Hur man avskedar en anställd: alternativ för att säga upp ett anställningsavtal och förfarandet för uppsägning. Uppsägning Hur man korrekt avskedar en anställd enligt artikeln

En anställds död på arbetsplatsen eller utanför den är en obehaglig omständighet inte bara för släktingar och vänner, utan också för arbetsgivare och personalspecialister, som ofta inte vet vad de ska göra om en anställd dör. Först och främst, i fall där en anställd har dött, är det nödvändigt att förstå hur man säger upp honom från staten, eftersom han faktiskt upphör att vara i ett anställningsförhållande. Men det bör förstås att utöver själva uppsägningen finns det också ett antal andra nyanser som måste beaktas i de fall en anställd i organisationen avlider.

Anställd dog - lagliga föreskrifter och bestämmelser i Ryska federationens arbetskod

Först och främst, när en anställd dog på jobbet, bör arbetsgivaren och de personer som är ansvariga för HR-administrationen bekanta sig med bestämmelserna i Ryska federationens arbetskod. Så i denna fråga spelar följande reglerande bestämmelser i Ryska federationens arbetslag en nyckelroll:

• Artikel 83. Nyckelstandarden när det gäller situationen när den anställde dog - enligt denna artikel är döden av en av parterna i arbetsrelationen ett ultimatum motivering för, oavsett andra faktorer.
• Artikel 84.1. Hon anser generella principer, enligt vilken de ingångna anställningsavtalen sägs upp. Det kan dock vara svårt att implementera dem när en anställd dör. I detta fall måste det förstås att nämnda skyldigheter för arbetsgivaren kvarstår i förhållande till den avlidnes arvingar eller förvaltare.
• Artikel 127. Den innebär obligatorisk betalning av ersättning för alla dagars outnyttjad ledighet för arbetstagare och ger inte bestämmelser om dödsfall som grund för arbetsgivarens vägran att tillhandahålla dessa betalningar.
• Artikel 141. Undersöker den specifika situationen för betalning av en arbetstagares lön efter hans död till sina släktingar eller anhöriga, och sätter bindande tidsfrister.

Denna fråga beaktas dock inte bara av bestämmelserna arbetslagstiftning... Det är också nödvändigt att komma ihåg följande bestämmelser, som direkt beaktar de viktigaste processuella åtgärderna när en anställd dog:

• Artikel 217 i Ryska federationens skattelag. Den definierar de principer som är tillämpliga på betalningar som görs av en arbetsgivare i samband med en anställds död. Inklusive - materiell hjälp, utbetalning av löner och fullgörande av andra skyldigheter för arbetsgivaren i samband med arbetsförhållanden.
• Artikel 1183 i Ryska federationens civillag. Dess principer berör frågorna om arv av betalningar till en anställd och deras fördelning bland hans närstående.

Arbetslagens och civillagens normer, i samband med att ta emot betalningar på grund av en anställd som har avlidit, är i konflikt och motsägelse med varandra, vilket är en annan viktig nyans, som i separat ordning kommer att diskuteras nedan.

En anställd dog - hur man sparkar honom, steg för steg instruktioner

Först och främst, när en anställd dog, är huvudfrågan som oroar HR-specialister och arbetsgivaren hur man avskedar honom. I det här fallet är förfarandet ganska enkelt, men måste följas - om det bryts kan arbetsgivaren bli föremål för administrativt ansvar. För att undvika brott mot lagen när en anställd dog, kommer en sådan enkel instruktion att hjälpa:

Detta förfarande gäller alla situationer där en anställd har avlidit. Denna aspekt av arbetsrelationer har dock många individuella nyanser och funktioner som måste beaktas av personaltjänstemän.

En anställd dog - nyanserna och funktionerna i arbetsgivarens agerande

Frågan om hur man avskedar en anställd som avlidit kan lösas helt enkelt. Men i samband med en anställds död kan det uppstå ett antal kontroversiella situationer där det kan vara svårt att hitta en exakt lösning även för en erfaren HR-specialist, för att inte tala om fall då arbetsgivaren själv är engagerad i förberedelser av personal. dokumentation och känner inte till alla funktioner i åtgärder i det här fallet. De vanligaste fallen kommer att behandlas nedan.

Fylla i tidsrapporten vid en anställds död

Arbetsgivaren får inte alltid information om att en anställd har avlidit direkt efter sin död. I de flesta fall visar det sig att den anställde inte dyker upp på jobbet på flera dagar och först senare får personalavdelningen reda på hans död. Man måste komma ihåg att i frånvaro av en anställd av oklara skäl bör frånvaro inte anges i tidrapporten. Du ska sätta beteckningen NN för varje frånvarodag.

Grunden för uppsägning på grund av att arbetstagaren har avlidit kan endast vara ett dödsbevis utfärdat av kanslikontoret. Anmälan om dödsfall via telefon eller post, liksom anmälan från brottsbekämpande myndigheter eller sjukvårdsinrättningar, kan inte utgöra grund för uppsägning. Om en anställd dog utomlands, måste hans död fortfarande först bekräftas av det ryska registerkontoret innan uppsägningsförfarandet genomförs.

I de fall information om en anställds död lämnas är det nödvändigt att göra en justering av tidrapporten, eftersom avtalet sägs upp och uppsägningen är verkställd senast den dag då arbetstagaren avslutade anställningsförhållandet, vilket innebär att vid tidpunkten för sin frånvaro från arbetet kunde han inte längre vara i dem hos arbetsgivaren ... Justeringen görs i enlighet med bokföringslagen.

Förfarandet för att utfärda lön för en avliden arbetstagare när flera personer ansöker

Frågorna om att tillhandahålla löner i händelse av en anställds död regleras samtidigt av bestämmelserna i Ryska federationens arbetslagstiftning och Ryska federationens civillag, som, med hänsyn till olika uppgifter i artiklarna 141 i arbetslivet Ryska federationens kod och 1183 i den ryska federationens civillagstiftning kan leda till kontroversiella situationer. Arbetslagstiftningen kräver alltså att betalningar uteslutande ska ges till den anställdes anhöriga eller anhöriga. Medan civillagen föreskriver utfärdande av medel uteslutande till familjemedlemmar som direkt bodde med den anställde.

Lagstiftningen ger inga direkta anvisningar om vilket förfarande arbetsgivaren ska följa. Följaktligen, för att undvika eventuella problem och tvistiga situationer, rekommenderas det att säkerställa utfärdandet av den anställdes lön och dokument till den första person som ansöker, som är familjemedlem eller beroende av arbetstagaren. I en sådan situation kommer arbetsgivaren inte att bära något ansvar för sina handlingar, och eventuella tvister om arvet av dessa belopp kommer att bli problemet för den avlidnes anhöriga själva.

Det finns dock situationer där flera anhöriga söker sig till arbetsgivaren samtidigt. I det här fallet ger lagstiftningen inte möjligheten att dela upp medlen till den anställde, och vägran till en av de släktingar som har rätt att ta emot betalningar är också olaglig. Därför bör arbetsgivaren i detta fall erbjudas att betala detta belopp till anhöriga i domstol om de inte kan komma överens med varandra. Eller - ge pengar till någon som tillhandahåller dödsattesten i original.

Arbetsgivaren ska ha medlen hos sig för att ge dem till sina anhöriga i upp till fyra månader från dödsdagen. Det är under denna period som de har rätt att få dem direkt från arbetsgivaren. Om de inte tillämpas inom den angivna tidsramen, överförs medlen till en notarie och ärvs i enlighet med det förfarande som fastställs i lag.

Den anställde dog - vem ska få ut lönen om det inte finns anhöriga

Det finns situationer när en anställd har dött, men han har helt enkelt inga släktingar, och arbetsgivaren, såväl som redovisningsavdelningen, vet inte vad de ska göra i det här fallet. Så arbetsgivaren kan inte tillägna sig den avlidnes medel, men att hitta dem på hans konton kan orsaka ytterligare frågor och anspråk från tillsynsmyndigheterna.

I det här fallet innebär lösningen av frågan förfarandet för att sätta in beloppen och överföra dem till ett separat löpande konto i banken, eller - tillhandahålla dem till en notarie som ansvarar för arvet efter den avlidne. I avsaknad av anhörig och färdigställt testamente kommer förvaltningen av arvet att anförtros en notarie. Följaktligen kommer han faktiskt att förfoga över den avlidnes medel och sedan överföra dem till de juridiska arvingarna eller till staten i deras frånvaro.

Om ett testamente upprättats i en tredje persons namn som inte är anhörig, kan arbetsgivaren inte heller ge honom den avlidnes lön och är skyldig att genomföra förfarandet för insättning och överföring av medel till en notarie som vid utdelning av arvet, kommer att överföra betalningen till arvtagaren.

Om ingen tog arbetsbok avliden arbetstagare, är arbetsgivaren skyldig att arkivera den och säkerställa en korrekt förvaring i 75 år efter arbetstagarens död och först vid utgången av denna period kan den disponeras.

Beskattning av betalningar när en anställd avlider

Frågor om beskattning av betalningar till en anställd vid tidpunkten för dödsfallet är också relevanta för ryska arbetsgivare. I det här fallet tillåter bestämmelserna i skattelagen dig att bli av med onödiga problem. Det räcker med att följa en enkel algoritm och grundläggande principer som anges i Ryska federationens skattelag:

Arbetsgivaren bör därför notera att hela lönebeloppet ska tillhandahållas för att erhållas av de anhöriga eller notarie, utan några avdrag och avgifter.

Dödsfall på arbetsplatsen och dess registrering

Situationer när en anställd blir omkörd är ganska sällsynta, men de uppstår i arbetspraktik... I det här fallet många personalspecialister vet inte hur man korrekt formaliserar uppsägningen av den anställde och gör den slutliga beräkningen av medlen som är skyldig honom.

På dödsdagen, om arbetstagaren började arbeta, ska han beräkna de faktiska arbetade timmarna. Den slutliga beräkningen vid en anställds död utförs med hänsyn till den tid som han arbetade på dödsdagen. Även uppsägningsdagen räknas som samma dag.

Om en anställd dog på väg till jobbet, är det den dagen nödvändigt att även sätta beteckningen NN i tidrapporten. I det fall en anställd avlidit vid arbetsdagens utgång anses dödsdagen också vara uppsägningsdagen, men beräkningen i den görs som för fullt arbetad arbetsdag.

Ansvar för uteblivna betalningar till den anställde efter dödsfall

Liksom vid försenad löneutbetalning eller ofullständig löneutbetalning leder vägran att fullgöra de skyldigheter som åligger arbetsgivaren till att denne bärs av honom. Så han kan föras till henne enligt artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott, vilket kommer att medföra administrativa böter. Dessutom antas det också att ersättning kommer att betalas ut för varje dag av försenad betalning i enlighet med principerna i Ryska federationens arbetslag, som beaktar ekonomiskt ansvar arbetsgivare.

Om utebliven betalning av den avlidnes lön inträffar under lång tid efter att anhöriga ansökt om det, och det finns en legosoldats avsikt i arbetsgivarens agerande, är straffansvar för ett sådant brott också möjligt.

Uppsägning vid dödsfall kan inte förklaras olaglig, och betalning påtvingad frånvaro, även om arbetsgivaren underlåter att fullgöra sina skyldigheter, görs inte och beaktas inte vid beräkningen av den totala skuldens storlek.

Ekonomiskt bistånd vid en anställds död

Rysk lagstiftning tillåter arbetsgivare att ge ytterligare garantier till sina anställda och deras anhöriga. Inklusive - för betalning vid dödsfall för den anställde själv. Denna fråga är reglerad olika sätt... Så om företaget föreskriver lokala bestämmelser som förpliktar arbetsgivaren att tillhandahålla en sådan betalning, är han skyldig att tillhandahålla den till den avlidnes släktingar i sin helhet.

Om lokala dokument ger arbetsgivaren rätt, men inte skyldighet att göra sådan betalning, fattas beslutet om tillhandahållande av assistans av chefen själv. Dessutom, även i avsaknad av dessa lokala dokument, kan arbetsgivaren självständigt inleda processen för att tillhandahålla materiell hjälp genom en separat order.

Beskattning av materiellt bistånd som lämnas i samband med att en anställd avlider till dennes anhöriga görs inte, oavsett utbetalningens storlek.

En anställd avled på semester eller helg

Om en anställd avlider på semester, eller under en helg eller Semester, då anses dödsdagen som uppsägningsdagen. Det finns dock olika nyanser förknippade med utbetalning av semesterersättning till den anställde. I händelse av hans död är det nödvändigt att räkna om dem.

Om semestern tillhandahölls i förväg, är det omöjligt att ta ut de överbetalda medlen genom att dra av dem från lönen och betalningarna till den avlidnes anhöriga.

Avgångsvederlag vid en anställds död

Om ett uppsägningsförfarande redan har inletts mot en anställd, till exempel på grund av likvidation av en organisation eller personalminskning, eller på initiativ av arbetstagaren själv, anses alla dessa förfaranden vara ogiltiga vid en sådan anställds död. .

Det vill säga att arbetsrelationer avslutas just på grund av den anställdes död. Följaktligen går alla anställdas rättigheter att få avgångsvederlag förlorade och bör inte intjänas oavsett andra omständigheter.

Under krisåren börjar cheferna för många företag tänka på behovet av rimliga besparingar, inklusive på lönelistan. Ofta tar de flesta av dem till permitteringar. Dessutom kommer insikten att istället för två eller tre specialister på mellannivå är det bättre att anställa en, men kvalificerad. I detta ljus riskerar många arbetare att bli uppsagda. I vilka fall kan en arbetsgivare säga upp ett anställningsavtal enligt eget initiativ?

Skäl för att säga upp en anställd lagligen

Arbetsgivaren kan inte helt enkelt vägra tjänster från någon av de heltidsanställda, även om det finns personlig fientlighet mot honom: de anställdas intressen skyddas av Ryska federationens arbetslag. Det är dock i den som företagets chef kan hitta en lämplig artikel för uppsägning av sin personal. Allmänt rättsliga grunder för uppsägning kan vara:

Brott mot arbetsdisciplin

Trots förekomsten av denna klausul i den ryska federationens arbetslagstiftning kan arbetsgivaren bara säga upp sin anställd om följande överträdelser fastställs:

• Att vara berusad på arbetsplatsen;
• Frånvaro eller frånvaro från arbetsplatsen i mer än 4 timmar;
• Stöld och förskingring av företagets egendom;
• Avslöjande av affärshemligheter.

Man bör komma ihåg att varje överträdelse måste stödjas av starka bevis. Annars kommer den anställde att kunna överklaga chefens beslut i domstol och få ersättning för inkomster och moralisk skada.

Några av punkterna ovan har dolda nyanser. Till exempel, om arbetstiden eller den exakta arbetsplatsen inte är preciserad i anställningsavtalet, kommer det att vara extremt svårt att fånga en anställd av frånvaro.

Om arbetstagaren lämnar in ett intyg om tillfällig funktionsnedsättning, vilket även påverkar hans frånvarotid från arbetsplatsen, blir alla anspråk mot honom ogrundade.

Samma överträdelse som att vara försenad kan inte leda till omedelbar uppsägning. Här bör arbetsgivarens förfarande vara som följer:

• Fastställande av faktumet av kränkning och dess fixering;
• Begär en förklarande notering från en anställd;
• Bildande av ett föreläggande att utfärda en varning, anmärkning eller tillrättavisning till en anställd.

Om förseningen spelas in på nytt, får manuset också en allvarlig tillrättavisning. Och det är bara tredje gången som arbetsgivaren lagligt kan säga upp en anställd.

Neddragning

Om företaget inte stänger, utan bara minskar antalet personal, visar det sig att istället för två eller tre anställda räcker det med en för det. När man bestämmer vem som exakt kommer att vara kvar för att utföra arbetsuppgifter, bör arbetsgivaren vägledas av följande regler:

• När motsvarande befattningar avskaffas, finns en mer kvalificerad anställd kvar i företaget;
• Med lika kvalifikationer ges företräde åt ensamstående mödrar, gravida kvinnor, ensamförsörjare, personer med funktionshinder, anställda som studerar på företagets bekostnad på jobbet.

All annan uppsägningspliktig personal underrättas om detta 2 månader i förväg och tillhandahåller om möjligt annat arbete inom ramen för samma organisation.

Affärslikvidation

Om företaget upphör med sin verksamhet är all personal föremål för uppsägning. 2 månader innan T-8-orderns bildande ska alla huvudanställda och deltidsanställda få en anmälan mot underskrift.

Efter 60 dagar efter det skriver chefen på ett uppsägningsföreläggande, anställda får lön, ersättning för och avgångsvederlag. Samma dag får de sina arbetsböcker.

Olämplig position

Medarbetarcertifiering utförs på vilket företag som helst i god tid. Om kommissionen under det avslöjar ett otillfredsställande resultat, bör den anställde erbjudas att flytta till en annan, lägre position. Endast vid hans vägran kan arbetsgivaren verkställa uppsägningen.

Nyanser

Okunskap om arbetslagstiftningen leder ibland till att arbetstagare inte fullt ut åtnjuter alla sina rättigheter, i synnerhet:

• Neddragning i personalen, många personalarbetare erbjuda anställda att skriva ett uttalande om själva eftersom det tydligen ser bättre ut i arbetsboken. Detta är dock inte värt att göra. Neddragning är det skäl som arbetsgivaren uppger och därför blir han skyldig att betala avgångsvederlag i inkomstbeloppet för 1-2 månader;
• Om arbetsgivaren erbjuder en anställd ett annat jobb och han tackar nej, blir arbetstagaren uppsagd. I detta fall kvarstår rätten att få avgångsvederlag hos honom;

Världen står inte stilla, och allt i den förändras - inklusive medlemmar av alla arbetskollektiv: någon själv bestämmer sig för att ge upp en tråkig position, någon ber om att hitta en annan plats för sina närmaste överordnade. Allt du behöver veta när du slutar är rättigheter, skyldigheter och instruktioner för arbetsgivaren och arbetstagaren - som finns

Uppsägning på begäran av arbetsgivaren

Arbetstagaren ger sig av någon anledning inte iväg på en fri resa, det är bra om uppsägningen sker efter överenskommelse mellan parterna. Men vad ska man göra om det uppstår svårigheter i förhandlingsprocessen, om än av officiell och affärsmässig karaktär? Till exempel, hur kan man officiellt säga upp en anställd genom överföring med hans samtycke, så att han inte skulle ha några problem varken på den gamla eller på den nya arbetsplatsen?

Och ändå är fall av frivillig uppsägning mycket lättare än situationer där en anställd slutar att klara av sina uppgifter. För att inte agera hänsynslöst måste arbetsgivaren tydligt veta vilka skäl som finns för uppsägning av en anställd och hur det krävs för att fatta beslut om att frånta en person hans ställning.

Personalminskning

I kristider händer det att man måste skära ner på personalen – och det måste också göras klokt: man ska inte ta beslutsamma steg utan att ta reda på hur man varnar för kommande förändringar och hur ersättningen beräknas när en anställd sägs upp.

När du avskedar en person, kom ihåg att han kan begära att bli frisläppt på semester under varningsperioden för permitteringen, eller gå på tidig uppsägning. Du kan också erbjuda den anställde att svara på den lediga tjänsten mer blygsamt, men innan dess, fundera på om din anställde måste flytta till en tjänst som är mindre betald. Slutligen kan även din ekonomiska situation förändras, så det är viktigt att känna till reglerna och villkoren för att avbryta ett beslut om permittering.

Handikapp

Tyvärr upphör ibland en person att klara av sina uppgifter av hälsoskäl. För att lagligt utfärda en uppsägning på grund av funktionshinder måste du förstå hur mycket hälsan hos en specialist har lidit - till exempel har han blivit en funktionshindrad person i den andra eller tredje gruppen.

Andra orsaker

Utöver ovanstående skäl finns det många fler skäl att utesluta en person från arbetskollektivet... Du kan avskeda en anställd baserat på resultatet av certifieringen, för frånvaro (även om detta bara hänt en gång) och, naturligtvis, för fylleri.

Utöver typiska problem som inkonsekvens i befattningen och ständiga sena arbeten, ägnar sig vissa teammedlemmar sig åt ovärdigt beteende och extremt oaktsam hantering av företagets egendom. I det här fallet är ditt alternativ att säga upp den anställde på grund av förlorat förtroende.

Uppsägning på arbetstagarens begäran

Svårigheter på grund av att tjänsten lämnas uppstår även för de anställda själva. Inte alla känner till förfarandet och funktionerna för uppsägning av egen fri vilja, de är inte säkra på hur man skriver ett uttalande korrekt. Men tänk om det tog dig att lämna företaget vid den mest olämpliga tidpunkten? Kan jag sluta mitt jobb när jag är sjukskriven eller på semester? Det finns svar på dessa frågor - du måste leta efter dem i arbetslagen.

Efter uppsägning: till arbetsgivaren

En arbetsgivare som redan har sagt upp en anställd måste fortfarande vara på utkik. Han behöver känna till detaljerna för beskattning av avgångsvederlag vid uppsägning, samt ta reda på tidsramen för att utfärda en arbetsbok. Det uppstår också situationer när det krävs att man från arbetskollektivet utesluter en person som inte har vilat på länge: observera att flitiga arbetare har rätt till ersättning för outnyttjad semester.

Efter uppsägning: till en anställd

Enligt lagstiftningen när frivillig vård från arbetskraften behöver den anställde tillbringa ytterligare två veckor i företaget. Men i vissa situationer kan du sluta på egen begäran utan att träna.

Sök och hitta ett jobb, säga upp dig från en tjänst som du inte längre innehar, men glöm inte att skydda den anställdes rättigheter vid uppsägning. Detta är särskilt viktigt för kvinnor. Läs om det finns skäl att säga upp en gravid kvinna och om lagen kan minska en anställd på föräldraledighet, även för ett funktionsnedsatt barn.

Det finns ett lagstadgat förfarande för att säga upp en anställd. Arbetsgivaren måste följa inte bara förfarandet för att formalisera uppsägningen av arbetsförhållanden, utan också förfarandet för att utfärda en arbetsbok vid uppsägning. Eftersom arbetsgivaren, efter att ha utfärdat den vid fel tidpunkt, är ansvarig inför lagen, det vill säga för dess otidiga utfärdande och beräkning, bär företagets administration administrativt ansvar.

Företaget har rätt att säga upp en anställd som infunnit sig på hans arbetsplats i ett tillstånd av alkoholpåverkan samt för att ha druckit alkohol under sitt arbetspass. Uppsägning för fylleri arbetslagstiftningen tillåter ett enda sådant tjänstefel. Men det är viktigt att förfarandet utförs enligt reglerna och föreskrifterna, och det faktum att den anställde är i ett tillstånd av alkoholiserad, narkotisk eller.

Ihållande förändringar i människors hälsotillstånd, som provocerar en kränkning av vitala funktioner, som läkare kallar funktionshinder, är en av anledningarna till uppsägning anställningsavtal denna anställd hos företaget där han arbetar. Uppsägning på grund av funktionsnedsättning föreskrivs i arbetsrätten. Det finns också en order, och situationer, enligt vilka uppsägning av arbetsförhållanden sker i detta fall.

Varje arbetsför medborgare garanteras rätten till arbete. Likaså säkerställer lagen arbetarnas rätt till säkra arbetsförhållanden, vila och löner och paradoxalt nog rätten att säga upp sig. Uppsägning på initiativ av en anställd är en rättighet som ingen arbetsgivare kan bestrida. Även om det finns oavslutat arbete, även om en anställd.

Förfarandet för att avveckla en enskild företagare är preciserat i lagstiftningen. Uppsägning vid likvidation av en enskild företagare är en integrerad del av processen för att avsluta en företagares verksamhet. Alla anställningsavtal som ingåtts av honom måste sägas upp, och anställda fick arbetsböcker och löner. Samtidigt fastställs i lagen ersättning för uppsägning från ett likviderat företag. Företagaren får etablera sig självständigt, som i.

För vissa kategorier av arbetande medborgare fastställer staten ytterligare garantier, villkor för skydd av rättigheter och intressen. Om en anställd förlorar sin arbetsförmåga kan han sägas upp endast i de fall som anges i arbetslagen. Samtidigt fastställer inte lagen något direkt förbud mot uppsägning av funktionshindrade. Och uppsägning av en anställd på grund av funktionsnedsättning i grupp 2 kan ske av.

Oftast uppstår rättstvister och meningsskiljaktigheter mellan arbetsgivare och deras personal när man vidtar åtgärder för att avsluta arbetsrelationer. Att säga upp anställda på initiativ av arbetsgivaren är ganska svårt juridiskt tema, och orsakar mycket kontrovers inte bara bland parterna i avtalsförhållandet, utan även bland advokater och domare. Låt oss försöka ta reda på det genom att analysera den nuvarande arbetslagstiftningen, när och i vad.

Arbetslagstiftningen reglerar ett särskilt förfarande för deltidsarbetandes arbete, deras anställning, registrering och uppsägning. Det finns flera skäl för att säga upp ett anställningsavtal med en sådan anställd på företaget: hans egen önskan, parternas överenskommelse samt uppsägning i samband med företagets initiativ. Uppsägning av en deltidsanställd på initiativ av arbetsgivaren måste ske exakt i enlighet med de angivna normerna i lagen, med hänsyn till arbetets särdrag - internt eller.

Den överenskommelse eller överenskommelse som träffats mellan arbetsgivaren och arbetstagaren är en av grunderna för att anställningsrättsliga relationer upphör. Men för att förstå vad uppsägning är genom överenskommelse mellan parterna, bör man analysera normerna för den nuvarande arbetslagstiftningen, och den allmänna juridiska karaktären av begreppet "överenskommelse", för att förstå kärnan i avtalsenliga rättsförhållanden.

I enlighet med normerna i Ryska federationens arbetslagstiftning måste arbetsgivaren ge den anställde mammaledighet vid ett barns födelse. Vissa anställda, efter mammaledighet, bestämmer sig för att sluta på egen hand för att ägna mer tid åt sin familj, vissa slutar på grund av att arbetsförhållandena med dem avslutades, som etablerades för en viss period, det är också möjligt att säga upp efter överenskommelse av parterna. I vissa fall är det meningen att den anställde ska göra det.

En anställd som arbetar inom privat näringsliv och inom public service kan sägas upp på grund av bristande förtroende. Endast skälen och förfarandet för att säga upp sådana personer är något annorlunda. För att ta reda på hur man avskedar en anställd för misstroende måste du först avgöra vilka befattningar som omfattas av denna arbetsgivarrätt. Denna formulering av avsked med en anställd kallas enligt artikeln uppsägning, vilket innebär att.

En anställd kan ha flera skäl för uppsägning av egen vilja: fann nya jobb eller ska leta efter henne, har inte kommit överens med sitt ledarskap eller kollegor, ska flytta. Ofta initierar en konflikt med chefen en anställds avgång, formellt av egen fri vilja. I alla fall, oavsett orsak och tillfälle, finns det ett lagstadgat förfarande för arbetstagarens agerande.

Om ett företag (organisation) likvideras måste i detta fall alla dess anställda avskedas. I den här artikeln kommer vi att försöka berätta i detalj om alla nyanser som uppstår i den här situationen: hur man korrekt utfärdar ett meddelande om uppsägning till anställda i samband med likvidation, betala löner, ersättning och avgångsvederlag.

Bland de främsta anledningarna till att sluta arbetsförhållanden både objektiva och subjektiva finns mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Mål, angivet i normerna för gällande arbetslagstiftning, som allmänna rättsliga grunder. Subjektiva skäl för uppsägning avser snarare mellanmänskliga relationer som har utvecklats under arbetets gång mellan arbetstagaren och hans medarbetare, eller mellan honom och honom.

Ibland upphör relationen mellan arbetsgivare och anställd. Det vill säga att den anställde blir uppsagd. Detta kan ske antingen på begäran av arbetstagaren eller på initiativ av arbetsgivaren. Hur avskedar man en anställd och upprättar alla dokument korrekt?

Vilka är alternativen för uppsägning?

Till att börja med föreskriver lagen tre alternativ för uppsägning:

• på initiativ av arbetsgivaren
• på den anställdes initiativ
• efter överenskommelse mellan parterna

Det är tydligt att det första alternativet innebär ensidig uppsägning för vissa kränkningar från arbetstagarens sida, till exempel systematisk frånvaro samt med eller minskning av personal. När det gäller uppsägning på initiativ av arbetstagaren, så finns det ett uttalande om uppsägning av egen vilja, som arbetsgivaren ska tillgodose. Och uppsägning efter överenskommelse mellan parterna kan användas i det fall arbetstagaren inte passar arbetsgivaren, men inte vill lämna av egen vilja, utan av formella skäl för uppsägning.

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna

Uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna är ett snabbt och kortfattat förfarande. Det sker på grundval av artikel 78 i arbetslagstiftningen och kan genomföras när som helst. Efter överenskommelse mellan parterna kan även de anställda som är på semester eller sjukskrivna sägas upp. För att starta förfarandet måste den anställde lämna in en ansökan till chefen, och om arbetsgivaren är initiativtagare skickar han ett förslag till arbetstagaren om att säga upp avtalet. Sedan (om parterna har kommit överens) upprättas ett avtal, ett beslut om uppsägning utfärdas och anteckningen i arbetsboken indikerar att uppsägningen gjordes på grundval av paragraf 1 i artikel 77 i arbetslagen av ryska federationen.

Uppsägning initierad av arbetsgivaren

Olika skäl kan ligga till grund för att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren. Till exempel viljan att minska företagets kostnader, personalminskningar, olämpligheten hos en anställd för befattningen eller ett ägarbyte. Men de vanligaste orsakerna till en sådan uppsägning är anställdas disciplinöverträdelser - frånvaro, fylleri på jobbet, sena ankomster och andra kränkningar. Nu när det står klart varför en anställd kan sägas upp ska vi ta reda på hur vi gör det på rätt sätt.

Uppsägning på grund av brott mot arbetsdisciplin

Innan du straffar en anställd för brott mot disciplin, bör du se till att hans anställningskontrakt tydligt anger arbetsschemat, arbetsplatsen och läs punkterna. Kanske kommer det att verka konstigt för någon, men det finns företag som inte anger en specifik arbetsplats, eftersom företagets verksamhet och följaktligen de anställdas arbete är förknippade med utförandet av uppgifter på olika anläggningar som inte kan specificeras i förväg vid anställning av en person. Hur avskedar man en anställd för frånvaro om han arbetar under ett sådant avtal? Inte alls, eftersom tidningarna inte anger en specifik arbetsplats. Men om arbetsförhållandena i den är tydligt reglerade, om de kränks, kan arbetsgivaren ta den anställde på disciplinansvar. Avskeda en anställd för en enda överträdelse arbetsdisciplin, Såklart du kan. Men bara om det är tillräckligt allvarligt.

Till exempel gå till jobbet berusad (eller i ett tillstånd av drogpåverkan), stöld, slöseri, skada (oavsiktlig eller avsiktlig) av någon annans egendom, avslöjande av kommersiella eller statshemligheter. Uppsägning på grund av frånvaro eller frånvaro från arbetsplatsen under fyra timmar är också möjlig. Men i frånvaro av en anställd på jobbet, innan han avskedas, är det bättre att se till att han inte har ett intyg om arbetsoförmåga. När det gäller mindre överträdelser, som att komma för sent, är det bara disciplinansvar som är möjligt. I det här fallet är arbetsgivarens ordningsföljd följande:

1. identifiering av en överträdelse (detta görs inom den fastställda tidsramen i enlighet med artikel 193 i arbetslagstiftningen)
2. fixering av denna kränkning
3. få en förklaring från den anställde om överträdelsen (den anställde måste skriva förklarande anteckning om överträdelsen)
4. utfärdande av en order från chefen om disciplinära åtgärder (meddelande om en varning, anmärkning, tillrättavisning)
5. uppmärksamma den anställde på beställningen

Om en upprepad överträdelse av disciplin inträffar, tillkännages som regel en allvarlig tillrättavisning (sådana straff är fortfarande förknippade med fråntagande av bonusbetalningar), och för tredje gången hotas den anställde med uppsägning.

Uppsägning vid permitteringar

När det gäller personalminskningar reglerar lagen tydligt förfarandet och reglerna för att säga upp anställda. Till exempel, när du minskar en av de likvärdiga befattningarna, bör en mer kvalificerad anställd lämnas på jobbet (förutsatt att social status de är lika). Och om arbetarnas kvalifikationer är desamma, men den sociala statusen inte är det, har ledningen ingen rätt att sparka: ensamstående mödrar, den enda som arbetar i familjen, en anställd som har skadats eller skadats på arbetsplatsen, funktionshindrade, veteraner från det stora fosterländska kriget, arbete och militära operationer, mödrar, med barn under 3 år, gravida kvinnor, deltagare i lösningen av kollektiva tvister, såväl som de anställda som utbildas av företaget på jobbet. Samma anställda som faller under permitteringen för personalminskning är ledningen skyldig att meddela detta två månader i förväg och erbjuda (om möjligt) annan arbetsplats... Om den anställde går med på att flytta till en ny arbetsplats formaliseras detta genom en intern förflyttning, och om inte, skriver han ett uttalande med en begäran om att avskeda honom i samband med personalminskningen och han blir uppsagd med alla förfallna betalningar .

Uppsägning vid likvidation av ett företag

Om företaget likvideras är alla anställda föremål för uppsägning. Vad är det korrekta sättet att säga upp en anställd vid likvidation? Först måste du meddela alla anställda två månader i förväg skriftligt i enlighet med artikel 180 (del 2) i arbetslagen. Det gäller både huvudanställda och deltidsarbetande. Ett uppsägningsmeddelande utfärdas till varje anställd och den andra kopian, som ställs mot underskrift, arkiveras till ordern. Efter att två månader har löpt ut utfärdar företagets administration ett beslut om uppsägning av anställda i T-8-formuläret, betalar ut avgångsvederlag, ersättning för oanvänd semester och lön för de faktiskt arbetade timmarna. Beräkningen görs sista arbetsdagen, och motsvarande anteckning görs i arbetsboken. Dessutom har anställda som sagts upp i samband med likvidation av ett företag rätt till betalning av genomsnittlig månadslön för anställningstiden, dock högst tre månader. Denna regel gäller inte deltidsarbetare, säsongsarbetare, samt de med vilka ett visstidsanställningsavtal ingicks (för en period av högst två månader).

Olämpligheten av befattningen

Frågan om överensstämmelse eller otillräcklighet av befattningen avgörs av certifieringskommission företag. Om resultatet av certifieringen, som utförs på företag för att kontrollera anställdas yrkesmässiga lämplighet och kvalifikationer, är otillfredsställande, kan den anställde erbjudas att flytta till en annan position. Om han vägrar har arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagaren som olämplig för den tjänst som innehas, dock senast två månader efter certifieringen. I händelse av uppsägning anger både beställningen och arbetsprotokollet formuleringen "på grund av inkonsekvensen i den befattning som innehas och vägran att övergå till annan tjänst."

Vem kan inte sägas upp av en arbetsgivare?

En arbetsgivare kan inte säga upp en anställd på semester, oavsett vilken typ av semester han är på: årlig betald ledighet, föräldraledighet, studieledighet eller obetald ledighet. Det enda undantaget är likvidationen av institutet. Du kan inte heller säga upp en sjukskriven anställd. Det gäller såväl huvudanställda som de som arbetar deltid samt hemanställda.

Dessutom finns det vissa kategorier av arbetstagare som antingen inte kan sägas upp alls på initiativ av arbetsgivaren, eller så är det ganska svårt att göra det. Dessa inkluderar:

Anställd kategori	Mäta	Ett undantag	Norm
Gravid kvinna		Likvidation av en organisation	Del ett, art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Kvinnor med barn under tre år	Kan inte sägas upp på initiativ av arbetsgivaren	Likvidation av en organisation; anställds fel	Del fyra av Art. 261TK RF
Ensamstående mammor som uppfostrar barn under 14 år eller funktionshindrade barn under 18 år, samt andra personer som uppfostrar sådana barn utan mamma	Kan inte sägas upp på initiativ av arbetsgivaren	Likvidation av en organisation; anställds fel	Del fyra av Art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Minderåriga arbetare under 18 år	Du kan bara avskedas med yrkesinspektionens och ungdomskommissionens medgivande	Likvidation av en organisation	269 ​​i Ryska federationens arbetslagstiftning
Fackliga medlemmar, valda fackliga tjänstemän	Du kan bli avskedad enligt paragraferna 2, 3 och 5 timmar i den första artikeln. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning endast när man tar hänsyn till fackföreningens motiverade åsikt	Om förbundet inte lämnar ett motiverat yttrande inom sju dagar	Del två av Art. 82, 373, 374 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Representanter för arbetstagare som är involverade i kollektiva förhandlingar och kollektiva arbetskonflikter	Du kan endast avskedas med samtycke från det organ som har auktoriserat dem att representera	Representantens skyldiga handlingar	Artiklarna 39, 405 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Uppsägning på initiativ av en anställd

Om en anställd bestämmer sig för att lämna företaget på egen hand har han rätt att ansöka om uppsägning av egen vilja, oavsett vilken typ av anställningsavtal (tillsvidare eller obegränsat) han ingick när han sökte jobb. Ansökan kan ange skälen för uppsägning (antagning till läroanstalt, flytta till ett annat område, ta hand om ett barn tills de når 14 års ålder), eller kanske inte är det. I vilket fall som helst, på frågan under vilken artikel man ska sparka en anställd, finns det bara ett svar - enligt art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

I alla organisationer innebär frivillig uppsägning att man arbetar i två veckor, men denna period kan minskas av arbetsgivaren. Vid utgången av tjänstetiden utfärdas ett uppsägningsföreläggande, som förs till den anställde mot underskrift, en anteckning görs i arbetsboken och en full betalning görs. lön... Dessutom ges den anställde allt nödvändiga dokument: lönebevis, kopior på en order om övergång till ett annat jobb (om någon), en order om uppsägning, ett 2-NDFL-intyg och andra dokument som den anställde kommer att begära.

Det frivilliga uppsägningsförfarandet innebär också att ärenden vid behov överförs till annan anställd. För att vägra överföra ärenden till etablerad ordning arbetsgivaren kan straffa arbetstagaren till exempel genom att beröva honom bonusen, men han kan inte förhindra hans uppsägning.

Vid uppsägning efter behag bör du vara uppmärksam på att den anställde har rätt att ändra sig innan uppsägningstiden löper ut. I så fall kan han dra tillbaka sin ansökan och fortsätta att utföra sina uppgifter. Men om en annan person redan har bjudits in i hans ställe skriftligen, som inte kan vägra att ingå ett anställningsavtal, förblir uppsägningen i kraft.

Hur man fyller i korrekt arbetsbok

Riktigheten i formuleringen i arbetsboken har betydelse. Så det är en bra idé att ha ett litet fuskblad till hands för att hjälpa dig undvika att rätta ditt dokument.

Klausul och artikel i arbetslagen	Anställningsbokanteckning
Klausul 1 i art. 77	Anställningsavtalet sades upp genom överenskommelse mellan parterna, punkt 1 i första delen av artikel 77 i arbetslagen Ryska Federationen
Klausul 2 i art. 77	Anställningsavtalet sades upp på grund av utgången av anställningsavtalets löptid, klausul 2 i del ett av artikel 77 i Rysslands arbetslagstiftning
Klausul 3 i art. 77	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av den anställde, punkt 3 i del ett av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 5 i art. 77	Anställningsavtalet sades upp på grund av övergång av den anställde på dennes begäran att arbeta i Bolaget med begränsat ansvar"LLC", punkt 5 i första delen av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 6 i art. 77	Anställningsavtalet sades upp på grund av den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med en förändring av ägaren till organisationens egendom, klausul 6 i del ett av artikel 77 i Rysslands arbetslagstiftning Anställningsavtalet sades upp på grund av den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med en förändring av organisationens jurisdiktion, punkt 6 i del ett av artikel 77 i Rysslands arbetslagstiftning Anställningsavtalet sades upp på grund av den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med omorganisationen av organisationen, klausul 6 i del ett av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 7 i art. 77	Anställningsavtalet sades upp på grund av den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, klausul 7 i del ett av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 8 i art. 77	Anställningsavtalet sades upp på grund av att den anställde vägrade att övergå till ett annat jobb som han behöver i enlighet med det medicinska utlåtandet, klausul 8 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 9 i art. 77	Anställningsavtalet sades upp på grund av den anställdes vägran att gå över till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren, klausul 9 i del ett av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 11 ​​i art. 77	Anställningsavtalet sades upp på grund av brott mot reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts i arbetslagen, punkt 11 i del ett av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Artikel 71	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med ett otillfredsställande testresultat, del ett av artikel 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 1 h. 1 st. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med likvidationen av organisationen, punkt 1 i del ett av artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med att verksamheten upphörde individuell entreprenör, punkt 1 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 2, del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med minskningen av antalet anställda i organisationen, punkt 2 i del ett av artikel 81T i Ryska federationens malmkod
Klausul 3, del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren på grund av den anställdes otillräcklighet för den position som innehas på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen, punkt 3 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren på grund av arbetstagarens otillräcklighet för det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen, punkt 3 i del ett av artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning
Klausul 4, del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med en förändring av ägaren till organisationens egendom, punkt 4 i del ett av artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning
Klausul 5, del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med upprepade misslyckanden anställd utan goda skäl jobbansvar, klausul 5 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Stycke "a" i klausul 6 i del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren på grund av frånvaro, stycket "a" i punkt 6 i del ett av artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning
Stycke "b" i klausul 6 i del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med att den anställde visade sig på jobbet i ett tillstånd av alkoholförgiftning, stycket "b" i punkt 6 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Stycke "c" i klausul 6 i del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren på grund av avslöjandet av statshemligheter som blev kända för den anställde i samband med utförandet av arbetsuppgifter, punkt "c" i punkt 6 i första delen av artikel 81 i Labour Ryska federationens kod Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren på grund av avslöjandet av affärshemligheter som blev kända för den anställde i samband med utförandet av arbetsuppgifter, punkt "c" i punkt 6 i första delen av artikel 81 i Labour Ryska federationens kod Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren på grund av avslöjandet av officiella hemligheter som blev kända för den anställde i samband med utförandet av arbetsuppgifter, punkt "c" i punkt 6 i första delen av artikel 81 i Labour Ryska federationens kod
Stycke "d" i klausul 6 i del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med stöld av någon annans egendom på arbetsplatsen, fastställd genom en domstolsdom som trätt i kraft, stycket "g" i punkt 6 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning Anställningsavtalet hävdes på initiativ av arbetsgivaren i samband med att skada på annans egendom på arbetsstället begicks, fastställd genom domstolsavgörande som trätt i kraft, stycket "g" i punkt 6 i första delen av Artikel 81 i Ryska federationens arbetslag
Stycke "d" i klausul 6 i del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med den anställdes överträdelse av arbetsskyddskraven, vilket medförde allvarliga konsekvenser, punkt "e" i punkt 6 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med den anställdes överträdelse av arbetsskyddskraven, vilket skapade ett verkligt hot om att allvarliga konsekvenser skulle inträda, stycket "e" i punkt 6 i första delen av artikel 81. i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 7, del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med att arbetstagaren begick skyldiga handlingar som direkt tjänade penningvärden, vilket gav upphov till förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida, punkt 7 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 8, del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med att arbetstagaren utförde utbildningsfunktioner av ett omoraliskt brott som var oförenligt med fortsättningen av detta arbete, punkt 8 i första delen av artikel 81 i den ryska arbetslagen Federation
Klausul 9, del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med antagandet av ett orimligt beslut som innebar en kränkning av säkerheten för organisationens egendom, punkt 9 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 10, del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med en enda grov överträdelse av arbetsuppgifter, punkt 10 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 11, del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med att den anställde lämnade in falska dokument till arbetsgivaren när ett anställningsavtal ingicks, punkt 11 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Klausul 1, del 1 i art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med värnplikten av en anställd för militärtjänst, punkt 1 i del ett av artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med att den anställde hänvisade till ett alternativ statsförvaltningen, punkt 1 i del ett av artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 3, del 1 i art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, på grund av uteblivet val till tjänst, punkt 3 i första delen av artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 4, del 1 i art. 83	Anställningsavtalet hävdes på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med att arbetstagaren dömdes till ett straff som utesluter fortsättning av det tidigare arbetet, i enlighet med domstolsavgörandet, som vann laga kraft, 4 mom. del ett av artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 5, del 1 i art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med erkännandet av arbetstagaren som helt arbetsoförmögen i enlighet med det medicinska utlåtandet, punkt 5 i första delen av artikel 83 i arbetslagstiftningen. Ryska Federationen
Klausul 6, del 1 i art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med den anställdes död, punkt 6 i första delen av artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 8, del 1 i art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, på grund av diskvalifikation, vilket utesluter möjligheten för den anställde att uppfylla sina skyldigheter enligt anställningsavtalet, punkt 8 i första delen av artikel 83 i den ryska arbetslagen. Federation
Klausul 9, del 1 i art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med att arbetstagaren fråntogs den särskilda körrätten fordon, vilket innebar arbetstagarens omöjlighet att uppfylla sina skyldigheter enligt anställningsavtalet, klausul 9 i del ett av artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 10, del 1 i art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med uppsägningen av tillgång till statshemligheter, punkt 10 i första delen av artikel 83 i Ryska federationens arbetslag.
Klausul 11, del 1 i art. 83	Arbetsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med upphävandet av domstolsbeslutet om återinträde av den anställde på jobbet, punkt 11 i första delen av artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med erkännandet av det olagliga beslutet från den statliga yrkesinspektionen att återinföra arbetstagaren i arbetet, punkt 11 i första delen av artikel 83 i arbetslagstiftningen. Den ryska federationen
Klausul 12, del 1 i art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med att det totala antalet anställda som är utländska medborgare bringades i linje med den tillåtna andelen av sådana anställda som fastställdes genom dekret från Ryska federationens regering av den 31 december , 2008 N 1099, punkt 8 i första delen av artikel 83 arbetslagstiftning i Ryska federationen

Viktiga punkter

Avslutningsvis ska det sägas att uppsägning av anställda är ett komplext förfarande som kan medföra många problem för arbetsgivaren om det genomförs med kränkningar. Det innebär att till exempel uppsägning på grund av inkonsekvens med den befattning som innehas kan överklagas i domstol på grund av att det saknas en position i organisationen från certifiering eller den anställde arbetsbeskrivning... En anställd kan också återinsättas i sin tjänst genom ett domstolsbeslut, om uppsägning på grund av ett systematiskt brott mot arbetsdisciplinen inte föregåtts av disciplinära åtgärder mot den anställde. Därför måste alla handlingar kontrolleras noggrant och följa lagens krav.

Många arbetsgivare behöver ofta ta reda på hur man kan säga upp en anställd utan att han önskar enligt lagen. Med tanke på arbetslagstiftningens mycket stränga krav, samt det faktum att arbetstagare, särskilt pensionärer, väldigt ofta inte vill sluta, kan detta bli ett långt och betungande förfarande under 2018, som också har många ytterligare risker. Därför tvingas vissa arbetsgivare i slutändan till och med bedriva verksamhet till egen nackdel, istället för att söka information om hur man säger upp en anställd enligt artikeln och utan konsekvenser. Det finns dock alltid en väg ut ur denna situation - trots allt skyddar arbetslagstiftningen rättigheterna för inte bara anställda, utan även arbetsgivare.

Hur man sparkar en anställd utan hans önskan enligt lagen 2018

Situationer där arbetsgivaren vill säga upp en anställd utan hans vilja enligt lagen är extremt vanliga under 2018 - vissa anställda kan utföra handlingar som är uppenbart destruktiva för företaget, inte stämmer överens med teamet och förstör arbetsmiljön, eller behov av uppsägning kan bero på tredje mans omständigheter. Samtidigt utnyttjar anställda väldigt ofta skyddet från lagen och förhindrar på alla möjliga sätt deras uppsägning. Därför, vid analfabeter, tvingas arbetsgivaren antingen att utstå sin närvaro och dra på sig vissa kostnader på grund av detta, eller riskerar att bli åtalad för olaglig uppsägning.

Men lagen skyddar också arbetsgivare genom att förse dem med sådana verktyg att påverka arbetare:

• Detta är det bästa alternativet, eftersom det gör att den anställde inte får negativa poster i arbetsboken, och arbetsgivaren kommer att befria arbetsgivaren från eventuella anspråk. I det här fallet kan du både övertyga den anställde att skriva och upprätta ett avtal med honom för att säga upp anställningsavtalet - det andra fallet ger möjligheten att ge den anställde eventuella garantier och betalningar i enlighet med bestämmelserna i artikel 78 i ryska federationens arbetslagstiftning. Men inte varje anställd kommer att vidta sådana åtgärder - om han är fast besluten att stanna på jobbet till varje pris, kommer det att vara omöjligt att avskeda honom på detta sätt.
• Nuvarande lagstiftning ger arbetsgivaren befogenhet att vidta disciplinära åtgärder mot anställda, upp till och inklusive uppsägning för en specifik lista över tjänstefel. Samtidigt är utbudet av skäl för uppsägning ganska brett, därför har arbetsgivaren i många situationer möjlighet att bli av med en oönskad anställd om han inte följer instruktionerna eller grovt bryter mot arbetsdisciplinen.
• I de fall det huvudsakliga syftet med uppsägningen är att rädda företagets ekonomi kan det vara så bra alternativ uppsägning av en anställd utan hans önskan enligt lag är just en personalminskning. Man bör dock komma ihåg att denna metod kräver den strängaste efterlevnaden av procedurkrav och är förenad med extra kostnader för arbetsgivaren.
• Om det är nödvändigt att säga upp en anställd som inte vill sluta, kommer en provanställning att förenkla uppsägningsförfarandet avsevärt. Men med denna typ av uppsägning är det fortfarande nödvändigt att ta hänsyn till många funktioner och nyanser, utan vilka det kan vara ogiltigt.
• Upprepade brott mot arbetslagsreglerna... Om den anställde inte begick grova skyldiga handlingar, på grund av vilka han kunde avskedas omedelbart, då i närvaro av flera disciplinära åtgärder, kan han fortfarande få sparken enligt artikeln.
• Inkonsekvens eller otillräcklig . I vissa situationer kan en anställd sägas upp på grund av olämplighet för befattningen eller på grund av otillräckliga kvalifikationer.
• Om en anställd som inte vill sluta innehar en chefsposition kan han sägas upp utan annan anledning när företagets ägare byter. Ibland måste arbetsgivare till och med medvetet ta till ett ägarbyte för att avskeda en anställd som hotar hela företagets verksamhet.
• Arbetsgivaren har rätt att självständigt ändra arbetsvillkoren för enskilda positioner eller för hela företaget som helhet, vilket gör det möjligt att försätta arbetstagaren i sådana förhållanden som gör hans fortsatta arbete helt enkelt olönsamt. Och även om den anställde har rätt att inte gå med på att arbeta på de ändrade villkoren, kommer arbetsgivaren att ha möjlighet att avskeda honom, iaktta ett antal vissa processuella åtgärder.

Det finns vissa kategorier av anställda som inte under några omständigheter kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren. I synnerhet kan en gravid arbetstagare inte sägas upp, även när den begår grovt tjänstefel och skyldiga handlingar i förhållande till arbetsgivaren. Möjligheten att säga upp en anställd som har ett barn under tre år är också begränsad - om denna anställd är en kvinna eller ensam familjeförsörjare.

Var och en av ovanstående metoder för uppsägning har sina egna egenskaper, fördelar och nackdelar, såväl som många nyanser av den processuella registreringen av förfarandet, så de bör övervägas separat för att veta hur man korrekt avskedar en anställd enligt lag 2018 om han vill inte lämna.

Hur man får en anställd att sluta av egen vilja eller överenskommelse

I många, till och med konfliktsituationer, om det finns ett behov av att bli av med en oönskad anställd, vet arbetsgivare helt enkelt inte hur de ska tvinga en anställd att lämna av egen vilja eller övertyga honom om att sluta. arbetsaktivitet efter överenskommelse mellan parterna. Samtidigt finns det tillräckligt många möjliga åtgärder som kan vidtas för att den anställde ska fatta rätt beslut, även när han initialt är satt i konflikt med arbetsgivaren.

Först och främst bör du använda artigt bemötande med den anställde och ta reda på varför han inte vill lämna och vilka åtgärder arbetsgivaren kan göra för den anställde. Det kan vara ytterligare ekonomisk kompensation, utarbetade efter överenskommelse mellan parterna, utarbetande av positiva rekommendationer eller andra förmåner som kan förmå arbetstagaren att samarbeta. Det är dock inte ett faktum att den anställde kommer att acceptera dem.

Därför bör den anställde förklaras att han inte kommer att uppnå något av konflikten, och arbetsgivaren kommer att ha betydande möjligheter att "förstöra" den anställdes liv. I synnerhet är det nödvändigt att meddela honom att en "dålig" post i arbetsboken kommer att komplicera anställningen avsevärt. Dessutom kan arbetsgivaren ge en negativ rekommendation om den anställde. Men även dessa inflytandemetoder fungerar inte för varje anställd.

I det här fallet skulle den enklaste handlingstaktiken vara att använda alla verktyg som lagstiftningen tillhandahåller. Till exempel inleda registreringen av den anställdes arbetstid, ge honom alla instruktioner i form av skriftliga order med handlingar av acceptans och registrera varje resultat eller fel i den anställdes aktivitet för att hitta en annan orsak till uppsägning. Arbetsgivaren kan också behöva ta till någon av följande metoder.

Det mest bekväma för arbetsgivaren kommer att vara uppsägning av anställda, om arbetsvillkoren initialt anges så tydligt som möjligt i anställningsavtalet, men med möjligheten för arbetsgivaren att göra vissa antaganden. Till exempel har arbetsgivaren rätt att fastställa en låg lön för en anställd eller inte ange en specifik arbetsplats inom en lösning- då kommer han att ha rätt att beröva den anställde bonusdelen av lönen, om en sådan möjlighet tillhandahålls av lokal föreskrifter, eller överföra honom från plats till plats utan hans samtycke.

I allmänhet är dessa åtgärdsmetoder lagliga, men de kan inte garantera ett 100 % resultat. Därför, om de misslyckas, måste du använda andra metoder. Det bör noteras att även frivillig uppsägning kan överklagas i domstol om den har gjorts med tvång. Därför bör arbetsgivaren korrekt registrera alla sina handlingar och den anställdes handlingar i färd med att övertala den senare att sluta. Om uppsägningen verkställdes efter överenskommelse mellan parterna, då arbitrage visar det minsta antalet beslut till förmån för den anställde, eftersom en sådan uppsägning är nästan omöjlig att ifrågasätta.

Uppsägning av en gravid kvinna av egen vilja, liksom efter överenskommelse mellan parterna, är ett undantag. I det här fallet tar domstolen oftast den anställdes parti om arbetsgivaren inte gav henne adekvat ersättning vid uppsägning, jämförbar med de möjliga förmåner som hon skulle få om hon stannade kvar på jobbet.

Hur man sparkar en anställd för en grov överträdelse

Den nuvarande lagstiftningen ger en rad grunder för att en anställd kan sägas upp för grov överträdelse. Arbetsgivaren bör dock komma ihåg att varje sådan överträdelse måste dokumenteras korrekt och tillförlitligt på det sätt som föreskrivs i lag. Grova överträdelser som gör det möjligt att säga upp en anställd endast på grund av deras genomförande inkluderar:

Detta är en exceptionell lista över omständigheter i samband med vilka det är möjligt att säga upp en anställd utan dennes önskan enligt lagen under 2018 i samband med en engångsförseelse. I det här fallet kommer arbetsgivaren att vara skyldig att slutföra följande förfaranden:

1. Att börja en officiell utredning angående de omständigheter som har inträffat.
2. Begär en förklaring från den anställde.
3. Ge ett beslut om att säga upp den anställde.
4. Ge den anställde en arbetsbok, de medel som är skyldiga honom och ett inkomstbevis.

I vilket fall som helst kan detta förfarande ifrågasättas av den anställde i domstol, och de rättsliga myndigheterna ålägger arbetsgivaren skyldigheten att bevisa uppsägningens giltighet. Samtidigt ska man komma ihåg att vid frånvaro av goda skäl kan en anställd inte sägas upp om berusningstillståndet inte registrerats av behöriga personer - arbetstagaren kan inte heller sägas upp, röjande av hemligheter eller personuppgifter måste ha alla tecken på avslöjande.

Underrättelsen till den anställde och utfärdandet till honom av alla handlingar relaterade till uppsägningen ska ske i närvaro av vittnen och med deras underskrifter om överföring av handlingar till arbetstagaren och, om det finns sådana, om arbetstagarens vägran att acceptera dem.

Hur man får sparken för otillräcklighet eller otillräckliga kvalifikationer

Om arbetstagaren inte motsvarar den befattning som innehas eller har otillräckliga kvalifikationer, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsförhållandet med honom. Samtidigt bör man komma ihåg att denna grund för uppsägning verkligen måste ske och vissa bekräftelser. Dessutom själva upprättandet av kvalifikationer och efterlevnad jobbkrav den anställde ska hållas i oberoende kvalifikationsbedömningscentra och den anställde har rätt att överklaga sitt beslut.

Du kan läsa mer om uppsägning för bristande efterlevnad. Arbetsgivaren bör dock beakta att fiktiv uppsägning av denna anledning i alla fall kommer att vara olaglig. Dessutom kommer arbetsgivaren att behöva betala för tjänsterna för att bekräfta den anställdes kvalifikationer.

Ett obligatoriskt steg före uppsägning på denna grund är att erbjuda arbetstagaren tjänster som är lämpliga för hans kvalifikationer. Det kommer att vara möjligt att slutgiltigt avsluta förhållandet endast om det inte finns några sådana tjänster i företaget, eller om den anställde vägrar att ta dem.

Hur man sparkar en anställd utan hans önskan enligt lagen genom att ändra villkoren i kontraktet

En vanlig metod som används för att säga upp en anställd utan att vilja enligt lag 2018 är att ändra villkoren i ett anställningsavtal. Enligt lagen får arbetsgivaren göra sådana ändringar endast om arbetstagaren samtycker. Ett antal åtgärder och situationer tillåter dock att göra ändringar utan den anställdes medgivande.

I detta fall behöver arbetsgivaren endast meddela de anställda 2 månader i förväg om förändringen av arbetsvillkoren, inklusive arbetsplats, storlek eller betalningssystem, arbetsuppgifter på grund av omorganisation produktionsprocess... Själva omorganisationen måste också bekräftas av interna bestämmelser. Anställda som inte håller med om dessa förändringar bör ges möjlighet att ta vilken annan ledig tjänst som helst på företaget som lämpar sig för dem när det gäller kvalifikationer och hälsa - och först efter att de vägrats eller i avsaknad av de angivna tjänsterna kan de sägas upp.

Hur man avskedar på prov

Om arbetstagaren behöver sägas upp utan hans önskan under prövotiden ger bestämmelserna i gällande lagstiftning arbetsgivaren ytterligare möjligheter att genomföra detta förfarande. Han kan särskilt informera arbetstagaren om att han inte klarat provet minst tre dagar före själva uppsägningen. I det här fallet måste arbetsgivaren i händelse av tvivelaktiga situationer ta hänsyn till följande nyanser:

• Det är arbetsgivaren som ska tillhandahålla bevis som bekräftar att den anställde inte klarat provet. I deras frånvaro kommer uppsägningen att anses vara olaglig.
• Den anställde måste vara lagligt på prov. Och denna period kan inte tilldelas unga yrkesverksamma, gravida kvinnor och minderåriga medborgare.

Att bestrida uppsägningen på prövotid grundas därför i huvudsak just på de två ovanstående grunderna. Och det är arbetsgivaren som bör oroa sig för tillgången till alla dokument som bekräftar både prövotidens laglighet och giltigheten av uppsägning på grund av otillfredsställande provresultat.

Hur man skär en anställd utan hans önskan

Om det är nödvändigt att skära en anställd utan hans önskan, har arbetsgivaren rätt att göra det i enlighet med bestämmelserna i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Samtidigt bör man komma ihåg att i samband med en sådan uppsägning har arbetsgivaren ett antal ansvarsområden:

• Förhandsbesked om uppsagda arbetstagare. Anställda ska underrättas minst två månader i förväg om den kommande permitteringen.
• Obligatorisk anmälan till alla tillsynsmyndigheter. Nämligen - en facklig organisation, en arbetsförmedling.
• Ge avgångsvederlag till anställda. Den betalas ut med minst två månaders medelinkomst för de anställda.
• Avrättning sociala garantier i förhållande till vissa kategorier av anställda. Dessa garantier inkluderar både ett fullständigt förbud mot uppsägningar av vissa arbetstagare och arbetstagarnas rätt till förmånsledighet på arbetsplatsen.
• Alla erbjudanden lediga platser... Arbetsgivaren är, liksom i många andra situationer, skyldig att ge de neddragna möjligheten att hitta andra lediga tjänster som passar dem.

Du kan också läsa mer i detalj om funktionerna i uppsägningar för personalminskning, där alla nyanser av denna procedur beaktas.

Hur man sparkar en anställd utan hans önskan enligt lagen 2018 - andra nyanser och funktioner

I händelse av att du behöver säga upp en anställd utan hans önskan enligt lag 2018, finns det också många andra ytterligare nyanser och funktioner som skrupelfria anställda kan använda för att hålla dem på jobbet. Särskilt, oavsett omständigheterna, är det uttryckligen förbjudet att säga upp anställda som är sjukskrivna eller på semester. I det här fallet är det nödvändigt att skriftligen meddela den anställde om behovet av att underteckna sitt samtycke till uppsägning på det angivna datumet, eller annars - att först kräva ett sådant samtycke från honom.

Ett försök att sparka en pensionär utan hans önskan enligt lagen 2018 kan medföra särskilda svårigheter för arbetsgivaren. I praktiken finns det inga normativa dokument, som på ett särskilt sätt skulle reglera förfarandet vid uppsägning eller pensionering i arbetet. Undantaget är statsförvaltningen av vilken karaktär som helst - i detta fall är åldersgränsen vid vilken en anställd kan vara i en tjänst 65 år och han kommer inte att kunna bestrida sådan uppsägning.

Man bör också komma ihåg att uppsägning av chefer vid ägarbyte är tillåten utan att det finns någon annan grund för att säga upp anställningsavtalet. Men du måste förstå det ledarpositioner i detta sammanhang är endast den direkta chefen för företaget, hans ställföreträdare och även revisorn närstående.