Uppsägning av en anställd på grund av oförenlighet med befattningen. För att ansöka måste du tillhandahålla

Inkonsekvens hos den anställde med befattningen - väntar på uppsägning. I enlighet med Ryska federationens arbetslag kan det finnas: 1) en anställds inkonsekvens med den befattning som innehas eller utfört arbete på grund av ett hälsotillstånd i enlighet med medicinska rapporter (stycke "a", punkt 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag) och 2) en anställds inkonsekvens med den position som innehas eller utfört arbete på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen. Vi kommer att överväga alla dessa fall i detalj.

DEN ANSTÄLLDAS BRISTANDE ÖVERENSSTÄMMELSE MED ANSTÄLLNINGEN ELLER UTFÖRT ARBETE PÅ grund av HÄLSOTILLSTÅND I ENLIGHET MED DEN MEDICINSKA SLUTSATS

Den ryska federationens arbetslag innehåller tre skäl för uppsägning relaterade till arbetstagarens hälsotillstånd: 1) den anställdes vägran att gå över till ett annat jobb på grund av ett hälsotillstånd i enlighet med en medicinsk rapport (klausul 8, artikel 77) i Ryska federationens arbetslag); 2) ett hälsotillstånd i enlighet med en medicinsk rapport som hindrar den anställde från att inneha en position (utföra arbete) enligt ett anställningsavtal (stycke "a", punkt 3, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning) ; 3) erkännande av en anställd som helt handikappad i enlighet med en medicinsk rapport (klausul 5, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag).

Förekomsten av tre grunder för uppsägning relaterade till arbetstagarens hälsotillstånd orsakar svårigheter vid ansökan. När du tillämpar dem bör följande beaktas: för det första, om hälsotillståndet inte tillåter den anställde att arbeta alls, bör uppsägning utföras enligt art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning; för det andra, om hälsotillståndet inte tillåter arbetstagaren att inneha en befattning (utföra arbete) som föreskrivs i det anställningsavtal som ingåtts med honom, men samtidigt inte hindrar honom från att utföra annat arbete (vilket följer av läkarutlåtandet) , då måste arbetsgivaren överföra en sådan anställd (med hans samtycke) till ett annat tillgängligt jobb som inte är kontraindicerat för honom av hälsoskäl (del 2 i artikel 72 i Ryska federationens arbetslag). Frånvaron av sådant arbete eller arbetstagarens vägran att överföra är grunden för hans uppsägning enligt punkt 8 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

För det tredje, de nödvändiga villkoren för tillämpningen av mom. "a" punkt 3 i art. 81 är följande: i enlighet med en läkarutlåtande är det inte direkt kontraindicerat för en anställd att utföra arbete som föreskrivs i ett anställningsavtal, men hans hälsotillstånd förhindrar att de arbetsuppgifter som föreskrivs i ett anställningsavtal utförs korrekt (t. , en anställd är det inte

räknar ut den etablerade normen för produktion, kvaliteten på utfört arbete minskar, etc.), dvs. arbetstagaren upphör att motsvara befattningen eller det utförda arbetet; arbetsgivaren, på grund av skillnaden mellan arbetstagaren och den befattning som innehas eller det utförda arbetet, inte anser det möjligt för arbetstagaren att fortsätta det tidigare arbetet (uppfyllande av arbetsuppgifter i den tidigare befattningen) och erbjuder annat lämpligt arbete som visas för honom av hälsoskäl, om sådant arbete finns tillgängligt i organisationen; den anställde vägrar att bli förflyttad till ett annat jobb eller så finns det inget sådant i organisationen.

Erbjudande till en anställd lämpligt jobb utförs skriftligen och under hans underskrift. Arbetstagarens vägran från det föreslagna arbetet görs också skriftligen och under arbetstagarens underskrift.

En arbetstagare som sagts upp på de grunder som anges i mom. "a" punkt 3 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning, betalas ett avgångsvederlag på ett belopp av två veckors inkomst (del 3 i artikel 178 i Ryska federationens arbetslag).

Det är nödvändigt att uppmärksamma det faktum att, som följer av innehållet i utkastet till federal lag nr. Ryska Federationen", denna grund för uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren, efter det slutliga antagandet och antagandet av denna federala lag, kommer att uteslutas från texten i Ryska federationens arbetslag.

DEN ANSTÄLLDAS BRISTANDE ÖVERENSSTÄMMELSE MED DEN UPPFÖRDA Tjänsten ELLER ARBETE SOM UTFÖRS PÅ GRUND AV Otillräckliga kvalifikationer SOM BEKRÄFTAS AV RESULTATET AV CERTIFIERING (avsnitt "b", klausul 3, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning)

I arbetslagstiftningen förstås kvalifikation som nivån av beredskap, skicklighet, graden av lämplighet hos en anställd att utföra arbete i en viss position eller yrke, bestämt av rang, klass, rang och andra kategorier. Kvalifikationen för en anställd anställd fastställs enligt utbildningsdokument samt handlingar som bekräftar den anställdes erfarenhet av den tjänst (yrke) han anställs för. Under arbetets gång fastställs en anställds kvalifikation genom ett förfarande såsom certifiering.

Certifiering- detta är en kontroll av en specifik anställd i organisationen för professionalism och lämplighet att arbeta i moderna förhållanden.

De viktigaste uppgifterna för certifieringen är: 1) en objektiv bedömning av de anställdas aktiviteter och fastställande av deras överensstämmelse med den position som innehas; 2) hjälp med att förbättra organisationens effektivitet; 3) identifiera utsikterna för tillämpningen av chefers och specialisters potentiella kapacitet; 4) bildande av högkvalificerad personal inom organisationen; 5) säkerställa möjligheten att förflytta personal; 6) stimulering av professionell tillväxt för anställda.

Obligatoriskt intyg upprättas av särskilda federala lagar i förhållande till ett litet antal anställda i vissa kategorier och vissa branscher ekonomisk aktivitet. Dessa är: anställda som utför aktiviteter relaterade till operativ utsändningskontroll inom energisektorn; anställda vars verksamhet är relaterad till tågrörelser och växlingsarbete på allmänna järnvägar; anställda som är ansvariga för att säkerställa navigeringens säkerhet; anställda vid farliga produktionsanläggningar; arbetare som arbetar vid lagringsanläggningar för kemiska vapen och anläggningar för destruktion av kemiska vapen; flygpersonal; arbetare som utför arbete med källor till joniserad strålning; bibliotekarier; personal vid rymdinfrastrukturanläggningar; lärare och administrativ personal läroanstalter; andra arbetare.

Certifiering innebär ett differentierat förhållningssätt till olika kategorier anställda i enlighet med komplexitetsnivån för de uppgifter som ska lösas eller de uppgifter och det ansvar som utförs, som ingår i de anställdas arbetsbeskrivningar.

Den huvudsakliga lokala normativa handlingen som bestämmer förfarandet för attestering av anställda i en organisation är bestämmelserna om intyg. Utvecklingen av den namngivna bestämmelsen av organisationen är utformad för att detaljera proceduren för attestering av anställda.

Följande avsnitt kan inkluderas i certifieringsföreskrifterna: 1) allmänna bestämmelser; 2) förberedelse för certifiering; 3) certifiering; 4) bedömning av den certifierade anställde; 5) rättsliga konsekvenser av intyg; 6) förfarande för behandling av arbetskonflikter.

När man utvecklar det är det nödvändigt att ta hänsyn till bestämmelserna i ministerrådets dekret av den 26 juli 1973 nr 531 "Om införandet av certifiering av lednings-, ingenjörs- och tekniska arbetare och andra specialister på företag och organisationer i industri, konstruktion, Lantbruk, transport och kommunikation" och de förordningar som godkänts i enlighet med den om förfarandet för attestering av chefer, ingenjörs- och teknikarbetare och andra specialister på företag och organisationer inom industri, konstruktion, jordbruk, transport och kommunikation (dekret statsutskottet om vetenskap och teknik i Sovjetunionen och USSR:s statliga arbetskommitté daterad 05.10.1973 nr 470/267).

Underordnade akter som säkerställer organisationen och genomförandet av certifieringen är organisationens interna arbetsbestämmelser, bestämmelserna om organisationens strukturella indelningar, arbetsbeskrivningar för anställda. För att implementera stadierna och procedurerna för attestering, order från chefen för organisationen om attestation, recensioner av attesterade anställda, attestationsblad, attestscheman för kategorier av arbetare och strukturella uppdelningar, provprotokoll från möten intygskommission och andra dokument.

Certifiering kan utföras som planerat, i enlighet med det schema som godkänts av certifieringskommissionen eller organisationens chef, eller oplanerat, på initiativ av den anställde själv eller hans närmaste chef. Tidpunkten för den planerade certifieringen av anställda i organisationer inom olika sektorer av den nationella ekonomin skiljer sig från varandra, men som regel bör certifiering av anställda utföras minst en gång vart femte år.

För att utföra attestering är det nödvändigt att: 1) bilda en attestationskommission; 2) upprätta förteckningar över de certifierade och ett schema för deras certifiering; 3) förbereda Nödvändiga dokument för attesteringskommissionens arbete; 4) godkänn den förberedda listan med frågor för certifieringsprov.

Attestationskommissionen består av ordförande, suppleant, sekreterare och ledamöter av kommissionen. Dess sammansättning godkänns av organisationens chef. Han godkänner även certifieringsschemat, som görs till varje certifierad person senast en månad före certifieringen. Schemat anger datum och tid för certifieringen, samt datum för inlämning till certifieringskommissionen av de nödvändiga dokumenten för varje certifierad person.

Certifiering i organisationen kan genomföras i flera steg. Till exempel är det första steget att testa; den andra är en individuell intervju. Syftet med det första steget är att bedöma en anställds beredskap på fältet professionell kunskap enligt testresultaten om de ämnen som föreslås i testerna. För att genomföra detta steg utvecklar organisationen tester som består av frågor med alternativa svar och uppgifter om professionella ämnen. Tester bör täcka ett brett spektrum av frågor och återspegla alla aktuella ändringar och tillägg till den nuvarande lagstiftningen och regelverket.

Certifieringskommittén fastställer antalet (eller procentandelen av det totala antalet) korrekta svar, vilket avgör om en anställd i organisationen genomför certifieringstestningen. För att erkänna testresultaten som positiva bör antalet korrekta svar inte vara mindre än 2/3 av deras totala antal.

Vid en individuell intervju fattas beslut om den anställdes lämplighet för tjänsten.

I enlighet med bestämmelserna om attestering, för varje attesterad anställd i organisationen, senast två veckor före början av dess uppförande, lämnas följande dokument till attestationskommissionen: 1) ett frågeformulär som kännetecknar den attesterade personens personlighet; 2) sammanfattningsblad med testresultat; 3) en granskning av den certifierade anställde, undertecknad av hans närmaste chef.

Granskningen är huvuddokumentet som kännetecknar nivån på den anställdes teoretiska och praktiska färdigheter, hans personliga och moraliska egenskaper och överensstämmelsen mellan denna nivå och befattningen. Granskningen bör inte bara omfatta allmänna indikatorer kännetecknande för alla kategorier av anställda, till exempel utbildningsnivån, tjänstgöringens längd i denna position, etc., men också de individuella egenskaperna hos den person som certifieras, till exempel graden av oberoende i utförandet av officiella uppgifter, kvaliteten på deras prestation och ansvar för den tilldelade uppgiften, förmågan att anpassa sig till ny situation och tillämpa nya tillvägagångssätt för att lösa problem som har uppstått, förmågan att organisera underordnades arbete, etc.

En individuell intervju genomförs i närvaro av den certifierade personen och hans/hennes närmaste chef. Om den attesterade av oförlåtliga skäl inte infann sig vid attestationskommissionens sammanträde, kan attestation genomföras i dennes frånvaro.

Reglerna om certifiering av olika organisationer innehåller följande lista med indikatorer för att bedöma anställdas kvalifikationer: 1) utbildning; 2) arbetslivserfarenhet inom specialiteten; 3) yrkeskompetens; 4) industriell etik, adressstil; 5) kreativitet, entreprenörsanda; b) förmågan att utföra kommersiell verksamhet; 7) förmågan till självkänsla.

Bedömningen av tjänstekvalifikationen för den certifierade anställde baseras på slutsatsen om hans överensstämmelse med bestämmelserna i arbetsbeskrivningen, fastställande av andelen av hans deltagande i att lösa de uppsatta uppgifterna, komplexiteten i det utförda arbetet och dess effektivitet. Resultatet av den anställdes bedömning antecknas i bedömningsbladet.

Baserat på resultatet av bedömningen ger bedömningskommissionen för varje bedömd anställd en av följande bedömningar: 1) motsvarar den befattning som innehas; 2) motsvarar den position som innehas, med förbehåll för förbättring av arbetet och genomförandet av rekommendationerna från certifieringskommissionen med genomgång av omcertifiering inom en viss period; 3) motsvarar inte befattningen.

Attestationskommissionens beslut upprättas i ett protokoll, som undertecknas av de vid sammanträdet närvarande ledamöterna av attestnämnden. Meddelande om resultatet av certifieringen måste utfärdas till den anställde eller skickas med post ( med rekommenderat brev) senast fem dagar efter certifieringsdagen, om inte annat anges i det aktuella dokumentet. Ett utdrag ur attesteringskommissionens protokoll bifogas personakten.

Baserat på resultaten av certifieringen kan certifieringskommissionen lämna följande rekommendationer för övervägande av organisationens chef: 1) om att uppmuntra enskilda arbetare per framsteg som gjorts; 2) om att ändra storleken på deras officiella löner; 3) om inrättande, ändring eller upphävande av bonusar till officiella löner; 4) vid införande i reserven för nominering; 5) vid degradering eller avskedande från den innehade befattningen; b) om avancerad utbildning av enskilda anställda; 7) om att förbättra prestanda för certifierade anställda och resultaten av deras arbete.

Organisationschefen fattar, med beaktande av attesteringskommissionens bedömningar och rekommendationer, följande beslut: om att uppmuntra enskilda anställda för de framgångar de har uppnått; om förändringar i storleken på tjänstelönerna för de relevanta befattningarna; om ändring eller annullering av bonusar till officiella löner; om riktningen för avancerad utbildning; om befordran, övergång till annat arbete och uppsägning från arbetet.

I enlighet med andra delen av art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, uppsägning på de grunder som anges i punkt 3 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag, tillåts endast om det är omöjligt att överföra en anställd med hans samtycke till ett annat jobb. Därför bör ordern innehålla en order till personalavdelningen om att erbjuda anställda en övergång till andra tillgängliga befattningar i organisationen. Om arbetstagaren samtycker till överlåtelsen (sådant samtycke måste uttryckas skriftligen) utfärdas ett överlåtelseorder. Om den anställde vägrar att flytta eller det inte finns något annat jobb i organisationen, utfärdas ett order om att säga upp honom.

Reglerande rättshandlingar, som bestämmer förfarandet för att genomföra obligatorisk certifiering, förutsätts att chefen för organisationen kan fatta beslut om resultatet av certifieringen senast två månader från datumet för certifieringen av den anställde. Föreskrifterna om förfarandet för attestering av chefer, ingenjörs- och teknikarbetare och andra specialister på företag och organisationer inom industri, byggnad, jordbruk, transport och kommunikation slår sålunda fast att organisationschefen kan besluta att förflytta en anställd som enl. resultatet av intyget, anses inte motsvara befattningen inom en period av högst två månader från datumet för certifieringen; om det är omöjligt att överföra en anställd, kan organisationens chef inom samma period, i enlighet med det fastställda förfarandet, avsluta med honom arbetskontrakt.

Efter utgången av den angivna perioden är överföringen av den anställde till ett annat jobb eller uppsägning av anställningsavtalet med honom baserat på resultaten av denna certifiering inte tillåten.

Om det till följd av certifiering avslöjas en diskrepans mellan befattningen (utfört arbete) för en anställd som är medlem i en fackförening, verkställs hans uppsägning med hänsyn till den valdas motiverade åsikt. fackligt organ (del 2 i artikel 82 i Ryska federationens arbetslag). Samtidigt bör det beaktas att arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet senast en månad från dagen för mottagandet av det fackliga organets motiverade yttrande.

I en annan ordning avskedas anställda som är chefer (deras suppleanter) för valda fackföreningar. kollegiala organ organisation, dess strukturella underavdelningar (inte lägre än butik och likställt med dem), inte släppt från huvudarbetet.

För att avskeda de namngivna arbetarna i samband med skillnaden mellan befattningen (det arbete som utförs), krävs det att man erhåller samtycke från det relevanta högre valda fackliga organet (artikel 374 i Ryska federationens arbetslag). På ett liknande sätt utförs avskedandet av chefer (chefen, hans suppleanter) för det valda fackliga organet i denna organisation (artikel 376 i Ryska federationens arbetslag).

I det fall att deltagande av ett vald (relevant högre vald) fackligt organ vid prövning av frågor som rör uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren är obligatoriskt, ska arbetsgivaren särskilt styrka att vid uppsägning av anställningsavtalet anställningsavtal med en anställd på grund av dennes otillräckliga kvalifikationer , bekräftad av resultatet av attestationen, till attestationskommissionen under attestationen, som låg till grund för uppsägningen av den anställde enligt mom. "b" punkt 3 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, inkluderade en representant från det relevanta valda fackliga organet (del 3 i artikel 82 i Ryska federationens arbetslag).

I den enhetliga formen av ordern om att säga upp anställningsavtalet (nr T-8) listar raden "Basis" de dokument på grundval av vilka beslutet togs att säga upp den anställde. Först och främst är detta en order från organisationens chef, utfärdad efter resultaten av certifieringen. För fullständighetens skull kan du ange detaljerna (datum, nummer) för attesteringskommissionens beslut (slutsats).

Dessutom, om en anställd erbjöds en överföring till ett annat jobb och han vägrade, är det nödvändigt att tillhandahålla en länk till arbetsgivarens erbjudande, samt ett dokument som bekräftar den anställdes vägran från det föreslagna jobbet. Om organisationen inte har ett jobb som den anställde kan överföras till, bör detta faktum registreras i den ordning som utfärdas efter resultatet av certifieringen. I händelse av att den avskedade medlemmen av fackföreningen, då föreläggandet bör innehålla en hänvisning till ett dokument som anger yttrande eller samtycke från det valda fackliga organet (mötesprotokoll).

I händelse av att en anställd sägs upp, i föreläggande och arbetsbok det anges: "på grund av inkonsekvens med befattningen", om en arbetare, då - "på grund av inkonsekvens med det utförda arbetet."

Med hänsyn till det föregående görs en anteckning i ordningen: avskedad på grund av inkonsekvens med befattningen som innehas på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftad av resultatet av certifiering och vägran att övergå till annan tjänst, subp. "b" punkt 3 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Skäl: föreläggande om att utföra verksamhet efter resultatet av certifiering daterad 05.10.2004 nr 150-k, protokoll från mötet i certifieringskommissionen d. 01.10.2004 nr 300, förslag om övergång till annan tjänst daterad 06.10.2004, utlåtande av II. Ivanov om vägran att övergå till ett annat jobb daterat den 6 oktober 2004. På grundval av ordern görs en motsvarande post i den anställdes arbetsbok

• HR-registerhantering

Bland skälen för uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren föreskriver den nuvarande arbetslagstiftningen arbetstagarens inkonsekvens med den position som innehas eller det arbete som utförs på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen. Denna grund fastställs av punkt 3 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Vi avslöjar villkoren

Innan vi pratar om kriterierna som bestämmer en anställds inkonsekvens med den position som innehas eller det arbete som utförs, är det nödvändigt att avslöja termen "anställds kvalifikationer", särskilt eftersom den inte är tydligt definierad i Ryska federationens lagstiftning. I flera artiklar i den ryska federationens arbetslagstiftning finns konceptet som övervägs närvarande. Till exempel art. 57, som en obligatorisk klausul i anställningsavtalet, kallar arbetstagarens arbetsfunktion, vilket förstås som arbete enligt befattningen enl. bemanning, yrken, specialiteter som anger kvalifikationer, den specifika typen av arbete som tilldelas den anställde. Artikel 132 fastställer beroendet av en anställds lön av ett antal faktorer, inklusive hans kvalifikationer. Värdet som speglar nivån yrkesutbildning en anställd kallas en kvalifikationskategori (artikel 143 i Ryska federationens arbetslag).

Nivån på yrkesutbildning för en anställd, som bestäms av organisationens reglerande dokument, som är nödvändig för att uppfylla de uppgifter som tilldelats honom (relevant utbildning), såväl som tjänstetiden som krävs för denna position, kallas kvalifikationskrav. De är listade för varje position. Kvalifikationskrav i samband med huvudansvaret och de kunskaper som krävs för att inneha befattningen kallas kvalifikationsegenskaper.

Artikel 21 i den ryska federationens arbetskod fastställer rätten för en anställd att få lön i enlighet med hans kvalifikationer, arbetets komplexitet, kvantiteten och kvaliteten på utfört arbete. I detta avseende måste kvalifikationsegenskaperna som fastställts av anställda som innehar samma positioner matcha. Källor för att fastställa kvalifikationsegenskaper kan vara tariff- och kvalifikationsreferensböcker, som inkluderar en lista över positioner, specialiteter och yrken som anger den anställdes huvuduppgifter, arbetets innehåll och dess volym.

Arbetstagarnas skyldigheter ska anges i anställningsavtalet eller arbetsbeskrivningen, som rekommenderas upprättad som bilaga till anställningsavtalet. Arbetsbeskrivningen kan även ställa krav på tjänstgöringstid och arbetslivserfarenhet i relevanta befattningar. Enhetlighet och tydlighet när det gäller att specificera kraven för befattningen (yrket), såväl som arbetstagarens uppgifter, kommer att göra det möjligt för certifieringskommissionen att objektivt bedöma den anställdes efterlevnad av befattningen eller det arbete som utförts och fatta ett välgrundat beslut.

Så i arbetslagstiftning förstås kvalifikation som nivån av beredskap, skicklighet, lämplighet hos en anställd att utföra arbete i en viss position eller yrke, bestämt av rang, klass, rang och andra kategorier.

Kvalifikationen för en anställd som anställs fastställs enligt utbildningsdokument samt handlingar som bekräftar arbetstagarens erfarenhet av den tjänst (yrke) han anställs för.

Ibland upptäcks inkonsekvensen av den anställde med den position som innehas under hans arbetsaktivitet. Orsakerna kan vara förändringar i den tekniska processen, förbättring och komplikation av utrustning, introduktionen ny teknologi, datorisering av produktionsverksamheten. Men prata inte omedelbart om bristen på kvalifikationer hos den anställde. Lagen ger arbetsgivaren möjlighet att öka den, och att göra detta på bekostnad av organisationen, och inte från den anställdes egna medel.

I fall där en anställd inte förbättrar sina kvalifikationer, inte behärskar ny teknik, datorutrustning och som ett resultat inte kan utföra de uppgifter som tilldelats honom på rätt nivå, kan du ta upp frågan om inkonsekvens med hans position eller utfört arbete.

Om frågan om vissa anställdas inkonsekvens med deras position (arbete) övervägs, beaktas inte bara kvalifikationer, utan också omöjligheten att utföra arbete inom sin specialitet på grund av att begå omoraliskt förseelse i vardagen (till exempel om vi pratar om en lärare) osv.

När arbetsnormer kan sättas i kvantitativa termer är allt enkelt. Och om vi talar om inkonsekvensen hos en anställd med en position som kräver intellektuellt arbete, är det svårt att prata om defekta produkter, brott mot standarder etc. Sedan måste du analysera:

Kvaliteten på utförandet av specifika instruktioner från huvudet;

Fall av brott mot tidsfrister för att slutföra uppgifter;

Huruvida den anställde framgångsrikt klarar av den totala mängden arbete;

Uppfyller nivån på hans kvalifikationer de yrkesmässiga kvalifikationskraven.

Om det inte finns några klagomål, och ännu mer disciplinära åtgärder, kommer det att vara nästan omöjligt att fastställa och motivera en anställds inkompetens. Återigen måste du titta på hur kompetent och tydligt ledningen sätter uppgifterna, om arbetsmängden är jämnt fördelad mellan anställda i en strukturell enhet. Stämmer detta i alla fall?

Du borde veta det. Hur fastställs bristande kvalifikationer?

För det första fastställs kvalifikationskraven för positioner av Unified kvalifikationshandbok befattningar som chefer, specialister och andra anställda, godkända av dekretet från Rysslands arbetsministerium av den 21 augusti 1998 N 37 (nedan - EKSD). Dekret från Rysslands arbetsministerium daterat 09.02.2004 N 9 godkände förfarandet för tillämpning av EKSD, vars klausul 1 direkt indikerar att denna handbok är avsedd att ta itu med frågor som rör reglering av arbetsrelationer, vilket säkerställer ett effektivt system för personalledning av organisationer, oavsett ägande och organisatoriska och juridiska former verksamhet. Om en befattning i en organisation heter något annat, så måste den vid övervägande av frågan "knytas" till liknande befattningar inrättade i EKSD.

För det andra måste du veta vad inkonsekvensen med arbete uttrycks på grund av otillräcklig kvalifikation - i ett systematiskt äktenskap eller bristande efterlevnad av arbetsnormer. Därför bör regleringsfrågorna på företaget vara tydligt reglerade och inte strida mot de relevanta standarderna som fastställts av gällande stadgar, GOST, etc.

Under arbetet kontrolleras en specifik anställd i organisationen för professionalism och lämplighet för arbete under moderna förhållanden under certifieringen.

Teoretiskt sett är certifiering av personal ett förfarande för att fastställa en anställds kvalifikationer, praktiska färdigheter, affärsegenskaper och fastställa deras överensstämmelse eller inkonsekvens med den position som innehas. Certifiering genomförs för att rationellt ordna personal och använda dem effektivt. Baserat på resultatet av certifieringen fattas beslut om att ändra eller behålla den tjänst som den certifierade medarbetaren innehar.

Experter tror att de tre viktigaste målen för att bedöma personalens prestation är:

1. Förbättring av nuvarande arbete.

2. Definition av produktionsmål och mål.

3. Fastställande av utbildningsbehov.

De viktigaste uppgifterna för certifieringen är följande:

Objektiv bedömning av de anställdas aktiviteter och fastställandet av deras överensstämmelse med den hållna positionen;

Hjälp med att förbättra effektiviteten i organisationen;

Identifiering av framtidsutsikter för användning av potentiella kapaciteter hos chefer och specialister;

Bildande av högkvalificerad personal inom organisationen;

Säkerställa möjligheten att röra personal;

Stimulering av professionell tillväxt av anställda.

Den obligatoriska certifieringen fastställs av särskilda federala lagar i förhållande till ett litet antal av vissa kategorier av anställda inom vissa branscher av ekonomisk verksamhet. Dessa inkluderar arbetare:

Utföra aktiviteter relaterade till operativ utsändningskontroll inom energisektorn;

vars verksamhet är relaterad till tågrörelser och växlingsarbete på allmänna järnvägar;

Ansvarig för att säkerställa navigeringssäkerheten;

Anställd vid farliga produktionsanläggningar;

Anställd vid lagringsanläggningar för kemiska vapen och anläggningar för destruktion av kemiska vapen;

flygpersonal;

Utföra arbete med källor för joniserad strålning;

Bibliotekspersonal;

Anställd på rymdinfrastrukturanläggningar;

Lärare och ledare i utbildningsinstitutioner;

Certifiering innebär ett differentierat förhållningssätt till olika kategorier av anställda i enlighet med graden av komplexitet för de uppgifter som löses eller de arbetsuppgifter och ansvar som återspeglas i deras arbetsbeskrivningar.

Certifiering av anställda i icke-ledande befattningar utförs vanligtvis enligt följande huvudparametrar:

Attityd till arbetet;

Lagarbete;

Förmåga att lösa problem;

Kommunikationsfärdigheter;

Skicklighetsnivå.

Men ledningsspecialister utvärderas också enligt följande kriterier:

Ett ansvar;

Initiativ;

Ledarskap;

Personaladministration;

Planerings- och organisationsförmåga.

Utifrån resultaten av certifieringen avgör ledningen om en person har den kompetens som krävs för en viss arbetsplats. Om så är fallet får den anställde en lämplig lön. Anställda vars kompetens är mycket högre än nödvändigt i deras ställe, som ett resultat av certifiering, blir de första kandidaterna till högre befattningar. Om det visar sig att medarbetaren har otillräcklig kompetens, bildas ett program för hans utbildning och utveckling eller beslut fattas om att ersätta honom.

Det kan inte anses att arbetsgivaren efter att ha genomfört intyg säkerställer rätten att säga upp anstötande arbetstagare. Certifiering är ett strikt formaliserat förfarande, och den minsta avvikelse från det föreskrivna förfarandet kan omintetgöra alla dess resultat. Det här är vad du behöver tänka på så att domstolen senare inte tvivlar på lagligheten och giltigheten av intyget:

1. Förfarandet och villkoren för att genomföra intyg bestäms av den relevanta förordningen som godkänts av chefen för organisationen, såvida inte något annat förfarande fastställs för en viss kategori av anställda genom särskilda föreskrifter. Till exempel är cheferna för federala statliga enhetsföretag certifierade i enlighet med bestämmelserna om certifiering av chefer för federala statliga enhetsföretag, godkända genom dekret från Ryska federationens regering den 16 mars 2000 N 234; federala tjänstemän - på det sätt som föreskrivs i bestämmelserna om certifiering av statliga tjänstemän, godkända genom dekret från Ryska federationens president av 01.02.2005 N 110, etc.

Med Bestämmelsen är det nödvändigt att bekanta alla certifieringspliktiga anställda mot underskrift. För att undvika eventuella missförstånd rekommenderas att i anställningsavtalet med den anställde inkludera en klausul om skyldighet att genomgå certifiering.

2. Reglerna bör täcka alla frågor om att organisera och genomföra certifiering. Det är obligatoriskt att ta med punkter om vilka anställda som ska genomgå certifiering, hur ofta det genomförs, enligt vilka kriterier de ska utvärderas, vem som ingår i certifieringskommissionen, vilka dokument som upprättas före, under och efter certifieringen, vad resultat det kan leda. Det är nödvändigt att i detalj beskriva hela certifieringsförfarandet.

Följande avsnitt kan ingå i intygsföreskrifterna:

Allmänna bestämmelser;

Förberedelse för certifiering;

Genomföra certifiering;

Utvärdering av den certifierade medarbetaren;

Rättsliga konsekvenser av intyg;

Förfarande för prövning av arbetskonflikter.

Hjälpakter som säkerställer organisationen och genomförandet av certifieringen är organisationens interna arbetsbestämmelser, bestämmelserna om organisationens strukturella uppdelningar, arbetsbeskrivningar för anställda.

För att implementera stadierna och procedurerna för certifiering, order från organisationschefen om dess uppförande, granskningar av anställda som certifierats, certifieringsblad, certifieringsscheman för kategorier av anställda och strukturella divisioner, prov av protokoll från möten i certifieringskommissionen och andra dokument krävs.

Certifiering kan utföras som planerat - i enlighet med det schema som godkänts av certifieringskommissionen eller organisationens chef, eller oplanerat - på initiativ av den anställde själv eller hans närmaste chef. Tidpunkten för den schemalagda certifieringen av anställda i olika organisationer skiljer sig från varandra, men som regel bör certifiering av anställda utföras minst en gång vart femte år.

För certifiering är det nödvändigt:

Bilda en attestkommission;

Sammanställ listor över dem som certifieras och ett schema för deras certifiering;

Förbered de nödvändiga dokumenten för attesteringskommissionens arbete;

Godkänn den förberedda listan med frågor för certifieringsprov.

Vad är provisionen...

Frågan spelar en viktig roll: hur och med vems medverkan ska attestationskommissionen skapas? För det första, i många icke-statliga organisationer finns det helt enkelt ingen bestämmelse om en attestkommission "som onödig", och i de flesta fall är det omöjligt att skapa en provision i ett privat företag utan den. För det andra spelar det roll hur kvalificerade arbetare kommer att ingå i uppdraget, särskilt i ett litet företag. För det tredje, vilket yrke och vilken specialitet kommer ledamöterna i denna kommission att ha. Så det är ganska realistiskt att överklaga beslutet från attesteringskommissionen på de angivna grunderna: slutsatserna från denna kommission om den anställdes affärsegenskaper är föremål för utvärdering i kombination med andra bevis i ärendet. Sådana nyanser måste beaktas vid bildandet av en attestkommission. Om resultaten av certifieringen kan bli grunden för uppsägning av en anställd, bör certifieringskommissionen inkludera en representant för den primära fackliga organisationen (artikel 82 i Ryska federationens arbetslag).

Attestationskommissionen består av ordförande, suppleant, sekreterare och ledamöter av kommissionen. Dess sammansättning godkänns av organisationens chef. Han godkänner också certifieringsschemat, som kommer till varje certifierad persons kännedom senast en månad före detta evenemang. Schemat anger datum och tid för certifieringen, samt datum för inlämning till certifieringskommissionen av de nödvändiga dokumenten för varje certifierad person.

I enlighet med föreskrifterna om certifiering, senast två veckor innan dess uppförande påbörjas, lämnas följande dokument till certifieringskommissionen för varje anställd som certifieras:

Frågeformulär som kännetecknar personligheten hos den person som certifieras;

Slutblad med testresultat;

Återkoppling om certifieringspliktig anställd, undertecknad av hans närmaste chef.

Feedback är huvuddokumentet som kännetecknar nivån på en anställds teoretiska och praktiska färdigheter, hans personliga och moraliska egenskaper, såväl som överensstämmelsen mellan denna nivå och befattningen. Återkallelsen bör inte bara återspegla indikatorer som är gemensamma för alla kategorier av personal, till exempel utbildningsnivå, arbetslivserfarenhet i denna position etc., utan också de individuella egenskaperna hos den person som certifieras - graden av oberoende i utförandet av officiella uppgifter, kvaliteten på deras prestation och ansvar för den tilldelade verksamheten, förmågan att anpassa sig till en ny situation och tillämpa nya tillvägagångssätt för att lösa problem som har uppstått, förmågan att organisera underordnades arbete, etc.

Reglerna om certifiering av olika organisationer innehåller följande lista med indikatorer för bedömning av anställdas kvalifikationer:

Utbildning;

Arbetslivserfarenhet inom specialiteten;

professionell kompetens;

Produktionsetik, adressstil;

Förmåga att vara kreativ, entreprenöriell;

Förmåga att bedriva kommersiell verksamhet;

Förmågan till självkänsla.

Bedömningen av tjänstekvalifikationen för den certifierade anställde baseras på slutsatsen om hans överensstämmelse med bestämmelserna i arbetsbeskrivningen, fastställande av andelen av hans deltagande i att lösa de uppsatta uppgifterna, komplexiteten i det utförda arbetet och dess effektivitet. Resultatet av medarbetarutvärderingen registreras i utvärderingsbladet.

En individuell intervju genomförs i närvaro av den certifierade personen och hans/hennes närmaste chef.

För att undvika tvister, normerna i dekretet från den statliga kommittén för vetenskap och teknik i Sovjetunionen och Sovjetunionens statliga kommitté för arbetskraft daterad 05.10.1973 N 470/267 "Föreskrifter om förfarandet för certifiering av chefer, ingenjörer och tekniska arbetare och andra specialister inom företag och organisationer inom industri, konstruktion, jordbruk, transport och kommunikation" (nedan - resolution N 470/267). Den angivna upplösningen är fortfarande en universell aktuell normativ handling, eftersom. omfattar alla sektorer av ekonomin. Enligt punkt 12 är den certifierade personen skyldig att närvara vid kommissionens möte. Vid utebliven intygning kan certifieringen skjutas upp, dock högst i två veckor. Vid upprepad underlåtenhet att infinna sig utan goda skäl erkänns den anställde som inte certifierad.

Av bestämmelserna om certifiering av statliga tjänstemän i Ryska federationen daterad 1 februari 2005 N 110 (som ändrats av dekret från Ryska federationens president av den 19 mars 2013 N 208), följer att certifiering utförs med inbjudan av den som certifierats till ett möte med certifieringskommissionen. I händelse av att den certifierade personen inte dyker upp vid mötet med den angivna kommissionen utan en god anledning eller om han vägrar att bli certifierad, är den anställde föremål för disciplinärt ansvar i enlighet med lagstiftningen i Ryska federationen, och certifieringen är skjuts upp till ett senare datum (klausul 16).

Som framgår av dessa grundläggande dokument finns det inget behov av att bekräfta bristen på respekt för frånvaron av huvudet. Men om fallet går till domstol, för att vinna det, måste organisationen lämna in:

Den nuvarande förordningen om certifiering, antagen i enlighet med alla regler;

Ett dokument som bekräftar det faktum att den anställde var bekant med underskrift med både den lokala lagen och meddelandet (eller schemat) för certifieringen.

I förordningen om attestering av en viss organisation kan det stå: "Om det är omöjligt för vissa medlemmar av kommissionen eller den anställde att certifieras eller inbjuda personer vars närvaro är nödvändig för att närvara vid kommissionens möte, är dessa personer skyldiga senast än en dag före kommissionens möte att informera kommissionens sekreterare om detta.

Giltiga skäl för en anställds frånvaro:

Sjukdom hos den attesterade anställde eller hans familjemedlemmar, bekräftad av det relevanta medicinska dokumentet;

Affärsresa för den certifierade medarbetaren;

Årlig betald ledighet för den certifierade anställde;

Övriga fall av utebliven närvaro som kommissionen kan anse som giltiga."Om arbetstagaren vägrat ta emot en anmälan om certifiering måste arbetsgivaren upprätta en lämplig handling så att certifieringskommissionens möte hålls i den anställdes frånvaro.

Enligt etablerad praxis, i förhållande till personalen i organisationer inom olika sektorer av ekonomin och ledningen, ger certifieringskommissionen en av följande bedömningar av prestationen hos den person som certifieras:

Motsvarar befattningen;

Motsvarar den position som innehas, med förbehåll för förbättring av arbetet och genomförande av kommissionens rekommendationer med omcertifiering om ett år;

Passar inte ställningen.

Men certifieringskommittén avger också sitt yttrande i frågor som rör en bättre användning av potentialen hos anställda som har klarat certifieringen:

Kan en anställd ingå i personalreserven;

Behovet av utbildning och avancerad utbildning;

Personalrörelser;

Löneförändring.

I enlighet med den lokala lagstiftningen om certifiering av anställda i organisationen, kan certifieringskommissionerna fatta ett av följande beslut:

Viktig. Attestkommissionens slutsatser om den anställdes affärsegenskaper är föremål för utvärdering i samband med hans övriga egenskaper. Under affärskvaliteter en anställd bör i synnerhet förstå en individs förmåga att utföra en viss arbetsfunktion, med hänsyn till dennes yrkes- och kvalifikationsegenskaper (närvaro av ett visst yrke, specialitet, kvalifikation) och personliga kvaliteter t.ex. ett hälsotillstånd (som kan påverka kvaliteten på arbetet), en viss utbildningsnivå, arbetslivserfarenhet inom en viss specialitet, inom en viss bransch (se paragraf 10. Dekret från Plenum of the Armed Forces of the Armed Forces of the Armed Forces Ryska federationen daterad 17 mars 2004 N 2: "Om domstolen fastställer att arbetsgivaren vägrade att anställa på grund av omständigheter relaterade till affärsegenskaper denna anställd, en sådan vägran är motiverad").

3. Spara anställningsavtalets villkor med uppdraget till den anställde tilläggsplikt- undanröja de brister som attesteringskommissionen noterat och genomgå förnyat attestering inom ett år från datumet för beslutet.

4. Ändra innehållet i anställningsavtalet delvis arbetsfunktion arbetstagare.

5. Avsluta anställningsavtalet.

Samtidigt, personer som inte har särskild utbildning eller arbetslivserfarenhet som fastställts i avsnittet "kvalifikationskrav", men som har tillräcklig praktisk erfarenhet och utför kvalitativt och fullt ut de uppgifter som tilldelats dem. officiella uppgifter, på rekommendation av attestationskommissionen, undantagsvis, kunna tillsättas i berörda befattningar på samma sätt som personer med särskild utbildning och arbetslivserfarenhet.

Attesteringskommissionen ska således vid beslutsfattande inte bara beakta arbetstagarens formella överensstämmelse eller bristande efterlevnad av den befattning som innehas eller det utförda arbetet, utan även den reella möjligheten att utföra det arbete som ålagts honom.

Därför måste intygskommissionen, efter att ha avslöjat bristen på vissa kunskaper, färdigheter och förmågor hos en anställd, ange detta för honom och, med hänsyn till arten och omfattningen av bristerna i den anställdes utbildning, bestämma perioden för deras eliminering. Frågan om uppsägning kan endast tas upp om arbetstagaren efter utgången av denna period fortfarande utför det anvisade arbetet dåligt. Frågan avgörs med enkel röstmajoritet av kommissionsledamöterna i öppen omröstning, vid röstlikhet erkänns den anställde som motsvarande befattningen.

Det finns ett resultat. Vad kommer härnäst?

Resultatet av intyget meddelas den attesterade medarbetaren omedelbart efter omröstningen. Han, efter att ha bekantat sig med resultatet av omröstningen och kommissionens rekommendationer, undertecknar intygsbladet; varefter detta dokument, bestyrkt av ett sigill, lagras i den anställdes personakt (om det bevaras) fram till nästa certifiering.

Attestationskommissionens beslut upprättas i ett protokoll, som undertecknas av de vid sammanträdet närvarande ledamöterna av attestnämnden. Meddelande om resultatet av certifieringen ska utfärdas till den anställde eller skickas med post (rekommenderat brev) senast fem dagar efter certifieringsdagen, om inte annat följer av gällande handling. Ett utdrag ur attesteringskommissionens protokoll bifogas personakten.

Chefen för den enhet där den certifierade medarbetaren arbetar är skyldig att inom en vecka efter certifieringen medföra vd hennes resultat. Inlämningen bör innehålla rekommendationer om fortsättning (avslutande) av arbetsrelationer, överföring, ändring (spar) av omfattningen av utfört arbete, lönebeloppet, behovet av att förbättra den anställdes kvalifikationer.

Baserat på beslutet som utarbetats av certifieringskommissionen återspeglas information om resultatet av certifieringen i avsnitt IV på den anställdes personliga kort i blankett N T-2.

Chefen utfärdar en order där resultaten av certifieringen analyseras, åtgärder godkänns för att förbättra arbetet med personalen, implementera certifieringskommissionens rekommendationer och även genomföra nästa certifiering av anställda. Det bör inte finnas i en order att godkänna resultaten av certifieringen och lösa personalfrågor, eftersom det senare avser personalföreläggandet.

Enligt förordningen om åtgärder efter resultaten av certifieringen är det nödvändigt att förbereda order för varje post: om överföringar, incitament och andra utnämningar.

De villkor under vilka, baserat på resultaten av certifieringen, arbetsgivaren har rätt att besluta om fortsättning, ändring eller uppsägning av arbetsrelationer med anställda, fastställs inte av arbetslagen. I praktiken är det tillåtet att överföra en anställd till ett annat jobb eller hans uppsägning baserat på resultatet av certifieringen efter två månader efter det att det utfördes.

Om arbetstagaren erkänns som olämplig för den befattning som innehas, kan chefen för företaget säga upp honom med stöd av paragrafer. 3 timmar 1 msk. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Uppsägning på en sådan grund är en ganska komplicerad och juridiskt "hal" procedur. Det finns en hel del villkor enligt lag som måste uppfyllas för att uppsägningen ska vara laglig.

Den första viktiga punkten, om otillräckliga kvalifikationer för en anställd ändå fastställs, bör anses tillhöra en eller annan förmånlig personalkategori. Det finns flera kategorier av anställda som inte kan sägas upp på grundval av detta:

Gravida kvinnor, utom i fall av likvidation av organisationen. Därför, oavsett hur låga kvalifikationerna för en gravid kvinna kan vara, kan hon inte avskedas (del 1 i artikel 261 i Ryska federationens arbetslag);

Anställda som inte har tillräcklig erfarenhet på grund av en kort period av arbete (unga arbetare och specialister) - klausul 3 i dekretet från Ryska federationens president om certifiering av tjänstemän av 01.02.2005 N 110 (som ändrat av den ryska federationens president). Dekret från Ryska federationens president av 03/19/2013 N 208), såväl som minderåriga (artikel 269 i Ryska federationens arbetslag);

En anställd under perioden av sin tillfälliga arbetsoförmåga och under semesterperioden, utom i händelse av likvidation av organisationen eller uppsägning av verksamheten av arbetsgivaren - enskild(del 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Nästa mycket grundläggande villkor är närvaron eller frånvaron i organisationen av ett annat jobb som är lämpligt för denna anställd, samt om ett sådant jobb erbjöds honom. Uppsägning i samband med den avslöjade inkonsekvensen av den anställde med den befattning som innehas eller det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer, i enlighet med del 3 i art. 81 i Rysslands arbetslagstiftning, tillåts endast om det är omöjligt att överföra en person med hans samtycke till ett annat jobb. Utan efterlevnad av detta villkor kan uppsägningen inte erkännas som laglig - en anställd i utan misslyckande annat arbete eller befattning (inklusive ett lägre betald arbete eller en lägre tjänst) ska erbjudas, som han kan utföra av hälsoskäl och kvalifikationer. Därför måste den anställde lämna in en lista över alla lediga platser.

Därför bör ordern innehålla en order till personalavdelningen om att erbjuda anställda en övergång till andra tillgängliga befattningar i organisationen. Om arbetstagaren samtycker till överföringen (sådant samtycke måste uttryckas skriftligen) utfärdas en överföringsorder i enlighet med art. 72.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om han vägrar att flytta, eller det inte finns några lämpliga lediga platser i organisationen, kan han skriva "Jag tackar nej till det erbjudna jobbet" på själva förslaget eller ansöka till chefen för organisationen. I det här fallet får han sparken. Organisationens chef måste utfärda en order i den enhetliga formen N T-8 (N T-8a).

Med hänsyn till det föregående görs en anteckning i ordningen: "Avsagd på grund av inkonsekvens med befattningen som innehas på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftad av resultatet av certifieringen, och vägran att överföra till en annan tjänst, paragraf 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag." Grunden för att utfärda en order kan till exempel vara: en order om att utföra verksamhet efter resultatet av certifieringen, protokoll från ett möte i certifieringskommissionen, ett förslag om övergång till ett annat arbete, en anställds utlåtande om att vägra byta till en annan jobb.

På grundval av beställningen görs en motsvarande post i den anställdes arbetsbok. Om en anställd avskedas, indikerar order- och arbetsboken - "på grund av inkonsekvens med befattningen"; om en arbetare, då - "på grund av inkonsekvens med det utförda arbetet."

Beställningen ska göras i ett exemplar. Efter att dokumentet har undertecknats av chefen måste den anställde bekanta sig med det mot underskrift (artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag).

Om, som ett resultat av certifiering, en diskrepans mellan befattningen (utfört arbete) för en anställd som är medlem i en fackförening avslöjas, verkställs hans uppsägning med hänsyn till det motiverade yttrandet från det valda fackliga organet (del 2 i artikel 82 i Ryska federationens arbetslag). Samtidigt bör det beaktas att arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet senast en månad från dagen för mottagandet av det fackliga organets motiverade yttrande.

Sammanfattningsvis kan vi säga att uppsägningen av ett anställningsavtal med en anställd i enlighet med punkt 3 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning efter resultaten av certifieringen är inte nödvändig. Avvikelsen mellan den anställde och den position som innehas bestäms av objektiva uppgifter och inte av den anställdes subjektiva inställning till hans jobbansvar. Huvudvillkoret för uppsägning enligt punkt 3 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag - frånvaron av skuld i hans handlingar, d.v.s. när bristande eller otillbörligt fullgörande av skyldigheter enligt ett anställningsavtal beror på brist på nödvändiga kunskaper, färdigheter, lämpliga kvalifikationer. Om utbildning, kvalifikationer, färdigheter, erfarenhet gör det möjligt för den anställde att utföra sina arbetsuppgifter på rätt sätt, men den anställde, genom sitt eget fel, utför dem på ett felaktigt sätt, är de angivna grunderna för uppsägning inte tillämpliga. I det här fallet ska den anställde avskedas för överträdelser arbetsdisciplin. Till exempel kom han under året för sent till jobbet flera gånger, vilket avspeglades i tidrapporten. Därefter registrerades utseendet på arbetsplatsen för den här anställde i ett tillstånd av berusning. Samtidigt utförde de sina officiella uppgifter fullt ut. Som ett resultat av den planerade certifieringen avskedades den anställde, men inga bevis för bristande fullgörande av arbetsfunktionen på grund av hans otillräckliga kvalifikationer presenterades. I händelse av en rättstvist kommer domstolens uppsägning av anställningsavtalet att förklaras olagligt.

Slutsatser:

1. Inkonsekvens med befattningen eller det arbete som utförs på grund av otillräckliga kvalifikationer kan definieras som den anställdes objektiva oförmåga att utföra det korrekt tilldelade arbetet. Oförmågan att kvalitativt utföra det arbete som anges i anställningsavtalet manifesteras i dess otillfredsställande resultat, systematiska äktenskap, underlåtenhet att följa arbetsnormer, etc.

2. Den bestämmelse som antecknats i attesteringskommissionens sammanträdesprotokoll att arbetstagaren inte motsvarar den befattning som innehas räcker inte för att avskeda honom. Domstolen utvärderar resultatet av certifieringen i kombination med andra bevis i målet (punkt 31 i dekretet från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan av de ryska domstolarna Federation of the Labor Code of the Russian Federation"). För varje sådant faktum måste du ha ett stöddokument - ett memorandum från den anställdes närmaste chef, en handling undertecknad av minst två vittnen, kundklagomål. I domstol kommer inte bara slutdokument att vara användbara, utan också intygsmaterial - testresultat, expertutlåtanden, prestationsegenskaper, anställdas framstegsrapporter, etc.

3. För uppsägning av en anställd på grund av inkonsekvens med den befattning som innehas eller det utförda arbetet är det nödvändigt att systematiskt utföra felaktigt utförande av arbetsuppgifter av honom.

4. Uppsägning av en anställd i händelse av inkonsekvens med befattningen eller utfört arbete (särskilt från en privat organisation) i enlighet med alla lagstadgade rättsliga föreskrifterär en komplex, tidskrävande och något riskabel verksamhet, eftersom nästan varje steg hos arbetsgivaren kan utmanas. Så innan man säger upp en anställd måste en organisation ofta spendera mycket tid och ansträngning, göra ett enormt och, man kan säga, smyckesarbete, för att skapa ett sådant intygssystem som kommer att utesluta varje möjlighet att återställa den uppsagda person att arbeta med alla följder av det. Eller bara inte försöka...

Det är ingen hemlighet att nyckeln till företagets välstånd alltid har varit och förblir professionalism. arbetskollektivet. Å andra sidan kan inte ens det mest noggranna urvalet av personal - med seriösa intervjuer och tävlingar om en ledig tjänst - skydda arbetsgivaren från att anställa icke-professionell personal. Lyckligtvis ger arbetsrätten en lösning för sådana situationer. Men innan du säger upp en anställd under en artikel som är obehaglig för honom, är det viktigt att ta reda på funktionerna och konsekvenserna av denna metod för att slutföra arbetsförhållanden, samt att följa många formaliteter.

Bristande efterlevnad av kvalifikationskrav som grund för uppsägning: artiklarna i Ryska federationens arbetslagstiftning

Inkonsekvens med befattningen är en av grunderna för att säga upp avtalet på initiativ av arbetsgivaren. Det föreskrivs i punkt 3 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Samma paragraf innehåller också en förutsättning för en sådan uppsägning (det är också en bekräftelse på otillräckliga kvalifikationer) - resultatet av certifieringen av personal.

En anställds kvalifikation är graden av hans professionalism, den totala kunskap, färdigheter och erfarenhet som krävs för genomförandet av den arbetsfunktion som tilldelats honom. Krävs för lektionen viss position kompetensnivån bestäms av arbetsgivaren, med hänsyn till normerna för tariffkvalifikationskatalogen över arbeten och yrken, och anges i den anställdes arbetsbeskrivning.

Att en anställd inte följer kvalifikationskraven, fastställda på grundval av resultaten av certifieringen, innebär inte nödvändigtvis att arbetsförhållandena upphör. Rätten att lösa frågan om den anställdes framtida öde i denna situation överlämnas till arbetsgivaren. Han kan i sin tur välja en av följande vägar:

1. Lämna medarbetaren i arbete om det finns goda skäl för detta, och det finns möjlighet att uppgradera medarbetarens kvalifikationer till erforderlig nivå. Du kan till exempel skicka honom till avancerade utbildningar och sedan omcertifiera.
2. Flytta till en annan position som är lämplig för beredskapsnivån. Förresten, om det är lämpligt lediga platser på företaget är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren en övergång innan han säger upp honom enligt paragrafen i den lag som är i fråga. Denna skyldighet anges uttryckligen i del 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
3. Avskeda en anställd. Samtidigt kommer uppsägning på ömsesidig önskan från parterna också att vara ganska lagligt - denna metod är fördelaktig för både arbetstagaren och arbetsgivaren. För det första kommer ett trevligt ögonblick att vara frånvaron av ett register över att lämna "under artikeln" i dokumenten - detta kan negativt påverka ytterligare jobbsökningar. Arbetsgivaren å andra sidan gynnas av en mindre motstridig möjlighet för arbetstagaren att sluta, dessutom är uppsägning efter överenskommelse mellan parterna förenat med en mindre mängd dokumentation som krävs vid registreringen.

När man löser frågan om att säga upp ett anställningsförhållande med en person på grund av bristande efterlevnad av kvalifikationskraven ska arbetsgivaren komma ihåg de garantier som arbetslagstiftningen ger för vissa grupper av arbetstagare och enskilda fall frånvaro från jobbet. Så det är omöjligt att säga upp avtalet på grundval av övervägande med anställda:

• sjukskriven eller semester;
• kvinnor i position;
• mödrar till barn under tre år;
• föräldrar som uppfostrar barn under 14 år eller handikappade barn under 18 år ensamma;
• Föräldrar som är de enda försörjare i en familj med ett minderårigt barn med funktionsnedsättning eller ett barn under tre år (det senare, under förutsättning att det finns minst tre små barn i familjen).

Certifiering

En attestkommission skapas för certifiering av anställda på uppdrag av företaget.

Förfarandet för attestering - kontroll av graden av överensstämmelse med anställdas kvalifikationer med kraven för deras befattning - regleras vanligtvis av företagets lokala reglerande rättsakter. För vissa kategorier av anställda (till exempel läkare, lärare) bestäms villkoren för obligatorisk certifiering i lag.

V allmän syn Certifieringsförfarandet kan representeras enligt följande:

1. Bildande av sammansättningen av certifieringspliktiga anställda (som regel baserat på tjänstgöringstiden eller den tid som har förflutit sedan datumet för den senaste certifieringen).
2. Fastställande av medlemmarna i attestationskommissionen. Det är bättre om det inkluderar representanter för fackföreningen och avdelningschefer, vars anställda kommer att bedömas.
3. Utfärdande av en order om certifiering. Det administrativa dokumentet anger datum för intyget, listorna över de som attesteras och ledamöterna i kommissionen är godkända.
4. Bekantskap med ordningen för certifieringspliktiga personer och medlemmar av kommissionen. I det här alternativet kommer bekantskap med det administrativa dokumentet mot underskrift samtidigt att fungera som ett meddelande för den anställde om det kommande "provet" (och som regel är det nödvändigt att meddela alla flera månader i förväg).
5. Direkt certifiering. Mötet bör börja med att läsa upp egenskaperna hos den anställdes professionella meriter (i hans närvaro), sedan intervjuas den anställde av alla medlemmar i kommissionen, visar tydligt sina kunskaper och färdigheter eller presenterar förberedda material för kommissionen. Under mötet förs ett attestensprotokoll, att varje anställd har godkänt attesten dokumenteras i ett separat attestblad undertecknat av samtliga ledamöter i kommissionen. På baksidan av certifieringsbladet anger den anställde personligen sin inställning till resultatet av certifieringen (håller med eller inte håller med) med datum och underskrift.
6. Enligt vissa organisationers regler erkänns medborgare som inte inställt sig för attestering av omotiverade skäl automatiskt som inte godkänt intyg och olämpliga för sin position.
7. Baserat på resultatet av mötet har kommissionen rätt att fatta ett av följande beslut:
   • den anställde uppfyller kvalifikationskraven för tjänsten;
   • den anställde har visat en hög kvalifikationsnivå och rekommenderas för befordran;
   • den anställde har visat en tillräcklig kvalifikationsnivå, men han rekommenderas att förbättra sina färdigheter och förbättra sina färdigheter i kurser;
   • arbetstagaren inte uppfyller kvalifikationskraven för tjänsten.
8. Arbetsgivarens slutgiltiga beslut baserat på resultatet av certifieringen kan uttryckas i form av en lämplig ordning.

All dokumentation som upprättas under certifieringen, vid beslut om att avsluta arbetstagarens arbete, kommer att ligga till grund för att meddela ett föreläggande om att avsluta anställningsförhållandet.

Fotogalleri: exempel på pappersarbete

Ett intygsblad upprättas för varje anställd som genomgår attestering. Beställningen om tillsättning av attestation anger datum för attestation, godkänner listorna över attesteringspliktiga anställda och medlemmar i attesteringskommissionen. Baserat på resultatet av attestationen, en order kan utfärdas. Protokollet från attestationskommissionens sammanträde återspeglar hela mötesförloppet, inklusive protokollet från de ställda frågorna och svaren på dem

Procedurmässiga aspekter av uppsägning av en anställd på grund av inkonsekvens med befattningen

Efter att ha fått otillfredsställande resultat av den anställdes bedömning, analys av den rättsliga grunden för uppsägning och chefens beslut om uppsägning, ska förfarandet för att erbjuda arbetstagaren lämpliga vakanser följas. Om det inte finns några i staten är det också bättre att informera medborgaren skriftligen för att undvika ytterligare tvister. En anställd kan i form av en ansökan uttrycka oenighet om överlåtelsen.

Före uppsägning av en medborgare som är medlem i fackförening krävs att den fackliga organisationen begär ett motiverat ställningstagande i denna fråga.

Beslutet att säga upp avtalet med en anställd på grund av övervägande kan fattas senast två månader från datumet för certifieringen. Och du kan säga upp en anställd senast utgångsdatumet på en månad från dagen för mottagandet av ett brev från fackföreningen.

Arbetsgivarens efterföljande åtgärder i processen för uppsägning av anställning är standard:

1. Utfärdande av en order (enhetlig form T-8) för att säga upp avtalet.
2. Att göra den avskedade medborgaren bekant med ordern under signaturen. Om han vägrar att bekanta sig med dokumentet, utarbetas en lämplig handling.
3. Utfärdande av den slutliga beräkningen på sista arbetsdagen.
4. Ange information om slutförandet av aktiviteter i arbetsboken, fall, T-2-kort.
5. Överlämnande av en arbetsbok eller skicka meddelande om rätten att få den per post.
6. Anmälan om uppsägning av intresserade organisationer - militärregistrerings- och mönstringskontoret, fogdar - vid behov.

Bildgalleri: handlingar utfärdade vid uppsägning

Arbetstagaren kan uttrycka sin oenighet med överföringen, som är nödvändig för att inleda uppsägningsförfarandet, i form av en ansökan. Beslutet om uppsägning måste innehålla en hänvisning till punkt 3 i del 1 i art. 81 i arbetslagen och på grund av detta - dokument som bekräftar de otillfredsställande resultaten av den anställdes certifiering ledig tjänst om tillgängligt i staten

Exempelinlägg i arbetsboken

I arbetsboken måste du hänvisa till punkt 3 i del 1 av Art. 81 TK

Vilka betalningar som ska betalas till en anställd och hur man beräknar dem (tabell)

Uppsägning på grund av att en persons kvalifikationer inte är förenliga med befattningen innebär inte några särskilda betalningar till den anställde. Arbetsgivaren är skyldig att utfärda slutavräkningen den sista arbetsdagen (artikel 140 i arbetslagen).

Rättstvister: exempel

Som visar arbitragepraxis om yrkanden om återupptagande efter uppsägning enligt punkt 3 i del 1 i art. 81 i arbetslagstiftningen är de vanligaste misstagen arbetsgivare gör:

• fatta ett beslut om att säga upp anställningsavtalet på grund av arbetstagarens bristande produktionserfarenhet eller i avsaknad av specialutbildning, vilket inte föreslogs som ett obligatoriskt krav för att inneha en tjänst;

I beslutet om uppsägning av revisor M. på grund av den upptäckta inkonsekvensen med den befattning som innehas (klausul 3 i del 1 i artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning) anges att hon inte har högre utbildning. Rätten konstaterade att målsäganden har en gymnasial specialiserad utbildning, under sitt arbete har hon inte haft några synpunkter på sitt arbete. Det har inte funnits några bevis för att målsäganden inte skötte sitt jobb väl. I avgörandet om D.s anspråk angav Ryska federationens högsta domstol att i fallet med uppsägning av en anställd måste det finnas objektiva bevis som skulle bekräfta att den anställde inte följer de professionella normerna för just detta jobb. Om det inte finns några specifika fakta som bekräftar att käranden inte överensstämmer med hans ställning, är han föremål för återinträde i sin tidigare position.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_workote

• uppsägning utan intyg;

Medborgare N. avskedades enligt punkt 3 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning på grund av inkonsekvens med den position som innehas. Intyg om kärandens överensstämmelse med den befattning som innehas eller utfört arbete utfördes inte, som motivering för kärandens uppsägning hänvisade svaranden till frånvaron av kärandens intyg "Omvårdnad i tandvård".

Genom att lösa de angivna kraven kom domstolen i första instans till den korrekta slutsatsen att uppsägningen på de grunder som anges i punkt 3 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, är endast möjlig efter certifiering av den anställde. (Kassationsutslaget från St. Petersburgs tingsrätt den 1 februari 2011 N 33-424 / 2011)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

• bristande efterlevnad av förfarandet för att erbjuda en anställd att gå över till en ledig tjänst som motsvarar hans kvalifikationer.

Jag har högre juridisk utbildning, arbetslivserfarenhet i domstol, bank, på företaget. Trots att min huvudinriktning är straffrätt och processrätt är all min yrkesverksamhet relaterad till affärsjuridik, allt från personalfrågor till lånefrågor. Jag har under lång tid skrivit recensioner av utländska och inhemska medier om affärsämnen.

Det händer ofta att en anställd inte motsvarar den tjänst han har, eftersom detta blir det första skälet till att en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare. Beroende på vilken typ av relation som utvecklas i teamet och med den anställde själv kan han istället för en arbetsplats erbjudas en annan. Om den anställde inte uppfyller några kriterier kan arbetsgivaren fatta ett beslut, vilket kallas uppsägning på grund av oförenlighet med befattningen. Problemet är naturligtvis smärtsamt och kräver ett speciellt tillvägagångssätt. I det här fallet måste du komma ihåg att allt måste dokumenteras ordentligt, eftersom den anställde annars kommer att kunna ifrågasätta beslutet och få anständig ersättning för den moraliska skadan som orsakats. Detta händer väldigt ofta.

Vilka är de allmänna bestämmelserna?

V arbetslagstiftning det sägs att tjänstens otillräcklighet inte är något annat än bristande kvalifikationer för att utföra ett visst arbete. Men i själva verket kan en person absolut inte skylla sig för detta, till exempel kan han inte arbeta på grund av sin hälsa. Även administrationen av företaget bör inte avskedas ung specialist, som precis har anlänt och ännu inte har rätt arbetslivserfarenhet, enligt den här artikeln, kan endast de specialister som inte har ordentlig utbildning vara ett undantag, och företaget lider förluster på grund av detta. Du kan inte avskeda en person som är på semester eller tillfälligt arbetsoförmögen. I alla andra fall är uppsägning på grund av oförenlighet med befattningen reell.

Vem kan avskedas för olämplig befattning

Innan du släpper en anställd från en arbetsplats är det nödvändigt att bekanta dig med alla lagar, eftersom vissa punkter kan anses vara olagliga, och då måste arbetsgivaren betala en rund summa pengar som kompensation. Huvudvillkoret för att anställa är att den framtida anställde har vissa färdigheter, erfarenheter och kunskaper, därför, om allt detta inte är tillgängligt och den anställde inte kan utföra sitt arbete på rätt nivå, och produktionen ådrar sig förluster, är det ganska realistiskt att säga upp den anställde. I det här fallet kommer det att låta som en uppsägning enligt artikeln för oförenlighet med befattningen.

Varje arbetsgivare har sina egna specifika kriterier och krav som är uppfyllda, och den anställde, innan han får ett jobb, är skyldig att noggrant läsa dem. Om kvalifikationen inte räcker kan han gradvis öka sin nivå, annars kan arbetsgivaren utföra certifiering och bekanta medarbetaren med dess resultat skriftligen.

Vilka är grunderna för uppsägning?

Alla grunder för att en person kan avskedas från sin position är indelade i flera kategorier:

1. En anställd kan inneha en tjänst, men samtidigt vara sjukskriven under lång tid. Det är mycket svårt att säga upp en arbetstagare av denna anledning, i så fall måste han ha en mycket lång funktionsnedsättning, och om hans sjukdom går att bota, är arbetstagaren inte föremål för uppsägning.
2. Det andra skälet är den låga kompetensnivån. Även här kan arbetsgivaren ställas inför betydande problem. Faktum är att en anställd kan ansöka om vederlag i domstol, eftersom alla inte nöjer sig med en sådan formulering som uppsägning på grund av oförenlighet med befattningen. För att en anställd ständigt ska kunna förbättra sin kompetens måste arbetsgivaren skicka honom till särskilda kurser. Om den anställde ändå inte förbättrar sina kvalifikationer, kommer det i det här fallet att vara rätt att genomföra certifiering för att testa kunskaperna och färdigheterna hos den anställde i organisationen. Attest är ett prov, som är uppdelat i två typer: obligatoriskt och på begäran av ledningen. Till exempel måste läkare genomgå obligatorisk certifiering under en viss period, och om resultaten är negativa görs avskedande baserat på resultatet av certifieringen. Inkonsekvens med ståndpunkten, som de säger, i detta fall är uppenbar.

Vem kan inte avskedas för otillräcklig befattning?

Det finns flera anställda som inte kan sägas upp på grund av bristande efterlevnad av kraven i tjänsten och arbetsgivaren:

1. En anställd som var på semester vid certifieringstillfället.
2. Anställda som går på mammaledighet.
3. Anställda som kan lämna intyg om att de varit sjuka under en längre tid.
4. Anställda som redan är mammalediga.
5. Ensamstående mammor med barn under fjorton år.

Särskild uppmärksamhet i lagen ägnas åt anställda som är minderåriga. Uppsägning enligt artikeln på grund av oförenlighet med befattningen i detta fall bör övervägas av en särskild arbetsinstans.

Kontroversiella frågor som kan uppstå vid uppsägning på grund av bristande efterlevnad av tjänsten

För att uppsägningen inte ska orsaka för stora problem för arbetsgivaren, som beslutat att dra fördel av sin anställdes långa frånvaro av hälsoskäl, kommer chefen att behöva skaffa särskilda bevis, till exempel intyg och en läkarundersökning av den anställde kan användas, där alla hälsoavvikelser kommer att beskrivas i detalj. För att få mer exakta resultat har arbetsgivaren all rätt att kontakta den anställde för att be om en ytterligare läkarundersökning. Uppsägning av en anställd för inkonsekvens med positionen som innehas efter certifiering är inte heller alltid ett lämpligt alternativ, chefen måste ge sin underordnade möjlighet att förbättra sig, för detta kommer han att behöva ta ytterligare kurser och göra om provet igen.

Alla kontroversiella frågor kan lösas på annat sätt, till exempel kan du erbjuda medarbetaren en annan tjänst. Om den anställde inte vill börja på ett annat jobb kan arbetsgivaren med säkerhet besluta om att säga upp sig. Det är mycket viktigt att veta att arbetsgivaren måste skydda sig själv i ordets alla bemärkelser, så lagen rekommenderar att man samlar in alla bevis skriftligen om den anställdes olämplighet. Uppsägning på grund av otillräcklig befattning är ett allvarligt beslut, så hela professionaliteten hos den anställde måste bedömas ordentligt. Det kan inte finnas några fördomar i det här fallet. För att fatta ett sådant beslut skapas en särskild kommission. Alla papper som kommer att utfärdas för övervägande av kommissionen måste innehålla den anställdes underskrift, eftersom efter att den anställde gått till domstol kan han säga att han inte klarade några prov och kurser. En anställd kan vägra att underteckna några handlingar, men i det här fallet måste en särskild handling upprättas, där andra underskrifter kommer att finnas, som visar att det inte finns någon underskrift av den uppsagda personen på grund av hans vägran.

Hur certifieringen går till

Om den anställde inte genomgår certifiering, som krävs enligt lagen, kan uppsägning följa på grund av inkonsekvens med befattningen. Certifiering hjälper till att kontrollera de anställdas kvalifikationsgrad, medan det finns ett visst antal yrken där certifiering är nödvändig förutsättning. Den innehåller flera steg:

1. Anställda som måste godkänna certifieringen bestäms.
2. Medlemmar av certifieringskommissionen är bestämda, detta bör inkludera representanter för fackföreningar, avdelningschefer, anställda som förbereder sig för att genomgå certifiering.
3. Det är obligatoriskt att skapa en beställning för certifiering. Beställningen ska läsas av alla som deltar i den.
4. Själva certifieringen genomförs direkt, där en beskrivning ges för varje anställd som lämnar sin rapport och visar sin yrkesskicklighet och förmåga.
5. Under certifieringen upprättas ett särskilt protokoll, där alla ledamöter i kommissionen summerar och sätter sina underskrifter.

Om en anställd inte dyker upp för certifiering av en respektlös anledning, så klarar han automatiskt inte den, och chefen har all anledning att ansöka om uppsägning till honom enligt artikeln för oförenlighet med hans position.

Journalföring är mycket viktig poäng, eftersom det är med utgångspunkt i den som chefen har full rätt att avbryta allt samarbete med arbetstagaren och meddela föreläggande om att avsluta anställningsförhållandet.

Vad kan en arbetsgivare göra efter certifieringen?

Om en anställd inte har godkänts i certifieringen och visat att han inte kan utföra de uppgifter som krävs av honom, är det inte alls nödvändigt att detta kommer att följas av uppsägning av den anställde på grund av otillräcklig befattning. Allt kommer att bero på vilket beslut arbetsgivaren fattar. Till exempel kan en chef lämna en anställd på jobbet, men kräva att han går ytterligare kurser och omcertifierar sig. Dessutom kan chefen bekanta medarbetaren med alla lediga platser och erbjuda sig att flytta till en annan position, som kan vara närmare den anställde i organisationen.

Det är möjligt att lösa problemet på ett mer lämpligt sätt för båda parter. Till exempel är det få som kommer att gilla en uppsägning i arbetsboken om uppsägning på grund av inkonsekvens med befattningen, och den anställde kan ha problem med att få anställning i en annan organisation. Därför fattar både chefen och den anställde i de flesta fall ett beslut att säga upp efter överenskommelse mellan båda parter med formuleringen "På egen begäran."

Vad är förfarandet för att säga upp en anställd?

Så snart chefen har en anledning till att han kan säga upp sin medarbetare, oavsett om det är ett hälsoproblem eller underlåtenhet att klara certifieringen, utfärdas ett särskilt föreläggande. Men arbetsgivaren måste definitivt studera Ryska federationens arbetslagstiftning i detalj; uppsägning på grund av inkonsekvens med den position som innehas kräver också att ett speciellt förfarande följs. Chefen kan erbjuda sin underordnade att flytta till en annan position, men om organisationen inte har en sådan möjlighet måste du ta en skriftlig ansökan. En viktig faktor det anses också att beslutet om att säga upp anställningsavtalet kan fattas två månader efter certifieringen. Om beslutet att släppa arbetstagaren från arbetet fattas, utfärdas ett beslut om uppsägning av organisationen. Inkonsekvens med befattningen anges som orsak till uppsägning av kontraktet. Medborgaren kommer att vara skyldig att bekanta sig med denna order och sätta sin underskrift och sedan få den slutliga betalningen den sista dagen av sitt arbete. All information om att avtalet har sagts upp och att den anställdes arbetsaktivitet i denna organisation är avslutad förs in i arbetsboken, som överlämnas till den tidigare anställde.

Åtgärdsalgoritm i uppsägningsprocessen

Uppsägning på grund av oförenlighet med befattningen är ett ganska allvarligt förfarande. Det är därför ledaren måste följa följande steg:

1. Det är absolut nödvändigt att genomföra ett prov, du kan bekanta dig med alla punkter i ett sådant test i bestämmelserna om certifiering.
2. Behandla medarbetaren med förståelse och erbjuda honom andra lediga tjänster.
3. Alla nödvändiga dokument samlas in, vilket är de främsta skälen till uppsägning, en order är fortfarande bifogad till dessa dokument.
4. Efter uppsägningen görs en anteckning om att arbetstagaren sägs upp, medan skälet till att han slutar framgår tydligt. Det är absolut nödvändigt att ange att den anställde inte kunde klara av sina uppgifter och inte klarade certifieringen.
5. Uppsägning på grund av inkonsekvens med befattningen medför inte några ytterligare betalningar, den anställde kan räkna med sin lön och på semesterersättningar om han inte hann ta av det.
6. Alla betalningar görs den sista dagen då den anställde slutar och alla relevanta anteckningar görs i arbetsboken.

Så snart förfarandet för uppsägning på grund av oförenlighet med befattningen är uppfyllt, avslutas alla arbetsavtal mellan chefen och den anställde.

Rättsfall i rättspraxis

Ofta uppstår en allvarlig konflikt mellan en anställd och en arbetsgivare som uteslutande löses genom rättstvister. Till exempel kan en anställd inte vara nöjd med resultatet av bedömningen. I det här fallet rekommenderas chefen att vara mycket försiktig med uppsägningen av sin anställd. När allt kommer omkring kostar det ofta ingenting för en anställd att bevisa att arbetsgivaren helt enkelt överlever honom. Men om chefen beter sig korrekt och förser den anställde med andra vakanser i organisationen, och i händelse av vägran dokumenterar han allt, kommer domstolen definitivt att ta hänsyn till detta faktum. I rättspraxis finns det också situationer när arbetsgivaren insisterar på uppsägning av en anställd och inte tillåter honom att passera certifiering, i vilket fall domstolen definitivt kommer att stå på den anställdes sida. Domstolen kommer säkert att ställa frågan varför chefen anser att den anställde inte har rätt att inneha den eller den positionen, och ett enkelt svar kommer inte att accepteras, eftersom bevis kommer att behöva tillhandahållas. Om domstolen anser att arbetsgivaren har överskridit sina befogenheter och hans beteende inte överensstämmer med officiella relationer, kommer den avskedade medborgaren att kunna återinsättas i sin position, och chefen kommer fortfarande att vara skyldig att betala skadestånd för moralisk skada.

När man överväger en sådan fråga som uppsägning på grund av oförenlighet med befattningen, känner rättspraxis också till många alternativ när chefer visar sig ha rätt och vinner tvisten. Men för att fatta ett sådant beslut måste organisationen vidta lämpliga åtgärder:

1. Vid anställningen kände den anställde mycket väl till alla befattningsbeskrivningar som han var tvungna att utföra på rätt nivå, medan under dem står den anställdes signatur.
2. Den anställde visste att organisationen hade en obligatorisk certifiering, och han var bekant med förfarandet för dess genomförande, men vid rätt tidpunkt kunde han inte bevisa sina kvalifikationer. Under resultaten av certifieringen bör också den anställdes underskrift.

Om alla dokument samlades in ordentligt under lång tid, kommer frågan om uppsägning att lösas snabbt och opartiskt.

Sammanfattningsvis kan vi dra slutsatsen att uppsägning på grund av inkonsekvens med befattningen är en mödosam process och kräver efterlevnad av alla lagstiftande normer. Det slutliga beslutet att säga upp en anställd kan endast fattas av organisationens chef, därför bär han det fulla ansvaret för ett sådant beslut. En anställds inkompetens kan leda till tillverkningsfel, så chefen kan ålägga sin medarbetare påföljder. Flera sådana påföljder kommer att innebära uppsägning enligt en särskild artikel i arbetslagen, som inte kan överklagas i domstol. Du kan lösa frågan om uppsägning i godo, för detta kan chefen för organisationen erbjuda sin anställd uppsägning på ömsesidig önskan från de två parterna. I det här fallet vinner alla. Den anställde kommer att kunna få ett jobb utan problem, och arbetsgivaren kommer att kunna undvika onödiga svårigheter.

Arbetslagen föreskriver ett antal omständigheter när arbetsgivaren har all rätt att säga upp sig arbetsförhållanden med den anställde på eget initiativ. Sådana grunder omfattar även uppsägning på grund av oförenlighet med befattningen. Detta föreskrivs i klausul 3, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Men samtidigt anger samma norm att uppsägning på grund av oförenlighet med den befattning som innehas är tillåten endast efter en särskild intygande. Det vill säga, även om detta faktum är ett betydande skäl för uppsägning, är det viktigt att hela förfarandet följs, annars kommer den uppsagda arbetstagaren att kunna bevisa i domstol och inte bara återinsättas i sin tidigare tjänst, utan också få alla monetär ersättning .

Huvuduppgiften för certifieringen är att etablera kvalifikationsnivå anställda och nivån på deras yrkesskicklighet. Tidpunkten för certifieringen kan fastställas av företagets interna regler. Men för vissa kategorier av anställda (tjänstemän, läkare, lärare) är denna kontroll föreskriven i lag. Därför fastställs också tidpunkten och mekanismen för innehav av särskilda regleringsdokument.

Vanligtvis sker certifieringen på följande sätt:

1. Fastställande av listan över anställda som är föremål för certifiering.
2. Bildande av en attestationskommission. Oftast ingår chefer för alla avdelningar.
3. Utfärdande av ordern. Den är undertecknad av medlemmar i kommissionen och de som kommer att certifieras.
4. Certifiering. Inledningsvis läses den anställdes egenskaper upp, som tidigare skrivits av hans chef. Därefter kommer certifieringen. Efter det får den anställde ett lämpligt protokoll för granskning, baksidan som han ska markera om han håller med eller inte håller med om resultatet.

Efter att alla anställda är certifierade utfärdas en lämplig order med resultaten. Samtidigt kan det finnas både rekommenderade för uppsägning och arbetstagare som rekommenderas för befordran, beroende på vilket resultat som visas.

I många organisationer, om en anställd misslyckas med att inställa sig för certifiering utan goda skäl, erkänns den anställde automatiskt som att han inte har klarat provet, och därför kan uppsägning på grund av inkonsekvens med befattningen även tillämpas på honom.

Uppsägningsförfarande

Om det är planerat att lämna den anställde på grund av inkonsekvens med befattningen, är det förutom certifiering också nödvändigt att tydligt observera alla funktioner i uppsägningsförfarandet anställningsavtal, så att den uppsagda arbetstagaren inte i framtiden kunde överklaga ledningens beslut i domstol. Så uppsägningen sker i följande ordning:

• erbjuda den anställde andra lediga tjänster som kräver mindre kvalifikationer. Vägran att flytta till dessa positioner bör dokumenteras;
• upprätta en beställning och bekanta medarbetaren med den;
• fixa data i arbetsboken och personligt kort för den anställde;
• att göra en beräkning.

Om uppsägningen av anställningsavtalet sker på grund av inkonsekvens med befattningen, är det dessutom nödvändigt att även begära fackets egenskaper för den anställde. Om den anställde som innehar tjänsten vill överklaga beslutet är detta endast möjligt i domstol.

Med tanke på om det är möjligt att säga upp en anställd samma dag kan man svara jakande. Betala räkningen och skriv in arbetsgivare har rätt på dagen för utfärdandet av ordern. avgångsvederlag i detta fall har arbetstagaren inte rätt till.

Som inte kan få sparken

Lagstiftningen slår fast att det långt ifrån alltid är möjligt att säga upp en anställd på grund av oförenlighet med befattningen. Det finns vissa kategorier av anställda med vilka det enligt lag är förbjudet att säga upp ett anställningsavtal, även om deras fullständiga inkompetens är bevisad. Denna grupp inkluderar:

• gravid kvinna;
• mödrar till barn under 3 år eller funktionshindrade barn under 14 år;
• ensamförsörjare i en barnfamilj;
• personer som för närvarande är på semester eller är sjukskrivna.

Tyvärr, det enda arbetsgivaren kan göra i det här fallet är att flytta över en okvalificerad arbetare till en annan tjänst som kräver mindre kompetens. Förresten föreskriver artikel 81 inledningsvis att arbetsgivaren först och främst måste erbjuda en sådan anställd en alternativ ledig tjänst, om någon, och först därefter avskeda honom. Det vill säga uppsägning enligt artikeln är redan den mest extrema åtgärden.

Arbetsgivaren har också rätt att tvångsvisa en sådan anställd till avancerade utbildningar eller andra utbildningsprogram, och sedan certifiera på nytt.

I vilket fall som helst är det viktigt att strikt följa alla arbetslagar. I annat fall, när du ifrågasätter beslutet, måste du betala lönen för en sådan anställd för hela perioden.