Razrješenje radnika zbog neusklađenosti s radnim mjestom. Da biste se prijavili, morate dostaviti

Nedosljednost zaposlenika s obnašanom radnom mjestu - čekanje otkaza. U skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, može postojati: 1) nedosljednost zaposlenika s radnim mjestom ili radom koji obavlja zbog zdravstvenog stanja u skladu s medicinskim izvješćima (podstavak "a", stavak 3. članka 81. Zakon o radu Ruske Federacije) i 2) nedosljednost zaposlenika s položajem ili obavljenim poslom zbog nedovoljne kvalifikacije, što potvrđuju rezultati certifikacije. Detaljno ćemo razmotriti sve ove slučajeve.

NESUKLADNOST RADNIKA S RADNOM MJESTOM ILI RADU KOJI OBAVLJA ZBOG ZDRAVSTVENOG STANJA PREMA LIJEČNIČKOM ZAKLJUČKU

Zakon o radu Ruske Federacije sadrži tri razloga za otpuštanje u vezi sa zdravstvenim stanjem zaposlenika: 1) odbijanje zaposlenika da se premjesti na drugi posao zbog zdravstvenog stanja u skladu s liječničkim izvješćem (članak 8., članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije); 2) zdravstveno stanje u skladu s liječničkim izvješćem koje sprječava zaposlenika u obavljanju položaja (obavljanja posla) predviđenog ugovorom o radu (podstavak "a", stavak 3, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije) ; 3) priznanje zaposlenika kao potpunog invalida u skladu s liječničkim izvješćem (članak 5. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prisutnost tri razloga za otkaz u vezi sa zdravstvenim stanjem zaposlenika uzrokuje poteškoće u njihovoj primjeni. Prilikom njihove primjene treba uzeti u obzir sljedeće: prvo, ako zdravstveno stanje ne dopušta zaposleniku da uopće radi, onda se otkaz treba provesti prema čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije; drugo, ako zdravstveno stanje ne dopušta zaposleniku da obnaša dužnost (obavlja poslove) propisane ugovorom o radu koji je s njim sklopljen, ali ga ujedno ne sprječava u obavljanju drugih poslova (što proizlazi iz liječničkog nalaza) , tada poslodavac mora premjestiti takvog zaposlenika (uz njegov pristanak) na drugi raspoloživi posao koji mu nije kontraindiciran iz zdravstvenih razloga (dio 2. članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Izostanak takvog posla ili odbijanje zaposlenika da se premjesti je temelj za njegov otkaz prema stavku 8. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Treće, potrebni uvjeti za primjenu pod. "a" stavak 3. čl. 81. su: prema liječničkom nalazu, zaposleniku nije izravno kontraindicirano obavljanje poslova predviđenih ugovorom o radu, ali njegovo zdravstveno stanje onemogućava pravilno obavljanje radnih obveza utvrđenih ugovorom o radu (npr. , zaposlenik nije

radi utvrđenu normu učinka, kvaliteta obavljenog posla se smanjuje itd.), tj. zaposlenik prestaje odgovarati radnom mjestu ili obavljenom poslu; Poslodavac, zbog neusklađenosti radnika s radnim mjestom ili obavljenim radom, ne smatra mogućim da zaposlenik nastavi prethodni posao (obavljanje radnih obveza na prethodnom radnom mjestu) te nudi drugi odgovarajući rad koji mu je pokazao za zdravlje. razlozi, ako je takav rad dostupan u organizaciji; zaposlenik odbija biti premješten na drugo radno mjesto ili u organizaciji nema takvog posla.

Ponuda zaposleniku odgovarajući posao izvršeno u pisanom obliku i pod njegovim potpisom. Odbijanje radnika od predloženog posla također se daje u pisanom obliku i uz potpis radnika.

Radnik otpušten iz razloga predviđenih čl. "a" stavak 3. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, otpremnina se isplaćuje u iznosu od dva tjedna zarade (dio 3. članka 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Potrebno je obratiti pažnju na činjenicu da, kako proizlazi iz sadržaja nacrta saveznog zakona br. Ruska Federacija“, ovaj temelj za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca, nakon konačnog usvajanja i donošenja ovog saveznog zakona, bit će isključen iz teksta Zakona o radu Ruske Federacije.

NESUKLADNOST ZAPOSLENIKA S RADNOM MJESTOM ILI OBAVLJENIM RADOM ZBOG NEDOVOLJNIH KVALIFIKACIJA POTVRĐENIH REZULTATIMA CERTIFIKACIJE (podčlanak "b", član 3, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije)

U radnom zakonodavstvu pod osposobljenošću se podrazumijeva stupanj pripremljenosti, osposobljenosti, stupanj podobnosti zaposlenika za obavljanje poslova na određenom radnom mjestu ili struci, određen prema zvanju, razredu, zvanju i drugim kategorijama. Osposobljenost djelatnika koji se prima u radni odnos utvrđuje se prema dokumentima o stručnoj spremi, kao i dokumentima koji potvrđuju iskustvo radnika na radnom mjestu (struki) na kojem se prima. U tijeku rada osposobljenost djelatnika utvrđuje se postupkom kao što je certifikacija.

Certifikacija- ovo je provjera profesionalnosti i prikladnosti za rad određenog zaposlenika organizacije modernim uvjetima.

Glavni zadaci certificiranja su: 1) objektivna procjena aktivnosti zaposlenika i utvrđivanje njihove usklađenosti s radnim mjestom; 2) pomoć u poboljšanju učinkovitosti organizacije; 3) utvrđivanje izgleda za primjenu potencijalnih sposobnosti menadžera i stručnjaka; 4) formiranje visokokvalificiranog osoblja organizacije; 5) osiguranje mogućnosti kretanja osoblja; 6) poticanje profesionalnog rasta zaposlenika.

Posebnim saveznim zakonima utvrđuje se obvezno atestiranje u odnosu na manji broj zaposlenika određenih kategorija i određenih djelatnosti. ekonomska aktivnost. To su: zaposlenici koji obavljaju poslove vezane uz operativno dispečersko upravljanje u energetskom sektoru; djelatnici čija je djelatnost vezana uz kretanje vlakova i ranžirne radove na javnim željeznicama; djelatnici odgovorni za osiguranje sigurnosti plovidbe; zaposlenici opasnih proizvodnih objekata; radnici koji rade u skladištima kemijskog oružja i objektima za uništavanje kemijskog oružja; zrakoplovno osoblje; radnici koji obavljaju poslove s izvorima ioniziranog zračenja; knjižničari; osoblje objekata svemirske infrastrukture; nastavno i administrativno osoblje obrazovne ustanove; ostali radnici.

Certifikacija uključuje diferencirani pristup razne kategorije zaposlenika u skladu sa stupnjem složenosti poslova koje se rješavaju ili obavljanja poslova i odgovornosti sadržanih u opisima poslova zaposlenika.

Glavni lokalni normativni akt kojim se utvrđuje postupak atestiranja zaposlenika u organizaciji je Pravilnik o certificiranju. Razvoj navedene odredbe od strane organizacije osmišljen je tako da detaljno razradi postupak atestiranja zaposlenika.

Sljedeći odjeljci mogu biti uključeni u Pravilnik o certifikaciji: 1) općim odredbama; 2) priprema za certificiranje; 3) certificiranje; 4) ocjenu ovlaštenog djelatnika; 5) pravne posljedice atestiranja; 6) postupak za rješavanje radnih sporova.

Prilikom izrade potrebno je uzeti u obzir odredbe Uredbe Vijeća ministara od 26. srpnja 1973. broj 531 „O uvođenju certificiranja rukovodećih, inženjerskih i tehničkih radnika i drugih stručnjaka poduzeća i organizacija u industrija, građevinarstvo, Poljoprivreda, promet i veze" i prema njemu odobren Pravilnik o postupku certificiranja rukovoditelja, inženjerskih i tehničkih radnika i drugih stručnjaka poduzeća i organizacija u industriji, građevinarstvu, poljoprivredi, prometu i vezama (odredba Državni odbor o znanosti i tehnologiji SSSR-a i Državnog komiteta za rad SSSR-a od 05.10.1973. br. 470/267).

Pomoćni akti koji osiguravaju organizaciju i provođenje certificiranja su Pravilnik o unutarnjem radu organizacije, Pravilnik o strukturnim podjelama organizacije, opisi poslova zaposlenika. Za provedbu faza i postupaka certificiranja, naredbe čelnika organizacije o certificiranju, pregledi certificiranih zaposlenika, listovi certificiranja, rasporedi certificiranja za kategorije zaposlenika i strukturne podjele, uzorci zapisnika sa sastanaka atestacijsko povjerenstvo i drugi dokumenti.

Certifikacija se može provesti planirano, u skladu s rasporedom koji je odobrila komisija za certifikaciju ili čelnik organizacije, ili neplanirano, na inicijativu samog zaposlenika ili njegovog neposrednog nadređenog. Vrijeme planirane certifikacije zaposlenika organizacija u različitim sektorima nacionalnog gospodarstva međusobno se razlikuje, ali, u pravilu, certificiranje zaposlenika treba provoditi najmanje jednom svakih pet godina.

Za provođenje atestiranja potrebno je: 1) formirati komisiju za atestiranje; 2) sastavlja popise onih koji se certificiraju i raspored za njihovo ovjeravanje; 3) pripremiti Potrebni dokumenti za rad atestacijske komisije; 4) odobrava pripremljenu listu pitanja za certifikacijske testove.

Atestacijsko povjerenstvo čine predsjednik, zamjenik, tajnik i članovi povjerenstva. Njegov sastav odobrava čelnik organizacije. Također odobrava raspored certificiranja na koji se obavještava svaka certificirana osoba najkasnije mjesec dana prije certifikacije. Na rasporedu je naznačen datum i vrijeme certificiranja, kao i datum predaje certifikacijskoj komisiji potrebnih dokumenata za svaku certificiranu osobu.

Certificiranje u organizaciji može se provesti u nekoliko faza. Na primjer, prva faza je testiranje; drugi je individualni intervju. Svrha prve faze je procjena pripremljenosti djelatnika na terenu stručno znanje prema rezultatima testa o temama predloženim u testovima. Za provedbu ove faze, organizacija razvija testove koji se sastoje od pitanja s alternativnim odgovorima i zadataka na stručne teme. Testovi bi trebali pokrivati ​​širok raspon pitanja i odražavati sve trenutne promjene i dopune postojećeg zakonodavnog i regulatornog okvira.

Povjerenstvo za certifikaciju utvrđuje broj (ili postotak od ukupnog broja) točnih odgovora, čime se utvrđuje uspješan završetak certifikacijskog testiranja od strane zaposlenika organizacije. Da bi se rezultati testa prepoznali kao pozitivni, broj točnih odgovora ne smije biti manji od 2/3 njihovog ukupnog broja.

Tijekom individualnog razgovora donosi se odluka o podobnosti djelatnika za radno mjesto.

Sukladno Pravilniku o certificiranju, za svakog certificiranog djelatnika organizacije najkasnije dva tjedna prije početka njezina provođenja, atestacijskoj komisiji se dostavljaju sljedeći dokumenti: 1) upitnik koji karakterizira osobnost certificirane osobe; 2) sažetak s rezultatima ispitivanja; 3) pregled radnika koji podliježe certificiranju, potpisan od strane njegovog neposrednog rukovoditelja.

Recenzija je glavni dokument koji karakterizira razinu teoretskih i praktičnih vještina zaposlenika, njegove osobne i moralne kvalitete te usklađenost te razine s radnim mjestom. Pregled bi trebao uključivati ​​ne samo opći pokazatelji karakteristično za sve kategorije radnika, na primjer, stupanj obrazovanja, radni staž na ovom radnom mjestu i sl., ali i individualna obilježja osobe koja se certificira, npr. stupanj samostalnosti u obavljanju službenih dužnosti, kvaliteta njihovog rada i odgovornost za dodijeljeni zadatak, sposobnost prilagodbe novoj situaciji i primjene novih pristupa rješavanju nastalih problema, sposobnost organiziranja rada podređenih itd.

Individualni razgovor obavlja se u nazočnosti ovlaštene osobe i njenog neposrednog rukovoditelja. Ako se ovjerena osoba iz neopravdanih razloga nije pojavila na sjednici ovjerenog povjerenstva, ovjera se može provesti iu njegovoj odsutnosti.

Propisi o certificiranju različitih organizacija sadrže sljedeću listu pokazatelja za ocjenjivanje kvalifikacija zaposlenika: 1) obrazovanje; 2) radno iskustvo u specijalnosti; 3) stručna osposobljenost; 4) industrijska etika, stil obraćanja; 5) kreativnost, poduzetnički duh; b) sposobnost izvođenja komercijalna djelatnost; 7) sposobnost samopoštovanja.

Ocjena službene osposobljenosti ovlaštenog djelatnika temelji se na zaključku o njegovoj usklađenosti s odredbama opisa poslova, utvrđivanju udjela njegovog sudjelovanja u rješavanju postavljenih zadataka, složenosti obavljenog posla i njegovoj učinkovitosti. Rezultati ocjenjivanja zaposlenika evidentiraju se u ocjenjivačkom listu.

Na temelju rezultata certificiranja, za svakog djelatnika koji se certificira, certifikacijsko povjerenstvo daje jednu od sljedećih ocjena: 1) odgovara radnom mjestu; 2) odgovara radnom mjestu, uz unaprjeđenje rada i provedbu preporuka certifikacijske komisije uz prolazak recertifikacije u određenom roku; 3) ne odgovara radnoj poziciji.

Odluka ovjerenog povjerenstva sastavlja se protokolom, koji potpisuju članovi povjerenstva nazočni sjednici. Obavijest o rezultatima certifikacije mora se izdati zaposleniku ili poslati poštom ( preporučenom poštom) najkasnije pet dana od dana ovjere, osim ako važećim dokumentom nije drugačije određeno. Izvadak iz protokola atestacijske komisije prilaže se osobnom spisu.

Na temelju rezultata certificiranja, certifikacijsko povjerenstvo može dati na razmatranje čelniku organizacije sljedeće preporuke: 1) o poticanju pojedini radnici po ostvaren napredak; 2) o promjeni visine njihove službene plaće; 3) o utvrđivanju, izmjeni ili ukidanju bonusa na službene plaće; 4) o uvrštavanju u pričuvu za imenovanje; 5) o razrješenju ili razrješenju s obavljanja dužnosti; b) o usavršavanju pojedinih zaposlenika; 7) o poboljšanju uspješnosti certificiranih djelatnika i rezultata njihova rada.

Čelnik organizacije, uzimajući u obzir ocjene i preporuke atestacijske komisije, donosi sljedeće odluke: o poticanju pojedinih djelatnika za postignute uspjehe; o promjeni visine službenih plaća za odgovarajuća radna mjesta; o promjeni ili ukidanju bonusa na službene plaće; o smjeru za usavršavanje; o napredovanju, premještaju na drugo radno mjesto i otpuštanju s posla.

Sukladno drugom dijelu čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje iz razloga predviđenih u stavku 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, dopušteno je samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugi posao. Stoga bi nalog trebao sadržavati nalog kadrovskoj službi da ponudi zaposlenicima prelazak na druga radna mjesta koja su dostupna u organizaciji. Ako zaposlenik pristane na premještaj (takva suglasnost mora biti izražena u pisanom obliku), izdaje se nalog za premještaj. Ako zaposlenik odbije prelazak ili nema drugog posla u organizaciji, tada se izdaje nalog za njegovo otpuštanje.

Regulatorna pravni akti, kojima se utvrđuje postupak provođenja obvezne certifikacije, predviđeno je da čelnik organizacije može donijeti odluku o rezultatima certifikacije najkasnije u roku od dva mjeseca od dana certificiranja zaposlenika. Tako je Pravilnikom o postupku certificiranja rukovoditelja, inženjersko-tehničkih radnika i drugih stručnjaka poduzeća i organizacija u industriji, građevinarstvu, poljoprivredi, prometu i vezama utvrđeno da čelnik organizacije može odlučiti o premještaju zaposlenika koji prema rezultati atestiranja, priznaju da ne odgovaraju radnom mjestu, u roku od najviše dva mjeseca od dana certificiranja; ako je nemoguće premjestiti zaposlenika, čelnik organizacije može, u istom roku, prema utvrđenom postupku, otkazati s njim ugovor o radu.

Nakon isteka navedenog roka nije dopušten prelazak radnika na drugo radno mjesto ili raskid ugovora o radu s njim temeljem rezultata ove ovjere.

U slučaju da se kao rezultat certifikacije utvrdi nesklad između radnog mjesta (obavljenih poslova) zaposlenika koji je član sindikata, tada se njegovo razrješenje provodi uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalno tijelo (dio 2. članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije). Pritom treba uzeti u obzir da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana zaprimanja obrazloženog mišljenja sindikalnog tijela.

Drugim redoslijedom razrješavaju se zaposlenici koji su čelnici (njihovi zamjenici) izabranih sindikata. kolegijalnih tijela organizacija, njezine strukturne podjele (ne niže od trgovine i izjednačene s njima), koje nisu oslobođene glavnog posla.

Za otpuštanje imenovanih radnika u vezi s neusklađenošću između obavljanja dužnosti (obavljenih poslova), potrebno je pribaviti suglasnost relevantnog višeg izabranog sindikalnog tijela (članak 374. Zakona o radu Ruske Federacije). Na sličan način provodi se i razrješenje rukovoditelja (čelnika, njegovih zamjenika) izabranog sindikalnog tijela ove organizacije (članak 376. Zakona o radu Ruske Federacije).

U slučaju da je sudjelovanje izabranog (odgovarajućeg višeizabranog) sindikalnog tijela pri razmatranju pitanja u vezi s prestankom ugovora o radu na inicijativu poslodavca obvezno, poslodavac je dužan, posebno, dostaviti dokaz da prilikom prestanka radnog odnosa ugovor o radu s radnikom zbog njegove nedovoljne osposobljenosti, potvrđene rezultatom atestiranja, atestacijskoj komisiji tijekom atestiranja, što je poslužilo kao osnova za otpuštanje radnika iz t. "b" stavak 3. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, uključen je predstavnik relevantnog izabranog sindikalnog tijela (dio 3. članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

U jedinstvenom obliku naredbe o otkazu ugovora o radu (br. T-8) u retku "Osnova" navedeni su dokumenti na temelju kojih je donesena odluka o otkazu radniku. Prije svega, ovo je naredba čelnika organizacije, izdana nakon rezultata certificiranja. Radi potpunosti možete navesti pojedinosti (datum, broj) odluke (zaključka) atestacijske komisije.

Osim toga, ako je zaposleniku ponuđen premještaj na drugo radno mjesto, a on je odbio, potrebno je dati poveznicu na ponudu poslodavca, kao i dokument kojim se potvrđuje da zaposlenik odbija od predloženog posla. Ako organizacija nema posao na koji bi se zaposlenik mogao premjestiti, ta se činjenica treba zabilježiti u nalogu izdanom nakon rezultata certifikacije. U slučaju da je razriješen član sindikata, tada nalog treba sadržavati upućivanje na dokument u kojem se iznosi mišljenje ili suglasnost izabranog sindikalnog tijela (zapisnik sjednice).

U slučaju da zaposlenik dobije otkaz, u nalogu i radna knjižica naznačeno je: "zbog neusklađenosti s radnim mjestom", ako je radnik, onda - "zbog nedosljednosti s obavljenim poslom".

S obzirom na navedeno, u redoslijedu se upisuje: razriješen zbog nesukladnosti sa radnim mjestom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđen rezultatima certificiranja i odbijanjem prelaska na drugo radno mjesto, podt. "b" stavak 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Razlog: nalog za obavljanje poslova po rezultatima certificiranja od 05.10.2004. br. 150-k, zapisnik sa sjednice certifikacijske komisije od 01.10.2004. godine broj 300, prijedlog za premještaj na drugo radno mjesto od 06.10.2004. od strane I.I. Ivanov o odbijanju prelaska na drugo radno mjesto od 6. listopada 2004. Na temelju naloga vrši se odgovarajući upis u radnu knjižicu radnika

• Upravljanje kadrovskim zapisima

Među razlozima za otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca, važeće radno zakonodavstvo predviđa nedosljednost zaposlenika s radnim mjestom ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, što potvrđuju rezultati certifikacije. Ova osnova utvrđena je stavkom 3. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Otkrivamo uvjete

Prije nego što govorimo o kriterijima koji određuju nedosljednost zaposlenika s radnim mjestom ili obavljenim radom, potrebno je otkriti pojam "kvalifikacije zaposlenika", pogotovo jer nije jasno definiran u zakonodavnim aktima Ruske Federacije. U nekoliko članaka Zakona o radu Ruske Federacije, koncept koji se razmatra prisutan je. Na primjer, čl. 57., kao obvezna klauzula ugovora o radu, naziva se radna funkcija radnika, koja se podrazumijeva kao rad prema radnom mjestu u skladu s čl. kadroviranje, zanimanja, specijalnosti koje ukazuju na kvalifikacije, specifičnu vrstu posla dodijeljenog zaposleniku. Članak 132. utvrđuje ovisnost plaće zaposlenika o nizu čimbenika, uključujući i njegovu stručnu spremu. Vrijednost koja odražava razinu stručno osposobljavanje zaposlenik se naziva kvalifikacijska kategorija (članak 143. Zakona o radu Ruske Federacije).

Razina stručne izobrazbe zaposlenika, određena regulatornim dokumentima organizacije, potrebna za ispunjavanje dužnosti koje su mu dodijeljene (odgovarajuće obrazovanje), kao i duljina radnog staža potrebna za ovo radno mjesto, nazivaju se kvalifikacijskim zahtjevima. Oni su navedeni za svaku poziciju. Kvalifikacijski zahtjevi u kombinaciji s glavnim odgovornostima i znanjem potrebnim za obavljanje radnog mjesta nazivaju se kvalifikacijskim karakteristikama.

Članak 21. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje pravo zaposlenika na primanje plaće u skladu s njegovom kvalifikacijom, složenošću posla, količinom i kvalitetom obavljenog posla. U tom smislu, kvalifikacijska obilježja utvrđena od strane zaposlenika na istim radnim mjestima moraju se podudarati. Izvori za određivanje kvalifikacijskih karakteristika mogu biti tarifne i kvalifikacijske referentne knjige, koje uključuju popis radnih mjesta, specijalnosti i zanimanja s naznakom glavnih dužnosti zaposlenika, sadržaja posla i njegovog obujma.

Obveze radnika moraju biti navedene u ugovoru o radu ili opisu poslova, koji se preporuča sastaviti kao aneks ugovora o radu. U opisu radnog mjesta mogu se postaviti i uvjeti za radni staž i radno iskustvo na odgovarajućim radnim mjestima. Ujednačenost i jasnoća u određivanju uvjeta za radno mjesto (zvanje), kao i dužnosti zaposlenika, omogućit će certifikacijskoj komisiji da objektivno ocijeni usklađenost zaposlenika s radnim mjestom ili poslom koji obavlja i donese informiranu odluku.

Dakle, u radnom zakonodavstvu pod osposobljenošću se podrazumijeva stupanj pripremljenosti, vještina, podobnost zaposlenika za obavljanje poslova na određenom radnom mjestu ili struci, određen prema zvanju, razredu, zvanju i drugim kategorijama.

Osposobljenost djelatnika koji se prima u radni odnos utvrđuje se prema dokumentima o stručnoj spremi, kao i dokumentima koji potvrđuju iskustvo radnika na radnom mjestu (struki) na kojem se prima.

Ponekad se tijekom njegova otkrije nedosljednost zaposlenika s položajem koji se nalazi radna aktivnost. Razlozi mogu biti promjene u tehnološkom procesu, poboljšanje i kompliciranje opreme, uvođenje nova tehnologija, informatizacija proizvodnih djelatnosti. Ali nemojte odmah govoriti o nedostatku kvalifikacija zaposlenika. Zakon poslodavcu daje mogućnost da ga poveća, i to na teret organizacije, a ne iz sredstava samog zaposlenika.

U slučajevima kada zaposlenik ne poboljša svoje kvalifikacije, ne ovlada novim tehnologijama, računalnom opremom i, kao rezultat toga, nije u stanju obavljati dužnosti koje su mu dodijeljene na odgovarajućoj razini, možete postaviti pitanje nedosljednosti s njegovim položajem ili obavljeni rad.

Ako se razmatra pitanje nedosljednosti pojedinih zaposlenika sa svojim položajem (radom), onda se ne uzimaju u obzir samo kvalifikacije, već i nemogućnost obavljanja posla u svojoj specijalnosti zbog činjenja nemoralnog ponašanja u svakodnevnom životu (npr. govore o učitelju) itd.

Kada se standardi rada mogu postaviti u kvantitativnom smislu, sve je jednostavno. A ako govorimo o nedosljednosti djelatnika s radnim mjestom koje zahtijeva intelektualni rad, teško je govoriti o neispravnim proizvodima, kršenju standarda itd. Zatim morate analizirati:

Kvaliteta izvršenja specifičnih uputa voditelja;

Slučajevi kršenja rokova za izvršenje zadataka;

Da li se zaposlenik uspješno nosi s ukupnom količinom posla;

Udovoljava li razina njegove kvalifikacije zahtjevima stručne kvalifikacije.

Ako nema pritužbi, pa čak i više disciplinski postupak, bit će gotovo nemoguće utvrditi i opravdati nesposobnost djelatnika. Opet, morate pogledati koliko kompetentno i jasno zadatke postavlja uprava, je li količina posla ravnomjerno raspoređena među zaposlenicima jedne strukturne jedinice. Je li to istina u svim slučajevima?

Trebao bi to znati. Kako se utvrđuje nedostatak kvalifikacija?

Prvo, kvalifikacijske zahtjeve za radna mjesta utvrđuje Ujedinjeno Kraljevstvo kvalifikacijski priručnik pozicije menadžera, stručnjaka i drugih zaposlenika, odobrenih Uredbom Ministarstva rada Rusije od 21. kolovoza 1998. N 37 (u daljnjem tekstu - EKSD). Uredbom Ministarstva rada Rusije od 09.02.2004. N 9 odobrena je Procedura za primjenu EKSD-a, u čl. 1. izričito se navodi da je ovaj Priručnik namijenjen rješavanju pitanja vezanih za reguliranje radnih odnosa, osiguravajući učinkovito upravljanje osobljem sustav za organizacije, bez obzira na vlasništvo i organizacijske i pravne oblike djelatnosti. Ako se neko radno mjesto u organizaciji zove drugačije, onda se pri razmatranju problema mora "vezati" za slična radna mjesta uspostavljena u EKSD-u.

Drugo, morate znati koja je razlika s radom izražena zbog nedovoljne kvalifikacije - u sustavnom braku ili nepoštivanju radnih standarda. Stoga bi u poduzeću pitanja regulacije trebala biti jasno regulirana i ne biti u suprotnosti s relevantnim standardima utvrđenim važećim podzakonskim aktima, GOST-ovima itd.

Tijekom rada određenog djelatnika organizacije tijekom certificiranja provjerava se profesionalnost i podobnost za rad u suvremenim uvjetima.

Teoretski, certificiranje osoblja je postupak utvrđivanja kvalifikacija, praktičnih vještina, poslovnih kvaliteta zaposlenika i utvrđivanja njihove usklađenosti ili neusklađenosti s radnim mjestom. Certifikacija se provodi kako bi se osoblje racionalno rasporedilo i učinkovito koristilo. Na temelju rezultata certificiranja donosi se odluka kojom se mijenja ili zadržava radno mjesto ovlaštenog djelatnika.

Stručnjaci smatraju da su tri najvažnija cilja za procjenu uspješnosti osoblja:

1. Poboljšanje tekućeg rada.

2. Definiranje proizvodnih ciljeva i zadataka.

3. Utvrđivanje potrebe za obukom.

Glavni zadaci certificiranja su sljedeći:

Objektivna ocjena aktivnosti zaposlenika i utvrđivanje njihove usklađenosti s radnim mjestom;

Pomoć u poboljšanju učinkovitosti organizacije;

Identifikacija izgleda za korištenje potencijalnih sposobnosti menadžera i stručnjaka;

Formiranje visokokvalificiranog osoblja organizacije;

Osiguravanje mogućnosti kretanja osoblja;

Poticanje profesionalnog rasta zaposlenika.

Obvezna ovjera je utvrđena posebnim saveznim zakonima u odnosu na manji broj pojedinih kategorija zaposlenih u pojedinim granama gospodarske djelatnosti. To uključuje radnike:

Provođenje poslova vezanih uz operativnu dispečersku kontrolu u energetskom sektoru;

čije se djelatnosti odnose na kretanje vlakova i manevarski rad na javnim željeznicama;

Odgovoran za osiguranje sigurnosti plovidbe;

Zaposleni u opasnim proizvodnim pogonima;

Zaposleni u skladištima kemijskog oružja i objektima za uništavanje kemijskog oružja;

zrakoplovno osoblje;

Izvođenje radova s ​​izvorima ioniziranog zračenja;

Osoblje knjižnice;

Zaposleni u objektima svemirske infrastrukture;

Učitelji i voditelji u obrazovnim ustanovama;

Certificiranje podrazumijeva diferenciran pristup različitim kategorijama zaposlenika u skladu sa stupnjem složenosti zadataka koji se rješavaju ili radnim obvezama i odgovornostima koje se odražavaju u opisu posla.

Certificiranje zaposlenika na neupravljačkim pozicijama obično se provodi prema sljedećim glavnim parametrima:

Odnos prema poslu;

Timski rad;

Sposobnost rješavanja problema;

Komunikacijske vještine;

Razina vještine.

Ali stručnjaci za upravljanje također se ocjenjuju prema sljedećim kriterijima:

Odgovornost;

Inicijativa;

Rukovodstvo;

Upravljanje osobljem;

Vještine planiranja i organizacije.

Na temelju rezultata certificiranja menadžment utvrđuje ima li osoba potrebnu kompetenciju za određeno radno mjesto. Ako jest, zaposlenik prima odgovarajuću plaću. Zaposlenici čija je kompetencija puno veća nego što je potrebno u njihovom mjestu, kao rezultat certifikacije, postaju prvi kandidati za viša radna mjesta. Ako se pokaže da je zaposlenik nedovoljno kompetentan, tada se formira program njegovog osposobljavanja i razvoja ili se donosi odluka o njegovoj zamjeni.

Ne može se smatrati da poslodavac provedbom certificiranja osigurava pravo na otpuštanje spornih radnika. Certifikacija je strogo formaliziran postupak, a i najmanje odstupanje od propisanog postupka može poništiti sve njegove rezultate. Evo što trebate uzeti u obzir kako kasnije sud ne bi sumnjao u zakonitost i valjanost ovjere:

1. Postupak i uvjeti za provođenje atestiranja utvrđuju se odgovarajućim pravilnikom koji odobrava čelnik organizacije, osim ako posebnim propisima nije utvrđen drugi postupak za pojedinu kategoriju zaposlenika. Na primjer, čelnici saveznih državnih unitarnih poduzeća certificirani su u skladu s Uredbom o certificiranju čelnika federalnih državnih unitarnih poduzeća, odobrenom Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. ožujka 2000. N 234; savezni državni službenici - na način propisan Pravilnikom o certificiranju državnih službenika, odobrenim Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 01.02.2005. N 110, itd.

S Odredbom je potrebno upoznati sve zaposlenike koji podliježu ovjeri uz potpis. Kako bi se izbjegli mogući nesporazumi, preporuča se u ugovor o radu s radnikom uvrstiti klauzulu o obvezi prolaska ovjere.

2. Pravilnik treba obuhvatiti sva pitanja organiziranja i provođenja certificiranja. Obavezno je navesti stavke o tome koji zaposlenici trebaju proći certificiranje, koliko se često provodi, po kojim kriterijima će se ocjenjivati, tko je uključen u certifikacijsko povjerenstvo, koji se dokumenti sastavljaju prije, tijekom i nakon certifikacije, što rezultate koje može dovesti. Potrebno je detaljno opisati cijeli postupak certificiranja.

Sljedeći odjeljci mogu biti uključeni u Pravilnik o atestiranju:

Opće odredbe;

Priprema za certifikaciju;

Provođenje certifikacije;

Evaluacija certificiranog djelatnika;

Pravne posljedice atestiranja;

Postupak za rješavanje radnih sporova.

Pomoćni akti koji osiguravaju organizaciju i provođenje certificiranja su Pravilnik o unutarnjem radu organizacije, Pravilnik o strukturnim podjelama organizacije, opisi poslova zaposlenika.

Za provedbu faza i postupaka certificiranja, naredbe čelnika organizacije o njegovom postupanju, pregledi zaposlenika koji se certificiraju, listovi certificiranja, rasporedi certificiranja za kategorije zaposlenika i strukturnih odjela, uzorci zapisnika sa sastanaka certifikacijske komisije i drugo potrebni su dokumenti.

Certifikacija se može provesti planirano - u skladu s rasporedom koji je odobrila komisija za certifikaciju ili čelnik organizacije, ili neplanirano - na inicijativu samog zaposlenika ili njegovog neposrednog nadzornika. Vrijeme planirane certifikacije zaposlenika različitih organizacija međusobno se razlikuje, ali, u pravilu, certificiranje zaposlenika treba provoditi najmanje jednom svakih pet godina.

Za certifikaciju potrebno je:

Formirati atestacijsku komisiju;

Sastaviti popise onih koji se certificiraju i raspored za njihovo certificiranje;

Pripremiti potrebnu dokumentaciju za rad atestacijske komisije;

Odobrite pripremljenu listu pitanja za certifikacijske testove.

Koja je provizija...

Važnu ulogu ima pitanje: kako i uz čije sudjelovanje treba formirati atestacijsku komisiju? Prvo, u mnogim nevladinim organizacijama jednostavno nema odredbe o atestacijskoj komisiji "kao nepotrebnoj", a u većini slučajeva bez nje je nemoguće formirati povjerenstvo u privatnoj tvrtki. Drugo, bitno je koliko će kvalificirani radnici biti uključeni u proviziju, posebno u maloj tvrtki. Treće, kakvo će zanimanje i specijalnost imati članovi ove komisije. Dakle, sasvim je realno osporiti odluku atestacijskog povjerenstva po navedenim osnovama: zaključci ovog povjerenstva o poslovnim kvalitetama zaposlenika podliježu ocjeni zajedno s drugim dokazima u predmetu. Takve nijanse moraju se uzeti u obzir pri formiranju komisije za ovjeru. Ako rezultati certifikacije mogu postati temelj za otpuštanje zaposlenika, komisija za certifikaciju treba uključiti predstavnika primarne sindikalne organizacije (članak 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

Atestacijsko povjerenstvo čine predsjednik, zamjenik, tajnik i članovi povjerenstva. Njegov sastav odobrava čelnik organizacije. On također odobrava raspored certificiranja, na koji se obavještava svaka certificirana osoba najkasnije mjesec dana prije ovog događaja. Na rasporedu je naznačen datum i vrijeme certificiranja, kao i datum predaje certifikacijskoj komisiji potrebnih dokumenata za svaku certificiranu osobu.

Sukladno Pravilniku o certificiranju, najkasnije dva tjedna prije početka njegova provođenja, certifikacijskoj komisiji se dostavljaju sljedeći dokumenti za svakog djelatnika koji se certificira:

Upitnik koji karakterizira osobnost osobe koja se certificira;

Završni list s rezultatima ispitivanja;

Povratna informacija o zaposleniku koji podliježe certificiranju, potpisana od strane njegovog neposrednog rukovoditelja.

Povratne informacije su glavni dokument koji karakterizira razinu teoretskih i praktičnih vještina zaposlenika, njegove osobne i moralne kvalitete, kao i korespondenciju ove razine s radnim mjestom. Opoziv bi trebao odražavati ne samo pokazatelje zajedničke svim kategorijama osoblja, na primjer, stupanj obrazovanja, radno iskustvo na ovom radnom mjestu itd., već i individualne značajke osobe koja se certificira - stupanj neovisnosti u obavljanju poslova službene dužnosti, kvalitetu njihovog obavljanja i odgovornost za dodijeljeni posao, sposobnost prilagodbe novoj situaciji i primjenu novih pristupa rješavanju nastalih problema, sposobnost organiziranja rada podređenih itd.

Propisi o certificiranju različitih organizacija sadrže sljedeći popis pokazatelja za ocjenjivanje kvalifikacija zaposlenika:

Obrazovanje;

Radno iskustvo u specijalnosti;

stručna kompetencija;

Etika proizvodnje, stil obraćanja;

Sposobnost biti kreativan, poduzetnički;

Sposobnost obavljanja komercijalnih djelatnosti;

Sposobnost samopoštovanja.

Ocjena službene osposobljenosti ovlaštenog djelatnika temelji se na zaključku o njegovoj usklađenosti s odredbama opisa poslova, utvrđivanju udjela njegovog sudjelovanja u rješavanju postavljenih zadataka, složenosti obavljenog posla i njegovoj učinkovitosti. Rezultati ocjenjivanja zaposlenika evidentiraju se u ocjenjivačkom listu.

Individualni razgovor obavlja se u nazočnosti ovlaštene osobe i njenog neposrednog rukovoditelja.

Kako bi se izbjegli sporovi, norme Uredbe Državnog komiteta za znanost i tehnologiju SSSR-a i Državnog komiteta za rad SSSR-a od 5.10.1973. N 470/267 "Pravilnik o postupku atestiranja rukovoditelja, inženjerskih i tehničkih radnici i drugi stručnjaci poduzeća i organizacija industrije, građevinarstva, poljoprivrede, prometa i veza" (u daljnjem tekstu - Odluka br. 470/267). Navedena rezolucija i dalje je univerzalni aktualni normativni akt, jer. proteže se na sve sektore gospodarstva. Prema klauzuli 12., ovjerena osoba je dužna prisustvovati sjednici povjerenstva. U slučaju neatestiranja, ovjera se može odgoditi, ali ne duže od dva tjedna. U slučaju ponovljenog nedolaska bez opravdanog razloga, zaposlenik se priznaje kao neovjeren.

Iz Pravilnika o certificiranju državnih službenika Ruske Federacije od 1. veljače 2005. N 110 (izmijenjen Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 19. ožujka 2013. N 208), proizlazi da se certifikacija nosi izlazi uz poziv osobe koja se certificira na sastanak certifikacijske komisije. U slučaju da se osoba koja se certificira ne pojavi na sastanku navedene komisije bez opravdanog razloga ili odbije biti certificirana, zaposlenik podliježe disciplinskoj odgovornosti u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, a ovjera je odgođen za kasniji datum (članak 16.).

Kao što se vidi iz ovih temeljnih dokumenata, nema potrebe potvrđivati ​​nepoštivanje odsutnosti od strane pročelnika. Međutim, ako slučaj dođe na sud, da bi ga dobila, organizacija će morati podnijeti:

Važeća uredba o certificiranju, donesena u skladu sa svim pravilima;

Dokument koji potvrđuje činjenicu da je zaposlenik uz potpis upoznat i s lokalnim aktom i s obavijesti (ili rasporedom) ovjere.

U propisu o certificiranju pojedine organizacije može biti navedeno: „Ako je nemoguće da pojedini članovi Povjerenstva ili djelatnik budu certificirani ili pozvane osobe čija je nazočnost nužna da prisustvuju sjednici Povjerenstva, te osobe su dužne najkasnije nego dan prije sjednice Povjerenstva o tome obavijestiti tajnika Povjerenstva.

Valjani razlozi odsutnosti radnika:

Bolest certificiranog zaposlenika ili članova njegove obitelji, potvrđena odgovarajućom medicinskom ispravom;

Službeno putovanje ovlaštenog djelatnika;

Godišnji plaćeni odmor ovlaštenog djelatnika;

Ostali slučajevi nedolaska koje Povjerenstvo može smatrati valjanima.“Ako je radnik odbio primiti obavijest o ovjeri, poslodavac mora sastaviti odgovarajući akt kako bi se sjednica certifikacijske komisije održavala u odsutnosti radnika.

Prema ustaljenoj praksi, u odnosu na osoblje organizacija u različitim sektorima gospodarstva i upravljanja, certifikacijsko povjerenstvo daje jednu od sljedećih ocjena uspješnosti osobe koja se certificira:

Odgovara zauzetoj poziciji;

Odgovara zauzetom radnom mjestu, podložno unaprjeđenju rada i provedbi preporuka povjerenstva uz ponovno ovjeravanje za godinu dana;

Ne odgovara poziciji.

No, certifikacijski odbor daje svoje mišljenje i o pitanjima vezanim za potpunije korištenje potencijala zaposlenika koji su prošli certifikaciju:

Može li se zaposlenik uključiti u kadrovsku pričuvu;

Potreba za osposobljavanjem i usavršavanjem;

Kretanje osoblja;

Promjena plaće.

U skladu s lokalnim regulatornim aktom o certificiranju zaposlenika koji je na snazi ​​u organizaciji, certifikacijske komisije mogu donijeti jednu od sljedećih odluka:

Važno. Zaključci atestacijskog povjerenstva o poslovnim kvalitetama zaposlenika podliježu ocjeni u svezi s njegovim drugim svojstvima. Pod, ispod poslovne kvalitete zaposlenik treba posebno razumjeti sposobnost pojedinca za obavljanje određene radne funkcije, uzimajući u obzir njegove stručne i kvalifikacijske kvalitete (prisutnost određene struke, specijalnosti, kvalifikacije) i osobne kvalitete npr. zdravstveno stanje (koje može utjecati na kvalitetu rada), određeni stupanj obrazovanja, radno iskustvo u određenoj specijalnosti, u određenoj djelatnosti (vidi čl. 10. Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruska Federacija od 17. ožujka 2004. N 2: "Ako sud utvrdi da je poslodavac odbio zaposliti zbog okolnosti koje se odnose na poslovne kvalitete ovaj zaposlenik, takvo odbijanje je opravdano").

3. Spremite uvjete ugovora o radu s dodjelom zaposleniku dodatna dužnost- otkloniti nedostatke uočene od strane atestacijskog povjerenstva i podvrgnuti ponovnom atestiranju u roku od godinu dana od dana donošenja rješenja.

4. Djelomično promijeniti sadržaj ugovora o radu radna funkcija radnik.

5. Raskinuti ugovor o radu.

Istodobno, osobe koje nemaju posebnu obuku ili radno iskustvo navedeno u odjeljku "kvalifikacijski zahtjevi", ali imaju dovoljno praktičnog iskustva i kvalitetno i u potpunosti obavljaju zadatke koji su im dodijeljeni službene dužnosti, na preporuku atestacijskog povjerenstva, iznimno, mogu biti imenovani na odgovarajuća radna mjesta na isti način kao i osobe s posebnom stručnom spremom i radnim iskustvom.

Dakle, atestacijsko povjerenstvo pri donošenju odluke mora uzeti u obzir ne samo formalnu usklađenost ili neusklađenost djelatnika s radnim mjestom ili obavljenim radom, već i stvarnu mogućnost obavljanja posla koji mu je dodijeljen.

Prema tome, atestacijsko povjerenstvo, otkrivši nedostatak određenih znanja, vještina i sposobnosti zaposlenika, mora mu to ukazati i, uzimajući u obzir prirodu i opseg nedostataka u osposobljenosti zaposlenika, odrediti rok za njihovo otklanjanje. Pitanje otkaza može se postaviti samo ako i nakon isteka tog roka zaposlenik i dalje loše obavlja zadani posao. Pitanje se rješava jednostavnom većinom glasova članova povjerenstva na otvorenom glasovanju, a u slučaju jednakosti glasova, zaposleniku se priznaje radno mjesto.

Postoji rezultat. Što je sljedeće?

Rezultati atestiranja saopćavaju se certificiranom djelatniku odmah nakon glasovanja. On, nakon što se upoznao s rezultatima glasovanja i preporukama povjerenstva, potpisuje ovjerni list; nakon čega se ova isprava, ovjerena pečatom, pohranjuje u osobni dosje radnika (ako se vodi) do sljedeće ovjere.

Odluka ovjerenog povjerenstva sastavlja se protokolom, koji potpisuju članovi povjerenstva nazočni sjednici. Obavijest o rezultatima ovjere mora se izdati zaposleniku ili poslati poštom (preporučeno) najkasnije pet dana od dana ovjere, osim ako važećim dokumentom nije drugačije određeno. Izvadak iz protokola atestacijske komisije prilaže se osobnom spisu.

Voditelj jedinice u kojoj radi ovlašteni djelatnik dužan je u roku od tjedan dana nakon certificiranja donijeti na direktor tvrtke njezini rezultati. Podnesak treba sadržavati preporuke o nastavku (prestanku) radnog odnosa, premještaju, promjeni (spremi) obima obavljenog posla, visini plaća, potrebi poboljšanja kvalifikacije zaposlenika.

Na temelju odluke koju je izradila certifikacijsko povjerenstvo, podaci o rezultatima certificiranja iskazuju se u odjeljku IV osobne iskaznice zaposlenika na obrascu N T-2.

Voditelj izdaje nalog u kojem se analiziraju rezultati certificiranja, odobravaju mjere za poboljšanje rada s osobljem, provedbu preporuka komisije za certifikaciju, a također provodi sljedeću certifikaciju zaposlenika. Ne bi trebalo biti u jednom nalogu odobravati rezultate certificiranja i rješavati kadrovska pitanja, budući da se potonji odnosi na naredbu o osoblju.

Prema naredbi o mjerama po rezultatima certifikacije potrebno je izraditi naloge za svaku stavku: o premještajima, poticajima i drugim imenovanjima.

Rokovi tijekom kojih na temelju rezultata certificiranja poslodavac ima pravo odlučivati ​​o nastavku, promjeni ili prestanku radnog odnosa sa zaposlenicima nisu utvrđeni Zakonom o radu. U praksi je premještanje zaposlenika na drugo radno mjesto ili njegovo otpuštanje na temelju rezultata ovjere dopušteno nakon dva mjeseca nakon što je provedena.

Ako je zaposlenik prepoznat kao neodgovarajući za radnu poziciju, čelnik društva može ga razriješiti na temelju st. 3 sata 1 žlica. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Otpuštanje po takvoj osnovi prilično je komplicirana i pravno “sklizak” postupak. Puno je uvjeta propisanih zakonom koji moraju biti ispunjeni da bi otkaz bio zakonit.

Prva bitna točka, ako se ipak utvrdi nedovoljna kvalifikacija zaposlenika, treba smatrati njegovu pripadnost jednoj ili drugoj preferencijalnoj kategoriji osoblja. Postoji nekoliko kategorija zaposlenika koji se ne mogu otpustiti po ovoj osnovi:

Trudnice, osim u slučajevima likvidacije organizacije. Stoga, bez obzira na to koliko su niske kvalifikacije trudnice, ona ne može biti otpuštena (dio 1. članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije);

Zaposlenici koji nemaju dovoljno iskustva zbog kratkog radnog vremena (mladi radnici i stručnjaci) - klauzula 3 Uredbe predsjednika Ruske Federacije o certificiranju državnih službenika od 01.02.2005. N 110 (sa izmjenama i dopunama Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 19.03.2013. N 208), kao i maloljetnici (članak 269. Zakona o radu Ruske Federacije);

Zaposlenik za vrijeme privremene nesposobnosti za rad i za vrijeme godišnjeg odmora, osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane poslodavca - pojedinac(dio 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sljedeći vrlo temeljni uvjet je prisutnost ili odsutnost u organizaciji drugog radnog mjesta prikladnog za ovog djelatnika, kao i je li mu takav posao ponuđen. Otpuštanje u svezi s otkrivenom nedosljednošću zaposlenika s radnim mjestom ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, u skladu s čl. 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, dopušteno je samo ako je nemoguće premjestiti osobu uz njegov pristanak na drugi posao. Bez poštivanja ovog uvjeta, otkaz se ne može priznati kao zakonit - zaposlenik u bez greške mora mu se ponuditi drugi posao ili radno mjesto (uključujući niže plaćeno ili niže radno mjesto), koje može obavljati iz zdravstvenih razloga i kvalifikacija. Stoga zaposlenik mora dostaviti popis svih slobodnih radnih mjesta.

Stoga bi nalog trebao sadržavati nalog kadrovskoj službi da ponudi zaposlenicima prelazak na druga radna mjesta koja su dostupna u organizaciji. Ako zaposlenik pristane na premještaj (takva suglasnost mora biti izražena u pisanom obliku), izdaje se nalog za premještaj u skladu s čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako odbije premještaj, ili nema odgovarajućih slobodnih radnih mjesta u organizaciji, može na samom prijedlogu napisati “Odbijam ponuđeni posao” ili se prijaviti čelniku organizacije. U ovom slučaju, on je otpušten. Voditelj organizacije mora izdati nalog na jedinstvenom obrascu N T-8 (N T-8a).

S obzirom na navedeno, u redoslijedu se upisuje: „Razriješen zbog nedosljednosti na radnom mjestu zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certificiranja, te odbijanja prelaska na drugo radno mjesto, točka 3. članka 81. Zakon o radu Ruske Federacije." Osnova za izdavanje naloga može biti, na primjer: nalog za obavljanje poslova po rezultatima certificiranja, zapisnik sa sjednice certifikacijske komisije, prijedlog za premještaj na drugo radno mjesto, izjava zaposlenika o odbijanju prelaska na drugo radno mjesto. posao.

Na temelju naloga vrši se odgovarajući upis u radnu knjižicu radnika. Ako je zaposlenik otpušten, u nalogu i radnoj knjižici stoji - "zbog nesukladnosti s radnim mjestom"; ako radnik, onda - "zbog nedosljednosti s obavljenim poslom".

Narudžba mora biti izrađena u jednom primjerku. Nakon što je dokument potpisan od strane voditelja, zaposlenik se mora upoznati s njim uz potpis (članak 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako se kao rezultat certifikacije utvrdi nesklad između radnog mjesta (obavljenih poslova) zaposlenika koji je član sindikata, tada se njegovo razrješenje provodi uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela. (2. dio članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije). Pritom treba uzeti u obzir da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana zaprimanja obrazloženog mišljenja sindikalnog tijela.

Sumirajući, možemo reći da je otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom u skladu sa stavkom 3. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nakon rezultata certifikacije nije potrebno. Nepodudarnost zaposlenika s radnim mjestom utvrđena je objektivnim podacima, a ne subjektivnim odnosom zaposlenika prema svom Odgovornosti na poslu. Glavni uvjet za razrješenje iz stavka 3. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije - odsutnost krivnje u njegovim radnjama, t.j. kada je neispunjavanje ili neuredno ispunjenje obveza iz ugovora o radu uzrokovano nedostatkom potrebnih znanja, vještina, odgovarajućih kvalifikacija. Ako obrazovanje, kvalifikacije, vještine, iskustvo omogućavaju zaposleniku da pravilno obavlja svoje radne funkcije, ali ih zaposlenik svojom krivnjom obavlja nepropisno, tada navedeni razlozi za otkaz nisu primjenjivi. U tom slučaju, zaposlenik bi trebao biti otpušten zbog prekršaja radna disciplina. Primjerice, tijekom godine je nekoliko puta kasnio na posao, što se odrazilo na satnicu. Tada je zabilježeno pojavljivanje na radnom mjestu ove djelatnice u alkoholiziranom stanju. Pritom su svoju službenu dužnost obavljali u cijelosti. Kao rezultat planiranog certificiranja, zaposlenik je otpušten, ali nisu dostavljeni dokazi o neobavljanju radne funkcije zbog njegove nedovoljne osposobljenosti. U slučaju sudskog spora otkaz ugovora o radu od strane suda proglasit će se nezakonitim.

Zaključci:

1. Neusklađenost s radnim mjestom ili obavljenim radom zbog nedovoljne osposobljenosti može se definirati kao objektivna nesposobnost zaposlenika za obavljanje propisno raspoređenog posla. Nemogućnost kvalitativnog obavljanja poslova predviđenih ugovorom o radu očituje se u njegovim nezadovoljavajućim rezultatima, sustavnom braku, nepoštivanju standarda rada itd.

2. Za razrješenje nije dovoljna odredba zapisana u zapisniku sa sjednice atestacijskog povjerenstva da zaposlenik ne odgovara radnom mjestu. Sud ocjenjuje rezultate ovjere zajedno s drugim dokazima u predmetu (stav 31. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 „O zahtjevu sudova Ruske Federacije Federacije Zakona o radu Ruske Federacije"). Za svaku takvu činjenicu morate imati popratni dokument - memorandum neposrednog nadzornika zaposlenika, akt potpisan od najmanje dva svjedoka, pritužbe kupaca. Na sudu će biti korisni ne samo završni dokumenti, već i materijali za ovjeru - rezultati ispitivanja, stručna mišljenja, karakteristike rada, izvješća o napretku zaposlenika itd.

3. Za otpuštanje radnika zbog nedosljednosti s obnašanim položajem ili obavljenim radom potrebno je sustavno vršiti neispravno obavljanje radnih dužnosti.

4. Otpuštanje zaposlenika u slučaju neusklađenosti s položajem ili obavljenim radom (osobito iz privatne organizacije) u skladu sa svim zakonom utvrđenim zakonske regulative je složen, dugotrajan i pomalo rizičan posao, budući da se gotovo svaki korak poslodavca može osporiti. Dakle, prije otpuštanja zaposlenika, organizacija će često morati potrošiti puno vremena i truda, obaviti ogroman i, moglo bi se reći, nakitni posao, kako bi stvorila takav sustav atestiranja koji će isključiti svaku mogućnost vraćanja otpuštenog. osoba na rad sa svim posljedicama koje iz toga proizlaze. Ili jednostavno ne pokušavaj...

Nije tajna da je ključ prosperiteta tvrtke u svakom trenutku bila i ostala profesionalnost. radni kolektiv. S druge strane, ni najpažljiviji odabir kadrova - uz ozbiljne razgovore i natječaje za upražnjeno radno mjesto - nije uvijek u stanju zaštititi poslodavca od zapošljavanja nestručnog osoblja. Srećom, zakon o radu nudi rješenje za takve situacije. Ali prije otpuštanja zaposlenika prema članku koji mu je neugodan, važno je saznati značajke i posljedice ovog načina sklapanja radnog odnosa, kao i poštivati ​​mnoge formalnosti.

Neusklađenost s kvalifikacijskim zahtjevima kao osnova za otpuštanje: članci Zakona o radu Ruske Federacije

Neusklađenost s radnim mjestom jedan je od razloga za raskid ugovora na inicijativu poslodavca. Predviđeno je stavkom 3. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Isti stavak sadrži i preduvjet za takav otkaz (to je ujedno i potvrda nedovoljne kvalifikacije) - rezultate certificiranja osoblja.

Kvalifikacija zaposlenika je stupanj njegove profesionalnosti, ukupnost znanja, vještina i iskustva potrebnih za obavljanje radne funkcije koja mu je dodijeljena. Obavezno za lekciju određeni položaj razinu vještina postavlja poslodavac, uzimajući u obzir norme tarifno-kvalifikacijskog imenika radova i zanimanja, a naveden je u opisu posla zaposlenika.

Neusklađenost zaposlenika sa zahtjevima za kvalifikaciju, utvrđenim na temelju rezultata certifikacije, ne znači nužno prestanak radnog odnosa. Pravo na rješavanje pitanja buduće sudbine radnika u ovoj situaciji prepušteno je poslodavcu. On, pak, može odabrati jedan od sljedećih putova:

1. Ostavite zaposlenika na poslu ako za to postoje opravdani razlozi, a postoji mogućnost da se kvalifikacije zaposlenika nadograde na potrebnu razinu. Na primjer, možete ga poslati na tečajeve napredne obuke, a zatim se ponovno certificirati.
2. Prebacite se na drugu poziciju prikladnu za razinu pripremljenosti. Usput, ako postoje odgovarajući slobodna radna mjesta u poduzeću poslodavac je dužan radniku ponuditi premještaj prije nego ga otpusti prema stavu predmetnog zakona. Ova je obveza izričito predviđena u 2. dijelu čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
3. Otpustiti zaposlenika. Istodobno, otpuštanje na obostranu želju stranaka također će biti sasvim zakonito - ova metoda je korisna i za zaposlenika i za poslodavca. Kao prvo, ugodan trenutak bit će nepostojanje zapisa o napuštanju "pod člankom" u dokumentima - to može negativno utjecati na daljnje traženje posla. Poslodavac, s druge strane, ima koristi od manje proturječne opcije odlaska radnika, osim toga, otkaz sporazumom stranaka za njega je povezan s manjom količinom dokumentacije potrebne prilikom prijave.

Prilikom rješavanja pitanja prestanka radnog odnosa s osobom zbog neispunjavanja kvalifikacijskih uvjeta, poslodavac mora imati na umu jamstva predviđena zakonom o radu za određene skupine radnika i pojedinačni slučajevi odsutnosti s posla. Dakle, nemoguće je raskinuti ugovor na temelju razmatranja sa zaposlenicima:

• na bolovanju ili godišnjem odmoru;
• žene na položaju;
• majke djece mlađe od tri godine;
• roditelji koji sami odgajaju djecu do 14 godina ili djecu s invaliditetom do 18 godina;
• roditelji koji su jedini hranitelji obitelji u obitelji s maloljetnim djetetom s invaliditetom ili djetetom mlađim od tri godine (potonje uz prisutnost najmanje troje malodobne djece u obitelji).

Certifikacija

Za certificiranje zaposlenika po nalogu poduzeća osniva se atestacijsko povjerenstvo.

Postupak certificiranja - provjera stupnja usklađenosti kvalifikacija zaposlenika sa zahtjevima za njihovo radno mjesto - obično je reguliran lokalnim regulatornim pravnim aktima tvrtke. Za određene kategorije zaposlenika (primjerice, liječnici, učitelji) uvjeti obvezne certifikacije određeni su zakonom.

NA opći pogled Postupak certificiranja može se prikazati na sljedeći način:

1. Formiranje sastava djelatnika koji podliježu certificiranju (u pravilu na temelju radnog staža ili vremena proteklog od datuma posljednje certifikacije).
2. Određivanje članova atestacijskog povjerenstva. Bolje je da uključuje predstavnike sindikata i voditelje odjela, čiji će zaposlenici biti ocjenjivani.
3. Izdavanje naloga za ovjeru. U administrativnom dokumentu navodi se datum ovjeravanja, odobravaju se popisi onih koji se atestiraju i članova povjerenstva.
4. Upoznavanje s redoslijedom osoba koje se ovjeravaju i članova povjerenstva. U ovoj opciji, upoznavanje s administrativnim dokumentom uz potpis istovremeno će služiti kao obavijest zaposleniku o nadolazećem “ispitu” (i, u pravilu, potrebno je sve obavijestiti nekoliko mjeseci unaprijed).
5. Izravna certifikacija. Sastanak treba započeti iščitavanjem obilježja profesionalnih zasluga zaposlenika (u njegovoj nazočnosti), zatim zaposlenika intervjuiraju svi članovi povjerenstva, jasno demonstrira svoje znanje i vještine ili predoči povjerenstvu unaprijed pripremljene materijale. Tijekom sjednice vodi se protokol atestiranja, a činjenica da je svaki zaposlenik prošao atesta dokumentira se u posebnom atestnom listu koji potpisuju svi članovi povjerenstva. Na poleđini certifikacijskog lista zaposlenik osobno iskazuje svoj stav prema rezultatima certifikacije (slažem se ili ne slažem se) datumom i potpisom.
6. Prema pravilima nekih organizacija, građanima koji se iz neopravdanih razloga nisu pojavili na ovjeru automatski se priznaje nepoloženi i neprimjereni svom položaju.
7. Na temelju rezultata sjednice povjerenstvo ima pravo donijeti jednu od sljedećih odluka:
   • zaposlenik ispunjava kvalifikacijske uvjete za radno mjesto;
   • zaposlenik je pokazao visoku razinu kvalifikacije i preporučuje se za napredovanje;
   • zaposlenik je pokazao dovoljnu razinu kvalifikacije, ali mu se preporučuje usavršavanje i usavršavanje vještina na tečajevima;
   • zaposlenik ne ispunjava kvalifikacijske uvjete za radno mjesto.
8. Konačna odluka poslodavca na temelju rezultata certifikacije može se izraziti u obliku odgovarajuće naredbe.

Sva dokumentacija sastavljena tijekom ovjere, u slučaju donošenja odluke o prestanku rada radnika, postat će osnova za izdavanje naloga za prestanak radnog odnosa.

Fotogalerija: primjeri papirologije

Za svakog djelatnika na atestiranju sastavlja se atestni list.Naredbom o imenovanju atestiranja utvrđuje se datum atestiranja, odobravaju se popisi radnika koji podliježu atestiranju i članova komisije za atestiranje.Na temelju rezultata atestiranja donosi se nalog može se izdati Zapisnik sa sjednice ovjernog povjerenstva odražava cjelokupni tijek sjednice, uključujući zapisnik o postavljenim pitanjima i odgovorima na njih.

Postupovni aspekti otpuštanja zaposlenika zbog nedosljednosti s obnašanjem dužnosti

Nakon dobivanja nezadovoljavajućih rezultata ocjenjivanja zaposlenika, analize zakonske osnove za otkaz i odluke rukovoditelja o otkazu, potrebno je postupiti po proceduri da se zaposleniku ponudi odgovarajuća slobodna radna mjesta. Ako ih u državi nema, također je bolje obavijestiti građanina u pisanom obliku kako bi se izbjegle daljnje sporove. Zaposlenik može izraziti neslaganje s transferom u obliku prijave.

Prije otpuštanja građanina koji je član sindikata, potrebno je zatražiti obrazložen stav sindikalne organizacije o ovom pitanju.

Odluka o raskidu ugovora s radnikom iz razmatranih razloga može se donijeti najkasnije u roku od dva mjeseca od dana ovjere. A zaposlenika možete otpustiti najkasnije do isteka mjesec dana od dana primitka dopisa od sindikata.

Naknadne radnje poslodavca u postupku prestanka radnog odnosa su standardne:

1. Izdavanje naloga (jedinstveni obrazac T-8) za raskid ugovora.
2. Upoznavanje otpuštenog građanina s nalogom pod potpisom. U slučaju njegovog odbijanja da se upozna s dokumentom, sastavlja se odgovarajući akt.
3. Izdavanje konačnog obračuna posljednjeg dana rada.
4. Upis podataka o završetku aktivnosti u radnu knjižicu, predmet, T-2 karticu.
5. Predaja radne knjižice ili slanje obavijesti o pravu zaprimanja poštom.
6. Obavijest o razrješenju zainteresiranih organizacija - vojna registracija i ured, sudski ovršitelji - ako je potrebno.

Fotogalerija: dokumenti izdani prilikom razrješenja

Svoje neslaganje s premještajem koji je neophodan za pokretanje postupka otpuštanja zaposlenik može izraziti u obliku prijave.Naredba o otkazu mora sadržavati poziv na stavak 3. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu i na temelju - dokumenti koji potvrđuju nezadovoljavajuće rezultate certifikacije zaposlenika upražnjeno mjesto ako je dostupno u državi

Uzorak upisa u radnu knjižicu

U radnoj knjižici potrebno je pozvati se na stavak 3. dijela 1. čl. 81 TK

Koje isplate pripada zaposleniku i kako ih izračunati (tablica)

Otpuštanje zbog neusklađenosti kvalifikacija osobe s radnim mjestom ne podrazumijeva nikakva posebna plaćanja zaposleniku. Poslodavac je dužan zadnji dan rada ispostaviti konačni obračun (čl. 140. Zakona o radu).

Parnice: primjeri

Kao što pokazuje arbitražna praksa o zahtjevima za vraćanje na posao nakon razrješenja prema stavku 3. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu, najčešće greške poslodavca su:

• donošenje odluke o raskidu ugovora o radu na temelju nedostatka radnog iskustva u proizvodnji ili nepostojanja posebne naobrazbe, koja nije bila navedena kao obvezni uvjet za obavljanje radnog mjesta;

U nalogu za otpuštanje računovođe M. zbog otkrivene nedosljednosti s obnašanjem dužnosti (čl. 3. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) navodi se da ona nema više obrazovanje. Sud je utvrdio da tužiteljica ima srednju stručnu spremu, tijekom rada nije imala primjedbi na njen rad. Nisu pronađeni dokazi koji bi pokazali da tužiteljica nije dobro radila svoj posao. U odluci o tužbi D., Vrhovni sud Ruske Federacije je naveo da u slučaju otpuštanja zaposlenika moraju postojati objektivni dokazi koji bi potvrdili da zaposlenik ne poštuje profesionalne standarde ovog radnog mjesta. Ako nema konkretnih činjenica koje potvrđuju nedosljednost tužitelja s njegovim položajem, onda se isti podliježe vraćanju na prijašnji položaj.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvettstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_workote

• otpuštanje bez ovjere;

Građanin N. razriješen je dužnosti temeljem st. 3. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije zbog nedosljednosti s obnašanjem dužnosti. Ovjera o usklađenosti tužiteljice sa radnim mjestom ili obavljenim poslovima nije obavljena, a u obrazloženju za razrješenje tužitelja tuženik se poziva na nepostojanje uvjerenja tužitelja „Sestrinstvo u stomatologiji“.

Rješavajući navedene zahtjeve, prvostupanjski sud je pravilno zaključio da je otkaz iz razloga navedenih u stavku 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, moguće je samo nakon certifikacije zaposlenika. (Kazacijska presuda Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 1. veljače 2011. N 33-424 / 2011.)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

• nepoštivanje postupka ponude zaposlenika za premještaj na upražnjeno radno mjesto koje odgovara njegovoj kvalifikaciji.

imam više pravno obrazovanje, radno iskustvo na sudu, banci, u poduzeću. Unatoč činjenici da je moja glavna specijalizacija kazneno pravo i postupak, sve moje profesionalne aktivnosti vezane su za trgovačko pravo, od kadrovskih pitanja do problema kreditiranja. Već duže vrijeme pišem kritike stranih i domaćih medija na poslovne teme.

Često se događa da zaposlenik ne odgovara radnom mjestu na kojem se nalazi, jer to postaje prvi razlog zašto poslodavac može otpustiti radnika. Ovisno o tome kakav se odnos razvija u timu i sa samim zaposlenikom, umjesto jednog radnog mjesta može mu se ponuditi drugo. Ako zaposlenik ne odgovara niti jednom kriteriju, poslodavac može donijeti odluku, koja se naziva otkazom zbog nesukladnosti s radnim mjestom. Problem je, naravno, bolan i zahtijeva poseban pristup. U tom slučaju morate imati na umu da sve mora biti ispravno dokumentirano, jer će inače zaposlenik moći osporiti odluku i dobiti pristojnu naknadu za nanesenu moralnu štetu. To se događa vrlo često.

Koje su opće odredbe?

NA Zakon o radu kaže se da neadekvatnost radnog mjesta nije ništa drugo nego nedostatak kvalifikacija za obavljanje određenog posla. Ali zapravo, osoba može biti apsolutno nekriva za to, na primjer, ne može raditi zbog svog zdravlja. Također, uprava poduzeća ne bi trebala otpustiti mladi specijalist, koji je tek došao i još nema odgovarajuće radno iskustvo, prema ovom članku iznimka mogu biti samo oni stručnjaci koji nemaju odgovarajuću naobrazbu, a tvrtka zbog toga trpi gubitke. Ne možete otpustiti osobu koja je na godišnjem odmoru ili je privremeno nesposobna. U svim ostalim slučajevima stvarni je otkaz zbog nedosljednosti obnašanju dužnosti.

Tko može dobiti otkaz zbog neprimjerenog položaja

Prije otpuštanja zaposlenika s radnog mjesta, potrebno je upoznati se sa svim zakonima, jer se neke točke mogu smatrati nezakonitima, a zatim će poslodavac morati platiti okrugli iznos novca kao naknadu. Glavni uvjet za zapošljavanje je da budući zaposlenik ima određene vještine, iskustvo i znanje, stoga, ako sve to nije dostupno, a zaposlenik ne može obavljati svoj posao na odgovarajućoj razini, a proizvodnja ima gubitke, onda je sasvim realno otpustiti zaposlenik. U ovom slučaju zvučat će kao smjena prema članku zbog nedosljednosti s obnašanom funkcijom.

Svaki poslodavac ima svoje specifične kriterije i zahtjeve koji su ispunjeni, a radnik ih je, prije zapošljavanja, dužan pažljivo pročitati. Ako kvalifikacija nije dovoljna, on može postupno povećavati svoju razinu, inače poslodavac može provesti certifikaciju i pisanim putem upoznati zaposlenika s njegovim rezultatima.

Koji su razlozi za otkaz?

Svi razlozi prema kojima se osoba može razriješiti dužnosti podijeljeni su u nekoliko kategorija:

1. Zaposlenik može obnašati funkciju, ali u isto vrijeme biti dugo na bolovanju. Radnika je iz tog razloga vrlo teško otpustiti, u tom slučaju mora imati jako dugi invaliditet, a ako je njegova bolest izlječiva, onda radnik ne podliježe otkazu.
2. Drugi razlog je niska razina vještina. I ovdje se poslodavac može suočiti sa značajnim problemima. Činjenica je da se zaposlenik može prijaviti za razmatranje na sudu, jer nisu svi zadovoljni takvom formulacijom kao što je otkaz zbog nedosljednosti s položajem. Kako bi se zaposlenik stalno usavršavao, poslodavac ga mora poslati na posebne tečajeve. Ako, ipak, zaposlenik ne poboljša svoje kvalifikacije, tada će u ovom slučaju biti ispravno provesti certifikaciju kako bi se provjerilo znanje i vještine zaposlenika organizacije. Atestiranje je ispit koji se dijeli na dvije vrste: obvezni i na zahtjev uprave. Primjerice, liječnici moraju proći obveznu certifikaciju u određenom razdoblju, a ako su rezultati negativni, onda se na temelju rezultata certifikacije vrši otpuštanje. Neusklađenost sa zauzetim stavom, kako kažu, u ovom slučaju je očita.

Tko ne može dobiti otkaz zbog neadekvatnosti obavljanja dužnosti?

Nekoliko je djelatnika koji ne mogu dobiti otkaz zbog neispunjavanja uvjeta radnog mjesta i poslodavca:

1. Zaposlenik koji je u vrijeme certifikacije bio na godišnjem odmoru.
2. Zaposlenice koje idu na porodiljni dopust.
3. Zaposlenici koji mogu dati potvrdu da su duže vrijeme bolesni.
4. Zaposlenice koje su već na porodiljnom dopustu.
5. Samohrane majke s djecom mlađom od četrnaest godina.

Posebna pažnja u zakonu je posvećena maloljetnim zaposlenicima. Otpuštanje prema članku zbog nedosljednosti s položajem u ovom slučaju treba razmotriti posebna radna instanca.

Kontroverzna pitanja koja se mogu pojaviti nakon smjene zbog nepoštivanja položaja

Kako otkaz ne bi stvarao prevelike probleme poslodavcu koji je odlučio iskoristiti dugu odsutnost svog zaposlenika iz zdravstvenih razloga, upravitelj će morati pribaviti posebne dokaze, na primjer, potvrde i liječnički pregled zaposlenika. može se koristiti, gdje će se detaljno opisati sva zdravstvena odstupanja. Kako bi dobio točnije rezultate, poslodavac ima pravo kontaktirati radnika i zatražiti dodatni liječnički pregled. Otpuštanje zaposlenika zbog nedosljednosti s položajem koji se nalazi nakon certifikacije također nije uvijek prikladna opcija, upravitelj mora svom podređenom dati priliku da se poboljša, za to će morati polagati dodatne tečajeve i ponovno polagati ispit.

Sva kontroverzna pitanja mogu se riješiti na drugi način, na primjer, možete ponuditi zaposleniku drugu poziciju. Ako zaposlenik ne želi započeti drugi posao, onda poslodavac može sigurno odlučiti da ga otpusti. Vrlo je važno znati da će se poslodavac morati zaštititi u svakom smislu te riječi, pa zakon preporučuje prikupljanje svih dokaza o nepodobnosti radnika u pisanom obliku. Otpuštanje zbog neadekvatnosti radnog mjesta ozbiljna je odluka, stoga se cjelokupna profesionalnost djelatnika mora procijeniti na odgovarajući način. U ovom slučaju ne može biti nikakvih predrasuda. Za donošenje takve odluke formira se posebno povjerenstvo. Svi papiri koje će povjerenstvo dati na razmatranje moraju sadržavati potpis zaposlenika, jer nakon odlaska na sud može reći da nije položio ispite i tečajeve. Zaposlenik može odbiti potpisati bilo koje dokumente, ali u tom slučaju mora se sastaviti poseban akt u kojem će se nalaziti drugi potpisi koji ukazuju da nema potpisa otpuštene osobe zbog njegovog odbijanja.

Kako se provodi certifikacija

Ako zaposlenik ne prođe certificiranje, kako je propisano u skladu sa zakonom, može uslijediti otkaz zbog nedosljednosti na radnom mjestu. Certificiranje pomaže provjeriti stupanj kvalifikacije zaposlenika, dok postoji određeni broj zanimanja u kojima se certificiranje preduvjet. Uključuje nekoliko faza:

1. Određuju se zaposlenici koji moraju proći certificiranje.
2. Određuju se članovi certifikacijskog povjerenstva, to bi trebali uključivati ​​predstavnike sindikata, voditelje odjela, zaposlenike koji se pripremaju za certifikaciju.
3. Obavezno je izraditi nalog za certifikaciju. Naredbu moraju pročitati svi koji u njoj sudjeluju.
4. Sama certifikacija se provodi izravno, pri čemu se daje opis za svakog zaposlenika koji podnosi izvješće i pokazuje svoje profesionalne vještine i sposobnosti.
5. Prilikom ovjere sastavlja se poseban protokol u kojem svi članovi povjerenstva zbrajaju i potpisuju.

Ako se zaposlenik ne pojavi na certifikaciju iz razloga bez poštovanja, onda ga automatski ne prolazi, a menadžer ima sve razloge da mu primijeni otkaz prema članku zbog nedosljednosti s njegovim položajem.

Vođenje evidencije je vrlo važna točka, jer upravo na temelju njega upravitelj ima puno pravo prekinuti svaku suradnju sa zaposlenikom i izdati nalog za prestanak radnog odnosa.

Što poslodavac može učiniti nakon certifikacije?

Ako zaposlenik nije prošao ovjeru i pokazao da ne može obavljati poslove koji se od njega zahtijevaju, uopće nije nužno da nakon toga slijedi otpuštanje radnika zbog neadekvatnosti radnog mjesta. Sve će ovisiti o tome kakvu odluku donese poslodavac. Na primjer, menadžer može ostaviti zaposlenika na poslu, ali zahtijeva od njega da pohađa dodatne tečajeve i ponovno se certificira. Također, menadžer može upoznati zaposlenika sa svim dostupnim slobodnim radnim mjestima i ponuditi prelazak na drugo radno mjesto, koje može biti bliže zaposleniku organizacije.

Moguće je riješiti problem na prikladniji način za obje strane. Primjerice, malo će se ljudi svidjeti upis u radnu knjižicu o otkazu zbog neusklađenosti s radnim mjestom, a zaposlenik može imati problema s pronalaženjem zaposlenja u drugoj organizaciji. Stoga u većini slučajeva i rukovoditelj i zaposlenik donose odluku o otkazu sporazumno obje strane uz tekst "Na vlastiti zahtjev".

Koja je procedura za otpuštanje radnika?

Čim rukovoditelj ima razlog zašto može otpustiti svog zaposlenika, bilo da se radi o zdravstvenom problemu ili neprolaženju certifikacije, izdaje se poseban nalog. Ali poslodavac svakako mora detaljno proučiti Zakon o radu Ruske Federacije; otpuštanje zbog nedosljednosti s položajem također zahtijeva poštivanje posebne procedure. Šef može ponuditi svom podređenom da pređe na drugu poziciju, ali ako organizacija nema takvu priliku, morat ćete podnijeti pismenu molbu. Važan faktor također se smatra da se odluka o otkazu ugovora o radu može donijeti dva mjeseca nakon ovjere. Ako se donese odluka o otpuštanju zaposlenika s posla, tada organizacija izdaje nalog za otpuštanje. Kao razlog za raskid ugovora navodi se nedosljednost zauzetoj poziciji. Građanin će biti dužan upoznati se s ovom naredbom i staviti svoj potpis, a potom primiti konačnu uplatu posljednjeg dana svog rada. U radnu knjižicu upisuju se svi podaci da je raskinut ugovor i radna aktivnost zaposlenika u ovoj organizaciji, koja se predaje bivšem zaposleniku.

Algoritam postupanja u postupku otpuštanja

Razrješenje zbog nespojivosti s obnašanim položajem prilično je ozbiljan postupak. Zato voditelj treba slijediti sljedeće korake:

1. Neophodno je provesti ispit, sa svim točkama takvog testa možete se upoznati u Pravilniku o certificiranju.
2. Odnesite se prema zaposleniku s razumijevanjem i ponudite mu druga slobodna radna mjesta.
3. Prikupljeni su svi potrebni dokumenti, koji su glavni razlozi za smjenu, uz te dokumente se još uvijek prilaže nalog.
4. Nakon otkaza sastavlja se zabilješka da je zaposlenik otpušten, uz jasno navođenje razloga zbog kojih je dao otkaz. Neophodno je naznačiti da se zaposlenik nije mogao nositi sa svojim dužnostima i nije prošao certifikaciju.
5. Otpuštanjem zbog neusklađenosti s radnim mjestom ne predviđaju se nikakva dodatna plaćanja, zaposlenik može računati na svoje plaće a na isplate godišnjeg odmora ako ga nije imao vremena skinuti.
6. Sve isplate se vrše posljednjeg dana odlaska radnika, a svi relevantni upisi se vrše u radnu knjižicu.

Čim se provede postupak za otpuštanje zbog nesuglasnosti s radnim mjestom, svi ugovori o radu između rukovoditelja i zaposlenika se raskidaju.

Predmeti u sudskoj praksi

Često dolazi do ozbiljnog sukoba između zaposlenika i poslodavca koji se rješava isključivo sudskim putem. Na primjer, zaposlenik možda nije zadovoljan rezultatima ocjenjivanja. U ovom slučaju, menadžeru se savjetuje da bude vrlo oprezan u vezi s otpuštanjem svog zaposlenika. Uostalom, zaposlenika često ne košta ništa da dokaže da ga poslodavac jednostavno preživi. Ali ako se upravitelj ponaša korektno i zaposleniku pruži druga slobodna radna mjesta u organizaciji, a u slučaju odbijanja sve dokumentira, tada će sud tu činjenicu svakako uzeti u obzir. U sudskoj praksi postoje i situacije kada poslodavac inzistira na otkazu radniku i ne dopušta mu da prođe ovjeru, u tom slučaju će sud svakako biti na strani radnika. Sud će zasigurno postaviti pitanje zašto direktor smatra da zaposlenik nema pravo na ovu ili onu poziciju, a jednostavan odgovor neće biti prihvaćen jer će biti potrebno pružiti dokaze. Ako sud smatra da je poslodavac prekoračio svoje ovlasti i njegovo ponašanje ne odgovara službenim odnosima, otpušteni će građanin moći biti vraćen na svoje mjesto, a čelnik će i dalje biti dužan platiti novčana naknada za moralnu štetu.

U razmatranju pitanja kao što je razrješenje zbog nedosljednosti obnašanju dužnosti, sudska praksa također poznaje mnogo opcija kada se menadžeri pokažu u pravu i dobiju spor. Ali da bi donijela takvu odluku, organizacija mora poduzeti odgovarajuće mjere:

1. Prilikom zapošljavanja djelatnik je odlično poznavao sve opise poslova koje je morao obaviti na odgovarajućoj razini, a ispod njih stoji potpis samog djelatnika.
2. Zaposlenik je znao da organizacija ima obveznu certifikaciju, te je bio upoznat s procedurom njezine provedbe, ali u pravom trenutku nije mogao dokazati svoju kvalifikaciju. Ispod rezultata certifikacije također treba biti potpis zaposlenika.

Ako su svi dokumenti dugo bili pravilno prikupljeni, onda će se pitanje otpuštanja riješiti brzo i nepristrano.

Sumirajući, možemo zaključiti da je otpuštanje zbog nedosljednosti s položajem naporan proces i zahtijeva poštivanje svih zakonskih normi. Konačnu odluku o otpuštanju zaposlenika može donijeti samo čelnik organizacije, stoga on snosi punu odgovornost za takvu odluku. Nesposobnost zaposlenika može dovesti do grešaka u proizvodnji, pa menadžer može svom zaposleniku izreći kazne. Nekoliko takvih kazni podrazumijevat će otkaz prema posebnom članku Zakona o radu, koji se ne može osporiti na sudu. Pitanje otpuštanja možete riješiti sporazumno, za to čelnik organizacije može ponuditi svom zaposleniku otkaz na obostranu želju dviju strana. U ovom slučaju svi dobivaju. Radnik će se moći bez problema zaposliti, a poslodavac će moći izbjeći nepotrebne poteškoće.

Zakon o radu predviđa niz okolnosti u kojima poslodavac ima pravo na otkaz radni odnosi sa zaposlenikom na vlastitu inicijativu. Među takvim razlozima je i razrješenje zbog nedosljednosti s obnašanjem dužnosti. To je predviđeno člankom 3, 1. dijelom, člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije. No, u isto vrijeme, ista norma kaže da je otpuštanje zbog nedosljednosti s položajem dopušteno samo nakon posebne ovjere. Odnosno, iako je ova činjenica značajan razlog za otkaz, važno je da se ispoštuje cijela procedura, inače će otpušteni zaposlenik moći dokazati na sudu i ne samo biti vraćen na svoje prijašnje radno mjesto, već će i dobiti sve pripadajuće novčana naknada .

Glavni zadatak certificiranja je uspostaviti razina kvalifikacije zaposlenika i razine njihovih profesionalnih vještina. Vrijeme certifikacije može se odrediti internim pravilima tvrtke. No za neke kategorije zaposlenika (državni službenici, liječnici, učitelji) ova je provjera predviđena zakonom. Stoga su vrijeme i mehanizam održavanja također utvrđeni posebnim regulatornim dokumentima.

Obično se certifikacija odvija na sljedeći način:

1. Utvrđivanje popisa radnika koji podliježu certificiranju.
2. Formiranje atestacijske komisije. Najčešće uključuje voditelje svih odjela.
3. Izdavanje naloga. Potpisuju ga članovi povjerenstva i oni koji će biti ovjereni.
4. Certifikacija. U početku se čitaju karakteristike zaposlenika, koje je prethodno napisao njegov menadžer. Slijedi certifikacija. Nakon toga zaposleniku se dostavlja odgovarajući protokol na pregled, obrnuta strana koje mora označiti slaže li se ili ne slaže s rezultatima.

Nakon što su svi zaposlenici certificirani, izdaje se odgovarajući nalog s rezultatima. Istodobno, ovisno o prikazanom rezultatu, mogu se preporučiti i radnici za otpuštanje i radnici za promaknuće.

U mnogim organizacijama, ako se zaposlenik ne pojavi na certifikaciju bez opravdanog razloga, zaposleniku se automatski priznaje da nije položio test, pa se na njega može primijeniti i otkaz zbog nedosljednosti s radnim mjestom.

Postupak razrješenja

Ako se planira napustiti zaposlenika zbog neusklađenosti s radnim mjestom, tada je osim certifikacije potrebno jasno poštivati ​​sve značajke postupka prestanka ugovora o radu, tako da otpušteni radnik tu odluku uprave ubuduće nije mogao pobijati na sudu. Dakle, otpuštanje se događa sljedećim redoslijedom:

• ponuditi zaposleniku druga slobodna radna mjesta koja zahtijevaju manje kvalifikacije. Odbijanje prelaska na ove položaje treba dokumentirati;
• sastavljanje naloga i upoznavanje zaposlenika s njim;
• fiksiranje podataka u radnoj knjižici i osobnoj kartici zaposlenika;
• izdavanje obračuna.

Ako je do otkaza ugovora o radu došlo zbog neusklađenosti s radnim mjestom, potrebno je dodatno zatražiti i obilježja sindikata za radnika. Ako zaposlenik koji obnaša funkciju želi osporiti odluku, to je moguće samo na sudu.

S obzirom na to da li je moguće otpustiti djelatnika istog dana, može se odgovoriti potvrdno. Platite račun i unesite radni poslodavac ima pravo na dan izdavanja naloga. otpremnina u ovom slučaju zaposlenik nema pravo na.

Tko se ne može otpustiti

Zakonom je utvrđeno da je daleko od uvijek moguće otpustiti zaposlenika zbog nedosljednosti s radnim mjestom. Postoje određene kategorije zaposlenika kojima je zakonom zabranjeno otkazati ugovor o radu, čak i ako se dokaže njihova potpuna nesposobnost. Ova grupa uključuje:

• trudna žena;
• majke djece mlađe od 3 godine ili djece s invaliditetom mlađe od 14 godina;
• jedini hranitelji u obitelji s djecom;
• osobe koje su trenutno na godišnjem odmoru ili bolovanju.

Jao, jedino što poslodavac u ovom slučaju može učiniti jest prebaciti nekvalificiranog radnika na drugo radno mjesto koje zahtijeva manje kompetencije. Inače, članak 81. prvotno predviđa da poslodavac takvom radniku mora prije svega ponuditi alternativno radno mjesto, ako postoji, a tek onda ga otpustiti. Odnosno, otkaz prema članku je već najekstremnija mjera.

Također, poslodavac ima pravo takvog djelatnika prisilno poslati na tečajeve usavršavanja ili druge programe osposobljavanja, a zatim ponovno certificirati.

U svakom slučaju, važno je strogo poštivati ​​sve zakone o radu. U protivnom, prilikom osporavanja odluke, takvom ćete zaposleniku morati isplatiti plaću za cijelo razdoblje.