გამოსავალი 27: ცალკეული გადასახადები სერვისებისთვის, რომლებიც ადრე შედიოდა ერთ პაკეტში შერჩევითი ფასების ზრდის კიდევ ერთი ადვილად განხორციელებული მეთოდი არის ცალკე გადასახადი მომსახურებისთვის, რომელიც ადრე შედიოდა მომსახურების პაკეტში იმავე ფასად. ეს არის შეფუთული მეთოდის ალტერნატივა

2.4.1. ხელმძღვანელის მანიპულაციური „პაკეტი“ რა არის მანიპულირება? ეს არის ფარული ზეგავლენა ადამიანზე ან ადამიანთა ჯგუფზე, რათა გზა გაიაროს. მაგალითად, ცხოვრებისეული გადაწყვეტილების მიღება, რომელიც ხშირად არაპოპულარულია. მანიპულირება შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ფარული კონტროლი

2.4.3. სოციალური პაკეტი და პერსონალის ერთგულება სოციალური პაკეტი, ადმინისტრაციული ჯარიმებისგან განსხვავებით, პირიქით, ეხება „ჯანჯაფილს“. პრინციპში მნიშვნელოვანია პაკეტის შიგთავსი კი არა (ანაზღაურებადი შვებულება, დეკრეტული შვებულება და ა.შ.), არამედ ის, რომ ის, სოციალური პაკეტი, არსებობს.

ანგარიშების შაბლონი პაკეტი 1. აქტივობის ანგარიში აქტივობის ანგარიში რაოდენობრივად ასახავს მენეჯერებს დღის განმავლობაში განხორციელებულ ქმედებებს, ასევე დღის შედეგებს. ცხრილში მოცემულია შემდეგი :? თვე, თარიღი და დღე ;? გვიან, წუთებში ;? ახალი ცივი ზარების რაოდენობა ;? ნომერი

სოციალური პაკეტი, როგორც ინსტრუმენტი პერსონალის მოტივაციისთვის

ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი პრობლემა, რომლის გადაწყვეტა ჯერ კიდევ აქტუალურია მრავალი საწარმოსთვის, არის მომავალში კვალიფიციური, კონკურენტუნარიანი შრომითი რესურსების დეფიციტის ზრდა და ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების განვითარების აუცილებლობა. თანამედროვე დამსაქმებელი სასტიკი კონკურენციის პირობებში მაღალკვალიფიციური პერსონალის აყვანისა და გამოყენების შესაძლებლობისთვის იძულებულია შექმნას კომფორტული სამუშაო პირობები მათ მოსაზიდად. და ამ კონკურენტულ ბრძოლაში წარმატების მისაღწევად, აუცილებელია იყოთ მკაფიოდ ორიენტირებული არა მხოლოდ შრომის ბაზარზე არსებულ სახელფასო შეთავაზებებზე, არამედ გქონდეთ წარმოდგენა კონკურენტი კომპანიების მოტივაციური სქემების, მომსახურების სპექტრის შესახებ. კომპენსაციები და შეღავათები, რომლებსაც ისინი უზრუნველყოფენ.

თანამშრომელთა მოტივაცია, როგორც მატერიალური, ასევე არამატერიალური ბოლო წლებიგაზრდილი ყურადღება ექცევა დღევანდელი დინამიური ბიზნეს გარემოს ასახვას. თანამშრომელთა მოტივაციის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული სახეობაა ეგრეთ წოდებული „სოციალური პაკეტი“, რომელიც წარმოადგენს შეღავათებისა და სერვისების ერთობლიობას, რომელსაც კომპანია უწევს თავის თანამშრომლებს. მისი ღირებულება შეიძლება იყოს ხელფასის მესამედიდან ნახევარამდე. თითოეულ კომპანიას აქვს სოციალური პაკეტის ფორმირების საკუთარი მეთოდები: ზოგიერთი კომპანია შემოიფარგლება მხოლოდ ავადმყოფობის შვებულების და შვებულების ანაზღაურებით, ზოგს შეუძლია შეიცავდეს ტრანსპორტის გადახდას სამუშაო ადგილზე და უკან, ვაუჩერები სანატორიუმებში, კლასები სპორტულ და რეკრეაციულ ცენტრებში. სხვები უზრუნველყოფენ მანქანას სარგებლობაში, სესხებს შეღავათიანი საპროცენტო განაკვეთებით, კომფორტულ ბინებს საცხოვრებლად და ა.შ.

თანამშრომლებისთვის სოციალური პაკეტის უზრუნველყოფა შედარებით ახალი მოვლენაა რუსეთის შრომის ბაზარზე, რომელიც გაჩნდა დასავლური სტანდარტების მიხედვით კორპორატიული კულტურის დანერგვის შემდეგ. შეღავათების პაკეტი ფირმის კონკურენტუნარიანი მახასიათებელია. გამოკითხვების მიხედვით, სამუშაო ადგილის არჩევისას საწარმოში სოციალური პაკეტის არსებობას რესპონდენტთა 72% მიიჩნევს უპირატესობად და მხოლოდ 21% არ აქცევს ყურადღებას.

ექსპერტების აზრით, სოციალური პაკეტი პირობითად შეიძლება დაიყოს სამ ნაწილად: სავალდებულო, კომპენსატორული და ბოლოს, ყველაზე საინტერესო - მოტივაციური.

განვიხილოთ ისინი უფრო დეტალურად. სოციალური პაკეტის სავალდებულო ნაწილი ეფუძნება დამსაქმებლის მიერ სახელმწიფოს მიერ დაკისრებულ ვალდებულებებს. მასში შედის: ავადმყოფობის ანაზღაურება; წლიური ანაზღაურებადი შვებულების გაცემა 28 კალენდარული დღის ოდენობით; გამოქვითვები სავალდებულო სოციალური დაზღვევა; დასაქმებულთა მივლინებასთან დაკავშირებული ხარჯების გადახდა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 167-168 მუხლები); სატრანსპორტო საფასურის გადახდა იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთა მუდმივი სამუშაო ხასიათდება მოგზაურობით; სხვა კომპენსაციები და გარანტიები ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 168.1. კვალიფიციური მოტივაციური სოციალური პაკეტი

საკომპენსაციო სოციალური პაკეტი, როგორც წესი, მოიცავს ისეთი ხარჯების გადახდას, როგორიცაა ტელეფონის გადასახადები, საწვავის და საპოხი მასალების კომპენსაცია და ამორტიზაცია პირადი ავტომობილით სარგებლობისას, თანამშრომლის საცხოვრებელი, ნაწილის დაბრუნება ან ტრენინგის ხარჯების 100% და ა.შ.

სოციალური პაკეტის მოტივაციური ნაწილი მოიცავს ყველა შეღავათს, რომელსაც დამსაქმებელი უმატებს ხელფასს სურვილისამებრ: იაფი ან უფასო კვება, ნებაყოფლობითი სამედიცინო და საპენსიო დაზღვევა, სპორტული კომპლექსების გადახდა, ოფიციალური მანქანის მიწოდება, შვებულების ვაუჩერები და ა.შ.

მაგალითად, OAO LUKOIL-ში წამახალისებელი სოციალური პაკეტი მოიცავს შემდეგ შეღავათებს:

• - თანამშრომელთა და მათი ოჯახის წევრების დასვენებისა და ჯანმრთელობის გაუმჯობესების პირობების ორგანიზება, სპორტულ-გამაჯანსაღებელი ღონისძიებების ორგანიზება;
• - თანამშრომლების ჯანმრთელობის დაცვა და სამედიცინო დახმარება, მათ შორის VHI;
• - თანამშრომლების დახმარება საკუთარი სახლის შეძენაში;
• - სოციალური დახმარება ქალებისა და ბავშვთა ოჯახებისთვის;
• - ახალგაზრდა პერსონალის სოციალური მხარდაჭერა;
• - დასაქმებულთა არასახელმწიფო საპენსიო უზრუნველყოფა, რომელიც 2004 წლიდან მოქმედებს დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ერთობლივი მონაწილეობის პრინციპით არასახელმწიფო პენსიების ფორმირებაში;
• - უფასო საახალწლო საჩუქრები თანამშრომლების შვილებისთვის;
• - ერთჯერადი დახმარება ქალი მუშაკებისთვის ბავშვის დაბადებისას;
• - ანაზღაურება პენსიაზე გასვლისას და ა.შ.

შედარებისთვის, განიხილეთ ერთ-ერთი ამერიკული კომპანიის (NetApp) მიერ მოწოდებული სტანდარტული „სოციალური პაკეტი“, რომელიც მოიცავს:

• - მოწინავე ტრენინგი NetAppUniversity პროგრამებში მონაწილეობით, გლობალური საგანმანათლებლო რესურსი თანამშრომლებისთვის;
• - იმ თანამშრომლების მხარდაჭერა, რომლებიც იშვილებენ ან გეგმავენ შვილად აყვანას (ანუ წლის განმავლობაში 10 ათას აშშ დოლარამდე და სიცოცხლის განმავლობაში 20 ათას აშშ დოლარამდე დახარჯული თანხის ანაზღაურება);
• - VolunteerTimeOff (VTO) პროგრამა საშუალებას აძლევს კომპანიის თანამშრომლებს წელიწადში 5 სრული დღე დაუთმონ მუნიციპალურ მოხალისეობრივ სამუშაოს. არაკომერციული ორგანიზაციებიან სკოლები სტანდარტული სამუშაო საათებით ან მოხალისეთა დახმარება კატასტროფის შემთხვევაში.

თუმცა, აღსანიშნავია, რომ სოციალურ პაკეტს ყველა დამსაქმებელი არ უზრუნველყოფს, ვინაიდან ის კანონმდებლობით არ არის გათვალისწინებული, როგორც მისი პირდაპირი პასუხისმგებლობა. ამასთან, თუ კომპანია თავის თანამშრომლებს სოციალურ პაკეტს აძლევს, ეს მიუთითებს მის სტაბილურ ეკონომიკურ მდგომარეობაზე, ფინანსურ საიმედოობაზე, ასევე პერსონალზე ზრუნვაზე.

ამრიგად, სოციალური პაკეტის შემუშავება მოქმედებს როგორც ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სტრატეგიული ამოცანა კომპანიის ადამიანური რესურსების მენეჯმენტში.სოციალური პაკეტის მიწოდების მნიშვნელობა და მიზნები შეიძლება განიხილებოდეს ორი მხრიდან. ერთის მხრივ, კერძოდ, დამსაქმებლის მხრიდან, სოციალური პაკეტის სარგებელი არის ის, რომ სოციალური პაკეტის არსებობა აყალიბებს პერსონალის ლოიალობას მათი საჭიროებების დაკმაყოფილების გზით. ამრიგად, თანამშრომლების სოციალური პაკეტით უზრუნველყოფა არის დამსაქმებლისთვის იმის ალბათობა, რომ მიიზიდოს, შეინარჩუნოს, მოიპოვოს თანამშრომლის ლოიალობა და არაპირდაპირი გზით წაახალისოს მისი მუშაობის ეფექტურობა. და გვერდიდან თანამშრომლები, თუ კომპანიაში არის სოციალური პაკეტი, პერსონალს აქვს სოციალური უსაფრთხოების განცდა. ის ასევე იღებს კომპენსაციას სამუშაო მომენტებზე დახარჯული პირადი ხარჯებისთვის.

სულ უფრო მეტი თანამშრომელი აყვანისას ყურადღებას აქცევს სოციალურ თუ საკომპენსაციო პაკეტს, რომელიც მათ კომპანიაში მიეწოდებათ. ვ შრომის კოდექსი RF, თანამშრომლის სოციალური პაკეტი არ არის ნახსენები, ამიტომ კომპანიები დამოუკიდებლად აყალიბებენ სოციალურ პაკეტებს იმისდა მიხედვით, თუ რამდენად კვალიფიციურები უნდათ სამსახურში მოზიდვა. ამ სტატიაში ჩვენ გადავხედავთ რუსულ და ევროპულ სოციალურ პაკეტებს და შევეცდებით პრობლემას შევხედოთ თანამშრომელთა მოტივაციის გაუმჯობესების მხრიდან.
თითოეული კომპანიის სოციალური პაკეტი ყალიბდება ფინანსური შესაძლებლობებისა და მენეჯმენტის მიერ მისი როლის გაცნობიერების ხარისხზე პერსონალის შრომითი საქმიანობის მოტივაციაში. არის ორგანიზაციები, სადაც სოციალური პაკეტის შინაარსი იცვლება სტაჟის, დაკავებული თანამდებობის და ა.შ. უმეტეს შემთხვევაში, ეს უთანასწორობა იწვევს უკმაყოფილების ტალღას მთელ პერსონალში. თუმცა, მეწარმეების უმეტესობა ყველას სთავაზობს უფასო შეღავათების ჩვეულებრივ პაკეტებს, როგორიცაა: ჯანმრთელობის დაზღვევა, ჩაი, ყავა, საოფისე ნამცხვრები, მობილური ტელეფონი და ლანჩის კომპენსაცია, დასვენების დღე ხელფასიდან გამოქვითვის გარეშე და ა.შ. ამავდროულად, დასავლური კომპანიები, შესთავაზებენ ასეთ კომპენსაციის პაკეტებს თავიანთი თანამშრომლებისთვის:
ფუფუნების ჯანმრთელობის დაზღვევა ნებაყოფლობით საფუძველზე;
სიმძლავრის კომპენსაცია;
მობილური კომპენსაცია;
სპორტული დარბაზის გადახდა;
ტრენინგი;
სამუშაო დღის დაწყების და დასრულების დროის დამოუკიდებლად არჩევის შესაძლებლობა;
სხვადასხვა ბონუს გადასახადები ბავშვების დაბადებასთან, ქორწილთან და ა.შ.;
დასვენების შესაძლებლობა ზეგანაკვეთური სამუშაოდან ხელფასიდან გამოქვითვის გარეშე;
დისტანციურად მუშაობის უნარი.

Ეს საინტერესოა : წაიკითხეთ ჩვენი სხვა სტატიები - "", "" და "".

გარდა ზემოაღნიშნულისა, ოფისის ადგილმდებარეობა მნიშვნელოვანია ყველა თანამშრომლისთვის და ამიტომ, რეკომენდებულია ოფისების გახსნა ქალაქის ცენტრში. სამუშაო გარემოს ხარისხი ასევე დიდ გავლენას ახდენს თანამშრომლების მოტივაციაზე.
კომპანიამ დიდი ყურადღება უნდა მიაქციოს იმის უზრუნველსაყოფად, რომ თითოეული თანამშრომელი აფასებს თავის სამუშაოს, როგორც ადგილს, რომელიც უზრუნველყოფს მაღალი ხარისხის სოციალური დაცვა... ამისთვის, გარდა სხვადასხვა გადახდებისა, ორგანიზაციამ რეგულარულად უნდა გამოაცხადოს ფინანსური წლის შედეგები, ყურადღება მიაქციოს ბაზარზე სტაბილურ პოზიციას და სტაბილურ ზრდას.
სტატისტიკური კვლევის შედეგების მიხედვით, რუსეთის მოქალაქეების 70%-ზე მეტს სჯერა, რომ სოციალური პაკეტი დასაქმების მნიშვნელოვანი დამატებაა, დაახლოებით 20% არ აქცევს მას ყურადღებას და მხოლოდ 8-10%-მა არ იცის არაფერი სოციალურის შესახებ. შეფუთვა ან არ გადაუწყვეტიათ სჭირდებათ თუ არა. სოციალური პაკეტით ყველაზე მეტად დაინტერესებული ადამიანების კატეგორიაში შედის სპეციალისტები უმაღლესი განათლება, ქალები, რუსები, რომელთა შემოსავალი არ აღემატება 25000 რუბლს. თვეში და 25-დან 35 წლამდე ასაკის პირები.
მაგრამ, სამწუხაროდ, დღეს ბევრ კომპანიაში არ შეგიძლიათ ნახოთ სოციალური პაკეტი, რომელიც შედგება ყოველივე ზემოთქმულისგან. თუმცა რაზე შეიძლება ვისაუბროთ თუ ბევრი რუსული კომპანიებისავალდებულო შეღავათებსაც კი არ აძლევენ. ავადმყოფობის შვებულების, შვებულების, ასევე არარეზიდენტი მოქალაქეებისთვის სამედიცინო პოლისის გადახდა არ არის კომპანიის მიერ მოწოდებული ბონუსი, ეს არის სავალდებულო პირობებილეგალური დასაქმება რუსეთში. ხოლო დანარჩენი წახალისება დამოკიდებულია მათი თანამშრომლების მენეჯმენტის ზრუნვის ხარისხზე, ასევე იმაზე, თუ რამდენად აფასებს იგი მათ.

კრიზისის დროს ბევრი კომპანია აგრძელებს ბიუჯეტის შემცირებას და ზოგავს ყველაფერზე, ზოგი უარს ამბობს სოციალურ პაკეტებზეც, რაც, რა თქმა უნდა, შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს თანამშრომლების მოტივაციაზე. FinAssist-ის პარტნიორი ალექსანდრე ვოლობუევიგითხარით, თუ როგორ შეგიძლიათ შექმნათ ეფექტური სამოტივაციო პაკეტი პერსონალისთვის, თუნდაც მინიმალური ბიუჯეტით.

სოციალური პაკეტი და სოციალური გარანტიები არ არის იგივე

მსურს დაუყოვნებლივ განვმარტო, რა არის სოციალური პაკეტი, რადგან ზოგიერთი HR მენეჯერი ერთმანეთში ურევს ორ განსხვავებულ კონცეფციას: სოციალური პაკეტი და სოციალური გარანტიები. უზრუნველყოფის საფუძველი სოციალური გარანტიები- ეს არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნები და კომპანიაში პერსონალისთვის სოციალური პაკეტის ან შეღავათების ნაკრების შემოღება თითოეული დამსაქმებლის ნებაყოფლობითი გადაწყვეტილებაა და ეს არის ფუნდამენტური განსხვავება ამ ცნებებს შორის.

ამავდროულად, სოციალური პაკეტის შინაარსი შეიძლება იყოს ძალიან მრავალფეროვანი, რაც დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა ამოცანები უნდა გადაჭრას კომპანიის მენეჯმენტს დახმარებით. ეს ინსტრუმენტიმოტივაცია, მუშაობა ბიზნესის ეფექტურობისა და ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

ბიუჯეტის ვარიანტები სოციალური პაკეტებისთვის

ახლა, ჩვენს რთულ პერიოდში, კომპანიების უმეტესობა ცდილობს შექმნას საბიუჯეტო სოციალური პაკეტები, რაც შესაძლებელია მინიმალური ბიუჯეტითაც კი. აქ მოცემულია თანამშრომლების შენარჩუნების იაფი, მაგრამ ეფექტური შეღავათების რამდენიმე მაგალითი: ჯანმრთელობის ჯილდო(მათთვის, ვინც არ აიღო ავადმყოფობის შვებულება ერთი წლის განმავლობაში); თავისუფალი სამუშაო გრაფიკი, ნახევარი დღესასწაული, შესრულების უნარი გარკვეული ტიპებისახლში მუშაობა; საჩუქრები არდადეგებისთვის თანამშრომლების შვილებისთვის; მეორადი კორპორატიული მანქანებისა და კომპიუტერების თანამშრომლებზე ფასდაკლებით მიყიდვა; დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულების დღე და ა.შ.

საკმარისია HR მენეჯერმა დატოვოს თავისი ოფისი და დაათვალიეროს ახლომდებარე მაღაზიები, პარიკმახერი, ფიტნეს კლუბები და სხვა სასარგებლო დაწესებულებები, მოლაპარაკება მოახდინოს მათთან და მიიღოს ფასდაკლების ბარათები სპეციალურად მისი პერსონალისთვის - და ახლა თანამშრომლები კმაყოფილი დარჩებიან! ეს ყველაფერი შეიძლება გაკეთდეს მაშინაც კი, თუ თქვენ საერთოდ არ გაქვთ ბიუჯეტი თქვენი სარგებლისთვის.

როგორ არ დავტოვოთ თანამშრომლები სამედიცინო დაზღვევის გარეშე

სოციალური პაკეტის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული კომპონენტია ნებაყოფლობითი სამედიცინო დაზღვევა ან, მოკლედ, VHI. ჩვენს პრაქტიკაში მუდმივად ვუკავშირდებით HR მენეჯერებს და ვხედავთ, რომ კომპანიები ყველაფერს აკეთებენ იმისათვის, რომ შეინარჩუნონ ამ ტიპის დაზღვევა, რათა არ დაქვეითდეს პერსონალის მოტივაცია. კომპეტენტურ ტოპ მენეჯერს ესმის, რომ მისი პერსონალისთვის VHI პოლიტიკის ხელმისაწვდომობა არის გარანტი იმისა, რომ თანამშრომელი მიიღებს სამედიცინო დახმარებასწრაფად და ეფექტურად და ეს დადებითად იმოქმედებს მის მდგომარეობაზე და სამსახურში დასწრების საათების რაოდენობაზე.

ნებაყოფლობითი სამედიცინო დაზღვევის ღირებულების შემცირების ერთ-ერთი ვარიანტია დაზღვევა გამოქვითვით, ე.ი. სამედიცინო მომსახურების ღირებულების ნაწილს დაზღვეული თანამშრომელი დამოუკიდებლად გადაუხდის მოლარეს სამედიცინო დაწესებულება... დამსაქმებელი დებს ხელშეკრულებას VHI ფრენჩაიზთან სადაზღვევო კომპანიასთან, ასევე იხდის ამ კონტრაქტით გათვალისწინებული სადაზღვევო პრემიას, რის შემდეგაც ურიგებს VHI პოლისებს დაზღვეულ თანამშრომლებს.

ფრენჩაიზის სამი ტიპი არსებობს. პირველ რიგში, პირობითი გამოქვითვა - დაზღვევის ხელშეკრულება ადგენს თანხას, რომელიც არ არის გადასახდელი: თუ მკურნალობა ღირს გამოქვითვაზე ნაკლები, მაშინ სამედიცინო სერვისებიგადაიხადეს თავად დაზღვეული. ამ თანხის გადაჭარბების შემთხვევაში სადაზღვევო კომპანია იხდის ყველა ხარჯს.

მეორეც, უპირობო გამოქვითვა - კლიენტი ყოველთვის იხდის მკურნალობის საფასურს დადგენილი გამოქვითვის ფარგლებში. თუ მკურნალობა უფრო ძვირია, მაშინ სადაზღვევო კომპანია იხდის ყველა ხარჯს მხოლოდ გამოქვითვის თანხაზე მეტი.

და ბოლოს, დროებითი გამოქვითვა - დგინდება პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც სადაზღვევო კომპანია არ იხდის კომპენსაციას, მაგალითად, ხელშეკრულების დადებიდან პირველი სამი თვის განმავლობაში. ამ პერიოდის განმავლობაში დაზღვეულის მიერ მიყენებული დაავადება ან დაზიანება არ არის სადაზღვევო შემთხვევა.

დამსაქმებლებისთვის, ფრენჩაიზის მქონე VHI პროგრამა საშუალებას აძლევს, მცირე ბიუჯეტის შემთხვევაში, არ დატოვონ თანამშრომლები სამედიცინო დაზღვევის გარეშე. რაც შეეხება პერსონალს, თანამშრომლებს შეეძლებათ მიიღონ კვალიფიციური სამედიცინო დახმარება ძვირადღირებული პრემიუმ დონის კლინიკებშიც კი ძალიან მოკრძალებულ ფასად, რადგან გადახდის ნაწილი მოდის დამსაქმებელზე, რომელმაც მას გადაუხადა VHI პოლისი ფრენჩაიზით.

თქვენ დაზოგავთ ფულს, თუ შეისწავლით თქვენი პერსონალის საჭიროებებს VHI-ზე

დედაქალაქის ერთ-ერთი კომპანიის ხელმძღვანელობამ სოციალური პაკეტის მართვის საინტერესო გზა გამოიყენა, რაც საშუალებას იძლევა გადაჭრას ისეთი პრობლემები, როგორიცაა სოციალური პაკეტის შენარჩუნება, თანამშრომლებისთვის კლინიკის დამოუკიდებლად არჩევის შესაძლებლობა და სოციალური პაკეტის ღირებულების შემცირება. როგორც ადრე, კომპანია ასრულებს ყველა სამუშაოს მომსახურების მიმწოდებლის არჩევისას. გარდა ამისა, თანამშრომლებს სთავაზობენ ისარგებლონ ნებისმიერი მომსახურებით თანადაფინანსების საფუძველზე. ხარჯების 70%-ს დამსაქმებელი იღებს, 30%-ს კი თავად დასაქმებული. ამ პრაქტიკას აშკარა უპირატესობები აქვს: სერვისს ყიდულობენ მხოლოდ ისინი, ვინც ნამდვილად არის დაინტერესებული ამით; სერვისი მოთხოვნადია, რაც ზრდის სოციალური პაკეტის სუბიექტურ ღირებულებას თანამშრომლისთვის. აქ ძალიან მნიშვნელოვანია ამ გადაწყვეტილების იდეოლოგიურად დასაბუთება იდეოლოგიურად კომპეტენტური გზით, რათა თანამშრომლებმა სწორად გაიგონ თანადაფინანსების იდეა და არ იფიქრონ, რომ კომპანიამ უბრალოდ გადაწყვიტა ფულის დაზოგვა.

მენეჯმენტმა უნდა აუხსნას თანამშრომლებს, რომ თუნდაც ეკონომიკური სირთულის პირობებში, კომპანია მაინც ზრუნავს თანამშრომლების ჯანმრთელობაზე და, შესაბამისად, გამოყოფს გარკვეულ თანხას VHI-ში გადასახდელად. ზოგიერთს, ვისაც არ უყვარს ექიმთან სიარული ან ახალგაზრდა და ჯანმრთელია, საბაზისო VHI პაკეტი ალბათ საკმარისი იქნება, ხოლო ზოგს, ვინც დაინტერესებულია მაღალი ხარისხის სამედიცინო მომსახურებით და რეგულარულად აკვირდება თავის ჯანმრთელობას, ეძლევა შესაძლებლობა გადაიხადონ ცოტა მეტი და მიიღეთ გაფართოებული VHI პაკეტი შესანიშნავ კლინიკებზე წვდომით.

თანამშრომლების ასეთი გრადაცია განხორციელდა მათი, ვთქვათ, ნებაყოფლობითი სამედიცინო დაზღვევის საჭიროების ხარისხის მიხედვით, კომპანია, რა თქმა უნდა, იღებს სხვა გზას სამედიცინო დაზღვევის ბიუჯეტის ოპტიმიზაციისთვის.

ფაქტია, რომ, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ყველა თანამშრომელი არ არის მოტივირებული VHI პოლიტიკის არსებობით - ზოგიერთს (ძირითადად 25 წლამდე ახალგაზრდებს) ეს საერთოდ არ სჭირდება და ისინი არასოდეს გამოიყენებენ მას ერთ წელიწადში. 30-35 წელზე მეტი კი პირიქით, აფასებენ პოლიტიკის ქონას და მათთვის ეს კარგი მოტივაციის ფაქტორია. ზოგადად, მთავარია იცოდე შენი თანამშრომლები, შეისწავლო მათი საჭიროებები, იყო მათ მიმართ მგრძნობიარე და ყურადღებიანი - მაშინ სოციალური პაკეტის მინიმალური ბიუჯეტითაც კი შესაძლებელი იქნება მათთვის კარგი პირობების შექმნა.

ილუსტრაციები FinAssist-ის მიერ

მასალის გამოყენებისას საჭიროა ჰიპერბმული პორტალის საიტის შესაბამის გვერდზე

მოტივაციის სისტემის აგებისას კორპორატიული კულტურა ზოგად სტრუქტურულ როლს ასრულებს. მისი კომპონენტები - კომპანიის სტრატეგია, მიზნები, ღირებულებები, პრინციპები, საფუძვლები, ზოგადად მიღებული სტანდარტების კოდექსი, ნორმები, ქცევის წესები, კომპანიის ისტორია, კორპორატიული კომუნიკაციების სისტემა, სამუშაო პრაქტიკა - ადგენს თანმიმდევრულობას, თანმიმდევრულობას და ზოგადს. თანამშრომლების ძალისხმევის მიმართულება. თანამშრომლების ანაზღაურებისა და პიროვნული განვითარების სისტემები დამოკიდებულია კორპორატიული კულტურის თავისებურებებზე.

ასე რომ, გარკვეული ღირებულებების კულტივირებით და თანამშრომლებს შორის საჭირო დამოკიდებულების შექმნით, კომპანია შთააგონებს ადამიანების ქცევას, რომელიც აუცილებელია ბიზნეს შედეგის მისაღწევად. ცნობილია არაერთი შემთხვევა, როდესაც თანამშრომლები კმაყოფილდებიან შედარებით მცირე რაოდენობით ხელფასები, განაგრძეს კომპანიაში მუშაობა, რადგან ისინი თავს კომფორტულად გრძნობდნენ თანამოაზრე პროფესიონალების გუნდში. ბევრი ადამიანი ასევე ირჩევს შედარებით დაბალი ხელფასით მუშაობას წამყვან კომპანიებში, ჩაერთოს ბიზნეს გამარჯვებებში და უარყოფს მაცდუნებელ ფინანსურ პერსპექტივებს, რომლებსაც გვთავაზობენ მცირე, ბუნდოვანი კომპანიები.

კორპორატიულ კულტურას კომპანიაში ადგენს მისი პირველი პირი. როგორც წესი, მისი იდეები, მიზნები, ღირებულებები, ქცევის მოდელებია საფუძველი და ხალხი მათ მიჰყვება. ამიტომ ლიდერმა უნდა იფიქროს იმაზე, თუ როგორ ახდენს გავლენას თანამშრომლებზე მისი პირადი მაგალითით. ცნობილია, რომ ნიჭიერი ბოსი ერთ-ერთი ყველაზე მეტადაა ეფექტური ფაქტორებიმოტივაციის სისტემაში. როდესაც თანამშრომლები ხედავენ, რომ მათ აქვთ რაიმე სასწავლი კომპანიის ხელმძღვანელისგან, მათ აქვთ ძლიერი მოთხოვნილება, გაიზარდონ იმავე დონეზე, გახდნენ იგივე ნათელი ლიდერები, ბრძენი სტრატეგები და დიპლომატები. ზოგადად, ხალხს ვარსკვლავი აქვს გასაყოლი.

§ 3. სოციალური პაკეტის არსი

სოციალური პაკეტი განისაზღვრება სამუშაოს სპეციფიკით და კომპანიაში დასაქმებულის პოზიციით. კომპანიის მანქანა ან საცხოვრებელი არის პრივილეგია მაღალკვალიფიციური დაქირავებული ტოპ მენეჯერებისთვის, რომელთა მუშაობაზეა დამოკიდებული ბიზნესის ბედი. კომპანია ათავისუფლებს მათ გზაზე ძვირფასი ენერგიისა და დროის დახარჯვის აუცილებლობისგან, ასევე უზრუნველყოფს კომფორტს და ხარისხიანი დასვენების შესაძლებლობას.

საზოგადოებრივ ტრანსპორტში მგზავრობის გადახდა და სამუშაო დღეებში კვება ჩვეულებრივი მუშაკების სოციალური პაკეტის ტიპიური კომპონენტებია. მიზანშეწონილია გადაიხადოთ ზარები მობილური ტელეფონით იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მუდმივად დადიან შეხვედრებზე, ობიექტებზე, ანუ ოფისიდან არიან. სამედიცინო დაზღვევა - პროფესიონალებისთვის, რომელთა საქმიანობა დაკავშირებულია გაზრდილ რისკთან 14.

ხშირად, კომპანიის ლიდერები არ აფასებენ სოციალური პაკეტის მნიშვნელობას, როგორც თანამშრომლების მოტივაციის ინსტრუმენტს და უშვებენ ორ მთავარ შეცდომას. პირველ რიგში, ისინი არ თვლიან საჭიროდ მიიპყრონ ქვეშევრდომების ყურადღება იმაზე, თუ როგორ ზრუნავს კომპანია მათზე. ხალხი ვერც კი ამჩნევს, რომ კომპანია მათ რაიმე შეღავათს აძლევს. მეორეც, მენეჯერები ხშირად ქმნიან სოციალურ პაკეტს კონკურენტების თვალით: „რაც მათ აქვთ, ჩვენ უნდა გვქონდეს“. შედეგად, ისინი ყოველთვის მეორე ადგილზე არიან ამ რბოლაში, ანუ უზრუნველყოფილი სოციალური პაკეტი არ არის ისეთი კომპანიების, როგორც დამსაქმებლების კონკურენტული უპირატესობა.

იმავდროულად, სოციალური პაკეტი შეიძლება იყოს თანამშრომლების შენარჩუნების ყველაზე ეფექტური ინსტრუმენტი. თქვენ უბრალოდ უნდა შემოქმედებითად განახორციელოთ მარკეტინგული მიდგომა პერსონალის მენეჯმენტის მიმართ.

მაგალითად, ერთმა კომპანიამ, რომელმაც გააანალიზა თავისი თანამშრომლების შემადგენლობა და მათი საჭიროებები, მივიდა საინტერესო დასკვნამდე. კერძოდ, როდესაც აღმოაჩინა, რომ დასაქმებულთა 60%-ს ჰყავს სკოლის მოსწავლე, მენეჯმენტმა გადაწყვიტა ეყიდა კორპორატიული ნომრები მობილური ტელეფონებისთვის არა მხოლოდ კომპანიაში მომუშავე მშობლებისთვის, არამედ მათი შვილებისთვისაც. ამრიგად, ბავშვის კონტროლის პრობლემამ დაკარგა აქტუალობა. გარდა ამისა, კომპანიამ ოჯახის ჯანმრთელობის დაზღვევის მსურველებს შესთავაზა და ამით გაათავისუფლა თანამშრომლები რაიონული პოლიკლინიკების სპეციალისტებთან რიგებში დროის დაკარგვისგან.

სოციალური პაკეტის გამოყენების დადებითი ასპექტია ორგანიზაციისადმი თანამშრომელთა ლოიალობის გაზრდა. კომპანია სოციალური პასუხისმგებლობის ნაწილს იღებს, მონაწილეობს ადამიანების ცხოვრებაში და კარიერაში, ეხმარება ყოველდღიური პრობლემების დაძლევაში 15. სოციალური პაკეტის ეკონომიკური უპირატესობა შეიძლება იყოს დამატებითი ღირებულების ეფექტი. მაგალითად, ზემოთ მოყვანილი მაგალითი კორპორატიული ნომრებით თანამშრომლების შვილებისთვის. თუ გავაანალიზებთ მობილური კავშირგაბმულობის ბაზარს, მაშინ უეჭველი იქნება სარგებელი კორპორატიული გამოყენებისგან სატარიფო გეგმებიმეტი ტარიფები პირები... ამ ყველაფერს ემატება დამატებითი ბონუსები ერთ ჯგუფში კომუნიკაციისას (უფასო ან ძალიან იაფი ზარები). მეორეს მხრივ, თანამშრომელი სარგებლის შეფასებისას გამოდის საბაზრო ფასებიდან, რომლის გადახდაც მოუწევდა. ამრიგად, ჩნდება "დამატებული ღირებულების" ეფექტი. ჩემი აზრით, ეს შეიძლება გამოყენებულ იქნას ნებისმიერ ფინანსურ ტრანზაქციაში, სადაც კორპორატიული ფასების პოლიტიკა უფრო დაბალია, ვიდრე ფიზიკური პირებისთვის დაწესებული ფასები. განსხვავებულია სოციალური პაკეტის მოცულობაც. ეს დამოკიდებულია კომპანიის განვითარების დონეზე და მის კორპორატიულ კულტურაზე. მომგებიანი პირობებიუზრუნველყოფილია, უპირველეს ყოვლისა, იმ ფირმების მიერ, რომლებმაც იციან როგორ დათვალონ თავიანთი ფული. ისინი ხედავენ შეღავათების პაკეტს, როგორც თანამშრომლების მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესების გზას, კომპანიის უფრო პრესტიჟულს გახდის შრომის ბაზარზე და მოიპოვებს სპეციალისტების ლოიალობას 16. ხშირად, სარგებელი და გარანტიები ინარჩუნებს ძვირფას თანამშრომლებს ანაზღაურების მნიშვნელოვანი ზრდის გარეშე.

ტრადიციულად, ყველაზე სრულ პაკეტებს სთავაზობენ მსხვილი რუსული და უცხოური კომპანიები. თუმცა, ზოგიერთი მათგანი საერთოდ არ აწვდის პაკეტებს, რაც მოტივაციას უწევს ხელფასებისა და პრემიების ისედაც მაღალი დონით. საშინაო ფირმების უმეტესობაში კომპენსაციის პაკეტები, სამწუხაროდ, მინიმუმამდეა დაყვანილი.

როგორც წესი, პაკეტი მოიცავს ჯანმრთელობისა და სიცოცხლის დაზღვევას, კომპანიის მანქანას, მობილურ ტელეფონს, უფასო კვებას ან ანაზღაურებას. ბოლო დროს შეიმჩნევა ტენდენცია, რომ პაკეტში შეიტანონ (ან შეცვალონ ჯანმრთელობის დაზღვევა) ფიტნეს ოთახის ან აუზის გამოწერა. იზრდება კომპანიების რიცხვი, რომლებიც ახორციელებენ თანამშრომლებს კორპორატიულ ტრენინგებს. იშვიათ შემთხვევებში ანაზღაურდება პროფესიული სერთიფიკატების მოპოვების ღირებულება, რაც ბევრად უფრო მიმზიდველია ახალგაზრდა თანამშრომლებისთვის, ვიდრე დაზღვევა ან უფასო ლანჩი. კიდევ უფრო იშვიათად, პაკეტში შედის შეღავათიანი არდადეგები, დაზღვევა მთელი ოჯახისთვის, წილების ფლობა, სესხები, დამატებითი საპენსიო დანაზოგები, ასევე ფასდაკლების პროგრამებს კომპანიის პროდუქცია და მომსახურება 17.

ამჟამად, სტანდარტული (ტრადიციული) სოციალური პაკეტი მოიცავს:

• Სამედიცინო დაზღვევა
• ავტომობილი / ტრანსპორტირების ხარჯების ანაზღაურება
• მობილური კავშირი
• კვების კომპენსაცია / უფასო ლანჩები
• შიდა ტრენინგი / გარე ტრენინგი
• პროფესიონალური სერთიფიკატები
• კორპორატიული დასვენება/ვაუჩერის კომპენსაცია
• სესხის გაცემა 18

კვლევის მსვლელობისას გამოიკვლია სოციალური პაკეტის გამოყენების პოლიტიკა რუსეთში მოქმედ მსხვილ კორპორაციებსა და ჰოლდინგებში.

მაგალითად, IBS თვლის, რომ სოციალური პაკეტი ცივილიზებული ორგანიზაციის ნიშანია. თუ ბიზნესი დამოკიდებულია სპეციალისტების პროდუქტიულობაზე, მენეჯმენტმა ყველაფერი უნდა გააკეთოს იმისთვის, რომ თანამშრომლები მაქსიმალურად იყვნენ ორიენტირებულნი სამუშაოზე და არა მათი სოციალური პრობლემების გადაჭრაზე“. კომპანიების უმეტესობა ეყრდნობა სოციალურ პოლიტიკას, როგორც ზოგადი წახალისების სისტემის მთავარ ინსტრუმენტს. IBS-ში ეს სისტემა მოიცავს როგორც ერთგვაროვან „სოციალურ სარგებელს“ ყველასთვის (მაგალითად, სავალდებულო ჯანმრთელობის დაზღვევა ყველა თანამშრომლისთვის და მათი შვილებისთვის), ასევე წახალისებისა და წახალისების სხვადასხვა მეთოდებს - სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომლებისთვის, მაგალითად, ზოგიერთი კონსულტანტის შემდეგ. IBS-ის ხელმძღვანელობა აგზავნის რთულ პროექტებს კანარის კუნძულებზე გამოსაჯანმრთელებლად.

Johnson & Johnson-ში სოციალური პაკეტი ნიშნავს არა მხოლოდ მატერიალურ ფაქტორებს, არამედ თანამშრომლისთვის არამატერიალურ წახალისებას. ტრადიციული სარგებელი არის ხელფასი, დაზღვევა, კვება, ბევრისთვის ასევე კორპორატიული მანქანა და მობილური ტელეფონი... კომპანია აწყობს და იხდის ინგლისურის გაკვეთილებს, რეგულარულად ატარებს ტრენინგებს კომუნიკაციისა და მოლაპარაკების უნარების, დროის მენეჯმენტის, პერსონალის მენეჯმენტის შესახებ. საუკეთესო თანამშრომლებს ანაზღაურებენ MBA განათლებისა და პროფესიული განვითარებისთვის. არის წახალისების არამატერიალური ფორმებიც: ეს არის სხვადასხვა ჯილდოები წლის ბოლოს. ყოველწლიურად კომპანია მთლიანად მიემგზავრება საზღვარგარეთ, სადაც ტარდება სამუშაო და სასწავლო ღონისძიებები, ასევე დასვენება და ექსკურსიები. და ბოლოს, ყოველ კვარტალში, კორპორატიული ღონისძიებები იმართება სხვადასხვა რეკრეაციულ ლოკაციებზე.

აეროფლოტი მიიჩნევს, რომ მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლებმა არ განიხილონ სოციალური პაკეტი, როგორც დაწესებული შეღავათი. მას შეუძლია მთლიანად გადალახოს მისია. სოციალური პოლიტიკაკომპანია მიზნად ისახავს არა მხოლოდ თანამშრომლებს დამატებითი უპირატესობებით უზრუნველყოფას, არამედ მათი მოტივაციის, ლოიალობისა და მთლიანად კომპანიის იმიჯის გაზრდას. თავისი თანამშრომლებისთვის მდიდარი სოციალური პაკეტის შეთავაზება, რომელიც გარდა ნებაყოფლობითი სამედიცინო დაზღვევის, შეღავათიანი კვებით, სპა მკურნალობის, არასახელმწიფო პენსიისა და სხვა სხვადასხვა შეღავათებისა, ასევე მოიცავს ახალგაზრდებისა და ვეტერანების დახმარებას, სხვადასხვა საბინაო პროგრამებს (მომგებიანი სესხების ჩათვლით) . აეროფლოტი ცდილობს გადაჭრას მთელი რიგი პრობლემები: გაზარდოს თანამშრომელთა პასუხისმგებლობა, თავიდან აიცილოს სოციალური კონფლიქტები და გააუმჯობესოს შიდა კორპორატიული ურთიერთობები 19.

თუმცა, ყველა აღმასრულებელი არ ირჩევს შეღავათების პაკეტს, როგორც მათ ერთადერთ მოტივაციის ინსტრუმენტს, ამიტომ მოკრძალებული სოციალური შეთავაზება ყოველთვის არ ნიშნავს იმას, რომ კომპანია არ აპირებს თანამშრომლებზე ფიქრს. რაც უფრო მაღალია დასაქმებულის შემოსავალი და მისი კვალიფიკაციის დონე, მით ნაკლებია მისთვის სოციალური პაკეტი. საბჭოთა დროიდან მოყოლებული, უსაფრთხოებისა და ნდობის ილუზია ხვალ, რაც გამოიხატებოდა გარანტირებულ დასაქმებაში და სოციალურ პაკეტში - მიიჩნევს გამომცემლობა "ალპინა ბიზნეს წიგნების" გენერალური დირექტორი ალექსეი ილინი. მას მიაჩნია, რომ თანამედროვე თანამშრომლებისთვის, რომელთა პრიორიტეტია მომავლის ნდობა, სოციალური პაკეტი უბრალოდ აუცილებელია. თუმცა, ვისაც საცხოვრებლად საკმარისი თანხა აქვს, სოციალური პაკეტის ნაცვლად სჯობს ხელფასის გაზრდა შესთავაზონ. ის იცავს ამ თანამდებობას თავის კომპანიაში. გამომცემლობაში დასაქმებულია ძირითადად კრეატიული და ამბიციური ახალგაზრდები, რომლებისთვისაც გამომცემელი ცდილობს მაქსიმალურად გაზარდოს ხელფასი და არ დახარჯოს იგივე თანხები სოციალურ უზრუნველყოფაში.

დასკვნა

თითქმის ყველა ადამიანისთვის, ამა თუ იმ ხარისხით, მნიშვნელოვანია ფინანსური ჯილდო მისი მუშაობისთვის და პროფესიონალური ზრდისა და კარიერული კიბეზე ასვლის შესაძლებლობა და ხელსაყრელი სამუშაო კლიმატი კომპანიაში. სხვა საქმეა, რომ თითოეული თანამშრომლისთვის ამ ოთხი კომპონენტის პროპორცია ინდივიდუალურია. ისიც დროდადრო იცვლება. ამიტომ ლიდერმა, რომელსაც სურს შეინარჩუნოს საუკეთესო, ნიჭიერი, გამოცდილი, პროფესიონალი თანამშრომლები, უნდა გამოიყენოს ოთხივე მოტივაციის ინსტრუმენტი თავის მართვის პრაქტიკაში.

ამისათვის მან მკაფიოდ უნდა გაიაზროს კომპანიის სტრატეგიული მიზნები და ყურადღებით გამოთვალოს მისი განვითარების პერსპექტივები; მუდმივად გამოიყენოს პერსონალის მონიტორინგის სისტემა კომპანიაში არსებული სიტუაციის სწორად შესაფასებლად. ეს უკანასკნელი გულისხმობს თანამშრომლების პერიოდულ შეფასებას, რათა გაირკვეს, თუ ვინ და რა საჭიროებებია ახლა დომინირებს, რა ზრდის ზონები არსებობს თითოეული ღირებული თანამშრომლისთვის.

ამ შემთხვევაში სოციალური პაკეტი ძალიან მნიშვნელოვან როლს ითამაშებს. ფსიქოლოგიური სტრესის მოხსნით, სოციალურად დაცულად გრძნობს თავს, თანამშრომელი ბევრად უფრო ლოიალური იქნება ორგანიზაციის მიმართ, თუნდაც დაბალი ხელფასით კონკურენტებთან შედარებით. შეღავათების პაკეტის გამოყენება შესაძლებელია ყველგან, ნებისმიერი ტიპის ორგანიზაციაში. ერთადერთი გამონაკლისი არის კომპანიები, რომლებიც მიმართულია „კრეატიულ“ მიმართულებაზე.

დროს საკურსო ნაშრომიშესწავლილი იქნა თანამშრომელთა მატერიალური და არამატერიალური ანაზღაურება, შეფასდა კარიერული ზრდის პრიორიტეტი და მნიშვნელობა, გამოვლინდა სოციალური გარანტიების გავლენა პერსონალის მოტივაციაზე.

აუცილებელია სოციალური პაკეტის გამოყენება, თუ დამსაქმებელი ცდილობს შეამციროს პერსონალის ბრუნვა, დაინტერესდეს თანამშრომლის პროფესიული უნარების განვითარებით და გაზარდოს ლოიალობა როგორც ორგანიზაციის მენეჯმენტის, ისე კოლეგების მიმართ. და კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი შენიშვნა - სოციალური პაკეტი ძალიან ხშირად აიგივებულია კომპენსაციის პაკეტთან. კომპენსაციის ანაზღაურება არის თანამშრომლის მიერ დაკარგული ნივთის გადახდა (კომპენსაცია). ამ შემთხვევაში ხელფასი არის კომპენსაცია დახარჯული დროისა და ძალისხმევისთვის. მაგრამ სოციალური პაკეტი უფრო ღრმა მიზანს ატარებს - არა კომპენსაცია, არამედ თანამშრომლის მხარდაჭერა, მონაწილეობა სოციალურ ცხოვრებაში 20. და ეს მხარდაჭერა, პირველ რიგში, თანამშრომლის ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზეა მიმართული.

ვისურვებდი, რომ სოციალური პაკეტის დანერგვა მოხდეს ყველა დაინტერესებულ კომპანიაში, სადაც მთავარი მიზანია არა მხოლოდ მოგება, არამედ საკუთარ პერსონალზე ზრუნვაც.