Диплома по трудов договор като основен институт на трудовото право. Трудовият договор е институт на съвременното руско трудово право и неговото усъвършенстване на трудовия договор
Съдържание
Въведение………………………………………………………………………………..
Глава 1. Трудов договоркато основна институция трудовото законодателство… 1.1. Общи положениятрудов договор………………………….. 1.2. Съдържание на трудовия договор…………………………………………………………
Глава 2. Характеристики на съдържанието на трудов договор с определени категории цивилен персонал……………………………… 2.1. Особености на съдържанието на трудовия договор със служители на митническите органи на Руската федерация………………………………………………. 2.2. Характеристики на съдържанието на трудовия договор с охранителни работници (ведомствени и извънведомствени) и спасители……. 2.3. Характеристики на съдържанието на трудов договор с експерти от криминалистични институции на Министерството на правосъдието на Руската федерация….. Глава 3. Връзката между трудовия договор и договора за военна служба……………………………… ………………………………… ……………… 3.1. Концепцията за договор за военна служба……………
Заключение………………………………………………………….. Речник……………………………………………………………… ………….. Списък на съкращенията…………………………………………………………..
Списък на използваните източници…………………………………….
Приложение 1……………………………………………………………………..
Приложение 2…………………………………………………….. Приложение 3……………………………………………………………… .. Приложение 4…………………………………………………………….. Приложение 5…………………………………………………… …………………………….. Приложение 6……………………………………………………………… Приложение 7………………………… … ……………………………………………………………..
Въведение
IN Руска федерацияПравните норми, регулиращи и защитаващи трудовите отношения, формират най-важния правен отрасъл - трудовото право, чиято централна институция е трудовият договор, който е правната основа за възникването и съществуването на трудовите отношения, както и други отношения, пряко свързани с труда .
Новият Кодекс на труда съдържа редица принципно нови подходи за регулиране на трудовите отношения. На първо място, той обръща значително внимание на развитието директно договорни отношениямежду работодатели и работници: колективни и индивидуални. В тази връзка особено нараства значението на трудовия договор като основен акт, въз основа на който възникват трудовите правоотношения.
Новият закон е насочен към развитие на договорните отношения в областта на труда и създава по-гъвкава правна рамка за страните по трудовия договор, установява значителни трудови гаранции за работниците и изисква тяхното задължително предоставяне от работодателите.
Уместността на изследването се обосновава от факта, че институтът на трудовия договор, според автора, изглежда недовършен. Също така ще се обърне специално внимание на сключването на трудов договор със специални категории граждани, като: служители на митническите органи на Руската федерация, служители на ведомствена и частна охрана и др.
Обектът на изследването е набор от норми, регулиращи трудовите отношения, както и особеностите на сключването и съдържанието на трудовия договор в Руската федерация.
Предмет на обучение: дипломиране квалификационен труд- трудови отношения с определени категории служители.
Целта на изследването на тази работа е да се определи съдържанието на трудовия договор.
За постигането на тази цел е необходимо да се решат следните задачи:
· дефинира понятието и страните по трудовия договор;
· характеризира видовете трудови договори;
· дефинира понятието съдържание на трудовия договор;
· характеризира съществените и допълнителни условия на трудовия договор;
· идентифициране на характеристиките на съдържанието на трудовия договор с определени категории цивилен персонал.
Въз основа на целите, най-подходящият метод на изследване ще бъде сравнителен анализ на нормативната уредба и научната литература.
Структурата на заключителната квалификационна работа включва въведение, три глави, заключение, речник, списък на съкращенията, списък на използваните източници и приложения. Глава 1. Трудовият договор като основен институт на трудовото право
1.1. Общи положения на трудовия договор
Терминът „трудов договор“ в законодателството и в правната литература се използва не в едно, а в няколко значения.
Ето защо, преди да започнем да изучаваме трудовия договор като социален и правен феномен, първо трябва да разгледаме поне основните от тези значения и да определим какво съдържание трябва да се вложи в този термин във връзка с конкретен случай.
Необходимо е да се прави разлика между понятията „трудов договор“ и „трудово правоотношение“. Въпреки че са много сходни категории, те се различават по съдържание. Според дефиницията на Гусов „Трудовият договор е споразумение, а трудовото правоотношение е правоотношение между служител и работодател. Трудовият договор определя легален статутгражданин като участник в определено трудово сътрудничество като служител на определена организация.“
Трудови (правни) отношения са отношения, основани на споразумение между служител и работодател относно личната работа на служителя срещу заплащане на трудова функция (работа по определена специалност, квалификация или длъжност), подчинение на служителя на вътрешния трудов ред, докато работодателят осигурява условия на труд, предвидени в трудовото законодателство, колективен договор, споразумения, трудов договор (член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съдържанието на тези отношения кореспондира основно с правата и задълженията на страните по трудовия договор, т.е. служител и работодател; това е съвсем логично, тъй като трудовите отношения възникват въз основа на трудов договор.
Трудовите отношения възникват от момента на действителното приемане на работа, независимо дали е сключен трудов договор (член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация).
К.Н. Гусов и В.Н. Толкунов препоръчва да се разглежда трудовият договор в три аспекта, като: 1) споразумение за работа като служител; 2) юридически факт, който е основата за възникване и форма на съществуване на трудови правоотношения във времето и служи като предпоставка за възникването и съществуването на други правоотношения, тясно свързани с трудовите отношения; 3) институтът на трудовото право, т.е. система от правни норми за наемане (сключване на трудов договор), преместване на друга работа (промяна на трудовия договор) и уволнение (прекратяване на трудовия договор).
Други автори на научна и учебна литература по трудово право също обръщат внимание на неяснотата на понятието „трудов договор“. Например, според E.B. Хохлова, "трудовият договор е: а) институт на трудовото право и трудовото законодателство; б) юридически факт, който поражда трудово правоотношение; в) източник на субективно трудово право и накрая г) правен модел на трудово правоотношение“.
Започвайки да разглеждаме основните значения на понятието „трудов договор“, трябва преди всичко да обърнем внимание на факта, че в науката на вътрешното трудово право трудовият договор традиционно се нарича един от институтите на трудовото право. , в случаите, когато трудовото право се счита за отрасъл на правото на Руската федерация.
Като институт на трудовото право трудовият договор заема централно място в този отрасъл и е ядрото, около което се формират други правни институти, като например колективен трудов договор, работно време, време за почивка, работна заплата, трудова дисциплина, трудови спорове и др.
Именно трудовият договор придава смисъл и съдържание на всички тези институти, тъй като само при наличието на трудов договор и в неговите граници се явяват неговите страни – работникът или служителят и работодателят, обединени от трудовия договор. Възможно само при наличие на трудов договор организиран процеспроизводство със съпътстващо работно време и почивка, с нормиране на труда и работната заплата, трудова дисциплина, материална отговорност и др. Всичко това се предхожда от трудов договор, сключен между работодателя и служителя.
Възможността за сключване на трудов договор означава за служителя правото на свободен избор на работа в съответствие с неговите способности, професия и квалификация. Работодателят, сключвайки договор, реализира възможността да подбере служител, който по своите професионални и бизнес качества да отговаря на работата, която му е поверена. В тази връзка трудовият договор служи като най-предпочитаната правна форма за работодателя за привличане на граждани на работа, а за служителя - основният начин за упражняване на правото на труд.
Дефиницията на понятието трудов договор е дадена в чл. 56 ТЗ.
Трудовият договор е споразумение между работодател и служител, според което работодателят се задължава да осигури на работника или служителя работа за определена трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени в Кодекса на труда, законите и другите нормативни актове, колективните трудови договори, споразумения, местни разпоредби, съдържащи стандарти на трудовото право, изплаща заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, а служителят се задължава лично да изпълнява условията на това споразумение трудова функция, спазва правилника за вътрешния трудов ред, действащ в организацията.
Понятието за трудов договор не е претърпяло основни промени в сравнение с това, което се съдържа в чл. 15 Кодекс на труда. Новата редакция обаче донякъде го допълва, конкретизира и изяснява. Част 1 от член 56 от Кодекса на труда, която съдържа понятието трудов договор, пропуска задължението на работодателя да осигури на служителя условия на труд не само предвидени от Кодекса на труда, законите и другите правни разпоредби, колективните трудови договори, споразуменията, местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право, но и условията на труд, предвидени в сключения трудов договор. Следва да се отбележи, че в чл. 15 от Кодекса на труда гласи това.
Като елемент от системата на трудовото право трудовият договор има своя вътрешна структура, която позволява да се разглежда като самостоятелна система, състояща се от своя страна от съставните си елементи. Такива елементи на трудовия договор могат да бъдат: видове трудови договори; необходими, съществени и допълнителни условия, формиращи неговото съдържание, права и задължения на страните и др.
Трудовият договор като раздел от Кодекса на труда на Руската федерация се състои от 34 члена с поредни номера 66-90, разделени на 5 глави:
Глава 10. Общи положения (чл. 66-62);
Глава 11. Сключване на трудов договор (чл. 63-71);
Глава 12. Изменение на трудовия договор (чл. 72 - 76);
Глава 13. Прекратяване на трудовия договор (чл. 77 - 84);
Глава 14. Защита на личните данни на служителите (членове 85-90).
Запознаването с дадените заглавия на главите от раздел III от Кодекса на труда ни позволява да заключим, че трудовият договор също е вид обществено отношение, което съществува в пространството и времето, осигурявайки социална и правна връзка между лицата, участващи в него. Като се регулира от нормите на трудовото право, това отношение се превръща в правоотношение, в рамките на което неговите страни се превръщат в субекти, придобиващи субективни права и правни задължения.
Трудов договор като правоотношениеима динамиката, присъща на всяко правно отношение, което възниква, променя се или приключва. Така е и с трудовия договор. Той може да възникне (сключи), промени, прекрати, както се вижда от заглавието на глави 10-13 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Като всяко друго правоотношение, трудовият договор има свой състав, който се формира от неговите елементи:
· неговите субекти (страни), които са работникът и работодателят;
· обект, т.е. какво е в центъра на интересите на неговите участници, какво ги обединява в едно правоотношение;
· съдържание, т.е. набор от съответни взаимни права и задължения на страните по трудовия договор.
Трудовият договор като юридически факт, тоест правно основание, пораждащо трудовите правоотношения, е наименуван от законодателя в чл.16 от Кодекса на труда, който гласи: „Трудовите отношения между работник или служител и работодател възникват въз основа на сключен от тях трудов договор по реда на този кодекс.“
По смисъла на същия юридически факт трудовият договор е посочен в членове 17, 18, 19 и редица други членове от Кодекса на труда на Руската федерация.
Разглеждайки трудовия договор като двустранна сделка, трябва да обърнете внимание на факта, че трудовото законодателство налага изисквания към трудовия договор, които са подобни на тези, които гражданското законодателство счита за необходими за валидна сделка.
Както и при двустранната сделка, в трудовия договор участват две страни - работникът и работодателят, които имат правоспособност и необходимата работоспособност.
Трудовият договор като споразумение се формализира със заповед, разпореждане, решение или друг акт на работодателя, който консолидира, сякаш се материализира, постигнатото споразумение - фактът на наемане на служител за работа при даден работодател, сключване на трудов договор с него. Като споразумение трудовият договор се изразява в заповед (инструкция) на работодателя за наемане на гражданин, която трябва да съдържа два подписа: работодателят, издал заповедта, и служителят, който е прочел тази заповед (инструкция) срещу подпис.
Освен това свойствата на трудовия договор като споразумение на страните се проявяват във факта, че при сключване на трудов договор страните по него - работодателят и служителят - трябва да съставят и подпишат писмен документ, който също се нарича трудов договор в Кодекса на труда.
Трудовият договор като писмен документ по чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация „се съставя в два екземпляра, всеки от които се подписва от страните, единият екземпляр се предоставя на служителя, а другият се съхранява от работодателя“.
В предишното трудово законодателство - в Кодекса на труда на Руската федерация (изменен със Закона на Руската федерация от 25 септември 1992 г.) трудовият договор като документ, подписан от страните, се нарича „трудов договор (договор )”.
Разликата между трудовия договор и гражданскоправните договори е по-малко забележима от приликите. По отношение на съдържанието и външните форми трудовият договор има значителни прилики с горепосочените гражданскоправни договори, чийто предмет е извършването на определена работа или предоставянето на услуга. И в двата договора има две страни, от които едната страна предоставя работата и я заплаща, а другата страна извършва работата за първата страна и получава плащане от нея. Но правните и социални последици от работата по трудов договор и по граждански договори се различават значително.
Тези различия са очевидни още от факта, че само работата по трудов договор се включва в трудовия стаж на служителя, който дава право на пенсия. Само гражданите, работещи по трудов договор, подлежат на задължително държавно осигуряване и следователно само те имат право да получават обезщетения в случай на болест, бременност, раждане или друга временна нетрудоспособност. В случай на смърт на служител, неговите лица на издръжка придобиват право на обезщетения за преживяло лице и др.
При извършване на работа по граждански договор не настъпват всички тези обществено значими правни последици.
Ето защо разграничаването на трудовия договор от подобни гражданскоправни договори е от важно практическо значение.
Типовият трудов договор е представен в Приложението.
Страни по трудовия договор
Общата дефиниция на страните по трудовия договор е дадена в Кодекса на труда в член 56 „Понятие за страни по трудовия договор“, в част 2 на който е записано: „Страните по трудовия договор са работодателят и служителят“.
Такива обща дефиницияСтраните по трудовия договор явно не са достатъчни, за да отговорят на въпросите: кой точно може да действа като работодател и служител, какви характеристики и свойства трябва да притежава дадено лице, за да изпълнява въпросните функции.
За да намерим отговори на поставените въпроси, ще се опитаме да се обърнем към други норми на трудовото право, преди всичко към член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация „Страни по трудови отношения“. Обръщението към тази статия е още по-легитимно, тъй като, както беше установено в предишната глава на нашата работа, терминът „трудов договор“ в правната литература и законодателството често се отнася до правните отношения, които съществуват между служител и работодател през периода на валидност на сключения от тях трудов договор. Като се регулира от нормите на трудовото право, това правоотношение се превръща в трудово правоотношение, което за краткост е съвсем уместно да се нарече трудово правоотношение.
При този подход понятията „трудово правоотношение“ и „трудов договор“ напълно съвпадат не само по съдържание, но и по действие в пространството и времето, тъй като трудовите отношения могат да съществуват само в границите и в обхвата на трудовия договор. Следователно страните по трудовия договор и по трудовите правоотношения ще бъдат едни и същи лица. Следователно работникът или служителят и работодателят, като страни по трудовия договор (чл. 56, част 2 от Кодекса на труда), са същевременно и страни по трудовите правоотношения, които законодателят определя в чл. 20 от Кодекса на труда „Страни по трудовото правоотношение“. Трудови правоотношения” установи:
„Страните по трудовото правоотношение са работникът или служителят и работодателят. Работникът или служителят е физическо лице, което е встъпило в трудово правоотношение с работодателя. Работодателят е физическо или юридическо лице (организация), което е встъпило в трудово правоотношение с работодателя. служител. В случаите, установени от федералните закони, като работодател може да действа като друго лице, което има право да сключва трудови договори.
20 от Кодекса на труда дава основание да се знае в най-общ план, че работник или служител като страна по трудовия договор може да бъде само физическо лице, а работодател може да бъде само физическо лице или юридическо лице (организация), както и друго лице, имащо право да сключва трудови договори. Тези насоки обаче явно не са достатъчни, за да отговорят на въпроса: кой може да бъде работодател и служител, какви възрастови, образователни, психофизически, правни и други характеристики трябва да притежава човек, за да действа в разглежданите качества.
За съжаление, отговори на тези и други въпроси, свързани с определянето на правните характеристики на страните по трудовия договор, не са налични в действащото трудово законодателство. В правната литература няма единен подход за определянето им.
Това се обяснява преди всичко с факта, че термините „служител” и „работодател” са доста нови за съвременното трудово право. До 1998 г. те не се използват във вътрешното законодателство. В действащото преди това съветско и след това в руското трудово право, по-специално в Основите на законодателството, приети през 1970 г. от Върховния съвет на СССР СССРи съюзни републики по труда, както и в Кодекса на труда на RSFSR от 1971 г., трудовият договор се определя като „споразумение между работник и предприятие, институция, организация“.
С преминаването на икономиката на страната към пазарно регулиране предишните имена на страните по трудовия договор престанаха да отразяват същността и целта на новите трудови отношения. Те вече не се основават на гарантираното от държавата всеобщо право на труд и конституционното задължение за труд, а на ориентираните към печалба интереси на работника и същите интереси на работодателя, използващ неговия труд.
Терминът „работодател” често се използва в Кодекса на труда, но в различни, макар и близки по значение значения.
Така в член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят се нарича страна по трудовото правоотношение, в член 25 - една от страните по социалното партньорство, в член 56 - страна по трудовия договор.
В правната литература работодателят също може да се разглежда в различни „роли“. Например К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, обхващаща въпроси от общата част на трудовото право........
Списък на използваната литература
1. Бердичевски В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудово право: Учебник / Отг. изд. СРЕЩУ. Бердичевски. - Ростов на Дон: Феникс, 2010.
2. Волдман Я. Нов кодекс на труда на Руската федерация // Гражданин и закон. - 2002. - № 5.
3. Головина С.Ю. Правно регулиране на труда на определени категории работници. М., 2013.
4. Гуев А.Н. Коментар по член по член на Кодекса на труда на Руската федерация. - М.: Дело, 2013.
5. Гусов K.N., Толкунова V.N. Трудово право на Русия: учебник. М.: Проспект, 2014.
6. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудов договор: сключване, изменение, прекратяване: Учебник. М.: Финансова академия към правителството на Руската федерация, 2013 г.
7. Законодателство относно труда на цивилния персонал //
8. Кодекс на Руската федерация № 197-FZ от 30 декември 2001 г. Кодекс на труда на Руската федерация // Руски вестникот 31 декември 2001 г
9. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация / Изд. Коршунова Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломова Б.А. М., 2012.
10. Kurennoy L. Трудов договор: понятие, съдържание и процедура за сключване // Законодателство. - 1997. - № 1. - С.8-11.
11. Образци на трудови договори (съгласно новия Кодекс на труда на Руската федерация) / M.Yu. Тихомиров. - М.: 2003 г.
12. Обща теория на правото и държавата: Учебник / Изд. В.В. Лазарев. М.: Юрист, 2010.
13. Ожегов С.И. Речник на руския език / Изд. Н.Ю. Шведова. М.: Руски език, 1981.
14. Научен и практически коментар по статии на част втора от Гражданския кодекс на Руската федерация / под редакцията на A.M. Ерделевски, - Агенция (АД) "Библиотека RG", - М., 2001.
15. Предко Н.В., Хохлов Е.Б. Съдържание на трудовия договор // Право. -2000. - № 5. - С. 59 - 77.
16. Теория на държавата и правото: Курс на лекции / Изд. М.Н. Марченко. М.: Огледало, 1998.
17. Трудово право: учебник. / Н. А. Брилянтова, И. Я. Киселев [и др.] / ред. О. В. Смирнова. - М .: ТК Уелби, Издателство Проспект, 2004 г.
18. Трудово право: Учебник / Ред. О.В. Смирнова. М.: Проспект, 2003.
19. Трудово право на Русия: Учебник / Изд. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юрист, 2013.
20. Чиканова Л. Трудов договор // Икономика и право. 2002. - № 5. - С.10-11.
Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу
Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.
Публикувано на http://www.allbest.ru/
Пlan
Въведение
Глава I. Трудов договор: понятие, особености, страни
1.1 Концепция и правно значениетрудов договор
1.2 Разлика между трудовия договор и свързаните с него гражданскоправни договори
1.3 Работник и работодател като основни участници в трудовия договор
Глава II. Процедурата за сключване на трудов договор
2.1 Условия за сключване на трудов договор
2.2 Необходими документи за сключване на трудов договор
2.3 Форма за сключване на трудов договор
2.4 Влизане в сила на трудовия договор
Глава III. Съдържание на трудовия договор
3.2 Продължителност на трудовия договор
3.3 Срочен трудов договор
Заключение
Списък на използваната литература
Приложение
Въведетедция
Темата „Трудов договор“ е доста актуална и особено значима за всеки трудоспособен гражданин. Трудовият договор е един от основните институти на трудовото право; в кодекса на труда той заема централно място и включва правни норми, определящи страните и реда за сключване на трудов договор, неговото съдържание, правила, регулиращи реда за кандидатстване за работа, преместване, промяна на съществените условия на трудовото право, отстраняване от работа , и прекратяване на трудовите правоотношения.
Трудовият договор е юридически факт, който поражда трудовото правоотношение и същевременно е основание за неговата валидност във времето. Това дава възможност на работника или служителя и работодателя да отчитат (съгласуват) взаимните интереси не само в момента на възникване на трудовото правоотношение, но и по време на неговото съществуване. Промяната на условията на трудовия договор или съответното му прекратяване променя или прекратява трудовото правоотношение. Чрез сключването на трудов договор гражданинът упражнява правото, предоставено му от Конституцията на Руската федерация, свободно да избира работа в съответствие с неговите способности, професия и квалификация. За работодателя правото да сключва трудови договори означава възможност за подбор на работници, които по своите професионални и бизнес качества отговарят на възложената работа и са най-квалифицираните и опитни работници.
След като сключи трудов договор с работодател, гражданин става негов служител и от този момент има право да иска социални гаранции и защита, предвидени от трудовото законодателство. От своя страна работодателят има право да изисква от служителя спазване на правилата за вътрешния трудов ред, добросъвестно отношение към трудовите задължения, изпълнение на инструкциите и заповедите на ръководителя по отношение на труда, колективния трудов договор (споразумение) и трудовия договор. . Ако е необходимо, работодателят има право да приложи дисциплинарни мерки към служителя.
Можем да кажем, че трудовият договор има за цел да регулира отношенията между служителя и работодателя, да сведе до минимум спорните ситуации, които могат да възникнат по време на действието на трудовия договор. Трудовият договор на служителя е особено защитен, защото според установената практика той е най-голям слаба странав този вид правоотношение.
Въз основа на факта, че трудовият договор се основава на принципи като свобода на избор на професия, право на работа в съответствие с правилата за безопасност и хигиена, право на възнаграждение за работа без каквато и да е дискриминация, основана на пол, националност, социален статус, както и правото на почивка и защита от безработица, трудовият договор може да се счита за елемент на правовата държава.
Значението на трудовия договор в механизма на правното регулиране на труда е следното:
1. Трудовият договор е форма на набиране на работа. Именно чрез това споразумение се реализира правото на човека на труд, което всеки свободно избира или се съгласява свободно (член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация).
2. Трудовият договор е юридически факт, който поражда трудово правоотношение (член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация).
3. Трудовият договор е лакмусов тест, който определя наличието или липсата на трудово правоотношение във всеки конкретен случай, т.е. възможността за прилагане на трудовото право (част 1 на член 11, част 1 на член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация).
4. Трудовият договор може да се счита за един от начините за регулиране на трудовите отношения (член 9 от Кодекса на труда на Руската федерация).
5. Трудовият договор е един от основните институти на индустрията и науката на трудовото право.
6. Трудовият договор е важен инструмент за управление на персонала Киселев И.Я. Трудово право на Русия и чужди страни. - М.: Ексмо, 2006., с. .
Трудовият договор като централен институт на трудовото право е обект на изследване от много учени. Почти всички специалисти по трудово право, по-специално такива изтъкнати учени като: Т.Ю.Коршунова, В.И.Миронов, Ю.П. Орловски, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов и много други.
Обектлектори на курсови изследвания връзки с общественосттасвързани с трудовия договор като самостоятелен институт на трудовото право. Предмет на изследване- съответните норми на трудовото законодателство. ПредназначениеИзследването представлява цялостен анализ на трудовия договор, за постигането на който се поставят следните задачи: 1) изясняване на понятието трудов договор и разликите му от сродните гражданскоправни договори; 2) разглежда страните по трудовия договор и тяхната правосубектност; 3) изчерпателно анализира съдържанието на трудовия договор; 4) проучва обвързващия характер на условията на трудовия договор за неговите страни.
Като общонаучен изследователски методидованияизползвани са методи на формално-логически и системно-структурен анализ. По своята структура курсова работасе състои от въведение, три глави, заключение и списък с литература.
По този начин, след като обосновахме значимостта и уместността на тази тема, като определихме и изготвихме план за решаване на поставените проблеми, можем да започнем да разкриваме проблемите, които са обект на изследване.
1. Трoud споразумение. Концепция, характеристики, страни
1. 1 Понятие и правно значение на трудовия договор
Трудовият договор е споразумение между работодател и служител, според което работодателят се задължава да осигури на служителя работа за определена трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби и с това споразумение, да изплаща заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, а служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена с този договор, да спазва действащите вътрешни трудови разпоредби. за този работодател (част първа, изменена с Федералния закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ ) Кодекс на труда на Руската федерация. - М .: Юрайт, 2009, стр.46. .
Трудовият договор е основният институт на трудовото право, отразяващ характеристиките на трудовите отношения. Трудовият договор е правна форма на индивидуално регулиране на труда в организациите, основа за развитието на трудовите отношения Никитински В.И., Коршунова Т.Ю. Правно регулиране на трудовите отношения. // Държава и право. 2006. № 6., стр. 91.
В науката за трудовото право трудовият договор се разглежда в следните два аспекта: като споразумение между служител и работодател за работа в дадено предприятие и като най-важен институт на трудовото право, който определя нормите на трудовия договор. : неговото сключване, изменение и прекратяване. Трудовият договор като трудов договор е юридически факт, който поражда трудовото правоотношение на служителя и необходима предпоставка за разширяване на трудовото законодателство върху него и възникване на други правоотношения, пряко свързани с трудовото законодателство.
Трудовият договор е личен договор, тъй като работникът или служителят лично извършва работа в общата трудова кооперация и не може да извършва това чрез друго лице. Следователно това споразумение защитава личността, здравето, честта и достойнството на служителя. Трудовият договор, отразяващ индивидуалния начин на регулиране на труда, може да предвижда допълнителни трудови обезщетения за служителя.
Федерален закон от 30 юни 2006 г N 90-FZ не въведе фундаментални промени в концепцията за трудов договор, формулирана в чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация. Част 1 от коментирания член се привежда в съответствие с новата редакция на чл. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, който изяснява понятията „трудово законодателство“ и „други регулаторни правни актове“, регулиращи трудовите отношения и други отношения, пряко свързани с тях. Той също така направи някои редакционни промени, които не променят същността на самото понятие за трудов договор.
Трудовото законодателство (включително законодателството за защита на труда) съгласно ново изданиеИзкуство. 5 от Кодекса на труда се състои от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и закони на съставните образувания на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право. Към други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, включват: укази на президента на Руската федерация; решения на правителството на Руската федерация; нормативни правни актове федерални органиИзпълнителна власт; регулаторни правни актове на изпълнителните органи на съставните образувания на Руската федерация; регулаторни правни актове на местните органи на управление.
1. 2 Разликата между трудовия договор и свързаните с него гражданскоправни договори
Формулирана в чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация понятието трудов договор ни позволява да идентифицираме основните му елементи (характеристики), които ни позволяват да разграничим трудовия договор от гражданските договори, свързани с използването на трудови договори (член 702 от Гражданския кодекс); договори за извършване на изследвания, разработки и техническа работа(Член 769 от Гражданския кодекс); договори за платени услуги (член 779 от Гражданския кодекс); договор за представителство (член 971 от Гражданския кодекс).
Тези елементи включват:
спецификата на задълженията, поети от служителя по трудовия договор, изразяващи се в изпълнение на работа за конкретна длъжност в съответствие с щатно разписание, професия, специалност, посочваща квалификации, т.е. трудова функция, предвидена по споразумение на страните;
извършване на работа в съответствие с правилата за вътрешния трудов ред;
задължението на работодателя да осигури на служителя условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения, местни разпоредби, трудови договори, както и да изплаща заплатите на служителя навреме и в пълен размер Орловски Ю. .P. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. - М.: Инфра-М, 2006, стр. 46.
За разлика от трудовия договор, сключен с работник или служител за изпълнение на конкретна трудова функция, всички тези граждански договори се сключват за извършване на конкретна работа, чиято цел е постигане на нейния конкретен краен резултат. Постигането на конкретен резултат, предвиден в договора, води до прекратяване на този договор. С други думи, за разлика от трудовия договор, извършването на определена работа по граждански договор е само начин за постигане на резултата, предвиден в договора.
Например, съгласно параграф 1 на чл. 702 от Гражданския кодекс, с договор едната страна (изпълнител) се задължава да извърши определена работа по поръчка на другата страна (клиент) и да предаде резултата на клиента, а клиентът се задължава да приеме резултата от работата и плати за това. При договор за експериментално проектиране и технологична работа изпълнителят се задължава да разработи образец на нов продукт, проектна документация за него или нова технология, а клиентът се задължава да приеме работата и да я заплати (клауза 1 на член 769 от Граждански кодекс).
При изпълнение на трудова функция по трудов договор е доста трудно да се идентифицира индивидуалният краен резултат от работата на служителя. По този начин резултатът от работата на счетоводител, икономист, мениджър и т.н., когато изпълняват своите трудови задължения, като правило, получава израза си в резултат на работата на отдел, цех и др. в общи линии.
В тази връзка трудовата функция на служителя по правило не е насочена към постигане на краен резултат. Въпреки че в процеса на неговото прилагане е възможно постигането на определени конкретни резултати. Но постигането на един или друг конкретен резултат в процеса на изпълнение на трудовата функция не е единствената цел на трудовия договор и не прекратява действието му във връзка с постигането на този резултат. Това обстоятелство в пълна степен важи за такъв елемент от трудовата функция като конкретния вид възложена работа.
Изпълнението на трудова функция при спазване на правилата за вътрешния трудов ред е вторият по важност елемент, отразяващ спецификата на трудовия договор.
За разлика от трудовия договор, при който служителят е длъжен да спазва правилата на вътрешния трудов ред (спазва работното време, технологичната дисциплина, точно и навременно да изпълнява нарежданията на работодателя и др.), отношенията, произтичащи от граждански договори, предполагат автономия на волята. на изпълнителя. Така например при договор за работа, освен ако не е предвидено друго в договора, изпълнителят самостоятелно определя методите за изпълнение на заданието на клиента (клауза 3 от член 703 от Гражданския кодекс).
Предвидено от чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължението на работодателя да осигури на служителя условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения, местни разпоредби, също разграничава трудовия договор от свързаните гражданскоправни договори, при които изпълнителите на работа не само определят самостоятелно методите за нейното изпълнение, но и като правило я изпълняват от собствени материали, със собствени сили и средства.
За разлика от трудовия договор, при който работодателят се задължава да изплаща заплатите на служителя в пълен размер и навреме най-малко на всеки половин месец, при гражданските договори плащането се извършва след завършване на работата за крайния резултат. Заплатата на всеки служител зависи от неговата квалификация, сложността на извършената работа, количеството и качеството на вложения труд. Определя се въз основа на предварително установена система на заплащане, тарифна ставка, работна заплата и различни видовеплащания (членове 132, 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). Резултатът от работата по граждански договор се заплаща в съответствие с цената, предвидена в договора (членове 711, 774, 781, 972 от Гражданския кодекс на Руската федерация).
Разликата между трудовия договор и гражданските договори, свързани с използването на труда, е от много важно практическо значение. Сключвайки трудов договор, гражданинът е субект на трудовото законодателство. Той трябва да получи подходящи социални гаранции. Лицата, работещи по граждански договор, не се ползват с такива гаранции. В същото време трябва да се има предвид, че в случаите, когато съдът установи, че гражданският договор действително урежда трудовите отношения между служител и работодател, се прилагат разпоредбите на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право. такива отношения (чл. 11 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Така отличителните особености на трудовия договор са следните:
1) неговият предмет е личното изпълнение на трудова функция;
2) извършване на работа от определен вид;
3) подчинение на служителя в процеса на изпълнение на трудова функция на вътрешния трудов ред;
4) възнаграждение по предварително установени стандарти, но не по-ниско от гарантирания минимум, установен на федерално ниво.
Горното ни позволява да формулираме основните разлики между трудовия и гражданския договор по следните критерии:
1. Граждански договор обединява Различни видоведоговорни отношения (покупко-продажба, договор и др.). Трудовият договор е единно понятие, което отразява всички елементи на отношенията по отношение на използването на труда.
2. Разлика в механизма за регулиране на възникващите правоотношения. В единия случай трудовите отношения се уреждат от трудовото законодателство; приятел - гражданско право.
3. Съгласно трудовия договор работникът или служителят полага работа по определена специалност, квалификация, длъжност, професия. Той е длъжен да изпълнява всички задачи на администрацията, свързани с трудовата му функция по специалността, посочена в трудовия договор. По договор или възлагане гражданинът изпълнява само индивидуална, конкретна работа, възложена му от клиента.
4. Съгласно трудовия договор работникът или служителят се подчинява на правила за вътрешния ред и работно време. Изпълнителят, когато изпълнява индивидуална трудова поръчка, не спазва графика, а работи в удобно за себе си време, сам организира работата, осигурява нейната безопасност и носи отговорност за случайна смърт или повреда на предмета на поръчката.
5. Съгласно трудовия договор работникът или служителят се задължава да изпълни определен обем работа в определен срок. Например, работник на парче трябва да изпълни дневната квота за производство, а служител или работник на работно време трябва да работи определен брой часове. Изпълнителят е обвързан само със срока, момента на предаване на материализирания труд на клиента.
6. В трудовата книжка се записва трудов договор, а граждански не.
1. 3 Работник и работодател като основни участници в трудовите договориОра
трудов договор легална работа
Трудовият договор е двустранен договор.Страни по трудовия договор са работодателят и работникът или служителят.Съгласно чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител е физическо лице, което е влязло в трудово правоотношение с работодател. Право да встъпват в трудови правоотношения (да сключват трудови договори) с работодатели имат лица, навършили 16 години, а в случаите и по реда, определени от Кодекса на труда, и лица, които не са навършили определената възраст (чл. 63). от Кодекса на труда на Руската федерация).
Работодател е физическо или юридическо лице (организация), което е встъпило в трудово правоотношение със служител. В случаите, предвидени от федералните закони, друго лице, което има право да сключва трудови договори, може да действа като работодател (член 20, част 4 от Кодекса на труда). Тъй като чл. 20 от Кодекса на труда юридическо лице е посочено като работодател, то клон или представителство не може да бъде признат за работодател. юридическо лицевъпреки че са негови отделни звенаи се намират извън местонахождението на юридическото лице.
Работодатели - физически лица по чл. 20 Кодекса на труда признават:
лица, регистрирани по предписания начин като индивидуални предприемачи и извършващи предприемаческа дейност без образуване на юридическо лице;
частни нотариуси, адвокати, учредили адвокатски кантори, и други лица, чиито професионална дейноств съответствие с федералните закони подлежи на държавна регистрацияи (или) лицензиране, които са влезли в трудови отношения със служители за извършване на посочените дейности. Тези отделни работодатели също се наричат индивидуални предприемачи. Те носят спрямо служителите, които са в трудови отношения с тях, всички отговорности, които Кодексът на труда налага на работодателите - индивидуалните предприемачи. Извършването от тях на посочените дейности в нарушение на изискванията на федералните закони без държавна регистрация и (или) лицензиране не ги освобождава от изпълнение на задълженията на работодателя;
лица, които влизат в трудови правоотношения с работници и служители с цел лично обслужване и помощ при домакинството. Те се наричат работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи. Физическите лица имат право да работят като работодатели, ако са навършили 18 години, при наличие на пълна гражданска дееспособност. Работодатели могат да бъдат лица под посочената възраст, ако в предвидените от закона случаи са придобили пълна дееспособност.
Гражданската дееспособност е способността на гражданина чрез своите действия да придобива и упражнява граждански права, да създава граждански отговорности за себе си и да ги изпълнява. Настъпва в пълна степен с настъпването на зрелостта, т.е. при навършване на 18 години (член 21 от Гражданския кодекс).
Лицата със самостоятелни доходи, навършили 18 години, но чиято дееспособност е ограничена от съда, имат право с писменото съгласие на попечителите да сключват трудови договори със служители с цел лично обслужване и съдействие при домакинство. Гражданинът може да бъде ограничен в дееспособността от съда по начина, установен от гражданското процесуално законодателство, ако поради злоупотреба с алкохолни напитки или наркотици постави семейството си в затруднено финансово положение. Над него се установява настойничество (чл. 30 от Гражданския кодекс).
От името на лица със самостоятелни доходи, които са навършили 18 години, но са обявени от съда за недееспособни, техните настойници могат да сключват трудови договори със служители с цел предоставяне на лични услуги на тези лица и подпомагане при домакинство. Непълнолетните на възраст от 14 до 18 години, с изключение на непълнолетните, придобили пълна гражданска дееспособност, могат да сключват трудови договори с работниците и служителите, ако имат собствени приходи, стипендии, други доходи и с писменото съгласие на техните законни представители (родители, настойници, попечители) Орловски Ю.П. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. - М.: Инфра-М, 2006, с. 14. .
Всеки служител с подписването на трудов договор поема определени задължения:
· да изпълнява съвестно трудовите си задължения, възложени му с трудовия договор;
· спазва вътрешния трудов правилник на организацията;
· поддържат трудова дисциплина;
· спазват установените трудови норми;
· спазват изискванията за охрана на труда и безопасност на труда;
· да се отнася грижливо към имуществото на работодателя и на другите служители;
· незабавно да информира работодателя или непосредствения ръководител за възникване на ситуация, която представлява заплаха за живота и здравето на хората, безопасността на имуществото на работодателя.
· Закони и други регулаторни правни актове налагат определени общи допълнителни задължения на служителите от определени категории, свързани със спецификата на работата, която извършват Орловски Ю.П. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. - М.: Инфра-М, 2006, с. 16.
По този начин институцията на трудов договор е основната правна форма за прилагане на конституционния принцип за свобода на труда на гражданина (част 1 на член 37 от Конституцията на Руската федерация). Със сключването на трудов договор гражданинът става служител. Работодателят, сключвайки трудов договор, получава възможност да подбере необходимите му работници. Юридическият факт на сключването на трудовия договор води до възникване на взаимни права и задължения за работника или служителя и работодателя.
ГлаваII. Процедурата за сключване на трудов договор
2. 1 Условия за сключванетрудови договориОра
Трудовият договор се сключва между работник или служител и работодател чрез пряко договаряне. Страните са свободни да избират партньор и да определят (в рамките, установени от закона) условията на трудовия договор. Въпреки това, ако служителят е абсолютно свободен да избере работодател, тогава работодателят може да установи само такива критерии за подбор на кандидати като ниво на квалификация, трудов опит, бизнес качества, както и допълнителни умения, необходими за изпълнение на трудовата функция (знания чужд език, притежаване на сродна професия и др.). Не се допуска установяване на ограничения или предимства при сключване на трудов договор в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имотно, социално и служебно положение, местоживеене, както и други обстоятелства, несвързани с бизнес качества (член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация). Кодексът на труда установява пряка норма, забраняваща отказ от сключване на трудов договор за жени по причини, свързани с бременност или наличие на деца. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. - М.: Дело, 2007, с. 64.
Забранено е отказът да сключи трудов договор на служител, поканен писмено чрез прехвърляне от друга организация, в рамките на един месец от датата на уволнението от предишното му място на работа. Ако такъв служител в рамките на един месец след уволнението от предишното си място на работа не е изразил желание да сключи трудов договор с организацията, която го е поканила, последният има право да откаже да сключи трудов договор за него.
Така Кодексът на труда признава за неоснователен всеки отказ за сключване на трудов договор, ако не се основава на преценка на деловите качества на лицето, което кандидатства за работа.
Изключение от общото правило, забраняващо отказ от сключване на трудов договор поради обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителя, са случаите, изрично предвидени в закона. Така например въз основа на специалните изисквания, които се предявяват към лицата, заемащи държавни длъжности, чл. 21 от Закона за основите на държавната служба забранява като общо правило допускането до обществена услугаРуски граждани с гражданство на чужда държава. Гражданин, който откаже да премине процедурата за получаване на достъп до информация, представляваща държавна тайна, не може да бъде приет на държавна служба.
При отказ за сключване на трудов договор работодателят е длъжен да обясни на лицето, което се е свързало с него, конкретната причина за отказа, по-специално да посочи, че му липсват деловите качества, необходими за изпълнение на работата, за която кандидатства . По искане на това лице причината за отказа трябва да бъде посочена писмено. Като се има предвид, че отказът за сключване на трудов договор е неоснователен, всеки гражданин има право да го обжалва в съда.
2. 2 Необходими документи за сключване на трудов договор
При сключване на трудов договор гражданинът представя на работодателя документи, списъкът на които е предвиден в чл. 65 Кодекс на труда:
· паспорт или друг документ за самоличност;
· трудова книжка, с изключение на случаите, когато за първи път се сключва трудов договор или служителят постъпва на работа при непълно работно време;
· удостоверение за държавно пенсионно осигуряване;
· документи за военна отчетност - за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба;
· документ за образование, квалификация или наличие на специални знания - при кандидатстване за работа, която изисква специални знания или специално обучение Кодекс на труда на Руската федерация. - М.: Юрайт, 2009, стр.52. .
IN в някои случаиКато се вземат предвид спецификата на работата на Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, укази на президента на Руската федерация и постановления на правителството на Руската федерация могат да предвидят необходимостта от представяне на допълнителни документи при сключване на договор. трудов договор.
Трудовата книжка днес остава основният документ за трудовата дейност и трудовия стаж на служителите. Според вписванията в трудовата книжка се установява общ, специален и непрекъснат трудов стаж, с който законите и другите нормативни правни актове свързват възможността за упражняване на определени права, както и предоставянето на определени обезщетения и предимства. Работодателят е длъжен да води трудови книжки за всички служители, които са работили в организацията повече от пет дни и за които работата в тази организация е основна работа.
Записите за наименованието на работата или длъжността, за която служителят се наема, се правят в съответствие с трудовия договор, а записите за причините за прекратяване на трудовия договор се правят в съответствие с редакцията на Кодекса на труда и по отношение на съответния член и параграф. Информацията за наказанията, наложени на служител, не трябва да се записва в трудовата книжка, освен в случаите, когато дисциплинарното наказание е уволнение.
2. 3 Форма за сключване на трудов договор
Съгласно чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор се сключва в писмена форма. Това означава, че служителят и работодателят изготвят специален документ - споразумение, което отразява имената на страните, сключили трудовия договор, и всички негови условия, предвидени от страните. Споразумението се съставя в два екземпляра, всеки от които е заверен с подписа на служителя и ръководителя на организацията (работодателя). Единият екземпляр от трудовия договор се дава на работника или служителя, а другият се съхранява от работодателя.
Изисква се писмена форма на трудов договор както на основното място на работа, така и при кандидатстване за работа на непълно работно време, дори ако се извършва в същата организация като основната работа.
Отговорността за спазването на процедурата за сключване на трудов договор се носи от ръководителя на организацията. Служителят не носи никаква отговорност за това, че трудовият договор с него не е в писмена форма или не е сключен надлежно, както и че не е издадена заповед за приемането му на работа.
За да се избегнат неблагоприятни последици за служителя, причинени от нарушаване на процедурата за сключване на трудов договор, част 2 от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че трудов договор, който не е изпълнен правилно, се счита за сключен, ако служителят действително започна работа със знанието или от името на работодателя или негов представител.
2. 4 Влизане в сила на трудовия договор
Понятията „влизане в сила на трудов договор“ и „постъпване на работа“ са различни. Влизането в сила на договора означава, че страните са поели взаимни задължения по договора с подписването му. Въпреки това, началото на изпълнението на тези задължения не винаги съвпада с подписването на споразумението.
Влизането в сила на трудовия договор означава, че от този момент страните по него придобиват правата и носят задълженията, предвидени в чл. Изкуство. 21, 22 ТЗ. В съответствие с част 1 на чл. 61 трудовите договори се смятат за влезли в сила по общо правило от деня на подписването им от двете страни - работника или служителя и работодателя. Законът или друг регулаторен правен акт може да определи друг момент на влизане в сила на трудовия договор.
Страните имат право сами да определят различен срок за влизане в сила на трудовия договор. Например, след като измине седмица или месец от датата на подписването му. Ако трудовият договор със служителя не е надлежно съставен, но служителят действително е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, трудовият договор се счита за влязъл в сила от деня на действителното приемане на служителя. да работиш.
В случаите, когато по споразумение между служителя и работодателя датата на влизане в сила на трудовия договор не съвпада с деня на подписването му, в договора трябва да се посочи точната дата на влизане в сила на подписания трудов договор, т.е. дата, месец и година. При сключването на трудовия договор страните определят в него деня, от който служителят е длъжен да започне да изпълнява трудовите си задължения, т.е. посочете конкретна дата, месец и година.
Ако началната дата на работа при сключване на трудов договор не е посочена, тогава служителят трябва да започне работа на следващия ден след влизането в сила на трудовия договор (например, ако трудовият договор е подписан от страните на 1 март 2009 г., тогава служителят трябва да започне работа на 2 март 2009 г.).
В случаите, когато служител, който е сключил трудов договор, не постъпи на работа в определения срок (в деня на постъпване на работа), работодателят има право да прекрати трудовия договор. Той обаче не е длъжен да установи причината, поради която служителят не е дошъл на работа. На практика работодателят има право да издаде заповед за прекратяване на трудовия договор още на следващия ден след деня, в който служителят е трябвало да започне работа, но не е започнал. Той обаче може да направи това на по-късна дата, ако служителят никога не се появи на работа.
Работодателят не носи задължения към работника или служителя по трудов договор, обявен за прекратен, с изключение на задълженията, свързани с предоставянето на задължителни социална осигуровка. Прекратяване на трудов договор, както е предвидено в част 4 на чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация, не лишава служителя от правото да получава обезщетения за задължително социално осигуряване в случай на застрахователно събитие през периода от датата на сключване на трудовия договор до деня на неговото анулиране . Прекратяването на трудовия договор не може да послужи като пречка за сключване на нов трудов договор, ако страните впоследствие постигнат съгласие за необходимостта от възникване на трудови отношения.
По този начин се сключва трудов договор между служител и работодател и въз основа на факта, че работодателят, когато сключва трудов договор, трябва да разполага с необходимата информация както за личността на кандидата, така и за неговите бизнес качества, списък на задължителните са определени документи, които кандидатът трябва да представи на работодателя. Трудовият договор се сключва в писмена форма. Влизането в сила на договора означава, че страните са поели взаимни задължения по договора с подписването му. Въпреки това, началото на изпълнението на тези задължения не винаги съвпада с подписването на споразумението. В някои случаи служителят започва работа без да е подписал договор. В тези случаи договорът влиза в сила от деня на фактическото му допускане на работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, който е длъжен да сключи с него писмен трудов договор в 3-дневен срок.
ГлаваIII. Съдържание на трудовия договор
3. 1 Съдържание на трудовия договор
Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. въведе чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация значителни промени и допълнения. На първо място, трябва да се отбележи, че той предвижда допълнителна информация и условия, които да бъдат включени в трудовия договор.
В съответствие с част 1 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация в трудовия договор се посочва информация за служителя и работодателя.
Служителят, като страна по трудовия договор, посочва в договора своето фамилно име, име и бащино име в съответствие с неговия паспорт или друг документ, удостоверяващ неговата самоличност. Новата редакция на коментираната норма предвижда необходимостта от посочване в трудовия договор на информация за самите документи за самоличност на служителя (име на документа, орган, издал този документ, номер на документа и дата на издаване). В трудовия договор се посочва и пощенският адрес, на който служителят е регистриран. Ако този адрес не съвпада с мястото на действителното пребиваване на служителя, тогава се посочва и пощенският адрес на действителното му местоживеене.
Информацията за работодателя включва пълното му име, съдържащо указание за организационната и правната форма, местоположението и пощенския адрес на организацията.
Съгласно ал.2 на чл. 54 от Гражданския кодекс, местоположението на юридическото лице се определя от мястото на неговата държавна регистрация. Държавната регистрация на юридическо лице се извършва по местонахождението на неговия постоянен изпълнителен орган, а при липса на постоянен изпълнителен орган - друг орган или лице, упълномощено да действа от името на юридическото лице без пълномощно. Пощенският адрес на една организация определя нейното действително териториално местоположение, т.е. пощенски код, име на град, населено място, име на улица и номер на къща (сграда).
Новата редакция на коментираната статия включва и идентификационния номер на данъкоплатеца сред информацията за работодателя (с изключение на работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи), която трябва да бъде включена в трудовия договор. Присвоява се идентификационен номер на данъкоплатеца (TIN). данъчен органпо местонахождение при регистриране на организацията при нейното създаване, вкл. чрез реорганизация Orlovsky Yu.P. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. - М.: Инфра-М, 2006, стр. 53.
В съответствие с новата редакция на чл. 57, трудовият договор трябва да съдържа и информация за представителя на работодателя, който е подписал трудовия договор (фамилия, име, бащино име на ръководителя на организацията (директор, генерален директор) или друго лице, упълномощено да представлява работодателя в трудовите отношения), и основанието, чрез което той е надарен със съответните правомощия (учредителни документи на юридическо лице (организация), местен регулаторен акт, длъжностна характеристика, пълномощно и др.).
В трудовия договор се посочват и мястото и датата на неговото сключване.
Ако работодателят е физическо лице, трудовият договор трябва да посочи неговото фамилно, пълно и бащино име в съответствие с паспорта или друг документ за самоличност, информация за самите тези документи (име на документа, орган, издал този документ, номер на документа и дата от издаването му), както и домашния (пощенския) адрес на работодателя - физическо лице.
Всички предвидени в част 1 на чл. 57 информация за служителя и работодателя в задължителентрябва да бъдат включени в съдържанието на трудовия договор. В същото време трябва да се има предвид, че съгласно част 3 от коментирания член липсата в трудовия договор на една или друга информация от информацията, която трябва да бъде включена в трудовия договор, сама по себе си не е основание за прекратяване на трудовия договор или признаването му за несключен. Ако при сключването на трудовия договор някоя от тези данни не е била включена в него, тогава тя трябва да бъде допълнена с липсващата информация. Липсващата информация се въвежда директно в текста на трудовия договор от работодателя въз основа на съответните документи.
Част 2 чл. 57 предвижда условия, които трябва да бъдат включени в трудовия договор. В предишното издание тези условия бяха наречени съществени. Замяната на термина „съществени“ условия със „задължителни“ е съвсем легитимна, т.к понятието „съществено“ по отношение на всички условия, съдържащи се в част 1 на чл. 57, не отговаряше на преобладаващите представи в правната наука за понятието „ съществени условияспоразумение." Те признават условията, необходими и достатъчни, за да се счита договорът за сключен. Такива условия, измежду условията, предвидени в коментираната статия, с право могат да включват само такива като месторабота, длъжност и начална дата на работа. Тези условия са не само задължителни, но и необходими условия на трудовия договор, т.е. условия, без които трудовият договор не може да се счита за сключен.
Колкото до другите" задължителни условия", тогава техният обем зависи единствено от целта, за която се приема съответната норма. Условията на част 2 от коментирания член, които са задължителни за включване в трудовия договор, включват:
1) място на работа, което означава конкретна организация - юридическо лице, което има свое име. Ако служител е нает да работи в клон или представителство на юридическо лице или друга отделна структурна единица на организацията, разположена в друго населено място, в трудовия договор се посочва като собствено име на клона или представителството (друга отделна структурна единица ), неговия пощенски адрес (име селище, име на улица, номер на сграда) и пълното наименование на юридическото лице, чиято структурна единица е клон, представителство или друга обособена структурна единица, разположена в друга област;
2) трудовата функция на служителя, която се състои в извършване на работа на съответната длъжност в съответствие с щатното разписание или в определена професия или специалност, посочваща квалификация, или в извършване на определен вид работа, поверена на служителя. Законът не казва нищо за това какво трябва да се разбира като специфичен вид работа. Очевидно става дума за работа, която не се вписва (не се вписва) в съдържанието на работата за определена длъжност, професия или специалност. В тази връзка конкретният вид работа, поверена на служителя, може да съставлява съдържанието на трудовата функция както сама по себе си, така и заедно с работата на определена длъжност, професия или специалност.
Позицията е установен набор от отговорности и съответни права, които определят мястото и ролята на служителя в определена организация.
Законът задължава името на длъжността да бъде посочено в трудовия договор в съответствие с щатното разписание на организацията.
3) начална дата на работа, т.е. датата, месеца и годината, от които служителят е длъжен да започне да изпълнява трудовите си задължения. Началната дата на работа може да съвпадне с датата на сключване на трудовия договор, ако страните са се споразумели за това, или страните могат да се споразумеят служителят да започне работа по-късно. Във всеки случай в трудовия договор се посочва точната дата на започване на работа. Ако е сключен срочен трудов договор, тогава той посочва периода на неговата валидност и обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключване на срочен трудов договор в съответствие с Кодекса на труда или друг федерален закон;
4) условия на възнаграждението, вкл. размера на тарифната ставка или заплатата ( официална заплата) служители, допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания. Те се определят в съответствие с професията, длъжността, квалификационната категория и квалификационната категория на работника или служителя;
5) режимът на работно време и почивка, ако по отношение на служителя, с когото е сключен трудовият договор, той не съвпада с общия режим на работа и почивка, който е в сила за този работодател. Например непълно или непълно работно време седмица, работа само на една смяна в многосменна организация, разделяне на работния ден на части, установяване на гъвкав работен график, осигуряване на допълнителна почивка през работния ден или почивен ден от работа през седмицата, осигуряваща допълнителни, в допълнение към предвидените в закона или други нормативни правни актове, колективен договор (договор), ваканция;
6) обезщетение за тежка работаи работа с вредни и (или) опасни условия на труд, както и характеристики на условията на труд на работното място, ако служителят, в съответствие с трудовия договор, е нает при подходящи условия;
7) условия, които, ако е необходимо, определят характера на работата (мобилен, пътуващ, на път и др.);
8) условието за задължително социално осигуряване, на което служителят има право в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони.
Списък на задължителните условия на трудовия договор, предвидени в част 2 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация не е изчерпателен. Законодателството и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, могат да предвиждат други условия като задължителни условия на трудовия договор.
Сред допълнителните условия, които страните могат да включат в трудовия договор по свое усмотрение, са част 4 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация включва следното:
1) за изясняване на мястото на работа (например за конкретна структурна единица на организацията и нейното местоположение) или за конкретно работно място (например за конкретен механизъм, звено);
2) относно теста с посочване на конкретния период на теста;
3) за неразкриване на защитени от закона тайни (държавни, официални, търговски и други). Условието за неразкриване на държавни, служебни, търговски и други защитени от закона тайни може да бъде предвидено в трудов договор само с такъв служител, на когото информацията, представляваща такава тайна, ще стане известна във връзка с изпълнението на трудовите му функции. . В тази връзка в трудовия договор или в приложението към него трябва да се посочи точно каква конкретна информация, съдържаща държавна, служебна, търговска или друга защитена от закона тайна, е поверена на този служител;
4) за задължението на служителя да работи след обучение най-малко за периода, определен в договора. Това условие може да бъде включено в трудов договор само ако същият договор, допълнение към него или отделен специален договор съдържа условие за задължението на работодателя да заплати обучението на служителя. Няма значение къде служителят ще бъде обучен - в специално учебно заведение, в друга организация или директно в организацията, с която е сключен трудовият договор;
5) сред възможните допълнителни условия на трудовия договор има условия като допълнително осигуряване на служителя и подобряване на социалните и битови условия на служителя и членовете на неговото семейство. Такива условия, по-специално, могат да бъдат: доброволно медицинско или пенсионно осигуряване, предоставяне на апартамент, лятна къща, предоставяне на ваучери за домове за почивка и санаториуми и др.;
6) малко по-различна версия е предвидена от Федералния закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ и по отношение на такива условия като правата и задълженията на служителя и работодателя. В съответствие с него трудовият договор може да изясни по отношение на условията на труд на даден служител правата и задълженията на служителя и работодателя, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. При договаряне на такива условия е необходимо да се вземе предвид общото правило, формулирано в част 2 на чл. 9 от Кодекса на труда: „Колективните споразумения, трудовите договори не могат да съдържат условия, които ограничават правата или намаляват нивото на гаранции на работниците в сравнение с тези, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право са включени в колективния трудов договор, споразумението или трудовия договор, тогава те не подлежат на прилагане" Орловски Ю.П. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. - М.: Инфра-М, 2006, стр. 56.
3. 2 Продължителност на трудовия договор
1. Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. изменя чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация редица основни промени, насочени към изясняване и уточняване на основанията, на които се сключва срочен трудов договор със служители. В съответствие с част 1 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовите договори, в зависимост от срока им на валидност, могат да се сключват за неопределен или определен срок.
При сключване на трудов договор за неопределено време страните изобщо не уговарят неговата продължителност. Споразумението може да определи само датата на влизането му в сила.
При сключване на трудов договор за определен период страните трябва да предвидят определен период от неговата валидност (една, две, четири години и др.). Трудовите договори, сключени за определен срок, се наричат срочни трудови договори. Срочните трудови договори обикновено се сключват за период не по-дълъг от 5 години. Трудов договор за срок над 5 години може да бъде сключен само в случаите, изрично посочени в кодекса или друг федерален закон.
След като осигури възможността за сключване на срочни трудови договори, чл. 58 обаче го ограничава до определени случаи.
Съгласно част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор се сключва в случаите, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, като се вземат предвид естеството на работата или условията за нейното изпълнение. Нова редакция на част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, запазвайки естеството и условията на работа като основа (критерий) за сключване на срочен трудов договор, се отнася до списъка на такива работи, установен в част 1 на чл. 59 ТК, т.е. на практика определя кои работи по своя характер и условия на изпълнение принадлежат към работата, за която се сключва срочен трудов договор. С други думи, част 2 на чл. 58, препращаща към част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда всъщност разкрива съдържанието на такава правна категория като „естеството на работата, която трябва да се извърши, или условията за нейното изпълнение“. В тази връзка при сключване на срочен трудов договор е необходимо да се посочи едно от тези обстоятелства (причини), съответстващи на конкретната ситуация.
Ако при сключването на трудовия договор страните не са уговорили продължителността на неговата валидност, договорът се счита за сключен за неопределено време. Тъй като това е общо правило, то следва да се прилага и за случаите, когато трудовият договор се сключва във връзка с обстоятелствата, предвидени в част 1 на чл. 59 ТЗ. След като е сключил трудов договор със служител за неопределено време, работодателят няма право впоследствие да изисква от него да сключи срочен трудов договор.
Срочният трудов договор се счита за договор с неопределено време, дори ако първоначално е бил сключен за определен период без достатъчно основание, т.е. без да се вземат предвид изискванията, установени от Кодекса за сключване на срочни трудови договори, и това обстоятелство е установено от съда (част 5 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например, трудов договор, сключен със служител за срок от една година само въз основа на това, че служителят е регистриран по местоживеене само временно, трябва да бъде признат от съда за споразумение с неопределен срок. Това правило е важна гаранция за защита на служителите от необосновано сключване на срочен трудов договор с тях.
В съответствие с част 6 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация е забранено сключването на срочни трудови договори с цел избягване на предоставянето на права и гаранции, предоставени на служители, които са сключили трудов договор за неопределен срок.
По този начин ще се счита за незаконно сключването на трудов договор със служител за период от една година и половина на основание, че след този период организацията планира да намали броя или персонала на служителите. Сключвайки срочен трудов договор в този случай, работодателят явно избягва да предоставя на служителя гаранции и обезщетения, свързани с уволнение поради намаляване на числеността или персонала на служителите, т.к. прекратяването на трудовия договор поради изтичането му не поражда задължение за изплащане на обезщетение.
Изтичането на срока на трудовия договор, ако срочният трудов договор е сключен законосъобразно, е основание за неговото прекратяване.
Инициативата за прекратяване на трудовия договор поради изтичане на срока му може да бъде както от работодателя, така и от самия служител. Работникът или служителят няма право да настоява за продължаване на трудовото правоотношение, ако работодателят е решил да прекрати трудовия договор поради изтичане на срока му.
Подобни документи
Понятието трудов договор е основният институт на трудовото право, който заема централно място в Кодекса на труда и включва правни норми, които определят понятието и страните на трудовия договор, неговото съдържание, реда за сключване и влизане в сила.
резюме, добавено на 18.10.2010 г
Концепцията и правната същност на трудовия договор според законодателството на Руската федерация. Общ ред за сключване на трудов договор. Основания и ред за прекратяване на трудовия договор. Преместване на друга работа. Понятие и страни по трудовия договор.
дисертация, добавена на 26.03.2011 г
Понятието трудов договор, за разлика от свързаните с него гражданскоправни договори. Съдържание, условия и ред за сключване на трудов договор. Видове трудови договори. Срочен трудов договор. Трудов договор, сключен за определен срок.
тест, добавен на 08/08/2010
Понятие, страни и съдържание, видове трудови договори. Процедурата за сключване и изменение, приблизителна форма на трудов договор. Правни въпроси при прекратяване на трудов договор, основания за прекратяване на трудов договор за определени категории служители.
дисертация, добавена на 08.01.2010 г
Трудовият договор (договор) е едно от основните основания за възникване на трудови отношения между работодател и служител. Понятие и значение, страни и съдържание, ред за сключване на трудов договор. Характеристики на регистрацията на работа.
курсова работа, добавена на 21.03.2012 г
Понятие и значение на трудовия договор. Съдържание на трудовия договор. Видове трудови договори. Влизане в сила на трудовия договор. Общ ред за сключване на трудов договор. Промяна и прекратяване на трудовия договор.
курсова работа, добавена на 17.11.2004 г
Правна характеристикатрудов договор. Понятието трудов договор. Страни по трудовия договор. Съдържание и видове трудов договор. Разликата между трудовия договор и свързаните с него гражданскоправни договори.
курсова работа, добавена на 11/02/2004
Понятието трудов договор. Разликите му от гражданските договори. Характеристики на условията на трудовия договор. Общ и специален ред за сключването му. Особености на труда на определени категории работници. Преместване на друга работа, уволнение на служител.
курсова работа, добавена на 13.11.2011 г
Концепцията за трудов договор, разликата му от сродните гражданскоправни договори, свързани с труда. Съдържание на трудовия договор, неговите задължителни и допълнителни условия. Класификация на трудовите договори, техните видове и обхват на използване.
курсова работа, добавена на 10.11.2010 г
Изисквания към реда за сключване на трудов договор. Минимална възраст за наемане на работа. Практиката за замяна на трудовите договори с граждански. Работно време и време за почивка. Основни видове и условия за допълнително осигуряване на служителите.
Трудовият договор е централен институт на трудовото право. Важността му се подчертава от Кодекса на труда, който съдържа пет глави, посветени на трудовия договор. Те определят понятието и страните по трудовия договор, неговото съдържание, видовете трудови договори, правилата за регистриране на работа, гаранциите за сключването му, промените в трудовия договор, както и прекратяването на трудовите правоотношения.
В теорията на трудовото право в института на трудовия договор е основателно да се разграничат подинститути като: - сключване на трудов договор; - промяна на трудовия договор; - прекратяване на трудовия договор. Въпреки това, наред с това, често има и други тълкувания на подинститутите на трудовия договор, например традиционно: наемане, прехвърляне на друга работа и уволнения. Бих искал да отбележа, че подобни тълкувания не са съвсем правилни, тъй като не се основават на закона. И така, в глава 11 от кодекса. „Сключване на трудов договор” от 9 члена само 3 се отнасят до въпроса за трудовите правоотношения (чл. 68, 70 и 71). Петров А. Я. Трудов договор - институт на съвременното руско трудово право и неговото усъвършенстване // списание "Трудово право". - 2008. - № 1. - С.53
1. сключване на трудов договор
2. изменение на трудовия договор
3. прекратяване на трудовия договор
Трудовият договор трябва да се разглежда в три аспекта:
като трудов договор, сключен между работник или служител и работодател;
институт на трудовото право, чиито правила уреждат реда за наемане (сключване на трудов договор), преместване на друга работа и уволнение (промяна и прекратяване на трудов договор);
юридическият факт на възникване на трудови отношения, както и възникването, промяната и прекратяването на тясно свързани трудови (производни) правоотношения. Гусов K.N. Трудовото право на Русия / K.N. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: Юрист, 2010. - С.179
В чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация дава определение за трудов договор. Това е споразумение между работодател и служител, според което работодателят се задължава да осигури на служителя работа за определена трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби и с това споразумение, да изплаща заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, а служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена с това споразумение, и да спазва действащите вътрешни правила в организацията.
Трудовият договор следва да се разграничава от свързаните с него гражданскоправни договори, свързани с труда (договори, възлагане, авторски договори, договори за научноизследователска и развойна дейност и др.). Въпреки външното си сходство, те се различават по следните характеристики:
предмет на трудовия договор е самата работа на служителя, т.е. всички ежедневни работни дейности за конкретна длъжност. Предмет на гражданскоправните договори е вече въплътеният краен резултат от труда (изобретателство, боядисване и др.), а трудът при тях е само начин за постигане на този резултат, за изпълнение на поетите задължения;
По правило трудовият договор изисква лично изпълнение на работата; заместването на служител с друго лице е забранено. В гражданскоправните договори такова задължение възниква само поради специалната уговорка на това условие в самия договор или в случаите, определени от закона за отделни видовеграждански договори;
Съгласно трудовия договор служителят е длъжен да спазва правилата за вътрешния трудов ред при изпълнение на трудовите си функции. За нарушение на това задължение служителят може да бъде подложен на дисциплинарно наказание. В гражданските договори такова условие няма;
Според трудовия договор работодателят е длъжен да организира работата на служителя и да му създаде нормални и безопасни условия на труд. При гражданските договори работникът или служителят сам организира работата и я изпълнява на свой риск.
Условията на трудовия договор в теорията на трудовото право, от гледна точка на механизма на тяхното формиране, традиционно се разделят на две групи:
преки (договорни), които се формулират от страните по трудовия договор по време на взаимни преговори;
производни (извъндоговорни), които са предвидени в закон, колективен договор, споразумения и се прилагат за страните във връзка със сключването на трудов договор (част 5 от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Съгласно член 57 съдържанието на трудовия договор може да бъде разделено на три части. Първата част включва информация, характеризираща служителя и работодателя, втората - задължителните условия на трудовия договор, а третата - условията на трудовия договор, които страните могат да установят по свое усмотрение. Орловски Ю.П. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. - М.: Инфра-М, 2014. - С.118
Кодексът на труда на Руската федерация съдържа разпоредба, според която, ако някакви задължителни условия или информация не са включени в трудовия договор, това не е основание за признаването му за несключено или прекратяването му (част 3 на член 57). Информацията представлява детайли, т.е. информация за страните по сделката, която най-често няма никакво правно съдържание, така че тяхното наличие или липса реално не може да повлияе на бъдещия характер и задължения на страните по договора. По този начин, ако при сключване на споразумение в него е включена информация за един представител на работодателя, но след седмица този представител се промени (например във връзка с назначаването на нов управител с решение на общото събрание на организацията) участници), това обстоятелство не може и не трябва да има отрицателни последици за съответния трудов договор. Същото може да се каже и за документите, идентифициращи страните по споразумението, за индивидуалния номер на данъкоплатеца - работодателя и др.
За разлика от информацията, условията на договора са модел на бъдещи взаимни права и задължения на страните, правила за поведение в рамките на трудовото правоотношение. Невъзможно е да се сключи договор, в който например да не е определен предметът му, тоест какво следва от основанието на сделката, тъй като ако целта е неясна, не може да има определен правен резултат.
Задължителните или незадължителните условия на трудовия договор не могат да влошат положението на служителя в сравнение с това, определено от трудовото законодателство, колективен договор или споразумение. Следователно, ако възникнат такива условия, те не подлежат на прилагане в съответствие със закона; с други думи, такива условия, които противоречат на закона, са нищожни, т.е. не могат да пораждат правни последици.
Такива условия включват: 1) предмет на договора - конкретна трудова функция, за която е прието лице; 2) място на изпълнение на трудовата функция (място на работа).
Трудовата функция, разбира се, е централен елемент на всеки трудов договор. Без това условие сделката не може да се осъществи, тъй като липсата на информация за трудовата функция лишава взаимодействието на страните от всякакъв смисъл и означава само, че работодателят няма представа защо трябва да използва работоспособността на служителя. Освен това, подчертавайки значението на този елемент в съдържанието на договора, законодателят закрепи принципа на сигурност на трудовата функция, като изрази своята позиция, като забрани да се изисква от служителя да извършва работа, която не е предвидена в трудовия договор (чл. 60 от Труда). Кодекс на Руската федерация).
Условието за заплатите в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация се признава за необходим елемент от съдържанието на трудовия договор. В същото време той не предвижда задължението за плащане, което възниква след започване на работа, а само обещанието за спазване на това условие в бъдеще.
Условието относно работния график и времето за почивка на работника изисква задължително обсъждане от страните, ако по отношение на съответната работа графиците за работа и почивка се различават от общите правила, установени в дадена организация от местните разпоредби.
Сред ситуационните задължителни условия е необходимо също така да се включат тези, които произтичат от особеностите на правното регулиране на труда на определени категории работници, по-специално, според Кодекса на труда на Руската федерация, това се отнася за работниците на непълно работно време ( Член 282), работници, изпратени да работят в дипломатически мисии на Руската федерация в чужбина (член 338), професионални спортисти и треньори (член 348), служители на религиозни организации (член 344), държавни граждански и общински служители и някои други .
В чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация също така изброява като задължителни условията за обезщетение за работа при специални условия и за задължително социално осигуряване. В по-голямата част от случаите те не са формулирани от страните, а са заимствани от законодателство или актове на социално партньорство, местни разпоредби.
Пlan
ВЪВЕДЕНИЕ
Глава I. Трудов договор: понятие, особености, страни
1.1 Понятие и правно значение на трудовия договор
1.2 Разлика между трудовия договор и свързаните с него гражданскоправни договори
1.3 Работник и работодател като основни участници в трудовия договор
Глава II. Процедурата за сключване на трудов договор
2.1 Условия за сключване на трудов договор
2.2 Необходими документи за сключване на трудов договор
2.3 Форма за сключване на трудов договор
2.4 Влизане в сила на трудовия договор
Глава III. Съдържание на трудовия договор
3.2 Продължителност на трудовия договор
3.3 Срочен трудов договор
Заключение
Списък на използваната литература
Приложение
Въведетедция
Темата „Трудов договор“ е доста актуална и особено значима за всеки трудоспособен гражданин. Трудовият договор е един от основните институти на трудовото право; в кодекса на труда той заема централно място и включва правни норми, определящи страните и реда за сключване на трудов договор, неговото съдържание, правила, регулиращи реда за кандидатстване за работа, преместване, промяна на съществените условия на трудовото право, отстраняване от работа , и прекратяване на трудовите правоотношения.
Трудовият договор е юридически факт, който поражда трудовото правоотношение и същевременно е основание за неговата валидност във времето. Това дава възможност на работника или служителя и работодателя да отчитат (съгласуват) взаимните интереси не само в момента на възникване на трудовото правоотношение, но и по време на неговото съществуване. Промяната на условията на трудовия договор или съответното му прекратяване променя или прекратява трудовото правоотношение. Чрез сключването на трудов договор гражданинът упражнява правото, предоставено му от Конституцията на Руската федерация, свободно да избира работа в съответствие с неговите способности, професия и квалификация. За работодателя правото да сключва трудови договори означава възможност за подбор на работници, които по своите професионални и бизнес качества отговарят на възложената работа и са най-квалифицираните и опитни работници.
След като сключи трудов договор с работодател, гражданин става негов служител и от този момент има право да иска социални гаранции и защита, предвидени от трудовото законодателство. От своя страна работодателят има право да изисква от служителя спазване на правилата за вътрешния трудов ред, добросъвестно отношение към трудовите задължения, изпълнение на инструкциите и заповедите на ръководителя по отношение на труда, колективния трудов договор (споразумение) и трудовия договор. . Ако е необходимо, работодателят има право да приложи дисциплинарни мерки към служителя.
Можем да кажем, че трудовият договор има за цел да регулира отношенията между служителя и работодателя, да сведе до минимум спорните ситуации, които могат да възникнат по време на действието на трудовия договор. Особено защитава трудовият договор на служителя, тъй като според установената практика именно той е най-слабата страна в този вид правоотношения.
Въз основа на факта, че в основата на трудовия договор са принципи като свобода на избор на професия, право на работа в съответствие с правилата за безопасност и хигиена, право на възнаграждение за работа без каквато и да е дискриминация въз основа на пол, националност, социален статус , както и правото на почивка и защита от безработица, трудовият договор може да се счита за елемент на правовата държава.
Значението на трудовия договор в механизма на правното регулиране на труда е следното:
1. Трудовият договор е форма на набиране на работа. Именно чрез това споразумение се реализира правото на човека на труд, което всеки свободно избира или се съгласява свободно (член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация).
2. Трудовият договор е юридически факт, който поражда трудово правоотношение (член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация).
3. Трудовият договор е лакмусов тест, който определя наличието или липсата на трудово правоотношение във всеки конкретен случай, т.е. възможността за прилагане на трудовото право (част 1 на член 11, част 1 на член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация).
4. Трудовият договор може да се счита за един от начините за регулиране на трудовите отношения (член 9 от Кодекса на труда на Руската федерация).
5. Трудовият договор е един от основните институти на индустрията и науката на трудовото право.
6. Трудовият договор е важен инструмент за управление на персонала Киселев И.Я. Трудово право на Русия и чужди страни. - М.: Ексмо, 2006., с. .
Трудовият договор като централен институт на трудовото право е обект на изследване от много учени. Почти всички специалисти по трудово право, по-специално такива изтъкнати учени като: Т.Ю.Коршунова, В.И.Миронов, Ю.П. Орловски, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов и много други.
ОбектКурсовото изследване се фокусира върху обществените отношения, свързани с трудовия договор като самостоятелен институт на трудовото право. Предмет на изследване- съответните норми на трудовото законодателство. ПредназначениеИзследването представлява цялостен анализ на трудовия договор, за постигането на който се поставят следните задачи: 1) изясняване на понятието трудов договор и разликите му от сродните гражданскоправни договори; 2) разглежда страните по трудовия договор и тяхната правосубектност; 3) изчерпателно анализира съдържанието на трудовия договор; 4) проучва обвързващия характер на условията на трудовия договор за неговите страни.
Като общонаучен изследователски методидованияизползвани са методи на формално-логически и системно-структурен анализ. Структурата на курсовата работа се състои от въведение, три глави, заключение и списък с литература.
По този начин, след като обосновахме значимостта и уместността на тази тема, като определихме и изготвихме план за решаване на поставените проблеми, можем да започнем да разкриваме проблемите, които са обект на изследване.
1. Трoud споразумение. Концепция, характеристики, страни
1. 1 Понятие и правно значение на трудовия договор
Трудовият договор е споразумение между работодател и служител, според което работодателят се задължава да осигури на служителя работа за определена трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби и с това споразумение, да изплаща заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, а служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена с този договор, да спазва действащите вътрешни трудови разпоредби. за този работодател (част първа, изменена с Федералния закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ ) Кодекс на труда на Руската федерация. - М .: Юрайт, 2009, стр.46. .
Трудовият договор е основният институт на трудовото право, отразяващ характеристиките на трудовите отношения. Трудовият договор е правна форма на индивидуално регулиране на труда в организациите, основа за развитието на трудовите отношения Никитински В.И., Коршунова Т.Ю. Правно регулиране на трудовите отношения. // Държава и право. 2006. № 6., стр. 91.
В науката за трудовото право трудовият договор се разглежда в следните два аспекта: като споразумение между служител и работодател за работа в дадено предприятие и като най-важен институт на трудовото право, който определя нормите на трудовия договор. : неговото сключване, изменение и прекратяване. Трудовият договор като трудов договор е юридически факт, който поражда трудовото правоотношение на служителя и необходима предпоставка за разширяване на трудовото законодателство върху него и възникване на други правоотношения, пряко свързани с трудовото законодателство.
Трудовият договор е личен договор, тъй като работникът или служителят лично извършва работа в общата трудова кооперация и не може да извършва това чрез друго лице. Следователно това споразумение защитава личността, здравето, честта и достойнството на служителя. Трудовият договор, отразяващ индивидуалния начин на регулиране на труда, може да предвижда допълнителни трудови обезщетения за служителя.
Федерален закон от 30 юни 2006 г N 90-FZ не въведе фундаментални промени в концепцията за трудов договор, формулирана в чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация. Част 1 от коментирания член се привежда в съответствие с новата редакция на чл. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, който изяснява понятията „трудово законодателство“ и „други регулаторни правни актове“, регулиращи трудовите отношения и други отношения, пряко свързани с тях. Той също така направи някои редакционни промени, които не променят същността на самото понятие за трудов договор.
Трудовото законодателство (включително законодателството за защита на труда) съгласно новата редакция на чл. 5 от Кодекса на труда се състои от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и закони на съставните образувания на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право. Други регулаторни правни актове, съдържащи стандарти на трудовото право, включват: укази на президента на Руската федерация; решения на правителството на Руската федерация; регулаторни правни актове на федералните изпълнителни органи; регулаторни правни актове на изпълнителните органи на съставните образувания на Руската федерация; регулаторни правни актове на местните органи на управление.
1. 2 Разликата между трудовия договор и свързаните с него гражданскоправни договори
Формулирана в чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация понятието трудов договор ни позволява да идентифицираме основните му елементи (характеристики), които ни позволяват да разграничим трудовия договор от гражданските договори, свързани с използването на трудови договори (член 702 от Гражданския кодекс); договори за извършване на научноизследователска, развойна и техническа работа (член 769 от Гражданския кодекс); договори за платени услуги (член 779 от Гражданския кодекс); договор за представителство (член 971 от Гражданския кодекс).
Тези елементи включват:
спецификата на задълженията, поети от служителя по трудовия договор, изразяващи се в изпълнение на работа за определена длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификации, т.е. трудова функция, предвидена по споразумение на страните;
извършване на работа в съответствие с правилата за вътрешния трудов ред;
задължението на работодателя да осигури на служителя условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения, местни разпоредби, трудови договори, както и да изплаща заплатите на служителя навреме и в пълен размер Орловски Ю. .P. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. - М.: Инфра-М, 2006, стр. 46.
За разлика от трудовия договор, сключен с работник или служител за изпълнение на конкретна трудова функция, всички тези граждански договори се сключват за извършване на конкретна работа, чиято цел е постигане на нейния конкретен краен резултат. Постигането на конкретен резултат, предвиден в договора, води до прекратяване на този договор. С други думи, за разлика от трудовия договор, извършването на определена работа по граждански договор е само начин за постигане на резултата, предвиден в договора.
Например, съгласно параграф 1 на чл. 702 от Гражданския кодекс, с договор едната страна (изпълнител) се задължава да извърши определена работа по поръчка на другата страна (клиент) и да предаде резултата на клиента, а клиентът се задължава да приеме резултата от работата и плати за това. При договор за експериментално проектиране и технологична работа изпълнителят се задължава да разработи образец на нов продукт, проектна документация за него или нова технология, а клиентът се задължава да приеме работата и да я заплати (клауза 1 на член 769 от Граждански кодекс).
При изпълнение на трудова функция по трудов договор е доста трудно да се идентифицира индивидуалният краен резултат от работата на служителя. По този начин резултатът от работата на счетоводител, икономист, мениджър и др. при изпълнение на трудовите им задължения по правило се изразява в резултат от работата на отдел, цех и др. в общи линии.
В тази връзка трудовата функция на служителя по правило не е насочена към постигане на краен резултат. Въпреки че в процеса на неговото прилагане е възможно постигането на определени конкретни резултати. В същото време постигането на един или друг конкретен резултат в процеса на изпълнение на трудова функция не е единствената цел на трудовия договор и не прекратява действието му във връзка с постигането на този резултат. Това обстоятелство в пълна степен важи за такъв елемент от трудовата функция като конкретния вид възложена работа.
Изпълнението на трудова функция при спазване на правилата за вътрешния трудов ред е вторият по важност елемент, отразяващ спецификата на трудовия договор.
За разлика от трудовия договор, при който служителят е длъжен да спазва правилата на вътрешния трудов ред (спазва работното време, технологичната дисциплина, точно и навременно да изпълнява нарежданията на работодателя и др.), отношенията, произтичащи от граждански договори, предполагат автономия на волята. на изпълнителя. Така например при договор за работа, освен ако не е предвидено друго в договора, изпълнителят самостоятелно определя методите за изпълнение на заданието на клиента (клауза 3 от член 703 от Гражданския кодекс).
Предвидено от чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължението на работодателя да осигури на служителя условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения, местни разпоредби, също разграничава трудовия договор от свързаните гражданскоправни договори, при които изпълнителите на работа не само определят самостоятелно методите за нейното изпълнение, но и като правило я изпълняват от собствени материали, със собствени сили и средства.
За разлика от трудовия договор, при който работодателят се задължава да изплаща заплатите на служителя в пълен размер и навреме най-малко на всеки половин месец, при гражданските договори плащането се извършва след завършване на работата за крайния резултат. Заплатата на всеки служител зависи от неговата квалификация, сложността на извършената работа, количеството и качеството на вложения труд. Определя се въз основа на предварително установена система на заплащане, тарифна ставка, заплата и различни видове плащания (членове 132, 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). Резултатът от работата по граждански договор се заплаща в съответствие с цената, предвидена в договора (членове 711, 774, 781, 972 от Гражданския кодекс на Руската федерация).
Разликата между трудовия договор и гражданските договори, свързани с използването на труда, е от много важно практическо значение. Сключвайки трудов договор, гражданинът е субект на трудовото законодателство. Той трябва да получи подходящи социални гаранции. Лицата, работещи по граждански договор, не се ползват с такива гаранции. В същото време трябва да се има предвид, че в случаите, когато съдът установи, че гражданският договор действително урежда трудовите отношения между служител и работодател, се прилагат разпоредбите на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право. такива отношения (чл. 11 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Така отличителните особености на трудовия договор са следните:
1) неговият предмет е личното изпълнение на трудова функция;
2) извършване на работа от определен вид;
3) подчинение на служителя в процеса на изпълнение на трудова функция на вътрешния трудов ред;
4) възнаграждение по предварително установени стандарти, но не по-ниско от гарантирания минимум, установен на федерално ниво.
Горното ни позволява да формулираме основните разлики между трудовия и гражданския договор по следните критерии:
1. Гражданският договор съчетава различни видове договорни отношения (покупко-продажба, договор и др.). Трудовият договор е единно понятие, което отразява всички елементи на отношенията по отношение на използването на труда.
2. Разлика в механизма за регулиране на възникващите правоотношения. В единия случай трудовите отношения се уреждат от трудовото законодателство; приятел - гражданско право.
3. Съгласно трудовия договор работникът или служителят полага работа по определена специалност, квалификация, длъжност, професия. Той е длъжен да изпълнява всички задачи на администрацията, свързани с трудовата му функция по специалността, посочена в трудовия договор. По договор или възлагане гражданинът изпълнява само индивидуална, конкретна работа, възложена му от клиента.
4. Съгласно трудовия договор работникът или служителят се подчинява на правила за вътрешния ред и работно време. Изпълнителят, когато изпълнява индивидуална трудова поръчка, не спазва графика, а работи в удобно за себе си време, сам организира работата, осигурява нейната безопасност и носи отговорност за случайна смърт или повреда на предмета на поръчката.
5. Съгласно трудовия договор работникът или служителят се задължава да изпълни определен обем работа в определен срок. Например, работник на парче трябва да изпълни дневната квота за производство, а служител или работник на работно време трябва да работи определен брой часове. Изпълнителят е обвързан само със срока, момента на предаване на материализирания труд на клиента.
6. В трудовата книжка се записва трудов договор, а граждански не.
1. 3 Работник и работодател като основни участници в трудовите договориОра
трудов договор легална работа
Трудовият договор е двустранен договор.Страни по трудовия договор са работодателят и работникът или служителят.Съгласно чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител е физическо лице, което е влязло в трудово правоотношение с работодател. Право да встъпват в трудови правоотношения (да сключват трудови договори) с работодатели имат лица, навършили 16 години, а в случаите и по реда, определени от Кодекса на труда, и лица, които не са навършили определената възраст (чл. 63). от Кодекса на труда на Руската федерация).
Работодател е физическо или юридическо лице (организация), което е встъпило в трудово правоотношение със служител. В случаите, предвидени от федералните закони, друго лице, което има право да сключва трудови договори, може да действа като работодател (член 20, част 4 от Кодекса на труда). Тъй като чл. 20 от Кодекса на труда за работодател е юридическо лице, то не може да се признае за работодател клон или представителство на юридическо лице, въпреки че са негови обособени поделения и се намират извън седалището на юридическото лице.
Работодатели - физически лица по чл. 20 Кодекса на труда признават:
лица, регистрирани по предписания начин като индивидуални предприемачи и извършващи предприемаческа дейност без образуване на юридическо лице;
частни нотариуси, адвокати, които са създали адвокатски кантори, и други лица, чиято професионална дейност в съответствие с федералните закони подлежи на държавна регистрация и (или) лицензиране, които са влезли в трудови отношения със служители за извършване на тези дейности. Тези индивидуални работодатели се наричат още индивидуални предприемачи. Те носят спрямо служителите, които са в трудови отношения с тях, всички отговорности, които Кодексът на труда налага на работодателите - индивидуалните предприемачи. Извършването от тях на посочените дейности в нарушение на изискванията на федералните закони без държавна регистрация и (или) лицензиране не ги освобождава от изпълнение на задълженията на работодателя;
лица, които влизат в трудови правоотношения с работници и служители с цел лично обслужване и помощ при домакинството. Те се наричат работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи. Физическите лица имат право да работят като работодатели, ако са навършили 18 години, при наличие на пълна гражданска дееспособност. Работодатели могат да бъдат лица под посочената възраст, ако в предвидените от закона случаи са придобили пълна дееспособност.
Гражданската дееспособност е способността на гражданина чрез своите действия да придобива и упражнява граждански права, да създава граждански отговорности за себе си и да ги изпълнява. Настъпва в пълна степен с настъпването на зрелостта, т.е. при навършване на 18 години (член 21 от Гражданския кодекс).
Лицата със самостоятелни доходи, навършили 18 години, но чиято дееспособност е ограничена от съда, имат право с писменото съгласие на попечителите да сключват трудови договори със служители с цел лично обслужване и съдействие при домакинство. Гражданинът може да бъде ограничен в дееспособността от съда по начина, установен от гражданското процесуално законодателство, ако поради злоупотреба с алкохолни напитки или наркотици постави семейството си в затруднено финансово положение. Над него се установява настойничество (чл. 30 от Гражданския кодекс).
От името на лица със самостоятелни доходи, които са навършили 18 години, но са обявени от съда за недееспособни, техните настойници могат да сключват трудови договори със служители с цел предоставяне на лични услуги на тези лица и подпомагане при домакинство. Непълнолетни на възраст от 14 до 18 години, с изключение на непълнолетни, придобили пълна гражданска дееспособност, могат да сключват трудови договори с работниците и служителите, ако имат собствени доходи, стипендии, други доходи и с писменото съгласие на техните законни представители (родители, настойници). , попечители) Орловски Ю.П. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. - М.: Инфра-М, 2006, с. 14. .
Всеки служител с подписването на трудов договор поема определени задължения:
· да изпълнява съвестно трудовите си задължения, възложени му с трудовия договор;
· спазва вътрешния трудов правилник на организацията;
· поддържат трудова дисциплина;
· спазват установените трудови норми;
· спазват изискванията за охрана на труда и безопасност на труда;
· да се отнася грижливо към имуществото на работодателя и на другите служители;
· незабавно да информира работодателя или непосредствения ръководител за възникване на ситуация, която представлява заплаха за живота и здравето на хората, безопасността на имуществото на работодателя.
· Закони и други регулаторни правни актове налагат определени общи допълнителни задължения на служителите от определени категории, свързани със спецификата на работата, която извършват Орловски Ю.П. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. - М.: Инфра-М, 2006, с. 16.
По този начин институцията на трудов договор е основната правна форма за прилагане на конституционния принцип за свобода на труда на гражданина (част 1 на член 37 от Конституцията на Руската федерация). Със сключването на трудов договор гражданинът става служител. Работодателят, сключвайки трудов договор, получава възможност да подбере необходимите му работници. Юридическият факт на сключването на трудовия договор води до възникване на взаимни права и задължения за работника или служителя и работодателя.
ГлаваII. Процедурата за сключване на трудов договор
2. 1 Условия за сключванетрудови договориОра
Трудовият договор се сключва между работник или служител и работодател чрез пряко договаряне. Страните са свободни да избират партньор и да определят (в рамките, установени от закона) условията на трудовия договор. Освен това, ако служителят е абсолютно свободен да избере работодател, тогава работодателят може да установи само такива критерии за подбор на кандидати като ниво на квалификация, трудов опит, бизнес качества, както и допълнителни умения, необходими за изпълнение на длъжността (знания за чужд език, владеене на сродна професия и др.). Не се допуска установяване на ограничения или предимства при сключване на трудов договор в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имотно, социално и служебно положение, местоживеене, както и други обстоятелства, несвързани с бизнес качества (член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация). Кодексът на труда установява пряка норма, забраняваща отказ от сключване на трудов договор за жени по причини, свързани с бременност или наличие на деца. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. - М.: Дело, 2007, с. 64.
Забранено е отказът да сключи трудов договор на служител, поканен писмено чрез прехвърляне от друга организация, в рамките на един месец от датата на уволнението от предишното му място на работа. Ако такъв служител в рамките на един месец след уволнението от предишното си място на работа не е изразил желание да сключи трудов договор с организацията, която го е поканила, последният има право да откаже да сключи трудов договор за него.
Така Кодексът на труда признава за неоснователен всеки отказ за сключване на трудов договор, ако не се основава на преценка на деловите качества на лицето, което кандидатства за работа.
Изключение от общото правило, забраняващо отказ от сключване на трудов договор поради обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителя, са случаите, изрично предвидени в закона. Така например въз основа на специалните изисквания, които се предявяват към лицата, заемащи държавни длъжности, чл. 21 от Закона за основите на държавната служба забранява, като общо правило, приемането на държавна служба на руски граждани, които имат гражданство на чужда държава. Гражданин, който откаже да премине процедурата за получаване на достъп до информация, представляваща държавна тайна, не може да бъде приет на държавна служба.
При отказ за сключване на трудов договор работодателят е длъжен да обясни на лицето, което се е свързало с него, конкретната причина за отказа, по-специално да посочи, че му липсват деловите качества, необходими за изпълнение на работата, за която кандидатства . По искане на това лице причината за отказа трябва да бъде посочена писмено. Като се има предвид, че отказът за сключване на трудов договор е неоснователен, всеки гражданин има право да го обжалва в съда.
2. 2 Необходими документи за сключване на трудов договор
При сключване на трудов договор гражданинът представя на работодателя документи, списъкът на които е предвиден в чл. 65 Кодекс на труда:
· паспорт или друг документ за самоличност;
· трудова книжка, с изключение на случаите, когато за първи път се сключва трудов договор или служителят постъпва на работа при непълно работно време;
· удостоверение за държавно пенсионно осигуряване;
· документи за военна отчетност - за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба;
· документ за образование, квалификация или наличие на специални знания - при кандидатстване за работа, която изисква специални знания или специално обучение Кодекс на труда на Руската федерация. - М.: Юрайт, 2009, стр.52. .
В някои случаи, като се вземат предвид спецификите на работата на Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, укази на президента на Руската федерация и резолюции на правителството на Руската федерация, може да се наложи да се представят допълнителни документи при сключване на трудов договор.
Трудовата книжка днес остава основният документ за трудовата дейност и трудовия стаж на служителите. Според вписванията в трудовата книжка се установява общ, специален и непрекъснат трудов стаж, с който законите и другите нормативни правни актове свързват възможността за упражняване на определени права, както и предоставянето на определени обезщетения и предимства. Работодателят е длъжен да води трудови книжки за всички служители, които са работили в организацията повече от пет дни и за които работата в тази организация е основна работа.
Записите за наименованието на работата или длъжността, за която служителят се наема, се правят в съответствие с трудовия договор, а записите за причините за прекратяване на трудовия договор се правят в съответствие с редакцията на Кодекса на труда и по отношение на съответния член и параграф. Информацията за наказанията, наложени на служител, не трябва да се записва в трудовата книжка, освен в случаите, когато дисциплинарното наказание е уволнение.
2. 3 Форма за сключване на трудов договор
Съгласно чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор се сключва в писмена форма. Това означава, че служителят и работодателят изготвят специален документ - споразумение, което отразява имената на страните, сключили трудовия договор, и всички негови условия, предвидени от страните. Споразумението се съставя в два екземпляра, всеки от които е заверен с подписа на служителя и ръководителя на организацията (работодателя). Единият екземпляр от трудовия договор се дава на работника или служителя, а другият се съхранява от работодателя.
Изисква се писмена форма на трудов договор както на основното място на работа, така и при кандидатстване за работа на непълно работно време, дори ако се извършва в същата организация като основната работа.
Отговорността за спазването на процедурата за сключване на трудов договор се носи от ръководителя на организацията. Служителят не носи никаква отговорност за това, че трудовият договор с него не е в писмена форма или не е сключен надлежно, както и че не е издадена заповед за приемането му на работа.
За да се избегнат неблагоприятни последици за служителя, причинени от нарушаване на процедурата за сключване на трудов договор, част 2 от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че трудов договор, който не е изпълнен правилно, се счита за сключен, ако служителят действително започна работа със знанието или от името на работодателя или негов представител.
2. 4 Влизане в сила на трудовия договор
Понятията „влизане в сила на трудов договор“ и „постъпване на работа“ са различни. Влизането в сила на договора означава, че страните са поели взаимни задължения по договора с подписването му. Въпреки това, началото на изпълнението на тези задължения не винаги съвпада с момента на подписване на споразумението.
Влизането в сила на трудовия договор означава, че от този момент страните по него придобиват правата и носят задълженията, предвидени в чл. Изкуство. 21, 22 ТЗ. В съответствие с част 1 на чл. 61 трудовите договори се смятат за влезли в сила по общо правило от деня на подписването им от двете страни - работника или служителя и работодателя. Законът или друг регулаторен правен акт може да определи друг момент на влизане в сила на трудовия договор.
Страните имат право сами да определят различен срок за влизане в сила на трудовия договор. Например, след като измине седмица или месец от датата на подписването му. Ако трудовият договор със служителя не е надлежно съставен, но служителят действително е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, трудовият договор се счита за влязъл в сила от деня на действителното приемане на служителя. да работиш.
В случаите, когато по споразумение между служителя и работодателя датата на влизане в сила на трудовия договор не съвпада с деня на подписването му, в договора трябва да се посочи точната дата на влизане в сила на подписания трудов договор, т.е. дата, месец и година. При сключването на трудовия договор страните определят в него деня, от който служителят е длъжен да започне да изпълнява трудовите си задължения, т.е. посочете конкретна дата, месец и година.
Ако началната дата на работа при сключване на трудов договор не е посочена, тогава служителят трябва да започне работа на следващия ден след влизането в сила на трудовия договор (например, ако трудовият договор е подписан от страните на 1 март 2009 г., тогава служителят трябва да започне работа на 2 март 2009 г.).
В случаите, когато служител, който е сключил трудов договор, не постъпи на работа в определения срок (в деня на постъпване на работа), работодателят има право да прекрати трудовия договор. Той обаче не е длъжен да установи причината, поради която служителят не е дошъл на работа. На практика работодателят има право да издаде заповед за прекратяване на трудовия договор още на следващия ден след деня, в който служителят е трябвало да започне работа, но не е започнал. Той обаче може да направи това на по-късна дата, ако служителят никога не се появи на работа.
Работодателят не носи задължения към работника или служителя по трудов договор, обявен за прекратен, с изключение на задълженията, свързани с осигуряването на задължително социално осигуряване. Прекратяване на трудов договор, както е предвидено в част 4 на чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация, не лишава служителя от правото да получава обезщетения за задължително социално осигуряване в случай на застрахователно събитие през периода от датата на сключване на трудовия договор до деня на неговото анулиране . Прекратяването на трудовия договор не може да послужи като пречка за сключване на нов трудов договор, ако страните впоследствие постигнат съгласие за необходимостта от възникване на трудови отношения.
По този начин се сключва трудов договор между служител и работодател и въз основа на факта, че работодателят, когато сключва трудов договор, трябва да разполага с необходимата информация както за личността на кандидата, така и за неговите бизнес качества, списък на задължителните са определени документи, които кандидатът трябва да представи на работодателя. Трудовият договор се сключва в писмена форма. Влизането в сила на договора означава, че страните са поели взаимни задължения по договора с подписването му. Въпреки това, началото на изпълнението на тези задължения не винаги съвпада с момента на подписване на споразумението. В някои случаи служителят започва работа без да е подписал договор. В тези случаи договорът влиза в сила от деня на фактическото му допускане на работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, който е длъжен да сключи с него писмен трудов договор в 3-дневен срок.
ГлаваIII. Съдържание на трудовия договор
3. 1 Съдържание на трудовия договор
Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. въведе чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация значителни промени и допълнения. На първо място, трябва да се отбележи, че той предвижда допълнителна информация и условия, които да бъдат включени в трудовия договор.
В съответствие с част 1 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация в трудовия договор се посочва информация за служителя и работодателя.
Служителят, като страна по трудовия договор, посочва в договора своето фамилно име, име и бащино име в съответствие с неговия паспорт или друг документ, удостоверяващ неговата самоличност. Новата редакция на коментираната норма предвижда необходимостта от посочване в трудовия договор на информация за самите документи за самоличност на служителя (име на документа, орган, издал този документ, номер на документа и дата на издаване). В трудовия договор се посочва и пощенският адрес, на който служителят е регистриран. Ако този адрес не съвпада с мястото на действителното пребиваване на служителя, тогава се посочва и пощенският адрес на действителното му местоживеене.
Информацията за работодателя включва пълното му име, съдържащо указание за организационната и правната форма, местоположението и пощенския адрес на организацията.
Съгласно ал.2 на чл. 54 от Гражданския кодекс, местоположението на юридическото лице се определя от мястото на неговата държавна регистрация. Държавната регистрация на юридическо лице се извършва по местонахождението на неговия постоянен изпълнителен орган, а при липса на постоянен изпълнителен орган - друг орган или лице, упълномощено да действа от името на юридическото лице без пълномощно. Пощенският адрес на една организация определя нейното действително териториално местоположение, т.е. пощенски код, име на град, населено място, име на улица и номер на къща (сграда).
Новата редакция на коментираната статия включва и идентификационния номер на данъкоплатеца сред информацията за работодателя (с изключение на работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи), която трябва да бъде включена в трудовия договор. Идентификационният номер на данъкоплатеца (TIN) се определя от данъчния орган по местонахождението му при регистрация на организация при нейното създаване, вкл. чрез реорганизация Orlovsky Yu.P. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. - М.: Инфра-М, 2006, стр. 53.
В съответствие с новата редакция на чл. 57, трудовият договор трябва да съдържа и информация за представителя на работодателя, който е подписал трудовия договор (фамилия, име, бащино име на ръководителя на организацията (директор, генерален директор) или друго лице, упълномощено да представлява работодателя в трудовите отношения), и основанието, чрез което той е надарен със съответните правомощия (учредителни документи на юридическо лице (организация), местен регулаторен акт, длъжностна характеристика, пълномощно и др.).
В трудовия договор се посочват и мястото и датата на неговото сключване.
Ако работодателят е физическо лице, трудовият договор трябва да посочи неговото фамилно, пълно и бащино име в съответствие с паспорта или друг документ за самоличност, информация за самите тези документи (име на документа, орган, издал този документ, номер на документа и дата от издаването му), както и домашния (пощенския) адрес на работодателя - физическо лице.
Всички предвидени в част 1 на чл. 57 информацията за работника или служителя и работодателя трябва да бъде включена в съдържанието на трудовия договор. В същото време трябва да се има предвид, че съгласно част 3 от коментирания член липсата в трудовия договор на една или друга информация от информацията, която трябва да бъде включена в трудовия договор, сама по себе си не е основание за прекратяване на трудовия договор или признаването му за несключен. Ако при сключването на трудовия договор някоя от тези данни не е била включена в него, тогава тя трябва да бъде допълнена с липсващата информация. Липсващата информация се въвежда директно в текста на трудовия договор от работодателя въз основа на съответните документи.
Част 2 чл. 57 предвижда условия, които трябва да бъдат включени в трудовия договор. В предишното издание тези условия бяха наречени съществени. Замяната на термина „съществени“ условия със „задължителни“ е съвсем легитимна, т.к понятието „съществено“ по отношение на всички условия, съдържащи се в част 1 на чл. 57, не съответства на преобладаващите в правната наука представи за понятието „съществени условия на договора“. Те признават условията, необходими и достатъчни, за да се счита договорът за сключен. Такива условия, сред условията, предвидени в коментираната статия, с право могат да включват само място на работа, трудова функция и начална дата на работа. Тези условия са не само задължителни, но и необходими условия на трудовия договор, т.е. такива условия, без които трудовият договор не може да се счита за сключен.
Що се отнася до другите „задължителни условия“, техният обхват зависи единствено от целта, за която се приема съответната норма. Условията на част 2 от коментираната статия, които са задължителни за включване в трудов договор, включват:
1) място на работа, което означава конкретна организация - юридическо лице, което има свое име. Ако служител е нает да работи в клон или представителство на юридическо лице или друга отделна структурна единица на организация, разположена в друго населено място, в трудовия договор се посочва като собствено име на клона или представителството (друго отделно структурно поделение), неговия пощенски адрес (наименование на населеното място, име на улици, номер на сграда) и пълното наименование на юридическото лице, чиято структурна единица е клон, представителство или друга отделна структурна единица, разположена в друга област;
2) трудовата функция на служителя, която се състои в извършване на работа на съответната длъжност в съответствие с щатното разписание или в определена професия или специалност, посочваща квалификация, или в извършване на определен вид работа, поверена на служителя. Законът не казва нищо за това какво трябва да се разбира като специфичен вид работа. Очевидно става дума за работа, която не се вписва (не се вписва) в съдържанието на работата за определена длъжност, професия или специалност. В тази връзка конкретният вид работа, поверена на служителя, може да съставлява съдържанието на трудовата функция както сама по себе си, така и заедно с работата на определена длъжност, професия или специалност.
Позицията е установен набор от отговорности и съответни права, които определят мястото и ролята на служителя в определена организация.
Законът задължава името на длъжността да бъде посочено в трудовия договор в съответствие с щатното разписание на организацията.
3) начална дата на работа, т.е. датата, месеца и годината, от които служителят е длъжен да започне да изпълнява трудовите си задължения. Началната дата на работа може да съвпадне с датата на сключване на трудовия договор, ако страните са се споразумели за това, или страните могат да се споразумеят служителят да започне работа по-късно. Във всеки случай в трудовия договор се посочва точната дата на започване на работа. Ако е сключен срочен трудов договор, тогава той посочва периода на неговата валидност и обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключване на срочен трудов договор в съответствие с Кодекса на труда или друг федерален закон;
4) условия на възнаграждението, вкл. размера на тарифната ставка или заплатата на служителя (официална заплата), допълнителни плащания, надбавки и стимули. Те се определят в съответствие с професията, длъжността, квалификационната категория и квалификационната категория на работника или служителя;
5) режимът на работно време и почивка, ако по отношение на служителя, с когото е сключен трудовият договор, той не съвпада с общия режим на работа и почивка, който е в сила за този работодател. Например непълно или непълно работно време седмица, работа само на една смяна в многосменна организация, разделяне на работния ден на части, установяване на гъвкав работен график, осигуряване на допълнителна почивка през работния ден или почивен ден от работа през седмицата, осигуряваща допълнителни, в допълнение към предвидените в закона или други нормативни правни актове, колективен договор (договор), ваканция;
6) обезщетение за тежък труд и работа при вредни и (или) опасни условия на труд, както и характеристики на условията на труд на работното място, ако служителят, в съответствие с трудовия договор, е нает при подходящи условия;
7) условия, които, ако е необходимо, определят характера на работата (мобилен, пътуващ, на път и др.);
8) условието за задължително социално осигуряване, на което служителят има право в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони.
Списък на задължителните условия на трудовия договор, предвидени в част 2 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация не е изчерпателен. Законодателството и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, могат да предвиждат други условия като задължителни условия на трудовия договор.
Сред допълнителните условия, които страните могат да включат в трудовия договор по свое усмотрение, са част 4 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация включва следното:
1) за изясняване на мястото на работа (например за конкретна структурна единица на организацията и нейното местоположение) или за конкретно работно място (например за конкретен механизъм, звено);
2) относно теста с посочване на конкретния период на теста;
3) за неразкриване на защитени от закона тайни (държавни, официални, търговски и други). Условието за неразкриване на държавни, служебни, търговски и други защитени от закона тайни може да бъде предвидено в трудов договор само с такъв служител, на когото информацията, представляваща такава тайна, ще стане известна във връзка с изпълнението на трудовите му функции. . В тази връзка в трудовия договор или в приложението към него трябва да се посочи точно каква конкретна информация, съдържаща държавна, служебна, търговска или друга защитена от закона тайна, е поверена на този служител;
4) за задължението на служителя да работи след обучение най-малко за периода, определен в договора. Това условие може да бъде включено в трудов договор само ако същият договор, допълнение към него или отделен специален договор съдържа условие за задължението на работодателя да заплати обучението на служителя. Няма значение къде служителят ще бъде обучен - в специално учебно заведение, в друга организация или директно в организацията, с която е сключен трудовият договор;
5) сред възможните допълнителни условия на трудовия договор има условия като допълнително осигуряване на служителя и подобряване на социалните и битови условия на служителя и членовете на неговото семейство. Такива условия, по-специално, могат да бъдат: доброволно медицинско или пенсионно осигуряване, предоставяне на апартамент, лятна къща, предоставяне на ваучери за домове за почивка и санаториуми и др.;
6) малко по-различна версия е предвидена от Федералния закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ и по отношение на такива условия като правата и задълженията на служителя и работодателя. В съответствие с него трудовият договор може да изясни по отношение на условията на труд на даден служител правата и задълженията на служителя и работодателя, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. При договаряне на такива условия е необходимо да се вземе предвид общото правило, формулирано в част 2 на чл. 9 от Кодекса на труда: „Колективните споразумения, трудовите договори не могат да съдържат условия, които ограничават правата или намаляват нивото на гаранции на работниците в сравнение с тези, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право са включени в колективния трудов договор, споразумението или трудовия договор, тогава те не подлежат на прилагане" Орловски Ю.П. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. - М.: Инфра-М, 2006, стр. 56.
3. 2 Продължителност на трудовия договор
1. Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. изменя чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация редица основни промени, насочени към изясняване и уточняване на основанията, на които се сключва срочен трудов договор със служители. В съответствие с част 1 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовите договори, в зависимост от срока им на валидност, могат да се сключват за неопределен или определен срок.
При сключване на трудов договор за неопределено време страните изобщо не уговарят неговата продължителност. Споразумението може да определи само датата на влизането му в сила.
При сключване на трудов договор за определен период страните трябва да предвидят определен период от неговата валидност (една, две, четири години и др.). Трудовите договори, сключени за определен срок, се наричат срочни трудови договори. Срочните трудови договори обикновено се сключват за период не по-дълъг от 5 години. Трудов договор за срок над 5 години може да бъде сключен само в случаите, изрично посочени в кодекса или друг федерален закон.
След като осигури възможността за сключване на срочни трудови договори, чл. 58 обаче го ограничава до определени случаи.
Съгласно част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор се сключва в случаите, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, като се вземат предвид естеството на работата или условията за нейното изпълнение. Нова редакция на част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, запазвайки естеството и условията на работа като основа (критерий) за сключване на срочен трудов договор, се отнася до списъка на такива работи, установен в част 1 на чл. 59 ТК, т.е. на практика определя кои работи по своя характер и условия на изпълнение принадлежат към работата, за която се сключва срочен трудов договор. С други думи, част 2 на чл. 58, препращаща към част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда всъщност разкрива съдържанието на такава правна категория като „естеството на работата, която трябва да се извърши, или условията за нейното изпълнение“. В тази връзка при сключване на срочен трудов договор е необходимо да се посочи едно от тези обстоятелства (причини), съответстващи на конкретната ситуация.
Ако при сключването на трудовия договор страните не са уговорили продължителността на неговата валидност, договорът се счита за сключен за неопределено време. Тъй като това е общо правило, то следва да се прилага и за случаите, когато трудовият договор се сключва във връзка с обстоятелствата, предвидени в част 1 на чл. 59 ТЗ. След като е сключил трудов договор със служител за неопределено време, работодателят няма право впоследствие да изисква от него да сключи срочен трудов договор.
Срочният трудов договор се счита за договор с неопределено време, дори ако първоначално е бил сключен за определен период без достатъчно основание, т.е. без да се вземат предвид изискванията, установени от Кодекса за сключване на срочни трудови договори, и това обстоятелство е установено от съда (част 5 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например, трудов договор, сключен със служител за срок от една година само въз основа на това, че служителят е регистриран по местоживеене само временно, трябва да бъде признат от съда за споразумение с неопределен срок. Това правило е важна гаранция за защита на служителите от необосновано сключване на срочен трудов договор с тях.
В съответствие с част 6 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация е забранено сключването на срочни трудови договори с цел избягване на предоставянето на права и гаранции, предоставени на служители, които са сключили трудов договор за неопределен срок.
По този начин ще се счита за незаконно сключването на трудов договор със служител за период от една година и половина на основание, че след този период организацията планира да намали броя или персонала на служителите. Сключвайки срочен трудов договор в този случай, работодателят явно избягва да предоставя на служителя гаранции и обезщетения, свързани с уволнение поради намаляване на числеността или персонала на служителите, т.к. прекратяването на трудовия договор поради изтичането му не поражда задължение за изплащане на обезщетение.
Изтичането на срока на трудовия договор, ако срочният трудов договор е сключен законосъобразно, е основание за неговото прекратяване.
Инициативата за прекратяване на трудовия договор поради изтичане на срока му може да бъде както от работодателя, така и от самия служител. Работникът или служителят няма право да настоява за продължаване на трудовото правоотношение, ако работодателят е решил да прекрати трудовия договор поради изтичане на срока му.
В практиката при сключване на срочни трудови договори възникна въпросът дали страните по трудов договор, чийто срок е изтекъл, имат право да го подновят за нов срок или да удължат срока на този договор. Отговорът на този въпрос трябва да е отрицателен, тъй като... Кодексът на труда не предвижда общо правило за повторно сключване или продължаване на срочен трудов договор.
В тази връзка, в случаите, когато след изтичане на срока на трудовия договор страните желаят да продължат трудовото правоотношение за определен срок, те ще трябва да прекратят изтеклия трудов договор и да сключат нов трудов договор за същия или различен период.
Изключение от общото правило за продължаване на срока на трудовия договор или подновяването му за нов срок са случаите, предвидени в чл. Изкуство. 261, 332 и 338 ТЗ.
В съответствие с чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на изтичане на срочния трудов договор по време на бременността на жената, работодателят е длъжен по нейно писмено заявление и при предоставяне медицинско свидетелство, потвърждаващи състоянието на бременност, удължаване на срока на трудовия договор до края на бременността.
Съгласно част 8, 9 чл. 332 от Кодекса на труда при избиране на служител чрез конкурс за заеманата от него длъжност на научно-педагогически работник по срочен трудов договор не може да се сключва нов трудов договор. В този случай срокът на срочния трудов договор със служителя се удължава по споразумение на страните, сключено в писмена форма, за определен период от не повече от 5 години или за неопределено време.
При преместване на длъжността научен и педагогически работник в резултат на избор чрез конкурс на съответната длъжност, срокът на валидност на трудовия договор със служителя може да бъде променен по споразумение на страните, сключено в писмена форма, за определен период от не повече от 5 години или за неопределено време.
Съгласно чл. 338 от Кодекса на труда на Руската федерация, след изтичане на срока на трудовия договор, сключен със служител, изпратен в представителство на Руската федерация в чужбина, трудовият договор може да бъде подновен за нов срок Смирнов О.П. Трудовото законодателство. - М.: Юрист, 2008, с.
3. 3 Срочен трудов договор
Срочен трудов договор се сключва:
за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, чието работно място се запазва в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби, трудов договор (например , докато служителят е в продължителна командировка, в отпуск за отглеждане на дете);
за продължителността на временната (до два месеца) работа;
извършване на сезонна работа, когато поради природни условия работата може да се извършва само през определен период (сезон);
с лица, изпратени на работа в чужбина;
извършване на работа извън нормалните дейности на работодателя (реконструкция, монтаж, въвеждане в експлоатация и други работи), както и работа, свързана с умишлено временно (до една година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги. Например, поради увеличаването на броя на туристите през лятото и разширяването във връзка с това на обема на предоставяните услуги, хотели, кафенета, ресторанти, транспортни организации и др. могат да наемат допълнителен брой работници чрез сключване на трудов договор. договори с тях за определен период (1, 2, 3 месеца и т.н.);
с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за предварително определен срок или за изпълнение на предварително определена работа;
с лица, наети за извършване на явно определена работа в случаите, когато нейното изпълнение не може да бъде определено с конкретна дата;
да извършва работа, пряко свързана със стажа и професионалното обучение на служителя;
при избор за определен срок на изборен орган или на изборна длъжностза платена работа, както и заетост, свързана с пряка подкрепа на дейността на членове на изборни органи или длъжностни лицав органи държавна власти местни власти, политически партии и други обществени сдружения. Например за длъжността декан на факултет или ръководител на катедра за висше образование образователна институция. Съгласно чл. 332 от Кодекса на труда тези длъжности се заемат по избор (чл. 17, 332 от Кодекса на труда);
с лица, изпратени от службите по заетостта на временна работа и благоустройство;
с граждани, изпратени за алтернативна гражданска служба;
в други случаи, предвидени в този кодекс или други федерални закони.
Съгласно част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, по споразумение на страните може да се сключи срочен трудов договор:
1) с лица, които постъпват на работа за работодатели - малки предприятия (включително индивидуални предприемачи), чийто брой на служителите не надвишава 35 души (в областта на дребнои битови услуги - 20 души).
2) с пенсионери по възраст, които постъпват на работа, както и с лица, които по здравословни причини в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, имат право да работят изключително временно природа.
3) с лица, които постъпват на работа в организации, разположени в Далечния север и еквивалентни райони, ако това е свързано с преместване на мястото на работа. Тъй като законът свързва възможността за сключване на срочен трудов договор с тези лица с преместването им на работното им място в организации, разположени в районите на Далечния север и еквивалентни райони, това правило не трябва да се прилага за граждани, постоянно пребиваващи в тези местности и находища.;
4) извършване на неотложна работа за предотвратяване на бедствия, аварии, аварии, епидемии, епизоотии, както и за отстраняване на последиците от тези и други извънредни обстоятелства (например за отстраняване на последиците от наводнение, пожар). Тъй като законът не установява минимален или максимален срок, за който може да се сключи трудов договор при тези обстоятелства, той се определя по споразумение на страните;
5) с креативни медийни работници средства за масова информация, кинематографски организации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) представянето (излагането) на произведения, професионални спортисти в съответствие със списъците на работни места, професии, длъжности на тези работници, одобрени от Правителството на Руската федерация, като вземе предвид становището на руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения. Към днешна дата такива списъци не са одобрени;
6) с ръководители, заместник-управители и главни счетоводители на организации. Няма значение каква е правната форма и формата на собственост на тези организации - Акционерно дружество, дружество с ограничена отговорност, държавно унитарно предприятие и др. Срокът на валидност на трудовия договор с ръководителя на организацията в съответствие с част 1 на чл. 275 от Кодекса на труда, както е посочено в новата редакция, се определя от учредителните документи на организацията или по споразумение на страните. Тоест, по споразумение на страните, срокът на трудовия договор с ръководителя на организацията се определя, ако не е установен от учредителните документи на организацията;
7) с лица, обучаващи се редовно;
8) с лица, кандидатстващи за работа при непълно работно време.
В съответствие с общите правила за сключване на срочен трудов договор, установени с чл. 58 от Кодекса на труда срочен трудов договор може да се сключва и в случаите, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, като се вземат предвид естеството на работата или условията за нейното изпълнение (част 1). на член 59) или по споразумение на страните, без да се вземат предвид горепосочените обстоятелства в случаите, предвидени от Кодекса на труда или друг федерален закон (част 2 на член 59). В някои случаи обаче Кодексът на труда предвижда сключването на срочен трудов договор, без да се вземат предвид тези общи правила. И така, съгласно част 14 на чл. 332 от Кодекса на труда със заместник-ректорите на висшето учебно заведение се сключва срочен трудов договор. Тази норма е изложена в императивна форма, поради което сключването на срочен трудов договор с тези служители е задължително по силата на пряко изискване на закона. В същото време нито по естеството си, нито по условията на изпълнение работата като заместник-ректор на висше учебно заведение е свързана с работа, за която е невъзможно да се сключи трудов договор за неопределено време. По този начин, като е предвидил задължителното сключване на срочен трудов договор със заместник-ректорите на висше учебно заведение, законодателят е показал очевидна непоследователност в уреждането на въпросните отношения).
В чл. 60 от Кодекса на труда на Руската федерация, който забранява на работодателя да изисква от служител да извършва работа, която не е предвидена в трудов договор, изразява един от основните принципи на регулиране на трудовите отношения, залегнали в чл. 2 Кодекс на труда на Руската федерация. А именно свободата на труда, включително правото на труд, което всеки избира свободно или на което свободно се съгласява, правото свободно да се разпорежда със способността си да работи, да избира професия и вид дейност.
Забраната за изискване от служителите да извършват работа, която не е предвидена в трудовия договор, не изключва правото на страните по взаимно съгласие да променят условията на трудовия договор, вкл. и относно трудовата функция.
Промяна в трудовата функция (работа по длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификации; специфичен вид работа, възложена на служителя), предвидена в трудовия договор, е преместване на друга работа. Условията и редът за преместване на друга работа се уреждат от гл. 12 от Кодекса на труда на Руската федерация (членове 72 - 75).
Така съдържанието на трудовия договор се състои от три части. Първата част включва информация, характеризираща служителя и работодателя. Второто са задължителните условия на трудовия договор и третото са условията на трудовия договор, които страните могат да определят по свое усмотрение. Трудовите договори в зависимост от продължителността им могат да се сключват за неопределено или за определено време. Сключването на срочен трудов договор със служител се определя от характера на предстоящата работа, която е ограничена за определен период. Някои случаи са свързани с особеностите на трудовите отношения на определени категории работници.
Заключение
Избраната от мен тема е актуална, информационно необходима и важна за всеки човек, дори и не юрист, тъй като всички сме граждани на нашата държава и сме преки участници в трудовите отношения. Основно място в трудовото право заема трудовият договор. Въз основа на трудов договор възникват трудови отношения между служител и работодател, което неизбежно води до включването на тези субекти в цяла система от отношения, които се регулират от трудовото право.
Целта на тази работа беше цялостен анализ и изследване на института на трудовия договор, за постигането на което бяха поставени и изпълнени следните задачи: 1) изясняване на концепцията за трудов договор и разликите му от свързаните гражданскоправни договори; 2) проучване на страните по трудовия договор, определяне на тяхната правосубектност; 3) цялостен анализ на съдържанието на трудовия договор; 4) проучване на задължителните условия на трудовия договор за неговите страни.
В резултат на извършената работа и анализ на източниците бяха направени следните изводи: трудовият договор е споразумение между работодател и служител, според което работодателят се задължава да осигури на служителя работа за определена трудова функция, осигуряват условия на труд, предвидени от Кодекса на труда, законите и други регулаторни правни актове, от колективен договор, споразумения, местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право, да изплащат заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, а служителят се задължава да изпълнява лично трудовата функция, определена с това споразумение, и да спазва вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията.
Трудовият договор е ключов, основен институт на трудовото право като отрасъл руски закон. Това е квинтесенцията на правното регулиране на отношенията между служители и работодатели. Трудовият договор е основата на правната форма на привличане, разпределение, консолидация и рационално използване трудови ресурси. Това е една от правните форми на работниците и служителите за упражняване на принципа на свободния труд.
Понастоящем от всички форми на реализиране на правото на гражданите на труд трудовият договор трябва да бъде признат за основна форма, тъй като той най-добре отговаря на нуждите на пазарните трудови отношения, основани на наемния характер на труда.
Както беше казано, необходимо е да се разграничи трудовият договор от сродните договори, чийто предмет е човешки труд и са свързани с областта на гражданското право. Правилното разграничаване на трудовия договор от свързаните с него гражданскоправни договори е от голямо практическо значение, тъй като трудовите права и задължения, установени от трудовото законодателство, се прилагат само за лицето, което е сключило трудов договор.
Тази работа разгледа основните разпоредби на трудовия договор, неговите понятия, страни и съдържание. Разгледани са и накратко характеризирани основните видове трудови договори: срочни и безсрочни трудови договори. Кодексът на труда на Руската федерация предвижда няколко вида трудови договори. През последните години практиката за сключване на срочни трудови договори със служители в Руската федерация значително се разширява. Това подкопава стабилността на трудовите отношения, влияе негативно върху използването на трудовите ресурси, лишава служителя от редица основни права и гаранции и рязко намалява неговата социална защита. Руското трудово законодателство дава предимство на трудовите договори, сключени за неопределено време, т.е. договори за безсрочна работа до прекратяването им на основания, строго посочени в закона.
Допуска се сключването на срочни трудови договори само в случаите, определени със закон: когато трудовите отношения не могат да бъдат установени за неопределено време, като се вземе предвид естеството на работата или условията за нейното изпълнение, както и при случаи, пряко предвидени от закона (член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време на практика тези ограничения обикновено се пренебрегват от работодателите и те не носят никаква отговорност в тези случаи.
Със сключването на трудов договор се реализира принципът на свобода на труда. Всеки гражданин на Русия има право свободно да управлява своята работоспособност, да избира своя вид дейност и професия. Кодексът на труда на Руската федерация използва диференциран подход за определяне на възрастта, на която е допустимо сключването на трудов договор. Установяването на минимална възраст за наемане на работа е важна гаранция за опазване здравето на подрастващите.
Кодексът на труда на Руската федерация също разшири обхвата на гаранциите при сключване на трудов договор. Наред с традиционната забрана за необоснован отказ за сключване на трудов договор и забраната за установяване на преки или косвени ограничения на правата, както и преки или косвени предимства при сключване на трудов договор, Кодексът на труда на Руската федерация въведе правило относно задължение на работодателя да съобщи писмено причината за отказа за сключване на трудов договор. Такъв отказ обаче може да бъде обжалван в съда.
Член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда сключването на трудов договор в писмена форма и в два екземпляра - по един за всяка от страните по трудовия договор. Такива допълнителна гаранциямогат да бъдат полезни на служителя в случай на трудов спор.
За сключване на трудов договор в случаите, определени от закона, се предвижда задължителен медицински преглед на гражданите (членове 69, 213, 266, 328 от Кодекса на труда на Руската федерация) или имат медицинско свидетелство, потвърждаващо липсата на противопоказания за работа при определени условия (член 324 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Кодексът на труда на Руската федерация подробно регламентира процедурата за кандидатстване за работа. Така чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа списък на документите, представени от служителя при сключване на трудов договор. Законът забранява да изисква от лице, кандидатстващо за работа, документи, различни от предвидените в Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, укази на президента на Руската федерация и постановления на правителството на Руската федерация. Това означава, че никакви правни актове, с изключение на актове от федерално значение, не могат да разширят списъка с документи, необходими за сключване на трудов договор. Трудовата книжка на установената форма е основният документ за трудовата дейност на служителя. Законът определя правилата за водене на трудови книжки и те трябва да се спазват стриктно.
Влизането в сила на трудовия договор означава, че от този момент страните по него придобиват правата и носят задълженията, предвидени в чл. Изкуство. 21, 22 от Кодекса на труда на Руската федерация. В съответствие с част 1 на чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор се счита за влязъл в сила като общо правило от деня на подписването му от двете страни - служителя и работодателя. Законът или друг регулаторен правен акт може да определи друг момент на влизане в сила на трудовия договор.
Така, обобщавайки, можем да кажем, че трудовият договор изпълнява функцията на трудовите отношения и има за цел да индивидуализира трудовите отношения във връзка с личността на служителя и конкретния работодател. Гражданинът-работник обикновено се включва чрез трудов договор трудов колективорганизации. От момента на сключване на трудов договор гражданинът става служител на тази организация и е изцяло подчинен на трудовото законодателство и действието на местните правни актове от регулаторен характер, приети в тази организация.
Правното значение на трудовия договор служи като основа за съществуването и развитието на трудовото правоотношение: промените от страните в условията на трудовия договор обикновено означават премествания и движения на работа, т. промяна в трудовите правоотношения, а прекратяването на трудовия договор означава прекратяване на трудовите правоотношения.
Трябва също да се отбележи, че въпреки многото недостатъци в практиката на прилагане на трудовия договор, днес от всички форми на реализиране на правото на гражданите на труд, трудовият договор трябва да се признае за основна форма, тъй като именно той най-добре отговаря на нуждите на трудовите отношения на пазарната икономика, основана на наемния характер на труда. Като се вземат предвид негативните последици от разпространението на срочните трудови договори, при подобряване на законодателството държавата трябва да предвиди мерки за законодателно ограничаване на срочните трудови договори и да засили отговорността за използването на граждански договори в трудовите отношения.
Списък на използваната литература
1. Конституция на Руската федерация // М., „Правна литература“, 2009 г.
2. Кодекс на труда на Руската федерация. - М.: Юрайт, 2009.
3. Граждански кодекс на Руската федерация. - М.: Омега-Л, 2008.
4. Коментари по Кодекса на труда на Руската федерация. Гуев А.Н. - М.: Дело, 2007.
5. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. Орловски Ю.П. - М.: Инфра-М, 2006.
6. Киселев И.Я. Трудово право на Русия и чужди страни: учебник. - М.: Ексмо, 2007.
7. Смирнов O.P. Трудово право: учебник. - М.: Адвокат, 2008.
8. Никитински В.И., Коршунова Т.Ю. Правна уредба
работни отношения. // Държава и право, 2006. № 6.
9. Толкунова V.N. Трудово право: Курс на лекции - М., 2006.
Приложение
Трудов договорПРОБА
Дружество с ограничена отговорност „__________“, наричано по-долу „Работодател“, представлявано от __________, действащо на основание __________, от една страна, и г-н/г-жа __________________ (фамилия, собствено име, бащино име)____________________ посочени на наричан по-долу „Служител“, от друга страна, ръководейки се от Кодекса на труда на Руската федерация, сключиха този трудов договор, както следва:
1. Предмет на споразумението
1.1 Този трудов договор урежда трудовите и други пряко свързани отношения между Работника и Работодателя.
1.2 Работата по този договор е за Служителя
1.3 Мястото на работа на служителя е __________________________
1.4 Началната дата на работа е "" ___________________ 200.
1.5 Служителят е нает като ___________________
1.6 Характеристики на условията на труд и (или) условията, определящи, ако е необходимо, естеството на работата ________________________________
1.7 Служителят се отчита директно на __________________
1.8 По нареждане на Работодателя Служителят може да бъде изпратен на бизнес пътуванияс възстановяване на направените разходи в размерите, установени от закона, и при спазване на трудовото законодателство, което определя гаранции за служителите при изпращането им в командировки.
1.9 При сключването на този договор Служителят подлежи на изпитателен срок от ______ календарни месеца, т.е. от " " _____________ 200 до " " _____________ 200. Срокът на изпитване не включва периоди на временна неработоспособност на Служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа.
1.10 Ако резултатът от теста е незадоволителен, трудовият договор между Служителя и Работодателя може да бъде прекратен в съответствие с член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация.
1.11 При сключване на Споразумението Служителят представя на Работодателя документите, изисквани от законодателството на Руската федерация, и гарантира, че неговото образование, ниво на професионална квалификация, здравословно състояние са достатъчни за изпълнение на трудовата функция за посочената в Споразумението длъжност. , а документите и информацията, които Служителят предоставя на Компанията при регистриране на документите си за наемане на работа, са достоверни и пълни.
2. Права и задължения на Работника и Работодателя
2.1 Служителят има право на:
Осигуряване на работата му, предвидена в това споразумение;
Изменение и прекратяване на този договор по начина и при условията, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;
Работно място, отговарящо на предвидените условия държавни стандартиорганизация и безопасност на труда;
Навременно и пълно изплащане на трудовите възнаграждения в съответствие с Вашата квалификация, сложност на работата, количество и качество на извършената работа;
Почивка, осигурена чрез установяване на продължителността на работното време в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, с предоставяне на почивни дни в съответствие с графика на смените, годишен основен платен отпуск в съответствие със споразумението, правилата за вътрешния труд и ваканцията График;
; - пълна достоверна информация за условията на труд и изискванията за охрана на труда на работното място;
Професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;
Защита на вашите трудови права, свободи и законни интереси с всички средства, незабранени със закон;
Разрешаване на индивидуални трудови спорове по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;
Задължително социално осигуряване в предвидените от закона случаи.
2.2 Служителят е длъжен:
Лично изпълнява функциите, посочени в това споразумение;
Да изпълнява съвестно трудовите си задължения, възложени му с този договор;
Изпълнява нареждания и указания на упълномощени от Възложителя лица, както и спазва изискванията, посочени в местните разпоредби на Компанията
Спазва трудовата дисциплина и правилника за вътрешния трудов ред на дружеството;
Спазвайте изискванията за защита на труда;
Постоянно повишавайте своята квалификация и професионално ниво;
Да се отнася грижливо към имуществото на Работодателя, включително офис оборудването и оборудването, което използва, да гарантира безопасността на поверената му документация, както и имуществото на други служители;
Използва правилно и по предназначение предоставената му за работа техника и офис оборудване;
Да не разгласява информация, станала му известна във връзка с извършване на дейността му, представляваща търговска тайна на Дружеството, включително лични данни на служители;
По време на трудовото правоотношение с Работодателя и три години след уволнението от Дружеството да не извършва действия, насочени към неправомерно придобиване и/или неправомерно използване и/или разкриване на информация, представляваща търговска тайна, която ще бъде поверена. на Служителя или ще му станат известни по време на изпълнението на служебни задължения. Списъкът на информацията, представляваща търговска тайна, се определя от Правилника за търговската тайна в Дружеството, който е неразделна част от този Договор (Приложение № 1);
Незабавно уведомете Работодателя или непосредствения ръководител за възникване на ситуация, която представлява заплаха за живота и здравето на хората, имуществото на Работодателя или заплаха от изтичане на информация, представляваща търговска тайна на Компанията.
2.3 Списъкът с други трудови права и задължения на Служителя се определя от закон, други нормативни правни актове, длъжностна характеристика _____________________________________
(Длъжност)
одобрен със заповед ______________________ "" ______________ 200, местни разпоредби на Работодателя, които не противоречат на трудовото законодателство на Руската федерация.
2.4 Работодателят има право:
Да изисква от служителя да изпълнява трудовите си задължения и да се грижи за имуществото на работодателя и другите служители, както и да спазва вътрешния трудов правилник на Компанията;
Привлечете Служителя към дисциплинарна и финансова отговорност по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;
Прекратете този договор по начина и при условията, установени от Кодекса на труда на Руската федерация;
Насърчавайте Служителя за съвестна, ефективна работа;
Издайте местни разпоредби.
2.5 Работодателят е длъжен:
Спазвайте законите и другите разпоредби, местните разпоредби и условията на това споразумение;
Осигурява на Служителя работа в съответствие с неговата специалност и квалификация в съответствие с условията на този договор;
Осигурява безопасност на труда и условия, отговарящи на изискванията за безопасност и здраве при работа;
Оборудва работното място на Служителя в съответствие с установените правила и изисквания, предоставя му оборудване, офис оборудване, материали, документация и други средства, необходими за изпълнение на служебните му задължения;
Осигурете на работниците еднакво заплащане за труд с еднаква стойност;
Изплащайте пълния размер на заплатите, дължими на Служителя в сроковете, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, вътрешните трудови разпоредби на Компанията, както и това споразумение;
Предоставянето на социално осигуряване на Служителя е задължително по начина, установен от федералните закони;
Да компенсира вредите, причинени на Служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения по начина и при условията, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, федералните закони и други регулаторни правни актове;
Осигурява защита на личните данни на Служителя от неправомерно използване и загуба; запознава Служителя с установения ред за обработка на личните му данни, правата и задълженията му в тази област
Изпълнява други задължения, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, федералните закони и други правни актове, съдържащи норми на трудовото право, и това споразумение.
2.6 Правата и задълженията на Служителя и Работодателя в областта на защитата на труда се определят от правилата на раздел X от Кодекса на труда на Руската федерация.
3. Условия за плащане
3.1 Работодателят се задължава да изплаща заплатите на Служителя своевременно и в пълен размер.
3.2 На служителя се предоставя проста система за възнаграждение, базирана на времето. Официалната заплата (тарифна ставка) на служителя е __________ (_________________________)
(посочете сумата с цифри и думи)
рубли на месец (час). Служителят получава възнаграждение пропорционално на отработеното време.
3.3 Заплатите се изплащат два пъти месечно в следните срокове: авансово плащане не по-късно от 25-то число на текущия месец, заплата не по-късно от 10-то число на всеки месец, следващ този, в който е начислена чрез издаване на пари в брой или прехвърляне на сметка, посочена от Служителя в банката.
3.4 Изплащането на заплатите се извършва в в бройвъв валутата на Руската федерация.
3.5 Удръжки от заплатите се правят само в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.
4. Работно време и време за почивка
4.1 На служителя се определя следната работна седмица:
4.3 На служителя се предоставя ________________________________
(посочете специални условия на работното време)
4.4 Продължителност дневна работа(смени), началните и крайните часове на работа, броят и продължителността на почивките в работата се определят от вътрешните трудови разпоредби на Компанията и други местни разпоредби.
4.5 Работа през почивните дни и почивни дниразрешено по начина и при условията, установени от трудовото законодателство на Руската федерация.
4.6 На служителя се предоставя годишен основен платен отпуск със запазване на работното му място и средна заплата за продължителност от 28 календарни дни и допълнителен отпуск от _________ календарни дни.
4.7 Времето, приоритетът и редът за предоставяне на годишен платен отпуск се определят от графика на отпуските и вътрешните трудови разпоредби на Компанията.
4.8. Работодателят има право да оттегли служителя с негово съгласие от годишен платен отпуск по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация.
4.9. В случаите и по начина, предвиден в Кодекса на труда на Руската федерация, по писмено заявление от служителя може да му бъде предоставен отпуск без заплащане. По лични причини неплатен отпуск се предоставя на Работника само със съгласието на Работодателя. Продължителността на отпуска без заплащане се определя по споразумение на страните по това споразумение.
5. Социална осигуровка
5.1 Служителят подлежи на задължително социално осигуряване за сметка на Работодателя в случаите, предвидени от федералните закони на Руската федерация.
5.2. На служителя се изплащат всички видове задължително социално осигуряване по начина, предписан от федералните закони на Руската федерация.
6. Продължителност и ред за прекратяване на трудовия договор
6.1 Това споразумение се сключва:
_______________________
(основания и причини за сключване на срочен трудов договор, член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация)
Срочният трудов договор се прекратява по начина и при условията, определени от Кодекса на труда на Руската федерация.
6.2 Настоящият трудов договор влиза в сила от момента на подписването му от двете страни. Служителят е длъжен да започне да изпълнява трудовите си задължения в деня, посочен в точка 1.4 от настоящото споразумение.
6.3. Ако Служителят не започне работа в срока, определен от Споразумението, без основателна причина в рамките на една седмица, тогава Споразумението се счита за прекратено по взаимно съгласие на страните от датата на подписването му.
6.4 Това споразумение може да бъде прекратено по споразумение на страните по всяко време.
6.5. Това споразумение може да бъде прекратено по инициатива на Работодателя по начина и в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.
6.6. Това споразумение може да бъде прекратено по инициатива на Служителя по начина, предвиден в член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация.
6.7. До деня на уволнението Служителят е длъжен:
б) предаване, съгласно Акта за предаване и приемане, на упълномощено от Работодателя лице документи, материали и друго имущество, поверено на Служителя във връзка с изпълнението на трудовата му функция по Договора или на разположение на Служителя. по други причини;
в) информира упълномощено от Работодателя лице за въпроса и му предоставя писмено списък с въпроси, които са под негов контрол към датата на уволнението на Служителя, които трябва да бъдат изпълнени в близко бъдеще и кои въпроси са планирани за бъдещето.
7. Заключителни разпоредби
7.1 Всички промени и допълнения към този договор са валидни, ако са в писмена форма и са подписани от двете страни.
7.2 Материална отговорностна страните по това споразумение се прилага съгласно правилата на раздел XI от Кодекса на труда на Руската федерация.
7.3 При възникване на индивидуален трудов спор между страните, той подлежи на уреждане чрез преки преговори между Работника и Работодателя. Ако възникнал спор между страните не бъде решен чрез преговори, тогава той се разрешава по начина, установен от нормите на глава 60, раздел XIII от Кодекса на труда на Руската федерация.
7.4 Отношенията на страните, които не са регулирани от това споразумение, се подчиняват на нормите на трудовото право, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други правни актове.
7.5 Настоящият договор е съставен в два екземпляра с еднаква юридическа сила, по един за всяка от страните.
Работодател:работник:
ООО " __________"ПЪЛНО ИМЕ.
Работодател: паспорт серия _________________, No.
TIN ________________________________, издаден ____________
Акаунт _________________________________ регистриран__________
в ____________________, действително пребивава _____________BIC _
Трудовият договор е институт на съвременното руско трудово право и неговото усъвършенстване
А. Я. Петров, доктор по право, професор, Държавен университет по икономика
Трудовият договор е споразумение между работодател и служител, според което работодателят се задължава да осигури на служителя работа за определена трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби и с това споразумение, да изплаща заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, като служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена с този договор, и да спазва действащите вътрешни трудови разпоредби. за този работодател.
Тази легална дефиниция на понятието трудов договор (както изследователите понякога отбелязват понятието трудов договор в правилния смисъл) трябва да се разграничава от понятието трудов договор като институт на трудовото право в Русия. Тази категория трябва да се разбира като набор или система от правни норми, които определят понятието, съдържанието, условията на трудовия договор и регулират отношенията по отношение на неговото сключване, изменение и прекратяване.
Положително е, че Кодексът на труда на Руската федерация логично и последователно отразява основата на тази институция в раздел 111.
Трудов договор, а именно:
– общи разпоредби (глава 10);
– сключване на трудов договор (Глава 11);
– изменение на трудовия договор (Глава 12);
– прекратяване на трудовия договор (Глава 13).
В същото време е спорно включването в този раздел на глава 14. „Защита на личните данни на служителя“, което в този контекст е очевидно неуместно, тъй като институтът на трудовия договор (както е признат в науката за трудовото право) ) не съдържа такъв елемент. Изглежда оправдано включването на глава 14 от кодекса в раздел XIII „Защита на трудовите права и свободи...“. Лесно се забелязва сходството и хомогенността на тези категории трудово право. Изглежда, че нормите на глава 14 от Кодекса на труда на Руската федерация всъщност са насочени към защита на трудовите права и свободи на работниците, включително трудовата чест, достойнство и делова репутация, а не за защита на личните данни на служителя.
Също така е уместно да се подчертае, че член 2 от Кодекса класифицира осигуряването на правото на работниците да защитават достойнството си по време на трудовия си живот като един от основните принципи на правното регулиране на трудовите отношения и други отношения, пряко свързани с тях.
В теорията на трудовото право в института на трудовия договор е разумно да се разграничат следните подинститути:
– сключване на трудов договор;
– промяна на трудовия договор;
– прекратяване на трудовия договор.
Въпреки това, наред с това, често има и други тълкувания на подинститутите на трудовия договор, например традиционно: наемане, прехвърляне на друга работа и уволнения. Бих искал да отбележа, че подобни тълкувания не са съвсем правилни, тъй като не се основават на закона. И така, в глава 11 от кодекса. „Сключване на трудов договор” от 9 члена само 3 се отнасят до въпроса за трудовите правоотношения (чл. 68, 70 и 71).
Още по-ясно се вижда несъответствието между „промяна на трудов договор” и „преместване на друга работа”. Първата категория е много по-широка и включва четири групи норми, регулиращи:
- преместване на друга работа;
– движение;
- промяна в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд;
- отстраняване от работа.
По отношение на последния подинститут на трудовия договор е необходимо да се има предвид известната теза, че „уволнението” се отнася до работника или служителя, а не до трудовия договор. Освен това в глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудовия договор“ няма нито един член, който конкретно да регулира отношенията по отношение на уволнението на служител, с изключение на споменаването на това в член 80 от Кодекса.
Сега нека разгледаме конкретно глави 10-13 от Кодекса на труда на Руската федерация, които определят структурата, системата и съдържанието на институцията на трудовия договор.
Глава 10 „Общи разпоредби“ предвижда:
– понятието за трудов договор, страните по него;
– съдържание на трудовия договор;
– условия на трудовия договор, срочен трудов договор;
– забрана за изискване на работа, която не е предвидена в трудовия договор;
- почасова работа;
- комбиниране на професии (длъжности), разширяване на обслужваните зони, увеличаване на обема на работа, изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочена в трудовия договор;
– влизане в сила на трудовия договор;
– издаване на копия от документи, свързани с работата (чл. 56–62).
Лесно е да се види, че отделни членове и съответните норми трудно могат да бъдат класифицирани като „Общи разпоредби“. Така, съгласно член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовите договори могат да се сключват:
1) за неопределено време;
2) за определен период от не повече от пет години (срочен трудов договор), освен ако този кодекс и други федерални закони не предвиждат друг период.
Срочен трудов договор се сключва, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, съобразно характера на работата или условията за нейното изпълнение, а именно в случаите, предвидени в част първа на чл.59. от Кодекса. В случаите, предвидени в част втора на член 59 от Кодекса, срочен трудов договор може да бъде сключен по споразумение на страните по трудовия договор, без да се вземат предвид естеството на работата, която трябва да се извърши, и условията за нейното изпълнение. изпълнение.
Ако в трудовия договор не е посочен срок на действие, тогава трудовият договор се счита за сключен за неопределено време.
Трудовият договор, сключен за определен период при липса на достатъчно основания, установени от съда, се счита за сключен за неопределено време.
Забранява се сключването на срочни трудови договори с цел избягване на предоставянето на права и гаранции, предвидени за работниците и служителите, с които е сключен трудов договор за неопределено време.
Член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда случаи, когато се сключва срочен трудов договор (част 1) и по споразумение на страните може да се сключи срочен трудов договор (част 2).
По този начин съдържанието на членове 58–59 от Кодекса на труда на Руската федерация показва, че тези членове трябва да бъдат включени в глава 11 от Кодекса „Сключване на трудов договор“ и, разбира се, изключени от глава 10, тъй като те не носят общ.
В съответствие с член 60 от Кодекса на труда на Руската федерация е забранено да се изисква от служител да извършва работа, която не е предвидена в трудов договор, освен в случаите, предвидени в този кодекс и други федерални закони. Това важно положение в науката за трудовото право е правилно споменато при разглеждането на проблемите на преместването на друга работа. Естественият въпрос е: защо тази норма е заложена в глава 10 „Общи разпоредби“? Считам, че би било оправдано да го включите в глава 12 „Промяна на трудовия договор“ след член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда основни правила за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните.
Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. допълни глава 10 от Кодекса на труда на Руската федерация с член 60-1 „Работа на непълно работно време“. Съгласно този член служителят има право да сключва трудови договори за извършване на друга редовна платена работа за същия работодател през свободното си време от основната си работа ( вътрешна работа на непълно работно време) и (или) при друг работодател (външна работа на непълно работно време).
Особеностите на регулирането на труда на лицата, работещи на непълно работно време, се определят от глава 44 от този кодекс.
По отношение на съдържанието тази статия може да бъде отнесена към глава 11 „Сключване на трудов договор“, а не към общите разпоредби на трудовия договор. Всъщност това се отнася до отделна категория работници на непълно работно време и правилното му място е в глава 44 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. също допълва глава 10 от Кодекса с член 60-2. Той предвижда, че с писмено съгласие на работника или служителя може да му бъде възложено да изпълнява при установената продължителност на работния ден (смяна) наред с работата, определена в трудовия договор, допълнителна работав друга или същата професия (длъжност) срещу допълнително заплащане (член 151 от този кодекс).
Допълнителна работа, възложена на служител в друга професия (длъжност), може да се извършва чрез комбиниране на професии (позиции). Допълнителна работа, възложена на служител със същата професия (длъжност), може да се извършва чрез разширяване на обслужваните зони и увеличаване на обема на работата. За изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, предвидени в трудовия договор, на служителя може да бъде възложена допълнителна работа както в различна, така и в същата професия (позиция).
Периодът, през който служителят ще полага допълнителна работа, нейното съдържание и обем се определят от работодателя с писменото съгласие на служителя.
Работникът или служителят има право да откаже предсрочно полагане на допълнителната работа, а работодателят има право да отмени заповедта за предсрочното й изпълнение, като уведоми писмено другата страна не по-късно от три работни дни предварително.
Този член от кодекса също не е от общ характер и по своето съдържание трябва да бъде класифициран като подинституция „промяна на трудовия договор“, което изисква закрепването му в глава 12 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В съответствие с член 61 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор влиза в сила от деня на подписването му от служителя и работодателя, освен ако не е предвидено друго от федералните закони, други регулаторни правни актове на Руската федерация или трудов договор или от деня, в който работникът или служителят действително е допуснат до работа със знанието или съгласието на работодателя или негов представител.
Служителят е длъжен да започне да изпълнява трудовите си задължения на датата, посочена в трудовия договор.
Ако в трудовия договор не е посочена началната дата на работа, служителят трябва да започне работа на следващия работен ден след влизането в сила на договора.
Ако служителят не започне работа в началния ден на работа, установен в съответствие с част втора или трета от този член, тогава работодателят има право да прекрати трудовия договор. Прекратен трудов договор се счита за несключен. Прекратяването на трудовия договор не лишава служителя от правото да получава обезщетения за задължително социално осигуряване при настъпване на осигурително събитие за периода от датата на сключване на трудовия договор до деня на неговото прекратяване. И този член от Кодекса не може да бъде причислен към общите разпоредби на трудовия договор, тъй като по своето съдържание той се отнася в по-голяма степен до подинституцията „сключване на трудов договор“.
По този начин, в глава 10 „Общи разпоредби“ от Кодекса на труда на Руската федерация, членове 56–57, както и последният, по-специално предвиждат, че при писмено заявление от служител Работодателят е длъжен не по-късно от три работни дни от датата на подаване на това заявление да издаде на служителя копия от документи, свързани с работата (копия от заповеди за наемане на работа, заповеди за преместване на друга работа, заповеди за освобождаване от работа; извлечения от трудова книжка; удостоверения за заплата, начислени и действително внесени осигурителни вноски за задължително пенсионно осигуряване, стаж при даден работодател и др.). Копията на документите, свързани с работата, трябва да бъдат надлежно заверени и предоставени на служителя безплатно.
Този член съдържа правила, отнасящи се до всички подинститути на трудовия договор, тоест той има общо значение и е разумно включен в глава 10.
В тясна връзка с него е член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Според този член трудовата книжка на установената форма е основният документ за трудовата дейност и трудовия стаж на служителя.
Формата, процедурата за поддържане и съхранение на трудови досиета, както и процедурата за изготвяне на формуляри за трудови досиета и предоставянето им на работодателите се определят от правителството на Руската федерация.
Работодателят (с изключение на работодателите - физически лица, които не са индивидуални предприемачи) поддържа трудови книжки за всеки служител, който е работил повече от пет дни, в случай че работата за този работодател е основната за служителя.
Трудовата книжка съдържа информация за служителя, работата, която изпълнява, прехвърля на друг постоянна работаи за уволнението на служителя, както и основанията за прекратяване на трудовия договор и информация за награди за успехи в работата. Информация за наказанията не се вписва в трудовата книжка, освен в случаите, когато дисциплинарното наказание е уволнение.
По искане на служителя информация за работата на непълно работно време се вписва в трудовата книжка на мястото на основната работа въз основа на документ, потвърждаващ работата на непълно работно време.
Възниква въпросът: защо член 66 е залегнал в глава 11 от Кодекса „Сключване на трудов договор“? В крайна сметка той съдържа правила, отнасящи се до целия институт на трудовия договор. Очевидно правилното му място е в глава 10 от Кодекса на труда на Руската федерация, до члена, уреждащ издаването на копия от документи, свързани с работата. Членове 70 и 71 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да бъдат подобрени.
По този начин член 70 от Кодекса трябва да се нарича „Предоставяне на пробация при сключване на трудов договор“, като по този начин се приведе в съответствие със заглавието на глава 11 и член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. И съдържанието на члена трябва да бъде посочено по следния начин: „При сключване на трудов договор по споразумение на страните може да се предвиди условие за изпитване на служителя, за да се провери съответствието му с възложената работа.“
Липсата на клауза за изпитване в трудовия договор означава, че служителят е назначен без пробен период. В случай, че на служител действително е разрешено да работи без сключване на трудов договор (член 67, част втора от този кодекс), в трудовия договор може да бъде включена клауза за изпитване.
По време на изпитателния срок служителят се подчинява на нормите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения и местни разпоредби.
Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.
При сключване на трудов договор за срок от два до шест месеца срокът за изпитване не може да надвишава две седмици.
Периодът на временна неработоспособност и други периоди, когато служителят действително е отсъствал от работа, не се включват в изпитателния срок.
Препоръчително е да се отдели от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация и да се консолидира в член 70-1 „Случаи, когато тестът не е установен“, като го посочи в следната формулировка:
„Условието за изпитване при сключване на трудов договор не се установява за:
- бременни жени и жени с деца под една година и половина;
– лица под осемнадесет години;
- лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
– лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;
- лица, завършили държавно акредитирани учебни заведения за основно, средно и висше професионално образование и постъпващи за първи път на работа по придобитата специалност в рамките на една година от датата на завършване на учебното заведение;
– лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
– лица, сключили трудов договор за срок до два месеца;
- други лица в случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони и колективен трудов договор.
Логично е член 71 от Кодекса на труда „Резултат от изпита преди назначаване“ да наречем „Резултат от изпита след назначаване“, като го формулираме по следния начин:
„Ако тестовият период е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава се счита, че е издържал теста.“
В глава 13 от Кодекса „Прекратяване на трудовия договор“ би било разумно да се създаде отделен член „Прекратяване на трудовия договор по време на изпитателен срок„(тъй като член 71 от Кодекса в настоящата редакция е малко вероятно да бъде правилно закрепен в глава 11) и го заявете, както следва:
„Ако резултатът от теста е незадоволителен, работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичането на срока за теста, като го предупреди писмено не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, послужили като основание за признаване на този служител за неиздържал теста.
При незадоволителен резултат от проверката трудовият договор се прекратява, без да се взема предвид становището на съответния синдикален орган и без да се изплаща обезщетение.
Ако по време на изпитателния срок работникът или служителят прецени, че предлаганата му работа не е подходяща за него, той има право да прекрати трудовия договор по своя инициатива, като уведоми работодателя писмено три дни предварително.”
Анализът на нормите в Глава 12 „Промяна на трудовия договор” също сочи необходимостта от тяхното оптимизиране.
Съгласно член 72-2 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато се извършват прехвърляния в случаите, предвидени в части втора и трета от този член, служителят се заплаща според извършената работа, но не по-малко от средната печалба за предишната работа. Изглежда, че тази разпоредба се отнася в по-голяма степен до института на работната заплата и в резултат на това трябва да бъде заложена в глава 21 „Заплати“.
Член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прехвърляне на служител на друга работа в съответствие с медицинско заключение“ съдържа правила за отстраняване от работа, прекратяване на трудов договор и заплати. По-специално, части 2-4 от член 73 от Кодекса предвиждат, че ако служител, който в съответствие с медицинско свидетелство се нуждае от временно преместване на друга работа за период до четири месеца, откаже преместването или работодателят направи няма съответната работа, тогава работодателят е длъжен за целия посочен в медицинския доклад период за отстраняване на служителя от работа при запазване на работното му място (длъжност). През периода на отстраняване от работа заплатите не се начисляват на служителя, освен в случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони, колективни споразумения, споразумения и трудови договори.
Ако в съответствие с медицинско заключение служителят се нуждае от временно преместване на друга работа за период от повече от четири месеца или постоянно преместване, тогава ако той откаже преместването или работодателят няма съответната работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77, част първа, параграф 8 от този кодекс.
Трудов договор с ръководителите на организации (клонове, представителства или други отделни структурни звена), техните заместници и главни счетоводители, които в съответствие с медицинско заключение се нуждаят от временно или постоянно преместване на друга работа, ако прехвърлянето е отказано или работодателят няма съответната работа, се прекратява в съответствие с член 77, част първа, параграф 8 от този кодекс. Работодателят има право с писменото съгласие на тези служители да не прекратява трудовия им договор, а да ги отстрани от работа за период, определен по споразумение на страните. По време на периода на отстраняване от работа на тези служители не се начисляват заплати, с изключение на случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони, колективни споразумения, споразумения и трудови договори. Невъзможно е да не забележите, че заглавието на член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация и неговото съдържание не съответстват едно на друго.
Бих искал да се надявам на качествено подобрение на тази статия и най-вече на изключване на нормата за работна заплата от нея. В същото време трябва да се има предвид, че разпоредбата за прекратяване на трудовия договор до голяма степен се повтаря в параграф 8 на част първа от член 77 от Кодекса. Би било препоръчително правилата за отстраняване от работа да бъдат заложени в член 76 „Суспендиране от работа“.
Специално трябва да се отбележи, че член 75 е необоснован в глава 12 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като съдържанието му показва не промяна, а прекратяване на трудовия договор. По този начин, съгласно този член, когато собственикът на имуществото на организацията се промени, новият собственик не по-късно от три месеца от датата, на която възникват правата му на собственост, има право да прекрати трудовия договор с ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител.
Промяната на собственика на имуществото на организацията не е основание за прекратяване на трудовите договори с други служители на организацията.
Ако служител откаже да продължи да работи поради промяна на собственика на имуществото на организацията, трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Когато собственикът на имуществото на организацията се промени, намаляването на броя или персонала на служителите е разрешено само след държавна регистрация на прехвърлянето на собствеността.
Промяната в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (сливане, присъединяване, разделяне, отделяне, преобразуване) не може да бъде основание за прекратяване на трудовите договори със служители на организацията. Ако служителят откаже да продължи да работи в случаите, предвидени в част пета от този член, трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация.
От член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация е необходимо да се изключи разпоредбата, че през периода на отстраняване от работа (изключване от работа) не се начисляват заплати на служителя, освен в случаите, предвидени в този кодекс или други федерални закони. В случай на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда или задължителен предварителен или периодичен медицински преглед (преглед) не по негова вина, му се заплаща цялата период на отстраняване от работа като престой. Тази норма трябва да бъде заложена в глава 21 от Кодекса за заплатите.
В сравнение с прегледаните глави 10–12 от Кодекса на труда на Руската федерация, глава 13 „Прекратяване на трудовия договор“ е за предпочитане по структура и съдържание.
В същото време глава 13 от Кодекса също се нуждае от корекция. Така член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда следните общи основания за прекратяване на трудов договор:
6) отказът на служителя да продължи да работи във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от този кодекс);
7) отказът на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (член 74, част четвърта от този кодекс);
8) отказът на служителя да се прехвърли на друга работа, която е необходима за него в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, или работодателят няма съответната работа ( член 73, част трета и четвърта от този кодекс);
9) отказът на служителя да бъде преместен на работа на друго място заедно с работодателя (част първа на член 72-1 от този кодекс).“
Възниква въпросът защо член 77, параграф 6 от Кодекса препраща към член 75, а параграф 7 – към член 74 и т.н.? Елементарната логика определя всичко обратното, тоест параграф 9, очевидно, трябва да бъде параграф 6, параграф 8 - параграф 7 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация и т.н.
В допълнение, параграф 5 от член 77 от Кодекса би било разумно да се посочи следното: „5) прехвърляне на служител, по негово писмено заявление или с неговото писмено съгласие, да работи при друг работодател или избор на длъжност“, като по този начин този параграф ще бъде приведен в съответствие с членове 16–17, 64, 72-1 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Освен това от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е необходимо да се изключи параграф 13 за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя в случаите, предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията. , членове на колегиалния изпълнителен орган на организацията. Съгласно член 77, параграф 4 от Кодекса, прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя (членове 71 и 81 от този Кодекс) се отнася до общите основания за прекратяване на трудовия договор.
Глава 43 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда спецификата на регулиране на труда на ръководителя на организацията и членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията, и по-специално допълнителни основания за прекратяване на трудов договор с ръководителя на организацията. организация, включително на основанията, предвидени в трудовия договор, член 278, параграф 3 от Кодекса.
Също така е препоръчително да се изключи от част втора на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация разпоредбата, че процедурата за провеждане на сертифициране (клауза 3 на част първа от този член) се установява от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи трудова правни норми, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид мнението на представителния орган на работниците. Тази разпоредба не може да се отнесе пряко към прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя. Освен това сертифицирането на служителите е важно и за решаване на въпроса за промяна на трудовия договор, включително преместване на друга (както по-високо платена, така и по-ниско платена) работа (позиция).
В тази връзка и като се има предвид изключителното значение на сертифицирането на служителите, считам, че е навременно да се консолидират съответните норми в глава 10 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Член 82 от Кодекса предвижда задължително участие на избрания орган на първичната синдикална организация при разглеждането на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя.
Този член обаче по своето съдържание се отнася в по-голяма степен до института на гаранциите и компенсациите. Кодексът на труда на Руската федерация правилно закрепи глава 27 „Гаранции и компенсации за служителите, свързани с прекратяване на трудов договор“ в раздел VII „Гаранции и компенсации“.
В глава 27 от Кодекса е необходимо също така да се консолидира следната разпоредба на член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Ако нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от този кодекс или друг федерален закон, не е по вина на служителя, тогава служителят се изплаща обезщетениев размер на средната месечна заплата. Ако нарушението на тези правила се дължи на вина на служителя, тогава работодателят не е длъжен да му предложи друга работа и обезщетение не се изплаща на служителя.
Институтът на трудовия договор е основен и централен в руското трудово право и следователно трябва да бъде и класически пример за правно регулиране.
