რა კარგი მიზეზია. რა არის სამსახურში გამოუცხადებლობის კარგი მიზეზები? შრომის კოდექსში „გადაშვების“ ცნება და მისი სახეები

თანამშრომლის დაუსწრებლად გათავისუფლება შესაძლებელია, თუ იგი საპატიო მიზეზის გარეშე არ არის სამუშაო ადგილიდან მთელი სამუშაო დღის ან ცვლის განმავლობაში ან ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში. დასაქმებულს მოეთხოვება სამსახურში არყოფნის მიზეზების წერილობითი განმარტება, რის საფუძველზეც ფასდება ამ მიზეზების მართებულობა. თანამშრომლის უარი ახსნა-განმარტების მიცემაზე არ წარმოადგენს დაბრკოლებას სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები დაუსწრებლად

იმის გამო, რომ სამსახურში არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე აღიარებულია, როგორც დაუსწრებლად, მნიშვნელოვანია განისაზღვროს რომელი მიზეზი შეიძლება აღიარებულ იქნას მართებულად და რომელი არა.

თუმცა, ნებისმიერ შემთხვევაში, დამსაქმებლის გადაწყვეტილება აღიაროს დასაქმებულის სამუშაოდან არყოფნის კონკრეტული მიზეზი, როგორც უპატივცემულობა და, შედეგად, მისი სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად შეიძლება დადასტურდეს სასამართლოში (რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს დადგენილება 01.26. 2017 N 33-O).

სამსახურში არყოფნის საფუძვლიანი მიზეზები

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ შეიცავს თანამშრომლის სამუშაო ადგილიდან არყოფნის ნამდვილ მიზეზთა ჩამონათვალს. თუმცა, შემდეგი მიზეზები, კერძოდ, შეიძლება ჩაითვალოს მოქმედად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 142, 170, 186, 414 მუხლები; რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს სასამართლო პრაქტიკის მიმოხილვის პუნქტი 6. 2013 წლის III კვარტალი, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პრეზიდიუმის მიერ 2014 წლის 05.02. მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 22 ოქტომბრის განჩინება No33-33169 საქმეზე):

1) დროებითი შრომისუუნარობა (ამავდროულად, დროებითი შრომისუუნარობის ფაქტის დამადასტურებელი საბუთების დროებითი წარდგენა დამსაქმებლისათვის არ შეიძლება გახდეს დასაქმებულის სამსახურში არყოფნისა და დაუსწრებლად გათავისუფლების მიზეზების აღიარების საფუძველი. არასწორი);

2) საჯარო ან სახელმწიფო მოვალეობების შესრულება;

3) სისხლისა და მისი კომპონენტების დონაცია, აგრეთვე შესაბამისი სამედიცინო გამოკვლევის ჩატარება;

4) გაფიცვაში მონაწილეობა;

5) დაკავება;

6) გადაუდებელი შემთხვევები, რამაც გამოიწვია ტრანსპორტის პრობლემები, როგორიცაა, მაგალითად, ფრენის გაუქმება ან დაგვიანება;

7) სამუშაოს შეჩერება ხელფასის გადახდის დაგვიანების გამო 15 დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში (დამსაქმებლის წერილობითი შეტყობინების საფუძველზე).

არყოფნის მიზეზის დასადასტურებლად დასაქმებულს შეუძლია დამსაქმებელს წარუდგინოს ცნობა შრომისუუნარობის შესახებ, გამოძახება, ცნობა სამედიცინო დაწესებულებიდან, სატრანსპორტო ორგანიზაციიდან.

სამსახურში არყოფნის შეუსაბამო მიზეზები

სამუშაო ადგილიდან არყოფნის არაკეთილსინდისიერი მიზეზები შეიძლება შეიცავდეს, მაგალითად, (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2016 წლის 18 თებერვლის სააპელაციო გადაწყვეტილებები საქმეზე N 33-2890 / 2016, 2016 წლის 4 ოქტომბრის საქმეზე N 33-32613 / 2016 წ.):

1) სამედიცინო შემოწმების გავლა (ექიმთან კონსულტაციის მიღება) გაცემული ავადმყოფობის შვებულების არარსებობის შემთხვევაში;

2) შვებულების პერიოდში სამუშაო დღეების დასვენება, თუ შვებულებიდან გამოხმაურება არ არის გაცემული და არ არსებობს შვებულების პერიოდში სამსახურში წასვლის აუცილებლობის დამადასტურებელი დოკუმენტები;

3) მშობლის შვებულების შესახებ განცხადების შეტანა, თუ ასეთი შვებულების მინიჭების საკითხი არ გადაუწყვეტია ხელმძღვანელს;

4) მეუღლის აღმოჩენა სტაციონარულ მკურნალობაზე.

დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების გამოყენება სამსახურიდან გათავისუფლების სახით

სამსახურიდან გათავისუფლების სახით დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე დამსაქმებელმა უნდა მოითხოვოს წერილობითი ახსნა-განმარტება დასაქმებულს სამსახურში არყოფნის მიზეზების შესახებ. თუ ორი სამუშაო დღის შემდეგ დასაქმებულმა არ წარადგინა ახსნა-განმარტება, დამსაქმებელი ვალდებულია შეადგინოს აქტი.

დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი დაუსწრებლად, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის სამუშაო ადგილიდან არყოფნის მიზეზების შესახებ წერილობითი ახსნა-განმარტების, აგრეთვე ამ მიზეზების დამადასტურებელ დოკუმენტებზე. ამავდროულად, დისციპლინური სახდელი გამოიყენება არყოფნის გამოვლენის დღიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა, არ ჩაითვლება თანამშრომლის ავად ყოფნის, შვებულებაში ყოფნის დროს, აგრეთვე იმ დროს, რაც საჭიროა თანამშრომლის აზრის გასათვალისწინებლად. დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის 1-3 ნაწილები).

თუ დასაქმებულმა წარმოადგინა ახსნა-განმარტება და დამადასტურებელი დოკუმენტები, მაშინ კითხვა, არის თუ არა არყოფნის მიზეზები მართებული, დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ არის, მაგრამ დასაქმებულმა შეიძლება გაასაჩივროს სასამართლოში.

დამსაქმებლის ბრძანება (ინსტრუქცია) დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ თანამდებობიდან გათავისუფლების სახით ეცნობება დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ მისი გამოქვეყნების დღიდან სამი სამუშაო დღის ვადაში, დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის დროს. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერის წინააღმდეგ მითითებულ ბრძანებასთან (ინსტრუქციასთან) გაცნობაზე, მაშინ შედგენილია შესაბამისი აქტი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მე-6 ნაწილი).

დისციპლინური სახდელის დაკისრებისას მხედველობაში მიიღება ჩადენილი გადაცდომის სიმძიმე და ჩადენილი გარემოებები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლის მე-5 ნაწილი).

ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს თანახმად, დამსაქმებელმა უნდა შეაფასოს დასაქმებულის არყოფნის მიზეზები და გამოიყენოს დისციპლინური სახდელი მისი გადაცდომის პროპორციულად, დასაქმებულის წინა ქცევის გათვალისწინებით. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლო 2012 წლის 30 მარტის N 69-B12-1).

გასათვალისწინებელია, რომ დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესის დარღვევის შემთხვევაში, კერძოდ, თუ დამსაქმებელმა არ მოითხოვა თანამშრომლებისგან წერილობითი ახსნა-განმარტება სამუშაო ადგილზე არყოფნის ფაქტზე, ასეთი თანამშრომლების გათავისუფლება მოხდება. გამოცხადდეს უკანონოდ. ამასთან, თუ დამსაქმებელმა მიიღო ზომები დასაქმებულისგან ახსნა-განმარტების მოთხოვნით, მაგალითად, გაგზავნა დეპეშა მის საცხოვრებელ ადგილზე, რომელიც მან არ მიიღო დამსაქმებლის კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო, მაშინ დასაქმებულის გათავისუფლება კანონიერია (სააპელაციო განჩინებები მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2016 წლის 24 აგვისტოს N 33- 27314/2016, 2014 წლის 28 ივლისის საქმეზე No33-29793/14).

სამსახურიდან გათავისუფლების საჩივარი

დისციპლინური სახდელი შეიძლება გასაჩივრდეს შრომის სახელმწიფო ინსპექციაში და (ან) ორგანოებში ინდივიდუალური შრომითი დავების განხილვისთვის, მათ შორის სასამართლოში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მე-7 ნაწილი, 382-ე მუხლი).

თუ თანამშრომელი მაინც გაათავისუფლეს სამსახურიდან და იგი სამსახურში არყოფნის მიზეზებს მართებულად თვლის, მაშინ მას შეუძლია თავისი უფლებების დასაცავად მიმართოს რაიონულ სასამართლოს დამსაქმებლის, მისი საცხოვრებელი ადგილის ან იმ ადგილას. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება. შრომითი ურთიერთობებიდან გამომდინარე პრეტენზია არ ექვემდებარება სახელმწიფო მოვალეობას (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 24, 28, 6.3, 29-ე მუხლის მე-9 ნაწილები; საგადასახადო კოდექსის 1, პუნქტი 1, მუხლი 333.36). Რუსეთის ფედერაცია).

„ელექტრონული ჟურნალი „აზბუკა პრავა“, შესაბამისი 24.06.2019წ.

მოიძიეთ ჟურნალ "აზბუკა პრავას" სხვა მასალები ConsultantPlus-ის სისტემაში.

ყველაზე პოპულარული ABC of Law მასალები ხელმისაწვდომია .

შრომის ბაზარზე დიდი დინამიკის პირობებში არ არის იშვიათი შემთხვევა, როდესაც დასაქმებულები სხვა დამსაქმებლებთან მიდიან უკეთესი ცხოვრების საძიებლად, „ავიწყდებათ“ ინფორმირება თავიანთი გადაწყვეტილების შესახებ, სამუშაოს შეწყვეტის ფორმალიზების გარეშე, ტოვებენ სამუშაო ჩანაწერს. თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე გამოუცხადებლობა შეიძლება გამოწვეული იყოს სხვა, ძალიან მრავალფეროვანი მიზეზებით.
ასეთ სიტუაციებში, როდესაც დასაქმებულის სამსახურში ხანგრძლივი არყოფნის მიზეზები უცნობია, დამსაქმებელმა მკაცრად უნდა შეასრულოს კანონის მოთხოვნები ასეთ თანამშრომელთან თანამშრომლობის შეწყვეტისას, რათა არ მოხდეს სასამართლო დავის შემთხვევაში.

Ძირითადი ცნებები

არყოფნის განმარტება

ხანგრძლივი არყოფნის კონცეფცია იურიდიულად არ არის დაფიქსირებული. შრომის კოდექსი განსაზღვრავს დაუსწრებელობას, მაგრამ ის არ არის მიბმული მის ხანგრძლივობასთან დღეების, კვირის ან თვის მიხედვით.

დოკუმენტის ფრაგმენტი

Collapse Show

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის პუნქტი. პირველი მუხლის „ა“ მე-6 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81

დაუსწრებლად არის თანამშრომლის არყოფნა სამუშაო ადგილიდან მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან უმიზეზოდ ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში. სამუშაო დღე (ცვლა).

ვინაიდან დაუსწრებლად იგულისხმება თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევა, რისთვისაც გათვალისწინებულია ყველაზე მკაცრი დისციპლინური სახდელი - სამსახურიდან გათავისუფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი), ავტორი თვლის, რომ არ არის საჭირო საკანონმდებლო კონსოლიდაცია. ხანგრძლივი არყოფნის კონცეფცია. ვინაიდან დასაქმებულის სამუშაო ადგილზე ერთი სამუშაო დღის განმავლობაში არყოფნის შემთხვევაში და როდესაც ის სამუშაოდან არ არის ერთი კვირა, რამდენიმე კვირა, თვე, შეიძლება გამოყენებულ იქნას თანაბრად მკაცრი ჯარიმა - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ინიციატივით. დამსაქმებელი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.

დაუსწრებლობის სახეები

ჩვენთვის საინტერესო საკითხში ორიენტაციის გამარტივების მიზნით, არყოფნას ორ პირობით კატეგორიად ვყოფთ.

პირველი კატეგორია- კლასიკური არყოფნა, მითითებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ე.ი. მოკლე ვადა. მოკლევადიანი არყოფნის შემთხვევაში, როგორც წესი, დამსაქმებელმა იცის დასაქმებულის ადგილმდებარეობა ან შეუძლია დაადგინოს იგი (მაგალითად, როდესაც ერთი სამუშაო დღის გამოტოვების შემდეგ თანამშრომელი სამსახურში წავიდა ან როცა სამუშაო ადგილზე არ ჩნდება. , მაგრამ მასთან დაკავშირება შესაძლებელია ტელეფონით, ელექტრონული ფოსტით, სხვა თანამშრომლების მეშვეობით და ა.შ.).

დამსაქმებლის პროცედურა ასეთ სიტუაციებში ნათლად არის აღწერილი ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193.

დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე, რაც ამ შემთხვევაში შეიძლება იყოს სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად, დამსაქმებელმა უნდა მოსთხოვოს დასაქმებულს წერილობითი ახსნა-განმარტება. თუ ორი სამუშაო დღის შემდეგ დასაქმებულის მიერ მითითებული ახსნა-განმარტება არ არის წარმოდგენილი, მაშინ დგება შესაბამისი აქტი. ამასთან, დასაქმებულის მიერ ახსნა-განმარტების წარუდგენლობა არ წარმოადგენს დაბრკოლებას დისციპლინური სახდელის გამოყენებაში. ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის აქტი დგება ერთდროულად დამსწრე თანამშრომლების ხელმოწერებით. ასევე აუცილებელია დასაქმებულის სამუშაო ადგილზე გარკვეულ დღეს არყოფნის ფაქტის დოკუმენტირება აქტის შედგენით ან სხვა მტკიცებულებების შეგროვებით (მოწმეების ჩვენებები, აცილების უშუალო ხელმძღვანელის მოხსენებები, ამონაწერები რეესტრიდან. საგუშაგო და ა.შ.).

თუ დასაქმებულის მიერ არყოფნის ფაქტზე ახსნა-განმარტებაში მოყვანილი მიზეზები არ არის აღიარებული დამსაქმებლის მიერ, ან დასაქმებულმა უარი თქვა ახსნა-განმარტების მიცემაზე, დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს დისციპლინური სახდელი სამსახურიდან გათავისუფლების სახით. დამსაქმებლის ბრძანება დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ დასაქმებულს ეცნობება პირადი ხელმოწერის წინააღმდეგ მისი გამოცემის დღიდან სამი სამუშაო დღის ვადაში, დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის დროს. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერის ქვეშ მითითებული ბრძანების გაცნობაზე, მაშინ ასევე შედგენილია შესაბამისი აქტი.

ხანგრძლივი დაუსწრებლად, როგორც წესი, შეუძლებელია თანამშრომლის პოვნა და ახსნა-განმარტების მოთხოვნა სამუშაოდან არყოფნის მიზეზებთან დაკავშირებით (მაგალითად, როდესაც თანამშრომელი არ ჩნდება სამსახურში, არ პასუხობს ზარებს, არის ასევე არ არის ინფორმაცია მის შესახებ მუდმივ საცხოვრებელ ადგილზე).

ხანგრძლივი არყოფნა: მოქმედებების ალგორითმი

ხანგრძლივი დაუსწრებლად სამსახურიდან გათავისუფლების პრობლემა გარკვეულწილად უფრო რთულია, ვიდრე კლასიკური ბლიცის დაუსწრებლად, მრავალი მიზეზის გამო.

ხანგრძლივი არყოფნით, ობიექტური სირთულეები წარმოიქმნება ხელოვნების მოთხოვნების მკაცრი დაცვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193. თუ თანამშრომელი არ გამოჩნდება სამუშაო ადგილზე, მაშინ, შესაბამისად, ძნელი ხდება მისგან ახსნა-განმარტების მიღება სამსახურში არყოფნის ფაქტზე. ამასთან, კანონმდებლობა არ კრძალავს ასეთ შემთხვევებში დასაქმებულს ახსნა-განმარტების მოთხოვნას შრომით ხელშეკრულებაში და დასაქმებულის პირად საქმეში მითითებულ მისამართზე ფოსტის ან დეპეშის გაგზავნით.

სასამართლო პრაქტიკაში იყო შემთხვევები, როდესაც სასამართლომ თანამშრომელი სამსახურში აღადგინა იმ მოტივით, რომ თანამშრომლისთვის წერილის გაგზავნის ქვითარი მიიჩნია არაადეკვატურ მტკიცებულებად იმისა, რომ წერილი შეიცავდა ზუსტად ახსნა-განმარტების მიცემის მოთხოვნას თანამშრომლის არყოფნის ფაქტზე. სამუშაო ადგილი. ამიტომ უმჯობესია თანამშრომელს გაუგზავნოთ ძვირფასი წერილი დანართის აღწერით და დაბრუნების ქვითარი ან დეპეშა. დეპეშა უნდა გაიგზავნოს შეტყობინების მიღების შესახებ, ასევე დამოწმებული ასლის ტელეგრაფით სავალდებულო მიღებით (იხ. მაგალითი 1). შეტყობინების წერილის ტექსტი შეიძლება იყოს უფრო დეტალური (იხ. მაგალითი 2).

მაგალითი 1

Collapse Show

მაგალითი 2

Collapse Show

ახსნა-განმარტების მიცემის ვადა უნდა ჩაითვალოს თანამშრომლის მიერ წერილის ან დეპეშის მიღების დღიდან, ასევე დაემატოს 3-4 დღე ფოსტის გაშვებას, თუ თანამშრომელი საპატიო მიზეზით ვერ მიდის სამსახურში და აგზავნის განმარტებას წერილით.

თუ ორი სამუშაო დღის შემდეგ (პლუს რამდენიმე დღე ფოსტის გაშვებისთვის) დასაქმებულის მიერ მითითებული ახსნა-განმარტება არ არის მოწოდებული, დგება შესაბამისი აქტი. აქტში ასახულია პერსონალის სამსახურის თანამშრომლის, დაუსწრებელი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის და სხვა თანამშრომლების მიერ ხელმოწერილი ახსნა-განმარტებების მიუღებლობის ფაქტი.

ამავდროულად, როგორც თანამშრომლის მიერ კორესპონდენციის მიღების შემთხვევაში, ასევე შენახვის ვადის გასვლის შემდეგ მისი გამომგზავნისთვის დაბრუნების შემთხვევაში, სამუშაო ადგილზე თანამშრომლის არყოფნის ფაქტი უნდა დადასტურდეს სამუშაოდან არყოფნის პირველი დღე (იხ. მაგალითი 3) ან დადასტურებული სხვა მტკიცებულებებით (დასაქმებულის ხელმოწერის არარსებობა ჟურნალის აღრიცხვაში საგუშაგოზე, ჩვენებები, ანგარიშები უშუალო ზემდგომებისგან და ა.შ.).

მაგალითი 3

Collapse Show

უმჯობესია შეადგინოთ არყოფნის მოწმობა ყოველი დღისთვის, როდესაც თანამშრომელი არ იმყოფება სამუშაო ადგილზე. ამავდროულად, ჩვენ დაჟინებით გირჩევთ, რომ ეს გააკეთოთ იმავე დღეს და არა „უკან დაბრუნებით“, რადგან სასამართლო პროცესის შემთხვევაში შესაძლოა გამოვლინდეს ეს ფაქტი, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს გადაწყვეტილება დამსაქმებლის სასარგებლოდ.

თუ თანამშრომელმა მიიღო წერილი, დეპეშა, რომლის შესახებაც არის შენიშვნა შეტყობინებაზე, მაგრამ არ გამოცხადდა სამსახურში, არ მისცა ახსნა არყოფნის შესახებ 2 სამუშაო დღის განმავლობაში, დამსაქმებელს შეუძლია უსაფრთხოდ გაათავისუფლოს აცილებული.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

Collapse Show

ავადმყოფი - გააფრთხილე

აღსანიშნავია, რომ პრაქტიკაში არის შემთხვევები, როდესაც თანამშრომლები, რომლებიც სხვადასხვა მიზეზით ცდილობენ დამსაქმებლებისთვის დისკომფორტის გამოწვევას, კონკრეტულად მალავენ ავადმყოფობის შვებულებაში ყოფნის ფაქტს და შემდეგ გაასაჩივრებენ უკანონო გათავისუფლებას (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მიხედვით). რუსეთის ფედერაცია, დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლება, გარდა ლიკვიდაციის ორგანიზაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა, დაუშვებელია მისი დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულების პერიოდში). იძულებითი გაცდენისთვის ანაზღაურების მოთხოვნისას.

მაგრამ ასეთ სიტუაციებში სასამართლოები იკავებს დამსაქმებელთა მხარეს, მიუთითებს რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების 27-ე პუნქტზე, სადაც ნათქვამია: „აღდგენის საქმეების განხილვისას, იგი გასათვალისწინებელია, რომ კოდექსით გათვალისწინებული გარანტიების განხორციელებისას თანამშრომლებისთვის მათთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დაცული უნდა იყოს უფლების ბოროტად გამოყენების დაუშვებლობის ზოგადი სამართლებრივი პრინციპი, მათ შორის თავად თანამშრომლების მიერ. . კერძოდ, დაუშვებელია დასაქმებულის მიერ სამსახურიდან გათავისუფლების დროს დროებითი შრომისუუნარობის დამალვა.

როდესაც სასამართლო დაადგენს, რომ დასაქმებულმა ბოროტად გამოიყენა უფლება, სასამართლოს შეუძლია უარი თქვას მისი სამსახურში აღდგენის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე (დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში გათავისუფლებული თანამშრომლის მოთხოვნით სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღის შეცვლა), ვინაიდან ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი არ უნდა იყოს პასუხისმგებელი იმ მავნე შედეგებზე, რომლებიც წარმოიშვა დასაქმებულის მხრიდან უსამართლო ქმედებების შედეგად.

თუ გაგზავნილი კორესპონდენცია სამსახურში არყოფნის ფაქტის ახსნა-განმარტების მოთხოვნით თანამშრომელმა არ მიიღო (წერილი დაბრუნდა შენახვის ვადის გასვლის შემდეგ, არავის გაუღო კარი ფოსტალიონს დეპეშის გადასაცემად) ჯობია დამსაქმებელმა ითამაშოს უსაფრთხოდ და მიიღოს მთელი რიგი დამატებითი ზომები თანამშრომლის მოსაძებნად: მიმართეთ პოლიციას ძებნილი, შეეცადეთ გაარკვიოთ თანამშრომლის ახლობლებისგან (თუ დამსაქმებელს აქვს ინფორმაცია მათ შესახებ) რა. მას შეემთხვა, გაგზავნა მოთხოვნები საავადმყოფოებში. პრაქტიკაში, რამდენიმე დამსაქმებელი იღებს ასეთ ზომებს, რადგან მათ დრო და ძალისხმევა სჭირდებათ. ამიტომ, ისინი ათავისუფლებენ თანამშრომლებს, რომლებიც გაურკვეველი მიზეზების გამო დიდხანს არ არიან სამსახურში, არყოფნის გამო, მათი არყოფნის მიზეზების დადგენის გარეშე.

ამასთან, თუ სასამართლოს მიერ შემდგომში არყოფნის მიზეზები მართებულად იქნა აღიარებული, სასამართლო აღადგენს დასაქმებულს სამუშაო ადგილზე და დაავალდებულებს დამსაქმებელს გადაიხადოს მის კუთვნილი ყველა თანხა, მათ შორის იძულებითი გაცდენა.

გარდა ამისა, სასამართლო პროცესის მომენტისთვის შესაძლოა უკვე დაქირავებული იყოს ახალი თანამშრომელი, რომელიც შეცვალოს არასწორად დათხოვნილი თანამშრომელი, რომელიც სხვა თანამდებობაზე უნდა გადაიყვანოს ან ეს პრობლემა გადაჭრას საშტატო პოზიციების რაოდენობის გაზრდით.

ასეთი უარყოფითი შედეგების თავიდან ასაცილებლად, უმჯობესია დამსაქმებელმა მიიღოს ყველა შესაძლო ზომა დასაქმებულის მოსაძებნად, მიუხედავად იმისა, რომ კანონმდებლობა დამსაქმებელს არ ავალდებულებს დაკარგული თანამშრომლის ძებნას.

ხანგრძლივი დაუსწრებლად სამსახურიდან გათავისუფლების რეგისტრაცია: ძირითადი სირთულეები

ასე რომ, შეაგროვეთ დოკუმენტების სრული ნაკრები, რომელიც ადასტურებს ხელოვნების მოთხოვნებთან შესაბამისობას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 (დასაქმებულისგან ახსნა-განმარტების მოთხოვნა, ახსნა-განმარტების არ მიღების შესახებ აქტების შედგენა, სამუშაო ადგილზე თანამშრომლის არყოფნის შესახებ აქტები, წერილობითი ჩვენებების შეგროვება, სხვა მტკიცებულებების შეგროვება ახსნა-განმარტების არარსებობის შესახებ. თანამშრომელი), ისევე როგორც მცდელობები თანამშრომლის მოსაძებნად, რის შედეგადაც დამსაქმებელი მივიდა დასკვნამდე, რომ სამუშაო ადგილიდან თანამშრომლის გახანგრძლივებული არყოფნა, სავარაუდოდ, არ არის საფუძვლიანი მიზეზების გამო, შეგიძლიათ გააგრძელოთ პროცედურა. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა რომელიმე მიზეზით ფორმდება დამსაქმებლის ბრძანებით (ინსტრუქციით).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალიზების ზოგადი პროცედურა გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, რომლის თანახმად, დასაქმებული უნდა გაეცნოს დამსაქმებლის ბრძანებას (ინსტრუქციას) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ პირადი ხელმოწერით. იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანება (ინსტრუქცია) ვერ მიეწოდება დასაქმებულს ან თანამშრომელი უარს ამბობს მის წაკითხვაზე მისი ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, ბრძანებაზე (ინსტრუქცია) კეთდება შესაბამისი ჩანაწერი.

არყოფნის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, რომლის დროსაც თანამშრომელი არ გამოცხადდა სამუშაო ადგილზე დიდი ხნის არყოფნის შემდეგ, შეუძლებელი ხდება მისი ყურადღების მიქცევა. ამიტომ, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 ბრძანებაზე მითითების აუცილებლობის შესახებ, რომ შეუძლებელია ბრძანების შინაარსის მიწოდება თანამშრომლისთვის სამუშაო ადგილიდან მისი არყოფნის გამო.

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თარიღი

მთავარი კითხვა, რომელიც ჩნდება ხანგრძლივი დაუსწრებლად გათავისუფლების ბრძანების გაცემისას, არის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თარიღი. პრობლემა ისაა, რომ ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე ყველა შემთხვევაში არის დასაქმებულის მუშაობის ბოლო დღე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც თანამშრომელი რეალურად არ მუშაობდა, მაგრამ შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონი, შენარჩუნდა სამუშაო ადგილი (პოზიცია).

ამ წესიდან გამომდინარე, სამსახურიდან გათავისუფლების დღე უნდა მიუთითებდეს სამუშაოს ბოლო დღეს, ანუ არყოფნის პირველ დღეს წინა დღეს. ასე რომ, თუ თანამშრომელი არ წავიდა სამსახურში 1 აპრილს და არ გამოცხადდა სამუშაო ადგილზე მომდევნო რამდენიმე დღის განმავლობაში, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლების შეწყვეტის დღედ უნდა მიეთითოს 31 მარტი.

მაგრამ შემდეგ ირკვევა, რომ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობა 31 მარტს დასრულდა, შესაბამისად, 31 მარტის შემდეგ, შეწყვეტილი შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულს აღარ შეეძლო რაიმე შრომითი სამართალდარღვევის ჩადენა. აქედან გამომდინარე, არ შეიძლება იყოს სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად. ამასთან დაკავშირებით, ზოგიერთი ექსპერტი გვთავაზობს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებაში მიუთითოს სამუშაოს შეწყვეტის თარიღი, რომელიც ემთხვევა ბრძანების გაცემის თარიღს.

ამასთან, უფრო სწორია, ჩვენი აზრით, ბრძანებაში მიეთითოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თარიღი დასაქმებულის მუშაობის ბოლო დღე, რაც მაინც იქნება ხელოვნების მესამე ნაწილისა და მეექვსე ნაწილების დებულებების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1.

ამ მოსაზრებას მხარს უჭერს შრომისა და დასაქმების ფედერალური სამსახური. მისი 2006 წლის 11 ივნისის №1074-6-1 წერილის მიხედვით: „სამსახურიდან გათავისუფლების ერთ-ერთი საფუძველი (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი, მე-6 პუნქტი) შეიძლება იყოს სამსახურის მიტოვება. საპატიო მიზეზის გარეშე პირის მიერ, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება როგორც განუსაზღვრელი, ისე ვადიანი ვადით. როგორც წესი, ყველა შემთხვევაში თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების დღე მისი მუშაობის ბოლო დღეა. როდესაც თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლეს სამუშაოდან არყოფნის გამო, მისი გათავისუფლების დღე იქნება მისი მუშაობის ბოლო დღე, ანუ არყოფნის პირველი დღის წინა დღე. ».

ამ პოზიციის სისწორის დადასტურება ასევე მოცემულია ხელოვნების მეექვსე ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, რომლის თანახმად, დამსაქმებელი არ არის პასუხისმგებელი სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებაზე. შეუსაბამობა სამუშაოს ბოლო დღესა და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის რეგისტრაციის დღეს შორის ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისას. პირველი მუხლის „ა“ მე-6 პუნქტი. 81 ან პირველი მუხლის მე-4 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83. ამრიგად, კანონმდებელი აღნიშნავს, რომ დაუსწრებლად სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, სამუშაოს ბოლო დღე არ ემთხვევა სამუშაოს შეწყვეტის ფორმირების დღეს.

რა თქმა უნდა, ეს თვალსაზრისი უფრო გონივრულია და მას მხარს უჭერს როსტრუდი და შრომის სახელმწიფო ინსპექცია შემოწმებების დროს. ამასთან, თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებაში ბრძანების გაცემის თარიღის დამთხვევის თარიღთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თარიღთან დამთხვევის შესახებ პოზიცია უფლება აქვს არსებობდეს, რადგან იმ შემთხვევებში, როდესაც გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებულია ბოლო სამუშაო დღე, როგორც თარიღი. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას ამ საკითხზე სასამართლოში შეიძლება წარმოიშვას დავა, რომელიც შეიძლება გადაწყდეს ან არ გადაწყდეს დამსაქმებლის სასარგებლოდ. ხოლო იმ შემთხვევებში, როდესაც თარიღები ემთხვევა, სასამართლოები, როგორც წესი, არ გამოთქვამენ პრეტენზიებს, რადგან თანამშრომლები არ ითხოვენ მათგან გათავისუფლების თარიღის შეცვლას უფრო ადრეულზე.

ამრიგად, მაშინ, როცა ეს საკითხი კანონით მკაფიოდ არ არის განსაზღვრული და არ არის გადაწყვეტილი უდავო დარწმუნებით. აქედან გამომდინარე, დამსაქმებლებს მხოლოდ იმედი აქვთ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თარიღთან დაკავშირებით დავის შემთხვევაში, სასამართლო მათ მხარეს დაიჭერს.

სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი დაუსწრებლად

ხანგრძლივი დაუსწრებლად სამსახურიდან გათავისუფლების მოთხოვნისას, ასევე ჩნდება კითხვები, თუ რა უნდა დაედოს სამსახურიდან გათავისუფლებას. პრაქტიკაში არის შემთხვევები, როდესაც დაუსწრებლად სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, რომელიც გაგრძელდა ერთი თვის განმავლობაში, ბრძანებაში, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველზე, მითითებული იყო აქტი მხოლოდ ერთ-ერთი დღის დაუსწრებლად და სასამართლოში თანამშრომელი წარადგინა. მტკიცებულება იმ დღეს სამუშაო ადგილზე არყოფნის შესახებ (ცნობა გადაუდებელი დახმარების განყოფილებიდან და ა.შ.) და სასამართლომ აღადგინა სამსახურში.

ასეთი სიტუაციების თავიდან აცილების მიზნით, ზოგიერთი ექსპერტი რეკომენდაციას უწევს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებას, მაგალითად, რომ ”2010 წლის 01 აპრილს დაუსწრებლად, 2010 წლის 02 აპრილს დაუსწრებლად, 2010 წლის 09 აპრილს დაუსწრებლად, გამოიყენეთ დისციპლინური სახდელი - სამსახურიდან გათავისუფლება“. ვინაიდან შრომის კანონმდებლობა არ შეიცავს შეზღუდვებს რამდენიმე დანაშაულისთვის ერთი სასჯელის გამოყენების შესაძლებლობის შესახებ, თუ აბიტურიენტი წარადგენს დამადასტურებელ საბუთებს ერთი ან ორი დღის დაუსწრებლად, მაშინ იგი ვეღარ შეძლებს თავის მართლებას დანარჩენზე. თუმცა, არიან ამ პოზიციის მოწინააღმდეგეებიც, რომლებიც მიუთითებენ იმაზე, რომ შრომის კოდექსი პირდაპირ არ ითვალისწინებს დასაქმებულის მიერ რამდენიმე შრომით დარღვევისთვის ერთი დისციპლინური სახდელის გამოყენებას. გარდა ამისა, ვინაიდან დაუსწრებელი კანონით არის მოხსენიებული დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის იმ სერიოზულ დარღვევაზე, რისთვისაც გათვალისწინებულია ყველაზე მკაცრი სასჯელი - სამსახურიდან გათავისუფლება, მაშინ საფუძვლად რამდენიმე დღის დაუსწრებლობის (ფაქტობრივად, რამდენიმე დაუსწრებლად) მითითების მნიშვნელობა. თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის დაკარგულია. მიუხედავად ამისა, ბრძანებები, რომლებიც მიუთითებს რამდენიმე დღეზე დაუსწრებლად (რამდენიმე დღის დაუსწრებლად), როგორც წესი, სასამართლოს მიერ არ არის აღიარებული უკანონოდ, მაგრამ მიიღება როგორც მტკიცებულება დასაქმებულის სამუშაოდან ერთზე მეტი ხნის განმავლობაში არყოფნის შესახებ და არის საფუძველი დადგენისათვის. დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან არყოფნის მიზეზები ბრძანებაში მითითებულ თითოეულ დღეს.

დისციპლინური პასუხისმგებლობის მოქმედების პირობები

რაც არ უნდა დავივიწყოთ დაუსწრებლად სამსახურიდან გათავისუფლებისას არის ამ დისციპლინური სახდელის გამოყენების დრო.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, დისციპლინური სახდელი გამოიყენება გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა, არ ჩაითვალოს დასაქმებულის ავადმყოფობის დრო, მისი შვებულებაში ყოფნა, აგრეთვე დრო, რომელიც საჭიროა. გაითვალისწინოს დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრი.

დისციპლინური სახდელი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას გადაცდომის ჩადენის დღიდან ექვს თვეში, ხოლო აუდიტის, ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის აუდიტის ან აუდიტის შედეგების საფუძველზე, ჩადენის დღიდან ორი წლის შემდეგ. ზემოაღნიშნული ვადები არ მოიცავს სისხლის სამართლის საქმის წარმოების დროს.

გასათვალისწინებელია, რომ სასამართლო პრაქტიკამ შეიმუშავა ისეთი კონცეფცია, როგორიცაა „გრძელვადიანი არყოფნა“, რაც ვარაუდობს, რომ დაუსწრებლად გამოვლენის მომენტი არ არის თანამშრომლის არყოფნის გამოვლენის დღე, არამედ დადგენის მომენტი. მისი არყოფნის მიზეზები: სწორედ ამ მომენტში ითვლება დანაშაული დასრულებულად და აღმოჩენილად. თუმცა, სასამართლომ, თითოეული კონკრეტული დავის განხილვისას, შეიძლება ეს საკითხი სხვაგვარად გადაწყვიტოს, ამიტომ უმჯობესია დამსაქმებელმა დააზღვიოს და გაათავისუფლოს დაუსწრებლად ერთი თვის განმავლობაში, ანუ აირჩიოს დასაქმებულის არყოფნის ის თარიღები. სამუშაო ადგილი, რომლებიც შედის ბრძანების გაცემის თარიღამდე ერთი თვით ადრე (იხ. მაგალითი 4).

მაგალითი 4

Collapse Show

ბრძანების გაცემის დღეს სამუშაო წიგნში კეთდება გათავისუფლების ჩანაწერი.

სამუშაო წიგნში ჩანაწერი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველზე და მიზეზით უნდა განხორციელდეს შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის ფორმულირების მკაცრად დაცვით და შესაბამისი მუხლის, მუხლის ნაწილის, პუნქტის მითითებით. შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის მუხლი.

პრაქტიკაში, ჩანაწერები სამსახურიდან გათავისუფლების მუხლის შესახებ, როგორც წესი, კეთდება შრომის კოდექსის შესაბამისი მუხლის შესაბამისი ნაწილის შესაბამისი პუნქტით დაწყებული (იხ. მაგალითი 5).

მაგალითი 5

Collapse Show

ხელოვნების მეექვსე ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 „იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს შეუძლებელია თანამშრომლისთვის სამუშაო წიგნის გაცემა მისი არყოფნის ან მის მიღებაზე უარის თქმის გამო, დამსაქმებელი ვალდებულია გაუგზავნოს შეტყობინება დასაქმებულს სამუშაო წიგნის გამოჩენის აუცილებლობის შესახებ ან დათანხმდეს ფოსტით გაგზავნას. აღნიშნული შეტყობინების გაგზავნის დღიდან დამსაქმებელი თავისუფლდება პასუხისმგებლობისგან სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებაზე.

ამრიგად, იმ დღეს, როდესაც გაიცემა ბრძანება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ და სამუშაო წიგნში ჩანაწერი, დამსაქმებელმა უნდა გაუგზავნოს თანამშრომელს წერილი ან დეპეშა სამუშაო წიგნში გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ ან დათანხმდეს მის გაგზავნას ფოსტით.

Დაკარგული პიროვნება…

ახლა განიხილეთ ვარიანტი, როდესაც დამსაქმებელმა ყველაფერი გააკეთა თანამშრომლის მოსაძებნად: მან შეიტანა შესაბამისი განცხადება პოლიციაში, გამოიკითხა ნათესავები, დაკარგული თანამშრომლის ნაცნობები, გამოიძახა საავადმყოფოები და ა.შ. თუმცა, შედეგის მოსაძებნად გატარებულმა ყოვლისმომცველმა ზომებმა არ მოიტანა: მუშაკი გაუჩინარდა და არავინ იცის, რა დაემართა მას. ასეთ შემთხვევებში კანონმდებლობა ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესაძლებლობას პირველი მუხლის მე-6 პუნქტის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83: ”დასაქმებულის ან დამსაქმებლის გარდაცვალება - ინდივიდუალური, ასევე თანამშრომლის სასამართლო აღიარება ან დამსაქმებელი - გარდაცვლილი ფიზიკური პირი ან დაკარგული ».

თუ დაკარგული თანამშრომლისგან წელიწადზე მეტი ხნის განმავლობაში არ არის სიახლე, დამსაქმებელს შეუძლია დაკარგული თანამშრომელი სასამართლოში აღიაროს დაკარგული, ხელმძღვანელობს ხელოვნების დებულებებით. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 42 და რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 31-ე თავი. ასე რომ, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 42, მოქალაქეს შეუძლია, დაინტერესებული პირების მოთხოვნით, სასამართლომ აღიაროს უგზო-უკვლოდ დაკარგულად, თუ წლის განმავლობაში არ არის ინფორმაცია მისი საცხოვრებელი ადგილის შესახებ მის საცხოვრებელ ადგილზე. თუ შეუძლებელია დაკარგული პირის შესახებ უახლესი ინფორმაციის მიღების დღის დადგენა, უგზო-უკვლოდ დაკარგული პირის ამოცნობის პერიოდის გამოთვლის დასაწყისად ითვლება იმ თვის მომდევნო დღე, როდესაც ბოლო ინფორმაციაა. დაკარგული პირი მიიღეს, ხოლო თუ ამ თვის დადგენა შეუძლებელია, მომდევნო წლის იანვრის პირველ დღეს.

და თუ სასამართლო დააკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს დაკარგული თანამშრომლის უგზო-უკვლოდ დაკარგულად აღიარების შესახებ, დამსაქმებელს შეეძლება ამ თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტის შესაბამისად.

ამ შემთხვევაში, შემდეგი ჩანაწერი კეთდება სამუშაო წიგნში (იხ. მაგალითი 6):

მაგალითი 6

Collapse Show

დაკარგული ან გაურკვეველი: როგორ გავაკეთოთ სწორი არჩევანი

ასე რომ, კანონმდებლობა გვთავაზობს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ორ ვარიანტს ხანგრძლივად არმყოფ თანამშრომელთან.

ამასთან დაკავშირებით ჩნდება კითხვა, რა შემთხვევაში უნდა გაათავისუფლოს თანამშრომელი, რომელიც არ მოდის სამსახურში ერთი კვირის, ერთი თვის ან მეტი ხნის განმავლობაში, არარსებობის გამო. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, და როდესაც თქვენ უნდა ელოდოთ მის შესახებ ამბებს ერთი წლის ან მეტი ხნის განმავლობაში, შემდეგ კი, დაკარგული მოქალაქის სასამართლოში უგზო-უკვლოდ დაკარგულად აღიარების პროცედურის გამოყენებით, შეწყვიტეთ შრომითი ხელშეკრულება მე-6 პუნქტის 1-ლი ნაწილით. , ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83?

თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა უნდა გადაწყვიტოს მოქმედი მუხლის საკითხი ხანგრძლივი არყოფნის თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის, მრავალი ფაქტორიდან გამომდინარე: დასაქმებულის მორალური მახასიათებლები, მისი სტატუსი, საქმიანი თვისებები, მუდმივი საცხოვრებელი ადგილი. თანამშრომელი, სამსახურში აღდგენისა და უგზო-უკვლოდ დაკარგულად აღიარებული მოქალაქის (დაკარგული თანამშრომლის) საქმის ტერიტორიული განსჯა და ა.შ.

არყოფნის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება ყოველთვის არის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა. ამიტომ, თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში, აუცილებელია გადაწყვიტოს, შესაძლებელია თუ არა დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური ღონისძიების გამოყენება, თუ სამუშაო ადგილიდან მისი არყოფნის მიზეზები საიმედოდ ცნობილი არ არის.

მაგალითი 7

Collapse Show

გამგეობას შპს „ბ-ს“ ხელმძღვანელობამ შემდეგი პრობლემით მიმართა. თანამშრომლები ე. და ლ., რომლებიც ამ ორგანიზაციაში მძღოლად მუშაობენ დაახლოებით ექვსი თვეა, სამუშაო ადგილზე თითქმის სამი კვირაა არ გამოდიან. მათთან ტელეფონით დაკავშირების მცდელობა წარუმატებელი აღმოჩნდა. იმის გათვალისწინებით, რომ ე.-ს და ლ-ს მუდმივი საცხოვრებელი ადგილი სხვა დასახლებაში აქვთ, ასევე ვერ მოხერხდა მათ სახლებში მისვლა. მოსკოვის ჰოსტელში დროებით საცხოვრებელ ადგილზე ისინი ასევე არ გამოჩენილან ამ სამი კვირის განმავლობაში. პერსონალის სამსახური დროის ფურცელში მიუთითებს ამ თანამშრომლებს "HN" (აუცნობი გარემოებების გამო არყოფნა) მათი სამუშაო ადგილზე არყოფნის მთელი დღის განმავლობაში. ასევე, სამსახურში არყოფნის პირველივე დღიდან გააქტიურდა ე-სა და ლ-ის არყოფნა.

• შეამოწმეთ ტრანსპორტის განყოფილების კოლეგებთან, იყო თუ არა რაიმე სახის უკმაყოფილების გამოხატვა სამუშაოზე, უფროსებთან და ა.შ. უგზო-უკვლოდ დაკარგული მუშაკების მხრიდან, აღნიშნეს თუ არა საუბარში ორგანიზაციაში მუშაობის შეწყვეტის შესაძლებლობა.

კოლეგებთან ე.-სთან და ლ.-სთან გასაუბრების შედეგად გაირკვა, რომ მათ ისაუბრეს მშობლიურ სოფელში ოჯახების მოსანახულებლად დაბრუნებაზე, შემდეგ კი სხვა სამუშაო ადგილზე მოსინჯვის შესახებ;

• გაუგზავნოთ დეპეშები თანამშრომლების E. და L.-ს მუდმივ სარეგისტრაციო მისამართებზე სამსახურში არყოფნის მიზეზების ახსნა-განმარტების მოთხოვნით.

დეპეშა პირადად მიიღო თანამშრომელმა ე. თანამშრომელი ლ.-ს მიმართული დეპეშა მისმა მეუღლემ მიიღო;

• შემდეგ რეკომენდირებული იყო ე.-სა და ლ.-სგან პასუხის მოლოდინი დაახლოებით 5 დღე, შემდეგ კი მათი გათავისუფლების ბრძანების გაცემა დაუსწრებლად.

მითითებულმა თანამშრომლებმა არ მისცეს ახსნა-განმარტებები, რის შესახებაც შედგენილია შესაბამისი აქტები;

• ბრძანებების გაცემის დღეს (ბრძანებებზე დაფიქსირდა ბრძანებების შინაარსის თანამშრომლებისთვის ყურადღების მიქცევის შეუძლებლობის ფაქტი) მიზანშეწონილი იყო დეპეშების გაგზავნა როგორც E.-სთვის, ასევე L.-სთვის მისვლის მოთხოვნით. მიიღოს სამუშაო წიგნი ან დათანხმდეს ფოსტით გაგზავნას.

შედეგად, საკითხი მოგვარდა, გათავისუფლებულმა თანამშრომლებმა სასამართლოს არ მიმართეს გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის მოთხოვნით.

ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა საიმედოდ დაადგინა, რომ თანამშრომლები ე. აცილებულებმა არ წარმოადგინეს სამუშაო ადგილიდან არყოფნის საფუძვლიანი მიზეზი, მათ არ გამოავლინეს თავიანთი განზრახვა გააგრძელონ შპს B-s-ში მუშაობა. ამიტომ, ყველა ამ გარემოების გათვალისწინებით, დამსაქმებელმა მიიღო სწორი გადაწყვეტილება - გაათავისუფლა ეს თანამშრომლები დაუსწრებლად.

იმ სიტუაციებში, როდესაც თანამშრომელი, რომელიც რამდენიმე წელია მუშაობს ორგანიზაციაში, ჩამოყალიბდა როგორც მშვენიერი სპეციალისტი და პასუხისმგებელი თანამშრომელი, მოულოდნელად არ მიდის სამსახურში, დამსაქმებელმა არ უნდა მიიღოს ნაჩქარევი გადაწყვეტილებები და გაათავისუფლოს იგი არყოფნის გამო. დამსაქმებლის მიერ მიღებულმა ზომებმა დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის მიზეზების დასადგენად შეიძლება აჩვენოს, რომ ის უცნაურ გარემოებებში გაუჩინარდა - არც ნათესავებმა, არც მეგობრებმა და არც ნაცნობებმა არ იციან მისი ადგილსამყოფელის შესახებ. ამასთან, არ უნდა შეგეშინდეთ, რომ დამსაქმებელს მოუწევს თანამშრომელი ძებნილ სიაში შეიყვანოს, შემდეგ კი სასამართლოში უგზო-უკვლოდ დაკარგულად აღიაროს. თუ დაკარგულს ჰყავს ნათესავები, მაშინ ყველა ეს ქმედება მათ მიერ განხორციელდება. დამსაქმებელს სასამართლოს გადაწყვეტილების საფუძველზე დასჭირდება ბრძანების გაცემა და შესაბამისი ჩანაწერის გაკეთება დასაქმებულის სამუშაო წიგნში.

უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 თებერვლის No2 დადგენილებით დაუსწრებლად აღიარებულია:

• სამუშაო დღის განმავლობაში ზედიზედ 4 საათზე მეტი ხნის განმავლობაში სამსახურში არყოფნა (სამუშაო ადგილის გარეთ) საპატიო მიზეზის გარეშე;
• დასვენების დღეების უნებართვო გამოყენება;
• ნებაყოფლობითი შვებულება.

ნორმალური და პასუხისმგებელი თანამშრომელი ყოველთვის აფრთხილებს დამსაქმებელს, თუ რამე დაემართება და სამსახურში არ წავა. მაგრამ თუ ის გაუჩინარდა და არ პასუხობს სატელეფონო ზარებს, ის ალბათ ცდილობდა. ჩვენ გავაანალიზებთ დაუსწრებლად გათავისუფლების გაცემის პროცედურას.

ნაბიჯი 1. ვაფიქსირებთ არყოფნის ფაქტს

აქტი დგება თავისუფალი სახით ორი მოწმის თანდასწრებით.

სამუშაო ადგილიდან თანამშრომლის არყოფნის ნიმუში

სამუშაო ადგილზე თანამშრომლის არყოფნის აქტის ნიმუშის ფორმა

ასეთი ქმედებების პირველ დღეს მინიმუმ ორი უნდა გაკეთდეს. პირველი - ლანჩამდე, მეორე - სამუშაო დღის დასრულებამდე. მომდევნო დღეებში (არაუმეტეს სამისა) ყოველი არყოფნის დღეზე დგება თითო აქტი. თუ თანამშრომელი არასოდეს გამოცხადდა, დამსაქმებელი აგრძელებს კვირაში ერთი აქტის შედგენას, სანამ პირი რეალურად გამოცხადდება სამსახურში ან არ გადაწყვეტს მას ფოსტით გაუგზავნოს კითხვები არყოფნის მიზეზების შესახებ. თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, ეს აქტი იქნება ერთ-ერთი დამადასტურებელი დოკუმენტი.

ნაბიჯი 2. ჩვენ აღვნიშნავთ არარსებობას დროის ფურცელში

სანამ თანამშრომელი მიდის სამსახურში და განმარტავს მისი არყოფნის მიზეზებს, აუცილებელია კოდების ჩასმა: HH კოდში (არყოფნა აუხსნელი მიზეზით). PR კოდექსის (არყოფნის) დადება შეუძლებელია წერილობითი ახსნა-განმარტებების მიწოდების მომენტამდე (ან ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის აქტი), სასამართლომ შეიძლება შემდგომში ცნოს ასეთი პოზიცია მიკერძოებულად, ხოლო სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ.

დროის ფურცელში არყოფნის ჩაწერის ნიმუში

წერილობითი განმარტების მიღებამდე

წერილობითი ახსნა-განმარტების მიღების შემდეგ

ნაბიჯი 3. ვაცნობთ კომპანიის ხელმძღვანელობას

თანამშრომლის არყოფნის პირველ დღეს მისმა მენეჯერმა ამის შესახებ გენერალურ დირექტორს უნდა აცნობოს. ეს შეტყობინება გაიცემა მემორანდუმის სახით, რომელშიც:

• მოკლედ არის აღწერილი სიტუაცია (დასაქმებული არ გამოცხადდა სამსახურში და არ დაუკავშირდა);
• შეიცავს წინადადებას თანამშრომლისგან წერილობითი ახსნა-განმარტებების მიღების შესახებ, რასაც მოჰყვება გადაწყვეტილება მის დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე, მათ შორის სამსახურიდან გათავისუფლების სახით.

მემორანდუმის ნიმუში თანამშრომელთა არყოფნის შესახებ

ნაბიჯი 4. დასვით კითხვები

თუ თანამშრომელი დიდი ხნის განმავლობაში არ გამოცხადდება, არ პასუხობს სატელეფონო ზარებს, დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა გაუგზავნოს მას კითხვები ფოსტით მისი არყოფნის მიზეზების შესახებ. ამ შემთხვევაში ორგანიზაციის ბლანკზე დგება ოფიციალური წერილი არყოფნის მიზეზების ახსნის მოთხოვნით. ამ წერილს ხელი უნდა მოაწეროს გენერალურმა დირექტორმა. წერილი იგზავნება დანართის აღწერით (სასამართლოში შემდგომი წარდგენისთვის საფოსტო გადასახადის გადახდის ქვითრით).

წერილში უნდა იყოს მითითებული ვადა, რომლითაც თანამშრომელმა უნდა მიაწოდოს თავისი განმარტებები. ეს პერიოდი უნდა იყოს გონივრული, მაგალითად 15 კალენდარული დღე და მოიცავდეს დროს:

• საფოსტო გადაგზავნა ადრესატამდე;
• განმარტების ფაქტობრივი წერა;
• დაბრუნების საფოსტო გადასახადი.

როგორც აღინიშნა ვლადისლავ ვარშავსკი, იურიდიული ფირმის ვარშავსკი და პარტნიორების მმართველი პარტნიორი, დასაქმებულს უნდა მოეთხოვოს სამსახურში არყოფნის მიზეზების ახსნა, ვინაიდან დასაქმებულის უფლება ახსნა-განმარტების მიწოდების შესახებ კანონით არის გათვალისწინებული. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დამსაქმებლის გადაწყვეტილება დაქვემდებარებულის დაუსწრებლად გათავისუფლების თაობაზე სასამართლომ შეიძლება ცნო არაგონივრულად. მაგალითად, ადვოკატმა მოიყვანა მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 30 ივლისის No. 4g/7-8964/18 განჩინება, საიდანაც შეიძლება გამოვიდეს შემდეგი დასკვნა: დამსაქმებელმა არ მისცა დასაქმებულს ახსნა-განმარტების შესაძლებლობა. სამუშაო ადგილზე არყოფნის მიზეზები, რაც ნიშნავს, რომ მან მნიშვნელოვნად დაარღვია საკუთარი ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა. ამის საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ გამოცხადდა და დამსაქმებელს უნდა დაებრუნებინა თანამშრომელი თავის თანამდებობაზე, გადაეხადა საშუალო ხელფასი იძულებითი არყოფნის პერიოდისთვის და აენაზღაურებინა მორალური ზიანი.

თუ გონივრული დროის გასვლის შემდეგ პასუხი არ გავიდა ან წერილი დაბრუნდა შენახვის ვადის გასვლის გამო, საჭიროა შედგეს ახსნა-განმარტებაზე უარის თქმის აქტი. ეს არის ის, ვინც შეიძლება საჭირო გახდეს სასამართლოში შემდგომი გათავისუფლების გასამართლებლად.

წერილობითი განმარტებების მიცემაზე უარის თქმის ნიმუში

წერილის ნიმუში კითხვებით არყოფნის მიზეზების შესახებ

თუ თანამშრომელი გამოცხადდა სამსახურში და არ წარმოადგინა დამადასტურებელი დოკუმენტები, იმავე დღეს მას უნდა მიეცეს კითხვები მისი არყოფნის მიზეზების შესახებ. მას ორი სამუშაო დღე აქვს ახსნა-განმარტების დასაწერად. თუ ამ დროის გასვლის შემდეგ ახსნა-განმარტება არ არის მოწოდებული, მესამე დღეს დგება წერილობითი ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის აქტი. თუ მოცემულია არსებითი განმარტებები, გადადით შემდეგ ეტაპზე.

ნაბიჯი 5. შეაფასეთ არყოფნის მიზეზის მართებულობა

(თუ არსებობს უარის აქტი, ეს ნაბიჯი შეიძლება გამოტოვოთ)

თუ ხელმძღვანელობამ გადაწყვიტა მოძალადის გათავისუფლება, ბრძანება გაიცემა ერთიანი ფორმით T-8. დაუსწრებლად სამსახურიდან გათავისუფლების რეგისტრაცია ხდება შესაბამისად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი.

სამსახურიდან გათავისუფლების წერილის ნიმუში დაუსწრებლად

ნაბიჯი 8. ვაცნობთ თანამშრომელს შეკვეთას

თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ან გამოიყენოს მას დისციპლინური სახდელი (არ აქვს მნიშვნელობა რა იქნება ეს - საყვედური ან გათავისუფლება) გამოქვეყნების დღიდან სამი სამუშაო დღის განმავლობაში (დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის დრო). თუ იგი უარს ამბობს ბრძანების გაცნობაზე, აქტი დგება თვითნებური ფორმით ორი მოწმის თანდასწრებით.

ნაბიჯი 9. შეავსეთ სამუშაო წიგნი

სამუშაო წიგნში ჩანაწერის ნიმუში დაუსწრებლად სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე

ნაბიჯი 10. სამუშაო წიგნის გაცემა

ბოლო სამუშაო დღეს დასაქმებულს უნდა გადაუხადოს მის კუთვნილი ყველა ნაღდი ფული, ასევე. მისი მიღებისთვის, მიმღები შემოდის.

თუ ის უარს იტყვის, ორი მოწმის თანდასწრებით ვადგენთ აქტს ნებისმიერი ფორმით.

თუ პირი ფაქტობრივად არ იმყოფება სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს (სამუშაოს ბოლო დღეს), ამ დღეს პერსონალის განყოფილების თანამშრომელი ვალდებულია გამოაგზავნოს შეტყობინება სამუშაო წიგნის გამოჩენის აუცილებლობის შესახებ ან დათანხმდეს გაგზავნას. ფოსტით.

თუ პირი არ მოვიდა და თანხმობა არ მისცა, დამსაქმებელი ვალდებულია შეინახოს ასეთი სამუშაო წიგნი 75 წლის განმავლობაში.

სასამართლოში გამოუცხადებლობის კარგი მიზეზებიიურიდიული განათლების არმქონე პირისთვის საკმაოდ რთულია დადგენა. სასამართლო სისტემის წინაშე, ყველა მოქალაქეს, რომელსაც არ ესმის სამართლებრივი სირთულეები, ეშინია რაიმეს არასწორად ჩადენის. რა მიზეზების გამო, საკუთარი თავისთვის ზიანის მიყენების გარეშე, შეგიძლიათ გამოტოვოთ სასამართლო სხდომა, განვიხილავთ ამ სტატიაში.

მოსმენის გამოტოვების შედეგები

სასამართლო სხდომის გაცდენის შედეგები დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა საქმეზე იმართება იგი (სისხლის სამართლის, ადმინისტრაციული, სამოქალაქო სამართალწარმოება) და რა უფლებამოსილებით მონაწილეობთ ამ სხდომაში.

სასამართლოში გამოუცხადებლობის ერთ-ერთი უსიამოვნო შედეგი შეიძლება იყოს თქვენი დაუსწრებლად საქმის განხილვა. შედეგად – საკუთარი პოზიციის დაცვის, მტკიცებულებების მიწოდების შეუძლებლობა (სამოქალაქო სამართალწარმოება) და შედეგად – გადაწყვეტილება არ არის თქვენს სასარგებლოდ. უფრო მეტიც, თუ არყოფნის მიზეზი იყო უპატივცემულობა, მაშინ ამ შემთხვევაში ზემდგომ ორგანოს მიმართვა არ დაეხმარება.

სასამართლოში გამოუცხადებლობის კარგი მიზეზები

მაშ, რა მიზეზებით შეიძლება ჩაითვალოს სასამართლო სხდომის გაცდენა? ამ კითხვაზე მოქმედი კანონმდებლობა მკაფიო პასუხს არ იძლევა, თუმცა შეიცავს მოთხოვნას სასამართლოს ეცნობოს გამოუცხადებლობის მიზეზების შესახებ და წარმოადგინოს ამ მიზეზების მართებულობის დამადასტურებელი მტკიცებულება (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 167-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაცია). და ეს იქნება მოსამართლის გადასაწყვეტი, არის თუ არა თქვენი მიზეზები მართებული.

სასამართლო პრაქტიკის ანალიზი საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ, რა თქმა უნდა, სასამართლო სხდომაზე გამოუცხადებლობის საფუძვლიანი მიზეზია თავად მოქალაქის ან მისი ერთ-ერთი ნათესავის ავადმყოფობა, თუ მასზე ზრუნვა სხვა არ არის. ასევე გამართლებული იქნება პირის კონტროლის მიღმა ობიექტური გარემოებების გამო სასამართლოში გამოცხადების შეუძლებლობის მიზეზი. ეს არის ყველა სახის ამინდი, ტრანსპორტი, ადამიანის მიერ გამოწვეული უბედური შემთხვევები და კატასტროფები, რის შედეგადაც ძნელი ან შეუძლებელი ხდება სახლიდან სასამართლო დარბაზამდე მანძილის გადალახვა. რა თქმა უნდა, თუ სასამართლოს მახლობლად ცხოვრობთ, მაშინ, მაგალითად, მოსამართლე ნაკლებად სავარაუდოა, რომ თოვლის ნაკადები კარგ მიზეზად განიხილოს.

არ იცით თქვენი უფლებები?

ობიექტური საპატიო მიზეზი იქნება სასამართლო სხდომის დროისა და ადგილის დროული შეტყობინება. ამ შემთხვევაში, თუ სასამართლოს არ ექნება მონაცემები თქვენი სათანადო შეტყობინების შესახებ, სხდომა აუცილებლად გადაიდება.

გაურკვეველია პრაქტიკა საფუძვლიან მიზეზად სადმე წასვლის აუცილებლობის შესახებ იმავე დღეს ან დღეებში, რომლებშიც საქმის სასამართლო განხილვაა დანიშნული. აქ დიდი მნიშვნელობა ექნება ზუსტად სად უნდა წახვიდე (ქვეყანაში თუ საზღვარგარეთ) და რაც მთავარია რატომ (დასვენება უპატივცემულო მიზეზია).