როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი: შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ვარიანტები და სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა. სამსახურიდან გათავისუფლება როგორ სწორად გაათავისუფლოთ თანამშრომელი მუხლის მიხედვით

თანამშრომლის გარდაცვალება სამუშაო ადგილზე ან მის ფარგლებს გარეთ უსიამოვნო გარემოებაა არა მხოლოდ ნათესავებისა და მეგობრებისთვის, არამედ დამსაქმებლებისა და პერსონალის სპეციალისტებისთვისაც, რომლებმაც ხშირად არ იციან რა გააკეთონ, თუ თანამშრომელი გარდაიცვალა. უპირველეს ყოვლისა, იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომელი გარდაიცვალა, აუცილებელია იმის გაგება, თუ როგორ უნდა გაათავისუფლონ იგი სახელმწიფოდან, რადგან ის რეალურად წყვეტს შრომით ურთიერთობას. მაგრამ უნდა გვესმოდეს, რომ გარდა თავად თანამდებობიდან გათავისუფლებისა, ასევე არსებობს მრავალი სხვა ნიუანსი, რომელიც უნდა იქნას გათვალისწინებული იმ შემთხვევებში, როდესაც ორგანიზაციის თანამშრომელი გარდაიცვალა.

თანამშრომელი გარდაიცვალა - სამართლებრივი რეგულაციები და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებები

უპირველეს ყოვლისა, როდესაც თანამშრომელი სამსახურში გარდაიცვალა, დამსაქმებელმა და ადამიანური რესურსების ადმინისტრირებაზე პასუხისმგებელი პირები უნდა გაეცნონ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებებს. ამრიგად, ამ საკითხში გადამწყვეტ როლს ასრულებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შემდეგი მარეგულირებელი დებულებები:

• მუხლი 83. საკვანძო სტანდარტი იმ სიტუაციასთან დაკავშირებით, როდესაც დასაქმებული გარდაიცვალა - ამ მუხლის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის ერთ-ერთი მხარის გარდაცვალება არის ულტიმატუმის გამართლება, განურჩევლად სხვა ფაქტორებისა.
• მუხლი 84.1. იგი მიიჩნევს ზოგადი პრინციპები, რომლის მიხედვითაც წყდება დადებული შრომითი ხელშეკრულებები. თუმცა, მათი განხორციელება, როდესაც თანამშრომელი კვდება, შეიძლება რთული იყოს. ამ შემთხვევაში უნდა გვესმოდეს, რომ დამსაქმებლის აღნიშნული ვალდებულებები რჩება გარდაცვლილის მემკვიდრეებთან ან ადმინისტრატორთან მიმართებაში.
• მუხლი 127. იგი გულისხმობს კომპენსაციის სავალდებულო გადახდას მუშაკთა გამოუყენებელი შვებულების მთელი დღის განმავლობაში და არ ითვალისწინებს სიკვდილს, როგორც დამსაქმებლის უარის თქმის საფუძველს ამ გადასახადების გაცემაზე.
• მუხლი 141. განიხილავს თანამშრომლის ნათესავებთან ან დამოკიდებულ პირებთან მისი გარდაცვალების შემდეგ ხელფასის გადახდის კონკრეტულ მდგომარეობას, ადგენს სავალდებულო ვადებს.

თუმცა ეს საკითხი განიხილება არა მხოლოდ დებულებებით შრომის კოდექსი... ასევე, აუცილებელია გავითვალისწინოთ შემდეგი რეგულაციები, რომლებიც პირდაპირ განიხილავს თანამშრომლის გარდაცვალების ძირითად პროცედურულ მოქმედებებს:

• რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 217-ე მუხლი. იგი განსაზღვრავს პრინციპებს, რომლებიც გამოიყენება დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის გარდაცვალებასთან დაკავშირებით გადახდებზე. მათ შორის - მატერიალური დახმარება, ხელფასის გადახდა და დამსაქმებლის სხვა ვალდებულებების შესრულება შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებით.
• რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 1183-ე მუხლი. მისი პრინციპები ეხება დასაქმებულის გამო ანაზღაურების მემკვიდრეობით გადაცემის საკითხებს და მათ ახლობლებს შორის განაწილებას.

შრომის კოდექსისა და სამოქალაქო კოდექსის ნორმები გარდაცვლილი დასაქმებულის გამო ანაზღაურების მიღების კონტექსტში ურთიერთსაწინააღმდეგო და წინააღმდეგობრივია, რაც კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ნიუანსია, რომელიც ცალკე შეკვეთაქვემოთ იქნება განხილული.

თანამშრომელი გარდაიცვალა - როგორ გავათავისუფლოთ იგი, ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები

უპირველეს ყოვლისა, როდესაც თანამშრომელი გარდაიცვალა, მთავარი კითხვა, რომელიც აწუხებს HR სპეციალისტებს და დამსაქმებელს, არის ის, თუ როგორ გაათავისუფლონ იგი. ამ შემთხვევაში პროცედურა საკმაოდ მარტივია, მაგრამ უნდა დაიცვან - მისი დარღვევის შემთხვევაში დამსაქმებელს შეიძლება დაეკისროს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა. იმისათვის, რომ თავიდან იქნას აცილებული კანონის დარღვევა, როდესაც თანამშრომელი გარდაიცვალა, ასეთი მარტივი ინსტრუქცია დაგეხმარებათ:

ეს პროცედურა ვრცელდება ყველა იმ სიტუაციაზე, როდესაც თანამშრომელი გარდაიცვალა. ამასთან, შრომითი ურთიერთობების ამ ასპექტს აქვს მრავალი ინდივიდუალური ნიუანსი და მახასიათებელი, რომელიც უნდა გაითვალისწინონ პერსონალის ოფიცრებმა.

თანამშრომელი გარდაიცვალა - დამსაქმებლის ქმედებების ნიუანსები და მახასიათებლები

კითხვა, თუ როგორ უნდა გაათავისუფლოთ გარდაცვლილი თანამშრომელი, მარტივად შეიძლება გადაწყდეს. მაგრამ თანამშრომლის გარდაცვალებასთან დაკავშირებით შეიძლება წარმოიშვას მთელი რიგი საკამათო სიტუაციები, რომლებშიც შეიძლება რთული იყოს გამოსავლის პოვნა გამოცდილი HR სპეციალისტისთვისაც კი, რომ აღარაფერი ვთქვათ შემთხვევებზე, როდესაც დამსაქმებელი თავად არის დაკავებული პერსონალის მომზადებაში. დოკუმენტაცია და არ იცის ამ შემთხვევაში მოქმედებების ყველა მახასიათებელი. ყველაზე გავრცელებული შემთხვევები განიხილება ქვემოთ.

თანამშრომლის გარდაცვალების შემდეგ დროის ფურცლის შევსება

დამსაქმებელი ყოველთვის არ იღებს ინფორმაციას იმის შესახებ, რომ თანამშრომელი გარდაიცვალა მისი გარდაცვალებისთანავე. უმეტეს შემთხვევაში ირკვევა, რომ თანამშრომელი სამსახურში რამდენიმე დღე არ ჩნდება და მხოლოდ მოგვიანებით გაიგებს პერსონალის განყოფილება მის გარდაცვალებას. უნდა გვახსოვდეს, რომ გაურკვეველი მიზეზების გამო თანამშრომლის არყოფნის შემთხვევაში, არყოფნა არ უნდა იყოს მითითებული დროის ფურცელში. თქვენ უნდა დააყენოთ აღნიშვნა NN არყოფნის ყოველი დღისთვის.

დასაქმებულის გარდაცვალების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება იყოს მხოლოდ რეესტრის ოფისის მიერ გაცემული გარდაცვალების მოწმობა. გარდაცვალების შესახებ შეტყობინება ტელეფონით ან საფოსტო ფოსტით, აგრეთვე სამართალდამცავი ორგანოებიდან ან სამედიცინო დაწესებულებებიდან გათავისუფლების საფუძველი არ შეიძლება იყოს. თუ თანამშრომელი გარდაიცვალა საზღვარგარეთ, მაშინ მისი გარდაცვალება ჯერ კიდევ უნდა დაადასტუროს რუსეთის რეესტრის ოფისმა სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის განხორციელებამდე.

დასაქმებულის გარდაცვალების შესახებ ინფორმაციის მოწოდების შემთხვევაში აუცილებელია დროის ფურცლის კორექტირება, რადგან ხელშეკრულება წყდება და სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება იმ თარიღით, როდესაც თანამშრომელმა შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა, რაც ნიშნავს, რომ სამსახურში არყოფნის დროს ის ვეღარ იყო მათში დამსაქმებელთან ... კორექტირება ხორციელდება „ბუღალტრული აღრიცხვის შესახებ“ კანონის შესაბამისად.

გარდაცვლილი თანამშრომლის ხელფასის გაცემის პროცედურა რამდენიმე პირის მიმართვისას

დასაქმებულის გარდაცვალების შემთხვევაში ხელფასის უზრუნველყოფის საკითხები ერთდროულად რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისა და რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის დებულებებით, რომლებიც, შრომის კოდექსის 141-ე მუხლში მოცემული სხვადასხვა ინფორმაციის გათვალისწინებით. რუსეთის ფედერაციამ და რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 1183-მა შეიძლება გამოიწვიოს საკამათო სიტუაციები. ამრიგად, შრომის კოდექსი მოითხოვს, რომ გადასახადები გაიცეს მხოლოდ დასაქმებულის ნათესავებზე ან დამოკიდებულებზე. მაშინ როცა სამოქალაქო კოდექსი ითვალისწინებს თანხების გაცემას მხოლოდ ოჯახის წევრებზე, რომლებიც უშუალოდ ცხოვრობდნენ დასაქმებულთან.

კანონმდებლობა არ იძლევა პირდაპირ მითითებებს, თუ რა პროცედურა უნდა დაიცვას დამსაქმებელმა. შესაბამისად, თავიდან აცილების მიზნით შესაძლო პრობლემებიდა სადავო სიტუაციებში რეკომენდებულია დასაქმებულის ხელფასისა და საბუთების გაცემა პირველ მომთხოვნზე, რომელიც არის დასაქმებულის ოჯახის წევრი ან დაქვემდებარებული. ასეთ ვითარებაში დამსაქმებელი არ იქნება პასუხისმგებელი მის ქმედებებზე და შესაძლო დავა ამ თანხების მემკვიდრეობასთან დაკავშირებით თავად გარდაცვლილის ნათესავების პრობლემა გახდება.

თუმცა, არის სიტუაციები, როდესაც რამდენიმე ნათესავი ერთდროულად მიმართავს დამსაქმებელს. ამ შემთხვევაში კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს დასაქმებულის გამო თანხების გაყოფის შესაძლებლობას, ასევე უკანონოა უარი ერთ-ერთ ნათესავზე, რომელსაც აქვს ანაზღაურების მიღების უფლება. ამიტომ, ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს უნდა შესთავაზოს ეს თანხა ნათესავებისთვის სასამართლოში გადაიხადოს, თუ ისინი ერთმანეთთან შეთანხმებას ვერ მიაღწევენ. ან - მიეცით სახსრები ვინმეს, ვინც იძლევა გარდაცვალების მოწმობის ორიგინალს.

დამსაქმებელმა თანხები უნდა შეინახოს მათთან, რათა მიაწოდოს ისინი ახლობლებს გარდაცვალების დღიდან ოთხი თვის განმავლობაში. სწორედ ამ პერიოდში ეძლევათ უფლება მიიღონ ისინი უშუალოდ დამსაქმებლისგან. თუ ისინი არ იქნა გამოყენებული დადგენილ ვადაში, თანხები გადაეცემა ნოტარიუსს და კანონით დადგენილი წესით მემკვიდრეობით გადაეცემა.

თანამშრომელი გარდაიცვალა - ვის უნდა გადაუხადოს ხელფასი, თუ ნათესავები არ არიან

არის სიტუაციები, როდესაც თანამშრომელი გარდაიცვალა, მაგრამ მას უბრალოდ არ ჰყავს ნათესავები და დამსაქმებელმა, ისევე როგორც ბუღალტრულმა განყოფილებამ, არ იცის რა გააკეთოს ამ შემთხვევაში. ასე რომ, დამსაქმებელს არ შეუძლია მიითვისოს გარდაცვლილის სახსრები, მაგრამ მის ანგარიშებზე მათი აღმოჩენამ შეიძლება გამოიწვიოს დამატებითი კითხვები და პრეტენზიები მარეგულირებელი ორგანოების მხრიდან.

ამ შემთხვევაში საკითხის გადაწყვეტა გულისხმობს თანხების ჩარიცხვისა და ბანკში ცალკე მიმდინარე ანგარიშზე გადარიცხვის, ან - ნოტარიუსის მიწოდების პროცედურას, რომელიც პასუხისმგებელია გარდაცვლილის მემკვიდრეობაზე. ნათესავის არყოფნისა და დასრულებული ანდერძის შემთხვევაში სამკვიდროს მართვა ნოტარიუსს დაევალება. შესაბამისად, ის ფაქტობრივად განკარგავს გარდაცვლილის სახსრებს, შემდგომში გადასცემს მათ კანონიერ მემკვიდრეებს ან მათ არყოფნის შემთხვევაში სახელმწიფოს.

თუ ანდერძი შედგენილია მესამე პირის სახელზე, რომელიც არ არის ნათესავი, დამსაქმებელი ასევე ვერ გადასცემს მას გარდაცვლილის ანაზღაურებას და ვალდებულია განახორციელოს თანხის შეტანისა და გადარიცხვის პროცედურა ნოტარიუსთან, რომელიც სამკვიდროს განაწილება, გადასახადს გადასცემს მემკვიდრეს.

თუ არავინ აიღო სამუშაო წიგნიგარდაცვლილი მუშაკი, დამსაქმებელი ვალდებულია დაარქივოს იგი და უზრუნველყოს სათანადო შენახვა მუშაკის გარდაცვალებიდან 75 წლის განმავლობაში და მხოლოდ ამ ვადის ბოლოს შეიძლება მისი განკარგვა.

თანამშრომლის გარდაცვალებისას გადასახადების დაბეგვრა

გარდაცვალების დროს დასაქმებულის გამო გადასახადების დაბეგვრის საკითხები ასევე აქტუალურია რუსი დამსაქმებლებისთვის. ამ შემთხვევაში საგადასახადო კოდექსის დებულებები საშუალებას გაძლევთ თავი დააღწიოთ არასაჭირო პრობლემებს. საკმარისია დაიცვას მარტივი ალგორითმი და ძირითადი პრინციპები, რომლებიც მითითებულია რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსში:

შესაბამისად, დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ ხელფასის სრული ოდენობა უზრუნველყოფილი უნდა იყოს ახლობლების ან ნოტარიუსის მისაღებად, ყოველგვარი გამოქვითვისა და მოსაკრებლის გარეშე.

სიკვდილი სამუშაო ადგილზე და მისი რეგისტრაცია

სიტუაციები, როდესაც თანამშრომელს გაუსწრებენ, საკმაოდ იშვიათია, თუმცა, ისინი ხდება შრომითი პრაქტიკა... ამ შემთხვევაში ბევრი პერსონალის სპეციალისტებიარ იცის როგორ სწორად მოახდინოს თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების ოფიციალური ფორმა და განახორციელოს მის კუთვნილი თანხების საბოლოო გაანგარიშება.

გარდაცვალების დღეს, თუ თანამშრომელმა დაიწყო მუშაობა, მან უნდა გამოთვალოს სამუშაო საათები. დასაქმებულის გარდაცვალებისას საბოლოო გაანგარიშება ხორციელდება გარდაცვალების დღეს მის მიერ მუშაობის დროის გათვალისწინებით. იმავე დღეს ითვლება თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეც.

თუ თანამშრომელი გარდაიცვალა სამუშაოდ მიმავალ გზაზე, მაშინ ამ დღეს აუცილებელია დროის ფურცელში აღნიშვნა NN. იმ შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომელი გარდაიცვალა სამუშაო დღის ბოლოს, გარდაცვალების დღე ასევე ითვლება სამსახურიდან გათავისუფლების დღედ, მაგრამ მასში გაანგარიშება ხორციელდება როგორც სრულად დამუშავებული სამუშაო დღისთვის.

პასუხისმგებლობა თანამშრომლის გარდაცვალების შემდეგ გადასახდელების გადაუხდელობაზე

როგორც ხელფასების დაგვიანებით ან ხელფასების არასრულად გადახდის შემთხვევაში, დამსაქმებლის წინაშე დაკისრებული ვალდებულებების შესრულებაზე უარის თქმა იწვევს მის დაკისრებას. ასე რომ, ის შეიძლება მიიყვანონ მას რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27-ე მუხლით, რაც გამოიწვევს ადმინისტრაციულ ჯარიმას. გარდა ამისა, ასევე ვარაუდობენ, რომ კომპენსაცია გადაიხდება გადახდის დაგვიანების ყოველი დღისთვის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის პრინციპების შესაბამისად, რომელიც ითვალისწინებს ფინანსური პასუხისმგებლობადამსაქმებელი.

თუ გარდაცვლილის ხელფასის გადაუხდელობა ხდება ახლობლების მოთხოვნის შემდეგ დიდი ხნის განმავლობაში და დამსაქმებლის ქმედებებში არის დაქირავებული განზრახვა, მაშინ ასეთი დანაშაულისთვის სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობაც შესაძლებელია.

გარდაცვალების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეიძლება უკანონოდ გამოცხადდეს და გადახდა იძულებითი არყოფნადამსაქმებლის მიერ ნაკისრი ვალდებულებების შეუსრულებლობის შემთხვევაშიც არ არის დადებული და არ არის გათვალისწინებული მთლიანი დავალიანების ოდენობის გაანგარიშებისას.

ფინანსური დახმარება თანამშრომლის გარდაცვალების შემთხვევაში

რუსეთის კანონმდებლობა დამსაქმებლებს საშუალებას აძლევს უზრუნველყონ დამატებითი გარანტიები თავიანთ თანამშრომლებსა და მათ ნათესავებს. მათ შორის - თავად თანამშრომლის გარდაცვალების შემთხვევაში ანაზღაურებაზე. ეს საკითხი რეგულირდება სხვადასხვა გზები... ასე რომ, თუ საწარმო ითვალისწინებს ადგილობრივ რეგულაციას, რომელიც ავალდებულებს დამსაქმებელს ასეთი ანაზღაურების გაცემას, მაშინ იგი ვალდებულია სრულად მიაწოდოს იგი გარდაცვლილის ახლობლებს.

თუ ადგილობრივი დოკუმენტები დამსაქმებელს აძლევს უფლებას, მაგრამ არა ვალდებულებას გადაიხადოს ასეთი გადახდა, დახმარების გაწევის შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს თავად მენეჯერი. გარდა ამისა, ამ ადგილობრივი დოკუმენტების არარსებობის შემთხვევაშიც კი, დამსაქმებელს შეუძლია დამოუკიდებლად დაიწყოს მატერიალური დახმარების გაწევის პროცესი ცალკე ბრძანებით.

დასაქმებულის გარდაცვალებასთან დაკავშირებით ნათესავებისთვის გაწეული მატერიალური დახმარების დაბეგვრა არ ხდება, მიუხედავად გადახდის ოდენობისა.

თანამშრომელი გარდაიცვალა შვებულებაში ან შაბათ-კვირას

თუ თანამშრომელი გარდაიცვალა შვებულებაში, ან შაბათ-კვირას ან დღესასწაული, მაშინ გარდაცვალების დღე ითვლება სამსახურიდან გათავისუფლების დღედ. ამასთან, არსებობს სხვადასხვა ნიუანსი, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლის გამო შვებულების ანაზღაურების გადახდასთან. მისი გარდაცვალების შემთხვევაში აუცილებელია მათი გადათვლა.

თუ შვებულება წინასწარ იყო გათვალისწინებული, მაშინ შეუძლებელია ზედმეტად გადახდილი თანხის ამოღება ხელფასიდან და გარდაცვლილის ახლობლებისთვის გადასახდელების გამოკლებით.

ანაზღაურება თანამშრომლის გარდაცვალების შემდეგ

თუ თანამშრომლის მიმართ უკვე დაწყებულია სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, მაგალითად, ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან პერსონალის შემცირების გამო, ან თავად თანამშრომლის ინიციატივით, მაშინ ასეთი თანამშრომლის გარდაცვალების შემდეგ ყველა ეს პროცედურა ითვლება ბათილად. .

ანუ შრომითი ურთიერთობა წყდება სწორედ დასაქმებულის გარდაცვალების გამო. შესაბამისად, თანამშრომელთა ყველა უფლება ანაზღაურების მიღებაზე იკარგება და არ უნდა დაერიცხოს სხვა გარემოებების მიუხედავად.

კრიზისის წლებში მრავალი ფირმის ხელმძღვანელები იწყებენ ფიქრს გონივრული დანაზოგის საჭიროებაზე, მათ შორის ხელფასებზე. ხშირად მათი უმეტესობა თანამდებობიდან გათავისუფლებას მიმართავს. გარდა ამისა, ხდება იმის გაცნობიერება, რომ ორი-სამი საშუალო დონის სპეციალისტის ნაცვლად სჯობს ერთი, მაგრამ კვალიფიციური. ამ თვალსაზრისით, ბევრ მუშაკს სამსახურიდან გათავისუფლების საფრთხე ემუქრება. რა შემთხვევაში შეუძლია დამსაქმებელს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება საკუთარი ინიციატივით?

თანამშრომლის კანონიერად გათავისუფლების საფუძველი

დამსაქმებელს არ შეუძლია უბრალოდ უარი თქვას რომელიმე სრულ განაკვეთზე დასაქმებულის მომსახურებაზე, თუნდაც მის მიმართ იყოს პირადი მტრობა: მუშაკთა ინტერესები დაცულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით. თუმცა, სწორედ მასში შეუძლია კომპანიის ხელმძღვანელს მოძებნოს შესაფერისი სტატია თავისი თანამშრომლების გათავისუფლებისთვის. საერთოდ სამართლებრივი საფუძველითანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის შეიძლება იყოს:

შრომის დისციპლინის დარღვევა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობაში ამ პუნქტის არსებობის მიუხედავად, დამსაქმებელს შეუძლია გაათავისუფლოს თანამშრომელი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დადგინდება შემდეგი დარღვევები:

• სამუშაო ადგილზე ნასვამ მდგომარეობაში ყოფნა;
• სამუშაო ადგილიდან 4 საათზე მეტი ხნის განმავლობაში არყოფნა ან არყოფნა;
• კომპანიის ქონების ქურდობა და მითვისება;
• სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნება.

უნდა გვახსოვდეს, რომ ყველა დარღვევა უნდა იყოს გამყარებული ძლიერი მტკიცებულებებით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელს შეეძლება მენეჯერის გადაწყვეტილება სასამართლოში გაასაჩივროს და მიიღოს შემოსავლისა და მორალური ზიანის ანაზღაურება.

ზოგიერთ ზემოთ მოყვანილ პუნქტს აქვს ფარული ნიუანსი. მაგალითად, თუ სამუშაო საათები ან სამუშაო ადგილის ზუსტი ადგილი არ არის გათვალისწინებული სამუშაო ხელშეკრულებაში, მაშინ უკიდურესად რთული იქნება თანამშრომლის დაუსწრებლად დაჭერა.

თუ თანამშრომელი წარადგენს დროებით ინვალიდობის ცნობას, რაც ასევე მოქმედებს სამუშაო ადგილიდან მისი არყოფნის საათებზე, მაშინ მის მიმართ ყველა პრეტენზია უსაფუძვლო ხდება.

იგივე დარღვევა, როგორც დაგვიანება, არ შეიძლება მოჰყვეს დაუყოვნებლივ გათავისუფლებას. აქ დამსაქმებლის პროცედურა უნდა იყოს შემდეგი:

• დარღვევის ფაქტის დადგენა და მისი დაფიქსირება;
• მოითხოვეთ ახსნა-განმარტება თანამშრომლისგან;
• თანამშრომლისთვის გაფრთხილების, შენიშვნის ან საყვედურის გაცემის ბრძანების ფორმირება.

თუ დაგვიანება ხელახლა ჩაიწერება, მაშინ სცენარსაც მკაცრი საყვედური ეძლევა. და მხოლოდ მესამედ, დამსაქმებელს შეუძლია კანონიერად გაათავისუფლოს თანამშრომელი.

შემცირება

თუ კომპანია არ იხურება, არამედ მხოლოდ ამცირებს პერსონალის რაოდენობას, გამოდის, რომ ორი-სამი თანამშრომლის ნაცვლად ერთი სავსებით საკმარისია ამისთვის. იმის დადგენისას, თუ ვინ დარჩება შრომითი მოვალეობების შესასრულებლად, დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს შემდეგი წესებით:

• ექვივალენტური პოზიციების გაუქმების შემთხვევაში კომპანიაში რჩება უფრო კვალიფიციური თანამშრომელი;
• თანაბარი კვალიფიკაციით უპირატესობა ენიჭებათ მარტოხელა დედებს, ორსულებს, ერთპიროვნულ მარჩენალს, შშმ პირებს, სამსახურში კომპანიის ხარჯზე სწავლას თანამშრომლებს.

თანამდებობიდან გათავისუფლებას დაქვემდებარებული ყველა სხვა პერსონალი ამის შესახებ ეცნობება 2 თვით ადრე და, თუ შესაძლებელია, ახორციელებს სხვა სამუშაოებს იმავე ორგანიზაციის ფარგლებში.

ბიზნესის ლიკვიდაცია

თუ საწარმო შეწყვეტს მუშაობას, მაშინ მისი მთელი პერსონალი ექვემდებარება გათავისუფლებას. T-8 შეკვეთის ჩამოყალიბებამდე 2 თვით ადრე, ყველა მთავარმა თანამშრომელმა და ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელმა უნდა მიიღოს შეტყობინება ხელმოწერის შესახებ.

ამის შემდეგ 60 დღის შემდეგ, მენეჯერი ხელს აწერს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას, თანამშრომლებს ეძლევათ ხელფასი, კომპენსაცია და თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება. იმავე დღეს იღებენ სამუშაო წიგნებს.

შეუსაბამო პოზიცია

თანამშრომელთა სერტიფიცირება ხდება ნებისმიერ საწარმოში თავის დროზე. თუ მის დროს კომისია გამოავლენს არადამაკმაყოფილებელ შედეგს, მაშინ დასაქმებულს უნდა შესთავაზონ სხვა, უფრო დაბალ თანამდებობაზე გადასვლა. მხოლოდ მისი უარის შემთხვევაში დამსაქმებელს შეუძლია განახორციელოს სამსახურიდან გათავისუფლება.

ნიუანსები

შრომის კანონმდებლობის იგნორირება ზოგჯერ იწვევს იმ ფაქტს, რომ მუშები სრულად არ სარგებლობენ ყველა მათი უფლებებით, კერძოდ:

• პერსონალის შემცირება, ბევრი პერსონალის მუშებიშესთავაზეთ თანამშრომლებს დაწერონ განცხადება საკუთარ თავზეროგორც ეს, სავარაუდოდ, უკეთესად გამოიყურება სამუშაო წიგნში. თუმცა ამის გაკეთება არ ღირს. შემცირება არის დამსაქმებლის მიერ მოწოდებული მიზეზი და ამიტომ იგი ვალდებული იქნება გადაიხადოს განთავისუფლების ანაზღაურება 1-2 თვის შემოსავლის ოდენობით;
• თუ დამსაქმებელი თანამშრომელს სხვა სამუშაოს შესთავაზებს და ის უარს იტყვის, თანამშრომელს ათავისუფლებენ. ამასთან, მას რჩება თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების მიღების უფლება;

სამყარო არ დგას და მასში ყველაფერი იცვლება - მათ შორის ნებისმიერი სამუშაო კოლექტივის წევრები: ვიღაც თავად გადაწყვეტს დათმოს მოსაწყენ პოზიციაზე, ვიღაც ითხოვს სხვა ადგილის პოვნას მისი უშუალო უფროსებისთვის. ყველაფერი რაც თქვენ უნდა იცოდეთ წასვლისას არის უფლებები, მოვალეობები და ინსტრუქციები დამსაქმებლისა და დასაქმებულისთვის - შეიცავს

სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მოთხოვნით

ნებისმიერი მიზეზის გამო, თანამშრომელი არ მიემგზავრება თავისუფალ მოგზაურობაში, კარგია, თუ სამსახურიდან გათავისუფლება მოხდება მხარეთა შეთანხმებით. მაგრამ რა უნდა გააკეთოს, თუ მოლაპარაკების პროცესში წარმოიქმნება სირთულეები, თუმცა ოფიციალური და საქმიანი ხასიათისა? მაგალითად, როგორ შეიძლება ოფიციალურად გაათავისუფლოს თანამშრომელი მისი თანხმობით გადარიცხვით, რათა არ შეექმნას პრობლემა არც ძველ და არც ახალ სამუშაო ადგილზე?

და მაინც, ნებაყოფლობით გათავისუფლების შემთხვევები ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე სიტუაციები, როდესაც თანამშრომელი წყვეტს მოვალეობებს. იმისათვის, რომ არ მოიქცეს დაუფიქრებლად, დამსაქმებელმა მკაფიოდ უნდა იცოდეს, რა მიზეზები არსებობს თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის და როგორ არის საჭირო გადაწყვეტილების მიღება პირის თანამდებობის ჩამორთმევის შესახებ.

პერსონალის შემცირება

კრიზისის დროს ხდება, რომ პერსონალის შემცირება გჭირდებათ - და ეს ასევე გონივრულად უნდა გაკეთდეს: არ უნდა გადადგათ გადამწყვეტი ნაბიჯები ისე, რომ არ გაარკვიოთ, როგორ გააფრთხილოთ მომავალი ცვლილებები და როგორ გამოითვლება კომპენსაცია, როდესაც თანამშრომელი დაითხოვება.

პირის გათავისუფლებისას გახსოვდეთ, რომ მან შეიძლება მოითხოვოს შვებულებაში გათავისუფლება თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების პერიოდში ან ვადამდე გათავისუფლებაზე. თქვენ ასევე შეგიძლიათ შესთავაზოთ თანამშრომელს უფრო მოკრძალებულად უპასუხოს ვაკანსიას, მაგრამ მანამდე გაარკვიეთ, უნდა გადავიდეს თუ არა თქვენი თანამშრომელი ნაკლებად ანაზღაურებად პოზიციაზე. და ბოლოს, შესაძლოა შეიცვალოს თქვენი ფინანსური მდგომარეობაც, ამიტომ მნიშვნელოვანია იცოდეთ გათავისუფლების ბრძანების გაუქმების წესები და პირობები.

ინვალიდობა

სამწუხაროდ, ზოგჯერ ადამიანი ჯანმრთელობის მიზეზების გამო წყვეტს თავის მოვალეობებს. ინვალიდობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერად გასაცემად, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რამდენად დაზარალდა სპეციალისტის ჯანმრთელობა - მაგალითად, ის გახდა მეორე ან მესამე ჯგუფის ინვალიდი.

სხვა მიზეზები

ზემოაღნიშნული მიზეზების გარდა, არსებობს კიდევ ბევრი მიზეზი, რის გამოც ადამიანი გამორიცხულია შრომითი კოლექტივი... თქვენ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე, დაუსწრებლად (თუნდაც ეს მხოლოდ ერთხელ მოხდა) და, რა თქმა უნდა, სიმთვრალის გამო.

გარდა ამისა, ტიპიური პრობლემების გარდა, როგორიცაა თანამდებობის შეუსაბამობა და სამსახურში მუდმივი დაგვიანება, გუნდის ზოგიერთი წევრი თავს იკავებს უღირსი ქცევით და კომპანიის ქონების უკიდურესად დაუდევრობით. ამ შემთხვევაში თქვენი ვარიანტია თანამშრომელი გაათავისუფლოთ ნდობის დაკარგვის გამო.

თანამდებობიდან გათავისუფლება თანამშრომლის მოთხოვნით

თანამდებობიდან წასვლის გამო სირთულეები თავად თანამშრომლებსაც უჩნდებათ. ყველამ არ იცის საკუთარი ნებით გათავისუფლების პროცედურა და მახასიათებლები, მათ არ იციან როგორ დაწერონ განცხადება სწორად. მაგრამ რა მოხდება, თუ თქვენ დაგჭირდათ კომპანიის დატოვება ყველაზე შეუფერებელ დროს? შემიძლია დავტოვო სამსახური ავადმყოფობის დროს ან შვებულებაში ყოფნისას? ამ კითხვებზე პასუხები არსებობს - თქვენ უნდა მოძებნოთ ისინი შრომის კოდექსში.

სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ: დამსაქმებელს

დამსაქმებელმა, რომელმაც უკვე გაათავისუფლა თანამშრომელი, ჯერ კიდევ უნდა იყოს დაკვირვებული. მან უნდა იცოდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების დაბეგვრის სპეციფიკა, ასევე გაერკვია სამუშაო წიგნის გაცემის ვადები. ასევე წარმოიქმნება სიტუაციები, როდესაც საჭიროა სამუშაო კოლექტივიდან გამორიცხვა იმ პირის, რომელიც დიდი ხნის განმავლობაში არ ისვენებდა: გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ გულმოდგინე მუშაკებს უფლება აქვთ კომპენსაცია მიიღონ გამოუყენებელი შვებულებისთვის.

სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ: თანამშრომელს

კანონმდებლობის მიხედვით, როდის ნებაყოფლობითი ზრუნვასამუშაო ძალიდან დასაქმებულს კომპანიაში კიდევ ორი ​​კვირა სჭირდება. მაგრამ გარკვეულ სიტუაციებში, შეგიძლიათ დატოვოთ საკუთარი თხოვნით ვარჯიშის გარეშე.

მოძებნეთ და იპოვნეთ სამუშაო, გადადით თანამდებობიდან, რომელსაც აღარ უჭირავთ, მაგრამ სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე არ დაივიწყოთ თანამშრომლის უფლებების დაცვა. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ქალებისთვის. წაიკითხეთ, არის თუ არა ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი და შეუძლია თუ არა კანონის შემცირება მშობლის შვებულებაში მყოფი დასაქმებულის, მათ შორის შშმ ბავშვისთვის.

თანამშრომლის გათავისუფლების კანონით დადგენილი პროცედურა არსებობს. დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს არა მხოლოდ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ფორმალიზების პროცედურა, არამედ სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე სამუშაო წიგნის გაცემის პროცედურა. იმის გამო, რომ არასწორ დროს გაცემული, დამსაქმებელი პასუხს აგებს კანონის წინაშე, ანუ მისი დროულად გაცემისა და გაანგარიშებისთვის, საწარმოს ადმინისტრაცია ეკისრება ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას.

კომპანიას უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი, რომელიც სამუშაო ადგილზე გამოცხადდა ალკოჰოლური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში, ასევე ცვლის დროს ალკოჰოლის დალევის გამო. სიმთვრალის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება შრომის კანონმდებლობა ნებადართულია ერთი ასეთი გადაცდომისთვის. მაგრამ მნიშვნელოვანია, რომ პროცედურა ჩატარდეს წესებისა და რეგულაციების მიხედვით და თანამშრომელი იყოს ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან.

ადამიანის ჯანმრთელობის მდგომარეობის მუდმივი ცვლილებები, სასიცოცხლო ფუნქციების დარღვევის პროვოცირება, რასაც ექიმები ინვალიდობას უწოდებენ, შეწყვეტის ერთ-ერთი მიზეზია. შრომითი ხელშეკრულებაეს თანამშრომელი იმ კომპანიასთან, სადაც მუშაობს. ინვალიდობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება გათვალისწინებულია შრომის კანონმდებლობით. ასევე არსებობს ბრძანება და სიტუაციები, რომლის მიხედვითაც ამ შემთხვევაში ხდება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა.

ყველა ქმედუნარიან მოქალაქეს გარანტირებული აქვს მუშაობის უფლება. ანალოგიურად, კანონი უზრუნველყოფს მუშაკთა უფლებებს უსაფრთხო სამუშაო პირობებზე, დასვენებაზე და ხელფასზე და პარადოქსულად, თანამდებობიდან გათავისუფლების უფლებას. დასაქმებულის ინიციატივით გათავისუფლება არის უფლება, რომელსაც ვერც ერთი დამსაქმებელი ვერ დაუპირისპირდება. თუნდაც დაუმთავრებელი სამუშაო იყოს, თანამშრომელიც.

ინდმეწარმის ლიკვიდაციის პროცედურა კანონმდებლობით არის გაწერილი. ინდივიდუალური მეწარმის ლიკვიდაციისას სამსახურიდან გათავისუფლება მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტის პროცესის განუყოფელი ნაწილია. მის მიერ დადებული ყველა შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეწყდეს, თანამშრომლებს კი შრომის წიგნები და სახელფასო უწყისები გადაეცათ. ამავდროულად, კანონი ადგენს კომპენსაციას ლიკვიდირებული საწარმოდან გათავისუფლებისთვის. მეწარმეს უფლება აქვს დამოუკიდებლად დაარსოს, როგორც ში.

მომუშავე მოქალაქეების ზოგიერთი კატეგორიისთვის სახელმწიფო ადგენს დამატებით გარანტიებს, უფლებებისა და ინტერესების დაცვის პირობებს. თუ თანამშრომელი კარგავს შრომისუნარიანობას, მისი გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, რაც შრომის კოდექსით არის განსაზღვრული. ამასთან, კანონი არ ადგენს შშმ პირთა სამსახურიდან გათავისუფლების პირდაპირ აკრძალვას. და თანამშრომლის გათავისუფლება მე-2 ჯგუფის ინვალიდობის გამო შეიძლება მოხდეს.

ყველაზე ხშირად, სამართალწარმოება და უთანხმოება დამსაქმებელსა და მათ თანამშრომლებს შორის წარმოიქმნება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ზომების მიღებისას. დამსაქმებლის ინიციატივით თანამშრომლების გათავისუფლება საკმაოდ რთულია იურიდიული თემა, და იწვევს უამრავ კამათს არა მხოლოდ სახელშეკრულებო ურთიერთობის მხარეებს შორის, არამედ იურისტებსა და მოსამართლეებს შორის. შევეცადოთ ამის გარკვევას მოქმედი შრომის კანონმდებლობის ანალიზით, როდის და რაში.

შრომის კანონმდებლობა არეგულირებს არასრულ განაკვეთზე დასაქმებულთა მუშაობის, მათი აყვანის, აღრიცხვისა და სამსახურიდან გათავისუფლების სპეციალურ პროცედურას. საწარმოში ასეთ თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის რამდენიმე მიზეზი არსებობს: საკუთარი სურვილი, მხარეთა შეთანხმება, ასევე საწარმოს ინიციატივასთან დაკავშირებული სამსახურიდან გათავისუფლება. დამსაქმებლის ინიციატივით ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის გათავისუფლება ზუსტად უნდა მოხდეს კანონით განსაზღვრული ნორმების შესაბამისად, სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით – შიდა ან.

დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის მიღწეული თანხმობა ან შეთანხმება არის შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველი. მაგრამ იმისათვის, რომ გავიგოთ, რა არის თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით, უნდა გაანალიზდეს მოქმედი შრომის კანონმდებლობის ნორმები და "შეთანხმების" კონცეფციის ზოგადი სამართლებრივი ბუნება, რათა გავიგოთ სახელშეკრულებო სამართლებრივი ურთიერთობების არსი.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმების შესაბამისად, დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულს დეკრეტული შვებულება ბავშვის დაბადებისთანავე. ზოგიერთი თანამშრომელი, დეკრეტული შვებულების შემდეგ, გადაწყვეტს დამოუკიდებლად დატოვოს სამსახური, რათა მეტი დრო დაუთმოს ოჯახს, ზოგი ტოვებს მათთან გარკვეული ვადით დამყარებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გამო, თანამდებობიდან გათავისუფლება ასევე შესაძლებელია შეთანხმებით. მხარეთა. ზოგიერთ შემთხვევაში, თანამშრომელი უნდა.

თანამშრომელი, რომელიც მუშაობს კერძო ბიზნესის სფეროში და საჯარო სამსახურის სფეროში, შეიძლება დაითხოვოს ნდობის გამო. მხოლოდ ასეთი პირების გათავისუფლების საფუძველი და პროცედურა ოდნავ განსხვავებულია. იმის გასარკვევად, თუ როგორ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი უნდობლობის გამო, ჯერ უნდა დაადგინოთ, რომელ პოზიციებს მოიცავს ამ დამსაქმებლის უფლება. თანამშრომელთან განშორების ამ ფორმულირებას სტატიის მიხედვით სამსახურიდან გათავისუფლება ეწოდება, რაც იმას ნიშნავს.

დასაქმებულს შეიძლება ჰქონდეს რამდენიმე მიზეზი საკუთარი ნებით გათავისუფლებისთვის: ნაპოვნია ახალი სამუშაოან აპირებს მის ძებნას, არ შეეგუა ხელმძღვანელობას ან კოლეგებს, აპირებს გადასვლას. ხშირად, უფროსთან კონფლიქტი იწვევს თანამშრომლის გადადგომას, ფორმალურად, საკუთარი ნებით. ნებისმიერ შემთხვევაში, განურჩევლად მიზეზისა და შემთხვევისა, დასაქმებულის ქმედებას კანონით დადგენილი პროცედურა აქვს.

თუ საწარმო (ორგანიზაცია) ლიკვიდირებულია, მაშინ ამ შემთხვევაში მისი ყველა თანამშრომელი უნდა დაითხოვოს სამსახურიდან. ამ სტატიაში ჩვენ შევეცდებით დეტალურად გითხრათ ყველა ნიუანსის შესახებ, რომელიც ხდება ამ სიტუაციაში: როგორ სწორად გასცეს ცნობა თანამშრომელთა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით, ხელფასის ანაზღაურება, კომპენსაცია და ანაზღაურება.

შეჩერების მთავარ მიზეზებს შორის შრომითი ურთიერთობებიდასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის არსებობს როგორც ობიექტური, ასევე სუბიექტური. მოქმედი შრომის კანონმდებლობის ნორმებში მითითებული ობიექტური, როგორც ზოგადი სამართლებრივი საფუძვლები. სამსახურიდან გათავისუფლების სუბიექტური მიზეზები უფრო მეტად ეხება ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს, რომელიც ჩამოყალიბდა მუშაობის პროცესში თანამშრომელსა და მის თანამშრომლებს შორის, ან მას და მას შორის.

ზოგჯერ დამსაქმებელსა და თანამშრომელს შორის ურთიერთობა მთავრდება. ანუ თანამშრომელს ათავისუფლებენ. ეს შეიძლება მოხდეს როგორც დასაქმებულის მოთხოვნით, ასევე დამსაქმებლის ინიციატივით. როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი და სწორად შეადგინოთ ყველა დოკუმენტი?

რა ვარიანტები არსებობს თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის?

დასაწყისისთვის, კანონი ითვალისწინებს თანამდებობიდან გათავისუფლების სამ ვარიანტს:

• დამსაქმებლის ინიციატივით
• თანამშრომლის ინიციატივით
• მხარეთა შეთანხმებით

ცხადია, რომ პირველი ვარიანტი გულისხმობს ცალმხრივ გათავისუფლებას თანამშრომლის მხრიდან ზოგიერთი დარღვევისთვის, მაგალითად, სისტემატიური არყოფნის გამო, ასევე პერსონალის შემცირებით ან შემცირებით. რაც შეეხება დასაქმებულის ინიციატივით გათავისუფლებას, მაშინ არის განცხადება საკუთარი ნებით გადადგომის შესახებ, რომელიც დამსაქმებელმა უნდა დააკმაყოფილოს. და მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება გამოყენებულ იქნას იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი არ შეესაბამება დამსაქმებელს, მაგრამ არ სურს დატოვოს საკუთარი ნებით, მაგრამ სამსახურიდან გათავისუფლების ფორმალური მიზეზების გამო.

თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით

მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სწრაფი და ლაკონური პროცედურაა. იგი ხდება შრომის კოდექსის 78-ე მუხლის საფუძველზე და შეიძლება განხორციელდეს ნებისმიერ დროს. მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან შეიძლება გათავისუფლდნენ ის თანამშრომლებიც, რომლებიც იმყოფებიან შვებულებაში ან ავადმყოფზე. პროცედურის დასაწყებად დასაქმებულმა უნდა წარუდგინოს განცხადება მენეჯერს, ხოლო თუ დამსაქმებელია ინიციატორი, ის თანამშრომელს უგზავნის წინადადებას ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. შემდეგ (თუ მხარეები შეთანხმდნენ) დგება ხელშეკრულება, გაიცემა ბრძანება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, ხოლო სამუშაო წიგნში ჩანაწერი მიუთითებს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება მოხდა შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის.

დამსაქმებლის მიერ ინიცირებული სამსახურიდან გათავისუფლება

დამსაქმებლის ინიციატივით თანამშრომლის გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება იყოს სხვადასხვა მიზეზი. მაგალითად, კომპანიის ხარჯების შემცირების სურვილი, პერსონალის შემცირება, თანამშრომლის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობაზე ან საკუთრების შეცვლა. მაგრამ ასეთი გათავისუფლების ყველაზე გავრცელებული მიზეზებია თანამშრომელთა დისციპლინის დარღვევა - არყოფნა, სიმთვრალე სამსახურში, გვიან ჩამოსვლა და სხვა დარღვევები. ახლა, როდესაც გასაგებია, რატომ შეიძლება დასაქმებულის გათავისუფლება, ჩვენ გავარკვევთ, როგორ გავაკეთოთ ეს სწორად.

სამსახურიდან გათავისუფლება შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო

დისციპლინის დარღვევისთვის დასაქმებულს დასჯამდე უნდა დარწმუნდეთ, რომ მის შრომით ხელშეკრულებაში ნათლად არის მითითებული სამუშაო განრიგი, სამუშაო ადგილი და წაიკითხეთ პუნქტები. შეიძლება ვინმეს უცნაურად მოეჩვენოს, მაგრამ არის კომპანიები, რომლებიც არ მიუთითებენ სამუშაოს კონკრეტულ ადგილს, რადგან კომპანიის საქმიანობა და, შესაბამისად, თანამშრომლების მუშაობა დაკავშირებულია სხვადასხვა ობიექტში მოვალეობების შესრულებასთან, რაც არ შეიძლება დაზუსტდეს. პირის აყვანისას წინასწარ. როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი დაუსწრებლად, თუ ის მუშაობს ასეთი ხელშეკრულებით? სულაც არა, რადგან ნაშრომებში არ არის მითითებული კონკრეტული სამუშაო ადგილი. მაგრამ თუ მასში სამუშაო პირობები მკაფიოდ არის მოწესრიგებული, მაშინ მათი დარღვევის შემთხვევაში დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ქვეშ დააყენოს. გაათავისუფლეთ თანამშრომელი ერთი დარღვევის გამო შრომის დისციპლინა, Რა თქმა უნდა შეგიძლიათ. მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს საკმაოდ სერიოზულია.

მაგალითად, სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში სიარული (ან ნარკოტიკული ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში), ქურდობა, გაფლანგვა, სხვისი ქონების დაზიანება (შემთხვევით ან განზრახ), კომერციული ან სახელმწიფო საიდუმლოების გამჟღავნება. ასევე შესაძლებელია სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად ან სამუშაო ადგილიდან ოთხი საათის განმავლობაში. მაგრამ სამსახურში თანამშრომლის არყოფნის შემთხვევაში, გათავისუფლებამდე ჯობია დარწმუნდეთ, რომ მას არ აქვს შრომისუუნარობის მოწმობა. რაც შეეხება წვრილმან დარღვევებს, როგორიცაა დაგვიანება, მაშინ შესაძლებელია მხოლოდ დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაწყება. ამ შემთხვევაში დამსაქმებლის მოქმედებების თანმიმდევრობა ასეთია:

1. დარღვევის იდენტიფიცირება (ეს კეთდება დადგენილ ვადაში შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის შესაბამისად)
2. ამ დარღვევის დაფიქსირება
3. თანამშრომლისგან ახსნა-განმარტების მიღება დარღვევის შესახებ (დასაქმებულმა უნდა დაწეროს განმარტებითი შენიშვნადარღვევის ფაქტზე)
4. უფროსის ბრძანების გაცემა დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ (გაფრთხილების გამოცხადება, შენიშვნა, საყვედური)
5. თანამშრომლის ყურადღების მიქცევა ბრძანების შესახებ

თუ მოხდა დისციპლინის განმეორებითი დარღვევა, მაშინ, როგორც წესი, ცხადდება მკაცრი საყვედური (ასეთი სასჯელები კვლავ დაკავშირებულია ბონუსების გადახდის ჩამორთმევასთან) და მესამედ ემუქრება თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლებით.

სამსახურიდან გათავისუფლება თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში

რაც შეეხება პერსონალის შემცირებას, კანონი მკაფიოდ არეგულირებს თანამშრომლების გათავისუფლების წესსა და წესს. მაგალითად, ერთ-ერთი ექვივალენტური თანამდებობის შემცირებისას სამსახურში უნდა დარჩეს უფრო კვალიფიციური თანამშრომელი (იმ პირობით, რომ სოციალური სტატუსიისინი თანაბარი არიან). და თუ თანამშრომელთა კვალიფიკაცია იგივეა, მაგრამ სოციალური სტატუსი არა, მაშინ ხელმძღვანელობას უფლება არ აქვს გაათავისუფლოს: მარტოხელა დედები, ერთადერთი, ვინც მუშაობს ოჯახში, თანამშრომელი, რომელიც დაშავდა ან დაშავდა სამუშაო ადგილზე, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები, დიდი სამამულო ომის, შრომითი და სამხედრო ოპერაციების ვეტერანები, დედები, 3 წლამდე ბავშვებთან ერთად, ორსული ქალები, კოლექტიური დავების გადაწყვეტის მონაწილეები, აგრეთვე ის თანამშრომლები, რომლებსაც კომპანია ამზადებს სამუშაოზე. იგივე თანამშრომლები, რომლებიც ექვემდებარებიან თანამდებობიდან გათავისუფლებას პერსონალის შემცირების გამო, მენეჯმენტი ვალდებულია ამის შესახებ აცნობოს ორი თვით ადრე და შესთავაზოს (თუ შესაძლებელია) სხვა. სამუშაო ადგილი... თუ თანამშრომელი თანახმაა გადავიდეს ახალ სამუშაო ადგილზე, ეს ფორმდება შიდა გადარიცხვით, ხოლო თუ არა, მაშინ ის წერს განცხადებას მისი გათავისუფლების მოთხოვნით პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით და იგი გაათავისუფლეს ყველა გადასახადით. .

სამსახურიდან გათავისუფლება საწარმოს ლიკვიდაციისას

თუ კომპანია ლიკვიდირებულია, მაშინ ყველა თანამშრომელი ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას. როგორია თანამშრომლის ლიკვიდაციის დროს გათავისუფლების სწორი გზა? პირველ რიგში, თქვენ უნდა აცნობოთ ყველა თანამშრომელს წერილობით ორი თვით ადრე შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად. ეს ეხება როგორც ძირითად თანამშრომლებს, ასევე ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებს. თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება გაიცემა თითოეულ თანამშრომელზე, ხოლო მეორე ეგზემპლარი, ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, შეიტანება ბრძანებაში. ორი თვის გასვლის შემდეგ, საწარმოს ადმინისტრაცია გამოსცემს ბრძანებას თანამშრომლების გათავისუფლების შესახებ T-8 ფორმით, ახორციელებს განთავისუფლების, კომპენსაციის გადახდას. გამოუყენებელი შვებულებადა ხელფასი რეალურად სამუშაო საათებისთვის. გაანგარიშება კეთდება ბოლო სამუშაო დღეს, ხოლო შესაბამისი ჩანაწერი კეთდება სამუშაო წიგნში. გარდა ამისა, საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით გათავისუფლებულ თანამშრომლებს უფლება აქვთ გადაიხადონ საშუალო თვიური ხელფასი დასაქმების პერიოდისთვის, მაგრამ არა უმეტეს სამი თვისა. ეს წესი არ ვრცელდება ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებზე, სეზონურ მუშაკებზე, აგრეთვე მათ, ვისთანაც დადებულია ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება (არაუმეტეს ორი თვის ვადით).

დაკავებული თანამდებობის შეუსაბამობა

დაკავებული თანამდებობის შესაბამისობის ან არაადეკვატურობის საკითხს წყვეტს დამადასტურებელი კომისიასაწარმოები. თუ სერთიფიკაციის შედეგი, რომელიც ტარდება საწარმოებში, თანამშრომლების პროფესიული ვარგისიანობისა და კვალიფიკაციის შესამოწმებლად, არადამაკმაყოფილებელია, მაშინ დასაქმებულს შეიძლება შესთავაზონ სხვა პოზიციაზე გადასვლა. თუ იგი უარს იტყვის, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი დაკავებულ თანამდებობაზე შეუსაბამოდ, მაგრამ არა უგვიანეს 2 თვისა დამოწმებიდან. სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, როგორც ბრძანებაში, ასევე სამუშაო ჩანაწერში მითითებულია ფორმულირება „დაკავებული თანამდებობის შეუსაბამობისა და სხვა თანამდებობაზე გადასვლაზე უარის თქმის გამო“.

ვის არ შეუძლია გაათავისუფლოს დამსაქმებელი?

დამსაქმებელს არ შეუძლია გაათავისუფლოს თანამშრომელი შვებულებაში, არ აქვს მნიშვნელობა რა სახის შვებულებაშია: ყოველწლიურ ანაზღაურებად შვებულებაში, მშობლის შვებულებაში, სასწავლო შვებულებაში თუ უხელფასო შვებულებაში. ერთადერთი გამონაკლისი არის დაწესებულების ლიკვიდაცია. თქვენ ასევე არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი ავადმყოფობის შვებულებაში. ეს ეხება როგორც ძირითად თანამშრომლებს, ასევე მათ, ვინც ნახევარ განაკვეთზე მუშაობენ, ასევე სახლში დასაქმებულ თანამშრომლებს.

გარდა ამისა, არის დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიები, რომლებიც დამსაქმებლის ინიციატივით ან საერთოდ არ შეიძლება გათავისუფლდნენ, ან ეს საკმაოდ რთულია. Ესენი მოიცავს:

თანამშრომელთა კატეგორია	გაზომე	გამონაკლისი	ნორმა
Ორსული ქალი		ორგანიზაციის ლიკვიდაცია	ნაწილი პირველი, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261
ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად	დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეიძლება	ორგანიზაციის ლიკვიდაცია; თანამშრომლის არასწორი ქმედება	ხელოვნების მეოთხე ნაწილი. 261TK RF
მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვებს, ისევე როგორც სხვა პირები, რომლებიც ზრდიან ასეთ ბავშვებს დედის გარეშე.	დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეიძლება	ორგანიზაციის ლიკვიდაცია; თანამშრომლის არასწორი ქმედება	ხელოვნების მეოთხე ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261
18 წლამდე არასრულწლოვანი მუშები	სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება მხოლოდ შრომის ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა საქმეთა კომისიის თანხმობით.	ორგანიზაციის ლიკვიდაცია	რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 269
კავშირის წევრები, არჩეული პროფკავშირის წარმომადგენლები	თქვენ შეიძლება გათავისუფლდეთ პირველი მუხლის მე-2, მე-3 და მე-5 საათის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 მხოლოდ პროფკავშირის მოტივირებული აზრის გათვალისწინებით	თუ გაერთიანება შვიდი დღის ვადაში არ წარმოაჩენს დასაბუთებულ აზრს	ხელოვნების მეორე ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82, 373, 374
კოლექტიური მოლაპარაკებებისა და კოლექტიური შრომითი დავების გადაწყვეტაში ჩართული მუშაკების წარმომადგენლები	თქვენ შეიძლება გათავისუფლდეთ მხოლოდ იმ ორგანოს თანხმობით, რომელიც მათ წარმომადგენლობის უფლებას აძლევს	წარმომადგენლის დამნაშავე ქმედებები	რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 39-ე, 405-ე მუხლი

სამსახურიდან გათავისუფლება თანამშრომლის ინიციატივით

თუ თანამშრომელი გადაწყვეტს დამოუკიდებლად დატოვოს საწარმო, მას უფლება აქვს საკუთარი ნებით მიმართოს თანამდებობიდან გათავისუფლებას, მიუხედავად იმისა, თუ რა სახის შრომითი ხელშეკრულება (ვადიანი თუ შეუზღუდავი) გააფორმა სამუშაოზე განაცხადის დროს. განცხადებაში შეიძლება მითითებული იყოს თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზები (დაშვება საგანმანათლებლო დაწესებულების, სხვა რაიონში გადასვლა, ბავშვზე ზრუნვა 14 წლამდე), ან შეიძლება არ იყოს. ნებისმიერ შემთხვევაში, კითხვაზე, თუ რომელი მუხლით უნდა გაათავისუფლოს თანამშრომელი, პასუხი მხოლოდ ერთია - ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

ნებისმიერ ორგანიზაციაში ნებაყოფლობით გათავისუფლება გულისხმობს მუშაობას ორი კვირის განმავლობაში, მაგრამ ეს პერიოდი დამსაქმებელმა შეიძლება შეამციროს. სამსახურის ვადის გასვლისთანავე გაიცემა გათავისუფლების ბრძანება, რომელიც ხელმოწერის საპირისპიროდ წარედგინება თანამშრომელს, კეთდება ჩანაწერი სამუშაო წიგნში და ხდება სრული ანაზღაურება. ხელფასები... გარდა ამისა, თანამშრომელს ეძლევა ყველა საჭირო საბუთები: სახელფასო მოწმობები, სხვა სამუშაოზე გადაყვანის ბრძანების ასლები (ასეთის არსებობის შემთხვევაში), ბრძანება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, 2-NDFL მოწმობა და სხვა დოკუმენტები, რომლებსაც თანამშრომელი მოითხოვს.

ნებაყოფლობით გათავისუფლების პროცედურა ასევე გულისხმობს, საჭიროების შემთხვევაში, საქმეების სხვა თანამშრომელზე გადაცემას. საქმეების გადაცემაზე უარის თქმისთვის დამყარებული წესრიგიდამსაქმებელს შეუძლია დაისაჯოს დასაქმებული, მაგალითად, პრემიის ჩამორთმევით, მაგრამ მას არ შეუძლია ხელი შეუშალოს მის გათავისუფლებას.

სურვილისამებრ სამსახურიდან გათავისუფლებისას ყურადღება უნდა მიაქციოთ იმას, რომ თანამშრომელს უფლება აქვს გადაიფიქროს სამსახურიდან გათავისუფლების ვადის გასვლამდე. ამ შემთხვევაში მას შეუძლია უარი თქვას განცხადებაზე და განაგრძოს თავისი მოვალეობების შესრულება. მაგრამ თუ მის ადგილზე უკვე წერილობით არის მოწვეული სხვა პირი, რომელსაც არ შეუძლია უარი თქვას შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე, თანამდებობიდან გათავისუფლება ძალაში რჩება.

როგორ შეავსოთ სწორად სამუშაო წიგნი

მნიშვნელოვანია სამუშაო წიგნში ფორმულირების სისწორე. ამიტომ კარგი იდეაა, რომ ხელთ გქონდეთ მოტყუების ფურცელი, რომელიც დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ თქვენი დოკუმენტის შესწორება.

შრომის კოდექსის პუნქტი და მუხლი	დასაქმების წიგნის ჩანაწერი
ხელოვნების 1-ლი პუნქტი. 77	შრომითი ხელშეკრულება მხარეთა შეთანხმებით შეწყდა შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1-ლი პუნქტით. რუსეთის ფედერაცია
ხელოვნების მე-2 პუნქტი. 77	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტის შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო.
ხელოვნების მე-3 პუნქტი. 77	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დასაქმებულის ინიციატივით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტით.
ხელოვნების მე-5 პუნქტი. 77	შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა თანამშრომლის კომპანიაში სამუშაოდ მისი მოთხოვნით გადაყვანის გამო შეზღუდული პასუხისმგებლობის"შპს", რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-5 პუნქტი
ხელოვნების მე-6 პუნქტი. 77	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა იმის გამო, რომ დასაქმებულმა უარი თქვა მუშაობის გაგრძელებაზე, ორგანიზაციის ქონების მფლობელის ცვლილებასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით. შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა იმის გამო, რომ დასაქმებულმა უარი თქვა მუშაობის გაგრძელებაზე, ორგანიზაციის იურისდიქციის ცვლილებასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით. შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა იმის გამო, რომ დასაქმებულმა უარი თქვა მუშაობის გაგრძელებაზე ორგანიზაციის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით.
ხელოვნების მე-7 პუნქტი. 77	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დასაქმებულის მიერ მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმის გამო, მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტით.
ხელოვნების მე-8 პუნქტი. 77	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა იმის გამო, რომ დასაქმებულმა უარი თქვა სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, რომელიც მას ესაჭიროება სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-8 პუნქტით.
ხელოვნების მე-9 პუნქტი. 77	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა იმის გამო, რომ დასაქმებულმა უარი თქვა სამუშაოდ სხვა ადგილას დამსაქმებელთან ერთად გადასვლაზე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-9 პუნქტი.
ხელოვნების მე-11 პუნქტი. 77	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-11 პუნქტის შრომის კოდექსით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესის დარღვევის გამო.
მუხლი 71	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, არადამაკმაყოფილებელი ტესტის შედეგის გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის პირველი ნაწილი.
პუნქტი 1 სთ 1 ქ. 81	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, ორგანიზაციის ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1 პუნქტით. საქმიანობის შეწყვეტასთან დაკავშირებით დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა ინდივიდუალური მეწარმერუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1-ლი პუნქტი
მუხლი 2, ნაწილი 1 ხელოვნება. 81	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირებასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის საბადო კოდექსის 81T მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტით.
მუხლი 3, ნაწილი 1 ხელოვნება. 81	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო დაკავებულ თანამდებობაზე არაადეკვატურობის გამო, რომელიც დადასტურებულია სერტიფიცირების შედეგებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტით. შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო შესრულებული სამუშაოსადმი არაადეკვატურობის გამო, რომელიც დადასტურებულია სერტიფიცირების შედეგებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტით.
მუხლი 4, ნაწილი 1 ხელოვნება. 81	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, ორგანიზაციის ქონების მფლობელის ცვლილებასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-4 პუნქტით.
მუხლი 5, ნაწილი 1 ხელოვნება. 81	ამასთან დაკავშირებით დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა განმეორებითი მარცხითანამშრომელი საპატიო მიზეზის გარეშე სამსახურეობრივი მოვალეობებირუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-5 პუნქტი
ხელოვნების 1 ნაწილის მე-6 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი. 81	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტით დაუსწრებლად.
ხელოვნების 1 ნაწილის მე-6 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტი. 81	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის სამსახურში ალკოჰოლური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში გამოჩენასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტით.
ხელოვნების 1 ნაწილის მე-6 პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტი. 81	შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყდა შრომის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტით დასაქმებულისთვის შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით ცნობილი სახელმწიფო საიდუმლოების გამჟღავნების გამო. რუსეთის ფედერაციის კოდექსი შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყდა შრომის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტის შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით დასაქმებულისთვის ცნობილი კომერციული საიდუმლოების გამჟღავნების გამო. რუსეთის ფედერაციის კოდექსი შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით შრომის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტის შრომის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის დასაქმებულისთვის შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით ცნობილი სამსახურებრივი საიდუმლოების გამჟღავნების გამო. რუსეთის ფედერაციის კოდექსი
ხელოვნების 1 ნაწილის მე-6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტი. 81	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს გადაწყვეტილებით სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების ქურდობასთან დაკავშირებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით სამუშაო ადგილზე სხვისი ნივთის ზიანის მიყენებასთან დაკავშირებით, რომელიც დადგენილია სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენით, პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი
ხელოვნების 1 ნაწილის მე-6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტი. 81	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევასთან დაკავშირებით, რამაც გამოიწვია სერიოზული შედეგები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტის „ე“ ქვეპუნქტით. შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევასთან დაკავშირებით, რამაც შექმნა მძიმე შედეგების დადგომის რეალური საფრთხე 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტის „ე“ ქვეპუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
მუხლი 7, ნაწილი 1 ხელოვნება. 81	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის მიერ უშუალოდ ფულადი ფასეულობების მომტანი დანაშაულის ჩადენასთან დაკავშირებით, რამაც გამოიწვია დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ ნდობის დაკარგვა, პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის
მუხლი 8, ნაწილი 1 ხელოვნება. 81	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით ჩადენასთან დაკავშირებით დასაქმებულის მიერ, რომელიც ასრულებს ამორალური დანაშაულის საგანმანათლებლო ფუნქციებს, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან, რუსეთის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-8 პუნქტით. ფედერაცია
მუხლი 9, ნაწილი 1 ხელოვნება. 81	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით არაგონივრული გადაწყვეტილების მიღებასთან დაკავშირებით, რამაც გამოიწვია ორგანიზაციის ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-9 პუნქტი.
მუხლი 10, ნაწილი 1 ხელოვნება. 81	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევის გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-10 პუნქტით.
მუხლი 11, ნაწილი 1 ხელოვნება. 81	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-11 პუნქტით, შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისთვის ყალბი დოკუმენტების წარდგენის გამო.
მუხლი 1, ნაწილი 1 ხელოვნება. 83	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო, თანამშრომლის სამხედრო სამსახურში გაწვევასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1-ლი პუნქტი. შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო, თანამშრომლის ალტერნატივაზე მითითებასთან დაკავშირებით. საჯარო სამსახურირუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1 პუნქტი
მუხლი 3, ნაწილი 1 ხელოვნება. 83	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო, თანამდებობაზე არარჩევის გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტი.
მუხლი 4, ნაწილი 1 ხელოვნება. 83	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო, დასაქმებულის წინა სამუშაოს გაგრძელების გამომრიცხავ სასჯელად მსჯავრდებულთან დაკავშირებით, კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენის შესაბამისად, მე-4 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილი
მუხლი 5, ნაწილი 1 ხელოვნება. 83	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო, შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-5 პუნქტის, სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად დასაქმებულის სრულ ქმედუუნაროდ ცნობასთან დაკავშირებით. რუსეთის ფედერაცია
მუხლი 6, ნაწილი 1 ხელოვნება. 83	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო, დასაქმებულის გარდაცვალებასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით.
მუხლი 8, ნაწილი 1 ხელოვნება. 83	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო, დისკვალიფიკაციის გამო, რაც გამორიცხავს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულებას, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-8 პუნქტით.
მუხლი 9, ნაწილი 1 ხელოვნება. 83	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო, თანამშრომლისთვის მართვის სპეციალური უფლების ჩამორთმევასთან დაკავშირებით. მანქანარაც გულისხმობდა დასაქმებულის შეუძლებლობას შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-9 პუნქტი.
მუხლი 10, ნაწილი 1 ხელოვნება. 83	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო, სახელმწიფო საიდუმლოებასთან წვდომის შეწყვეტასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-10 პუნქტით.
მუხლი 11, ნაწილი 1 ხელოვნება. 83	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო, თანამშრომლის სამსახურში აღდგენის შესახებ სასამართლო გადაწყვეტილების გაუქმებასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-11 პუნქტი. შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო, შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-11 პუნქტით დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის შესახებ შრომის სახელმწიფო ინსპექციის უკანონო გადაწყვეტილების აღიარებასთან დაკავშირებით. რუსეთის ფედერაცია
მუხლი 12, ნაწილი 1 ხელოვნება. 83	შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო, უცხო ქვეყნის მოქალაქეების დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის შესაბამისობაში მოყვანასთან დაკავშირებით რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 31 დეკემბრის დადგენილებით დადგენილ ასეთ თანამშრომელთა დასაშვებ წილს. , 2008 N 1099, რუსეთის ფედერაციის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-8 პუნქტი.

მნიშვნელოვანი პუნქტები

დასასრულს, უნდა ითქვას, რომ დასაქმებულთა გათავისუფლება არის კომპლექსური პროცედურა, რომელსაც შეუძლია დამსაქმებელს მრავალი პრობლემა შეუქმნას, თუ იგი დარღვევით განხორციელდება. ეს ნიშნავს, რომ, მაგალითად, თანამდებობიდან გათავისუფლება დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობის გამო შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში, ორგანიზაციაში პოზიციის არარსებობის გამო სერტიფიცირების ან თანამშრომლის გამო. სამსახურის აღწერა... ასევე, თანამშრომელი შეიძლება აღდგეს სამსახურში სასამართლოს გადაწყვეტილებით, თუ შრომის დისციპლინის სისტემატური დარღვევის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებას წინ არ უძღოდა დისციპლინური პასუხისმგებლობა დასაქმებულის მიმართ. ამიტომ ყველა დოკუმენტი გულდასმით უნდა შემოწმდეს და შეესაბამებოდეს კანონის მოთხოვნებს.

ბევრ დამსაქმებელს ხშირად სჭირდება იმის გარკვევა, თუ როგორ გაათავისუფლოს თანამშრომელი კანონის შესაბამისად მისი სურვილის გარეშე. შრომის კანონმდებლობის ძალიან მკაცრი მოთხოვნების გათვალისწინებით, ასევე იმ ფაქტის გათვალისწინებით, რომ ძალიან ხშირად დასაქმებულებს, განსაკუთრებით პენსიონერებს, არ სურთ სამსახურიდან წასვლა, ეს 2018 წელს შეიძლება გადაიზარდოს გრძელ და დამძიმებულ პროცედურად, რომელსაც ასევე ბევრი დამატებითი რისკი აქვს. ამიტომ, ზოგიერთი დამსაქმებელი საბოლოოდ იძულებულია აწარმოოს საქმიანობა საკუთარი საზიანოდ, იმის ნაცვლად, რომ მოიძიოს ინფორმაცია, თუ როგორ გაათავისუფლოს თანამშრომელი მუხლით და უშედეგოდ. თუმცა, ამ სიტუაციიდან გამოსავალი ყოველთვის არის - შრომის კანონმდებლობა ხომ იცავს არა მხოლოდ დასაქმებულთა, არამედ დამსაქმებლების უფლებებსაც.

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი მისი სურვილის გარეშე კანონის მიხედვით 2018 წელს

სიტუაციები, როდესაც დამსაქმებელს სურს თანამშრომლის გათავისუფლება კანონის შესაბამისად მისი სურვილის გარეშე, ძალზე ხშირია 2018 წელს - ზოგიერთმა თანამშრომელმა შეიძლება განახორციელოს ქმედებები, რომლებიც აშკარად დამღუპველია კომპანიისთვის, არ შეესაბამება გუნდს და გააფუჭებს სამუშაო გარემოს, ან სამსახურიდან გათავისუფლების აუცილებლობა შეიძლება გამოწვეული იყოს მესამე მხარის გარემოებებით. ამასთან, თანამშრომლები ძალიან ხშირად სარგებლობენ კანონისგან დაცვის ფაქტით და ყოველმხრივ ხელს უშლიან მათ გათავისუფლებას. ამიტომ, გაუნათლებელი ქმედებების შემთხვევაში, დამსაქმებელი ან იძულებულია გაუძლოს მათ ყოფნას და გაიღოს გარკვეული ხარჯები ამის გამო, ან ემუქრება უკანონო გათავისუფლების გამო სისხლის სამართლებრივი დევნა.

თუმცა, კანონი ასევე იცავს დამსაქმებლებს გავლენის ასეთი ინსტრუმენტებით მუშები:

• ეს საუკეთესო ვარიანტია, რადგან ის საშუალებას მისცემს დასაქმებულს არ მიიღოს უარყოფითი ჩანაწერები სამუშაო წიგნში და დამსაქმებელი გაათავისუფლებს დამსაქმებელს შესაძლო პრეტენზიებისგან. ამ შემთხვევაში, თქვენ შეგიძლიათ დაარწმუნოთ თანამშრომელი დაწეროს, და შეადგინოთ ხელშეკრულება მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ - მეორე შემთხვევა ითვალისწინებს შესაძლებლობას მიაწოდოს დასაქმებულს ნებისმიერი გარანტია და გადახდა 78-ე მუხლის დებულებების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. თუმცა, ყველა თანამშრომელი არ მიიღებს ასეთ ქმედებებს - თუ მას გადაწყვეტილი აქვს ნებისმიერ ფასად დარჩეს სამსახურში, მაშინ მისი ამ გზით გათავისუფლება შეუძლებელი იქნება.
• მოქმედი კანონმდებლობა დამსაქმებელს აძლევს უფლებამოსილებას განახორციელოს დისციპლინური პასუხისმგებლობა თანამშრომლების მიმართ, გადაცდომის კონკრეტული ჩამონათვალის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებამდე. ამავდროულად, თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლების სპექტრი საკმაოდ ფართოა, ამიტომ, ბევრ სიტუაციაში, დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა, თავი დააღწიოს არასასურველ თანამშრომელს, თუ ის არ შეასრულებს მითითებებს ან უხეშად არღვევს შრომის დისციპლინას.
• იმ შემთხვევებში, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლების მთავარი მიზანი კომპანიის ფინანსების დაზოგვაა, ეს შეიძლება იყოს კარგი ვარიანტიკანონით თანამშრომლის გათავისუფლება მისი სურვილის გარეშე სწორედ კადრების შემცირებაა. თუმცა, უნდა გვახსოვდეს, რომ ეს მეთოდი მოითხოვს პროცედურული მოთხოვნების უმკაცრეს დაცვას და ასოცირდება დამსაქმებლის დამატებით ხარჯებთან.
• თუ საჭიროა თანამშრომლის გათავისუფლება, რომელსაც სამსახურიდან გათავისუფლება არ სურს, გამოსაცდელი ვადის არსებობა მნიშვნელოვნად გაამარტივებს სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურას. თუმცა, თანამდებობიდან გათავისუფლების ასეთი ბუნებით, ჯერ კიდევ აუცილებელია მრავალი მახასიათებლისა და ნიუანსის გათვალისწინება, რომლის გარეშეც ის შეიძლება იყოს არასწორი.
• შრომის წესების განმეორებით დარღვევა... თუ თანამშრომელმა არ ჩაიდინა უხეში დანაშაულებრივი ქმედებები, რის გამოც იგი შეიძლება დაუყოვნებლივ გაათავისუფლონ სამსახურიდან, მაშინ რამდენიმე ადამიანის თანდასწრებით. დისციპლინური ქმედება, მუხლით მაინც შეიძლება გაათავისუფლონ.
• შეუსაბამობა ან არასაკმარისი . ზოგიერთ სიტუაციაში, თანამშრომელი შეიძლება გაათავისუფლონ თანამდებობისთვის შეუსაბამობის ან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო.
• თუ თანამშრომელი, რომელსაც არ სურს თანამდებობიდან წასვლა, იკავებს მენეჯერულ თანამდებობას, იგი შეიძლება დაითხოვოს თანამდებობიდან სხვა მიზეზის გარეშე, როდესაც შეიცვლება საწარმოს მფლობელი. ზოგჯერ დამსაქმებლებსაც კი უწევთ განზრახ მიმართონ საკუთრების შეცვლას, რათა გაათავისუფლონ თანამშრომელი, რომელიც საფრთხეს უქმნის მთელი კომპანიის საქმიანობას.
• დამსაქმებელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად შეცვალოს სამუშაო პირობები ინდივიდუალური პოზიციებისთვის ან მთლიანად საწარმოსთვის, რაც შესაძლებელს გახდის დასაქმებულის ისეთ პირობებში მოქცევას, რაც მის შემდგომ მუშაობას უბრალოდ წამგებიანი გახდის. და მიუხედავად იმისა, რომ დასაქმებულს უფლება აქვს არ დათანხმდეს მუშაობა შეცვლილ პირობებზე, დამსაქმებელს ექნება შესაძლებლობა გაათავისუფლოს იგი, დაიცვან მთელი რიგი პროცედურული ქმედებები.

არის დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიები, რომლებიც არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება დამსაქმებლის ინიციატივით გაათავისუფლონ სამსახურიდან. კერძოდ, ორსული თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეიძლება, მაშინაც კი, როცა დამსაქმებელთან მიმართებაში უხეში გადაცდომისა და დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენისას. ასევე შეზღუდულია თანამშრომლის გათავისუფლების შესაძლებლობა, რომელსაც ჰყავს სამ წლამდე ასაკის შვილი - თუ ეს თანამშრომელი ქალია ან ერთადერთი მარჩენალი.

თანამდებობიდან გათავისუფლების თითოეულ ზემოხსენებულ მეთოდს აქვს საკუთარი მახასიათებლები, უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები, ისევე როგორც პროცედურის პროცედურული რეგისტრაციის მრავალი ნიუანსი, ამიტომ ისინი ცალკე უნდა იქნას განხილული, რათა იცოდეთ როგორ სწორად გაათავისუფლოს თანამშრომელი კანონით 2018 წელს, თუ მას არ სურს წასვლა.

როგორ აიძულოთ თანამშრომელი დატოვოს სამსახური საკუთარი ნებით ან შეთანხმებით

ბევრ, თუნდაც კონფლიქტურ სიტუაციაში, თუ არასასურველი თანამშრომლის მოშორების აუცილებლობაა, დამსაქმებლებმა უბრალოდ არ იციან როგორ აიძულონ თანამშრომელი თავისი ნებით დატოვონ ან დაარწმუნონ შეჩერება. შრომითი საქმიანობამხარეთა შეთანხმებით. ამავდროულად, არის საკმარისი შესაძლო ქმედებები, რომლებიც შეიძლება განხორციელდეს იმისათვის, რომ დასაქმებულმა მიიღოს სწორი გადაწყვეტილება, მაშინაც კი, როდესაც ის თავდაპირველად კონფლიქტშია დამსაქმებელთან.

უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა გამოიჩინოთ თავაზიანი მოპყრობა თანამშრომელთან და გაარკვიოთ, რატომ არ სურს მას წასვლა და რა ქმედებები შეუძლია დამსაქმებელმა გააკეთოს თანამშრომლისთვის. ეს შეიძლება იყოს დამატებითი ფინანსური კომპენსაციამხარეთა შეთანხმებით შედგენილი, დადებითი რეკომენდაციების ან სხვა შეღავათების შედგენა, რამაც შეიძლება დაარწმუნოს თანამშრომელი თანამშრომლობაზე. თუმცა, ფაქტი არ არის, რომ თანამშრომელი მიიღებს მათ.

ამიტომ, მაშინ დასაქმებულს უნდა ავუხსნათ, რომ კონფლიქტით ვერაფერს მიაღწევს და დამსაქმებელს ექნება მნიშვნელოვანი შესაძლებლობები დასაქმებულის სიცოცხლის „დანგრევის“. კერძოდ, მას უნდა ეცნობოს, რომ სამუშაო წიგნში „ცუდი“ ჩანაწერი საგრძნობლად გაართულებს დასაქმებას. გარდა ამისა, დამსაქმებელს შეუძლია უარყოფითი რეკომენდაცია გაუწიოს დასაქმებულს. მაგრამ გავლენის ეს მეთოდებიც კი არ მუშაობს ყველა თანამშრომლისთვის.

ამ შემთხვევაში მოქმედების უმარტივესი ტაქტიკა იქნება ყველა იმ ინსტრუმენტის გამოყენება, რასაც კანონმდებლობა ითვალისწინებს. მაგალითად, წამოიწყოთ თანამშრომლის სამუშაო დროის აღრიცხვა, გასცეთ მას ყველა ინსტრუქცია წერილობითი ბრძანების სახით მიღების აქტებით და ჩაწერეთ თითოეული შედეგი ან შეცდომის თანამშრომლის საქმიანობაში, რათა იპოვოთ თანამდებობიდან გათავისუფლების სხვა მიზეზი. დამსაქმებელს ასევე შეიძლება დასჭირდეს ერთ-ერთი შემდეგი მეთოდის გამოყენება.

დამსაქმებლისთვის ყველაზე მოსახერხებელი იქნება თანამშრომლების გათავისუფლება, თუ თავდაპირველად სამუშაო პირობები მაქსიმალურად მკაფიოდ არის გათვალისწინებული სამუშაო ხელშეკრულებაში, მაგრამ დამსაქმებლის მიერ გარკვეული ვარაუდების გაკეთების შესაძლებლობით. მაგალითად, დამსაქმებელს აქვს უფლება დაადგინოს დასაქმებულს დაბალი ხელფასი ან არ მიუთითოს კონკრეტული სამუშაო ადგილი ერთის ფარგლებში. დასახლება- მაშინ მას უფლება ექნება თანამშრომელს ჩამოერთვას ხელფასის ბონუსული ნაწილი, თუ ასეთი შესაძლებლობა ექნება ადგილობრივმა. რეგულაციები, ან მისი თანხმობის გარეშე გადაიყვანეთ ადგილიდან ადგილზე.

ზოგადად, მოქმედების ეს მეთოდები ლეგალურია, მაგრამ მათ არ შეუძლიათ 100% შედეგის გარანტია. ამიტომ, თუ ისინი ვერ მოხერხდა, მოგიწევთ სხვა მეთოდების გამოყენება. აღსანიშნავია, რომ ნებაყოფლობით გათავისუფლებაც კი შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში, თუ ეს მოხდა იძულებით. ამიტომ, დამსაქმებელმა სათანადოდ უნდა ჩაიწეროს ყველა თავისი ქმედება და დასაქმებულის ქმედება ამ უკანასკნელის გადადგომაზე დარწმუნების პროცესში. თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით განხორციელდა, მაშინ არბიტრაჟის პრაქტიკააჩვენებს გადაწყვეტილებების მინიმალურ რაოდენობას თანამშრომლის სასარგებლოდ, რადგან ასეთი გათავისუფლება თითქმის შეუძლებელია.

გამონაკლისს წარმოადგენს ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება საკუთარი ნებით, ასევე მხარეთა შეთანხმებით. ამ შემთხვევაში, სასამართლო ყველაზე ხშირად იკავებს დასაქმებულს, თუ დამსაქმებელმა არ მისცა მას ადეკვატური ანაზღაურება სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, შესადარებელი იმ შესაძლო სარგებელს, რომელსაც იგი მიიღებდა სამსახურში დარჩენის შემთხვევაში.

როგორ გაათავისუფლოს თანამშრომელი უხეში დარღვევისთვის

მოქმედი კანონმდებლობა ითვალისწინებს მთელ რიგ საფუძვლებს, რომლითაც დასაქმებული შეიძლება დაითხოვოს სამსახურიდან უხეში დარღვევის გამო. თუმცა, დამსაქმებელს უნდა ახსოვდეს, რომ ყოველი ასეთი დარღვევა ზუსტად და საიმედოდ უნდა იყოს დოკუმენტირებული კანონით დადგენილი წესით. უხეში დარღვევები, რომლებიც საშუალებას აძლევს თანამშრომლის გათავისუფლებას მათი განხორციელების ერთადერთი ფაქტით, მოიცავს:

ეს არის იმ გარემოებების გამონაკლისი ჩამონათვალი, რომლებთან დაკავშირებითაც შესაძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლება კანონის მიხედვით მისი სურვილის გარეშე 2018 წელს ერთჯერადი გადაცდომის გამო. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს მოეთხოვება შემდეგი პროცედურული პროცედურების შესრულება:

1. Დაწყება ოფიციალური გამოძიებამომხდარ გარემოებებთან დაკავშირებით.
2. მოითხოვეთ ახსნა-განმარტება თანამშრომლისგან.
3. გასცეს ბრძანება თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ.
4. დასაქმებულს გასცეს სამუშაო წიგნაკი, მის მიმართ არსებული თანხები და შემოსავლის ცნობა.

ნებისმიერ შემთხვევაში, ეს პროცედურა დასაქმებულს შეუძლია გაასაჩივროს სასამართლოში, ხოლო სასამართლო ორგანოები დამსაქმებელს აკისრებენ ვალდებულებას, დაამტკიცოს სამსახურიდან გათავისუფლების მართებულობა. უნდა გვახსოვდეს, რომ თუ კარგი მიზეზით არ არის დასაქმებული, თანამშრომელი ვერ დაითხოვება, თუ ინტოქსიკაციის მდგომარეობა არ დაფიქსირდა უფლებამოსილი პირების მიერ - თანამშრომელი ასევე არ შეიძლება გათავისუფლდეს, საიდუმლოების ან პერსონალური მონაცემების გამჟღავნებას უნდა ჰქონდეს გამჟღავნების ყველა ნიშანი. .

თანამშრომლის შეტყობინება და მისთვის გათავისუფლებასთან დაკავშირებული ყველა დოკუმენტის გაცემა უნდა განხორციელდეს მოწმეების თანდასწრებით და მათი ხელმოწერებით თანამშრომლისთვის დოკუმენტების გადაცემის შესახებ და, თუ ასეთია, თანამშრომლის უარის თქმის შესახებ. მიიღე ისინი.

როგორ გაათავისუფლონ სამსახურიდან არაადეკვატურობის ან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო

თუ დასაქმებული არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას ან აქვს არასაკმარისი კვალიფიკაცია, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს მასთან შრომითი ურთიერთობა. ამავე დროს, უნდა გვახსოვდეს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების ეს საფუძველი ნამდვილად უნდა იყოს და გარკვეული დადასტურებები. გარდა ამისა, კვალიფიკაციისა და შესაბამისობის დამკვიდრება სამუშაო მოთხოვნებითანამშრომელი უნდა იმყოფებოდეს დამოუკიდებელ კვალიფიკაციის შეფასების ცენტრებში და თანამშრომელს უფლება აქვს გაასაჩივროს მათი გადაწყვეტილება.

თქვენ შეგიძლიათ წაიკითხოთ მეტი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეუსაბამობის გამო. ამასთან, დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ ამ მიზეზით ფიქტიური სამსახურიდან გათავისუფლება ნებისმიერ შემთხვევაში უკანონო იქნება. გარდა ამისა, დამსაქმებელს მოუწევს გადაიხადოს მომსახურება დასაქმებულის კვალიფიკაციის დასადასტურებლად.

ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლებამდე სავალდებულო ნაბიჯი არის თანამშრომლისთვის მისი კვალიფიკაციის შესაბამისი პოზიციების შეთავაზება. ურთიერთობის საბოლოოდ შეწყვეტა მხოლოდ იმ შემთხვევაში იქნება შესაძლებელი, თუ კომპანიაში ასეთი თანამდებობები არ არის, ან თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მათ დაკავებაზე.

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი მისი სურვილის გარეშე კანონის მიხედვით ხელშეკრულების პირობების შეცვლით

2018 წელს კანონით თანამშრომლის სურვილის გარეშე გათავისუფლების გავრცელებული მეთოდია შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა. კანონის თანახმად, დამსაქმებელს შეუძლია ასეთი ცვლილებების შეტანა მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობის შემთხვევაში. თუმცა, რიგი ქმედებები და სიტუაციები იძლევა ცვლილებების შეტანის საშუალებას თანამშრომლის თანხმობის გარეშე.

ამ შემთხვევაში დამსაქმებელმა მხოლოდ 2 თვით ადრე უნდა აცნობოს თანამშრომლებს სამუშაო პირობების ცვლილების შესახებ, სამუშაო ადგილის, ზომის ან გადახდის სისტემის ჩათვლით. სამსახურის მოვალეობებირეორგანიზაციის გამო წარმოების პროცესები... რეორგანიზაციის ფაქტი ასევე უნდა დადასტურდეს შინაგანაწესით. თანამშრომლებს, რომლებიც არ ეთანხმებიან ამ ცვლილებებს, უნდა მიეცეთ საშუალება დაიკავონ სხვა ვაკანტური თანამდებობა საწარმოში, რომელიც მათ შეეფერება კვალიფიკაციისა და ჯანმრთელობის თვალსაზრისით - და მხოლოდ მათი უარის თქმის ან მითითებული პოზიციების არარსებობის შემთხვევაში, მათი გათავისუფლება შეიძლება.

როგორ გავათავისუფლოთ გამოსაცდელი ვადით

თუ დასაქმებულს გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში მისი სურვილის გარეშე გათავისუფლება სჭირდება, მოქმედი კანონმდებლობის დებულებები დამსაქმებელს აძლევს დამატებით შესაძლებლობას განახორციელოს ეს პროცედურა. კერძოდ, მას შეუძლია ფაქტობრივ გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე აცნობოს თანამშრომელს გამოცდის ჩაბარების შესახებ. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა სადავო სიტუაციების შემთხვევაში უნდა გაითვალისწინოს შემდეგი ნიუანსი:

• დამსაქმებელმა უნდა წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებს თანამშრომლის მიერ გამოცდის ჩაბარებას. მათი არყოფნის შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ჩაითვლება.
• თანამშრომელი კანონიერად უნდა იმყოფებოდეს გამოსაცდელში. და ეს პერიოდი არ შეიძლება დაეკისროს ახალგაზრდა პროფესიონალებს, ორსულებს და არასრულწლოვან მოქალაქეებს.

მაშასადამე, ძირითადად, გამოსაცდელი ვადით სამსახურიდან გათავისუფლების გამოწვევა ეფუძნება ზუსტად ზემოაღნიშნულ ორ საფუძველს. და ეს არის დამსაქმებელი, რომელიც უნდა ინერვიულოს ყველა დოკუმენტის ხელმისაწვდომობაზე, რომელიც ადასტურებს როგორც გამოსაცდელი პერიოდის კანონიერებას, ასევე გამოცდის არადამაკმაყოფილებელი შედეგების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების ნამდვილობას.

როგორ დავჭრათ თანამშრომელი მისი სურვილის გარეშე

თუ აუცილებელია თანამშრომლის მოკვეთა მისი სურვილის გარეშე, დამსაქმებელს უფლება აქვს ამის გაკეთება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის დებულებების შესაბამისად. ამავდროულად, უნდა გვახსოვდეს, რომ ასეთ გათავისუფლებასთან დაკავშირებით დამსაქმებელს აქვს მთელი რიგი პასუხისმგებლობები:

• გათავისუფლებული მუშაკების წინასწარი შეტყობინება. თანამშრომლებს უნდა ეცნობოს მოახლოებული თანამდებობიდან მინიმუმ ორი თვით ადრე.
• სავალდებულო შეტყობინება ყველა მარეგულირებელი ორგანოსთვის. კერძოდ - პროფკავშირული ორგანიზაცია, დასაქმების ცენტრი.
• თანამშრომლებისთვის განთავისუფლების ანაზღაურების უზრუნველყოფა. იგი ანაზღაურდება არანაკლებ დასაქმებულთა ორი თვის საშუალო შემოსავლის ოდენობით.
• აღსრულება სოციალური გარანტიებიგარკვეული კატეგორიის დასაქმებულებთან მიმართებაში. ეს გარანტიები მოიცავს როგორც ზოგიერთი მუშაკების თანამდებობიდან გათავისუფლების სრულ აკრძალვას, ასევე დასაქმებულთა უფლებას სამუშაო ადგილზე შეღავათიანი შვებულების შესახებ.
• ყველა შეთავაზება ვაკანსიები... დამსაქმებელი, ისევე როგორც ბევრ სხვა სიტუაციაში, ვალდებულია უზრუნველყოს შემცირებულ პირებს მათთვის შესაფერისი სხვა ვაკანსიების პოვნის შესაძლებლობა.

თქვენ ასევე შეგიძლიათ უფრო დეტალურად წაიკითხოთ თანამდებობიდან გათავისუფლების მახასიათებლები პერსონალის შემცირებისთვის, სადაც გათვალისწინებულია ამ პროცედურის ყველა ნიუანსი.

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი მისი სურვილის გარეშე კანონის მიხედვით 2018 წელს - სხვა ნიუანსები და მახასიათებლები

იმ შემთხვევაში, თუ თქვენ გჭირდებათ თანამშრომლის გათავისუფლება კანონით მისი სურვილის გარეშე 2018 წელს, ასევე არის მრავალი სხვა დამატებითი ნიუანსიდა ფუნქციები, რომლებიც არაკეთილსინდისიერ თანამშრომლებს შეუძლიათ გამოიყენონ სამსახურში შესანარჩუნებლად. კერძოდ, განურჩევლად გარემოებისა, კატეგორიულად აკრძალულია ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფი ან შვებულებაში მყოფი თანამშრომლების გათავისუფლება. ამ შემთხვევაში, აუცილებელია წერილობით აცნობოს თანამშრომელს მითითებულ თარიღში თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ თანხმობის ხელმოწერის აუცილებლობის შესახებ, ანდა - ჯერ მოითხოვოს მისგან ასეთი თანხმობა.

2018 წელს კანონით გათვალისწინებული პენსიონერის გათავისუფლების მცდელობამ განსაკუთრებული სირთულეები შეიძლება შეუქმნას დამსაქმებელს. პრაქტიკაში, არ არსებობს ნორმატიული დოკუმენტები, რომელიც სპეციალურად დაარეგულირებდა სამსახურში გათავისუფლების ან პენსიაზე გასვლის წესს. გამონაკლისი არის საჯარო სამსახურინებისმიერი ხასიათის - ამ შემთხვევაში, ასაკობრივი ზღვარი, რომლითაც თანამშრომელი შეიძლება იყოს თანამდებობაზე, არის 65 წელი და ის ვერ შეძლებს გაასაჩივროს ასეთი გათავისუფლება.

ასევე უნდა გვახსოვდეს, რომ მფლობელობის შეცვლისას მენეჯერების გათავისუფლება დასაშვებია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა საფუძვლის გარეშე. მაგრამ ამის გაგება გჭირდებათ ლიდერის პოზიციებიამ კონტექსტში დაკავშირებულია მხოლოდ საწარმოს უშუალო მენეჯერი, მისი მოადგილე და ასევე მთავარი ბუღალტერი.