Методи забезпечення дисципліни праці. Трудова дисципліна на підприємстві та методи її забезпечення Трудова дисципліна забезпечується насамперед методами

Дисципліна праці- обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації, трудовим договором.

На стан трудової дисципліни впливають такі фактори:

характер взаємовідносин між працівниками та підлеглими;

особистість керівника;

розмір зарплати;

стан системи преміювання;

престижність роботи;

вид діяльності організації;

рівень кваліфікації та культури працівника тощо.

Правове регулюванняТрудової дисципліни в організації має особливе значення, оскільки застосування спільної праці неможливе без її дотримання.

Трудова дисципліназаснована на взаємних обов'язках сторін трудового договору:

Обов'язки працівника сумлінно виконувати свою трудову функцію та підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку;

Обов'язки роботодавця створити для працівника належні умови праці, необхідні для дотримання працівниками трудової дисципліни - правильно організувати працю працівників, створювати умови для підвищення ефективності праці, забезпечувати трудову та виробничу дисципліну, додержуватись законодавства про працю та правила з охорони праці, забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням трудових обов'язків.

Основні обов'язки сторін визначено у ТК РФ і конкретизовані в Правилах внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкціях та трудовому договорі.

Слід пам'ятати, що посадові особи, які представляють роботодавця, самі перебувають у трудові відносини з організацією. Тому на них також поширюються загальні обов'язки, встановлені для працівників, зокрема працювати сумлінно, дотримуватися трудової дисципліни, дбайливо ставитися до майна організації.

У деяких галузях (наприклад, залізничному, водному транспорті) діють статути та положення про дисципліну, що встановлюють жорсткіші правила регулювання трудової дисципліни, оскільки трудова діяльність працівників цих галузей пов'язана з джерелами підвищеної небезпеки та невиконання обов'язків може спричинити заподіяння шкоди здоров'ю людей.

До локальних нормативних актів, що регулюють трудову дисципліну, відносяться правила внутрішнього трудового розпорядку, а також положення про робочий час та час відпочинку, положення про преміювання та заробітну плату.

Правила внутрішнього трудового розпорядкумають на меті врегулювати внутрішній трудовий розпорядок, зміцнити трудову дисципліну. Вони спрямовані також раціональне використання кожним працівником робочого дня, підвищення продуктивність праці.

У прийнятті правил внутрішнього трудового розпорядку організації зацікавлені як працівники, а й роботодавець, оскільки у разі порушення працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Правила внутрішнього трудового розпорядку організації - локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення , а також інші питання регулювання трудових відносину цього роботодавця. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників організації.

Правила внутрішнього трудового розпорядку організації можуть бути додатком до колективного договору, але в цьому випадку вони, як і сам колективний договір, будуть мати терміновий характер.

Зазвичай правила внутрішнього трудового розпорядку складаються з наступних розділів:

1. загальні положення.

2. Порядок прийому та звільнення працівників.

3. Основні обов'язки працівників.

4. Основні обов'язки роботодавця.

5. Робочий час та час відпочинку.

6. Заохочення за успіхи у роботі.

7. Відповідальність сторін трудового договора.

У правилах можна уточнити порядок притягнення працівника до дисциплінованої відповідальності за дотриманням вимог ст. 193 ТК РФ, вказати порядок та підстави застосування заходів заохочення. Слід конкретизувати права та обов'язки сторін, наприклад передбачити заборону працівникам з'являтися на території організації та нетверезому стані як у робочому, так і не робочий час.

Правила внутрішнього трудового порядку слід вивісити на дошку оголошень. Працівники, що знову надходять на роботу, повинні бути ознайомлені з ними під розпис.

Трудова дисципліна в організації забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, заохочення за сумлінна праця, У виняткових випадках - примусу, тобто притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Під заохоченнямслід розуміти публічне визнання трудових заслуг, пошанування окремим працівникаму формі встановлених чинним законодавством відмінностей, пільг та переваг. Відповідно до ст. 191 ТК РФ роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки у вигляді оголошення подяки, видачі премії, нагородження цінним подарунком, почесною грамотою, подання до звання кращого за професією.

Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, а також статутами та положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

У ст. 191 ТК РФ дано зразковий перелік заходів заохочення, оскільки законодавець передбачає, що правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективними договорами та угодами, іншими локальними нормативними актами може бути передбачені інші заохочення. Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку можуть передбачати такі заходи заохочення, як надання додаткової відпустки за безперервний стаж роботи додатковим у порівнянні із законодавством категоріям працівників видачу безкоштовної путівки на санаторно-курортне лікування.

Більш широкий перелік заходів заохочення встановлюють спеціальні закони, а також статути та положення про дисципліну, наприклад, Федеральний закон «Про прокуратуру Російської Федераціїпередбачає можливість нагородження нагрудним знаком «Почесний працівник прокуратури РФ» 1 .

Заходи заохочення можна поділити на дві групи: заходи морального характеру та міри матеріального характеру.

Всі заохочення за успіхи в роботі оголошуються в наказі (розпорядженні) роботодавця, доводяться до відома всіх працівників та 1 СЗ РФ. 1995. № 47. З. 4472.

наносяться до відповідного розділу трудової книжки працівника.

За особливі трудові досягнення працівники можуть бути представлені до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками та присвоєння почесних звань. Встановлення державних нагород та почесних звань Російської Федерації віднесено до відання федеральних органівдержавної влади РФ. Відповідно до ст. 89 Конституції РФ правом нагороджувати державними нагородами РФ і надавати почесні звання РФ наділений Президент Російської Федерації.

В даний час у Російській Федерації існує досить широка системапочесних звань, що присвоюються за особливі трудові заслуги: "Заслужений енергетик", "Заслужений лікар", "Заслужений раціоналізатор", "Заслужений артист", "Народний артист", "Заслужений діяч науки і техніки", "Заслужений юрист" тощо) Державні нагороди присвоюються відповідно до Положення про державні нагороди, затвердженого Указом Президента РФ від 1 червня 1995 1 . Звання «Ветеран праці» присвоюється органами виконавчої влади суб'єктів РФ згідно з Указом Президента РФ від 7 травня 1995 «Про затвердження порядку та умов присвоєння звання «Ветеран праці» 2 .

Поруч із переконанням і заохоченням досить ефективним шляхом зміцнення трудової дисципліни є примус, т. е. притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://allbest.ru/

ВСТУП

Природа спільної праці осіб, які працюють за трудовим договором, передбачає створення ефективного правового режиму, за умов якого мають виконуватися трудові обов'язки. З укладення трудового договору працівник надходить у розпорядження роботодавця і несе обов'язок підпорядковуватися його волі у процесі виконання праці. Виконання зазначеного обов'язку забезпечується владними повноваженнями роботодавця щодо застосування санкцій за неналежне виконання працівниками своїх трудових обов'язків.

Суть протиріччя між працівником та роботодавцем зводиться до зацікавленості роботодавця у мінімізації витрат на робочу силу, а значить, до встановлення працівника можливо меншою заробітної плати, скорочення витрат за створення сприятливих і безпечних умов праці, доведенню сумарних витрат виробництва рівня, що дозволяє підприємцю отримати хороший прибуток.

Інтереси працівника, навпаки, спрямовані на збільшення розміру його заробітної плати, яка, як правило, є найбільш значним джерелом грошових коштів, які забезпечують добробут самого працівника і його сім'ї, створення нормальних умов праці робочому місці, роботу у сприятливих режимах праці, тобто. створення наскільки можна комфортної виробничого середовища.

Ця робота присвячена такому питанню як дисципліна праці. Актуальність цієї теми у тому, що роботодавець зобов'язаний, належить до працівнику не як до товару купівлі-продажу, бо як до робочої сили, має свої правничий та обов'язки, враховувати інтереси працівника, створювати сприятливі його роботи умови.

1 . ПОНЯТТЯ І ЗНАЧЕННЯ ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ І МЕТОДИ ЇЇ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

Дисципліною праці називається встановлений у даній громадської організаціїпраці порядок поведінки у спільній праці та відповідальність за його порушення.

Під час укладання трудового договору працівник знає, що у процесі праці має підпорядковуватися одноначальнику з виробництва постійно дії його трудового договора. Це другий аспект поняття дисципліни праці як необхідний елемент трудових правовідносинпрацівника.

Третій аспект поняття трудової дисципліни як реалізація основного принципу трудового права- забезпечення виконання обов'язку працівника сумлінно трудитися у обраній сфері діяльності - дотримуватися дисципліни праці.

І, нарешті, четвертий аспект дисципліни праці - це інститут трудового права, тобто. система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, що передбачає обов'язки працівника та роботодавця (його адміністрації), заходи заохочення за успіхи у праці, порядок їх застосування, види та заходи відповідальності за порушення дисципліни купи та порядок їх застосування, що відповідає розділу VIII Трудового кодексу ( ст.189-195).

Дисципліна праці, що вказує ст. 189 Кодексу, - це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Кодексу, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації. Роботодавець ж відповідно до зазначеного законодавства зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, що регламентують відповідно до трудового законодавства порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, заходи заохочення працівників та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у створенні (ст. 189 ТК).

Дисципліна праці відрізняється в об'єктивному та суб'єктивному сенсі. У об'єктивному сенсі - це система норм дисципліни праці, тобто. інститут трудового правничий та встановлений цьому виробництві внутрішній трудовий розпорядок. У суб'єктивному - це елемент трудових правовідносин працівника та його обов'язок дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, дисципліну праці.

Є ще один аспект – ступінь дотримання трудової дисципліни даним трудовим колективом виробництва, його частинами (цехами, відділами тощо) та конкретним працівником. Працівник зобов'язаний дотримуватися також посадові інструкції, функціональні обов'язки, передбачені кваліфікаційним довідникомза його посадою, роботою, а також протипожежні, санітарні інструкції даного виробництва. Роботодавець (адміністрація) зобов'язаний забезпечити належний рівень дисципліни праці на виробництві та реагувати на її порушення окремими працівниками.

Дисципліна праці з виробництва включає дотримання технологічної та виробничої дисципліни. p align="justify"> Технологічна дисципліна - це дотримання технології виготовлення продукту виробництва, технологічного процесу його виготовлення. Виробнича дисципліна – це частина трудової дисципліни посадових осібадміністрації, зобов'язаних організувати нерозривність технологічного процесу, своєчасність постачання матеріалів, інструментів, обладнання, узгодженість роботи окремих підрозділів виробництва, щоб забезпечити ритмічну, чітку роботу всього виробництва.

Значення дисципліни праці полягає в тому, що вона:

Сприяє досягненню високої якостірезультатів праці кожного працівника та всього виробництва, роботі без шлюбу;

Дозволяє працівникові працювати з повною віддачею, виявляти ініціативу, новаторство у праці;

Підвищує ефективність виробництва та продуктивність праці кожного працівника;

Сприяє охороні здоров'я під час трудової діяльності, охорони праці кожного працівника та всього трудового колективу: при поганій трудовій дисципліні більше аварій та нещасних випадків на виробництві;

Сприяє раціональному використанню робочого дня кожного працівника та всього трудового колективу.

p align="justify"> Методи забезпечення трудової дисципліни необхідні для створення організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи. Наступні три методи взаємопов'язані: свідоме ставлення до праці, методи переконання, виховання та заохочення за сумлінну працю, а для недбайливих, несумлінних працівників – застосування у необхідних випадках заходів дисциплінарного та суспільного впливу.

Створення необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи покладено на роботодавця, який зобов'язаний забезпечити нормальні для цього умови праці:

Справний стан машин, верстатів та пристроїв;

Своєчасне забезпечення технічною документацією;

Належна якість матеріалів та інструментів для роботи та їх своєчасне подання;

Своєчасне постачання виробництва електроенергією, газом для виконання роботи та іншими джерелами енергоживлення;

Безпечні та здорові умови праці (дотримання правил та норм техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція та інші фактори, що негативно впливають на здоров'я працівників).

Якщо хоча б одну із зазначених умов роботодавець (адміністрація) не забезпечив для працівника, це впливає на виконання ним норми праці, знижує і дисципліну. Тому законодавець перше місце методи забезпечення дисципліни праці включив створення нормальних умов праці до виконання норм праці. Але вони ставляться до виховання сумлінного, свідомого ставлення до праці, працівник має працювати сумління (не манкувати, не халтурити). У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Вони можуть обговорювати збори порушників трудової дисципліни.

2 . ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗЛАДУ

правовий трудовий дисциплінарний заохочення

Внутрішній трудовий розпорядок – це встановлений законодавством та на його основі локальними актами порядок поведінки працівників на даному виробництві як у процесі праці, так і під час перерв у роботі під час перебування працівників на території виробництва (поява на території заводу у нетверезому стані у робочий час – звільнення за підписом «б» п. 6 статті 81 ТК, у вихідний - дисциплінарна провина, поза територією виробництва – адміністративний).

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку складає основі гол. 29 та 30 Кодексу. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з огляду на думку профкому організації. Вони, зазвичай, є додатком до колективного договору (ст. 189 ТК).

У окремих галузях народного господарства діють основних працівників статути, положення, затверджувані Урядом РФ.

Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні мати усі виробництва. Ці правила включають обов'язки не лише працівників, а й адміністрації, і не лише за виконанням самих Правил, а й відповідних посадових інструкцій, інструкцій та правил з техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної, протирадіаційної безпеки та ін.

Правила внутрішнього розпорядку зазвичай складаються з наступних семи розділів:

1) загальні положення, що передбачають дію цих правил, на кого вони поширюються, їхня мета, завдання;

2) порядок прийому та звільнення (наводяться коротко положення Кодексу з їх уточненням для цього виробництва);

3) основні обов'язки працівника;

4) основні обов'язки роботодавця, його адміністрації;

5) робочий час та його використання: режим робочого часу для всього виробництва та окремих підрозділів, у тому числі початок та кінець обідніх та інших внутрішньозмінних перерв, графіки змінності (у тому числі по вахтовому методуроботи), структура робочого тижня (5- або 6-денний);

6) заходи заохочення за успіхи у праці;

7) дисциплінарна відповідальність порушення трудовий дисципліни.

Ці правила доводяться до кожного працівника.

У тих галузях народного господарства, де діють статути та положення про дисципліну для основних працівників, також діють і Правила внутрішнього трудового розпорядку для інших працівників даного виробництва, які не належать до тих, на кого поширюються статути та положення.

Статути та положення про дисципліну затверджуються урядом країни. Поки переважно діють ще союзні (їх понад десяток), але є і російські, наприклад Положення «Про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації», затверджене 25 серпня 1992 р. (САПП РФ. 1992. №9. ст. 608; 1994). № 1. Ст. 11), Положення «Про дисциплінарну відповідальність глав адміністрації», затверджене Указом Президента РФ від 7 серпня 1992 зі змінами від 14 листопада 1992 (Відомості РФ. 1992. № 33. Ст. 1931).

Оскільки статути та положення про дисципліну є спеціальним законодавством і поширюються на тих основних (провідних) працівників, чий грубий дисциплінарний провина може призвести до тяжких наслідків або загибелі людей та вантажів, то в цих актах може передбачатися більш жорстка дисциплінарна відповідальність, ніж у загальних актах трудового права. Ці акти передбачають і додаткові обов'язкипрацівників та їх керівників.

3 . ОСНОВНІ ТРУДОВІ ОБОВ'ЯЗКИ РОБОТНИКА ТА РОБОТОДАВЦЯ (АДМІНІСТРАЦІЇ)

Основні трудові обов'язки працівника та роботодавця, його адміністрації тісно взаємопов'язані, оскільки обов'язкам однієї сторони трудового договору відповідають права іншої, а разом ці права та обов'язки становлять основний зміст трудових правовідносин.

Основні обов'язки працівника:

Дотримання трудової дисципліни, тобто. внутрішнього трудового розпорядку;

Чесне та сумлінне виконання трудових обов'язків, повна віддача у функціональній трудовий функції, посади) діяльності;

бережливе ставлення до виробничого майна;

Виконання встановлених норм праці;

Своєчасне та точне виконання розпоряджень адміністрації;

Підвищення продуктивність праці;

Поліпшення якості продукції;

Дотримання технологічної дисципліни, інструкцій з охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії. всіх інструкцій, правил із зазначених питань.

Загальною нормою праці є час. І той, кому інші норми праці не встановлені, також повинен використовувати весь робочий час оптимально і за прямим призначенням. А той, кому встановлені норми виробітку, при їх виконанні достроково повинен їх перевиконувати, тому що він також повинен оптимально використовувати робочий час.

Інші трудові обов'язки працівника передбачені різними інститутами (розділами) Кодексу, законодавчими актами, колективним та трудовим договором.

Основні обов'язки роботодавця, його адміністрації як представника роботодавця:

Правильно організувати працю працівників: забезпечити правильне розміщення працівників та раціональне використання робочої силикожного, щоб кожен працівник знав свої функціональні обов'язки; попереджати простої, шлюб, домагатися скорочення втрат робочого дня;

Створювати умови зростання продуктивність праці, заохочувати працівників при перевиконанні норм, замінювати застаріле устаткування новим;

Забезпечувати трудову та виробничу дисципліну;

Дотримуватись законодавства про працю та правила охорони праці за всіма його нормами, проводити профілактичну роботу з метою уникнути нещасних випадків на виробництві, колективних трудових спорів, включаючи страйки тощо;

Уважно ставитися до потреб та запитів працівників, покращувати умови не лише їхньої праці, а й побуту (будувати, а не скорочувати дитячі дошкільні заклади, житловий фонд, клуби тощо).

Кожна посадова особа адміністрації крім своїх функціональних обов'язків зобов'язана дотримуватись і всі основні зазначені обов'язкина своїй ділянці роботи стосовно підлеглих, а також забезпечувати дотримання основних трудових прав підлеглих безпосередньо йому працівників. Обов'язки працівників та адміністрації більш докладно закріплюються у Правилах внутрішнього трудового розпорядку та функціонально-кваліфікаційних довідниках, положеннях.

4 . ЗАХОДИ ЗА УСПІХИ В ПРАЦІ

Заохочення за успіхи у праці - це визнання заслуг працівника, його успіхів у роботі у вигляді застосування щодо нього заходів заохочення. Роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію тощо), чим стимулює працівників краще працювати, дотримуватися трудової дисципліни.

Заходи заохочення за успіхи в праці з їх підстав і тому, хто їх застосовує, можна поділити на два види:

1) заходи, що застосовуються роботодавцем за зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції, тривалу та бездоганну роботу, новаторство у праці та інші досягнення у роботі: оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою, подання до звання найкращого за професією (ст. 191 ТК). У правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективних договорах, статутах та положеннях про дисципліну можуть бути передбачені інші заходи заохочення;

2) заходи, що застосовуються вищими органами за поданням керівника виробництва, за особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівника: нагородження орденами, медалями, почесними грамотами різних вищих органів, нагрудними значками; присвоєння почесних звань і звань кращого працівника з даної професії (наприклад, «Заслужений юрист РФ», «Заслужений діяч науки», «Заслужений учитель» тощо).

Положення про державні нагороди Російської Федерації, затверджене Указом Президента РФ від 2 березня 1994 р. (САПП. 1994. №10. ст. 775), закріплює види державних нагород як високу форму заохочення громадян за видатні досягнення економіки, науці, культурі, мистецтві , захист вітчизни, інші заслуги перед державою та народом Указом Президента РФ від 30 грудня 1995 р. російська газета. 1996. 13 лют.) встановлено понад 50 почесних звань РФ, які запроваджуються з метою заохочення громадян за високе професійна майстерністьта багаторічну сумлінну працю, затверджено положення про них та описи нагрудного знака до почесних затверджених звань РФ. Серед цих звань, наприклад, "Заслужений лікар РФ", "Заслужений працівник транспорту РФ", "Заслужений машинобудівник РФ", "Заслужений будівельник РФ". Для отримання почесного звання відповідний працівник повинен опрацювати за фахом не менше 15 років.

Усі заходи заохочення за характером можна розділити на моральні (подяка, почесні грамоти, почесні звання, ордени, медалі та інших.) і матеріальні (нагородження цінним подарунком, видача премії, поступ на вищу посаду, у вищий клас, розряд тощо. .). Матеріальні заходи заохочення мають також моральну сторону - громадське визнання заслуг працівника.

Республіки у складі Російської Федерації мають почесні звання, встановлені їх законодавством.

Заохочення оголошуються наказом та доводяться до трудового колективу. Усі заходи заохочення, застосовані до працівника, зазначаються у трудовій книжці. Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника (один рік) міра заохочення не застосовується.

Працівникам, які успішно та сумлінно виконують свої трудові обов'язки, насамперед надаються переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування (путівки в санаторії, будинки відпочинку, поліпшення побутових умов тощо). На деяких виробництвах складаються списки резерву для зайняття вищої посади, які включаються працівники залежно від своїх успіхів у праці. Законодавство допускає поєднання кількох заходів заохочення, наприклад, працівник нагороджується почесною грамотою та йому видається премія. Стаття 191 Кодексу вказує, що роботодавець заохочує працівників до надання до почесних звань сам, без участі у цьому профкому. Здається, це значно знижує виробничу демократію, роль профспілки, трудового колективу.

І в даний час, як показує практика, участь профкому, трудового колективу в управлінні організацією сприяє зміцненню трудової дисципліни і роботі організації. У співробітництві соціальних партнерів лише на рівні організації є великі резерви й у порядку з виробництва, й у підвищення продуктивність праці. Це активно використовують розумні керівники. Проведені з ініціативи Уряду Росії 2000 і 2001 гг. всеросійські конкурси « Російська організаціявисокою соціальної ефективності» продемонстрували, що у них перемогли підприємства, де ведеться велика робота з розвитку соціальної сфери, є й міцна трудова дисципліна, покращуються умови праці робочих місць. На цих підприємствах та колективні договори укладаються продумано.

5 . ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ І ЇЇ ВИДИ

Дисциплінарну відповідальність встановлено трудовим законодавством за дисциплінарний провина, яким є протиправне, винне порушення працівником дисципліни праці. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання працівником з вини своїх трудових обов'язків (розпоряджень адміністрації, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій тощо). Законодавство не встановлює переліку порушень. Це вирішує адміністрація. До таких порушень відповідно до п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. №16 відносяться, зокрема, також:

· Відсутність працівника без поважних причинна своєму робочому місці не більше трьох годин протягом робочого дня, а також більше трьох (тепер - чотирьох) годин, якщо він знаходиться на території виробництва;

· Відмова працівника без поважних причин від виконання змінених у встановленому порядкунорм праці;

· відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій та відмова від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспитів з техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовоюдопуску до роботи.

Трудове законодавство не дає переліку грубих порушень, хоча він потрібний для застосування звільнення з таких підстав. Ці переліки є в деяких спеціальних актах, наприклад, у Положенні про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачено додаткову підставу для звільнення - за вчинення працівником грубого порушення дисципліни, що створило загрозу безпеці руху поїздів, життю та здоров'ю людей або призвело до порушення безпеки вантажів, багажу та довіреного. майна. Перелік цих грубих порушень та конкретних відповідальних за них затверджений Міністерством шляхів сполучення РФ за погодженням з Центральним комітетом незалежної профспілки залізничників та транспортних будівельників РФ.

Дисциплінарна відповідальність - це обов'язок працівника зазнати накладеного на нього дисциплінарного стягнення за дисциплінарну провину. Дисциплінарну відповідальність треба відрізняти з інших заходів дисциплінарного впливу, застосовуваних до порушників (усне зауваження, обговорення зборах, депремування тощо.).

За трудовим законодавством існує два види дисциплінарної відповідальності: загальна та спеціальна. Вони різняться за категоріями працівників, у яких поширюються, за актами, регулюючим кожен із цих видів, і за заходами дисциплінарних стягнень.

Загальна дисциплінарна відповідальність поширюється усім працівників, зокрема і посадових осіб адміністрації виробництва. Її передбачають ст. 192-194 ТК та правила внутрішнього трудового розпорядку даного виробництва.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлена спеціальним законодавством (Законом РФ «Про федеральну державній службіРФ», статутами та положеннями про дисципліну та ін.) для деяких категорій працівників, що передбачає й інші заходи дисциплінарних стягнень.

Порядок застосування заходів дисциплінарних стягнень із спеціальної дисциплінарної відповідальності у більшості статутів, положень такий самий, як і за загальної спеціальної відповідальності. Для державних службовців, суддів, прокурорів закони про них передбачають свої особливості цього порядку (наприклад, дисциплінарне розслідування, яке може тривати до року та ін.).

6 . ЗАХОДИ ДИСЦИПЛІНАРНОГО СПОКАННЯ І ПОРЯДОК ЇХ ЗАСТОСУВАННЯ

Заходи дисциплінарного стягнення прямо закріплені у трудовому законодавстві, як і порядок їх застосування. Вони для всіх виробництв однакові та обов'язкові. Самі підприємства, установи, організації їх можуть ні змінювати, ні доповнювати. У правилах внутрішнього трудового розпорядку неможливо знайти закріплені інші заходи дисциплінарних стягнень, ніж передбачені у ст. 192 ТК, і може встановлюватися інший порядок їх застосування, ніж встановлений ст. 193 ТК.

Заходи дисциплінарних стягнень - це зауваження, догану, звільнення (п. 5, 6 з усіх його підпунктів, п. 10 ст. 81 ТК). Законодавством про спеціальну дисциплінарну відповідальність та статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені й інші заходи дисциплінарних стягнень (наприклад, усунення на нижчу посаду державного службовця). Не допускається застосування стягнення, не передбаченого федеральним трудовим законодательством.

Порядок накладення та термін дії дисциплінарного стягнення встановлено законодавством (ст. 193 ТК). Адміністрація при накладенні дисциплінарного стягнення має враховувати тяжкість скоєного провини, обставини, у яких він скоєно, попередню роботу і поведінка працівника. До застосування дисциплінарного стягнення від працівника має бути потрібне письмове пояснення, яке іноді вказує на відсутність дисциплінарної провини (прогулу, запізнення тощо). При відмові працівника дати письмове пояснення складається акт. Така відмова не є перешкодою для накладання дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення застосовується за безпосередньо виявлену провину, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, за винятком часу хвороби працівника або перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників (профкому). Не береться до уваги відсутність з інших підстав на роботі, у тому числі відгули. До відпустки, що перериває місячний зазначений термін, відносяться всі види відпусток, у тому числі навчальні, соціальні та ін. - пізніше 2 років із дня його скоєння. У цей термін не включається час провадження у кримінальній справі.

p align="justify"> Дисциплінарне стягнення накладається наказом, який доводиться до працівника під розписку протягом трьох днів з дня його видання. У разі відмови працівника його підписати складається відповідний акт. Діє воно протягом року, а потім автоматично втрачає чинність. Стягнення може бути зняте та достроково з ініціативи адміністрації працівника чи профкому. Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника не слід застосовувати заходи заохочення.

Працівник може оскаржити дисциплінарне стягнення до Держтрудінспекції чи органів з розгляду індивідуальних трудових спорів. Для деяких категорій працівників встановлено, що вони не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без попереднього запиту на думку відповідного органу: члени профспілкових комітетів- без думки органу, членами якого є, керівники профкомів - без вищого органу профспілки.

Нововведенням є і зазначення у ст. 195 ТК на те, що роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, його заступниками трудового законодавства, умов угод, колективного договору та повідомити про результати розгляду представницького органу працівників.

Якщо факти таких порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, його заступників дисциплінарне стягнення до звільнення. Сподіватимемося, що наші профспілки почнуть активно застосовувати цю норму.

ВИСНОВОК

Підбиваючи підсумки роботи, слід зазначити, що дисципліна праці - це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки. Дисципліна праці є необхідною умовою будь-якої спільної роботиОскільки спільна праця потребує певного порядку, у тому, щоб усі спільно працюючі підпорядковувалися цій дисципліні, порядку. Під правовими способами регулювання трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством методи її забезпечення, тобто. виконання працівником та роботодавцем своїх обов'язків. Існує два основних методи: заохочення та примус.

Підтримка та зміцнення трудової дисципліни здійснюється за допомогою методів не тільки переконання, виховання, а й морального та матеріального стимулювання. Під заохоченням успіхів у роботі розуміється громадське визнання заслуг працівника. Передбачаючи заходи заохочення працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки, трудове законодавство встановлює заходи дисциплінарного впливу до порушників трудової дисципліни.

Нині зміцнення трудової дисципліни потребує посилення трудової мотивації. Трудова мотивація - це визначальний чинник включення інтересів кожної особи у продуктивну роботу незалежно від форми власності та сфери діяльності організації. На трудову мотивацію впливають психологічний та моральний вплив на учасників виробничого процесу(метод переконання), матеріальне та морально-правове заохочення, надання різних пільг та переваг (метод заохочення), а також заходи дисциплінарного впливу, що застосовуються до порушників трудової дисципліни, та заходи майнового характеру у вигляді відшкодування збитків сторонами трудового договору (метод примусу).

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛОВ І ЛІТЕРАТУРИ

1. Казанцев, В. І. Трудове право. - М: Academia, 2003. - 282 с.

2. Кібанов, А. Я. Управління персоналом організації. – М.: ІНФРА-М, 2006. – 638 с.

3. Кочеткова, М. А. Трудові права працівника. - М: ІКФ «ЕКМОС», 2002. - 288 с.

4. Миронов, В.І. Трудове право Росії. – М.: ІНФРА-М, 2005. – 537 с.

5. Орловський, Ю.А. Трудове право Росії. – М.: ІНФРА-М, 2008. – 608 с.

6. Трудовий кодекс Російської Федерації: станом на 15 квітня 2008 р. - М: Ексмо, 2008. - 320 с.

7. Ципкін, Ю. А. Управління персоналом. - М: ЮНІТІ, 2001. - 446 с.

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

Загальні положення про дисципліну праці, правові засоби її забезпечення. Обов'язки працівника та роботодавця. Принципи регулювання трудових відносин. правила внутрішнього трудового розпорядку. Види заохочень за працю та стягнення за дисциплінарну провину.

контрольна робота , доданий 28.07.2010

Дисципліна праці та трудовий розпорядок організації. Види стягнень за вчинення дисциплінарної провини та порядок їх застосування. Заохочення за працю. Умови зняття дисциплінарного стягнення. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

контрольна робота , доданий 24.04.2010

Поняття та значення дисципліни праці та методи її забезпечення. Принципи та підходи до формування, правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Основні трудові обов'язки працівника та роботодавця, дисциплінарна відповідальність та її види.

курсова робота , доданий 14.10.2014

Поняття та значення дисципліни праці як обов'язку працівника дотримуватися норм, якими регулюються його трудові відносини з підприємством та безпосередньо процес праці. Можливі заохочення за успіхи у роботі. Існуючі дисциплінарні стягнення.

контрольна робота , доданий 18.06.2014

Поняття звільнення працівника як дисциплінарного стягнення. Дисциплінарна відповідальність працівника. Правове регулювання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі одноразового порушення працівником трудових обов'язків.

курсова робота , доданий 16.06.2014

Дисциплінарна відповідальність за правилами внутрішнього трудового порядку. Спеціальна дисциплінарна відповідальність, заходи дисциплінарного стягнення. Правові засоби забезпечення трудової дисципліни. Дисциплінарна відповідальність у ЗАТ "Пересвіт".

курсова робота , доданий 19.04.2010

Дисципліна праці як основний інститут трудового права, її поняття та значення. Роль влади роботодавця у її забезпеченні. Заохочення за сумлінну працю. Дисциплінарна відповідальність та її види. Заходи дисциплінарного стягнення та порядок їх застосування.

презентація , доданий 17.12.2013

Сутність, значення та методи дисципліни праці. Порядок прийняття та затвердження внутрішнього трудового розпорядку. Заходи заохочення та порядок їх застосування. Дисциплінарна відповідальність та її види. Порядок застосування та зняття дисциплінарних стягнень.

курсова робота , доданий 08.02.2012

Дисциплінарна відповідальність: поняття, основи, умови та види. Заходи дисциплінарного стягнення. Порядок застосування заходів дисциплінарного стягнення. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку фірми біля Російської Федерації.

курсова робота , доданий 27.08.2012

Поняття внутрішнього трудового розпорядку та його правила. Інструкції з охорони праці Порядок прийому та звільнення працівників. Основні права та обов'язки роботодавця. Режим роботи та час відпочинку. Відповідальність порушення правил трудового розпорядку.

Правове регулювання економічних відносин
- Економічні відносини як правового регулювання
- Поняття та ознаки підприємницької діяльності
- Господарське право та його джерела
Правове становище суб'єктів підприємницької (господарської) діяльності
- Право власності та інші речові права
- Юридичні особи
  - Види юридичних осіб
  - Створення, реорганізація та ліквідація юридичних осіб
- Індивідуальні підприємці
- Неспроможність (банкрутство) суб'єктів підприємницької діяльності
  - Порядок розгляду справ про банкрутство в арбітражному суді
  - Спостереження
  - Фінансове оздоровленнята зовнішнє управління
  - Конкурсне виробництво та мирова угода
Правове регулювання договірних відносин у сфері господарської діяльності
- Загальні положення щодо договору
- Окремі види договорів
  - Договір поставки
  - Договір оренди
  - Договір підряду
Економічні суперечки
- Поняття та види економічних суперечок. Досудовий порядок їхнього врегулювання
- Розгляд економічних суперечок у арбітражних судах
Трудове право як галузь права
- Предмет та структура трудового права
- Джерела трудового права
- Трудові правовідносини
Правове регулювання зайнятості та працевлаштування
- Законодавство РФ про зайнятість та працевлаштування. Державні организайнятості населення
  - Поняття та форми зайнятості
  - Правовий статус безробітного
  - Професійне навчання безробітних
Трудовий договір
- Трудовий договір: поняття, зміст, види
- Укладання трудового договору. Оформлення прийому працювати
- Зміна трудового договору
- Припинення трудового договору
Робочий час та час відпочинку
- Робочий час
- Час відпочинку
  - Відпустки
Заробітня плата
- Поняття та системи заробітної плати
- Правове регулювання заробітної плати
- Тарифна система. Надбавки та доплати
- Порядок виплати заробітної плати
Трудова дисципліна
- Поняття та методи забезпечення дисципліни праці
- Дисциплінарна відповідальність
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору
- Поняття, умови та види матеріальної відповідальності
- Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем
Трудові суперечки
- Розгляд індивідуальних трудових спорів у КТЗ
- Розгляд індивідуальних трудових спорів у судових органах
- Колективні трудові суперечки
  - Примирливі процедури
  - Здійснення права на страйк
Адміністративні правопорушення та адміністративна відповідальність
- Концепція адміністративного права. Його предмет та метод
- Адміністративна відповідальність
- Адміністративне правопорушення
- Адміністративні покарання
- Провадження у справах про адміністративні правопорушення

Поняття та методи забезпечення дисципліни праці

Дисципліна праці- це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, встановленим Трудовим кодексом РФ, іншими законами, угодами, колективним договором, іншими локальними нормативними актами організації, і навіть трудовим договором.

Дисципліна праці конкретної організації передбачає суворе дотримання всіма працівниками внутрішнього трудового розпорядку. Цей розпорядок зазвичай визначається затвердженими роботодавцем з огляду на думку представницького (профспілкового) органу працівників правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядкуявляють собою локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до трудового законодавства порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.

Крім того, в деяких галузях (підгалузях) економіки діють статути та положення про дисципліну, що затверджуються Урядом РФ. Зазвичай, вони поширюються на працівників лише основних професій, яких у силу характеру та умов їх праці пред'являються підвищені вимоги. В даний час діють, наприклад, наступні акти: Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту РФ, Дисциплінарний статут воєнізованих гірничорятувальних частин з обслуговування гірничодобувних підприємств металургійної промисловості, Статут про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом у галузі використання атомної енергії, Статут про дисциплін морського транспорту, Статут про дисципліну працівників рибопромислового флоту РФ

Для забезпечення трудової дисципліни трудове законодавство використовує два методи (способи): метод заохочення та метод примусу.

Заохочення- це визнання трудових заслуг працівника, надання йому суспільної пошани досягнення у праці. Заходи заохочення може бути як морального, і матеріального характеру, а можуть поєднувати у собі обидва ці елемента.

Трудовий кодекс РФ передбачає такі види заохочення за сумлінну працю:

оголошення подяки;
видача премії;
нагородження цінним подарунком;
нагородження почесною грамотою;
уявлення до звання найкращого за фахом.

Слід зазначити, що це перелік перестав бути вичерпним. Інші види заохочень працівників за працю можуть визначатися колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, а також статутами та положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних нагород. Відомості про заохочення заносяться до трудову книжкущо дуже важливо для працівника при вступі на іншу роботу.

Крім позитивних стимулів до дотримання трудової дисципліни існують і негативні, які виражаються у загрозі наступу негативних для працівника наслідків у разі порушення ним трудової дисципліни. Ці наслідки найчастіше виражаються у застосуванні до працівника примусових заходів впливу (примусових заходів).

Метод примусуяк спосіб забезпечення трудової дисципліни - це сукупність прийомів та засобів впливу на недобросовісних працівників, що виражаються у застосуванні до них юридичних санкцій за невиконання або неналежне виконанняприйнятих він трудових обов'язків.

Як примусові заходи, що застосовуються у зв'язку з порушенням трудової дисципліни, виступають, як правило, заходи відповідальності. Залежно від того, в чому саме виявилося порушення трудової дисципліни та які наслідки внаслідок цього настали, порушник може бути притягнутий до дисциплінарної чи матеріальної (майнової) відповідальності.

Питання матеріальної відповідальності виникає лише тому випадку, якщо неправомірним поведінкою працівника (чи роботодавця) завдано матеріальних збитків іншій стороні трудового договору. За відсутності матеріальних збитків працівника (але не роботодавця) може бути покладено лише дисциплінарна відповідальність. Вчинений працівником дисциплінарний провина, який у той же час завдав матеріальних збитків роботодавцю, може бути підставою для притягнення працівника як до дисциплінарної, так і до матеріальної відповідальності одночасно.

Нижче йтиметься лише про дисциплінарну відповідальність, а матеріальна відповідальність працівника буде розглянута в наступному розділі.

Дисципліною праці називається встановлений у цій громадській організації праці порядок поведінки у спільній праці та відповідальність за його порушення.

Третій аспект поняття трудової дисципліни як реалізація основного принципу трудового права - забезпечення виконання обов'язку працівника сумлінно працювати в обраній сфері діяльності - дотримуватись дисципліни праці.

Є ще один аспект – ступінь дотримання трудової дисципліни даним трудовим колективом виробництва, його частинами (цехами, відділами тощо) та конкретним працівником. Працівник зобов'язаний дотримуватись також посадових інструкцій, функціональних обов'язків, передбачених кваліфікаційним довідником з його посади, роботи, а також протипожежних, санітарних інструкцій даного виробництва. Роботодавець (адміністрація) зобов'язаний забезпечити належний рівень дисципліни праці на виробництві та реагувати на її порушення окремими працівниками.

Дисципліна праці з виробництва включає дотримання технологічної та виробничої дисципліни. p align="justify"> Технологічна дисципліна - це дотримання технології виготовлення продукту виробництва, технологічного процесу його виготовлення. Виробнича дисципліна - це частина трудової дисципліни посадових осіб адміністрації, зобов'язаних організувати нерозривність технологічного процесу, своєчасність постачання матеріалів, інструментів, обладнання, узгодженість роботи окремих підрозділів виробництва, щоб забезпечити ритмічну, чітку роботу всього виробництва.

Значення дисципліни праці полягає в тому, що вона:

сприяє досягненню високої якості результатів праці кожного працівника та всього виробництва, роботі без шлюбу;
дозволяє працівнику працювати з повною віддачею, виявляти ініціативу, новаторство у праці;
підвищує ефективність виробництва та продуктивність праці кожного працівника;
сприяє охороні здоров'я під час трудової діяльності, охорони праці кожного працівника та всього трудового колективу: при поганій трудовій дисципліні більше аварій та нещасних випадків на виробництві;
сприяє раціональному використанню робочого часу кожного працівника та всього трудового колективу.

справний стан машин, верстатів та пристроїв;
своєчасне забезпечення технічною документацією;
належну якість матеріалів та інструментів для роботи та їх своєчасне подання;
своєчасне постачання виробництва електроенергією, газом для виконання роботи та іншими джерелами енергоживлення;
безпечні та здорові умови праці (дотримання правил та норм техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція та інші фактори, що негативно впливають на здоров'я працівників).

Методи забезпечення дисципліни праці

Слід зазначити, що у теорії права розрізняють поняття трудової, виробничої та технологічної дисципліни. Виробнича дисципліна спрямована на забезпечення порядку на виробництві, пов'язаного з виконанням норм праці, дбайливим ставленням до майна роботодавця, дотриманням порядку на робочому місці тощо. Технологічна дисципліна складова частинавиробничої дисципліни, полягає у дотриманні технологічних процесів, правил поводження з машинами тощо. Дисципліна праці - поняття ширше, що включає, зокрема і виробничу дисципліну, і технологічну дисципліну.

Таким чином, дисципліна праці - поняття, яке передбачає певний порядок взаємовідносин для учасників трудових відносин, і включає ряд понять, що визначають обов'язкові правила з регулювання у конкретного роботодавця трудового розпорядку, охорони праці, оплати праці, нормування праці і так далі.

Дисципліна праці – відмітна ознака трудових правовідносин. Обов'язок дотримуватися дисципліни праці є одним із основних обов'язків працівника як суб'єкта трудових правовідносин. У цьому роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідних дотримання працівниками дисципліни праці.

Сторонами дисциплінарних відносин є всі учасники трудових відносин, насамперед працівник та роботодавець. Потім йдуть відносини між трудовим колективом та його членами, адміністрацією та трудовим колективом, працівником та працівником тощо.

Як самостійний інститут трудового права дисципліна праці є сукупність норм, правил поведінки, що регулюють відносини у сфері трудової дисципліни.

У зв'язку з цим зміст трудової дисципліни може бути розглянутий у двох аспектах: об'єктивному та суб'єктивному.

В об'єктивному сенсі трудова дисципліна включає норми, що встановлюють трудовий розпорядок шляхом закріплення трудових обов'язків працівників і роботодавця, правил поведінки в процесі праці, певного режиму праці та відпочинку. Цей розпорядок регулюється нормами ТК РФ, інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів, трудового договору, пристосовується до умов виробництва, особливостям організації праці та діє конкретного роботодавця як внутрішнього трудового розпорядку.

Суб'єктивну сторону трудової дисципліни становить оцінка поведінки працівників у процесі праці, що включає заходи заохочення за успіхи в праці, що стимулюють дисципліновану працю, а також притягнення до відповідальності за порушення трудової дисципліни. У суб'єктивному сенсі дисципліну праці можна як показник дотримання внутрішнього трудового розпорядку, як правомірне поведінка учасників трудових відносин.

Трудова дисципліна є формою суспільного зв'язку між людьми, що обумовлює зміну її змісту, стимулів та методів її забезпечення разом з розвитком суспільних відносин.

Нині зміцнення трудової дисципліни потребує інших стимулів посилення трудової мотивації. Трудова мотивація - це фактор, який визначає включеність інтересів кожної особи до продуктивної роботи. Мотивація до праці – це суб'єктивний аспект трудової дисципліни. На трудову мотивацію можна впливати через психологічне та моральне вплив (метод переконання), матеріальне та морально-правове заохочення, надання різних пільг та переваг (метод заохочення), а також через заходи дисциплінарного впливу, що застосовуються до порушників трудової дисципліни (метод примусу).

У цілому нині, методи управління дисципліною праці можна розділити втричі групи: економічні, психологічні і правові. Зупинимося докладніше на методах правового впливу.

Якщо раніше «Кодекс законів про працю Російської Федерації» (втратив чинність з 1 лютого 2002 року) розрізняв три методи: переконання, заохочення та примус, то в рамках чинного ТК РФ, що відбив зміну суспільних відносин у нашій країні, нормативно закріплені тільки методи заохочення та примуси.

Слід зазначити, що застосування цих методів налічує тисячоліття. Протягом століть змінювалися не методи, а їх зміст та комбінація. При цьому найчастіше використовуються для управління дисципліною праці заохочення та примус, адже з давніх-давен мистецтво управління людьми полягає у вмілому поєднанні методу «батога і пряника».

Дисципліну праці можна розглянути як комплекс правових засобів та заходів щодо встановлення, дотримання та забезпечення внутрішнього трудового розпорядку.

До методів регулювання дисципліни праці багато авторів відносять:

Переконання,

Заохочення,

Примус (тобто притягнення до дисциплінарної ответственности).

У цьому більшість вказують виключно психологічний і моральний характер методу переконання.

Метод переконання, як виховна міра впливу на свідомість працівника з метою спонукати його до корисної діяльності або запобігти небажаним вчинкам, сучасних умовахринкової економіки, безробіття, надлишку робочої сили в практично втратив свою актуальність. Наразі роботодавець із порушниками дисципліни праці може розірвати трудовий договір та заповнити вакантні місцяграмотними, дисциплінованими професіоналами. Однак дуже важливо у цих випадках, щоб роботодавець пам'ятав про свій обов'язок суворо керуватися законом та нормами локальних нормативних актів.

Причому, якщо метод переконання може використовуватися виключно на розсуд роботодавця, адміністрації або трудового колективу, то застосування заходів заохочення та дисциплінарних стягнень регулюється правовими нормамифедерального та локального рівня.

Особливе місце у зміцненні дисципліни праці набуває уміння правильно використовувати стимули до праці та реалізувати економічні інтереси працівників. Не можна зміцнювати дисципліну праці, підвищувати активність людей, не виявляючи уваги до їхніх життєвих умов, особистих інтересів. Матеріальний інтерес був із суспільно-виробничою діяльністю людей. Він є стимулом праці. Характерна риса сучасної системиСтимулювання полягає в тому, що оплата праці працівників безпосередньо залежить не тільки від результатів їхньої індивідуальної праці, а й від загальних підсумків роботи всього персоналу підприємства.

Свідома дисципліна виникає з урахуванням розуміння персоналом підприємства єдності цілей, що грунтується почутті взаємної відповідальності працівників у виконанні дорученої їм работы. Тим не менш, у нашому суспільстві нерідкі випадки порушення трудової, виробничої та технологічної дисципліни. В економіці ще великі втрати робочого часу, пов'язані з запізненнями, прогулами, пияцтвом та іншими порушеннями дисципліни.

У виробничих бригадах, які працюють за єдиним поряд із оплатою за кінцевим результатом, об'єктивно створюється обстановка нетерпимості до порушників дисципліни праці. У колективах цих бригад зростає взаємна вимогливість працівників один одному у поєднанні із взаємодопомогою та підтримкою. Створення сприятливої психологічної атмосфери для підприємства й у підрозділі, упевненість кожного, що його думкою дорожать керівник і персонал, обертаються прагненням працівників брати участь у управлінні виробництвом, зростанні свідомості і дисциплінованості, підвищення самодисципліни. Якщо міри переконання не мають належного впливу на працівника, стосовно нього можуть бути використані примусові заходи, дисциплінарного впливу: притягнення до адміністративної та матеріальної відповідальності на основі чинних норм права, а також застосування економічних санкцій за порушення трудової дисципліни. Адміністрація підприємства, установи, організації може застосовувати дисциплінарні стягнення: зауваження, догану, сувору догану. У статутах підприємств та положеннях про підрозділи можуть бути передбачені для окремих категорій робітників та службовців також інші дисциплінарні стягнення.

При накладенні дисциплінарного стягнення необхідно враховувати тяжкість скоєної провини та обставини, за яких він скоєний. Рекомендується враховувати також поведінку працівника у період порушення дисципліни.

У сучасних умовах головним фактором підтримки високої дисципліни праці на підприємстві можливо виховання у працівників почуття моральної та матеріальної відповідальності за успіх роботи підрозділів та всього персоналу в цілому. Там, де керівники підприємств та їх підрозділів піклуються про персонал, поєднуючи це з високою вимогливістю, що підкріплюється заходами морального та матеріального впливу на людей, там слід очікувати і хороших результатів праці.

Велика роль у зміцненні дисципліни праці належить керівникам низових структурних підрозділів - бригадирам та майстрам, начальникам груп, секторів, відділів тощо, які найбільш тісно пов'язані з працею та побутом працівників, що безпосередньо впливають на виробничу діяльність та стан працівників.

Для вирішення завдань зміцнення дисципліни праці використовується така форма соціального партнерства, як колективний договір правовим актом, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцем До змісту колективного договору можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця та працівників з питань оплати праці, грошових винагород, допомог, компенсацій, умов та охорони праці, пільг для учнів без відриву від виробництва працівників з урахуванням виконання визначених у договорі показників. Недотримання та невиконання таких показників, природно, повинні позначатися на матеріальних умовах порушників дисципліни.

Повсякденна робота з підтримки та зміцнення дисципліни праці – постійна турбота адміністрації. Вся обстановка на підприємстві повинна сприяти дотриманню дисципліни праці і тим самим сприяти успішному вирішенню завдань, що стоять перед ним.

У багатьох організаціях нехтують елементарними вимогами техніки безпеки, не дотримуються технологічних норм виробництва, змирилися з низькою трудовою та виконавською дисципліною, зважають, що зміцнення дисципліни та правопорядку - найважливіша основа забезпечення суспільної безпеки, прискорення соціально-економічного розвитку країни, покращення життя людей. Таке дроблення дисципліни має значення організації праці у кожному даному випадку.

У юридичному плані дисципліна праці на підприємстві є сукупністю організаційно-правових заходів, що забезпечують порядок трудової діяльності та відображають міри вимогливості до кожного працівника.

Трудова дисципліна може бути і поза організацією, наприклад, керівний працівник залізниці, перебуваючи і поза своїм кабінетом повинен дотримуватися певних форм поведінки, теж відноситься і до працівників прокуратури та інших працівників правоохоронних органів. Всякий спільний працю вимагає організації, а цього потрібно встановлення правил, і тому ясно, що трудової дисципліни трудовий процес великої кількості працівника неможливий. Вона полягає не тільки у своєчасній явці/відходи з роботи, а треба дотримуватись технологічної дисципліни, технічних правил та певних організаційних правил, усе це разом складається у певний порядок, який повинен дотримуватися всіма учасниками роботи. Питання трудової дисципліни нашій країні завжди ставився до важко вирішуваних. Незважаючи на те, що за СРСР були досить жорсткі заходи, коли був період, що за запізнення на 20 хвилин була передбачена кримінальна відповідальність.

Дисципліна праці

Праця - це цілеспрямована діяльність людини, реалізація її фізичних та розумових здібностей для отримання певних матеріальних чи духовних благ.

Дисципліна праці

Дисципліна праці у трудових правовідносинах за новим Трудовий кодексРосійської Федерації

Порядок вирішення трудових спорів, у тому числі з питань, пов'язаних з наданням відпусток та виплатою компенсації за невикористана відпустка, а також органи, що вирішують індивідуальні трудові суперечки.

Дисципліна праці та відповідальність з трудового права Російської Федерації

Термін " дисципліна праці " можна використовувати у різних значеннях. Зокрема, дисципліна праці може бути пов'язана з технологічною дисципліною праці.

Дисципліна праці службовців

Методи забезпечення дисципліни праці на підприємстві, в установі та організації

Дисципліна праці є необхідною умовою організації трудового процесу, який неможливий без підпорядкування учасників певному порядку. Таким чином, дисципліна праці є невід'ємною частиною...

Основи трудової дисципліни та специфіка звільнень

У літературі поняття дисципліни роботи як правової категорії у чотирьох аспектах: як із основних принципів трудового права; як елемент трудових правовідносин; як інститут трудового права; як фактична поведінка, так...

Трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої спільної роботи, будь-якої спільної праці. Будь-яка спільна праця потребує певної дисципліни, певного порядку, щоб усі спільно працюючі підпорядковувалися цій дисципліні.

Правове регулювання трудової дисципліни

Основними правовими методами забезпечення трудової дисципліни на підприємствах є найбанальніші такі як, метод переконання та метод примусу, що застосовується у випадках...

Різновиди державного управління

Законність та дисципліна в державному управлінні. Законність є невід'ємною основою існування та розвитку демократично організованого суспільства. Принцип законності конституційний. Ст...

Розірвання трудового договору за порушення працівником дисципліни праці

Звільнення працівника є правомірним при збігу двох невід'ємних умов: якщо його підстава передбачена законом та роботодавцем дотримано порядку розірвання трудового договору. На підставі ч. 1 ст.

Трудова дисципліна та види юридичної відповідальності за її порушення

Забезпечення трудової дисципліни є однією з головних функцій керівників процесу праці, і їй завжди надавалося важливе значення. Доходило навіть до курйозів. Наприклад...

Характеристика державної установи"Мінський міський центр олімпійського резерву з велосипедних видів спорту"

У зв'язку з тим, що за поточний рік у МДЦОР з велосипедних видів спорту почастішали випадки порушення трудової дисципліни працівниками...

Юридична служба у Республіці Узбекистан

Однією з основних завдань політичних і правових реформ, що проводяться в незалежній Республіці Узбекистан, є побудова гуманної демократичної правової держави та поетапний перехід до ринкових відносин.