Töödistsipliini tagamise viisid. Töödistsipliin ettevõttes ja selle tagamise meetodid Töödistsipliin tagatakse eelkõige meetoditega

Töödistsipliin- kõigile töötajatele kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt tööseadustikule, muudele seadustele, kollektiivlepingutele, kokkulepetele, töölepingutele, kohalikele määrused organisatsioon, tööleping.

Töödistsipliini seisundit mõjutavad järgmised tegurid:

töötajate ja alluvate vaheliste suhete olemus;

juhi isiksus;

palga suurus;

boonussüsteemi olukord;

teose prestiiž;

organisatsiooni tegevuse liik;

töötaja kvalifikatsiooni ja kultuuri tase jne.

Õiguslik regulatsioon Töödistsipliin organisatsioonis on eriti oluline, kuna ühistöö kasutamine on võimatu ilma selle järgimiseta.

Töödistsipliin põhineb poolte vastastikustel kohustustel tööleping:

Töötaja kohustus täita oma tööülesandeid kohusetundlikult ja järgida sisemise töögraafiku reegleid;

Tööandja kohustused luua töötajale töödistsipliini järgimiseks vajalikud korralikud töötingimused - nõuetekohaselt korraldada töötajate tööd, luua tingimused töö efektiivsuse tõstmiseks, tagada töö- ja tootmisdistsipliin, järgida tööseadusandlust ja töökaitsereegleid. , tagama täitmisega seotud töötajate majapidamisvajadused töökohustused.

Poolte peamised kohustused on määratletud Vene Föderatsiooni tööseadustikus ning need on täpsustatud sisemiste tööeeskirjade, ametijuhendite ja töölepinguga.

Silmas tuleb pidada, et tööandjat esindavad ametnikud ise on organisatsiooniga töösuhtes. Seetõttu alluvad nad ka üldised kohustused kehtestatud töötajatele, et nad töötaksid heas usus, järgiksid töödistsipliini ja hoolitseksid organisatsiooni vara eest.

Mõnes tööstusharus (näiteks raudtee-, veetransport) kehtivad põhikirjad ja distsipliinimäärused, mis kehtestavad rangemad reeglid töödistsipliini reguleerimiseks, kuna nende tööstusharude töötajate töötegevus on seotud kõrgendatud ohuallikatega ja töödistsipliini mittetäitmisega. kohustused võivad kahjustada inimeste tervist.

Kohalikud töödistsipliini reguleerivad eeskirjad hõlmavad töösiseseid eeskirju, samuti töö- ja puhkeaja eeskirju, lisatasusid ja töötasusid puudutavaid eeskirju.

Sisemised tööeeskirjad eesmärgiks reguleerida sisemist töögraafikut, tugevdada töödistsipliini. Samuti on need suunatud iga töötaja ratsionaalsele tööaja kasutamisele, tööviljakuse tõstmisele.

Organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade vastuvõtmisest on huvitatud mitte ainult töötajad, vaid ka tööandja, kuna nende rikkumise korral võib töötaja distsiplinaarvastutusele võtta.

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad - organisatsiooni kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele töötajate vastuvõtmise ja vallandamise korda, töötajate põhiõigusi, kohustusi ja vastutust. töölepingu pooled, töögraafik, puhkeaeg, töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused ning muud regulatiivsed küsimused töösuhted antud tööandjalt. Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad kinnitab tööandja, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust.

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad võivad olla kollektiivlepingu lisana, kuid sel juhul on need, nagu kollektiivleping ise, kiireloomulised.

Tavaliselt koosnevad sisemised tööeeskirjad järgmistest osadest:

1. Üldsätted.

2. Töötajate vastuvõtmise ja töölt vabastamise kord.

3. Töötajate peamised kohustused.

4. Tööandja põhikohustused.

5. Tööaeg ja puhkeaeg.

6. Preemiad töös õnnestumise eest.

7. Töölepingu poolte vastutus.

Reeglitega saab täpsustada töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korda vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 193 sätestatud ergutavate meetmete kohaldamise kord ja alused. Tuleks täpsustada poolte õigusi ja kohustusi, näiteks keelata töötajatel organisatsiooni territooriumile ilmumine joobeseisundis nii tööl kui ka mitte. tööaeg.

Sisemised tööeeskirjad tuleks panna teadetetahvlile. Värskelt tööle asunud töötajaid tuleb nendega allkirja vastu tutvustada.

Töödistsipliini organisatsioonis tagab normaalseks tööks vajalike organisatsiooniliste ja majanduslike tingimuste loomine, teadlik töösse suhtumine, veenmismeetodid, haritus, julgustamine. kohusetundlik töö, erandjuhtudel - sundimine ehk distsiplinaarvastutusele võtmine.

Julgustuse all tuleks mõista kui tööteenete avalikku tunnustamist, au andmist üksikud töötajad kehtivate õigusaktidega kehtestatud erinevuste, soodustuste ja eeliste näol. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 191 kohaselt julgustab tööandja oma töökohustusi kohusetundlikult täitvaid töötajaid tänuavalduse, autasu, väärtusliku kingituse, aukirja ja ametinimetuse üleandmise näol. elukutse parim.

Muud tüüpi töötajate töötamise soodustused määratakse kindlaks kollektiivlepingu või organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega, samuti põhikirja ja distsipliinimäärustega. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele preemiatele.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 191 annab ligikaudse loetelu ergutusmeetmetest, kuna seadusandja näeb ette, et sisemiste tööeeskirjade, kollektiivlepingute ja -lepingute ning muude kohalike eeskirjadega võib ette näha muid stiimuleid. Näiteks võivad sisemised tööeeskirjad ette näha sellised ergutavad meetmed nagu täiendava puhkuse võimaldamine pideva töökogemuse eest täiendavatele töötajate kategooriatele võrreldes õigusaktidega, tasuta vautšeri väljastamine sanatoorseks ja kuurortraviks.

Ergutusmeetmete laiem loetelu on kehtestatud eriseaduste, samuti distsipliini põhimääruste ja määrustega, näiteks föderaalseadus "Prokuratuuri kohta". Venemaa Föderatsioon"Näitab võimaluse anda aumärki" Vene Föderatsiooni prokuratuuri autöötaja "1.

Ergutusmeetmed võib jagada kahte rühma: moraalset laadi meetmed ja materiaalset laadi meetmed.

Kõik preemiad töö edukuse eest kuulutatakse välja tööandja korralduses (korralduses), edastatakse kõigile töötajatele ja 1 SZ RF. 1995. nr 47, lk 4472.

kantakse töötaja tööraamatu vastavasse jaotisesse.

Eriliste tööteenete eest võib töötajaid nimetada ordenite, medalite, aukirjade, märkide ja aunimetuste andmiseks. Sellele omistatakse Vene Föderatsiooni riiklike autasude ja aunimetuste loomine föderaalorganid riigivõim RF. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 89 kohaselt on Vene Föderatsiooni presidendil õigus anda välja Vene Föderatsiooni riiklikke autasusid ja anda Vene Föderatsiooni aunimetusi.

Praegu on Vene Föderatsioonis üsna lai süsteem eriteenete eest antavad aunimetused: "Austatud energeetikainsener", "Austatud arst", "Austatud uuendaja", "Austatud kunstnik", "Rahvakunstnik", "Teaduse ja tehnika austatud töötaja", "Austatud jurist" jne. Riiklikud autasud antakse välja vastavalt Vene Föderatsiooni presidendi 1. juuni 1995. aasta dekreediga kinnitatud riiklike autasude määrustele. Tiitli "Tööveteran" annavad Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimud vastavalt Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 1995. aasta dekreedile "Tööveterani andmise korra ja tingimuste kinnitamise kohta". tiitel" Tööveteran "2.

Lisaks veenmisele ja julgustamisele on üsna tõhus meetod töödistsipliini tugevdamiseks sundimine ehk töötaja distsiplinaarvastutusele võtmine.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://allbest.ru/

SISSEJUHATUS

Töölepingu alusel töötavate isikute ühise töö iseloom eeldab toimiva õigusrežiimi loomist, mille alusel tuleb täita töökohustusi. Töölepingu sõlmimise hetkest alates läheb töötaja tööandja käsutusse ja on kohustatud töö tegemisel alluma tema tahtele. Selle kohustuse täitmise tagab tööandja volitused rakendada sanktsioone töötajate poolt tööülesannete mittekohase täitmise eest.

Töötaja ja tööandja vahelise vastuolu olemus taandub tööandja huvile minimeerida tööjõukulusid, mis tähendab, et töötaja seatakse võimalikult madalale. palgad, vähendades soodsate ja ohutute töötingimuste loomise kulusid, viies kogu tootmiskulud tasemele, mis võimaldab ettevõtjal saada head kasumit.

Töötaja huvid on vastupidi suunatud tema palga suuruse suurendamisele, mis on reeglina kõige olulisem palgaallikas. Raha töötaja enda ja tema pereliikmete heaolu tagamine, normaalsete töötingimuste loomine töökohal, töö soodsates töötingimustes, s.o. luua võimalikult mugav töökeskkond.

See töö on pühendatud sellisele teemale nagu töödistsipliin. Antud teema aktuaalsus seisneb selles, et tööandjal on kohustus käsitleda töötajat mitte kui ostu-müügi toodet, vaid kui tööjõudu, kellel on oma õigused ja kohustused, et arvestada töötaja huve. , luua oma tööks soodsad tingimused.

1 . TÖÖdistsipliini MÕISTE JA TÄHENDUS NING SELLE TOETUSE MEETODID

Töödistsipliin on antud ühiskondlikus töökorralduses kehtestatud ühistöös käitumise kord ja vastutus selle rikkumise eest.

Töölepingut sõlmides teab töötaja, et tööprotsessis on ta kohustatud alluma tootmises olevale ühemehejuhile kogu töölepingu kehtivusaja jooksul. See on töödistsipliini kui töötaja tööõigussuhte vajaliku elemendi mõiste teine aspekt.

Töödistsipliini kui aluspõhimõtte rakendamise kontseptsiooni kolmas aspekt tööõigus- töötaja kohustuse täitmise tagamine kohusetundlikult töötada valitud tegevusalal - järgida töödistsipliini.

Ja lõpuks on töödistsipliini neljandaks aspektiks vastav tööõiguse institutsioon, s.o. sisemist töögraafikut reguleerivate õigusnormide süsteemi, mis sätestab töötaja ja tööandja (tema administratsiooni) kohustused, tööedukuse stiimulid, nende kohaldamise korra, töödistsipliini rikkumise eest vastutuse liigid ja meetmed ning nende kohaldamise kord, mis vastab tööseadustiku VIII jaotisele (art. 189–195).

Töödistsipliin, art. Koodeksi artikkel 189, on kõigile töötajatele kohustuslik järgima koodeksi, muude seaduste, kollektiivläbirääkimiste lepingute, kokkulepete, töölepingute ja organisatsiooni kohalike eeskirjade kohaselt kehtestatud käitumisreegleid. Tööandja on vastavalt nimetatud õigusaktidele kohustatud looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused.

Organisatsiooni töögraafik määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjadega, mis reguleerivad vastavalt tööseadusandlusele töötajate vastuvõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, töögraafikut, puhkeaega. , töötajate soodustused ja karistused, samuti muud organisatsioonis töösuhete reguleerimise küsimused (tööseadustiku artikkel 189).

Töödistsipliin erineb objektiivses ja subjektiivses mõttes. Objektiivses mõttes on tegu töödistsipliini normide süsteemiga, s.o. tööõiguse institutsioon ja selles lavastuses kehtestatud sisemine töögraafik. Subjektiivselt on see töötaja töösuhte element ja tema kohustus järgida sisemise töögraafiku reegleid, töödistsipliini.

On veel üks aspekt - töödistsipliini järgimise määr antud tootmiskollektiivi, selle osade (töökojad, osakonnad jne) ja konkreetse töötaja poolt. Ka töötaja peab täitma töökirjeldus, funktsionaalsed kohustused ette näha kvalifikatsiooni käsiraamat vastavalt oma ametikohale, töö-, samuti tule-, sanitaarjuhistele sellest lavastusest... Tööandja (amet) on kohustatud tagama tootmises sobiva töödistsipliini taseme ja reageerima selle rikkumisele üksikute töötajate poolt.

Töödistsipliin tootmises hõlmab tehnoloogilisest ja tootmisdistsipliinist kinnipidamist. Tehnoloogiline distsipliin on tootmistoote valmistamistehnoloogia, selle valmistamise tehnoloogilise protsessi järgimine. Tootmisdistsipliin on osa haldusametnike töödistsipliinist, kes on kohustatud korraldama tehnoloogilise protsessi järjepidevust, materjalide, tööriistade, seadmete tarnimise õigeaegsust, üksikute tootmisosakondade töö koordineerimist, et tagada tehnoloogilise protsessi järjepidevus. kogu lavastuse rütmiline, täpne töö.

Töödistsipliini tähtsus seisneb selles, et:

Aitab saavutusele kaasa Kõrge kvaliteet iga töötaja töö tulemused ja kogu tootmine, töö ilma abieluta;

Võimaldab töötajal töötada täie pühendumusega, näidata üles initsiatiivi, uuendusmeelsust töös;

Suurendab iga töötaja tootmise efektiivsust ja tööviljakust;

Soodustab tervisekaitset ajal töötegevus, iga töötaja töökaitse ja kõik töökollektiivi: kehva töödistsipliini korral on rohkem õnnetusi ja tööõnnetusi;

Soodustab iga töötaja ja kogu tööjõu tööaja ratsionaalset kasutamist.

Töödistsipliini tagamise meetodid on vajalikud organisatsiooniliste ja majanduslike tingimuste loomiseks tulemuslikuks tööks. Järgmised kolm meetodit on omavahel seotud: kohusetundlik suhtumine töösse, veenmismeetodid, harimine ja julgustamine kohusetundlikule tööle ning hooletutele, hoolimatutele töötajatele - vajadusel distsiplinaar- ja sotsiaalmeetmete kasutamine.

Kõrgetasemeliseks tööks vajalike organisatsiooniliste ja majanduslike tingimuste loomine on usaldatud tööandjale, kes on kohustatud tagama selleks normaalsed töötingimused:

Masinate, tööpinkide ja seadmete heas korras;

Tehnilise dokumentatsiooni õigeaegne esitamine;

Materjalide ja tööriistade nõuetekohane kvaliteet tööks ning nende õigeaegne esitamine;

Tootmise õigeaegne varustamine elektri, töögaasi ja muude energiavarustuse allikatega;

Ohutud ja tervislikud töötingimused (ohutuseeskirjade ja -eeskirjade järgimine, vajalik valgustus, küte, ventilatsioon ja muud töötajate tervist negatiivselt mõjutavad tegurid).

Kui tööandja (haldus) ei paku vähemalt ühte nimetatud tingimustest töötajale, mõjutab see temapoolset töönormi täitmist ja vähendab distsipliini. Seetõttu hõlmas seadusandja töödistsipliini tagamise meetodites eelkõige normaalsete töötingimuste loomise töönormide täitmiseks. Kuid need kõik on seotud kohusetundliku, kohusetundliku töösse suhtumise kasvatamisega, töötaja peab töötama kohusetundlikult (mitte koonerdama, mitte petma). Töökollektiivides luuakse sallimatuse õhkkond töödistsipliini rikkumiste suhtes, range seltsimehelik nõudlikkus oma töökohustusi pahauskselt täitvate töötajate suhtes. Nad saavad koosolekutel arutada töödistsipliini rikkujaid.

2 . SISEMISE TÖÖKORRA ÕIGUSLIK REGULEERIMINE

juriidiline töödistsiplinaarne julgustamine

Sisetöögraafik on seadusega ja selle alusel kohalike seadustega kehtestatud töötajate käitumise kord antud tootmisüksuses nii töö käigus kui ka töövaheaegadel, kui töötajad viibivad tootmispiirkonnas. tehase territooriumile ilmumine joobeseisundis tööajal - vallandamine vastavalt tööseadustiku artikli 81 punktile "b" 6, nädalavahetustel - distsiplinaarsüütegu, väljaspool tootmispiirkonda – administratiivne).

Sisetöögraafiku õiguslik reguleerimine toimub Ch. Koodeksi artiklid 29 ja 30. Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad kinnitab tööandja, võttes arvesse organisatsiooni ametiühingukomisjoni arvamust. Need on reeglina kollektiivlepingu lisa (tööseadustiku artikkel 189).

Teatud rahvamajanduse sektorites kehtivad põhitöötajate kohta Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud põhikirjad ja määrused.

Kogu tootmisel peavad kehtima sisemised tööeeskirjad. Need reeglid hõlmavad mitte ainult töötajate, vaid ka administratsiooni kohustusi ja mitte ainult reeglite enda, vaid ka asjakohaste ametijuhendite, juhiste ja ohutusmeetmete, tööstusliku kanalisatsiooni, tule-, kiirgusohutuse, jne.

Kodureeglid koosnevad tavaliselt järgmisest seitsmest osast:

1) üldsätted, mis sätestavad käesoleva eeskirja toimimise, kelle suhtes neid kohaldatakse, eesmärki, eesmärke;

2) vastuvõtmise ja vallandamise kord (koodeksi sätted on lühidalt toodud nende selgitustega käesoleva lavastuse kohta);

3) töötaja peamised tööülesanded;

4) tööandja põhikohustused, tema asjaajamine;

5) tööaeg ja selle kasutamine: kogu tootmise ja üksikute divisjonide tööaeg, sealhulgas lõunasöögi algus ja lõpp ning muud vahetusesisesed pausid, vahetuste graafikud (sh. rotatsiooni alusel töö), töönädala struktuur (5 või 6 päeva);

6) tööedukuse innustavad meetmed;

7) distsiplinaarvastutus töödistsipliini rikkumise eest.

Need reeglid tehakse teatavaks igale töötajale.

Nendes rahvamajanduse sektorites, kus kehtivad võtmetöötajate distsipliini põhimäärused ja eeskirjad, kehtivad ka sisemised tööeeskirjad selle tootmise teiste töötajate kohta, kes ei ole seotud nendega, kelle suhtes hartad ja eeskirjad kehtivad.

Distsipliini hartad ja eeskirjad kiidab heaks riigi valitsus. Siiani on põhiliselt alles ametiühingud (neid on üle kümne), kuid on ka vene omasid, näiteks määrus "Vene Föderatsiooni raudteetöötajate distsipliini kohta", mis kinnitati. 25. augustil 1992 (CAPP RF. 1992. Nr. 9. Art. 608; 1994. Nr. 1. Art. 11), määrus "Administratsioonijuhtide distsiplinaarvastutuse kohta", kinnitatud presidendi dekreediga Vene Föderatsiooni 7. augusti 1992. a, muudetud 14. novembril 1992 (Vedomosti RF. 1992. Nr. 33. Art. 1931).

Kuna distsipliini hartad ja eeskirjad on eriõigusaktid ja kehtivad nende võtme(juht)töötajate suhtes, kelle raske distsiplinaarsüütegu võib kaasa tuua raskeid tagajärgi või inimeste ja kaupade surma, siis võivad need aktid ette näha karmima distsiplinaarvastutuse kui üldaktides. tööõigustest. Need aktid näevad ette ja täiendavad kohustused töötajad ja nende juhid.

3 . TÖÖTAJA JA TÖÖANDJA PÕHISED TÖÖKOHTUSED (HALDUS)

Töötaja ja tööandja peamised töökohustused, tema asjaajamine on omavahel tihedalt seotud, kuna ühe töölepingu poole kohustused vastavad teise poole õigustele ning koos moodustavad need õigused ja kohustused töösuhete põhisisu.

Töötaja peamised tööülesanded:

Töödistsipliini täitmine, s.o. sisemised tööeeskirjad;

Tööülesannete aus ja kohusetundlik täitmine, täielik funktsionaalse (vastavalt tööfunktsioon, ametikoht) tegevused;

Austus tootmisomandi vastu;

Kehtestatud tööstandardite järgimine;

Administratsiooni korralduste õigeaegne ja täpne täitmine;

Tööviljakuse tõstmine;

Toote kvaliteedi parandamine;

Tehnoloogilise distsipliini, töökaitse, ohutuse ja tööstusliku sanitaarkaitse juhendite järgimine, s.o. kõik juhised, reeglid määratud küsimustes.

Üldine tööstandard on tööaeg. Ja see, kellele pole kehtestatud muid töönorme, on samuti kohustatud kasutama kogu tööaega ratsionaalselt ja sihtotstarbeliselt. Ja see, kellele tootmisnormid kehtestatakse, on nende täitmisel kohustatud need ennetähtaegselt üle täitma, kuna ka tema on kohustatud tööaega ratsionaalselt kasutama.

Muud töötaja töökohustused on sätestatud seadustiku erinevate institutsioonide (paragrahvide), seadusandlike aktide, kollektiiv- ja töölepingutega.

Tööandja põhiülesanded, tema juhtimine tööandja esindajana:

Korraldage töötajate tööd õigesti: tagage töötajate õige paigutus ja ratsionaalne kasutamine tööjõudu kõigile, et iga töötaja teaks oma funktsionaalseid kohustusi; vältida seisakuid, abiellumist, püüda vähendada tööaja kaotust;

Luua tingimused tööviljakuse kasvuks, innustada töötajaid normide ületäitmise korral asendama vananenud seadmeid uutega;

Pakkuda töö- ja tootmisdistsipliini;

Täitma tööseadusandlust ja töökaitsereegleid kõigis selle normides, tegema ennetustööd, et vältida tööõnnetusi, kollektiivseid töövaidlusi, sh streike jms;

Olla tähelepanelik töötajate vajaduste ja taotluste suhtes, parandada mitte ainult nende töö, vaid ka elu tingimusi (ehitada, mitte vähendada laste koolieelsed asutused, elamufond, klubid jne).

Iga administratsiooni ametnik on lisaks oma tööülesannetele kohustatud täitma kõiki põhinõudeid kindlaksmääratud kohustused oma töövaldkonnas alluvate suhtes, samuti tagama talle vahetult alluvate töötajate põhiliste tööõiguste järgimise. Töötajate tööülesanded ja asjaajamine on täpsemalt määratletud töösisekorraeeskirjas ja funktsionaalse kvalifikatsiooni teatmikutes, määrustes.

4 . TÖÖEDUKORDA AUGUSTAVAD MEETMED

Tasu töö edukuse eest on töötaja teenete avalik tunnustamine, tema tööedu tema suhtes ergutusmeetmete rakendamise näol. Tööandja julgustab töötajaid, kes täidavad oma tööülesandeid heauskselt (kuulutavad välja tänu, väljastavad lisatasu jne), mis julgustab töötajaid paremini töötama, järgima töödistsipliini.

Töö edukuse stiimulid võib nende põhjuste ja kasutajate põhjal jagada kahte tüüpi:

1) meetmed, mida tööandja rakendab tööülesannete eeskujulikuks täitmiseks, tööviljakuse tõstmiseks, toote kvaliteedi parandamiseks, pikaks ja laitmatuks tööks, tööalasele uuendusmeelsusele ja muudele tööalastele saavutustele: tänu väljakuulutamine, preemia väljaandmine, väärtusliku kingituse premeerimine, autasustamine autunnistus, kutseala parima tiitli üleandmine (tööseadustiku artikkel 191). Muud soodustused võivad olla ette nähtud töösisekorraeeskirjades, kollektiivlepingutes, põhimäärustes ja distsipliinireeglites;

2) kõrgemate asutuste poolt tootmisjuhi ettepanekul rakendatavad meetmed ühiskonna ja töötaja riigi eritööteenusteks: ordenite, medalite, erinevate kõrgemate organite aukirjade, märkide jagamine; aunimetuste ja antud kutseala parima töötaja tiitlite andmine (näiteks "Vene Föderatsiooni austatud jurist", "Austatud teadlane", "Austatud õpetaja" jne).

Vene Föderatsiooni riiklike autasude määrus, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 2. märtsi 1994. aasta dekreediga (SAPP. 1994. nr 10. Art. 775), fikseerib riiklike autasude liigid kõrgeima vormina. ergutada kodanikke silmapaistvate teenuste eest majanduses, teaduses, kultuuris, kunstis, isamaa kaitsmises, muudes riigile ja rahvale suunatud teenustes. Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreediga ( Vene ajaleht... 1996.13. veebr.) Asutas üle 50 Vene Föderatsiooni aunimetuse, mis võetakse kasutusele selleks, et julgustada kodanikke kõrgele. professionaalne oskus ja paljude aastate kohusetundlikku tööd, kinnitati neid käsitlevad sätted ja Vene Föderatsiooni aunimetuste märgi kirjeldused. Nende tiitlite hulgas on näiteks "Vene Föderatsiooni austatud arst", "Vene Föderatsiooni austatud transporditöötaja", "RF austatud mehaanikainsener", "RF austatud ehitaja". Aunimetuse saamiseks peab vastav töötaja olema sellel erialal töötanud vähemalt 15 aastat.

Kõik ergutusmeetmed võib oma olemuselt jagada moraalseteks (tänu, aukirjad, aunimetused, ordenid, medalid jne) ja materiaalseteks (väärtusliku kingitusega autasustamine, autasu väljaandmine, kõrgemale ametikohale edutamine, kõrgemale). klass, kategooria jne). Materiaalsel stiimulil on ka moraalne pool – töötaja teenete avalik tunnustamine.

Vene Föderatsiooni kuuluvatel vabariikidel on oma seadusandlusega kehtestatud aunimetused.

Soodustused kuulutatakse välja korraldusega ja edastatakse töökollektiivile. Kõik töötaja suhtes rakendatud ergutusmeetmed märgitakse tema tööraamatusse. Tegevuse ajal distsiplinaarkaristus ergutusmeedet töötajale ei kohaldata (üks aasta).

Töökohustusi edukalt ja kohusetundlikult täitvatele töötajatele tagatakse eelkõige sotsiaal-, kultuuri- ja eluasemeteenuste valdkonna soodustused (vautšerid sanatooriumidesse, puhkekodudesse, elutingimuste parandamine jne). Mõnes tööstusharus koostatakse kõrgema ametikoha täitmiseks reservnimekirjad, kuhu kaasatakse töötajad sõltuvalt nende tööedukusest. Seadusandlus lubab kombineerida mitut ergutusmeedet, näiteks antakse töötajale aukirja ja väljastatakse talle lisatasu. Koodeksi artikkel 191 viitab sellele, et tööandja julgustab töötajaid kuni aunimetuste andmiseni ise ilma ametiühingukomisjoni osaluseta. Tundub, et see vähendab oluliselt tööstusdemokraatiat, ametiühingu ja töökollektiivi rolli.

Ja nüüd, nagu praktika näitab, aitab ametiühingukomitee, töökollektiivi osalemine organisatsiooni juhtimises kaasa nii töödistsipliini kui ka organisatsiooni töö tugevdamisele. Sotsiaalpartnerite koostöös organisatsiooni tasandil on suured reservid nii tootmise korrastamiseks kui ka tööviljakuse tõstmiseks. Targad juhid kasutavad seda aktiivselt. Viidi läbi Venemaa valitsuse algatusel aastatel 2000 ja 2001. ülevenemaalised võistlused « Vene organisatsioon kõrge sotsiaalne tõhusus„Näitasid, et võitjateks osutusid ettevõtted, kus tehakse palju tööd sotsiaalsfääri arendamiseks, samuti on tugev töödistsipliin ning töötingimused töökohtadel paranevad. Nendes ettevõtetes sõlmitakse hoolikalt ka kollektiivlepingud.

5 . DISTIPLINAARVASTUS JA SELLE LIIGID

Distsiplinaarvastutus on tööseadusandlusega kehtestatud distsiplinaarsüüteo eest, milleks on töötaja poolt ebaseaduslik, süüline töödistsipliini rikkumine. Töödistsipliini rikkumine on töötaja täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine tema süül oma tööülesannetes (administratsiooni korraldused, sisemised tööeeskirjad, ametijuhendid jne). Seadusandlus ei kehtesta rikkumiste loetelu. Selle otsustab administratsioon. Sellised rikkumised vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. aasta resolutsiooni nr 16 lõikele 24 hõlmavad eelkõige ka:

· Töötaja puudumine mõjuva põhjuseta töökohal mitte rohkem kui kolm tundi tööpäeva jooksul, samuti rohkem kui kolm (nüüd - neli) tundi, kui ta viibib tootmisterritooriumil;

Töötaja keeldumine mõjuva põhjuseta muudatuste rakendamisest kehtestatud kord tööstandardid;

Teatud elukutsete töötajate arstlikust läbivaatusest ilma mõjuva põhjuseta keeldumine ja tööajal ohutusmeetmete ja tööreeglite erikoolitusest ja eksamitest keeldumine, kui see on eelduseks tööle lubamine.

Tööseadusandlus ei sätesta jämedate rikkumiste loetelu, kuigi see on nõutav sellistel põhjustel vallandamise kohaldamiseks. Need nimekirjad on mõnes eriseaduses, näiteks raudteetöötajate distsipliinimäärus sätestab vallandamise täiendava aluse - jäme distsipliinirikkumise toimepanemisel, mis tekitas ohu rongiliikluse ohutusele, elule. ja inimeste tervisele või põhjustanud kauba, pagasi ja usaldatud vara ohutuse rikkumise. Nende jämedate rikkumiste loetelu ja nende eest vastutavad konkreetsed isikud kinnitas Venemaa Föderatsiooni Raudteeministeerium kokkuleppel Vene Föderatsiooni raudteelaste ja transpordiehitajate sõltumatu ametiühingu keskkomiteega.

Distsiplinaarvastutus on töötaja kohustus võtta distsiplinaarsüüteo eest distsiplinaarvastutus. Distsiplinaarvastutust tuleb eristada teistest rikkujate suhtes kohaldatavatest distsiplinaarmeetmetest (suulised märkused, arutelu koosolekul, äravõtmine jne).

Tööõiguses on kahte tüüpi distsiplinaarvastutust: üldine ja eriline. Need erinevad töötajate kategooriate, kelle suhtes neid kohaldatakse, igat liiki reguleerivate aktide ja distsiplinaarmeetmete poolest.

Üldine distsiplinaarvastutus kehtib kõigile töötajatele, sealhulgas tootmisjuhtkonna ametnikele. See on sätestatud Art. 192-194 tööseadustik ja selle tootmise sisemise töögraafiku reeglid.

Eriline distsiplinaarvastutus on kehtestatud eriseadustega (Vene Föderatsiooni seadus "Föderaalseadustiku kohta avalik teenistus RF ", hartad ja distsipliinimäärused jne) teatud töötajate kategooriate jaoks, mis näeb ette ka muid distsiplinaarmeetmeid.

Distsiplinaarmeetmete kohaldamise kord eridistsiplinaarvastutuse korral on enamikus hartades ja sätetes sama, mis üldise erivastutuse korral. Riigiteenistujate, kohtunike, prokuröride jaoks näevad neid käsitlevad seadused ette selle korralduse iseärasused (näiteks distsiplinaaruurimine, mis võib kesta kuni aasta jne).

6 . DISTIPLINAARKARISTUSMEETMED JA NENDE RAKENDAMISE KORD

Distsiplinaarmeetmed on otseselt sätestatud tööseadusandluses, samuti nende kohaldamise kord. Need on kõigis tööstusharudes ühesugused ja kohustuslikud. Ettevõtted, asutused, organisatsioonid ise ei saa neid muuta ega täiendada. Töösisekorraeeskirjades on distsiplinaarmeetmed peale artiklis sätestatud. 192 ning nende kohaldamiseks ei saa kehtestada teistsugust korda, kui on kehtestatud art. 193 TC.

Distsiplinaarmeetmed on noomitus, noomitus, vallandamine (kõikide selle alapunktide punktid 5, 6, tööseadustiku artikli 81 punkt 10). Muid distsiplinaarmeetmeid (näiteks riigiametniku madalamale ametikohale viimine) võib ette näha eridistsiplinaarvastutust käsitlevate õigusaktide ning distsiplinaarmääruste ja -määrustega. Föderaalse tööseadusandlusega ette nähtud karistuse kohaldamine ei ole lubatud.

Distsiplinaarkaristuse määramise kord ja kestus on kehtestatud seadusega (tööseadustiku artikkel 193). Distsiplinaarkaristuse määramisel on administratsioon kohustatud arvestama toimepandud süüteo raskust, toimepanemise asjaolusid, eelnevat tööd ja töötaja käitumist. Enne distsiplinaarkaristuse rakendamist tuleb nõuda töötajalt kirjalikku seletust, mis mõnikord viitab distsiplinaarsüüteo puudumisele (töölt puudumine, hilinemine jne). Kui töötaja keeldub kirjalikku seletust andmast, koostatakse akt. Selline keeldumine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse määramisel. Distsiplinaarkaristust rakendatakse vahetult avastatud üleastumise eest, kuid mitte hiljem kui ühe kuu jooksul selle avastamise päevast arvates, arvestamata töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulub töötaja arvamuse arvessevõtmiseks. töötajate esinduskogu (ametiühingukomisjon). Arvesse ei võeta muul põhjusel töölt puudumist, sh vaba aega. Nimetatud igakuist perioodi katkestav puhkus sisaldab igat liiki puhkust, sh haridus-, sotsiaal- jm. Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui 6 kuud arvates üleastumise kuupäevast, vaid lähtuvalt finants- ja finantsrevisjoni või auditi tulemustest. majandustegevus (audit) - hiljemalt 2 aastat alates selle tegemise kuupäevast. Nende mõistete hulka ei kuulu kriminaalmenetluse aeg.

Distsiplinaarkaristus määratakse korraldusega, mis tuuakse töötajale kättesaamise vastu kolme päeva jooksul alates selle avaldamisest. Kui töötaja keeldub sellele alla kirjutamast, koostatakse vastav akt. See kestab aasta ja kaotab seejärel automaatselt oma jõu. Inkasso saab ennetähtaegselt välja võtta ka töötaja administratsiooni või ametiühingukomisjoni algatusel. Distsiplinaarkaristuse kestuse ajal ei tohiks töötajat ergutada.

Töötaja saab distsiplinaarkaristuse edasi kaevata Riiklikule Tööinspektsioonile või individuaalsete töövaidluste arutamise organitele. Teatud töötajate kategooriate puhul on kindlaks tehtud, et nende suhtes ei saa kohaldada distsiplinaarkaristust ilma vastava organi arvamust küsimata: liikmed ametiühingukomiteed- ilma selle organi arvamuseta, mille liikmed nad on, ametiühingukomiteede juhid - ilma ametiühingu kõrgemalseisva organita.

Uuenduseks on viide artiklis. Tööseadustiku 195 kohaselt on tööandja kohustatud läbi vaatama töötajate esinduskogu avalduse organisatsiooni juhi, tema asetäitjate tööseadusandluse, lepingutingimuste, kollektiivlepingu rikkumise kohta ning teatama töö tulemustest. töötajate esinduskogule.

Kui selliste rikkumiste faktid leiavad kinnitust, on tööandja kohustatud rakendama organisatsiooni juhi ja tema asetäitjate suhtes distsiplinaarkaristusi kuni vallandamiseni (kaasa arvatud). Loodame, et meie ametiühingud hakkavad seda standardit aktiivselt rakendama.

KOKKUVÕTE

Tööd kokku võttes tuleb märkida, et töödistsipliin on käitumisreeglite järgimiseks kõigile töötajatele kohustuslik. Töödistsipliin on kõigi jaoks vajalik tingimus ühine töö, kuna ühistöö vajab kindlat korda, nii et kõik koos tegutsejad alluksid sellele distsipliinile, korrale. Töödistsipliini reguleerimise õiguslike meetodite all mõistetakse seaduses sätestatud selle tagamise meetodeid, s.o. töötaja ja tööandja oma kohustuste täitmine. On kaks peamist meetodit: tasu ja sundimine.

Töödistsipliini säilitamine ja tugevdamine toimub mitte ainult veenmise, hariduse, vaid ka moraalsete ja materiaalsete stiimulite abil. Töö edukuse eest makstava tasu all mõistetakse töötaja teenete avalikku tunnustamist. Stimuleerides töötajaid, kes täidavad oma tööülesandeid heauskselt, kehtestab tööseadusandlus distsiplinaarmeetmed töödistsipliini rikkujatele.

Praegu eeldab töödistsipliini tugevdamine töömotivatsiooni tugevdamist. Töömotivatsioon on määrav tegur iga inimese huvide kaasamisel tootlikku töösse, sõltumata omandivormist ja organisatsiooni ulatusest. Töömotivatsiooni mõjutavad psühholoogiline ja moraalne mõju tootmisprotsessis osalejatele (veenmismeetod), materiaalsed ja moraalsed ja juriidilised stiimulid, erinevate hüvede ja eeliste pakkumine (ergutusmeetod), samuti distsiplinaarmeetmed, mida rakendatakse rikkujate suhtes. töödistsipliin ja varalised meetmed.iseloom töölepingu poolte poolt tekitatud kahju hüvitamise näol (sunnimeetod).

KASUTATUD ALLIKATE JA VIITED LOETELU

1. Kazantsev, V. I. Tööõigus. - M .: Akadeemia, 2003. - 282 lk.

2. Kibanov, A. Ya. Organisatsiooni personalijuhtimine. - M .: INFRA-M, 2006 .-- 638 lk.

3. Kochetkova, MA Töötaja tööõigused. - M .: IKF "EKMOS", 2002. - 288 lk.

4. Mironov, V.I. Venemaa tööseadus. - M .: INFRA-M, 2005 .-- 537 lk.

5. Orlovsky, Yu.A. Venemaa tööseadus. - M .: INFRA-M, 2008 .-- 608 lk.

6. Vene Föderatsiooni töökoodeks: seisuga 15. aprill 2008 - M .: Eksmo, 2008. - 320 lk.

7. Tsypkin, Yu.A. Personalijuhtimine. - M .: UNITI, 2001 .-- 446 lk.

Postitatud saidile Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Töödistsipliini üldsätted, selle tagamise õiguslikud vahendid. Töötaja ja tööandja kohustused. Töösuhete reguleerimise põhimõtted. Sisemised tööeeskirjad. Töötasude liigid ja karistused distsiplinaarsüütegude eest.

test, lisatud 28.07.2010

Töödistsipliin ja organisatsiooni töögraafik. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest määratavate karistuste liigid ja nende kohaldamise kord. Töötamise stiimulid. Distsiplinaarkaristuse tühistamise tingimused. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel.

test, lisatud 24.04.2010

Töödistsipliini mõiste ja tähendus ning selle tagamise meetodid. Tööjõusisese ajakava kujundamise põhimõtted ja lähenemisviisid, õiguslik regulatsioon. Töötaja ja tööandja peamised tööülesanded, distsiplinaarvastutus ja selle liigid.

Kursitöö lisatud 14.10.2014

Töödistsipliini kui töötaja kohustuse järgida norme, mis reguleerivad tema töösuhteid ettevõttega ja tööprotsessi ennast, mõiste ja tähendus. Võimalik preemia tööl õnnestumise eest. Olemasolev distsiplinaarkaristus.

test, lisatud 18.06.2014

Töötaja vallandamise kui distsiplinaarkaristuse mõiste. Töötaja distsiplinaarvastutus. Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise õiguslik regulatsioon töötaja ühekordse töökohustuste rikkumise korral.

Kursitöö lisatud 16.06.2014

Distsiplinaarvastutus vastavalt sisemisele tööeeskirjale. Eridistsiplinaarvastutus, distsiplinaarmeetmed. Töödistsipliini tagamise seaduslikud vahendid. Distsiplinaarvastutus CJSC "Peresvet"-s.

kursusetöö, lisatud 19.04.2010

Töödistsipliin kui tööõiguse peamine institutsioon, selle mõiste ja tähendus. Tööandja autoriteedi roll selle tagamisel. Julgustus kohusetundlikule tööle. Distsiplinaarvastutus ja selle liigid. Distsiplinaarmeetmed ja nende kohaldamise kord.

esitlus lisatud 17.12.2013

Töödistsipliini olemus, tähendus ja meetodid. Töösisekorraeeskirja vastuvõtmise ja kinnitamise kord. Ergutavad meetmed ja nende rakendamise kord. Distsiplinaarvastutus ja selle liigid. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise ja tühistamise kord.

kursusetöö, lisatud 08.02.2012

Distsiplinaarvastutus: mõiste, alused, tingimused ja liigid. Distsiplinaarmeetmed. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord. Ettevõtte sisemiste tööeeskirjade õiguslik regulatsioon Vene Föderatsiooni territooriumil.

Kursitöö lisatud 27.08.2012

Sisemise töögraafiku kontseptsioon ja selle reeglid. Töökaitsejuhised. Töötajate vastuvõtmise ja vallandamise kord. Tööandja põhiõigused ja kohustused. Lahtiolekuajad ja puhkeaeg. Vastutus tööreeglite rikkumise eest.

Majandussuhete õiguslik reguleerimine
- Majandussuhted kui õigusliku regulatsiooni subjekt
- Mõiste ja märgid ettevõtlustegevus
- Äriõigus ja selle allikad
Ettevõtlus(majandus)tegevuse subjektide õiguslik seisund
- Omandiõigus ja muud omandiõigused
- Juriidilised isikud
  - Vaated juriidilised isikud
  - Juriidiliste isikute loomine, reorganiseerimine ja likvideerimine
- Üksikettevõtjad
- Majandusüksuste maksejõuetus (pankrot).
  - Pankrotiasjade arutamise kord vahekohtus
  - Vaatlus
  - Rahaline taastumine ja väline juhtimine
  - Pankrotimenetlus ja rahumeelne kokkulepe
Majandustegevuse valdkonna lepinguliste suhete õiguslik regulatsioon
- Lepingu üldsätted
- Teatud tüüpi lepingud
  - Tarneleping
  - Üürileping
  - Tööleping
Majanduslikud vaidlused
- Majandusvaidluste mõiste ja liigid. Kohtueelne menetlus nende lahendamiseks
- Majandusvaidluste arutamine vahekohtutes
Tööõigus kui õigusharu
- Tööõiguse subjekt ja struktuur
- Tööõiguse allikad
- Töösuhted
Töötamise ja töötamise õiguslik regulatsioon
- RF tööhõivet ja tööhõivet käsitlevad õigusaktid. Riigi tööhõiveasutused
  - Tööhõive mõiste ja vormid
  - Töötu õiguslik seisund
  - Kutseõpe töötutele
Tööleping
- Tööleping: mõiste, sisu, liigid
- Töölepingu sõlmimine. Tööle kandideerimine
- Töölepingu muutmine
- Töölepingu lõpetamine
Tööaeg ja puhkeajad
- Tööaeg
- Aeg lõõgastuda
  - Pühad
Palk
- Palga mõiste ja süsteemid
- Palkade õiguslik regulatsioon
- Tariifisüsteem... Lisatasud ja lisatasud
- Töötasu maksmise kord
Töödistsipliin
- Töödistsipliini tagamise mõiste ja meetodid
- Distsiplinaarvastutus
Töölepingu poolte materiaalne vastutus
- Mõiste, tingimused ja liigid materiaalne vastutus
- Töötaja materiaalne vastutus tööandja ees
Töövaidlused
- Individuaalsete töövaidluste käsitlemine TKK-s
- Individuaalsete töövaidluste arutamine kohtus
- Kollektiivsed töövaidlused
  - Lepitusmenetlused
  - Streigiõiguse kasutamine
Haldusõiguserikkumised ja haldusvastutus
- Haldusõiguse mõiste. Selle teema ja meetod
- Haldusvastutus
- Haldusõigusrikkumine
- Halduskaristused
- Haldusõiguserikkumiste asjade menetlemine

Töödistsipliini tagamise mõiste ja meetodid

Töödistsipliin- kõik töötajad on kohustatud järgima Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud käitumisreegleid, muid seadusi, lepinguid, kollektiivlepinguid, muid organisatsiooni kohalikke määrusi, samuti töölepingut.

Töödistsipliin konkreetses organisatsioonis eeldab, et kõik töötajad peavad rangelt järgima sisemist töögraafikut. See ajakava määratakse tavaliselt kindlaks tööandja kinnitatud sisemiste tööeeskirjadega, võttes arvesse töötajate esinduskogu (ametiühingu) arvamust.

Sisemised tööeeskirjad on organisatsiooni kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt tööseadusandlusele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega, töötajatele kohaldatavaid ergutusi ja karistusi. töötajad, aga ka muud töösuhete reguleerimise küsimused organisatsioonis.

Lisaks on mõnes majandussektoris (allsektoris) Vene Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud distsipliini põhimäärused ja määrused. Reeglina kehtivad need ainult põhikutsealade töötajatele, kellele on nende töö iseloomust ja tingimustest tulenevalt seatud kõrgendatud nõuded. Praegu kehtivad näiteks järgmised seadused: Vene Föderatsiooni raudteetöötajate distsipliini eeskirjad, Poolsõjaväeliste miinipäästeüksuste distsiplinaarharta metallurgiatööstuse kaevandusettevõtete teenindamiseks, Harta eriti ohtlike organisatsioonide töötajate distsipliini kohta. tootmine aatomienergia kasutamise valdkonnas, meretööstuse töötajate distsipliini harta, transport, Vene Föderatsiooni kalalaevastiku töötajate distsipliini harta.

Töödistsipliini tagamiseks kasutatakse tööseadusandluses kahte meetodit (meetodit): julgustamismeetodit ja sunnimeetodit.

Julgustamist- see on töötaja tööteenete tunnustamine, talle sotsiaalse au andmine töösaavutuste eest. Stiimulid võivad olla nii moraalset kui ka materiaalset laadi või kombineerida neid mõlemaid elemente.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette järgmist tüüpi kohusetundliku töö stiimuleid:

tänuavaldus;
auhindade väljaandmine;
premeerimine väärtusliku kingitusega;
autasustamine aukirjaga;
esitlus oma eriala parima tiitlile.

Tuleb märkida, et see loetelu ei ole ammendav. Muud tüüpi töötajate stiimuleid töötamiseks saab määrata kollektiivlepingu või organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinieeskirjadega. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele preemiatele. Sisestatakse teave stiimulite kohta tööraamat, mis on töötaja jaoks teisele tööle kandideerimisel väga oluline.

Lisaks positiivsetele töödistsipliini järgimise stiimulitele on ka negatiivseid, mis väljenduvad negatiivsete tagajärgede ohus töötajale töödistsipliini rikkumise korral. Need tagajärjed väljenduvad kõige sagedamini mõjutusvahendite (sunnimeetmete) kohaldamises töötaja suhtes.

Sunnimeetod Töödistsipliini tagamise viis on hoolimatute töötajate mõjutamise tehnikate ja vahendite kogum, mis väljendub nende suhtes seaduslike sanktsioonide kohaldamises kohustuste täitmata jätmise või rikkumise eest. ebaõige sooritus võetud töökohustused.

Töödistsipliini rikkumisega seoses rakendatavad sunnimeetmed on reeglina vastutusmeetmed. Sõltuvalt sellest, milles täpselt töödistsipliini rikkumine väljendus ja millised tagajärjed sellel olid, võib süüdlase karistada distsiplinaar- või materiaalse (varalise) vastutusele.

Materiaalse vastutuse küsimus tekib vaid juhul, kui töötaja (või tööandja) õigusvastase käitumisega tekitati töölepingu teisele poolele materiaalne kahju. Varalise kahju puudumisel saab töötaja (kuid mitte tööandja) suhtes kohaldada vaid distsiplinaarvastutust. Töötaja poolt toime pandud distsiplinaarsüütegu, millega samal ajal tekitati tööandjale materiaalset kahju, võib olla aluseks töötaja üheaegselt distsiplinaar- ja materiaalsele vastutusele võtmisel.

Allpool räägime ainult distsiplinaarvastutusest ning töötaja materiaalsest vastutusest tuleb juttu järgmises peatükis.

Töödistsipliin on antud ühiskondlikus töökorralduses kehtestatud ühistöös käitumise kord ja vastutus selle rikkumise eest.

Töödistsipliini kui tööõiguse aluspõhimõtte - töötaja valitud tegevusalal kohusetundliku töötamise kohustuse täitmise tagamise - kontseptsiooni kolmas aspekt töödistsipliini järgimine.

On veel üks aspekt - töödistsipliini järgimise määr antud tootmiskollektiivi, selle osade (töökojad, osakonnad jne) ja konkreetse töötaja poolt. Samuti on töötaja kohustatud järgima ametijuhendeid, tema ametikoha, töö kvalifikatsioonijuhendis sätestatud funktsionaalseid kohustusi, samuti selle toodangu tuletõkke- ja sanitaarjuhiseid. Tööandja (amet) on kohustatud tagama tootmises sobiva töödistsipliini taseme ja reageerima selle rikkumisele üksikute töötajate poolt.

Töödistsipliini tähtsus seisneb selles, et:

aitab kaasa iga töötaja ja kogu tootmise kvaliteetsete tulemuste saavutamisele, töötades ilma abieluta;
võimaldab töötajal töötada täie pühendumusega, näidata üles initsiatiivi, uuendusmeelsust töös;
suurendab tootmise efektiivsust ja iga töötaja tööviljakust;
soodustab tervisekaitset töö ajal, iga töötaja ja kogu tööjõu töökaitset: kehva töödistsipliini korral esineb rohkem tööõnnetusi ja tööõnnetusi;
aitab kaasa iga töötaja ja kogu töökollektiivi tööaja ratsionaalsele kasutamisele.

Kõrgetasemeliseks tööks vajalike organisatsiooniliste ja majanduslike tingimuste loomine on usaldatud tööandjale, kes on kohustatud tagama selleks normaalsed töötingimused:

masinate, tööpinkide ja seadmete heas korras;
tehnilise dokumentatsiooni õigeaegne esitamine;
materjalide ja tööriistade nõuetekohane kvaliteet tööks ning nende õigeaegne esitamine;
õigeaegne toodangu varustamine elektri, töögaasi ja muude energiavarustuse allikatega;
ohutud ja tervislikud töötingimused (ohutuseeskirjade ja -eeskirjade järgimine, vajalik valgustus, küte, ventilatsioon ja muud töötajate tervist negatiivselt mõjutavad tegurid).

Töödistsipliini tagamise meetodid

Tuleb märkida, et õiguse teoorias eristatakse töö-, tootmis- ja tehnoloogilise distsipliini mõisteid. Tööstusdistsipliin on suunatud töönormide rakendamisega seotud korra tagamisele tootmises, tööandja vara austamise, töökoha korra säilitamise jms. Tehnoloogiline distsipliin - komponent tootmisdistsipliin, seisneb tehnoloogiliste protsesside, masinate käsitsemise reeglite jms järgimises. Töödistsipliin on laiem mõiste, mis hõlmab tootmisdistsipliini ja tehnoloogilist distsipliini.

Seega on töödistsipliin mõiste, mis eeldab töösuhetes osalejate jaoks teatud suhete järjekorda ja sisaldab mitmeid mõisteid, mis määravad kindlaks konkreetse tööandja töögraafiku, töökaitse, töötasu, töönormide jms reguleerimise kohustuslikud reeglid. .

Töödistsipliin on töösuhete tunnus. Töödistsipliini järgimise kohustus on töötaja kui töösuhte subjekti üks peamisi kohustusi. Samas on tööandja kohustatud looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused.

Distsiplinaarsuhte pooled on kõik töösuhtes osalejad, eelkõige töötaja ja tööandja. Sellele järgnevad suhted töökollektiivi ja selle liikmete, administratsiooni ja töökollektiivi, töötaja ja töölise jne vahel.

Iseseisva tööõiguse institutsioonina on töödistsipliin normide, käitumisreeglite kogum, mis reguleerivad suhteid töödistsipliini sfääris.

Sellega seoses võib töödistsipliini sisu käsitleda kahes aspektis: objektiivne ja subjektiivne.

Objektiivses mõttes hõlmab töödistsipliini norme, mis kehtestavad töögraafiku, fikseerides töötajate ja tööandja töökohustused, käitumisreeglid tööprotsessis, teatud töö- ja puhkerežiimi. Seda protseduuri reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid, muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad, tööleping, kohandatakse tootmistingimustega, töökorralduse eripäradega. tööjõu ja tegutseb konkreetse tööandja jaoks sisemise töögraafiku vormis.

Töödistsipliini subjektiivne külg on töötajate käitumise hindamine tööprotsessis, mis hõlmab nii töö edukuse stiimuleid, distsiplineeritud töö stimuleerimist kui ka töödistsipliini rikkumise eest vastutusele võtmist. Subjektiivses mõttes võib töödistsipliini pidada sisemise töögraafiku järgimise näitajaks, kui töösuhetes osalejate legitiimseks käitumiseks.

Töödistsipliin on inimestevahelise sotsiaalse sideme vorm, mis põhjustab muutuse selle sisus, stiimulites ja tagamise meetodites koos arenguga. avalikud suhted.

Praegu nõuab töödistsipliini tugevdamine muid stiimuleid töömotivatsiooni tõstmiseks. Töömotivatsioon on tegur, mis määrab iga inimese huvide kaasamise tootlikku töösse. Motivatsioon töötada on töödistsipliini subjektiivne aspekt. Töömotivatsiooni saab mõjutada psühholoogilise ja moraalse mõju (veenmismeetod), materiaalse ja moraalse ja õigusliku julgustamise, erinevate hüvede ja eeliste andmise (ergutusmeetod), samuti töödistsipliini rikkujate suhtes rakendatavate distsiplinaarmeetmete kaudu (sunnimeetod).

Üldiselt võib töödistsipliini juhtimise meetodid jagada kolme rühma: majanduslik, psühholoogiline ja juriidiline. Vaatleme üksikasjalikumalt õigustoimingute meetodeid.

Kui varem eristati "Vene Föderatsiooni tööseadustikus" (aegus 1. veebruaril 2002) kolme meetodit: veenmist, julgustamist ja sundimist, siis kehtiva Vene Föderatsiooni tööseadustiku raames, mis kajastas sotsiaalsed suhted meie riigis on normatiivselt fikseeritud vaid ergutusmeetodid ja sund.

Tuleb märkida, et nende meetodite rakendamise praktika ulatub aastatuhandete taha. Sajandite jooksul pole muutunud mitte meetodid, vaid nende sisu ja kombinatsioon. Samas kasutatakse töödistsipliini juhtimiseks kõige sagedamini julgustamist ja sundimist, sest pikka aega seisneb inimeste juhtimise kunst "porgand ja pulk" meetodi oskuslikus kombineerimises.

Töödistsipliini võib käsitleda kui seaduslike vahendite ja meetmete kompleksi sisemise töögraafiku kehtestamiseks, järgimiseks ja tagamiseks.

Paljud autorid viitavad töödistsipliini reguleerimise meetoditele:

usk,

edendamine,

Sund (st distsiplinaarkaristus).

Veelgi enam, enamus osutab veenmismeetodi eranditult psühholoogilisele ja moraalsele olemusele.

Veenmismeetod kui töötaja teadvuse mõjutamise vahend, et meelitada teda kasulikele tegevustele või vältida soovimatuid tegevusi. kaasaegsed tingimused turumajandus, töötus, tööjõu ülejääk on praktiliselt kaotanud oma aktuaalsuse. Nüüd saab töödistsipliini rikkujatega tööandja töölepingu üles öelda ja täita vabad töökohad pädevad, distsiplineeritud spetsialistid. Nendel juhtudel on aga väga oluline, et tööandja mäletaks oma kohustust järgida rangelt seadusi ja kohalike regulatsioonide norme.

Veelgi enam, kui veenmismeetodit saab kasutada ainult tööandja, administratsiooni või tööjõu äranägemisel, on stimuleerivate meetmete ja distsiplinaarkaristuste kasutamine reguleeritud. õigusnormid föderaalsel ja kohalikul tasandil.

Eriline koht töödistsipliini tugevdamisel on oskuse omandamisel õigesti kasutada töötamise stiimuleid ja realiseerida töötajate majandushuve. Töödistsipliini tugevdamine, inimeste aktiivsuse suurendamine on võimatu, pööramata tähelepanu nende elutingimustele, isiklikele huvidele. Materiaalne huvi on tihedalt seotud inimeste sotsiaalse ja tootmistegevusega. See on stiimul tööle. Silmapaistev omadus kaasaegne süsteem stimuleerimine seisneb selles, et töötajate töötasu ei sõltu otseselt mitte ainult nende individuaalse töö tulemustest, vaid ka kogu ettevõtte töötajate töö tulemustest.

Teadlik distsipliin tekib ettevõtte personali arusaamise alusel eesmärkide ühtsusest, mis põhineb töötajate vastastikusel vastutustundel neile usaldatud töö tegemise eest. Sellegipoolest on meie ühiskonnas sageli töö-, tootmis- ja tehnoloogilise distsipliini rikkumise juhtumeid. Majanduses on endiselt suured tööajakadud, mis on seotud hilinemise, koolist puudumise, joobeseisundi ja muude distsipliinirikkumistega.

Ühel alusel töötavates tootmismeeskondades koos lõpptulemuse eest tasumisega luuakse objektiivselt sallimatuse õhkkond töödistsipliini rikkujate suhtes. Nende brigaadide kollektiivides suureneb töötajate vastastikune nõudlikkus üksteise suhtes koos vastastikuse abi ja toetusega. Ettevõttes ja allüksuses soodsa psühholoogilise õhkkonna loomine, igaühe kindlustunne, et tema arvamus on juhi ja personali poolt hinnatud, muutub töötajate sooviks osaleda tootmisjuhtimises, teadvuse ja distsipliini kasvus, enese suurendamises. - distsipliin. Kui veenmismeetmed ei avalda töötajale nõuetekohast mõju, võib tema suhtes kasutada sunnimeetmeid, distsiplinaarvastutust: haldus- ja materiaalse vastutuse võtmist kehtivate seadusenormide alusel, samuti taotluse esitamist. majandussanktsioonid töödistsipliini rikkumise eest. Ettevõtte, asutuse, organisatsiooni juhtkond saab rakendada distsiplinaarkaristusi: noomitus, noomitus, karm noomitus. Ettevõtete põhikirjad ja allüksusi käsitlevad eeskirjad võivad teatud töötajate ja töötajate kategooriate suhtes ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi.

Distsiplinaarkaristuse määramisel on vaja arvestada süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid. Samuti on soovitatav arvestada töötaja käitumisega distsipliinirikkumisele eelnenud perioodil.

Kaasaegsetes tingimustes võib ettevõtte kõrge töödistsipliini säilitamise peamiseks teguriks olla töötajate moraalse ja materiaalse vastutuse tunnetamine osakondade ja kogu personali töö edukuse eest üldiselt. Kui ettevõtete ja nende allüksuste juhid näitavad üles hoolivust personali pärast, kombineerides seda kõrge nõudlikkusega, mida toetavad inimeste moraalse ja materiaalse mõju meetmed, siis on oodata häid töötulemusi.

Rohujuuretasandi juhid mängivad olulist rolli töödistsipliini tugevdamisel. struktuuriüksused- tööliste töö ja eluga kõige tihedamalt seotud meistrid ja meistrid, rühmade, sektorite, osakondade juhid jne mõjutavad otseselt tootmistegevust ja töötajate seisundit.

Töödistsipliini tugevdamise probleemide lahendamiseks kasutatakse sellist sotsiaalpartnerluse vormi nagu kollektiivleping, mis on õigusakt, mis reguleerib töötajate ja tööandja vahelisi sotsiaalseid ja töösuhteid. Kollektiivlepingu sisusse võivad kuuluda tööandja ja töötajate vastastikused kohustused töötasu, rahalise töötasu, hüvitiste, hüvitiste, töötingimuste ja ohutuse küsimustes, soodustused töökohal olevatele õpilastele, arvestades töökohas sätestatud näitajate täitmist. kokkuleppele. Selliste näitajate mittejärgimine ja täitmata jätmine peaks loomulikult mõjutama distsipliinirikkujate materiaalseid tingimusi.

Igapäevane töödistsipliini hoidmise ja tugevdamise töö on administratsiooni pidev murekoht. Kogu ettevõtte keskkond peaks kaasa aitama töödistsipliini järgimisele ja seeläbi aitama kaasa tema ees seisvate ülesannete edukale lahendamisele.

Paljud organisatsioonid eiravad elementaarseid ohutusnõudeid, ei järgi tootmise tehnoloogilisi standardeid, taluvad madalat töö- ja jõudlusdistsipliini, unustavad, et distsipliini ning seaduste ja korra tugevdamine on avaliku turvalisuse tagamise kõige olulisem alus, kiirendades riigi sotsiaalmajanduslik areng ja inimeste elujärje parandamine. Selline distsipliini killustatus on igal konkreetsel juhul töökorralduse seisukohalt oluline.

Juriidilises mõttes on töödistsipliin ettevõttes organisatsiooniliste ja juriidiliste meetmete kogum, mis tagab töötegevuse korra ja peegeldab iga töötaja täpsust.

Töödistsipliin võib olla väljaspool organisatsiooni, näiteks raudteejuht, viibides väljaspool oma ametit, peab järgima teatud käitumisvorme, kehtib ka prokuröride ja teiste korrakaitseametnike kohta. Igasugune ühistöö nõuab organiseerimist ja see nõuab reeglite kehtestamist ning seetõttu on selge, et suure hulga töötajate tööprotsess on ilma töödistsipliinita võimatu. See ei seisne mitte ainult õigeaegses töölt ilmumises / lahkumises, vaid on vaja järgida tehnoloogilist distsipliini, tehnilisi reegleid ja teatud organisatsioonilisi reegleid, kõik see kokku moodustab teatud järjestuse, mida kõik töös osalejad peavad järgima. Töödistsipliini küsimus on meie riigis alati olnud üks raskemini lahendatavaid. Vaatamata sellele, et NSV Liidu ajal olid üsna karmid meetmed, siis kui oli periood, nähti 20-minutilise hilinemise eest ette kriminaalvastutus.

Töödistsipliin

Töö on inimese sihipärane tegevus, tema füüsiliste ja vaimsete võimete realiseerimine teatud materiaalsete või vaimsete hüvede saamiseks ...

Töödistsipliin

Töödistsipliin tööõigussuhetes uutmoodi Töökoodeks Venemaa Föderatsioon

Töövaidluste lahendamise kord, sealhulgas puhkuse andmise ja hüvitise maksmisega seotud küsimustes kasutamata puhkus samuti individuaalseid töövaidlusi lahendavad organid ...

Töödistsipliin ja vastutus vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusele

Mõistet "töödistsipliin" võib kasutada erinevates tähendustes. Eelkõige saab töödistsipliini siduda tehnoloogilise töödistsipliiniga ...

Töötajate distsipliin

Töödistsipliini tagamise meetodid ettevõttes, asutuses ja organisatsioonis

Töödistsipliin on tööprotsessi korraldamise eeltingimus, mis on võimatu ilma selles osalejate allutamata teatud korrale. Seega on töödistsipliin suhte lahutamatu osa ...

Töödistsipliini alused ja koondamise spetsiifika

Kirjanduses käsitletakse töödistsipliini kui juriidilise kategooria kontseptsiooni neljas aspektis: tööõiguse ühe alusprintsiibina; töösuhte elemendina; tööõiguse institutsioonina; kui tegelik käitumine, t ...

Töödistsipliin on eelduseks kogu ühistööle, kogu ühistööle. Iga ühine töö vajab teatud distsipliini, kindlat järjekorda, nii et kõik, kes koos töötavad, alluksid sellele distsipliinile ...

Töödistsipliini õiguslik regulatsioon

Peamised õiguslikud meetodid töödistsipliini tagamisel ettevõtetes on kõige levinumad, näiteks veenmismeetod ja sunnimeetod, mida kasutatakse juhtudel ...

Valitsuse sordid

Seadus ja distsipliin avalikus halduses. Seadus on demokraatlikult organiseeritud ühiskonna olemasolu ja arengu lahutamatu alus. Seaduslikkuse põhimõte on põhiseaduspärane. Kunst...

Töölepingu lõpetamine töötaja poolt töödistsipliini rikkumise tõttu

Töötaja ülesütlemine on õiguspärane, kui langevad kokku kaks võõrandamatut tingimust: kui selle alus on seaduses sätestatud ja tööandja on järginud töölepingu ülesütlemise korda. Põhineb Art. 1. osal.

Töödistsipliin ja selle rikkumise eest vastutava õigusliku vastutuse liigid

Töödistsipliini tagamine on tööprotsessi eestvedajate üks põhifunktsioone ja see on alati olnud suure tähtsusega. See jõudis isegi kurioosumiteni. Näiteks...

Iseloomulik riigiasutus"Minski linna rattaspordi olümpiareservi keskus"

Tulenevalt asjaolust, et käesoleva aasta jooksul on IYTSORis jalgrattasõiduks sagenenud töötajate poolt töödistsipliini rikkumise juhtumid ...

Õigusteenistus Usbekistani Vabariigis

Iseseisvas Usbekistani Vabariigis läbi viidud poliitiliste ja õiguslike reformide üks peamisi ülesandeid on humaanse demokraatliku õigusriigi ülesehitamine ja järkjärguline üleminek turusuhetele ...