ორგანიზაციაში სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება. თანამშრომლის სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება პროფესიული და პირადი კომფორტის ფორმირებით. ორგანიზაციის მოკლე აღწერა

ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი განვითარება დაკავშირებულია სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესების პროგრამებისა და მეთოდების შექმნასთან, რომლებიც ფართოდ გავრცელდა 70-იანი წლების შუა ხანებიდან. XX საუკუნე შეერთებულ შტატებში, შემდეგ კი სხვა ქვეყნებში. სამუშაო ცხოვრების ხარისხი გაგებულია, როგორც თანამშრომლის პირადი საჭიროებებისა და ინტერესების დაკმაყოფილების ხარისხი მოცემულ ორგანიზაციაში მუშაობის გზით. სამუშაო ცხოვრების ხარისხი არის კეთილდღეობის მაჩვენებელი, ორგანიზაციის თანამშრომლების პიროვნების ინტელექტუალური და შემოქმედებითი პოტენციალის რეალიზაციის თავისუფლების ხარისხის მაჩვენებელი.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ზრდის უზრუნველსაყოფად მექანიზმი დევს შრომის რეორგანიზაციაში:

სამუშაოს მოცულობა არის მუშების მიერ შესრულებული სხვადასხვა ოპერაციების რაოდენობა და მათი განმეორების სიხშირე. სამუშაოს მოცულობას ვიწრო ეწოდება, თუ მუშა ასრულებს მხოლოდ რამდენიმე ოპერაციას და ხშირად იმეორებს მათ (ტიპიური მაგალითია მუშაობა შეკრების ხაზზე). სამუშაოს მოცულობას უწოდებენ ფართო, თუ ადამიანი ასრულებს ბევრ სხვადასხვა ოპერაციას და იმეორებს მათ იშვიათად მაგალითად, ბანკის გამყიდველის მუშაობის მოცულობა ჩვეულებრივ უფრო ფართოა იმ პირის მუშაობასთან შედარებით, რომელიც მხოლოდ კლავიატურის საშუალებით არის დაკავებული ფინანსური აღრიცხვის სისტემაში მონაცემების შეტანით).

სამუშაოს მნიშვნელოვნება გაგებულია, როგორც გავლენის შედარებითი ხარისხი, რომელიც მუშაკს შეუძლია მოახდინოს სამუშაოზე და სამუშაო გარემოზე: დამოუკიდებლობა სამუშაოს დაგეგმვისა და შესრულებისას, სამუშაოს რიტმის განსაზღვრა და თანამშრომლის პირადი მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში. ლაბორატორიის ტექნიკოსის სამუშაო არ არის მნიშვნელოვანი, თუ ეს ყველაფერი ეხება აღჭურვილობის დამონტაჟებას, ქიმიკატების ჩატვირთვას და ლაბორატორიის გაწმენდას. თუ ლაბორანტს შეუძლია შეუკვეთოს ქიმიკატები და აღჭურვილობა, ჩაატაროს გარკვეული ექსპერიმენტები და მოამზადოს ანგარიშები სამუშაოს შედეგების შესახებ, მაშინ შინაარსი მაღალი იქნება.

შრომის გამდიდრება არის შრომითი პროცესის ორგანიზების მეთოდების ერთობლიობა, რომელიც მიზნად ისახავს სამუშაო პირობების გაუმჯობესებას და ჰუმანიზაციას, რათა მინიმუმამდე დაიყვანოს ერთფეროვნების, ერთფეროვნების, შრომის ინტელექტუალური სიღარიბის უარყოფითი შედეგები, გაზარდოს ადამიანების კმაყოფილება მათი შრომით და უზრუნველყოს შრომის ეფექტურობის ზრდა. .

შრომითი საქმიანობის მოტივაციის ფორმირების თვალსაზრისით, საქმიანობის შინაარსის მიმზიდველობა დიდ მნიშვნელობას იძენს. აქტივობას შეუძლია მიიზიდოს, დააინტერესოს ადამიანი სხვადასხვა მხრიდან. ეს შეიძლება იყოს უცნობი, საბოლოო შედეგის იდუმალება (მეცნიერისთვის, მოგზაურისთვის, გეოლოგისთვის, დეტექტიური ისტორიების მკითხველისთვის), ასევე პრობლემის გადაჭრის სირთულე, რომელიც „გამოწვევას“ აყენებს ადამიანის სიამაყეს (შემიძლია ან არ შეუძლია). ცხადია, ამოცანის, პრობლემის გადაჭრისას ადამიანი სიამოვნებას განიცდის საქმიანობის დაძაბულობისა და პროდუქტიულობისგან და, შედეგად, იზრდება მისი სიძლიერე და მისი განხორციელების მოტივის სტაბილურობა.

საპირისპირო ეფექტს იწვევს მარტივი და ერთფეროვანი მუშაობა (უპრობლემოდ), რაც სწრაფად იწვევს მოწყენილობას, აპათიას და თუ გაგრძელდება, ფსიქიკური გაჯერების მდგომარეობამდე, შრომისადმი ზიზღამდე. ერთფეროვანი საქმიანობა თანდაყოლილია არა მხოლოდ კონვეიერის წარმოებაში, არამედ ბევრ სხვა პროფესიაშიც (აწყობის მომწყობი, შტამპერები, ქსოვები, მასწავლებლები).

სტიმულაციის რეაქციის სტაბილურობას ამ შემთხვევაში ხელს უწყობს ადამიანში მონოტონური წინააღმდეგობის არსებობა, რაც დიდწილად განპირობებულია ნერვული სისტემის თვისებებით. არსებობს მნიშვნელოვანი ინდივიდუალური განსხვავებები ადამიანების წინააღმდეგობის გაწევაში ერთფეროვანი აქტივობების მიმართ (მონოტონოფილები და მონოტონოფობიები). ბუნებრივია, იმ ტიპის სამუშაოსთვის, სადაც ერთფეროვნება საქმიანობის მთავარი მახასიათებელია, მიზანშეწონილია მივიღოთ მონოტონოფილები (რომლებსაც მოსწონთ ასეთი ნამუშევარი, „რადგან არ არის საჭირო იქ ფიქრი“, როგორც ზოგიერთი მათგანი ამბობს) ან ადამიანები მაღალი მონოტონური სტაბილურობა, ე.ი ერთფეროვნების მდგომარეობის მოგვიანებით განვითარებით.

პროფესიის არჩევისას დიდი მნიშვნელობა აქვს კონკრეტული საქმიანობის მიმზიდველობის საკითხს. ძალიან ხშირად, კონკრეტული პროფესიისადმი ინტერესი ემყარება ზედაპირულ ცოდნას, გარეგნულ მიმზიდველობას და არა იმ მოთხოვნების ადეკვატურ გაგებას, რომელსაც ამ ტიპის საქმიანობა უყენებს ადამიანს.

შრომის შინაარსის სპონტანური, ამპარტავანი გამდიდრება დამატებითი შრომითი ფუნქციების არასანქცირებული მითვისებით (ზოგჯერ ეს გამოიხატება ოფიციალური უფლებამოსილებების გადამეტებით);

დადგენილი შრომითი ფუნქციების მკაცრად შესრულებისკენ სწრაფვა;

შრომის შინაარსის მიზანმიმართული და თვითნებური შემცირება, შრომითი ფუნქციების სრულად შეუსრულებლობა.

შრომის გამდიდრება ხორციელდება შემდეგი მეთოდებით:

შრომის რეორგანიზაციის პირდაპირი მეთოდები (მიმართულებები):

ავტონომიური სამუშაო გუნდების (ჯგუფების) შექმნა, მათი მოვალეობებისა და პასუხისმგებლობების სპექტრის გაფართოება;

მომავალი გადაწყვეტილებების ჯგუფური განხილვის შესაძლებლობების უზრუნველყოფა;

სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაოების და ოპერაციების სწრაფი შეცვლა (როტაცია), ასევე პერიოდული პროფესიული გადაადგილებები და პროფესიების შერწყმა;

სოციალური სერვისების კომფორტი;

პასუხისმგებლობის დელეგირება - პირადი პასუხისმგებლობა სამუშაოს ხარისხზე, პროდუქციის გაყიდვებზე და ა.შ.;

უკუკავშირის ორგანიზაცია - დასაქმებულმა უნდა იცოდეს მომხმარებლის აზრი მისი მუშაობის ხარისხის, მისი პროდუქციის ან მომსახურების კონკურენტუნარიანობის შესახებ;

შრომის რეგულირების შემცირება (ინსტრუქციების, რეცეპტების რაოდენობის შემცირება, ვიზიტების უფასო გრაფიკი, სპეციალისტებთან და მენეჯერებთან კონტაქტის თავისუფლება და ა.შ.);

რესურსების - აღჭურვილობის, მასალების, ფინანსების განკარგვის თავისუფლების მინიჭება;

კვალიფიკაციის ამაღლება, უნიკალური გამოცდილების შეძენა;

თანამშრომელთა მომზადებისა და გამოცდილების გადაცემის უფლების უზრუნველყოფა.

შრომის რეორგანიზაციის კომპენსატორული მეთოდები (მიმართულებები): შრომის საერთო შინაარსის შეცვლის გარეშე, მათ შეუძლიათ შეამცირონ შრომითი პროცესის ერთფეროვნების უარყოფითი ეფექტი - ფუნქციური მუსიკის მაუწყებლობა, მუშაობის დროს კომუნიკაციის ორგანიზება, სამუშაო ადგილის ესთეტიკა და შესვენების დროს დასვენების პირობების ორგანიზება. თანამშრომლებისთვის.

მენეჯმენტში ჩართვა გულისხმობს მენეჯმენტის სხვადასხვა დონეზე განხორციელებულ პერსონალის ერთობლივ საქმიანობას - სექციებს, სემინარებს, მთლიანად ორგანიზაციას. უცხოურ პრაქტიკაში სამიზნე ჯგუფები იქმნება დაბალ დონეზე სამუშაო ადგილზე წარმოშობილი პრობლემების გადასაჭრელად; თვითმმართველი გუნდები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან აღჭურვილობის გამართულ მუშაობასა და უსაფრთხოებაზე, პროდუქციის რაოდენობასა და ხარისხზე, სამუშაოს ორგანიზებაზე. მენეჯმენტში მონაწილეობა მთლიანად ორგანიზაციის დონეზე გამოიხატება სპეციალური ორგანოების ფუნქციონირებაში - სამუშაო საბჭოები და ა.შ.

დღეისათვის „ხარისხის წრეების“ მოწყობის იაპონური მეთოდი ფართოდ არის აღიარებული მრავალ ქვეყანაში. ხარისხის წრეები და მცირე პრობლემური ჯგუფები, რომლებიც შეიქმნა დროებით ან მუდმივ საფუძველზე სხვადასხვა წარმოების პრობლემების გადასაჭრელად, გახდა მენეჯმენტში მუშაკების მოზიდვის ძირითადი მეთოდები. მათი შექმნის მთავარი მოთხოვნაა ყველა მცირე პრობლემური ჯგუფის საქმიანობის ორიენტირების აუცილებლობა საწარმოს ზოგადი მიზნებისკენ და მისი ფოკუსირება მთლიანად ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაზე.

უნდა აღინიშნოს, რომ მენეჯმენტის ჩართულობის პროგრამებს, მიუხედავად მათი აშკარა დადებითი მახასიათებლებისა, აქვს მთელი რიგი უარყოფითი მხარეები:

ამ პროგრამებში ძალიან ცოტა თანამშრომელი მონაწილეობს (კომპანიის თანამშრომელთა საერთო რაოდენობის 10-15%);

მცირე ჯგუფების წევრების დაშლა, რადგან ისინი სპეციალურად იკრიბებიან, რათა განიხილონ და მოაგვარონ პრობლემები გარკვეულ დროს (კვირაში ერთხელ, თვეში და ა.შ.), დანარჩენ დროს კი ყველა მიდის ჩვეულ საქმეზე.

არ უნდა დაითვალოს ასეთი მცირე ჯგუფების საქმიანობის გლობალური ეფექტი, რადგან მათ ძირითადად ესწრებიან მუშები დაბალი წარმოების დონეებიდან, რომლებსაც არ შეუძლიათ მნიშვნელოვანი კორექტირების შეტანა მიმდინარე მართვის სისტემაში, რადგან ისინი მცირე პრობლემური ჯგუფების საქმიანობა, როგორც წესი, ორიენტირებულია კონკრეტული წარმოების პროცესების გაუმჯობესებაზე და არა ორგანიზაციის მენეჯმენტის საერთო ეფექტურობის გაზრდაზე;

მენეჯმენტში თანამშრომლების ჩართვის ღონისძიებები უნდა დაიწყოს მენეჯერული სიახლეების დანერგვის პროცესის ცვლილებით, მაშინ ამ ზომებს ექნება მასტიმულირებელი ეფექტი. უფრო პერსპექტიულია მენეჯმენტის ახალი ფორმების დანერგვა იმ მუშაკებს შორის, რომელთა ყოველდღიური მუშაობა პირდაპირ იქნება დამოკიდებული შრომის ორგანიზაციისა და მართვის ამ ახალ ფორმებზე. ეს ღონისძიებები ნაკლებად ეფექტური იქნება, თუ მუშაობისა და მენეჯმენტის ახალი მეთოდების დანერგვის პროცესი ორიენტირებული იქნება ფუნქციონალურ სპეციალისტებზე, რომლებიც დაკავებულნი იქნებიან ინოვაციების განხორციელებაში მხოლოდ თავიანთი მოვალეობების ბუნებით.

ბიზნეს კარიერის მენეჯმენტი არის საქმიანობა, რომელსაც ახორციელებს საწარმოს პერსონალის განყოფილება, რათა დაგეგმოს, მოტივირდეს და აკონტროლოს თანამშრომლის კარიერის ზრდა მისი მიზნების, საჭიროებების, შესაძლებლობების, შესაძლებლობებისა და მიდრეკილებების საფუძველზე, აგრეთვე თანამშრომლის სოციალურ-ეკონომიკურ პირობებზე დაყრდნობით. ორგანიზაცია.

თუ ვსაუბრობთ კარიერის მენეჯმენტის ორგანიზაციულ ინტერპრეტაციაზე, მაშინ ეს არის თანამშრომლის პროგრესული წინსვლის მართვა კარიერულ კიბეზე, რომელიც დაკავშირებულია უნარების, შესაძლებლობების, კვალიფიკაციისა და ანაზღაურების ოდენობის ცვლილებებთან, თანამშრომლის შრომის შედეგებზე დაყრდნობით. აქტივობა. კარიერა ყოველთვის არ ნიშნავს კორპორატიულ კიბეზე ასვლას, ორგანიზაციულ იერარქიაში უფრო მაღალი პოზიციის დაკავებას. კარიერას ასევე შეიძლება ეწოდოს მეტი ძალაუფლების მოპოვება, უმაღლესი სტატუსი, პრესტიჟი, ძალაუფლება, მატერიალური სიმდიდრე, უმაღლესი კვალიფიკაციის მიღება და ა.შ. (მოკლედ შეგიძლიათ ახსენოთ კარიერის სახეები: ვერტიკალური, ჰორიზონტალური, ცენტრიდანული, შიდაორგანიზაციული, ინტერორგანიზაციული). კარიერის პიროვნულ დონეზე გაგება აისახება თანამშრომლის სუბიექტურად შეგნებულ შეხედულებებში მისი სამუშაო მომავლის შესახებ, თვითგამოხატვის მოსალოდნელი გზებისა და სამუშაოთი კმაყოფილების შესახებ.

კარიერული მოტივაციის ძრავა არის პიროვნების ღრმა მოტივები, რომლებიც განსაზღვრავენ კონკრეტული სამუშაოს ან გარკვეული პოზიციის დაკავების სურვილს, რაც განსაზღვრავს პერსპექტივის დანახვის და ცოდნის სურვილს, მათი შრომითი ძალისხმევის კონკრეტულ მიზანს.

თანამშრომლის პერსპექტივის, კონკრეტული მიზნის არსებობა და ინფორმირებულობა ძლიერ გავლენას ახდენს სამუშაოს მოტივაციაზე და ამ თვალსაზრისით სწორედ კარიერის მენეჯმენტია ამ ღონისძიებების მასტიმულირებელი ეფექტის მთავარი პირობა. მომავლის გაურკვევლობა ამცირებს მიზანდასახულობით გამომუშავებულ მოტივაციას: იმ თანამშრომლებს შორის, რომლებისთვისაც სამომავლო პერსპექტივები გაურკვეველია (გათავისუფლებული თუ არა, სხვა განყოფილებაში გადაყვანილი ან არ გადაყვანილი და ა.შ.), უფრო ხშირად მცირდება შრომის პროდუქტიულობა, აქტივობა და. ზოგადად, მუშაობის სურვილი. მიზნების სტიმულირების ძალა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ნათლად იცის ადამიანი მიზნის, აქტივობის მნიშვნელობის შესახებ. მიზანი ადამიანს მხოლოდ მაშინ აღძრავს, როცა მის მიღწევას მისთვის რაიმე მნიშვნელობა ექნება. უაზრო შრომა არა მხოლოდ აქვეითებს მოტივის სიმტკიცეს, არამედ აკნინებს ადამიანის ღირსებას.

მიზნის მიღწევის რეალობა არა მხოლოდ აძლევს აქტივობას მკაფიო მიმართულებას, არამედ მნიშვნელოვნად ზრდის ამ მიზნების მიღწევის მოტივაციას. მიზნის სიახლოვე, ისევე როგორც აქტივობის საბოლოო შედეგების იდეა, უფრო ძლიერად იწვევს ამ მიზნის მიღწევას. ამიტომ, ამ შემთხვევაში სტიმულირების პრაქტიკა ორიენტირებული უნდა იყოს უწყვეტი პერსპექტივის („ხვალინდელი სიხარული“) ჩამოყალიბებაზე, სადაც კერძო მიზნები გართულდება.

მიზანშეწონილია ნებისმიერი იერარქიული დონის მენეჯერებმა დაუსახონ საკუთარ თავს და ქვეშევრდომებს არა მხოლოდ შორეული, არამედ შუალედური და ახლო მიზნები.

ამავდროულად, ხანგრძლივი ლოდინი, მოთხოვნილების დაკმაყოფილების განუსაზღვრელი გადადება ხშირად იწვევს ადამიანის „გაციებას“, სურვილისა და ინტერესის დაკარგვას. იგივე ეფექტს ახდენს მიზნის გაურკვევლობა, მისი ორაზროვნება. მაგალითი: სიზმრისთვის რაღაცის წაკითხვის სურვილით, ვიწყებთ წიგნების დალაგებას და გაჭიანურებული ძიების შედეგად, საერთოდ ვკარგავთ კითხვისადმი ინტერესს და ვაუქმებთ განზრახვას.

ამრიგად, კარიერის მენეჯმენტის პრაქტიკა, როგორც შრომის ორგანიზაციული წახალისების საზომი, უნდა იყოს ორიენტირებული იმ ფაქტზე, რომ საქმიანობის პერსპექტივა უნდა იყოს აშკარად გაცნობიერებული, კონკრეტული, მიღწევადი (ახლო), უწყვეტი, კერძო (შუალედური) მიზნებით მუდმივად მზარდი. სირთულე, უნდა ჰქონდეს აზრი, წარმოდგენას აძლევდეს საქმიანობის მოსალოდნელ საბოლოო შედეგებს.

ამ ტიპის ორგანიზაციული სტიმულირება მიზნად ისახავს თანამშრომლის ორგანიზაციის ინტერესებისადმი ერთგულების უზრუნველყოფას, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას, პერსონალის ბრუნვის შემცირებას, პიროვნების შესაძლებლობების უფრო სრულად გამოვლენას. იძლევა მატერიალურად და მორალურად გამართლებულ შესაძლებლობას სრული ძალით მუშაობისთვის და ქმნის პირობებს გრძელვადიან პერსპექტივაზე ორიენტირებული მიზანშეწონილი, შინაარსიანი მუშაობისთვის.

კარიერის მართვის კონკრეტული პროგრამების შემუშავებისას, HR პროფესიონალმა უნდა:

თანამშრომლის პროფესიული, საქმიანი და პიროვნული თვისებების შეფასება;

თანამშრომლის პროფესიული ვარგისიანობის შეფასება;

პროფესიული და კარიერული ზრდის სფეროების განვითარება;

ჩამოაყალიბეთ დაწინაურების პირობები (თეორიული განათლება, პროფესიული განვითარება, გამოცდილების აშენება და ა.შ.).

ამ ღონისძიებების შედეგად ყალიბდება ტრენინგის მოტივაცია, პროფესიული განვითარება, გამოცდილების გაცვლა, თანამშრომელი უკეთ იცნობს თავისი საქმიანობის ამოცანებს და აცნობიერებს საქმიანობის არჩეულ სფეროში წარმატების მიღწევის აუცილებლობას. ამავდროულად, ამ ორგანიზაციაში მუშაობა აღარ განიხილება დროებითად, მასთან ასოცირდება მომავალი, რადგან სწორედ აქ არის მოცემული ამ სიტყვის საუკეთესო გაგებით საკუთარი ამბიციების დაკმაყოფილების შესაძლებლობა.

ჩერნიშევა იუ.ე., სამხრეთ ფედერალური უნივერსიტეტი, ეკონომიკის ფაკულტეტი, პერსონალის მართვის დეპარტამენტი, მე-3 კურსი

1. შესავალი

პიროვნების მონაწილეობა ეკონომიკურ საქმიანობაში ხასიათდება მისი მოთხოვნილებებით და მათი დაკმაყოფილების შესაძლებლობებით, რაც განისაზღვრება ადამიანური პოტენციალის მახასიათებლებით: ჯანმრთელობა, მორალი, კრეატიულობა, განათლება და პროფესიონალიზმი. ამრიგად, საბაზრო ეკონომიკაში ადამიანი მოქმედებს, ერთის მხრივ, როგორც ორგანიზაციების მიერ წარმოებული ეკონომიკური სარგებლის მომხმარებელი, ხოლო მეორეს მხრივ, როგორც ორგანიზაციებისთვის, სახელმწიფო და საჯარო ორგანოებისთვის აუცილებელი შესაძლებლობების, ცოდნისა და უნარების მფლობელი.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის კონცეფცია ეფუძნება ისეთი პირობების შექმნას, რომელიც უზრუნველყოფს პირის შრომითი პოტენციალის ოპტიმალურ გამოყენებას. სამუშაო ცხოვრების ხარისხიშეიძლება გაიზარდოს ნებისმიერი პარამეტრის უკეთესობისკენ შეცვლით, რომელიც გავლენას ახდენს ადამიანების ცხოვრებაზე. ეს მოიცავს, მაგალითად, თანამშრომლების მონაწილეობას მენეჯმენტში, მათ ტრენინგს, მენეჯმენტის ტრენინგს, კარიერის განვითარების პროგრამების განხორციელებას, თანამშრომლების მომზადებას გუნდში უფრო ეფექტური კომუნიკაციისა და ქცევის მეთოდებში, სამუშაოს ორგანიზების გაუმჯობესებას და ა.შ. შედეგად, შრომის პოტენციალი მაქსიმალურად იზრდება, ხოლო ორგანიზაცია - შრომის პროდუქტიულობის მაღალი დონე და მაქსიმალური მოგება.

მენეჯმენტის აზროვნების განვითარების ამჟამინდელ ეტაპზე დიდი ყურადღება ეთმობა სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ისეთ კომპონენტს, როგორიცაა თანამშრომლების ფსიქოლოგიური და ემოციური კმაყოფილება. ვინაიდან ნეგატიური ფაქტორების გავლენის გამწვავების პროცესში ჩნდება უკმაყოფილება, გადატვირთვა და ემოციური დამწვრობის ეფექტის გამო მცირდება შესრულება და შრომის ეფექტურობა. სამუშაოში განხილული მთავარი პრობლემა არის თანამშრომლის სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესების შესაძლებლობა და გზები პროფესიული და პირადი კომფორტის ჩამოყალიბების პროცესში, თანამშრომელთა კმაყოფილების ხარისხის გაზრდისა და სტრესის დაძლევის პროცესში.

ხშირად, მუშები იმყოფებიან სწრაფად ცვალებად ან სტრესულ გარემოში და სამსახურში ფიზიკური აქტივობის დონე შეიძლება არ იყოს საკმარისი ჯანმრთელობის შესანარჩუნებლად. რაც უფრო ხანგრძლივად და შრომისმოყვარე მუშაობენ ადამიანები, მით უფრო მეტად მოქმედებს სამუშაო მათ პირად ცხოვრებაზე. ეს კავშირი უფრო გამოხატული ხდება მაშინ, როდესაც სამუშაო იწყებს ზემოქმედებას ადამიანის ჯანმრთელობაზე. ამ გამოკითხვის შედეგებიდან ირკვევა, რომ ბევრისთვის აშკარა კავშირია სამუშაოსა და ჯანმრთელობას შორის.

ნახ. 1 რესპონდენტთა აზრით, საერთო ჯანმრთელობაზე მუშაობის უარყოფითი გავლენის ინდიკატორები

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება ითვალისწინებს შრომის სოციალურ-ეკონომიკური შინაარსის გაუმჯობესებას, შრომითი პოტენციალის იმ მახასიათებლების განვითარებას, რაც საშუალებას აძლევს მეწარმეებს უფრო სრულად გამოიყენონ პიროვნების ინტელექტუალური, შემოქმედებითი, ორგანიზაციული და მორალური შესაძლებლობები. შესაბამისი სამუშაო ცხოვრების ხარისხიუნდა შეიქმნას პირობები, რათა გამოსავალი მისცეს თავად თანამშრომლის შემოქმედებით შესაძლებლობებს, როდესაც მთავარი მოტივი არ არის ხელფასი, არა თანამდებობა, არა სამუშაო პირობები, არამედ შრომითი მიღწევებით კმაყოფილება თვითრეალიზაციისა და თვითრეალიზაციის შედეგად. -გამოხატვა.

საკვლევი თემის აქტუალობა განისაზღვრება ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირებისთვის პირობების შექმნის აუცილებლობით იმ რესურსით, რომელიც ამ დროისთვის ასე მნიშვნელოვანია - პერსონალი. და ფსიქოლოგიური სამუშაო პირობებით კმაყოფილება პირდაპირ მოქმედებს პროდუქტიულობასა და მუშაობის ხარისხზე.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხიეკონომისტების უმეტესობა აღიარებულია, როგორც ფაქტორი და ამავე დროს ცხოვრების ხარისხის მნიშვნელოვანი ელემენტი. კვლევა და ჩამოყალიბებული მეცნიერული კონცეფციები ამ სფეროში, ასევე ძირითადი პირობები, რაც უზრუნველყოფს სამუშაო ცხოვრების ხარისხი, თავიანთი შრომები მიუძღვნეს: ვ.ნ. ბობკოვი, ვ.ფ. პოტუდანსკაია, პ.ვ. სავჩენკო, გ.ე. სლეზინგერი, ნ.ა. ტუჩკოვა, პ.ე. შლენდერი.

უცხოელ ავტორებს შორის, რომლებმაც ჩამოაყალიბეს კონცეპტუალური საფუძვლები, არის: ჯ. ჰეკმანის ნამუშევარი, რომელიც დაკავშირებულია აშშ-ში სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესების პროგრამების შექმნასთან. მ. ალბერტის, მ. მესკონის, ფ. ჰედურის ნაშრომები წარმოადგენენ მოვლენებს სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გამოყენების შესახებ ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში შეერთებულ შტატებში.

სამუშაოს მიზნები:

ნეგატიური ფსიქოსოციალური წარმოების ფაქტორების გავლენის შესწავლა მუშაკის სამუშაო ცხოვრების ხარისხზე.
დამოუკიდებელი კვლევის მსვლელობისას შეისწავლოს ემოციური დამწვრობის ეფექტის ფორმირების შესაძლო მიზეზები.

კვლევის მიზნებიდან გამომდინარე, დაისახა შემდეგი ამოცანები:

აღწერეთ ფსიქოსოციალური კომპონენტის მნიშვნელობა სამუშაო ცხოვრების ხარისხის თეორიაში
ჩაატარეთ კვლევა ზოგადსაგანმანათლებლო სკოლის მასწავლებლებს, საინფორმაციო და განხორციელების ცენტრის სპეციალისტებს "პარტნიორობა" და მომუშავე უფროსკლასელებს შორის პერსონაჟების აქცენტირებასა და დამწვრობის ეფექტის ხარისხს შორის ურთიერთობის თემაზე.
მიაწოდეთ შესაძლო გზების სია რთული სამუშაო სიტუაციებიდან, რომლებიც დაკავშირებულია სტრესთან, გადატვირთვასთან და ემოციური გადაწვის ეფექტთან.

2. სამუშაო ცხოვრების ხარისხის თეორია

იდეები სამუშაო ცხოვრების ხარისხის შესახებ დღევანდელ ეტაპზე

შრომა არის ადამიანების მიზანშეწონილი, მატერიალური, სოციალური, ინსტრუმენტული საქმიანობა, რომელიც მიზნად ისახავს ინდივიდისა და საზოგადოების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას.

შრომა ხდება ადამიანის თვითდადასტურების მთავარი გზა მსოფლიოში. სამსახურში უმჯობესდება ადამიანის ფიზიკური და სულიერი თვისებები, ყალიბდება საკუთარი კულტურული მოთხოვნილებები. ამრიგად, შრომაში იქმნება არა მხოლოდ სამომხმარებლო პროდუქტები, არამედ თავად შემსრულებელი, შრომის საგანი - ადამიანი. ამასთან დაკავშირებით, საფუძვლიანად შეგვიძლია ვთქვათ – „შრომამ შექმნა ადამიანი“. ამ გადაწყვეტილებებიდან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ შრომით ურთიერთობებში ჩართული და ამ ურთიერთობების უფრო ეფექტური გახადოს მცდელობის მქონე პირისთვის, სამუშაო ცხოვრების ხარისხის კომპონენტები ხდება ძალიან მნიშვნელოვანი ფაქტორები.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ბოლოდროინდელი განვითარება დაკავშირებულია სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გასაუმჯობესებლად პროგრამებისა და მეთოდების შექმნასთან. J.R. Heckman და J.Lloyd Suttle განსაზღვრავენ სამუშაო ცხოვრების ხარისხიროგორც "ხარისხი, რომლითაც მწარმოებელი ორგანიზაციის წევრებს შეუძლიათ დააკმაყოფილონ თავიანთი მნიშვნელოვანი პირადი საჭიროებები ამ ორგანიზაციაში მუშაობის გზით."

AP ეგორშინი იძლევა სამუშაო ცხოვრების ხარისხს შემდეგ კონცეფციას: ”შრომის ბაზრის განვითარებით, ორგანიზაციის მნიშვნელოვანი ფუნქციაა სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება - მუშაკთა პირადი საჭიროებების დაკმაყოფილების დონე მათი საქმიანობით. ორგანიზაციაში“.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის თავად განსაზღვრებიდან გამომდინარეობს, რომ ეს კონცეფცია თავდაპირველად ურთიერთდაკავშირებულია მოტივაციის თეორიასთან. მოტივი გაგებულია, როგორც ადამიანის ქცევის მოტივაცია, რომელიც დაფუძნებულია ხარვეზების სუბიექტურ გრძნობებზე ან პიროვნულ სტიმულებზე.

მოტივაციაში მთავარია მისი განუყოფელი კავშირი ადამიანის საჭიროებებთან. ადამიანი ცდილობს შეამციროს სტრესი, როდესაც ის განიცდის მოთხოვნილებას (არა ყოველთვის აცნობიერებს) რაიმე მოთხოვნილების დაკმაყოფილებას (ბიოლოგიური ან სოციალური).

ბრინჯი. 2. მოტივირებული ქცევის მოდელი

გაჩენილი ან უკვე არსებული მოთხოვნილებების საფუძველზე, ადამიანს აქვს სხვადასხვა მოტივები, რომლებიც აერთიანებს ერთიან მოტივაციურ სტრუქტურას და, რომელზედაც მოქმედებს მოტივატორების მეშვეობით, იზრდება მუშაობის ეფექტურობა და თანამშრომელთა კმაყოფილება.

ნახ 3. პერსონალის მართვის მიდგომები

სამუშაო ცხოვრების ხარისხიარის მრავალმხრივი ინდიკატორი, რომელიც შეიცავს როგორც ობიექტურ, ისე სუბიექტურ მახასიათებლებს. პირველი მოიცავს ერთ სულ მოსახლეზე შემოსავალს, მოსახლეობის მიგრაციას, სიკვდილიანობას, განათლების სისტემას და დონეს, შემოსავლების განაწილების თანასწორობის ხარისხს და ა.შ. სუბიექტური არის აღქმის შეფასება, რომელიც ძირითადად გვხვდება სხვადასხვა სოციალურ გამოკითხვებში ან საზოგადოებრივ აზრში გამოკითხვები.

ფაქტორების მთელი სისტემის გათვალისწინებით, უნდა გვახსოვდეს, რომ სამუშაო ცხოვრების ხარისხის რეალური შეფასება შეიძლება მიღებულ იქნეს მხოლოდ თითოეული განხილული ფაქტორის როგორც ობიექტური, ასევე სუბიექტური კომპონენტის ანალიზით და შეფასებით, რაც ნიშნავს, რომ აუცილებელია იცოდეთ, როგორ აფასებენ თავად მუშები სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ფაქტორების გავლენას. ეს არის სუბიექტური შეფასება, რომელიც დაფუძნებულია მუშაკთა მოსაზრებების გამოკითხვის შედეგებზე, რაც შესაძლებელს ხდის შეფასდეს ცალკეული თანამშრომლის, დასაქმებულთა ჯგუფის და მთელი შრომითი კოლექტივის შრომით კმაყოფილება.

პიროვნების საწარმოო საქმიანობის სწორი ანალიზისთვის, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია განასხვავოთ მისი უნარი და მზადყოფნა მუშაობისთვის. უნდა გვახსოვდეს, რომ ორივე კომპონენტი მჭიდროდ არის დაკავშირებული და ურთიერთდამოკიდებულია. ეს მიდგომა მოითხოვს სხვადასხვა ფაქტორების ფრთხილად განხილვას, რომლებიც განსაზღვრავენ მუშაობის უნარსა და სურვილს, რადგან სწორედ ისინი განსაზღვრავენ შრომის ეფექტურობის ხარისხს. ადამიანის უნარი მიზნად ისახავს სამუშაო უნარების განვითარებას, რომელიც მოიცავს მიღებულ ცოდნას, მათი გამოყენების გონებრივ და ფიზიკურ შესაძლებლობებს, აგრეთვე პიროვნებისთვის დამახასიათებელ ისეთ სპეციფიკურ თვისებებს, როგორიცაა გონიერება, გამძლეობა, მოთმინება, მგრძნობელობა და უნარი. ადეკვატურად რეაგირება სიტუაციაზე. ანუ თითოეულ თანამშრომელს კარგად უნდა ესმოდეს, რა ცოდნა და შესაძლებლობები უნდა ჰქონდეს, რათა წარმატებით გადაჭრას დავალება და რა სამუშაო პირობებია ამისთვის საჭირო.

სამუშაოს ორგანიზება, როგორც სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ერთ-ერთი მთავარი მახასიათებელი, გავლენას ახდენს სამუშაოს ხასიათის ცვლილებაზე და, შესაბამისად, მოტივაციის ამაღლებისა და პროდუქტიულობის გაზრდის გზაზე. თუმცა, ეს დამოკიდებულება შეინიშნება მხოლოდ გარკვეული მახასიათებლების მქონე ადამიანებში და ორგანიზაციებში. ეს მახასიათებლები შეჯამებულია R. Heckman-ისა და G. Oldham-ის მიერ შემუშავებულ მოდელში.

რ. ჰეკმანისა და გ. ოლდემის თეორიის მიხედვით, არსებობს სამი ფსიქოლოგიური მდგომარეობა, რომელიც განსაზღვრავს ადამიანის კმაყოფილებას თავისი საქმიანობითა და მოტივირებით:

ნაწარმოების აღქმული ღირებულება, ე.ი. რამდენად აღიქვამს ადამიანი თავის საქმეს, როგორც რაღაც მნიშვნელოვანს, ღირებულს და ღირებულს;
იგრძნო გულწრფელობა, ე.ი. რამდენად პასუხისმგებლობას გრძნობს ადამიანი თავისი მუშაობის შედეგებზე;
შედეგების ცოდნა, ე.ი. ადამიანის მიერ მისი მუშაობის ეფექტურობის ან ეფექტურობის გაცნობიერების ხარისხი.

სამუშაოს მნიშვნელოვნების განცდა რეალიზდება დასაქმებულს სამუშაო უნარების რაოდენობის გაფართოების, წარმოების ამოცანების სიზუსტის და მათი მნიშვნელობის გაზრდის შესაძლებლობის მინიჭებით. სამუშაოს შედეგებზე პასუხისმგებლობა შეიძლება გაძლიერდეს თანამშრომლისთვის მეტი დამოუკიდებლობის მინიჭებით.

მისი მუშაობის რეალური შედეგების გაცნობიერება უზრუნველყოფილია იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი მიიღებს უკუკავშირს მის სამუშაოზე.

შრომის (სამუშაოს) შინაარსის გამდიდრებამ უნდა შექმნას დასაქმებულის პიროვნების შენარჩუნებისა და განვითარების პირობები, როდესაც მას ეძლევა უნარების გაუმჯობესების, შესაძლებლობების განვითარების, ცოდნის გაზრდის, დამოუკიდებლობის გამოვლენისა და მუშაობის მრავალფეროვნება. სამუშაოს მნიშვნელოვნება არის გავლენის შედარებითი ხარისხი, რომელიც შეიძლება ჰქონდეს თანამშრომელს თავად სამუშაოზე და სამუშაო გარემოზე. ეს მოიცავს ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა დამოუკიდებლობა სამუშაოს დაგეგმვისა და შესრულებისას, მუშაობის რეჟიმის განსაზღვრას და გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობას.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხიშეიძლება გაიზარდოს ნებისმიერი ორგანიზაციული პარამეტრის შეცვლით, რომელიც გავლენას ახდენს ხალხის.ეს მოიცავს ძალაუფლების დეცენტრალიზაციას, ლიდერობაში მონაწილეობას, განათლებას, ლიდერთა ტრენინგს, მართვის პროგრამებს შესახებკარიერული მოძრაობა, თანამშრომლების ტრენინგი უფრო ეფექტური გენერლის მეთოდებში ნიადა გუნდის ქცევა. ყველა ეს ღონისძიება მიზნად ისახავს ადამიანებს დამატებითი შესაძლებლობების მიცემას მათი აქტიური პირადი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად. ხოლო ერთდროულადორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდა.

3. სამუშაო ცხოვრების ხარისხის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კომპონენტი და მისი განმსაზღვრელი ფაქტორები.

იმისათვის, რომ ეფექტურად მართოთ ადამიანები, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რა მამოძრავებელი ძალები ახდენს გავლენას ადამიანების ქცევაზე სამსახურში. ეს ნიშნავს, რომ თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ ადამიანების ფუნდამენტური მახასიათებლები, კერძოდ:

ინდივიდუალური განსხვავებები - ადამიანის უნარი, ინტელექტი, პიროვნება, განათლება და კულტურა, სქესი და რასა;
დამოკიდებულებები - მიზეზები და გამოვლინებები;
ზემოქმედება ქცევაზე - პიროვნება და დამოკიდებულებები;
ატრიბუციის თეორია - როგორ ვაყალიბებთ აზრს ადამიანებზე;
ორიენტაცია - ადამიანების მიდგომები სამუშაოსადმი;
როლები არის ის როლები, რომლებსაც ადამიანები ასრულებენ თავიანთი სამუშაო მოვალეობების შესრულებისას.

ადამიანებს შორის სქესის ან რასის მიხედვით თანდაყოლილი განსხვავებების დაშვება საშიში და შეურაცხმყოფელია. თუ სამსახურში ქცევაში განსხვავებებია, ისინი სავარაუდოდ გამოწვეულია გარემო და კულტურული ფაქტორებით. უდავოდ, სამუშაო გარემო გავლენას ახდენს თითოეული ამ კატეგორიის გრძნობებსა და ქცევაზე. ჩატარებულმა კვლევამ, დ. არნოლდის მონაცემებით, დაადგინა, რომ მომუშავე ქალები, ზოგადად, „აწუხებენ უფრო მეტ ყოველდღიურ სტრესს, ქორწინებაში უკმაყოფილებას და ასაკთან დაკავშირებული შფოთვას და ნაკლებად არიან მიდრეკილნი ღიად გამოხატონ გაღიზიანება, ვიდრე დიასახლისები და მამაკაცები“.

შეძენილი თვისებები, როგორიცაა დამოკიდებულებები, მოლოდინები და მათი შესაბამისობა კომპანიის კულტურასა და წეს-ჩვეულებებთან, ბევრად უფრო მნიშვნელოვან როლს ასრულებს თანამშრომლის პროფესიული კომფორტის ჩამოყალიბებაში.

როდესაც ადამიანები ისეთი სიტუაციის წინაშე დგანან, როგორიცაა სამუშაოს შესრულება, მათ უნდა შეასრულონ გარკვეული როლები, რათა გაუმკლავდნენ ამ სიტუაციას. როლების გაურკვევლობა და შეუსაბამობა, ან როლური კონფლიქტი უმეტეს შემთხვევაში იწვევს თანამშრომლის მიერ წარმოების ატმოსფეროს, გუნდის სხვა წევრების, საკუთარი მნიშვნელობის აღქმის ჩაგვრას და იწვევს სტრესულ სიტუაციებს.

ემოციური სტრესი შრომის პროცესში გამოწვეულია სხვადასხვა მიზეზით:

1) სხვადასხვა ხარისხის პასუხისმგებლობას საკუთარი საქმიანობის შედეგზე შეიძლება ჰქონდეს მორალური, მატერიალური, ადმინისტრაციული, სისხლის სამართლის ასპექტები.

2) დაძაბულობის ყველა ინდიკატორს შორის ყველაზე მნიშვნელოვანი არის ჯანმრთელობისა და სიცოცხლის (საკუთარი და სხვების) რისკი, განურჩევლად მისი ალბათობის ხარისხისა.

ნეგატიურ ემოციურ სტრესს, როგორც პროფესიული სტრესის გამოვლინებას, თან ახლავს ავტონომიური ფუნქციების დაძაბულობა (პულსის და არტერიული წნევის დონის მატება, ოფლიანობა, კანის ტემპერატურის რეაქციის ცვლილება). მომავალში, ამან შეიძლება გამოიწვიოს უარყოფითი შედეგები გულ-სისხლძარღვთა სისტემის მხრივ. ემოციური სტრესი ხშირად გვხვდება მედიცინასთან, პედაგოგიკასთან, ავტომობილის მართვასთან, მომსახურების სექტორთან და ბიზნესთან დაკავშირებულ პროფესიებში. ისინი ასევე დამახასიათებელია სხვადასხვა სამსახურის დისპეტჩერებისთვის, მაშველებისთვის, მეხანძრეებისთვის, პოლიციისთვის და ა.შ.

დატვირთვების ერთფეროვნება.

1) ოპერაციაში ელემენტების რაოდენობა და მათი ხანგრძლივობა წამში არის სენსორმოტორული (ადამიანის მიერ შექმნილი) აქტივობის მახასიათებლები. ამ ინდიკატორების გამოკვლევა შესაძლებელია დროის მეთოდებით, ადგილობრივი, ლოკალურ-რეგიონული და რეგიონული ტიპის ნებისმიერი სამუშაოს მაგალითის გამოყენებით, რომელიც შესრულებულია კონვეიერზე უწყვეტი ან წყვეტილი ციკლით.

2) აქტიური მოქმედებების დრო და პასიური დაკვირვების დრო არის სენსორული ტიპის ერთფეროვნების გამოვლინება, რომელიც თან ახლავს სამუშაოს ტიპების გაგზავნას, მანქანის მართვას და უსაფრთხოებაში მუშაობას. ისინი ასევე განისაზღვრება ქრონომეტრიული კვლევებით. ამ პერიოდების ზომა გამოითვლება ცვლის მთლიანი ხანგრძლივობის პროცენტულად.

შინაგან ატმოსფეროს დიდი მნიშვნელობა აქვს მოტივაციისთვის,
კორპორატიული პრინციპები, ფსიქოლოგიური კლიმატი კომპანიაში. შეგიძლიათ თქვათ რამდენიც გინდათ "ჩვენ ვართ მხიარულები, მხიარულები", მაგრამ თუ ეს მოტყუებაა, მაშინ დადებითი შედეგი არ იქნება. თუ ადამიანი გრძნობს, რომ კომპანიაში რაღაცის მიღწევა მხოლოდ მოზიდვის ან მსგავსი პრინციპებით არის შესაძლებელი, მაშინ ის არ იქნება მოტივირებული. არაჯანსაღი ფსიქოლოგიურ კლიმატში მუშაობის ეფექტურობა მნიშვნელოვნად მცირდება.

შედეგად, ერთ-ერთი კომპონენტი, რომელიც უარყოფითად მოქმედებს სამუშაო ცხოვრების ხარისხზე, არის ფსიქოსოციალური დარღვევები სამუშაო პროცესის ნორმალურ მიმდინარეობაში. მასში ჩავარდნები იწვევს მისი რიტმის დარღვევას, სამუშაო დროის დაკარგვას, ტექნოლოგიის მოთხოვნებიდან გადახრებს. ზეგანაკვეთური სამუშაო, ხშირ დასვენებასთან ერთად, და მათი სპეციალობის მიღმა მუშაკების გამოყენება სამუშაოს უკმაყოფილების ერთ-ერთი მთავარი მიზეზია და, შესაბამისად, იწვევს სამუშაო ცხოვრების ხარისხის დაქვეითებას.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის კონცეფციის მიხედვით, კოლეგებთან მეგობრული ურთიერთობების განვითარება და თანამშრომლების შესაძლებლობა მონაწილეობა მიიღონ გადაწყვეტილების მიღებაში, რაც გავლენას ახდენს მათ მუშაობაზე, უკავშირდება თუ არა თანამშრომლები გრძნობენ თუ არა საკუთარი თავის პატივისცემას, აქვთ თუ არა საკუთარი ღირსების გრძნობა. , გრძნობენ თუ არა თავიანთი პიროვნების უნიკალურობას, გრძნობენ თუ არა კოლეგების ერთგულებას და ფირმისადმი კუთვნილების გრძნობას. საწარმოში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი უნდა უზრუნველყოფდეს ცრურწმენებისგან თავისუფალ გუნდში კარგ ურთიერთობებს.

პირობები, რომელშიც სამუშაო ჯგუფის წევრები ურთიერთობენ, გავლენას ახდენს მათი ერთობლივი საქმიანობის წარმატებაზე, პროცესით კმაყოფილებაზე და მუშაობის შედეგებზე. ანალოგია შეიძლება გაკეთდეს იმ ბუნებრივ და კლიმატურ პირობებთან, რომლებშიც მცენარე ცხოვრობს და ვითარდება. ერთ კლიმატში ის შეიძლება აყვავდეს, მეორეში კი გახმება. იგივე შეიძლება ითქვას სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზეც: ზოგიერთ პირობებში ადამიანები თავს არაკომფორტულად გრძნობენ, მიდრეკილნი არიან ჯგუფის დატოვებისკენ, მასში ნაკლებ დროს ატარებენ, მათი პიროვნული ზრდა ნელდება, ზოგ შემთხვევაში ჯგუფი ოპტიმალურად ფუნქციონირებს და მის წევრებს ეძლევათ შესაძლებლობა. სრულად გააცნობიერონ თავიანთი პოტენციალი...

როდესაც საუბრობენ გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე (SPC), ისინი გულისხმობენ შემდეგს:

ჯგუფის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლების ერთობლიობა;
გუნდის გაბატონებული და სტაბილური ფსიქოლოგიური განწყობა;
გუნდში ურთიერთობის ბუნება;
კოლექტიური სახელმწიფოს განუყოფელი მახასიათებელი.

ხელსაყრელი SPK ხასიათდება ოპტიმიზმით, კომუნიკაციის ხალისით, ნდობით, დაცულობით, უსაფრთხოებისა და კომფორტით, ურთიერთდახმარებით, სითბოთი და ყურადღებით ურთიერთობებში, ინტერპერსონალური სიმპათიით, კომუნიკაციის გახსნილობით, თავდაჯერებულობით, მხიარულებით, თავისუფლად აზროვნების, შექმნის უნარით, გაიზარდოს ინტელექტუალურად და პროფესიულად, წვლილი შეიტანოს ორგანიზაციის განვითარებაში, შეცდომების დაშვება დასჯის შიშის გარეშე და ა.შ.

არახელსაყრელი SPK ახასიათებს პესიმიზმი, გაღიზიანება, მოწყენილობა, მაღალი დაძაბულობა და ჯგუფში ურთიერთობის კონფლიქტი, დაუცველობა, შეცდომის ან ცუდი შთაბეჭდილების დატოვების შიში, დასჯის შიში, უარყოფა, გაუგებრობა, მტრობა, ეჭვი, ერთმანეთის მიმართ უნდობლობა. ერთობლივ პროდუქტში ძალისხმევის დახარჯვის სურვილი, გუნდისა და მთლიანად ორგანიზაციის განვითარებაში, უკმაყოფილება და ა.შ.

არსებობს ნიშნები, რომლითაც შეიძლება ირიბად განვსაჯოთ ჯგუფში არსებული ატმოსფერო. Ესენი მოიცავს:

პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი;
შრომის პროდუქტიულობა;
პროდუქტის ხარისხი;
დაუსწრებლობისა და დაგვიანების რაოდენობა;
თანამშრომლებისა და მომხმარებლების პრეტენზიების, საჩივრების რაოდენობა;
სამუშაოს დროულად ან დაგვიანებით დასრულება;
სიზუსტე ან დაუდევრობა აღჭურვილობის დამუშავებისას;
სამუშაო შეფერხებების სიხშირე.

არსებობს მთელი რიგი ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავს გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს. შევეცადოთ ჩამოვთვალოთ ისინი.

გლობალური მაკროგარემო: საზოგადოებაში არსებული მდგომარეობა, ეკონომიკური, კულტურული, პოლიტიკური და სხვა პირობების მთლიანობა. საზოგადოების ეკონომიკურ და პოლიტიკურ ცხოვრებაში სტაბილურობა უზრუნველყოფს მისი წევრების სოციალურ და ფსიქოლოგიურ კეთილდღეობას და ირიბად მოქმედებს სამუშაო ჯგუფების სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე.

ლოკალური მაკრო გარემო, ე.ი. ორგანიზაცია, რომლის სტრუქტურა მოიცავს შრომით კოლექტივს. ორგანიზაციის ზომა, სტატუს-როლური სტრუქტურა, ფუნქციური და როლური წინააღმდეგობების არარსებობა, ძალაუფლების ცენტრალიზაციის ხარისხი, თანამშრომლების მონაწილეობა დაგეგმვაში, რესურსების განაწილებაში, სტრუქტურული ერთეულების შემადგენლობა (სქესი და ასაკი, პროფესიული, ეთნიკური) და ა.შ.

ფიზიკური მიკროკლიმატი, სანიტარული და ჰიგიენური სამუშაო პირობები. სიცხე, დაბნეულობა, ცუდი განათება, მუდმივი ხმაური შეიძლება გახდეს გაზრდილი გაღიზიანების წყარო და ირიბად იმოქმედოს ჯგუფის ფსიქოლოგიურ ატმოსფეროზე. პირიქით, კეთილმოწყობილი სამუშაო ადგილი და ხელსაყრელი სანიტარული და ჰიგიენური პირობები ზრდის სამუშაოს კმაყოფილებას ზოგადად, რაც ხელს უწყობს ხელსაყრელი SPK-ის ჩამოყალიბებას.

ფსიქოლოგიური კონტრაქტი შეიძლება შეფასდეს, როგორც ორმხრივი, დაუწერელი მოლოდინების ერთობლიობა, რომელიც არსებობს მუშებსა და დამსაქმებლებს შორის. ეს გულისხმობს, რომ არსებობს დაუწერელი, მუდმივი მოლოდინები ორგანიზაციის ყველა ადამიანის მიმართ, რომელიც გავლენას ახდენს ვარაუდებზე, მოლოდინებზე, დაპირებებზე და ორმხრივ ვალდებულებებზე. ფსიქოლოგიური კონტრაქტი გვაძლევს პასუხებს შრომითი ურთიერთობების ორ მთავარ კითხვაზე, რომელიც ეხება ადამიანებს: "რას ველოდები ორგანიზაციისგან" და "რა წვლილი და რამდენად მოელიან ჩემგან სანაცვლოდ?" თუმცა, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ როგორც თავად ფსიქოლოგიური ხელშეკრულება, ისე ზოგადად შრომითი ურთიერთობა, თითოეულმა მხარემ სრულად გაიგოს.

ფსიქოლოგიური კონტრაქტი გვთავაზობს პასუხებს შრომითი ურთიერთობების ორ მთავარ კითხვაზე, რომელიც ეხება ადამიანებს: "რას გონივრული მოლოდინი შემიძლია ორგანიზაციისგან", "რა წვლილი და რამდენს მოელიან ჩემგან სანაცვლოდ?" თუმცა, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ როგორც თავად ფსიქოლოგიური ხელშეკრულება, ისე ზოგადად შრომითი ურთიერთობა, თითოეულმა მხარემ სრულად გაიგოს.

ფსიქოლოგიურ ხელშეკრულებაში ნაგულისხმევი შრომითი ურთიერთობის ასპექტები, დასაქმებულის თვალსაზრისით, მოიცავს შემდეგს:

ნდობა, რომ ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა შეასრულებს დაპირებებს, ე.ი. „გარიგების შესრულება“; თანამშრომელთა მიმართ დამოკიდებულება სამართლიანობის, თანასწორობისა და სტაბილურობის თვალსაზრისით;
სამუშაო უსაფრთხოება;
კომპეტენციის გამოვლენის შესაძლებლობა;
კარიერული ზრდის მოლოდინი და უნარებისა და შესაძლებლობების განვითარების პირობები;
შრომის პროცესში ჩართულობა და გავლენის უნარი.

დამსაქმებლის თვალსაზრისით, ფსიქოლოგიური ხელშეკრულება მოიცავს შრომითი ურთიერთობის შემდეგ ასპექტებს:

ვალდებულება;
კომპეტენცია; ძალისხმევა; დაქვემდებარება; ერთგულება.

თანამშრომლისა და დამსაქმებლის ამ მოლოდინებს შორის შეუსაბამობა, აგრეთვე ფსიქოლოგიური ხელშეკრულების პირობების შეუსრულებლობა, ან ერთ-ერთი მხარის (ძირითადად ორგანიზაციის მიერ) პირობების მკვეთრი ცვლილება იწვევს დასაქმებულის ფორმირებას. უკმაყოფილება, ფსიქოლოგიური დეპრესია და მუშაობის ეფექტურობის დაქვეითება, ან, პირიქით, პროტესტი ფარული ან ღია ფორმით, რაც უარყოფითად მოქმედებს გუნდის მთელ ფსიქოლოგიურ კლიმატზე.

სამუშაო კმაყოფილება. ხელსაყრელი SPK-ის ფორმირებისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს რამდენად საინტერესო, მრავალფეროვანი და შემოქმედებითი სამუშაოა ადამიანისთვის, შეესაბამება თუ არა იგი მის პროფესიულ დონეს, საშუალებას აძლევს მას გააცნობიეროს თავისი შემოქმედებითი პოტენციალი, გაიზარდოს პროფესიულად. სამუშაოს მიმზიდველობა ზრდის კმაყოფილებას სამუშაო პირობებით, ხელფასებით, მატერიალური და მორალური წახალისების სისტემით, სოციალური დაცვით, შვებულების განაწილებით, სამუშაო საათებით, ინფორმაციის მხარდაჭერა, კარიერის პერსპექტივები, პროფესიონალიზმის დონის ამაღლების შესაძლებლობა, კომპეტენციის დონე. კოლეგების, საქმიანი და პირადი ურთიერთობების ბუნება გუნდში ვერტიკალურად და ჰორიზონტალურად და ა.შ.

ფსიქოლოგიური თავსებადობა არის მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს SPK-ზე. ფსიქოლოგიური თავსებადობა გაგებულია, როგორც ერთობლივი საქმიანობის უნარი, რომელიც ეფუძნება გუნდში მონაწილეთა პიროვნული თვისებების ოპტიმალურ კომბინაციას. ფსიქოლოგიური თავსებადობა შეიძლება გამოწვეული იყოს ერთობლივი აქტივობების მონაწილეთა მახასიათებლების მსგავსებით. ერთმანეთის მსგავსი ადამიანებისთვის უფრო ადვილია ურთიერთობის დამყარება. მსგავსება ხელს უწყობს უსაფრთხოებისა და თავდაჯერებულობის გრძნობას და ზრდის თვითშეფასებას. ფსიქოლოგიური თავსებადობა ასევე შეიძლება ეფუძნებოდეს მახასიათებლების განსხვავებას, რომელიც დაფუძნებულია კომპლემენტარობის პრინციპზე. ამ შემთხვევაში ამბობენ, რომ ადამიანები ერთმანეთს ერგებიან „როგორც საკეტის გასაღები“. თავსებადობის პირობა და შედეგია ინტერპერსონალური სიმპათია, ურთიერთქმედების მონაწილეთა ერთმანეთთან მიჯაჭვულობა. უსიამოვნო სუბიექტთან იძულებითი კომუნიკაცია შეიძლება გახდეს უარყოფითი ემოციების წყარო.

თანამშრომლების ფსიქოლოგიური თავსებადობის ხარისხზე გავლენას ახდენს სამუშაო ჯგუფის შემადგენლობა სხვადასხვა სოციალური და ფსიქოლოგიური პარამეტრების მიხედვით:

თავსებადობის სამი დონე არსებობს: ფსიქოფიზიოლოგიური, ფსიქოლოგიური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური:

თავსებადობის ფსიქოფიზიოლოგიური დონე ემყარება სენსორული სისტემის (მხედველობა, სმენა, შეხება და ა.შ.) მახასიათებლებისა და ტემპერამენტის თვისებების ოპტიმალურ კომბინაციას. თავსებადობის ეს დონე განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ერთობლივი აქტივობების ორგანიზებისას. ქოლერიკი და ფლეგმატური ადამიანი დავალებას სხვა ტემპით შეასრულებს, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სამუშაოს დარღვევა და მუშებს შორის ურთიერთობების დაძაბულობა.

ფსიქოლოგიური დონე გულისხმობს პერსონაჟების, მოტივების, ქცევის ტიპების თავსებადობას.

თავსებადობის სოციალურ-ფსიქოლოგიური დონე ეფუძნება სოციალური როლების, სოციალური დამოკიდებულებების, ღირებულებითი ორიენტაციების, ინტერესების თანმიმდევრულობას. ორი სუბიექტისთვის, რომლებიც ცდილობენ დომინირებას, გაუჭირდება ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზება. თავსებადობას ხელს შეუწყობს ერთ-ერთი მათგანის ორიენტაცია წარდგენისკენ. მშვიდი და გაწონასწორებული თანამშრომლისთვის ჩქარი და იმპულსური ადამიანი უფრო შესაფერისია პარტნიორად. ფსიქოლოგიურ თავსებადობას ხელს უწყობს თვითკრიტიკა, ტოლერანტობა და ნდობა ურთიერთქმედების პარტნიორთან მიმართებაში.

ჰარმონია თანამშრომლების თავსებადობის შედეგია. იგი უზრუნველყოფს ერთობლივი საქმიანობის მაქსიმალურ წარმატებას ყველაზე დაბალ ფასად.

ორგანიზაციაში კომუნიკაციების ბუნება მოქმედებს როგორც SPK ფაქტორი. თანამშრომლებისთვის მნიშვნელოვან საკითხზე სრული და ზუსტი ინფორმაციის ნაკლებობა ნაყოფიერ ნიადაგს ქმნის ჭორებისა და ჭორების გაჩენისა და გავრცელებისთვის, ინტრიგების ქსოვისა და კულისებში არსებული თამაშებისთვის. მენეჯერის როლი ოპტიმალური SPK-ის შექმნაში გადამწყვეტია:

დემოკრატიული სტილი ავითარებს კომუნიკაბელურობას და ურთიერთობებში ნდობას, კეთილგანწყობას. ამავდროულად, არ იგრძნობა გადაწყვეტილებების დაკისრების განცდა გარედან, „ზემოდან“. ლიდერობის ამ სტილისთვის დამახასიათებელი გუნდის წევრების მონაწილეობა მენეჯმენტში ხელს უწყობს SPK-ის ოპტიმიზაციას.

ავტორიტარული სტილი, როგორც წესი, იწვევს მტრობას, მორჩილებას და კეთილგანწყობას, შურს და უნდობლობას. მაგრამ თუ ეს სტილი იწვევს წარმატებას, რომელიც ამართლებს მის გამოყენებას ჯგუფის თვალში, ეს ხელს უწყობს ხელსაყრელ SPK-ს, როგორიცაა სპორტში ან სამხედრო სფეროში.

დასაშვები სტილი იწვევს დაბალ პროდუქტიულობას და მუშაობის ხარისხს, უკმაყოფილებას ერთობლივი საქმიანობით და იწვევს არახელსაყრელი SPK-ის ფორმირებას. დასაშვები სტილი შეიძლება იყოს მისაღები მხოლოდ ზოგიერთ შემოქმედებით ჯგუფში.

თუ მენეჯერი ზედმეტ მოთხოვნებს უყენებს, საჯაროდ აკრიტიკებს თანამშრომლებს, ხშირად სჯის და იშვიათად ამხნევებს, არ აფასებს მათ წვლილს ერთობლივ საქმიანობაში, ემუქრება, ცდილობს დააშინოს სამსახურიდან გათავისუფლებით, პრემიების ჩამორთმევით და ა.შ., იქცევა სლოგანის შესაბამისად. ყოველთვის მართალია“, არ უსმენს ქვეშევრდომების აზრს, უყურადღებოა მათი საჭიროებებისა და ინტერესების მიმართ, ქმნის არაჯანსაღ სამუშაო გარემოს. ურთიერთპატივისცემისა და ნდობის ნაკლებობა ადამიანებს აიძულებს დაიკავონ თავდაცვითი პოზიცია, დაიცვან თავი ერთმანეთისგან, იკლებს კონტაქტების სიხშირე, წარმოიქმნება კომუნიკაციის ბარიერები და კონფლიქტები, ჩნდება ორგანიზაციის დატოვების სურვილი და, შედეგად, ჩნდება. პროდუქტიულობის და პროდუქტის ხარისხის დაქვეითება. დასჯის შიში ბადებს სურვილს, თავი აარიდოს პასუხისმგებლობას დაშვებულ შეცდომებზე, ბრალი გადაიტანოს სხვებზე და ეძებოს „განტევების ვახა“. მაშინაც კი, თუ ლიდერი იყენებს ავტორიტარულ მართვის სტილს, ის შეიძლება იყოს პოზიტიური, თუ გადაწყვეტილების მიღებისას გაითვალისწინებს თანამშრომლების ინტერესებს, აუხსნის მათ თავის არჩევანს, გახდის მის ქმედებებს გასაგები და გონივრული, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ის იწყებს მეტი ყურადღება დაუთმეთ ქვეშევრდომებთან ძლიერი და მჭიდრო ურთიერთობის დამყარებას.

4. ემოციური გადაწვის ეფექტი სამუშაო ცხოვრების ხარისხის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კომპონენტის ფაქტორების დისბალანსის შედეგად.

4.1. დამწვრობის ეფექტი

ტერმინი „დაწვა“ პირველად ამერიკელმა ფსიქოლოგმა ფრედენბერგმა 1974 წელს შემოიტანა. ის აღნიშნავს იმ ადამიანების ფსიქიკურ მდგომარეობას, რომლებიც ინტენსიურად და მჭიდროდ ურთიერთობენ სხვებთან. თავდაპირველად ფრედენბერგმა ამ ჯგუფში შეიყვანა კრიზისულ ცენტრებში და ფსიქიატრიულ კლინიკებში მომუშავე სპეციალისტები, მოგვიანებით მან გააერთიანა ყველა პროფესია, რომელიც მუდმივ, მჭიდრო კომუნიკაციას გულისხმობს („ადამიანი - ადამიანი“).

დამწვრობის სინდრომი არის ემოციური, გონებრივი, ფიზიკური დაღლილობის მდგომარეობა, რომელიც ვითარდება სამუშაო ადგილზე ქრონიკული გადაუჭრელი სტრესის შედეგად. ამ სინდრომის განვითარება დამახასიათებელია ალტრუისტული პროფესიებისთვის, სადაც დომინირებს ზრუნვა ადამიანებზე (სოციალური მუშაკები, ექიმები, ექთნები, მასწავლებლები და სხვ.).

პირველი ნამუშევარი დამწვრობაზე 70-იან წლებში გამოჩნდა აშშ-ში. გადაწვის იდეის ერთ-ერთი ფუძემდებელია ჰ.ფრედენბერგერი, ამერიკელი ფსიქიატრი, რომელიც მუშაობდა ალტერნატიულ სამედიცინო მომსახურებაში. 1974 წელს მან აღწერა ფენომენი, რომელიც შეამჩნია საკუთარ თავში და კოლეგებში (გადაღლა, მოტივაციის დაკარგვა და პასუხისმგებლობა) და უწოდა დასამახსოვრებელი მეტაფორა - დამწვრობა. გადაწვის იდეის კიდევ ერთმა ფუძემდებელმა, სოციალურმა ფსიქოლოგმა კრისტინა მასლაჩმა, ეს კონცეფცია განსაზღვრა, როგორც ფიზიკური და ემოციური ამოწურვის სინდრომი, მათ შორის ნეგატიური თვითშეფასების განვითარება, სამუშაოზე ნეგატიური დამოკიდებულება, გაგების დაკარგვა და კლიენტების მიმართ თანაგრძნობა. ან პაციენტებს.

CMEA-ს ძირითადი სიმპტომები:

კოლეგებთან და ნათესავებთან ურთიერთობის გაუარესება;
მზარდი ნეგატივიზმი პაციენტების (კოლეჯების) მიმართ;
ალკოჰოლის, ნიკოტინის, კოფეინის ბოროტად გამოყენება;
იუმორის გრძნობის დაკარგვა, წარუმატებლობისა და დანაშაულის მუდმივი განცდა;
გაღიზიანებადობის მომატება - როგორც სამსახურში, ასევე სახლში;
პროფესიის შეცვლის მუდმივი სურვილი;
დროდადრო ჩნდება უაზრობა;
ძილის დარღვევა;
გაზრდილი მგრძნობელობა ინფექციური დაავადებების მიმართ;
გაზრდილი დაღლილობა, დაღლილობის შეგრძნება მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში.

დამწვრობის სინდრომი მოიცავს 3 სტადიას, რომელთაგან თითოეული შედგება 4 სიმპტომისგან:

საკუთარი თავის უკმაყოფილება,
"გალიაში",
განიცდის ტრავმულ სიტუაციებს,
შფოთვა და დეპრესია.

მე-2 ეტაპი (2) "რეზისტენტობა" - სიმპტომები:

არაადეკვატური, შერჩევითი ემოციური რეაქცია,
ემოციური და მორალური დეზორიენტაცია,
ემოციების დაზოგვის სფეროს გაფართოება,
პროფესიული მოვალეობების შემცირება.

მე-3 ეტაპი (3) "გამოფიტვა" - სიმპტომები:

ემოციური დეფიციტი
ემოციური განცალკევება
პირადი განცალკევება,
ფსიქოსომატური და ფსიქოვეგეტატიური დარღვევები.

სეზონების შეცვლა, განსაკუთრებით ზამთრის დასასრული - გაზაფხულის დასაწყისი, ნაცრისფერი თოვლები, შლაპები, ქალაქის საცობები ხშირად იწვევს დეპრესიას და ცუდ განწყობას. ადრე თქვენი თანამშრომლების საქმიანი საქმიანობის შურს შეიძლებოდა, მაგრამ ახლა ბევრი დაღლილი და გაღიზიანებული გამოიყურება, ისინი უხეშად ეპყრობიან კოლეგებსა და კლიენტებს და აგვიანებენ სამსახურში. გაწუხებთ მათი მდგომარეობა, მაგრამ არ იცით, რა არის მიზეზი და რა შეიძლება გაკეთდეს... შესაძლოა, ზოგიერთ მათგანს განუვითარდა "პროფესიული დამწვრობის სინდრომი"...

თანამშრომლის გარდაუვალი პროფესიული კრიზისის ნიშანია გაზრდილი გაღიზიანება, რომელიც შეიძლება გადაიზარდოს არამოტივირებულ აგრესიაში სხვების მიმართ. ამ ქცევის მიზეზები იმალება შინაგან დაძაბულობაში: უკმაყოფილება საკუთარი თავის ან სხვების მიმართ, შემოქმედებითი სტაგნაცია, შინაგანი კონფლიქტები, რომლებიც ადამიანმა, როგორც წესი, არ იცის. ეს სტრესი გროვდება და დროდადრო საჭირო ხდება მისი გადაყრა გარე გარემოში. როდესაც ეს მოთხოვნილება იგრძნობს თავს, ნებისმიერი სირთულე, რომელიც მანამდე არ გამოუწვევია ასეთი ძალადობრივი ემოციური რეაქცია, კატალიზატორი ხდება.

ლიდერებმა და ადამიანური რესურსების მენეჯერებმა უნდა მოუსმინონ თანამშრომლების პრეტენზიებს ცუდი ჯანმრთელობისა და კეთილდღეობის შესახებ. ქრონიკული დაღლილობა, მიმდინარე მოვლენებისადმი ინტერესის დაქვეითება, ფიზიკური სისუსტის განცდა, ემოციური გადაღლა, ძილიანობა ან უძილობა - თითოეული ეს ნიშანი შეიძლება მიუთითებდეს ნერვულ გადატვირთვაზე და განვითარებად სინდრომზე.

მნიშვნელოვანია პროფესიონალური დამწვრობის სინდრომის გაჩენისა და განვითარების დროული იდენტიფიცირება. ყოველივე ამის შემდეგ, მისი შედეგები საზიანო გავლენას ახდენს არა მხოლოდ ცალკეული თანამშრომლების კარიერაზე, არამედ ზოგჯერ მთლიანად ბიზნესის წარმატებაზე. მაშ რომელ მუშაკს აწუხებს ეს სინდრომი ყველაზე მეტად?

პირველ რიგში, ყველაზე მეტად ზარალდებიან საკომუნიკაციო პროფესიის წარმომადგენლები, ანუ ის თანამშრომლები, რომელთა საქმიანობა დაკავშირებულია მუდმივ კომუნიკაციასთან: კომპანიის აღმასრულებლები, გაყიდვების მენეჯერები, ტრენინგის მენეჯერები, პერსონალის მენეჯერები, რეკრუტერები, ფსიქოლოგები და ა.შ. მათი მუშაობა დაკავშირებულია უზარმაზარ ფსიქოლოგიურ სტრესთან: დღის განმავლობაში თქვენ უნდა დაუკავშირდეთ სხვადასხვა ადამიანებს, მათ შორის უცნობებს, ბევრი ისაუბროთ, მოუსმინოთ, გაიღიმოთ, იყოთ მუდამ ფორმაში.

ისინი, ვინც უარყოფით ემოციურ მდგომარეობაში არიან კლიენტებთან, განსაკუთრებით მგრძნობიარეა დამწვრობისკენ, მაგალითად, ქოლ ცენტრის თანამშრომლები, რომლებიც ურთიერთობენ კონფლიქტურ კლიენტებთან დღეში რამდენჯერმე. დღითი დღე, ასეთ მუშებში დაძაბულობის დონე მატულობს და რაღაც მომენტში მათი სხეული იწყებს თავის დაცვას. დაცვა გამოიხატება კომუნიკაციისგან თავის დაღწევის სურვილში, კლიენტებთან, მენეჯერებთან და კოლეგებთან ურთიერთობის დროის შემცირებით.

მეორეც, რისკის ჯგუფში შედის ასაკობრივი კრიზისისკენ მიდრეკილი თანამშრომლები. სიცოცხლის შრომისუნარიან პერიოდში ადამიანები შეიძლება დაექვემდებარონ პროფესიული თვითგამორკვევის კრიზისს, ცხოვრების მნიშვნელობის კრიზისს და საშუალო ასაკის კრიზისს.

პროფესიული თვითგამორკვევის კრიზისი ჩნდება 20-23 წლის ასაკში და, როგორც წესი, გამოწვეულია იმით, რომ ადამიანი გადადის თავისთვის ახალ სტატუსში - ორგანიზაციის თანამშრომლის სტატუსში. ახალგაზრდა თანამშრომლის ყოველდღიური რუტინა მკვეთრად იცვლება, მას სჭირდება სწრაფად მოერგოს დამსაქმებლისა და ახალი გუნდის მოთხოვნებს და შეიძინოს პრაქტიკული უნარები. გუშინდელი სტუდენტებისთვის პირველ სერიოზულ ნამუშევარს შესაძლოა ქრონიკული შიშები მოჰყვეს: „რაც არ გამოდგება?“ ეს შიშები და მაღალი შინაგანი სტრესი პროფესიონალური დამწვრობის სინდრომის ნიშანია და შეიძლება გამოიწვიოს ეჭვები არჩეული პროფესიის სისწორეში. ამ შემთხვევაში ახალბედა სპეციალისტს სჭირდება დამატებითი ტრენინგი, ინსტრუქცია ან მენტორი, რომელიც არამარტო შეასწავლის ახალგაზრდა კოლეგას სამუშაო უნარებს, არამედ მორალურად დაუჭერს მას. თუ გადაწვა დაკავშირებულია იმედგაცრუებასთან პროფესიაში, HR მენეჯერს შეუძლია ჩაატაროს კარიერული ხელმძღვანელობის ტესტები და ინტერვიუები ახალგაზრდა თანამშრომელთან, რათა დადგინდეს მომავლის გეგმები. სანამ თანამშრომელი ახალგაზრდა და ენერგიულია, მას მაინც შეუძლია დაეუფლოს ახალი ტიპის საქმიანობას და მიიღოს სხვა პროფესია.

ცხოვრების მნიშვნელობის კრიზისი, ან 30 წლის კრიზისი, შეიძლება გამოიწვიოს პროფესიული საქმიანობის მოულოდნელი ვარდნა. როგორც წესი, ამ ასაკში ადამიანმა უკვე გადაწყვიტა ცხოვრებისეული გზის არჩევა, მიაღწია პირველ წარმატებებს, გადაჭრა ის ამოცანები, რომლებიც საკუთარ თავს დაუსვა 10-15 წლის წინ. შემდეგ კი, წარმატების ტალღაზე, მოულოდნელად ჩნდება კითხვა: „ვცდილობდი ამ მიზნებისკენ? ადამიანებს, რომლებსაც ამ კითხვაზე მზა პასუხი არ აქვთ, საკუთარ არჩევანში ეჭვი ეპარებათ. ეს კრიზისი მტკივნეულად განიცდის მათ, ვინც ბოლომდე ვერ გააცნობიერა თავისი გეგმები ან განიცადა იმედგაცრუება - პროფესიაში, ბიზნესში თუ პირად ცხოვრებაში. პროფესიული გადაწვის სინდრომი, რომელიც ვითარდება „ცხოვრების მნიშვნელობის კრიზისის“ ფონზე, ხასიათდება საქმიანი აქტივობის დაქვეითებით და კოლეგებისგან გაუცხოებით. ამ შემთხვევაში, ადამიანი შეიძლება მიჯაჭვული იყოს ალკოჰოლზე, უგულებელყოს შრომითი დისციპლინის მოთხოვნები, თავი დააღწიოს უშუალო მოვალეობებს და რაც შეიძლება ნაკლებად იყოს ოფისში.

4.2. პრაქტიკული კვლევა (ემოციური დამწვრობის ეფექტის ფორმირების შესაძლო მიზეზები)

პროფესიული საქმიანობა სავსეა სტრესორებით. მთავარ ფსიქოლოგებს შორისაა შემდეგი:

სხვადასხვა ადამიანებთან ბევრი და ინტენსიური კომუნიკაციის საჭიროება, ნაცნობი და უცნობი. დღითიდღე გიწევთ მრავალი ადამიანის სხვადასხვა პრობლემასთან გამკლავება და ემოციური თვალსაზრისით ასეთი კონტაქტის შენარჩუნება ძალიან რთულია დიდი ხნის განმავლობაში. თუ თქვენ ახასიათებთ მოკრძალება, მორცხვობა, იზოლაცია და კონცენტრაცია „ყოველდღიური სამუშაოს“ პრობლემებზე, მაშინ ემოციური დისკომფორტის დაგროვების ტენდენცია გაქვთ.
ხშირი მუშაობა სიტუაციებში, რომლებიც საჭიროებენ მაღალ ეფექტურობას(უნდა იყოთ უცვლელად ტკბილი, მომხიბვლელი, თავაზიანი, მოწესრიგებული, შეკრებილი და ა.შ.). ასეთმა საჯაროობამ და მკაცრმა გარე კონტროლმა როგორც მენეჯერის, ისე კოლეგების მხრიდან დროთა განმავლობაში შეიძლება გამოიწვიოს შინაგანი გაღიზიანება და ემოციური არასტაბილურობა.
ემოციურად დაძაბული ატმოსფერო(ზარების ნაკადი, რამ "გუშინ", მიღებები, ვიზიტები, დამოკიდებულება მენეჯერის განწყობაზე) მუდმივი კონტროლი მათი ქმედებების სისწორეზე... გარემოში, სადაც მოთხოვნები აღემატება თქვენს შიდა და გარე რესურსებს, სტრესი წარმოიქმნება როგორც ბუნებრივი რეაქცია.

არაერთი მკვლევარი მიიჩნევს, რომ არახელსაყრელი სამუშაო ატმოსფეროს შექმნისა და პროფესიული და პირადი კომფორტის გაუარესების მთავარი წინაპირობაა ორგანიზაციული პრობლემების არსებობა (ძალიან დიდი დატვირთვა, სიტუაციის კონტროლის არასაკმარისი უნარი, ორგანიზაციული საზოგადოების ნაკლებობა, არასაკმარისი მორალური და მატერიალური ანაზღაურება, უსამართლობა, შესრულებული სამუშაოს მნიშვნელოვნების ნაკლებობა). ამავდროულად, სხვა მკვლევარები უფრო მნიშვნელოვანად მიიჩნევენ პიროვნულ მახასიათებლებს (დაბალი თვითშეფასება, მაღალი ნევროტიზმი, შფოთვა და ა.შ.). ამრიგად, არ არსებობს ერთიანი შეხედულებები დამწვრობის ეტიოპათოგენეზზე და არ არსებობს დადგენილი ერთიანი დიაგნოსტიკური კრიტერიუმები.

დამოუკიდებელი კვლევის მსვლელობისას ჩატარდა გამოკითხვა ზოგადსაგანმანათლებლო სკოლის მასწავლებელთა ჯგუფში, საინფორმაციო და განმახორციელებელი ცენტრის სპეციალისტები "პარტნიორობა" და მომუშავე უფროსკლასელები ხასიათის აქცენტირებასა და ხარისხს შორის ურთიერთობის თემაზე. დამწვრობის ეფექტის. საერთო რაოდენობა 50 ადამიანია.

რესპონდენტებს შესთავაზეს მეთოდოლოგია ლეონჰარდ-შმიშეკის პერსონაჟების აქცენტაციის დასადგენად და შეცვლილი მეთოდი ბოიკოს ემოციური გადაწვის ხარისხის შესასწავლად (იხ. დანართი).

კვლევის დროს გაკეთდა შემდეგი ვარაუდი:

უპირველეს ყოვლისა, CMEA-ს გაჩენის რისკი ექვემდებარება იმ ადამიანებს, რომლებიც საკუთარ თავზე გადაჭარბებულ მოთხოვნებს უყენებენ. მათი აზრით, ნამდვილი სპეციალისტი პროფესიული ხელშეუხებლობისა და სრულყოფილების მაგალითია. ამ კატეგორიის ინდივიდები თავიანთ სამუშაოს უკავშირებენ მიზანს, მისიას, ამიტომ ზღვარი სამუშაოსა და პირად ცხოვრებას შორის ბუნდოვანია.

კვლევის მსვლელობისას გამოვლინდა კიდევ სამი ტიპის ადამიანი, რომლებსაც ემუქრება CMEA.

პირველი ტიპი არის ე.წ. პედანტურიამ ტიპის ძირითადი მახასიათებლები: კეთილსინდისიერება, ამაღლებული აბსოლუტურ, გადაჭარბებულ, მტკივნეულ სიზუსტეზე, ნებისმიერ ბიზნესში (თუნდაც საკუთარი თავის საზიანოდ) სანიმუშო წესრიგის მიღწევის სურვილი.

მეორე ტიპი არის " დემონსტრაციული“. ამ ტიპის ადამიანები ყველაფერში იბრძვიან, რომ ყოველთვის იყვნენ მხედველობაში. ამავდროულად, მათ ახასიათებთ მაღალი დაღლილობა შეუმჩნეველი, რუტინული სამუშაოს შესრულებისას.

მესამე ტიპი არის " ემოციურიემოციები უსაზღვროდ, არაბუნებრივი მგრძნობიარე და შთამბეჭდავია. მათი პასუხისმგებლობა, სხვისი ტკივილის მიდრეკილება აღიქვას, როგორც საკუთარ საზღვრებს პათოლოგიაზე, თვითგანადგურებაზე და ეს ყველაფერი ძალის აშკარა ნაკლებობით, წინააღმდეგობა გაუწიოს ნებისმიერ არახელსაყრელ გარემოებას.

ასევე საინტერესოა, რომ CMEA-ს ხარისხი ხშირად იზრდება ორგანიზაციისადმი არაჯანსაღი ლოიალობისა და ერთგულების ხარისხით.

და ასევე ის ფაქტი, რომ ხშირად თანამშრომლები, რომლებიც უფრო მგრძნობიარენი არიან სინდრომის გაჩენის მიმართ, შეიძლება მიეკუთვნებოდნენ აქცენტირების მოსაზღვრე ტიპებს, მაგრამ აქვთ საკმაოდ მაღალი ქულები პრობლემური აქცენტებისთვის, ე.ი. შეავსონ თავიანთი ხასიათის ტიპი რისკის ჯგუფის ნიშან-თვისებებით.

ნებისმიერი საწარმოს მუშაობის მთავარი ინდიკატორია მენეჯმენტის პოზიცია, ეფექტურობა, ფსიქოლოგიური კლიმატი. ერთი ამ პარამეტრის შეცვლა გულისხმობს ყველა დანარჩენის შეცვლას ამა თუ იმ მიმართულებით.

მენეჯერის პოზიცია მნიშვნელოვან როლს ასრულებს საწარმოში ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირებაში. ამაზეა დამოკიდებული ჯანსაღი თუ არაჯანსაღი ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბება. თავის მხრივ, საწარმოში არსებული ფსიქოლოგიური კლიმატი აყალიბებს ქვეშევრდომების იმ თვისებებს, რომლებიც ხელს უწყობენ ან ეწინააღმდეგებიან გუნდის მუშაობის ზრდას მთლიანობაში.

გუნდის დროული დიაგნოსტიკა საშუალებას მისცემს ლიდერს შეიტანოს საჭირო კორექტირება ხელმძღვანელობის საკუთარ პოზიციაზე და ამით მოახდინოს ქვეშევრდომების მუშაობა მისთვის საჭირო მიმართულებით.

როგორ შევეჩვიოთ ახალ გუნდს: ოთხი წესი

საცდელი პერიოდი არის პირველი სამი თვე. ამ პერიოდის განმავლობაში აუცილებელია არა მხოლოდ დაამტკიცოთ საკუთარი თავი რაც შეიძლება კარგად, არამედ მაქსიმალურად შეხვიდეთ გუნდში, მიიღოთ კორპორატიული კულტურის ნორმები, კოორდინაცია გაუწიოთ კომპანიის და გუნდის (განყოფილების) ფსიქოლოგიურ კლიმატს მათთან. საკუთარი იდეები კომფორტის შესახებ.

წესი # 1: პაუზა

ჩვენ ყველა განვიცდით დისკომფორტს ახალ გუნდში შესვლისას. ადამიანს დრო სჭირდება სივრცის შესაგრძნობად. ამიტომ, თქვენ უნდა დაისვენოთ და მიმოიხედოთ გარშემო. თუ შესაძლებლობა გაქვთ, რა თქმა უნდა.

უპირველეს ყოვლისა, უმჯობესია ყურადღებით დააკვირდეთ, როგორი ხალხია გარშემო, ცოტა ხნით ნეიტრალური დარჩენა. და მხოლოდ ამის შემდეგ, ადგილზე მცირე დაზვერვის შემდეგ, დაიწყეთ თქვენი სამუშაო მოვალეობები. ამავდროულად, „შესასვლელში პაუზა“ სხვადასხვა ადამიანს შეიძლება სხვადასხვა დროს დასჭირდეს: ზოგისთვის რამდენიმე საათი საკმარისია, ზოგი კი ცხოვრების მკვეთრი ცვლილებისგან გონს მოვა მხოლოდ ერთი კვირის შემდეგ.

წესი #2: მორცხვი? უთხარი ამის შესახებ!

სიმორცხვე დაუძლეველია. თუ მორცხვი ადამიანი ცდილობს მის გადალახვას, ამან შეიძლება გამოიწვიოს უხეშობა, ქედმაღლობა. მაგრამ ამავდროულად, შეგიძლიათ დაეხმაროთ საკუთარ თავს, შეგიძლიათ დაამშვიდოთ პირველი სამუშაო დღის მღელვარება: უბრალოდ უთხარით სხვებს ამის შესახებ.

რაც უფრო ასაკოვანია ადამიანი, მით უფრო ადვილია მისთვის თავის შიშებზე საუბარი. თუ ღიად იტყვი: ვღელავ, დღეს ჩემი პირველი სამუშაო დღეა, ვერ დამეხმარე, ხალხი გამოვაო. მეტიც, სიმორცხვე და მღელვარება საკუთარ თავში ვერ შეინახება - ეს საზიანოა ჯანმრთელობისთვის: ადამიანები, რომლებიც ცდილობენ თავიანთი მდგომარეობის დამალვას, ოფლი იშლება, მუცელი ტრიალებს, სწორი სიტყვები იკარგება, ხშირად აღმოჩნდებიან სასაცილო სიტუაციებში.

წესი # 3: გახსენით

თუ ადამიანი მოდის სრულიად ახალ გუნდში - მაგალითად, კომპანიამ ახლახან დაიწყო მუშაობა - მისთვის ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე ახალმოსულისთვის, რომელიც არის ჩამოყალიბებული გუნდის ნაწილი საკუთარი ტრადიციებით. აქ მთავარია იყოთ მეგობრული, ღია კომუნიკაციისთვის, ადამიანებთან კონტაქტის დამყარება.

ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ არ იყოთ იზოლირებული საკუთარ თავში: კეთილგანწყობა, ღიმილი და დახმარების სურვილი ყოველთვის თქვენს გვერდით იქნება.

წესი # 4: გაიგე, რა შეიძლება და არ შეიძლება კითხვა

საკუთარი პასუხისმგებლობის დასადგენად ადამიანს ხშირად სჭირდება ბევრი დამაზუსტებელი კითხვის დასმა. პირველ რიგში, შეადგინეთ ყველა კითხვის სია. ჩამოწერეთ ისინი, განსაზღვრეთ პირადად თქვენთვის, რაც ჯერ კიდევ არ არის ნათელი ახალ სამსახურში.

შემდეგ გადახედეთ ამ სიას, გაიგეთ, შეგიძლიათ თუ არა ყველა კითხვაზე პასუხის მიღება ექსკლუზიურად კოლეგებისგან, ან შეგიძლიათ თუ არა ბევრი სხვა წყაროებიდან: გადახედეთ ინტერნეტს, წაიკითხეთ ინსტრუქციები და ცნობები და ა.შ.

პასუხების ძიების პროცესში მიხვდებით, რომ კოლეგებისგან მხოლოდ კითხვების გარკვეული ჩამონათვალის გარკვევა შეგიძლიათ. ამ ეტაპზე ნებისმიერი სიმორცხვე უნდა გაქრეს და მკაფიო გაგება უნდა ჩამოყალიბდეს, რომ კითხვების დასმა სამუშაო აუცილებლობაა.

ამის შემდეგ, თქვენ გონებრივად უნდა გაანაწილოთ კითხვების დარჩენილი სია თქვენს კოლეგებს შორის. ამრიგად, ადამიანი კიდევ ერთხელ აყალიბებს ინფორმაციას თავისთვის. ამის შემდეგ, შეგიძლიათ უსაფრთხოდ წახვიდეთ და იკითხოთ - არავის არ მოგეჩვენებათ ინტრუზიული, სულელი ან უგუნური.

სამუშაო სტრესი: დაძლევის გზები

ზოგიერთი კომპანია ავითარებს სპეციალურ მხარდაჭერის პროგრამებს, რომლებიც თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს ჰქონდეთ წვდომა სატელეფონო კონსულტაციებზე, ტრენინგებზე, ასწავლონ ფსიქოლოგიური დახმარების მეთოდები და მოაწყონ ღონისძიებები, რომლებიც მიმართულია გუნდის ჩამოყალიბებისა და დასვენებისთვის. თუმცა უნდა აღინიშნოს, რომ მენეჯმენტის ფოკუსირება სამსახურში სტრესზე ჯერ კიდევ იშვიათი მოვლენაა რუსეთში.

განავითარეთ დროის მენეჯმენტის უნარები და გონივრულად დააფასეთ სამუშაოს პრიორიტეტები.
გაიზარდეთ პროფესიონალურად, გააუმჯობესეთ თქვენი კომპეტენცია და სცადეთ პრობლემების გადაჭრის ახალი მიდგომები.
დაყავით გლობალური მიზნები შუალედებად, შეეცადეთ მიაღწიოთ მათ და ისიამოვნეთ წარმატებით.
თავისუფლად მიმართეთ კოლეგებს და მეგობრებს დახმარებისა და მხარდაჭერისთვის. გამოიჩინეთ ყურადღება ადამიანების მიმართ, იყავით მათთან გულწრფელი და მეგობრული. ეს მოგცემთ გარე პერსპექტივას და წახალისებას.
თუ შეცდომას დაუშვებთ, აპატიეთ საკუთარ თავს და ისწავლეთ გაკვეთილი ამ გამოცდილებიდან, რომელიც დაგეხმარებათ მომავალში საუკეთესოდ გაუმკლავდეთ ამ სიტუაციას.
უფლებამოსილების დელეგირება.
დაგეგმეთ თქვენი პირადი დრო, გაატარეთ დრო ოჯახთან და მეგობრებთან ერთად, შენიშნეთ მშვენიერი რამ ცხოვრებაში, განავითარეთ თქვენი ინტერესები.
ჩვენს სხეულსა და ემოციურ მდგომარეობას შორის მჭიდრო კავშირი დიდი ხანია დადასტურებულია, ამიტომ ნებისმიერი დადებითი ეფექტი, იქნება ეს სპორტი თუ სპა მკურნალობა, ექნება შესანიშნავი ანტისტრესული ეფექტი, მისცემს ენერგიისა და აღდგენის შეგრძნებას.
განავითარეთ პოზიტიური აზროვნების უნარი.

დამწვრობის სინდრომის პრევენცია

შესანიშნავი წამალია როგორც ასაკობრივი, ასევე პროფესიული კრიზისისთვის, არის ინფორმაციის ანალიზი თანამშრომლების საქმიანი აქტივობის, მუშაობისადმი მათი ინტერესისა და მოტივაციის შესახებ. თქვენ შეგიძლიათ მოამზადოთ თანამშრომლებისთვის მცირე ტესტი თემაზე "გადამწვრობის სინდრომის საფრთხის ქვეშ ხართ?" თანამშრომელთან ან ფსიქოლოგთან საუბარი ასევე დაეხმარება დასაქმებულს გააცნობიეროს, რომ სინდრომი დროებითი მოვლენაა და სულაც არ არის აუცილებელი მისი გავლენით სპონტანური, გამონაყარი ქმედებების ჩადენა. ყველა დონის თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ, რომ ენერგიის დაკარგვა და ემოციური აშლილობა ბუნებრივია პროფესიონალური დამწვრობის სინდრომის განვითარებით, რომ ეს არის შინაგანი მდგომარეობის რეგულირების ბუნებრივი მექანიზმი და ეს ყველას ემართება.

დამწვრობის სინდრომის პრევენციის კიდევ ერთი მეთოდი არის შვებულების გრაფიკის დაცვა. მიეცით მუშებს სრული დასვენება და გამოჯანმრთელება. იმისთვის, რომ დანარჩენი ეფექტური იყოს, ურჩიეთ თანამშრომელს შვებულების დროს, არ დაუკავშირდეს კოლეგებს, არ იფიქროს სამუშაოზე და შეცვალოს გარემო (გასვლა ქალაქგარეთ, საზღვარგარეთ სამოგზაუროდ). დაე, ეს დრო მან სრულად დაუთმოს საკუთარ თავს. ცხოვრებისა და გარემოს რიტმის ცვლილება ყოველთვის დადებითად მოქმედებს ადამიანის ემოციურ სფეროზე.

შემდეგი მახასიათებლების მქონე ადამიანები განიცდიან პროფესიული დამწვრობის ნაკლებ რისკს:

კარგი ჯანმრთელობა;
ფიზიკურ მდგომარეობაზე შეგნებული, მიზანმიმართული ზრუნვა (მუდმივი სპორტული აქტივობები და ჯანსაღი ცხოვრების წესის დაცვა);
მაღალი თვითშეფასება და თავდაჯერებულობა, მათი შესაძლებლობები და შესაძლებლობები.

გარდა ამისა, პროფესიული გადაწვა ნაკლებად ემუქრება მათ, ვისაც აქვს პროფესიული სტრესის წარმატებით დაძლევის გამოცდილება და შეუძლია კონსტრუქციულად შეიცვალოს სტრესულ პირობებში. ისინი არიან კომუნიკაბელურები, გონებაგახსნილები, დამოუკიდებლები და ცდილობენ დაეყრდნონ საკუთარ ძალებს, მუდმივად აუმჯობესებენ პროფესიულ და პიროვნულ დონეს. დაბოლოს, დამწვრობისადმი მდგრადი ინდივიდების მნიშვნელოვანი თვისებაა საკუთარი თავის და სხვა ადამიანების და ზოგადად ცხოვრების მიმართ ოპტიმისტური დამოკიდებულების ჩამოყალიბებისა და შენარჩუნების უნარი.

ასე რომ, უნდა გვახსოვდეს, რომ კრიზისის დროს დაბალი წარმადობა არ ართმევს პროფესიულ თვისებებს და თქვენ კვლავაც ღირებული თანამშრომელი ხართ.

არსებობს რთული სიტუაციიდან ფსიქოლოგიური გამოჯანმრთელების რამდენიმე მეთოდი, რომელიც დაგეხმარებათ პროფესიული გადაწვის განეიტრალებაში. ეს უკანასკნელი ადრეულ ეტაპზე თითქმის მთლიანად ექვემდებარება კორექციას ფსიქოლოგებისა და სპეციალური სამედიცინო აღჭურვილობის გარეშე.

არის პანაცეა თითქმის ყველა დაავადებისა და ყველა ფსიქიკური ტრავმის განკურნება. ვიღაცას უფრო შეეფერება ავტო-ვარჯიში ან მედიტაცია, ვიღაცისთვის - ყოველდღიური ვარჯიში ან ცივი წყლით სასმელი, ვიღაცისთვის კი - სირბილი ან თანამედროვე ცეკვა.

სრული დასვენება... ამის გარეშე ეფექტური მუშაობა შეუძლებელია. რა არის თქვენი დღესასწაული - გადაწყვიტეთ თქვენთვის. არსებობს მხოლოდ ერთი პირობა - თქვენ უნდა გაატაროთ გარკვეული დრო დასვენებაზე და არა მხოლოდ "მეტროში დაიძინოთ". პეიზაჟის შეცვლა, ახალი შთაბეჭდილებები, ემოციური რყევა გაგახლებთ და დაბრუნების შემდეგ, შეგიძლიათ გააგრძელოთ პროდუქტიული მუშაობა.

რაციონალიზაციის ხელოვნება... გახსოვდეთ, რომ თქვენი სამუშაო არ არის მთელი ცხოვრება. მოექეცით მას, როგორც თქვენი ცხოვრების ფილმის პატარა ნაჭერს.

ფსიქოლოგიური გაყვანა... იმ სიტუაციაში, როდესაც თქვენ შეურაცხყოფენ სტუმრებს ან უფროსს, შექმენით გონებრივი ბარიერი მანქანაში შუშის სახით, რომლის მეშვეობითაც შეგიძლიათ ნახოთ სხვა, მაგრამ არ გესმოდეთ.

ფიზიკური დისტანციის შექმნა... შეგიძლიათ დადგეთ ან იჯდეთ სტუმრებისგან ჩვეულებრივზე ოდნავ მოშორებით, ნაკლებად ხშირად უყუროთ მათ თვალებში და გამოიყენოთ სიგნალები, რომლებიც ირიბად მიუთითებს საუბრის დროებითობაზე. ესაუბრეთ ვიზიტორებს ზედაპირულ, ზოგად თემებზე. ამას თქვენგან გაცილებით ნაკლები პირადი რესურსი დასჭირდება.

5. დასკვნა

სამუშაოს შეჯამებით, არ შეიძლება კიდევ ერთხელ არ აღინიშნოს, რომ სამუშაო ცხოვრების ხარისხის დონე პირდაპირ გავლენას ახდენს თანამშრომლის მდგომარეობაზე, მის შრომის ნებაზე, ეფექტურობასა და შედეგების ეფექტურობაზე. ეჭვგარეშეა, რომ ანაზღაურების დონე, საკონსულტაციო კომპანიების კვლევის მიხედვით, რესპონდენტთა გამოკითხვაში შრომის ეფექტურობის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია. ამასთან, არ შეიძლება ყურადღება არ მიაქციოთ თანამშრომლის კომფორტის ფსიქოსოციალურ კომპონენტს, რადგან ხელფასების მუდმივი ზრდის შეუძლებლობის გამო, დროთა განმავლობაში ფულის ოდენობით კმაყოფილება მცირდება და კომპანიის ფსიქოლოგიური კლიმატის მაჩვენებლები და თანამშრომლის ემოციური ჰარმონია პირველ რიგში მოდის.

ბევრი ფიქრობს, რომ მათი მუშაობა უარყოფითად მოქმედებს მათ ჯანმრთელობაზე. ეს გასაგებია, რადგან თუ ადამიანები დიდ დროს ატარებენ სამსახურში, ბევრისთვის სამუშაო და ცხოვრება მჭიდროდ არის გადაჯაჭვული.

როგორც წესი, მუშები განსაზღვრავენ უამრავ ფაქტორს, რომლებიც უარყოფითად მოქმედებს ჯანმრთელობაზე, მათ შორის:

ზეგანაკვეთური საათები
დაბალ ფიზიკურ აქტივობასთან დაკავშირებული სამუშაო
ცუდი მორალი / გუნდური მუშაობის ნაკლებობა
დამსახურების არაღიარება

ნაკლებად ხშირად მოიხსენიება, როგორც ემოციური ზეწოლა და ყველაზე იშვიათი ფაქტორი ფიზიკურად საშიში სამუშაოა.

ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული პრობლემა, რომელსაც ადამიანები განიცდიან სამუშაოსთან დაკავშირებული სტრესით, არის ძილის დარღვევა. სტრესი დიდ გავლენას ახდენს საერთო ჯანმრთელობაზე. სამუშაოსთან დაკავშირებული სტრესის მაღალი დონე ჯანმრთელობის მნიშვნელოვან საფრთხეს წარმოადგენს. გამოკითხვამ აჩვენა, რომ მთელ მსოფლიოში გამოკითხულთა 13% ხშირად ან მუდმივად განიცდის ძილის დარღვევას, რომელიც გამოწვეულია სამსახურში სტრესით.

თავდაპირველად, სტრესი განიხილება სხეულის ადაპტაციის ნორმალურ ბიოლოგიურ რეაქციად გარემო პირობების შეცვლაზე. იმის გამო, რომ ჩვენ ვცხოვრობთ მუდმივად ცვალებად სამყაროში, ნებისმიერი ემოციურად მნიშვნელოვანი მოვლენა, იქნება ეს გამოცდა, საუბარი უფროსთან, ოჯახური კონფლიქტები თუ აუდიტორიის წინაშე საუბარი, შეიძლება იყოს სტრესის წყარო. ასეთ სიტუაციებში სტრესი ასრულებს თავის მთავარ ფუნქციას, რაც ორგანიზმს საშუალებას აძლევს გამოყოს რესურსები წარმოქმნილი პრობლემის მოსაგვარებლად, რის შემდეგაც იწყება სტრესის წინააღმდეგ ბრძოლაზე დახარჯული ძალების აღდგენის ეტაპი. იმ შემთხვევებში, როდესაც სხეული ვერ უმკლავდება პრობლემას, სტრესის ფაქტორი გრძელდება, რაც ართმევს ორგანიზმს გამოჯანმრთელების შესაძლებლობას, რაც იწვევს მის გამოფიტვას. ამ მდგომარეობას ხშირად თან ახლავს შფოთვის სიმპტომები, დაბალი განწყობილება, შესრულების დაქვეითება, ცუდი კონცენტრაცია, დემოტივაცია და კომუნიკაციის პრობლემები. დადგენილია, რომ ხანგრძლივი სტრესი ფსიქოსომატური დაავადებების გამომწვევი ერთ-ერთი ფაქტორია.

ფსიქიკური ჯანმრთელობის მუშაკთა პროფესიული საქმიანობა პოტენციურ საფრთხეს უქმნის დამწვრობის სინდრომის განვითარებას (გამოკითხულთა 70%-ზე მეტს აღენიშნება სხვადასხვა ხარისხის დამწვრობის ნიშნები).

დამწვრობის სინდრომის ფორმირებაში როლს თამაშობს ემოციური არასტაბილურობის, კონფორმულობის, მორცხვის, ეჭვის, დამნაშავეობისკენ მიდრეკილების, კონსერვატიზმის, იმპულსურობის, დაძაბულობის, ინტროვერსიის, აგრეთვე კონტროლის ლოკუსის პიროვნული თვისებები.

დამწვრობის სინდრომის დაბალ სიმძიმეს თან ახლავს მკაფიო ხასიათის ბირთვი.

ვინაიდან დროის უმეტეს ნაწილს სამსახურში ვატარებთ, სამსახურში სტრესის შემცირების საკითხი განსაკუთრებით აქტუალურია. შეიძლება გამოვყოთ სტრესის გამომწვევი შემდეგი ფაქტორები: გადატვირთვა და არარეგულარული სამუშაო საათები, შესრულებული ფუნქციების ერთფეროვნება, ბუნდოვანი კარიერული პერსპექტივები, პასუხისმგებლობის ამაღლება, დავალებების შესრულების მჭიდრო ვადები, დროის დაგეგმვის უუნარობა, კონკურენცია და კომუნიკაციური მარტოობა. ბიზნესის ლიდერები სულ უფრო და უფრო აცნობიერებენ თანამშრომლების სტრესის გავლენას მოტივაციასა და შესრულებაზე, რაც საბოლოოდ გავლენას ახდენს მთლიანად კომპანიის წარმატებაზე.

6. ლიტერატურა

1. Armstrong M. ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკა. / პერ. ინგლისურიდან რედ. ს.კ მორდოვინი. - SPb .: Peter, 2007 (სერია "Classics MBA")

2. ბოიკო V.V., Kovalev A.G., Panferov V.N., გუნდისა და პიროვნების სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი.-M .: Mysl, 2000 წ.

3. ბადაევა ს., როგორ ამოვიცნოთ და დავძლიოთ თანამშრომელთა პროფესიული გადაწვა - მასალები კომპანია „ბიზნესის ბრწყინვალების ასოციაცია“, 2008 წ.

4. ბურლაჩუკი ლ.ფ., მოროზოვი ს.მ. ლექსიკონი-საცნობარო წიგნი ფსიქოდიაგნოსტიკის შესახებ. - SPb .: პეტრე, 2001 წ

5. გენკინი ბ.მ., კონოვალოვა გ.ა. პერსონალის მართვის საფუძვლები, ვ.ი. კოჩეტკოვი და სხვები - მ .: უმაღლესი. სკოლა, 2006 წ.

6. Grafskaya E. Office dead - მასალები საიტიდან Headhunter Magazine

7. ჯეიმს ბრაიან ქუინი, ფსიქოლოგიური კონტრაქტი .: მასალები საიტიდან Elitarium.ru, 2008 წ.

8. დუნკან ჯეკი. W. მენეჯმენტის ფუნდამენტური იდეები. - მ .: დელო, 1995 წ.

9. ელისეევი ო.პ. კონსტრუქციული ტიპოლოგია და პიროვნების ფსიქოდიაგნოსტიკა. - პსკოვი, 2007 წ.

10. ჟდანოვი ო. სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში - მასალები Elitarium.ru საიტიდან

11. ზუდინა ლ.ა. „მართვითი მუშაობის ორგანიზაცია“. სასწავლო გზამკვლევი, 2004 წ.

12. Kibanova A. Ya "ორგანიზაციის პერსონალის მართვა", INFA-M, 2001 წ.

13. Mamakova E. სტრესი სამსახურში: დაძლევის გზები - მასალები კარიერის ფორუმიდან

14. Mescon M.H., Albert M., Hedouri F. მენეჯმენტის საფუძვლები. - მ .: შპს "დელო", 2006 წ.
ორელ ვ.ე. „დაწვის“ ფენომენი უცხოურ ფსიქოლოგიაში: ემპირიული კვლევა – ფსიქოლოგიური ჟურნალი. 2001 წ T.22, No1.

15. მელეშკო კ. - ემოციური გადაწვის ფენომენი - პუბლიკაციის მასალები "არგუმენტები და ფაქტები"
სკუგარევსკაია მ.მ. დამწვრობის სინდრომი // სამედიცინო სიახლეები. 2002. No7

16. ინტერნეტ რესურსი - მართვის ბიბლიოთეკა

17. ინტერნეტ რესურსი - ბიზნეს ქსელი

18. ინტერნეტ რესურსი - Elitarium.ru

დანართი 1.

თანამშრომლების მიერ სამუშაო ცხოვრების ხარისხის დონის შეფასების მეთოდოლოგია

(ფსიქოსოციალურ ინდიკატორებზე)

ადამიანების ცხოვრების მნიშვნელოვანი ნაწილი იხარჯება წარმოებაში და, შესაბამისად, სამუშაო ცხოვრების ხარისხი დიდწილად განსაზღვრავს მთლიანად ადამიანის ცხოვრების ხარისხს.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხი არის მნიშვნელოვანი პირადი საჭიროებების დაკმაყოფილების ხარისხი შრომით ორგანიზაციაში საქმიანობით.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხი არის შრომის პროდუქტიულობის ზრდის უმნიშვნელოვანესი პირობა, ინდიკატორი სოციალური და შრომითი ურთიერთობების ეფექტურობისა და შრომითი პოტენციალის გამოყენებისა და დასაქმებულის მატერიალური საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხი მოიცავს ინდიკატორთა შემდეგ ჯგუფებს: შრომითი კოლექტივი, ხელფასები, სამუშაო ადგილი, საწარმოს მართვა, სამსახურებრივი კარიერა, სოციალური გარანტიები და შეღავათები.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის სფეროში ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ბოლოდროინდელი განვითარება დაკავშირებულია სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესების პროგრამებისა და მეთოდების შექმნასთან, ღონისძიებებთან, რომლებიც მიზნად ისახავს ადამიანებს დამატებითი შესაძლებლობების მიცემას, დააკმაყოფილონ აქტიური პიროვნული მოთხოვნილებები და გაზარდონ საქმიანობის ეფექტურობა. ორგანიზაცია.

1. სამუშაოს ორგანიზების გაუმჯობესება მიიღწევა სამუშაოს მოცულობის გაფართოებითა და შინაარსის გამდიდრებით (სამუშაოზე და სამუშაო გარემოზე გავლენის მოხდენის უნარი), ხელს უწყობს შრომის ერთფეროვნებისა და უაზრობის აღმოფხვრას, ზრდის თანამშრომლის ცნობიერებას. შრომის პროცესი და მისი საბოლოო მიზანი, რომელიც აუცილებელია წარმოებაში მისი ადგილისა და როლების გასაგებად. იგი მიყვანილია იმ დონემდე, როდესაც იქმნება პირობები ფართო მუშაკისთვის, რომელიც მზად არის მუდმივად გადავიდეს ახალი წარმოების პრობლემების გადაჭრაზე, როდესაც არის პირდაპირი შესაძლებლობა გამოიყენოს და განავითაროს თავისი შესაძლებლობები.

2. ადამიანური პოტენციალის, სამუშაო პირობების ორგანიზაციული და მოტივაციური ასპექტების სრული რეალიზაციისათვის ხელსაყრელი ფიზიკური და ჰიგიენური სამუშაო პირობების შექმნა. ფსიქოლოგიური დახმარების სერვისების შექმნა, ჰიგიენური სერვისები.

3. შრომის სამართლიანი ანაზღაურება, როგორც შრომის მოტივაციის ფაქტორი, რის გამოც იზრდება სამუშაო ძალის ხარისხი და ვითარდება ადამიანის უფრო მაღალი მოთხოვნილებები.

საზოგადოების მიერ შრომის აღიარებით, თანამშრომელმა უნდა იცოდეს, რომ ორგანიზაცია, რომელშიც ის მუშაობს, აკეთებს საზოგადოებისთვის სასარგებლო სამუშაოს და ასრულებს მას საუკეთესოდ, წინააღმდეგ შემთხვევაში, ბევრი თანამშრომელი კარგავს საკუთარი საქმის სარგებლიანობის გრძნობას, ეცემა საკუთარი თავის პატივისცემა, რაც იწვევს შრომის პროდუქტიულობის შემცირებას.

4. საწარმოს სოციალური ინფრასტრუქტურით ხელმისაწვდომობა და სარგებლობის შესაძლებლობა.

5. პროფესიული ზრდისა და მომავლის ნდობის შესაძლებლობა მათ დასაქმებასა და შემოსავალთან მიმართებაში. აუცილებელია დასაქმებულს შეუქმნას პირობები პროფესიული და კვალიფიკაციის დონის ასამაღლებლად, ცოდნის მუდმივი განახლებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების, დასაქმებისა და შემოსავლის მიმართ მომავლისადმი ნდობის განცდის განვითარების ხელშეწყობა.

6. საწარმოში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი უნდა უზრუნველყოფდეს გუნდში კარგ ურთიერთობებს.

ჰეკმანისა და ოლდჰემის თეორიის მიხედვით, არსებობს სამი ფსიქოლოგიური მდგომარეობა, რომელიც განსაზღვრავს ადამიანის კმაყოფილებას თავისი საქმითა და მოტივირებით:

აღქმული მნიშვნელობამუშაობა, ე.ი. რამდენად აღიქვამს ადამიანი თავის საქმეს, როგორც რაღაც მნიშვნელოვანს, ღირებულს და ღირებულს;

გრძნობდა პასუხისმგებლობასიმათ. რამდენად პასუხისმგებლობას და პასუხისმგებლობას გრძნობს ადამიანი თავისი მუშაობის შედეგებზე;

შედეგების ცოდნა,იმათ. ადამიანის მიერ მისი მუშაობის ეფექტურობის ან ეფექტურობის გაცნობიერების ხარისხი. სამუშაოს ის ტიპები, რომლებიც ორგანიზებულია ისე, რომ მუშებს საშუალებას აძლევს განიცადონ სამივე ეს მდგომარეობა საკმარისად მაღალი ხარისხით, უნდა უზრუნველყოს მაღალი მოტივაცია თავად სამუშაოს გამო, მაღალი ხარისხის სამუშაოს შესრულება, უფრო მეტი სამუშაო კმაყოფილება და ასევე გამოიწვიოს დაუსწრებლობის შემცირება და პერსონალის ბრუნვის შემცირება. ...

რს. სამუშაო ცხოვრების ხარისხი დღევანდელ ეტაპზე არის ყველაზე მნიშვნელოვანი სტიმული ორგანიზაციებში შრომის პროდუქტიულობის ზრდისთვის. მას განსაზღვრავს სამუშაო ძალის მდგომარეობა, კარგი ანაზღაურების სისტემა, ეფექტური სამუშაო ადგილი, ორგანიზაციის მენეჯმენტის დამოკიდებულება თანამშრომლების მიმართ, კარიერის შესაძლებლობა და პერსონალის ობიექტური სერტიფიცირება, თანამშრომლებისთვის სოციალური გარანტიები და დამატებითი შეღავათები.

სამუშაო ცხოვრების მაღალი ხარისხი უნდა ხასიათდებოდეს შემდეგი მახასიათებლებით:

1. ნამუშევარი უნდა იყოს საინტერესო.

2. მუშებმა უნდა მიიღონ სამართლიანი ანაზღაურება და შრომის აღიარება.

3. სამუშაო გარემო უნდა იყოს სუფთა, დაბალი ხმაურით და კარგი განათებით.

4. მენეჯმენტის ზედამხედველობა უნდა იყოს მინიმალური, მაგრამ განხორციელდეს საჭიროების შემთხვევაში.

5. მუშები უნდა იყვნენ ჩართული გადაწყვეტილებებში, რომლებიც გავლენას ახდენს მათზე და მათ მუშაობაზე.

6. უზრუნველყოფილი უნდა იყოს სამუშაოს გარანტია და კოლეგებთან მეგობრული ურთიერთობების განვითარება.

7. უზრუნველყოფილი უნდა იყოს საყოფაცხოვრებო და სამედიცინო საშუალებები.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ინდიკატორები

საექსპერტო შეფასება 10-ბალიანი შკალით

1. შრომის კოლექტივი. ქულების რაოდენობა "

კარგი ფსიქოლოგიური კლიმატი

ნორმალური ურთიერთობა ადმინისტრაციასთან

თანამშრომლების მონაწილეობა მენეჯმენტში

რეგულაციების დაცვა

მინიმალური სტრესი სამსახურში

თანამშრომლების დადებითი მოტივაცია სამუშაოდ

მცირე სოციალური ჯგუფების ურთიერთობა

გუნდის შესრულების მახასიათებლები

გუნდის სოციალური სტრუქტურა (სქესი, ასაკი, ეროვნება)

რუსეთის ფედერაცია

განათლების ფედერალური სააგენტო

ორიოლის სახელმწიფო უნივერსიტეტი

ეკონომიკისა და მენეჯმენტის ფაკულტეტი

გამოყენებითი ეკონომიკური დისციპლინების დეპარტამენტი

დისციპლინის მიხედვით: „სოციალურ-შრომითი ურთიერთობები“

თემაზე: სამუშაო ცხოვრების ხარისხი: ანალიზი, შეფასება, მართვა.

დაასრულა: სტუდენტი

4 კურსი 404 ჯგუფი

ისაიკინა ს.ნ.

ხელმძღვანელი: ი.ვ.რუსუ

თავი 1 სამუშაო ცხოვრების ხარისხის თეორიული ასპექტები.

1.1 სამუშაო ცხოვრების ხარისხის კონცეფცია.

შრომის ბაზრის განვითარებასთან ერთად, ორგანიზაციის მნიშვნელოვანი ფუნქციაა სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება - თანამშრომლების პირადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების დონე ორგანიზაციაში მათი საქმიანობით.

პირის მონაწილეობა ეკონომიკურ საქმიანობაში ხასიათდება მისი მოთხოვნილებებით და მათი დაკმაყოფილების შესაძლებლობებით, რაც უპირველეს ყოვლისა განპირობებულია ადამიანური პოტენციალის ზემოთ განხილული მახასიათებლებით: ჯანმრთელობა, მორალი, კრეატიულობა, განათლება და პროფესიონალიზმი. ამრიგად, საბაზრო ეკონომიკაში ადამიანი მოქმედებს, ერთის მხრივ, როგორც ორგანიზაციების მიერ წარმოებული ეკონომიკური სარგებლის მომხმარებელი, ხოლო მეორეს მხრივ, როგორც ორგანიზაციებისთვის, სახელმწიფო და საჯარო ორგანოებისთვის აუცილებელი შესაძლებლობების, ცოდნისა და უნარების მფლობელი.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის კონცეფცია ეფუძნება ისეთი პირობების შექმნას, რომელიც უზრუნველყოფს პირის შრომითი პოტენციალის ოპტიმალურ გამოყენებას. სამუშაო ცხოვრების ხარისხი შეიძლება გაუმჯობესდეს ნებისმიერი პარამეტრის უკეთესობისკენ შეცვლით, რომელიც გავლენას ახდენს ადამიანების ცხოვრებაზე. ეს მოიცავს, მაგალითად, თანამშრომლების მონაწილეობას მენეჯმენტში, მათ ტრენინგს, მენეჯმენტის ტრენინგს, კარიერის განვითარების პროგრამების განხორციელებას, თანამშრომლების მომზადებას გუნდში უფრო ეფექტური კომუნიკაციისა და ქცევის მეთოდებში, სამუშაოს ორგანიზების გაუმჯობესებას და ა.შ. შედეგად, შრომის პოტენციალი მაქსიმალურად იზრდება, ხოლო ორგანიზაცია - შრომის პროდუქტიულობის მაღალი დონე და მაქსიმალური მოგება. ეს კონცეფცია არის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი განვითარება პერსონალის მართვის სფეროში ბოლო წლების განმავლობაში.

არსებობს მრავალი განმარტება იმისა, რასაც სამუშაო ცხოვრების ხარისხი ჰქვია. ამ ნაშრომში ის განისაზღვრება, როგორც ორგანიზაციის წევრების მიერ მათი პირადი საჭიროებების დაკმაყოფილების ხარისხი (დონე), მათი პირადი მიზნების მიღწევა და ამ ორგანიზაციაში მუშაობის გზით ძლიერი სურვილების შესრულება. სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესების პროგრამებისა და მეთოდების შექმნა პერსონალის მართვის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ასპექტია.

ამრიგად, სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება ითვალისწინებს შრომის სოციალურ-ეკონომიკური შინაარსის გაუმჯობესებას, შრომითი პოტენციალის იმ მახასიათებლების განვითარებას, რაც მეწარმეებს საშუალებას აძლევს უფრო სრულად გამოიყენონ პიროვნების ინტელექტუალური, შემოქმედებითი, ორგანიზაციული, მორალური შესაძლებლობები. სამუშაო ცხოვრების სათანადო ხარისხმა უნდა შექმნას პირობები, რათა გამოსავალი მისცეს თავად თანამშრომლის შემოქმედებით შესაძლებლობებს, როდესაც მთავარი მოტივი არ არის ხელფასი, არა თანამდებობა, არა სამუშაო პირობები, არამედ სამუშაო მიღწევებით კმაყოფილება თვითდასაქმების შედეგად. რეალიზება და თვითგამოხატვა.

1.2 სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ძირითადი ელემენტები.

სამუშაოს ორგანიზების გაუმჯობესება მოცულობის გაფართოებით და სამუშაოს შინაარსის გამდიდრებით ხელს უწყობს იმ ფაქტს, რომ ნადგურდება შრომის ერთფეროვნება და სიცარიელე, სამუშაოს განსხვავებული ელემენტები გაერთიანებულია ერთ მთლიანობაში, უფრო შეესაბამება პიროვნების განვითარების მოთხოვნებს. ამ პირობებში დასაქმებულს აქვს სრული ინფორმაცია შრომის პროცესისა და მისი საბოლოო მიზნის შესახებ, რაც აუცილებელია წარმოებაში მისი ადგილისა და როლის გასაგებად.

ბ.მ. გენკინი, სამუშაოს გაფართოება შრომის ორგანიზაციის გაუმჯობესების მიზნით, საშუალებას გაძლევთ თავი დააღწიოთ ოპერაციების გადაჭარბებულ დაყოფას, როდესაც თანამშრომლის მუშაობა მცირდება რამდენიმე მონოტონურად განმეორებად ოპერაციამდე; ფუნქციების გაფართოება; პასუხისმგებლობის ხარისხის ამაღლება; გამოიყენეთ თანამშრომლის კრეატიულობა. სამუშაოს ფარგლები არის ფორმალიზებული კონცეფცია და წარმოადგენს მუშაკის მიერ შესრულებული სხვადასხვა ოპერაციების რაოდენობას და მათი განმეორების სიხშირეს. სამუშაოს ორგანიზების გაუმჯობესებას მოცულობის გაზრდით ეწოდება სამუშაოს კონსოლიდაცია.

თუმცა, უნდა გვახსოვდეს, რომ ყველა თანამშრომელი არ რეაგირებს დადებითად ამ ტიპის ცვლილებებზე. ზრდის, მიღწევების და თვითშეფასების ძლიერი სურვილის მქონე თანამშრომლები, როგორც წესი, დადებითად რეაგირებენ სამუშაოს შინაარსის გამდიდრებაზე, რაც პირდაპირ კავშირშია სამუშაო ცხოვრების ხარისხთან. როდესაც ადამიანები არც ისე ძლიერად არიან მოტივირებული მაღალი დონის მოთხოვნილებებით, შრომის შინაარსის გამდიდრება ხშირად არ იძლევა შესამჩნევ წარმატებას, რაც მნიშვნელოვნად ამცირებს სამუშაო ცხოვრების ხარისხის როლს პერსონალის მართვის სისტემაში.

სამუშაო პირობების რეორგანიზაციის პროგრამების განხორციელება აუმჯობესებს სამუშაო ცხოვრების ხარისხს სამუშაოთი კმაყოფილების განცდის ხელშეწყობის გზით, სამუშაო ადგილებიდან არყოფნისა და ბრუნვის შემცირებით და პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესებით. მათი ეფექტურობა იზრდება მაშინ, როდესაც ისინი გასაგები და სასურველია მუშაკებისთვის, ასევე ეკონომიკურად მიზანშეწონილი.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის შემდეგი მახასიათებლები - უსაფრთხოება და ეკოლოგია - არის პრობლემები, რომლებიც დაკავშირებულია სოციალური და ნორმატიული სამუშაო პირობების შექმნასთან და იკავებს ერთ-ერთ წამყვან ადგილს სამუშაო ცხოვრების ხარისხის კონცეფციაში. კვლევები, როგორც L.P. Egorshin-მა აღნიშნა, აჩვენებს, რომ ადამიანის პოტენციალის სრულად რეალიზება შეუძლებელია, თუ წარმოების ფიზიკური და სანიტარიულ-ჰიგიენური პირობები არახელსაყრელია და ადამიანი აწუხებს მის ჯანმრთელობასა და უსაფრთხოებას.

სამუშაო ცხოვრების თანამედროვე ხარისხი აუცილებლად მოიცავს სამუშაო პირობებში ფსიქოლოგიურ ასპექტებს. კერძოდ, ეს არის სამუშაო დისციპლინის პრობლემები, დასჯის და ჯილდოს ტექნიკა, დაგვიანებასთან და გაცდენასთან ბრძოლა, „ფლაერების“ პრობლემა და ა.შ. ამ შემთხვევაში რაციონალური სამუშაო პირობების შექმნა ფსიქოფიზიოლოგიურ მიდგომას მოითხოვს.

პერსონალის მართვასთან დაკავშირებულ პრაქტიკულ სამუშაოებში, ტრადიციულად, უსაფრთხოებისა და ჯანსაღი სამუშაო პირობების უზრუნველსაყოფად, რეკომენდირებულია ორგანიზაციაში პროფესიული ჯანდაცვის სამსახურის, ასევე ფსიქოლოგიური დახმარების სერვისების შექმნა.

E.P. ილინი აღნიშნავს, რომ სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება არ შეიძლება უზრუნველყოფილი იყოს სამუშაოსთვის სამართლიანი ანაზღაურების მიღებისა და საკუთარი შრომის აღიარების შესაძლებლობის გარეშე. შრომის სამართლიანი ანაზღაურება განიხილება არა მხოლოდ სამუშაო ძალის რეპროდუქციის უზრუნველსაყოფად პრიორიტეტულ პირობად, არამედ შრომის მოტივაციის ფაქტორადაც, რის საფუძველზეც ვითარდება ადამიანის უმაღლესი მოთხოვნილებები.

სახელფასო პოლიტიკა მოტივირებულია თანასწორობით და ხელფასების მცირე ხარვეზებმა შეიძლება დააჩქაროს სტრუქტურული ცვლილებები ეკონომიკაში. თუ ყველა ორგანიზაცია იხდის თანაბარ ხელფასს თანაბარი სამუშაოსთვის, მიუხედავად მოგების დონისა, მაშინ იმ ორგანიზაციებს, რომლებიც ცუდად მუშაობენ, ძნელია გადარჩენა. აქედან გამომდინარე, საწარმოების არაპროდუქტიული საქმიანობა ჩერდება კიდევ უფრო სწრაფად, ვიდრე მათ შეეძლოთ კონკურენცია გაუწიონ დაბალ ხელფასს. ამავდროულად, მაღალპროდუქტიული ორგანიზაციები და ინდუსტრიები უფრო სწრაფად ვითარდება, ვიდრე იმ შემთხვევაში, როდესაც ისინი ზრდიდნენ თანამშრომლებს ხელფასს მაღალი მოგების ხარჯზე.

ამრიგად, ხელფასების სფეროში სოლიდარობის პოლიტიკა არის სამართლიანი (არსებითად თანაბარი სამუშაოსთვის თანაბარი ანაზღაურება) და ამავდროულად ხელს უწყობს შრომის პროდუქტიულობის უფრო სწრაფ ზრდას, განსხვავებით იმ სიტუაციისგან, როდესაც ხელფასები მთლიანად განისაზღვრება ბაზრის მიერ.

შემდეგი ელემენტი, რომელიც ავლენს სამუშაო ცხოვრების ხარისხს, არის პროფესიული ზრდისა და მომავლისადმი ნდობის შესაძლებლობა. ეს კონცეფცია განიხილება სამუშაო ცხოვრების ხარისხის კონცეფციაში იმის გამო, რომ თანამშრომლის შრომითი პოტენციალის ეფექტური განხორციელება შეუძლებელია მისი პროფესიული ზრდის გარეშე.

ამ გარემოებების გათვალისწინებით, ა.ია.კიბანოვის თქმით, სამუშაო ცხოვრების კონცეფციის ფარგლებში უნდა იქნას გათვალისწინებული შემდეგი ღონისძიებები:

თანამშრომლისთვის პროფესიული და კვალიფიკაციის დონის ასამაღლებლად პირობების შექმნა, ცოდნის მუდმივი განახლებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების უზრუნველყოფა;

დანიშვნები უნდა მოხდეს ზრდის პერსპექტივით, ე.ი. თანამდებობა ითვალისწინებს დაგეგმილ კვალიფიკაციას და გადამზადებას;

გუნდის, ოჯახის და მთლიანად საზოგადოების თვალში თანამშრომლის პროფესიული წარმატების აღიარების შედეგად კარიერული წინსვლის შესაძლებლობა და აუცილებლობა;

დასაქმებასა და შემოსავალთან მიმართებაში მომავლისადმი ნდობის განცდა თანამშრომლის მუშაობას უფრო პროდუქტიულს ხდის, საშუალებას აძლევს მას სრულად გააცნობიეროს თავისი შრომითი პოტენციალი. გამოთვლები აჩვენებს, რომ დასაქმებულთა სრული დასაქმება ბევრად უფრო მომგებიანია, ვიდრე სამსახურიდან გათავისუფლება, ხანმოკლე სამუშაო კვირა, მუშების სხვა ადგილას გადაყვანა, ახალი მუშაკების დაქირავებაზე შეზღუდვები და ა.შ.

დღეს თანამშრომელს წარმოდგენა არ აქვს მის მომავალ სამუშაო კარიერაზე, მის ფორმალიზებულ იმიჯზე. ასეთი სურათების შექმნა ძალიან მნიშვნელოვანია, რადგან ისინი თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს უფრო ობიექტურად შეაფასონ საკუთარი თავი შრომის პროცესში, წარმოადგინონ რეალისტური მოთხოვნები მისი ორგანიზაციის ხარისხზე.

პერსონალის მენეჯმენტის ეს ელემენტი მიზნად ისახავს ისეთი პირობების შექმნას და სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ისეთი დონის შექმნას, როდესაც თითოეული თანამშრომელი საკუთარ თავს იდენტიფიცირებს ფირმასთან და თვლის ფირმის ინტერესებს საკუთარ თავზე. შედეგად, ვითარდება „კორპორატიული სული“ და „კორპორატიული კულტურა“.

მატერიალურ წახალისებასთან ერთად, შემსრულებელთა ინტელექტუალური პოტენციალის მობილიზება, ეკონომიკური და სოციალური ფაქტორების ერთობლიობაზე დაფუძნებული სამუშაო კმაყოფილების გაზრდის მიზნით, რომელიც ხორციელდება სხვადასხვა ორგანიზაციული ფორმით: სამუშაო პირობების შესწავლისა და გაუმჯობესების ჯგუფები, საინიციატივო ჯგუფები. რაციონალიზაციის წინადადებები, მნიშვნელოვან როლს ასრულებს პერსონალის მოტივაციის ამაღლებაში.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის მნიშვნელოვანი ელემენტია ორგანიზაციის სოციალური ინფრასტრუქტურის ხელმისაწვდომობა და გამოყენების შესაძლებლობა. წინაპირობა აქ არის ის ფაქტი, რომ არსებობს მკაფიო და პირდაპირი კავშირი სამუშაო ცხოვრების ხარისხსა და ზოგადად ცხოვრების ხარისხს შორის.

ინდუსტრიულ ქვეყნებში შრომის რეპროდუქციის პირობების ცვლილებამ გამოიწვია მოხმარების სტრუქტურის მნიშვნელოვანი ცვლილება. კერძოდ, სამომხმარებლო დანახარჯების ისეთი პუნქტები, როგორიცაა დასვენების, გართობის, კულტურული საჭიროებების ხარჯვა, გადავიდა უმთავრეს, ფიზიოლოგიურად აუცილებელ კატეგორიაში. განსახილველ სიტუაციაში ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ხდება სოციალური ინფრასტრუქტურის შექმნისა და გამოყენების პრობლემა დასაქმებულის შრომისუნარიანობის შენარჩუნებისა და განვითარების მიზნით. სოციალური ინფრასტრუქტურა დასაქმებულს შეუძლია გამოიყენოს როგორც ინდივიდუალურად, ისე კოლექტიურად, თუ ის იქმნება ორგანიზაციის ფარგლებში.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის სისტემის ბოლო ელემენტია ღირსეული სამუშაო ადგილი და ორგანიზაციაში თანამშრომლის სამართლებრივი დაცვა.

ადამიანის ცხოვრებაში ღირსეული სამუშაო ადგილის საკითხი მოითხოვს ინდივიდუალური სამუშაო ცხოვრების გავლენის გათვალისწინებას ცხოვრების სხვა ასპექტებზე, ე.ი. ოჯახური ცხოვრება, მეგობრებთან, ნაცნობებთან ურთიერთობა, დასვენების და სულიერი და ფიზიკური განვითარების შესაძლებლობა. მაგალითად, ზეგანაკვეთურმა სამუშაომ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს ოჯახურ ურთიერთობებზე, საქმიანმა მოგზაურობამ შეიძლება ხელი შეუშალოს ოჯახურ გართობას და ა.შ. ყველა ეს უარყოფითი ასპექტი აფერხებს თავისუფალი დროის გაზრდას და რაციონალურ გამოყენებას, რაც სამუშაოს ტვირთად აქცევს, ამცირებს მის ეფექტურობას.

ამ უარყოფითი ასპექტების გადასაჭრელად რეკომენდებულია სამუშაო ცხოვრების ხარისხის კონცეფციის ფარგლებში მოქნილი სამუშაო გრაფიკის პროგრამების შემუშავება.

ამრიგად, სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ძირითადი კომპონენტები მოიცავს შრომით ურთიერთობებს, საწარმოში პირის ფიზიოლოგიურ და სოციალურ გარემოს, მენეჯმენტის სისტემას, მოტივაციას, პერსონალის ანაზღაურებას, აგრეთვე შრომით და არაშრომით სფეროებს შორის თანაფარდობას. .

1.3. სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ფორმირებისა და განვითარების ფაქტორები

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ფორმირების პრობლემებზე და სამუშაო ცხოვრების ხარისხზე მოქმედი ფაქტორების სისტემატიზაციაზე ყურადღება შემოიფარგლება თანამედროვე მეცნიერებაში სამეცნიერო ნაშრომების ძალიან მცირე რაოდენობით და სამეცნიერო შეხედულებების ურთიერთსაწინააღმდეგო ბუნებით.

სამეცნიერო და საგანმანათლებლო ლიტერატურაში „სამუშაო ცხოვრების ხარისხის“ კატეგორიის გათვალისწინების, ამ კატეგორიის ურთიერთობის შეფასება კატეგორიებთან „შრომის პოტენციალი“, „შრომის პროცესი“ და „სოციალური და შრომითი ურთიერთობების“ შეხედულებებისა და მიდგომების არსებული უთანხმოება. სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ფორმირებაზე მოქმედი ფაქტორების სისტემატიზაცია და კლასიფიკაცია საფუძვლად დაედო კლასიფიკაციის შემუშავებას ადრე არსებული კლასიფიკაციების სისტემატიზაციაზე დაყრდნობით (ნახ. 1).

ნახ. 1 სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ფორმირების ფაქტორების სისტემა

როგორც ლოგიკური ანალიზი აჩვენებს, სამუშაო ცხოვრების ხარისხზე შეიძლება გავლენა იქონიოს ბევრმა ფაქტორმა, რომელთაგან ზოგი ხელს უწყობს KTZ-ის ზრდას, მეორე ნაწილს შეუძლია შეაფერხოს მისი ზრდა და ზოგიერთ შემთხვევაში შეამციროს KTZ-ის უკვე არსებული დონე. თავის მხრივ, სამუშაო ცხოვრების ხარისხი, უდავოდ, გავლენას ახდენს განვითარებაზე, შრომის პროცესზე, სოციალურ და შრომით ურთიერთობებზე და, შედეგად, ზოგადად ცხოვრების ხარისხზე.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ფორმირების ფაქტორების ორ დიდ ჯგუფად დაყოფით: ტექნიკურ-ორგანიზაციული და სოციალურ-ეკონომიკური ფაქტორები, ძნელია გადაწყვიტო ამ ორი ჯგუფიდან რომელი შეიძლება ჩაითვალოს მთავარ, განსაკუთრებით თანამედროვე სოციალურ-ეკონომიკურში. პირობები. თუ გავითვალისწინებთ იმას, რომ მეცნიერული და ტექნოლოგიური პროგრესი, ტექნოლოგიებისა და ტექნოლოგიების განვითარება ყოველთვის იყო გადამწყვეტი საზოგადოების განვითარებაში, მაშინ რა თქმა უნდა პრიორიტეტი უნდა ეკუთვნოდეს ფაქტორთა პირველ ჯგუფს და, უპირველეს ყოვლისა, ტექნიკურს. და მასში შემავალი ტექნოლოგიური ფაქტორები.

ეკონომისტების უმეტესობა მიუთითებს შრომის ორგანიზებაზე, როგორც მისი ხარისხის ერთ-ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან ფაქტორზე. შრომის ორგანიზაციის ახალი პროგრესული ფორმები, რა თქმა უნდა, საშუალებას იძლევა გადაჭრას შრომითი პროცესის ადაპტაცია პირის მზარდ საჭიროებებთან, შეუცვლელი პირობაა სამუშაო ადგილზე სამუშაო ცხოვრების უმაღლესი ხარისხის უზრუნველსაყოფად.

ამავდროულად, სამუშაო ცხოვრების ხარისხზე უარყოფითად მოქმედებს შრომითი პროცესის ნორმალური მიმდინარეობის სხვადასხვა დარღვევა. მასში ჩავარდნები იწვევს მისი რიტმის დარღვევას, სამუშაო დროის დაკარგვას, ტექნოლოგიის მოთხოვნებიდან გადახრებს. ზეგანაკვეთური სამუშაო, ხშირ დასვენებასთან ერთად, და მათი სპეციალობის მიღმა მუშაკების გამოყენება სამუშაოს უკმაყოფილების ერთ-ერთი მთავარი მიზეზია და, შესაბამისად, იწვევს სამუშაო ცხოვრების ხარისხის დაქვეითებას.

სოციალურ-ეკონომიკური ფაქტორების ჯგუფი არანაკლებ მნიშვნელოვანი გვეჩვენება თანამედროვე პირობებში ამ ფაქტორების როლის გაზრდის გამო. ფაქტორების ამ რთული ჯგუფის დაყოფა ეკონომიკურ, იურიდიულ და სოციალურად ინდივიდუალურად მიგვაჩნია პირობითად, მაგრამ აუცილებელად. ეს დაყოფა შესაძლებელს ხდის განვასხვავოთ და უფრო დეტალურად შეისწავლოთ ინდივიდუალური ფაქტორების გავლენა და ჯგუფის შიგნით მათი კომპლექსი სამუშაო ცხოვრების ხარისხზე.

ეკონომიკური და სამართლებრივი ფაქტორები მოიცავს საკანონმდებლო აქტებისა და მარეგულირებელი მასალების ერთობლიობას, რომელიც დინამიური ეკონომიკური განვითარების თანამედროვე პირობებში მუდმივად იცვლება და ავსებს. საბაზრო ეკონომიკაში სახელმწიფოს ეკისრება მოქალაქეთა უფლებების დაცვის მნიშვნელოვანი ამოცანა, ვინაიდან თანამედროვე საზოგადოება წარმოუდგენელია გამართული სამართლებრივი სისტემისა და კანონის უზენაესობის გარეშე. კანონები აღასრულებს საკუთრების უფლებებს, ზღუდავს მონოპოლიურ ძალაუფლებას, იცავს მომხმარებელთა უფლებებს, ინტელექტუალურ საკუთრებას და სხვა. შრომის სამყაროში წამყვანი როლი ენიჭება შრომის კოდექსს, რომელიც მუდმივად ტრანსფორმირდება სოციალური და შრომითი ურთიერთობების უფრო ეფექტურად მოწესრიგების მიზნით. კანონშემოქმედების სამუშაოების კომპლექსი შექმნილია ქვეყანაში უფრო სტაბილური მდგომარეობის შესაქმნელად, უფრო სწრაფი ეკონომიკური ზრდის ხელშეწყობისთვის.

სოციალურ-ინდივიდუალური ფაქტორების ჯგუფი აერთიანებს ფაქტორებს, რომლებიც შექმნილია იმისთვის, რომ დასაქმებულს მიაწოდოს აუცილებელი სოციალური გარანტიები, როგორც მისი შრომითი საქმიანობის პერიოდში, ასევე მის ფარგლებს გარეთ, ჯანმრთელობის შენარჩუნებას მთელი ცხოვრების განმავლობაში, საგანმანათლებლო და პროფესიული კვალიფიკაციის დონის მუდმივი გაუმჯობესების უნარს.

სოციალური ფაქტორების ამ ერთობლიობას, რომელიც ავსებს კონკრეტული ტიპის სამუშაოს შესრულებისას საჭირო პიროვნულ მახასიათებლებს, ჩვენი აზრით, დადებითად უნდა იმოქმედოს მუშაკის შრომით საქმიანობაზე. პროფესიული ზრდის შესაძლებლობა, მომავლისადმი ნდობა, სამუშაო კოლექტივში კარგი ურთიერთობები, სამუშაოს სოციალური სარგებლიანობის გაცნობიერება, შესრულებული სამუშაოსადმი ინტერესი, მთლიანობაში, შექმნილია იმისთვის, რომ თანამშრომელს ჰქონდეს ისეთი სამუშაო კმაყოფილება, რომელიც მუშაობს ამ გუნდში. შეიძლება მისთვის სასიცოცხლო აუცილებლობად იქცეს.

ამრიგად, სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ფორმირების ფაქტორების ყოვლისმომცველი და სისტემატური შესწავლა საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ დროული ორგანიზაციული და მენეჯერული გადაწყვეტილებები, რომლებიც მიზნად ისახავს სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესებას, შრომითი პოტენციალის უკეთეს გამოყენებას, სოციალური და შრომითი ურთიერთობების გაუმჯობესებას და, შედეგად, ცალკეული რგოლების მუშაობის სოციალურ-ეკონომიკური ეფექტურობის გაზრდა.და მთლიანად ეკონომიკა.

ზოგადად, შეიძლება აღინიშნოს, რომ დღეისათვის არ არსებობს საერთო გაგება სამუშაო ცხოვრების ხარისხის შესახებ, ძირითადად ამ კონცეფციაში ვგულისხმობთ ადამიანის კეთილდღეობის, სოციალური და სულიერი განვითარების დონეს და ხარისხს. სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ძირითადი ელემენტებია სამუშაოს შინაარსი და ორგანიზაცია, სამუშაო პირობები, უსაფრთხოება, ეკოლოგია, მუშაობის ფსიქოლოგიური და სოციალური ასპექტები, პროფესიული ზრდა და ა.შ. KTZ-ის ფაქტორები იყოფა ტექნიკურ-ორგანიზაციულ და სოციალურ-ეკონომიკურად, რაც თავის მხრივ სრულად ავლენს და გვაჩვენებს შრომის სხვადასხვა ასპექტის გავლენას სამუშაო ცხოვრების ხარისხზე.

თავი 2. სამუშაო ცხოვრების ხარისხის შეფასება რუსეთსა და რეგიონში.

2.1. სამუშაო ცხოვრების ხარისხის შეფასება საწარმო "ვოსკრენსკიში", ორელ.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის შესაფასებლად, ინდიკატორები ნაჩვენებია ნახ. 1.

შეფასების დონეები

თანამშრომლის პოზიციიდან

მეწარმის პოზიციიდან

მთლიანად საზოგადოების პოზიციიდან

სამუშაო კმაყოფილება

სამსახურში სტრესული სიტუაციების არსებობა (არარსებობა).

პირადი ხელშეწყობის შესაძლებლობები

Სამუშაო პირობები

პროფესიული ზრდისა და თვითგამოხატვის შესაძლებლობა

ფსიქოლოგიური კლიმატი

პროფესიონალური ადაპტაცია

პერსონალის ბრუნვა

შრომის დისციპლინა

შრომის გაუცხოება

თანამშრომლის მიზნების იდენტიფიცირება საწარმოს მიზნებთან

კონფლიქტების რაოდენობა

არყოფნა

სამრეწველო დივერსიის, გაფიცვის შემთხვევები არ არის

ხარისხი და ცხოვრების დონე (სამომხმარებლო კალათის ღირებულება)

შრომის ხარისხის დონე

სოციალური დაცვის სისტემის ღირებულება მუშაკებისა და მათი ოჯახებისთვის

Მომხმარებლის ქცევა

სოციალური ადაპტაცია

საზოგადოებისგან გაუცხოება

ცხოვრებით კმაყოფილების ინდიკატორები

ბრინჯი. 1. სამუშაო ცხოვრების ხარისხის დონის ინდიკატორები

ორგანიზაციის სამუშაო ცხოვრების ხარისხის შეფასება შეიძლება განხორციელდეს ორი ძირითადი გზით.

პირველ რიგში, ორგანიზაციის თანამშრომლების სოციოლოგიური გამოკითხვის გზით, კითხვარების გამოყენებით, სადაც სამუშაო კოლექტივი იყოფა სოციალურ ფენებად (ღარიბი, ღარიბი, დაუცველი, შეძლებული, შეძლებული და მდიდარი) მათთან მიმართებაში. ბიოლოგიურ და სოციალურ საარსებო მინიმუმში შემავალი სხვადასხვა მატერიალური საქონლის მოხმარება. ეს ასევე შეიძლება გაკეთდეს დასაქმებულთა საშუალო თვიური ხელფასის შედარებით რეგიონში (ქალაქში) საარსებო მინიმუმთან, რომელიც გამოქვეყნებულია რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის რეგიონალური კომიტეტის მიერ. ამ მეთოდის მინუსი არის მხოლოდ შემოსავალზე ფოკუსირება და სამედიცინო-ბიოლოგიური და მატერიალური საჭიროებების დაკმაყოფილების ხარისხი.

მეორეც, კონკრეტული ორგანიზაციის თანამშრომლების სოციოლოგიური გამოკითხვის გზით სამუშაო ცხოვრების ადგილობრივი თვისებებით კმაყოფილების ხარისხის მიხედვით. ამ მიზნებისათვის აუცილებელია შრომითი კოლექტივის სოციოლოგიური გამოკითხვის ჩატარება კითხვარის გამოყენებით (იხ. დანართი No1), რომელშიც მონაწილეობს მცირე და საშუალო საწარმოს ან მსხვილი საწარმოსთვის შერჩეული წარმომადგენლობითი ერთეულების 2/3 თანამშრომელი. .

კითხვარი "სამუშაო ცხოვრების ხარისხი"

იგი გამოიყენება ორგანიზაციის ან ცალკეული თანამშრომლების სამუშაო ძალის სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ყოვლისმომცველი შეფასებისთვის.

თანამშრომლებს ვურჩევთ, წაიკითხონ დასაქმებულთა სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ინდიკატორები და მისცენ შეფასება 10-ბალიანი სკალით. ამასთან, 10 ქულა ახასიათებს ყველაზე დიდ მიღწევას, ხოლო 1 ქულა - ყველაზე დაბალს. ამის შემდეგ, თითოეული სექციისთვის (ინდიკატორების ჯგუფი) გამოითვლება ქულების საერთო რაოდენობა.

ამ კითხვარის გამოყენებით, მე გამოვიკვლიე შპს "ვოკრესენსკის" კერძო საწარმოს თანამშრომლების სამუშაო ცხოვრების ხარისხი. გამოკითხვა ანონიმური იყო.

გაანგარიშების შემდეგ გაირკვა, რომ ქულების ჯამის მიხედვით, სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ინდიკატორები თითოეული მონაკვეთისთვის შემდეგი აღმოჩნდა:

შრომის კოლექტივი 71 — კარგი;

ხელფასი 55 - დამაკმაყოფილებელი;

სამუშაო ადგილი 67 კარგია;

ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა-74-კარგი;

სამსახურის კარიერა-60 - დამაკმაყოფილებელი;

სოციალური გარანტიები - 59 - დამაკმაყოფილებელი;

სოციალური შეღავათები 61- დამაკმაყოფილებელია.

საერთო ქულა ყველა სექციაში იყო 378 - დამაკმაყოფილებელი.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის შეფასების შედეგები შეესაბამებოდა მოლოდინს, რადგან რუსეთში სახელმწიფო სოციალურ-ეკონომიკური პოლიტიკის შედეგად ინდივიდუალური ორგანიზაციის დონისა და ცხოვრების ხარისხის დინამიური ცვლილებების ნიმუშები.

ჩემი კვლევის საფუძველზე შეიძლება გამოვიტანოთ შემდეგი დასკვნები:

ორგანიზაციის სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გასაუმჯობესებლად აუცილებელია:

სამუშაოს, სწავლისა და დასვენების მონაცვლეობისთვის პირობების შექმნა, ვინაიდან დასაქმებულის სტაბილური დასაქმება გარანტიას აძლევს მას შემოსავლის გარკვეულ დონეს;

ანაზღაურების გაუმჯობესება მისი მაღალი ხარისხის რაციონირების საფუძველზე, რათა შეიქმნას აქტიური მასტიმულირებელი ეფექტი დასაქმებულის ქცევისა და შრომითი საქმიანობის მოტივებზე, რაც შეესაბამება სამუშაო ცხოვრების ხარისხის დონეს, რომელიც დააკავშირებს დასაქმებულს საწარმოსთან ბევრისთვის. წლები;

დასაქმებულის ჯანმრთელობისა და შრომისუნარიანობის შენარჩუნება სამუშაო პირობების გაუმჯობესების საფუძველზე, მუშათა რაოდენობის შემცირება ისეთ პირობებში, რომლებიც არ აკმაყოფილებენ სანიტარულ და ჰიგიენურ სტანდარტებს.

ამრიგად, ეკონომიკური ტრანსფორმაციების განვითარების სტაბილიზაციასთან ერთად, სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ისეთი კომპონენტები, როგორიცაა შრომის შინაარსის ზრდა, სამუშაო კმაყოფილების უზრუნველყოფა, შრომითი დემოკრატიის განვითარება, სავარაუდოდ ისეთივე მნიშვნელოვანი გახდება, როგორც დასაქმება, ხელფასები. სამუშაო პირობები, მაგრამ ამისთვის საჭიროა ჩამოყალიბდეს მიზანმიმართული რუსული დამოკიდებულება მუშაობისადმი.

2.2 რუსეთში სამუშაო ცხოვრების დონისა და ხარისხის განვითარების ტენდენცია.

საბაზრო ეკონომიკაში ადამიანი მოქმედებს, ერთის მხრივ, როგორც ეკონომიკური საქონლის მომხმარებელი, მეორეს მხრივ, როგორც შესაძლებლობების, ცოდნისა და უნარების მფლობელი. პიროვნების მონაწილეობა ეკონომიკურ საქმიანობაში ხასიათდება მისი მოთხოვნილებებით და მათი დაკმაყოფილების შესაძლებლობებით, რაც განისაზღვრება პირველ რიგში ადამიანური პოტენციალის მახასიათებლებით - ჯანმრთელობა, შემოქმედებითობა, განათლება, პროფესიონალიზმი. თავისი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად ადამიანი ეწყობა სოციალურ-ეკონომიკურ ურთიერთობებში, რომლის მთავარი მაჩვენებელია სამუშაო ცხოვრების ხარისხი.

80-იან წლებში შრომის კვლევითმა ინსტიტუტმა ჩაატარა ფართომასშტაბიანი კვლევები, რომლებიც დაკავშირებულია სსრკ ეროვნული ეკონომიკის რიგ სექტორებში მუშაობის სიმძიმის შეფასებასთან, რომლის შედეგების საფუძველზე შემუშავდა კლასიფიკაცია რაოდენობრივად. შრომის სიმძიმე, რამაც შესაძლებელი გახადა შრომის სიმძიმის კატეგორიების დადგენა, დაღლილობის ხარისხი და შრომისუნარიანობის ცვლილებები შრომის სიმძიმის მიხედვით.

90-იანი წლების დასაწყისიდან რუსეთის მოსახლეობის ჯანმრთელობა მკვეთრად გაუარესდა. სიკვდილიანობა 1980-იანი წლების შუა პერიოდთან შედარებით 1,5-ჯერ გაიზარდა. ამის გამო, 2003 წლისთვის, ქვეყანამ დაკარგა დაახლოებით 7,7 მილიონი ადამიანი, რომლებიც ჭარბად დაიღუპნენ, პირველ რიგში, გულის და ცერებრალური სისხლძარღვების დაავადებებით.

განსაკუთრებით ტრაგიკულია ვითარება ცენტრალურ და ჩრდილო-დასავლეთის ფედერალურ ოლქებში, სადაც მოსახლეობა წელიწადში 1%-ზე მეტით ქრება. ეკოლოგიაში ეს დონე განიხილება წინა ბარიერის დონედ, რაც მიუთითებს ჰუმანიტარული კატასტროფის მიახლოებაზე. 18 ყველაზე საფრთხის ქვეშ მყოფი ტერიტორიის სიას იკავებს ფსკოვის რეგიონი, დეპოპულაციის მაჩვენებლით 1,51% წელიწადში და მოსახლეობის „ნახევარგამოყოფის პერიოდი“ 33 წელია.

მატერიალური კეთილდღეობა აუცილებელია ჯანმრთელობისთვის.

2002 წელს ღარიბთა და ძალიან ღარიბთა წილი საერთაშორისო კრიტერიუმებით იყო (შემოსავალი, დოლარი დღეში): მათხოვრები ($1 ან ნაკლები) 18%; ძალიან ცუდი ($1-2) 32%; ცუდი ($ 2-5) 39%; დანარჩენი (5 დოლარზე მეტი) 11%.

ხალხმა დაიწყო მეტი გადაადგილება, მუშაობდა ორ-სამ სამუშაოზე. ეკოლოგიური მდგომარეობა კი გაუმჯობესდა სამრეწველო წარმოების ორჯერ შემცირებისა და სოფლის მეურნეობის ქიმიიზაციის შემცირების გამო. ქვეყნის მასშტაბით მხოლოდ 800 შიდსით დაავადებულია. ცვლილებების სტრესმა არ ითამაშა გადამწყვეტი როლი, რადგან უფრო ტრავმულ გარემოებებშიც კი (1930-იანი წლების დიდი ეკონომიკური დეპრესია და ა.შ.), მოსახლეობის სიკვდილიანობის დინამიკა უმნიშვნელოდ შეიცვალა.

ბოლო წლებში პრეზიდენტი და მთავრობა გამუდმებით „ანგარიშს უწევენ“ ხალხს თავიანთი ეკონომიკური მიღწევების შესახებ, რაც, მოგეხსენებათ, მხოლოდ ნავთობის მაღალი ფასის შედეგია. თუმცა, არავინ აგებს პასუხს იმაზე, რომ ცხოვრების ხარისხის მაჩვენებლები კატასტროფულად უარესდება, მიუხედავად ამ „მიღწევებისა“ და სამუშაო ცხოვრების ხარისხიც დაბალ დონეზე რჩება.

როგორც რუსეთში, ასევე სხვა ქვეყნებში დასაქმებულთა ცხოვრებისა და მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესების მოტივაციის მოდელები აგებულია ისე, რომ მაქსიმალურად აიძულოს ინდივიდი ან გუნდი იმუშაოს პირადი და კოლექტიური მიზნების მისაღწევად.

ანაზღაურების ადრინდელი მექანიზმის მკვეთრ ნგრევას და ხელფასების სახელმწიფო რეგულირების უარყოფას დადებითი შედეგი არ მოჰყოლია. უფრო მეტიც, ამან გამოიწვია მუშების ცხოვრების დონის დაქვეითება. 1996 წლის მონაცემებით, რიგ ინდუსტრიებში, მუშათა 40% იღებს ხელფასს საარსებო მინიმუმზე დაბლა. მკვეთრი დიფერენციაცია იყო მენეჯერებისა და რიგითი მუშაკების ანაზღაურების დონეებში. რიგითი მუშაკებისა და მენეჯერების ხელფასებს შორის სხვაობა 4-დან 20-ჯერ ან მეტჯერ არის;

ბოლო წლებში მკვეთრად გაიზარდა დაზიანებებისა და პროფესიული დაავადებების დონე, რაც გამოწვეული იყო საწარმოებში შესაბამისი სერვისების შემცირებით, რომლებიც აკონტროლებდნენ შრომითი საქმიანობის უსაფრთხოებას, რამაც გამოიწვია KTZh-ის შემცირება;

რუსეთის სხვა ქვეყნებისგან განსხვავებით, მოსახლეობის ცხოვრების დონე იზომება მისი სოციალურ-ეკონომიკური მაჩვენებლებით:

1. მოსახლეობის ფულადი შემოსავლები და ხარჯები, მათი შემადგენლობა და გამოყენება;

2. მოსახლეობის რეალური შემოსავლების დინამიკა;

3. მოსახლეობის შემოსავლების დიფერენციაციის მაჩვენებლები (მოსახლეობის განაწილება შემოსავლის დონის მიხედვით, შემოსავლების კონცენტრაცია, ჯინის ინდექსი);

4. სიღარიბის დონე;

5. საკვების მოხმარება;

6. მოსახლეობის ფულადი შემოსავლის მსყიდველობითუნარიანობა;

7. სამომხმარებლო კალათის დონე (საარსებო მინიმუმი).

ასე რომ, ადამიანისთვის მაღალი და ღირსეული დონისა და ცხოვრების ხარისხის მიღწევა შესაძლებელია რუსეთისა და თითოეული საწარმოს ცალ-ცალკე შრომითი პოტენციალის წარმატებული და მაღალეფექტური გამოყენებით. ეს არის შრომითი პოტენციალის რაციონალური მაღალეფექტური გამოყენება, რომელიც დაფუძნებულია ეფექტური მოტივაციური მოდელებისა და სისტემების გამოყენებაზე, რომელსაც შეუძლია არა მხოლოდ აღორძინება, არამედ შექმნას ეფექტური მექანიზმი ეკონომიკის მართვისთვის.

2.3 სამუშაო ცხოვრების ხარისხი ორიოლის რეგიონში.

თავი 3 სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესების ღონისძიებები .

3.1 სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სისტემაში შრომითი ცხოვრების ხარისხის მართვის პრობლემები.

რაც შეეხება რუსეთის ეკონომიკას, უახლოეს მომავალში ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესების წინაპირობები ჯერ არ არის შექმნილი. ამჟამინდელი ვითარება შეიძლება დავამტკიცოთ შემდეგი მოსაზრებებით:

ჯერ ერთი, რუსეთში განვითარების ამჟამინდელ ეტაპზე არ არსებობს შრომითი მოტივაციის მართვის მექანიზმი და, შესაბამისად, მუშათა ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება;

მეორეც, სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ერთ-ერთი მაჩვენებელია მუშაკთა ხელფასის დონე და მათი დიფერენცირება დარგის მიხედვით.

მესამე, ცხოვრების ხარისხზე დიდ გავლენას ახდენს ის პირობები და გარემო, რომელშიც მიმდინარეობს შრომითი პროცესი. ამ კუთხით მთავარი ამოცანაა საწარმოსა თუ სამუშაო ადგილზე მოქმედი თანამშრომლის ადაპტირება (ადაპტაცია), რაც გამოიწვევს შრომითი პროცესის გამდიდრებას და ერთფეროვნების შემცირებას. სამწუხაროდ, უნდა ვაღიაროთ: ეს ფაქტორები პრაქტიკულად არ არის გათვალისწინებული რუსულ საწარმოებში შრომით საქმიანობაში;

მეოთხე, ცხოვრების ხარისხის ამაღლებას ხელს უწყობს პირობები, რომელთა შექმნა ხელს უწყობს თანამშრომლის პიროვნების განვითარებას, მისი კვალიფიკაციის ზრდას, თვითგამოხატვასა და დამოუკიდებლობას გადაწყვეტილების მიღებისას, პროფესიულ და ოფიციალურ კარიერაში;

მეხუთე, საზოგადოების დემოკრატიზაცია ასევე გულისხმობს დემოკრატიზაციას მშრომელთა შრომის მართვასა და ორგანიზაციაში, რაც გულისხმობს შრომითი საქმიანობის ორგანიზაციის ახალი კოლექტიური ფორმების განვითარებას შრომის ინდივიდუალური ორგანიზაციის ნაცვლად. მსოფლიო გამოცდილებამ აუცილებლად აჩვენა, რომ შრომის ორგანიზაციის კოლექტიური ფორმების განვითარება ხელს უწყობს მენეჯმენტის პროცესის დემოკრატიზაციის განვითარებას, დაგეგმვას, დისტრიბუციურ დამოკიდებულებას და მენეჯერების არჩევას.

"სამუშაო პირობების" კონცეფციაში შემავალი პრობლემების სპექტრი ძალიან ფართოა: შრომის პროდუქტიულობაზე მოქმედი სამართლებრივი ფორმებიდან დაწყებული, ადამიანის შრომითი საქმიანობის ფსიქოფიზიოლოგიამდე და შენობებისა და აღჭურვილობის მოწყობამდე, რომელიც ქმნის მატერიალურ გარემოს, რომელიც გავლენას ახდენს ფიზიკურ, ინტელექტუალურ და გონებრივ მდგომარეობაზე. პიროვნების შრომისუნარიანობა.

დღეს თანამშრომელს წარმოდგენა არ აქვს მის მომავალ სამუშაო კარიერაზე, მის ფორმალიზებულ იმიჯზე. ასეთი სურათების შექმნა ძალიან მნიშვნელოვანია, რადგან ისინი თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს უფრო ობიექტურად შეაფასონ საკუთარი თავი შრომის პროცესში, წარმოადგინონ რეალისტური მოთხოვნები მისი განხორციელების ხარისხზე.

შესაბამისად, სამუშაო ცხოვრების ხარისხი ზოგადად ადამიანების ცხოვრების ხარისხის მხოლოდ ერთი ელემენტია. სოციალური და შრომითი ურთიერთობების განვითარების ხარისხის თვალსაზრისით მათი ურთიერთობა საკმაოდ აშკარაა. გარკვეული ტერიტორიის ან ქვეყნის მოსახლეობის KTZ განისაზღვრება ეკონომიკური, სოციალური, დემოგრაფიული, გარემოსდაცვითი, გეოგრაფიული, პოლიტიკური, მორალური და სხვა ფაქტორების კუმულაციური ზემოქმედებით, შესაბამისად, KTZ-ის ყველა ძირითადი პრობლემა, პირველ რიგში, არის პრობლემების წარმოებული. თითოეული ადამიანის, გუნდის, ქვეყნისა და მთლიანად პლანეტის ცხოვრება.

3.2 შრომის ჰუმანიზაცია, როგორც სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესების ღონისძიება.

შრომის ჰუმანიზაცია იწვევს სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ამაღლებას, წინასწარ არის განსაზღვრული შრომის რაციონის გაუმჯობესებით, ასოცირდება სამუშაო ადგილის ორგანიზაციის გაუმჯობესებასთან, მისი ღირებულების ზრდასთან, მორალური და მორალური ფაქტორის გაზრდის გამო. გონებრივი კმაყოფილება სამუშაო პირობებით და არა მყარი ფულადი შემოსავლის და სამსახურის დაკარგვის შიშის გამო ...

შრომის ჰუმანიზაციას ორი ძირითადი გარემოება განაპირობებს. პირველ რიგში, წარმოების პროცესის ახალი პარამეტრებია, რაც უზრუნველყოფს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას და მაღალი ხარისხის პროდუქციას. მეორეც, შემოქმედებითი მუშაობის აუცილებლობამ, პროფესიული უნარების გაუმჯობესების სურვილმა, უსაფრთხო სამუშაო პირობების საჭიროებამ დაიწყო მნიშვნელოვანი ადგილის დაკავება ადამიანის საჭიროებების სისტემაში.

შრომის ჰუმანიზაციის პრობლემა ასახულია მრავალ კონცეფციასა და თეორიაში. ყველაზე პოპულარული თეორია არის სამუშაო ცხოვრების ხარისხის კონცეფცია, რომლის ძირითადი პუნქტები მიზნად ისახავს ისეთი პირობების შექმნას, რომლებიც ხელს უშლის შრომის გაუცხოებას. ამ კონცეფციის ძირითადი კრიტერიუმებია: სამუშაოსთვის სამართლიანი და საკმარისი ანაზღაურება, შრომის უსაფრთხოება, საკუთარი შესაძლებლობების განვითარების უნარი, კარიერული კიბეზე ასვლის უნარი და შრომის სოციალური სარგებლობა.

შრომის ჰუმანიზაცია ყოველთვის უნდა იყოს საწარმოს მენეჯერების ყურადღების ცენტრში. შრომის ჰუმანიზაციის მრავალი მეთოდი არსებობს.

1) შრომის ორგანიზაციის ახალი ფორმების დანერგვა:

მოქნილი სამუშაო საათების გამოყენება, ანუ თანამშრომლებს საშუალებას მისცემს თავად დაადგინონ სამუშაო დღის დასაწყისი და დასასრული, ხოლო სამუშაოს დასაწყისი და დასასრული შეიძლება შეიცვალოს ყოველდღიურად, მაგრამ ზოგადად აუცილებელია სამუშაოს საჭირო რაოდენობის შემუშავება. საათები;

ავტონომიური სამუშაო ჯგუფების ფორმირება, რომლებიც ახორციელებენ ცალკეული ერთეულების შეკრებას. თითოეული ბრიგადასთვის გამოყოფილია დამოუკიდებელი განყოფილება, მუშები სწავლობენ შესაბამის სპეციალობებსა და ახალ პროფესიებს. გუნდის ყველა წევრი ერთობლივად გეგმავს სამუშაო მეთოდებს, ადგენს დასვენების შესვენებებს, აკონტროლებს პროდუქტის ხარისხს, ახორციელებს დაყენების, აღჭურვილობის შენარჩუნებისა და სამუშაო ადგილის დასუფთავების ფუნქციებს.

2) შრომის შინაარსის გამდიდრება:

გაფართოება, სამუშაოს ფარგლები, ანუ მუშა ასრულებს რიგ მოვალეობებს როგორც ოსტატი და რიგ დამხმარე ერთეულს;

სამუშაო ადგილის როტაცია, რომელიც ამცირებს სამუშაოს ერთფეროვნებას,

მუშაობის რიტმის შეცვლა - სისტემის დანერგვა, რომელშიც მუშაობის რიტმს თავად მუშები ადგენენ, მათ თავად შეუძლიათ მონაცვლეობით მუშაობა და დასვენება სამუშაო ცვლაში.

3) კარიერულ კიბეზე პროფესიული წინსვლის პირობების შექმნა, პროფესიული ზრდის პირობების შექმნა. როგორც წესი, თანამშრომელი რამდენიმე წლის განმავლობაში იძენს სამუშაო უნარებს, შემდეგ აღწევს კარიერაში „პიკს“ და სამომავლოდ მისი პერსპექტივები ვიწროვდება, რადგან მიღებული ცოდნა და უნარები მოძველდება. თანამშრომლების შემდგომი პროფესიული ზრდა საკადრო პოლიტიკის მნიშვნელოვანი ელემენტია. სწავლის ეფექტი დიდწილად დაკავშირებულია სწავლის მეთოდებთან და ტექნოლოგიასთან. თანამშრომელთა მომზადების მნიშვნელოვანი ფორმაა ტრენინგის, საგანმანათლებლო სიტუაციების შექმნა რეალური საწარმოო საქმიანობის პროცესში, რაც შესაძლებელს ხდის ინდივიდუალურ განვითარებას. ზრდის ყველაზე ღირებული წყარო რეალური გამოწვევების წინაშე დგას. ტრენინგის სიტუაციებში შედის ადამიანები, რომლებიც იღებენ დავალებებს თავიანთი სამუშაო პასუხისმგებლობების მიღმა, რაც ზრდის მათ გამოცდილებას და კომპეტენციას.

ასეთი დავალებები უნდა იყოს რეალური დავალებების ხასიათი, მაგალითად:

უფროსი პერსონალის შეხვედრებზე დასწრება;

პროექტების განხორციელება;

კონსულტაციები სხვა დეპარტამენტებთან;

გადაწყვეტილებების მიღება საქმიანობის ახალ სფეროებში;

ინფორმაციის ანალიზი და ა.შ.

4) უსაფრთხო სამუშაო პირობების უზრუნველყოფა, ვინაიდან ადამიანის პოტენციალის სრულად რეალიზება შეუძლებელია, თუ წარმოების პირობები არახელსაყრელია და ადამიანი განიცდის შიშს და შფოთვას მისი ჯანმრთელობისთვის. სამუშაო ადგილის უსაფრთხოება არა მხოლოდ ტექნოლოგიის ან წარმოების ორგანიზაციის საკითხია, არამედ, უპირველეს ყოვლისა, ყველა მენეჯერის მორალური ვალდებულებაა. უბედური შემთხვევები, როგორც წესი, ფაქტორების ერთობლიობის შედეგია, რაც მათ, თუ არა გარდაუვალს, მაშინ ძალიან სავარაუდოს ხდის. მთავარია: ცუდი მომზადება, არასწორად ჩამოყალიბებული უსაფრთხოების პოლიტიკა და ადგილზე მისი განხორციელება. პერსონალის მართვა აუცილებლად მოიცავს თანამშრომლების სპეციალურ მომზადებას უსაფრთხოების აუცილებელ წესებში. უსაფრთხოების წესების დაცვის უზრუნველსაყოფად, ნებისმიერ მენეჯერს სჭირდება მათი შესრულების მონიტორინგი.

5) თანამშრომლების ჩართვა მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების შემუშავებისა და მიღების პროცესში, ანუ შრომის მენეჯმენტის ბიუროკრატიული ფორმების აღმოფხვრისა და შერბილების საშუალებებისა და მეთოდების შემუშავება, პირობების შექმნა, რომლებშიც თავად თანამშრომლები შესაბამისობაში მოახდენენ თავიანთ მიზნობრივ პარამეტრებს შრომის პროცესში. საწარმოს ოპტიმალურად განსაზღვრული პირობებითა და მიზნებით. ბევრ თანამშრომელს აქვს უკიდურესად ნეგატიური დამოკიდებულება ადმინისტრაციული დიქტატურის, ავტორიტარული მართვის სტილისა და მენეჯერების მხრიდან მფარველობის მიმართ. ამრიგად, შრომითი საქმიანობის ჰუმანიზაციის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა შრომის მართვის ბიუროკრატიული ფორმების აღმოფხვრისა და შერბილების მეთოდების შემუშავება. თანამშრომლების მონაწილეობა მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღებაში საშუალებას გაძლევთ უფრო სრულად გამოიყენოთ თითოეული ადამიანის პოტენციალი, გააუმჯობესოთ მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში. შრომითი დემოკრატიის არსი მდგომარეობს შრომის მართვის ხისტი ავტორიტარული ფორმებიდან მოქნილ კოლექტიურ ფორმებზე გადასვლაში, რიგითი მუშაკის მენეჯმენტში მონაწილეობის შესაძლებლობების გაფართოებაში.

6) ხელფასის მასტიმულირებელი როლის გაძლიერება - შრომის სამართლიანი და შესაბამისი ანაზღაურების მიღწევა. იმისათვის, რომ ხელფასი გახდეს მუშაობის ეფექტური მოტივატორი, აუცილებელია ორი პირობის უზრუნველყოფა:

ხელფასი უნდა შეესაბამებოდეს შრომის ღირებულებას და უზრუნველყოს დასაქმებულის ცხოვრების წესიერი პირობები;

ხელფასი უნდა იყოს დამოკიდებული მიღებულ შედეგებზე.

მატერიალური ინტერესი, რა თქმა უნდა, არის ადამიანის ერთ-ერთი მთავარი უნივერსალური სტიმული შრომითი საქმიანობისთვის, მაგრამ ის ყოველთვის არ მუშაობს (ზოგჯერ უფრო მნიშვნელოვანია მეტი თავისუფალი დრო ან უფრო კომფორტული სამუშაო პირობები, ნაკლებად დაძაბული სამუშაო და ა.შ.). მუშაკთა კმაყოფილება ხელფასით დამოკიდებულია არა იმდენად მათ ზომაზე, რამდენადაც ხელფასების სოციალურ სამართლიანობაზე. და ყველაზე დიდი დაბრკოლება შრომითი მოტივაციის ამაღლებისთვის არის ნიველირება! მთელი ენთუზიაზმითა და საქმისადმი კეთილსინდისიერი დამოკიდებულებით, ცნობიერება იმისა, რომ სხვა ადამიანი გაცილებით მცირე წვლილით იღებს იმავე თანხას, დემორალიზებულ გავლენას ახდენს დასაქმებულზე.

ამრიგად, შრომის ჰუმანიზაცია ნიშნავს ღონისძიებების განხორციელებას, რომლებიც მიმართულია თანამშრომლების კმაყოფილებაზე უარყოფითი ფაქტორების გავლენის აღმოფხვრაზე ან შემცირებაზე.

3.3 შრომის მოქნილობის გაზრდა და სამუშაო ადგილის დემოკრატიზაცია, როგორც სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესების ღონისძიებები.

შრომის მოქნილობის გაზრდა გულისხმობს სამუშაო დროის ხანგრძლივობის რეგულირებას სამუშაო დღის, კვირის, წლის, ზოგადად სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გასაუმჯობესებლად გამოყენებული მეთოდები:

1.თავისუფალი სამუშაო დღე

2.მოცურებული სამუშაო გრაფიკი

3. კვირაში 3-4 სამუშაო დღე

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის კონცეფციის უარყოფითი ასპექტების აღმოსაფხვრელად რეკომენდებულია სამუშაო გრაფიკის მოქნილი პროგრამების შემუშავება.

ასევე ჩვეულებრივია დასაქმების გამორჩევა და მოქნილობა. დასაქმების მოქნილობის შემდეგი ასპექტები არსებობს:

პირველ რიგში, არსებობს რიცხვითი მოქნილობა, ანუ დამსაქმებლების შესაძლებლობა შეამცირონ დასაქმებულთა რაოდენობა წარმოების რყევების შესაბამისად. ითვლება, რომ მას ხელს უწყობს ვადიანი კონტრაქტები, შრომითი და სამუშაო კონტრაქტები და არარსებობა ან მცირე შეზღუდვები დამსაქმებლის უფლებაზე, გაათავისუფლონ მუშები. ზემოთ ვაჩვენეთ, რომ ახალ კერძო სექტორში დამსაქმებლები ფართოდ იყენებენ ხელშეკრულების ამ ფორმებს, თუმცა, როგორც გაირკვა, ისინი მნიშვნელოვან გავლენას არ ახდენენ სამუშაო უსაფრთხოებაზე.

დასაქმების მოქნილობის მეორე ფორმა არის ფუნქციონალური მოქნილობა, რომელიც ეხება დამსაქმებლის უნარს გადაიტანოს თანამშრომელი ერთი სამუშაოდან მეორეზე ან მოითხოვოს პროფესიების კომბინაცია წარმოების საჭიროებების შესაბამისად.

მოქნილობის მესამე ფორმა არის სამუშაო საათების მოქნილობა - დამსაქმებლის უნარი შეცვალოს მუშაობის რეჟიმი და მოცულობა მოთხოვნისა და წარმოების რყევების საპასუხოდ.

მოქნილობის მიღწევა შესაძლებელია არაპირდაპირი მეთოდებით, გარდა ამისა, გაზრდის მენეჯმენტის კონტროლს სამუშაო პროცესზე. კერძოდ, დამსაქმებლებს შეუძლიათ დანერგონ ანაზღაურების სისტემები, რომლებიც ზრდის თანამშრომლების ინტერესს მათი მუშაობის შედეგების მიმართ. ამ მხრივ, ჩვენ უნდა გადავხედოთ ანაზღაურების სისტემებს, რათა გავიგოთ, რამდენად გადალახავს ახალი ბიზნესი ტრადიციული ანაზღაურების სისტემების სიმკაცრესა და დუნეს, რათა წაახალისოს თანამშრომელთა ინიციატივა.

რაც შეეხება სამუშაო ადგილის დემოკრატიზაციას, იქმნება შრომითი ურთიერთობების რეგულირების სამმხრივი მექანიზმი, რომელიც ამზადებს თანამშრომლებს საწარმოს მართვაში ყველა დონეზე.

KTZh-ის გაზრდის მეთოდი არის ერთობლივი კონსულტაციების სისტემა, სამუშაო საბჭოების შექმნა, რომელშიც შედიან მშრომელთა და დამსაქმებლების წარმომადგენლები. ნორვეგიაში 1973 წელს ამოქმედდა კანონი, რომლის მიხედვითაც საწარმოს მენეჯმენტის მესამედი შედგებოდა პერსონალის წარმომადგენლებისგან, რომლებიც ირჩევიან საერთო არჩევნების საფუძველზე.

ამრიგად, შრომის მოქნილობის გაზრდისა და სამუშაო ადგილის დემოკრატიზაციის ფარგლებში, ჩვენ შეგვიძლია დავარეგულიროთ სამუშაო დღის ხანგრძლივობა და ორგანიზაციის მართვის სისტემა და ეს გამოვიყენოთ სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გასაუმჯობესებლად.

შესაძლებელია შემდეგი დასკვნების გამოტანა: სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება არის თანამშრომლის კმაყოფილება თავისი საქმიანობით. სამუშაო ცხოვრების ხარისხი შეიძლება გაუმჯობესდეს ნებისმიერი ორგანიზაციული პარამეტრის შეცვლით, რომელიც გავლენას ახდენს ადამიანებზე, მათ შორის ძალაუფლების დეცენტრალიზაციაზე, ლიდერობაში მონაწილეობაზე, ტრენინგზე, ლიდერის ტრენინგზე, კარიერის მართვის პროგრამებზე და თანამშრომლების მომზადებაზე უფრო ეფექტური კომუნიკაციისა და გუნდში ქცევისთვის. ყველა ეს ღონისძიება მიზნად ისახავს ადამიანებს მისცეს დამატებითი შესაძლებლობები, დააკმაყოფილონ მათი აქტიური პირადი საჭიროებები და გაზარდონ ორგანიზაციის ეფექტურობა. განსაკუთრებული მნიშვნელობა უნდა მიენიჭოს შრომის ჰუმანიზაციას, შრომის მოქნილობის გაზრდას და სამუშაო ადგილის დემოკრატიზაციის მეთოდებს.

დასკვნა.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხი არის განუყოფელი კონცეფცია, რომელიც ყოვლისმომცველად ახასიათებს პიროვნების კეთილდღეობის დონესა და ხარისხს, სოციალურ და სულიერ განვითარებას.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება ითვალისწინებს შრომის სოციალურ-ეკონომიკური შინაარსის გაუმჯობესებას, შრომითი პოტენციალის იმ მახასიათებლების განვითარებას, რაც საშუალებას აძლევს მეწარმეებს უფრო სრულად გამოიყენონ პიროვნების ინტელექტუალური, შემოქმედებითი, ორგანიზაციული და მორალური შესაძლებლობები. სამუშაო ცხოვრების სათანადო ხარისხმა უნდა შექმნას პირობები, რათა გამოსავალი მისცეს თავად თანამშრომლის შემოქმედებით შესაძლებლობებს, როდესაც მთავარი მოტივი არ არის ხელფასი, არა თანამდებობა, არა სამუშაო პირობები, არამედ სამუშაო მიღწევებით კმაყოფილება თვითდასაქმების შედეგად. რეალიზება და თვითგამოხატვა.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ძირითადი კომპონენტები მოიცავს შრომით ურთიერთობებს, საწარმოში პირის ფიზიოლოგიურ და სოციალურ გარემოს, მართვის სისტემას, მოტივაციას, პერსონალის ანაზღაურებას, აგრეთვე შრომით და არაშრომით სფეროებს შორის ურთიერთობას.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ფორმირების ფაქტორების ყოვლისმომცველი და სისტემატური შესწავლა საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ დროული ორგანიზაციული და მენეჯერული გადაწყვეტილებები, რომლებიც მიზნად ისახავს სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესებას, შრომითი პოტენციალის უკეთ გამოყენებას, სოციალური და შრომითი ურთიერთობების გაუმჯობესებას და, შედეგად, ცალკეული რგოლების და ზოგადად მთელი ეკონომიკის მუშაობის სოციალურ-ეკონომიკური ეფექტურობის გაზრდა.

ეკონომიკური ტრანსფორმაციების განვითარების სტაბილიზაციასთან ერთად, სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ისეთი კომპონენტები, როგორიცაა შრომის შინაარსის გაზრდა, სამუშაო კმაყოფილების უზრუნველყოფა, შრომითი დემოკრატიის განვითარება, სავარაუდოდ ისეთივე მნიშვნელოვანი გახდება, როგორც დასაქმება, ხელფასი, სამუშაო პირობები. ამისთვის საჭიროა ჩამოყალიბდეს მიზანმიმართული რუსული დამოკიდებულება მუშაობისადმი.

ადამიანისთვის მაღალი და ღირსეული დონე და ცხოვრების ხარისხი შეიძლება მიღწეული იქნას რუსეთისა და თითოეული საწარმოს ცალ-ცალკე შრომითი პოტენციალის წარმატებული და მაღალეფექტური გამოყენებით. ეს არის შრომითი პოტენციალის რაციონალური მაღალეფექტური გამოყენება, რომელიც დაფუძნებულია ეფექტური მოტივაციური მოდელებისა და სისტემების გამოყენებაზე, რომელსაც შეუძლია არა მხოლოდ აღორძინება, არამედ შექმნას ეფექტური მექანიზმი ეკონომიკის მართვისთვის.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხი ზოგადად ადამიანების ცხოვრების ხარისხის მხოლოდ ერთი ელემენტია. სოციალური და შრომითი ურთიერთობების განვითარების ხარისხის თვალსაზრისით მათი ურთიერთობა საკმაოდ აშკარაა. გარკვეული ტერიტორიის ან ქვეყნის მოსახლეობის KTZ განისაზღვრება ეკონომიკური, სოციალური, დემოგრაფიული, გარემოსდაცვითი, გეოგრაფიული, პოლიტიკური, მორალური და სხვა ფაქტორების კუმულაციური ზემოქმედებით, შესაბამისად, KTZ-ის ყველა ძირითადი პრობლემა, პირველ რიგში, არის პრობლემების წარმოებული. თითოეული ადამიანის, გუნდის, ქვეყნისა და მთლიანად პლანეტის ცხოვრება.

შრომის ჰუმანიზაცია ნიშნავს ღონისძიებების განხორციელებას, რომლებიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების კმაყოფილებაზე უარყოფითი ფაქტორების გავლენის აღმოფხვრას ან შემცირებას. სამუშაო ადგილის მოქნილობისა და დემოკრატიზაციის გაზრდის ფარგლებში, ჩვენ შეგვიძლია დავარეგულიროთ სამუშაო დღის ხანგრძლივობა და ორგანიზაციის მართვის სისტემა და გამოვიყენოთ ეს სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გასაუმჯობესებლად.

რუსეთის ფედერაცია

განათლების ფედერალური სააგენტო

ორიოლის სახელმწიფო უნივერსიტეტი

ეკონომიკისა და მენეჯმენტის ფაკულტეტი

გამოყენებითი ეკონომიკური დისციპლინების დეპარტამენტი

კურსის მუშაობა

დისციპლინის მიხედვით: „სოციალურ-შრომითი ურთიერთობები“

თემაზე: სამუშაო ცხოვრების ხარისხი: ანალიზი, შეფასება, მართვა.

დაასრულა: სტუდენტი

4 კურსი 404 ჯგუფი

ისაიკინა ს.ნ.

ხელმძღვანელი: ი.ვ.რუსუ

თავი 1 სამუშაო ცხოვრების ხარისხის თეორიული ასპექტები.

1.1 სამუშაო ცხოვრების ხარისხის კონცეფცია.

1.2 სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ძირითადი ელემენტები.

1.3. სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ფორმირებისა და განვითარების ფაქტორები

ნახ. 1 სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ფორმირების ფაქტორების სისტემა

თავი 2. სამუშაო ცხოვრების ხარისხის შეფასება რუსეთსა და რეგიონში.

2.1. სამუშაო ცხოვრების ხარისხის შეფასება საწარმო "ვოსკრენსკიში", ორელ.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის შესაფასებლად, ინდიკატორები ნაჩვენებია ნახ. 1.

შეფასების დონეები

თანამშრომლის პოზიციიდან

მეწარმის პოზიციიდან

მთლიანად საზოგადოების პოზიციიდან

სამუშაო კმაყოფილება

სამსახურში სტრესული სიტუაციების არსებობა (არარსებობა).

პირადი ხელშეწყობის შესაძლებლობები

Სამუშაო პირობები

პროფესიული ზრდისა და თვითგამოხატვის შესაძლებლობა

ფსიქოლოგიური კლიმატი

პროფესიონალური ადაპტაცია

პერსონალის ბრუნვა

შრომის დისციპლინა

შრომის გაუცხოება

თანამშრომლის მიზნების იდენტიფიცირება საწარმოს მიზნებთან

კონფლიქტების რაოდენობა

არყოფნა

სამრეწველო დივერსიის, გაფიცვის შემთხვევები არ არის

ხარისხი და ცხოვრების დონე (სამომხმარებლო კალათის ღირებულება)

შრომის ხარისხის დონე

სოციალური დაცვის სისტემის ღირებულება მუშაკებისა და მათი ოჯახებისთვის

Მომხმარებლის ქცევა

სოციალური ადაპტაცია

საზოგადოებისგან გაუცხოება

ცხოვრებით კმაყოფილების ინდიკატორები

ბრინჯი. 1. სამუშაო ცხოვრების ხარისხის დონის ინდიკატორები

კითხვარი "სამუშაო ცხოვრების ხარისხი"

შრომის კოლექტივი 71 — კარგი;

ხელფასი 55 - დამაკმაყოფილებელი;

სამუშაო ადგილი 67 კარგია;

ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა-74-კარგი;

სამსახურის კარიერა-60 - დამაკმაყოფილებელი;

სოციალური გარანტიები - 59 - დამაკმაყოფილებელი;

სოციალური შეღავათები 61- დამაკმაყოფილებელია.

საერთო ქულა ყველა სექციაში იყო 378 - დამაკმაყოფილებელი.

ჩემი კვლევის საფუძველზე შეიძლება გამოვიტანოთ შემდეგი დასკვნები:

ორგანიზაციის სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გასაუმჯობესებლად აუცილებელია:

2.2 რუსეთში სამუშაო ცხოვრების დონისა და ხარისხის განვითარების ტენდენცია.

მატერიალური კეთილდღეობა აუცილებელია ჯანმრთელობისთვის.

2. მოსახლეობის რეალური შემოსავლების დინამიკა;

4. სიღარიბის დონე;

5. საკვების მოხმარება;

6. მოსახლეობის ფულადი შემოსავლის მსყიდველობითუნარიანობა;

7. სამომხმარებლო კალათის დონე (საარსებო მინიმუმი).

2.3 სამუშაო ცხოვრების ხარისხი ორიოლის რეგიონში.

თავი 3 სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესების ღონისძიებები .

დღეს თანამშრომელს წარმოდგენა არ აქვს მის მომავალ სამუშაო კარიერაზე, მის ფორმალიზებულ იმიჯზე. ასეთი სურათების შექმნა ძალიან მნიშვნელოვანია, რადგან ისინი თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს უფრო ობიექტურად შეაფასონ საკუთარი თავი შრომის პროცესში, წარმოადგინონ რეალისტური მოთხოვნები მისი განხორციელების ხარისხზე.

1) შრომის ორგანიზაციის ახალი ფორმების დანერგვა:

2) შრომის შინაარსის გამდიდრება:

სამუშაო ადგილის როტაცია, რომელიც ამცირებს სამუშაოს ერთფეროვნებას,

ასეთი დავალებები უნდა იყოს რეალური დავალებების ხასიათი, მაგალითად:

უფროსი პერსონალის შეხვედრებზე დასწრება;

პროექტების განხორციელება;

კონსულტაციები სხვა დეპარტამენტებთან;

გადაწყვეტილებების მიღება საქმიანობის ახალ სფეროებში;

ინფორმაციის ანალიზი და ა.შ.

ხელფასი უნდა იყოს დამოკიდებული მიღებულ შედეგებზე.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გასაუმჯობესებლად გამოყენებული მეთოდები:

1.თავისუფალი სამუშაო დღე

2.მოცურებული სამუშაო გრაფიკი

3. კვირაში 3-4 სამუშაო დღე

დასკვნა.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება ითვალისწინებს შრომის სოციალურ-ეკონომიკური შინაარსის გაუმჯობესებას, შრომითი პოტენციალის იმ მახასიათებლების განვითარებას, რაც საშუალებას აძლევს მეწარმეებს უფრო სრულად გამოიყენონ პიროვნების ინტელექტუალური, შემოქმედებითი, ორგანიზაციული და მორალური შესაძლებლობები. სამუშაო ცხოვრების სათანადო ხარისხმა უნდა შექმნას პირობები, რათა გამოსავალი მისცეს თავად თანამშრომლის შემოქმედებით შესაძლებლობებს, როდესაც მთავარი მოტივი არ არის ხელფასი, არა თანამდებობა, არა სამუშაო პირობები, არამედ სამუშაო მიღწევებით კმაყოფილება თვითდასაქმების შედეგად. რეალიზება და თვითგამოხატვა.