Що таке поважна причина? Які поважні причини неявки на роботу? Поняття «прогул» у Трудовому кодексі та його види

Звільнити працівника за прогул можна, якщо його немає на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня або зміни або більше чотирьох годин поспіль. Від працівника вимагається письмове пояснення причин його відсутності на роботі, виходячи з якого оцінюється поважність цих причин. Відмова працівника дати пояснення є перешкодою для звільнення.

Причини звільнення за прогул

Оскільки прогулом визнається відсутність на роботі без поважних причин, важливо визначити які причини можуть бути визнані поважними, а які - ні.

Однак у будь-якому разі рішення роботодавця про визнання конкретної причини відсутності працівника на роботі неповажною та, як наслідок, звільнення його за прогул може бути перевірено в судовому порядку (Визначення Конституційного Суду РФ від 26.01.2017 N 33-О).

Поважні причини відсутності на роботі

Трудовий кодекс РФ не містить переліку поважних причин для відсутності працівника на робочому місці. Однак шанобливими можуть бути визнані, зокрема, такі причини (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Огляду судової практики Верховного Суду РФ за III квартал 2013, затв. Президією Верховного Суду РФ 05.02. 2014; Ухвалу Московського міського суду від 22.10.2010 у справі N 33-33169):

1) тимчасова непрацездатність (при цьому несвоєчасне подання роботодавцю документів, що підтверджують факт тимчасової непрацездатності, не може бути підставою для визнання неповажними причин відсутності працівника на роботі та його звільнення за прогул);

2) виконання громадських чи державних обов'язків;

3) здавання крові та її компонентів, а також проведення пов'язаного з цим медичного обстеження;

4) участь у страйку;

5) взяття під варту;

6) надзвичайні ситуації, що спричинили транспортні проблеми, такі як, наприклад, скасування або затримка рейсу;

7) призупинення роботи через затримку виплати заробітної плати більш ніж на 15 днів (при повідомленні роботодавця у письмовій формі).

Як підтвердження причини своєї відсутності працівник може подати роботодавцю листок непрацездатності, повістку до суду, довідку з медичного закладу, транспортної організації.

Неповажні причини відсутності на роботі

До неповажних причин відсутності на робочому місці можуть, наприклад, належати

1) проходження медичного обстеження (отримання медичної консультації) за відсутності оформленого лікарняного листа;

2) відгули за відпрацьовані дні у період відпустки, якщо відкликання з відпустки не оформлялося і немає документів, що підтверджують необхідність виходу на роботу в період відпустки;

3) подання заяви на надання відпустки з догляду за дитиною, якщо питання про надання такої відпустки не вирішено керівником;

4) перебування чоловіка на стаціонарному лікуванні.

Застосування дисциплінарного стягнення як звільнення

До застосування дисциплінарного стягнення як звільнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення про причини його відсутності на роботі. Якщо після закінчення двох робочих днів працівник пояснення не надав, то роботодавець зобов'язаний скласти про це акт.

Роботодавець має право звільнити працівника за прогул, якщо працівник відмовиться подати письмові пояснення про причини відсутності на робочому місці, а також документи, що підтверджують ці причини. При цьому дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників (ч. 1 - 3 ст. 193 ТК РФ).

Якщо працівник представив пояснення та підтверджуючі документи, то питання про те, чи є причини відсутності поважними, залишається на розсуд роботодавця, але може бути оскаржене працівником у суді.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення як звільнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При накладенні дисциплінарного стягнення враховуються тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При цьому, на думку Верховного Суду РФ, роботодавець повинен оцінити причини відсутності працівника та застосувати дисциплінарне стягнення пропорційно його провину з урахуванням попередньої поведінки працівника (Визначення Верховного Суду РФ від 30.03.2012 N 69-В12-1).

Слід враховувати, що за порушення порядку застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, якщо роботодавець не зажадав від працівників письмового пояснення за фактом відсутності на робочому місці, звільнення таких працівників буде визнано незаконним. Однак якщо роботодавець вживав дії щодо витребування від працівника пояснень, наприклад шляхом направлення за його місцем проживання телеграми, яка не була ним отримана з незалежних від роботодавця причин, то звільнення працівника є правомірним (Апеляційні ухвали Московського міського суду від 24.08.2016 у справі N 3 27314/2016, від 28.07.2014 у справі N 33-29793/14).

Оскарження звільнення

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів, у тому числі суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Якщо працівника таки звільнили, а він вважає причини відсутності на роботі поважними, то він може звернутися за захистом своїх прав до районного суду за місцем перебування роботодавця, місцем свого проживання або місцем виконання трудового договору. Позов як з трудових відносин державним митом не оподатковується (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ЦПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

"Електронний журнал "Абетка права", актуально на 24.06.2019

Інші матеріали журналу "Абетка права" шукайте у системі КонсультантПлюс.

Найбільш популярні матеріали "Абетки права" доступні в .

В умовах великої динаміки на ринку праці не такі рідкісні випадки, коли працівники в пошуках кращого життя йдуть до інших роботодавців, «забувши» при цьому повідомити про своє рішення, не оформивши припинення трудових відносин, покинувши свою трудову книжку. Непоява співробітника робочому місці може бути викликано й іншими, найрізноманітнішими причинами.
У подібних ситуаціях, коли приводи тривалого невиходу працівника на роботу невідомі, роботодавець повинен чітко дотримуватися вимог законодавства при припиненні трудових відносин з таким працівником, щоб не зазнати фіаско у разі судових спорів.

Основні поняття

Визначення прогулу

Поняття тривалого прогулу законодавчо не закріплено. У Трудовому кодексі дано визначення прогулу, але воно не має прив'язки до його тривалості по днях, тижнях чи місяцях.

Фрагмент документа

Згорнути Показати

Трудовий кодекс РФ пп. "а" п. 6 ч. першої ст. 81 ТК РФ

Прогулом вважається відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни).

Оскільки прогул належить до грубих порушень працівником трудових обов'язків, які передбачено максимально суворе дисциплінарне стягнення - звільнення (ст. 192 ТК РФ), автор вважає, що у законодавчому закріпленні поняття тривалого прогулу відпадає. Так як і за відсутності працівника на робочому місці протягом одного робочого дня, і при його невиході на роботу протягом тижня, декількох тижнів, місяця може бути застосований однаково суворий захід - розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця на підставі підпункту «а» пункту 6 частини першої статті 81 ТК РФ.

Види прогулів

Для простоти орієнтування в питанні, що нас цікавить, розділимо прогули на дві умовні категорії.

Перша категорія- класичні прогули, зазначені у ст. 81 ТК РФ, тобто. короткочасні. При короткочасному прогулі, як правило, роботодавцю відомо місцезнаходження співробітника або можна його встановити (наприклад, коли після пропуску одного робочого дня працівник вийшов на роботу або коли на робочому місці він не з'являється, але з ним можна зв'язатися телефоном, електронною поштою, через інших співробітників тощо).

Порядок дії роботодавця у подібних ситуаціях чітко описано у ст. 193 ТК РФ.

До застосування дисциплінарного стягнення, яким у разі може бути звільнення за прогул, роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт. При цьому неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. Акт про відмову у наданні пояснень складається за підписами присутніх при цьому працівників. Також необхідно задокументувати і факт відсутності працівника у визначений день на робочому місці шляхом складання акта або зібрати інші докази (покази свідків, доповідні безпосереднього керівника прогульника, виписки з журналу обліку на прохідній та ін.).

Якщо причини, наведені працівником у пояснювальній за фактом прогулу, не визнані роботодавцем поважними чи працівник відмовився від дачі пояснень, роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення як звільнення. Наказ роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під особистий підпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, за винятком часу відсутності співробітника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом під підпис, то також складається відповідний акт.

При тривалих прогулах, як правило, знайти працівника і зажадати у нього пояснення щодо причин відсутності на роботі неможливо (наприклад, коли співробітник на роботі не з'являється, на дзвінки не відповідає, за місцем постійного проживання інформації про нього також немає).

Тривалий прогул: алгоритм дій

Проблема звільнення при тривалому прогулі дещо складніша, ніж за класичних бліц-прогулах, з низки причин.

При тривалому прогулі виникають об'єктивні складності у неухильному дотриманні вимог ст. 193 ТК РФ. Якщо працівник не з'являється на робочому місці, то, відповідно, утруднюється отримання від нього пояснень за фактом невиходу на роботу. Однак законодавство не забороняє в подібних випадках зажадати пояснення від працівника шляхом направлення йому поштової кореспонденції або телеграми за адресою, зазначеною у трудовому договорі та особистій справі працівника.

У судовій практиці мали місце випадки, коли суд відновлював працівника на роботі з тих підстав, що вважав квитанцію про надсилання на адресу працівника листа неналежним доказом того, що у листі містилися саме вимоги щодо надання пояснень за фактом відсутності на робочому місці. Тому краще надсилати на адресу працівника цінний лист із описом вкладення та повідомленням про вручення чи телеграму. Телеграму слід надсилати з повідомленням про вручення та з обов'язковим отриманням на телеграфі завіреної копії (див. Приклад 1). Текст листа може бути більш розгорнутим (див. Приклад 2).

Приклад 1

Згорнути Показати

Приклад 2

Згорнути Показати

Термін для надання пояснень слід відраховувати з дати одержання листа або телеграми працівником, а також приплюсувати 3-4 дні для пробігу пошти, якщо працівник із поважних причин не може доїхати до роботи та направить пояснення листом.

Якщо після закінчення двох робочих днів (плюс кілька днів на пробіг пошти) зазначене пояснення працівником не буде подано, складається відповідний акт. В акті відображається факт неотримання пояснень від співробітника за підписом працівника кадрової служби, безпосереднього керівника працівника, що прогулює, інших працівників.

При цьому як на випадок отримання кореспонденції працівником, так і на випадок її повернення відправнику після закінчення терміну зберігання факт відсутності працівника на робочому місці слід актувати з першого дня невиходу на роботу (див. Приклад 3) або підтверджувати іншими доказами (відсутністю підпису працівника в журналі обліку на пропускному пункті, показаннями свідків, доповідними безпосереднього начальства і т.д.).

Приклад 3

Згорнути Показати

Акти про нез'явлення краще оформляти по кожному дню відсутності працівника на робочому місці. При цьому рекомендуємо робити це день у день, а не «заднім» числом, оскільки у разі судового розгляду цей факт може розкритися, що може призвести до винесення рішення не на користь роботодавця.

Якщо працівник отримав лист, телеграму, про що є відмітка на повідомленні, але на роботі не з'явився, пояснення за фактом прогулу протягом 2 робочих днів не представив, роботодавець може спокійно звільняти прогульника.

Судова практика

Згорнути Показати

Захворів - попередь

Слід зазначити, що на практиці трапляються випадки, коли працівники, намагаючись через різноманітні причини завдати незручності роботодавцям, спеціально приховують факт перебування на лікарняному, а потім оскаржують незаконне звільнення (згідно зі ст. 81 ТК РФ звільнення працівника з ініціативи роботодавця, за винятком випадку. організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем, під час його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці заборонена), у своїй вимагають оплату вимушеного прогулу.

Але в подібних ситуаціях суди встають на бік роботодавців, посилаючись на п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 р. № 2, який говорить: «Під час розгляду справ про відновлення на роботі слід мати на увазі, що при реалізації гарантій, наданих Кодексом працівникам у разі розірвання з ними трудового договору повинен дотримуватися загальноправовий принцип неприпустимості зловживання правом, у тому числі і з боку самих працівників. Зокрема, неприпустимим є приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи.

При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки у зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, що настали внаслідок несумлінних дій із боку працівника».

Якщо відправлена кореспонденція з проханням дати пояснення за фактом відсутності на роботі не була отримана співробітником (лист повернувся за закінченням терміну зберігання, ніхто не відчинив двері листоноші для вручення телеграми), роботодавцю краще підстрахуватися і вжити низку додаткових заходів щодо пошуку співробітника: звернутися із заявою розшуку в міліцію, постаратися з'ясувати у родичів співробітника (якщо відомості про такі є у роботодавця), що з ним трапилося, направити запити до лікарень. На практиці мало хто з роботодавців вживає таких заходів, оскільки вони вимагають витрат часу та сил. Тому і звільняють працівників, які тривалий час відсутні на роботі з нез'ясованих причин, за прогул без встановлення причин їхньої відсутності.

Однак якщо причини відсутності будуть згодом визнані судом поважними, то суд відновить працівника на робочому місці і зобов'яже роботодавця виплатити всі належні йому суми, включаючи вимушений прогул.

Крім того, на місце неналежним чином звільненого співробітника до моменту судового розгляду може бути вже прийнято нового працівника, якого доведеться перекладати на інші посади або вирішувати цю проблему шляхом збільшення кількості штатних одиниць.

Щоб уникнути подібних негативних наслідків, роботодавцю краще вжити всіх доступних заходів для пошуку співробітника, незважаючи на те, що законодавство не зобов'язує роботодавця розшукувати зниклого співробітника.

Оформлення звільнення за тривалий прогул: основні проблеми

Отже, зібравши повний набір документів, що підтверджують дотримання вимог ст. 193 ТК РФ (вимагання пояснення від співробітника, складання актів про неотримання пояснень, актів про відсутність працівника на робочому місці, збір письмових показань свідків, збір інших доказів відсутності працівника), а також зробивши зусилля з пошуку співробітника, в результаті яких роботодавець дійшов висновку , Що тривала відсутність працівника на робочому місці швидше за все не пов'язана з поважними причинами, можна приступати до процедури розірвання трудового договору.

Відповідно до ТК РФ припинення трудового договору з будь-якої з підстав оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.

Загальний порядок оформлення припинення трудового договору закріплено у ст. 84.1 ТК РФ, згідно з якою з наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник має бути ознайомлений під особистий підпис. У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під підпис, на наказі (розпорядженні) провадиться відповідний запис.

При звільненні за прогул, коли працівник на робочому місці після тривалої відсутності так і не з'явився, довести наказ до його відомості стає неможливим. Тому застосовується норма ст. 84.1 ТК РФ про необхідність вказати на наказі на факт неможливості доведення змісту наказу до відома працівника через його відсутність на робочому місці.

Дата припинення трудових відносин

Основне питання, яке виникає під час оформлення наказу про звільнення за тривалий прогул, – це дата припинення трудових відносин. Проблема у тому, що відповідно до ст. 84.1 ТК РФ днем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним відповідно до Трудового кодексу або іншого федерального закону зберігалося місце роботи (посада).

Виходячи із цієї норми, днем звільнення слід зазначати останній день роботи, тобто день, що передує першому дню прогулу. Так, якщо працівник не вийшов на роботу 1 квітня та протягом наступних кількох днів не з'явився на робочому місці, то днем припинення звільнення слід зазначати 31 березня.

Але тоді виходить, що трудові відносини між працівником та роботодавцем припинилися 31 березня, відповідно працівник після 31 березня вже не міг вчинити будь-які трудові правопорушення в рамках припиненого трудового договору. Отже, не може мати місця звільнення за прогул. У зв'язку з цим деякі фахівці пропонують вказувати у наказі про звільнення дату припинення трудових відносин, яка збігається з датою видання наказу.

Проте правильніше, на наш погляд, вказувати у наказі датою припинення трудових відносин останній день роботи співробітника, що принаймні перебуватиме відповідно до положень ч. третьої та ч. шостої ст. 84.1 ТК РФ.

Ця думка підтримується і Федеральної службою праці та зайнятості. Відповідно до її листа від 11.06.2006 р. № 1074-6-1: «Однією з підстав звільнення за прогул (підп. «а» п. 6 ч. першої ст. 81 Трудового кодексу) може бути залишення без поважної причини роботи особою, уклали трудовий договір як на невизначений, так і на певний термін. За загальним правилом завжди днем звільнення працівника є останній день його роботи. У разі звільнення за прогул працівника днем його звільнення буде останній день його роботи, тобто день, що передує першому дню прогулу ».

Підтвердження вірності цій позиції також міститься у ч. шостій ст. 84.1 ТК РФ, відповідно до якої роботодавець не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем оформлення припинення трудових відносин при звільненні працівника на підставі, передбаченій підп. "а" п. 6 ч. першої ст. 81 чи п. 4 ч. першої ст. 83 ТК РФ. Таким чином, законодавець вказує на те, що при звільненні за прогул останній день роботи не збігається із днем оформлення припинення трудових відносин.

Безумовно, зазначена думка більш обґрунтована і підтримується Рострудом та Держтрудінспекцією під час проведення перевірок. Однак і позиція щодо збігу у наказі про звільнення дати видання наказу з датою припинення трудових відносин має право на існування, оскільки у випадках, коли у наказі про звільнення датою припинення трудових відносин вказується останній робочий день, можуть виникнути суперечки у суді з цього питання, які можуть дозволитись як на користь роботодавця, так і немає. А у випадках, коли дати збігаються, суди, як правило, претензій не висловлюють, оскільки працівники не вимагають змінити їм дату звільнення з пізнішої на ранню.

Таким чином, поки що це питання законодавчо чітко не позначене і не вирішене з безперечною визначеністю. Тому роботодавцям залишається лише сподіватися, що при виникненні суперечки про дату припинення трудових відносин суд стане на їхній бік.

Підстави звільнення за прогул

При оформленні звільнення за тривалий прогул також виникають питання щодо того, що закладати в основу звільнення. На практиці трапляються випадки, коли при звільненні за прогул, який затягнувся на місяць, у наказі, на підставі звільнення, вказувався лише акт за один із днів прогулу, а працівник на суді представляв саме на цей день докази поважності відсутності на робочому місці. травмопункту тощо), та його по суду відновлювали на роботі.

Щоб уникнути подібних ситуацій, деякі фахівці рекомендують у наказі про звільнення вказувати, наприклад, що «за прогул 01 квітня 2010 р., за прогул 02 квітня 2010 р., за прогул 09 квітня 2010 р. застосувати міру дисциплінарного стягнення - звільнення». Оскільки трудове законодавство не містить обмежень щодо можливості застосування одного стягнення за кілька правопорушень, якщо прогульник представить виправдувальні документи на один, два дні прогулу, то за рештою він не зможе виправдатися. Проте є й противники подібної позиції, які посилаються на те, що Трудовий кодекс не передбачає прямого застосування одного дисциплінарного стягнення за кілька трудових порушень з боку працівника. Крім того, оскільки прогул належить законодавством до тих серйозних порушень трудових обов'язків працівником, за яке передбачено найсуворіше стягнення - звільнення, то зміст у вказівці на підставі звільнення кількох днів прогулів (фактично кількох прогулів) втрачається. Проте накази, в яких міститься вказівка на кілька прогулів (кілька днів прогулу), судами, як правило, не визнаються незаконними, а приймаються як докази відсутності працівника на роботі більше одного дня і є підставою для встановлення причин відсутності працівника на робочому місці. у кожен із зазначених у наказі днів.

Терміни застосування дисциплінарного стягнення

Про що не слід забувати при звільненні за прогул, так це терміни застосування даного дисциплінарного стягнення.

Відповідно до ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Слід враховувати, що судова практика виробила таке поняття, як «прогул, що триває», яке передбачає, що моментом виявлення прогулу є не той день, в який була виявлена відсутність працівника, а момент з'ясування причин його відсутності: саме в цей момент правопорушення вважається закінченим і виявленим. Однак суд при розгляді кожної конкретної суперечки може вирішити це питання інакше, тому роботодавцю краще підстрахуватися та звільняти за прогул протягом місячного терміну, тобто обирати ті дати відсутності працівника на робочому місці, що входять у місячний строк до дати видання наказу (див. приклад 4).

Приклад 4

Згорнути Показати

У день видання наказу трудову книжку вноситься запис про звільнення.

Запис у трудову книжку про підставу і причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті Трудового кодексу чи іншого федерального закону.

На практиці записи про статтю звільнення зазвичай вносяться з відповідного пункту відповідної частини відповідної статті Трудового кодексу (див. Приклад 5).

Приклад 5

Згорнути Показати

Відповідно до ч. шостої ст. 84.1 ТК РФ «у разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівнику неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний надіслати працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення зазначеного повідомлення роботодавець звільняється з відповідальності за затримку видачі трудової книжки».

Таким чином, у день оформлення наказу про звільнення за прогул та внесення запису до трудової книжки роботодавцю необхідно направити на адресу працівника листа або телеграму про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на її відправлення поштою.

Безвісти зниклий…

Тепер розглянемо варіант, коли роботодавець зробив усе можливе, щоб розшукати співробітника: звернувся з відповідною заявою до міліції, опитав родичів, знайомих зниклого співробітника, зателефонував лікарні тощо. Проте вжиті всебічні заходи щодо розшуку результату не принесли: працівник зник і ніхто не знає, що з ним трапилося. Для таких випадків законодавством передбачено варіант припинення трудового договору на підставі п. 6 ч. першої ст. 83 ТК РФ: «Смерть працівника чи роботодавця - фізичної особи, і навіть визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім ».

У разі якщо більше року немає звісток від зниклого співробітника, роботодавець може у судовому порядку визнати зниклого співробітника безвісно відсутнім, керуючись положеннями ст. 42 ГК РФ та глави 31 ЦПК РФ. Так, згідно зі ст. 42 ГК РФ громадянин може бути за заявою зацікавлених осіб визнаний судом безвісно відсутнім, якщо протягом року на місці його проживання немає відомостей про місце його перебування. При неможливості встановити день отримання останніх відомостей про відсутнє початком обчислення терміну для визнання безвісної відсутності вважається перше число місяця, наступного за тим, у якому були отримані останні відомості про відсутнє, а за неможливості встановити цей місяць - перше січня наступного року.

І якщо суд задовольнить заявлені вимоги про визнання зниклого співробітника безвісно відсутнім, роботодавець зможе розірвати трудовий договір із цим працівником за пунктом 6 частини першої статті 83 ТК РФ.

У цьому випадку до трудової книжки вноситься наступний запис (див. Приклад 6):

Приклад 6

Згорнути Показати

Безвісно відсутній або прогулюючий: як зробити правильний вибір

Отже, законодавство пропонує два варіанти припинення трудових відносин із тривалим відсутнім працівником.

У зв'язку з цим виникає питання, в яких випадках слід звільняти працівника, який не працює тиждень, місяць і більше, за прогул за ст. 81 ТК РФ, а коли слід очікувати звісток про нього протягом року і більше, а потім, застосувавши процедуру визнання в судовому порядку зниклого громадянина, безвісно відсутнім, припинити трудовий договір за п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

У кожному конкретному випадку роботодавцю необхідно вирішувати питання про застосовувану статтю для припинення трудових відносин з довго відсутнім співробітником, виходячи з безлічі факторів: моральних характеристик працівника, його статусу, ділових якостей, постійного місця проживання співробітника, територіальної підсудності справ про відновлення на роботі та визнання громадянина (зниклого працівника) безвісно відсутнім та ін.

Звільнення за прогул завжди є мірою дисциплінарного стягнення. Тому в кожному конкретному випадку треба вирішувати, чи можна застосувати до працівника міру стягнення, якщо причин його відсутності на робочому місці достовірно не відомі.

Приклад 7

Згорнути Показати

До колегії звернулося керівництво ТОВ «Б-С» з наступною проблемою. Співробітники Е. та Л., які працюють водіями в даній організації близько півроку, не з'являються на робочому місці майже три тижні. Намагання додзвонитися до них успіхом не увінчалися. З огляду на те, що Є. та Л. мають постійне місце проживання в іншому населеному пункті, відвідати їхні будинки також не було можливим. За місцем тимчасового проживання в гуртожитку в Москві вони також не оголошувалися протягом трьох тижнів. Кадрова служба в табелі обліку робочого часу вказувала цим працівникам «ПН» (неявка за нез'ясованими обставинами) протягом усіх днів їх відсутності на робочому місці. Також відсутність Є. та Л. була заактирована з першого дня невиходу на роботу.

уточнити у колег з транспортного відділу, чи було висловлювань невдоволення роботою, начальством тощо. з боку зниклих працівників, чи не згадували вони у розмовах про можливість припинення роботи в організації.

В результаті опитування колег Є. і Л. з'ясувалося, що вони говорили про повернення до рідного села для того, щоб відвідати сім'ї, а потім спробувати свої сили на іншому місці роботи;

надіслати за адресами постійної реєстрації співробітників Є. та Л. телеграми з проханням надати пояснення причин неявки на роботу.

Співробітник Е. отримав телеграму особисто; телеграму, адресовану співробітнику Л., одержала його дружина;

потім було рекомендовано почекати відповіді від Е. та Л. приблизно 5 днів, а потім видати накази про їхнє звільнення за прогул.

Пояснення зазначеними співробітниками не були представлені, про що були складені відповідні акти;

у день видання наказів (на наказах був зафіксований факт неможливості доведення змісту наказів до працівників) було рекомендовано направити і на адресу Е., і на адресу Л. телеграми з проханням прибути для отримання трудової книжки або дати згоду на її направлення поштою.

В результаті питання було вирішено, чи звільнені співробітники з позовними вимогами про визнання звільнення незаконним до суду не зверталися.

В даному випадку роботодавцем було достовірно встановлено, що працівники Є. та Л. не зникли за нез'ясованих обставин, що вони поїхали додому та прийняли рішення на роботу не повертатися. Поважності причин відсутності на робочому місці прогульники не представили, наміри продовжувати роботу у ТОВ «Б-С» жодним чином не виявили. Тому з огляду на всі зазначені обставини роботодавець прийняв правильне рішення - звільнити даних співробітників за прогул.

У ситуаціях, коли співробітник, який працює в організації кілька років, зарекомендував себе як чудовий фахівець та відповідальний працівник, раптом не вийшов на роботу, роботодавцю не варто приймати поспішних рішень та звільняти його за прогул. Заходи з боку роботодавця щодо встановлення причин невиходу працівника на роботу можуть показати, що він зник за дивних обставин – про його місце знаходження не знають ні родичі, ні друзі, ні знайомі. При цьому не треба лякатися того, що роботодавцю доведеться оголошувати співробітника у розшук, а потім визнавати його в судовому порядку безвісно відсутнім. Якщо у зниклого є рідні, то всі ці дії зроблять саме вони. Роботодавцю необхідно буде на підставі рішення суду видати наказ та внести до трудової книжки працівника відповідний запис.

Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду від 17.02.2004 № 2, прогулом визнається:

відсутність на роботі (поза межами робочого місця) без поважних причин більше 4 годин поспіль протягом робочого дня;
самовільне використання днів відпочинку;
самовільний догляд у відпустку

Нормальний та відповідальний працівник завжди попередить роботодавця, якщо у нього щось трапляється, і він не виходить на роботу. А от якщо він зник і на телефонні дзвінки не відповідає, мабуть, він прогулює. Розберемо процедуру оформлення звільнення за прогул.

Крок 1. Фіксуємо факт відсутності

Складається акт у вільній формі у присутності двох свідків.

Зразок акта відсутності працівника на робочому місці

Зразок бланка акта відсутності працівника на робочому місці

Першого дня таких актів треба зробити не менше двох. Перший – до обіду, другий – перед закінченням робочого дня. У наступні дні (не більше трьох) складається по одному акту на день відсутності. Якщо працівник так і не з'явився, роботодавець продовжує складати по одному акту на тиждень до фактичної появи людини на роботі або ухвалення рішення про надсилання їй питань щодо причин відсутності поштою. При звільненні цей акт буде одним із підтверджуючих документів.

Крок 2. Зазначаємо неявку в табелі обліку робочого часу

До того моменту, як працівник вийде на роботу і пояснить причини своєї відсутності, необхідно проставити коди в код НН (неявка з нез'ясованої причини). Ставити код ПР (прогул) до моменту надання письмових пояснень (або акта про відмову у наданні пояснень) не можна, суд у подальшому може визнати таку позицію упередженою, а звільнення – незаконним.

Зразок фіксації прогулу в табелі обліку робочого часу

До отримання письмового пояснення

Після отримання письмового пояснення

Крок 3. Повідомляємо керівництво компанії

Першого ж дня відсутності працівника його керівник повинен повідомити про це генерального директора. Дане повідомлення оформляється у вигляді або службової записки, в якій:

коротко описується ситуація (співробітник на роботі не виник і на зв'язок не виходить);
міститься пропозиція отримання письмових пояснень від співробітника з наступним прийняттям рішення про притягнення його до дисциплінарної відповідальності, зокрема у вигляді звільнення.

Зразок доповідної записки про прогул працівника

Крок 4. Задаємо питання

Якщо працівник не з'являється тривалий час, на телефонні дзвінки не відповідає, роботодавець має можливість направити йому питання про причини його відсутності поштою. У разі складається офіційний лист на бланку організації з вимогою пояснити причини відсутності. Підписувати такий лист має генеральний директор. Лист надсилається з описом вкладення (для подальшого подання до суду з квитанцією про оплату поштового відправлення).

У листі необхідно вказати термін, якого співробітнику необхідно надати свої пояснення. Цей термін повинен бути розумним, наприклад, 15 календарних днів, і включати час:

поштового пересилання адресату;
фактичного написання пояснення;
зворотного поштового пересилання.

Як зазначає керуючий партнер юридичної компанії «Варшавський та партнери» Владислав Варшавський, У працівника обов'язково треба зажадати роз'яснення причин відсутності на роботі, оскільки право працівника на надання пояснень передбачено законом. В іншому випадку рішення роботодавця звільнити підлеглого за прогул може бути визнане судом необґрунтованим. Як приклад юрист навів Ухвалу Московського міського суду від 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, з якого можна зробити такий висновок: роботодавець не надав працівникові можливість пояснити причини відсутності на робочому місці, а отже, суттєво порушив порядок звільнення за власною ініціативи. На цій підставі звільнення було визнано незаконним, і роботодавцю довелося відновити працівника на посаді, виплатити йому середній заробіток за період вимушеного прогулу та компенсувати моральну шкоду.

Якщо після закінчення розумних термінів відповіді нічого очікувати чи лист повернеться у зв'язку з закінченням терміну його зберігання, необхідно скласти акт про відмову у наданні пояснень. Саме він може знадобитися для обґрунтування подальшого звільнення у суді.

Зразок акта про відмову у наданні письмових пояснень

Зразок листа з питаннями про причини прогулу

Якщо працівник з'явився на роботі та виправдувальних документів не надав, цього ж дня йому необхідно вручити питання щодо причин його відсутності. Він має два робочі дні для написання свого пояснення. Якщо після цього часу пояснення не надані, на третій день складається акт про відмову у наданні письмових пояснень. Якщо пояснення по суті надані, переходимо до наступного кроку.

Крок 5. Оцінюємо поважність причини відсутності

(якщо є акт про відмову, цей крок можна пропустити)

Якщо керівництво вирішило звільнити винного, наказ оформляється за уніфікованою формою Т-8. Оформлення звільнення за прогули статті 81 ТК РФ.

Зразок наказу про звільнення за прогул

Крок 8. Знайомимо працівника із наказом

Працівник повинен бути ознайомлений з або застосуванням до нього дисциплінарного стягнення (неважливо, що це буде, — догана чи звільнення) протягом трьох робочих днів з дати його видання (за винятком часу відсутності співробітника на роботі). Якщо він відмовляється ознайомитися з наказом, складається акт у довільній формі у присутності двох свідків.

Крок 9. Заповнюємо трудову книжку

Зразок запису до трудової книжки під час звільнення за прогул

Крок 10. Видаємо трудову книжку

В останній робочий день співробітнику повинні бути виплачені всі належні йому грошові виплати, а також . За її отримання одержувач розписується у .

Якщо відмовляється, складаємо акт у довільній формі у присутності двох свідків.

Якщо людина фактично відсутня у день свого звільнення (останній день своєї роботи), працівник відділу кадрів у цей день зобов'язаний надіслати повідомлення про необхідність з'явитися за своєю трудовою книжкою або дати згоду на пересилання поштою.

Якщо людина не прийшла і згоду не надала, роботодавець зобов'язаний зберігати таку трудову книжку протягом 75 років.

Поважні причини неявки до судулюдині, яка не має юридичної освіти, визначити досить складно. Зіткнувшись із судовою системою, кожен громадянин, який не знається на правових тонкощах, боїться зробити щось не так. З яких причин без шкоди собі можна пропустити судове засідання, розглянемо у цій статті.

Наслідки пропуску судового засідання

Наслідки пропуску судового засідання залежать від того, у якій справі воно проводиться (кримінальне, адміністративне, цивільне провадження) і як кого ви берете участь у цьому засіданні.

Одним із неприємних наслідків неявки до суду може бути розгляд справи за вашої відсутності. Як наслідок – неможливість відстояти свою позицію, навести докази (цивільне судочинство), і в результаті – рішення не на вашу користь. Причому якщо причина неявки була неповажною, то й оскарження до вищої інстанції в цьому випадку не допоможе.

Поважні причини неявки до суду

Отже, які причини пропуску судового засідання можна вважати поважними? Чіткої відповіді на це питання чинне законодавство не дає, проте містить вимогу сповістити суд про причини неявки та подати докази поважності цих причин (ст. 167 Цивільного кодексу РФ). А вирішувати, чи з'явилися ваші причини поважними, буде суддя.

Аналіз судової практики дозволяє зробити висновок, що, безумовно, поважною причиною неявки на судове засідання є хвороба самого громадянина або когось із його близьких, якщо здійснити догляд більше нема кому. Також поважною буде причина неможливості з'явитися до суду за незалежними від людини об'єктивними обставинами. Це всілякі погодні, транспортні, техногенні аварії та лиха, внаслідок яких подолати відстань від будинку до будівлі суду стає важко чи неможливо. Звичайно, якщо ви живете поруч із судом, то, наприклад, снігові замети суддя навряд чи вважатиме поважною причиною.

Чи не знаєте своїх прав?

Об'єктивною поважною причиною буде несвоєчасне повідомлення про час та місце проведення судового засідання. У разі, якщо у суду відсутні дані про ваше належне повідомлення, засідання обов'язково буде відкладено.

Неоднозначною є практика щодо визнання поважною причиною необхідності кудись поїхати в той же день або дні, на які призначено судовий розгляд справи. Тут велике значення матиме, куди саме потрібно виїхати (у межах країни чи за кордон) і, головне, навіщо (відпочинок – неповажна причина).