Ps organizimi i punës dhe i pagave. Përshëndetje student. Koha e punes. Regjimet e punës dhe pushimit

Organizimi i punës dhe pagave në ndërmarrje

Prezantimi

Organizimi i punës në ndërmarrje

1.1 Organizimi i punës në ndërmarrje: përmbajtja, parimet dhe faktorët

1.2 Ndarja dhe bashkëpunimi i punës në ndërmarrje. Organizimi i vendeve të punës

1.3 Kushtet e punës dhe faktorët e formimit të tyre. Shëndeti dhe siguria në punë

1.4 Koha e punes... Regjimet e punës dhe pushimit

1.5 Thelbi i disiplinës së punës

Organizimi i shpërblimit në ndërmarrje

2.1 Organizimi i shpërblimit

2.2 Format dhe sistemet e shpërblimit

2.3 Shtesat dhe shtesat

Analiza e organizimit të punës dhe pagat në SHA "Nadezhda"

3.1 Përshkrim i shkurtër i ndërmarrjes

3.2 Analiza e produktivitetit të punës

3.3 Analiza e listës së pagave

Masat për efikasitetin dhe përmirësimin e organizimit të punës dhe pagave në OJSC "Nadezhda"

konkluzioni

Lista e literaturës së përdorur

Prezantimi

Një nga fushat më të rëndësishme të sigurimit të orientimit social të ekonomisë së tregut është organizimi i punës i strukturuar në mënyrë racionale në të gjitha nivelet e menaxhimit. Puna e organizuar mbi baza shkencore është një faktor kryesor në rritjen e produktivitetit të saj dhe uljen e kostove të prodhimit, bazë për sigurimin e konkurrencës së subjekteve ekonomike të një ekonomie tregu. Problemi i pagave është një nga çështjet kryesore në ekonominë ruse. Si rritja e efikasitetit të prodhimit ashtu edhe rritja e mirëqenies së njerëzve, një klimë e favorshme socio-psikologjike në shoqëri varen kryesisht nga zgjidhja e saj e suksesshme.

Në lidhje me sa më sipër, qëllimi i kësaj punim terminor do të shqyrtojë elementet e organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrje.

Objekti i hulumtimit në këtë punë u zgjodh - ndërmarrja, lënda - format dhe metodat e organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrje.

Për të arritur këtë qëllim, duhet të kryeni detyrat e mëposhtme:

Jepni konceptin e "organizimit të punës";

Përcaktoni konceptin e “organizimit të shpërblimit;

Tregoni parimet dhe drejtimet themelore të organizimit të punës;

Merrni parasysh format dhe sistemet e shpërblimit;

Kryerja e një analize në shembullin e një ndërmarrje specifike;

Zhvilloni një sistem masash për të përmirësuar organizimin e punës dhe pagave.

Baza metodologjike e studimit u formua nga konceptet dhe pikëpamjet e ekonomistëve vendas dhe të huaj, artikuj revistash, materiale seminaresh dhe konferencash shkencore që lidhen me problemet e shqyrtimit të mjedisit të brendshëm dhe të jashtëm.

1. Organizimi i punës në ndërmarrje

1.1 Organizimi i punës në ndërmarrje: përmbajtja, parimet dhe faktorët

Organizimi i punës në ndërmarrje dhe organizata kuptohet si forma dhe metoda specifike të lidhjes së njerëzve dhe teknologjisë në procesin e punës. Puna e njerëzve në procesin e prodhimit organizohet nën ndikimin e zhvillimit të forcave prodhuese dhe marrëdhënieve të prodhimit. Prandaj, organizimi i punës gjithmonë ka dy anë: natyrore-teknike dhe socio-ekonomike.

Në përmbajtjen e organizimit të punës, në bazë të karakteristikave të detyrave që do të zgjidhen, dallohen një sërë drejtimesh: 1) ndarja dhe bashkëpunimi i punës; 2) racionimi i punës; 3) organizimi dhe mirëmbajtja e vendeve të punës; 4) organizimi i përzgjedhjes së personelit dhe zhvillimi i tij; 5) përmirësimi i kushteve të punës; 6) shfrytëzimi efikas i kohës së punës, optimizimi i regjimeve të punës dhe pushimit; 7) racionalizimi i proceseve të punës, futja e teknikave dhe metodave optimale të punës; 8) forcimi i disiplinës së punës 2.

Pagat janë njëkohësisht një lidhje që lidh një person me mjetet e prodhimit dhe një faktor organizim efikas punës.

Puna është e organizuar në industri dhe sektorë të tjerë të ekonomisë kombëtare në forma të ndryshme. Kjo shumëllojshmëri e formave të organizimit të punës është e paracaktuar nga ndryshimi në ndarjen cilësore dhe proporcionalitetin sasior në proceset teknologjike dhe të prodhimit, dhe, si pasojë, në procesin shoqëror të punës.

Organizimi i punës duhet të konsiderohet nga dy anë: si një gjendje e sistemit dhe si një aktivitet sistematik i njerëzve për të zbatuar inovacione në organizimin ekzistues të punës për ta sjellë atë në përputhje me nivelin e arritur të zhvillimit të teknologjisë dhe teknologjisë. .

Organizimi i punës përfshin zbatimin e masave që lidhen me përdorimin racional të punës. Në të njëjtën kohë, organizimi i prodhimit, duke mbuluar të gjithë procesin e prodhimit, kërkon bashkërendimin e këtyre masave me përdorimin më të mirë të të gjitha burimeve të tjera.

Zbatimi praktik i masave për organizimin e punës në kushte moderne bazohet në respektimin e një sërë parimesh:

një qasje sistematike për zgjidhjen e një sërë detyrash për organizimin e punës;

rregullsia;

vlefshmëria shkencore;

interesi i punonjësve për rezultatin e punës së tyre;

krijimi i kushteve për varësinë e pagave nga rezultatet përfundimtare;

rritja e nivelit të pagave;

sigurimi i dinamizmit të sistemit të racionimit të punës dhe i ndjeshmërisë së tij ndaj manifestimeve të përparimit shkencor dhe teknologjik.

Në shkallën e ekonomisë kombëtare, detyrat e eliminimit të humbjeve ekonomike dhe sociale, sigurimi i përdorimit sa më të plotë të burimeve të punës së shoqërisë, rregullimi i raportit të numrit të njerëzve të punësuar në degët e prodhimit material dhe në atë joprodhues. sferë, vendosen përpara përmirësimit të organizimit të punës etj. Për këtë përdoren rregullatorë të drejtpërdrejtë dhe të tërthortë, duke marrë parasysh shkallën e zhvillimit të marrëdhënieve të tregut në ekonomi.

Brenda ndërmarrjes, çështjet e vendosjes së saktë të punëtorëve në prodhim në bazë të ndarjes racionale të punës dhe kombinimit të profesioneve, specializimit dhe zgjerimit të zonave të shërbimit janë të një rëndësie të madhe për organizimin e punës.

Në një vend të veçantë pune, detyra të tilla të organizimit të punës zgjidhen si futja e metodave më progresive të punës dhe mirëmbajtja racionale e të gjithë kompleksit të operacioneve të punës për prodhimin e një produkti në tërësi, rregullimi dhe vendosja e saktë e vendeve të punës, krijimi i kushteve të duhura sanitare e higjeno-estetike për punën dhe jetën e njeriut.

1.2 Ndarja dhe bashkëpunimi i punës në ndërmarrje. Organizimi i vendeve të punës

Një pikë e rëndësishme në analizën e ndarjes së punës është konsiderimi i saj si një kusht për rritjen e produktivitetit të punës në shkallën e shoqërisë dhe çdo ndërmarrje individuale.

Duke marrë parasysh ndarjen e punës brenda ndërmarrjes, duhet të dallohen këto lloje kryesore të saj: 1) ndarja funksionale e punës ndërmjet kategorive të ndryshme të punonjësve të ndërmarrjes; 2) ndarja e punës ndërmjet grupeve të punëtorëve në bazë të homogjenitetit teknologjik të punës që ata kryejnë - ndarja profesionale e punës; 3) ndarja e punës midis grupeve të punëtorëve në varësi të kompleksitetit të punës që ata kryejnë - ndarja e kualifikimit të punës 3.

Ndarja e punës si një proces specializimi i punëtorëve nuk mund të konsiderohet vetëm si një ngushtim i sferës së veprimtarisë njerëzore duke kryer funksione dhe operacione prodhuese gjithnjë e më të kufizuara. Ndarja e punës është një proces i shumëanshëm, kompleks që, duke ndryshuar format e tij, pasqyron funksionimin e ligjit objektiv të ndryshimit të punës.

Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të merret parasysh ekzistenca e kufijve të përshtatshmërisë në procesin e ndarjes së punës, duke injoruar të cilat mund të ndikojnë negativisht në organizimin dhe rezultatet e prodhimit 4. Në këtë drejtim, kërkesat e mëposhtme janë të rëndësishme:

1) ndarja e punës nuk duhet të çojë në një ulje të efikasitetit të përdorimit të kohës dhe pajisjeve të punës; 2) nuk duhet të shoqërohet me impersonalitet dhe papërgjegjshmëri në organizimin e prodhimit; 3) ndarja e punës nuk duhet të jetë tepër e pjesshme.

Është e rëndësishme të theksohet se ndarja e punës në ndërmarrje duhet të marrë parasysh jo vetëm rritjen e produktivitetit të punës, por edhe kushtet për zhvillimin e gjithanshëm të punëtorëve, eliminimin e ndikimit negativ të mjedisit të prodhimit në trupin e njeriut dhe rritja e atraktivitetit të punës.

Me ndarjen e punës në prodhim, bashkëpunimi i saj është i lidhur pazgjidhshmërisht. Këto janë dy anë të një procesi të vetëm të punës në formën e tij sociale.

Ekzistenca e punës së ndarë (përsa i përket karakteristikave funksionale, profesionale dhe kualifikuese) kërkon objektivisht vendosjen e korrelacioneve dhe ndërveprimeve të caktuara midis llojeve të punës.

Duhet të kihet parasysh se bashkëpunimi i punës nuk nënkupton vetëm arritjen e përmasave racionale të kostove të llojeve të ndryshme të punës, por presupozon vendosjen e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës midis pjesëmarrësve në prodhim, koordinimin e interesave të njerëzve dhe qëllimeve të prodhimit.

Në vendin kryesor midis formave kolektive të organizimit të punës moderne, praktika ekonomike ka vënë përpara ekipet e prodhimit, format grupore të organizimit të punës.

Një nga elementët më të rëndësishëm të organizimit të punës në një ndërmarrje (organizatë) është përmirësimi i planifikimit, organizimit dhe mirëmbajtjes së vendeve të punës në mënyrë që të krijohen kushtet e nevojshme për punë me performancë të lartë dhe me cilësi të lartë në secilën prej tyre. përpjekjet më të pakta fizike të mundshme dhe minimumi tensioni nervor 5 . Vendi i punës- kjo është lidhja kryesore në strukturën e prodhimit të ndërmarrjes, është objekti i organizimit të punës në të gjitha fushat e saj të mësipërme.

Për të aktivizuar rezervat e disponueshme në përdorimin e potencialit të prodhimit, për të rritur produktivitetin e punës, për të siguruar një ekuilibër të vendeve të punës me burimet e punës, përdoret mekanizmi i certifikimit dhe racionalizimit të punëve individuale, si dhe certifikimi i proceseve teknologjike, objekteve të prodhimit, seksioneve dhe seminare. Gjatë certifikimit vlerësohen në mënyrë të gjithanshme gjendja e tyre teknike, organizative, kushtet e punës dhe masat paraprake të sigurisë, merren parasysh mundësitë për rritjen e produktivitetit të kapitalit dhe potenciali kualifikues i punonjësve.

1.3 Kushtet e punës dhe faktorët e formimit të tyre. Shëndeti dhe siguria në punë

Në një shoqëri të qytetëruar rëndësi të madhe i kushtohet kushteve të punës dhe përmirësimit të tyre. Shumë konventa dhe rekomandime tregojnë se puna dhe jeta e njerëzve përkojnë në kohë dhe hapësirë, ose, me fjalë të tjera, jeta kryesore aktive e një personi zhvillohet në punë.

Rrjedhimisht, jo vetëm rezultati i punës varet nga kohëzgjatja e kohës së punës dhe nga kushtet e punës, por edhe faktorë të tillë si jetëgjatësia totale, gjendja e aftësisë për punë, shëndeti fizik, periudha e aktivitetit shoqëror, etj.

Siguria në punë është zbatimi i një sërë masash teknike (rrethimi i vendeve të rrezikshme në prodhim, futja e teknologjisë së sigurt, modifikimi i teknologjive me qëllim eliminimin e atyre llojeve të punës në të cilat ekziston një kërcënim për jetën dhe shëndetin e punëtorët) dhe masat sanitare dhe higjienike (ndriçimi racional, krijimi i kushteve të favorshme mikroklimatike në ambientet industriale, pajisje për perde uji dhe ngrohje, dushe dhe lagështues ajri), duke siguruar kushte normale pune. Inxhinieria e sigurisë dhe higjiena industriale janë shkenca të pavarura të aplikuara që studiojnë kushtet e punës - faktorë të mjedisit të punës që mund të jenë shkaktarë të drejtpërdrejtë ose të tërthortë të aksidenteve, sëmundjeve profesionale dhe dëmtimeve industriale.

Në sistemin e stimujve të punës, vendin kryesor e zënë pagat. Pagat e punëtorëve dhe punonjësve të ndërmarrjeve dhe organizatave përfaqësojnë pjesën e tyre në fondin e konsumit individual të të ardhurave kombëtare. Si forma bazë e produktit të kërkuar, ai shpërndahet në përputhje me sasinë dhe cilësinë e punës së shpenzuar dhe rezultatet e saj individuale dhe kolektive. Shpërblimi i punës në vendin tonë luan një funksion të dyfishtë: nga njëra anë, është burimi kryesor i të ardhurave për punëtorët dhe rritja e standardit të tyre të jetesës, nga ana tjetër, është leva kryesore e stimulimit material të rritjes dhe rritjes së efikasiteti i prodhimit.

Puna dhe pagat janë një nga fushat më të rëndësishme Kontabiliteti dhe kërkojnë një nivel mjaft të lartë kualifikimi nga kontabilisti. Interesi i punonjësit, performanca me cilësi të lartë varet nga organizimi i saktë i kontabilitetit të punës, nga vendosja racionale e formave dhe sistemit të shpërblimit të punës. përgjegjësitë e punës... Pajtueshmëria me ligjet në fuqi për punën dhe pagat do t'i lejojë organizatat të shmangin gjobat tatimore.

Detyrat e kontabilitetit të punës dhe pagave

Kontabiliteti i punës dhe pagave zë një nga vendet qendrore në sistemin e kontabilitetit në çdo ndërmarrje.

Pagat janë burimi kryesor i të ardhurave për punëtorët dhe punonjësit, me ndihmën e saj kryhet kontrolli mbi masën e punës dhe konsumit, përdoret si leva më e rëndësishme ekonomike për menaxhimin e ekonomisë.

V Federata Ruse madhësia e pagës minimale mujore për punonjësit e të gjitha llojeve të ndërmarrjeve përcaktohet me ligj.

Shpërblimi i punës së çdo punonjësi përcaktohet nga kontributi i tij personal i punës, duke marrë parasysh rezultatet përfundimtare të punës së ndërmarrjes, rregullohet me taksa dhe nuk kufizohet ligjërisht nga shuma maksimale.

Detyrat e kontabilitetit për punën dhe pagat janë:

brenda kornizës kohore të përcaktuar për të bërë pagesa me personelin e ndërmarrjes për shpërblimin e punës (llogaritja e pagave dhe pagesave të tjera, shumat që do të mbahen dhe jepen);

përfshini me kohë dhe saktë në koston e produkteve (punëve, shërbimeve) shumat e pagave të grumbulluara dhe kontributet e detyrueshme në fondet jashtë buxhetit (Fondi i Pensionit të Federatës Ruse, Fondet e Sigurimit të Detyrueshëm mjekësor, Fondi sigurim shoqeror RF, Fondi Shtetëror i Punësimit);

të mbledhë dhe të grupojë treguesit e punës dhe pagave për qëllime të menaxhimit operacional dhe hartimit të raportimit të nevojshëm, si dhe shlyerjet me fondet ekstrabuxhetore sociale shtetërore.

Organizimi i shpërblimit në ndërmarrje, format dhe sistemet e shpërblimit

Ndërmarrjet kanë të drejtë të zgjedhin llojin, sistemin e shpërblimit, kushtet e bonusit, personelin, rritjen e madhësisë së tarifave (pagave). Ekzistojnë dy forma të shpërblimit - puna me pjesë dhe koha bazuar në varietetet (sistemet) e tyre.

Pagat e bazuara në kohë konsistojnë në faktin se puna paguhet për njësi të kohës në përputhje me normën e pagës. Tarifat mund të jenë për orë, ditore, mujore. Pagat përcaktohen duke shumëzuar normën e pagës për orë me orët e punës, në një sistem të thjeshtë të bazuar në kohë.

Me sistemin e bonusit kohor, kushtet e kontratës kolektive ose kontratës parashikojnë një rritje në përqindje të pagës mujore ose tremujore, e cila është një bonus mujor ose tremujor. Ky bonus paguhet në përputhje me kushtet e marrëveshjes ose kontratës në rast se punonjësi dhe njësia në tërësi kanë përmbushur planin e punës për periudhën raportuese.

Në pagesa me pjesë puna, fitimet e punëtorit varen nga sasia e produkteve të prodhuara realisht dhe koha e shpenzuar për prodhimin e tyre. Ai llogaritet duke përdorur tarifat e copave, normat e prodhimit, normat kohore.

Pagat e punimeve kanë disa varietete, të cilat ndryshojnë nga njëra-tjetra në mënyrën e llogaritjes së fitimeve. Përveç pagesës direkte të tarifës së copës, ekziston pagesa e tërthortë, progresive me tarifa të njëpasnjëshme.

Me pagat indirekte të punës me copë që përdoren për punëtorët ndihmës, shuma e pagave varet nga rezultatet e punës së punëtorëve kryesorë të cilëve u shërbejnë.

Me pagat progresive me copë, pagat për prodhimin e produkteve brenda normës së vendosur ngarkohen me një normë konstante (si me tarifën e drejtpërdrejtë të copës), dhe për produktet e prodhuara mbi normën fillestare, me ritme në rritje progresive.

Thelbi i pagesës së njëhershme për punën qëndron në faktin se për një interpretues ose grup (brigadë) individuale, shuma e shpërblimit përcaktohet jo për një operacion prodhimi, por për një grup punimesh që i tregojnë ato. Afati i fundit ekzekutimi.

Sistemet e mësipërme të pagave janë tipike për të ashtuquajturin opsion tarifor të organizimit të tij.

Karakterizohet nga një qasje element pas elementi (faktori) për vlerësimin e kontributit të punës së një punonjësi, për të cilin përcaktohet një grup parametrash: nga njëra anë, një grup standardesh pune (koha, prodhimi). nga ana tjetër, një grup normash pagese (normat tarifore, pagat, pagesat shtesë, shtesat).

Kështu, paga e çdo punonjësi përbëhet nga tërësia e vlerësimeve të kontributit të tij në punë dhe në një masë shumë të vogël varet nga rezultatet përfundimtare të ndërmarrjes. Në këtë rast, fondi i pagave të një ndërmarrje është një vlerë që rrjedh nga pagat individuale.

Opsioni pa tarifa (shpërndarës) karakterizohet nga karakteristikat e mëposhtme: një marrëdhënie e ngushtë midis nivelit të shpërblimit të punonjësit dhe fondit të pagave të llogaritur në bazë të rezultateve kolektive të punës, caktimin e koeficientëve konstant për secilin punonjës që e karakterizojnë atë në mënyrë gjithëpërfshirëse. niveli i kualifikimit dhe përcaktimin e kontributit të tij të punës në rezultatet e përgjithshme të punës, duke i caktuar secilit punonjës një koeficient të pjesëmarrjes së punës në rezultatet aktuale të aktiviteteve, duke plotësuar vlerësimin e nivelit të kualifikimit të tij. Opsioni pa tarifa për organizimin e pagave përfshin: "sistemi i pagave pa tarifa"; sistemi i komisionit të shpërblimit; sistemi i pagave në bazë të pagave të ndryshueshme.

Në përputhje me nenin 78 të Kodit të Punës, paga mujore e një punonjësi që ka punuar standardin e kohës së punës të përcaktuar plotësisht për këtë periudhë dhe ka përmbushur detyrat e punës, nuk mund të jetë më e ulët se puna minimale mujore. V madhësia minimale pagat dhe mëditjet nuk përfshijnë pagesat dhe shtesat shtesë, si dhe shpërblimet dhe pagesat e tjera stimuluese.

Paga minimale u rishikua periodikisht për të pasqyruar rritjen e kostos së jetesës. Në vitin 1998 ishte 83 rubla 49 kopekë

Administrata e ndërmarrjes përcakton kushtet e pagesës së pagave në përputhje me legjislacionin. Në firmën LLP “ONIKS – VLD” për shpërblimin e punonjësve përdorin skemën e pagave të fiksuar në tabelën e personelit. Në përputhje me nenin 81 të Kodit të Punës, pagat zyrtare përcaktohen nga administrata e ndërmarrjes në bazë të detyrave dhe kualifikimeve të punonjësve. Gradat e caktuara për punëtorët, si dhe pagat specifike zyrtare të përcaktuara për punëtorët, tregohen në kontrata, marrëveshje ose urdhra për organizatën.

Fakulteti i Ekonomisë dhe Menaxhmentit

Departamenti i Menaxhimit

PROJEKT I diplomimit

Oorganizimi i punës dhe pagave për ndërmarrje

shënim

Punimi me temën "Organizimi i punës dhe pagave në ndërmarrje" ka këtë strukturë: hyrje; trupi kryesor, i përbërë nga tre kapituj; përfundimi; lista e burimeve të përdorura, bashkëngjitjet e detyrueshme.

Në hyrje tezë zbulohet rëndësia e temës së zgjedhur, përshkruhen qëllimet dhe objektivat e tezës.

Kapitulli i parë i kushtohet bazave teorike dhe metodologjike të organizimit të punës dhe pagave, të miratuara në praktikën ndërkombëtare dhe të zbatuara në Republikën e Kazakistanit.

Kapitulli i dytë jep një karakteristika të përgjithshme organizative dhe ekonomike të objektit të kërkimit, "EuroBrick" LLP.Përfundime rreth efektivitetit të organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrje bazuar në analizën e treguesve kryesorë tekniko-ekonomikë.

Kapitulli i tretë shpalos përvojën e organizimit të huaj të punës dhe pagave. Në bazë të konkluzioneve të bëra, janë zhvilluar mënyrat e përmirësimit të praktikës aktuale të organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrjen LLP "EuroBrick".

Si përfundim, nxirren përfundime për punën e bërë, rezultatet e kësaj teze përmblidhen.

Shënim

Punimi i diplomës është "Organizimi i punës dhe pagave në ndërmarrje" dhe ka këtë strukturë: hyrje, pjesa kryesore, e përbërë nga tre kapituj, përfundimi, një listë e burimeve të përdorura, aplikacione.

Karakteri aktual i temës së zgjedhur, objektivat dhe detyrat e tezës janë zbuluar në hyrje.

Kapitulli i parë i kushtohet bazës teorike dhe metodologjike të organizimit të punës dhe pagave, të pranuara dhe zbatuara ndërkombëtarisht në Republikën e Kazakistanit.

Kapitulli i dytë jep një pasqyrë të karakteristikave organizative dhe ekonomike të objektit të studimit, LLP "EuroBrick". Rezultatet mbi efektivitetin e organizata të punës dhe pagave në ndërmarrje në bazë të analizës së treguesve kryesorë tekniko-ekonomikë jepen.

Kapitulli i tretë përshkruan përvojën e organizimit të huaj të punës dhe pagave. Në bazë të gjetjeve ne kemi zhvilluar mënyra për të përmirësuar praktikën aktuale të organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrjen LLP "EuroBrick".

Përfundimi përfshin rezultatet e punës.

shënim

Prezantimi

1 Baza teorike organizimi i punës dhe pagave në ndërmarrje

1.1 Koncepti dhe rëndësia ekonomike e organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrje

1.2 Thelbi dhe roli i punës dhe pagave në sistemin e marrëdhënieve midis punëdhënësit dhe punëmarrësit

1.3 Treguesit kryesorë të pagave dhe efikasitetit të punës

2 Analiza e treguesve kryesorë tekniko-ekonomikë të prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike të ndërmarrjes

2.1 Karakteristikat e përgjithshme organizative dhe ekonomike të LLP "EuroBrick" dhe aktivitetet e saj

2.2 Analiza e treguesve kryesorë teknikë dhe ekonomikë të prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike të LLP "EuroBrick"

2.3 Analiza e efektivitetit të përdorimit të burimeve të punës së LLP "EuroBrick"

2.4 Analiza e pagave në ndërmarrjen LLP "EuroBrick"

3 Mënyra për të përmirësuar organizimin e punës dhe pagave në ndërmarrje

3.1 Përvoja e huaj organizimi i punës dhe i pagave

3.2 Mënyrat për të përmirësuar organizimin e punës dhe pagave në ndërmarrjen LLP "EuroBrick"

3.3 Drejtimet kryesore të përmirësimit të metodave të organizimit, stimujve moralë dhe materialë për punën

konkluzioni

Lista e burimeve të përdorura

Shtojca A (e detyrueshme)

Shtojca B (e detyrueshme)

Prezantimi

Problemi i organizimit dhe shpërblimit të punës është një nga problemet kryesore në ekonomi. Si rritja e efikasitetit të prodhimit ashtu edhe rritja e mirëqenies së njerëzve, një klimë e favorshme socio-psikologjike në shoqëri varen kryesisht nga zgjidhja e saj e suksesshme.

Një nga parimet themelore të organizimit të punës dhe pagave në ekonominë moderne është parimi i interesit material të punonjësit në rezultatet e punës së tij.

Organizimi i punës në një ndërmarrje është, nga ana tjetër, veprime për të vendosur, thjeshtuar ose ndryshuar procedurën e zbatimit. procesi i punës dhe ndërveprimet e lidhura të prodhimit të punëtorëve me mjetet e prodhimit dhe me njëri-tjetrin.

Kryesor treguesit ekonomikë aktivitetet e tij, pozicioni i tij i qëndrueshëm financiar.

Sistemet e reja për organizimin e punës dhe pagave duhet t'u ofrojnë punonjësve stimuj materialë. Këto stimuj mund të përdoren në mënyrë më efektive me një individualizim të rreptë të pagave të çdo punonjësi, d.m.th. kur prezantohet një model pagese pa tarifa, fleksibël, në të cilin të ardhurat e punonjësve varen drejtpërdrejt nga kërkesa për produktet e tyre dhe shërbimet e informacionit të kryera, nga cilësia dhe konkurrueshmëria e produkteve të punës dhe, natyrisht, nga gjendjen financiare shoqërinë në të cilën ai punon. Është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh se formimi dhe shuma e fitimit varen nga sistemi i zgjedhur i shpërblimit.

Në Kazakistan, sistemi i shpërblimit është gjerësisht i përhapur, i miratuar në kohën e sistemit të menaxhimit administrativo-komandues. Megjithatë, marrëdhëniet e reja të tregut po depërtojnë gjithnjë e më shumë në jetën publike dhe bashkë me to duhet të vijnë dhe qasje e re në konceptin e pagave, shpërblimit për punën, stimujve materialë për punë shumë produktive. Prandaj, tema e zgjedhur aktualisht është një nga më të rëndësishmet.

Bazuar në qëllimin, në punë u vendosën dhe u zgjidhën detyrat e mëposhtme:

1 Studioi dhe shqyrtoi bazat teorike të organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrje në një ekonomi tregu;

2 Janë dhënë karakteristikat e treguesve tekniko-ekonomikë të LLP “EuroBrick”;

3 Të dhënat bazë të analizuara për personelin e LLP "EuroBrick", mbi bazën e të cilave është kryer analiza e përdorimit të burimeve të punës së ndërmarrjes;

4 Është bërë analiza e fondit të pagave dhe produktivitetit të punës;

5 Në bazë të hulumtimit të kryer, u propozuan masa për përmirësimin e organizimit dhe shpërblimit të punës në ndërmarrje.

Objekti i hulumtimit është organizimi dhe shpërblimi i punës në EuroBrick LLP.

Tema e hulumtimit është mekanizmi i metodave ekonomike të motivimit të punës në ndërmarrje.

Baza metodologjike e punës ishin punimet e ekonomistëve vendas dhe të huaj për problemet e organizimit dhe shpërblimit të punës në ndërmarrje, si dhe legjislative dhe rregulloret qeveria e Republikës së Kazakistanit.

1 Bazat teorike të organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrje

1.1 Koncepti dhe rëndësia ekonomike e organizimit të punësnë ndërmarrje

Organizimi i punës ose marrëdhëniet organizative është forma në të cilën realizohen rezultatet ekonomike veprimtaria e punës... Prandaj, organizimi i punës shihet si pjesë përbërëse e ekonomisë së punës.

Në një ekonomi tregu, rëndësia e faktorëve të ndryshëm që ndikojnë në efikasitetin e prodhimit rritet, pasi për shkak të rigjallërimit të konkurrencës, efektiviteti i aktiviteteve bëhet një parakusht vendimtar për ekzistencën dhe zhvillimin e ndërmarrjeve.

Ndër faktorët e efikasitetit, një vend të rëndësishëm zë organizimi i punës, i cili kuptohet, nga njëra anë, sistemi i marrëdhënieve të prodhimit të punëtorëve me mjetet e prodhimit dhe njëri-tjetrin, i cili formon një rend të caktuar të punës. proces, i cili konsiston në ndarjen e punës dhe bashkëpunimin e saj ndërmjet punëtorëve, organizimin e vendeve të punës dhe organizatës, shërbimin e tyre, teknikat dhe metodat racionale të punës, standardet e arsyeshme të punës, pagesën e saj dhe stimujt materiale, planifikimin dhe llogaritjen e punës dhe që është sigurohet nga përzgjedhja, trajnimi, rikualifikimi dhe formimi i avancuar i personelit, krijimi i kushteve të sigurta dhe të shëndetshme të punës, si dhe edukimi i disiplinës së punës.

Organizimi i punës në një ndërmarrje është, nga ana tjetër, veprime për të vendosur, thjeshtuar ose ndryshuar procedurën për zbatimin e procesit të punës dhe ndërveprimet shoqëruese të prodhimit të punëtorëve me mjetet e prodhimit dhe me njëri-tjetrin.

Organizimi i punës ose marrëdhëniet organizative është forma në të cilën realizohen rezultatet ekonomike të veprimtarisë së punës.

Organizimi i punës në ndërmarrje përmban elementët e mëposhtëm:

Përzgjedhja, trajnimi, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar i punëtorëve;

Ndarja e punës, pra vendosja e punëtorëve në vendet e tyre të punës dhe caktimi i disa përgjegjësive ndaj tyre;

Bashkëpunimi i punës, domethënë vendosja e një sistemi të marrëdhënieve prodhuese midis punëtorëve;

Organizimi i vendeve të punës;

Organizimi i shërbimeve për vendet e punës;

Zhvillimi i teknikave dhe metodave racionale të punës;

Vendosja e standardeve të arsyeshme të punës;

Krijimi i kushteve të sigurta dhe të shëndetshme të punës;

Organizimi i pagesave dhe stimujve materialë për punën;

planifikimi dhe kontabiliteti i punës;

Edukimi i disiplinës së punës.

Procesi i përmirësimit të organizimit të punës bazuar në arritjet e shkencës dhe përvojën e avancuar quhet organizimi shkencor i punës (STO). Qasja shkencore ndaj organizimit të punës lejon mënyrën më të mirë për të kombinuar teknologjinë dhe njerëzit në procesin e prodhimit, siguron përdorimin më efikas të materialit dhe burimet financiare, një rënie në intensitetin e punës dhe një rritje në produktivitetin e punës. Ajo ka për qëllim ruajtjen e shëndetit të punëtorëve, pasurimin e përmbajtjes së punës së tyre.

Një tipar i rëndësishëm i NOT është fokusi i tij në zgjidhje grupe të ndërlidhura detyrat:

Ekonomik (kursimi i burimeve, përmirësimi i cilësisë së produktit,

Rritja e efikasitetit të prodhimit);

Psikofiziologjike (përmirësimi i mjedisit të punës, harmonizimi i ngarkesave psikofiziologjike te një person, ulja e ashpërsisë dhe tensionit neuropsikik të lindjes);

Sociale (rritja e diversitetit të punës, përmbajtjes së saj, prestigjit, sigurimi i pagave adekuate).

Zhvillimi i ideve për detyrat e NOT janë dispozita për funksionet e tij, domethënë tiparet specifike të shfaqjes së NOT në ndërmarrje, ndikimi i tij në aspekte të ndryshme të prodhimit. Analiza e ndikimit të NOT në prodhim na lejon të nxjerrim në pah funksionet e tij në vijim.

Funksioni i kursimit të burimeve, përfshirë atë të kursimit të punës, ka për qëllim kursimin e kohës së punës, përdorimin efikas të lëndëve të para, materialeve, energjisë, domethënë burimeve. Për më tepër, kursimi i punës përfshin jo vetëm kursimin e mjeteve të prodhimit, por edhe eliminimin e gjithë punës së padobishme. Kjo arrihet me ndarjen dhe bashkëpunimin racional të punës, përdorimin e metodave dhe metodave racionale të punës, një organizim të qartë të vendeve të punës dhe një sistem të vajosur mirë të shërbimit të tyre. Kursimi i burimeve shërbehet edhe nga fokusi i JO në përmirësimin e cilësisë së produkteve: cilesia me e mireështë e barabartë me më shumë. Kursimi i burimeve është një nga levat kryesore për intensifikimin e prodhimit. V kushte moderne rritja e kërkesës për lëndë djegëse, energji, metal dhe materiale të tjera duhet të plotësohet me 75-80% për shkak të kursimeve të tyre. Është e nevojshme të fokusohemi në këtë jo vetëm teknologjinë, por edhe organizimin e punës.

Funksioni optimizues manifestohet në sigurimin e përputhjes së plotë të nivelit të organizimit të punës me nivelin progresiv të pajisjeve teknike të prodhimit, arritjen e vërtetimit shkencor të standardeve të punës dhe intensitetit të punës, duke siguruar që niveli i shpërblimit të jetë në përputhje me rezultatet përfundimtare të tij.

Funksioni i formimit të një punonjësi efektiv . Ky është zbatimi mbi baza shkencore i orientimit profesional dhe përzgjedhjes profesionale të punëtorëve, trajnimit të tyre, formimit të avancuar sistematik.

Funksioni i punës manifestohet në krijimin e kushteve të favorshme, të sigurta dhe të shëndetshme të punës, në vendosjen e një regjimi racional të punës dhe pushimit, në përdorimin e një regjimi fleksibël të kohës së punës, në lehtësimin e punës së rëndë për një fiziologjikisht. vlerë normale.

Funksioni i ngritjes së punës . Puna ngre krijimin e kushteve në prodhim për zhvillimin harmonik të një personi, duke rritur përmbajtjen dhe tërheqjen e punës, duke zhdukur proceset rutinë dhe primitive të punës, duke siguruar diversitetin e punës dhe humanizimin e saj.

Funksionet edukative dhe aktivizuese kanë për qëllim zhvillimin e disiplinës së punës, zhvillimin e veprimtarisë së punës dhe iniciativës krijuese. Niveli i lartë i organizimit të punës kontribuon në formimin e këtyre cilësive të punonjësit, dhe sa më i lartë të jetë cilësia e interpretuesve, aq më i lartë është niveli i organizimit të punës.

Kuptimi i funksioneve të NOT ju lejon të ofroni një gjithëpërfshirës, Një qasje komplekse për të zgjidhur problemet e organizimit të punës në ndërmarrje, për të paraqitur më qartë mekanizmin e ndikimit të JO-së tek punonjësi dhe vetë prodhimi.

Elementet e organizimit të punës dhe format e saj . Le të zbulojmë përmbajtjen e elementeve të organizimit të punës në ndërmarrje.

Një nga elementët më thelbësorë është përzgjedhja, trajnimi, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar i punëtorëve. Puna me personelin i referohet organizimit të punës, sepse pa siguruar një nivel të caktuar aftësie të punonjësit, pa profesionalizmin e tij, nuk mund të mbështetet në asnjë lloj aktiviteti efektiv në prodhim.

Trajnimi i personelit duhet të paraprihet nga një përzgjedhje profesionale e kandidatëve për një vend të caktuar duke kontrolluar gjendjen shëndetësore, duke matur disa parametra psikofiziologjikë të një personi të nevojshëm për profesionin e tij të zgjedhur, duke përdorur teste dhe metoda të tjera kontrolli. Përgatitja e punëtorëve për prodhim modern realizohet nëpërmjet sistemit të arsimit profesional dhe nëpërmjet formimit në vendin e punës. Formimi profesional në prodhim mbulon trajnimin e punëtorëve të rinj, rikualifikimin dhe trajnimin në profesione të reja dhe përmirësimin e kualifikimit të tyre. Rikualifikimi i punëtorëve në përputhje me kërkesat e tregut të punës po merr një rëndësi të madhe në kushtet moderne. Kjo punë është organizuar nga Shërbimi Federal punësimit të popullsisë.

Një element i rëndësishëm i organizimit të punës është ndarja e punës, domethënë ndarja e llojeve të veprimtarisë së punës midis punonjësve, ekipeve dhe departamenteve të tjera në ndërmarrje. Kjo është pika fillestare e organizimit të punës, e cila, bazuar në qëllimet e prodhimit, konsiston në caktimin e secilit punonjës dhe për çdo ndarje të detyrave, funksioneve, llojeve të punës, operacioneve teknologjike. Ekzistojnë forma të tilla të ndarjes së punës në ndërmarrje si funksionale, teknologjike, profesionale, kualifikuese dhe disa të tjera.

Ndarja funksionale e punës përcaktohet në varësi të natyrës së funksioneve të kryera nga punëtorët në prodhim dhe pjesëmarrjes së tyre në procesi i prodhimit... Mbi këtë bazë, punëtorët ndahen në punëtorë, punonjës, personel të ri të shërbimit, roje dhe zjarrfikës, çirakë.

Ndarja teknologjike e punës përcaktohet nga fazat, llojet e punës, produktet, montimet, pjesët, operacionet teknologjike. Ai përcakton rregullimin e punëtorëve në përputhje me teknologjinë e prodhimit dhe ndikon ndjeshëm në nivelin e përmbajtjes së punës. Varietetet e kësaj forme të ndarjes janë ndarja e detajuar, lëndore dhe operacionale e punës.

Ndarja profesionale e punës është e diferencuar sipas specialiteteve dhe profesioneve.

Dhe së fundi, ndarja e kualifikimit të punës përcaktohet nga kompleksiteti dhe saktësia e punës në përputhje me njohuri profesionale dhe përvojë pune.

Bashkëpunimi i punës është i lidhur organikisht me ndarjen, domethënë vendosjen e një sistemi të ndërlidhjes së prodhimit dhe ndërveprimit të punëtorëve dhe departamenteve me njëri-tjetrin.

Ekzistojnë këto forma të bashkëpunimit të punës: ndërpunëtori, bashkëpunimi brenda punishtes, brenda divizionit, brenda brigadës. Drejtimet më të rëndësishme për përmirësimin e ndarjes dhe bashkëpunimit të punës janë kombinimi i profesioneve, zgjerimi i zonave të shërbimit dhe puna me shumë stacione.

Për organizimin e punës shumë produktive, është gjithashtu e nevojshme të zgjidhet pyetja: si, si duhet bërë puna. Kjo arrihet duke vendosur metoda dhe teknika racionale të punës. Sigurisht, mënyra se si bëhet puna përcaktohet kryesisht nga teknologjia, por çdo operacion teknologjik mund të kryhet në mënyra të ndryshme: me pak a shumë lëvizje, pak a shumë me shkathtësi, me një sasi të ndryshme kohe dhe energjie fiziologjike. Vendosja e mënyrës më ekonomike për të kryer çdo veprim, teknikë, operacion, çdo punë është një punë e përgjegjshme e organizatorit të punës. Ai përfshin analizën dhe zhvillimin e të gjitha pjesëve të procesit të punës, duke përfshirë ndërtimin dhe koordinimin e lëvizjeve, zgjedhjen e një qëndrimi të rehatshëm pune, mënyrat e përdorimit të mjetit dhe makineritë dhe mekanizmat e kontrollit.

Metoda e kryerjes së një detyre prodhimi, e karakterizuar nga një përbërje dhe sekuencë e caktuar veprimesh, teknikash, operacionesh, formon një metodë pune. Metodat për kryerjen e proceseve të punës duhet të hartohen së bashku me hartimin e procesit teknologjik, dhe rezultatet e zhvillimeve të projektimit futen në grafikët e teknikave dhe metodave të punës, kartat e organizatave të punës, mësimore ose hartat teknologjike... Ato përdoren për të trajnuar punëtorët në teknikat dhe metodat racionale të punës, për të kontrolluar dhe analizuar punën; ato shërbejnë si pikënisje për përmirësimin e mëtejshëm të procesit të punës. Detyra e identifikimit të metodave racionale të punës zgjidhet duke studiuar drejtpërdrejt në prodhim punën e punëtorëve që tejkalojnë ndjeshëm standardet e punës, duke përdorur metoda efektive të kryerjes së procesit të punës.

Një pjesë thelbësore e organizimit të punës është organizimi i vendeve të punës. Në të njëjtën kohë, vendi i punës kuptohet si lidhja kryesore e prodhimit, zona e veprimtarisë së punës së një punëtori ose një grupi punëtorësh, të pajisur me mjetet e nevojshme për të përfunduar detyrën e prodhimit. Organizimi i një vendi pune kuptohet si sistemi i pajisjeve dhe planifikimit të tij, në varësi të qëllimeve të prodhimit. Këto vendime, nga ana tjetër, varen nga natyra dhe specializimi i vendit të punës, nga lloji dhe roli i tij në procesin e prodhimit.

Niveli i punës në vendin e punës varet edhe nga përsosja e sistemit të shërbimit të tij. Organizimi i shërbimit për vendet e punës përfshin sigurimin e vendeve të punës me gjithçka të nevojshme, duke përfshirë Mirëmbajtja, sigurimi i lëndëve të para, furnizimet, furnizimi me të gjitha llojet e energjisë, kontrolli i cilësisë së produktit, shërbimet ekonomike. Efikasiteti i shërbimit të vendeve të punës - mund të arrihet vetëm nëse respektohen parimet e mëposhtme: mirëmbajtja parandaluese, shpejtësia e shërbimit, parimi i kompleksitetit, parimi i planifikimit. Progresi në sistemet e shërbimit në vendin e punës konsiston në kalimin nga shërbimi në detyrë, d.m.th. shërbimi në gatishmëri nga vendi i ndalimit të prodhimit, në shërbimin standard bazuar në llogaritjen e standardeve të shërbimit dhe zbatimin e punës së planifikuar të mirëmbajtjes parandaluese.

Një element integral i organizimit të punës është vendosja e standardeve të punës të bazuara teknikisht, që kurorëzon procesin e krijimit të një organizate të caktuar të punës dhe është pikënisja për përmirësimin e mëtejshëm të saj.

Gjatë standardizimit të punës, një karakteristikë e rëndësishme janë kushtet e punës, të cilat janë një kombinim i faktorëve mjedisorë që ndikojnë në performancën dhe shëndetin e një personi në procesin e punës. Një punëtor në mjedisin e prodhimit ndikohet nga një numër i madh faktorësh të jashtëm, të cilët, nga origjina e tyre, mund të ndahen në dy grupe. E para përfshin faktorë që nuk varen nga karakteristikat e prodhimit, mes tyre gjeografik dhe klimatik dhe socio-ekonomik. Këto të fundit varen nga struktura e shoqërisë dhe përcaktojnë pozitën e punëtorëve në shoqëri në tërësi. Ato e gjejnë shprehjen e tyre në legjislacionin e punës, në agregatin e përfitimeve dhe garancive sociale. Grupi i dytë i faktorëve formohet, nga njëra anë, nën ndikimin e karakteristikave të teknologjisë, teknologjisë, ekonomisë dhe nga ana tjetër, nën ndikimin e karakteristikave të kolektivit të punës.

E nevojshme pjese e organizimi i punës është planifikimi dhe kontabiliteti i saj. Planifikimi i punës si përcaktimi i proporcioneve të punës, produktivitetit të saj, numrit të personelit, fondit të pagave për performancën programi i prodhimit- pjesë sistemi i përbashkët sigurimi i funksionimit të punës. Kontabiliteti i punës është një parakusht i domosdoshëm për të përcaktuar efektivitetin e punës, pagesën e saj dhe stimujt materiale. Pjesë përbërëse e organizimit të punës janë edhe çështjet e pagesës dhe stimujve materiale për punëtorët.

Një organizim efikas i punës nuk mund të arrihet pa respektimin rigoroz të rregullave dhe procedurave të vendosura në prodhim, d.m.th. pa disiplinë pune. Në praktikë bëjnë dallimin midis disiplinave të punës, prodhimit, teknologjisë, planifikimit, financiare, kontraktuale dhe disiplina të tjera.Ky diversitet përcaktohet nga fakti se rregulla, norma, kërkesa të ndryshme vendosen nga organe dhe departamente të ndryshme, të cilat interpretojnë respektimin e rregullave të vendosura. prej tyre si një disiplinë e përshtatshme.

Organizimi i punës në ndërmarrje mbështetet nga veprimtaria e punës dhe iniciativa krijuese e punëtorëve. Zhvillimi dhe thellimi i demokracisë në shoqëri dhe në prodhim gjatë zbatimit të reformave të sistemit politik dhe ekonomisë në vend, rritja e pavarësisë ekonomike të ndërmarrjeve krijojnë një mjedis të favorshëm për rritjen e veprimtarisë punëtore të iniciativës krijuese të punëtorëve dhe përmes këtyre cilësitë thelbësore punëtorët ndikojnë në rritjen e nivelit të organizimit të punës dhe efikasitetit të prodhimit.

Ekzistojnë forma të ndryshme të organizimit të punës, të cilat kuptohen si varietetet e saj, në varësi të mënyrës se si zgjidhet planifikimi, kontabiliteti, shpërblimi, ndarja dhe bashkëpunimi i saj, menaxhimi i ekipit dhe të tjera. Sipas metodave të përcaktimit të objektivave të planifikuar dhe llogaritjes së punës së kryer, është e mundur të dallohet një formë individuale e organizimit të punës dhe një kolektive. Forma kolektive e organizimit të punës sipas metodës së ndarjes dhe bashkëpunimit ndahet në kolektivë me një ndarje të plotë të punës, me këmbyeshmëri të pjesshme dhe me këmbyeshmëri të plotë. Forma e organizimit të punës varet edhe nga forma e pagesës së saj. Ekzistojnë këto forma të shpërblimit dhe shpërndarjes së fitimeve: individuale, kolektive sipas tarifës, kolektive me përdorimin e koeficientëve të ndryshëm për shpërndarjen e fitimeve kolektive (KTU është koeficienti i pjesëmarrjes në punë, KKT është koeficienti i cilësisë së punës, etj.). Sipas metodave të ndërveprimit me organizatat më të larta, mund të ekzistojnë format e mëposhtme të organizimit të punës: vartësi e drejtpërdrejtë, kontrata e punës, marrëveshja e qirasë, kontrata. Sipas metodave të menaxhimit të ekipit dallohen: vetëqeverisje e plotë, vetëqeverisje e pjesshme, pa vetëqeverisje. Sipas madhësisë së kolektivëve të punës dhe vendit të tyre në hierarkinë e menaxhimit të ndërmarrjes, format kolektive të organizimit të punës mund të jenë: lidhje, brigadë, rreth, dyqan, etj. Të gjitha këto forma të organizimit të punës dhe varietetet e tyre mund të kombinohen në kombinime të ndryshme, për shembull, një formë brigade e organizimit të punës me këmbyeshmëri të plotë, kontraktimi i brigadës, qiraja e ndërmarrjes, etj.

Racionimi i punës në ndërmarrje . Në ndërmarrje, një pjesë integrale e organizimit të punës është rregullimi i saj, i cili kuptohet si procesi i vendosjes së normave të bazuara shkencërisht të kostove të punës për kryerjen e çdo pune. Arsyetimi shkencor i normave përfshin marrjen parasysh të aftësive teknike dhe teknologjike të prodhimit, duke marrë parasysh karakteristikat e objekteve të punës së përdorur, përdorimin e formave progresive, teknikave dhe metodave të punës, intensitetin e tij të justifikuar fiziologjikisht, kushtet normale të punës. .

Standardet e punës janë një element i domosdoshëm i planifikimit të punës dhe prodhimit: me ndihmën e standardeve të punës, llogaritet intensiteti i punës i programit të prodhimit, përcaktohet numri i kërkuar i personelit dhe struktura e tij në ndërmarrje.

Më në fund, standardet e punës janë një pjesë integrale e organizimit të shpërblimit të punës, pasi me ndihmën e tyre përcaktohet shkalla - shuma e fitimeve për kryerjen e një njësie pune.

Në praktikë, përdoren llojet e mëposhtme të standardeve të punës:

Norma e kohës - sasia e kohës së punës që kërkohet për të përfunduar një produkt ose ndonjë punë;

Shkalla e prodhimit - numri i produkteve që duhet të prodhohen për njësi të kohës;

Shkalla e shërbimit - numri i objekteve (makinat, mekanizmat, vendet e punës, etj.) që një punonjës ose një grup punonjësish duhet t'i servisojë gjatë një njësie të kohës së punës;

Shkalla e kohës së shërbimit është koha e nevojshme për shërbimin e një objekti;

Shkalla e numrit të punonjësve është numri i punonjësve të një profili të caktuar dhe kualifikimeve të kërkuara për të kryer punë specifike për një periudhë të caktuar.

Për racionin e punës, përdoren materialet rregullatore të mëposhtme:

Standardet për mënyrat e funksionimit të pajisjeve janë vlerat e rregulluara të mënyrave të funksionimit të pajisjeve që sigurojnë përdorimin më të përshtatshëm të saj;

Standardet kohore janë koha e rregulluar e shpenzuar për zbatimin e elementeve individuale që janë pjesë e operacionit. Ato janë të dizajnuara për normat e kostove të punës për punë me makinë dhe manuale;

Standardet e kohës së shërbimit janë sasia e rregulluar e kohës së shpenzuar për servisimin e një pjese të pajisjes, vendit të punës dhe njësive të tjera të prodhimit;

Standardet e numrit të punonjësve - numri i rregulluar i punonjësve të një përbërje të caktuar profesionale dhe kualifikuese, e cila është e nevojshme për të kryer një sasi të caktuar pune.

Normat standarde zhvillohen për punën e kryer sipas teknologjisë standarde, duke marrë parasysh kushtet racionale organizative dhe teknike që ekzistojnë tashmë në shumicën ose një pjesë të ndërmarrjeve ku lloje të tilla pune janë të disponueshme.

Sipas fushëveprimit të aplikimit, materialet rregullatore ndahen në ndërsektoriale (departamentale), sektoriale dhe lokale, dhe sipas shkallës së zgjerimit - në të diferencuar (elementar dhe mikroelement) dhe të zgjeruar.

Në praktikë përdoren metoda eksperimentale-statistikore dhe analitike të standardizimit. Me metodën statistikore eksperimentale, normat përcaktohen në tërësi për të gjithë punën pa analizë element pas elementi të operacioneve bazuar në përvojë personale racional dhe sipas të dhënave për kostot aktuale të punës së ngjashme në të kaluarën.

Në metodën analitike, operacioni i normalizuar ndahet në elementët përbërës të tij, llogaritet koha e kaluar për secilin element dhe përcaktohet norma kohore për operacionin në tërësi. Në të njëjtën kohë, po zhvillohen masa organizative dhe teknike për të siguruar zbatimin e procesit të projektuar të punës dhe normës së vendosur. Për racionimin e punës së punonjësve, përcaktimin e numrit normativ të tyre, përdoren të njëjtat metoda si racionimi i punës së punëtorëve. Tarifat mund të diferencohen (për operimin) dhe të konsolidohen (për të gjithë punën). Për racionimin e punës përdoren norma të diferencuara zbatuesit teknikë, dhe ato të zgjeruara - për racionimin e punës së specialistëve.

Standardet e punës nuk mund të mbeten të pandryshuara për një kohë të gjatë dhe i nënshtrohen përditësimeve periodike pasi intensiteti i punës së produkteve të prodhimit zvogëlohet. Ndërmarrjet duhet të kryejnë punë sistematike për të identifikuar dhe përdorur rezervat për rritjen e produktivitetit të punës dhe për të vendosur standarde progresive. Kjo punë përfshin: kryerjen e certifikimit të vendeve të punës; zhvillimin dhe zbatimin e një plani për zhvillimin teknik dhe përmirësimin e organizimit të prodhimit; projektimit dhe zbatimit plani kalendar zëvendësimin dhe rishikimin e normave dhe zhvillimin e normave të reja.

Në një ekonomi tregu, rëndësia e faktorëve të ndryshëm që ndikojnë në efikasitetin e prodhimit rritet, pasi për shkak të rigjallërimit të konkurrencës, efektiviteti i aktiviteteve bëhet një parakusht vendimtar për ekzistencën dhe zhvillimin e ndërmarrjeve. Ndër faktorët e efikasitetit, një vend thelbësor zë organizimi i punës. Pra, edhe pajisjet më moderne dhe teknologjia me performancë të lartë nuk do të japin rezultatin e dëshiruar me një organizim të ulët të mirëmbajtjes së tyre, dhe anasjelltas, me organizimin shkencor të punës, rezultati maksimal mund të merret nga pajisjet e duhura teknike të prodhimit. .

Çfarë nënkuptohet me organizimin e punës në një ndërmarrje? Për t'iu përgjigjur kësaj pyetjeje, duhet të dini se termi "organizatë" ka disa kuptime.

Organizimi në një rast kuptohet si struktura, rregullimi i diçkaje, struktura e saj, rregullimi i brendshëm, rregullimi i ndërsjellë i pjesëve të një dukurie të tërë etj. Në këtë kuptim, organizata tregon një sistem të caktuar, diçka të krijuar, të menduar, me veti të caktuara. Një përkufizim që zbulon konceptin e "organizimit të punës" në kuptimin e mësipërm quhet atributiv (nga fjala "atribut" një tipar thelbësor, një veti e qenësishme e diçkaje), pasi një përkufizim i tillë duhet të karakterizojë një veti thelbësore të fenomenit në shqyrtim. . Në këtë kuptim, organizimi i punës në një ndërmarrje është një sistem i marrëdhënieve prodhuese të punëtorëve me mjetet e prodhimit dhe me njëri-tjetrin, i cili formon një rend të caktuar të zbatimit të procesit të punës. Një pronë thelbësore e organizimit të punës është rendi i procesit të punës, në krahasim me çrregullimin si shenjë e mungesës së organizimit të punës.

Në një rast tjetër, organizimi i punës kuptohet si një funksion menaxhimi që lidhet me krijimin, ndryshimin ose urdhërimin e diçkaje. Ky është i ashtuquajturi kuptimi funksional i termit "organizatë". Në këtë kuptim, organizimi i punës në një ndërmarrje është veprime për të vendosur ose ndryshuar procedurën për zbatimin e procesit të punës dhe ndërveprimet shoqëruese të prodhimit të punëtorëve me mjetet e prodhimit dhe me njëri-tjetrin.

Pas zbulimit të thelbit të organizimit të punës në ndërmarrje, është e nevojshme të përcaktohet përmbajtja e tij, d.m.th. tregoni se cilat pjesë ose elementë përbërës përbëjnë vetë rendin e procesit të punës, i cili u diskutua më lart.

Për këtë, vërejmë se procedura e zbatimit të procesit të punës presupozon, së pari, vendosjen e qëllimit të veprimtarisë; së dyti, të udhëhequr nga teknologjia e prodhimit, krijimi i një liste të operacioneve të prodhimit dhe sekuenca e tyre; së treti, ndarja e të gjitha llojeve të punës ndërmjet punonjësve dhe vendosja e një sistemi ndërveprimi ndërmjet tyre, d.m.th. një bashkëpunim i caktuar i punës; së katërti, përshtatja e vendeve të punës për lehtësinë e punës; së pesti organizimi i vendeve të punës me të gjitha llojet e punëve ndihmëse; së gjashti, zhvillimi i metodave dhe metodave racionale të punës; së shtati, vendosja e standardeve të punës dhe një sistemi shpërblimi. Për të siguruar organizimin e duhur të punës, është gjithashtu e nevojshme të krijohen kushte të sigurta dhe të shëndetshme pune në ndërmarrje, planifikimi dhe llogaritja e punës, nxitja e disiplinës së punës, rekrutimi dhe trajnimi i personelit.

Zgjidhja e detyrave të listuara përbën përmbajtjen e organizimit të punës në ndërmarrje dhe elementët e saj do të jenë:

1 përzgjedhje, përgatitje, rikualifikim dhe trajnim i avancuar

punëtorët;

2 Ndarja e punës, d.m.th. vendosja e punëtorëve në vendet e tyre të punës dhe caktimi i disa përgjegjësive ndaj tyre.

3 Bashkëpunimi i punës, d.m.th. vendosja e një sistemi të marrëdhënieve prodhuese midis punonjësve.

4 Organizimi i vendeve të punës.

5 Organizimi i shërbimit të vendeve të punës.

6 Zhvillimi i teknikave dhe metodave racionale të punës.

7 Vendosni standarde të arsyeshme të punës.

8 Krijimi i kushteve të sigurta dhe të shëndetshme të punës.

9 Organizimi i pagesave dhe stimujve materialë për fuqinë punëtore.

10 Planifikimi dhe kontabiliteti i punës.

11 Edukimi i disiplinës së punës.

Bazuar në sa më sipër, organizimi i punës në një ndërmarrje është, nga njëra anë, një sistem i marrëdhënieve të prodhimit të punëtorëve me mjetet e prodhimit dhe me njëri-tjetrin, i cili formon një rend të caktuar të procesit të punës, i cili përbëhet nga ndarja e punës dhe bashkëpunimi i saj ndërmjet punëtorëve, organizimi i vendeve të punës dhe organizimi i tyre, shërbimi, metodat dhe metodat racionale të punës, standardet e arsyeshme të punës, pagesa e saj dhe stimujt materiale, planifikimi dhe llogaritja e punës dhe që sigurohet nga përzgjedhja, trajnimi. , rikualifikimin dhe formimin e avancuar të personelit, krijimin e kushteve të sigurta dhe të shëndetshme të punës, si dhe edukimin e disiplinës së punës.

Organizimi i punës në një ndërmarrje është, nga ana tjetër, veprime për të vendosur, thjeshtuar ose ndryshuar procedurën për zbatimin e procesit të punës dhe ndërveprimet shoqëruese të prodhimit të punëtorëve me mjetet e prodhimit dhe me njëri-tjetrin.

Ndryshimet në teknologji dhe teknologjinë e prodhimit kërkojnë një ndryshim ose përmirësim përkatës në organizimin e punës. Përveç kësaj, shkenca e organizimit të punës pasurohet me të dhëna të reja, lind përvoja e avancuar e zgjidhjeve të reja organizative.

Detyra kryesore e organizimit të pagave është që pagat të varen nga ekipi i tij dhe cilësia e kontributit të punës së secilit punonjës dhe në këtë mënyrë të rritet funksioni stimulues i kontributit të secilit. Organizimi i shpërblimit përfshin:

përcaktimi i formave dhe sistemeve të shpërblimit të punonjësve të ndërmarrjes;

zhvillimi i kritereve dhe përcaktimi i shumës së pagesave shtesë për arritjet individuale të punonjësve dhe specialistëve të ndërmarrjes;

zhvillimi i një sistemi të pagave zyrtare për punonjësit dhe specialistët;

vërtetimi i treguesve dhe një sistem shpërblimesh për punonjësit.

Duke qenë burimi kryesor i të ardhurave për punëtorët, pagat janë një formë shpërblimi për punën dhe një formë e stimulimit material për punën e tyre. Prandaj, organizimi i saktë i pagave ndikon drejtpërdrejt në shkallën e rritjes së produktivitetit të punës, stimulon përmirësimin e kualifikimeve të punëtorëve. Organizata nuk mund të mbajë fuqinë punëtore përveç nëse paguan shpërblim me tarifa konkurruese dhe nuk ka një shkallë pagese që inkurajon njerëzit të punojnë. Për të siguruar rritje të qëndrueshme të produktivitetit, menaxhmenti duhet të lidhë qartë pagat, promovimet me treguesit e produktivitetit dhe produktin e produktit. Duhet mbajtur mend se shpërblimi i punonjësve bëhet me përparësi në raport me pagesat e tjera të ndërmarrjes pas taksave.

Paga- Kjo është shprehja monetare e asaj pjese të punës së punëtorëve në produktin shoqëror, që shkon në konsum personal.

Në përputhje me Art. 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse 77 Shih: Lista e referencave 2 llojet, sistemet e shpërblimit, madhësia e tarifave, pagat, shpërblimet, pagesat e tjera stimuluese, si dhe raporti në shumat e tyre midis kategorive individuale të personelit , ndërmarrjet, organizatat përcaktohen në mënyrë të pavarur, gjë që reflektohet në sistemin e shpërblimit të ndërmarrjes.

Sistemi i shpërblimit të punës- Kjo është një metodë e llogaritjes së shumës së shpërblimit të pagueshëm për punonjësit në përputhje me kontributin e tyre të punës ose rezultatet e punës.

Pagat duhet të varen drejtpërdrejt nga cilësia dhe sasia e punës. Faktori përcaktues në paga është kualifikimi i punonjësit - niveli i njohurive të veçanta dhe aftësive praktike të punonjësit, i cili karakterizon shkallën e kompleksitetit të llojit të caktuar specifik të punës së kryer prej tij. Një punëtor më i kualifikuar duhet të marrë më shumë se një punëtor i pakualifikuar. Sasia e punës përcaktohet nga kohëzgjatja e ditës së punës, e cila zakonisht përcaktohet me ligj. Puna më e gjatë duhet të paguhet më shumë. Niveli i pagave duhet të jetë i tillë që punonjësi të mund të mbajë veten dhe familjen e tij. Pagat e ulëta në mënyrë të paarsyeshme e detyrojnë punonjësin të kërkojë një punëdhënës tjetër ose burime të tjera të ardhurash. Lartë pagat mund ta joshni punonjësin që ju nevojitet dhe ta mbani në ndërmarrje, por vetëm deri në një pikë të caktuar, derisa dikush tjetër të përdorë të njëjtat metoda.

Është e dobishme që pagat të konsiderohen si të përbëra nga dy pjesë - njëra e pandryshuar dhe e garantuar (tarifa, paga), tjetra variabël dhe në varësi të rezultateve të arritura personale (të ardhurat nga puna, bonusi). Duke ndryshuar pjesën e ndryshueshme (zakonisht është 1/3 e fitimeve), është e mundur të stimulohet rritja e produktivitetit të punës, të përmirësohet cilësia, të zvogëlohet skrap, të kursehen lëndët e para, të kombinohen profesionet, të kryhen punët e planifikimit, kontrollit dhe menaxhimit. vendi i punës (i ashtuquajturi kombinim vertikal).

Nuk janë vetëm paratë që mund të tërheqin, mbajnë ose stimulojnë punëtorët. Një pjesë e pagës mund të paguhet “në natyrë” ose të kompensohet me pagesa indirekte. Masa dhe forma të tilla janë përhapur si pagesa për udhëtimin e punonjësve në vendin e punës, kujdesi dhe trajtimi mjekësor falas, lëshimi mjete mësimore për trajnime të avancuara, dhënien e bonove shëndetësore dhe udhëtimi, pagesën e shpenzimeve për mirëmbajtjen e makinës, pjesërisht e përdorur për qëllime biznesi, ushqimi falas.

Ekzistojnë dy forma kryesore të pagave - bazuar në kohë dhe punë me pjesë... Përdorimi i një forme ose një tjetër varet nga kushtet specifike të prodhimit. Në secilin rast specifik, duhet të përdoret një nga format që është më në përputhje me kushtet organizative dhe teknike të prodhimit dhe në këtë mënyrë kontribuon në përmirësimin e rezultateve të veprimtarisë së punës.

Në pagat me kohë punonjësi merr shpërblim monetar ose shpërblim tjetër në varësi të kohës së punës. Paga përcaktohet duke shumëzuar tarifën me kohën e punuar në të vërtetë (në orë).

Vlerësoni përfaqëson shumën fillestare, të paracaktuar të pagave për njësi të kohës së punës (orë, ditë, muaj) kur plotësohet standardi i punës.

Sistemi i tarifaveështë një grup normash, duke përfshirë librat referencë të tarifave dhe kualifikimeve, shkallët tarifore dhe tarifat (për orë, ditore, mujore), normat e prodhimit (normat e kohës, normat e shërbimit, detyrat e standardizuara), skemat e pagave (tabela e personelit).

Normat dhe pagat përcaktohen sipas rezultateve të certifikimit dhe tarifimit të secilit punonjës.

Në mënyrë që kategoritë të caktohen jo në mënyrë arbitrare, por sipas kritereve të caktuara, janë zhvilluar dhe vazhdojnë të funksionojnë kërkesat tarifore dhe kualifikuese. Manuali i kualifikimit pozicionet e drejtuesve, specialistëve, punonjësve.

Pagat kohore kanë dy sisteme - e thjeshtë e bazuar në kohë dhe kohë-premium.

Në sistem i thjeshtë pagese i bazuar në kohë madhësia e pagës varet nga niveli i pagës që korrespondon me kategorinë e caktuar të kualifikimit, ose nga paga dhe orët e punës. Përdoret për të paguar punën e një pjese të parëndësishme të punës së punëtorëve, menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve. Meqenëse i motivon dobët punëtorët në rezultatet përfundimtare të punës, është e dobishme të aplikohen bonuse për të rritur stimujt materiale dhe për të përmirësuar performancën e prodhimit.

Në sistemi i bonusit në kohë shpërblimi i punonjësit mbi të ardhurat në shkallën tarifore (pagën) për orët aktuale të punës merr gjithashtu një bonus për arritjen e treguesve të caktuar sasiorë dhe cilësorë.

Në forma e shpërblimit me pjesë Të ardhurat e punonjësit llogariten për çdo njësi të produktit të prodhuar ose sasinë e punës së kryer me tarifa të veçanta. Çmimet llogariten në bazë të makinës tarifore, që korrespondon me kategorinë e këtij lloji të punës dhe normën e përcaktuar të prodhimit (kohës).

Forma copë-copë e shpërblimit në varësi të metodës së kontabilitetit të prodhimit dhe llojeve të stimujve shtesë të përdorur (bonuse, çmime të rritura), ai ndahet në sisteme: tarifë e drejtpërdrejtë e copave, normë indirekte e copave, copë-bonus, copë-progresiv, një pjesë... Në varësi të mënyrës së përcaktimit të të ardhurave të punëtorit (sipas treguesve individual ose grupor të punës), secili prej këtyre sistemeve mund të jetë individual ose kolektive.

Në sistemi i drejtpërdrejtë i tarifës së pjesës pagat, puna paguhet me norma për njësi të prodhimit, të cilat përcaktohen duke pjesëtuar shkallën e pagës së kategorisë me normën përkatëse të prodhimit ose duke shumëzuar shkallën e pagës së kategorisë së punës me normën përkatëse të kohës. Fitimet totale llogariten duke shumëzuar tarifën e copës me sasinë e produkteve të prodhuara për periudhën e faturimit.

Ndërsa krijon një interes material më të mirë të punonjësit në rritjen e prodhimit individual, ky sistem pagash në të njëjtën kohë e motivon dobët atë për të arritur nivele të larta. treguesit e përgjithshëm punën e kantierit (punishte, etj.), si dhe në përmirësimin e treguesve të cilësisë së punës, përdorimin ekonomik të pasurive materiale. Prandaj, përdoret më shpesh në kombinim me shpërblimet për punëtorët për përmbushjen dhe mbipërmbushjen e treguesve të përgjithshëm dhe specifikë sasiorë dhe cilësorë.

Në sistemi indirekt i tarifës së copave madhësia e të ardhurave të punëtorit varet drejtpërdrejt nga rezultatet e punës, punonjësve të punës që ai shërben, si rregull, ky sistem përdoret për të paguar punën e punëtorëve ndihmës të angazhuar në shërbimin e proceseve kryesore teknologjike (rregulluesit dhe personalizuesit në inxhinieri mekanike, ndihmës mjeshtrit në industrinë e tekstilit, etj.) ...

Të ardhurat totale llogariten ose duke shumëzuar normën e punonjësit ndihmës me përqindjen mesatare të punëtorëve të shërbyer nga punëtorët e punës, ose duke shumëzuar në mënyrë indirekte tarifën e pjesës me produktin aktual të punëtorëve që shërbehen. Norma përcaktohet si koeficient i pjesëtimit të normës së punonjësit të paguar sipas këtij sistemi me normën totale të prodhimit të punëtorëve të prodhimit të shërbimit.

Në sistemi i bonusit të pjesëve punëtori, përveç fitimeve me tarifa të drejtpërdrejta në copa, merr gjithashtu një bonus për disa tregues sasiorë dhe cilësorë të parashikuar nga kushtet e bonusit në fuqi në ndërmarrje.

Bonuset mund të bazohen në treguesit e mëposhtëm:

një rritje e produktivitetit të punës dhe një rritje e prodhimit, në veçanti, përmbushja dhe mbipërmbushja e objektivave të prodhimit, normat e prodhimit të justifikuara teknikisht, një ulje e intensitetit të standardizuar të punës;

përmirësimi i cilësisë së produkteve dhe përmirësimi i treguesve të cilësisë së punës, për shembull, rritja e shkallës së produkteve, prodhimi dhe shpërndarja pa të meta e tij që në prezantimin e parë, parandalimi i refuzimeve, respektimi i standardeve dhe kushteve teknike, etj.;

kursimi i lëndëve të para, materialeve, veglave dhe vlerave të tjera materiale.

Në sistem progresiv me normë copë rrogat e punëtorit brenda kufijve të përmbushjes së normave paguhen me tarifa të drejtpërdrejta në copë dhe nëse janë përpunuar mbi këto norma fillestare, me tarifa më të larta.

Kufiri i performancës së produktit, mbi të cilin puna paguhet me tarifa më të larta, vendoset, si rregull, në nivelin e përmbushjes faktike të normave të muajve të fundit, por jo më i ulët se normat aktuale. Madhësia e rritjes së tarifave të copave, në varësi të shkallës së mbipërmbushjes së standardeve origjinale, përcaktohet në çdo rast specifik nga një shkallë e veçantë.

Kur përdorni një sistem pagese progresive me përqindje, vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet përcaktimit të bazës rregullatore, zhvillimit të shkallëve efektive për rritjen e çmimeve, llogaritjes së prodhimit dhe orëve aktuale të punës. Është gjithashtu e rëndësishme të kihet parasysh se ky sistem pagash nuk stimulon shumë rritjen e cilësisë së produktit, ai mund të provokojë një rritje më të shpejtë të pagave në krahasim me rritjen e produktivitetit të punës.

Në sistemi i kordave Shkalla e pagave përcaktohet për të gjithë vëllimin e punës, dhe jo për njësi të saj. Shuma e shumës së përgjithshme përcaktohet në bazë të normave aktuale të kohës (prodhimit) dhe çmimeve, dhe në mungesë të tyre - në bazë të normave dhe çmimeve për punë të ngjashme. Zakonisht, në këtë sistem pagash, punëtorët shpërblehen për reduktimin e kohës që duhet për të përfunduar detyrat, gjë që rrit rolin stimulues të këtij sistemi në rritjen e produktivitetit të punës.

Kushtet kryesore për zbatimin efektiv të tij duhet të përfshijnë vendosjen e normave të arsyeshme të prodhimit (kohës) dhe çmimeve për një sasi të caktuar pune, futjen e një sistemi efektiv bonusi dhe kontrollin mbi cilësinë e punës (në mënyrë që reduktimi i kushteve të caktimi me një pjesë nuk ndikon negativisht në cilësinë e kryerjes së tij).

Me pagat e punës kolektive, përdoren ose tarifat individuale të bazuara në rezultatet përfundimtare të punës ose tarifat kolektive të pjesëve. Efektiviteti i pagave kolektive të punës varet nga një kombinim i aftë i stimujve materialë për rezultatet e punës kolektive, duke marrë parasysh performancën individuale të secilit punonjës në bazë të zgjedhjes së saktë të treguesve të shpërblimit, procedurës për llogaritjen e pagave kolektive dhe të saj. shpërndarja ndërmjet anëtarëve të ekipit.

Përdoren edhe forma të tjera pagash. Në një rresht - kjo është një marrëveshje sipas së cilës njëra palë, kontraktori, merr përsipër të kryejë punë të caktuara sipas udhëzimeve të palës tjetër, klientit, i cili, nga ana tjetër, merr përsipër të pranojë dhe të paguajë për punën e kryer. Shpërblimi i punës bëhet vetëm për rezultatin përfundimtar. Fondet për shpërblimin e seksionit të kontratës përfshijnë pagën bazë, e cila formohet, si rregull, sipas standardeve të përcaktuara të pagave për rezultatin përfundimtar të punës, dhe shpërblimet për rezultatet kolektive, përveç kësaj, mund të bëhen disa pagesa individuale, kryesisht të natyrës nxitëse.

Baza sistemi i pagave pa tarifa vendoset niveli i kualifikimit, i cili karakterizon produktivitetin aktual të punonjësit. Përkufizohet si koeficienti i pjesëtimit të pagës aktuale të punonjësit për periudhën e mëparshme me nivelin ekzistues të pagës minimale në ndërmarrje, bazuar në përmasat e specifikuara. sistemi tarifor... Nuk mund të merret si bazë niveli i kualifikimit, por pagat dhe tarifat me ose pa marrë në konsideratë bonuset përkatëse.

Për shembull, duket një formë e mundshme pagese që parashikon koeficientë të kushtëzuar në përpjesëtim me të ardhurat mesatare të një kategorie të caktuar punëtorësh për periudhën e kaluar (muaj, tremujor, vit). Gjithashtu, sistemet për organizimin e shpërblimit të punës po futen kudo duke përdorur raportet e inputit të punës, raportet e pjesëmarrjes në punë, raportet e efikasitetit të punës dhe të tjera, të cilat janë një vlerësim i kontributit të punës së punonjësit në rezultatin e punës dhe përdoren në shpërndarjen e të ardhurave kolektive.

V vitet e fundit mjaft i përhapur sistemi i pagesave me përcaktimin e masës së shpërblimit të një punonjësi në bazë të pagave bordi ekzekutiv; në këtë rast, paga mujore e menaxherit merret 100%, dhe vendoset një koeficient për çdo pozicion (duke pasur parasysh rëndësinë e tij në strukturën e ndërmarrjes).

Gjithashtu, punëdhënësi mund të vendosë çdo formë tjetër shpërblimi që nuk cenon interesat e punëmarrësit, si dhe nuk e përkeqëson gjendjen e tij në krahasim me atë të parashikuar në kontratën kolektive dhe në legjislacion.

Baza e punësimit në LLC PC "Lazuat" është urdhri (urdhri) i drejtuesit të ndërmarrjes. Për secilin punonjës të organizatës, plotësohet një kartë personale, e cila përmban informacione të përgjithshme për punonjësin: mbiemrin, emrin, patronimin, datën dhe vendin e lindjes, informacione për emërimin dhe lëvizjen, pushimet.

Sistemi i shpërblimit në ndërmarrje është i organizuar në përputhje me strukturën e ndërmarrjes. Ekziston një tryezë e personelit të fortë të miratuar nga drejtori i ndërmarrjes. Është baza e punësimit. Në përputhje me të dhe pagat ose tarifat fikse, kontabiliteti dhe llogaritja i bëhen numrit kryesor të punonjësve të organizatës.

PC Lazuat LLC ka sistemet e mëposhtme të shpërblimit:

• 1. Paga pjesë-bonus;
• 2. Sistemi i thjeshtë i bazuar në kohë;
• 3. Sistemi i bonusit të bazuar në kohë.

Sistemi i bonusit me copë është i pranishëm në pagat e këpucarëve. Ato janë paga e përllogaritur bazuar në tarifat e pjesëve të vendosura në organizatë dhe sasinë e produkteve që punonjësi ka bërë; në rast të mbipërmbushjes së sasisë së mallrave të shitura të specifikuara në kontratë, paguhen pagesat e bonusit.

Një sistem i thjeshtë pagash i bazuar në kohë është i pranishëm në pagat e pastrueses; bëhet në bazë të pagave sipas kontratës ose sipas tavolina e personelit duke marrë parasysh orët reale të punës.

Sistemi i bonusit kohor është i pranishëm gjatë llogaritjes së shpërblimeve, të cilat përcaktohen me urdhër të drejtorit të ndërmarrjes. Është e pranishme në shpërblimin e sekretarit, arkëtarit, rojës, recepsionistit, elektricistit, mekanikut, projektuesit, drejtuesve të dyqaneve, kontabilistëve dhe drejtorit të ndërmarrjes.

Organizimi i shpërblimit kryhet në bazë të një sistemi të brendshëm tarifor.

Gjatë rregullimit të kohës së punës në ndërmarrje, supozohet se kohëzgjatja e punës nuk mund të kalojë 40 orë në javë të përcaktuara me ligj.

Në prag festash dhe ditësh jopune kohëzgjatja e punës zvogëlohet me 1-2 orë. Ky rregull vlen edhe në rastet e transferimit në rend i vendosur ditë para festave në një ditë tjetër të javës me qëllim të përmbledhjes së ditëve të pushimit, si dhe në lidhje me personat që punojnë në një ditë pune të reduktuar.

Në përputhje me legjislacionin, të gjithë punonjësit e SH.P.K. "Lazuat" pajisen me pushim vjetor me ruajtjen e vendit të punës (pozitës) dhe të ardhurave mesatare. Baza është urdhri (urdhri) i kreut për dhënien e pushimeve, i cili përmban të gjithë informacionin e nevojshëm për llogaritjen e shumave dhe zbritjeve të pushimeve.

Në pushim vjetor paguhet një kompensim një herë për përmirësimin e shëndetit në shumën e një paga zyrtare mujore, nëse ka fonde në ndërmarrje, dhe pushimet shtesë të parashikuara më shumë se 24 ditë pune të përcaktuara me ligj paguhen nëse ka fonde. :

• - në lidhje me dasmën e punonjësit - 3 ditë;
• - për shkak të vdekjes së të afërmve - 3 ditë;
• - për shkak të lindjes së një fëmije - 1 ditë;
• - në raste të tjera, me marrëveshje ndërmjet punonjësit dhe drejtorit.

Me përfundimin kontrata e punës(kontrata) punonjësit paguhen pagesë për shkurtim nga puna në shumën e të paktën fitimeve mesatare të një jave. Ai hartohet me urdhër (dekret) për zgjidhjen e kontratës së punës të nënshkruar nga drejtori i ndërmarrjes, ku tregohet arsyeja, baza dhe data e pushimit nga puna.

Për regjistrimin e orarit të punës, si dhe për të kontrolluar numrin e të punësuarve në ndërmarrje, mbahet një fletë kohore 7, në bazë të së cilës llogariten pagat në listëpagesa. tetë

Përllogaritja me tarifat e pjesëve për një sasi specifike të punës së kryer kryhet në një urdhër pune. Veshjet zakonisht shkruhen para fillimit të punës dhe shërbejnë si detyrë me treguesin e një ose më shumë interpretuesve.

Mbi bazën e listëpagesës përpilohet lista e pagave 9 dhe një ditë më parë caktuar ditë pagesa e pagave në ndërmarrje transferohet te arkëtari.

Llogaritja e të ardhurave nga puna Khoroshavina A.N. 1 10 Shih: Shtojcën 10-12. 0

Tabela 2.1.

pranohet për funksionimin nr. 1 të produkteve në shumën prej 3681,75 rubla, çmimi është 13%, shuma e fitimeve do të jetë:

3681,75 x 0,13 = 478,63 rubla (2,1)

për operacionin nr. 2, shuma e fitimeve ishte:

7334,30 x 0,16 = 1173,97 rubla (2,2)

Shuma totale e fitimeve për muajin ishte:

478,63 + 1173,97 = 1652,60 rubla (2,3)

Bonusi është, sipas urdhrit për shpërblimet, të miratuar nga drejtori dhe drejtuesi i dyqanit, 3,556 rubla dhe përcaktohet si përqindje e pagave. Gjithsej: 5209 rubla.

Llogaritja e pagave kohore Dalenko G.N.

Tabela 2.2.

Zonja e pastrimit Dalenko G.N. ka punuar 120 orë në muaj. Tarifa e saj në orë është 20 rubla. Prandaj, pagat kohore janë të barabarta me -

20 rubla x 120 orë = 2400 rubla (2.2.4)

Llogaritja e pagave kohore për maj 2002

Tabela 2.3.

Në tetor, elektromekaniku Vasiliev A.A. humbi 7 ditë pune për shkak të sëmundjes. Numri i ditëve të punës sipas orarit të këtij muaji është 19.

Paga zyrtare e punonjësit është 4000 rubla.

Numri i ditëve të punuara në maj është 19-7 = 12.

Fitimet e përllogaritura për orët e punuara në maj (d.m.th., për 12 ditë) do të jenë:

4000 rubla: 19 ditë x 12 ditë = 2526 rubla (2.5),

Bonusi do të jetë:

4057 rubla * 45% = 1826 rubla (2.6)

Totali i përllogaritur:

1826 + 2526 = 4352 rubla

Llogaritja e pagave kohore 111 Shih: Shtojcën 13-18. 1 Morozevich D.V.

Tabela 2.4.

Tarifa për orë e operatorit Morozevich D.V. = 6 rubla. Bonusi është 40% e pagës së muajit të fundit. Gjatë muajit është punuar numri i plotë i orëve të punës, i barabartë me 175.

Përcaktimi i pagave kohore për 175 orë:

6 rubla x 175 orë = 1050 rubla (2.7)

Llogaritja e shumës së primit:

1140 rubla x 40% = 428 rubla (2.8)

Prandaj, të ardhurat mujore do të jenë: 1050 rubla + 428 rubla = 1478 rubla.

Organizimi dhe shpërblimi i punës - drejtim i rëndësishëm aktivitetet e ndërmarrjes. Vetë ekzistenca e veprimtarisë prodhuese është e pamundur pa punëtorët që marrin pjesë aktive në procesin e prodhimit, duke përdorur mjetet e punës për të ndikuar në objektet e punës për të krijuar përfitime. Nga ana tjetër, punëtorët presin kompensim material për punën e tyre, domethënë, përllogaritjen dhe pagesën e pagave për ta.

Pagë - kjo është paga punonjësit... Paga kuptohet si ajo që punëdhënësi i paguan punëmarrësit për një sasi dhe cilësi të caktuar pune. Norma e pagës (Wа) - çmimi i paguar për përdorimin e një njësie pune për një kohë të caktuar ose për sasinë e punës së kryer. Shuma e pagave përcaktohet nga një sërë faktorësh (Fig. 13).

Oriz. 13. Faktorët që përcaktojnë madhësinë e pagave

Për një punonjës, faktori kryesor që ndikon në madhësinë e pagave është nevoja për të mbajtur veten dhe anëtarët e familjes së tij, për të paguar shpenzimet e trajnimit dhe mjekësore, etj. Për një ndërmarrje, kostot e punës janë pjesë e kostove të prodhimit. Madhësia e pagave ndikohet nga situata ekonomike - gjatë një krize, pagat bien, dhe gjatë një rritje, ato rriten. Kushtet e pafavorshme të punës, dëmtimi dhe rrezikshmëria e prodhimit shpesh kompensohen me paga më të larta.

Të dallojë kryesor dhe shtesë pagat. Pagat bazë zakonisht kuptohen si pagesa për orët e punës, pagesa shtesë për shkak të devijimeve nga kushtet normale të punës, pagesa e pushimeve, shpërblimet, etj. Pagat shtesë përfshijnë pagesa për kohën e papunuar të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe kontratat kolektive.

Ekzistojnë dy forma kryesore të pagave: bazuar në kohë dhe punë me copë. Me pagat në kohë, punonjësi merr për kohën e punuar. Wp = Wа ∙ t (ku t është koha e punuar, dhe wa - çmimi i një ore kohë pune). Pagat kohore përdoren në rastet kur ritmi, kushtet e punës përcaktohen nga procesi teknologjik, nuk varen nga punonjësi (puna e një inxhinieri, montuesi, operatori, punonjësi transportues, etj.). Me pagat në kohë, punonjësi motivohet të punojë më shumë orë.

Me pagën e punës, punonjësi merr për sasinë e punës së kryer. Wp = Wа P (ku P - sasinë e punës së kryer brenda një kohe të caktuar, dhe wa - çmimet për njësi për produktet e prodhuara). Pagat e punimeve janë të zbatueshme aty ku vëllimi i prodhimit është i lehtë për t'u përcaktuar (pagat e rrobaqepësit, piktori, korrës, muratorit, etj.). Përdorimi i pagave të punës stimulon një rritje të vëllimit të punës së kryer.

Fizibiliteti i përdorimit të një sistemi pagash me përqindje ose të bazuar në kohë varet nga shumë faktorë që janë zhvilluar në ndërmarrje.

Sistemi i pagave të bazuara në kohë mund të zbatohet edhe në procesin e prodhimit, në prodhimin kryesor. Është më e dobishme ta përdorni nëse:

• - ndërmarrja ka linja prodhimi dhe transportues me ritëm të përcaktuar rreptësisht;
• - funksionet e punëtorit reduktohen në vëzhgimin dhe kontrollin e pajisjeve, rrjedhën e procesit teknologjik;
• - kostot e përcaktimit të planifikuar dhe llogaritjes së sasisë së produkteve të prodhuara janë relativisht të larta:
• - rezultati sasior i punës nuk mund të matet dhe nuk është vendimtar;
• - cilësia e punës është më e rëndësishme se sasia e saj;
• - puna është e rrezikshme;
• - puna është e natyrës heterogjene dhe e parregullt për nga ngarkesa;
• - për momentin, një rritje në prodhimin e produkteve (punëve, shërbimeve) në një vend të caktuar pune është e papërshtatshme për ndërmarrjen;
• - një rritje në prodhimin e produktit mund të çojë në defekte ose ulje të cilësisë së tij.

Sistemi i shpërblimit me pjesë në ndërmarrje është më i përshtatshëm për t'u zbatuar në rastet e mëposhtme:

• - ka porosi të konsiderueshme për produkte të prodhuara, dhe numri i punëtorëve është i kufizuar;
• - nënndarje strukturoreështë një "fyt i ngushtë", domethënë kufizon lëshimin e produkteve në divizione të tjera të ndërlidhura teknologjikisht;
• - përdorimi i këtij sistemi nuk do të ndikojë negativisht në cilësinë e produkteve;
• - ka nevojë urgjente për të rritur prodhimin e ndërmarrjes në tërësi.

Oriz. 14. Format dhe sistemet e pagave

Përveç formularëve, ekzistojnë sisteme pagash që rrisin interesin e punonjësit për rezultatet e punës. Sistemet më të zakonshme të bonusit të pagave (Fig. 14).

Pjesë-bonus - është një sistem i tillë shpërblimi, kur punëtori merr jo vetëm të ardhura nga puna, por edhe një bonus. Bonusi zakonisht vendoset për arritjen e disa treguesve: përmbushja e hershme e planit të prodhimit, detyrat për cilësinë e produktit, për kursimet. burimet materiale etj.

Në sistem progresiv me normë copë Normat e pagave për mbipërmbushjen e detyrës janë më të larta se sa me një pagë normale të punës. Kjo stimulon mbipërmbushjen e planit.

Shembulli 11. Turner - kamionçinë ka për detyrë të kthejë pjesët. Objektivi i prodhimit është 200 pjesë. Çmimi për 1 artikull - 80 rubla. Nëse plani përmbushet nga 100 në 130%, normat e mbipërmbushjes do të jenë 90 rubla. Nëse plani është mbipërmbushur nga 130 në 150%, tarifat për mbipërmbushje do të jenë 100 rubla. Prodhoi 275 artikuj. Paga do të jetë: 200 ∙ 80 + 60 ∙ 90 + 15 ∙ 100 = 22.900 rubla.

Paga paushall përdoret në rastet kur paguhet një sasi e caktuar pune. Nëse është e dëshirueshme që kjo punë të kryhet përpara afatit, mund të përdoret një sistem pagese bonusi me shumën e përgjithshme. Më shpesh, sistemi i shumës së përgjithshme përdoret në ndërtim. Tabela 23 tregon një shembull të një pune për dysheme pllaka qeramike... Në këtë rast, mund të aplikohet një sistem pagash me shumën e përgjithshme (30,000 rubla për të gjithë vëllimin e punës). Kjo shumë do të shpërndahet brenda ekipit, sipas shkallës së pjesëmarrjes në fuqinë punëtore (KTU). Për shembull, një punëtor me kohë të pjesshme ka një KTU 19%, pllaka - 27% secili. Për punën e bërë, punëtori ndihmës do të marrë 5700 rubla, dhe tre pllaka me pllaka - 8100 rubla secila. Dyshemeja është planifikuar të kryhet në 8 turne. Është e mundur të aplikoni një bonus për punën e bërë përpara afatit.

Premium në kohë - Kjo është një pagesë e tillë kur punëtori merr jo vetëm fitime për sasinë e kohës së punuar, por edhe një përqindje të caktuar të bonusit për këtë fitim.

Kushtetuta e Federatës Ruse garanton shpërblim për punën pa asnjë diskriminim dhe jo më të ulët se paga minimale (paga minimale) e përcaktuar me ligj federal. Paga minimale përcakton kufirin më të ulët të pagës për punëtorët e pakualifikuar kur kryejnë punë të thjeshta në kushte normale pune. Që nga 1 janari 2014, paga minimale është 5554 rubla.

Në Federatën Ruse, punonjësve u sigurohen pagesa dhe shtesa shtesë në bazë të akteve legjislative. Pagesat dhe shtesat shtesë varen nga natyra dhe kushtet e punës, karakteristikat e funksioneve të kryera. Përdoren një numër i konsiderueshëm pagesash dhe shtesash, të diferencuara sipas industrisë, rajonit, profesionit. Shtesat dhe shtesat janë pagesa shtesë për punonjësit, të cilat u grumbullohen atyre përveç pagave dhe përfshihen në sistemin e shpërblimit.

Kompensimet, si rregull, kuptohen si pagesa nxitëse që grumbullohen për merita ose karakteristika specifike të një punonjësi. Qëllimi i shtesave të tilla është të shpërblejë punonjësit për të larta cilësi profesionale, i bëni ata të duan të përmirësohen më tej. Ato janë krijuar për të reduktuar qarkullimin e personelit në punë me kushte të veçanta pune.

Një bashkëpagesë është zakonisht një pagesë kompensimi. Tarifohet për rritjen e intensitetit të punës ose për punë në kushte që devijojnë nga normalja.

Shtesat dhe shtesat mund të klasifikohen si më poshtë:

• 1. Kompensimet rajonale, lidhur me punën dhe jetesën në zona me kushte të pafavorshme. Këto janë territore pranë objekteve të rrezikshme me kushte të pafavorshme natyrore dhe klimatike, të larguara ndjeshëm nga rajonet qendrore të Federatës Ruse. Llogaritja e pagave dhe përfitimeve sociale në rajonet me kushte të pafavorshme jetese kryhet me një koeficient në rritje (nga 1.1 në 3). Për shembull, koeficienti rajonal (ndihma rajonale) për qytetin e Tomsk është dhënë në shumën 1.3. Për Seversk Rajoni Tomsk kjo shtesë është e barabartë me 1.45 për shkak të vendndodhjes së këtij territori pranë një objekti të rrezikshëm - Kombinatit Kimik të Siberisë. Koeficienti i shumëzimit vlen edhe për shtesat dhe shtesat e tjera, përfitimet sociale (pensione, papunësi, bursa, etj.). Gjatë llogaritjes së pagave, një ndërmarrje, pavarësisht nga forma e saj organizative dhe ligjore, duhet domosdoshmërisht të aplikojë një kompensim rajonal, të ashtuquajturin koeficient rajonal.
• 2. Kompensimi i shtesave dhe shtesave përdoret kur shmangen nga kushtet normale të punës. Këto janë pagesa shtesë për punë gjatë natës dhe ditëve të festave; pagesa shtesë për natyrën udhëtuese të punës; për dëmtimin e kushteve të punës; për rrezikun për jetën dhe shëndetin etj. Lista e shtesave dhe shtesave kompensuese, procedura e përdorimit të tyre rregullohet me udhëzime të industrisë dhe akte të tjera legjislative.
• 3. Shtesat nxitëse dhe shtesat përdoren për të stimuluar dhe vlerësuar sasinë dhe cilësinë e punës që ndryshon nga zakonisht. Kjo përfshin tarifat shtesë dhe pagesat shtesë për punë jashtë orarit; për ndërthurjen e profesioneve; për një zonë të rritur shërbimi. Pagesa shtesë u bëhen punonjësve të cilët nuk janë të përjashtuar nga kryerja e funksioneve të prodhimit. Për sa u përket shtesave që nxisin rritjen e cilësisë së punës dhe profesionalizmit, këto përfshijnë pagesa shtesë për klasën, kategorinë, aftësinë profesionale.

Në Federatën Ruse, ka një diferencim të konsiderueshëm të pagave sipas industrisë dhe llojit të veprimtarisë (tab. 25).

Tabela 25

Pagat mesatare mujore të përllogaritura të punonjësve të organizatave sipas llojit aktivitet ekonomik në 2012 (l.)