Al trabajador se le fija una prima de 50. Primas: fiscalidad y registro. Cómo desarrollar un sistema de recompensas
Las bonificaciones únicas (únicas) no se pagan por un período determinado, sino cuando ocurre un evento específico (finalización exitosa de un proyecto, aniversario, etc.).
La organización puede prever el pago de bonos únicos en sus documentos internos:
- contrato de empleo(párrafo 5, parte 2, artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);
- convenio colectivo (parte 2 del artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- un documento local separado de la organización (Reglamento sobre remuneración, Reglamento sobre bonificaciones, etc.) (parte 2 del artículo 135, artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En este caso, la prima única puede ser parte integral sistemas salariales. En consecuencia, las bonificaciones únicas por resultados de producción se pueden tener en cuenta con las ganancias promedio.
Sin embargo, los bonos de una sola vez no pueden ser parte del sistema de remuneración de la organización y se asignan solo por orden (orden)
La base para la acumulación de cualquier bono único es la orden del jefe de alentar al empleado. La orden está firmada por el jefe de la organización. El empleado (empleados) debe estar familiarizado con la orden contra la firma.
El procedimiento para reflejar las bonificaciones únicas en la contabilidad depende de las fuentes de las que se pagan:
- a expensas de los gastos de actividades ordinarias;
- a expensas de otros gastos.
contabilidad de pagos
En contabilidad, las bonificaciones únicas a los empleados devengadas por indicadores de desempeño se relacionan con los gastos de actividades ordinarias (cláusulas 5 y 7 de la PBU 10/99). Registre estas primas de la siguiente manera:
DÉBITO 20 (23, 25, 26, 28, 29, 44) CRÉDITO 70
La prima se devengó con cargo a gastos de actividades ordinarias.
Las bonificaciones únicas que no son de producción (por un aniversario, vacaciones, etc.) en la contabilidad se atribuyen a otros gastos (cláusula 11 PBU 10/99). Regístrelos de la siguiente manera:
DÉBITO 91 subcuenta "Otros gastos" CRÉDITO 70
La prima se cargó con cargo a otros gastos.
IRPF de las primas
DÉBITO 26 CRÉDITO 69 subcuenta "Liquidaciones con FFOMS"
2550 rublos. (50.000 rublos × 5,1%) - se acumularon contribuciones para el seguro obligatorio a la FFOMS;
DÉBITO 26 CRÉDITO 69 subcuenta "Liquidaciones con el FSS sobre aportes para seguro contra accidentes y enfermedades profesionales"
100 rublos. (50.000 rublos × 0,2%) - se han acumulado contribuciones para el seguro contra accidentes y enfermedades profesionales;
DÉBITO 70 CRÉDITO 68 subcuenta "Cálculos del IRPF"
6500 rublos. (50,000 rublos × 13%) - impuesto sobre la renta personal retenido del monto de la prima acumulada a Kondratiev;
DÉBITO 70 CRÉDITO 50
43 500 rublos. (50,000 - 6,500): se pagó una bonificación a Kondratiev menos el impuesto sobre la renta personal.
El monto de la prima y las primas de seguro de la misma se incluyen en los costos indirectos. En marzo, el contador de Alfa contabilizó como gastos lo siguiente:
el monto de la prima acumulada - 50,000 rublos;
el monto de las contribuciones para el seguro de pensión obligatorio (social, médico) y las contribuciones para el seguro contra accidentes y enfermedades profesionales: 15,100 rublos. (11.000 + 1450 + 2550 + 100).
Con el método de efectivo, las bonificaciones se pueden tener en cuenta como gastos en el momento en que se pagan al empleado (subcláusula 1, cláusula 3, artículo 273 del Código Fiscal de la Federación Rusa). Por lo general, la organización paga el bono en el mes siguiente al mes de su devengo.
Por lo tanto, surgen diferencias temporarias deducibles en la contabilidad (párrafo 11 de la PBU 18/02). Conducen a la formación de un activo por impuestos diferidos (cláusula 14 PBU 18/02).
Contabilización de primas en regímenes especiales
Las organizaciones que pagan un impuesto único sobre la diferencia entre sus ingresos y gastos pueden tener en cuenta las bonificaciones únicas en gastos, sujetas a dos condiciones:
- las bonificaciones están previstas en el convenio laboral (colectivo) (subpárrafo 6, párrafo 1 y párrafo 2 del artículo 346.16, párrafo 1 del artículo 255 del Código Fiscal de la Federación Rusa);
- se pagaron bonificaciones por indicadores de desempeño (subcláusula 6, cláusula 1 y cláusula 2, artículo 346.16, cláusula 2, artículo 255 del Código Fiscal de la Federación Rusa).
Incluya los montos de las bonificaciones únicas a los empleados acumulados por indicadores de desempeño en los gastos en el momento de su pago (cláusula 2 del artículo 346.17 del Código Fiscal de la Federación Rusa).
Si una organización paga un impuesto sobre la renta único, las bonificaciones únicas no reducen la base imponible (cláusula 1, artículo 346.14 del Código Fiscal de la Federación Rusa).
Situación: ¿es posible tener en cuenta al calcular un impuesto único al simplificar los costos de pagar bonos únicos que no están relacionados con el desempeño de un empleado? deberes laborales(por ejemplo, para un aniversario, vacaciones). La organización paga un impuesto único por la diferencia entre ingresos y gastos
No. Los aguinaldos no relacionados con el desempeño de sus funciones laborales por parte del trabajador (con motivo de aniversario, fecha memorable, etc.) no reducen la base imponible única.
Tales premios:
- no está relacionado con las actividades de producción de la organización (no tiene como objetivo generar ingresos) y, por lo tanto, no cumple con el criterio de viabilidad económica de los costos (cláusula 2 del artículo 346.16, cláusula 1 del artículo 252 del Código Fiscal de la Federación Rusa) ;
- no son pagos de incentivos relacionados con indicadores laborales, por lo tanto, no pueden tenerse en cuenta como gastos como parte de los salarios (subcláusula 6, cláusula 1 y cláusula 2, artículo 346.16, cláusula 2, artículo 255 del Código Fiscal de la Federación Rusa) .
Este enfoque es confirmado por las autoridades reguladoras.
Al mismo tiempo, al igual que en el caso del cálculo del impuesto sobre la renta, se puede intentar impugnar este punto de vista en los tribunales.
Si la organización paga el devengo y el pago de las bonificaciones puntuales no afectará en modo alguno al cálculo del impuesto único. Esto se debe al hecho de que UTII se calcula sobre la base de los ingresos imputados (cláusulas 1, 2 del artículo 346.29 del Código Fiscal de la Federación Rusa).
Régimen general + UTII. Si la bonificación se devenga a un empleado que se dedica simultáneamente a las actividades de una organización sujeta a un impuesto único sobre la renta imputada, y en las actividades de una organización para sistema común tributación, entonces se debe distribuir el monto de la prima. Esto se debe al hecho de que las organizaciones que combinan el régimen fiscal general y UTII deben mantener registros separados de ingresos y gastos (cláusula 9 del artículo 274, cláusula 7 del artículo 346.26 del Código Fiscal de la Federación Rusa).
A su vez, los bonos que se devenguen a los empleados empleados en un solo tipo de actividad de la organización no necesitan ser distribuidos.
El Código Laboral permite a los dueños de negocios, a su discreción, aprobar pagos adicionales en efectivo a los empleados para alentarlos por la calidad de su trabajo y alentarlos a seguir esforzándose. Los bonos se pagan a los empleados por un cierto período de horas trabajadas: por un mes, un trimestre, medio año y un año. Veamos cómo se paga el bono trimestral: cómo calcularlo.
Motivos para el pago de la bonificación trimestral
La información sobre las condiciones y el procedimiento para el pago de las bonificaciones debe reflejarse en el Reglamento de gratificaciones, el Reglamento de remuneraciones, el trabajo y los convenios colectivos.
El bono trimestral se devenga a los empleados una vez cada 3 meses (trimestre). Como base para su pago, se indica la realización del trabajo de producción en su totalidad. Si el empleador quiere alentar a los empleados a cumplir con la norma en exceso, puede designar un punto adicional en las bonificaciones, es decir, un aumento de las bonificaciones por la finalización más rápida de las tareas.
Por lo general, la prima se calcula como un porcentaje de salarios, en lugar de que se le asigne un tamaño fijo. Además, su tamaño está relacionado con la rentabilidad del negocio: si los ingresos de la empresa son pequeños, no se pagan bonos. Y dado que los empleadores no están obligados por ley a alentar a los empleados con pagos adicionales, no se les pueden aplicar sanciones administrativas por falta de pago de bonos.
Los bonos en efectivo generalmente se establecen en la producción real, donde es posible medir la productividad de los empleados en términos de producción y comparar el trabajo real realizado con el planificado. En las organizaciones presupuestarias, las bonificaciones trimestrales se asignan muy raramente.
La bonificación se puede otorgar a un empleado individual que haya mostrado excelentes resultados laborales, a un grupo de empleados de una unidad separada o al equipo de la empresa en su conjunto.
Prima trimestral - cómo calcular
Si la orden de bonificación dice que la bonificación se calculará como un porcentaje del salario, deberá calcularse de forma individual. La prima se calculará de la siguiente manera:
- si el empleado ha trabajado todo el período de facturación completo (en este caso, 3 meses), debe encontrar el ingreso total, incluidos los pagos de bonificación mensuales: el resultado se divide por 3 (meses), por lo que el salario promedio del trimestre es revelado;
- el importe resultante se tiene en cuenta a la hora de calcular el porcentaje establecido para el cálculo de la bonificación trimestral;
- la cantidad recibida no se entrega al empleado hasta que se le retiene el 13% del IRPF.
La disposición sobre bonificaciones puede contener información de que la bonificación no se devengará por períodos en los que el empleado percibió el salario medio.
El procedimiento de cálculo de la bonificación trimestral dependerá también de las condiciones previstas para su pago en el Reglamento interno de bonificación. Si el documento dice que el pago de la bonificación se calcula en proporción al tiempo realmente trabajado, deberá excluir del cálculo todos los días durante los cuales el empleado estuvo enfermo o descansado. Si no se proporciona tal regla, el bono se pagará en su totalidad, incluso si el empleado estuvo fuera del trabajo la mayor parte del tiempo.
Sucede que el bono trimestral se asigna en un monto fijo, luego se calcula de la siguiente manera:
- el monto del pago de la bonificación se suma al salario;
- se tiene en cuenta el factor multiplicador regional;
- retiene el IRPF;
- se deduce el anticipo;
- el importe resultante se transfiere al empleado.
Si se tienen en cuenta las horas reales trabajadas al pagar la bonificación, el pago de la bonificación se asigna de manera diferente:
- el monto de la producción para los 3 meses considerados se multiplica por el porcentaje de bonificación previamente aprobado;
- resultado se combina con salario;
- se tiene en cuenta el factor multiplicador;
- Se retiene el 13% del IRPF.
Para el cálculo de la bonificación por horas realmente trabajadas se utiliza la siguiente fórmula:
PFOV \u003d TS: NRVM x CÓDIGO,
donde FPOV- prima por horas efectivamente trabajadas;
TS- tasa arancelaria;
NRVM- tiempo de trabajo estándar por mes;
EL CÓDIGO- el número de días trabajados (de la hoja de tiempo).
Si el trabajador labora en las condiciones pago por hora, el principio de cálculo de la prima difiere de los casos indicados anteriormente:
- se debe multiplicar el salario promedio del trimestre por el porcentaje de bonificación establecido;
- el salario calculado se suma a la cantidad, teniendo en cuenta los coeficientes crecientes;
- el impuesto sobre la renta personal se retiene a una tasa del 13%;
- Como resultado, recibimos un salario con un aguinaldo trimestral.
Prima trimestral - cómo calcular: un ejemplo
El empleado Karenin Sergey Alekseevich recibe un salario por la cantidad de 67,000 rublos por mes. De acuerdo con el Reglamento de bonificaciones, la empresa devenga una bonificación por importe de 50% del salario Durante el primer trimestre del año laboral, Karenin trabajó 45 días, y la norma es 56 dias.
El importe de la Karenin S.A. estarán: (67.000 rublos x 50%) : 56 días x 45 días = 26919 rublos. 64 coronas.
Nuestra organización prevé el pago de bonos mensuales por un monto del 50% del salario. ¿Se tienen en cuenta estos bonos como parte de los salarios al determinar el monto de los pagos adicionales por trabajo en fines de semana y días festivos, horas extra?
Los recargos por el trabajo en fines de semana y días festivos, así como por el trabajo realizado fuera del horario normal de trabajo, están relacionados con los pagos de compensación y son obligatorios (garantizados por el Código Laboral de la Federación Rusa).
El trabajo en fines de semana y festivos no laborables se paga al menos doble talla(Artículo 153 del Código Laboral de la Federación Rusa). El trabajo de horas extras se paga por las dos primeras horas de trabajo al menos una vez y media, para las horas posteriores, al menos el doble de la cantidad. Los montos específicos de pago por horas extraordinarias pueden determinarse mediante un convenio colectivo o laboral (artículo 152 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En nuestra opinión, al determinar la cuantía de los recargos considerados, además de la tarifa (salario), el salario del trabajador debe incluir los recargos y bonificaciones de carácter compensatorio e incentivador que tengan carácter permanente (por ejemplo, recargos por trabajo con trabajo nocivo y (o) peligroso y otras condiciones especiales, por trabajo nocturno, complementos por experiencia laboral continuada (por tiempo de servicio) y otras estipuladas en los términos del contrato de trabajo.
Al mismo tiempo, en opinión del autor, debe tenerse en cuenta que las bonificaciones (pagos de incentivos), por regla general, no son fijas ni garantizadas. El monto de la bonificación puede ser reducido (hasta cero) si el empleado no cumple con los indicadores de bonificación establecidos por el acto normativo local vigente en la organización o el incumplimiento de las condiciones de la bonificación. La prima puede no ser pagada si situación financiera la organización no lo permite, etc. Además, el aguinaldo mensual no podrá devengarse simultáneamente con el salario de un determinado mes, sino con posterioridad (por ejemplo, un aguinaldo de enero podrá devengarse en febrero, etc.). Por lo tanto, no debe establecerse inicialmente que las bonificaciones se tendrán en cuenta como parte de los salarios, sobre cuya base no debe determinarse el monto de los pagos adicionales por el trabajo en fines de semana y días festivos, así como por el trabajo en horas extras.
En el caso que nos ocupa, sería más lógico a la hora de determinar el importe de las bonificaciones tener en cuenta los pagos adicionales por el trabajo en fines de semana y festivos, así como por las horas extraordinarias.
También tomamos nota de que, de conformidad con las Recomendaciones uniformes sobre sistemas salariales para empleados de organizaciones financiadas con cargo a los presupuestos a nivel federal, regional y local, para 2005 (aprobadas por la Decisión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales de 29 de diciembre de 2004, protocolo N 4) en todos los cálculos relacionados con los salarios, las tarifas (salarios) deben incluir pagos adicionales por condiciones de trabajo: pagos que son de naturaleza compensatoria por costos laborales adicionales de un empleado que están relacionados con condiciones de trabajo, características actividad laboral y carácter ciertos tipos labor.
Ejemplo
El empleado cobra 5000 rublos.
La regulación sobre bonificaciones establece que si se cumplen los objetivos de la bonificación y las condiciones de la bonificación, se paga al empleado una bonificación mensual del 50% del salario, incluido el salario y los pagos adicionales por condiciones de trabajo que se desvían de lo normal (por trabajo los fines de semana y festivos, horas extras, por combinación de profesiones (puestos), etc.).
En marzo de 2005, un empleado fuera de su horario estuvo trabajando en un feriado el 8 de marzo y también trabajó horas extras durante 4 horas el 14 de marzo.
El trabajo en un feriado no laborable, trabajado sobre el horario (en exceso de la norma del tiempo de trabajo), se paga sobre la base de ganancias diarias dobles.
El monto del pago por trabajo en un feriado en marzo se determina:
Salarios diarios en marzo (tiempo de trabajo - 22 días):
5000 rublos. : 22 días = 227,27 rublos;
RUB 227.27 x 2 \u003d 454,54 rublos.
Una bonificación es un pago en efectivo a un empleado por encima del salario por lograr ciertos resultados en el trabajo.
El sistema de bonificación para los empleados de una organización puede establecerse en contratos colectivos o laborales, convenios, reglamentos locales de la organización.
El uso de sistemas de bonificación tiene como objetivo crear un interés material entre los empleados en alcanzar aquellos indicadores que no están previstos por los salarios básicos a tarifas y salarios oficiales.
Cabe señalar que el sistema de bonificación es un poderoso incentivo para los empleados y siempre tiene un efecto beneficioso sobre la productividad y la eficiencia laboral. Por lo tanto, los empleadores, al haber desarrollado un sistema de bonos en la organización, garantizarán la atracción y retención de personal altamente calificado. Además, se desarrollará el deseo de cada colaborador de lograr los mejores resultados y, en consecuencia, se lograrán las metas que enfrenta la organización en su conjunto.
Las emisiones de bonificación son individuales para cada organización específica, es decir, son desarrolladas y establecidas por la organización de forma independiente. Al desarrollar sistemas de incentivos para empleados, las organizaciones deben tener en cuenta las siguientes recomendaciones con respecto a las bonificaciones establecidas:
La designación de la bonificación deberá hacerse teniendo en cuenta el aporte personal de cada trabajador;
las bonificaciones establecidas no deben ser percibidas por los empleados como parte del salario;
El monto de las primas debe estar económicamente justificado;
· Al desarrollar sistemas de bonificación, es necesario determinar las condiciones y establecer indicadores bajo los cuales se realizará el pago de la bonificación.
Los bonos se pueden dividir en dos grupos: bonos incluidos en el sistema salarial y no incluidos en él.
1. Primas incluidas en el sistema salarial previsto por la disposición sobre bonificaciones, convenio laboral o colectivo u otras normas locales de la organización. Tal bonificación se paga sujeta a la consecución de resultados predeterminados por el indicador de bonificación, por lo que su consecución da lugar al derecho de los empleados a recibir una bonificación. En consecuencia, si no se alcanza este indicador, no surge el derecho a la prima.
Los indicadores de bonificación pueden ser cuantitativos (cumplimiento y sobrecumplimiento de objetivos de producción para la elaboración de productos; cumplimiento de estándares de producción técnicamente justificados; desarrollo de estándares de producción progresivos, etc.) o cualitativos (reducción de costos laborales; ahorro de materias primas, materiales, combustible ; aumentar la cuota de productos la categoría más alta calidad; excelente servicio al cliente).
Junto con los indicadores, también se pueden establecer condiciones de bonificación, es decir, requisitos adicionales, si no se cumplen, la bonificación no se devenga al empleado o se reduce su cuantía.
Si el empleador tiene la intención de pagar a los empleados varios tipos de bonificaciones, en el Reglamento sobre bonificaciones para empleados es necesario indicar todos sus tipos e indicadores de bonificación para cada uno de ellos.
2. Primas no incluidas en el sistema salarial, son de carácter único y por lo tanto se pagan no por el cumplimiento de indicadores y condiciones preestablecidos, sino sobre la base de evaluación general el trabajo de este trabajador. Además, su pago a menudo no está asociado con logros laborales específicos y se lleva a cabo a discreción unilateral del empleador. Los bonos de incentivo son un derecho, no una obligación del empleador, por lo tanto, sus condiciones son determinadas por él de manera independiente y no requieren una base predeterminada.
Nota. Las gratificaciones que no están incluidas en el sistema de remuneración no se toman en cuenta al calcular los ingresos promedio de un empleado y no están sujetas a protección en las comisiones por la consideración de conflictos laborales, sin embargo, pueden ingresarse libro de trabajo como incentivo.
Además de la división anterior de las primas en dos grupos, se pueden clasificar de la siguiente manera:
1. Bonificaciones, cuyo pago se produce con cierta frecuencia:
· prima mensual;
· Bono trimestral;
Bono basado en el desempeño del año (bono anual).
2. Bonos únicos relacionados con proceso de producción:
un bono por aumentar la productividad laboral;
Premio obtenido
una bonificación por completar una tarea particularmente importante y urgente;
premio a largo plazo trabajo concienzudo.
3. Primas ajenas al proceso productivo, cuyo pago se produce ante la ocurrencia de determinados hechos:
Un bono de aniversario para empleados
Bono vacacional profesional
Premio aniversario de la organización.
bono de vacaciones;
Bono de jubilación.
Esta lista de tipos de bonos no es exhaustiva, cada organización específica puede elegir otros criterios para los incentivos materiales para sus empleados.
Considere algunos tipos de primas de nuestra lista.
prima mensual.
Se pagan bonos mensuales a los empleados para fortalecer su interés material en el desempeño oportuno y concienzudo. deberes oficiales. Dicho bono se paga a cada empleado específico en función de los resultados de su trabajo durante el mes.
Los principales indicadores para el pago de una bonificación mensual son: desempeño exitoso y concienzudo por parte de un empleado de sus deberes oficiales; iniciativa, creatividad y aplicación en el trabajo de las formas y métodos modernos de organización del trabajo.
El bono por el desempeño oportuno y de alta calidad de las funciones oficiales basado en los resultados del trabajo del mes se paga simultáneamente con los salarios por horas trabajadas y se incluye en los ingresos promedio para pagar las vacaciones anuales y en otros casos previstos por la ley. Federación Rusa.
bono trimestral.
Las bonificaciones de los empleados se basan en el rendimiento trimestral. Este bono se paga una vez por trimestre, sujeto al cumplimiento por parte de cada empleado Alta calidad, volumen y plazos de ejecución de la tarea productiva, obras y servicios durante el trimestre. El bono trimestral se paga a los empleados, por regla general, en el último mes del 1°, 2° y 3° trimestre del año. El periodo de liquidación para el cálculo de esta prima es trimestral. Las bonificaciones se devengan sobre la base del salario oficial, la asignación mensual al salario oficial y no se limitan a montos máximos.
Los importes concretos de las bonificaciones a los trabajadores se determinan teniendo en cuenta el tiempo efectivamente trabajado en el trimestre, dentro de los límites del fondo de salarios del ejercicio correspondiente.
Bonificación anual por desempeño.
El bono de desempeño del año se paga a los empleados con base en los resultados del trabajo en el último año, teniendo en cuenta los indicadores de producción alcanzados (aumento de la productividad laboral, mejora en la calidad del producto) y el cumplimiento de disciplina laboral. Este bono se paga una vez al año, sujeto al cumplimiento de la tarea de producción, por el cumplimiento de cada empleado con la alta calidad, volumen y oportunidad de los trabajos y servicios durante el año. El periodo de liquidación para el cálculo de esta prima se fija en 1 año (del 1 de enero al 31 de diciembre del año correspondiente).
Las bonificaciones por el período de facturación se pagan en una cantidad proporcional a las horas reales trabajadas.
Ejemplo 1
Al final del año, el empleado debería haber recibido un bono de 10,000 rublos. Durante el período de facturación, de los 250 días hábiles, el empleado realmente trabajó 230 días. Sobre este trabajador recibirá una bonificación igual a:
10 000 / 250 x 230 \u003d 9200 rublos.
Fin del ejemplo.
Además de las bonificaciones basadas en los resultados de las actividades de la organización durante un mes (trimestre, año), el empleador puede pagar bonificaciones a los empleados por aniversarios, vacaciones, bonificaciones por participar en competiciones, competiciones deportivas y otros eventos similares. Dichos bonos no están asociados con un resultado específico del trabajo, por lo que generalmente se consideran no productivos.
Bonos de aniversario para empleados.
Las gratificaciones a los empleados en relación con sus aniversarios personales no están relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales y el proceso de producción. El bono por aniversarios se paga a los empleados que cumplieron un aniversario en el mes correspondiente (20, 30, 40, 50, 55 años y luego cada 5 años). El monto de las bonificaciones por aniversarios se establece por orden del jefe de la organización como un porcentaje del salario oficial del empleado correspondiente o en una cantidad fija.
A diferencia de los bonos relacionados con el proceso, que se pagan al final del mes junto con los salarios, los bonos de aniversario se pagan directamente en el cumpleaños del empleado.
Las bonificaciones por aniversarios, días festivos, eventos solemnes y otras bonificaciones similares, por regla general, no están previstas por los sistemas de bonificación y se consideran únicas, por lo que no se tienen en cuenta al calcular el salario medio.
Con base en el Artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, los sistemas de bonificación están incluidos en los sistemas de remuneración que operan para cada empleador específico. Los sistemas de bonificación se establecen mediante convenios colectivos, convenios, normativas locales de acuerdo con la legislación laboral y otras normativas actos legales que contiene el derecho laboral. Los reglamentos locales que establecen los sistemas salariales son adoptados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores.
¡Nota!
En la edición anterior del Código Laboral de la Federación Rusa, el derecho de todos los empleadores a establecer varios sistemas de bonificación se consagró en el artículo 144 del Código Laboral de la Federación Rusa. V nueva edición El Código Laboral de la Federación Rusa, este artículo establece el procedimiento para establecer sistemas salariales, incluidos los sistemas de bonificación solo para empleados de instituciones estatales y municipales.
De conformidad con el artículo 144 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, se establecen sistemas salariales, incluidos los sistemas de bonificación para empleados de instituciones estatales y municipales:
en federal Instituciones públicas- convenios colectivos, acuerdos, reglamentos locales de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;
en instituciones estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa: convenios colectivos, acuerdos, reglamentos locales de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa, leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa;
v instituciones municipales- convenios colectivos, acuerdos, reglamentos locales de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa, leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa y actos jurídicos reglamentarios de los gobiernos locales.
Los organismos presupuestarios determinan los tipos y montos de las bonificaciones con base en las tarifas y salarios previstos en la Tarifa Unificada, dentro de las asignaciones presupuestarias asignadas. Cláusula 5 del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 14 de octubre de 1992 No. 785 “Sobre la diferenciación en los niveles de remuneración de los trabajadores sector público sobre la base de la Escala Arancelaria Unificada.
Todos los demás empleadores establecen de forma independiente varios sistemas de bonificación a sus expensas.
Uno de los elementos principales del sistema de bonificación es el indicador de bonificación, es decir, el resultado de la actividad productiva, cuyo logro es necesario para que el empleado tenga derecho a recibir una bonificación.
Es aconsejable formar un sistema de factores que sirvan como base para las bonificaciones a los empleados para diferentes categorías de empleados de diferentes maneras, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo realizado, el procedimiento para contabilizar y normalizar los resultados del trabajo. varias categorias empleados.
Para mejorar la calidad de los productos, en términos de indicadores tales como aumentar la proporción de productos de la categoría de mayor calidad, el grado más alto, aumentar la entrega de productos desde la primera presentación, reducir los defectos, reducir el número de devoluciones de productos de mala calidad. productos, y la ausencia de quejas sobre los productos por parte de los consumidores;
Para el crecimiento de la productividad laboral y los volúmenes de producción: el cumplimiento (sobrecumplimiento) del objetivo planificado, el crecimiento de los volúmenes de producción, el cumplimiento (sobrecumplimiento) de los estándares de producción, el cumplimiento del plan de producción en la fecha límite con un menor número de empleados , reduciendo la intensidad de mano de obra de los productos;
Para desarrollo nueva tecnología- aumentar la relación de cambio, reducir el tiempo para dominar tecnologías avanzadas, aumentar el factor de carga del equipo, reducir el costo de su operación;
por el declive los costos de materiales- ahorro de materias primas, materiales, combustibles y recursos energéticos, herramientas, repuestos, reducción de pérdidas, desperdicios.
Las bonificaciones para especialistas y empleados se otorgan por la mejora real de los resultados del trabajo de la organización: un aumento en las ganancias, volúmenes de producción. Los indicadores de bonificación deben estar estrechamente vinculados a los resultados finales del trabajo del departamento, departamento, servicio, taller u otra estructura.
Los indicadores de pago de bonos a los empleados involucrados en el mantenimiento de maquinaria y equipo incluyen una reducción en el tiempo de inactividad, un aumento en el grado de desarrollo de los parámetros técnicos y una mejora en su tasa de utilización.
Los bonos para ejecutivos están vinculados al logro de los resultados finales del trabajo, el crecimiento de la productividad laboral, la producción de productos de alta calidad, la disminución de su intensidad laboral y otros indicadores de desempeño.
Los indicadores de bonificación se determinan teniendo en cuenta las características específicas de las actividades de la organización y las tareas asignadas a los empleados, y es necesario establecer los indicadores y las condiciones de las bonificaciones de tal manera que la mejora de algunos indicadores no provoque un deterioro en otros.
Como ya se mencionó, las bonificaciones pueden prescribirse tanto directamente en el contrato de trabajo como en el convenio colectivo o en el acto regulador local de la organización, que puede ser. En una organización pequeña, es mejor prescribir posibles tipos de bonificaciones en un contrato de trabajo. En una organización grande, se puede establecer un sistema de bonificación complejo, por lo tanto, para no prescribirlo en cada contrato de trabajo con un empleado, es más conveniente hacerlo en la disposición de bonificación o en el convenio colectivo (si corresponde). En este caso, en el contrato de trabajo, es necesario hacer referencia a estos documentos y familiarizar al empleado con ellos (con la firma obligatoria del empleado).
El sistema de bonificación establecido en la organización por el convenio colectivo debe prever el pago de bonificaciones a un determinado círculo de personas sobre la base de indicadores específicos predeterminados y condiciones de bonificación.
Al establecer un sistema de bonificación en una organización por convenio colectivo, todos los empleados de la organización deben estar familiarizados con el convenio contra recibo.
Para más información sobre cuestiones relacionadas con el procedimiento para la celebración, el contenido del convenio colectivo, se puede encontrar en el libro "Personal 2005" por los autores de CJSC " BKR-INTERCOMUNICADOR-AUDITORÍA.
Los enfoques para determinar el monto de las primas pueden ser diferentes.
Las organizaciones presupuestarias determinan la cantidad de bonos dentro de las asignaciones presupuestarias asignadas. El tamaño de la bonificación para todas las demás organizaciones está limitado únicamente por los documentos internos pertinentes (el reglamento sobre bonificaciones, el convenio colectivo).
El monto de la bonificación se puede fijar en una cantidad fija de dinero o como un porcentaje determinado del salario oficial del empleado.
Lo más conveniente es la determinación porcentual del tamaño de la prima o sus límites mínimo y máximo. Dado que en este caso no hay necesidad de realizar cambios constantes en el Reglamento sobre bonificaciones relacionadas con la indexación del tamaño de la bonificación. Además, la determinación porcentual del monto del bono permite diferenciar los incentivos de los empleados según el puesto que ocupan y el monto del salario oficial.
Como regla general, cuando se logran los resultados previstos, las bonificaciones se acumulan para los especialistas y empleados como un porcentaje del salario oficial o en una cantidad absoluta, y para los trabajadores, como un porcentaje de la tarifa (ingresos por trabajo a destajo) o en un específico Monto.
También puede ingresar criterios adicionales para determinar el tamaño de la prima. En particular, el monto de la bonificación puede aumentar según la antigüedad en la organización.
Si el empleado trabajó un mes (trimestre) incompleto o dejó de relaciones laborales con el empleador buenas razones, en estos casos, el pago de bonificaciones, por regla general, se realiza por el tiempo realmente trabajado en el período contable.
El monto de la remuneración pagada en función de los resultados del trabajo del año puede depender de la antigüedad del trabajo continuo en esta organización. Además, el monto de la remuneración en función de los resultados del trabajo del año puede establecerse en el monto de la tarifa (salario) o varias tarifas (salarios) para un año calendario completamente desarrollado. En caso de que los empleados (por razones válidas) no hayan trabajado todo el año calendario, la remuneración se paga en proporción a las horas trabajadas.
Ejemplo 2
De acuerdo con el reglamento adoptado sobre pagos de bonificación por OJSC Mars, los empleados reciben una remuneración de dos salarios mensuales en función de los resultados de su trabajo durante el año.
El salario del empleado de JSC "Mars" Krasnov A.B. es de 9.500 rublos. En 2006, Krasnov trabajó durante 11 meses y estuvo de licencia durante 1 mes sin goce de sueldo.
(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 rublos.
Fin del ejemplo.
La remuneración basada en los resultados del trabajo del año, según la duración del servicio del trabajo continuo en esta organización, se paga como un porcentaje de las ganancias del empleado por el año o en días de ganancias.
Ejemplo 3
De acuerdo con el reglamento adoptado sobre bonificaciones para JSC Mars, los empleados reciben una remuneración basada en los resultados del trabajo del año según la duración del servicio en JSC: hasta 3 años, por un monto del 10% de las ganancias anuales, desde 3 a 5 años - 15%, de 5 a 7 años - 20% y así sucesivamente.
Krasnov AB Trabajó en JSC "Marte" durante 6 años. Para 2006, recibió un salario de 40.000 rublos.
La remuneración en base a los resultados del trabajo del año 2006 será:
40 000 x 20 % / 100 % = 8000 rublos.
Fin del ejemplo.
Si la bonificación está establecida por el contrato de trabajo de acuerdo con el sistema de remuneración vigente para este empleador, entonces, en caso de una reducción en el monto de la bonificación en ausencia de omisiones de producción, el contrato de trabajo debe modificarse en consecuencia.
De acuerdo con el artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa, cualquier término de un contrato de trabajo puede cambiarse solo por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se celebra por escrito y es una parte integral del contrato de trabajo. De acuerdo con el artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa, cualquier término de un contrato de trabajo puede cambiarse solo por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se celebra por escrito y es una parte integral del contrato de trabajo.
En caso de omisiones de producción en el trabajo, para el período de facturación en el que se produjo la omisión especificada, los empleados individuales o el equipo completo pueden ser privados de la bonificación en todo o en parte. La lista de omisiones específicas de la producción y el procedimiento de desprestigio es establecido por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.
La presencia de un acto regulatorio local como el Reglamento sobre bonos no es obligatorio en la organización. Sin embargo, está siendo desarrollado y adoptado por muchas empresas.
En primer lugar, es conveniente, porque no todas las organizaciones tienen convenios y convenios colectivos. Y tiene sentido sobrecargar un contrato de trabajo con una sección que regule las bonificaciones solo si la organización no tiene sistema unificado se establecen incentivos para los empleados y para cada uno de ellos tipos individuales de bonificaciones. En todos los demás casos, es más conveniente desarrollar un documento único que regule el sistema de bonificación para los empleados de la organización y hacer una referencia a este acto normativo local en el contrato de trabajo.
En segundo lugar, la presencia en la organización del Reglamento sobre gratificaciones para los empleados, que indica los indicadores, plazos y montos de las bonificaciones, tiene un efecto estimulante en los empleados, ya que saben de antemano que si su trabajo cumple con los indicadores especificados en este documento, tendrán derecho a contar con una compensación adicional.
En tercer lugar, el Reglamento sobre bonos para empleados le permite documentar los gastos de la organización para la implementación de pagos de incentivos a los empleados y, en consecuencia, reducir la base imponible del impuesto sobre la renta.
Como regla general, el Reglamento de bonificaciones debe definir:
indicadores y condiciones de las bonificaciones (es decir, por lo que el empleado tiene derecho a una bonificación);
el monto de los pagos de bonificación;
una lista de empleados cubiertos por esta disposición (por ejemplo, todos los empleados o solo empleados de tiempo completo; además, la lista de puestos depende de la tasa de bonificación);
La frecuencia del premio.
condiciones y fuentes de pago.
Además, el Reglamento sobre bonificaciones debe reflejar el procedimiento para la emisión de bonificaciones, indicar las personas autorizadas para tomar decisiones sobre la emisión de bonificaciones, y también incluir en este acto reglamentario local las disposiciones que regulan la deducción de bonificaciones.
En presencia de todos los puntos especificados en el Reglamento, los empleados tienen derecho a recibir una bonificación y el empleador tiene la obligación de pagarla.
Como ejemplo, podemos citar un formulario estándar del Reglamento sobre el pago de bonos a los empleados de la Compañía con de responsabilidad limitada.
"APROBAR"
gerente general
LTD __________________
"___" __________2005
Reglamento sobre el pago de bonificaciones a los empleados de una Sociedad de Responsabilidad Limitada .
1. PROVISIONES GENERALES
Este Reglamento determina el procedimiento para realizar pagos a los empleados de la Sociedad de Responsabilidad Limitada en exceso de su salario oficial (salario base) con el fin de incentivarlos por sus logros laborales y estimular una mayor mejora de la eficiencia laboral (primas, bonificaciones).
1.1. El monto de las bonificaciones para todas las categorías de empleados lo establece el Director General de la Compañía (en función de los resultados del trabajo durante medio año, un año).
1.2. El monto de las bonificaciones establecido por el Director General de la Compañía se indica en dólares estadounidenses, pero el pago de las bonificaciones se realiza en rublos al tipo de cambio del Banco Central de la Federación de Rusia el día en que se calcula la bonificación.
1.3. El Director General de la Sociedad y el Gerente de RR.HH. vigilan la corrección del cálculo de las bonificaciones de conformidad con el presente Reglamento.
2. PROCEDIMIENTO PARA EL CÁLCULO Y PAGO DE BONOS
2.1. La organización ha establecido bonos individuales para los empleados por lograr un alto desempeño en el trabajo. Por el cumplimiento de los mismos indicadores laborales, los empleados tienen derecho a la acumulación de bonificaciones iguales.
2.2. Los montos de las bonificaciones adeudadas a los empleados se pagan simultáneamente con el salario del mes siguiente al mes en que se devengó la bonificación.
2.3. Los indicadores específicos que deben ser cumplidos por la Empresa y cada empleado como condición para el pago de bonos serán informados anualmente (a más tardar el 31 de enero) por orden del titular.
2.4. No se pagan bonos a los empleados que recibieron sanciones disciplinarias durante el período por el cual se devenga el bono.
2.5. Gerentes/Líderes divisiones estructurales elaborar una "Presentación de recompensas" para los empleados subordinados a ellos (la forma de la presentación de recompensas se proporciona en el Apéndice No. 1). La decisión de aprobar la presentación y pagar el bono la toma el Director General de la Compañía.
2.6. Aprobadas y firmadas por el Director General de la Compañía, las “Declaraciones de Incentivo” se trasladan al Gerente de RRHH. Sobre la base de la Presentación, el Gerente de Recursos Humanos prepara un borrador de Orden sobre bonos, luego de lo cual lo presenta para su firma al Director General de la Compañía.
2.7. Un empleado puede ser recompensado simultáneamente con varios tipos de bonificaciones de conformidad con este Reglamento.
3. TIPOS DE BONOS
La organización establece los siguientes tipos de bonos para empleados y jefes de departamento:
3.1. Bono de rendimiento para el año.. Se paga a los empleados de la Compañía con base en los resultados del trabajo del último año, teniendo en cuenta los indicadores de producción alcanzados (aumento de la productividad laboral, mejora en la calidad del producto) y el cumplimiento de la disciplina laboral (falta de acciones disciplinarias). Este bono se paga una vez al año, sujeto al cumplimiento de la tarea productiva por parte de la Empresa en su conjunto por el cumplimiento de cada empleado con la alta calidad, volumen y oportunidad de los trabajos y servicios durante el año. El periodo de liquidación para el cálculo de esta prima se fija en 1 año (del 1 de enero al 31 de diciembre del año correspondiente).
3.2. Bono de rendimiento de medio año. Se paga a los empleados de la Empresa con base en los resultados de trabajo de los últimos seis meses, teniendo en cuenta los indicadores de producción alcanzados (aumento de la productividad laboral, mejora de la calidad del producto) y el cumplimiento de la disciplina laboral (ausencia de sanciones disciplinarias, retrasos). Este bono se paga una vez cada seis meses, sujeto al cumplimiento de la tarea de producción por parte de la Compañía en su conjunto por el cumplimiento de cada empleado con la alta calidad, volumen y tiempo de trabajo y servicios dentro de los seis meses. El periodo de liquidación para el cálculo de esta prima se fija en 0,5 años (del 1 de enero al 1 de julio y del 1 de julio al 31 de diciembre del año correspondiente).
3.3. Bono personal único. Pagado por el desempeño de tareas de producción particularmente importantes, participación en nuevos proyectos, para el desarrollo e implementación de nuevas tecnologías, para reducir costos de producción por la iniciativa mostrada. Puede ser pagado a cualquier empleado distinguido de la Compañía a propuesta de un gerente superior.
4.1. Además de las condiciones enumeradas en este Reglamento, los factores que afectan a las bonificaciones son condición financiera de la Sociedad, así como proyectos de inversión y planes para el desarrollo de la Sociedad en su conjunto. Dados estos factores (según informes contables y estadísticos), en ausencia de fondos para estos fines, la Compañía se reserva el derecho de no pagar bonos.
4.2. Las disputas sobre el pago de bonos de acuerdo con este Reglamento, si no pueden resolverse directamente entre el empleado y la administración de la Compañía, están sujetas a consideración en la forma prescrita por la ley.
4.3. Se deberá advertir a los empleados de la Compañía acerca de la introducción de un nuevo Reglamento sobre bonificaciones, enmiendas a artículos individuales o cancelación del Reglamento en su totalidad a más tardar con 2 meses de anticipación.
Solicitud No. 1
Formulario de presentación de incentivos
al director ejecutivo
_________________________
Concepto de recompensa
__________ . ______. 2005
Moscú
Solicito devengar un bono por alto desempeño a un empleado
______________________ (nombre completo del empleado) por ___________ (período) por la cantidad de _____________
________________________ ______________________________
(Firma del responsable del grupo) (Transcripción de la firma)
Fin del ejemplo.
Para más información sobre temas relacionados con el procedimiento de cálculo, contabilidad y pago de bonos, se puede encontrar en el libro "Bono" de los autores de CJSC " BKR-INTERCOMUNICADOR-AUDITORÍA.
El sistema de incentivos para el trabajo propuesto por la legislación rusa no siempre cumple con los requisitos modernos. En el contexto del desarrollo de una economía de mercado, los empleadores rusos están tratando de encontrar nuevos métodos modernos para alentar a sus empleados, utilizando experiencia en el extranjero. Las empresas occidentales han utilizado durante mucho tiempo y con bastante éxito varias formas y métodos de incentivos no estándar para alentar a sus empleados a trabajar mejor y de manera más eficiente. El sistema de bonificación por trabajo es muy popular entre los empleadores extranjeros. V últimos años Los empleadores rusos intentan cada vez más poner en práctica este sistema de estímulo.
Un bono es un pago de incentivo predeterminado a un empleado por ciertos logros en el trabajo.
Nota.
Es interesante notar que la palabra "bonus" se toma prestada del latín y significa "bueno" en la traducción. En el sentido de incentivos, este término se refiere a una recompensa monetaria pagada a un empleado por el desempeño exitoso de sus funciones laborales.
Establecimiento sistema de bonificación el estímulo le permite interesar a los empleados en los resultados finales de su trabajo. Considere cuál es el significado del sistema de bonificación de estímulo.
Entonces, con el empleado de la organización, se acuerda de antemano el monto de la remuneración que recibirá en función de los resultados de su trabajo. trabajo exitoso. El tamaño de la bonificación puede expresarse en una cantidad fija fija o definirse como un porcentaje predeterminado de las ganancias de la organización. El monto del pago de la bonificación puede ser bastante significativo, a veces es comparable al monto de los salarios de un mes o incluso de un período más largo. Se determinan las condiciones bajo las cuales se realizará este pago. Dado que el sistema de incentivos de bonificación no está regulado por ley de ninguna manera, todas las condiciones relacionadas con dichos pagos dependen del deseo y la capacidad del empleador.
El plazo para el pago de la bonificación también lo fija el empleador. El pago de la bonificación se realiza en función de los resultados del trabajo del mes, del año o al final de una tarea específica.
El fondo de bonificación del que se realizan los pagos se forma como un porcentaje de la ganancia recibida como resultado de actividad económica organizaciones
La ventaja del sistema de bonos es su flexibilidad, ya que los criterios por los cuales se pagan los bonos se pueden cambiar fácilmente. Además, entre las ventajas de este sistema se encuentra el hecho de que su uso ayuda a reducir la rotación de personal, lo cual es importante en condiciones modernas. Porque si a un empleado se le prometen bonos, entonces, en consecuencia, será más difícil atraerlo a otra empresa.
Por supuesto, el sistema de bonificación no está exento de inconvenientes. Por ejemplo, si la ganancia no cumplió con las expectativas del empleador y el monto de las bonificaciones es fijo, entonces el empleador puede sufrir pérdidas graves.
Para que el sistema de bonos funcione y traiga los beneficios esperados, es necesario crear ciertas reglas para su uso: comprensibles para los empleados y justificadas económicamente.
La legislación laboral no obliga al empleador a formalizar legalmente el procedimiento de pago de las gratificaciones prometidas al trabajador. Sin embargo, dicho diseño será deseable tanto para el empleado como para el propio empleador.
Puede incluir condiciones para el pago de bonificaciones en un contrato de trabajo. Sin embargo, tal inclusión no es muy beneficiosa para el empleador, ya que en este caso el bono toma la forma de un pago de incentivo y, por lo tanto, se tiene en cuenta al calcular los ingresos del empleado promedio. Esto, a su vez, conduce a un aumento en el monto del pago de vacaciones, pagos de licencia por enfermedad y otros pagos similares adeudados al empleado durante el período de mantenimiento de sus ganancias promedio. Por lo tanto, la inclusión de condiciones sobre el pago de bonificaciones en el contrato de trabajo dará lugar a un aumento de los costes de la organización por concepto de remuneración.
Si no celebra contratos laborales, sino de derecho civil con empleados, que establecen el procedimiento y las condiciones para el pago de bonificaciones, las autoridades reguladoras establecerán fácilmente que dichos contratos de derecho civil ocultan relaciones laborales con todas las consecuencias consiguientes.
Existe otra opción para registrar el procedimiento de pago de bonos. Una organización puede invitar a un empleado a registrarse como empresario individual y celebrar un contrato de derecho civil con él, en el que se prevea el pago de una bonificación. A su vez, el trabajo realizado por el trabajador se regulará por las normas ley civil. Esto es más fácil para el empleador, pero no muy conveniente para el empleado. Un empleado puede no aceptar convertirse en empresario, ya que la condición de empresario individual implica responsabilidades adicionales para el cálculo y pago de impuestos. Incluso en ausencia de ingresos, tendrá que presentar declaraciones de impuestos por estos impuestos.
La opción más conveniente tanto para el empleador como para el empleado es mencionar en el contrato de trabajo la posibilidad de devengar pagos de bonificación al empleado. Y todo condiciones esenciales con respecto al procedimiento para determinar el tamaño y recibir bonos, tiene sentido prescribir en detalle en un acuerdo separado entre la organización y el empleado, o determinar tales condiciones en otro acto regulatorio local de la organización. Tal acto local puede ser una disposición sobre el pago de bonificaciones. En esta disposición, es aconsejable establecer el procedimiento para la formación de un fondo de bonificación, determinar el método para calcular el monto individual de las bonificaciones y también estipular las condiciones bajo las cuales se pagarán.
La disposición sobre el pago de bonificaciones también puede prever el derecho del empleador a reducir o privar al empleado de los pagos de bonificaciones. También en este documento, puede hacer reservas en caso de disminución de la ganancia de la organización, despido de un empleado, etc.
También es necesario tener en cuenta el hecho de que, dado que el pago de bonos no es una obligación, sino un derecho del empleador, el empleado, en caso de disputa, no tiene la oportunidad de acudir a los tribunales.
Otra forma de recompensa por el trabajo que apareció recientemente en la Federación Rusa y no está establecida por ningún acto legal regulatorio es el llamado "sistema de participación en las ganancias" de la organización. El sistema se basa en la división de utilidades entre empleados y dueños de la empresa. Este sistema puede cubrir a todo el personal o aplicarse a empleados individuales. Al aplicar el “sistema de participación en las utilidades”, la organización establece la participación en las utilidades que se destina a la formación del fondo de bonificación. Los pagos regulares a los empleados se realizan con cargo a este fondo. El procedimiento y las condiciones para realizar dichos pagos se establecen por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empleadores. El monto de los pagos depende de la cantidad de ganancias recibidas como resultado del trabajo de la organización durante un período determinado (mes, trimestre o año), y se acumulan en proporción al salario de cada empleado. Consideremos cómo funciona el "sistema de participación en las ganancias" en el ejemplo sociedad Anónima.
Ejemplo 5
Para interesar a los empleados en aumentar las ganancias de la sociedad anónima, la junta directiva propone asignar una parte de las ganancias a la formación de un fondo de bonificación especial. Los accionistas en la junta general aprueban el tamaño de esta acción como un porcentaje. se toma una decisión reunión general accionistas, que fija la participación de los empleados de la empresa en las utilidades. El procedimiento y condiciones para el pago de la remuneración a los trabajadores con cargo a la participación en las utilidades que se les asigne se establece en el convenio colectivo.
Nota.
El beneficio restante de la organización después de impuestos (beneficio neto) se utiliza para formar este fondo de bonificación, y el monto de la remuneración pagada del beneficio neto no se incluye en los costos laborales de la organización (cláusula 21 del artículo 270 del Código Fiscal de la Federación Rusa ) y no está sujeto a un impuesto social único ( párrafo 3 del artículo 236 del Código Fiscal de la Federación Rusa).
A pesar de que, a primera vista, la división de utilidades entre empleados y accionistas da lugar a ciertas contradicciones entre ellos, sin embargo, el interés de los accionistas en incrementar la masa de utilidades mediante el uso de un interés similar de los trabajadores de la empresa hace que sea posible minimizar estas contradicciones.
Fin del ejemplo.
Este sistema es una forma de recompensa colectiva por el trabajo, por lo que a menudo se compara con un sistema de bonificación colectiva. En estos dos sistemas coinciden los métodos de devengar los pagos correspondientes a los empleados de las organizaciones, así como la dependencia de estos pagos de los resultados finales de la organización en su conjunto.
Sin embargo, existen ciertas diferencias entre el sistema de reparto de utilidades y el de bonos colectivos. En los bonos colectivos, los bonos se devengan a los empleados por indicadores de desempeño, y en el sistema de participación en las utilidades, el monto de la remuneración depende no tanto de la eficiencia productiva como de la rentabilidad de la empresa, es decir, del impacto en su posición comercial de factores externos del mercado, como el nivel de competencia, cambiar los precios de las materias primas y materiales, disminución o aumento en el precio de las acciones.
Las distintas organizaciones podrán establecer su propio procedimiento y formas para realizar los pagos del fondo de bonificación. Así, en particular, las ganancias pueden distribuirse entre los empleados anualmente, y una parte específica de cada uno puede pagarse en forma de bonificación en efectivo o proporcionada por acciones de la empresa. Asimismo, se puede reservar el pago para un empleado en concreto y se le puede entregar el monto acumulado en caso de despido, jubilación u otro caso similar. Cabe señalar que dichos ahorros pueden generar intereses.
La participación en las ganancias de la organización se puede realizar en forma de pagos corrientes. En este caso, la remuneración de las utilidades se paga a los empleados en forma regular: mensual o trimestralmente con base en los resultados de las actividades financieras y económicas de la organización.
El sistema de "reparto de utilidades" aplicado en la organización debe ser claro para cada empleado. Para hacer esto, es necesario reflejar todas las posibles recompensas materiales adicionales en los contratos de los empleados, contratos de trabajo o anexos a los mismos y hacer que su recepción dependa directamente del logro por parte del empleado de ciertos objetivos. Sin embargo, estos temas deben revisarse anualmente.
El sistema de participación en las utilidades es un nuevo tipo de remuneración del trabajo de los empleados. Hasta la fecha, no ha recibido una amplia difusión, sin embargo, los expertos en el campo del derecho laboral consideran que esta forma de estímulo es muy prometedora y, sin duda, merece la atención de los empleadores rusos.
El Código Laboral de la Federación Rusa no define los conceptos de "recargo" y "recargo" y no distingue entre ellos.
Por lo general, los recargos y las asignaciones son sumas de dinero pagadas en exceso del salario base, con cuya ayuda se asegura la individualización de los salarios, teniendo en cuenta la intensidad del trabajo y las habilidades profesionales. trabajador individual, su actitud ante el trabajo, así como ante el trabajo en condiciones distintas a las normales. A diferencia de las bonificaciones, las bonificaciones y las asignaciones son permanentes y no se pagan por los logros futuros de los empleados, sino por los resultados ya obtenidos y las cualidades individuales del empleado, lo que garantiza un alto rendimiento de su trabajo.
¡Nota!
Si en la edición anterior del Código Laboral de la Federación Rusa, los problemas de establecimiento de asignaciones y recargos estaban regulados por el Artículo 144 del Código Laboral de la Federación Rusa, entonces en la nueva edición de las reglas que permiten al empleador establecer asignaciones y recargos. están contenidas en el artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa.
De conformidad con la Parte 5 del Artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo, adopta las normas locales que establecen los sistemas salariales. Con base en la Parte 2 del Artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, los sistemas salariales incluyen pagos adicionales y asignaciones de naturaleza compensatoria e incentivadora.
Los pagos y asignaciones adicionales de carácter compensatorio se establecen para compensar a los empleados por los costos adicionales asociados con el desempeño de su trabajo u otras funciones.
Las asignaciones compensatorias y los pagos adicionales incluyen pagos: por la combinación de profesiones, por el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente; por liderar un equipo, por trabajar en condiciones de trabajo difíciles y dañinas, por trabajar de noche.
En este sentido, se establecen retribuciones adicionales y bonificaciones de carácter estimulante con el fin de incentivar a los empleados a aumentar nivel de calificación y excelencia profesional, así como orientarlos al logro de los resultados definidos por el empleador.
Las asignaciones de incentivos y los recargos incluyen pagos: para altos excelencia profesional, para la clase, para la licenciatura, por altos logros en el trabajo, por el cumplimiento de especiales trabajo importante etc
Al establecer bonificaciones y recargos, el empleador puede determinar de forma independiente los motivos de su pago, o puede utilizar la "Lista de recargos y bonificaciones para tarifas y salarios oficiales de empleados de asociaciones, empresas y organizaciones de los sectores productivos de la economía nacional, para los cuales se acumulan bonificaciones", aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS y la Secretaría del Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión de fecha 18 de noviembre de 1986 No. 491 / 26-175. Este documento es válido hasta el presente, ya que no contradice la legislación de la Federación Rusa.
Establecido esta lista En la organización se pueden establecer los siguientes tipos de dietas y pagos adicionales:
Para combinar profesiones (puestos);
Ampliación de áreas de servicio o aumento en el alcance del trabajo;
Cumplimiento de deberes de un empleado temporalmente ausente;
Trabajar con pesado y dañino y especialmente pesado y especialmente condiciones dañinas labor;
Intensidad laboral;
Trabajar de acuerdo con el horario con la división del día en partes con descansos entre ellos durante al menos dos horas;
trabajar de noche;
Para productos (en granjas estatales y otras empresas agrícolas estatales);
Una de las variedades de incentivos materiales para los empleados por el trabajo concienzudo es recompensar con un valioso regalo.
Un regalo valioso es un artículo que tiene un valor material. El término “valioso” en sí mismo significa que el obsequio no debe ser simbólico (por ejemplo, souvenirs, bolígrafos, cuadernos, etc.), pero debe ser una parte significativa del salario del empleado o excederlo (por ejemplo, un artículo de electrónica de consumo ). El valor máximo de un obsequio valioso no está limitado por la ley y lo determina el empleador a su discreción, en función de los méritos personales de cada empleado.
Se puede otorgar un obsequio valioso a un empleado por el desempeño concienzudo de los deberes oficiales, el aumento de la productividad laboral, la mejora de la calidad del trabajo realizado, el trabajo continuo e impecable, por otros logros en el trabajo, así como en relación con un aniversario personal o vacaciones .
Ejemplo de orden para otorgar un valioso regalo.
Sobre la concesión de Petrov I.I.
Por el desempeño concienzudo de los deberes oficiales y en relación con el 50 aniversario de su nacimiento.
ORDENO:
1. Para recompensar a Petrov Ivan Ivanovich, el maestro del sitio de producción con un valioso regalo, reloj de pulsera en un estuche dorado por valor de 500 rublos.
2. Orden de poner en conocimiento de los empleados de la organización.
gerente general
firma de apellido
La adquisición de un obsequio valioso se asigna al departamento económico de la organización o contabilidad. Para la compra de un regalo valioso, se proporciona una asignación Dinero. El monto de la compra de un obsequio valioso lo determina el propio empleador o una decisión conjunta de la gerencia y el personal de la organización.
El jefe de la organización u otras personas en su nombre entregan un obsequio valioso en un ambiente solemne.
Nota.
El costo de un obsequio valioso se incluye en el ingreso anual total del empleado, y si supera los 4,000 rublos, el monto excedente está sujeto al impuesto sobre la renta. individuos(Cláusula 28 del Artículo 217 del Código Fiscal de la Federación Rusa).
Para obtener más información sobre cuestiones relacionadas con las peculiaridades de la documentación de incentivos para el trabajo y el procedimiento para ingresar información sobre incentivos y premios en el libro de trabajo de un empleado, puede encontrar en el libro "Incentivos para el trabajo" de los autores de CJSC " BKR-INTERCOMUNICADOR-AUDITORÍA.
Preguntas calientes:
El empleado manifestó que desconocía la disposición sobre bonificaciones. ¿Cómo demostrar lo contrario?
El contrato de trabajo no incluye incrementos de salario. ¿Es esto un error?
La bonificación no puede ser superior al salario: ¿es cierto o no?
Un empleado recicla sin pagos adicionales antes de las vacaciones. ¿Qué amenaza al empleador?
En nuestra organización, los empleados intentan completar todo su trabajo mensual antes de irse de vacaciones. ¿Debo pagar más por un especialista que trabaja con grandes volúmenes antes o después de las vacaciones? ¿Se debe tener en cuenta el reciclaje?
Sí necesidad. Contrariamente a la opinión de la mayoría de los gerentes, un empleado no debe hacer más trabajo antes o después de las vacaciones.
El descanso es un período en el que no está obligado a trabajar (artículos 106, 107 del Código Laboral de la Federación Rusa). Cada empleador garantiza a los empleados al menos 28 días calendario libres de trabajo, con la preservación de los ingresos promedio (Artículo 114 del Código Laboral de la Federación Rusa). En consecuencia, no deben realizar antes y después de las vacaciones los trabajos que correspondan al período de sus vacaciones.
Si su especialista trabaja en exceso antes de las vacaciones (realiza un volumen mayor, llega tarde al trabajo), tiene derecho a pagos adicionales o descanso adicional (Artículo 152 del Código Laboral de la Federación Rusa). De lo contrario, se enfrenta a una multa de hasta 50.000 rublos (artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa).
Las primeras dos horas de procesamiento debe pagarle al menos una vez y media, y las siguientes horas, al menos dos veces. A petición del empleado, los pagos adicionales pueden ser compensados por el tiempo de descanso adicional en proporción a horas extra de trabajo(Artículo 152 del Código Laboral de la Federación Rusa) (muestra en la página 20).
La ley no establece qué parte del bono transferir a los empleados por adelantado y qué parte con el salario. Determinar el procedimiento para su pago usted mismo en un acto local (convenio colectivo) y reflejarlo en los contratos de trabajo con los empleados
¿Necesito pagar un bono “al menos dos veces al mes”, como un salario?
¿Cuándo exactamente pagar el bono, con un anticipo o con un salario? Siempre lo hemos designado junto con el salario, pero uno de los empleados amenaza con aplicar al GIT.
La respuesta a su pregunta depende de si el bono que paga a sus empleados es parte de su sistema de pago o no. Si la bonificación está incluida en el salario, por ejemplo, se le debe al trabajador mensualmente por cualquier mérito laboral, debe asignarse, al igual que el salario, por lo menos dos veces al mes. En este caso, es una parte integral del salario (artículos 129 y 136 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Si la bonificación es única, por ejemplo, pagada con motivo del aniversario de la sociedad, no está incluida en el sistema retributivo, y no es necesario asignarla en cuotas por lo menos dos veces al mes (arts. 129 y 136 del Código Laboral de la Federación Rusa). El empleador paga dicha bonificación cuando lo considera conveniente. En el ejemplo dado, puede hacer esto en la víspera del aniversario de la organización.
Si la empresa asigna una bonificación solo a aquellos empleados que han alcanzado ciertos indicadores con base en los resultados del trabajo del mes, se puede establecer en la ley local y en el contrato de trabajo que se pagará una bonificación por el mes anterior junto con el sueldo del mes en curso.
Consejo
Especifique en detalle en el acto local de la empresa (convenio colectivo) por qué acciones tiene derecho a privar al empleado de la bonificación.
Si no lo ha hecho en tiempo y forma, ingrese las provisiones de asignación ahora. De lo contrario, se enfrenta a una multa de hasta 50.000 rublos (artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa).
La bonificación no puede ser superior al salario, ¿verdad o no?
¿Puede el bono ser mayor que el salario? Nuestra gerente general Argumenta que no puede ser designado en la cuantía de más del 100 por ciento del salario.
La bonificación puede exceder el salario. La ley no establece restricciones a su valor máximo. El monto de la bonificación lo determina el propio empleador en un convenio colectivo o en una ley local, y también se refleja en los contratos laborales con los empleados (artículos 57 y 135 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si su gerente no quiere establecer pagos de incentivos para los empleados más allá del salario, está en su derecho.
Comentario del jefe del departamento de recursos humanos: Milana Dubrovskaya - jefe del departamento de administración de personal y acuerdos con el personal de Adolex LLC (Moscú)
Si el contrato de trabajo de sus empleados establece que realizan las funciones de colegas durante sus vacaciones, no necesita pagar extra por dicho trabajo1. Desde el punto de vista legal, es función laboral especialista, para lo cual ya ha establecido un salario. Los tipos específicos de trabajo asignado también se pueden definir en descripción del trabajo empleado. Al mismo tiempo, la ley no prohíbe que el empleador, por iniciativa propia, establezca pagos adicionales a los empleados que, durante las vacaciones de un colega, desempeñen sus funciones. Su tamaño y términos de nombramiento deben establecerse en un convenio colectivo, acuerdo o ley local y reflejarse en el contrato de trabajo (artículos 57 y 135 del Código Laboral de la Federación Rusa).
¿Qué porcentaje del salario debe ser un anticipo?
¿Qué parte de la remuneración pagar a los empleados por adelantado y qué parte del salario? ¿Es posible transferir por adelantado solo el 20 y no el 50 por ciento?
Atención
El empleador está obligado a notificar a cada empleado los componentes de su salario por escrito (Artículo 136 del Código Laboral de la Federación Rusa)
La ley no prohíbe hacerlo, pero los expertos del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia no recomiendan hacerlo. En su opinión, para la primera quincena del mes, el empleado debería recibir aproximadamente la misma cantidad que para la segunda, excluyendo los pagos de bonos2. En la práctica, el 40 por ciento del salario se transfiere a los empleados por adelantado, y el 60 por ciento del salario se transfiere al salario, ya que el impuesto sobre la renta personal se retiene de la segunda parte y, como resultado, se obtienen cantidades aproximadamente iguales.
