კურსის სამუშაო: სახელფასო შრომა, მისი ანალიზი. სახელფასო შრომა და აგენტურული სამუშაო ანაზღაურების მიმღებთა ძირითადი უფლებები

დამსაქმებლებს შეუძლიათ თანამშრომლების დაქირავება სახელფასო და სააგენტოში მუშაობის გზით. ამ სტატიაში ჩვენ უფრო დეტალურად განვიხილავთ რა არის დაქირავებული და დაქირავებული მუშახელი, როგორ განსხვავდება ეს ფორმები. შრომითი ურთიერთობები, რა რისკები არსებობს დამსაქმებლისთვის მათი გამოყენებისას და ასევე გაითვალისწინეთ, თუ რომელი შრომითი ურთიერთობების ფორმაა ყველაზე უსაფრთხო მიგრანტების დამსაქმებლისთვის.

რა არის სახელფასო შრომა?

დამსაქმებლის რისკები და პასუხისმგებლობა დასაქმებულებზე

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დაქირავებულ შრომაში დამსაქმებელი ქირაობს თანამშრომლებს სახელმწიფოში და თავად:

• ამოწმებს თანამშრომლების საბუთებს
• ამზადებს დაკარგული დოკუმენტებს (SNILS, TIN, პატენტი და ა.შ.)
• დებს შრომით ხელშეკრულებებს და ხელს აწერს თანამშრომლებთან
• დაარეგისტრიროს თანამშრომლები საკუთარ სახელმწიფოში
• აკონტროლებს დოკუმენტების ნამდვილობას
• იღებს აკრედიტაციას და რეგისტრირებულია შინაგან საქმეთა სამინისტროში, როგორც მიგრანტთა დამსაქმებელი
• აცნობებს სახელმწიფო უწყებებს უცხოელების აყვანის შესახებ
• აყენებს თანამშრომლებს მიგრაციის რეგისტრაციაზე
• აწარმოებს თანამშრომელთა საკადრო და საგადასახადო ჩანაწერებს
• აკონტროლებს პატენტისთვის ჩეკების გადახდის დროულობას
• ყოველთვიურად განაახლებს მიგრაციის რეგისტრაციას პატენტით
• ითვლის და იხდის გადასახადებს თანამშრომლებისთვის
• დამოუკიდებლად გადის ჩეკებს მიგრაციისა და შრომითი სამსახურების მიერ
• დამოუკიდებლად არის პასუხისმგებელი დასაქმების პროცედურაში შეცდომებზე და იხდის ჯარიმებს მიგრანტებისთვის

შრომითი დავის რისკები

ვინაიდან მიგრანტების საკადრო ჩანაწერების შესანარჩუნებლად აუცილებელია პერსონალის მუშაკს ჰქონდეს გამოცდილება მიგრაციის სფეროში, სრულ განაკვეთზე პერსონალის ოფიცერს გარეშე. მსგავსი გამოცდილებაშეიძლება უბრალოდ არ ჰქონდეს დრო, რომ თვალყური ადევნოს თანამშრომლების ყველა დოკუმენტის ვადებს.

მაგალითად, მიგრანტთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, დამსაქმებელმა 3 სამუშაო დღის ვადაში უნდა წარუდგინოს შეტყობინება მიგრაციის სამსახურს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ამ ვადის გაცდენა ავტომატურად გახდის დამსაქმებლის ორგანიზაციის თანამშრომლებს უკანონო.

თანამშრომლების დაკარგვის რისკი

იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებლის ორგანიზაცია დაარღვევს შეტყობინებების წარდგენის ვადებს ან შეცდომებს უშვებს უცხოელი თანამშრომლის დოკუმენტაციაში, ის თავის საქმიანობას უკანონოდ განახორციელებს. შესაბამისად, მიგრანტი დაჯარიმდება, დაექვემდებარება ადმინისტრაციულ გაძევებას და რუსეთში შესვლის აკრძალვას. და შედეგად, დამსაქმებელი დაკარგავს თავის თანამშრომელს.

დაჯარიმების რისკი

მიგრაციის რეგისტრაციის წესების უმცირესი დარღვევაც კი გამოიწვევს ადმინისტრაციული ჯარიმის დაწესებას და ზემოქმედების სხვა ღონისძიებებს როგორც დამსაქმებელზე, ასევე მიგრანტზე.

ასეთი დარღვევებისთვის დამსაქმებელს ემუქრება:

• ამისთვის იურიდიული პირიჯარიმა - 400,000-დან 1,000,000 რუბლამდე ან საქმიანობის შეჩერება 90 დღემდე.
• ჯარიმა ამისთვის ოფიციალური- 35,000-დან 70,000 რუბლამდე

ვინაიდან მიგრანტები ოფიციალურად არიან რეგისტრირებული დამსაქმებლის შტაბში, ორგანიზაცია რეგისტრირებულია მიგრაციის სამსახურიროგორც უცხოელი თანამშრომლების დამქირავებელს, მათთვის საბუთების წარდგენის ვადების დარღვევა, რა თქმა უნდა, გამოიწვევს სამთავრობო უწყებების ეჭვს, რაც გამოიწვევს კომპანიის შემოწმებას როგორც შრომის, ასევე მიგრაციის ორგანოების მიერ.

როგორც წესი, თუ შემოწმება მაინც მოვა, მაშინ აუცილებლად აღმოჩნდება დარღვევები, რის შედეგადაც დამსაქმებლებს ეკისრებათ ჯარიმები და ასევე შეიძლება ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობაზე. ჯარიმები ერიცხება თითოეულ თანამშრომელს.

რა არის სააგენტოს შრომა?

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სააგენტოს მუშაობა არის ის, როდესაც თანამშრომლები ოფიციალურად არიან დარეგისტრირებული ერთი კომპანიის პერსონალში, მაგრამ რეალურად მუშაობენ სხვა კომპანიაში საკადრო ხელშეკრულებით. ანუ კლიენტი იღებს თანამშრომლებს იჯარით (სესხით) სხვა ორგანიზაციიდან და იყენებს მათ საკუთარი შეხედულებისამებრ.

ირკვევა, რომ არასტაბილური მუშები ოფიციალურად არიან დასაქმებულნი ერთი ორგანიზაციის შტატში, მაგრამ რეალურად მიდიან სამუშაოდ მეორეში და ასრულებენ შრომით მოვალეობებს მისი კონტროლის ქვეშ. ამგვარად, დამსაქმებლები-მომხმარებლები იღებენ თანამშრომლებს სახელმწიფოდან გარე ორგანიზაციაგადაწყვეტილებისთვის კონკრეტული ამოცანებიმათი ორგანიზაცია და გამოიყენონ სამუშაო ძალა მათი ორგანიზაციის პერსონალში მუშაკების რეგისტრაციის გარეშე.

დამსაქმებლის რისკები და პასუხისმგებლობები კონტრაქტის თანამშრომლებისთვის

ვინაიდან დასაქმებულები სააგენტოში მუშაობის შემთხვევაში რეგისტრირდებიან სახელმწიფოში, დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა და ფუნქციები ასევე ეკისრება სახელმწიფოს - დასაქმების სააგენტოში.

ეს არის რეკრუტირების სააგენტო, რომელიც სრულად ახორციელებს უცხო ქვეყნის მოქალაქეების რეგისტრაციის პროცედურას და დამოუკიდებლად, დამკვეთი დამსაქმებლის მონაწილეობის გარეშე:

ამრიგად, დამსაქმებლის ყველა ფუნქცია და პასუხისმგებლობა კონტიგენტის მუშაკებზე ეკისრება დასაქმების სააგენტოს. ამიტომ, მაშინაც კი, თუ ინსპექტირების ორგანოები თქვენთან ინსპექტირებით მოვიდნენ, საკმარისი იქნება მხოლოდ დროებითი მუშაკების უზრუნველყოფის ხელშეკრულების ჩვენება და ყველა კითხვა გადაეგზავნება დაქირავების სააგენტოს.

და იმ შემთხვევაში, თუ შემოწმება მაინც გამოავლენს შეცდომებს უცხოელი თანამშრომლების მიგრაციაში ან პერსონალის ჩანაწერებში, პასუხისმგებლობა დაეკისრება ოფიციალურ დამსაქმებელს დასაქმების სააგენტოს, ამიტომ სააგენტოს მხოლოდ ჯარიმა დაეკისრება.

შედეგად, დამკვეთი-დამქირავებელი სახელმწიფოში ხელახლა დარეგისტრირებით დასაქმებულთა დასაქმების ან თანამშრომლებისგან დაქირავებით, დამკვეთი დამსაქმებელი იცავს თავს ინსპექტირების ორგანოების შემოწმებისგან, დამსაქმებლის პასუხისმგებლობისა და ყველა სახის რისკისა და ჯარიმისგან.

რომელია უფრო უსაფრთხო დამსაქმებლისთვის, ხელფასი თუ სააგენტოში მუშაობა?

თუ თქვენ ხართ დამსაქმებელი, რომელიც იყენებს დაქირავებულ შრომას (ქირაობს მუშებს საკუთარი სახელმწიფოსთვის), მაშინ თქვენი ორგანიზაცია პასუხისმგებელია პერსონალზე.

თუ თქვენ ხართ დამსაქმებელი, რომელიც იყენებს სააგენტოს შრომას (ასაქმებს მუშებს სახელმწიფოსთვის), მაშინ ორგანიზაცია, რომელიც აფორმებს თქვენს თანამშრომლებს სახელმწიფოში, პასუხისმგებელია პერსონალზე.

ამდენად, გამოდის, რომ დამსაქმებლისთვის ბევრად უფრო უსაფრთხოა თანამშრომლების რეგისტრაცია პერსონალისთვის, ისე რომ დასაქმებულებზე პასუხისმგებლობა ეკისრება დამსაქმებელ სააგენტოს.

თანამშრომლების შტატიდან გაყვანით ან დაქირავების სააგენტოში თანამშრომლების დაქირავებით, მომხმარებელი მთლიანად ათავისუფლებს თავის ორგანიზაციას თანამშრომლების დარეგისტრირებისა და მათი პერსონალის, ბუღალტრული აღრიცხვის, საგადასახადო და მიგრაციის ჩანაწერებისგან. ამავდროულად, მომხმარებელი არ არის პასუხისმგებელი დამსაქმებლის მიმართ და საიმედოდ არის დაცული რისკებისა და ჯარიმებისგან, რადგან ფორმალურად მას არანაირი კავშირი არ აქვს მათთან.

ყოველივე ზემოთქმულიდან ცხადი ხდება, რომ სააგენტოს შრომის გამოყენება, დაქირავებულ სამუშაოსთან შედარებით, არა მხოლოდ უფრო უსაფრთხოა, არამედ უფრო მომგებიანიც, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელს სურს ლეგალურად და უსაფრთხოდ გამოიყენოს უცხოელი მუშაკების შრომა.

Თუ გინდა:

• გამოიყენეთ უცხოელი მუშაკების სააგენტოს შრომა
• არ ინერვიულოთ მიგრანტების რეგისტრაციასთან და მართვასთან დაკავშირებულ პრობლემებსა და რისკებზე
• გაათავისუფლეთ დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა და ფუნქციები
• გაათავისუფლოს პერსონალის თანამშრომლები და ბუღალტერები
• მნიშვნელოვნად დაზოგავს პერსონალს ყოველთვიურად

ს.დედიკოვი
ს.დედიკოვი, ადვოკატი.
000333. სახელმწიფო საგადასახადო ოფისირუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საგადასახადო სამსახურის ახსნა-განმარტების საფუძველზე, იგი მიუთითებს ქალაქის და რეგიონის ყველა მეწარმეზე, რომ მათ არ აქვთ უფლება დაიქირაონ თანამშრომლები შრომითი ხელშეკრულებით, მაგრამ უნდა დადონ მხოლოდ სამოქალაქო ხასიათის კონტრაქტები, ამასთანავე მოითხოვს თანამშრომლებმა დაარეგისტრირონ ისინი ინდმეწარმეებად. საგადასახადო სამსახურს მიაჩნია, რომ მხარეები შრომითი ხელშეკრულებაშეიძლება იყოს მხოლოდ საწარმო და მოქალაქე. როგორია ამ შემთხვევაში ხელოვნება. 2, ხელოვნების მე-3 პუნქტი. ხელოვნების 23-ე და მე-3 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 25?
მაშინ როგორ არის სწორი გადასახადების გადახდა?
ნ.აფანასიევი, დმიტროვგრადი, ულიანოვსკის ოლქი
ბატონი აფანასიევი შეეხო რუსეთის თანამედროვე შრომის კანონმდებლობის ერთ-ერთ ყველაზე აქტუალურ საკითხს. მართლაც, შრომის კოდექსის მე-15 მუხლის მიხედვით რუსეთის ფედერაცია(შესწორებულია რუსეთის ფედერაციის 1992 წლის 25 სექტემბრის კანონით N 3543-1) შრომითი ხელშეკრულება (კონტრაქტი) არის ხელშეკრულება მუშაკსა და საწარმოს, დაწესებულებას, ორგანიზაციას შორის, რომლის მიხედვითაც მუშაკი იღებს ვალდებულებას შეასრულოს სამუშაოები ქ. გარკვეული სპეციალობა, კვალიფიკაცია ან თანამდებობა, რომელიც ექვემდებარება შრომის შიდა განრიგს და დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას გადაუხადოს მუშაკს. ხელფასებიდა უზრუნველყოს შრომის კანონმდებლობით, კოლექტიური ხელშეკრულებითა და მხარეთა შეთანხმებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობები.
სამეწარმეო საქმიანობაში ჩართული პირების შემოსავლებისა და ხარჯების აღრიცხვის მეთოდოლოგიური სახელმძღვანელოს VII ნაწილის მე-4 პუნქტში (დანართი რუსეთის სახელმწიფო საგადასახადო სამსახურის 1996 წლის 20 თებერვლის N HB-6-08 / 112 წერილში), მითითებულია, რომ ელემენტში „შრომის ხარჯები“ მოიცავს მოქალაქეებისთვის ანაზღაურების გადახდის ხარჯებს სამოქალაქო-სამართლებრივი ხასიათის ხელშეკრულებებით. ამდენად, საგადასახადო ორგანოები თანამშრომლის გარდა მხოლოდ იურიდიულ პირებს განიხილავენ შრომითი ხელშეკრულების ლეგიტიმურ მხარედ და ფაქტობრივად ართმევენ ინდივიდუალურ მეწარმეებს ასეთი ხელშეკრულებების დადების უფლებას.
თუმცა, რუსეთის კანონმდებლობის სისტემატური და ისტორიული ანალიზი მიუთითებს, რომ არ არსებობს საკმარისი სამართლებრივი საფუძველი ასეთი პოზიციისთვის. უპირველეს ყოვლისა, უნდა აღინიშნოს, რომ მოქმედი შრომის კანონმდებლობა ძირითადად სოციალიზმში შეიქმნა, როდესაც იკრძალებოდა სხვისი შრომის გამოყენება პირადი მოგების მისაღებად. ასევე უნდა გვახსოვდეს, რომ ხელოვნების მე-3 პუნქტის შესაბამისად. რსფსრ კანონის 2 „საწარმოებისა და სამეწარმეო საქმიანობა„1990 წლის 25 დეკემბრის, რომელიც ძალადაკარგულად გამოცხადდა 1995 წლის 1 იანვრიდან, გარდა 34-ე და 35-ე მუხლებისა, დაქირავებული შრომის შემთხვევაში სამეწარმეო საქმიანობა შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ საწარმოს სახით.
რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კონსტიტუცია აღარ შეიცავს შეზღუდვებს მოქალაქეების მიერ დაქირავებული შრომის გამოყენებაზე. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსში, რომლის ნორმები სრულყოფილად არეგულირებს ინდივიდუალური მეწარმეების საქმიანობას, ასევე არ არის აკრძალული მათ მიერ დაქირავებული მუშაკების შრომის გამოყენება ან ამ შემთხვევაში იურიდიული პირის სავალდებულო რეგისტრაციის მოთხოვნა. . უფრო მეტიც, ხელოვნების მე-3 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 23 ვრცელდება მოქალაქეთა სამეწარმეო საქმიანობაზე, რომელიც ხორციელდება იურიდიული პირის ფორმირების გარეშე, წესები, რომლებიც არეგულირებს იურიდიული პირების საქმიანობას, რომლებიც წარმოადგენენ კომერციულ ორგანიზაციებს, თუ სხვა რამ არ არის დადგენილი კანონიდან, სხვა სამართლებრივი აქტებიდან. ანუ სამართლებრივი ურთიერთობის არსი. და ხელოვნების მე-3 პუნქტის მესამე პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 25, რომელიც არეგულირებს ინდივიდუალური მეწარმის გადახდისუუნარობის (გაკოტრების) საკითხებს, პირდაპირ საუბრობს შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე პირებთან შრომითი ანაზღაურებისა და ხელფასის გადახდის შესახებ.
ახლახან მიღებული ფედერალური კანონი "რუსეთის ფედერაციის (რუსეთი) საპენსიო ფონდის რეგულაციაში ცვლილებებისა და დამატებების შესახებ, დამსაქმებლებისა და მოქალაქეების მიერ დაზღვევის შენატანების გადახდის წესი რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში" და რუსეთის ფედერაციის კანონი "რუსეთის ფედერაციაში სახელმწიფო პენსიების შესახებ" 1997 წლის 5 მაისის N 77-FZ მუხლი 2 ასევე ეხება ინდივიდუალურ მეწარმეებს, რომლებიც დასაქმებულნი არიან სამუშაო ხელშეკრულებით.
სამართლებრივი თვალსაზრისით, საგადასახადო ორგანოები ფაქტობრივად აიგივებენ ცნებებს „საწარმო, დაწესებულება, ორგანიზაცია“ და „იურიდიული პირი“, როგორც შრომითი ხელშეკრულების მხარეები. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 48 განსაზღვრავს იურიდიულ პირს, როგორც ორგანიზაციას, რომელიც ფლობს ცალკეულ ქონებას, ეკონომიკურ მართვას ან ოპერატიულ მართვას და პასუხისმგებელია ამ ქონებით მის ვალდებულებებზე, შეუძლია თავისი სახელით შეიძინოს და განახორციელოს ქონება და პირადი არაქონებრივი უფლებები, ეკისრება ვალდებულებები, იყოს მოსარჩელე და მოპასუხე სასამართლოში. ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 132-ე მუხლი განიხილავს საწარმოს არა როგორც კანონის სუბიექტს, არამედ როგორც კანონის ობიექტს, ანუ როგორც ქონებრივ კომპლექსს, რომელიც გამოიყენება სამეწარმეო საქმიანობის განსახორციელებლად. ამ თვალსაზრისით, ინდივიდუალურ მეწარმეს ასევე შეუძლია ფლობდეს ან იჯარით გასცეს ასეთი კომპლექსი. „ორგანიზაციის“ ცნება ზოგადად იმდენად ფართოა, რომ იურიდიული პირების გარდა, იგი ასევე მოიცავს ფილიალებს, წარმომადგენლობებს, განყოფილებებს და სხვა ცალკეულ განყოფილებებს, რომლებსაც არ აქვთ იურიდიული პირის სტატუსი (იხ., მაგალითად, პუნქტი 40). რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 1992 წლის 22 დეკემბრის დადგენილება No16 (შესწორებულია 1996 წლის 25 ოქტომბერს) „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ შრომითი დავების გადაწყვეტისას კანონმდებლობის გამოყენების ზოგიერთ საკითხზე“. ).
თანამდებობა საგადასახადო ორგანოებიპრაქტიკულად ზღუდავს ინდივიდუალური მეწარმეების უფლებებს, რაც წარმოადგენს ხელოვნების მე-3 პუნქტის დარღვევას. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 55, რომელშიც ნათქვამია: ”ადამიანის და მოქალაქის უფლებები და თავისუფლებები შეიძლება შეიზღუდოს ფედერალური კანონით მხოლოდ იმდენად, რამდენადაც ეს აუცილებელია კონსტიტუციური წესრიგის, ზნეობის, ჯანმრთელობის, უფლებებისა და კანონიერების საფუძვლების დასაცავად. სხვათა ინტერესების უზრუნველყოფა, ქვეყნის დაცვა და სახელმწიფო უსაფრთხოება“. აშკარაა, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-15 მუხლის ფორმულირება შრომითი ხელშეკრულების მხარეების შესახებ არ შეიძლება ჩაითვალოს შეზღუდვად. უფლებების შეზღუდვა უნდა იყოს მითითებული მიზანმიმართულად, მკაფიოდ და ცალსახად. ამასთან, ინდივიდუალური მეწარმეების უფლების შეზღუდვა დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულებების დადების შესახებ, არ არსებობს სოციალურად მნიშვნელოვანი მიზნები, რომელთა ამომწურავი ჩამონათვალი მოცემულია სახელმწიფოს ძირითადი კანონის ზემოაღნიშნულ მუხლში.
და ბოლოს, პრობლემის კიდევ ერთი ასპექტი. საგადასახადო ორგანოების პოზიცია იწვევს ინდივიდუალურ მეწარმეებზე მომუშავე მოქალაქეების მნიშვნელოვანი რაოდენობის უფლებების უხეშ დარღვევას. ფაქტია, რომ ხელოვნების მე-3 პუნქტის მიხედვით. რუსეთის კონსტიტუციის 37-ე მუხლის თანახმად, ყველას აქვს უფლება იმუშაოს ისეთ პირობებში, რომელიც აკმაყოფილებს უსაფრთხოებისა და ჰიგიენის მოთხოვნებს, შრომის ანაზღაურება ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე და არანაკლებ ფედერალური კანონით დადგენილ მინიმალურ ანაზღაურებას. ამ პირობების გარანტია შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას, რადგან სამოქალაქო ურთიერთობები სულ სხვაგვარად რეგულირდება და არ არის დაკავშირებული სოციალური გარანტიებიმუშაკისთვის და შეზღუდვები დამსაქმებლისთვის.
აქვე მინდა ხაზგასმით აღვნიშნო, რომ ხელშეკრულების შინაარსი, როგორც წესი, დამოკიდებულია არა მის სახელზე, არამედ მის მიერ მოწესრიგებული ურთიერთობების არსზე. თუ თანამშრომელი, რომელიც მუშაობს ინდივიდუალურ მეწარმეზე სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების საფუძველზე (სამუშაო ხელშეკრულება, შეკვეთა, ანაზღაურებადი მომსახურება და ა.შ.) რეალურად არის მუდმივი პერსონალი, ემორჩილება შრომის შიდა განრიგის წესებს, ასრულებს გარკვეულ შრომით ფუნქციას. მუდმივ საფუძველზე, ემორჩილება ინდივიდუალური მეწარმის მითითებებს, არ ეკისრება ქონებრივი პასუხისმგებლობა მისი მუშაობის საბოლოო შედეგებზე, მაგალითად, სამუშაო ხელშეკრულებით, მაშინ მას აქვს ყველა მიზეზი, რომ სასამართლოს მეშვეობით მოითხოვოს აღიარება. მეწარმესთან შრომით და მისი შრომითი უფლებების დაცვად დადებული ხელშეკრულების.
ზოგადად, აშკარა ფაქტი, რომ შრომის კანონმდებლობა ჩამორჩება საზოგადოების რეალობას, არ უნდა იქნას განმარტებული მოქალაქეების, მეწარმეების და მუშაკების უფლებების ხელყოფის სასარგებლოდ. როცა კანონში პრობლემებია, ეს საერთოდ არ ნიშნავს იმას, რომ კანონით დაურეგულირებელი ურთიერთობები იკრძალება. პირიქით, რუსეთში, ზემოაღნიშნული ხელოვნების საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 55 ზოგადი პრინციპი- ნებადართულია ყველაფერი, რაც არ არის აკრძალული. თუ არსებობს ხარვეზი გარკვეული ურთიერთობების სამართლებრივ რეგულირებაში, კანონი ან კანონი უნდა იქნას გამოყენებული ანალოგიით.
რა თქმა უნდა, ამ სიტუაციიდან ყველაზე მარტივი და საუკეთესო გამოსავალი არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში შესაბამისი ცვლილებების შეტანა. მაგრამ ახლაც სავსებით შესაძლებელია, რომ მეწარმეებმა და მოქალაქეებმა, რომლებიც მათთან დაქირავებულად მუშაობენ, შეუძლიათ მიმართონ სასამართლოებს, რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლომდე, თავიანთი უფლებების დასაცავად. და საკონსტიტუციო სასამართლოს აქვს ყველა საფუძველი, აღიაროს ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 15 შრომითი ხელშეკრულების მხარის - დამსაქმებლის დადგენის თვალსაზრისით და, შესაბამისად, საგადასახადო ორგანოების პრაქტიკა ამ საკითხში არ შეესაბამება რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციას.
რაც შეეხება დაბეგვრისა და სოციალური შენატანების პროცედურას, როდესაც დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება იდება, გადასახადები და შენატანები სახელმწიფო არასაბიუჯეტო ფონდებში (რუსეთის საპენსიო ფონდი, რუსეთის ფედერაციის სოციალური დაზღვევის ფონდი, სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდი). რუსეთის ფედერაციის და რუსეთის ფედერაციის დასაქმების სახელმწიფო ფონდში) იხდიან ანალოგიურად, როგორც ამას აკეთებენ იურიდიული პირები. ინდმეწარმე, საგადასახადო ინსპექციაში რეგისტრირების გარდა, უნდა დარეგისტრირდეს შესაბამის ფონდებში და მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად გააკეთოს სადაზღვევო პრემიის გამოქვითვა. ამავდროულად, უნდა გავითვალისწინოთ შესაძლო კონფლიქტები საგადასახადო ორგანოებთან, რომლებიც, სავარაუდოდ, არ ეთანხმებიან თანამშრომლებისთვის ხელფასის გადახდის ხარჯების ჩართვას ელემენტის "შრომის ხარჯების" ხარჯების შემადგენლობაში.
ინდივიდუალური მეწარმე, ფედერალური კანონის შესაბამისად "რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში, რუსეთის ფედერაციის სოციალური დაზღვევის ფონდში, რუსეთის ფედერაციის დასაქმების სახელმწიფო ფონდში და ჯანმრთელობის სავალდებულო დაზღვევის ფონდებში 1997 წლის სადაზღვევო შენატანების ტარიფების შესახებ". " 1997 წლის 5 თებერვლის N 26-FZ, ვალდებულია გადაიხადოს შენატანი რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში 28% -ით დასაქმებულთა დარიცხულ ხელფასთან მიმართებაში, ისევე როგორც დაიკავოს იმ მოქალაქეების შემოსავლები, რომლებიც არიან. მათთან შრომით ურთიერთობებში ფონდში შენატანი დარიცხული ხელფასის ოდენობის 1%-ის ოდენობით.
ინდივიდუალურმა მეწარმემ სოციალური დაზღვევის ფონდს ყველა მიზეზით დარიცხული ხელფასის 5,4% უნდა გამოქვითოს.
სამედიცინო სავალდებულო დაზღვევის ტერიტორიულ ფონდში ინდივიდუალური მეწარმის რეგისტრაციისას მას ენიშნება ქ. რეგისტრაციის ნომერიხოლო რეგისტრაციის წერილობითი შეტყობინება, დადგენილი ფორმით სადაზღვევო პრემიის გადახდის ოდენობასა და ვადას ემსახურება. დღეისათვის სადაზღვევო პრემიის განაკვეთი შეადგენს მეწარმეში დასაქმებულ პირთა დარიცხული ხელფასის 3,6%-ს. ეს შენატანები იხდიან ხელფასების გადახდასთან ერთად.
შრომითი ხელშეკრულებების შესაბამისად დასაქმებულთა სასარგებლოდ დარიცხული გადახდების 1,5% ირიცხება დასაქმების სახელმწიფო ფონდში.
თუ თქვენ დაიცავთ საგადასახადო ორგანოების პოზიციას და დადებთ სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებებს თანამშრომლებთან, როგორც ინდივიდუალურ მეწარმეებთან, მაშინ დაბეგვრის პროცედურა აქ ნორმალურია და კონტრაქტორის მიერ ხელშეკრულებით შესრულებული სამუშაოს გადახდის ხარჯები შედის მეწარმის ხარჯებში. ელემენტი "შრომის ხარჯები". მაგრამ ამ შემთხვევაში, არსებობს სახელმწიფო ექსტრასაბიუჯეტო ფონდებში შენატანების გადახდის თავისებურებები. ასე რომ, PFR-ში შენატანები უნდა გადაიხადოს თანამშრომლის სასარგებლოდ დარიცხული გადახდებიდან სამოქალაქო ხასიათის ხელშეკრულებებით, რომლის საგანია სამუშაოს შესრულება და მომსახურების მიწოდება (იხ. მუხლი 1) 5 თებერვლის ფედერალური კანონი. , 1997 N 26-FZ). გასათვალისწინებელია ისიც, რომ დამსაქმებლის მიერ გადახდილი სადაზღვევო პრემიის გარდა, ინდმეწარმე-შემსრულებელს სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებით მაინც თავად მოუწევს შენატანის გადახდა შემოსავლის 28%-ის ოდენობით. ეს დებულება დასტურდება რუსეთის ფედერაციის უზენაესი საარბიტრაჟო სასამართლოს 1995 წლის 30 იანვრის წერილის მე-4 პუნქტით N C1-7 / OP-54 "სასამართლო და საარბიტრაჟო პრაქტიკის შეხვედრებზე მიღებული ინდივიდუალური რეკომენდაციების შესახებ" და ერთობლივი წერილით. რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საგადასახადო სამსახური, ფინანსთა სამინისტრო და რუსეთის ფედერაციის ცენტრალური ბანკი "რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში სადაზღვევო შენატანების დროულად და სრულად მიღებაზე კონტროლის გაძლიერების შესახებ" (რეგ. N 1252 სამინისტრო. რუსეთის ფედერაციის იუსტიცია 1997 წლის 13 თებერვალი).
კონტრაქტორს სამუშაო ხელშეკრულებებითა და საკომისიოებით დარიცხული თანხიდან სადაზღვევო პრემიები ერიცხება სავალდებულო ჯანმრთელობის დაზღვევის ფონდებს. მოქმედი კანონმდებლობით არ არის გათვალისწინებული სხვა სახელმწიფო არასაბიუჯეტო სახსრებში შენატანები სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებით მოქალაქეებისთვის გადახდილი თანხებიდან.
ბმულები სამართლებრივ აქტებთან

"რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია"
(მიღებული სახალხო კენჭისყრით 12.12.1993)
"რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონების კოდექსი"
(დამტკიცებულია რსფსრ უმაღლესი საბჭოს მიერ 09.12.1971 წ.)
RSFSR-ის კანონი 12/25/1990 N 445-1
"საწარმოებისა და ბიზნეს საქმიანობის შესახებ"
"რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსი (ნაწილი პირველი)"
დათარიღებული 30.11.1994 N 51-FZ
(მიღებულია რუსეთის ფედერაციის ფედერალური ასამბლეის სახელმწიფო სათათბიროს მიერ 1994 წლის 21 ოქტომბერს)
ფედერალური კანონი 05.02.1997 N 26-FZ
„რუსეთის საპენსიო ფონდში სადაზღვევო შენატანების ტარიფების შესახებ
ფედერაცია, რუსეთის ფედერაციის სოციალური დაზღვევის ფონდი,
რუსეთის ფედერაციის დასაქმების სახელმწიფო ფონდი და ში
ჯანმრთელობის სავალდებულო დაზღვევის ფონდები 1997 წ.
(მიღებულია რუსეთის ფედერაციის ფედერალური ასამბლეის სახელმწიფო სათათბიროს მიერ 1996 წლის 25 დეკემბერს)
ფედერალური კანონი 05.05.1997 N 77-FZ
„საპენსიო ფონდის შესახებ რეგლამენტში ცვლილებებისა და დამატებების შეტანის შესახებ
რუსეთის ფედერაციის (რუსეთი), სადაზღვევო პრემიების გადახდის პროცედურა
დამსაქმებლები და მოქალაქეები რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში
(რუსეთი) და რუსეთის ფედერაციის კანონში "სახელმწიფო პენსიების შესახებ"
რუსეთის ფედერაციაში"
(მიღებულია რუსეთის ფედერაციის ფედერალური ასამბლეის სახელმწიფო სათათბიროს მიერ 04.04.1997 წ.)
წერილი რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საგადასახადო სამსახურის 20.02.1996 N NV-6-08 / 112
„ფიზიკური შემოსავლებისა და ხარჯების აღრიცხვის მეთოდოლოგიური გზამკვლევი
პირები, რომლებიც ახორციელებენ სამეწარმეო საქმიანობას "
რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 1992 წლის 22 დეკემბრის გადაწყვეტილება N 16.
„რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიმართვის ზოგიერთ საკითხზე
კანონმდებლობა შრომითი დავების გადაწყვეტაში "
წერილი თქვენგან RF დათარიღებული 30.01.1995 N C1-7 / OP-54
„სასამართლო საკითხებზე შეხვედრებზე მიღებულ ცალკეულ რეკომენდაციებზე -
საარბიტრაჟო პრაქტიკა"
ბიზნეს იურისტი, N 13, 1997 წ

ბიზნესის ეროვნული ინსტიტუტის სამოქალაქო სამართლის დისციპლინების დეპარტამენტის ხელმძღვანელი, სამართლის დოქტორი, პროფესორი სოიფერ ვ.გ.

პერსონალის მართვის პროცესი საბაზრო ურთიერთობების პირობებში მნიშვნელოვნად განსხვავდება საბჭოთა პერიოდის პერსონალთან მუშაობისგან. ტრადიციული ტერმინი „მუშა ძალა“, რომელიც მიჩნეული იყო შრომის ფიქსირებულ უნარად, ადგილს უთმობს ადამიანურ ფაქტორს, შრომით პერსონალს, რომელიც წარმოადგენს ადამიანის მთლიანი შესაძლებლობებისა და ფუნქციონალური შესაძლებლობების განუყოფელ გამოხატულებას, რომელიც განუწყვეტლივ ვითარდება და ვითარდება. განახლებულია წარმოებისა და შრომის საჭიროებების შესაბამისად. მენეჯმენტის მეცნიერებაში პერსონალი განისაზღვრება, როგორც სოციალურ-ეკონომიკური კატეგორია, რომელიც გამოხატავს კონკრეტული ორგანიზაციის მუშაკთა სოციალურ საზოგადოებას, როგორც შრომის, პროფესიული, შემოქმედებითი და სამეწარმეო შესაძლებლობების მქონე ადამიანების ერთობლიობას. პერსონალი სტრუქტურულად, თანამშრომლებთან ერთად, მოიცავს ორგანიზაციაში დასაქმებულ მუშაკთა სხვა კატეგორიებს, სადაც პირი იმყოფება პროცესში. შრომითი საქმიანობამოქმედებს არა მხოლოდ როგორც საშტატო მაგიდის ერთეული და შრომითი ფუნქციის (სამუშაოს) შემსრულებელი, არამედ როგორც თავად ორგანიზაციის ელემენტი, რომელიც განასახიერებს სამი ურთიერთდაკავშირებული კომპონენტის ერთიანობას: შრომითი ფუნქცია, სოციალური ურთიერთობები და პიროვნება.

მენეჯმენტის მეცნიერებაში ბოლო მიღწევები მიუთითებს მენეჯმენტის მეთოდების აქტიურ განვითარებასა და მოდიფიკაციაზე. ადამიანის ფაქტორი(პერსონალი, თანამშრომლები) რათა შეიქმნას შემოქმედებითი სამუშაო ძალა, რომელსაც შეუძლია ცვლილებების, განვითარების, განახლების უნარი. ამავდროულად, ყურადღება გამახვილებულია ტოტალიტარული საზოგადოებისთვის დამახასიათებელი წმინდა ადმინისტრაციული გაგებით მენეჯმენტის გამარტივებული კონცეფციიდან გადასვლის აუცილებლობაზე და პერსონალის მართვა განიხილება თვითრეგულირებისა და თვითორგანიზაციის გათვალისწინებით. სისტემა. სამართლებრივი მექანიზმები, რომლებიც შექმნილია ეკონომიკურ ურთიერთობებზე, ასევე უნდა შეესაბამებოდეს პერსონალის მართვის ახალ მიდგომებს.

შრომის სამართლებრივი რეგულირების მექანიზმის გაუმჯობესების ერთ-ერთი გზა უნდა იყოს ტრადიციული ინსტიტუტების, შრომის სამართლის კატეგორიებისა და მათი შემადგენელი ნორმატიული აქტების გადახედვა, რათა მოხდეს წინააღმდეგობების გაერთიანება და აღმოფხვრა, შრომის კანონმდებლობის გამოყენებაში ბიუროკრატიული პროცედურების შემცირება და გაუქმება. ყოველივე ამის შემდეგ, დღეს მოქმედი შრომის სამართლის მრავალი ნორმისა და დებულების იდეები და ცნებები განვითარდა ტოტალიტარიზმის ეპოქაში, როდესაც შრომითი პროცესები უნდა დარეგულირებულიყო შესაბამისი მეთოდებით, მათი დაქვემდებარებაში გარკვეული ეტაპის პოლიტიკურ ამოცანებს. ქვეყნის სოციალურ-ეკონომიკური განვითარება: ინდუსტრიალიზაცია, კოლექტივიზაცია, ეროვნული ეკონომიკის აღდგენა, ხელუხლებელი მიწების განვითარება და ა.შ.

შრომის სამართალს მოუწევს გათავისუფლდეს მოძველებული ცნებები და თეორიები, რომლებიც არ აღიქვამენ სიახლეებს შრომის ორგანიზაციაში და პერსონალის მართვაში, რაც გამოიხატება შრომის მოქნილობაში. შრომითი ურთიერთობების „მოქნილი“ სამართლებრივი რეგულირება, უპირველეს ყოვლისა, არის შრომის სამართლის ყველა ინსტიტუტის მიერ ეკონომიკური ურთიერთობების სირთულისა და მრავალფეროვნების, შრომის ბაზრის კანონების და ადამიანების დასაქმების ფორმების რეალური გამოვლინების მაქსიმალური გათვალისწინება. უცხოურ ბიზნესში შრომითი ურთიერთობების რეგულირების მოქნილობა გამოიხატება:

• მოქნილობა სხვადასხვა სამუშაო საათების გამოყენებისას (დროის მოქნილობა);
• პერსონალის რაოდენობის შემცირება და გაზრდა (მოქნილობა რაოდენობის თვალსაზრისით);
• სამუშაოს შესრულება სახლიდან და „დისტანციაზე“ (გეოგრაფიული მოქნილობა);
• ნებისმიერი დავალებული სამუშაოს შესრულება თანამშრომლის პროფესიულ კომპეტენციაში (პროფესიული მოქნილობა)<1>.

შიდა შრომის სამართალი ძალიან ფრთხილად იყენებს მოქნილ მიდგომას შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი მოწესრიგების მიმართ. ამის მიზეზია ინდივიდუალური ნორმების მკაცრი მოთხოვნები და ტრადიციული ცნებების ხელშეუხებლობა, რომლებიც საფუძვლად უდევს შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის ამ წრის აგებას. არაერთი მაგალითის გამოყენებით ვაჩვენებთ შრომის სამართლისა და კანონმდებლობის „მოქნილობას“ შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივ მხარდაჭერაში, რომლებიც ყალიბდება გავლენით. უახლესი მოთხოვნებიშრომის ეკონომიკა და მოწინავე უცხოური გამოცდილება.

შრომითი ურთიერთობების რეგულირების მკაცრი ფორმის მაგალითია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის ფორმალიზების არსებული რეჟიმი, რომელიც ეფუძნება მხარეთა მიერ მიღებული ორმხრივი გადაწყვეტილებების სავალდებულო წერილობით დადასტურებას. დასაქმებულის (და დამსაქმებლის) მიერ სამუშაო სამყაროში გადადგმული ნებისმიერი ნაბიჯი ლეგიტიმურად არის აღიარებული, თუ ისინი წერილობით არის გადადგმული. წინა შრომის კოდექსებისგან განსხვავებით, მოქმედი შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია მიდრეკილია პირის შრომითი საქმიანობის სფეროში პრაქტიკულად ნებისმიერი გადაწყვეტილების დაწერისკენ, მაშინაც კი, როცა თანამშრომლის ასეთი ქცევა თავისთავად აშკარაა და გამომდინარეობს სამუშაო კოლექტივის მართვის ლოგიკიდან. ასე რომ, შრომის შიდა განრიგის წესები, საზოგადოებისთვის წარდგენილ ბევრ ორგანიზაციაში, დღეს მოითხოვს მათთან გაცნობის ფაქტის სავალდებულო წერილობით დადასტურებას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლი). რა არ არის საქმიანობის სფერო საზედამხედველო ორგანოებისთვის, რომლებიც ამოწმებენ შრომის კანონმდებლობასთან შესაბამისობას: თანამშრომლის წერილობითი თანხმობის ან „ხელმოწერის“ არარსებობა უკვე თავისთავად, მიღწეული შეთანხმების რეალური შედეგისა და მხარეთა ქცევის მიუხედავად, არის. სამართალდარღვევის ფაქტის აღიარების მიზეზი, დამსაქმებლის მიმართ სანქციების გამოყენება და ა.შ. ეს ხომ არ არის ქვეყანაში კორუფციის ზრდის ერთ-ერთი მიზეზი?

მიუხედავად ამისა, შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი გაფორმება, შრომითი ბრძანების ხელმოწერა, დასაქმებულის ხელმოწერა დამსაქმებლის შრომითი ხელშეკრულების ასლზე და სხვა წერილობითმა ფორმებმა „შრომითი ხელშეკრულების დადების შესაძლებლობებზე შეთანხმება“ ვერ შეუშალა ხელი ფართო გავრცელებას. სამუშაოებში მოქალაქეების ზეპირი შეთანხმებით ჩართვის პრაქტიკა. ასეთი „უკანონო პრაქტიკა“, რომელიც ხშირად წარმოიქმნება ორმხრივი, ნებაყოფლობით საფუძველზე, წარმოადგენს ფორმალურად უკანონო, მაგრამ რეალურად არსებულ ქმედებას, ფაქტობრივ დაქირავებულ შრომას, რომლის მარეგულირებელი, შრომის სამართლის ნორმებთან ერთად, არის მორალური ნორმები და ეთიკური წესები. განსაზღვროს შრომითი საქმიანობის პირობები და ჩარჩო.მხარეთა სიტყვიერი შეთანხმება.

სიტყვიერი შეთანხმებით მუშაობა უნდა გამოირჩეოდეს ხელოვნების მე-2 ნაწილით გათვალისწინებული სიტუაციისგან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67, შრომითი ურთიერთობის გაჩენის შესახებ დასაქმებულის ფაქტობრივი დაშვებით სამუშაოდ სამუშაოზე ცოდნით ან დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის სახელით, მასთან წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე. არსებობს შრომით ურთიერთობებში მონაწილეთა ნების ურთიერთგამოხატვა, რომლებმაც გადაწყვიტეს ფორმალობების გარეშე. სოციოლოგიური კვლევები აჩვენებს, რომ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ზეპირი შეთანხმების თანახმად, დღეს დასაქმებულთა მინიმუმ 10-12% მუშაობს რეგულარულად, ხოლო დასაქმებულთა 20-25% მუშაობს არარეგულარულად. უკვე გამოვლენილია ასეთი მუშაკების სტაბილური კატეგორიები: მშენებლები, გამყიდველები, პედაგოგები, სამედიცინო პერსონალი, დაცვის პერსონალი, მრავალი მცირე და საშუალო ბიზნესის პერსონალი.<2>.

შრომის სამართლის მეცნიერებას არ შეუსწავლია მიზეზები, რის გამოც მუშები ამჯობინებენ მუშაობას წერილობით შრომით ხელშეკრულებაზე ზეპირი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. რატომ ხდება არალეგალური შრომითი ურთიერთობები, რომელიც ინტეგრირდება სოციალურ-ეკონომიკური ურთიერთობების განვითარებად სისტემაში, ხდება ადამიანების ქცევის ჩვეულ მოდელად და მუშათა დიდი ჯგუფები, დაგმობის ნაცვლად, შინაგანად იღებენ მათ?

როგორც ხედავთ, ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება, ავადმყოფობის ანაზღაურება, დასაქმებულთათვის შრომის კანონმდებლობით დადგენილი სხვა შეღავათები და გარანტიები ყოველთვის არ აკავებს მომუშავე პირს შრომითი ხელშეკრულების ფარგლებში და შრომის უფლების პრინციპის ჩართვა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსმა არ გააძლიერა თანამშრომლის პოზიცია პოტენციურ დამსაქმებელთან მიმართებაში ... როგორც ჩანს, სხვა ღირებულებები, შრომის თავისუფლების კონსტიტუციური პრინციპის გავლენით, განსაზღვრავს ადამიანის ინტერესებს და საშუალებას აძლევს მას აირჩიოს ნებისმიერი სახის სამუშაო წერილობითი ხელშეკრულებით ან მის გარეშე.

დღესდღეობით, დასაქმების დასაქმების სააგენტოების ბევრი განცხადება შეიცავს ალტერნატიულ წინადადებებს: ან შრომის კოდექსით (შრომითი ხელშეკრულება), ან ხელშეკრულებით, შეთანხმებით (იგულისხმება სამოქალაქო ხელშეკრულება). ზეპირი შეთანხმებით სამსახურში მიღებას შესაძლოა დაერთოს წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების დადების პირობა მომავალში, გარკვეული პერიოდის შემდეგ.

შრომის კანონმდებლობა მოუწევს გაუმკლავდეს შრომის ბაზარზე შრომითი ხელშეკრულების ერთგვარი კონკურენტი მუშაკების დაქირავების სხვა მეთოდების თავისებურებებს, გაარკვიოს შრომითი ხელშეკრულების უპირატესობის დაკარგვის მიზეზები სამოქალაქო კონტრაქტებთან შედარებით რეგულირებაში. იგივე ტიპის შრომითი ურთიერთობები, ისევე როგორც სამუშაომდე, რომელიც ყალიბდება მონაწილეთა ზეპირი შეთანხმებით.

უკანონო შრომითი ურთიერთობების გამომწვევი მიზეზების აღმოფხვრასთან ერთად (დასაქმებულთა სამართლებრივი დაუცველობა; დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების საწყისი პირობების შეუსრულებლობა; პროფკავშირების პასიურობა; დაპირისპირებული მონაწილეთა ურთიერთსასარგებლო ინტერესები. მთავრობის გადაწყვეტილებები; შრომითი ურთიერთობების წარმოშობისა და შეცვლის პროცედურის ბიუროკრატიზაცია და ა.შ.), საჭიროა დაუბრუნდეთ პროცედურას, რომელიც არსებობდა 1992 წლის 25 სექტემბრამდე, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების მხარეებმა თავად განსაზღვრეს მისი ფორმა (ზეპირი ან წერილობითი); დამსაქმებლისა და დასაქმებულის პასუხისმგებლობის სამართლებრივი მექანიზმის შემუშავება დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილებებთან ზეპირი შეთანხმების დაცვაზე. გასათვალისწინებელია შრომითი ხელშეკრულების დადების წახალისების ეფექტური გზები, როგორც წერილობით, ასევე ზეპირად. დსთ-ს ზოგიერთმა ქვეყანამ შეინარჩუნა შეთანხმების დადების ზეპირი ფორმა. ცნებები "დაქირავებული მუშაკი", "დაქირავებული მუშაკი", "დაქირავებული შრომის პრეზუმფცია" შეიძლება დაზუსტდეს: ევროპული პროფკავშირების კონფედერაციის თანახმად, დღეს მსოფლიოში სამუშაო ადგილების 70% დაკავებულია იმ ადამიანებით, რომლებთანაც შრომითი ხელშეკრულება არ არის გაფორმებული. საერთოდ დადებულია<3>.

უფრო მოქნილ მიდგომას მოითხოვს წლიური ანაზღაურებადი შვებულების შეცვლის არსებული პროცედურა ფულადი კომპენსაცია... ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უფლება აქვს ყველა პირს, რომელიც მუშაობს ნებისმიერი ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმის დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულებით, განურჩევლად შესრულების ადგილისა. სამსახურეობრივი მოვალეობები, დაკავებული თანამდებობა, ანაზღაურების ფორმა და ა.შ. შრომის დაცვა, როგორც შრომის პროცესში მუშაკთა სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის შენარჩუნების სისტემა, რომელიც მოიცავს სამართლებრივ, სოციალურ-ეკონომიკურ, ორგანიზაციულ და ტექნიკურ, სანიტარულ და ჰიგიენურ, სამკურნალო და პროფილაქტიკურ, სარეაბილიტაციო და სხვა ღონისძიებებს, ეფუძნება პოსტულატს, რომ დასაქმებულის ჯანმრთელობის დაცვის ღონისძიებების საფუძვლად ითვლება მისი შრომითი საქმიანობის პერიოდი ნორმალური ხანგრძლივობის სამუშაო დროის ტოლფასი. აქედან გამოითვლება წლიური ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა, რომელიც არ მცირდება. მინიმალური ზომააწყობილია მისი ფულადი ანაზღაურებით ჩანაცვლების პირობები, შეჯამების ან მომდევნო სამუშაო წელს გადატანის პირობები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 126-ე მუხლი).

ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების ფულადი ანაზღაურებით შეცვლის წინა შესაძლებლობის მიტოვების შემდეგ, რუსეთის ფედერაციის მოქმედმა შრომის კოდექსმა შემოიღო ასეთი შვებულების სავალდებულო დებულება ნატურით. გამონაკლისი არ ყოფილა, თუნდაც ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთათვის. იმავდროულად, დაქირავებულ მუშაკთა შემადგენლობაში, ვაკანსიების მიხედვით თუ ვიმსჯელებთ, არასრულად მოწვეულთა წილი იზრდება. სამუშაო დროსხვადასხვა ოპერაციული რეჟიმით: დღეში სამიდან ოთხ საათამდე; კვირაში სამი სამუშაო დღე ოთხი საათის განმავლობაში; თვეში ერთი კვირა და ა.შ. მოგეხსენებათ, ასეთ პირობებში მუშაობა არ იწვევს რაიმე შეზღუდვას დასაქმებულთა წლიური ძირითადი ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობაზე: ნებისმიერი ნახევარ განაკვეთზე რეჟიმისთვის, მათ ეძლევათ წლიური ანაზღაურებადი შვებულება მინიმუმ 28 კალენდარული დღის განმავლობაში (მუხლი 93). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). ასეთი შვებულების ნაწილობრივ ან სრულად ჩანაცვლება ფულადი ანაზღაურებით დაუშვებელია.

ადამიანის სხეულზე ფიზიოლოგიური და ფსიქოლოგიური დატვირთვის ფაქტობრივი შემცირება, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებული თანამშრომლის შრომის ხარჯების შემცირება, სამუშაო გარემოსა და შრომის პროცესის ფაქტორების მთლიანობასთან შედარებით, რაც გავლენას ახდენს მუშაობასა და ჯანმრთელობაზე. თანამშრომელი, რომლის სამუშაო საათები ნორმალური ხანგრძლივობისაა, საფუძველს იძლევა ვისაუბროთ ამ კატეგორიის მუშაკებისთვის წლიური საბაზისო ანაზღაურებადი შვებულების უზრუნველყოფის არსებული წესების ცვლილების აუცილებლობაზე. ჩვენი აზრით, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს უნდა მიეცეს უფლება, მისი მოთხოვნით, მთლიანად ან ნაწილობრივ შეცვალოს ასეთი შვებულება ფულადი ანაზღაურებით.

ასეთი წინადადება ლოგიკურ კავშირშია არსებული წესრიგიდამუშავების დროს შემოსავლის გაზრდა და ზეგანაკვეთური სამუშაო, ასევე ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირებზე შვებულებაში ფულადი კომპენსაციის გადახდა. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების ფულადი ანაზღაურებით ჩანაცვლების პროცედურა უნდა მოექცეს შრომის კოლექტივის კონტროლს და გადაწყდეს შრომის ადგილობრივი რეგულირების წესით.

შრომის სამართლის მეცნიერებაში ჩამორჩენას ნათლად ადასტურებს აგენტური შრომის განვითარებადი ინსტიტუტი. დასავლეთ ევროპის ქვეყნების უმეტესობაში სააგენტოს შრომითი ურთიერთობები დეტალურად რეგულირდება; შიდა შრომის სამართალში ჩვენ ვაწყდებით არა მხოლოდ სააგენტოს მუშაობის შესახებ სპეციალური კანონმდებლობის არარსებობას, ზოგადი ნორმებისა და მეცნიერული კონცეფციების „მოქნილობას“, არამედ დოგმატიზმს შრომის ორგანიზაციისა და პერსონალის მართვის ახალი ფორმების შეფასებისას.

იმავდროულად, საკანონმდებლო ბაზის არარსებობამ არ შეაჩერა საჭიროებებით ნაკარნახევი სააგენტოს მუშაკების შრომის გამოყენების პრაქტიკა. თანამედროვე ბაზარიდამსაქმებელთა შრომითი, ეკონომიკური ინტერესები. ქვეყანაში არასტაბილური მუშაკების მართვისთვის დაიწყო სპეციალიზებული სტრუქტურების შექმნა - კერძო დასაქმების სერვისები, რომლებიც თავიანთ საქმიანობაში ხელმძღვანელობენ საერთაშორისო სამართლებრივი სტანდარტებით: ევროკავშირის საბჭოს 1991 წლის 25 ივნისის დირექტივები, კონვენცია No181 და რეკომენდაცია No188, მიღებული. 1997 წელს შსო-ს 85-ე სესიაზე და მიეძღვნა დასაქმების კერძო სააგენტოებს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მომზადებისას აღნიშნული საერთაშორისო დოკუმენტებისააგენტოს შრომის, ასევე სააგენტოს მუშაკების გამოყენების პრაქტიკის შესახებ. რატომ გადასცა კოდექსმა ჩუმად ახალი ფენომენი შრომისა და დასაქმების სფეროში, თავის ძირითად პრინციპებში არ გაითვალისწინა სააგენტოს მუშაკების მონაწილეობით შრომითი ურთიერთობების განვითარების პერსპექტივა? როგორი იყო იმდროინდელი შრომის სამართლის მეცნიერების პოზიცია საბაზრო ეკონომიკაში შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობების განვითარების საკითხზე აგენტური მუშაობის საკითხზე? ყოველივე ამის შემდეგ, სააგენტოს მუშაობა დიდი ხანია ცნობილია რუსეთის კანონმდებლობით. სამრეწველო შრომის ქარტიაშიც (1913 წ.) იყო აგენტური მუშაობის სამართლებრივი რეგულირების ელემენტები. სააგენტოს მუშაობის იდეები აისახა რსფსრ შრომის კოდექსის 1922 წლის ნორმებში. სამწუხაროა, რომ სააგენტოს მუშაობის შესახებ მიმდინარე დისკუსია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიღების შემდეგ დაიწყო.

იმ დროს, როდესაც სააგენტოს მუშაობა ფაქტი გახდა და მისი სამართლებრივი მხარდაჭერა თანდათან უბრუნდება შიდა კანონმდებლობის ძირითად ნაწილს, შრომის სამართლის მეცნიერების წინაშე დგას ამოცანა: იხელმძღვანელოს ევროპული შრომის კანონმდებლობის ტენდენციით, თეორიულად დააკავშიროს პრაქტიკა, განვითარებული სპეციალური. სააგენტოს მუშაობის ნორმები შრომითი ხელშეკრულების ტრადიციულ ცნებებთან და პირობითი შრომის მონაწილეთა რეალური „სამმხრივი“ კომუნიკაციის შესახებ; შემუშავდეს შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირების მექანიზმი ორი კატეგორიის მუშაკთა - მუდმივი და დროებითი შრომის ორგანიზაციის თავისებურებებთან დაკავშირებით. ან დაასაბუთეთ რუსეთის ახალი, რიგით მეხუთე, შრომის კოდექსის მომზადების აუცილებლობა, თანამედროვე საერთაშორისო შრომითი აქტების მოთხოვნების გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობების სამმხრივი მოდელის („სამკუთხედის“), შრომითი უფლებებისა და ვალდებულებების ერთობლიობის გათვალისწინებით. მუშათა ორი კონტინგენტი: მუდმივი და დროებითი მუშები.

სააგენტოს მუშაობის თავისებურებები გულისხმობს შრომითი ურთიერთობების საფუძვლად არსებული ტრადიციული კონცეფციების რადიკალურ „რესტრუქტურიზაციას“. ჩვენს მეცნიერებაში ყურადღება გამახვილდა იმ ფაქტზე, რომ შრომის ამჟამინდელი ორგანიზაცია ეფუძნება სამუშაო ძალასა და წარმოების ფაქტორებს შორის ეკონომიკური ურთიერთობების მრავალსახეობას და ეს იწვევს შრომით ურთიერთობებში სხვადასხვა მონაწილეთა გაჩენას.<4>.

ამრიგად, საერთაშორისო პერსონალის კომპანია"MANPOWER" (რუსეთის ბაზარზე 1994 წლიდან) ეწევა პერსონალის შერჩევასა და განთავსებას წამყვან დასავლურ და ადგილობრივ კომპანიებში, აწყობს უფასო განათლებადაქირავებული მუშები მთელ რიგ სპეციალობებში, ქმნის გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა რეზერვს. დამსაქმებლის ვალდებულებების აღებით, კომპანია მომხმარებელთან (მომხმარებელ ორგანიზაციასთან) დადებული ხელშეკრულების შესაბამისად იღებს ვალდებულებას ხელშეკრულებით დასაქმებულს გადაუხადოს ხელფასი და განახორციელოს სხვა ანაზღაურება მოქმედი შრომის კანონმდებლობის ფარგლებში. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას, ამ უკანასკნელს მიეწოდება ინფორმაცია მომხმარებლის ორგანიზაციის შესახებ, რომელშიც ის იმუშავებს, სამუშაოს ბუნებას, მუდმივ სამუშაოზე შესაძლო გადასვლის ვადებს და პირობებს, ე.ი. კონტიგენტის მუშაკის სტატუსის შეცვლა.

ქირავნობით პერსონალის უზრუნველყოფის ურთიერთობა (აუთსორსინგი) ემყარება ხელშეკრულების ტიპს, რომელიც განსაზღვრულია UMNS-ის წერილით მოსკოვისთვის 2001 წლის 20 აგვისტოს N 15-06 / 3767, რომლის მიხედვითაც ერთი ორგანიზაცია (გაწვევის სააგენტო, დამსაქმებელი ) სხვა ორგანიზაციას (მომხმარებლის საწარმოს, მომხმარებელს) წარუდგენს საჭირო კვალიფიკაციის მქონე მუშაკებს მათი განსახორციელებლად. შრომითი ფუნქციებიამ ორგანიზაციის ინტერესებიდან გამომდინარე. მიუხედავად იმისა, რომ თანამშრომელი იმყოფება ორგანიზაციის შტატში, რომელმაც დადო მასთან შრომითი ხელშეკრულება, მუშაობის მოცულობას და სამუშაო პირობებს მას მომხმარებლის საწარმო უზრუნველყოფს. ვინაიდან ქირით გაცემული თანამშრომლები უპიროვნოა (მომხმარებლის საწარმოს მნიშვნელობა აქვს არა თანამშრომლის პიროვნებას, არამედ მის ცოდნას და საქმიანი თვისებები), მხარეები ითვალისწინებენ ერთი სპეციალისტის მეორით ჩანაცვლების პროცედურას რაიმე დაუგეგმავი სიტუაციის (ავადმყოფობის, მივლინების და ა.შ.) შემთხვევაში. შესაძლებელია დამატებითი შეთანხმებები აუთსორსინგის ხელშეკრულებაში, სადაც მითითებულია პერსონალის შერჩევისა და გამოყენების ნებისმიერი პირობა, ასევე გარკვევა დამსაქმებლის მიერ მომხმარებელთა საწარმოსთვის დელეგირებული უფლებამოსილების დიაპაზონი.

ზემოაღნიშნული მაგალითები მოწმობს, რომ სააგენტოს შრომა, როგორც სოციალურ-ეკონომიკური ფენომენი, შეესაბამება საბაზრო ეკონომიკის სულისკვეთებას, დასაქმების მოქნილ ფორმებს და პერსონალის გამოყენებას და იურიდიული კუთხით წარმოადგენს შრომის კანონმდებლობით რეგულირებულ შრომის მონაწილეთა სამმხრივ სამართლებრივ ურთიერთობას. , საჭიროების შემთხვევაში სამოქალაქო სამართლის ნორმების ჩართვით.

შრომის სამართლის მეცნიერებამ ასევე უნდა უპასუხოს კითხვას: არის თუ არა აგენტური შრომითი ურთიერთობები დაკავშირებული მხოლოდ კერძო დასაქმების სააგენტოებთან, რომლებიც სპეციალურად მისი მართვისთვის არის შექმნილი, თუ ამ შრომას აქვს ფართო გამოყენება? ვ თანამედროვე პირობებიარასტაბილური სასაქონლო ბაზრისა და მობილური შრომის ბაზრის მართვა, თანამშრომლების დაქირავების კანონიერად ნებადართული შესაძლებლობა შემდგომი დაბრუნებით არის ღვთის ძღვენი ნებისმიერი მეწარმისთვის. მაგალითადროგორც კვალიფიცირებულის გათავისუფლების თავიდან აცილების საშუალება პერსონალის მუშაკისამუშაოს დროებითი არარსებობის გამო, როგორც დამსაქმებლის მიერ დახარჯული თანამშრომლის ტრენინგის ხარჯების ანაზღაურების გზა, რომელმაც, სანამ თანამშრომელი დაამთავრებს საგანმანათლებლო დაწესებულებას, შეცვალა საშტატო მაგიდა და გაქრა ამ სპეციალისტის საჭიროება, ხოლო სასწავლო ხელშეკრულება შეიცავს პირობას თანამშრომლის გაქირავების გზით ამ შემთხვევაში ხარჯების შესაძლო ანაზღაურების შესახებ.

სააგენტოს მუშაობის სამართლებრივი რეგულირების საკითხების გადაწყვეტა განუყოფლად არის დაკავშირებული ადგილობრივი კანონმდებლობის პრობლემასთან, რომელიც დღეს ძირითადად დამსაქმებლისა და პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის პრეროგატივაა. რაც შეეხება მცირე ბიზნესის მიერ ადგილობრივი რეგულაციების მიღებას, სადაც, როგორც წესი, არ არსებობს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაცია, რომლის აზრიც დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს მიღებული ადგილობრივის პროექტზე. ნორმატიული აქტი? რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-8 მუხლი (შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონით N 90-FZ), თუმცა ის ადგენს ზოგადი შეკვეთაადგილობრივი კანონმდებლობა „მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით“, მაგრამ დამსაქმებელს მიმართავს ადგილობრივი ნორმატიული აქტის პროექტის მიღების ორგანიზაციულ-სამართლებრივ მექანიზმს და მის მიღებას (კონსულტაცია, გადასინჯვა, გასაჩივრება და ა.შ.) გათვალისწინებით. პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასკვნა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372-ე მუხლი). საკითხავია, შესაძლებელია თუ არა ადგილობრივი ნორმატიული აქტის მიღების ასეთი პროცედურა ორგანიზაციაში, სადაც არ არის პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩევითი ორგანო?

შრომითი კოლექტივის და მისი ორგანოების (STK) გამორიცხვა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსიდან, როგორც სტრუქტურის ალტერნატიული პროფკავშირული ორგანიზაცია, მისი ჩანაცვლება ბუნდოვანი კონცეფციით "მუშათა სხვა წარმომადგენლები" ართულებს ადგილობრივი კანონმდებლობის მდგომარეობას და. აიძულებს მეწარმეებს მსგავსი პრობლემის გადაჭრა სხვაგვარად, შრომის კანონმდებლობის გვერდის ავლით: პერსონალის მართვაში საკუთარი ინტერესების ასახვით. შემადგენელი დოკუმენტებიიურიდიული პირი, რომელიც სავალდებულოა დამსაქმებლისთვის (და მისი ხელმძღვანელისთვის, როგორც იურიდიული პირის ორგანოსთვის) (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 52-ე მუხლი).

ო.ვ. სმირნოვი, მიუხედავად შრომითი კოლექტივის როლისა და მნიშვნელობის დაკნინებისა, მისი სამართლებრივი სტატუსი, თუმცა შეკვეცილი სახით, შენარჩუნდა: ის რჩება შრომის სამართლის სუბიექტად. შრომითი კოლექტივის ფარგლებში ფუნქციონირებს მისი ორგანოები (STK, KTS), ასევე საზოგადოებრივი ორგანიზაციებიგუნდის მიერ ჩამოყალიბებული. ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 52-ე და 53-ე მუხლების შესაბამისად, შრომით კოლექტივებს უფლება აქვთ მონაწილეობა მიიღონ ორგანიზაციის მართვაში.<5>.

თავად ცხოვრება კარნახობს შრომითი კოლექტივის, როგორც პერსონალის მართვის სუბიექტისა და ობიექტის შრომის კანონის აღდგენის აუცილებლობას, რაც მას სოციალური პარტნიორობის ყველა დონეზე პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის იდენტური უფლებამოსილების მინიჭებით: ვ. კოსტიკოვის მიერ მოყვანილი მონაცემების მიხედვით, ბოლო ხუთი წლის განმავლობაში პროფკავშირების წევრთა რაოდენობა 10 მილიონი ადამიანით შემცირდა<6>... მიერ ჩატარებული სწრაფი გამოკითხვის მიხედვით Საჯარო სამსახურიმოსკოვის დასაქმება, სამსახურში შრომითი კონფლიქტის შემთხვევაში, გამოკითხულთა 60%-მა გამოთქვა სურვილი დაიცვას საკუთარი უფლებები სასამართლოში; 26% მზადაა დამოუკიდებლად მოაგვაროს შრომითი დავები უშუალოდ დამსაქმებელთან; 6% ეყრდნობა მთავრობის მხარდაჭერას. საინტერესოა, რომ არცერთი მოსკოველი, ვინც გამოკითხვაში მონაწილეობდა, არ აპირებს პროფკავშირის ორგანიზაციებს დახმარებისთვის მიმართოს შრომითი კონფლიქტის მოსაგვარებლად.<7>.

სააგენტოს შრომის გამოყენებასთან დაკავშირებული შრომითი ურთიერთობების ადგილობრივი რეგულირების წილი, პირველ რიგში, უნდა შეიცავდეს:

ა) სამუშაოს (სამუშაოების) სახეების განსაზღვრა სააგენტოს მუშაკებით ჩანაცვლებისთვის;

ბ) მომხმარებელთა საწარმოს მუდმივ და დროებით (სეზონურ) თანამშრომლებთან ერთად სააგენტოს მუშაკთა შრომით სარგებლობის პერიოდების (დროების) დაზუსტება;

გ) მსგავს ან მსგავს სამუშაოებზე დასაქმებული სააგენტოსა და მუდმივმოქმედ მუშაკთა შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების თანაფარდობა;

დ) დასაქმებულთა და მათი დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განსაზღვრა სამუშაოს კონკრეტულ სახეებთან მიმართებაში;

ე) კონტიგენტის მუშაკთა შრომისა და ხელფასის ორგანიზების პირობები, მათი დაქვემდებარება მომხმარებელთა საწარმოს შრომის შინაგანაწესთან.

ხელფასების სამართლებრივი რეგულირება ასევე ვითარდება სამეცნიერო იდეებისა და განვითარებისგან მოშორებით, რომლებიც დღეს მნიშვნელოვნად ჩამორჩებიან ეკონომიკისა და პერსონალის მართვის კანონების მოთხოვნებს. ხელფასების სამართლებრივი რეგულირების ინსტიტუტი კვლავ ასახავს მოძველებულ სახელფასო სისტემებს, რომლებიც ეკონომისტების აზრით, მეტად უსამართლო და არაეფექტურია. ამრიგად, სახელფასო რეფორმა, რომელიც განხორციელდა მშპ-ში შრომის წილის გაზრდის მიზნით (განვითარებულ უცხო ქვეყნებში ხელფასები მშპ-ს 60-70%-ს აღწევს, რუსეთში - ნახევარს), მოითხოვს გლობალურ გადასვლას. საათობრივი ანაზღაურებაშრომა. საბჭოთა პერიოდისთვის დამახასიათებელი კანონით დადგენილი სახელფასო სისტემის ნაცვლად რეალურად სამუშაო საათებში თანხის გადახდა, შეესაბამება საერთაშორისო პრაქტიკას და გაეროს რეკომენდაციებს. საათობრივ ხელფასზე გადასვლა შესაძლებელს გახდის სამუშაო საათების ფაქტობრივი აღრიცხვის ორგანიზებას, რაც თავის მხრივ მოაგვარებს ხელფასის "ჩრდილიდან" ამოღების პრობლემას, დასაქმდება მრავალი კატეგორიის მოქალაქეებისთვის, რომლებიც არ სურთ ანაზღაურებაზე აყვანა. , და ასევე ხელს შეუწყობს კვალიფიკაციის მნიშვნელობის გაზრდას და პროფესიული ბრწყინვალებათანამშრომელი.

გარდა ამისა, საათობრივ ხელფასზე გადასვლა ქმნის პირობებს პერსონალის უფრო ეფექტურად გამოყენებისა და შრომის პროდუქტიულობის ზრდისთვის. ეკონომიკური გათვლებიდა კვლევა აჩვენებს, რომ პერსონალის თითქმის ყველა კატეგორია პროდუქტიულად იყენებს თავის დროს. თუ შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრავს და ნათლად აფიქსირებს პირის ინტენსიური მუშაობის პერიოდებს, მაშინ დამსაქმებელს შეუძლია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გარეშე გაგზავნოს იგი „უფასო პურზე“. პერსონალის მართვის ეს მოდელი არის პროდუქტიული და შეესაბამება საერთაშორისო პრაქტიკას, რაც საშუალებას აძლევს კომპანიას შეამციროს შიდა (კორპორატიული) შრომითი რესურსების შეძენასა და განვითარებასთან დაკავშირებული ხარჯები, ხოლო თანამშრომელს - მიიღოს რეზერვი როგორც თავისუფალი, ასევე სამუშაო დროისთვის.<8>.

გაეროს ექსპერტები თვლიან, რომ მინიმალური საათობრივი განაკვეთი არ უნდა იყოს 3 დოლარზე ნაკლები. დროა დავაყენოთ გლობალური პრინციპი ხელფასების სამართლებრივ რეგულირებაში: ღირსეული ხელფასი ღირსეული სამუშაოსთვის. და კანონიერად ჩამოაყალიბეთ ღირსეული მუშაობის კრიტერიუმები. სახელმწიფო, ხელფასების დონეზე გავლენით და სახელფასო მოდელების შემუშავებით, არ უნდა იხელმძღვანელოს სახელმწიფო მოხელეების მუშაობით, მაშინ როცა ქვეყნის მოსახლეობის 80% უკვე მუშაობს კერძო სექტორში.

მხოლოდ შრომის ანაზღაურების კანონიერ რეგულირებასთან დაკავშირებული შრომითი ურთიერთობების ხასიათის თეორიული დასაბუთებისგან თავის დაღწევით შეიძლება აიხსნას რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს პოზიცია, რომელიც 2006 წლის 17 ოქტომბრის N 03-05- წერილით. 02-04 / 157, გამორიცხა თანამშრომლებისთვის პრემიების გადახდა შრომის მიღწევებისთვის ანაზღაურებისა და შრომითი წახალისების სისტემიდან, რომელიც ემთხვევა მათ იუბილეებს. ეს უგულებელყოფს დამსაქმებლის შეფასებას დასაქმებულის შრომითი საქმიანობის სეგმენტზე, მის რეალურ შრომით დამსახურებაზე კონკრეტულ სამუშაო პერიოდში, რაც წახალისებულია პრემიით და დამსაქმებლის ნებით, ზოგჯერ კი დასაქმებულის თანხმობით, მათი გადახდა ხდება. დათარიღებული წლისთავამდე, დასამახსოვრებელი თარიღები: დაბადების დღე, ორგანიზაციაში სტაჟი, თანამშრომელი თანამდებობაზე ყოფნის ხანგრძლივობა და ა.შ.

შრომის ანაზღაურების სამართლებრივი რეგულირების გაფართოებული პრაქტიკა მოითხოვს მეცნიერულ შეფასებას, როდესაც დასაქმებულის ჯამური ხელფასი, როგორც იქნა, იყოფა ორ ნაწილად: „სავალდებულო წილი“ დაფუძნებული შრომის კანონმდებლობით გარანტირებულ წინასწარ განსაზღვრულ სახელფასო სისტემაზე და შემოსავლის არაგარანტირებული, „მომგებიანი“ ნაწილი, რომლის მიღება დაკავშირებულია დამსაქმებლის (იურიდიული პირის, მფლობელის) სამეწარმეო საქმიანობაში დასაქმებულის უშუალო მონაწილეობასთან, რომელიც რეგულირდება სამოქალაქო (ბიზნესი) კანონმდებლობით. მოგების (შემოსავლის) ამ ნაწილის ზომა შეიძლება განისაზღვროს გაყიდვების ოდენობის პროცენტით, შემოსავლის ნაწილით, მიღებული მოგების წილით. კონკრეტული მოგების მარჟის გარანტია პრობლემურია კომერციული რისკის არსებობის გამო. ბუნებრივია, ანაზღაურების ასეთი ორგანიზებით, დავის შემთხვევაში, დასაქმებულის მოთხოვნის დაკმაყოფილება, მაგალითად, გადაუხდელ ხელფასთან დაკავშირებით, ასახავს შემოსავლის ორმაგ ხასიათს: თანამშრომლის პრეტენზიები მის "მომგებიან" ნაწილზე იქნება დამოკიდებული. სამოქალაქო კანონმდებლობით რეგულირებული სამეწარმეო საქმიანობის შედეგების (მოგების) დადგენის შედეგები და მექანიზმი, განსხვავებით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 142-ე მუხლის დებულებების უდავო გამოყენებისგან შემოსავლის პირველ ნაწილთან მიმართებაში.

დასაქმებულის მთლიანი შემოსავლის სამართლებრივი რეგულირების აღნიშნული რეჟიმი სამართლის ორი დარგის (შრომითი და სამოქალაქო) ნორმების მონაწილეობის საფუძველზე მოწმობს ამ დარგების სიმბიოზს შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივ რეგულირებაში, რაც შეესაბამება თანამედროვე მიდგომებს. პერსონალის მენეჯმენტისთვის. ამავე მიმართულებით მიმდინარეობს მასწავლებელთა შრომის ანაზღაურების პრაქტიკა. საგანმანათლებო ინსტიტუტები, რომელიც ასევე შედგება ორი კომპონენტისგან: ხელფასი შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად საშტატო მაგიდადა ანაზღაურება (ხშირად მიღებული იმავე სამუშაო ადგილზე) სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებით ფასიანი მომსახურების გაწევისთვის (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 779-ე მუხლი). ეს პრაქტიკა ეფუძნება რუსეთის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 30 ივნისის N 41 დადგენილებას, რომელიც ადგენს, რომ თავისუფალი სასწავლო სამუშაო "არ განიხილება ნახევარ განაკვეთზე და არ საჭიროებს შრომითი ხელშეკრულების დადებას (რეგისტრაციას).

პრაქტიკაში წამოყენებული შრომის სტიმულირების ფენომენი საერთოდ არ არის შესწავლილი, როგორიცაა თანამშრომლის წახალისება ცალკე ოფისით, სამსახურებრივი მანქანით, საზღვარგარეთ მივლინებით, 6 ან 12 თვიანი შაბათობით, შესაძენად სესხის გაცემით. ან იქირაოს ბინა, გადაიხადოს შვილების სწავლა, მოინახულოს ჯანმრთელობის ცენტრები.<9>... რამდენად სასურველია აქ შრომის კანონმდებლობის არსებობა დასაქმებულის მიერ ამგვარი ჯილდოების შემდგომი „მოხმარების“ უზრუნველსაყოფად? რა შედეგები მოჰყვება ამ წახალისების შენარჩუნებას თანამშრომლის მიერ დარღვევის შემთხვევაში შრომის დისციპლინა? იძენს თუ არა დასაქმებული უფლებას სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის უარი მომავალში შეღავათების შენარჩუნებაზე? მართლაც, შრომითი ხელშეკრულების დადების მომენტში მსგავსი წახალისების შესახებ საუბარი არ ყოფილა.

არ იქნება გადაჭიმული იმის თქმა, რომ შრომის სამართლის მეცნიერება და პრაქტიკა გაოცებული იყო სამუშაო წიგნების, ტოტალიტარული სისტემის ამ რელიქვიის გაუქმების წინადადებით. აქ კვლავ ვდგავართ სიტუაციის წინაშე, როდესაც რამდენიმე დეპუტატის ინოვაციური იდეაა სახელმწიფო დუმა(სამწუხაროდ, არა მეცნიერების წარმომადგენლები) დოკუმენტის "1918 წლიდან, ომის კომუნიზმისა და საყოველთაო სამხედრო სამსახურის ეპოქიდან შემონახული" აღმოფხვრის შესახებ არ ემთხვევა შრომის კანონმდებლობის პოლიტიკას სამუშაო წიგნის როლისა და მნიშვნელობის გაზრდის მიზნით. როგორც ერთ-ერთი მთავარი დოკუმენტი, რომელიც უნდა იყოს წარმოდგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადებისას, როგორც ინფორმაციის შეუცვლელი წყარო პირის შრომითი საქმიანობის შესახებ.

2004 წლიდან სამუშაო წიგნებზე ახალი წესების შემოღება, სამუშაო წიგნის ახალი ფორმების წარმოება, მისი გამოყენების სფეროს გაფართოება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის უახლესი გამოცემით მოწმობს მეცნიერების სტაბილურ პოზიციაზე. შრომის სამართალი და კანონმდებელი ამ „წმინდა ძროხის“ შეფასებისას. სამუშაო ჩანაწერის წიგნი ძალაში რჩება მაშინაც კი, როდესაც თანამედროვე საინფორმაციო, კომპიუტერული და სატელეკომუნიკაციო ტექნოლოგიები გამოიყენება პერსონალის მენეჯმენტში, თუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში არის ფუნდამენტურად ახალი თავი 14, რომელიც შექმნილია თანამშრომლის შესახებ პერსონალური მონაცემების მიღებისა და დამუშავების რეგულირებისთვის. თანამედროვე საშუალებები... ასეთ პირობებში არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება სამუშაო წიგნის მონაწილეობით შრომითი ურთიერთობების შენარჩუნებას და კიდევ უფრო მეტად განვითარებას ხელს უწყობს სიტუაციის გამართლება.

სამუშაო წიგნის ანაქრონიზმი განსაკუთრებით თვალსაჩინოა უცხო ქვეყნის მოქალაქეების დაქირავების ფონზე, რომლებსაც შესაძლოა უბრალოდ არ ჰყავდეთ. ასეთ შემთხვევებში დამსაქმებელი აღმოჩნდება უცნაურ სიტუაციაში: რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ერთი ნორმა აკრძალავს სამუშაო წიგნის გარეშე ვინმეს, მათ შორის უცხო ქვეყნის მოქალაქის დაქირავებას, მეორე კი ამ უკანასკნელს სამუშაო წიგნის გაცემის საშუალებას. ზოგადად (მუხლები 11 და 65). უცხო ქვეყნის მოქალაქის მიერ სამუშაო წიგნის არქონა ხშირად ემსახურება სამსახურში მოზიდვას სამოქალაქო ხელშეკრულების გაფორმებით. სწორედ ეს გარემოება ჰქონდა მხედველობაში კანონმდებელს, როცა უცხო ქვეყნის მოქალაქეებთან შრომითი ურთიერთობის რეგისტრაციისას შრომითი და სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებები გაათანაბრა.<10>.

სამუშაო წიგნის ლიკვიდაციის ინიციატორები თავიანთ წინადადებას უპირველეს ყოვლისა უკავშირებენ უცხოური გამოცდილების გამოყენებას პერსონალთან მუშაობისას, სადაც ისინი მუშაობენ სამუშაო წიგნების გარეშე, მუშათა ინტერესების დაცვით: სამუშაოს განმცხადებელს მხოლოდ პირადობა მოეთხოვება. ბარათი, კვალიფიკაციის დამადასტურებელი დიპლომი, რეზიუმე და რეკომენდაციები წინა სამუშაო ადგილიდან<11>... გაითვალისწინეთ, რომ ზემოაღნიშნული კონკრეტული დასაქმების სააგენტოებირეკრუტირება ტარდება, როგორც წესი, არა სამუშაო წიგნში ჩანაწერების მიხედვით, არამედ რეზიუმეს მიხედვით; მოქალაქეების შერჩევისას დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულების გასაფორმებლად - ინდივიდი ოჯახში, ოჯახში სამუშაოდ, ხშირად გამოიყენება წინა დამსაქმებლის რეკომენდაციები. გერმანიაში, მაგალითად, თანამშრომელი, რომელიც ტოვებს თანამშრომელს, ფირმა ვალდებულია გასცეს იგივე მახასიათებელი რეკომენდაცია. კერძო პირისგან რეკომენდაციის მიღებისას ყურადღებას იქცევს მისი სტატუსი: სპეციალისტთა წრეში ცნობილი ადამიანის რეკომენდაცია უფრო გავლენიანი იქნება.

თუ რეზიუმე არის დოკუმენტირებული ძირითადი მონაცემები თანამშრომლის ბიოგრაფიის, მისი პროფესიული და კვალიფიკაციის მახასიათებლების შესახებ, სამუშაო გამოცდილების მითითებით და პიროვნული თვისებები, მაშინ რეკომენდაცია არის წერილობითი ინფორმაცია წინა სამუშაო ადგილიდან ან ავტორიტეტული პირისგან პირის ინდივიდუალური შრომისა და სხვა შესაძლებლობების შესახებ. დასაქმებულის შესახებ ინფორმაციის ეს წყაროები არ არის ნახსენები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, ისინი აკრძალულია კიდეც, რადგან შრომითი ხელშეკრულების დადებისას წარმოდგენილ შესაძლო "დამატებით დოკუმენტებს" შორის, ვარაუდობენ ოფიციალური ორგანოების მიერ სტანდარტულ სიტუაციებში გაცემული დოკუმენტები ( დასაქმების სამსახურის მიმართულებები, სამედიცინო ორგანოების დასკვნები, რეკომენდაციები შშმ პირებისთვის, პენსიონერებისთვის და ა.შ.).

იდეის მიმზიდველობა მდგომარეობს იმაში, რომ სამუშაო წიგნის აღმოფხვრასთან ერთად გაქრება ცნებები "სამუშაოს ძირითადი ადგილი" და "ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა", თანამშრომლებისა და პერსონალის მუშაობის აღრიცხვის სისტემა. გამარტივდება მენეჯმენტი და ეს იქნება კატალიზატორი შრომის სამართლის მეცნიერების განვითარებისათვის ახალი ტიპის შრომითი ურთიერთობების შესწავლაში. და ბოლოს, სამუშაო წიგნები აღარ იქნება იმ ხელისუფლების ყურადღების საგანი, რომელიც აკონტროლებს შრომის კანონმდებლობისა და შრომის დაცვის მოთხოვნების დაცვას და დამსაქმებლებს აღარ დასჭირდებათ სამუშაო წიგნების გაცემა, შენახვა და შენარჩუნება.

მიუხედავად ამისა, უკვე ყალიბდება ფრონტი სამუშაო წიგნის გაუქმების წინააღმდეგ. პროფკავშირებთან ერთად მიაჩნიათ, რომ ეს გამოიწვევს დონის შემცირებას სოციალური დაცვათანამშრომლებს, მათი შრომითი უფლებების დარღვევას. სამუშაო წიგნის გარეშე ძნელია თვალყური ადევნო უმუშევრობის შემწეობის მიღებას, წარმოიქმნება სამუშაო გამოცდილების აღრიცხვის პრობლემა და ა.შ. მოკლედ, რუსეთი არ არის მზად სამუშაო წიგნების გაუქმებისთვის. ასეთი შიშები შეიძლება აღმოიფხვრას მეცნიერული და პრაქტიკული განვითარებით თანამშრომლის სამუშაო ბიოგრაფიის შესახებ ინფორმაციის თარგმნის სამუშაო წიგნიდან სხვა ინფორმაციის მატარებლებში, საჭიროების, სავალდებულოს იდენტიფიცირებით. მომავალი სამუშაოდა მეორადი ინფორმაცია ადამიანის შრომის შესახებ. შრომის სამართლის მეცნიერებას შეუძლია დაეხმაროს სახელმწიფო ორგანოებს შესაბამისი გადაწყვეტილებების მიღებაში, რომლებიც მიზნად ისახავს სამუშაო ჩანაწერების აღმოფხვრას დასაქმებულის, დამსაქმებლის, მათი წარმომადგენლების და პერსონალის მენეჯმენტის სხვა მონაწილეთა ინტერესების შელახვის გარეშე.

კრეატიული მიდგომის თვალსაჩინო მაგალითია ახალი პრობლემების გადაჭრის გზით თანამედროვე ტექოლოგიადა ტექნოლოგია შეიძლება იყოს ინფორმაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ახალი საფუძვლის შესახებ - დისკვალიფიკაცია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის მე-8 პუნქტი). შინაგან საქმეთა სამინისტროს ორგანოებმა, როგორც თანამშრომლის დისკვალიფიკაციასთან დაკავშირებულ ურთიერთობებში მთავარმა მონაწილემ, იზრუნეს ამ პროცესის აღრიცხვის ავტომატიზაციაზე: 2007 წლის 1 მარტიდან ინფორმაციის ფორმირების, შენახვისა და გაცემის პროცედურა. დისკვალიფიცირებული პირების შესახებ მუშაობას დაიწყებენ. დისკვალიფიცირებულ პირთა რეესტრის ფორმირებისა და წარმოების ინსტრუქციის და მათ შესახებ ინფორმაციის გაცემის წესის შესახებ ინსტრუქციის თანახმად, ყველა ინფორმაცია შეგროვდება რუსეთის შინაგან საქმეთა სამინისტროს მთავარ საინფორმაციო და ანალიტიკურ ცენტრში და საინფორმაციო ცენტრებში. შინაგან საქმეთა სამინისტროს, ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტებში შინაგან საქმეთა მთავარი სამმართველოსა და შინაგან საქმეთა სამმართველოს. ამ შემთხვევაში, დისკვალიფიცირებული თანამშრომლის შესახებ ყველა მონაცემი შეიტანება რეესტრში: სრული სახელი, დაბადების თარიღი და ადგილი, ორგანიზაციის დასახელება და დაკავებული თანამდებობა, სამართალდარღვევის დრო და სამართალდარღვევის გარემოებები, დისკვალიფიკაციის ვადა და ა.შ. ეს ხომ არ არის თანამშრომლის „სამუშაო ისტორიების“ შესახებ ინფორმაციის მანქანების ენაზე გადაცემის სქემა? ვ სამოქალაქო სამართალიწარმატებით ვითარდება მსგავსი ორგანიზაციული და სამართლებრივი მექანიზმი სახსრების მსესხებლების შესახებ საკრედიტო ისტორიების შეგროვებისა და შენახვისათვის.

როგორც ჩანს, პროფკავშირმა, როგორც მშრომელთა უფლებებისა და ინტერესების დაცვით დაინტერესებულმა ორგანიზაციამ, გადამწყვეტი სიტყვა უნდა თქვას სამუშაო წიგნის გაუქმებაში და დასაქმებულის „სამუშაო ისტორიის“ შესახებ საჭირო ინფორმაციის თანამედროვე მედიაში თარგმნისას. რეალობის თანამედროვე მოთხოვნებთან მიმართებაში სწორედ პროფკავშირია მოწოდებული, წარმართოს მუშაობა წარსულის ნარჩენების აღმოსაფხვრელად. სამუშაო ცხოვრებარუსები, რა არის შემორჩენილი სტალინური დროიდან დასაქმების ისტორია.

რუსეთის შრომის კანონმდებლობის ინტეგრაციის ფარგლებში შრომის მართვის გლობალურ (ევროპულ) სისტემაში არსებული ინფორმაციული, კომპიუტერული და სატელეკომუნიკაციო ტექნოლოგიებით, ამ ქაღალდის საშუალების შენარჩუნება, რომელიც რჩება სამუშაო წიგნად, გარკვეულ დაბრკოლებად გამოდგება ფორმირებაში. ერთიანი საინფორმაციო სივრცე რუსეთის მონაწილეობით. გლობალიზაციის ზოგადი კრიტერიუმებისა და ერთიანი საინფორმაციო სივრცის შექმნის მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად, საჭიროა ჩამოყალიბდეს ახალი მიდგომები თანამშრომელთა პერსონალური მონაცემებისა და მასთან დაკავშირებული სხვა ინფორმაციის შეგროვების, დამუშავების, შენახვის, გამოყენებისა და დაცვის მიმართ. შრომის პროცესი, რომლებიც დღეს ხდება ადამიანის, მისი სხვადასხვა უფლებების შესახებ ინფორმაციაში ინტეგრირება.

თავი 2. სახელფასო შრომა
2.1. სახელფასო შრომის კონცეფცია

დაქირავებული შრომა ბევრ წყაროში განმარტებულია, როგორც თანამშრომლის მუშაობა, რომელიც მუშაობს შრომითი ხელშეკრულებით კომპანიაში, ორგანიზაციაში, რომლის მფლობელიც ის არ არის. 1 სახელფასო შრომა 2 არის შრომის ისტორიული ფორმა, რომელიც ხასიათდება შემდეგი მახასიათებლებით:

შრომითი პროცესის დასრულების წინაპირობაა საქონლის ყიდვა-გაყიდვა, შრომა შრომის ბაზარზე.
შრომითი პროცესი მიმდინარეობს დამსაქმებლის ზედამხედველობით
შრომის პროდუქტი ეკუთვნის დამსაქმებელს

ხალხის დიდი ნაწილი დაქირავებული მუშახელის გზას მიჰყვება. ბოლო დრომდე ითვლებოდა, რომ ეს არის ერთ-ერთი უმარტივესი, ანუ საუკეთესო გზა, რომელსაც შეუძლია მუდმივი სამუშაოს და მუდმივი შემოსავლის გარანტია. დღემდე არსებობს ცნებები, როგორიცაა მუდმივი სამუშაო და შემოსავლის მუდმივი. სამწუხაროდ, ბიზნესს აღარ შეუძლია უზრუნველყოს უსაფრთხოების გრძნობა, რაც ადრე იყო.
დაქირავებული შრომა ვიღაცისთვის სამუშაოა და რაც მთავარია - ვიღაცისთვის. ამ პროდუქტის არჩევით ჩვენ ვყიდით საკუთარ თავს. ჩვენ ვყიდით არა მხოლოდ ჩვენს ცოდნას, უნარებსა და გამოცდილებას, არამედ ჩვენს ძალასა და ჯანმრთელობას. ჩვენ საკუთარ თავს ვყიდით ვინმეს, ვინც გვაქირავებს და ძალიან მცირე პროცენტს იხდის. ამ გზაზე, სქემა მუშაობს: დამსაქმებელი არის ის, ვისაც ეკუთვნის საბოლოო სიტყვა, დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მხოლოდ უფროსის ბრძანებები.
ცნება, როგორც შრომა, დაქირავებული შრომა მნიშვნელოვანია საბაზრო ურთიერთობების განვითარების ამჟამინდელ ეტაპზე შრომითი პრობლემების შესასწავლად. შრომა ადამიანთა საზოგადოების ცხოვრების საფუძველია.

2.2. დაქირავებული შრომის თავისებურებები

კერძო საწარმოებში დასაქმების მიხედვით თუ ვიმსჯელებთ, რუსული დაქირავებული ძალები სულ უფრო მეტად ბაზარზე ორიენტირებულ ხასიათს იძენს. ეკონომიკის თითოეულ სექტორში და, კერძოდ, ცალკეულ საწარმოებში, დასაქმებული მუშები შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგი კატეგორიებით:
- დასაქმებულთა ძირითადი სამუშაო ძალა, რომელიც მოიცავს მაღალი ტექნიკური ან პროფესიული კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებს
- მომუშავე პენსიონერები
- ადამიანები, რომლებსაც აქვთ მეორე სამუშაო (ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა მათი ძირითადი სამუშაო ადგილით, სამუშაო შრომითი ხელშეკრულებით, კომერციული საქმიანობა და მოსახლეობისთვის მომსახურების მიწოდება).
ასეთ საქმიანობაში ადამიანების უმეტესობა წარმოადგენს კარიერულ კიბეს, რომელიც იწყება ავტორიტეტულ კომპანიაში დასაქმებით, რის შემდეგაც ხდება ცოდნის, გამოცდილების დაგროვება, დაკავებულების მატება, მეტი პასუხისმგებლობა და დავალებები და ბოლოს მოსალოდნელი მაღალი თანამდებობა. ასეთი სამუშაოს უპირატესობა ის არის, რომ დასაქმების ასეთი სფერო ყველაზე მეტად უზრუნველყოფს მუშაკთა სოციალურ დაცვას, ბუნებრივია, ოფიციალური რეგისტრაციისა და შრომის კოდექსის კანონის დაცვის შემთხვევაში. დასაქმებულს აქვს გარანტირებული ხელფასი, ანაზღაურება დროებითი ინვალიდობისთვის და გამოქვითვები ხდება საპენსიო ფონდში. ასეთი თანამშრომლის გათავისუფლება შეიძლება მოხდეს მხოლოდ მაშინ, როდესაც ის არღვევს ხელშეკრულების პირობებს და კანონს. თუ მოულოდნელად მოხდა პერსონალის შემცირება, მაშინ ყოფილი თანამშრომელი აუცილებლად მიიღებს კომპენსაციას. და სხვათა შორის, ასეთ თანამშრომელს არ ეკისრება ისეთივე პასუხისმგებლობა, როგორიც "თავისუფალ ვოიაჟზე" მყოფს. დამსაქმებელი საკუთარ თავზე იღებს ყველა საზრუნავს, რომ უზრუნველყოს თავისი თანამშრომლის ყველა საჭირო პირობა და სამუშაო.
გარდა დადებითი თვისებებისა, არის უარყოფითიც, ეს არის ე.წ. კარიერული ნაკლოვანებები. უპირველეს ყოვლისა, ასეთი დასაქმება არ მოეწონება იმ ადამიანებს, რომლებიც მიჩვეულნი არიან სამსახურთან მიმართებაში თავისუფლებას, რომლებსაც სურთ თავად გადაწყვიტონ როდის და რა გააკეთონ. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დაქირავებული სამსახური თანამშრომლისთვის ასეთ პირობებს უზრუნველყოფს. აქ თანამშრომელი გარკვეულ დროს იცავს მკაფიოდ დადგენილ წესებს – ეს არის ორგანიზაციის რუტინა. მეორე ის არის, რომ ყველა კომპანიას არ შეუძლია დაიკვეხნოს შესაძლო კარიერული ზრდით, ამიტომ თანამშრომლები ყოველთვის ვერ ამაღლდებიან თავიანთ პოზიციაზე. მესამე ეხება საკითხის მატერიალურ მხარეს. თუ ვინმესთვის მუშაობთ, მაშინ შეიძლება მიიღოთ ნაკლები ფული, ვიდრე თქვენი ბიზნესის მსვლელობისას.

2.3. დაქირავებული მუშახელის მოზიდვის მოთხოვნები და შრომითი ხელშეკრულების მახასიათებლები.

დღესდღეობით მოქმედი კანონმდებლობა მკაფიოდ განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომლებიც უნდა აკმაყოფილებდეს დამსაქმებელს იმ შემთხვევაში, თუ მათში ჩართულია დაქირავებული მუშები. დაქირავებული მუშახელის მოზიდვის მოთხოვნების განხილვამდე, ავტორი გვთავაზობს შემოგთავაზოთ დაქირავებული მუშაკის ცნება. თანამშრომელი ადამიანია (ინდივიდუალური ) სამუშაოს შესასრულებლად დაქირავებული. სამუშაოს შესასრულებლად დაქირავებულ პირს შორის დადამსაქმებელი ჩვეულებრივ იდება შრომითი ხელშეკრულება.
როგორც შრომის კანონმდებლობიდან ირკვევა, თითოეულ თანამშრომელთან უნდა გაფორმდეს შრომითი ხელშეკრულება.
მართალია, შრომითი ხელშეკრულება დადებულად ჩაითვლება, თუ თანამშრომელი იწყებს მუშაობას დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის სახელით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოვალეობის შესრულებაზე მიღების დღიდან სამი დღის ვადაში გააფორმოს შრომითი ხელშეკრულება და დამსაქმებლის ან დამსაქმებლის წარმომადგენლის მიერ ამ ვალდებულებების შეუსრულებლობა შეიძლება მოხდეს. ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობამდე მიიყვანეს. 3
გამომდინარე იქიდან, რომ შრომითი ხელშეკრულების ორი მხარეა: დასაქმებული და დამსაქმებელი, ხელშეკრულება ფორმდება დუბლიკატში ისე, რომ ერთი ეგზემპლარი რჩება დასაქმებულს, ხოლო მეორე - დამსაქმებელს. შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებულს მოსთხოვოს შემდეგი დოკუმენტები:
- პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტი
- სამუშაო წიგნი

_________________________
3 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, ნაწილი 2, ხელოვნება. 67
- სახელმწიფო საპენსიო დაზღვევის სადაზღვევო მოწმობა
- სამხედრო აღრიცხვის დოკუმენტი
- განათლების დოკუმენტი
სამუშაო ხელშეკრულებას აქვს დადებითი და უარყოფითი მხარეები. მეწარმესთვის შრომითი ხელშეკრულების უპირატესობები მოიცავს შემდეგს:

დასაქმებულმა უნდა დაიცვას დამსაქმებლის მიერ დადგენილი სამუშაო გრაფიკი.
დამსაქმებელ-მეწარმის მიერ დასაქმებულის საქმიანობაზე კონტროლის საკმაოდ მაღალი ხარისხი.
დაქირავებისას ტესტის დადგენის შესაძლებლობა.

განუსაზღვრელი ვადით
გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, რომელიც არ აღემატება ხუთ წელს;
გარკვეული სამუშაოს ხანგრძლივობისთვის.

ცხრილი 2.1.

შრომის ანაზღაურების სისტემები.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძველია:
1. მხარეთა შეთანხმება.
2. ვადის გასვლა, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა მათი შეწყვეტა.
3. მოსამსახურის სამხედრო სამსახურში გაწვევა ან მიღება.
4. შრომითი ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით, დამსაქმებლის ინიციატივით.
5. დასაქმებულის გადაყვანა მისი თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან ან არჩევით თანამდებობაზე გადასვლა.
6. დასაქმებულის უარი შრომის გაგრძელებაზე არსებითი სამუშაო პირობების ცვლილების გამო. ამ გარემოებების შესახებ თანამშრომელი უნდა გაფრთხილდეს მათ დადგომამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე.
7. სასამართლოს განაჩენის კანონიერ ძალაში შესვლა, რომლითაც დასაქმებულს მიესაჯა (გარდა პირობითი მსჯავრდებისა და სასჯელის აღსრულების შეჩერების შემთხვევებისა) თავისუფლების აღკვეთა, გამასწორებელი შრომა სამუშაო ადგილის გარეთ ან სხვა სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს ამ სამუშაოს გაგრძელების შესაძლებლობა.

2.4. სახელფასო შრომის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

ფართოდ არის გავრცელებული ადამიანების მოსაზრებები დაქირავებული მუშახელის უპირატესობებისა და უარყოფითი მხარეების შესახებ. ბუნებრივია, ბევრი დადებითი და უარყოფითი მხარეა, მაგრამ ავტორი გვთავაზობს განიხილოს ზოგიერთი მათგანი.
თუ ვსაუბრობთ დადებით მხარეებზე, მაშინ ისინი ბევრად მეტია, ვიდრე მინუსები, რაც კარგია. პირველ რიგში, ყოველთვიურად, გარკვეულ დღეს, ხელფასს იღებენ. მუშამ ისიც იცის, რომ წელიწადში ერთხელ უნდა დაისვენოს. თუ თანამშრომელი მუშაობს მეტ-ნაკლებად მსხვილ კომპანიაში, მაშინ დიდია თქვენს პოზიციაზე გარკვეული სტაბილურობის ალბათობა (მომავალი წლების განმავლობაში სტაბილური ხელფასით უზრუნველყოფილი).თუ მუშა დაიღალა სამუშაო ადგილით, მაშინ მისთვის ბევრად უფრო ადვილია მისი განშორება, ვიდრე საკუთარი ბიზნესის მფლობელისთვის, რომელმაც თავისი შრომით ნაშოვნი ფული ჩადო ბიზნესში.
ახლა ჩვენ შეგვიძლია განვიხილოთ დაქირავებული მუშახელის უარყოფითი მხარეები. დაქირავებული მუშა მუშაობს უფროსზე, ბოსზე (როგორც წესი, მუშების უმეტესობისთვის ეს ყველაზე დიდი მინუსია).ასევე, არ შეიძლება ზედმეტი ძილი, სამსახურში დაგვიანება საყვედურის ან რაიმე შედეგის გარეშე. მუშაკს ყოველთვის სჭირდება მენეჯერისგან ნებართვა შემდგომი ქმედებებისთვის. შემოსავლის გაზრდა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში კარიერის ზრდა... იმისათვის, რომ გაიზარდოთ კარიერული კიბე, ძალიან ბევრი უნდა იმუშაოთ. ზოგიერთ სტრუქტურაში, ზოგადად, შეუძლებელია უფრო მაღალი თანამდებობის დაკავება.
როგორც წესი, სისტემის შეცვლა ძალიან რთულია და მისი გვერდის ავლით თითქმის შეუძლებელია, ამიტომ დაქირავებული მუშახელის ყველა დადებითი და უარყოფითი მხარე უნდა მიიღოთ. ფაქტობრივად, ეს ეხება არა მხოლოდ დაქირავებულ მუშახელს, არამედ სახელმწიფო დაწესებულებებში მუშაობას.

დასკვნა

შრომა არის ადამიანის საქმიანობა, რომლის პროცესში იგი აცნობიერებს თავის სააზროვნო შესაძლებლობებს, ე.ი. ახორციელებს თავის უმაღლეს საქმიანობას.
სამუშაო ძალისა და დაქირავებული მუშახელის პრობლემა აქტუალურია ჩვენს თანამედროვე საზოგადოებაში. ჩვენი სამუშაო ძალის გამოყენებით და გაყიდვით ჩვენ უზრუნველვყოფთ ჩვენს ცხოვრებას, ბავშვების მომავალს.
და ა.შ.................

თანამშრომელი სოციალური ტერმინია. იგი გამოკვლეულია ორი სემანტიკური ასპექტით. დაფიქრდით, რა არის დაქირავებული მუშები.

განმარტება

უპირველეს ყოვლისა, სასაქონლო-საწარმოო ურთიერთობების პირობებში, არსებობს ერთი ფორმა, რომლის დროსაც ინდივიდს შეუძლია ორგანიზაციასთან პროფესიული ურთიერთქმედების დაწყება. ამავე დროს ხდება საწარმოს მონაწილე, „შემადგენელი ელემენტი“. თანამედროვე პირობებში სუბიექტს შეუძლია გააცნობიეროს თავისი ობიექტური მოთხოვნილება მიიღოს ფულადი შემოსავალი თითქმის ერთი ფორმით - როგორც დასაქმებული. ეს ნიშნავს, რომ ამა თუ იმ ხარისხით ის მონაწილეობს საწარმოს შექმნაში და ფუნქციონირებაში. ლეგალურად, გუნდის ყველა წევრი ეკუთვნის ამ კატეგორიას. ეკონომიკური მდგომარეობიდან გამომდინარე, ისინი ყველა პარტნიორის როლს ასრულებენ. თანამშრომელი ასევე არის საზოგადოების გარკვეული კატეგორიის წევრი, რომელიც თავისი საქმიანობისთვის შემოსავალს იღებს მის მიერ შესრულებული ოპერაციების გამო არ წარმოქმნილი წყაროებიდან. ამ შემთხვევაში მას არ სჭირდება იურიდიულ პირთან ურთიერთობა საწარმოს ფორმირებისა და ფუნქციონირების პროცესში მონაწილეობის მისაღებად. გარდა ამისა, არ არის საჭირო ორგანიზაციისთვის შემოსავლის გამომუშავება. კომპანიას აქვს საკუთარი სახსრები, საიდანაც ახორციელებენ დაქირავებულ მუშაკებს.

ნიუანსები

იურიდიული პირის ფორმირებაში მონაწილე, მასთან პროფესიული ურთიერთობის დამყარებული პირი კანონიერად ითვლება დაქირავებული მუშაკი. ესთუმცა, არ ნიშნავს, რომ ის თავისებურად ასეთია სოციალური სტატუსი... ორგანიზაციის საქმიანობის, საინვესტიციო პროცესის დაფინანსების წყაროს ფორმირება, მათი ხელფასის უზრუნველყოფა, თანამშრომელი მოქმედებს როგორც ეკონომიკური პარტნიორი.

არაკომერციული სტრუქტურები

ასეთი იურიდიული პირის ფუნქციონირება, მისი მონაწილეებისთვის ხელფასის დარიცხვისთვის სახსრების ფონდის შექმნა ხორციელდება, როგორც თქვენ წარმოიდგინეთ, გარე წყაროებიდან მიღებული სახსრებით. ეს საშუალებას აძლევს სუბიექტებს განიხილონ როგორც თანამშრომლები. თუმცა, ეს მცდარი წარმოდგენაა. არაკომერციული საწარმორეკლამის მსგავსად, იქმნება ყველა მონაწილე, ვინც მას ფლობს. საზოგადოების თითოეულ წევრს ჰყავს საკუთარი სპიკერი, როგორც იურიდიული პირის მთლიანი რესურსის ნაწილი. ორგანიზაციის ქონება არის ყველა მონაწილის საკუთრება. როგორც გადასახადის გადამხდელები, ისინი ხელს უწყობენ არაკომერციული ორგანიზაციის საქმიანობის დაფინანსებას.

დასკვნები

არაკომერციული საზოგადოებების წევრები, რომლებმაც ისინი შექმნეს და შევიდნენ მათთან, დასაქმების ფარგლებში იურიდიული სტატუსით ითვლებიან დასაქმებულებად. თუმცა სოციალური თვალსაზრისით ისინი ამ კატეგორიას არ განეკუთვნებიან. ორგანიზაციის საქმიანობის დაფინანსების წყაროს ფორმირება, ფონდი, საიდანაც ირიცხება მათი ანაზღაურება, ისინი ითვლებიან ეკონომიკურ პარტნიორებად.

თანამედროვე რეალობები

ამჟამად არიან მეწარმეები, რომლებმაც მუშები დაიქირავეს. ამავდროულად, საკმაოდ მნიშვნელოვანია განსხვავებები იმ სუბიექტებს შორის, რომლებიც ჩართულნი არიან ორგანიზაციების საქმიანობაში ეკონომიკური პარტნიორებისგან. ისინი განსაკუთრებით ნათლად ვლინდება იურიდიული თვალსაზრისით. თუმცა, კანონმდებლის მიერ ურთიერთქმედების რეგულირებაში დაშვებულმა სამართლებრივმა ხარვეზებმა ეს კატეგორიები თითქმის გაათანაბრა. უფრო მეტიც, არალეგალური სტატუსი მოქმედებს როგორც გამართლება სოციალური სტატუსიმოქალაქე. პირიქით, მისი ობიექტური ადგილი საზოგადოებაში, რომელიც განისაზღვრება პროფესიული საქმიანობისთვის მიღებული ანაზღაურების წყაროს ბუნებით, მოქმედებს როგორც გარკვეული სამართლებრივი შესაძლებლობების მოპოვების საფუძველი.

მაგალითები

შრომითი საქმიანობის მონაწილეები დასაქმებულებად შეიძლება ჩაითვალონ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი ქმნიან ანაზღაურების მიღების ობიექტურ საფუძველს საკუთარი ქმედებით. თუმცა, ისინი არ ქმნიან რაიმე წყაროს, საიდანაც ეს თანხები იქნება ამოღებული. მაგალითად, დამრიგებელი, ძიძა, მებაღე, დასრულების გუნდი. ზოგიერთ შემთხვევაში, თანამშრომელი იქნება იურიდიული პირის წევრი, რომელიც თავის ხელშეკრულებაში კონკრეტულად ითვალისწინებს შრომის ანაზღაურების უფლებას, ორგანიზაციის ფუნქციონირების მიუხედავად.

Nc

თუ ინდივიდუალური მეწარმე იზიდავს ამისთვის სახელფასო შრომამაშინ მას დამატებითი ხარჯები დაეკისრება. ისინი, პირველ რიგში, მოიცავს ანაზღაურების ღირებულებას. გარდა ამისა, კანონმდებლობა ითვალისწინებს გარკვეულ შენატანებს სხვადასხვა ფონდებსა და ბიუჯეტში. პირველი არის პირადი საშემოსავლო გადასახადი. მისი თანხა მოქალაქეს ხელფასიდან უკავდება ანაზღაურების ოდენობის 13%-ის ოდენობით. დასკვნის შედეგად საწარმოს ხელმძღვანელი იძენს განსაკუთრებულ სტატუსს. ის ხდება ერთგვარი შუამავალი მოქალაქესა და ბიუჯეტს შორის. საგადასახადო კოდექსის შესაბამისად, დამსაქმებელი ხდება საგადასახადო აგენტი. იგი ვალდებულია გამოთვალოს, დააკავოს და ბიუჯეტში გადარიცხოს პირადი საშემოსავლო გადასახადის ოდენობა. გარდა ამისა, კანონი ადგენს შენატანებს:

განმარტებები

ფაქტობრივად, პირადი საშემოსავლო გადასახადი მეწარმის ჯიბიდან კი არ ირიცხება, არამედ დასაქმებულს ხელფასიდან უკავდება. რაც შეეხება შენატანებს სხვადასხვა ფონდები, მაშინ ეს არის ის დამატებითი ხარჯები, რომლებიც გარდაუვალია მოქალაქეების მოზიდვისას გარკვეული საწარმოო ამოცანების შესრულებაზე. იმავდროულად, საგადასახადო კოდექსი ითვალისწინებს გარკვეულ შეღავათებს ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის. Ისე. შემცირებული განაკვეთების გამოყენება შეუძლიათ გამარტივებული საგადასახადო სისტემის მომხმარებელ სუბიექტებს. გარდა ამისა, 2016 წელს დაწესდა წელიწადში მაქსიმალური ხელფასი დასაქმებულთა სადაზღვევო თანხების რუსეთის საპენსიო ფონდში გადარიცხვისთვის. ეს არის 71 ათასი რუბლი. თუ ანაზღაურება აღემატება ამ ღირებულებას, მაშინ ინდმეწარმე იხდის მიღებული სხვაობის მხოლოდ 10%-ს.

დასაქმებულთა ძირითადი უფლებები

საწარმოში პროფესიულ საქმიანობაში ჩართული მოქალაქე არაერთ შესაძლებლობას იღებს. კერძოდ, მას უფლება აქვს:

მოვალეობები

თანამშრომელმა უნდა:

იმ სიტუაციის შემთხვევაში, როდესაც საფრთხე ემუქრება კოლეგების სიცოცხლეს/ჯანმრთელობას, ორგანიზაციის ქონებას, თანამშრომელმა დაუყოვნებლივ უნდა აცნობოს ამის შესახებ თავის უშუალო უფროსს ან კომპანიის ხელმძღვანელს.

უცხოელებთან ურთიერთობა

კანონმდებლობა სხვა შტატებიდან ჩამოსულ მოქალაქეებს ავალდებულებს, რომ ჰქონდეთ სპეციალური დოკუმენტები სამუშაოზე განაცხადის მისაღებად. თუ სუბიექტი მოვიდა ვიზაზე, მაშინ საჭირო ნაშრომი იქნება ნებართვა. უვიზოდ ჩამოსული პირებისთვის საჭირო დოკუმენტი არის პატენტი. იგი ძალაში 1 იანვრიდან შევიდა. 2015 ამჟამად პატენტს იღებენ მხოლოდ ის უცხოელები, რომლებიც დახმარებას უწევენ ცხოვრების გარკვეულ სფეროებში, რომელიც არ არის დაკავშირებული მეწარმეობასთან. თუ მოქალაქეს სურს საწარმოში დასაქმება, მაშინ მას ნებართვა დასჭირდება. ამჟამად კანონმდებლობა ითვალისწინებს უცხოელებთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შესაძლებლობას. პირველის შედგენა დასაშვებია შრომის კოდექსის 59-ე მუხლით დადგენილ შემთხვევებში. Კერძოდ, ვადიანი ხელშეკრულებაარის თუ ვადა, რომლითაც მოქალაქე ჩართულია არაუმეტეს 2 თვისა, თუ სუბიექტი ცვლის ხელმძღვანელს ან მის მოადგილეს და რიგ სხვა სიტუაციებში. ყველა სხვა შემთხვევაში,