თანამდებობიდან გათავისუფლება ხელმძღვანელის ბრძანებების შეუსრულებლობის გამო. შრომითი მოვალეობის განმეორებით დარღვევის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება დაუშვებელია. შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობის გამო დასაქმებულს თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე გადასახდელი

მე-5 თ.1 მუხლის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დამსაქმებლის მიერ იმ შემთხვევაში. თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების საპატიო მიზეზის გარეშე განმეორებითი შეუსრულებლობა, თუ მას აქვს დისციპლინური ქმედება.

ეს საფუძველი საკმაოდ ხშირად გამოიყენება პრაქტიკაში მრავალი დამსაქმებლის მიერ, მიუხედავად საკუთრების ფორმისა და საწარმოს ფარგლებისა.

ანალიზი სასამართლო პრაქტიკაგვიჩვენებს, რომ უმეტეს შემთხვევაში თანამშრომლები არ ეთანხმებიან დამსაქმებლის მიერ მათთან განშორების საფუძველს და არც დამსაქმებლის მიერ მათი ქმედებების/უმოქმედობის კვალიფიკაციას, როგორც „სამუშაო მოვალეობის შეუსრულებლობას“.

ამ სტატიაში ჩვენ გთავაზობთ გაეცნოთ სასამართლო პრაქტიკის მდგომარეობას, რომელიც განვითარდა შრომითი დავების სფეროში, რომლებიც წარმოიქმნება ზუსტად დასახელებული საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების შედეგად - მუხლი 5, ნაწილი 1, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. ამავდროულად, იმ შემთხვევების ანალიზის საფუძველზე, როდესაც თანამშრომელმა წარმატებით მოახერხა სამსახურიდან გათავისუფლების გასაჩივრება, მისი უკანონოდ გამოცხადება და სასამართლოს გადაწყვეტილება აღდგენის შესახებ (ან ფორმულირებისა და თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღის შეცვლა), ჩვენ გამოვავლენთ შეცდომებს. დამსაქმებელი, რომელიც საფუძვლად დაედო მოვლენების ასეთი შემობრუნების არა დამსაქმებლის სასარგებლოდ.

1. შეცდომები სასჯელისა და სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანებების აღსრულების სფეროში

მოთხოვნა: სასჯელის ბრძანების გაცემისას (მათ შორის თანამდებობიდან გათავისუფლების სახით) ბრძანებაში მითითებული უნდა იყოს:
- რისთვის ისჯება თანამშრომელი, ანუ რა კონკრეტული ქმედებისთვის, ქცევისთვის, ქმედება/უმოქმედობისთვის;
- რა ნორმებით არის დაფიქსირებული მოთხოვნა თანამშრომლის ქცევის ალგორითმის შესახებ. ანუ, მითითება უნდა მოხდეს კონკრეტული ადგილობრივი აქტების პუნქტებზე, სამუშაოს აღწერა, წესები, პროცედურები და ა.შ., რომელიც დაარღვია თანამშრომელმა თავისი ქმედებით.
გარდა ამისა, თანამდებობიდან გათავისუფლება უნდა იყოს პროპორციული სანქცია თანამშრომლის შეცდომების გამო.
ხელოვნებიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192, აქედან გამომდინარეობს, რომ დისციპლინური გადაცდომა უნდა იქნას გაგებული, როგორც დამნაშავე, უკანონო ჩავარდნა ან არასათანადო შესრულებათანამშრომლის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების (კანონის მოთხოვნათა დარღვევა, ნაკისრი ვალდებულებები). შრომითი ხელშეკრულება, შრომის შინაგანაწესი, სამუშაო აღწერილობები, დებულებები, დამსაქმებლის ბრძანებები და ა.შ.). ამ პირობის ერთ-ერთი მაინც არარსებობის შემთხვევაში, თანამშრომლის მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენება უკანონოა.
ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192, დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს შემდეგი დისციპლინური სანქციები:
1) შენიშვნა;
2) საყვედური;
3) სათანადო საფუძვლით გათავისუფლება.
დისციპლინური სანქციები, კერძოდ, მოიცავს თანამშრომლის გათავისუფლებას ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი რეგულირდება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193.
რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმი 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილებაში „სასამართლოების განცხადების შესახებ. რუსეთის ფედერაციარუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის“ (შემდგომში - რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის No2 დადგენილება) განმარტა, რომ დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას ისეთი პრინციპები, როგორიცაა სამართლიანობა, თანასწორობა, პროპორციულობა, კანონიერება, დანაშაული, ჰუმანიზმი დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენებისას. დამსაქმებელმა უნდა წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომელიც არა მხოლოდ აჩვენებს, რომ დასაქმებული ჩაიდინა დისციპლინური გადაცდომა, არამედ იმაზეც, რომ ჯარიმის დაკისრებისას მხედველობაში მიიღეს ამ გადაცდომის სიმძიმე და ჩადენილი გარემოებები, ასევე თანამშრომლის წინა ქცევა, მისი დამოკიდებულება სამუშაოსადმი.

ივარჯიშე :
ბანკის თანამშრომელი გაათავისუფლესგვ 5 სთ 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 ( განმეორებითი მარცხი დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის დასაბუთების გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი).მან დისციპლინური პასუხისმგებლობა და სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ მიიჩნია და სასამართლოში სარჩელი შეიტანა. სასამართლომ ორივე ბრძანება (საყვედურის და გათავისუფლების შესახებ) უკანონოდ ცნო, თანამშრომელი სამსახურში აღადგინა. ბრძანებების უკანონოდ ცნობის მთავარი მიზეზი ის იყო, რომ დამსაქმებელმა თავი არ შეიწუხა დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლის ადგილობრივი აქტების კონკრეტული ნორმების მითითებით. ანუ ყველაფერი, რაც შემდეგ დამსაქმებელმა მიუთითა სარჩელზე პასუხში. გარდა ამისა, სასამართლომ დაადგინა, რომ თანამშრომელი არ იცნობდა ადგილობრივი აქტების სრულ ტექსტს, რომლის ნორმებიც მან რეალურად დაარღვია. მოსარჩელის ელექტრონული ფოსტიდან წარმოდგენილი ამონაწერის მიხედვით, დამსაქმებელმა შესთავაზა დასაქმებულს გაეცნო პროცედურის მხოლოდ მე-17 და მე-18 თავები, რაც შემდგომში მან დაარღვია. მიუხედავად იმისა, რომ სასამართლომ საქმის განხილვისას დაადგინა თანამშრომლის მიერ ბანკში მოქმედი ნორმებისა და წესების დარღვევის ფაქტები, მან მაინც უკანონოდ ცნო თანამშრომლის დასჯის ბრძანებები - კანონის დარღვევის გამო. ასეთი დოკუმენტების დამუშავების წესები. (ირკუტსკის კიროვსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 04.10.2013 წ.; ირკუტსკის რაიონული სასამართლოს 12.12.2013 წლის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No10173/2013).

გამომავალი: თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება არ ასახავს დასაქმებულს დისციპლინური გადაცდომის გარემოებებს, არ არის მითითებული სამუშაოს აღწერილობების, ბრძანებების, დამსაქმებლის ადგილობრივი აქტების სპეციფიკური დებულებები, რომლებიც დამნაშავე იყო თანამშრომლის მიერ შრომის შესრულებისას. მოვალეობებს, ხოლო თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებიდან შეუძლებელია იმის დანახვა, თუ რა შრომითი დისციპლინის კონკრეტული დარღვევა ჩაიდინა თანამშრომელმა, ასეთი ბრძანებები არ შეიძლება ჩაითვალოს კანონიერად.

2. თანმიმდევრობის შეცდომები: „განმეორების“ ნაკლებობა

მოთხოვნა: საფუძვლის გამოსაყენებლად, კიდევ ერთი მაინც უნდა იყოს გამოყენებული და შესრულებული თავის დროზეიგივე მუშის დასჯა. ანუ უნდა არსებობდეს მოქმედი და არა გაუქმებული ბრძანება ადრე ჩადენილი გადაცდომის დასასჯელად.
მოთხოვნის წყარო და ინტერპრეტაცია: მოთხოვნა გამომდინარეობს თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლის მნიშვნელობიდან, ანუ ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის N 2 დადგენილების 33-ე პუნქტში მოცემული განმარტებების შესაბამისად, ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით გათავისუფლებულ პირთა დავების გადაწყვეტისას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, უნდა გვახსოვდეს, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ამის საფუძველზე, იმ პირობით, რომ დისციპლინური სახდელი ადრეც იყო გამოყენებული დასაქმებულის მიმართ და მის მიერ შრომითი მოვალეობის საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე განმეორებით შეუსრულებლობის მომენტში იგი არ მოიხსნა და არ ანაზღაურდა.ზემოაღნიშნული განმარტებების მნიშვნელობით, თანამშრომლის ზემოაღნიშნული საფუძვლით გათავისუფლება დასაშვებია იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომელი, დისციპლინური სახდელი(ებ)ის მქონე, ჩაიდენს ახალ დისციპლინურ გადაცდომას ან აგრძელებს სანქციის გამოყენებამდე დაწყებულ დარღვევას. . ამრიგად, შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობის შემთხვევაში, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მან ადრე გამოიყენა დისციპლინური სახდელი დასაქმებულის მიმართ, რომელიც არ იყო მოხსნილი.

ვარჯიში:
თანამშრომელი გათავისუფლებულია ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-მა შეიტანა სარჩელი ყველა ბრძანების უკანონოდ გამოცხადების შესახებ. როგორც სასამართლომ დაადგინა, მოსარჩელე მუშაობდა ტრანსპორტის განყოფილებაბრალდებული, როგორც მანქანის მძღოლი. პირველი ბრძანებით მას დისციპლინური პასუხისმგებლობა დაეკისრა შენიშვნის სახით, როგორც ეს ბრძანებაშია მითითებული, სამსახურებრივი მოვალეობისადმი გაუფრთხილებლობით დამოკიდებულებასთან დაკავშირებით. დამსაქმებლის მეორე ბრძანებით მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულების 4.1.4 პუნქტის დარღვევის გამო დისციპლინური პასუხისმგებლობა დაეკისრა დამსაქმებლის ბრძანების შესრულებაზე უარის თქმის გამო. მესამე ბრძანებით მოსარჩელეს დაეკისრა დისციპლინური სახდელი სამსახურიდან გათავისუფლების სახით. სასჯელის გამოყენების მიზეზი მოსარჩელის მიერ მისი შეუსრულებლობა გახდა სამსახურებრივი მოვალეობები, კერძოდ შეკვეთა აღმასრულებელი დირექტორი. სასამართლომ დაადგინა, რომ მოსარჩელემ ადრე, სასამართლომდე მისვლამდე, მიმართა შრომის სახელმწიფო ინსპექციას, რომელმაც მოპასუხის შემოწმების შედეგების საფუძველზე გამოსცა ბრძანება No2 ბრძანებების გაუქმების მოთხოვნით (შენიშვნა და შენიშვნა). 1-ლი და მე-2 ბრძანებების გაუქმების შესახებ თანამშრომლის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ სასამართლომ გამოიყვანა ის ფაქტი, რომ მოსარჩელის მიერ სასამართლოში საქმის განხილვის დროს სადავო ეს ბრძანებები ნებაყოფლობით გაუქმდა ქ. დამსაქმებელი. მას შემდეგ, რაც ამ შეკვეთების გაუქმების გამო შრომითი უფლებებიამ ნაწილში მოსარჩელეები აღადგინეს, არ არსებობდა სასამართლოს მიერ განკარგულების ხელახალი გაუქმების საფუძველი. დაკმაყოფილდა მოსარჩელის პრეტენზიების გაუქმების შესახებ დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ გათავისუფლების სახით და განკარგულება მოსარჩელის თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ (გათავისუფლება), სასამართლომ გონივრულად დაასკვნა, რომ მოსარჩელის გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძველი არ არსებობდა. ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. დამსაქმებლის მიერ №1 და 2 ბრძანებების გაუქმებასთან დაკავშირებით, სასამართლოს განმარტებით, არ აღენიშნებოდა თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების საპატიო მიზეზის გარეშე განმეორებითი შეუსრულებლობა და გადაუჭრელი დისციპლინური სახდელის არსებობა, რაც ქ. მორიგეობა იწვევს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების გაუქმებას. თანამშრომელი სამსახურში აღდგა წინა პოზიციაზე (როსტოვის ოლქის მილეროვსკის რაიონული სასამართლოს 2013 წლის 21 მაისის გადაწყვეტილება; როსტოვის რაიონული სასამართლოს 2013 წლის 1 აგვისტოს სააპელაციო განჩინება საქმეზე No33-9646/2013).

გამომავალი: თუ დამსაქმებელმა ნებაყოფლობით გააუქმა დისციპლინური პასუხისმგებლობის მიცემის ბრძანებები, რამაც, თავის მხრივ, გამოიწვია თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე და გადაუჭრელი დისციპლინური სახდელის არსებობის შემთხვევაში, მაშინ ბრძანება გათავისუფლების შესახებ ნაწილის მე-5 პუნქტით. 1 ხელოვნების. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

3. ქმედების შეცდომები: დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების წესის დარღვევა

მოთხოვნა: ჯარიმის გამოყენებამდე დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს მოსთხოვოს ახსნა-განმარტება გადაცდომის ფაქტზე და ამისთვის მისცეს მას ორი სრული დღე.
მოთხოვნის წყარო და ინტერპრეტაცია: რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის პირველი და მეორე ნაწილების შესაბამისად, დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე დამსაქმებელმა უნდა მოითხოვოს წერილობითი განმარტება დასაქმებულს. თუ ორი სამუშაო დღის შემდეგ დასაქმებულმა არ მიაწოდა მითითებული ახსნა-განმარტება, მაშინ დგება შესაბამისი აქტი. თანამშრომლის მიერ ახსნა-განმარტების წარუდგენლობა არ წარმოადგენს დაბრკოლებას დისციპლინური სახდელის გამოყენებაში.
თუ თანამშრომლის მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენების საკითხი გადაწყდა მისგან წერილობითი ახსნა-განმარტების მოთხოვნიდან ორი სამუშაო დღის გასვლამდე, მაშინ დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი გათავისუფლების სახით ითვლება დარღვევად, ხოლო სამსახურიდან გათავისუფლება ნაწილი 1 ხელოვნების. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394 - უკანონო.
ამ ნორმების განსხვავებული ინტერპრეტაცია ნიშნავს, რომ დამსაქმებელმა არ უნდა შეასრულოს დასაქმებულის განმარტების მიცემის ვადა და დამსაქმებელს შეუძლია უგულებელყოს ხელოვნების 1 ნაწილის მოთხოვნები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 და, შესაბამისად, გამოიწვევს ამ ნორმების მნიშვნელობის დაკარგვას და დასაქმებულს კანონით დადგენილ ვადაში განმარტების მიწოდების უფლების მნიშვნელოვან დარღვევას.

ვარჯიში:
დაწესებულების სამეთაურო შტაბის თანამდებობის პირი განათლების სფეროში დამსაქმებლის ინიციატივით გაათავისუფლეს. მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს წერილები გახდა, რომლის მიხედვითაც, რაიონში საგამოცდო დარღვევის გამო, გამგეობას დაევალა მისი სამსახურიდან გათავისუფლება. თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი არ დაეთანხმა მსგავს გათავისუფლებას, მიიჩნია უკანონოდ უსაფუძვლობისა და გათავისუფლების პროცედურის დარღვევის გამო. სასამართლო, განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს წარდგენილი წერილის შესწავლის შემდეგ, მივიდა დასკვნამდე, რომ მოპასუხეს არ წარმოუდგენია მტკიცებულება, რომ არსებობდა დისციპლინური სახდელის დადების საფუძველი. მოპასუხემ სასამართლოს არ წარუდგინა მტკიცებულება იმისა, რომ მოსარჩელე არ ასრულებდა ან არაჯეროვნად ასრულებდა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას და კონკრეტულად რა იყო ეს სამსახურებრივი მოვალეობები. ამასთან, ბრძანებაში ფორმულირება - „გამოცდის დროს ჩადენილი მრავალი დარღვევისთვის“ - მოსარჩელის გათავისუფლების ერთ-ერთ საფუძვლად სასამართლომ სწორად ცნო უსაფუძვლოდ, ვინაიდან იგი შეიცავს. ზოგადი ხასიათიდა კონკრეტულად არაფრით არ დასტურდება, ანუ ასეთი მტკიცებულება მოპასუხეს სასამართლოს არ წარუდგენია. გარდა ამისა, როგორც საქმის მასალებიდან ჩანს, დამსაქმებელმა მოსარჩელეს მიმართა დისციპლინური სახდელი ახსნა-განმარტების მოთხოვნის გარეშე სამსახურიდან გათავისუფლების სახით, რაც წარმოადგენს ხელოვნებათმცოდნეობის მოთხოვნათა დარღვევას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193. გარდა ამისა, განთავისუფლების ბრძანება გამოიცა მოსარჩელის შვებულებაში ყოფნისას, რაც მიუთითებს შრომის კანონმდებლობის პირდაპირ დარღვევაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილი). ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლომ სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ცნო და თანამშრომელი სამსახურში აღადგინა (დაღესტნის რესპუბლიკის კაიტაგის რაიონული სასამართლოს 2013 წლის 26 აგვისტოს გადაწყვეტილება; დაღესტნის რესპუბლიკის უზენაესი სასამართლოს ნოემბრის სააპელაციო გადაწყვეტილება. 2013 წლის 19 საქმეზე No33-4068 / 2013 წ.).

გამომავალი: თანამშრომლის დისციპლინური პასუხისმგებლობისადმი მიყვანის პროცედურის დარღვევა (მაგალითად, დისციპლინის დარღვევის ახსნა-განმარტების მოთხოვნის შეუსრულებლობა), აგრეთვე ხელოვნების მე-6 ნაწილის მოთხოვნების შეუსრულებლობა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების აკრძალვის შესახებ მისი შვებულების ან ავადმყოფობის დროს, არის საფუძველი ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით გათავისუფლების აღიარებისთვის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 უკანონო.

4. დროის შეცდომები: დასჯის დაგვიანება

მოთხოვნა: რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი ადგენს პრევენციულ ვადებს თანამშრომლის დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე მიყვანის, სასჯელის (გათავისუფლების) ბრძანების გამოცემის, თანამშრომლის ბრძანების გაცნობისთვის. ამასთან, დადგენილია ვადა, რომლის განმავლობაშიც თანამშრომელი ითვლება დისციპლინურ პასუხისმგებლობად - ერთი წელი.
მოთხოვნის წყარო და ინტერპრეტაცია: ხელოვნების მე-3 და მე-4 ნაწილების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, დისციპლინური სახდელი გამოიყენება გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა, არ ჩაითვალოს დასაქმებულის ავადმყოფობის დრო, მისი შვებულებაში ყოფნა, აგრეთვე დრო, რომელიც საჭიროა. გაითვალისწინოს დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრი.
დისციპლინური სახდელი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნეს გადაცდომის ჩადენის დღიდან ექვს თვეში, ხოლო აუდიტის, ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის აუდიტის ან აუდიტის შედეგების საფუძველზე, ჩადენის დღიდან ორი წლის შემდეგ. ზემოაღნიშნული ვადები არ მოიცავს სისხლის სამართლის საქმის წარმოების დროს.
ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 194, თუ დისციპლინური სახდელის გამოყენების დღიდან ერთი წლის განმავლობაში დასაქმებულს არ დაეკისრება ახალი დისციპლინური სახდელი, მაშინ მას დისციპლინური სახდელი არ აქვს. დამსაქმებელს, დისციპლინური სახდელის გამოყენების დღიდან ერთი წლის გასვლამდე უფლება აქვს მოხსნას იგი დასაქმებულს თ. საკუთარი ინიციატივით, თავად თანამშრომლის მოთხოვნით, მისი უშუალო ხელმძღვანელის ან დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოთხოვნით.
თუ დამსაქმებელმა დაისაჯა დასაქმებული ხელოვნებაში განსაზღვრული ვადების მიღმა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, ან როგორც საფუძველი "განმეორების"ათვის, რომელიც საჭიროა ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებისთვის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-მა გამოიყენა ბრძანება სასჯელის შესახებ, რომლის დღიდან გავიდა ერთ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში, მაშინ თანამდებობიდან გათავისუფლება ამ საფუძველზე აღიარებულია უკანონოდ.

ვარჯიში:
თანამშრომელი გაათავისუფლეს განმეორებითი შეუსრულებლობის გამოსამსახურებრივი მოვალეობის დასაბუთების გარეშე, სასამართლოს მიმართა სამსახურიდან გათავისუფლების გასაჩივრებლად. საქმის განხილვისას დადგინდა, რომ თებერვალში გაცემული ბრძანებით მას საყვედური მიესაჯა ივლისის №4 ბრძანების შეუსრულებლობის გამო. აგვისტოს ბოლომდე იმავე ბრძანებით 4 შეიქმნა. ამრიგად, დადგინდა, რომ დამსაქმებელმა უკვე სექტემბერში იცოდა მოსარჩელის მიერ ივლისის No4 ბრძანებით დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობის შესახებ, მაგრამ დასაჯა მხოლოდ თებერვალში, ანუ ჯარიმის დაკისრების ვადის დაგვიანებით. დაარსებული ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 (სასჯელად დადგენილია ერთი თვე გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან). ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლომ სამართლიანად მიიჩნია მოსარჩელის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრება საყვედურის სახით. ხელმძღვანელობს მე-5 თ.1 მუხლის დებულებებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის განმარტებით, სასამართლომ, რომელმაც დაადგინა თებერვლის ბრძანებით მოსარჩელის დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახით საყვედურის სახით მიყენების უკანონობა. სწორი დასკვნა, რომ ასეთ პირობებში, მოსარჩელის განთავისუფლება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების საპატიო მიზეზის გარეშე განმეორებით შეუსრულებლობა უკანონოა (დონის როსტოვის ჟელეზნოდოროჟნის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 2010 წლის 27 ოქტომბერს; როსტოვის რეგიონალური საკასაციო გადაწყვეტილება. 2010 წლის 29 ნოემბრის სასამართლო საქმე No33-14176).

გამომავალი: სასჯელი ასევე შეიძლება უკანონოდ გამოცხადდეს დასაქმებულის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების დაგვიანებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლით დადგენილი ერთთვიანი ვადით). ამ შემთხვევაში, "გამეორება" ასევე დაკარგულია, რაც ასე აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

სასამართლო პრაქტიკის ანალიზის შეჯამება თანამშრომლების წარმატებული აღდგენის სამუშაოზე სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, დარწმუნებით შეიძლება ითქვას, რომ უმეტეს შემთხვევაში აღდგენა შესაძლებელი ხდება მხოლოდ დამსაქმებლის შეცდომების " წყალობით".

თუ თანამშრომელი, საპატიო მიზეზის გარეშე, განმეორებით არღვევს შრომის დისციპლინას და (ან) არ ასრულებს თავის ფუნქციებს სრულად ან საჭირო ვადაში, ის შეიძლება გათავისუფლდეს შრომითი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო. სამსახურიდან გათავისუფლების ეს საფუძველი გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-5 პუნქტში.

სიტუაცია: დასაქმებულის რა ქმედებები შეიძლება მივაწეროთ შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობას?

შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობა წარმოადგენს შრომის კანონმდებლობის, შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების, ადგილობრივი დებულებების (შრომის დებულებები, სამუშაო აღწერილობები, დებულებები, მართვის ბრძანებები, ტექნიკური წესები და ა.შ.) მოთხოვნათა დარღვევა.

ეს დარღვევები მოიცავს, კერძოდ:

• სამსახურში ან სამუშაო ადგილზე საპატიო მიზეზის გარეშე არყოფნა;

• თანამშრომლის უარი საპატიო მიზეზის გარეშე შრომითი მოვალეობების შესრულებაზე შრომის სტანდარტების ცვლილებასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 162-ე მუხლი);

• თანამშრომლის უარის თქმა ან თავის არიდება სამედიცინო შემოწმებაზე საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ ეს მისთვის სავალდებულოა;

• თანამშრომლის უარი საპატიო მიზეზის გარეშე სამუშაო დრო სპეციალური განათლებადა შრომის ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების გამოცდის ჩაბარება, თუ ასეა წინაპირობამუშაობის ნებართვა.

ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 გადაწყვეტილების 35-ე პუნქტში.

ყურადღება:შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობისთვის დასაქმებულის დასჯისას, გთხოვთ, გაითვალისწინოთ, რომ ეს მოვალეობები ნამდვილად უნდა დაეკისროს მას და იყოს გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით, სამუშაო აღწერილობით და ა.შ. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56-ე მუხლი). წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულს შეუძლია გაასაჩივროს დისციპლინური სახდელი იმ მოტივით, რომ მისი შრომითი მოვალეობების წრეში არ შედიოდა ის, რაც მან, სავარაუდოდ, არ შეასრულა.

სამსახურიდან გათავისუფლების პირობები

იმისათვის, რომ შრომითი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის საფუძველზე გათავისუფლება იყოს კანონიერი და გამართლებული, ერთდროულად უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგი პირობები:

• თანამშრომელი საპატიო მიზეზის გარეშე არ ასრულებს შრომით მოვალეობებს;

• თანამშრომელი კვლავ სჩადის დარღვევას, ანუ მას უკვე აქვს მინიმუმ ერთი გამორჩეული ან გამორჩეული დისციპლინური ქმედება შენიშვნის ან საყვედურის სახით.

ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 გადაწყვეტილების 33-ე პუნქტში.

ყურადღება:არ დაუშვას ერთი და იგივე დარღვევაზე ორი დისციპლინური პასუხისმგებლობის აღება. თუ, მაგალითად, საყვედურობთ თანამშრომელს არყოფნის გამო და შემდეგ გაათავისუფლებთ, სასამართლომ შეიძლება ის სამსახურში აღადგინოს. ეს გამომდინარეობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე და 394-ე მუხლების დებულებებიდან.

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა

შრომითი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება ამავდროულად არის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა. ამიტომ, ეს უნდა განხორციელდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის წესების შესაბამისად.

დისციპლინური სახდელის დაკისრებამდე უნდა იყოს დოკუმენტირებული დარღვევის ფაქტი. ასეთი მტკიცებულება შეიძლება იყოს მემორანდუმი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი.

ამის შემდეგ, სთხოვეთ თანამშრომელს წერილობითი განცხადება განმარტებამოვალეობის შეუსრულებლობის მიზეზები. დაადგინეთ ეს მიზეზები სწორია თუ უპატივცემულო. თუ თანამშრომელმა არ მისცა წერილობითი ახსნა-განმარტება, შეადგინეთ აქტი ამის შესახებ.

ეს პროცედურა გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის 1-ლი და მე-2 ნაწილებით.

თუ ორგანიზაციაში შეიქმნა პროფკავშირი და პროფკავშირის წევრი გაათავისუფლეს შრომითი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო, მაშინ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უნდა შეთანხმდეს პროფკავშირთან (შრომის 82-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი).

რა კარგი მიზეზებია

სიტუაცია: რა მიზეზებია დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობის მიზეზი და არ იძლევა ამის საფუძველზე გათავისუფლების უფლებას?

შრომის კანონმდებლობაში არ არსებობს შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობის საფუძვლიანი მიზეზების ჩამონათვალი. ამ საკითხს წყვეტს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი თითოეულ კონკრეტულ სიტუაციაში, ყველა იმ გარემოების გათვალისწინებით, რამაც გავლენა მოახდინა დასაქმებულის ქცევაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი).

მაგალითად, სამსახურში არ დასწრების მიზეზი შეიძლება იყოს საზოგადოებრივი ტრანსპორტის მუშაობაში ჩავარდნა, თანამშრომლის ავადმყოფობა, უბედური შემთხვევა, სტიქიური უბედურება და სხვა საგანგებო გარემოებები. ამასთან, ამისთვის დასაქმებულმა არა მხოლოდ უნდა დაასახელოს არყოფნის მიზეზები, არამედ მათი მოქმედების დასაბუთება შესაბამისი საწარმოებიდან, აქტებით, ავადმყოფობის შვებულებით და ა.შ.

მენეჯმენტის ბრძანებების შეუსრულებლობის კარგი მიზეზი შეიძლება იყოს მოთხოვნის უკანონობა:

• სამუშაო, რომელიც საშიშია თანამშრომლის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 220-ე მუხლის მე-7 ნაწილი);

• მძიმე ან მავნე სამუშაოარ არის გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 220-ე მუხლის მე-7 ნაწილი).

სამსახურიდან გათავისუფლების ვადა

სამსახურიდან გათავისუფლება უნდა განხორციელდეს არაუგვიანეს ერთი თვისა გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან და ექვსი თვის განმავლობაში მისი ჩადენის დღიდან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). ამ პერიოდის მსვლელობა შეჩერებულია დროით:

• თანამშრომლის ავადმყოფობა;

• თანამშრომლის შვებულება (ძირითადი, დამატებითი, საგანმანათლებლო, ანაზღაურებადი შვებულება);

• აუცილებელია პროფკავშირთან დასჯაზე შეთანხმება.

ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მე-3 ნაწილში და რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 გადაწყვეტილების 34-ე პუნქტში.

დამატებითი ინფორმაციისთვის დისციპლინური მოქმედების ვადის შესახებ იხ როგორ დაისაჯოს თანამშრომელი .

სამსახურიდან გათავისუფლების რეგისტრაცია

როდესაც შეგროვდება თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობის ყველა მტკიცებულება, შეადგინეთ სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება.

ორგანიზაციას თავისი სურვილისამებრ შეუძლია:

• გამოიყენეთ ერთიანი შეკვეთის ფორმა No T-8თუ დამტკიცებულია ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ სააღრიცხვო პოლიტიკის შესახებ ბრძანებით;

• მიმართოს ხელმძღვანელის მიერ დამტკიცებულ თვითშემუშავებულ შეკვეთის ფორმას (იმ პირობით, რომ იგი შეიცავს 2011 წლის 6 დეკემბრის No402-FZ კანონის მე-9 მუხლის მე-2 ნაწილით გათვალისწინებულ ყველა საჭირო დეტალს).

ეს პროცედურა გამომდინარეობს 2011 წლის 6 დეკემბრის კანონის No402-FZ მე-9 მუხლის მე-4 ნაწილიდან.

გააცნოს თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგო ბრძანება მისი გამოცემის დღიდან სამი სამუშაო დღის ვადაში (დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის დრო). თუ თანამშრომელმა უარი თქვა ბრძანებაზე ხელმოწერაზე, შეადგინეთ უარის აქტი (ნებისმიერი ფორმით). ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მე-6 ნაწილში.

ბრძანების გამოქვეყნებისა და დამტკიცების შემდეგ, გააკეთეთ ჩანაწერი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ თანამშრომლის სამუშაო წიგნში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 5, ნაწილი 1). და დახურეთ თანამშრომლის პირადი ბარათი (რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის განკარგულება, 2004 წლის 5 იანვრის No1).

თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების მაგალითი

მოლარე ა.ვ. დეჟნევამ, საპატიო მიზეზის გარეშე, უარი თქვა მისი უშუალო უფროსის, მთავარი ბუღალტერის ა.ს. გლებოვოი.

გლებოვამ გააკეთა მემორანდუმი მიმართა დირექტორს დეჟნევას შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობის შესახებ.

დეჟნევამ მიუთითა მისი ქცევის მიზეზები განმარტებითი შენიშვნა .

მანამდე დეჟნევას სამსახურში დაგვიანების გამო უკვე დისციპლინირებული იყო. ამიტომ, ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა გადაწყვიტა მისი თანამდებობიდან გათავისუფლება მისი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო. თანამდებობიდან გათავისუფლება გაიცა ბრძანებით ფორმა No T-8. თანამშრომლის სამუშაო წიგნში ჩაწერილი იყო სამუშაოდან განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების ჩანაწერი.

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, დამსაქმებლები ხშირად სვამენ საკუთარ თავს კითხვას: ”რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი დაუდევრობს შრომითი ხელშეკრულების დადებისას მისთვის დაკისრებულ ფუნქციურ მოვალეობებს”?

ძვირფასო მკითხველებო! სტატიაში საუბარია ტიპურ გადაწყვეტილებებზე სამართლებრივი საკითხებიმაგრამ თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალურია. თუ გინდა იცოდე როგორ ზუსტად მოაგვარეთ თქვენი პრობლემა- დაუკავშირდით კონსულტანტს:

განაცხადები და ზარები მიიღება 24/7 და კვირაში 7 დღე.

სწრაფია და ᲗᲐᲕᲘᲡᲣᲤᲐᲚᲘᲐ!

პირველი ნაბიჯი არსებულ ვითარებაში არის იმის დადგენა, თუ რას გულისხმობს „შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა“ რაიმე გადაწყვეტილების მიღებამდე და დასაქმებულის წინააღმდეგ რაიმე ქმედების განხორციელებამდე.

Რას ნიშნავს

ძირითადი შრომითი მოვალეობები დადგენილია შრომის კოდექსით, რომელიც მათ მკაფიო განმარტებებს იძლევა. მაგრამ ფუნქციური მოვალეობები დეტალურად უნდა იყოს აღწერილი შრომით ხელშეკრულებაში, რომელსაც დამსაქმებელი დებს დასაქმებულთან.

გარდა ამისა, კომპანიამ უნდა შეიმუშაოს ინსტრუქციები სამუშაო პასუხისმგებლობებისთვის. ზოგიერთი საწარმოს დამსაქმებლები აფიქსირებენ მათ ადგილობრივ აქტებში, კოლექტიურ ხელშეკრულებებში, ბრძანებებში.

შრომის კანონმდებლობის დებულებების შესაბამისად ფუნქციონალური ან სამსახურებრივი მოვალეობები განისაზღვრება საწარმოს პროფილის, მისი ძირითადი საწარმოო საქმიანობის მიხედვით.

ცნება „სამუშაო პასუხისმგებლობა“ ეხება იმ ძირითად ამოცანას, რომელსაც თანამშრომელი გარკვეული პოზიციაუნდა შესრულდეს სამუშაო პროცესის ტექნოლოგიური ჯაჭვის კონკრეტულ ობიექტზე, მონაკვეთზე.

როგორც წესი, მისი მთავარი ამოცანა შედგება კონკრეტული სამუშაო პროცესებისგან, ოპერაციებისგან. მაგალითად, სამუშაო დოკუმენტაციის მომზადების დროულად შესრულებაზე კონტროლის განხორციელება.

თანამშრომელი ვალდებულია კომპიუტერულ მონაცემთა ბაზაში შეიტანოს ინფორმაცია რეგისტრირებული დოკუმენტების შესახებ, გააკეთოს ჩანაწერი მათი წარდგენის ვადების შესახებ და შეადგინოს ანგარიში შესრულების შესახებ.

ამავდროულად, თანამშრომლის მოვალეობები მოიცავს:

• შრომის შინაგანაწესი;
• დოკუმენტაციის წარდგენის დადგენილი ვადები;
• შრომითი კომუნიკაციის ეთიკური სტანდარტები;
• ოფიციალური ინფორმაციის კონფიდენციალურობა.

თუ თანამშრომელი ვერ ასრულებს შრომით მოვალეობებს, დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს მას დისციპლინური სახდელი, რომლის სახე დამოკიდებულია დასაქმებულის მიერ ჩადენილი სამართალდარღვევის სიმძიმეზე.

საყოველთაოდ მიღებული წესების მიხედვით, დასაქმებულზე პირველი დარღვევისთვის გამოიყენება ზეპირი საყვედური, მეორეზე - წერილობითი ჩანაწერის განხორციელებით ქ. სამუშაო წიგნიდა, როგორც უკანასკნელი საშუალება - სამსახურიდან გათავისუფლება ფორმულირებით „მუხლის მიხედვით სისტემატური შეუსრულებლობის გამო. ფუნქციური მოვალეობები».

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა

ფორმა შეიცავს:

• ინფორმაცია დამსაქმებლის შესახებ, მისი სრული სახელი, იურიდიული მისამართი;
• დაწყების თარიღი შრომითი ურთიერთობებითანამშრომელთან ერთად;
• დასაქმებულის პირადი მონაცემები;
• ინფორმაცია დაკავებული თანამდებობის, სამუშაო ადგილის შესახებ.

ის უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას ადრე შედგენილ მემორანდუმებზე, აქტებზე, განმარტებითი შენიშვნებიშრომის დისციპლინის ჩადენილი დარღვევის ფაქტების დადასტურება.

ბრძანებაში მითითებული უნდა იყოს ინსტრუქციის შესაბამისად სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, თანამშრომლის მიერ დაკისრებული მოვალეობის შეუსრულებლობის ფაქტებზე მიღებული ზომები.

რა შედეგები შეიძლება მოჰყვეს

დამსაქმებელი ვალდებულია მიღებულ დასაქმებულს გააცნოს სამუშაო აღწერილობა, მისი მოვალეობები მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას.

თანამშრომელმა, მომავალი მოვალეობების გაცნობის შემდეგ, შრომის კოდექსის მითითებების შესაბამისად, უნდა მოაწეროს ხელი შესაბამის ჟურნალში.

პროცედურა ტარდება შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე. თუ ის არ განხორციელდა, მაშინ დამსაქმებელს ჩამოერთვა უფლება, გამოიყენოს მასზე გავლენის ზომები, მათ შორის სამსახურიდან გათავისუფლება დანიშნულ სამუშაო ადგილზე სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო.

ასევე, თანამშრომელი უნდა გაეცნოს შინაგანაწესს, ადგილობრივ აქტებს, რომლებიც უშუალოდ უკავშირდება მისი სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას.

ფუნქციური მოვალეობების შეუსრულებლობა შრომის დისციპლინის ერთ-ერთი დარღვევაა. ამ საფუძველზე თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება განხორციელდეს, თუ:

• ადრე სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო დასაქმებულზე დისციპლინური სახდელი გამოიყენებოდა ნებისმიერი ფორმით;
• დასაქმებულს არ აქვს საფუძვლიანი მიზეზი, რომელიც ხსნის დარღვევას სამუშაო მოვალეობის შეუსრულებლობასთან.

პირველი დარღვევის შემთხვევაში დამსაქმებელს უფლება აქვს ზეპირი შენიშვნის გაკეთების გზით ხილვადი გახადოს უზენაესი სასამართლოს პლენუმის გადაწყვეტილების შესაბამისად, რომელიც გამოქვეყნდა 2004 წლის მარტში. თუ თანამშრომელი განაგრძობს დარღვევის ჩადენას, მაშინ მას ეძლევა წერილობითი შენიშვნა.

შრომის კოდექსის „სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო“ თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება საკმაოდ გავრცელებული დისციპლინური სახდელია. მისი განაცხადი დამსაქმებლისგან მოითხოვს მკაცრად დაიცვას კანონით დადგენილი წესები და პროცედურები, წინააღმდეგ შემთხვევაში დასაქმებული შეძლებს მისი წარმატებით გასაჩივრებას შრომის ინსპექციაში ან სასამართლოში.

შრომის დისციპლინის დაცვა და მისი დარღვევისთვის დასჯა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შრომის დისციპლინა უწოდებს ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლის სავალდებულო დაქვემდებარებას მასში დადგენილ ქცევის წესებზე.

ეს არის შრომის აუცილებელი პირობა, რომლის გარეშეც ერთობლივი მიზნები შრომის პროცესიმიუღწეველი.

IN ზოგადი ხედიქცევის წესები (დასაქმებულთა ძირითადი უფლებებისა და მოვალეობების სახით) დასახელებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21. თუმცა, თითოეულ ორგანიზაციაში ისინი უნდა იყოს მითითებული კოლექტიურ ხელშეკრულებაში, ლოკალური რეგულაციები(შრომის შიდა დებულება - PVTR) და შრომითი ხელშეკრულებები დასაქმებულებთან.

დისციპლინური სახდელი არის დასაქმებულის სასჯელის ზომა მის მიერ ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომისთვის, რაც გაგებულია, როგორც მის მიერ დაკისრებული შრომითი მოვალეობების საკუთარი ბრალით შეუსრულებლობა/არაჯეროვანი შესრულება (შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის).

ამავდროულად, დამსაქმებელს უფლება აქვს მიმართოს დამრღვევ დასაქმებულს მხოლოდ ის ღონისძიებები, რომლებიც დადგენილია ხელოვნებათ. 192 TK:

• შენიშვნა (ნაკლებად მკაცრი);
• საყვედური (უფრო მკაცრი);
• სამსახურიდან გათავისუფლება (უკანასკნელი საშუალება, დაკისრებულია მხოლოდ კანონით განსაზღვრულ შემთხვევებში).

მოვალეობები უნდა იყოს ზუსტად შრომითი (სამსახურებრივი, თუ თანამშრომელს უკავია თანამდებობა), და მათი შეუსრულებლობა/არაჯეროვანი შესრულება შეიძლება იყოს თანამშრომლის მხრიდან დარღვევა:

• კანონის მოთხოვნები;
• მათი ვალდებულებები შრომითი ხელშეკრულებით;
• PWTR;
• სამუშაოს აღწერილობები, წესები და ა.შ.;
• ბრძანებები, დირექტივები, დირექტივები და ა.შ.

დისციპლინური სახდელი სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობისათვის

• ბრძანების დროულად გაცემა თანამდებობიდან გათავისუფლების სახით სახდელის გამოყენების შესახებ;
• თანამშრომლის მიერ მისი გაცნობა ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ;
• სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს – მისთვის დასრულებული სამუშაო წიგნის გაცემა და მასთან საბოლოო ანგარიშსწორების განხორციელება.

ბრძანებაში და თანამშრომლის სამუშაო წიგნში ჩანაწერში უნდა იყოს მითითება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. თანამდებობიდან გათავისუფლების ფორმულირება შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს: ”გათავისუფლებულია თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი, რუსეთის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-5 პუნქტი. ფედერაცია.

ამასთან, თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების გაცემამდე, თანამშრომლისგან უნდა მიიღოთ ახსნა-განმარტება ან აქტი თანამშრომლის მიერ ახსნა-განმარტების წარუმატებლობის ან მის მიცემაზე უარის თქმის შესახებ. აღნიშნულია, რომ მხოლოდ ის ფაქტი, რომ დასაქმებულს არ მოეთხოვა ახსნა-განმარტება ცალკე გათავისუფლების ორდერის გამოცემისას, არ არის თანამშრომლის სამსახურში აღდგენის საფუძველი, თუ ასეთი ახსნა მოითხოვეს დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებამდე. .

გადაწყვეტილების მიღების თავისებურებებზე შრომითი დავებისამსახურიდან გათავისუფლებისა და სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ შეგიძლიათ გაიგოთ სასამართლო პრაქტიკის ენციკლოპედია. შრომის კოდექსი RF" GARANT სისტემის ინტერნეტ ვერსია. მიიღეთ 3 დღე უფასოდ!

ექსპერტები ყურადღებას ამახვილებენ იმ ფაქტზეც, რომ თანამშრომლის ბრძანების შესაბამისად გათავისუფლებისას აუცილებელია მიეთითოს როგორც თანამშრომლის მიერ ჩადენილი გადაცდომა, რომელიც საფუძვლად დაედო სამსახურიდან გათავისუფლებას, ასევე თანამშრომლის დისციპლინური სახდელი (ჯარიმა), რომელიც იყო. გათვალისწინებულია დამსაქმებლის მიერ სანქციის გამოყენებისას თანამდებობიდან გათავისუფლების სახით სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობისთვის საპატიო მიზეზის გარეშე ().