¿Qué es una buena razón? ¿Cuáles son las buenas razones para no presentarse a trabajar? El concepto de "ausentismo escolar" en el Código del Trabajo y sus tipos

Un empleado puede ser despedido por ausentismo si se ausenta del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada o el turno de trabajo, o durante más de cuatro horas seguidas. El empleado está obligado a explicar por escrito los motivos de su ausencia del trabajo, sobre cuya base se evalúa la validez de estos motivos. La negativa del trabajador a dar explicaciones no es óbice para el despido.

Motivos de despido por absentismo

Dado que el ausentismo se reconoce como estar ausente del trabajo sin motivos válidos, es importante determinar qué motivos pueden reconocerse como válidos y cuáles no.

Sin embargo, en cualquier caso, la decisión del empleador de reconocer la razón específica de la ausencia de un empleado en el trabajo como una falta de respeto y, como resultado, su despido por ausentismo puede verificarse en los tribunales (Decisión del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa de 26 de enero de 2017 N 33-О).

Buenas razones para ausentarse del trabajo

El Código Laboral de la Federación Rusa no contiene una lista de razones válidas para la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo. Sin embargo, las siguientes razones, en particular, pueden ser reconocidas como válidas (Artículos 142, 170, 186, 414 del Código Laboral de la Federación Rusa; cláusula 6 de la Revisión de la Práctica Judicial de la Corte Suprema de la Federación Rusa para el III trimestre de 2013, aprobado por el Presidium de la Corte Suprema de la Federación Rusa el 05/02/2014; Determinación del Tribunal Municipal de Moscú del 22/10/2010 en el caso N 33-33169):

1) incapacidad laboral temporal (al mismo tiempo, la presentación extemporánea al empleador de documentos que confirmen el hecho de la incapacidad laboral temporal no puede servir como base para reconocer como falta de respeto los motivos de la ausencia de un empleado en el trabajo y su despido por absentismo);

2) cumplimiento de deberes públicos o estatales;

3) donación de sangre y sus componentes, así como la realización de un examen médico relacionado;

4) participación en una huelga;

5) detención;

6) emergencias que ocasionaron problemas de transporte, como por ejemplo, cancelación o retraso de un vuelo;

7) suspensión del trabajo por retraso en el pago de salarios por más de 15 días (previa notificación por escrito al empleador).

Como confirmación del motivo de su ausencia, el empleado puede presentar al empleador un certificado de incapacidad laboral, una citación, un certificado de una institución médica, de una organización de transporte.

Razones irrespetuosas para ausentarse del trabajo

Por razones irrazonables de ausencia del lugar de trabajo puede, por ejemplo, incluir (fallos de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 18/02/2016 en el caso N 33-2890 / 2016, del 04/10/2016 en el caso N 33-32613 / 2016):

1) pasar un examen médico (obtener consejo médico) en ausencia de una licencia por enfermedad formalizada;

2) tiempo libre por días trabajados durante las vacaciones, si no se tramitó el retiro de las vacaciones y no hay documentos que confirmen la necesidad de ir a trabajar durante las vacaciones;

3) presentar una solicitud para la provisión de licencia parental, si el jefe no ha resuelto la cuestión de la concesión de dicha licencia;

4) encontrar cónyuge en tratamiento hospitalario.

Aplicación de medidas disciplinarias en forma de despido

Previamente a la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido, el empleador deberá solicitar al trabajador una explicación por escrito de los motivos de su ausencia al trabajo. Si, después de dos días hábiles, el empleado no ha proporcionado una explicación, entonces el empleador está obligado a redactar un acta al respecto.

El empleador tiene derecho a despedir al empleado por ausentismo si el empleado se niega a presentar explicaciones por escrito sobre los motivos de la ausencia del lugar de trabajo, así como documentos que confirmen estos motivos. Al mismo tiempo, se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes a partir de la fecha del ausentismo, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía en vacaciones, así como el tiempo requerido para tomar en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados (partes 1 - 3 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si el empleado ha presentado una explicación y documentos de apoyo, la cuestión de si los motivos de la ausencia son válidos queda a discreción del empleador, pero el empleado puede impugnarlo en los tribunales.

La orden del empleador (orden) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (orden) contra la firma, se redacta un acto apropiado (parte 6 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Al imponer una sanción disciplinaria, se tienen en cuenta la gravedad de la infracción y las circunstancias en las que se cometió (parte 5 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Al mismo tiempo, según el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, el empleador debe evaluar los motivos de la ausencia del empleado y aplicar una sanción disciplinaria acorde con su mala conducta, teniendo en cuenta el comportamiento anterior del empleado (Decisión del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 30.03.2012 N 69-B12-1).

Debe tenerse en cuenta que si se viola el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria, en particular, si el empleador no ha solicitado a los empleados una explicación por escrito de la ausencia del lugar de trabajo, el despido de dichos empleados será reconocido como ilegal. Sin embargo, si el empleador intervino para solicitar explicaciones al trabajador, por ejemplo, enviando un telegrama a su lugar de residencia, que no fue recibido por él por causas ajenas al empleador, entonces el despido del trabajador es lícito (Sentencias de apelación de el Tribunal de la Ciudad de Moscú del 24.08.2016 en el caso No. 33-27314/2016, con fecha 28 de julio de 2014 en el caso N 33-29793 / 14).

Recurso contra el despido

Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección laboral estatal y (o) los organismos para la consideración de disputas laborales individuales, incluido el tribunal (parte 7 del artículo 193, artículo 382 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si, a pesar de todo, el empleado fue despedido y considera que las razones de la ausencia del trabajo son válidas, entonces puede solicitar la protección de sus derechos ante el tribunal de distrito en la ubicación del empleador, lugar de residencia o lugar de desempeño del empleo. contrato. El reclamo que surge de las relaciones laborales no está sujeto a deber estatal (Artículos 24, 28, partes 6.3, 9, Artículo 29 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa; subpárrafo 1 del párrafo 1 del Artículo 333.36 del Código Fiscal de La Federación Rusa).

"Revista electrónica" Azbuka Prava ", actual a partir del 24.06.2019

Busque otros materiales de la revista Azbuka Prava en el sistema ConsultantPlus.

Los materiales ABC más populares están disponibles en.

En condiciones de gran dinamismo en el mercado laboral, no es tan raro que los trabajadores, en busca de una vida mejor, acudan a otros empleadores, “olvidándose” al mismo tiempo de comunicar su decisión, sin formalizar la terminación de las relaciones laborales, abandonando su libro de trabajo. La ausencia de un empleado en el centro de trabajo puede estar motivada por otros motivos muy diversos.
En tales situaciones, cuando se desconocen los motivos de la larga ausencia del trabajo del empleado, el empleador debe cumplir muy claramente con los requisitos de la ley al rescindir la relación laboral con dicho empleado, para no fracasar en caso de litigio.

Conceptos básicos

Definición de ausentismo

El concepto de ausentismo prolongado no está legalmente consagrado. El Código del Trabajo define el absentismo escolar, pero no está vinculado a su duración por día, semana o mes.

Fragmento del documento

Ocultar Mostrar

Código del Trabajo de la Federación de Rusia, págs. "A" Pág. 6 h. Del primer art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa

Se considera ausentismo la ausencia de un trabajador del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada de trabajo (turno), independientemente de su duración, así como la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno).

Dado que el ausentismo se refiere a violaciones graves de los deberes laborales por parte de un empleado, para lo cual se prevé la sanción disciplinaria más estricta: despido (artículo 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia), el autor cree que no es necesario consolidar legislativamente el concepto. de largo ausentismo. Dado que tanto en ausencia de un empleado en el lugar de trabajo durante un día hábil como en caso de ausencia del trabajo durante una semana, varias semanas, un mes, se puede aplicar una sanción igualmente estricta: rescisión del contrato de trabajo por iniciativa. del empleador sobre la base del subpárrafo "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Tipos de absentismo

Para facilitar la orientación en el tema que nos interesa, dividiremos el ausentismo en dos categorías condicionales.

Primera categoría- el absentismo escolar clásico, indicado en el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, es decir. término corto. En caso de un ausentismo de corta duración, por regla general, el empleador conoce la ubicación del empleado o puede establecerla (por ejemplo, cuando, después de faltar un día de trabajo, el empleado fue a trabajar o cuando no se presenta a el lugar de trabajo, pero puede contactarlo por teléfono, correo electrónico, a través de otros empleados, etc.).

El orden del empleador en tales situaciones está claramente descrito en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Previamente a la aplicación de una sanción disciplinaria, que en este caso puede ser el despido por ausentismo, el empleador deberá solicitar una explicación por escrito al trabajador. Si después de dos días hábiles el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado. Al mismo tiempo, la falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria. El acta de negativa a dar explicaciones se redacta con las firmas de los empleados presentes. También es necesario documentar el hecho de que el empleado está ausente del lugar de trabajo en un día determinado mediante la redacción de un acta o la recopilación de otras pruebas (testimonio de testigos, informes del supervisor directo del ausente, extractos del registro en el puesto de control , etc).

Si las razones aducidas por el trabajador en la nota explicativa sobre el hecho del ausentismo no son reconocidas por el empleador como válidas, o el trabajador se niega a dar explicaciones, el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido. La orden del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra una firma personal dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado no está en el trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden de firma especificada, también se redacta un acto apropiado.

Con ausencias largas, por regla general, no es posible encontrar a un empleado y pedirle una explicación sobre los motivos de su ausencia del trabajo (por ejemplo, cuando un empleado no se presenta en el trabajo, no responde llamadas, hay tampoco información sobre él en su lugar de residencia permanente).

Largo ausentismo: algoritmo de acciones

El problema del despido durante un ausentismo prolongado es algo más complicado que con el ausentismo relámpago clásico, por varias razones.

Con el ausentismo prolongado, surgen dificultades objetivas en la estricta observancia de los requisitos del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si el empleado no se presenta en el lugar de trabajo, entonces, en consecuencia, se vuelve difícil recibir explicaciones de él sobre el hecho de la ausencia del trabajo. Sin embargo, la legislación no prohíbe, en tales casos, solicitar una explicación al trabajador mediante el envío de correo o telegramas a la dirección especificada en el contrato de trabajo y en el expediente personal del trabajador.

En la práctica judicial, ha habido casos en los que el tribunal reintegró a un empleado en el trabajo por considerar que el recibo del envío de una carta al empleado era una prueba indebida de que la carta contenía precisamente el requisito de dar explicaciones por el hecho de la ausencia. el lugar de trabajo. Por lo tanto, es mejor enviar una carta valiosa al empleado con una lista de archivos adjuntos y un acuse de recibo o un telegrama. El telegrama debe enviarse con acuse de recibo, así como con el recibo obligatorio por telégrafo de una copia certificada (ver Ejemplo 1). El texto de la carta de notificación puede ser más detallado (ver Ejemplo 2).

Ejemplo 1

Ocultar Mostrar

Ejemplo 2

Ocultar Mostrar

El plazo para dar explicaciones debe contarse a partir de la fecha de recepción de la carta o telegrama por parte del empleado, y también agregar 3-4 días para la ejecución del correo si el empleado, por razones válidas, no puede ir a trabajar y enviará explicaciones por carta.

Si, después de dos días hábiles (más algunos días para el correo), el empleado no brinda la explicación especificada, se redacta un acta correspondiente. El acto refleja el hecho de no recibir explicaciones del empleado firmadas por el empleado de servicio de personal, el supervisor inmediato del empleado ausente y otros empleados.

Al mismo tiempo, tanto en caso de recepción de correspondencia por parte del empleado como en caso de devolución al remitente después de la expiración del período de almacenamiento, el hecho de la ausencia del empleado del lugar de trabajo debe activarse desde el primer día de ausencia. del trabajo (ver Ejemplo 3) o confirmado por otras pruebas (ausencia de la firma del empleado en el registro diario en el puesto de control, testimonio de testigos, informes de superiores inmediatos, etc.).

Ejemplo 3

Ocultar Mostrar

Es mejor redactar certificados de no presentación por cada día de ausencia de un empleado del lugar de trabajo. Al mismo tiempo, le recomendamos encarecidamente que lo haga día tras día, y no "retroactivamente", porque en caso de juicio, este hecho puede revelarse, lo que puede conducir a una decisión no favorable al empleador.

Si el empleado recibió una carta, un telegrama, sobre el cual hay una marca en la notificación, pero no apareció en el trabajo, no brindó una explicación del hecho del ausentismo dentro de los 2 días hábiles, el empleador puede despedir al ausentista con seguridad.

Práctica de arbitraje

Ocultar Mostrar

Enfermo - advertir

Cabe señalar que en la práctica hay casos en que los empleados, tratando por diversas razones de causar molestias a los empleadores, ocultan deliberadamente el hecho de estar de baja por enfermedad y luego apelan contra el despido ilegal (según el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, el despido de un empleado por iniciativa del empleador, excepto en el caso de organización de liquidación o terminación de actividades por parte de un empresario individual, durante el período de su incapacidad laboral temporal y durante el período de vacaciones no es permitidas), mientras que exigen pago por ausentismo forzoso.

Pero en tales situaciones, los tribunales se ponen del lado de los empleadores, refiriéndose al párrafo 27 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004, No. 2, que dice: “Al considerar casos de reintegro en el trabajo, debe tenerse en cuenta que al implementar las garantías, previstas por el Código a los trabajadores en caso de terminación de un contrato de trabajo con ellos, el principio legal general de inadmisibilidad del abuso de derecho, incluso por parte de los trabajadores mismos, debe ser observado. En particular, es inaceptable que un empleado oculte la incapacidad temporal durante el período de su despido del trabajo.

Cuando el tribunal establezca el hecho de abuso del derecho del trabajador, podrá negarse a satisfacer su pretensión de reincorporación al trabajo (al mismo tiempo, a petición del trabajador que fue despedido durante el período de incapacidad temporal, la fecha de despido), ya que en este caso el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas derivadas de actuaciones desleales por parte del trabajador”.

Si el empleado no recibió la correspondencia enviada con una solicitud para explicar la ausencia del trabajo (la carta se devolvió después de la expiración del período de almacenamiento, nadie abrió la puerta al cartero para entregar el telegrama), es mejor para que el empleador vaya a lo seguro y tome una serie de medidas adicionales para encontrar a un empleado: buscado por la policía, trate de averiguar qué pasó con los familiares del empleado (si el empleador tiene información sobre ellos), envíe consultas a los hospitales . En la práctica, pocos empleadores toman tales medidas, ya que requieren una inversión de tiempo y esfuerzo. Por lo tanto, los empleados que se ausentan del trabajo por un tiempo prolongado por razones inexplicables son despedidos por ausentismo sin establecer las razones de su ausencia.

Sin embargo, si los motivos de la ausencia son reconocidos posteriormente por el tribunal como válidos, el tribunal reintegrará al empleado en el lugar de trabajo y obligará al empleador a pagar todas las cantidades que se le adeuden, incluido el ausentismo forzoso.

Además, es posible que ya se haya contratado a un nuevo empleado para reemplazar a un empleado despedido indebidamente al momento del juicio, quien tendrá que ser transferido a otros puestos o para resolver este problema aumentando el número de puestos de personal.

Para evitar tales consecuencias negativas, es mejor que el empleador tome todas las medidas disponibles para encontrar al empleado, a pesar de que la ley no obliga al empleador a buscar al empleado desaparecido.

Despido por largas ausencias: las principales dificultades

Entonces, habiendo recopilado un conjunto completo de documentos que confirman el cumplimiento de los requisitos del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa (solicitar una explicación de un empleado, redactar actas de no recepción de explicaciones, actas de ausencia de un empleado en el lugar de trabajo, recopilar testimonios escritos, recopilar otras pruebas de la ausencia del empleado), además de hacer esfuerzos para encontrar un empleado, como resultado de lo cual el empleador llegó a la conclusión de que la larga ausencia de un empleado en el lugar de trabajo probablemente no esté relacionada con buenas razones, puede continuar con el procedimiento para rescindir el empleo contrato.

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, la rescisión de un contrato de trabajo por cualquiera de los motivos se formaliza mediante una orden (orden) del empleador.

El procedimiento general para formalizar la extinción de un contrato de trabajo está recogido en el art. 84.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia, según el cual el empleado debe estar familiarizado con la orden (orden) del empleador de rescindir el contrato de trabajo con una firma personal. En el caso de que la orden (orden) para rescindir el contrato de trabajo no pueda ser notificada al empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella bajo la firma, se realiza la entrada correspondiente en la orden (orden).

En caso de despido por ausentismo, en el que el empleado no se presentó en el lugar de trabajo después de una larga ausencia, se vuelve imposible llamar la atención de la orden. Por tanto, la regla del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa sobre la necesidad de indicar en la orden el hecho de que es imposible llamar la atención del empleado sobre el contenido de la orden debido a su ausencia del lugar de trabajo.

Fecha de terminación del empleo

La principal duda que surge al emitir una orden de despido por largas ausencias es la fecha de terminación del empleo. El problema es que según el art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, el día de terminación del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero de acuerdo con el Código Laboral u otro ley federal, conservó su lugar de trabajo (cargo).

Con base en esta norma, el día de despido debe indicar el último día de trabajo, es decir, el día anterior al primer día de ausentismo. Entonces, si el empleado no fue a trabajar el 1 de abril y dentro de los próximos días no se presentó en el lugar de trabajo, entonces se debe indicar el 31 de marzo como el día de terminación del despido.

Pero luego resulta que la relación laboral entre el empleado y el empleador terminó el 31 de marzo, respectivamente, después del 31 de marzo, el empleado ya no podía cometer ningún delito laboral en el marco del contrato de trabajo rescindido. En consecuencia, no puede procederse al despido por absentismo. Al respecto, algunos expertos proponen indicar en la orden de despido la fecha de terminación de las relaciones laborales, que coincide con la fecha de publicación de la orden.

Sin embargo, es más correcto, en nuestra opinión, indicar en la orden la fecha de terminación de la relación laboral en el último día de trabajo del trabajador, lo que al menos será de conformidad con lo dispuesto en la Parte Tercera y la Parte Sexta de Arte. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Este punto de vista es apoyado por el Servicio Federal de Trabajo y Empleo. Según su escrito del 06.11.2006, N° 1074-6-1: “Una de las causales de despido por ausentismo (sub.“ A ”, inciso 6, inciso 1 del artículo 81 del Código del Trabajo) puede ser el abandono de trabajo por una persona sin una razón válida, que ha celebrado un contrato de trabajo tanto por tiempo indefinido como por tiempo determinado. Como regla general, en todos los casos, el día del despido de un trabajador es el último día de su trabajo. Cuando un empleado sea despedido por ausentismo, el día de su despido será el último día de su trabajo, es decir, el día anterior al primer día de ausentismo. ».

La confirmación de la fidelidad de esta posición también está contenida en la parte sexta del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual el empleador no es responsable por la demora en la emisión de un libro de trabajo en casos no coincidencia del último día de trabajo con el día de registro de la terminación de la relación laboral en caso de despido de un empleado sobre la base prevista en el sub. "A" Pág. 6 h. Del primer art. 81 o el párrafo 4 de la Parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa. Así, el legislador señala que ante el despido por ausentismo, el último día de trabajo no coincide con el día de registro de la terminación de la relación laboral.

Sin duda, este punto de vista está más fundamentado y es apoyado por Rostrud y la Inspección de Trabajo del Estado durante las inspecciones. No obstante, tiene derecho a existir la posición relativa a la coincidencia en la orden de despido de la fecha de dictado de la orden con la fecha de terminación de la relación laboral, ya que en los casos en que la fecha de terminación de la relación laboral se señale en la orden de despido en el último día hábil, pueden surgir disputas judiciales sobre este tema, que pueden o no ser resueltas a favor del empleador. Y en los casos en que las fechas coincidan, los tribunales, por regla general, no formulan reclamaciones, ya que los empleados no les exigen cambiar la fecha de despido de una posterior a una anterior.

Así, hasta el momento esta cuestión no ha sido claramente definida en la legislación y no ha sido resuelta con certeza indiscutible. Por lo tanto, los empleadores solo pueden esperar que si surge una disputa sobre la fecha de terminación del empleo, el tribunal se pondrá de su lado.

Causas de despido por absentismo

Cuando se registra un despido por un ausentismo prolongado, también surgen preguntas sobre qué poner en la base del despido. En la práctica, hay casos en los que, en el despido por ausentismo, que se prolongó durante un mes, en la orden, sobre la base del despido, solo se indicó el acto de uno de los días de ausentismo, y el empleado en el tribunal presentó ese mismo día evidencia de ausencia respetuosa del lugar de trabajo (certificado del centro de trauma, etc.), y fue reincorporado al trabajo según el tribunal.

Para evitar tales situaciones, algunos expertos recomiendan en la orden de despido indicar, por ejemplo, que "por absentismo del 01 de abril de 2010, por absentismo del 02 de abril de 2010, por absentismo del 09 de abril de 2010, aplicar sanción disciplinaria". medida - despido". Dado que la legislación laboral no contiene restricciones sobre la posibilidad de aplicar una sanción por varias infracciones, si un ausente escolar presenta documentos justificativos de uno o dos días de absentismo escolar, no podrá justificarse por el resto. Sin embargo, también hay opositores a esta posición, quienes se refieren a que el Código del Trabajo no contempla directamente la aplicación de una sanción disciplinaria por varias infracciones laborales por parte de un empleado. Además, dado que el ausentismo es considerado por ley como una de esas violaciones graves de los deberes laborales por parte de un empleado, para las cuales se prevé la sanción más estricta: el despido, el significado de indicar varios días de ausentismo (de hecho, varios ausentismo) como el se pierde la base para el despido. Sin embargo, las órdenes que contienen una indicación de varios ausentismo (varios días de ausentismo) generalmente no son reconocidas por los tribunales como ilegales, pero se toman como prueba de la ausencia del trabajador del trabajo por más de un día y son la base para establecer los motivos de la ausencia. la ausencia del trabajador del lugar de trabajo en cada uno de los días especificados en la orden.

Condiciones de aplicación de la sanción disciplinaria

Lo que no debe olvidarse a la hora de despedir por absentismo es el momento de la aplicación de esta sanción disciplinaria.

Según el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la infracción, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

No se puede aplicar una sanción disciplinaria más tarde de seis meses a partir de la fecha de la falta, y con base en los resultados de una auditoría, inspección de actividades económicas y financieras o una auditoría, más tarde de dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos indicados no incluyen el tiempo del proceso penal.

Debe tenerse en cuenta que la práctica judicial ha desarrollado un concepto como el de "ausentismo continuado", que supone que el momento de detectar el absentismo escolar no es el día en que se constató la ausencia del empleado, sino el momento de conocer los motivos. por su ausencia: es en este momento que la ofensa se considera consumada y descubierta. Sin embargo, el tribunal, al considerar cada disputa específica, puede resolver esta cuestión de manera diferente, por lo tanto, es mejor que el empleador se asegure y despida por ausentismo dentro de un mes, es decir, elija esas fechas de ausencia del empleado. del centro de trabajo que se incluyen en el mes anterior a la fecha de publicación de la orden (ver. Ejemplo 4).

Ejemplo 4

Ocultar Mostrar

El día de la publicación de la orden se hace acta de despido en el libro de trabajo.

Se debe hacer una entrada en el libro de trabajo sobre la base y la razón para rescindir un contrato de trabajo en estricta conformidad con la redacción del Código del Trabajo u otra ley federal y con referencia al artículo relevante, parte del artículo, cláusula del artículo del Código del Trabajo u otra ley federal.

En la práctica, los asientos en el artículo de despido se suelen hacer a partir de la cláusula correspondiente de la parte correspondiente del artículo correspondiente del Código del Trabajo (ver Ejemplo 5).

Ejemplo 5

Ocultar Mostrar

Según la parte sexta del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa "en el caso de que el día de la terminación del contrato de trabajo sea imposible emitir un libro de trabajo al empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador debe enviar al empleado un aviso de la necesidad de venir por el libro de trabajo o acordar enviarlo por correo. A partir de la fecha del envío de la notificación señalada, el empleador queda liberado de responsabilidad por la demora en la expedición de un libro de trabajo.”

Así, el día de dictar una orden de despido por ausentismo y realizar un asiento en el libro de trabajo, el empleador debe enviar una carta o telegrama al trabajador sobre la necesidad de venir a buscar el libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo.

Persona desaparecida…

Ahora consideremos la opción cuando el empleador hizo todo lo posible para encontrar al empleado: presentó una declaración correspondiente a la policía, entrevistó a familiares, conocidos del empleado desaparecido, llamó a hospitales, etc. Sin embargo, las medidas integrales de búsqueda de resultados no dieron ningún resultado: el empleado desapareció y nadie sabe qué pasó con él. Para tales casos, la legislación prevé la opción de rescindir un contrato de trabajo sobre la base de la cláusula 6 de la parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa: "Muerte de un empleado o empleador - un individuo, así como adjudicación de un empleado ya sea un empleador que es un individuo fallecido, o desaparecido ».

Si no hay noticias del trabajador desaparecido por más de un año, el patrón podrá, en juicio, reconocer al trabajador desaparecido como desaparecido, guiándose por lo dispuesto en el art. 42 del Código Civil de la Federación Rusa y capítulos 31 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa. Entonces, según el art. 42 del Código Civil de la Federación de Rusia, a petición de las personas interesadas, el tribunal puede reconocer a un ciudadano como desaparecido si, dentro de un año, no hay información sobre su lugar de residencia en su lugar de residencia. Si no es posible establecer el día de recepción de la última información sobre el ausente, el inicio del cómputo del plazo para el reconocimiento de la ausencia desconocida será el primer día del mes siguiente a aquél en que se haya recibido la última información sobre el ausente. persona fue recibida, y si es imposible establecer este mes - el primero de enero del próximo año.

Y si el tribunal cumple con los requisitos establecidos para reconocer al empleado desaparecido como desaparecido, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo con este empleado en virtud del párrafo 6 de la primera parte del Artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En este caso, se realiza la siguiente entrada en el libro de trabajo (ver Ejemplo 6):

Ejemplo 6

Ocultar Mostrar

Desaparecido o ausente: cómo tomar la decisión correcta

Entonces, la legislación ofrece dos opciones para terminar las relaciones laborales con un empleado ausente de larga duración.

Al respecto, surge la pregunta de en qué casos un trabajador que no se presenta a trabajar por una semana, un mes o más debe ser despedido por ausentismo del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, y cuando uno debe esperar noticias sobre él durante un año o más, y luego, aplicando el procedimiento para reconocer a un ciudadano desaparecido en la corte, rescindir el contrato de trabajo según la cláusula 6, h. 1, art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa?

En cada caso específico, el empleador debe resolver la cuestión del artículo aplicable para terminar la relación laboral con un empleado ausente de larga duración, en función de muchos factores: las características morales del empleado, su estado, cualidades comerciales, permanente del empleado lugar de residencia, la jurisdicción territorial de los casos de reincorporación al trabajo y reconocimiento ciudadano (trabajador desaparecido) desaparecido, etc.

El despido por absentismo escolar es siempre una medida disciplinaria. Por tanto, en cada caso concreto, es necesario decidir si es posible aplicar una sanción a un trabajador si no se conocen fehacientemente los motivos de su ausencia del lugar de trabajo.

Ejemplo 7

Ocultar Mostrar

La gerencia de LLC "BS" se acercó a la junta con el siguiente problema. Los empleados E. y L., que trabajan como choferes en esta organización desde hace unos seis meses, no se presentan al lugar de trabajo desde hace casi tres semanas. Los intentos de comunicarse con ellos no tuvieron éxito. Teniendo en cuenta que E. y L. tienen residencia permanente en otro asentamiento, tampoco fue posible visitar sus domicilios. Tampoco fueron anunciados en su lugar de residencia temporal en un albergue de Moscú durante estas tres semanas. El personal de servicio en la hoja de horas indicó a estos empleados “NN” (falta de comparecencia por circunstancias poco claras) durante todos los días de su ausencia del centro de trabajo. Asimismo, se registró la ausencia de E. y L. desde el primer día de ausencia laboral.

verifique con los compañeros del departamento de transporte si hubo expresiones de insatisfacción con el trabajo, jefes, etc. por parte de los trabajadores desaparecidos, mencionaron en sus conversaciones sobre la posibilidad de cese de labores en la organización.

Como resultado de una encuesta de los colegas E. y L. resultó que hablaron sobre regresar a su pueblo natal para visitar a sus familias y luego probar suerte en otro lugar de trabajo;

enviar telegramas a las direcciones de registro permanente de los empleados E. y L. con una solicitud de explicación de los motivos por los que no se presentó a trabajar.

El oficial E. recibió el telegrama en persona; su esposa recibió un telegrama dirigido al empleado L.;

luego se recomendó esperar respuesta de E. y L. por unos 5 días, para luego dictar órdenes de despido por ausentismo.

Los empleados especificados no proporcionaron explicaciones, sobre las cuales se redactaron los actos pertinentes;

el día en que se emitieron las órdenes (las órdenes registraron el hecho de que era imposible llamar la atención de los trabajadores sobre el contenido de las órdenes), se recomendó enviar telegramas tanto a E. como a L. con una solicitud para venir recibir un libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo.

Como resultado, el problema se resolvió, los empleados despedidos no recurrieron al tribunal con pretensiones para declarar ilegal el despido.

En este caso, el empleador ha establecido fehacientemente que los empleados E. y L. no desaparecieron en circunstancias poco claras, que se fueron a su casa y decidieron no volver a trabajar. Los ausentes no presentaron la validez de los motivos de su ausencia del lugar de trabajo, no manifestaron sus intenciones de continuar trabajando en OOO BS. Por lo tanto, teniendo en cuenta todas estas circunstancias, el empleador tomó la decisión correcta: despedir a estos empleados por ausentismo.

En situaciones en las que un empleado que ha estado trabajando en una organización durante varios años se ha establecido como un excelente empleado especialista y responsable, de repente no va a trabajar, el empleador no debe tomar decisiones apresuradas y despedirlo por ausentismo. Las medidas tomadas por el empleador para establecer las razones de la ausencia del empleado del trabajo pueden demostrar que desapareció en circunstancias extrañas: ni familiares, ni amigos, ni conocidos conocen su ubicación. Al mismo tiempo, uno no debe temer que el empleador tenga que declarar al empleado en la lista de buscados y luego reconocerlo como desaparecido en la corte. Si la persona desaparecida tiene familiares, entonces todas estas acciones serán realizadas por ellos. El empleador deberá emitir una orden sobre la base de una decisión judicial y hacer la entrada correspondiente en el libro de trabajo del empleado.

Según la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de Justicia de 17 de febrero de 2004 N° 2, se reconoce el ausentismo como:

ausencia del trabajo (fuera del lugar de trabajo) sin una buena razón por más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral;
uso no autorizado de los días de descanso;
licencia no autorizada de vacaciones.

Un empleado normal y responsable siempre avisará al patrón si le pasa algo y no va a trabajar. Pero si desapareció y no responde las llamadas telefónicas, probablemente esté saltando. Analicemos el procedimiento para dictar despido por ausentismo.

Paso 1. Arreglamos el hecho de la ausencia.

Un acto de forma libre se redacta en presencia de dos testigos.

Muestra de la ausencia del empleado del lugar de trabajo

Ejemplo de formulario de ausencia del empleado del lugar de trabajo.

En el primer día de tales actos, se deben hacer por lo menos dos. El primero es antes del almuerzo, el segundo es antes del final de la jornada laboral. Los días siguientes (no más de tres) se levanta un acta por cada día de ausencia. Si el empleado aún no se presenta, el empleador continúa redactando un acta por semana hasta que la persona se presente efectivamente al trabajo o se tome la decisión de enviarle preguntas sobre los motivos de la ausencia por correo. Tras el despido, este acto servirá como uno de los documentos de apoyo.

Paso 2. Marcamos la falta de aparición en la hoja de tiempo

Hasta que el empleado vaya a trabajar y explique los motivos de su ausencia, es necesario poner los códigos en: Código NN (falta de presentación por causa inexplicable). Es imposible poner el código PR (ausentismo) hasta que se proporcionen las explicaciones escritas (o el acto de negarse a dar explicaciones), el tribunal puede reconocer posteriormente tal posición como parcial y el despido es ilegal.

Ejemplo de fijación de absentismo en la hoja de horas

Hasta que se reciba una explicación por escrito

Después de recibir una explicación por escrito

Paso 3. Informamos a la dirección de la empresa

El primer día de la ausencia del empleado, su gerente debe informar al director general de esto. Este mensaje se redacta en forma de memorándum, en el que:

la situación se describe brevemente (el empleado no apareció en el trabajo y no se comunica);
contiene una propuesta para recibir explicaciones por escrito del empleado, seguida de una decisión de responsabilizarlo disciplinariamente, incluso en forma de despido.

Ejemplo de nota sobre el ausentismo de un empleado

Paso 4. Hacer preguntas

Si el empleado no aparece durante mucho tiempo, no responde las llamadas telefónicas, el empleador tiene la oportunidad de enviarle preguntas sobre los motivos de su ausencia por correo. En este caso, se redacta un oficio en papel membretado de la organización con el requisito de explicar los motivos de la ausencia. El director ejecutivo debe firmar dicha carta. La carta se envía con un inventario del archivo adjunto (para su posterior presentación al tribunal con un recibo de pago del franqueo).

La carta debe indicar la fecha límite en la cual el empleado debe proporcionar sus explicaciones. Este plazo debe ser razonable, por ejemplo 15 días naturales, e incluir el tiempo:

envío por correo al destinatario;
la escritura real de la explicación;
franqueo de vuelta.

Como se ha señalado Vladislav Varshavsky, socio gerente, bufete de abogados Varshavsky & Partners, el empleado definitivamente debe solicitar una explicación de los motivos de la ausencia del trabajo, ya que el derecho del empleado a dar explicaciones está previsto por la ley. De lo contrario, la decisión del empleador de despedir a un subordinado por ausentismo puede ser reconocida por el tribunal como infundada. Como ejemplo, el abogado citó la Definición del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 30 de julio de 2018 No. 4g / 7-8964 / 18, de la cual se puede extraer la siguiente conclusión: el empleador no le dio al empleado la oportunidad de explicar las razones de su ausencia del lugar de trabajo, lo que significa que violó significativamente el procedimiento de despido por su propia iniciativa. Con base en ello, el despido fue declarado ilegal, debiendo el empleador reintegrar al trabajador en su puesto, pagarle el salario medio del período de ausentismo forzoso e indemnizar por daño moral.

Si transcurrido un plazo prudencial no hay respuesta o la carta es devuelta por haber expirado su plazo de conservación, es necesario redactar un acta de negativa a dar explicaciones. Es él quien puede ser necesario para justificar el posterior despido en los tribunales.

Ejemplo de declaración de negativa a dar explicaciones por escrito

Ejemplo de carta preguntando por las razones del ausentismo

Si el empleado se presentó al trabajo y no aportó los documentos acreditativos, el mismo día deberá ser atendido con preguntas sobre los motivos de su ausencia. Tiene dos días hábiles para escribir su explicación. Si pasado este tiempo no se dan explicaciones, al tercer día se redacta un acta de negativa a dar explicaciones por escrito. Si se proporcionan explicaciones sustantivas, continúe con el siguiente paso.

Paso 5. Evaluar la validez del motivo de ausencia

(si hay un acto de renuncia, este paso se puede omitir)

Si la gerencia decidió despedir al culpable, la orden se redacta de acuerdo con el formulario unificado T-8. El registro de despido por ausentismo se realiza de acuerdo a Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Ejemplo de orden de despido por ausentismo

Paso 8. Presente el pedido al empleado

El empleado debe ser informado o la aplicación de una sanción disciplinaria en su contra (sea la que sea, amonestación o despido) dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su publicación (sin contar el tiempo que el empleado esté ausente del trabajo). ). Si se niega a familiarizarse con la orden, se redacta un acta de forma arbitraria en presencia de dos testigos.

Paso 9. Llena el libro de trabajo

Ejemplo de entrada en el libro de trabajo al despedir por ausentismo

Paso 10. Emitimos un libro de trabajo.

En el último día hábil, el empleado también debe recibir todos los pagos en efectivo que se le adeuden. Para su recepción, el destinatario se registra.

Si se niega, redactamos un acta en cualquier forma en presencia de dos testigos.

Si una persona está realmente ausente el día de su despido (el último día de su trabajo), el empleado del departamento de personal en ese día debe enviar un aviso de la necesidad de presentarse para su libro de trabajo o aceptar que se le envíe por correo. .

Si la persona no acudió y no prestó su consentimiento, el empleador está obligado a conservar dicho libro de trabajo durante 75 años.

Buenas razones para no comparecer ante el tribunalpara una persona que no tiene educación legal, es bastante difícil de determinar. Cuando se enfrenta al sistema judicial, todo ciudadano que no comprende los entresijos legales tiene miedo de hacer algo mal. Por qué motivos, sin dañarse a sí mismo, puede omitir la sesión del tribunal, lo consideraremos en este artículo.

Consecuencias de faltar a una sesión judicial

Las consecuencias de faltar a una sesión judicial dependen del tipo de caso que se esté llevando a cabo (procedimientos penales, administrativos, civiles) y de quién participe en esta sesión.

Una de las consecuencias desagradables de no comparecer ante el tribunal puede ser la audiencia del caso en su ausencia. Como resultado, es imposible defender su posición, proporcionar pruebas (procedimientos civiles) y, como resultado, una decisión no es a su favor. Además, si el motivo de la falta de comparecencia fue una falta de respeto, entonces una apelación a una autoridad superior en este caso no ayudará.

Buenas razones para no comparecer ante el tribunal

Entonces, ¿cuáles son las buenas razones para faltar a la sesión de la corte? La legislación actual no da una respuesta clara a esta pregunta, sin embargo, contiene el requisito de notificar al tribunal los motivos de la incomparecencia y proporcionar pruebas de la validez de estos motivos (artículo 167 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia). Federación). Y le corresponderá al juez decidir si sus razones eran válidas.

Un análisis de la práctica judicial nos permite concluir que, por supuesto, una buena razón para no comparecer ante el tribunal es la enfermedad del propio ciudadano o de uno de sus familiares, si no hay nadie más a quien dejar. Asimismo, será válida la razón de la imposibilidad de comparecer en juicio por circunstancias objetivas ajenas a la voluntad de la persona. Estos son todo tipo de clima, transporte, accidentes y desastres provocados por el hombre, como resultado de lo cual se vuelve difícil o imposible superar la distancia desde el hogar hasta el juzgado. Por supuesto, si vive cerca de la corte, entonces, por ejemplo, es poco probable que el juez considere que la nieve es una buena razón.

¿No conoces tus derechos?

La notificación extemporánea de la hora y el lugar de la sesión del tribunal será una buena razón objetiva. En este caso, si el juzgado no tiene datos sobre su debida notificación, se aplazará la reunión.

La práctica de reconocer como motivo válido la necesidad de salir de algún lugar el mismo día o días en que está previsto el juicio es ambigua. Aquí, será de gran importancia a dónde exactamente debes ir (dentro del país o en el extranjero) y, lo más importante, por qué (el descanso es una falta de respeto).