Ps mehnat va ish haqini tashkil etish. Salom talaba. Ish vaqti. Ish va dam olish rejimlari

Korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish

Kirish

Korxonada mehnatni tashkil etish

1.1 Korxonada ishni tashkil etish: mazmuni, tamoyillari va omillari

1.2 Korxonada mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi. Ish joylarini tashkil etish

1.3 Mehnat sharoitlari va ularni shakllantirish omillari. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik

1.4 Ish vaqti... Ish va dam olish rejimlari

1.5 Mehnat intizomining mohiyati

Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish

2.1 Ish haqini tashkil etish

2.2 Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

2.3 Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar

Ishni tashkil etishni tahlil qilish va ish haqi"Nadejda" OAJda

3.1 Korxonaning qisqacha tavsifi

3.2 Mehnat unumdorligini tahlil qilish

3.3 Ish haqi fondini tahlil qilish

"Nadejda" OAJda mehnat va ish haqini tashkil etish samaradorligini oshirish va takomillashtirish chora-tadbirlari

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Bozor iqtisodiyotining ijtimoiy yo'nalishini ta'minlashning muhim yo'nalishlaridan biri bu boshqaruvning barcha darajalarida oqilona tuzilgan mehnatni tashkil etishdir. Ilmiy tashkil etilgan mehnat uning unumdorligini oshirish va ishlab chiqarish tannarxini pasaytirishning yetakchi omili, bozor iqtisodiyoti xo‘jalik yurituvchi subyektlarning raqobatbardoshligini ta’minlashning asosidir. Ish haqi muammosi Rossiya iqtisodiyotidagi asosiy muammolardan biridir. Ishlab chiqarish samaradorligini oshirish ham, odamlar farovonligini oshirish ham, jamiyatda qulay ijtimoiy-psixologik iqlim ko'p jihatdan uning muvaffaqiyatli hal etilishiga bog'liq.

Yuqoridagilar bilan bog'liq holda, bundan maqsad muddatli ish korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish elementlarini ko'rib chiqadi.

Ushbu ishda tadqiqot ob'ekti - korxona, sub'ekt - korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish shakllari va usullari tanlangan.

Ushbu maqsadga erishish uchun siz quyidagi vazifalarni bajarishingiz kerak:

“Mehnatni tashkil etish” tushunchasini bering;

«Mehnatga haq to'lashni tashkil etish» tushunchasini aniqlang;

Ishni tashkil etishning asosiy tamoyillari va yo'nalishlarini ko'rsating;

Ish haqining shakllari va tizimlarini ko'rib chiqing;

Muayyan korxona misolida tahlil o'tkazish;

Mehnat va ish haqini tashkil etishni takomillashtirish chora-tadbirlari tizimini ishlab chiqish.

Tadqiqotning uslubiy asosini mahalliy va xorijiy iqtisodchilarning tushunchalari va qarashlari, jurnal maqolalari, ichki va tashqi muhitni ko'rib chiqish muammolariga oid ilmiy seminarlar va konferentsiyalar materiallari tashkil etdi.

1. Korxonada mehnatni tashkil etish

1.1 Korxonada ishni tashkil etish: mazmuni, tamoyillari va omillari

Korxona va tashkilotlarda mehnatni tashkil etish deganda mehnat jarayonida odamlar va texnikani bog‘lashning o‘ziga xos shakllari va usullari tushuniladi. Ishlab chiqarish jarayonida odamlarning mehnati ishlab chiqaruvchi kuchlar va ishlab chiqarish munosabatlarining rivojlanishi ta'siri ostida tashkil etiladi. Shuning uchun ham mehnatni tashkil etishning har doim ikki tomoni bor: tabiiy-texnik va ijtimoiy-iqtisodiy.

Mehnatni tashkil etish mazmunida hal qilinadigan vazifalarning xususiyatlaridan kelib chiqib, bir qator yo'nalishlar ajratiladi: 1) mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi; 2) mehnatni normalash; 3) ish joylarini tashkil etish va saqlash; 4) kadrlarni tanlash va uni rivojlantirishni tashkil etish; 5) mehnat sharoitlarini yaxshilash; 6) ish vaqtidan unumli foydalanish, mehnat va dam olish rejimlarini optimallashtirish; 7) ish jarayonlarini ratsionalizatsiya qilish, ishning optimal texnikasi va usullarini joriy etish; 8) mehnat intizomini mustahkamlash; 2.

Ish haqi insonni ishlab chiqarish vositalari bilan bog'lovchi bo'g'in ham, omil hamdir samarali tashkil etish mehnat.

Sanoatda va xalq xo‘jaligining boshqa tarmoqlarida mehnat turli shakllarda tashkil etiladi. Mehnatni tashkil etish shakllarining bu xilma-xilligi texnologik va ishlab chiqarish jarayonlaridagi va natijada ijtimoiy mehnat jarayonidagi sifat taqsimotidagi farq va miqdoriy mutanosiblik bilan oldindan belgilanadi.

Mehnatni tashkil etish ikki tomondan ko'rib chiqilishi kerak: tizimning holati sifatida va odamlarning mehnatni mavjud tashkil etishda innovatsiyalarni uni texnologiya va texnologiya rivojlanishining erishilgan darajasiga moslashtirish uchun joriy etish bo'yicha tizimli faoliyati. .

Mehnatni tashkil etish mehnatdan oqilona foydalanish bilan bog'liq chora-tadbirlarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, ishlab chiqarishning butun jarayonini qamrab olgan ishlab chiqarishni tashkil etish boshqa barcha resurslardan eng yaxshi foydalangan holda ushbu tadbirlarni muvofiqlashtirishni talab qiladi.

Zamonaviy sharoitda mehnatni tashkil etish bo'yicha chora-tadbirlarni amaliy amalga oshirish bir qator tamoyillarga rioya qilishga asoslanadi:

mehnatni tashkil etish bo'yicha vazifalar majmuasini hal qilishda tizimli yondashuv;

tartiblilik;

ilmiy asoslilik;

xodimlarning ish natijalariga qiziqishi;

ish haqining yakuniy natijalarga bog'liqligi uchun sharoit yaratish;

ish haqi darajasini oshirish;

mehnatni taqsimlash tizimining dinamikligini va uning ilmiy-texnika taraqqiyoti namoyon bo'lishiga moyilligini ta'minlash.

Xalq xo‘jaligi miqyosida iqtisodiy va ijtimoiy yo‘qotishlarni bartaraf etish, jamiyat mehnat resurslaridan to‘liq foydalanishni ta’minlash, moddiy ishlab chiqarish tarmoqlari va noishlab chiqarish tarmoqlarida band bo‘lganlar soni nisbatini tartibga solish vazifalari ko‘rsatilgan. soha, mehnatni tashkil etishni takomillashtirishdan oldin belgilanadi va hokazo. Buning uchun iqtisodiyotda bozor munosabatlarining rivojlanish darajasini hisobga olgan holda bevosita va bilvosita regulyatorlardan foydalaniladi.

Korxona ichida mehnatni tashkil etishda mehnatni oqilona taqsimlash va kasblarni uyg'unlashtirish asosida ishchilarni ishlab chiqarishga to'g'ri joylashtirish, ixtisoslashtirish va xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish masalalari birinchi darajali ahamiyatga ega.

Alohida ish joyida mehnatni tashkil etishning eng ilg'or ish usullarini joriy etish va butun mahsulot ishlab chiqarish uchun mehnat operatsiyalarining butun majmuasini oqilona ta'minlash, ish joylarini to'g'ri joylashtirish va joylashtirish kabi vazifalar hal qilinadi. mehnat va inson hayoti uchun tegishli sanitariya-gigiyenik va estetik sharoitlarni yaratish.

1.2 Korxonada mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi. Ish joylarini tashkil etish

Mehnat taqsimotini tahlil qilishda muhim jihat bu jamiyat va har bir alohida korxona miqyosida mehnat unumdorligini oshirish sharti sifatida qarashdir.

Korxona ichidagi mehnat taqsimotini hisobga olgan holda, uning quyidagi asosiy turlarini ajratib ko'rsatish kerak: 1) korxona xodimlarining turli toifalari o'rtasidagi funktsional mehnat taqsimoti; 2) ishchilar guruhlari o'rtasida ular bajaradigan ishning texnologik bir xilligi asosida mehnat taqsimoti - kasbiy mehnat taqsimoti; 3) ular bajaradigan ishlarning murakkabligiga qarab ishchilar guruhlari o'rtasidagi mehnat taqsimoti - malakaviy mehnat taqsimoti 3.

Ishchilarning ixtisoslashuvi jarayoni sifatida mehnat taqsimotini faqat tobora cheklangan funktsiyalar va ishlab chiqarish operatsiyalarini bajarish orqali inson faoliyati sohasining torayishi sifatida qaralishi mumkin emas. Mehnat taqsimoti ko'p qirrali, murakkab jarayon bo'lib, uning shakllarini o'zgartirib, mehnat o'zgarishining ob'ektiv qonunining amal qilishini aks ettiradi.

Shu bilan birga, mehnat taqsimoti jarayonida maqsadga muvofiqlik chegaralari mavjudligini hisobga olish kerak, bu esa ishlab chiqarishni tashkil etish va natijalariga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin 4. Shu munosabat bilan quyidagi talablar muhim ahamiyatga ega:

1) mehnat taqsimoti ish vaqti va jihozlardan foydalanish samaradorligini pasayishiga olib kelmasligi kerak; 2) ishlab chiqarishni tashkil etishda shaxssizlik va mas'uliyatsizlik bilan birga bo'lmasligi kerak; 3) mehnat taqsimoti haddan tashqari kasr bo'lmasligi kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, korxonalarda mehnat taqsimoti nafaqat mehnat unumdorligining o'sishini, balki ishchilarning har tomonlama rivojlanishi uchun sharoitlarni, ishlab chiqarish muhitining insonga salbiy ta'sirini bartaraf etishni ham hisobga olishi kerak. tana va mehnatning jozibadorligini oshirish.

Ishlab chiqarishda mehnat taqsimoti bilan uning kooperatsiyasi uzviy bog'liqdir. Bular ijtimoiy shakldagi yagona mehnat jarayonining ikki tomonidir.

Bo'lingan mehnatning mavjudligi (funksional, kasbiy va malakaviy xususiyatlar bo'yicha) ob'ektiv ravishda mehnat turlari o'rtasida ma'lum bog'liqlik va o'zaro aloqalarni o'rnatishni talab qiladi.

Shuni yodda tutish kerakki, mehnat kooperatsiyasi nafaqat mehnatning har xil turlari xarajatlarida oqilona mutanosiblikka erishishni anglatmaydi, balki ishlab chiqarish ishtirokchilari o'rtasida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini o'rnatishni, odamlarning manfaatlarini va ishlab chiqarish maqsadlarini muvofiqlashtirishni nazarda tutadi.

Zamonaviy mehnatni tashkil etishning kollektiv shakllari orasida etakchi o'rinni iqtisodiy amaliyot ishlab chiqarish jamoalari, mehnatni tashkil etishning guruh shakllarini ilgari surdi.

Korxonada (tashkilotda) mehnatni tashkil etishning eng muhim elementlaridan biri ish o'rinlarini rejalashtirish, tashkil etish va texnik xizmat ko'rsatishni takomillashtirishdan iborat bo'lib, ularning har birida yuqori samarali va sifatli ishlash uchun zarur shart-sharoitlar yaratiladi. ozgina jismoniy kuch va minimal asabiy taranglik 5 . Ish joyi- bu korxona ishlab chiqarish tuzilmasidagi birlamchi bo'g'in bo'lib, uning yuqorida sanab o'tilgan barcha sohalarida mehnatni tashkil etish ob'ekti hisoblanadi.

Ishlab chiqarish salohiyatidan foydalanishda mavjud zaxiralarni ishga tushirish, mehnat unumdorligini oshirish, ish o‘rinlarining mehnat resurslari bilan mutanosibligini ta’minlash uchun alohida ish o‘rinlarini attestatsiyadan o‘tkazish va ratsionalizatsiya mexanizmidan, shuningdek texnologik jarayonlarni, ishlab chiqarish ob’ektlarini, uchastkalarini sertifikatlashtirishdan foydalaniladi. ustaxonalar. Sertifikatlash jarayonida ularning texnik, tashkiliy holati, mehnat sharoitlari va xavfsizlik choralari har tomonlama baholanadi, kapital unumdorligini oshirish imkoniyatlari, xodimlarning malaka salohiyati ko'rib chiqiladi.

1.3 Mehnat sharoitlari va ularni shakllantirish omillari. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik

Sivilizatsiyalashgan jamiyatda mehnat sharoitlari va ularni yaxshilashga katta ahamiyat beriladi. Ko'pgina konventsiyalar va tavsiyalar shuni ko'rsatadiki, odamlarning mehnati va hayoti vaqt va makonga mos keladi yoki boshqacha aytganda, insonning asosiy faol hayoti ish joyida sodir bo'ladi.

Binobarin, mehnat natijasi nafaqat ish vaqtining davomiyligi va mehnat sharoitlariga, balki umumiy umr ko'rish davomiyligi, mehnat qobiliyatining holati, jismoniy salomatlik, ijtimoiy faollik davri va boshqalar kabi omillarga ham bog'liq.

Mehnatni muhofaza qilish deganda texnik chora-tadbirlar majmuini amalga oshirish tushuniladi (ishlab chiqarishdagi xavfli joylarni devor bilan o'rash, xavfsiz texnologiyani joriy etish, ishchilarning hayoti va sog'lig'iga tahdid soladigan ish turlarini bartaraf etish uchun texnologiyalarni o'zgartirish). ishchilar) va sanitariya-gigiyena choralari (ratsional yoritish, ishlab chiqarish binolarida qulay mikroiqlim sharoitlarini yaratish, suv va issiqlik pardalari, dush va havo namlagichlari uchun asboblar), normal mehnat sharoitlarini ta'minlash. Xavfsizlik muhandisligi va ishlab chiqarish sanitariyasi - bu mehnat sharoitlarini o'rganadigan mustaqil amaliy fanlar - baxtsiz hodisalar, kasb kasalliklari va ishlab chiqarish jarohatlarining bevosita yoki bilvosita sababi bo'lishi mumkin bo'lgan ish muhiti omillari.

Mehnatni rag'batlantirish tizimida etakchi o'rinni ish haqi egallaydi. Korxona va tashkilotlarning ishchi va xizmatchilarining ish haqi va ish haqi milliy daromadning shaxsiy iste'mol fondidagi ulushini ifodalaydi. Kerakli mahsulotning asosiy shakli sifatida u sarflangan mehnat miqdori va sifatiga, uning individual va jamoaviy natijalariga muvofiq taqsimlanadi. Mamlakatimizda mehnatga haq to'lash ikki tomonlama funktsiyani bajaradi: bir tomondan, u ishchilar uchun asosiy daromad manbai va ularning turmush darajasini oshirish, boshqa tomondan, o'sishni moddiy rag'batlantirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning asosiy dastagidir. .

Mehnat va ish haqi eng muhim sohalardan biridir buxgalteriya hisobi va buxgalterdan yetarli darajada yuqori malaka talab qiladi. Xodimning manfaatdorligi, yuqori sifatli ishlashi mehnat hisobini to'g'ri tashkil etishga, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimini oqilona yo'lga qo'yishga bog'liq. ish vazifalari... Mehnat va ish haqi bo'yicha amaldagi qonunlarga rioya qilish tashkilotlarga soliq jazolaridan qochish imkonini beradi.

Mehnat va ish haqini hisobga olish vazifalari

Mehnat va ish haqini hisobga olish har qanday korxonada buxgalteriya hisobi tizimidagi markaziy o'rinlardan biridir.

Ish haqi ishchilar va xizmatchilarning asosiy daromad manbai bo'lib, uning yordamida mehnat va iste'mol o'lchovini nazorat qilish amalga oshiriladi, u iqtisodiyotni boshqarishning eng muhim iqtisodiy dastagi sifatida ishlatiladi.

V Rossiya Federatsiyasi barcha turdagi korxonalar xodimlari uchun eng kam oylik ish haqining miqdori qonun hujjatlari bilan belgilanadi.

Har bir xodimning mehnatiga haq to'lash korxona faoliyatining yakuniy natijalarini hisobga olgan holda uning shaxsiy mehnat hissasi bilan belgilanadi, soliqlar bilan tartibga solinadi va qonun bilan maksimal miqdor bilan cheklanmaydi.

Mehnat va ish haqini hisobga olish vazifalari quyidagilardan iborat:

belgilangan muddatlarda korxona xodimlari bilan mehnatga haq to‘lash (ish haqi va boshqa to‘lovlar, ushlab qolinadigan va beriladigan summalarni hisoblash) bo‘yicha hisob-kitoblarni amalga oshirish;

mahsulot (ishlar, xizmatlar) tannarxiga hisoblangan ish haqi va byudjetdan tashqari jamg'armalarga (Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasi, Majburiy tibbiy sug'urta jamg'armasi, Jamg'arma) majburiy badallar summalarini o'z vaqtida va to'g'ri kiritish. ijtimoiy sug'urta RF, Davlat bandlik jamg'armasi);

operativ boshqarish va zarur hisobotlarni tuzish, shuningdek davlat ijtimoiy byudjetdan tashqari jamg‘armalari bilan hisob-kitoblarni amalga oshirish maqsadida mehnat va ish haqi bo‘yicha ko‘rsatkichlarni yig‘ish va guruhlash.

Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Korxonalar turini, mehnatga haq to'lash tizimini, mukofotlash shartlarini, xodimlar sonini tanlash, tarif stavkalari (ish haqi) hajmini oshirish huquqiga ega. Ish haqining ikki shakli mavjud - qismlarga bo'lingan va ularning turlari (tizimlari) bilan vaqtga asoslangan.

Vaqtga asoslangan ish haqi ish haqi stavkasiga muvofiq vaqt birligi uchun ish haqi to'lanishidan iborat. Tarif stavkalari soatlik, kunlik, oylik bo'lishi mumkin. Ish haqi soatlik ish haqi stavkasini ishlagan soatiga ko'paytirish yo'li bilan, oddiy vaqtga asoslangan tizimda aniqlanadi.

Vaqtinchalik bonus tizimi bilan jamoa shartnomasi yoki shartnoma shartlari oylik yoki choraklik ish haqini foizga oshirishni nazarda tutadi, bu oylik yoki choraklik mukofotdir. Ushbu mukofot xodim va umuman bo'linma hisobot davri uchun ish rejasini bajargan taqdirda shartnoma yoki shartnoma shartlariga muvofiq to'lanadi.

Da parcha-parcha to'lov Xodimning mehnat daromadi haqiqatda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va ularni ishlab chiqarishga sarflangan vaqtga bog'liq. U parcha stavkalari, ishlab chiqarish stavkalari, vaqt stavkalari yordamida hisoblanadi.

Bo'lak ish haqining bir nechta navlari bor, ular bir-biridan daromadlarni hisoblash usuli bilan farqlanadi. To'g'ridan-to'g'ri to'lovga qo'shimcha ravishda bilvosita, parcha stavkasi progressiv, bir martalik to'lov mavjud.

Yordamchi ishchilar uchun qo'llaniladigan bilvosita ish haqi bilan ish haqi miqdori ular xizmat ko'rsatadigan asosiy ishchilarning ish natijalariga bog'liq.

Doimiy progressiv ish haqi bilan belgilangan me'yor doirasida mahsulot ishlab chiqarganlik uchun ish haqi doimiy stavka bo'yicha (to'g'ridan-to'g'ri to'g'ridan-to'g'ri stavkada bo'lgani kabi), asl stavkadan ortiq ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun esa asta-sekin o'sib boruvchi stavkalarda undiriladi.

Mehnat uchun bir martalik to'lovning mohiyati shundan iboratki, yakka tartibdagi ijrochi yoki guruh (brigada) uchun ish haqi miqdori bitta ishlab chiqarish operatsiyasi uchun emas, balki ularni ko'rsatadigan ishlar majmui uchun belgilanadi. topshirish muddati; tugatish muddati ijro.

Yuqoridagi ish haqi tizimlari uni tashkil etishning tarif varianti uchun odatiy hisoblanadi.

Bu xodimning mehnat hissasini baholashning elementar (omillar bo'yicha) yondashuvi bilan tavsiflanadi, buning uchun bir qator parametrlar belgilanadi: bir tomondan, mehnat standartlari to'plami (vaqt, ishlab chiqarish), ikkinchi tomondan, to'lov normalari majmui (tarif stavkalari, ish haqi, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar).

Shunday qilib, har bir xodimning ish haqi uning mehnat hissasi hisob-kitoblari yig'indisidan iborat bo'lib, juda kam darajada korxona faoliyatining yakuniy natijalariga bog'liq. Bunda korxonaning ish haqi fondi individual ish haqi hisobidan olinadigan qiymat hisoblanadi.

Tarifsiz (taqsimlovchi) variant quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi: xodimning ish haqi darajasi va mehnatning jamoaviy natijalariga ko'ra hisoblangan ish haqi fondi o'rtasidagi yaqin bog'liqlik, har bir xodimga har tomonlama tavsiflovchi doimiy koeffitsientlarni belgilash. uni malaka darajasi va ishning umumiy natijalariga uning mehnat hissasini aniqlash, har bir xodimga joriy faoliyat natijalarida mehnat ishtiroki koeffitsientini belgilash, uning malaka darajasini baholashni to'ldirish. Ish haqini tashkil etishning tarifsiz variantiga quyidagilar kiradi: "tarifsiz ish haqi tizimi"; ish haqining komissiya tizimi; o'zgaruvchan ish haqiga asoslangan ish haqi tizimi.

Mehnat kodeksining 78-moddasiga muvofiq ish vaqti me’yorini ishlagan xodimning oylik ish haqi ushbu davr uchun to‘liq belgilangan va o‘ziga yuklangan vazifalarni bajargan. mehnat majburiyatlari, eng kam oylik mehnat miqdoridan past bo'lishi mumkin emas. V minimal hajmi ish haqi va ish haqi tarkibiga qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, shuningdek mukofotlar va boshqa rag'batlantirish to'lovlari kirmaydi.

Eng kam ish haqi vaqti-vaqti bilan yashash narxining oshishini hisobga olgan holda qayta ko'rib chiqildi. 1998 yilda u 83 rubl 49 tiyin edi

Korxona ma'muriyati qonun hujjatlariga muvofiq ish haqini to'lash shartlarini belgilaydi. "ONIX-VLD" MChJ firmasida ishchilarga ish haqini to'lash uchun ular shtat jadvalida belgilangan ish haqi sxemasidan foydalanadilar. Mehnat kodeksining 81-moddasiga muvofiq, lavozim maoshi xodimlarning majburiyatlari va malakasidan kelib chiqqan holda korxona ma'muriyati tomonidan belgilanadi. Ishchilarga beriladigan darajalar, shuningdek ishchilar uchun belgilangan aniq rasmiy maoshlar shartnomalarda, bitimlarda yoki tashkilot uchun buyruqlarda ko'rsatilgan.

Iqtisodiyot va menejment fakulteti

Menejment bo'limi

BITIRUV LOYIHASI

Ouchun mehnat va ish haqini tashkil etish korxona

izoh

“Korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish” mavzusidagi dissertatsiya quyidagi tuzilishga ega: kirish; uch bobdan iborat asosiy qism; xulosa; foydalanilgan manbalar ro'yxati, majburiy qo'shimchalar.

Kirish qismida tezis tanlangan mavzuning dolzarbligi ochib beriladi, bitiruv ishining maqsad va vazifalari bayon qilinadi.

Birinchi bob xalqaro amaliyotda qabul qilingan va Qozog‘iston Respublikasida joriy etilgan mehnat va ish haqini tashkil etishning nazariy va uslubiy asoslariga bag‘ishlangan.

Ikkinchi bobda tadqiqot ob'ekti "EuroBrick" MChJning umumiy tashkiliy-iqtisodiy tavsifi berilgan.Korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish samaradorligi to'g'risida asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlar tahlili asosida xulosalar berilgan.

Uchinchi bobda mehnat va ish haqini xorijiy tashkil etish tajribasi ochib berilgan. Qabul qilingan xulosalar asosida «EuroBrick» MChJ korxonasida mehnat va ish haqini tashkil etishning joriy amaliyotini takomillashtirish yo'llari ishlab chiqildi.

Xulosa qilib, bajarilgan ishlar bo'yicha xulosalar chiqariladi, ushbu dissertatsiya natijalari umumlashtiriladi.

Izoh

Diplom ishi "Korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish" bo'lib, u quyidagi tuzilishga ega: kirish, uch bobdan iborat asosiy qism, xulosa, foydalanilgan manbalar ro'yxati, ilovalar.

Tanlangan mavzuning dolzarb xususiyati, dissertatsiyaning maqsad va vazifalari kirish qismida ochib berilgan.

Birinchi bob Qozog'iston Respublikasida xalqaro miqyosda qabul qilingan va joriy qilingan mehnat va ish haqini tashkil etishning nazariy va uslubiy asoslariga bag'ishlangan.

Ikkinchi bobda "EuroBrick" MChJ tadqiqot ob'ektining tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari haqida umumiy ma'lumot berilgan. ning samaradorligi bo'yicha natijalar tashkilot korxonadagi mehnat va ish haqining asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini tahlil qilish asosida berilgan.

Uchinchi bobda xorijiy mehnatni tashkil etish va ish haqi tajribasi yoritilgan. Topilmalar asosida biz "EuroBrick" MChJ korxonasida mehnat va ish haqini tashkil etishning joriy amaliyotini takomillashtirish yo'llarini ishlab chiqdik.

Xulosa ish natijalarini o'z ichiga oladi.

izoh

Kirish

1 Nazariy asos korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish

1.1 Korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish tushunchasi va iqtisodiy ahamiyati

1.2 Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlar tizimida mehnat va ish haqining mohiyati va roli

1.3 Ish haqi va mehnat samaradorligining asosiy ko'rsatkichlari

2 Korxona ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyatining asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini tahlil qilish

2.1 "EuroBrick" MChJning umumiy tashkiliy-iqtisodiy tavsifi va uning faoliyati

2.2 "EuroBrick" MChJ ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyatining asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini tahlil qilish

2.3 "EuroBrick" MChJ mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish

2.4 "EuroBrick" MChJ korxonasida ish haqini tahlil qilish

3 Korxonada mehnat va ish haqini tashkil qilishni takomillashtirish yo'llari

3.1 Xorijiy tajriba mehnat va ish haqini tashkil etish

3.2 "EuroBrick" MChJ korxonasida mehnat va ish haqini tashkil qilishni takomillashtirish yo'llari

3.3 Mehnatni tashkil etish, ma'naviy va moddiy rag'batlantirish usullarini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari

Xulosa

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

A ilova (majburiy)

B ilova (majburiy)

Kirish

Mehnatni tashkil etish va unga haq to'lash muammosi iqtisodiyotning asosiy muammolaridan biridir. Ishlab chiqarish samaradorligini oshirish ham, odamlar farovonligini oshirish ham, jamiyatda qulay ijtimoiy-psixologik iqlim ko'p jihatdan uning muvaffaqiyatli hal etilishiga bog'liq.

Zamonaviy iqtisodiyotda mehnat va ish haqini tashkil etishning asosiy tamoyillaridan biri bu xodimning o'z mehnati natijalaridan moddiy manfaatdorlik tamoyilidir.

Korxonada mehnatni tashkil etish, aksincha, amalga oshirish tartibini belgilash, tartibga solish yoki o'zgartirish bo'yicha harakatlardir mehnat jarayoni va ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan bog'liq ishlab chiqarish o'zaro ta'siri.

Asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlar uning faoliyati, barqaror moliyaviy ahvoli.

Mehnat va ish haqini tashkil etishning yangi tizimlari xodimlarni moddiy rag'batlantirishni ta'minlashi kerak. Ushbu rag'batlantirishlar har bir xodimning ish haqini qat'iy individuallashtirish bilan eng samarali ishlatilishi mumkin, ya'ni. Ish haqining tarifsiz, moslashuvchan modelini joriy qilishda, bunda xodimning daromadi bevosita uning mahsulotlari va amalga oshirilgan axborot xizmatlariga bo'lgan talabga, mehnat mahsulotlarining sifati va raqobatbardoshligiga va, albatta, moliyaviy ahvol u ishlayotgan jamiyat. Bundan tashqari, foydaning shakllanishi va miqdori tanlangan ish haqi tizimiga bog'liqligini hisobga olish kerak.

Qozog'istonda mehnatga haq to'lash tizimi asosan keng tarqalgan bo'lib, boshqaruvning ma'muriy-buyruqbozlik tizimi davrida qabul qilingan. Biroq, yangi bozor munosabatlari jamiyat hayotiga tobora ko'proq kirib bormoqda va ular bilan birga kelishi kerak yangi yondashuv ish haqi, mehnatga haq to'lash, yuqori mahsuldor mehnatni moddiy rag'batlantirish tushunchasiga. Shuning uchun, hozirgi vaqtda tanlangan mavzu eng dolzarb mavzulardan biridir.

Maqsaddan kelib chiqib ishda quyidagi vazifalar belgilandi va hal qilindi:

1 Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalarda mehnat va ish haqini tashkil etishning nazariy asoslarini o‘rgandi va ko‘rib chiqdi;

2 "EuroBrick" MChJ texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarining xarakteristikalari berilgan;

3 "EuroBrick" MChJ xodimlarining asosiy ma'lumotlari tahlil qilindi, ular asosida korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish tahlili o'tkazildi;

4 Ish haqi fondi va mehnat unumdorligi tahlili o'tkazildi;

5 O'tkazilgan tadqiqotlar asosida korxonada mehnatni tashkil etish va unga haq to'lashni yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlar taklif etildi.

Tadqiqot ob'ekti EuroBrick MChJda mehnatni tashkil etish va haq to'lashdir.

Tadqiqot mavzusi - korxonada mehnatni rag'batlantirishning iqtisodiy usullari mexanizmi.

Ishning uslubiy asosi mahalliy va xorijiy iqtisodchilarning korxonada mehnatni tashkil etish va unga haq to'lash muammolariga oid ishlari, shuningdek, qonunchilik va qoidalar Qozog'iston Respublikasi hukumati.

1 Korxonada mehnat va ish haqini tashkil etishning nazariy asoslari

1.1 Mehnatni tashkil etish tushunchasi va iqtisodiy ahamiyatikorxonada

Mehnatni tashkil etish yoki tashkiliy munosabatlar iqtisodiy natijalarni amalga oshirish shaklidir mehnat faoliyati... Shuning uchun mehnatni tashkil etish mehnat iqtisodiyotining tarkibiy qismi sifatida qaraladi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir etuvchi turli omillarning ahamiyati ortib bormoqda, chunki jonlanayotgan raqobat tufayli faoliyat samaradorligi korxonalarning mavjudligi va rivojlanishining hal qiluvchi shartiga aylanadi.

Samaradorlik omillari orasida mehnatni tashkil etish muhim o'rinni egallaydi, bu bir tomondan, ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan ishlab chiqarish munosabatlari tizimi tushuniladi, bu mehnatning ma'lum tartibini tashkil qiladi. mehnat taqsimoti va uning ishchilar o'rtasidagi kooperatsiyasi, ish joylarini tashkil etish va tashkil etish, ularga xizmat ko'rsatish, mehnatning oqilona usullari va usullari, oqilona mehnat me'yorlari, unga haq to'lash va moddiy rag'batlantirish, mehnatni rejalashtirish va hisobga olishdan iborat bo'lgan jarayon. kadrlarni tanlash, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratish, shuningdek, mehnat intizomini tarbiyalash bilan ta'minlanadi.

Korxonada mehnatni tashkil etish, aksincha, mehnat jarayonini amalga oshirish tartibini va ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan bog'liq ishlab chiqarish o'zaro munosabatlarini o'rnatish, tartibga solish yoki o'zgartirish bo'yicha harakatlardir.

Mehnatni tashkil etish yoki tashkiliy munosabatlar mehnat faoliyatining iqtisodiy natijalarini amalga oshirish shaklidir.

Korxonada ishni tashkil etish quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

Ishchilarni tanlash, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

Mehnat taqsimoti, ya'ni ishchilarni o'z ish joylariga joylashtirish va ularga ma'lum vazifalarni yuklash;

Mehnat kooperatsiyasi, ya'ni ishchilar o'rtasida ishlab chiqarish munosabatlari tizimini o'rnatish;

Ish joylarini tashkil etish;

Ish joylari uchun xizmatlarni tashkil etish;

Mehnatning oqilona texnika va usullarini ishlab chiqish;

Oqilona mehnat standartlarini o'rnatish;

Xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratish;

Mehnatga haq to'lash va moddiy rag'batlantirishni tashkil etish;

Mehnatni rejalashtirish va buxgalteriya hisobi;

Mehnat intizomini tarbiyalash.

Fan yutuqlari va ilg‘or tajribalar asosida mehnatni tashkil etishni takomillashtirish jarayoni mehnatni ilmiy tashkil etish (STO) deb ataladi. Mehnatni tashkil etishga ilmiy yondashuv ishlab chiqarish jarayonida texnologiya va odamlarni eng yaxshi tarzda birlashtirishga imkon beradi, material va materiallardan eng samarali foydalanishni ta'minlaydi. moliyaviy resurslar, mehnat intensivligining pasayishi va mehnat unumdorligining oshishi. Bu mehnatkashlar salomatligini asrash, mehnatining mazmunini boyitishga qaratilgan.

NOT ning muhim xususiyati uning yechimga qaratilganligidir o'zaro bog'langan guruhlar vazifalar:

Iqtisodiy (resurslarni tejash, mahsulot sifatini yaxshilash,

ishlab chiqarish samaradorligini oshirish);

Psixofiziologik (ish muhitini yaxshilash, odamga psixofiziologik yuklarni uyg'unlashtirish, mehnatning og'irligi va neyropsik kuchlanishini kamaytirish);

Ijtimoiy (mehnatning xilma-xilligini, uning mazmunini, obro'sini oshirish, etarli ish haqini ta'minlash).

NOT ning vazifalari to'g'risidagi g'oyalarni ishlab chiqish - bu uning funktsiyalari to'g'risidagi qoidalar, ya'ni korxonada NOT ning namoyon bo'lishining o'ziga xos xususiyatlari, ishlab chiqarishning turli jabhalariga ta'siri. EMASning ishlab chiqarishga ta'sirini tahlil qilish quyidagi funktsiyalarni ajratib ko'rsatishga imkon beradi.

Resurs tejovchi, shu jumladan mehnatni tejash funktsiyasi ish vaqtini tejashga, xom ashyo, materiallar, energiya, ya'ni resurslardan samarali foydalanishga qaratilgan. Bundan tashqari, mehnatni tejash nafaqat ishlab chiqarish vositalarini tejashni, balki barcha foydasiz mehnatni yo'q qilishni ham o'z ichiga oladi. Bunga mehnatni oqilona taqsimlash va kooperatsiya qilish, oqilona mehnat usullari va usullarini qo'llash, ish joylarini aniq tashkil etish, ularga xizmat ko'rsatishning yaxshi yog'langan tizimi erishiladi. Resurslarni tejash, shuningdek, mahsulot sifatini yaxshilashga e'tibor qaratishdan iborat: eng yaxshi sifat ko'proqqa teng. Resurslarni tejash ishlab chiqarishni intensivlashtirishning asosiy dastaklaridan biridir. V zamonaviy sharoitlar yoqilg'i, energiya, metall va boshqa materiallarga bo'lgan talabning ortishi ularni tejash hisobiga 75-80 foizga qondirishi kerak. Bunga nafaqat texnologiyaga, balki ishni tashkil etishga ham e'tibor qaratish lozim.

Optimallashtirish funktsiyasi mehnatni tashkil etish darajasini ishlab chiqarishni texnik jihozlashning progressiv darajasiga to'liq mos kelishini ta'minlashda, mehnat me'yorlari va mehnat zichligini ilmiy asoslashga erishishda, mehnatga haq to'lash darajasining uning yakuniy natijalariga mos kelishini ta'minlashda namoyon bo'ladi.

Samarali ishchi shakllantirish funktsiyasi . Bu xodimlarni kasbga yo'naltirish va kasb tanlash, ularni tayyorlash, tizimli ravishda malakasini oshirishni ilmiy asosda amalga oshirishdir.

Mehnatni tejash funktsiyasi qulay, xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratishda, mehnat va dam olishning oqilona rejimini o'rnatishda, moslashuvchan ish vaqti rejimidan foydalanishda, og'ir mehnatni fiziologik jihatdan engillashtirishda namoyon bo'ladi. normal qiymat.

Mehnatning yuksalish funksiyasi . Mehnat ishlab chiqarishda shaxsning barkamol rivojlanishi uchun sharoit yaratishni, mehnatning mazmuni va jozibadorligini oshirishni, muntazam va ibtidoiy mehnat jarayonlarini yo'q qilishni, mehnatning xilma-xilligini va uni insoniylashtirishni ta'minlaydi.

Tarbiyaviy va faollashtiruvchi funktsiyalar mehnat intizomini rivojlantirish, mehnat faolligi va ijodiy tashabbusni rivojlantirishga qaratilgan. Mehnatni tashkil etishning yuqori darajasi xodimning ushbu fazilatlarini shakllantirishga yordam beradi va ijrochilarning sifati qanchalik yuqori bo'lsa, mehnatni tashkil etish darajasi shunchalik yuqori bo'ladi.

NOT funksiyalarini tushunish sizga har tomonlama ma'lumot berishga imkon beradi, Kompleks yondashuv korxonada mehnatni tashkil etish muammolarini hal qilish, NO ning xodimga va ishlab chiqarishning o'ziga ta'sir qilish mexanizmini yanada aniqroq ko'rsatish.

Mehnatni tashkil etish elementlari va uning shakllari . Korxonada mehnatni tashkil etish elementlarining mazmunini ochib beraylik.

Ishchilarni tanlash, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish eng muhim elementlardan biridir. Xodimlar bilan ishlash mehnatni tashkil etishni anglatadi, chunki xodimning ma'lum bir malakasini ta'minlamasdan, uning kasbiy mahoratisiz ishlab chiqarishdagi har qanday samarali faoliyatga tayanib bo'lmaydi.

Xodimlarni tayyorlashdan oldin ma'lum bir joyga nomzodlarni professional tanlash, sog'liqni saqlash holatini tekshirish, tanlangan kasbi uchun zarur bo'lgan shaxsning ma'lum psixofiziologik parametrlarini o'lchash, test va boshqa nazorat usullarini qo'llash orqali amalga oshirilishi kerak. Ishchilarni tayyorlash zamonaviy ishlab chiqarish kasb-hunar ta'limi tizimi orqali va ishlab chiqarishda o'qitish orqali amalga oshiriladi. Ishlab chiqarishda kasbiy ta’lim yangi ishchilarni tayyorlash, qayta tayyorlash va yangi kasblarga o‘qitish, ularning malakasini oshirishni qamrab oladi. Xodimlarni mehnat bozori talablari asosida qayta tayyorlash zamonaviy sharoitlarda katta ahamiyat kasb etmoqda. Bu ish tomonidan tashkil etilgan federal xizmat aholi bandligi.

Mehnatni tashkil etishning muhim elementi - bu mehnat taqsimoti, ya'ni korxonada xodimlar, jamoalar va boshqa bo'limlar o'rtasida mehnat faoliyati turlarini ajratish. Bu mehnatni tashkil etishning boshlang'ich nuqtasi bo'lib, ishlab chiqarish maqsadlaridan kelib chiqib, har bir xodimga va har bir bo'linmaga o'z vazifalarini, funktsiyalarini, ish turlarini, texnologik operatsiyalarni belgilashdan iborat. Korxonalarda mehnat taqsimotining funktsional, texnologik, kasbiy, malakaviy va boshqalar kabi shakllari mavjud.

Funktsional mehnat taqsimoti ishchilarning ishlab chiqarishda bajaradigan funktsiyalari va ularning ishtiroki xususiyatiga qarab belgilanadi ishlab chiqarish jarayoni... Shu asosda ishchilar ishchilar, xizmatchilar, kichik xizmatchilar, qo'riqchilar va o't o'chirish brigadalari, shogirdlarga bo'linadi.

Texnologik mehnat taqsimoti fazalar, ish turlari, mahsulotlar, yig'indilar, qismlar, texnologik operatsiyalar bilan belgilanadi. Bu ishlab chiqarish texnologiyasiga muvofiq ishchilarni joylashtirishni belgilaydi va ko'p jihatdan mehnatning mazmunlilik darajasiga ta'sir qiladi. Ushbu bo'linish shaklining navlari batafsil, predmetli va operativ mehnat taqsimoti.

Kasbiy mehnat taqsimoti mutaxassislik va kasblarga qarab farqlanadi.

Va nihoyat, mehnatning malakaviy taqsimoti ishning murakkabligi va aniqligi bilan belgilanadi. kasbiy bilim va ish tajribasi.

Mehnat kooperatsiyasi bo'linish bilan uzviy bog'liq, ya'ni ishchilar va bo'limlarning bir-biri bilan ishlab chiqarish aloqasi va o'zaro ta'siri tizimini o'rnatish.

Mehnat kooperatsiyasining quyidagi shakllari mavjud: sexlararo, tsex ichidagi kooperatsiya, bo'linma ichidagi, brigada ichidagi. Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasini takomillashtirishning eng muhim yo‘nalishlari kasblarni birlashtirish, xizmat ko‘rsatish sohalarini kengaytirish, ko‘p stansiyali ishlardir.

Yuqori mahsuldor ishni tashkil qilish uchun, shuningdek, masalani hal qilish kerak: ishni qanday, qanday bajarish kerak. Bunga mehnatning oqilona usullari va usullarini o'rnatish orqali erishiladi. Albatta, ishni bajarish usuli asosan texnologiya bilan belgilanadi, lekin har bir texnologik operatsiyani turli usullar bilan bajarish mumkin: ko'p yoki kamroq harakat bilan, ozmi-ko'pmi mahorat bilan, vaqt va fiziologik energiya har xil. Har bir harakatni, texnikani, operatsiyani, har bir ishni bajarishning eng tejamli usulini belgilash mehnat tashkilotchisining mas'uliyatli ishidir. Bu ish jarayonining barcha qismlarini tahlil qilish va ishlab chiqishni, shu jumladan harakatlarni qurish va muvofiqlashtirishni, qulay ish holatini tanlashni, asbobdan foydalanish usullarini va mashina va mexanizmlarni boshqarishni o'z ichiga oladi.

Harakatlar, texnikalar, operatsiyalarning ma'lum tarkibi va ketma-ketligi bilan tavsiflangan ishlab chiqarish vazifasini bajarish usuli mehnat usulini tashkil qiladi. Mehnat jarayonlarini amalga oshirish usullari texnologik jarayonni loyihalash bilan birgalikda ishlab chiqilishi kerak va dizayn ishlanmalarining natijalari ish usullari va usullari jadvallariga, mehnat tashkilotlari kartalariga, o'quv yoki ko'rsatmalarga kiritilishi kerak. texnologik xaritalar... Ular ishchilarni mehnatning oqilona texnikasi va usullariga o'rgatish, ishni nazorat qilish va tahlil qilish uchun ishlatiladi; ular ish jarayonini yanada takomillashtirishning boshlang'ich nuqtasi bo'lib xizmat qiladi. Mehnatning oqilona usullarini aniqlash vazifasi mehnat me'yorlaridan sezilarli darajada oshib ketgan ishchilarning mehnatini bevosita ishlab chiqarishda o'rganish, mehnat jarayonini o'tkazishning samarali usullarini qo'llash orqali hal qilinadi.

Ishni tashkil etishning muhim qismi ish joylarini tashkil etishdir. Shu bilan birga, ish joyi deganda ishlab chiqarishning birlamchi bo'g'ini, ishlab chiqarish vazifasini bajarish uchun zarur vositalar bilan jihozlangan ishchi yoki ishchilar guruhining mehnat faoliyati zonasi tushuniladi. Ish joyini tashkil etish deganda uni ishlab chiqarish maqsadlariga bo'ysunadigan jihozlash va rejalashtirish tizimi tushuniladi. Bu qarorlar, o'z navbatida, ish joyining tabiati va ixtisoslashuviga, uning turi va ishlab chiqarish jarayonidagi roliga bog'liq.

Ish joyidagi ish darajasi unga xizmat ko'rsatish tizimining mukammalligiga ham bog'liq. Ish joylariga xizmat ko'rsatishni tashkil etish ish joylarini barcha zarur narsalar bilan ta'minlashni o'z ichiga oladi, shu jumladan texnik xizmat, xom ashyo, materiallar bilan ta'minlash, barcha turdagi energiya bilan ta'minlash, mahsulot sifatini nazorat qilish, iqtisodiy xizmatlar. Ish o'rinlarini texnik xizmat ko'rsatish samaradorligiga - faqat quyidagi tamoyillarga rioya qilingan taqdirdagina erishish mumkin: profilaktik xizmat ko'rsatish, xizmat ko'rsatishning tezkorligi, murakkablik printsipi, rejalashtirish printsipi. Ish joyidagi xizmat ko'rsatish tizimlaridagi taraqqiyot navbatchilik xizmatidan o'tishdan iborat, ya'ni. ishlab chiqarish to'xtatilgan joydan chaqiruv xizmati, xizmat ko'rsatish tariflarini hisoblash va rejali profilaktika ishlarini bajarish asosida standart xizmat ko'rsatish.

Mehnatni tashkil etishning ajralmas elementi mehnatni ma'lum bir tashkil etishni o'rnatish jarayonini tojlaydigan va uni yanada takomillashtirishning boshlang'ich nuqtasi bo'lgan texnik asoslangan mehnat standartlarini o'rnatishdir.

Mehnatni standartlashtirishda muhim xususiyat - bu mehnat jarayonida insonning ishlashi va sog'lig'iga ta'sir qiluvchi ekologik omillarning kombinatsiyasi bo'lgan mehnat sharoitlari. Ishlab chiqarish muhitidagi ishchiga ko'p sonli tashqi omillar ta'sir qiladi, ularni kelib chiqishiga ko'ra ikki guruhga bo'lish mumkin. Birinchisiga ishlab chiqarish xususiyatlariga bog'liq bo'lmagan omillar kiradi, ular orasida geografik-iqlim va ijtimoiy-iqtisodiy. Ikkinchisi jamiyat tuzilishiga bog'liq bo'lib, ishchilarning butun jamiyatdagi mavqeini belgilaydi. Ular mehnat qonunchiligida, ijtimoiy imtiyozlar va kafolatlar yig'indisida o'z ifodasini topadi. Ikkinchi guruh omillari, bir tomondan, texnologiya, texnologiya, iqtisodiyot xususiyatlarining ta'siri ostida, ikkinchidan, mehnat jamoasi xususiyatlarining ta'siri ostida shakllanadi.

Kerakli qismi mehnatni tashkil etish - uni rejalashtirish va hisobga olish. Mehnatni rejalashtirish mehnatning nisbatlarini, unumdorligini, xodimlar sonini, ish haqi fondini belgilash sifatida. ishlab chiqarish dasturi- qism umumiy tizim mehnat faoliyatini ta'minlash. Mehnatni hisobga olish mehnatni bajarish, unga haq to'lash va moddiy rag'batlantirishni o'rnatishning zaruriy shartidir. Ishchilarga haq to'lash va moddiy rag'batlantirish masalalari ham mehnatni tashkil etishning ajralmas qismi hisoblanadi.

Ishlab chiqarishda belgilangan qoidalar va tartiblarga qat'iy rioya qilmasdan samarali mehnatni tashkil qilish mumkin emas, ya'ni. mehnat intizomisiz. Amalda ular mehnat, ishlab chiqarish, texnologik, rejalashtirish, moliyaviy, shartnomaviy va boshqa fanlarni ajratib ko'rsatadilar.Bu xilma-xillik turli xil qoidalar, me'yorlar, talablar turli organlar va idoralar tomonidan o'rnatilishi bilan belgilanadi, ular belgilangan qoidalarga rioya qilishni izohlaydilar. ular tomonidan tegishli intizom sifatida.

Korxonada mehnatni tashkil etish ishchilarning mehnat faolligi va ijodiy tashabbusi bilan quvvatlanadi. Mamlakatda siyosiy tizim va iqtisodiyot islohotlarini amalga oshirish jarayonida jamiyatda va ishlab chiqarishda demokratiyaning rivojlanishi va chuqurlashishi, korxonalarning iqtisodiy mustaqilligining ortib borishi mehnatkashlarning ijodiy tashabbuskorligining mehnat faolligini oshirish uchun qulay sharoit yaratadi. va bular orqali muhim fazilatlar ishchilar mehnatni tashkil etish darajasi va ishlab chiqarish samaradorligining o'sishiga ta'sir qiladi.

Mehnatni tashkil etishning turli shakllari mavjud bo'lib, ular rejalashtirish, hisobga olish, mehnatga haq to'lash, uni taqsimlash va kooperatsiya qilish, jamoani boshqarish va boshqalar qanday hal qilinishiga qarab, uning turlari deb tushuniladi. Rejalashtirilgan maqsadlarni belgilash va bajarilgan ishlarni hisobga olish usullariga ko'ra, mehnatni tashkil etishning individual shakli va jamoaviy shaklini ajratish mumkin. Bo'linish va kooperatsiya usuliga ko'ra mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakli to'liq mehnat taqsimotiga ega, qisman almashtiriladigan va to'liq almashtiriladigan jamoalarga bo'linadi. Mehnatni tashkil etish shakli ham uni to'lash shakliga bog'liq. Ish haqi va daromadlarni taqsimlashning quyidagi shakllari mavjud: individual, tarif bo'yicha jamoaviy, jamoaviy daromadlarni taqsimlash uchun turli koeffitsientlardan foydalangan holda jamoaviy (KTU - mehnat ishtiroki koeffitsienti, KKT - mehnat sifati koeffitsienti; va boshqalar.). yuqori tashkilotlar bilan o'zaro munosabatlar usullariga ko'ra, mehnatni tashkil etishning quyidagi shakllari bo'lishi mumkin: to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunish, mehnat shartnomasi, ijara shartnomasi, shartnoma. Jamoani boshqarish usullariga ko'ra ular quyidagilarga bo'linadi: to'liq o'zini o'zi boshqarish, qisman o'zini o'zi boshqarish, o'zini o'zi boshqarishsiz. Mehnat jamoalarining kattaligi va korxonada boshqaruv ierarxiyasidagi o'rniga ko'ra mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakllari quyidagilar bo'lishi mumkin: bo'linma, brigada, uchastka, sex va boshqalar. Mehnatni tashkil etishning barcha shakllari va ularning navlari turli xil kombinatsiyalarda birlashtirilishi mumkin, masalan, to'liq almashtiriladigan mehnatni tashkil etishning brigadaviy shakli, brigadaviy pudrat, korxona ijarasi va boshqalar.

Korxonada mehnatni normalash . Korxonada mehnatni tashkil etishning ajralmas qismi uni tartibga solish bo'lib, u har qanday ishni bajarish uchun mehnat xarajatlarining ilmiy asoslangan normalarini belgilash jarayoni sifatida tushuniladi. Normalarni ilmiy asoslash ishlab chiqarishning texnik va texnologik imkoniyatlarini hisobga olishni, foydalaniladigan mehnat ob'ektlarining xususiyatlarini hisobga olishni, mehnatning progressiv shakllari, texnikasi va usullarini qo'llashni, uning fiziologik jihatdan asoslangan intensivligini, normal mehnat sharoitlarini nazarda tutadi.

Mehnat me'yorlari mehnat va ishlab chiqarishni rejalashtirishning zarur elementi hisoblanadi: mehnat me'yorlari yordamida ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligi hisoblab chiqiladi, korxonada zarur bo'lgan xodimlar soni va uning tarkibi aniqlanadi.

Va nihoyat, mehnat standartlari mehnatga haq to'lashni tashkil etishning ajralmas qismidir, chunki ularning yordami bilan ish birligini bajarish uchun ish haqi miqdori belgilanadi.

Amalda mehnat standartlarining quyidagi turlari qo'llaniladi:

Vaqt stavkasi - har qanday mahsulotni yoki biron bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ish vaqti miqdori;

Ishlab chiqarish darajasi - vaqt birligida ishlab chiqarilishi kerak bo'lgan mahsulotlar soni;

Xizmat ko'rsatish stavkasi - xodim yoki xodimlar guruhi ish vaqti birligida xizmat ko'rsatishi kerak bo'lgan ob'ektlar (mashinalar, mexanizmlar, ish joylari va boshqalar) soni;

Xizmat ko'rsatish vaqti stavkasi - bitta ob'ektga xizmat ko'rsatish uchun zarur bo'lgan vaqt;

Ishchilar soni stavkasi - bu ma'lum bir davr uchun muayyan ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lum bir profil va malakaga ega bo'lgan xodimlar soni.

Mehnatni taqsimlash uchun quyidagi me'yoriy materiallar qo'llaniladi:

Uskunaning ishlash rejimlari standartlari - bu jihozlardan eng maqsadga muvofiq foydalanishni ta'minlaydigan ish rejimlarining tartibga solinadigan qiymatlari;

Vaqt standartlari - bu operatsiyani tashkil etuvchi alohida elementlarni amalga oshirish uchun sarflangan tartibga solinadigan vaqt. Ular mashina-qo'l va qo'l mehnati uchun mehnat xarajatlari normalari uchun mo'ljallangan;

Xizmat ko'rsatish vaqti standartlari - asbob-uskunalar, ish joyi va boshqa ishlab chiqarish birliklariga xizmat ko'rsatish uchun sarflangan vaqtning tartibga solinadigan miqdori;

Ishchilar soni standartlari - ma'lum miqdordagi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lum bir kasbiy malakaga ega bo'lgan xodimlarning tartibga solinadigan soni.

Standart me'yorlar bunday ish turlari mavjud bo'lgan korxonalarning aksariyatida yoki bir qismida mavjud bo'lgan oqilona tashkiliy va texnik shartlarni hisobga olgan holda standart texnologiya bo'yicha bajariladigan ishlar uchun ishlab chiqiladi.

Qo'llanish doirasiga ko'ra normativ materiallar tarmoqlararo (idoraviy), tarmoq va mahalliy, kengayish darajasiga ko'ra - tabaqalashtirilgan (element va mikroelement) va kattalashtirilganga bo'linadi.

Amalda standartlashtirishning eksperimental-statistik va analitik usullaridan foydalaniladi. Eksperimental statistik usulda me'yorlar barcha ishlar uchun yaxlit holda, operatsiyalarni element bo'yicha tahlil qilmasdan belgilanadi. shaxsiy tajriba ratsioner va o'tmishdagi shunga o'xshash ishlarning haqiqiy xarajatlari to'g'risidagi ma'lumotlarga ko'ra.

Analitik usulda normalangan operatsiya uning tarkibiy elementlariga bo'linadi, har bir elementga sarflangan vaqt hisoblab chiqiladi va umuman operatsiya uchun vaqt normasi aniqlanadi. Shu bilan birga, rejalashtirilgan ish jarayoni va belgilangan normaning bajarilishini ta'minlash bo'yicha tashkiliy-texnik tadbirlar ishlab chiqilmoqda. Xodimlar mehnatini stavkalash, ularning me'yoriy sonini aniqlash uchun ishchilar mehnatini me'yorlash bilan bir xil usullar qo'llaniladi. Tariflar farqlanishi mumkin (har bir operatsiya uchun) va birlashtirilgan (butun ish uchun). Mehnat ratsioni uchun tabaqalashtirilgan normalar qo'llaniladi texnik ijrochilar, va kattalashtirilganlari - mutaxassislar mehnatini stavka qilish uchun.

Mehnat standartlari uzoq vaqt davomida o'zgarishsiz qolishi mumkin emas va ishlab chiqarish mahsulotlarining mehnat zichligi pasayganligi sababli davriy yangilanishlarga duchor bo'ladi. Korxonalar mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralarni aniqlash va ulardan foydalanish bo'yicha tizimli ishlarni olib borishlari, ilg'or me'yorlarni belgilashlari kerak. Bu ish quyidagilarni o'z ichiga oladi: ish joylarini attestatsiyadan o'tkazish; ishlab chiqarishni tashkil etishni texnik rivojlantirish va takomillashtirish rejasini ishlab chiqish va amalga oshirish; loyihalash va amalga oshirish kalendar rejasi normalarni almashtirish va qayta ko'rib chiqish va yangi normalarni ishlab chiqish.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir etuvchi turli omillarning ahamiyati ortib bormoqda, chunki jonlanayotgan raqobat tufayli faoliyat samaradorligi korxonalarning mavjudligi va rivojlanishining hal qiluvchi shartiga aylanadi. Samaradorlik omillari orasida mehnatni tashkil etish muhim o'rin tutadi. Demak, eng zamonaviy asbob-uskunalar va yuqori unumdor texnologiya ham ularga texnik xizmat ko'rsatishni past tashkil etish bilan kerakli natijani bermaydi va aksincha, mehnatni ilmiy tashkil etish bilan ishlab chiqarishni tegishli texnik jihozlardan maksimal natijaga erishish mumkin. .

Korxonada mehnatni tashkil etish deganda nima tushuniladi? Bu savolga javob berish uchun "tashkilot" atamasi bir nechta ma'noga ega ekanligini bilishingiz kerak.

Bir holatda, tashkilot deganda biror narsaning tuzilishi, joylashishi, uning tuzilishi, ichki tartibliligi, butun hodisa qismlarining o'zaro joylashishi va boshqalar tushuniladi. Shu ma'noda, tashkilot ma'lum bir tizimni, o'rnatilgan, o'ylangan, ma'lum xususiyatlarga ega narsani anglatadi. Yuqoridagi ma'noda "mehnatni tashkil etish" tushunchasini ochib beradigan ta'rif atributiv deb ataladi ("atribut" so'zidan muhim xususiyat, biror narsaning o'ziga xos xususiyati), chunki bunday ta'rif ko'rib chiqilayotgan hodisaning muhim xususiyatini tavsiflashi kerak. . Shu ma’noda korxonada mehnatni tashkil etish mehnat jarayonini amalga oshirishning ma’lum tartibini tashkil etuvchi ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan ishlab chiqarish munosabatlari tizimidir. Mehnatni tashkil etishning muhim xususiyati mehnat jarayonining tartibi, mehnatni tashkil etishning yo'qligi belgisi sifatida tartibsizlikdan farqli o'laroq.

Boshqa holatda, mehnatni tashkil etish deganda biror narsani o'rnatish, o'zgartirish yoki tartibga solish bilan bog'liq boshqaruv funktsiyasi tushuniladi. Bu "tashkilot" atamasining funktsional ma'nosi. Shu ma'noda korxonada mehnatni tashkil etish mehnat jarayonini amalga oshirish tartibini va u bilan bog'liq bo'lgan ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan ishlab chiqarish o'zaro munosabatlarini o'rnatish yoki o'zgartirishga qaratilgan harakatlardir.

Korxonada mehnatni tashkil etishning mohiyatini ochib bergandan so'ng, uning mazmunini belgilash kerak, ya'ni. yuqorida muhokama qilingan mehnat jarayonining tartibini qaysi tarkibiy qismlar yoki elementlar tashkil etishini ko'rsating.

Buning uchun shuni ta'kidlaymizki, mehnat jarayonini amalga oshirish tartibi, birinchi navbatda, faoliyat maqsadini belgilashni nazarda tutadi; ikkinchidan, ishlab chiqarish texnologiyasini boshqargan holda, ishlab chiqarish operatsiyalari ro'yxatini va ularning ketma-ketligini belgilash; uchinchidan, barcha turdagi ishlarni xodimlar o'rtasida taqsimlash va ular o'rtasida o'zaro munosabatlar tizimini o'rnatish, ya'ni. mehnatning ma'lum bir kooperatsiyasi; to‘rtinchidan, ish joylarini ish qulayligi uchun moslashtirish; beshinchidan, ish joylariga barcha turdagi yordamchi ishlar bilan xizmat ko‘rsatishni tashkil etish; oltinchidan, mehnatning oqilona usullari va usullarini ishlab chiqish; yettinchidan, mehnat standartlari va mehnatga haq to‘lash tizimini o‘rnatish. Mehnatni to'g'ri tashkil etishni ta'minlash uchun, shuningdek, korxonada xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratish, mehnatni rejalashtirish va hisobga olish, mehnat intizomini mustahkamlash, kadrlarni tanlash va o'qitish zarur.

Sanab o'tilgan vazifalarni hal qilish korxonada mehnatni tashkil etish mazmunini tashkil etadi va uning elementlari quyidagilardan iborat bo'ladi:

1 tanlash, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish

ishchilar;

2 Mehnat taqsimoti, ya'ni. ishchilarni ish joylariga joylashtirish va ularga ma'lum vazifalarni yuklash.

3 Mehnat kooperatsiyasi, ya'ni. ishchilar o'rtasida ishlab chiqarish munosabatlari tizimini o'rnatish.

4 Ish joylarini tashkil etish.

5 Ish joylariga xizmat ko'rsatishni tashkil etish.

6 Mehnatning oqilona texnika va usullarini ishlab chiqish.

7 Oqilona mehnat standartlarini o'rnating.

8 Xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratish.

9 Mehnatga haq to'lash va moddiy rag'batlantirishni tashkil etish.

10 Mehnatni rejalashtirish va hisobga olish.

11 Mehnat intizomini tarbiyalash.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, korxonada mehnatni tashkil etish, bir tomondan, ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan ishlab chiqarish munosabatlari tizimi bo'lib, u mehnat jarayonining ma'lum bir tartibini tashkil etadi, u quyidagilardan iborat. mehnat taqsimoti va uning ishchilar o'rtasidagi hamkorligi, ish joylarini tashkil etish va ularni tashkil etish, xizmat ko'rsatish, mehnatning oqilona texnikasi va usullari, oqilona mehnat me'yorlari, unga haq to'lash va moddiy rag'batlantirish, mehnatni rejalashtirish va hisobga olish va tanlash, o'qitish bilan ta'minlanadi. , kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish, xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratish, shuningdek, mehnat intizomini tarbiyalash.

Korxonada mehnatni tashkil etish, aksincha, mehnat jarayonini amalga oshirish tartibini va ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan bog'liq ishlab chiqarish o'zaro munosabatlarini o'rnatish, tartibga solish yoki o'zgartirish bo'yicha harakatlardir.

Texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar mehnatni tashkil etishni mos ravishda o'zgartirish yoki takomillashtirishni talab qiladi. Bundan tashqari, mehnatni tashkil etish fani yangi ma'lumotlar bilan boyib boradi, yangi tashkiliy yechimlarning ilg'or tajribasi paydo bo'ladi.

Ish haqini tashkil etishning asosiy vazifasi ish haqini o'z jamoasiga va har bir xodimning mehnat hissasining sifatiga bog'liq qilish va shu bilan har bir kishi hissasining rag'batlantiruvchi funktsiyasini oshirishdan iborat. Ish haqini tashkil etish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

korxona xodimlarining mehnatiga haq to'lash shakllari va tizimlarini belgilash;

korxona xodimlari va mutaxassislarining individual yutuqlari uchun qo'shimcha to'lovlar mezonlarini ishlab chiqish va miqdorini belgilash;

xodimlar va mutaxassislarning rasmiy ish haqi tizimini ishlab chiqish;

ko'rsatkichlarni asoslash va xodimlar uchun mukofotlar tizimi.

Ishchilarning asosiy daromad manbai sifatida ish haqi mehnatga haq to'lash shakli va ularning mehnatini moddiy rag'batlantirish shaklidir. Shuning uchun ish haqini to'g'ri tashkil etish mehnat unumdorligining o'sish sur'atlariga bevosita ta'sir qiladi, ishchilarning malakasini oshirishni rag'batlantiradi. Tashkilot ushlab turolmaydi ishchi kuchi agar u raqobatbardosh stavkalarda ish haqi to'lamasa va odamlarni ishlashga undaydigan ish haqi jadvaliga ega bo'lmasa. Hosildorlikning barqaror o'sishini ta'minlash uchun rahbariyat ish haqi, ko'tarilishlarni samaradorlik ko'rsatkichlari va mahsulot ishlab chiqarishni aniq bog'lashi kerak. Shuni esda tutish kerakki, xodimlarning mehnatiga haq to'lash soliqlarni to'lashdan keyin korxonaning boshqa to'lovlariga nisbatan ustuvor ravishda amalga oshiriladi.

Ish haqi- Bu ijtimoiy mahsulotdagi ishchilar mehnatining shaxsiy iste'molga ketadigan qismining puldagi ifodasidir.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi 77 Qarang: Ma'lumotnomalar ro'yxati.. 2 turdagi, mehnatga haq to'lash tizimi, tarif stavkalari, ish haqi, bonuslar, boshqa rag'batlantirish to'lovlari, shuningdek, ularning hajmi bo'yicha xodimlarning alohida toifalari o'rtasidagi nisbat, korxonalar, tashkilotlar mustaqil ravishda belgilanadi, bu korxona mehnatiga haq to'lash tizimida o'z aksini topadi.

Mehnatga haq to'lash tizimi xodimlarga ularning mehnat kiritish yoki mehnat natijalariga muvofiq to'lanadigan haq miqdorini hisoblash usulidir.

Ish haqi to'g'ridan-to'g'ri mehnatning sifati va miqdoriga bog'liq bo'lishi kerak. Ish haqining hal qiluvchi omili bu xodimning malakasi - xodimning maxsus bilimlari va amaliy ko'nikmalari darajasi bo'lib, u bajaradigan ushbu muayyan turdagi ishlarning murakkablik darajasini tavsiflaydi. Ko'proq malakali ishchi malakasizdan ko'proq olishi kerak. Ish miqdori odatda qonun bilan belgilanadigan ish kunining uzunligi bilan belgilanadi. Uzoqroq ish haqi yuqoriroq bo'lishi kerak. Ish haqi darajasi shunday bo'lishi kerakki, xodim o'zini va oilasini boqishi mumkin. Asossiz past ish haqi xodimni boshqa ish beruvchi yoki boshqa daromad manbalarini izlashga majbur qiladi. Yuqori ish haqi siz o'zingizga kerak bo'lgan xodimni o'ziga jalb qilishingiz va uni korxonada saqlashingiz mumkin, lekin faqat ma'lum bir nuqtaga qadar, kimdir xuddi shu usullardan foydalanmaguncha.

Ish haqini ikki qismdan iborat deb hisoblash foydalidir - biri doimiy va kafolatlangan (tarif, ish haqi), ikkinchisi o'zgaruvchan va erishilgan shaxsiy natijalarga qarab (bo'lak stavkasi, bonus). O'zgaruvchan qismni o'zgartirish orqali (odatda u daromadning 1/3 qismini tashkil qiladi) mehnat unumdorligining o'sishini rag'batlantirish, sifatni yaxshilash, chiqindilarni kamaytirish, xom ashyoni tejash, kasblarni birlashtirish, rejalashtirish, nazorat qilish va boshqarish ishlarini to'g'ridan-to'g'ri bajarish mumkin. ish joyi (vertikal kombinatsiya deb ataladigan).

Ishchilarni jalb qilish, ushlab turish yoki rag'batlantirish nafaqat pul emas. Ish haqining bir qismi "naturada" to'lanishi yoki bilvosita to'lovlar bilan qoplanishi mumkin. Xodimlarning ish joyiga borishi uchun haq to‘lash, bepul tibbiy xizmat ko‘rsatish va davolanish, pul mablag‘larini berish kabi chora va shakllar keng tarqaldi. o'quv qurollari malaka oshirish, sog'liqni saqlash va sayohat vaucherlarini ta'minlash, qisman biznes maqsadlarida foydalaniladigan avtomobilga texnik xizmat ko'rsatish xarajatlarini to'lash, bepul ovqatlanish uchun.

Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud - vaqtga asoslangan va parcha ish... U yoki bu shakldan foydalanish ishlab chiqarishning o'ziga xos shartlariga bog'liq. Har bir holatda ishlab chiqarishning tashkiliy-texnik shartlariga eng mos keladigan va shu bilan mehnat faoliyati natijalarini yaxshilashga yordam beradigan shakllardan birini qo'llash kerak.

Da vaqtli ish haqi xodim ishlagan vaqtiga qarab pul yoki boshqa mukofot oladi. Ish haqi tarif stavkasini amalda ishlagan vaqtga (soatlarda) ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

Baho mehnat me'yori bajarilganda ish vaqtining bir birligiga (soat, kun, oy) dastlabki, oldindan belgilangan ish haqi miqdorini ifodalaydi.

Tarif tizimi- bu tarif va malaka ma'lumotnomalari, tarif shkalalari va tarif stavkalari (soatlik, kunlik, oylik), ishlab chiqarish stavkalari (vaqt normalari, xizmat ko'rsatish normalari, standartlashtirilgan topshiriq), ish haqi sxemalari (shtat jadvali) ni o'z ichiga olgan normalar majmui.

Tariflar va ish haqi har bir xodimni attestatsiyadan o'tkazish va tariflash natijalariga ko'ra belgilanadi.

Kategoriyalar o‘zboshimchalik bilan emas, balki ma’lum mezonlar bo‘yicha berilishi uchun tarif va malaka talablari ishlab chiqildi va o‘z faoliyatini davom ettirmoqda. Malakaviy qo'llanma menejerlar, mutaxassislar, xodimlarning lavozimlari.

Vaqtinchalik ish haqi ikki tizimga ega - oddiy vaqtga asoslangan va vaqt mukofoti.

Da oddiy vaqtga asoslangan ish haqi tizimi ish haqining miqdori tayinlangan malaka toifasiga mos keladigan ish haqi stavkasiga yoki ish haqi va ish vaqtiga bog'liq. U ishchilar, menejerlar, mutaxassislar va xizmatchilarning arzimas qismi mehnatiga haq to'laydi. Mehnatning yakuniy natijalarida ishchilarni zaif rag'batlantirganligi sababli, moddiy rag'batlantirishni oshirish va ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini yaxshilash uchun bonuslarni qo'llash foydalidir.

Da vaqt-bonus tizimi Xodimning haqiqiy ishlagan soatlari uchun tarif stavkasi (ish haqi) bo'yicha daromadidan oshib ketadigan ish haqi ma'lum miqdoriy va sifat ko'rsatkichlariga erishganligi uchun qo'shimcha ravishda mukofot oladi.

Da ish haqining qisman shakli Ishchining daromadi ishlab chiqarilgan mahsulotning har bir birligi yoki bajarilgan ish miqdori uchun maxsus stavkalar bo'yicha hisoblanadi. Narxlar ushbu turdagi ish toifasiga va belgilangan ishlab chiqarish tezligiga (vaqtga) mos keladigan tarif mashinasi asosida hisoblanadi.

Ish haqini to'lash shakli Ishlab chiqarishni hisobga olish usuliga va qo'llaniladigan qo'shimcha rag'batlantirish turlariga (bonuslar, oshirilgan narxlar) qarab, u tizimlarga bo'linadi: to'g'ridan-to'g'ri parcha-stavka, bilvosita parcha-stavka, parcha-bonus, parcha-progressiv, bir parcha... Xodimning ish haqini aniqlash usuliga qarab (individual yoki guruh ko'rsatkichlari bo'yicha) ushbu tizimlarning har biri bo'lishi mumkin. individual yoki kollektiv.

Da to'g'ridan-to'g'ri parcha stavkasi tizimi ish haqi, mehnatga mahsulot birligiga to'lanadigan stavkalar bo'yicha to'lanadi, bu toifadagi ish haqi stavkasini tegishli mahsulot stavkasiga bo'lish yoki ish toifasi ish haqi stavkasini tegishli vaqt stavkasiga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Jami daromad parcha stavkasini hisob-kitob davri uchun ishlab chiqarilgan mahsulotlar miqdoriga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi.

Ushbu ish haqi tizimi ishchining individual ishlab chiqarishni ko'paytirishdan sezilarli darajada yaxshilangan moddiy manfaatdorligini yaratish bilan birga, uni yuqori natijalarga erishishga sust rag'batlantiradi. umumiy ko'rsatkichlar uchastkaning (tsex va boshqalar) ishi, shuningdek, ishning sifat ko'rsatkichlarini yaxshilashda, moddiy boyliklardan tejamkor foydalanishda. Shuning uchun u umumiy va xususiy miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini bajarganliklari va ortiqcha bajarganliklari uchun ishchilarga mukofotlar bilan birgalikda qo'llaniladi.

Da bilvosita parcha stavkasi tizimi ishchining ish haqi miqdori to'g'ridan-to'g'ri mehnat natijalariga bog'liq, u xizmat ko'rsatadigan ishchilar, qoida tariqasida, ushbu tizim asosiy texnologik jarayonlarga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan yordamchi ishchilarning ishiga haq to'lash uchun ishlatiladi (mexanik ishlab chiqarishda sozlagichlar va moslamalar). muhandislik, to'qimachilik sanoatida hunarmand yordamchilari va boshqalar) ...

Umumiy daromadlar yordamchi ishchining stavkasini parcha ishchilar tomonidan xizmat ko'rsatadigan ishchilarning o'rtacha foiziga ko'paytirish yoki ish haqini xizmat ko'rsatilayotgan ishchilarning haqiqiy mahsulotiga bilvosita ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi. Tarif ushbu tizim bo'yicha to'lanadigan ishchi stavkasini xizmat ko'rsatilayotgan ishlab chiqarish ishchilarining umumiy ishlab chiqarish stavkasiga bo'lish koeffitsienti sifatida aniqlanadi.

Da parcha-bonus tizimi ishchi, to'g'ridan-to'g'ri ish haqi bo'yicha ish haqiga qo'shimcha ravishda, korxonada amaldagi bonus shartlarida nazarda tutilgan ma'lum miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari uchun qo'shimcha mukofot oladi.

Bonuslar quyidagi ko'rsatkichlar asosida to'lanishi mumkin:

mehnat unumdorligini oshirish va ishlab chiqarish hajmini oshirish, xususan, ishlab chiqarish ko'rsatkichlarining bajarilishi va ortig'i bilan bajarilishi, texnik jihatdan asoslangan ishlab chiqarish ko'rsatkichlari, me'yorlashtirilgan mehnat zichligini pasaytirish;

mahsulot sifatini oshirish va ishning sifat ko'rsatkichlarini yaxshilash, masalan, mahsulot navini oshirish, uni birinchi taqdim etishdanoq nuqsonsiz ishlab chiqarish va etkazib berish, rad etishning oldini olish, standartlar va texnik shartlarga rioya qilish va boshqalar;

xom ashyo, materiallar, asboblar va boshqa moddiy qadriyatlarni tejash.

Da parcha stavkasi progressiv tizimi me'yorlarni bajarish doirasida ishchining ish haqi to'g'ridan-to'g'ri parcha stavkalari bo'yicha, agar ular ushbu boshlang'ich me'yorlardan ortiq ishlab chiqilgan bo'lsa, yuqori stavkalarda to'lanadi.

Ortiqcha ish oshirilgan narxlarda to'lanadigan ishlab chiqarishni bajarish chegarasi, qoida tariqasida, oxirgi oylar uchun normalarning amalda bajarilishi darajasida, lekin amaldagi me'yorlardan past bo'lmagan holda belgilanadi. Dastlabki me'yorlarni ortiqcha bajarish darajasiga qarab, parcha stavkalarini oshirish hajmi har bir aniq holatda maxsus shkala bilan belgilanadi.

Doimiy progressiv to'lov tizimidan foydalanishda normativ bazani belgilashga, stavkalarni oshirishning samarali shkalalarini ishlab chiqishga, mahsulot ishlab chiqarish va haqiqiy ish soatlarini hisobga olishga alohida e'tibor qaratish lozim. Shuni ham yodda tutish kerakki, ushbu ish haqi tizimi mahsulot sifatining o'sishini ortiqcha rag'batlantirmaydi, mehnat unumdorligining o'sishiga nisbatan ish haqining tezroq o'sishiga olib kelishi mumkin.

Da akkord tizimi ish haqi stavkasi ish birligi uchun emas, balki butun ish hajmi uchun belgilanadi. Bir martalik to'lov miqdori amaldagi vaqt (ishlab chiqarish) va narxlar normalari asosida, ular mavjud bo'lmaganda esa - shunga o'xshash ishlar uchun normalar va narxlar asosida belgilanadi. Odatda, ushbu ish haqi tizimida ishchilar topshiriqlarni bajarish muddatlarini qisqartirganliklari uchun mukofotlanadilar, bu esa ushbu tizimning mehnat unumdorligini oshirishda rag'batlantiruvchi rolini oshiradi.

Uni samarali qo'llashning asosiy shartlari ma'lum ish hajmi uchun oqilona ishlab chiqarish stavkalarini (vaqtini) va narxlarini belgilash, samarali mukofot tizimini joriy etish va ish sifatini nazorat qilishni o'z ichiga olishi kerak. qismli topshiriqni bajarish uning bajarilishi sifatiga salbiy ta'sir ko'rsatmaydi).

Kollektiv ish haqi bilan ishning yakuniy natijalariga asoslangan individual stavkalar yoki jamoaviy ish haqi stavkalari qo'llaniladi. Kollektiv ish haqining samaradorligi mehnatga haq to'lash ko'rsatkichlarini to'g'ri tanlash asosida har bir xodimning individual ish faoliyatini hisobga olgan holda, jamoaviy mehnat natijalarini moddiy rag'batlantirishning mohirona uyg'unligiga bog'liq. jamoa a'zolari o'rtasida taqsimlash.

Ish haqining boshqa shakllari ham qo'llaniladi. Ketma-ket - bu shartnoma bo'lib, unga ko'ra bir tomon, pudratchi ikkinchi tomon, buyurtmachining ko'rsatmasi bo'yicha ma'lum bir ishni bajarish majburiyatini oladi, u o'z navbatida, bajarilgan ishlarni qabul qilish va to'lash majburiyatini oladi. Mehnatga haq to'lash faqat yakuniy natija uchun amalga oshiriladi. Pudratchining mehnatiga haq to'lash uchun mablag'lar, qoida tariqasida, ishning yakuniy natijasi uchun belgilangan ish haqi standartlariga muvofiq shakllantiriladigan asosiy ish haqini va jamoaviy natijalar uchun mukofotlarni o'z ichiga oladi, bundan tashqari, ba'zi individual to'lovlar, asosan, amalga oshirilishi mumkin. rag'batlantiruvchi xususiyatga ega.

Asos tarifsiz ish haqi tizimi xodimning haqiqiy unumdorligini tavsiflovchi malaka darajasi belgilanadi. Bu xodimning o'tgan davrdagi haqiqiy ish haqini belgilangan nisbatlar asosida korxonada mavjud bo'lgan eng kam ish haqi darajasiga bo'lish koeffitsienti sifatida aniqlanadi. tarif tizimi... Baza sifatida malaka darajasi emas, balki tegishli bonuslar bilan yoki hisobga olinmagan ish haqi va tariflar olinishi mumkin.

Masalan, ma'lum bir toifadagi ishchilarning o'tgan davrdagi (oy, chorak, yil) o'rtacha daromadiga mutanosib shartli koeffitsientlarni nazarda tutuvchi to'lovning mumkin bo'lgan shakli ko'rinadi. Shuningdek, hamma joyda mehnatga kirish koeffitsientlari, mehnat ishtiroki koeffitsientlari, mehnat samaradorligi koeffitsientlari va boshqalardan foydalangan holda mehnatga haq to'lashni tashkil qilish tizimlari joriy etilmoqda, ular xodimning mehnat natijasiga qo'shgan mehnat hissasini baholash va jamoaviy daromadlarni taqsimlashda qo'llaniladi.

V o'tgan yillar ancha keng tarqalgan ish haqi asosida xodimning ish haqi miqdorini belgilash bilan to'lov tizimi boshqaruv kengashi; bunda menejerning oylik maoshi 100% qilib olinadi va har bir lavozim uchun koeffitsient belgilanadi (uning korxona tuzilmasidagi ahamiyatini hisobga olgan holda).

Bundan tashqari, ish beruvchi xodimning manfaatlarini buzmaydigan, shuningdek, jamoa shartnomasi va qonun hujjatlarida nazarda tutilganiga nisbatan uning mavqeini yomonlashtirmaydigan boshqa har qanday ish haqini belgilashi mumkin.

"Lazuat" MChJ PC ga ishga qabul qilish uchun asos korxona rahbarining buyrug'i (buyrug'i) hisoblanadi. Tashkilotning har bir xodimi uchun shaxsiy karta to'ldiriladi, unda xodim haqida umumiy ma'lumotlar mavjud: familiyasi, ismi, otasining ismi, tug'ilgan sanasi va joyi, tayinlash va harakatlanish, ta'til to'g'risidagi ma'lumotlar.

Korxonada mehnatga haq to'lash tizimi korxona tuzilishiga muvofiq tashkil etilgan. Korxona direktori tomonidan tasdiqlangan qat'iy shtat jadvali mavjud. Bu ishga yollash uchun asosdir. Unga va belgilangan ish haqi yoki tariflarga muvofiq tashkilot xodimlarining asosiy soniga buxgalteriya hisobi va hisob-kitob qilinadi.

PC Lazuat MChJ quyidagi ish haqi tizimlariga ega:

• 1. Bir qismli bonusli ish haqi;
• 2. Vaqtga asoslangan oddiy tizim;
• 3. Vaqtga asoslangan bonus tizimi.

Dona-bonus tizimi poyabzalchilarning ish haqida mavjud. Ular tashkilotda belgilangan ish haqi stavkalari va xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori asosida hisoblangan ish haqi hisoblanadi; sotilgan tovarlarning shartnomada belgilangan miqdori ortig'i bilan bajarilgan taqdirda, bonus to'lanadi.

Oddiy vaqtga asoslangan ish haqi tizimi farrosh ayolning ish haqida mavjud; u shartnoma bo'yicha yoki bo'yicha ish haqi asosida amalga oshiriladi xodimlar jadvali haqiqiy ishlagan soatlarni hisobga olgan holda.

Bonuslarni hisoblashda vaqt-bonus tizimi mavjud bo'lib, ular korxona direktorining buyrug'i bilan belgilanadi. U kotib, stoker, qo'riqchi, qabulxona xodimi, elektrchi, mexanik, dizayner, do'kon boshliqlari, buxgalterlar va korxona direktorining ish haqida mavjud.

Ish haqini tashkil etish ichki tarif tizimi asosida amalga oshiriladi.

Korxonada ish vaqtini tartibga solishda ishning davomiyligi qonun hujjatlarida belgilangan haftasiga 40 soatdan oshmasligi nazarda tutiladi.

Bayramlar va ishlamaydigan kunlar arafasida ish vaqti 1-2 soatga qisqartiriladi. Ushbu qoida o'tkazish holatlarida ham qo'llaniladi belgilangan tartib bayramdan oldingi kun haftaning boshqa kunida dam olish kunlarini sarhisob qilish maqsadida, shuningdek qisqartirilgan ish kunida ishlaydigan shaxslarga nisbatan.

Qonun hujjatlariga muvofiq «Lazuat» MChJning barcha xodimlariga ish joyi (lavozimi) va o‘rtacha ish haqi saqlanib qolgan holda yillik ta’til beriladi. Ta'tilni berish to'g'risidagi rahbarning buyrug'i (buyrug'i) asos bo'lib, unda ta'til summalari va chegirmalarni hisoblash uchun barcha zarur ma'lumotlar mavjud.

Korxonada mablag‘ mavjud bo‘lgan taqdirda yillik ta’tilga bir oylik ish haqi miqdorida bir martalik sog‘lomlashtirish nafaqasi to‘lanadi, qonun hujjatlarida belgilangan 24 ish kunidan ortiq muddatga beriladigan qo‘shimcha ta’tillar esa mablag‘ mavjud bo‘lganda to‘lanadi. :

• - xodimning to'yi munosabati bilan - 3 kun;
• - qarindoshlarining vafoti munosabati bilan - 3 kun;
• - bola tug'ilishi munosabati bilan - 1 kun;
• - boshqa hollarda xodim va direktor o'rtasidagi kelishuvga binoan.

Tugatishda mehnat shartnomasi(shartnoma) xodimlarga ish haqi to'lanadi ishdan bo'shatish to'lovi kamida bir haftalik o'rtacha daromad miqdorida. U korxona direktori tomonidan imzolangan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq (farmon) bilan tuziladi, unda ishdan bo'shatish sababi, asoslari va sanasi ko'rsatiladi.

Ish vaqtini hisobga olish, shuningdek, korxonada xodimlar sonini nazorat qilish uchun 7 ta vaqt jadvali yuritiladi, uning asosida ish haqi fondida hisoblab chiqiladi. sakkiz

Bajarilgan ishlarning ma'lum bir miqdori uchun parcha stavkalari bo'yicha hisoblash ish tartibida amalga oshiriladi. Kiyimlar odatda ish boshlanishidan oldin yoziladi va bir yoki bir nechta ijrochilarni ko'rsatgan holda topshiriq sifatida xizmat qiladi.

9-sonli ish haqi varaqasi va undan oldingi kun asosida tuziladi belgilangan kun korxonada ish haqini to'lash kassirga o'tkaziladi.

Ish haqini hisoblash Xoroshavina A.N. 1 10 Qarang: 10-12-ilovalar. 0

2.1-jadval.

3681,75 rubl miqdoridagi mahsulotlarning 1-sonli operatsiyasi uchun qabul qilingan, narxi 13%, daromad miqdori:

3681,75 x 0,13 = 478,63 rubl (2,1)

№2 operatsiya uchun daromad miqdori:

7334,30 x 0,16 = 1173,97 rubl (2,2)

Oy uchun umumiy daromad miqdori:

478,63 + 1173,97 = 1652,60 rubl (2,3)

Bonus, direktor va do'kon boshlig'i tomonidan tasdiqlangan bonuslar to'g'risidagi buyruqqa muvofiq, 3556 rublni tashkil etadi va ish haqining% sifatida belgilanadi. Jami: 5209 rubl.

Vaqtinchalik ish haqini hisoblash Dalenko G.N.

2.2-jadval.

Tozalashchi ayol Dalenko G.N. oyiga 120 soat ishlagan. Uning soatlik ish haqi 20 rublni tashkil qiladi. Shunday qilib, vaqt ish haqi teng bo'ladi -

20 rubl x 120 soat = 2400 rubl (2.2.4)

2002 yil may oyidagi ish haqini hisoblash

2.3-jadval.

Oktyabr oyida elektrchi Vasilev A.A. kasallik tufayli 7 ish kunini o'tkazib yubordi. Ushbu oy jadvaliga ko'ra ish kunlari soni 19 ni tashkil qiladi.

Xodimning rasmiy maoshi 4000 rublni tashkil qiladi.

May oyida ishlagan kunlar soni 19-7 = 12.

May oyida ishlagan soatlar uchun (ya'ni 12 kun davomida) hisoblangan daromad quyidagicha bo'ladi:

4000 rubl: 19 kun x 12 kun = 2526 rubl (2,5),

Bonus quyidagicha bo'ladi:

4057 rubl * 45% = 1826 rubl (2,6)

Jami hisoblangan:

1826 + 2526 = 4352 rubl

Vaqtinchalik ish haqini hisoblash 111 Qarang: 13-18-ilova. 1 Morozevich D.V.

2.4-jadval.

Operatorning soatlik tarifi Morozevich D.V. = 6 rubl. Bonus o'tgan oy ish haqining 40 foizini tashkil qiladi. Oy davomida ish vaqtining to'liq soni 175 ga teng bo'ldi.

175 soatlik ish haqini aniqlash:

6 rubl x 175 soat = 1050 rubl (2,7)

Mukofot miqdorini hisoblash:

1140 rubl x 40% = 428 rubl (2,8)

Shuning uchun oylik daromad: 1050 rubl + 428 rubl = 1478 rubl bo'ladi.

Tashkilot va ish haqi - muhim yo‘nalish korxona faoliyati. Ishlab chiqarish faoliyatining mavjudligi ishchilar ishlab chiqarish jarayonida faol ishtirok etmasdan, mehnat vositalaridan foydalanib, ne'matlar yaratish uchun mehnat ob'ektlariga ta'sir qilmasdan mumkin emas. O'z navbatida, ishchilar o'z mehnatlari uchun moddiy kompensatsiya, ya'ni ularga ish haqini hisoblash va to'lashni kutishadi.

Ish haqi - bu ish haqi xodimlar... Ish haqi deganda ish beruvchining xodimga ma'lum miqdordagi va sifati uchun to'laydigan narsa tushuniladi. Ish haqi stavkasi (Wa) - mehnat birligidan ma'lum vaqt davomida foydalanganlik yoki bajarilgan ish miqdori uchun to'lanadigan narx. Ish haqi miqdori bir qator omillar bilan belgilanadi (13-rasm).

Guruch. 13. Ish haqi miqdorini belgilovchi omillar

Xodim uchun ish haqi miqdoriga ta'sir etuvchi asosiy omil - bu o'zini va uning oila a'zolarini boqish, o'qitish va davolash xarajatlarini to'lash va boshqalar. Korxona uchun mehnat xarajatlari ishlab chiqarish xarajatlarining bir qismidir. Ish haqi miqdoriga iqtisodiy vaziyat ta'sir qiladi - inqiroz paytida ish haqi pasayadi, o'sish paytida esa ko'tariladi. Noqulay mehnat sharoitlari, ishlab chiqarishning zararli va xavfliligi ko'pincha yuqori ish haqi bilan qoplanadi.

Farqlash Asosiy va qo'shimcha ish haqi. Asosiy ish haqi deganda, odatda, ishlagan soatlari uchun toʻlovlar, meʼyoriy mehnat sharoitidan chetga chiqqanligi sababli qoʻshimcha toʻlovlar, ishlamay qolgan vaqtlar uchun toʻlovlar, mukofotlar va boshqalar tushuniladi.Qoʻshimcha ish haqiga mehnat qonunchiligida va jamoa shartnomalarida nazarda tutilgan ishlanmagan soatlar uchun toʻlovlar kiradi.

Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud: vaqtga asoslangan va parcha ish. Vaqtinchalik ish haqi bilan xodim ishlagan vaqti uchun oladi. Wp = Wa ∙ t (bu erda t - ishlagan vaqt va Wa - bir soatlik ish vaqtining narxi). Vaqtinchalik ish haqi tempi, mehnat sharoiti texnologik jarayon tomonidan belgilanadigan, xodimga bog'liq bo'lmagan (injener, snayor, operator, konveyer ishchisi va boshqalar) mehnati bilan bog'liq bo'lmagan hollarda qo'llaniladi. Vaqtinchalik ish haqi bilan xodim ko'proq soat ishlashga undaydi.

Ish haqi bilan xodim bajarilgan ish miqdori uchun oladi. Wp = Va Q (qaerda Q - ma'lum vaqt ichida bajarilgan ish hajmi va Wa - ishlab chiqarilgan mahsulotlar birligi narxlari). Ishlab chiqarish hajmini aniqlash oson bo'lgan joylarda (tikuvchi, rassom, terimchi, g'isht teruvchi va boshqalar) ish haqi to'lanadi. To'liq ish haqini qo'llash bajarilgan ish hajmini oshirishni rag'batlantiradi.

Ish haqi yoki ish vaqtiga asoslangan tizimdan foydalanishning maqsadga muvofiqligi korxonada ishlab chiqilgan ko'plab omillarga bog'liq.

Vaqt bo'yicha ish haqi tizimi ishlab chiqarish jarayonida, asosiy ishlab chiqarishda ham qo'llanilishi mumkin. Undan foydalanish eng foydali bo'ladi, agar:

• - korxonada qat'iy belgilangan ritmga ega ishlab chiqarish va konveyer liniyalari mavjud;
• - ishchining vazifalari asbob-uskunalarni, texnologik jarayonning borishini kuzatish va nazorat qilish uchun qisqartiriladi;
• - ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini rejalashtirilgan va hisobga olishni aniqlash xarajatlari nisbatan yuqori:
• - mehnatning miqdoriy natijasini o'lchash mumkin emas va hal qiluvchi emas;
• - mehnat sifati uning miqdoridan muhimroqdir;
• - ish xavfli;
• - ish tabiatan heterojen va yuk bo'yicha tartibsiz;
• - hozirgi vaqtda ma'lum bir ish joyida mahsulot (ishlar, xizmatlar) ishlab chiqarish hajmining oshishi korxona uchun nomaqbuldir;
• - mahsulot ishlab chiqarishning ko'payishi nuqsonlarga yoki uning sifatining pasayishiga olib kelishi mumkin.

Korxonada ish haqining to'lov tizimi quyidagi hollarda qo'llanilishi maqsadga muvofiqdir:

• - ishlab chiqarilgan mahsulotlarga katta buyurtmalar mavjud, ishchilar soni esa cheklangan;
• - tarkibiy bo'linma"darbo'g'li" bo'lib, ya'ni texnologik jihatdan o'zaro bog'langan boshqa bo'linmalarda mahsulot ishlab chiqarishni cheklaydi;
• - ushbu tizimdan foydalanish mahsulot sifatiga salbiy ta'sir ko'rsatmaydi;
• - umuman korxona ishlab chiqarish hajmini oshirish zarurati mavjud.

Guruch. 14. Ish haqining shakllari va tizimlari

Shakllardan tashqari, xodimning ish natijalariga qiziqishini oshiradigan ish haqi tizimlari mavjud. Eng keng tarqalgan ish haqi bonus tizimlari (14-rasm).

Bonus - Bu shunday ish haqi tizimi bo'lib, ishchi nafaqat ish haqini, balki bonusni ham oladi. Bonus odatda ma'lum ko'rsatkichlarga erishish uchun belgilanadi: ishlab chiqarish rejasini muddatidan oldin bajarish, mahsulot sifati bo'yicha topshiriqlar, tejash uchun. moddiy resurslar va boshqalar.

Da parcha stavkasi progressiv tizimi topshiriqni ortiqcha bajarish uchun ish haqi stavkalari oddiy ish haqiga qaraganda yuqori. Bu rejaning ortiqcha bajarilishini rag'batlantiradi.

11-misol. Turner - stansiya vagoniga qismlarni aylantirish vazifasi yuklangan. Ishlab chiqarish maqsadi - 200 dona. 1 ta mahsulot uchun narx - 80 rubl. Agar reja 100 dan 130% gacha bajarilsa, ortiqcha bajarish uchun stavkalar 90 rublni tashkil qiladi. Agar reja 130 dan 150% gacha bajarilgan bo'lsa, ortiqcha bajarish uchun stavkalar 100 rublni tashkil qiladi. 275 ta mahsulot ishlab chiqarilgan. Ish haqi quyidagicha bo'ladi: 200 ∙ 80 + 60 ∙ 90 + 15 ∙ 100 = 22 900 rubl.

Bir martalik ish haqi ma'lum, ma'lum miqdordagi ish haqi to'langan hollarda qo'llaniladi. Agar ushbu ishni muddatidan oldin yakunlash maqsadga muvofiq bo'lsa, bir martalik bonus to'lov tizimi qo'llanilishi mumkin. Ko'pincha qurilishda bir martalik tizim qo'llaniladi. Jadval 23-rasmda pollarni qoplash uchun topshiriqning namunasi ko'rsatilgan keramik plitkalar... Bunday holda, bir martalik ish haqi tizimi qo'llanilishi mumkin (barcha ish hajmi uchun 30 000 rubl). Bu miqdor ishchi kuchi ishtiroki darajasiga (KTU) muvofiq jamoa ichida taqsimlanadi. Misol uchun, yarim kunlik ishchi KTU 19%, plitkalar - har birida 27%. Bajarilgan ish uchun yordamchi ishchi 5700 rubl, uchta plitka plitkalari - har biri 8100 rubl oladi. Pol qoplamalarini 8 smenada yakunlash rejalashtirilgan. Belgilangan muddatdan oldin bajarilgan ish uchun bonusni qo'llash mumkin.

Vaqt mukofoti - bu ishchi nafaqat ishlagan vaqti uchun daromadni, balki ushbu daromadga bonusning ma'lum foizini ham oladigan bunday to'lovdir.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi ish uchun hech qanday kamsitishsiz va federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan (eng kam ish haqi) kam bo'lmagan haq to'lashni kafolatlaydi. Eng kam ish haqi oddiy mehnat sharoitida oddiy ishlarni bajarishda malakasiz ishchilar uchun eng kam ish haqi chegarasini belgilaydi. 2014 yil 1 yanvardan boshlab eng kam ish haqi 5554 rublni tashkil qiladi.

Rossiya Federatsiyasida xodimlarga qonun hujjatlari asosida qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar beriladi. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar ishning tabiati va shartlariga, bajarilgan funktsiyalarning xususiyatlariga bog'liq. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarning katta qismi sanoat, mintaqa, kasb bo'yicha farqlanadi. Qo'shimchalar va nafaqalar - bu xodimlarga ish haqiga qo'shimcha ravishda hisoblangan va mehnatga haq to'lash tizimiga kiritilgan qo'shimcha to'lovlar.

Nafaqalar, qoida tariqasida, xodimning o'ziga xos xizmatlari yoki xususiyatlari uchun hisoblangan rag'batlantiruvchi to'lovlar sifatida tushuniladi. Bunday nafaqalarning maqsadi xodimlarni yuqori mukofotlar uchun mukofotlashdir professional sifat, ularni yanada yaxshilash istagini uyg'otadi. Ular maxsus mehnat sharoitlari bo'lgan ishlarda kadrlar almashinuvini kamaytirish uchun mo'ljallangan.

Qo'shimcha to'lov odatda kompensatsiya to'lovidir. Mehnat zichligi yoki me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik uchun haq olinadi.

Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni quyidagicha tasniflash mumkin:

• 1. Mintaqaviy nafaqalar, noqulay sharoitlarda ishlash va yashash bilan bog'liq. Bu Rossiya Federatsiyasining markaziy mintaqalaridan sezilarli darajada olib tashlangan noqulay tabiiy va iqlim sharoitiga ega xavfli ob'ektlar yaqinidagi hududlar. Noqulay turmush sharoiti bo'lgan hududlarda ish haqi va ijtimoiy nafaqalarni hisoblash ortib borayotgan koeffitsient bilan (1,1 dan 3 gacha) amalga oshiriladi. Masalan, Tomsk shahri uchun mintaqaviy koeffitsient (mintaqaviy mukofot) 1,3 miqdorida taqdim etiladi. Seversk uchun Tomsk viloyati Ushbu qo'shimcha to'lov ushbu hududning xavfli ob'ekt - Sibir kimyo kombinati yaqinida joylashganligi sababli 1,45 ga teng. Ko'paytirish koeffitsienti boshqa nafaqalar va qo'shimchalar, ijtimoiy nafaqalar (pensiyalar, ishsizlik nafaqalari, stipendiyalar va boshqalar) uchun ham qo'llaniladi. Ish haqini hisoblashda korxona, uning tashkiliy-huquqiy shaklidan qat'i nazar, mintaqaviy koeffitsient deb ataladigan mintaqaviy nafaqani qo'llashi kerak.
• 2. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni qoplash normal ish sharoitidan chetga chiqqanda foydalaniladi. Bu tungi va bayram kunlaridagi ish uchun qo'shimcha to'lovlar; ishning sayohat xarakteri uchun qo'shimcha to'lovlar; mehnat sharoitlarining zararliligi uchun; hayoti va sog'lig'iga xavf tug'dirganligi uchun va hokazo. Kompensatsiya qilinadigan qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar ro'yxati, ulardan foydalanish tartibi tarmoq yo'riqnomalari va boshqa qonun hujjatlari bilan tartibga solinadi.
• 3. Rag'batlantiruvchi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar odatdagidan farq qiladigan ishning miqdori va sifatini rag'batlantirish va baholash uchun ishlatiladi. Bunga qo'shimcha to'lovlar va qo'shimcha to'lovlar kiradi ortiqcha ish; kasblarni birlashtirish uchun; kengaytirilgan xizmat ko'rsatish maydoni uchun. Ishlab chiqarish funktsiyalarini bajarishdan ozod etilmagan ustalarga qo'shimcha to'lovlar amalga oshiriladi. Mehnat sifati va kasbiy mahoratining o'sishini rag'batlantiradigan nafaqalarga kelsak, ular sinf, toifa va kasbiy mahorat uchun qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga oladi.

Rossiya Federatsiyasida sanoat va faoliyat turi bo'yicha ish haqini sezilarli darajada farqlash mavjud (25-tab.).

25-jadval

Tashkilotlar xodimlarining turlari bo'yicha o'rtacha oylik hisoblangan ish haqi iqtisodiy faoliyat 2012 yilda (p.)