, შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ ფულის საჭიროება გაიზრდება გარკვეულ ზღვრამდე, ცხოვრების დონის მიხედვით. რომელი ფული გახდება ნორმალური ფსიქოლოგიური მდგომარეობის, ადამიანის ღირსების შენარჩუნების პირობა. ამ შემთხვევაში, საჭიროებების სხვა ჯგუფები, რომლებიც დაკავშირებულია შემოქმედების საჭიროებასთან, წარმატების მიღწევასთან და სხვა შეიძლება მოქმედებდეს როგორც დომინანტი. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ლიდერმა შეძლოს თანამშრომელთა საჭიროებების ამოცნობა. ქვედა დონის მოთხოვნილება უნდა დაკმაყოფილდეს მანამ, სანამ მომდევნო დონის საჭიროება გახდება უფრო მნიშვნელოვანი ფაქტორი ადამიანის ქცევის განსაზღვრისას.

მოთხოვნილებები მუდმივად იცვლება, ასე რომ არ შეიძლება ველოდოთ, რომ მოტივაცია, რომელიც ერთხელ მუშაობდა, მომავალში ეფექტური იქნება. პიროვნების განვითარებასთან ერთად იზრდება თვითგამოხატვის შესაძლებლობები და საჭიროებები. ამრიგად, მოთხოვნილების დაკმაყოფილებით მოტივირების პროცესი უსასრულოა.

მომდევნო მიმართულება შრომის რესურსების მართვის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად არის შრომის ორგანიზაციის გაუმჯობესება. იგი შეიცავს: მიზნების დასახვას, სამუშაო ფუნქციების გაფართოებას, შრომის გამდიდრებას, წარმოების როტაციას, მოქნილი გრაფიკის გამოყენებას, სამუშაო პირობების გაუმჯობესებას, დასაქმებულის მიერ სამუშაოს დასრულების დროის კვლევას, მუშაობის ტემპს და უკუკავშირის გაზრდას.

მიზნის დასახვა ვარაუდობს, რომ სწორად დასახული მიზანი მისი მიღწევისკენ ორიენტაციის ფორმირების გზით ემსახურება თანამშრომლის მოტივაციურ ინსტრუმენტს.

შრომის ფუნქციების გაფართოება გულისხმობს პერსონალის მუშაობაში მრავალფეროვნების დანერგვას, ანუ ერთი თანამშრომლის მიერ შესრულებული ოპერაციების რაოდენობის ზრდას. შედეგად, თითოეული თანამშრომლისთვის სამუშაო ციკლი გახანგრძლივდება და შრომის ინტენსივობა იზრდება. ამ მეთოდის გამოყენება მიზანშეწონილია მუშების დაბალი დატვირთვის შემთხვევაში და საკუთარი სურვილიგააფართოვონ თავიანთი საქმიანობის სპექტრი, წინააღმდეგ შემთხვევაში შეიძლება გამოიწვიოს მუშების მკვეთრი წინააღმდეგობა.

შრომის გამდიდრება გულისხმობს პირის ისეთი სამუშაოს მიწოდებას, რაც მისცემს შესაძლებლობას ზრდის, შემოქმედების, პასუხისმგებლობის, თვითრეალიზაციის, ძირითადი და ზოგჯერ დაკავშირებული პროდუქტების დაგეგმვისა და ხარისხის კონტროლის ზოგიერთი ფუნქციის ჩართვაში. ეს მეთოდი მიზანშეწონილია გამოიყენოს საინჟინრო და ტექნიკური მუშაკების შრომის სფეროში.

მასობრივი ცისფერი საოკუპაციო საქმიანობისთვის უმჯობესია გამოვიყენოთ წარმოების როტაცია, რაც გულისხმობს სამუშაოს ტიპების და წარმოების ოპერაციების მონაცვლეობას, როდესაც მუშები პერიოდულად ანაცვლებენ სამუშაოებს იმ პერიოდში, რაც ტიპიურია ძირითადად შრომის ორგანიზაციის ბრიგადის ფორმისთვის.

სამუშაო პირობების გაუმჯობესება დღეს ყველაზე მწვავე პრობლემაა. ბაზარზე გადასვლის ეტაპზე იზრდება სამუშაო პირობების მნიშვნელობა, როგორც ადამიანის ერთ -ერთი უმნიშვნელოვანესი მოთხოვნილება. ინდივიდის სოციალური სიმწიფის ახალი დონე უარყოფს სამუშაო გარემოს არახელსაყრელ პირობებს. სამუშაო პირობები, რომლებიც მოქმედებენ არა მხოლოდ როგორც მოთხოვნილება, არამედ როგორც მოტივი, რომელიც იწვევს გარკვეული ანაზღაურებით მუშაობას, შეიძლება იყოს როგორც შრომის გარკვეული პროდუქტიულობის ფაქტორი, ასევე შედეგი და, შესაბამისად, მისი მართვის ეფექტურობა.

ამ პრობლემის კიდევ ერთი ასპექტი უნდა გამოვყოთ - თავად მუშების დაბალი შრომის კულტურა. დიდი ხნის განმავლობაში, არადამაკმაყოფილებელ სანიტარულ და ჰიგიენურ პირობებში მუშაობამ, ადამიანმა არ იცის როგორ და არ სურს სწორად მოაწყოს თავისი სამუშაო ადგილი... ცოტა ხნის წინ, პროდუქტიულობის მართვის იაპონური მეთოდები დაინერგა როგორც ექსპერიმენტი ჩვენს მოწინავე საწარმოებში, რომელთაგან ერთ -ერთი არის წარმოების სტანდარტების გაუმჯობესება. მუშაობის ხუთი პრინციპის დაცვა შრომის მორალის ერთ -ერთი ელემენტია:

გამორიცხეთ ზედმეტი ნივთები სამუშაო ადგილზე
სწორად განათავსეთ და შეინახეთ საჭირო ნივთები
შეინარჩუნეთ სუფთა და მოწესრიგებული სამუშაო ადგილი ნებისმიერ დროს
სამუშაო ადგილის მუდმივი მზადყოფნა სამუშაოს შესასრულებლად
ისწავლეთ დისციპლინა და დაიცავით ჩამოთვლილი პრინციპები.

სამუშაო ადგილის მდგომარეობა ყოველდღიურად ფასდება გლობალური შეფასების შემოწმებით განსაზღვრული წესების დაცვით. მუშები პირდაპირ დაინტერესებულნი არიან თავიანთი ადგილის კარგ მდგომარეობაში მუდმივი შენარჩუნებით, რადგან ამ შემთხვევაში მათი შემოსავლის ბონუს ნაწილი იზრდება. ასეთი სისტემის გამოყენება იძლევა წარმოების კულტურის დონის ამაღლებას და ხელს უწყობს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას.

დრო უკიდურესად მნიშვნელოვანი ფაქტორიყველა სახის მუშაობაში. თუ ადამიანს არ აქვს საკმარისი დრო კარგი საქმის გასაკეთებლად, ის იფიქრებს, რომ ძალისხმევა არ ღირს. სამუშაოს დროზე ადრე დანიშვნა მუშებს აძლევს მნიშვნელოვან ავტონომიას სამუშაოს დროში. მას აქვს შესაძლებლობა განსაზღვროს პრიორიტეტები, დაგეგმოს მუშაობა მისი მიდრეკილებების გათვალისწინებით და, შესაბამისად, მიიღოს მეტი კმაყოფილება.

სამუშაოს დასრულების ტემპი ასევე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს მოტივაციაზე. ამიტომ, მენეჯერი უნდა ცდილობდეს შეამციროს ნახევრად ავტომატური პროცესების ერთფეროვნება, რაც თანამშრომლებს აძლევს თავისუფლებას აირჩიონ ტემპი.

უკუკავშირის გაძლიერება. გამოხმაურება შეიძლება იყოს შინაგანი - ანუ ნაწარმოებიდან და გარედან - იმ შემთხვევაში, როდესაც სამუშაოს შედეგების მომხმარებელი საუბრობს მათ ხარისხზე, ისევე როგორც საზოგადოების შექების შემთხვევაში.

შიდა გამოხმაურება უფრო საიმედოა, რადგან მოქმედებს უშუალოდ დასაქმებულზე დავალების შესრულების დროს. ამ კავშირის სტიმულირების დარწმუნებული გზა არის მკაფიო და კონკრეტული მიზნების დასახვა, მათი მიღწევის გზების მითითების გარეშე. კიდევ ერთი გზა არის ხარისხის შემოწმების დანერგვა წარმოების პროცესში. ეს საშუალებას მისცემს დასაქმებულს დაუყოვნებლივ გამოასწოროს ხარვეზები და, შესაბამისად, შეცვალოს სამუშაოს შესრულების პროცესი, მიუახლოვდეს მას ყველაზე ეფექტურს. ეს ნიშნავს, რომ შედეგად, ასეთი წარუმატებლობა მომავალში არ განმეორდება.

ძალიან ხშირად ხდება უკიდურესად უარყოფითი გამოხმაურების სიტუაცია, ანუ როდესაც თანამშრომლები სწავლობენ მხოლოდ მათი მუშაობის ნაკლოვანებებს. ამრიგად, მათ მოკლებულია ჯილდო Კარგი ნამუშევარია... ცნობილია, რომ ადამიანები თითქმის არ რეაგირებენ კრიტიკულ გამოხმაურებაზე. თანამშრომელი არ აღიქვამს უარყოფით შეფასებებს ორ ან სამზე მეტ პარამეტრზე. ამასთან, თუ მენეჯერი ცვლის პოზიტიურ და უარყოფით კრიტიკას, მაშინ ინფორმაცია წარუმატებლობის შესახებ უფრო სრულად იქნება აღქმული.

მეორე უკიდურესობაა, როდესაც უფროსს არ შეუძლია გააკრიტიკოს თავისი ქვეშევრდომები. ამ შემთხვევაში, წარუმატებლობები, როგორც ჩანს, გამოსწორებულია და დასაქმებულს არ ეძლევა შესაძლებლობა, გამოასწოროს თავისი შეცდომები და ხშირად არც კი იცის, აუცილებელია თუ არა ამის გაკეთება.

ხშირად ადამიანები ეწინააღმდეგებიან უკუკავშირის შემოღებას, რადგან ისინი არ იყვნენ მზად ამისთვის, მათ არ იციან როგორ მიაწოდონ იგი. იმისათვის, რომ გარე გამოხმაურება იყოს ეფექტური, ის უნდა იყოს ჭეშმარიტი, ზუსტი, დეტალური და დაუყოვნებლივ განხორციელებული. ცუდი შესრულების შესახებ შეტყობინება მხოლოდ თანამშრომლის დემოტივაციას ახდენს. თუ თქვენ მიუთითებთ რა ზუსტად გაკეთდა არასწორად, რატომ მოხდა, როგორ გამოასწოროთ სიტუაცია და ამავე დროს არ დაგავიწყდეთ მუშაობის პოზიტიურ ასპექტებზე შეხება, ასეთი უკუკავშირის ეფექტურობა უდავოდ გაიზრდება. ეს შეიძლება იყოს უფრო მაღალი, თუ თანამშრომელი თავად განმარტავს ამ საკითხებს.