არაპირდაპირი ნამუშევარი. ცალი ანაზღაურების სისტემა. ნაჭერი ცალი - პროგრესული

გადახდის არაპირდაპირი პროცენტული სისტემის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ ამ სისტემის მიხედვით გადახდილი მუშათა ხელფასის ზომა პირდაპირ დამოკიდებულია იმ მუშაკთა მუშაობის შედეგებზე, რომლებსაც ისინი ემსახურებიან. ასეთი სისტემა ჩვეულებრივ გამოიყენება იმ მუშების ანაზღაურებისთვის, რომლებიც ემსახურებიან ძირითად ტექნოლოგიურ პროცესებს (მარეგულირებლები, მუშები, რომლებიც ჩართულნი არიან აღჭურვილობის შეკეთებით), ე.ი. იმ კატეგორიისათვის, რომელთა მუშაობაზეა დამოკიდებული ძირითადი მუშაკების განვითარება. არაპირდაპირი გადახდა ზრდის ასეთი მუშების მატერიალურ ინტერესს სამუშაოების, მანქანების და შეკრებების მომსახურების გაუმჯობესების მიზნით.

მუშებისთვის არაპირდაპირი ნაწილის ანაზღაურების ორგანიზებისას, განაკვეთები განისაზღვრება გარკვეულწილად განსხვავებულად, ვიდრე პირდაპირი ცალი განაკვეთის ანაზღაურებისას. ძირითადი მუშაკები, რომლებსაც ემსახურებიან დამხმარეები, ხშირად ასრულებენ სხვადასხვა სამუშაოს და აქვთ განსხვავებული წარმოების ამოცანები (ან წარმოების არათანაბარი მაჩვენებლები). ამრიგად, არაპირდაპირი ნაწილის განაკვეთები განსხვავებულად გამოითვლება თითოეული მომსახურების ობიექტისთვის. ამ შემთხვევაში, ისინი იყენებენ ფორმულას:

ცალი = Td / (Nobs * O), სადაც რ ს.კ.- დიფერენცირებული არაპირდაპირი განაკვეთი განაკვეთი მომსახურების ობიექტზე ძირითადი ერთეულის მიერ შესრულებული სამუშაოს ერთეულზე; თ დ- დამხმარე მუშაკის დღიური ანაზღაურება; H ობს- ობიექტების რაოდენობა (მუშები, გუნდები), რომლებიც დამუშავებულია დამხმარე მუშაკების მიერ დადგენილი კურსით; ო- წარმოების მოცულობა (ან წარმოების მაჩვენებელი) მოცემული მომსახურების ობიექტისთვის.

დამხმარე მუშაკის მთლიანი შემოსავალი განისაზღვრება ფორმულით:

ზ ს.დ. კოსვ. = პ ჩ.კ. *ო

ამასთან, მომსახურე პერსონალის მთლიანი შემოსავალი შეიძლება განისაზღვროს არაპირდაპირი ნაწილის განაკვეთის გამოანგარიშების გარეშე. ამ შემთხვევაში, იგი გამოითვლება უშუალო პროპორციით წარმოების ამოცანის შესრულების პროცენტულ მაჩვენებელზე (გამომავალი მაჩვენებლები) საშუალოდ ყველა მომსახურების ობიექტზე, ე.ი. სახელფასო განაკვეთის გამრავლებით საწარმოო დავალების შესრულების საშუალო პროცენტზე ძირითად მუშებზე.

უდიდესი ეფექტურობით, არაპირდაპირი ნაწილის განაკვეთის სისტემა გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც მომუშავე ხელფასი პირდაპირ დამოკიდებულია წარმოების ამოცანების ძირითადი მუშაკების შესრულებაზე და არა წარმოების მაჩვენებლებზე, რადგან ეს უკანასკნელნი ადვილად გადავსებულნი არიან მათი არა ყოველთვის მაღალი ხარისხის, რაც იწვევს ხელფასების დაუსაბუთებელ გადაჭარბებას ...

46. ​​ბონუსები: არსი, ტიპები, მაჩვენებლები.

საწარმოებში, დასაქმებულთა ხელფასს, როგორც წესი, ავსებენ სხვადასხვა პრემიები.

პრიზიანაზღაურება ანაზღაურდება ხელფასის გარდა, შრომის სტანდარტზე მეტი შედეგებისათვის

ბონუსები- ეს არის საწარმოს თანამშრომლების სტიმულირების ეკონომიკური მეთოდი საწარმოს სხვადასხვა მიზნების მისაღწევად. ის შეიძლება განხორციელდეს ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული და ნაწილობრივი განაკვეთის ფორმების ფარგლებში.

ბონუს სისტემების მრავალფეროვნების გამო, ისინი კლასიფიცირდება სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით:

Purpose დანიშნულებისამებრ: პრემიები მიმდინარე შესრულებისთვის, ერთჯერადი პრემიები, სპეციალური პრემიები და ა.

Inc წახალისების ობიექტის მიხედვით: ინდივიდუალური და კოლექტიური;

Inc წამახალისებელი ინდიკატორების რაოდენობით: მარტივი და რთული;

Payment გადახდის ზრდის ბუნებით: პროპორციული, პროგრესული და რეგრესული.

საწარმოებში ყველაზე გავრცელებულია ბონუსი მიმდინარე შესრულებისთვის... ის ბონუსების რაოდენობას უკავშირებს შესრულების დონეს და ინდიკატორების გადაჭარბებულ შევსებას, რომლებიც სცილდება შრომის ძირითად სტანდარტს. ამ ტიპის ბონუსის გამორჩეული თვისება ის არის, რომ მას, როგორც წესი, აქვს მკაფიო რაოდენობრივი პარამეტრები, რაც საშუალებას გაძლევთ გააკონტროლოთ ხელფასის დონე როგორც თანამშრომლისთვის, ასევე მისი მენეჯერისთვის. შეიძლება იყოს ინდივიდუალური და კოლექტიური).

ერთჯერადი ბონუსები(ინდივიდუალური და კოლექტიური) გულისხმობს ბონუსების გადახდას წლის მუშაობის შედეგების საფუძველზე, ერთჯერადი სტიმული განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ამოცანების შესასრულებლად, გადაუდებელი სამუშაოები, პრემიები სხვადასხვა კონკურსების შედეგებზე დაყრდნობით, გამოფენებში მონაწილეობისთვის, არდადეგებისთვის, და ა.შ. ამრიგად, ეს ბონუს სისტემა აკავშირებს ჯილდოების რაოდენობას სხვადასხვა არა სისტემურ მიღწევებთან.

სპეციალური ბონუს სისტემებიუზრუნველყოს თანამშრომლებისთვის დანაზოგისათვის შეღავათების გადახდა მატერიალური რესურსები, განხორციელება ახალი ტექნოლოგიადა ტექნოლოგია და ა.შ.

ბონუს სისტემის გამოხატვის სპეციფიკური ფორმაა ბონუს რეგულაციები- დოკუმენტი, რომელიც დამტკიცებულია საწარმოს ადმინისტრაციის მიერ შეთანხმებით პროფკავშირის კომიტეტიდა ერთვის კოლექტიურ ხელშეკრულებას.

პრემიუმ სისტემაარის შრომითი წახალისების ელემენტების ერთობლიობა, რომლებიც ურთიერთქმედებენ ერთმანეთთან და ქმნიან ბონუსების გადახდის განუყოფელ პროცედურას.

ერთ -ერთი მთავარი ელემენტია ბონუს მაჩვენებლები.

TO რაოდენობრივი მაჩვენებლებიბონუსები მოიცავს:

1. ტექნიკურად დასაბუთებული წარმოების მაჩვენებლების, ცვლის და ყოველთვიური სტანდარტიზებული ამოცანების შესრულება;

2. პროდუქციის წარმოების საწარმოო მიზნების შესრულება და გადაჭარბება;

3. შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ამოცანების შესრულება და გადაჭარბებული შესრულება;

4. პროგრესული წარმოების სტანდარტების ათვისება.

ბონუსების თვისებრივი მაჩვენებლებიარიან:

1. პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესება (შესრულებული სამუშაო);

2. პროდუქტების შრომის ინტენსივობის შემცირება;

3. დანაზოგები ნედლეულის, მასალების, საწვავის, ხელსაწყოების და სხვა მატერიალური ფასეულობების მოხმარების დადგენილ სტანდარტებთან შედარებით;

4. ნედლეულის, ენერგიის, საწვავის სტანდარტიზებული დანაკარგების შემცირება.

ბონუს მაჩვენებლის მიღწევის დონე შეიძლება განისაზღვროს საბაზისო პერიოდში ან უფრო მაღალი მიღწევის საფუძველზე. როდესაც ინდიკატორის მაქსიმალური მნიშვნელობა მიიღწევა, მიზანშეწონილია პრემიის დაწესება ამ მაღალი დონის შესანარჩუნებლად.

47. სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა პრემიების მაჩვენებლების განსაზღვრა.

პრემიების მაჩვენებლები და პირობები განისაზღვრება უშუალოდ საწარმოში, კონკრეტული წარმოების პირობებისა და ამოცანების გათვალისწინებით, რომლებიც დგას ამა თუ იმ განყოფილების წინაშე.

ამისთვის მთავარი წარმოების მუშაკები

ზე მიზანშეწონილია გამოიყენოთ ისეთი ბონუს ინდიკატორები, როგორიცაა პროდუქტის გამომუშავების ზრდა, მისი შრომის ინტენსივობის შემცირება და აღჭურვილობის გამოყენების ეფექტურობის გაზრდა.

ზე პროდუქტის ხარისხის გაუმჯობესების სტიმულირებაისეთი ინდიკატორების გამოყენება, როგორიცაა პროდუქტის ხარისხის გაუმჯობესება, პროდუქციის წილის გაზრდა უმაღლესი კატეგორიახარისხი, უარყოფის შემცირება, შესაბამისი პროდუქციის სარგებელი, მომხმარებელთა პრეტენზიებისა და პრეტენზიების არარსებობა.

ზე ხარჯების შემცირების სტიმულირებანედლეულის, მასალების, საწვავის და ენერგეტიკული რესურსების დაზოგვის პრემიების მაჩვენებლების დადგენა, ნარჩენების წარმოების ერთეულზე შემცირება.

ამისთვის ძირითადი წარმოების დროის მუშაკები

ზე პროდუქტიულობის ზრდის სტიმულირებამითითებული ინდიკატორები: პროდუქციის გამომუშავების ზრდა, მცირე რაოდენობის თანამშრომლებთან სამუშაოს დროულად განხორციელება.

- პროდუქტის ხარისხის გაუმჯობესების სტიმულირებაგულისხმობს ბონუსების იგივე განაკვეთების დაწესებას, რაც ნაწილობრივ მუშაკებს.

ამისთვის დამხმარე მუშაკები, რომლის ფუნქციაა უზრუნველყოს ტექნოლოგიური პროცესის ნორმალური მიმდინარეობა და ძირითადი მუშაკების მომსახურება, ბონუს მაჩვენებლები უნდა ასახავდეს მათი მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესებას: აღჭურვილობის უწყვეტი და რიტმული მუშაობის უზრუნველყოფას, შენარჩუნებისა და რემონტის ღირებულების შემცირებას, ყველა სახის ენერგორესურსების უწყვეტი მიწოდება.

მუშა-კონტროლერებიხარისხის კონტროლის სერვისები უნდა დაჯილდოვდეს მხოლოდ იმ მაჩვენებლებით, რომლებიც ასახავს მათ ძალისხმევას მათი პროდუქციის ხარისხის გასაუმჯობესებლად.

ადმინისტრაციული და მმართველი პერსონალი... ამ კატეგორიის მუშათა სტიმულირების მთავარი პირობაა ასევე პრემიები იმ კონკრეტული სფეროს მუშაობის შედეგების გასაუმჯობესებლად, რომელშიც კონკრეტული თანამშრომელი მუშაობს.

ბონუსები ტოპ მენეჯმენტიჩვეულებრივ, იგი მზადდება საწარმოს ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის შედეგების მიხედვით, შემდეგი ინდიკატორების შესასრულებლად: პროდუქციის გაყიდვების მოცულობის ზრდა, მოგებისა და მომგებიანობის გეგმის შესრულება, წარმოების ღირებულების შემცირება და პროდუქციის გაყიდვა.

- მარკეტინგისა და გაყიდვების განყოფილებებიშესრულებულია შემდეგი მაჩვენებლების მიხედვით: გაყიდული პროდუქციის მოცულობის ზრდა (ნატურით და ღირებულებით), ბაზრის წილის ზრდა, გაფორმებული კონტრაქტების რაოდენობის ზრდა, პროდუქციის გაყიდვის გეგმების შესრულება და ა. რა

ამისთვის ხარისხიანი მომსახურება, დეფექტური პროდუქციის პროპორციის შემცირება, უმაღლესი ხარისხის კატეგორიის პროდუქციის წილის ზრდა, ნაკლოვანებების დანაკარგების შემცირება, მომხმარებელთა საჩივრების შემცირება და ა.

მუშები ლოჯისტიკური მომსახურებადაჯილდოვდებიან შემდეგი მაჩვენებლების მიხედვით: მასალების მოხმარების შემცირება (ან ზრდის ნაკლებობა); ნედლეულითა და მასალებით წარმოების დროული და უწყვეტი უზრუნველყოფა; საწყობებში ნედლეულისა და მასალების უსაფრთხოების უზრუნველყოფა.

მუშები მთავარი მექანიკური განყოფილებაშეიძლება განხორციელდეს ისეთი ინდიკატორების მიხედვით, როგორიცაა: აღჭურვილობის პროფილაქტიკური მოვლის გრაფიკის დაცვა; მასალების, სათადარიგო ნაწილების, ენერგიის ხარჯების დაზოგვა და ა.

48... სატარიფო ხასიათის დანამატებისა და პრემიების არსი და კლასიფიკაცია.

სატარიფო განაკვეთებისა და ოფიციალური ხელფასების საფუძველზე განსაზღვრული ძირითადი ხელფასის დამატებითი გადასახადები და შემწეობები არის სატარიფო სისტემის ერთ -ერთი ელემენტი.

სხვაობა დამატებით გადასახადებსა და შემწეობებს შორის განპირობებულია ამ გადახდების ხასიათით, ასევე მათი მარეგულირებელი სუბიექტის მიერ.

დანამატები- ეს არის კომპენსაციური გადასახადები, რომლებიც დაკავშირებულია სამუშაო გრაფიკთან და სამუშაო პირობებთან (დამატებითი ანაზღაურება მავნე და რთულ პირობებში სამუშაოდ, ღამით, ზეგანაკვეთური სამუშაოები და სხვა). ისინი სავალდებულოა, რეგულირდება სახელმწიფოს მიერ და ჩაწერილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში.

შემწეობაეხება სტიმულირების ხასიათის გადახდებს, ხელს უწყობს შრომისმოყვარე დამოკიდებულებას, აუმჯობესებს პროდუქციის ხარისხს, ე.ი. საწარმოს თანამშრომლების გარკვეული კატეგორიის მაღალკვალიფიციური მუშაობა (ბონუსი საწარმოში უწყვეტი სამუშაო გამოცდილებისთვის, სამსახურში მაღალი მიღწევებისთვის). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, დამსაქმებელს უფლება აქვს დააწესოს სხვადასხვა წამახალისებელი გადახდა, დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით და გადაიხადოს ისინი არსებული ფინანსური რესურსების საფუძველზე.

ამრიგად, დამატებითი გადახდები ასახავს სამუშაოს იმ მახასიათებლებს, რომლებიც ობიექტურად დამოუკიდებელია თანამშრომლისგან. ბონუსები ასახავს თანამშრომლის საკუთარი მიღწევების შედეგებს.

სატარიფო გადასახადებირომელიც ავსებს სატარიფო განაკვეთებისა და ხელფასების სისტემას და გამოიყენება საწარმოებში იყოფა ორ ჯგუფად:

1. დამატებითი გადასახადები, რომლებსაც არ აქვთ შეზღუდვები ტერიტორიებზე შრომითი საქმიანობა :

შაბათ -კვირას სამუშაოდ და არდადეგები;

პერ ზეგანაკვეთური სამუშაო;

მუშები, რომლებიც ასრულებენ სამუშაოს მათთვის მინიჭებული სახელფასო ნიშნის ქვემოთ (კლასებს შორის სხვაობა);

თუ ნორმები არ არის დაცული და დეფექტური პროდუქციის წარმოება არ არის დასაქმებულის ბრალი.

2. ყველა სხვა სახის დანამატს აქვს შეზღუდული მოქმედების სფერო. 2 ჯგუფი:
ა დამატებითი გადახდები, რომლებიც დაკავშირებულია შესრულებული სამუშაოს განსაკუთრებულ ბუნებასთან:

მრავალფუნქციური ცვლის მუშაობისთვის;

სამუშაო გრაფიკისთვის, დღის ნაწილებად დაყოფით, მათ შორის შესვენება მინიმუმ ორი საათის განმავლობაში;

მძღოლებისთვის სამგზავრო მანქანებიარარეგულარული სამუშაო საათებისთვის და ა.

ბ დამატებითი გადახდები ნორმალური პირობებიდან გადახრილი სამუშაო პირობებისთვის:

რთული და განსაკუთრებით რთული (განსაკუთრებით მავნე) სამუშაო პირობებით მუშაკებისთვის, აგრეთვე ოსტატები, განყოფილებების და სემინარების ხელმძღვანელები, სხვა სპეციალისტები და თანამშრომლები მათი მუდმივი დასაქმებით.

კონვეიერებზე, დინებასა და ავტომატურ ხაზებზე მომუშავე მუშაკთა შრომის ინტენსივობისათვის;

პროფესიების შერწყმისა და დროებით არმყოფი მუშაკების მოვალეობების შესასრულებლად;

ღამით სამუშაოდ;

სახიფათო ტვირთის გადასაზიდად და ა.შ.

როგორც ზემოთ აღინიშნა, შემწეობების სპეციფიკური მახასიათებელია ის, რომ ისინი ხელს უწყობენ საწარმოს თანამშრომლების მიერ შრომის უფრო მაღალი შედეგების მიღწევას.

შემწეობა:

1. მაღალი პროფესიული უნარებისთვის;

2. საწარმოში უწყვეტი სამუშაო გამოცდილებისთვის;

3. კლასიფიკაციისათვის;

4. სამსახურში მაღალი მიღწევებისთვის;

5. განსაკუთრებით შესრულებისთვის მნიშვნელოვანი სამუშაო(მისი ჩატარების პერიოდის განმავლობაში);

6. სამუშაოზე ოსტატის მოვალეობების შესრულებისათვის;

7. საწარმოს ხელმძღვანელობის გადაწყვეტილებით დადგენილი ინდივიდუალური შეღავათები და ა.შ.

მუშათა უნარების დონის ამაღლების სტიმულირების მიზნით, პრემია პროფესიონალურ დონეზე... პროფესიული უნარების შეფასების კრიტერიუმები შეიძლება იყოს:

1. სტაბილური მაღალი ხარისხიწარმოებული პროდუქცია ტექნოლოგიური დისციპლინის მკაცრი დაცვით;

2. განსაკუთრებული სირთულის სამუშაოების შესრულება;

3. ახალი სპეციალობების განვითარება და მასთან დაკავშირებული შრომითი ფუნქციები.

49. ინდივიდუალური დანამატებისა და შემწეობების უზრუნველყოფის პროცედურა.

სატარიფო ხასიათის კომპენსატორული გადახდების უზრუნველყოფის წესი რეგულირდება ი შრომის კოდექსიᲠუსეთის ფედერაცია.

პირდაპირი ცალი განაკვეთის სისტემახელფასი არის უმარტივესი, ვინაიდან მშრომელის შემოსავლის ზომა იცვლება მისი წარმოების უშუალო პროპორციულად. გაანგარიშება ემყარება ცალი განაკვეთს. შესრულებული სამუშაოს მოცულობისა და მოცულობის მიხედვით, გამოითვლება ხელფასის ოდენობა:

სად არის ნამუშევრის მთლიანი შემოსავალი (რუბლი);

- თითოეული სახის სამუშაოს ერთეულის ფასი (რუბლი);

განსაზღვრული განზომილებებით წარმოებული პროდუქციის რაოდენობა (მაგალითად, ცალი).

მაგალითი... ერთი თვის განმავლობაში, მუშაკმა დაამუშავა და გადასცა ხარისხის კონტროლის დეპარტამენტს 185 ერთეული 10,3 რუბლის ოდენობით და 90 ერთეული 2,4 რუბლის ოდენობით.

გადაწყვეტა... მოდით გამოვთვალოთ ყოველთვიური ნამუშევრის შემოსავალი:

Zsd = 10.3 × 185 + 2.4 × 900 = 4065.5 რუბლი.

ანაზღაურების ეს სისტემა მიზანშეწონილია იქ, სადაც შესაძლებელია და გამართლებულია ერთი შემსრულებლის მიერ სამუშაოს შესრულება.

ცალი-ბონუს სისტემაითვალისწინებს თანამშრომლისთვის ანაზღაურებას, ნაწილობრივ სამუშაოს გარდა, რომელიც გამოითვლება განაკვეთებით, პრემიები განსაზღვრული ინდივიდუალური ან კოლექტიური რაოდენობრივი და თვისებრივი მაჩვენებლების მისაღწევად. ხელფასი ცალი განაკვეთის ბონუს სისტემის მიხედვით გამოითვლება ფორმულის მიხედვით:

სად არის ხელფასი ცალი განაკვეთის ბონუს სისტემის მიხედვით (რუბლი);

ნაჭრების განაკვეთი (რუბ.);

გადამუშავებული პროდუქტების (ერთეულების) რაოდენობა;

ბონუსის ოდენობა სატარიფო განაკვეთის პროცენტულად დადგენილი მაჩვენებლებისა და ბონუს პირობების შესასრულებლად (რუბლი);

k არის პრემიის ოდენობა დადგენილი მაჩვენებლების და ბონუსის გადახდის პირობების (%) გადაჭარბებული შევსების პროცენტული მაჩვენებლისთვის;

n არის დადგენილი მაჩვენებლების გადაჭარბებული შევსების პროცენტი და ბონუს პირობები (%).

ნაჭერი ცალი პროგრესული სისტემაშრომის ანაზღაურება ითვალისწინებს დასაქმებულის ხელფასის გამოთვლას წარმოების ნორმების შესრულების ფარგლებში, ცალი პირდაპირი განაკვეთით, ხოლო საწყის ნორმებზე მეტი მუშაობისას, უფრო მაღალი მაჩვენებლებით. პროცენტული პროგრესული ხელფასებით, მშრომელთა შემოსავლების ზრდა აღემატება მათი შრომის პროდუქტიულობის ზრდას. ეს გარემოება გამორიცხავს ამ სისტემის მასობრივი და მუდმივი გამოყენების შესაძლებლობას. ის ჩვეულებრივ შემოიფარგლება შეზღუდული დროით წარმოების ვიწრო სფეროებში, სამუშაოების შეზღუდული სპექტრისთვის, სადაც რაიმე მიზეზით არის არასახარბიელო მდგომარეობა გეგმის განხორციელებასთან დაკავშირებით. ხელფასიგამოითვლება ფორმულით:

სად არის ხელფასი ცალი განაკვეთის პროგრესული სისტემის მიხედვით (რუბლი);

რეგულარული კურსი (RUB);

გაზრდილი ფასი (რუბლი);

პროდუქციის მოცულობა გადახდილი რეგულარული განაკვეთით (ერთეულების რაოდენობა, მაგალითად, კგ., თ., გ.);

წარმოების დამატებითი მოცულობა (კგ., გ. თ.).

ცალი განაკვეთის არაპირდაპირი სისტემახელფასები გამოიყენება დამხმარე მუშაკების იმ ნაწილის სამუშაოსთვის, რომლებიც უშუალოდ არ არიან ჩართული პროდუქციის წარმოებაში, მაგრამ მათი საქმიანობა მნიშვნელოვნად აისახება ძირითადი მუშაკების (მარეგულირებელი, სარემონტო, სატრანსპორტო და ა.შ.) მუშაობის შედეგებზე. რა ამ სისტემის თანახმად, დამხმარე მუშების ხელფასის ზომა დამოკიდებულია მომსახურე პერსონალის მუშაობაზე. არაპირდაპირი ხელფასის განაკვეთი განისაზღვრება ფორმულით:

P ლენტები = C ქ. dn ÷ H ექსტ. ოსნი,

სადაც P ლენტები არის არაპირდაპირი ნაჭრის განაკვეთი (რუბლი);

ხელოვნებიდან. დღეები - დასაქმებულის ყოველდღიური განაკვეთი, რომელიც გადახდილია არაპირდაპირი განაკვეთის სისტემის მიხედვით (რუბლი);

H vyr. მთავარი - მთავარი თანამშრომლის წარმოების ცვლის მაჩვენებელი (ერთეულების რაოდენობა, მაგალითად, ცალი).

დამხმარე მუშაკის ხელფასი არაპირდაპირი სამუშაოების სისტემაში გამოითვლება ფორმულის გამოყენებით:

სადაც З кс - ხელფასი არაპირდაპირი ცალი განაკვეთით (რუბლი);

R ks - ცალი არაპირდაპირი განაკვეთი (რუბლი);

ამ დამხმარე მუშაკის მიერ მოწოდებული ძირითადი მუშების მიერ წარმოებული პროდუქციის მოცულობა (ერთეულების რაოდენობა, მაგალითად, ცალი).

მაგალითი... მომსახურე ტექნიკოსის ყოველთვიური ანაზღაურება, რომელიც ემსახურება მანქანების მაღაზიის ნაწილს, არის 8,500 რუბლი. საიტის წარმოების მაჩვენებელი 1000 პროდუქტის ერთეულია. ფაქტობრივად, 1,300 ერთეული იქნა წარმოებული.

გადაწყვეტა.მოდით განვსაზღვროთ მშრომელთა შემოსავალი:

ა) გამოთვალეთ არაპირდაპირი განაკვეთი:

8500 რუბლი : 1000 ერთეული = 8.5 რუბლი;

ბ) გამოთვალეთ მშრომელის შემოსავალი საიტის მიერ წარმოებული პროდუქციის ფაქტობრივი მოცულობისთვის:

8.5 რუბლი x 1300 ერთეული = 11050 რუბლი

აკორდის სისტემაანაზღაურება არის ერთგვარი ნაწილის განაკვეთის სისტემა, რომელშიც ცალი განაკვეთი დადგენილია სამუშაოს მოცულობისთვის, მისი ინდივიდუალური ელემენტების ნორმებისა და ფასების დადგენის გარეშე. ნამუშევრის დავალება მიუთითებს შემოსავლის საერთო ოდენობაზე, ბონუსის ოდენობასა და დავალების ვადაზე. ეს ამოცანა ეცნობება მუშებს წინასწარ, მუშაობის დაწყებამდე. მისი მიღების შემდეგ, მუშები ვიზუალურად წარმოადგენენ სამუშაოს მოცულობას, შემოსავლის ოდენობას მისი დასრულების მიზნობრივი თარიღისთვის, ასევე ბონუსს, რომელიც გადაეცემა მათ, თუ დავალების შესრულების ვადა შემცირდება, როდესაც კარგი ხარისხისმუშაობს. ჩვეულებრივ, ეს სისტემა გამოიყენება მხოლოდ გარკვეული სამუშაოებისთვის, რომლებიც უნდა დასრულდეს მოკლე დროში, მაგალითად, უბედური შემთხვევების აღმოფხვრისას, აღჭურვილობის სასწრაფო და გადაუდებელი შეკეთების დროს და ა. ხელფასი ერთჯერადი სისტემით გამოითვლება ფორმულის გამოყენებით.

დამხმარე პერსონალი ანაზღაურდება არაპირდაპირი განაკვეთით, იმ ძირითადი პროდუქტების რაოდენობის მიხედვით, რომლებსაც ისინი ემსახურებიან

ბიზნეს ტერმინების ლექსიკონი. Academic.ru. 2001 წ.

ნახეთ რა არის "არაპირდაპირი შრომის ანაზღაურება" სხვა ლექსიკონებში:

ცალი განაკვეთი ხელფასი (ცალი განაკვეთი ანაზღაურება, გერმანული Akkordlohn) არის ანაზღაურების ფორმა დაქირავებული მუშაკი, რომელშიც შემოსავალი დამოკიდებულია მის მიერ წარმოებული ერთეულების რაოდენობაზე ან სამუშაოს მოცულობაზე ... ... ვიკიპედია

შინაარსი 1 განმარტებები 2 ხელფასის ფუნქციები 2.1 მოტივაციური 2.2 რეპროდუქციული ... ვიკიპედია

შრომისათვის არაპირდაპირი ანაზღაურება- გადახდა, რომლის დროსაც მშრომელის ხელფასი დამოკიდებულია მის მიერ მოწოდებული ძირითადი მწარმოებლების მუშაობის შედეგზე, რომელთა მუშაობაზეც იგი არაპირდაპირ გავლენას ახდენს. ნაჭრის არაპირდაპირი განაკვეთი განისაზღვრება ... ...

არაპირდაპირი ხელფასის სისტემა- მორგებების, ამომრჩევლების, მუშაკთა და სხვა მუშაკთა თანაშემწეების ანაზღაურების ფორმა. შრომის ანაზღაურება ხორციელდება მომსახურებული ტერიტორიის ძირითადი მუშაკების შემოსავლის პროცენტულად. საბუღალტრო თემები ... ... ტექნიკური თარჯიმნის სახელმძღვანელო

შრომის ანაზღაურების არაპირდაპირი სისტემა- ანაზღაურების ფორმა მარეგულირებლების, ამომრჩევლების, დამხმარე პირების და სხვა მუშაკებისთვის. შრომის ანაზღაურება ხორციელდება მომსახურებული ტერიტორიის ძირითადი მუშაკების შემოსავლის პროცენტულად ... დიდი საბუღალტრო ლექსიკონი

- (ცალი განაკვეთი ანაზღაურება, გერმანული Akkordlohn) არის თანამშრომლის ანაზღაურების ფორმა, რომლის დროსაც შემოსავალი დამოკიდებულია მის მიერ წარმოებული ერთეულების რაოდენობაზე ან შესრულებული სამუშაოს მოცულობაზე, მათი გათვალისწინებით ... ... ვიკიპედია

ხელფასი (ნაღდი ანაზღაურება, გერმანული აკკორდლონი) არის თანამშრომლის ანაზღაურების ფორმა, რომლის დროსაც შემოსავალი დამოკიდებულია მის მიერ წარმოებული ერთეულების რაოდენობაზე ან შესრულებული სამუშაოს მოცულობაზე, მათი გათვალისწინებით ... ... ვიკიპედია

გამარჯობა! ამ სტატიაში ჩვენ ვისაუბრებთ ხელფასზე.

დღეს თქვენ შეიტყობთ:

1. რა არის ხელფასი და სად გამოიყენება ისინი;
2. რა სახის ხელფასები არსებობს;
3. რა არის წინაპირობები სამუშაო ნაწილზე ხელფასზე გადასვლისთვის;
4. ამ ტიპის გადახდის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები.

Ერთ - ერთი კრიტიკული ასპექტებიკომპანიაში შრომითი საქმიანობის ორგანიზება - თანამშრომლებისთვის ფულადი ანაზღაურების ფორმის არჩევა. ჩვენ ყველაზე კარგად ვიცნობთ დროს დაფუძნებულ ფორმას, როდესაც ხელფასი გამოითვლება ხელფასისა და სამუშაო დღეების რაოდენობის მიხედვით. ამასთან, ასეთი სქემა არ არის შესაფერისი მრავალი სახის საქმიანობისთვის, სადაც დამსაქმებლისთვის ძალზედ მნიშვნელოვანია თანამშრომლის მოტივაცია გააუმჯობესოს შესრულება და ასევე იქ, სადაც შესაძლებელია შესრულებული სამუშაოს რაოდენობრივი ჩანაწერების შენარჩუნება. შემდეგ გამოიყენება სხვა საერთო ფორმა – ცალი ხელფასი.

რა არის ნაწილობრივი ხელფასი

ცალი ხელფასი – ეს არის ერთგვარი ფულადი ანაზღაურება თანამშრომლისთვის, სადაც მისი შემოსავალი პირდაპირ დამოკიდებულია მის მიერ წარმოებულ ერთეულებზე ან შესრულებული სამუშაოს მოცულობაზე, იმ პირობით, რომ მისი მუშაობის შედეგი შეიძლება გამოითვალოს და ხარისხის თვალყური ადევნოს.

• ჩამოტვირთეთ სამუშაო ნაწილის ანაზღაურების კონტრაქტი

სამუშაოს უმეტესობისთვის გადახდის ორი ფორმადან მხოლოდ ერთია შესაძლებელი. მაგალითად, ადმინისტრატორები, ექიმები, ბუღალტრები, დაცვის თანამშრომლები, მასწავლებლები დროულად არიან. ცალი ხელფასი ტიპიურია ისეთი პროფესიებისთვის, როგორიცაა შემობრუნება, შემდუღებელი, ტაქსის მძღოლი, სარემონტო ჯგუფის წევრი.

თუმცა, არცთუ იშვიათად დამსაქმებელმა გამოიყენოს ორივე ფორმისთვის დამახასიათებელი გაანგარიშების პროცედურა დასაქმებულის მოტივაციისთვის. დასაქმებულს ეძლევა ფიქსირებული ყოველთვიური ხელფასი, ყველაზე ხშირად მცირე, მაგრამ გარანტირებული - ისე, რომ დასაქმებულს ჰქონდეს რაიმე საცხოვრებელი "off სეზონის" შემთხვევაში. გარდა ამისა, თანამშრომელი იღებს გადახდას წარმოებული ერთეულისთვის ან გაყიდვის პროცენტს.

მაგალითი... ტანსაცმლის ან ელექტრონიკის ბევრ მაღაზიაში, სადაც გაყიდვების მოცულობა დიდწილად დამოკიდებულია გაყიდვების ასისტენტის აქტიურ მუშაობაზე, კომპანიას, ხელფასის გარდა, შეუძლია გადაუხადოს მას გაყიდული საქონლის ღირებულების გარკვეული პროცენტი. მეპატრონეები დიდი ხანია მიდიან იმ დასკვნამდე, რომ სტაფილოს როლი ფულადი ჯილდოს სახით გაცილებით ეფექტურია, ვიდრე სავაჭრო სართულზე უმოქმედობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების მუქარა.

კონცეფციები განუყოფლად არის დაკავშირებული სიტყვასთან "ნამუშევარი"

წარმოების მაჩვენებელი - კომპანიის მიერ განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში წარმოებული პროდუქციის ერთეულების რაოდენობა. ჩვეულებრივ ისინი საუბრობენ საათობრივი, ყოველდღიური და ყოველთვიური ტარიფების შესახებ.

სატარიფო განაკვეთი (ხელფასი) - მინიმალური გარანტირებული ყოველთვიური ხელფასი მოცემული უნარ -ჩვევების დონისთვის. მითითებულია ხელფასი არის ხელფასის მხოლოდ ნაწილი, რომელიც, ხელფასის გარდა, შეიძლება შეიცავდეს ყველა სახის პრემიასა და სოციალურ სარგებელს.

ფასი არის შემოსავლის ოდენობა შესრულებული სამუშაოს ან გამომავალი ერთეულისთვის. გამოითვლება სატარიფო განაკვეთის და წარმოების მაჩვენებლის თანაფარდობით.

სატარიფო ბადე - ხელფასის ტარიფი სამუშაოს სირთულისა და დასაქმებულის კვალიფიკაციის გათვალისწინებით. კლასები ან კატეგორიები გამოირჩევა (მაგალითად, პირველი კატეგორიის ინჟინერი ან მეხუთე კატეგორიის ნამუშევარი).

სამუშაო ნაწილის ხელფასების გაანგარიშება

აქ მოცემულია ასეთი გაანგარიშების ორი მაგალითი.

მაგალითი 1.საღარავი დანადგარისთვის საფქვავ მანქანაზე ნაწილების დამუშავების ყოველდღიური მაჩვენებელი 120 ცალია. ტარიფის ყოველდღიური განაკვეთია 1200 რუბლი. ერთ თვეში თანამშრომელმა დაამუშავა 2,400 ნაწილი.

ცალი განაკვეთი გამოითვლება ყოველდღიური განაკვეთის ყოველდღიური განაკვეთის გაყოფით დეტალებისთვის:

R = 1200/120 = 10 რუბლი / ცალი.

ამ შემთხვევაში, სამაგისტრო ყოველთვიური ხელფასი იქნება:

Z = 10 * 2400 = 24000 გვ.

მაგალითი 2.გაანგარიშება გარკვეულწილად გამოიყურება, როდესაც ნორმა განსაზღვრავს არა პროდუქტების რაოდენობას, არამედ დროის პერიოდს.

აპარატის მუშაობის ხანგრძლივობაა 30 წუთი. საათობრივი განაკვეთი 150 რუბლია. თვის განმავლობაში თანამშრომელმა შეასრულა 600 ოპერაცია.

ჩვენ განვიხილავთ ცალი განაკვეთის ღირებულებას:

R = 150 * 30/60 = 75 რუბლი / ოპერაცია

ყოველთვიური შემოსავალი იქნება:

Z = 75 * 600 = 45000 გვ.

თანამშრომლების ხელფასების ტიპები

ამ გადახდის რამდენიმე სახეობის არსებობა აიხსნება არსებული სამუშაოების სხვადასხვა სპეციფიკით, სადაც ნაწილობრივი განაკვეთი გამოიყენება.

განვიხილოთ მისი ძირითადი ტიპები მაგალითებით:

ცალი ხელფასის გადაცემის წესი

საწარმოს შეუძლია გადავიდეს ხელფასზე, თუ ამის აუცილებელი წინაპირობებია:

• პროდუქტების ან მომსახურების კარგად დამკვიდრებული აღრიცხვა;
• მასალების უწყვეტი მიწოდებისა და სამუშაოსთვის აუცილებელი ყველაფრის არსებობა;
• ეფექტური ხარისხის თვალყურის დევნება;
• შემუშავებული ტარიფების ლოგიკური სისტემები და ადგილობრივი სტანდარტები;
• თითოეული თანამშრომლის მუშაობის ცალკეული რაოდენობრივი მონაცემების გათვალისწინების უნარი;
• კომპანიის განვითარების ამ დონეზე არსებული საჭიროება წარმოების (გაყიდვების) დონის მრავალჯერ გაზრდაში.

შრომის ანაზღაურების პირობები მითითებულია ინდივიდუალურ და კოლექტიურ შრომით ხელშეკრულებებში, სამუშაოს მიღების აქტებში, შეკვეთებში, ასევე ანაზღაურების შესახებ დებულებაში. ეს უკანასკნელი გაგებულია, როგორც ნორმატიული აქტი, რომელიც მოქმედებს მხოლოდ საწარმოს შიგნით, სადაც გაწერილია ხელფასების გაანგარიშების წესი, თანამშრომლებისთვის ანაზღაურების გადახდის დრო, პრემიებისა და დანამატების გადახდის წესი.

ასეთი დოკუმენტის დამტკიცებისას დამსაქმებელი გამომდინარეობს მისი ორგანიზაციის მატერიალური შესაძლებლობებიდან და ასევე ითვალისწინებს შრომის კოდექსის ნორმებს.

ყველა მნიშვნელოვანი ინფორმაციაუნდა იყოს რეგისტრირებული შრომითი ხელშეკრულება, სასურველია რაც შეიძლება დეტალურად.

ხელფასის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

თუ დამსაქმებელი გადასცემს თავის თანამშრომლებს ხელფასს, ის მზად უნდა იყოს გარკვეული სირთულეებისთვის. თუმცა, ამ ფორმის სარგებელი ასევე უდაოა.

განვიხილოთ ისინი:

არ არსებობს მზა პასუხი იმის შესახებ, თუ რომელი სახის ანაზღაურება ან რომელი ტიპის განაკვეთი იქნება საუკეთესო. ყველაფერი ძალიან ინდივიდუალურია და, უპირველეს ყოვლისა, დამოკიდებულია ორგანიზაციის საქმიანობის ტიპზე და პირობებზე. ერთი და იგივე სისტემა შეიძლება განსხვავებულად იმუშაოს ორ გუნდში. ჩვენ გვეჩვენება, რომ მხოლოდ გამოცდილების მოსვლასთან ერთად, ცდისა და შეცდომის გზით, დამსაქმებელს შეეძლება შეიმუშაოს ფულადი მოტივაციის საჭირო სქემა თავისი თანამშრომლებისთვის.

ნებისმიერი წარმოების საწარმოს მუშაობა ორგანიზებულია მხოლოდ ერთი მიზნისთვის - მაქსიმალური სარგებელის მოპოვება. ამისათვის შენდება პროდუქციის წარმოების ოპტიმალური პროცესი, მისი გაყიდვა მომხმარებელზე და სხვა შიდა პროცესები. შრომის ანაზღაურების ყველაზე ხშირად შერჩეული სისტემებია ცალი განაკვეთის პირდაპირი და არაპირდაპირი ნაწილის განაკვეთის სისტემები.

ორგანიზაციის მომგებიანობის პირობა არის წარმოების საკმარისი მოცულობის არსებობა, რომელიც დაფარავს მასალების, ინვენტარის, შრომის რესურსების, დაგეგმილი პროფილაქტიკური მოვლის ხარჯებს და ასევე დატოვებს შესაძლებლობას შეიძინოს ახალი ტექნიკა, დანერგოს მოწინავე ტექნოლოგიები, გააუმჯობესოს და გააფართოვოს წარმოება.

ვინაიდან ყველაფერი დაკავშირებულია წარმოებასთან, მთავარი ამოცანაა კვალიფიციური კადრების პოვნა და შენარჩუნება - მთავარი მწარმოებელი მუშაკები, რომლებსაც შეუძლიათ შეასრულონ სხვადასხვა სირთულის ოპერაციები და გაუმკლავდნენ შრომის ინტენსივობის სტანდარტებს.

პირველი ამოცანა ალბათ არც ისე რთულია. მას წყვეტს ორგანიზაციის პერსონალის სამსახური (ან დასაქმების სააგენტოები) ინტერნეტში ვაკანსიების განთავსებით, ტელევიზიით მცოცავი ხაზებით და რეკრუტირების სხვა ტექნიკით.

მეორე ამოცანა უფრო რთულია. იმისათვის, რომ შეინარჩუნოთ სამუშაო სპეციალობების საუკეთესო წარმომადგენლები თქვენს გუნდში, აუცილებელია უზრუნველყოთ ღირსეული სამუშაო პირობები და შექმნათ გამჭვირვალე და სამართლიანი მოტივაციური სქემა.

შრომის მოტივაციის სისტემის არჩევის საკითხი ამჟამად ძალიან აქტუალურია, რადგან არსებობს მრავალი სახის სახელფასო გაანგარიშება, მაგრამ თითოეული მათგანი არ იქნება ეფექტური ერთ საწარმოში.

პირდაპირი ცალი განაკვეთის სახელფასო სისტემა

ყველაზე გავრცელებული ანაზღაურების სისტემა საწარმოო საწარმოებიარის პირდაპირი ნამუშევარისისტემა. მისი პრინციპია, რომ შემოსავალი დარიცხულია სამუშაოს მოცულობის მიხედვით საანგარიშო პერიოდი... ნათელია, რომ ეს არის მთავარი გზა თანამშრომლების მოტივირებისთვის, რათა მათ გამოიყენონ თავიანთი პროდუქტიულობა სამუშაო დროდა პროდუქციის მოცულობის გაზრდა (შესრულებული ოპერაციები).

გადახდის პირდაპირი ნაწილის განაკვეთი შეიძლება ფართოდ დაიყოს ორ კატეგორიად: ინდივიდუალური და ბრიგადა.

1. ინდივიდუალური ნაჭრის სისტემა ანაზღაურება ვრცელდება იმ მუშაკებზე, რომელთა შრომა შეიძლება შეფასდეს სხვებისგან დამოუკიდებლად. უფრო მეტიც, ეს შეიძლება გაკეთდეს მთლიანად კონტექსტში დასრულებული პროდუქტიდა ცალკე ტექნოლოგიური ოპერაციის კონტექსტში. ეს სქემა უფრო ეფექტურია სერიული წარმოების საწარმოებში.

ინდივიდუალური ხელფასის გაანგარიშების მაგალითისთვის ავიღოთ საწარმო, რომელიც დაკავებულია ლითონის ნაწარმის წარმოებით.

- სტანდარტული საათის ღირებულება ( ცალი კურსი) სამუშაოს ტიპზე ან პროდუქტის ტიპზე

- წარმოებული პროდუქციის შრომის ინტენსივობა

* შრომის ინტენსივობის საზომი ერთეულისთვის ასევე შეგიძლიათ აიღოთ 1 ცალი (პროდუქტის ერთეული), 1 მეტრი, 1 კილოგრამი და ა. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია წარმოების ტიპზე, მის მასშტაბზე და ძირითადი მუშაკების რაოდენობაზე.

- საანგარიშო პერიოდისათვის სემინარების (ბრიგადების და სხვა) ანგარიშები წარმოების შესახებ. ანგარიშები შეიძლება იყოს ყოველდღიური, ყოველკვირეული ან ყოველთვიური. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენი ძირითადი მუშაკი მუშაობს საწარმოში, რა არის მათი მუშაობის მოცულობა და ასევე რამდენად ავტომატიზირებულია ინდივიდუალური გარიგების გამოთვლის პროცესი საწარმოში.

განსაზღვრეთ სამუშაოზე მიღებული შემოსავალი(Cs) შეიძლება იყოს ფორმულით:

Ss = Snch * Tr *ვNS,სად

სნჩი- სტანდარტული საათის ღირებულება სამუშაოს ტიპის მიხედვით;

ტრ- შრომის ინტენსივობა შესრულებული ტიპის ოპერაციისათვის (პროდუქტის ტიპი);

ვNS- შესრულებული სამუშაოს რეალური მოცულობა.

ცალი განაკვეთის გაანგარიშებაინდივიდუალური შრომა დამატებით შესაძლებელს ხდის თითოეული ძირითადი მუშაკის პროფესიონალიზმის შეფასებას, აგრეთვე წარმოების ზრდის ან შემცირების ტემპის დინამიკას. ეს შეიძლება გაკეთდეს, მაგალითად, გრაფიკულად, გრაფიკზე ასახული წლის განმავლობაში თითოეული მუშაკის საშუალო თვიური გამომუშავების ცვლილების მრუდი.

გრაფიკის საშუალებით თქვენ ხედავთ, რომელ თვეებში დაეცა წარმოება, გაარკვიეთ რატომ და პრობლემის მოგვარება, თუ ეს შესაძლებელია.

1. იმ მუშაკებისთვის, რომელთა შრომა არ შეიძლება შეფასდეს ინდივიდუალურად, მაგრამ, მიუხედავად ამისა, არსებობს ანაზღაურების ოდენობის პირდაპირი დამოკიდებულება შესრულებულ სამუშაოზე, შესაძლებელია დადგინდეს ბრიგადის ცალი განაკვეთის ანაზღაურების სისტემა.

ასეთი სისტემის გამოყენებით გაანგარიშების მიზნით, საჭიროა შემდეგი მონაცემები:

- დადგენილი ღირებულება სამუშაოს ტიპისა და პროდუქტის მიხედვით;

- მონაცემები საანგარიშო თვის შესრულებული სამუშაოს მოცულობის (წარმოებული პროდუქციის) შესახებ;

- ბრიგადის თითოეული თანამშრომლისთვის სამუშაო საათების მონაცემები (მოხსენების ბარათი).

გარდა ამისა, თუ გუნდის ლიდერს სურს განაწილდეს საპროცენტო განაკვეთი არა მხოლოდ სამუშაო დროის პროპორციულად, არამედ თითოეული თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს პირადი მოცულობის პროპორციულად, შეიძლება წარდგენილ იქნას შრომის მონაწილეობის მაჩვენებლის (KTU) შესახებ რა ეს თანაფარდობა აჩვენებს როგორ მუშაობდა ესა თუ ის თანამშრომელი საანგარიშო თვეში.

მაგალითად, ავიღოთ მუშათა გუნდი, რომლებიც ჩართულნი არიან ხის სამუშაოებში.

ბრიგადის მუშაკთა სამუშაო დროის ფონდი (FRVtotal) განისაზღვრება როგორც გუნდის თითოეული წევრის მიერ გატარებული საათების ჯამი.

FRV სულ = 168 + 120 + 159 = 447

გუნდის მიერ შესრულებული სამუშაოს ღირებულების მონაცემები მოცემულია ქვემოთ მოცემულ ცხრილში:

ცალი შრომის ანაზღაურების ფონდი განისაზღვრება ფორმულით:

Фсд = (∑ვvr * rvr),სად

ვvr- შესრულებული სამუშაოს მოცულობა;

Rvr- ფასი სამუშაოს ტიპზე.

Fsd = 20 * 40 + 30 * 45 + 25 * 25 = 2775 რუბლი.

მონაცემები საანგარიშო თვის KTU– ს შესახებ მოცემულია ქვემოთ მოცემულ ცხრილში:

ბრიგადის თითოეული თანამშრომლის ცალი ხელფასი (ხელფასი) გამოითვლება ფორმულის მიხედვით:

ЗПсд = Фсд ** KTU,სად

FRV რ- დასაქმებულის სამუშაო დროის ფონდი.

ყველა არსებული პირველადი მონაცემის ერთად შეგროვებით, შესაძლებელია გამოითვალოს ბრიგადის თითოეული თანამშრომლის ნაწილობრივი ხელფასი.

მიუხედავად იმისა, თუ რა ტიპის ცალი განაკვეთის სისტემა გამოიყენება საწარმოში, არსებობს სავალდებულო პირობები, რომლის დაცვა საშუალებას მოგცემთ თავიდან აიცილოთ დავები ყოველთვიური ხელფასის ოდენობაზე:

1. სტანდარტული საათის ღირებულება (სამუშაოს ტიპი) უნდა დაამტკიცოს ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა (ბრძანებით, ბრძანებით და ა.შ.);
2. თანამშრომლები უნდა იცოდნენ საწარმოში მოქმედი შრომის განაკვეთები.

პერსონალის მოტივაციის არაპირდაპირი ნაწილის განაკვეთი

ძირითადი წარმოების მუშების გარდა, ზოგიერთი სხვა სერვისი ჩართულია პროდუქციის წარმოების პროცესში, მაგალითად, სარემონტო მომსახურება, მომსახურება ტექნიკური კონტროლი, ტრანსპორტი და ასე შემდეგ. ამ სერვისების თანამშრომლები პირდაპირ გავლენას არ ახდენენ წარმოების პროცესზე, მაგრამ მათი ხელფასი ასევე დამოკიდებულია საერთო შესრულებაზე და საანგარიშო პერიოდის საბოლოო შედეგზე.

ასეთი თანამშრომლებისთვის სტრუქტურული ერთეულებიჯდება არაპირდაპირი ნამუშევარიხელფასი. მისი მნიშვნელობა იმაში მდგომარეობს იმაში, რომ დამხმარე სამსახურებში მუშათა შემოსავლის გამოსათვლელად არის აღებული ძირითადი მუშების მთლიანი ნაწილობრივი განაკვეთის გარკვეული პროცენტი (წილი). ეს ეხება როგორც ინდივიდუალური, ასევე გუნდური ანგარიშსწორების სისტემებს.

ამ პროცენტის ზომა დაფიქსირებულია ან შრომის მოტივაციის რეგულაციაში, ან ბრძანებაში, ან სხვა ადმინისტრაციულ დოკუმენტში.

მაგალითად, ავიღოთ კომპანია ორგანიზაციული სტრუქტურარომელიც არის ტექნიკური კონტროლის განყოფილება , ანუ თანამშრომლები, რომლებიც დაკავებულნი არიან ძირითადი მუშაკების მიერ წარმოებული პროდუქციის ხარისხის შემოწმებით.

ამ განყოფილების თანამშრომელთა შემოსავლების გაანგარიშების მარეგულირებელი დოკუმენტია დებულება ანაზღაურების შესახებ. იგი ადგენს ყოველთვიური ცალი საპროცენტო ფონდის ფიქსირებულ პროცენტს (მაგალითად, 20%), რომელიც უნდა გადანაწილდეს ხარისხის კონტროლის დეპარტამენტის თანამშრომლებს შორის. განაწილება ხდება ერთი თვის მუშაობის დროის პროპორციულად (ან დამატებით KTU– ს დახმარებით).

არაპირდაპირი ხელფასის გაანგარიშების მაგალითი

პირდაპირი ნამუშევრის მნიშვნელოვანი "ნაკლოვანებები"შრომის მოტივაციის სისტემები

1. წარმოების რაოდენობრივი მაჩვენებელი უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ხარისხი

წარმოების საწარმოებში ხელფასის გამოანგარიშების ნაჭერი სისტემა გამოიყენება შემთხვევების 80% -ში. ეს აიხსნება იმით, რომ მეპატრონეებს სურთ ჰქონდეთ მკაფიო წარმოდგენა იმაში, რისთვის იხდიან თავიანთ თანამშრომლებს. მაგრამ თქვენ უნდა გახსოვდეთ, რომ თანამშრომელი, თავის მხრივ, ცდილობს მიიღოს უდიდესი სარგებელი საკუთარი თავისთვის. ანუ, "რაც უფრო მეტ ერთეულს ვაწარმოებ, მით მეტი ანაზღაურება მექნება". აქედან გამომდინარე, ცალი განაკვეთის სისტემის პირველი ნაკლი არის შემდეგი - რაოდენობისკენ სწრაფვას, ხარისხი განიცდის.

მაგალითად, მუშა დაკავებულია ტანსაცმლის კერვით და მისი ხელფასი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენ ერთეულ წარმოებას გადასცემს იგი ცვლაში. სურვილისამებრ დააკმაყოფილოს წარმოების მაჩვენებელი, ის ცდილობს არ დახარჯოს დრო დამხმარე ოპერაციებზე, მაგალითად, ნაწილის გაზომვაზე, ნაკერის ხარისხის თვითმოწმებაზე, ქსოვილზე ნიმუშის გასწორების შემოწმებაზე და ა.შ. შედეგად, მათთვის გადაცემული პროდუქცია შეიძლება იყოს დაბალი ხარისხის ან მთლიანად უარყოფილი.

1. დამატებითი ხარჯები დეფექტური პროდუქტების გამოსასწორებლად

პირველი პრობლემადან, რა თქმა უნდა, ჩნდება მეორე - პროდუქციის წარმოებაში წარმოქმნილი დეფექტის აღმოსაფხვრელად, აუცილებელია დამატებითი თანხების დახარჯვა (მასალებისთვის, ელექტროენერგიისთვის და ა. პრობლემის მასშტაბები ასევე მნიშვნელოვანია, რადგან ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ სხვადასხვა პროდუქტზე. მაგალითად, გააფუჭეთ მცირე ლითონის ნაწილი ან მრავალ ტონიანი სხივი წარმოების დროს.

1. ტექნოლოგიური პროცესის მოთხოვნების დარღვევა

წარმოებული პროდუქციის (პერსონალური ან გუნდური) ერთეულების დიდი მოცულობის მისაღწევად, დასაქმებულებს უფლება აქვთ დაარღვიონ მისი წარმოების ტექნოლოგია. მაგალითისთვის ავიღოთ შედუღების წარმოება. ცნობილია, რომ შედუღება (ავტომატურ და ნახევრად ავტომატურ მანქანებზე) ხორციელდება გარკვეულ პირობებში, ნაკერების ტიპზეა დამოკიდებული. შედუღების სიჩქარის შეცვლა (ბუნებრივია აღმავალი) საშუალებას მისცემს მუშაკს დაასრულოს ან თუნდაც გადააჭარბოს გარკვეული ტიპის პროდუქტისთვის გამოყოფილ დროს. მაგრამ ნაკერების ხარისხი გაუარესდება.

და კარგია, თუ დეფექტი გამოვლინდება შიდა კონტროლით, და არა საქონლის მიმწოდებლისთვის გადაზიდვის შემდეგ, რადგან მაშინ კომპანიამ შეიძლება დაკარგოს ადგილი ბაზარზე. პროდუქციის წარმოების ტექნიკური პროცესის დარღვევის მსგავსი მაგალითები გვხვდება სამკერვალო ინდუსტრიაში, შემობრუნებასა და სამსხმელოში და სხვა მრავალი.

1. აღჭურვილობის ნაადრევი ტარება

დასაქმებულის სურვილმა "გამოვიდეს წინა პლანზე" მაღალი გამომუშავების გამო, შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს იმ აღჭურვილობის მდგომარეობაზე, რომელზედაც შესრულებულია სამუშაო. ტექნოლოგიის დარღვევა (რაც ზემოთ აღინიშნა) გულისხმობს არა მხოლოდ პროდუქტის ხარისხის შემცირებას, არამედ მანქანების, მანქანების, დანაყოფების ხშირ ავარიას და ა. შედეგად, ხდება გათიშვის დრო, ფული იხარჯება აღჭურვილობის შეკეთებასა და მოვლაზე, რაც უარყოფითად აისახება ფინალზე ფინანსური შედეგებიორგანიზაციის მუშაობა.

1. შრომის უსაფრთხოების წესების უგულებელყოფა

წარმოების ადგილებზე მნიშვნელოვანი ფაქტორიარის შრომის უსაფრთხოება. მაგალითად, დასაქმებულმა სწორად უნდა გადაიტანოს საქონელი სხვადასხვა მექანიზმის გამოყენებით (ამწეები, ტროლეიბები, სტეკერები და სხვა). მაგრამ ხშირად ეს წესები უგულებელყოფილია, ცდილობს რაც შეიძლება მალე ჩაერთოს ძირითად სამუშაოზე. აქედან გამომდინარე, გაიზარდა დაზიანების მაჩვენებელი სამსახურში.

ძირითადი წარმოების პერსონალის მოტივაციის არაპირდაპირი ნაწილის განაწილების სისტემის უარყოფითი მხარეები

რაც შეეხება ანაზღაურების ნაწილობრივ განაკვეთის სისტემას, მას ასევე აქვს პირდაპირი გარიგების ყველა ჩამოთვლილი უარყოფითი მხარე. დამხმარე სამსახურებში მუშებმა შეიძლება შეგნებულად იგნორირება გაუკეთონ ძირითად მუშათა მიერ ჩადენილ წარმოების პროცესის დარღვევებს, რადგან იციან, რომ საკუთარი ხელფასი დამოკიდებულია ნაწილობრივი სამუშაო ფონდის ზომაზე.

ასევე არაპირდაპირი ნამუშევარიმოტივაცია ხშირად მოკლებულია ობიექტურობას. სამუშაო ნაწილის ფონდის პროცენტი ან წილი ძირითადად დაფუძნებულია საწარმოს ფინანსურ შესაძლებლობებზე. ეს არ ითვალისწინებს თავად დამხმარე სამუშაოს სირთულეს.

ამასთან დაკავშირებით, ნაწილობრივი ანაზღაურების ან არაპირდაპირი ნაწილის ანაზღაურების სისტემის გამოყენებასთან ერთად, დამსაქმებელმა დამატებით უნდა დანერგოს თავისი თანამშრომლების წამახალისებელი მექანიზმები, როგორც მასალა (კვარტალური, წლიური პრემიები, საიუბილეო ბონუსები და სხვა), ასევე არა მასალა (მადლობის წერილები, მადლიერება და სხვ.).).

ბიბლიოგრაფია

1. ჟურნალი "შრომის დავები" No8/2011;
2. ჟურნალი Management Today # 2/2012;
3. ჟურნალი "დასაბუთება და ხელფასი ინდუსტრიაში" No5/2015
4. კლოჩკოვი A.K. KPI და პერსონალის მოტივაცია. პრაქტიკული ინსტრუმენტების სრული კოლექცია. - ექსმო, 2010 წ.
5. ფინოგეევა ნ .: ხელფასი. დარიცხვა, გადახდები, დაბეგვრა. პრაქტიკული სახელმძღვანელო. - ომეგა - L, 2015 წ