Ps организацията на труда и работната заплата. Здравей студент. Работно време. Режими на работа и почивка

Организация на труда и работната заплата в предприятието

Въведение

Организация на труда в предприятието

1.1 Организация на работата в предприятието: съдържание, принципи и фактори

1.2 Разпределение и коопериране на труда в предприятието. Организация на работните места

1.3 Условия на труд и фактори за тяхното формиране. Здраве и безопасност при работа

1.4 Работно време... Режими на работа и почивка

1.5 Същността на трудовата дисциплина

Организиране на възнагражденията в предприятието

2.1 Организация на възнаграждението

2.2 Форми и системи на заплащане

2.3 Доплащания и надбавки

Анализ на организацията на работата и заплатив АД "Надежда"

3.1 Кратко описание на предприятието

3.2 Анализ на производителността на труда

3.3 Анализ на ТРЗ

Мерки за ефективност и подобряване на организацията на труда и заплатите в ОАО "Надежда"

Заключение

Списък на използваната литература

Въведение

Една от най-важните области за осигуряване на социалната ориентация на пазарната икономика е рационално структурираната организация на труда на всички нива на управление. Научно организираната работа е водещ фактор за растежа на нейната производителност и намаляване на производствените разходи, основа за осигуряване на конкурентоспособността на икономическите субекти на пазарната икономика. Проблемът със заплатите е един от ключовите въпроси в руската икономика. От успешното му решение до голяма степен зависи както повишаването на ефективността на производството, така и повишаването на благосъстоянието на хората, благоприятния социално-психологически климат в обществото.

Във връзка с горното целта на това срочна писмена работаще разгледа елементите на организацията на труда и работната заплата в предприятието.

Избран е обект на изследване в тази работа - предприятието, предмет - формите и методите на организация на труда и работната заплата в предприятието.

За да постигнете тази цел, трябва да изпълните следните задачи:

Дайте понятието „организация на труда“;

Дефинирайте понятието „организация на възнаграждението;

Посочете основните принципи и насоки на организация на работата;

Помислете за формите и системите на заплащане;

Извършете анализ на примера на конкретно предприятие;

Разработване на система от мерки за подобряване на организацията на труда и заплащането.

Методическата основа на изследването е формирана от концепциите и възгледите на местни и чуждестранни икономисти, статии в списания, материали от научни семинари и конференции, свързани с проблемите на разглеждането на вътрешната и външната среда.

1. Организация на труда в предприятието

1.1 Организация на работата в предприятието: съдържание, принципи и фактори

Организацията на труда в предприятията и организациите се разбира като специфични форми и методи за свързване на хората и технологиите в процеса на труда. Трудът на хората в производствения процес се организира под влияние на развитието на производителните сили и производствените отношения 1. Следователно организацията на труда винаги има две страни: естествено-техническа и социално-икономическа.

В съдържанието на организацията на труда, въз основа на характеристиките на задачите, които трябва да се решават, се разграничават редица направления: 1) разделение и коопериране на труда; 2) нормиране на труда; 3) организация и поддържане на работните места; 4) организация на подбора на персонал и неговото развитие; 5) подобряване на условията на труд; 6) ефективно използване на работното време, оптимизиране на режимите на труд и почивка; 7) рационализиране на работните процеси, въвеждане на оптимални техники и методи на работа; 8) укрепване на трудовата дисциплина 2.

Заплатите са едновременно връзка, свързваща човека със средствата за производство, и фактор ефективна организациятруд.

Трудът е организиран в промишлеността и други отрасли на националната икономика под различни форми. Това разнообразие от форми на организация на труда се предопределя от разликата в качественото разделение и количествената пропорционалност в технологичните и производствените процеси, и като следствие, в процеса на обществения труд.

Организацията на труда трябва да се разглежда от две страни: като състояние на системата и като системна дейност на хората за внедряване на иновации в съществуващата организация на труда за привеждането й в съответствие с постигнатото ниво на развитие на техниката и технологиите.

Организацията на труда включва изпълнението на мерки, свързани с рационалното използване на труда. В същото време организацията на производството, обхващаща целия производствен процес, изисква да се гарантира, че тези мерки са свързани с най-доброто използване на всички други ресурси.

Практическото изпълнение на мерките за организация на труда в съвременни условия се основава на спазването на редица принципи:

систематичен подход за решаване на набор от задачи за организация на труда;

подреденост;

научна валидност;

интереса на служителите към резултата от тяхната работа;

създаване на условия за зависимост на заплатите от крайните резултати;

повишаване нивото на заплатите;

осигуряване на динамичността на системата за нормиране на труда и нейната податливост на прояви на научно-техническия прогрес.

В мащаба на националната икономика задачите за елиминиране на икономически и социални загуби, осигуряване на възможно най-пълно използване на трудовите ресурси на обществото, регулиране на съотношението на броя на хората, заети в отраслите на материалното производство и в непроизводствените сфера, се задават преди подобряване на организацията на труда и др. За това се използват преки и косвени регулатори, като се отчита степента на развитие на пазарните отношения в икономиката.

В рамките на предприятието въпросите за правилното разполагане на работниците в производството на базата на рационално разделение на труда и комбиниране на професии, специализация и разширяване на обслужваните зони са от първостепенно значение за организацията на труда.

На отделно работно място се решават такива задачи на организацията на труда като въвеждането на най-прогресивните методи на работа и рационалното поддържане на целия комплекс от трудови операции за производството на продукт като цяло, правилното подреждане и оформление на работните места, създаване на подходящи санитарно-хигиенни и естетически условия за работа и човешки живот.

1.2 Разпределение и коопериране на труда в предприятието. Организация на работните места

Важен момент в анализа на разделението на труда е разглеждането му като условие за повишаване на производителността на труда в мащаба на обществото и всяко отделно предприятие.

Като се има предвид разделението на труда в рамките на предприятието, следва да се разграничат следните основни негови видове: 1) функционално разделение на труда между различните категории служители на предприятието; 2) разделение на труда между групи работници въз основа на технологична хомогенност на работата, която извършват - професионално разделение на труда; 3) разделение на труда между групи работници в зависимост от сложността на работата, която извършват - квалификационно разделение на труда 3.

Разделението на труда като процес на специализация на работниците не може да се разглежда само като стесняване на сферата на човешката дейност чрез извършване на все по-ограничени функции и производствени операции. Разделението на труда е многостранен, сложен процес, който, променяйки своите форми, отразява действието на обективния закон за промяна на труда

В същото време е необходимо да се вземе предвид наличието на граници на целесъобразност в процеса на разделение на труда, пренебрегването на които може да повлияе неблагоприятно на организацията и резултатите от производството 4. В тази връзка са важни следните изисквания:

1) разделението на труда не трябва да води до намаляване на ефективността на използването на работното време и оборудване; 2) не трябва да е придружено от безличност и безотговорност при организацията на производството; 3) разделението на труда не трябва да бъде прекалено дробно.

Важно е да се отбележи, че разделението на труда в предприятията трябва да отчита не само нарастването на производителността на труда, но и условията за всестранно развитие на работниците, елиминирането на отрицателното въздействие на производствената среда върху човека. тялото и повишаването на привлекателността на труда.

С разделението на труда в производството, неговото сътрудничество е неразривно свързано. Това са две страни на единния трудов процес в неговата социална форма.

Наличието на разделен труд (по функционални, професионални и квалификационни характеристики) обективно изисква установяване на определени корелации и взаимодействия между видовете труд.

Трябва да се има предвид, че трудовото коопериране не означава само постигане на рационални пропорции в разходите за различни видове труд, а предполага установяване на обществени и трудови отношения между участниците в производството, съгласуване на интересите на хората и производствените цели.

На водещо място сред колективните форми на организация на съвременния труд икономическата практика издига производствени екипи, групови форми на организация на труда.

Един от най-важните елементи на организацията на труда в предприятие (организация) е подобряването на планирането, организацията и поддържането на работните места с цел създаване на необходимите условия за високопроизводителна и качествена работа на всяко от тях с като малко физическо усилие и минимум нервно напрежение 5 . работно място- това е основната връзка в производствената структура на предприятието, тя е обект на организацията на труда във всичките му по-горе области.

За активиране на наличните резерви за използване на производствения потенциал, повишаване на производителността на труда, осигуряване на баланс между работни места и трудови ресурси се използва механизмът за сертифициране и рационализиране на отделните работни места, както и сертифициране на технологични процеси, производствени мощности, участъци и работилници. В хода на сертифицирането се извършва цялостна оценка на тяхното техническо, организационно състояние, условия на труд и безопасност, разглеждат се възможностите за повишаване на капиталовата производителност и квалификационния потенциал на служителите.

1.3 Условия на труд и фактори за тяхното формиране. Здраве и безопасност при работа

В цивилизованото общество се отдава голямо значение на условията на труд и тяхното подобряване. Много конвенции и препоръки показват, че работата и животът на хората съвпадат във времето и пространството или, с други думи, основният активен живот на човек протича на работното място.

Следователно не само резултатът от труда зависи от продължителността на работното време и от условията на труд, но и такива фактори като общата продължителност на живота, състоянието на работоспособност, физическото здраве, периода на социална активност и др.

Безопасност на труда се разбира като прилагане на набор от технически мерки (ограждане на опасни места в производството, въвеждане на безопасна технология, модификация на технологиите с цел елиминиране на онези видове работа, при които съществува заплаха за живота и здравето на работници) и санитарно-хигиенни мерки (рационално осветление, създаване на благоприятни микроклиматични условия в производствени помещения, устройства за водни и топлинни завеси, душове и овлажнители на въздуха), осигуряване на нормални условия на труд. Техниката на безопасност и промишлената санитария са независими приложни науки, които изучават условията на труд - фактори на работната среда, които могат да бъдат пряка или косвена причина за злополуки, професионални заболявания и производствени травми.

В системата на стимулите на труда водещо място заема работната заплата. Работните заплати на работниците и служителите в предприятия и организации представляват техния дял във фонда на индивидуалното потребление на националния доход. Като основна форма на необходимия продукт, той се разпределя в съответствие с количеството и качеството на изразходвания труд и неговите индивидуални и колективни резултати. Трудовото възнаграждение у нас играе двойна функция: от една страна, то е основният източник на доходи за работниците и повишаване на жизнения им стандарт, от друга страна е основен лост за материално стимулиране на растежа и повишаване на ефективността на производството. .

Трудът и заплатите са една от най-важните области счетоводствои изискват достатъчно високо ниво на квалификация от счетоводителя. Интересът на служителя, качественото изпълнение зависи от правилната организация на счетоводството на труда, от рационалното установяване на формите и системата на заплащане на труда. работни задължения... Спазването на приложимите закони за труда и заплатите ще позволи на организациите да избягват данъчни санкции.

Задачи на отчитане на труда и заплатите

Отчитането на труда и заплатите е едно от централните места в счетоводната система на всяко предприятие.

Заплатите са основният източник на доходи за работниците и служителите, с негова помощ се осъществява контрол върху мярката на труда и потреблението, използва се като най-важния икономически лост за управление на икономиката.

V Руска федерацияразмерът на минималната месечна работна заплата за служителите от всички видове предприятия се определя със закон.

Трудовото възнаграждение на всеки служител се определя от неговия личен трудов принос, като се вземат предвид крайните резултати на предприятието, регулира се с данъци и не е законово ограничено от максималния размер.

Задачите на отчитането на труда и заплатите са:

в установения срок да извършва разплащания с персонала на предприятието за трудово възнаграждение (изчисляване на заплати и други плащания, суми за удържане и изплащане);

своевременно и правилно включете в цената на продуктите (работите, услугите) сумите на начислените заплати и задължителните вноски в извънбюджетни фондове (Пенсионен фонд на Руската федерация, Фонд за задължително здравно осигуряване, фонд социална осигуровка RF, Държавен фонд по заетостта);

събиране и групиране на показатели за труд и работна заплата за целите на оперативното управление и съставяне на необходимата отчетност, както и разчетите с държавни социални извънбюджетни фондове.

Организация на заплащането в предприятието, форми и системи на заплащане

Предприятията имат право да избират вида, системата на заплащане, бонусните условия, персонала, увеличаването на размера на тарифните ставки (заплатите). Има две форми на възнаграждение - на парче и на база време с техните разновидности (системи)

Възнаграждението, базирано на времето, се състои във факта, че трудът се заплаща за единица време в съответствие с размера на заплатата. Тарифните ставки могат да бъдат почасови, дневни, месечни. Заплатите се определят чрез умножаване на почасовата заплата по отработените часове в проста система, базирана на времето.

При системата от времеви бонуси условията на колективния договор или договора предвиждат процентно увеличение на месечната или тримесечната заплата, което е месечен или тримесечен бонус. Този бонус се изплаща в съответствие с условията на споразумението или договора, в случай че служителят и звеното като цяло са изпълнили работния план за отчетния период.

В плащане на парчетрудовите доходи на работника зависят от количеството действително произведени продукти и времето, прекарано за тяхното производство. Изчислява се с помощта на разценки на парче, производствени норми, времеви тарифи.

Заплащането на парче има няколко разновидности, които се различават една от друга по начина на изчисляване на доходите. В допълнение към директното плащане на парче има непряко, прогресивно на парче, еднократно плащане.

При непреките заплати на парче, използвани за помощните работници, размерът на заплатите зависи от резултатите от работата на основните работници, които обслужват.

При прогресивните заплати на парче заплатите за производство на продукти в рамките на установената норма се начисляват с постоянна ставка (както при директната ставка на парче), а за продукти, произведени над първоначалната ставка, с постепенно нарастващи ставки.

Същността на еднократното заплащане на труда се състои във факта, че за отделен изпълнител или група (бригада) размерът на възнаграждението се определя не за една производствена операция, а за набор от произведения, които ги посочват краен срокекзекуция.

Посочените по-горе системи на заплащане са типични за така наречения тарифен вариант на неговата организация.

Характеризира се с елемент по елемент (факторно) подход за оценка на трудовия принос на служителя, за който се установява набор от параметри: от една страна, набор от трудови стандарти (време, продукция), от друга, набор от норми за плащане (тарифни ставки, заплати, допълнителни плащания, надбавки).

По този начин заплатата на всеки служител се състои от съвкупността от оценки на неговия трудов принос и в много малка степен зависи от крайните резултати на предприятието. В този случай фондът работна заплата на предприятието е стойност, получена от индивидуалните заплати.

Безтарифният (разпределителен) вариант се характеризира със следните характеристики: тясна връзка между нивото на заплатите на служителя и фонда на заплатите, изчислен въз основа на колективните резултати от труда, присвояването на постоянни коефициенти на всеки служител, които изчерпателно характеризират него ниво на квалификацияи определяне на трудовия му принос към общите резултати от труда, определяне на всеки служител на коефициент на трудово участие в текущите резултати от дейността, допълващ оценката на квалификационното му ниво. Безтарифният вариант за организиране на работната заплата включва: „безтарифна система на заплащане”; комисионна система на възнаграждение; система на заплащане на базата на плаващи заплати.

Съгласно член 78 от Кодекса на труда месечната заплата на служител, който е отработил нормата на работно време, напълно определен за този период и е изпълнил трудови задължения, не може да бъде по-ниска от минималния месечен труд. V минимален размерзаплатите не включват допълнителни плащания и надбавки, както и бонуси и други поощрителни плащания.

Минималната работна заплата периодично се преразглеждаше, за да отрази нарастващите разходи за живот. През 1998 г. беше 83 рубли 49 копейки

Администрацията на предприятието определя условията за изплащане на заплатите в съответствие със законодателството. Във фирмата LLP "ONIX-VLD" за заплащане на работниците използват схемата на заплатите, фиксирана в таблицата с персонала. В съответствие с член 81 от Кодекса на труда длъжностните заплати се определят от администрацията на предприятието въз основа на задълженията и квалификацията на служителите. Ранговете, присвоени на работниците, както и специфичните официални заплати, установени за работниците, се посочват в договори, споразумения или в заповеди за организацията.

Факултет по икономика и управление

Катедра по мениджмънт

ПРОЕКТ ЗА ДИПЛОМИРАНЕ

Оорганизация на труда и работната заплата за предприятие

анотация

Дипломната работа на тема "Организация на труда и работната заплата в предприятието" има следната структура: въведение; основната част, състояща се от три глави; заключение; списък на използваните източници, задължителни приложения.

Във въведението тезаразкрива се актуалността на избраната тема, описват се целите и задачите на дипломната работа.

Първата глава е посветена на теоретичните и методологически основи на организацията на труда и заплащането, възприети в международната практика и приложени в Република Казахстан.

Втората глава дава обща организационна и икономическа характеристика на обекта на изследване, LLP "EuroBrick".

Трета глава разкрива опита на чуждестранната организация на труда и работната заплата. Въз основа на направените изводи са разработени начините за подобряване на съществуващата практика на организация на труда и заплатите в предприятието LLP "EuroBrick".

В заключение се правят изводи за извършената работа, обобщават се резултатите от тази дипломна работа.

Анотация

Дипломната работа е „Организация на труда и работната заплата в предприятието” и има следната структура: въведение, основна част, състояща се от три глави, заключение, списък на използваните източници, приложения.

Актуалният характер на избраната тема, целите и задачите на дипломната работа са разкрити в увода.

Първата глава е посветена на теоретичните и методологични основи на организацията на труда и заплащането, международно приети и прилагани в Република Казахстан.

Втората глава прави преглед на организационните и икономически характеристики на обекта на изследване LLP "EuroBrick". Резултатите за ефективността на организациятана труда и работната заплата в предприятието на базата на анализа на основните технико-икономически показатели са дадени.

Третата глава описва опита на чуждестранната организация на труда и заплатите. На базата на констатациите разработихме начини за подобряване на досегашната практика на организация на труда и работната заплата в предприятието LLP "EuroBrick".

Заключението включва резултатите от работата.

анотация

Въведение

1 Теоретична основаорганизация на труда и работната заплата в предприятието

1.1 Концепцията и икономическото значение на организацията на труда и работната заплата в предприятието

1.2 Същността и ролята на труда и работната заплата в системата на отношенията между работодател и служител

1.3 Основни показатели за работната заплата и ефективността на труда

2 Анализ на основните технико-икономически показатели на производствено-стопанската дейност на предприятието

2.1 Обща организационна и икономическа характеристика на LLP "EuroBrick" и неговите дейности

2.2 Анализ на основните технически и икономически показатели на производствените и икономически дейности на LLP "EuroBrick"

2.3 Анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси на LLP "EuroBrick"

2.4 Анализ на заплатите в предприятието LLP "EuroBrick"

3 Начини за подобряване на организацията на труда и заплатите в предприятието

3.1 Опит в чужбинаорганизация на труда и заплатите

3.2 Начини за подобряване на организацията на труда и заплатите в предприятието LLP "EuroBrick"

3.3 Основните насоки за подобряване на методите на организация, морални и материални стимули за труд

Заключение

Списък на използваните източници

Приложение А (задължително)

Приложение Б (задължително)

Въведение

Проблемът с организацията и заплащането на труда е един от ключовите проблеми в икономиката. От успешното му решение до голяма степен зависи както повишаването на ефективността на производството, така и повишаването на благосъстоянието на хората, благоприятния социално-психологически климат в обществото.

Един от основните принципи на организацията на труда и работната заплата в съвременната икономика е принципът на материалната заинтересованост на служителя от резултатите от своя труд.

Организацията на труда в предприятието, от друга страна, е действия за установяване, рационализиране или промяна на процедурата за прилагане на трудов процеси свързаните с тях производствени взаимодействия на работниците със средствата за производство и помежду си.

Основното икономически показателидейността му, стабилното му финансово положение.

Новите системи за организация на труда и заплащането трябва да предоставят на служителите материални стимули. Тези стимули могат да се използват най-ефективно при строга индивидуализация на заплатите на всеки служител, т.е. при въвеждане на безтарифен, гъвкав модел на възнаграждение, при който доходите на служителя са в пряка зависимост от търсенето на техните продукти и предоставяни информационни услуги, от качеството и конкурентоспособността на продуктите на труда и, разбира се, от финансова ситуацияобществото, в което работи. Също така е необходимо да се има предвид, че формирането и размерът на печалбата зависят от избраната система на възнаграждение.

В Казахстан системата на заплащане е широко разпространена, възприета по времето на административно-командната система на управление. Въпреки това, новите пазарни отношения все повече проникват в обществения живот, а с тях трябва да дойде и нов подходкъм понятието работна заплата, възнаграждение за труд, материални стимули за високопроизводителен труд. Затова избраната тема в момента е една от най-актуалните.

Въз основа на целта в работата бяха поставени и решени следните задачи:

1 Изучава и разглежда теоретичните основи на организацията на труда и работната заплата в предприятията в условията на пазарна икономика;

2 Дадени са характеристиките на технико-икономическите показатели на LLP "EuroBrick";

3 Анализирани основни данни за персонала на LLP "EuroBrick", въз основа на които е извършен анализът на използването на трудовите ресурси на предприятието;

4 Извършен е анализ на фонда на работната заплата и производителността на труда;

5 Въз основа на проведените изследвания бяха предложени мерки за подобряване на организацията и заплащането на труда в предприятието.

Обект на изследването е организацията и заплащането на труда в EuroBrick LLP.

Предмет на изследването е механизмът на икономическите методи на мотивация на труда в предприятието.

Методическата основа на работата са трудовете на местни и чуждестранни икономисти по проблемите на организацията и заплащането на труда в предприятието, както и законодателни и регламентиправителството на Република Казахстан.

1 Теоретични основи на организацията на труда и работната заплата в предприятието

1.1 Понятието и икономическото значение на организацията на трудав предприятието

Организацията на труда или организационните отношения е формата, в която се реализират икономическите резултати трудова дейност... Следователно организацията на труда се разглежда като неразделна част от икономиката на труда.

В пазарната икономика нараства значението на различни фактори, които влияят върху ефективността на производството, тъй като поради възраждащата се конкуренция ефективността на дейностите става решаваща предпоставка за съществуването и развитието на предприятията.

Сред факторите на ефективността важно място заема организацията на труда, която се разбира, от една страна, системата от производствени взаимоотношения на работниците със средствата за производство и помежду си, която формира определен ред на труда. процес, който се състои от разделение на труда и неговото сътрудничество между работниците, организация на работните места и организация, тяхното обслужване, рационални методи и методи на труд, разумни трудови стандарти, неговото заплащане и материални стимули, планиране и отчитане на труда и който се осигурява подбор, обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала, създаване на безопасни и здравословни условия на труд, както и възпитание на трудова дисциплина.

Организацията на труда в предприятието е, от друга страна, действия за установяване, рационализиране или промяна на процедурата за изпълнение на трудовия процес и свързаните с него производствени взаимодействия на работниците със средствата за производство и помежду си.

Организацията на труда или организационните отношения е формата, в която се реализират икономическите резултати от трудовата дейност.

Организацията на работата в предприятието включва следните елементи:

Подбор, обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците;

Разделението на труда, тоест подреждането на работниците на работните им места и възлагането им на определени отговорности;

Трудово сътрудничество, тоест създаване на система от производствени взаимоотношения между работниците;

Организация на работните места;

Организиране на услуги за работни места;

Развитие на рационални техники и методи на труд;

Установяване на разумни трудови стандарти;

Създаване на безопасни и здравословни условия на труд;

Организиране на заплащане и материално стимулиране на труда;

Планиране и счетоводство на труда;

Възпитание на трудова дисциплина.

Процесът на усъвършенстване на организацията на труда въз основа на постиженията на науката и напреднал опит се нарича научна организация на труда (НТО). Научният подход към организацията на труда позволява най-добрият начин да се съчетаят технологиите и хората в производствения процес, осигурява най-ефективното използване на материалите и финансови ресурси, намаляване на интензивността на труда и повишаване на производителността на труда. Той е насочен към запазване здравето на работниците, обогатяване на съдържанието на тяхната работа.

Важна характеристика на NOT е фокусът му върху решаването взаимосвързани групизадачи:

Икономичен (спестяване на ресурси, подобряване на качеството на продукта,

Повишаване на производствената ефективност);

Психофизиологични (подобряване на работната среда, хармонизиране на психофизиологичните натоварвания върху човек, намаляване на тежестта и нервно-психичното напрежение на труда);

Социални (увеличаване на разнообразието на работата, нейното съдържание, престиж, осигуряване на адекватно заплащане).

Развитието на идеите за задачите на НЕ са разпоредбите за неговите функции, тоест специфичните особености на проявлението на НЕ в предприятието, неговото въздействие върху различни аспекти на производството. Анализът на въздействието на НЕ върху производството дава възможност да се отделят следните функции.

Ресурсоспестяващата функция, включително и трудоспестяващата, е насочена към спестяване на работно време, ефективно използване на суровини, материали, енергия, тоест ресурси. Освен това спестяването на труд включва не само спестяване на средствата за производство, но и премахването на целия безполезен труд. Това се постига чрез рационално разделение и коопериране на труда, използване на рационални методи и методи на труд, ясна организация на работните места и добре смазана система на тяхното обслужване. Спестяването на ресурси се обслужва и от фокуса на НЕ върху подобряване на качеството на продукта: най-доброто качествое еквивалентно на повече. Спестяването на ресурси е един от основните лостове за интензифициране на производството. V съвременни условияувеличаването на търсенето на гориво, енергия, метал и други материали трябва да бъде задоволено със 75-80% поради спестяванията им. Необходимо е да се съсредоточи върху това не само технологията, но и организацията на труда.

Оптимизиращата функция се проявява в осигуряване на пълно съответствие на нивото на организация на труда с прогресивното ниво на техническо оборудване на производството, постигане на научна обосновка на трудовите норми и интензивност на труда, в осигуряване на съответствието на нивото на работната заплата с крайните резултати.

Ефективна функция за формиране на работници . Това е осъществяване на научна основа на професионално ориентиране и професионален подбор на работниците, тяхното обучение, системно повишаване на квалификацията.

Трудовата функция се проявява в създаването на благоприятни, безопасни и здравословни условия на труд, в установяването на рационален режим на труд и почивка, в използването на гъвкав режим на работното време, в улесняването на тежкия труд до физиологично нормална стойност.

Функцията за издигане на труда . Трудът издига създаването на условия в производството за хармонично развитие на личността, повишаване на съдържанието и привлекателността на труда, изкореняване на рутинните и примитивни трудови процеси, осигуряване на многообразието на труда и неговото хуманизиране.

Възпитателните и активизиращи функции са насочени към развиване на трудовата дисциплина, развиване на трудова активност и творческа инициатива. Високото ниво на организация на труда допринася за формирането на тези качества на служителя и колкото по-високо е качеството на изпълнителите, толкова по-високо е нивото на организация на труда.

Разбирането на функциите на NOT ви позволява да предоставите изчерпателен, Комплексен подходда реши проблемите на организацията на труда в предприятието, да представи по-ясно механизма на въздействие на НЕ върху служителя и самото производство.

Елементи на организацията на труда и нейните форми . Нека разкрием съдържанието на елементите на организацията на труда в предприятието.

Един от най-съществените елементи е подборът, обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на работниците. Работата с персонала се отнася до организацията на труда, тъй като без да се осигури определено ниво на умения на служителя, без неговия професионализъм, не може да се разчита на каквато и да е ефективна дейност в производството.

Обучението на персонала трябва да бъде предшествано от професионален подбор на кандидати за определено място чрез проверка на здравословното състояние, измерване на определени психофизиологични параметри на човек, необходими за избраната от него професия, чрез тестови и други методи за контрол. Подготовка на работниците за съвременно производствоосъществява се чрез системата за професионално образование и чрез обучение на работното място. Професионалното обучение в производството обхваща обучението на нови работници, преквалификацията и обучението по нови професии и повишаването на тяхната квалификация. Преквалификацията на работниците в съответствие с изискванията на пазара на труда придобива голямо значение в съвременните условия. Тази работа е организирана от федерална службазаетостта на населението.

Важен елемент от организацията на труда е разделението на труда, тоест разделянето на видовете трудова дейност между служители, екипи и други отдели в предприятието. Това е отправната точка за организацията на труда, която въз основа на целите на производството се състои в възлагане на всеки служител и на всяко подразделение на неговите задължения, функции, видове работа, технологични операции. В предприятията съществуват такива форми на разделение на труда като функционално, технологично, професионално, квалификационно и някои други.

Функционалното разделение на труда се определя в зависимост от естеството на функциите, изпълнявани от работниците в производството и тяхното участие производствен процес... На тази основа работниците се разделят на работници, служители, младши обслужващ персонал, охрана и пожарна команда, чираци.

Технологичното разделение на труда се определя от фази, видове работа, продукти, възли, части, технологични операции. Той определя подредбата на работниците в съответствие с производствената технология и до голяма степен влияе върху нивото на смисленост на труда. Разновидностите на тази форма на разделение са подробно, предметно и оперативно разделение на труда.

Професионалното разделение на труда е диференцирано по специалности и професии.

И накрая, квалификационното разделение на труда се определя от сложността и точността на работата в съответствие с професионални познанияи трудов стаж.

Кооперирането на труда е органично свързано с разделението, тоест създаването на система за взаимосвързаност на производството и взаимодействието на работниците и отделите помежду си.

Съществуват следните форми на трудово сътрудничество: междуцехово, вътрешноцехово сътрудничество, вътрешноотделно, вътрешнобригадно. Най-важните насоки за подобряване на разделението и сътрудничеството на труда са комбинирането на професии, разширяването на обслужваните зони и работата на няколко станции.

За организацията на високопродуктивна работа е необходимо да се реши и въпросът: как, как трябва да се извърши работата. Това се постига чрез установяване на рационални методи и техники на труд. Разбира се, начинът на извършване на работата до голяма степен се определя от технологията, но всяка технологична операция може да се извърши по различни начини: с повече или по-малко движение, повече или по-малко умело, с различно количество време и физиологична енергия. Установяването на най-икономичния начин за извършване на всяко действие, техника, операция, всяка работа е отговорна работа на организатора на труда. Тя включва анализ и развитие на всички части от работния процес, включително изграждането и координацията на движенията, избора на удобна работна поза, начини за използване на инструмента и управление на машини и механизми.

Методът за изпълнение на производствена задача, характеризиращ се с определен състав и последователност от действия, техники, операции, формира метод на труд. Методите за изпълнение на трудовите процеси трябва да се проектират заедно с проектирането на технологичния процес, а резултатите от проектните разработки се вписват в схемите на техниките и методите на работа, карти на трудовите организации, в инструктивни или технологични карти... Използват се за обучение на работниците в рационални техники и методи на труд, за контрол и анализ на работата; служат като отправна точка за по-нататъшно усъвършенстване на работния процес. Задачата за идентифициране на рационалните методи на труд се решава чрез изучаване директно в производството на труда на работници, които значително надвишават нормите на труда, като се използват ефективни методи за провеждане на трудовия процес.

Съществена част от организацията на работата е организацията на работните места. В същото време работното място се разбира като основно звено на производството, зоната на трудова дейност на работник или група работници, оборудвана с необходимите средства за изпълнение на производствената задача. Организацията на работното място се разбира като система от неговото оборудване и планиране, подчинена на целите на производството. Тези решения от своя страна зависят от естеството и специализацията на работното място, от неговия вид и роля в производствения процес.

Нивото на работа на работното място зависи и от съвършенството на системата за неговото обслужване. Организацията на обслужване на работни места включва осигуряване на работни места с всичко необходимо, вкл Поддръжка, доставка на суровини, материали, доставка на всички видове енергия, контрол на качеството на продуктите, икономически услуги. Ефективност на поддръжката на работните места - може да се постигне само при спазване на следните принципи: превантивна поддръжка, бързина на обслужване, принцип на сложност, принцип на планиране. Напредъкът в системите за обслужване на работното място се състои в прехода от дежурна служба, т.е. обслужване на повикване от мястото на спиране на производството до стандартно обслужване на базата на изчисляване на тарифите за обслужване и извършване на планова превантивна поддръжка.

Неразделен елемент от организацията на труда е установяването на технически обосновани трудови норми, което увенчава процеса на установяване на определена организация на труда и е отправна точка за нейното по-нататъшно усъвършенстване.

При стандартизирането на труда важна характеристика са условията на труд, които представляват съвкупност от фактори на околната среда, които влияят върху работата и здравето на човека в трудовия процес. Работникът в производствената среда се влияе от голям брой външни фактори, които по своя произход могат да бъдат разделени на две групи. Първият включва фактори, които не зависят от характеристиките на производството, сред които географско-климатични и социално-икономически. Последните зависят от структурата на обществото и определят позицията на работниците в обществото като цяло. Те намират своя израз в трудовото законодателство, в съвкупността от социални помощи и гаранции. Втората група фактори се формира, от една страна, под влияние на характеристиките на технологията, технологията, икономиката, а от друга, под влиянието на характеристиките на трудовия колектив.

Необходимото част оторганизация на труда е неговото планиране и отчитане. Планиране на труда като установяване на пропорциите на труда, неговата производителност, численост на персонала, фонд работна заплата за изпълнение производствена програма- част обща системаосигуряване функционирането на труда. Отчитането на труда е необходима предпоставка за установяване изпълнението на труда, неговото заплащане и материалното стимулиране. Въпросите за заплащането и материалното стимулиране на работниците също са неразделна част от организацията на труда.

Ефективна организация на труда не може да се постигне без стриктно спазване на установените правила и процедури в производството, т.е. без трудова дисциплина. На практика те разграничават трудова, производствена, технологична, планова, финансова, договорна и други дисциплини.Това разнообразие се обуславя от факта, че различни правила, норми, изисквания се установяват от различни органи и отдели, които тълкуват спазването на установените правила от тях като подходяща дисциплина.

Организацията на труда в предприятието се подпомага от трудовата активност и творческата инициатива на работниците. Развитието и задълбочаването на демокрацията в обществото и в производството по време на провеждането на реформи в политическата система и икономиката в страната, увеличаването на икономическата независимост на предприятията създават благоприятна среда за повишаване на трудовата активност на творческата инициатива на работниците и чрез тези съществени качестваработниците влияят върху нарастването на нивото на организация на труда и ефективността на производството.

Съществуват различни форми на организация на труда, които се разбират като нейни разновидности, в зависимост от това как се решават планирането, счетоводството, заплащането, неговото разделение и сътрудничество, управлението на екипа и други. Според методите за установяване на планирани цели и отчитане на извършената работа може да се разграничат индивидуална форма на организация на труда и колективна. Колективната форма на организация на труда според метода на разделение и коопериране се подразделя на колективи с пълно разделение на труда, с частична взаимозаменяемост и с пълна взаимозаменяемост. Формата на организация на труда зависи и от формата на нейното заплащане. Съществуват следните форми на възнаграждение и разпределение на доходите: индивидуални, колективни по тарифа, колективни с използване на различни коефициенти за разпределение на колективните доходи (KTU е коефициент на трудово участие, KKT е коефициент на качество на труда, и др.). Според методите на взаимодействие с висшите организации могат да съществуват следните форми на организация на труда: пряко подчинение, трудов договор, договор за наем, договор. Според методите на управление на екипа се разграничават: пълно самоуправление, частично самоуправление, без самоуправление. Според размера на трудовите колективи и тяхното място в йерархията на управление в предприятието, колективните форми на организация на труда могат да бъдат: звено, бригада, район, магазин и др. Всички тези форми на организация на труда и техните разновидности могат да се комбинират в различни комбинации, например бригадна форма на организация на труда с пълна взаимозаменяемост, договаряне на бригада, лизинг на предприятие и др.

Нормиране на труда в предприятието . В предприятието неразделна част от организацията на труда е нейното регулиране, което се разбира като процес на установяване на научно обосновани норми на разходите за труд за извършване на всяка работа. Научната обосновка на нормите включва отчитане на техническите и технологичните възможности на производството, отчитане на характеристиките на използваните предмети на труда, използването на прогресивни форми, техники и методи на труд, неговата физиологично обоснована интензивност, нормални условия на труд.

Нормите на труда са необходим елемент от планирането на труда и производството: с помощта на стандартите на труда се изчислява интензивността на труда на производствената програма, определя се необходимият брой персонал и неговата структура в предприятието.

И накрая, трудовите стандарти са неразделна част от организацията на трудовото възнаграждение, тъй като с тяхна помощ се установява норма - размерът на доходите за изпълнение на единица работа.

На практика се използват следните видове трудови стандарти:

Времева норма - количеството работно време, необходимо за завършване на продукт или работа;

Производствена норма - броят на продуктите, които трябва да бъдат произведени за единица време;

Коефициент на обслужване - броят на обектите (машини, механизми, работни места и др.), които служител или група служители трябва да обслужват за единица работно време;

Времето за обслужване е времето, необходимо за обслужване на един обект;

Коефициентът на персонал е броят на служителите от определен профил и квалификации, необходими за извършване на конкретна работа за определен период.

За нормиране на труда се използват следните регулаторни материали:

Стандартите за режимите на работа на оборудването са регламентираните стойности на режимите на работа на оборудването, които осигуряват най-целесъобразното му използване;

Нормите за време са регламентираното време, изразходвано за изпълнение на отделни елементи, които съставляват операцията. Предназначени са за нормите на разходите за труд за машинна и ръчна работа;

Стандартите за време за обслужване са регулираното количество време, прекарано за обслужване на част от оборудване, работно място и други производствени единици;

Стандарти за персонал - регламентираният брой служители с определена професионална квалификация, който е необходим за извършване на определен обем работа.

Стандартните норми се разработват за работа, извършвана по стандартна технология, като се вземат предвид рационалните организационни и технически условия, които вече съществуват в повечето или част от предприятията, където има такива видове работа.

Според обхвата на приложение нормативните материали се делят на междуотраслови (ведомствени), отраслови и местни, а според степента на разширяване - на диференцирани (елементни и микроелементни) и разширени.

В практиката се използват експериментално-статистически и аналитични методи за стандартизация. С експерименталния статистически метод нормите се установяват като цяло за цялата работа без поелементен анализ на операциите въз основа на личен опитразпределител и според данните за действителните разходи за подобен труд в миналото.

При аналитичния метод нормализираната операция се разделя на съставните й елементи, изчислява се времето, прекарано за всеки елемент, и се определя времевата норма за операцията като цяло. В същото време се разработват организационни и технически мерки за осигуряване на изпълнението на предвидения работен процес и установената норма. За нормирането на труда на служителите, определянето на техния нормативен брой се използват същите методи като нормирането на труда на работниците. Ставките могат да бъдат диференцирани (за операция) и консолидирани (за цялата работа). За нормиране на труда се използват диференцирани норми технически изпълнители, а разширените - за нормиране на труда на специалистите.

Трудовите стандарти не могат да останат непроменени за дълго време и подлежат на периодични актуализации, тъй като интензивността на труда на производствените продукти намалява. Предприятията трябва да извършват системна работа за идентифициране и използване на резерви за растеж на производителността на труда и установяване на прогресивни стандарти. Тази работа включва: извършване на атестация на работни места; разработване и изпълнение на план за техническо развитие и усъвършенстване на организацията на производството; проектиране и изпълнение календарен планподмяна и преразглеждане на норми и разработване на нови норми.

В пазарната икономика нараства значението на различни фактори, които влияят върху ефективността на производството, тъй като поради възраждащата се конкуренция ефективността на дейностите става решаваща предпоставка за съществуването и развитието на предприятията. Сред факторите на ефективност съществено място заема организацията на труда. Така че дори най-модерното оборудване и високопроизводителната технология няма да дадат желания резултат с ниска организация на тяхната поддръжка и обратно, с научна организация на труда, максималният резултат може да се получи от подходящото техническо оборудване на производството .

Какво се разбира под организация на труда в предприятието? За да отговорите на този въпрос, трябва да знаете, че терминът "организация" има няколко значения.

В един случай под организацията се разбира структурата, подредбата на нещо, неговата структура, вътрешна подреденост, взаимното подреждане на части от едно цяло явление и т.н. В този смисъл организацията означава определена система, нещо установено, измислено, с определени свойства. Определение, което разкрива понятието "организация на труда" в горния смисъл, се нарича атрибутивно (от думата "атрибут" е съществен признак, присъщо свойство на нещо), тъй като такова определение трябва да характеризира съществено свойство на явлението в процес на разглеждане. В този смисъл организацията на труда в предприятието е система от производствени взаимоотношения на работниците със средствата за производство и помежду си, която формира определен ред на изпълнение на трудовия процес. Съществено свойство на организацията на труда е редът на трудовия процес, за разлика от безпорядъка като признак на липса на организация на труда.

В друг случай организацията на труда се разбира като управленска функция, свързана с установяването, промяната или нареждането на нещо. Това е така нареченият функционален смисъл на термина "организация". В този смисъл организацията на труда в предприятието е действия за установяване или промяна на процедурата за осъществяване на трудовия процес и свързаните с него производствени взаимодействия на работниците със средствата за производство и помежду си.

След разкриване на същността на организацията на труда в предприятието е необходимо да се установи нейното съдържание, т.е. показват какви съставни части или елементи съставляват самия ред на трудовия процес, който беше обсъден по-горе.

За това отбелязваме, че процедурата за изпълнение на трудовия процес предполага, първо, установяване на целта на дейността; второ, ръководейки се от производствената технология, създаването на списък с производствени операции и тяхната последователност; трето, разделянето на всички видове работа между служителите и създаването на система за взаимодействие между тях, т.е. определено сътрудничество на труда; четвърто, адаптирането на работните места за удобство на работа; пето, организацията на обслужване на работни места с всички видове спомагателни работи; шесто, развитието на рационални методи и методи на труд; седмо, установяване на трудови стандарти и система на заплащане. За да се осигури подходяща организация на труда, е необходимо също така да се създадат безопасни и здравословни условия на труд в предприятието, планиране и отчитане на труда, насърчаване на трудовата дисциплина, набиране и обучение на персонал.

Решаването на изброените задачи съставлява съдържанието на организацията на труда в предприятието и неговите елементи ще бъдат:

1 подбор, подготовка, преквалификация и професионално развитие

работници;

2 Разделение на труда, т.е. разполагане на работници на работните им места и възлагането им на определени отговорности.

3 Трудово сътрудничество, т.е. създаване на система от производствени взаимоотношения между работниците.

4 Организация на работните места.

5 Организация на обслужване на работните места.

6 Развитие на рационални техники и методи на труд.

7 Установете разумни трудови стандарти.

8 Създаване на безопасни и здравословни условия на труд.

9 Организиране на заплащане и материално стимулиране на труда.

10 Планиране и отчитане на труда.

11 Възпитание на трудова дисциплина.

Въз основа на гореизложеното организацията на труда в предприятието е, от една страна, система от производствени взаимоотношения на работниците със средствата за производство и помежду си, която формира определен ред на трудовия процес, който се състои от разделение на труда и сътрудничеството му между работниците, организация на работните места и тяхната организация.обслужване, рационални техники и методи на труд, разумни трудови стандарти, неговото заплащане и материални стимули, планиране и отчитане на труда и което се осигурява от подбора, обучението , преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала, създаване на безопасни и здравословни условия на труд, както и възпитание на трудова дисциплина.

Организацията на труда в предприятието е, от друга страна, действия за установяване, рационализиране или промяна на процедурата за изпълнение на трудовия процес и свързаните с него производствени взаимодействия на работниците със средствата за производство и помежду си.

Промените в технологията и производствената технология изискват съответна промяна или подобрение в организацията на труда. Освен това науката за организацията на труда се обогатява с нови данни, възниква усъвършенстван опит от нови организационни решения.

Основната задача на организирането на заплатите е да направи заплатите зависими от екипа и качеството на трудовия принос на всеки служител и по този начин да увеличи стимулиращата функция на приноса на всеки. Организирането на възнагражденията включва:

определяне на формите и системите на заплащане на служителите на предприятието;

разработване на критерии и определяне на размера на доплащанията за индивидуални постижения на служителите и специалистите на предприятието;

разработване на система от служебни заплати на служителите и специалистите;

обосновка на показатели и система от бонуси за служителите.

Като основен източник на доходи на работниците, работната заплата е форма на възнаграждение за труд и форма на материално стимулиране на труда им. Следователно правилната организация на заплатите пряко влияе върху темпа на растеж на производителността на труда, стимулира подобряването на квалификацията на работниците. Организацията не може да издържи работната силаосвен ако не изплаща възнаграждение на конкурентни ставки и няма скала на заплащане, която насърчава хората да работят. За да осигури стабилен растеж на производителността, ръководството трябва ясно да свърже заплатите, повишенията с показателите за производителност и продукцията на продукта. Трябва да се помни, че възнагражденията на служителите се извършват приоритетно спрямо други плащания на предприятието след данъци.

Заплата- Това е паричният израз на онази част от труда на работниците в обществения продукт, която отива за лично потребление.

В съответствие с чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация 77 Виж: Списък с референции 2 вида, системи на заплащане, размер на тарифните ставки, заплати, бонуси, други стимулиращи плащания, както и съотношението в техните размери между отделните категории персонал , предприятията, организациите се определят самостоятелно, което се отразява в системата на възнагражденията на предприятието.

Система за заплащане на трудае метод за изчисляване на размера на възнаграждението, дължимо на служителите в съответствие с техния труд или резултатите от труда.

Заплатите трябва да зависят пряко от качеството и количеството на труда. Определящият фактор при заплащането е квалификацията на служителя - нивото на специални знания и практически умения на служителя, което характеризира степента на сложност на този конкретен вид работа, изпълнявана от него. По-квалифициран работник трябва да получава повече от неквалифициран. Обемът на работата се определя от продължителността на работния ден, която обикновено се определя от закона. По-дългата работа трябва да се заплаща по-високо. Нивото на заплатите трябва да бъде такова, че служителят да може да издържа себе си и семейството си. Неоправдано ниските заплати принуждават служителя да търси друг работодател или други източници на доходи. Високо заплатиможете да привлечете необходимия служител и да го задържите в предприятието, но само до определен момент, докато някой друг не използва същите методи.

Полезно е заплатите да се разглеждат като състоящи се от две части – едната постоянна и гарантирана (тарифа, заплата), другата променлива и в зависимост от постигнатите лични резултати (заработка на парче, бонус). Чрез промяна на променливата част (обикновено това е 1/3 от печалбата) е възможно да се стимулира растежа на производителността на труда, да се подобри качеството, да се намали бракът, да се спестят суровини, да се комбинират професии, да се извършват планиране, контрол и управление на работа точно в работното място (т.нар. вертикална комбинация).

Не само парите могат да привлекат, задържат или стимулират работниците. Част от заплатата може да бъде изплатена в "натура" или компенсирана чрез непреки плащания. Такива мерки и форми са широко разпространени като плащане за пътуване на служителите до работното място, безплатни медицински грижи и лечение, издаване на учебни помагалаза повишаване на квалификацията, предоставяне на здравни и пътни ваучери, заплащане на разходи за поддръжка на автомобил, частично използван за служебни цели, безплатно хранене.

Има две основни форми на заплати - базирана на време и работа на парче... Използването на една или друга форма зависи от конкретните условия на производство. Във всеки случай трябва да се използва една от формите, която е най-съвместима с организационните и техническите условия на производството и по този начин допринася за подобряване на резултатите от трудовата дейност.

В времеви заплатислужителят получава парично или друго възнаграждение в зависимост от отработеното време. Заплатата се определя като се умножи тарифната ставка по действително отработеното време (в часове).

Оценяванепредставлява първоначалния, предварително определен размер на работната заплата за единица работно време (час, ден, месец), когато е изпълнен трудовият стандарт.

Тарифна система- това е набор от норми, включващ тарифни и квалификационни справочници, тарифни скали и тарифни ставки (почасови, дневни, месечни), производствени норми (норми за време, норми за обслужване, стандартизирана задача), схеми на заплати (таблица на персонала).

Ставките и заплатите се определят според резултатите от атестирането и тарифирането на всеки служител.

За да се разпределят категориите не произволно, а по определени критерии, са разработени и продължават да действат тарифни и квалификационни изисквания. Квалификационен наръчникдлъжности на ръководители, специалисти, служители.

Заплатите във времето имат две системи - проста, базирана на времеи времева премия.

В проста система за заплащане, базирана на времеторазмерът на заплатата зависи от размера на работната заплата, съответстващ на присвоената квалификационна категория, или от заплатата и отработеното работно време. Той заплаща труда на незначителна част от времето на работници, ръководители, специалисти и служители. Тъй като слабо мотивира работниците в крайните резултати от труда, е полезно да се прилагат бонуси за увеличаване на материалните стимули и подобряване на производителността.

В времево-бонусна системавъзнаграждението на служителя, надвишаващо заработката по тарифната ставка (заплата) за действително отработените часове, допълнително получава бонус за постигане на определени количествени и качествени показатели.

В форма на възнаграждение на парчеДоходите на работника се изчисляват за всяка единица произведен продукт или количеството извършена работа по специални ставки. Цените се изчисляват на базата на тарифната машина, съответстваща на категорията на този вид работа и установената норма на продукция (време).

Форма на заплащане на частив зависимост от метода на отчитане на производството и използваните видове допълнителни стимули (бонуси, повишени цени), той се разделя на системи: директна на бройка, непряка на парче, piece-bonus, piece-progressive, one-piece... В зависимост от метода за определяне на доходите на работника (по индивидуални или групови показатели за изпълнение), всяка от тези системи може да бъде индивидуаленили колективен.

В система с директна ставка на парчеработната заплата, трудът се заплаща по ставките за единица продукция, които се определят чрез разделяне на заплатата на категорията на съответната норма на продукцията или чрез умножаване на заплатата на категорията труд по съответния процент на време. Общите приходи се изчисляват като се умножи цената на парче по количеството произведени продукти за периода на фактуриране.

Макар че създава значително по-добър материален интерес на работника от увеличаване на индивидуалната продукция, тази система на заплащане в същото време слабо го мотивира за постигане на високи общи показателиработа на обекта (цех и др.), както и при подобряване на качествените показатели на работа, икономично използване на материалните активи. Затова по-често се използва в комбинация с бонуси на работниците за изпълнение и преизпълнение както на общи, така и на специфични количествени и качествени показатели.

В система за непряка ставка на парчеразмерът на доходите на работника е пряко зависим от резултатите от труда, обслужваните от него работници на парче, като правило, тази система се използва за заплащане на работата на спомагателните работници, ангажирани с обслужването на основните технологични процеси (настройчици и персонализатори в механичните инженеринг, помощник-занаятчии в текстилната индустрия и др.) ...

Общите доходи се изчисляват или чрез умножаване на ставката на спомагателния работник по средната степен на изпълнение на обслужваните работници, или чрез косвено умножаване на паричната ставка по действителната продукция на обслужваните работници. Ставката се определя като частно от разделянето на ставката на работника, платен по тази система, на общата норма на производство на обслужваните производствени работници.

В бонусна системаработникът, в допълнение към печалбите по директни парични ставки, допълнително получава бонус за определени количествени и качествени показатели, предвидени от условията за бонус, които са в сила в предприятието.

Бонусите могат да се изплащат въз основа на следните показатели:

повишаване на производителността на труда и увеличаване на производството, по-специално изпълнение и преизпълнение на производствените цели, технически обосновани производствени норми, намаляване на стандартизираната интензивност на труда;

подобряване на качеството на продуктите и подобряване на качествените показатели на работата, например повишаване на качеството на продуктите, бездефектно производство и доставка от първото представяне, избягване на брак, спазване на стандарти и технически условия и др.;

спестяване на суровини, материали, инструменти и други материални ценности.

В прогресивна система на парчезаплатите на работника в границите на изпълнение на нормите се изплащат на директни части, а ако са отработени над тези първоначални норми, по по-високи ставки.

Границата за изпълнение на продукцията, над която работата се заплаща по завишени цени, по правило се определя на ниво реално изпълнение на нормите за последните месеци, но не по-ниско от действащите норми. Размерът на увеличението на паричните ставки, в зависимост от степента на преизпълнение на първоначалните стандарти, се определя във всеки конкретен случай чрез специална скала.

Когато се използва система за прогресивно плащане на парче, трябва да се обърне специално внимание на определянето на регулаторната базова линия, разработването на ефективни скали за увеличаване на ставките, отчитането на продукцията на продукта и действително отработените часове. Важно е също така да се има предвид, че тази система на заплащане не стимулира прекалено ръста на качеството на продукцията, тя може да провокира по-бърз растеж на заплатите в сравнение с ръста на производителността на труда.

В акордова системаразмерът на заплатите се определя за целия обем работа, а не за единица от него. Размерът на еднократната сума се определя въз основа на действащите норми за време (производство) и цени, а при липсата им - на базата на норми и цени за подобни работи. Обикновено при тази система на заплащане работниците се възнаграждават за съкращаване на сроковете за изпълнение на задачите, което засилва стимулиращата роля на тази система за повишаване на производителността на труда.

Основните условия за нейното ефективно прилагане трябва да включват установяването на разумни производствени норми (време) и цени за даден обем работа, въвеждане на ефективна бонусна система и контрол върху качеството на работата (така че намаляването на сроковете за изпълнението на задание на парче не се отразява негативно на качеството на неговото изпълнение).

При колективните заплати на парче се използват или индивидуални ставки въз основа на крайните резултати от работата, или колективни такси на парче. Ефективността на колективните заплати на парче зависи от умело съчетаване на материални стимули за резултатите от колективния труд, като се отчита индивидуалното представяне на всеки работник, въз основа на правилния избор на показатели за заплата, процедурата за изчисляване на колективните заплати на парче и неговото разпределение сред членовете на екипа.

Използват се и други форми на заплащане. подред -това е споразумение, съгласно което едната страна, изпълнителят, се задължава да извърши определена работа по указание на другата страна, клиента, който от своя страна се задължава да приеме и заплати извършената работа. Трудовото възнаграждение се прави само за крайния резултат. Средствата за възнаграждение на изпълнителя включват основната заплата, която се формира по правило съгласно установените стандарти за заплата за крайния резултат от работата, и бонуси за колективни резултати, освен това могат да се извършват някои индивидуални плащания, главно от поощрителен характер.

Основата безтарифна система на заплащанеопределя се нивото на квалификация, което характеризира действителната производителност на служителя. Определя се като частното на разделянето на действителната заплата на служителя за предходния период на съществуващото ниво на минимална работна заплата в предприятието, въз основа на посочените пропорции тарифна система... За база може да се вземе не нивото на квалификация, а заплатите и тарифите със или без отчитане на съответните бонуси.

Например, изглежда възможна форма на плащане, която предвижда условни коефициенти, пропорционални на средните доходи на определена категория работници за миналия период (месец, тримесечие, година). Също така навсякъде се въвеждат системи за организиране на трудовото възнаграждение, като се използват коефициенти на вложен труд, коефициенти на трудово участие, коефициенти на ефективност на труда и други, които са оценка на приноса на труда на служителя към резултата от труда и се използват при разпределението на колективните доходи.

V последните годинидоста разпространено система за плащане с определяне на размера на възнаграждението на служител въз основа на заплатата управителен съвет; в този случай месечната заплата на мениджъра се приема за 100%, като за всяка позиция се определя коефициент (предвид нейното значение в структурата на предприятието).

Освен това работодателят може да установи всяка друга форма на възнаграждение, която не нарушава интересите на работника или служителя, както и не влошава положението му в сравнение с предвиденото в колективния договор и законодателството.

Основата за наемане в LLC PC "Lazuat" е заповедта (заповедта) на ръководителя на предприятието. За всеки служител на организацията се попълва лична карта, която съдържа обща информация за служителя: фамилия, собствено име, бащино име, дата и място на раждане, информация за назначаването и движението, ваканция.

Системата на възнагражденията в предприятието е организирана в съответствие със структурата на предприятието. Има твърдо щатно разписание, одобрено от директора на предприятието. Това е основата за наемане. В съответствие с него и фиксираните заплати или тарифи, счетоводството и начисляването се извършват към основния брой служители на организацията.

PC Lazuat LLC има следните системи за възнаграждение:

• 1. Бонусни заплати;
• 2. Проста система, базирана на времето;
• 3. Бонусна система, базирана на времето.

Бонусната система на парче присъства в заплатите на обущарите. Те са начислени заплати въз основа на установените в организацията ставки на парче и количеството продукти, които служителят е произвел; при преизпълнение на определеното с договора количество на продадената стока се изплаща бонусът.

В заплатите на чистачката присъства проста система на заплащане, базирана на времето; прави се на база заплати по договора или по щатно разписаниекато се вземат предвид действително отработените часове.

При изчисляване на бонусите е налице времево-бонусната система, която се определя със заповед на директора на предприятието. Присъства във възнагражденията на секретаря, копач, пазач, рецепционист, електротехник, механик, проектант, ръководители на цехове, счетоводители и директор на предприятието.

Организацията на възнагражденията се извършва на базата на вътрешна тарифна система.

При регулиране на работното време в предприятието се приема, че продължителността на работата не може да надвишава 40 часа седмично, установена със закон.

В навечерието на празничните и неработните дни продължителността на работата се намалява с 1-2 часа. Това правило важи и в случаите на прехвърляне към установен ред предпразничен денв друг ден от седмицата с цел сумиране на дните за почивка, както и по отношение на лицата, работещи в намален работен ден.

В съответствие със законодателството на всички служители на LLC PC "Lazuat" се предоставя годишен отпуск със запазване на работното им място (позиция) и средните доходи. Основата е заповедта (заповедта) на ръководителя за предоставяне на ваканция, която съдържа цялата необходима информация за изчисляване на сумите за отпуск и удръжки.

Еднократна помощ за подобряване на здравето в размер на една месечна служебна заплата се изплаща към годишния отпуск, ако има налични средства в предприятието, а допълнителни отпуски, предоставени над установените от закона 24 работни дни, се изплащат, ако са налични средства. :

• - във връзка със сватбата на служителя - 3 дни;
• - поради смърт на близки - 3 дни;
• - поради раждане на дете - 1 ден;
• - в други случаи по споразумение между служителя и директора.

При прекратяване трудов договор(договор) служителите получават заплащане обезщетениев размер на най-малко средно седмично заплащане. Изготвя се със заповед (указ) за прекратяване на трудовия договор, подписан от директора на предприятието, в който се посочва причината, основанието и датата на уволнението.

За отчитане на работното време, както и за контрол на броя на служителите в предприятието, се поддържа график 7, въз основа на който се изчисляват заплатите в ведомостта. осем

Начисляването на части за определен обем извършена работа се извършва в работна поръчка. Облеклата обикновено се изписват преди началото на работа и служат като задание с посочване на един или повече изпълнители.

Платежна ведомост 9 се съставя на базата на ведомостта и предния ден определен денизплащането на заплатите в предприятието се превежда в касата.

Изчисляване на приходите на парче Khoroshavina A.N. 1 10 Вижте: Приложение 10-12. 0

Таблица 2.1.

приети за операция № 1 на продукти в размер на 3681,75 рубли, цената е 13%, размерът на печалбата ще бъде:

3681,75 x 0,13 = 478,63 рубли (2,1)

за операция № 2 размерът на печалбата е:

7334,30 x 0,16 = 1173,97 рубли (2,2)

Общата сума на приходите за месеца беше:

478,63 + 1173,97 = 1652,60 рубли (2,3)

Бонусът, съгласно заповедта за бонуси, одобрен от директора и ръководителя на магазина, е 3556 рубли и се определя като% от заплатите. Общо: 5209 рубли.

Изчисляване на работната заплата Dalenko G.N.

Таблица 2.2.

Чистачка Даленко Г.Н. работил 120 часа на месец. Нейната часова ставка е 20 рубли. Следователно работната заплата е равна на -

20 рубли х 120 часа = 2400 рубли (2.2.4)

Изчисляване на работната заплата за май 2002г

Таблица 2.3.

През октомври електротехникът Василиев А.А. пропуснати 7 работни дни поради заболяване. Броят на работните дни по график за този месец е 19.

Официалната заплата на служителя е 4000 рубли.

Броят на отработените дни през май е 19-7 = 12.

Начислените приходи за отработени часове през май (тоест за 12 дни) ще бъдат:

4000 рубли: 19 дни х 12 дни = 2526 рубли (2,5),

Бонусът ще бъде:

4057 рубли * 45% = 1826 рубли (2,6)

Общо натрупани:

1826 + 2526 = 4352 рубли

Изчисляване на работната заплата 111 Виж: Приложение 13-18. 1 Морозевич Д.В.

Таблица 2.4.

Почасова ставка на оператора Морозевич Д.В. = 6 рубли. Бонусът е 40% от заплатата за последния месец. През месеца е отработен пълният брой работни часове, равен на 175.

Определяне на работната заплата за 175 часа:

6 рубли х 175 часа = 1050 рубли (2,7)

Изчисляване на размера на премията:

1140 рубли x 40% = 428 рубли (2,8)

Следователно, месечната печалба ще бъде: 1050 рубли + 428 рубли = 1478 рубли.

Организация и възнаграждение - важна посокадейности на предприятието. Самото съществуване на производствена дейност е невъзможно без работниците, които активно участват в производствения процес, като използват оръдия на труда за въздействие върху предметите на труда с цел създаване на ползи. От своя страна работниците очакват материално обезщетение за труда си, тоест начисляване и изплащане на заплатите им.

заплата - това е заплатите служители... Заплатата се разбира като това, което работодателят плаща на работника или служителя за определено количество и качество на труда. Ставка на заплата (Wа) - цената, платена за използване на единица труд за определено време или за извършената работа. Размерът на заплатите се определя от редица фактори (фиг. 13).

Ориз. 13. Фактори, определящи размера на работната заплата

За един служител основният фактор, влияещ върху размера на заплатите, е необходимостта да издържа себе си и членовете на семейството си, да плаща за обучение и медицински разходи и т.н. За предприятие разходите за труд са част от производствените разходи. Размерът на заплатите се влияе от икономическата ситуация – по време на криза заплатите падат, а при покачване се повишават. Неблагоприятните условия на труд, вредността и производствената опасност често се компенсират с по-високо заплащане.

Разграничаване основното и допълнителен заплати. Под основни заплати обикновено се разбират плащания за отработени часове, допълнителни плащания поради отклонения от нормалните условия на труд, заплащане за престой, бонуси и др. Допълнителните заплати включват плащания за неотработени часове, предвидени в трудовото законодателство и колективните трудови договори.

Има две основни форми на заплати: базиран на времето и работа на парче. При заплатата за време служителят получава за отработеното време. Wp = Wа ∙ t (където t е отработеното време и Wа - цена на един час работно време). Работните възнаграждения се използват в случаите, когато темпото, условията на труд се определят от технологичния процес, не зависят от служителя (трудът на инженер, монтьор, оператор, конвейер и др.). При заплащане на време служителят е мотивиран да работи повече часове.

При заплатите на парче служителят получава за количеството извършена работа. Wp = Wа В (където В - количеството работа, извършена в рамките на определено време, и Wа - единични цени за произведени продукти). Работните заплати на парче са приложими, когато обемът на продукцията е лесен за определяне (заплатата на шивачка, бояджия, комбайн, зидар и др.). Използването на заплати на парче стимулира увеличаването на обема на извършената работа.

Възможността за използване на система на заплащане на парче или на време зависи от много фактори, които са се развили в предприятието.

Системата на заплащане, базирана на време, може да се приложи дори в производствения процес, в основното производство. Най-полезно е да го използвате, ако:

• - предприятието разполага с производствени и конвейерни линии със строго определен ритъм;
• - функциите на работника се свеждат до наблюдение и контрол на оборудването, хода на технологичния процес;
• - разходите за определяне на планираното и отчитане на количеството произведени продукти са сравнително високи:
• - количественият резултат от труда не може да бъде измерен и не е определящ;
• - качеството на труда е по-важно от неговото количество;
• - работата е опасна;
• - работата е разнородна по характер и нередовна по отношение на натоварването;
• - в момента увеличаването на производството на продукти (работи, услуги) на определено работно място е неподходящо за предприятието;
• - увеличаването на продукцията на продукта може да доведе до дефекти или влошаване на качеството му.

Системата за заплащане на парични ставки в предприятието е най-целесъобразно да се приложи в следните случаи:

• - има значителни поръчки за произведени продукти, а броят на работниците е ограничен;
• - структурно подразделениее „тесно място“, тоест ограничава производството на продукти в други технологично свързани помежду си подразделения;
• - използването на тази система няма да повлияе негативно на качеството на продуктите;
• - има спешна необходимост от увеличаване на продукцията на предприятието като цяло.

Ориз. 14. Форми и системи на работната заплата

В допълнение към формулярите има системи за заплащане, които повишават интереса на служителя към резултатите от труда. Най-разпространените системи за бонус за заплати (фиг. 14).

Бонус за парче - това е такава система на заплащане, когато работникът получава не само заплащане на парче, но и бонус. Бонусът обикновено се определя за постигане на определени показатели: ранно изпълнение на производствения план, задачи за качество на продукта, за спестявания материални ресурсии т.н.

В прогресивна система на парче заплатите за преизпълнение на задачата са по-високи, отколкото при нормална заплата на парче. Това стимулира преизпълнението на плана.

Пример 11. Turner - комбито е натоварено със завъртането на частите. Производствената цел е 200 части. Цена за 1 артикул - 80 рубли. Ако планът е изпълнен от 100 до 130%, процентите за преизпълнение ще бъдат 90 рубли. Ако планът е преизпълнен от 130 до 150%, процентите за преизпълнение ще бъдат 100 рубли. Произведени 275 артикула. Заплатата ще бъде: 200 ∙ 80 + 60 ∙ 90 + 15 ∙ 100 = 22 900 рубли.

Еднократни заплати използва се в случаите, когато се заплаща определен, даден обем работа. Ако е желателно тази работа да се завърши предсрочно, може да се приложи система за плащане на еднократни бонуси. Най-често еднократната система се използва в строителството. Таблица 23 показва пример за задача за облицовка на подове керамични плочки... В този случай може да се приложи еднократна система на заплащане (30 000 рубли за целия обем на работа). Тази сума ще бъде разпределена в рамките на екипа, според процента на участие на работната сила (KTU). Например, работник на непълно работно време има KTU 19%, плочки - по 27%. За извършената работа помощният работник ще получи 5700 рубли, а три плочки - 8100 рубли всяка. Подовата настилка е предвидена да бъде изпълнена на 8 смени. Възможно е да се приложи бонус за свършена работа предсрочно.

Време-премия - това е такова плащане, когато работникът получава не само печалба за отработеното време, но и определен процент от бонуса към тази печалба.

Конституцията на Руската федерация гарантира възнаграждение за труд без дискриминация и не по-ниско от минималната работна заплата (минималната работна заплата), установена от федералния закон. Минималната работна заплата определя най-ниската граница на работната заплата за неквалифицираните работници при извършване на прости работни места при нормални условия на труд. От 1 януари 2014 г. минималната работна заплата е 5554 рубли.

В Руската федерация на служителите се предоставят допълнителни плащания и надбавки въз основа на законодателни актове. Допълнителните плащания и надбавки зависят от естеството и условията на работа, характеристиките на изпълняваните функции. Използват се значителен брой допълнителни плащания и надбавки, диференцирани по отрасъл, регион, професия. Добавките и надбавките са допълнителни плащания към служителите, които им се начисляват в допълнение към заплатите и са включени в системата на възнагражденията.

Надбавките, като правило, се разбират като стимулиращи плащания, които се начисляват за специфични заслуги или характеристики на служител. Целта на тези надбавки е да възнаградят служителите за високо професионално качество, накарайте ги да искат да се подобряват допълнително. Те са предназначени да намалят текучеството на персонала на работни места със специални условия на труд.

Доплащането обикновено е компенсационно плащане. Таксува се за повишена интензивност на труда или работа при условия, отклоняващи се от нормалните.

Надбавките и надбавките могат да бъдат класифицирани, както следва:

• 1. регионални надбавки, свързани с работа и живот в райони с неблагоприятни условия. Това са територии в близост до опасни съоръжения с неблагоприятни природно-климатични условия, значително отдалечени от централните райони на Руската федерация. Изчисляването на заплатите и социалните помощи в региони с неблагоприятни условия на живот се извършва с нарастващ коефициент (от 1,1 до 3). Например, регионалният коефициент (регионална премия) за град Томск е предвиден в размер на 1,3. За Северск Томска областтази надценка е равна на 1,45 поради местоположението на тази територия в близост до опасно съоръжение - Сибирския химически комбинат. Коефициентът на умножение се прилага и за други надбавки и добавки, социални помощи (пенсии, обезщетения за безработица, стипендии и др.). При изчисляване на заплатите предприятието, независимо от неговата организационна и правна форма, трябва задължително да прилага регионална надбавка, така наречения регионален коефициент.
• 2. Компенсиращи надбавки и надбавки използва се при отклонение от нормалните условия на работа. Това са допълнителни плащания за работа през нощта и почивните дни; допълнителни плащания за пътувания характер на работа; за вредността на условията на труд; за опасност за живота и здравето и др. Списъкът на компенсаторните надбавки и надбавки, процедурата за тяхното използване се урежда от отраслови инструкции и други законодателни актове.
• 3. Стимулиращи доплащания и надбавки се използват за стимулиране и оценка на количеството и качеството на работата, която се различава от обичайната. Това включва допълнителни такси и допълнителни такси за извънреден труд; за съчетаване на професии; за увеличена обслужвана площ. Извършват се допълнителни плащания на бригадири, които не са освободени от изпълнение на производствени функции. Що се отнася до надбавките, които стимулират повишаването на качеството на труда и професионализма, те включват допълнителни плащания за клас, категория и професионални умения.

В Руската федерация има значителна диференциация на заплатите по отрасъл и вид дейност (табл. 25).

Таблица 25

Средни месечни начислени заплати на служители на организации по вид икономическа дейностпрез 2012 г. (стр.)