კითხვების ჩამონათვალი სოციალური მუშაკების დოკუმენტების დამოწმება. შეჯამება: სერტიფიცირება, როგორც სოციალური მუშაკების ეფექტურობის გაზრდის ფაქტორი. სასერტიფიკაციო კომისიების ფორმირების საკითხები

30.05.2012 11:52

ტერიტორიაზე 125 სოფელია. ჯერ არ იყო ყველაფერში.

ჩემი პასუხისმგებლობა მოიცავს შემდეგს:
- ვიზიტები დასახლებებში
- მოწყვლადი და დაბალი შემოსავლის მქონე ოჯახების მფარველობა
- იმ მოქალაქეების იდენტიფიცირება, რომლებიც საჭიროებენ სახლის მომსახურებას
- დაბალი შემოსავლის მქონე მოქალაქეების იდენტიფიცირება
- დახმარება სოციალური შეღავათებისთვის დოკუმენტების დამუშავებაში
= სუბსიდიები, EDV, ბავშვის შემწეობა
- საბუთების მოპოვებაში საბუთებში დახმარება
= პასპორტები, სერთიფიკატები "შრომის ვეტერანი", "მრავალშვილიანი ოჯახი" და ა.შ.
- ჰუმანიტარული დახმარების მიღება და მიწოდება
- მონაწილეობა IDN– ის, ვეტერანთა საბჭოს მუშაობაში, სკოლის მუშაობაში
- შეძლებისდაგვარად განმარტება კანონების და რეგულაციების შესახებ სოციალურ საკითხებზე. მუშაობა
- დოკუმენტების მიღება მატერიალური დახმარებისთვის
- სხვადასხვა სახის კონსულტაციები

2011 წელს 668 ადამიანმა მიმართა, აქედან:
- პენსიონერები - 142 ადამიანი, შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირები - 108 ადამიანი, ოჯახი - 352, უსახლკაროები - 6 ადამიანი, ILC– დან - 4 ადამიანი, შრომისუნარიანი მოსახლეობა - 56 ადამიანი.

273 ადამიანმა მიმართა მატერიალურ დახმარებას. ფინანსური დახმარება გაეცა 495408 რუბლს.
- სკოლაში დამატებითი კვებისათვის გადახდა, საზაფხულო სასკოლო ბანაკების გადახდა, საკანცელარიო ნივთები (73 ცალი), გაზის მიწოდების გადახდა, ძვირადღირებული მედიკამენტების შეძენა, სასურსათო ნაკრები, გადახდა სახლის რემონტისთვის, ხანძრის შემდეგ მატერიალური დახმარება და ა.
რთულ ცხოვრებისეულ სიტუაციაში გაიცემა ყოველთვიური შემწეობა, რომელიც ენიჭება 3 -დან 12 თვემდე. თანხა ენიჭება ფინანსური მდგომარეობიდან გამომდინარე.
შრომის ვეტერანებისთვის, რომელთა პენსია საარსებო მინიმუმზე დაბალია, გაიცემა კვარტალური შემწეობა (ჩვენ გვაქვს 4 მათგანი)
შალიმოვო
ფინანსური დახმარება - 98200 რუბლი
ყოველთვიური შემწეობა - 33,000 რუბლი
პროდ კომპლექტი - 4000 რუბლი
სკოლაში საზაფხულო ბანაკის გადახდა - 5850 რუბლი
საკანცელარიო ნივთები კომპლექტი - 6823.73 რუბლი
სულ: 147873.73
ბატრან
ფინანსური დახმარება - 50400 რუბლი
ყოველთვიური შემწეობა - 57,000 რუბლი
პროდ კომპლექტი - 8000 რუბლი
ბანაკის საფასური - 3000 რუბლი
საკანცელარიო ნივთები საქონელი - 10 787.66 რუბლი
სულ: 129187.66 რუბლი
ნაგავი
ფინანსური დახმარება - 87800 რუბლი
ყოველთვიური შემწეობა - 39,000 რუბლი
ბანაკის გადახდა - 4950 რუბლი
საკანცელარიო კომპლექტი - 10969.55
სულ: 142,719.55 რუბლი

დომოზეროვო
ფინანსური დახმარება - 47,000 რუბლი
პროდ კომპლექტი - 6500 რუბლი
ბანაკის საფასური - 3000 რუბლი
საკანცელარიო ნივთები კომპლექტი - 4394.16
სულ: 60894.16

138 ადამიანმა მიმართა დახმარებას სუბსიდიების, ყოველთვიური შემოსავლების, ბავშვთა შემწეობისა და სერტიფიკატების დოკუმენტების შედგენაში.

კონსულტაცია ჩაუტარდა 232 ადამიანს.

მე დავდივარ დასახლებებში გრაფიკის მიხედვით თვეში ერთხელ, მაგრამ სიტუაციიდან გამომდინარე უფრო ხშირად ვმოგზაურობ. ასევე ვმოგზაურობ სოციალურ მუშაკებთან ერთად. დაცვა, ONE– ის თანამშრომლებთან ერთად რთულ ოჯახებში, საჩივრებზე. გამოყავით მანქანა ადმინისტრაციის უფროსი L.T. Kovtunovich, მოადგილეები დასახლების Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

შეიქმნა დომოზეროს სკოლის მოსწავლეთა მოხალისეთა რაზმი (9 ადამიანი) - რომლებიც მონაწილეობენ ვეტერანთა და ოჯახთა პროფესიულ დღესასწაულებში მილოცვაში, ამზადებენ ხელნაკეთობებს, მიჰყავთ სოფლებში მილოცვებით 9 მაისს, ხანდაზმულთა დღეს რა
შალიმოვსკაიას სკოლაში, მუსორსკაია, ბატრანსკაია, ბავშვები ასევე მონაწილეობენ ამ ღონისძიებებში.
ვეწვევი ვეტერანებსა და შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებს სახლში, მათ, ვინც სახლებს არ ტოვებს. საჭიროების შემთხვევაში, მე ვურეკავ თაფლს. თანამშრომელი მათ.
ჩვენი ვეტერანების პენსიები უფრო ღირსეული გახდა, ამიტომ ფინანსური დახმარების თხოვნა ცოტაა. ძირითადად, მათ, ვინც გააკეთა სტომატოლოგიური პროთეზირება, ზოგიერთი ოპერაცია ფასიანია, შეიძინა ძვირადღირებული წამლები ექიმის რეკომენდაციით.
განცხადება ფინანსური დახმარებისთვის ფასიანი თაფლისთვის. ჩვენებები მიიღება ერთი თვის განმავლობაში, ე.ი. ერთი თვის გასვლის შემდეგ, მატერიალური დახმარების დამხმარე დოკუმენტები არ მიიღება.
თუ ვეტერანებმა ან დაბალშემოსავლიანმა ოჯახებმა გააკეთეს რემონტი სახლში, შეცვალეს ელექტროგაყვანილობა და ბევრი დახარჯეს ფული, შეგიძლიათ მიმართოთ ხალიჩაზე. დახმარება ამ შემთხვევაში, საჭიროა დამხმარე დოკუმენტების ასლები, ოჯახის შემადგენლობის სერთიფიკატი, ოჯახის შემოსავალი.

შეგიძლიათ მიიღოთ უფასო იურიდიული კონსულტაცია მოსახლეობის სოციალური დაცვის განყოფილებაში.

მათთვის, ვისაც სჭირდება სახლის მომსახურება. ჯერ მე ვაძლევ რჩევებს, შემდეგ კი განცხადების დაწერის შემდეგ, სახლის მომსახურების განყოფილების უფროსს იძახებენ. იგი განმარტავს ვეტერანის უფლებებსა და პასუხისმგებლობას სოციალურ ქსელში. თანამშრომელი.
ზოგიერთ ვეტერანს სჭირდება რეგისტრაცია სოციალურ დაწესებულებებში. ამისათვის თქვენ უნდა გაიაროთ თაფლი. კომისია. თუ ვეტერანი თაფლს დამოუკიდებლად ვერ გაივლის. კომისია ან მას არ ჰყავს ნათესავი, რომელიც მეხმარება, მე ვეხმარები მათ.
ამჟამად, ადგილებია ვეტერანთა სახლში. მაგრამ დოკუმენტები დამუშავებულია ვოლოგდას საშუალებით.

მე მფარველობას ვაძლევ სოციალურად დაუცველი და დაბალი შემოსავლის მქონე ოჯახებს. მე ვეხმარები მათ რჩევებით სხვადასხვა საკითხზე, ვაძლევ ჰუმანიტარულ დახმარებას, ვეხმარები შეშის შეღავათიან ფასად (ეს ძირითადად დომოზეროვოშია), ვატარებ ახსნა -განმარტებებს და ვეხმარები მატერიალური დახმარების რეგისტრაციაში.

LAD კომპლექსის ცენტრში არის სოციალური ტაქსი. ადრე ის მოთხოვნადი იყო, ახლა, როდესაც ფასები გაიზარდა, ისინი პრაქტიკულად არ ბრძანებენ ამას ჩვენს მხარეში. მაგრამ ეს სერვისი დარჩა, ამიტომ, როდესაც ვინმეს სჭირდება, შეუკვეთე. ტ. 21-39-50

სვერდლოვსკის რეგიონის მოსახლეობის სოციალური დაცვის სამინისტრო

შეკვეთა

სვერდლოვსკის რეგიონის სოციალური მომსახურების სერტიფიკაციის ორდერის დამტკიცების შესახებ

სვერდლოვსკის ოლქის მთავრობის 2010 წლის 14 სექტემბრის N 1319-PP დადგენილების შესაბამისად (შესწორებულია სვერდლოვსკის ოლქის მთავრობის 10.03.2011 N 211-PP დადგენილებებით, 21.06.2011 N 766) PP, 24.08.2011 N 1122-PP) "რეგიონული სახელმწიფოს მუშაკთა შრომის ანაზღაურების ახალი სისტემის დანერგვის შესახებ საბიუჯეტო დაწესებულებებიმოსახლეობის სოციალური მომსახურება და ცვლილებები სვერდლოვსკის რაიონის მოსახლეობის სოციალური მომსახურების რეგიონალური სახელმწიფო დაწესებულებების მუშაკთა შრომის ანაზღაურების სისტემის კონცეფციაში, დამტკიცებულია სვერდლოვსკის ოლქის მთავრობის 2007 წლის 29 ოქტომბრის N 1055 ბრძანებულებით. -PP "სვერდლოვსკის რაიონის მოსახლეობის სოციალური მომსახურების რეგიონალური სახელმწიფო დაწესებულებების მუშაკთა შრომის ანაზღაურების სისტემის კონცეფციის დამტკიცების შესახებ" მე ბრძანებას ვაძლევ:

1. დაამტკიცოს სოციალური მუშაობის სპეციალისტების სერტიფიცირების წესი და სოციალური მუშაკებისვერდლოვსკის რეგიონის სოციალური მომსახურების ორგანიზაციები (თანდართული).

(როგორც შესწორებული)

2. მოქალაქეთა სოციალური მომსახურების ტექნოლოგიების განყოფილების უფროსი (ილარიონოვი IV), ოჯახის პოლიტიკისა და ოჯახებისთვის სოციალური მომსახურების დეპარტამენტის უფროსის მოადგილე (მედვედევა ი. ი.), ტერიტორიული დარგობრივი აღმასრულებელი ორგანოების ხელმძღვანელები სვერდლოვსკის ოლქის სახელმწიფო ძალაუფლება - განყოფილებები სოციალური პოლიტიკასვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტრო, სვერდლოვსკის რეგიონის სოციალური მომსახურების ორგანიზაციების ხელმძღვანელები, რათა მოაწყონ მუშაობა სოციალური მუშაკებისა და სოციალური მუშაკების სპეციალისტების სერტიფიცირებაზე, სოციალური მუშაობის სპეციალისტებისა და სოციალური მუშაკების სოციალური მუშაკების სერტიფიცირების პროცედურის შესაბამისად. სვერდლოვსკის რეგიონის მომსახურების ორგანიზაციები.

(შესწორებულია სვერდლოვსკის რაიონის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს 10.02.2015 წლის N 46 ბრძანებით)

3. ძალადაკარგულად სცნო სვერდლოვსკის ოლქის მოსახლეობის სოციალური დაცვის სამინისტროს 2006 წლის 29 ნოემბრის N 695 ბრძანება "რეგიონული სახელმწიფო დაწესებულებების სპეციალისტებისა და აღმასრულებლების, სოციალური მუშაკების კვალიფიკაციის კატეგორიის შემწეობის დაწესების შესახებ" სოციალური მომსახურების შესახებ ".

4. ამ ბრძანების შესრულებაზე კონტროლი დაევალება მინისტრის მოადგილეებს A.I. ნიკიფოროვა, ვ. იუ. ბოიკო.

პირველი მოადგილე
პრემიერ მინისტრი
სვერდლოვსკის რეგიონი -
მოსახლეობის სოციალური დაცვის მინისტრი
სვერდლოვსკის რეგიონი
ვ. ა. ვლასოვი

განაცხადი. სვერდლოვსკის რეგიონის სოციალური მომსახურების ორგანიზაციებში სოციალური მუშაკების და სოციალურ მუშაკთა სპეციალობის სერტიფიცირების პროცედურა

თავი 1. ზოგადი დებულებები

1. ეს პროცედურა არეგულირებს სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური სამსახურების სპეციალისტებისა და სოციალური მუშაკების სოციალური მუშაკების ატესტაციის პროცედურას (შემდგომში ორგანიზაციები).

2. სერტიფიცირების მიზანია განსაზღვროს სოციალური მუშაობის სპეციალისტებისა და სოციალური მუშაკების პროფესიული კომპეტენციის დონის შესაბამისობა კვალიფიკაციის მოთხოვნებთან მათთვის საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭებისას.

3. სერტიფიცირების ძირითადი მიზნებია:

1) სოციალური მუშაობის სპეციალისტთა და ორგანიზაციათა სოციალური მუშაკების პროფესიული კომპეტენციის დონის უწყვეტი, მიზანმიმართული ზრდის სტიმულირება;

2) სოციალური მუშაობის სპეციალისტებისა და ორგანიზაციების სოციალური მუშაკებისათვის ანაზღაურების დონის გაზრდის შესაძლებლობა;

4. ატესტაციის ძირითადი პრინციპები: ნებაყოფლობითობა, გახსნილობა და კოლეგიალურობა, დამოწმებულთა მიმართ ობიექტური და მეგობრული დამოკიდებულების უზრუნველყოფა.

5. სოციალური მუშაობის სპეციალისტები და ორგანიზაციების სოციალური მუშაკები, რომლებმაც გამოთქვეს კვალიფიკაციის კატეგორიის მოპოვების სურვილი, დაადასტურონ ან გააუმჯობესონ არსებული საკვალიფიკაციო კატეგორია, გაიარონ სერტიფიცირება.

6. ორგანიზაციების სოციალური მუშაობის სპეციალისტებს შეუძლიათ მიიღონ, დაადასტურონ ან თანდათან გაზარდონ შემდეგი საკვალიფიკაციო კატეგორიები: პროფესიული, საქმიანი და მორალურ -ფსიქოლოგიური თვისებების დამაკმაყოფილებელი დონით მინიჭებულია მეორე საკვალიფიკაციო კატეგორია, საკმარისი დონით - პირველი კვალიფიკაცია კატეგორია, მაღალი დონის - უმაღლესი კატეგორიაშესაბამისად. ორგანიზაციათა სოციალურ მუშაკებს შეუძლიათ მიიღონ, დაადასტურონ ან ეტაპობრივად გაზარდონ შემდეგი საკვალიფიკაციო კატეგორიები: მესამე, მეორე, პირველი, პროფესიული, საქმიანი და მორალური და ფსიქოლოგიური თვისებების დონის მიხედვით: შესაბამისად, თავდაპირველად, შუალედურად, მაღალ დონეზე. კომისიას უფლება აქვს მიანიჭოს საგანგებო საკვალიფიკაციო კატეგორია.

8. საკვალიფიკაციო კატეგორიები მათი მოქმედების პერიოდის განმავლობაში გათვალისწინებულია სვერდლოვსკის რეგიონის ტერიტორიაზე მდებარე მოსახლეობის სოციალური მომსახურების ყველა სახელმწიფო საბიუჯეტო და სამთავრობო ორგანიზაციაში.

9. სერტიფიცირების პროცედურის დაცვაზე კონტროლს ახორციელებს სვერდლოვსკის რაიონის სოციალური პოლიტიკის სამინისტრო, ტერიტორიული ფილიალი აღმასრულებელი ორგანოებისვერდლოვსკის ოლქის სახელმწიფო ძალა - სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის განყოფილება (შემდგომში დეპარტამენტი).

10. დეპარტამენტებისა და ორგანიზაციების მიერ სერტიფიცირების ჩატარების განსხვავებული პროცედურის დაწესება დაუშვებელია.

თავი 2. სერტიფიცირების კომისია

11. სერტიფიცირების განსახორციელებლად და საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭებისთვის იქმნება შემდეგი სასერტიფიკაციო კომისიები:

1) მთავარი საატესტაციო კომისია - სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროში, უმაღლესი კვალიფიკაციის კატეგორიისთვის სოციალური მუშაობის სპეციალისტების ატესტაციის მიზნით;

2) საატესტაციო კომისია - პირველი ან მეორე საკვალიფიკაციო კატეგორიის სოციალური მუშაობის სპეციალისტების ატესტაციის განყოფილებაში, პირველი საკვალიფიკაციო კატეგორიის სოციალური მუშაკები;

3) საატესტაციო კომისია - მეორე და მესამე საკვალიფიკაციო კატეგორიების სოციალური მუშაკების ატესტაციის ორგანიზაციაში.

12. პირადი შემადგენლობა სასერტიფიკაციო კომისიებიდამტკიცებულია შესაბამისი ორგანოს, ორგანიზაციის ბრძანებით. საატესტაციო კომისიები უნდა შეიცავდეს: თავმჯდომარეს, თავმჯდომარის მოადგილეს (თანათავმჯდომარეს), მდივანს და კომისიის წევრებს. შესაბამისი ორგანოს, ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან მოადგილე, რომლის ფარგლებშიც იქმნება სასერტიფიკაციო კომისია, ინიშნება სასერტიფიკაციო კომისიის თავმჯდომარედ.

საატესტაციო კომისია მოიცავს ორგანიზაციის შესაბამისი პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს წარმომადგენელს, რომელშიც მუშაობს დამოწმებული (ორგანიზაციის პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის უფლებამოსილი სხვა პროფკავშირის წარმომადგენელი).

13. კონკრეტული ვადები, ატესტაციის განრიგი, საატესტაციო კომისიის პერსონალი მტკიცდება შესაბამისი ორგანოს, ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით და ეცნობება დამოწმებულ თანამშრომლებს ატესტაციის დაწყებამდე სულ მცირე 2 კვირით ადრე.

თავი 3. სერტიფიკაციის განხორციელების ორგანიზაცია და პროცედურა

14. სერტიფიცირებისათვის მომზადება მოიცავს შემდეგ საქმიანობას:

1) მომზადება საჭირო საბუთებისერტიფიცირებული თანამშრომლებისთვის;

2) სერტიფიცირების გრაფიკის შემუშავება;

3) საატესტაციო კომისიის პერსონალის განსაზღვრა;

4) ახსნა – განმარტების ორგანიზება სერტიფიცირების ჩატარების მიზნებსა და პროცედურაზე.

15. სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თითოეული თანამშრომლისათვის, სერტიფიკაციის დაწყებამდე არა უგვიანეს ორი კვირისა, მისმა უშუალო ხელმძღვანელმა უნდა შეავსოს აღწერა, რომელიც შეიცავს ყოვლისმომცველ შეფასებას: დასაქმებულის პროფესიული მომზადების შესაბამისობა თანამდებობის საკვალიფიკაციო მოთხოვნებთან; მისი პროფესიული კომპეტენცია; მუშაობისადმი დამოკიდებულება და სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულება; მახასიათებლების შედგენის თარიღამდე წინა კალენდარული წლის მუშაობის მაჩვენებლები.

16. სერტიფიცირებული თანამშრომელი წინასწარ უნდა გაეცნოს მისთვის წარდგენილ მახასიათებლებს, სერტიფიცირებამდე სულ მცირე ორი კვირით ადრე.

17. სოციალური მუშაობის სპეციალისტები და ორგანიზაციების სოციალური მუშაკები შესაბამის სასერტიფიკაციო კომისიას წარუდგენენ შემდეგ დოკუმენტებს:

1) პირადი განცხადება დადგენილი ფორმით (დანართი 1);

2) უშუალო ხელმძღვანელის აღწერა;

3) ანგარიში სამუშაოსთვის Გასულ წელსდამტკიცებულია იმ ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ, რომელშიც სპეციალისტი მუშაობს.

18. სერტიფიცირებულ პირს უფლება აქვს, პირადი განცხადების გარდა, წარუდგინოს სასერტიფიკაციო კომისიას ნებისმიერი დოკუმენტირებული შედეგი, რომელიც მოწმობს მის პროფესიულ კომპეტენციაზე და შრომისუნარიანობაზე (საპატიო სიგელები, მადლიერების წერილები, დიპლომები, რეფერატები, მეთოდოლოგიური განვითარება).

19. ორგანიზაციების სოციალურ მუშაობაში სპეციალისტების ატესტაცია ტარდება საკვალიფიკაციო ტესტების ერთ – ერთი შემდეგი ფორმით: გამოცდა, კომპიუტერული ტესტირება, გასაუბრება, შემოქმედებითი მუშაობის დაცვა, შემოქმედებითი ანგარიში.

20. ორგანიზაციების სოციალური მუშაკების სერტიფიცირება ხორციელდება საკვალიფიკაციო ტესტების ერთ – ერთ ფორმაში: გამოცდები და ინტერვიუები, აგრეთვე მუნიციპალურ, რეგიონულ, რაიონულ სოციალურ ღონისძიებებში სერტიფიცირებული პირის მონაწილეობის დოკუმენტირებული შედეგების შესწავლით. და ფედერალურ დონეზე (სოციალური ღონისძიებები და კონკურსები, სამეცნიერო და მეთოდური სემინარები) ...

21. სოციალური მუშაობის სპეციალისტმა და ორგანიზაციის სოციალურმა მუშაკმა, არსებული საკვალიფიკაციო კატეგორიის ვადის გასვლამდე, მაგრამ მათი დაარსებიდან არა უადრეს ერთი წლისა, შეიძლება ნებაყოფლობით გაიაროს უმაღლესი კვალიფიკაციის კატეგორიის სერტიფიცირება შესაბამისად ეს პროცედურა. ადრეული სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე დეკლარირებული საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭებაზე უარის თქმის შემთხვევაში, სერტიფიცირებული პირი ინარჩუნებს საკვალიფიკაციო კატეგორიას, რომელიც მას აქვს მისი მოქმედების ვადის გასვლამდე.

22. საკვალიფიკაციო კატეგორიების მოქმედების ვადის გახანგრძლივების საფუძველია დროებითი ინვალიდობა, დეკრეტულ შვებულებაში ყოფნა, ბავშვის მოვლა.

23. სოციალური მუშაობის სპეციალისტს და სოციალურ მუშაკს, რომელიც ასრულებს მუშაობას ორგანიზაციაში ნახევარ განაკვეთზე, აქვთ უფლება გაიარონ სერტიფიკაცია ამ პროცედურის შესაბამისად.

24. ჩატარებული ატესტაციის შედეგების საფუძველზე, საატესტაციო კომისია იღებს ერთ -ერთ შემდეგ გადაწყვეტილებას:

მიანიჭეთ (დაადასტურეთ) გამოცხადებული საკვალიფიკაციო კატეგორია;

უარი საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭებაზე (დადასტურებაზე).

25. სერტიფიცირებულ პირზე დეკლარირებული საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭებაზე (დადასტურებაზე) უარის თქმის შემთხვევაში, ერთი და იმავე საკვალიფიკაციო კატეგორიის ხელახალი ატესტაცია დამოწმებულის მოთხოვნით შეიძლება ჩატარდეს არა უადრეს ერთი წლის შემდეგ.

26. გადაწყვეტილება მიიღება ხმათა უმრავლესობით ღია კენჭისყრით და მიღებულად ითვლება, თუ კენჭისყრაში მონაწილეობდა საატესტაციო კომისიის სულ მცირე ორი მესამედი. ხმების თანასწორობის შემთხვევაში გადაწყვეტილება მიღებულად ითვლება სერტიფიცირებული პირის სასარგებლოდ. სერტიფიცირებულ პირს უფლება აქვს დაესწროს გადაწყვეტილების მიღებას.

27. საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილება ფორმდება ოქმით (დანართი 3), რომელსაც ხელს აწერენ თავმჯდომარე (თავმჯდომარის მოადგილე), მდივანი და საატესტაციო კომისიის წევრები, რომლებიც მონაწილეობდნენ კენჭისყრაში.

28. საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილება შეტანილია დამოწმებული ატესტაციის ჩამონათვალში (დანართი No2), რომელიც შედგენილია ორ ეგზემპლარად. ატესტაციის ფურცლის ერთი ასლი ატესტაციის დასრულებისა და ბრძანების გაცემის შემდეგ ინახება დამოწმებული პირის პირად საქმეში, მეორე ასლი გადაეცემა დამოწმებულ პირს.

29. სვერდლოვსკის რაიონის სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს ხელმძღვანელი, სვერდლოვსკის ოლქის სოციალური პოლიტიკის ტერიტორიული დეპარტამენტი, ორგანიზაცია, საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილების საფუძველზე, ერთი თვის განმავლობაში, გასცემს ბრძანებას დავალების შესახებ (დადასტურება) საკვალიფიკაციო კატეგორიის სოციალური მუშაობის სპეციალისტებისთვის ან სოციალური მუშაკებისთვის.

30. სერტიფიცირებასთან დაკავშირებული შრომითი დავები განიხილება შრომითი დავების გადაწყვეტის პროცედურის შესახებ მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად.

დანართი 1. განცხადება

ᲤᲝᲠᲛᲐ

დანართი 1
სერტიფიცირების პროცედურაზე
სოციალური მუშაობის პროფესიონალები და
ორგანიზაციების სოციალური მუშაკები
სოციალური სერვისი
სვერდლოვსკის რეგიონი
(საატესტაციო კომისიის სახელი)
______________________________________
___________________________________ დან
(Სრული სახელი)
______________________________________
(პოზიცია, სამუშაო ადგილი)

განცხადება

გთხოვთ დამიდასტუროთ და მიანიჭოთ (დაადასტურეთ)

კვალიფიკაციის კატეგორია პოზიციის მიხედვით

საკვალიფიკაციო კატეგორიის ხელმისაწვდომობა, მისი ხანგრძლივობა

___________________________________________________________________________

20__ ხელმოწერა _______________

ტელეფონი: მთავარი _________________

მომსახურება _________________

დანართი 2. სერტიფიკაციის ფურცელი

ᲤᲝᲠᲛᲐ

დანართი 2
სერტიფიცირების პროცედურაზე
სოციალური მუშაობის პროფესიონალები და
ორგანიზაციების სოციალური მუშაკები
სოციალური სერვისი
სვერდლოვსკის რეგიონი

(შესწორებულია სოციალური პოლიტიკის სამინისტროს ბრძანებით
სვერდლოვსკის ოლქი 10.02.2015 N 46)

სერტიფიკაციის ფურცელი

1. გვარი, სახელი, პატრონიმია ___________________________________________________

2. დაბადების წელი _______________________ 3. სქესი ____________________________

4. ინფორმაცია განათლების შესახებ ____________________________________________________

(საგანმანათლებლო დაწესებულება, დამთავრების წელი)

___________________________________________________________________________

(სპეციალობა განათლებით, N დიპლომი, გაცემის თარიღი)

Დამატებითი ინფორმაცია პროფესიული განათლება, მომატება

კვალიფიკაცია


განათლების ტიპი	სწავლის წელი	სწავლის ადგილი	ციკლის სახელები, სწავლის კურსი

5. მუშაობა დამთავრების შემდეგ (ჩანაწერების მიხედვით სამუშაო წიგნიდა

სერთიფიკატები ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების შესახებ):

(პოზიცია, ორგანიზაციის სახელი, ადგილმდებარეობა)

დან - მდე _______ ______________________________________________________

6. სოციალური მომსახურების ორგანიზაციებში მუშაობის გამოცდილება _______________ წელი.

7. სამუშაო გამოცდილება ამ სპეციალობაში _____________ წლები.

8. სხვა სპეციალობები __________________. სამუშაო გამოცდილება - _______ წელი.

___________________________________________________________________________

10. სხვა სპეციალობების საკვალიფიკაციო კატეგორიები

___________________________________________________________________________

(მიუთითეთ ხელმისაწვდომი, დავალების წელი)

11. Აკადემიური ხარისხი ________________________________________________________

(დავალების წელი, N დიპლომი)

12. აკადემიური წოდება ___________________________________________________________

(დავალების წელი, N დიპლომი)

13. სამეცნიერო ნაშრომები (დაბეჭდილი) ______________________________________________

(სტატიების რაოდენობა, მონოგრაფიები და ა.

14. საპატიო წოდებები ___________________________________________________________

15. ბიზნესის მისამართი, ტელეფონი ______________________________________________

16. სახლის მისამართი, ტელეფონი _______________________________________________

ორგანიზაციის ხელმძღვანელი _______________ __________________________________

ბეჭდის ადგილი თარიღი

18. საატესტაციო კომისიის დასკვნა შედეგების საფუძველზე

სერთიფიკატები:

___________________________________________________________________________

შეკვეთის თარიღი და ნომერი __________________________________________________________

საატესტაციო კომისიის თავმჯდომარე (ხელმოწერა)

საატესტაციო კომისიის მდივანი (ხელმოწერა)

გაეცნო სერტიფიკაციის ფურცელს _____________________________________

(თანამშრომლის ხელმოწერა და თარიღი)

დანართი 3. სერტიფიკაციის კომისიის შეხვედრის წუთი

ᲤᲝᲠᲛᲐ

დანართი 3
სერტიფიცირების პროცედურაზე
სოციალური მუშაობის პროფესიონალები და
ორგანიზაციების სოციალური მუშაკები
სოციალური სერვისი
სვერდლოვსკის რეგიონი

სერტიფიკაციის კომისიის შეხვედრის წუთი

___________________________________________________________________________

(იმ ორგანოს სახელი, რომლის ქვეშ შეიქმნა კომისია)

N _______ თარიღი _______________

თავმჯდომარე _______________________________________________

მდივანი __________________________________________________

კომისიის წევრები ესწრებიან:

___________________________________________________________________________

ისმის: დავალების შესახებ _______________________________________________________

(Სრული სახელი)

დამოწმებული კითხვები და პასუხების შეფასება

1 ._____________________________________________ სრული, არასრული, არასწორი

(ხაზს ვუსვამ)

2. _____________________________________________ სრული, არასრული, არასწორი

(ხაზს ვუსვამ)

3. _____________________________________________ სრული, არასრული, არასწორი

(ხაზს ვუსვამ)

4. _____________________________________________ სრული, არასრული, არასწორი

(ხაზს ვუსვამ)

5. _____________________________________________ სრული, არასრული, არასწორი

(ხაზს ვუსვამ)

6. _____________________________________________ სრული, არასრული, არასწორი

(ხაზს ვუსვამ)

საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილება:

მიანიჭეთ (დაადასტურეთ) __________________________________ კვალიფიკაცია

(მიუთითეთ რომელი)

უარი თქვან ____________________ კვალიფიკაციის მინიჭებაზე (დადასტურებაზე)

სპეციალობით __________________________________________________________

(მიუთითეთ რომელი)

სატესტო კომისიის წევრების კომენტარები, წინადადებები

___________________________________________________________________________

საატესტაციო კომისიის თავმჯდომარე ___________ __________________________

(ხელმოწერა) (გვარი, სახელი, პატრონიმიკა)

საატესტაციო კომისიის მდივანი ___________ __________________________

(ხელმოწერა) (გვარი, სახელი, პატრონიმიკა)

საატესტაციო კომისიის წევრები ___________ __________________________

(ხელმოწერა) (გვარი, სახელი, პატრონიმიკა)

___________ __________________________

(ხელმოწერა) (გვარი, სახელი, პატრონიმიკა)

დასაქმებულთა ატესტაციის ტრადიციული სისტემის თანახმად, მოქმედი კანონმდებლობა ნიშნავს პროცედურას, რომლის შინაარსი და პროცედურა დამსაქმებელი დამოუკიდებლად ავითარებს. არ არსებობს სტატია სახელწოდებით "დასაქმებულთა დამოწმება დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობისათვის". მაგრამ შრომის კოდექსი, 81 -ე მუხლის თანახმად, განსაზღვრავს, რომ სერტიფიცირების ჩატარების პროცედურა დამსაქმებლის ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით არის დადგენილი.

მაგალითად, კულტურის მუშაკების სერტიფიცირება განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის კულტურის მინისტრის მოადგილის მიერ 08.02.2010 N 7790-44 / 04-ПХ პუნქტით დამტკიცებული წესით. ეს ნორმატიული აქტი, კერძოდ, ითვალისწინებს, რომ თანამშრომლები, რომლებიც თავიანთი საქმიანობის ხასიათიდან გამომდინარე, არ საჭიროებენ სპეციალურ უნარებს ან ცოდნას, მაგალითად, არაკვალიფიციური მუშაკები, არ ექვემდებარებიან სერტიფიცირებას.

არსებობს ნიუანსი: დამსაქმებელი შეიმუშავებს დებულებას ქვეშევრდომთა სერტიფიცირების შესახებ დამოუკიდებლად, პროფკავშირის აზრის გათვალისწინებით. მაგრამ თუ ორგანიზაციაში არ არსებობს პროფკავშირი, მაშინ არ არის საჭირო ვინმესთან რაიმე კოორდინირება.

თანამშრომელთა სერტიფიცირების წესები

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!

2020 წლიდან დასაქმებულთა სერტიფიცირება რეგულირდება დამსაქმებლის მიერ, როგორც შიდა განვითარების საფუძველი ნორმატიული აქტიჩვენ გირჩევთ მიიღოთ დებულება ატესტაციის პროცედურის შესახებ, რომელიც დამტკიცებულია სსრკ სახელმწიფო კომიტეტის 05.10.1973 წლის No267 დადგენილებით.

მოქმედი კანონმდებლობა არანაირად არ ზღუდავს დასაქმებულთა კატეგორიებს, რომელთა მიმართაც შესაძლებელია სერტიფიცირება, ასევე სერტიფიცირების ჩატარების სიხშირე და თავად პროცედურა. დამსაქმებელს უფლება აქვს თავისი შეხედულებისამებრ დაადგინოს ნებისმიერი პროცედურა ამ პროცედურის განსახორციელებლად დასაქმებულთა ნებისმიერ კატეგორიასთან მიმართებაში.

ჩვენ გირჩევთ, რომ ყურადღებით მიუდგეთ დოკუმენტის შემუშავებას, რომელსაც დაერქმევა "წესები მუშაკთა სერტიფიცირების შესახებ". შესაძლო ნეგატიური სასამართლო პრაქტიკის გამორიცხვის მიზნით, ასევე იმის უზრუნველსაყოფად, რომ დასაქმებულთა სერტიფიცირება დაკავებული თანამდებობის დაკმაყოფილებისათვის მაქსიმალურად ნათელია როგორც დასაქმებულთათვის, ასევე თავად დამსაქმებლისთვის, მიზანშეწონილია მასში შეიტანოთ შემდეგი სექციები:

Ზოგადი ინფორმაცია.
განყოფილება მოსამზადებელი ღონისძიებების შესახებ.
განყოფილება სერტიფიცირების შესახებ.
დასკვნითი დებულებები.
პროგრამები.

ეს სექციები მოცემულია მაგალითების სახით და არ აცხადებენ, რომ ისინი უნივერსალურია. ჩვენ გვინდა მივცეთ დამსაქმებელს ნაბიჯ-ნაბიჯ ალგორითმი, რათა მის საწარმოში დასაქმებულთა სერტიფიცირება არ ჩავარდეს და რაც შეიძლება ობიექტური იყოს.

ზოგადი განყოფილება

ნაბიჯი 1. მიუთითეთ სერტიფიცირების მიზანი

ერთი დამსაქმებლისთვის საკმარისი იქნება დაწეროს, რომ ამ ღონისძიების მიზანია დაადგინოს დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობაზე.

მეორეს შეუძლია განსაზღვროს მათი თანამშრომლების შრომითი რესურსების რაციონალური გამოყენების მიზანი, გაზარდოს მათი მუშაობის ეფექტურობა და პასუხისმგებლობა დაკისრებულ სამუშაოზე. ნათლად და კონკრეტულად ჩამოაყალიბეთ მიზანი, რომლის მიღწევასაც ცდილობთ.

მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2000 წლის 16 მარტის No234 ბრძანებულებით დამტკიცებული დებულების შესაბამისად, საწარმოს მენეჯერების სერტიფიცირების მიზნებია:

მენეჯერების საქმიანობის ობიექტური შეფასება და დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობის განსაზღვრა;

საწარმოთა ეფექტურობის ამაღლებაში დახმარება;

საწარმოს მენეჯერების პროფესიული ზრდის სტიმულირება.

ნაბიჯი 2. სერთიფიცირებული მუშაკების შემადგენლობის განსაზღვრა

იმის გათვალისწინებით, რომ კანონმდებლობა არ ზღუდავს დამსაქმებელს დასაქმებულთა კატეგორიების არჩევაში მათი სერტიფიცირებისათვის, ჩვენ მაინც გირჩევთ არ შეიტანოთ სერტიფიცირებული სიებში:

ორსული ქალი;
რომლებიც მუშაობდნენ ოფისში ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში;
მშობელთა შვებულებაში მყოფი პირები და თანამშრომლები, რომლებიც მუშაობდნენ ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში ამ შვებულებიდან სამსახურში დაბრუნების შემდეგ;
ხანდაზმული პენსიონერები;
არასრულწლოვნები;
თანამშრომლები, რომლებთანაც გაფორმებულია გარკვეული ვადით შრომითი ურთიერთობა.

დანარჩენი პერსონალის სერტიფიცირება შესაძლებელია.

მაგალითად, როდესაც ტარდება პროკურორების ატესტაცია, ატესტირებულთა რიცხვი არ შეიცავს:

ორსული ქალი;

რომლებიც იმყოფებიან მშობლის შვებულებაში (მათი დამოწმება შესაძლებელია შვებულების დატოვებიდან ექვსი თვის შემდეგ);

თანამშრომლები, რომლებმაც მიაღწიეს მომსახურების ასაკობრივ ზღვარს (თუ მათ არ გამოუშვეს მნიშვნელოვანი ხარვეზები სამსახურში);

ოფიცრები სამხედრო პროკურატურის რეზერვში, პირველადი კლასის წოდების მინიჭებისას.

პროკურატურის ყველა დანარჩენი თანამშრომელი ექვემდებარება სერტიფიცირებას გენერალური პროკურორის 20.06.2012 წლის No242 ბრძანების შესაბამისად.

ნაბიჯი 3. დაადასტურეთ სერტიფიცირების სიხშირე

სერტიფიცირება შეიძლება ჩატარდეს ყოველწლიურად, მაგრამ ასეთი სიხშირე ნაკლებად სავარაუდოა, რომ წვლილი შეიტანოს გუნდში ჯანსაღი ატმოსფეროს ჩამოყალიბებაში. აქედან გამომდინარე, საუკეთესო ვარიანტი იქნება პერიოდი არა უმეტეს სამ წელიწადში ერთხელ და მინიმუმ ხუთ წელიწადში ერთხელ.

მაგალითად, ფედერალური კანონის 30.11.2011 წლის No 342-FZ ტექსტის თანახმად, შინაგან საქმეთა ორგანოების თანამშრომელთა ატესტაცია ტარდება ოთხ წელიწადში ერთხელ.

ნაბიჯი 4. მიუთითეთ საგანგებო სერტიფიცირების საფუძველი

უმჯობესია უზრუნველყოს (განცალკევების შემთხვევაში) და დააფიქსიროს, რომ საგანგებო სერტიფიცირება შეიძლება განხორციელდეს:

მხარეთა შეთანხმებით;
ტექნოლოგიური მიზეზების გამო სამუშაო პირობების შეცვლის შემთხვევაში;
სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებითი არასათანადო შესრულების შემთხვევაში.

შემდეგ დამსაქმებელს ექნება უფლება გაგზავნოს თანამშრომელი საგანგებო სერტიფიკაციისთვის, რომლის შედეგების საფუძველზე მიიღება შესაბამისი გადაწყვეტილება, მათ შორის მე -3 პუნქტით გათვალისწინებული. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლი.

მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის ტრანსპორტის სამინისტროს 1994 წლის 11 მარტის No13/11 დამტკიცებული დებულებით (რეგისტრირებული იუსტიციის სამინისტროში 1994 წლის 18 აპრილს No578), ადრეული სერტიფიცირება ხდება იმ შემთხვევებში, როდესაც სადაც გამოვლენილია წესების და რეგულაციების უხეში დარღვევები, რომლებიც არეგულირებენ სატრანსპორტო საშუალებების უსაფრთხო მუშაობას, ან სატრანსპორტო უბედური შემთხვევები სერიოზული შედეგებით.

სერტიფიცირებისთვის მომზადების განყოფილება

ამ განყოფილებაში აუცილებელია ნათლად და გასაგებად მიუთითოთ რა ნაბიჯები და ზომები უნდა გადადგას დამსაქმებელმა და მისმა დაქვემდებარებულმა თანამდებობის პირებმა.

ნაბიჯი 1. განსაზღვრეთ კომისიის შემადგენლობა

კომისიის შემადგენლობა განისაზღვრება დამსაქმებლის ბრძანებით.

კომისიას უნდა ჰყავდეს თავმჯდომარე, რიგითი წევრები და მდივანი.

აუცილებელია მიეთითოს, რომელ მათგანს აქვს ხმის უფლება და ვის არა.

ასევე მნიშვნელოვანია ვის ექნება გადამწყვეტი უფლება ხმის მიცემის შემთხვევაში, თუ კომისიის წევრების მოსაზრებები თანაბრად არის განაწილებული (ასე რომ არ მოხდეს, კომისია უნდა შეიქმნას დამსაქმებლის კენტი რაოდენობისგან).

კომისიის შემადგენლობა მუდმივია, ცვლილებები შეიძლება განხორციელდეს ინტერესთა კონფლიქტის გამო, ან პერსონალის გადაყვანასთან დაკავშირებით.

მნიშვნელოვანია განისაზღვროს კომისიის წევრების უფლებამოსილებები. ასე რომ, თავმჯდომარე პასუხისმგებელია მიღებული კოლეგიალური გადაწყვეტილებების მართებულობაზე და კანონიერებაზე, კომისიის წევრები - მიღებული გადაწყვეტილებების ყოვლისმომცველობასა და ობიექტურობაზე, მდივანი - ტექნიკურ მუშაობაზე.

ნაბიჯი 2. შეადგინეთ გრაფიკი

სერტიფიცირების გრაფიკი არის დოკუმენტი, რომელსაც დამსაქმებელი ამზადებს ყოველწლიურად. დამტკიცებულია ცალკეული ბრძანებით. გრაფიკი წინასწარ უნდა იყოს დამტკიცებული, რათა დრო გქონდეს გაეცნოს მათ, ვინც უნდა იყოს სერტიფიცირებული.

სქემა მიუთითებს:

წელს სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თანამშრომლების სია;
პროცედურის თარიღი და ადგილი;
დრო, რათა უზრუნველყოს საჭირო პერსონალის დოკუმენტებიდამოწმებული თანამშრომლებისა და სრული სახელის შესახებ. პასუხისმგებელია უზრუნველყოფაზე.

ნაბიჯი 3. შეატყობინეთ თანამშრომლებს მომავალი სერტიფიცირების შესახებ

ყველა სერტიფიცირებული თანამშრომელი წინასწარ უნდა იყოს ინფორმირებული პროცედურის შესახებ და ხელმოწერილი. რამდენად წინასწარ, დამსაქმებელი გადაწყვეტს, მაგრამ ოპტიმალური პერიოდი ერთი თვეა.

შეტყობინების ფორმა არ არის მნიშვნელოვანი, მნიშვნელოვანია ის ფაქტი, რომელიც ადასტურებს გაცნობას.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის, დგება შესაბამისი აქტი.

ავადმყოფობის შემთხვევაში, შესაბამისი შეტყობინება იგზავნება რეგისტრაციისა და საცხოვრებელი ადგილისთვის რეგისტრირებული ფოსტითდაბრუნების ქვითრით.

ნაბიჯი 4. მიიღეთ საჭირო HR დოკუმენტები

გამომდინარე იქიდან, რომ სასერტიფიკაციო კომისია იღებს გადაწყვეტილებებს მოწოდებული დოკუმენტების საფუძველზე, დამსაქმებელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად განსაზღვროს რომელი დოკუმენტი და რა ვადებში უნდა წარედგინოს კომისიას.

ეს შეიძლება იყოს ნებისმიერი მოთხოვნა, როგორიცაა პორტფელი.

მაგალითად, ბოლო დრომდე სასწავლო პერსონალილენინგრადის რეგიონში სოციალური მომსახურების სახელმწიფო სამთავრობო დაწესებულებებმა უნდა უზრუნველყონ სოციალური მუშაკის პორტფელის სერტიფიცირება, რომელიც ახასიათებს მათი საქმიანობის შედეგებს. თუმცა, აღსანიშნავია, რომ ამჟამად ეს მოთხოვნა გაუქმებულია ლენინგრადის რეგიონის მოსახლეობის სოციალური დაცვის კომიტეტის 2013 წლის 21 იანვრის No1 ბრძანებით.

სერთიფიკაციის სოციალური მუშაკის პორტფელის ნიმუში

პრაქტიკაში, ყველაზე ხშირად დამსაქმებელი მოითხოვს კომისიას მიაწოდოს თანამშრომლისთვის დამახასიათებელი ან ოფიციალური პასუხი, რომელიც უნდა მოამზადოს მისმა უშუალო უფროსმა.

თანამშრომლის მახასიათებლები უნდა გაეცნოს ხელმოწერას. გაცნობის შემდეგ, ეს დოკუმენტი წარედგინება საატესტაციო კომისიას.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!

აუცილებელია უზრუნველყოს თანამშრომლის შესაძლებლობა არ დაეთანხმოს მისი მახასიათებლების შინაარსს და წერილობითი წინააღმდეგობა წარუდგინოს სასერტიფიკაციო კომისიას.

ყველა დოკუმენტის წარდგენის ბოლო ვადა მითითებულია გრაფიკში.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!

სერტიფიცირების საკამათო შედეგების შემთხვევაში დროულად გამოუცხადებელი მახასიათებელი არის ფორმალური მიზეზი იმისა, რომ სასამართლომ აღიაროს სასერტიფიკაციო კომისიის გადაწყვეტილება უკანონოდ პროცედურის დარღვევასთან დაკავშირებით.

სერტიფიცირების განყოფილება

ეს განყოფილება არის აღწერა ეტაპობრივად პროცედურასაწარმოში დასაქმებულთა სერტიფიცირება.

ნაბიჯი 1. ქვორუმის განსაზღვრა

ამისათვის დებულებაში უნდა იყოს მითითებული, რომ კომისიის შემადგენლობის ორი მესამედის მონაწილეობით, მისი გადაწყვეტილებები კომპეტენტურად ითვლება. თუ კომისიის წევრთა რაოდენობა ნაკლებია, სერტიფიცირება გადადება დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრულ სხვა პერიოდში, აღწერილი დებულების მოთხოვნების გათვალისწინებით.

ნაბიჯი 2. ჩვენ აღწერს თავად პროცედურას

ჩვენ ვწერთ, რომ დასაქმებულთა სერტიფიცირება თანამდებობის დაკმაყოფილების მიზნით უნდა განხორციელდეს თანამშრომლის და მისი უშუალო ხელმძღვანელის თანდასწრებით მეგობრულ ატმოსფეროში (თანამშრომელი უკვე სტრესის ქვეშაა).

ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ უფროსი წარმოადგენს თანამშრომელს, შემდეგ კი კომისიის წევრები სვამენ მათთვის საინტერესო კითხვებს.

მას შემდეგ, რაც კითხვები დაისმის და თანამშრომელი პასუხობს მათ, სერტიფიცირებული თანამშრომელი იხსნება, ხოლო მისი მენეჯერი და კომისიის წევრები რჩებიან მსჯელობისთვის და შესაბამისი გადაწყვეტილების მისაღებად.

გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ თანამშრომელი იწვევა და თავმჯდომარე აცხადებს მას კომისიის გადაწყვეტილებას.

ნაბიჯი 3. გადაწყვეტილების მიღების მექანიზმის დაფიქსირება

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!

ნებისმიერი გადაწყვეტილება უნდა იყოს დასაბუთებული და მხარდაჭერილი შესაბამისი დოკუმენტით. თუ თანამშრომელი ნაძირალაა, ეს არ არის მიზეზი იმისა, რომ ვაღიაროთ ის, როგორც შეუსაბამო მისი თანამდებობისთვის.

დასაქმებულის პროფესიული საქმიანობა უნდა შეფასდეს მისი პოზიციის კვალიფიკაციის მოთხოვნებთან მიმართებაში. აუცილებელია გავითვალისწინოთ თანამშრომლის პირადი წვლილი ორგანიზაციის წინაშე მდგარი მიზნების მიღწევაში, ასევე მისი სირთულე და ინტენსივობა.

ღირს ყურადღება მიაქციოთ სამუშაო გრაფიკის და სამუშაო მოვალეობების დარღვევის ფაქტების არარსებობას ან არსებობას.

ყველა ეჭვი განმარტებულია თანამშრომლის სასარგებლოდ.

ნაბიჯი 4. კომისიის გადაწყვეტილებების ვარიანტები

ჩვენ აღწერს რა გადაწყვეტილებებს შეუძლია მიიღოს კომისიამ:

თანამშრომელი შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას;
ტრენინგზე გაგზავნა დაკავებული თანამდებობის შესაბამისად;
მიმართოს დამსაქმებელს გაზრდისათვის (ხელფასი, თანამდებობა);
განიხილოს არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო დაქვეითების საკითხი;
არ შეესაბამება დაკავებულ პოზიციას, გირჩევთ გაგზავნოთ ტრენინგზე კვალიფიკაციის ასამაღლებლად ან გაათავისუფლოთ არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო.

ნაბიჯი 5. ჩვენ ვადგენთ კომისიის გადაწყვეტილებას.

კომისიის ყველა გადაწყვეტილება შედგენილია ოქმში ან შესულია თანამშრომლის სერტიფიკაციის ფურცელში. აზრი არ აქვს ორივე დოკუმენტის შედგენას, სინამდვილეში ისინი ერთი და იგივეა, მხოლოდ ფორმა განსხვავებულია. ამავე დროს, არავინ კრძალავს ორივე დოკუმენტის შევსებას.

ატესტაციის ფურცელს და ოქმს ხელს აწერენ ატესტაციაზე დამსწრე კომისიის ყველა წევრი.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!

კომისიის იმ წევრებს, რომლებიც არ ესწრებოდნენ სერტიფიცირებას, არ აქვთ უფლება ხელი მოაწერონ ამ დოკუმენტებს. თუ ისინი ხელს მოაწერენ, ეს შეიძლება გახდეს კომისიის გადაწყვეტილების გაუქმების მიზეზი და სისხლის სამართლის საქმის აღძვრა რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 292 -ე მუხლით.

ბრძანება უნდა გაიცეს განსაზღვრულ ვადაში, დამსაქმებელი თავად განსაზღვრავს რომელში, მაგრამ არა უმეტეს ერთი თვისა.

აუცილებელია უზრუნველყოს პირობების შეწყვეტა (შვებულებაში წასვლისას, აუხსნელი მიზეზების გამო დროებითი არყოფნისას ან დროებითი შრომისუუნარობის გამო, ეს პერიოდი უნდა შეწყდეს).

პირობების დარღვევა იწვევს საატესტაციო კომისიის მიერ გადაწყვეტილების გაუქმებას.

მაგალითად, თუ ა.ვ. პეტროვი აღიარდება, როგორც შეუსაბამო მისი თანამდებობისთვის, დამსაქმებელს აქვს უფლება გაათავისუფლოს იგი, გაგზავნოს ტრენინგზე ან დააქვეითოს (მისი ნება, სასერტიფიკაციო კომისიამ მისცა მას ასეთი უფლებამოსილება).

თუ დამსაქმებელი გადაწყვეტს A.V.- ს გადაადგილებას პეტროვი ქვედა პოზიციაზე და ა.ვ. პეტროვი უარს იტყვის, დამსაქმებელს ექნება უფლება გაათავისუფლოს იგი იმავე საფუძვლით.

ნაბიჯი 6. დასაქმებულის უფლებები

სასურველია აღინიშნოს, რომ სერტიფიცირების შედეგებთან შეუთანხმებლობის შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია გაასაჩივროს ეს გადაწყვეტილება კანონით დადგენილი წესით.

დასკვნითი დებულებები

ეს განყოფილება შეიცავს ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ სად ინახება დამტკიცების დოკუმენტები. ყველა სასერთიფიკატო დოკუმენტი ინახება პერსონალის განყოფილებებში, ოქმები - ნომენკლატურის საქაღალდეში, სერტიფიკაციის ფურცლები - თანამშრომლების პირად საქმეებში.

მოსკოვის სახელმწიფო სოციალური უნივერსიტეტი

სოციალური მუშაობის აკადემია

სოციალური მუშაობის და ადმინისტრაციის ფაკულტეტი სოციალური ადმინისტრირების დეპარტამენტი

აღიარეთ დაცვა ______________ 2002 წ

უფროსი კაფე .. პოდვოისკი ვ.პ.

საბოლოო საკვალიფიკაციო სამუშაო

თემა: სერტიფიცირება, როგორც სოციალური მუშაკების ეფექტურობის გაზრდის ფაქტორი.

სერებრიაკოვა იულია ალექსანდროვნა სრული განაკვეთის მე -5 კურსის სტუდენტები.

მეცნიერული მრჩეველი: სიზიკოვა ვალერია ვიქტოროვნა.

მოსკოვი, 2002 წ

სერტიფიცირება, როგორც სოციალური მუშაკების ეფექტურობის გაზრდის ფაქტორი

შესავალი ___________________________________________________________ 3

თავი 1. სოციალური მუშაობის ეფექტურობის გაზრდის პრობლემის თეორიული ასპექტი ______________________________________________6

1.1. სოციალური მუშაობის ეფექტურობის შეფასების თანამედროვე მიდგომა ____ 6

1.2 სოციალური მუშაკის პროფესიული პორტრეტი შრომითი საქმიანობა ________________________________________________20

თავი 2. პერსონალის შეფასება, როგორც სოციალური მუშაკების ეფექტურობის გაზრდის ფაქტორი __________________________________________ 30

2.1 პერსონალის შეფასების მეთოდები __________________________________________ 30

2.2. სერტიფიცირება, როგორც სოციალური მუშაკების შეფასების ყოვლისმომცველი მეთოდი __39

დასკვნა ____________________________________________________ 62

გამოყენებული ლიტერატურის ჩამონათვალი _________________________________ 66

დანართები _______________________________________________________ 68

შესავალი

თემის აქტუალობა განპირობებულია სერტიფიცირების პროცესის შესწავლით (კვლევით), როგორც ყოვლისმომცველი მეთოდით სოციალური მუშაკების მუშაობის ეფექტურობის შესაფასებლად.

ატესტაცია არის კონკრეტული თანამშრომლის საქმიანობის შესაბამისობის სისტემატური შეფასება სამუშაოს მოცემულ ადგილზე მოცემულ პოზიციაზე, პერსონალის შეფასების მეთოდების გამოყენებით, ეს არის ბიზნესის, პირადი და ზოგჯერ ზნეობრივი დონის ყოვლისმომცველი შემოწმება. დასაქმებულის თვისებები შესაბამის თანამდებობაზე.

მუშათა ოფიციალური სერტიფიცირების ბევრი დადებითი და უარყოფითი მხარე არსებობს. არგუმენტი არის მოსაზრება, რომ მენეჯერი და მენეჯერები მუდმივად აფასებენ თავიანთ თანამშრომლებს, რომ ატესტაცია არის ფორმალური სამართლებრივი პროცედურა, რომელიც საჭიროა მხოლოდ ერთიანი სატარიფო ბადის მიხედვით ანაზღაურების დონის დასადასტურებლად ან გაზრდისთვის.

არგუმენტი ატესტაციის სასარგებლოდ არის ის, რომ ის არა მხოლოდ წარმოადგენს იურიდიულ საფუძველს გადარიცხვების, დაწინაურებების, ჯილდოების, თანამდებობიდან გათავისუფლებისა და დაწესებულებებისათვის. ხელფასი, მაგრამ ასევე ასრულებს რიგ მნიშვნელოვან მიზნებს: ის ეხმარება განსაზღვროს, პირველ რიგში, რომელი თანამშრომლები მოითხოვენ მეტ ტრენინგს და, მეორეც, სასწავლო პროგრამების შედეგები. იგი ეხმარება დაემყაროს და განამტკიცოს დაქვემდებარებულებსა და მენეჯერებს შორის საქმიანი ურთიერთობები შეფასების შედეგების განხილვის გზით და, გარდა ამისა, ის მოუწოდებს მენეჯერებს, გაუწიონ საჭირო დახმარება.

შესრულების შეფასების განსაკუთრებული მნიშვნელობა იმაში მდგომარეობს, რომ ის ხელს უწყობს თანამშრომლებს უფრო ეფექტურად იმუშაონ. შესაბამისი პროგრამის არსებობა და მისი განხორციელების შედეგების საჯაროობა ავითარებს ინიციატივას, პასუხისმგებლობის გრძნობას და აღძრავს უკეთესი და უფრო ეფექტური მუშაობის სურვილს.

სერტიფიცირება არის ერთ -ერთი ყველაზე ეფექტური ინსტრუმენტი პერსონალის მენეჯმენტისთვის, ის საშუალებას გაძლევთ დიაგნოზიროთ პერსონალი; დასაქმებულთა ღირებულების განსაზღვრა არა მხოლოდ ერთეულისთვის, არამედ მთელი ორგანიზაციისთვის; გონივრულად იღებენ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებს, განსაკუთრებით ისეთებს, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის სტრატეგიულ მიზნებთან.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, აირჩიეთ სამუშაოს მიზანი:სოციალური მუშაკების ეფექტურობის გასაზრდელად სერტიფიცირების გამოყენების მახასიათებლებისა და პირობების განსაზღვრა.

ამ მიზნიდან გამომდინარე, მიჰყევით შემდეგს დავალებები:

1. განსაზღვროს „მუშაობის ეფექტურობის“ კონცეფციის არსი;

2. სოციალური მუშაობის ეფექტურობის კრიტერიუმების გამოყოფა;

3. სოციალური მუშაკის მუშაობის თავისებურებების შესწავლა;

4. სოციალური მუშაკის მუშაობის ეფექტურობის გაზრდის ფაქტორების გამოვლენა;

5. შეადგინოს სოციალური მუშაკის პროფესიული პორტრეტი;

6. გამოავლინოს ატესტაციის არსი და მისი გამოყენების მახასიათებლები სოციალურ სფეროში;

7. გამოყოს სერტიფიცირებისას გამოყენებული პერსონალის შეფასების მეთოდები;

8. სოციალური მუშაკების სერტიფიცირების გამოყენების პრაქტიკული გამოცდილების შესწავლა;

9. შეისწავლოს სერტიფიცირების გავლენა სოციალური მუშაკების ეფექტურობის ამაღლებაზე.

შესწავლის ობიექტი-სოციალური მუშაკების პროფესიული და სამსახურებრივი საქმიანობა.

სწავლის საგანი-სოციალური მუშაკების სერტიფიცირების პროცესი.

კვლევის ჰიპოთეზა-სოციალური მუშაობის ეფექტურობის გაზრდის ერთ -ერთი მთავარი პირობაა სოციალური მუშაკის მუშაობის შეფასება, რისთვისაც გამოიყენება სპეციალური მეთოდები. ყოვლისმომცველი შეფასების მეთოდი არის დამოწმება. იმისათვის, რომ სერტიფიკაცია იყოს ყველაზე ეფექტური, აუცილებელია შეფასების კრიტერიუმების შემუშავება, თითოეული სამუშაო ადგილისათვის შრომითი საქმიანობის შესრულების სტანდარტების დამკვიდრება, შეფასების ობიექტურობის უზრუნველყოფა და მისი შემდგომი გამოყენება.

სოციალური მუშაობის ეფექტურობა განიხილება ფირსოვი მ.ვ. -ს, ჟუკოვი ვ.ი. -ს, ტოპჩეგო ლ.ვ. -ს ნაშრომებში. და სხვა. სოციალური მუშაკის პროფესიული საქმიანობა შესწავლილი იყო EI Kholostova, AI Lyashenko, MV Firsov. და სხვა ავტორები.

შინაარსი ნაშრომიპირობითად შეიძლება დაიყოს სამ ნაწილად.პირველ ნაწილში განიხილება სოციალური მუშაობის ეფექტურობის შეფასების თანამედროვე მიდგომა: „ეფექტურობის“ კონცეფციის არსი, ხაზგასმულია სოციალური მუშაობის ეფექტურობის კრიტერიუმები, მოცემულია სოციალური მუშაობის მაგალითები მაკრო და მიკრო დონეზე რა აღწერილია შრომითი საქმიანობის სოციალური მუშაკის პროფესიული პორტრეტი. მოცემულია სოციალური მუშაობის, როგორც პროფესიული ტიპის საქმიანობის სხვადასხვა განმარტება (უცხოური და საშინაო). დავასკვნათ, რომ სოციალური მუშაობის ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია სოციალური მუშაკის პიროვნებაზე, რომელიც მას ახორციელებს.

მეორე ნაწილი შეიცავს სოციალური მუშაკების სერტიფიცირების აღწერას, მის მიზნებს, შეფასების კრიტერიუმებს, სერტიფიცირების ეტაპებს, გამოყენებულ მეთოდებს. დადგინდა, რომ სერტიფიცირება მოუწოდებს სოციალურ მუშაკებს შეასრულონ თავიანთი ფუნქციები უფრო ეფექტურად და, შესაბამისად, ეს გავლენას ახდენს ზოგადად სოციალური მუშაობის ეფექტურობის გაზრდაზე.

დიპლომის მესამე თავი შეიცავს პრაქტიკულ ნაწილს, რომელიც აფასებს სერტიფიცირების პროცესს სოციალური მომსახურების კომპლექსურ ცენტრში "ნოვოკოსინო". დანა მოკლე აღწერაცენტრი, მის მაგალითზე აღწერილია თანამშრომელთა სერტიფიცირების პროცესი და შედეგები, ასევე შემუშავებულია რეკომენდაციები თანამშრომელთა მუშაობის ეფექტურობის გაზრდის შესახებ.

ნაშრომი შეიცავს თოთხმეტ დანართს, რომელიც მოიცავს პერსონალის შეფასების მეთოდების სტანდარტებს, რომლებიც ავლენენ სერტიფიცირების პროცესს: ბრძანებებს „დებულება მოსკოვის ჯანდაცვის საქალაქო ცენტრის დაქვემდებარებულ დაწესებულებებში სერტიფიცირების პროცედურის შესახებ; სერტიფიცირების ქვეშ მყოფი თანამშრომლების სამუშაოს აღწერილობა და ა.შ.

ᲗᲐᲕᲘ 1 ... სოციალური მუშაობის ეფექტურობის გაზრდის პრობლემის თეორიული ასპექტი.

1.1. სოციალური მუშაობის ეფექტურობის შეფასების თანამედროვე მიდგომა

სოციალური მუშაობა არ შემოიფარგლება საქმიანობის ტრადიციული ფორმებით; მისი განმარტებები, განმარტებები ძალიან მრავალფეროვანია. ასე რომ, დიდი ბრიტანეთის სოციალური მუშაკების ასოციაციამ 1989 წელს მისცა შემდეგი განმარტება:

სოციალური მუშაობა არის პასუხისმგებელი პროფესიული საქმიანობა, რომელიც ეხმარება ადამიანებს, თემებს ჩამოაყალიბონ, განსაზღვრონ პირადი, სოციალური და სიტუაციური, ე.ი. მათზე გავლენიანი სირთულეები. სოციალური მუშაობა ეხმარება მათ გადალახონ ეს სირთულეები მხარდაჭერის, დაცვის, კორექტირებისა და რეაბილიტაციის გზით. ეს არის პატრონაჟის, სოციალური დახმარების, სოციალური უზრუნველყოფის, სოციალური განათლების, დამნაშავეთა კორექტირებისა და ზედამხედველობის ღონისძიებები, რომელიც მიმართულია სოციალური დახმარების საჭიროების მქონე პირთა დიაგნოსტირების, მონიტორინგისა და რეაბილიტაციისკენ.

პროფესორი სილვია სტოუნი განსაზღვრავს სოციალურ მუშაობას, როგორც სოციალური მუშაკის მუშაობას, სოციალური დახმარების გაწევას ინდივიდებისთვის, ჯგუფებისთვის, მათი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებისთვის, საზოგადოების ყველა წყაროს მობილიზების მიზნით. სოციალური მუშაკის პოზიციას უზრუნველყოფენ სახელმწიფო და საზოგადოებრივი ორგანიზაციები, ასევე კერძო სოციალური დახმარების სააგენტოები. სილვია ეტაუნი მიიჩნევს, რომ სოციალური მუშაკის დასაქმების წინაპირობაა პატრონაჟის კვალიფიკაცია - სერტიფიკატი ან დიპლომი. დამთავრებას (გათანაბრება) განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს. კვალიფიკაციის მახასიათებლებისოციალური მუშაკი.

სოციალური მუშაკების საერთაშორისო ფედერაცია იძლევა თავის განსაზღვრებას

სოციალური მუშაობა. ის პროფესიული სამუშაოთემაზე: 1) საქველმოქმედო საქმიანობის ჩატარება, 2) პიროვნების თვითგამოხატვაში დახმარება, 3) ადამიანის ქცევის (ადამიანის სოციალური ქცევის) შესახებ მეცნიერული ცოდნის დისციპლინირებული განხორციელება ცხოვრებაში. სოციალური მუშაობა მიზნად ისახავს ინდივიდუალური, ინდივიდუალური, ოჯახის, ერისა და მსოფლიო საზოგადოების განვითარებას - სოციალური სამართლიანობის პრინციპების განსახორციელებლად.

სოციალური მუშაკისა და სოციალური მუშაობის სპეციალისტის პოზიცია რუსეთის ფედერაციადაინერგა 1991 წელს. საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოში იგი დაჯილდოვებულია სხვადასხვა სახის მოვალეობებით:

განსაზღვრავს საწარმოებს, ოჯახებს და პირებს, რომლებიც საჭიროებენ სოციალურ-სამედიცინო, იურიდიულ, ფსიქოლოგიურ, პედაგოგიურ, მატერიალურ და სხვა სახის დახმარებას, მორალური, ფიზიკური და ფსიქიკური ჯანმრთელობის დაცვას; ადგენს მათი სირთულეების მიზეზებს, კონფლიქტურ სიტუაციებს, მათ შორის. სამუშაო ადგილზე, სწავლაში და ა.შ. ეხმარება მათ მოგვარებაში და სოციალურ დაცვაში; ხელს უწყობს სხვადასხვა სახელმწიფოს საქმიანობის ინტეგრაციას და საზოგადოებრივი ორგანიზაციებიდა დაწესებულებები მოსახლეობისათვის საჭირო სოციალური და ეკონომიკური დახმარების გაწევის მიზნით; ეხმარება ოჯახურ განათლებაში, შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმებას სახლში მცირეწლოვანი ბავშვების, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირების, პენსიონერების მქონე ქალებისთვის; ატარებს ფსიქოლოგიურ, პედაგოგიურ და სამართლებრივ კონსულტაციებს ოჯახისა და ქორწინების საკითხებზე, საგანმანათლებლო მუშაობას მცირეწლოვან ბავშვებთან ასოციაციური ქცევით; განსაზღვრავს და უწევს დახმარებას ბავშვებსა და მოზარდებს, რომლებიც საჭიროებენ მეურვეობას და მეურვეობას, სამედიცინო და საგანმანათლებლო დაწესებულებებში მოთავსებას, მატერიალური, სოციალური, საყოფაცხოვრებო და სხვა სახის დახმარების მიღებას; ორგანიზებას უწევს არასრულწლოვან დამნაშავეთა საზოგადოებრივ დაცვას, აუცილებელ შემთხვევებში ასრულებს მათ სახალხო დამცველის როლს სასამართლოში; მონაწილეობს ოჯახებში სოციალური დახმარების ცენტრების შექმნის სამუშაოებში: შვილად აყვანა, მეურვეობა და მეურვეობა; სოციალური რეაბილიტაცია; თავშესაფრები; ახალგაზრდული, მოზარდთა, ბავშვთა და საოჯახო ცენტრები; კლუბები და ასოციაციები, ინტერესთა ასოციაციები და ა.

თითოეული სახის აქტივობა მთავრდება რაიმე სახის შედეგით, რომლითაც ფასდება შესრულებული სამუშაო. შედეგის ერთ -ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი შეფასება არის ეფექტურობა. სოციალური მუშაობა ასევე იძლევა გარკვეულ შედეგებს. იგი ასევე შეფასებულია მისი ეფექტურობისთვის.

როგორია საქმიანობის ეფექტურობა ზოგადად და კონკრეტულად სოციალურ მუშაობაში?

საქმიანობის სახეობიდან გამომდინარე, ეფექტურობის კონცეფცია განისაზღვრება სხვადასხვა გზით. ეკონომიკაში ეს არის შედეგებისა და ხარჯების თანაფარდობა. რაც უკეთესი შედეგი და რაც უფრო დაბალია ღირებულება, მით უფრო მაღალია ეფექტურობა. მედიცინაში, პაციენტის ჯანმრთელობის მდგომარეობის მიახლოება ნორმასთან მკურნალობის შემდეგ. ფსიქოლოგიაში, სულიერი და მორალური იდეალების რეალიზაციის ხარისხი.

როგორც ჩანს, განმარტებები განსხვავებულია. მაგრამ ამავე დროს, თითოეულ მათგანს აქვს სავალდებულო ელემენტები: მიზანი, შედეგი, ხარჯები, ზოგადად მიღებული ნორმა (ან იდეალური).

მიზანი და შედეგი ამ სიის ცენტრალური ნაწილია. ისინი წარმოადგენენ საქმიანობის საწყის და დამთავრებულ წერტილებს: დასაწყისში, მიზანი წამოაყენა და ბოლოს, შედეგი მიიღება. მიზნისა და შედეგის თანაფარდობა იძლევა წარმოდგენას საქმიანობის ეფექტურობის შესახებ. შემთხვევითი არ არის, რომ განმარტება:

ეფექტურობა არის მიზნის მიღწევის ხარისხი. ამ ხარისხის საბოლოო გამოხატულება არის შედეგი: იგი ემთხვევა მიზანს მეტ -ნაკლებად.

ჩვენი კვლევის საგანია სოციალური მუშაობის ეფექტურობა, რაც ყველაზე მეტად ზოგადი ხედიითვლება მიღებული შედეგების თანაფარდობა ადრე დასახულ მიზნებთან. ამრიგად, ის აფიქსირებს შესაბამისობის ხარისხს იმასთან, რისი მიღწევაც იგულისხმებოდა.

სოციალური მუშაობის ეფექტურობის არსი გამოიხატება ინტეგრალური სისტემის ან მისი ინდივიდუალური ელემენტების უნარში, მოახდინონ პოზიტიური რეაგირება და უპასუხონ მოსახლეობის მოთხოვნებს, საჭიროებებს, განსაკუთრებით მის სოციალურად დაუცველ ნაწილს. ამრიგად, სოციალური მუშაობის ეფექტურობის კონცეფცია შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად: ეს არის მიზნების მაქსიმალური მიღწევა ამ პირობებში მოსახლეობის (კლიენტის) სოციალური საჭიროებების ოპტიმალური ხარჯებით დასაკმაყოფილებლად. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ჩვენ ვსაუბრობთ ამა თუ იმ ფორმით განხორციელების აუცილებლობაზე შედარებითი ანალიზი, რომლის დროსაც თერაპევტის ან სოციალური ორგანოს მიერ თერაპიის მსვლელობისას უახლესი მონაცემები კლიენტის ობიექტის შესახებ, სოციალური სამუშაოს შემსრულებელი დაწესებულება შედარებულია ადრე მიღებულ ინფორმაციასთან. ეს გვაძლევს საშუალებას დავაკავშიროთ სოციალური მუშაობის გარკვეულ სფეროში არსებული და წინა მდგომარეობის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შეფასება და შესაბამისი დასკვნები გამოვიტანოთ მისი ეფექტურობის ხარისხის შესახებ.

მოსახლეობის სოციალური დაცვისა და სოციალური მომსახურების ორგანიზაციის გაუმჯობესების ერთ -ერთი უმნიშვნელოვანესი პირობა, როგორც კომპონენტის ნაწილებიყველა სოციალური სამუშაო არის ძირითადი ინფორმაციის გამოყენება, რომელიც ობიექტურად ასახავს სისტემის მდგომარეობას და მის ელემენტებს. ამგვარი ინფორმაციის მოპოვების ინსტრუმენტის როლს ასრულებს სოციალური მუშაობის ეფექტურობის კრიტერიუმები და ინდიკატორები, რომლებიც უნდა შეიცავდეს მინიმუმ კლიენტის მონაცემებს, მათ გაწეულ მომსახურებას და მათ შედეგებს.

სოციალური მუშაობის ეფექტურობის პრობლემების შესწავლაში ყველაზე მნიშვნელოვანი ადგილი უკავია კრიტერიუმებისა და შესრულების ინდიკატორების არსის საკითხს.

არსებულ ლიტერატურაში "კრიტერიუმის" კონცეფცია განისაზღვრება, როგორც განმასხვავებელი თვისება, რომელიც ობიექტურად ასახავს პროცესის, ფენომენის, საგნის ან საგნის მდგომარეობას. მაგრამ კრიტერიუმები შეიძლება არ იყოს სახელმწიფოს, ამ შემთხვევაში სოციალური მუშაობის რაიმე ნიშანი, არამედ მხოლოდ ის, რაც აკმაყოფილებს გარკვეულ მოთხოვნებს. უპირველეს ყოვლისა, ისინი უნდა იყვნენ ობიექტური, ასახავდნენ არა მეორად და შემთხვევით, არამედ არსებით და განმეორებად თვისებებს. ისინი ასევე უნდა იყოს აუცილებელი და საკმარისი, იყოს საზომი სტანდარტი შესრულების შესაფასებლად, შეიცავდეს თვისებრივ და რაოდენობრივ ინფორმაციას სისტემის ფუნქციონირების შესახებ.

კვლევის პრაქტიკა აჩვენებს, რომ არ შეიძლება არსებობდეს ერთიანი მიდგომა კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების სტრუქტურის განსაზღვრისათვის, რომლებიც შესაფერისია შესრულების შეფასების ყველა შემთხვევისთვის. თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში შეფასების ამოცანების თავისებურება უნდა იქნას გათვალისწინებული მკვლევარის მიერ და კონკრეტულად აისახოს კრიტერიუმების სტრუქტურაში.

ბოლო დროს, მუდმივი ინტერესი გამოჩნდა სოციალური მომსახურების და ინდივიდუალური მუშაკების სოციალური მუშაობის საქმიანობის ეფექტურობის პრობლემის მიმართ. სოციალური მუშაობის ეფექტურობის ამაღლება არის მთავარი პრობლემა არა მხოლოდ მკვლევარებისთვის, არამედ პრაქტიკოსებისთვისაც - ფედერალური და რეგიონალური დონის მენეჯერები, მოსახლეობის სოციალური დაცვის უშუალო ორგანიზატორები, სოციალური მომსახურების მენეჯერები და სპეციალისტები, ასევე უფრო მაღალი. სკოლის მასწავლებლები, რომლებიც ამზადებენ და გადამზადებენ სპეციალისტებს სოციალურ მუშაობაში. ...

თუმცა, ხშირად ისმება შემდეგი კითხვები: არის თუ არა დროული, დროულია თუ არა ზოგადად სოციალური მუშაობის ეფექტურობის საკითხის დაყენება და მით უმეტეს ინდივიდუალური სოციალური მუშაკების ეფექტურობის შესახებ? არსებობს გონივრულად კარგად შემუშავებული საფუძველი სოციალური მომსახურების და ინდივიდუალური სანდლის მუშაკების მუშაობის განსაზღვრისათვის? როგორია კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების სისტემა, რომლის საფუძველზეც შეიძლება შეფასდეს სოციალური მუშაობის ეფექტურობა, გარკვეული ტიპებიდა მოსახლეობის სოციალური მომსახურების მეთოდები? ეს კითხვები შემთხვევით არ დასმულა და არც ადვილია მათზე პასუხის გაცემა.

მთავარი, რაც განასხვავებს სოციალურ სამუშაოს სხვა ტიპებისაგან სოციალური აქტივობებიმისი დაქვემდებარება ადამიანური ღირსების აღორძინების ამოცანებზე, ჩარევა სოციალურ გარემოში, დეპრესიისა და განადგურების დაძლევის მიზნით, პიროვნებაზე, ინდივიდზე სოციალური, სოციალურ-კულტურული, ფსიქოლოგიური და ფიზიკური გავლენის ინტეგრაციის განხორციელებაზე, ადამიანისა და გარემოს ჰარმონიის უზრუნველყოფა, ადამიანის ნორმალური სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფუნქციონირება სხვადასხვა სიტუაციებში და გარემოში ...

დღეს მთავარი ამოცანასოციალური მუშაობის სპეციალისტები - ისწავლონ იმ სერვისების ფუნქციური მიზნის განხორციელება, რომელშიც ისინი მუშაობენ, ოპტიმალურად შეასრულონ თავიანთი ამოცანები, დაეყრდნონ სოციალური მუშაობის საშინაო და უცხოურ გამოცდილებას. სოციალურ-ეკონომიკური კრიზისის კონტექსტში, საკითხი სოციალური მუშაკების როლის შესახებ მოსახლეობის სხვადასხვა კატეგორიის ადაპტაციის პროცესში 90 – იან წლებში რუსეთის ფედერაციაში არსებული ახალი სოციალური პირობებისადმი, აქტიური და პროფესიული მონაწილეობის მიღებაში. ადამიანების სოციალური რეაბილიტაცია, რომლებიც რთულ ცხოვრებისეულ სიტუაციაში აღმოჩნდებიან, მწვავეა.

სხვადასხვა სახის სოციალური მომსახურების დაწესებულებებისათვის და სოციალური მომსახურების სპეციალისტებისთვის დაკისრებული ამოცანების მისაღწევად, თითოეულმა სპეციალისტმა უნდა ისწავლოს როგორ გამოიყენოს მოსახლეობის სოციალური მომსახურების შიდა კონცეფცია, სოციალური მუშაობის ძირითადი მეთოდოლოგიური პრინციპები და ოსტატურად გამოიყენოს სოციალური მუშაობის სხვადასხვა ტექნოლოგიები.

სოციალური მუშაობის ეფექტურობის კრიტერიუმებისა და მაჩვენებლების განსაზღვრა მნიშვნელოვანია როგორც სოციალური სერვისების, ისე მისი ინდივიდუალური სპეციალისტების სამეცნიერო და პრაქტიკული საქმიანობისათვის. სოციალური მომსახურების მაჩვენებლები, როგორც წესი, მიზნად ისახავს სხვადასხვა კვალიფიკაციისა და ფუნქციური მიზნის პრაქტიკულ სოციალურ მუშაკებს კონკრეტული შედეგების მისაღწევად, შუალედური და საბოლოო.

სოციალური მუშაობის პროფესიონალების საქმიანობა შეიძლება განისაზღვროს როგორც ზოგადი, ასევე კონკრეტული კრიტერიუმების საფუძველზე. ზოგადი კრიტერიუმებისოციალური მუშაობის ეფექტურობა ემსახურება მთლიანად მისი ეფექტურობის შეფასებას, ვთქვათ, ტერიტორიული სოციალური მომსახურების მასშტაბით ან ცალკეულ ტერიტორიაზე სოციალური მომსახურების ინსტიტუტს და კონკრეტულებს - სოციალური მომსახურების ძირითადი ტიპების, ფორმების შეფასებას. და სოციალური მუშაობის მეთოდები მოსახლეობის სხვადასხვა კატეგორიასთან. მოდით გამოვყოთ ის პრინციპები, რომლებზედაც ემყარება კლიენტთან სოციალური მუშაობის ეფექტურობა:

1) კლიენტის პრობლემის ზუსტად ჩამოყალიბების უნარი;

2) პრობლემის გამომწვევი ფაქტორების ანალიზი, ასევე პრობლემის ხელისშემშლელი ან ხელსაყრელი გადაწყვეტა;

3) პრობლემის გადაჭრადობის შეფასება;

4) სამოქმედო გეგმის შემუშავება;

5) კლიენტის ჩართვა პრობლემის გადაჭრაში;

6) კლიენტის პოზიციაში მიღწეული ცვლილებების შეფასება.

რა თქმა უნდა, კრიტერიუმები, ისევე როგორც ქვეყანაში სოციალური მუშაობის განხორციელების ეფექტურობის ინდიკატორები შეიძლება გამოყენებულ იქნას მაკრო დონეზე (სახელმწიფო დონეზე), მეზო დონეზე (რესპუბლიკა, ქალაქი, რაიონი) და მიკრო დონეზე ( ინდივიდის, კლიენტის დონეზე).

რაც შეეხება მაკრო დონეს, სადაც, როგორც წესი, ჩვენ ვგულისხმობთ სოციალური გადახრების გადალახვას ან საზოგადოების სოციალურ ჯანმრთელობაში ნეგატიური ტენდენციების სტაბილიზაციას და მის თანდათანობით გაუმჯობესებას, ძნელია გამოვყოთ ინდიკატორები, რომლებიც შესაძლებელს გახდის კონკრეტული წვლილის განსაზღვრას სოციალური მუშაკებისათვის ისეთი გადახრებისა და პრობლემების დასაძლევად, როგორიცაა სიღარიბე, უმუშევრობა, უსახლკარობა, სოციალური ავადმყოფობა ნარკომანიის სახით, ალკოჰოლიზმი, პროსტიტუცია და ა.შ., რადგან მათი გადაწყვეტა დიდწილად დამოკიდებულია ქვეყანაში სოციალურ-ეკონომიკური რეფორმების ბუნებაზე , სოციალური პოლიტიკის განხორციელებაზე, სოციალური დაცვის მექანიზმის განხორციელების ეფექტურობაზე. ჩვენ გვეჩვენება, რომ ძალიან ძნელია გამოვთვალოთ სპეციალისტების - სოციალური სფეროს სხვადასხვა სექტორის წარმომადგენლების (მასწავლებლები, ექიმები, სოციალური მუშაკები) მონაწილეობის მაჩვენებელი, მაგალითად, ოჯახებისა და ბავშვების პრობლემების მოგვარებაში.

რა ინდიკატორების საფუძველზე შეიძლება ვიმსჯელოთ სოციალური მუშაობის სპეციალისტების, მასწავლებლების, შინაგან საქმეთა სამინისტროს სახელმწიფო და ადგილობრივი თვითმმართველი ორგანოების თანამშრომლების საქმიანობის ეფექტურობაზე ბავშვთა უგულებელყოფისა და დანაშაულის აღმოფხვრაში და, ბუნებრივია, ბავშვები? ეს პრობლემა, როგორც მოგეხსენებათ, არის ეროვნული, უწყებათაშორისი პრობლემა.

მთელი საზოგადოების დონეზე, ეფექტურია ფედერალური მიზნობრივი პროგრამები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ფედერალურ მხარდაჭერას სხვადასხვა რეგიონისთვის მოსახლეობის სოციალური მომსახურების განვითარებაში. მაგალითად, საპრეზიდენტო პროგრამის „ბავშვები რუსეთში“ ხორციელდება ფედერალური მიზნობრივი პროგრამები, როგორიცაა შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვები, ოჯახებისთვის და ბავშვებისთვის სოციალური მომსახურების განვითარება და უგულებელყოფისა და არასრულწლოვანთა დანაშაულის პრევენცია, რაც სამინისტროებისათვის სხვადასხვა საერთო ამოცანებს ადგენს. და დეპარტამენტები. სოციალური მომსახურების მქონე, მაგრამ ამავე დროს ჩამოყალიბებული კონკრეტული ამოცანები, რომლებიც დაკავშირებულია რუსეთის შრომის, რუსეთის განათლების სამინისტროს, რუსეთის შინაგან საქმეთა სამინისტროს საქმიანობასთან, სახელმწიფო კომიტეტი RF ახალგაზრდულ საკითხებში. სახსრების გამოყოფა ფედერალური ბიუჯეტიამ პროგრამების ფარგლებში ტერიტორიული სოციალური სერვისების მხარდაჭერა, რა თქმა უნდა, ითვალისწინებს ამ სერვისების საქმიანობის შეფასებას, ამ სერვისების სპეციალისტების მიერ განხორციელებული სოციალური მუშაობის ეფექტურობის განსაზღვრას.

სოციალური მუშაობის ეფექტურობის გაზრდაში დიდი მნიშვნელობა აქვს მიკრო დონეს - უშუალოდ კლიენტის დონეზე სოციალური მუშაკის საქმიანობას.

ეჭვგარეშეა, რომ სოციალური მუშაობის ინდივიდუალური სპეციალისტების კრიტერიუმები და შესრულების ინდიკატორები უმთავრესად მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ სპეციალისტების მაღალი დონის პროფესიონალიზმის არსებული კომბინაციის და რიგი სოციალური მუშაკების ელემენტარული არაკომპეტენტურობის დასაძლევად, არა მხოლოდ პროფესიული საქმიანობის პოზიტიური მოტივაციის ფორმირებისათვის. ისინი პირველ რიგში საჭიროა სოციალური მომსახურების კლიენტების დასაცავად, სხვადასხვა სახის გადახრების გამორიცხვის ან შემსუბუქების მიზნით სოციალური სერვისიმოსახლეობა.

მაშასადამე, რაც არ უნდა მნიშვნელოვანი კრიტერიუმები და ინდიკატორები იყოს მაღალი ხარისხის და დროული სოციალური მომსახურების ძირითადი წინაპირობების განვითარების ეფექტურობის შესაფასებლად, ყოველთვის უნდა გვახსოვდეს ინდიკატორები, რომლებიც კლიენტის ხელმისაწვდომობისა და ადეკვატურობის დონის შეფასების საშუალებას იძლევა. გაწეულ სერვისებში, ამ სერვისების ხელმისაწვდომობისა და ადეკვატურობის დონე, რაც საშუალებას აძლევს კლიენტს გამოვიდეს რთული ცხოვრებისეული სიტუაციიდან.

სოციალური მუშაობის სპეციალისტის მუშაობის ეფექტურობის შეფასება, ისევე როგორც მთლიანად სოციალური სამსახურის საქმიანობა, სხვადასხვაგვარად შეიძლება განისაზღვროს კლიენტის პიროვნების არსისა და მისი პრობლემების გააზრებიდან გამომდინარე. თუ ჩვენ გვესმის კლიენტი, როგორც ადამიანი, რომელიც აღმოჩნდა რთულ ცხოვრებისეულ სიტუაციაში რუსეთში 90 -იანი წლების დასაწყისში განხორციელებული რეფორმების შედეგად, მაშინ ეს არის კითხვის ერთი ფორმულირება. მაგრამ, თუ ჩვენ გვესმის კლიენტის პიროვნება, როგორც სოციალური ურთიერთობების ერთობლიობა, მაშინ, ერთი მხრივ, ძალიან რთულია შეადარო სოციალური მუშაობის ეფექტურობა კლიენტთან მიმართებაში, და, მეორე მხრივ, საცხოვრებელი პირობები, რომლებშიც კლიენტი ვარდება, შეიძლება შეფასდეს, რადგან თითოეული ადამიანი იძულებულია გამოიყენოს გარკვეული რესურსი სიცოცხლის უზრუნველსაყოფად. თუმცა, რესურსების გამოყენების შესაძლებლობა არ არის რეალობა. ასეთი შესაძლებლობა ხშირად დამოკიდებულია თავად კლიენტის, ზოგადად პიროვნების საქმიანობაზე. შესაბამისად, არსებობს ისეთი ინდიკატორები, როგორიცაა „აქტივობის საზომი“, „თავისუფლების საზომი“, „საკუთარი შესაძლებლობებისა და გარემოს რესურსების გამოყენების უნარის ზომა“, „კლიენტის ნებისყოფისა და სიცოცხლისუნარიანობის განვითარების დონე“ და ა. რა

ცნობილია, რომ ყველა ადამიანს, ვინც რთულ ცხოვრებისეულ სიტუაციაში აღმოჩნდება, არ შეუძლია თვითონ გამოვიდეს გარე დახმარების გარეშე. ეს ნიშნავს, რომ ვიღაცამ უნდა მისცეს იმპულსი კლიენტის საქმიანობას, განსაზღვროს მისი მოქმედებების კონკრეტული მიმართულება, მოახდინოს ადამიანის სასიცოცხლო ძალების სტიმულირება, ვიღაცამ რაციონალურად უნდა მიუდგეს იმ საშუალებების არჩევას, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს კლიენტი რთული ცხოვრებიდან გამოსავლისკენ. ვიღაცამ უნდა გამოიყენოს პირობები და რესურსები კლიენტის კონკრეტული მისწრაფებების შესასრულებლად. ასეთი ადამიანი უნდა იყოს სოციალური მუშაკი, რომლის საქმიანობა, როგორც წესი, ასოცირდება კლიენტის ცხოვრების შეგნებულ და სწორ ცვლილებასთან, კლიენტის რეალური შესაძლებლობებისა და გარემოსდაცვითი რესურსების გათვალისწინებით.

სოციალურ მუშაკს, როგორც წესი, აქვს სამი ამოცანა: ჯერ ერთი, დაუკავშირდეს კლიენტს სოციალური და ფსიქოლოგიური მეცნიერებების თვალსაზრისით, მან კარგად უნდა წარმოაჩინოს კლიენტის საქმიანობის ანთოლოგია (კლიენტის წარსული, აწმყო ან მომავალი საქმიანობა განიხილება, როგორც სოციალური ურთიერთობების სისტემაში შემავალი კონკრეტული ინდივიდის საქმიანობა; სოციალური ურთიერთობები განიხილება როგორც ინდივიდის არსებობის საფუძველი; ადამიანის საქმიანობა განისაზღვრება წარმოების რეჟიმით), ინდივიდუალური-სუბიექტური თავისებურებების გათვალისწინებით ცხოვრების რთულ სიტუაციაში ჩავარდნილი ადამიანის არსებობა (საქმიანობის სუბიექტური არსებობის გზები - პასიური, არასრულად აქტიური და აქტიური); მეორეც, მან მკაფიოდ უნდა გაიაზროს კლიენტ (ებ) ის მახასიათებლები, ე.ი. განისაზღვროს გამორჩეული თვისებები, თვისებები, თვისებები, რაც კლიენტის შინაგანი პოტენციალის უფრო სრულყოფილად და ეფექტურ გამოყენებას იძლევა. სოციალურ მუშაობაში ძალზე მნიშვნელოვანია პირის აქსიოლოგიური მახასიათებლების გათვალისწინება - მომსახურების კლიენტის ღირებულება, მოთხოვნილება, მოტივაციური, მიზნობრივი, შემფასებელი მახასიათებლები. თუმცა, რა თქმა უნდა, სოციალური მუშაკი იძულებულია გაითვალისწინოს პრაქსეოლოგიური და ონტოლოგიური მახასიათებლები. ამ მახასიათებლების უგულებელყოფამ შეიძლება გამოიწვიოს კონკრეტული ადამიანის არსის არაადეკვატური ინტერპრეტაცია, რომელიც დახმარებისთვის მიმართავს სოციალურ სამსახურებს. ასეთი მახასიათებლების მხოლოდ ობიექტური განხილვა შეიძლება დაეხმაროს სოციალურ მუშაკს დაგეგმოს კლიენტის ერთი თვისებრივი მდგომარეობიდან მეორე მდგომარეობაზე გადასვლა, მეორე მოდიფიკაცია, რომელიც აუცილებელია კლიენტისთვის მძიმე ცხოვრებისეული მდგომარეობიდან გამოსვლისთვის; კლიენტის მახასიათებლების გაგების შემდეგ, მას შეუძლია გააგრძელოს მახასიათებლების კვალიფიკაცია, ე.ი. ამ მახასიათებლების რაოდენობრივი გამოხატვის, მათი დინამიკის განსაზღვრა (ინტენსივობის საზომი).

ჩვენ გვჯერა, რომ აღნიშნულ მახასიათებლებს შეუძლიათ იმოქმედონ როგორც ინდიკატორები, რომლებიც საშუალებას მისცემს თვალყური ადევნოს პიროვნების არსებითი ძალების აღდგენის (ან განვითარების) დინამიკას სოციალური მუშაობის სპეციალისტის საქმიანობის გავლენის ქვეშ.

მკვლევარებმა იციან, რომ არსებობს სოციალური მუშაობის ეფექტურობის კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების რაოდენობრივი და ხარისხობრივი ხასიათი. ამავე დროს, ისინი კომპლექსური ხასიათისაა. როგორც წესი, განსაზღვრულია მარეგულირებელი კრიტერიუმების ჯგუფი, რომელიც ასახავს უზრუნველყოფის პროცესის ეფექტურობას სოციალური სერვისებიდა სოციალური მომსახურების კლიენტების სტატუსის განსაზღვრის ინდიკატორების სისტემა. სოციალური მომსახურების საშუალებით განხორციელებული სოციალური მუშაობის ეფექტურობის კრიტერიუმების განსაზღვრის უშუალო საფუძველია სოციალური მომსახურების მიზნები და ამოცანები მოსახლეობის გარკვეული კატეგორიისათვის. ამავე დროს, მათი დაყოფა დონეებისა და საგნების მიხედვით გამართლებულია, ე.ი. ისინი იყოფა დონის მიხედვით: საზოგადოება მთლიანად, რეგიონი, დასახლებები, უბნები, მიკრორაიონები, ობიექტების მიხედვით - კლიენტი, მცირე სოციალური დასი, საზოგადოება და ა.

ამ პოზიციიდან გამომდინარე, შეიძლება აღინიშნოს სოციალური მუშაობის ეფექტურობის ორი არსებითი გაგება. პირველ რიგში, ეს გაგებულია, როგორც მიღწეული შედეგების თანაფარდობა და ამ შედეგების უზრუნველყოფასთან დაკავშირებული ხარჯები. ამ კითხვაში მთავარია შედეგებისა და ხარჯების გაზომვა (აღწერა). ეფექტურობა შეიძლება გამოიხატოს როგორც გათვლილი, დაგეგმილი, ასევე ფაქტობრივი (კლიენტებთან მუშაობის რეალურად მიღწეული შედეგები). მეორეც, სოციალური მუშაობის და განსაკუთრებით სოციალური მომსახურების ეფექტურობის შეფასება სოციალური მომსახურების ძირითადი ტიპებისათვის ან შეიძლება გამოყენებულ იქნას მთელი რიგი მომსახურება. ამ შემთხვევაში და როგორც მოგეხსენებათ, ყველაზე ხშირად გამოიყენება, ფუნდამენტური პრობლემაა სუბიექტების განსაზღვრა, რომლებიც გამოხატავენ თავიანთ მოსაზრებებს, განსჯას და დასკვნებს. ეს ჩვეულებრივ მოიცავს მთავრობის წარმომადგენლებს, საზოგადოების ლიდერებს, სოციალური მუშაობის პროფესიონალებს, სოციალურ მუშაკებს, ზედამხედველებს და, რა თქმა უნდა, თავად კლიენტებს.

საინტერესოა სოციალური მომსახურების დაწესებულებების საქმიანობის ეფექტურობის შესწავლა ასტრახანის, ტიუმენისა და მოსკოვის რეგიონებში სოციალური მომსახურების მუშაკთა ასოციაციის სოციალური მომსახურების ინსტიტუტის მიერ 1997 წელს.

სოციალური მომსახურების დაწესებულებების თანამშრომელთა პასუხების შედეგებმა აჩვენა, რომ გამოკითხულთა 75% ამბობს, რომ კმაყოფილია თავისი საქმიანობით. გამოკითხული მუშაკების მხოლოდ 3% -მა გამოთქვა სურვილი სხვა სამსახურში გადასულიყო. ამავდროულად, გამოკითხულთა 47% არ იღებს ინფორმაციას ადმინისტრაციული ორგანოებიდან სოციალური მომსახურების პრობლემების შესახებ, გამოკითხულთა დაახლოებით 90% –მა არ იცის მონაცემები ქალაქის, რაიონის ბიუჯეტისა და რესურსების გამოყენების შესახებ, უმრავლესობამ არ იცის იცოდეს სოციალური პროგრამების განხორციელების შედეგების შესახებ. საინტერესოა რომ

დასაქმებულთა 59% მათი გუნდის მუშაობას აფასებს დამაკმაყოფილებლად, 41% კი - კარგს. დამახასიათებელია ის, რომ არ არსებობს უკმაყოფილო მუშაობით.

პარალელურად გამოიკითხა სოციალური მომსახურების ხელმძღვანელები. გამოკითხვის საბოლოო შედეგებმა აჩვენა, რომ 53,6%კმაყოფილია თავისი საქმიანობით, საკმაოდ კმაყოფილი - 28,0%, უკმაყოფილო - 4,8%, გაურკვევლობის მდგომარეობაშია -10,9%. გამოკითხულთა 70% -მა აღნიშნა, რომ ისინი მუდმივად აწყდებიან სირთულეებს. მენეჯერების აზრით, ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა პროფესიონალიზმი, გუნდში სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი და დაწესებულების ფინანსური მდგომარეობა გავლენას ახდენს მუშაობის ეფექტურობაზე.

კვლევის ნიმუშმა აჩვენა, რომ სოციალური მუშაკების პროფესიონალიზმის დონე განსაზღვრავს თვითკრიტიკისა და კომპეტენციის დონეს მათი სოციალური მუშაობის ეფექტურობის განსჯისას.

გამოკითხვაში კლიენტებმა ასევე შეაფასეს სოციალური მომსახურების ცენტრებისა და სოციალური დახმარების დეპარტამენტების თანამშრომლების მუშაობა სახლში. საერთო ჯამში, გამოკითხულთა (კლიენტთა) დაახლოებით 70% კმაყოფილია სოციალური მომსახურების ხარისხით. თუმცა, სოციალური მუშაკების ინდივიდუალური თვისებების შეფასების დიფერენცირებული მიდგომა და განსაკუთრებით სოციალურ მუშაკებთან კონტაქტი აჩვენებს, რომ გამოკითხულთა მხოლოდ 24% აღნიშნავს კლიენტის მოსმენის უნარს; კეთილგანწყობა, რეაგირება –24.2%; დახმარების ორგანიზების უნარი, კლიენტების პრობლემების გადაწყვეტის მიღწევა - 22.9%; კომპეტენცია, ცოდნა, პერსპექტივა - 22.6%; პრაქტიკული გადაწყვეტილების მიღების უნარი - 22.4%; სხვა სპეციალისტებთან გუნდური მუშაობის უნარი - 19.3%; კლიენტის გააქტიურების შესაძლებლობა თვითდახმარებისთვის - 19.2%; ლოგიკური აზროვნების უნარი -17,9%.

სოციალური მუშაკების ისეთი თვისებები, როგორიცაა "კლიენტის თვალსაზრისის პატივისცემის უნარი", "პირადი ხიბლი", "უინტერესობა, პატიოსნება", "მაღალი ზოგადი კულტურა" დაბალია (20 - 23%).

სოციალური მომსახურების კლიენტები, რომელთაც სურთ მიიღონ მატერიალური დახმარება, სოციალურად - სამედიცინო სერვისებიან კონსულტაციები, მიაქციეთ ყურადღება სოციალური მუშაკების ისეთ პიროვნულ თვისებებს, როგორიცაა სიკეთე, სამართლიანობა, რეაგირება, პროფესიონალიზმი. მათ შორის უარყოფითი თვისებებისოციალური მუშაკები, კლიენტები გულისხმობენ გულგრილობას, მოტყუებას, უხეშობას, დაბალ პროფესიონალიზმს. რა თქმა უნდა, დადებითი თვისებების ნაკლებობა დაკავშირებულია სოციალური მუშაკების მნიშვნელოვნად მცირე ნაწილთან.

ამრიგად, აშკარაა, რომ დღეს, სხვადასხვა სოციალური მომსახურების დაწესებულებების საქმიანობის შეფასებისას, ჩვენ არ შეგვიძლია შემოვიფარგლოთ ისეთი მაჩვენებლებით, როგორიცაა "მომსახურებული კლიენტების რაოდენობა", "მომსახურებული ოჯახების რაოდენობა", "ხანდაზმულთა და ინვალიდთა რიცხვი" მოქალაქეები მსახურობდნენ ”,” მომსახურების რაოდენობა ”,” რეგისტრირებული კლიენტების რაოდენობა ”და ა.

სოციალური მომსახურების მუშაობის ეფექტურობის კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების სისტემის ჩამოყალიბება, როგორც ყველა სოციალური მუშაობის ეფექტურობის განუყოფელი ნაწილი, მხოლოდ დასაწყისია. როგორც ჩანს, არსებობს საფუძველი იმის დასაჯერებლად, რომ პირველ ეტაპზე მიზანშეწონილია კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების ოთხი ჯგუფის შემუშავება. პირველი ჯგუფი - ფედერალური და რეგიონალური მიზნობრივი პროგრამების ეფექტურობის კრიტერიუმები და ინდიკატორები, რომლებიც მიმართულია მოსახლეობის სხვადასხვა კატეგორიის სოციალური დაცვისა და სოციალური მომსახურების განვითარებაზე. მეორე არის სოციალური მომსახურების ეფექტურობის კრიტერიუმები და მაჩვენებლები. მესამე არის სოციალური მომსახურების სპეციალისტების საქმიანობის ეფექტურობის კრიტერიუმები და ინდიკატორები. მეოთხე - სოციალური განათლების ეფექტურობის კრიტერიუმები და ინდიკატორები და, განსაკუთრებით, სოციალურ მუშაკთა სპეციალიზირებულ უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში გადამზადება და გადამზადება.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ დაწესებულებებისა და სოციალური მუშაკების ეფექტურობის კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების გამოყენება იქნება ყველაზე მნიშვნელოვანი ეტაპი სოციალური მუშაობის მაქსიმალური ეფექტურობის მისაღწევად, როგორც სპეციალური სახის პროფესიული საქმიანობა.

1.2 სოციალური მუშაკის პროფესიული პორტრეტი შრომით საქმიანობაში

სანამ სოციალური მუშაობის სპეციფიკას განიხილავდნენ როგორც პრაქტიკულ საქმიანობას და სოციალურ მუშაკთა პროფესიულ პორტრეტს, უნდა დადგინდეს რას ნიშნავს საქმიანობა.

სამეცნიერო ლიტერატურაში ტერმინი "საქმიანობა" ძალიან გავრცელებულია: "მდინარის საქმიანობა", "უფრო მაღალი ნერვული აქტივობაჰეგელმა, როგორც მოგეხსენებათ, გამოიყენა ტერმინი "აქტივობა" მოძრაობასთან მიმართებაში. ფილოსოფიაში ტერმინი "აქტივობა" აღნიშნავს ინსტრუმენტის კონცეფციას, რომელიც შეისწავლის მთლიანად სოციალურ ცხოვრებას, მის ინდივიდუალურ ფორმებს, ისტორიულ პროცესს. მაგრამ ამ შემთხვევაში, არსებობს მისი ორაზროვანი ინტერპრეტაცია: საქმიანობა არის ცოცხალი სისტემების ინფორმაციაზე ორიენტირებული საქმიანობა, რომელიც უზრუნველყოფს მათ თვითგადარჩენას (ე. მარკარიანი), საქმიანობა არის გამოვლინება სოციალური აქტივობა(გ. არეფიევა) და სხვები.

სოციალური მუშაობის შინაარსისა და სტრუქტურის, როგორც საქმიანობის სახეობის გათვალისწინებით, ერთი მხრივ, უნდა გამოვიდეს საქმიანობის საყოველთაოდ მიღებული ფილოსოფიური და ფსიქოლოგიური ინტერპრეტაციიდან, მეორე მხრივ, გავითვალისწინოთ მისი დამახასიათებელი სპეციფიკური მახასიათებლები და ფაქტორები. L.P. ბუევას ნაშრომებში საქმიანობა განისაზღვრება, როგორც საზოგადოებისა და ადამიანის არსებობისა და განვითარების გზა, მიმდებარე ბუნებრივი და სოციალური რეალობის გარდაქმნის ყოვლისმომცველი პროცესი, მათ შორის თავად, მისი საჭიროებების, მიზნებისა და ამოცანების შესაბამისად. საქმიანობის მთავარ მახასიათებლებს შორის იგი განასხვავებს შემდეგს: მიზანდასახულობა, გარდამქმნელი და შემოქმედებითი ხასიათი, ობიექტურობა, დეტერმინიზმი სოციალური პირობები, საქმიანობის გაცვლა, მოქმედი პირების კომუნიკაცია.

მ.ს. კაგანი იძლევა საქმიანობის მორფოლოგიურ ანალიზს (გარდამქმნელი, ღირებულებაზე ორიენტირებული, კომუნიკაციური აქტივობა).

ავტორი განსაზღვრავს საქმიანობის სამ ძირითად ელემენტს: სუბიექტი, რომელიც მიმართავს თავის საქმიანობას ობიექტებზე ან სხვა საგნებზე; ობიექტი, რომლისკენაც მიმართულია ეს საქმიანობა; თავად საქმიანობა, რაც დაწესებულებაში გამოიხატება სხვებთან ურთიერთობის საგანი.

ბ.გ. -ს თანახმად ანანიევი, საქმიანობას აქვს მრავალმხრივი ხასიათი: პირველი, ინტეგრალური საქმიანობა, როგორც პროგრამების, ოპერაციების და საზოგადოების მატერიალური და სულიერი ფასეულობების წარმოების ისტორიულად ჩამოყალიბებული სისტემა; მეორე, ცალკე აქტი - ქმედება, რომელიც მოიცავს მიზანს, მისი დაწინაურების მოტივებს და მისი მიღწევის გზებს; მესამე, მაკრო მოძრაობები, საიდანაც აგებულია მოქმედებები პროგრამების ობიექტივიზაციისა და მშენებლობის გზით; მეოთხე, მაკრო მოძრაობები, საიდანაც აგებულია მაკრო მოძრაობები.

ამ შემთხვევაში, პირველი ორი დონე შეესაბამება ადამიანის საქმიანობის, როგორც სუბიექტის, სოციალური არსების, როგორც პიროვნების განხილვას, ხოლო ბოლო დონეები განსაზღვრავს ადამიანის, როგორც ბუნებრივი ინდივიდის საქმიანობას.

საქმიანობის კონცეფციის განხილვისა და თავად ტერმინის ინტერპრეტაციის მრავალფეროვანი მიდგომა ხელს უწყობს მრავალი ფორმის და სახის საქმიანობის კლასიფიკაციის მრავალი საფუძვლის გაჩენას. კერძოდ, საქმიანობის ობიექტი ხშირად გამოიყენება როგორც კლასიფიკაციის საფუძველი. ამ საფუძველზე ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ სამართლებრივი საქმიანობა, სამედიცინო, სამრეწველო და ა.შ.

თუ ჩვენ ჩავრთავთ ამ საფუძველს სოციალური სივრცის სისტემაში, სადაც არის საქმიანობის სხვადასხვა ფორმა, რომლის მიზანია დაეხმაროს ინდივიდებს ან სოციალურ ჯგუფებს სხვადასხვა პრობლემების გადაჭრაში, მაშინ ამ შემთხვევაში სოციალური აქტივობა გამოირჩევა, რაც გულისხმობს ადამიანების სუბიექტური როლის განხორციელების ოპტიმიზაციას საზოგადოების ყველა სფეროში და ცხოვრების მხარდაჭერისა და ინდივიდის აქტიური არსებობის მოთხოვნილებების ერთობლივი დაკმაყოფილების პროცესს. ეს საქმიანობა არის სოციალური სამუშაო.

სოციალური მუშაკი ახორციელებს რიგ კონკრეტულ საქმიანობას. ჩვენ მათ ვგულისხმობთ: ფსიქოლოგიურ, პედაგოგიურ, ორგანიზაციულ, მენეჯერულ და ა.შ. მაგრამ უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ამა თუ იმ ტიპის საქმიანობა ჭარბობს კონკრეტული სოციალური სპეციალისტის ძირითადი ფუნქციების მიხედვით.

სოციალური მუშაობის, როგორც პროფესიული საქმიანობის ძირითადი მიზნები მოიცავს შემდეგს:

1) კლიენტების დამოუკიდებლობის ხარისხის გაზრდა, მათი ცხოვრების კონტროლის უნარი და წარმოქმნილი პრობლემების უფრო ეფექტურად გადაჭრა;

2) პირობების შექმნა, რომლის დროსაც კლიენტებს შეუძლიათ მაქსიმალურად წარმოაჩინონ თავიანთი შესაძლებლობები და მიიღონ ყველაფერი, რისი უფლებაც აქვთ კანონით;

3) საზოგადოების ადამიანების ადაპტაცია ან ხელახალი ადაპტაცია;

4) პირობების შექმნა, რომლის დროსაც ადამიანს, ფიზიკური დაზიანების, გონებრივი ჩავარდნის ან ცხოვრებისეული კრიზისის მიუხედავად, შეუძლია იცხოვროს, შეინარჩუნოს საკუთარი თავის პატივისცემა და სხვების პატივისცემა;

5) და როგორც საბოლოო მიზანი - ასეთი შედეგის მიღწევა, როდესაც კლიენტს არ სჭირდება სოციალური მუშაკის დახმარება.

სოციალური მუშაობა, როგორც პრაქტიკული საქმიანობა, ძირითადად მიზნად ისახავს ინდივიდუალური და სოციალური სუბიექტურობის შენარჩუნებას, განვითარებას და რეაბილიტაციას, რაც ერთად ახასიათებს პიროვნების სასიცოცხლო ძალებს.

სოციალური მუშაკი არის სოციალური მუშაობის მიზნების განმახორციელებელი. , სპეციალურად გაწვრთნილი სხვადასხვა ფუნქციის შესასრულებლად, დაწყებული კლიენტთან "ხაზოვანი" მუშაობით და დამთავრებული სამთავრობო უწყებებში მენეჯმენტის საქმიანობით.

სოციალური მუშაობა არის რთული პროცესი, რომელიც მოითხოვს მყარ ცოდნას მენეჯმენტის თეორიის, ეკონომიკის, ფსიქოლოგიის, სოციოლოგიის, პედაგოგიკის, მედიცინის, იურისპრუდენციის სფეროში და ა. მისი ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია თავად სოციალურ მუშაკზე, მის უნარებზე, გამოცდილებაზე, პიროვნულ მახასიათებლებსა და თვისებებზე.

სოციალური მუშაკის პროფესიული თვისებები განიხილება, როგორც პიროვნების ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გამოვლინება, რომელიც აუცილებელია სპეციალური ცოდნის, შესაძლებლობებისა და უნარების ათვისებისათვის, ასევე პროფესიულ საქმიანობაში არსებითად მისაღები ეფექტურობის მისაღწევად.

სოციალური მუშაკის აღსაწერად, თქვენ შეგიძლიათ აირჩიოთ შესაძლებლობების ენა, როგორც პიროვნების გარკვეული თვისებების პროექცია, რომელიც აკმაყოფილებს სოციალური საქმიანობის მოთხოვნებს და განსაზღვრავს მის წარმატებას, ალბათ შემდეგს: სხვების მოსმენის უნარი; მათი გაგება; დამოუკიდებლობა და შემოქმედებითი აზროვნება; სწრაფი და ზუსტი ორიენტაცია, ორგანიზაციული უნარები, მორალური თვისებები და ა.

სოციალური მუშაკისათვის აუცილებელი პიროვნული თვისებების ოპტიმალური ნაკრები, როგორიცაა პასუხისმგებლობა, პრინციპების დაცვა, დაკვირვება, კომუნიკაციის უნარი, სისწორე (ტაქტი), ინტუიცია, პირადი ადეკვატურობა თვითშეფასებისა და სხვათა შეფასების, თვითგანათლების უნარი, ჩამოყალიბებულია ოპტიმიზმი, მობილურობა, მოქნილობა, პიროვნების ჰუმანისტური ორიენტაცია, თანაგრძნობა, სხვა ადამიანების პრობლემებისადმი ტოლერანტობა.

ანალოგიურად გამოვლინდა სოციალური მუშაობის ფსიქოლოგიური "უკუჩვენებები". ესენია: სხვა ადამიანებისადმი ინტერესის ნაკლებობა (ეგოიზმი), უაზრობა, მკაცრი განსჯა, კატეგორიულობა, შეუსაბამობა, მოწინააღმდეგესთან დიალოგის უუნარობა, კონფლიქტი, აგრესიულობა, სხვისი თვალსაზრისის აღქმის უუნარობა ამ თემაზე.

ყველა ადამიანი არ არის შესაფერისი სოციალური სამუშაოსთვის; აქ მთავარი განმსაზღვრელი ფაქტორი არის კანდიდატის ღირებულებების სისტემა, რომელიც საბოლოოდ განსაზღვრავს მის პროფესიულ ვარგისიანობას და პრაქტიკული საქმიანობის ეფექტურობას. თითოეული ადამიანის აბსოლუტური ღირებულების იდეა ფილოსოფიური კონცეფციის კატეგორიიდან გადადის ძირითადი ფსიქოლოგიური რწმენის კატეგორიაში, როგორც ინდივიდის მთელი ღირებულებითი ორიენტაციის საფუძველი.

სოციალური მუშაობა იყო და რჩება ერთ -ერთ ყველაზე რთულ პროფესიად. ის ყოველთვის ადეკვატურად არ აღიქმება საზოგადოებრივი აზრის მიერ. მაგრამ სოციალური მუშაობა არის ერთ -ერთი ყველაზე სულიერი და კეთილშობილური ადამიანის საქმიანობა.

სოციალური მუშაკის ქცევის სტილი, განპირობებული მისი პიროვნული თვისებებით, ღირებულებითი ორიენტაციებითა და ინტერესებით, გადამწყვეტ გავლენას ახდენს ურთიერთობების სისტემაზე, რომელსაც ის აყალიბებს არა მხოლოდ კლიენტებთან, არამედ მის კოლეგებთან, დაქვემდებარებულებთან და ზემდგომებთან. რა

სოციალური მუშაკის პირადი თვისებების გამოვლენა, E.N. ხოლოსტოვა მათ სამ ჯგუფად ყოფს:

პირველი არის ფსიქოლოგიური მახასიათებლები, რომლებიც განუყოფელია

ამ ტიპის საქმიანობის უნარის ნაწილი;

მეორე - ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური თვისებები, ორიენტირებული სოციალური მუშაკის, როგორც პიროვნების გაუმჯობესებაზე;

მესამე - ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური თვისებები, რომლებიც მიმართულია პირადი ხიბლის ეფექტის შესაქმნელად.

ადამიანებთან მუშაობისას, როგორც წესი, ფსიქოლოგიური მოთხოვნები ემყარება სიმშვიდეს და ყურადღებას, სხვის გაგებას, ისეთი ნებაყოფლობითი თვისებების გამოვლენას, როგორიცაა მოთმინება, თვითკონტროლი და ა. მათ გარეშე, ამ პროფესიის წამყვანი, ფსიქიკის მახასიათებლები, ეფექტური მუშაობა შეუძლებელია.

როგორც უცხოური გამოცდილება გვიჩვენებს, სოციალური მუშაკისგან ბევრია მოსალოდნელი. აშშ სოციალური მუშაობის კლასიფიკაციის სტანდარტების თანახმად, მას უნდა ჰქონდეს გაგება:

ცალკეულ კლიენტთან და მათ ჯგუფთან მუშაობის თეორია და მეთოდოლოგია;

საზოგადოების (თემის) მიერ გაწეული რესურსები და მომსახურება;

სოციალური მომსახურების პროგრამები და მიზნები როგორც სახელმწიფო, ასევე ფედერალურ დონეზე;

ადგილობრივი ინფრასტრუქტურის ორგანიზება და ჯანდაცვისა და სოციალური მომსახურების განვითარება;

სოციალურ-ეკონომიკური და პოლიტიკური თეორიის საფუძვლები;

რასობრივი, ეთნიკური და სხვა კულტურული ჯგუფები საზოგადოებაში (მათი მორალური ფასეულობები, ცხოვრების წესი და შედეგად წარმოქმნილი პრობლემები);

პროფესიული და სამეცნიერო კვლევის შედეგები, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას პრაქტიკულ მუშაობაში;

სოციალური დაგეგმვის ცნებები და მეთოდები;

დაკვირვების თეორია და პრაქტიკა, განსაკუთრებით პრაქტიკული სოციალური მუშაობისთვის;

პერსონალის მართვის თეორია და პრაქტიკა;

სოციალური, ფსიქოლოგიური, სტატისტიკური კვლევის მეთოდები და ტექნიკა;

მოსახლეობის სოციალური დაცვის სერვისების მართვის თეორიები და კონცეფციები;

კლიენტზე მოქმედი გარემო და სოციალური ფაქტორები;

ფსიქოსოციალური შეფასების თეორიები და მეთოდები განსხვავებული ტიპებიდა სოციალური სერვისების ჩარევის ფორმები, ასევე კლიენტის მდგომარეობის დიფერენციალური დიაგნოზი;

ორგანიზაციული და სოციალური სისტემების თეორია და პრაქტიკა და მათი მუშაობის გაუმჯობესების წახალისების მეთოდები;

იურისტთა პრაქტიკის თეორია და მეთოდები;

ეთიკური სტანდარტები და პროფესიული სოციალური პრაქტიკა. მუშაობა;

სწავლებისა და სწავლების თეორია და მეთოდები;

მოსახლეობის სოციალური დაცვის ამჟამინდელი პოლიტიკის ტენდენციები;

ადგილობრივი კანონები და წესები, ფედერალურ დონეზეასევე სახელმწიფო დონეზე, რომელიც გავლენას ახდენს სხვადასხვა სახის სოციალურ მომსახურებაზე.

”ფინეთში სოციალური მუშაკი ვალდებულია განახორციელოს შემდეგი პრინციპები.

1. იყავით სწორი.

2. დაეხმარეთ კლიენტს მოშორდეს არასრულფასოვნების კომპლექსი.

3. უზრუნველყოს არჩევანის თავისუფლება.

4. კონფიდენციალურობა.

5. პრევენციული ხასიათი.

6. თვითდაჯერებულობის წახალისება “.

სოციალური მუშაკები ეწევიან სხვადასხვა სახის საქმიანობას, როდესაც

მათი პროფესიული ფუნქციების შესრულება. მათი საქმიანობა ხასიათდება იმით

პრობლემის გადაჭრის სამი მიდგომა:

საგანმანათლებლო მიდგომა - მოქმედებს როგორც მასწავლებელი, კონსულტანტი,

ექსპერტი. სოციალური მუშაკი იძლევა რჩევებს, ასწავლის უნარებს, სწორი ქცევის მოდელირებას და დემონსტრირებას, იძლევა უკუკავშირს, იყენებს როლების თამაშს, როგორც სწავლების მეთოდს;

დამხმარე მიდგომა - ასრულებს ასისტენტის, მხარდამჭერის ან

შუამავალი პიროვნების აპათიის და დეორგანიზაციის დაძლევაში, როდესაც მისთვის ძნელია ამის გაკეთება. ამ მიდგომით სოციალური მუშაკის საქმიანობა მიზნად ისახავს ქცევის ინტერპრეტაციას, ალტერნატივის განხილვას

საქმიანობისა და ქმედებების მიმართულებები, სიტუაციების ახსნა, შიდა რესურსების მობილიზაციის წახალისება და მიზნობრივი მიწოდება;

ადვოკატირების მიდგომა გამოიყენება მაშინ, როდესაც სოციალური მუშაკი ასრულებს ადვოკატის როლს კონკრეტული კლიენტის ან კლიენტების ჯგუფის სახელით, ასევე იმ ადამიანების ასისტენტად, რომლებიც მოქმედებენ როგორც ადვოკატი საკუთარი სახელით, ამ სახის საქმიანობა მოიცავს დახმარებას პირები წამოაყენონ გაძლიერებული არგუმენტები. დოკუმენტირებული ბრალდებების შერჩევა.

რუსი მეცნიერების მიერ ჩატარებულმა კვლევებმა, ისევე როგორც პრაქტიკამ, შესაძლებელი გახადა სოციალური მუშაობის სპეციალისტისთვის გამოვლენილი უნარების რამდენიმე ჯგუფი. მათ შორის გამოვყოფთ რამდენიმე ჯგუფს.

შემეცნებითი უნარები.კვალიფიციურ სოციალურ მუშაკს უნდა შეეძლოს:

გაანალიზეთ და შეაფასეთ გამოცდილება, როგორც თქვენი, ისე სხვების;

პრობლემებისა და ცნებების გაანალიზება და განსაზღვრა;

გამოიყენეთ პრაქტიკაში თქვენი ცოდნა და გაგება პრობლემებზე;

პრაქტიკაში გამოიყენეთ კვლევის შედეგები.

კომუნიკაციის უნარი.კვალიფიციურ სოციალურ მუშაკს უნდა შეეძლოს:

სამუშაო გარემოს და ატმოსფეროს შექმნა და შენარჩუნება;

ნეგატიური გრძნობების იდენტიფიცირება და გადალახვა, რაც გავლენას ახდენს ადამიანებზე და საკუთარ თავზე;

პერსონალური, ეროვნული, სოციალური და კულტურულ-ისტორიული ხასიათის სამუშაო განსხვავებების გამოვლენა და გათვალისწინება;

ადამიანებთან ურთიერთობისას აღიარეთ და დაძლიეთ აგრესია და მტრობა, შეამცირეთ რისხვა საკუთარ თავზე და სხვებზე რისკის გათვალისწინებით;

გაჭირვებულთა და მოხუცებულთა ფიზიკური მოვლის უზრუნველყოფის ხელშეწყობა;

დააკვირდეს, გაიაზროს და განმარტოს ადამიანებს შორის ქცევა და ურთიერთობა;

კომუნიკაცია სიტყვიერად, არავერბალურად და წერილობით;

სხვადასხვა გარემოებებში ინტერვიუების ორგანიზება და ჩატარება;

მოლაპარაკება, საუბარი რადიოში და თანამშრომლობა სხვა სოციალურ მუშაკებთან;

დააყენეთ საკუთარი თავი კლიენტის დამცველის როლში.

კონსტრუქციული უნარები.

შეიმუშავეთ გადაწყვეტილებები ინდივიდებთან ან, საჭიროების შემთხვევაში, მათი სახელით, ოჯახებთან ან ჯგუფებთან ერთად;

მონიშნეთ გადაწყვეტილებები, რომლებიც საჭიროებენ სხვა სპეციალისტების წინასწარ ნებართვას;

გადაწყვეტილების მიღების ალგორითმში მოქმედება;

გადაწყვეტილებების შემუშავება სხვა ინსტიტუტებთან, დეპარტამენტებთან, პროფესიონალებთან თანამშრომლობის ჩათვლით.

ორგანიზაციული უნარები.კვალიფიციურ სოციალურ მუშაკს უნდა შეეძლოს:

შეინახეთ მკაფიო და მოკლე შენიშვნები;

დაიცავით სამსახურის კონფიდენციალურობა და სათანადო გულმოდგინების პოლიტიკა;

მოხსენებების მომზადება და მოხსენება;

მუშაობის ორგანიზება, დაგეგმვა და კონტროლი;

ინფორმაციის მოპოვება არსებული ტექნოლოგიის გამოყენებით;

კვლევა და სერვისების საჭიროებების ამოცნობა;

გააფართოვოს მათი მომსახურების სფერო;

გამოიყენეთ ფიზიკური გარემო, სახლის მეზობლობა, მიკრორაიონი, დაწესებულება მასში მცხოვრებთა თუ მომუშავეთა ცხოვრების ხარისხის გასაუმჯობესებლად;

შეაფასეთ და შემოქმედებითად გამოიყენეთ დაწესებულების რესურსები და სოციალური კომუნიკაციები.

სოციალურ მუშაკს უნდა ჰქონდეს დიდი არსენალი პროფესიული უნარები, უნარებს, აქვთ ღრმა ცოდნა ჰუმანიტარულ მეცნიერებათა სფეროში: ფსიქოლოგია, აკმეოლოგია, სოციოლოგია, პედაგოგიკა, სამართალი, რათა იმოქმედონ როგორც სოციალური მუშაობის მიზნების ღირსეულმა განმხორციელებელმა. სოციალური მუშაკის ცოდნა და უნარები, შესაბამისი შესაბამისი პიროვნული თვისებებიექვემდებარება შეფასებას შესაბამისი მეთოდების გამოყენებით, რაც ხელს უწყობს პროფესიული საქმიანობის უფრო ეფექტურ შესრულებას.

თავი 2. პერსონალის შეფასება, როგორც სოციალური მუშაკების ეფექტურობის გაზრდის ფაქტორი

2.1 პერსონალის შეფასების მეთოდები

უმეტესობა თანამედროვე ორგანიზაციებიპერსონალის ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმები იცვლება მათი მუშაობის ცვალებადობის შესაბამისად. თუ ადრე მათგან მხოლოდ ცოდნის მაღალი დონე იყო საჭირო, ახლა უფრო და უფრო მეტი მნიშვნელობა ენიჭება მათ ადამიანურ თვისებებს, როგორიცაა კომუნიკაციის უნარი და პროფესიონალთა გუნდის შემადგენლობაში მუშაობის უნარი.

პერსონალის შეფასება ტარდება დასაქმებულის ვარგისიანობის დასადგენად ვაკანტურ ან დაკავებულ სამუშაო ადგილზე (თანამდებობაზე).

კომპეტენტურად ჩატარებული შეფასება გონივრულად იძლევა საშუალებას

შეარჩიეთ კანდიდატები სამსახურზე განაცხადისას;

დასაქმებულთა შესაბამისობის განსაზღვრა სამუშაო ადგილის, პოზიციის მოთხოვნებთან;

შეაფასოს მშრომელთა შრომის ეფექტურობა ხელფასის დონის და შრომითი წახალისების ფორმების დასადგენად;

შექმენით დასაქმებულთა სია პერსონალის რეზერვიდა პროფესიული წინსვლის, კარიერის დაგეგმვა;

ლიდერობის იდენტიფიცირება და პროფესიონალური ხარისხიორგანიზაციის საკვანძო თანამდებობებზე ადამიანების გაწვევისას;

მივუდგეთ პერსონალის განვითარებას და განვავითარებ შიდაორგანიზაციული სწავლების ინდივიდუალურ სისტემას.

შეფასების შედეგად, საქმიანობის ფართო სფერო იხსნება როგორც ორგანიზაციის ხელმძღვანელისთვის, ასევე პერსონალის განყოფილების უფროსისთვის.

პერსონალის შეფასება შედგება სამი ეტაპისგან:

1. მეთოდოლოგიის შემუშავება და პერსონალის შეფასების მეთოდის შერჩევა;

2. ორგანიზაციაში შეფასების ორგანიზება და ჩატარება (განყოფილებებში, განყოფილებებში და სხვა);

3. შეფასების შედეგების გამოყენება პერსონალთან მუშაობისას.

პერსონალის შეფასების მრავალი მეთოდი არსებობს, ყველაზე გავრცელებული ნაჩვენებია ცხრილში.

მეთოდის სახელი	მეთოდის მოკლე აღწერა	შედეგი
ისტორიული (ბიოგრაფიული)	პერსონალის მონაცემების ანალიზი, პერსონალის ჩანაწერების ფურცელი, პირადი განცხადებები, ავტობიოგრაფია, საგანმანათლებლო დოკუმენტები, მახასიათებლები	დასკვნა ოჯახის, განათლების, კარიერის, ხასიათის თვისებების შესახებ
ინტერვიუ (ინტერვიუ)	თანამშრომელთან საუბარი "კითხვა-პასუხის" რეჟიმში წინასწარ შედგენილი ან თვითნებური სქემის მიხედვით, თანამშრომლის შესახებ დამატებითი მონაცემების მისაღებად	კითხვარი პასუხებით
კითხვარი (თვითშეფასება)	ინტერვიუ პირთან, რომელიც იყენებს სპეციალურ კითხვარს პიროვნების თვისებების თვითშეფასებისა და მათი შემდგომი ანალიზისათვის	Აპლიკაციის ფორმა
სოციოლოგიური გამოკითხვა	კითხვარის გამოკითხვა სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომლების შესახებ, რომლებიც კარგად იცნობენ შეფასებულ პიროვნებას (მენეჯერები, კოლეგები, ქვეშევრდომები)	სოციოლოგიური შეფასების კითხვარი
დაკვირვება	შეფასებული თანამშრომლის დაკვირვება არაფორმალურ (შვებულებაში, სახლში) და სამუშაო გარემოში სამუშაო დღის მყისიერი დაკვირვებისა და ფოტოსურათების გამოყენებით	დაკვირვების ანგარიში
ტესტირება	განმარტება პროფესიული ცოდნაუნარ -ჩვევები, შესაძლებლობები, მოტივები, პიროვნების ფსიქოლოგია სპეციალური ტესტების გამოყენებით მათი შემდგომი დეკოდირებით "გასაღებების" გამოყენებით	ფსიქოლოგიური სურათი
ექსპერტის მიმოხილვა	მოსახლეობის განსაზღვრა და იდეალური და რეალური თანამშრომლის ექსპერტული შეფასებების მიღება	სამუშაო ადგილის მოდელი
კრიტიკული ინციდენტი	კრიტიკული სიტუაციის შექმნა და ადამიანის ქცევა მისი მოგვარების პროცესში (კონფლიქტი, რთული გადაწყვეტილების მიღება, ქცევა უბედურებაში, ალკოჰოლისადმი დამოკიდებულება, ქალები და ა.	ინციდენტისა და ადამიანების ქცევის ანგარიში

ასევე არსებობს შრომისუნარიანობის შეფასების მეთოდები:

მოცემული (იძულებითი) არჩევანის მეთოდი.იძულებითი არჩევანის მეთოდი შეიქმნა იმიტომ, რომ სხვა მრავალი მეთოდი იწვევს გადაჭარბებული შეფასებების გადაჭარბებას. იძულებითი შერჩევის მეთოდის გამოყენებისას შემფასებელმა უნდა აირჩიოს თანამშრომელთა აღწერილობებიდან. ასეთი აღწერილობების ტიპიური ნაკრები წარმოდგენილია აქ დანართი მე . ჩვეულებრივ, HR სპეციალისტები (HR დეპარტამენტი) ამზადებენ თავიანთ კითხვებს (კითხვარის პუნქტები) და კომისია აფასებს ამ პუნქტებს მათი გამოყენების თვალსაზრისით (ანუ განსაზღვრავს რომელი აღწერილობები შეესაბამება ეფექტურ და არაეფექტურ სამუშაოს). შემდეგ კომისია აფასებს თანამშრომელს. შემდეგი, გამოითვლება ეფექტურობის ინდექსი.

აღწერითი შეფასების მეთოდი.აღწერითი შეფასების მეთოდის გამოყენებისას შემფასებელს სთხოვენ აღწეროს მუშაკის ქცევის დადებითი და უარყოფითი მხარეები. ზოგიერთი ორგანიზაცია აერთიანებს ამ მეთოდს სხვებთან ერთად, როგორიცაა გრაფიკული შეფასების მასშტაბი. ასეთ შემთხვევებში აღწერილობები აჯამებს ინფორმაციას გრაფიკული შეფასების შკალაზე, დეტალურად აანალიზებს მასშტაბის ზოგიერთ პუნქტს, აფასებს დამატებით პუნქტებს, რომლებიც არ არის მასშტაბში. (იხ. დანართები 2 და 3).

მიზნების (ამოცანების) მიხედვით მართვა. ვუმეტეს შემთხვევაში, შემფასებლები აღწერენ დასაქმებულის წარსულ საქმიანობას. და ყველა ადამიანი, ვინც ასეთ დასკვნებს აკეთებს, აღმოჩნდება რთულ და ზოგჯერ ურთიერთსაწინააღმდეგო სიტუაციაში. ამტკიცებენ, რომ სამაგიეროდ მენეჯერებმა უნდა იმუშაონ დაქვემდებარებულებთან ერთად ორგანიზაციის მიზნების დასახვის მიზნით. ეს აძლევს ქვეშევრდომებს შესაძლებლობას გამოიყენონ თვითკონტროლი თავიანთი მუშაობის ეფექტურობაზე. სწორედ ამ მიდგომას ეფუძნება ამოცანების მართვის მეთოდი. როგორც წესი, ამოცანების მართვის პროგრამა არის სისტემატური პროცესი და აქვს შემდეგი თანმიმდევრობა:

1) ლიდერი და დაქვემდებარებული ატარებენ შეხვედრებს, რათა დადგინდეს

დაქვემდებარებულის ძირითადი ამოცანები და გარკვეული რაოდენობის საბოლოო ამოცანების / მიზნების დადგენა;

2) მონაწილეებმა დაისახეს მიზნები, რომელთა განხორციელება რეალურია, რთული, გასაგები და გასაგები;

3) მენეჯერი, ქვეშევრდომებთან დისკუსიის შემდეგ, მიუთითებს დავალებების შესრულების დროზე;

4) დადგენილია შეხვედრების თარიღები და მუშაობის მსვლელობისას მიღწეული შედეგების განხილვა;

5) მენეჯერი და დაქვემდებარებული აკეთებენ აუცილებელ ცვლილებებს თავდაპირველ ამოცანებსა და მიზნებში;

6) ლიდერი აფასებს შედეგებს და ხვდება დაქვემდებარებულს, ისინი განიხილავენ შედეგებს და აძლევენ ერთმანეთს რჩევებს;

7) დაქვემდებარებული ადგენს ამოცანებს და მიზნებს მისი მუშაობის შემდეგი ციკლისთვის

უფროსთან კონსულტაციის შემდეგ და გათვალისწინებით

წინა ციკლის გამოცდილება და მომავლის მოლოდინი.

პრაქტიკული სირთულეები შეიძლება წარმოიშვას შემდეგ სფეროებში:

"საბუთების" მოცულობა დიდია;

ძალიან ბევრი ამოცანაა დასმული, რაც იწვევს დაბნეულობას (აღმოჩნდა, რომ ყველაზე წარმატებული მათთვის ეფექტური მუშაობადავალებების რაოდენობა ოთხიდან ექვსამდეა);

ისინი ცდილობენ მენეჯმენტის დანერგვას ამოცანების მიხედვით იმ სამუშაოებისთვის, სადაც ძალიან რთულია ამოცანების ზუსტად, რაოდენობრივად ამოცნობა;

ზოგჯერ ძნელია დავალებების მართვისა და ჯილდოს დანერგვის შედეგების დაკავშირება;

ძალიან დიდი მნიშვნელობა ენიჭება მოკლევადიან მიზნებს;

უარი თქვან თავდაპირველი ამოცანების შეცვლაზე;

ამოცანებზე დაფუძნებული მენეჯმენტის გამოყენება, როგორც მკაცრი კონტროლის მეთოდი, რომელიც მიზნად ისახავს დაშინებას და არა სამუშაოს იძულებას.

გადამწყვეტი სიტუაციის შეფასების მეთოდი. ზეამ მეთოდის გამოყენებით, HR სპეციალისტები ამზადებენ თანამშრომელთა "სწორი" და "არასწორი" ქცევის აღწერილობების ჩამონათვალს ინდივიდუალური სიტუაციები... ამ სიტუაციებს უწოდებენ "გადამწყვეტ სიტუაციებს". შემდეგ სპეციალისტები ამ აღწერილობებს ათავსებენ სათაურებად სამუშაოს ბუნებიდან გამომდინარე.

შემფასებელი ამზადებს ჟურნალს თითოეული თანამშრომლის შესაფასებლად. შეფასების პერიოდში, მისი მწარმოებელი აფიქსირებს თანამშრომლის ქცევის მაგალითებს (სწორია თუ არასწორი) თითოეული სათაურისთვის, მოგვიანებით ეს ჟურნალი გამოიყენება დასაქმებულის მუშაობის შესაფასებლად.

გადამწყვეტი სიტუაციების გამოყენება სასარგებლოა საუბრის შესაფასებლად, რადგან ის თავს არიდებს შეცდომების სიახლეს და შემსწავლელს აადვილებს დეტალების შემჩნევას პოზიტიური ან უარყოფითი შეფასებების გადაწყვეტისას.

ეს მეთოდი ემყარება გადამწყვეტი სიტუაციების გამოყენებას, რომლებიც ემსახურება მასშტაბის ძირითად პოზიციებს. შეფასების კითხვარი ჩვეულებრივ შეიცავს 6 -დან 10 -მდე სპეციალურად განსაზღვრულ შესრულების მახასიათებლებს, რომელთაგან თითოეული გამომდინარეობს 5 ან 6 გადამწყვეტი სიტუაციიდან. მასშტაბი ჩვეულებრივ მოიცავს შემდეგ ელემენტებს:

განისაზღვრება 6 -დან 10 -მდე მახასიათებელი. მათ ადგენს როგორც შემფასებელი, ასევე შემფასებელი პირი;

მახასიათებლები განისაზღვრება "ძირითადი პუნქტებით" - პოზიტიური და უარყოფითი გადამწყვეტი სიტუაციებით;

ეს მახასიათებლები გამოიყენება მუშათა შრომის ეფექტურობის შესაფასებლად;

მასშტაბის ზუსტი შემადგენლობა ძალიან რთულია იმისთვის, რომ ქვემოთ იყოს წარმოდგენილი. გარდა ამისა, კვლევებმა არ აჩვენა ამ რთული შეფასების მეთოდის უპირატესობა სხვებთან შედარებით. ამ მეთოდით შემფასებლები უშვებენ შეცდომებს როგორც "ჰალო ეფექტის" ტიპის, ასევე ზედმეტად დამამცირებელ ან მოთხოვნილ შეფასებებს. თუმცა, არსებობს გარკვეული მოსაზრებები ამ მეთოდის სასარგებლოდ. პროგრამაში ჩართული ქვეშევრდომები უფრო ორიენტირებულები, ნაკლებად სტრესულნი და მეტად კმაყოფილნი არიან.

ქცევაზე დაკვირვების მასშტაბი. Როგორდა ზემოაღნიშნული მეთოდები, ეს ტექნიკა იყენებს გადამწყვეტ სიტუაციებს ქმედებების დასაფიქსირებლად, რომლებიც განსაზღვრავს თანამშრომლის ქცევას მთლიანად. წინა მეთოდებისაგან განსხვავებით, ამ შემთხვევაში, იმის ნაცვლად, რომ დასაქმებულის ქცევა განისაზღვროს გადამწყვეტ სიტუაციებში, შემფასებელი აღნიშნავს მასშტაბებს იმ შემთხვევების რაოდენობას, როდესაც თანამშრომელი ადრე თუ ისე იქცეოდა კონკრეტულად. მეთოდის გამოყენების შეზღუდვებია დრო და მატერიალური ხარჯებისაჭიროა შრომის პროდუქტიულობის მასშტაბის განვითარებისათვის.

ზემოთ აღწერილი შრომისუნარიანობის შეფასების ყველა მეთოდი განკუთვნილია ერთი ადამიანის შესაფასებლად. ახლა განვიხილოთ სამი მეთოდი, რომელიც გამოიყენება თანამშრომლების დასადგენად სხვა შეფასებული თანამშრომლების მიმართ.

კლასიფიკაციის მეთოდი... კლასიფიკაციის მეთოდის გამოყენებისას შემფასებლებმა უნდა შეაფასონ მუშები საუკეთესოდან ყველაზე უარესზე ზოგადი კრიტერიუმის მიხედვით. ეს შეიძლება გახდეს საკმაოდ რთული, თუ დასაქმებულთა ჯგუფი აღემატება 20 ადამიანს. ასევე ბევრად უფრო ადვილია საუკეთესო და უარესი შემსრულებლების გამოვლენა, ვიდრე საშუალო შემსრულებლების რანჟირება. გამოსავალი შეიძლება მოიძებნოს ეგრეთ წოდებული ალტერნატიული კლასიფიკაციის მეთოდის გამოყენებით. უფრო მეტიც, შემფასებლები ჯერ ირჩევენ საუკეთესო და უარეს თანამშრომლებს, შემდეგ ირჩევენ მათ, ვინც მიჰყვება საუკეთესოს და უარესს და ამით შუალედს აღწევენ.

წყვილების შედარება.ეს მიდგომა ხდის კლასიფიკაციის მეთოდს უფრო მარტივი და საიმედო. პირველი, შეფასებული მუშების სახელები აღინიშნება ცალკეულ ბარათებზე წინასწარ განსაზღვრული თანმიმდევრობით ისე, რომ თითოეული

შეფასებული ერთი შეადარეს სხვებს. შემფასებლები შემდეგ ანიშნებენ ბარათს იმ პირის სახელით თითოეულ წყვილში, რომელიც შემფასებლებს მიაჩნიათ, რომ უკეთესია წინასწარ განსაზღვრულ კრიტერიუმზე, როგორიცაა სამუშაოს შესრულების საერთო უნარი. აღნიშნულია რამდენჯერ იყო თანამშრომელი საუკეთესო მათ წყვილში და შედეგები შემდეგ შეჯამებულია ინდექსის მიხედვით, რომელიც ემყარება „პრეფერენციების“ რაოდენობას ჯამთან შედარებით.

შეაფასეს მუშები. შედეგად მიღებული შეფასების ქულები შეიძლება იყოს

რა შეფასების მეთოდი უნდა იქნას გამოყენებული კონკრეტულ შემთხვევაში? თითოეული ეს მეთოდი ზოგჯერ ეფექტურია, ზოგჯერ კი სრულიად გამოუყენებელი. აქ მთავარია არა თავად მეთოდები, არამედ მათი გამოყენების ფორმები. არაკომპეტენტურ შემფასებლებს, ან პიროვნებებს ნიჭისა და სურვილის გარეშე, შეუძლიათ უარყონ ნებისმიერი მეთოდი. ამრიგად, შემფასებელი და არა მეთოდი აუცილებელია ეფექტური ქულების შეფასების სისტემების შემუშავებაში. თუმცა, აქ უნდა აღინიშნოს ზოგიერთი ზოგადი უპირატესობა. ისინი დათმობილია დანართი 4.

2.2. ატესტაცია, როგორც სოციალური მუშაკების შეფასების ყოვლისმომცველი მეთოდი

პერსონალის შეფასება არის თანამშრომელთა ეფექტურობის განსაზღვრის პროცესი ორგანიზაციის ამოცანების განსახორციელებლად, რაც საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ინფორმაცია მენეჯმენტის შემდგომი გადაწყვეტილებების მისაღებად.

შეფასება უფრო ფართო ცნებაა ვიდრე დამოწმება. შეფასება შეიძლება იყოს ფორმალური და არაფორმალური (მაგალითად, ყოველდღიური შეფასება დაქვემდებარებული ხელმძღვანელის მიერ). შეფასება შეიძლება განხორციელდეს რეგულარულად ან არარეგულარულად, რაც დამოკიდებულია ორგანიზაციის სპეციფიკურ საჭიროებებზე.

ატესტაცია არის პროცედურის სისტემატიური ფორმალიზებული შეფასება კონკრეტული თანამშრომლის საქმიანობის შესაბამისობისათვის მოცემულ სამუშაო ადგილზე მოცემულ პოზიციაზე, პერსონალის შეფასების მეთოდების გამოყენებით. ატესტაცია აგროვებს კონკრეტული თანამშრომლის მუშაობის შედეგებს კონკრეტული პერიოდის განმავლობაში.

ატესტაცია, როგორც ფენომენი, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლის, ორგანიზაციის შესაბამისობის შემოწმებასთან დადგენილი მოთხოვნები, უფრო ფართოდ ხდება. სპეციალისტებისა და სამუშაო ადგილების ადრე არსებული სერტიფიცირების გარდა, დღეს სერტიფიცირება ექვემდებარება საგანმანათლებო ინსტიტუტები, სხვადასხვა ბიზნეს სუბიექტები. მუშათა კატეგორიები, რომლებიც ადრე შეუმჩნეველი იყო კანონმდებლის მიერ ექვემდებარება სერტიფიცირებას. ამრიგად, ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ სერტიფიცირების ახალ ხარისხობრივ სტადიაზე, რომელშიც შემოწმება ტარდება პროფესიონალიზმის, კომპეტენციის, სამუშაოს ვარგისიანობისთვის.

როგორც წესი, დასაქმებულთა სერტიფიცირება იგულისხმება, როგორც პერიოდული ყოვლისმომცველი შემოწმება დასაქმებულის საქმიანი, პირადი და ზოგჯერ მორალური თვისებების შესაბამის პოზიციაზე. სერტიფიცირების შესახებ თანამედროვე რუსულ აქტებში არსებობს სხვადასხვა მიდგომა სერტიფიცირების, მისი მიზნების, ამოცანებისა და პრინციპების განსაზღვრისათვის. სასერტიფიკაციო კომისიების ფორმირების, სერტიფიცირების მომზადებისა და ჩატარების საკითხების გადაწყვეტა, სერტიფიცირებულის შეფასება და სერტიფიცირების სამართლებრივი შედეგები ორაზროვანია. ეს განპირობებულია ინდუსტრიების სპეციფიკით, რომლებმაც მიიღეს სერტიფიცირების აქტები, პროფესიების მახასიათებლები და სერტიფიცირებული მუშაკების სამუშაო პირობები. ამავდროულად, შესაძლებელია სოციალური მუშაკების სერტიფიცირების თანდაყოლილი შემდეგი დამახასიათებელი მახასიათებლების დადგენა:

იგი ტარდება ორგანიზაციაში, რომელთანაც თანამშრომელს ჰყავს შრომითი ხელშეკრულებაან სხვა, როგორც წესი, ამისათვის სპეციალიზებული ორგანიზაცია;

შემოწმების ობიექტი არის თეორიული და პრაქტიკული

დასაქმებულის მზადყოფნა დაიკავოს გარკვეული პოზიცია ან შეასრულოს გარკვეული სამუშაო;

სერტიფიცირება ხორციელდება პერიოდულად, ე.ი. ერთხელ ინტერვალიდან ერთი წლიდან ხუთამდე;

იგი ტარდება სპეციალურად შექმნილ სასერტიფიკაციო კომისიებში;

გამოიყენება სერტიფიცირების სხვადასხვა ფორმა.

ატესტაცია არის მნიშვნელოვანი ეტაპი პერსონალის საბოლოო შეფასებისას.

სერთიფიკატი მოიცავს:

1. დასაქმებულთა მუშაობის და მათი პირადი და საქმიანი თვისებების შეფასება.

2.0 შესრულების შეფასება პრობლემების გადაჭრაში სამსახურის აღწერა, ასევე ახალი და ექსტრა ნორმატიული ამოცანები, რომლებიც ახორციელებს ხაზის მენეჯერებს.

სერტიფიცირების მიზნებია:

თანამშრომლის წარმატების რეგულარული შეფასება

წახალისების და სანქციის ღონისძიებების განხორციელება

დასაქმებულებს შორის ამოცანების ოპერატიული გადანაწილების საფუძველი

პერსონალის რეზერვის ფორმირება

თანამშრომელთა ტრენინგისა და განვითარების გეგმის შედგენა

თანამშრომლების კარიერის დაგეგმვა

ანაზღაურების მოქნილი სისტემების დანერგვა (ანაზღაურების სისტემაში ცვლილებები).

სერტიფიცირების განხორციელებისას აუცილებელია შეფასების კრიტერიუმების შემუშავება. შეფასების საგნები შეიძლება იყოს:

1. სწავლის უნარი (ზოგადი გონებრივი უნარი);

2. ვერბალური განზოგადების უნარი (რამდენად კარგად შეუძლია ადამიანს ზეპირი პრეზენტაცია მცირე ჯგუფის წინაშე, ცნობილ თემაზე);

3. წერილობითი განზოგადების უნარი (რამდენად კარგად შეუძლია დასაქმებულს ჩაწეროს შენიშვნა ცნობილ თემაზე);

4. კონტაქტი (რამდენად აღძრავს მოცემული ადამიანი სიმპათიას საკუთარი თავის მიმართ);

5. ბარიერი სოციალური აზრის აღქმა (რამდენად ადვილად აღიქვამს თანამშრომელი უმნიშვნელო შენიშვნებს მის ქცევასთან დაკავშირებით);

6. შემოქმედების უნარი (რა არის ალბათობა იმისა, რომ ადამიანმა შეძლოს პრობლემის ახალი, განსხვავებული გზით გადაჭრა);

7. თვითშეფასება (რამდენად რეალურია ადამიანის იდეა

მისი ღვაწლისა და პასუხისმგებლობის თანაფარდობა, რამდენად ღრმად ესმის საკუთარი ქცევის მოტივები);

8. სოციალური ამოცანა (დამოკიდებულება რასობრივი, ეთნიკური, სოციალურ-ეკონომიკური, საგანმანათლებლო და სხვა მსგავსი საკითხებისადმი);

9. ქცევის მოქნილობა (რამდენად ადვილად, პირი, იძულების შემთხვევაში, ცვლის თავის ქცევას ან შეცვლის მას მიზნის მისაღწევად);

10. უმაღლესი პირისგან დამტკიცების აუცილებლობა (ხელმძღვანელობაზე ემოციური დამოკიდებულების ხარისხი);

11. თანატოლების დამტკიცების საჭიროება სოციალური სტატუსიპირები (კოლექტიური აზრის ემოციური დამოკიდებულების ხარისხი);

12. შიდა სამუშაო სტანდარტები (რამდენად მაღალია ხარისხი, რომლითაც დასაქმებულს სურს ნებისმიერი სამუშაოს შესრულება, შედარებით დაბალთან, მაგრამ საკმაოდ მისაღებია);

13. დაწინაურების აუცილებლობა (კარიერის საფეხურზე მნიშვნელოვანი წინსვლის სურვილის გათვალისწინებით და დროის ჩარჩო, რომელშიც ადამიანი იმედოვნებს ამ წინსვლას, კოლეგებთან შედარებით, რომლებიც მასთან თანაბარ პოზიციას იკავებენ);

14. უსაფრთხო პოზიციის საჭიროება (რამდენად სურს თანამშრომელს უზრუნველყოს სამსახური);

15. მოქნილობა მიზნის მისაღწევად (ცხოვრებისეული მიზნები, მათი შესაბამისობა რეალურ შესაძლებლობებსა და პირობებთან);

16. მუშაობის პრიორიტეტი (რამდენად დიდია სამუშაოთი მიღებული კმაყოფილება, ვიდრე ყოველდღიური ცხოვრების სხვა სფეროებიდან მიღებული კმაყოფილება);

17. დაწესებულების საქმიანობის პოზიტიური ასპექტების აქცენტების სისტემა

(ხაზგასმის უნარი დადებითი მხარეებიდაწესებულების საქმიანობა პერსონალთან მიმართებაში: მეგობრული დამოკიდებულება, შემოსავლებთან დაკავებული პოზიციის სამართლიანობა და სხვა);

18. იმედების რეალობა (რამდენად ემთხვევა ორგანიზაციაში მუშაობის იმედები რეალობას);

19. შეუწყნარებლობა გაურკვევლობის და არასტანდარტული სამუშაო პირობების მიმართ;

20. მუშაობის უნარი ხანგრძლივი პერიოდიდრო საკმარისი ჯილდოს გარეშე ჯილდოს მოგვიანებით მიღების პერსპექტივით;

21. სტრესისადმი წინააღმდეგობა (რა ზღვრამდე ემთხვევა მუშაობის ინტენსივობა ნორმალურ ფსიქოლოგიურ მდგომარეობას);

22. მრავალფეროვანი ინტერესები (საქმიანობის სხვადასხვა სფერო და ჰობი - როგორიცაა პოლიტიკა, მუსიკა, ხელოვნება, სპორტი);

23. ენერგია (რამდენ ხანს შეუძლია თანამშრომელმა გაუძლოს სტრესის მაღალ დონეს);

24. ორგანიზება და კარიერის ადეკვატური დაგეგმვის უნარი;

25. გადაწყვეტილების მიღების სურვილი და მათი გამართლების უნარი.

შეფასების საგნის არჩევისას უნდა გვესმოდეს, რამდენად შეუძლია ორგანიზაციას სტანდარტების განსაზღვრა. მაგალითად, სოციალურ მუშაობაში რთულია შრომის ეფექტურობის სტანდარტების განსაზღვრა, ამიტომ, დასაქმებულის სერტიფიცირებისას, შეფასების შედეგი შეიძლება იყოს ზედაპირული და სუბიექტური.

სერტიფიცირება შეიძლება მოხდეს ერთდროულად სამ სფეროში: შესრულების შეფასება, კვალიფიკაციის შეფასება, პიროვნების შეფასება.

1. საქმიანობის შეფასება მოიცავს სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებას, სამუშაო გეგმის (ვადების, ხარისხის) განხორციელებას, დაკისრებული ამოცანების მიღწევას. ორგანიზაციას აქვს მკაფიოდ განსაზღვრული სამუშაო მოვალეობები (ნათელია რასთან შედარება), არსებობს განრიგიმუშაობა (დავალებების შესრულება ჩაწერილია), თანამშრომლებს აქვთ მკაფიო დავალებები. სერტიფიცირება სწრაფი და ობიექტურია. უნდა გვახსოვდეს, რომ რაც უფრო სუსტია ორგანიზაციული საფუძველი შესრულების შესაფასებლად, მით უფრო რთულია ობიექტური შედეგის მიღება.

2. კვალიფიკაციის შეფასება შედგება "გამოცდისგან" - თანამშრომლები წერილობით პასუხობენ კითხვებს მათი სპეციალობის შესახებ. ასევე შესაძლებელია პასუხების ზეპირი ფორმა. კითხვარი წინასწარ იყო მომზადებული და შეთანხმებული წამყვან ექსპერტებთან, დადგინდა, თუ რომელი „გამოცდის“ შედეგია მისაღები სხვადასხვა კვალიფიკაციის სპეციალისტებისთვის.

3. პიროვნების შეფასება. ორგანიზაცია აფასებს პიროვნების ძირითად ქცევით მახასიათებლებს, ადარებს მათ პროფესიის ქცევით მოთხოვნებს და აფასებს ურთიერთობებს გუნდში. შედეგად, თქვენ შეგიძლიათ:

პოზიციის პირადი მოთხოვნების შედარება

თანამშრომლის პიროვნული თვისებები ეს პოზიცია, თანამშრომლისათვის სასწავლო პროგრამის შემუშავება და

განვითარება;

სტრესული ან კონფლიქტური სიტუაციების არსებობისას დაადგინეთ კონფლიქტების აღმოფხვრის მიზეზები და გზები;

თუ არსებობს მნიშვნელოვანი პრეტენზიები თანამშრომლის საქმიანობასთან დაკავშირებით, შეაფასეთ რამდენად კარგად ესმის თანამშრომელს და მის მენეჯერს ამ პოზიციის ქცევითი მოთხოვნები;

სუბიექტურობის თავიდან აცილება, სტრუქტურირებული შეფასების ინტერვიუს შექმნა.

სერტიფიცირების მიზნების შესაბამისად, ხელმძღვანელობს მარეგულირებელი დოკუმენტები, ორგანიზაციის ეფექტური სერტიფიცირების ჩასატარებლად აუცილებელია შეფასების მეთოდების შერჩევა (ისინი წარმოდგენილია 2.1 პუნქტში.).

სერტიფიცირების ჩატარება მოიცავს ქმედებების მკაფიო თანმიმდევრობას:

მიზანი

Რატომ არის

რაც ფასდება

მე

WHO ატარებს

ჯანმო აფასებს

კრიტერიუმები

სტანდარტები

მეთოდის არჩევანი

მომზადება

გამტარებელი

და მიჰყევით

რუსეთის ფედერაციის სამინისტროები და დეპარტამენტები, მათზე დაყრდნობით

ძირითადი დებულებები, შეიმუშავებს ინდუსტრიის რეგულაციებს, რომლებიც კონკრეტდება მუშების კვალიფიკაციის შეფასების კრიტერიუმებსა და მეთოდებს, ინდუსტრიის სპეციფიკის გათვალისწინებით. დასაქმებულის ბიზნეს თვისებებისა და კვალიფიკაციის შეფასების ძირითადი მიდგომები შემუშავებულია ერთიანი სატარიფო ბადის მიერ გათვალისწინებული ხელფასის განაკვეთის დადგენისას, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ 1992 წლის 14 ოქტომბერი No785.

დასაქმებულთა რეალურად შესრულებული მოვალეობებისა და კვალიფიკაციის მოთხოვნებთან შესაბამისობა სამუშაოს მახასიათებლებიგანისაზღვრება სასერტიფიკაციო კომისია დებულების შესაბამისად დაწესებულებების, ორგანიზაციების, რუსეთის ფედერაციის მოსახლეობის სოციალური დაცვის სისტემის, ბიუჯეტის დაფინანსების შესახებ სერტიფიცირების პროცედურის შესაბამისად და დებულება სერტიფიცირების პროცედურის შესახებ ჯანდაცვის მუშაკები.

სოციალური დაცვის სამსახურის დაწესებულებებისა და ორგანიზაციების თანამშრომლების სერტიფიცირება ხორციელდება დებულების შესაბამისად, სამედიცინო და ფარმაცევტული მუშაკების საგანგებო სერტიფიცირებისა და ტარიფების შესახებ, რომლებიც ბიუჯეტში არიან დაფინანსებულნი, დამტკიცებული რუსეთის სოციალური დაცვის სამინისტროს დეკემბრის ბრძანებით. 7, 1992 No 265.

სერტიფიცირების პროცედურის დაცვაზე კონტროლს ახორციელებენ რუსეთის ფედერაციის სამინისტროები და დეპარტამენტები მათი დაქვემდებარების, ადგილობრივი ადმინისტრაციისა და სხვა აღმასრულებელი ხელისუფლების ორგანოების მიხედვით.

სერტიფიცირების ძირითადი კრიტერიუმებია დასაქმებულის მუშაობის მოცულობა, სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებისას მიღწეული შედეგები, შესრულებული სამუშაოს ხარისხი, განათლების დონე, სპეციალური ცოდნის მოცულობა, სამუშაო გამოცდილება მოცემულ ან მსგავსში თანამდებობა, ისევე როგორც თანამდებობები, რომლებიც საშუალებას მოგცემთ მიიღოთ ცოდნა და უნარები, რომლებიც აუცილებელია ამ სამუშაოს შესასრულებლად და ა.

სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე, ან კონკრეტული გადაწყვეტილებები მიიღება სამუშაოს გადაყვანასთან დაკავშირებით, ან შესაბამისი რეკომენდაციები ე.წ. "თანამშრომელთა ინვენტარიზაციის ბარათში", რომელიც შეიცავს ინფორმაციას მისი ასაკის, ხანდაზმულობის, ამ თანამდებობაზე მუშაობის ხანგრძლივობის შესახებ, წინა ადგილებში, დასკვნები მიზანშეწონილობის, ვადების, მიმართულებების წინსვლის ან მისი შეუძლებლობის შესახებ.

პიროვნების პიროვნება, როგორც ასეთი, არ ექვემდებარება შეფასებას. სერტიფიცირების შედეგად დასაქმებულმა უნდა გაიგოს თავისი შეცდომები, გააძლიეროს მუშაობა მათ დასაძლევად, გააუმჯობესოს საკუთარი თავი და ა. როგორც საკუთარი ინტერესების, ასევე ორგანიზაციის ინტერესების გათვალისწინებით.

პრაქტიკაში, სერტიფიცირების ორი ძირითადი მიდგომა არსებობს. ერთის თანახმად, მისი მნიშვნელობა არის დასაქმებულის საქმიანობის მონიტორინგი და შეფასება, რაც იწვევს სასჯელს, ჯილდოს ან დაწინაურებას, შემდეგ კი შემფასებლები მოქმედებენ როგორც მოსამართლეები. სხვა მიდგომით, აქცენტი კეთდება სამუშაოს გასაუმჯობესებლად, კარიერის რეალიზაციის გზებზე და ა.შ. და შემფასებლები ხდებიან მრჩევლები, კონსულტანტები. პირველ შემთხვევაში, მესამე მხარის დამოუკიდებელი ექსპერტებისგან ჩამოყალიბებული კომისიები ყველაზე ხშირად ადასტურებენ, მეორეში-უშუალო ხელმძღვანელს. შესაბამისად, ატესტაციის ფორმებიც განსხვავებულია: ან ეს არის პერიოდული მოხსენება, რასაც მოჰყვება "განაჩენი", ან ინტერვიუ და ერთობლივი ძიება ქვემდგომის წინაშე მდგარი ამოცანების გადაწყვეტისათვის.

თანამედროვე პირობებში, პერსონალის შეფასების კრიტერიუმები და ინდიკატორები ხშირად შემუშავებულია მენეჯერისა და გუნდის მიერ და ემყარება სიას ოფიციალური მოვალეობებითითოეული ამოცანა მის წინაშე, ინდივიდუალური მიზნები. რიგი მოთხოვნები დაწესებულია ინდიკატორებზე, რომელთა საფუძველზეც ხდება თანამშრომლების შეფასება, მათ შორის შეფასების მიზნების დაცვა, ინდივიდუალიზაცია, სიტუაციის ასახვის სიცხადე, სისრულე და საიმედოობა, შედეგების შედარების უზრუნველყოფა, როგორც წინა პერიოდი და სხვა პირებთან, სხვა კატეგორიებთან, ასახვა არ არის მხოლოდ სტატიკა, არამედ დინამიკა.

პრაქტიკაში, ჩვეულებრივ გამოიყენება შეფასების ორი მეთოდი: საქმიანობისა და მისი შედეგის თვისებრივი აღწერილობის საფუძველზე და რაოდენობრივი ინდიკატორები, რომლებიც შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც რეალური ღირებულებებით, ასევე საექსპერტო მეთოდით განსაზღვრული პირობითი წერტილებით. ამავდროულად, შედეგები ფასდება დასახული მიზნების მიღწევის ხარისხის, დავალებების სისრულის, ხარისხისა და დროულობის მიხედვით. საქმიანობა ფასდება სამუშაოს ინტენსივობითა და სირთულით, რომელიც განისაზღვრება ისეთი გარემოებებით, როგორიცაა სირთულე, დამოუკიდებლობა, მასშტაბი, პასუხისმგებლობა, ტექნოლოგიური და მენეჯერული სირთულე: სხვადასხვა სახის სამუშაოსთვის ეს ნიშნები დიფერენცირებულია. ბიზნესის თვისებები პრაქტიკულად არ ექვემდებარება რაოდენობრივ შეფასებას, კვალიფიკაციის შეფასების საფუძველია განათლება და გამოცდილება. შეფასების ფორმალური შედეგი შეიძლება იყოს კვალიფიკაციის მინიჭება (სპეციალისტისთვის), გარკვეული ორგანიზაციული დასკვნებით დაკავებული თანამდებობის შესაბამისობის ან არაადეკვატურობის აღიარება (დაწინაურება, შემცირება, შენარჩუნება, გათავისუფლება).

ორგანიზაციებში ატესტაცია უნდა ჩატარდეს რეგულარულად, სასურველია მინიმუმ სამჯერ ერთხელ, მაქსიმუმ ხუთ წელიწადში.

ჩვენს ქვეყანაში, სერტიფიცირების პროცედურა ითვალისწინებს სამ ეტაპს:

მომზადება, განხორციელება და გადაწყვეტილების მიღება.

მოსამზადებელ ეტაპზესერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თანამშრომლების სიები, შედგენილია განყოფილებებში მისი ჩატარების გრაფიკი, დამტკიცებულია შესაბამისი კომისიების შემადგენლობა, გამოცხადებულია წესები და კრიტერიუმები. მაგალითად, პირები, რომლებიც მუშაობდნენ ორგანიზაციაში ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, ჩვეულებრივ თავისუფლდებიან სერტიფიცირებისგან. ქალთა სერტიფიცირება დეკრეტულ შვებულებაში, ასევე მშობელთა შვებულებაში, სანამ არ მიაღწევენ სამ წლამდე ასაკს, ტარდება შვებულებიდან დაბრუნების შემდეგ. წერილობითი განცხადების საფუძველზე, მათი სერტიფიცირება შეიძლება განხორციელდეს სხვა თანამშრომლებთან ერთად დროულად.

მოსკოვის მოსახლეობის სოციალური დაცვის კომიტეტის დაქვემდებარებულ დაწესებულებებსა და ორგანიზაციებში დასაქმებულთა სერტიფიცირების მიზნით, იქმნება სერტიფიცირების კომისიები.

მოსახლეობის სოციალური დაცვის დაწესებულებებისა და ორგანიზაციების მენეჯერების და ინდივიდუალური კატეგორიების სპეციალისტების ატესტაციას ახორციელებენ საატესტაციო კომისიები მოსკოვის მოსახლეობის სოციალური დაცვის კომიტეტის 1992 წლის 2 დეკემბრის No197 და No181 ბრძანებებით. 1992 წლის 17 ნოემბრის.

საატესტაციო კომისიას სჭირდება სულ მცირე ხუთი ადამიანი. შემადგენლობაში შედის თავმჯდომარე (დაწესებულების ხელმძღვანელის ან მოადგილის), მდივანი და კომისიის წევრები. ასევე შედის კომისიაში. მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები, პროფკავშირის ორგანიზაციების წარმომადგენლები, მოსკოვის მოსახლეობის სოციალური დაცვის კომიტეტის წარმომადგენლები.

საჭიროების შემთხვევაში, შეიძლება შეიქმნას რამდენიმე სასერთიფიკაციო კომისია.

საატესტაციო კომისიის პირადი შემადგენლობა, კონკრეტული პირობები, ატესტაციის განრიგი დამტკიცებულია დაწესებულების ხელმძღვანელის ბრძანებით და ეცნობება დამოწმებულ თანამშრომლებს ატესტაციის დაწყებამდე სულ მცირე ორი კვირით ადრე.

კომისიის სხდომისთვის მზადდება ატესტაციის ფურცელი და მახასიათებელი (პრეზენტაცია), რომელიც აღწერს დამოწმებული საწარმოო საქმიანობას, ინფორმაციას მათი კვალიფიკაციის, საქმიანი და პიროვნული თვისებების, დაკისრებული მოვალეობების შესრულებისადმი დამოკიდებულების, დასკვნების გამოტანის შესახებ საქმიანობის, ჯილდოს და სასჯელის გასაუმჯობესებლად, თანამდებობის შესაბამისობისა და არაადეკვატურობისა და შემდგომი ბედისწერისათვის. სპეციალისტის მიმოხილვას ხელს აწერენ მისი მენეჯერი და პროფკავშირის წარმომადგენელი;

ხელმძღვანელი - მთავარი მენეჯერი.

სერტიფიცირების ეტაპზეკომისია განიხილავს წარდგენას და უსმენს სერტიფიცირებულ თანამშრომელს და მის მენეჯერს. ამავე დროს, განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა თანამშრომლის პირად წვლილს მიღწეულ შედეგებში, მის დისციპლინას, პროფესიულ ზრდაში წარმატებას და თუ საქმე მენეჯერულ უნარებს ეხება. შეფასებული პირის მუშაობის განხილვა უნდა მოხდეს ზუსტი ატმოსფეროში, რომელიც არ შეურაცხყოფს დასაქმებულის ღირსებას და ღირსებას, ობიექტურობას, კეთილგანწყობას, გამორიცხავს სუბიექტურობის გამოვლინებას.

ჩვეულებრივ, ჩვეულებრივი მუშები და ისინი, ვინც ადრე პირობითად იყვნენ დამოწმებული გამოსაცდელი ვადადა შემდეგ მმართველი გუნდი; კომისიის წევრები ფასდება იქ, სადაც ისინი მუდმივად მუშაობენ.

დასაქმებულის მუშაობის შეფასება და კომისიის რეკომენდაციები მიიღება ღია კენჭისყრით, სერტიფიცირებული პირის არყოფნის შემთხვევაში. კომისიის დამტკიცებული შემადგენლობის წევრების მინიმუმ 2/3 უნდა მონაწილეობდეს სერტიფიცირებასა და კენჭისყრაში. კენჭისყრის შედეგები განისაზღვრება ხმების უმრავლესობით, მაგრამ სხდომაზე დამსწრე საატესტაციო კომისიის წევრთა არანაკლებ ნახევრისა.

საატესტაციო კომისიის წევრი თანამშრომლის დამოწმებისას, დამოწმებული პირი არ მონაწილეობს კენჭისყრაში.

ატესტაციის შედეგები ეცნობება დასაქმებულს კენჭისყრისთანავე, შედგენილია საატესტაციო კომისიის ოქმით და შეტანილი თანამშრომლის სატესტო ფურცელში (შედგენილია ერთ ეგზემპლარად), რომელსაც ხელს აწერენ თავმჯდომარე, მდივანი და ატესტაციის წევრები. კომისია, რომელმაც მონაწილეობა მიიღო კენჭისყრაში.

ატესტაციის ფურცელი და წარმომადგენლობა იმ თანამშრომლისთვის, რომელმაც გაიარა ატესტაცია ინახება მის პირად საქმეში.

სერტიფიცირების შედეგები დაწესებულების ხელმძღვანელს ეცნობება ერთი კვირის განმავლობაში.

სერტიფიცირებასთან დაკავშირებული შრომითი დავები განიხილება შრომითი დავების გადაწყვეტის პროცედურის შესახებ მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად.

სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზეშემუშავებულია სამოქმედო გეგმა და კომისიის რეკომენდაციის შესაბამისად, უფროსს შეუძლია განახორციელოს პერსონალის ცვლილებები, მაგალითად, ორი თვის განმავლობაში, მისი თანხმობით სხვა პირის გადაყვანა პირზე, რომელმაც სერტიფიკატი არ გაიარა. ამგვარი - თანამდებობიდან გათავისუფლება, ასევე სერტიფიცირების შემდეგ ერთი თვის განმავლობაში იღებს გადაწყვეტილებას დასაქმებულთათვის შესაბამისი ანაზღაურების ხარისხის დადგენის შესახებ; შეიმუშავებს რეკომენდაციებს თანამშრომელთა ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად და ა.შ.

თავი 3. სოციალური მუშაკების სერტიფიცირების გამოყენების პრაქტიკული გამოცდილება

სოციალური მუშაკების სერტიფიცირების გამოყენების პრაქტიკული გამოცდილება განიხილებოდა სოციალური მომსახურების კომპლექსური ცენტრის (CCSO) "ნოვოკოსინოს" მაგალითზე. ატესტაციის პროცესის შესწავლისას გამოყენებულ იქნა შემდეგი მეთოდები: დოკუმენტების ანალიზი (KCSO– ში შესწავლილი იყო ცენტრის მუშაობასთან დაკავშირებული ყველა დოკუმენტი და თავად ატესტაციის პროცესი); ზედამხედველობა (სერტიფიცირების შესახებ პირველადი ინფორმაციის შეგროვება, ცენტრის ყველა განყოფილებისა და თანამშრომლების მუშაობა); პირადი საუბარი (საუბრები ცენტრის დირექტორთან, სოციალური მუშაობის დირექტორის მოადგილესთან, პერსონალის განყოფილების უფროსთან, მდივანთან საუბრის ქაღალდზე ჩაწერით).

ცენტრმა მუშაობა დაიწყო 1997 წლის 1 სექტემბერს. ცენტრში დასაქმებულია 4000 ადამიანი. KTSSO "ნოვოკოსინო" აქტიურად თანამშრომლობს მოსახლეობის სოციალური დაცვის დეპარტამენტთან, მოსახლეობის სოციალური დაცვის რაიონის დეპარტამენტის ვეტერანთა საბჭოსთან, კლინიკებთან, პოლიტიკური რეპრესიების მსხვერპლთა საზოგადოებასთან, სავაჭრო საწარმოებთან, კინოთეატრებთან, კრასნოგორსკის ქარხანასთან. წამლები.

ცენტრის სტრუქტურა მოიცავს:

1) პირველადი დაშვების, ანალიზისა და პროგნოზირების განყოფილება(ხორციელდება პირველადი მიღება, მომსახურების საჭიროებების იდენტიფიცირება; დისპეტჩერიზაციის სამუშაოები, ინფორმაცია, რეკლამა და პროპაგანდა, ანალიტიკური და პროგნოზული, მეთოდოლოგიური სამუშაო);

2) სასწრაფო დახმარების განყოფილება(რენდერი გადაუდებელი დახმარებაერთჯერადი ხასიათის (სურსათის პაკეტი, ჰუმანიტარული დახმარება) მოქალაქეებისთვის ექსტრემალურ პირობებში და სოციალური დახმარების მწვავე საჭიროებაში; კონსულტაციები (სამართლებრივი, ფსიქოლოგიური));

3) ოჯახის და ბავშვის დახმარების განყოფილება(ხორციელდება სოციალური და სამართლებრივი დახმარება, ოჯახთან მუშაობა, სოციალური რეაბილიტაცია, უსაფრთხოების პრევენცია, სოციალური მფარველობა);

4) სახლის სოციალური მომსახურების განყოფილება(სახლის მომსახურება 1 და 2 ჯგუფის ინვალიდებისთვის, პენსიონერებისთვის, დიდი სამამულო ომის მონაწილეებისთვის);

5) სახლის ჯანდაცვის განყოფილება(პალატების მომსახურება, რომლებმაც ნაწილობრივ ან მთლიანად დაკარგეს თვითმომსახურების უნარი);

6) დღის განყოფილება(განხორციელება ინდივიდუალური პროგრამებირეაბილიტაცია, კვება, ოკუპაციური თერაპია, კულტურული ღონისძიებები, დასასვენებელი ღონისძიებები);

7) სამედიცინო და სოციალური რეაბილიტაციის განყოფილება (სამკურნალო ფიზიკური კულტურა, მანუალური თერაპია, მცენარეული მედიცინა, მასაჟები, ფსიქოლოგიური დახმარების ოთახი);

8) ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური დახმარების განყოფილება (პროფესიული თერაპია, პროფესიული ხელმძღვანელობა, ფსიქოთერაპია, ფსიქოკორექცია, გადაუდებელი ფსიქოლოგიური დახმარება (დახმარების ხაზი)).

KCSO– ს თანამშრომელთა სერტიფიცირება განხორციელდა 2001 წლის 17 დეკემბერს. წინასწარ, ცენტრის დირექტორის ბრძანებით, ამ პერიოდისთვის სერტიფიცირების ქვეშ მყოფი პირების სია, განყოფილებებში მისი ქცევის გრაფიკი მომზადდა, კომისიის შემადგენლობა, სერტიფიცირების წესი და კრიტერიუმები დამტკიცდა. სერტიფიცირებისათვის წარმოდგენილი იყო ხუთი ადამიანის შემადგენლობა: დღის მოვლის განყოფილების უფროსი, გადაუდებელი სოციალური მომსახურების განყოფილების სოციალური მუშაობის სპეციალისტი, სახლის სოციალური მომსახურების დეპარტამენტის სოციალური მუშაკი, მედდასამედიცინო და სოციალური რეაბილიტაციის განყოფილება, ბუღალტერი. (ცენტრის დირექტორის ბრძანება იხილეთ დანართი 5).

სოციალური მუშაობის დირექტორის მოადგილე ადგენს სერტიფიცირების გეგმას დებულების შესაბამისად "მოსკოვის მოსახლეობის სოციალური დაცვის კომიტეტის დაქვემდებარებული დაწესებულებებისა და ორგანიზაციების თანამშრომლების სერტიფიცირების პროცედურის შესახებ, რომლებიც დაფინანსებულია ბიუჯეტიდან" () იხილეთ დანართი 6):

1. იკითხება სერტიფიცირების ბრძანება, სერტიფიცირებულთა სია.

2. სერტიფიცირებისათვის მზადდება შემდეგი დოკუმენტაცია:

Სამუშაოს აღწერა;

გამოხმაურება (დამახასიათებელი);

სამსახურის აღწერა (დაწერილი განყოფილებების ხელმძღვანელების და დირექტორის მოადგილის მიერ სოციალურ მუშაობაში).

3. შეხვედრის ოქმს ინახავს კომპიუტერის სპეციალისტი (მდივანი).

4. დამოწმებული მოწვეულია.

5. წარდგინება-პასუხს კითხულობს მდივანი.

6. მომსახურების აღწერას კითხულობს განყოფილების უფროსი.

7. კომისიის კითხვები დამოწმებულს.

8. კომენტარები და წინადადებები როგორც დამოწმებული, ასევე კომისიისგან.

წინასწარი ეტაპზე, სერტიფიცირების დაწყებამდე, პერსონალის განყოფილების დირექტორი იყენებს ბიოგრაფიული (ისტორიული) მეთოდიაგროვებს ინფორმაციას სერტიფიცირებული პირების შესახებ: ტარდება პერსონალის მონაცემების ანალიზი (განათლების შესახებ დოკუმენტები, სამუშაო წიგნის შესწავლა და სხვა). ყველა მონაცემი იგზავნება იმ განყოფილებებში, სადაც დამოწმებულია მუშაობა.

კომისიის სხდომისთვის ემზადება ატესტაციის ფურცელი ( იხილეთ დანართი 7), მიმოხილვა (მახასიათებელი) დამოწმებულზე ( იხილეთ დანართი 8), მომსახურების მახასიათებელი. ცენტრში, დღის მოვლის განყოფილების უფროსის აღწერა დაიწერა დირექტორის მოადგილემ სოციალურ მუშაობაში; გადაუდებელი სოციალური მომსახურების დეპარტამენტის სოციალური მუშაობის სპეციალისტისთვის - გადაუდებელი სოციალური მომსახურების განყოფილების უფროსი; სოციალური მომსახურების სოციალური მუშაკისათვის სახლში - სოციალური მომსახურების დეპარტამენტის უფროსი სახლში. ( იხილეთ დანართი 9).

უნდა აღინიშნოს, რომ მიმოხილვისა და მომსახურების მახასიათებლების დაწერის წინ განყოფილების უფროსი იყენებს გასაუბრების მეთოდი (ინტერვიუ)თანამშრომელთან საუბრობს "კითხვა-პასუხის" რეჟიმში, მის შესახებ დამატებითი მონაცემების მოსაპოვებლად; გამოყენებით გამოკითხვის მეთოდიატარებს გამოკითხვას პიროვნების გამოყენებით კითხვარის გამოყენებით პიროვნების თვისებების თვითშეფასებისა და მათი შემდგომი ანალიზისათვის; მიმართავს ე.წ სოციოლოგიური გამოკითხვა- ესაუბრება სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომლებს, რომლებიც კარგად იცნობენ შეფასებულ პირს მისი შემდგომი ობიექტური შეფასებისათვის; დაკვირვების მეთოდისაშუალებას გაძლევთ დააკვირდეთ თანამშრომელს არაფორმალურ (ჩაის წვეულებებზე და სხვა) და სამუშაო გარემოში (სამუშაო დღის ფოტოსურათი); ასევე ვრცელდება მეთოდი თანატოლების მიმოხილვა (მთლიანობის განსაზღვრა და იდეალური და რეალური თანამშრომლის ექსპერტული შეფასებების მიღება); და ასევე გამოიყენება კრიტიკული ინციდენტის მეთოდიმენეჯერი ქმნის კრიტიკულ სიტუაციას (მაგალითად, კლიენტის უკმაყოფილება KCSO– ს მიერ ცუდად გაწეული მომსახურების გამო) და აფასებს თანამშრომლის ქცევას მისი გადაჭრის პროცესში (მიდის კონფლიქტში, იღებს რთულ გადაწყვეტილებას, ტოვებს კონფლიქტს და ა. .)

მიღებული მონაცემების საფუძველზე, შესრულების მახასიათებლები ასახავს:

1. პროფესიული და ეთიკური კომპეტენცია

განათლების ხელმისაწვდომობა

პროფესიული კომპეტენცია (ცოდნა, უნარები, გამოცდილება)

საქმიანობის ხარისხი სამსახურში

კომუნიკაბელურობა

სოციალური მუშაკის მოტივაცია

ფსიქოლოგიური გამძლეობა

ინტელექტი, კულტურული დონე

შესაბამისობის დონე, სოციალური მუშაკების ეთიკა

სოციალური მუშაკების რეაგირება, თანაგრძნობა, თანაგრძნობა.

2. სოციალური მოვალეობების შესრულებისას საჭირო სოციალური მუშაობის სპეციალისტების თვისებები

უსმენს მომხმარებელს

კეთილგანწყობა, რეაგირება

კომპეტენცია, ცოდნა, ჰორიზონტი

ლოგიკურად აზროვნების უნარი

თავგანწირვა, პატიოსნება

პრაქტიკული გადაწყვეტილებების მიღების უნარი

მაღალი ზოგადი კულტურა

დახმარების ორგანიზების უნარი, კლიენტის პრობლემების გადაწყვეტის მიღწევა (ეფექტურობა ბიზნესში)

პირადი ხიბლი

უნარი დაეყრდნოთ სამსახურში კოლეგების პროფესიონალურ დახმარებას

გუნდური მუშაობის უნარი

კლიენტის თვალსაზრისის პატივისცემა

3. სერტიფიცირების წინა პერიოდის მუშაობის შედეგები.

ამავდროულად, თანამშრომლებისთვის სამუშაოს აღწერილობა ასევე ემზადება შეხვედრისთვის, რათა შეაფასოს მათი სამუშაო მოვალეობები. (იხ. დანართი 10, 11.)

Novokosino KTSSO– ს დირექტორის ბრძანებით, შემუშავდა თანამშრომელთა კვალიფიკაციის შეფასების ინდიკატორების სავარაუდო სია:

1. განათლება.

2. სპეციალობაში მუშაობის გამოცდილება.

3. პროფესიული კომპეტენცია.

3.1. საქმიანობის მარეგულირებელი აუცილებელი მარეგულირებელი დოკუმენტების ცოდნა.

3.2. უნარი სწრაფად მიიღოს გადაწყვეტილებები დასახული ამოცანების შესასრულებლად.

3.3. სამუშაოს ხარისხი.

3.4. ახალ სიტუაციასთან ადაპტირებისა და ახლებური პრობლემების გადასაჭრელად ახალი მიდგომების უნარი.

3.5 სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულების დროულობა, პასუხისმგებლობა სამუშაოს შედეგებზე.

3.6. შრომის ინტენსივობა (უნარი მოკლე დროგაუმკლავდეს ბევრ სამუშაოს).

3.7. უნარშეზღუდულ და ხანდაზმულ მოქალაქეებთან მუშაობის უნარი.

3.8. დაქვემდებარებულთა (მოადგილეებისთვის, განყოფილების უფროსებისთვის) მუშაობის პროგნოზირებისა და დაგეგმვის, ორგანიზების, კოორდინაციისა და რეგულირების, აგრეთვე კონტროლისა და ანალიზის უნარი.

3.9. უნარი სწრაფად აითვისოს ის საკითხები, რომლებიც აუმჯობესებს შრომის ეფექტურობას და მუშაობის ხარისხს.

4. ინდუსტრიული ეთიკა, კოლეგებთან და კლიენტებთან ურთიერთობის სტილი.

5. შემოქმედებითი და მეწარმეობის უნარი.

6. კომერციულ საქმიანობაში მონაწილეობა.

7. უნარშეზღუდული მოქალაქეების თვითშეფასების, თანაგრძნობისა და გაგების უნარი.

სერტიფიცირების ეტაპზე იკითხება მიმოხილვა, მომსახურების მახასიათებელი, შესწავლილია გასული პერიოდის განმავლობაში სერტიფიცირებული პირის მუშაობა, კითხვები. ატესტაციის კომისია იყენებს შრომისუნარიანობის შეფასების ყველაზე გავრცელებულ მეთოდებს: წინასწარ (იძულებითი) არჩევანის მეთოდი- კომისია ირჩევს თანამშრომელთა აღწერილობებიდან მას, რაც მას შეესაბამება. ასეთი აღწერილობების ტიპიური ნაკრები მოიცავს თანამშრომლების კვალიფიკაციის შეფასების ინდიკატორებს, რომლებიც შემუშავებულია KCCO– ს დირექტორის მიერ. თანამშრომელთა საქმიანობა ფასდება შერჩეული პოზიტიური აღწერილობების დიდი რაოდენობით; აღწერითი შეფასება- კომისია აღწერს დასაქმებულის ქცევის უპირატესობებსა და უარყოფითი მხარეებს პროფესიული საქმიანობის განხორციელებისას; მიზნების (ამოცანების) მართვა- შესწავლილია დასაქმებულის საქმიანობა გასული პერიოდის განმავლობაში, რომელიც დაკავშირებულია როგორც CCSO- ს მიზნებისა და ამოცანების განხორციელებასთან, ასევე ზოგადად სოციალური მუშაობისას; გადამწყვეტი შეფასების მეთოდი- საატესტაციო კომისია ამზადებს გარკვეულ სიტუაციებში დასაქმებულთა "სწორი" და "არასწორი" ქცევის აღწერილობების ჩამონათვალს. ამ სიტუაციებს ეწოდება "გადამწყვეტი". სერტიფიცირების წინა პერიოდის განმავლობაში სერტიფიცირებული პირის მუშაობის შესწავლის საფუძველზე, შესრულების მახასიათებლების შესწავლის საფუძველზე ხდება დასკვნის გაკეთება ასეთი "გადამწყვეტი" სიტუაციებში "სწორი" ქცევის შესახებ; ასევე არის პერსონალის შეფასების სხვა მეთოდები. გამოყენებული.

საატესტაციო კომისიის სხდომის ოქმს ინახავს მდივანი ( იხილეთ დანართი 12).

დასაქმებულის მუშაობის შეფასება და კომისიის რეკომენდაციები მიიღება ღია კენჭისყრით, სერტიფიცირებული პირის არყოფნის შემთხვევაში.
KCSO– ს თანამშრომლების სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე 2001 წლის სერტიფიცირების გეგმის შესაბამისად, შეთანხმებული აღმოსავლეთ ადმინისტრაციული რაიონის მოსახლეობის სოციალური დაცვის დეპარტამენტთან, უფროსი ბრძანებს:

1) დაადასტუროს დაკავებული თანამდებობის შესაბამისობა და ანაზღაურების დონე ერთიანი სატარიფო ბადის მიხედვით შემდეგ თანამშრომლებს …………

2) დაადასტუროს დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობა და 01.01.2002 წლიდან დაადგინოს UTS– ის შემდეგი თანამშრომლების ანაზღაურების შემდეგი კატეგორიები ………….

უნდა აღინიშნოს, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 05/31/2001 No45 ბრძანებულებასთან დაკავშირებით, "სოციალური მუშაკის" თანამდებობაზე ხელფასების დიაპაზონი შეიცვალა 3-8-დან 5 -დან 8 -მდე ( იხილეთ დანართი 13).

სერტიფიცირების შედეგებს უდიდესი მნიშვნელობა აქვს KCSO– ს ხელმძღვანელისთვის, როგორც პერსონალის მართვის სპეციალისტისთვის. სერტიფიცირების შედეგების შესწავლისას ხელმძღვანელი შეიმუშავებს რეკომენდაციებს, მის დამოკიდებულებას მუშაობის ეფექტურობის ამაღლებისადმი მოსახლეობის სოციალური დაცვის დეპარტამენტთან და სხვა ორგანიზაციებთან ერთად. მოსახლეობის სოციალური დაცვის დეპარტამენტი, თავის მხრივ, იღებს მონაცემებს წარსული სერტიფიკაციის, ცენტრის დირექტორის განვითარების შესახებ მომავალში მუშაობის ეფექტურობის შესახებ და მოსკოვის მოსახლეობის სოციალური დაცვის კომიტეტთან ერთად , შეიმუშავებს მეთოდოლოგიურ რეკომენდაციებს, რომლებიც იგზავნება ცენტრში.

სოციალური და სამედიცინო მომსახურების განყოფილება სახლში განკუთვნილია დროებითი (6 თვემდე) ან მუდმივი სოციალური მომსახურებისთვის და პირველადი დახმარების გაწევისთვის სამედიცინო დახმარებაიმ მოქალაქეების საშინაო პირობებში, რომლებმაც ნაწილობრივ ან მთლიანად დაკარგეს თვითმომსახურების უნარი და განიცდიან დაავადებებს, რომლებიც უკუნაჩვენებია სოციალური მომსახურების განყოფილებაში შესვლისთვის.

ამ განყოფილების სოციალურმა მუშაკმა უნდა შეინახოს სოციალური მუშაკების ჟურნალი სახლის ჯანდაცვის სამსახურის განყოფილებაში. თითოეული პალატისთვის იქმნება მიმდინარე გვერდი მიმდინარე თვისთვის. სოციალური მუშაკის ჟურნალში უნდა ჩაიწეროს თითოეული ვიზიტი გაწეული მომსახურების ჩამონათვალის მითითებით. სოციალური მუშაკის ჟურნალში ჩანაწერი უნდა შეესაბამებოდეს პალატის რვეულში ჩანაწერს, რომელშიც სოციალური მუშაკის ხელმოწერაა საჭირო.

ყოველი თვის ბოლოს სოციალური მუშაკი აანალიზებს შესრულებულ სამუშაოს, განყოფილების უფროსი ამოწმებს სოციალური მუშაკის ანგარიშს ჟურნალში ჩანაწერებით და ადასტურებს მათ თავისი ხელმოწერით. სოციალური მუშაკის ანგარიში უნდა ასახავდეს სრულყოფილ ინფორმაციას განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში გაწეული სამუშაოს შესახებ და ასახავს ყველა ცვლილებას თვის განმავლობაში (სამსახურიდან გაყვანა, სხვა ადგილზე გადაყვანა, ავადმყოფობა და სხვა), „სხვა სერვისები უნდა დაიგეგმოს.

სოციალური მუშაკების ანგარიშების საფუძველზე დეპარტამენტის უფროსი ადგენს დეპარტამენტის შემაჯამებელ ანგარიშს.

PCB– ის ხელმძღვანელის მოვალეობები:

1. ორგანიზება გაუწიოს მომსახურებას

ა) მიკრორაიონში გამოკითხვა, მომსახურების რეზერვის გამოვლენა

ბ) პალატების მორალური და ფსიქოლოგიური მხარდაჭერა სოციალური მუშაკების მუშაობის პარალელური შემოწმების დროს

2. სოციალური მუშაკების საქმიანობის ორგანიზება

ა) ტელეფონით სწრაფი კომუნიკაციის უზრუნველყოფა, მომსახურების ხარისხის მონიტორინგი

ბ) სოციალური მუშაკების დღიურებისა და ყოველთვიური ანგარიშების შემოწმება და მათი შერიგება

გ) ადგილზე სამუშაოების დაგეგმილი შემოწმება (მომსახურების მიმოსვლის პარალელურად) - 2 საიტი თვეში

დ) ოპერატიული შეხვედრები თვის ბოლოს, მარეგულირებელი დოკუმენტების შესწავლა

3. უზრუნველყოს დოკუმენტაციის შენახვა და საიმედო ანგარიშგება

4. აქტიური მონაწილეობა მიიღოს სოციალური მომსახურების რაიონული დეპარტამენტის, ტერიტორიული ცენტრების მუშაობაში

5. ორგანიზაციებთან კომუნიკაციისა და თანამშრომლობის უზრუნველყოფა.

PCB– ს ხელმძღვანელს უნდა ჰქონდეს შემდეგი დოკუმენტები:

PCB ხელმძღვანელის სამუშაო დღიური

მოქალაქეთა სია, რომლებსაც ემსახურებიან სოციალური მუშაკები და შეაქვთ დოკუმენტები ხანდაზმულთათვის, რომელსაც ემსახურება PCB

მომსახურების რეგისტრაცია

PCB თანამშრომლების დროის ფურცელი თვის მიხედვით

PCB მომსახურების სფეროში პირველადი გამოცდების რეგისტრაციის რვეული

სოციალური მუშაკების ანგარიშები თვეების მიხედვით და შემაჯამებელი ანგარიშების ასლები.

სოციალურ მუშაკს უნდა ჰქონდეს შემდეგი დოკუმენტები:

სოციალური მუშაობის დღიური (დღიურის გზამკვლევი იხილეთ დანართი 14)

მომსახურე მოქალაქეების სია მისამართებით და ტელეფონის ნომრებით

შენიშვნა, რომელიც მიუთითებს გაწეული მომსახურების ტიპებზე

სოციალური მუშაკებისა და მენეჯერების ანგარიშები უნდა შეიცავდეს ამა თუ იმ სოციალური მუშაკის მიერ გატარებულ დღეებს და პალატებში ვიზიტების რეალურ რაოდენობას, გარდა ამისა, ანგარიში იძლევა პალატების სრულ სურათს (თუ ის საავადმყოფოში იყო, შემდეგ რომელი საათიდან რომელ საათამდე, სვეტში "სხვა" - ვიზიტების რაოდენობა საავადმყოფოში; თუ ის წავიდა ნათესავების მოსანახულებლად ან აგარაკზე - ასევე რა პერიოდიდან რა პერიოდში და ა.შ.)

"რისკის ჯგუფი" მოიცავს მარტოხელა მოქალაქეებს და ხანდაზმულ წყვილებს, რომლებიც ჯერ კიდევ დამოუკიდებლად აკმაყოფილებენ ცხოვრების ძირითად საჭიროებებს, მაგრამ უახლოეს მომავალში, ჯანმრთელობისა და ასაკის გამო, თვითმომსახურებისა და გადაადგილების უნარის შესაძლო შეზღუდვის გამო. სჭირდება სოციალური მომსახურება.

ყველა სსო -ში "რისკის ჯგუფის" პირებისთვის, უნდა გაიხსნას ბარათები, რომელიც შეიცავს ინფორმაციას პირველადი მასალისა და სამომხმარებლო მომსახურების შესახებ და ინფორმაციას მიმდინარე სერვისების შესახებ, ღონისძიების თარიღის მითითებით.

"რისკის ჯგუფის" ყველა მოქალაქე უნდა დაინიშნოს და დაენიშნოს სოციალურ მუშაკებს, რომლებიც ვალდებულნი არიან პერიოდულად (თვეში ერთხელ მაინც) დარეკონ და მოინახულონ ეს მოქალაქეები და, თუკი შეიქმნება სიტუაცია საკუთარი თავის შესაძლებლობის ნაწილობრივი ან სრული დაკარგვით. -მომსახურე, წაიყვანე ისინი სოციალური მომსახურებისთვის.

მოვლის შედეგად მიღებული მონაცემები უნდა გაანალიზდეს და დაჯგუფდეს შემდეგ კატეგორიებად:

პირები, რომლებსაც სასწრაფოდ სჭირდებათ სოციალური მუშაკი

პირები, რომლებსაც სხვადასხვა გარემოების გამო, უახლოეს მომავალში სჭირდებათ სოციალური მუშაკი ან რაიმე სახის სოციალური დახმარება

ადამიანები, რომლებსაც დახმარება არ სჭირდებათ.

ოჯახებისა და ბავშვების სოციალური დახმარების დეპარტამენტმა უნდა დაამყაროს მუდმივი კონტაქტი კურსდამთავრებულებთან მათში წარმოშობილი საკითხების გადასაჭრელად. საკონსულტაციო, ფსიქოლოგიური, პედაგოგიური და სხვა სახის დახმარების გაწევა, ასევე ოჯახური ცხოვრების საკითხებში, მიზნობრივი მხარდაჭერა რთულ სიტუაციაში ყოფნის პერიოდში გადაუდებელი სოციალური მომსახურების განყოფილების მეშვეობით.

თითოეული პალატის განყოფილებაში უნდა იყოს შეტანილი შემდეგი დოკუმენტები: პერსონალური ბარათი თითოეული კურსდამთავრებულისთვის, მისამართის, ტელეფონის ნომრის, სწავლის ან სამუშაოს ადგილის მითითებით, სადაც სოციალური მუშაობის სპეციალისტის პალატასთან მუშაობის თითოეული ეტაპი აღრიცხულია ოჯახებისა და ბავშვების დახმარების განყოფილება; ბავშვთა სახლის კურსდამთავრებულთა მატერიალური და ყოველდღიური სიტუაციის შესწავლის აქტი, ობოლი დაწესებულების კურსდამთავრებულის კურსდამთავრებულის საცხოვრებელი ადგილის მდგომარეობისა და აღჭურვილობის შესწავლის აქტი. მუშაობა ხორციელდება საბინაო და კომუნალური მომსახურების ორგანიზაციებთან ერთად, პოლიციის განყოფილებებში და ა.

უნდა აღინიშნოს, რომ მომავალში თანამშრომელთა სერტიფიცირება მოხდება ამ რეკომენდაციების შესრულების გათვალისწინებით, ამიტომ ისინი გახდებიან მათი სამუშაო პასუხისმგებლობა.

სოციალური მუშაკების მუშაობის ეფექტურობის გაზრდის პროცესი უწყვეტია, ვინაიდან ერთსა და მეორე სერტიფიცირებას შორის ინტერვალებში მუდმივად ინოვაციები ინერგება მოსკოვის მოსახლეობის სოციალური დაცვის კომიტეტის რეკომენდაციების სახით, თანამშრომლობა სოციალური დაცვის დეპარტამენტი და სხვა ორგანიზაციები, ასევე სოციალური მუშაკების მიერ მათი პასუხისმგებლობის კეთილსინდისიერად და შემოქმედებითად განხორციელება.

დასკვნა

სოციალური მუშაობის ეფექტურობა განიხილება, როგორც მაქსიმუმი მოცემულ პირობებში, მოსახლეობის სოციალური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად ოპტიმალური ხარჯებით მიზნების მისაღწევად.

სოციალური მუშაობის ეფექტურობის პრობლემების შესწავლაში ყველაზე მნიშვნელოვანი ადგილი უკავია კრიტერიუმებისა და შესრულების ინდიკატორების არსის საკითხს. "კრიტერიუმის" კონცეფცია განისაზღვრება, როგორც განმასხვავებელი თვისება, რომელიც ობიექტურად ასახავს პროცესის, ფენომენის, საგნის ან საგნის მდგომარეობას. სოციალური მუშაობის ეფექტურობის ზოგადი კრიტერიუმები ემსახურება მისი ეფექტურობის შეფასებას მთლიანობაში, ვთქვათ, ტერიტორიული სოციალური მომსახურების მასშტაბით ან სოციალური სამსახურის ცალკეულ დაწესებულებაში გარკვეულ ტერიტორიაზე და სპეციფიკურ კრიტერიუმებს სოციალური მომსახურების ძირითადი ტიპების შესაფასებლად. , სოციალური მუშაობის ფორმები და მეთოდები მოსახლეობის სხვადასხვა კატეგორიასთან.

რა თქმა უნდა, კრიტერიუმები, ისევე როგორც ქვეყანაში სოციალური მუშაობის განხორციელების ეფექტურობის ინდიკატორები შეიძლება გამოყენებულ იქნას მაკრო დონეზე (მთელი სახელმწიფოს დონეზე), მეზო დონეზე (რესპუბლიკის, ქალაქის დონეზე , რაიონი) და მიკრო დონეზე (ინდივიდის, კლიენტის დონეზე).

სოციალური მუშაობის ეფექტურობის გაზრდაში დიდი მნიშვნელობა აქვს მიკრო დონეს - უშუალოდ კლიენტის დონეზე სოციალური მუშაკის საქმიანობას. მას უდიდესი მნიშვნელობა აქვს პროფესიული მოტივაციის ფორმირებისთვის, კლიენტების დაცვისთვის, მოსახლეობის სოციალურ მომსახურებაში სხვადასხვა სახის გადახრების შესამცირებლად.

სოციალური მუშაკი ახორციელებს რიგ სპეციფიკურ საქმიანობას: ფსიქოლოგიურ, პედაგოგიურ, ორგანიზაციულ, მენეჯერულ და სხვა; ის ახორციელებს სოციალური მუშაობის მიზნებს (კლიენტების დამოუკიდებლობის ხარისხის გაზრდა, მათი ცხოვრების კონტროლის უნარი და პრობლემების უფრო ეფექტურად გადაჭრა; საზოგადოებაში ადამიანების ადაპტირება და, ბოლოს და ბოლოს, იმ მდგომარეობის მიღწევა, სადაც საჭიროა სოციალური დახმარების საჭიროება. თანამშრომელი გაქრება და ა.

სოციალური მუშაკი უნდა ფლობდეს პროფესიულ უნარ -ჩვევების არსენალს, ჰქონდეს ღრმა ცოდნა ჰუმანიტარულ მეცნიერებათა სფეროში: ფსიქოლოგია, სოციოლოგია, პედაგოგიკა, სამართალი, რათა იმოქმედოს როგორც სოციალური მუშაობის მიზნების ღირსეული განმახორციელებელი.

სოციალური მუშაკის ცოდნა და უნარები, შესაბამის პიროვნულ თვისებებთან ერთად, ექვემდებარება შეფასებას (სერტიფიცირებას), რაც ხელს უწყობს პროფესიული საქმიანობის უფრო ეფექტურ შესრულებას.

დასაქმებულთა სერტიფიცირება იგულისხმება, როგორც პერიოდული ყოვლისმომცველი შემოწმება შესაბამის პოზიციაზე დასაქმებულის საქმიანი, პირადი და ზოგჯერ მორალური თვისებების შესახებ. სერტიფიცირება ასრულებს მთელ რიგ ფუნქციებს, რომელთაგან მთავარია: დასაქმებულის წარმატების რეგულარული შეფასება, წახალისების და სანქციის ღონისძიებების განხორციელება, თანამშრომელთა ტრენინგისა და განვითარების გეგმის შედგენა და ა.

რიგი სპეციალურად შემუშავებული სამეცნიერო მეთოდები გამოიყენება სოციალური მუშაკების ეფექტურობის შესაფასებლად, რათა შემუშავდეს პროგრამები საქმიანობის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად: ისტორიული (ბიოგრაფიული), გასაუბრება (ინტერვიუ), დაკვირვება, ექსპერტის შეფასების მეთოდი, კრიტიკული ინციდენტი; ასევე შრომის პროდუქტიულობის შეფასების მეთოდები: მოცემული (იძულებითი) არჩევანის მეთოდი, აღწერითი მეთოდი, მიზნების (ამოცანების) მართვა, გადამწყვეტი სიტუაციის შეფასების მეთოდი, ქცევის დაკვირვების მასშტაბი, კლასიფიკაციის მეთოდი.

ატესტაცია არის მიზანმიმართული პროცესი პერსონალის თვისებრივი მახასიათებლების (შესაძლებლობები, მოტივაცია და თვისებები) თანამდებობის მოთხოვნებთან შესაბამისობის დადგენის მიზნით.

საქმიანობის ეფექტურობის შეფასება ემყარება თანამშრომელთა მუშაობის სპეციფიკისა და მისი შედეგების გამოვლინების მახასიათებლების გათვალისწინებას. სოციალური მუშაკების მუშაობის თავისებურება ის არის, რომ მისი შედეგების ძნელად გამოთვლა რთულია. უფრო მეტიც, შრომის შედეგები ხშირად აშკარა ხდება არა დაუყოვნებლივ, არამედ მხოლოდ გარკვეული პერიოდის შემდეგ, ზოგჯერ საკმაოდ დიდხანს. მაგრამ მიუხედავად ამისა, ყველა ინფორმაცია სოციალური მუშაკის გასული პერიოდის მუშაობის შესახებ მოცემულია სერტიფიცირებისთვის და დასკვნები გამოტანილია მისი მუშაობის ეფექტურობისა და ეფექტურობის შესახებ.

სერტიფიცირება ითვალისწინებს შემდეგ მოთხოვნებს სოციალური მუშაკებისთვის: პროფესიული და ეთიკური კომპეტენცია (კულტურული დონე, ფსიქოლოგიური სტაბილურობა, საქმიანობის ხარისხი); დადგენილია სოციალური მუშაობის სპეციალისტების თვისებები, რომლებიც აუცილებელია სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებისას (კლიენტის მოსმენის უნარი, დაინტერესება, შემწყნარებლობა, პირადი ხიბლი და სხვა); შეფასდება სერტიფიცირების წინა პერიოდის მუშაობის შედეგები; ასევე ითვალისწინებს განათლებას, სპეციალობაში მუშაობის გამოცდილებას, მუშაობის ხარისხს, პროგნოზირების უნარს, სამუშაო პროცესის დაგეგმვას, შრომის ეფექტურობისა და ხარისხის ხარისხის გაუმჯობესების საკითხების სწრაფად ათვისების უნარს, მარეგულირებელი აუცილებელი მარეგულირებელი დოკუმენტების ცოდნას საქმიანობის.

იმისათვის, რომ თანამშრომელმა ყოველთვის შეასრულოს თავისი სამუშაო ეფექტურად, აუცილებელია სწორად აცნობოს მას შეფასების შედეგების შესახებ. ამისათვის მენეჯერი უნდა ეცადოს მისცეს დასაქმებულს დასვენების საშუალება და ხაზი გაუსვას, რომ ეს საუბარი არ არის დისციპლინური მოვლენა, არამედ შეხვედრა წარსული სამუშაოს განსახილველად, მომავლისთვის რეკომენდაციების მისაცემად. აუცილებელია საუბრის დაწყება თანამშრომლის პოზიტიური მიღწევებით, ხარვეზების განცხადება უნდა განთავსდეს ორ დადებით შედეგს შორის. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯერმა და საატესტაციო კომისიამ დაიცვას ეს პუნქტები, იყოს ობიექტური, რათა მომავალში ადამიანმა არ დაკარგოს საკუთარი თავის რწმენა, პროფესიისადმი ინტერესი და მოახდინოს ძალისხმევის მობილიზება ეფექტური მუშაობისთვის.

თანამედროვე ორგანიზაციების მრავალი ლიდერი უკვე მივიდა იმ დასკვნამდე, რომ სერტიფიცირებისა და თანამშრომლების ობიექტური შეფასების გარეშე ყველა თვალსაზრისით, შეუძლებელი იქნება სტაბილური სამუშაოს მიღწევა და, საბოლოო ჯამში, როგორც ორგანიზაციის, ისე მისი თითოეული თანამშრომლის პოზიტიური შედეგების მიღწევა. შესაბამისად, ყველას, როგორც მენეჯერებს, ასევე თანამშრომლებს, უნდა აინტერესებდეს ობიექტური შეფასებისა და სერტიფიცირების ჩატარება.

სოციალური მუშაკი პერსონალის შრომა

ატესტაცია არის პროცედურის სისტემატიური ფორმალიზებული შეფასება კონკრეტული თანამშრომლის საქმიანობის შესრულების სტანდარტთან მოცემულ სამუშაო ადგილზე მოცემულ პოზიციაზე, პერსონალის შეფასების მეთოდების გამოყენებით. ატესტაცია აგროვებს კონკრეტული თანამშრომლის მუშაობის შედეგებს კონკრეტული პერიოდის განმავლობაში.

ატესტაცია, როგორც ფენომენი, რომელიც დაკავშირებულია დასაქმებულის, ორგანიზაციის დადგენილი მოთხოვნების შესაბამისობის შემოწმებასთან, სულ უფრო ფართოდ ხდება. სპეციალისტებისა და სამუშაო ადგილების ადრე არსებული სერტიფიცირების გარდა, საგანმანათლებლო დაწესებულებები და სხვადასხვა ბიზნეს სუბიექტები ახლა ექვემდებარებიან სერტიფიცირებას. მუშათა კატეგორიები, რომლებიც ადრე შეუმჩნეველი იყო კანონმდებლის მიერ ექვემდებარება სერტიფიცირებას. ამრიგად, ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ სერტიფიცირების ახალ ხარისხობრივ სტადიაზე, რომელშიც შემოწმება ტარდება პროფესიონალიზმის, კომპეტენციის, სამუშაოს ვარგისიანობისთვის.

- ის ტარდება ორგანიზაციაში, რომელთანაც დასაქმებულს აქვს სამუშაო ხელშეკრულება ან სხვა, როგორც წესი, ამისათვის სპეციალიზირებულ ორგანიზაციაში;
- გადამოწმების ობიექტი არის თეორიული და პრაქტიკული

- სერტიფიცირება ხორციელდება პერიოდულად, ე.ი. ერთხელ ინტერვალიდან ერთი წლიდან ხუთამდე;
- შესრულებულია სპეციალურად შექმნილ სასერტიფიკაციო კომისიებში;
- გამოიყენება სერტიფიცირების სხვადასხვა ფორმა.

ატესტაცია არის მნიშვნელოვანი ეტაპი პერსონალის საბოლოო შეფასებისას.

სერთიფიკატი მოიცავს:

1. დასაქმებულთა მუშაობის და მათი პირადი და საქმიანი თვისებების შეფასება.
2.0 სამუშაოს აღწერილობაში არსებული პრობლემების გადაჭრის ეფექტურობის მნიშვნელობა, ასევე ახალი და ექსტრა სტანდარტული ამოცანები, რომლებიც ახორციელებს ხაზის მენეჯერებს.

სერტიფიცირების მიზნებია:

თანამშრომლის წარმატების რეგულარული შეფასება

წახალისების და სანქციის ღონისძიებების განხორციელება

დასაქმებულებს შორის დავალებების სწრაფი გადანაწილების საფუძველი

პერსონალის რეზერვის ფორმირება

თანამშრომელთა ტრენინგისა და განვითარების გეგმის შედგენა

თანამშრომლების კარიერის დაგეგმვა

1. სწავლის უნარი (ზოგადი გონებრივი უნარი);
2. ვერბალური განზოგადების უნარი (რამდენად კარგად შეუძლია ადამიანს ზეპირი პრეზენტაცია მცირე ჯგუფის წინაშე, ცნობილ თემაზე);
3. წერილობითი განზოგადების უნარი (რამდენად კარგად შეუძლია დასაქმებულს ჩაწეროს შენიშვნა ცნობილ თემაზე);
4. კონტაქტი (რამდენად აღძრავს მოცემული ადამიანი სიმპათიას საკუთარი თავის მიმართ);
5. ბარიერი სოციალური აზრის აღქმა (რამდენად ადვილად აღიქვამს თანამშრომელი უმნიშვნელო შენიშვნებს მის ქცევასთან დაკავშირებით);
6. შემოქმედების უნარი (რა არის ალბათობა იმისა, რომ ადამიანმა შეძლოს პრობლემის ახალი, განსხვავებული გზით გადაჭრა);
7. თვითშეფასება (რამდენად რეალისტურია ადამიანის წარმოდგენა თავისი დამსახურებებისა და პასუხისმგებლობების ბალანსზე, რამდენად ღრმად არის გააზრებული საკუთარი ქცევის მოტივები);
8. სოციალური ამოცანა (დამოკიდებულება რასობრივი, ეთნიკური, სოციალურ-ეკონომიკური, საგანმანათლებლო და სხვა მსგავსი საკითხებისადმი);
9. ქცევის მოქნილობა (რამდენად ადვილად, პირი, იძულების შემთხვევაში, ცვლის თავის ქცევას ან შეცვლის მას მიზნის მისაღწევად);
10. უმაღლესი პირისგან დამტკიცების აუცილებლობა (ხელმძღვანელობაზე ემოციური დამოკიდებულების ხარისხი);
11. თანაბარი სოციალური სტატუსის მქონე პირებისგან დამტკიცების აუცილებლობა (კოლექტიური აზრის ემოციური დამოკიდებულების ხარისხი);
12. შიდა სამუშაო სტანდარტები (რამდენად მაღალია ხარისხი, რომლითაც დასაქმებულს სურს ნებისმიერი სამუშაოს შესრულება, შედარებით დაბალთან, მაგრამ საკმაოდ მისაღებია);
13. დაწინაურების აუცილებლობა (კარიერის საფეხურზე მნიშვნელოვანი წინსვლის სურვილის გათვალისწინებით და დროის ჩარჩო, რომელშიც ადამიანი იმედოვნებს ამ წინსვლას, კოლეგებთან შედარებით, რომლებიც მასთან თანაბარ პოზიციას იკავებენ);
14. უსაფრთხო პოზიციის საჭიროება (რამდენად სურს თანამშრომელს უზრუნველყოს სამსახური);
15. მოქნილობა მიზნის მისაღწევად (ცხოვრებისეული მიზნები, მათი შესაბამისობა რეალურ შესაძლებლობებსა და პირობებთან);
16. მუშაობის პრიორიტეტი (რამდენად დიდია სამუშაოთი მიღებული კმაყოფილება, ვიდრე ყოველდღიური ცხოვრების სხვა სფეროებიდან მიღებული კმაყოფილება);
17. დაწესებულების საქმიანობის პოზიტიური ასპექტების აქცენტების სისტემა (დაწესებულების საქმიანობის პოზიტიური ასპექტების პერსონალთან მიმართებაში გამოვლენის უნარი: მეგობრული დამოკიდებულება, შემოსავლებთან მიმართებაში დაკავებული პოზიციის სამართლიანობა და სხვა);
18. იმედების რეალობა (რამდენად ემთხვევა ორგანიზაციაში მუშაობის იმედები რეალობას);
19. შემწყნარებლობა გაურკვევლობის და არასტანდარტული სამუშაო პირობების მიმართ;
20. ხანგრძლივი შრომის უნარი საკმარისი ანაზღაურების გარეშე, მოგვიანებით ჯილდოს მიღების პერსპექტივით;
21. სტრესისადმი წინააღმდეგობა (რამდენად ემთხვევა მუშაობის ინტენსივობა ნორმალურ ფსიქოლოგიურ მდგომარეობას);
22. მრავალფეროვანი ინტერესები (საქმიანობის სხვადასხვა სფერო და ჰობი - როგორიცაა პოლიტიკა, მუსიკა, ხელოვნება, სპორტი);
23. ენერგია (რამდენ ხანს შეუძლია თანამშრომელმა გაუძლოს სტრესის მაღალ დონეს);
24. ორგანიზება და კარიერის ადეკვატური დაგეგმვის უნარი;
25. გადაწყვეტილების მიღების სურვილი და მათი გამართლების უნარი.

სერტიფიცირება შეიძლება მოხდეს ერთდროულად სამ სფეროში: შესრულების შეფასება, კვალიფიკაციის შეფასება, პიროვნების შეფასება:

1. საქმიანობის შეფასება მოიცავს სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებას, სამუშაო გეგმის (ვადების, ხარისხის) განხორციელებას, დაკისრებული ამოცანების მიღწევას. ორგანიზაციას აქვს მკაფიოდ განსაზღვრული სამუშაო მოვალეობები (ნათელია რასთან შედარება), არის სამუშაო გრაფიკი (დავალებების შესრულება ჩაწერილია), თანამშრომლებს აქვთ მკაფიო დავალებები. სერტიფიცირება სწრაფი და ობიექტურია. უნდა გვახსოვდეს, რომ რაც უფრო სუსტია ორგანიზაციული საფუძველი შესრულების შესაფასებლად, მით უფრო რთულია ობიექტური შედეგის მიღება.
2. კვალიფიკაციის შეფასება შედგება "გამოცდისგან" - თანამშრომლები წერილობით პასუხობენ კითხვებს მათი სპეციალობის შესახებ. ასევე შესაძლებელია პასუხების ზეპირი ფორმა. კითხვარი წინასწარ იყო მომზადებული და შეთანხმებული წამყვან ექსპერტებთან, დადგინდა, თუ რომელი „გამოცდის“ შედეგია მისაღები სხვადასხვა კვალიფიკაციის სპეციალისტებისთვის.
3. პიროვნების შეფასება. ორგანიზაცია აფასებს პიროვნების ძირითად ქცევით მახასიათებლებს, ადარებს მათ პროფესიის ქცევით მოთხოვნებს და აფასებს ურთიერთობებს გუნდში. შედეგად, თქვენ შეგიძლიათ:
- * შეადარეთ თანამდებობის პირის პირადი მოთხოვნები ამ თანამდებობის მქონე თანამშრომლის რეალურ პიროვნულ მახასიათებლებთან, შეიმუშავეთ ტრენინგისა და განვითარების პროგრამა თანამშრომლისთვის;
- * სტრესული ან კონფლიქტური სიტუაციების არსებობისას დაადგინეთ კონფლიქტების აღმოფხვრის მიზეზები და გზები;
- * თუ დასაქმებულის საქმიანობასთან დაკავშირებით მნიშვნელოვანი პრეტენზიები არსებობს, შეაფასეთ რამდენად კარგად ესმის თანამშრომელს და მის მენეჯერს ამ პოზიციის ქცევითი მოთხოვნები;
- * მოერიდეთ სუბიექტურობას, შექმენით სტრუქტურირებული სასერტიფიკაციო ინტერვიუ.

სერტიფიცირების მიზნების შესაბამისად, ხელმძღვანელობს მარეგულირებელი დოკუმენტებით, ორგანიზაციის ეფექტური სერტიფიცირების ჩასატარებლად აუცილებელია შეფასების მეთოდების არჩევა.

სერტიფიცირების ჩატარება გულისხმობს ქმედებების მკაფიო თანმიმდევრობას.

რუსეთის ფედერაციის სამინისტროები და დეპარტამენტები, ამ ძირითადი დებულებების საფუძველზე, შეიმუშავებენ ინდუსტრიის რეგლამენტს, რომელიც განსაზღვრავს კრიტერიუმებს და მეთოდებს მუშების კვალიფიკაციის შესაფასებლად, ინდუსტრიის სპეციფიკის გათვალისწინებით. დასაქმებულის ბიზნეს თვისებებისა და კვალიფიკაციის შეფასების ძირითადი მიდგომები შემუშავებულია ერთიანი სატარიფო ბადის მიერ გათვალისწინებული ხელფასის განაკვეთის დადგენისას, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ 1992 წლის 14 ოქტომბერი No785.

დასაქმებულთა რეალურად შესრულებული მოვალეობებისა და კვალიფიკაციის შესაბამისობა სამუშაოს მახასიათებლების მოთხოვნებთან განისაზღვრება სასერტიფიკაციო კომისია დებულებების შესაბამისად დაწესებულებების, ორგანიზაციების, რუსეთის მოსახლეობის სოციალური დაცვის სისტემის თანამშრომელთა სერტიფიცირების წესის შესაბამისად. ფედერაცია, რომელიც დაფინანსებულია ბიუჯეტის დაფინანსებით და დებულება ჯანდაცვის მუშაკების სერტიფიცირების პროცედურის შესახებ.

გარდა დასაქმების დაწინაურების ან შენარჩუნების საკითხის გადაწყვეტისა, სერტიფიცირების მიზანი შეიძლება იყოს არსებული რეზერვების გამოვლენა ინდივიდუალური სამუშაოს ეფექტურობის გასაზრდელად, ანაზღაურების დაკავშირება სპეციალისტის ან მენეჯერის რეალურ სამუშაო შედეგებთან და კვალიფიკაციასთან, კვალიფიკაციის ამაღლების სფეროს, მეთოდებისა და ფორმების განსაზღვრა. ამასთან დაკავშირებით, სერტიფიცირების უშუალო ობიექტებია დასაქმებულის მუშაობის შედეგები, მისი პოტენციალი, მოვალეობების შესრულებისადმი დამოკიდებულება; პიროვნების პიროვნება, როგორც ასეთი, არ ექვემდებარება შეფასებას. სერტიფიცირების შედეგად დასაქმებულმა უნდა გაიგოს თავისი შეცდომები, გააძლიეროს მუშაობა მათ დასაძლევად, გააუმჯობესოს საკუთარი თავი და ა. როგორც საკუთარი ინტერესების, ასევე ორგანიზაციის ინტერესების გათვალისწინებით.

პრაქტიკაში, სერტიფიცირების ორი ძირითადი მიდგომა არსებობს. ერთის თანახმად, მისი მნიშვნელობა არის დასაქმებულის საქმიანობის მონიტორინგი და შეფასება, რაც იწვევს სასჯელს, ჯილდოს ან დაწინაურებას, შემდეგ კი შემფასებლები მოქმედებენ როგორც მოსამართლეები. სხვა მიდგომით, აქცენტი კეთდება სამუშაოს გასაუმჯობესებლად, კარიერის რეალიზაციის გზებზე და ა.შ. და შემფასებლები ხდებიან მრჩევლები, კონსულტანტები. პირველ შემთხვევაში, მესამე მხარის დამოუკიდებელი ექსპერტებისგან ჩამოყალიბებული კომისიები ყველაზე ხშირად ადასტურებენ, მეორეში - უშუალო ხელმძღვანელი. შესაბამისად, ატესტაციის ფორმებიც განსხვავებულია: ან ეს არის პერიოდული მოხსენება, რასაც მოჰყვება "განაჩენი", ან ინტერვიუ და ერთობლივი ძიება ქვემდგომის წინაშე მდგარი ამოცანების გადაწყვეტისათვის.

თანამედროვე პირობებში, პერსონალის შეფასების კრიტერიუმები და ინდიკატორები ხშირად შემუშავებულია მენეჯერისა და გუნდის მიერ და ემყარება თითოეული მათგანის ოფიციალური მოვალეობების ჩამონათვალს, მის წინაშე მდგარ ამოცანებს და ინდივიდუალურ მიზნებს. რიგი მოთხოვნები დაწესებულია ინდიკატორებზე, რომელთა საფუძველზეც ხდება თანამშრომლების შეფასება, მათ შორის შეფასების მიზნების დაცვა, ინდივიდუალიზაცია, სიტუაციის ასახვის სიცხადე, სისრულე და საიმედოობა, შედეგების შედარების უზრუნველყოფა, როგორც წინა პერიოდი და სხვა პირებთან, სხვა კატეგორიებთან, ასახვა არ არის მხოლოდ სტატიკა, არამედ დინამიკა.

ჩვენს ქვეყანაში სერტიფიცირების პროცედურა ითვალისწინებს სამ სტადიას: მომზადება, განხორციელება და გადაწყვეტილების მიღება.

საატესტაციო კომისიას სჭირდება სულ მცირე ხუთი ადამიანი. შემადგენლობაში შედის თავმჯდომარე (დაწესებულების ხელმძღვანელის ან მოადგილის), მდივანი და კომისიის წევრები. ასევე, კომისია მოიცავს მაღალკვალიფიციურ სპეციალისტებს, პროფკავშირის ორგანიზაციების წარმომადგენლებს, მოსკოვის მოსახლეობის სოციალური დაცვის კომიტეტის წარმომადგენლებს.

ჩვეულებრივ, რიგითი მუშაკები და ისინი, ვინც ადრე პირობითად იყვნენ დამოწმებული გამოსაცდელი ვადით, ჯერ გადიან სერტიფიცირებას, შემდეგ კი მენეჯმენტის გუნდს; კომისიის წევრები ფასდება იქ, სადაც ისინი მუდმივად მუშაობენ.