Diploma në kontratë pune si instituti kryesor i së drejtës së punës. Kontrata e punës është një institucion i ligjit modern të punës dhe përmirësimi i tij në fuqi
Tabela e përmbajtjes
Prezantimi………………………………………………………………………………..
Kapitulli 1. Kontrata e punës si institucion kryesor ligji i punës… 1.1. Dispozitat e përgjithshme kontrata e punës…………………………….. 1.2. Përmbajtja e kontratës së punës…………………………………………………………
Kapitulli 2. Veçoritë e përmbajtjes së kontratës së punës me kategori të caktuara të personelit civil………………………………… 2.1. Veçoritë e përmbajtjes së kontratës së punës me punonjësit e autoriteteve doganore të Federatës Ruse……………………………………………………. 2.2. Veçoritë e përmbajtjes së kontratës së punës me punonjësit e sigurimit (departament dhe jo-departament) dhe shpëtimtarët……. 2.3. Karakteristikat e përmbajtjes së një kontrate pune me ekspertë nga institucionet mjeko-ligjore të Ministrisë së Drejtësisë së Federatës Ruse….. Kapitulli 3. Marrëdhënia midis një kontrate pune dhe një kontrate shërbimi ushtarak………………………………… …………………………………………………… 3.1. Koncepti i kontratës për shërbimin ushtarak……………
Përfundim…………………………………………………………….. Fjalorth………………………………………………………………… …………….. Lista e shkurtesave…………………………………………………………..
Lista e burimeve të përdorura……………………………………….
Shtojca 1………………………………………………………………..
Shtojca 2………………………………………………………….. Shtojca 3…………………………………………………………………… .. Shtojca 4……………………………………………………………….. Shtojca 5……………………………………………………… ……………………………….. Shtojca 6………………………………………………………………… Shtojca 7………………………… ……………………………………………………………..
Prezantimi
NË Federata Ruse normat juridike që rregullojnë dhe mbrojnë marrëdhëniet e punës formojnë degën juridike më të rëndësishme - të drejtën e punës, institucioni qendror i së cilës është kontrata e punës, e cila është bazë ligjore për shfaqjen dhe ekzistencën e marrëdhënieve të punës, si dhe marrëdhëniet e tjera që lidhen drejtpërdrejt me punën. .
Kodi i ri i Punës përmban një sërë qasjesh thelbësisht të reja për rregullimin e marrëdhënieve të punës. Para së gjithash, i kushton vëmendje të konsiderueshme zhvillimit drejtpërdrejt marrëdhëniet kontraktuale ndërmjet punëdhënësve dhe punëmarrësve: si kolektiv ashtu edhe individual. Në këtë drejtim, rëndësia e kontratës së punës rritet veçanërisht si akti themelor në bazë të të cilit lindin marrëdhëniet e punës.
Ligji i ri synon zhvillimin e marrëdhënieve kontraktuale në fushën e punës dhe krijon një kuadër ligjor më fleksibël për palët në një kontratë pune, ai gjithashtu vendos garanci të rëndësishme të punës për punëtorët dhe kërkon sigurimin e tyre të detyrueshëm nga punëdhënësit.
Rëndësia e studimit justifikohet me faktin se institucioni i kontratës së punës, sipas mendimit të autorit, duket i papërfunduar. Gjithashtu, vëmendje e veçantë do t'i kushtohet lidhjes së kontratës së punës me kategori të veçanta qytetarësh, si: punonjës të autoriteteve doganore të Federatës Ruse, punonjës të sigurimit departamental dhe privat, etj.
Objekti i studimit është grupi i normave që rregullojnë marrëdhëniet e punës, si dhe veçoritë e lidhjes dhe përmbajtjes së një kontrate pune në Federatën Ruse.
Lënda e studimit: diplomim punë kualifikuese- marrëdhëniet e punës me kategori të caktuara punëtorësh.
Qëllimi i studimit të kësaj pune është përcaktimi i përmbajtjes së kontratës së punës.
Për të arritur këtë qëllim, është e nevojshme të zgjidhen detyrat e mëposhtme:
· të përcaktojë konceptin dhe palët në kontratën e punës;
· të karakterizojë llojet e kontratave të punës;
· të përcaktojë konceptin e përmbajtjes së një kontrate pune;
· të karakterizojë kushtet thelbësore dhe shtesë të kontratës së punës;
· të identifikojë veçoritë e përmbajtjes së një kontrate pune me kategori të caktuara të personelit civil.
Bazuar në objektivat, metoda më e përshtatshme e kërkimit do të jetë analiza krahasuese e rregulloreve dhe literaturës kërkimore-shkencore.
Struktura e punës përfundimtare kualifikuese përfshin një hyrje, tre kapituj, një përfundim, një fjalorth, një listë shkurtesash, një listë të burimeve të përdorura dhe shtojca. Kreu 1. Kontrata e punës si institucioni kryesor i së drejtës së punës
1.1. Dispozitat e përgjithshme për kontratën e punës
Termi “kontratë pune” në legjislacion dhe në literaturën juridike përdoret jo në një, por në disa kuptime.
Prandaj, para se të fillojmë të studiojmë kontratën e punës si një fenomen social dhe juridik, së pari duhet të shqyrtojmë të paktën kryesorin nga këto kuptime dhe të përcaktojmë se çfarë përmbajtje supozohet të vendoset në këtë term në lidhje me një rast të caktuar.
Është e nevojshme të bëhet dallimi midis koncepteve të "kontratës së punës" dhe "marrëdhënies së punës". Edhe pse kategori shumë të ngjashme, ato ndryshojnë në përmbajtje. Sipas përkufizimit të Gusov, "Një kontratë pune është një marrëveshje, dhe një marrëdhënie pune është një marrëdhënie juridike midis një punonjësi dhe një punëdhënësi. Kontrata e punës përcakton statusi juridik qytetari si pjesëmarrës në një bashkëpunim të caktuar pune si punonjës i një organizate të caktuar.
Marrëdhëniet e punës (juridike) janë marrëdhënie të bazuara në një marrëveshje midis një punëmarrësi dhe një punëdhënësi për performancën personale të punonjësit për pagesën e një funksioni të punës (punë në një specialitet, kualifikim ose pozicion të caktuar), nënshtrimin e punonjësit ndaj rregulloreve të brendshme të punës, ndërsa punëdhënësi siguron kushtet e punës të parashikuara nga legjislacioni i punës, kontrata kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës (neni 15 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Përmbajtja e këtyre marrëdhënieve korrespondon kryesisht me të drejtat dhe detyrimet e palëve në kontratën e punës, d.m.th. punëmarrësi dhe punëdhënësi; kjo është mjaft logjike, pasi marrëdhëniet e punës lindin në bazë të një kontrate pune.
Marrëdhëniet e punës lindin nga momenti i pranimit aktual në punë, pavarësisht nëse është lidhur një kontratë pune (neni 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
K.N. Gusov dhe V.N. Tolkunova rekomandon shqyrtimin e një kontrate pune në tre aspekte, si: 1) marrëveshje për të punuar si punonjës; 2) një fakt juridik, i cili është bazë për shfaqjen dhe formën e ekzistencës së marrëdhënieve juridike të punës me kalimin e kohës dhe shërben si parakusht për shfaqjen dhe ekzistencën e marrëdhënieve të tjera juridike të lidhura ngushtë me marrëdhëniet e punës; 3) instituti i së drejtës së punës, d.m.th. një sistem normash ligjore për marrjen në punë (lidhja e kontratës së punës), transferimi në një punë tjetër (ndryshimi i kontratës së punës) dhe largimi nga puna (zgjidhja e kontratës së punës).
Autorë të tjerë të literaturës shkencore dhe edukative mbi të drejtën e punës tërheqin vëmendjen edhe për paqartësinë e termit “kontratë pune”. Për shembull, sipas E.B. Khokhlova, "kontrata e punës është: a) një institucion i ligjit të punës dhe legjislacionit të punës; b) një fakt juridik që krijon një marrëdhënie pune; c) një burim i ligjit subjektiv të punës dhe, së fundi, d) një model ligjor i një marrëdhënie pune”.
Kur filloni të shqyrtojmë kuptimet themelore të konceptit të "kontratës së punës", para së gjithash, duhet t'i kushtohet vëmendje faktit se në shkencën e së drejtës së punës së brendshme, një kontratë pune quhet tradicionalisht një nga institucionet e së drejtës së punës. , në rastet kur e drejta e punës konsiderohet si një degë e së drejtës e Federatës Ruse.
Si institucion i së drejtës së punës, kontrata e punës zë një vend qendror në këtë industri dhe është thelbi rreth të cilit formohen institucionet e tjera ligjore, si p.sh., kontrata kolektive, Koha e punes, koha e pushimit, pagat, disiplina e punës, mosmarrëveshjet e punës, etj.
Është kontrata e punës që u jep kuptim dhe përmbajtje të gjitha këtyre institucioneve, pasi vetëm në prani të një kontrate pune dhe brenda kufijve të saj shfaqen palët e saj - punëmarrësi dhe punëdhënësi, të bashkuar nga kontrata e punës. E mundur vetëm nëse ka një kontratë pune proces i organizuar prodhimi me orar shoqërues pune dhe pushimi, me racionimin e punës dhe pagave, disiplinën e punës, përgjegjësinë financiare etj. E gjithë kësaj i paraprin një kontratë pune e lidhur ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit.
Aftësia për të lidhur një kontratë pune do të thotë për një punonjës të drejtën për të zgjedhur lirisht një punë në përputhje me aftësitë, profesionin dhe kualifikimet e tij. Punëdhënësi me lidhjen e një kontrate realizon mundësinë për të përzgjedhur një punonjës i cili për nga cilësitë e tij profesionale dhe afariste do t'i përgjigjej punës që i është besuar. Në këtë drejtim, kontrata e punës shërben si forma ligjore më e preferuar për punëdhënësin për të tërhequr qytetarët në punë, dhe për punonjësin - mënyra kryesore për të ushtruar të drejtën e punës.
Përkufizimi i konceptit të një kontrate pune është dhënë në Art. 56 TK.
Kontrata e punës është një marrëveshje midis një punëdhënësi dhe një punëmarrësi, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punëmarrësit punë për një funksion të caktuar pune, të sigurojë kushte pune të parashikuara nga Kodi i Punës, ligjet dhe rregulloret e tjera, kontratat kolektive. marrëveshjet, rregulloret lokale që përmbajnë standarde të ligjit të punës, paguajnë pagat e punonjësit në kohën e duhur dhe plotësisht, dhe punonjësi merr përsipër të përmbushë personalisht kushtet e kësaj marrëveshjeje. funksioni i punës, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës në fuqi në organizatë.
Koncepti i një kontrate pune nuk ka pësuar ndryshime thelbësore në krahasim me atë të parashikuar në Art. 15 Kodi i Punës. Megjithatë, botimi i ri e plotëson disi, e konkretizon dhe e sqaron atë. Pjesa 1 e nenit 56 të Kodit të Punës, e cila përmban konceptin e kontratës së punës, lë jashtë detyrimin e punëdhënësit për t'i siguruar punonjësit kushte pune jo vetëm të parashikuara nga Kodi i Punës, ligjet dhe rregulloret e tjera ligjore, kontratat kolektive, marrëveshjet, rregulloret vendore që përmbajnë norma të së drejtës së punës, por edhe kushtet e punës të parashikuara në kontratën e lidhur të punës. Duhet të theksohet se në Art. 15 të Kodit të Punës e thoshte këtë.
Si një element i sistemit të së drejtës së punës, kontrata e punës ka strukturën e saj të brendshme, e cila lejon që ajo të konsiderohet si një sistem i pavarur, i përbërë, nga ana tjetër, nga elementët e saj përbërës. Elementë të tillë të kontratës së punës mund të jenë: llojet e kontratës së punës; kushtet e nevojshme, thelbësore dhe shtesë që formojnë përmbajtjen e tij, të drejtat dhe detyrimet e palëve, etj.
Kontrata e punës si pjesë e Kodit të Punës të Federatës Ruse përbëhet nga 34 nene me numra serialë 66-90, të ndarë në 5 kapituj:
Kreu 10. Dispozitat e përgjithshme (nenet 66-62);
Kreu 11. Lidhja e kontratës së punës (nenet 63-71);
Kreu 12. Ndryshimi i kontratës së punës (nenet 72 - 76);
Kreu 13. Zgjidhja e kontratës së punës (nenet 77 - 84);
Kreu 14. Mbrojtja e të dhënave personale të punonjësve (nenet 85-90).
Njohja me titujt e dhënë të kapitujve të seksionit III të Kodit të Punës na lejon të konkludojmë se kontrata e punës është gjithashtu një lloj marrëdhënie shoqërore që ekziston në hapësirë dhe kohë, duke siguruar një lidhje shoqërore dhe juridike midis personave që marrin pjesë në të. E rregulluar nga normat e së drejtës së punës, kjo marrëdhënie shndërrohet në një marrëdhënie juridike, në kuadrin e së cilës palët e saj shndërrohen në subjekte, duke fituar të drejta subjektive dhe detyrime juridike.
Kontrata e punës si marrëdhënie juridike ka dinamikën e natyrshme në çdo marrëdhënie juridike që lind, ndryshon ose përfundon. Kështu është edhe kontrata e punës. Mund të lindë (përfundojë), të ndryshojë, të përfundojë, siç shihet nga titulli i kapitujve 10-13 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Si çdo marrëdhënie tjetër juridike, kontrata e punës ka përbërjen e saj, e cila formohet nga elementët e saj:
· subjektet (palët) e tij që janë punëmarrësi dhe punëdhënësi;
· objekt, d.m.th. çfarë qëndron në fokusin e interesave të pjesëmarrësve të tij, çfarë i bashkon ata në një marrëdhënie juridike;
· përmbajtjen, d.m.th. një grup i të drejtave dhe detyrimeve të ndërsjella përkatëse të palëve në një kontratë pune.
Kontrata e punës si fakt juridik, pra bazë juridike që krijon marrëdhëniet e punës, emërtohet nga ligjvënësi në nenin 16 të Kodit të Punës, i cili thotë: “Marrëdhëniet e punës lindin ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit në bazë të një kontratë pune të lidhur prej tyre në përputhje me këtë Kod.”
Në kuptimin e të njëjtit fakt juridik, një kontratë pune emërtohet në nenet 17, 18, 19 dhe një numër nene të tjera të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Duke e konsideruar një kontratë pune si një transaksion dypalësh, duhet t'i kushtoni vëmendje faktit që legjislacioni i punës vendos kërkesa për një kontratë pune që janë të ngjashme me ato që ligji civil i konsideron të nevojshme për një transaksion të vlefshëm.
Ashtu si në një transaksion dypalësh, një kontratë pune përfshin dy palë - punëmarrësin dhe punëdhënësin, të cilët kanë aftësinë juridike dhe aftësinë e nevojshme për punë.
Kontrata e punës si marrëveshje formalizohet me urdhër, udhëzim, vendim ose akt tjetër të punëdhënësit, i cili konsolidon, sikur të konkretizohet, marrëveshjen e arritur - faktin e punësimit të një punonjësi për të punuar për një punëdhënës të caktuar, lidhjen e një kontrate pune. me të. Si marrëveshje, kontrata e punës manifestohet në një urdhër (udhëzim) të punëdhënësit për të punësuar një qytetar, i cili duhet të përmbajë dy nënshkrime: punëdhënësin që ka lëshuar urdhrin dhe punëmarrësin që e ka lexuar këtë urdhër (udhëzim) kundër nënshkrimit.
Për më tepër, vetitë e një kontrate pune si marrëveshje e palëve manifestohen në faktin se kur lidhin një kontratë pune, palët e saj - punëdhënësi dhe punëmarrësi - duhet të hartojnë dhe nënshkruajnë një dokument me shkrim, i cili quhet gjithashtu kontrata e punës në Kodin e Punës.
Një kontratë pune si një dokument me shkrim në përputhje me Art. 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "përpilohet në dy kopje, secila prej të cilave nënshkruhet nga palët, një kopje e kontratës së punës i jepet punonjësit, tjetra ruhet nga punëdhënësi".
Në ligjin e punës në fuqi më parë - në Kodin e Punës të Federatës Ruse (i ndryshuar me Ligjin e Federatës Ruse të 25 shtatorit 1992), kontrata e punës si një dokument i nënshkruar nga palët quhej "marrëveshje pune ( kontratë)”.
Dallimi midis një kontrate pune dhe kontratave të së drejtës civile është më pak i dukshëm sesa ngjashmëritë. Për nga përmbajtja dhe format e jashtme, kontrata e punës ka ngjashmëri të konsiderueshme me kontratat e sipërpërmendura të së drejtës civile, objekt i të cilave është kryerja e një pune të caktuar ose ofrimi i një shërbimi. Në të dyja kontratat janë dy palë, nga të cilat njëra palë e siguron punën dhe e paguan atë, dhe pala tjetër e kryen punën për palën e parë dhe merr pagesën prej saj. Megjithatë, pasojat ligjore dhe sociale të punës në bazë të një kontrate pune dhe sipas kontratave të së drejtës civile ndryshojnë ndjeshëm.
Këto dallime janë tashmë të dukshme në faktin se në kohëzgjatjen e shërbimit të punonjësit përfshihet vetëm puna me kontratë pune, e cila i jep të drejtën për të përfituar pension. Vetëm qytetarët që punojnë sipas një kontrate pune i nënshtrohen sigurimit të detyrueshëm shtetëror dhe, për rrjedhojë, vetëm ata kanë të drejtë të marrin përfitime në rast sëmundjeje, shtatzënie, lindjeje ose paaftësie tjetër të përkohshme. Në rast të vdekjes së një punonjësi, personat në ngarkim të tij kanë të drejtë për përfitime të mbijetesës, etj.
Gjatë kryerjes së punës sipas kontratës civile, të gjitha këto pasoja juridike të rëndësishme shoqërore nuk ndodhin.
Prandaj, dallimi i një kontrate pune nga kontratat e ngjashme të së drejtës civile është me rëndësi praktike të rëndësishme.
Një kontratë standarde e punës është paraqitur në shtojcë.
Palët në kontratën e punës
Përkufizimi i përgjithshëm i palëve në kontratën e punës jepet në Kodin e Punës në nenin 56 “Koncepti i kontratës së punës Palët në kontratën e punës”, në pjesën 2 të të cilit shkruhet: “Palët në kontratën e punës janë punëdhënësi dhe punëmarrësi.”
Të tillë përkufizim i përgjithshëm Palët në një kontratë pune nuk janë të mjaftueshme për t'iu përgjigjur pyetjeve: kush saktësisht mund të veprojë si punëdhënës dhe punëmarrës, çfarë karakteristikash dhe pronash duhet të ketë një person për të vepruar në cilësitë në fjalë.
Për të gjetur përgjigje për pyetjet e parashtruara, ne do të përpiqemi t'i drejtohemi normave të tjera të ligjit të punës, kryesisht në nenin 20 të Kodit të Punës të Federatës Ruse "Palët në marrëdhëniet e punës". Ankimi ndaj këtij neni është edhe më legjitim sepse, siç u konstatua në kapitullin e mëparshëm të punës sonë, termi "kontratë pune" në literaturën dhe legjislacionin ligjor shpesh i referohet marrëdhënies juridike që ekziston midis një punonjësi dhe një punëdhënësi gjatë periudhës. të vlefshmërisë së kontratës së punës (marrëveshjes) të lidhur prej tyre. E rregulluar nga normat e së drejtës së punës, kjo marrëdhënie juridike shndërrohet në një marrëdhënie juridike pune, e cila për shkurtim është mjaft e përshtatshme të quhet marrëdhënie pune.
Me këtë qasje, konceptet e “marrëdhënies së punës” dhe “kontratës së punës” përputhen plotësisht jo vetëm në përmbajtje, por edhe në veprim në hapësirë dhe kohë, pasi marrëdhëniet e punës mund të ekzistojnë vetëm brenda kufijve dhe brenda fushëveprimit të kontratës së punës. Për rrjedhojë, palë në kontratën e punës dhe në marrëdhëniet e punës do të jenë të njëjtët persona. Prandaj, punëmarrësi dhe punëdhënësi, duke qenë palë në kontratën e punës (pjesa 2 e nenit 56 të Kodit të Punës), janë në të njëjtën kohë palë në marrëdhëniet e punës, duke përcaktuar të cilat ligjvënësi në nenin 20 të Kodit të Punës “Palët në Marrëdhëniet e Punës” themeloi:
"Palët në marrëdhënien e punës janë punëmarrësi dhe punëdhënësi. Punëmarrësi është një individ që ka lidhur marrëdhënie pune me punëdhënësin. Punëdhënësi është një person (organizatë) fizik ose juridik që ka lidhur marrëdhënie pune me Në rastet e përcaktuara nga ligjet federale, një punëdhënës mund të veprojë si një subjekt tjetër i autorizuar për të lidhur kontrata pune.
Neni 20 i Kodit të Punës jep arsye për të ditur në nivelin më të përgjithshëm se një punonjës si palë në një kontratë pune mund të jetë vetëm një individ, dhe një punëdhënës mund të jetë vetëm një individ ose një person juridik (organizatë), si dhe një subjekt tjetër që ka të drejtë të lidhë kontrata pune. Megjithatë, këto udhëzime nuk mjaftojnë qartësisht për t'iu përgjigjur pyetjes: kush mund të jetë punëdhënës dhe punëmarrës, çfarë moshe, karakteristikash arsimore, psikofizike, ligjore e të tjera duhet të ketë një person për të vepruar në cilësitë në shqyrtim.
Fatkeqësisht, përgjigjet për këto dhe pyetje të tjera që lidhen me përcaktimin e karakteristikave ligjore të palëve në një kontratë pune nuk janë të disponueshme në legjislacionin aktual të punës. Në literaturën juridike nuk ekziston një qasje uniforme për përkufizimin e tyre.
Kjo shpjegohet, para së gjithash, me faktin se termat "punonjës" dhe "punëdhënës" janë mjaft të reja për të drejtën moderne të punës. Deri në vitin 1998, ato nuk u përdorën në legjislacionin vendas. Në ligjin sovjetik në fuqi më parë dhe më pas në ligjin e punës në Rusi, në veçanti, në Bazat e Legjislacionit të miratuar në vitin 1970 nga Sovjeti Suprem i BRSS. BRSS dhe republikat e sindikatave për punën, si dhe në Kodin e Punës të RSFSR të vitit 1971, një kontratë pune përkufizohej si "një marrëveshje midis një punonjësi dhe një ndërmarrje, institucioni, organizate".
Me kalimin e ekonomisë së vendit në rregullimin e tregut, emrat e mëparshëm të palëve në kontratën e punës pushuan së pasqyruari thelbin dhe qëllimin e marrëdhënieve të reja të punës. Ato nuk bazoheshin më në të drejtën universale të punës të garantuar nga shteti dhe detyrimin kushtetues për të punuar, por në interesat e orientuara drejt fitimit të punëmarrësit dhe të njëjtat interesa të punëdhënësit duke përdorur punën e tij.
Termi "punëdhënës" përdoret shpesh në Kodin e Punës, por në kuptime të ndryshme, megjithëse të ngjashme në kuptim.
Kështu, në nenin 20 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi quhet palë në marrëdhënien e punës, në nenin 25 - një nga palët në partneritetin social, në nenin 56 - palë në kontratën e punës.
Në literaturën juridike, punëdhënësi mund të konsiderohet edhe në "role" të ndryshme. Për shembull, K.N. Gusov dhe V.N. Tolkunova, që mbulon çështjet e Pjesës së Përgjithshme të Ligjit të Punës........
Lista e literaturës së përdorur
1. Berdychevsky V.S., Akopov D.R., Suleymanova G.V. E Drejta e Punës: Teksti mësimor / Rep. ed. V.S. Berdychevsky. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2010.
2. Voldman Ya. Kodi i Ri i Punës i Federatës Ruse // Qytetari dhe Ligji. - 2002. - Nr. 5.
3. Golovina S.Yu. Rregullimi ligjor i punës së kategorive të caktuara të punëtorëve. M., 2013.
4. Guev A.N. Komenti nen për nen i Kodit të Punës të Federatës Ruse. - M.: Delo, 2013.
5. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Ligji i punës i Rusisë: Libër shkollor. M.: Prospekt, 2014.
6. Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Kontrata e punës: lidhja, ndryshimi, përfundimi: Teksti mësimor. M.: Akademia Financiare nën Qeverinë e Federatës Ruse, 2013.
7. Legjislacioni për punën e personelit civil //
8. Kodi i Federatës Ruse Nr. 197-FZ i 30 dhjetorit 2001. Kodi i Punës i Federatës Ruse // gazeta ruse datë 31 dhjetor 2001
9. Komenti i Kodit të Punës të Federatës Ruse / Ed. Korshunova Yu.N., Korshunova T.Yu., Kuchma M.I., Shelomova B.A. M., 2012.
10. Kurennoy L. Kontrata e punës: koncepti, përmbajtja dhe procedura për përfundimin // Legjislacioni. - 1997. - Nr. 1. - Fq.8-11.
11. Shembuj të kontratave të punës (sipas Kodit të ri të Punës të Federatës Ruse) / M.Yu. Tikhomirov. - M.: 2003.
12. Teoria e përgjithshme e së drejtës dhe e shtetit: Libër mësuesi / Ed. V.V. Lazarev. M.: Yurist, 2010.
13. Ozhegov S.I. Fjalori i gjuhës ruse / Ed. N.Yu. Shvedova. M.: Gjuha ruse, 1981.
14. Komenti shkencor dhe praktik artikull për nen për pjesën e dytë të Kodit Civil të Federatës Ruse / redaktuar nga A.M. Erdelevsky, - Agjencia (CJSC) "Biblioteka RG", - M., 2001.
15. Predko N.V., Khokhlov E.B. Përmbajtja e kontratës së punës // Jurisprudencë. -2000. - Nr. 5. - F. 59 - 77.
16. Teoria e shtetit dhe e së drejtës: Kursi i leksioneve / Ed. M.N. Marchenko. M.: Pasqyrë, 1998.
17. E drejta e punës: tekst shkollor. / N. A. Brilliantova, I. Ya Kiselev [etj.] / red. O. V. Smirnova. - M.: TK Welby, Shtëpia Botuese Prospekt, 2004.
18. E drejta e punës: Teksti mësimor / Ed. O.V. Smirnova. M.: Prospekt, 2003.
19. Ligji i Punës i Rusisë: Libër shkollor / Ed. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. M.: Yurist, 2013.
20. Chikanova L. Kontrata e punës // Ekonomia dhe ligji. 2002. - Nr 5. - F.10-11.
Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm
Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.
Postuar në http://www.allbest.ru/
Plan
Prezantimi
Kreu I. Kontrata e punës: koncepti, veçoritë, palët
1.1 Koncepti dhe kuptim juridik kontrata e punës
1.2 Dallimi midis një kontrate pune dhe kontratave të lidhura me të drejtën civile
1.3 Punonjësi dhe punëdhënësi si pjesëmarrës kryesorë në kontratën e punës
Kapitulli II. Procedura për lidhjen e kontratës së punës
2.1 Kushtet për lidhjen e kontratës së punës
2.2 Dokumentet e nevojshme për lidhjen e kontratës së punës
2.3 Formulari për lidhjen e kontratës së punës
2.4 Hyrja në fuqi e kontratës së punës
Kapitulli III. Përmbajtja e kontratës së punës
3.2 Kohëzgjatja e kontratës së punës
3.3 Kontrata e punës me afat të caktuar
konkluzioni
Lista e literaturës së përdorur
Aplikacion
Hynietion
Tema “Kontrata e punës” është mjaft e rëndësishme dhe veçanërisht domethënëse për çdo qytetar të aftë për punë. Kontrata e punës është një nga institucionet kryesore të së drejtës së punës; në kodin e punës zë një vend qendror dhe përfshin norma juridike që përcaktojnë palët dhe procedurën e lidhjes së kontratës së punës, përmbajtjen e saj, rregullat që rregullojnë procedurën e aplikimit për punësim, transferimin, ndryshimin e kushteve thelbësore të ligjit të punës, largimin nga puna. , dhe ndërprerjen e marrëdhënieve të punës.
Kontrata e punës është një fakt juridik që krijon një marrëdhënie pune dhe në të njëjtën kohë, bazë e vlefshmërisë së saj në kohë. Kjo i jep mundësi punëmarrësit dhe punëdhënësit që të marrin parasysh (koordinojnë) interesat e ndërsjella jo vetëm në momentin kur lind marrëdhënia e punës, por edhe gjatë ekzistencës së saj. Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës ose zgjidhja e saj ndryshon ose përfundon marrëdhënien e punës. Me lidhjen e një kontrate pune, një qytetar ushtron të drejtën e dhënë nga Kushtetuta e Federatës Ruse për të zgjedhur lirisht një punë në përputhje me aftësitë, profesionin dhe kualifikimet e tij. Për një punëdhënës, e drejta për të lidhur kontrata pune nënkupton mundësinë e përzgjedhjes së punëtorëve që në cilësitë e tyre profesionale dhe afariste i përgjigjen punës së caktuar dhe janë punëtorët më të kualifikuar dhe me përvojë.
Pas lidhjes së një kontrate pune me një punëdhënës, një qytetar bëhet punonjës i tij dhe që nga ai moment ka të drejtë të kërkojë garanci sociale dhe mbrojtje të parashikuar nga legjislacioni i punës. Nga ana e tij, punëdhënësi fiton të drejtën të kërkojë nga punonjësi nënshtrimin e rregulloreve të brendshme të punës, një qëndrim të ndërgjegjshëm ndaj detyrave të punës, zbatimin e udhëzimeve dhe urdhrave të menaxherit në lidhje me punën, marrëveshjen kolektive (marrëveshjen) dhe kontratën e punës. . Nëse është e nevojshme, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë masa disiplinore ndaj punonjësit.
Mund të themi se një kontratë pune synon të rregullojë marrëdhëniet midis punëmarrësit dhe punëdhënësit, për të minimizuar situatat e diskutueshme që mund të lindin gjatë vlefshmërisë së kontratës së punës. Kontrata e punës e punonjësit është veçanërisht mbrojtëse, sepse, sipas praktikës së vendosur, është ai që është më shumë anën e dobët në këtë lloj marrëdhënie juridike.
Bazuar në faktin se kontrata e punës bazohet në parime të tilla si liria e zgjedhjes së profesionit, e drejta për të punuar në përputhje me rregullat e sigurisë dhe higjienës, e drejta për shpërblim për punën pa asnjë diskriminim në bazë të gjinisë, kombësisë, Statusi social, si dhe e drejta për pushim dhe mbrojtje nga papunësia, kontrata e punës mund të konsiderohet element i shtetit të së drejtës.
Rëndësia e kontratës së punës në mekanizmin e rregullimit ligjor të punës është si më poshtë:
1. Kontrata e punës është një formë rekrutimi në punë. Me këtë marrëveshje realizohet e drejta e njeriut për të punuar, të cilën të gjithë e zgjedhin lirisht ose e pranojnë lirisht (neni 2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
2. Kontrata e punës është një fakt juridik që fillon një marrëdhënie pune (neni 15 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
3. Kontrata e punës është një test lakmusi që përcakton praninë ose mungesën e një marrëdhënie pune në çdo rast specifik, d.m.th. mundësia e zbatimit të ligjit të punës (pjesa 1 e nenit 11, pjesa 1 e nenit 16 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
4. Kontrata e punës mund të konsiderohet si një nga mënyrat për të rregulluar marrëdhëniet e punës (neni 9 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
5. Kontrata e punës është një nga institucionet kryesore të industrisë dhe shkencës së së drejtës së punës.
6. Një kontratë pune është një mjet i rëndësishëm për menaxhimin e personelit Kiselev I.Ya. Ligji i punës i Rusisë dhe vendeve të huaja. - M.: Eksmo, 2006., f. 119. .
Kontrata e punës si institucion qendror i së drejtës së punës është objekt i hulumtimit të shumë shkencëtarëve. Pothuajse të gjithë specialistët e ligjit të punës, veçanërisht shkencëtarët e shquar si: T.Yu, V.I. Mironov, Yu.P., trajtuan problemet që lidhen me temën e punës së kursit. Orlovsky, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Khokhlov dhe shumë të tjerë.
Objekt folësit e kërkimit të kursit marrëdhëniet me publikun lidhur me kontratën e punës si institucion i pavarur i së drejtës së punës. Lënda e studimit- normat përkatëse të legjislacionit të punës. Qëllimi Studimi është një analizë gjithëpërfshirëse e kontratës së punës, për arritjen e së cilës vendosen këto detyra: 1) të qartësohet koncepti i kontratës së punës dhe dallimet e tij nga kontratat e lidhura me të drejtën civile; 2) merr parasysh palët në kontratën e punës dhe personalitetin e tyre juridik; 3) të analizojë në mënyrë gjithëpërfshirëse përmbajtjen e kontratës së punës; 4) të shqyrtojë natyrën detyruese të kushteve të kontratës së punës për palët e saj.
Si të përgjithshme shkencore metodat e kërkimitdovaniya u përdorën metoda të analizës formale-logjike dhe sistemore-strukturore. Nga struktura e tij punë kursi përbëhet nga një hyrje, tre kapituj, një përfundim dhe një listë referencash.
Kështu, duke vërtetuar rëndësinë dhe rëndësinë e kësaj teme, duke përcaktuar dhe hartuar një plan për zgjidhjen e detyrave, mund të fillojmë të zbulojmë problemet që janë objekt i kërkimit.
1. Trmarrëveshje ud. Koncepti, veçoritë, anët
1. 1 Koncepti dhe kuptimi juridik i kontratës së punës
Kontrata e punës është një marrëveshje midis një punëdhënësi dhe një punëmarrësi, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punëmarrësit punë për një funksion të caktuar pune, të sigurojë kushte pune të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës. një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale dhe me këtë marrëveshje, t'i paguajë punonjësit pagat në kohën e duhur dhe të plotë, dhe punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës në fuqi. për këtë punëdhënës (pjesa e parë e ndryshuar me Ligjin Federal të 30 qershorit 2006 N 90-FZ ) Kodi i Punës i Federatës Ruse. - M.: Yurayt, 2009, fq.46. .
Kontrata e punës është institucioni kryesor i ligjit të punës, duke pasqyruar tiparet karakteristike të marrëdhënieve të punës. Një kontratë pune është një formë ligjore e rregullimit individual të punës në organizata, baza për zhvillimin e marrëdhënieve të punës Nikitinsky V.I., Korshunova T.Yu. Rregullimi juridik i marrëdhënieve të punës. // Shteti dhe ligji. 2006. Nr 6., fq.
Në shkencën e së drejtës së punës, kontrata e punës konsiderohet në dy aspektet e mëposhtme: si një marrëveshje midis një punonjësi dhe një punëdhënësi për punën në një ndërmarrje të caktuar dhe si institucioni më i rëndësishëm i së drejtës së punës që përcakton normat e një kontrate pune. : përfundimi, ndryshimi dhe përfundimi i tij. Kontrata e punës si marrëveshje pune është një fakt juridik që krijon marrëdhënie juridike të punës së një punonjësi dhe një parakusht i domosdoshëm për shtrirjen e legjislacionit të punës tek ai dhe shfaqjen e marrëdhënieve të tjera juridike që lidhen drejtpërdrejt me legjislacionin e punës.
Kontrata e punës është një kontratë personale, pasi punëmarrësi personalisht kryen punë në bashkëpunimin e përgjithshëm të punës dhe nuk mund ta bëjë këtë përmes një personi tjetër. Prandaj, kjo marrëveshje mbron personalitetin, shëndetin, nderin dhe dinjitetin e punonjësit. Një kontratë pune, që pasqyron një mënyrë individuale të rregullimit të punës, mund të parashikojë përfitime shtesë të punës për punonjësin.
Ligji Federal i 30 qershorit 2006 N 90-FZ nuk prezantoi ndryshime thelbësore në konceptin e një kontrate pune të formuluar në Art. 56 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Pjesa 1 e artikullit të komentuar është sjellë në përputhje me botimin e ri të Artit. 5 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili sqaron konceptet e "legjislacionit të punës" dhe "akteve të tjera rregullatore ligjore" që rregullojnë marrëdhëniet e punës dhe marrëdhëniet e tjera që lidhen drejtpërdrejt me to. Ai bëri edhe disa ndryshime editoriale që nuk ndryshojnë thelbin e vetë konceptit të një kontrate pune.
Legjislacioni i punës (përfshirë legjislacionin për mbrojtjen e punës) sipas botim i ri Art. 5 i Kodit të Punës përbëhet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligje të tjera federale dhe ligje të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse që përmbajnë norma të ligjit të punës. Tek normativat tjera aktet juridike, që përmbajnë norma të ligjit të punës, përfshijnë: dekretet e Presidentit të Federatës Ruse; vendimet e Qeverisë së Federatës Ruse; aktet juridike normative organet federale pushteti ekzekutiv; aktet rregullatore ligjore të autoriteteve ekzekutive të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse; aktet rregullatore ligjore të organeve të qeverisjes vendore.
1. 2 Dallimi midis një kontrate pune dhe kontratave të lidhura me të drejtën civile
Formuluar në Art. 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, koncepti i një kontrate pune na lejon të identifikojmë elementët (tiparet) e saj kryesore që na lejojnë të dallojmë një kontratë pune nga kontratat civile që lidhen me përdorimin e kontratave të punës - punës (neni 702 i Kodi Civil); kontratat për zbatimin e kërkimit, zhvillimit dhe punë teknike(neni 769 i Kodit Civil); kontratat për shërbime me pagesë (neni 779 i Kodit Civil); kontrata e agjenturës (neni 971 i Kodit Civil).
Këto elemente përfshijnë:
specifika e detyrave të marra nga punonjësi sipas kontratës së punës, e shprehur në kryerjen e punës për një pozicion të caktuar në përputhje me tavolina e personelit, profesioni, specialiteti që tregon kualifikimet, d.m.th. funksioni i punës i përcaktuar me marrëveshje të palëve;
kryerja e punës në përputhje me rregulloret e brendshme të punës;
detyrimi i punëdhënësit për t'i siguruar punonjësit kushtet e punës të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale, kontrata pune, si dhe të paguajë pagat e punonjësit në kohë dhe në mënyrë të plotë Orlovsky Yu .P. Komenti i Kodit të Punës të Federatës Ruse. - M.: Infra-M, 2006, f.
Ndryshe nga kontrata e punës e lidhur me një punonjës për të kryer një funksion të caktuar pune, të gjitha këto kontrata të së drejtës civile lidhen për të kryer një punë specifike, qëllimi i së cilës është të arrihet rezultati përfundimtar i saj specifik. Arritja e një rezultati specifik të parashikuar në kontratë nënkupton zgjidhjen e kësaj kontrate. Me fjalë të tjera, ndryshe nga kontrata e punës, kryerja e një pune të caktuar sipas kontratës civile është vetëm një mënyrë për të arritur rezultatin e parashikuar në kontratë.
Për shembull, sipas paragrafit 1 të Artit. 702 i Kodit Civil, sipas një kontrate, njëra palë (kontraktori) merr përsipër të kryejë një punë të caktuar me udhëzimet e palës tjetër (klientit) dhe t'ia dorëzojë rezultatin klientit, dhe klienti merr përsipër të pranojë rezultatin e punës dhe paguaj për të. Sipas një kontrate për projektimin eksperimental dhe punë teknologjike, kontraktori merr përsipër të zhvillojë një mostër të një produkti të ri, dokumentacionin e projektimit për të ose teknologjinë e re, dhe klienti merr përsipër të pranojë punën dhe të paguajë për të (klauzola 1 e nenit 769 të Kodi Civil).
Kur kryeni një funksion pune sipas një kontrate pune, është mjaft e vështirë të identifikohet rezultati përfundimtar individual i punës së një punonjësi. Kështu, rezultati i punës së një kontabilisti, ekonomisti, menaxheri etj. kur kryejnë të tyren përgjegjësitë e punës, si rregull, shprehjen e merr si rezultat i punës së një departamenti, punishteje etj. përgjithësisht.
Në këtë drejtim, funksioni i punës i punonjësit, si rregull, nuk synon të arrijë ndonjë rezultat përfundimtar. Edhe pse në procesin e zbatimit të tij, arritja e disa rezultateve specifike është e mundur. Sidoqoftë, arritja e një ose një tjetër rezultati specifik në procesin e kryerjes së një funksioni të punës nuk është qëllimi i vetëm i kontratës së punës dhe nuk e përfundon vlefshmërinë e saj në lidhje me arritjen e këtij rezultati. Kjo rrethanë zbatohet plotësisht për një element të tillë të funksionit të punës si lloji specifik i punës së caktuar.
Kryerja e funksionit të punës në përputhje me rregulloret e brendshme të punës është elementi i dytë më i rëndësishëm, që pasqyron specifikat e kontratës së punës.
Ndryshe nga kontrata e punës, sipas së cilës punëmarrësi është i detyruar t'u bindet rregullave të rregulloreve të brendshme të punës (respektoni orarin e punës, disiplinën teknologjike, ekzekutoni me saktësi dhe kohë urdhrat e punëdhënësit, etj.), Marrëdhëniet që rrjedhin nga kontratat civile presupozojnë autonominë e vullnetit. të interpretuesit. Kështu, për shembull, sipas një kontrate pune, përveç nëse parashikohet ndryshe nga kontrata, kontraktori përcakton në mënyrë të pavarur metodat e përmbushjes së detyrës së klientit (klauzola 3 e nenit 703 të Kodit Civil).
Siguruar nga Art. 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, detyrimi i punëdhënësit për t'i siguruar punonjësit kushte pune të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale, gjithashtu dallon një kontratë pune nga ato të lidhura. kontratat e së drejtës civile, sipas të cilave kryerësit e punës jo vetëm që përcaktojnë në mënyrë të pavarur metodat e zbatimit të saj, por gjithashtu, si rregull, e kryejnë atë nga materialet e tyre, me forcat dhe mjetet e tyre.
Ndryshe nga kontrata e punës, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i paguajë punonjësit pagat e plota dhe në kohë të paktën çdo gjysmë muaji, sipas kontratave të së drejtës civile pagesa bëhet me përfundimin e punës për rezultatin përfundimtar të saj. Paga e çdo punonjësi varet nga kualifikimet e tij, kompleksiteti i punës së kryer, sasia dhe cilësia e punës së shpenzuar. Përcaktohet në bazë të një sistemi të paracaktuar pagash, tarifash, pagash dhe lloje të ndryshme pagesat (nenet 132, 135 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Rezultati i punës sipas një kontrate civile paguhet në përputhje me çmimin e përcaktuar në kontratë (nenet 711, 774, 781, 972 të Kodit Civil të Federatës Ruse).
Dallimi midis një kontrate pune dhe kontratave civile që lidhen me përdorimin e punës është me rëndësi praktike shumë të rëndësishme. Me lidhjen e një kontrate pune, një qytetar i nënshtrohet legjislacionit të punës. Atij duhet t'i sigurohen garancitë e duhura sociale. Personat që punojnë me kontrata civile nuk gëzojnë garanci të tilla. Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se në rastet kur gjykata ka vërtetuar se një kontratë civile rregullon në të vërtetë marrëdhëniet e punës midis një punëmarrësi dhe një punëdhënësi, dispozitat e legjislacionit të punës dhe akteve të tjera që përmbajnë norma të ligjit të punës zbatohen për marrëdhënie të tilla (neni 11 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Kështu, tiparet specifike dalluese të një kontrate pune janë si më poshtë:
1) objekti i tij është kryerja personale e një funksioni të punës;
2) kryerja e punëve të një lloji të caktuar;
3) nënshtrimi i punonjësit në procesin e kryerjes së funksionit të punës ndaj rregulloreve të brendshme të punës;
4) shpërblimi sipas standardeve të paracaktuara, por jo më i ulët se minimumi i garantuar i vendosur në nivel federal.
Sa më sipër na lejon të formulojmë dallimet kryesore midis një kontrate pune dhe një kontrate civile sipas kritereve të mëposhtme:
1. Një kontratë civile bashkon Llojet e ndryshme marrëdhëniet kontraktuale (blerje-shitje, kontratë etj.). Kontrata e punës është një koncept i vetëm që pasqyron të gjitha elementet e marrëdhënieve në lidhje me përdorimin e punës.
2. Dallimi në mekanizmin për rregullimin e marrëdhënieve juridike në zhvillim. Në një rast, marrëdhëniet e punës rregullohen me ligjin e punës; mik - e drejta civile.
3. Sipas kontratës së punës, punëmarrësi kryen punë në një specialitet, kualifikim, pozicion, profesion të caktuar. Ai është i detyruar të kryejë çdo detyrë të administratës në lidhje me funksionin e tij të punës në specialitetin e përcaktuar në kontratën e punës. Sipas një kontrate ose detyrë, një qytetar kryen vetëm punë individuale, specifike që i është caktuar nga klienti.
4. Sipas kontratës së punës, punëmarrësi i nënshtrohet rregullave të brendshme dhe orarit të punës. Kontraktori, kur përmbush një urdhër individual të punës, nuk i bindet orarit, por punon në një kohë të përshtatshme për veten e tij, organizon vetë punën, siguron sigurinë e saj dhe është përgjegjës për vdekjen aksidentale ose dëmtimin e objektit të kontratës.
5. Sipas kontratës së punës, punëmarrësi është i detyruar të kryejë një sasi të caktuar pune brenda një afati të caktuar. Për shembull, një punëtor duhet të përmbushë kuotën ditore të prodhimit dhe një punonjës ose punëtor me kohë duhet të punojë një numër të caktuar orësh. Kontraktori detyrohet vetëm nga afati, momenti i transferimit të punës së materializuar te klienti.
6. Kontrata e punës regjistrohet në librin e punës, por kontrata civile jo.
1. 3 Punonjësi dhe punëdhënësi si pjesëmarrësit kryesorë në kontratat e punësOra
kontrata e punës punë juridike
Kontrata e punës është një marrëveshje dypalëshe.Palët në kontratën e punës janë punëdhënësi dhe punëmarrësi. Sipas Art. 20 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës është një individ që ka hyrë në një marrëdhënie pune me një punëdhënës. Personat që kanë mbushur moshën 16 vjeç kanë të drejtë të hyjnë në marrëdhënie pune (të lidhin kontrata pune) me punëdhënësit, dhe në rastet dhe në mënyrën e përcaktuar nga Kodi i Punës, edhe personat që nuk kanë mbushur moshën e caktuar (neni 63). të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Punëdhënësi është një person (organizatë) fizik ose juridik që ka lidhur një marrëdhënie pune me një punonjës. Në rastet e parashikuara nga ligjet federale, një subjekt tjetër që ka të drejtë të lidhë kontrata pune mund të veprojë si punëdhënës (Pjesa 4 e nenit 20 të Kodit të Punës). Që nga Art. 20 i Kodit të Punës emërton një person juridik si punëdhënës, atëherë një degë ose zyrë përfaqësuese nuk mund të njihet si punëdhënës person juridik edhe pse janë të tijat njësi të veçanta dhe ndodhen jashtë vendndodhjes së personit juridik.
Punëdhënësit - individët në përputhje me Art. 20 Kodet e Punës njohin:
individë të regjistruar në mënyrën e përcaktuar si sipërmarrës individualë dhe që kryejnë veprimtari sipërmarrëse pa formuar një person juridik;
noterët privatë, avokatët që kanë krijuar zyra avokatie dhe persona të tjerë të cilëve veprimtari profesionale në përputhje me ligjet federale i nënshtrohet regjistrimi shtetëror dhe (ose) licencimin, të cilët kanë hyrë në marrëdhënie pune me punonjësit për të kryer aktivitetet e specifikuara. Këta punëdhënës individualë quhen gjithashtu si sipërmarrësit individualë. Ata mbajnë ndaj punëmarrësve që kanë hyrë në marrëdhënie pune me ta të gjitha përgjegjësitë që Kodi i Punës u vendos punëdhënësve - sipërmarrësve individualë. Kryerja e tyre e aktiviteteve të specifikuara në kundërshtim me kërkesat e ligjeve federale pa regjistrim shtetëror dhe (ose) licencim nuk i liron ata nga përmbushja e detyrave të punëdhënësit;
individët që hyjnë në marrëdhënie pune me punonjësit për qëllime shërbimi personal dhe asistencë për mbajtjen e shtëpisë. Ata quhen punëdhënës - individë që nuk janë sipërmarrës individualë. Individët kanë të drejtë të veprojnë si punëdhënës nëse kanë mbushur moshën 18 vjeç, me kusht që të kenë zotësi të plotë civile. Personat nën moshën e caktuar mund të veprojnë si punëdhënës nëse, në rastet e parashikuara me ligj, kanë fituar zotësi të plotë juridike.
Zotësia civile është aftësia e një qytetari, me veprimet e tij, për të fituar dhe ushtruar të drejta civile, për të krijuar për vete përgjegjësi civile dhe për t'i përmbushur ato. Ndodh plotësisht me fillimin e moshës madhore, d.m.th. me mbushjen e moshës 18 vjeç (neni 21 i Kodit Civil).
Individët me të ardhura të pavarura, të cilët kanë mbushur moshën 18 vjeç, por zotësia juridike e tyre është e kufizuar nga gjykata, kanë të drejtë, me pëlqimin me shkrim të administratorëve të besuar, të lidhin kontrata pune me punonjësit për qëllime shërbimi dhe ndihmë personale. mirëmbajtjen e shtëpisë. Qytetari mund të kufizohet në zotësinë juridike nga gjykata në mënyrën e përcaktuar nga legjislacioni procedural civil, nëse, për shkak të abuzimit me pijet alkoolike ose droga, e vë familjen në një situatë të vështirë financiare. Mbi të vendoset kujdestaria (neni 30 i Kodit Civil).
Në emër të individëve që kanë të ardhura të pavarura, të cilët kanë mbushur moshën 18 vjeç, por janë shpallur ligjërisht të paaftë nga gjykata, kujdestarët e tyre mund të lidhin kontrata pune me punonjësit për t'u ofruar shërbime personale këtyre individëve dhe për t'i ndihmuar ata. mirëmbajtjen e shtëpisë. Të miturit e moshës 14 deri në 18 vjeç, me përjashtim të të miturve që kanë fituar aftësi të plotë civile, mund të lidhin kontrata pune me punonjësit nëse ata kanë fitimet e veta, bursa, të ardhura të tjera dhe me pëlqimin me shkrim të përfaqësuesve të tyre ligjorë (prindërit, kujdestarët, kujdestarët) Orlovsky Yu.P. Komenti i Kodit të Punës të Federatës Ruse. - M.: Infra-M, 2006, f. .
Secili punonjës, duke nënshkruar një kontratë pune, merr përsipër detyrime të caktuara:
· të përmbushë me ndërgjegje detyrat e punës që i janë caktuar nga kontrata e punës;
· respektojnë rregulloret e brendshme të punës të organizatës;
· të ruajë disiplinën e punës;
· respektojnë standardet e vendosura të punës;
· respektojnë kërkesat e mbrojtjes së punës dhe të sigurisë në punë;
· trajtojnë me kujdes pronën e punëdhënësit dhe punonjësve të tjerë;
· informoni menjëherë punëdhënësin ose mbikëqyrësin e menjëhershëm për shfaqjen e një situate që përbën kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve, sigurinë e pasurisë së punëdhënësit.
· Ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore imponojnë disa detyrime të përgjithshme shtesë për punonjësit e kategorive të caktuara që lidhen me specifikat e punës që ata kryejnë Orlovsky Yu.P. Komenti i Kodit të Punës të Federatës Ruse. - M.: Infra-M, 2006, f.
Kështu, krijimi i një kontrate pune është forma kryesore ligjore e zbatimit të parimit kushtetues të lirisë së punës së një qytetari (Pjesa 1 e nenit 37 të Kushtetutës së Federatës Ruse). Me lidhjen e kontratës së punës, një qytetar bëhet punonjës. Punëdhënësi, duke lidhur kontratën e punës, i jepet mundësia të përzgjedhë punëtorët që i nevojiten. Fakti juridik i lidhjes së kontratës së punës sjell lindjen e të drejtave dhe detyrimeve të ndërsjella për punëmarrësin dhe punëdhënësin.
KapitulliII. Procedura për lidhjen e kontratës së punës
2. 1 Kushtet e përfundimitkontratat e punësOra
Kontrata e punës lidhet ndërmjet një punëmarrësi dhe një punëdhënësi përmes negociatave të drejtpërdrejta. Palët janë të lira të zgjedhin partnerin dhe të përcaktojnë (brenda kufijve të përcaktuar me ligj) kushtet e kontratës së punës. Megjithatë, nëse punonjësi është absolutisht i lirë të zgjedhë një punëdhënës, atëherë punëdhënësi mund të vendosë vetëm kritere të tilla për përzgjedhjen e aplikantëve si niveli i kualifikimit, përvoja e punës, cilësitë e biznesit, si dhe aftësitë shtesë të nevojshme për të kryer funksionin e punës (njohuri gjuhe e huaj, zotërimi i një profesioni të lidhur, etj.). Nuk lejohet vendosja e asnjë kufizimi apo avantazhi gjatë lidhjes së kontratës së punës në varësi të gjinisë, racës, ngjyrës së lëkurës, kombësisë, gjuhës, origjinës, pasurisë, statusit social dhe zyrtar, vendbanimit, si dhe rrethanave të tjera që nuk lidhen me cilësitë e biznesit (neni 64 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kodi i Punës përcakton një rregull të drejtpërdrejtë që ndalon refuzimin për të lidhur një kontratë pune për gratë për arsye që lidhen me shtatzëninë ose praninë e fëmijëve. - M.: Delo, 2007, fq.
Ndalohet refuzimi i lidhjes së një kontrate pune për një punonjës të ftuar me shkrim me transferim nga një organizatë tjetër brenda një muaji nga data e pushimit nga puna nga vendi i tij i mëparshëm i punës. Nëse një punonjës i tillë, brenda një muaji pas pushimit nga puna nga vendi i tij i mëparshëm i punës, nuk ka shprehur dëshirën për të lidhur një kontratë pune me organizatën që e ka ftuar, kjo e fundit ka të drejtë të refuzojë të lidhë një kontratë pune për të.
Pra, Kodi i Punës e njeh të pabazuar çdo refuzim për lidhjen e një kontrate pune nëse nuk bazohet në vlerësimin e cilësive të biznesit të personit që aplikon për punë.
Një përjashtim nga rregulli i përgjithshëm që ndalon refuzimin për të lidhur një kontratë pune për rrethana që nuk lidhen me cilësitë e biznesit të punonjësit janë rastet e parashikuara shprehimisht me ligj. Kështu, për shembull, bazuar në kërkesat e veçanta që u paraqiten personave që mbajnë poste qeveritare, Art. 21 i Ligjit për Bazat e Shërbimit Civil ndalon, si rregull të përgjithshëm, pranimin në shërbim publik Qytetarët rusë me shtetësi të një shteti të huaj. Një shtetas që refuzon t'i nënshtrohet procedurës për marrjen e informacionit që përbën sekret shtetëror, nuk mund të pranohet në shërbimin publik.
Kur refuzon lidhjen e një kontrate pune, punëdhënësi është i detyruar t'i shpjegojë personit që e ka kontaktuar arsyen specifike të refuzimit, në veçanti, të tregojë se i mungojnë cilësitë e biznesit që janë të nevojshme për të kryer punën për të cilën ai po aplikon. . Me kërkesë të këtij personi, arsyeja e refuzimit duhet të tregohet me shkrim. Duke e konsideruar të pabazuar refuzimin e lidhjes së kontratës së punës, çdo qytetar ka të drejtë ta ankimojë atë në gjykatë.
2. 2 Dokumentet e nevojshme për lidhjen e kontratës së punës
Kur lidh një kontratë pune, qytetari i paraqet punëdhënësit dokumente, lista e të cilave parashikohet në Art. 65 Kodi i Punës:
· pasaportë ose dokument tjetër identifikimi;
· librezën e punës, me përjashtim të rasteve kur për herë të parë lidhet kontrata e punës ose punëmarrësi fillon punën me kohë të pjesshme;
· certifikatën e sigurimit të sigurimit pensional shtetëror;
· Dokumentet e regjistrimit ushtarak - për ata që janë përgjegjës për shërbimin ushtarak dhe personat që i nënshtrohen rekrutimit për shërbimin ushtarak;
· një dokument mbi arsimin, kualifikimet ose praninë e njohurive të veçanta - kur aplikoni për një punë që kërkon njohuri të veçanta ose trajnim special Kodi i Punës i Federatës Ruse. - M.: Yurayt, 2009, f.52. .
NË në disa raste Duke marrë parasysh specifikat e punës së Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjet e tjera federale, dekretet e Presidentit të Federatës Ruse dhe rezolutat e Qeverisë së Federatës Ruse mund të parashikojnë nevojën e paraqitjes së dokumenteve shtesë gjatë përfundimit të një kontrata e punës.
Libri i punës sot mbetet dokumenti kryesor për veprimtarinë e punës dhe kohëzgjatjen e shërbimit të punonjësve. Sipas shënimeve në librezën e punës, përcaktohet shërbimi i përgjithshëm, i veçantë dhe i vazhdueshëm, me të cilin ligjet dhe aktet e tjera rregullative juridike lidhin mundësinë e ushtrimit të disa të drejtave, si dhe sigurimin e përfitimeve dhe avantazheve të caktuara. Punëdhënësi është i detyruar të mbajë librat e punës për të gjithë punonjësit që kanë punuar në organizatë për më shumë se pesë ditë dhe për të cilët puna në këtë organizatë është puna e tyre kryesore.
Regjistrimet për emrin e vendit të punës ose pozicionit për të cilin punonjësi është punësuar bëhen në përputhje me kontratën e punës, dhe shënimet për arsyet e zgjidhjes së kontratës së punës bëhen në përputhje me formulimin e Kodit të Punës dhe duke iu referuar nenin dhe paragrafin përkatës. Informacioni për gjobat e aplikuara ndaj një punonjësi nuk duhet të regjistrohet në librin e punës, përveç rasteve kur sanksioni disiplinor është largimi nga puna.
2. 3 Formulari për lidhjen e kontratës së punës
Sipas Art. 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune lidhet me shkrim. Kjo do të thotë që punonjësi dhe punëdhënësi hartojnë një dokument të veçantë - një marrëveshje që pasqyron emrat e palëve që kanë hyrë në kontratën e punës dhe të gjitha kushtet e saj të përcaktuara nga palët. Marrëveshja hartohet në dy kopje, secila prej të cilave vërtetohet me nënshkrimin e punonjësit dhe drejtuesit të organizatës (punëdhënësit). Një kopje e kontratës së punës i jepet punëmarrësit, ndërsa tjetra mbahet nga punëdhënësi.
Një formë e shkruar e kontratës së punës kërkohet si në vendin kryesor të punës ashtu edhe kur aplikoni për një punë me kohë të pjesshme, edhe nëse ajo kryhet në të njëjtën organizatë si puna kryesore.
Përgjegjësia për respektimin e procedurës për lidhjen e një kontrate pune i takon drejtuesit të organizatës. Punonjësi nuk mban asnjë përgjegjësi për faktin se kontrata e punës me të nuk është me shkrim ose nuk është ekzekutuar siç duhet, ose se nuk është lëshuar një urdhër për punësimin e tij.
Për të shmangur pasojat e pafavorshme për punonjësin të shkaktuara nga shkelja e procedurës për lidhjen e një kontrate pune, pjesa 2 e nenit 67 të Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që një kontratë pune që nuk është ekzekutuar siç duhet konsiderohet e lidhur nëse punonjësi në fakt ka filluar punën me dijeninë ose për llogari të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij.
2. 4 Hyrja në fuqi e kontratës së punës
Konceptet e "hyrjes në fuqi të kontratës së punës" dhe "fillimit të punës" janë të ndryshme. Hyrja në fuqi e marrëveshjes nënkupton që palët kanë marrë përsipër detyrime të ndërsjella sipas marrëveshjes duke e nënshkruar atë. Megjithatë, fillimi i zbatimit të këtyre detyrimeve jo gjithmonë përkon me nënshkrimin e marrëveshjes.
Hyrja në fuqi e një kontrate pune do të thotë që nga ai moment palët e saj fitojnë të drejtat dhe mbajnë detyrimet e parashikuara në Art. Art. 21, 22 TK. Në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 61 kontrata pune konsiderohet se kanë hyrë në fuqi, si rregull i përgjithshëm, nga dita e nënshkrimit të tyre nga të dyja palët - punëmarrësi dhe punëdhënësi. Ligji ose akti tjetër rregullator juridik mund të përcaktojë një moment tjetër të hyrjes në fuqi të kontratës së punës.
Palët kanë të drejtë që vetë të përcaktojnë një periudhë të ndryshme për hyrjen në fuqi të kontratës së punës. Për shembull, pasi të ketë kaluar një javë ose një muaj nga data e nënshkrimit të tij. Nëse kontrata e punës me punëmarrësin nuk është hartuar në mënyrën e duhur, por punëmarrësi në fakt ka filluar punën me dijeninë ose në emër të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij, kontrata e punës konsiderohet se ka hyrë në fuqi nga dita e pranimit real të punëmarrësit. te punosh.
Në rastet kur, me marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, data e hyrjes në fuqi të kontratës së punës nuk përkon me ditën e nënshkrimit të saj, kontrata duhet të tregojë datën e saktë të hyrjes në fuqi të kontratës së punës të nënshkruar. d.m.th. data, muaji dhe viti. Me rastin e lidhjes së kontratës së punës, palët përcaktojnë në të ditën nga e cila punëmarrësi është i detyruar të fillojë kryerjen e detyrave të tij të punës, d.m.th. tregoni një datë, muaj dhe vit specifik.
Nëse data e fillimit të punës gjatë lidhjes së kontratës së punës nuk është e specifikuar, atëherë punonjësi duhet të fillojë punën të nesërmen pas hyrjes në fuqi të kontratës së punës (për shembull, nëse kontrata e punës është nënshkruar nga palët më 1 mars 2009, atëherë punonjësi duhet të fillojë punën më 2 mars 2009 .).
Në rastet kur punëmarrësi që ka lidhur kontratën e punës nuk fillon punën brenda afatit të caktuar (në ditën e fillimit të punës), punëdhënësi ka të drejtë të anulojë kontratën e punës. Megjithatë, ai nuk është i detyruar të zbulojë arsyen pse punonjësi nuk ka ardhur në punë. Në praktikë, punëdhënësi ka të drejtë të lëshojë një urdhër për anulimin e kontratës së punës të nesërmen pas ditës në të cilën punëmarrësi është dashur të fillojë punën, por nuk ka filluar. Megjithatë, ai mund ta bëjë këtë në një datë të mëvonshme nëse punonjësi nuk paraqitet kurrë në punë.
Punëdhënësi nuk mbart asnjë detyrim ndaj punëmarrësit sipas një kontrate pune të shpallur të anuluar, me përjashtim të detyrimeve që lidhen me sigurimin e detyrueshëm sigurim shoqeror. Anulimi i një kontrate pune, siç parashikohet në Pjesën 4 të Artit. 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk e privon një punonjës nga e drejta për të marrë përfitime për sigurimin e detyrueshëm shoqëror në rast të një ngjarje të siguruar gjatë periudhës nga data e lidhjes së kontratës së punës deri në ditën e anulimit të saj. . Anulimi i një kontrate pune nuk mund të shërbejë si pengesë për lidhjen e një kontrate të re pune nëse palët më pas arrijnë një marrëveshje për nevojën për të hyrë në marrëdhënie pune.
Kështu, një kontratë pune lidhet midis një punonjësi dhe një punëdhënësi dhe, bazuar në faktin se punëdhënësi, kur lidh një kontratë pune, duhet të ketë informacionin e nevojshëm si për personalitetin e aplikantit ashtu edhe për cilësitë e tij të biznesit, një listë të detyrueshme janë përcaktuar dokumentet që aplikanti duhet t'i paraqesë punëdhënësit. Kontrata e punës lidhet me shkrim. Hyrja në fuqi e marrëveshjes nënkupton që palët kanë marrë përsipër detyrime të ndërsjella sipas marrëveshjes duke e nënshkruar atë. Megjithatë, fillimi i zbatimit të këtyre detyrimeve jo gjithmonë përkon me nënshkrimin e marrëveshjes. Në disa raste, punonjësi fillon punën pa nënshkruar kontratë. Në raste të tilla, kontrata hyn në fuqi nga dita e pranimit të tij faktik në punë me dijeninë ose për llogari të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij, i cili është i detyruar të lidh me të një kontratë pune me shkrim brenda 3 ditëve.
KapitulliIII. Përmbajtja e kontratës së punës
3. 1 Përmbajtja e kontratës së punës
Ligji Federal Nr. 90-FZ i 30 qershorit 2006 prezantoi Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndryshime dhe shtesa të rëndësishme. Fillimisht, duhet theksuar se parashikon informacione dhe kushte shtesë për t'u përfshirë në kontratën e punës.
Në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kontrata e punës specifikon informacione rreth punonjësit dhe punëdhënësit.
Punonjësi, si palë në kontratën e punës, tregon në kontratë mbiemrin, emrin dhe patronimin e tij në përputhje me pasaportën ose dokumentin tjetër që vërteton identitetin e tij. Botimi i ri i normës së komentuar parashikon nevojën për të treguar në kontratën e punës informacionin për vetë dokumentet e identitetit të punonjësit (emri i dokumentit, organi që ka lëshuar këtë dokument, numri i dokumentit dhe data e lëshimit). Kontrata e punës tregon gjithashtu adresën postare në të cilën është regjistruar punonjësi. Nëse kjo adresë nuk përkon me vendbanimin aktual të punonjësit, atëherë tregohet edhe adresa postare e vendbanimit të tij aktual.
Informacioni në lidhje me punëdhënësin përfshin emrin e tij të plotë, që përmban një tregues të formës organizative dhe ligjore, vendndodhjes dhe adresës postare të organizatës.
Sipas paragrafit 2 të Artit. 54 i Kodit Civil, vendndodhja e një personi juridik përcaktohet nga vendi i regjistrimit të tij shtetëror. Regjistrimi shtetëror i një personi juridik kryhet në vendndodhjen e organit të tij të përhershëm ekzekutiv, dhe në mungesë të një organi ekzekutiv të përhershëm - një organ ose person tjetër që ka të drejtë të veprojë në emër të personit juridik pa autorizim. Adresa postare e një organizate përcakton vendndodhjen e saj aktuale territoriale, d.m.th. kodi postar, emri i qytetit, qyteti, emri i rrugës dhe numri i shtëpisë (ndërtesës).
Edicioni i ri i artikullit të komentuar përfshin edhe numrin e identifikimit të tatimpaguesit midis informacioneve për punëdhënësin (me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë) që duhet të përfshihen në kontratën e punës. Është caktuar një numër identifikimi i tatimpaguesit (TIN). autoriteti tatimor në vendin e regjistrimit të organizatës pas krijimit të saj, përfshirë. përmes riorganizimit Orlovsky Yu.P. Komenti i Kodit të Punës të Federatës Ruse. - M.: Infra-M, 2006, f.53.
Në përputhje me botimin e ri të Artit. 57, kontrata e punës duhet të përmbajë gjithashtu informacione për përfaqësuesin e punëdhënësit që ka nënshkruar kontratën e punës (mbiemri, emri, patronimi i drejtuesit të organizatës (drejtori, drejtori i përgjithshëm) ose personi tjetër i autorizuar për të përfaqësuar punëdhënësin në marrëdhëniet e punës), dhe baza me të cilën ai është i pajisur me kompetencat përkatëse (dokumentet përbërëse të një personi juridik (organizate), akti rregullator vendor, përshkrimi i punës, autorizimi, etj.).
Kontrata e punës tregon edhe vendin dhe datën e lidhjes së saj.
Nëse punëdhënësi është një individ, kontrata e punës duhet të tregojë mbiemrin, emrin e plotë dhe patronimin e tij në përputhje me pasaportën ose dokumentin tjetër të identitetit, informacionin rreth vetë këtyre dokumenteve (emri i dokumentit, organi që ka lëshuar këtë dokument, numrin e dokumentit dhe datën e lëshimit të tij), si dhe adresën e shtëpisë (postare) të punëdhënësit - një individ.
Të gjitha të parashikuara në Pjesën 1 të Artit. 57 informacione rreth punonjësit dhe punëdhënësit në të detyrueshme duhet të përfshihen në përmbajtjen e kontratës së punës. Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se, sipas pjesës 3 të artikullit të komentuar, mungesa në kontratën e punës të një ose një tjetër informacioni nga informacioni që do të përfshihet në kontratën e punës nuk është në vetvete një bazë për zgjidhjen e kontratës së punës ose njohjen e saj si të pa lidhur. Nëse, gjatë lidhjes së një kontrate pune, ndonjë nga këto informacione nuk është përfshirë në të, atëherë ai duhet të plotësohet me informacionin që mungon. Informacioni që mungon futet drejtpërdrejt në tekstin e kontratës së punës nga punëdhënësi në bazë të dokumenteve përkatëse.
Pjesa 2 Art. 57 parashikon kushte që duhet të përfshihen në një kontratë pune. Në botimin e mëparshëm, këto kushte quheshin thelbësore. Zëvendësimi i termit "kushte thelbësore" me ato "të detyrueshme" është mjaft legjitime, sepse termi "thelbësor" në lidhje me të gjitha kushtet e përfshira në Pjesën 1 të Artit. 57, nuk korrespondonte me idetë mbizotëruese në shkencën juridike për konceptin " kushtet thelbësore Marrëveshja." Ata njohin kushtet e nevojshme dhe të mjaftueshme që kontrata të konsiderohet e lidhur. Këto kushte, nga kushtet e parashikuara në artikullin e komentuar, me të drejtë mund të përfshijnë vetëm vendin e punës, funksionin e punës dhe datën e fillimit të punës. Këto kushte janë jo vetëm të detyrueshme, por edhe kushte të domosdoshme të kontratës së punës, pra kushte të tilla pa të cilat kontrata e punës nuk mund të konsiderohet e lidhur.
Sa per te tjerat" kushtet e detyrueshme", atëherë vëllimi i tyre varet vetëm nga qëllimi për të cilin është miratuar norma përkatëse. Kushtet e pjesës 2 të nenit të komentuar që janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune përfshijnë:
1) vendi i punës, që nënkupton një organizatë specifike - një person juridik që ka emrin e vet. Nëse një punonjës punësohet për të punuar në një degë ose zyrë përfaqësuese të një personi juridik, ose njësi tjetër strukturore të veçantë të organizatës që ndodhet në një lokalitet tjetër, kontrata e punës tregon si emrin e duhur të degës ose zyrës përfaqësuese (njësi tjetër strukturore e veçantë ), adresën e tij postare (emri zgjidhje, emri i rrugës, numri i ndërtesës) dhe emri i plotë i personit juridik, njësia strukturore e të cilit është një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër strukturore e veçantë e vendosur në një zonë tjetër;
2) funksioni i punës i punonjësit, i cili konsiston në kryerjen e punës në pozicionin përkatës në përputhje me tabelën e personelit ose në një profesion ose specialitet të caktuar që tregon kualifikimet, ose në kryerjen e një lloji të caktuar pune që i është besuar punonjësit. Ligji nuk thotë asgjë se çfarë duhet të kuptohet si një lloj pune specifike. Natyrisht, ne po flasim për punë që nuk përshtatet (nuk përshtatet) në përmbajtjen e veprës për një pozicion, profesion ose specialitet të caktuar. Në këtë drejtim, lloji specifik i punës që i është besuar punonjësit mund të përbëjë përmbajtjen e funksionit të punës si në vetvete ashtu edhe së bashku me punën në një pozicion, profesion ose specialitet të caktuar.
Një pozicion është një grup i caktuar i përgjegjësive dhe të drejtave përkatëse që përcaktojnë vendin dhe rolin e një punonjësi në një organizatë të caktuar.
Ligji detyron që emri i pozicionit të tregohet në kontratën e punës në përputhje me tabelën e personelit të organizatës.
3) data e fillimit të punës, d.m.th. data, muaji dhe viti nga i cili punëmarrësi është i detyruar të fillojë kryerjen e detyrave të tij të punës. Data e fillimit të punës mund të përkojë me datën e lidhjes së kontratës së punës, nëse palët kanë rënë dakord për këtë, ose palët mund të bien dakord që punonjësi të fillojë punën më vonë. Në çdo rast, kontrata e punës përcakton datën e saktë të fillimit të punës. Nëse lidhet një kontratë pune me afat të caktuar, atëherë ajo tregon periudhën e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që shërbyen si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në përputhje me Kodin e Punës ose ligjin tjetër federal;
4) kushtet e shpërblimit, përfshirë. madhësia e tarifës ose pagës ( paga zyrtare) punonjës, pagesa shtesë, shtesa dhe pagesa nxitëse. Ato përcaktohen në përputhje me profesionin, pozicionin, kategorinë e kualifikimit dhe kategorinë e kualifikimit të punonjësit;
5) regjimi i kohës së punës dhe pushimit, nëse në lidhje me punëmarrësin me të cilin është lidhur kontrata e punës, nuk përkon me regjimin e përgjithshëm të punës dhe pushimit në fuqi për këtë punëdhënës. Për shembull, javën e punës me kohë të pjesshme ose me kohë të pjesshme, duke punuar vetëm një turn në një organizatë me shumë turne, duke ndarë ditën e punës në pjesë, duke vendosur një orar fleksibël pune, duke siguruar një pushim shtesë gjatë ditës së punës ose një ditë pushimi nga punë gjatë javës, duke siguruar shtesë, përveç atyre të parashikuara me ligj ose akte të tjera rregullatore ligjore, marrëveshje kolektive (marrëveshje), pushime;
6) kompensimi për pune e veshtire dhe punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës, si dhe karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës, nëse punonjësi, në përputhje me kontratën e punës, punësohet në kushte të përshtatshme;
7) kushtet që, nëse është e nevojshme, përcaktojnë natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë etj.);
8) kushti i sigurimit të detyrueshëm shoqëror, për të cilin punonjësi ka të drejtë në përputhje me Kodin e Punës dhe ligjet e tjera federale.
Lista e kushteve të detyrueshme të kontratës së punës të parashikuar në Pjesën 2 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk është shterues. Legjislacioni dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të së drejtës së punës mund të parashikojnë kushte të tjera si kushte të detyrueshme të kontratës së punës.
Ndër kushtet shtesë që palët mund të përfshijnë në kontratën e punës sipas gjykimit të tyre janë Pjesa 4 e Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përfshin sa vijon:
1) për sqarimin e vendit të punës (për shembull, për një njësi të veçantë strukturore të organizatës dhe vendndodhjen e saj) ose për një vend pune specifik (për shembull, për një mekanizëm, njësi specifike);
2) për testin që tregon periudhën specifike të testimit;
3) për mos zbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera). Kushti i mos zbulimit të sekreteve shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera të mbrojtura me ligj mund të parashikohet në një kontratë pune vetëm me një punonjës të tillë të cilit informacioni që përbën një sekret të tillë do të bëhet i njohur në lidhje me kryerjen e funksioneve të tij të punës. . Në këtë drejtim, kontrata e punës ose aneksi i saj duhet të tregojë saktësisht se çfarë informacioni specifik që përmban sekrete shtetërore, zyrtare, tregtare ose të tjera të mbrojtura me ligj i besohet këtij punonjësi;
4) për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për të paktën periudhën e përcaktuar me kontratë. Ky kusht mund të përfshihet në një kontratë pune vetëm nëse e njëjta kontratë, një shtojcë e saj ose një kontratë e veçantë e veçantë përmban një kusht për detyrimin e punëdhënësit për të paguar për trajnimin e punonjësit. Nuk ka rëndësi se ku do të trajnohet punonjësi - në një institucion arsimor special, në një organizatë tjetër ose drejtpërdrejt në organizatën me të cilën është lidhur kontrata e punës;
5) midis kushteve të mundshme shtesë të kontratës së punës ekzistojnë kushte të tilla si sigurimi shtesë për punonjësin dhe përmirësimi i kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij. Kushte të tilla, në veçanti, mund të jenë: sigurimi vullnetar mjekësor ose pensional, sigurimi i një apartamenti, një shtëpie verore, sigurimi i kuponëve për shtëpitë e pushimit dhe sanatoriumet, etj.;
6) një version paksa i ndryshëm parashikohet nga Ligji Federal i 30 qershorit 2006 N 90-FZ dhe në lidhje me kushte të tilla si të drejtat dhe detyrimet e punonjësit dhe punëdhënësit. Në përputhje me të, kontrata e punës mund të sqarojë, në lidhje me kushtet e punës së një punonjësi të caktuar, të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës. Kur bini dakord për kushte të tilla, është e nevojshme të merret parasysh rregulli i përgjithshëm i formuluar në Pjesën 2 të Artit. 9 i Kodit të Punës: “Kontratat kolektive, marrëveshjet, kontratat e punës nuk mund të përmbajnë kushte që kufizojnë të drejtat ose ulin nivelin e garancive të punëtorëve në krahasim me ato të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës përfshihen në marrëveshjen kolektive, marrëveshjen ose kontratën e punës, atëherë ato nuk i nënshtrohen aplikimit" Orlovsky Yu.P. Komenti i Kodit të Punës të Federatës Ruse. - M.: Infra-M, 2006, f.
3. 2 Kohëzgjatja e kontratës së punës
1. Ligji Federal Nr. 90-FZ i 30 qershorit 2006, i ndryshuar Art. 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse një numër ndryshimesh thelbësore që synojnë sqarimin dhe specifikimin e arsyeve mbi të cilat është lidhur një kontratë pune me afat të caktuar me punonjësit. Në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kontratat e punës, në varësi të periudhës së vlefshmërisë së tyre, mund të lidhen për periudhë e pacaktuar ose e caktuar.
Me rastin e lidhjes së një kontrate pune për një periudhë të pacaktuar, palët nuk e parashikojnë fare kohëzgjatjen e saj. Marrëveshja mund të përcaktojë vetëm datën e hyrjes së saj në fuqi.
Me rastin e lidhjes së një kontrate pune për një periudhë të caktuar, palët duhet të parashikojnë një periudhë të caktuar të vlefshmërisë së saj (një, dy, katër vjet, etj.). Kontratat e punës të lidhura për një periudhë të caktuar quhen kontrata pune me afat të caktuar. Kontratat e punës me afat të caktuar zakonisht lidhen për një periudhë jo më të gjatë se 5 vjet. Një kontratë pune për një periudhë më shumë se 5 vjet mund të lidhet vetëm në rastet e përcaktuara shprehimisht nga Kodi ose ligji tjetër federal.
Pasi ka siguruar mundësinë e lidhjes së kontratave të punës me afat të caktuar, Art. 58, megjithatë, e kufizon atë në disa raste.
Sipas Pjesës 2 të Artit. 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune me afat të caktuar lidhet në rastet kur marrëdhënia e punës nuk mund të vendoset për një periudhë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që do të bëhet ose kushtet për zbatimin e saj. Botimi i ri i Pjesës 2 të Artit. 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke ruajtur natyrën dhe kushtet e punës si bazë (kriter) për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar, i referohet listës së punëve të tilla të përcaktuara nga Pjesa 1 e Artit. 59 TC, d.m.th. praktikisht përcakton se cilat punë, sipas natyrës dhe kushteve të ekzekutimit, i përkasin punës për të cilën është lidhur kontrata e punës me afat të caktuar. Me fjalë të tjera, Pjesa 2 e Artit. 58, duke iu referuar Pjesës 1 të Artit. 59 i Kodit të Punës, në fakt zbulon përmbajtjen e një kategorie të tillë ligjore si "natyra e punës që duhet bërë ose kushtet për zbatimin e saj". Në këtë drejtim, kur lidhni një kontratë pune me afat të caktuar, është e nevojshme të tregoni një nga këto rrethana (arsye) që korrespondon me situatën specifike.
Nëse gjatë lidhjes së kontratës së punës, palët nuk kanë përcaktuar kohëzgjatjen e vlefshmërisë së saj, kontrata konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar. Meqenëse ky është një rregull i përgjithshëm, ai duhet të zbatohet edhe për ato raste kur një kontratë pune është lidhur në lidhje me rrethanat e parashikuara në Pjesën 1 të Artit. 59 TK. Pasi ka lidhur një kontratë pune me një punonjës për një periudhë të pacaktuar, punëdhënësi nuk ka të drejtë t'i kërkojë më pas të lidhë një kontratë pune me afat të caktuar.
Kontrata e punës me afat të caktuar konsiderohet një kontratë me afat të pacaktuar edhe nëse fillimisht është lidhur për një periudhë të caktuar pa arsye të mjaftueshme, d.m.th. pa marrë parasysh kërkesat e përcaktuara nga Kodi për lidhjen e kontratave të punës me afat të caktuar, dhe kjo rrethanë u vendos nga gjykata (Pjesa 5 e nenit 58 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për shembull, një kontratë pune e lidhur me një punonjës për një periudhë njëvjeçare vetëm në bazë të faktit se punonjësi është regjistruar në vendbanimin e tij vetëm përkohësisht, duhet të njihet nga gjykata si një marrëveshje me një periudhë të pacaktuar. Ky rregull është një garanci e rëndësishme për mbrojtjen e punonjësve nga lidhja e paarsyeshme e një kontrate pune me afat të caktuar me ta.
Në përputhje me pjesën 6 të nenit 58 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e ndaluar lidhja e kontratave të punës me afat të caktuar për të shmangur sigurimin e të drejtave dhe garancive të parashikuara për punonjësit që kanë lidhur një kontratë pune për një afat të pacaktuar.
Kështu, do të konsiderohet e paligjshme lidhja e një kontrate pune me një punonjës për një periudhë prej një viti e gjysmë me arsyetimin se pas kësaj periudhe organizata planifikon të zvogëlojë numrin ose stafin e punonjësve. Me lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në këtë rast, punëdhënësi eviton qartazi sigurimin e garancive dhe dëmshpërblimeve të punonjësit lidhur me largimin nga puna për shkak të uljes së numrit apo stafit të punonjësve. zgjidhja e kontratës së punës për shkak të skadimit të saj nuk sjell detyrimin për të paguar asnjë dëmshpërblim.
Skadimi i afatit të kontratës së punës, nëse kontrata e punës me afat të caktuar është lidhur në mënyrë të ligjshme, është shkak për zgjidhjen e saj.
Nisma për zgjidhjen e kontratës së punës për shkak të skadimit të afatit të saj mund të vijë si nga punëdhënësi ashtu edhe nga vetë punëmarrësi. Punëmarrësi nuk ka të drejtë të këmbëngulë për vazhdimin e marrëdhënies së punës nëse punëdhënësi ka vendosur të zgjidhë kontratën e punës për shkak të skadimit të afatit të saj.
Dokumente të ngjashme
Koncepti i kontratës së punës është institucioni kryesor i së drejtës së punës, i cili zë një vend qendror në Kodin e Punës dhe përfshin norma ligjore që përcaktojnë konceptin dhe palët e një kontrate pune, përmbajtjen e saj, procedurën e lidhjes dhe hyrjes në fuqi.
abstrakt, shtuar më 18.10.2010
Koncepti dhe natyra juridike e një kontrate pune sipas legjislacionit të Federatës Ruse. Procedura e përgjithshme për lidhjen e kontratës së punës. Arsyet dhe procedura për zgjidhjen e kontratës së punës. Transferimi në një punë tjetër. Përkufizimi dhe palët e një kontrate pune.
tezë, shtuar 26.03.2011
Koncepti i kontratës së punës, në ndryshim nga kontratat e lidhura me të drejtën civile. Përmbajtja, kushtet dhe procedura për lidhjen e kontratës së punës. Llojet e kontratave të punës. Kontratë pune me afat të caktuar. Një kontratë pune e lidhur për një periudhë të caktuar.
test, shtuar 08/08/2010
Koncepti, palët dhe përmbajtja, llojet e kontratave të punës. Procedura për lidhjen dhe ndryshimin, një formë e përafërt e një kontrate pune. Çështjet ligjore të zgjidhjes së kontratës së punës, arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës për kategori të caktuara punonjësish.
tezë, shtuar 01/08/2010
Marrëveshja (kontrata) e punës është një nga arsyet kryesore për shfaqjen e marrëdhënieve të punës midis një punëdhënësi dhe një punëmarrësi. Koncepti dhe kuptimi, palët dhe përmbajtja, procedura e lidhjes së kontratës së punës. Karakteristikat e regjistrimit të punësimit.
puna e kursit, shtuar 21.03.2012
Koncepti dhe kuptimi i kontratës së punës. Përmbajtja e kontratës së punës. Llojet e kontratave të punës. Hyrja në fuqi e kontratës së punës. Procedura e përgjithshme për lidhjen e kontratës së punës. Ndryshimi dhe përfundimi i kontratës së punës.
puna e kursit, shtuar 17.11.2004
Karakteristikat juridike kontrata e punës. Koncepti i një kontrate pune. Palët në kontratën e punës. Përmbajtja dhe llojet e kontratës së punës. Dallimi midis një kontrate pune dhe kontratave të lidhura me të drejtën civile.
puna e kursit, shtuar 11/02/2004
Koncepti i një kontrate pune. Dallimet e saj nga kontratat civile. Karakteristikat e kushteve të kontratës së punës. Procedura e përgjithshme dhe e veçantë për përfundimin e saj. Veçoritë e punës së disa kategorive të punëtorëve. Transferimi në një punë tjetër, largimi nga puna i një punonjësi.
puna e kursit, shtuar 13.11.2011
Koncepti i një kontrate pune, ndryshimi i tij nga kontratat e lidhura me të drejtën civile që lidhen me punën. Përmbajtja e kontratës së punës, kushtet e detyrueshme dhe shtesë të saj. Klasifikimi i kontratave të punës, llojet e tyre dhe fusha e përdorimit.
puna e kursit, shtuar 10/11/2010
Kërkesat për procedurën e lidhjes së kontratës së punës. Mosha minimale për punësim. Praktika e zëvendësimit të kontratave të punës me ato të së drejtës civile. Orari i punës dhe pushimi. Llojet dhe kushtet kryesore të sigurimit shtesë të punonjësve.
Kontrata e punës është institucioni qendror i së drejtës së punës. Rëndësia e tij theksohet nga Kodi i Punës, i cili përmban pesë kapituj kushtuar kontratës së punës. Ato përcaktojnë konceptin dhe palët në kontratën e punës, përmbajtjen e saj, llojet e kontratës së punës, rregullat për regjistrimin e punësimit, garancitë për lidhjen e saj, ndryshimet në kontratën e punës, si dhe ndërprerjen e marrëdhënieve të punës.
Në teorinë e së drejtës së punës është e arsyeshme të dallohen në krijimin e kontratës së punës nëninstitucione si: - lidhja e kontratës së punës; - ndryshimi i kontratës së punës; - zgjidhjen e kontratës së punës. Megjithatë, krahas kësaj, shpesh ka interpretime të tjera të nëninstitucioneve të kontratës së punës, për shembull, tradicionalisht: punësimi, transferimet në një punë tjetër dhe largimet nga puna. Dua të theksoj se interpretime të tilla nuk janë plotësisht të sakta, sepse nuk janë të bazuara në ligj. Pra, në kreun 11 të Kodit. “Lidhja e kontratës së punës”, nga 9 nene, vetëm 3 kanë të bëjnë me çështjen e punësimit (nenet 68, 70 dhe 71). Petrov A. Ya. Kontrata e punës - një institucion i së drejtës moderne të punës dhe përmirësimi i tij // revista "Ligji i Punës". - 2008. - Nr 1. - F.53
1. lidhja e kontratës së punës
2. ndryshimi i kontratës së punës
3. zgjidhjen e kontratës së punës
Një kontratë pune duhet të konsiderohet në tre aspekte:
si një marrëveshje pune e lidhur ndërmjet një punëmarrësi dhe një punëdhënësi;
një institut i së drejtës së punës, rregullat e të cilit rregullojnë procedurën e punësimit (lidhja e kontratës së punës), kalimi në një punë tjetër dhe largimi nga puna (ndryshimi dhe përfundimi i kontratës së punës);
fakti juridik i shfaqjes së marrëdhënieve të punës, si dhe lindja, ndryshimi dhe përfundimi i marrëdhënieve juridike të punës (derivative) të lidhura ngushtë. Gusov K.N. Ligji i Punës i Rusisë / K.N. Gusov, V.N. Tolkunova. - M.: Jurist, 2010. - F.179
Në Art. 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse jep një përkufizim të një kontrate pune. Kjo është një marrëveshje midis një punëdhënësi dhe një punonjësi, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punonjësit punë për një funksion të caktuar pune, të sigurojë kushte pune të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore. që përmban normat e ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore vendore dhe me këtë marrëveshje, t'i paguajë punonjësit pagat në kohën e duhur dhe të plotë, dhe punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje dhe të respektojë rregulloret e brendshme në fuqi në organizatë.
Kontrata e punës duhet të dallohet nga kontratat e lidhura me të drejtën civile që lidhen me punën (kontratat, detyrat, kontratat e autorit, kontratat për punë kërkimore dhe zhvillimore, etj.). Pavarësisht nga ngjashmëria e tyre e jashtme, ato ndryshojnë në karakteristikat e mëposhtme:
objekt i kontratës së punës është vetë puna e punëmarrësit, d.m.th. të gjitha aktivitetet e përditshme të punës për një funksion të caktuar pune. Lënda e kontratave të së drejtës civile është rezultati përfundimtar tashmë i mishëruar i punës (shpikje, pikturë, etj.), dhe puna në to është vetëm një mënyrë për të arritur këtë rezultat, për të përmbushur detyrimet e marra;
Si rregull, një kontratë pune kërkon kryerjen personale të punës, zëvendësimi i një punonjësi me një person tjetër është i ndaluar. Në kontratat e së drejtës civile, një detyrim i tillë lind vetëm për shkak të përcaktimit të veçantë të këtij kushti në vetë kontratën ose në rastet e përcaktuara me ligj për specie individuale kontratat civile;
Sipas kontratës së punës, punëmarrësi është i detyruar t'u bindet rregulloreve të brendshme të punës në procesin e kryerjes së funksionit të tij të punës. Për shkelje të kësaj detyre, punonjësi mund t'i nënshtrohet masave disiplinore. Një kusht i tillë nuk ekziston në kontratat civile;
Sipas kontratës së punës, punëdhënësi është i detyruar të organizojë punën e punëmarrësit dhe t'i krijojë atij kushte normale dhe të sigurta pune. Sipas kontratave civile, punonjësi e organizon vetë punën dhe e kryen atë me përgjegjësinë e tij.
Kushtet e një kontrate pune në teorinë e së drejtës së punës, nga pikëpamja e mekanizmit të formimit të tyre, tradicionalisht ndahen në dy grupe:
të drejtpërdrejta (kontraktuale), të cilat formulohen nga palët në kontratën e punës gjatë negociatave të ndërsjella;
derivatet (jokontraktore), të cilat parashikohen me ligj, marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe zbatohen për palët në lidhje me lidhjen e një kontrate pune (Pjesa 5 e nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Sipas nenit 57, përmbajtja e kontratës së punës mund të ndahet në tri pjesë. Pjesa e parë përfshin informacione që karakterizojnë punonjësin dhe punëdhënësin, e dyta - kushtet e detyrueshme të kontratës së punës dhe e treta - kushtet e kontratës së punës, të cilat palët mund të vendosin sipas gjykimit të tyre. Orlovsky Yu.P. Komenti i Kodit të Punës të Federatës Ruse. - M.: Infra-M, 2014. - F.118
Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon një dispozitë sipas së cilës, nëse ndonjë kusht ose informacion i detyrueshëm nuk është përfshirë në kontratën e punës, kjo nuk është një bazë për ta njohur atë si të pa përfunduar ose për ta përfunduar atë (Pjesa 3 e nenit 57). Informacioni paraqet detaje, d.m.th. informacione për palët në transaksion, të cilat më së shpeshti nuk kanë fare përmbajtje ligjore, kështu që prania ose mungesa e tyre realisht nuk mund të ndikojë në karakterin dhe detyrimet e ardhshme të palëve në kontratë. Kështu, nëse, kur lidhni një marrëveshje, informacioni për një përfaqësues të punëdhënësit përfshihet në të, por pas një jave ky përfaqësues ndryshon (për shembull, në lidhje me emërimin e një menaxheri të ri me vendim të mbledhjes së përgjithshme të organizatës pjesëmarrësit), kjo rrethanë nuk mund dhe nuk duhet të ketë pasoja negative për kontratën përkatëse të punës. E njëjta gjë mund të thuhet për dokumentet që identifikojnë palët në marrëveshje, për numrin individual të tatimpaguesit - punëdhënësin, etj.
Në ndryshim nga informacioni, kushtet e kontratës janë një model i të drejtave dhe detyrimeve reciproke të palëve në të ardhmen, rregulla të sjelljes në kuadër të marrëdhënies së punës. Është e pamundur të lidhet një marrëveshje në të cilën, për shembull, nuk përcaktohet lënda e saj, domethënë ajo që rrjedh nga baza e transaksionit, pasi nëse qëllimi është i paqartë, nuk mund të ketë ndonjë rezultat të caktuar juridik.
Kushtet e detyrueshme ose fakultative të një kontrate pune nuk mund të përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me atë të përcaktuar nga legjislacioni i punës, një marrëveshje kolektive ose një marrëveshje. Prandaj, nëse krijohen kushte të tilla, ato nuk i nënshtrohen zbatimit në përputhje me ligjin, me fjalë të tjera, ato kushte që janë në kundërshtim me ligjin janë të pavlefshme, d.m.th., ato nuk mund të sjellin pasoja juridike.
Kushtet e tilla përfshijnë: 1) objektin e kontratës - një funksion specifik të punës për të cilin një person pranohet; 2) vendi i kryerjes së funksionit të punës (vendi i punës).
Funksioni i punës është, natyrisht, elementi qendror i çdo kontrate pune. Pa këtë kusht, transaksioni nuk mund të bëhet, pasi mungesa e informacionit për funksionin e punës privon ndërveprimin e palëve nga çdo kuptim dhe vetëm do të thotë që punëdhënësi nuk e ka idenë pse duhet të përdorë aftësinë e punonjësit për të punuar. Për më tepër, duke theksuar rëndësinë e këtij elementi në përmbajtjen e kontratës, ligjvënësi ka sanksionuar parimin e sigurisë së funksionit të punës, duke shprehur qëndrimin e tij duke ndaluar detyrimin e punëmarrësit për të kryer punë që nuk parashikohen në kontratën e punës (neni 60 i Punës Kodi i Federatës Ruse).
Kushti i pagave në Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse njihet si një element i domosdoshëm i përmbajtjes së një kontrate pune. Njëkohësisht nuk parashikon detyrimin për pagesë që lind pas fillimit të punës, por vetëm premtimin për respektimin e këtij kushti në të ardhmen.
Kushti për orarin e punës dhe kohën e pushimit të punonjësit kërkon diskutim të detyrueshëm nga palët nëse, në lidhje me punën përkatëse, oraret e punës dhe pushimit ndryshojnë nga rregullat e përgjithshme të përcaktuara në një organizatë të caktuar nga rregulloret lokale.
Ndër kushtet e detyrueshme të situatës është gjithashtu e nevojshme të përfshihen ato që lindin nga veçoritë e rregullimit ligjor të punës së disa kategorive të punëtorëve, në veçanti, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, kjo vlen për punëtorët me kohë të pjesshme ( Neni 282), punëtorët e dërguar për të punuar në misionet diplomatike të Federatës Ruse jashtë vendit (neni 338), atletët dhe trajnerët profesionistë (neni 348), punonjësit e organizatave fetare (neni 344), punonjësit civilë dhe komunalë shtetërorë dhe disa të tjerë. .
Në Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rendit gjithashtu si të detyrueshme kushtet për kompensimin e punës në kushte të veçanta dhe sigurimin e detyrueshëm shoqëror. Në shumicën dërrmuese të rasteve, ato nuk janë të formuluara nga palët, por janë huazuar nga legjislacioni apo aktet e partneritetit social, rregulloret lokale.
Plan
PREZANTIMI
Kreu I. Kontrata e punës: koncepti, veçoritë, palët
1.1 Koncepti dhe kuptimi juridik i kontratës së punës
1.2 Dallimi midis një kontrate pune dhe kontratave të lidhura me të drejtën civile
1.3 Punonjësi dhe punëdhënësi si pjesëmarrës kryesorë në kontratën e punës
Kapitulli II. Procedura për lidhjen e kontratës së punës
2.1 Kushtet për lidhjen e kontratës së punës
2.2 Dokumentet e nevojshme për lidhjen e kontratës së punës
2.3 Formulari për lidhjen e kontratës së punës
2.4 Hyrja në fuqi e kontratës së punës
Kapitulli III. Përmbajtja e kontratës së punës
3.2 Kohëzgjatja e kontratës së punës
3.3 Kontrata e punës me afat të caktuar
konkluzioni
Lista e literaturës së përdorur
Aplikacion
Hynietion
Tema “Kontrata e punës” është mjaft e rëndësishme dhe veçanërisht domethënëse për çdo qytetar të aftë për punë. Kontrata e punës është një nga institucionet kryesore të së drejtës së punës; në kodin e punës zë një vend qendror dhe përfshin norma juridike që përcaktojnë palët dhe procedurën e lidhjes së kontratës së punës, përmbajtjen e saj, rregullat që rregullojnë procedurën e aplikimit për punësim, transferimin, ndryshimin e kushteve thelbësore të ligjit të punës, largimin nga puna. , dhe ndërprerjen e marrëdhënieve të punës.
Kontrata e punës është një fakt juridik që krijon një marrëdhënie pune dhe në të njëjtën kohë, bazë e vlefshmërisë së saj në kohë. Kjo i jep mundësi punëmarrësit dhe punëdhënësit që të marrin parasysh (koordinojnë) interesat e ndërsjella jo vetëm në momentin kur lind marrëdhënia e punës, por edhe gjatë ekzistencës së saj. Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës ose zgjidhja e saj ndryshon ose përfundon marrëdhënien e punës. Me lidhjen e një kontrate pune, një qytetar ushtron të drejtën e dhënë nga Kushtetuta e Federatës Ruse për të zgjedhur lirisht një punë në përputhje me aftësitë, profesionin dhe kualifikimet e tij. Për një punëdhënës, e drejta për të lidhur kontrata pune nënkupton mundësinë për të zgjedhur punëtorë, cilësitë profesionale dhe afariste të të cilëve korrespondojnë me punën e caktuar, dhe që janë punëtorët më të kualifikuar dhe me përvojë.
Pas lidhjes së një kontrate pune me një punëdhënës, një qytetar bëhet punonjës i tij dhe që nga ai moment ka të drejtë të kërkojë garanci sociale dhe mbrojtje të parashikuar nga legjislacioni i punës. Nga ana e tij, punëdhënësi fiton të drejtën të kërkojë nga punonjësi nënshtrimin e rregulloreve të brendshme të punës, një qëndrim të ndërgjegjshëm ndaj detyrave të punës, zbatimin e udhëzimeve dhe urdhrave të menaxherit në lidhje me punën, marrëveshjen kolektive (marrëveshjen) dhe kontratën e punës. . Nëse është e nevojshme, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë masa disiplinore ndaj punonjësit.
Mund të themi se një kontratë pune synon të rregullojë marrëdhëniet midis punëmarrësit dhe punëdhënësit, për të minimizuar situatat e diskutueshme që mund të lindin gjatë vlefshmërisë së kontratës së punës. Kontrata e punës e punonjësit mbron veçanërisht sepse, sipas praktikës së vendosur, është ai që është pala më e dobët në këtë lloj marrëdhënie juridike.
Bazuar në faktin se baza e kontratës së punës janë parime të tilla si liria e zgjedhjes së profesionit, e drejta për të punuar në përputhje me rregullat e sigurisë dhe higjienës, e drejta për shpërblim për punën pa asnjë diskriminim në bazë të gjinisë, kombësisë, statusit social. , si dhe e drejta për pushim dhe mbrojtje nga papunësia, kontrata e punës mund të konsiderohet element i shtetit të së drejtës.
Rëndësia e kontratës së punës në mekanizmin e rregullimit ligjor të punës është si më poshtë:
1. Kontrata e punës është një formë rekrutimi në punë. Me këtë marrëveshje realizohet e drejta e njeriut për të punuar, të cilën të gjithë e zgjedhin lirisht ose e pranojnë lirisht (neni 2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
2. Kontrata e punës është një fakt juridik që fillon një marrëdhënie pune (neni 15 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
3. Kontrata e punës është një test lakmusi që përcakton praninë ose mungesën e një marrëdhënie pune në çdo rast specifik, d.m.th. mundësia e zbatimit të ligjit të punës (pjesa 1 e nenit 11, pjesa 1 e nenit 16 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
4. Kontrata e punës mund të konsiderohet si një nga mënyrat për të rregulluar marrëdhëniet e punës (neni 9 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
5. Kontrata e punës është një nga institucionet kryesore të industrisë dhe shkencës së së drejtës së punës.
6. Një kontratë pune është një mjet i rëndësishëm për menaxhimin e personelit Kiselev I.Ya. Ligji i punës i Rusisë dhe vendeve të huaja. - M.: Eksmo, 2006., f. 119. .
Kontrata e punës si institucion qendror i së drejtës së punës është objekt i hulumtimit të shumë shkencëtarëve. Pothuajse të gjithë specialistët e ligjit të punës, veçanërisht shkencëtarët e shquar si: T.Yu, V.I. Mironov, Yu.P., trajtuan problemet që lidhen me temën e punës së kursit. Orlovsky, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Khokhlov dhe shumë të tjerë.
Objekt Hulumtimi i lëndës fokusohet në marrëdhëniet shoqërore të lidhura me kontratën e punës si institucion i pavarur i së drejtës së punës. Lënda e studimit- normat përkatëse të legjislacionit të punës. Qëllimi Studimi është një analizë gjithëpërfshirëse e kontratës së punës, për arritjen e së cilës vendosen këto detyra: 1) të qartësohet koncepti i kontratës së punës dhe dallimet e tij nga kontratat e lidhura me të drejtën civile; 2) merr parasysh palët në kontratën e punës dhe personalitetin e tyre juridik; 3) të analizojë në mënyrë gjithëpërfshirëse përmbajtjen e kontratës së punës; 4) të shqyrtojë natyrën detyruese të kushteve të kontratës së punës për palët e saj.
Si të përgjithshme shkencore metodat e kërkimitdovaniya u përdorën metoda të analizës formale-logjike dhe sistemore-strukturore. Struktura e punës së kursit përbëhet nga një hyrje, tre kapituj, një përfundim dhe një listë referencash.
Kështu, duke vërtetuar rëndësinë dhe rëndësinë e kësaj teme, duke përcaktuar dhe hartuar një plan për zgjidhjen e detyrave, mund të fillojmë të zbulojmë problemet që janë objekt i kërkimit.
1. Trmarrëveshje ud. Koncepti, veçoritë, anët
1. 1 Koncepti dhe kuptimi juridik i kontratës së punës
Kontrata e punës është një marrëveshje midis një punëdhënësi dhe një punëmarrësi, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punëmarrësit punë për një funksion të caktuar pune, të sigurojë kushte pune të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës. një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale dhe me këtë marrëveshje, t'i paguajë punonjësit pagat në kohën e duhur dhe të plotë, dhe punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës në fuqi. për këtë punëdhënës (pjesa e parë e ndryshuar me Ligjin Federal të 30 qershorit 2006 N 90-FZ ) Kodi i Punës i Federatës Ruse. - M.: Yurayt, 2009, fq.46. .
Kontrata e punës është institucioni kryesor i ligjit të punës, duke pasqyruar tiparet karakteristike të marrëdhënieve të punës. Një kontratë pune është një formë ligjore e rregullimit individual të punës në organizata, baza për zhvillimin e marrëdhënieve të punës Nikitinsky V.I., Korshunova T.Yu. Rregullimi juridik i marrëdhënieve të punës. // Shteti dhe ligji. 2006. Nr 6., fq.
Në shkencën e së drejtës së punës, kontrata e punës konsiderohet në dy aspektet e mëposhtme: si një marrëveshje midis një punonjësi dhe një punëdhënësi për punën në një ndërmarrje të caktuar dhe si institucioni më i rëndësishëm i së drejtës së punës që përcakton normat e një kontrate pune. : përfundimi, ndryshimi dhe përfundimi i tij. Kontrata e punës si marrëveshje pune është një fakt juridik që krijon marrëdhënie juridike të punës së një punonjësi dhe një parakusht i domosdoshëm për shtrirjen e legjislacionit të punës tek ai dhe shfaqjen e marrëdhënieve të tjera juridike që lidhen drejtpërdrejt me legjislacionin e punës.
Kontrata e punës është një kontratë personale, pasi punëmarrësi personalisht kryen punë në bashkëpunimin e përgjithshëm të punës dhe nuk mund ta bëjë këtë përmes një personi tjetër. Prandaj, kjo marrëveshje mbron personalitetin, shëndetin, nderin dhe dinjitetin e punonjësit. Një kontratë pune, që pasqyron një mënyrë individuale të rregullimit të punës, mund të parashikojë përfitime shtesë të punës për punonjësin.
Ligji Federal i 30 qershorit 2006 N 90-FZ nuk prezantoi ndryshime thelbësore në konceptin e një kontrate pune të formuluar në Art. 56 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Pjesa 1 e artikullit të komentuar është sjellë në përputhje me botimin e ri të Artit. 5 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili sqaron konceptet e "legjislacionit të punës" dhe "akteve të tjera rregullatore ligjore" që rregullojnë marrëdhëniet e punës dhe marrëdhëniet e tjera që lidhen drejtpërdrejt me to. Ai bëri edhe disa ndryshime editoriale që nuk ndryshojnë thelbin e vetë konceptit të një kontrate pune.
Legjislacioni i punës (përfshirë legjislacionin për mbrojtjen e punës) sipas botimit të ri të Artit. 5 i Kodit të Punës përbëhet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligje të tjera federale dhe ligje të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse që përmbajnë norma të ligjit të punës. Aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë standarde të ligjit të punës përfshijnë: dekretet e Presidentit të Federatës Ruse; vendimet e Qeverisë së Federatës Ruse; aktet rregullatore ligjore të autoriteteve ekzekutive federale; aktet rregullatore ligjore të autoriteteve ekzekutive të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse; aktet rregullatore ligjore të organeve të qeverisjes vendore.
1. 2 Dallimi midis një kontrate pune dhe kontratave të lidhura me të drejtën civile
Formuluar në Art. 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, koncepti i një kontrate pune na lejon të identifikojmë elementët (tiparet) e saj kryesore që na lejojnë të dallojmë një kontratë pune nga kontratat civile që lidhen me përdorimin e kontratave të punës - punës (neni 702 i Kodi Civil); kontratat për kryerjen e punëve kërkimore, zhvillimore dhe teknike (neni 769 i Kodit Civil); kontratat për shërbime me pagesë (neni 779 i Kodit Civil); kontrata e agjenturës (neni 971 i Kodit Civil).
Këto elemente përfshijnë:
specifika e detyrave të marra nga punonjësi sipas kontratës së punës, e shprehur në kryerjen e punës për një pozicion të caktuar në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet, d.m.th. funksioni i punës i përcaktuar me marrëveshje të palëve;
kryerja e punës në përputhje me rregulloret e brendshme të punës;
detyrimi i punëdhënësit për t'i siguruar punonjësit kushtet e punës të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale, kontrata pune, si dhe të paguajë pagat e punonjësit në kohë dhe në mënyrë të plotë Orlovsky Yu .P. Komenti i Kodit të Punës të Federatës Ruse. - M.: Infra-M, 2006, f.
Ndryshe nga kontrata e punës e lidhur me një punonjës për të kryer një funksion të caktuar pune, të gjitha këto kontrata të së drejtës civile lidhen për të kryer një punë specifike, qëllimi i së cilës është të arrihet rezultati përfundimtar i saj specifik. Arritja e një rezultati specifik të parashikuar në kontratë nënkupton zgjidhjen e kësaj kontrate. Me fjalë të tjera, ndryshe nga kontrata e punës, kryerja e një pune të caktuar sipas kontratës civile është vetëm një mënyrë për të arritur rezultatin e parashikuar në kontratë.
Për shembull, sipas paragrafit 1 të Artit. 702 i Kodit Civil, sipas një kontrate, njëra palë (kontraktori) merr përsipër të kryejë një punë të caktuar me udhëzimet e palës tjetër (klientit) dhe t'ia dorëzojë rezultatin klientit, dhe klienti merr përsipër të pranojë rezultatin e punës dhe paguaj për të. Sipas një kontrate për projektimin eksperimental dhe punë teknologjike, kontraktori merr përsipër të zhvillojë një mostër të një produkti të ri, dokumentacionin e projektimit për të ose teknologjinë e re, dhe klienti merr përsipër të pranojë punën dhe të paguajë për të (klauzola 1 e nenit 769 të Kodi Civil).
Kur kryeni një funksion pune sipas një kontrate pune, është mjaft e vështirë të identifikohet rezultati përfundimtar individual i punës së një punonjësi. Kështu, rezultati i punës së një llogaritari, ekonomisti, drejtuesi etj. gjatë kryerjes së detyrave të punës, si rregull, shprehet si rezultat i punës së një departamenti, punishteje etj. përgjithësisht.
Në këtë drejtim, funksioni i punës i punonjësit, si rregull, nuk synon të arrijë ndonjë rezultat përfundimtar. Edhe pse në procesin e zbatimit të tij, arritja e disa rezultateve specifike është e mundur. Në të njëjtën kohë, arritja e një ose një tjetër rezultati specifik në procesin e kryerjes së një funksioni të punës nuk është qëllimi i vetëm i kontratës së punës dhe nuk e përfundon vlefshmërinë e saj në lidhje me arritjen e këtij rezultati. Kjo rrethanë zbatohet plotësisht për një element të tillë të funksionit të punës si lloji specifik i punës së caktuar.
Kryerja e funksionit të punës në përputhje me rregulloret e brendshme të punës është elementi i dytë më i rëndësishëm, që pasqyron specifikat e kontratës së punës.
Ndryshe nga kontrata e punës, sipas së cilës punëmarrësi është i detyruar t'u bindet rregullave të rregulloreve të brendshme të punës (respektoni orarin e punës, disiplinën teknologjike, ekzekutoni me saktësi dhe kohë urdhrat e punëdhënësit, etj.), Marrëdhëniet që rrjedhin nga kontratat civile presupozojnë autonominë e vullnetit. të interpretuesit. Kështu, për shembull, sipas një kontrate pune, përveç nëse parashikohet ndryshe nga kontrata, kontraktori përcakton në mënyrë të pavarur metodat e përmbushjes së detyrës së klientit (klauzola 3 e nenit 703 të Kodit Civil).
Siguruar nga Art. 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, detyrimi i punëdhënësit për t'i siguruar punonjësit kushte pune të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale, gjithashtu dallon një kontratë pune nga ato të lidhura. kontratat e së drejtës civile, sipas të cilave kryerësit e punës jo vetëm që përcaktojnë në mënyrë të pavarur metodat e zbatimit të saj, por gjithashtu, si rregull, e kryejnë atë nga materialet e tyre, me forcat dhe mjetet e tyre.
Ndryshe nga kontrata e punës, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i paguajë punonjësit pagat e plota dhe në kohë të paktën çdo gjysmë muaji, sipas kontratave të së drejtës civile pagesa bëhet me përfundimin e punës për rezultatin përfundimtar të saj. Paga e çdo punonjësi varet nga kualifikimet e tij, kompleksiteti i punës së kryer, sasia dhe cilësia e punës së shpenzuar. Përcaktohet në bazë të një sistemi të paracaktuar të pagave, tarifave, pagave dhe llojeve të ndryshme të pagesave (nenet 132, 135 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Rezultati i punës sipas një kontrate civile paguhet në përputhje me çmimin e përcaktuar në kontratë (nenet 711, 774, 781, 972 të Kodit Civil të Federatës Ruse).
Dallimi midis një kontrate pune dhe kontratave civile që lidhen me përdorimin e punës është me rëndësi praktike shumë të rëndësishme. Me lidhjen e një kontrate pune, një qytetar i nënshtrohet legjislacionit të punës. Atij duhet t'i sigurohen garancitë e duhura sociale. Personat që punojnë me kontrata civile nuk gëzojnë garanci të tilla. Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se në rastet kur gjykata ka vërtetuar se një kontratë civile rregullon në të vërtetë marrëdhëniet e punës midis një punëmarrësi dhe një punëdhënësi, dispozitat e legjislacionit të punës dhe akteve të tjera që përmbajnë norma të ligjit të punës zbatohen për marrëdhënie të tilla (neni 11 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Kështu, tiparet specifike dalluese të një kontrate pune janë si më poshtë:
1) objekti i tij është kryerja personale e një funksioni të punës;
2) kryerja e punëve të një lloji të caktuar;
3) nënshtrimi i punonjësit në procesin e kryerjes së funksionit të punës ndaj rregulloreve të brendshme të punës;
4) shpërblimi sipas standardeve të paracaktuara, por jo më i ulët se minimumi i garantuar i vendosur në nivel federal.
Sa më sipër na lejon të formulojmë dallimet kryesore midis një kontrate pune dhe një kontrate civile sipas kritereve të mëposhtme:
1. Një kontratë civile kombinon lloje të ndryshme marrëdhëniesh kontraktuale (blerje-shitje, kontratë etj.). Kontrata e punës është një koncept i vetëm që pasqyron të gjitha elementet e marrëdhënieve në lidhje me përdorimin e punës.
2. Dallimi në mekanizmin për rregullimin e marrëdhënieve juridike në zhvillim. Në një rast, marrëdhëniet e punës rregullohen me ligjin e punës; mik - e drejta civile.
3. Sipas kontratës së punës, punëmarrësi kryen punë në një specialitet, kualifikim, pozicion, profesion të caktuar. Ai është i detyruar të kryejë çdo detyrë të administratës në lidhje me funksionin e tij të punës në specialitetin e përcaktuar në kontratën e punës. Sipas një kontrate ose detyrë, një qytetar kryen vetëm punë individuale, specifike që i është caktuar nga klienti.
4. Sipas kontratës së punës, punëmarrësi i nënshtrohet rregullave të brendshme dhe orarit të punës. Kontraktori, kur përmbush një urdhër individual të punës, nuk i bindet orarit, por punon në një kohë të përshtatshme për veten e tij, organizon vetë punën, siguron sigurinë e saj dhe është përgjegjës për vdekjen aksidentale ose dëmtimin e objektit të kontratës.
5. Sipas kontratës së punës, punëmarrësi është i detyruar të kryejë një sasi të caktuar pune brenda një afati të caktuar. Për shembull, një punëtor duhet të përmbushë kuotën ditore të prodhimit dhe një punonjës ose punëtor me kohë duhet të punojë një numër të caktuar orësh. Kontraktori detyrohet vetëm nga afati, momenti i transferimit të punës së materializuar te klienti.
6. Kontrata e punës regjistrohet në librin e punës, por kontrata civile jo.
1. 3 Punonjësi dhe punëdhënësi si pjesëmarrësit kryesorë në kontratat e punësOra
kontrata e punës punë juridike
Kontrata e punës është një marrëveshje dypalëshe.Palët në kontratën e punës janë punëdhënësi dhe punëmarrësi. Sipas Art. 20 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës është një individ që ka hyrë në një marrëdhënie pune me një punëdhënës. Personat që kanë mbushur moshën 16 vjeç kanë të drejtë të hyjnë në marrëdhënie pune (të lidhin kontrata pune) me punëdhënësit, dhe në rastet dhe në mënyrën e përcaktuar nga Kodi i Punës, edhe personat që nuk kanë mbushur moshën e caktuar (neni 63). të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Punëdhënësi është një person (organizatë) fizik ose juridik që ka lidhur një marrëdhënie pune me një punonjës. Në rastet e parashikuara nga ligjet federale, një subjekt tjetër që ka të drejtë të lidhë kontrata pune mund të veprojë si punëdhënës (Pjesa 4 e nenit 20 të Kodit të Punës). Që nga Art. 20 i Kodit të Punës emërton një person juridik si punëdhënës, atëherë një degë ose zyrë përfaqësuese e një personi juridik nuk mund të njihet si punëdhënës, pavarësisht se ato janë ndarje të veçanta të tij dhe ndodhen jashtë vendndodhjes së personit juridik.
Punëdhënësit - individët në përputhje me Art. 20 Kodet e Punës njohin:
individë të regjistruar në mënyrën e përcaktuar si sipërmarrës individualë dhe që kryejnë veprimtari sipërmarrëse pa formuar një person juridik;
noterët privatë, avokatët që kanë krijuar zyra ligjore dhe persona të tjerë, veprimtaritë profesionale të të cilëve në përputhje me ligjet federale i nënshtrohen regjistrimit shtetëror dhe (ose) licencimit, të cilët kanë hyrë në marrëdhënie pune me punonjësit për të kryer këto aktivitete. Këta punëdhënës individualë quhen edhe sipërmarrës individualë. Ata mbajnë ndaj punëmarrësve që kanë hyrë në marrëdhënie pune me ta të gjitha përgjegjësitë që Kodi i Punës u vendos punëdhënësve - sipërmarrësve individualë. Kryerja e tyre e aktiviteteve të specifikuara në kundërshtim me kërkesat e ligjeve federale pa regjistrim shtetëror dhe (ose) licencim nuk i liron ata nga përmbushja e detyrave të punëdhënësit;
individët që hyjnë në marrëdhënie pune me punonjësit për qëllime shërbimi personal dhe asistencë për mbajtjen e shtëpisë. Ata quhen punëdhënës - individë që nuk janë sipërmarrës individualë. Individët kanë të drejtë të veprojnë si punëdhënës nëse kanë mbushur moshën 18 vjeç, me kusht që të kenë zotësi të plotë civile. Personat nën moshën e caktuar mund të veprojnë si punëdhënës nëse, në rastet e parashikuara me ligj, kanë fituar zotësi të plotë juridike.
Zotësia civile është aftësia e një qytetari, me veprimet e tij, për të fituar dhe ushtruar të drejta civile, për të krijuar për vete përgjegjësi civile dhe për t'i përmbushur ato. Ndodh plotësisht me fillimin e moshës madhore, d.m.th. me mbushjen e moshës 18 vjeç (neni 21 i Kodit Civil).
Individët me të ardhura të pavarura, të cilët kanë mbushur moshën 18 vjeç, por zotësia juridike e tyre është e kufizuar nga gjykata, kanë të drejtë, me pëlqimin me shkrim të administratorëve të besuar, të lidhin kontrata pune me punonjësit për qëllime shërbimi dhe ndihmë personale. mirëmbajtjen e shtëpisë. Qytetari mund të kufizohet në zotësinë juridike nga gjykata në mënyrën e përcaktuar nga legjislacioni procedural civil, nëse, për shkak të abuzimit me pijet alkoolike ose droga, e vë familjen në një situatë të vështirë financiare. Mbi të vendoset kujdestaria (neni 30 i Kodit Civil).
Në emër të individëve që kanë të ardhura të pavarura, të cilët kanë mbushur moshën 18 vjeç, por janë shpallur ligjërisht të paaftë nga gjykata, kujdestarët e tyre mund të lidhin kontrata pune me punonjësit për t'u ofruar shërbime personale këtyre individëve dhe për t'i ndihmuar ata. mirëmbajtjen e shtëpisë. Të miturit nga mosha 14 deri në 18 vjeç, me përjashtim të të miturve që kanë fituar zotësi të plotë civile, mund të lidhin kontrata pune me punonjësit nëse ata kanë të ardhurat e tyre, bursa, të ardhura të tjera dhe me pëlqimin me shkrim të përfaqësuesve të tyre ligjorë (prindërve, kujdestarëve. , besuar) Orlovsky Yu.P. Komenti i Kodit të Punës të Federatës Ruse. - M.: Infra-M, 2006, f. .
Secili punonjës, duke nënshkruar një kontratë pune, merr përsipër detyrime të caktuara:
· të përmbushë me ndërgjegje detyrat e punës që i janë caktuar nga kontrata e punës;
· respektojnë rregulloret e brendshme të punës të organizatës;
· të ruajë disiplinën e punës;
· respektojnë standardet e vendosura të punës;
· respektojnë kërkesat e mbrojtjes së punës dhe të sigurisë në punë;
· trajtojnë me kujdes pronën e punëdhënësit dhe punonjësve të tjerë;
· informoni menjëherë punëdhënësin ose mbikëqyrësin e menjëhershëm për shfaqjen e një situate që përbën kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve, sigurinë e pasurisë së punëdhënësit.
· Ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore imponojnë disa detyrime të përgjithshme shtesë për punonjësit e kategorive të caktuara që lidhen me specifikat e punës që ata kryejnë Orlovsky Yu.P. Komenti i Kodit të Punës të Federatës Ruse. - M.: Infra-M, 2006, f.
Kështu, krijimi i një kontrate pune është forma kryesore ligjore e zbatimit të parimit kushtetues të lirisë së punës së një qytetari (Pjesa 1 e nenit 37 të Kushtetutës së Federatës Ruse). Me lidhjen e kontratës së punës, një qytetar bëhet punonjës. Punëdhënësi, duke lidhur kontratën e punës, i jepet mundësia të përzgjedhë punëtorët që i nevojiten. Fakti juridik i lidhjes së kontratës së punës sjell lindjen e të drejtave dhe detyrimeve të ndërsjella për punëmarrësin dhe punëdhënësin.
KapitulliII. Procedura për lidhjen e kontratës së punës
2. 1 Kushtet e përfundimitkontratat e punësOra
Kontrata e punës lidhet ndërmjet një punëmarrësi dhe një punëdhënësi përmes negociatave të drejtpërdrejta. Palët janë të lira të zgjedhin partnerin dhe të përcaktojnë (brenda kufijve të përcaktuar me ligj) kushtet e kontratës së punës. Për më tepër, nëse punëmarrësi është absolutisht i lirë të zgjedhë një punëdhënës, atëherë punëdhënësi mund të vendosë kritere të tilla për përzgjedhjen e aplikantëve si niveli i kualifikimeve, përvoja e punës, cilësitë e biznesit, si dhe aftësitë shtesë të nevojshme për të kryer funksionin e punës (njohuri e një gjuhë e huaj, njohje e një profesioni përkatës e kështu me radhë.). Nuk lejohet vendosja e asnjë kufizimi apo avantazhi gjatë lidhjes së kontratës së punës në varësi të gjinisë, racës, ngjyrës së lëkurës, kombësisë, gjuhës, origjinës, pasurisë, statusit social dhe zyrtar, vendbanimit, si dhe rrethanave të tjera që nuk lidhen me cilësitë e biznesit (neni 64 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kodi i Punës përcakton një rregull të drejtpërdrejtë që ndalon refuzimin për të lidhur një kontratë pune për gratë për arsye që lidhen me shtatzëninë ose praninë e fëmijëve. - M.: Delo, 2007, fq.
Ndalohet refuzimi i lidhjes së një kontrate pune për një punonjës të ftuar me shkrim me transferim nga një organizatë tjetër brenda një muaji nga data e pushimit nga puna nga vendi i tij i mëparshëm i punës. Nëse një punonjës i tillë, brenda një muaji pas pushimit nga puna nga vendi i tij i mëparshëm i punës, nuk ka shprehur dëshirën për të lidhur një kontratë pune me organizatën që e ka ftuar, kjo e fundit ka të drejtë të refuzojë të lidhë një kontratë pune për të.
Pra, Kodi i Punës e njeh të pabazuar çdo refuzim për lidhjen e një kontrate pune nëse nuk bazohet në vlerësimin e cilësive të biznesit të personit që aplikon për punë.
Një përjashtim nga rregulli i përgjithshëm që ndalon refuzimin për të lidhur një kontratë pune për rrethana që nuk lidhen me cilësitë e biznesit të punonjësit janë rastet e parashikuara shprehimisht me ligj. Kështu, për shembull, bazuar në kërkesat e veçanta që u paraqiten personave që mbajnë poste qeveritare, Art. 21 i Ligjit për Bazat e Shërbimit Civil ndalon, si rregull të përgjithshëm, punësimin e shtetasve rusë me shtetësi të një shteti të huaj në shërbimin civil. Një shtetas që refuzon t'i nënshtrohet procedurës për marrjen e informacionit që përbën sekret shtetëror, nuk mund të pranohet në shërbimin publik.
Kur refuzon lidhjen e një kontrate pune, punëdhënësi është i detyruar t'i shpjegojë personit që e ka kontaktuar arsyen specifike të refuzimit, në veçanti, të tregojë se i mungojnë cilësitë e biznesit që janë të nevojshme për të kryer punën për të cilën ai po aplikon. . Me kërkesë të këtij personi, arsyeja e refuzimit duhet të tregohet me shkrim. Duke e konsideruar të pabazuar refuzimin e lidhjes së kontratës së punës, çdo qytetar ka të drejtë ta ankimojë atë në gjykatë.
2. 2 Dokumentet e nevojshme për lidhjen e kontratës së punës
Kur lidh një kontratë pune, qytetari i paraqet punëdhënësit dokumente, lista e të cilave parashikohet në Art. 65 Kodi i Punës:
· pasaportë ose dokument tjetër identifikimi;
· librezën e punës, me përjashtim të rasteve kur për herë të parë lidhet kontrata e punës ose punëmarrësi fillon punën me kohë të pjesshme;
· certifikatën e sigurimit të sigurimit pensional shtetëror;
· Dokumentet e regjistrimit ushtarak - për ata që janë përgjegjës për shërbimin ushtarak dhe personat që i nënshtrohen rekrutimit për shërbimin ushtarak;
· një dokument mbi arsimin, kualifikimet ose praninë e njohurive të veçanta - kur aplikoni për një punë që kërkon njohuri të veçanta ose trajnim special Kodi i Punës i Federatës Ruse. - M.: Yurayt, 2009, f.52. .
Në disa raste, duke marrë parasysh specifikat e punës së Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjeve të tjera federale, dekreteve të Presidentit të Federatës Ruse dhe rezolutat e Qeverisë së Federatës Ruse, mund të jetë e nevojshme të paraqiten shtesë dokumentet gjatë lidhjes së një kontrate pune.
Libri i punës sot mbetet dokumenti kryesor për veprimtarinë e punës dhe kohëzgjatjen e shërbimit të punonjësve. Sipas shënimeve në librezën e punës, përcaktohet shërbimi i përgjithshëm, i veçantë dhe i vazhdueshëm, me të cilin ligjet dhe aktet e tjera rregullative juridike lidhin mundësinë e ushtrimit të disa të drejtave, si dhe sigurimin e përfitimeve dhe avantazheve të caktuara. Punëdhënësi është i detyruar të mbajë librat e punës për të gjithë punonjësit që kanë punuar në organizatë për më shumë se pesë ditë dhe për të cilët puna në këtë organizatë është puna e tyre kryesore.
Regjistrimet për emrin e vendit të punës ose pozicionit për të cilin punonjësi është punësuar bëhen në përputhje me kontratën e punës, dhe shënimet për arsyet e zgjidhjes së kontratës së punës bëhen në përputhje me formulimin e Kodit të Punës dhe duke iu referuar nenin dhe paragrafin përkatës. Informacioni për gjobat e aplikuara ndaj një punonjësi nuk duhet të regjistrohet në librin e punës, përveç rasteve kur sanksioni disiplinor është largimi nga puna.
2. 3 Formulari për lidhjen e kontratës së punës
Sipas Art. 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune lidhet me shkrim. Kjo do të thotë që punonjësi dhe punëdhënësi hartojnë një dokument të veçantë - një marrëveshje që pasqyron emrat e palëve që kanë hyrë në kontratën e punës dhe të gjitha kushtet e saj të përcaktuara nga palët. Marrëveshja hartohet në dy kopje, secila prej të cilave vërtetohet me nënshkrimin e punonjësit dhe drejtuesit të organizatës (punëdhënësit). Një kopje e kontratës së punës i jepet punëmarrësit, ndërsa tjetra mbahet nga punëdhënësi.
Një formë e shkruar e kontratës së punës kërkohet si në vendin kryesor të punës ashtu edhe kur aplikoni për një punë me kohë të pjesshme, edhe nëse ajo kryhet në të njëjtën organizatë si puna kryesore.
Përgjegjësia për respektimin e procedurës për lidhjen e një kontrate pune i takon drejtuesit të organizatës. Punonjësi nuk mban asnjë përgjegjësi për faktin se kontrata e punës me të nuk është me shkrim ose nuk është ekzekutuar siç duhet, ose se nuk është lëshuar një urdhër për punësimin e tij.
Për të shmangur pasojat e pafavorshme për punonjësin të shkaktuara nga shkelja e procedurës për lidhjen e një kontrate pune, pjesa 2 e nenit 67 të Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që një kontratë pune që nuk është ekzekutuar siç duhet konsiderohet e lidhur nëse punonjësi në fakt ka filluar punën me dijeninë ose për llogari të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij.
2. 4 Hyrja në fuqi e kontratës së punës
Konceptet e "hyrjes në fuqi të kontratës së punës" dhe "fillimit të punës" janë të ndryshme. Hyrja në fuqi e marrëveshjes nënkupton që palët kanë marrë përsipër detyrime të ndërsjella sipas marrëveshjes duke e nënshkruar atë. Megjithatë, fillimi i zbatimit të këtyre detyrimeve jo gjithmonë përkon me momentin e nënshkrimit të marrëveshjes.
Hyrja në fuqi e një kontrate pune do të thotë që nga ai moment palët e saj fitojnë të drejtat dhe mbajnë detyrimet e parashikuara në Art. Art. 21, 22 TK. Në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 61 kontrata pune konsiderohet se kanë hyrë në fuqi, si rregull i përgjithshëm, nga dita e nënshkrimit të tyre nga të dyja palët - punëmarrësi dhe punëdhënësi. Ligji ose akti tjetër rregullator juridik mund të përcaktojë një moment tjetër të hyrjes në fuqi të kontratës së punës.
Palët kanë të drejtë që vetë të përcaktojnë një periudhë të ndryshme për hyrjen në fuqi të kontratës së punës. Për shembull, pasi të ketë kaluar një javë ose një muaj nga data e nënshkrimit të tij. Nëse kontrata e punës me punëmarrësin nuk është hartuar në mënyrën e duhur, por punëmarrësi në fakt ka filluar punën me dijeninë ose në emër të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij, kontrata e punës konsiderohet se ka hyrë në fuqi nga dita e pranimit real të punëmarrësit. te punosh.
Në rastet kur, me marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, data e hyrjes në fuqi të kontratës së punës nuk përkon me ditën e nënshkrimit të saj, kontrata duhet të tregojë datën e saktë të hyrjes në fuqi të kontratës së punës të nënshkruar. d.m.th. data, muaji dhe viti. Me rastin e lidhjes së kontratës së punës, palët përcaktojnë në të ditën nga e cila punëmarrësi është i detyruar të fillojë kryerjen e detyrave të tij të punës, d.m.th. tregoni një datë, muaj dhe vit specifik.
Nëse data e fillimit të punës gjatë lidhjes së kontratës së punës nuk është e specifikuar, atëherë punonjësi duhet të fillojë punën të nesërmen pas hyrjes në fuqi të kontratës së punës (për shembull, nëse kontrata e punës është nënshkruar nga palët më 1 mars 2009, atëherë punonjësi duhet të fillojë punën më 2 mars 2009 .).
Në rastet kur punëmarrësi që ka lidhur kontratën e punës nuk fillon punën brenda afatit të caktuar (në ditën e fillimit të punës), punëdhënësi ka të drejtë të anulojë kontratën e punës. Megjithatë, ai nuk është i detyruar të zbulojë arsyen pse punonjësi nuk ka ardhur në punë. Në praktikë, punëdhënësi ka të drejtë të lëshojë një urdhër për anulimin e kontratës së punës të nesërmen pas ditës në të cilën punëmarrësi është dashur të fillojë punën, por nuk ka filluar. Megjithatë, ai mund ta bëjë këtë në një datë të mëvonshme nëse punonjësi nuk paraqitet kurrë në punë.
Punëdhënësi nuk ka asnjë detyrim ndaj punëmarrësit sipas një kontrate pune të shpallur të anuluar, me përjashtim të detyrimeve që lidhen me sigurimin e detyrueshëm shoqëror. Anulimi i një kontrate pune, siç parashikohet në Pjesën 4 të Artit. 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk e privon një punonjës nga e drejta për të marrë përfitime për sigurimin e detyrueshëm shoqëror në rast të një ngjarje të siguruar gjatë periudhës nga data e lidhjes së kontratës së punës deri në ditën e anulimit të saj. . Anulimi i një kontrate pune nuk mund të shërbejë si pengesë për lidhjen e një kontrate të re pune nëse palët më pas arrijnë një marrëveshje për nevojën për të hyrë në marrëdhënie pune.
Kështu, një kontratë pune lidhet midis një punonjësi dhe një punëdhënësi dhe, bazuar në faktin se punëdhënësi, kur lidh një kontratë pune, duhet të ketë informacionin e nevojshëm si për personalitetin e aplikantit ashtu edhe për cilësitë e tij të biznesit, një listë të detyrueshme janë përcaktuar dokumentet që aplikanti duhet t'i paraqesë punëdhënësit. Kontrata e punës lidhet me shkrim. Hyrja në fuqi e marrëveshjes nënkupton që palët kanë marrë përsipër detyrime të ndërsjella sipas marrëveshjes duke e nënshkruar atë. Megjithatë, fillimi i zbatimit të këtyre detyrimeve jo gjithmonë përkon me momentin e nënshkrimit të marrëveshjes. Në disa raste, punonjësi fillon punën pa nënshkruar kontratë. Në raste të tilla, kontrata hyn në fuqi nga dita e pranimit të tij faktik në punë me dijeninë ose për llogari të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij, i cili është i detyruar të lidh me të një kontratë pune me shkrim brenda 3 ditëve.
KapitulliIII. Përmbajtja e kontratës së punës
3. 1 Përmbajtja e kontratës së punës
Ligji Federal Nr. 90-FZ i 30 qershorit 2006 prezantoi Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndryshime dhe shtesa të rëndësishme. Fillimisht, duhet theksuar se parashikon informacione dhe kushte shtesë për t'u përfshirë në kontratën e punës.
Në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kontrata e punës specifikon informacione rreth punonjësit dhe punëdhënësit.
Punonjësi, si palë në kontratën e punës, tregon në kontratë mbiemrin, emrin dhe patronimin e tij në përputhje me pasaportën ose dokumentin tjetër që vërteton identitetin e tij. Botimi i ri i normës së komentuar parashikon nevojën për të treguar në kontratën e punës informacionin për vetë dokumentet e identitetit të punonjësit (emri i dokumentit, organi që ka lëshuar këtë dokument, numri i dokumentit dhe data e lëshimit). Kontrata e punës tregon gjithashtu adresën postare në të cilën është regjistruar punonjësi. Nëse kjo adresë nuk përkon me vendbanimin aktual të punonjësit, atëherë tregohet edhe adresa postare e vendbanimit të tij aktual.
Informacioni në lidhje me punëdhënësin përfshin emrin e tij të plotë, që përmban një tregues të formës organizative dhe ligjore, vendndodhjes dhe adresës postare të organizatës.
Sipas paragrafit 2 të Artit. 54 i Kodit Civil, vendndodhja e një personi juridik përcaktohet nga vendi i regjistrimit të tij shtetëror. Regjistrimi shtetëror i një personi juridik kryhet në vendndodhjen e organit të tij të përhershëm ekzekutiv, dhe në mungesë të një organi ekzekutiv të përhershëm - një organ ose person tjetër që ka të drejtë të veprojë në emër të personit juridik pa autorizim. Adresa postare e një organizate përcakton vendndodhjen e saj aktuale territoriale, d.m.th. kodi postar, emri i qytetit, qyteti, emri i rrugës dhe numri i shtëpisë (ndërtesës).
Edicioni i ri i artikullit të komentuar përfshin edhe numrin e identifikimit të tatimpaguesit midis informacioneve për punëdhënësin (me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë) që duhet të përfshihen në kontratën e punës. Një numër identifikimi i tatimpaguesit (TIN) caktohet nga autoriteti tatimor në vendndodhjen e tij kur regjistron një organizatë pas krijimit të saj, përfshirë. përmes riorganizimit Orlovsky Yu.P. Komenti i Kodit të Punës të Federatës Ruse. - M.: Infra-M, 2006, f.53.
Në përputhje me botimin e ri të Artit. 57, kontrata e punës duhet të përmbajë gjithashtu informacione për përfaqësuesin e punëdhënësit që ka nënshkruar kontratën e punës (mbiemri, emri, patronimi i drejtuesit të organizatës (drejtori, drejtori i përgjithshëm) ose personi tjetër i autorizuar për të përfaqësuar punëdhënësin në marrëdhëniet e punës), dhe baza me të cilën ai është i pajisur me kompetencat përkatëse (dokumentet përbërëse të një personi juridik (organizate), akti rregullator vendor, përshkrimi i punës, autorizimi, etj.).
Kontrata e punës tregon edhe vendin dhe datën e lidhjes së saj.
Nëse punëdhënësi është një individ, kontrata e punës duhet të tregojë mbiemrin, emrin e plotë dhe patronimin e tij në përputhje me pasaportën ose dokumentin tjetër të identitetit, informacionin rreth vetë këtyre dokumenteve (emri i dokumentit, organi që ka lëshuar këtë dokument, numrin e dokumentit dhe datën e lëshimit të tij), si dhe adresën e shtëpisë (postare) të punëdhënësit - një individ.
Të gjitha të parashikuara në Pjesën 1 të Artit. 57 informacioni për punëmarrësin dhe punëdhënësin duhet të përfshihet në përmbajtjen e kontratës së punës. Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se, sipas pjesës 3 të artikullit të komentuar, mungesa në kontratën e punës të një ose një tjetër informacioni nga informacioni që do të përfshihet në kontratën e punës nuk është në vetvete një bazë për zgjidhjen e kontratës së punës ose njohjen e saj si të pa lidhur. Nëse, gjatë lidhjes së një kontrate pune, ndonjë nga këto informacione nuk është përfshirë në të, atëherë ai duhet të plotësohet me informacionin që mungon. Informacioni që mungon futet drejtpërdrejt në tekstin e kontratës së punës nga punëdhënësi në bazë të dokumenteve përkatëse.
Pjesa 2 Art. 57 parashikon kushte që duhet të përfshihen në një kontratë pune. Në botimin e mëparshëm, këto kushte quheshin thelbësore. Zëvendësimi i termit "kushte thelbësore" me ato "të detyrueshme" është mjaft legjitime, sepse termi "thelbësor" në lidhje me të gjitha kushtet e përfshira në Pjesën 1 të Artit. 57, nuk korrespondonte me idetë mbizotëruese në shkencën juridike për konceptin e "kushteve thelbësore të kontratës". Ata njohin kushtet e nevojshme dhe të mjaftueshme që kontrata të konsiderohet e lidhur. Kushtet e tilla, nga kushtet e parashikuara në artikullin e komentuar, me të drejtë mund të përfshijnë vetëm vendin e punës, funksionin e punës dhe datën e fillimit të punës. Këto kushte janë jo vetëm kushte të detyrueshme, por edhe të domosdoshme të kontratës së punës, d.m.th. kushte të tilla pa të cilat kontrata e punës nuk mund të konsiderohet e lidhur.
Sa për "kushtet e tjera të detyrueshme", fushëveprimi i tyre varet vetëm nga qëllimi për të cilin është miratuar norma përkatëse. Kushtet e Pjesës 2 të artikullit të komentuar që janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune përfshijnë:
1) vendi i punës, që nënkupton një organizatë specifike - një person juridik që ka emrin e vet. Nëse një punonjës punësohet për të punuar në një degë ose zyrë përfaqësuese të një personi juridik, ose njësi tjetër strukturore të veçantë të një organizate të vendosur në një lokalitet tjetër, kontrata e punës duhet të tregojë si emrin e duhur të degës ose zyrës përfaqësuese (të tjera strukturore të veçanta njësia), adresa e saj postare (emri i lokalitetit, emri i rrugëve, numri i ndërtesës) dhe emri i plotë i personit juridik, njësia strukturore e të cilit është dega, zyra përfaqësuese ose njësi tjetër strukturore e veçantë e vendosur në një zonë tjetër;
2) funksioni i punës i punonjësit, i cili konsiston në kryerjen e punës në pozicionin përkatës në përputhje me tabelën e personelit ose në një profesion ose specialitet të caktuar që tregon kualifikimet, ose në kryerjen e një lloji të caktuar pune që i është besuar punonjësit. Ligji nuk thotë asgjë se çfarë duhet të kuptohet si një lloj pune specifike. Natyrisht, ne po flasim për punë që nuk përshtatet (nuk përshtatet) në përmbajtjen e veprës për një pozicion, profesion ose specialitet të caktuar. Në këtë drejtim, lloji specifik i punës që i është besuar punonjësit mund të përbëjë përmbajtjen e funksionit të punës si në vetvete ashtu edhe së bashku me punën në një pozicion, profesion ose specialitet të caktuar.
Një pozicion është një grup i caktuar i përgjegjësive dhe të drejtave përkatëse që përcaktojnë vendin dhe rolin e një punonjësi në një organizatë të caktuar.
Ligji detyron që emri i pozicionit të tregohet në kontratën e punës në përputhje me tabelën e personelit të organizatës.
3) data e fillimit të punës, d.m.th. data, muaji dhe viti nga i cili punëmarrësi është i detyruar të fillojë kryerjen e detyrave të tij të punës. Data e fillimit të punës mund të përkojë me datën e lidhjes së kontratës së punës, nëse palët kanë rënë dakord për këtë, ose palët mund të bien dakord që punonjësi të fillojë punën më vonë. Në çdo rast, kontrata e punës përcakton datën e saktë të fillimit të punës. Nëse lidhet një kontratë pune me afat të caktuar, atëherë ajo tregon periudhën e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që shërbyen si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në përputhje me Kodin e Punës ose ligjin tjetër federal;
4) kushtet e shpërblimit, përfshirë. madhësia e tarifës ose pagës së punonjësit (paga zyrtare), pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat nxitëse. Ato përcaktohen në përputhje me profesionin, pozicionin, kategorinë e kualifikimit dhe kategorinë e kualifikimit të punonjësit;
5) regjimi i kohës së punës dhe pushimit, nëse në lidhje me punëmarrësin me të cilin është lidhur kontrata e punës, nuk përkon me regjimin e përgjithshëm të punës dhe pushimit në fuqi për këtë punëdhënës. Për shembull, javën e punës me kohë të pjesshme ose me kohë të pjesshme, duke punuar vetëm një turn në një organizatë me shumë turne, duke ndarë ditën e punës në pjesë, duke vendosur një orar fleksibël pune, duke siguruar një pushim shtesë gjatë ditës së punës ose një ditë pushimi nga punë gjatë javës, duke siguruar shtesë, përveç atyre të parashikuara me ligj ose akte të tjera rregullatore ligjore, marrëveshje kolektive (marrëveshje), pushime;
6) kompensimi për punë të palodhur dhe punë në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës, si dhe karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës, nëse punonjësi, në përputhje me kontratën e punës, punësohet në kushte të përshtatshme;
7) kushtet që, nëse është e nevojshme, përcaktojnë natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë etj.);
8) kushti i sigurimit të detyrueshëm shoqëror, për të cilin punonjësi ka të drejtë në përputhje me Kodin e Punës dhe ligjet e tjera federale.
Lista e kushteve të detyrueshme të kontratës së punës të parashikuar në Pjesën 2 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk është shterues. Legjislacioni dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të së drejtës së punës mund të parashikojnë kushte të tjera si kushte të detyrueshme të kontratës së punës.
Ndër kushtet shtesë që palët mund të përfshijnë në kontratën e punës sipas gjykimit të tyre janë Pjesa 4 e Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përfshin sa vijon:
1) për sqarimin e vendit të punës (për shembull, për një njësi të veçantë strukturore të organizatës dhe vendndodhjen e saj) ose për një vend pune specifik (për shembull, për një mekanizëm, njësi specifike);
2) për testin që tregon periudhën specifike të testimit;
3) për mos zbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera). Kushti i mos zbulimit të sekreteve shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera të mbrojtura me ligj mund të parashikohet në një kontratë pune vetëm me një punonjës të tillë të cilit informacioni që përbën një sekret të tillë do të bëhet i njohur në lidhje me kryerjen e funksioneve të tij të punës. . Në këtë drejtim, kontrata e punës ose aneksi i saj duhet të tregojë saktësisht se çfarë informacioni specifik që përmban sekrete shtetërore, zyrtare, tregtare ose të tjera të mbrojtura me ligj i besohet këtij punonjësi;
4) për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për të paktën periudhën e përcaktuar me kontratë. Ky kusht mund të përfshihet në një kontratë pune vetëm nëse e njëjta kontratë, një shtojcë e saj ose një kontratë e veçantë e veçantë përmban një kusht për detyrimin e punëdhënësit për të paguar për trajnimin e punonjësit. Nuk ka rëndësi se ku do të trajnohet punonjësi - në një institucion arsimor special, në një organizatë tjetër ose drejtpërdrejt në organizatën me të cilën është lidhur kontrata e punës;
5) midis kushteve të mundshme shtesë të kontratës së punës ekzistojnë kushte të tilla si sigurimi shtesë për punonjësin dhe përmirësimi i kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij. Kushte të tilla, në veçanti, mund të jenë: sigurimi vullnetar mjekësor ose pensional, sigurimi i një apartamenti, një shtëpie verore, sigurimi i kuponëve për shtëpitë e pushimit dhe sanatoriumet, etj.;
6) një version paksa i ndryshëm parashikohet nga Ligji Federal i 30 qershorit 2006 N 90-FZ dhe në lidhje me kushte të tilla si të drejtat dhe detyrimet e punonjësit dhe punëdhënësit. Në përputhje me të, kontrata e punës mund të sqarojë, në lidhje me kushtet e punës së një punonjësi të caktuar, të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës. Kur bini dakord për kushte të tilla, është e nevojshme të merret parasysh rregulli i përgjithshëm i formuluar në Pjesën 2 të Artit. 9 i Kodit të Punës: “Kontratat kolektive, marrëveshjet, kontratat e punës nuk mund të përmbajnë kushte që kufizojnë të drejtat ose ulin nivelin e garancive të punëtorëve në krahasim me ato të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës përfshihen në marrëveshjen kolektive, marrëveshjen ose kontratën e punës, atëherë ato nuk i nënshtrohen aplikimit" Orlovsky Yu.P. Komenti i Kodit të Punës të Federatës Ruse. - M.: Infra-M, 2006, f.
3. 2 Kohëzgjatja e kontratës së punës
1. Ligji Federal Nr. 90-FZ i 30 qershorit 2006, i ndryshuar Art. 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse një numër ndryshimesh thelbësore që synojnë sqarimin dhe specifikimin e arsyeve mbi të cilat është lidhur një kontratë pune me afat të caktuar me punonjësit. Në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kontratat e punës, në varësi të periudhës së vlefshmërisë së tyre, mund të lidhen për periudhë e pacaktuar ose e caktuar.
Me rastin e lidhjes së një kontrate pune për një periudhë të pacaktuar, palët nuk e parashikojnë fare kohëzgjatjen e saj. Marrëveshja mund të përcaktojë vetëm datën e hyrjes së saj në fuqi.
Me rastin e lidhjes së një kontrate pune për një periudhë të caktuar, palët duhet të parashikojnë një periudhë të caktuar të vlefshmërisë së saj (një, dy, katër vjet, etj.). Kontratat e punës të lidhura për një periudhë të caktuar quhen kontrata pune me afat të caktuar. Kontratat e punës me afat të caktuar zakonisht lidhen për një periudhë jo më të gjatë se 5 vjet. Një kontratë pune për një periudhë më shumë se 5 vjet mund të lidhet vetëm në rastet e përcaktuara shprehimisht nga Kodi ose ligji tjetër federal.
Pasi ka siguruar mundësinë e lidhjes së kontratave të punës me afat të caktuar, Art. 58, megjithatë, e kufizon atë në disa raste.
Sipas Pjesës 2 të Artit. 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune me afat të caktuar lidhet në rastet kur marrëdhënia e punës nuk mund të vendoset për një periudhë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që do të bëhet ose kushtet për zbatimin e saj. Botimi i ri i Pjesës 2 të Artit. 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke ruajtur natyrën dhe kushtet e punës si bazë (kriter) për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar, i referohet listës së punëve të tilla të përcaktuara nga Pjesa 1 e Artit. 59 TC, d.m.th. praktikisht përcakton se cilat punë, sipas natyrës dhe kushteve të ekzekutimit, i përkasin punës për të cilën është lidhur kontrata e punës me afat të caktuar. Me fjalë të tjera, Pjesa 2 e Artit. 58, duke iu referuar Pjesës 1 të Artit. 59 i Kodit të Punës, në fakt zbulon përmbajtjen e një kategorie të tillë ligjore si "natyra e punës që duhet bërë ose kushtet për zbatimin e saj". Në këtë drejtim, kur lidhni një kontratë pune me afat të caktuar, është e nevojshme të tregoni një nga këto rrethana (arsye) që korrespondon me situatën specifike.
Nëse gjatë lidhjes së kontratës së punës, palët nuk kanë përcaktuar kohëzgjatjen e vlefshmërisë së saj, kontrata konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar. Meqenëse ky është një rregull i përgjithshëm, ai duhet të zbatohet edhe për ato raste kur një kontratë pune është lidhur në lidhje me rrethanat e parashikuara në Pjesën 1 të Artit. 59 TK. Pasi ka lidhur një kontratë pune me një punonjës për një periudhë të pacaktuar, punëdhënësi nuk ka të drejtë t'i kërkojë më pas të lidhë një kontratë pune me afat të caktuar.
Kontrata e punës me afat të caktuar konsiderohet një kontratë me afat të pacaktuar edhe nëse fillimisht është lidhur për një periudhë të caktuar pa arsye të mjaftueshme, d.m.th. pa marrë parasysh kërkesat e përcaktuara nga Kodi për lidhjen e kontratave të punës me afat të caktuar, dhe kjo rrethanë u vendos nga gjykata (Pjesa 5 e nenit 58 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për shembull, një kontratë pune e lidhur me një punonjës për një periudhë njëvjeçare vetëm në bazë të faktit se punonjësi është regjistruar në vendbanimin e tij vetëm përkohësisht, duhet të njihet nga gjykata si një marrëveshje me një periudhë të pacaktuar. Ky rregull është një garanci e rëndësishme për mbrojtjen e punonjësve nga lidhja e paarsyeshme e një kontrate pune me afat të caktuar me ta.
Në përputhje me pjesën 6 të nenit 58 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e ndaluar lidhja e kontratave të punës me afat të caktuar për të shmangur sigurimin e të drejtave dhe garancive të parashikuara për punonjësit që kanë lidhur një kontratë pune për një afat të pacaktuar.
Kështu, do të konsiderohet e paligjshme lidhja e një kontrate pune me një punonjës për një periudhë prej një viti e gjysmë me arsyetimin se pas kësaj periudhe organizata planifikon të zvogëlojë numrin ose stafin e punonjësve. Me lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në këtë rast, punëdhënësi eviton qartazi sigurimin e garancive dhe dëmshpërblimeve të punonjësit lidhur me largimin nga puna për shkak të uljes së numrit apo stafit të punonjësve. zgjidhja e kontratës së punës për shkak të skadimit të saj nuk sjell detyrimin për të paguar asnjë dëmshpërblim.
Skadimi i afatit të kontratës së punës, nëse kontrata e punës me afat të caktuar është lidhur në mënyrë të ligjshme, është shkak për zgjidhjen e saj.
Nisma për zgjidhjen e kontratës së punës për shkak të skadimit të afatit të saj mund të vijë si nga punëdhënësi ashtu edhe nga vetë punëmarrësi. Punëmarrësi nuk ka të drejtë të këmbëngulë për vazhdimin e marrëdhënies së punës nëse punëdhënësi ka vendosur të zgjidhë kontratën e punës për shkak të skadimit të afatit të saj.
Në praktikën e lidhjes së kontratave të punës me afat të caktuar, lindi pyetja nëse palët e një kontrate pune, të cilës i ka skaduar afati, kanë të drejtë ta rinovojnë atë për një afat të ri apo të zgjasin afatin e kësaj kontrate. Përgjigja për këtë pyetje duhet të jetë negative, sepse... Kodi i Punës nuk parashikon një rregull të përgjithshëm për rilidhjen ose zgjatjen e një kontrate pune me afat të caktuar.
Në këtë drejtim, në rastet kur pas skadimit të kontratës së punës, palët dëshirojnë të vazhdojnë marrëdhënien e punës për një periudhë të caktuar, do të duhet të ndërpresin kontratën e skaduar të punës dhe të lidhin një kontratë të re pune për të njëjtin ose periudhë të ndryshme.
Një përjashtim nga rregulli i përgjithshëm në lidhje me zgjatjen e kontratës së punës ose rinovimin e saj për një afat të ri janë rastet e parashikuara në Art. Art. 261, 332 dhe 338 TK.
Në përputhje me Art. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rast të skadimit të një kontrate pune me afat të caktuar gjatë shtatzënisë së një gruaje, punëdhënësi është i detyruar, me kërkesën e saj me shkrim dhe me kusht. vërtetim mjekësor, duke konfirmuar gjendjen e shtatzënisë, të zgjasë afatin e kontratës së punës deri në fund të shtatzënisë.
Sipas Pjesës 8, 9 Art. 332 i Kodit të Punës, kur një punonjës zgjidhet me konkurs për të plotësuar pozicionin e punonjësit shkencor e pedagogjik të zënë më parë prej tij me kontratë pune me afat të caktuar, një kontratë e re pune nuk mund të lidhet. Në këtë rast, vlefshmëria e kontratës së punës me afat të caktuar me punëmarrësin zgjatet me marrëveshje të palëve, të lidhur me shkrim, për një periudhë të caktuar jo më shumë se 5 vjet ose për një periudhë të pacaktuar.
Kur transferohet në pozicionin e punonjësit shkencor dhe pedagogjik si rezultat i zgjedhjes përmes konkurrimit në pozicionin përkatës, periudha e vlefshmërisë së kontratës së punës me punonjësin mund të ndryshohet me marrëveshje të palëve, të lidhur me shkrim, për një periudhë të caktuar jo më shumë se 5 vjet ose për një periudhë të pacaktuar.
Sipas Art. 338 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pas skadimit të afatit të kontratës së punës të lidhur me një punonjës të dërguar në një zyrë përfaqësuese të Federatës Ruse jashtë vendit, kontrata e punës mund të rinovohet për një afat të ri Smirnov O.P. Ligji i punës. - M.: Avokat, 2008, fq.
3. 3 Kontratë pune me afat të caktuar
Një kontratë pune me afat të caktuar lidhet:
për kohëzgjatjen e kryerjes së detyrave të një punonjësi që mungon, vendi i punës i të cilit ruhet në përputhje me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale, një kontratë pune (për shembull , ndërsa punonjësi është në një udhëtim të gjatë pune, me leje prindërore);
për kohëzgjatjen e punës së përkohshme (deri në dy muaj);
të kryejë punë sezonale, kur për shkak të kushteve natyrore, puna mund të kryhet vetëm gjatë një periudhe (sezone) të caktuar;
me persona të dërguar për të punuar jashtë vendit;
për të kryer punë përtej aktiviteteve normale të punëdhënësit (rindërtim, instalim, komisionim dhe punë të tjera), si dhe punë që lidhen me një zgjerim të qëllimshëm të përkohshëm (deri në një vit) të prodhimit ose vëllimit të shërbimeve të ofruara. Për shembull, për shkak të rritjes së numrit të turistëve gjatë verës dhe zgjerimit në lidhje me këtë të vëllimit të shërbimeve të ofruara, hotelet, kafenetë, restorantet, organizatat e transportit, etj., mund të punësojnë një numër shtesë punëtorësh duke lidhur punësim. kontrata me ta për një periudhë të caktuar (1, 2, 3 muaj, etj.);
me persona që hyjnë në punë në organizata të krijuara për një periudhë të paracaktuar ose për të kryer një punë të paracaktuar;
me persona të punësuar për të kryer punë të përcaktuar qartë në rastet kur përfundimi i saj nuk mund të përcaktohet në një datë të caktuar;
të kryejë punë të lidhura drejtpërdrejt me praktikën dhe aftësimin profesional të punonjësit;
në rastet e zgjedhjes për një mandat të caktuar në një organ të zgjedhur ose në pozicion me zgjedhje për punë me pagesë, si dhe punësim lidhur me mbështetjen e drejtpërdrejtë të veprimtarive të anëtarëve të organeve të zgjedhura ose zyrtarët në organe pushteti shtetëror dhe qeveritë lokale, partitë politike dhe shoqatat e tjera publike. Për shembull, për pozicionin e dekanit të një fakulteti ose drejtuesit të një departamenti të arsimit të lartë institucion arsimor. Sipas Art. 332 të Kodit të Punës, këto pozicione plotësohen në bazë të zgjedhjeve (neni 17, 332 i Kodit të Punës);
me persona të dërguar nga shërbimet e punësimit në punë të përkohshme dhe punë publike;
me shtetas të dërguar për të kryer shërbimin civil alternativ;
në raste të tjera të parashikuara nga ky Kod ose ligje të tjera federale.
Sipas Pjesës 2 të Artit. 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me marrëveshje të palëve, mund të lidhet një kontratë pune me afat të caktuar:
1) me persona që hyjnë në punë për punëdhënësit - biznese të vogla (përfshirë sipërmarrësit individualë), numri i të punësuarve të të cilëve nuk i kalon 35 persona (në terren me pakicë dhe shërbimet e konsumatorit - 20 persona).
2) me pensionistët e moshës që hyjnë në punë, si dhe me personat të cilët, për arsye shëndetësore, në përputhje me një certifikatë mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, lejohen të punojnë ekskluzivisht përkohësisht natyrës.
3) me personat që hyjnë në punë në organizata të vendosura në Veriun e Largët dhe zonat ekuivalente, nëse kjo shoqërohet me lëvizjen në vendin e punës. Meqenëse ligji lidh mundësinë e lidhjes së një kontrate pune me afat të caktuar me këta persona me zhvendosjen e tyre në vendin e tyre të punës në organizata të vendosura në rajonet e Veriut të Largët dhe zonave ekuivalente, ky rregull nuk duhet të zbatohet për qytetarët që banojnë përgjithmonë në këto zonat dhe lokalitetet.;
4) të kryejë punë urgjente për parandalimin e fatkeqësive, aksidenteve, aksidenteve, epidemive, epizootikëve, si dhe eliminimin e pasojave të këtyre dhe rrethanave të tjera emergjente (për shembull, për të eliminuar pasojat e një përmbytjeje, zjarri). Meqenëse ligji nuk përcakton një periudhë minimale ose maksimale për të cilën mund të lidhet një kontratë pune në këto rrethana, ajo përcaktohet me marrëveshje të palëve;
5) me punonjësit krijues të medias masmedia, organizatat e kinematografisë, teatrot, organizatat teatrore dhe koncertesh, cirqet dhe persona të tjerë të përfshirë në krijimin dhe (ose) shfaqjen (ekspozimin) e veprave, atletët profesionistë në përputhje me listat e vendeve të punës, profesioneve, pozicioneve të këtyre punëtorëve, të miratuara nga Qeveria e Federatës Ruse, duke marrë parasysh mendimin e Komisionit Trepalësh Rus për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës. Deri më sot, lista të tilla nuk janë miratuar;
6) me menaxherët, zëvendësdrejtorët dhe kontabilistët kryesorë të organizatave. Nuk ka rëndësi se cila është forma ligjore dhe forma e pronësisë së këtyre organizatave - Shoqëri aksionare, shoqëri me përgjegjësi të kufizuar, ndërmarrje unitare shtetërore etj. Periudha e vlefshmërisë së kontratës së punës me drejtuesin e organizatës në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 275 i Kodit të Punës, siç përcaktohet në botimin e ri, përcaktohet nga dokumentet përbërëse të organizatës ose me marrëveshje të palëve. Kjo do të thotë, me marrëveshje të palëve, afati i kontratës së punës me drejtuesin e organizatës përcaktohet nëse nuk përcaktohet nga dokumentet përbërëse të organizatës;
7) me personat që studiojnë me kohë të plotë;
8) me personat që aplikojnë për punë me kohë të pjesshme.
Në përputhje me rregullat e përgjithshme për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar, të përcaktuara nga Art. 58 i Kodit të Punës, një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet ose në rastet kur marrëdhënia e punës nuk mund të vendoset për një periudhë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet ose kushtet për zbatimin e saj (Pjesa 1 të nenit 59), ose me marrëveshje të palëve pa marrë parasysh rrethanat e mësipërme në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës ose ligji tjetër federal (Pjesa 2 e nenit 59). Megjithatë, në disa raste Kodi i Punës parashikon lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar pa marrë parasysh këto rregulla të përgjithshme. Pra, sipas Pjesës 14 të Artit. 332 të Kodit të Punës, me zëvendësrektorët e një institucioni të arsimit të lartë lidhet një kontratë pune me afat të caktuar. Kjo normë është përcaktuar në formë imperative, prandaj lidhja e një kontrate pune me afat të caktuar me këta punonjës është e detyrueshme në bazë të një kërkese të drejtpërdrejtë të ligjit. Në të njëjtën kohë, as nga natyra e as nga kushtet e kryerjes së tij, puna si zëvendësrektor i një institucioni të arsimit të lartë nuk lidhet me punën për të cilën është e pamundur të lidhet një kontratë pune për një periudhë të pacaktuar. Kështu, duke parashikuar lidhjen e detyrueshme të një kontrate pune me afat të caktuar me zv/rektorët e një institucioni të arsimit të lartë, ligjvënësi shfaqi mospërputhje të dukshme në rregullimin e marrëdhënieve në fjalë).
Në Art. 60 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili ndalon një punëdhënës të kërkojë nga një punonjës të kryejë punë që nuk parashikohet nga një kontratë pune, shpreh një nga parimet themelore të rregullimit të marrëdhënieve të punës, të parashikuar në Art. 2 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Domethënë, liria e punës, duke përfshirë të drejtën për të punuar, të cilën secili e zgjedh lirisht ose për të cilën pajtohet lirisht, e drejta për të disponuar lirisht aftësinë për të punuar, për të zgjedhur profesionin dhe llojin e veprimtarisë.
Ndalimi i detyrimit të punonjësve për të kryer punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës nuk përjashton të drejtën e palëve, me marrëveshje të ndërsjellë, për të ndryshuar kushtet e kontratës së punës, përfshirë. dhe për funksionin e punës.
Një ndryshim në funksionin e punës (punë sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës që i është caktuar punonjësit) i parashikuar nga kontrata e punës është një transferim në një punë tjetër. Kushtet dhe procedura e transferimit në një punë tjetër rregullohen nga K. 12 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (nenet 72 - 75).
Pra, përmbajtja e kontratës së punës përbëhet nga tre pjesë. Pjesa e parë përfshin informacione që karakterizojnë punëmarrësin dhe punëdhënësin. E dyta janë kushtet e detyrueshme të kontratës së punës dhe e treta janë kushtet e kontratës së punës që palët mund të vendosin sipas gjykimit të tyre. Kontratat e punës, në varësi të kohëzgjatjes së tyre, mund të lidhen për një periudhë të pacaktuar ose të caktuar. Lidhja e një kontrate pune me afat të caktuar me një punonjës përcaktohet nga natyra e punës së ardhshme, e cila është e kufizuar në një periudhë të caktuar. Disa raste lidhen me veçoritë e marrëdhënieve të punës të disa kategorive të punëtorëve.
konkluzioni
Tema që kam zgjedhur është relevante, informative e nevojshme dhe e rëndësishme për çdo person, madje jo për jurist, pasi të gjithë jemi qytetarë të shtetit tonë dhe jemi pjesëmarrës të drejtpërdrejtë në marrëdhëniet e punës. Kontrata e punës zë një vend qendror në të drejtën e punës. Në bazë të një kontrate pune, lindin marrëdhëniet e punës midis punëmarrësit dhe punëdhënësit, gjë që sjell në mënyrë të pashmangshme përfshirjen e këtyre subjekteve në një sistem të tërë marrëdhëniesh që rregullohen me ligjin e punës.
Qëllimi i kësaj pune ishte një analizë dhe studim gjithëpërfshirës i institucionit të kontratës së punës, për arritjen e të cilit u vendosën dhe u kryen këto detyra: 1) sqarimi i konceptit të kontratës së punës dhe dallimeve të tij nga kontratat e lidhura me të drejtën civile; 2) hulumtimi i palëve në kontratën e punës, përcaktimi i personalitetit të tyre juridik; 3) analizë gjithëpërfshirëse e përmbajtjes së kontratës së punës; 4) studimi i kushteve të detyrueshme të kontratës së punës për palët e saj.
Si rezultat i punës së bërë dhe analizës së burimeve, u arritën përfundimet e mëposhtme: një kontratë pune është një marrëveshje midis një punëdhënësi dhe një punëmarrësi, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punonjësit punë për një funksion të caktuar pune, të sigurojë kushtet e punës të parashikuara nga Kodi i Punës, ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore, me marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore vendore që përmbajnë norma të ligjit të punës, t'i paguajë punonjësit pagat në kohën e duhur dhe të plotë, dhe punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht funksionin e punës të përcaktuar me këtë marrëveshje dhe të jetë në përputhje me rregulloret e brendshme të punës në fuqi në organizatë.
Kontrata e punës është një institucion kyç, themelor i së drejtës së punës si industri Ligji rus. Kjo është kuintesenca e rregullimit ligjor të marrëdhënieve ndërmjet punëmarrësve dhe punëdhënësve. Kontrata e punës është baza e formës ligjore të tërheqjes, shpërndarjes, konsolidimit dhe përdorimit racional burimet e punës. Kjo është një nga format ligjore që punonjësit të ushtrojnë parimin e punës së lirë.
Aktualisht, nga të gjitha format e realizimit të së drejtës së qytetarëve për të punuar, kontrata e punës duhet të njihet si forma kryesore, pasi është ajo që plotëson më së miri nevojat e marrëdhënieve të punës së tregut bazuar në natyrën e punësuar me qira.
Siç u tha, është e nevojshme të dallojmë një kontratë pune nga kontratat e lidhura, lënda e së cilës është puna njerëzore dhe që lidhet me fushën e së drejtës civile. Diferencimi i saktë i një kontrate pune nga kontratat e lidhura me të drejtën civile ka një rëndësi të madhe praktike, pasi të drejtat dhe detyrimet e punës të përcaktuara nga legjislacioni i punës vlejnë vetëm për personin që ka lidhur një kontratë pune.
Ky punim shqyrtoi dispozitat bazë të kontratës së punës, konceptet, palët dhe përmbajtjen e saj. Janë studiuar dhe karakterizuar shkurtimisht llojet kryesore të kontratave të punës: kontratat e punës me afat të caktuar dhe të pacaktuar. Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon disa lloje të kontratave të punës. Vitet e fundit, praktika e lidhjes së kontratave të punës me afat të caktuar me punonjësit është zgjeruar ndjeshëm në Federatën Ruse. Kjo minon stabilitetin e marrëdhënieve të punës, ndikon negativisht në përdorimin e burimeve të punës, privon punonjësin nga një sërë të drejtash dhe garancish thelbësore dhe ul ndjeshëm mbrojtjes sociale. Legjislacioni rus i punës i jep përparësi kontratave të punës të lidhura për një periudhë të pacaktuar, d.m.th. kontratat për punë të përhershme deri në përfundimin e tyre në baza të përcaktuara rreptësisht në ligj.
Kontratat e punës me afat të caktuar lejohen të lidhen vetëm në rastet e përcaktuara me ligj: kur marrëdhëniet e punës nuk mund të vendosen për një periudhë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet ose kushtet për zbatimin e saj, si dhe në rastet e parashikuara drejtpërdrejt me ligj (neni 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në të njëjtën kohë, në praktikë, këto kufizime zakonisht shpërfillen nga punëdhënësit dhe ata nuk mbajnë asnjë përgjegjësi në këto raste.
Me lidhjen e kontratës së punës realizohet parimi i lirisë së punës. Çdo qytetar i Rusisë ka të drejtë të menaxhojë lirisht aftësinë e tij për të punuar, të zgjedhë llojin e veprimtarisë dhe profesionin e tij. Kodi i Punës i Federatës Ruse ka një qasje të diferencuar për përcaktimin e moshës në të cilën lejohet të lidhet një kontratë pune. Vendosja e një moshe minimale për punësim është një garanci e rëndësishme për mbrojtjen e shëndetit të adoleshentëve.
Kodi i Punës i Federatës Ruse ka zgjeruar gjithashtu gamën e garancive gjatë lidhjes së një kontrate pune. Së bashku me ndalimin tradicional të refuzimit të pajustifikuar për të lidhur një kontratë pune dhe ndalimin e vendosjes së kufizimeve të drejtpërdrejta ose të tërthorta të të drejtave, si dhe avantazheve të drejtpërdrejta ose të tërthorta gjatë lidhjes së një kontrate pune, Kodi i Punës i Federatës Ruse prezantoi një rregull mbi detyrimi i punëdhënësit për të komunikuar me shkrim arsyen e refuzimit të lidhjes së kontratës së punës. Sidoqoftë, një refuzim i tillë mund të apelohet në gjykatë.
Neni 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon lidhjen e një kontrate pune me shkrim, dhe në dy kopje - një për secilën nga palët në kontratën e punës. Të tillë garanci shtesë mund të jetë e dobishme për punonjësin në rast të një mosmarrëveshjeje pune.
Për të lidhur një kontratë pune, në rastet e përcaktuara me ligj, sigurohet një ekzaminim mjekësor i detyrueshëm i qytetarëve (nenet 69, 213, 266, 328 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), ose ata kanë një certifikatë mjekësore që konfirmon mungesën e kundërindikacioneve për punë në kushte të caktuara (neni 324 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Kodi i Punës i Federatës Ruse ka rregulluar në detaje procedurën e aplikimit për një vend pune. Pra Art. 65 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon një listë të dokumenteve të paraqitura nga punonjësi kur lidh një kontratë pune. Ligji ndalon të kërkojë nga një person që aplikon për një punë dokumente të ndryshme nga ato të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet e tjera federale, dekretet e Presidentit të Federatës Ruse dhe dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse. Kjo do të thotë që asnjë akt ligjor, përveç akteve me rëndësi federale, nuk mund të zgjerojë listën e dokumenteve të kërkuara për të lidhur një kontratë pune. Libri i punës, i formës së përcaktuar, është dokumenti kryesor për veprimtarinë e punës së punonjësit. Ligji përcakton rregullat për mbajtjen e librave të punës, të cilat duhet të respektohen me përpikëri.
Hyrja në fuqi e një kontrate pune do të thotë që nga ai moment palët e saj fitojnë të drejtat dhe mbajnë detyrimet e parashikuara në Art. Art. 21, 22 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune konsiderohet të hyjë në fuqi, si rregull i përgjithshëm, nga dita e nënshkrimit të saj nga të dy palët - punëmarrësi dhe punëdhënësi. Ligji ose akti tjetër rregullator juridik mund të përcaktojë një moment tjetër të hyrjes në fuqi të kontratës së punës.
Kështu, për ta përmbledhur, mund të themi se një kontratë pune kryen funksionin e marrëdhënieve të punës dhe synon të individualizojë marrëdhëniet e punës në raport me personalitetin e punëmarrësit dhe një punëdhënësi specifik. Nëpërmjet një kontrate pune zakonisht përfshihet një qytetar-punëtor kolektivi i punës organizatave. Nga momenti i lidhjes së kontratës së punës, një qytetar bëhet punonjës i kësaj organizate dhe i nënshtrohet plotësisht legjislacionit të punës dhe efektit të akteve ligjore vendore të natyrës rregullatore të miratuara në këtë organizatë.
Rëndësia juridike e kontratës së punës shërben si bazë për ekzistencën dhe zhvillimin e marrëdhënies së punës: ndryshimet nga palët në kushtet e kontratës së punës zakonisht nënkuptojnë transferime dhe lëvizje në punë, d.m.th. ndryshimi i marrëdhënieve të punës dhe ndërprerja e kontratës së punës nënkupton ndërprerjen e marrëdhënieve të punës.
Gjithashtu duhet theksuar se, megjithë mangësitë e shumta në praktikën e zbatimit të kontratës së punës, sot nga të gjitha format e realizimit të së drejtës së qytetarëve për punë, kontrata e punës duhet të njihet si forma kryesore, pasi është pikërisht ajo. plotëson më së miri nevojat e marrëdhënieve të punës të një ekonomie tregu bazuar në natyrën e punësuar me qira. Duke marrë parasysh pasojat negative të përhapjes së kontratave të punës me afat të caktuar, gjatë përmirësimit të legjislacionit, shteti duhet të marrë masa për të kufizuar ligjërisht kontratat e punës me afat të caktuar dhe për të forcuar përgjegjësinë për përdorimin e kontratave civile në marrëdhëniet e punës.
Lista e literaturës së përdorur
1. Kushtetuta e Federatës Ruse // M., "Letërsia Juridike", 2009.
2. Kodi i Punës i Federatës Ruse. - M.: Yurayt, 2009.
3. Kodi Civil i Federatës Ruse. - M.: Omega-L, 2008.
4. Komente mbi Kodin e Punës të Federatës Ruse. Guev A.N. - M.: Delo, 2007.
5. Komenti i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Orlovsky Yu.P. - M.: Infra-M, 2006.
6. Kiselev I.Ya. Ligji i punës i Rusisë dhe vendeve të huaja: libër shkollor. - M.: Eksmo, 2007.
7. Smirnov O.P. E drejta e punës: tekst shkollor. - M.: Avokat, 2008.
8. Nikitinsky V.I., Korshunova T.Yu. Rregullimi ligjor
marrëdhëniet e punës. // Shteti dhe Ligji, 2006. Nr. 6.
9. Tolkunova V.N. E drejta e punës: Kursi i leksioneve - M., 2006.
Aplikacion
Kontrata e punësMOSTRA
Shoqëria me Përgjegjësi të Kufizuar "__________", në vijim referuar si "Punëdhënësi", e përfaqësuar nga __________, duke vepruar në bazë të _________, nga njëra anë, dhe z./Znj si në vijim "Punonjës", nga ana tjetër, të udhëhequr nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, kanë lidhur këtë marrëveshje pune si më poshtë:
1. Objekti i marrëveshjes
1.1 Kjo kontratë pune rregullon marrëdhëniet e punës dhe të tjera të lidhura drejtpërdrejt ndërmjet Punëmarrësit dhe Punëdhënësit.
1.2 Puna sipas kësaj kontrate është për Punonjësin
1.3 Vendi i punës së punonjësit është ________________________
1.4 Data e fillimit të punës është "" __________________ 200.
1.5 Punonjësi punësohet si ___________________
1.6 Karakteristikat e kushteve të punës dhe (ose) kushteve që përcaktojnë, nëse është e nevojshme, natyrën e punës ________________________________
1.7 Punonjësi raporton drejtpërdrejt te __________________
1.8 Me urdhër të Punëdhënësit, Punonjësi mund të dërgohet te udhëtime pune me rimbursim të shpenzimeve të bëra në shumat e përcaktuara me ligj, dhe në varësi të respektimit të legjislacionit të punës që përcakton garancitë për punonjësit kur i dërgojnë në udhëtime pune.
1.9 Me rastin e lidhjes së kësaj marrëveshjeje, Punonjësi i nënshtrohet një periudhe prove prej ______ muajsh kalendarikë, d.m.th. nga " " _____________ 200 deri në " " _____________ 200. Periudha e provës nuk përfshin periudhat e paaftësisë së përkohshme të Punonjësit dhe periudhat e tjera kur ai ka munguar realisht nga puna.
1.10 Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, kontrata e punës midis punonjësit dhe punëdhënësit mund të ndërpritet në përputhje me nenin 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
1.11 Gjatë përfundimit të Marrëveshjes, Punonjësi i paraqet Punëdhënësit dokumentet e kërkuara nga legjislacioni i Federatës Ruse dhe garanton që arsimi, niveli i kualifikimeve profesionale dhe gjendja e tij shëndetësore janë të mjaftueshme për të kryer funksionin e punës për pozicionin e specifikuar në Marrëveshja, dhe dokumentet dhe informacionet që Punonjësi i dorëzon Kompanisë gjatë regjistrimit të dokumenteve të tij të rekrutimit janë të besueshme dhe të plota.
2. Të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit
2.1 Punonjësi ka të drejtë të:
Sigurimi i punës së parashikuar nga kjo marrëveshje;
Ndryshimi dhe përfundimi i kësaj marrëveshjeje në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale;
Një vend pune që plotëson kushtet e parashikuara standardet shtetërore organizimi dhe siguria e punës;
Pagesa në kohë dhe e plotë e pagave në përputhje me kualifikimet tuaja, kompleksitetin e punës, sasinë dhe cilësinë e punës së kryer;
Pushimi sigurohet duke përcaktuar kohëzgjatjen e orarit të punës, në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, me dhënien e ditëve të pushimit në përputhje me orarin e ndërrimit, pushimet bazë vjetore të paguara në përputhje me Marrëveshjen, Rregulloret e Brendshme të Punës dhe Pushimet Orari;
; - informacion të plotë të besueshëm në lidhje me kushtet e punës dhe kërkesat për mbrojtjen e punës në vendin e punës;
Trajnimi profesional, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale;
Mbrojtja e të drejtave të punës, lirive dhe interesave legjitime me të gjitha mjetet e pandaluara me ligj;
Zgjidhja e mosmarrëveshjeve individuale të punës në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale;
Sigurimet shoqërore të detyrueshme në rastet e parashikuara me ligj.
2.2 Punonjësi është i detyruar:
Kryen personalisht funksionin e specifikuar në këtë marrëveshje;
Të përmbushë me ndërgjegje detyrat e punës që i janë caktuar me këtë marrëveshje;
Zbatoni urdhrat dhe udhëzimet nga personat e autorizuar nga Punëdhënësi, si dhe respektoni kërkesat e përcaktuara në rregulloret lokale të Kompanisë
Respektoni disiplinën e punës dhe rregulloret e brendshme të punës të Kompanisë;
Pajtohuni me kërkesat e mbrojtjes së punës;
Përmirësoni vazhdimisht kualifikimet dhe nivelin tuaj profesional;
Të trajtojë me kujdes pronën e Punëdhënësit, duke përfshirë pajisjet e zyrës dhe pajisjet në përdorim të tij, të sigurojë sigurinë e dokumentacionit që i është besuar, si dhe pronën e punonjësve të tjerë;
Të përdorë pajisjet dhe pajisjet e zyrës që i janë caktuar për punë në mënyrë korrekte dhe për qëllimin e synuar;
Të mos zbulojë informacione që i bëhen të njohura në lidhje me kryerjen e aktiviteteve të tij që janë sekret tregtar i Kompanisë, duke përfshirë të dhënat personale të punonjësve;
Gjatë periudhës së marrëdhënies së punës me Punëdhënësin dhe për tre vjet pas shkarkimit nga kompania, mos kryeni veprime që synojnë marrjen dhe/ose përdorimin e paligjshëm dhe/ose zbulimin e informacionit që përbën sekret tregtar që do t'i besohet. Punonjësit ose do t'i bëhen të njohura gjatë kryerjes së detyrat zyrtare. Lista e informacionit që përbën një sekret tregtar përcaktohet nga Rregulloret për Sekretet Tregtare në Kompani, e cila është pjesë përbërëse e kësaj Marrëveshjeje (Shtojca nr. 1);
Njoftoni menjëherë punëdhënësin ose mbikëqyrësin e menjëhershëm për shfaqjen e një situate që përbën një kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve, pronën e Punëdhënësit ose një kërcënim për rrjedhje të informacionit që përbën sekret tregtar të Kompanisë.
2.3 Lista e të drejtave dhe detyrimeve të tjera të punës së punonjësit përcaktohet me ligj, akte të tjera rregullatore ligjore, përshkrimi i punës _____________________________________
(Titulli i punës)
miratuar me urdhër _______________________ "" ______________ 200, rregulloret lokale të Punëdhënësit që nuk bien ndesh me legjislacionin e punës të Federatës Ruse.
2.4 Punëdhënësi ka të drejtë:
Kërkoni që punonjësi të përmbushë detyrat e tij të punës dhe të kujdeset për pronën e punëdhënësit dhe punonjësve të tjerë, si dhe të respektojë rregulloret e brendshme të punës të Kompanisë;
Sillni punonjësin në përgjegjësi disiplinore dhe financiare në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale;
Përfundoni këtë marrëveshje në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse;
Inkurajoni punonjësin për punë të ndërgjegjshme dhe efektive;
Nxjerr rregulloret lokale.
2.5 Punëdhënësi është i detyruar:
Pajtohuni me ligjet dhe rregulloret e tjera, rregulloret lokale dhe kushtet e kësaj marrëveshjeje;
T'i sigurojë Punonjësit punë në përputhje me specialitetin dhe kualifikimet e tij në përputhje me kushtet e kësaj kontrate;
Të sigurojë sigurinë e punës dhe kushtet që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe shëndetit në punë;
Pajisni vendin e punës së punonjësit në përputhje me rregullat dhe kërkesat e përcaktuara, pajisni atij pajisje, pajisje zyre, materiale, dokumentacion dhe mjete të tjera të nevojshme për kryerjen e detyrave të tij të punës;
Sigurimi i punëtorëve me pagesë të barabartë për punë me vlerë të barabartë;
Paguani shumën e plotë të pagave për punonjësit brenda kushteve të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, rregulloret e brendshme të punës të Kompanisë, si dhe kjo marrëveshje;
Është e detyrueshme të sigurohet sigurimi shoqëror për punonjësit në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale;
kompensoni dëmin e shkaktuar punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës në mënyrën dhe në kushtet e përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore;
Siguroni mbrojtjen e të dhënave personale të punonjësit nga përdorimi dhe humbja e paligjshme; njohja e punonjësit me procedurën e vendosur për përpunimin e të dhënave të tij personale, të drejtat dhe detyrimet e tij në këtë fushë
Përmbushni detyra të tjera të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet federale dhe aktet e tjera ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës dhe kjo marrëveshje.
2.6 Të drejtat dhe detyrimet e punonjësit dhe punëdhënësit në fushën e mbrojtjes së punës përcaktohen nga rregullat e seksionit X të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
3. Kushtet e pagesës
3.1 Punëdhënësi merr përsipër t'i paguajë punonjësit pagat në kohën e duhur dhe të plotë.
3.2 Punonjësit i sigurohet një sistem i thjeshtë shpërblimi i bazuar në kohë. Paga zyrtare e punonjësit (norma tarifore) është __________ (_________________________)
(shënoni shumën me numra dhe fjalë)
rubla në muaj (orë). Punonjësi paguhet në raport me kohën e punës.
3.3 Pagat paguhen dy herë në muaj brenda afateve të mëposhtme: paradhënie jo më vonë se data 25 e muajit aktual, paga jo më vonë se data 10 e çdo muaji pas atij në të cilin është grumbulluar duke emetuar para në dorë ose duke transferuar në llogarinë e specifikuar nga Punonjësi në bankë.
3.4 Pagesa e pagave bëhet në në para të gatshme në monedhën e Federatës Ruse.
3.5 Zbritjet nga pagat bëhen vetëm në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.
4. Orari i punës dhe pushimi
4.1 Për punonjësit caktohet kohëzgjatja e javës së mëposhtme të punës:
4.3 Punonjësi pajiset me ________________________________
(përcaktoni kushtet e veçanta të orarit të punës)
4.4 Kohëzgjatja puna e përditshme(ndërrimet), koha e fillimit dhe e përfundimit të punës, numri dhe kohëzgjatja e pushimeve në punë përcaktohen nga rregulloret e brendshme të punës të Kompanisë dhe rregulloret e tjera lokale.
4.5 Puna në fundjavë dhe pushime lejohet në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse.
4.6 Punëmarrësit i jepet pushimi bazë vjetor i paguar me ruajtjen e vendit të punës dhe të ardhurave mesatare në kohëzgjatje prej 28 ditësh kalendarike dhe pushim shtesë prej _________ ditë kalendarike.
4.7 Koha, përparësia dhe procedura për dhënien e pushimit vjetor të paguar përcaktohen nga orari i pushimeve dhe rregulloret e brendshme të punës të Kompanisë.
4.8. Punëdhënësi ka të drejtë të tërheqë punonjësin, me pëlqimin e tij, nga pushimi vjetor i paguar në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse.
4.9. Në rastet dhe në mënyrën e parashikuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, me një kërkesë me shkrim nga punonjësi, atij mund t'i jepet leje pa pagesë. Për arsye personale, pushimi pa pagesë i jepet Punonjësit vetëm me pëlqimin e Punëdhënësit. Kohëzgjatja e pushimit pa pagesë përcaktohet me marrëveshje të palëve në këtë marrëveshje.
5. Sigurim shoqeror
5.1 Punëmarrësi i nënshtrohet sigurimit të detyrueshëm shoqëror në kurriz të punëdhënësit në rastet e parashikuara në ligjet federale të Federatës Ruse.
5.2. Punonjësi paguhet për të gjitha llojet e sigurimeve shoqërore të detyrueshme në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale të Federatës Ruse.
6. Kohëzgjatja dhe procedura për zgjidhjen e kontratës së punës
6.1 Kjo marrëveshje është lidhur:
_______________________
(bazat dhe arsyet për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar, neni 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse)
Një kontratë pune me afat të caktuar ndërpritet në mënyrën dhe në kushtet e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.
6.2 Kjo kontratë pune hyn në fuqi nga momenti i nënshkrimit të saj nga të dyja palët. Punonjësi është i detyruar të fillojë kryerjen e detyrave të punës në ditën e përcaktuar në pikën 1.4 të kësaj marrëveshjeje.
6.3. Nëse Punonjësi nuk fillon punën brenda periudhës së përcaktuar nga Marrëveshja pa ndonjë arsye të vlefshme brenda një jave, atëherë Marrëveshja konsiderohet e përfunduar me marrëveshje të ndërsjellë të Palëve nga data e nënshkrimit të saj.
6.4 Kjo marrëveshje mund të ndërpritet me marrëveshje të palëve në çdo kohë.
6.5. Kjo marrëveshje mund të ndërpritet me iniciativën e Punëdhënësit në mënyrën dhe në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse.
6.6. Kjo marrëveshje mund të ndërpritet me iniciativën e punonjësit në mënyrën e përcaktuar në nenin 80 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
6.7. Deri në ditën e largimit nga puna, Punonjësi është i detyruar të:
b) transferimi, sipas certifikatës së transferimit dhe pranimit, te një person i autorizuar nga punëdhënësi, dokumente, materiale dhe pasuri të tjera që i janë besuar Punonjësit në lidhje me kryerjen e funksionit të tij të punës sipas kontratës, ose në dispozicion të punonjësit për arsye të tjera;
c) të informojë një person të autorizuar nga punëdhënësi për çështjen dhe t'i sigurojë atij me shkrim një listë të çështjeve që janë nën kontrollin e tij në datën e largimit nga puna të punonjësit, të cilat duhet të përfundojnë në të ardhmen e afërt dhe cilat çështje janë planifikuar per te ardhmen.
7. Dispozitat përfundimtare
7.1 Të gjitha ndryshimet dhe shtesat në këtë marrëveshje janë të vlefshme nëse janë me shkrim dhe të nënshkruara nga të dyja palët.
7.2 Përgjegjësia materiale nga palët në këtë marrëveshje zbatohet sipas rregullave të seksionit XI të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
7.3 Nëse lind një mosmarrëveshje individuale e punës ndërmjet palëve, ajo i nënshtrohet zgjidhjes përmes negociatave të drejtpërdrejta ndërmjet Punëmarrësit dhe Punëdhënësit. Nëse një mosmarrëveshje që lind midis palëve nuk zgjidhet përmes negociatave, atëherë ajo zgjidhet në mënyrën e përcaktuar nga normat e Kapitullit 60, Seksioni XIII i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
7.4 Marrëdhëniet e palëve që nuk rregullohen nga kjo marrëveshje i nënshtrohen normave të ligjit të punës të përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligje të tjera federale dhe akte të tjera ligjore.
7.5 Kjo marrëveshje është hartuar në dy kopje me fuqi juridike të barabartë, një për secilën nga palët.
Punëdhënësi:Punëtor:
OOO " __________"EMRI I PLOTË.
Punëdhënësi: seria e pasaportave _________________, Nr.
TIN ________________________________, lëshuar____________
Llogaria _________________________________ e regjistruar__________
në ____________________, aktualisht banon _____________BIC _
Kontrata e punës është një institucion i ligjit modern rus të punës dhe përmirësimi i tij
A. Ya. Petrov, Doktor i Drejtësisë, Profesor, Shkolla e Lartë Ekonomike e Universitetit Shtetëror
Kontrata e punës është një marrëveshje midis një punëdhënësi dhe një punëmarrësi, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punëmarrësit punë për një funksion të caktuar pune, të sigurojë kushte pune të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës. një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore vendore dhe me këtë marrëveshje, t'i paguajë punonjësit pagat në kohën e duhur dhe të plotë, dhe punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje dhe të respektojë rregulloren e brendshme të punës në fuqi. për këtë punëdhënës.
Ky përkufizim ligjor i konceptit të një kontrate pune (siç studiuesit ndonjëherë vërejnë konceptin e një kontrate pune në kuptimin e duhur) duhet të dallohet nga koncepti i një kontrate pune si një institucion i ligjit të punës në Rusi. Kjo kategori duhet të kuptohet si një grup ose sistem normash juridike që përcaktojnë konceptin, përmbajtjen, kushtet e një kontrate pune dhe rregullojnë marrëdhëniet në lidhje me lidhjen, modifikimin dhe zgjidhjen e saj.
Është pozitive që Kodi i Punës i Federatës Ruse pasqyron në mënyrë logjike dhe të vazhdueshme bazën e këtij institucioni në nenin 111.
Kontrata e punës, përkatësisht:
– dispozitat e përgjithshme (Kapitulli 10);
– lidhja e kontratës së punës (Kapitulli 11);
– ndryshimi i kontratës së punës (Kapitulli 12);
– zgjidhjen e kontratës së punës (Kapitulli 13).
Në të njëjtën kohë, përfshirja në këtë seksion të kreut 14. “Mbrojtja e të dhënave personale të punonjësit” është e kundërshtueshme, e cila në këtë kontekst është qartësisht e papërshtatshme, sepse vendosja e një kontrate pune (siç njihet në shkencën e së drejtës së punës ) nuk përmban një element të tillë. Duket e justifikuar përfshirja e Kapitullit 14 të Kodit në Seksionin XIII “Mbrojtja e të drejtave dhe lirive të punës...”. Është e lehtë të vërehet ngjashmëria dhe homogjeniteti i këtyre kategorive të ligjit të punës. Duket se normat e Kapitullit 14 të Kodit të Punës të Federatës Ruse në të vërtetë synojnë mbrojtjen e të drejtave dhe lirive të punës së punëtorëve, duke përfshirë nderin, dinjitetin dhe dinjitetin e punës së punës, reputacionin e biznesit, dhe jo për të mbrojtur të dhënat personale të punonjësit.
Është gjithashtu me vend të theksohet se neni 2 i Kodit e klasifikon sigurimin e të drejtës së punëtorëve për të mbrojtur dinjitetin e tyre gjatë jetës së tyre të punës si një nga parimet bazë të rregullimit ligjor të marrëdhënieve të punës dhe marrëdhënieve të tjera që lidhen drejtpërdrejt me to.
Në teorinë e së drejtës së punës është e arsyeshme të dallohen këto nëninstitucione në institucionin e kontratës së punës:
– lidhjen e një kontrate pune;
– ndryshimi i kontratës së punës;
– zgjidhjen e kontratës së punës.
Megjithatë, krahas kësaj, shpesh ka interpretime të tjera të nëninstitucioneve të kontratës së punës, për shembull, tradicionalisht: punësimi, transferimet në një punë tjetër dhe largimet nga puna. Dua të theksoj se interpretime të tilla nuk janë plotësisht të sakta, sepse nuk janë të bazuara në ligj. Pra, në kreun 11 të Kodit. “Lidhja e kontratës së punës”, nga 9 nene, vetëm 3 kanë të bëjnë me çështjen e punësimit (nenet 68, 70 dhe 71).
Mospërputhja ndërmjet “ndryshimit të kontratës së punës” dhe “transferimit në një punë tjetër” është edhe më e dukshme. Kategoria e parë është shumë më e gjerë dhe përfshin katër grupe normash që rregullojnë:
- transferimi në një punë tjetër;
– lëvizje;
– një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës;
- pezullim nga puna.
Lidhur me nëninstitucionin e fundit të kontratës së punës, duhet mbajtur parasysh teza e njohur se “lirimi nga puna” i referohet punonjësit dhe jo kontratës së punës. Për më tepër, në Kapitullin 13 të Kodit të Punës të Federatës Ruse "Përfundimi i kontratës së punës" nuk ka asnjë nen të vetëm që do të rregullonte në mënyrë specifike marrëdhëniet në lidhje me largimin nga puna të një punonjësi, me përjashtim të një përmendjeje të kësaj në nenin 80. të Kodit.
Tani le të shohim konkretisht kapitujt 10-13 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, të cilat përcaktojnë strukturën, sistemin dhe përmbajtjen e institucionit të kontratës së punës.
Kapitulli 10 “Dispozitat e Përgjithshme” parashikon:
– koncepti i kontratës së punës, palët e saj;
– përmbajtjen e kontratës së punës;
– kushtet e kontratës së punës, kontratës së punës me afat të caktuar;
– ndalimi i kërkesës për kryerjen e punëve të paparashikuara me kontratën e punës;
– punë me kohë të pjesshme;
– ndërthurja e profesioneve (pozitave), zgjerimi i zonave të shërbimit, rritja e vëllimit të punës, kryerja e detyrave të punonjësit që mungon përkohësisht pa lirim nga puna të përcaktuara në kontratën e punës;
– hyrjen në fuqi të kontratës së punës;
– lëshimi i kopjeve të dokumenteve të punës (nenet 56–62).
Është e lehtë të shihet se nenet individuale dhe normat përkatëse vështirë se mund të klasifikohen si “Dispozita të Përgjithshme”. Kështu, sipas nenit 58 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kontratat e punës mund të lidhen:
1) për një periudhë të pacaktuar;
2) për një periudhë të caktuar jo më shumë se pesë vjet (kontrata e punës me afat të caktuar), përveç nëse përcaktohet një periudhë e ndryshme nga ky Kod dhe ligjet e tjera federale.
Kontrata e punës me afat të caktuar lidhet kur marrëdhënia e punës nuk mund të vendoset për një kohë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet ose kushtet për zbatimin e saj, përkatësisht në rastet e parashikuara në pjesën e parë të nenit 59. të Kodit. Në rastet e parashikuara në pjesën e dytë të nenit 59 të Kodit, një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet me marrëveshje të palëve në kontratën e punës pa marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet dhe kushtet për të. zbatimi.
Nëse kontrata e punës nuk parashikon afatin e vlefshmërisë së saj, atëherë kontrata e punës konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar.
Kontrata e punës e lidhur për një periudhë të caktuar në mungesë të arsyeve të mjaftueshme të përcaktuara nga gjykata konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar.
Ndalohet lidhja e kontratave të punës me afat të caktuar për t'iu shmangur dhënies së të drejtave dhe garancive të parashikuara për punëmarrësit me të cilët është lidhur kontrata e punës për një kohë të pacaktuar.
Neni 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon rastet kur lidhet një kontratë pune me afat të caktuar (Pjesa 1) dhe, me marrëveshje të palëve, mund të lidhet një kontratë pune me afat të caktuar (Pjesa 2).
Kështu, përmbajtja e neneve 58-59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse tregon se këto nene duhet të përfshihen në Kapitullin 11 të Kodit "Përfundimi i një kontrate pune" dhe, natyrisht, të përjashtohen nga Kapitulli 10, pasi ato bëjnë nuk mbaj të përgjithshme.
Në përputhje me nenin 60 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e ndaluar t'i kërkohet një punonjësi të kryejë punë që nuk parashikohet me kontratë pune, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ky Kod dhe ligjet e tjera federale. Ky pozicion i rëndësishëm në shkencën e së drejtës së punës përmendet me të drejtë kur shqyrtohen problemet e transferimeve në një punë tjetër. Një pyetje e natyrshme është: pse kjo normë përfshihet në Kapitullin 10 “Dispozitat e Përgjithshme”? Unë besoj se do të ishte e justifikuar ta përfshinte atë në Kapitullin 12 "Ndryshimi i Kontratës së Punës" pas nenit 72 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili parashikon rregulla themelore për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët.
Ligji Federal Nr. 90-FZ i 30 qershorit 2006 plotësoi Kapitullin 10 të Kodit të Punës të Federatës Ruse me nenin 60-1 "Puna me kohë të pjesshme". Sipas këtij neni, punëmarrësi ka të drejtë të lidhë kontrata pune për të kryer punë të tjera të rregullta me pagesë për të njëjtin punëdhënës gjatë kohës së lirë nga puna e tij kryesore ( punë e brendshme me kohë të pjesshme) dhe (ose) me një punëdhënës tjetër (punë e jashtme me kohë të pjesshme).
Specifikat e rregullimit të punës së personave që punojnë me kohë të pjesshme përcaktohen nga kreu 44 i këtij Kodi.
Për nga përmbajtja, ky nen mund t'i atribuohet kreut 11 “Lidhja e kontratës së punës”, dhe jo dispozitave të përgjithshme të kontratës së punës. Në fakt, ajo ka të bëjë me një kategori të veçantë të punëtorëve me kohë të pjesshme, dhe vendi i duhur është në Kapitullin 44 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Ligji Federal Nr. 90-FZ i 30 qershorit 2006 plotësoi gjithashtu Kapitullin 10 të Kodit me nenin 60-2. Ai parashikon që, me pëlqimin me shkrim të punëmarrësit, ai mund të caktohet të kryejë, gjatë kohëzgjatjes së caktuar të ditës së punës (ndërrimit), së bashku me punën e përcaktuar në kontratën e punës, punë shtesë në një profesion (pozicion) tjetër ose të të njëjtit për pagesë shtesë (neni 151 i këtij Kodi).
Puna shtesë që i është caktuar një punonjësi në një profesion (pozicion) tjetër mund të kryhet duke kombinuar profesionet (pozitat). Puna shtesë e caktuar për një punonjës në të njëjtin profesion (pozicion) mund të kryhet duke zgjeruar zonat e shërbimit dhe duke rritur vëllimin e punës. Për të kryer detyrat e një punonjësi që mungon përkohësisht pa lirim nga puna të përcaktuar në kontratën e punës, punonjësit mund t'i caktohet punë shtesë ose në një profesion (pozicion) të ndryshëm ose të të njëjtit.
Periudha gjatë së cilës punëmarrësi do të kryejë punë shtesë, përmbajtja dhe vëllimi i saj përcaktohen nga punëdhënësi me pëlqimin me shkrim të punonjësit.
Punëmarrësi ka të drejtë të refuzojë të kryejë punë shtesë përpara afatit, dhe punëdhënësi ka të drejtë të anulojë urdhrin për ta kryer atë përpara afatit, duke njoftuar palën tjetër me shkrim jo më vonë se tre ditë pune përpara.
Ky nen i Kodit gjithashtu nuk është i një natyre të përgjithshme dhe, në përmbajtjen e tij, duhet të klasifikohet në nën-institucionin "ndryshimi i kontratës së punës", i cili kërkon përfshirjen e tij në Kapitullin 12 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Në përputhje me nenin 61 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kontrata e punës hyn në fuqi nga dita e nënshkrimit të saj nga punëmarrësi dhe punëdhënësi, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligjet federale, aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse ose kontratën e punës, ose nga dita kur punonjësi pranohet realisht në punë me dijeninë ose pëlqimin e tij në emër të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij.
Punëmarrësi është i detyruar të fillojë kryerjen e detyrave të tij të punës në datën e përcaktuar në kontratën e punës.
Nëse kontrata e punës nuk përcakton datën e fillimit të punës, punëmarrësi duhet të fillojë punën ditën tjetër të punës pas hyrjes në fuqi të kontratës.
Nëse punëmarrësi nuk fillon punën në ditën e fillimit të punës të përcaktuar në përputhje me pjesën dy ose tre të këtij neni, atëherë punëdhënësi ka të drejtë të anulojë kontratën e punës. Kontrata e punës e anuluar konsiderohet e pa përfunduar. Anulimi i kontratës së punës nuk i heq punonjësit të drejtën për të përfituar përfitime për sigurimet shoqërore të detyrueshme në rast të një ngjarje të siguruar gjatë periudhës nga data e lidhjes së kontratës së punës deri në ditën e anulimit të saj. Dhe ky nen i Kodit nuk mund t'i atribuohet dispozitave të përgjithshme të një kontrate pune, sepse në përmbajtjen e tij lidhet në masë më të madhe me nëninstitucionin “lidhja e kontratës së punës”.
Kështu, në Kapitullin 10 "Dispozitat e Përgjithshme" të Kodit të Punës të Federatës Ruse, padyshim, nenet 56-57, si dhe 62 duhet të mbeten, kjo e fundit, në veçanti, parashikon që, me një kërkesë me shkrim nga një punonjës, punëdhënësi është i detyruar jo më vonë se tre ditë pune nga data e paraqitjes së kësaj kërkese, t'i lëshojë punonjësit kopje të dokumenteve të punës (kopje të urdhrave për punësim, urdhra për transferime në një punë tjetër, urdhra për largim nga puna; ekstrakte nga libreza e punës, çertifikatat e pagave, kontributet e sigurimit të grumbulluara dhe të paguara për sigurimin e detyrueshëm pensional, periudha e punës me një punëdhënës të caktuar, etj.). Kopjet e dokumenteve të lidhura me punën duhet të jenë të vërtetuara siç duhet dhe t'i ofrohen punonjësit pa pagesë.
Ky nen përmban rregulla që kanë të bëjnë me të gjitha nën-institucionet e kontratës së punës, domethënë ka një kuptim të përgjithshëm dhe është përfshirë në mënyrë të arsyeshme në Kapitullin 10.
I lidhur ngushtë me të është neni 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Sipas këtij neni, një libër pune i formës së vendosur është dokumenti kryesor për veprimtarinë e punës dhe kohëzgjatjen e shërbimit të punonjësit.
Formulari, procedura për mbajtjen dhe ruajtjen e të dhënave të punës, si dhe procedura për përgatitjen e formularëve të regjistrimit të punës dhe dhënien e tyre punëdhënësve përcaktohen nga Qeveria e Federatës Ruse.
Punëdhënësi (me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë) mban librat e punës për çdo punonjës që ka punuar më shumë se pesë ditë, në rastin kur puna për këtë punëdhënës është ajo kryesore për punëmarrësin.
Libri i punës përmban informacione për punonjësin, punën që ai kryen, transferimet tek një tjetër punë të përhershme dhe për shkarkimin e punëtorit, si dhe arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës dhe informacionin për shpërblimet për sukses në punë. Informacioni për gjobat nuk futet në librin e punës, përveç rasteve kur sanksioni disiplinor është largimi nga puna.
Me kërkesë të punonjësit, informacioni për punën me kohë të pjesshme futet në librin e punës në vendin e punës kryesore në bazë të një dokumenti që konfirmon punën me kohë të pjesshme.
Lind pyetja: pse neni 66 parashikohet në kreun 11 të Kodit “Lidhja e kontratës së punës”? Në fund të fundit, ai përmban rregulla që lidhen me të gjithë institucionin e kontratës së punës. Me sa duket, vendi i duhur është në Kapitullin 10 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pranë nenit që rregullon lëshimin e kopjeve të dokumenteve të lidhura me punën. Nenet 70 dhe 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse duhet të përmirësohen.
Kështu, neni 70 i Kodit duhet të quhet "Sigurimi i provës kur lidhni një kontratë pune", duke e sjellë atë në përputhje me titullin e Kapitullit 11 dhe nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Dhe përmbajtja e nenit duhet të shprehet si më poshtë: "Në lidhjen e një kontrate pune, me marrëveshje të palëve, mund të parashikohet një kusht për testimin e punonjësit për të verifikuar përputhjen e tij me punën e caktuar".
Mungesa e një klauzole provuese në kontratën e punës do të thotë që punonjësi është punësuar pa provë. Në rast se një punonjësi lejohet realisht të punojë pa hartuar një kontratë pune (pjesa e dytë e nenit 67 të këtij Kodi), në kontratën e punës mund të përfshihet një klauzolë provuese.
Gjatë periudhës së provës, punonjësi i nënshtrohet normave të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe rregullore vendore.
Periudha e provës nuk mund të kalojë tre muaj, dhe për drejtuesit e organizatave dhe zëvendësit e tyre, llogaritarët kryesorë dhe zëvendësit e tyre, drejtuesit e degëve, zyrave përfaqësuese ose ndarjeve të tjera të veçanta strukturore të organizatave - gjashtë muaj, përveç nëse përcaktohet ndryshe me ligj federal.
Me rastin e lidhjes së kontratës së punës për një periudhë prej dy deri në gjashtë muaj, periudha e provës nuk mund të kalojë dy javë.
Periudha e paaftësisë së përkohshme për punë dhe periudhat e tjera kur punonjësi ka munguar realisht nga puna nuk përfshihen në periudhën e provës.
Këshillohet që ta ndani atë nga neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe ta konsolidoni atë në nenin 70-1 "Rastet kur testi nuk është vendosur", duke e shprehur atë në formulimin e mëposhtëm:
“Kushti i provës gjatë lidhjes së kontratës së punës nuk përcaktohet për:
– gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë;
– personat nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç;
– personat e zgjedhur me konkurs për të plotësuar pozicionin përkatës, të zhvilluar në mënyrën e përcaktuar nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës;
– personat e zgjedhur në një pozicion të zgjedhur për punë me pagesë;
– personat që janë diplomuar në institucionet arsimore të akredituara shtetërore të arsimit fillor, të mesëm dhe të lartë profesional dhe që hyjnë në punë për herë të parë në specialitetin e fituar brenda një viti nga data e diplomimit në institucionin arsimor;
– personat e ftuar në punë me transferim nga një punëdhënës tjetër sipas marrëveshjes ndërmjet punëdhënësve;
– personat që lidhin kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj;
- persona të tjerë në rastet e parashikuara nga ky Kod, ligje të tjera federale dhe një marrëveshje kolektive.
Është logjike të quhet neni 71 i Kodit të Punës “Rezultati i testit para punësimit” “Rezultati i testit pas punësimit”, duke e shprehur kështu:
“Nëse periudha e testimit ka skaduar dhe punonjësi vazhdon të punojë, atëherë ai konsiderohet se e ka kaluar testin”.
Në kreun 13 të Kodit, “Përfundimi i kontratës së punës”, do të ishte e arsyeshme të vendosej një nen më vete, “Përfundimi i kontratës së punës gjatë Periudha provuese"(pasi neni 71 i Kodit në botimin aktual nuk ka gjasa të përfshihet saktë në Kapitullin 11) dhe shpreheni si më poshtë:
“Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me punëmarrësin përpara skadimit të periudhës së testimit duke e paralajmëruar me shkrim jo më vonë se tre ditë përpara, duke treguar arsyet që kanë shërbyer si bazë për duke e njohur këtë punonjës se ka dështuar në test.
Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, kontrata e punës ndërpritet pa marrë parasysh mendimin e organit sindikal përkatës dhe pa pagesën e pagesës së largimit.
Nëse gjatë periudhës së provës punëmarrësi arrin në përfundimin se puna që i ofrohet nuk është e përshtatshme për të, atëherë ai ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me iniciativën e tij, duke e njoftuar me shkrim punëdhënësin tre ditë përpara.”
Një analizë e normave në kapitullin 12 “Ndryshimi i kontratës së punës” tregon gjithashtu nevojën për optimizimin e tyre.
Sipas nenit 72-2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur transferimet bëhen në rastet e parashikuara në pjesët dy dhe tre të këtij neni, punonjësi paguhet sipas punës së kryer, por jo më i ulët se fitimi mesatar për punën e mëparshme. Duket se kjo dispozitë lidhet në një masë më të madhe me institucionin e pagave dhe, si rrjedhojë, duhet të përfshihet në kreun 21 “Paga”.
Neni 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Transferimi i një punonjësi në një punë tjetër në përputhje me një raport mjekësor" përmban rregulla për largimin nga puna, përfundimin e kontratës së punës dhe pagat. Në veçanti, pjesët 2-4 të nenit 73 të Kodit parashikojnë që nëse një punonjës i cili, në përputhje me një certifikatë mjekësore, ka nevojë për një transferim të përkohshëm në një punë tjetër për një periudhë deri në katër muaj, refuzon transferimin ose punëdhënësi e bën këtë. nuk ka vendin e punës përkatëse, atëherë punëdhënësi është i detyruar për të gjithë të përcaktuar në raportin mjekësor, periudhën e largimit të punonjësit nga puna duke ruajtur vendin e tij të punës (pozitën). Gjatë periudhës së pezullimit nga puna, paga nuk i llogaritet punonjësit, përveç rasteve të parashikuara nga ky Kod, ligjet e tjera federale, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet dhe kontratat e punës.
Nëse, në përputhje me raportin mjekësor, një punonjës ka nevojë për një transferim të përkohshëm në një punë tjetër për një periudhë më shumë se katër muaj ose një transferim të përhershëm, atëherë nëse ai refuzon transferimin ose punëdhënësi nuk ka punën përkatëse, kontrata e punës ndërpritet sipas pikës 8 të pjesës së parë të nenit 77 të këtij Kodi.
Një kontratë pune me drejtuesit e organizatave (degë, zyra përfaqësuese ose njësi të tjera strukturore të veçanta), zëvendësit e tyre dhe llogaritarët kryesorë, të cilët, në përputhje me një raport mjekësor, kanë nevojë për një transferim të përkohshëm ose të përhershëm në një punë tjetër, nëse transferimi refuzohet ose punëdhënësi nuk ka vendin përkatës të punës, i ndërpritet në përputhje me paragrafin 8 të pjesës së parë të nenit 77 të këtij Kodi. Punëdhënësi ka të drejtë, me pëlqimin me shkrim të këtyre punonjësve, të mos zgjidhë kontratën e punës, por t'i largojë ata nga puna për një periudhë të caktuar me marrëveshje të palëve. Gjatë periudhës së pezullimit nga puna, pagat nuk u llogariten këtyre punonjësve, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ky Kod, ligjet e tjera federale, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet dhe kontratat e punës. Është e pamundur të mos vërehet se titulli i nenit 73 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe përmbajtja e tij nuk korrespondojnë me njëri-tjetrin.
Shpresoj për një përmirësim cilësor në këtë artikull dhe mbi të gjitha përjashtimin e normës së pagës prej tij. Në të njëjtën kohë, duhet pasur parasysh se dispozita për zgjidhjen e kontratës së punës përsëritet në masë të madhe në paragrafin 8 të pjesës së parë të nenit 77 të Kodit. Do të ishte e këshillueshme që rregullat për pezullimin nga puna të futeshin në nenin 76 “Pezullimi nga puna”.
Duhet të theksohet veçanërisht se neni 75 është i pajustifikuar në Kapitullin 12 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi përmbajtja e tij tregon jo një ndryshim, por një përfundim të kontratës së punës. Kështu, sipas këtij neni, kur pronari i pronës së organizatës ndryshon, pronari i ri, jo më vonë se tre muaj nga data në të cilën i lindin të drejtat e pronësisë, ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me drejtuesin e organizatës. zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor.
Një ndryshim në pronarin e pasurisë së organizatës nuk është arsye për përfundimin e kontratave të punës me punonjësit e tjerë të organizatës.
Nëse një punonjës refuzon të vazhdojë punën për shkak të një ndryshimi në pronarin e pronës së organizatës, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me paragrafin 6 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Kur pronari i pronës së një organizate ndryshon, zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve lejohet vetëm pas regjistrimit shtetëror të transferimit të pronësisë.
Një ndryshim në juridiksionin (në varësi) e një organizate ose riorganizimi i saj (bashkimi, bashkimi, ndarja, spin-off, transformimi) nuk mund të jetë arsye për përfundimin e kontratave të punës me punonjësit e organizatës. Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën në rastet e parashikuara në pjesën e pestë të këtij neni, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me paragrafin 6 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Nga neni 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e nevojshme të përjashtohet dispozita që gjatë periudhës së pezullimit nga puna (përjashtimi nga puna), pagat nuk i grumbullohen punonjësit, përveç rasteve të parashikuara nga ky Kod ose ligje të tjera federale. Në rastet e pezullimit nga puna të një punonjësi që nuk i është nënshtruar trajnimit dhe testimit të njohurive dhe aftësive në fushën e mbrojtjes së punës ose një ekzaminimi (ekzaminimi) mjekësor të detyrueshëm paraprak ose periodik pa fajin e tij, ai paguhet për të gjithë. periudha e pezullimit nga puna si kohë boshe. Kjo normë duhet të përfshihet në Kreun 21 të Kodit “Paga”.
Krahasuar me kapitujt e rishikuar 10-12 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kapitulli 13 "Përfundimi i kontratës së punës" është i preferueshëm për sa i përket strukturës dhe përmbajtjes.
Në të njëjtën kohë, Kapitulli 13 i Kodit gjithashtu ka nevojë për disa rregullime. Kështu, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon arsyet e mëposhtme të përgjithshme për përfundimin e një kontrate pune:
6) refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në pronarin e pasurisë së organizatës, një ndryshim në juridiksionin (vartësia) e organizatës ose riorganizimin e saj (neni 75 i këtij Kodi);
7) refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën për shkak të ndryshimit të kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët (pjesa e katërt e nenit 74 të këtij Kodi);
8) refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër, e cila është e nevojshme për të në përputhje me një raport mjekësor të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, ose punëdhënësi nuk ka punën përkatëse ( pjesët tre dhe katër të nenit 73 të këtij Kodi);
9) refuzimi i punëmarrësit për t'u transferuar në punë në një vend tjetër së bashku me punëdhënësin (pjesa e parë e nenit 72-1 të këtij Kodi).
Shtrohet pyetja: pse paragrafi 6 i nenit 77 të Kodit i referohet nenit 75, dhe paragrafi 7 - nenit 74 etj.? Logjika elementare përcakton gjithçka anasjelltas, domethënë, paragrafi 9, padyshim, duhet të jetë paragrafi 6, paragrafi 8 - paragrafi 7 i nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, etj.
Gjithashtu, pika 5 e nenit 77 të Kodit do të ishte e arsyeshme të shprehej si më poshtë: “5) transferimi i një punonjësi, me kërkesën e tij me shkrim ose me pëlqimin e tij me shkrim, për të punuar pranë një punëdhënësi tjetër ose zgjedhja në një pozicion, në këtë mënyrë. Ky paragraf do të përputhet me nenet 16-17, 64, 72-1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Më tej, nga pjesa e parë e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e nevojshme të përjashtohet paragrafi 13 për përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit në rastet e parashikuara nga kontrata e punës me drejtuesin e organizatës. , anëtarë të organit kolegjial ekzekutiv të organizatës. Sipas paragrafit 4 të nenit 77 të Kodit, zgjidhja e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit (nenet 71 dhe 81 të këtij Kodi) i referohet arsyeve të përgjithshme për zgjidhjen e kontratës së punës.
Kapitulli 43 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon specifikat e rregullimit të punës së drejtuesit të një organizate dhe anëtarëve të organit ekzekutiv kolegjial të organizatës, dhe në veçanti, arsyet shtesë për përfundimin e kontratës së punës me drejtuesin e organizatës. një organizatë, duke përfshirë në bazat e parashikuara në kontratën e punës, paragrafin 3 të nenit 278 të Kodit.
Është gjithashtu e këshillueshme që të përjashtohet nga pjesa e dytë e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dispozita që procedura për kryerjen e certifikimit (klauzola 3 e pjesës së parë të këtij neni) përcaktohet nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë punën normat ligjore, rregulloret vendore të miratuara duke marrë parasysh mendimin e punëtorëve të organit përfaqësues. Kjo dispozitë nuk mund t'i atribuohet drejtpërdrejt përfundimit të kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Për më tepër, certifikimi i punonjësve është gjithashtu i rëndësishëm për zgjidhjen e çështjes së ndryshimit të kontratës së punës, duke përfshirë transferimin në një punë (pozicion) tjetër (me pagë më të lartë dhe më të ulët).
Në këtë drejtim, dhe duke marrë parasysh rëndësinë e jashtëzakonshme të certifikimit të punonjësve, besoj se është koha për të konsoliduar normat përkatëse në Kapitullin 10 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Neni 82 i Kodit parashikon pjesëmarrjen e detyrueshme të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore në shqyrtimin e çështjeve që lidhen me zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit.
Megjithatë, ky nen, në përmbajtjen e tij, lidhet në një masë më të madhe me institucionin e garancive dhe dëmshpërblimeve. Kodi i Punës i Federatës Ruse ka parashikuar me të drejtë Kapitullin 27 "Garancitë dhe kompensimet për punonjësit në lidhje me përfundimin e një kontrate pune" në Seksionin VII "Garancitë dhe kompensimet".
Në Kapitullin 27 të Kodit, është gjithashtu e nevojshme të konsolidohet dispozita e mëposhtme e nenit 84 të Kodit të Punës të Federatës Ruse: "Nëse shkelja e rregullave për lidhjen e një kontrate pune të përcaktuar nga ky Kod ose ligj tjetër federal nuk është për faj të punëmarrësit, atëherë punonjësi paguhet pagesë për shkurtim nga puna në shumën e fitimeve mesatare mujore. Nëse shkelja e këtyre rregullave është për faj të punëmarrësit, atëherë punëdhënësi nuk është i detyruar t'i ofrojë atij një punë tjetër dhe punëmarrësit nuk i paguhet pagesa e largimit”.
Institucioni i kontratës së punës është themelor dhe qendror në ligjin rus të punës, dhe për këtë arsye duhet të jetë gjithashtu një shembull klasik i rregullimit ligjor.
