ერთიანი ადაპტაციის პროგრამების დანერგვა. პერსონალის ადაპტაცია: პროგრამა, მაგალითები, განხორციელება. HR სპეციალისტი

გაგზავნეთ თქვენი კარგი ნამუშევარი ცოდნის ბაზაზე, მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლაში და მუშაობაში, ძალიან მადლიერი იქნებიან თქვენი.

მსგავსი დოკუმენტები

აქტივებისა და გაყიდვების მომგებიანობის მაჩვენებლების შესწავლა, საწარმოს ფინანსური სტაბილურობის კოეფიციენტები. პერსონალის მოტივაციის სისტემის ანალიზი. სამურაის კაფეების პერსონალის შერჩევის, შერჩევისა და ადაპტაციის გასაუმჯობესებელი ღონისძიებების შემუშავება.

სამაგისტრო მუშაობა, დამატებულია 06/30/2015


პერსონალის ადაპტაციის არსი, კონცეფცია, მიმართულებები, ტიპები და ძირითადი ეტაპები. OJSC "Mobile TeleSystems" წარმოების და ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი. ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის სისტემის ოპტიმიზაციის მიზნით რეკომენდებული ღონისძიებების შემუშავება.

ვადიანი ნაშრომი, დამატებულია 05/06/2015


ნაშრომი, დამატებულია 10/22/2010


ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის თეორიული ასპექტები. შპს PDK Optima- ს საქმიანობის ანალიზი, ასევე საწარმოში არსებული პერსონალის მართვის სისტემა.პროექტის შემუშავება პერსონალის ადაპტაციის მენეჯმენტის პროცესის გასაუმჯობესებლად.

ნაშრომი, დამატებულია 09/24/2010


პერსონალის შერჩევის კრიტერიუმები და ძირითადი მეთოდები. კანდიდატების შერჩევის პროცესის ეფექტურობის ანალიზი და შეფასება ვაკანტური პოსტი... პერსონალის მართვის სისტემა GBU PO "Yursovskoe lesnichestvo". შერჩევის გასაუმჯობესებლად საპროექტო ღონისძიებების შემუშავება.

ნაშრომი, დამატებულია 06/22/2012


სისტემური მიდგომასაწარმოს მენეჯმენტს. პერსონალის მართვის მეთოდები. პერსონალის მართვის სისტემის ანალიზი და შეფასება სს „იკარის“ მაგალითზე. გაუმჯობესების ღონისძიებების შემუშავება პერსონალის მომსახურება, კვალიფიკაციის დონედაკომპლექტება.

ნაშრომი, დამატებულია 03/28/2011


გუნდში პერსონალის შრომის ადაპტაციის თეორია, ადამიანების ადაპტაციის ეტაპები და ტიპები ახალ პოზიციაზე შესვლისას. HR როლი ამ პროცესში. Yamalgazpromstroy საწარმოში ადაპტაციის სოციალური და ორგანიზაციული ფაქტორების სისტემის ანალიზი.

ვადიანი ნაშრომი, დამატებულია 08/07/2009

ახალ სამსახურში გადასვლა ყოველთვის ასოცირდება დიდ მღელვარებასთან და სტრესთან. ეს არ არის დამოკიდებული პირის გამოცდილებაზე, უნარებსა და კვალიფიკაციაზე.
როგორ სწორად შეადგინოთ პროექტი ახალი თანამშრომლების ადაპტაციისთვის და განახორციელოთ იგი, წაიკითხეთ პროექტის მიზნები და განვითარების მახასიათებლები ქვემოთ მოცემულ მასალაში.

ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის პროგრამის მაგალითი და მახასიათებლები

საბორტო პროგრამა არის ინდუქციური გეგმა. საჭიროა ყველა კომპანიაში ახალ პირობებთან ადაპტირების ერთიანი პროცესის ჩამოყალიბება. ექსპერტები ამბობენ, რომ თანამშრომელი "აკლიმატიზებულია" მხოლოდ ერთწლიანი მუშაობის შემდეგ ახალ ადგილას.

დამწყებთათვის ყველაზე რთული პერიოდია პირველი სამი თვე. ეს პერიოდი ხშირად ემთხვევა გამოსაცდელი ვადა... თუ პროექტი სწორად არის შემუშავებული, საწარმოში პერსონალის "აკლიმატიზაციის" პერიოდი შეიძლება შემცირდეს ექვს თვემდე.

ახალი პოზიციის განხორციელების გეგმას უნდა ჰქონდეს შემდეგი მახასიათებლები:

• პროცესში ჩართული ყველა პირის როლი ნათლად არის განსაზღვრული;
• პროექტი საგულდაგულოდ არის დაგეგმილი;
• მისი შინაარსი ძალიან ნათელია.

ადაპტაციის პროგრამის სტრუქტურა ახალი თანამშრომლებისთვის

ახალი დაქირავების ჩასატარებლად ორი ნაწილია. ზოგადი და ინდივიდუალური.

საერთო ნაწილი - შექმნილია ორგანიზაციის, მახასიათებლების, სამუშაო პირობების, გუნდის და ა. მოიცავს სამუშაო ადგილის გაცნობას, ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლის პირად გაცნობას, მენეჯმენტთან საუბარს.

ინდივიდუალური ნაწილი - როგორც წესი, ის შედგენილია უშუალო ზედამხედველის მიერ, შემდეგ უნდა შეთანხმდეს დირექციის ხელმძღვანელთან და პერსონალის განყოფილების უფროსთან. მოიცავს ინდუქციის გეგმას, პოზიციის შეფასების გეგმას და მენტორის დანიშვნას.

გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე 10 დღით ადრე, დასაქმებულის ანგარიში მთელი პერიოდის განმავლობაში გაწეული სამუშაოს შესახებ იგზავნება პერსონალის განყოფილებაში. გარდა ამისა, ინდივიდუალური გეგმა კურატორისა და მენეჯერის მიმოხილვებითა და რეიტინგებით.

პროგრამის მიზანი

ძირითადად, ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის პროექტი აუცილებელია, რათა შეიქმნას ახალი თანამშრომლების დასაქმების კარგად ჩამოყალიბებული პროცედურა. ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზანი არის ბიზნესის მიმდინარეობის მარტივი და სწრაფი გაცნობა, ახალი პასუხისმგებლობების გაცნობა, საწარმოს წესრიგი და გუნდი. სწორად შედგენილი გეგმა ამცირებს შეცდომებს, ამცირებს საწყის დისკომფორტს და აუმჯობესებს დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონეს უკვე პირველ კვირაში.

ადაპტაციის პროგრამის განვითარების მახასიათებლები

არ არსებობს პროგრამის შედგენის კონკრეტული ალგორითმი. დოკუმენტი ორიენტირებული უნდა იყოს კომპანიის სპეციფიკაზე. მათ აერთიანებს მხოლოდ რამდენიმე ეტაპის შინაარსი და მსგავსი მიზნები.

ვინ არის პასუხისმგებელი პროგრამის მომზადებაზე?

ახალი დაქირავების საბორტო გეგმა, როგორც წესი, შედგენილია დასაქმების მენეჯერის მიერ მენეჯმენტთან ერთად, თუმცა ზოგიერთ კომპანიაში ამას აკეთებენ თავად მენეჯერები. ხშირად ისინი მხოლოდ გეგმას ადგენენ ახალი თანამშრომლის პოზიციაზე შესვლისთვის, ეს უფრო ვრცელდება პროგრამის ინდივიდუალურ ნაწილზე.

პროექტი მოიცავს:

• ხელმძღვანელი;
• HR სპეციალისტი;
• Კურატორი;
• განმცხადებელი ვაკანტურ თანამდებობაზე.

საწარმოს ადაპტაციის გეგმა უნდა გამოიყენებოდეს:

• განყოფილებების უფროსი;
• მიმართულებების ხელმძღვანელი;
• ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი;
• Მთავარი მენეჯერი;
• Კურატორი.

შედეგები

თუ გეგმა სწორად არის შედგენილი, შედეგს დიდი ლოდინი არ მოუწევს.

• სამუშაო პროცესში ახალწვეულის დანერგვისას ხარჯები მინიმუმამდე შემცირდება;
• პერსონალის ბრუნვა შემცირდება 20%-ით;
• ახალ თანამშრომელს განუვითარდება კმაყოფილების გრძნობა სამუშაო პროცესით;
• უფროსებისა და სხვა სპეციალისტების მიერ დროის დაკარგვა ასევე შემცირდება.

მაგალითი ახალი თანამშრომლებისთვის

ადაპტაციის პროცესი 4 ეტაპისგან შედგება. თითოეული ეს ეტაპი მოიცავს გადაწყვეტას კონკრეტული დავალებები, რომელთაგან თითოეული ენიჭება კონკრეტულ მონაწილეს. ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის პროექტი შეიძლება შედგენილი იყოს ქვემოთ მოყვანილი მაგალითის საფუძველზე.

უნდა აღინიშნოს, რომ ფირმაში ახალი პერსონალის ადაპტაციის პროცედურა არ არის რეგულირებული რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით.

ამ სტატიაში ჩვენ ყურადღებას გავამახვილებთ შემდეგ საკითხებზე

• პრინციპები და მინიშნებები პერსონალის საბორტო ეფექტურობის გაზრდის მიზნით
• როგორ განვახორციელოთ კომპანიაში ადაპტაციის სისტემა და მოახდინოს ახალწვეულების სტიმულირება
• რა დანაზოგის მიღწევა შეუძლია კომპანიას პერსონალის პროფესიული ადაპტაციის მიღწევაში?

ასევე თქვენ ისწავლით

• რა იდეის განხორციელება მოახერხა Enter– მა მის ადაპტაციის სისტემაში, რომელიც დაფუძნებულია ვარსკვლავური ომების სცენარზე?

ჩვენი საწარმო კარდინალური ცვლილებების წინაშე აღმოჩნდა - წარმოება გაფართოვდა, მიიღეს გადაწყვეტილება ბევრი ახალი თანამშრომლის მოზიდვის აუცილებლობის შესახებ. შეუძლებელია ყველა საჭირო სპეციალისტის პოვნა მათ რესპუბლიკაში, შესაბამისად, ძებნა დაიწყო სხვა რეგიონებშიც. სხვა საკითხებთან ერთად, სანქტ -პეტერბურგიდან არის მოწვეული ხარისხიანი დირექტორი. ბუნებრივია, ჩვენ არ გვინდოდა მნიშვნელოვანი თანამშრომლის დაკარგვა 100-200 ათასი რუბლის ანაზღაურებით გამოსაცდელი პერიოდის გავლის შემდეგ, გადასახადის გადახდაზე (მანქანის ჩათვლით, საცხოვრებელი, სამედიცინო დაზღვევა და სხვა ხარჯები). ნებისმიერი კომპანიისათვის პერსონალის ბრუნვა არ არის მომგებიანი. ამიტომ, ჩვენ ვიფიქრეთ ჩვენს საწარმოში პერსონალის ადაპტაციის სისტემის შექმნასა და დანერგვაზე, რომელიც მიზნად ისახავდა პერსონალის ბრუნვის შემცირებას.

მოდით განვიხილოთ ძირითადი ელემენტები, რომლებიც შეადგენდა ჩვენს პერსონალის ადაპტაციის სისტემას.

დამწყებთათვის სამუშაო გეგმა პირველი დღისა და პირველი კვირისათვის

Გეგმა1- სამუშაო დღე:


• შეხვედრა თქვენს უშუალო უფროსთან.
• გუნდთან გაცნობა - განყოფილების უფროსის ხელმძღვანელობით.
• სამუშაო ადგილის გაცნობა - ახორციელებს განყოფილების უფროსი.
• ორგანიზაციული სტრუქტურის გაცნობა (განყოფილების უფროსი).
• უყურეთ კორპორატიულ სასწავლო ფილმს, შეავსეთ თქვენი თანამშრომლის სამუშაო წიგნი.
• გაიცანი კურატორი.
• სავალდებულო ბრიფინგი ტექნიკურ უსაფრთხოებაზე და სხვა (ორგანიზებული შრომის დაცვის დეპარტამენტის სპეციალისტების მიერ).

თანამშრომელთა ადაპტაციის პირველი კვირის გეგმა:


• შეისწავლეთ სამუშაოს აღწერილობა კითხვების დასმით, რომლებიც წარმოიქმნება თქვენს ხელმძღვანელზე
• ხელმძღვანელთან შეხვედრის ფარგლებში მიმდინარე სასწავლო და განვითარების პროგრამების შესწავლა, შედგენილია სასწავლო გრაფიკი.
• ასევე, ამ შეხვედრაზე შედგენილია მოგზაურობის გრაფიკი და მითითებულია მათი მიზნები - საჭიროების შემთხვევაში გაეცანით სხვა განყოფილებების თანამშრომლებს.
• ხელმძღვანელისგან განმარტება იმ კრიტერიუმების შესახებ, რომლებიც გამოყენებული იქნება საცდელი პერიოდის წარმატებისთვის, ამ პერიოდის ამოცანების მიღებით, რეკომენდაციები დასახული მიზნების მისაღწევად.
• საწარმოს მუშაობაში ძირითადი წესებისა და რეგულაციების შესწავლა - დოკუმენტების სახელები, რომლებიც უნდა შეისწავლოს პერსონალის განყოფილებამ, ახალ თანამშრომელს დასჭირდება მათი პოვნა კორპორატიულ სერვერზე.
• კოლეგებთან გაცნობა, თითოეული მათგანის ამოცანების გაცნობა, მუშაობის მეთოდების განხილვა, გამოცდილების გაცვლა.

განვიხილოთ პერსონალის ადაპტაციის მეთოდები, რომლებმაც კარგად დაამტკიცეს ჩვენი კომპანია.

პერსონალის ადაპტაციის პროგრამა: 7 მიდგომა

საგანმანათლებლო ფილმი.გადაღებულია 40-წუთიანი ვიდეო, რომელშიც მაყურებელი გაეცნო ინფორმაციას ჩვენი კომპანიის შესახებ. კერძოდ, მოწოდებული იყო ინფორმაცია წარმოების პროცესი, გაყიდვების არხები, ბრენდები, სტრატეგია, სამუშაო ტერიტორია და ა.შ. სამუშაო ჯგუფი მიიწვიეს სცენარისა და გადაღების საკითხებზე. ამ ჯგუფში შედიოდნენ ხარისხის დირექტორი, ტექნიკური დირექტორი, კომერციული დირექტორი და წარმოების მენეჯერი. მედია ოფიცერი (მარკეტინგის განყოფილებიდან) ხელმძღვანელობდა გადაღებას. ცალკე, მხოლოდ ოპერატორ -რედაქტორი უნდა იყო მოწვეული სამუშაო ხელშეკრულებით - რომელმაც გამოყო დაახლოებით 40 ათასი რუბლი მისი მომსახურებისთვის. ჩვენ უარი ვთქვით ჩვენს ფილმში ინფორმაციის გადაჭარბებულ დეტალებზე. ჩვენ გადავწყვიტეთ, რომ ჩვენი კომპანიის ზოგადი იდეა საკმაოდ საკმარისი იყო აუდიტორიისთვის და რომ თანამშრომელს შეუძლია მიიღოს კონკრეტული ცოდნა თავის განყოფილებაში მუშაობისას.

ჩვენი კომპანია გახდა პირველი ჰოლდინგში, რომელმაც დაიწყო ასეთი ფილმის გადაღება. გამოხმაურების დასამყარებლად, ჩვენ გადავწყვიტეთ ჩვენი ფილმი ვაჩვენოთ სხვა მმართველ დირექტორებს, ასევე ვიცე -პრეზიდენტებს და სხვა კომპანიების ზოგიერთ თანამშრომელს, რომლებიც ჩვენი ჯგუფის ნაწილია (ფოკუს ჯგუფი შედგებოდა დაახლოებით 20 ადამიანისგან). ფილმმა მიიღო დადებითი შეფასებები ფოკუს ჯგუფისგან. დანარჩენმა კომპანიებმა მიბაძეს ჩვენს მაგალითს, გადაიღეს თავიანთი საგანმანათლებლო ფილმები იმავე წელს. ეს მიდგომა ახლა აქტიურად გამოიყენება ჰოლდინგის მშობელი კომპანიის მუშაობაში. ჩვენი ჯგუფის საწარმოები მდებარეობს ქვეყნის სხვადასხვა კუთხეში, ამიტომ თანამშრომლებს არ შეუძლიათ პირადად ეწვიონ დედა კომპანიას.

ჩვეულებრივ, დამწყები უყურებენ შექმნილ ფილმს სამუშაო ადგილზე 1 ან 2 დღეს. შემდეგ თანამშრომელი ავსებს სპეციალურ სამუშაო წიგნს, რომ დარწმუნდეს, რომ პასუხები სწორია. ასეთი რვეული განკუთვნილია მხოლოდ თვითკონტროლისთვის, შეგიძლიათ მიუთითოთ ჩანაწერები ფილმის ყურებისას ან კომპანიის თანამშრომლებთან ურთიერთობისას - არავინ შეამოწმებს. დამწყებმა უნდა გაიგოს საკუთარი თავი - თუ ბევრი არასწორი პასუხია, მაშინ მან უნდა გადახედოს ჩაწერილ ფილმს ან გაარკვიოს ის კითხვები, რაც კოლეგებთან გაჩნდა.

საწარმოს ჟარგონის შესახებ ინფორმირება.კომპანიის სპეციფიკის გათვალისწინებით, ჩვენს მუშაობაში ჩვენ ვიყენებთ ბევრ აბრევიატურას, უბრალოდ შეუძლებელია ყველა მათგანის გახსენება. იმისათვის, რომ თანამშრომლებმა ერთსა და იმავე ენაზე ისაუბრონ, შედგენილია აბრევიატურაების ანბანური ცხრილი ანბანის მიხედვით. ეს კატალოგი მდებარეობს სერვერზე, ასე რომ ნებისმიერ თანამშრომელს შეუძლია გადმოწეროს და დაბეჭდოს. ჩვენ დავტოვეთ უფასო ველები ჩვენს კატალოგში ისე, რომ თანამშრომელმა თავად შეძლოს ჩაწეროს თავისი კომენტარები ან მიუთითოს ახალი აბრევიატურა, რომლებიც არ არის ჩაწერილი ზოგად სიაში, მაგრამ აუცილებელია სამუშაოდ.

ბროშურა თანამშრომელთა ახალი გზამკვლევისთვის.მოცემულია 20 ფურცლიანი ბროშურა, რომელშიც მითითებულია თანამშრომლების სახელები, კონტაქტები და თანამდებობები, ინფორმაცია მუშაობის წესების შესახებ, ორგანიზაციული სტრუქტურასაწარმოები, ხშირად დასმულ კითხვებზე პასუხები, ჩვენი პოლიტიკის მთავარი თეზისი. ეს ბროშურა ასევე შეიცავს იმ ამოცანათა ჩამონათვალს, რომლებიც დასაქმებულს ენიჭება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში. მოცემულია ელექტრონული და დაბეჭდილი ბროშურები.

ახალწვეულთა შეხვედრები სხვა განყოფილებების თანამშრომლებთან... ყველა ახალბედისთვის, დეპარტამენტის თანაშემწე ქმნის შეხვედრების გრაფიკს მისი კომპანიის სხვა განყოფილებების თანამშრომლებთან - მარკეტინგი, გაყიდვები, წარმოება, აღრიცხვა და სხვა. თითოეული შეხვედრის ხანგრძლივობაა დაახლოებით ერთი საათი, წამყვანი სპეციალისტის ხელმძღვანელობით. დეპარტამენტის ხელმძღვანელი.

შეხვედრის დროს თანამშრომელს ეუბნებიან დეპარტამენტის მუშაობის გავლენის შესახებ კომპანიის საერთო სტრატეგიული მიზნების მიღწევაში, რა ამოცანები ეკისრება დეპარტამენტს, რა საკითხებს დასჭირდება ახალბედა დეპარტამენტის სპეციალისტებთან განხილვა. ასეთი შეხვედრები იმართება დამწყების მუშაობის პირველი 2 კვირის განმავლობაში. მას შეეძლება გაარკვიოს, თუ როგორ ურთიერთობენ კომპანიაში სხვადასხვა თანამშრომლები, მომავალში გაიგოს სამუშაო პროცესის ყველა ეტაპი და ვისთან ერთად განიხილოს პროექტის განხორციელება. შეხვედრები, როგორც წესი, ცალკე ტარდება თითოეული ახალბედისთვის. თუმცა, თუ 2-3 თანამშრომელი ერთდროულად დასაქმებულია, ისინი ერთად ესწრებიან შეხვედრებს.

ინოვაცია კარგად მიიღეს დეპარტამენტის ხელმძღვანელებმა, რადგან მათ გააცნობიერეს, რომ დღეს ისინი ერთ საათს დაუთმობენ მუშაობას სხვა განყოფილებების თანამშრომლებს, ხვალ კი მათი კოლეგები ხელს შეუწყობენ უკვე დაქვემდებარებულთა განახლებას. ასეთი დახმარება ყველასთვის მომგებიანი აღმოჩნდა, ამიტომ ყველა დეპარტამენტის ახალწვეულებმა სწრაფად აითვისეს საჭირო ინფორმაცია საწარმოს საქმიანობის შესახებ.

კურატორი თითოეული ახალი თანამშრომლისთვის.კურატორის როლისთვის რეკომენდებულია თანამშრომელი, რომელსაც აქვს მინიმუმ 3 წლიანი სამუშაო გამოცდილება ეს პოზიციაშენი ლიდერი ამასთან, თქვენ არ უნდა აიძულოთ ვინმე ჩაერთოს ამ როლში (ასეთი სამუშაო არ არის დამატებით ანაზღაურებადი) - ამიტომ, თქვენ უნდა აირჩიოთ მხოლოდ მათ შორის, ვისაც სურს, შესაფერისი დადგენილი მოთხოვნები... კურატორი დაეხმარება ახალწვეულს სპეციალობასა და მუშაობაზე სასარგებლო რეკომენდაციებით, გადაჭრის ყოველდღიურ საკითხებს, თუ თანამშრომელი სხვა ქალაქიდან გადავიდა. მათ შორის, ის გირჩევთ საუკეთესო ადგილებს ბინის ქირაობისთვის, საბავშვო ბაღების ან სკოლების, ფიტნეს ცენტრების მოსაძებნად და ა.

გამოხმაურების მოთხოვნა.საკმაოდ გავრცელებული ინსტრუმენტი ჩვენს საქმიანობაში. ამისათვის ჩვენ გთავაზობთ ფორმას, რომელიც თანამშრომელს შეუძლია გაუგზავნოს კოლეგებს ელექტრონული ფოსტით, შევსების თხოვნით. მათ შორის, შეგიძლიათ მოითხოვოთ შეფასება და ზეპირი საუბარი (არჩევითი პროცედურა). ჩვენ ამას ვასწავლით თემატური სემინარების დროს.

გამოსაცდელი პერიოდის შედეგები.გამოსაცდელი პერიოდის შედეგებიდან გამომდინარე, დასაქმებულმა უნდა მოაწყოს საკუთარი შეხვედრა მენეჯერთან. ჩვენ უნდა დავინახოთ კომპანიის თითოეული თანამშრომლის ინიციატივა და არა მხოლოდ მათი მოვალეობების შესრულება. შეხვედრის ფარგლებში, ახალ თანამშრომელს მოუწევს შეაჯამოს ბოლო თვეების მუშაობის შედეგები (3-6 თვე, კონკრეტული პოზიციიდან გამომდინარე), მოახსენოს თავისი ამოცანების შედეგები, მიაღწიოს გარკვეულ მიზნებს, გაიზიაროს თავისი მუშაობის შთაბეჭდილებები.

თუ მენეჯერი კმაყოფილია ახალი დაქვემდებარებულით და მზად არის დატოვოს იგი პერსონალში, ახალმა უფროსმა უნდა შეიმუშაოს თანამშრომლის გეგმები მომდევნო ექვსი თვის განმავლობაში.

პერსონალის ადაპტაციის სისტემის დანერგვის შედეგები

პერსონალის ადაპტაციის სისტემის დანერგვის შედეგები.ყოველთვიურად ჩვენს კომპანიაში ხორციელდება პერსონალის ბრუნვის დონის გაზომვა, მონაცემების ანალიზით მეოთხედი და ერთი წლის განმავლობაში. ადაპტაციის პროგრამის წყალობით, ჩვენ შევძელით მნიშვნელოვნად შეცვალოთ სიტუაცია კომპანიაში:

• საშუალო მენეჯერებს შორის პერსონალის ბრუნვა წლის განმავლობაში 65% -ით შემცირდა.
• პერსონალის ბრუნვის შემცირება ტოპ მენეჯერების რიცხვში წელიწადში 30% -ით.
• წლის პირველ ნახევარში წასული ადამიანების რაოდენობის შემცირება - 250%-ით.
• კომპანიის სახსრების დაზოგვა თანამშრომლების სამედიცინო შემოწმების კომპენსაციისთვის. ყოველივე ამის შემდეგ, სამსახურში კვების ბიზნესიასეთი ხარჯები უნდა ანაზღაურდეს - დანაზოგი შეადგენდა დაახლოებით 200 ათას რუბლს ყოველწლიურად (თითოეული შემოწმებისთვის დაახლოებით 3 ათასი რუბლი).
• შეამცირა სხვადასხვა სპეციალობის თანამშრომლების სავალდებულო სწავლების საფასურის გადახდა - წელიწადში დაახლოებით 50 ათასი რუბლით.

სულ ეკონომიკური ეფექტიჩვენს კომპანიაში ადაპტაციის სისტემის გამო, მან მიაღწია დაახლოებით 3 მილიონ რუბლს. ასევე, სარგებელი შეავსო გუნდში არსებული ატმოსფეროს საერთო გაუმჯობესებამ.

სვეტლანა კუზმიჩევა, ვიცე -პრეზიდენტის მოადგილე წარმოებასა და განვითარებაში, შპს „კომოს ჯგუფი“
gd.ru/

• ადაპტაცია, ჩართვა

საკვანძო სიტყვები:

1 -1

პერსონალის ადაპტაცია ორგანიზაციაში არის კომპანიის და თანამშრომლის ადაპტირება ერთმანეთთან. თანამშრომელს უჩნდება ახალი ამოცანები, მუშაობის მეთოდები, ის გარშემორტყმულია უცნობი კოლეგებით და მას სჭირდება ახალ პირობებთან შეგუება. ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის პროცესი ყოველთვის არ არის მოწესრიგებული. ყველა დამსაქმებელს არ მიაჩნია საჭირო სისტემის შემუშავება, დაფინანსება და გამოცდილი თანამშრომლების სამსახურიდან გაყვანა, რათა ახალი თანამშრომლის აღება გაუადვილდეს. მიუხედავად ამისა, ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაცია საგულდაგულოდ უნდა იქნას შემუშავებული, რათა თავიდან იქნას აცილებული ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან, ძებნასთან, შერჩევასთან და პერსონალის დაქირავებასთან.

ადაპტაციის სახეები

ადაპტაციის პროცესი შეიძლება იყოს შემდეგი სახის:

გარდა ამისა, ასევე გამოირჩევა პერსონალის ადაპტაციის სხვა ფორმები, რომლებიც იყოფა სწავლების მიმართულებიდან გამომდინარე.

ადაპტაციის ძირითადი ფორმები

პერსონალის ადაპტაციაზე მუშაობის ორგანიზაცია უნდა მოიცავდეს არა მხოლოდ დასაქმებულის პროფესიულ საქმიანობას. იგი მოიცავს შემდეგ ფორმებს:

1. სოციალური ადაპტაცია -იგულისხმება პიროვნების ადაპტაცია საზოგადოებაში. ეს ტიპი მოიცავს მოცემულ გარემოში დანერგვის, საზოგადოების ქცევითი ნორმების შესწავლისა და მიღების ეტაპებს, ასევე კონკრეტული ადამიანის ურთიერთობას ამ საზოგადოებასთან.
2. წარმოება ადაპტაცია- პროცესი, დასაქმებულის ჩართვა მისთვის ახალ საწარმოო არეალში, მისი წარმოების პირობების ათვისება, ნორმები შრომითი საქმიანობა, მუშაკსა და სამუშაო გარემოს შორის ურთიერთობის დამყარება და გაფართოება.
3. პროფესიული ადაპტაცია -მუშაობის პროცესისა და მისი ნიუანსების ათვისება. წარმოება პროფესიული თვისებებიდა უნარებს.
4. ორგანიზაციული ადაპტაცია- დასაქმებულის გაცნობა სამუშაოს აღწერისას და კომპანიის პოზიციის ადგილის გაგება კომპანიის ორგანიზაციულ სტრუქტურაში და როლი წარმოების პროცესში.
5. ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია -ამ შემთხვევაში, ჩვენ ვსაუბრობთ ფსიქიკურ და ფიზიკურ სტრესზე, ასევე კონკრეტულ საწარმოში მუშაობის პირობებზე.
6. სოციალურ -ფსიქოლოგიური ადაპტაცია -ახასიათებს ახლად ჩამოსული სპეციალისტის გუნდში შესვლა, მისი უახლოესი სოციალური გარემოს სწრაფი მიღება.
7. ეკონომიკური ადაპტაცია -ეკონომიკური ადაპტაცია ნიშნავს ახალი თანამშრომლის ადაპტირებას ხელფასის დონეზე და მისი გაანგარიშების პროცედურას, რადგან თითოეული ორგანიზაცია უზრუნველყოფს მატერიალური ანაზღაურების ინდივიდუალურ პროცედურას და მახასიათებლებს.

პერსონალის ადაპტაციის მიზნები და ამოცანები

ასეთი პროცედურის ძირითადი მიზნებია:

• შემცირებული საწყისი მასალის ხარჯები.ახალ თანამშრომელს ჯერ არ აქვს შესწავლილი მისი სამუშაო ადგილიდა პასუხისმგებლობები, ამიტომ საწყის ეტაპზე ის არ იმუშავებს საკმარისად ნაყოფიერად, რაც აუცილებლად გამოიწვევს ხარჯებს.
• შემცირდა პერსონალის ბრუნვა.ახალ თანამდებობაზე ახალბედა თავს არაკომფორტულად და არასასიამოვნოდ იგრძნობს, ამიტომ თანამდებობაზე დანიშვნას შეიძლება მოჰყვეს სწრაფი გათავისუფლება.
• მენეჯმენტისა და სხვა თანამშრომლების მიერ დახარჯული დროის შემცირებარადგან ადაპტაცია და კარგად შემუშავებული გეგმის მიხედვით შესრულებული სამუშაო ზოგავს დროს.
• მუშაობისადმი პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბება, კმაყოფილების გრძნობა მათი ახალი პოზიციით.

ახალ სამუშაოზე ადაპტაციის ამოცანებს ასრულებს სპეციალური განყოფილება ან ცალკეული სპეციალისტი. იმისათვის, რომ თანამშრომელი რაც შეიძლება მალე გახდეს შრომის კოლექტივის სრულუფლებიანი წევრი, უნდა განხორციელდეს შემდეგი:

• ტარდება სხვადასხვა კურსები და სემინარები. ეს მოვლენები ეხება დამოკიდებულების რთულ და საკამათო საკითხებს ახალ თანამდებობაზე და ახალ გუნდში;
• ლიდერსა და მენტორს შორის საუბარი თანამშრომელთან. ეს შეიძლება განხორციელდეს ინდივიდუალურად თანამშრომელთან ერთად, სადაც განხილული იქნება ყველა შეშფოთების საკითხი.
• ამისთვის ხელმძღვანელ თანამდებობებზეტარდება მოკლევადიანი კურსები;
• პროფესიული უნარების ზრდის გამო ამოცანების გართულება;
• უკეთესი ადაპტაციისთვის, ახალ თანამშრომელს შეიძლება მიენიჭოს სხვადასხვა სოციალური დავალება, რომლებიც ერთჯერადი ხასიათისაა.

პერსონალის ადაპტაციის ძირითადი მეთოდები

განვიხილოთ ძირითადი მეთოდები ცხრილის სახით:

ყველა მეთოდი შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც კომბინირებული, ისე ცალკე ყველაზე პროდუქტიული შედეგისთვის.

პერსონალის ადაპტაციის პროგრამა არის ღონისძიებების ერთობლიობა, რომელიც მიზნად ისახავს ახლად დაქირავებული თანამშრომლების უფრო ეფექტურ ჩართვას შრომის პროცესი, რაც გულისხმობს წესებისა და რეგულაციების გაცნობას კორპორატიული ეთიკა, პროფესიული საქმიანობის განხორციელების გზები, გუნდში არაფორმალური კავშირების დამყარება. ჩვენ გეტყვით რისგან შედგება და როგორ მოვაწყოთ იგი.

რა არის პერსონალის ადაპტაცია

ყველას ემუქრება სამუშაოს მიღების აუცილებლობა ახალი სამუშაო, შეუერთდით გუნდს. ამ პროცესს შრომის კანონმდებლობის ენაზე ეწოდება შრომის ადაპტაცია.

რაც უფრო სწრაფად მიდის პერსონალის ადაპტაციის პროცესი, მით უფრო ადვილი და ლოგიკური იქნება ახალი ადამიანის ჩართვა სამსახურში. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ადამიანი, რომელიც გადაიდო დამოკიდებულების ფაზაში, ვერ შეძლებს ურთიერთობების დამყარებას სამუშაო კოლექტივთან და მომავალში გახდება გარიყული კოლეგებს შორის. რა თქმა უნდა, სიტუაცია ასევე დამოკიდებულია თავად თანამშრომელზე, მის უნარზე იპოვოს საერთო ენა სხვა ადამიანებთან, დაამყაროს ურთიერთობა კოლეგებთან, მის პროფესიული ცოდნადა უნარები, მისი ფსიქოლოგიური მომზადების დონე.

პერსონალის წარმატებით დასრულებული პროფესიული ადაპტაცია მიუთითებს მომავალში მათი მორალური და მატერიალური ანაზღაურების მაღალ დონეზე, მიიღებს სოციალურ აღიარებას და სხვა სარგებელს.

ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის მიზნები და ამოცანები

კარიერული ხელმძღვანელობისა და პერსონალის ადაპტაციის მენეჯმენტის ორგანიზაცია არის პერსონალის დეპარტამენტის და განყოფილების უფროსის მუშაობა, სადაც მუშაობს ახალი თანამშრომელი.

ადაპტაცია HR მენეჯმენტშია მნიშვნელოვანი წერტილი, რაზეა დამოკიდებული რა პერსონალი იმუშავებს ორგანიზაციაში, როგორია გუნდში არსებული ფსიქოლოგიური კლიმატი და რამდენად კარგად და ნაყოფიერად შეასრულებენ თანამშრომლები თავიანთ მოვალეობებს.

ახალი თანამშრომლების ადაპტაციაზე მუშაობის მიზნებია:

• ახალი თანამშრომლის ბიზნესში ჩართვის პროცესის დაჩქარება, მისი შრომითი მოვალეობების გაცნობა;
• ორგანიზაციაში დასაქმებულთა ბრუნვის დონის სრული აღმოფხვრა ან შემცირება;
• თანამშრომლების მოტივაცია დაინტერესდეს შედეგით, დამოკიდებულება მათი უკეთესი მუშაობისადმი სამსახურეობრივი მოვალეობები, მაქსიმალური დაბრუნება თქვენს სამუშაოზე;
• შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა;
• გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება.

მხოლოდ ყველა ზემოაღნიშნული ფაქტორის გათვალისწინება და ამ მიმართულებით მუშაობა იძლევა საუკეთესო შედეგს.

პერსონალის ადაპტაციის ეტაპები

საწარმოში პერსონალის ადაპტაცია დელიკატური და მრავალსაფეხურიანი პროცესია. თითოეულ ორგანიზაციას აქვს პროგრამა და თავისი შემუშავებული მიდგომები ამ საკითხის გადასაჭრელად.

მაგრამ პერსონალის ადაპტაციის ყველა შესაძლო ეტაპი შეიძლება დაიყოს:

1. საწყისი (მოსამზადებელი). ახალი თანამშრომლის დაქირავების შემდეგ მენეჯერი მას წარუდგენს დანარჩენ გუნდს. წარუდგენს თანამშრომელს თავის ახალ სამუშაო ადგილს, ნიშნავს კურატორს (უფრო გამოცდილი თანამშრომელი, რომელიც დაეხმარება ახალწვეულს მუშაობის ადრეულ სტადიაზე), ამთავრებს ყველას რეგისტრაციას საჭირო საბუთები... ეს ეტაპი შეიძლება მოიცავდეს საწარმოს ისტორიის, მისი სტრუქტურის, მისიის, პროდუქტების, პროცედურების, კორპორატიული ეთიკის წესების გაცნობას.
2. თეორიული (სწავლება). ამ ეტაპზე თანამშრომელი ეცნობა მისი ძირითადი მუშაობის თეორიულ ნაწილს, ფუნქციურ პასუხისმგებლობას და შემდგომ სამუშაოს მოთხოვნებს.
3. პრაქტიკული (ცოდნის გამოყენება). უშუალოდ რამდენიმე პრაქტიკული დავალების შესრულება: ჯერ მენტორის ზედამხედველობით, შემდეგ დამოუკიდებლად.
4. საბოლოო (გამოსაცდელი ვადის გავლა). იგი მოიცავს ახალი თანამშრომლის მუშაობის შედეგების შეჯამებას. შეფასებულია რამდენად წარმატებით შეეჩვია იგი ახალ გუნდს, შეძლო დაეუფლა მისთვის ახალი უნარები, შეუერთდა გუნდს. ამ ეტაპზე, ძლიერი და სუსტი მხარეებითანამშრომელი, მისი წარმატებები და წარუმატებლობები. ყველაფრის საფუძველზე, ხელმძღვანელობა იღებს გადაწყვეტილებას მისი მომავალი ბედის შესახებ. გაიარა თუ არა მან გამოცდა და გააგრძელებს მუშაობას თუ არა და კომპანიას აღარ სჭირდება მისი მომსახურება.

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შეიძლება გაიგოს რამდენად მნიშვნელოვანია და რამდენად სერიოზულია პერსონალის შრომითი ადაპტაცია და რომ ეს არის ერთ -ერთი მაჩვენებელი, რომლის საფუძველზეც მიიღება გადაწყვეტილება, დარჩება თუ არა განმცხადებელი ორგანიზაციაში თუ სამუშაოს სხვაგან. რა

ადაპტაციის კარგი მაგალითია

ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაცია, როგორც ერთ -ერთი კომპანიის მაგალითია, შემდეგნაირად წარიმართა. უფრო გამოცდილ მუშაკებს ენიჭებოდათ მენტორების როლი. ახალბედა ადაპტირების სისტემის პასუხისმგებელი თანამშრომელი ყოველდღიურად იტვირთავდა მონაცემებს საბუღალტრო სისტემიდან იმ ადამიანების შესახებ, რომელთაც სამსახურში წასვლა მალე სჭირდებოდათ. თითოეულს ხელით მიენიჭა მენტორი. მათ მოუწიათ წყვილებში მუშაობა. მენტორები შეირჩნენ ნებისმიერი განყოფილებიდან, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ახალწვეული მომავალში იმუშავებს. უფრო მოსახერხებელია მუშაობა წყვილებში, სხვადასხვა დატვირთვის გრაფიკის გათვალისწინებით და უფრო ადვილია უცხო ადამიანებთან ურთიერთობა. მენტორების დამტკიცების შემდეგ მათ გაუგზავნეს ავტომატური შეტყობინებები და კალენდარს დაემატა შეხსენება ახალი თანამშრომლის გათავისუფლების თარიღის შესახებ.

წინა დღით, მენტორმა დაურეკა ახალწვეულს დაუსწრებლად გაცნობის მიზნით და რომ მომავალში ახალწვეული დაუკავშირდეს მას ოფისში ჩასვლისთანავე, რათა შეხვდეს და განიხილოს სამუშაო მომენტები. მენტორმა უნდა შეამოწმოს მზად არის თუ არა ყველაფერი ახალი თანამშრომლის დასაქირავებლად, დარწმუნდეს, რომ სამუშაო ადგილი ორგანიზებულია, შეახსენოს განყოფილების უფროსს, სადაც ახალწვეული იღებს სამუშაოს ახალი თანამშრომლის წასვლის შესახებ.

პირველ დღეს, რამოდენიმე მენტორი დილით ხვდება ახალწვეულს, საუბრობენ კორპორატიულ პორტალზე არსებულ ინფორმაციაზე. რამდენიმე საათი სჭირდება. ეს შეხვედრა აცნობებს თანამშრომელს, რომ ის მოსალოდნელი იყო. ყველა სხვა დღეს, თუ კითხვები წარმოიქმნება, მას შეუძლია დაუკავშირდეს თავის მენტორებს, დაუსვას კითხვები ნებისმიერი სიტუაციის გადასაჭრელად, დამტვრეული სკამიდან დაწყებული კონფლიქტურ სიტუაციამდე სხვა კოლეგასთან და ისინი მათ მოგვარებაში ეხმარებიან. გამოსაცდელი პერიოდის ბოლოს თანამშრომელმა უნდა შეაფასოს მენტორების მუშაობა და მათი დახმარება. ამისთვის მენტორებს ენიჭებათ ქულები, რაც შემდგომ გავლენას ახდენს მათ მატერიალურ სტიმულებზე.

პერსონალის ადაპტაციის მეთოდები

პერსონალის ადაპტაციის სისტემის კვლევის პროგრამა განსაზღვრავს პერსონალის ადაპტაციის შემდეგ ფორმებს:

• მენტორირება (მუშაობის საწყის ეტაპზე უფრო გამოცდილი თანამშრომლის მიერ კონსულტაციის გაწევა, განახლება, გუნდის გაცნობის დახმარება);
• ტრენინგებსა და სემინარებზე დასწრება (თანამშრომლის გარკვეული უნარების მომზადება და განვითარება, მაგალითად, კომუნიკაცია, საჯარო გამოსვლის უნარი, პრეზენტაციების მომზადება, სტრესისადმი წინააღმდეგობის განვითარება და სხვა);
• საუბარი (ახალწვეულის შესავალი საუბარი HR მენეჯერთან, მენეჯერთან, პერსონალის განყოფილების თანამშრომელთან, რომელშიც თანამშრომელი იღებს პასუხებს მის კითხვებზე);
• სპეციალიზებული პროგრამა (მაგალითად, საგანმანათლებლო ფილმები ან გუნდური როლური თამაშები, რომლებიც მიზნად ისახავს გუნდის შექმნას);
• ექსკურსია (ორგანიზაციის ღირსშესანიშნაობების დათვალიერება, მისი სტრუქტურული ერთეულები, ტერიტორია, კომპანიის ისტორიის გაცნობა, თანამშრომლები, კორპორატიული კულტურა);
• თხოვნა უკუკავშირის შესახებ (შეჩვევის პერიოდის დასრულებისა და გამოსაცდელი პერიოდის გავლისთანავე თანამშრომელს სთავაზობენ შეავსოს უკუკავშირის კითხვარი);
• სხვა მეთოდები ( კორპორატიული ღონისძიებები, სერტიფიცირება, ტესტირება, სწავლება და სხვა).

პერსონალის ადაპტაციის სახეები

ადაპტაცია შემდეგი ტიპისაა:

• პროფესიული უზრუნველყოფს ახალი სპეციალური უნარების სწავლებას, ახლის მოპოვებას ან არსებული უნარის ან პროფესიული უნარის გაუმჯობესებას. ეს ტიპი დამოკიდებულია დამწყების სწავლის სურვილსა და უნარზე, ახალი ცოდნის სურვილზე, მის სწავლის უნარზე. ეს ასევე მოიცავს სამუშაო ადგილის მომზადებას და ყველა საჭირო მასალის მიწოდებას;
• სოციალურ-ფსიქოლოგიური გულისხმობს პირის ადაპტირებას ახალ გუნდში მუშაობისას, ახალი უფროსის ხელმძღვანელობით, ორგანიზაციაში დამკვიდრებული ტრადიციების დამორჩილებას, ნორმებსა და ქცევის წესებს;
• ორგანიზაციული დაფუძნებულია თანამშრომლის გაგებაზე, თუ რა არის საჭირო მისგან, მუშაობით სამუშაოს აღწერა, საწარმოს სტრუქტურაში მისი ადგილის განსაზღვრა, მონაწილეობა წარმოების პროცესში.

მხოლოდ კომპლექსური მიდგომაპროფესიულ და ფსიქოლოგიურ ადაპტაციას იწვევს თანამშრომლის მიერ გამოსაცდელი პერიოდის წარმატებით დასრულება და კომპანიის ხარჯების დაზოგვა პერსონალის ძებნის, სწავლებისა და შეფასებისათვის.

რისგან შედგება ადაპტაციის პროგრამა

დასაქმებულთა ადაპტაციის პროგრამა არის თანამშრომელთა ინდუქციის გეგმა. ეს დოკუმენტი საჭიროა იმისათვის, რომ გამოიყენოს ერთგვაროვანი მიდგომა ორგანიზაციაში ჩართვის პროცესში. დოკუმენტი არის მოქმედების ვრცელი ჩამონათვალი ადაპტირებული მუშაკისათვის და მისი ხელმძღვანელისთვის, რომელიც დაეხმარება ახალ სამუშაო პირობებთან ადაპტირებას.

დასაქმებულისთვის ყველაზე რთული პერიოდია პირველი ორიდან სამი თვე, რაც, როგორც წესი, ემთხვევა მის გამოსაცდელ პერიოდს. ხშირად პროგრამის ხანგრძლივობა ამ პერიოდის ტოლია.

ოპტიმალურად ჩამოყალიბებული პროგრამა ხასიათდება შემდეგი მახასიათებლებით:

• მკაფიო დაგეგმვა;
• მკაფიო შინაარსი;
• როლებისა და ამოცანების მკაცრი განაწილება.

დოკუმენტი ორი ნაწილისგან შედგება: ზოგადი და ინდივიდუალური.

სავარაუდო სტრუქტურა ასეთია:

1. ზოგადი ნაწილი, რომელიც ხელს უწყობს საწარმოს ზოგადი იდეის ჩამოყალიბებას, მის მახასიათებლებს, იერარქიას, დეპარტამენტებს შორის დამყარებულ ურთიერთობებს, ფუნქციონირების განაწილებას, სამუშაო პირობებიდა ა.შ.

მოიცავს:

• ორიენტაცია შესავალი საუბარი;
• საწარმოსა და პერსონალთან პირადი გაცნობა;
• დასაქმების ადგილის გაცნობა;
• სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელთან საუბრის ორიენტირება.

2. ინდივიდუალური ნაწილი, რომელსაც აყალიბებს უშუალო ზედამხედველი, რომელიც პასუხისმგებელია დასაქმებულის დანერგვაზე. იგი კოორდინირებულია საქმიანობის სფეროს ხელმძღვანელთან და პერსონალის განყოფილების უფროსთან. ეს კომპონენტი ეხმარება თანამშრომელს მიიღოს დეტალური ინფორმაცია ორგანიზაციის საქმიანობისა და უშუალო შესახებ ფუნქციური პასუხისმგებლობებითანამშრომელი.

მოიცავს:

• ინაუგურაციის გეგმა;
• შესვლის ეტაპების შეფასების გეგმა;
• კურატორ-მენტორის განმარტებები;
• დასაქმებულის ანგარიში შესრულებული სამუშაოს შედეგების შესახებ, ინფორმაცია მენტორებისა და ლიდერის შეფასებებისა და მიმოხილვების შესახებ.

როგორია გეგმა

არ არსებობს დოკუმენტის შემუშავების ერთიანი ალგორითმი. ამის მიზეზი არის დოკუმენტის ორიენტირება ორგანიზაციის კონკრეტულ პირობებზე.

ამასთან, არსებობს მრავალი მახასიათებელი, რომელიც საერთოა სხვადასხვა პროგრამებისთვის:

• მოიცავს რამდენიმე სტადიას;
• აქვთ მსგავსი მიზნები.

გეგმა მოიცავს პოზიციებს:

წარმატებით განხორციელებული ადაპტაციის პროგრამის შედეგი იქნება დასაქმებულის მუშაობის ხანგრძლივობის მაჩვენებელი კონკრეტულ დაწესებულებაში. ადაპტაციის პროცედურის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია პროცესში ჩართულ მეორე მხარეზე - ლიდერზე ან მენტორზე. მათი სურვილი, დაეხმარონ ახალმოსულს, დაეხმარება ახალმოსულს რაც შეიძლება სწრაფად დაიმკვიდროს ორგანიზაციაში.

პერსონალის ადაპტაციის წესი, ნიმუში

დასვით კითხვები და ჩვენ შეავსებთ სტატიას პასუხებით და განმარტებებით!