Regulación jurídica de las relaciones económicas. ¿Cuáles son los métodos para garantizar la disciplina laboral? ¿Qué métodos aseguran la disciplina laboral?
del 31/12/2018
Para un empleado, la disciplina laboral es obligatoria. A menudo de ello depende el resultado final del trabajo, la calidad y los indicadores económicos. Pero esto no significa que el propio empleador establezca las reglas. Existen requisitos que son vinculantes para las partes, que constituyen las normas de disciplina laboral.
La disciplina laboral es la observancia por parte del empleado de las normas de conducta generalmente vinculantes determinadas por el Código del Trabajo, los acuerdos adicionales, el convenio colectivo y otras normas, y la creación por parte del empleador de condiciones apropiadas.
Obligaciones de los empleados y disciplina laboral
Los deberes generales de los empleados están determinados por el Código del Trabajo e incluyen:
- desempeño de las funciones asignadas
- cumplimiento de la normativa laboral interna
- cumplimiento de los requisitos de protección laboral
- actitud cuidadosa del empleado hacia la propiedad de los empleados y la empresa
Además, cada empleado debe desempeñar con calidad y conciencia las funciones profesionales definidas por el contrato, los reglamentos y las descripciones de puestos.
Las obligaciones laborales se fijan en el contrato de trabajo, convenios adicionales al mismo. Así como las normas del régimen interno de trabajo, la convención colectiva de trabajo, la disposición sobre bonificaciones a los empleados. Es posible exigir a un empleado que cumpla con la disciplina laboral y cumpla con los deberes asignados solo si el empleado está familiarizado con el documento relevante contra la firma.
Obligaciones de los empresarios encaminadas a garantizar la disciplina laboral
El empleador también tiene una serie de deberes para garantizar la disciplina laboral:
- crear las condiciones para que el empleado realice las tareas del trabajo
- garantizar la protección laboral
- suministro de equipos y herramientas necesarios
- provisión de igualdad de oportunidades para la remuneración de los empleados
- pago completo y oportuno
- estímulo para el cumplimiento concienzudo de los deberes laborales y castigo por su violación
- seguro social obligatorio para todos los empleados
- indemnización por los daños causados por el trabajador en el desempeño de sus funciones
Una de las leyes locales obligatorias es el Reglamento Interno del Trabajo. Son aprobados por el empleador, pero las disposiciones de las Reglas no deben contradecir los requisitos y reglas obligatorios.
El estímulo como método para asegurar la disciplina laboral
La legislación laboral define dos métodos principales para garantizar la disciplina: el estímulo y el castigo.
Estímulo - reconocimiento público de los méritos profesionales del empleado, la provisión de honor público, gratificante. Este método se puede aplicar tanto a un empleado individual como al equipo de trabajo en su conjunto.
Para el desempeño concienzudo de los deberes, el Código Laboral de la Federación de Rusia prevé los siguientes tipos de incentivos:
- bonos
- anuncio de acción de gracias
- otorgar un diploma honorífico
- gratificante con un regalo valioso
- presentación al título de los mejores en la profesión
Otros tipos de incentivos pueden ser previstos por los reglamentos internos, convenios colectivos, estatutos de empresas y otros actos reglamentarios.
Para servicios laborales especiales al estado, un empleado puede ser presentado para un premio estatal. Se realiza una entrada en el libro de trabajo sobre los incentivos de los empleados.
Violación de la disciplina laboral
Un empleado a menudo se encuentra con violaciones de sus derechos laborales, principalmente en organizaciones de propiedad no estatal. Los más comunes son: el uso de sanciones no autorizadas, despidos ilegales de empleados, impago o pago parcial de salarios, pago de cantidades a empleados que no corresponden a documentos contables, no proporcionar vacaciones regulares o proporcionarlas sin goce de sueldo, impago de prestaciones por incapacidad temporal, etc.
Un ejemplo de tal violación es la imposición arbitraria de sanciones por parte del empleador al empleado en un momento en que las normas de la empresa no prevén tal impacto.
Responsabilidad por violación de la disciplina laboral
Los infractores son llevados a la responsabilidad disciplinaria a través de una acción disciplinaria. La base para tal participación es la mala conducta del empleado.
Una ofensa disciplinaria es un incumplimiento ilegal intencional o no intencional o el desempeño inadecuado de los deberes por parte de un empleado.
De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, estos incluyen:
- comentario
- reprensión
- despido
Tal lista es exhaustiva y no está sujeta a adiciones a los reglamentos internos o, con la excepción de una cierta categoría de empleados que están sujetos a disciplina y estatutos. Por ejemplo, un oficial de la ley sujeto a una acción disciplinaria puede recibir una advertencia de incompetencia, una reducción de rango o la pérdida de una insignia.
La aplicación de medidas de responsabilidad a un trabajador por violación de la disciplina laboral debe estar justificada y llevarse a cabo de acuerdo con las reglas establecidas.
La orden del empleador se emite sobre la imposición de una sanción disciplinaria. Previa realización de una investigación interna y elaboración del correspondiente. Los empleados pueden apelar cualquier acción disciplinaria presentando
Los métodos para garantizar la disciplina laboral están regulados por las leyes del Código Laboral de la Federación Rusa.
Dependiendo del método, también se determina el artículo, en el que se basará la consideración de la situación.
Algunos métodos son obligatorios según la legislación del país y los reglamentos de la organización, otros quedan a criterio del responsable de la organización.
Características reglamentarias
Disciplina laboral: obediencia a la carta, que establece las normas de comportamiento, que deben determinarse de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa y otros actos legislativos y acuerdos. El empleador debe tomar medidas para crear condiciones que permitan a los empleados cumplir con los requisitos disciplinarios existentes.
El conjunto de reglas se establece en cada empresa por separado, dependiendo de las cláusulas del estatuto, que debe tener en cuenta las normas de derecho legislativo y el contrato de trabajo celebrado.
Los reglamentos internos de trabajo son necesarios para resumir todas las condiciones de disciplina. Esta es una norma que se utiliza en una organización en particular, la cual debe cumplir con las leyes y reglamentos establecidos. concluir información:
- sobre el orden de descanso;
- sobre métodos de estímulo y castigo;
- sobre responsabilidades;
- sobre la responsabilidad;
- sobre el modo de operación;
- otros asuntos a discreción del empleador.
La disciplina es necesaria para:
- introducción de ideas innovadoras;
- mejorar la calidad del trabajo realizado;
- mejorar la eficiencia del trabajo;
- reducción de las lesiones y del número de accidentes.
Si la disciplina laboral está en un nivel bajo, entonces las razones de esto pueden ser:
- una estructura compleja de organización y gestión, por lo que el subordinado tiene varios líderes, cada uno de los cuales tiene su propia visión para resolver la situación;
- la evaluación de resultados es injusta, lo que no permite premiar con un pago adicional a aquellos empleados que lo merecen y se esfuerzan más que otros;
- las infracciones menores son fácilmente perdonadas por la gerencia;
- no existe el concepto de autodisciplina;
- las condiciones de trabajo no cumplen con la legislación de la Federación Rusa (no se crean condiciones de trabajo favorables).
Cada organización tiene sus propias reglas de procedimiento. Esto le permite regular la relación entre las partes y afectar favorablemente la calidad de la empresa en su conjunto.
El concepto de métodos.
Los métodos de disciplina laboral son los métodos que se utilizan para lograr los objetivos establecidos por la dirección de la organización. Deben formar una fuerza de trabajo funcional que pueda desarrollar la empresa y darle el crecimiento necesario para alcanzar sus metas y alcanzar sus metas.
Popular métodos de disciplina laboral que se utilizan activamente:
- organizativo- el empleador debe proporcionar al empleado todas las condiciones necesarias en las que no necesitará nada (equipos, materiales, equipos, etc.);
- psicológico- crear un ambiente de trabajo positivo en el equipo de trabajo, lo que reduce al mínimo la probabilidad de conflictos interpersonales;
- legal– corrección de las reglas existentes de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa y las reglas de la organización.
Fortalecimiento de la disciplina laboral
Fortalecer la disciplina laboral es necesario alentar a los empleados por diferencias en el trabajo y castigar por violaciones de las reglas establecidas. Con el uso correcto de las reglas, los líderes pueden lograr excelentes resultados que repercutirán positivamente en la organización. Al mismo tiempo, todos los métodos utilizados no deben ir en contra de los actos legislativos existentes y las reglas establecidas de la organización. De lo contrario, serán invalidados.
Maneras de animar
El estímulo es un reconocimiento de los méritos y resultados del trabajo de un empleado, que otorga a la persona distinguida estatus y recompensa en cualquier forma. Afecta favorablemente no solo al que sobresalió, sino también para los demás empleados, ya que el resto también querrá recibir una recompensa. Lo principal para motivar a los empleados es determinar correctamente los métodos de estímulo..
De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, un empleador puede alentar a su empleado de las siguientes maneras:
- nombramiento del premio;
- agradecimiento por escrito
- otorgar un diploma honorífico;
- transferencia de un regalo valioso;
- representación de rango o estatus.
Orden de adjudicación
El empleador también tienen derecho a determinar sus propios métodos de estímulo. La condición principal es que cumplan con las reglas del Código Laboral de la Federación Rusa y la carta interna de la empresa.
Si el empleado ha recibido méritos especiales ante el estado, entonces será honrado con un premio estatal. Además, se realiza una entrada en el libro de trabajo, que luego puede usarse en el empleo como un hecho de tener cualidades positivas, lo que le permite convertirse en un empleado importante.
Métodos de acción disciplinaria
La acción disciplinaria es castigo público de un empleado que violó las reglas establecidas de disciplina laboral. La legislación permite el uso los siguientes tipos de cargos:
- comentario;
- reprensión;
- despido.
Se aplican otros tipos de sanciones., pero solo si se permite su uso en relación con una determinada categoría de trabajadores. La condición principal es que cumplan con la ley y las reglas del estatuto de la organización.
Ejemplos de violaciones:
- se aplicaron sanciones no especificadas;
- falta de pago de salarios o parte de los mismos;
- comportamiento inapropiado en un equipo;
- denegación de licencia obligatoria;
- retrasos sistemáticos;
- despido de un empleado, etc.
Contrariamente a la definición de recompensa, las reprimendas deben llevarse a cabo con algunos matices. Una vez constatado el hecho de violación de la base disciplinaria, exigir al infractor que redacte nota explicativa por escrito. Cuando el empleado se negó a dar una explicación, el empleador derecho a aplicar sanciones no tengo nota Después de eso, otras circunstancias se aclaran.
Si la culpabilidad del empleado es innegable, se emite una orden en nombre del empleador que indica el método de castigo por una infracción disciplinaria.
Un empleado no puede ser acusado dos veces por la misma infracción. Ni siquiera está permitido aplicar sanciones de diversas formas si el empleado es sancionado por la misma infracción.
Regulación regulatoria
La disciplina laboral se basa en normas:
- reglamento interno de la organización;
- jefe y el Código Laboral de la Federación Rusa;
- estatutos y reglamentos de las ramas de la economía.
El reglamento interno de trabajo debe contener información relacionada con:
- contratar y despedir empleados;
- con los derechos y obligaciones de cada parte;
- con la organización del tiempo de trabajo;
- con la orden de contabilidad de las horas de trabajo;
- con vacaciones;
- con métodos de estímulo y recuperación de acuerdo con los estatutos de la empresa.
El candidato al puesto se familiarizará con las condiciones existentes antes de ser contratado. Esta obligación se especifica en el artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si una de las partes no cumple con los requisitos de las reglas, será sancionado de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa.
Cualquier trabajo conjunto de personas requiere su organización precisa, la subordinación de todos los participantes en el proceso laboral a reglas establecidas. Los resultados del trabajo de cualquier colectivo laboral dependen en gran medida del estado de la disciplina laboral, por lo que difícilmente se puede sobrestimar la importancia de la disciplina laboral.
La regulación legal de la disciplina laboral se lleva a cabo por el cap. 2930 (Art. 189-195) del Código del Trabajo, algunas otras normas, así como reglamentos internos de trabajo.
En algunas industrias, donde los requisitos de disciplina deben ser especialmente estrictos, existen reglamentos especiales que rigen la disciplina laboral: reglamentos y estatutos sobre disciplina, aprobados por el Gobierno. Así, el Reglamento sobre la disciplina de los trabajadores del transporte ferroviario de la Federación Rusa, la Carta sobre la disciplina de los trabajadores del transporte marítimo de la Federación Rusa, la Carta sobre la disciplina de los trabajadores de la flota pesquera de la Federación Rusa, etc.
El reglamento interno de trabajo es un acto reglamentario local de una organización que regula, de conformidad con la ley, el procedimiento de contratación y despido de empleados, los derechos básicos, obligaciones y responsabilidades de las partes en un contrato de trabajo, horas de trabajo, tiempo de descanso, incentivos y sanciones aplicados a los empleados, así como otras cuestiones reglamentarias de las relaciones laborales en la organización (artículo 189 del Código del Trabajo).
Los reglamentos internos de trabajo son aprobados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores y, por regla general, son un anexo de la convención colectiva (artículo 190 del Código del Trabajo).
El concepto de disciplina laboral está dado en el art. 189 TK.
La disciplina laboral es la obediencia obligatoria para todos los empleados a las reglas de conducta definidas de acuerdo con el Código del Trabajo, otras leyes, convenios colectivos, convenios, contratos de trabajo, reglamentos locales de la organización.
El cumplimiento de la disciplina laboral y de las normas laborales internas en el proceso de trabajo es un elemento de la relación laboral entre el empleado y el empleador. Entrar en un puesto de trabajo y celebrar un contrato de trabajo presupone que el empleado asume la obligación de observar la disciplina laboral. Esto se deriva de la definición de contrato de trabajo dada en el art. 56 del Código del Trabajo, que establece la obligación del trabajador de desempeñar una función laboral con sujeción a las normas internas del trabajo. Así, para cada trabajador que ha celebrado un contrato de trabajo, la obligación de cumplir con el reglamento interno de trabajo y la disciplina laboral surge de la ley, y no del acuerdo de las partes.
La disciplina laboral implica el cumplimiento incondicional de sus deberes tanto por parte de los empleados como de los patrones.
Los deberes generales de todos los empleados están contenidos en el art. 21 conocimientos tradicionales. Obliga a los empleados a:
Cumplir concienzudamente los deberes laborales que le asigne el contrato de trabajo;
Cumplir con la normativa laboral interna de la organización;
Observar la disciplina laboral;
Cumplir con las normas laborales establecidas;
Cumplir con los requisitos de protección y seguridad laboral;
Cuidar los bienes del patrón y de los demás empleados;
Informar de inmediato al patrón o jefe inmediato sobre la ocurrencia de una situación que ponga en peligro la vida y la salud de las personas, la seguridad de los bienes del patrón.
Junto con los deberes comunes a todos los empleados, cada empleado debe cumplir con conciencia y con alta calidad la totalidad de sus deberes profesionales, debido a la profesión, especialidad, calificación o cargo, cuyo alcance se establece en las normas pertinentes, descripciones de puestos , así como en el contrato de trabajo.
Los empleadores (jefes de organizaciones y otros funcionarios de organizaciones) también tienen una amplia gama de responsabilidades.
Las obligaciones generales de todo empleador están consagradas en el art. 22 TK. Los empleadores están obligados a:
Cumplir con la ley, la normativa local, los términos de la convención colectiva, convenios, convenios colectivos;
Proporcionar a los empleados el trabajo estipulado en el contrato de trabajo;
Velar por la seguridad y la salud de los empleados;
Proporcionar a los empleados los equipos, herramientas y demás medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales;
Proporcionar a los empleados igual salario por igual trabajo;
Pagar los salarios en su totalidad ya tiempo;
realizar negociaciones colectivas; celebrar convenios colectivos;
Proporcionar a los representantes de los empleados información completa y confiable necesaria para la celebración de convenios colectivos, acuerdos;
Crear condiciones que aseguren la participación de los empleados en la gestión de la organización;
Atender las necesidades cotidianas de los empleados relacionadas con el desempeño de las funciones laborales;
Efectuar el seguro social obligatorio de los empleados;
Indemnizar los daños causados a los empleados con motivo del desempeño de sus funciones laborales, así como indemnizar el daño moral de conformidad con la ley, etc.
Los empleadores tienen muchas otras responsabilidades que deben cumplir, guiados por la ley, las descripciones de puestos y los términos de los contratos de trabajo.
La disciplina laboral en las empresas y organizaciones se garantiza mediante métodos de persuasión, influencia educativa en los empleados, métodos de fomento del trabajo consciente, así como el método de coerción, que implica la aplicación de medidas disciplinarias a un empleado por violaciones de la disciplina laboral.
El estado de la disciplina laboral en los colectivos laborales está muy influenciado por el comportamiento del propio empleador (el gerente y otros funcionarios) y su personalidad. Cuán respetuoso de la ley es el jefe de la organización, cuál es su actitud hacia las personas, cuál es su carácter moral, depende en gran medida de la actitud de las personas hacia el trabajo, la observancia de la disciplina, el orden, la protección de la propiedad del empleador. .
De gran importancia disciplinaria es la creación por parte del empleador de condiciones de trabajo favorables para los empleados y la estricta observancia de todos sus derechos laborales. Es poco probable que un empleador pueda contar con el trabajo concienzudo de los empleados si él mismo no cumple con sus obligaciones para con los empleados y viola sus derechos.
En los últimos años, se han generalizado graves violaciones de los derechos laborales de los trabajadores (especialmente en organizaciones no gubernamentales). Los más típicos son: despidos ilegales de trabajadores, uso de sanciones ilegales (por ejemplo, multas impuestas arbitrariamente por los empleadores a los trabajadores morosos, mientras que la legislación laboral no contempla tal medida de influencia); la falta de pago de salarios o la emisión de cantidades a los empleados que no se corresponden con la documentación contable (con el fin de ocultar sus ganancias por parte de los empleadores y evadir la transferencia de pagos de impuestos y primas de seguros), la falta de provisión de vacaciones anuales o su provisión sin pago , impago de prestaciones por incapacidad temporal, etc.
En los colectivos donde se permiten tales violaciones, no se puede garantizar el orden adecuado. Los empleados responderán al empleador de la misma manera: rotación de personal, violaciones de la disciplina, robo, producción de productos de baja calidad, engaño a los clientes, etc.
Para garantizar la disciplina laboral, la legislación laboral utiliza dos métodos (métodos): el método de estímulo y el método de coacción.
promoción- se trata de un reconocimiento de los méritos laborales del empleado, rindiéndole honor público por los logros en el trabajo. Los incentivos pueden ser tanto de naturaleza moral como material, y pueden combinar ambos elementos. El Código Laboral de la Federación de Rusia prevé los siguientes tipos de incentivos para el trabajo consciente:
Declaración de agradecimiento;
Emisión de un premio;
Otorgar un regalo valioso;
Otorgar un diploma honorario;
Sumisión al título de los mejores en la profesión.
Cabe señalar que esta lista no es exhaustiva. Otros tipos de incentivos para el trabajo de los empleados pueden estar determinados por un convenio colectivo o por los reglamentos laborales internos de la organización, así como por estatutos y reglamentos disciplinarios. Para servicios laborales especiales para la sociedad y el estado, los empleados pueden ser nominados para premios estatales.
La información sobre incentivos se ingresa en el libro de trabajo, lo cual es muy importante para un empleado cuando solicita otro trabajo.
Además de los incentivos positivos para observar la disciplina laboral, también existen los negativos, que se expresan en la amenaza de consecuencias negativas para el empleado si viola la disciplina laboral. Estas consecuencias se expresan con mayor frecuencia en la aplicación de medidas coercitivas de influencia (medidas coercitivas) al empleado.
método de coerción como forma de asegurar la disciplina laboral, es un conjunto de métodos y medios para influir en los trabajadores sin escrúpulos, expresados en la aplicación de sanciones legales a los mismos por el incumplimiento o desempeño indebido de sus deberes laborales.
Las medidas de coerción aplicadas en relación con la violación de la disciplina laboral son, por regla general, Medidas de responsabilidad. El derecho laboral, a diferencia de otras ramas del derecho ruso (civil, administrativo, penal), se desconoce una estructura única de responsabilidad. Dependiendo de en qué se expresó exactamente la violación de la disciplina laboral y qué consecuencias surgieron como resultado de esto, el infractor puede ser llevado ante la justicia. disciplinario o propiedad material) responsabilidad. La cuestión de la responsabilidad surge sólo si la mala conducta del empleado (o del empleador) causó daño material la otra cara del contrato de trabajo. En ausencia de daño material, solo se puede imponer responsabilidad disciplinaria al empleado (pero no al empleador). Una infracción disciplinaria cometida por un empleado, que al mismo tiempo causó un daño material al empleador, puede ser la base para que el empleado sea responsable tanto disciplinaria como materialmente al mismo tiempo. Estos tipos de responsabilidad se discutirán con más detalle a continuación.
Preguntas de prueba:
1. ¿Qué es la disciplina laboral y el reglamento interno de trabajo de la organización? ¿Qué documentos los definen?
La disciplina laboral es un conjunto de ciertas normas de conducta exigidas a los participantes en el proceso laboral, y la necesidad de cumplir con estas normas, ¡subordinación!* Reglamento interno de trabajo establecido por el empleador.
Implica una actitud consciente hacia el trabajo y - la subordinación voluntaria de los trabajadores a un cierto orden, cansado; actualizada por el empleador.
t La mayoría de los requisitos obligatorios para la disciplina se derivan del contrato de trabajo.
La legislación en materia laboral no contiene una definición única del concepto de disciplina laboral y productiva
La disciplina laboral debe ser entendida como el cumplimiento concienzudo por parte del trabajador de sus deberes estipulados en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, actitud creativa ante el trabajo, manejo cuidadoso de los equipos y valores materiales, ejecución clara
órdenes y directivas de los gerentes y el logro de altos resultados en el trabajo.
La disciplina industrial está íntimamente relacionada con la disciplina laboral. La disciplina de producción es el cumplimiento por parte del empleado de las reglas tecnológicas establecidas y de las instrucciones de producción.
La disciplina industrial en un sentido amplio consiste en muchas variedades de disciplina. Los más característicos de ellos son: planificados; diseño; tecnológico; cumplimiento de los requisitos de las normas; el cumplimiento de los requisitos de ahorro y uso racional de materias primas, materiales, energía y otro tipo de recursos materiales; contractual: realizar.
La disciplina urbanística es el procedimiento para la elaboración de los planes, su coordinación, aprobación y ejecución. Este procedimiento se establece en las resoluciones del Consejo de Ministros, órdenes de ministerios y otros órganos de gobierno.
La disciplina del diseño obliga a los especialistas a cumplir estrictamente con los requisitos de los dibujos y otra documentación de diseño en la fabricación de productos.
La disciplina tecnológica consiste en el estricto cumplimiento de los procesos tecnológicos, la introducción de medidas destinadas a garantizar la preparación tecnológica de la producción.
El cumplimiento de los requisitos de las normas implica el cumplimiento de los requisitos de las normas, que incluyen GOST. OST, STP, TU.
El cumplimiento de los requisitos de ahorro y uso racional de materias primas, materiales, energía y otro tipo de recursos materiales implica incrementar las medidas de responsabilidad por el uso racional de materias primas, materiales, energía y la puesta en práctica de logros científicos que contribuyan a su ahorro y conservación.
La disciplina contractual se caracteriza por la organización de las relaciones económicas entre empresas y organizaciones sobre una base contractual, la estricta observancia de las obligaciones contractuales y la responsabilidad por el incumplimiento de las obligaciones contractuales.
La disciplina de ejecución es la ejecución oportuna y calificada de órdenes, instrucciones, instrucciones por parte de los empleados.
Para garantizar una disciplina laboral adecuada, se utilizan varios medios organizativos y legales para influir en el comportamiento de los empleados y métodos para ayudar a mantener un cierto nivel de disciplina laboral necesario para la sociedad. Se entiende por métodos legales para garantizar la disciplina laboral los métodos para garantizarla previstos por la ley, es decir,
Cumplimiento por parte del trabajador y del empleador de sus deberes.
Se distinguen los siguientes métodos más característicos para asegurar la disciplina laboral: persuasión, estímulo para el trabajo concienzudo, coerción.
La persuasión es un método de influencia que estimula al sujeto de derecho a la conducta que corresponde a su voluntad.
La convicción de las personas sobre la utilidad y necesidad de la disciplina laboral en la producción social se forma en el proceso de trabajo cotidiano por impacto psicológico en los miembros del colectivo laboral de la organización. La convicción se afirma por la influencia en los pensamientos, estados de ánimo, sentimientos, motivos del comportamiento de una persona mediante el pleno uso de su interés moral y material en el desempeño efectivo del trabajo socialmente útil y el logro de mejores resultados.
Al influir en la conciencia de los trabajadores mediante la persuasión, crean estímulos morales internos, la necesidad de un comportamiento lícito. Este impacto le permite combinar la prescripción de la ley, otro acto reglamentario, las exigencias imperiosas de los funcionarios con la convicción interna del trabajador en la necesidad de cumplir con estos requisitos.
La persuasión es un método para prevenir violaciones de la disciplina laboral. Contribuye a la prevención de las infracciones y faltas a la moral, a la eliminación de las causas que las originan.
Los medios para implementar el método de persuasión son varios incentivos.
El estímulo conforme a la legislación laboral es, por regla general, un honor público a un miembro del colectivo laboral en la forma, establecida por el estado de derecho o por un convenio colectivo, medidas de incentivo a la conducta ejemplar reconocida como mérito laboral o mérito laboral especial.
El estímulo para el éxito en el trabajo como medio legal importante para asegurar la disciplina laboral es de gran importancia moral. La base del estímulo suele ser el comportamiento ejemplar del empleado, que se valora como mérito laboral. Los sujetos del mérito laboral son los empleados o equipos de secciones, turnos, talleres.
No hay incentivos específicos en TK. El procedimiento para la aplicación de incentivos está determinado en la convención colectiva, reglamento interno de trabajo, cartas de disciplina. Asi que. por el éxito en el trabajo, el aumento de la productividad del trabajo, la mejora de la calidad del producto, el trabajo continuo e impecable, la innovación en el trabajo y por otros logros en el trabajo, son posibles los siguientes tipos de recompensas: declaración de gratitud. otorgar un premio, otorgar un regalo valioso, un Certificado de Honor, ingresar en el Libro de Honor, en la Junta de Honor. Por méritos laborales especiales, los empleados son presentados para otorgar premios estatales: órdenes, medallas, certificados de honor, insignias y para conferir títulos honoríficos y conocimientos de mejor trabajador en esta profesión.
Para alentar a los empleados que cumplan con éxito y concienzudamente sus deberes laborales, el empleador debe, en primer lugar, proporcionar beneficios y beneficios en el campo de los servicios socioculturales y de vivienda: vales para sanatorios y casas de reposo, mejores condiciones de vida. Para incentivar a los empleados en organizaciones autosuficientes, el pago de la remuneración del año debe ser más ampliamente utilizado, así como proporcionar a dichos empleados ventajas en la promoción.
Al alentar a los empleados, se debe observar el principio de publicidad. Esto sirve para fortalecer la disciplina laboral y educar a los empleados. Una condición importante es la observancia de la proporcionalidad del estímulo de la participación específica del empleado en el logro de ciertos indicadores. Los incentivos se anuncian en la orden (instrucción) del empleador, que especifica en detalle el tipo de estímulo y para qué éxitos específicos en el trabajo se observa el empleado, y se ingresan en el libro de trabajo.
La coerción es un método de influencia que asegura la comisión de determinadas acciones por parte del sujeto de derecho contra su voluntad. La coacción es el uso por parte del jefe de la organización de su autoridad en determinadas condiciones previstas por la ley.
La coerción como método para influir en el sujeto de derecho se utiliza con mucha menos frecuencia que la persuasión, y debe ser justificada y humana, dependiendo en cada caso de la naturaleza y motivos de la conducta, la personalidad del infractor de la disciplina laboral y las consecuencias de la misma. ofensas
Para los métodos de coerción, algunos rasgos son característicos: se aplican solo a los empleados que, estando en una relación laboral, por su propia culpa, violan sus deberes laborales; las medidas coercitivas deben estar establecidas por ley; el empleador determina por qué violación se debe aplicar una medida disciplinaria particular; La responsabilidad disciplinaria de los empleados por el incumplimiento o el desempeño inadecuado de los deberes laborales surge ante la organización como parte del contrato de trabajo.
El método de coacción se lleva a cabo a través de medidas disciplinarias que el empleador aplica al trabajador que ha cometido una falta disciplinaria.
Se entiende por cronograma interno de trabajo el procedimiento establecido dentro de la organización donde labora el empleado.
El reglamento interno de trabajo incluye el procedimiento para la relación entre el trabajador y el empleador, quien, en nombre del propietario, administra la mano de obra en la organización, y el procedimiento para la relación entre los trabajadores en el proceso laboral, por lo que sus elementos más importantes son los derechos y obligaciones fundamentales del empresario y de los trabajadores, el horario de trabajo de los trabajadores, el procedimiento para su fomento y el sometimiento a la responsabilidad disciplinaria.
El reglamento interno de trabajo tiene por objeto establecer un régimen laboral que asegure no sólo la debida disciplina laboral, sino también la adecuada organización del trabajo.
El reglamento interno de trabajo en la organización está determinado por el reglamento interno de trabajo aprobado por el empleador con la participación de los sindicatos sobre la base del Modelo de reglamento interno de trabajo aprobado por decisión del Ministerio de Trabajo.
La presencia de normas locales de reglamento interno de trabajo de cada organización es obligatoria. Los reglamentos laborales internos de una organización individual son mucho más amplios que las reglas estándar o de la industria y reflejan con más detalle las condiciones específicas de trabajo en una organización determinada. Son normas locales y pueden incluir los siguientes apartados: disposiciones generales; el procedimiento de contratación y despido de empleados; deberes de los empleados; obligaciones del empleador; tiempo de trabajo y su uso; recompensas por el éxito en el trabajo; responsabilidad por violación de la disciplina laboral.
El reglamento interno de trabajo establece una lista de funcionarios de la organización que tienen derecho a imponer sanciones disciplinarias a los empleados subordinados (de acuerdo con la lista sectorial de cargos de estos empleados). se determina el modo de operación de la organización (el comienzo y el final de los turnos de trabajo y el trabajo de la organización en su conjunto, el tiempo de las pausas para las comidas y el descanso en las divisiones estructurales y su duración), se especifican medidas adicionales para la seguridad de secretos industriales, protección laboral y demás circunstancias relacionadas con las especificidades del trabajo de la organización.
Cada empleado de la organización debe estar familiarizado con las normas laborales internas al momento de la admisión al trabajo y, en el futuro, con los cambios y adiciones que se le hagan.
En ciertos sectores de la economía nacional, los reglamentos internos de trabajo están regulados por estatutos o reglamentos sobre disciplina, aprobados por resoluciones del Consejo de Ministros, que son leyes departamentales especiales y se aplican solo a ciertas categorías de empleados de las organizaciones estatales, aseguran una organización clara. de trabajo y responsabilidad de los empleados para un área de trabajo designada con precisión. Dichos estatutos o reglamentos rigen principalmente en sectores de la economía nacional relacionados con condiciones especiales de trabajo o la operación del transporte, donde la estricta observancia de la disciplina laboral es especialmente importante debido a que su violación puede tener consecuencias extremadamente graves (por ejemplo, ejemplo, en el transporte por ferrocarril, agua y tuberías, en la aviación civil).
La mayoría de los estatutos o reglamentos sobre disciplina no se aplican a todos los empleados, sino solo a aquellos que realizan el trabajo principal en esta industria, así como a los empleados de la administración central. La gama de estos empleados está establecida por el estatuto correspondiente. En las organizaciones de aquellas industrias donde rigen estatutos sobre disciplina, también se aprueban reglamentos internos de trabajo, pero se aplican a los trabajadores que no están sujetos a estatutos. Al igual que los reglamentos internos de trabajo, los estatutos sobre disciplina desarrollan y complementan la legislación vigente, pero no pueden contradecirla.
Al mismo tiempo, los estatutos sobre disciplina tienen una serie de diferencias con el reglamento interno de trabajo: regulan una gama más limitada de temas; La responsabilidad disciplinaria de los empleados en virtud de los estatutos sobre disciplina se entiende más como una falta disciplinaria y prevé sanciones más severas por el desempeño indebido de las funciones laborales.
Las descripciones de puestos, reglas técnicas e instructivos también se encuentran entre los actos normativos que regulan los reglamentos internos del trabajo, pero sólo en la parte que aclara los derechos y obligaciones del trabajador en determinadas profesiones y especialidades. Estas disposiciones e instrucciones son regulaciones locales y son válidas dentro de una organización en particular.
