შრომითი ხელშეკრულების ხელფასი და პრემიის ნიმუში. საათობრივი ხელფასი. კონტრაქტის დრო

დიახ, თქვენ გაქვთ უფლება.

ხელფასის კომპონენტები შეიძლება იყოს:

- სამუშაოს ანაზღაურება. დამსაქმებლებისთვის, რომლებიც იყენებენ დროზე დაფუძნებულ ხელფასს, ის ჩვეულებრივ დგინდება ხელფასის სახით (ანაზღაურების ფიქსირებული ოდენობა კალენდარული თვის განმავლობაში, კომპენსაციის, წახალისებისა და სოციალური გადასახადების გამოკლებით) ან ხელფასის განაკვეთის სახით (ფიქსირებული საათობრივი ან დღიური ოდენობა. შრომის ნორმის შესრულების ანაზღაურება საათში ან დღეში, შესაბამისად, კომპენსაციის, წახალისებისა და სოციალური გადასახადის გამოკლებით),

- კომპენსაციის გადახდა (მაგალითად, დამატებითი გადასახადები და დანამატები მავნე სამუშაო პირობებისთვის, მუშაობა განსაკუთრებულ კლიმატურ პირობებში, ზეგანაკვეთური და ღამის მუშაობისთვის და ა.შ.),

- წამახალისებელი გადასახადები (ბონუსები, პრემიები ხანდაზმულობისთვის, ამისთვის აკადემიური ხარისხიდა ა.შ.).

ხელფასის კონკრეტული კომპონენტების ოდენობა (მაგალითად, ხელფასი და პრემიები) კონკრეტული დამსაქმებლისთვის დგინდება კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებებით (დამსაქმებლის სხვა მსგავსი დოკუმენტები) შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად და მოსაზრებების გათვალისწინებით. პროფკავშირები ან მშრომელთა სხვა წარმომადგენლობითი ორგანოები (ასეთის არსებობის შემთხვევაში). ამ დოკუმენტებში დადგენილი ანაზღაურების პირობები მითითებულია თანამშრომლებთან შრომით ხელშეკრულებებში.

თუ დამსაქმებელს არ აქვს კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულება, ანაზღაურების დებულება (სხვა მსგავსი დოკუმენტები), მაშინ ხელფასის კომპონენტები და მათი ზომა დგინდება მხოლოდ შრომით ხელშეკრულებებში.

ამავდროულად, პრემიების გადახდის პროცედურასთან დაკავშირებით, დამსაქმებლის ზემოაღნიშნული დოკუმენტები და (ან) შრომითი ხელშეკრულება უნდა განისაზღვროს პრემიების სახეები, მათი ზომა (ან მისი დადგენის პროცედურა), სიხშირე და დრო. მათი გადახდა, პრემიების კრიტერიუმები (რისთვის და რა პირობებში ხდება პრემიის გადახდა), პრემიის ოდენობის ჩამორთმევის ან შემცირების საფუძველი. თუ თანამშრომელი აკმაყოფილებს ბონუსის კრიტერიუმებს, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს პრემია.

სამართლებრივი დასაბუთება

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლი ადგენს, რომ დასაქმებულის ხელფასი დადგენილია შრომითი ხელშეკრულებით ამ დამსაქმებლისთვის მოქმედი შრომის ანაზღაურების სისტემების შესაბამისად.

შრომის ანაზღაურების სისტემები, მათ შორის ტარიფის ოდენობა, ხელფასები (ოფიციალური ხელფასები), დამატებითი გადასახადები და კომპენსატორული ხასიათის დანამატები, მათ შორის მუშაობისთვის ნორმალური ნორმატიული აქტებიდან გადახრის პირობებში შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა ნორმატიული სამართლებრივი აქტების შესაბამისად.

შრომის ანაზღაურების სისტემის დამყარების ადგილობრივ რეგულაციებს დამსაქმებელი იღებს დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ანაზღაურების პირობები არ შეიძლება გაუარესდეს შრომის კანონმდებლობითა და სხვა ნორმატიული სამართლებრივი აქტებით, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, კოლექტიური მოლაპარაკებების ხელშეკრულებებს, ხელშეკრულებებს, ადგილობრივ ნორმატიულ აქტებს.

კოლექტიური მოლაპარაკების ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი რეგულაციებით განსაზღვრული ანაზღაურების პირობები არ შეიძლება გაუარესდეს შრომის კანონმდებლობითა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველ სხვა მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებთან შედარებით.

მუხლი 129 შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია განსაზღვრავს, რომ ხელფასი (დასაქმებულის ანაზღაურება) არის სამუშაოს ანაზღაურება, რაც დამოკიდებულია დასაქმებულის კვალიფიკაციაზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, რაოდენობაზე, ხარისხზე და პირობებზე, აგრეთვე კომპენსაციის ანაზღაურებაზე (დამატებითი გადასახადები და კომპენსაციის შემწეობები). ბუნება, მათ შორის ნორმალურიდან გადახრის პირობებში მუშაობისთვის, სპეციალურ კლიმატურ პირობებში და რადიოაქტიური დაბინძურების ზემოქმედების ქვეშ მყოფ ადგილებში მუშაობა და სხვა საკომპენსაციო გადასახადები) და წამახალისებელი გადასახადები (დამატებითი გადასახადები და წამახალისებელი გადასახადები, პრემიები და სხვა წამახალისებელი გადასახადები).

სატარიფო განაკვეთი - დასაქმებულის ანაზღაურების ფიქსირებული ოდენობა გარკვეული სირთულის (კვალიფიკაციის) შრომის სტანდარტის შესრულებისთვის დროის ერთეულზე, კომპენსაციის, წახალისებისა და სოციალური გადასახადების გამოკლებით.

ხელფასი (ოფიციალური ხელფასი) - თანამშრომლის ანაზღაურების ფიქსირებული ოდენობა გარკვეული სირთულის შრომითი (სამსახურებრივი) მოვალეობების შესრულებისთვის კალენდარული თვის განმავლობაში, კომპენსაციის, წახალისებისა და სოციალური გადასახადების გამოკლებით.

ერთსა და იმავე თანამდებობებზე სხვადასხვა ხელფასების შესახებ

თუ ორივე თანამშრომელს აქვს ერთი და იგივე კვალიფიკაცია, დაიკავეთ იგივე თანამდებობა, შეასრულეთ იგივე რაოდენობის სამუშაო და თანაბარი პირობებიმისი განხორციელება, სხვადასხვა ხელფასის დაწესება უკანონოა.

ამავდროულად, კომპენსაცია და წახალისება (დახმარებები, დამატებითი გადასახადები, პრემიები და ა. ორგანიზაცია.

მაგალითად, მუშების დაქირავება შესაძლებელია სხვადასხვა გზით სამუშაოდ ღამით, შაბათ-კვირას და არასამუშაო დღეებში. არდადეგებიზეგანაკვეთური სამუშაოდ წასვლა. შესაბამისად, თანხა კომპენსაციის გადახდებიასეთი სამუშაოსთვის განსხვავდება. მათ შეიძლება ჰქონდეთ სხვადასხვა ბონუსები ხანდაზმულობისთვის (ასეთის არსებობის შემთხვევაში საწარმოში). ასევე, თანამშრომლებს შეუძლიათ მიიღონ სხვადასხვა პრემიები, თუ მათი მუშაობის შედეგები რაოდენობასა და ხარისხში განსხვავებულია.

სამართლებრივი დასაბუთება

დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს თანამშრომლებს თანაბარი ღირებულების სამუშაოსთვის თანაბარი ანაზღაურება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22-ე მუხლის მე-2 ნაწილის პუნქტი).

თითოეული თანამშრომლის ხელფასი დამოკიდებულია მის კვალიფიკაციაზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, დახარჯული შრომის რაოდენობასა და ხარისხზე და არ შემოიფარგლება მაქსიმალური ოდენობით, გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული შემთხვევებისა (ნაწილი 1). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 132-ე მუხლი).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლი განსაზღვრავს, რომ ხელფასი (დასაქმებულის ანაზღაურება) არის შრომის ანაზღაურება, რაც დამოკიდებულია დასაქმებულის კვალიფიკაციაზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, რაოდენობაზე, ხარისხზე და პირობებზე, აგრეთვე კომპენსაციის ანაზღაურებაზე. დამატებითი გადასახადები და კომპენსატორული ხასიათის დანამატები, მათ შორის მუშაობისთვის ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში, სამუშაო სპეციალურ კლიმატურ პირობებში და რადიოაქტიური დაბინძურების ტერიტორიებზე მუშაობისთვის და სხვა კომპენსატორული გადასახადები) და წამახალისებელი გადასახადები (დამატებითი გადასახადები და წამახალისებელი გადასახადები, პრემიები და სხვა წახალისება). გადახდები).

ხელფასის შესახებ კონვერტებში

შრომის ხელშეკრულებაში სრულად უნდა იყოს მითითებული ხელფასი (ხელფასი ან ხელფასი). წინააღმდეგ შემთხვევაში, პირველ რიგში, შეიძლება მოხდეს დამსაქმებლის მიერ ხელფასების სრულად გადაუხდელობა და მეორეც, დასაქმებულთა უფლებების დარღვევა, რომლებიც დაკავშირებულია სავალდებულო სოციალურ დაზღვევასთან (დროებითი ინვალიდობის გადასახადის ოდენობის შემცირება, სამუშაო უბედური შემთხვევის შემთხვევაში). მომავალი პენსიის გაანგარიშების საფუძვლის და ა.შ.) და ბოლოს, დასაქმებულისა და დამსაქმებლის მიერ ბიუჯეტში და სახელმწიფო არასაბიუჯეტო ფონდებში გადახდილი სავალდებულო შენატანებისა და გადასახადების ოდენობების არასაკმარისი შეფასება (რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდი). , ფონდი სოციალური დაზღვევა RF, რუსეთის ფედერაციის სავალდებულო ჯანმრთელობის დაზღვევის ფონდი).

რაც შეეხება კომპენსაციის გადახდას (ღამის გადახდა, ზეგანაკვეთური სამუშაოდა სხვა) და წამახალისებელი გადასახადები (ბონუსები და ა.შ.), რომლებიც ასევე ნაწილიხელფასები, მაშინ მათი სახეობები და ზომა შეიძლება განისაზღვროს როგორც შრომით ხელშეკრულებაში, ასევე ანაზღაურების შესახებ დებულებაში (სხვა მსგავსი დოკუმენტი) ან კოლექტიური ხელშეკრულებით. თუ შრომითი ხელშეკრულებით პირდაპირ არ არის განსაზღვრული კომპენსაცია და წახალისება, მაშინ იგი უნდა შეიცავდეს მითითებას ამ გადახდების განმსაზღვრელ დოკუმენტზე (რეგლამენტი შრომის ანაზღაურების შესახებ, კოლექტიური ხელშეკრულება, სხვა დოკუმენტი).

თუ შრომით ხელშეკრულებაში ხელფასის ოდენობა სრულად არ არის მითითებული, დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს დამსაქმებელს შრომით ხელშეკრულებაზე დამატებითი შეთანხმების მიღების მოთხოვნით, რომელშიც ხელფასის ოდენობა სრულად არის დაფიქსირებული. . თუ დამსაქმებელი უარს იტყვის დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებაზე, დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს დამსაქმებლის მიერ ასეთი ხელშეკრულების გაფორმების ვალდებულების მოთხოვნით.

სამართლებრივი დასაბუთება

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, ანაზღაურების პირობები (დასაქმებულის სახელფასო განაკვეთის ან ხელფასის (ოფიციალური ხელფასის) ოდენობის ჩათვლით, დამატებითი გადასახადები, შემწეობები და წახალისება) სავალდებულოა ჩართვისთვის. შრომით ხელშეკრულებაში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლის 1 ნაწილი განსაზღვრავს, რომ შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობით, შედგენილია ორ ეგზემპლარად, რომელთაგან თითოეულს ხელს აწერენ მხარეები.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულის ხელფასი დგინდება შრომითი ხელშეკრულებით, მოცემული დამსაქმებლისთვის მოქმედი შრომის ანაზღაურების სისტემების შესაბამისად.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 352, ყველას აქვს უფლება დაიცვას თავისი შრომითი უფლებებიდა კანონით აკრძალული ყველანაირად თავისუფლება.

დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს ინდივიდუალური შრომითი დავის გადასაწყვეტად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392-ე მუხლი).

შრომით დავებს განიხილავენ რაიონული (საქალაქო) სასამართლოები დამსაქმებლის ადგილზე (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 28-ე მუხლი).

ორგანიზაციის წინააღმდეგ სარჩელი, რომელიც წარმოიქმნება მისი ფილიალის ან წარმომადგენლობითი ოფისის საქმიანობიდან, ასევე შეიძლება წარედგინოს სასამართლოს მისი ფილიალის ან წარმომადგენლობის ადგილას (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 29-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

ხელფასების შემცირება

შრომის ანაზღაურების სისტემა (ნაწილობრივი, დროული, ხელფასი, ტარიფი და ა.შ.), ანაზღაურების ოდენობა, მისი კომპონენტები (შრომის ანაზღაურება, საკომპენსაციო გადასახადები, პრემიები და სხვა წახალისება) შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობაა. დადებული დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის.

დამსაქმებელს უფლება აქვს შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების პირობები, ხელფასის ჩათვლით, იმ შემთხვევაში, თუ წინა სამუშაო პირობების შენარჩუნება შეუძლებელია ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების გამო. სხვა შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა, ხელფასების ჩათვლით, შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით, წერილობით გამოხატული.

მათ შორის ორგანიზაციული ცვლილებებიშეიძლება, მაგალითად, მოიხსენიებოდეს:

- ცვლილებები ორგანიზაციის მართვის სტრუქტურაში;

- შრომის ორგანიზაციის გარკვეული ფორმების დანერგვა (ბრიგადა, დაქირავება, კონტრაქტი და ა.შ.).

სამუშაო პირობების ტექნოლოგიური ცვლილებები მოიცავს, მაგალითად:

- წარმოების ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა;

- ახალი მანქანების, ჩარხების, დანაყოფების, მექანიზმების დანერგვა;

- სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება;

- ახალი ტიპის პროდუქციის შემუშავება;

- ტექნიკურ რეგლამენტში ახლის ან ცვლილებების შეტანა.

ზემოაღნიშნული სიები ღია წყაროა და არის სავარაუდო.

გაყიდვების შემცირება და გაუარესება ფინანსური სიტუაციაორგანიზაციები არ შეიძლება იყოს მიზეზი, რომელიც დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს ცალმხრივად შეცვალოს ხელფასის ზომა.

თუ ორგანიზაციაში ნამდვილად მოხდა ცვლილებები ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში, მაშინ დამსაქმებელი, როდესაც აპირებს შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლას ხელფასის მხრივ, ვალდებულია ამის შესახებ წერილობით აცნობოს თანამშრომლებს არაუგვიანეს ორი თვისა. წინსვლა. წერილობით შეტყობინებაში დამსაქმებელი ვალდებულია მიუთითოს მიზეზები, რამაც გამოიწვია ხელშეკრულების პირობების ცვლილება ხელფასის მხრივ.

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ხელფასის ცვლილებას, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას სხვა (ვაკანტური) პოზიცია ან სამუშაო. თუ დამსაქმებელს არ აქვს ასეთი თანამდებობა ან სამუშაო, ან დასაქმებული უარს ამბობს ასეთ თანამდებობაზე (სამუშაოზე), მაშინ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეწყდეს შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაცია თანამშრომელზე გადახდის ანაზღაურებით ორკვირიანი საშუალო შემოსავლის ოდენობით.

თუ დამსაქმებლის მიერ არ არის დაცული ზემოაღნიშნული პირობები და შრომითი ხელშეკრულების პირობების ხელფასების კუთხით შეცვლის პროცედურა და ფიქრობთ, რომ თქვენი უფლებები დაირღვა, შეგიძლიათ მიმართოთ თქვენი უფლებების დაცვას ქ. ტერიტორიული ორგანოროსტრუდა - შრომის სახელმწიფო ინსპექცია (მათ შორის, ამ რესურსის მეშვეობით), ასევე სასამართლოში.

სამართლებრივი დასაბუთება

ხელოვნების 1 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135, დასაქმებულის ხელფასი დადგენილია შრომითი ხელშეკრულებით ამ დამსაქმებლისთვის მოქმედი შრომის ანაზღაურების სისტემების შესაბამისად.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72, მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებები დასაშვებია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით, რომელიც გაფორმებულია წერილობით.

იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაოს ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (ტექნოლოგიისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილება, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შენახვა შეუძლებელია, ნებადართულია მათი შეცვლა დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდა ცვლილებებისა შრომითი ფუნქციათანამშრომელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის 1 ნაწილი).

დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმებულს არაუგვიანეს ორი თვით ადრე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების მომავალი ცვლილებების შესახებ, აგრეთვე მიზეზები, რამაც გამოიწვია ასეთი ცვლილებების საჭიროება, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაო (როგორც ვაკანტური პოსტიან დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო და დაბალი ვაკანტური თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ტერიტორიაზე. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა რაიონებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით, შრომითი ხელშეკრულებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).

არყოფნით თქვა სამუშაოან დასაქმებულის უარი შემოთავაზებულ სამუშაოზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-4 ნაწილი). .

პუნქტის შესაბამისად. 7 სთ 3 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება ორკვირიანი საშუალო შემოსავლის ოდენობით ეძლევა დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ, თანამშრომლის უარის თქმის გაგრძელებაზე მუშაობის პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით. მხარეთა მიერ განსაზღვრული სამუშაო ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტი).

ავანსის ოდენობის შესახებ

არა. ხელფასის გადახდის ვადებზე საუბრისას შრომის კოდექსი არ იყენებს ცნებას „წინასწარი გადახდა“. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, ხელფასის გადახდა ხდება ყოველ ნახევარ თვეში ერთხელ, შრომის შიდა განრიგის, კოლექტიური ხელშეკრულების, შრომითი ხელშეკრულების წესებით დადგენილ დღეს.

ამ შემთხვევაში, "ხელფასის" კონცეფცია მოიცავს შრომის ანაზღაურებას (ანუ ანაზღაურებას რეალურად სამუშაო საათებისთვის ან შესრულებული სამუშაოს მოცულობისთვის), კომპენსაციის ანაზღაურებას (მაგალითად, ზეგანაკვეთური და ღამის მუშაობისთვის, შაბათ-კვირას მუშაობისთვის, ა.შ.), ბონუსები და სხვა წამახალისებელი გადახდები.

ამრიგად, ხელფასის ყოველი გადახდა უნდა განხორციელდეს დამსაქმებლის მიერ, თანამშრომლის მიერ ფაქტობრივად დამუშავებული დროის გათვალისწინებით (დროით ხელფასით) ან შესრულებული სამუშაოს ოდენობის (ნაწილობრივი ანაზღაურებით) გათვალისწინებული კომპენსაციის გადახდის პერიოდისთვის.

რაც შეეხება წამახალისებელ გადახდებს (ბონუსები და ა.შ.), მათი გადახდის სიხშირე განისაზღვრება ამ გადახდების საფუძვლებისა და კრიტერიუმებიდან გამომდინარე (მაგალითად, თუ პრემიები არის ყოველთვიური ან კვარტალური, მაშინ მათი გადახდა თვეში ორჯერ შეუძლებელია). .

სამართლებრივი დასაბუთება:

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის თანახმად, ხელფასი (დასაქმებულის ანაზღაურება) არის შრომის ანაზღაურება, რაც დამოკიდებულია დასაქმებულის კვალიფიკაციაზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, რაოდენობაზე, ხარისხზე და პირობებზე. როგორც კომპენსაციის გადასახადები (დამატებითი გადასახადები და კომპენსაციური ხასიათის დანამატები, მათ შორის მუშაობისთვის ნორმალურიდან გადახრის პირობებში, მუშაობისთვის სპეციალურ კლიმატურ პირობებში და რადიოაქტიური დაბინძურების ზონაში და სხვა კომპენსაციური გადასახადები) და წამახალისებელი გადასახადები (დამატებითი გადასახადები და წამახალისებელი გადახდები, ბონუსები და სხვა წამახალისებელი გადახდები).

ხელფასის გადახდის სიხშირის შესახებ

არა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, ხელფასის გადახდა ხდება მინიმუმ ყოველ ნახევარ თვეში შრომის შინაგანაწესით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილ დღეს.

სამართლებრივი დასაბუთება:

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლის მე-6 ნაწილის თანახმად, ხელფასის გადახდა ხდება მინიმუმ ყოველ ნახევარ თვეში. ხელფასის გადახდის კონკრეტული თარიღი დგინდება შრომის შინაგანაწესით, კოლექტიური ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით არაუგვიანეს 15 კალენდარული დღისა იმ პერიოდის დასრულებიდან, რომლისთვისაც იგი დაირიცხა.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236-ე მუხლი ადგენს, რომ თუ დამსაქმებელი არღვევს ხელფასის გადახდის დადგენილ ვადას, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს იგი პროცენტით. ფულადი კომპენსაცია) იმ დროს მოქმედი ძირითადი განაკვეთის არანაკლებ ას ორმოცდამეათედის ოდენობით ცენტრალური ბანკი რუსეთის ფედერაციადროულად გადაუხდელი თანხებიდან ყოველი დაგვიანების დღეზე დაწყებული გადახდის ვადის მომდევნო დღიდან ფაქტობრივი ანგარიშსწორების დღის ჩათვლით. დასაქმებულისათვის გადახდილი ფულადი კომპენსაციის ოდენობა შეიძლება გაიზარდოს კოლექტიური ხელშეკრულებით, ადგილობრივი რეგულაციებით ან შრომითი ხელშეკრულებით. მითითებული ფულადი კომპენსაციის გადახდის ვალდებულება წარმოიშობა იმისდა მიუხედავად, არის თუ არა დამსაქმებელი დამნაშავე.

ხელოვნების მე-2 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57 ადგენს, რომ შრომით ხელშეკრულებაში აუცილებლად უნდა იყოს მითითებული ანაზღაურების პირობები (მათ შორის, დასაქმებულის ხელფასის ზომა ან ხელფასი (ოფიციალური ხელფასი), დამატებითი გადასახადები, შემწეობები და წახალისება).

ეს ნიშნავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში უნდა იყოს დაფიქსირებული შრომის ანაზღაურების ისეთი პირობები, როგორიცაა სახელფასო განაკვეთის ან ხელფასის ზომა, დამატებითი გადასახადები, დანამატები და წახალისება.

შრომით ხელშეკრულებაში აუცილებელია მიუთითოთ ხელფასის კონკრეტული განაკვეთი ან თანამდებობრივი სარგო.

ზოგიერთი დამსაქმებელი აყალიბებს სახელფასო პუნქტს მუშაკთა შრომით ხელშეკრულებებში მითითებით საშტატო მაგიდამაგალითად: „დასაქმებულს ხელფასი ადგენს საშტატო ცხრილის მიხედვით“

თუმცა ეს პრაქტიკა არ შეიძლება იყოს ლეგალურად აღიარებული, ვინაიდან დასაქმებულმა შრომითი ხელშეკრულების დადებისას მკაფიოდ უნდა გაიაზროს ანაზღაურების ოდენობა, რომელსაც მიიღებს, ე.ი. შრომით ხელშეკრულებაში აუცილებელია მიუთითოთ კონკრეტული ხელფასი (ტარიფის განაკვეთი).

ამასთან, კანონი არ მოითხოვს შრომით ხელშეკრულებაში დამატებითი ანაზღაურების, დანამატების და წახალისების კონკრეტული ოდენობის დაზუსტებას. ასე რომ, როგორც წესი, საკმარისია შრომით ხელშეკრულებაში ჩამოთვალოთ ასეთი დამატებითი ანაზღაურების, შემწეობისა და წახალისების სახეები (თუ ისინი საერთოდ არის დადგენილი), ასევე მითითება კანონმდებლობის, კოლექტიური ხელშეკრულების დებულებებზე. , ხელშეკრულება ან ადგილობრივი ნორმატიული აქტი, რომელიც განსაზღვრავს მათი გადახდის ოდენობას და წესს ... ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი ქ სავალდებულოუნდა იცნობდეს მითითებულ დოკუმენტებს.

შრომის შინაგანაწესი, სხვა ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია შრომითი საქმიანობათანამშრომელი, დასაქმებული უნდა გაეცნოს კოლექტიური ხელშეკრულებას სამუშაოს მიღებისთანავე (სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებამდე)

თუმცა, იმისდა მიუხედავად, რომ ხელოვნების მე-2 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, შრომის ხელშეკრულებაში გადახდის ოდენობის მითითების მოთხოვნა ეხება მხოლოდ ხელფასს ან ტარიფის განაკვეთს, აუცილებელია შრომის ხელშეკრულებაში მაქსიმალურად დეტალურად აღწეროთ ყველა სახის ანაზღაურება (დახმარებები, დამატებითი გადასახადები, წამახალისებელი გადასახადები, რომლებიც მუდმივ ხასიათს ატარებს), თუ ეს შესაძლებელია, მათი ოდენობის მითითებით.

შეძლებისდაგვარად დეტალურად ჩამოაყალიბეთ შრომითი ხელშეკრულების ანაზღაურების პირობები, თუ ეს შესაძლებელია, მიუთითეთ არა მხოლოდ ხელფასის ან სატარიფო განაკვეთის ზომა, არამედ დასაქმებულისთვის დადგენილი სხვა გადასახადებიც.

რაც შეეხება წამახალისებელ გადახდებს, ისინი ხშირად არ არის მუდმივი ხასიათის - ისინი შეიძლება იყოს ან არ გადაიხადონ, განსხვავდებოდეს ზომით. შრომით ხელშეკრულებაში ასეთი გადახდების ოდენობის წინასწარ დადგენა საკმაოდ რთულია. ამიტომ, სამუშაო ხელშეკრულებაში ყველაზე ხშირად ისინი მიუთითებენ დამსაქმებლის შესაბამის ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტზე, რომელიც ადგენს წამახალისებელი გადახდების წესსა და ოდენობებს, მაგალითად, პრემიების შესახებ დებულებებს. ასეთი ბმული შეცდომა არ იქნება.

შრომის კოდექსი ასევე მოიცავს პირობებს შრომის ანაზღაურების პირობებზე ხელფასის გადახდის ადგილის, მეთოდისა და დროის შესახებ.

თუმცა, კანონში არ არის მოთხოვნა, რომ ჩამოთვლილი პირობები აუცილებლად უნდა იყოს დაფიქსირებული უშუალოდ შრომით ხელშეკრულებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 131-ე და 136-ე მუხლები საშუალებას იძლევა ამ საკითხების რეგულირება კოლექტიური ხელშეკრულებით ან შრომის შინაგანაწესით (მაგალითად, ხელფასის გადახდის დღეების დადგენა).

შრომის ანაზღაურება სამუშაო ხელშეკრულებაში (ნიმუში)

თუ დამსაქმებელი გთხოვს შეადგინოთ (ჩამოტვირთოთ) შრომითი ხელშეკრულების ნიმუში ნაწილაკების გადახდაშრომა, არ უნდა იფიქროთ, რომ ეს რაღაც განსაკუთრებულია. დამსაქმებლისთვის ამ ტიპის ანაზღაურების გამოყენება ეფექტური გზაა თანამშრომლის მუშაობის გაზრდისა და ბილინგის პერიოდისთვის წარმოებული პროდუქციის უფრო დიდი მოცულობის მისაღწევად.

შრომითი ხელშეკრულება: ანაზღაურების სახეები

მოქმედი შრომის კანონმდებლობა დამსაქმებელს აძლევს უფლებას დამოუკიდებლად აირჩიოს და დაადგინოს რა სახის ანაზღაურებას გამოიყენებს დასაქმებულის ხელფასის დადგენისას. ანალოგიური უფლებები აქვს მას ანაზღაურების ოდენობის დადგენის კუთხით.

აქ მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ეს უფლება შეიძლება შეიზღუდოს, თუ დამსაქმებელი არღვევს თავის უფლებებს და სამუშაო პირობების შექმნისას აუარესებს თანამშრომლების მდგომარეობას დადგენილ შრომის კანონმდებლობასთან შედარებით (მაგალითად, დასაქმებულის ხელფასი დაბალი იქნება ვიდრე დადგენილი მინიმალური ხელფასი).

ანაზღაურების ძირითად და ხშირად პრაქტიკაში გამოყენებულ ტიპებს შორის შეიძლება გამოიყოს შემდეგი:

• ცალი სამუშაო (ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია ფასებზე და თვეში წარმოებული პროდუქციის რაოდენობაზე);
• დროზე დაფუძნებული (დასაქმებულისთვის დგინდება ხელფასი, რომლის ოდენობა არ არის დამოკიდებული წარმოების მაჩვენებელზე და თვეში დღეების რაოდენობაზე);
• საკომისიო (დასაქმებული იღებს დადგენილ პროცენტს (საკომისიოს) გაყიდულ საქონელზე (სამუშაო, მომსახურება).

ანაზღაურების ტიპები შეიძლება იყოს შერეული ერთმანეთში და ასევე შეიძლება დაიყოს ქვესახეობებად დამსაქმებლის სამუშაო პირობების მიხედვით.

დასაქმებულის ანაზღაურება კონკრეტული კატეგორიის დასაქმებულთათვის დადგენილი ანაზღაურების ამა თუ იმ ტიპის მიხედვით უნდა იყოს გათვალისწინებული დასაქმებულის შრომით ხელშეკრულებაში, ვინაიდან იგი აუცილებელი პირობა(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე, 135-ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულება სამუშაო ანაზღაურებით

სამუშაო ხელშეკრულების ნიმუშის შემუშავებისას სამუშაო ანაზღაურებით, აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ შემდეგ პუნქტებს:

• ფასების დადგენა ერთეულზე.

პრაქტიკაში, დამსაქმებლის განაკვეთები მტკიცდება ბრძანებით, რომელიც ადგენს საწარმოს განაკვეთებს წარმოებული წარმოების ერთეულისთვის (სხვა ოპერაცია ან სამუშაო, მომსახურება) ან სხვა ადგილობრივი აქტით;

• არდადეგებზე შრომის ანაზღაურების თავისებურებები, მათ შორის დასაქმებულისთვის დამატებითი ანაზღაურების გადახდა.

დამსაქმებლისათვის ასეთი ვალდებულება წარმოიშობა იმ შემთხვევაში, თუ არასამუშაო არდადეგები მოდის ბილინგის თვეში. მხარეები დამატებით ანაზღაურების წესსა და ოდენობას პირდაპირ შრომით ხელშეკრულებაში აფიქსირებენ, ან დამსაქმებელი ამტკიცებს ადგილობრივ აქტს, რომელსაც თანამშრომელი წერილობით უნდა გაეცნოს სამსახურში მიღებისას. დამატებითი ანაზღაურება არის ანაზღაურების ნაწილი. ეს დებულებები დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 112-ე მუხლის მე-3 ნაწილში.

თუ დამსაქმებელი ითვალისწინებს მუშაკებს სამუშაო ანაზღაურებით ცვლაში მუშაობასამუშაო, ღამის ცვლაში ჩათვლით, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული გადაუხადოს დამატებითი ანაზღაურება დასაქმებულის სამუშაო დღეებში. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს სამუშაოს საფასური ღამით და უქმე დღეებში.

შრომითი ხელშეკრულების ნიმუში სამუშაო ანაზღაურებით

ახალი თანამშრომლის მიღებისას მხარეებმა უნდა გააფორმონ შრომითი ხელშეკრულება. ეს არის მთავარი დოკუმენტი, რომელიც არეგულირებს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობას.

შრომით ხელშეკრულებაზე მოქმედებს იგივე მოქმედების პირობები, რაც სხვა სამოქალაქო ხელშეკრულებებზე. ანუ ის უნდა შეიცავდეს აუცილებელ და დამატებით პირობებს.

არსებითია ის პირობები, რომელთა გარეშეც ხელშეკრულება კარგავს მოქმედებას. მათ შორისაა ხელფასები და ხელფასები. შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურება უნდა იყოს მითითებული შრომით ხელშეკრულებაში. სამუშაოს ანაზღაურება არის კონკრეტული თანამშრომლის ხელფასი. ეს დამოკიდებულია რამდენიმე ფაქტორზე:

• კვალიფიკაცია;
• განათლების დონე;
• სამუშაო გამოცდილება ამ პოზიციაზე.

ანუ ერთი და იგივე თანამდებობის მქონე ორ თანამშრომელს შეუძლია მიიღოს განსხვავებული ხელფასი. მაგრამ მიღებული ხელფასი არ შეიძლება იყოს დადგენილ დონეზე დაბალი ფედერალური დონე- საარსებო მინიმუმი. 01.05.2018 წლიდან მინიმალური ხელფასი საარსებო მინიმუმის ტოლია.

ხელფასი შრომით ხელშეკრულებაში

ხელფასი არის აუცილებელი პირობაშრომითი ხელშეკრულების მოქმედებისთვის. ბევრი დამსაქმებელი უშვებს შემდეგ შეცდომებს დასაქმებულთან სტანდარტული ხელშეკრულების გაფორმებისას:

• ხელშეკრულების „სხეულში“ არ მიუთითოთ კონკრეტული ხელფასი. მაგალითად, დადგენილია შემდეგნაირად: „ხელფასი, საშტატო ცხრილის მიხედვით“. Ეს არ არის სიმართლე! ასეთი პირობების შემცველი შეთანხმება შეიძლება ბათილად გამოცხადდეს სასამართლო პროცესში. აუცილებელია მიუთითოთ კონკრეტული რიცხვითი მნიშვნელობა - 25000 რუბლი (ოცდახუთი ათასი რუბლი). დარწმუნდით, რომ ჯერ ციფრებით, შემდეგ კი სიტყვებით;
• პრემიების, პრემიების, დანამატების და სხვა ნივთების გადახდის არასწორი მითითება;
• წინასწარი გადახდის ფაქტის გამოტოვება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, ხელფასი უნდა გადაიხადოთ თვეში ორჯერ ყოველ ორ კვირაში. წინასწარი გადახდისა და ხელფასის კონკრეტული თარიღები შეიძლება გაწერილი იყოს როგორც შრომით ხელშეკრულებაში, ასევე ადგილობრივ რეგულაციებში. თქვენ არ შეგიძლიათ გადაიხადოთ თვეში ერთხელ, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი თავად ითხოვს ამის შესახებ წერილობით;
• ხელფასის არასწორი დანიშვნა. ხდება ისეც, რომ დამსაქმებელი რაღაც პროდუქტით იხდის ხელფასის ნაწილს, მაგრამ „ავიწყდება“ ამის ხსენება ხელშეკრულებაში. ეს უხეში შეცდომაა! რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ნათქვამია, რომ საკვების გადახდა არ შეიძლება აღემატებოდეს დასაქმებულის ყოველთვიური ხელფასის 20%-ს. ნატურით გადახდა შესაძლებელია მხოლოდ თანამშრომლის წერილობითი თანხმობით. ასევე, ხელფასს უცხოურ ვალუტაში ვერ მიუთითებთ. იმისდა მიუხედავად, თუ რომელი ქვეყნის ვალუტაა დამსაქმებელი ანგარიშსწორებას თავის კონტრაგენტებთან, მან უნდა გადაიხადოს ხელფასი ექსკლუზიურად რუბლებში;
• ბევრი დამსაქმებელი, რომელსაც სურს დაზოგოს ფული თანამშრომლებზე და ხელფასებზე, აწესებს ჯარიმებს ნებისმიერი, თუნდაც ყველაზე მცირე, დარღვევისთვის და აწესებს მათ შრომით ხელშეკრულებაში. თუ ხელისუფლება გადაწყვეტს ხელშეკრულებაში დარღვევისთვის სანქციების დაწესებას, მაშინ მათი სია უნდა შეესაბამებოდეს ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 137. ხელფასის სხვა სახის გამოქვითვა უკანონოდ ითვლება. გარდა ამისა, თუ დამსაქმებელმა არ დაარღვია სია ხელოვნებიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 137, მან უნდა გახსოვდეთ, რომ ყველა ჩამოწერის ოდენობა არ შეიძლება აღემატებოდეს კონკრეტული თანამშრომლის ხელფასის 20% -ს. ზოგიერთ შემთხვევაში, ეს პროცენტი შეიძლება გაიზარდოს 50% -მდე, ხოლო გამონაკლის შემთხვევებში - 70% -მდე.

პრემიებისა და ბონუსების გადახდის აღწერა

თუ დამსაქმებელი უხდის თავის თანამშრომლებს დამატებითი ბონუსებიდა პრემიები, მაშინ მას შეუძლია განსაზღვროს მათი ხელმისაწვდომობა შრომით ხელშეკრულებაში. მაგრამ ძალიან ფრთხილად უნდა იყოთ. საკმარისი არ არის დამატებითი გადახდების არსებობის მითითება და მათი თანხის მითითება, თქვენ ასევე უნდა დაწეროთ მათი მიღების პირობები.

თუ არ ასახავთ დამატებითი პრემიებისა და დანამატების მიღების პირობებს და ასევე არ მიაწვდით ბმულებს ადგილობრივ რეგულაციებთან, გამოდის, რომ დამსაქმებელს მოუწევს ყველა მათგანის გადახდა. ანუ, მას მოუწევს რეგულარულად გადაიხადოს ყველა ეს პრემია, პრემია, შემწეობა და სხვა წამახალისებელი ანაზღაურება ხელფასებთან ერთად.

თუ დამსაქმებელი გადაწყვეტს მითითებას მარეგულირებელ აქტზე, მაშინ მან ზუსტად უნდა ასახოს ამ დოკუმენტის ყველა დეტალი. ამ დეტალების გარეშე, ეს ბმული ასევე არ იქნება მოქმედი. ნებისმიერი შემოწმება საგადასახადო ოფისიან შრომის ინსპექტორატიდან გამოთვლის ამ ხარვეზს, შემდეგ კი დამსაქმებელს დაეკისრება ჯარიმები.

რაზეა დამოკიდებული ხელფასი?

თანამდებობრივი სარგო არის ფიქსირებული თანხა, რომელსაც თანამშრომელი იღებს მისი პირდაპირი შესრულებისთვის სამსახურეობრივი მოვალეობები... მასში არ შედის რაიმე სახის გადახდები - არც წახალისება, არც სოციალური და არც კომპენსატორული.

ნებისმიერი თანამშრომლის ხელფასი დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე, მათ შორის:

• დატვირთვა;
• განათლება შესრულებული სამუშაოს პროფილის მიხედვით;
• კვალიფიკაცია;
• სამუშაო გამოცდილება ამ პოზიციაზე.

მომუშავე პერსონალის ანაზღაურების ოდენობა დგინდება სახელფასო სქემის საფუძველზე, რომელიც გამოიყენება კონკრეტულ საწარმოში ან მთელ ინდუსტრიაში.

თუ საწარმო ფინანსდება ერთ-ერთი დონის ბიუჯეტიდან, მაშინ მან უნდა დაიცვას დარგობრივი სახელფასო სქემა. თუ კომპანია მუშაობს ექსკლუზიურად საკუთარი ხარჯებით, მაშინ ის ვალდებულია დაამტკიცოს საშტატო ცხრილი, რომელშიც უნდა დაარეგისტრიროს თანამდებობრივი სარგოების ნომენკლატურა.

დამატებითი შეთანხმება ხელფასის შეცვლისას

ხელფასი შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი აუცილებელი პირობაა. თუ ხელფასის ცვლილებაა, მაშინ ეს უნდა აისახოს დოკუმენტებში.

ეს არ ნიშნავს იმას, რომ დაუყოვნებლივ უნდა გადაწეროთ ახალი სამუშაო ხელშეკრულება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებდა შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შესაძლებლობას დამატებითი ხელშეკრულების შედგენით და ხელმოწერით. ეს წესი ასევე ვრცელდება კონკრეტული თანამშრომლის ხელფასის ცვლილებაზე.

თუ თანამშრომლის ხელფასი ან შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობა იცვლება, მაშინ დამსაქმებელმა უნდა გადადგას შემდეგი ნაბიჯები:

• მოამზადეთ განლაგება დამატებითი ხელშეკრულებისთვის;
• განიხილოს თავისი პოზიცია თანამშრომელთან;
• შეთანხმების მიღწევის შემდეგ მხარეები ხელს აწერენ ამ შეთანხმებას;
• იგი ძალაში შედის ხელმოწერის მომენტიდან.

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დამოუკიდებლად შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების პირობები. ამასთან, მან წერილობით უნდა აცნობოს თანამშრომელს, რომ ხდება ხელფასის ცვლილება. ეს უნდა გაკეთდეს მინიმუმ 2 თვით ადრე. წერილობითი შეტყობინება პირდაპირ უნდა გადაეცეს თანამშრომელს. თანამშრომელი უნდა გაეცნოს მას ხელმოწერის ქვეშ. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ხელშეკრულების ახალ პირობებს, მათ შორის ხელფასის ცვლილებას, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება წყდება. და თანამშრომელი ექვემდებარება გათავისუფლებას.

თუ მხარეებმა მიაღწიეს შეთანხმებას, მაშინ ისინი ხელს აწერენ დამატებით ხელშეკრულებას 2 ეგზემპლარად - თითო შრომითი ურთიერთობის თითოეულ მხარეს. ხელშეკრულების გაფორმებისას აუცილებელია მიეთითოს შრომითი ხელშეკრულების დეტალები, რომელზეც ვრცელდება ეს ხელშეკრულება.

ხელშეკრულებაში ხელფასის გადახდის პირობების მითითება

თანამშრომელს ეძლევა ხელფასი მისი პირდაპირი მოვალეობის შესასრულებლად სამსახურეობრივი მოვალეობები... ხელფასი უნდა იყოს მითითებული შრომით ხელშეკრულებაში. ის ჯერ ციფრებით უნდა იყოს დაწერილი, შემდეგ კი სიტყვებით, კაპიკების მითითებით. თქვენ არ შეგიძლიათ მიუთითოთ, რომ გადახდა ხდება "საშტატო ცხრილის მიხედვით".

თუ დამსაქმებელს აქვს ძირითადი ხელფასზე დამატებითი გადახდების სისტემა, მაშინ ეს ასევე უნდა დაინიშნოს. ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა მიაწოდოთ ბმული კონკრეტულ ადგილობრივ აქტზე, რომელიც დაკავშირებულია სახელფასო სისტემასთან. თუ კომპანიას არ აქვს ასეთი აქტი, მაშინ აუცილებელია ხელშეკრულებაში გაწერილი იყოს ყველა დამატებითი, კომპენსაცია, წახალისება და სხვა გადასახადები, ასევე მითითებული იყოს პირობები, რომლითაც ხდება ეს გადახდები.

თუ საწარმო მდებარეობს და მუშაობს შორეულ ჩრდილოეთში ან იმ ადგილებში, რომლებსაც აქვთ მსგავსი სტატუსი, მაშინ არ დაივიწყოთ ჩრდილოეთ შემწეობები და რეგიონალური კოეფიციენტები. დასაქმებული უნდა იყოს ძალიან ფრთხილად შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას.

არიან არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლები, რომლებიც რეგიონულ კოეფიციენტს „ამცირებენ“. მაგალითად, განმცხადებელ პ.-სთან გასაუბრებაზე დამსაქმებელმა გამოაცხადა მისი ხელფასი 25000 მანეთი და პ. დათანხმდა. სინამდვილეში, შრომითი ხელშეკრულების "სხეულში" დამსაქმებელმა მიუთითა ხელფასი 22,000 რუბლი და 3,000 რუბლი - ეს არის რეგიონალური კოეფიციენტი. გამოდის, რომ თანამშრომელი მიიღებს მხოლოდ 22,000 რუბლს ხელში, რადგან პირადი საშემოსავლო გადასახადი გამოითვლება 13% -ის ოდენობით.

სინამდვილეში ასე უნდა დაიწეროს:

• ხელფასი 25000 რუბლი;
• რეგიონალური კოეფიციენტი რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ მოცემული რეგიონისთვის დადგენილი კოეფიციენტის მიხედვით.

NDLF გამოითვლება მხოლოდ ყველა შემწეობისა და კოეფიციენტის შემდეგ.

გადახდების სიხშირე

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, ხელფასი უნდა გადაიხადოთ თვეში 2-ჯერ - ყოველ ნახევარ თვეში. გადახდის კონკრეტული თარიღები უნდა იყოს მითითებული ერთ-ერთ ამ დოკუმენტში:

• შრომითი ხელშეკრულება;
• კოლექტიური ხელშეკრულება;
• შრომის რეგულაციები.

აუცილებელია გადახდის კონკრეტული დღეების დაფიქსირება. ეს შეიძლება იყოს თვეში 2 დღე ან რამდენიმე. მაგალითად, ავანსი არის 25-ზე, ხოლო ხელფასი - 5-ში. ან შეიძლება ასე დაიწეროს - ავანსი ირიცხება ყოველი თვის 23-დან 25-მდე პერიოდში, ხოლო ხელფასი ყოველი თვის მე-5-დან მე-7 დღემდე. ეს მოსახერხებელია მსხვილი საწარმოები, დასაქმებულთა რაოდენობა რამდენიმე ათას ადამიანში.

დამსაქმებელს შეუძლია დაადგინოს გადახდების განსხვავებული სიხშირე, მაგრამ თვეში ორჯერ მაინც. კანონი არ კრძალავს თანამშრომლებს გადაუხადონ მიღებული თანხა ნაღდი ფულიმაგალითად, თვეში 4-ჯერ. მაგრამ აუცილებელია ამის მითითება შრომით ხელშეკრულებაში ან სხვა ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტში, რომელიც მითითებული იქნება შრომით ხელშეკრულებაში, ამ LNA-ს დეტალები.

საათობრივი ხელფასი

დასაქმებულის სამუშაოს გადახდა შესაძლებელია საათობრივად, ანუ სამუშაო ადგილზე ფაქტობრივი ყოფნისთვის. მაგრამ ასეთი სამუშაო პირობები უნდა იყოს გაწერილი სამუშაო ხელშეკრულებაში.

სამუშაოს ყოველი საათი გარკვეული თანხა უნდა „ღირდეს“. მის გამოსათვლელად გჭირდებათ მინიმალური ზომაამ თანამდებობაზე ხელფასი გაყავით საათების რაოდენობაზე, რომელიც დასაქმებულს მოუწევს სამუშაო ადგილზე დარჩენა. ეს იქნება გარკვეული ტარიფის განაკვეთი.

ღირს ამ მნიშვნელობიდან დაწყება. ის "გაფუჭებულია" ამისთვის:

• მომსახურეობის ხანგრძლივობა;
• სამუშაოს გარკვეული მოცულობის შესრულება;
• გეგმის გადაჭარბებული შესრულება;
• სამუშაო გამოცდილება;
• თანამშრომელთა კვალიფიკაცია;
• სხვა ფაქტორები, რამაც შეიძლება გაზარდოს ტარიფის ოდენობა.

ყველა „მარკაპის“ შემდეგ მიიღება თანხა, რომელიც აღემატება დადგენილ სატარიფო განაკვეთს. ახლად მიღებული ღირებულება არ შეიძლება იყოს ნაკლები.

თუ დამსაქმებელმა გადაწყვიტა შესრულებული სამუშაოს ოდენობის პრემიის დაწესება, მაშინ შრომის ხელშეკრულებაში უნდა იყოს გაწერილი ბონუსის ოდენობა, რომელიც გაზრდის ტარიფის განაკვეთს. მაგალითად, დამსაქმებლისთვის მნიშვნელოვანია არა მარტო რამდენი საათი მუშაობდა კონკრეტულმა თანამშრომელმა, არამედ რამდენად კარგად შეასრულა თავისი სამუშაო. შემდეგ ის ხელშეკრულებაში ადგენს სამუშაოს ხარისხის პრემიას.

მაგალითად, სტანდარტული სატარიფო განაკვეთით 100 საჭე სამუშაო საათში და 8 საათიანი სამუშაო დღე, N. მუშამ უნდა გააკეთოს 20 ნაწილი. ჯართის დასაშვები მოცულობა არის 2 ნაწილი. თუ არის მხოლოდ 1 ქორწინება, მაშინ N. მიიღებს დამატებით 100 მანეთს, თუ საერთოდ არ არის ქორწინება, მაშინ 200 მანეთი. ეს დებულებები უნდა იყოს გაწერილი სამუშაო ხელშეკრულებაში.

დასკვნა

შრომითი ხელშეკრულება შრომითი ურთიერთობის მნიშვნელოვანი დოკუმენტია. ის უნდა დაიდოს ყველა მუშაკთან. ხელფასი ამ დოკუმენტის აუცილებელი პირობაა. თუ ეს პირობა არ არის დადგენილი, მაშინ ხელშეკრულება ძალადაკარგულად ჩაითვლება და დამსაქმებელს შრომის კანონმდებლობის შეუსრულებლობისთვის დაეკისრება ჯარიმები.

GIT-ის მხრიდან პრეტენზიების თავიდან ასაცილებლად, თანამშრომელთან უთანხმოების თავიდან ასაცილებლად, სწორად ჩამოაყალიბეთ თანამშრომლის გადახდის პირობები მის ხელშეკრულებაში. ჩვენ შემოგთავაზებთ 6 ფორმულირებას, რომელთა ჩართვა სარისკოა TD-ში.

სტატიაში:

მზა ნიმუშების შერჩევა სხვადასხვა სიტუაციებში:

შრომის ანაზღაურება შრომით ხელშეკრულებაში

თდ-ის (შრომითი ხელშეკრულების) განყოფილება „ანაზღაურება“ მოიცავს მიღებული თანამშრომლის ხელფასის წინაპირობას. ისინი ამას აკეთებენ ორგანიზაციაში მოქმედი ანაზღაურების სისტემის საფუძველზე. დაწესებული ტარიფის ან ხელფასის კონკრეტული ზომა, აგრეთვე კომპენსაციისა და წამახალისებელი გადახდების პირობები, შემოღებულია TD-ში.

ვინაიდან შრომით ხელშეკრულებაში ხელფასი ეხება წინაპირობას, რომელიც მიუთითებს შესაბამის ხელფასზე ან დადგენილ ტარიფზე, აუცილებელია გავითვალისწინოთ კონკრეტული თანამშრომლის კვალიფიკაცია, შესრულებული სამუშაოს სირთულის ხარისხი და მინიმალური ზომა. ხელფასი. არ არის საჭირო TD-ში დეტალურად განისაზღვროს ყველა წამახალისებელი და კომპენსაციის პროცედურა. საკმარისია დოკუმენტში შევიტანოთ მითითება ნორმატიულ სამართლებრივ აქტზე, რომელშიც გაწერილია შესაბამისი პროცედურა. მითითება შეიძლება გაკეთდეს კოლექტიურ ხელშეკრულებაზე ან სხვა შესაბამის დოკუმენტზე. თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ხელმოწერას იმ აქტის შესახებ, რისთვისაც იგი იყო მოცემული TD-ში.

თუ თანამშრომელი შეასრულებს სამუშაოს მავნე ან საშიში პირობები, TD-ში მიუთითეთ კომპენსაცია, დაამატეთ სამუშაო პირობების მახასიათებლების აღწერა. ასეთი წესები დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მეორე ნაწილის მეხუთე და მეშვიდე პუნქტებით.

შენიშვნა პერსონალის ოფიცერს ჟურნალიდან "პერსონალის ბიზნესი". რა შედის თანამშრომელთა ხელფასში

ანაზღაურების პირობები ხელშეკრულებაში

მოქმედი კანონმდებლობით, მხარეებს შორის შრომითი ხელშეკრულება ურთიერთშეთანხმებით იდება. TD ეხება ორივე მხარის მიერ მიღწეულ შეთანხმებას. ხელფასი შრომით ხელშეკრულებაში, ანუ ანაზღაურების ოდენობა დამოკიდებულია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლი):

• დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესახებ;
• დაკავებული თანამდებობიდან;
• შესაბამისი გამოცდილების ხელმისაწვდომობიდან და ა.შ.

ორგანიზაციაში ადგილობრივი აქტები ადგენს არა მხოლოდ გადახდის სისტემებს, არამედ გადახდების განხორციელების შესაბამის პროცედურას.

შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ხელფასის გარეშე აღიარებულია, როგორც შედგენილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დარღვევით. დოკუმენტი აწესებს ანაზღაურების ყველა პირობას, მათ შორის:

1. ფიქსირებული ხელფასი, დამატებითი გადასახადები... აუცილებლად უნდა იყოს მითითებული თანამშრომლის ხელფასის ზომა. თუ ორგანიზაცია მიმართავს პრემიების სისტემას საბაზისო განაკვეთებზე, დანამატებზე და ა. თუ ასეთი ნორმატიული აქტი არ არსებობს, ყველა სახის დამატებითი ანაზღაურება და მათი გაცემის საფუძველი გათვალისწინებულია დასაქმებულთან დდ-ში.
2. გადასახადი... თდ-ში ხელფასი დადგენილია სრულად. არ არის საჭირო პირადი საშემოსავლო გადასახადის დაკავების პირობის ასახვა. მიუთითეთ გადახდა დამატებითი გადასახადების გარდა.
3. Სოციალური დაზღვევა... რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მეორე ნაწილის გათვალისწინებით, TD მოიცავს პირობას სავალდებულო სოციალური დაზღვევის შესახებ. არ არის საჭირო დოკუმენტში ყველა სახის გადასახადის ჩამოთვლა, საკმარისია მიუთითოთ, რომ ორგანიზაცია უზრუნველყოფს დასაქმებულს დაზღვევას სავალდებულო სოციალური დაზღვევის სისტემაში შრომის კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების ნორმების შესაბამისად. თუ კომპანიას აქვს დამატებითი დაზღვევა, რაციონალურია მიმართოს შესაბამის ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტს და არარსებობის შემთხვევაში ეს პირობა უფრო დეტალურად დაარეგისტრიროს თავად TD-ში.
4. უბნის კოეფიციენტი... თუ რომელიმე რეგიონში არის რეგიონალური კოეფიციენტები, მიზანშეწონილია დაინიშნოს რეგიონული კოეფიციენტის ზომა TD-ში, რადგან ეს მუდმივი მაჩვენებელია.

იულია ჟიჟერინა, Sistema Kadry-ის ექსპერტი, იურისტი შრომისა და მიგრაციის სამართლის პრაქტიკაში Pepeliaev Group-ში, გეტყვით, თუ როგორ სწორად დაწეროთ ანაზღაურების პირობები შრომით ხელშეკრულებაში.

სატარიფო განაკვეთი ან ხელფასი შრომით ხელშეკრულებაში

შრომითი ხელშეკრულების შედგენისას, ხელფასის ოდენობა მითითებულია კონკრეტულ ტერმინებში, მაგალითად, დადგენილია ტარიფის განაკვეთი 200 რუბლი საათში ან ოფიციალური ხელფასი 60 ათასი რუბლი. ასეთ განმარტებებს გვაძლევს როსტრუდი.

ანაზღაურება შრომით ხელშეკრულებაში: როგორ დარეგისტრირდეთ. ხელფასის ოდენობა შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად:

• 3.1. TD-ით გათვალისწინებული დაკისრებული შრომითი მოვალეობების შესასრულებლად დასაქმებულს ეძლევა ხელფასი 60,000 (სამოცი ათასი) რუბლის ოდენობით თვეში.
• 3.1. ამ TD-ით გათვალისწინებული დაკისრებული შრომითი მოვალეობების შესასრულებლად დასაქმებულს ადგენს საათობრივი ანაზღაურება 200 (ორასი) რუბლი საათში.

ასეთ შემთხვევებში, შემდეგი ტიპის ფორმულირება არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას TD-ში:

• « ანაზღაურება დგინდება საშტატო ცხრილის მიხედვით»;
• « თანამდებობრივი სარგო დგინდება საშტატო ცხრილის შესაბამისად».

იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელმა არ მიუთითა დასაქმებულისთვის განსაზღვრული ხელფასი, ეს ითვლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მეორე ნაწილის მეხუთე პუნქტის მოთხოვნების დარღვევად. საშტატო ცხრილის ბმული ჩაითვლება მოქმედი კანონმდებლობის მოთხოვნათა დარღვევად. ამისთვის დამსაქმებლებს შეუძლიათ ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა დაეკისრონ რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი). სწორედ ამიტომ არის ასე მნიშვნელოვანი მითითება დადგენილი სახელფასო განაკვეთის ან დასაქმებულის ოფიციალური ხელფასის სპეციფიკური ზომის მითითება, აგრეთვე შესაბამისი დამატებითი გადასახადები და დანამატები, წამახალისებელი გადასახადები TD-ში დროზე დაფუძნებული ხელფასის გადახდისას.

რჩევა ჟურნალ "პერსონალის ბიზნესის" ექსპერტისგან.ბონუსები და დანამატები ეხება წამახალისებელ გადახდებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლი). კანონი არ ავალდებულებს დამსაქმებელს ხელფასებში პრემიებისა და დანამატების შეტანას. და, როგორც წესი, კომპანიები არა. მაგრამ შრომით ხელშეკრულებაში ერთმა ცუდმა ფორმულირებამ შეიძლება ყველაფერი გააფუჭოს.

შრომითი ხელშეკრულება: ანაზღაურება ანაზღაურების ცალი განაკვეთის სისტემაში

თუ კონკრეტული დამსაქმებლისთვის მოქმედი შრომის ანაზღაურების სისტემის შესაბამისად დასაქმებულს ადგენს ანაზღაურების ნაწილობრივი სისტემა, ეს პირობაც უნდა შევიდეს თდ-ში. ამავდროულად, ცალი განაკვეთები ასევე უნდა აისახოს შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში. თუ ორგანიზაციას აქვს ნაჭრების განაკვეთების სია, მიზანშეწონილია TD-ის დანართის გაკეთება. ეს ვარიანტი არ იწვევს საჩივრებს ინსპექტირების ორგანოების მხრიდან.

ამავე დროს, არსებობს სხვა პრაქტიკა. თუ თანამშრომლის შემოსავალი პირდაპირ იქნება დამოკიდებული წარმოებული პროდუქციის რაოდენობაზე, აუცილებელია მიუთითოთ, რომ ხელფასი იქნება ცალმხრივი და მიაწოდოთ ბმული ნორმატიული დოკუმენტი, ფასების დადგენა, წარმოების განაკვეთები, შესრულებული სამუშაოს აღრიცხვის პროცედურა.

როგორ განვსაზღვროთ ხელშეკრულებაში მუშაკთა ანაზღაურება

ფორმულირება შეიძლება იყოს შემდეგი:

• 3.1. დასაქმებულს აქვს ანაზღაურების პირდაპირი ცალი განაკვეთის სისტემა, რომელიც იხდის წარმოებული პროდუქციის რაოდენობას.
• ფასები, დროის განაკვეთები, წარმოების განაკვეთები, წარმოების აღრიცხვის ძირითადი პროცედურა და შესრულებული სამუშაოს მოცულობა დადგენილია დებულებით სს „ალფას“ თანამშრომელთა ანაზღაურების შესახებ.

შრომითი ხელშეკრულება. საკომისიო ანაზღაურების სისტემა

დანამატები, პრემიები, დანამატები შრომით ხელშეკრულებაში TD-ში

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მეორე ნაწილის მეხუთე პუნქტის შესაბამისად TD-ში, შესაძლებელია არ მიუთითოთ პრემიების, შემწეობებისა და დანამატების კონკრეტული ოდენობა. დასაშვებია მითითება შესაბამის ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტზე, რომელიც ადგენს გადახდის ოდენობასა და წესს. დასაქმებულს ეცნობა ნორმატიული აქტი მიღების შესახებ.

ფორმულირება შეიძლება იყოს შემდეგი:

• 3.1. თდ-ით გათვალისწინებული შრომითი მოვალეობების შესასრულებლად დასაქმებულს აქვს ხელფასი, რომელიც მოიცავს:
  3.1.1. ხელფასი თვეში 60 000 (სამოცი ათასი) რუბლია.
• 3.1.2. კვარტალურად ყოველწლიური პრემიების დარიცხვა და გადახდა ხდება სს „ალფას“ თანამშრომელთა პრემიების შესახებ დებულებით დადგენილი წესით და პირობებით.

TD-ის დადებისას მუშებთან, რომლებიც იმუშავებენ შორეულ ჩრდილოეთ რეგიონებში, ეკვივალენტური ადგილები მიუთითებს რეგიონალურ კოეფიციენტზე და ხელფასის შესაბამის პროცენტულ ზრდაზე.

მემორანდუმი "პერსონალის სისტემებიდან". შორეულ ჩრდილოეთში ხანდაზმულობის პროცენტული შემწეობის გაანგარიშების პროცედურა

მავნე, სახიფათო პირობებში სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობა შრომით ხელშეკრულებაში

TD განსაზღვრავს სამუშაო პირობების მახასიათებლებს კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მე-7 პუნქტი). ეს ინფორმაცია უნდა მიუთითებდეს ჩატარებული შედეგების შესახებ სპეციალური შეფასებასამუშაო პირობები.

თუ თანამშრომელი დაქირავებულია თანამდებობაზე, რომელშიც ის იმუშავებს მავნე ან/და სახიფათო პირობებში, მისმა დ.დ.მ დაუყოვნებლივ უნდა მიუთითოს მისთვის მიკუთვნებული ანაზღაურება ასეთ პირობებში მუშაობისთვის. დასაქმებულს აქვს გარანტიებისა და კომპენსაციის უფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 92, 117, 147 მუხლები):

1. სამუშაო საათების შემცირება მავნე პირობებში მუშაობისთვის 3 ან 4 გრადუსით, სახიფათო სამუშაო პირობებში. როგორც წესი, ეს არის არაუმეტეს 36 საათისა კვირაში.
2. დამატებითი წლიური ანაზღაურებადი შვებულების მიღება სამუშაოსთვის მე-2, მე-3 ან მე-4 ხარისხის მავნე პირობებში, სახიფათო სამუშაო პირობებში - ეს არის მინიმუმ შვიდი კალენდარული დღე;
3. შრომის ანაზღაურების გაზრდა დადგენილი სახელფასო განაკვეთის ან ხელფასის არანაკლებ 4%-ის ოდენობით.

გასათვალისწინებელია, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს დააწესოს დიდი მზარდი პროცენტული ზრდა. ხელფასის 4% არის მინიმალური. ლოკალურში ფიქსირდება სპეციფიკური მზარდი ზომები მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტიორგანიზაციები, მაგალითად, კოლექტიური ხელშეკრულებით.

TD-ში ფორმულირება შემდეგია:

ამ დდ-ით გათვალისწინებული დაკისრებული შრომითი მოვალეობების შესასრულებლად დასაქმებულს ეძლევა ხელფასი, რომელშიც შედის:

• ხელფასი თვეში 60 000 (სამოცი ათასი) რუბლია.
• 3.1.2. მავნე ან/და სახიფათო სამუშაო პირობებში მუშაობისთვის დამატებითი ანაზღაურება ხელფასის 4%-ის ოდენობით.

Sistemy Kadry-ის ექსპერტი დეტალურად გეტყვით, რა ანაზღაურება ეკისრება დასაქმებულს მავნე, სახიფათო პირობებში მუშაობისთვის ... სტატიაში აღწერილია ყველა სახის კომპენსაცია, რომელიც უნდა იყოს შეტანილი TD-ში.

TD-ის (შრომითი ხელშეკრულების) განყოფილება „ანაზღაურება“ მოიცავს წინაპირობას ხელფასებიმიღებული თანამშრომელი. ისინი ამას აკეთებენ ორგანიზაციაში მოქმედი ანაზღაურების სისტემის საფუძველზე.

თუ თანამშრომელი იმუშავებს მავნე ან სახიფათო პირობებში, TD მოიცავს კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე სამუშაო პირობების აღწერას და კომპენსაციის ოდენობას, შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებულ სხვა გარანტიებს.