სამსახურიდან გათავისუფლება 81 პ 5 პრაქტიკის შესაბამისად. დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მე -5 პუნქტის თანახმად (შრომითი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობა). დისციპლინური სახდელის დაკისრების პროცედურა

საკითხის განხილვის შემდეგ, ჩვენ მივედით შემდეგ დასკვნამდე:

განმეორებითი არასრულყოფილების ქვეშ სამსახურეობრივი მოვალეობებისაჭიროა ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტის შესაბამისად გათავისუფლებისათვის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, გესმით განმეორებითი დარღვევა შრომის დისციპლინაადრე დაკისრებული მოქმედების პერიოდში დისციპლინური ქმედება.

დასკვნის საფუძველი:

დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე განმეორებითი შეუსრულებლობის შემთხვევაში, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი, ის შეიძლება შეწყდეს დამსაქმებლის ინიციატივით, ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 * (1).

როგორც პირდაპირ გამომდინარეობს ამ ნორმიდან, ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტის თანახმად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულს აქვს დისციპლინური სახდელი.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 194 -ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულს აქვს დისციპლინური სახდელი მხოლოდ ერთი წლის განმავლობაში მისი გამოყენების დღიდან ან დამსაქმებლის მიერ მისი ადრეული გათავისუფლებიდან.

ამავდროულად, კანონი არ შეიცავს პირდაპირ პასუხს კითხვაზე, თუ რა არის მინიმალური რაოდენობის გადაცდომა, რომელიც შეიძლება განმეორდეს.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმმა მისი რეზოლუციის 33.0 პუნქტში, 17.03.2004 N 2 (შემდგომში რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის დადგენილება) მიუთითებდა, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე პუნქტი, იმ პირობით, რომ დისციპლინური სანქცია ადრე იყო გამოყენებული თანამშრომლის მიმართ და მისი განმეორებითი შეუსრულებლობის დროს სამსახურებრივი მოვალეობების დაუსაბუთებლად, იგი არ მოიხსნა და გაუქმდა.

ამ ინტერპრეტაციის საფუძველზე იურისპრუდენციაიყო გამეორების გაგება, როგორც შრომითი დისციპლინის განმეორებითი დარღვევა ადრე დაკისრებული ჯარიმის პერიოდში. ამრიგად, სასამართლოებმა აღნიშნეს, რომ შრომითი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობა ნიშნავს შრომის დისციპლინის განმეორებით დარღვევას ერთი წლის განმავლობაში და თანამშრომლის გათავისუფლებას ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -5 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 ეხება თანამშრომელს, რომელმაც მიიღო დისციპლინური სახდელი მუშაობის ბოლო წელს, თუ მან კვლავ დაარღვია შრომითი მოვალეობა (იხ. სარატოვის რაიონული სასამართლოს განმარტება, 2013 წლის 14 თებერვალი, N 33-929 ვოლგოგრადის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 01/30/2013 N 33-1208/2013, პრიმორსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 04.24.2013 N 33-3380, კემეროვოს რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 13.07.2012 N 33-7145) რა

დასაქმებულზე ადრე გამოყენებული დისციპლინური სახდელების ტიპს მნიშვნელობა არ აქვს. ისე, რომ დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა გაათავისუფლოს თანამშრომელი შრომის დისციპლინის კიდევ ერთი დარღვევისთვის, ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე, საკმარისია დასაქმებულს ჰქონდეს კომენტარი (ორენბურგის რაიონული სასამართლოს განმარტება 03.19.2013 N 33-1576 / 2013 წ).

ამრიგად, ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტით დათხოვნის მიზნით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, აუცილებელია, რომ თანამშრომელზე ადრე გამოყენებული მინიმუმ ერთი ჯარიმა არ მოიხსნას და არ ჩაქრეს. ამავდროულად, როგორც შემდეგია რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის რეზოლუციის 33 -ე პუნქტიდან, აუცილებელია თანამშრომელს ჰქონდეს შესაბამისი ჯარიმა ამის განხორციელების დროს დისციპლინური გადაცდომა, რისთვისაც იგეგმება მისი გათავისუფლება. თუ მეორედ ჩადენილი დანაშაული ჩადენილი იქნა პირველის სასჯელის გამოყენებამდე, ისინი არ ქმნიან რამდენჯერმე გათავისუფლებისათვის საჭირო რაოდენობას.

დასასრულს, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ განცხადება თანამშრომლისთვის ახალი დისციპლინური სახდელის შესახებ, მათ შორის გათავისუფლება ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე, დასაშვებია, თუ დისციპლინური სახდელის დაკისრების მიუხედავად, შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება გაგრძელდა, დისციპლინური სახდელის დაკისრების მიუხედავად (პუნქტი 33 რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმი). ამასთან, თუ ამ შემთხვევაში დასაქმებულისთვის ორი დისციპლინური სახდელის გამოცემას შორის ინტერვალი უმნიშვნელო აღმოჩნდება, სასამართლომ შეიძლება ჩათვალოს, რომ დამსაქმებელმა არ მისცა დასაქმებულს რეფორმის შესაძლებლობა (პრიმორსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 2013 წლის 25 თებერვალი N 33-1766, ასტრახანის საოლქო სასამართლოს გადაწყვეტილება 11/23/2011 N 33-3566/2011).

ასევე არსებობს პოზიცია, რომლის მიხედვითაც ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტის თანახმად თანამდებობიდან გათავისუფლებისათვის საჭირო რაოდენობა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, არ შეუძლია დაადგინოს დანაშაული თანამშრომლის მიერ ჩადენილი მოვალეობების შესრულების დროს იმ თანამდებობაზე, რომელსაც იგი აღარ იკავებს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღების დროს (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილება 2009 წლის 29 ოქტომბერი N 5-B09-110, ჩელიაბინსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 21.04.2014 N 11-4364 / 2014 წ., მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება 24.12.2012 N 11-28520 / 12). ჩვენთვის ეს მიდგომა სამართლიანი ჩანს იმდენად, რამდენადაც ის არ იძლევა სისტემაში შეუსრულებლობის ან არასათანადო შესრულებით გამოხატული გადაცდომის დარღვევის ჩათვლით სამსახურეობრივი მოვალეობებირომლებიც აღარ არის მინიჭებული დასაქმებულზე. ის ფაქტი, რომ თანამშრომელი არ ასრულებდა წინა მოვალეობებს, არ მიუთითებს იმაზე, რომ მას არ შეუძლია სწორად შეასრულოს თავისი ამჟამინდელი მოვალეობები. ამავე დროს გადაცდომები გენერალური(მაგალითად, სამუშაო საათების დარღვევა), ჩვენი აზრით, შეიძლება გავითვალისწინოთ მრავალი მოვლენის შემადგენლობაში, იმისდა მიუხედავად, თუ რა თანამდებობას იკავებდა თანამშრომელი მათი დანიშვნის დროს.

თქვენი ინფორმაციისათვის:

დათხოვნა ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე პუნქტი, როგორც დისციპლინური სანქცია კონკრეტული გადაცდომისათვის, შესაძლებელია მხოლოდ იმ პირობით, რომ თანამშრომელი ასეთი გადაცდომისათვის ადრე არ იქნებოდა დისციპლინური პასუხისმგებლობის წინაშე. წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს იქნება ხელოვნების მეხუთე ნაწილის დარღვევა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, რომლის მიხედვითაც თითოეული დისციპლინური გადაცდომისათვის შეიძლება გამოყენებულ იქნეს მხოლოდ ერთი დისციპლინური სახდელი. ამრიგად, თანამდებობიდან გათავისუფლება იქნება უკანონო, თუკი შრომის დისციპლინის ყველა დარღვევისათვის, რაც ბრძანების საფუძველია, დასაქმებულმა უკვე მიიღო შენიშვნები და (ან) საყვედურები (ტომსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 25.04.2014 N 33-1130 / 2014, მარი რესპუბლიკის უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილება ელ. ფოსტა 24.06.2014 N 33-1084 / 2014). თავისთავად, თანამშრომლის რამდენიმე დისციპლინური სახდელის არსებობა არ არის განმეორებითი შემთხვევის გათავისუფლების საფუძველი. ასეთი საფუძველი შეიძლება იყოს მხოლოდ ახალი დისციპლინური გადაცდომა (ლენინგრადის რაიონული სასამართლოს 2014 წლის 19 ივნისის გადაწყვეტილება N 33-2994 / 2014 წ.).

მომზადებული პასუხი:
იურიდიული საკონსულტაციო სამსახურის ექსპერტი GARANT
კოტილო იგორი

რეაგირების ხარისხის კონტროლი:
იურიდიული საკონსულტაციო სამსახურის რეფერენტი GARANT
ვორონოვა ელენა

მასალა მომზადდა სამართლებრივი კონსულტაციის სამსახურის ფარგლებში გაცემული ინდივიდუალური წერილობითი კონსულტაციის საფუძველზე.

* (1) დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება თანამშრომლის ბრალით მისთვის მინიჭებული შრომითი მოვალეობების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192 -ე მუხლი, პუნქტი 35 რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის რეზოლუცია).

დათხოვნა შრომის მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო, ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81

დასაქმებულს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი განმეორებით არ შეასრულებს თავის მოვალეობებს, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს განმარტებები თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის მე -5 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81

ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტით დათხოვნილი პირებს შორის დავის გადაწყვეტისას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე საფუძვლიანი შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობის გამო, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ამ საფუძველზე, იმ პირობით, რომ ადრე იყო გამოყენებული დისციპლინური სახდელი დასაქმებულს და მისი განმეორებითი შეუსრულებლობის დროს შრომითი მოვალეობების საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე, იგი არ იქნა გაყვანილი და არ გამოსყიდული.

თანამშრომლის მიმართ ახალი დისციპლინური სახდელის გამოყენება, მათ შორის გათავისუფლება ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე პუნქტი, ასევე დასაშვებია, თუ დისციპლინური სახდელის დაკისრების მიუხედავად, გაგრძელდა შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება მისთვის მინიჭებული შრომითი მოვალეობების ბრალით.

ამავე დროს, გასათვალისწინებელია, რომ დამსაქმებელს აქვს უფლება გამოიყენოს დისციპლინური სასჯელი დასაქმებულზე მაშინაც კი, როდესაც მან წარადგინა განცხადება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ საკუთარი ინიციატივით გადაცდომის ჩადენამდე, ვინაიდან შრომითი ურთიერთობებიამ შემთხვევაში, ისინი წყდება მხოლოდ გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლის შემდეგ.

თუ სასამართლო დაადგენს, რომ დისციპლინური სახდელი კანონის დარღვევით არის დაწესებული, ეს დასკვნა უნდა იყოს მოტივირებული გადაწყვეტილების დარღვევის კანონის კონკრეტული ნორმების მითითებით.

კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტის შესაბამისად სამსახურში გათავისუფლებული პირების აღდგენის შემთხვევაში, მოპასუხე ვალდებულია წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომელიც ადასტურებს, რომ:

1) თანამშრომლის მიერ ჩადენილი დარღვევა, რაც სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი იყო, ფაქტობრივად მოხდა და შეიძლება შეწყვეტის საფუძველი იყოს შრომითი ხელშეკრულება; 2) დამსაქმებელმა შეასრულა ხელოვნების მესამე და მეოთხე ნაწილების დებულებები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, დისციპლინური სახდელის გამოყენების ვადები.

უნდა გავითვალისწინოთ, რომ:

ა) დისციპლინური სახდელის დაკისრების ყოველთვიური პერიოდი გამოითვლება დანაშაულის გამოვლენის დღიდან; ბ) გადაცდომის გამოვლენის დღე, საიდანაც იწყება ერთი თვის პერიოდი, არის დღე, როდესაც პირი, რომლის თანამშრომელიც სამსახურში (სამსახურში) არის დაქვემდებარებული, იცნობს გადაცდომას, იმისდა მიუხედავად, არის თუ არა იგი დაჯილდოვებული დისციპლინური სახდელის დაკისრების უფლება; გ) დასაქმებულის ავადმყოფობის დრო, მისი შვებულებაში ყოფნა, ისევე როგორც დრო, რომელიც აუცილებელია თანამშრომლების წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინების პროცედურის შესასრულებლად (შრომის კოდექსის 193 -ე მუხლის მე -3 ნაწილი რუსეთის ფედერაცია) არ ითვლება ერთ თვეში დისციპლინური სახდელის გამოსაყენებლად; დასაქმებულის სამსახურში არარსებობა სხვა მიზეზების გამო, მათ შორის, დასვენების დღეების გამოყენებასთან დაკავშირებით (დასვენების დრო), მათი ხანგრძლივობის მიუხედავად (მაგალითად, სამუშაოს ორგანიზების ბრუნვის მეთოდით), არ წყვეტს განსაზღვრულ პერიოდს; დ) დამსაქმებლის მიერ გაცემული ყველა შვებულება მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, მათ შორის წლიური (ძირითადი და დამატებითი) შვებულებები, შვებულებები საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სწავლის გამო, ანაზღაურებადი შვებულება უნდა იქნეს მითითებული შვებულებით, რომელიც აფერხებს ყოველთვიურ პერიოდს.

ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტით დათხოვნის სასამართლო პრაქტიკა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81

1. დათხოვნა გამოცხადდა უკანონოდ, რადგან განთავისუფლების ბრძანება არ შეიცავს ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ რა კონკრეტული დისციპლინური სამართალდარღვევა ჩაიდინა მოსარჩელემ, დამსაქმებელმა არ გაგზავნა გათავისუფლების ბრძანება პროფკავშირის ორგანოში

დასაქმებულზე ახალი დისციპლინური სახდელის გამოყენება, მათ შორის გათავისუფლება ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე პუნქტი, ასევე დასაშვებია, თუ დისციპლინური სახდელის დაკისრების მიუხედავად, გაგრძელდა შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება მასზე დაკისრებული შრომითი მოვალეობების ბრალით.

ამრიგად, იმის გათვალისწინებით, რომ სასამართლო პროცესის დროს დამსაქმებელმა დაადგინა დამსაქმებლის მიერ შრომითი კანონმდებლობის დარღვევის დარღვევა, რომელიც გამოითქვა მითითების არარსებობის შემთხვევაში ინფორმაციის გათავისუფლების მიზნით, თუ რა კონკრეტული დისციპლინური სამართალდარღვევა ბ. მოსარჩელისა და დოკუმენტების საფუძველზე, რომლებიც განთავისუფლების საფუძველი გახდა, პირველი ინსტანციის სასამართლომ მიიღო კანონიერი და გონივრული დასკვნა მოსარჩელის მოთხოვნის დაკმაყოფილების შესახებ ბრძანების გაუქმებისა და მისი მთავარი ინჟინრის სამსახურში აღდგენის შესახებ.

2. არ არსებობს სანდო მტკიცებულება იმისა, რომ მოსარჩელე იცნობდა მის მიმართ დისციპლინური სახდელების გამოყენების შესახებ ბრძანებებს და საქმის მასალებში დროულად გაეცნო მათ. სასამართლოს დასკვნა, რომ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე, ხელოვნების მე -5 მუხლის 1 -ლი პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, დამსაქმებელი მიჰყვებოდა დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესს გათავისუფლების სახით, არ შეესაბამებოდა საქმის გარემოებებს, რამაც გამოიწვია გადაწყვეტილების გაუქმება

საქმის მასალებიდან ჩანს, რომ სასამართლო სხდომაზე ა ამტკიცებდა, რომ იგი არ იცნობდა მის მიმართ დისციპლინური სახდელების გამოყენების შესახებ ბრძანებებს დადგენილ ვადაში და იგი გაეცნო ამ ბრძანებებს მხოლოდ მას შემდეგ, რაც წარუდგინა სასამართლოს.

ბრალდებულის მიერ წარმოდგენილი ქმედებებიდან ასევე ცხადია, რომ ა. -მ უარი თქვა დისციპლინური სახდელების გამოყენების შესახებ ბრძანებების ხელმოწერაზე. ამავე დროს, ამ აქტებიდან ჩანს, რომ ამ აქტების შედგენის თარიღი არ არსებობს (არ არის მითითებული).

ეს გარემოებები აუცილებელია საქმეში დავის გადაწყვეტისათვის, ვინაიდან ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 -ში დადგენილია დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი, კერძოდ, დამსაქმებლის ბრძანება დისციპლინური სახდელების გამოყენების შესახებ გამოცხადებულია დასაქმებულის მიღებისთანავე მისი გამოქვეყნებიდან სამი სამუშაო დღის განმავლობაში.

არ არსებობს სანდო მტკიცებულება იმისა, რომ მოსარჩელე იცნობდა მისთვის დისციპლინური სასჯელის გამოყენების ბრძანებებს და გაეცნო მათ დროულად (გარდა ზემოაღნიშნული მოქმედებებისა თარიღის გარდა) საქმის მასალებში და მოპასუხეში (დამსაქმებელი ) არ იყო წარმოდგენილი.

3. თითოეული დისციპლინური გადაცდომისათვის შეიძლება გამოყენებულ იქნეს მხოლოდ ერთი დისციპლინური სახდელი. ამასთან, ბრძანება გაცემულია არა კონკრეტულ დისციპლინურ სამართალდარღვევაზე, არამედ ადრე დაწესებული დისციპლინური სახდელების ერთობლიობაზე, შესაბამისად, დათხოვნა უკანონოა და მოსარჩელე სამსახურში უნდა დაბრუნდეს.

დ. მივიდა სასამართლოში სარჩელით სამსახურში აღდგენის მოთხოვნით და კომპენსაციის დროულად გადახდით იძულებითი დაუსწრებლობა... მოთხოვნების მხარდასაჭერად, მან აღნიშნა, რომ იგი გაათავისუფლეს ადმინისტრაციის ინიციატივით, ხელოვნების მე -5 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლი შრომითი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო, კარგი მიზეზის გარეშე.

გადაწყვეტილების გაუქმებისას მოსამართლეთა კოლეგიამ მიანიშნა შემდეგი.

ხელოვნების მე -5 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 პუნქტი თითოეული დისციპლინური გადაცდომისათვის შეიძლება გამოყენებულ იქნეს მხოლოდ ერთი დისციპლინური სახდელი. როგორც საქმის მასალებიდან ჩანს, ბრძანება გამოიცა არა კონკრეტულ დისციპლინურ სამართალდარღვევაზე, არამედ ადრე დაწესებულ დისციპლინურ სასჯელზე, შესაბამისად, დათხოვნა უკანონოა და მოსარჩელე სამსახურში უნდა დაბრუნდეს. სასამართლომ გონივრულად ცნო ადრე გაცემული ბრძანებები დისციპლინური სახდელების დაკისრების შესახებ უკანონოდ.

ამასთან, იძულებითი დაუსწრებელი დროის ანაზღაურების გაანგარიშება სასამართლომ გააკეთა ხელოვნების დარღვევით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 139 .. გაანგარიშებისთვის, თქვენ უნდა აიღოთ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე სრული 12 თვე.

გათავისუფლებისთვის 81 -ე მუხლის მე -5 პუნქტის შესაბამისად შრომის კოდექსი RF (შრომითი მოვალეობების განმეორებითი უკმარისობა) თან პირველი, აუცილებელია პირველი დისციპლინური სახდელის დაკისრება, სჯობს ეს იყოს საყვედური.

1. საყვედური.

1.1. თანამშრომლის მენეჯერი ავლენს დასაქმებულის პირველი მოვალეობის შეუსრულებლობის ფაქტს. დარღვევების მომენტიდან უნდა გასულიყო არა უმეტეს სამი კვირისა (+ ერთი კვირა პროცედურისთვის).

1.2. უფროსი აქვეყნებს

1.3. დარღვევის ანგარიში.

1.4. თანამშრომელი მენეჯერი ითხოვს წერილობით განმარტებასთანამშრომლისგან. დასაქმებულისთვის ახსნა -განმარტების მოთხოვნის წარდგენა ხდება შემდეგნაირად (ყველა ერთად):

1.4.1.

1.4.2.

1.4.3. კურიერის საშუალებით.

1.4.4. დეპეშის საშუალებით.

1.4.5. ე-ფოსტა.

1.4.6. ხელმისაწვდომიაასევე ეწვევა თანამშრომელს.

1.5.

1.6.

1.7. შედგენილია

1.8. Გამოქვეყნებულია ............. მიერ დისციპლინური ბრძანება - საყვედური

1.8.1. სპიკერზე კიდევ ორი ​​ადამიანის თანდასწრებით. შედგენილია ბრძანების გამოცხადების აქტი.

1.8.2. შეკვეთის ერთი ასლი წერილში, ინვენტარიზაციით და მიწოდების ქვითრით.

1.8.3. დეპეშის საშუალებით.

1.8.4. კურიერის საშუალებით.

1.8.5. ელექტრონული ფოსტა

1.8.6.

2. დათხოვნა.

2.1. გამოვლენილია დასაქმებულის მიერ წლის განმავლობაში შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობის სულ მცირე ორი ფაქტი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 194-ე მუხლი).

2.2. უფროსი აქვეყნებს ბრძანება - დარღვევების ფაქტზე შემოწმების ჩატარებაკომისია შედგება 3 ადამიანისგან და ნიშნავს კომისიას. ის ასევე არის კომისიის წევრი.

2.3. კომისია ამოწმებს, მეორე დღეს არის დარღვევის ანგარიში.

2.4. თანამშრომელი მენეჯერი ითხოვს წერილობით განმარტებას თანამშრომლისგან... დასაქმებულისთვის ახსნა -განმარტების მოთხოვნის წარდგენა ხდება შემდეგნაირად (ყველა ერთად):

2.4.1. სპიკერზე კიდევ ორი ​​ადამიანის თანდასწრებით. შედგენილია ტელეფონით ახსნის მოთხოვნის აქტი.

2.4.2. წერილი ინვენტარიზაციით და დაბრუნების ქვითარი.

2.4.3. დეპეშის საშუალებით.

2.4.4. კურიერის საშუალებით.

2.4.5. ელექტრონული ფოსტა

2.4.6. ასევე შესაძლებელია თანამშრომლის მონახულება.

2.5. ჩვენ ველოდებით ორ სამუშაო დღეს იმ მომენტიდან, როდესაც თანამშრომელმა მიიღო დეპეშა და სიტყვიერად მოითხოვა ახსნა.

2.6. ორი სამუშაო დღის შემდეგ კვლავ დაურეკეთ თანამშრომელს დინამიკით, კიდევ ორი ​​ადამიანის თანდასწრებით.

2.7. შედგენილია აქტი სამი ადამიანის კომისიის შემადგენლობაში დასაქმებულის მიერ ახსნა -განმარტებაზე უარის თქმის შესახებ.

2.8. Გამოქვეყნებულია ............. მიერ დისციპლინური ბრძანება - გათავისუფლება... შეკვეთა გამოცხადებულია შემდეგი გზით (ყველა ერთად):

2.8.1. სპიკერზე კიდევ ორი ​​ადამიანის თანდასწრებით. შედგენილია ბრძანების გამოცხადების აქტი.

2.8.2 შეკვეთის ერთი ასლი წერილში ინვენტარიზაციით და მიწოდების ქვითრით.

2.8.3.დეპეშის საშუალებით.

2.8.4. კურიერის საშუალებით.

2.8.5. ელექტრონული ფოსტა.

ასევე შესაძლებელია თანამშრომლის მონახულება.

2.9. შეკვეთასთან ერთად, თანამშრომელი იგზავნება შეტყობინება გამოცხადების აუცილებლობის შესახებშრომადაჯავშნეთ ან დათანხმდით ფოსტით გაგზავნას(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლი).

2.10. დარჩენილი ხელფასი, შვებულების ანაზღაურების ჩათვლით, გადადის ბარათზე.

ამრიგად, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მე -5 პუნქტით (დასაქმებულის გათავისუფლება) საკმაოდ რთულია და არ შეიძლება სწორად განხორციელდეს შრომის სამართალში პროფესიონალი იურისტის მონაწილეობის გარეშე რა

NLA (ნორმატიული სამართლებრივი აქტები)

მუხლი 81. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

დასაქმებულს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება შემდეგ შემთხვევებში:

5) განმეორებითი შეუსრულებლობა დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;

მუხლი 192. დისციპლინური სახდელები

დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისათვის, ანუ დასაქმებულის შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება მისი დამნაშავეობის გამო, დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს შემდეგი დისციპლინური სახდელი:

1) შენიშვნა;

2) საყვედური;

3) თანამდებობიდან გათავისუფლება შესაბამისი საფუძვლით.

მუხლი 193. დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი

სანამ დისციპლინური ზომები მიიღება, დამსაქმებელმა უნდა მოითხოვოს დასაქმებულის წერილობითი ახსნა. თუ ორი სამუშაო დღის შემდეგ დასაქმებულმა არ მისცა მითითებული ახსნა, მაშინ დგება შესაბამისი აქტი.

თანამშრომლის მიერ ახსნა -განმარტების მიცემა არ არის დაბრკოლება დისციპლინური პასუხისმგებლობის გამოყენებისათვის.

დისციპლინური სახდელი გამოიყენება არა უგვიანეს ერთი თვისა გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან, არ ითვლება თანამშრომლის ავადმყოფობის დრო, მისი შვებულებაში ყოფნა, ასევე დრო, რომელიც საჭიროა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებისათვის. თანამშრომლები.

დისციპლინური სანქცია არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას გადაცდომის თარიღიდან ექვსი თვის ვადაში, ხოლო აუდიტის შედეგების მიხედვით, ფინანსური და ეკონომიკური აქტივობაან აუდიტი - მისი ჩაბარების დღიდან ორი წლის შემდეგ. მითითებული ვადები არ მოიცავს სისხლის სამართლის პროცესის დროს.

თითოეული დისციპლინური გადაცდომისათვის შეიძლება გამოყენებულ იქნეს მხოლოდ ერთი დისციპლინური სახდელი.

დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ დამსაქმებლის ბრძანება (ბრძანება) დასაქმებულს ეცხადება ხელმოწერის წინააღმდეგ მისი გამოცემიდან სამი სამუშაო დღის განმავლობაში, არ ითვლება სამუშაოდან სამსახურიდან გაცდენის დრო. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გაეცნოს მითითებულ ბრძანებას (ბრძანებას), მაშინ დგება შესაბამისი აქტი.

დისციპლინური სახდელი შეიძლება დასაქმებულმა გაასაჩივროს შრომის სახელმწიფო ინსპექციამ და (ან) ორგანოებმა ინდივიდუალური შრომითი დავის განსახილველად.

დოქტორანტი პრიხოდინ ს.ა.

PB ადვოკატი

25.06.2009

ტელ. 517-36-96 წწ

ელ.ფოსტა: ეს ელ.ფოსტის მისამართი დაცულია უსრგებლო წერილებისგან. მის სანახავად გჭირდებათ JavaScript ჩართული, ყურადღება ბატონ ს. ა. პრიხოდინს

როდესაც თანამშრომელი რეგულარულად და საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე არ ასრულებს თავის ოფიციალურ მოვალეობას, მას ემუქრება სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით, ხელოვნების მე -5 პუნქტის შესაბამისად. 81 ტკ. რა უნდა იცოდეთ ამ სტატიის შესახებ?

ძირითადი დებულებები

შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლში, პარამეტრების ჩამონათვალია მითითებული, როდესაც უფროსს აქვს უფლება მიიღოს ინიციატივა და განახორციელოს თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურა.

იგი შეიცავს 14 ნივთს, რომლებიც იყოფა ორ ჯგუფად:

• საფუძველი ვრცელდება ყველა თანამშრომელზე;
• საფუძვლები, რომლებიც ვრცელდება ცალკეულ პოზიციებზე.

თანამდებობიდან გათავისუფლების ორი მიზეზი არსებობს:

• დაკავშირებულია თანამშრომლის ქმედებებთან;
• არ არის დაკავშირებული თანამშრომლის ქმედებებთან.

დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება მისი დამნაშავე ქმედებების გამო არის აღწერილი აბზაცებში. 5-6, 11. სამართლებრივი სფეროში დამნაშავე არის პირის განზრახ და ნებაყოფლობითი ქმედება, რომელიც ეწინააღმდეგება კანონს ან ხელშეკრულებას.

მე -5 პუნქტი ადგენს თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შესაძლებლობას, თუ ის სისტემატურად არ ასრულებს სამსახურებრივ ვალდებულებებს საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე.

დასაქმებულის მოვალეობები გაწერილია სამუშაო ხელშეკრულებაში და საწარმოს შინაგანაწესში. მათ შორისაა შემდეგი:

• არყოფნაში სამუშაო დროპოსტზე;
• უარი თქვან თავიანთი მოვალეობების შესრულებაზე;
• უარი სამედიცინო გამოკვლევებზე, ტუბერკულოზის ცოდნის ტესტებზე (უსაფრთხოების ზომები), რომლებიც საჭიროა კონკრეტული სამუშაო ადგილისთვის.

დათხოვნა ხელოვნების პირველი მუხლის მე -5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 გვხვდება ასეთ შემთხვევებში:

• ერთზე მეტჯერ ჩადენილი დანაშაულისათვის;
• წინა დისციპლინური სახდელით.

ამრიგად, დისციპლინური სასჯელის არარსებობა ამ პუნქტის გამოყენებას შეუძლებელს ხდის.

დისციპლინური მოქმედება ჩვეულებრივ შედგება საყვედურის ან საყვედურისგან. მუშაკთა გარკვეული კატეგორიისთვის ეს კონცეფცია ფართოვდება.

მე -6 პუნქტი აცხადებს პირის გათავისუფლების შესაძლებლობას სამსახურებრივი ვალდებულებების უხეში დარღვევის შემთხვევაში, მაგალითად, შემდეგს:

• ნასვამ მდგომარეობაში ან ნარკოტიკების ზემოქმედების ქვეშ სამსახურში ყოფნა;
• კორპორატიული საიდუმლოების გამჟღავნება;
• უსაფრთხოების ზომების დარღვევა.

მიზეზები, რომლებიც გულისხმობს თანამშრომლის გათავისუფლებას მისი ბრალის გარეშე, მოიცავს:

• მუშაკის შეუსაბამობა მიღებულ თანამდებობასთან;
• კომპანიის დახურვა;
• პერსონალის შემცირება.

თაღლითური ქმედებები, მაგალითად, ყალბი დოკუმენტების და ყალბი მონაცემების მიწოდება, შრომითი ხელშეკრულების ხელმოწერისას ასევე არის განთავისუფლების საფუძველი შრომის კოდექსის მიხედვით (პუნქტი 1).

საარბიტრაჟო პრაქტიკა

განთავისუფლებული პირის სარჩელის განხილვისას მოსამართლე ყურადღებას აქცევს იყო თუ არა დისციპლინური სასჯელი.

სასამართლო პრაქტიკაში ბრალდებულმა უნდა უზრუნველყოს შემდეგი მტკიცებულება:

1. თანამშრომლის მიერ ჩადენილი დარღვევა ფაქტობრივად იყო და შეიძლება ჩაითვალოს განთავისუფლების საფუძვლად.
2. დამსაქმებელმა შეასრულა ჯარიმების ყველა ვადები.

სასამართლო პრაქტიკაში ხშირად ხდება სარჩელი შეუსრულებლობის უკანონო შემცირების შესახებ ოფიციალური მოვალეობები... მოსარჩელეს უფლება აქვს გაასაჩივროს როგორც საკუთარი თავის მოხსნის გადაწყვეტილების უკანონობა, ასევე ყველა წინა ჯარიმის უკანონობა. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, ყველა დისციპლინური პასუხისმგებლობა განიხილება სასამართლო სხდომაზე.

Მნიშვნელოვანი! დადებითი განაჩენით, დასაქმებულს შეუძლია აღადგინოს სამსახური. მას ასევე აქვს უფლება მოითხოვოს ანაზღაურება მორალური ზიანისთვის, რომელიც გამოწვეულია უკანონო დასჯით და სამსახურის დაკარგვით.

როგორ გამოიყენება ჯარიმები?

დამრღვევის მიერ პირველი დარღვევისას მიღებული დისციპლინური სახდელები შემდეგნაირად არის დაწესებული:

1. შეგროვების ვადაა ერთი თვე დანაშაულის გამოვლენის დღიდან.
2. გადაცდომის გამოვლენის დღედ ითვლება დღე, როდესაც უფროსმა აღმოაჩინა გადაცდომა.
3. ავადმყოფი შვებულება და შვებულება არ შედის ყოველთვიურ ჯარიმის პერიოდში. მაგრამ დასვენების დღეები შედის.
4. შვებულება, რომელიც აფერხებს ყოველთვიურ პერიოდს, მოიცავს ყველა სახის შვებულებას (ყოველწლიური, სწავლისთვის და სხვა).

შრომის კოდექსი რუსეთის ფედერაციასაშუალებას აძლევს დამსაქმებელს გაათავისუფლოს თავისი თანამშრომლები საკუთარი ინიციატივით, 81 -ე მუხლის შესაბამისად.

მე -5 პუნქტი, რომელიც ეხება სამსახურებრივი ვალდებულებების შეუსრულებლობის გამო გათავისუფლებას კარგი მიზეზის გარეშე, ითვალისწინებს ჯარიმის ან სხვა დისციპლინური სახდელის წინასწარ დაკისრებას.

კომპანიას ან ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს მტკიცებულება, რომ დასაქმებულმა მართლაც ჩაიდინა კანონით აღწერილი არასწორი ქმედება.

განთავისუფლება შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში, თუ შესაბამისი მტკიცებულება იქნება წარმოდგენილი.

ახალი გამოცემაᲮელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81

სამუშაო ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დამსაქმებლის მიერ შემდეგ შემთხვევებში:

1) ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა;

2) ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;

3) დასაქმებულის შეუსაბამობა თანამდებობასთან ან სამუშაოსთან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო, რაც დადასტურებულია სერტიფიცირების შედეგებით;

4) ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში);

5) განმეორებითი შეუსრულებლობა დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;

6) დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი დარღვევა:

ა) დაუსწრებლობა, ანუ სამუშაო ადგილიდან უმიზეზოდ არარსებობა მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), მიუხედავად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან კარგი მიზეზის გარეშე ოთხ საათზე მეტ ხანს რიგი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა);

ბ) დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის ტერიტორიაზე - დამსაქმებელი ან დაწესებულება, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომის ფუნქცია) ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში;

გ) კანონით დაცული საიდუმლოებების (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) გამჟღავნება, რომლებიც თანამშრომლისათვის ცნობილი გახდა მისი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პირადი მონაცემების გამჟღავნება;

დ) სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების ქურდობა (მათ შორის მცირე), გაფლანგვა, განზრახ განადგურება ან დაზიანება, რომელიც დადგენილია სასამართლოს კანონიერი ძალაში შესული განაჩენით ან მოსამართლის, ორგანოს, განხილვის უფლებამოსილი თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით. ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის შემთხვევები;

ე) შრომის დაცვის კომისიის ან დასაქმებულის მიერ უფლებამოსილი შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევამ გამოიწვია მძიმე შედეგები (სამრეწველო უბედური შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე;

7) დასაქმებულის მიერ დამნაშავე ქმედებების ჩადენა უშუალოდ ფულად ან სასაქონლო ღირებულებებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს მის მიმართ ნდობის დაკარგვას დამსაქმებლის მხრიდან;

7.1) დასაქმებულის მიერ ზომების მიღება ინტერესთა კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად ან მოსაგვარებლად, რომლის მხარეც ის არის, მისი შემოსავლების, ხარჯების, ქონებისა და ქონებრივი ვალდებულებების შესახებ არასრული ან არაზუსტი ინფორმაციის წარდგენა ან განზრახ წარდგენა ან წარდგენა არასრული ან არაზუსტი ინფორმაცია შემოსავლების, ხარჯების, მეუღლისა და მცირეწლოვანი შვილების ქონებისა და ქონების ვალდებულებების შესახებ, ანგარიშების (დეპოზიტების) გახსნა, ფულადი სახსრებისა და ძვირფასი ნივთების შენახვა რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიის გარეთ მდებარე უცხოურ ბანკებში, ფლობა და (ან) ) თანამშრომლის, მისი მეუღლის (მეუღლის) და არასრულწლოვანი შვილების უცხოური ფინანსური ინსტრუმენტების გამოყენებით ამ კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტისა და რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, თუ ეს ქმედებებია დასაბამი მისცეს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის მიმართ ნდობის დაკარგვისათვის. კონცეფცია "უცხოური ფინანსური ინსტრუმენტები" გამოიყენება ამ კოდექსში იმ მნიშვნელობით, რაც განსაზღვრულია ფედერალური კანონით 2013 წლის 7 მაისის N 79-FZ "პირთა გარკვეული კატეგორიის აკრძალვის შესახებ ანგარიშების (დეპოზიტების) გახსნა და ფლობა ნაღდი ფულიუცხოური ბანკების ღირებულებები, რომლებიც მდებარეობს რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიის გარეთ, ფლობენ და (ან) იყენებენ უცხოურ ფინანსურ ინსტრუმენტებს ";

8) თანამშრომელმა, რომელიც ასრულებს საგანმანათლებლო ფუნქციებს, ჩაიდინა ამორალური დანაშაული, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან;

9) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეებისა და მთავარი ბუღალტრის მიერ დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების მიღება, რაც გამოიწვევს ქონების უსაფრთხოების დარღვევას, მის უკანონო გამოყენებას ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანებას;

10) ერთჯერადი უხეში დარღვევა ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალის, წარმომადგენლობის), მისი მოადგილეების მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებისას;

11) დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის ყალბი დოკუმენტების წარდგენა სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებისას;

12) გახდა ძალადაკარგული;

13) გათვალისწინებულია სამუშაო ხელშეკრულებით ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, კოლეგიის წევრებთან აღმასრულებელი ორგანოორგანიზაციები;

14) ამ კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში.

ატესტაციის პროცედურა (ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე -3 პუნქტი) დადგენილია შრომის კანონმდებლობით და ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით შრომის კოდექსი, ადგილობრივი რეგულაციები მიღებული თანამშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე -2 ან მე -3 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლების დათხოვნა დასაშვებია, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის მისი წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტური თანამდებობა, ასევე სამუშაო კვალიფიკაციის შესაბამისი. დასაქმებული და ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალი ანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს იმ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

სხვა ადგილას მდებარე ორგანიზაციის ფილიალის, წარმომადგენლობის ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, ამ განყოფილების თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების გაწყვეტა ხდება ლიკვიდაციის შემთხვევებისათვის გათვალისწინებული წესების შესაბამისად. ორგანიზაცია.

დასაქმებულის გათავისუფლება ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე -7 ან მე -8 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით, იმ შემთხვევებში, როდესაც დამნაშავე ქმედებები ნდობის დაკარგვის საფუძველს იძლევა, ან, შესაბამისად, თანამშრომლის მიერ ამორალური გადაცდომა სამუშაო ან სამუშაო ადგილზე, მაგრამ არა შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით, დასაშვებია დამსაქმებლის მიერ გადაცდომის აღმოჩენიდან ერთი წლის ვადაში.

დასაქმებულის დათხოვნა დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა) მისი დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულების პერიოდში დაუშვებელია.

ამ მუხლის პირველი ნაწილის 7.1 პუნქტის საფუძველზე დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ ნდობის დაკარგვის გამო, დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ, დამსაქმებლის მიერ შეტანილია ნდობის დაკარგვის გამო გათავისუფლებული პირების რეესტრში, გათვალისწინებულია 2008 წლის 25 დეკემბრის ფედერალური კანონის No273-FZ მე -15 მუხლით "კორუფციასთან ბრძოლის შესახებ".

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის კომენტარი

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლით. ამ სტატიასა და ზემოთ განხილულს შორის ფუნდამენტური განსხვავება ისაა, რომ ქვემოთ ჩამოთვლილ ყველა შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა ხდება დამსაქმებლის ინიციატივით, თუმცა ამ უკანასკნელის ქმედებების მოტივები შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს.

იმავდროულად, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, შრომითი ხელშეკრულებების უმეტესობის ადრეული შეწყვეტის საფუძველია ზუსტად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის აბზაცები (ქვეპუნქტები).

ჩვენ ხაზს ვუსვამთ, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა) მისი დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულების პერიოდში დაუშვებელია რა ქვემოთ მოცემულია დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლებასთან დაკავშირებული ძირითადი სიტუაციები.

საწარმოს ლიკვიდაციით (საქმიანობის შეწყვეტა

დამსაქმებელი - ინდივიდუალური)

საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების ადრეული შეწყვეტა (დამსაქმებლის მიერ ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტა) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის 1 -ლი პუნქტი) შესაბამისი გარემოებების წარმოქმნისას არის დამზადებულია ყველა თანამშრომელთან მიმართებაში.

ეს, პრინციპში, განასხვავებს დასახელებულ საფუძველს სხვათაგან, რომლებიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლით. განვმარტოთ, რომ ზოგადად, საწარმოს ლიკვიდაცია სხვა არაფერია, თუ არა მისი იურიდიული პირის შეწყვეტა (საქმიანობის შეწყვეტა) უფლებამოსილების (საწარმოს უფლებებისა და მოვალეობების) გადაცემის გარეშე სხვა უფლებამოსილების გადაცემის გარეშე. პირები, რომლებიც მიიღეს კანონით დადგენილი წესით, ამისათვის უფლებამოსილი ორგანოს გადაწყვეტილებით შემადგენელი დოკუმენტებიან სასამართლოს გადაწყვეტილებით.

საწარმოს ლიკვიდაცია ითვლება დასრულებულად და საწარმო წყვეტს არსებობას სხეულის შექმნის მომენტიდან სახელმწიფო რეგისტრაციაშესაბამისი ჩანაწერი უნიფიცირებულში სახელმწიფო რეესტრიიურიდიული პირები.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ამ საფუძველზე თანამშრომლების გათავისუფლება, ერთი მხრივ, ხორციელდება იმისდა მიუხედავად, ეს თანამშრომლები სამსახურში არიან თუ დროებით არ არსებობენ საპატიო მიზეზების გამო (ავადმყოფობის გამო, შვებულებაში და ა.შ.) და მეორე მხრივ, ითვალისწინებს გათავისუფლებულ პირთა შესაბამისი გარანტიებისა და კომპენსაციების მიწოდებას.

რუსეთის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე თანამშრომელთა გათავისუფლების პროცედურის დაწყების საფუძველია გადაწყვეტილება საწარმოს ლიკვიდაციის შესახებ, მიღებული კანონით დადგენილი წესით უფლებამოსილი ორგანოების მიერ (პირები ). როგორც წესი, ასეთ გადაწყვეტილებას იღებენ ან საწარმოს დამფუძნებლები (მონაწილეები) (შესაბამისი უფლებამოსილების მქონე საწარმოს ორგანო), ან სასამართლო.

დამსაქმებლებმა უნდა გააფრთხილონ დამსაქმებელმა მომავალი ლიკვიდაციის შესახებ, წესების მკაცრი დაცვით. ასეთი გაფრთხილება უნდა იყოს:

იყოს პირადი;

ეცნობება თითოეულ თანამშრომელს წერილობით და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ არა უგვიანეს 2 თვისა სამსახურიდან გათავისუფლების სავარაუდო თარიღამდე.

ამავდროულად - დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით - მისი გათავისუფლება დასაშვებია განსაზღვრული ვადის გასვლამდე მისთვის ერთდროული გადახდით დამატებითი კომპენსაციადასაქმებულის საშუალო შემოსავლის ოდენობით, გამოითვლება გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად. ამასთან, თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ, რომ მათ აქვთ უფლება მიმართონ დამსაქმებელს შესაბამისი განცხადებებით.

ცხადია, დამსაქმებელმა წინასწარ უნდა აცნობოს მუშებს ამის შესახებ.

ამრიგად, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს ადრე სხვა თანამშრომლები, რომლებმაც წერილობით განაცხადეს თანხმობა გაუთვალისწინებელი გათავისუფლების პროცედურაზე. ამასთან, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ შესაბამისი ბრძანების გაცემამდე დასაქმებულს, რომელიც ადრე ეთანხმებოდა გათავისუფლების გაუთვალისწინებელ ბრძანებას, უფლება აქვს გააუქმოს თავისი განცხადება დამსაქმებლის წერილობითი შეტყობინების გზით.

თანამშრომლებს, რომლებმაც არ წარადგინეს შესაბამისი წერილობითი განცხადებები, დამსაქმებელმა უნდა გაუგზავნოს გაფრთხილებები საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით მომავალი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერაზე (შეტყობინების მიღებიდან), ამის შესახებ დგება აქტი.

აუცილებელია განვმარტოთ, რომ დასაქმებულთა გარკვეულ კატეგორიებთან მიმართებაში შეიძლება შემცირდეს საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით მომავალი სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების პერიოდი. მაგალითად, ასეთი გაფრთხილების შესაბამისად უნდა გაეგზავნოს დასაქმებულს, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით, არა უგვიანეს სამი დღისა სამსახურიდან გათავისუფლების სავარაუდო თარიღამდე, ხოლო სეზონურ მუშაკებზე - ეს პერიოდი შესაბამისად, უნდა იყოს მინიმუმ შვიდი დღე. საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით დასაქმებულის გათავისუფლება, როგორც ადრე განხილულ შემთხვევებში, ფორმალიზებულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანებით (დადგენილებით), რომლის შინაარსი ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ეცხადება განთავისუფლებულ პირს. ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტები.

საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტისთანავე დაითხოვეს თანამშრომლები. გარდა ამისა, თანამშრომლები ინარჩუნებენ საშუალო თვიურ შემოსავალს დასაქმების პერიოდის განმავლობაში, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან (მათ შორის განთავისუფლების ანაზღაურების ჩათვლით).

ამავდროულად, თანამშრომლები, რომლებმაც დადეს შრომითი ხელშეკრულება ორ თვემდე, ექვემდებარებიან განთავისუფლებას განთავისუფლების ანაზღაურების გარეშე, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული შესაბამისი ფედერალური კანონებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით ან ამ თანამშრომელთან ადრე გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებით. სეზონური მუშაკებისთვის ეს სარგებელი გადახდილია ორი კვირის საშუალო შემოსავლის ოდენობით.

აბზაცის შეჯამებით, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ სხვა ადგილას მდებარე საწარმოს ფილიალის, წარმომადგენლობის (სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის) საქმიანობის დასრულებისთანავე ხელმძღვანელი ორგანიზებას უწევს შესაბამისი სტრუქტურული განყოფილებების თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტას. წესები, რომლებიც გათვალისწინებულია საწარმოს ლიკვიდაციის შემთხვევებზე. შესაბამისი ბრძანებები ასევე გაცემულია ამ მუშების გათავისუფლების შესახებ.

სამუშაო ხელშეკრულების ნაადრევი შეწყვეტა იმის გამო

საწარმოს თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირებით

(ინდივიდუალური მეწარმე)

მოდით მივმართოთ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხილვას საწარმოს (ინდივიდუალური მეწარმის) თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირებასთან დაკავშირებით (შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -2 პუნქტი რუსეთის ფედერაცია). ამ შემთხვევაში, დამთავრების პროცედურა იწყებს დამსაქმებელს იმ თანამშრომლებთან მიმართებაში, რომლებიც „დასაშვებია“ ზედმეტობისთვის.

განვმარტოთ, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება დასაქმებულთა რაოდენობის შესამცირებლად გულისხმობს შესაბამისი სპეციალობის ერთეულების რაოდენობის შემცირებას (თანამდებობა, პროფესია), მაგალითად, შესრულებული სამუშაოს მოცულობის და ფონდის შემცირების გამო. ხელფასი... შემცირებით, ვაკანსიების რაოდენობა მცირდება პირველად მოცემულ სპეციალობაში, შემდეგ კი, საჭიროების შემთხვევაში, და დასაქმებულია "ცოცხალი" მუშების მიერ. თავის მხრივ, თანამშრომლის გათავისუფლება პერსონალის შემცირების მიზნით, გულისხმობს მისი თანამდებობის აღმოფხვრას. ეს მეტყველებს იმაზე, რომ ამ შემთხვევაში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა არ შეიძლება შემცირდეს, რადგან ახალი ერთეულების ერთდროულად შეყვანა შესაძლებელია პერსონალის ცხრილში.

ზოგადად, რაოდენობისა და პერსონალის განსაზღვრის უფლება ეძლევა დამსაქმებელს. ამ მიზნით, დროდადრო, მას შეუძლია განახორციელოს გარკვეული ორგანიზაციული ღონისძიებები, რომლებიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შეცვლას (მათ შორის შემცირებას).

მიზეზებიდან და მიზნებიდან გამომდინარე, საწარმოს რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება შეიძლება მეტ -ნაკლებად მნიშვნელოვანი იყოს. გადაწყვეტილება რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ (შესაბამისი ღონისძიებების განხორციელების შესახებ) ძალაში შედის იმ მომენტიდან, როდესაც საწარმოს ხელმძღვანელი გასცემს ბრძანებას ახალი შემოღების შესახებ პერსონალის მაგიდა(მისი ძალაში შესვლის თარიღის სავალდებულო მითითებით).

ამასთან, შესაბამისი ბრძანების გაცემამდე დამსაქმებელმა უნდა მოაწყოს მუშაობა, რომელიც მიზნად ისახავს ცვლილებების კანონიერების უზრუნველყოფას საწარმოს რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება რაოდენობის ან პერსონალის შესამცირებლად ითვლება სათანადოდ დასაბუთებულად, თუ ამა თუ იმ მიზეზით, საწარმოში უნდა შემცირდეს გარკვეული რაოდენობის ერთეული შესაბამისი თანამდებობისთვის (სპეციალობა, პროფესია) რა ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მე -3 ნაწილიდან გამომდინარე, განხილვის საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლებამდე დასაქმებულს წერილობით უნდა შესთავაზოს დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაოები, რომელთა შესრულებაც დასაქმებულს შეუძლია. ჯანმრთელობის მდგომარეობისა და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით.

განვმარტოთ, რომ შემდეგი შეიძლება მიეკუთვნებოდეს იმ გარემოებათა რაოდენობას, რომლებიც, პრინციპში, იურიდიული თვალსაზრისით შესაძლებელს ხდის თანამშრომლის გათავისუფლებას საწარმოს რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო:

1. დასაქმებულის შეღავათიანი შეღავათიანი უფლებების არარსებობა სამუშაო ადგილი(პოზიცია).

2. დამსაქმებლის მიერ სხვა თანამდებობების (სამუშაო ადგილების) არარსებობა, რომელიც კანონის შესაბამისად შეიძლება დასაქმებულს შესთავაზოს შემდგომ გადაყვანას (ამ უკანასკნელის წერილობითი თანხმობით გადასაყვანად).

3. დასაქმებულის უარი წერილობითი თანხმობის გაცემაზე დამსაქმებლის მიერ შეთავაზებულ სხვა სამუშაოზე (დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობისა და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით).

4. დასაქმებულის შეტყობინება კანონით დადგენილი წესით მომავალი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

თუ დასაქმებული არის საწარმოს პროფკავშირის ორგანიზაციის წევრი, მაშინ დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -2 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველი იღებს დამსაქმებელს, შესაბამისი პროფკავშირის ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინებით შესაბამისად (იხ. ქვემოთ). ასეთი მოსაზრება დამსაქმებლის ყურადღების გამახვილებაა სათანადოდ შესრულებული ამონაწერის სახით პროფკავშირის კომიტეტის სხდომის ოქმიდან.

დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას, დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს გარკვეული კატეგორიის თანამშრომლებთან მიმართებაში შეღავათიანი უფლებების დამყარებით, რათა შეინარჩუნოს ისინი სამსახურში, როდესაც მცირდება რაოდენობა ან პერსონალი.

როგორც ზემოთ მოყვანილი სტატიიდან გამომდინარეობს, როდესაც მცირდება რაოდენობა ან პერსონალი, სამუშაოზე უპირატესობის მინიჭების უფლება ენიჭებათ "უფრო მაღალი პროდუქტიულობის და კვალიფიკაციის მქონე მუშაკებს". შრომის პროდუქტიულობის დოკუმენტირებული თანაბარი მაჩვენებლებით და თანამშრომლების თანაბარი კვალიფიკაციით, რომლებიც განიხილება განთავისუფლების კანდიდატად რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, მუშაობის გაგრძელების პრიორიტეტული უფლება აქვს:

ოჯახის მუშაკები - თუ მათ ოჯახში არის ოჯახის ორი ან მეტი შეზღუდული შესაძლებლობის წევრი, რომლებიც სრულად არიან მხარდაჭერილი თანამშრომლის მიერ ან იღებენ მისგან დახმარებას, რაც მათთვის საარსებო წყაროს მუდმივი და მთავარი წყაროა;

ოჯახის მუშაკები, რომლებსაც არ ჰყავთ სხვა ოჯახში თვითდასაქმებული მუშაკები;

თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს სამუშაო დაზიანება (პროფესიული დაავადება) ამ დამსაქმებელთან მუშაობის პერიოდში;

დიდის ინვალიდები სამამულო ომი(სამხედრო ოპერაციები სამშობლოს დასაცავად);

თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული მიმართულებით, მუშაობის შეწყვეტის გარეშე;

თანამშრომლები, რომლებიც სამხედრო პერსონალის მეუღლეები არიან (სახელმწიფო ორგანიზაციებში, სამხედრო ნაწილებში);

მუშები მოქალაქეთაგან, რომლებიც ადრე გათავისუფლდნენ სამხედრო სამსახურიდან, ასევე მათი ოჯახის წევრები სამსახურში, სადაც ისინი პირველად შევიდნენ სამხედრო სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ;

მუშაკები არიან წვევამდელთა მარტოხელა დედები;

თანამშრომლები იმ პირთაგან, რომლებმაც მიიღეს ან ჰქონდათ რადიაციული ავადმყოფობა და სხვა დაავადებები, რომლებიც დაკავშირებულია რადიაციასთან (რადიაციის ზემოქმედება).

ასევე გაითვალისწინეთ, რომ კოლექტიურმა ხელშეკრულებამ (ხელშეკრულებამ) შეიძლება ასევე განსაზღვროს მუშაკთა სხვა კატეგორიები, რომლებსაც, როდესაც მცირდება რაოდენობა ან პერსონალი, აქვთ უპირატესობა დარჩეს სამსახურში შრომის პროდუქტიულობის თანაბარი მაჩვენებლებით და თანაბარი კვალიფიკაციით. დამსაქმებლის ქმედებების შემდგომი პროცედურა მოიცავს:

1. ვაკანტურ თანამდებობებზე გადასაყვანად დასაქმებულთა განსაზღვრა (ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით) (მათი თანხმობით და თუ საწარმოში არის ვაკანსიები, რომლებიც შეესაბამება მათ ჯანმრთელობის მდგომარეობასა და უნარ -ჩვევებს).

2. ამ თანამშრომლების ცნობა ვაკანტური თანამდებობების ჩამონათვალის შესახებ (პირადად, წერილობით, ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ და ტრანსფერთან შეუთანხმებლობის შემთხვევაში ამა თუ იმ თანამშრომლის სავარაუდო გათავისუფლების თარიღის გათვალისწინებით).

3. სხვა თანამდებობებზე გადასვლის თანხმობის (უთანხმოების) შესახებ თანამშრომელთა წერილობითი განცხადებების განხილვა.

4. ბრძანებების (ბრძანებების) გაცემა იმ თანამშრომლების გადაყვანის შესახებ, რომლებმაც გამოთქვეს თანხმობა ამაზე, სხვა თანამდებობებზე, ასევე ბრძანებები (ბრძანებები) იმ თანამშრომლების სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, რომლებიც ამა თუ იმ მიზეზით ვერ გადადიან სხვა პოზიციები, რომლებიც არ ექვემდებარება შემცირებას.

ახალ მფლობელს შეუძლია (მაგრამ არ არის ვალდებული) შესთავაზოს დასაქმებულებს, რომლებიც ექვემდებარებიან სამსახურიდან განთავისუფლებას ამ საკითხის საფუძველზე, სხვა სამუშაო საწარმოში. დასაქმებულის გადასაწყვეტია, დათანხმდეს თუ არა ამ წინადადებას, პირადი მოტივებით ხელმძღვანელობს. დასაქმებულის გათავისუფლებისთანავე, დამსაქმებელი (ამ შემთხვევაში, საწარმოს ახალი მფლობელი) გასცემს შესაბამის ბრძანებას (ბრძანებას). გათავისუფლების შესახებ ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველზე, სხვა საჭირო დოკუმენტებია შედგენილი.

დასასრულს, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ დასაქმებულს, საკუთარი ინიციატივით, შეუძლია მიმართოს ქონების ახალ მფლობელს სამუშაო ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის მოთხოვნით. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებლის თანხმობით, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ასევე ექვემდებარება ვადამდე შეწყვეტას გათვალისწინებული საფუძვლით.

ამასთან, იგივე უფლება შეიძლება გამოიყენონ საწარმოს სხვა თანამშრომლებმა და არა მხოლოდ ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -4 პუნქტში ჩამოთვლილებმა. რუსეთის შრომის კოდექსის 81. თუმცა, ჩვენ კიდევ ერთხელ ხაზს ვუსვამთ, რომ ეს უკანასკნელი მდგომარეობა ფუნდამენტურად განსხვავდება ამ პუნქტის ფარგლებში აღწერილისაგან, ვინაიდან შრომის 77 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -6 პუნქტით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის ინიციატივა რუსეთის ფედერაციის კოდი ეკუთვნის დასაქმებულს და არა დამსაქმებელს.

სამუშაო ხელშეკრულების ნაადრევი შეწყვეტა იმის გამო

თანამშრომლის განმეორებითი წარუმატებლობის გარეშე

სამუშაო მოვალეობების კარგი მიზეზები

ახლა მოდით ვისაუბროთ შრომითი ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტაზე იმის გამო, რომ თანამშრომელი განმეორებით არ ასრულებს თავის სამუშაო ვალდებულებებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტი), რაც - ჩვენ განსაკუთრებით გაამახვილეთ ყურადღება - ნებადართულია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ამ თანამშრომელს აქვს დისციპლინური სასჯელი ... პრაქტიკაში, ეს ნიშნავს, რომ დასაქმებული, რომელიც პირველად შენიშნა შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობის გარეშე, არ შეიძლება დაუყოვნებლივ გაათავისუფლოს დამსაქმებელმა, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც ასეთი წარუმატებლობა დაკავშირებულია მისი შრომითი მოვალეობების უხეშ დარღვევასთან მუშაკი.

რა თქმა უნდა, შესაბამისი გარემოებები, რომლებიც მნიშვნელოვანია შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის კანონიერების უზრუნველსაყოფად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტით გათვალისწინებული უნდა იყოს დოკუმენტირებული. შემდეგი დოკუმენტები შეიძლება ჩაითვალოს შესაბამის დოკუმენტებად:

სათანადოდ შესრულებული მოქმედება თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე შეუსრულებლობის წინა შემთხვევაში (სასურველია თანამშრომლის მიერ ამ დოკუმენტის შინაარსის გაცნობის ნიშნით);

სათანადოდ შესრულებული ბრძანება (ბრძანება) დასაქმებულის დისციპლინური სასჯელის შესახებ შენიშვნით თანამშრომლის გაცნობა მისი შინაარსით;

დოკუმენტები, რომლებიც ადასტურებენ, რომ შრომითი მოვალეობები არ შესრულებულა ამ თანამშრომლის მიერ საპატიო მიზეზების გარეშე;

სხვა დოკუმენტები, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია განსახილველ გარემოებებთან (ადასტურებს, რომ ეს გარემოებები მოხდა).

ისიც უნდა გავიხსენოთ, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების შესაბამისად დადგენილი საფუძვლით, თავის მხრივ, ასევე არის დისციპლინური სახდელი. ზოგადი შეკვეთაგანისაზღვრება დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე დასაქმებულის გათავისუფლებისას, დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს დასაბუთებული აზრი შესაბამისი პროფკავშირის ორგანო. დასაქმებულის გათავისუფლებისთანავე, დამსაქმებელი (ამ შემთხვევაში, საწარმოს ახალი მფლობელი) გასცემს შესაბამის ბრძანებას (ბრძანებას), რომლის საფუძველზეც შედგენილია სხვა საჭირო დოკუმენტები.

სამუშაო ხელშეკრულების ნაადრევი შეწყვეტა იმის გამო

თანამშრომლის ერთი უხეში დარღვევით

სამსახურეობრივი მოვალეობები

როგორც ჩანს, მიზანშეწონილია სახელმძღვანელოს შემდეგი პუნქტი დაეთმოს დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთ უხეშ დარღვევასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხილვას (შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -6 პუნქტი რუსეთის ფედერაცია). გაითვალისწინეთ, რომ ეს პუნქტი ითვალისწინებს რამდენიმე საფუძველს შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევისათვის დამნაშავედ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, კერძოდ:

დაუსწრებლობა, ე.ი. დასაქმებულის არარსებობა სამუშაო ადგილზე კარგი მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, ასევე თანამშრომლის არარსებობისას სამუშაო ადგილზე კარგი მიზეზის გარეშე ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა) (ქვეპუნქტი "ა" პუნქტი 6);

დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის ტერიტორიაზე - დამსაქმებელი ან ობიექტი, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომის ფუნქცია) ალკოჰოლური (ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური) მდგომარეობაში ) ინტოქსიკაცია (მე -6 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტი);

თანამშრომლის მიერ კანონით დაცული საიდუმლოების (მათ შორის სახელმწიფო, კომერციული, თანამდებობრივი და სხვა) გამჟღავნება, რომელიც მისთვის ცნობილი გახდა სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პირადი მონაცემების გამჟღავნების ჩათვლით (ქვეპუნქტი "გ") მე -6 პუნქტის);

სხვისი ქონების ქურდობის (მათ შორის მცირეწლოვანი) სამუშაო ადგილზე დასაქმებულის მიერ ჩადენა, მისი გაფლანგვა ან განზრახ განადგურება (დაზიანება), რომელიც დადგენილია სასამართლოს განაჩენით, რომელიც შევიდა კანონიერ ძალაში ან მოსამართლის, ორგანოს გადაწყვეტილებით ოფიციალური პირი, რომელიც უფლებამოსილია განიხილოს ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის შემთხვევები (ქვეპუნქტი „დ“ მე -6 პუნქტი);

შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა დასაქმებულის მიერ შრომის დაცვის კომისიის მიერ (უფლებამოსილი), თუ დარღვევამ გამოიწვია მძიმე შედეგები (სამრეწველო უბედური შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა მათი რეალური საფრთხე (მე -6 პუნქტის „ე“ ქვეპუნქტი) რა

დამსაქმებელს აქვს უფლება დაიწყოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურა იმ დოკუმენტების საფუძველზე, რომლებიც ადასტურებენ ამ უკანასკნელის დანაშაულს ქმედების ჩადენაში (გარემოებათა წარმოშობა) და, ამრიგად, შესაძლებელს ხდის დამნაშავეების განთავისუფლებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -6 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლები ... ასეთი დოკუმენტები შეიძლება შეიცავდეს, მაგალითად, შემდეგს:

აქტი, რომელიც ადასტურებს იმ ფაქტს, რომ დასაქმებული არ არის სამუშაო ადგილიდან კარგი მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლაში), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, ასევე სამუშაო ადგილიდან არარსებობის შემთხვევაში ოთხზე მეტი მიზეზის გარეშე სამუშაო დღის განმავლობაში ზედიზედ საათები;

სამედიცინო დასკვნა იმ თანამშრომლის გამოკვლევის შედეგების შესახებ, რომელიც სამსახურში ჩნდება ალკოჰოლური (ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური) ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში;

დასკვნები გამოძიების შედეგებზე დაყრდნობით (საჭიროების შემთხვევაში, საგამოძიებო მასალების დანართთან ერთად) იმის შესახებ, რომ დასაქმებულმა გაამჟღავნა კანონით დაცული საიდუმლოებები (მათ შორის სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა საიდუმლოებები), რომლებიც მისთვის ცნობილი გახდა თავისი სამუშაო მოვალეობების შესრულებით;

სასამართლოს განაჩენი (ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების უფლებამოსილი ორგანოს დადგენილება), რომელიც შევიდა კანონიერ ძალაში და ადასტურებს იმ ფაქტს, რომ სამუშაო ადგილის თანამშრომელმა ჩაიდინა ქურდობა (მათ შორის მცირეწლოვანი) სხვა ადამიანების ქონება, გაფუჭდა ან განზრახ განადგურდა (დაზიანდა) ;

გამოძიების შედეგებზე დაყრდნობით (საჭიროების შემთხვევაში, საგამოძიებო მასალების დანართთან ერთად) დასაქმებულის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევის ფაქტი, რამაც გამოიწვია სერიოზული შედეგები ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე.

ყველა ჩამოთვლილი დოკუმენტი უნდა იყოს სათანადოდ შესრულებული. გარდა ამისა, აუცილებელია ძვირფასო მკითხველის ყურადღება გავამახვილო იმ ფაქტზე, რომ, როგორც წინა პარაგრაფში განხილულ შემთხვევაში, დათხოვნა რუსეთის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -6 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე. ფედერაცია არის დისციპლინური სანქცია და, შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხორციელებისას დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას დისციპლინური სახდელების გამოყენების წესი, განსაზღვრული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 -ე მუხლით. რა

ამრიგად, იმისდა მიუხედავად, რომ მე -6 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტში ნათლად არის განსაზღვრული, რა უნდა ჩაითვალოს დაუსწრებლად, დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებისას, დამსაქმებელმა პირველ რიგში ყურადღება უნდა მიაქციოს სხვა გარემოებებს რა მაგალითად, ის არ შეიძლება შეფასდეს, როგორც სამუშაო შეჩერების არარსებობა ხელფასის გადახდის შეფერხების გამო 15 დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში, იმ პირობით, რომ დასაქმებულმა წერილობით აცნობა დამსაქმებელს მისი განზრახვის შესახებ (იხ. ამ მხრივ). დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას სამუშაოს შესრულებაზე (შრომითი ფუნქცია), რომელიც არ არის გათვალისწინებული მასთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებით და, შესაბამისად, შეიძლება ამ მხრივ სამუშაო ადგილიდან არ იყოს ლეგალური საფუძვლებით (იხ. ამ მხრივ) რა

მეორეს მხრივ, დამსაქმებელს უფლება აქვს განიხილოს დაუსწრებლად სამუშაოზე დასაქმებულის მიტოვება (და, შესაბამისად, სამუშაო ადგილი), რომელიც განხორციელდა ამ უკანასკნელის მიერ დამსაქმებლის წერილობითი გაფრთხილების გარეშე, სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის განზრახვის შესახებ. საკუთარი ინიციატივით მინიმუმ ორი კვირით ადრე.

ის ფაქტი, რომ თანამშრომელი სამსახურში ჩნდება ალკოჰოლური (ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური) ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში (მე -6 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტი) შეიძლება დადასტურდეს არა მხოლოდ სამედიცინო დასკვნით, არამედ სათანადოდ შესრულებული აქტით. , ე.ი. არ მისცეთ მას სამუშაო ადგილზე, როგორც კი ცხადი გახდება, მაგალითად, ზოგიერთი კონკრეტული გარეგნული ნიშნით, რომ ამ უკანასკნელმა მოიხმარა ალკოჰოლი (ნარკოტიკი და სხვა).

იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი არ არის შეჩერებული სამსახურიდან, დამსაქმებელი აგებს პასუხს ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში მისი შესრულების შესაძლო შედეგებზე. მომავალში, დასაქმებულს შეიძლება მიეცეს უფლება შეასრულოს სამუშაოები, როგორც კი გაქრება გარემოებები, რომლებიც ხელს უშლის ამის გაკეთებას. ამასთან, ეს არ ართმევს დამსაქმებელს თანამშრომლის სამსახურიდან დისციპლინის უხეში დარღვევის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების უფლებას. თუ სხვა პირების მიერ დასაქმებულთან დაკავშირებით მიცემული ჩვენების მიუხედავად, შემდგომი სამედიცინო დასკვნა არ ადასტურებს მისი ინტოქსიკაციის ფაქტს, მაშინ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება განაგრძოს დასაქმებულისათვის სამუშაო ადგილზე შესვლა, მინდობილი სამუშაოს შესასრულებლად. მას შრომითი ხელშეკრულების (შრომის ფუნქცია) შესაბამისად.

დასაქმებულის გათავისუფლება კანონით დაცული საიდუმლოების გამჟღავნებასთან დაკავშირებით (მე -6 პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტი) დასაშვებია, თუ ხდება შემდეგი გარემოებები:

1. შრომითი ხელშეკრულება (ან შესაბამისი ხელშეკრულება მასთან, ან დამატებითი ხელშეკრულება სამუშაო ხელშეკრულებასთან დაკავშირებით, მაგალითად, გათვალისწინებულია ინსტრუქციით დაშვების პროცედურის შესახებ ჩინოვნიკებიდა რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეები სახელმწიფო საიდუმლოებისთვის, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1995 წლის 28 ოქტომბრის N 1050 ბრძანებულებით) შეიცავს პირობას დასაქმებულის მიერ კანონით დაცული საიდუმლოების საიდუმლო ინფორმაციის გამჟღავნების დაუშვებლობის შესახებ.

2. შესაბამისი ინფორმაცია მართლაც დაევალა დასაქმებულს, რათა შეასრულოს მისთვის დაკისრებული სამუშაო (შრომის ფუნქცია), ხოლო თანამშრომელმა იცოდა, რომ მითითებული ინფორმაცია წარმოადგენდა კანონით დაცულ საიდუმლოს.

3. დასაქმებულის მიერ შესაბამისი ინფორმაციის გამჟღავნების ფაქტი, მაგალითად, სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემები, დოკუმენტირებულია.

ყველაზე უდავო იურიდიული თვალსაზრისით (მე -6 პუნქტის ქვეპუნქტებით გათვალისწინებულ საფუძვლებს შორის) არის დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა, რომელიც დამნაშავედ იქნა ცნობილი სამუშაოს ადგილზე სხვების ქურდობის (მათ შორის მცირე) ქონებისთვის, გაფლანგვას ან განზრახ განადგურებას (ზიანს) საფუძვლად დაედო სასამართლო განაჩენი, რომელიც შევიდა კანონიერ ძალაში ან ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების უფლებამოსილი მოსამართლის, ორგანოს ან თანამდებობის პირის გადაწყვეტილება (მე -6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტი). ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ხელმძღვანელობს უფლებამოსილი ორგანოების მიერ დადგენილი წესით გაცემული დოკუმენტებით.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ამ შემთხვევაში შრომის კოდექსი არ განასხვავებს იმას, მოპარული (დაზიანებული, განადგურებული ან გადაყრილი) ქონება ეკუთვნოდა დამსაქმებელს თუ სხვა პირს (მაგალითად, საწარმოს სხვა თანამშრომელს). მთავარი ის არის, რომ შესაბამისი ქმედება დამნაშავემ უნდა ჩაიდინოს სამუშაო ადგილზე (რაც, რა თქმა უნდა, უნდა იქნას გაგებული არა როგორც სამუშაო ადგილი, არამედ როგორც საწარმო, სადაც თანამშრომელი მუშაობს).

ასევე აუცილებელია ძვირფასო მკითხველის ყურადღება მივაქციოთ იურიდიულ დახვეწილობას თანამშრომლის გათავისუფლების საფუძვლების არჩევასთან დაკავშირებით. სხვისი ქონების მიმართ უკანონო ქმედებების ჩადენაში დამნაშავე სამუშაოს ადგილზე ექვემდებარება განთავისუფლებას მე -6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სასამართლოს კანონიერი ძალაში შესული განაჩენი მიუთითებს, რომ დასაქმებულს მიესაჯა სასჯელი, რომელიც არ გამორიცხავს შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად მისთვის დანიშნული სამუშაოს გაგრძელების შესაძლებლობას. ეს გარემოება უნდა იქნას გათვალისწინებული თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების გაცემისას და, კერძოდ, სამუშაო წიგნში შესაბამისი ჩანაწერების გაკეთებისას.

დაბოლოს, მე –6 პუნქტის „ე“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ, სამსახურიდან გათავისუფლება შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევისას, რამაც გამოიწვია სერიოზული შედეგები ან შეგნებულად შექმნა ასეთი საფრთხე შედეგები ნებადართულია, თუ:

1. თანამშრომელი იყო დადგენილი წესით.

2. დამსაქმებელმა დასაქმებულს მიაწოდა შრომის უსაფრთხოება და პირობები, რომლებიც აკმაყოფილებს შრომის ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების მოთხოვნებს.

3. დასაქმებულის მიერ ამ მოთხოვნების დარღვევამ მართლაც გამოიწვია მძიმე შედეგები ან შექმნა რეალური საფრთხე მათი წარმოშობისათვის.

4. ზემოაღნიშნული გარემოებები დადასტურებულია: სათანადოდ შესრულებული აქტით სამრეწველო უბედურ შემთხვევაზე, ექსპერტის დასკვნა უფლებამოსილი ორგანო, შრომის დაცვის სახელმწიფო ინსპექტორის განკარგულებით და ა.შ.

დამსაქმებელი გასცემს შესაბამის ბრძანებას (ბრძანებას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტები.

სამუშაო ხელშეკრულების ნაადრევი შეწყვეტა იმის გამო

დასაქმებულის მიერ დამნაშავე ქმედებების ჩადენით, უშუალოდ

ემსახურება ფულად ან სასაქონლო ღირებულებებს

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -7 პუნქტის თანახმად, დამსაქმებელს უფლება აქვს საკუთარი ინიციატივით შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება ვადაზე ადრე, დამნაშავეთა ჩადენის გამო. თანამშრომელი, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულადი ან სასაქონლო ღირებულებებს, მაგალითად, ბანკის თანამშრომელს, მოლარეს, მაღაზიას, სატვირთო ექსპედიტორს და ა. ზოგადად, დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლება დასაშვებია იმ პირობით, რომ:

დასაქმებულს, მასთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების თანახმად, დაევალა სამუშაოს შესრულება (შრომის ფუნქცია), რომელიც უზრუნველყოფდა ფულადი (სასაქონლო) ღირებულებების უშუალო შენარჩუნებას და მან ფაქტობრივად შეასრულა შესაბამისი სამუშაო, რომელიც დოკუმენტირებულია;

ის ფაქტი, რომ თანამშრომელი ჩადის დანაშაულებრივ ქმედებებს, სათანადოდ არის ჩაწერილი დოკუმენტებში;

დამნაშავეთა ჩადენა დამსაქმებელს აძლევს ნდობის დაკარგვის მიზეზს ეს თანამშრომელი.

ჩვენ კიდევ ერთხელ ხაზს ვუსვამთ იმას, რომ დოკუმენტები, რომლებიც ჩნდება თანამშრომლის დანაშაულის მტკიცებულებად, უნდა იყოს სათანადოდ შესრულებული. ამავდროულად, აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ იმ ფაქტს, რომ გარემოებათა ჩამონათვალი, რომელთა წარმოშობა, პრინციპში, დამსაქმებლის მიერ შეიძლება ჩაითვალოს, რომ იწვევს ნდობის დაკარგვას ამა თუ იმ დასაქმებულთან მიმართებაში ( ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით), სინამდვილეში უფრო ვრცელია, ვიდრე ერთი შეხედვით ძვირფასო მკითხველს ეჩვენება. ასე რომ, სამართალდამცავი პრაქტიკა ბოლო წლებიმიუთითებს, რომ დამსაქმებლებს შეუძლიათ გაითვალისწინონ, როგორც ასეთი გარემოებები:

გარემოებები, რომლებიც თავისთავად მიუთითებს დასაქმებულის ქმედებების არალეგალურ ხასიათზე, კერძოდ: შესაბამისი დოკუმენტაციის გარეშე გაყიდული საქონლის (მომსახურების) გადახდის მიღება, შევსება, გაზომვა, სხეულის ნაკრები, დეფიციტი, ალკოჰოლური სასმელების და სიგარეტის გაყიდვის წესების დარღვევა, ნარკოტიკული საშუალებების გაცემის წესის დარღვევა და მსგავსი;

გარემოებები, რომლებიც მიუთითებს დასაქმებულის უყურადღებო დამოკიდებულებას მისი სამუშაო მოვალეობებისადმი, რაც, თავის მხრივ, დასაქმებულს აძლევს ნდობის დაკარგვის საფუძველს, მათ შორის: ფულის მიღება და გაცემა სათანადო რეგისტრაციის გარეშე, მატერიალური (ფულადი) ღირებულების მქონე შენობების გასაღებების შენახვა არასათანადო ადგილას. , ძვირფასი ნივთების უკონტროლო შენახვა, შენობების და აღჭურვილობის შენარჩუნება, რომელიც განკუთვნილია ძვირფასი ნივთების არასათანადო მდგომარეობაში შესანახად, რაც შესაძლებელს გახდის მათ მოპარვას (დაკარგვას) და სხვა;

გარემოებები, რომლებიც მიუთითებს დასაქმებულის მიერ მისთვის მინდობილი ქონების პირადი სარგებლობისათვის გამოყენებას.

ასევე ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ განსახილველი შრომის კოდექსის დებულების შესაბამისად, არ არსებობს განსხვავება იმის შესახებ, დამნაშავეები ჩაიდინეს ერთხელ თუ არაერთხელ (ორჯერ ან მეტჯერ), რა არის ზიანის ოდენობა ქმედებებით და ა.შ. - შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის საფუძველი დგება ამა თუ იმ თანამშრომლის მიერ დამნაშავე ქმედების ჩადენის და მისი შესაბამისი (დოკუმენტური) დადასტურების ფაქტში. ასევე არ აქვს მნიშვნელობა შეთანხმება სრულ ფინანსურ პასუხისმგებლობაზე ადრე იყო გაფორმებული დამნაშავე თანამშრომელთან თუ არა. დაბოლოს, მნიშვნელობა არ აქვს, დამნაშავე თანამშრომლის მიერ მატერიალური (ფულადი) ფასეულობების უშუალო შენარჩუნებასთან დაკავშირებული სამუშაო იყო მთავარი თუ ეს უკანასკნელი ამას პარალელურად ასრულებდა.

მეორეს მხრივ, დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიის გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -7 პუნქტით გათვალისწინებული მიზეზების გამო არ შეიძლება განხორციელდეს იმის გამო, რომ მათ არ შეუძლიათ მინდობილი (მინდობილი) შესაბამისი ტიპის სამუშაოს შესრულება.

შეჯამებით, აღვნიშნოთ, რომ დამსაქმებლის მიმართ ნდობის დაკარგვის გამო დამნაშავე თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილების მისაღებად, როგორც წესი, ზემოთ ჩამოთვლილი დოკუმენტები საკმარისია, ე.ი. ასეთი გადაწყვეტილება ასევე შეიძლება მიღებულ იქნეს სასამართლოს საბოლოო განაჩენის არარსებობისას, როგორც ეს გათვალისწინებულია მე -6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტით (იხ. ადრე). ამასთან, იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულის დამნაშავე ქმედებების ფაქტი (ქურდობა, ქრთამი, სხვა დაქირავებული დანაშაული) დადგენილია კანონით დადგენილი წესით, დამნაშავე შეიძლება განთავისუფლდეს ნდობის დაკარგვის გამო და თუ ასეთი ქმედებები არ განხორციელდება მომსახურების სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული.მატერიალური (ფულადი) ღირებულებები.

თუ დამნაშავე ქმედებები, რამაც გამოიწვია ნდობის დაკარგვა, ჩადენილი იქნა თანამშრომლის მიერ სამუშაო ადგილის გარეთ ან სამუშაოს ადგილზე, მაგრამ არა მისი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით, მაშინ გათავისუფლება მე -7 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილი ნებადართულია ერთი წლის განმავლობაში, გამოითვლება იმ დღიდან, როდესაც დამსაქმებელმა შეიტყო დასაქმებულის გადაცდომა (იხილეთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მეხუთე ნაწილი) რა

სამუშაო ხელშეკრულების ნაადრევი შეწყვეტა იმის გამო

საგანმანათლებლო განმახორციელებელი თანამშრომლის კომისიასთან

ფუნქცია, ამორალური არასწორი

შრომითი ხელშეკრულების ნაადრევი შეწყვეტა იმ მორალურ დანაშაულთან დაკავშირებით, რომელიც ჩადენილია თანამშრომლის მიერ, რომელიც ასრულებს საგანმანათლებლო ფუნქციებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -8 პუნქტი) ხდება, თუ ასეთი ქმედება შეუთავსებელია ამის გაგრძელებასთან მუშაობა. აღსანიშნავია, რომ შრომის კოდექსის ეს დებულება არ აკონკრეტებს რა ვითარებაში - დაკავშირებული ან არ არის დაკავშირებული დაკისრებული სამუშაოს შესრულებასთან (შრომის ფუნქცია) - ამა თუ იმ თანამშრომელმა ჩაიდინა გადაცდომა.

ამავდროულად, საგანმანათლებლო დაწესებულების (დაწესებულების) თანამშრომელი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, დაევალა სამუშაო (შრომის ფუნქცია), რომელიც არ არის დაკავშირებული პალატების აღზრდასთან, ამის საფუძველზე არ შეიძლება გათავისუფლდეს რა შესაბამისად, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულებების ადრეული შეწყვეტა დაწესებულებების (დაწესებულებების) ადმინისტრაციის თანამშრომლებთან, აგრეთვე ტექნიკურ (სამსახურებრივ) პერსონალთან მათი ამორალური გადაცდომის გამო.

დასაქმებულის ამორალური დანაშაულის ფაქტი უნდა იყოს დოკუმენტირებული, მაგალითად, მასალები ოფიციალური გამოძიება... გამოძიების შედეგებზე დაფუძნებული დასკვნები (სხვა მსგავსი დოკუმენტები) დამაჯერებლად უნდა მიუთითებდეს თანამშრომლის მიერ უზნეო გადაცდომის ჩადენის შეუთავსებლობას მისი წინა მუშაობის გაგრძელებასთან.

ეს ითვალისწინებს ამორალური დანაშაულის გარემოებებს, მისი სიმძიმის ხარისხს, ასევე იმას, იყო თუ არა თანამშრომელს ადრე ჩადენილი მსგავსი დანაშაული. როგორც წესი, როდესაც დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, ასევე მხედველობაში მიიღება, რომელი მხრიდან დაამტკიცა თანამშრომელმა თავი კოლეგების და პალატების თვალში.

თუ ამორალური დანაშაული ჩაიდინა თანამშრომელმა სამუშაო ადგილის გარეთ ან სამუშაო ადგილის გარეთ, მაგრამ არა მისი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით, მაშინ თანამდებობიდან გათავისუფლება ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -8 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე. შრომის კოდექსის 81 ნებადართულია ერთი წლის განმავლობაში, გამოითვლება იმ დღიდან, როდესაც დამსაქმებელმა შეიტყო დასაქმებულის გადაცდომის შესახებ.

დამსაქმებელი გასცემს შესაბამის ბრძანებას (ბრძანებას) თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ. ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტები.

სამუშაო ხელშეკრულების ნაადრევი შეწყვეტა იმის გამო

როდესაც თანამშრომელი იღებს არაგონივრულ გადაწყვეტილებას, რაც გამოიწვევდა

საკუთრების უსაფრთხოების დარღვევა, უკანონო

მისი გამოყენება ან საწარმოს ქონების სხვა დაზიანება

მოდით მივმართოთ დასაქმების ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხილვას, რაც დაკავშირებულია დასაქმებულის - საწარმოს ხელმძღვანელის (ფილიალის, წარმომადგენლობის), მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტრის მიერ არაგონივრული გადაწყვეტილების მიღებასთან დაკავშირებით, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან საწარმოს ქონების სხვა დაზიანება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -9 პუნქტი). როგორც სახელი გვთავაზობს, ამ საფუძველზე გათავისუფლება ვრცელდება მხოლოდ საწარმოს თანამშრომლების მკაცრად განსაზღვრულ კატეგორიებზე. ამ საფუძველზე განთავისუფლების კანონიერების უზრუნველსაყოფად, აუცილებელია შემდეგი:

1. დასაქმებულს, შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, აქვს უფლებამოსილება მიიღოს გადაწყვეტილებები საწარმოს ქონების განკარგვასთან დაკავშირებით (ამ ქონების განკარგვის პროცედურის დადგენა) და ფაქტობრივად მიიღო ასეთი გადაწყვეტილებები ყოველდღიური საქმიანობის დროს.

2. დასაქმებულის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება და დამსაქმებლის მიერ მიჩნეული ის გარემოება, რაც შესაძლებელს ხდის დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -9 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით, უნდა იყოს კვალიფიციური როგორც უსაფუძვლო.

3. დასაქმებულის დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების შედეგი იყო საწარმოს ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან სხვა ზიანი მიყენებული საწარმოს ქონებაზე.

4. ზემოაღნიშნული გარემოებები დოკუმენტირებულია.

ჩვენ ვამატებთ, რომ დასაქმებულის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებას, ამ გადაწყვეტილების ბუნებას, ისევე როგორც მის შედეგებს საწარმოზე (მისი ქონებრივი ინტერესები), მიზეზობრივი ურთიერთობა აშკარად ხილული უნდა იყოს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თანამშრომელი უნდა იყოს პასუხისმგებელი მის მიერ პირადად მიღებული გადაწყვეტილებისთვის.

როგორც დასტურდება სამართალდამცავი პრაქტიკა, ყველაზე ძნელია ასეთი კავშირის დამყარება იმ გადაწყვეტილებებთან მიმართებაში, რომელიც არ არის ჩაწერილი რაიმე მენეჯმენტის დოკუმენტებში, ე.ი. გამოცხადდა ზეპირად. ასეთ შემთხვევებში, გადაწყვეტილების მიღების გარემოებები და მისი განხორციელება მოითხოვს განსაკუთრებით ფრთხილად შესწავლას.

დამსაქმებელი გასცემს შესაბამის ბრძანებას (ბრძანებას) თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ. ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტები.

სამუშაო ხელშეკრულების ნაადრევი შეწყვეტა იმის გამო

დასაქმებულის - მენეჯერის ერთი უხეში დარღვევით

საწარმო (ფილიალი, წარმომადგენლობა) (მისი მოადგილე)

მათი სამუშაო პასუხისმგებლობები

მოდით განვიხილოთ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურა თანამშრომლის მიერ ერთჯერადი უხეში დარღვევის გამო - საწარმოს ხელმძღვანელი (ფილიალი, წარმომადგენლობა) (მისი მოადგილე) მისი შრომითი მოვალეობების (პირველი ნაწილის მე -10 პუნქტი) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლი). როგორც ხედავთ, განთავისუფლების ამ საფუძვლის გამოყენება კიდევ უფრო "შერჩევითია" წინა პარაგრაფში განხილულთან შედარებით, რადგან ის არ ვრცელდება მთავარი ბუღალტრის თანამდებობის მქონე თანამშრომლებზე.

აბზაცის შინაარსი არ განსაზღვრავს რა ზუსტად უნდა ჩაითვალოს უხეშ დარღვევად. შესაბამისად, შესაძლებელია დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დარღვევა დამსაქმებლისთვის უხეშად შეფასდეს ან შესაბამისი სიის საფუძველზე, მაგალითად, დასაქმებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების შინაარსში ან მოქმედი სამართალდამცავების ხელმძღვანელობით. პრაქტიკა განვმარტოთ, რომ უხეშ დარღვევებს შორის დასაქმებულები - საწარმოების ხელმძღვანელები (ფილიალები, წარმომადგენლობითი ოფისები) და მათი მოადგილეები და დამსაქმებელს აძლევდნენ მიზეზს მათთან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ, პირველი ნაწილის მე -10 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის თანახმად, იგი ამჟამად მოიცავს, კერძოდ: მიზნები და ა.შ.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -10 პუნქტით გათვალისწინებული მიზეზების გამო გათავისუფლება, რა თქმა უნდა, ლეგალური იქნება, თუ:

1. დასაქმებულთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება შეიცავს პირობას ამ უკანასკნელის მიერ გარკვეული უფლებამოსილების შესრულების ვალდებულების შესაბამისად, მინიჭებული უფლებამოსილების შესაბამისად (ან პირიქით, პირობა, რომელიც ავალებს თანამშრომელს თავი შეიკავოს გარკვეული ქმედებების შესრულებისგან).

2. დასაქმებულის მიერ შესაბამისი დარღვევის ჩადენა ფაქტობრივად მოხდა და ეს ფაქტი დოკუმენტირებულია სათანადო ფორმით.

ამ საფუძველზე გათავისუფლება იქნება ლეგალური მაშინაც კი, თუ დასაქმებულთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება კონკრეტულად აცხადებს, რომ ამგვარი ქმედებების ჩადენა (მათგან თავის შეკავება) კვალიფიცირდება როგორც უხეში დარღვევა და გულისხმობს დამნაშავის გათავისუფლებას გათვალისწინებული საფუძვლით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -10 პუნქტში. ამავდროულად, დასაქმების ხელშეკრულებაში შესაბამისი პირობის ჩართვა არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს შრომის კოდექსის სხვა დებულებებს, რომლებიც ითვალისწინებენ დასაქმებულთან - საწარმოს ხელმძღვანელთან (ფილიალი, წარმომადგენელი) შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესაძლებლობას. ოფისი) (მისი მოადგილე) სხვა საფუძვლებით.

აუცილებელია ძვირფასო მკითხველის ყურადღება მივაქციოთ იმ ფაქტს, რომ საფუძველი, რომელსაც ჩვენ განვიხილავთ, აძლევს დამსაქმებელს უფლებას, საკუთარი ინიციატივით, შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, რომელმაც ერთხელ ჩაიდინა უხეში დარღვევა. დარღვევის დამახასიათებელი გარემოებებიდან გამომდინარე, დამსაქმებელი თავად გადაწყვეტს, დაითხოვოს დამრღვევი თუ დაელოდოს სხვა შესაფერისი საქმის წარმოჩენას.

დამსაქმებელი გასცემს შესაბამის ბრძანებას (ბრძანებას) თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ. ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტები.

სამუშაო ხელშეკრულების ნაადრევი შეწყვეტა იმის გამო

დასაქმებულის დამსაქმებელთან წარდგენით

ყალბი დოკუმენტები სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებისას

მომდევნო აბზაცის ნაწილად, ჩვენ განვიხილავთ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურას, რომელიც დაკავშირებულია დასაქმებულის მიერ დამქირავებლის მიერ ცრუ დოკუმენტების წარდგენასთან სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებისას (შრომის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -11 პუნქტი რუსეთის ფედერაციის კოდი). დაუყოვნებლივ უნდა გაირკვეს, რომ დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას წარდგენილი დოკუმენტების შემადგენლობის მოთხოვნები და, შესაბამისად, დამსაქმებლის მცდელობა დაადანაშაულოს თანამშრომელი ყალბი დოკუმენტების წარდგენაში, რაზეც დამსაქმებელს არ ჰქონდა უფლება დაჟინებით მოითხოვოს , იურიდიული თვალსაზრისით დაუსაბუთებლად გამოიყურებოდა.

ამრიგად, იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელმა დამსაქმებელს გადასცა ყალბი (შედარებით სხვა ადამიანის ან ყალბი) დასაქმების ისტორიაან ყალბი პასპორტი და ეს ფაქტი სათანადოდ არის დოკუმენტირებული, მაგალითად, ეჭვის ქვეშ მყოფი დოკუმენტის შემოწმების აქტით, მაშინ დამსაქმებელს აქვს უფლება შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება მითითებულ თანამშრომელთან ვადამდე ადრე, გათვალისწინებული საფუძვლით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -11 პუნქტი.

დამსაქმებელი გასცემს შესაბამის ბრძანებას (ბრძანებას) თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ. ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტები.

დასაქმების ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა საფუძვლით

სამუშაო ხელშეკრულებით გათვალისწინებული

თანამშრომელი - ლიდერი (კოლეგიის წევრები

აღმასრულებელი ორგანო) საწარმოს

როგორც ჩანს, მიზანშეწონილია მომდევნო პარაგრაფი დაუთმოს შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხილვას დასაქმებულთან - საწარმოს ხელმძღვანელთან (კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან) შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული საფუძვლებით (მე -13 პუნქტი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილი). ამრიგად, ამ პუნქტის თავისებურება ის არის, რომ ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ საწარმოს ლიდერების (კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრების) თანამშრომლების გათავისუფლების მიზნით და მეორეც, მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულებებით გათვალისწინებული საფუძვლებით. ამ თანამშრომლების მიერ გათავისუფლების ზოგადი საფუძვლების გარდა.

გაითვალისწინეთ, რომ განთავისუფლების დამატებითი საფუძვლები იქმნება დასაქმებულს - ხელმძღვანელს (კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრს) და დამსაქმებელს შორის ხელშეკრულების გაფორმებისას. ამავდროულად, რეკომენდებულია იხელმძღვანელოს სამაგალითო (სტანდარტული) სამუშაო ხელშეკრულებების შინაარსით მშრომელთა შესაბამის კატეგორიებთან.

გარემოებათა წარმოშობა, რაც შრომის ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტას იწვევს საწარმოს ხელმძღვანელთან (კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრთან) ლეგალური, უნდა იყოს დოკუმენტირებული. ამავე დროს, მათი დოკუმენტური დადასტურების ფორმები და მეთოდები შეიძლება განსხვავებული იყოს (იხ. ადრე).

დამსაქმებელი გასცემს შესაბამის ბრძანებას (ბრძანებას) თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ. ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტები.

სხვა შემთხვევებში შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა,

კანონით დადგენილი

მოკლედ განვიხილოთ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხილვა კანონით დადგენილ სხვა შემთხვევებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -14 პუნქტი). ადრე, ჩვენ უკვე შევეხეთ გარკვეულ საკითხებს, რომლებიც დაკავშირებულია საწარმოს თანამშრომლების გათავისუფლებასთან დაკავშირებით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით.

ამ შემთხვევაში, ჩვენ ვსაუბრობთ სიტუაციებზე, როდესაც დამსაქმებელს, კანონის დებულებების საფუძველზე, აქვს უფლება საკუთარი ინიციატივით გაათავისუფლოს თანამშრომელი, შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება ვადის გასვლამდე უკანასკნელი. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის სიტუაციები, რომლებიც საშუალებას იძლევა ვადაზე ადრე გათავისუფლებადასაქმებული დამსაქმებლის ინიციატივით და უშუალოდ კანონით გათვალისწინებული, გარდა იმ შემთხვევებისა, რომლებიც ადრე იყო განხილული.

ასე რომ, რუსეთის ფედერაციის ფედერალური კანონის 33-ე მუხლი, 2004 წლის 27 ივლისი N 79-FZ "სახელმწიფოს შესახებ საჯარო სამსახურირუსეთის ფედერაცია "აძლევს დამსაქმებელს უფლებას ვადამდე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან - სახელმწიფო საჯარო მოხელესთან დაკავშირებით. შესაბამისი საფუძველი შეიძლება იყოს გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის სხვა კანონებით, სხვა კატეგორიის თანამშრომლებთან მიმართებაში.

დასაქმებულის გათავისუფლების დამატებითი საფუძვლების შესახებ ინფორმაცია ჩაწერილია სამუშაო ხელშეკრულებაში. უნდა იყოს დოკუმენტირებული გარემოებათა დაწყების (იდენტიფიკაციის) ფაქტი, რომელიც დასაქმებულის გათავისუფლების საშუალებას იძლევა ერთ -ერთი დამატებითი საფუძვლით.

დამსაქმებელი გასცემს შესაბამის ბრძანებას (ბრძანებას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველზე, უცხოელის რეგისტრაცია

კიდევ ერთი კომენტარი ხელოვნებაზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81

1. დასაქმებულისგან განსხვავებით, დამსაქმებელი კანონით მნიშვნელოვნად არის შეზღუდული დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უნარით. კანონმდებელი ცდილობს უზრუნველყოს, პირველ რიგში, შრომითი ურთიერთობის სტაბილურობა და მეორეც, დასაქმებულის ინტერესების დაცვა.

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, როგორც წესი, შესაძლებელია მხოლოდ იმ საფუძვლით, რომლის ამომწურავი ჩამონათვალი დადგენილია კანონით და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დაცულია სამსახურიდან გათავისუფლების დადგენილი პროცედურა. თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლეს სამართლებრივი საფუძველიან გათავისუფლების ბრძანების დარღვევით, უნდა აღდგეს წინა სამსახურში.

კანონმდებელი აყალიბებს მიზეზთა სამ ჯგუფს, როგორც დასაქმებულის ინიციატივით თანამშრომლის გათავისუფლების საფუძველს:

ა) დასაქმებულის ბრალეული ქმედებები;

ბ) დასაქმებულის პიროვნებასთან დაკავშირებული მიზეზები, მაგრამ არ არის გამოწვეული მისი დამნაშავე ქმედებებით;

გ) გარემოებები, რომლებიც არ არის დამოკიდებული დასაქმებულის პიროვნებაზე.

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ჩამოყალიბებისას კანონმდებელი ითვალისწინებს როგორც დასაქმებულის პიროვნებას, ასევე შრომის ფუნქციით გამოწვეულ სამუშაოს თავისებურებებს. ამასთან დაკავშირებით, დამსაქმებლის ინიციატივით არსებობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი და სპეციალური საფუძვლები. პირველი შეიძლება გამოყენებულ იქნას ნებისმიერი თანამშრომლის გათავისუფლებისას, ეს უკანასკნელი - მხოლოდ გარკვეული კატეგორიის თანამშრომლები (მაგალითად, ორგანიზაციების ხელმძღვანელები, პირები, შრომითი საქმიანობარომელიც დაკავშირებულია ფულადი ან სასაქონლო ღირებულებების მომსახურებასთან). დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები ჩამოყალიბებულია ხელოვნებაში. შრომის კოდექსის 81, დამატებითი (სპეციალური) - ნაწილობრივ ხელოვნებაში. 81, ნაწილობრივ - კოდექსის მუხლებში, რომლებიც არეგულირებენ მუშაკთა და დამსაქმებელთა გარკვეული კატეგორიის სამართლებრივ სტატუსს, ასევე სხვა ფედერალურ კანონებს.

თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლების არსებობა, როგორც წესი, აძლევს დამსაქმებელს უფლებას, მაგრამ არ ავალდებულებს მას შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება. ამრიგად, დამსაქმებლის ამ უფლების გამომწვევი გარემოებების გაჩენისთანავე, ამ უკანასკნელს შეუძლია საერთოდ არ შეცვალოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი, შემოიფარგლოს მხოლოდ მისთვის ორგანიზაციული და სამართლებრივი ხასიათის ღონისძიებებით, ან, თუ ეს გარემოება გამორიცხავს დასაქმებულს თავისი თანამდებობის ან შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული სამუშაოს შენარჩუნების შესაძლებლობას, - თანამშრომლის მისი თანხმობით სხვა სამსახურში გადაყვანა. ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი, თუ სხვა სამუშაოზე გადასვლა შეუძლებელია ან თანამშრომელი უარს იტყვის გადაყვანაზე (იხ. ამ მუხლის კომენტარის მე -17 პუნქტი).

2. ხელოვნების 1 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე პუნქტი ითვალისწინებს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ისეთ საფუძველს, როგორიცაა ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა.

ორგანიზაციის (იურიდიული პირის) ლიკვიდაცია ხორციელდება სამოქალაქო კანონმდებლობით დადგენილი საფუძვლით და წესით. იურიდიული პირის ლიკვიდაცია გულისხმობს მის შეწყვეტას უფლებებისა და მოვალეობების გადაცემის გარეშე, მემკვიდრეობით სხვა პირებზე (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 61 -ე მუხლის პირველი პუნქტი).

ხელოვნების მე -2 პუნქტიდან გამომდინარე. სამოქალაქო კოდექსის 61 -ე, იურიდიული პირის ლიკვიდაცია შესაძლებელია როგორც ამ პირის (მისი დამფუძნებლების (მონაწილეების), ასევე კომპეტენტური ორგანოს) გადაწყვეტილებით, მათ შორის იმ შემთხვევაში, თუ იგი გაკოტრებულად გამოცხადდება. შრომის კანონმდებლობა განმარტავს იურიდიული პირის ლიკვიდაციის ფაქტით დასაქმებულთა გათავისუფლებას, როგორც მათთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას მხოლოდ დამსაქმებლის ინიციატივით. იურიდიული პირის ლიკვიდაცია ითვლება დასრულებულად, ხოლო იურიდიულმა პირმა - არსებობა შეწყვიტა მას შემდეგ, რაც იურიდიული პირების ერთიან სახელმწიფო რეესტრში ჩანაწერი გაკეთდა (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 63 -ე მუხლის მე -8 პუნქტი).

რაც შეეხება დამსაქმებლის - ინდივიდის საქმიანობის შეწყვეტას, ამ შემთხვევაში ჩვენ ვსაუბრობთ ამ პირის, როგორც ინდივიდუალური მეწარმის, საქმიანობის შეწყვეტაზე - იმ გაგებით, რომ ამ უკანასკნელის კონცეფცია განმარტებულია კოდექსით (იხ. მას). დამსაქმებლის გარდაცვალება, რომელიც არის ფიზიკური პირი, არის დამოუკიდებელი საფუძველი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის (იხ.).

დამსაქმებლები არიან ინდივიდუალური მეწარმეები ხელოვნების გაგებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 20 არის კანონის სპეციალური სუბიექტები, რომლებიც მოქმედებენ კანონით განსაზღვრული მიზნების მისაღწევად, მათ შორის მოგების გამომუშავების ჩათვლით და, შესაბამისად, ვალდებულნი არიან ამა თუ იმ ფორმით განახორციელონ თავიანთი საქმიანობის სახელმწიფო რეგისტრაცია (ლიცენზირება) რა ასე რომ, ის ექვემდებარება სახელმწიფო რეგისტრაციას სამეწარმეო საქმიანობამოქალაქე, როგორც ინდივიდუალური მეწარმე ან ხელმძღვანელი ფერმები(რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 23 -ე მუხლი). იურისტის სტატუსის მოპოვებისთვის კანონმდებლობით გათვალისწინებულია სპეციალური პროცედურა (იხ. ფედერალური კანონი 2002 წლის 31 მაისის N 63-FZ "ადვოკატირებისა და იურიდიული პროფესიის შესახებ რუსეთის ფედერაციაში"). დადგენილი პროცედურის შესაბამისად გაცემული ლიცენზიის საფუძველზე ხორციელდება ნოტარიუსების საქმიანობა (ნოტარიუსებზე რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის საფუძვლების მე -3 მუხლი). შესაბამისად, ამგვარი დამსაქმებლების საქმიანობის შეწყვეტა (ან შეჩერება) შეიძლება გახდეს დამოუკიდებელი საფუძველი თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის, ხელოვნების პირველი პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

თუ დამსაქმებელი იყო ინდივიდუალური მეწარმედ რეგისტრირებული ინდივიდუალური, მაშინ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ხელოვნების 1 -ლი პუნქტის შესაბამისად. შრომის კოდექსის 81, კერძოდ, როდესაც დამსაქმებელი - ინდივიდუალური საქმიანობა წყდება საკუთარი გადაწყვეტილების საფუძველზე, სასამართლოს გადაწყვეტილებით გადახდისუუნაროდ (გაკოტრებულად) ცნობის გამო (სამოქალაქო 25 -ე მუხლის პირველი პუნქტი რუსეთის ფედერაციის კოდექსი), სახელმწიფო რეგისტრაციის მოწმობის ვადის გასვლის გამო, გარკვეული სახის საქმიანობისთვის ლიცენზიის განახლებაზე უარის თქმა (უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის დადგენილების მე -3 ნაწილი 28 -ე პუნქტი N 2).

3. ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება, როგორც დასაქმების ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, გათვალისწინებულია ხელოვნების მე -2 პუნქტში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

დასაქმებულთა რაოდენობა განისაზღვრება დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული ტექნოლოგიური პროცესებისა და საჭიროებების მიხედვით. მოვლამისი საქმიანობა.

თანამშრომელთა პერსონალი არის სხვადასხვა დონის მენეჯერული და ადმინისტრაციული პოზიციების ერთობლიობა, ასევე სპეციალისტები. სახელმწიფოს, როგორც წესი, განსაზღვრავს ხელმძღვანელი პერსონალის ცხრილის გამოქვეყნების გზით.

როდესაც ორგანიზაციის საკუთრების მფლობელი იცვლება, დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება დასაშვებია მხოლოდ საკუთრების უფლების გადაცემის სახელმწიფო რეგისტრაციის შემდეგ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75 -ე მუხლის მე -4 ნაწილი).

პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ მუშაკთა გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა წინასწარი პრევენციული უფლება (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი და მისი კომენტარი). თუმცა, ვინაიდან ხელოვნების მე -4 ნაწილის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე შემთხვევაში, ფილიალის, წარმომადგენლობის ან სხვა ცალკეული ორგანიზაციის სხვა ადგილას მდებარე საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, ამ სტრუქტურული ერთეულების თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტა ხორციელდება. ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევებისათვის გათვალისწინებული წესების შესაბამისად, ხელოვნების წესი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179 ამ შემთხვევაში არ ვრცელდება.

უნდა გავითვალისწინოთ, რომ თუ ხელოვნების მე -2 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -მა ადრე მოქმედ ვერსიაში ისაუბრა ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებაზე, ე.ი. დამსაქმებელი - იურიდიული პირი, მაშინ ამჟამად მითითებული პუნქტი ვრცელდება დამსაქმებელზე - ინდივიდუალურ მეწარმეზე (იმ გაგებით, რომლითაც იგი განმარტებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე -20 მუხლით).

4. ხელოვნების მე -3 პუნქტის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, დასაქმებულის არაადეკვატურობა დაკავებული თანამდებობისთვის ან შესრულებული სამუშაოსთვის შეიძლება იყოს არასაკმარისი კვალიფიკაციის შედეგი. თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ ჯანმრთელობის მდგომარეობის შეცვლის გამო სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარის გამო, იხ. 73, ხელოვნების მე -8 პუნქტი. 77 და კომენტარი მათთვის.

დასაქმებულის კვალიფიკაციის არასაკმარისი დონე დადასტურებული უნდა იყოს სერტიფიცირების შედეგებით.

იმ დროისთვის, როდესაც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ამოქმედდა, სერტიფიცირება, როგორც პერსონალის კვალიფიკაციის დონის შემოწმებისა და შეფასების ფორმა, გამოიყენებოდა პროფესიული საქმიანობის ზოგიერთ სფეროში (პირველ რიგში, სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახური) და მუშაკთა გარკვეულ კატეგორიებთან მიმართებაში (ძირითადად სპეციალისტ თანამშრომლებთან მიმართებაში). ამ შემთხვევებში ატესტაციის პროცედურა განისაზღვრება ცენტრალურად (იხ. მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2005 წლის 1 თებერვლის ბრძანებულება N 110 "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო მოხელეთა ატესტაციის შესახებ"). ამავე დროს, არ არის გამორიცხული ცალკეულ ორგანიზაციებში მუშათა სერტიფიცირების ინსტიტუტის დანერგვის შესაძლებლობა (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 31 პუნქტის 1 ნაწილი 1).

ნებისმიერ შემთხვევაში, სერტიფიცირების პროცედურა გულისხმობს შემდეგი წესების დაცვას: ა) მარეგულირებელი ჩარჩოს არსებობა (დებულებები სერტიფიცირების შესახებ); ბ) კომისიის მიერ შესაბამისი დებულებით დადგენილი წესით შექმნილი სერტიფიცირების პროცედურის განხორციელება; გ) ატესტაციის ზოგადი ხასიათი (არა ცალკეული ატესტაციები ექვემდებარება ატესტაციას, არამედ ყველა (გამონაკლისით განსაზღვრული ნორმატიული წესრიგი) გარკვეული კატეგორიის მუშაკები); დ) ატესტაციის სიხშირე (თანამშრომლები რეგულარულად ატესტირდებიან, როგორც წესი, მარეგულირებელი წესით დადგენილი წინა ატესტატიდან გარკვეული პერიოდის შემდეგ).

დასკვნა საატესტაციო კომისიარომ დასაქმებული, თავისი ფაქტობრივი კვალიფიკაციის მიხედვით, არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას ან შესრულებულ სამუშაოს, აძლევს დამსაქმებელს უფლებას შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ამ თანამშრომელთან.

ვინაიდან, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, დასაქმებულის შესაბამისი კვალიფიკაციის არარსებობის გამო დასაქმების ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია იმ პირობით, რომ არასაკმარისი კვალიფიკაცია დადასტურებულია სერტიფიცირების შედეგებით, ნებისმიერი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებით არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო დაკავებული თანამდებობის ან სამუშაოს შეუსაბამობა (შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მე -3 პუნქტი) შესაძლებელია წინასწარი სერტიფიცირებისა და სასერტიფიკაციო კომისიის დასკვნის არსებობის გამო (დადგენილების 1 -ლი ნაწილი, პუნქტი 31 რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმი 2004 წლის 17 მარტის N 2). კოდექსის ეს დებულება ფაქტობრივად ავალებს თითოეულ დამსაქმებელს მიიღოს ზომები, რომლებიც მიზნად ისახავს შექმნას ორგანიზაციული და სამართლებრივი პირობები, რომლებიც აუცილებელია მის მიერ დასაქმებული ყველა პერსონალის სერტიფიცირებისათვის. თანამშრომლები, რადგან სხვაგვარად, ის ართმევს თავს შესაძლებლობას შეწყვიტოს დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრულ საფუძველზე.

სასამართლო პრაქტიკა გამომდინარეობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დაუშვებლობიდან არასაკმარისი კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებთან, რომლებსაც არ გააჩნიათ აუცილებელი წარმოების გამოცდილება მათი სამუშაო გამოცდილების მოკლე ხანგრძლივობის გამო, ასევე სპეციალური განათლების არარსებობის გამო, თუ ეს არ არის, კანონის ძალით, წინაპირობაშრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას.

5. დამსაქმებლის ინიციატივით თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი განმეორდება დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების დასაბუთებული მიზეზების გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე -5 პუნქტი).

დასაქმებულის მოვალეობების სფერო განისაზღვრება რიგი სამართლებრივი წყაროებით. შრომითი დისციპლინის დარღვევა არის შრომისუუნარობის შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება დასაქმებულის ბრალით, რომელიც მას ენიჭება (კანონიერი მოთხოვნების დარღვევა, შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები, შრომის შინაგანაწესი, სამუშაოს აღწერა, რეგულაციები, დამსაქმებლის ბრძანებები, ტექნიკური წესები და სხვა).

ასეთი დარღვევები მოიცავს, კერძოდ:

ა) დასაქმებულის არარსებობა კარგი მიზეზის გარეშე სამსახურში ან სამუშაო ადგილზე. გასათვალისწინებელია, რომ თუ დასაქმებულთან გაფორმებული სამუშაო ხელშეკრულებით, ან ადგილობრივ ნორმატიული აქტიდამსაქმებელი (ბრძანება, გრაფიკი და ა. ის ფაქტი, რომ სამუშაო ადგილის საფუძველზე ეს არის ადგილი, სადაც დასაქმებული უნდა იყოს ან სადაც ის უნდა ჩამოვიდეს სამუშაოსთან დაკავშირებით და რომელიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ არის დამსაქმებლის კონტროლის ქვეშ;

ბ) დასაქმებულის უარი, საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე, შეასრულოს თავისი სამუშაო მოვალეობები შრომის სტანდარტებში დადგენილი წესის ცვლილებასთან დაკავშირებით (იხ.), ვინაიდან შრომითი ხელშეკრულების თანახმად, დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს შრომის ფუნქცია ეს ხელშეკრულება, რათა დაიცვას ორგანიზაციის მოქმედი შრომის შინაგანაწესი (იხ. მისი). უნდა გვახსოვდეს, რომ სამუშაოს გაგრძელებაზე უარი სამუშაო ორგანიზაციის ან ტექნოლოგიური პირობების ცვლილების გამო შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლასთან დაკავშირებით არ წარმოადგენს შრომითი დისციპლინის დარღვევას, მაგრამ ემსახურება შრომის შეწყვეტის საფუძველს. შრომითი ხელშეკრულება გათვალისწინებული პროცედურის დაცვით;

გ) გარკვეული პროფესიის მუშაკთა სამედიცინო შემოწმებიდან კარგი მიზეზის გარეშე უარის თქმა ან არიდება, აგრეთვე დასაქმებულის უარი სამუშაო საათებში შრომის დაცვის, უსაფრთხოების და ექსპლუატაციის წესებში სპეციალური ტრენინგის გავლაზე და გამოცდებზე, თუ ეს წინაპირობაა მუშაობა (იხ. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 რეზოლუციის 35 -ე პუნქტი N 2).

როგორც აღინიშნა ხსენებულ რეზოლუციაში (პუნქტი 36), დისციპლინური ზომების გამოყენებასთან დაკავშირებული დავების გადაწყვეტისას თანამშრომლებისათვის, რომლებმაც უარი განაცხადეს წერილობითი შეთანხმების გაფორმებაზე სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შესახებ თანამშრომლებისათვის მინდობილი ქონების ნაკლებობაზე (შრომის 244 -ე მუხლი რუსეთის ფედერაციის კოდი), იმ შემთხვევაში, როდესაც იგი ერთდროულად არ არის დადებული შრომითი ხელშეკრულებით, აუცილებელია შემდეგიდან გამომდინარე.

თუ მატერიალური აქტივების შესანარჩუნებლად მოვალეობების შესრულება არის დასაქმებულის მთავარი შრომითი ფუნქცია, რომელიც შეთანხმებულია დაქირავებისას და მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, მასთან შეიძლება დაიდოს ხელშეკრულება სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შესახებ, რომლის შესახებაც დასაქმებული იცოდა, რომ ასეთი ხელშეკრულების გაფორმებაზე უარი უნდა ჩაითვალოს შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობით, რასაც მოჰყვება ყველა შედეგი.

თუ სრული მატერიალური პასუხისმგებლობის შესახებ ხელშეკრულების გაფორმების აუცილებლობა წარმოიშვა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ და განპირობებულია იმით, რომ მოქმედი კანონმდებლობის ცვლილების გამო, მისი დაკავებული პოზიცია ან შესრულებული სამუშაო შედის იმ პოზიციებისა და სამუშაოების ჩამონათვალი, რომლებიც შეიცვალა ან შესრულდა თანამშრომლების მიერ, რომლებთანაც დამსაქმებელს შეუძლია დადოს წერილობითი ხელშეკრულება სრული პასუხისმგებლობის შესახებ, თუმცა, დასაქმებული უარს ამბობს ამგვარი ხელშეკრულების გაფორმებაზე, დამსაქმებელი ხელოვნების მე -3 ნაწილის შესაბამისად. 74 ვალდებულია შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო და მისი არარსებობისას ან დასაქმებულის უარი სამუშაოზე, სამუშაო ხელშეკრულება წყდება მასთან ხელოვნების მე -7 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

დასაქმებულის უარი (მიზეზის მიუხედავად) შეასრულოს დამსაქმებლის ბრძანება შვებულების დასრულებამდე სამსახურში წასვლა არ შეიძლება ჩაითვალოს შრომითი დისციპლინის დარღვევად (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის დადგენილების 37 -ე პუნქტი 2004 წლის 17 მარტის N 2).

დასაქმებულის მიერ მისი შრომითი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობის გათავისუფლება შესაძლებელია იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულზე ადრე იყო გამოყენებული დისციპლინური სახდელი, რომელიც დასაქმებულის არალეგალური შეუსრულებლობის დროს სამსახურებრივი მოვალეობების დაუსაბუთებლად დროს არ გაუქმებულა და არ გაუქმებულა ( რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის დადგენილების 1 ნაწილი, 33 პუნქტი ქალაქი N 2). დისციპლინური სახდელების ჩამონათვალი დადგენილია კანონით ().

თავად ტერმინის მნიშვნელობით, „განმეორებითი“ (ანუ ერთზე მეტი) შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობა ასევე შეიძლება მოხდეს თანამშრომლის მიერ მისთვის დაკისრებული მოვალეობების არასაპატიო მიზეზის გარეშე. იმის გათვალისწინებით, რომ კანონის ძალით დისციპლინური სახდელი მოქმედებს ერთი წლის განმავლობაში, ე.ი. 12 თვის განმავლობაში, თუ დამსაქმებელმა იგი არ გაათავისუფლა დასაქმებულისგან ვადაზე ადრე (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 194 -ე მუხლი და მისი კომენტარი), დამსაქმებლის უფლება შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება, თუ დასაქმებული, 12 წლის განმავლობაში. დისციპლინური სახდელის გამოყენების შემდეგ რამდენიმე თვის შემდეგ, კვლავ დაირღვა შრომითი დისციპლინა ... ამავე დროს, შრომის მოვალეობების განმეორებით შესრულების დარღვევის აღიარებით, უნდა გავითვალისწინოთ არა მხოლოდ დარღვევის გამეორება, არამედ თავად დანაშაულის ხასიათი და სიმძიმე, დასაქმებულის წინა ქცევა და სხვა გარემოებები.

თუ თანამშრომელმა არაერთხელ დაარღვია შრომითი დისციპლინა, მაგრამ დისციპლინური პასუხისმგებლობა არ გამოუყენებია მას, მაშინ ის არ შეიძლება გათავისუფლდეს ხელოვნების მე -5 პუნქტის შესაბამისად. 81. შრომითი დისციპლინის დარღვევა აღიარებულია, როგორც განმეორებითი, თუკი ჯარიმის მიუხედავად, თანამშრომლის უკანონო გადაცდომა გაგრძელდება. ამ შემთხვევაში, ნებადართულია მასზე ახალი ჯარიმის გამოყენება, მათ შორის ხელოვნების მე -5 პუნქტით გათვალისწინებული თანამდებობიდან გათავისუფლება. 81 (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების მე -2 ნაწილი, პუნქტი 33).

დამსაქმებელს უფლება აქვს დისციპლინური სახდელი გამოიყენოს დასაქმებულზე მაშინაც კი, როდესაც ამ უკანასკნელმა, გადაცდომის ჩადენამდე, საკუთარი ინიციატივით წარადგინა განცხადება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, ვინაიდან ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება წყდება მხოლოდ ვადის გასვლის შემდეგ. თანამდებობიდან გათავისუფლების ცნობის შესახებ (უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების მე –3 ნაწილის 33 – ე პუნქტი). ამავდროულად, თანამშრომლის მიერ გადადგომის წერილის წარდგენა საკუთარ თავზექმედების ჩადენის შემდეგ, რომელიც დამსაქმებელს აძლევს დისციპლინური სახდელის გამოყენების, მათ შორის გათავისუფლების ჩათვლით, არ შეიძლება ჩაითვალოს იძულებით (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80 -ე მუხლის კომენტარის მე -4 პუნქტი).

დასაქმებულის ქმედებები, რომლებიც არ არის დაკავშირებული მის სამუშაო მოვალეობებთან, არ უნდა ჩაითვალოს დისციპლინურ სამართალდარღვევად. ამიტომ, თქვენ არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი ხელოვნების მე -5 პუნქტის შესაბამისად. 81 TC, მაგალითად, ყოველდღიურ ცხოვრებაში არასათანადო ქცევისთვის. ამ საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაკონკრეტებულია ლეგალური სტატუსის მარეგულირებელი შრომის კოდექსის ნორმებში სასწავლო პერსონალი(იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336 -ე მუხლის პირველი პუნქტი და მისი კომენტარი).

6. დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი დარღვევა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მე -6 პუნქტი) არის საკმარისი მიზეზი დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის, იმისდა მიუხედავად, ჰქონდა თუ არა მას ადრე დისციპლინური სახდელი. უხეში დარღვევებია:

1) დაუსწრებლობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მე -6 პუნქტი "ა" ქვეპუნქტი). დაუსწრებლობა ნიშნავს სამუშაო ადგილიდან არყოფნას დასაბუთებული მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა). დაუსწრებლობა ექვივალენტია დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან კარგი მიზეზის გარეშე სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლაში) ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში. უნდა ვივარაუდოთ, რომ სამუშაო ადგილი ამ შემთხვევაში ნიშნავს არა მხოლოდ დასაქმებულისთვის განკუთვნილ სამუშაო ადგილს, არამედ იმასაც, სადაც თანამშრომელი ვალდებული იყო იყოს შესაბამისი თანამშრომლის მენეჯერის მითითებების შესაბამისად (სამუშაო ადგილის კონცეფციისთვის, იხილეთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209 -ე მუხლი და გააკეთეთ კომენტარი მისთვის).

როგორც ქვემოთ მოცემულია რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილება (პუნქტი 39), ამ საფუძველზე განთავისუფლება, კერძოდ, შეიძლება მოხდეს:

ა) სამსახურიდან კარგი მიზეზის გარეშე არყოფნის გამო, ე.ი. სამუშაოდან მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), სამუშაო დღის ხანგრძლივობის მიუხედავად (ცვლა);

ბ) დასაქმებულის საპატიო მიზეზის გარეშე ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაო ადგილის გარეთ;

გ) იმ პირის მიერ, რომელმაც დასაქმების ხელშეკრულება გააფორმა განუსაზღვრელი ვადით, სამუშაოზე უარის თქმის გამო, დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გაფრთხილების გარეშე, ასევე გაფრთხილების ორკვირიანი ვადის გასვლამდე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80 -ე მუხლის პირველი ნაწილი);

დ) იმ პირის მიერ სამუშაოზე უარის თქმის გამო, რომელიც დადებული აქვს შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით, ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის გაფრთხილების ვადის გასვლამდე (მუხლი 79 , რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 1 -ლი ნაწილი, 80 -ე მუხლი, 280 -ე მუხლი, 1 -ლი ნაწილი 292 -ე, 296 -ე მუხლის 1 -ლი ნაწილი);

ე) დასვენების დღეების არასანქცირებული გამოყენებისათვის (იხ. ის), აგრეთვე შვებულებაში არასანქცირებული შვებულებისათვის (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლი 123 და კომენტარი მასზე). ამავე დროს, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ არ არის დაუსწრებელი, რომ დასაქმებულმა გამოიყენოს დასვენების დღეები იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელმა, კანონით გათვალისწინებული ვალდებულების დარღვევით, უარი თქვა მათზე და იმ დროს, როდესაც თანამშრომელმა გამოიყენა ეს დღეები არ იყო დამოკიდებული დამსაქმებლის დისკრეციაზე (მაგალითად, უარი თანამშრომელზე, რომელიც არის დონორი, უზრუნველყოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 186 -ე მუხლის მე -4 ნაწილის შესაბამისად, სისხლის გაღების ყოველი დღის შემდეგ დაუყოვნებლივ დასვენება) და მისი კომპონენტები).

როდესაც სასამართლო განიხილავს საქმეს იმ პირის აღდგენის შესახებ, რომელიც გადავიდა სხვა სამსახურში და გაათავისუფლეს დაუსწრებლად მისი დაწყების გამო, დამსაქმებელმა უნდა წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომელიც ადასტურებს თავად გადაცემის კანონიერებას (იხ. შრომის კოდექსის 72.1 და 72.2 მუხლები რუსეთის ფედერაცია და კომენტარი მათზე). თუ თარგმანი აღიარებულია უკანონო გათავისუფლებადაუსწრებლობა არ შეიძლება ჩაითვალოს გამართლებულად და დასაქმებულს ექვემდებარება აღდგენა თავის წინა სამუშაოში (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 რეზოლუციის მე -40 პუნქტი N 2).

თუ დავის გადაწყვეტისას დაუსწრებლობის გამო გათავისუფლებული პირის აღდგენისა და იძულებითი არყოფნის დროს საშუალო შემოსავლის აღდგენისას, აღმოჩნდება, რომ სამუშაო ადგილიდან არყოფნა გამოწვეული იყო დაუსაბუთებელი მიზეზით, მაგრამ დამსაქმებელმა დაარღვია სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, სასამართლომ, განსაზღვრული მოთხოვნების დაკმაყოფილებისას, უნდა გაითვალისწინოს, რომ საშუალო ასეთ შემთხვევებში, აღდგენილ თანამშრომელს შეუძლია მიიღოს შემოსავალი სამსახურიდან არყოფნის პირველი დღიდან, არამედ ბრძანების გაცემის დღიდან. თანამდებობიდან გათავისუფლება, ვინაიდან მხოლოდ იმ დროიდან ხდება დაუსწრებლობა (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 რეზოლუციის 41 -ე პუნქტი);

2) სამსახურში გამოჩენა ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მე -6 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტი).

ხელოვნების პირველი ნაწილის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76, თანამშრომელი, რომელიც სამსახურში ჩნდება ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში, დამსაქმებელი არ აძლევს იმ დღეს მუშაობის უფლებას (ცვლა). თუმცა, ქვეპუნქტის შესაბამისად. ხელოვნების მე -6 პუნქტი "ბ". რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის თანახმად, თანამშრომლები, რომლებიც სამუშაო საათებში იმყოფებოდნენ ნასვამ მდგომარეობაში ან ნარკოტიკული ან ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში, შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან, მიუხედავად ამ მდგომარეობასთან დაკავშირებით მუშაობის შეწყვეტისა.

ამ საფუძველზე გათავისუფლება ასევე შეიძლება მოჰყვეს, როდესაც თანამშრომელი სამუშაო საათებში იმყოფებოდა ასეთ მდგომარეობაში არა მის სამუშაო ადგილზე, არამედ იმ ორგანიზაციის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც ადმინისტრაციის სახელით ის უნდა ასრულებდა სამუშაო ფუნქციას ( იხილეთ რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 42 პუნქტი N 2). ასევე არ აქვს მნიშვნელობა როდის იყო თანამშრომელი ნასვამი სამსახურში: სამუშაო დღის დასაწყისში ან ბოლოს. ამავდროულად, თუ თანამშრომელი, მთვრალი ორგანიზაციის ან სხვა დაწესებულების ტერიტორიაზე, სამუშაო დღის განმავლობაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტხანს არ იყო სამუშაო ადგილიდან, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება მას დაუსწრებლად კარგი მიზეზის გარეშე.

დასაქმებულის სიმთვრალე ან ნარკოტიკი ან ტოქსიკური ინტოქსიკაცია შეიძლება დადასტურდეს როგორც სამედიცინო დასკვნით, ასევე სხვა სახის მტკიცებულებებით;

3) კანონით დაცული საიდუმლოებების (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა, მათ შორის სხვა თანამშრომლის ან თანამშრომლების პერსონალური მონაცემები) გამჟღავნება, რომელიც თანამშრომლისათვის ცნობილი გახდა მისი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით (ქვეპუნქტი "ქვე" პუნქტი 6) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლი). თანამშრომლის სახელმწიფო, კომერციულ და სამსახურებრივ საიდუმლოებაში დასაშვები კონცეფციის, პროცედურისა და პირობების შესახებ იხილეთ ხელოვნების კომენტარის მე -5 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57.

ხელოვნების შესაბამისად სამსახურებრივი და კომერციული საიდუმლოების უფლების დაცვის ერთ -ერთი მთავარი და შეუცვლელი პირობა. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 139 არის მფლობელის მიერ ინფორმაციის კონფიდენციალურობის დაცვის მიზნით კონკრეტული ზომების მიღება. ეს ზომები იყოფა ორგანიზაციულ (მაგალითად, პერსონალის დაქირავება), ტექნიკურ (ინფორმაციის დაცვის ტექნიკური საშუალებების გამოყენებით) და იურიდიულად.

სამართლებრივი ზომები მოიცავს:

ოფიციალური და კომერციული საიდუმლოების შესახებ სპეციალური რეგულაციების შემუშავება და მიღება;

ოფიციალური და კომერციული საიდუმლოების შემცველი ინფორმაციის ჩამონათვალის დამტკიცება;

დასაქმებულთა შრომით ხელშეკრულებებში სამსახურებრივი და კომერციული საიდუმლოების გაუმჟღავნებლობის პირობების და ა.შ.

თუ ამ ინფორმაციის მფლობელი (დამსაქმებელი) არ მიიღებს ასეთ ზომებს, მაშინ მას ართმევენ შესაძლებლობას, დაიცვას თავისი უფლებები მესამე პირებთან ურთიერთობაში, და გამოთქვას რაიმე პრეტენზია საკუთარი თანამშრომლებირომლებიც გადასცემენ ამ ინფორმაციას მესამე პირებს ან იყენებენ მას ორგანიზაციის გარეთ.

შესაბამისად, როგორც ეს მითითებულია რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილებაში (პარაგრაფი 43), იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი გაასაჩივრებს გათავისუფლებას ქვეპუნქტით. ხელოვნების მე -6 პუნქტი "in". კოდექსის 81, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს მტკიცებულება, რომ ინფორმაცია, რომელიც თანამშრომელმა გაავრცელა, მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, ეხება კანონით დაცულ სახელმწიფო, სამსახურებრივ, კომერციულ ან სხვა საიდუმლოებებს ან სხვა თანამშრომლის პირად მონაცემებს, ინფორმაცია თანამშრომლისთვის ცნობილი გახდა მისი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით და მან პირობა დადო, რომ არ გაამჟღავნებდა ამ ინფორმაციას;

4) სხვისი ქონების (მათ შორის წვრილმანი) სამუშაო ადგილზე ჩადენა, გაფლანგვა, განზრახ განადგურება ან დაზიანება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მე -6 პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტი).

ამის საფუძველზე შესაძლებელია თანამშრომლების გათავისუფლება, რომელთა დანაშაული დადგენილია სასამართლოს კანონიერი ძალაში შესული განაჩენით ან ადმინისტრაციული სასჯელის განხორციელების უფლებამოსილი ორგანოს გადაწყვეტილებით. კომენტირებული წესი საუბრობს სხვისი ქონების ქურდობაზე, დაუზუსტებლად ვინ არის საკუთრების სუბიექტი - დამსაქმებელი თუ მესამე პირი (სხვა ბიზნეს სუბიექტი, სხვა თანამშრომელი).

უდავოა, რომ ქონება ექვემდებარება ამ წესს:

ა) ეკუთვნის დამსაქმებელს ან მის მფლობელობაში ან სარგებლობაში სხვა სამართლებრივი საფუძვლებით;

ბ) დამსაქმებლის მფარველობის ქვეშ და რომლის უსაფრთხოების უზრუნველყოფისათვის მას შეიძლება დაეკისროს პასუხისმგებლობა (მაგალითად, გარდერობს გადაცემული ტანსაცმელი; აღჭურვილობა, რომელიც ეკუთვნის ორგანიზაციებს ან პირებსორგანიზაციის ტერიტორიაზე სამოქალაქო სამართლის კონტრაქტებით სამუშაოს შესრულება, რომლის უსაფრთხოება გარანტირებულია დამსაქმებლის მიერ; ინსტრუმენტი, რომელიც ეკუთვნის სხვა თანამშრომლებს, რომლებმაც გამოიყენეს იგი სამუშაო ხელშეკრულებით სამუშაოს შესასრულებლად).

ამავდროულად, განთავისუფლების კომენტირებული საფუძვლების ფორმულირება არ გამორიცხავს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესაძლებლობას, მისი სამუშაო ადგილზე მდებარე სხვა ქონების მოპარვის შემთხვევაში.

ამის გათვალისწინებით, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 რეზოლუცია მიუთითებს (ნაწილი 2, პუნქტი 44), რომ ნებისმიერი ქონება, რომელიც არ ეკუთვნის ამ თანამშრომელს, კერძოდ ქონება დამსაქმებელი, სხვა თანამშრომლები, ასევე პირები, რომლებიც არ არიან ამ ორგანიზაციის თანამშრომლები.

მას შემდეგ, რაც დათხოვნა ქვეპუნქტით. ხელოვნების მე -6 პუნქტი "g". რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 არის კანონით დადგენილი დისციპლინური ზომა (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 -ე მუხლი და მისი კომენტარი) ამ ღონისძიების გამოყენების ყოველთვიური პერიოდი გამოითვლება შესვლის დღიდან ძალაში იყოს სასამართლო განაჩენი ან გადაწყვეტილება მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის, რომელიც უფლებამოსილია განიხილოს საქმეები ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა შესახებ (მე -3 ნაწილი, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 რეზოლუციის 44 პუნქტი ).

თუ განსაზღვრული ქმედების ჩადენისათვის არის დაწესებული სისხლისსამართლებრივი სასჯელი, რომლის ძალითაც გამორიცხულია მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობა, დასაქმებული შეიძლება გათავისუფლდეს ქვეპუნქტის შესაბამისად. ხელოვნების მე -6 პუნქტი "g". 81, და ხელოვნების მე -4 პუნქტის თანახმად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83 (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლი 83 და კომენტარი მასზე);

5) თანამშრომლის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევამ გამოიწვია მძიმე შედეგები (სამრეწველო უბედური შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე (შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მე -6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტი. რუსეთის ფედერაცია) ...

შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად, დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს კანონით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი შრომის დაცვის მოთხოვნები, აგრეთვე შრომის დაცვის წესები და ინსტრუქციები (იხ. F და კომენტარი ამის შესახებ). ამ მუხლიდან გამომდინარეობს, რომ შრომის დაცვის მოთხოვნების შესრულების ვალდებულება ვრცელდება ყველა პირზე, რომლებიც იმყოფებიან დასაქმების სამართლებრივ ურთიერთობებში, შესაბამისად, რომელიმე თანამშრომლის მიერ ამ ვალდებულების შეუსრულებლობა დისციპლინური დარღვევაა. შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ პირთან, რომელმაც ჩაიდინა ქვეპუნქტში მითითებული ქმედება. ხელოვნების "დ" პუნქტი 6. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია იმ პირობით, რომ დასაქმებულის ქმედებებმა გამოიწვია მძიმე შედეგების დაწყება ან შეგნებულად შექმნა მათი წარმოშობის რეალური საფრთხე. შესაბამისად, დამსაქმებელმა უნდა დაადგინოს და დავის შემთხვევაში დაამტკიცოს არსებობა: ა) დასაქმებულის უკანონო ქმედებების არსებობა; ბ) მძიმე შედეგები; გ) თანამშრომლის ქმედებებსა და მის შედეგებს შორის აუცილებელ მიზეზობრივ კავშირს. ასეთი გარემოებების არსებობას ადგენს შრომის დაცვის კომისია ან შრომის დაცვის კომისარი დადგენილი წესების შესაბამისად (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 217, 218, 227-231 მუხლები და მათი კომენტარი).

თუ თანამშრომელი ტოვებს იმის გამო, რომ მისმა ქმედებებმა შეუქმნა სერიოზული შედეგების რეალური საფრთხე, პირველ რიგში, უნდა განისაზღვროს ის სოციალურად მნიშვნელოვანი ინტერესები, რომლებიც საფრთხის ქვეშ დადგა თანამშრომლის უკანონო ქმედებების გამო; მეორე, გარემოებები, რომლებიც ხელს უშლიდა მძიმე შედეგების დაწყებას. ამრიგად, შეიძლება მოქმედებდეს შემთხვევით წარმოქმნილი ფაქტორები, სხვა პირების ან თავად თანამშრომლის ქმედებები, რომლებიც ხელს უშლიდა მძიმე შედეგების დაწყებას.

დამსაქმებელმა უნდა დაადგინოს დასაქმებულის დანაშაული. ეს გამოიხატება იმაში, რომ დასაქმებულმა, პირველ რიგში, იცოდა ან შეეძლო და უნდა იცოდეს მისი ქმედებების უკანონო ხასიათის შესახებ, რომელიც დაკავშირებულია შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევასთან; მეორე, მან იწინასწარმეტყველა ან შეეძლო და უნდა განესაზღვრა მძიმე შედეგების ალბათობა. იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულს არ შეეძლო და არ უნდა განჭვრიტა მძიმე შედეგების დაწყება, მას არ შეუძლია განთავისუფლდეს განსახილველი საფუძველზე, რაც არ გამორიცხავს დისციპლინურ პასუხისმგებლობას შრომის დაცვის წესების დარღვევისათვის.

დასაქმებულის ბრალის სრული არარსებობის შემთხვევაში, მისი მართლმსაჯულების წარდგენა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების მიხედვით. ხელოვნების "დ" პუნქტი 6. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 გამორიცხულია. ამ ტიპის განსაკუთრებული შემთხვევებია უკიდურესი აუცილებლობის მქონე თანამშრომლის ქმედებები ან ქმედებები, რომლებიც მიზნად ისახავს კომპეტენტური მენეჯერის ბრძანების შესრულებას. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, დასაქმებულის პასუხისმგებლობა გამორიცხულია იმ პირობით, რომ მან გააფრთხილა თავისი უშუალო ან უფროსი მენეჯერი იმ სიტუაციის შესაძლებლობის შესახებ, რომელიც საფრთხეს უქმნის კანონით დაცულ უფლებებსა და ინტერესებს (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 214 -ე მუხლი და კომენტარი ის).

ვინაიდან კანონი თანამშრომლის ქმედებებს უკავშირებს მძიმე შედეგების დაწყებას (ან წარმოშობის შესაძლებლობას), მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების არსებობა შეიძლება დადასტურდეს სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენით.

განხილვის საფუძველზე გათავისუფლებასთან ერთად, შესაბამისი დამნაშავე თანამდებობის პირები შეიძლება დაექვემდებარონ ადმინისტრაციულ სასჯელს (ადმინისტრაციული კოდექსის მუხლი 5.27).

როგორც ქვემოთ მოცემულია ხელოვნების მე -6 პუნქტის შინაარსიდან. შრომის კოდექსის 81 -ე, იმ საქმეების ჩამონათვალი, რომლებიც დასაქმებულის მიერ მათი მოვალეობების უხეშ დარღვევას წარმოადგენს ამომწურავია და არ ექვემდებარება ფართო ინტერპრეტაციას (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის დადგენილების 38 -ე პუნქტი, 17 მარტი , 2004 N 2). შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების ამ პუნქტში განსაზღვრული ნებისმიერი საფუძვლისთვის. შრომის კოდექსის 81, ხორციელდება დისციპლინური სახდელების გამოყენებისათვის დადგენილი წესით (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 195 -ე მუხლი და მისი კომენტარი).

7. ხელოვნების 1, 2, 3, 5 და 6 პუნქტებში ჩამოთვლილი საფუძვლები. შრომის კოდექსის 81 არის დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძველი. მათი შინაარსისა და სამართლებრივი მნიშვნელობის თვალსაზრისით, ეს საფუძვლები გულისხმობს როგორც დასაქმებულის დამნაშავე ქმედებების არსებობას, ასევე მათ არარსებობას. მათთან ერთად, ხელოვნება. 81 შეიცავს სპეციალურ საფუძვლების ჩამონათვალს (პუნქტები 4, 7-13) გარკვეული კატეგორიის მუშაკების სამსახურიდან გათავისუფლებისათვის, სპეციალობების არსებობისას, რომლებიც წარმოიქმნება თავისებურებანი ლეგალური სტატუსიამ მუშაკთა პირობები. ამ საფუძვლების უმეტესობა გულისხმობს დასაქმებულის მხრიდან დამნაშავე ქმედებების არსებობას.

8. ორგანიზაციის ქონების მფლობელობის შეცვლა (81 -ე მუხლის მე -4 პუნქტი) შეიძლება გახდეს ორგანიზაციის ხელმძღვანელის, მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტრის თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი.

ვინაიდან ხელოვნების 1 პუნქტის შესაბამისად. 66 და ხელოვნების მე -3 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 213, ქონების მფლობელი, რომელიც შეიქმნა ბიზნეს პარტნიორობისა და კომპანიების დამფუძნებლების (მონაწილეების) წვლილის ხარჯზე, ასევე წარმოებული და შეძენილი საქმიანი პარტნიორობის ან კომპანიების მიერ საქმიანობა, არის კომპანია ან პარტნიორობა და მონაწილეები პარაგრაფიდან გამომდინარე. 2 გვ .2 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 48 -ს აქვს მხოლოდ ვალდებულება ასეთი იურიდიული პირების მიმართ (მაგალითად, მონაწილეობა მიიღოს პარტნიორობის ან კომპანიის საქმეების მენეჯმენტში, მიიღოს მონაწილეობა მოგების განაწილებაში), ცვლილება მონაწილეების (აქციონერების) შემადგენლობაში არ შეიძლება იყოს ხელოვნების მე -4 პუნქტის შესაბამისად შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე ამ ნორმით ჩამოთვლილ პირებთან ერთად, ვინაიდან ამ შემთხვევაში ქონების მფლობელი საქმიანი პარტნიორობაან კომპანია კვლავ რჩება პარტნიორობა თავად ან კომპანია და ქონების მესაკუთრის შეცვლა არ ხდება (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 32 -ე პუნქტის მე -4 ნაწილი, N 2) ).

თუ ორგანიზაციის საკუთრების მფლობელი იცვლება, ახალ მფლობელს, არა უგვიანეს სამი თვისა მისი საკუთრების გაჩენიდან, აქვს უფლება შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან ( იხილეთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75 -ე მუხლი და მისი კომენტარი). ერთადერთი იურიდიული საფუძველი, რომელიც იწვევს დამსაქმებლის უფლებას, შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მითითებულ პირებთან, არის ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილების ფაქტი, შესაბამისად, ამ დებულების გამოყენებისათვის, პირადი და პროფესიონალური ხარისხიდაითხოვეს (უნარის დონე, დისციპლინა და სხვა).

ორგანიზაციის ქონების მფლობელობის შეცვლა არ არის ორგანიზაციის სხვა თანამშრომლებთან კონტრაქტების შეწყვეტის საფუძველი. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მუშაობის გაგრძელებაზე ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან დაკავშირებით, შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების მე -6 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელის, მისი მოადგილეებისა და მთავარი ბუღალტრის გარანტიებისათვის, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ორგანიზაციის მფლობელის შეცვლასთან დაკავშირებით, იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 181 და მისი კომენტარი.

9. თანამშრომელი, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო ღირებულებებს, შეიძლება გაათავისუფლონ დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ ნდობის დაკარგვის გამო დამნაშავე ქმედების შემთხვევაში (81 -ე მუხლის მე -7 პუნქტი).

განსაზღვრული საფუძვლით გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ თანამშრომლებთან მიმართებაში, რომლებიც უშუალოდ ემსახურებიან ფულადი ან სასაქონლო ღირებულებებს (მიღება, შენახვა, ტრანსპორტირება, განაწილება და სხვა) და იმ პირობით, რომ მათ ჩაიდინეს ისეთი დამნაშავე ქმედებები, რაც დამსაქმებელს მისცა ნდობის დაკარგვის საფუძველი. მასში (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 1 -ლი ნაწილი, 45 -ე პუნქტი). როგორც წესი, ასეთი თანამშრომლები არიან ისეთ პირთა კატეგორიაში, რომლებიც სრულ ფინანსურ პასუხისმგებლობას აკისრებენ მათ მინდობილ ფულად ან სასაქონლო ღირებულებებს სპეციალური კანონების ან სპეციალური წერილობითი ხელშეკრულებების საფუძველზე (იხ. მუხლები 242 - 245 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და კომენტარი მათზე) ...

ბუღალტერები, ბუღალტრები, სასაქონლო მენეჯერები, მაკონტროლებლები, მარკერები და სხვა თანამშრომლები არ შეიძლება გათავისუფლდნენ ნდობის დაკარგვის გამო, ვინაიდან მატერიალური ფასეულობები მათ პირდაპირ არ ენდობა.

დამსაქმებლის მხრიდან ნდობის დაკარგვა უნდა ეფუძნებოდეს დასაქმებულის დანაშაულის ობიექტურ მტკიცებულებას მატერიალური ზიანის მიყენებაში ან უკანონო ქმედებების ჩადენაში. თუ დასაქმებულის დანაშაული არ არის დადგენილი, მაშინ მას არ შეუძლია გაათავისუფლოს ნდობის დაკარგვის საფუძველზე, მიუხედავად დეფიციტის, მინდობილი ღირებულებების დაზიანებისა და ა.

გაფლანგვის, ქრთამის და სხვა დაქირავებული დანაშაულის ფაქტის დადგენისთანავე, დასაქმებული შეიძლება გათავისუფლდეს ნდობის დაკარგვის საფუძველზე და იმ შემთხვევაში, თუ ეს ქმედებები არ არის დაკავშირებული მათ მუშაობასთან (პლენუმის დადგენილების მე -2 ნაწილი, პარაგრაფი 45). რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2004 წლის 17 მარტის No2).

10. დასაქმებულის მიერ ამ საქმის გაგრძელებასთან შეუთავსებელი ამორალური დანაშაულის საგანმანათლებლო ფუნქციების შესრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მე -8 პუნქტი) ასევე წარმოადგენს განსაკუთრებულ საფუძველს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის. ამის საფუძველზე ნებადართულია მხოლოდ იმ თანამშრომლების გათავისუფლება, რომლებიც ეწევიან საგანმანათლებლო საქმიანობას, მაგალითად, მასწავლებლები, მასწავლებლები საგანმანათლებო ინსტიტუტები, სამრეწველო სწავლების ოსტატები, ბავშვთა დაწესებულებების აღმზრდელები. თანამშრომლები, რომლებიც არ ასრულებენ საგანმანათლებლო ფუნქციებს (მათ შორის ორგანიზაციების ხელმძღვანელები, სტრუქტურული დანაყოფები), არ ექვემდებარებიან განთავისუფლებას ამ საფუძველზე.

უზნეო დანაშაული ითვლება დანაშაულად, რომელიც ეწინააღმდეგება საყოველთაოდ აღიარებულ მორალურ ნორმებს და არ აქვს მნიშვნელობა ის უკავშირდება თუ არა შესრულებულ სამუშაოს (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის დადგენილების 46 -ე პუნქტი, 2004 წლის 17 მარტი N 2).

კერძოდ, ამ სახის დანაშაული უნდა ჩაითვალოს საგანმანათლებლო ღონისძიებების გამოყენება, რომლებიც დაკავშირებულია მოსწავლის პიროვნების მიმართ ფიზიკურ (ან) ფსიქიკურ ძალადობასთან (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336 -ე მუხლის მე -2 პუნქტი და მისი კომენტარი ). გადაცდომის სიმძიმე არის ფაქტი, რომელიც ექვემდებარება შეფასებას, კონკრეტული გარემოებების გათვალისწინებით, თანამდებობიდან გათავისუფლების შემსრულებლის ან შრომითი დავის განმხილველი ორგანოს მიერ.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლო (პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 რეზოლუციის 47 -ე პუნქტი) და მის შემდეგ კანონმდებელი (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192 -ე მუხლი და მისი კომენტარი) იქიდან, რომ თუ დამნაშავე ქმედებები, რომლებიც იწვევს ნდობის დაკარგვას (იხ. ამ მუხლის კომენტარის მე -9 პუნქტი), ან ამორალური გადაცდომა ჩაიდინა თანამშრომელმა სამუშაო ადგილზე და მისი სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებით მოვალეობებს, მაშინ ასეთი თანამშრომელი შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან (შესაბამისად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მე -7 ან მე -8 პუნქტებით), ხელოვნებით დადგენილი დისციპლინური სახდელების გამოყენების წესის დაცვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193.

თუმცა, იმის გათვალისწინებით, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების მე -7 და მე -8 პუნქტებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე ასევე შეიძლება განხორციელდეს იმ შემთხვევაში, როდესაც დამნაშავე ქმედებები იწვევს ნდობის დაკარგვას, ან, შესაბამისად, ამორალური გადაცდომა ჩადენილია თანამშრომლის მიერ არა სამუშაო ადგილზე და არა სამსახურში. მისი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით, ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება არ არის დისციპლინური ზომა, რომლის გამოყენება განპირობებულია კოდექსით დადგენილი პირობებით, ვინაიდან ხელოვნების პირველი ნაწილის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192, დისციპლინური სახდელები გამოიყენება მხოლოდ დასაქმებულის შეუსრულებლობის ან არასათანადო შესრულებისათვის, მისი დამნაშავეობით, რომელიც მას დაეკისრა. ამავდროულად, ამ მიზეზით განთავისუფლებული პირების აღდგენის საქმეების განხილვისას, სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს დრო, რომელიც გავიდა იმ თანამშრომლის ამორალური გადაცდომის ან დამნაშავე ქმედების ჩადენიდან, რომლის მიმართ ნდობა დაიკარგა, მისი შემდგომი ქცევა და სხვა კონკრეტული გარემოებები, რომლებიც მნიშვნელოვანია.დავის სწორი გადაწყვეტისათვის. შესაბამისად, ხელოვნების მე -5 ნაწილის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მიმდინარე გამოცემაში, ამ შემთხვევაში განთავისუფლება შესაძლებელია არა უგვიანეს ერთი წლისა დამსაქმებლის მიერ გადაცდომის აღმოჩენიდან. გადაცდომის გამოვლენის დღედ უნდა ჩაითვალოს ის დღე, როდესაც დამსაქმებელმა იცოდა ან უნდა ეცნობოდა გადაცდომის ფაქტს. დამსაქმებლის შესაბამისი თანამდებობის პირთა წრე უნდა განისაზღვროს დისციპლინური სამართალდარღვევის გამოვლენის დღის განსაზღვრის წესების შესაბამისად (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 -ე მუხლი და მისი კომენტარი).

11. ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალის, წარმომადგენლობის), მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტრის არაგონივრული გადაწყვეტილების მიღება შეიძლება გახდეს საფუძველი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს გამოიწვევს ქონების უსაფრთხოების დარღვევას, ორგანიზაციის ქონების უკანონო გამოყენება ან სხვა დაზიანება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მე -9 პუნქტი).

ამ საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია შემდეგი პირობებით:

გადაწყვეტილების მიღებით, რომელიც შემდგომში დაუსაბუთებლად იქნა აღიარებული, დასაქმებული მოქმედებდა ნორმალური წარმოების და ეკონომიკური რისკის მიღმა ან საერთოდ არ შეესაბამებოდა დამსაქმებლის ეკონომიკური საქმიანობის მიზნებს;

დასაქმებულის დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილება ფაქტობრივად იწვევს დამქირავებელს ქონებრივ ზიანს (როგორც დადებითი, ასევე დაკარგული მოგების სახით).

როდესაც გადაწყვეტთ იყო თუ არა გადაწყვეტილებადაუსაბუთებელი, აუცილებელია გავითვალისწინოთ მოხდა თუ არა დასახელებული უარყოფითი შედეგები ამ გადაწყვეტილების შედეგად და შეიძლებოდა მათი თავიდან აცილება სხვა გადაწყვეტილების შემთხვევაში. უფრო მეტიც, თუ დამსაქმებელი არ იძლევა მტკიცებულებას, რომელიც ადასტურებს ამ არასასურველი შედეგების წარმოშობას, დათხოვნა ხელოვნების მე -9 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 არ შეიძლება იყოს ლეგალური (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 48 პუნქტის მე -2 ნაწილის მე -2 ნაწილი).

საკუთრების ბოროტად გამოყენება გულისხმობს მის ექსპლუატაციას არა მისი ფუნქციური მიზნის შესაბამისად, ან მიზნების მიღწევას, რომლებიც აღემატება დამსაქმებლის, როგორც ქონების მესაკუთრის ეკონომიკურ მიზნებს. ამ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი ხდება ამ შემთხვევაში არა მხოლოდ ქონების დაკარგვის ან დაზიანების გამო, არამედ მისი ღირებულების ნაწილის დაკარგვის გამო, ე.ი. ამორტიზაცია (ამორტიზაცია). არ აქვს მნიშვნელობა ვინ გამოიწვია ზიანი - თავად თანამშრომელი თუ სხვა პირები; თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზნით, ფაქტი საკმარისია იმისათვის, რომ დამნაშავე თანამშრომლის გადაწყვეტილებამ უზრუნველყო (აუცილებელი პირობა იყო) დამსაქმებლისთვის ზიანის მიყენების მიზნით.

12. ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების ერთჯერადი უხეში დარღვევა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მე -10 პუნქტი) წარმოადგენს დასაქმების ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს შრომითი ხელშეკრულების სპეციალური საგანი, რომელიც ამ შემთხვევაში არის ორგანიზაციის ხელმძღვანელი (ფილიალი და წარმომადგენლობები), ასევე მისი მოადგილეები.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 55, წარმომადგენლობითი ოფისები და იურიდიული პირის ფილიალები მოქმედებს როგორც ცალკეული სტრუქტურული განყოფილებები. წარმომადგენლობითი ოფისი არის ცალკეული ქვედანაყოფიმისი ადგილმდებარეობის გარეთ მდებარე იურიდიული პირი, რომელიც წარმოადგენს იურიდიული პირის ინტერესებს და იცავს მათ. ფილიალი არის იურიდიული პირის ცალკეული ქვედანაყოფი, რომელიც მდებარეობს მისი ადგილმდებარეობის გარეთ და ასრულებს მის ყველა ფუნქციას ან მათ ნაწილს, მათ შორის წარმომადგენლობითი ოფისის ფუნქციებს. ინიშნება წარმომადგენლობითი ოფისებისა და ფილიალების ხელმძღვანელები იურიდიული პირიდა იმოქმედოს მისი მინდობილობის საფუძველზე.

სხვა სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებთან და მათ მოადგილეებთან, ასევე ორგანიზაციის მთავარ ბუღალტერთან ერთად, შრომითი ხელშეკრულება არ შეიძლება შეწყდეს ხელოვნების მე -10 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 (მე -4 ნაწილი, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 რეზოლუციის 49 -ე პუნქტი).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ეს საფუძველი თითქმის ტექსტულად ასახავს ხელოვნების მე -6 პუნქტის შინაარსს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. შესაბამისად, ორგანიზაციის ხელმძღვანელი (ფილიალი, წარმომადგენლობა) და მისი მოადგილეები შეიძლება დაითხოვონ ან მე -6 პუნქტის შესაბამისად (დანაშაულის ჩადენისას, რაც უხეში დარღვევაა), ან ხელოვნების მე -10 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, მენეჯერთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების საფუძველი შეიძლება იყოს მისი შრომითი მოვალეობების ნებისმიერი დარღვევა, უხეშად აღიარებული, მათ შორის ის, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება ხელოვნების მე -6 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. დისციპლინური გადაცდომის სიმძიმის საკითხი, რომელიც საფუძვლად დაედო დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებას ხელოვნების მე -10 პუნქტის შესაბამისად. 81, არის ფაქტის საკითხი, ე.ი. იგი ექვემდებარება შეფასებას ყველა იმ კონკრეტული გარემოების გათვალისწინებით, რომლებშიც იგი ჩადენილი იყო. ასეთ შეფასებას აყენებს თანამდებობიდან გათავისუფლების უფლების მქონე პირი, ხოლო დავის შემთხვევაში - შრომითი დავის განმხილველი ორგანო. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელს ეკისრება ვალდებულება დაამტკიცოს, რომ ასეთი დარღვევა რეალურად მოხდა და უხეში იყო. კერძოდ, როგორც ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა) შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევა, მისმა მოადგილეებმა უნდა განიხილონ შრომითი ხელშეკრულებით ამ პირებზე დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობა, რამაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს ჯანმრთელობას დასაქმებულთა ან ორგანიზაციისათვის ქონებრივი ზიანის მიყენება (მე -2 ნაწილი და მე -3 ნაწილი, პ. 49, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 რეზოლუცია).

13. დასაქმებულის მიერ დამქირავებლისათვის ყალბი დოკუმენტების წარდგენა შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მე -11 პუნქტი), როგორც დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი ნიშნავს იმას, რომ ამ შემთხვევაში გათავისუფლების საფუძველია დასაქმებულის დამნაშავე (განზრახი) ქმედებები.

უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 მისი ამჟამინდელი გამოცემა, დათხოვნა ხელოვნების მე -11 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული დამსაქმებელს წარუდგენს ყალბი დოკუმენტების შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას (მაგალითად, შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას, თანამშრომელმა წარმოადგინა სპეციალური განათლების გაყალბებული დოკუმენტი). როდესაც დამსაქმებელი იძლევა განზრახ ცრუ ინფორმაციას, რომელიც ხელს უშლის შრომითი ხელშეკრულების დადებას, თანამდებობიდან გათავისუფლება ხორციელდება ხელოვნებით დადგენილი წესების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84. ხელოვნების განსაზღვრული აბზაცის ახალი ვერსია. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე პუნქტი გარკვეულ ეჭვებს ბადებს, ვინაიდან იგი ასახავს განსხვავებებს ამ პუნქტით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებში და შესაბამისად.

კითხვა გაურკვეველი რჩება რა შედეგები მოჰყვება დამსაქმებელს ყალბი დოკუმენტების წარდგენას შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას. უპირველეს ყოვლისა, ასეთი დოკუმენტები შეიძლება დაადასტუროს, რომ დასაქმებულს აქვს სპეციალური ცოდნა ან უნარები, რომლის ფლობა არის წინაპირობა მასთან შრომითი ხელშეკრულების დასადებად. შესაბამისად, თუ დოკუმენტები გაყალბებულია, ეს არის გარემოება, რომელიც იწვევს ამ პირის გათავისუფლებას, არა მხოლოდ ხელოვნების მე -11 პუნქტის თანახმად. შრომის კოდექსის 81 -ე, არამედ ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84. მეორეც, სამსახურში შესული პირის მიერ წარმოდგენილი ყალბი დოკუმენტები შეიძლება არ განაპირობებდეს მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას, მაგრამ ამავდროულად მიუთითებს სამსახურში რაიმე დამატებითი სარგებლისა და უპირატესობის მიღების უფლებაზე. როგორც ჩანს, თუ ასეთი გარემოებები გამოვლინდა, თანამშრომელი შეიძლება გაათავისუფლონ ხელოვნების მე -11 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2007 წლის 17 მარტის N 2 რეზოლუციის 51 -ე პუნქტის მე -2 ნაწილის ძალით, თუ შრომითი ხელშეკრულების დადების წესი დაირღვა თავად თანამშრომლის ბრალით, მის მიერ ყალბი დოკუმენტების წარდგენა, მაშინ ასეთ თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ პუნქტით და არა ხელოვნებაში ჩამოთვლილი საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.

14. ხელოვნების მე -13 პუნქტის შესაბამისად. 81 შრომითი ხელშეკრულება ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, ორგანიზაციის კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან შეიძლება შეწყდეს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში. ამრიგად, კანონმდებელი განმარტავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილი საფუძვლით, როგორც დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების ერთ -ერთ განსაკუთრებულ შემთხვევას. ფაქტობრივად, ხელმძღვანელთან (ორგანიზაციის კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრთან) შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევებს როგორც დასაქმებულის ინიციატივით, ისე გარემოებების გაჩენის შედეგად, რომლებიც არ დამოკიდებულია ან დასაქმებულის ნებაზე, ან დამსაქმებლის ნებაზე.

15. ხელოვნების მე -14 პუნქტიდან გამომდინარე. შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლით, დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს სხვა შემთხვევებში, გარდა ამ მუხლისა, რომელიც დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით. კერძოდ, ასეთ შემთხვევებს შორის - ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან და მისი კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძვლები (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278 -ე მუხლის 1 და 2 პუნქტები და კომენტარი მათზე ); ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 288-ე მუხლი და მისი კომენტარი); დასაქმებულთან - უცხო ქვეყნის მოქალაქესთან.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის განსაკუთრებული შემთხვევაა დასაქმებულის გათავისუფლება ასაკის მიღწევასთან დაკავშირებით, რაც კანონის ძალით გამორიცხავს ამ სამუშაოს შენარჩუნებას.

როგორც ზოგადი წესი, შრომითი უფლებებისა და თავისუფლებების შეზღუდვა ან რაიმე უპირატესობის უზრუნველყოფა გარემოებებთან დაკავშირებული, რომლებიც არ არის დაკავშირებული ბიზნეს თვისებებითანამშრომელი, მათ შორის ასაკის მიხედვით, აღიარებულია დისკრიმინაციად და აკრძალულია (იხ. და კომენტარი). კონსტიტუციის შინაარსიდან გამომდინარეობს, რომ საპენსიო ასაკი არ შეიძლება იყოს დაბრკოლება მოქალაქეთა მიერ შრომის უფლების განხორციელებისათვის, როგორც შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას, ასევე მისი შეწყვეტისას. მთელ რიგ შემთხვევებში, რომლებიც დადგენილია ფედერალური კანონით, გამონაკლისი დაიშვება ამ ზოგადი წესიდან (მაგალითად, სახელმწიფო ან მუნიციპალიტეტის თანამშრომლის გათავისუფლებისთანავე, მასწავლებელთა გარკვეული კატეგორიის კატეგორიები და სხვა).

16. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ითვლება ლეგალურად, იმ პირობით, რომ დამსაქმებელმა, გარდა კანონიერი საფუძვლისა, შეასრულოს დადგენილი წესრიგიშრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, აგრეთვე თანამშრომლების გარკვეული კატეგორიისათვის კანონით დადგენილი გარანტიები სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე (იხ. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 რეზოლუციის 23 -ე პუნქტი). ეს პროცედურა ითვალისწინებს:

გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვა. დათხოვნა დაუშვებელია: თანამშრომელი დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნის პერიოდში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის მე -6 ნაწილი); ორსული ქალები, ასევე ქალები სამ წლამდე ასაკის ბავშვებით; მარტოხელა დედები ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს (შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი - 18 წლამდე); სხვა პირები, რომლებიც ზრდიან ამ ბავშვებს დედის გარეშე (იხ. მასთან);

გაფრთხილება მომავალი გათავისუფლების შესახებ. განსაზღვრული ვალდებულება ეკისრება დამსაქმებელს სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში ორგანიზაციის ლიკვიდაციის, თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო (იხ.).

მითითებული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთანავე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის 1 -ლი და მე -2 პუნქტები), თანამშრომლები გაფრთხილებულნი არიან დამსაქმებლის მიერ პირადად გათავისუფლების შესახებ ხელმოწერისგან გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე. თუ დასაქმებულის გათავისუფლების ცნობის ვადა არ არის დაცული, თუ მას არ შეუძლია სამსახურში სხვა მიზეზით დაუბრუნდეს, სასამართლო ცვლის მისი გათავისუფლების თარიღს ისე, რომ კანონიერი შეტყობინების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება წყდება.

პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც გაგრძელდება შრომითი ხელშეკრულება გათავისუფლების თარიღის გადადების გამო, დასაქმებულს ეკისრება მისი საშუალო შემოსავლის საფუძველზე.

თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო თანამშრომლების გათავისუფლების შემთხვევაში, მხედველობაში მიიღება სამუშაო ადგილზე დარჩენის პრევენციული უფლება (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179 -ე მუხლი და მისი კომენტარი).

როდესაც გადაწყვეტთ შეამციროთ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობა ან პერსონალი და თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების შესაძლო შეწყვეტა ხელოვნების მე -2 პუნქტის შესაბამისად. 81 დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის პროფკავშირულ ორგანოს არა უგვიანეს ორი თვისა, ხოლო მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში - არა უგვიანეს სამი თვისა შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე (იხ. შრომის 82 -ე მუხლი რუსეთის ფედერაციის კოდი და მისი კომენტარი).

როდესაც გადაწყვეტთ ორგანიზაციის ლიკვიდაციას, შეამციროთ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობა ან თანამშრომლები და დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტა, დამსაქმებელმა ამის შესახებ წერილობით უნდა აცნობოს დასაქმების სამსახურს შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე არა უგვიანეს ორი თვისა და მიუთითეთ თანამდებობა, პროფესია, სპეციალობა და კვალიფიკაციის მოთხოვნები მათთვის, თითოეული კონკრეტული თანამშრომლის შრომის ანაზღაურების პირობები და თუ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გადაწყვეტილება შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომელთა მასობრივი გათავისუფლება - არა უგვიანეს სამი თვისა შესაბამისი ღონისძიებების დაწყება (რუსეთის ფედერაციის კანონის 1991 წლის 19 აპრილის კანონის 25-ე მუხლის მე -2 პუნქტი N 1032-1 "რუსეთის ფედერაციაში მოსახლეობის დასაქმების შესახებ"). მშრომელთა მასობრივი გათავისუფლების კონცეფციის, კრიტერიუმებისა და ორგანიზაციული და სამართლებრივი შედეგების შესახებ, იხ. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73, 82 და კომენტარი მათზე;

სავალდებულო სერტიფიცირება. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას ატესტაციის პირობებისა და პროცედურის შესახებ იხილეთ ამ მუხლის კომენტარის მე -4 პუნქტი, ხელოვნების კომენტარის მე -8 პუნქტი. 82 ტკ;

გათავისუფლებული თანამშრომლის დასაქმებისათვის ზომების მიღება. ხელოვნების მე -3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, დათხოვნა თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, აგრეთვე დასაქმებულის შეუსაბამობა თანამდებობასთან ან სამუშაოსთან (81 -ე მუხლის მე -2 და მე -3 პუნქტები) დასაშვებია, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის გადაყვანა მისი თანხმობით სხვა სამუშაოზე.

იგივე წესი ვრცელდება სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტაზე რექტორთან, პრორექტორთან, ფაკულტეტის დეკანთან, ფილიალის (ინსტიტუტის) ხელმძღვანელთან, სახელმწიფოსა თუ მუნიციპალიტეტთან საგანმანათლებლო დაწესებულებისუფრო მაღალი პროფესიული განათლება 65 წლის ასაკის მიღწევასთან დაკავშირებით (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 332 -ე მუხლი და მისი კომენტარი).

სხვა სამუშაო ნიშნავს ნებისმიერ სხვა სამუშაოს, რომელსაც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს თავისი პროფესიული კვალიფიკაციის ან ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამისად. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს სამუშაო (ვაკანტური თანამდებობა) იმავე ორგანიზაციაში, დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი, ხოლო ასეთი სამუშაოს არარსებობის შემთხვევაში, სხვა ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალი ანაზღაურებადი სამუშაო. ორგანიზაცია, რომლის განხორციელებაც დასაქმებულს შეუძლია ზემოაღნიშნული ფაქტორების გათვალისწინებით (გვ. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 29 დადგენილება, 2004 წლის 17 მარტი, 2004 წ. 2). პრაქტიკაში, დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომი ვაკანსიების ჩამონათვალი ან შეტყობინება მათი არყოფნის შესახებ დასაქმებულს გადაეცემა ერთდროულად გაფრთხილებას მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. თანამშრომლის თანხმობა გარკვეული სამუშაოს შესრულებაზე (ჩანაცვლება ვაკანტური პოსტი) ან მის უარზე ახალი სამუშაო(თანამდებობა) ჩაწერილია წერილობით და დამოწმებულია თანამშრომლის ხელმოწერით.

თანამშრომლების გათავისუფლება სხვა ზონაში განლაგებული ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში ხდება ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევებისათვის გათვალისწინებული წესების შესაბამისად. ეს, კერძოდ, ნიშნავს იმას, რომ დამსაქმებელი თავისუფლდება ორგანიზაციაში გათავისუფლებული მუშების დასაქმების ვალდებულებისაგან.

სახელმწიფო ორგანოს ლიკვიდაციასთან ან საჯარო სამსახურის პოსტების შემცირებასთან დაკავშირებით სამსახურიდან გათავისუფლებული საჯარო მოსამსახურეების აღდგენის საქმეების განხილვისას უნდა ვიხელმძღვანელოთ ხელოვნების დებულებებით. Ხელოვნება. 2004 წლის 27 ივლისის N 79-FZ ფედერალური კანონის 31, 32 და 38 "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის შესახებ".

უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ხელოვნების საფუძველზე. ზემოაღნიშნული ფედერალური კანონის 73, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, სხვა ფედერალური კანონები, რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, აგრეთვე რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი პირების კანონები და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, შეიძლება გამოყენებულ იქნას საჯარო სამსახურთან დაკავშირებულ ურთიერთობებზე, ნაწილობრივ არ არის რეგულირებული ფედერალური კანონით "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის შესახებ" (მარტ. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის დადგენილების 30 პუნქტი 17, 2004 N 2).

არჩეული პროფკავშირის ორგანოს მოტივირებული აზრის გათვალისწინებით. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვისას არჩეული პროფკავშირის ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინების გათვალისწინებით, მონაწილეობის და პროცედურის მიხედვით, იხ. , მათ.

დამსაქმებლის თანხმობის მიღება დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. კოლექტიური მოლაპარაკებების მონაწილე თანამშრომლების წარმომადგენლები, მათი განხორციელების პერიოდში, არ შეიძლება დაითხოვონ დამსაქმებლის ინიციატივით იმ ორგანოს წინასწარი თანხმობის გარეშე, რომელიც უფლებამოსილია მათ წარმოადგინონ, გარდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევებისა , რისთვისაც კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად გათვალისწინებულია თანამდებობიდან გათავისუფლება. სამსახურიდან ().

დასაქმებულთა და მათი ასოციაციების წარმომადგენლები, რომლებიც მონაწილეობენ კოლექტიური შრომითი დავის გადაწყვეტაში კოლექტიური შრომითი დავის გადაწყვეტის პერიოდში, არ შეიძლება დაითხოვონ დამსაქმებლის ინიციატივით იმ ორგანოს წინასწარი თანხმობის გარეშე, რომელიც უფლებამოსილია მათ წარმოადგინონ (იხილეთ და კომენტარი ის).

არჩეული ხელმძღვანელები (მათი მოადგილეები) კოლეგიური ორგანოებიპირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციები, რომლებიც არ გათავისუფლდებიან ძირითადი სამუშაოდან, უფლებამოსილების პერიოდში და მისი დასრულებიდან ორი წლის განმავლობაში, შეიძლება გათავისუფლდნენ ხელოვნების 2, 3 ან 5 პუნქტების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე პუნქტი მხოლოდ შესაბამისი უმაღლესი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს წინასწარი თანხმობით (იხ. მე -11 მუხლის კომენტარის მე -11 პუნქტი; მუხლი. და კომენტარი მათთვის).