Terminación de un contrato de trabajo. En qué casos se rescinde el contrato de trabajo: causales y requisitos En qué casos se rescinde

El Capítulo 17 del Código Laboral de la Federación Rusa indica los motivos por los cuales la acción contrato de empleo puede ser terminado.

Estos motivos incluyen:

El acuerdo de las partes - art. 78 del Código Laboral de la Federación Rusa. Las partes tienen derecho a acordar entre sí la extinción de su relación laboral, por lo que el contrato de trabajo también pierde su fuerza legal;

Extinción de un contrato de trabajo de duración determinada. Un contrato de trabajo a término fijo se celebra por un período fijo de hasta 5 años. Si ha vencido y las partes no quieren renovarlo, entonces esta es la base para la terminación. relaciones laborales y contrato de trabajo.
Si el término ha vencido, pero el empleado continúa trabajando, y el patrón no insiste en terminar la relación, entonces la condición de urgencia de tal acuerdo pierde su fuerza legal. Esto se establece en el art. 78 del Código Laboral de la Federación Rusa;

El trabajador tiene derecho a tomar la iniciativa de terminar la relación laboral. En este caso, deberá avisar al empleador con 2 semanas de anticipación, y el período de prueba en 3 días.
Pero hay excepciones a la regla cuando un empleado puede renunciar el mismo día. Esto se establece en el art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El empleador también tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo por su propia iniciativa. Los fundamentos para ello se dan en el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al momento de la terminación del contrato, el organismo sindical debe realizar controles sobre la elegibilidad de la terminación, siempre que exista un sindicato en esta empresa;

Si dos empleadores han llegado a un acuerdo sobre la transferencia de un empleado, se rescinde el contrato de trabajo en el lugar de trabajo "antiguo" y se concluye uno nuevo en el "nuevo".
La transferencia a otro empleador solo es posible con el consentimiento por escrito del propio empleado. El iniciador de tal transferencia puede ser tanto el propio empleado como el empleador.
Si el propietario de la empresa ha cambiado, el empleado tiene derecho a negarse a continuar las relaciones laborales con él.
Esta es la base para la terminación del contrato de trabajo.

La reorganización de la empresa, así como el cambio de jurisdicción, pueden hacer que el trabajador se niegue a continuar la relación laboral;

El empleador tiene derecho a cambiar el contrato de trabajo unilateralmente si las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas han cambiado en la empresa. La negativa de un empleado a trabajar en las nuevas condiciones también puede ser motivo de terminación de la relación laboral y terminación del contrato de trabajo;

Los empleados en algunos puestos deben aprobar revisión médica. La conclusión después de tal inspección es una admisión para continuar actividad laboral.
Si por alguna razón el empleado no ha pasado un examen médico, el empleador está obligado a ofrecerle otro puesto que corresponda a las calificaciones del empleado. La negativa del empleado a transferir es la base para la terminación del contrato de trabajo;

Negativa del empleado a mudarse con el empleador;

Circunstancias que no dependan de la voluntad de las partes. Por ejemplo, detener a un empleado o empleador o condenarlo a prisión.

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Causas de extinción del contrato de trabajo

La legislación laboral regula claramente las causales y el procedimiento para el despido de un trabajador, estableciendo bajo qué reglas y en qué casos se extingue el contrato de trabajo. En este artículo, hablaremos sobre las razones más comunes de los despidos.

Causas de terminación de un contrato de trabajo

Los motivos de despido se enumeran en el artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. Se pueden agrupar en las siguientes causas de extinción del contrato de trabajo:

por la voluntad del empleado;
a petición del empleador;
por acuerdo de las partes;
por razones fuera del control de las partes;
en relación con la extinción del contrato de trabajo;
por otras razones

Despido por iniciativa de un empleado

El trabajador tiene derecho a rescindir cualquier contrato de trabajo, tanto a plazo fijo como indefinido, por iniciativa propia. Al mismo tiempo, los empleados deben cumplir con las condiciones obligatorias para rescindir el contrato de trabajo. Por lo general, este es el llamado "despido", es decir, el empleado debe advertir sobre el despido planificado con anticipación. Como regla general, dos semanas de anticipación, pero en algunos casos el período de advertencia puede ser mayor (cuando los gerentes son despedidos) o menor (por ejemplo, cuando son despedidos durante el período de prueba de empleo).

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Despido por iniciativa del empleador

Los motivos de despido en estos casos están establecidos por el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. que prevé las siguientes causas de extinción del contrato de trabajo:

liquidación de una empresa o cierre de un empresario individual;
reducción de personal (número);
incongruencia del empleado con su puesto;
cambio de titular de la empresa;
repetido infracciones disciplinarias;
una sola violación grave de los deberes (incluido el ausentismo; presentarse al trabajo en estado de embriaguez; divulgación de información secreta; robo, malversación, daño a la propiedad de otras personas cometido en el lugar de trabajo);
pérdida de confianza;
conflicto de intereses;
ofensa inmoral (para empleados que realizan funciones educativas);
falsificación por parte de un empleado al contratar;
casos estipulados por el contrato con la dirección de la empresa.

Para estos supuestos de despido (salvo la liquidación de la empresa y el cierre de la IP), se ha establecido una regla general según la cual es imposible despedir a un trabajador durante sus vacaciones o incapacidad. Además, en relación con determinadas causas de despido, se prevén condiciones adicionales para la extinción del contrato de trabajo. En particular, el despido por malversación de fondos solo es posible si estos hechos se establecen mediante un veredicto o una orden de un tribunal u otros organismos encargados de hacer cumplir la ley.

Despido por acuerdo de las partes

Tal acuerdo puede ser alcanzado en cualquier momento. El único requisito obligatorio para ello es la redacción de un contrato por escrito. Todas las condiciones de despido sobre esta base (términos, montos de los pagos) son determinadas por las partes a su discreción.

Despido por causas ajenas a la voluntad de las partes

La ley, en particular, se refiere a las causas de tal despido: reclutamiento de un empleado en el ejército; reincorporación de una persona previamente despedida ilegalmente en el trabajo; no elección para cargos electivos; llevar a un empleado a la responsabilidad penal; incapacidad para realizar el trabajo indicaciones medicas; muerte de un empleado o empleador individual).

Despido por extinción del contrato de trabajo

Si el plazo del contrato de trabajo ha expirado, entonces se rescinde. El patrón deberá notificar al trabajador el vencimiento del término tres días antes del despido. No obstante, el incumplimiento de esta condición de acuerdo con la normativa vigente práctica judicial no se considera como base para reconocer el despido como ilegal. Sin embargo, si ninguna de las partes ha declarado la terminación contrato de duración determinada y el empleado continuó realizando el trabajo, entonces el contrato de trabajo sigue siendo válido, la condición sobre el término se vuelve inválida y el contrato se vuelve indefinido.

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¿Cuándo y en qué casos se extingue el contrato de trabajo?

El despido de un empleado a menudo se asocia con conflictos y violaciones. Por lo tanto, tanto el empleado como el empleador deben conocer y navegar las reglas para rescindir un contrato de trabajo. ¿Cuándo, por qué motivos, en qué casos se extingue el contrato de trabajo? Lo diremos en este artículo.

Causas generales para la terminación de un contrato de trabajo

Enumeramos y describimos las causas más comunes de extinción del contrato de trabajo.

Despido por iniciativa del trabajador.

El despido suele producirse por iniciativa del propio trabajador. Exteriormente, esto se formaliza mediante la presentación por parte del empleado de una carta de renuncia. Al mismo tiempo, el empleado debe cumplir con la regla de derecho sobre advertir al empleador de su intención de renunciar. Como regla general, deben transcurrir al menos 2 semanas desde el momento de presentación de la solicitud hasta el momento del despido, el llamado "working off". Este tiempo se otorga al empleador para encontrar un reemplazo para el personal jubilado y para llevar a cabo todas las demás medidas necesarias en relación con el despido (transferencia de casos, inventario, etc.).

¿Qué se debe tener en cuenta aquí? El plazo de preaviso para el despido de determinadas categorías de empleados puede ser más breve. Así, los temporeros pueden avisar de su despido en tan solo tres días. El mismo período se establece para los empleados en período de prueba. Durante la prueba, pueden escribir una declaración tres antes del despido.

Y por supuesto, el plazo de preaviso puede verse reducido o no tenerse en cuenta en absoluto si las partes así lo han acordado. Por ejemplo, el empleador acuerda el despido de un empleado sin un "descanso" obligatorio.

Recuerde que, en algunos casos, el despido a petición del empleado es posible sin trabajar en absoluto. Depende de las razones del despido. Si las causas de terminación del contrato de trabajo están relacionadas con la jubilación, el cuidado de un familiar enfermo, y en otros casos, entonces el empleador está obligado a despedir al trabajador cuando éste lo solicite.

Despido "en el buen sentido" y "en el mal sentido"

Si el despido se produce "en el buen sentido", entonces la aplicación de las reglas anteriores es suficiente para rescindir el contrato. Sin embargo, el despido "de manera amistosa" está lejos de ser siempre y puede ir acompañado de conflictos.

A veces, los empleadores obligan a los empleados a escribir declaraciones por su propia voluntad. Tales acciones son claramente ilegales. E incluso si el empleado escribe una declaración bajo la presión del empleador, puede solicitar la protección de sus derechos ante las autoridades policiales y de control (tribunal, fiscalía, inspección del trabajo) y lograr la reincorporación al trabajo. Hay suficientes ejemplos de este tipo en la práctica judicial, cuando en el juicio se confirmaron los hechos de despido forzoso por voluntad propia.

Puede haber otra situación en la que el empleador no quiera separarse del empleado y le cree todo tipo de obstáculos en el camino hacia el despido. En tales casos, los empleados deben acumular evidencia de acciones legalmente significativas. En este caso, es una carta de renuncia. Estos hechos pueden ser registrados por un recibo de la persona autorizada del empleador en la declaración del empleado, escrito en 2 copias; o confirmado por telegrama, por correo certificado con una descripción del archivo adjunto y de otras maneras.

Despido por voluntad del empleador

En función de las causas de extinción del contrato de trabajo, dicho despido puede ser muy diferente. Una cosa es que un empleado sea despedido por despido con el pago de una indemnización de 2 meses; y es un asunto completamente diferente si lo despiden "en virtud del artículo", cuando dicha información imparcial ingresa al libro de trabajo. A menudo, los empleadores, al amenazar a un empleado objetable con tal despido, hacen que escriba una carta de renuncia por su propia voluntad.

Puede leer sobre "despido en virtud del artículo" en otros materiales en nuestro sitio. Aquí notamos que además de las “malas” razones para rescindir un contrato de trabajo, el despido a petición del empleador puede no ser tan negativo. Tales causas de extinción del contrato de trabajo son los despidos por:

con la liquidación de una empresa o sociedad o el cierre de un empresario individual;
reducción de personal en el empleador;
conflicto de intereses y falta de voluntad o incapacidad del empleado para resolverlo;
cambio en la titularidad de la propiedad de una empresa o empresa (concierne al equipo directivo).

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Hay una regla general que los empleadores deben seguir, independientemente del motivo de la rescisión de un contrato de trabajo (bueno o malo). A iniciativa del empleador, la ley prohíbe el despido de los empleados durante los períodos de sus vacaciones o incapacidad. Esta regla no se aplica solo a los casos de cierre de una IP o liquidación de una empresa.

Despidos por otras causas

Otros motivos comunes para la terminación de un contrato de trabajo incluyen despidos:

por acuerdo de las partes;
por vencimiento del contrato;
Debido a circunstancias imprevistas.

El acuerdo de las partes debe constar por escrito, redactado en al menos dos ejemplares (para el trabajador y para el empleador). A menudo incluye condiciones sobre los pagos del empleado en relación con el despido.

Si el contrato de trabajo expira. y las partes no tienen intención de continuarla, entonces la relación también termina. Al mismo tiempo, el empleador tiene la obligación de notificar al empleado el próximo despido por este motivo a más tardar tres días antes del despido.

Al despedirse por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes, se extingue el contrato de trabajo por reclutamiento, muerte, proceso penal, no selección al puesto correspondiente, contraindicaciones médicas, etc.

Terminación de un contrato de trabajo

13) previsto en el contrato de trabajo con el jefe de la organización, miembros del colegiado cuerpo ejecutivo organizaciones;

14) en los demás casos que establezca este Código y otras leyes federales.

El procedimiento para realizar la certificación (párrafo 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas. derecho laboral, local regulaciones adoptada teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

Se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (como posición vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del trabajador, así como un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado) que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra subdivisión estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta subdivisión se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas en casos de liquidación de la organización.

El despido de un trabajador por las causales previstas en el párrafo 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que las acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza, o, en consecuencia, un delito inmoral fueron cometidos por el trabajador fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño por él deberes laborales, no se permite después de un año a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador.

No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de la organización o terminación de actividades empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal para el trabajo y durante su estancia de vacaciones.

Información sobre cambios:

La Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006 modificó el artículo 82 de este Código, las modificaciones entrarán en vigor 90 días después de la fecha de publicación oficial de dicha Ley Federal

Artículo 82

Ver Enciclopedias y otros comentarios sobre el artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa

Sobre el sentido constitucional y legal de lo dispuesto en la primera parte del art. 82 de este Código, véase Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 15 de enero de 2008 N 201-O-P

Al decidir reducir el número o el personal de los empleados de una organización, un empresario individual y la posible rescisión de los contratos de trabajo con los empleados de conformidad con el párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código, el empleador está obligado a notificar al órgano elegido de la organización sindical de base por escrito a más tardar dos meses antes del inicio de los eventos relevantes, y si la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados puede dar lugar a despidos masivos de empleados - a más tardar tres meses antes el inicio de los hechos relevantes. Los criterios para los despidos masivos se determinan en acuerdos sectoriales y (o) territoriales.

El despido de los trabajadores afiliados a un sindicato por las causales previstas en los apartados 2, 3 o 5 de la primera parte del artículo 81 de este Código se efectúa teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano electo del sindicato primario. organización sindical de conformidad con el artículo 373 de este Código.

Cuando se realice la certificación, que podrá servir de base para el despido de los trabajadores de conformidad con el inciso 3 de la primera parte del artículo 81 de este Código, comisión de atestación se incluye obligatoriamente un representante del órgano electo de la organización sindical de base pertinente.

La convención colectiva podrá establecer un procedimiento diferente para la participación obligatoria del órgano electo de la organización sindical de base en la consideración de los asuntos relacionados con la extinción del contrato de trabajo a iniciativa del empleador.

Información sobre cambios:

Ley Federal N° 387-FZ del 23 de diciembre de 2010 modificó el artículo 83 de este Código

Artículo 83. Extinción del contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes

Ver Enciclopedias y otros comentarios sobre el artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa

El contrato de trabajo está sujeto a extinción por las siguientes circunstancias ajenas a la voluntad de las partes:

1) el reclutamiento de un empleado para el servicio militar o su envío a un servicio civil alternativo que lo sustituya;

2) reincorporación al trabajo de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección o tribunal estatal del trabajo;

Las causas generales de terminación de un contrato de trabajo se prescriben en el artículo 77 Código de Trabajo. En sí mismo, el concepto de "terminación" es más amplio que el de "terminación" del contrato, ya que incluye todos los casos de terminación del contrato de trabajo previstos en el Código del Trabajo y las normas federales.

Causas de terminación de un contrato de trabajo

Las causas generales de terminación de un contrato de trabajo se dividen en las siguientes:

deseo del empleado;
iniciativa del empleador;
consentimiento de las partes;
vencimiento del contrato.

La extinción de un contrato de trabajo es el fin de su vigencia por alguna de las causas legalmente establecidas. Si el contrato de trabajo fue rescindido por otra razón no prevista en el Código del Trabajo, entonces esto puede considerarse como acciones ilegales o discriminación laboral. Como resultado de la queja de un empleado, puede ser reintegrado al trabajo.

Si un empleado puede declarar su deseo de un contrato de trabajo en cualquier momento y no centrarse en los motivos, entonces el empleador solo puede guiarse por una lista limitada de motivos, por ejemplo, al terminar su actividad debido a la falta de certificación o violación grave de deberes o la comisión de hechos culposos por parte del empleado ( , hurto, comparecencia al trabajo en forma, etc.).

Causas generales de extinción del contrato de trabajo, que se enumeran en el art. 77 del Código del Trabajo, se especifican en otros artículos de esta ley y otros actos jurídicos reglamentarios.

Los motivos para rescindir un contrato de trabajo incluyen:

según las reglas del art. 78 TK.
la validez del contrato de trabajo en virtud del art. 79 conocimientos tradicionales(salvo los supuestos en que ninguna de las partes exija la extinción del contrato de trabajo en los plazos establecidos).
Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado en virtud del art. 80 o empleador según el art. 71, 81 TK.
Por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes(según el artículo 83 del Código del Trabajo).
empleado a su pedido(o sobre la base de su consentimiento) para trabajar para otro empleador o para un puesto elegido.
Negativa de un empleado a continuar trabajando debido a un cambio en la propiedad de la propiedad con un cambio en la jurisdicción de la empresa (su reorganización) en virtud del art. 75 TK.
Negativa de un empleado a continuar trabajando debido a un cambio(en virtud del inciso 4 del artículo 74 del Código del Trabajo).
Negativa de un empleado a transferirse a otro trabajo, que él requiere por razones de salud(sobre la base de las partes 3, 4 del artículo 73 del Código del Trabajo).
Negativa del trabajador a trasladarse a trabajar a otra localidad junto con el empleador de acuerdo con la parte 1 del art. 72.1 CT.
Por violación reglas actuales conclusión de un contrato de trabajo, que imposibilitan la continuación del trabajo (art. 84 del Código del Trabajo).

Estos motivos generales para rescindir un contrato de trabajo son los mismos para todas las categorías de trabajadores. Para grupos individuales Los especialistas podrán contar con causales adicionales y especiales: por ejemplo, para trabajadores a domicilio y trabajadores, maestros cuando cometan delitos inmorales o deportistas cuando utilicen el dopaje, etc.

Para los empleados que ocupan cargos electivos, el contrato de trabajo termina si no son elegidos para un nuevo período.

En la parte 2 del art. 77 del Código Laboral menciona los motivos para la terminación de un contrato de trabajo, que están relacionados con los requisitos del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa, la Ley Federal "Sobre el servicio civil", "Sobre el servicio en autoridades aduaneras radiofrecuencia, etc

Procedimiento de terminación

Los contratos de trabajo de duración determinada se rescinden al vencimiento de su período de vigencia. Al mismo tiempo, se asigna al empleador la obligación del trabajador sobre su deseo de terminar la relación laboral en tres días. Si esto no se hace y el empleado no es despedido antes del final, entonces el contrato cambia automáticamente al estado.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo será ligeramente diferente dependiendo de la base. Entonces, para cumplir con la ley, el empleador deberá advertir al empleado sobre, reducir o terminar las actividades como empresario individual por adelantado. Además, se requiere que el servicio de empleo sea notificado de una reducción masiva.

Si el empleado reducido es miembro de un sindicato, su despido se acuerda previamente con la organización sindical. Todavía hay algunos requisitos especiales que deben tenerse en cuenta: por ejemplo, el derecho de prioridad para mantener determinadas categorías de trabajadores en el trabajo (por ejemplo, con altas cualificaciones) o la necesidad de documentar el hecho de una infracción grave (por ejemplo, , un veredicto judicial sobre el hecho).

Si el contrato se rescinde por iniciativa del trabajador, éste deberá presentar un despido a nombre del empleador. Esto debe hacerse 2 semanas antes del próximo despido, ya que el empleador tiene derecho a establecer dicho período para buscar un reemplazo y transferir los casos a otro empleado. Al mismo tiempo, por acuerdo de las partes, el contrato de trabajo puede terminar antes del vencimiento de 14 días.

Para contratos de corta duración y temporada, la solicitud debe presentarse 3 días antes del próximo despido.

En algunos casos, un empleado puede no trabajar después de presentar una carta de renuncia. Por ejemplo, si el motivo de la terminación del contrato de trabajo es la salida del empleado, entonces él mismo puede prescribir la fecha de su salida. Tampoco está permitido detener a un empleado que deja el trabajo para cuidar a un niño discapacitado.

Si la base para la terminación del contrato de trabajo es el acuerdo de las partes, entonces el contrato de trabajo termina en la fecha especificada en el documento firmado y en los términos del acuerdo.

Pero independientemente de las causas de extinción del contrato de trabajo, este procedimiento implica el paso de las siguientes etapas:

La publicación del despido y la familiarización del empleado con él bajo la firma.. La orden se emite en el formulario T-8 unificado o en el formulario aprobado por la empresa. Debe contener la causal de despido y un enlace a un documento que confirme la legalidad de la aplicación de esta causal (por ejemplo, una carta de renuncia por voluntad propia). Si el empleado se niega a firmar la orden, se hace una nota apropiada al respecto.
Rellenar la documentación de RRHH(tarjeta personal del empleado), etc.
Ingresar un aviso de renuncia. Se le entrega el último día hábil, sobre el cual el empleado firma en un diario especial. Si elude recibir un libro de trabajo, el empleador está obligado a enviarlo a su domicilio.
Liquidación definitiva con el trabajador en su último día de trabajo.

La fecha de terminación del contrato de trabajo es el último día de trabajo del trabajador. Si el empleado no cumplió con sus deberes laborales, entonces el último día es el día indicado en la orden (según el Art. 84.1). Es en este día que el empleado finalmente debe pagar y darle un libro de trabajo en sus manos.

El monto del cálculo final incluye las ganancias por horas trabajadas y vacaciones no utilizadas al despido. El pago es obligatorio solo en caso de despido de un empleado por reducción y liquidación, en otras situaciones queda a discreción del empleador.

Si en el curso de los acuerdos finales, el empleador y el empleado tienen montos en disputa, entonces se le paga al empleado la parte no disputada y el resto, según los resultados de la resolución de disputas.

Así, las causales generales de terminación de un contrato de trabajo se describen detalladamente en la legislación laboral. Dependen del tipo de contrato de trabajo concluido con el empleado y del estatus del empleado.

(Sin calificaciones todavía)

La terminación de un contrato de trabajo significa el fin de la relación laboral entre el trabajador y el empleador. En la legislación laboral vigente, junto con el concepto de “extinción del contrato de trabajo”, existen otros conceptos que suponen el fin de las relaciones laborales entre las partes de un contrato de trabajo: “extinción del contrato de trabajo” y “despido”. Estos conceptos tienen un significado cercano, pero no son idénticos y difieren en su contenido legal.

Así, la terminación de un contrato de trabajo es el fin de la relación laboral entre el trabajador y el empleador. "Terminación de un contrato de trabajo" es el concepto más general y amplio que cubre todos los casos de terminación de un contrato de trabajo concluido, terminación de una relación laboral (por acuerdo de las partes; por iniciativa de un empleado o empleador; a solicitud de terceros autorizados; por causales que excluyan por cualquier circunstancia, la posibilidad de continuar la relación laboral, etc.).

El concepto de "despido de un trabajador", de hecho, se aproxima al concepto de "extinción de un contrato de trabajo", pero no cubre los casos de extinción de un contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes.

La "cancelación de un contrato de trabajo" es un concepto más restringido, es una terminación voluntaria de las relaciones laborales por iniciativa de una de las partes en el contrato de trabajo o por iniciativa de ciertos órganos que tienen el derecho de exigir esta terminación. La diferencia entre el concepto de "terminación de un contrato de trabajo" y el concepto de "terminación de un contrato de trabajo" es que el primero cubre tanto las acciones volitivas unilaterales como bilaterales, así como los eventos, y el segundo cubre solo las acciones volitivas unilaterales.

Un contrato de trabajo se rescinde solo si existen ciertos motivos para su rescisión y el cumplimiento de las reglas para despedir a un empleado sobre esta base específica. La base para extinguir un contrato de trabajo es una circunstancia de vida, la cual está consagrada en la ley como un hecho jurídico necesario para extinguir una relación laboral. La extinción del contrato de trabajo supone al mismo tiempo el despido del trabajador.

Se dedica un capítulo completo a la rescisión de un contrato de trabajo en el Código Laboral de la Federación de Rusia - 13, que establece los motivos y el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo. Al mismo tiempo, el Código Laboral de la Federación Rusa no es el único acto legal que regula la terminación de un contrato de trabajo. Por lo tanto, los motivos para la rescisión de los contratos de trabajo, distintos de los previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, figuran en otras leyes federales.

Cabe señalar que las cláusulas del contrato de trabajo también pueden establecer causales adicionales de despido, si así lo permite la legislación vigente y no la contradice. El Código Laboral de la Federación de Rusia regula el derecho de las partes de un contrato de trabajo, en ciertos casos, a incluir en el contrato de trabajo motivos adicionales para rescindir las relaciones laborales (artículos 278, 307, 312, 347 del Código Laboral de la Federación Rusa). Federación).

La rescisión de un contrato de trabajo se considera legal siempre que, además de las causales previstas por la ley, el empleador cumpla con el procedimiento establecido para rescindir un contrato de trabajo, y también proporcione las garantías en caso de despido establecidas por la ley para ciertas categorías de trabajadores.

Por lo tanto, no está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador durante el período de su incapacidad temporal y mientras está de vacaciones (parte 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), mujeres embarazadas, así como mujeres con niños menores de tres años, madres solteras que críen a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de dieciocho años), otras personas que críen a estos niños sin una madre, por iniciativa del empleador, no está permitido ( con la excepción del despido en virtud de la cláusula 1, subcláusula "a" cláusula 3, cláusula 5-8, 10 y 11 artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El despido de un empleado en virtud del párrafo 5 del artículo 82 del Código Laboral de la Federación de Rusia se lleva a cabo teniendo en cuenta la opinión razonada del órgano sindical electo de esta organización de conformidad con el art. 373 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes después de la fecha de recepción del dictamen motivado del órgano sindical electo.

No se requiere considerar la opinión del organismo sindical si un empleado que no es miembro de un sindicato es despedido o si la organización tiene un sindicato, pero el empleado está vinculado por relaciones de afiliación con otro sindicato que no tiene principal organismo sindical en esta organización.

Los representantes de los trabajadores que participen en la negociación colectiva, durante el período de su actuación, no podrán ser despedidos por iniciativa del patrón sin el consentimiento previo de la autoridad. Autorizándolos a representar, excepto en los casos de terminación del contrato de trabajo por cometer un delito menor, para lo cual, de conformidad con el Código Laboral de la Federación de Rusia, otras leyes federales prevén el despido del trabajo.

La rescisión de un contrato de trabajo con un empleado menor de 18 años por iniciativa del empleador (con excepción de los casos de liquidación de la organización), además de observar el procedimiento general, solo se permite con el consentimiento del estado correspondiente. inspección del trabajo y la comisión de menores.

Según el art. 374 del Código Laboral de la Federación de Rusia despido por iniciativa del empleador de conformidad con el párrafo 2, sub. "b" el apartado 3 y el apartado 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa de los jefes (sus diputados) de los órganos colegiados sindicales electos de la organización, sus divisiones estructurales (no inferiores a la tienda y equiparadas a ellas), no exentas de su trabajo principal, están permitidas además para orden general despido sólo con el consentimiento previo del órgano sindical electo superior correspondiente.

Sin embargo, lo dispuesto en la primera parte del art. 374 del Código Laboral de la Federación Rusa están sujetos a aplicación de acuerdo con el significado constitucional y legal identificado en la sentencia del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 4 de diciembre de 2003 No. 421-O “En el caso de verificar el constitucionalidad de lo dispuesto en la segunda parte del artículo 170 y en la segunda parte del art. 235 del Código del Trabajo de la Federación Rusa y el párrafo 3 del art. 25 de la Ley Federal “Sobre los sindicatos, sus derechos y garantías de actividad”, que reconoció las normas contenidas en las leyes federales y prohibiendo el despido de un empleado que ha cometido un acto ilegal, que es una base legal para la terminación de un empleo contrato a iniciativa del empleador, por ser incompatible con la Constitución. El establecimiento en el Código Laboral de la Federación de Rusia de garantías para un empleado en caso de despido por incumplimiento reiterado sin buenas razones obligaciones laborales, si tiene sanción disciplinaria, es una restricción desproporcionada de los derechos del empleador como parte del contrato de trabajo y al mismo tiempo sujeto actividad económica y el dueño Este tipo de restricción no obedece a la necesidad de proteger los derechos y libertades consagrados en el art. 30 (parte 1), 37 (parte 1) y 38 (parte 1 y 2) de la Constitución de la Federación Rusa, viola el código de actividad económica (empresarial), derechos de propiedad, distorsiona la esencia del principio de libertad laboral y por tanto contradice lo dispuesto en el art. 8, 34 (parte 1), 35 (parte 2), 37 (parte 1) y 55 (parte 3) de la Constitución de la Federación Rusa.

Causas generales de extinción de un contrato de trabajo.

Los motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo están contenidos en el artículo 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia.

Las causas de terminación de un contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa);

2) la expiración del plazo del contrato de trabajo (artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa), excepto en los casos en que la relación laboral continúa y ninguna de las partes ha exigido su terminación;

3) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa);

4) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);

5) transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a trabajo electivo (posición);

6) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (Artículo 75 del Código Laboral de la Federación Rusa);

7) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa);

8) la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, que es necesario para él de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera establecida por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, o la ausencia de un trabajo apropiado para el empleador (partes tres y cuatro del artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa);

9) la negativa del empleado a ser transferido a trabajar en otra localidad junto con el empleador (parte uno del Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa);

10) circunstancias fuera del control de las partes (Artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa);

11) violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (Artículo 84 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Un contrato de trabajo también puede rescindirse por otros motivos previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes implica el deseo mutuo del empleado y el empleador de rescindir el contrato de trabajo (artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa). El contrato de trabajo se extingue en el momento pactado por las partes, es decir, en cualquier momento. El pacto de extinción del contrato de trabajo no excluye la posibilidad de despido del trabajador a instancia propia o, si hubiere lugar a ello, a iniciativa del empleador.

La rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado implica el deseo de rescindir el contrato de trabajo de una de las partes (empleado), y el empleador está obligado a rescindir las relaciones con el empleado después de que haya expirado el período de advertencia.

El empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificando al empleador por escrito con una antelación mínima de dos semanas, a menos que el Código Laboral de la Federación Rusa establezca otro período o no. ley Federal. El período especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la solicitud de despido del empleado.

Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo puede ser rescindido incluso antes de la expiración de la notificación de despido.

En los casos en que la solicitud de despido del trabajador por su propia iniciativa (por su propia voluntad) se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo (matrícula en una institución educativa, retiro y otros casos), así como en los casos de violación establecida por el empleador de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios, que contienen normas de derecho laboral, regulaciones locales, términos de un convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del período especificado en la solicitud del empleado.

Antes de la expiración del aviso de despido, el trabajador tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo si no se invita por escrito a otro empleado a su lugar, a quien, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo.

El empleador, antes de la expiración del preaviso de despido, no queda privado del derecho de despedir al trabajador si éste ha cometido un delito que sea motivo de despido.

Si el contrato de trabajo no ha sido rescindido después de la expiración del aviso de terminación y el empleado no insiste en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa.

El derecho a rescindir un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado se otorga no solo a un empleado que haya celebrado un contrato de trabajo por un período indefinido, sino también a un empleado que trabaje con un contrato de trabajo a término fijo.

Si un empleado que no ha cumplido los 18 años presenta una solicitud de rescisión de un contrato de trabajo, primero se debe obtener el consentimiento de la inspección de trabajo estatal pertinente y de la comisión de menores.

La resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa No. 2 del 17 de marzo de 2004 contiene una disposición que explica a los tribunales las cuestiones de aplicación de la legislación que rige la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado celebrado por tiempo indefinido. período, así como un contrato de trabajo a plazo fijo (cláusula 3 del artículo 77, artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). Tenga en cuenta lo siguiente:

a) La terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador es admisible en el caso en que la presentación de una solicitud de despido fue su expresión voluntaria de voluntad. Si el actor alega que el empleador lo obligó a presentar una carta de renuncia por su propia voluntad, entonces esta circunstancia está sujeta a verificación y la obligación de probarla recae en el trabajador;

b) el contrato de trabajo puede ser rescindido por iniciativa del trabajador y antes del vencimiento del plazo de preaviso de dos semanas para el despido por acuerdo entre el trabajador y el empleador.

El contrato de trabajo podrá ser rescindido por iniciativa del empleador en los siguientes casos:

1) liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual;

2) reducción en el número o plantilla de empleados de la organización, empresario individual;

3) inconformidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmada por los resultados de la certificación;

4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe);

5) el incumplimiento reiterado por un empleado sin justa causa de los deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;

6) una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado:

a) el ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada de trabajo (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas en un fila durante la jornada laboral ( turnos);

b) la apariencia del empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - empleador o instalación, donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar función laboral) en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;

c) divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se dieron a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción o daño deliberados, establecidos por una sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o una decisión de un juez, órgano, oficial autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas;

e) una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;

7) la comisión de acciones culposas por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;

8) comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9) tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;

11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo;

12) ya no es válido.

13) previsto en el contrato de trabajo con el titular de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización;

14) en otros casos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.

El procedimiento para realizar la certificación (cláusula 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, los reglamentos locales adoptados teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores.

Se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro puesto disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un puesto correspondiente a la ocupación del empleado). calificaciones, y un puesto vacante inferior o un trabajo peor pagado) que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

El despido de un trabajador por las causales previstas en el párrafo 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que las acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza, o, en consecuencia, un delito inmoral fueron cometidos por el trabajador fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, no se permite más de un año a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador.

No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con excepción del caso de liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones.

Cuando se trate de un caso de reincorporación de una persona cuyo contrato de trabajo haya sido rescindido por iniciativa del empleador, la obligación de probar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento del procedimiento establecido para el despido recae en el empleador.

Al considerar los casos de reincorporación, debe tenerse en cuenta que al implementar las garantías proporcionadas por el Código Laboral de la Federación de Rusia a los empleados en caso de rescisión de un contrato de trabajo con ellos, el principio legal general de la inadmisibilidad del abuso de la debe respetarse el derecho, incluso por parte de los propios trabajadores. En particular, es inaceptable que un empleado oculte la incapacidad temporal en el momento de su despido del trabajo o el hecho de que es miembro de un sindicato o el jefe (su suplente) de un cuerpo colegiado sindical electo de la organización , sus divisiones estructurales (no inferiores al taller y equiparadas a ellos), no relevadas del trabajo principal, cuando la decisión de despido deba adoptarse de conformidad con el procedimiento para tener en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical electo de la organización o, en su caso, con el consentimiento previo del órgano sindical electo superior.

Cuando el tribunal establezca que el trabajador ha abusado de su derecho, podrá negarse a satisfacer su pretensión de reintegro (cambiando la fecha del despido a petición del trabajador despedido durante el período de incapacidad temporal para el trabajo), ya que en este caso el el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas que ocurrieron como resultado de acciones deshonestas por parte del empleado (cláusula 27 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa No. 2 del 17 de marzo de 2004).

Como regla general, las partes no pueden incluir en el contrato de trabajo causales adicionales para el despido de los trabajadores distintas a las previstas en la ley, ya que esto puede ser considerado como una disminución en el nivel de garantías para los trabajadores. De acuerdo con la Parte 2 del art. 9 del Código Laboral de la Federación Rusa, los contratos de trabajo no pueden contener condiciones que restrinjan los derechos o reduzcan el nivel de garantías para los empleados en comparación con las establecidas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral. Si tales condiciones están incluidas en el contrato de trabajo, entonces no están sujetas a aplicación.

No se permite la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador con mujeres embarazadas, excepto en los casos de liquidación de la organización o terminación de la actividad por parte de un empresario individual.

Parte 1 Arte. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa prohíbe el despido de mujeres embarazadas por iniciativa del empleador. La prohibición de despido se aplica a todos los motivos de despido por iniciativa del empleador, especificados tanto en el Código del Trabajo de la Federación Rusa como en otras leyes federales.

El despido de una mujer embarazada por otros motivos no relacionados con la iniciativa del empleador, incluso debido a circunstancias fuera del control de las partes del contrato de trabajo (artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa) y en caso de violación de las reglas de contratación (artículo 84 del Código Laboral de la Federación Rusa), se lleva a cabo en orden general.

En caso de extinción de un contrato de trabajo de duración determinada durante el embarazo de la mujer, el empleador está obligado, previa solicitud por escrito de la mujer y previa presentación de un certificado médico que confirme el estado de embarazo, a prorrogar la vigencia del contrato de trabajo hasta el final del embarazo. La mujer cuyo contrato de trabajo se haya prorrogado hasta el final del embarazo está obligada, a petición del empleador, pero no más de una vez cada tres meses, a presentar un certificado médico que confirme el estado de embarazo. Si, al mismo tiempo, la mujer continúa trabajando después del final del embarazo, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con ella debido a su vencimiento dentro de una semana a partir del día en que el empleador supo o debería haber sabido sobre el hecho del final del embarazo.

Un contrato de trabajo así prorrogado, en virtud de una indicación directa de la ley, no deja de ser urgente. Al mismo tiempo, la mujer recibe todos los beneficios a los que tiene derecho en relación con el embarazo, incluido el derecho a cambiar de trabajo y ser liberada del trabajo manteniendo los ingresos promedio si tal transferencia es imposible.

Está permitido despedir a una mujer debido a la expiración del contrato de trabajo durante su embarazo, si el contrato de trabajo se celebró por la duración de las funciones del empleado ausente y es imposible, con el consentimiento por escrito de la mujer, transferir antes del final del embarazo a otro trabajo disponible para el empleador (como un puesto vacante o trabajo, correspondiente a las calificaciones de la mujer, así como un puesto vacante inferior o trabajo peor pagado) que una mujer puede realizar, teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecerle todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

La rescisión de un contrato de trabajo con mujeres con hijos menores de tres años, madres solteras que crían un hijo menor de catorce años (un hijo discapacitado menor de dieciocho años), otras personas que crían a estos hijos sin una madre, por iniciativa del empleador no es permitido (excepto por despido por los motivos previstos en los párrafos 1, 5 - 8, 10 u 11 de la primera parte del Artículo 81 o el párrafo 2 del Artículo 336 del Código Laboral de la Federación Rusa)".

Un contrato de trabajo está sujeto a terminación debido a las siguientes circunstancias fuera del control de las partes (Artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa):

1) el reclutamiento de un empleado para el servicio militar o su envío a un servicio civil alternativo que lo sustituya;

2) reincorporación al trabajo de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección o tribunal estatal del trabajo;

3) no elección para el cargo;

Esta base se aplica a aquellos empleados que no fueron elegidos para un puesto por segunda vez para su puesto, aunque lo solicitaron. Si el empleado no presentó los documentos para la elección del puesto, entonces es despedido debido a la expiración del contrato de trabajo en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

4) condena del trabajador a una pena que imposibilite la continuación del trabajo anterior, de conformidad con una sentencia judicial que haya entrado en vigor;

5) reconocimiento de un empleado como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;

El reconocimiento de la incapacidad total de un trabajador podrá realizarse de conformidad con un certificado médico expedido por una autoridad o institución que sea competente para emitir dicho dictamen.

6) la muerte de un empleado o empleador - un individuo, así como el reconocimiento por parte de un tribunal de un empleado o empleador - un individuo como muerto o desaparecido;

De conformidad con el art. 45 del Código Laboral de la Federación Rusa, un ciudadano puede ser declarado muerto por un tribunal si no hay información sobre su lugar de residencia en su lugar de residencia durante cinco años, y si ha desaparecido en circunstancias que amenazan la muerte o dar razón para suponer su muerte por un cierto accidente, - en el plazo de 6 meses.

7) la aparición de circunstancias de emergencia que impiden la continuación de las relaciones laborales (operaciones militares, catástrofes, desastres naturales, accidentes graves, epidemias y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por una decisión del Gobierno de la Federación Rusa o un autoridad pública del sujeto relevante de la Federación Rusa;

8) inhabilitación u otra sanción administrativa, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones bajo un contrato de trabajo;

La inhabilitación es la privación de un individuo del derecho a tomar prestado puestos de liderazgo en el órgano ejecutivo de la persona jurídica por un período de 6 meses a 3 años. Además de la inhabilitación, también puede haber expulsión del territorio de la Federación de Rusia de un ciudadano extranjero (o apátrida) que tenía una relación laboral con el empleador.

9) caducidad, suspensión por un período de más de dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otros derechos especiales) de conformidad con las leyes federales y otras disposiciones legales reglamentarias actos de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad del empleado de cumplir con las obligaciones en virtud del contrato de trabajo;

10) terminación del acceso a los secretos de Estado, si el trabajo realizado requiere tal acceso;

11) cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de una decisión de la inspección laboral estatal sobre la reincorporación de un empleado al trabajo.

Un contrato de trabajo se rescinde debido a una violación de las reglas para su conclusión establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal, si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajando, en los siguientes casos:

celebración de un contrato de trabajo en violación de un veredicto judicial que priva a una persona en particular del derecho a ocupar ciertas posiciones o participar en ciertas actividades;

celebración de un contrato de trabajo para la realización de un trabajo que está contraindicado para este empleado por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios Federación Rusa;

la ausencia de un documento apropiado sobre educación, si el desempeño del trabajo requiere conocimientos especiales de conformidad con una ley federal u otro acto legal reglamentario;

celebración de un contrato de trabajo en violación de la decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas, de inhabilitación u otra sanción administrativa que impida al empleado cumplir con las obligaciones en virtud de un contrato de trabajo, o la celebración de un contrato de trabajo en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales en relación con la participación en la actividad laboral de los ciudadanos despedidos del servicio estatal o municipal;

en los demás casos que señalen las leyes federales.

Si la violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal se cometió sin culpa del empleado, entonces se le paga al empleado la indemnización por despido por el importe del salario medio mensual. Si la violación de estas reglas se debe a la culpa del empleado, entonces el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y el empleado no recibe una indemnización por despido.

"Sistema tributario simplificado: contabilidad y tributación", 2008, N 12

Cualquier empleador se enfrenta a la necesidad de rescindir un contrato de trabajo. El personal puede cambiar, además, debido a las características específicas de las pequeñas empresas, este proceso suele ser continuo. En este sentido, la contratación y el despido de empleados deben ser procedimientos que no presenten ninguna dificultad para los empleadores. Dado que las cuestiones de empleo, así como los cambios en los términos del contrato de trabajo, se consideraron anteriormente<1>, nos proponemos estudiar la regulación legal de la extinción del contrato de trabajo.

En el Código del Trabajo regulacion legal Las reglas generales para la terminación de un contrato de trabajo están dedicadas al cap. 13. El principal requisito para el despido es que sea legal. El despido se considera legal si tiene las causales especificadas en la ley o establecidas en la forma prescrita por la ley. Así, además de los mencionados en el Cap. 13 del Código Laboral de la Federación Rusa, se pueden proporcionar motivos adicionales para ciertas categorías de trabajadores especificados en otros capítulos del Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales, o se pueden estipular motivos adicionales para su terminación en el contrato de trabajo sí mismo.

Con base en el análisis de la práctica arbitral, se pueden distinguir los siguientes puntos a los que el tribunal presta atención al considerar el tema del despido:

por cuya iniciativa se rescindió el contrato de trabajo;
si las causas y causas del despido registradas en el libro de trabajo y orden, causas válidas de despido;
si se observan las reglas para el despido sobre esta base.

Ahora tenemos que entender la terminología. En la legislación laboral se utilizan principalmente tres términos: extinción del contrato de trabajo, extinción del contrato de trabajo, despido. Todos ellos suponen la terminación de las relaciones laborales, si bien existen algunas diferencias. La terminación de un contrato de trabajo es el término más amplio que cubre todos los motivos para terminar un contrato de trabajo. La extinción del contrato de trabajo comprende la terminación de las relaciones laborales en los siguientes casos:

por iniciativa de una de las partes;
por voluntad de ambas partes;
rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada.

El concepto de "despido" se aplica exclusivamente al trabajador.

Además, el Código Laboral de la Federación de Rusia a veces utiliza el término "cancelación de un contrato de trabajo": el reconocimiento de un contrato de trabajo como inexistente debido al hecho de que el empleado se negó a realizar tareas laborales de la manera y bajo el condiciones previstas en el art. 61 del Código Laboral de la Federación Rusa. De acuerdo con la Parte 4 del art. 61 del Código Laboral de la Federación Rusa, las condiciones para cancelar un contrato de trabajo son:

vencimiento del plazo establecido por la ley (una semana), durante el cual el trabajador debe comenzar a desempeñar sus funciones laborales;
falta de razones válidas para la ausencia del empleado del trabajo.

La rescisión no puede atribuirse a una especie de extinción del contrato de trabajo, ya que relaciones laborales en este caso no se producen. La cancelación se lleva a cabo mediante la cancelación de la orden de empleo. Si hay razones válidas por las cuales el empleado no comenzó a trabajar, se recomienda celebrar un acuerdo adicional, que debe indicar la fecha de inicio del trabajo (cambio del contrato de trabajo por acuerdo de las partes). La situación en la que se realiza un registro de empleo en el libro de trabajo y se cancela el contrato de trabajo no está regulada por la ley. En general, el empleador está obligado a llevar libros de trabajo para los empleados que hayan trabajado durante cinco días, por lo que se recomienda no iniciarlo antes.

Causas generales de terminación de un contrato de trabajo

Las causas generales de extinción del contrato de trabajo están previstas en el art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa:

acuerdo de las partes (artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa);
vencimiento del plazo del contrato de trabajo (artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa), excepto en los casos en que la relación laboral continúa y ninguna de las partes ha exigido su terminación;
rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa);
rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);
transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a un trabajo electivo (posición);
negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (Artículo 75 del Código Laboral de la Federación Rusa);
negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (parte 4 del artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa);
la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, que necesita de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, o la falta de un trabajo apropiado por parte del empleador (partes 3 y 4 de artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa);
negativa del empleado a trasladarse a trabajar en otra área junto con el empleador (parte 1 del artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa);
circunstancias fuera del control de las partes (artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa);
violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (Artículo 84 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Un contrato de trabajo también puede rescindirse por otros motivos previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.

Extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes

Esta base está prevista en el párrafo 1 de la parte 1 del art. 77, art. 78 del Código Laboral de la Federación Rusa. El contrato de trabajo puede ser rescindido por acuerdo de las partes en cualquier momento. Esto requiere la voluntad de ambas partes, pero no se descarta la posibilidad de utilizar la iniciativa de ambas partes. La iniciativa del empleado puede expresarse en forma de solicitud con la indicación obligatoria del deseo de renunciar según el párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si el empleador acepta despedir al empleado, es necesario redactar un acuerdo complementario por escrito con referencia al párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia, que debe indicar el nombre del empleador, el apellido, el nombre y el patronímico del empleado, la intención de las partes de rescindir la relación laboral, la fecha de su rescisión, así como el condiciones y monto de la compensación adicional, si las partes así lo han acordado.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada

La extinción del contrato de trabajo de duración determinada está regulada por el art. 79, párrafo 2, parte 1, art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Un contrato de trabajo a plazo fijo se rescinde al vencimiento de su período de validez. El trabajador deberá ser advertido de ello por escrito al menos tres días naturales antes del despido, salvo en los casos en que expire el plazo del contrato de trabajo de duración determinada celebrado por la duración del desempeño de las funciones del trabajador ausente.

Contrato de trabajo celebrado por el período de ejecución:

cierta obra, rescindida al terminarla;
los deberes de un empleado ausente terminan con su regreso al trabajo;
el trabajo estacional durante un período determinado (temporada), termina al final de este período (temporada).

Es importante tener en cuenta que un contrato de trabajo de duración determinada no se extingue automáticamente al final de su vigencia. Para rescindir el contrato de trabajo en este caso es necesaria la iniciativa de alguien, ya que si el contrato no se rescinde a tiempo, se transforma en un contrato por tiempo indefinido.

Si un empleado que trabaja con un contrato de trabajo de duración determinada es transferido a otro trabajo sin especificar el período de transferencia y las partes no han acordado que el contrato de trabajo de duración determinada continúe siendo válido, entonces el contrato de trabajo de duración determinada se convierte en un contrato con un periodo indefinido. Así, después de la expiración del contrato de trabajo inicial, ninguna de las partes puede exigir la terminación del contrato de trabajo sobre esta base.

Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (a petición propia)

Esta base está prevista en el párrafo 3 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, regulado en detalle por el art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa. Este es el motivo más común para rescindir un contrato de trabajo.

El empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificando al empleador por escrito (escribiendo una solicitud de rescisión del contrato de trabajo a petición propia) a más tardar dos semanas, a menos que el Código Laboral de Rusia establezca otro período. Federación u otra ley federal. El período especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la solicitud de despido del empleado. Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo puede ser rescindido incluso antes de la expiración de la notificación de despido.

En los casos en que la solicitud de despido del trabajador por su propia iniciativa (por voluntad propia) se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo (alta en institución educativa, jubilación y otros casos), así como en casos de violación comprobada por parte del empleador de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales, términos de un convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del plazo especificado en la declaración del trabajador. Se fija un plazo mayor para los jefes de la organización: según el art. 280 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el jefe de la organización tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo antes de lo previsto notificando al empleador (el propietario de la propiedad de la organización, su representante) por escrito a más tardar un mes.

En todos los casos, se deberán indicar dos fechas en la solicitud: la fecha de su presentación y la fecha prevista de despido.

El trabajador no está obligado a indicar el motivo del despido, sin embargo, la validez del motivo puede afectar el cómputo de la antigüedad (por ejemplo, en el caso de despido para cuidar a un familiar enfermo, la antigüedad se acumula por otros tres meses después de despido), así como el procedimiento de pago y la cuantía de las prestaciones por desempleo. En este caso, una buena razón debe reflejarse en la solicitud, en la orden y en el libro de trabajo y debe ser confirmada por los documentos pertinentes (por ejemplo, un certificado de una institución médica, debidamente ejecutado).

Se puede presentar una solicitud en cualquier momento, tanto durante el trabajo como durante las vacaciones, la baja por enfermedad, etc.

Antes de la expiración del aviso de despido, el trabajador tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se produce si vacante otro empleado no ha sido invitado por escrito, a quien, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo.

Si el contrato de trabajo no ha sido rescindido después de la expiración del aviso de terminación y el empleado no insiste en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa. Si, después de faltar un período de dos semanas, el patrón hace un despido, tal despido será ilegal.

Una vez vencido el plazo de preaviso de terminación, el trabajador tiene derecho a dejar de trabajar. En el último día de trabajo, el patrón está obligado a entregar al trabajador un libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, a petición escrita del trabajador, y hacer la liquidación final con él. Si un empleado tiene bienes materiales, no importa para el despido. El empleador en esta situación no puede retrasar el despido y en modo alguno impedirlo. Para proteger sus intereses, el empleador puede solicitar a las autoridades competentes que inicien un proceso penal contra el empleado.

Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador

La posibilidad de rescindir el contrato de trabajo por iniciativa del empleador está prevista en el párrafo 4 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. Los casos en que puede ejercerse este derecho del empleador, así como el procedimiento para el despido, se contemplan en el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El contrato de trabajo podrá ser rescindido por el empleador en los siguientes casos:

tras la liquidación de una organización o la terminación de la actividad de un empresario individual. La base para el despido es la decisión sobre la liquidación de la organización o la terminación de las actividades de un empresario individual, adoptada organismo autorizado. Los empleados deben ser advertidos sobre el próximo despido y despedidos antes del inicio del trabajo de la comisión de liquidación. Desde el momento en que la comisión liquidadora inicia sus funciones, se considera que la organización ha cesado en sus actividades. El empleador está obligado a advertir personalmente a los empleados del próximo despido contra la firma al menos dos meses antes del despido (parte 2 del artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa). Se establecen excepciones para los trabajadores con contrato laboral de duración determinada (avisados con tres días naturales de antelación), y para los trabajadores de temporada (avisados con siete días naturales de antelación). El empleador, con el consentimiento por escrito del empleado, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él y antes del vencimiento del período especificado, pagándole compensacion adicional en el importe de los ingresos medios, calculados en proporción al tiempo que reste hasta el vencimiento del preaviso de despido (por regla general, será de dos meses). salario). El empleado despedido recibe una indemnización por despido.

Sobre esta base, es posible despedir tanto a los trabajadores en vacaciones, como a los trabajadores durante su período de incapacidad laboral, a las mujeres embarazadas y a las personas con responsabilidades familiares. Las personas con responsabilidades familiares según el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1981 "Igualdad de trato e igualdad de oportunidades para trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares" incluyen a las mujeres con un hijo edad escolar, mujeres que cuidan a un niño discapacitado, otros miembros de la familia que requieren cuidados, mujeres casadas. Los estados que se han adherido a este Convenio están obligados a crear condiciones favorables para las categorías específicas de trabajadores para una combinación favorable del trabajo con las responsabilidades familiares. La legislación laboral rusa extiende este tipo de garantías y beneficios a los padres que crían a los hijos sin madre, así como a los tutores de los menores, incluyéndolos en la categoría de personas con responsabilidades familiares.

En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas en casos de liquidación de la organización;

cuando se reduce el número o la plantilla de empleados de una organización, un empresario individual. Por reducción del número o plantilla, se acostumbra entender la supresión en la forma prescrita de unidades según la plantilla o la reducción del número de empleados.

Razones de esta reducción:

reducción en la cantidad de trabajo;
llevar a cabo medidas técnicas, tecnológicas, organizativas que conlleven tal reducción;
cambio en actividades, objetivos de una entidad legal;
mejora de los métodos y técnicas de trabajo, etc.

El derecho a contratar personal pertenece al empleador, y él mismo decide el número y la plantilla de empleados. Nuevo dotación de personal aprobado en el momento de advertir a los empleados sobre el despido, y puesto en vigor en el momento del despido. La advertencia a los empleados se lleva a cabo dos meses antes del próximo despido.

De conformidad con el art. 179 del Código Laboral de la Federación Rusa, al reducir el número o el personal de los empleados, los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones tienen el derecho preferencial a permanecer en el trabajo. Con igual productividad laboral y cualificación, se da preferencia a:

personas de la familia: en presencia de dos o más dependientes (miembros de la familia discapacitados que son totalmente mantenidos por el empleado o reciben asistencia de él, que es para ellos una fuente permanente y principal de sustento);
personas en cuya familia no haya otros trabajadores por cuenta propia;
empleados que sufrieron una lesión industrial o enfermedad ocupacional durante el período de trabajo con este empleador;
inválidos de operaciones militares para la defensa de la patria;
empleados que mejoran sus habilidades en la dirección del empleador en el trabajo.

Además, la legislación vigente prevé otras categorías de trabajadores que tienen derecho preferente a permanecer en el trabajo.

El convenio colectivo puede prever otras categorías de trabajadores que gocen del derecho preferencial a permanecer en el trabajo con igual productividad laboral y calificaciones;

en caso de inconformidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmada por los resultados de la certificación. En este caso, las calificaciones insuficientes deben necesariamente ser confirmadas por los resultados de la certificación. Despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (reducción en el número o personal e inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado), está permitido si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto vacante inferior o un trabajo peor pagado) que el empleado puede desempeñar, teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El patrón está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo;
al cambiar el propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe). De acuerdo con la Parte 1 del art. 75 del Código Laboral de la Federación de Rusia, cuando cambia el propietario de la propiedad de la organización (es decir, casos de cambio en la forma de propiedad de la propiedad de la organización), el nuevo propietario, a más tardar tres meses a partir de la fecha de su propiedad derecho, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el jefe de la organización, su adjunto y el contador jefe. El cambio de propietario de la propiedad de la organización no es base para rescindir los contratos de trabajo con otros empleados de la organización;
en incumplimiento reiterado el empleado sin motivos válidos para desempeñar sus funciones laborales, si tiene sanción disciplinaria;
en caso de una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado:

a) ausentismo, es decir, ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada (turno) de trabajo, independientemente de su duración, o ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas seguidas durante la jornada de trabajo (cambio);

b) la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización empleadora o instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica ;

d) cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción deliberada o daño, establecidos por una sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas;

al cometer acciones culpables por parte de un empleado al servicio directo de valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador. La rescisión de un contrato de trabajo con un empleado en este caso solo es posible en relación con los empleados que sirven directamente valores monetarios o comerciales (recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.), y siempre que hayan cometido acciones culpables que dio al empleador una razón para perder la confianza en ellos. Cuando el hecho de malversación, cohecho y otros delitos mercenarios se establezca en la forma prevista por la ley, estos empleados podrán ser despedidos por pérdida de confianza en ellos y en el caso de que estas acciones no estén relacionadas con su trabajo;
cuando un empleado que desempeña funciones educativas comete un acto inmoral que es incompatible con la continuación de este trabajo. De acuerdo con la posición de la Corte Suprema, expresada en el Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF del 17 de marzo de 2004 N 2, sobre esta base se permite despedir solo a aquellos empleados que se dedican a actividades educativas, por ejemplo , profesores Instituciones educacionales, maestros de formación industrial, educadores de instituciones infantiles, e independientemente del lugar donde se haya cometido el acto inmoral: en el lugar de trabajo o en el domicilio. Despido de un empleado por los motivos previstos en los párrafos 7 u 8 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, en los casos en que un empleado comete acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza o, en consecuencia, un acto inmoral fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en en relación con el desempeño de sus deberes laborales, no se permiten más de un año a partir de la fecha de detección de la mala conducta por parte del empleador;
al tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización. La rescisión del contrato de trabajo sobre esta base solo está permitida en relación con los jefes de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, y siempre que hayan tomado una decisión irrazonable que implique una violación de la seguridad de la propiedad. , su mal uso u otros daños a la propiedad de la organización . Al decidir si el decisión irrazonable, es necesario tener en cuenta si dichas consecuencias adversas se produjeron precisamente como resultado de esta decisión y si podrían haberse evitado si se hubiera tomado otra decisión. Al mismo tiempo, si el empleador no presenta pruebas ante el tribunal que confirmen la ocurrencia de estas consecuencias adversas, el despido por este motivo no puede ser reconocido como legal;
en caso de una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales. El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el jefe de la organización (sucursal, oficina de representación) o sus adjuntos si han cometido una sola violación grave de sus deberes laborales. La cuestión de si la infracción cometida fue grave se decide teniendo en cuenta las circunstancias específicas. Al mismo tiempo, la obligación de probar que tal violación realmente tuvo lugar y fue de naturaleza grave recae en el empleador.

Como una violación grave de los deberes laborales por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos, se debe, en particular, considerar el incumplimiento de los deberes asignados a estas personas por el contrato de trabajo, lo que podría conducir a daños. a la salud de los empleados o daños a la propiedad de la organización.

Basado en el contenido del párrafo 10 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, los jefes de otras divisiones estructurales de la organización y sus adjuntos, así como el contador jefe de la organización, no pueden ser despedidos sobre esta base. Sin embargo, un contrato de trabajo con dichos empleados puede rescindirse por una sola violación grave por parte de ellos de sus deberes laborales en virtud del párrafo 6 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, si los actos cometidos por ellos caen dentro de la lista de violaciones graves especificadas en los párrafos. "a" - "e" p.6 h.1 art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, o en otros casos, si así lo prevén las leyes federales;

cuando el empleado presente documentos falsos al empleador al celebrar un contrato de trabajo;
en los casos estipulados por el contrato de trabajo con el titular de la organización, los miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización;
en otros casos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.

No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (a excepción del caso de liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de incapacidad temporal del empleado y durante su estancia de vacaciones. .

Terminación de un contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes

La extinción del contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes está regulada por el art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa. El contrato de trabajo está sujeto a extinción por las siguientes circunstancias ajenas a la voluntad de las partes:

el reclutamiento de un empleado para el servicio militar o su envío a un servicio civil alternativo que lo sustituya;
reincorporación al trabajo de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección o tribunal estatal de trabajo;
no elección para el cargo;
condena del empleado a una pena que excluye la continuación del trabajo anterior, de acuerdo con un veredicto judicial que ha entrado en vigor;
reconocimiento de un empleado como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;
muerte de un empleado o empleador - una persona, así como el reconocimiento por parte de un tribunal de un empleado o empleador - una persona como muerta o desaparecida;
la aparición de circunstancias de emergencia que impiden la continuación de las relaciones laborales (operaciones militares, catástrofes, desastres naturales, accidentes graves, epidemias y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida como tal por una decisión del Gobierno de la Federación Rusa o un cuerpo el poder del Estado sujeto de la Federación Rusa;
inhabilitación u otra sanción administrativa, excluyendo la posibilidad de que el empleado desempeñe funciones en virtud de un contrato de trabajo;
caducidad, suspensión por un período de más de dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a administrar vehículo, portar armas, otros derechos especiales) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, si esto implica la imposibilidad para el empleado de cumplir con las obligaciones en virtud de un contrato de trabajo;
terminación del acceso a los secretos de estado, si el trabajo realizado requiere tal acceso;
cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de una decisión de la inspección laboral estatal para reintegrar a un empleado en el trabajo;
equiparar el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas con la parte permitida de dichos empleados establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia para los empleadores que realizan determinados tipos de actividad económica en el territorio de la Federación de Rusia.

Terminación de un contrato de trabajo por los motivos previstos en los párrafos 2, 8, 9 o 10, parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa, está permitido si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto vacante inferior o trabajo peor remunerado), que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador también está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

Contrato de trabajo por los motivos previstos en el párrafo 12 de la parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa, termina a más tardar al vencimiento del período establecido por el Gobierno de la Federación Rusa para equiparar el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas con la parte permitida de dichos empleados por los empleadores que realizan ciertos tipos de actividad económica en el territorio de la Federación Rusa.

Terminación de un contrato de trabajo debido a la violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo

Arte. 84 del Código Laboral de la Federación Rusa. Un contrato de trabajo se rescinde debido a una violación de las reglas para su conclusión establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal, si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajando, en los siguientes casos:

la celebración de un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona en particular del derecho a ocupar determinados puestos o participar en determinadas actividades;
celebración de un contrato de trabajo para la realización de un trabajo contraindicado este empleado por razones de salud de acuerdo con un informe médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;
la ausencia de un documento apropiado sobre educación, si el desempeño del trabajo requiere conocimientos especiales de conformidad con una ley federal u otro acto legal reglamentario;
la conclusión de un contrato de trabajo en violación de la decisión de un juez, órgano, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas, de inhabilitación u otra sanción administrativa, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones del contrato de trabajo;
en los demás casos que señalen las leyes federales.

En estos casos, el contrato de trabajo se rescindirá si es imposible trasladar al trabajador, con su consentimiento por escrito, a otro trabajo disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del trabajador, o un puesto vacante inferior o trabajo peor pagado), que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

Si la violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal no se debe a la culpa del empleado, se le paga una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio. Si la violación de estas reglas se debe a culpa del empleado, el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y el empleado no recibe una indemnización por despido.

Participación obligatoria del órgano electo de la organización sindical de base en la consideración de cuestiones relacionadas con la extinción del contrato de trabajo a iniciativa del empleador

Como muestra la práctica, los "simplificadores", lamentablemente, no pueden presumir de la presencia de sindicatos en sus empresas. Pero si los hay, al decidir reducir el número o el personal de los empleados de una organización, un empresario individual y la posible rescisión de los contratos de trabajo con los empleados de conformidad con el párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a informar al órgano electo de la organización sindical principal sobre esto por escrito a más tardar dos meses antes del inicio de los eventos relevantes, y si la decisión de reducir el número o el personal de los empleados puede conducir al despido masivo de trabajadores, a más tardar tres meses antes del comienzo de las actividades relevantes. Los criterios para los despidos masivos se determinan en acuerdos sectoriales y (o) territoriales.

Despido de empleados afiliados a un sindicato por las causas previstas en los párrafos 2, 3 o 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, se lleva a cabo teniendo en cuenta la opinión razonada del órgano electo de la organización sindical principal en la forma prescrita por el art. 373 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Al realizar la certificación, que puede servir de base para el despido de empleados de conformidad con el párrafo 3 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, debe incluirse en la comisión de atestación a un representante del órgano electo de la organización sindical de base pertinente.

Procedimiento general para tramitar la extinción de un contrato de trabajo

Arte. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa. La terminación del contrato de trabajo se formaliza por orden (instrucción) del empleador. El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra la firma. A solicitud del trabajador, el empleador está obligado a entregarle una copia debidamente certificada de dicha orden (instrucción). Si la orden (instrucción) para rescindir el contrato de trabajo no puede llamarse la atención del empleado o el empleado se niega a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada adecuada en la orden (instrucción).

El día de terminación del contrato de trabajo es el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero se le retuvo el lugar de trabajo (puesto) en virtud del Código Laboral de la Federación Rusa. u otras leyes federales.

El día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a emitir un libro de trabajo al empleado y hacer liquidaciones con él de conformidad con el art. 140 del Código Laboral de la Federación Rusa. A solicitud escrita del trabajador, el empleador también está obligado a proporcionarle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.

Si el día de la terminación del contrato de trabajo es imposible entregar un libro de trabajo a un empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar un aviso al empleado sobre la necesidad de presentarse para un trabajo reservar o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha del envío de dicha notificación, el empleador queda liberado de responsabilidad por la demora en la expedición del libro de trabajo. El empleador tampoco es responsable por la demora en la emisión de un libro de trabajo en casos de desajuste último día trabajar con el día de registro de la terminación del empleo por despido de un empleado sobre la base prevista en los párrafos. "a" p.6 h.1 art. 81 o el párrafo 4 de la parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación de Rusia, y al despedir a una mujer, el plazo del contrato de trabajo con el que se extendió hasta el final del embarazo de conformidad con la Parte 2 del art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa. A solicitud por escrito de un trabajador que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del trabajador.

Anotación de la extinción del contrato de trabajo en el libro de trabajo

Las entradas sobre los motivos de la rescisión del contrato de trabajo se realizan en el libro de trabajo sobre la base de una orden en estricta conformidad con la redacción del Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal y se realizan el último día hábil.

Se realiza una entrada sobre el despido (terminación del contrato de trabajo) en el libro de trabajo del empleado en el siguiente orden:

en la columna 1 se pone el número de serie de la entrada;
la columna 2 indica la fecha de despido (terminación del contrato de trabajo);
en la columna 3 se anota el motivo del despido (terminación del contrato de trabajo);
la columna 4 indica el nombre del documento sobre la base del cual se realizó la entrada (orden (instrucción) u otra decisión del empleador), su fecha y número.

La fecha de despido (terminación del contrato de trabajo) es el último día de trabajo, a menos que la ley federal, el contrato de trabajo o un acuerdo entre el empleador y el empleado dispongan lo contrario.

Considere las situaciones más comunes de terminación de un contrato de trabajo y muestre qué asientos se deben hacer en el libro de trabajo.

Ejemplo 1. El contrato de trabajo se rescinde por iniciativa del empleado, o se va por su propia voluntad (cláusula 3 de la parte 1 del artículo 77, artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa).

norte registros	la fecha	Información de admisión para trabajo, traducción al otra constante trabajos, cualificaciones, despido (indicando razones y referencia a artículo, estatuto)	Nombre, fecha y numero documento, en base quién hecho entrada
número	mes	año
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
7	24	11	2008	Contrato laboral rescindido por iniciativa del empleado De acuerdo a párrafo 3 de la parte 1 artículo 77 del Trabajo Código del ruso Federaciones Jefe de Recursos Humanos <2> Ivanov AB Firma MP	Ordenar desde 24.11.2008 N 29

<2>Si no hay departamento de personal, se pone la firma del responsable designado por orden del director.

Ejemplo 2. El contrato de trabajo se rescinde por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1, artículo 77, artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa).

norte registros	la fecha	Información de admisión para trabajo, traducción al otra constante trabajos, cualificaciones, despido (indicando razones y referencia a artículo, estatuto)	Nombre, fecha y numero documento, en base quién hecho entrada
número	mes	año
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
12	15	10	2008	Contrato laboral rescindido por por acuerdo de las partes en De acuerdo a párrafo 1 de la parte 1 artículo 77 del Trabajo Código del ruso Federaciones Director de LLC "Lira" Petrov L. M. Firma MP	Ordenar desde 15/10/2008 N° 65

Ejemplo 3. Un contrato de trabajo se rescinde por iniciativa del empleador tras la liquidación de la organización o la terminación de la actividad por parte de un empresario individual (cláusula 4, parte 1, artículo 77, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

norte registros	la fecha	Información de admisión para trabajo, traducción al otra constante trabajos, cualificaciones, despido (indicando razones y referencia a artículo, estatuto)	Nombre, fecha y numero documento, en base quién hecho entrada
número	mes	año
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Contrato laboral cancelado debido a liquidación de Azot LLC, párrafo 1 de la parte 1 artículo 81 del Trabajo Código del ruso Federaciones Jefe de Recursos Humanos Sidorova LA Firma MP	Ordenar desde 20.10.2008 N 46

Ejemplo 4. El empleado fue despedido por iniciativa del empleador por ausentismo (cláusula 4, parte 1, artículo 77, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

norte registros	la fecha	Información de admisión para trabajo, traducción al otra constante trabajos, cualificaciones, despido (indicando razones y referencia a artículo, estatuto)	Nombre, fecha y numero documento, en base quién hecho entrada
número	mes	año
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Contrato laboral rescindido por iniciativa del empleador por ausentismo, inciso "a" párrafo 6 de la parte 1 artículo 81 del Trabajo Código del ruso Federaciones Jefe de Recursos Humanos Vasilyeva L.A. Firma MP	Ordenar desde 20.10.2008 N 48

IV Kostin

Experto en revistas

"Sistema tributario simplificado:

contabilidad y fiscalidad"

Causas de terminación de un contrato de trabajo

Los motivos de despido se enumeran en el artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. Se pueden agrupar en las siguientes causas de extinción del contrato de trabajo:

por la voluntad del empleado;
a petición del empleador;
por acuerdo de las partes;
por razones fuera del control de las partes;
en relación con la extinción del contrato de trabajo;
por otras razones

Despido por iniciativa de un empleado

Despido por iniciativa del empleador

Los motivos de despido en estos casos están establecidos por el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, que establece las siguientes razones para rescindir un contrato de trabajo:

liquidación de una empresa o cierre de un empresario individual;
reducción de personal (número);
incongruencia del empleado con su puesto;
cambio de titular de la empresa;
infracciones disciplinarias reiteradas;
una sola violación grave de los deberes (incluido el ausentismo; presentarse al trabajo en estado de embriaguez; divulgación de información secreta; robo, malversación, daño a la propiedad de otras personas cometido en el lugar de trabajo);
pérdida de confianza;
conflicto de intereses;
ofensa inmoral (para empleados que realizan funciones educativas);
falsificación por parte de un empleado al contratar;
casos estipulados por el contrato con la dirección de la empresa.

Despido por acuerdo de las partes

Despido por causas ajenas a la voluntad de las partes

La ley, en particular, se refiere a las causas de tal despido: reclutamiento de un empleado en el ejército; reincorporación de una persona previamente despedida ilegalmente en el trabajo; no elección para cargos electivos; llevar a un empleado a la responsabilidad penal; incapacidad para realizar el trabajo por razones médicas; muerte de un empleado o empleador (individuo).

Despido por extinción del contrato de trabajo

Si el plazo del contrato de trabajo ha expirado, entonces se rescinde. El patrón deberá notificar al trabajador el vencimiento del término tres días antes del despido. Sin embargo, el incumplimiento de esta condición, según la práctica judicial existente, no se considera como base para reconocer el despido como ilegal. Sin embargo, si ninguna de las partes anunció la rescisión del contrato a plazo fijo y el empleado continuó realizando el trabajo, entonces el contrato de trabajo sigue siendo válido, la condición sobre el plazo se vuelve inválida y el contrato se vuelve indefinido.