Perfiles anónimos para empleados. Interrogatorio e investigación de empleados basados ​​en ellos. distribución justa de la carga de trabajo

Cualquier empresa, organización, independientemente de su campo de actividad, puede utilizar con éxito las encuestas para incrementar la implicación y motivación de sus empleados, su retención y reducir la rotación de personal.

Entonces, ¿cómo puede hacer que las encuestas a los empleados sean efectivas, eficientes y productivas? De todos modos, ¿son necesarias estas encuestas?

Primero, respondamos a la pregunta de la necesidad de entrevistas de personal: ¿POR QUÉ?

Por qué realizar encuestas a los empleados

Bueno, preguntarás sobre su satisfacción y ¿qué sigue? ¿Qué te dará? ¿Descubre que sus empleados están contentos o insatisfechos, o de alguna manera medio satisfechos? ¿Qué puede hacer con estos datos? Y no está claro qué tan ciertas son sus respuestas, si es posible basar sus conclusiones en ellas. Y se gasta tiempo, la gente se involucra.

Para responder a estas preguntas, hágase la pregunta principal: ¿Está interesado en las opiniones de sus empleados? Si no es así, no hay problema. Simplemente no tienes que preguntarles nada. Déjelos trabajar por sí mismos, y si no les gusta algo, déjelos derribar, nadie está reteniendo a nadie por la fuerza. ¿Entonces?

Si esta es su respuesta, me apresuro a informarle que su empresa no durará mucho. Las mejores personas siempre te dejarán, y la media también. Y no importa cuánto les pague. La motivación material por sí sola no es suficiente hoy. Especialmente para la nueva generación. Las personas quieren involucrarse en sus actividades profesionales, quieren saber por qué trabajan, cuál será su resultado global. Quieren participar en el desarrollo de la empresa, mejorarla, proponer ideas e implementarlas, solucionar problemas internos. Sin la retroalimentación de su organización, no se sienten parte de ella.

Si está interesado en la opinión de sus empleados, entonces ya está en el camino correcto y la mejor solución son las encuestas al personal.

Entonces, ¿por qué realizar encuestas?

El hecho es que al realizar encuestas, comienzas a medir el pulso de tu organización, tienes la oportunidad de notar áreas problemáticas y las razones detrás de ellas. Su propia gente le dice lo que está mal. Solo necesita escucharlos y tomar las medidas adecuadas. También comienza a involucrar a todos los empleados en la vida de la empresa, lo que aumenta su compromiso. Los empleados comparten ideas, hacen sugerencias, debaten puntos importantes sus días laborales. Entienden que su opinión es importante, son importantes para su empresa. Por supuesto, no todas las encuestas arrojarán buenos resultados. Es necesario utilizar los métodos más eficaces para entrevistar al personal.

Es hora de pasar a la segunda pregunta: ¿CÓMO?

¿Cómo se realizan las encuestas a los empleados?

El sistema de encuestas más común en las empresas son las encuestas trimestrales o incluso las anuales. Tantas cosas cambian en 3 meses y más en un año que la encuesta ya no es relevante. Ya perderás el tuyo Las mejores personas mientras que solo vas a preguntarles su opinión o averiguar qué tan satisfechos están con su trabajo.

Otro problema con las encuestas raras es que tienes que hacer docenas de preguntas a la vez. Es muy poco interesante responderlas. Pregunte a sus empleados. Muchos admiten que ya en la quinta pregunta, comienzan a responder con menos cuidado, y luego solo por un tic, para resolverlo lo antes posible. Por lo tanto, los datos con los que terminas no tienen nada que ver con la realidad. Y quién necesita esos datos. Es eso también solo para mostrar.

Pero incluso si imaginamos que todos los datos son correctos, llevará mucho tiempo procesar una cantidad tan grande de datos y sacar algunas conclusiones más o menos útiles. Es decir, con encuestas raras, pierde más tiempo, obliga a sus empleados a responder a regañadientes una gran cantidad de preguntas y obtiene datos poco veraces.

Por lo tanto, debe preguntar con más frecuencia, con mucha más frecuencia.

¿Con qué frecuencia debe realizar encuestas?

Cada semana. Una semana laboral es óptima. Pedir todos los días es demasiado. Primero, el porcentaje de participación se reducirá drásticamente. En segundo lugar, no hay muchos cambios en un día, por lo que las respuestas a menudo serán similares. Pedir una vez al mes no es suficiente. Pierde su relevancia, hay que hacer más preguntas a la vez, lo que nuevamente bajará el porcentaje de participación.

Lo mejor es preguntar a mitad de semana, o mejor dicho, el miércoles. Esto es solo la mitad de la semana laboral. La gente ya está acostumbrada al régimen laboral, ha entrado en la corriente principal del trabajo, pero todavía no piensa en planes para el fin de semana. La encuesta se hace mejor por la mañana, por así decirlo, con una mente fresca.

¿Qué preguntas hacer al entrevistar a los empleados?

Pulse Poll recomienda preguntas específicas que han demostrado su valor sobre la base de una gran cantidad de estudios (Gallup, Kadrovik.ru y otros), que ya se han preparado para usted con un año de anticipación.

También puedes sustituir nuestras preguntas preparadas por las tuyas, las más relevantes en este momento. Pregunte qué es lo que realmente le emociona. Con sus preguntas, intente involucrar a sus empleados más comprometidos haciéndoles preguntas específicas y relevantes que requieran sus comentarios, consejos y opiniones. Y si no sabe qué preguntar, no se preocupe, nuestro sistema hará todo por usted.

Se hace una pregunta con regularidad:

¿Qué tan satisfecho está con su trabajo en nuestra empresa?

Esta pregunta más importante mide el "nivel de felicidad" de los empleados, y lo hace de manera regular, lo que le brinda una línea de tiempo clara llamada el "latido del corazón" de la empresa. Puede realizar un seguimiento de la salud de su empresa siempre que participe en las encuestas de pulso.

Cada encuesta contiene un formulario de propuesta opcional. Esta forma suele ser muy popular porque permite a las personas expresar sus ideas y sugerencias. Los empleados suelen ofrecer cosas buenas, así que ¿por qué no organizar este proceso? Con cada propuesta, recomendamos que ofrezcan soluciones, para que no solo expresen algo, sino que luego “no sea de mi incumbencia”, sino que también cuenten con apoyo para que realmente realicen su idea.

También le preguntamos al personal sobre sus logros en los últimos 7 días. Esto es importante tanto para el empleado como para el gerente. La respuesta a esta pregunta no es anónima. Al principio, las personas ignoran esta pregunta, pero con el tiempo comienzan a comprender su utilidad y a llenar este campo con sus últimos logros, si, por supuesto, se llevaron a cabo. Con el tiempo, estos logros semanales son cada vez más.

¿Por qué sucede? Primero, se activa el efecto dominó. Todo el mundo ve cómo alguien lo hizo y piensa en sus logros. Luego deciden que parece que no han hecho nada especial en comparación con aquellos que ya han compartido sus logros y también comienzan a compartir. Y luego ya ven el sentido en esto, porque durante todo el tiempo un mayor número de personal y logros profesionales, del cual no solo puede estar orgulloso y hacer alarde, mirando hacia atrás en su historia, sino que también puede usarlo para crecimiento profesional así como protegerse como un valioso especialista en su empresa. Esto es útil para el jefe de la organización y los gerentes directos porque sus empleados comienzan a trabajar de manera más productiva y sus resultados son visibles y tangibles. La eficiencia de la empresa está creciendo.

Pulse Poll agregó algo más a sus encuestas: es una forma de gratitud que ayuda a las empresas a crear una atmósfera positiva. El formulario de gratitud no es menos popular que el resto de la encuesta semanal rápida, las personas se complacen en agradecer en voz alta a un colega por su ayuda, para reconocerlo públicamente, y no solo directamente. Y esto es doblemente agradable para el o para el agradecido. El efecto de esto es colosal: el resto de los empleados también se agradecen y comienzan a ayudarse más, la atmósfera de ayuda mutua se vuelve una buena forma, el equipo se vuelve más unido y amigable y la empresa se fortalece.

¿La encuesta debe ser anónima?

Si. El anonimato ayuda a descubrir la verdad. La gente no tiene miedo de ser despedida por sus sugerencias o insatisfacción. Participan con valentía en la encuesta y comparten sinceramente lo que realmente les importa. Al mantener en secreto los datos de los encuestados, abrimos nuevas oportunidades para ejecutivos y RR.HH. Conoce la situación real de su empresa. Descubrirás la verdad, aunque no sea muy agradable. Puedes hacer algo al respecto, que es mucho mejor que estar en la oscuridad.

Al mismo tiempo, el anonimato de las encuestas no significa que solo recibirá respuestas negativas. La investigación muestra que bajo la llamada "permisividad", el grado de confianza por parte del personal, por regla general, por el contrario, aumenta, lo que estimula un enfoque constructivo de su parte. Las revisiones no adquieren una connotación negativa y la cultura corporativa en general está mejorando.

Además, el anonimato de las encuestas asegura un alto porcentaje de participación en las mismas, y cuantos más datos, más efectivo funcionará con ellas.

Y lo ultimo.

Cómo administrar informes sobre datos de encuestas

El resultado de cualquier encuesta es un informe con sus datos. En el informe, verá tanto el panorama general como los detalles específicos. El panorama general, estos son números exactos, demuestran claramente cuál es la situación actual, cuán saludable es la empresa y está todo en orden. Y los detalles (explicaciones anónimas, respuestas, sugerencias) brindan información más completa sobre el panorama general. Estudie estos detalles detenidamente para encontrar soluciones. Verá qué es exactamente lo que preocupa a su gente, qué es exactamente lo que ofrecen, cuál es el clima dentro de la organización.

Es muy importante tomar medidas para resolver los problemas identificados. El solo hecho de poder hablar ya hace que los empleados estén más motivados para trabajar para usted, pero esto no es suficiente. Si ignora sus sugerencias y comentarios, no espere nada bueno. No tiene que implementar todas las ideas de cada empleado. Todo el mundo entiende que esto es imposible, y es probable que muchas de las ideas no valgan la pena. Pero incluso al implementar algunos de ellos, le demostrará a su personal que sus ideas son importantes, que a la empresa no le importa en absoluto. Se discuten las ideas y se hacen realidad, se toman en serio las críticas, se resuelven los problemas. Todas estas son grandes motivaciones y los empleados motivados son más productivos.

Manténgase al tanto de su organización utilizando Pulse Poll, la mejor herramienta de participación de los empleados.

El funcionamiento eficaz de una empresa es imposible sin la satisfacción del trabajo de sus empleados. Este parámetro está influenciado por la cultura de la empresa, el estilo de liderazgo, el grado de participación en el trabajo y la libertad de toma de decisiones. Un cuestionario de satisfacción del personal ayudará a evaluar estos y otros factores.

Del artículo aprenderá:

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Encuesta de satisfacción de los empleados: por qué y cómo realizarla

Un empleado leal, satisfecho con su trabajo, está motivado para trabajar bien y se esfuerza por desarrollarse a sí mismo. La satisfacción del personal refleja la actitud de un empleado hacia varios aspectos del trabajo:

• condiciones de trabajo y seguridad;
• carga de trabajo;
• ;
• el estatus y prestigio de la obra;
• relaciones con colegas;
• la adecuación de la evaluación de la dirección de los resultados laborales;
• la relación entre la gerencia y los subordinados;
• el grado de autonomía posible y área de responsabilidad;
• oportunidades de crecimiento y desarrollo.

Tiene sentido realizar una encuesta de satisfacción del personal cada seis meses. Es recomendable elegir periodos de temporadas "bajas" en el negocio para que el procedimiento de evaluación no se convierta en un factor adicional molesto para los empleados y no afecte negativamente al trabajo.

El estudio debe realizarse si se observan los siguientes factores:

• altos índices rotación de personal- aquí es importante determinar las verdaderas razones del despido de empleados, para reducir los costos de producción debido a los despidos;
• gastar cambios en la organización en la empresa: al mismo tiempo, es necesario mejorar los procesos para administrar los cambios;
• bajo rendimiento: aclaran las razones y encuentran soluciones para optimizar la organización del proceso de trabajo.

Antes de analizar la satisfacción con la gestión de la empresa, es necesario identificar las necesidades básicas de un empleado en particular, que lo inducen a la actividad profesional. Para estudios similares puede invitar a consultores externos, pero con un personal reducido, puede hacerlo usted mismo. Sin embargo, en este caso, debe tener confianza en la honestidad de las respuestas de los empleados.

Cuestionario de encuesta de pulso para determinar la satisfacción con el sistema de motivación.

Cómo redactar un cuestionario de satisfacción laboral

Cada gerente debe elaborar cuestionarios, teniendo en cuenta los objetivos del estudio y las características de la estructura y actividades de la empresa. En general, puede confiar en algunas reglas generales. En el curso de la investigación sobre la satisfacción de los empleados con el trabajo, debe averiguar:

• categorías de condiciones laborales;
• el grado de importancia de estas categorías para los trabajadores;
• cuán satisfechas están estas categorías desde el punto de vista del personal;
• qué categorías están menos satisfechas, desde el punto de vista de los empleados.

De acuerdo con el objetivo aclarado, la administración debe elegir entre las categorías anteriores aquellas para las que realizará la investigación.

Las principales razones por las que los empleados no están contentos con su trabajo y cómo lidiar con la negatividad

Ejemplos de preguntas para cuestionarios de satisfacción de empleados

Como ejemplos de preguntas para los cuestionarios de satisfacción del personal para el grupo “ Interacción con la gerencia»Se puede citar lo siguiente:

• Pregunta de relevancia de la categoría:"Determine en una escala de diez puntos qué tan importante es para usted establecer metas claramente por parte de su gerente".
• Pregunta de satisfacción:“Determinar el grado de validez del enunciado“ Tengo tareas específicas ”.
• Para la categoría " El factor de estabilidad y seguridad»:
• Pregunta de importancia:"¿Con qué frecuencia ahorra dinero para un día lluvioso?"
• Pregunta de satisfacción:"¿Cuánto, en términos porcentuales, se siente actualmente ansioso por la perspectiva de perder su trabajo?"

Cada empleado es individual y puede dar las respuestas más inesperadas. Por lo tanto, para cada pregunta, debe ofrecer varios posibles opciones, uno de los cuales debe ser elegido por el empleado. Esto le permitirá calcular los resultados del cuestionario, llevando los valores promedio a un denominador común. Las opciones de respuesta se pueden ofrecer como porcentaje, escala numérica o verbal (excelente, buena, mala, muy mala).

Las preguntas del cuestionario deben organizarse sin ningún orden en particular, alternándolas de diferentes categorías. Esto le permitirá obtener las respuestas más francas y confiables. Al final de cada bloque de preguntas obligatorias con respuesta, es recomendable dejar espacio para comentarios por iniciativa de los empleados, para expresar su opinión personal sin las opciones dadas. Entonces, después de la encuesta, desarrolle un plan de acción para corregir la situación.

Plan de acción de la encuesta de satisfacción

La siguiente muestra se puede utilizar como base para compilar un cuestionario para una empresa específica.

Cuestionario de satisfacción del personal: muestra estándar

Descarga la muestra completa

Cada empleado debe completar de forma independiente el cuestionario dentro del tiempo especificado y devolverlo para calcular los resultados. Siempre que sea posible, el estudio debe realizarse de forma anónima, ya que esto aumenta en gran medida las posibilidades de obtener resultados fiables.

Cómo es necesario y no necesario garantizar el anonimato de la encuesta

Los datos obtenidos en el transcurso del cuestionario pueden ser utilizados por la dirección para mejorar las condiciones laborales del personal. Como resultado de una encuesta de este tipo, no solo se puede aclarar lados débiles en las comunicaciones, sino también para identificar otros factores que interfieren con el trabajo bien coordinado en la empresa.

En conclusión, cabe agregar que es importante que los empleados vean que su participación en la encuesta no fue un trámite, sino que tuvo un impacto en el trabajo de la empresa. La gerencia realmente debería intentar resolver los problemas identificados y tomar las medidas adecuadas para hacerlo.

Las empresas rusas comenzaron a utilizar cuestionarios para empleados siguiendo a las empresas occidentales. La realización de esta investigación de mercados es averiguar qué piensan sobre la empresa interna, su propio personal... La relación entre los empleados y la dirección, la opinión del personal sobre paquete social y las condiciones de remuneración le permite conocer una encuesta de cuestionario a los empleados de la empresa. También puede conocer la actitud de los empleados ante la imagen de la empresa, opinión sobre su trabajo y perspectivas.

Recibir comentarios de los empleados, verificar el desempeño servicio de personal y gestión de personal, todo esto se puede determinar entrevistando a los empleados. Es importante que las personas puedan transmitir comentarios, decir con qué está contento cada uno de ellos y qué les gustaría cambiar. Pero para el éxito de este estudio, es muy importante que los entrevistadores se los lleven para establecer contacto con las personas, para encontrar un lenguaje común con un empleado de cualquier carácter y temperamento.

¿Qué se puede mostrar con una encuesta a los empleados de la organización?

Si realiza una encuesta a los empleados, puede averiguar:

Cómo realizar una encuesta a los empleados

Es importante encontrar el momento adecuado para completar los cuestionarios, el día laboral normal óptimo, cuando no hay situaciones críticas. En caso de fuerza mayor o al final de la jornada laboral, pocas personas estarán interesadas en concentrarse en las respuestas al cuestionario. Si desea recibir respuestas honestas y confiables, debe asegurarse de que los empleados de la empresa tengan confianza en quienes procesarán los resultados de la encuesta.

Preguntas para interrogar a los empleados

Una vez procesada la información necesaria, haga una presentación sobre los resultados del análisis de datos para todo el equipo. Explique lo que mostró la encuesta, qué conclusiones se tomaron y qué decisiones se tomaron, esto mostrará a los empleados que sus opiniones realmente se toman en cuenta. Esta es una excelente manera de motivar a las personas a participar en la empresa. Cuando decida crear un cuestionario, recuerde que las personas responderán de buen grado aquellas preguntas que sean importantes y relevantes para ellos.

Encuesta a empleados de la empresa

Entrevistar a los empleados, con la formación adecuada, es una excelente herramienta para identificar todos cuellos de botella en la organización del trabajo en la organización. Pero a menudo es debido al bajo nivel de interés y lealtad de los empleados que no es posible aprovechar todo el potencial de la empresa.

Enviar tu buen trabajo en la base de conocimientos es sencillo. Utilice el siguiente formulario

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Introducción

2. Tecnología de creación de un cuestionario

Conclusión

Literatura

Aplicaciones

Introducción

La relevancia del tema del trabajo se debe al hecho de que hoy en día es casi imposible encontrar a una persona que, al menos una vez, no se haya encontrado con un concepto como la investigación sociológica. Los resultados de la investigación sociológica se citan como uno de los argumentos más poderosos para criticar a los oponentes, en un esfuerzo por convencer a la conciencia de las masas de las ventajas de algunos puntos de vista, ideas, métodos de actividad, etc., y generar en ella dudas o incluso rechazo total de las posiciones del lado criticado. En otras palabras, nuestra sociedad se está acostumbrando cada vez más a que la investigación sociológica se está convirtiendo en un componente indispensable para resolver determinadas tareas importantes, no solo a escala nacional, sino también a escala local. La dirección de la empresa necesita recibir información objetiva sobre cómo se sienten los empleados sobre las condiciones de trabajo, cómo evalúan política corporativa cuán leales son a la empresa. Esto es necesario para el desarrollo de un sistema de motivación y aceptación del derecho. las decisiones de gestión... Los métodos de retroalimentación del personal ayudan a obtener dicha información. Los métodos más populares de retroalimentación del personal son los cuestionarios.

El propósito de este trabajo es estudiar el procedimiento para realizar una encuesta a los empleados mediante cuestionarios de distribución. Para lograr este objetivo en el trabajo, es necesario resolver una serie de tareas:

Considere la esencia, las características y el alcance de los folletos;

Examinar los tipos de cuestionarios;

Analizar la estructura del cuestionario e identificar las características de su desarrollo;

Describa los tipos y el propósito de las preguntas del cuestionario;

Dar una descripción del grupo encuestado y determinar los objetivos específicos de la encuesta;

Desarrolle un formulario de cuestionario y prepárese para un cuestionario;

Procesar los resultados de la encuesta;

Sacar conclusiones generales basadas en los resultados de la encuesta;

Realizar propuestas concretas para mejorar los procesos estudiados y determinar eficiencia económica desde su implementación.

El objeto de investigación en este trabajo es un banco.

El tema de la investigación es el proceso de realización de una encuesta por cuestionario a los empleados del banco utilizando cuestionarios de distribución.

El trabajo consta de una introducción, tres capítulos, una conclusión y una bibliografía. El primer capítulo describe la esencia del cuestionario, la gama de metas y objetivos del cuestionario. En el segundo capítulo, se destacan los requisitos para la redacción de preguntas en el cuestionario, en función de los objetivos. El tercer capítulo contiene análisis estadístico materiales de los cuestionarios y sacaron conclusiones basadas en los resultados del cuestionario.

1. Metas, objetivos y requisitos de la encuesta

El cuestionamiento es uno de los más comunes y métodos efectivos recopilación de información sociológica y estadística primaria. Se trata de una encuesta de empleados que utiliza un formulario especial con preguntas (cuestionarios). Hacer preguntas, en comparación con la conversación y la entrevista, es, por así decirlo, la siguiente etapa de una encuesta programada aún más rígidamente. El propósito de la encuesta es de forma rápida y sin gastar mucho tiempo y dinero para tener una idea objetiva de la opinión de los empleados sobre un problema en particular. Samoukina N. Métodos de retroalimentación con el personal // Negocio de personal № 2, 2006.

La longitud más eficaz del cuestionario es de 5 a 12 preguntas. Si hay menos preguntas, será difícil obtener una imagen objetiva del tema en estudio, si hay más, los empleados no podrán prestar suficiente atención a completar el cuestionario, ya que tendrán que distraerse de su trabajo. responsabilidades principales durante mucho tiempo.

Los resultados de la encuesta son un informe que contiene el porcentaje de respuestas a las preguntas formuladas. La duración de la encuesta es muy importante. Para obtener el máximo efecto del cuestionario (es decir, para que la mayor cantidad posible de empleados completen y envíen el cuestionario), debe pedir para responder las preguntas de inmediato y recopilar los cuestionarios en 15-30 minutos. Si distribuye los cuestionarios a los empleados en casa, solo se recibirá de vuelta el 15-20%.

El algoritmo para realizar la encuesta es el siguiente:

1. Determinación de los objetivos de la encuesta;

2. Elección del tipo de cuestionario, elaboración de un cuestionario;

3. Notificación y motivación de los empleados;

4. Distribución, llenado, recolección de cuestionarios;

5. Análisis de respuestas y elaboración de informe a la dirección;

6. Familiarización de los empleados con los resultados de la encuesta.

Las ventajas de hacer preguntas son que este método permite recopilar rápidamente una gran variedad de información e identificar las opiniones de los empleados de la empresa sobre un problema en particular. El método de cuestionario permite:

Realizar encuestas de grupos suficientemente grandes de empleados en a corto plazo y con el menor gasto de mano de obra y recursos;

Formalizar la encuesta tanto como sea posible, asegurando una comparabilidad suficiente de los datos, su procesamiento y análisis estadístico, incluso en una computadora;

Observe el anonimato de las respuestas que ayudan a identificar la verdadera opinión de los encuestados.

Las desventajas de la encuesta incluyen:

Certeza rígida de preguntas, que no permite en casos específicos profundizar la encuesta;

No devolver por parte de los encuestados una parte significativa de los cuestionarios y la presencia de errores e inexactitudes en ellos;

La posibilidad de influencias mutuas en la opinión de los encuestados en encuestas organizadas en colectivos laborales.

La principal desventaja de la encuesta es el carácter subjetivo de la información recibida. Por lo tanto, la evaluación de su confiabilidad solo es posible sobre la base de un enfoque crítico y la comparación con indicadores estadísticos y otros indicadores objetivos. Para compensar las desventajas enumeradas, se recomienda utilizar el cuestionario junto con la entrevista. Pase Y. Cuestionario a través de los ojos de un psicólogo // Asuntos de personal № 7, 2004.

La encuesta puede ser continua (en la que se entrevista a todos los empleados de la empresa) o selectiva (en la que se entrevista a un departamento o una determinada categoría de empleados).

Se realiza un interrogatorio selectivo si es necesario para obtener retroalimentación sobre un tema local específico. Por ejemplo, los empleados de una de las divisiones de la empresa obtuvieron los resultados más altos del año y la gerencia planea recompensarlos por Buen trabajo... Con la ayuda de una encuesta por cuestionario a los empleados de este departamento, es posible identificar expectativas con respecto a las formas de recompensa.

Se realiza un interrogatorio continuo si es necesario analizar la opinión del personal sobre cuestiones estratégicas importantes. Por ejemplo, la empresa está desarrollando código corporativo- un documento que refleje la cultura corporativa. Mediante una encuesta, puede obtener información sobre cómo los empleados ven la misión y los valores de la organización, su posición en el mercado, ventajas competitivas etc. 2. I.A. Butenko Encuesta cuestionario como comunicación entre un sociólogo y los encuestados: Libro de texto. manual para botas altas de piel. M.: Más alto. shk., 1989. 124.

El cuestionario también puede ser personal (cuando cada encuestado ingresa su nombre y apellido en el cuestionario) y anónimo (cuando los empleados responden las preguntas, pero no indican su nombre).

En la práctica, los gerentes a menudo evitan los cuestionarios de personal. Sin embargo, con una encuesta de este tipo, los empleados dan respuestas más reflexivas y equilibradas. El interrogatorio personal es necesario al realizar revisión por pares actividades de la empresa, por ejemplo, al evaluar las innovaciones, cuando los empleados opinan sobre la eficacia de las innovaciones.

En una encuesta anónima, los empleados responden preguntas de manera más abierta y veraz, pero aumenta el número de respuestas apresuradas y mal consideradas. Sin embargo, en la mayoría de los casos es realmente recomendable realizar una encuesta anónima. Por ejemplo, a la hora de recopilar información sobre la valoración de las condiciones laborales en la empresa, la satisfacción de los empleados con sus actividades profesionales, sobre la presencia o ausencia de “conflicto generacional”, sobre la actitud ante el estilo de gestión de uno u otro líder.

2. Tecnología de creación de un cuestionario

empleado del informe de la pregunta del cuestionario

Considere la estructura del cuestionario, que generalmente consta de las siguientes secciones:

1. Preámbulo. El preámbulo en forma corta se enuncia el propósito del estudio, se caracteriza el problema. Cabe recordar que el conocimiento sobre el problema y el propósito de la investigación es importante para el encuestado para que pueda tomar una decisión sobre su participación o no participación en la encuesta. El preámbulo es de naturaleza informativa y formativa, y el trabajo del encuestado comienza con él. El objetivo de la investigación está formulado de forma clara y clara, debe ser percibido no solo sin ambigüedades, sino también emocionalmente.

2. Apelar al demandado. El propósito del estudio se convierte en una apelación al encuestado, en la que es necesario enfatizar la comunidad de intereses del encuestado y el sociólogo en la resolución del problema en consideración, para proporcionar información sobre el uso de los resultados de la investigación, para recordar sobre el anonimato del cuestionario y para solicitar participar en la encuesta.

3. Instrucciones para completar el cuestionario. La instrucción es una nota, una guía para completar el cuestionario. Debe ser cortés, informativo, correcto, sin categorizar, explicando los lugares difíciles de trabajar con el cuestionario. Estos requisitos deben observarse para no provocar un sentimiento de asimetría y desigualdad en la comunicación. La instrucción consta de 2 partes: una general, que informa sobre el grado de complejidad del cuestionario y sus características y reglas, que, de hecho, contienen instrucciones para completar el cuestionario y trabajar con preguntas. El grado de idoneidad de la instrucción se determina en una entrevista simulada. Si los encuestados hacen muchas preguntas para completar el cuestionario o se pierden muchas preguntas, la instrucción no funcionará.

4. Cuestionario. De acuerdo con la metodología para la elaboración del cuestionario, se utilizan preguntas simples y de contacto, preguntas básicas y complejas y otros tipos que considere necesarios. Las preguntas simples y de contacto están relacionadas con la adaptación y tienen como objetivo formar una actitud positiva general hacia la encuesta. Las preguntas básicas y complejas están dirigidas a recopilar la información necesaria relacionada con los objetivos de la investigación. Al final del cuestionario, se hacen preguntas para ayudar a aliviar el estrés. Se les puede pedir que expresen una opinión sobre el tema de la encuesta.

5. Bloque de datos sociodemográficos. Este es un pasaporte, que contiene preguntas sobre las características sociodemográficas de los encuestados. Incluye preguntas del siguiente contenido: género, edad, educación, profesión, cargo, estado civil. Dependiendo de los objetivos del estudio, el número de preguntas en el pasaporte se puede aumentar o disminuir.

6. Expresión de gratitud al encuestado por trabajar con el cuestionario. Encuestas de Noel E. Mass: una introducción al método de demoscopia. - M.: AVA-ESTRA, 1993. pág. 42.

Los siguientes requisitos básicos se imponen en la preparación del cuestionario:

El cuestionario debe comenzar con un saludo, el propósito del estudio, "obtener el consentimiento", instrucciones, es decir. sombreros;

Es importante formular las preguntas correctamente. Para hacer esto, debe comprender lo que desea obtener y qué forma de pregunta se adapta mejor a esto;

El lenguaje del cuestionario debe ser claro y accesible para los encuestados entre los que se está realizando la encuesta;

Es necesario elegir el número óptimo de preguntas, suficiente para obtener la información necesaria y no sobrecargar el cuestionario (los encuestados pueden tenerle miedo);

Hacer el cuestionario lo más conveniente posible en términos de llenado y diseño.

El cuestionario puede contener diferentes tipos de preguntas, por ejemplo, abiertas y cerradas. Preguntas abiertas Sugerir respuestas de los empleados en forma libre, por ejemplo:

Qué otras condiciones laborales son importantes para usted (enfatice):

La capacidad de combinar la formación con el trabajo;

Recompensas por buen trabajo;

Duración del servicio;

Servicio médico;

Cupones de comida a cargo de la organización.

Se dan varias respuestas alternativas a las preguntas cerradas, y el empleado debe elegir la que corresponda a su opinión. En particular, las preguntas cerradas pueden contener una lista de diferentes calificaciones con respecto a la pregunta planteada, por ejemplo:

La dirección de la empresa decidió realizar eventos corporativos solo para empleados, sin invitar a sus familiares. Exprese su opinión sobre este tema (subrayado):

Estoy totalmente de acuerdo;

De acuerdo;

Estoy de acuerdo, pero no con todo;

Estoy en desacuerdo;

Estoy en total desacuerdo.

Además, las preguntas del cuestionario pueden ser semicerradas o combinadas, por ejemplo:

Qué condiciones laborales son importantes para usted (subrayado):

Sueldo;

Horas Laborales;

Relación desde el lado de la gerencia;

Duración y conveniencia del camino al trabajo;

Perspectivas de crecimiento y desarrollo profesional;

Adquirir experiencia profesional.

Si las condiciones que son importantes para usted no se mencionan aquí, agregue:

Hay preguntas directas e indirectas. Las preguntas directas son: "¿Sabes ...?", "¿Qué piensas sobre ...?", "¿Cuál es tu opinión sobre ...?", "¿Estás satisfecho con ...?", "¿Crees?". .. ".

Las preguntas indirectas suelen empezar así: "Algunas personas piensan que ... ¿Qué piensas tú?"

Por función, las preguntas pueden ser básicas o iniciales, de control o aclaratorias, etc. El tipo de pregunta puede afectar la integridad y veracidad de la respuesta. En cuanto a la redacción de las preguntas, las frases deben ser lo más breves, claras en su significado, simples, precisas e inequívocas como sea posible.

El seguimiento errores típicos al redactar preguntas:

1) la predestinación latente de la respuesta;

2) superdetalle;

3) la ambigüedad de las preguntas;

4) poder distintivo insuficiente de las preguntas.

Las buenas preguntas deben cumplir los criterios habituales de fiabilidad y validez. Paniotto V.I. La calidad de la información sociológica. - K.: Naukova Dumka, 1986.

3. Análisis de marketing cuestionarios de empleados bancarios

Elaboración del cuestionario y preparación de la encuesta.

Apelación

¡Queridos colegas!

La dirección del banco y el departamento de personal realizan una encuesta a los empleados con un cuestionario a fin de reducir la rotación del personal e identificar las perspectivas de los empleados (cuestionarios: consulte el Apéndice. Para la conveniencia de procesar los resultados de los cuestionarios, ambos cuestionarios se resumen en tablas individuales). Después de analizar sus respuestas, podremos desarrollar un sistema de bonificación más flexible y tener en cuenta su opinión sobre la organización del trabajo y el ocio. El cuestionario contiene diez preguntas.

Instrucción. El cuestionario contiene preguntas que contienen opciones de respuesta y debe seleccionar una o más opciones que coincidan con su opinión, utilizando las instrucciones de la pregunta en sí. Antes de responder una pregunta, lea atentamente las opciones de respuesta. También hay preguntas sin opciones de respuesta. Puede responderlas de cualquier forma (gratuita). Las respuestas libres son de gran valor para la investigación, porque en ellas puedes expresar tu opinión con más detalle y tu visión de la solución del problema. Le pedimos que intente no saltarse una sola pregunta, el valor de los resultados de la investigación depende en gran medida de esto.

tabla 1

El orden y las opciones para responder cuestionarios.

Procesamiento de los resultados del cuestionario.

Es necesario comenzar a procesar los resultados de la encuesta de cuestionario a los empleados del Departamento de Contabilidad y Organización Contable verificándolos para ver si están completos, rechazando los cuestionarios mal completados, contando los cuestionarios y numerándolos (Tabla 2).

Tabla 2

Resultados del procesamiento primario de los cuestionarios de los empleados

Departamento de organización de contabilidad, informes y liquidaciones.

A continuación, es necesario procesar los resultados del cuestionario de encuesta a los empleados. La Tabla 3 muestra el grado de satisfacción de los empleados con el trabajo en el banco.

Tabla 3

Satisfacción de los empleados con el trabajo en el banco

Arroz. 1. Grado de satisfacción de los empleados con el trabajo en el banco

Como muestran los datos anteriores, una parte significativa de los empleados del Departamento para la organización de la contabilidad y liquidaciones están satisfechos (15 personas, o 37,5%) y bastante satisfechos (10 personas o 25%) con su trabajo en el banco. Al mismo tiempo, el 32,5% (13 personas) de los que trabajan no están satisfechos con su trabajo. Además, si a un empleado se le ofreciera un trabajo en una institución similar con un salario más alto, 17 personas, o el 42,5%, cambiarían de lugar de trabajo.

En gran medida, los empleados del Departamento de Presupuesto del Estado y los fondos extrapresupuestarios no están satisfechos con su trabajo (6 personas, o el 40% de los encuestados). Entre los empleados del departamento de contabilidad y control de operaciones internas, no se identificaron empleados que no estuvieran satisfechos con las condiciones laborales en el banco. Al mismo tiempo, 5 empleados del departamento están completamente satisfechos con su trabajo.

Cuadro 4

Análisis de factores que afectan la productividad laboral de los empleados de la Oficina de Organización de Contabilidad y Contabilidad.

La tercera pregunta del cuestionario permitió analizar los factores que inciden en la productividad laboral de los empleados del Departamento de Organización de Contabilidad y Contabilidad (Cuadro 4 y Fig. 2). Como mostró el estudio, los factores más importantes que todos los empleados entrevistados mencionaron son recibir un ingreso estable y recibir una remuneración en función de sus resultados.

Arroz. 2. Factores del aumento de la productividad laboral

Además de estos factores, la posibilidad de ascenso (10 puntos), así como el reconocimiento y aprobación por parte de la dirección del trabajo bien hecho (10 puntos), es muy importante para los empleados del Departamento de Presupuestos del Estado y fondos extrapresupuestarios. Factores como la capacidad de pensar de forma independiente (8 puntos) y un alto grado de responsabilidad (7 puntos) fueron nombrados como importantes.

Para los empleados del departamento de organización de liquidaciones interbancarias, factores como la posibilidad de crecimiento profesional (9 puntos), el reconocimiento y aprobación de la gerencia (9 puntos), un alto grado de responsabilidad (8 puntos) fueron nombrados como importantes.

Los empleados del departamento de contabilidad y control de las operaciones en la finca notaron factores de aumento de la productividad laboral como la posibilidad de avance profesional (10 puntos), un alto grado de responsabilidad (9 puntos) y trabajo independiente (7 puntos).

El reconocimiento y la aprobación de la dirección (9 puntos) y un alto grado de responsabilidad por el trabajo realizado (8 puntos) también son importantes para los empleados del departamento para la contabilidad y cálculo de la remuneración.

Factores como el aumento de la productividad, como un trabajo interesante que requiere un enfoque creativo; la comunicación con colegas, socios, clientes, trabajo, la disponibilidad de condiciones para la autoexpresión y la oportunidad de desarrollar sus habilidades por parte de todas las categorías de empleados se caracterizaron como insignificantes. Esto se debe a las características específicas del trabajo en el banco: el trabajo está estrictamente regulado y se imponen requisitos estrictos a los empleados. En consecuencia, el alcance de la creatividad en el trabajo es muy limitado.

La cuarta pregunta del cuestionario permite analizar los factores que hacen atractivo el trabajo de los empleados de la Oficina de Organización de Contabilidad y Contabilidad Contable (Tabla 5 y Fig. 3).

Todos los empleados valorados como factores de especial relevancia como trabajo estable sin amenaza de despido (40 puntos), buenas relaciones con su supervisor inmediato (38 puntos), obtención de información suficiente sobre la situación del banco (36 puntos).

Se caracterizaron como insignificantes factores como horario laboral flexible (12 puntos), trabajo sin mucho estrés (15 puntos), limpieza y falta de ruido en el lugar de trabajo (20 puntos), ubicación conveniente de la oficina (21 puntos). Para los empleados de todos los departamentos, el atractivo del trabajo se debe en gran parte a la capacidad de trabajar con las personas que les agradan (10 puntos), una distribución justa de los volúmenes de trabajo (9 puntos) y la provisión de beneficios adicionales (8 puntos).

Cuadro 5

Análisis de los factores que hacen atractivo el trabajo de los empleados de la Oficina de Organización de Contabilidad y Contabilidad Contabilidad y Pagos

Arroz. 3. Factores del atractivo del trabajo en el Departamento de Organización de Contabilidad y Contabilidad

Las respuestas de los empleados a la quinta pregunta del cuestionario permitieron identificar las condiciones que sobre todo no gustan en el trabajo de los empleados del Departamento para la organización de la contabilidad y la contabilidad (tabla 6).

Como puede verse en los datos presentados, casi todos los empleados no están satisfechos con el tamaño del salario (40 puntos). La mayoría de los empleados están insatisfechos con el hecho de que no se les ha animado o permitido participar en programas de formación y desarrollo profesional durante mucho tiempo (38 puntos). A los empleados del Departamento de Contabilidad y Control de Operaciones Internas y del Departamento de Contabilidad y Nómina no les gusta el hecho de que a menudo se les asigna para realizar trabajos de menor prestigio que otros empleados con responsabilidades similares, o para realizar una mayor cantidad de trabajo (32 puntos)

Durante la encuesta, también se encontró que casi todos los empleados están satisfechos con la actitud del gerente, y prácticamente no hay conflictos de producción en el equipo.

Tabla 6

Análisis de las condiciones que sobre todo no gustan en el trabajo de los empleados del Departamento de Organización de Contabilidad y Contabilidad.

Al responder a la pregunta, qué otras condiciones laborales son importantes para usted, las respuestas se distribuyeron de la siguiente manera:

1. Organización de eventos corporativos: 25 empleados, o el 62,5%;

2. Instalación de software más avanzado: 10 empleados o 40,0%;

3. Recibir obsequios por vacaciones o aniversarios: 22 empleados, o el 55,0% de los encuestados;

4. Posibilidad de proporcionar una jornada laboral no remunerada al mes - 5 personas, o el 12,5%.

Al analizar las respuestas a la pregunta "¿Está de acuerdo en volver a capacitarse?" Resultó que 38 de los 40 empleados (95%) están preparados para recibir formación. Al mismo tiempo, 35 empleados (87,5%) están de acuerdo con la certificación.

El análisis de las respuestas a la novena pregunta del cuestionario mostró que solo 8 empleados, o el 20% de todos los empleados encuestados, acuerdan realizar tareas adicionales sin aumentar los salarios.

Se hizo la décima pregunta del cuestionario con el fin de elegir las direcciones para la formación de la cultura corporativa del banco. Al mismo tiempo, resultó que los 40 empleados entrevistados tienen una actitud positiva hacia la realización de eventos y eventos corporativos.

Conclusiones y ofertas

Sobre la base de los resultados de la encuesta a los empleados del Departamento de Organización de Contabilidad para Contabilidad y Cálculos, es necesario extraer una serie de conclusiones y generalizaciones.

Como ha demostrado la investigación, el problema de la rotación de personal es actualmente especialmente urgente para la Oficina de Organización de Contabilidad, Contabilidad y Pagos. A menudo es difícil encontrar un reemplazo equivalente para los empleados que se van. El proceso de encontrar candidatos dignos para puestos clave se vuelve especialmente doloroso: a veces lleva muchos meses y se gastan grandes cantidades de dinero. Y pasa mucho tiempo antes de que los nuevos empleados se involucren en el trabajo y comiencen a dar el máximo rendimiento. Varias posiciones asumen inicialmente que solo pueden ser tomadas por aquellos que crecieron en el banco y pasaron por una serie de pasos exactamente aquí.

La selección de personal para las plazas desocupadas se realiza con la ayuda de agencias de contratación. A menudo, el costo de los servicios de contratación es un cierto porcentaje del salario anual o mensual del candidato. El costo de los servicios incluye la selección de candidatos para vacantes, evaluación de profesionalismo (pruebas profesionales), verificación de recomendaciones de trabajos anteriores.

La rotación excesiva de personal trae consigo un daño económico muy grande al banco (tabla 7). Entonces, en 2006, la pérdida por este fenómeno ascendió a aproximadamente dos millones de rublos.

Tabla 7

Evaluación del daño económico derivado del movimiento de personal de la Oficina de organización de contabilidad y contabilidad

Otro problema es que los empleados no ven perspectivas de crecimiento por sí mismos, y esto es especialmente peligroso para el banco, ya que estamos hablando de empleados jóvenes y talentosos. Al mismo tiempo, de todos los factores, es la capacidad de atraer y retener talento lo que tiene el mayor impacto en el desempeño financiero y el valor de un banco.

Al mismo tiempo, las principales razones de la excesiva rotación de personal son la falta de oportunidades de formación y formación avanzada, la falta de reconocimiento por parte de la dirección, la carga de trabajo excesiva y los bajos salarios.

Como mostraron los resultados de la encuesta, para muchos empleados la oportunidad de mejorar sus calificaciones es importante, ya que el trabajo en un banco está asociado con nuevas tecnologías en constante cambio. En consecuencia, para reducir el exceso de rotación de personal, el banco debe organizar la formación empresarial y prever un aumento de los sueldos del personal. Ya que actualmente condición financiera el banco es muy sólido, hay oportunidades para la implementación de las medidas propuestas.

Propuestas de mejora de los procesos investigados

Para aumentar el interés de los empleados de la Oficina de Organización de Contabilidad y Contabilidad en el trabajo en este departamento, es necesario llevar a cabo el procedimiento para la formación de una reserva de personal. El trabajo con el grupo de talentos debe coordinarse con otros procesos de personal que tienen lugar en la organización. Por ejemplo, la inclusión de empleados en la lista de candidatos y la eliminación de esta lista debe realizarse en base a los resultados de la certificación del personal; al contratar nuevos empleados, sería prudente "mirar hacia adelante", dado su potencial para reponer el grupo de talentos en el futuro. No se requerirán costos adicionales para la formación del grupo de talentos; sin embargo, según las estimaciones preliminares basadas en la encuesta, esto reducirá la rotación del personal, como resultado de lo cual las pérdidas por este fenómeno se reducirán en un 40% (1,994,800 rublos x 40% = 797,920 rublos).

El área de trabajo más importante con el personal del Departamento para la organización de la contabilidad y la contabilidad debe ser la capacitación de los empleados. En este sentido, el personal del Departamento se puede dividir en cuatro grupos condicionales:

1. artistas intérpretes o ejecutantes,

2. especialistas;

3. destacados expertos;

4. jefes de departamento;

Cada grupo difiere en tareas y actividades. La diferencia entre estos grupos es muy notable.

Los ejecutantes pertenecen al nivel más bajo de personal con un área de responsabilidad limitada: ellos mismos no necesitan tomar decisiones en una situación atípica, las operaciones son procedimientos estandarizados y repetitivos. Por lo tanto, la principal formación que pueden necesitar los artistas intérpretes o ejecutantes es la formación avanzada, la adquisición de habilidades prácticas, el desarrollo de la tecnología. Esta formación es necesaria para lograr la estabilización del banco.

Los especialistas son empleados con una determinada formación profesional y un enfoque de trabajo específico. Por regla general, los especialistas no son responsables de operaciones específicas, sino de la tecnología, metodología para organizar los procesos de trabajo. Los especialistas están capacitados para la estabilización y el desarrollo profesional.

Los líderes de departamento son gerentes de línea que son responsables de organizar el proceso y monitorear sus resultados. Es necesario capacitar a los gerentes en las habilidades de administrar un grupo de empleados cuando la empresa está creciendo, cuando hay un aumento en la complejidad de las relaciones internas y la consolidación de divisiones. Los objetivos de aprendizaje se están desplazando hacia el desarrollo profesional y gerencial.

Los jefes de departamento son altos directivos que tienen a su cargo la estrategia general de desarrollo del departamento para la organización de la contabilidad y liquidaciones, la gestión del banco y todos sus procesos. Su formación persigue el objetivo del desarrollo gerencial.

Dependiendo de las categorías de personal, se puede proponer el siguiente sistema de formación de personal. Se propone impartir capacitación al jefe de contabilidad y al jefe del Departamento para la organización de la contabilidad y la contabilidad. Una vez finalizado el curso de formación, estos empleados podrán impartir formación a sus subordinados utilizando el método de formación.

Para el jefe de contabilidad, es recomendable realizar un curso sobre automatización de la contabilidad para estándares internacionales utilizando Platinum SQL. Este programa le permite optimizar el flujo de trabajo y obtener un paquete de informes GAAP (es decir, informes que cumplen con los estándares internacionales). La Tabla 8 muestra el cálculo del costo de capacitar a un empleado.

Tabla 8

Cálculo del costo de capacitar a un empleado usando el sistema Platinum SQL

Para el jefe del Departamento de organización de la contabilidad y la contabilidad, es recomendable capacitar en tecnologías bancarias a nivel internacional. El sistema automatizado Oracle Applications está destinado a ello. La Tabla 9 muestra el costo de capacitar a un empleado en este sistema.

Cuadro 9

Cálculo del costo de capacitar a un empleado en Aplicaciones Oracle.

Trabajar con el grupo de talentos también implica una formación adicional para los empleados. Esto puede ser la asistencia a seminarios, capacitaciones, la vinculación de un mentor entre los empleados con experiencia de la organización, así como la capacitación en instituciones educativas para programas especiales.

Calculemos el costo de capacitar a los empleados teniendo en cuenta el tipo de cambio promedio del dólar estadounidense de 25 rublos:

(21450 + 3410 USD) x 30 rublos. = RUB 621,500

El efecto económico de la medida propuesta se expresará en la reducción de los daños causados ​​por la rotación de personal. Entonces, de hecho, en 2006, la pérdida por despidos masivos de trabajadores ascendió a 1,994,800 rublos. Con la introducción del sistema de formación propuesto, el daño se reduciría en 1.373.300 rublos. (1,994,800 rublos - 621,500 rublos).

El principal problema al que se enfrenta el banco es el despido de empleados que han recibido una formación costosa y, al mismo tiempo, la pérdida de fondos gastados en sus Entrenamiento vocacional... En este sentido, la dirección del banco debe tener en cuenta que la legislación laboral (Capítulo 32 Código de Trabajo RF) otorga al empleador el derecho a exigir al empleado una compensación por los fondos gastados en su formación. Pero esto solo es posible si se concluye un acuerdo de aprendizaje entre la organización y el empleado para la capacitación en el trabajo.

Dicho contrato debe contener la obligación del empleado de trabajar en el banco después de completar la formación durante un tiempo determinado (artículo 199 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Si, antes de que finalice el plazo de trabajo establecido en el contrato, el empleado decide renunciar sin una buena razón, entonces esto puede servir como base para recuperar de él los costos gastados en su capacitación.

En la actualidad, para los empleados de la Oficina de Organización de Contabilidad, Contabilidad y Pagos, el tema del aumento de los salarios es especialmente relevante. Teniendo en cuenta la posición financiera estable del banco, es recomendable destinar fondos adicionales para aumentar el fondo de consumo. El crecimiento de los salarios no puede evaluarse negativamente, ya que los salarios son un factor socialmente significativo. Por lo tanto, no es conveniente calcular el daño a una empresa debido a un aumento en los sueldos del personal.

También es recomendable realizar la certificación de los lugares de trabajo, evaluar la cantidad de trabajo realizado por cada empleado y, si es necesario, revisar las responsabilidades laborales de los empleados para distribuir el trabajo de manera más equitativa.

Conclusión

En conclusión, es necesario resumir los materiales obtenidos en este trabajo.

Como ha demostrado la investigación, la dirección del banco está actualmente preocupada por la situación en el Departamento para la organización de la contabilidad, la presentación de informes y las liquidaciones. Por últimos años La rotación de personal ha aumentado considerablemente en este departamento. El departamento de RR.HH. decidió realizar una encuesta utilizando cuestionarios impresos para comprender cuál es la satisfacción de los empleados con el trabajo, qué factores la vida laboral para ellos son más importantes y lo que más motiva a los empleados.

El departamento de recursos humanos desarrolló un cuestionario para estudiar la satisfacción laboral de los empleados del banco e instrucciones para que los entrevistadores realicen un cuestionario. Con base en los resultados de la encuesta, se elaboró ​​un informe que describe el avance del estudio, la situación actual del banco, conclusiones y recomendaciones para cambiar la situación actual.

Como resultado de la encuesta, la situación con la rotación de personal en el banco, las razones de su ocurrencia, el papel de todas las partes en su ocurrencia se hizo evidente. Se han identificado los principales motivos actividad laboral empleados y factores de satisfacción e insatisfacción con el trabajo de los empleados, también se dieron recomendaciones para cambiar la situación actual.

Con base en los resultados de la encuesta, se identificaron los siguientes problemas, que son la causa del exceso de rotación de personal:

- salario bajo;

- falta de posibilidad de formación adicional;

- distribución injusta del alcance del trabajo entre empleados;

- falta de perspectivas de crecimiento profesional.

Con base en los resultados de la encuesta, se propusieron las siguientes medidas, encaminadas a reducir la rotación de personal en el Departamento de Organización de la Contabilidad y Contabilidad Contable:

- desarrollar un sistema de certificación de personal;

- organizar formación en el puesto de trabajo para los empleados;

- revisar deberes laborales empleados;

- formar reserva de personal a fin de determinar candidatos para cubrir los puestos de jefes de departamento de la Oficina;

- considerar la posibilidad de aumentar los sueldos de los empleados del Departamento de la Oficina.

La implementación de las medidas propuestas permitirá al banco reducir el daño causado por la rotación excesiva de personal en el Departamento para la organización de la contabilidad y los asentamientos por un monto de aproximadamente dos millones de rublos.

Literatura

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14. Churilov N.N. Diseño de un estudio sociológico de muestra. - K.: Naukova Dumka, 1986.

Solicitud

Cuestionario 1

¡Queridos colegas!

La dirección del banco y el departamento de personal realizan una encuesta a los empleados para reducir la rotación de personal. Después de analizar sus respuestas, podremos desarrollar un sistema de bonificación más flexible y tener en cuenta su opinión sobre la organización del trabajo y el ocio.

1. ¿Está satisfecho con el trabajo en nuestro banco? Subraye aquellas respuestas que coincidan con su opinión.

- Sí;

- más bien sí;

- Me resulta difícil responder;

- Probablemente no;

- No.

2. Si le ofrecieran un trabajo en una institución similar con un salario más alto, ¿cambiaría de trabajo?

- Sí;

- No.

3. Clasifique los factores que, en su opinión, pueden aumentar su productividad (comenzando por los más importantes):

- la posibilidad de promoción;

- Sueldo fijo;

- remuneración basada en resultados laborales (salarios diferenciados);

- reconocimiento y aprobación por parte de la dirección de un trabajo bien hecho;

- trabajo que crea condiciones para la autoexpresión y te hace desarrollar tus habilidades;

- trabajo complejo y difícil;

- trabajo que le permite pensar de forma independiente;

- un alto grado de responsabilidad;

- trabajo interesante que requiere un enfoque creativo;

- comunicación con compañeros, socios y clientes.

4. Clasifique los factores que, en su opinión, hacen que el trabajo sea atractivo (comenzando por el más importante):

- trabajar sin mucho estrés, estrés;

- Ubicación conveniente de la oficina;

- limpieza y ausencia de ruido en el lugar de trabajo;

- trabajar con la gente que le agrada;

- buena relación con el superior inmediato;

- información suficiente sobre lo que está sucediendo en la empresa;

- trabajo estable sin amenaza de despido;

- Horas de trabajo flexibles;

- distribución justa de la cantidad de trabajo;

- beneficios adicionales

5. Seleccione las condiciones que no le gustan en su trabajo y califíquelas en una escala de 10 puntos:

- mi supervisor directo me trata injustamente;

- mis ingresos son inferiores a los de otros trabajadores que realizan el mismo trabajo;

- A menudo se me asigna para realizar un trabajo menos prestigioso que otros empleados con responsabilidades similares, o para hacer más trabajo;

- Rara vez hago un trabajo que coincida con mis calificaciones;

- No soy aceptado en el equipo ni invitado a participar en actividades de ocio conjuntas;

- No se me animó ni se me permitió participar en programas de capacitación y desarrollo profesional para el personal;

- No tuve acceso a canales informales y fuentes adicionales información que necesito para trabajar;

- Hace mucho tiempo que no me ascienden;

- mi salario no se ha aumentado durante mucho tiempo;

- Tenemos un mal ambiente psicológico en nuestro departamento.

Experiencia laboral en la empresa _______________________________________

Cargo, departamento ______________________________________

Cuestionario 2

¡Queridos colegas!

La dirección del banco y el departamento de personal realizan una encuesta a los empleados para identificar las perspectivas de los empleados. Después de analizar sus respuestas, podremos desarrollar un sistema de bonificación más flexible y tener en cuenta su opinión sobre la organización del trabajo y el ocio.

El cuestionario ofrece cinco preguntas y varias opciones de respuesta. Subraye aquellas respuestas que coincidan con su opinión.

1. Escriba qué condiciones laborales son importantes para usted:

_____________________________________________________________

2. ¿Está de acuerdo en volver a capacitarse?

- Sí;

- No.

3. ¿Está de acuerdo con la certificación?

- Sí;

- No.

4. ¿Aceptaría asumir responsabilidades adicionales sin aumentar su salario?

- Sí;

- No.

5. ¿Considera necesario realizar eventos corporativos?

- Sí;

- No.

NOMBRE COMPLETO._______________________________________________________

La edad______________________________________________________

Educación__________________________________________________

Experiencia laboral en la empresa ______________________________________

Cargo, departamento _____________________________________

Gracias por participar en la encuesta.

Dirección de empresa, departamento de RRHH

Publicado en Allbest.ru

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