Ps organizzazione del lavoro e dei salari. Ciao studente. Tempo di lavoro. Modalità di lavoro e di riposo

Organizzazione del lavoro e dei salari nell'impresa

introduzione

Organizzazione del lavoro nell'impresa

1.1 Organizzazione del lavoro nell'impresa: contenuto, principi e fattori

1.2 Divisione e cooperazione del lavoro nell'impresa. Organizzazione dei luoghi di lavoro

1.3 Condizioni di lavoro e fattori della loro formazione. Sicurezza e salute sul lavoro

1.4 Tempo di lavoro. Modalità di lavoro e di riposo

1.5 L'essenza della disciplina del lavoro

Organizzazione dei salari presso l'impresa

2.1 Organizzazione dei salari

2.2 Forme e sistemi di remunerazione

2.3 Supplementi e indennità

Analisi dell'organizzazione del lavoro e salari JSC "Nadezhda"

3.1 Breve descrizione dell'impresa

3.2 Analisi della produttività del lavoro

3.3 Analisi delle buste paga

Misure per l'efficienza e il miglioramento dell'organizzazione del lavoro e dei salari in OJSC "Nadezhda"

Conclusione

Elenco della letteratura usata

introduzione

Uno dei settori più importanti per garantire l'orientamento sociale di un'economia di mercato è un'organizzazione del lavoro costruita razionalmente a tutti i livelli di gestione. Il lavoro organizzato su base scientifica è il fattore principale per aumentare la sua produttività e ridurre i costi di produzione, la base per garantire la competitività delle entità economiche in un'economia di mercato. Il problema dei salari è uno dei principali nell'economia russa. Sia l'aumento dell'efficienza produttiva che la crescita del benessere delle persone, clima socio-psicologico favorevole nella società, dipendono in gran parte dalla sua riuscita soluzione.

In connessione con quanto sopra, lo scopo di questo tesina verranno presi in considerazione gli elementi dell'organizzazione del lavoro e dei salari nell'impresa.

L'oggetto di studio in questo lavoro è stato scelto - l'impresa, il soggetto - le forme e i metodi di organizzazione del lavoro e dei salari nell'impresa.

Per raggiungere questo obiettivo, è necessario svolgere le seguenti attività:

Dare il concetto di "organizzazione del lavoro";

Definire il concetto di “organizzazione della remunerazione;

Indicare i principi e le direzioni di base dell'organizzazione del lavoro;

Considerare le forme ei sistemi di remunerazione;

Condurre un'analisi sull'esempio di una particolare impresa;

Sviluppare un sistema di misure per migliorare l'organizzazione del lavoro e dei salari.

La base metodologica dello studio erano i concetti e le opinioni di economisti nazionali e stranieri, articoli di riviste, materiali di seminari scientifici e conferenze relativi ai problemi di considerare l'ambiente interno ed esterno.

1. Organizzazione del lavoro nell'impresa

1.1 Organizzazione del lavoro nell'impresa: contenuto, principi e fattori

L'organizzazione del lavoro nelle imprese e nelle organizzazioni si riferisce a forme e metodi specifici di collegamento tra persone e tecnologia nel processo lavorativo. Il lavoro delle persone nel processo di produzione è organizzato sotto l'influenza dello sviluppo delle forze produttive e dei rapporti di produzione 1 . Pertanto, l'organizzazione del lavoro ha sempre due facce: naturale-tecnica e socio-economica.

Nel contenuto dell'organizzazione del lavoro, in base alle caratteristiche dei compiti da risolvere, ci sono una serie di aree: 1) divisione e cooperazione del lavoro; 2) razionamento del lavoro; 3) organizzazione e manutenzione dei luoghi di lavoro; 4) organizzazione della selezione del personale e suo sviluppo; 5) miglioramento delle condizioni di lavoro; 6) uso efficiente dell'orario di lavoro, ottimizzazione dei regimi di lavoro e di riposo; 7) razionalizzazione dei processi lavorativi, introduzione di metodi e metodi di lavoro ottimali 8) rafforzamento della disciplina del lavoro 2 .

Il salario è allo stesso tempo il legame che collega una persona con i mezzi di produzione e il fattore organizzazione efficace lavoro.

Il lavoro è organizzato nell'industria e in altri rami dell'economia nazionale in varie forme. Questa varietà di forme di organizzazione del lavoro è predeterminata dalla differenza nella divisione qualitativa e nella proporzionalità quantitativa nei processi tecnologici e produttivi e, di conseguenza, nel processo sociale del lavoro.

L'organizzazione del lavoro dovrebbe essere considerata da due lati: come uno stato del sistema e come un'attività sistematica delle persone per attuare innovazioni nell'organizzazione del lavoro già esistente al fine di allinearla al livello raggiunto di sviluppo della tecnologia e tecnologia.

L'organizzazione del lavoro comprende l'attuazione di misure relative all'uso razionale del lavoro. Allo stesso tempo, l'organizzazione della produzione, che copre l'intero processo di produzione, richiede che queste misure siano collegate al miglior uso di tutte le altre risorse.

L'attuazione pratica delle misure di organizzazione del lavoro in condizioni moderne si basa sull'osservanza di una serie di principi:

un approccio sistematico alla risoluzione di un complesso di compiti per l'organizzazione del lavoro;

regolarità;

validità scientifica;

l'interesse dei dipendenti per il risultato del loro lavoro;

creazione di condizioni per la dipendenza dei salari dai risultati finali;

aumentare il livello dei salari;

garantire il dinamismo del sistema di razionamento del lavoro e la sua suscettibilità alle manifestazioni del progresso scientifico e tecnologico.

Sulla scala dell'economia nazionale, il compito di migliorare l'organizzazione del lavoro è eliminare le perdite economiche e sociali, garantire l'uso più completo possibile delle risorse lavorative della società, regolare il rapporto tra il numero di persone occupate nei rami materiali produzione e nella sfera non produttiva, ecc. A tal fine vengono utilizzati regolatori diretti e indiretti, tenendo conto del grado di sviluppo delle relazioni di mercato nell'economia.

All'interno dell'impresa, le questioni del corretto inserimento dei lavoratori nella produzione sulla base di una razionale divisione del lavoro e della combinazione di professioni, specializzazione e ampliamento delle aree di servizio sono di fondamentale importanza per l'organizzazione del lavoro.

In un luogo di lavoro separato, tali compiti di organizzazione del lavoro come l'introduzione dei metodi di lavoro più progressivi e il contenuto razionale dell'intero complesso delle operazioni di lavoro per la fabbricazione di un prodotto nel suo insieme, la corretta disposizione e disposizione dei luoghi di lavoro, la creazione di adeguate condizioni sanitarie, igieniche ed estetiche per il lavoro e la vita umana sono risolte.

1.2 Divisione e cooperazione del lavoro nell'impresa. Organizzazione dei luoghi di lavoro

Un punto importante nell'analisi della divisione del lavoro è la sua considerazione come condizione per aumentare la produttività del lavoro sulla scala della società e di ogni singola impresa.

Considerando la divisione del lavoro all'interno dell'impresa, si dovrebbero distinguere le seguenti tipologie principali: 1) la divisione funzionale del lavoro tra le varie categorie di dipendenti dell'impresa; 2) la divisione del lavoro tra gruppi di lavoratori sulla base dell'omogeneità tecnologica del lavoro che svolgono - la divisione professionale del lavoro; 3) la divisione del lavoro tra gruppi di lavoratori, a seconda della complessità del lavoro che svolgono - la divisione del lavoro di qualificazione 3 .

La divisione del lavoro come processo di specializzazione dei lavoratori non può essere considerata solo come un restringimento della sfera dell'attività umana attraverso lo svolgimento di funzioni e operazioni produttive sempre più limitate. La divisione del lavoro è un processo multilaterale, complesso, che, cambiando le sue forme, riflette il funzionamento della legge oggettiva del cambiamento del lavoro.

Allo stesso tempo, è necessario tener conto dell'esistenza di limiti di opportunità nel processo di divisione del lavoro, ignorando quelli che possono incidere negativamente sull'organizzazione e sui risultati della produzione 4 . A questo proposito, sono importanti i seguenti requisiti:

1) la divisione del lavoro non dovrebbe portare a una diminuzione dell'efficienza nell'uso dell'orario di lavoro e delle attrezzature; 2) non deve essere accompagnato da spersonalizzazione e irresponsabilità nell'organizzazione della produzione; 3) la divisione del lavoro non deve essere eccessivamente frazionata.

È importante notare che la divisione del lavoro nelle imprese dovrebbe tenere conto non solo della crescita della produttività del lavoro, ma anche delle condizioni per lo sviluppo globale dei lavoratori, dell'eliminazione dell'impatto negativo dell'ambiente di produzione sul corpo umano e l'aumento dell'attrattiva del lavoro.

La cooperazione è indissolubilmente legata alla divisione del lavoro nella produzione. Questi sono i due lati dell'unico processo lavorativo nella sua forma sociale.

L'esistenza di una divisione del lavoro (secondo caratteristiche funzionali, professionali e di qualificazione) richiede oggettivamente l'instaurazione di determinate relazioni e interazioni tra le tipologie di lavoro.

Va tenuto presente che la cooperazione del lavoro non significa solo il raggiungimento di proporzioni razionali nei costi dei vari tipi di lavoro, ma implica l'instaurazione di relazioni sociali e di lavoro tra i partecipanti alla produzione, il coordinamento degli interessi delle persone e gli obiettivi della produzione.

Il posto di primo piano tra le forme collettive di organizzazione della moderna pratica economica del lavoro ha proposto squadre di produzione, forme di gruppo di organizzazione del lavoro.

Uno degli elementi più importanti dell'organizzazione del lavoro in un'impresa (organizzazione) è il miglioramento della pianificazione, organizzazione e manutenzione dei luoghi di lavoro al fine di creare le condizioni necessarie per un lavoro altamente produttivo e di alta qualità in ciascuno di essi con il minor fisico possibile sforzo e minimo tensione nervosa 5 . Posto di lavoro- questo è l'anello primario della struttura produttiva dell'impresa, è oggetto dell'organizzazione del lavoro in tutte le sue aree sopra citate.

Per attivare le riserve esistenti nell'uso del potenziale produttivo, aumentare la produttività del lavoro, garantire l'equilibrio dei posti di lavoro con le risorse di lavoro, viene utilizzato il meccanismo di attestazione e razionalizzazione dei singoli lavori, nonché l'attestazione di processi tecnologici, industrie, siti e officine . Nel corso della certificazione, vengono valutate in modo completo le loro condizioni tecniche, organizzative, le condizioni di lavoro e le misure di sicurezza, vengono considerate le possibilità di aumentare la produttività del capitale e il potenziale di qualificazione dei dipendenti.

1.3 Condizioni di lavoro e fattori della loro formazione. Sicurezza e salute sul lavoro

In una società civile, grande importanza è attribuita alle condizioni di lavoro e al loro miglioramento. Molte convenzioni e raccomandazioni indicano che l'attività lavorativa e l'attività di vita delle persone coincidono nel tempo e nello spazio, o, in altre parole, la principale vita attiva di una persona si svolge sul lavoro.

Di conseguenza, non solo il risultato del lavoro, ma anche fattori come l'aspettativa di vita totale, lo stato della capacità lavorativa, la salute fisica, il periodo di attività sociale, ecc. dipendono dalla durata dell'orario di lavoro e dalle condizioni di lavoro.

La protezione del lavoro è intesa come l'attuazione di un insieme di misure tecniche (protezione dei luoghi pericolosi nella produzione, introduzione di attrezzature sicure, modifica delle tecnologie al fine di eliminare quei tipi di lavoro che minacciano la vita e la salute dei lavoratori) e sanitari e misure igieniche (illuminazione razionale, creazione di condizioni microclimatiche favorevoli nei locali industriali, dispositivi per tende idriche e termiche, cabine doccia e umidificatori d'aria), garantendo condizioni di lavoro normali. La sicurezza e l'igiene industriale sono scienze applicate indipendenti che studiano le condizioni di lavoro, fattori dell'ambiente di lavoro che possono essere una causa diretta o indiretta di incidenti, malattie professionali e infortuni sul lavoro.

Nel sistema degli incentivi al lavoro, il posto di primo piano è occupato dai salari. I salari dei lavoratori e dei dipendenti di imprese e organizzazioni rappresentano la loro quota nel fondo di consumo individuale del reddito nazionale. Come forma base del prodotto necessario, è distribuito secondo la quantità e la qualità del lavoro speso e i suoi risultati individuali e collettivi. La remunerazione nel nostro Paese svolge una duplice funzione: da un lato, è la principale fonte di reddito per i lavoratori e l'aumento del loro tenore di vita, dall'altro, è la principale leva degli incentivi materiali per la crescita e l'aumento dell'efficienza produttiva .

Lavoro e salari sono una delle aree più importanti contabilità e richiedono un livello di qualificazione sufficientemente elevato da parte del contabile. Dalla corretta organizzazione della contabilità del lavoro, dall'istituzione razionale delle forme e del sistema di remunerazione, dall'interesse del dipendente, dalla qualità delle prestazioni doveri ufficiali. Il rispetto dell'attuale legislazione sul lavoro e sui salari consentirà alle organizzazioni di evitare sanzioni fiscali.

Compiti di contabilità del lavoro e dei salari

La contabilità del lavoro e dei salari è uno dei punti centrali del sistema contabile di qualsiasi impresa.

Il salario è la principale fonte di reddito per lavoratori e dipendenti, con il suo aiuto viene effettuato il controllo sulla misura del lavoro e dei consumi, viene utilizzato come la leva economica più importante per la gestione dell'economia.

A Federazione Russa l'importo del salario minimo mensile per i dipendenti di tutti i tipi di imprese è stabilito dalla legge.

La retribuzione del lavoro di ciascun dipendente è determinata dal suo contributo personale di lavoro, tenendo conto dei risultati finali del lavoro dell'impresa, è regolata dalle tasse e non è limitata per legge a importi massimi.

I compiti della contabilità del lavoro e dei salari sono:

in modo tempestivo, effettuare accordi con il personale dell'impresa per la remunerazione (calcolo degli stipendi e altri pagamenti, importi da trattenere e consegnare);

includere tempestivamente e correttamente nel costo dei prodotti (lavori, servizi) l'importo dei salari maturati e dei contributi obbligatori ai fondi non di bilancio (Fondo pensionistico della Federazione Russa, Fondi di assicurazione medica obbligatoria, Fondo assicurazione sociale Federazione Russa, Fondo statale per l'occupazione);

raccogliere e raggruppare indicatori su lavoro e salari ai fini della gestione operativa e predisposizione della necessaria rendicontazione, nonché liquidazioni con fondi sociali statali non di bilancio.

Organizzazione della remunerazione presso l'impresa, forme e sistemi di remunerazione

Le imprese hanno il diritto di scegliere la tipologia, il sistema di remunerazione, le condizioni del bonus, il personale, l'aumento delle tariffe (stipendi). Esistono due forme di remunerazione: il lavoro a cottimo e il tempo con le loro varietà (sistemi)

Il salario a tempo consistono nel fatto che il lavoro è pagato per un'unità di tempo secondo l'aliquota tariffaria. Le tariffe possono essere orarie giornaliere, mensili. La retribuzione è determinata moltiplicando la tariffa oraria per le ore lavorate, in un semplice sistema a tempo.

Nel sistema del bonus a tempo, i termini del contratto collettivo o contrattuale prevedono un bonus percentuale sulla retribuzione mensile o trimestrale, che è un bonus mensile o trimestrale. Tale bonus viene corrisposto secondo i termini dell'accordo o del contratto nel caso in cui il dipendente e l'unità nel suo insieme abbiano completato il piano di lavoro per il periodo di rendicontazione.

In pagamento a cottimo la retribuzione del lavoro dipende dal numero di prodotti effettivamente fabbricati e dal tempo impiegato per la sua fabbricazione. Viene calcolato utilizzando cottimi, ritmi di produzione, standard di tempo.

I salari a cottimo hanno diverse varietà che differiscono l'una dall'altra nel modo in cui vengono calcolati i guadagni. Oltre al pagamento diretto a cottimo, c'è il lavoro a cottimo indiretto, progressivo.

Con il salario a cottimo indiretto applicato ai lavoratori ausiliari, l'importo del salario dipende dai risultati del lavoro dei principali lavoratori che servono.

Con il salario progressivo a cottimo, il salario per la produzione di prodotti entro la norma stabilita viene addebitato a un tasso costante (come con il lavoro a cottimo diretto) e per i prodotti prodotti in eccesso rispetto al tasso originale, a tassi progressivamente crescenti.

L'essenza della remunerazione a cottimo sta nel fatto che per un singolo interprete o gruppo (team) si imposta l'importo della remunerazione non per un'operazione di produzione, ma per una serie di opere indicando la loro Scadenza esecuzione.

I sistemi di remunerazione sopra presentati sono tipici della cosiddetta versione tariffaria della sua organizzazione.

È caratterizzato da un approccio per elemento (fattoriale) alla valutazione del contributo al lavoro di un dipendente, per il quale è stabilito un insieme di parametri: da un lato, un insieme di standard di lavoro (tempo, produzione), dall'altro, un insieme di aliquote salariali (tariffe, stipendi, supplementi, indennità).

La retribuzione di ciascun dipendente, quindi, è costituita da un insieme di stime del suo contributo al lavoro e dipende in minima parte dai risultati finali dell'impresa. Il fondo salari dell'impresa in questo caso è un valore derivato dai salari individuali.

L'opzione esente da tariffa (distributiva) è caratterizzata dalle seguenti caratteristiche: una stretta relazione tra il livello di remunerazione di un dipendente e il fondo salario maturato in base ai risultati collettivi del lavoro, attribuendo a ciascun dipendente coefficienti costanti che lo caratterizzano complessivamente livello di qualificazione e determinare il suo contributo lavorativo ai risultati complessivi del lavoro, assegnando a ciascun dipendente un coefficiente di partecipazione del lavoro ai risultati attuali dell'attività, integrando la valutazione del suo livello di qualificazione. La variante esente da tariffa dell'organizzazione dei salari comprende: “sistema salariale esente da tariffa”; sistema di remunerazione delle commissioni; sistema salariale basato su salari variabili.

In conformità con l'articolo 78 del Codice del lavoro, la retribuzione mensile di un dipendente che ha svolto la norma dell'orario di lavoro completamente determinata per questo periodo e ha adempiuto al suo obblighi di lavoro, non può essere inferiore al salario minimo mensile. A dimensione minima i salari non includono pagamenti e indennità aggiuntivi, nonché bonus e altri pagamenti di incentivi.

Il salario minimo è stato rivisto periodicamente per riflettere l'aumento del costo della vita. Nel 1998 era 83 rubli 49 copechi

L'amministrazione dell'impresa stabilisce i termini per il pagamento dei salari in conformità con la legge. Nell'azienda LLP "ONIKS - VLD" per pagare i dipendenti, usano lo schema salariale fissato nella tabella del personale. In conformità con l'articolo 81 del codice del lavoro, gli stipendi ufficiali sono stabiliti dall'amministrazione dell'impresa in base ai doveri e alle qualifiche dei dipendenti. Le categorie assegnate ai lavoratori, nonché le specifiche retribuzioni ufficiali stabilite dai lavoratori, sono indicate nei contratti, negli accordi o negli ordini dell'organizzazione.

Facoltà di Economia e Management

Dipartimento di gestione

PROGETTO TESI

oorganizzazione del lavoro e dei salari impresa

annotazione

La tesi sul tema "Organizzazione del lavoro e dei salari nell'impresa" ha la seguente struttura: introduzione; la parte principale, composta da tre capitoli; conclusione; elenco delle fonti utilizzate, allegati obbligatori.

Nell'introduzione tesi viene rivelata la rilevanza dell'argomento prescelto, vengono descritti gli scopi e gli obiettivi della tesi.

Il primo capitolo è dedicato ai fondamenti teorici e metodologici dell'organizzazione del lavoro e dei salari, adottati nella pratica internazionale e attuati nella Repubblica del Kazakistan.

Il secondo capitolo fornisce una panoramica delle caratteristiche organizzative ed economiche generali dell'oggetto di studio, LLP "EuroBrick" e si conclude sull'efficacia dell'organizzazione del lavoro e della retribuzione nell'impresa sulla base di un'analisi dei principali indicatori tecnici ed economici.

Il terzo capitolo rivela l'esperienza dell'organizzazione straniera del lavoro e dei salari. Sulla base delle conclusioni tratte, sono stati sviluppati modi per migliorare l'attuale pratica di organizzazione del lavoro e dei salari presso l'impresa LLP "EuroBrick".

In conclusione, si traggono conclusioni sul lavoro svolto, si riassumono i risultati di questo lavoro di tesi.

Astratto

La tesi di diploma è "L'organizzazione del lavoro e della retribuzione nell'impresa" ed ha la seguente struttura: introduzione, parte principale, composta da tre capitoli, conclusione, elenco delle fonti utilizzate, applicazioni.

Il carattere effettivo dell'argomento scelto, gli obiettivi e i compiti della tesi sono rivelati nell'introduzione.

Il primo capitolo è dedicato alle basi teoriche e metodologiche dell'organizzazione del lavoro e dei salari, accettata e attuata a livello internazionale nella Repubblica del Kazakistan.

Il secondo capitolo offre una panoramica delle caratteristiche organizzative ed economiche dell'oggetto di studio, LLP "EuroBrick". I risultati sull'efficacia di l'organizzazione del lavoro e dei salari nell'impresa sulla base dell'analisi dei principali indicatori tecnici ed economici.

Il terzo capitolo descrive l'esperienza dell'organizzazione del lavoro all'estero e dei salari. Sulla base dei risultati abbiamo sviluppato modi per migliorare l'attuale pratica dell'organizzazione del lavoro e dei salari nell'impresa LLP "EuroBrick".

La conclusione include i risultati del lavoro.

annotazione

introduzione

1 Base teorica organizzazione del lavoro e dei salari nell'impresa

1.1 Il concetto e il significato economico dell'organizzazione del lavoro e dei salari nell'impresa

1.2 L'essenza e il ruolo del lavoro e della retribuzione nel sistema di relazioni tra datore di lavoro e lavoratore

1.3 Principali indicatori della retribuzione e dell'efficienza del lavoro

2 Analisi dei principali indicatori tecnici ed economici delle attività produttive ed economiche dell'impresa

2.1 Caratteristiche organizzative ed economiche generali di EuroBrick LLP e delle sue attività

2.2 Analisi dei principali indicatori tecnici ed economici delle attività produttive ed economiche di EuroBrick LLP

2.3 Analisi dell'efficienza nell'uso delle risorse lavorative di EuroBrick LLP

2.4 Analisi dei salari presso l'impresa LLP "EuroBrick"

3 Modi per migliorare l'organizzazione del lavoro e dei salari nell'impresa

3.1 Esperienza straniera organizzazione del lavoro e dei salari

3.2 Modi per migliorare l'organizzazione del lavoro e dei salari presso l'impresa LLP "EuroBrick"

3.3 Le principali direzioni per migliorare i metodi di organizzazione, incentivi morali e materiali per il lavoro

Conclusione

Elenco delle fonti utilizzate

Allegato A (obbligatorio)

Allegato B (obbligatorio)

introduzione

Il problema dell'organizzazione e della remunerazione del lavoro è uno dei problemi chiave dell'economia. Sia l'aumento dell'efficienza produttiva che la crescita del benessere delle persone, clima socio-psicologico favorevole nella società, dipendono in gran parte dalla sua riuscita soluzione.

Uno dei principi di base dell'organizzazione del lavoro e dei salari nell'economia moderna è il principio dell'interesse materiale del lavoratore nei risultati del suo lavoro.

L'organizzazione del lavoro in un'impresa è, d'altra parte, azioni volte a stabilire, snellire o modificare la procedura per l'attuazione del processo lavorativo e le relative interazioni produttive dei lavoratori con i mezzi di produzione e tra loro.

Il principale indicatori economici le sue attività, la sua posizione finanziaria stabile.

Nuovi sistemi per l'organizzazione del lavoro e dei salari dovrebbero fornire ai dipendenti incentivi materiali. Questi incentivi possono essere utilizzati nel modo più efficace con una rigorosa individualizzazione della retribuzione di ciascun dipendente, ad es. quando si introduce un modello di remunerazione flessibile e a tariffa zero, in cui i guadagni del dipendente dipendono direttamente dalla domanda dei prodotti da lui prodotti e dai servizi di informazione forniti, dalla qualità e dalla competitività dei prodotti del lavoro e, naturalmente, dalla posizione finanziaria la società in cui lavora. Va inoltre tenuto conto del fatto che la formazione e l'importo del profitto dipendono dal sistema di remunerazione scelto.

In Kazakistan è largamente diffuso il sistema di remunerazione adottato ai tempi del sistema amministrativo-comandistico di gestione. Tuttavia, nuove relazioni di mercato stanno penetrando sempre più nella vita pubblica, e con esse dovrebbero arrivare nuovo approccio al concetto di salario, remunerazione del lavoro, incentivi materiali per lavoro altamente produttivo. Pertanto, l'argomento scelto è attualmente uno dei più rilevanti.

Sulla base dell'obiettivo, i seguenti compiti sono stati impostati e risolti nel lavoro:

1 Sono stati studiati e considerati i fondamenti teorici dell'organizzazione del lavoro e dei salari nelle imprese in un'economia di mercato;

2 Sono riportate le caratteristiche degli indicatori tecnici ed economici di EuroBrick LLP;

3 Analisi dei dati di base sul personale di EuroBrick LLP, sulla base dei quali è stata effettuata un'analisi dell'utilizzo delle risorse lavorative dell'impresa;

4 È stata effettuata un'analisi del fondo salari e della produttività del lavoro;

5 Sulla base della ricerca condotta, vengono proposte misure per migliorare l'organizzazione e la remunerazione del lavoro nell'impresa.

L'oggetto dello studio è l'organizzazione e la remunerazione del lavoro presso EuroBrick LLP.

Oggetto della ricerca è il meccanismo dei metodi economici di motivazione del lavoro nell'impresa.

La base metodologica del lavoro sono state le opere di economisti nazionali e stranieri sui problemi dell'organizzazione e della remunerazione del lavoro nell'impresa, nonché legislativa e regolamenti governo della Repubblica del Kazakistan.

1 Fondamenti teorici dell'organizzazione del lavoro e della retribuzione nell'impresa

1.1 Il concetto e il significato economico di organizzazione del lavoropresso l'impresa

L'organizzazione del lavoro o delle relazioni organizzative è la forma in cui si realizzano i risultati economici. attività lavorativa. Pertanto, l'organizzazione del lavoro è considerata parte integrante dell'economia del lavoro.

Tra i fattori di efficienza, un posto importante occupa l'organizzazione del lavoro, intesa, da un lato, come un sistema di rapporti di produzione dei lavoratori con i mezzi di produzione e tra loro, che forma un certo ordine di il processo lavorativo, che consiste nella divisione del lavoro e nella sua cooperazione tra i lavoratori, l'organizzazione dei lavori e l'organizzazione del loro mantenimento, metodi e metodi di lavoro razionali, standard di lavoro ragionevoli, il suo pagamento e incentivi materiali, pianificazione e contabilità del lavoro e che è assicurata dalla selezione, formazione, riqualificazione e formazione avanzata del personale, dalla creazione di condizioni di lavoro sicure e salubri, nonché dall'educazione alla disciplina del lavoro.

L'organizzazione del lavoro o delle relazioni organizzative è la forma in cui si realizzano i risultati economici dell'attività lavorativa.

L'organizzazione del lavoro nell'impresa contiene i seguenti elementi:

Selezione, formazione, riqualificazione e alta formazione dei dipendenti;

La divisione del lavoro, cioè l'inserimento dei lavoratori nei posti di lavoro e l'assegnazione loro di determinati compiti;

La cooperazione del lavoro, cioè l'instaurazione di un sistema di interconnessione produttiva tra i lavoratori;

Organizzazione dei luoghi di lavoro;

Organizzazione di servizi sul posto di lavoro;

Sviluppo di tecniche e metodi di lavoro razionali;

Definizione di standard di lavoro ragionevoli;

Creazione di condizioni di lavoro sicure e salubri;

Organizzazione dei pagamenti e incentivi materiali per il lavoro;

Pianificazione e contabilità del lavoro;

Educazione alla disciplina del lavoro.

Il processo di miglioramento dell'organizzazione del lavoro basato sui risultati della scienza e delle migliori pratiche è chiamato organizzazione scientifica del lavoro (NOT). L'approccio scientifico all'organizzazione del lavoro consente di combinare al meglio attrezzature e persone nel processo produttivo, garantisce l'uso più efficiente di materiale e risorse finanziarie, riducendo l'intensità del lavoro e aumentando la produttività del lavoro. Ha lo scopo di preservare la salute dei lavoratori, arricchendo il contenuto del loro lavoro.

Una caratteristica importante del NAT è il suo focus sulla risoluzione gruppi interconnessi compiti:

Economico (risparmio di risorse, miglioramento della qualità del prodotto,

Crescita dell'efficienza produttiva);

Psicofisiologico (miglioramento dell'ambiente di lavoro, armonizzazione dei carichi psicofisiologici su una persona, riduzione della gravità e della tensione neuropsichica del travaglio);

Sociale (aumentare la diversità del lavoro, il suo contenuto, il prestigio, garantire salari pieni).

Lo sviluppo di idee sui compiti di NOT sono le disposizioni sulle sue funzioni, ovvero le caratteristiche specifiche della manifestazione di NOT nell'impresa, il suo impatto su vari aspetti della produzione. L'analisi dell'impatto del NAT sulla produzione permette di individuare le seguenti funzioni.

La funzione di risparmio delle risorse, compreso il risparmio di manodopera, ha lo scopo di risparmiare tempo di lavoro, uso efficiente di materie prime, materiali, energia, ovvero risorse. Inoltre, l'economia del lavoro comprende non solo il risparmio dei mezzi di produzione, ma anche l'eliminazione di tutto il lavoro inutile. Ciò si ottiene mediante la divisione e la cooperazione razionali del lavoro, l'uso di metodi e metodi di lavoro razionali, una chiara organizzazione dei luoghi di lavoro e un sistema consolidato del loro servizio. Il risparmio di risorse è servito anche dall'obiettivo di NON migliorare la qualità del prodotto: la migliore qualità equivale a più. Il risparmio di risorse è una delle principali leve di intensificazione della produzione. A condizioni moderne l'aumento della domanda di combustibili, energia, metalli e altri materiali deve essere soddisfatto del 75-80% risparmiandoli. A questo bisogna puntare non solo alla tecnologia, ma anche all'organizzazione del lavoro.

La funzione di ottimizzazione si manifesta nel garantire la piena conformità del livello di organizzazione del lavoro con il livello progressivo dell'attrezzatura tecnica di produzione, nel raggiungimento della validità scientifica degli standard di lavoro e dell'intensità del lavoro e nel garantire che il livello di remunerazione del lavoro corrisponda ai suoi risultati finali .

La funzione di formare un dipendente effettivo . Questa è l'attuazione su base scientifica dell'orientamento professionale e della selezione professionale dei lavoratori, della loro formazione e della formazione avanzata sistematica.

La funzione di risparmio del lavoro si manifesta nella creazione di condizioni di lavoro favorevoli, sicure e salubri, nell'instaurazione di un regime razionale di lavoro e riposo, nell'uso di un regime di orario di lavoro flessibile, nel facilitare il duro lavoro ad un valore fisiologicamente normale .

Funzione di elevazione del lavoro . Il lavoro esalta la creazione di condizioni nella produzione per lo sviluppo armonioso di una persona, aumentando il contenuto e l'attrattiva del lavoro, l'eradicazione dei processi lavorativi di routine e primitivi, garantendo la diversità del lavoro e la sua umanizzazione.

Le funzioni educative e di attivazione sono finalizzate allo sviluppo della disciplina del lavoro, allo sviluppo dell'attività lavorativa e dell'iniziativa creativa. Un alto livello di organizzazione del lavoro contribuisce alla formazione di queste qualità di un dipendente e maggiore è la qualità degli artisti, maggiore è il livello di organizzazione del lavoro.

Comprendere le funzioni di HOT consente di fornire un quadro completo, Un approccio complesso a risolvere i problemi di organizzazione del lavoro nell'impresa, a presentare più chiaramente il meccanismo dell'impatto del NON sul lavoratore e sulla produzione stessa.

Elementi di organizzazione del lavoro e sue forme . Riveleremo il contenuto degli elementi dell'organizzazione del lavoro nell'impresa.

Uno degli elementi più significativi è la selezione, formazione, riqualificazione e alta formazione dei dipendenti. Il lavoro con il personale si riferisce all'organizzazione del lavoro, perché senza garantire un certo livello di abilità del lavoratore, senza la sua professionalità, non si può contare su alcuna attività effettiva nella produzione.

La formazione del personale dovrebbe essere preceduta dalla selezione professionale dei candidati per una determinata posizione mediante il controllo dello stato di salute, la misurazione di alcuni parametri psicofisiologici di una persona necessari per la professione scelta, l'utilizzo di test e altri metodi di controllo. Formazione dei lavoratori per produzione moderna attraverso il sistema di istruzione professionale e attraverso la formazione sul posto di lavoro. La formazione professionale nella produzione copre la formazione di nuovi lavoratori, la riqualificazione e la formazione in nuove professioni e il miglioramento delle loro competenze. Nelle condizioni moderne, la riqualificazione dei lavoratori secondo le esigenze del mercato del lavoro è di grande importanza. Questo lavoro è organizzato servizio federale occupazione della popolazione.

Un elemento importante dell'organizzazione del lavoro è la divisione del lavoro, ovvero la separazione dei tipi di attività lavorativa tra lavoratori, squadre e altri dipartimenti dell'impresa. Questo è il punto di partenza per l'organizzazione del lavoro, che, in base agli obiettivi della produzione, consiste nell'attribuire a ciascun dipendente ea ciascuna unità le proprie mansioni, funzioni, tipologie di lavoro e operazioni tecnologiche. Esistono forme di divisione del lavoro nelle imprese come quelle funzionali, tecnologiche, professionali, di qualificazione e altre ancora.

La divisione funzionale del lavoro è determinata in base alla natura delle funzioni svolte dai dipendenti nella produzione e alla loro partecipazione processo di produzione. Su questa base, i lavoratori sono suddivisi in lavoratori, impiegati, personale di servizio junior, guardie e vigili del fuoco e studenti.

La divisione tecnologica del lavoro è determinata da fasi, tipi di lavoro, prodotti, assiemi, parti, operazioni tecnologiche. Determina la collocazione dei lavoratori in conformità con la tecnologia di produzione e influisce in larga misura sul livello di contenuto del lavoro. Le varietà di questa forma di divisione sono la divisione del lavoro sub-dettagliata, sostanziale e operativa.

La divisione professionale del lavoro è differenziata per specialità e professioni.

E infine, la divisione della qualificazione del lavoro è determinata dalla complessità e dall'accuratezza del lavoro secondo conoscenza professionale ed esperienza lavorativa.

Organicamente connessa con la divisione del lavoro è la cooperazione, cioè l'instaurazione di un sistema di interconnessione produttiva e di interazione tra lavoratori e reparti.

Esistono le seguenti forme di cooperazione del lavoro: inter-shop, intra-shop, intrasettoriale, intra-brigata. Le direzioni più importanti per migliorare la divisione e la cooperazione del lavoro sono la combinazione di professioni, l'espansione delle aree di servizio e il lavoro su più macchine.

Per l'organizzazione del lavoro altamente produttivo, è anche necessario risolvere la domanda: come, in che modo, dovrebbe essere svolto il lavoro. Ciò si ottiene stabilendo metodi e metodi di lavoro razionali. Certo, il modo di svolgere il lavoro è in gran parte determinato dalla tecnologia, ma ogni operazione tecnologica può essere eseguita in modi diversi: con più o meno movimenti, più o meno abilmente, con una diversa quantità di tempo ed energia fisiologica. Stabilire il modo più economico per eseguire ogni azione, accoglienza, operazione, ogni lavoro è il lavoro responsabile dell'organizzatore del lavoro. Implica l'analisi e lo sviluppo di tutte le parti del processo lavorativo, compresa la costruzione e il coordinamento dei movimenti, la scelta di una postura di lavoro confortevole, i modi di possedere uno strumento e il controllo di macchine e meccanismi.

Il metodo di esecuzione di un compito di produzione, caratterizzato da una certa composizione e sequenza di azioni, tecniche, operazioni, costituisce il metodo di lavoro. I metodi per l'esecuzione dei processi lavorativi dovrebbero essere progettati insieme alla progettazione del processo tecnologico e i risultati degli sviluppi della progettazione sono inseriti nelle mappe dei metodi e dei metodi di lavoro, nelle mappe delle organizzazioni del lavoro, nell'istruzione o mappe tecnologiche. Sono utilizzati per formare i lavoratori in tecniche e metodi di lavoro razionali, per controllare e analizzare il lavoro; servono come punto di partenza per un ulteriore miglioramento del processo di lavoro. Il compito di identificare metodi razionali di lavoro viene risolto studiando direttamente nella produzione di lavoratori che superano significativamente gli standard di lavoro, utilizzando metodi efficaci di conduzione del processo lavorativo.

Una parte necessaria dell'organizzazione del lavoro è l'organizzazione dei lavori. Allo stesso tempo, il posto di lavoro è inteso come l'anello primario della produzione, la zona di attività lavorativa di un lavoratore o di un gruppo di lavoratori, dotato dei mezzi necessari per completare l'attività produttiva. L'organizzazione del luogo di lavoro è intesa come un sistema delle sue attrezzature e della sua disposizione, subordinato agli obiettivi della produzione. Queste decisioni, a loro volta, dipendono dalla natura e dalla specializzazione del luogo di lavoro, dal suo tipo e ruolo nel processo produttivo.

Il livello di lavoro sul posto di lavoro dipende anche dalla perfezione del sistema del suo servizio. L'organizzazione dei servizi sul posto di lavoro comporta la fornitura ai posti di lavoro di tutto il necessario, incluso Manutenzione, fornitura di materie prime, fornitura di ogni tipo di energia, controllo qualità dei prodotti, servizi economici. Efficienza della manutenzione dei luoghi di lavoro - può essere raggiunta solo se si osservano i seguenti principi: manutenzione precauzionale, efficienza della manutenzione, principio di complessità, principio di pianificazione. I progressi nei sistemi di manutenzione del posto di lavoro sono nel passaggio dalla manutenzione su chiamata, ad es. servizio a chiamata dal luogo di fermo produzione, al servizio standard basato sul calcolo delle tariffe di servizio e l'attuazione della manutenzione preventiva programmata.

Un elemento integrante dell'organizzazione del lavoro è l'istituzione di norme del lavoro tecnicamente valide, che coronano il processo di definizione di una certa organizzazione del lavoro ed è il punto di partenza per il suo ulteriore miglioramento.

Quando si raziona il lavoro, una caratteristica importante sono le condizioni di lavoro, che sono una combinazione di fattori ambientali che influenzano le prestazioni e la salute di una persona nel processo lavorativo. Un dipendente nell'ambiente di produzione è influenzato da un gran numero di fattori esterni, che, per la loro origine, possono essere suddivisi in due gruppi. Il primo comprende fattori che non dipendono dalle caratteristiche della produzione, tra i quali geografico-climatico e socio-economico. Questi ultimi dipendono dalla struttura della società e determinano la posizione dei lavoratori nella società nel suo insieme. Trovano la loro espressione nella legislazione del lavoro, nella totalità delle prestazioni e delle garanzie sociali. Il secondo gruppo di fattori si forma, da un lato, sotto l'influenza delle caratteristiche della tecnologia, della tecnologia e dell'economia e, dall'altro, sotto l'influenza delle caratteristiche della forza lavoro.

Necessario parte integrale l'organizzazione del lavoro è la sua pianificazione e contabilità. La pianificazione del lavoro come determinazione delle proporzioni del lavoro, della sua produttività, del numero del personale, del fondo salariale per le prestazioni programma di produzione- parte del sistema complessivo che assicura il funzionamento del lavoro. La contabilità del lavoro è un prerequisito necessario per stabilire l'efficacia del lavoro, il suo pagamento e gli incentivi materiali. Anche le questioni relative alla retribuzione e agli incentivi materiali per i lavoratori sono parte integrante dell'organizzazione del lavoro.

Un'organizzazione efficace del lavoro non può essere raggiunta senza il rigoroso rispetto delle regole e delle procedure stabilite nella produzione, ad es. senza disciplina del lavoro. In pratica esistono discipline lavorative, produttive, tecnologiche, progettuali, finanziarie, contrattuali, ecc.. Tale diversità è determinata dal fatto che diverse regole, norme, requisiti sono stabiliti da vari organi e dipartimenti che interpretano il rispetto delle regole stabilite da loro come una disciplina adeguata.

L'organizzazione del lavoro nell'impresa è supportata dall'attività lavorativa e dall'iniziativa creativa dei lavoratori. Lo sviluppo e l'approfondimento della democrazia nella società e nella produzione nel corso dell'attuazione delle riforme del sistema politico e dell'economia nel paese, l'aumento dell'indipendenza economica delle imprese creano un ambiente favorevole per aumentare l'attività lavorativa dell'iniziativa creativa dei lavoratori e attraverso questi qualità essenziali i lavoratori incidono sulla crescita del livello di organizzazione del lavoro e di efficienza produttiva.

Esistere varie forme organizzazione del lavoro, intesa come le sue varietà, a seconda di come vengono decise la pianificazione, la contabilità, i salari, la sua divisione e cooperazione, la gestione in una squadra e altro. Secondo le modalità di definizione degli obiettivi pianificati e di contabilizzazione del lavoro svolto, si può distinguere tra una forma individuale di organizzazione del lavoro e una collettiva. La forma collettiva di organizzazione del lavoro secondo il metodo della divisione e della cooperazione è divisa in squadre con una divisione completa del lavoro, con intercambiabilità parziale e con intercambiabilità completa. La forma dell'organizzazione del lavoro dipende anche dalla forma del suo pagamento. Esistono le seguenti forme di remunerazione e distribuzione dei guadagni: individuale, collettiva secondo la tariffa, collettiva che utilizza vari coefficienti per la distribuzione dei guadagni collettivi (KTU - coefficiente di partecipazione al lavoro, KKT - coefficiente di qualità del lavoro, ecc.). secondo le modalità di interazione con le organizzazioni superiori, le seguenti forme di organizzazione del lavoro possono essere: subordinazione diretta, contratto di lavoro, contratto di locazione, contratto. Secondo le modalità di gestione di una squadra, si distinguono: autogoverno completo, autogoverno parziale, senza autogoverno. Per dimensione collettivi di lavoro e il loro posto nella gerarchia gestionale dell'impresa, le forme collettive di organizzazione del lavoro possono essere: collegamento, brigata, distretto, negozio, ecc. Tutte queste forme di organizzazione del lavoro e le loro varietà possono essere combinate in varie combinazioni, ad esempio una forma di organizzazione del lavoro a brigata con completa intercambiabilità, contratto di squadra, affitto di un'impresa, ecc.

La regolamentazione del lavoro nell'impresa . Nell'impresa, parte integrante dell'organizzazione del lavoro è il suo razionamento, inteso come il processo di definizione di norme scientificamente fondate sui costi del lavoro per l'esecuzione di qualsiasi lavoro. La giustificazione scientifica delle norme implica la presa in considerazione delle capacità tecniche e tecnologiche della produzione, tenendo conto delle caratteristiche degli oggetti di lavoro utilizzati, dell'uso di forme, tecniche e metodi di lavoro progressivi, della sua intensità fisiologicamente giustificata e del normale lavoro condizioni.

Gli standard del lavoro sono un elemento necessario della pianificazione del lavoro e della produzione: con l'aiuto degli standard del lavoro, viene calcolata l'intensità del lavoro del programma di produzione, viene determinato il numero richiesto di personale e la sua struttura nell'impresa.

Infine, le norme sul lavoro sono parte integrante dell'organizzazione dei salari, poiché vengono utilizzate per fissare un prezzo: l'importo del guadagno per l'esecuzione di un'unità di lavoro.

In pratica vengono utilizzati i seguenti tipi di norme del lavoro:

Norma del tempo - la quantità di tempo di lavoro richiesta per eseguire qualsiasi prodotto o lavoro;

Tasso di produzione - il numero di prodotti che devono essere prodotti per unità di tempo;

Tasso di servizio - il numero di oggetti (macchine, meccanismi, lavori, ecc.) che un dipendente o un gruppo di dipendenti deve servire durante un'unità di tempo di lavoro;

Il tempo di servizio è il tempo necessario per riparare un oggetto;

Norma numerica: il numero di dipendenti di un determinato profilo e qualifiche richieste per svolgere un lavoro specifico per un determinato periodo.

Per il razionamento del lavoro vengono utilizzati i seguenti materiali normativi:

Gli standard per le modalità operative delle apparecchiature sono valori regolamentati per le modalità operative delle apparecchiature che ne garantiscono l'uso più appropriato;

Gli standard temporali sono il tempo regolamentato dedicato all'esecuzione dei singoli elementi che fanno parte dell'operazione. Sono destinati alle norme sul costo del lavoro per il lavoro manuale e meccanico;

Gli standard di tempo di servizio sono valori regolamentati del tempo impiegato per la manutenzione di un'apparecchiatura, un posto di lavoro e altre unità di produzione;

Standard di organico: un numero regolamentato di dipendenti di una determinata composizione professionale e qualificata, necessaria per eseguire una certa quantità di lavoro.

Le norme standard sono sviluppate per il lavoro svolto secondo la tecnologia standard, tenendo conto delle condizioni organizzative e tecniche razionali che già esistono nella maggior parte o in parte delle imprese in cui sono disponibili tali tipi di lavoro.

In base all'ambito di applicazione, i materiali normativi sono suddivisi in intersettoriali (dipartimentali), settoriali e locali e, in base al grado di consolidamento, in differenziati (elementare e microelemento) e ampliati.

In pratica vengono utilizzati metodi di normalizzazione sperimentale-statistico e analitico. Con il metodo sperimentale-statistico si fissano le norme nel loro insieme per l'intera opera senza un'analisi elemento per elemento delle operazioni basate su esperienza personale valutatore e secondo i costi effettivi di lavori simili in passato.

Con il metodo analitico, l'operazione normalizzata viene suddivisa nei suoi elementi costitutivi, viene calcolato il tempo trascorso su ciascun elemento e viene determinata la norma temporale per l'operazione nel suo insieme. Allo stesso tempo, vengono sviluppate misure organizzative e tecniche per garantire l'attuazione del processo lavorativo previsto e della norma stabilita. Per razionare il lavoro dei dipendenti, determinarne il numero standard, utilizzare gli stessi metodi del razionamento del lavoro dei lavoratori. Le norme possono essere differenziate (per l'operazione) e ampliate (per l'intera opera). Norme differenziate vengono utilizzate per standardizzare il lavoro esecutori tecnici, e ampliato - per razionare il lavoro degli specialisti.

Gli standard del lavoro non possono rimanere invariati a lungo e sono soggetti ad aggiornamenti periodici al diminuire dell'intensità del lavoro dei prodotti manifatturieri. Le imprese dovrebbero svolgere un lavoro sistematico per identificare e utilizzare le riserve per aumentare la produttività del lavoro e stabilire standard progressivi. Questo lavoro include: realizzazione di certificazione dei luoghi di lavoro; sviluppo e attuazione di un piano di sviluppo tecnico e miglioramento dell'organizzazione della produzione; sviluppo e attuazione piano del calendario sostituzione e revisione di norme e sviluppo di nuove norme.

In un'economia di mercato, aumenta l'importanza di vari fattori che incidono sull'efficienza della produzione, poiché, a causa della ripresa della concorrenza, le prestazioni diventano un prerequisito decisivo per l'esistenza e lo sviluppo delle imprese. Tra i fattori di efficienza occupa un posto significativo l'organizzazione del lavoro. Quindi, anche le attrezzature più moderne e i macchinari ad alte prestazioni non daranno il risultato desiderato con una bassa organizzazione della loro manutenzione e viceversa, con un'organizzazione scientifica del lavoro, puoi ottenere il massimo risultato dall'attrezzatura tecnica di produzione appropriata .

Cosa si intende per organizzazione del lavoro nell'impresa? Per rispondere a questa domanda, devi sapere che il termine "organizzazione" ha diversi significati.

In un caso, l'organizzazione è intesa come la struttura, la disposizione di qualcosa, la sua struttura, l'ordine interno, la disposizione reciproca di parti di un intero fenomeno, ecc. In questo senso, organizzazione significa un certo sistema, qualcosa di stabilito, pensato, con determinate proprietà. Si dice attributiva una definizione che riveli il concetto di "organizzazione del lavoro" nel senso sopra indicato (dalla parola "attributo" caratteristica essenziale, proprietà integrante di qualcosa), poiché tale definizione dovrebbe caratterizzare la proprietà essenziale del fenomeno sotto considerazione. In questo senso, l'organizzazione del lavoro in un'impresa è un sistema di rapporti di produzione dei lavoratori con i mezzi di produzione e tra loro, che forma una certa procedura per l'attuazione del processo lavorativo. Una proprietà essenziale dell'organizzazione del lavoro è l'ordine del processo lavorativo, in contrasto con il disordine come segno della mancanza di organizzazione del lavoro.

In un altro caso, l'organizzazione del lavoro è intesa come una funzione di gestione associata alla costituzione, al cambiamento o all'ordinamento di qualcosa. Questo è il senso cosiddetto funzionale del termine "organizzazione". In questo senso, l'organizzazione del lavoro in un'impresa è un'azione volta a stabilire o modificare la procedura per l'attuazione del processo lavorativo e le relative interazioni produttive dei lavoratori con i mezzi di produzione e tra loro.

Dopo aver rivelato l'essenza dell'organizzazione del lavoro nell'impresa, è necessario stabilirne il contenuto, ad es. mostrare quali componenti o elementi costituiscono l'ordine stesso del processo lavorativo, di cui si è discusso sopra.

A tal fine, si segnala che la procedura per l'attuazione del processo lavorativo prevede, in primo luogo, la determinazione della finalità dell'attività; in secondo luogo, guidato dalla tecnologia di produzione, la definizione di un elenco di operazioni di produzione e la loro sequenza; in terzo luogo, la divisione di tutti i tipi di lavoro tra i dipendenti e l'instaurazione di un sistema di interazione tra di loro, vale a dire una certa cooperazione di lavoro; quarto, l'adeguamento dei luoghi di lavoro alla comodità del lavoro; quinto, l'organizzazione dei lavori di manutenzione con tutti i tipi di lavoro ausiliario; sesto, lo sviluppo di tecniche e metodi di lavoro razionali; settimo, la definizione delle norme del lavoro e il sistema del suo pagamento. Per garantire un'adeguata organizzazione del lavoro, è inoltre necessario creare condizioni di lavoro sicure e salubri nell'impresa, pianificare e contabilizzare il lavoro, educare alla disciplina del lavoro, reclutare e formare il personale.

La soluzione di questi compiti è il contenuto dell'organizzazione del lavoro nell'impresa e i suoi elementi saranno:

1 selezione, formazione, riqualificazione e perfezionamento

lavoratori;

2 Divisione del lavoro, cioè l'inserimento dei dipendenti nel luogo di lavoro e l'attribuzione di determinati compiti agli stessi.

3 Collaborazione sindacale, vale a dire creazione di un sistema di rapporti di produzione tra i dipendenti.

4 Organizzazione dei luoghi di lavoro.

5 Organizzazione dei lavori di servizio.

6 Sviluppo di tecniche e metodi di lavoro razionali.

7 Stabilire standard di lavoro ragionevoli.

8 Creazione di condizioni di lavoro sicure e salubri.

9 Organizzazione dei pagamenti e incentivi materiali.

10 Pianificazione e contabilità del lavoro.

11 Educazione alla disciplina del lavoro.

Sulla base di quanto precede, l'organizzazione del lavoro in un'impresa è, da un lato, un sistema di rapporti di produzione dei lavoratori con i mezzi di produzione e tra loro, che formano un certo ordine del processo lavorativo, che consiste nella divisione del lavoro e la sua cooperazione tra i lavoratori, l'organizzazione dei lavori e l'organizzazione del loro mantenimento, metodi e metodi di lavoro razionali, standard di lavoro ragionevoli, la sua remunerazione e incentivi materiali, pianificazione e contabilità del lavoro e che è assicurato dalla selezione, formazione , la riqualificazione e la formazione avanzata del personale, la creazione di condizioni di lavoro sicure e salubri, nonché l'educazione alla disciplina del lavoro.

L'organizzazione del lavoro in un'impresa è, d'altra parte, azioni per stabilire, snellire o modificare la procedura per l'attuazione del processo lavorativo e le interazioni produttive dei lavoratori ad esso associati con i mezzi di produzione e tra loro.

I cambiamenti nell'ingegneria e nella tecnologia di produzione richiedono un corrispondente cambiamento o miglioramento nell'organizzazione del lavoro. Inoltre, la scienza dell'organizzazione del lavoro si arricchisce di nuovi dati e sta emergendo un'esperienza avanzata di nuove soluzioni organizzative.

Il compito principale dell'organizzazione delle retribuzioni è di rendere le retribuzioni dipendenti dalla propria squadra e dalla qualità del contributo lavorativo di ciascun dipendente, aumentando così la funzione stimolante del contributo di ciascuno. L'organizzazione del salario prevede:

determinazione di forme e sistemi di remunerazione dei dipendenti dell'impresa;

sviluppo di criteri e determinazione dell'importo dei pagamenti aggiuntivi per i risultati individuali di dipendenti e specialisti dell'impresa;

sviluppo di un sistema di stipendi ufficiali di dipendenti e specialisti;

sostanziazione degli indicatori e sistema premiante per i dipendenti.

Essendo la principale fonte di reddito per i lavoratori, i salari sono una forma di remunerazione del lavoro e una forma di incentivi materiali per il loro lavoro. Pertanto, la corretta organizzazione dei salari incide direttamente sul tasso di crescita della produttività del lavoro, stimola il miglioramento delle competenze dei lavoratori. L'organizzazione non può mantenere forza lavoro a meno che non paghi un compenso a tariffe competitive e non abbia una scala retributiva che incoraggi le persone a lavorare. Al fine di garantire una crescita stabile della produttività, la direzione deve collegare chiaramente salari, promozioni con indicatori di produttività del lavoro, produzione. Si ricorda che la remunerazione dei dipendenti è effettuata in via prioritaria rispetto agli altri pagamenti dell'impresa al netto delle imposte.

Stipendio- questa è l'espressione monetaria di quella parte del lavoro dei lavoratori nel prodotto sociale, che va nel consumo personale.

Ai sensi dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa 77 Vedi: Riferimenti 2 tipi, sistemi salariali, aliquote tariffarie, stipendi, bonus, altri pagamenti di incentivi, nonché il rapporto tra i loro importi tra determinate categorie di personale, imprese, organizzazioni determinano in modo indipendente , che si riflette nel sistema salariale delle imprese.

Sistema salariale- si tratta di un metodo per calcolare l'importo della retribuzione spettante ai dipendenti in base al costo del lavoro sostenuto o in base ai risultati del lavoro.

Il salario dovrebbe dipendere direttamente dalla qualità e dalla quantità del lavoro. Il fattore determinante nella remunerazione è la qualifica del dipendente: il livello di conoscenze speciali e abilità pratiche del dipendente, che caratterizza il grado di complessità del particolare tipo di lavoro da lui svolto. Un lavoratore più qualificato dovrebbe essere pagato di più di uno non qualificato. La quantità di lavoro è determinata dalla lunghezza della giornata lavorativa, che è solitamente stabilita dalla legge. Un lavoro più lungo dovrebbe essere pagato di più. Il livello dei salari deve essere tale che il lavoratore possa mantenere se stesso e la sua famiglia. I salari irragionevolmente bassi costringono il dipendente a cercare un altro datore di lavoro o altre fonti di reddito. Alto stipendio puoi attirare il lavoratore di cui hai bisogno e tenerlo nell'impresa, ma solo fino a un certo punto, finché qualcun altro non usa gli stessi metodi.

È utile considerare la retribuzione come composta da due parti: una costante e garantita (tariffa, stipendio), l'altra variabile e dipendente dai risultati personali raggiunti (guadagno a cottimo, bonus). Modificando la parte variabile (di solito è 1/3 del guadagno), è possibile stimolare la crescita della produttività del lavoro, migliorare la qualità, ridurre gli sprechi, risparmiare materie prime, unire le professioni, svolgere attività di pianificazione, controllo e gestione proprio a il luogo di lavoro (la cosiddetta combinazione verticale).

Non è solo il denaro che può attrarre, trattenere o stimolare i dipendenti. Parte della retribuzione può essere data in "natura" o compensata con pagamenti indiretti. Tali misure e moduli come pagamento per il viaggio dei dipendenti sul luogo di lavoro, cure mediche e cure gratuite, rilascio di aiuti per l'insegnamento per l'alta formazione, erogazione di buoni sanitari e turistici, pagamento delle spese per la manutenzione di un'auto parzialmente utilizzata per uso pubblico, pasti gratuiti.

Ci sono due forme principali di salario: tempo e lavoro a cottimo. L'uso di una forma o dell'altra dipende dalle condizioni specifiche di produzione. In ogni caso specifico deve essere utilizzata una delle forme che meglio corrisponde alle condizioni organizzative e tecniche della produzione e contribuisce così a migliorare i risultati dell'attività lavorativa.

In salario a tempo il dipendente riceve una retribuzione monetaria o di altro tipo a seconda della quantità di tempo lavorato. La retribuzione è determinata moltiplicando la tariffa tariffaria per le ore effettivamente lavorate (in ore).

Valutare rappresenta l'importo iniziale e predeterminato del salario per unità di tempo di lavoro (ora, giorno, mese) quando la norma del lavoro è soddisfatta.

Sistema tariffario- questo è un insieme di norme, inclusi elenchi tariffari e di qualificazione, scale tariffarie e tariffe tariffarie (oraria, giornaliera, mensile), standard di produzione (standard temporali, standard di servizio, attività normalizzata), schemi salariali (personale).

Tariffe e stipendi sono stabiliti in base ai risultati della certificazione e tariffazione di ciascun dipendente.

Per garantire che i gradi non siano assegnati arbitrariamente, ma secondo determinati criteri, sono stati sviluppati e continuano ad operare requisiti tariffari e di qualificazione Guida alle qualifiche posizioni di dirigenti, specialisti, dipendenti.

Il salario a tempo ha due sistemi: semplice basato sul tempo e premio di tempo.

In semplice sistema salariale basato sul tempo l'entità della retribuzione dipende dall'aliquota tariffaria corrispondente alla categoria di qualifica assegnata, oppure dalla retribuzione e dalle ore lavorate. Paga il lavoro di una parte insignificante di lavoratori, dirigenti, specialisti e impiegati. Poiché è di scarso interesse per i lavoratori nei risultati finali del lavoro, è utile utilizzare i bonus per aumentare l'interesse materiale e migliorare le prestazioni di produzione.

In sistema di bonus di tempo salario, un dipendente eccedente la retribuzione ad un tasso tariffario (stipendio) per il tempo effettivamente lavorato riceve un bonus aggiuntivo per il raggiungimento di determinati indicatori quantitativi e qualitativi.

In salario a cottimo Il salario del lavoratore viene addebitato per ogni unità di produzione prodotta o volume di lavoro svolto a tariffe speciali. I prezzi sono calcolati in base alla tariffa macchina corrispondente alla categoria di questo tipo di lavoro e al tasso di produzione stabilito (tempo).

Libro paga a cottimo a seconda della modalità di contabilizzazione della produzione e dei tipi di incentivi aggiuntivi utilizzati (bonus, maggiorazioni dei prezzi), è suddiviso in sistemi: cottimo diretto, cottimo indiretto, pezzo-bonus, pezzo-progressivo, accordo. A seconda del metodo di determinazione della retribuzione di un lavoratore (mediante indicatori di prestazione individuali o di gruppo), ciascuno di questi sistemi può essere individuale o collettivo.

In sistema a pezzo diretto salari, il lavoro è pagato a tassi per unità di prodotto, che sono determinati dividendo l'aliquota tariffaria della categoria per il tasso di produzione corrispondente o moltiplicando l'aliquota tariffaria della categoria di lavoro per il tasso di tempo corrispondente. I guadagni totali sono calcolati moltiplicando il cottimo per il numero di prodotti prodotti per il periodo di fatturazione.

Pur creando un interesse materiale significativamente migliore per il lavoratore nell'aumentare la produzione individuale, questo sistema salariale allo stesso tempo gli dà scarso interesse materiale nel raggiungere livelli elevati indicatori generali il lavoro del sito (laboratorio, ecc.), nonché nel migliorare gli indicatori di qualità del lavoro, l'uso economico dei beni materiali. Pertanto, è più spesso utilizzato in combinazione con premi ai lavoratori per il rispetto e il superamento di indicatori quantitativi e qualitativi sia generali che specifici.

In sistema a pezzi indiretti l'entità della retribuzione del lavoratore dipende direttamente dai risultati del lavoro dei lavoratori a cottimo che serve; di norma, questo sistema è utilizzato per pagare il lavoro dei lavoratori ausiliari impegnati a servizio dei principali processi tecnologici (regolatori e regolatori in meccanica ingegneria, assistenti artigiani nell'industria tessile, ecc.).

La retribuzione totale si calcola o moltiplicando la tariffa di un lavoratore ausiliario per la percentuale media delle norme dei lavoratori a cottimo serviti, oppure moltiplicando indirettamente la tariffa a cottimo per la produzione effettiva dei lavoratori serviti. L'aliquota è determinata come quoziente della divisione dell'aliquota tariffaria di un lavoratore pagato in questo sistema per il tasso di produzione totale dei lavoratori di produzione serviti.

In sistema premio pezzo il lavoratore, oltre alla retribuzione a cottimo diretto, percepisce inoltre un premio per alcuni indicatori quantitativi e qualitativi previsti dalle condizioni del premio vigenti in impresa.

I bonus possono essere basati sui seguenti indicatori:

un aumento della produttività del lavoro e un aumento del volume di produzione, in particolare il raggiungimento e il superamento degli obiettivi di produzione, standard di produzione tecnicamente giustificati e una diminuzione dell'intensità del lavoro normalizzata;

miglioramento della qualità dei prodotti e miglioramento degli indicatori di qualità del lavoro, ad esempio, aumento del grado dei prodotti, fabbricazione e consegna senza difetti dalla prima presentazione, prevenzione del matrimonio, rispetto di standard e specifiche, ecc.;

risparmio di materie prime, materiali, strumenti e altri beni materiali.

In sistema a pezzo progressivo salario, il lavoro di un lavoratore entro i limiti dell'adempimento delle norme è pagato a cottimo diretto e, quando lavora al di sopra di queste norme iniziali, a tariffe maggiorate.

Il limite per la prestazione della produzione, oltre il quale il lavoro paga a tariffa maggiorata, è fissato, di regola, al livello dell'effettivo adempimento delle norme negli ultimi mesi, ma non inferiore a quello attuale. L'entità dell'aumento delle tariffe a cottimo, in funzione del grado di adempimento eccessivo delle norme originarie, è determinata caso per caso da un'apposita scala.

Quando si utilizza un sistema di pagamento progressivo a cottimo, occorre prestare particolare attenzione alla determinazione della base di partenza normativa, allo sviluppo di scale efficaci per l'aumento dei prezzi, alla contabilizzazione della produzione e delle ore effettive lavorate. È anche importante tenere presente che questo sistema salariale non stimola troppo la crescita della qualità del prodotto, può provocare una crescita più rapida dei salari rispetto alla crescita della produttività del lavoro.

In sistema di accordi salario, la tariffa è fissata per l'intero volume di lavoro e non per una unità di esso. L'importo del compenso a cottimo è determinato in base alle norme vigenti in materia di orari (allenamento) e prezzi, ed in loro assenza, in base alle norme e prezzi per lavori simili. Di solito, con questo sistema di pagamento, i lavoratori sono ricompensati per la riduzione dei tempi per il completamento dei compiti, il che rafforza il ruolo stimolante di questo sistema nella crescita della produttività del lavoro.

Le condizioni principali per la sua effettiva applicazione includono la definizione di standard di produzione ragionevoli (tempi) e prezzi per una determinata quantità di lavoro, l'introduzione di un efficace sistema di premi e il controllo sulla qualità del lavoro (in modo che la riduzione dei termini per il completamento un'attività di accordo non influisce negativamente sulla qualità della sua attuazione).

Con i salari collettivi a cottimo, vengono applicate tariffe individuali in base ai risultati finali del lavoro o tariffe collettive a cottimo. L'efficacia dei salari collettivi a cottimo dipende dall'abile combinazione di incentivi materiali per i risultati del lavoro collettivo, tenendo conto delle prestazioni individuali di ciascun lavoratore, sulla base della corretta scelta degli indicatori salariali, della procedura per la maturazione dei salari collettivi a cottimo e della sua distribuzione tra i membri del team.

Si applicano altre forme di salario. di fila -- Si tratta di un accordo in base al quale una parte, l'appaltatore, si impegna a eseguire determinati lavori su istruzioni dell'altra parte, il cliente, che, a sua volta, si impegna ad accettare e pagare il lavoro eseguito. Il pagamento per la manodopera viene effettuato solo in base al risultato finale. I fondi per la remunerazione della sede appaltante comprendono lo stipendio base, che è formato, di norma, secondo gli standard salariali stabiliti per il risultato finale del lavoro, e i bonus per i risultati collettivi, inoltre, alcuni pagamenti individuali, principalmente di una natura di incentivo, può essere effettuata.

La base sistema salariale esente da dazi viene impostato un livello di qualificazione che caratterizza la produttività effettiva di un dipendente. È definito come il quoziente di divisione della retribuzione effettiva del dipendente per il periodo passato per il livello salariale minimo stabilito presso l'impresa, in base alle proporzioni specificate sistema tariffario. La base può essere presa non dal livello di qualificazione, ma da stipendi e tariffe con o senza i relativi bonus.

Ad esempio, sembra possibile una forma di pagamento che prevede coefficienti condizionali proporzionali alla retribuzione media di una determinata categoria di lavoratori nell'ultimo periodo (mese, trimestre, anno). Inoltre, vengono introdotti ovunque sistemi per l'organizzazione dei salari utilizzando coefficienti di contribuzione del lavoro, coefficienti di partecipazione al lavoro, coefficienti di efficienza del lavoro e altri, che sono una valutazione del contributo del lavoro del dipendente al risultato del lavoro e vengono utilizzati nella distribuzione dei guadagni collettivi.

A l'anno scorso abbastanza diffuso sistema di pagamento con la determinazione dell'importo della retribuzione di un dipendente in base alla retribuzione compenso del direttore; in questo caso si assume la retribuzione mensile del dirigente pari al 100% e si fissa un coefficiente per ciascuna posizione (data la sua importanza nella struttura dell'impresa).

Inoltre, il datore di lavoro può stabilire qualsiasi altra forma di remunerazione che non violi gli interessi del lavoratore, e che non peggiori la sua posizione rispetto a quella prevista dal contratto collettivo e dalla normativa.

La base per l'impiego in LLC PK "Lazuat" è l'ordine (istruzione) del capo dell'impresa. Per ogni dipendente dell'organizzazione viene compilata una scheda personale, che contiene Informazione Generale sul dipendente: cognome, nome, patronimico, data e luogo di nascita, informazioni su appuntamento e trasferimento, ferie.

Il sistema salariale dell'impresa è organizzato secondo la struttura dell'impresa. C'è un tavolo fisso del personale approvato dal direttore dell'impresa. È la base per l'occupazione. In conformità con esso e gli stipendi o le tariffe fissi, la contabilità e l'accantonamento vengono effettuati al numero principale di dipendenti dell'organizzazione.

PK Lazuat LLC ha i seguenti sistemi di remunerazione:

1. Salario a cottimo;
2. Semplice sistema basato sul tempo;
3. Sistema di bonus a tempo.

Il sistema a cottimo è presente nel salario dei calzolai. Sono pagati i salari in base ai cottimi stabiliti nell'organizzazione e alla quantità di prodotti che il dipendente ha fabbricato; in caso di eccedenza della quantità di merce venduta prevista dal contratto, vengono corrisposti dei bonus.

Nella retribuzione di un addetto alle pulizie è presente un semplice sistema di remunerazione a tempo; è fatto sulla base degli stipendi previsti dal contratto o in base a personale in base alle ore effettive lavorate.

Il sistema del bonus temporale è presente nel calcolo dei bonus, che sono stabiliti nell'ordine del direttore dell'impresa. È presente negli stipendi di segretario, vigile del fuoco, guardiano, receptionist, elettricista, meccanico, designer, direttori di negozio, contabili e direttore dell'impresa.

L'organizzazione dei salari si basa sul sistema tariffario interno.

Nel regolare l'orario di lavoro, l'impresa procede dal fatto che la durata del lavoro non può superare le 40 ore settimanali, stabilite dalla legge.

Alla vigilia delle vacanze e giorni non lavorativi la durata del lavoro è ridotta di 1-2 ore. Questa regola vale anche in caso di trasferimento a a tempo debito il giorno precedente le ferie dell'altro giorno della settimana per riassumere i giorni di riposo, nonché in relazione alle persone che lavorano in giornata lavorativa abbreviata.

In conformità con la legislazione, a tutti i dipendenti di LLC PK Lazuat vengono concesse ferie annuali con la conservazione del posto di lavoro (posizione) e del salario medio. La base è l'ordine (istruzione) del capo di concedere il congedo, che contiene tutte le informazioni necessarie per il calcolo degli importi delle ferie e delle detrazioni.

Per le ferie annuali, viene corrisposta un'indennità una tantum per il miglioramento della salute nell'importo di uno stipendio ufficiale mensile, se i fondi sono disponibili presso l'impresa, e vengono pagate ferie aggiuntive, a condizione che superino i 24 giorni lavorativi stabiliti dalla legge, se i fondi sono disponibili:

- in connessione con il matrimonio di un dipendente - 3 giorni;
- in connessione con la morte di parenti - 3 giorni;
- in connessione con la nascita di un bambino - 1 giorno;
- negli altri casi previo accordo tra il dipendente e l'amministratore.

Al termine contratto di lavoro I dipendenti (a contratto) sono pagati TFR per un importo di almeno una retribuzione media settimanale. È redatto da un ordine (istruzione) sulla risoluzione del contratto di lavoro firmato dal direttore dell'impresa, che indica il motivo, i motivi e la data del licenziamento.

Per registrare l'orario di lavoro e per controllare il numero di dipendenti, l'impresa mantiene un foglio presenze 7, in base al quale i salari vengono calcolati nel libro paga. otto

L'accantonamento a cottimo per una quantità di lavoro specificatamente eseguita viene eseguito nell'ordine. Gli abiti vengono solitamente emessi prima dell'inizio dei lavori e servono come compito indicando uno o più artisti.

Sulla base del libro paga, viene compilato un libro paga 9 e il giorno prima giorno fisso il pagamento degli stipendi presso l'impresa viene trasferito al cassiere.

Calcolo dei guadagni a cottimo Khoroshavina A.N. 1 10 Vedi: Appendice 10-12. 0

Tabella 2.1.

accettato per l'operazione n. 1 di prodotti per un importo di 3681,75 rubli, il tasso è del 13%, l'importo dei guadagni sarà:

3681,75 x 0,13 = 478,63 rubli (2,1)

per l'operazione n. 2, l'importo dei guadagni è stato:

7334,30 x 0,16 = 1173,97 rubli (2,2)

Il reddito mensile totale era:

478,63 + 1173,97 = 1652,60 rubli (2,3)

Il bonus è, secondo l'Ordine sui bonus, approvato dal direttore e capo dell'officina, 3556 rubli ed è determinato come percentuale del salario. Totale: 5209 rubli.

Calcolo del tempo di guadagno Dalenko G.N.

Tabella 2.2.

La donna delle pulizie Dalenko G.N. lavorato 120 ore al mese. La sua tariffa oraria è di 20 rubli. Pertanto, il salario temporale è -

20 rubli x 120 ore = 2400 rubli (2.2.4)

Calcolo del tempo guadagnato per maggio 2002

Tabella 2.3.

Ad ottobre, l'elettromeccanico Vasiliev A.A. Perso 7 giorni di lavoro per malattia. Il numero di giorni lavorativi secondo il programma di questo mese è 19.

Lo stipendio ufficiale del dipendente è di 4000 rubli.

Il numero di giornate lavorate a maggio è 19-7 = 12.

La retribuzione maturata per le ore lavorate nel mese di maggio (cioè per 12 giorni) sarà:

4000 rubli: 19 giorni x 12 giorni = 2526 rubli (2,5),

Il premio sarà:

4057 rubli * 45% = 1826 rubli (2,6)

Totale maturato:

1826 + 2526 = 4352 rubli

Calcolo del tempo guadagnato 111 Vedi Appendice 13-18. 1 Morozevich D.V.

Tabella 2.4.

Tariffa oraria Morozevich DV = 6 rubli. Il bonus è del 40% dello stipendio del mese precedente. Nel corso del mese è stato elaborato il monte ore di lavoro complessivo, pari a 175.

Determinazione del salario a tempo per 175 ore:

6 rubli x 175 ore = 1050 rubli (2,7)

Calcolo del premio:

1140 rubli x 40% = 428 rubli (2,8)

Di conseguenza, i guadagni mensili saranno: 1050 rubli + 428 rubli = 1478 rubli.

Organizzazione e retribuzione - direzione importante attività d'impresa. L'esistenza stessa dell'attività di produzione è impossibile senza che i lavoratori partecipino attivamente al processo produttivo, utilizzando strumenti per influenzare gli oggetti del lavoro al fine di creare benefici. A loro volta, i lavoratori si aspettano una retribuzione materiale per il loro lavoro, cioè la maturazione e il pagamento dei salari.

Salario - è il salario dipendenti. Per salario si intende ciò che il datore di lavoro paga al lavoratore per una certa quantità e qualità di lavoro. Tasso salariale (Wa) - il prezzo pagato per l'utilizzo di un'unità di lavoro per un certo tempo o per la quantità di lavoro svolto. L'importo del salario è determinato da una serie di fattori (Fig. 13).

Riso. 13. Fattori che determinano i salari

Per un dipendente, la circostanza principale che incide sull'importo del salario è la necessità di sostenere se stesso e i suoi familiari, pagare la formazione e l'assistenza medica, ecc. Per un'impresa, il costo del lavoro fa parte dei costi di produzione. La dimensione dei salari è influenzata dalla situazione economica: durante la crisi, i salari diminuiscono e durante l'aumento crescono. Le condizioni di lavoro sfavorevoli, la nocività e il pericolo di produzione sono spesso compensati da un aumento della retribuzione.

Distinguere di base e aggiuntivo salari. Nella retribuzione base è consuetudine intendere i pagamenti per ore lavorate, i pagamenti aggiuntivi per deviazioni dalle normali condizioni di lavoro, il pagamento per i tempi morti, i premi, ecc. I salari aggiuntivi comprendono i pagamenti per le ore non lavorate, previsti dalla legislazione del lavoro e dai contratti collettivi .

Esistono due forme principali di salario: basato sul tempo e lavoro a cottimo. Con il salario a tempo, il dipendente riceve per le ore lavorate. Wp = No (dove sono le ore lavorate e Wa- il prezzo di un'ora di lavoro). I salari a tempo vengono applicati nei casi in cui il ritmo, le condizioni di lavoro sono stabiliti dal processo tecnologico, non dipendono dal dipendente (il lavoro di un ingegnere, montatore, operatore, trasportatore, ecc.). Con il salario a tempo, il dipendente è interessato a lavorare più ore.

Con il salario a cottimo, il dipendente riceve per la quantità di lavoro svolto. Wp = Wa Q (dove Q è la quantità di lavoro completato in un dato tempo, e Wa- prezzi per unità di prodotto). Il salario a cottimo è applicabile laddove il volume di produzione è facilmente determinabile (lo stipendio di una sarta, imbianchino, mietitrice, muratore, ecc.). L'utilizzo del salario a cottimo stimola un aumento del volume di lavoro svolto.

L'opportunità di utilizzare un sistema salariale a cottimo o basato sul tempo dipende da molti fattori che si sono sviluppati nell'impresa.

Il sistema salariale a tempo può essere applicato anche nel processo produttivo, nella produzione principale. È più vantaggioso usarlo se:

- le linee di produzione e di trasporto operano nell'impresa con un ritmo rigorosamente specificato;
- le funzioni del lavoratore si riducono all'osservazione e al controllo delle apparecchiature, dell'andamento del processo tecnologico;
- i costi per determinare la quantità pianificata e contabilizzare la quantità di prodotti prodotta sono relativamente elevati:
- il risultato quantitativo del lavoro non è misurabile e non è determinante;
- la qualità del lavoro è più importante della sua quantità;
- il lavoro è pericoloso;
- il lavoro è di natura eterogenea e di carico irregolare;
- al momento, un aumento della produzione di prodotti (lavori, servizi) in un determinato luogo di lavoro è inappropriato per l'impresa;
- un aumento della produzione può portare al matrimonio o una diminuzione della sua qualità.

Il sistema di remunerazione a cottimo presso l'impresa è più appropriato da applicare nei seguenti casi:

- ci sono ordini significativi di manufatti e il numero degli addetti è limitato;
- suddivisione strutturaleè un "collo di bottiglia", ovvero ostacola il rilascio di prodotti in altre divisioni tecnologicamente interconnesse;
- l'utilizzo di tale sistema non influirà negativamente sulla qualità dei prodotti;
- è urgente aumentare la produzione dell'intera impresa.

Riso. 14. Forme e sistemi salariali

Oltre alle forme, esistono sistemi salariali che aumentano l'interesse del lavoratore per i risultati del lavoro. I più comuni sono i sistemi salariali bonus (Fig. 14).

Premio al pezzo - questo è un tale sistema di remunerazione quando il lavoratore riceve non solo una retribuzione a cottimo, ma anche un bonus. Il bonus è solitamente fissato per il raggiungimento di determinati indicatori: attuazione anticipata del piano di produzione, obiettivi di qualità del prodotto, di risparmio risorse materiali eccetera.

In sistema a pezzo progressivo le tariffe salariali per l'eccessivo adempimento del compito sono più elevate rispetto ai soliti salari a cottimo. Ciò incoraggia la realizzazione eccessiva del piano.

Esempio 11. Turner - carro incaricato di scolpire i dettagli. L'ordine di produzione è di 200 parti. Prezzo per 1 prodotto - 80 rubli. Se il piano viene soddisfatto dal 100 al 130%, i prezzi per l'esecuzione eccessiva saranno di 90 rubli. Se il piano viene sovraccaricato dal 130 al 150%, i prezzi per l'eccessivo riempimento saranno di 100 rubli. Sono stati prodotti 275 prodotti. Lo stipendio sarà: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 rubli.

Salario forfettario Viene utilizzato nei casi in cui viene retribuita una determinata quantità di lavoro. Se si desidera completare questo lavoro prima del previsto, è possibile utilizzare un sistema di pagamento a cottimo. Il sistema di accordi è più spesso utilizzato nella costruzione. In tavola. 23 mostra un esempio di un compito per la pavimentazione piastrelle di ceramica. In questo caso, può essere applicato un sistema di salario a cottimo (30.000 rubli per l'intero ambito di lavoro). Questo importo sarà distribuito all'interno della brigata, in base al tasso di partecipazione al lavoro (KTU). Ad esempio, un lavoratore ausiliario ha una KTU del 19%, piastrellisti - 27% ciascuno. Per il lavoro svolto, un lavoratore ausiliario riceverà 5.700 rubli e tre piastrellisti riceveranno 8.100 rubli ciascuno. La pavimentazione dovrebbe essere completata in 8 turni. È possibile applicare un premio per i lavori completati prima del previsto.

Bonus di tempo - questo è un tale salario quando il lavoratore riceve non solo una retribuzione per la quantità di tempo lavorato, ma anche una certa percentuale del bonus su questa retribuzione.

La Costituzione della Federazione Russa garantisce una retribuzione per il lavoro senza alcuna discriminazione e non inferiore al salario minimo stabilito dalla legge federale (salario minimo). Il salario minimo determina il limite inferiore del salario per i lavoratori non qualificati che svolgono un lavoro semplice in condizioni di lavoro normali. Dal 1 gennaio 2014, il salario minimo è di 5554 rubli.

Nella Federazione Russa, sulla base di atti legislativi, sono previsti pagamenti e indennità aggiuntivi per i dipendenti. Supplementi e indennità dipendono dalla natura e dalle condizioni di lavoro, dalle caratteristiche delle funzioni svolte. Viene utilizzato un numero significativo di pagamenti e indennità aggiuntivi, differenziati per industrie, regioni e professioni. I pagamenti e le indennità aggiuntivi sono pagamenti aggiuntivi ai dipendenti che vengono loro maturati in aggiunta alla retribuzione e sono inclusi nel sistema di remunerazione.

I bonus, di regola, sono intesi come pagamenti di incentivi che vengono maturati per meriti o caratteristiche specifiche di un dipendente. Lo scopo di tali indennità è quello di premiare i dipendenti per alti qualità professionale per ispirarli a migliorare ulteriormente. Sono progettati per ridurre il turnover del personale in lavori con condizioni di lavoro speciali.

Un supplemento è solitamente un pagamento di compensazione. Viene addebitato per una maggiore intensità di lavoro o lavoro in condizioni che deviano dalla normale.

Le maggiorazioni e le indennità possono essere classificate come segue:

1. indennità regionali, associati al lavoro e alla vita in aree con condizioni avverse. Si tratta di territori vicini a oggetti pericolosi con condizioni naturali e climatiche sfavorevoli, significativamente lontani dalle regioni centrali della Federazione Russa. Il calcolo delle retribuzioni e delle prestazioni sociali nelle regioni con condizioni di vita sfavorevoli viene effettuato con un coefficiente moltiplicatore (da 1,1 a 3). Ad esempio, il coefficiente distrettuale (indennità regionale) per la città di Tomsk è previsto per un importo di 1,3. Per Seversk regione di Tomsk questa indennità è pari a 1,45 a causa della posizione di questo territorio vicino a una struttura pericolosa: la Siberian Chemical Combine. Il coefficiente crescente si applica anche alle altre indennità e alle integrazioni sociali (pensioni, indennità di disoccupazione, borse di studio, ecc.). Nel calcolo dei salari, un'impresa, indipendentemente dalla sua forma organizzativa e giuridica, deve necessariamente applicare un'indennità regionale, il cosiddetto coefficiente regionale.
2. Supplementi e indennità compensative utilizzato in caso di deviazione dalle normali condizioni di lavoro. Si tratta di pagamenti aggiuntivi per il lavoro notturno e nei giorni festivi; supplementi per trasferta di lavoro; per condizioni di produzione dannose; per pericolo di vita e salute, ecc. L'elenco delle maggiorazioni e delle indennità compensative, la procedura per il loro utilizzo è regolata da istruzioni del settore e altri atti legislativi.
3. Bonus e indennità di incentivazione servono a stimolare e valutare la quantità e la qualità del lavoro che si discosta dal solito. Ciò include supplementi e indennità per lavoro straordinario; per unire le professioni; per un'area di servizio estesa. Ulteriori pagamenti sono effettuati ai capisquadra che non sono esonerati dall'esercizio delle funzioni di produzione. Per quanto riguarda i premi che stimolano la crescita della qualità del lavoro e della professionalità, comprendono pagamenti aggiuntivi per classe, categoria, competenze professionali.

Nella Federazione Russa vi è una significativa differenziazione dei salari per settore e tipo di attività (Tabella 25).

Tabella 25

Salari maturati mensili medi dei dipendenti delle organizzazioni per tipo attività economica nel 2012 (b.)