Ps Organisation von Arbeit und Löhnen. Hallo Schüler. Arbeitszeit. Arbeits- und Ruheformen

Arbeits- und Lohnorganisation im Unternehmen

Einführung

Organisation der Arbeit im Unternehmen

1.1 Arbeitsorganisation im Unternehmen: Inhalt, Prinzipien und Faktoren

1.2 Arbeitsteilung und Zusammenarbeit im Unternehmen. Organisation von Arbeitsplätzen

1.3 Arbeitsbedingungen und Faktoren ihrer Entstehung. Arbeits-und Gesundheitsschutz

1.4 Arbeitszeit. Arbeits- und Ruheformen

1.5 Das Wesen der Arbeitsdisziplin

Organisation der Löhne im Unternehmen

2.1 Lohnorganisation

2.2 Formen und Systeme der Vergütung

2.3 Zu- und Abschläge

Analyse der Arbeitsorganisation u Löhne JSC "Nadezhda"

3.1 Kurzbeschreibung des Unternehmens

3.2 Analyse der Arbeitsproduktivität

3.3 Lohnanalyse

Maßnahmen zur Effizienz und Verbesserung der Arbeits- und Lohnorganisation in OAO "Nadezhda"

Fazit

Verzeichnis der verwendeten Literatur

Einführung

Einer der wichtigsten Bereiche zur Sicherung der sozialen Ausrichtung einer Marktwirtschaft ist eine rational aufgebaute Arbeitsorganisation auf allen Führungsebenen. Die wissenschaftlich organisierte Arbeit ist der führende Faktor zur Steigerung ihrer Produktivität und zur Senkung der Produktionskosten, die Grundlage für die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaftssubjekte in einer Marktwirtschaft. Das Lohnproblem ist eines der Schlüsselprobleme der russischen Wirtschaft. Sowohl die Steigerung der Produktionseffizienz als auch die Steigerung des Wohlbefindens der Menschen, ein günstiges soziopsychologisches Klima in der Gesellschaft, hängen weitgehend von ihrer erfolgreichen Lösung ab.

Im Zusammenhang mit dem oben Gesagten der Zweck dieser Seminararbeit Es wird eine Betrachtung der Elemente der Arbeits- und Lohnorganisation im Unternehmen geben.

Der Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit wurde gewählt - das Unternehmen, das Subjekt - die Formen und Methoden der Arbeits- und Lohnorganisation im Unternehmen.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen die folgenden Aufgaben ausgeführt werden:

Nennen Sie den Begriff „Arbeitsorganisation“;

Definieren Sie den Begriff „Organisation der Vergütung;

Geben Sie die Grundprinzipien und Richtungen der Arbeitsorganisation an;

Berücksichtigen Sie die Formen und Systeme der Vergütung;

Führen Sie eine Analyse am Beispiel eines bestimmten Unternehmens durch;

Entwicklung eines Maßnahmensystems zur Verbesserung der Arbeits- und Lohnorganisation.

Die methodische Grundlage der Studie waren die Konzepte und Ansichten in- und ausländischer Ökonomen, Zeitschriftenartikel, Materialien von wissenschaftlichen Seminaren und Konferenzen, die sich auf die Probleme der Berücksichtigung des internen und externen Umfelds beziehen.

1. Organisation der Arbeit im Unternehmen

1.1 Arbeitsorganisation im Unternehmen: Inhalt, Prinzipien und Faktoren

Die Organisation der Arbeit in Unternehmen und Organisationen bezieht sich auf spezifische Formen und Methoden der Verbindung von Mensch und Technik im Arbeitsprozess. Die Arbeit der Menschen im Produktionsprozess wird unter dem Einfluss der Entwicklung der Produktivkräfte und der Produktionsverhältnisse organisiert 1 . Daher hat die Organisation der Arbeit immer zwei Seiten: eine naturtechnische und eine sozioökonomische.

Im Inhalt der Arbeitsorganisation, basierend auf den Merkmalen der zu lösenden Aufgaben, gibt es eine Reihe von Bereichen: 1) Arbeitsteilung und Zusammenarbeit; 2) Arbeitsrationierung; 3) Organisation und Instandhaltung von Arbeitsplätzen; 4) Organisation der Personalauswahl und ihrer Entwicklung; 5) Verbesserung der Arbeitsbedingungen; 6) effiziente Nutzung der Arbeitszeit, Optimierung der Arbeits- und Ruhezeiten; 7) Rationalisierung der Arbeitsprozesse, Einführung optimaler Methoden und Arbeitsmethoden 8) Stärkung der Arbeitsdisziplin 2 .

Der Lohn ist zugleich das Bindeglied, das eine Person mit den Produktionsmitteln und dem Faktor verbindet effektive Organisation Arbeit.

Arbeit ist in der Industrie und anderen Zweigen der Volkswirtschaft in verschiedenen Formen organisiert. Diese Vielfalt der Formen der Arbeitsorganisation ist durch die Differenz der qualitativen Teilung und der quantitativen Proportionalität in den technologischen und Produktionsprozessen und damit im gesellschaftlichen Arbeitsprozess vorbestimmt.

Die Arbeitsorganisation sollte von zwei Seiten betrachtet werden: als Zustand des Systems und als systematische Aktivität von Menschen, Innovationen in die bereits bestehende Arbeitsorganisation einzuführen, um sie mit dem erreichten Entwicklungsstand der Technologie in Einklang zu bringen und Technologie.

Die Arbeitsorganisation umfasst die Durchführung von Maßnahmen im Zusammenhang mit dem rationellen Einsatz von Arbeitskräften. Gleichzeitig erfordert die Organisation der Produktion, die den gesamten Produktionsprozess umfasst, die Verknüpfung dieser Maßnahmen mit der bestmöglichen Nutzung aller anderen Ressourcen.

Die praktische Umsetzung arbeitsorganisatorischer Maßnahmen unter modernen Bedingungen basiert auf der Einhaltung einer Reihe von Grundsätzen:

ein systematischer Ansatz zur Lösung eines Aufgabenkomplexes für die Arbeitsorganisation;

Regelmäßigkeit;

wissenschaftliche Validität;

das Interesse der Mitarbeiter am Ergebnis ihrer Arbeit;

Schaffung von Bedingungen für die Abhängigkeit der Löhne von den Endergebnissen;

Anhebung des Lohnniveaus;

Sicherstellung der Dynamik des Systems der Arbeitsrationierung und seiner Anfälligkeit für Manifestationen des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts.

Auf der Skala der Volkswirtschaft besteht die Aufgabe der Verbesserung der Arbeitsorganisation darin, wirtschaftliche und soziale Verluste zu beseitigen, die größtmögliche Nutzung der Arbeitsressourcen der Gesellschaft zu gewährleisten und das Verhältnis der Zahl der in den Materialzweigen beschäftigten Personen zu regeln Produktion und im nicht-produktiven Bereich usw. Dazu werden direkte und indirekte Regulierungsbehörden eingesetzt, wobei der Entwicklungsgrad der Marktbeziehungen in der Wirtschaft berücksichtigt wird.

Innerhalb des Betriebes sind die Fragen des richtigen Einsatzes von Arbeitskräften in der Produktion auf der Grundlage einer rationellen Arbeitsteilung und der Berufszusammenlegung, Spezialisierung und Erweiterung der Leistungsbereiche von überragender Bedeutung für die Arbeitsorganisation.

An einem separaten Arbeitsplatz solche Aufgaben der Arbeitsorganisation wie die Einführung der fortschrittlichsten Arbeitsmethoden und der rationelle Inhalt des gesamten Komplexes von Arbeitsvorgängen für die Herstellung eines gesamten Produkts, die richtige Anordnung und Anordnung von Arbeitsplätzen, die Schaffung angemessener sanitärer, hygienischer und ästhetischer Arbeits- und Lebensbedingungen gelöst werden.

1.2 Arbeitsteilung und Zusammenarbeit im Unternehmen. Organisation von Arbeitsplätzen

Ein wichtiger Punkt bei der Analyse der Arbeitsteilung ist ihre Berücksichtigung als Bedingung für die Steigerung der Arbeitsproduktivität auf der Ebene der Gesellschaft und jedes einzelnen Unternehmens.

In Bezug auf die Arbeitsteilung innerhalb des Unternehmens sollten die folgenden Haupttypen unterschieden werden: 1) die funktionale Arbeitsteilung zwischen verschiedenen Kategorien von Arbeitnehmern des Unternehmens; 2) die Arbeitsteilung zwischen Gruppen von Arbeitnehmern auf der Grundlage der technologischen Homogenität der von ihnen verrichteten Arbeit - die berufliche Arbeitsteilung; 3) die Arbeitsteilung zwischen Gruppen von Arbeitnehmern in Abhängigkeit von der Komplexität der von ihnen ausgeführten Arbeit - die Arbeitsteilung der Qualifikation 3 .

Die Arbeitsteilung als Spezialisierungsprozess der Arbeiter kann nicht nur als eine Verengung des menschlichen Tätigkeitsbereichs durch die Erfüllung immer beschränkterer Funktionen und Produktionsvorgänge angesehen werden. Die Arbeitsteilung ist ein multilateraler, komplexer Prozess, der in wechselnden Formen das Wirken des objektiven Gesetzes des Arbeitswandels widerspiegelt.

Gleichzeitig ist das Vorhandensein von Zweckmäßigkeitsgrenzen im Prozess der Arbeitsteilung zu berücksichtigen, die außer Acht gelassen werden und die Organisation und Ergebnisse der Produktion beeinträchtigen können 4 . Dabei sind folgende Anforderungen wichtig:

1) die Arbeitsteilung sollte nicht zu einer Verringerung der Effizienz der Nutzung von Arbeitszeit und Ausrüstung führen; 2) es sollte nicht mit Depersonalisierung und Verantwortungslosigkeit in der Organisation der Produktion einhergehen; 3) Die Arbeitsteilung sollte nicht übermäßig fraktioniert sein.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Arbeitsteilung in Unternehmen nicht nur das Wachstum der Arbeitsproduktivität berücksichtigen sollte, sondern auch die Bedingungen für die umfassende Entwicklung der Arbeitnehmer, die Beseitigung der negativen Auswirkungen der Produktionsumgebung auf den menschlichen Körper und die Steigerung der Attraktivität von Arbeitskräften.

Kooperation ist untrennbar mit Arbeitsteilung in der Produktion verbunden. Dies sind zwei Seiten des einzelnen Arbeitsprozesses in seiner gesellschaftlichen Form.

Das Bestehen einer Arbeitsteilung (nach Funktions-, Berufs- und Qualifikationsmerkmalen) setzt objektiv die Herstellung bestimmter Beziehungen und Wechselwirkungen zwischen den Arbeitsarten voraus.

Es sollte bedacht werden, dass Arbeitszusammenarbeit nicht nur das Erreichen vernünftiger Proportionen bei den Kosten verschiedener Arten von Arbeit bedeutet, sondern auch die Herstellung sozialer und arbeitsrechtlicher Beziehungen zwischen den Teilnehmern an der Produktion, die Koordinierung der Interessen der Menschen und die Produktionsziele.

Den führenden Platz unter den kollektiven Organisationsformen der modernen arbeitswirtschaftlichen Praxis nehmen Produktionsteams, Gruppenformen der Arbeitsorganisation ein.

Eines der wichtigsten Elemente der Arbeitsorganisation in einem Unternehmen (einer Organisation) ist die Verbesserung der Planung, Organisation und Instandhaltung von Arbeitsplätzen, um an jedem von ihnen mit möglichst geringer körperlicher Belastung die notwendigen Voraussetzungen für hochproduktive und qualitativ hochwertige Arbeit zu schaffen Aufwand und Minimum Nervöse Spannung 5 . Arbeitsplatz- Dies ist das primäre Glied in der Produktionsstruktur des Unternehmens, es ist der Gegenstand der Arbeitsorganisation in allen oben genannten Bereichen.

Um die vorhandenen Reserven bei der Nutzung des Produktionspotentials zu aktivieren, die Arbeitsproduktivität zu steigern, ein Gleichgewicht zwischen Arbeitsplätzen und Arbeitsressourcen zu gewährleisten, wird der Mechanismus zur Bescheinigung und Rationalisierung einzelner Arbeitsplätze sowie zur Bescheinigung von technologischen Prozessen, Branchen, Standorten und Werkstätten genutzt . Im Rahmen der Zertifizierung werden deren technischer, organisatorischer Zustand, Arbeitsbedingungen und Sicherheitsmaßnahmen umfassend bewertet, die Möglichkeiten zur Steigerung der Kapitalproduktivität sowie das Qualifizierungspotenzial der Mitarbeiter berücksichtigt.

1.3 Arbeitsbedingungen und Faktoren ihrer Entstehung. Arbeits-und Gesundheitsschutz

In einer zivilisierten Gesellschaft wird den Arbeitsbedingungen und deren Verbesserung große Bedeutung beigemessen. Viele Konventionen und Empfehlungen weisen darauf hin, dass die Arbeitstätigkeit und die Lebenstätigkeit von Menschen zeitlich und räumlich zusammenfallen, oder mit anderen Worten, das aktive Hauptleben einer Person findet bei der Arbeit statt.

Folglich hängen nicht nur das Arbeitsergebnis, sondern auch Faktoren wie die Gesamtlebenserwartung, der Zustand der Arbeitsfähigkeit, die körperliche Gesundheit, die Dauer der sozialen Aktivität usw. von der Arbeitszeitdauer und den Arbeitsbedingungen ab.

Unter Arbeitsschutz versteht man die Umsetzung einer Reihe von technischen Maßnahmen (Schutz gefährlicher Produktionsstätten, Einführung sicherer Ausrüstung, Änderung von Technologien zur Beseitigung von Arbeiten, die das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer gefährden) und sanitäre und hygienische Maßnahmen (rationelle Beleuchtung, Schaffung günstiger mikroklimatischer Bedingungen in Industrieräumen, Vorrichtungen für Wasser- und Thermovorhänge, Duscheinheiten und Luftbefeuchter), Bereitstellung normaler Arbeitsbedingungen. Sicherheit und Arbeitshygiene sind unabhängige angewandte Wissenschaften, die sich mit Arbeitsbedingungen befassen - Faktoren der Arbeitsumgebung, die eine direkte oder indirekte Ursache für Unfälle, Berufskrankheiten und Arbeitsunfälle sein können.

Im System der Arbeitsanreize nehmen die Löhne den ersten Platz ein. Die Löhne der Arbeiter und Angestellten von Unternehmen und Organisationen stellen ihren Anteil am individuellen Konsumfonds des Volkseinkommens dar. Als Grundform des notwendigen Produkts wird es nach Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit und ihren individuellen und kollektiven Ergebnissen verteilt. Die Entlohnung hat in unserem Land eine Doppelfunktion: Einerseits ist sie die Haupteinkommensquelle der Arbeitnehmer und die Steigerung ihres Lebensstandards, andererseits ist sie der wichtigste Hebel materieller Anreize für Wachstum und Steigerung der Produktionseffizienz .

Arbeit und Löhne sind einer der wichtigsten Bereiche Buchhaltung und erfordern eine ausreichend hohe Qualifikation des Buchhalters. Von der korrekten Organisation der Arbeitsverrechnung, von der rationellen Erstellung von Formularen und dem Vergütungssystem, dem Interesse des Mitarbeiters, der Qualitätsleistung Offizielle Pflichten. Die Einhaltung der geltenden Arbeits- und Lohngesetze wird es Organisationen ermöglichen, Steuersanktionen zu vermeiden.

Aufgaben der Lohn- und Lohnbuchhaltung

Die Lohn- und Lohnbuchhaltung ist eine der zentralen Stellen im Rechnungswesen eines jeden Unternehmens.

Löhne sind die Haupteinkommensquelle für Arbeiter und Angestellte, mit ihrer Hilfe wird die Kontrolle über das Arbeits- und Verbrauchsmaß ausgeübt, sie wird als wichtigster wirtschaftlicher Hebel für die Steuerung der Wirtschaft eingesetzt.

IN Russische Föderation Die Höhe des monatlichen Mindestlohns für Arbeitnehmer aller Unternehmensformen ist gesetzlich festgelegt.

Die Arbeitsvergütung jedes Arbeitnehmers bestimmt sich nach seinem persönlichen Arbeitsbeitrag unter Berücksichtigung der endgültigen Arbeitsergebnisse des Unternehmens, wird durch Steuern geregelt und ist gesetzlich nicht auf Höchstbeträge begrenzt.

Die Aufgaben der Arbeits- und Lohnbuchhaltung sind:

rechtzeitig mit dem Personal des Unternehmens über die Vergütung abzurechnen (Berechnung von Gehältern und sonstigen Zahlungen, einzubehaltende und auszuliefernde Beträge);

rechtzeitig und korrekt in die Kosten der Produkte (Arbeiten, Dienstleistungen) die Höhe der aufgelaufenen Löhne und obligatorischen Beiträge zu nicht budgetären Fonds (Pensionskasse der Russischen Föderation, obligatorische Krankenversicherungsfonds, Fonds) einbeziehen Sozialversicherung Russische Föderation, Staatlicher Beschäftigungsfonds);

Sammeln und Gruppieren von Indikatoren zu Arbeit und Löhnen zum Zweck der Betriebsführung und Vorbereitung der erforderlichen Berichterstattung sowie Abrechnungen mit staatlichen sozialen Sondermitteln.

Organisation der Vergütung im Unternehmen, Formen und Systeme der Vergütung

Unternehmen haben das Recht, die Art, das Vergütungssystem, die Bonusbedingungen, die Personalausstattung und die Erhöhung der Tarifsätze (Gehälter) zu wählen. Es gibt zwei Formen der Entlohnung - Akkord und Zeit mit ihren Varianten (Systemen)

Der Zeitlohn besteht darin, dass die Arbeit für eine Zeiteinheit nach Tarif bezahlt wird. Tarifsätze können stündlich, täglich, monatlich sein. Die Löhne werden durch Multiplikation des Stundensatzes mit den geleisteten Arbeitsstunden in einem einfachen zeitbasierten System ermittelt.

Beim Zeitbonussystem sehen die Tarif- oder Vertragsbedingungen einen prozentualen Bonus auf das Monats- oder Quartalsentgelt vor, das heißt ein Monats- oder Quartalsbonus. Dieser Bonus wird gemäß den Bedingungen der Vereinbarung oder des Vertrags für den Fall gezahlt, dass der Mitarbeiter und die Einheit als Ganzes den Arbeitsplan für den Berichtszeitraum erfüllt haben.

Bei Stücklohn Das Arbeitseinkommen hängt von der Anzahl der tatsächlich hergestellten Produkte und der für ihre Herstellung aufgewendeten Zeit ab. Es wird anhand von Stücksätzen, Produktionsraten und Zeitstandards berechnet.

Akkordlöhne haben mehrere Varianten, die sich in der Art und Weise, wie der Verdienst berechnet wird, voneinander unterscheiden. Neben der direkten Akkordentlohnung gibt es die indirekte, stückprogressive Akkordarbeit.

Bei indirekten Akkordlöhnen für Hilfskräfte hängt die Höhe des Lohns von den Arbeitsergebnissen der Hauptarbeitskräfte ab, denen sie dienen.

Beim Akkord-Progressionslohn werden Löhne für die Herstellung von Produkten innerhalb der festgelegten Norm zu einem konstanten Satz (wie bei direkter Akkordarbeit) und für Produkte, die über den ursprünglichen Satz hinaus hergestellt werden, zu progressiv steigenden Sätzen berechnet.

Das Wesen der Pauschalvergütung besteht darin, dass Sie für einen einzelnen Künstler oder eine Gruppe (Team) die Höhe der Vergütung nicht für einen Produktionsvorgang, sondern für eine Reihe von Werken festlegen, die deren angeben Termin Hinrichtung.

Die oben vorgestellten Vergütungssysteme sind typisch für die sogenannte Tarifversion ihrer Organisation.

Es zeichnet sich durch einen elementweisen (faktoriellen) Ansatz zur Bewertung des Arbeitsbeitrags eines Arbeitnehmers aus, für den eine Reihe von Parametern festgelegt wird: einerseits eine Reihe von Arbeitsstandards (Zeit, Leistung), andererseits eine Reihe von Lohnsätzen (Tarifsätze, Gehälter, Zuschläge, Zulagen).

Das Gehalt jedes Arbeitnehmers setzt sich daher aus einer Reihe von Schätzungen seines Arbeitsbeitrags zusammen und hängt in sehr geringem Maße von den Endergebnissen des Unternehmens ab. Der Gehaltsfonds des Unternehmens ist in diesem Fall ein aus individuellen Löhnen abgeleiteter Wert.

Die tariffreie (Verteilungs-)Option zeichnet sich durch folgende Merkmale aus: eine enge Beziehung zwischen der Höhe des Entgelts eines Arbeitnehmers und dem auf der Grundlage der kollektiven Arbeitsergebnisse aufgelaufenen Lohnfonds, wobei jedem Arbeitnehmer konstante Koeffizienten zugewiesen werden, die ihn umfassend charakterisieren Qualifikationsniveau und Bestimmung seines Arbeitsbeitrags zu den Gesamtarbeitsergebnissen, wobei jedem Arbeitnehmer ein Koeffizient der Arbeitsbeteiligung an den aktuellen Arbeitsergebnissen zugewiesen wird, der die Bewertung seines Qualifikationsniveaus ergänzt. Die tariffreie Variante der Lohnorganisation umfasst: „tariffreies Lohnsystem“; Provisionssystem der Vergütung; Lohnsystem auf Basis gleitender Gehälter.

Gemäß Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs ist das monatliche Entgelt eines Arbeitnehmers, der die für diesen Zeitraum festgelegte und erfüllte Norm der Arbeitszeit vollständig ausgearbeitet hat Arbeitsverpflichtungen, darf nicht unter dem monatlichen Mindestlohn liegen. IN Mindestmaß Löhne enthalten keine zusätzlichen Zahlungen und Zulagen sowie Prämien und andere Anreizzahlungen.

Der Mindestlohn wurde regelmäßig angepasst, um den steigenden Lebenshaltungskosten Rechnung zu tragen. 1998 waren es 83 Rubel 49 Kopeken

Die Verwaltung des Unternehmens legt die Bedingungen für die Zahlung der Löhne in Übereinstimmung mit dem Gesetz fest. In der LLP-Firma "ONIKS - VLD" verwenden sie zur Bezahlung der Mitarbeiter das in der Personaltabelle festgelegte Gehaltsschema. Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs werden die offiziellen Gehälter von der Verwaltung des Unternehmens auf der Grundlage der Aufgaben und Qualifikationen der Mitarbeiter festgelegt. Die den Arbeitnehmern zugewiesenen Kategorien sowie die von den Arbeitnehmern festgelegten offiziellen Gehälter sind in Verträgen, Vereinbarungen oder Anordnungen für die Organisation angegeben.

Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät

Abteilung für Management

ARBEITSPROJEKT

ÜBERArbeits- und Lohnorganisation Unternehmen

Anmerkung

Die Diplomarbeit zum Thema „Arbeits- und Lohnorganisation im Unternehmen“ hat folgenden Aufbau: Einleitung; der Hauptteil, bestehend aus drei Kapiteln; Fazit; Liste der verwendeten Quellen, obligatorische Anlagen.

In der Einleitung These die Relevanz des gewählten Themas wird aufgezeigt, die Ziele und Zielsetzungen der Arbeit werden beschrieben.

Das erste Kapitel ist den theoretischen und methodischen Grundlagen der Arbeits- und Lohnorganisation gewidmet, die in die internationale Praxis übernommen und in der Republik Kasachstan umgesetzt wurden.

Das zweite Kapitel stellt allgemeine organisatorische und wirtschaftliche Merkmale des Studienobjekts LLP „EuroBrick“ dar. Auf der Grundlage einer Analyse der wichtigsten technischen und wirtschaftlichen Indikatoren werden Schlussfolgerungen zur Effektivität der Arbeits- und Lohnorganisation im Unternehmen gezogen.

Das dritte Kapitel zeigt die Erfahrung ausländischer Arbeits- und Lohnorganisationen. Auf der Grundlage der Schlussfolgerungen wurden Wege zur Verbesserung der derzeitigen Praxis der Arbeits- und Lohnorganisation im Unternehmen LLP „EuroBrick“ entwickelt.

Abschließend werden Rückschlüsse auf die geleistete Arbeit gezogen, die Ergebnisse dieser Diplomarbeit zusammengefasst.

Abstrakt

Die Diplomarbeit lautet „Arbeits- und Lohnorganisation im Betrieb“ und hat folgenden Aufbau: Einleitung, Hauptteil, bestehend aus drei Kapiteln, Schluss, Verzeichnis der verwendeten Quellen, Anwendungen.

Der eigentliche Charakter des gewählten Themas, Ziele und Aufgaben der Arbeit werden in der Einleitung dargelegt.

Das erste Kapitel ist den theoretischen und methodologischen Grundlagen der Arbeits- und Lohnorganisation gewidmet, die international akzeptiert und in der Republik Kasachstan umgesetzt werden.

Das zweite Kapitel gibt einen Überblick über organisatorische und wirtschaftliche Besonderheiten des Studiengegenstandes LLP „EuroBrick“. Die Ergebnisse über die Wirksamkeit von die Organisation der Arbeit und der Löhne im Unternehmen auf der Grundlage der Analyse der wichtigsten technischen und wirtschaftlichen Indikatoren angegeben.

Das dritte Kapitel beschreibt die Erfahrungen mit ausländischer Arbeitsorganisation und Löhnen. Auf der Grundlage der Erkenntnisse haben wir Wege entwickelt, um die derzeitige Praxis der Arbeits- und Lohnorganisation im Unternehmen LLP „EuroBrick“ zu verbessern.

Abschluss enthält Ergebnisse der Arbeit.

Anmerkung

Einführung

1 Theoretische Basis Arbeits- und Lohnorganisation im Unternehmen

1.1 Begriff und wirtschaftliche Bedeutung der Arbeits- und Lohnorganisation im Betrieb

1.2 Das Wesen und die Rolle der Arbeit und des Lohns im System der Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

1.3 Hauptindikatoren für Löhne und Arbeitseffizienz

2 Analyse der wichtigsten technischen und wirtschaftlichen Indikatoren der Produktions- und Wirtschaftstätigkeit des Unternehmens

2.1 Allgemeine organisatorische und wirtschaftliche Merkmale der EuroBrick LLP und ihrer Aktivitäten

2.2 Analyse der wichtigsten technischen und wirtschaftlichen Indikatoren der Produktion und der wirtschaftlichen Aktivitäten von EuroBrick LLP

2.3 Analyse der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen von EuroBrick LLP

2.4 Gehaltsanalyse beim Unternehmen LLP „EuroBrick“

3 Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeits- und Lohnorganisation im Unternehmen

3.1 Auslandserfahrung Arbeits- und Lohnorganisation

3.2 Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeits- und Lohnorganisation beim Unternehmen LLP „EuroBrick“

3.3 Die Hauptrichtungen zur Verbesserung der Organisationsmethoden, moralischen und materiellen Anreize für die Arbeit

Fazit

Liste der verwendeten Quellen

Anhang A (obligatorisch)

Anhang B (obligatorisch)

Einführung

Das Problem der Organisation und Entlohnung der Arbeit ist eines der Schlüsselprobleme in der Wirtschaft. Sowohl die Steigerung der Produktionseffizienz als auch die Steigerung des Wohlbefindens der Menschen, ein günstiges soziopsychologisches Klima in der Gesellschaft, hängen weitgehend von ihrer erfolgreichen Lösung ab.

Eines der Grundprinzipien der Arbeits- und Lohnorganisation in der modernen Wirtschaft ist das Prinzip des materiellen Interesses des Arbeiters an den Ergebnissen seiner Arbeit.

Die Organisation der Arbeit in einem Unternehmen sind dagegen Maßnahmen zur Einrichtung, Straffung oder Änderung des Verfahrens zur Durchführung des Arbeitsprozesses und der damit verbundenen Produktionswechselwirkungen der Arbeitnehmer mit den Produktionsmitteln und untereinander.

Die wichtigsten Ökonomische Indikatoren seine Aktivitäten, seine stabile Finanzlage.

Neue Systeme der Arbeits- und Lohnorganisation sollen den Arbeitnehmern materielle Anreize bieten. Diese Anreize lassen sich am effektivsten mit einer strikten Individualisierung der Löhne jedes Mitarbeiters nutzen, d.h. bei der Einführung eines zollfreien, flexiblen Vergütungsmodells, bei dem der Verdienst des Arbeitnehmers direkt von der Nachfrage nach den von ihm hergestellten Produkten und den erbrachten Informationsdiensten, von der Qualität und Wettbewerbsfähigkeit der Arbeitsprodukte und natürlich von abhängig ist Finanzlage die Gesellschaft, in der er arbeitet. Zu berücksichtigen ist auch, dass Gewinnbildung und Gewinnhöhe von dem gewählten Vergütungssystem abhängen.

In Kasachstan ist das zu Zeiten des Verwaltungsbefehlssystems der Verwaltung eingeführte Vergütungssystem weit verbreitet. Neue Marktbeziehungen dringen jedoch zunehmend in das öffentliche Leben ein und sollen damit einhergehen neuer Ansatz zum Konzept der Löhne, Arbeitsentgelt, materielle Anreize für hochproduktive Arbeit. Daher ist das gewählte Thema derzeit eines der relevantesten.

Ausgehend vom Ziel wurden in der Arbeit folgende Aufgaben gestellt und gelöst:

1 Die theoretischen Grundlagen der Arbeits- und Lohnorganisation in marktwirtschaftlichen Betrieben wurden untersucht und berücksichtigt;

2 Die Merkmale der technischen und wirtschaftlichen Kennzahlen von EuroBrick LLP sind angegeben;

3 Analysierte Basisdaten zum Personal von EuroBrick LLP, auf deren Grundlage eine Analyse der Nutzung der Arbeitsressourcen des Unternehmens vorgenommen wurde;

4 Eine Analyse des Lohnfonds und der Arbeitsproduktivität wurde durchgeführt;

5 Auf der Grundlage der durchgeführten Untersuchungen werden Maßnahmen zur Verbesserung der Organisation und Entlohnung der Arbeit im Unternehmen vorgeschlagen.

Gegenstand der Studie ist die Arbeitsorganisation und -vergütung bei EuroBrick LLP.

Gegenstand der Forschung ist der Mechanismus ökonomischer Methoden der Arbeitsmotivation im Unternehmen.

Die methodische Grundlage der Arbeit waren die Arbeiten in- und ausländischer Ökonomen zu den Problemen der Organisation und Entlohnung der Arbeit im Unternehmen sowie der Gesetzgebung und Vorschriften Regierung der Republik Kasachstan.

1 Theoretische Grundlagen der Arbeits- und Lohnorganisation im Betrieb

1.1 Begriff und wirtschaftliche Bedeutung der Arbeitsorganisationbeim Unternehmen

Die Organisation von Arbeits- oder Organisationsbeziehungen ist die Form, in der wirtschaftliche Ergebnisse realisiert werden. Arbeitstätigkeit. Daher wird die Arbeitsorganisation als integraler Bestandteil der Arbeitsökonomie betrachtet.

Unter den Effizienzfaktoren nimmt die Organisation der Arbeit einen wichtigen Platz ein, die einerseits als System der Produktionsbeziehungen der Arbeiter mit den Produktionsmitteln und untereinander verstanden wird, die eine bestimmte Ordnung bilden der Arbeitsprozess, der aus der Arbeitsteilung und ihrer Zusammenarbeit zwischen Arbeitern, der Organisation von Arbeitsplätzen und der Organisation ihrer Aufrechterhaltung, rationellen Methoden und Arbeitsmethoden, angemessenen Arbeitsnormen, ihrer Bezahlung und materiellen Anreizen, Planung und Abrechnung von Arbeit und besteht die durch die Auswahl, Schulung, Umschulung und Weiterbildung des Personals, die Schaffung sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen sowie die Erziehung zur Arbeitsdisziplin gewährleistet wird.

Die Organisation von Arbeits- oder Organisationsbeziehungen ist die Form, in der die wirtschaftlichen Ergebnisse der Arbeitstätigkeit realisiert werden.

Die Arbeitsorganisation im Unternehmen enthält folgende Elemente:

Auswahl, Schulung, Umschulung und Weiterbildung von Mitarbeitern;

Die Arbeitsteilung, dh die Vermittlung von Arbeitnehmern an Arbeitsplätze und die Zuweisung bestimmter Aufgaben an sie;

Arbeitskooperation, dh die Einrichtung eines Systems der Produktionsverflechtung zwischen den Arbeitnehmern;

Organisation von Arbeitsplätzen;

Organisation von Arbeitsplatzdiensten;

Entwicklung rationeller Techniken und Arbeitsmethoden;

Einrichtung angemessener Arbeitsnormen;

Schaffung sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen;

Organisation von Bezahlung und materiellen Arbeitsanreizen;

Planung und Abrechnung von Arbeitskräften;

Erziehung zur Arbeitsdisziplin.

Der Prozess der Verbesserung der Arbeitsorganisation auf der Grundlage wissenschaftlicher Errungenschaften und bewährter Verfahren wird als wissenschaftliche Arbeitsorganisation (NOT) bezeichnet. Eine wissenschaftliche Herangehensweise an die Arbeitsorganisation ermöglicht es, Geräte und Menschen im Produktionsprozess bestmöglich zu kombinieren, sorgt für die effizienteste Nutzung von Material und finanzielle Resourcen, Verringerung der Arbeitsintensität und Steigerung der Arbeitsproduktivität. Es zielt darauf ab, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu erhalten und den Inhalt ihrer Arbeit zu bereichern.

Ein wichtiges Merkmal des NAT ist sein Fokus auf das Lösen zusammenhängende Gruppen Aufgaben:

Ökonomisch (Ressourcen sparen, Produktqualität verbessern,

Steigerung der Produktionseffizienz);

Psychophysiologisch (Verbesserung der Arbeitsumgebung, Harmonisierung der psychophysiologischen Belastungen auf eine Person, Verringerung der Schwere und der neuropsychischen Spannung der Wehen);

Soziales (Steigerung der Vielfalt der Arbeit, ihres Inhalts, ihres Prestiges, Sicherstellung voller Löhne).

Die Entwicklung von Ideen zu den Aufgaben von NOT sind Bestimmungen zu seinen Funktionen, dh zu den Besonderheiten der Manifestation von NOT im Unternehmen und zu seinen Auswirkungen auf verschiedene Aspekte der Produktion. Eine Analyse der Auswirkungen von NAT auf die Produktion ermöglicht es, die folgenden Funktionen hervorzuheben.

Die ressourcensparende Funktion, einschließlich Arbeitsersparnis, zielt darauf ab, Arbeitszeit zu sparen, Rohstoffe, Materialien, Energie, dh Ressourcen, effizient zu nutzen. Darüber hinaus beinhaltet die Ökonomie der Arbeit nicht nur die Einsparung von Produktionsmitteln, sondern auch die Eliminierung aller nutzlosen Arbeit. Dies wird durch eine rationale Arbeitsteilung und Zusammenarbeit, den Einsatz rationaler Methoden und Arbeitsmethoden, eine klare Organisation der Arbeitsplätze und ein gut etabliertes System ihrer Dienstleistungen erreicht. Der Ressourceneinsparung dient auch der Fokus von NOT auf die Verbesserung der Produktqualität: die beste Qualität ist gleichbedeutend mit mehr. Ressourcenschonung ist einer der Haupthebel der Produktionsintensivierung. IN modernen Bedingungen Die steigende Nachfrage nach Kraftstoff, Energie, Metall und anderen Materialien muss zu 75-80 % durch Einsparung gedeckt werden. Es ist notwendig, nicht nur auf die Technologie, sondern auch auf die Organisation der Arbeit zu zielen.

Die Optimierungsfunktion manifestiert sich in der Sicherstellung der vollständigen Übereinstimmung des Niveaus der Arbeitsorganisation mit dem fortschreitenden Niveau der technischen Ausrüstung der Produktion, der Erreichung der wissenschaftlichen Gültigkeit der Arbeitsstandards und der Arbeitsintensität und der Sicherstellung, dass die Höhe der Arbeitsvergütung ihren Endergebnissen entspricht .

Die Funktion, einen effektiven Mitarbeiter zu bilden . Dies ist die Umsetzung auf wissenschaftlicher Grundlage von Berufsorientierung und Berufsauswahl von Arbeitskräften, deren Ausbildung und systematischer Weiterbildung.

Die arbeitssparende Funktion manifestiert sich in der Schaffung günstiger, sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen, in der Einrichtung eines rationellen Arbeits- und Ruheregimes, in der Anwendung eines flexiblen Arbeitszeitregimes, in der Erleichterung schwerer Arbeit auf einen physiologisch normalen Wert .

Arbeitserhöhungsfunktion . Die Arbeit erhebt die Schaffung von Produktionsbedingungen für die harmonische Entwicklung einer Person, die Steigerung des Inhalts und der Attraktivität der Arbeit, die Beseitigung routinemäßiger und primitiver Arbeitsprozesse, die Gewährleistung der Vielfalt der Arbeit und ihrer Humanisierung.

Bildungs- und Aktivierungsfunktionen zielen darauf ab, Arbeitsdisziplin, Arbeitsaktivität und kreative Initiative zu entwickeln. Ein hohes Maß an Arbeitsorganisation trägt zur Bildung dieser Eigenschaften eines Arbeitnehmers bei, und je höher die Qualität der Darsteller ist, desto höher ist das Niveau der Arbeitsorganisation.

Das Verständnis der Funktionen von HOT ermöglicht es Ihnen, eine umfassende, Ein komplexer Ansatz um die Probleme der Arbeitsorganisation im Unternehmen zu lösen, um den Mechanismus der Auswirkungen von NOT auf den Arbeiter und die Produktion selbst klarer darzustellen.

Elemente der Arbeitsorganisation und ihrer Formen . Wir werden den Inhalt der Elemente der Arbeitsorganisation im Unternehmen offenlegen.

Eines der wichtigsten Elemente ist die Auswahl, Schulung, Umschulung und Weiterbildung der Mitarbeiter. Arbeit mit Personal bezieht sich auf die Organisation der Arbeit, denn ohne die Gewährleistung eines bestimmten Qualifikationsniveaus des Arbeitnehmers, ohne seine Professionalität, kann man nicht mit einer effektiven Tätigkeit in der Produktion rechnen.

Der Ausbildung des Personals sollte eine professionelle Auswahl von Kandidaten für eine bestimmte Position vorausgehen, indem der Gesundheitszustand überprüft, bestimmte psychophysiologische Parameter einer Person gemessen werden, die für den gewählten Beruf erforderlich sind, Test- und andere Kontrollmethoden verwendet werden. Ausbildung von Arbeitern für moderne Produktion durch das System der Berufsbildung und durch die Ausbildung am Arbeitsplatz. Die Berufsausbildung in der Produktion umfasst die Ausbildung neuer Arbeitnehmer, die Umschulung und Ausbildung in neuen Berufen sowie die Verbesserung ihrer Fähigkeiten. Unter modernen Bedingungen ist die Umschulung von Arbeitnehmern entsprechend den Anforderungen des Arbeitsmarktes von großer Bedeutung. Diese Arbeit ist organisiert Bundesdienst Beschäftigung der Bevölkerung.

Ein wichtiges Element der Arbeitsorganisation ist die Arbeitsteilung, dh die Trennung der Arten von Arbeitstätigkeiten zwischen Arbeitern, Teams und anderen Abteilungen im Unternehmen. Dies ist der Ausgangspunkt der Arbeitsorganisation, die ausgehend von den Produktionszielen darin besteht, jedem Mitarbeiter und jeder Einheit ihre Pflichten, Funktionen, Arbeitsarten und technologischen Operationen zuzuweisen. Es gibt solche Formen der Arbeitsteilung in Unternehmen wie funktional, technologisch, beruflich, Qualifikation und einige andere.

Die funktionale Arbeitsteilung wird in Abhängigkeit von der Art der von den Arbeitnehmern in der Produktion ausgeübten Funktionen und deren Beteiligung bestimmt Herstellungsprozess. Auf dieser Grundlage werden die Arbeiter in Arbeiter, Angestellte, Nachwuchskräfte, Wach- und Feuerwehr sowie Studenten eingeteilt.

Die technologische Arbeitsteilung wird durch Phasen, Arbeitsarten, Produkte, Baugruppen, Teile, technologische Operationen bestimmt. Sie bestimmt die produktionstechnische Unterbringung der Arbeiter und wirkt sich in hohem Maße auf das Niveau der Arbeitsinhalte aus. Spielarten dieser Form der Arbeitsteilung sind die untergliederte, inhaltliche und operative Arbeitsteilung.

Die berufliche Arbeitsteilung wird nach Fachrichtungen und Berufen differenziert.

Und schließlich richtet sich die Qualifikation nach Arbeitsteilung nach der Komplexität und Genauigkeit der Arbeit professionelles Wissen und Berufserfahrung.

Organisch mit der Arbeitsteilung verbunden ist die Zusammenarbeit, dh die Einrichtung eines Systems der Produktionsverflechtung und Interaktion zwischen Arbeitern und Abteilungen.

Es gibt folgende Formen der Arbeitszusammenarbeit: betriebsübergreifende, betriebsinterne Zusammenarbeit, brancheninterne, brigadeninterne Zusammenarbeit. Die wichtigsten Richtungen zur Verbesserung der Arbeitsteilung und Zusammenarbeit sind die Zusammenlegung von Berufen, der Ausbau von Dienstleistungsbereichen und die Mehrmaschinenarbeit.

Für die Organisation hochproduktiver Arbeit ist auch die Frage zu lösen, wie und auf welche Weise gearbeitet werden soll. Dies wird durch die Etablierung rationaler Methoden und Arbeitsmethoden erreicht. Natürlich wird die Art der Arbeitsausführung weitgehend von der Technik bestimmt, aber jede technologische Operation kann auf unterschiedliche Weise ausgeführt werden: mit mehr oder weniger Bewegung, mehr oder weniger geschickt, mit unterschiedlichem Zeitaufwand und physiologischer Energie. Es ist die verantwortungsvolle Arbeit des Arbeitsorganisators, die wirtschaftlichste Art und Weise festzulegen, jede Aktion, jeden Empfang, jede Operation und jede Arbeit durchzuführen. Es beinhaltet die Analyse und Entwicklung aller Teile des Arbeitsprozesses, einschließlich der Konstruktion und Koordination von Bewegungen, der Wahl einer bequemen Arbeitshaltung, der Art und Weise, ein Werkzeug zu besitzen und Maschinen und Mechanismen zu steuern.

Die Methode zur Erfüllung einer Produktionsaufgabe, gekennzeichnet durch eine bestimmte Zusammensetzung und Abfolge von Handlungen, Techniken, Operationen, bildet die Arbeitsmethode. Methoden zur Durchführung von Arbeitsprozessen sollten zusammen mit dem Design des technologischen Prozesses entworfen werden, und die Ergebnisse der Designentwicklungen werden in Karten von Methoden und Arbeitsmethoden, Karten von Arbeitsorganisationen, in Unterrichts- oder technologische Karten. Sie werden verwendet, um Arbeiter in rationellen Techniken und Arbeitsmethoden zu schulen, um die Arbeit zu kontrollieren und zu analysieren; sie dienen als Ausgangspunkt für die weitere Verbesserung des Arbeitsprozesses. Die Aufgabe, rationale Arbeitsmethoden zu identifizieren, wird gelöst, indem direkt in der Produktion von Arbeitskräften untersucht wird, die die Arbeitsstandards erheblich überschreiten, wobei effektive Methoden zur Durchführung des Arbeitsprozesses angewendet werden.

Ein notwendiger Teil der Arbeitsorganisation ist die Arbeitsorganisation. Gleichzeitig wird der Arbeitsplatz als primäres Produktionsglied verstanden, als Zone der Arbeitstätigkeit eines Arbeiters oder einer Gruppe von Arbeitern, die mit den notwendigen Mitteln ausgestattet ist, um die Produktionsaufgabe zu erfüllen. Die Organisation des Arbeitsplatzes wird als System seiner Ausstattung und Gestaltung verstanden, das den Zielen der Produktion untergeordnet ist. Diese Entscheidungen wiederum hängen von Art und Spezialisierung des Arbeitsplatzes, von seiner Art und Rolle im Produktionsprozess ab.

Das Arbeitsniveau am Arbeitsplatz hängt auch von der Perfektion des Systems seiner Dienstleistung ab. Die Organisation von Arbeitsplatzdiensten umfasst die Bereitstellung von Arbeitsplätzen mit allem Notwendigen, einschließlich technischer Service, Lieferung von Rohstoffen, Lieferung von Energie aller Art, Qualitätskontrolle von Produkten, wirtschaftliche Dienstleistungen. Effizienz der Instandhaltung von Arbeitsplätzen - kann nur erreicht werden, wenn folgende Prinzipien beachtet werden: vorbeugende Instandhaltung, Effizienz der Instandhaltung, das Prinzip der Komplexität, das Prinzip der Planung. Der Fortschritt bei Arbeitsplatzwartungssystemen liegt im Übergang von der Bereitschaftswartung, d. h. Bereitschaftsdienst vom Ort des Produktionsstillstands bis hin zum Standardservice auf der Grundlage der Berechnung von Servicesätzen und der Durchführung planmäßiger vorbeugender Wartung.

Ein integraler Bestandteil der Arbeitsorganisation ist die Etablierung technisch einwandfreier Arbeitsnormen, die den Prozess der Etablierung einer bestimmten Arbeitsorganisation krönt und der Ausgangspunkt für ihre weitere Verbesserung ist.

Ein wichtiges Merkmal bei der Rationierung der Arbeit sind die Arbeitsbedingungen, die eine Kombination von Umweltfaktoren sind, die die Leistung und Gesundheit einer Person im Arbeitsprozess beeinflussen. Ein Mitarbeiter im Produktionsumfeld ist von einer Vielzahl externer Faktoren betroffen, die sich ihrer Entstehung nach in zwei Gruppen einteilen lassen. Die erste umfasst Faktoren, die nicht von den Merkmalen der Produktion abhängen, darunter geografisch-klimatische und sozioökonomische Faktoren. Letztere hängen von der Struktur der Gesellschaft ab und bestimmen die Position der Arbeitnehmer in der Gesellschaft als Ganzes. Sie finden ihren Ausdruck im Arbeitsrecht, in der Gesamtheit der Sozialleistungen und Garantien. Die zweite Gruppe von Faktoren bildet sich einerseits unter dem Einfluss der Merkmale Technik, Technik und Ökonomie und andererseits unter dem Einfluss der Merkmale der Belegschaft.

Notwendig Bestandteil die Organisation der Arbeit ist ihre Planung und Abrechnung. Arbeitsplanung als Festlegung der Arbeitsanteile, ihrer Produktivität, der Zahl des Personals, des Lohnfonds für Leistung Produktionsprogramm- Teil des Gesamtsystems, das das Funktionieren der Arbeit sicherstellt. Die Arbeitsrechnung ist eine notwendige Voraussetzung für die Feststellung der Wirksamkeit der Arbeit, ihrer Bezahlung und der materiellen Anreize. Fragen der Bezahlung und materieller Anreize für Arbeitnehmer sind ebenfalls ein wesentlicher Bestandteil der Arbeitsorganisation.

Eine effektive Arbeitsorganisation kann nicht ohne die strikte Einhaltung etablierter Regeln und Verfahren in der Produktion erreicht werden, d.h. ohne Arbeitsdisziplin. In der Praxis gibt es Arbeits-, Produktions-, Technologie-, Planungs-, Finanz-, Vertragsdisziplinen usw. Diese Vielfalt wird durch die Tatsache bestimmt, dass verschiedene Regeln, Normen und Anforderungen von verschiedenen Gremien und Abteilungen festgelegt werden, die die Einhaltung der von festgelegten Regeln interpretieren sie als angemessene Disziplin.

Die Arbeitsorganisation im Unternehmen wird durch die Arbeitstätigkeit und kreative Initiative der Arbeiter unterstützt. Die Entwicklung und Vertiefung der Demokratie in der Gesellschaft und in der Produktion im Zuge der Umsetzung der Reformen des politischen Systems und der Wirtschaft des Landes, die Erhöhung der wirtschaftlichen Unabhängigkeit der Unternehmen schaffen ein günstiges Umfeld für die Steigerung der Arbeitstätigkeit der schöpferischen Initiative von Arbeitnehmern und durch diese wesentliche Qualitäten Arbeiter beeinflussen das Wachstum des Niveaus der Arbeitsorganisation und der Produktionseffizienz.

Existieren verschiedene Formen Organisation der Arbeit, die als ihre Spielarten verstanden wird, je nachdem, wie Planung, Abrechnung, Lohn, ihre Aufteilung und Zusammenarbeit, Führung im Team und andere entschieden werden. Nach den Methoden der Festlegung geplanter Ziele und der Abrechnung der geleisteten Arbeit kann zwischen einer individuellen Form der Arbeitsorganisation und einer kollektiven Arbeitsorganisation unterschieden werden. Die kollektive Form der Arbeitsorganisation nach der Methode der Teilung und Zusammenarbeit gliedert sich in Teams mit vollständiger Arbeitsteilung, mit teilweiser Austauschbarkeit und mit vollständiger Austauschbarkeit. Die Form der Arbeitsorganisation hängt auch von der Form ihrer Entlohnung ab. Es gibt folgende Formen der Entlohnung und Einkommensverteilung: individuell, kollektiv nach Tarif, kollektiv unter Verwendung verschiedener Koeffizienten für die Verteilung des kollektiven Einkommens (KTU - Arbeitsbeteiligungskoeffizient, KKT - Arbeitsqualitätskoeffizient usw.). Entsprechend den Methoden der Interaktion mit höheren Organisationen können folgende Formen der Arbeitsorganisation sein: direkte Unterordnung, Arbeitsvertrag, Mietvertrag, Vertrag. Nach den Methoden zur Führung eines Teams unterscheiden sie: vollständige Selbstverwaltung, teilweise Selbstverwaltung, ohne Selbstverwaltung. Nach Größe Arbeitskollektive und ihren Platz in der Hierarchie des Managements im Unternehmen können kollektive Formen der Arbeitsorganisation sein: Link, Brigade, District, Shop usw. Alle diese Formen der Arbeitsorganisation und ihre Varianten können in verschiedenen Kombinationen kombiniert werden, z. B. eine Brigadenform der Arbeitsorganisation mit vollständiger Austauschbarkeit, Team-Contracting, Anmietung eines Unternehmens usw.

Arbeitsrechtliche Regelungen im Unternehmen . Ein wesentlicher Bestandteil der Arbeitsorganisation im Unternehmen ist die Rationierung, die als Prozess der Festlegung wissenschaftlich fundierter Arbeitskostennormen für die Ausführung jeglicher Arbeit verstanden wird. Die wissenschaftliche Begründung der Normen beinhaltet die Berücksichtigung der technischen und technologischen Möglichkeiten der Produktion unter Berücksichtigung der Merkmale der verwendeten Arbeitsgegenstände, der Verwendung fortschrittlicher Formen, Techniken und Methoden der Arbeit, ihrer physiologisch gerechtfertigten Intensität und der normalen Arbeit Bedingungen.

Arbeitsnormen sind ein notwendiges Element der Arbeits- und Produktionsplanung: Mit Hilfe von Arbeitsnormen wird die Arbeitsintensität des Produktionsprogramms berechnet, die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern und ihre Struktur im Unternehmen bestimmt.

Schließlich sind Arbeitsnormen ein wesentlicher Bestandteil der Lohnorganisation, da mit ihrer Hilfe ein Preis festgelegt wird - die Höhe des Verdienstes für die Erbringung einer Arbeitseinheit.

In der Praxis werden folgende Arten von Arbeitsnormen verwendet:

Zeitnorm - die Menge an Arbeitszeit, die erforderlich ist, um ein Produkt oder eine Arbeit auszuführen;

Produktionsrate - die Anzahl der Produkte, die pro Zeiteinheit hergestellt werden müssen;

Servicerate - die Anzahl der Objekte (Maschinen, Mechanismen, Arbeitsplätze usw.), die ein Mitarbeiter oder eine Gruppe von Mitarbeitern während einer Arbeitszeiteinheit warten muss;

Der Servicezeitsatz ist die Zeit, die benötigt wird, um ein Objekt zu warten;

Zahlennorm - die Anzahl der Mitarbeiter mit einem bestimmten Profil und Qualifikationen, die erforderlich sind, um eine bestimmte Arbeit für einen bestimmten Zeitraum auszuführen.

Die folgenden normativen Materialien werden für die Arbeitsrationierung verwendet:

Standards für Betriebsmodi von Geräten sind regulierte Werte für Betriebsmodi von Geräten, die ihre bestmögliche Verwendung gewährleisten;

Zeitstandards sind die geregelte Zeit, die für die Ausführung einzelner Elemente aufgewendet wird, die Teil des Vorgangs sind. Sie sind für die Arbeitskostennormen für maschinell-manuelle und manuelle Arbeit bestimmt;

Servicezeitstandards sind geregelte Werte für die Zeit, die für die Wartung eines Geräts, eines Arbeitsplatzes und anderer Produktionseinheiten aufgewendet wird;

Personalbestandsstandards - eine geregelte Anzahl von Mitarbeitern einer bestimmten Berufs- und Qualifikationszusammensetzung, die zur Erbringung einer bestimmten Arbeitsmenge erforderlich ist.

Standardnormen werden für Arbeiten entwickelt, die gemäß Standardtechnologie ausgeführt werden, wobei rationale organisatorische und technische Bedingungen berücksichtigt werden, die in den meisten oder einem Teil der Unternehmen, in denen solche Arten von Arbeit verfügbar sind, bereits vorhanden sind.

Je nach Anwendungsbereich werden die Regulierungsmaterialien in intersektorale (Abteilungs-), sektorale und lokale und nach Konsolidierungsgrad in differenzierte (Elementar- und Mikroelement-) und erweiterte Materialien unterteilt.

In der Praxis werden experimentell-statistische und analytische Normalisierungsmethoden eingesetzt. Bei der experimentell-statistischen Methode werden die Normen als Ganzes für die gesamte Arbeit festgelegt, ohne dass eine elementweise Analyse von Vorgängen zugrunde gelegt wird persönliche Erfahrung Bewerter und nach den tatsächlichen Kosten ähnlicher Arbeiten in der Vergangenheit.

Bei der analytischen Methode wird die normalisierte Operation in ihre Bestandteile zerlegt, die für jedes Element aufgewendete Zeit berechnet und die Zeitnorm für die Operation als Ganzes bestimmt. Gleichzeitig werden organisatorische und technische Maßnahmen entwickelt, um die Umsetzung des geplanten Arbeitsprozesses und der etablierten Norm sicherzustellen. Um die Arbeit der Arbeitnehmer zu rationieren, ihre Standardzahl zu bestimmen, verwenden Sie die gleichen Methoden wie bei der Rationierung der Arbeit der Arbeitnehmer. Normen können differenziert (für die Operation) und erweitert (für die gesamte Arbeit) werden. Zur Standardisierung der Arbeit werden differenzierte Normen verwendet technische Ausführende, und erweitert - um die Arbeit von Spezialisten zu rationieren.

Arbeitsnormen können nicht lange unverändert bleiben und werden regelmäßig aktualisiert, wenn die Arbeitsintensität bei der Herstellung von Produkten abnimmt. Unternehmen sollten systematisch daran arbeiten, Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität zu identifizieren und zu nutzen und fortschrittliche Standards zu etablieren. Diese Arbeit umfasst: Durchführung der Zertifizierung von Arbeitsplätzen; Entwicklung und Umsetzung eines Plans zur technischen Entwicklung und Verbesserung der Produktionsorganisation; Entwicklung und Umsetzung Kalenderplan Austausch und Überarbeitung von Normen und Entwicklung neuer Normen.

In einer Marktwirtschaft steigt die Bedeutung verschiedener Faktoren, die die Effizienz der Produktion beeinflussen, da Leistungsfähigkeit durch den wieder erstarkenden Wettbewerb zur entscheidenden Voraussetzung für die Existenz und Entwicklung von Unternehmen wird. Unter den Effizienzfaktoren nimmt die Arbeitsorganisation einen bedeutenden Platz ein. Selbst die modernsten Geräte und Hochleistungsmaschinen liefern mit einer geringen Organisation ihrer Wartung nicht das gewünschte Ergebnis, und umgekehrt können Sie mit einer wissenschaftlichen Arbeitsorganisation das maximale Ergebnis aus der entsprechenden technischen Produktionsausrüstung erzielen .

Was versteht man unter Arbeitsorganisation im Unternehmen? Um diese Frage zu beantworten, müssen Sie wissen, dass der Begriff "Organisation" mehrere Bedeutungen hat.

In einem Fall wird Organisation verstanden als Struktur, Anordnung von etwas, seine Struktur, innere Ordnung, gegenseitige Anordnung von Teilen eines Gesamtphänomens usw. Organisation bedeutet in diesem Sinne ein bestimmtes System, etwas Festgelegtes, Ausgedachtes mit bestimmten Eigenschaften. Eine Definition, die den Begriff „Arbeitsorganisation“ im obigen Sinne offenbart, nennt man attributiv (von dem Wort „Attribut“ ein wesentliches Merkmal, eine integrale Eigenschaft von etwas), da eine solche Definition die wesentliche Eigenschaft des Phänomens unter charakterisieren soll Erwägung. In diesem Sinne ist die Organisation der Arbeit in einem Unternehmen ein System von Produktionsbeziehungen von Arbeitern mit den Produktionsmitteln und untereinander, das eine bestimmte Ordnung für die Durchführung des Arbeitsprozesses bildet. Eine wesentliche Eigenschaft der Arbeitsorganisation ist die Ordnung des Arbeitsprozesses im Gegensatz zur Unordnung als Zeichen mangelnder Arbeitsorganisation.

In einem anderen Fall wird die Arbeitsorganisation als Leitungsfunktion verstanden, die mit der Einrichtung, Veränderung oder Anordnung von etwas verbunden ist. Das ist der sogenannte funktionale Sinn des Begriffs "Organisation". In diesem Sinne ist die Organisation der Arbeit in einem Unternehmen eine Maßnahme zur Festlegung oder Änderung des Verfahrens zur Durchführung des Arbeitsprozesses und der damit verbundenen Produktionswechselwirkungen der Arbeitnehmer mit den Produktionsmitteln und untereinander.

Nachdem das Wesen der Arbeitsorganisation im Unternehmen aufgedeckt wurde, ist es notwendig, ihren Inhalt festzulegen, d.h. zeigen, welche Komponenten oder Elemente die eigentliche Ordnung des oben diskutierten Arbeitsprozesses ausmachen.

Zu diesem Zweck stellen wir fest, dass das Verfahren zur Durchführung des Arbeitsprozesses zunächst die Festlegung des Zwecks der Tätigkeit umfasst; zweitens, geleitet von der Produktionstechnologie, die Erstellung einer Liste von Produktionsvorgängen und deren Abfolge; drittens die Aufteilung aller Arten von Arbeit zwischen den Mitarbeitern und die Einrichtung eines Interaktionssystems zwischen ihnen, d.h. eine gewisse Zusammenarbeit der Arbeit; viertens die Anpassung der Arbeitsplätze an die Arbeitserleichterung; fünftens die Organisation der Instandhaltung von Arbeitsplätzen mit allen Arten von Hilfsarbeiten; sechstens die Entwicklung rationaler Techniken und Arbeitsmethoden; siebtens die Festlegung von Arbeitsnormen und das System ihrer Bezahlung. Um eine angemessene Arbeitsorganisation zu gewährleisten, ist es auch notwendig, sichere und gesunde Arbeitsbedingungen im Unternehmen zu schaffen, die Arbeit zu planen und abzurechnen, Arbeitsdisziplin zu erziehen, Personal einzustellen und zu schulen.

Die Lösung dieser Aufgaben ist der Inhalt der Arbeitsorganisation im Unternehmen, und ihre Elemente werden sein:

1 Auswahl, Ausbildung, Umschulung und Weiterbildung

Arbeitskräfte;

2 Arbeitsteilung, d.h. Platzierung von Mitarbeitern an Arbeitsplätzen und Zuweisung bestimmter Aufgaben an sie.

3 Arbeitskooperation, d.h. Aufbau eines Systems der Produktionsbeziehung zwischen den Mitarbeitern.

4 Organisation der Arbeitsplätze.

5 Organisation von Dienstleistungsaufträgen.

6 Entwicklung rationeller Techniken und Arbeitsmethoden.

7 Angemessene Arbeitsnormen einführen.

8 Schaffung sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen.

9 Organisation von Zahlungen und materiellen Anreizen.

10 Planung und Abrechnung der Arbeit.

11 Erziehung zur Arbeitsdisziplin.

Auf der Grundlage des Vorstehenden ist die Organisation der Arbeit in einem Unternehmen einerseits ein System von Produktionsverhältnissen von Arbeitern mit den Produktionsmitteln und untereinander, das eine bestimmte Ordnung des Arbeitsprozesses bildet, die aus der Teilung besteht der Arbeit und ihre Zusammenarbeit zwischen den Arbeitern, die Organisation von Arbeitsplätzen und die Organisation ihrer Aufrechterhaltung, rationelle Methoden und Arbeitsmethoden, angemessene Arbeitsnormen, ihre Entlohnung und materielle Anreize, Planung und Abrechnung der Arbeit und die durch Auswahl, Ausbildung sichergestellt wird , Umschulung und Weiterbildung des Personals, Schaffung sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen sowie Erziehung zur Arbeitsdisziplin.

Änderungen in der Technik und Produktionstechnologie erfordern eine entsprechende Änderung oder Verbesserung der Arbeitsorganisation. Darüber hinaus wird die Wissenschaft der Arbeitsorganisation mit neuen Daten angereichert, und es entstehen fortgeschrittene Erfahrungen mit neuen organisatorischen Lösungen.

Die Hauptaufgabe der Lohnorganisation besteht darin, den Lohn von seiner Mannschaft und der Qualität des Arbeitsbeitrages jedes Mitarbeiters abhängig zu machen und dadurch die stimulierende Funktion des Beitrags eines jeden zu erhöhen. Die Organisation der Löhne umfasst:

Festlegung von Formen und Systemen der Vergütung der Mitarbeiter des Unternehmens;

Entwicklung von Kriterien und Festlegung der Höhe von Zuzahlungen für individuelle Leistungen von Mitarbeitern und Fachkräften des Unternehmens;

Entwicklung eines Systems der offiziellen Gehälter von Mitarbeitern und Spezialisten;

Begründung von Kennziffern und Prämiensystem für Mitarbeiter.

Als Haupteinkommensquelle für Arbeitnehmer sind Löhne eine Form der Entlohnung für die Arbeit und eine Form materieller Anreize für ihre Arbeit. Daher wirkt sich die richtige Organisation der Löhne direkt auf die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität aus und stimuliert die Verbesserung der Fähigkeiten der Arbeitnehmer. Die Organisation kann nicht halten Arbeitskräfte es sei denn, es zahlt eine Vergütung zu wettbewerbsfähigen Sätzen und verfügt nicht über eine Gehaltstabelle, die die Menschen zur Arbeit ermutigt. Um ein stabiles Produktivitätswachstum zu gewährleisten, muss das Management Löhne, Beförderungen mit Arbeitsproduktivitätsindikatoren und Output klar verknüpfen. Es ist zu beachten, dass die Vergütung der Arbeitnehmer vorrangig gegenüber anderen Zahlungen des Unternehmens nach Steuern erfolgt.

Gehalt- das ist der monetäre Ausdruck desjenigen Teils der Arbeit der Arbeiter am gesellschaftlichen Produkt, der in den persönlichen Konsum eingeht.

Gemäß Art. 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation 77 Siehe: Referenzen 2 Arten, Lohnsysteme, Tarifsätze, Gehälter, Prämien, andere Anreizzahlungen sowie das Verhältnis ihrer Beträge zwischen bestimmten Kategorien von Personal, Unternehmen und Organisationen bestimmen unabhängig voneinander , was sich im betrieblichen Lohnsystem widerspiegelt.

Lohnsystem- Dies ist eine Methode zur Berechnung der Höhe des den Arbeitnehmern zu zahlenden Entgelts nach den ihnen entstandenen Arbeitskosten oder nach den Arbeitsergebnissen.

Die Löhne sollten direkt von der Qualität und Quantität der Arbeit abhängen. Ausschlaggebend für die Vergütung ist die Qualifikation des Arbeitnehmers - das Niveau der Fachkenntnisse und praktischen Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die den Grad der Komplexität der von ihm ausgeführten besonderen Art der Arbeit charakterisieren. Ein besser ausgebildeter Arbeiter sollte besser bezahlt werden als ein ungelernter. Der Arbeitsaufwand wird durch die Länge des Arbeitstages bestimmt, die in der Regel gesetzlich festgelegt ist. Längere Arbeit sollte besser bezahlt werden. Das Lohnniveau muss so hoch sein, dass der Arbeitnehmer sich und seine Familie ernähren kann. Unangemessen niedrige Löhne zwingen den Arbeitnehmer, sich nach einem anderen Arbeitgeber oder anderen Einkommensquellen umzusehen. hoch Gehalt Sie können den Arbeiter, den Sie brauchen, anlocken und im Unternehmen halten, aber nur bis zu einem bestimmten Punkt, bis jemand anderes die gleichen Methoden anwendet.

Es ist sinnvoll, den Lohn als aus zwei Teilen bestehend zu betrachten – einem konstanten und garantierten (Tarif, Gehalt), dem anderen variablen und abhängig von persönlichen Ergebnissen (Akkordlohn, Prämie). Durch Änderung des variablen Teils (normalerweise 1/3 des Einkommens) ist es möglich, das Wachstum der Arbeitsproduktivität zu stimulieren, die Qualität zu verbessern, Verschwendung zu reduzieren, Rohstoffe zu sparen, Berufe zu kombinieren, Planungs-, Kontroll- und Managementarbeiten durchzuführen am Arbeitsplatz (die sogenannte vertikale Kombination).

Nicht nur Geld kann Mitarbeiter anziehen, halten oder stimulieren. Ein Teil der Löhne kann in „Sachleistungen“ geleistet oder durch indirekte Zahlungen kompensiert werden. Solche Maßnahmen und Formulare wie Bezahlung für die Reise von Mitarbeitern zum Arbeitsplatz, kostenlose medizinische Versorgung und Behandlung, Ausstellung von Lehrmittel B. für Fortbildungen, Bereitstellung von Gesundheits- und Touristengutscheinen, Übernahme der Kosten für die Instandhaltung eines teilweise dienstlich genutzten Fahrzeugs, freie Verpflegung.

Es gibt zwei Hauptformen von Löhnen – Zeit und Akkordarbeit. Die Verwendung der einen oder anderen Form hängt von den spezifischen Produktionsbedingungen ab. Es sollte jeweils eine der Formen verwendet werden, die den organisatorischen und technischen Bedingungen der Produktion am besten entspricht und dadurch zur Verbesserung der Ergebnisse der Arbeitstätigkeit beiträgt.

Bei Zeitlohn der Arbeitnehmer erhält abhängig von der geleisteten Arbeitszeit eine monetäre oder sonstige Vergütung. Das Gehalt ergibt sich aus der Multiplikation des Tarifsatzes mit den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden (in Stunden).

Rate stellt die anfängliche, vorher festgelegte Höhe des Lohns pro Arbeitszeiteinheit (Stunde, Tag, Monat) dar, wenn die Arbeitsnorm erfüllt ist.

Tarifsystem- Dies ist eine Reihe von Normen, einschließlich Tarif- und Qualifikationsverzeichnissen, Tariftabellen und Tarifsätzen (stündlich, täglich, monatlich), Produktionsstandards (Zeitstandards, Servicestandards, normalisierte Aufgaben), Gehaltsschemata (Personalbesetzung).

Sätze und Gehälter werden auf der Grundlage der Ergebnisse der Bescheinigung und Abrechnung jedes Mitarbeiters festgelegt.

Damit die Rangvergabe nicht willkürlich, sondern nach bestimmten Kriterien erfolgt, wurden Tarif- und Qualifikationsanforderungen entwickelt und gelten weiter Qualifizierungsleitfaden Positionen von Führungskräften, Spezialisten, Mitarbeitern.

Zeitlöhne haben zwei Systeme -- einfach zeitbasiert Und Zeitprämie.

Bei einfaches zeitbasiertes Lohnsystem die Höhe des Gehalts richtet sich nach dem Tarifsatz, der der zugeordneten Qualifikationskategorie entspricht, oder nach dem Gehalt und den geleisteten Arbeitsstunden. Es bezahlt für die Arbeit eines unbedeutenden Teils der Zeit Arbeiter, Manager, Spezialisten und Angestellte. Da es für die Arbeiter am Endergebnis der Arbeit von geringem Interesse ist, ist es sinnvoll, Prämien einzusetzen, um das materielle Interesse zu erhöhen und die Produktionsleistung zu verbessern.

Bei Zeitbonussystem Lohn, erhält ein Arbeitnehmer, der für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit das tarifliche Entgelt (Gehalt) übersteigt, einen zusätzlichen Bonus für das Erreichen bestimmter quantitativer und qualitativer Indikatoren.

Bei Akkordlöhne Der Lohn des Arbeiters wird für jede produzierte Produktionseinheit oder geleistete Arbeitsmenge zu Sondertarifen berechnet. Die Preise werden auf der Grundlage der Tarifmaschine berechnet, die der Kategorie dieser Art von Arbeit und der festgelegten Leistungsrate (Zeit) entspricht.

Lohnabrechnung im Akkord Je nach Bilanzierungsmethode für die Produktion und Art der verwendeten zusätzlichen Anreize (Prämien, erhöhte Preise) wird es in Systeme unterteilt: direkte Akkordarbeit, indirekte Akkordarbeit, Stückbonus, Stückprogressiv, Akkord. Abhängig von der Methode zur Bestimmung des Einkommens eines Arbeitnehmers (durch Einzel- oder Gruppenleistungsindikatoren) kann jedes dieser Systeme sein Individuell oder Kollektiv.

Bei direktes Stücksystem Löhne, Arbeit wird zu Sätzen pro Produktionseinheit bezahlt, die durch Division des Tarifsatzes der Kategorie durch die entsprechende Produktionsrate oder durch Multiplikation des Tarifsatzes der Arbeitskategorie mit der entsprechenden Zeitrate bestimmt werden. Der Gesamtverdienst wird berechnet, indem der Stückpreis mit der Anzahl der für den Abrechnungszeitraum hergestellten Produkte multipliziert wird.

Während dieses Lohnsystem für den Arbeiter ein wesentlich besseres materielles Interesse an der Steigerung der individuellen Leistung schafft, gibt ihm dieses Lohnsystem gleichzeitig wenig materielles Interesse daran, hohe Leistungen zu erbringen Gesamtindikatoren die Arbeit der Baustelle (Werkstatt usw.) sowie bei der Verbesserung der Qualitätsindikatoren der Arbeit und des sparsamen Umgangs mit Sachwerten. Daher wird es häufiger in Kombination mit Prämien für Arbeitnehmer für die Erfüllung und Übererfüllung sowohl allgemeiner als auch spezifischer quantitativer und qualitativer Indikatoren verwendet.

Bei indirektes Stücksystem Die Höhe des Einkommens des Arbeiters hängt direkt von den Arbeitsergebnissen der Akkordarbeiter ab, denen er dient; In der Regel wird dieses System verwendet, um die Arbeit von Hilfsarbeitern zu bezahlen, die an der Wartung der wichtigsten technologischen Prozesse beteiligt sind (Einsteller und Einsteller in der Mechanik Maschinenbau, Hilfshandwerker in der Textilindustrie etc.) .

Der Gesamtverdienst wird entweder durch Multiplikation des Lohns eines Hilfsarbeiters mit dem durchschnittlichen Prozentsatz der Normen der bedienten Akkordarbeiter oder durch indirekte Multiplikation des Akkordlohns mit der tatsächlichen Leistung der bedienten Arbeiter berechnet. Der Satz wird bestimmt als der Quotient aus dem Tarifsatz eines nach diesem System bezahlten Arbeiters und dem Gesamtleistungssatz der bedienten Produktionsarbeiter.

Bei Stückprämiensystem Der Arbeitnehmer erhält zusätzlich zum direkten Akkordlohn einen Bonus für bestimmte quantitative und qualitative Indikatoren, die in den im Unternehmen geltenden Bonusbedingungen vorgesehen sind.

Boni können auf folgenden Indikatoren basieren:

eine Erhöhung der Arbeitsproduktivität und eine Erhöhung des Produktionsvolumens, insbesondere die Erfüllung und Übererfüllung von Produktionszielen, technisch begründeten Produktionsstandards und eine Verringerung der normalisierten Arbeitsintensität;

Verbesserung der Produktqualität und Verbesserung der Qualitätsindikatoren der Arbeit, z. B. Erhöhung der Produktqualität, fehlerfreie Herstellung und Lieferung ab der ersten Präsentation, Verhinderung der Eheschließung, Einhaltung von Normen und Spezifikationen usw.;

Einsparung von Rohstoffen, Materialien, Werkzeugen und anderen materiellen Werten.

Bei Stückprogressives System Lohn wird die Arbeit eines Arbeiters innerhalb der Grenzen der Erfüllung der Normen zu direkten Stücklöhnen bezahlt, und wenn die Arbeit über diese ursprünglichen Normen hinausgeht, zu erhöhten Sätzen.

Die Grenze für die Leistungserbringung, ab der sich die Arbeit zu höheren Sätzen bezahlt macht, wird in der Regel auf dem Niveau der tatsächlichen Erfüllung der Normen in den letzten Monaten festgesetzt, jedoch nicht niedriger als die aktuellen Normen. Die Höhe der Stücklohnerhöhung in Abhängigkeit vom Grad der Übererfüllung der ursprünglichen Normen wird im Einzelfall durch eine besondere Staffelung bestimmt.

Bei der Anwendung eines stückprogressiven Vergütungssystems sollte besonderes Augenmerk auf die Bestimmung der normativen Ausgangsbasis, die Entwicklung wirksamer Staffeln für die Preiserhöhung, die Berücksichtigung von Leistung und tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden gelegt werden. Es ist auch wichtig zu bedenken, dass dieses Lohnsystem das Wachstum der Produktqualität nicht zu sehr stimuliert, es kann ein schnelleres Wachstum der Löhne im Vergleich zum Wachstum der Arbeitsproduktivität hervorrufen.

Bei Akkordsystem Löhne, der Satz wird für das gesamte Arbeitsvolumen und nicht für eine Einheit davon festgelegt. Die Höhe der Stückvergütung wird auf der Grundlage der geltenden Zeit- (Arbeits-) und Preisnormen und in deren Fehlen auf der Grundlage der Normen und Preise für ähnliche Arbeiten bestimmt. In der Regel werden die Arbeitnehmer bei diesem Zahlungssystem dafür belohnt, dass sie die Zeit für die Erledigung von Aufgaben verkürzen, was die stimulierende Rolle dieses Systems für das Wachstum der Arbeitsproduktivität verstärkt.

Zu den Hauptbedingungen für ihre wirksame Anwendung gehören die Festlegung angemessener Produktionsraten (Zeit) und Preise für einen bestimmten Arbeitsaufwand, die Einführung eines effektiven Bonussystems und die Kontrolle der Qualität der Arbeit (damit die Verkürzung der Fristen für die Fertigstellung eine Akkordaufgabe beeinträchtigt die Qualität ihrer Umsetzung nicht).

Beim kollektiven Akkordlohn werden entweder individuelle Sätze entsprechend dem endgültigen Arbeitsergebnis oder kollektive Akkordsätze angewendet. Die Wirksamkeit des kollektiven Akkordlohns hängt von der geschickten Kombination materieller Anreize für die Ergebnisse der kollektiven Arbeit unter Berücksichtigung der individuellen Leistung jedes Arbeitnehmers ab, basierend auf der richtigen Wahl der Lohnindikatoren, dem Verfahren zur Ansammlung des kollektiven Akkordlohns und seiner Verteilung unter Teammitgliedern.

Es gelten andere Lohnformen. In einer Reihe -- Hierbei handelt es sich um eine Vereinbarung, bei der sich eine Partei, der Auftragnehmer, verpflichtet, bestimmte Arbeiten im Auftrag der anderen Partei, des Auftraggebers, auszuführen, die sich wiederum verpflichtet, die ausgeführten Arbeiten abzunehmen und zu bezahlen. Die Bezahlung der Arbeit erfolgt nur nach dem Endergebnis. Zu den Mitteln für die Vergütung der Auftragsstelle gehören das Grundgehalt, das in der Regel nach den festgelegten Gehaltsstandards für das Endergebnis der Arbeit gebildet wird, und Prämien für kollektive Ergebnisse, daneben einige individuelle Zahlungen, hauptsächlich von B. Anreizcharakter, vorgenommen werden.

Die Basis Tariffreies Lohnsystem es wird ein Qualifikationsniveau festgelegt, das die tatsächliche Produktivität eines Mitarbeiters charakterisiert. Er ist definiert als der Quotient aus der Division des tatsächlichen Gehalts des Arbeitnehmers für den vergangenen Zeitraum durch das im Unternehmen festgelegte Mindestlohnniveau, basierend auf den angegebenen Anteilen Tarifsystem. Als Basis kann nicht das Qualifikationsniveau genommen werden, sondern Gehälter und Tarife mit oder ohne entsprechende Zulagen.

Beispielsweise scheint eine Zahlungsform möglich, die bedingte Koeffizienten vorsieht, die proportional zum Durchschnittsverdienst einer bestimmten Arbeitnehmerkategorie im vergangenen Zeitraum (Monat, Quartal, Jahr) sind. Außerdem werden überall Systeme zur Organisation von Löhnen unter Verwendung von Arbeitsbeitragskoeffizienten, Arbeitsbeteiligungskoeffizienten, Arbeitseffizienzkoeffizienten und anderen eingeführt, die eine Bewertung des Arbeitsbeitrags des Arbeitnehmers zum Arbeitsergebnis darstellen und bei der Verteilung des Kollektiveinkommens verwendet werden.

IN letzten Jahren ziemlich verbreitet Zahlungssystem mit der Bestimmung der Höhe der Vergütung eines Arbeitnehmers auf der Grundlage des Lohns Direktorenhonorare; In diesem Fall wird das Monatsgehalt des Managers zu 100 % angenommen, und für jede Position wird ein Koeffizient festgelegt (unter Berücksichtigung seiner Bedeutung in der Unternehmensstruktur).

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber jede andere Form der Entlohnung festlegen, die die Interessen des Arbeitnehmers nicht verletzt und auch seine Stellung im Vergleich zu der im Tarifvertrag und in der Gesetzgebung vorgesehenen nicht verschlechtert.

Die Grundlage für die Beschäftigung in LLC PK "Lazuat" ist die Bestellung (Anweisung) des Leiters des Unternehmens. Für jeden Mitarbeiter der Organisation wird eine persönliche Karte ausgefüllt, die enthält allgemeine Informationenüber den Mitarbeiter: Nachname, Vorname, Vatersname, Geburtsdatum und -ort, Angaben zu Termin und Umzug, Urlaub.

Das Lohnsystem im Unternehmen ist entsprechend der Unternehmensstruktur organisiert. Es gibt einen festen Besetzungsplan, der vom Direktor des Unternehmens genehmigt wurde. Es ist die Grundlage für eine Beschäftigung. In Übereinstimmung mit ihm und festen Gehältern oder Tarifen erfolgt die Abrechnung und Abgrenzung für die Hauptzahl der Mitarbeiter der Organisation.

PK Lazuat LLC hat die folgenden Vergütungssysteme:

1. Akkordlohn;
2. Einfaches zeitbasiertes System;
3. Zeitbonussystem.

Das Stückbonussystem ist in den Löhnen der Schuhmacher präsent. Sie erhalten Löhne auf der Grundlage der in der Organisation festgelegten Stücklöhne und der Menge der Produkte, die der Mitarbeiter hergestellt hat. Bei Überschreitung der im Vertrag festgelegten Menge der verkauften Waren werden Prämien gezahlt.

Bei der Vergütung einer Reinigungskraft ist ein einfaches zeitabhängiges Vergütungssystem vorhanden; es wird auf der Grundlage der Gehälter nach dem Vertrag oder nach gemacht Personal nach tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.

Das Zeitbonussystem ist bei der Berechnung der Prämien vorhanden, die im Auftrag des Unternehmensleiters festgelegt werden. Es ist in der Vergütung der Sekretärin, des Heizers, des Wachmanns, der Rezeptionistin, des Elektrikers, des Mechanikers, des Designers, der Geschäftsleiter, der Buchhalter und des Direktors des Unternehmens enthalten.

Die Lohnorganisation basiert auf dem Binnentarifsystem.

Bei der Regelung der Arbeitszeit geht das Unternehmen davon aus, dass die gesetzlich festgelegte Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten darf.

Am Vorabend der Feiertage u arbeitsfreie Tage die Arbeitszeit verkürzt sich um 1-2 Stunden. Diese Regelung gilt auch im Falle einer Weitergabe an zu gegebener Zeit am Vortag des Feiertags am anderen Wochentag zur Zusammenfassung der Ruhetage, sowie in Bezug auf Personen, die an einem verkürzten Arbeitstag arbeiten.

In Übereinstimmung mit der Gesetzgebung wird allen Mitarbeitern von LLC PK Lazuat Jahresurlaub unter Beibehaltung ihres Arbeitsplatzes (Position) und ihres durchschnittlichen Einkommens gewährt. Grundlage ist die Anordnung (Anweisung) des Leiters zur Urlaubsgewährung, die alle notwendigen Informationen zur Berechnung von Urlaubsbeträgen und -abzügen enthält.

Für den Jahresurlaub wird eine einmalige Gesundheitsförderungsbeihilfe in Höhe eines offiziellen Monatsgehalts gezahlt, sofern die Mittel im Unternehmen vorhanden sind, und zusätzlicher Urlaub wird gezahlt, sofern die gesetzlich festgelegten 24 Arbeitstage überschritten werden, sofern die Mittel vorhanden sind stehen zur Verfügung:

- im Zusammenhang mit der Hochzeit eines Mitarbeiters - 3 Tage;
- im Zusammenhang mit dem Tod von Angehörigen - 3 Tage;
- im Zusammenhang mit der Geburt eines Kindes - 1 Tag;
- in anderen Fällen nach Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Direktor.

Bei Kündigung Arbeitsvertrag(Vertrags-)Mitarbeiter bezahlt werden Abfindung in Höhe von mindestens einem Wochendurchschnittsverdienst. Es wird durch eine vom Direktor des Unternehmens unterzeichnete Anordnung (Anweisung) über die Beendigung des Arbeitsvertrags erstellt, in der der Grund, die Gründe und das Datum der Entlassung angegeben sind.

Zur Erfassung der Arbeitszeit sowie zur Kontrolle der Mitarbeiterzahl führt das Unternehmen ein Arbeitszeitblatt 7, auf dessen Grundlage die Löhne in der Lohnabrechnung berechnet werden. 8

Die Abgrenzung nach Stückpreisen für eine konkret erbrachte Arbeitsleistung erfolgt im Auftrag. Die Outfits werden in der Regel vor Arbeitsbeginn ausgegeben und dienen als Aufgabenstellung für einen oder mehrere Darsteller.

Auf der Grundlage der Gehaltsabrechnung wird am 9. und am Vortag eine Gehaltsabrechnung erstellt fester Tag Die Lohnzahlung im Unternehmen wird an die Kasse überwiesen.

Berechnung des Akkordlohns Khoroshavina A.N. 1 10 Siehe: Anhang 10-12. 0

Tabelle 2.1.

akzeptiert für die Operation Nr. 1 von Produkten in Höhe von 3681,75 Rubel, der Satz beträgt 13%, die Höhe der Einnahmen beträgt:

3681,75 x 0,13 = 478,63 Rubel (2,1)

Für Operation Nr. 2 betrug die Höhe der Einnahmen:

7334,30 x 0,16 = 1173,97 Rubel (2,2)

Das monatliche Gesamteinkommen betrug:

478,63 + 1173,97 = 1652,60 Rubel (2,3)

Der Bonus beträgt gemäß der vom Direktor und Leiter der Werkstatt genehmigten Prämienverordnung 3556 Rubel und wird als Prozentsatz des Lohns festgelegt. Gesamt: 5209 Rubel.

Berechnung des Zeitverdienstes Dalenko G.N.

Tabelle 2.2.

Putzfrau Dalenko G.N. 120 Stunden im Monat gearbeitet. Ihr Stundensatz beträgt 20 Rubel. Daher ist der Zeitlohn -

20 Rubel x 120 Stunden = 2400 Rubel (2.2.4)

Berechnung des Zeitverdienstes für Mai 2002

Tabelle 2.3.

Im Oktober hat der Elektromechaniker Vasiliev A.A. 7 Arbeitstage krankheitsbedingt ausfallen. Die Anzahl der Arbeitstage laut Zeitplan in diesem Monat beträgt 19.

Das offizielle Gehalt des Mitarbeiters beträgt 4000 Rubel.

Die Anzahl der Arbeitstage im Mai beträgt 19-7 = 12.

Das aufgelaufene Einkommen für die im Mai geleisteten Arbeitsstunden (dh für 12 Tage) beträgt:

4000 Rubel: 19 Tage x 12 Tage = 2526 Rubel (2,5),

Die Prämie beträgt:

4057 Rubel * 45 % = 1826 Rubel (2,6)

Insgesamt aufgelaufen:

1826 + 2526 = 4352 Rubel

Berechnung des Zeitverdienstes 111 Siehe Anhang 13-18. 1 Morozevich D. V.

Tabelle 2.4.

Morozevich DV Stundensatz = 6 Rubel. Der Bonus beträgt 40 % des Vormonatsgehalts. Im Laufe des Monats wurde die Gesamtzahl der Arbeitsstunden von 175 ermittelt.

Ermittlung des Zeitlohns für 175 Stunden:

6 Rubel x 175 Stunden = 1050 Rubel (2,7)

Preisberechnung:

1140 Rubel x 40 % = 428 Rubel (2,8)

Folglich beträgt das monatliche Einkommen: 1050 Rubel + 428 Rubel = 1478 Rubel.

Organisation und Bezahlung - wichtige Richtung Unternehmensaktivitäten. Die bloße Existenz von Produktionstätigkeit ist unmöglich, ohne dass Arbeiter aktiv am Produktionsprozess teilnehmen und Werkzeuge verwenden, um die Arbeitsgegenstände zu beeinflussen, um Vorteile zu schaffen. Die Arbeitnehmer wiederum erwarten für ihre Arbeit eine materielle Entlohnung, d. h. die Ansammlung und Auszahlung von Löhnen an sie.

Lohn - ist Lohn Angestellte. Unter Lohn versteht man das, was der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für eine bestimmte Quantität und Qualität der Arbeit zahlt. Lohnsatz (Wa) - der Preis, der für den Einsatz einer Arbeitseinheit für eine bestimmte Zeit oder für die geleistete Arbeit gezahlt wird. Die Höhe der Löhne wird durch eine Reihe von Faktoren bestimmt (Abb. 13).

Reis. 13. Faktoren, die den Lohn bestimmen

Für einen Arbeitnehmer ist der Hauptumstand, der sich auf die Höhe des Lohns auswirkt, die Notwendigkeit, sich und seine Familienangehörigen zu ernähren, Ausbildung und medizinische Versorgung zu bezahlen usw. Für ein Unternehmen sind die Arbeitskosten Teil der Produktionskosten. Die Höhe der Löhne wird von der Wirtschaftslage beeinflusst – während der Krise sinken die Löhne und während des Anstiegs wachsen sie. Ungünstige Arbeitsbedingungen, Schädlichkeit und Produktionsgefährdung werden oft durch Lohnerhöhungen kompensiert.

Unterscheiden Basic Und zusätzlich Löhne. Üblicherweise versteht man unter dem Grundlohn geleistete Arbeitsstunden, Zuschläge aufgrund von Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen, Ausfallzeiten, Prämien etc. Zu den Lohnnebenkosten zählen arbeitsrechtlich und tarifvertraglich vorgesehene Zuschläge für nicht geleistete Stunden .

Es gibt zwei Hauptformen von Löhnen: zeitbasiert Und Akkordarbeit. Beim Zeitlohn erhält der Arbeitnehmer für die geleisteten Arbeitsstunden. Wp = Wa∙t (wobei t die geleisteten Arbeitsstunden sind und Wa - der Preis für eine Stunde Arbeitszeit). Zeitlöhne werden in Fällen angewendet, in denen das Tempo, die Arbeitsbedingungen durch den technologischen Prozess bestimmt werden und nicht vom Arbeitnehmer abhängen (Arbeit eines Ingenieurs, Monteurs, Bedieners, Förderarbeiters usw.). Beim Zeitlohn ist der Arbeitnehmer daran interessiert, mehr Stunden zu arbeiten.

Beim Akkordlohn erhält der Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit. Wp = Wa Q (wo Q ist die Menge an Arbeit, die in einer bestimmten Zeit erledigt wird, und Wa - Preise pro Produktionseinheit). Akkordlöhne sind anwendbar, wenn das Produktionsvolumen leicht zu bestimmen ist (das Gehalt einer Näherin, eines Malers, eines Erntehelfers, eines Maurers usw.). Die Verwendung von Akkordlöhnen stimuliert eine Erhöhung des geleisteten Arbeitsvolumens.

Die Zweckmäßigkeit der Anwendung eines Akkord- oder Zeitlohnsystems hängt von vielen Faktoren ab, die sich im Unternehmen entwickelt haben.

Das Zeitlohnsystem kann sogar im Produktionsprozess, in der Hauptproduktion, angewendet werden. Es ist am vorteilhaftesten, es zu verwenden, wenn:

- die Produktions- und Förderlinien arbeiten im Unternehmen in einem genau festgelegten Rhythmus;
- Die Funktionen des Arbeiters beschränken sich auf die Beobachtung und Kontrolle der Ausrüstung, des Ablaufs des technologischen Prozesses;
- Die Kosten für die Ermittlung der geplanten und Abrechnung der produzierten Produktmenge sind relativ hoch:
- das quantitative Ergebnis der Arbeit kann nicht gemessen werden und ist nicht entscheidend;
- Die Qualität der Arbeit ist wichtiger als ihre Quantität;
- die Arbeit gefährlich ist;
- Arbeit ist heterogener Art und unregelmäßig in der Belastung;
- derzeit ist eine Steigerung der Produktion von Produkten (Arbeiten, Dienstleistungen) an einem bestimmten Arbeitsplatz für das Unternehmen unangemessen;
- Eine Erhöhung der Leistung kann zu einer Ehe oder einer Verringerung ihrer Qualität führen.

Das Akkordlohnsystem im Unternehmen ist am besten in den folgenden Fällen anzuwenden:

- Es gibt bedeutende Bestellungen für Fertigprodukte und die Anzahl der Arbeiter ist begrenzt;
- bauliche Untergliederung ein „Flaschenhals“ ist, d. h. die Freigabe von Produkten in anderen technologisch miteinander verbundenen Bereichen behindert;
- die Verwendung dieses Systems die Qualität der Produkte nicht beeinträchtigt;
- Die Leistung des gesamten Unternehmens muss dringend gesteigert werden.

Reis. 14. Formen und Systeme der Löhne

Neben Formularen gibt es Lohnsysteme, die das Interesse des Arbeitnehmers am Arbeitsergebnis steigern. Am gebräuchlichsten sind Bonuslohnsysteme (Abb. 14).

Stückprämie - Dies ist ein solches Vergütungssystem, wenn der Arbeitnehmer nicht nur Akkordlohn, sondern auch einen Bonus erhält. Der Bonus wird normalerweise für das Erreichen bestimmter Indikatoren festgelegt: frühzeitige Umsetzung des Produktionsplans, Ziele für die Produktqualität, für Einsparungen Materielle Ressourcen usw.

Bei Stückprogressives System Lohnsätze bei Übererfüllung der Aufgabe sind höher als bei üblichen Akkordlöhnen. Dies fördert eine Übererfüllung des Plans.

Beispiel 11. Turner - Wagen, der mit dem Schnitzen der Details beauftragt wurde. Der Fertigungsauftrag beträgt 200 Teile. Preis für 1 Produkt - 80 Rubel. Wenn der Plan von 100 bis 130% erfüllt wird, betragen die Preise für die Übererfüllung 90 Rubel. Wenn der Plan von 130 bis 150% übererfüllt wird, betragen die Preise für die Übererfüllung 100 Rubel. 275 Produkte wurden produziert. Das Gehalt beträgt: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 Rubel.

Pauschallohn Es wird in Fällen verwendet, in denen eine bestimmte, vorgegebene Menge an Arbeit bezahlt wird. Wenn es wünschenswert ist, diese Arbeiten vorzeitig abzuschließen, kann ein Stückbonus-Zahlungssystem verwendet werden. Das Akkordsystem wird am häufigsten im Bauwesen verwendet. Im Tisch. 23 zeigt ein Beispiel einer Aufgabe für Bodenbeläge Keramikfliesen. In diesem Fall kann ein Akkordlohnsystem angewendet werden (30.000 Rubel für den gesamten Arbeitsumfang). Dieser Betrag wird entsprechend der Arbeitsbeteiligungsquote (KTU) innerhalb der Brigade verteilt. Beispielsweise hat ein Hilfsarbeiter eine KTU von 19 %, Fliesenleger - jeweils 27 %. Für die geleistete Arbeit erhält ein Hilfsarbeiter 5.700 Rubel und drei Fliesenleger jeweils 8.100 Rubel. Der Bodenbelag soll in 8 Schichten fertig gestellt werden. Es ist möglich, eine Prämie für vorzeitig abgeschlossene Arbeiten zu beantragen.

Zeit Bonus - Dies ist ein solcher Lohn, wenn der Arbeitnehmer nicht nur ein Einkommen für die geleistete Arbeitszeit erhält, sondern auch einen bestimmten Prozentsatz des Bonus auf dieses Einkommen.

Die Verfassung der Russischen Föderation garantiert eine Arbeitsvergütung ohne Diskriminierung und nicht unter dem durch Bundesgesetz festgelegten Mindestlohn (Mindestlohn). Der Mindestlohn bestimmt die Lohnuntergrenze für ungelernte Arbeiter bei der Verrichtung einfacher Arbeiten unter normalen Arbeitsbedingungen. Ab dem 1. Januar 2014 beträgt der Mindestlohn 5554 Rubel.

In der Russischen Föderation werden Arbeitnehmern auf der Grundlage von Rechtsakten zusätzliche Zahlungen und Zulagen gewährt. Zuschläge und Zulagen hängen von der Art und den Bedingungen der Arbeit, den Merkmalen der ausgeübten Funktionen ab. Genutzt wird eine erhebliche Anzahl von Zulagen und Zulagen, differenziert nach Branchen, Regionen, Berufen. Zulagen und Zulagen sind zusätzliche Leistungen an Arbeitnehmer, die ihnen zusätzlich zum Lohn zufließen und in das Vergütungssystem einfließen.

Unter Prämien werden in der Regel Anreizzahlungen verstanden, die für bestimmte Verdienste oder Eigenschaften eines Mitarbeiters abgegrenzt werden. Der Zweck solcher Zulagen besteht darin, Mitarbeiter für hohe Leistungen zu belohnen professionelle Qualität um sie zu inspirieren, sich weiter zu verbessern. Sie sollen die Fluktuation in Stellen mit besonderen Arbeitsbedingungen reduzieren.

Bei einem Zuschlag handelt es sich in der Regel um eine Ausgleichszahlung. Sie wird für erhöhte Arbeitsintensität oder Arbeiten unter vom Normalfall abweichenden Bedingungen erhoben.

Zu- und Abschläge können wie folgt eingeteilt werden:

1. regionale Zulagen, verbunden mit dem Arbeiten und Leben in Gebieten mit widrigen Bedingungen. Dies sind Gebiete in der Nähe gefährlicher Objekte mit ungünstigen natürlichen und klimatischen Bedingungen, die erheblich von den zentralen Regionen der Russischen Föderation entfernt sind. Die Berechnung von Löhnen und Sozialleistungen in Regionen mit ungünstigen Lebensbedingungen erfolgt mit einem Multiplikationskoeffizienten (von 1,1 bis 3). Beispielsweise wird der Bezirkskoeffizient (regionale Zulage) für die Stadt Tomsk in Höhe von 1,3 angegeben. Für Sewersk Region Tomsk Diese Zulage beträgt 1,45 aufgrund der Lage dieses Gebiets in der Nähe einer gefährlichen Anlage - der Sibirischen Chemiefabrik. Der Erhöhungskoeffizient gilt auch für andere Zulagen und Zulagen, Sozialleistungen (Renten, Arbeitslosengeld, Stipendien etc.). Bei der Berechnung der Löhne muss ein Unternehmen, unabhängig von seiner Organisations- und Rechtsform, unbedingt einen regionalen Zuschlag, den sogenannten Regionalkoeffizienten, anwenden.
2. Ausgleichszuschläge und Zulagen bei Abweichung von den normalen Arbeitsbedingungen verwendet. Dies sind Zuschläge für Nacht- und Feiertagsarbeit; Zuschläge für Reisetätigkeit; für schädliche Produktionsbedingungen; bei Gefahr für Leben und Gesundheit usw. Die Liste der Ausgleichszuschläge und Zulagen, das Verfahren zu ihrer Verwendung wird durch Branchenanweisungen und andere Rechtsakte geregelt.
3. Leistungsprämien und Zulagen werden verwendet, um die Quantität und Qualität von Arbeit anzuregen und zu bewerten, die sich vom Üblichen unterscheidet. Darin enthalten sind Zu- und Abschläge für Überstunden; zur Kombination von Berufen; für einen erweiterten Servicebereich. Zuschlagszahlungen werden an Meister geleistet, die nicht von Produktionsaufgaben freigestellt sind. In Bezug auf Prämien, die das Wachstum der Arbeitsqualität und Professionalität stimulieren, beinhalten sie zusätzliche Zahlungen für Klasse, Kategorie und berufliche Fähigkeiten.

In der Russischen Föderation gibt es eine deutliche Differenzierung der Löhne nach Branche und Art der Tätigkeit (Tabelle 25).

Tabelle 25

Durchschnittliche aufgelaufene monatliche Löhne von Mitarbeitern von Organisationen nach Arten Wirtschaftstätigkeit 2012 (geb.)