რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი კომენტარს აკეთებს. არსებითი სამუშაო პირობების ცვლილებები. შრომითი ხელშეკრულების პირობები, რომლებიც შეიძლება შეიცვალოს

იმ შემთხვევაში, როდესაც ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (ტექნოლოგიისა და წარმოების ტექნოლოგიების ცვლილება, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), მხარეთა მიერ განსაზღვრული პირობები შრომითი ხელშეკრულებაშენახვა შეუძლებელია, ნებადართულია მათი შეცვლა დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდა ცვლილებებისა შრომითი ფუნქციათანამშრომელი.

დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს თანამშრომელს არაუგვიანეს ორი თვით ადრე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების მომავალი ცვლილებების შესახებ, აგრეთვე მიზეზები, რამაც გამოიწვია ასეთი ცვლილებების საჭიროება, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული ეს კოდექსი.

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაო (როგორც ვაკანტური პოსტიან დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო და დაბალი ვაკანტური თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

გარეშე თქვა სამუშაოან თანამშრომლის მიერ შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება წყდება შესაბამისად.

იმ შემთხვევაში, თუ ამ მუხლის პირველ ნაწილში მითითებულმა მიზეზებმა შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლება, დამსაქმებელს უფლება აქვს, სამუშაო ადგილების შესანარჩუნებლად, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით და. ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტების მისაღებად ამ კოდექსის 372-ე მუხლით დადგენილი წესით შემოიღოს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა (ცვლა) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირა ექვს თვემდე ვადით.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ნახევარ განაკვეთზე (ცვლა) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირაში მუშაობის გაგრძელებაზე, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება წყდება შესაბამისად. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ეძლევა შესაბამისი გარანტიები და კომპენსაცია.

ნახევარ განაკვეთზე (ცვლა) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირას გაუქმება იმ პერიოდამდე, რომლისთვისაც ისინი შეიქმნა, ხდება დამსაქმებლის მიერ, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

მხარეთა მიერ ამ მუხლის შესაბამისად შეტანილი შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებამ არ უნდა გააუარესოს დასაქმებულის მდგომარეობა დადგენილ კოლექტიურ ხელშეკრულებასთან, ხელშეკრულებებთან შედარებით.

კომენტარი ხელოვნებაზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74

1. მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების (გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილების გარდა) ცვლილებები შესაძლებელია დამსაქმებლის მიერ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების გამო დასაქმებულთა წინასწარი წერილობითი შეტყობინებით არა უგვიანეს. ვიდრე ორი თვით ადრე.

2. დასაქმებულის ახალ სამუშაო პირობებთან შეუთანხმებლობისა და მისთვის (მათ შორის დაბალანაზღაურებადი) ვაკანსიების არარსებობის შემთხვევაში დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით ან დასაქმებულის მიერ შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმა. შრომითი ურთიერთობებიშეწყვეტილია (იხ. ამ სტატიის კომენტარი).

3. მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები, რომლებშიც დასაქმებულს უნდა მიეცეს შესაბამისი გარანტიები და ანაზღაურება, განისაზღვრება დარგობრივი (დარგთაშორისი) და (ან) ტერიტორიული ხელშეკრულებებით, მინისტრთა საბჭოს დადგენილებით დადგენილი დებულებების გათვალისწინებით. რუსეთის ფედერაციის მთავრობა 1993 წლის 5 თებერვალი N 99 "მასობრივი განთავისუფლების პირობებში დასაქმების ხელშეწყობის სამუშაოების ორგანიზების შესახებ" (SAPP. 1993. N 7. Art. 564).

4. მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებები ხელოვნების წესების შესაბამისად. 74 შრომის კოდექსმა არ უნდა გააუარესოს მუშაკთა მდგომარეობა კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების მიმართ.

შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მეორე კომენტარი

1. მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა შესაძლებელია არა მხოლოდ სხვა სამუშაოზე გადასვლისას, არამედ ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების შედეგად, რასაც ვუწოდებთ პირობით გადაცემას (ანუ. მხოლოდ მითითებული ორგანიზაციულ-ტექნიკური ცვლილებებით). ამ შემთხვევაში დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია არ უნდა შეიცვალოს, ე.ი. ის აგრძელებს მუშაობას იმავე თანამდებობაზე, იმავე სპეციალობაში, კვალიფიკაციაში, მაგრამ ხელშეკრულების სხვა არსებითი პირობების (ანაზღაურების სისტემა და ოდენობა, შეღავათები, სამუშაო საათები და ა.შ.) ცვლილებით. შრომითი ხელშეკრულების ყველა ცვლილებასთან ერთად, მისი პირობები არ უნდა იყოს უკუნაჩვენები დასაქმებულის ჯანმრთელობისთვის.

2. ერთი და იგივე სამუშაო ფუნქციის შესრულებისას მხარეთა მიერ განსაზღვრულ შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილება დასაშვებია დამსაქმებლის ინიციატივით მხოლოდ მაშინ, როდესაც მოხდა ცვლილებები ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში, ე.ი. შეიცვალა ტექნიკა, სამუშაოების ორგანიზაცია, შრომა, წარმოების ტექნოლოგია. წინააღმდეგ შემთხვევაში დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეცვალოს დასაქმებულის არსებითი სამუშაო პირობები. თუ დავის წარმოშობა, სასამართლომ დაადგინა, რომ ორგანიზაციაში ან სამუშაო ტექნოლოგიაში ცვლილებები არ მომხდარა, დამსაქმებელს ავალდებულებს აღადგინოს დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულების წინა არსებითი პირობები.

3. მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში მითითებული ცვლილებების შესახებ დასაქმებულს წერილობით უნდა ეცნობოს დამსაქმებელმა. მან ეს შეტყობინება უნდა გააკეთოს ცვლილებების შეტანამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე, თუ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებში ცვლილებების შეტანა შეუძლებელია, თუ ისინი აუარესებენ თანამშრომლის მდგომარეობას კოლექტიური ხელშეკრულების, სოციალური პარტნიორობის ხელშეკრულების პირობებთან შედარებით.

პროფკავშირის შრომის ინსპექტორებს, პროფკავშირების შრომის დაცვის უფლებამოსილ (უფლებამოსილ) პირებს უფლება აქვთ მონაწილეობა მიიღონ შრომითი დავების განხილვაში, რომლებიც დაკავშირებულია სამუშაო პირობების ცვლილებასთან, კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით ნაკისრი ვალდებულებების შეუსრულებლობასთან (იხ.

4. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებას, მაშინ, როგორც ეს მითითებულია ხელოვნების მე-3 ნაწილში. 74, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას ორგანიზაციაში არსებული სხვა სამუშაო, რომელიც შეესაბამება მის კვალიფიკაციას და ჯანმრთელობის მდგომარეობას (ასევე არ არის აკრძალული ქალებისთვის, არასრულწლოვნებისთვის, როდესაც იცვლება მათი მუშაობის არსებითი პირობები). ასეთი სამუშაოს არარსებობის შემთხვევაში უნდა შესთავაზოს ვაკანტური დაბალანაზღაურებადი სამუშაო (ან უფრო დაბალი დონის თანამდებობა), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი კვალიფიკაციისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ასეთი სამუშაოს არარსებობის შემთხვევაში ან თანამშრომლის უარის თქმის შემთხვევაში, იგი თანამდებობიდან გაათავისუფლეს ხელოვნების მე-7 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

5. ხელოვნების მე-5 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 ითვალისწინებს, რომ თუ ამ მუხლის 1 ნაწილის გარემოებები, ე.ი. ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლება; სამუშაო ადგილების შესანარჩუნებლად დამსაქმებელს უფლება აქვს, ორგანიზაციის პროფკავშირის კომიტეტის მოსაზრების გათვალისწინებით, შემოიღოს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა ექვს თვემდე ვადით. . ეს კოდექსში ახალი დებულებაა. ეს ამშვიდებს დამსაქმებლის პოზიციას შრომის ორგანიზების მოწინავე ტექნოლოგიებისა და მეთოდების დანერგვით, წარმოების მოდიფიკაციით. ამავდროულად, ეს აუარესებს გადაყვანილ მუშაკთა მდგომარეობას.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ნახევარ განაკვეთზე (ცვლა) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირაში მუშაობის გაგრძელებაზე, მისი შრომითი ხელშეკრულება წყდება პერსონალის შემცირების გამო, ხელოვნების მე-2 პუნქტის მიხედვით. შრომის კოდექსის 81-ე შესაბამისი გარანტიებისა და კომპენსაციების უზრუნველყოფით (იხ.

დამსაქმებლის მიერ ნახევარ განაკვეთზე რეჟიმის გაუქმება ხდება წინასწარი მოთხოვნით და ორგანიზაციის პროფკავშირის კომიტეტის აზრის გათვალისწინებით.

დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანის წესები სამუშაო პირობების ცვლილებებთან დაკავშირებით

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დადგენილი ურთიერთობის პირობების კორექტირება დროის საკითხია: ცვლილებები ეკონომიკასა და ტექნოლოგიაში, კანონსა და სოციალურ სფეროში აუცილებლად აისახება შრომით ურთიერთობებზე. მათი ინტერესების შესასრულებლად და ახალ გარემოებებში გარკვეული მიზნების მისაღწევად დამსაქმებელი იძულებულია შეცვალოს დასაქმებულებთან შეთანხმებული სამუშაო ხელშეკრულების პირობები.
In თანამედროვე პირობებიბაზრის ფორმირება, დამსაქმებლის უფლების აღიარება, მიიღოს გადაწყვეტილება მხარეთა მიერ მოლაპარაკებების დროს განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შესახებ, ობიექტურად აუცილებელია დამსაქმებლის საქმიანობის უწყვეტობისა და განვითარების უზრუნველსაყოფად.
ამასთან, მუშაკთა შრომითი უფლებების დაუსაბუთებელი ხელყოფის თავიდან ასაცილებლად და დამსაქმებლის მიერ მისთვის მინიჭებული უფლების ბოროტად გამოყენების თავიდან ასაცილებლად, კანონმდებელმა წამოაყენა რამდენიმე პირობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, რომელიც ქ. სავალდებულოდამსაქმებელმა პატივი უნდა სცეს. განვიხილოთ ისინი დეტალურად.

შრომითი ხელშეკრულებების პირობების შეცვლის პროცედურა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ შემთხვევაში, როდესაც ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (ტექნოლოგიის და წარმოების ტექნოლოგიების ცვლილებები, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები). მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების დაცვა შეუძლებელია, მათი შეცვლა დასაშვებია დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილებისა.
მორგებულია 2006 წლის 30.06.2006 N 90-FZ ფედერალური კანონის შესაბამისად "შრომის კოდექსში ცვლილებების შეტანის შესახებ. რუსეთის ფედერაციარუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე სსრკ-ს ზოგიერთი ნორმატიული სამართლებრივი აქტის ბათილად ცნობა და რუსეთის ფედერაციის ზოგიერთი საკანონმდებლო აქტის (საკანონმდებლო აქტების) ბათილად ცნობა "ნორმატიული დებულება, რომელიც განსაზღვრავს გადაცემის პირობებს დამსაქმებლის ინიციატივით. სამუშაო პირობებში ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური ცვლილებების მაგალითების წყალობით, რა თქმა უნდა, შეამცირებს დავას იმის თაობაზე, არის თუ არა დაგეგმილი ცვლილებები საკმარისი საფუძველი შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაცვლელად, მაგრამ მთლიანად არ გამორიცხავს მათ: მიგვაჩნია, რომ, როგორც ადრე, დასაქმებულები, შრომის სახელმწიფო ინსპექტორები და მოსამართლეები განსხვავებულად შეაფასებენ დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას შრომითი ურთიერთობების კორექტირების შესახებ, ვინაიდან ტექნოლოგიური ცვლილებები არ შემოიფარგლება მხოლოდ ტექნოლოგიებისა და წარმოების ტექნოლოგიების ცვლილებებით და წარმოების ორგანიზაციული სტრუქტურული რეორგანიზაციით.
რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმი თავის 17.03.2004 N 2 დადგენილებაში "რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის გამოყენების შესახებ" მათი დამოწმება.
ჩვენი აზრით, ტექნოლოგიური ცვლილებების ჩამონათვალს შეიძლება დაემატოს ისეთი ცვლილებები, როგორიცაა წარმოების რეკონსტრუქცია, ახალი წარმოების (ტექნოლოგიური) აღჭურვილობის დანერგვა, ახალი ტექნოლოგიური პროცესების დანერგვა, აღჭურვილობის მუშაობის წესების ცვლილება და ა.შ. ახალი სამუშაო რეჟიმების შემოღება (მაგალითად, მრავალ ცვლაში მუშაობა), სახელფასო სისტემაში ცვლილებები, შრომის რაციონირების სისტემები, ამოცანების გადანაწილება და პასუხისმგებლობის სფეროები სტრუქტურულ დანაყოფებს შორის და ა.შ.

ფუნდამენტური განსხვავება 73-ე მუხლის პირველი ნაწილის წინა გამოცემასა და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის პირველი ნაწილის ამჟამინდელ გამოცემას შორის, რომელიც არეგულირებს შრომით ურთიერთობებს სამუშაო პირობებში ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური ცვლილებების შემთხვევაში და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის რედაქციებში ნათქვამია, რომ 2006 წლის ოქტომბრიდან დამსაქმებელს შეუძლია შეცვალოს მხარეთა მიერ განსაზღვრული სამუშაო ხელშეკრულების ნებისმიერი ვადა, მიუხედავად მისი მნიშვნელობისა მხარეებისთვის. ანუ „მატერიალურობის“ გათვალისწინების გარეშე. ამრიგად, მოქმედი საკანონმდებლო რეგულაციის მიხედვით, არ აქვს მნიშვნელობა რომელი პირობით იცვლება სავალდებულო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით) ან დამატებითი (შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის მიხედვით). რუსეთის ფედერაციის), გასაღები ან მეორადი. ერთადერთი პირობა, რომელსაც დამსაქმებელი ვერ შეცვლის, რაც გულისხმობს ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ ცვლილებებს, არის შრომითი ფუნქცია. შეგახსენებთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მეორე ნაწილის შესაბამისად, შრომითი ფუნქცია გაგებულია, როგორც სამუშაო თანამდებობის მიხედვით, პერსონალის ცხრილის, პროფესიის, სპეციალობის მიხედვით, კვალიფიკაციის მითითებით; სამუშაოს კონკრეტული სახეობა, რომელიც დაევალა დასაქმებულს. ამრიგად, რა ცვლილებებიც არ უნდა მოხდეს ორგანიზაციულ თუ ტექნოლოგიურ გეგმაში დამსაქმებლის მიერ, თანამდებობების, პროფესიების, სპეციალობების და შესაბამისი შრომითი მოვალეობების სახელები უცვლელი უნდა დარჩეს.
მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების დანარჩენი პირობები შეიძლება შეიცვალოს. სამუშაო ხელშეკრულების პირობები, რომლებიც პრაქტიკაში ყველაზე ხშირად გავლენას ახდენს ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური რესტრუქტურიზაციის შედეგად, მოიცავს:
1) მდგომარეობა სამუშაო ადგილის შესახებ (ჩვეულებრივ, მისი ცვლილება გამოიხატება სტრუქტურული ერთეულის ცვლილებაში, რომელშიც თანამშრომელი ასრულებს სამუშაოს). უფრო მეტიც, იმ პირობებში, როდესაც კანონმდებელმა შექმნას პირობები შიდა შრომითი მიგრაციისთვის (საცხოვრებელ ადგილზე შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას პირდაპირი ან არაპირდაპირი სარგებლის დადგენის აკრძალვით (მათ შორის, საცხოვრებელ ადგილზე რეგისტრაციის არსებობა ან არარსებობა. დარჩენა)), ჩვენ გვჯერა, რომ დამსაქმებლები და დასაქმებულები უფრო და უფრო ხშირად მიდიან შეთანხმებაზე სამუშაოს ადგილის შეცვლაზე (მაგალითად, ერთ უბანში მდებარე ერთი ცალკეული სტრუქტურული ერთეულიდან გადაყვანით (ადმინისტრაციულ-ტერიტორიულის გათვალისწინებით. დაყოფა) სხვა ადგილას, რომელიც მდებარეობს სხვა ადგილას). თუმცა, ყველაზე გავრცელებული მაინც არის სამუშაო ადგილის ცვლილება, რომელიც განსაზღვრულია არაცალკე (ფუნქციური) სტრუქტურული ერთეულით (საამქრო, განყოფილება და ა.შ.);
2) შრომის ანაზღაურების პირობები (ძირითადად დასაქმებულის სახელფასო განაკვეთის ან თანამდებობრივი სარგოს სიდიდე, დამატებითი გადასახადების სახეები და ოდენობები, დანამატები და წახალისება);
3) სამუშაო საათები და დასვენების საათები (თუ ეს ასეა ამ თანამშრომელსშეიქმნა კონკრეტულად იმის გამო, რომ იგი განსხვავდება ამ დამსაქმებლისთვის მოქმედი ზოგადი წესებისგან);
4) დამატებითი ანაზღაურება კანონით დადგენილ შრომისმოყვარეობისა და მავნე და (ან) სამუშაოსთვის. საშიში პირობებიშრომა, თუ თანამშრომელი დაქირავებულია შესაბამის პირობებში;
5) პირობები, რომლებიც განსაზღვრავს საჭიროების შემთხვევაში სამუშაოს ხასიათს (მობილური, მგზავრობა, გზაზე, სამუშაოს სხვა ხასიათი).
ახალი საკანონმდებლო რეგულირებით, ასევე უნდა ვივარაუდოთ, რომ დამსაქმებელს, რომელიც ხელმძღვანელობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის პირველი და მესამე ნაწილებით, შეიძლება ჰქონდეს ინტერესი შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობის პირობების შეცვლაში ( როგორც აღმავალი (ანუ გაფართოება) ასევე ქვევით (ანუ შემცირება, მაგრამ მთლიანი პერიოდის განმავლობაში).
ორგანიზაციულმა თუ ტექნოლოგიურმა პირობებმა პრინციპში შესაძლოა გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების ე.წ. დამატებითი პირობების ცვლილება. Მაგალითად:
1) კანონით დაცული საიდუმლოების - სახელმწიფო, სამსახურებრივი, კომერციული და სხვა (კერძოდ, დამსაქმებლის მიერ კანონით დაცულ საიდუმლოსთან დაკავშირებული სამუშაოს შესრულების შეწყვეტის გამო) პირობები;
2) სწავლების შემდეგ მუშაობის ვალდებულების პირობებს ხელშეკრულებით დადგენილ ვადით მაინც, თუ სწავლება განხორციელდა დამსაქმებლის ხარჯზე (კერძოდ, იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი, ორგანიზაციული (ფინანსური) გამო. იცვლება, წყვეტს თანამშრომლის მომზადების გადახდას);
3) პირობები დასაქმებულის დამატებითი დაზღვევის სახეებისა და პროცედურის შესახებ (კერძოდ, დაზღვევის პროგრამების გადახედვის გამო ანაზღაურების სისტემაში და ცვლილებების შედეგად. სოციალური პაკეტი);
4) თანამშრომლისა და მისი ოჯახის წევრების სოციალური და საცხოვრებელი პირობების გაუმჯობესების შესახებ (ისინი ძირითადად ზემოაღნიშნული მიზეზების გამო იცვლება სახელფასო სისტემებისა და მთლიანად კორპორატიული სოციალური პაკეტის გადახედვასთან დაკავშირებით).
შრომითი ხელშეკრულების პირობები, როგორიცაა სავალდებულო სოციალური დაზღვევადასაქმებულს, შრომისმოყვარეობისა და მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებით მუშაობისთვის კომპენსაციის სახეებისა და ოდენობების შესახებ (თუ თანამშრომელი ასრულებს თავის შრომით ფუნქციას მითითებულ პირობებში), რადგან ისინი წარმოადგენენ შრომის კოდექსის შესაბამისად დადგენილ წარმოებულებს. რუსეთის ფედერაცია, სხვა ფედერალური კანონები და რეგულაციები სამართლებრივი აქტები. შეგახსენებთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის მეორე ნაწილის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულებები არ შეიძლება შეიცავდეს პირობებს, რომლებიც ზღუდავს უფლებებს ან ამცირებს დასაქმებულთა გარანტიების დონეს შრომის კანონმდებლობით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილთან შედარებით. შრომის სამართლის ნორმების შემცველი; თუ ასეთი პირობები შედის სამუშაო ხელშეკრულებაში, მაშინ ისინი არ გამოიყენება.
ამ ასპექტში, საჭიროდ მიგვაჩნია ხაზგასმით აღვნიშნოთ, რომ პრაქტიკაში დამსაქმებლები ყველაზე ხშირად ივიწყებენ კანონმდებლის მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-8 ნაწილში ჩამოყალიბებულ მოთხოვნას (კოდექსის წინა ვერსიაში, მე-8 ნაწილში). მისი 73-ე მუხლი), კერძოდ, რომ მხარეთა მიერ დადგენილმა შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებამ, რომელიც შეტანილია სამუშაოს ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით, არ უნდა გააუარესოს დასაქმებულის მდგომარეობა დადგენილ კოლექტიური ხელშეკრულებასთან შედარებით. შეთანხმებები. თუ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური ცვლილებების საჭიროება მნიშვნელოვანი და გარდაუვალია და ასეთი ცვლილებები არ შეიძლება განხორციელდეს შრომითი ხელშეკრულების პირობების გაუარესების გარეშე კოლექტიური ხელშეკრულებით დადგენილთან შედარებით, მაშინ დამსაქმებელმა ჯერ უნდა შეცვალოს კოლექტიური ხელშეკრულება და მხოლოდ ამის შემდეგ გააგრძელოს. შრომის კოდექსის 74-ე მუხლით გათვალისწინებული პროცედურები.RF კოდექსი

იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებლის მიერ დაგეგმილი ცვლილებები გამოიწვევს დასაქმებულის მდგომარეობის გაუარესებას დადგენილ ხელშეკრულებასთან შედარებით, დამსაქმებელი არ შეუძლია რაიმე გავლენა მოახდინოს სიტუაციაზე, თუ ის არ მიიღებს ზომებს, რის შედეგადაც შესაბამისი ხელშეკრულება არ მოქმედებს. მას.
ვინაიდან მუშები ავლენენ მზარდ სამართლებრივ მზადყოფნას თავიანთი შრომითი უფლებების დასაცავად, საჭიროდ მივიჩნევთ დამსაქმებლების განსაკუთრებული ყურადღების მიქცევა შრომითი ხელშეკრულებების შესწორების ქმედებებზე შესაბამისი ხელშეკრულების კონტექსტში.
ჯერ კიდევ დამსაქმებელთა მნიშვნელოვანი ნაწილი მიიჩნევს, რომ შრომის სფეროს ის დოკუმენტები, რომლებსაც ხელი არ მოაწერეს, მათზე არ ვრცელდება და არ არის სავალდებულო. ეს არის მცდარი წარმოდგენა, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს დამსაქმებლის სისხლისსამართლებრივი დევნა და თანამშრომლებთან დავა.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მესამე და მეოთხე ნაწილების თანახმად, შეთანხმება (ანუ კოდექსის 45-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, სამართლებრივი აქტი, რომელიც არეგულირებს სოციალურ და შრომით ურთიერთობებს და ადგენს ზოგადი პრინციპებისოციალური პარტნიორობის ფედერალურ, რეგიონთაშორის, რეგიონულ, სექტორულ (სექტორთაშორის) და ტერიტორიულ დონეზე დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა უფლებამოსილ წარმომადგენლებს შორის დადებული შესაბამისი ეკონომიკური ურთიერთობების რეგულირება მათ კომპეტენციაში ვრცელდება:
1) ყველა დამსაქმებელი, რომელიც არის დამსაქმებელთა ასოციაციის წევრი, რომელმაც დადო ხელშეკრულება. დამსაქმებელთა ასოციაციაში წევრობის შეწყვეტა არ ათავისუფლებს დამსაქმებელს წევრობის პერიოდში დადებული ხელშეკრულების შესრულებისგან. დამსაქმებელი, რომელიც შეუერთდა დამსაქმებელთა ასოციაციას ხელშეკრულების მოქმედების ვადის განმავლობაში, ვალდებულია შეასრულოს ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებები;
2) დამსაქმებლები, რომლებიც არ არიან ხელშეკრულების დადებული დამსაქმებელთა ასოციაციის წევრები, რომლებმაც უფლება მისცეს აღნიშნულ ასოციაციას მონაწილეობა მიეღო კოლექტიურ მოლაპარაკებებში და დადოს ხელშეკრულება ან შეუერთდნენ ხელშეკრულებას მისი დადების შემდეგ;
3) ორგანოები სახელმწიფო ძალაუფლებადა ადგილობრივი თვითმმართველობები თავიანთი ვალდებულებების ფარგლებში.
რაც შეეხება ფედერალური დამსაქმებლებს სამთავრობო სააგენტოებირუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სახელმწიფო ინსტიტუტები, მუნიციპალური დაწესებულებებიდა შესაბამისი ბიუჯეტიდან დაფინანსებულ სხვა ორგანიზაციებს, ხელშეკრულება ასევე მოქმედებს, თუ მისი სახელით დადებულია შესაბამისი სახელმწიფო ორგანო ან ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანო.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მეშვიდე ნაწილის თანახმად, მხარეთა წინადადებით, პატიმარს ქ. ფედერალური დონედარგობრივი ხელშეკრულება ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოს ხელმძღვანელს, რომელიც პასუხისმგებელია განვითარებაზე საჯარო პოლიტიკადა შრომის რეგულირება (შექმნილ სამართლებრივ ვითარებაში ეს არის ჯანდაცვის მინისტრი და სოციალური განვითარება RF), უფლება აქვს, ხელშეკრულების გამოქვეყნების შემდეგ, მოიწვიოს დამსაქმებლები, რომლებიც არ მონაწილეობდნენ ამ ხელშეკრულების დადებაში, რათა შეუერთდნენ ამ ხელშეკრულებას. ეს წინადადება ექვემდებარება ოფიციალურ გამოქვეყნებას " რუსული გაზეთი”(ფედერალურ დონეზე დადებული ინდუსტრიული ხელშეკრულებების გამოქვეყნების პროცედურის შესაბამისად და წინადადებები შეუერთდეს შეთანხმებას, რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2007 წლის 12.04.2007 N 260 ბრძანებით) და უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას რეგისტრაციის შესახებ. ხელშეკრულება და მისი გამოქვეყნების წყარო ( ოფიციალური წყაროხელშეკრულების გამოცემაა ჟურნალი „შრომა და დაზღვევა“; გარდა ამისა, შეთანხმების ტექსტი უნდა განთავსდეს რუსეთის ჯანდაცვისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს ოფიციალურ ვებგვერდზე ( www.mzsrrf.ru ). თუ შესაბამის ინდუსტრიაში მომუშავე დამსაქმებლებმა არ წარმოადგინეს წინადადებები ხელშეკრულებაში გაწევრიანების შესახებ ოფიციალური გამოქვეყნების დღიდან 30 კალენდარული დღის განმავლობაში. ფედერალური ორგანოაღმასრულებელი ხელისუფლება, რომელიც ახორციელებს შრომის სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკისა და სამართლებრივი რეგულირების შემუშავების ფუნქციებს, მასში გაწევრიანებაზე მოტივირებული წერილობითი უარის თქმას, შემდეგ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის შესაბამისად, ხელშეკრულება განიხილება. გავრცელდა ამ დამსაქმებლებზე წინადადების ოფიციალური გამოქვეყნების დღიდან. ამრიგად, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი ახორციელებს ზომებს შესაბამისი ხელშეკრულების მოქმედებისგან „გამოსვლის“ მიზნით, მას შეუძლია ჩათვალოს, რომ არც მას და არც მის თანამშრომლებს არ ეკისრებათ დამსაქმებლებისთვის აღნიშნული ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულებები. უფრო მეტიც, ეს ქმედებები უნდა იყოს ძალიან აქტიური და გადამწყვეტი. კერძოდ, განსახილველი ნორმის მიხედვით, რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროში გაგზავნილ წერილობით უარს, დამსაქმებელმა უნდა დაურთოს კონსულტაციების ოქმი პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოსთან, რომელიც აერთიანებს თანამშრომლებს. ამ დამსაქმებელს. თუმცა, ამ დოკუმენტების მიმართულება შეიძლება არ იყოს საკმარისი შესაბამისი შეთანხმების მოქმედების გაუვრცელებლობის მისაღწევად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მეცხრე ნაწილი ითვალისწინებს, რომ თუ დამსაქმებელი უარს იტყვის ხელშეკრულებაზე გაწევრიანებაზე, რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების მინისტრს უფლება აქვს მოიწვიოს ამ დამსაქმებლის წარმომადგენლები და არჩეული ორგანოს წარმომადგენლები. პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაცია, რომელიც აერთიანებს ამ დამსაქმებლის თანამშრომლებს კონსულტაციებისთვის ხელშეკრულების მხარეთა წარმომადგენლების მონაწილეობით; ამავდროულად, დამსაქმებლის წარმომადგენლები, დასაქმებულთა წარმომადგენლები და ხელშეკრულების მხარეთა წარმომადგენლები ვალდებულნი არიან მონაწილეობა მიიღონ ამ კონსულტაციებში ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის საფრთხის ქვეშ, რუსეთის ფედერაციის კოდექსის 5.28 და 5.30 მუხლების შესაბამისად. ადმინისტრაციული სამართალდარღვევები.

დაბოლოს, უნდა აღინიშნოს კიდევ ერთი პუნქტი: რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მეხუთე და მეექვსე ნაწილების მიხედვით, ხელშეკრულება ვრცელდება ყველა დასაქმებულზე, რომელიც შრომით ურთიერთობაშია დამსაქმებლებთან, რომლებიც გათვალისწინებულია ამ ხელშეკრულებით; იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომლები ექვემდებარებიან რამდენიმე ხელშეკრულებას ერთდროულად, მოქმედებს თანამშრომლებისთვის ყველაზე ხელსაყრელი ხელშეკრულებების პირობები.
ამრიგად, სანამ დამსაქმებელი დაიწყებს ცვლილებებს, რომლებიც გამოიწვევს შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლით დადგენილი წესით, მან უნდა დაადგინოს, ვრცელდება თუ არა მასზე შესაბამისი შეთანხმება შრომის სამყაროში. ხოლო თუ ასეა, მაშინ შეადარეთ მისი დებულებები დაგეგმილს.სამუშაო ხელშეკრულებების პირობების ცვლილება. თუ ამ ხელშეკრულებასთან შედარებით დასაქმებულთა მდგომარეობა გაუარესდება, დამსაქმებელმა უნდა მიატოვოს დაგეგმილი ცვლილებები ან შეცვალოს ისინი ისე, რომ უზრუნველყოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-8 ნაწილის დაცვა.
ნათქვამის სერიოზულობის დასადასტურებლად, საჭიროდ მიგვაჩნია მივაპყროთ დამსაქმებლების ყურადღებას, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-8 ნაწილის ნორმა: რუსეთის უზენაესი სასამართლოს პლენუმი. ფედერაციამ სასამართლოებს ახსნა ახსნა-განმარტებები მისცა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის გამოყენების შესახებ ზემოხსენებულ 17.03.2004 N 2 დადგენილებაში, მან განსაკუთრებით რეკომენდაცია გაუწია სასამართლოებს პირთა სამსახურში აღდგენის საქმის განხილვისას, შრომითი ხელშეკრულება. რომელთანაც შეწყდა კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტით (უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით), ან პირობების უკანონო ცვლილებების აღიარებით. მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულება, თუ თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას შრომითი ფუნქციის შეცვლის გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი), გაითვალისწინეთ, რომ რუსეთის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 56-ე მუხლის საფუძველზე. ფედერაცია, დამსაქმებელი ვალდებულია, კერძოდ, წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებს, რომ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება:
ა) იყო ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების შედეგი, მაგალითად, ტექნოლოგიებისა და წარმოების ტექნოლოგიების ცვლილებები, სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება მათი სერტიფიცირების საფუძველზე, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია;
ბ) არ გააუარესა დასაქმებულის მდგომარეობა კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების პირობებთან შედარებით.
ასეთი მტკიცებულების არარსებობის შემთხვევაში, კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ან მხარეთა მიერ კოდექსის 74-ე მუხლის შესაბამისად განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა, როგორც. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის განმარტებით, არ შეიძლება იყოს კანონიერად აღიარება.
პრაქტიკაში, შემდეგი პირობა, რომლის დაცვასაც ამოწმებს სასამართლოები (გარდა „ა“ და „ბ“ პუნქტებში ჩამოთვლილთაგან), არის დამსაქმებლის მიერ წერილობითი შეტყობინების ვალდებულების შესრულება იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთა შრომითი ხელშეკრულებები ე. დაგეგმილია მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულებების პირობებში მომავალი ცვლილებების გადახედვა... რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მეორე ნაწილის თანახმად, მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში მომავალი ცვლილებების შესახებ, აგრეთვე იმ მიზეზების შესაბამისად, რომლებიც გამოიწვია ასეთი ცვლილებების საჭიროება, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს თანამშრომელს არაუგვიანეს 2 თვისა, თუ ამ კოდექსით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული...

თანამშრომლის შეტყობინების დრო განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-14 მუხლით დადგენილი წესით, რომლის მიხედვითაც:
ა) იმ ვადების მსვლელობა, რომელთანაც ეს კოდექსი აკავშირებს შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების გაჩენას, იწყება იმ კალენდარული თარიღიდან, რომელიც განსაზღვრავს ამ უფლება-მოვალეობების გაჩენის დასაწყისს;
ბ) თვეებში გამოთვლილი ვადები იწურება ვადის ბოლო თვის შესაბამის დღეს;
გ) არასამუშაო დღეები შედის კალენდარულ დღეებში გამოთვლილ პერიოდში;
დ) თუ ვადის ბოლო დღე ემთხვევა არასამუშაო დღეს, მაშინ ვადის დასრულების დღედ ჩაითვლება მისი მომდევნო სამუშაო დღე.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მეორე ნაწილის შინაარსის გაანალიზებით, აუცილებელია დამსაქმებლების ყურადღება მივაქციოთ სიახლეს: თუ, რუსეთის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლის წინა რედაქციის შესაბამისად. ფედერაცია, დამსაქმებელი ვალდებული იყო დასაქმებულს ეცნობებინა მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების პირობების მომავალი ცვლილებების შესახებ, შემდეგ კოდექსის 74-ე მუხლის დებულებების შესაბამისად, გათვალისწინებული ქ. ახალი გამოცემა, ახლა ის ასევე ვალდებულია დასაქმებულს აცნობოს ის მიზეზები, რამაც გამოიწვია შრომითი ხელშეკრულებების პირობების შეცვლის აუცილებლობა.
ვინაიდან ასეთი შეტყობინების შინაარსი არ არის დადგენილი მარეგულირებელ დონეზე, დამსაქმებელი მას დამოუკიდებლად ადგენს. ამის გათვალისწინებით, შეტყობინების ფორმაში უნდა იყოს შეტანილი შემდეგი დებულებები:
ა) იმ მიზეზების შესახებ, რამაც გამოიწვია კონკრეტული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის აუცილებლობა;
ბ) შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესახებ, რომლებიც ექვემდებარება ცვლილებას და ამ ცვლილებების შინაარსს;
გ) შრომითი ხელშეკრულების პირობებში დაგეგმილი ცვლილებების შეტანის დღეს;
დ) იმ პერიოდის შესახებ, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებულმა უნდა გადაწყვიტოს გაგრძელება შრომითი საქმიანობაახალ პირობებში ან მისი შეწყვეტის შესახებ.
პრაქტიკიდან გამომდინარე, ჩვენ ასევე ვურჩევთ დამსაქმებლებს შეტყობინებაში შეიტანონ პუნქტი დასაქმებულის ვალდებულების შესახებ, წერილობით გამოთქვას გადაწყვეტილება მომავალ ცვლილებებთან დაკავშირებით (ამ შემთხვევაში მიზანშეწონილია უთხრას დასაქმებულს, რომ ასეთი გადაწყვეტილება შეიძლება იყოს მითითებული. მის მიერ უშუალოდ შეტყობინებაში (თუ ფორმა ითვალისწინებს დასაქმებულს თავისი ნების გამოსახატავად) ან ცალკე დოკუმენტში (მაგალითად, განცხადებაში)). საკმაოდ მოსახერხებელია შეტყობინებების ფორმები, რომელიც შედგება რამდენიმე განცალკევებული ნაწილისგან, რომელთაგან ერთი განკუთვნილია თანამშრომლისთვის თავისი გადაწყვეტილების გამოხატვისთვის.
მცირე ორგანიზაციებში თანამშრომელთა შეტყობინებებს ხელს აწერს უშუალოდ ორგანიზაციის ხელმძღვანელი. ორგანიზაციებში, რომლებშიც ყალიბდება პერსონალის სამსახურები, ან 100-ზე მეტი პერსონალით, ეს ფუნქციები ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით (ბრძანებით) გადაეცემა პერსონალის ორგანიზაციის უფროსის მოადგილეს ან პერსონალის სამსახურის უფროსს. (მენეჯერი პერსონალისთვის).
აღსანიშნავია, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობების სხვა ცვლილებებისგან განსხვავებით, მაგალითად, პერსონალის ან დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებით გამოწვეული, კანონმდებელი არ მოითხოვდა თანამშრომლებს შრომითი ხელშეკრულებების პირობების ცვლილებების შესახებ ეცნობებინა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლში მითითებული ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ (ასეთი, მაგალითად, ეს გაკეთდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მეორე ნაწილში). ერთი შეხედვით, ეს ამარტივებს პერსონალის განყოფილების მუშაობას, რადგან არ არის საჭირო წერილობითი დადასტურების მიღება, რომ თანამშრომელი ეცნობა. ამასთან, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, თანამშრომლის ხელმოწერის არარსებობა, რომელიც ადასტურებს ხელშეკრულების პირობების მოახლოებული ცვლილებების შესახებ შეტყობინების მიწოდების ფაქტს, მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტით გათავისუფლების კანონიერებასთან დაკავშირებით დავის შემთხვევაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, განმარტებულია დასაქმებულის სასარგებლოდ.
თანამშრომლებთან გაუგებრობისა და კამათის თავიდან აცილების მიზნით, შეტყობინება უნდა იყოს შედგენილი ორ ეგზემპლარად, რომელთაგან ერთი უნდა გაიცეს თანამშრომელზე ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, მეორე უნდა დარჩეს პერსონალის სამსახურში. იმ შემთხვევაში, თუ შეტყობინების ფორმის შესაბამისად, თანამშრომელმა უნდა გამოხატოს თავისი გადაწყვეტილება უშუალოდ შეტყობინებაში (სპეციალურად გამოყოფილ ადგილას), თანამშრომლისთვის გაცემული ასლი უნდა დაუბრუნდეს პერსონალის განყოფილებას.
თუ ორგანიზაციაში საოფისე სამუშაო სისტემა ითვალისწინებს, რომ თანამშრომლის გადაწყვეტილება მომავალ ცვლილებებთან დაკავშირებით უნდა იყოს გამოხატული ცალკე დოკუმენტში, მიზანშეწონილია პერსონალის სამსახურმა შეიმუშაოს სტენლის (ერთიანი) განაცხადის ფორმა ან შეადგინოს სავარაუდო ნიმუში, რომ თანამშრომელი მისი განცხადების შედგენისას იხელმძღვანელებს. ამავდროულად, ძალიან სასურველია, რომ დასაქმებულის განცხადებიდან შესაძლებელი ყოფილიყო იმის დადგენა, თუ რომელ ცვლილებებს ეთანხმებოდა ან არ ეთანხმებოდა თანამშრომელი შრომითი ხელშეკრულების პირობებს.
თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მოახლოებული ცვლილებების შესახებ შეტყობინებაში ხელმოწერის დადებაზე, პერსონალის განყოფილებამ უნდა შეადგინოს შესაბამისი აქტი.
თუ თანამშრომელი თანახმაა განაგრძოს მუშაობა ახალ პირობებში, მხარეებმა უნდა გააფორმონ ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების შესწორების შესახებ. მასზე დაყრდნობით პერსონალის მომსახურებაამზადებს ბრძანებას (ბრძანებას) მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შესახებ.
თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე, დამსაქმებელი, რომელიც ხელმძღვანელობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მესამე ნაწილით, ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაო (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ასევე. დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო და დაბალი ვაკანტური თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში; დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.
იმის გამო, რომ თანამშრომლისთვის სხვა სამუშაოს შეთავაზების პროცედურა დროულად არ არის რეგულირებული, პრაქტიკაში ძნელი ხდება შეთავაზებების რაოდენობისა და დროის განსაზღვრა, რომლის განმავლობაშიც შეიძლება დასაქმებულს შესთავაზოს სხვა სამუშაოზე გადასვლა. ჩვენ გვჯერა, რომ დამსაქმებელს შეუძლია შეეცადოს მართოს ეს ვადები დასაქმებულს დრო დაუწესოს, რათა გამოხატოს თავისი გადაწყვეტილება როგორც ახალ სამუშაო პირობებთან, ასევე შემოთავაზებულ სამუშაოსთან დაკავშირებით. დამსაქმებელს ასევე შეუძლია წარადგინოს წინადადება გადაცემის შესახებ შეტყობინებასთან ერთად, ანუ დასაქმებულის გადაწყვეტილებას მოლოდინის გარეშე მომავალ ცვლილებებთან დაკავშირებით.
დამსაქმებელი ასევე შეიძლება იყოს პასიური: აცნობოს დასაქმებულს მომავალი ცვლილებების შესახებ, მას შეუძლია დაელოდოს თანამშრომლის გადაწყვეტილებას გამოყოფილი პერიოდის დასრულებამდე და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე, დააყენოს იგი ახალ სამუშაოზე. შეთავაზება.
უმეტეს ორგანიზაციებში, თანამშრომლისთვის შეთავაზება სხვა სამუშაოზე შედგენილია როგორც ცალკე დოკუმენტი. ასეთი დოკუმენტი შეიცავს თანამდებობის (პროფესიის, სპეციალობის) სახელს, რომელსაც სთავაზობენ დასაქმებულს, ჩამოთვლილია შრომითი ხელშეკრულების ახალი პირობების მთავარი და მიუთითებს იმ პერიოდზე, რომლის განმავლობაშიც თანამშრომელმა უნდა გამოხატოს თავისი დამოკიდებულება გადაცემის მიმართ. თუ დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულს შესთავაზოს რამდენიმე თანამდებობა (პროფესიები, სპეციალობა), მაშინ ისინი წინადადებაში მითითებულია შენიშვნით, რომ დასაქმებულს აქვს უფლება აირჩიოს თანამდებობა (პროფესია, სპეციალობა).
თუ პერსონალის სამსახური მზადაა შესთავაზოს თანამშრომელს სხვა სამუშაოზე გადასვლა შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებების შესახებ გადაწყვეტილების მიღების დროს, მაშინ თანამშრომლისთვის შეთავაზებული პოზიციების ან პროფესიების სია შეიძლება პირდაპირ შეტყობინოთ შეტყობინებაში. მომავალი ცვლილებების შესახებ. ამასთან, სამუშაო პირობებში ცვლილებების შეტანის შესახებ შეტყობინების ტექსტში, ვაკანსიების არარსებობისა და ახალი სამუშაოს შეთავაზების შესახებ შეტყობინების ჩათვლით, უნდა გვახსოვდეს, რომ სიტუაცია შეიძლება შეიცვალოს და გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ ორგანიზაციაში მოახლოებული ცვლილებების პერიოდი, შეიძლება გამოჩნდეს ვაკანტური პოზიციები ან ადგილები და შეივსოს არსებული.
თუ თანამშრომელი გამოთქვამს უარს სამუშაოს გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მეოთხე ნაწილით დადგენილი წესით (მათ შორის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა). დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტით, უნდა აღინიშნოს, რომ კოდექსის 74-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი არ ემთხვევა კოდექსის მე-7 პუნქტს. კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილი: პირველი წესი ითვალისწინებს, რომ შრომითი ხელშეკრულება წყდება სამუშაოს არარსებობის შემთხვევაში, რომლის გადაცემაც შეიძლება შესთავაზოს დასაქმებულს, ან დასაქმებულის მიერ შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში, და მეორე, რომ შრომითი ხელშეკრულება წყდება, თუ დასაქმებული უარს იტყვის მუშაობის გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით. ამასთან, ეს არ ცვლის სამართლებრივ ურთიერთობებში ცვლილების არსს, რადგან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მეოთხე ნაწილში დასახელებულია შრომითი ურთიერთობების ცვლილების რეალური მიზეზი, დასაქმებულის უთანხმოება. მუშაობა ახალ პირობებში.
თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო დასაქმებულის უარის თქმის გაგრძელებაზე მუშაობა მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტი), მესამე ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლით, მას ეძლევა ანაზღაურება 2 კვირის საშუალო შემოსავლის ოდენობით ...
თუ თანამშრომელი თანახმაა გადაყვანაზე, პერსონალის სამსახური ამზადებს შრომითი ხელშეკრულების დამატებით ხელშეკრულების პროექტებს, რომლებიც ასახავს მხარეთა მიერ შეთანხმებულ ცვლილებებს, აგრეთვე ბრძანებას (ინსტრუქციას) სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ ერთიანი ფორმის N T- მიხედვით. 5, დამტკიცებული რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 05.01.2004 N 1 დადგენილებით. მხარეთა შეთანხმების ხელმოწერის შემდეგ ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან სხვა უფლებამოსილი პირი ხელს აწერს აღნიშნულ ბრძანებას (ბრძანებას), რომლის საფუძველზეც ქ. სამუშაო წიგნითანამშრომელს კეთდება შესაბამისი ჩანაწერი.

დ.ლ. შჩური, ლ.ვ. შჩურ-ტრუხანოვიჩი

დ.ლ.შური, უფროსი იურიდიული დეპარტამენტისაგამომცემლო და საკონსულტაციო ცენტრი "ბიზნესი და სერვისი".

შჩურ-ტრუხანოვიჩ ლ.ვ., სპეციალისტი შრომის კოდექსიდა შრომის ეკონომიკა, ფ.

იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაოს ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (ტექნოლოგიისა და წარმოების ტექნოლოგიაში ცვლილებები, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შენახვა შეუძლებელია. შეიძლება შეიცვალოს დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილებისა. დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს თანამშრომელს არაუგვიანეს ორი თვით ადრე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების მომავალი ცვლილებების შესახებ, აგრეთვე მიზეზები, რამაც გამოიწვია ასეთი ცვლილებების საჭიროება, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული ეს კოდექსი. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაო (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ისე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური ქვედა ან უფრო დაბალი თანამდებობა. -ანაზღაურებადი სამუშაო), რომლის შესრულებაც დასაქმებულს შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით. მითითებული სამუშაოს არარსებობის ან დასაქმებულის შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად. იმ შემთხვევაში, თუ ამ მუხლის პირველ ნაწილში მითითებულმა მიზეზებმა შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლება, დამსაქმებელს უფლება აქვს, სამუშაო ადგილების შესანარჩუნებლად, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით და. ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტების მისაღებად ამ კოდექსის 372-ე მუხლით დადგენილი წესით შემოიღოს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა (ცვლა) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირა ექვს თვემდე ვადით. თუ დასაქმებული უარს იტყვის ნახევარ განაკვეთზე (ცვლა) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირაში მუშაობის გაგრძელებაზე, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტის შესაბამისად. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ეძლევა შესაბამისი გარანტიები და კომპენსაცია. ნახევარ განაკვეთზე (ცვლა) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირას გაუქმება იმ პერიოდამდე, რომლისთვისაც ისინი შეიქმნა, ხდება დამსაქმებლის მიერ, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით. მხარეთა მიერ ამ მუხლის შესაბამისად შეტანილი შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებამ არ უნდა გააუარესოს დასაქმებულის მდგომარეობა დადგენილ კოლექტიურ ხელშეკრულებასთან, ხელშეკრულებებთან შედარებით.

იურიდიული რჩევა ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74

კონსტანტინე სემიოტროჩევი

გამარჯობა, მითხარით, რუსეთის ფედერაციის 74-ე მუხლი შესაფერისია 14 წლამდე ასაკის ქალებისთვის?

ედუარდ ხოხლენკოვი

გამარჯობა! შეიძლება თუ არა დასაქმებულის პენსიაზე გასვლამდე ერთი წლით 0,5 განაკვეთის შემცირება.

• კითხვაზე პასუხი ტელეფონით გაეცა

ბოგდან უგოლნიკოვი

დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას თანამდებობრივი სარგოს შემცირების შესახებ, არ ვეთანხმები. ის მაძლევს ცნობას ხელფასის ცვლილების შესახებ, სადაც მითითებულია, თუ არ ვეთანხმები, მაშინ გამათავისუფლებენ 2 თვის შემდეგ 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-7 პუნქტით ან 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის 1-ლი პუნქტით.

• კითხვაზე პასუხი ტელეფონით გაეცა

მაქსიმ სერგანოვი

როგორ სწორად გავიგოთ შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი - „არმყოფი თანამშრომლის ჩასანაცვლებლად სხვა სამუშაოზე გადაყვანის ხანგრძლივობა არ შეიძლება აღემატებოდეს 1 თვეს კალენდარული წლის განმავლობაში (1 იანვრიდან 31 დეკემბრის ჩათვლით) და სხვადასხვა კომენტარების მიხედვით შეიძლება იყოს ბევრი ასეთი გადარიცხვა 1 თვემდე.

• კითხვაზე პასუხი ტელეფონით გაეცა

რომან ლოდოჩნიკოვი

რამდენ დღეშია დამსაქმებელი ვალდებული აცნობოს თანამშრომელს განრიგის ცვლილების შესახებ? ტანსაცმლის მაღაზიაში ვმუშაობ და საინტერესო გახდა. განრიგი შედგენილია ერთი კვირით ადრე, მაგრამ ხდება ისე, რომ ცვლილება გაფრთხილებულია ცვლამდე ერთი დღით ადრე. თუ შესაძლებელია სავაჭრო ცენტრის ლინკით.

• ადვოკატის პასუხი:

  მესმის, რომ ცვლაში მუშაობ? და დამსაქმებელი ცვლის ცვლის განრიგს? თუ ასეა, მაშინ ის ვალდებულია გააფრთხილოს ცვლის გრაფიკის ცვლილების შესახებ 1 თვით ადრე (. 19-00"-მდე), ეს ითვლება სამუშაო პირობების ცვლილებად. პრინციპში ასეთი ცვლილების შესახებ უნდა ეცნობოს 2 თვის განმავლობაში ქ. ავანსი (შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი).

ალა გერასიმოვა

უფლება აქვთ შეამცირონ სრული განაკვეთი 0.75-მდე ???. თუ ადამიანი მუშაობს სრულ განაკვეთზე, შეიძლება მისი განაკვეთი 0,75-მდე შემცირდეს??? რა საფუძვლით შეიძლება. და მაინც, გავიგე, როგორც ჩანს, იპოთეკური სესხი თუ არის, მაშინ შემცირების უფლება არ აქვთ. ასეა???

• ადვოკატის პასუხი:

• ქრისტინა დენისოვა

  დამსაქმებელმა შეატყობინა სამუშაო საათების შემცირების შესახებ. შესაბამისად ისედაც მცირე ხელფასი შემცირდება.. ეს კანონიერია? არ ვეთანხმები ხელფასის შემცირებას. რა არის სწორი? რა უფლებები მაქვს? სხვა სამუშაოს ძებნა არ არის ვარიანტი.

  • ადვოკატის პასუხი:

    დამსაქმებლის ინიციატივით ნახევარ განაკვეთზე რეჟიმის შემოღება დასაშვებია მხოლოდ შრომის კოდექსის 74-ე მუხლით გათვალისწინებულ შემთხვევაში. კერძოდ, თუ არის ცვლილებები ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში და ამ მიზეზებმა შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლება. პერიოდი, რომლისთვისაც დამსაქმებლის ინიციატივით რეჟიმის შემცირებაა დაშვებული, მკაცრად შეზღუდულია - არ შეიძლება აღემატებოდეს 6 თვეს. დამსაქმებელი ვალდებულია თანამშრომლებს აცნობოს შრომითი ხელშეკრულების პირობებში მომავალი ცვლილებების შესახებ. გარდა ამისა, უნდა ეცნობოს ცვლილებების საჭიროების მიზეზებს. ამ შემთხვევაში თანამშრომლის თანხმობა არ არის საჭირო, უბრალოდ უნდა აიღოთ ხელმოწერა, რომ თანამშრომელი იცნობს მომავალ ცვლილებებს. მაგრამ უარი უნდა იყოს წერილობითი ფორმით. დასაქმებულს უფლება აქვს არ დაეთანხმოს არასრულს სამუშაო დრო... ამ შემთხვევაში დამსაქმებელმა წერილობით უნდა შესთავაზოს ხელქვეითს სხვა ხელმისაწვდომი სამუშაო, რომლის შესრულებაც დასაქმებულს შეეძლება მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით, მათ შორის უფრო დაბალი თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო (შრომის 74-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი). თუ არ არის ვაკანსიები ან თანამშრომელი უარს იტყვის შეთავაზებებზე, მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად - დასაქმებულის უარის თქმა მუშაობის გაგრძელებაზე ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით. მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულება.

იაროსლავ ლობაშკოვი

ხელფასის შემცირება. შესაძლებელია თუ არა მუშა პენსიონერთა და ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა ხელფასის შემცირება? პროცედურა იგივეა, რაც ძირითადი მუშაკებისთვის?

• ადვოკატის პასუხი:

  „ხელფასი“, როგორც თქვენ ამბობთ, შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი არსებითი პირობაა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლის შესაბამისად, ნებადართულია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით. რომელი მომუშავე პენსიონერი დათანხმდება ნებაყოფლობით „ხელფასის“ შემცირებას? ისინი, ისევე როგორც "ნორმალური" მუშები, დაფარულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის გარანტიებით. წინააღმდეგ შემთხვევაში - დისკრიმინაცია. თუმცა, მფლობელი ოსტატია. ეს მე ვარ დამსაქმებელზე. ორგანიზაციის მიერ ნორმატიული მიზნებისა და ამოცანების შესრულების ოპტიმიზაციის მიზნით, მას შეუძლია შეცვალოს საშტატო ცხრილი, მათ შორის „ხელფასები“. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის შესაბამისად, იმ შემთხვევაში, როდესაც ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (წარმოების ტექნიკისა და ტექნოლოგიის ცვლილება, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების შენარჩუნება შეუძლებელია, მათი შეცვლა დასაშვებია დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილებისა. დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს თანამშრომელს არაუგვიანეს ორი თვით ადრე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების მომავალი ცვლილებების შესახებ, აგრეთვე მიზეზები, რამაც გამოიწვია ასეთი ცვლილებების საჭიროება, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული ეს კოდექსი. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია მას წერილობით შესთავაზოს დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაო (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ისე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური ქვედა პოზიცია ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით. მითითებული სამუშაოს არარსებობის ან დასაქმებულის შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი, ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178

ანასტასია გუსევა

და თუ საწარმოში დირექტორი მხოლოდ თავისა და ახლობლების ხელფასს უმატებს, შეგიძლიათ როგორმე დააჭიროთ?

• ადვოკატის პასუხი:

  რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ კრძალავს იგივე თანამდებობის მქონე თანამშრომლებისთვის განსხვავებული ხელფასის დაწესებას. მხოლოდ ნათქვამია, რომ ხელფასი უნდა იყოს დამოკიდებული დასაქმებულის კვალიფიკაციაზე, მის მიერ შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე და სამუშაოს ხარისხზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 132-ე მუხლი, რუსეთის შრომის კოდექსის 132-ე მუხლი). ფედერაცია, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლი). ეს შეიძლება იყოს პრემიები სამუშაო გამოცდილებაზე, განათლებაზე (ენის ცოდნის ჩათვლით), შესრულებული სამუშაოს მოცულობაზე და ა.შ. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს არაფერი ზღუდავს. კრიტერიუმები, რომლითაც დასაქმებულებს აქვთ დანამატის უფლება, დეტალურად უნდა იყოს აღწერილი კოლექტიურ ხელშეკრულებაში ან სხვა ადგილობრივ დოკუმენტში. ხელფასის ზომა გათვალისწინებულია სამუშაო ხელშეკრულებაში, როგორც მისი წინაპირობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის მე-5 პუნქტი, 57-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). როგორც წესი, ორგანიზაციას შეუძლია შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობები (ხელფასის ჩათვლით) მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი). ამ შემთხვევაში, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმების შედგენა და ხელმძღვანელის ბრძანება შეცვლის შესახებ საშტატო მაგიდა... ზოგიერთ შემთხვევაში ორგანიზაციას უფლება აქვს დასაქმებულის თანხმობის გარეშე შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების პირობები. ეს ნებადართულია მაშინ, როდესაც წინა პირობების (მათ შორის ხელფასის ზომის) შენარჩუნება შეუძლებელია: - ტექნოლოგიებისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილებების გამო (მაგალითად, ახალი აღჭურვილობის დანერგვა, რამაც გამოიწვია თანამშრომლის დატვირთვის შემცირება); - წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია (მაგალითად, ნებისმიერი ეტაპის გამორიცხვა წარმოების პროცესი); - სხვა ცვლილებები ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში, რამაც გამოიწვია თანამშრომლის დატვირთვის შემცირება. ამასთან, აკრძალულია დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის შეცვლა. ამასთან, ორგანიზაციას შეუძლია შეამციროს ხელფასი კოლექტიური ხელშეკრულებით (ხელშეკრულებით) დადგენილ დონეზე არანაკლებ, თუ კოლექტიური ხელშეკრულება (ხელშეკრულება) შეიცავს შესაბამის პირობებს. ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის 1-ლი და მე-8 ნაწილებში. ამიტომ, თუ არის ასეთი დისკრედიტაცია, საჭიროა ბრძოლა, მაგრამ არა მხოლოდ ერთი, არამედ ყველა. მიწერეთ საგადასახადო სამსახურს, რომელსაც ორგანიზაცია ექვემდებარება, პროფკავშირს.

მარინა სერგეევა

ხელფასის დარიცხვის ძირითადი მახასიათებლები თანამედროვე პირობებში ". სთხოვა დაეწერა ნაშრომი "ხელფასის დარიცხვის ძირითადი მახასიათებლები თანამედროვე პირობებში".

• ადვოკატის პასუხი:

  ამაზე მაინც დაწერეთ: დასაქმებულის ხელფასი, რომელმაც ერთ თვეში იმუშავა დროის ნორმად და შეასრულა შრომის სტანდარტები (შრომითი მოვალეობები) არ უნდა იყოს მინიმალურ ხელფასზე (მინიმალურ ანაზღაურებაზე). 2011 წლის 1 ივნისიდან მინიმალური ზომახელფასი 4611 რუბლია. თვეში. ადრე მინიმალური ხელფასი 4330 რუბლს უდრიდა. , ანუ გაიზარდა 281 რუბლით. ეს არის მინიმალური ხელფასის პირველი ცვლილება 2009 წლის 1 იანვრის შემდეგ. მათ რეგიონებში, მინიმალური ხელფასის შესახებ რეგიონალური შეთანხმებებით, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების აღმასრულებელ ხელისუფლებას უფლება აქვს დაადგინოს განსხვავებული ღირებულება, რომელიც შეიძლება იყოს უფრო მაღალია ვიდრე ფედერალური (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 133.1 მუხლი). ხელფასის (ხელფასის) სტრუქტურა მოიცავს შემდეგ ელემენტებს: - შრომის ანაზღაურება; - კომპენსაციის გადახდები(მაგალითად, დამატებითი ანაზღაურება და დანამატები სამუშაოსთვის ნორმალურიდან გადახრის პირობებში, სპეციალურ კლიმატურ პირობებში მუშაობა და ა.შ.); - წამახალისებელი გადახდები (ბონუსები და სხვა წამახალისებელი გადახდები). ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის 1-ლ ნაწილში. მთლიანი ქვეყნის საარსებო მინიმუმის ზომას ადგენს რუსეთის ფედერაციის მთავრობა კვარტალურად. ასე რომ, 2011 წლის პირველი კვარტლისთვის საარსებო მინიმუმი განისაზღვრა შემდეგი ოდენობით: - ერთ სულ მოსახლეზე - 6473 რუბლი. ; - შრომისუნარიანი მოსახლეობისთვის - 6986 რუბლი. ; - პენსიონერებისთვის - 5122 რუბლი. ; - ბავშვებისთვის - 6265 რუბლი. ასეთი მონაცემები განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2011 წლის 14 ივნისის №465 დადგენილებით. აღმასრულებელი ხელისუფლება განსაზღვრავს საარსებო მინიმუმს თითოეული რეგიონისთვის ცალ-ცალკე. თქვენ შეგიძლიათ გაიგოთ მისი ღირებულება, მაგალითად, ოფიციალური პრესიდან ან რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი შემადგენელი ერთეულის ადმინისტრაციის ვებსაიტებზე. ეს პროცედურა გამომდინარეობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 133-ე მუხლიდან და 1997 წლის 24 ოქტომბრის No134-FZ კანონის მე-4 და მე-7 მუხლებიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ კრძალავს იგივე თანამდებობის მქონე თანამშრომლებისთვის განსხვავებული ხელფასის დაწესებას. მხოლოდ ნათქვამია, რომ ხელფასი უნდა იყოს დამოკიდებული დასაქმებულის კვალიფიკაციაზე, მის მიერ შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე და სამუშაოს ხარისხზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 132-ე მუხლი). ამასთან, ხელფასების პირადი დაწესება არ შეიძლება იყოს თვითნებური (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პრეზიდიუმის 1994 წლის 31 აგვისტოს დადგენილება). ამიტომ, თუ ორგანიზაცია ადგენს განსხვავებულ ხელფასს ერთიდაიგივე თანამდებობის მქონე თანამშრომლებისთვის, სამუშაოს აღწერილობამ უნდა დაადგინოს მათთვის განსხვავებული პასუხისმგებლობა. და საშტატო მაგიდაზე უზრუნველყოფს სხვადასხვა კატეგორიებიპოსტები. მაგალითად, შეგიძლიათ შეიყვანოთ თანამდებობები: სახელფასო ბუღალტერი, ძირითადი საშუალებების ბუღალტერი, გამყიდველი, უფროსი გამყიდველი და ა.შ. შეგიძლიათ თანამშრომლებს გადაუხადოთ სხვადასხვა თანხები ხელფასის შეცვლის გარეშე. ანუ, ხელფასი იგივე რჩება ყველა თანამშრომლისთვის, ვინც ერთსა და იმავე თანამდებობას იკავებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22-ე მუხლის მე-2 ნაწილი, მუხლი 132). მაგრამ ზოგადად, ერთ თანამდებობაზე დასაქმებულთა ხელფასი შეიძლება განსხვავებული იყოს, რადგან ეს დამოკიდებულია, სხვა საკითხებთან ერთად, შემწეობებსა და პრემიებზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლი). ზოგიერთ შემთხვევაში ორგანიზაციას უფლება აქვს დასაქმებულის თანხმობის გარეშე შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების პირობები. ეს ნებადართულია მაშინ, როდესაც წინა პირობების (მათ შორის ხელფასის ზომის) შენარჩუნება შეუძლებელია: - ტექნოლოგიებისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილებების გამო (მაგალითად, ახალი აღჭურვილობის დანერგვა, რამაც გამოიწვია თანამშრომლის დატვირთვის შემცირება); - წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია (მაგალითად, წარმოების პროცესის ნებისმიერი ეტაპის გამორიცხვა); - სხვა ცვლილებები ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში, რამაც გამოიწვია თანამშრომლის დატვირთვის შემცირება. ამასთან, აკრძალულია დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის შეცვლა. ამასთან, ორგანიზაციას შეუძლია შეამციროს ხელფასი კოლექტიური ხელშეკრულებით (ხელშეკრულებით) დადგენილ დონეზე არანაკლებ, თუ კოლექტიური ხელშეკრულება (ხელშეკრულება) შეიცავს შესაბამის პირობებს. ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის 1-ლი და მე-8 ნაწილებში. ორგანიზაციას არ აქვს უფლება შეამციროს თანამშრომელთა ხელფასები სამუშაო პირობების ორგანიზაციულ და ტექნოლოგიურ ცვლილებებთან (მაგალითად, ფინანსური და ეკონომიკური მდგომარეობის გაუარესების გამო) მიზეზების გამო, მხოლოდ საკუთარი ინიციატივით. ეს დასკვნა გამომდინარეობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის 1 ნაწილიდან.

ანასტასია დავიდოვა

მათ შესთავაზეს საკუთარი თავის დანებება ან სამსახურში წასვლა არა სპეციალობით.. მუშაობდა საღეჭი მანქანის ოპერატორად. ადგილზე 4 ადამიანი იმყოფებოდა. უმუშევრობის გამო, სამი სხვა ობიექტზე იქნა გაგზავნილი. ამ დროს ჯერ შვებულებაში ვიყავი, მერე შვებულებაში. სამსახურში რომ წავედი, მთხოვეს იმ ტერიტორიაზე მემუშავა, სადაც ქიმიკატები გამოიყენება. მასალები (აცეტონი, ფისები და ა.შ.). ვერ ვიტან ასეთ სუნებს და უბრალოდ არ მინდა იქ მუშაობა. ოფიციალურად, იქ არაფერია ზიანი - რძე, დაამატეთ. შვებულება, ეს ყველაფერი აკლია. მიუხედავად ამისა, ადამიანები მუშაობენ რესპირატორებში და რეზინის ხელთათმანებში - წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს შეუძლებელია! სხვათა შორის, ჩემთვის რესპირატორი უბრალოდ არ იყო, მის გარეშე ვმუშაობ. დამატებითი ხელშეკრულება ჯერ არ გამიფორმებია, 2 დღე ვიმუშავე. რა უნდა გავაკეთო ჩემს შემთხვევაში? შემიძლია თუ არა ის (დამატებითი შეთანხმება) სახლში უფრო დეტალური შესწავლისთვის (კონსულტაციისთვის)? და თუ ისინი დაჟინებით მოითხოვენ დაუყოვნებლივ ხელმოწერას ?! !

• ადვოკატის პასუხი:

  „იმ შემთხვევაში, როდესაც ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (ტექნოლოგიისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილება, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შენახვა შეუძლებელია, ისინი შეიძლება შეიცვალოს დამსაქმებლის ინიციატივით, თანამშრომლის შრომის ფუნქციის ცვლილების გამონაკლისით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი). ამრიგად, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება „აიძულოს“ დასაქმებული ხელი მოაწეროს „დამატება. ხელშეკრულება“, რომელშიც იცვლება დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია (და ეს თქვენს შემთხვევაში მილერის პროფესიაში მუშაობის შესაბამისად __ განთავისუფლება) 1. ანუ თუ თანამშრომელს არ სურს სხვა პროფესიაში მუშაობა და არ მოაწერს ხელს. " დაამატე. შეთანხმება "მაშინ აუცილებელია დამსაქმებელს დაწეროს ორი განცხადება: 1.1 დამსაქმებლის ბრალის გამო შეფერხების გადახდის შესახებ, რადგან: რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56-ე მუხლის მიხედვით" დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას მიაწოდოს დასაქმებულს იმუშავეთ მითითებული შრომითი ფუნქციის მიხედვით.“ და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 157-ე მუხლის თანახმად, ”დასაქმების დრო (ამ კოდექსის 72.2 მუხლი) დამსაქმებლის ბრალით ანაზღაურდება დასაქმებულის საშუალო ხელფასის არანაკლებ ორი მესამედის ოდენობით. დამსაქმებლისა და დასაქმებულის კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო ანაზღაურება ხდება სატარიფო განაკვეთის არანაკლებ ორი მესამედის ოდენობით, ხელფასის (თანამდებობრივი ხელფასის) ოდენობით, რომელიც გამოითვლება სამუშაო დროის პროპორციულად. დასაქმებულის ბრალით შეფერხების დრო არ არის გადახდილი. ” 1.2 ნებისმიერი სამუშაოს შესრულებაზე უარის თქმის შესახებ, გარდა საღარავი მანქანის ოპერატორისა, რადგან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60-ე მუხლის თანახმად, დამსაქმებელს „ეკრძალება მოსთხოვოს დასაქმებულს ისეთი სამუშაოს შესრულება, რომელიც არ არის გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით. , გარდა ამ კოდექსითა და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა“. ამ შემთხვევაში დასაქმებული მზად უნდა იყოს იმისთვის, რომ დამსაქმებელმა მიიღოს ზომები შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის, ანუ სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის. ერთი პირობა: თანამშრომელმა არ უნდა დაწეროს საკუთარ თავზე, ნება მიეცით დამსაქმებელს გასროლა. თუ დამსაქმებელი იმოქმედებს კანონის შესაბამისად, თანამშრომელს გაათავისუფლებს თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზნით (ყველა ანაზღაურებით და გარანტიით). თუ დამსაქმებელი ცდილობს სამსახურიდან გათავისუფლებას რაიმე სხვა მიზეზით, მაშინ თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ უფლება აქვს (არაუგვიანეს ერთი თვისა) მიმართოს სასამართლოს. უკანონო გათავისუფლება(კომპენსაციის გადახდისას იძულებითი გაცდენადა ა.შ.). 2 დასაქმებულს უფლება აქვს დათანხმდეს ნებაყოფლობით შეასრულოს სხვა სამუშაო 2.1 მუდმივად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი). 2.2 გარდა ამისა, 72.2 მუხლის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი "მხარეთა შეთანხმებით, დადებული წერილობით, თანამშრომელი შეიძლება დროებით გადავიდეს სხვა სამუშაოზე იმავე დამსაქმებელთან ერთ წლამდე ...". ერთი პატარა, მაგრამ იმავე სტატიაში: „თუ გადაცემის პერიოდის ბოლოს თანამშრომელს არ მიეწოდება წინა სამსახური, მაგრამ მან ეს არ მოითხოვა და აგრძელებს მუშაობას, მაშინ თარგმანის დროებითი ვადების პირობები. ზარალი და თარგმნა ითვლება მუდმივად“. მაშასადამე, თუ დასაქმებულს არ გამოტოვებს დასასრული, მაშინ მას აქვს უფლება გააკეთოს ზუსტად იგივე, რაც აღწერილია 1.3 პუნქტში ინდივიდუალური და კოლექტიური დაცვა, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მოსთხოვოს დასაქმებულს შესრულება. სამსახურეობრივი მოვალეობებიდა ვალდებულია გადაიხადოს ამ მიზეზით წარმოშობილი უწყვეტი დრო ამ კოდექსის შესაბამისად. დასაქმებულის უარი სამუშაოს შესრულებაზე მის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას საფრთხის შემთხვევაში შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევის გამო ან მძიმე სამუშაოსა და სამუშაოს შესრულებაზე მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებით, რომელიც არ არის გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით, არ იწვევს. დისციპლინური პასუხისმგებლობა... შრომითი მოვალეობის შესრულებისას თანამშრომლის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას ზიანის მიყენების შემთხვევაში, ამ ზიანის ანაზღაურება ხორციელდება ფედერალური კანონის შესაბამისად. ”

მარგარიტა ანდრეევა

მაქვს თუ არა უფლება იძულებით გადავიყვანო თანამშრომელი დღეიდან ღამის ცვლაში, თუ გადაყვანის ვარიანტი არ არის მითითებული ++. თავის ხელშეკრულებაში, მაგრამ თანამშრომელი ეწინააღმდეგება ამ გადაცემას?

• ადვოკატის პასუხი:

  მსგავს კითხვაზე უკვე გავეცი პასუხი. მეც გიპასუხებ: დასაქმებულის სამუშაო განრიგი, სამუშაო ცვლასთან ერთად, შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი არსებითი პირობაა (თუნდაც ეს პირდაპირ არ იყოს ჩაწერილი შრომით ხელშეკრულებაში, მაგრამ დადგენილია ამ პრაქტიკით. საწარმო კონკრეტული თანამშრომლისთვის) (რუსეთის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი). თუმცა, დამსაქმებელს შეუძლია შეცვალოს პერსონალის ცხრილი, რათა ოპტიმიზაცია გაუწიოს ორგანიზაციის მიერ ნორმატიული მიზნებისა და ამოცანების შესრულებას. ფუნქციური პასუხისმგებლობებიცალკეული სპეციალისტების (სამუშაო აღწერილობა), აგრეთვე მათი მუშაობის განრიგი და ცვლა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის შესაბამისად, იმ შემთხვევაში, როდესაც ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (წარმოების ტექნიკისა და ტექნოლოგიის ცვლილება, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების შენარჩუნება შეუძლებელია, მათი შეცვლა დასაშვებია დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილებისა. დამსაქმებელი ვალდებულია არაუგვიანეს ორი თვით ადრე წერილობით აცნობოს დასაქმებულს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში მომავალი ცვლილებების შესახებ, აგრეთვე იმ მიზეზების შესახებ, რამაც გამოიწვია ასეთი ცვლილებების საჭიროება. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია მას წერილობით შესთავაზოს დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაო (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ისე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური ქვედა პოზიცია ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით. მითითებული სამუშაოს არარსებობის ან დასაქმებულის შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი, ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, შემწეობა იხდის ორკვირიანი საშუალო შემოსავლის ოდენობით.

ალინა ანისიმოვა

ვმუშაობ მაღაზიაში გამყიდველად იპ-ში, 2 კვირაში შემატყობინეს, რომ განყოფილება იკეტებოდა და მთხოვეს მეფიქრა ვიმუშაო თუ არა. იმუშავე სხვა ადგილას ან წადი. გადავწყვიტე უარი მეთქვა! 4 დღეში თქვეს, რომ ორი კვირა უნდა ვივარჯიშოთ. შრომითი ხელშეკრულება არის, მაგრამ ყველა პუნქტი არ შესრულდა, I. P. შვებულება არ გადაიხადეს, გადასახადები გადაიხადეს! Რა უნდა ვქნა? დაწერე თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილი და არ გამოვა? დაკავების ადგილი არ არის დამაკმაყოფილებელი. მადლობა პასუხებისთვის! სასიკეთოდ მინდა, არავის უხერხულობის გარეშე და კანონის მიხედვით!

• ადვოკატის პასუხი:

  მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების შესახებ დამსაქმებელი - ინდივიდუალურიწერილობით აცნობებს თანამშრომელს არანაკლებ 14 კალენდარული დღით ადრე. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი არის ფიზიკური პირი, რომელიც არის ინდივიდუალური მეწარმე, უფლება აქვს შეცვალოს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობები მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს პირობები ვერ შენარჩუნდება ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (ამ კოდექსის 74-ე მუხლის პირველი ნაწილი) (). ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს არაფერი დაურღვევია. მაგრამ ის არღვევს ყველაფერს. მან უნდა შეწყვიტოს თქვენთან შრომითი ხელშეკრულება, როგორც საწარმოს ლიკვიდაციაში, გადაიხადა ყველაფერი, რაც უნდა გადაიხადოს: ხელფასი 2 კვირის განმავლობაში, კომპენსაცია. გამოუყენებელი შვებულება, შემწეობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი). თუ თქვენ უკვე მიიღეთ შეტყობინება, შეგიძლიათ დაწეროთ განცხადება თქვენი ნებით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი კვლავ ვალდებულია განახორციელოს გადახდები.

კლაუდია კომაროვა

შეუძლია თუ არა პასპორტის ოფიცერს ადვოკატის სამუშაოს შესრულება. უკრაინა. ჩვენს საწარმოში ასეთი ვითარება გვაქვს: საკადრო სტანდარტების მიხედვით, ამ წლის ბოლომდე იურიდიული მრჩევლის 0,5, ხოლო პასპორტის ოფიცრის 0,5-ია. 2012 წლის დასაწყისიდან სათაო ოფისმა იურიდიული მრჩევლის ტარიფი 0,5 მოხსნა და პასპორტის ოფიცრის 1 განაკვეთი დაუტოვა. შესაძლებელია თუ არა იურიდიული მრჩევლის მოვალეობების დაკისრება პასპორტის ოფიცრის მოვალეობებში? და საერთოდ, აქვს თუ არა პასპორტის ოფიცერს უფლება წარმოადგინოს საწარმოს ინტერესები აღმასრულებელი ორგანოები, სასამართლო და ა.შ. და ა.შ.?

• ადვოკატის პასუხი:

  ცოტა გვიან ვნახე შენი შეკითხვა, მაგრამ შევეცდები გიპასუხო. პასპორტის ოფიცერს, ისევე როგორც ნებისმიერ სხვა სპეციალისტს, უნდა ჰქონდეს: ან Სამსახურის აღწერა , ან ფუნქციური პასუხისმგებლობები (არ აქვს მნიშვნელობა რა არის ამ დოკუმენტის სახელი). დასახელებულ დოკუმენტებში, რომლებსაც თანამშრომლები სამსახურში მიღებისას ეცნობიან ხელმოწერას და რომლებიც შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილია, ვლინდება და ზუსტდება დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია. და ის უბრალოდ, ეს შრომითი ფუნქცია, რომელიც ზემოთ აღვნიშნე დოკუმენტებში, არის შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი არსებითი პირობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი). ხოლო, მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა დასაშვებია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი). დასკვნა: მიღწეულია მხარეთა შეთანხმება - შესაძლებელია შეიცვალოს (დამატებების საშუალებით) დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია, ანუ სამუშაოს აღწერილობა. იგი დამატებით ითვალისწინებს ადვოკატის (იურიდიული მრჩევლის) მოვალეობებს (ან მათ კონკრეტულ ნაწილს). ამის გაკეთება მით უფრო შესაძლებელია, რადგან პასპორტის ოფიცერს, ამ შემთხვევაში, აქვს ადვოკატის კვალიფიკაცია. რაც შეეხება ორგანიზაციის ინტერესების გარეთ წარმოჩენის საკითხს, დამლაგებელს მაინც შეუძლია მათი წარმომადგენლობა დამსაქმებლის მინდობილობით, რამდენადაც დამსაქმებელმა მას ანდო და ისევ ამ დამლაგებლის თანხმობის მიღების შემდეგ. თუმცა, მფლობელი ოსტატია. ეს მე ვარ დამსაქმებელზე. მას შეუძლია, ორგანიზაციის მიერ ნორმატიული მიზნებისა და ამოცანების შესრულების ოპტიმიზაციის მიზნით, შეცვალოს საკადრო ცხრილი, ცალკეული სპეციალისტების ფუნქციური პასუხისმგებლობის ჩათვლით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის შესაბამისად, იმ შემთხვევაში, როდესაც ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (წარმოების ტექნიკისა და ტექნოლოგიის ცვლილება, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების შენარჩუნება შეუძლებელია, მათი შეცვლა დასაშვებია დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილებისა. დამსაქმებელი ვალდებულია არაუგვიანეს ორი თვით ადრე წერილობით აცნობოს დასაქმებულს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში მომავალი ცვლილებების შესახებ, აგრეთვე იმ მიზეზების შესახებ, რამაც გამოიწვია ასეთი ცვლილებების საჭიროება. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია მას წერილობით შესთავაზოს დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაო (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ისე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური ქვედა პოზიცია ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით. მითითებული სამუშაოს არარსებობის ან დასაქმებულის შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი, ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, შემწეობა იხდის ორკვირიანი საშუალო შემოსავლის ოდენობით.

კონსტანტინე ნესმელოვი

აქვს თუ არა სახელმწიფო საწარმოს ხელმძღვანელს ორსული ქალის დაქვეითების უფლება?

• ადვოკატის პასუხი:

  მენეჯერის ასეთი ქმედებები არ ეფუძნება კანონის თანამდებობას და, შესაბამისად, დასაქმებულის სამუშაოს აღწერა, რომელიც არეგულირებს და აზუსტებს მის სამუშაო ფუნქციას, არის დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილი. თანამდებობა არის შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობებიდან ყველაზე მნიშვნელოვანი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი), ხოლო მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა დასაშვებია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. შრომითი ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი, ანაზღაურება ხდება ორკვირიანი საშუალო შემოსავლის ოდენობით ...

დენის ბოგდაშკინი

არის თუ არა ხელფასის შემცირების საფუძველი?

• ადვოკატის პასუხი:

  დამსაქმებელს საწარმოში მოქმედი ადგილობრივი რეგულაციების შესაბამისად (კოლექტიური ხელშეკრულება, შრომის ანაზღაურების დებულება, პრემიების დებულება და ა.შ.) შეუძლია შეამციროს პრემიის, წახალისების და სხვა გადასახადები. მაგრამ, ოფიციალური ხელფასი... ეს არის შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი არსებითი პირობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი), ხოლო მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება დასაშვებია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი). თუმცა, მფლობელი ოსტატია. ეს მე ვარ დამსაქმებელზე. მას შეუძლია, ორგანიზაციის მიერ ნორმატიული მიზნებისა და ამოცანების შესრულების ოპტიმიზაციის მიზნით, შეცვალოს საშტატო ცხრილი, მათ შორის ანაზღაურების ფორმა და ზომა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის შესაბამისად, იმ შემთხვევაში, როდესაც ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (წარმოების ტექნიკისა და ტექნოლოგიის ცვლილება, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების შენარჩუნება შეუძლებელია, მათი შეცვლა დასაშვებია დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილებისა. დამსაქმებელი ვალდებულია არაუგვიანეს ორი თვით ადრე წერილობით აცნობოს დასაქმებულს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში მომავალი ცვლილებების შესახებ, აგრეთვე იმ მიზეზების შესახებ, რამაც გამოიწვია ასეთი ცვლილებების საჭიროება. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია მას წერილობით შესთავაზოს დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაო (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ისე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური ქვედა პოზიცია ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით. მითითებული სამუშაოს არარსებობის ან დასაქმებულის შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი, ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, შემწეობა იხდის ორკვირიანი საშუალო შემოსავლის ოდენობით.

ნადეჟდა ზახაროვა

ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა ბრძანებით შემოიღო შრომის ანაზღაურების ცალი განაკვეთი. ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა მისი ბრძანებით ორგანიზაციაში შემოიღო ანაზღაურების ცალი ფორმა. დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების მქონე თანამშრომლებმა სასამართლოში შეიტანეს შუამდგომლობა ამ ბრძანების უკანონოდ და შეუსაბამო გამოცხადების თაობაზე, რადგან მისი გამოყენება გამოიწვევს ხელფასის მნიშვნელოვან შემცირებას. სასამართლომ უარი თქვა მუშაკთა პრეტენზიების დაკმაყოფილებაზე, მიიჩნია, რომ ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანება არ არის სამართლებრივი აქტი, ვინაიდან იგი შექმნილია ექსკლუზიურად ორგანიზაციის თანამშრომელთა წრისთვის. თანამშრომლებს უფლებების დარღვევის კონკრეტული მაგალითები არ მოჰყავთ, რის გამოც დაბალი ხელფასის მიღებისას მათ არ ართმევენ სასამართლოს ხელახლა მიმართვის შესაძლებლობას. შესაძლებელია თუ არა სასამართლოს გადაწყვეტილების კანონიერად და დასაბუთებულად აღიარება?

• ადვოკატის პასუხი:

  სასამართლოს გადაწყვეტილება არის უკანონო და არაგონივრული, ვინაიდან იგი მიღებულია მატერიალური და საპროცესო სამართლის ნორმების დარღვევით, კერძოდ: ანაზღაურების ფორმა შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი არსებითი პირობაა (რუსეთის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი). ფედერაცია), ხოლო მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა დასაშვებია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი). თუმცა, მფლობელი ოსტატია. ეს მე ვარ დამსაქმებელზე. მას შეუძლია, ორგანიზაციის მიერ ნორმატიული მიზნებისა და ამოცანების შესრულების ოპტიმიზაციის მიზნით, შეცვალოს საშტატო ცხრილი, ანაზღაურების ფორმის ჩათვლით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის შესაბამისად, იმ შემთხვევაში, როდესაც ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (წარმოების ტექნიკისა და ტექნოლოგიის ცვლილება, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების შენარჩუნება შეუძლებელია, მათი შეცვლა დასაშვებია დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილებისა. დამსაქმებელი ვალდებულია არაუგვიანეს ორი თვით ადრე წერილობით აცნობოს დასაქმებულს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში მომავალი ცვლილებების შესახებ, აგრეთვე იმ მიზეზების შესახებ, რამაც გამოიწვია ასეთი ცვლილებების საჭიროება. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია მას წერილობით შესთავაზოს დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაო (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ისე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური ქვედა პოზიცია ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით. მითითებული სამუშაოს არარსებობის ან დასაქმებულის შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი, ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, შემწეობა იხდის ორკვირიანი საშუალო შემოსავლის ოდენობით. დიახ, და კიდევ ერთი რამ, ქალბატონო შეგირდო... სასამართლოს ბმული სასამართლოს გადაწყვეტილების დასაბუთებულ ნაწილში, რომ დამსაქმებლის ბრძანება არ არის რეგულირება-ეს სრული სისულელეა. დამსაქმებლის დასახელებული ბრძანება სხვა არაფერია, თუ არა ადგილობრივი ნორმატიული სამართლებრივი აქტი, რომელიც სავალდებულოა მისი თანამშრომლებისთვის გასაჩივრებამდე და გაუქმებამდე.

მიხაილ მუხნიკოვი

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს ხელფასის შემცირება ????და რის საფუძველზე და რის საფუძველზე?

• ადვოკატის პასუხი:

  Შესაძლოა. მართალია, ეს შეიძლება გაკეთდეს მხოლოდ ორი თვის შემდეგ, რაც თანამშრომელს ეცნობა მომავალი ცვლილებების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი). ამასთან, ხელფასის შემცირებაზე საჭირო იქნება თანამშრომლის თანხმობა. მართლაც, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი საშუალებას გაძლევთ შეცვალოთ შრომითი ხელშეკრულების პირობები დასაქმებულის თანხმობის გარეშე მხოლოდ გამონაკლის შემთხვევებში. კერძოდ, ტექნოლოგიისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილებით და წარმოების სტრუქტურული რეკონსტრუქციით ან რეორგანიზაციით.

  რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372-ე მუხლი ითვალისწინებს დამსაქმებელს გადაწყვეტილების მიღების შესაძლებლობას დასაქმებულთა წარმომადგენლებთან უთანხმოების შემთხვევაშიც, მაგრამ მისი დაცვის გარეშე ეს გადაწყვეტილება ფორმალურად შეიძლება გასაჩივრდეს სახელმწიფო შრომაში. ინსპექციას ან სასამართლოს. თუ სამუშაო დროის რეჟიმის ცვლილებები გავლენას ახდენს დასაქმებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების შინაარსზე, მაშინ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის პროცედურა, რომელიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლით. ვრცელდება, ანუ დამსაქმებელმა წერილობით უნდა აცნობოს დასაქმებულს არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია მას წერილობით შესთავაზოს დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაო (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ისე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური ქვედა პოზიცია ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. მითითებული სამუშაოს არარსებობის ან დასაქმებულის მიერ შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულება წყდება შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად.

ევდოკია ვასილიევა

სად გჭირდებათ დაკავშირება, თუ კომპანია ამცირებს სამუშაო დღეს?

• ადვოკატის პასუხი:

  იჩივლეთ სადაც გინდათ და რამდენიც გინდათ... შრომის კოდექსი მუხლი 74. მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო. ამ მუხლის პირველი ნაწილი შეიძლება გამოიწვიოს დასაქმებულთა მასობრივი გათავისუფლება, დამსაქმებელს სამუშაო ადგილების შენარჩუნების მიზნით აქვს უფლება, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით და 372-ე მუხლით დადგენილი წესით. ამ კოდექსის ადგილობრივი რეგულაციების მიღების მიზნით, შემოღებულ იქნას ნახევარ განაკვეთზე (ცვლა) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირა ექვს თვემდე ვადით, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის გაგრძელებაზე (ცვლა) და ( ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირა, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტის შესაბამისად. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ეძლევა შესაბამისი გარანტიები და კომპენსაცია.

  ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო იმ შემთხვევაში, როდესაც ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (ტექნოლოგიის და წარმოების ტექნოლოგიების ცვლილებები, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების შენახვა შეუძლებელია, დასაშვებია მათი შეცვლა დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის შეცვლისა. დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს თანამშრომელს არაუგვიანეს ორი თვით ადრე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების მომავალი ცვლილებების შესახებ, აგრეთვე მიზეზები, რამაც გამოიწვია ასეთი ცვლილებების საჭიროება, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული ეს კოდექსი. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია მას წერილობით შესთავაზოს დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაო (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ისე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური ქვედა პოზიცია ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით. მითითებული სამუშაოს არარსებობის ან დასაქმებულის შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად. © ConsultantPlus, 1992-2013 ამიტომ, უარის შემთხვევაში, თანამშრომელი დაითხოვება სამსახურიდან 77-ე მუხლის საფუძველზე და ფორმულირებით. მხარეები (ამ კოდექსის 74-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი) © ConsultantPlus, 1992- 2013 ამ საფუძვლით სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე ეძლევა შემწეობა: მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178 თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება ორკვირიანი საშუალო შემოსავლის ოდენობით დასაქმებულს ეძლევა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ: დასაქმებულის უარის თქმის გაგრძელებაზე მუშაობის პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით. მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულება (ამ კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტი). © ConsultantPlus, 1992-2013 მაშასადამე: შემოთავაზებულ სიტუაციაში დამსაქმებელს აქვს ასეთი უფლება, დასაქმებული შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან ზემოთ მითითებული წესით. მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლება შესაძლებელია ნებისმიერ სიტუაციაში. თქვენი პოზიცია უცნობია და გასათვალისწინებელია: 75-ე მუხლი. შრომითი ურთიერთობები როცა იცვლება ორგანიზაციის ქონების მფლობელი, იცვლება ორგანიზაციის იურისდიქცია. ორგანიზაციის ქონებაზე საკუთრების შეცვლა არ არის ორგანიზაციის სხვა თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. უფრო კვალიფიციური კონსულტაციისთვის გირჩევთ მიმართოთ ადვოკატს.

ოლგა რიაბოვა

შრომითი ხელშეკრულების შეცვლა. დავალება. ამოცანა 2006 წლის აპრილში საწარმოს ერთ-ერთმა საწარმოო ჯგუფმა გადაწყვიტა გადასულიყო თვითდაფინანსებაზე. ბრიგადის ერთ-ერთმა წევრმა ახალ პირობებში მუშაობაზე უარი თქვა. დამსაქმებელმა, აცნობა მას თვითდაფინანსებაზე გადასვლისა და დასაქმებისთვის ზომების მიღების შესახებ, 2006 წლის ივნისში. დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყვიტა. კანონიერია თუ არა დამსაქმებლის ქმედებები? მიეცით თქვენი პასუხის მიზეზები.

• ადვოკატის პასუხი:

  ლეგიტიმურები არიან. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 ”მხარეების მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების მოახლოებული ცვლილებების შესახებ, აგრეთვე იმ მიზეზების შესახებ, რამაც გამოიწვია ასეთი ცვლილებების საჭიროება, დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს თანამშრომელს არა უგვიანეს წერილობით. ორ თვეზე მეტი, თუ ამ კოდექსით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. თუ თანამშრომელი არ დათანხმდება ახალ პირობებში მუშაობას, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაო.“ "Ხელოვნება. 77, 1 ნაწილის მე-7 პუნქტი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია: დასაქმებულის უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრულ შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით (ამ კოდექსის 74-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი);

გენადი ლაზარკო

შეგვიძლია შევამციროთ ხელფასები საშტატო ნუსხაში ​​????

• ადვოკატის პასუხი:

  თეორიულად შესაძლებელია დაქვეითება, მაგრამ პრაქტიკაში ძალიან რთულია. დამსაქმებელს შეუძლია ამის გაკეთება ორი გზით: მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი) ან ცალმხრივად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი). 1. თითოეულ თანამშრომელთან მხარეთა შეთანხმებით ხელფასის შესამცირებლად აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების წერილობითი გაფორმება. მაგრამ გახსოვდეთ, რომ ეს მეთოდი ძალიან სარისკოა. ამან შეიძლება გამოიწვიოს თქვენი კომპანიის მიმართ ინტერესი ინსპექტირების ორგანოების მხრიდან. ეს ქმედებები ლეგიტიმურად იქნება აღიარებული, თუ ხელფასების შემცირება გამოწვეულია გამართლებული მიზეზებით და დამატებით ხელშეკრულებებს ხელს მოაწერენ თანამშრომლები მათზე ზეწოლის გარეშე. 2. ხელფასების ცალმხრივად შემცირების მიზნით დაცული უნდა იყოს შრომის კოდექსის 74-ე მუხლით გათვალისწინებული წესები. დამსაქმებელი ვალდებულია არაუგვიანეს ორი თვით ადრე წერილობით აცნობოს დასაქმებულს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში მომავალი ცვლილებების შესახებ, აგრეთვე იმ მიზეზების შესახებ, რამაც გამოიწვია ასეთი ცვლილებების საჭიროება. თითოეულ თანამშრომელთან, რომელიც თანახმაა განაგრძოს მუშაობა გადახდის ახალ პირობებზე, თქვენ უნდა გააფორმოთ დამატებითი ხელშეკრულება სამუშაო ხელშეკრულებაზე, ხოლო მათ, ვინც არ ეთანხმება სხვა სამუშაოს შეთავაზებას; და მხოლოდ მითითებული სამუშაოს არარსებობის ან თანამშრომლის მიერ შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად.

გენადი იაპაროვი

განაკვეთი მცირდება 0.1 ერთეულამდე. ეს შრომითი ხელშეკრულების პირობების შემცირებაა თუ ცვლილება?

• ადვოკატის პასუხი:

  თუ მოხდა პერსონალის ცხრილის ცვლილება, ანუ SR-ში მაჩვენებელი შემცირდა 0.1-მდე, მაშინ ეს არის შემცირება. შესაძლოა ამის გარკვევაში დაგეხმაროს ჟურნალიდან „პერსონალის ბიზნესი“ (№3, 2009 წ.) მასალა: კითხვა. ნახევარ განაკვეთზე თუ შემცირება? პერსონალის ხარჯების შესამცირებლად კომპანიის მენეჯმენტმა მიიღო გადაწყვეტილება: თანამშრომელთა ნაწილი ნახევარ განაკვეთზე გადაიყვანა. საშტატო მაგიდაზე შესაბამისი ცვლილებები შევიდა. მუშებს აცნობეს, რომ ოთხსაათიანი ნახევარ განაკვეთზე მუშაობდნენ და ხელფასი გაუნახევრდათ. რამდენად კანონიერია? უპასუხე. მოდით გავარკვიოთ. ვნახოთ რეალურად რა მოხდა: ცალკეული პოზიციების განახევრება თუ დამკვიდრება ინდივიდუალური მუშებინახევარ განაკვეთზე რეჟიმი. ვინაიდან ამ შემთხვევაში ხდება ცნებების ჩანაცვლება. ასე რომ, თუ მოხდა შემცირება (მაგალითად, ხუთ თანამშრომელს შეუმცირდა 0,5 განაკვეთი: საშტატო მაგიდას ჰყავდა 40 საშტატო ერთეული, გახდა 37,5), მაშინ თანამშრომელს, რომლის თანამდებობაც ნახევარ განაკვეთზე შემცირდა, უნდა ეცნობოს დებულების შესაბამისად. დადგენილი პროცედურა არა ნახევარ განაკვეთზე გადაყვანის, არამედ თანამდებობის 0,5 განაკვეთით შემცირების შესახებ. ახლა, თუ არ მოხდებოდა საშტატო ცხრილში შემცირება და დასაქმებულის ხელფასის შემცირების საკითხი (სამუშაო საათების შემცირებით) აქტუალური დარჩებოდა, მაშინ ჩვენ თანამშრომლებს ვაცნობებდით ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს შემოღების შესახებ. თუმცა ნახევარ განაკვეთზე გადასვლისას საქმე არც ისე მარტივია. უნდა გვახსოვდეს, რომ ცალმხრივად, შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის შესაბამისად, ასეთი რეჟიმი შეიძლება დაწესდეს მხოლოდ: სამუშაო ადგილების შენარჩუნების მიზნით. ანუ, ეს შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაციაში მომხდარი ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებები ემუქრება თანამშრომლების მასობრივ დათხოვნას; პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით; ექვს თვემდე. შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას. თუმცა, როგორც შრომის კოდექსის 93-ე მუხლიდან გამომდინარეობს, არასრული დრო უნდა ჩაითვალოს, რომლის ხანგრძლივობაც ნაკლებია დასაქმებულისთვის დადგენილ სამუშაო საათების ნორმალურ ხანგრძლივობაზე. თუ, მაგალითად, დასაქმებულს აქვს 5-დღიანი სამუშაო კვირა 8-საათიანი სამუშაო დღით, მაშინ მისთვის ოთხსაათიანი სამუშაო დღის შემოღება (ანაზღაურებით სამუშაო საათების პროპორციულად) იქნება ნახევარ განაკვეთზე გადასვლა. მუშაობა. თუ ის ნახევარ განაკვეთზე გადაიყვანეს, მაშინ მისთვის 4-საათიანი სამუშაო დღე ნორმა იქნება. ამიტომ არასწორად გააკეთე. თქვენს შემთხვევაში, საჭირო იყო თითოეულ თანამშრომელს ეცნობებინა მისი ნახევარ განაკვეთის შემცირების შესახებ და შესთავაზეს გადაყვანა დანარჩენ ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის ახალი რეჟიმისა და ანაზღაურების მითითებით.

ქსენია ვორობიოვა

უარი გადარიცხვაზე! გთხოვთ მითხრათ რა გავაკეთო? მეგობარი მუშაობს მაღაზიათა ქსელში, ის გაყიდვის პუნქტიდახურვა.. შეტყობინებები 2 თვის განმავლობაში, როგორც მოსალოდნელი იყო, არ იყო. სამი კვირის განმავლობაში მოჰქონდათ რაიმე სახის ფურცელი, რომელშიც ეწერა, რომ 26 აგვისტოდან გადაიტანდნენ, განყოფილების დახურვის გამო. და სად, რა თანამდებობაზე და რა ხელფასით არაფერი ეწერა. რამდენიმე დღის შემდეგ მას შესთავაზეს 4 სამუშაო ზეპირად ტელეფონით, მაგრამ სხვა რაიონში გადაყვანით (მოსკოვის რეგიონიდან ახლა მოსკოვში მგზავრობას სთავაზობენ) და დაქვეითებით (ადმინისტრატორიდან გამყიდველამდე) და, შესაბამისად, ხელფასის დაკარგვა. მაგრამ წერილობითი წინადადება არ ყოფილა. დღეს კი მას შესთავაზეს განცხადების დაწერა საკუთარი ნებით, რადგან სიტყვიერი უარი თქვა თარგმნაზე. როგორ უნდა მოიქცეთ მისთვის ამ სიტუაციაში. და ღირს თუ არა ასეთი განცხადების დაწერა, თუ არა, რა არის მისი დაწერის საუკეთესო საშუალება? Დამეხმარე, გთხოვ!! !

რა არის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები

• ადვოკატის პასუხი:

  ყველაფერი? იხილეთ შრომის კოდექსი მუხლი 77. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია: 1) მხარეთა შეთანხმება (ამ კოდექსის 78-ე მუხლი) 2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა (ამ 79-ე მუხლი. კოდექსი), გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა მათი შეწყვეტა; 3) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით (ამ კოდექსის 80-ე მუხლი); დამსაქმებლის ინიციატივით (ამ კოდექსის 71-ე და 81-ე მუხლები) 5) დასაქმებულის გადაყვანა მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით სხვა დამქირავებელთან სამუშაოდ ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადაყვანა; 6) დასაქმებულის უარი მუშაობის გაგრძელებაზე. ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან დაკავშირებით, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით (ამ კოდექსის 75-ე მუხლი); მხარეთა მიერ განსაზღვრული პირობები შრომითი ხელშეკრულების მიხედვით (ამ კოდექსის 74-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი); 8) თანამშრომლის უარი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, რომელიც მისთვის აუცილებელია ფედერალური კანონებითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით გაცემული სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის, ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო (ამ კოდექსის 73-ე მუხლის მესამე და მეოთხე ნაწილები); 9) დასაქმებულის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოზე გადასვლაზე (72.1 მუხლის პირველი ნაწილი). ეს კოდექსი); 10) მხარეთა ნების კონტროლს მიღმა გარემოებები (ამ კოდექსის 83-ე მუხლი) 11) ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს შესაძლებლობას. უწყვეტი სამუშაო (ამ კოდექსის 84-ე მუხლი) მუხლი 81. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შემდეგ შემთხვევებში: 1) სალიკვიდაციო ორგანიზაცია ან მოქმედების შეწყვეტა. ინდივიდუალური მეწარმე 2) ორგანიზაციის, ინდმეწარმე თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება 3) თანამშრომლის დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან შეუსაბამობა სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო; 4) ცვლილება ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში) ;5) განმეორებითი მარცხითანამშრომელი გარეშე კარგი მიზეზიშრომითი მოვალეობები, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი; 6) დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა: ა) გაცდენა, ანუ სამუშაო ადგილიდან უმიზეზოდ გაცდენა მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი. (მისი) ხანგრძლივობა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან საპატიო მიზეზის გარეშე ზედიზედ ოთხ საათზე მეტხანს სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა) არყოფნის შემთხვევაში; ბ) დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (სამუშაო ადგილას ან ადგილზე ორგანიზაციის ტერიტორია - დამსაქმებელი ან დაწესებულება, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში; გ) კანონით დაცული საიდუმლოების გამჟღავნება (სახელმწიფო, კომერციული, თანამდებობის პირი და სხვა), რომელიც თანამშრომლისთვის გახდა ცნობილი მისი სამუშაო მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნებასთან დაკავშირებით; განზრახ მისი განადგურება ან დაზიანება, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენით ან ადმინისტრაციული სამართალდარღვევათა საქმეების განხილვის უფლებამოსილი მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით; ე) შრომის დაცვის კომისიის მიერ დადგენილი თანამშრომლის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა. ან დასაქმებულის მიერ უფლებამოსილი შრომის დაცვა, თუ ეს დარღვევას მოჰყვა მძიმე შედეგები (უბედური შემთხვევა სამსახურში

მარია მიხაილოვა

შრომის სამართლის საკითხი. აქვს თუ არა დამსაქმებელს უფლება მისი თანხმობის გარეშე გადაიყვანოს თანამშრომელი სხვა სამუშაოზე ერთი თვით, წარმოქმნილ წარმოებასთან დაკავშირებით, რათა თავიდან აიცილოს ნაწილების დაზიანება ხელფასების შენარჩუნებით? უფრო მეტიც, იქნება თუ არა კანონიერი თანამშრომლის გათავისუფლება, თუ ის სამსახურში არ წავა გადაცემასთან შეუთანხმებლობის გამო???

• ადვოკატის პასუხი:

  სამრეწველო აუცილებლობის შემთხვევაში ადმინისტრაციას უფლება აქვს დროებით, ერთ თვემდე ვადით გადაიყვანოს თანამშრომელი სხვა სამუშაოზე. მაშინაც კი, თუ ასეთი გადაცემა არ შეესაბამება შრომითი ხელშეკრულების პირობებს. ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლში. ამავე სტატიაში მოცემულია წარმოების აუცილებლობის შემთხვევების ჩამონათვალი. დააკვირდი: ამ სიასარის ყოვლისმომცველი. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ წინაპირობაწარმოების აუცილებლობის კატეგორიაზე ამა თუ იმ მიზეზის მითითება არის მისი ექსკლუზიურობა და არაპროგნოზირებადობა. კერძოდ, დროებითი გადაცემა ნებადართულია კატასტროფების, ავარიების ან სტიქიური უბედურებების თავიდან ასაცილებლად, ასევე მათი შედეგების აღმოსაფხვრელად. გარდა ამისა, შესაძლებელია თანამშრომლის გადაყვანა უბედური შემთხვევის თავიდან აცილების, შეფერხების ან არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლების მიზნით. გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს უამრავ შეზღუდვას დროებითი გადარიცხვები... ჯერ ერთი, ასეთი გადაცემა შესაძლებელია მხოლოდ იმ ორგანიზაციის ფარგლებში, რომელთანაც თანამშრომელმა დადო შრომითი ხელშეკრულება. Მეორეც, ხელფასიახალ სამსახურში არ უნდა იყოს დაბალი ვიდრე წინა თანამდებობის საშუალო შემოსავალი. მესამე, სამუშაო, რომელზეც თანამშრომელი გადაიყვანეს, არ უნდა იყოს უკუნაჩვენები მისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო. და ბოლოს, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, შესაძლებელია თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანა კალენდარული წლის განმავლობაში არა უმეტეს ერთი თვის ვადით. თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანაზე მისი თანხმობა არ არის საჭირო. თუმცა, ეს არ ეხება იმ შემთხვევებს, როდესაც ახალი სამუშაოდაბალი კვალიფიკაცია. აქ აუცილებელია თანამშრომლისგან წერილობითი თანხმობის მიღება ასეთი გადაცემისთვის. ანაზღაურება სხვა სამუშაოზე გადარიცხვა. სხვა სამუშაოზე გადაყვანა არის მუდმივი ან დროებითი ცვლილება თანამშრომლის შრომით ფუნქციაში და (ან) სტრუქტურულ ერთეულში, რომელშიც მუშაობს თანამშრომელი (თუ სტრუქტურული ერთეული მითითებული იყო შრომით ხელშეკრულებაში), ხოლო ამავე დროს აგრძელებს მუშაობას. დამქირავებელს, ასევე სხვა ადგილზე სამუშაოდ გადაყვანა დამსაქმებელთან ერთად. სხვა სამუშაოზე გადასვლა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, გარდა ამ კოდექსის 72.2 მუხლის მე-2 და მე-3 ნაწილებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა. დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით ან მისი წერილობითი თანხმობით დასაქმებული შეიძლება გადავიდეს მუდმივ სამუშაოზე სხვა დამსაქმებელთან. ამ შემთხვევაში წყდება შრომითი ხელშეკრულება წინა სამუშაო ადგილზე (ამ კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-5 პუნქტი). არ საჭიროებს თანამშრომლის თანხმობას მისი იმავე დამსაქმებლიდან მეორეზე გადაყვანაზე სამუშაო ადგილი, იმავე ტერიტორიაზე მდებარე სხვა სტრუქტურულ ერთეულს, ანდებს მას სხვა მექანიზმზე ან ერთეულზე მუშაობას, თუ ეს არ გამოიწვევს მხარეთა მიერ განსაზღვრულ შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებას. მუხლი 306. დამსაქმებლის მიერ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა აკრძალულია დასაქმებულის ჯანმრთელობის მიზეზით მისთვის უკუნაჩვენებელ სამუშაოზე გადაყვანა და გადაყვანა. ინდივიდუალური დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმებულს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების შესახებ არანაკლებ 14 კალენდარული დღით ადრე. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელს, რომელიც არის ინდივიდუალური მეწარმე, უფლება აქვს შეცვალოს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობები მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს პირობები ვერ შენარჩუნდება ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო. ამ კოდექსის 74-ე მუხლის პირველი ნაწილი).

მუხლი 74. მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო.

• გადაამოწმე დღეს
• კოდი 01.01.2019
• ძალაში შევიდა 01.02.2002 წ

მუხლის ახალი ცვლილებები, რომლებიც ძალაში არ შევიდა, არ არის.

შეადარეთ მუხლის 12.08.2005 01.02.2002 რევიზიას.

იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაოს ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (ტექნოლოგიისა და წარმოების ტექნოლოგიაში ცვლილებები, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შენახვა შეუძლებელია. შეიძლება შეიცვალოს დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილებისა.

დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს თანამშრომელს არაუგვიანეს ორი თვით ადრე, მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში მომავალი ცვლილებების შესახებ, აგრეთვე მიზეზები, რამაც გამოიწვია ასეთი ცვლილებების საჭიროება, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული ეს კოდექსი.

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია მას წერილობით შესთავაზოს დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაო (როგორც ვაკანტური, ისე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო და ვაკანტური ქვედა პოზიცია. ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

მითითებული სამუშაოს არარსებობის ან დასაქმებულის შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად.

იმ შემთხვევაში, თუ ამ მუხლის პირველ ნაწილში მითითებულმა მიზეზებმა შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლება, დამსაქმებელს უფლება აქვს, სამუშაო ადგილების შესანარჩუნებლად, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით და. ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტების მისაღებად ამ კოდექსის 372-ე მუხლით დადგენილი წესით შემოიღოს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა (ცვლა) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირა ექვს თვემდე ვადით.

თუ დასაქმებული უარს იტყვის ნახევარ განაკვეთზე (ცვლა) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირაში მუშაობის გაგრძელებაზე, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტის შესაბამისად. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ეძლევა შესაბამისი გარანტიები და კომპენსაცია.

ნახევარ განაკვეთზე (ცვლა) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირას გაუქმება იმ პერიოდამდე, რომლისთვისაც ისინი შეიქმნა, ხდება დამსაქმებლის მიერ, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

მხარეთა მიერ ამ მუხლის შესაბამისად შეტანილი შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებამ არ უნდა გააუარესოს დასაქმებულის მდგომარეობა დადგენილ კოლექტიურ ხელშეკრულებასთან, ხელშეკრულებებთან შედარებით.

იურისტების კომენტარები

სხვა განყოფილების სტატიები

სასამართლო პრაქტიკა ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74

ცვლილებები ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74

ცნობები ხელოვნებაზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 იურიდიულ კონსულტაციაში

• შენარჩუნებულია თუ არა ხელფასი 3 წლის შემდეგ მშობლის შვებულების გასვლისას?
  

  06.11.2018 შეღავათიან კატეგორიაში, რომელსაც აკრძალულია სამსახურიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის საფუძველზე, ანუ, როგორც ჩვეულებრივი დასაქმებული, თქვენს დამსაქმებელს შეუძლია დაგავალდებულოთ გადახვიდეთ 0,5 განაკვეთზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლიმხოლოდ დამსაქმებლის ინიციატივით ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური მიზეზების გამო. ანუ, ახლა შეგიძლიათ მოგემსახუროთ შრომის პირობების ცვლილების შესახებ შეტყობინება

• 
  

  10.10.2018 მენეჯმენტი, თქვენი თანამდებობა ბანალური იქნება და ვერაფერს დაამტკიცებთ, თუ გავითვალისწინებთ, რომ სხვა ახალი პასუხისმგებლობით შემოგთავაზებენ. მეორეც, ყურადღება მიაქციეთ ნორმებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლირომლის მიხედვითაც დამსაქმებლის ინიციატივით ცალმხრივად შესაძლებელია შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანა. ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა აცნობოთ ორს

• შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა / თანამდებობის პირები ხელოვნების მიხედვით. 74 სავაჭრო ცენტრი rf.
  

  09.10.2018 ხელს შეუშლის დამსაქმებელს ასეთი დოკუმენტების შემდგომ ჩანაცვლებაში. მართლაც, ახალი შრომითი ფუნქციები არ შეიძლება მიეწეროს დასაქმებულს მისი თანხმობის გარეშე (მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 74 მუხლები.), თუმცა არის სასამართლო გადაწყვეტილებები, რომლებშიც სასამართლომ მიიჩნია, რომ დამსაქმებელმა არ შეცვალა შრომითი ფუნქცია, უბრალოდ დააკონკრეტა, დახატა.

• შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა / თანამდებობის პირები ხელოვნების მიხედვით. 74 სავაჭრო ცენტრი rf.
  

  09.10.2018 ნიკოლაი, გამარჯობა! თუ სწორად გავიგე, მაშინ ძირითადად საუბარია თანამშრომლის შრომითი ფუნქციის ცვლილებებზე. ასე რომ, 1 ნაწილის მიხედვით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლიაკრძალულია დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ფუნქციის შეცვლა. ამასთან, ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით ორი თვით ადრე.

• დამატებითი შრომითი ხელშეკრულება
  

  20.09.2018 მხარეთა თანხმობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლის ფარგლებში. ანუ თქვენი თანხმობის გარეშე ვერავინ შეძლებს თქვენი ხელფასის ოდენობას. თუმცა, თქვენი დამსაქმებელი შეიძლება ცდილობდეს გამოიყენოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი, ანუ შრომითი ხელშეკრულების ცვლილება საკუთარი ინიციატივით, მაგრამ აქ არის ნიუანსი. პირველ რიგში, არსებობს სპეციალური პროცედურა

• ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა!
  

  17.06.2018 Დილა მშვიდობისა, მარინა. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის დანერგვა გულისხმობს გამოყენებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი... ანუ გაყიდვების შემცირებით დამსაქმებელს უფლება აქვს შემოიღოს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა ნორმების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლიცალმხრივად. მაგრამ

• გადარიცხვა 0,75 ფსონზე
  

  06.02.2018 თქვენი თანხმობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლის შესაბამისად რაიმე ცვლილების შეტანაზე. ანუ, თქვენი წერილობითი თანხმობის გარეშე, თქვენი დირექტორი ვერ გადაგიყვანთ 0,75 ტარიფზე. თუმცა, არსებობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლირომლის მიხედვითაც, გარკვეულ პირობებში დამსაქმებელს შეუძლია ცალმხრივად შეცვალოს დასაქმების პირობები, მაგრამ ისევ გაცემით

• სხვა სამუშაო ადგილზე გადასვლა.
  

  09.10.2017 საღამო მშვიდობისა, სვეტლანა. განაცხადი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლიგულისხმობს მინიმუმ ტექნოლოგიურ ცვლილებებს მუშაობის პროცესში, რის გამოც შეუძლებელია წინა სამუშაო პირობების შენარჩუნება. თქვენს

• გადატანა 0.5 ფსონზე
  

  28.09.2017 შესაბამისად, გამოიყენება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი, რომლის მიხედვითაც ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა თანხმობით. თქვენი შეკითხვით ვიმსჯელებთ, თქვენ გადაწყვიტეთ განაცხადი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლიანუ ცალმხრივად შეიტანონ ცვლილებები ხელშეკრულებაში საწარმოო საჭიროებიდან გამომდინარე, ამიტომ მიიტანეს შეტყობინება და ახლა, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის

• ახალი შრომის სამართალში, მუხ. 145 TC
  

  05.12.2016 პირები (ორგანიზაციები). ეს ნიშნავს, რომ თუ შრომითი ხელშეკრულების პირობები შეიცვლება, დასაქმებულთა შეტყობინება სავალდებულოა, მიუხედავად იმისა, თუ რა თანამდებობა ეკავათ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი... თუ თქვენ გაქვთ მეტი შეკითხვა, გთხოვთ დაუკავშირდეთ.




27.11.2016 საღამო მშვიდობისა, ალექსანდრე ალბერტოვიჩ. ეს ეხება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლის ნორმებს და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი... რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლი ამბობს: სტიქიური ან ტექნოგენური კატასტროფის, სამრეწველო შემთხვევის, სამრეწველო შემთხვევის, ხანძრის, წყალდიდობის დროს.




21.10.2016 განთავისუფლების ანაზღაურება. ეს გზა ძვირია, თუ გყავთ თანამშრომლები, რომლებსაც არ სურთ თარგმნა. თქვენ შეგიძლიათ განახორციელოთ პოზიციის გადარქმევის პროცედურა წესების შესაბამისად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი... ეს შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლების ფუნქციონირება არ იცვლება აბსოლუტური თვალსაზრისით. აცნობეთ თანამშრომლებს ცვლილებების შესახებ წერილობით, ორი თვით ადრე, ქვე




21.10.2016 ასევე სასარგებლო იქნება პროფესიული სტანდარტების გათვალისწინებით. გასაგებია, რომ თავად თანამშრომლებს არ შეუძლიათ თანამდებობის დასახელების ცვლილების ინიცირება, ამიტომ უნდა მიმართოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი... ანუ თქვენ ქმნით ბრძანებას, რომ საშტატო მაგიდა პროფესიული სტანდარტების შესაბამისი და ამისთვის პირობების მითითებით მოიყვანოთ. რომ ამა თუ იმ თანამდებობებს დაერქმევა

• სამსახურიდან გათავისუფლება შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის საფუძველზე
  

  16.10.2016 ძნელი წარმოსადგენია, რა ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური ცვლილებები მოხდა საწარმოში, რაც შეუძლებელი გახდა თანამდებობის ტიტულის შენარჩუნება. Შეხედე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი... დამსაქმებელს შეუძლია ცალმხრივად შეცვალოს ხელშეკრულების პირობები, თუ შეუძლებელია წინა პირობების შენარჩუნება უკვე მომხდარი, ორგანიზაციული ცვლილებების გამო.




06.10.2016 და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლი ამბობს, რომ სხვა თანამდებობაზე გადასვლა დასაშვებია მხოლოდ თანამშრომლის თანხმობით და თქვენ არ მოგთხოვეს თანხმობა. მეორე პუნქტი, ეფუძნება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლიდამსაქმებელს შეეძლო ცალმხრივად შეეცვალა სამუშაო რეჟიმი, ოღონდ მხოლოდ დასაქმებულს ამის შესახებ ორი თვით ადრე წერილობითი მოწოდებით.

• Რა უნდა გავაკეთოთ?
  

  03.08.2016 საღამო მშვიდობისა, ზილია მავლიხანოვნა. რა თქმა უნდა, საწარმოს შეუძლია შეცვალოს განრიგი და ეს უფლება ეძლევა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი, სადაც ნათქვამია, რომ ცვლილებების შეტანა შესაძლებელია დასაქმებულს ორი თვით ადრე შეტყობინებით და წერილობითი შეტყობინების მიცემით. თავის მხრივ, თქვენ გაქვთ ორი თვე ამის გასაკეთებლად.




21.07.2016 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-7 პუნქტის თანახმად, რომელიც სრულყოფილად არ შეესაბამება კანონს, რადგან ასეთ სიტუაციაში თანამდებობიდან გათავისუფლების ინიციატორი უნდა იყოს დამსაქმებელი და არა თანამშრომელი. სხვათა შორის, საფუძველზე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლიკომპანია ვალდებულია თანამშრომელს შესთავაზოს სხვა ვაკანტური პოზიცია, ასეთის არსებობის შემთხვევაში. და თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეთავაზებულ პოზიციაზე, მაშინ

• მუხლი 74 – სამუშაო პირობების შეცვლა
  

  13.07.2016 კონტრაქტი. ხოლო შრომითი ხელშეკრულების პირობები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლის საფუძველზე შეიძლება შეიცვალოს მხოლოდ მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით, ან დამსაქმებლის ინიციატივით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლითანამშრომლებისთვის ორთვიანი შეტყობინების გაგზავნით. რა ხდება რეალურად თქვენს საწარმოში ამჟამად... ანუ ამ სიტუაციაში

  რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი, ანუ 2 თვით ადრე განხორციელებული ცვლილებების შესახებ შეტყობინების გაგზავნით. მიიღეთ შეტყობინებები? თუ არა, მაშინ ეს უკვე შრომის კანონმდებლობის დარღვევაა. გარდა ამისა

1. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის შესაბამისად, დამსაქმებელს უფლება აქვს ორგანიზაციაში ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით, ცალმხრივად შეცვალოს დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების პირობები. მხარეთა მიერ დასკვნისთანავე, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილებისა.

ვინაიდან კომენტირებული ნორმა აკავშირებს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შესაძლებლობას (დამსაქმებლის ინიციატივით) მკაცრად განსაზღვრული მიზეზებით, დამსაქმებელი ვალდებულია წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომ ასეთი ცვლილება იყო ცვლილებების შედეგი. სამუშაოს ორგანიზება ან წარმოების ორგანიზაციაში (მაგალითად, ცვლილებები ტექნოლოგიასა და წარმოების ტექნოლოგიაში, სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება მათი სერტიფიცირების საფუძველზე, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია) და არ გააუარესა თანამშრომლის მდგომარეობა პირობებთან შედარებით. კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების. ასეთი მტკიცებულების არარსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებლის ინიციატივით მხარეთა მიერ გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება არ შეიძლება იყოს ლეგალური (იხ. 2004 N 2).

2. დამსაქმებელი ვალდებულია წინასწარ აცნობოს დასაქმებულს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების მოახლოებული ცვლილების შესახებ, აგრეთვე მიზეზები, რამაც გამოიწვია ასეთი ცვლილებების საჭიროება, მათ შემოღებამდე არა უგვიანეს 2 თვისა. შეტყობინება უნდა გაკეთდეს წერილობით.

თუ შრომითი ხელშეკრულების წინა პირობების დაცვა შეუძლებელია და თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებას, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას კვალიფიკაციისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამისი სხვა სამუშაო, რომელიც გააჩნია. თუ ასეთი სამუშაო არ არის, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს არსებული ვაკანტური თანამდებობა დაბალ ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო, რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს თავისი კვალიფიკაციისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამისად. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ამ სფეროში. ანუ, ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია ამ სიტუაციაში შესთავაზოს დასაქმებულს შესაბამისი ვაკანსიები არა მხოლოდ უშუალოდ ორგანიზაციაში, რომელშიც დასაქმებულია, არამედ მის სტრუქტურული დანაყოფებითუ ისინი განლაგებულია იმავე ტერიტორიაზე. თუ ვაკანსიები ხელმისაწვდომია სტრუქტურულ განყოფილებებში, რომლებიც მდებარეობს სხვა ადგილებში (მაგალითად, ორგანიზაციის ფილიალში ან წარმომადგენლობაში), დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ისინი, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებებით.

თუ დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო, ასევე თუ დასაქმებული უარს იტყვის მისთვის სხვა სამუშაოს შეთავაზებაზე, ამის საფუძველზე მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება (იხ. 77-ე მუხლის კომენტარები). თანამშრომლების ამ საფუძვლით გათავისუფლების შემთხვევაში მათ ეძლევათ ანაზღაურება 2 კვირის საშუალო შემოსავლის ოდენობით (შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების შესახებ დავის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დაამტკიცოს წინა პირობების შენარჩუნების შეუძლებლობა. თუ ეს გარემოება დადასტურდა, მაგრამ თანამშრომელი გაათავისუფლეს ხელოვნების მე-7 პუნქტით. შრომის კოდექსის 77-ე მუხლით შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შესახებ 2 თვით გაფრთხილების გარეშე სასამართლო დავის განხილვისას მოქმედი იურისპრუდენცია, შეუძლია შეცვალოს სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი ისე, რომ შრომითი ურთიერთობა შეწყდეს 2 თვიანი ვადის გასვლის დღეს. თუ თანამშრომელი გააფრთხილეს შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების შესახებ, მაგრამ სამსახურიდან გაათავისუფლეს ახალი სამუშაო პირობების შემოღების გამო 2 თვიანი ვადის გასვლამდე, სასამართლოს შეუძლია შეცვალოს სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი დროის გათვალისწინებით. დარჩენილია მითითებული ვადის გასვლამდე.

იმ პერიოდში, რომელზედაც შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი შეწყვეტის თარიღის ცვლილების გამო, დასაქმებულს უნდა აუნაზღაურდეს დაკარგული შემოსავლები.

3. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-5 ნაწილი ადგენს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის სპეციალურ პროცედურას იმ შემთხვევებში, როდესაც ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლება. .

მასობრივი დათხოვნის კრიტერიუმები განისაზღვრება დარგობრივი და (ან) ტერიტორიული ხელშეკრულებებით (შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი). მათი შემუშავებისას, ეკონომიკის განვითარების ტერიტორიული და დარგობრივი მახასიათებლებისა და რეგიონში უმუშევრობის დონის გათვალისწინებით, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1993 წლის 5 თებერვლის No99 დადგენილებით დადგენილი მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები. „მასობრივი დათხოვნის პირობებში დასაქმების ხელშეწყობის სამუშაოების ორგანიზების შესახებ“ (SAPP RF. 1993. N 7. Art. 564). მისი შესაბამისად, მასობრივი გათავისუფლების ძირითადი კრიტერიუმებია გათავისუფლებული თანამშრომლების რაოდენობის ინდიკატორები, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციების ლიკვიდაციასთან ან დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებასთან გარკვეული კალენდარული პერიოდისთვის. Ესენი მოიცავს:

• ა) ნებისმიერი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის ორგანიზაციის ლიკვიდაცია, რომელშიც დასაქმებულია 15 და მეტი ადამიანი;
• ბ) ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება:
  • 50 ან მეტი ადამიანი 30 კალენდარული დღის განმავლობაში;
  • 200 ან მეტი ადამიანი 60 კალენდარული დღის განმავლობაში;
  • 500 ან მეტი ადამიანი 90 კალენდარული დღის განმავლობაში;
• გ) ორგანიზაციის ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის 1%-ის ოდენობით თანამდებობიდან გათავისუფლება ან 30 კალენდარული დღის ვადაში პერსონალის შემცირება რეგიონებში, სადაც დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა 5 ათასზე ნაკლებია. ხალხი.

4. თუ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს მუშაკების მასობრივი გათავისუფლება, დამსაქმებელს, სამუშაო ადგილების შენარჩუნების მიზნით, უფლება აქვს, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით, შემოიღოს ქ. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმი (ცვლა), მაგრამ მხოლოდ არა უმეტეს 6 თვის ვადით. პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრი მხედველობაში მიიღება ხელოვნებით დადგენილი წესით. შრომის კოდექსის 372 ადგილობრივი რეგულაციების მიღების შესახებ (იხ. კომენტარები მასზე).

ამ შემთხვევებში ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს დანერგვის, აგრეთვე შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სხვა პირობების ცვლილების შესახებ დამსაქმებელმა წერილობით უნდა აცნობოს დამსაქმებელმა მის შემოღებამდე არაუგვიანეს 2 თვისა.

ამასთან, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის გაგრძელებაზე (ცვლა), მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება არა ხელოვნების მე-7 პუნქტის შესაბამისად. შრომის კოდექსის 77, ხოლო ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტის მიხედვით. 81 TC, ე.ი. პერსონალის შემცირების ან ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის მიხედვით. ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულს ეძლევა ყველა გარანტია და კომპენსაცია პერსონალის ან დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებასთან დაკავშირებით გათავისუფლებულ პირთათვის (იხ. კომენტარი 81-ე მუხლის შესახებ).

5. კანონი ადგენს ბოლო ვადა, რისთვისაც შესაძლებელია ნახევარ განაკვეთზე (ცვლის) რეჟიმის შემოღება - 6 თვე. ამ პერიოდში დგინდება მისი კონკრეტული ხანგრძლივობა. 6-თვიანი ვადის გასვლის შემდეგ მუშები უნდა გადავიდნენ წინა სამუშაო გრაფიკზე.

ნახევარ განაკვეთზე რეჟიმის გაუქმება იმ ვადის გასვლამდე, რისთვისაც იგი შეიქმნა, ხორციელდება პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

6. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-8 ნაწილის შესაბამისად, მხარეთა მიერ გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო დაუშვებელია, თუ ეს ცვლილება. აუარესებს თანამშრომლის მდგომარეობას კოლექტიური ხელშეკრულების ან ხელშეკრულების პირობებთან შედარებით.