Ps organisation av arbete och löner. Hej student. Arbetstid. Arbetssätt och vila

Organisation av arbete och löner vid företaget

Introduktion

Arbetsorganisationen på företaget

1.1 Arbetsorganisationen på företaget: innehåll, principer och faktorer

1.2 Arbetsfördelning och samarbete i företaget. Organisation av arbetsplatser

1.3 Arbetsförhållanden och faktorer för deras bildande. Arbetsmiljö och säkerhet

1.4 Arbetstid. Arbetssätt och vila

1.5 Kärnan i arbetsdisciplin

Organisation av löner på företaget

2.1 Lönernas organisation

2.2 Former och system för ersättning

2.3 Tilläggsavgifter och traktamenten

Analys av arbetsorganisationen och lön JSC "Nadezhda"

3.1 Kort beskrivning av företaget

3.2 Analys av arbetsproduktivitet

3.3 Löneanalys

Åtgärder för effektivitet och förbättring av organisationen av arbete och löner i OJSC "Nadezhda"

Slutsats

Lista över begagnad litteratur

Introduktion

Ett av de viktigaste områdena för att säkerställa en marknadsekonomis sociala inriktning är en rationellt uppbyggd arbetsorganisation på alla ledarnivåer. Arbete organiserat på vetenskaplig grund är den ledande faktorn för att öka dess produktivitet och minska produktionskostnaderna, grunden för att säkerställa konkurrenskraften för ekonomiska enheter i en marknadsekonomi. Löneproblemet är ett av de viktigaste i den ryska ekonomin. Både ökningen av produktionseffektiviteten och tillväxten av människors välbefinnande, ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat i samhället, beror till stor del på dess framgångsrika lösning.

I samband med det ovan anförda är syftet med detta terminspapper det kommer att finnas en övervägande av elementen i organisationen av arbetet och lönerna i företaget.

Studieobjektet i detta arbete valdes - företaget, ämnet - formerna och metoderna för att organisera arbete och löner på företaget.

För att uppnå detta mål är det nödvändigt att utföra följande uppgifter:

Ge begreppet "arbetsorganisation";

Definiera begreppet "organisation av ersättning;

Ange de grundläggande principerna och riktlinjerna för arbetsorganisation;

Tänk på formerna och systemen för ersättning;

Gör en analys av exemplet på ett visst företag;

Utveckla ett system av åtgärder för att förbättra organisationen av arbete och löner.

Den metodologiska grunden för studien var inhemska och utländska ekonomers begrepp och synpunkter, tidskriftsartiklar, material från vetenskapliga seminarier och konferenser relaterade till problemen med att beakta den inre och yttre miljön.

1. Arbetsorganisationen på företaget

1.1 Arbetsorganisation på företaget: innehåll, principer och faktorer

Arbetsorganisationen i företag och organisationer avser specifika former och metoder för att koppla samman människor och teknik i arbetsprocessen. Människors arbete i produktionsprocessen organiseras under inflytande av utvecklingen av produktivkrafterna och produktionsförhållandena 1 . Därför har arbetsorganisationen alltid två sidor: naturlig-teknisk och socioekonomisk.

I innehållet i arbetsorganisationen, utifrån egenskaperna hos de uppgifter som löses, finns ett antal områden: 1) arbetsdelning och samarbete; 2) arbetsransonering; 3) organisation och underhåll av arbetsplatser; 4) organisation av personalval och dess utveckling; 5) förbättring av arbetsförhållandena; 6) effektiv användning av arbetstiden, optimering av arbets- och viloregimer; 7) rationalisering av arbetsprocesser, införande av optimala metoder och arbetsmetoder, 8) förstärkning av arbetsdisciplin 2 .

Lönerna är samtidigt länken som förbinder en person med produktionsmedlen och faktorn effektiv organisation arbetskraft.

Arbetet är organiserat i industrin och andra grenar av samhällsekonomin i olika former. Denna mångfald av former av arbetsorganisation är förutbestämd av skillnaden i kvalitativ uppdelning och kvantitativ proportionalitet i teknologiska och produktionsprocesser, och, som ett resultat, i den sociala arbetsprocessen.

Arbetsorganisationen bör betraktas från två sidor: som ett tillstånd i systemet och som en systematisk aktivitet av människor för att implementera innovationer i den redan existerande arbetsorganisationen för att bringa den i linje med den uppnådda utvecklingsnivån av teknik och teknologi.

Arbetsorganisationen innefattar genomförandet av åtgärder relaterade till rationell användning av arbetskraft. Samtidigt kräver organisationen av produktionen, som omfattar hela produktionsprocessen, att dessa åtgärder kopplas till bästa möjliga användning av alla andra resurser.

Det praktiska genomförandet av arbetsorganisationsåtgärder under moderna förhållanden bygger på iakttagandet av ett antal principer:

ett systematiskt tillvägagångssätt för att lösa ett komplex av uppgifter för arbetsorganisationen;

regelbundenhet;

vetenskaplig validitet;

anställdas intresse av resultatet av deras arbete;

skapande av villkor för lönernas beroende av slutresultaten;

höja lönenivån;

säkerställandet av dynamiken i arbetsransoneringssystemet och dess mottaglighet för manifestationer av vetenskapliga och tekniska framsteg.

På den nationella ekonomins omfattning är uppgiften att förbättra arbetsorganisationen att eliminera ekonomiska och sociala förluster, säkerställa största möjliga användning av samhällets arbetsresurser, reglera förhållandet mellan antalet personer som är sysselsatta inom de materiella grenarna. produktion och i den icke-produktiva sfären m.m. Direkta och indirekta regulatorer används för detta, med hänsyn till graden av utveckling av marknadsrelationer i ekonomin.

Inom företaget är frågorna om korrekt placering av arbetare i produktionen på grundval av en rationell arbetsfördelning och kombinationen av yrken, specialisering och utvidgning av tjänsteområden av största vikt för arbetets organisation.

På en separat arbetsplats, sådana uppgifter för arbetsorganisation som införandet av de mest progressiva arbetsmetoderna och det rationella innehållet i hela komplexet av arbetsoperationer för tillverkning av en produkt som helhet, korrekt arrangemang och layout av arbetsplatser, skapandet av ordentliga sanitära, hygieniska och estetiska förhållanden för arbete och mänskligt liv löses.

1.2 Arbetsfördelning och samarbete i företaget. Organisation av arbetsplatser

En viktig punkt i analysen av arbetsfördelningen är dess hänsyn som en förutsättning för att öka arbetsproduktiviteten i samhällets och varje enskilt företags omfattning.

Med tanke på arbetsfördelningen inom företaget bör följande huvudtyper särskiljas: 1) den funktionella arbetsfördelningen mellan olika kategorier av anställda i företaget; 2) arbetsfördelningen mellan grupper av arbetare på grundval av den tekniska homogeniteten i det arbete de utför - den professionella arbetsfördelningen; 3) arbetsfördelningen mellan grupper av arbetare, beroende på komplexiteten i det arbete de utför - kvalifikationsarbetsfördelningen 3 .

Arbetsdelningen som en specialiseringsprocess för arbetare kan inte endast betraktas som en inskränkning av den mänskliga aktivitetens sfär genom att utföra allt mer begränsade funktioner och produktionsoperationer. Arbetsfördelningen är en multilateral, komplex process, som, genom att ändra sina former, återspeglar funktionen av den objektiva lagen om arbetsförändring.

Samtidigt är det nödvändigt att ta hänsyn till förekomsten av ändamålsenlighetsgränser i arbetet med arbetsdelning, och ignorera det som kan påverka organisationen och produktionsresultaten negativt 4 . I detta avseende är följande krav viktiga:

1) arbetsfördelningen bör inte leda till en minskning av effektiviteten i användningen av arbetstid och utrustning; 2) det bör inte åtföljas av depersonalisering och ansvarslöshet i organisationen av produktionen; 3) arbetsfördelningen bör inte vara alltför bråkdelar.

Det är viktigt att notera att arbetsfördelningen i företag bör ta hänsyn inte bara till tillväxten av arbetsproduktivitet, utan också villkoren för en omfattande utveckling av arbetare, eliminering av produktionsmiljöns negativa inverkan på människokroppen och ökningen av arbetskraftens attraktionskraft.

Samarbete är oupplösligt kopplat till arbetsfördelningen i produktionen. Dessa är två sidor av den enda arbetsprocessen i dess sociala form.

Förekomsten av en arbetsfördelning (enligt funktionella, professionella och kvalifikationsegenskaper) kräver objektivt sett upprättandet av vissa relationer och interaktioner mellan arbetstyperna.

Man bör komma ihåg att arbetssamarbete inte bara innebär att uppnå rationella proportioner i kostnaderna för olika typer av arbete, utan inbegriper upprättandet av sociala och arbetsrättsliga relationer mellan deltagarna i produktionen, samordning av människors intressen och produktionens mål.

Den ledande platsen bland de kollektiva formerna för organisation av modern arbetsekonomisk praxis lade fram produktionslag, gruppformer för arbetsorganisation.

En av de viktigaste delarna av arbetsorganisationen i ett företag (organisation) är förbättringen av planering, organisation och underhåll av arbetsplatser för att skapa de nödvändiga förutsättningarna för högproduktiv och högkvalitativ arbetskraft vid var och en av dem med minsta möjliga fysiska ansträngning och minimum nervös spänning 5 . Arbetsplats- detta är den primära länken i företagets produktionsstruktur, det är föremålet för arbetsorganisationen inom alla dess ovan nämnda områden.

För att aktivera de befintliga reserverna i användningen av produktionspotential, öka arbetsproduktiviteten, säkerställa en balans mellan jobb och arbetskraftsresurser, används mekanismen för attestering och rationalisering av enskilda jobb, såväl som attestering av tekniska processer, industrier, platser och verkstäder . Under certifieringen utvärderas deras tekniska, organisatoriska skick, arbetsförhållanden och säkerhetsåtgärder omfattande, möjligheterna att öka kapitalproduktiviteten och de anställdas kvalifikationspotential beaktas.

1.3 Arbetsförhållanden och faktorer för deras bildande. Arbetsmiljö och säkerhet

I ett civiliserat samhälle läggs stor vikt vid arbetsförhållandena och deras förbättring. Många konventioner och rekommendationer indikerar att människors arbetsaktivitet och livsaktivitet sammanfaller i tid och rum, eller med andra ord, en persons huvudsakliga aktiva liv sker på jobbet.

Följaktligen beror inte bara resultatet av arbete utan även faktorer som total medellivslängd, arbetsförmågans tillstånd, fysisk hälsa, social aktivitetsperiod etc. på arbetstidens längd och arbetsförhållanden.

Arbetssäkerhet förstås som genomförandet av en uppsättning tekniska åtgärder (skydd av farliga platser i produktionen, införande av säker utrustning, modifiering av teknik för att eliminera de typer av arbete som utgör ett hot mot arbetarnas liv och hälsa ) och sanitära och hygieniska åtgärder (rationell belysning, skapande av gynnsamma mikroklimatiska förhållanden i industrilokaler, anordningar för vatten- och termiska gardiner, duschenheter och luftfuktare), vilket ger normala arbetsförhållanden. Säkerhet och industriell sanitet är oberoende tillämpad vetenskap som studerar arbetsförhållanden - faktorer i arbetsmiljön som kan vara en direkt eller indirekt orsak till olyckor, yrkessjukdomar och arbetsskador.

I systemet med arbetsincitament upptas den ledande platsen av lönerna. Lönerna för arbetare och anställda i företag och organisationer representerar deras andel av nationalinkomstens individuella konsumtionsfond. Som grundformen för den nödvändiga produkten fördelas den i enlighet med kvantiteten och kvaliteten på förbrukat arbete och dess individuella och kollektiva resultat. Lönen i vårt land spelar en dubbel funktion: å ena sidan är den den huvudsakliga inkomstkällan för arbetare och en ökning av deras levnadsstandard, å andra sidan är den den huvudsakliga hävstången för materiella incitament för tillväxt och ökad produktionseffektivitet .

Arbete och löner är ett av de viktigaste områdena bokföring och kräver en tillräckligt hög kvalifikationsnivå från revisorn. Från den korrekta organisationen av arbetsbokföring, från det rationella upprättandet av formulär och systemet för ersättning, arbetstagarens intresse, kvalitetsprestanda officiella uppgifter. Efterlevnad av den nuvarande lagstiftningen om arbete och löner kommer att göra det möjligt för organisationer att undvika skattesanktioner.

Uppgifter att redovisa arbete och löner

Redovisning av arbete och löner är en av de centrala platserna i redovisningssystemet i alla företag.

Löner är den huvudsakliga inkomstkällan för arbetare och anställda, med dess hjälp utförs kontroll över måttet på arbete och konsumtion, det används som den viktigaste ekonomiska hävstången för att hantera ekonomin.

V Ryska Federationen Beloppet för den lägsta månadslönen för anställda i alla typer av företag fastställs i lag.

Arbetsersättningen för varje anställd bestäms av hans personliga arbetsinsats, med hänsyn till de slutliga resultaten av företagets arbete, regleras av skatter och är inte begränsad i lag till maximala belopp.

Uppgifterna att redovisa arbete och löner är:

i rätt tid, göra uppgörelser med företagets personal för ersättning (beräkning av löner och andra betalningar, belopp som ska innehållas och överlämnas);

i rätt tid och korrekt inkludera i kostnaden för produkter (arbeten, tjänster) beloppet för upplupna löner och obligatoriska bidrag till icke-budgetära fonder (Rysska federationens pensionsfond, obligatoriska sjukförsäkringsfonder, fond socialförsäkring Ryska federationen, statlig sysselsättningsfond);

samla in och gruppera indikatorer på arbete och löner för den operativa ledningen och utarbetandet av nödvändig rapportering, samt uppgörelser med statliga sociala icke-budgetära fonder.

Organisation av ersättningar på företaget, former och system för ersättning

Företag har rätt att välja typ, ersättningssystem, bonusvillkor, bemanning, höja taxorna (löner). Det finns två former av ersättning - ackord och tid med sina sorter (system)

Tidslön består i att arbete betalas för en tidsenhet enligt taxa. Tarifferna kan vara varje timme dagligen, månadsvis. Lönerna bestäms genom att multiplicera timpriset med arbetade timmar, i ett enkelt tidsbaserat system.

Enligt tidsbonussystemet föreskriver kollektivavtalets eller kontraktsvillkoren en procentuell bonus till månads- eller kvartalslöner, vilket är en månads- eller kvartalsbonus. Denna bonus utbetalas i enlighet med villkoren i avtalet eller kontraktet för det fall att den anställde och enheten som helhet genomfört arbetsplanen för rapportperioden.

På ackordsbetalning arbetsinkomsten att arbeta beror på antalet faktiskt tillverkade produkter och den tid som ägnas åt dess tillverkning. Det beräknas med hjälp av ackord, produktionshastigheter, tidsstandarder.

Ackordslön har flera varianter som skiljer sig från varandra i hur lönen beräknas. Utöver direkt ackordsbetalning tillkommer indirekt ackordsförlopp.

Med indirekta ackordslöner som tillämpas på hjälparbetare, beror lönebeloppet på resultatet av arbetet hos de huvudarbetare som de betjänar.

Med ackords-progressiva löner debiteras löner för produktion av produkter inom den fastställda normen med en konstant taxa (som vid direkt ackord) och för produkter som produceras utöver den ursprungliga taxan, med successivt ökande priser.

Kärnan i klumpsummorsättning ligger i det faktum att du för en enskild artist eller grupp (lag) anger ersättningsbeloppet inte för en produktionsoperation, utan för en uppsättning verk som anger deras deadline avrättning.

De ersättningssystem som presenteras ovan är typiska för den så kallade tariffversionen av dess organisation.

Det kännetecknas av ett elementmässigt (faktoriellt) tillvägagångssätt för att bedöma en anställds arbetsinsats, för vilken en uppsättning parametrar har fastställts: å ena sidan en uppsättning arbetsnormer (tid, produktion), å andra sidan, en uppsättning lönesatser (tullsatser, löner, tillägg, traktamenten).

Varje anställds lön utgörs därför av en uppsättning uppskattningar av hans arbetsinsats och beror i mycket liten utsträckning på företagets slutliga resultat. Företagets lönefond i detta fall är ett värde som härrör från individuella löner.

Det tarifffria (fördelande) alternativet kännetecknas av följande egenskaper: ett nära förhållande mellan lönenivån för en anställd och den upplupna lönefonden baserat på de kollektiva resultaten av arbetet, tilldela varje anställd konstanta koefficienter som heltäckande karaktäriserar honom kvalifikationsnivå och bestämma hans arbetskraftsbidrag till det totala arbetets resultat, tilldela varje anställd en koefficient för arbetskraftsdeltagande i de aktuella resultaten av verksamheten, som kompletterar bedömningen av hans kvalifikationsnivå. Den tarifffria varianten av löneorganisationen inkluderar: "tullfritt lönesystem"; provisionssystem för ersättning; lönesystem baserat på rörliga löner.

I enlighet med artikel 78 i arbetslagstiftningen, den månatliga ersättningen för en anställd som har arbetat ut normen för arbetstid som är helt fastställd för denna period och uppfyllt sin arbetsförpliktelser, kan inte vara lägre än den lägsta månadslönen. V minsta storlek Lönerna inkluderar inte tilläggsersättningar och ersättningar, samt bonusar och andra incitamentsersättningar.

Minimilönen har reviderats med jämna mellanrum för att återspegla stigande levnadskostnader. 1998 var det 83 rubel 49 kopek

Företagets administration fastställer villkoren för utbetalning av löner i enlighet med lagen. I LLP-företaget "ONIKS - VLD" för att betala anställda använder de lönesystemet som fastställts i bemanningstabellen. I enlighet med artikel 81 i arbetslagen fastställs officiella löner av företagets administration baserat på de anställdas uppgifter och kvalifikationer. De kategorier som tilldelas arbetare, såväl som specifika officiella löner som fastställts av arbetare, anges i kontrakt, avtal eller order för organisationen.

Fakulteten för ekonomi och management

Institutionen för ledning

EXAMENSPROJEKT

Oorganisation av arbete och löner företag

anteckning

Avhandlingen om ämnet "Organisation av arbete och löner på företaget" har följande struktur: introduktion; huvuddelen, bestående av tre kapitel; slutsats; lista över använda källor, obligatoriska bilagor.

I inledningen avhandling relevansen av det valda ämnet avslöjas, avhandlingens mål och syften beskrivs.

Det första kapitlet ägnas åt de teoretiska och metodologiska grunderna för organisationen av arbete och löner, antagna i internationell praxis och implementerade i Republiken Kazakstan.

Det andra kapitlet ger allmänna organisatoriska och ekonomiska egenskaper hos studieobjektet, LLP "EuroBrick". Slutsatser ges om effektiviteten av organisationen av arbete och löner på företaget baserat på en analys av de viktigaste tekniska och ekonomiska indikatorerna.

Det tredje kapitlet avslöjar erfarenheterna av utländsk organisation av arbete och löner. På grundval av slutsatserna har sätt utvecklats för att förbättra den nuvarande praxisen att organisera arbetskraft och löner på företaget LLP "EuroBrick".

Avslutningsvis dras slutsatser om det utförda arbetet, resultaten av detta examensarbete sammanfattas.

Abstrakt

Examensarbetet är "Organisationen av arbete och löner i företaget" och den har följande struktur: inledning, huvuddel, bestående av tre kapitel, avslutning, en lista över använda källor, applikationer.

Den faktiska karaktären av det valda ämnet, mål och uppgifter för avhandlingen avslöjas i inledningen.

Det första kapitlet är tillägnat den teoretiska och metodologiska grunden för arbets- och löneorganisation, internationellt accepterad och implementerad i Republiken Kazakstan.

Det andra kapitlet ger en översikt över organisatoriska och ekonomiska egenskaper hos studieobjektet, LLP "EuroBrick". Resultaten på effektiviteten av organisationen av arbete och löner i företaget på grundval av analysen av de viktigaste tekniska och ekonomiska indikatorerna ges.

Det tredje kapitlet beskriver erfarenheterna av utländsk arbetsorganisation och löner. På grundval av resultaten har vi utvecklat sätt att förbättra den nuvarande praxisen för organisation av arbete och löner i företaget LLP "EuroBrick".

Slutsats inkluderar resultat av arbetet.

anteckning

Introduktion

1 Teoretisk grund organisation av arbete och löner vid företaget

1.1 Konceptet och den ekonomiska betydelsen av organisationen av arbete och löner i företaget

1.2 Arbetets och lönernas väsen och roll i systemet för relationer mellan arbetsgivaren och arbetstagaren

1.3 Huvudindikatorer för löner och arbetseffektivitet

2 Analys av de viktigaste tekniska och ekonomiska indikatorerna för företagets produktion och ekonomiska verksamhet

2.1 Allmänna organisatoriska och ekonomiska egenskaper hos EuroBrick LLP och dess verksamhet

2.2 Analys av de viktigaste tekniska och ekonomiska indikatorerna för EuroBrick LLP:s produktion och ekonomiska verksamhet

2.3 Analys av effektiviteten i användningen av arbetskraftsresurserna för EuroBrick LLP

2.4 Analys av löner på företaget LLP "EuroBrick"

3 sätt att förbättra organisationen av arbete och löner på företaget

3.1 Utlandserfarenhet organisation av arbete och löner

3.2 Sätt att förbättra organisationen av arbete och löner på företaget LLP "EuroBrick"

3.3 De viktigaste riktlinjerna för att förbättra organisationsmetoderna, moraliska och materiella incitament för arbete

Slutsats

Lista över använda källor

Bilaga A (obligatorisk)

Bilaga B (obligatorisk)

Introduktion

Problemet med organisation och ersättning av arbetskraft är ett av de viktigaste i ekonomin. Både ökningen av produktionseffektiviteten och tillväxten av människors välbefinnande, ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat i samhället, beror till stor del på dess framgångsrika lösning.

En av grundprinciperna för organisationen av arbete och löner i den moderna ekonomin är principen om arbetarens materiella intresse av resultatet av sitt arbete.

Arbetsorganisationen i ett företag är å andra sidan åtgärder för att upprätta, effektivisera eller ändra förfarandet för genomförandet av arbetsprocessen och de relaterade produktionsinteraktionerna mellan arbetare med produktionsmedlen och med varandra.

Den huvudsakliga ekonomiska indikationer hans verksamhet, hans stabila ekonomiska ställning.

Nya system för att organisera arbete och löner bör ge anställda materiella incitament. Dessa incitament kan användas mest effektivt med en strikt individualisering av lönerna för varje anställd, d.v.s. när man inför en tullfri, flexibel ersättningsmodell, där arbetstagarens inkomster är direkt beroende av efterfrågan på de produkter som han producerar och de informationstjänster som tillhandahålls, på arbetsprodukternas kvalitet och konkurrenskraft och, naturligtvis, på finansiell position samhället där han arbetar. Det bör också beaktas att vinstbildningen och storleken på vinsten beror på det valda ersättningssystemet.

I Kazakstan är det ersättningssystem som antogs under det administrativa kommandosystemets tid i stort sett utbrett. Men nya marknadsrelationer tränger alltmer in i det offentliga livet, och med dem borde de komma nytt tillvägagångssätt till begreppet löner, ersättning för arbete, materiella incitament för högproduktivt arbete. Därför är det valda ämnet för närvarande ett av de mest relevanta.

Utifrån målet sattes och löstes följande uppgifter i arbetet:

1 De teoretiska grunderna för organisationen av arbete och löner vid företag i en marknadsekonomi har studerats och övervägts;

2 Egenskaperna för de tekniska och ekonomiska indikatorerna för EuroBrick LLP ges;

3 Analyserade grunddata om personalen vid EuroBrick LLP, på grundval av vilken en analys gjordes av användningen av företagets arbetskraftsresurser;

4 En analys av lönefonden och arbetsproduktiviteten genomfördes;

5 På grundval av den genomförda forskningen föreslås åtgärder för att förbättra organisationen och ersättningen av arbetskraft på företaget.

Syftet med studien är organisation och ersättning av arbetskraft vid EuroBrick LLP.

Ämnet för forskningen är mekanismen för ekonomiska metoder för arbetsmotivation på företaget.

Den metodologiska grunden för arbetet var inhemska och utländska ekonomers arbeten om problemen med organisation och ersättning för arbetskraft på företaget, såväl som lagstiftnings- och föreskrifter Republiken Kazakstans regering.

1 Teoretiska grunder för organisationen av arbetet och lönerna vid företaget

1.1 Arbetsorganisationens koncept och ekonomiska betydelsepå företaget

Organisationen av arbetsförhållanden eller organisatoriska relationer är den form i vilken ekonomiska resultat realiseras. arbetsaktivitet. Därför betraktas arbetsorganisationen som en integrerad del av arbetsekonomin.

Bland effektivitetsfaktorerna intar en viktig plats av arbetets organisation, vilket å ena sidan förstås som ett system av produktionsförhållanden mellan arbetare med produktionsmedlen och med varandra, som bildar en viss ordning av arbetsprocessen, som består av arbetsfördelningen och dess samarbete mellan arbetare, organisationen av jobben och organisationen av deras underhåll, rationella metoder och arbetssätt, rimliga arbetsnormer, dess betalning och materiella incitament, planering och redovisning av arbete och vilket säkerställs genom urval, utbildning, omskolning och avancerad utbildning av personal, skapandet av säkra och hälsosamma arbetsförhållanden samt utbildning av arbetsdisciplin.

Arbetsorganisationen eller organisatoriska relationer är den form i vilken de ekonomiska resultaten av arbetsverksamheten förverkligas.

Arbetsorganisationen på företaget innehåller följande delar:

Urval, utbildning, omskolning och avancerad utbildning av anställda;

Arbetsfördelningen, det vill säga placeringen av arbetare i arbeten och tilldelningen av vissa uppgifter till dem;

Arbetskraftssamarbete, det vill säga upprättandet av ett system för produktionssammankoppling mellan arbetare;

Organisation av arbetsplatser;

Organisation av arbetsplatstjänster;

Utveckling av rationella tekniker och arbetsmetoder;

Fastställande av rimliga arbetsnormer;

Skapande av säkra och hälsosamma arbetsförhållanden;

Organisation av betalning och materiella incitament för arbete;

Planering och redovisning av arbete;

Utbildning av arbetsdisciplin.

Processen att förbättra arbetsorganisationen baserat på vetenskapens framgångar och bästa praxis kallas den vetenskapliga organisationen av arbetet (NOT). Det vetenskapliga förhållningssättet till arbetsorganisationen möjliggör det bästa sättet att kombinera utrustning och människor i produktionsprocessen, säkerställer den mest effektiva användningen av material och finansiella resurser, minska arbetsintensiteten och öka arbetsproduktiviteten. Det syftar till att bevara arbetstagarnas hälsa, berika innehållet i deras arbete.

En viktig egenskap hos NAT är dess fokus på lösning sammanhängande grupper uppgifter:

Ekonomiskt (spara resurser, förbättra produktkvaliteten,

Tillväxt av produktionseffektivitet);

Psykofysiologisk (förbättring av arbetsmiljön, harmonisering av psykofysiologiska belastningar på en person, minskning av svårighetsgraden och neuropsykisk spänning av förlossningen);

Socialt (öka arbetskraftens mångfald, dess innehåll, prestige, säkerställa full lön).

Utvecklingen av idéer om NOT:s uppgifter är bestämmelserna om dess funktioner, det vill säga de specifika egenskaperna hos manifestationen av NOT i företaget, dess inverkan på olika aspekter av produktionen. En analys av effekten av NAT på produktionen gör det möjligt att peka ut följande funktioner.

Den resursbesparande funktionen, inklusive arbetsbesparande, syftar till att spara arbetstid, effektiv användning av råvaror, material, energi, det vill säga resurser. Dessutom inkluderar arbetsekonomin inte bara att rädda produktionsmedlen, utan också att eliminera allt värdelöst arbete. Detta uppnås genom rationell arbetsfördelning och samarbete, användning av rationella metoder och arbetsmetoder, en tydlig organisation av arbetsplatserna och ett väletablerat system för deras tjänst. Resursbesparingar tjänas också av fokus på INTE på att förbättra produktkvaliteten: den bästa kvaliteten motsvarar mer. Resursbesparing är en av de viktigaste hävstången för intensifiering av produktionen. V moderna förhållandenökningen av efterfrågan på bränsle, energi, metall och andra material måste tillgodoses med 75-80 % genom att spara dem. Det är nödvändigt att sträva efter denna inte bara teknik, utan också organisationen av arbetet.

Optimeringsfunktionen manifesteras i att säkerställa full överensstämmelse med arbetsorganisationsnivån med den progressiva nivån av teknisk utrustning för produktion, uppnå den vetenskapliga giltigheten av arbetsnormer och arbetsintensitet, och säkerställa att nivån på ersättning för arbete motsvarar dess slutresultat. .

Funktionen att bilda en effektiv anställd . Detta är genomförandet på en vetenskaplig grund av professionell orientering och professionellt urval av arbetstagare, deras utbildning och systematisk avancerad utbildning.

Den arbetsbesparande funktionen manifesteras i skapandet av gynnsamma, säkra och hälsosamma arbetsförhållanden, i upprättandet av en rationell ordning för arbete och vila, i användningen av en flexibel arbetstidsregim, i att underlätta hårt arbete till ett fysiologiskt normalt värde .

Förlossningshöjningsfunktion . Arbetet upphöjer skapandet av villkor i produktionen för en harmonisk utveckling av en person, vilket ökar arbetskraftens innehåll och attraktivitet, utrotning av rutinmässiga och primitiva arbetsprocesser, säkerställer mångfalden av arbete och dess humanisering.

Utbildnings- och aktiverande funktioner syftar till att utveckla arbetsdisciplin, utveckla arbetsaktivitet och kreativt initiativ. En hög nivå av arbetsorganisation bidrar till bildandet av dessa egenskaper hos en anställd, och ju högre kvalitet på utövarna är, desto högre nivå på arbetsorganisation.

Genom att förstå funktionerna hos HOT kan du tillhandahålla en omfattande, Ett komplext tillvägagångssätt att lösa problemen med arbetsorganisationen på företaget, för att tydligare presentera mekanismen för effekten av NOT på den anställde och själva produktionen.

Inslag av arbetsorganisation och dess former . Vi kommer att avslöja innehållet i delarna av arbetsorganisationen på företaget.

En av de viktigaste delarna är urval, utbildning, omskolning och avancerad utbildning av anställda. Arbete med personal hänvisar till arbetsorganisationen, för utan att säkerställa en viss kompetensnivå hos arbetaren, utan hans professionalism, kan man inte räkna med någon effektiv verksamhet i produktionen.

Utbildningen av personal bör föregås av det professionella urvalet av kandidater för en viss position genom att kontrollera hälsotillståndet, mäta vissa psykofysiologiska parametrar för en person som är nödvändiga för hans valda yrke, med hjälp av test och andra kontrollmetoder. Utbildning av arbetare för modern produktion genom systemet för yrkesutbildning och genom praktik på arbetsplatsen. Yrkesutbildning inom produktion omfattar utbildning av nya arbetstagare, omskolning och utbildning i nya yrken och förbättring av deras kompetens. Omskolning av arbetstagare i enlighet med arbetsmarknadens krav får stor betydelse under moderna förhållanden. Detta arbete är organiserat federal tjänst befolkningens sysselsättning.

En viktig del av arbetsorganisationen är arbetsfördelningen, det vill säga separationen av typer av arbetsverksamhet mellan arbetare, team och andra avdelningar i företaget. Detta är utgångspunkten för arbetsorganisationen, som utifrån produktionens mål består i att tilldela varje anställd och varje enhet deras uppgifter, funktioner, arbetstyper och tekniska operationer. Det finns sådana former av arbetsfördelning i företag som funktionella, tekniska, professionella, kvalifikationer och några andra.

Den funktionella arbetsfördelningen bestäms beroende på arten av de funktioner som utförs av anställda i produktionen och deras deltagande i tillverkningsprocess. På grundval av detta delas arbetarna in i arbetare, anställda, yngre servicepersonal, vakt- och brandkårer och studenter.

Den tekniska arbetsfördelningen bestäms av faser, typer av arbete, produkter, sammansättningar, delar, tekniska operationer. Det bestämmer placeringen av arbetare i enlighet med produktionstekniken och påverkar i stor utsträckning nivån på arbetskraftens innehåll. Varianter av denna form av uppdelning är den underdetaljerade, materiella och operativa arbetsfördelningen.

Den professionella arbetsfördelningen är differentierad efter specialiteter och yrken.

Och slutligen bestäms kvalifikationsfördelningen av arbetets komplexitet och noggrannhet i enlighet med professionell kunskap och arbetslivserfarenhet.

Organiskt kopplat till arbetsfördelningen är samarbete, det vill säga upprättandet av ett system för produktionssammankoppling och interaktion mellan arbetare och avdelningar.

Det finns följande former av arbetssamarbete: samarbete mellan butiker, samarbete inom butik, inom sektor, inom brigad. De viktigaste inriktningarna för att förbättra arbetsfördelningen och samarbetet är kombinationen av yrken, utvidgningen av tjänsteområden och flermaskinsarbete.

För organiseringen av högproduktivt arbete är det också nödvändigt att lösa frågan: hur, på vilket sätt, arbetet ska utföras. Detta uppnås genom att etablera rationella metoder och arbetsmetoder. Självklart bestäms sättet att utföra arbete till stor del av tekniken, men varje teknisk operation kan utföras på olika sätt: med mer eller mindre rörelse, mer eller mindre skickligt, med olika mycket tid och fysiologisk energi. Att fastställa det mest ekonomiska sättet att utföra varje åtgärd, mottagning, operation, varje arbete är arbetsorganisatörens ansvarsfulla arbete. Det involverar analys och utveckling av alla delar av arbetsprocessen, inklusive konstruktion och koordinering av rörelser, val av en bekväm arbetsställning, sätt att äga ett verktyg och styra maskiner och mekanismer.

Metoden för att fullgöra en produktionsuppgift, kännetecknad av en viss sammansättning och sekvens av handlingar, tekniker, operationer, utgör arbetsmetoden. Metoder för att utföra arbetsprocesser bör utformas tillsammans med designen av den tekniska processen, och resultaten av designutvecklingen förs in i kartor över metoder och arbetssätt, kartor över arbetsorganisationer, i instruktions- eller tekniska kartor. De används för att utbilda arbetare i rationella tekniker och arbetsmetoder, för att kontrollera och analysera arbete; de fungerar som utgångspunkt för ytterligare förbättring av arbetsprocessen. Uppgiften att identifiera rationella arbetsmetoder löses genom att studera direkt i produktionen av arbetstagare som avsevärt överskrider arbetsnormerna, med hjälp av effektiva metoder för att genomföra arbetsprocessen.

En nödvändig del av arbetets organisering är organiseringen av jobben. Samtidigt förstås arbetsplatsen som den primära länken för produktion, zonen för arbetsaktivitet för en arbetare eller en grupp av arbetare, utrustad med de nödvändiga medlen för att slutföra produktionsuppgiften. Organisationen av arbetsplatsen förstås som ett system för dess utrustning och layout, underordnat produktionsmålen. Dessa beslut beror i sin tur på arbetsplatsens karaktär och specialisering, på dess typ och roll i produktionsprocessen.

Nivån på arbetskraften på arbetsplatsen beror också på perfektionen av systemet för dess tjänst. Organiseringen av arbetsplatstjänster innebär att förse arbetsplatserna med allt som behövs, inklusive Underhåll, leverans av råvaror, leverans av alla typer av energi, produktkvalitetskontroll, ekonomiska tjänster. Effektivitet av underhåll av arbetsplatser - kan endast uppnås om följande principer iakttas: försiktighetsunderhåll, effektivitet av underhåll, principen om komplexitet, principen om planering. Framsteg inom arbetsplatsunderhållssystem är i övergången från jourunderhåll, d.v.s. jourtjänst från platsen för produktionsstopp, till standardservice baserad på beräkning av servicepriser och genomförande av planerat förebyggande underhåll.

En integrerad del av arbetsorganisationen är upprättandet av tekniskt sunda arbetsnormer, som kröner processen att upprätta en viss arbetsorganisation och är utgångspunkten för dess ytterligare förbättring.

Vid ransonering av arbetskraft är en viktig egenskap arbetsförhållanden, som är en kombination av miljöfaktorer som påverkar en persons prestation och hälsa i arbetsprocessen. En anställd i produktionsmiljön påverkas av ett stort antal externa faktorer, som genom sitt ursprung kan delas in i två grupper. Den första inkluderar faktorer som inte är beroende av produktionens egenskaper, bland dem geografiskt-klimatiska och socioekonomiska. De senare beror på samhällets struktur och bestämmer arbetarnas ställning i samhället som helhet. De tar sitt uttryck i arbetslagstiftningen, i helheten av sociala förmåner och garantier. Den andra gruppen av faktorer bildas, å ena sidan, under inverkan av egenskaperna hos teknologi, teknologi och ekonomi, och å andra sidan, under inverkan av arbetskraftens egenskaper.

Nödvändig integrerad del arbetets organisation är dess planering och redovisning. Arbetsplanering som fastställande av arbetsproportionerna, dess produktivitet, antalet anställda, lönefonden för prestation produktionsprogram- en del av det övergripande systemet som säkerställer att arbetskraften fungerar. Arbetsbokföring är en nödvändig förutsättning för att fastställa arbetets effektivitet, dess betalning och materiella incitament. Frågor om betalning och materiella incitament för arbetare är också en integrerad del av arbetsorganisationen.

En effektiv arbetsorganisation kan inte uppnås utan strikt efterlevnad av etablerade regler och förfaranden i produktionen, d.v.s. utan arbetsdisciplin. I praktiken finns det discipliner inom arbetskraft, produktion, teknologi, planering, ekonomi, kontrakt etc. Sådan mångfald bestäms av det faktum att olika regler, normer, krav fastställs av olika organ och avdelningar, som tolkar efterlevnaden av de regler som fastställts. av dem som en lämplig disciplin.

Organisationen av arbetet på företaget stöds av arbetarnas arbetsaktivitet och kreativa initiativ. Utvecklingen och fördjupningen av demokratin i samhället och i produktionen under genomförandet av reformer av det politiska systemet och ekonomin i landet, ökningen av företagens ekonomiska oberoende skapar en gynnsam miljö för att öka arbetsaktiviteten för det kreativa initiativet av arbetare och genom dessa väsentliga egenskaper arbetare påverkar tillväxten av nivån på arbetsorganisation och produktionseffektivitet.

Existerar olika former arbetsorganisation, vilket förstås som dess varieteter, beroende på hur planering, redovisning, ersättning, dess uppdelning och samarbete, ledning i ett team och annat beslutas. Enligt metoderna för att fastställa planerade mål och redovisa det utförda arbetet kan man skilja mellan en individuell form av arbetsorganisation och en kollektiv. Den kollektiva formen av arbetsorganisation enligt metoden för uppdelning och samarbete är indelad i lag med en fullständig arbetsfördelning, med partiell utbytbarhet och med fullständig utbytbarhet. Arbetsorganisationens form beror också på formen för dess betalning. Det finns följande former av ersättning och lönefördelning: individuell, kollektiv enligt taxan, kollektiv som använder olika koefficienter för fördelning av kollektiva löner (KTU - arbetsdeltagandekoefficient, KKT - arbetskvalitetskoefficient, etc.). enligt metoderna för interaktion med högre organisationer kan följande former av arbetsorganisation vara: direkt underordning, arbetskontrakt, hyresavtal, kontrakt. Enligt metoderna för att hantera ett team skiljer de: fullständigt självstyre, partiellt självstyre, utan självstyre. Efter storlek arbetskollektiv och deras plats i företagets ledningshierarki, kollektiva former av arbetsorganisation kan vara: länk, brigad, distrikt, butik, etc. Alla dessa former av arbetsorganisation och deras varianter kan kombineras i olika kombinationer, till exempel en brigadform av arbetsorganisation med fullständig utbytbarhet, teamkontrakt, hyra ett företag, etc.

Arbetsreglering på företaget . På företaget är en integrerad del av arbetsorganisationen dess ransonering, vilket förstås som processen att upprätta vetenskapligt baserade normer för arbetskostnader för utförandet av något arbete. Den vetenskapliga motiveringen av normerna innebär att man tar hänsyn till produktionens tekniska och tekniska kapacitet, med hänsyn till egenskaperna hos de använda arbetsobjekten, användningen av progressiva former, tekniker och arbetsmetoder, dess fysiologiskt motiverade intensitet och normalt arbete. betingelser.

Arbetsnormer är en nödvändig del av arbets- och produktionsplanering: med hjälp av arbetsnormer beräknas produktionsprogrammets arbetsintensitet, det erforderliga antalet personal och dess struktur på företaget bestäms.

Slutligen är arbetsnormer en integrerad del av löneorganisationen, eftersom med deras hjälp sätts ett pris - mängden inkomster för att utföra en arbetsenhet.

I praktiken används följande typer av arbetsnormer:

Tidsnorm - mängden arbetstid som krävs för att utföra en produkt eller något arbete;

Produktionshastighet - antalet produkter som måste produceras per tidsenhet;

Servicegrad - antalet objekt (maskiner, mekanismer, jobb, etc.) som en anställd eller grupp av anställda måste serva under en arbetstidsenhet;

Servicetidshastigheten är den tid som krävs för att serva ett objekt;

Nummernorm - antalet anställda av en viss profil och kvalifikationer som krävs för att utföra specifikt arbete under en viss period.

Följande normativa material används för arbetsransonering:

Standarder för utrustningsdriftlägen är reglerade värden för utrustningsdriftlägen som säkerställer dess mest lämpliga användning;

Tidsnormer är den reglerade tid som går åt till att utföra enskilda moment som ingår i verksamheten. De är avsedda för normerna för arbetskostnader för maskinmanuellt och manuellt arbete;

Servicetidsstandarder är reglerade värden på tid som spenderas på att serva en utrustning, en arbetsplats och andra produktionsenheter;

Antal anställda - ett reglerat antal anställda av en viss yrkes- och kvalifikationssammansättning, som är nödvändig för att utföra en viss mängd arbete.

Standardnormer utvecklas för arbete som utförs enligt standardteknik, med hänsyn tagen till rationella organisatoriska och tekniska förhållanden som redan finns i de flesta eller delar av företag där sådana typer av arbete finns.

Beroende på tillämpningsområdet delas regleringsmaterial in i intersektoriella (avdelningsvisa), sektoriella och lokala, och enligt konsolideringsgraden - i differentierade (elementära och mikroelement) och förstorade.

I praktiken används experimentell-statistiska och analytiska metoder för normalisering. Med den experimentell-statistiska metoden sätts normerna som en helhet för hela arbetet utan en element-för-element-analys av operationer utifrån personlig erfarenhet bedömare och enligt de faktiska kostnaderna för liknande arbete i det förflutna.

Med analysmetoden delas den normaliserade operationen in i dess beståndsdelar, tiden som spenderas på varje element beräknas och tidsnormen för verksamheten som helhet bestäms. Samtidigt utvecklas organisatoriska och tekniska åtgärder för att säkerställa genomförandet av den planerade arbetsprocessen och den etablerade normen. För att ransonera anställdas arbete, bestämma deras standardnummer, använd samma metoder som ransoneringen av arbetarnas arbete. Normer kan differentieras (för operationen) och förstoras (för hela arbetet). Differentierade normer används för att standardisera arbetskraft tekniska utförare, och förstorad - för att ransonera specialisternas arbete.

Arbetsnormer kan inte förbli oförändrade under lång tid och är föremål för periodisk uppdatering när arbetsintensiteten för tillverkningsprodukter minskar. Företag bör bedriva ett systematiskt arbete för att identifiera och använda reserver för att öka arbetsproduktiviteten och upprätta progressiva standarder. I detta arbete ingår: att utföra certifiering av arbetsplatser; utveckling och genomförande av en plan för teknisk utveckling och förbättring av organisationen av produktionen; utveckling och genomförande kalenderplan utbyte och revidering av normer och utveckling av nya normer.

I en marknadsekonomi ökar betydelsen av olika faktorer som påverkar effektiviteten i produktionen, eftersom prestation på grund av den återkommande konkurrensen blir en avgörande förutsättning för företagens existens och utveckling. Bland effektivitetsfaktorerna intar arbetsorganisationen en betydande plats. Så även den mest moderna utrustningen och högpresterande maskiner kommer inte att ge det önskade resultatet med en låg organisation av deras underhåll, och vice versa, med en vetenskaplig organisation av arbetet, kan du få det maximala resultatet från lämplig teknisk utrustning för produktion .

Vad menas med arbetsorganisationen i företaget? För att svara på denna fråga måste du veta att termen "organisation" har flera betydelser.

I ett fall förstås organisation som struktur, arrangemang av något, dess struktur, inre ordning, ömsesidigt arrangemang av delar av ett helt fenomen, etc. I denna mening betyder organisation ett visst system, något etablerat, genomtänkt, med vissa egenskaper. En definition som avslöjar begreppet "arbetets organisation" i ovanstående mening kallas attributiv (av ordet "attribut" en väsentlig egenskap, en integrerad egenskap hos något), eftersom en sådan definition bör karakterisera den väsentliga egenskapen hos fenomenet under hänsyn. I denna mening är organisationen av arbetet i ett företag ett system av produktionsförhållanden mellan arbetare med produktionsmedlen och med varandra, vilket bildar en viss ordning för genomförandet av arbetsprocessen. En väsentlig egenskap hos arbetsorganisationen är ordningen i arbetsprocessen, i motsats till oordning som ett tecken på bristen på arbetsorganisation.

I ett annat fall förstås arbetsorganisationen som en ledningsfunktion kopplad till etablering, förändring eller beställning av något. Detta är den så kallade funktionella betydelsen av termen "organisation". I denna mening är arbetsorganisationen i ett företag en åtgärd för att upprätta eller ändra förfarandet för genomförandet av arbetsprocessen och de relaterade produktionsinteraktionerna mellan arbetare med produktionsmedlen och med varandra.

Efter att ha avslöjat kärnan i arbetsorganisationen i företaget är det nödvändigt att fastställa dess innehåll, d.v.s. visa vilka komponenter eller element som utgör själva ordningen i arbetsprocessen, som diskuterades ovan.

För att göra detta noterar vi att förfarandet för genomförandet av arbetsprocessen för det första innefattar fastställandet av syftet med aktiviteten; för det andra, styrd av produktionstekniken, upprättandet av en lista över produktionsoperationer och deras sekvens; för det tredje fördelningen av alla typer av arbete mellan anställda och inrättandet av ett system för interaktion dem emellan, d.v.s. ett visst samarbete av arbetskraft; för det fjärde, anpassning av arbetsplatser för att underlätta arbetet; för det femte, organiserandet av servicearbeten med alla slags hjälparbeten; för det sjätte, utvecklingen av rationella tekniker och arbetsmetoder; för det sjunde, fastställandet av arbetsnormer och systemet för dess betalning. För att säkerställa en lämplig organisation av arbetskraften är det också nödvändigt att skapa säkra och hälsosamma arbetsförhållanden på företaget, planera och redovisa arbetskraft, ingjuta arbetsdisciplin, rekrytera och utbilda personal.

Lösningen av dessa uppgifter är innehållet i arbetsorganisationen på företaget, och dess delar kommer att vara:

1 urval, utbildning, omskolning och avancerad utbildning

arbetare;

2 Arbetsfördelning, d.v.s. arbetstagarnas placering på arbetsplatsen och tilldelningen av vissa arbetsuppgifter till dem.

3 Arbetssamarbete, d.v.s. upprättande av ett system för produktionsrelationer mellan anställda.

4 Organisation av arbetsplatser.

5 Organisation av servicejobb.

6 Utveckling av rationella tekniker och arbetsmetoder.

7 Upprätta rimliga arbetsnormer.

8 Skapande av säkra och hälsosamma arbetsförhållanden.

9 Organisation av betalning och materiella incitament.

10 Planering och redovisning av arbete.

11 Utbildning i arbetsdisciplin.

Baserat på det föregående är arbetsorganisationen i ett företag å ena sidan ett system av produktionsförhållanden mellan arbetare och produktionsmedlen och med varandra, som bildar en viss ordning av arbetsprocessen, som består av uppdelningen arbete och dess samarbete mellan arbetare, organisering av arbeten och organisering av deras underhåll, rationella arbetsmetoder och arbetsmetoder, rimliga arbetsnormer, dess ersättning och materiella incitament, planering och redovisning av arbete och som säkerställs genom urval, utbildning , omskolning och avancerad utbildning av personal, skapandet av säkra och hälsosamma arbetsförhållanden, samt utbildning av arbetsdisciplin.

Arbetsorganisationen i ett företag är å andra sidan åtgärder för att upprätta, effektivisera eller ändra förfarandet för genomförandet av arbetsprocessen och produktionsinteraktionerna mellan arbetstagare som är förknippade med den med produktionsmedlen och med varandra.

Förändringar inom ingenjörs- och produktionsteknik kräver en motsvarande förändring eller förbättring av arbetsorganisationen. Dessutom berikas vetenskapen om arbetsorganisation med nya data, och avancerad erfarenhet av nya organisatoriska lösningar växer fram.

Huvuduppgiften för löneorganisationen är att göra lönerna beroende av sitt team och kvaliteten på varje anställds arbetsinsats och därigenom öka den stimulerande funktionen hos var och en av bidraget. Organisationen av löner innebär:

fastställande av former och system för ersättning till företagets anställda;

utveckling av kriterier och bestämning av beloppet för ytterligare betalningar för individuella prestationer för anställda och specialister på företaget;

utveckling av ett system för officiella löner för anställda och specialister;

underbyggande av indikatorer och bonussystem för anställda.

Eftersom lönerna är den huvudsakliga inkomstkällan för arbetare är lönerna en form av ersättning för arbete och en form av materiella incitament för deras arbete. Därför påverkar den korrekta löneorganisationen direkt tillväxttakten för arbetsproduktiviteten, stimulerar förbättringen av arbetarnas kompetens. Organisationen kan inte behålla arbetskraften såvida det inte betalar ersättning till konkurrenskraftiga priser och inte har en löneskala som uppmuntrar människor att arbeta. För att säkerställa en stabil produktivitetstillväxt måste ledningen tydligt koppla löner, befordringar till arbetsproduktivitetsindikatorer, produktion. Man bör komma ihåg att ersättningen till anställda prioriteras i förhållande till andra betalningar från företaget efter skatt.

Lön- detta är det monetära uttrycket för den del av arbetarnas arbete i den sociala produkten, som går till personlig konsumtion.

I enlighet med art. 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning 77 Se: Referenser 2 typer, lönesystem, tullsatser, löner, bonusar, andra incitamentsbetalningar, såväl som förhållandet i deras belopp mellan vissa kategorier av personal, företag, organisationer bestämmer självständigt , vilket återspeglas i företagets lönesystem.

Lönesystem- detta är en metod för att beräkna ersättningsbeloppet till anställda i enlighet med de arbetskostnader de har ådragit sig eller enligt arbetsresultaten.

Lönerna bör vara direkt beroende av arbetskraftens kvalitet och kvantitet. Den avgörande faktorn för ersättning är den anställdes kvalifikationer - nivån på specialkunskaper och praktiska färdigheter hos den anställde, som kännetecknar graden av komplexitet hos den särskilda typen av arbete som utförs av honom. En mer kvalificerad arbetare borde få mer betalt än en okvalificerad. Mängden arbetskraft bestäms av arbetsdagens längd, vilket vanligtvis är fastställt i lag. Längre arbete borde betalas mer. Lönenivån ska vara sådan att arbetstagaren kan försörja sig själv och sin familj. Orimligt låga löner tvingar den anställde att söka sig till en annan arbetsgivare eller andra inkomstkällor. hög lön du kan locka den arbetare du behöver och behålla honom på företaget, men bara tills en viss punkt, tills någon annan använder samma metoder.

Det är användbart att betrakta lönerna som bestående av två delar - en konstant och garanterad (tariff, lön), den andra rörlig och beroende av personliga resultat (ackordsförtjänst, bonus). Genom att ändra den rörliga delen (vanligtvis är det 1/3 av lönen) är det möjligt att stimulera tillväxten av arbetsproduktiviteten, förbättra kvaliteten, minska avfallet, spara råvaror, kombinera yrken, utföra planering, kontroll och ledningsarbete direkt kl. arbetsplatsen (den så kallade vertikala kombinationen).

Det är inte bara pengar som kan attrahera, behålla eller stimulera anställda. En del av lönen kan ges in natura eller kompenseras genom indirekta betalningar. Sådana åtgärder och former som betalning för anställdas resor till arbetsplatsen, gratis sjukvård och behandling, utfärdande av undervisningshjälpmedel för avancerad utbildning, tillhandahållande av hälso- och turistkuponger, betalning av kostnader för underhåll av en bil som delvis används för officiella ändamål, gratis måltider.

Det finns två huvudsakliga löneformer -- tid och ackord. Användningen av en eller annan form beror på de specifika produktionsförhållandena. I varje särskilt fall bör en av de blanketter användas som bäst motsvarar de organisatoriska och tekniska produktionsförhållandena och därigenom bidrar till att förbättra arbetsverksamhetens resultat.

På tidslön den anställde erhåller monetär eller annan ersättning beroende på hur mycket tid som arbetats. Lönen bestäms genom att tariffsatsen multipliceras med de faktiska arbetade timmarna (i timmar).

Betygsätta representerar det initiala, förutbestämda lönebeloppet per arbetstidsenhet (timme, dag, månad) när arbetsnormen är uppfylld.

Tariffsystem- detta är en uppsättning normer, inklusive taxe- och kvalifikationskataloger, taxeskalor och taxesatser (timmar, dagligen, månadsvis), produktionsstandarder (tidsstandarder, servicestandarder, normaliserade uppgifter), lönesystem (bemanning).

Priser och löner fastställs baserat på resultaten av certifiering och tariffer för varje anställd.

För att säkerställa att rangen inte tilldelas godtyckligt, utan enligt vissa kriterier, har tariff- och kvalifikationskrav utvecklats och fortsätter att fungera Kvalifikationsguide befattningar för chefer, specialister, anställda.

Tidslön har två system -- enkelt tidsbaserat och tidspremie.

På enkelt tidsbaserat lönesystem lönens storlek beror på den taxa som motsvarar den anvisade kvalifikationskategorin eller på lön och arbetade timmar. Det betalar för arbetet för en obetydlig del av tiden arbetare, chefer, specialister och anställda. Eftersom det är av litet intresse för arbetare i slutresultatet av arbetet, är det användbart att använda bonusar för att öka det materiella intresset och förbättra produktionsprestanda.

På tidsbonussystem löner, en anställd som överstiger inkomsten till en taxa (lön) för den tid som faktiskt arbetats får en extra bonus för att uppnå vissa kvantitativa och kvalitativa indikatorer.

På ackordslöner Arbetarens lön debiteras för varje producerad enhet eller volym av arbete som utförts till särskilda taxor. Priserna beräknas på grundval av tariffmaskinen som motsvarar kategorin för denna typ av arbete och den fastställda produktionshastigheten (tid).

Ackordslön beroende på metoden för redovisning av produktion och vilka typer av ytterligare incitament som används (bonusar, ökade priser), är det uppdelat i system: direkt ackord, indirekt ackord, stycke-bonus, stycke-progressiv, ackord. Beroende på metoden för att bestämma en arbetares inkomst (med individuella eller gruppprestandaindikatorer), kan vart och ett av dessa system enskild eller kollektiv.

På direkt styckesystem löner betalas arbete med priser per produktionsenhet, vilka bestäms genom att dividera tullsatsen för kategorin med motsvarande produktionstakt eller genom att multiplicera tullsatsen för arbetskategorin med motsvarande tidstakt. Totala intäkter beräknas genom att multiplicera ackordet med antalet produkter som producerats för faktureringsperioden.

Samtidigt som det skapar ett betydligt bättre materiellt intresse för arbetaren av att höja den individuella produktionen, ger detta system med ersättning för arbete honom samtidigt lite materiellt intresse av att uppnå höga övergripande indikatorer arbetet på webbplatsen (verkstad, etc.), samt att förbättra kvalitetsindikatorerna för arbetet, den ekonomiska användningen av materiella tillgångar. Därför används det oftare i kombination med bonusar till arbetare för uppfyllande och överuppfyllelse av både allmänna och specifika kvantitativa och kvalitativa indikatorer.

På indirekt styckesystem storleken på arbetarens inkomster är direkt beroende av resultatet av arbetet för de ackordsarbetare han betjänar; som regel används detta system för att betala arbetet för hjälparbetare som är engagerade i att serva de viktigaste tekniska processerna (justerare och justerare i mekaniska ingenjör, assisterande hantverkare inom textilindustrin etc.) .

Den totala inkomsten beräknas antingen genom att multiplicera ackordsavgiften för en hjälparbetare med den genomsnittliga procentandelen av normerna för de betjänade ackordsarbetarna, eller genom att indirekt multiplicera ackordsavgiften med den faktiska produktionen från de betjänade arbetarna. Taxan bestäms som kvoten för att dividera tullsatsen för en arbetare som betalas enligt detta system med den totala produktionstakten för de betjänade produktionsarbetarna.

På styckebonussystem Arbetaren får, utöver inkomster i direkta ackordsavgifter, dessutom en bonus för vissa kvantitativa och kvalitativa indikatorer enligt de bonusvillkor som gäller på företaget.

Bonusar kan baseras på följande indikatorer:

en ökning av arbetsproduktiviteten och en ökning av produktionsvolymen, i synnerhet uppfyllelse och överuppfyllelse av produktionsmål, tekniskt motiverade produktionsstandarder och en minskning av normaliserad arbetsintensitet;

förbättra kvaliteten på produkterna och förbättra arbetskvalitetsindikatorerna, till exempel öka kvaliteten på produkterna, defektfri tillverkning och leverans från första presentationen, förhindra äktenskap, överensstämmelse med standarder och specifikationer, etc.;

spara råvaror, material, verktyg och andra materialtillgångar.

På styckeprogressivt system löner betalas en arbetares arbete inom gränserna för uppfyllandet av normerna med direkta ackordsavgifter, och när man arbetar utöver dessa initiala normer, till ökade priser.

Gränsen för prestanda av produktion, utöver vilken arbetet betalar med ökade priser, sätts som regel på nivån för den faktiska uppfyllelsen av normerna under de senaste månaderna, men inte lägre än de nuvarande normerna. Storleken på ökningen av ackordsbeloppen, beroende på graden av överuppfyllelse av de ursprungliga normerna, bestäms i varje enskilt fall av en särskild skala.

Vid användning av ett styckeprogressivt betalningssystem bör särskild uppmärksamhet ägnas åt att fastställa den normativa utgångsbasen, utveckla effektiva skalor för att höja priserna, redovisa produktion och faktiska arbetade timmar. Det är också viktigt att komma ihåg att detta lönesystem inte stimulerar tillväxten av produktkvalitet för mycket, det kan provocera fram en snabbare löneökning jämfört med ökningen av arbetsproduktiviteten.

På ackordsystem löner sätts taxan för hela arbetsvolymen och inte för en enhet av den. Styckbetalningens storlek bestäms utifrån gällande normer för tid (träning) och priser och i avsaknad av dessa utifrån normer och priser för liknande arbete. Vanligtvis, under detta betalningssystem, belönas arbetare för att minska tiden för att slutföra uppgifter, vilket förstärker systemets stimulerande roll i tillväxten av arbetsproduktiviteten.

Huvudvillkoren för dess effektiva tillämpning inkluderar fastställandet av rimliga produktionshastigheter (tid) och priser för en viss mängd arbete, införandet av ett effektivt bonussystem och kontroll över kvaliteten på arbetet (så att minskningen av tidsfristerna för att slutföra en ackorduppgift påverkar inte kvaliteten på dess genomförande negativt).

Med kollektiva ackordslöner tillämpas antingen individuella taxor enligt slutresultatet av arbetet eller kollektiva ackordsavgifter. Effektiviteten av kollektiva ackordslöner beror på den skickliga kombinationen av materiella incitament för resultaten av kollektivt arbete, med hänsyn till varje arbetares individuella prestation, baserat på det korrekta valet av löneindikatorer, förfarandet för att samla in kollektiva ackordslöner och dess fördelning bland teammedlemmarna.

Andra löneformer gäller. På rad -- Detta är ett avtal enligt vilket den ena parten, entreprenören, åtar sig att utföra visst arbete på uppdrag av den andra parten, beställaren, som i sin tur åtar sig att acceptera och betala för utfört arbete. Betalning för arbete sker endast enligt slutresultatet. Medel för ersättningen av entreprenadplatsen inkluderar grundlönen, som i regel bildas enligt de fastställda lönenormerna för det slutliga resultatet av arbetet, och bonusar för kollektiva resultat, dessutom vissa individuella betalningar, främst av en incitamentskaraktär, kan göras.

Grunden tullfritt lönesystem en kvalifikationsnivå sätts som kännetecknar en anställds faktiska produktivitet. Det definieras som kvoten för att dividera den anställdes faktiska lön för den senaste perioden med minimilönen som fastställts på företaget, baserat på de angivna proportionerna tariffsystem. Basen kan inte tas av kvalifikationsnivån, utan av löner och tariffer med eller utan relevanta bonusar.

Till exempel verkar en betalningsform möjlig, som ger villkorade koefficienter som är proportionella mot den genomsnittliga inkomsten för en viss kategori av arbetare under den senaste perioden (månad, kvartal, år). Överallt införs också system för att organisera löner med hjälp av arbetsinsatskoefficienter, arbetsdeltagandekoefficienter, och andra, som är en bedömning av arbetstagarens arbetsinsats till resultatet av arbetet och används vid fördelningen av kollektiva löner.

V senaste åren ganska utbredd betalningssystem med bestämning av ersättningsbeloppet för en anställd baserat på löner styrelsearvoden; i detta fall tas chefens månadslön till 100%, och en koefficient ställs in för varje position (med hänsyn till dess betydelse i företagets struktur).

Dessutom kan arbetsgivaren fastställa vilken annan form av ersättning som helst som inte kränker arbetstagarens intressen och inte heller försämrar dennes ställning i jämförelse med den som föreskrivs i kollektivavtalet och i lagstiftningen.

Grunden för anställning i LLC PK "Lazuat" är ordern (instruktionen) från företagets chef. För varje anställd i organisationen fylls ett personligt kort i som innehåller allmän information om den anställde: efternamn, förnamn, patronym, födelsedatum och födelseort, information om tillsättning och omplacering, semester.

Lönesystemet på företaget är organiserat i enlighet med företagets struktur. Det finns en fast bemanningstabell som godkänts av företagets direktör. Det är grunden för anställning. I enlighet med det och fasta löner eller tariffer, redovisning och periodisering görs till huvudantalet anställda i organisationen.

PK Lazuat LLC har följande ersättningssystem:

1. Styckbonuslöner;
2. Enkelt tidsbaserat system;
3. Tidsbonussystem.

Styckbonussystemet finns i skomakarnas löner. De betalas lön baserat på de ackordspriser som fastställts i organisationen och mängden produkter som den anställde har tillverkat; i händelse av överuppfyllelse av den mängd sålda varor som anges i avtalet, betalas bonus.

Ett enkelt tidsbaserat ersättningssystem finns i ersättningen till en städare; den görs på grundval av löner enligt kontraktet eller enligt bemanning baserat på faktiska arbetade timmar.

Tidsbonussystemet är närvarande i beräkningen av bonusar, som fastställs i ordning av företagets direktör. Det ingår i ersättningen till sekreterare, stoker, vaktmästare, receptionist, elektriker, mekaniker, designer, butikschefer, revisorer och direktör för företaget.

Organisationen av lönerna bygger på det interna taxesystemet.

Vid reglering av arbetstid utgår företaget från att arbetets varaktighet inte kan överstiga 40 timmar per vecka enligt lag.

På helgdagsafton och arbetsfria dagar arbetstiden minskas med 1-2 timmar. Denna regel gäller även vid överlåtelse till i sinom tid dagen före semestern den andra dagen i veckan för att summera vilodagarna, samt i förhållande till personer som arbetar på en förkortad arbetsdag.

I enlighet med lagstiftningen beviljas alla anställda på LLC PK Lazuat årlig semester med bevarande av sin arbetsplats (position) och genomsnittliga inkomster. Grunden är chefens order (instruktion) att bevilja ledighet, som innehåller all nödvändig information för beräkning av semesterbelopp och avdrag.

För årlig semester betalas en engångsersättning för hälsoförbättring på ett belopp av en tjänstemanslön i månaden, om medel finns tillgängliga på företaget, och ytterligare semester betalas ut, som överstiger de 24 arbetsdagar som fastställs i lag, om medel finns tillgängliga:

- i samband med en anställds bröllop - 3 dagar;
- i samband med anhörigas död - 3 dagar;
- i samband med ett barns födelse - 1 dag;
- i andra fall efter överenskommelse mellan arbetstagaren och direktören.

Vid uppsägning anställningsavtal(kontrakts)anställda betalas avgångsvederlag till ett belopp av minst en veckomedelinkomst. Det upprättas genom en order (instruktion) om uppsägning av anställningsavtalet undertecknat av företagets direktör, som anger orsaken, skälen och datumet för uppsägningen.

För att registrera arbetstimmar, såväl som för att kontrollera antalet anställda, upprätthåller företaget en tidrapport 7, på grundval av vilken lönerna beräknas i lönelistan. åtta

Uppläggning till ackord för en specifikt utförd mängd arbete utförs i beställningen. Dräkterna utfärdas vanligtvis innan arbetet börjar och fungerar som en uppgift som indikerar en eller flera artister.

På basis av lönelistan sammanställs en lönelista 9 och dagen innan fast dag utbetalning av lön på företaget överförs till kassan.

Beräkning av ackordsförtjänst Khoroshavina A.N. 1 10 Se: Bilaga 10-12. 0

Tabell 2.1.

accepteras för operation nr 1 av produkter till ett belopp av 3681,75 rubel, kursen är 13%, inkomstbeloppet kommer att vara:

3681,75 x 0,13 = 478,63 rubel (2,1)

för operation nr 2 var inkomstbeloppet:

7334,30 x 0,16 = 1173,97 rubel (2,2)

Den totala månadsinkomsten var:

478,63 + 1173,97 = 1652,60 rubel (2,3)

Bonusen är, enligt bonusordningen, godkänd av verkstadens direktör och chef, 3556 rubel och bestäms som en procentandel av lönen. Totalt: 5209 rubel.

Beräkning av tidsförtjänst Dalenko G.N.

Tabell 2.2.

Städerskan Dalenko G.N. arbetade 120 timmar per månad. Hennes timpris är 20 rubel. Därför är tidslönen -

20 rubel x 120 timmar = 2400 rubel (2.2.4)

Beräkning av tidsförtjänst för maj 2002

Tabell 2.3.

I oktober började elektromekanikern Vasiliev A.A. Missade 7 dagars arbete på grund av sjukdom. Antalet arbetsdagar enligt schemat denna månad är 19.

Den anställdas officiella lön är 4000 rubel.

Antalet arbetade dagar i maj är 19-7 = 12.

Upplupen inkomst för arbetade timmar i maj (det vill säga under 12 dagar) kommer att vara:

4000 rubel: 19 dagar x 12 dagar = 2526 rubel (2,5),

Premien blir:

4057 rubel * 45% = 1826 rubel (2,6)

Totalt upplupet:

1826 + 2526 = 4352 rubel

Beräkning av tidsförtjänst 111 Se bilaga 13-18. 1 Morozevich D.V.

Tabell 2.4.

Morozevich DV timpris = 6 rubel. Bonusen är 40 % av föregående månadslön. Under månaden har det totala antalet arbetstimmar, motsvarande 175, räknats ut.

Fastställande av tidslön för 175 timmar:

6 rubel x 175 timmar = 1050 rubel (2,7)

Prisberäkning:

1140 rubel x 40 % = 428 rubel (2,8)

Följaktligen kommer inkomsten per månad att vara: 1050 rubel + 428 rubel = 1478 rubel.

Organisation och lön - viktig riktning företagsverksamhet. Själva existensen av produktionsaktivitet är omöjlig utan att arbetare aktivt deltar i produktionsprocessen och använder verktyg för att påverka arbetsobjekten för att skapa fördelar. I sin tur förväntar sig arbetare materiell ersättning för sitt arbete, det vill säga intjäning och utbetalning av lön till dem.

Lön - är löner anställda. Lön förstås som vad arbetsgivaren betalar till den anställde för en viss kvantitet och kvalitet på arbetet. Lönesats (Wa) - det pris som betalas för användningen av en arbetsenhet under en viss tid eller för mängden utfört arbete. Lönebeloppet bestäms av ett antal faktorer (fig. 13).

Ris. 13. Faktorer som bestämmer lönerna

För en anställd är den huvudsakliga omständigheten som påverkar lönebeloppet behovet av att försörja sig själv och familjemedlemmar, betala för utbildning och sjukvård etc. För ett företag är arbetskostnaderna en del av produktionskostnaderna. Lönernas storlek påverkas av den ekonomiska situationen - under krisen sjunker lönerna och under uppgången växer de. Ogynnsamma arbetsförhållanden, skadlighet och fara för produktionen kompenseras ofta av höjda löner.

Skilja på grundläggande och ytterligare lön. Under grundlönen är det vanligt att förstå betalningar för arbetade timmar, tilläggsersättningar på grund av avvikelser från normala arbetsvillkor, betalning för stillestånd, bonus etc. Tilläggslöner inkluderar betalningar för ej arbetade timmar, enligt arbetslagstiftning och kollektivavtal .

Det finns två huvudsakliga löneformer: tids baserad och ackord. Med tidslön får den anställde för arbetade timmar. Wp = Vadå (där t är arbetade timmar och Wa - priset för en timmes arbetstid). Tidslöner tillämpas i de fall där takten, arbetsförhållandena bestäms av den tekniska processen, inte beror på den anställde (ingenjörens, montörens, operatörens, transportörens arbete, etc.). Med tidslöner är den anställde intresserad av att arbeta fler timmar.

Med ackordslön får den anställde för den mängd arbete som utförts. Wp = Wa F (var F är mängden arbete som utförts under en given tid, och Wa - priser per produktionsenhet). Ackordöner är tillämpliga där produktionsvolymen är lätt att fastställa (lönen för en sömmerska, målare, skördare, murare, etc.). Användningen av ackordslön stimulerar en ökning av utfört arbete.

Lämpligheten av att använda ett ackords- eller tidsbaserat lönesystem beror på många faktorer som har utvecklats i företaget.

Det tidsbaserade lönesystemet kan tillämpas även i produktionsprocessen, i huvudproduktionen. Det är mest fördelaktigt att använda det om:

- Produktions- och transportlinjerna fungerar på företaget med en strikt specificerad rytm;
- Arbetarens funktioner reduceras till observation och kontroll av utrustningen, förloppet av den tekniska processen;
- kostnaderna för att fastställa den planerade och redovisa den producerade kvantiteten produkter är relativt höga:
- Det kvantitativa resultatet av arbetet kan inte mätas och är inte avgörande;
- Arbetskraftens kvalitet är viktigare än dess kvantitet;
- arbetet är farligt;
- Arbetet är heterogent till sin natur och oregelbunden belastning;
- för närvarande är en ökning av produktionen av produkter (arbeten, tjänster) på en viss arbetsplats olämplig för företaget;
- en ökning av produktionen kan leda till äktenskap eller en försämring av dess kvalitet.

Ackordssystemet för ersättning på företaget är lämpligast att tillämpa i följande fall:

- det finns betydande beställningar på tillverkade produkter och antalet anställda är begränsat;
- strukturell indelningär en "flaskhals", dvs. hindrar lanseringen av produkter i andra tekniskt sammanlänkade divisioner;
- Användningen av detta system kommer inte att negativt påverka produkternas kvalitet;
- Det finns ett akut behov av att öka hela företagets produktion.

Ris. 14. Löneformer och lönesystem

Utöver blanketter finns lönesystem som ökar den anställdes intresse för arbetets resultat. De vanligaste är bonuslönesystem (bild 14).

Piece-premium - detta är ett sådant system för ersättning när arbetaren inte bara får ackordslön utan också en bonus. Bonusen sätts vanligtvis för uppnåendet av vissa indikatorer: tidig implementering av produktionsplanen, mål för produktkvalitet, för besparingar materiella resurser etc.

På styckeprogressivt system lönesatserna för överfullgörande av uppdraget är högre än med de vanliga ackordslönerna. Detta uppmuntrar till överuppfyllelse av planen.

Exempel 11. Turner - vagn anförtrodd att tälja detaljerna. Produktionsordern är 200 delar. Pris för 1 produkt - 80 rubel. Om planen uppfylls från 100 till 130% kommer priserna för överuppfyllelse att vara 90 rubel. Om planen är överuppfylld från 130 till 150% kommer priserna för överuppfyllelse att vara 100 rubel. 275 produkter tillverkades. Lönen kommer att vara: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 rubel.

Engångslön Det används i de fall en viss, given mängd arbete betalas. Om det är önskvärt att slutföra detta arbete i förväg kan ett styckebonusbetalningssystem användas. Ackordsystemet används oftast i konstruktion. I tabell. 23 visar ett exempel på en uppgift för golvbeläggning keramiska plattor. I det här fallet kan ett ackordslönesystem tillämpas (30 000 rubel för hela arbetets omfattning). Detta belopp kommer att fördelas inom brigaden, enligt arbetsdeltagandegraden (KTU). Till exempel har en extraarbetare en KTU på 19%, plattsättare - 27% vardera. För det utförda arbetet kommer en hjälparbetare att få 5 700 rubel, och tre plattsättare får 8 100 rubel vardera. Golv planeras färdigställas i 8 skift. Det är möjligt att ansöka om premie för arbete som utförts i förtid.

Tidsbonus - Detta är en sådan lön när arbetstagaren inte bara får inkomster för den arbetade tiden, utan också en viss procentandel av bonusen till denna inkomst.

Ryska federationens konstitution garanterar ersättning för arbete utan diskriminering och inte lägre än minimilönen (minimilönen) som fastställs i federal lag. Minimilönen bestämmer den nedre gränsen för lönerna för okvalificerade arbetare när de utför enkelt arbete under normala arbetsförhållanden. Från den 1 januari 2014 är minimilönen 5554 rubel.

I Ryska federationen, på grundval av lagstiftningsakter, tillhandahålls ytterligare betalningar och tillägg för anställda. Tilläggsavgifter och ersättningar beror på arbetets art och villkor, funktionerna i de utförda funktionerna. Ett betydande antal tilläggsersättningar och bidrag används, differentierade efter branscher, regioner och yrken. Tilläggsersättningar och tillägg är tilläggsersättningar till anställda som tillkommer dem utöver lönen och som ingår i ersättningssystemet.

Bonusar, som regel, förstås som incitamentsbetalningar som intjänas för specifika meriter eller egenskaper hos en anställd. Syftet med sådana bidrag är att belöna anställda för höga professionell kvalitet för att inspirera dem att förbättra sig ytterligare. De är utformade för att minska personalomsättningen i jobb med särskilda arbetsvillkor.

En tilläggsavgift är vanligtvis en ersättningsbetalning. Det debiteras för ökad arbetsintensitet eller arbete under förhållanden som avviker från det normala.

Tilläggsavgifter och tillägg kan klassificeras enligt följande:

1. regionala bidrag, i samband med att arbeta och bo i områden med ogynnsamma förhållanden. Dessa är territorier nära farliga föremål med ogynnsamma naturliga och klimatiska förhållanden, betydligt avlägset från de centrala regionerna i Ryska federationen. Beräkningen av löner och sociala förmåner i regioner med ogynnsamma levnadsförhållanden utförs med en multiplikationskoefficient (från 1,1 till 3). Till exempel tillhandahålls distriktskoefficienten (regional ersättning) för staden Tomsk till ett belopp av 1,3. För Seversk Tomsk regionen denna ersättning är lika med 1,45 på grund av läget för detta territorium nära en farlig anläggning - Siberian Chemical Combine. Den ökande koefficienten gäller även andra bidrag och tilläggsersättningar, sociala ersättningar (pensioner, arbetslöshetsersättning, stipendier etc.). Vid löneberäkning måste ett företag, oavsett organisation och juridisk form, nödvändigtvis tillämpa ett regionalt bidrag, den så kallade regionala koefficienten.
2. Kompensationstillägg och traktamenten används vid avvikelse från normala arbetsförhållanden. Dessa är tilläggsersättningar för arbete nattetid och helgdagar; tilläggsavgifter för arbetets resande karaktär; för skadliga produktionsförhållanden; för fara för liv och hälsa etc. Förteckningen över kompensationstillägg och traktamenten, förfarandet för deras användning regleras av industrianvisningar och andra lagar.
3. Incitamentbonusar och ersättningar används för att stimulera och utvärdera kvantiteten och kvaliteten på arbetet som skiljer sig från det vanliga. Detta inkluderar tillägg och traktamenten för övertidsarbete; för att kombinera yrken; för ett utökat serviceområde. Tilläggsersättningar utgår till förmän som inte är befriade från att utföra produktionsuppgifter. När det gäller bonusar som stimulerar tillväxten av arbetskvalitet och professionalism, inkluderar de ytterligare betalningar för klass, kategori, yrkeskunskaper.

I Ryska federationen finns det en betydande differentiering av löner efter bransch och typ av verksamhet (tabell 25).

Tabell 25

Genomsnittlig månadslön för anställda i organisationer efter typ ekonomisk aktivitet 2012 (b.)