Припинення трудового договору. У яких випадках дія трудового договору припиняється: підстави та вимоги У яких випадках припиняються

У розділі 17 ТК РФ зазначені підстави, якими дію трудового договоруможе бути припинено.

До таких підстав належать:

Домовленість сторін – ст. 78 ТК РФ. Сторони мають право домовитися між собою про те, що їхні трудові відносини припиняються. Отже, трудовий договір також втрачає свою юридичну силу;

Закінчення терміну дії строкового трудового договору. Терміновий трудовий договір укладається певний термін до 5 років. Якщо термін його дії закінчився, і сторони не хочуть його продовжувати, це є підставою для припинення трудових відносин та трудового договору.
Якщо термін минув, але працівник продовжує працювати, а роботодавець не наполягає на припиненні відносин, то умова терміновості такого договору втрачає свою юридичну силу. Про це йдеться у ст. 78 ТК РФ;

Працівник має право виявити ініціативу до припинення трудових відносин. У цьому випадку він повинен повідомити роботодавця за 2 тижні, а на випробувальному термініза 3 дні.
Але є й винятки із правил, коли працівник може звільнитися того ж дня. Про це йдеться у ст. 80 ТК РФ.

Роботодавець також має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою. Підстави для цього наведені у ст. 81 ТК РФ. За такого розірвання договору профспілковий орган повинен провести перевірки правомочності розірвання, за умови, що на даному підприємстві існує профспілка;

Якщо два роботодавці уклали між собою угоду про переведення співробітника, то трудовий договір на «старому» місці роботи припиняється, а на «новому» укладається новий.
Переведення до іншого роботодавця можливе лише за письмовою згодою самого працівника. Ініціатором такого перекладу може бути як працівник, так і роботодавець.
Якщо підприємство змінився власник, то працівник має право відмовитися продовжувати з ним трудові відносини.
Це є основою припинення трудового договору.

Реорганізація підприємства, а також зміна підвідомчості може спричинити відмову працівника продовжувати трудові відносини;

Роботодавець має право змінити трудовий договір в односторонньому порядку, якщо на підприємстві змінилися організаційні чи технологічні умови праці. Відмова працівника працювати у нових умовах також може бути причиною припинення трудових відносин і розірвання трудового договору;

Працівники на деяких посадах мають проходити медичний огляд. Висновок після такого огляду є допуском до продовження трудової діяльності.
Якщо працівник із якихось причин не пройшов медичний огляд, то роботодавець зобов'язаний запропонувати йому іншу посаду, яка відповідає кваліфікації працівника. Відмова працівника від перекладу є основою припинення дії трудового договору;

Відмова працівника переїжджати разом із роботодавцем;

Обставини, які не залежать від волі сторін. Наприклад, ув'язнення працівника чи роботодавця під варту або засудження його до позбавлення волі.

Самовільно нарахована бухгалтером зарплата не оподатковується страховими внесками

Якщо головний бухгалтеррегулярно перераховував собі зарплату в більшій сумі, чим це обумовлено у трудовому договорі, суми такого перевищення не включаються до бази внесків.

Електронні вимоги щодо сплати податків та внесків: нові правила спрямування

Нещодавно податківці оновили бланки вимог щодо сплати заборгованостей до бюджету, у т.ч. за страховими внесками. Тепер настала черга відкоригувати порядок спрямування таких вимог щодо ТКС.

Розрахункові листки друкувати необов'язково

Роботодавцям аж ніяк не обов'язково видавати співробітникам розрахункові листки на паперовому носії. Мінпраця не забороняє розсилати їх працівникам електронною поштою.

«Фізик» перерахував оплату за товар безготівково – потрібно видати чек

У разі, коли фізособа перерахувала продавцю (компанії або ІП) оплату за товар за безготівковим розрахунком через банк, продавець зобов'язаний направити покупцеві-фізику касовий чек, вважає Мінфін.

Список та кількість товарів на момент оплати невідомі: як оформити касовий чек

Найменування, кількість та ціна товарів (робіт, послуг) – обов'язкові реквізити касового чека(БСО). Однак при отриманні передоплати (авансу) обсяг та список товарів визначити іноді неможливо. Мінфін розповів, що робити у такій ситуації.

Медогляд для працюючих за комп'ютером: обов'язково чи ні

Навіть якщо працівник зайнятий роботою з ПК не менше 50% робочого часу, саме по собі це ще не є приводом регулярно відправляти його на медогляди. Усі вирішують результати атестації його робочого місця за умовами праці.

Змінили оператора електронного документообігу– повідомте ІФНС

Якщо організація відмовилася від послуг одного оператора електронного документообігу та перейшла до іншого, необхідно направити ТКС у податкову інспекціюповідомлення про одержувача документів.

Підстави для розірвання трудового договору

Трудовий закон чітко регулює підстави та порядок звільнення співробітника, встановлюючи, за якими правилами та у яких випадках дія трудового договору припиняється. У цій статті ми розповімо про найчастіші причини, з яких відбувається звільнення.

Підстави припинення трудового договору

Підстави звільнення перераховані у статті 77 ТК РФ. Їх можна згрупувати у такі підстави для розірвання трудового договору:

з волі співробітника;
з волі роботодавця;
по згоді сторін;
з незалежних від сторін причин;
у зв'язку із закінченням строку трудового договору;
з інших причин.

Звільнення з ініціативи співробітника

Співробітник має право припинити будь-який трудовий договір, як терміновий, так і безстроковий, за своєю ініціативою. У цьому співробітники мають виконати обов'язкові умови розірвання трудового договору. Зазвичай таким є так звана «відпрацювання», тобто співробітник має попередити про заплановане звільнення заздалегідь. За загальним правилом — за два тижні, але в деяких випадках термін попередження може бути більшим (при звільненні керівників) або меншим (наприклад при звільненні в період випробування при прийнятті на роботу).

Читайте також: Наказ на звільнення по власним бажаннямзразок 2020 бланк

Звільнення з ініціативи роботодавця

Підстави для звільнення у випадках встановлено 81 статтею ТК РФ. у якій передбачені такі причини розірвання трудового договору:

ліквідація компанії чи закриття ІП;
скорочення штату (чисельності);
невідповідність працівника своєї посади;
зміна власника підприємства;
неодноразові дисциплінарні провини;
одноразове грубе порушення обов'язків (у тому числі прогул; поява на роботі в стані сп'яніння; розголошення таємних відомостей; розкрадання, розтрати, пошкодження чужого майна, вчинені за місцем роботи);
втрата довіри;
конфлікт інтересів;
аморальна провина (для співробітників, які виконують виховні функції);
фальсифікація з боку співробітника при прийомі на роботу;
випадки, передбачені договором із керівництвом компанії.

Для зазначених випадків звільнення (крім ліквідації компанії та закриття ІП) встановлено загальне правило, яким не можна звільнити співробітника під час його відпустки або непрацездатності. Крім того, щодо окремих підстав звільнення передбачено додаткові умови припинення трудового договору. Зокрема, звільнення за розкрадання можливе, лише якщо ці факти встановлені вироком чи ухвалою суду або інших правоохоронних органів.

Звільнення за згодою сторін

Такої угоди може бути досягнуто будь-якої миті. Єдина обов'язкова вимога щодо нього - укладання угоди у письмовій формі. Усі умови звільнення з цієї підстави (терміни, розміри виплат) сторони визначають на власний розсуд.

Звільнення з незалежних від сторін причин

До причин такого звільнення закон, зокрема, відносить: призов співробітника до армії; відновлення на роботі раніше незаконно звільненої особи; необрання на виборну посаду; притягнення працівника до кримінальної відповідальності; неможливість виконання роботи з медичним показанням; смерть співробітника чи роботодавця ( фізичної особи).

Звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору

Якщо термін трудового договору закінчився, він припиняється. Про закінчення терміну сторона-роботодавець має попередити працівника за три дні до звільнення. Однак невиконання цієї умови щодо наявної судовій практиціне розглядається як підстава для визнання звільнення незаконним. Однак якщо ніхто зі сторін не заявив про припинення термінового договоруі співробітник продовжив виконувати роботу, то трудовий договір зберігає дію, умова про термін втрачає чинність, а договір стає безстроковим.

Також читайте:

Коли та у яких випадках дія трудового договору припиняється?

Звільнення співробітника часто буває пов'язане з конфліктами та порушеннями. Тому і працівникові, і роботодавцю треба знати і орієнтуватися в правилах припинення трудового договору. Коли, з яких підстав, у яких випадках дію трудового договору припиняється? Розкажемо у цій статті.

Загальні підстави для розірвання трудового договору

Перерахуємо і охарактеризуємо найчастіші підстави для розірвання трудового договору.

Звільнення з ініціативи трудящого.

Звільнення часто відбувається з ініціативи трудящого. Зовні це оформляється поданням працівником заяви на звільнення. Працівнику при цьому потрібно дотриматися правила закону про попередження наймача про свій намір звільнитися. За загальним правилом з подання заяви має пройти щонайменше 2-х тижнів досі звільнення, так звана «отработка». Цей час дається роботодавцю для того, щоб знайти заміну кадру, що вибув, і провести всі інші необхідні заходи у зв'язку зі звільненням (передача справ, інвентаризація та інше).

Що тут треба враховувати? Строк попередження про звільнення для окремих категорій працівників може бути коротшим. Так, сезонні працівники можуть попередити про звільнення всього за три дні. Такий же термін встановлено і для працівників, які перебувають на випробувальному терміні. Під час випробування вони можуть написати заяву за три до звільнення.

Ну і звичайно термін попередження може бути скорочений або зовсім не враховуватися, якщо сторони дійшли згоди з цього приводу. Наприклад, роботодавець погоджується на звільнення співробітника без обов'язкового відпрацювання.

Нагадаємо, що в деяких випадках звільнення за бажанням працівника можливе і зовсім без відпрацювання. Це залежить від причин звільнення. Якщо причини припинення трудового договору пов'язані з виходом на пенсію, доглядом за хворим членом сім'ї та інших випадках, то роботодавець зобов'язаний звільнити співробітника тоді, коли про це попросить.

Звільнення «по-хорошому» та «по-поганому»

Якщо звільнення відбувається «по-хорошому», то виконання вищевказаних правил достатньо для того, щоб припинити договір. Однак звільнення «по-хорошому» буває далеко не завжди і може супроводжуватись конфліктами.

Іноді роботодавці змушують співробітників писати заяви на власне бажання. Такі дії, безумовно, є протизаконними. І якщо навіть працівник напише заяву під пресингом роботодавця, згодом він може звернутися за захистом своїх прав до правоохоронних та контрольних органів (суд, прокуратура, трудова інспекція) та домогтися відновлення на роботі. Таких прикладів достатньо в судовій практиці, коли в судовому процесі факти вимушення до звільнення за власним бажанням знаходили підтвердження.

Можливо й інша ситуація, коли роботодавець не хоче розлучатися з працівником і створює йому всілякі перешкоди на шляху звільнення. У разі працівникам необхідно запасатися доказами скоєння юридично значимих действий. У разі це подання заяви на звільнення. Ці факти можуть бути зафіксовані розпискою уповноваженої особи роботодавця на заяві працівника, написаній у 2-х примірниках; або підтверджені телеграмою, заказним листомз описом вкладення та іншими способами.

Звільнення з волі наймача

Залежно від підстави розірвання трудового договору таке звільнення може бути дуже різним. Одна справа, коли співробітника звільняють зі скорочення штатів із виплатою 2-місячної вихідної допомоги; і зовсім інша справа, якщо його звільняють «за статтею», коли такі неприємні відомості потрапляють у трудову книжку. Часто роботодавці, погрожуючи неугодному співробітнику таким звільненням, домагаються від нього написання заяви на звільнення за власним бажанням.

Про «звільнення за статтею» ви можете прочитати в інших матеріалах нашого сайту. Тут же зазначимо, що, крім «поганих» причин припинення трудового договору, звільнення за бажанням роботодавця може бути й не таким негативним. Такими підставами припинення трудового договору є звільнення у зв'язку:

з ліквідацією підприємства чи компанії чи закриттям ІП;
скорочення штатної чисельності у наймача;
конфліктом інтересів та небажанням чи нездатністю співробітника його вирішити;
зміною власника майна підприємства чи компанії (стосується керівного складу).

Читайте також: Лікарняний після лапароскопії кісти яєчника

Існує одне загальне правило, яке роботодавці зобов'язані виконувати незалежно від причини припинення трудового договору (хорошої чи поганої). З ініціативи роботодавця закон забороняє звільняти працівників у періоди їхньої відпустки чи непрацездатності. Це правило не стосується лише випадків закриття ІП чи ліквідації компанії.

Звільнення з інших підстав

До інших часто зустрічаються підстав розірвання трудового договору відносяться звільнення:

по згоді сторін;
внаслідок закінчення терміну договору;
по незалежних обставин.

Угода сторін має бути досягнута у письмовій формі, складається як мінімум у двох примірниках (для працівника та для роботодавця). До нього часто включаються умови про належні працівникові виплати у зв'язку зі звільненням.

Якщо термін трудового договору спливає. а сторони не мають намірів його продовжувати, то відносини також припиняються. У роботодавця при цьому є обов'язок повідомити працівника про майбутнє звільнення з цієї причини не пізніше ніж за три дні до звільнення.

У разі звільнення за обставинами, що не залежать від сторін, трудовий договір припиняється у зв'язку із призовом до армії, смертю, притягненням до кримінальної відповідальності, не вибором на відповідну посаду, медичними протипоказаннями тощо.

Припинення трудового договору

13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органуорганізації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, локальними нормативними актами, що приймаються з огляду на думку представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його письмовою згодою на іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинено працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається не пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці.

Інформація про зміни:

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ до статті 82 цього Кодексу внесено зміни, що набирають чинності через 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Стаття 82. Обов'язкова участь виборного органу первинної профспілкової організації у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

Див Енциклопедії та інші коментарі до статті 82 ТК РФ

Про конституційно-правовий зміст положень частини першої ст. 82 цього Кодексу див. Визначення КС РФ від 15 січня 2008 N 201-О-П

При ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці. до початку проведення відповідних заходів, а у разі якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників — не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах.

Звільнення працівників, які є членами профспілки, на підставах, передбачених пунктами 2. 3 або 5 частини першої статті 81 цього Кодексу провадиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до статті 373 цього Кодексу.

При проведенні атестації, яка може бути підставою для звільнення працівників відповідно до пункту 3 частини першої статті 81 цього Кодексу, до складу атестаційної комісіїобов'язково включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

Колективним договором може бути встановлено інший порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.

Інформація про зміни:

Федеральним законом від 23 грудня 2010 р. N 387-ФЗ до статті 83 цього Кодексу внесено зміни

Стаття 83. Припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін

Див Енциклопедії та інші коментарі до статті 83 ТК РФ

Трудовий договір підлягає припиненню за такими обставинами, які не залежать від волі сторін:

1) заклик працівника на військову службу або направлення його на альтернативну цивільну службу, що замінює її;

2) відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;

Загальні підстави припинення трудового договору прописані у статті 77 Трудового кодексу. Саме собою поняття «припинення» ширше, ніж «розірвання» договору, оскільки включає всі випадки закінчення дії трудового договору за Трудовим кодексом і федеральним нормативно-правовим актам.

Підстави для припинення трудового договору

Загальні підстави для розірвання трудового договору поділяються на:

бажання працівника;
ініціатива роботодавця;
згода сторін;
закінчення терміну дії договору.

Припинення трудового договору – це закінчення його з однієї із законодавчо встановлених причин. Якщо трудовий договір було припинено з іншої причини, не прописаної в Трудовому кодексі, то це може бути розцінено як протиправні дії або трудова дискримінація. Внаслідок скарги співробітника його можуть відновити на роботі.

Якщо працівник може заявити про своє бажання трудового договору в будь-який момент і не акцентувати увагу на причинах, то роботодавець може керуватися лише вузьким переліком підстав, наприклад, при припиненні своєї діяльності з-за неатестації або грубого порушення обов'язків або вчинення винних дій працівником ( , розкрадання, появи на роботі у вигляді, ) та ін.

Загальні підстави розірвання трудового договору, які перелічені у ст. 77 Трудового кодексу, конкретизуються в інших статтях цього закону та інших нормативно-правових актах.

Як підстави для припинення трудового договору розрізняють:

за нормами ст. 78 ТК.
дії трудового договору за ст. 79 ТК(крім ситуацій, коли у встановлені терміни жодна із сторін не вимагала розірвання трудового договору).
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника за ст. 80або роботодавця за ст. 71, 81 ТК.
За обставинами, які не залежать від волі сторін(За ст. 83 ТК).
співробітника на його прохання(або на підставі його згоди) на роботу до іншого роботодавця або на виборну посаду.
Відмова співробітника продовжити роботу через зміну власника майнаіз зміною підвідомчості компанії (її реорганізації) за ст. 75 ТК.
Відмова співробітника продовжити роботу через зміну(За ч. 4 ст. 74 Трудового кодексу).
Відмова співробітника від переведення на іншу роботу, яка потрібна йому за станом здоров'я(На підставі ч. 3, 4 ст. 73 ТК).
Відмова працівника перевестися на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцемза ч. 1 ст. 72.1 ТК.
За порушення чинних правилукладання трудового договору, які унеможливлюють подальше продовження роботи (за ст. 84 ТК).

Зазначені загальні підстави розірвання трудового договору єдині всім категорій працівників. Для окремих групфахівців можуть бути передбачені додаткові та спеціальні підстави: наприклад, для , надомних та працівників, педагогів при скоєнні аморальних провин або спортсменів – при вживанні допінгу та ін.

Для працівників, які обіймають виборні посади, трудовий договір припиняє свою дію, якщо їх не обрали на новий термін.

У ч. 2 ст. 77 Трудового кодексу згадуються підстави для припинення трудового договору, які пов'язані з вимогами КОАП РФ, ФЗ «Про держслужбу», «Про службу у митних органівРФ» та ін.

Порядок припинення

Термінові трудові договори розриваються після закінчення терміну дії. При цьому за роботодавцем закріплено обов'язок співробітника про бажання припинити трудові відносини за три дні. Якщо цього не зробити і співробітника не звільнити до закінчення, то договір автоматично переходить у статус.

Порядок припинення трудового договору буде дещо відрізнятися залежно від заснування. Так, для дотримання закону роботодавець повинен буде попередити працівника про скорочення або припинення діяльності як ІП заздалегідь. Крім цього, про масове скорочення обов'язково повідомляється служба зайнятості.

Якщо працівник, що скорочується, є членом профспілки, то його звільнення попередньо узгоджується в профспілковій організації. Є ще деякі спеціальні вимоги, які слід врахувати: наприклад, пріоритетне право на залишення на роботі окремих категорій працівників (наприклад, з високою кваліфікацією) або необхідність документального підтвердження факту грубого правопорушення (наприклад, вирок суду за фактом).

Якщо договір розривається з ініціативи працівника, він повинен подати з ім'ям роботодавця про звільнення. Це потрібно зробити за 2 тижні до майбутнього звільнення, оскільки роботодавець має право призначити такий період для пошуку заміни та передачі справ іншому співробітнику. При цьому за згодою сторін трудовий договір може припинити свою дію раніше, ніж закінчиться 14 днів.

Для короткострокових та сезонних договорів заяву необхідно подати за 3 дні до майбутнього звільнення.

У деяких випадках працівник може не відпрацьовувати після подання заяви про звільнення. Наприклад, якщо причина розірвання трудового договору – вихід співробітника на , він сам може прописати дату свого відходу. Також не допускається затримувати співробітника, який йде з роботи з метою догляду за дитиною-інвалідом.

Якщо підставою розірвання трудового договору є угода сторін, то трудовий договір припиняє свою дію у зазначений у підписаному документі день та на умовах угоди.

Але незалежно від причин розірвання трудового договору ця процедура передбачає проходження таких етапів:

Видання про звільнення та ознайомлення з ним співробітника під підпис. Наказ оформляється за уніфікованою формою Т-8 або за затвердженою у компанії формою. У ньому обов'язково прописується підстава для звільнення та посилання на документ, що підтверджує законність застосування цієї підстави (наприклад, заява про звільнення за власним бажанням). Якщо працівник відмовляється розписуватись у наказі, то про це робиться відповідна позначка.
Заповнення кадрової документації(Особистої картки працівника) та ін.
Внесення позначки про звільнення. Вона вручається йому в останній робочий день, про що працівник ставить підпис у спеціальному журналі. Якщо він ухиляється від отримання трудової книжки, то роботодавець зобов'язаний направити її на його домашню адресу.
Остаточний розрахунок із співробітником у його останній робочий день.

Дата припинення трудового договору – це останній робочий день працівника. Якщо ж працівник не виконував своїх трудових обов'язків, то останнім визнається день, зазначений у наказі (згідно зі ст. 84.1). Саме в цей день із працівником мають остаточно розрахуватися та видати йому на руки трудову книжку.

У суму остаточного розрахунку входить заробіток за відпрацьований час та невикористаної відпусткипри звільненні. Виплата є обов'язковою тільки при звільненні співробітника зі скорочення та ліквідації, в інших ситуаціях залишається на розсуд роботодавця.

Якщо в ході остаточних розрахунків у роботодавця та співробітника утворилися спірні суми, то працівнику виплачується неоспорювана частина, а решта – за наслідками вирішення спірних моментів.

Отже, загальні підстави припинення трудового договору докладно описуються у трудовому законодавстві. Вони залежить від типу укладеного з працівником трудового договору та від статусу співробітника.

(Поки оцінок немає)

Припинення трудового договору означає закінчення трудових відносин між працівником та роботодавцем. У чинному трудовому законодавстві поряд із поняттям "припинення трудового договору" зустрічаються й інші поняття, що означають закінчення трудових зв'язків між сторонами трудового договору: "розірвання трудового договору" та "звільнення". Дані поняття близькі за значенням, проте не ідентичні і відрізняються за правовим змістом.

Так, припинення трудового договору – це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем. "Припинення трудового договору" є найзагальнішим і найширшим поняттям, яке охоплює всі випадки закінчення дії укладеного трудового договору, припинення трудових правовідносин (за згодою сторін; з ініціативи працівника або роботодавця; на вимогу уповноважених третіх осіб; з підстав, що виключають з будь-яких обставинам можливість продовження трудових відносин та ін.).

Поняття "звільнення працівника", по суті, близьке до поняття "припинення трудового договору", але не охоплюються випадки припинення трудового договору за обставинами, що не залежать від волі сторін.

"Розірвання трудового договору" - більш вузьке поняття, воно є вольове припинення трудових відносин з ініціативи однієї зі сторін трудового договору або з ініціативи певних органів, що мають право вимагати цього розірвання. Відмінність поняття " припинення трудового договору " від поняття " розірвання трудового договору " у тому, що охоплює як вольові односторонні і двосторонні дії, і події, а друге - лише односторонні вольові дії.

Трудовий договір припиняється лише за наявності певних підстав його припинення та дотримання правил звільнення працівника з даної конкретної підстави. Підставою припинення трудового договору називається життєва обставина, яка закріплена в законі як юридичний факт, необхідний для припинення трудових відносин. Припинення трудового договору означає одночасно звільнення працівника.

Припинення трудового договору в ТК РФ присвячена ціла глава - 13, якій передбачені підстави та порядок припинення трудового договору. Разом про те ТК РФ не єдиним нормативно-правовим актом, регулюючим розірвання трудового договору. Так, підстави для припинення трудових договорів, відмінні від наведених у ТК РФ, містяться в інших федеральних законах.

Слід зазначити, що умовами трудового договору також можуть бути додаткові підстави звільнення, якщо це допускається чинним законодавством і не суперечить йому. ТК РФ регламентовано право сторін трудового договору у випадках включати до трудового договору додаткові підстави припинення трудових відносин (ст. 278, 307, 312, 347 ТК РФ).

Припинення трудового договору вважається законним за умови, якщо, крім наявності передбаченого законом підстави роботодавцем, дотримано встановленого порядку припинення трудового договору, а також забезпечено гарантії при звільненні, встановлені законом для деяких категорій працівників.

Так, не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитини віком до 14 років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері, з ініціативи роботодавця не допускається (за винятком звільнення за п.1, підп. «а» п.3, п.п 5-8, 10 і 11 ст.81 ТК РФ).

Звільнення працівника за пунктом 5 статті 82 ТК РФ провадиться з урахуванням вмотивованої думки виборного профспілкового органу цієї організації відповідно до ст. 373 ТК України.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня одержання цільової думки виборного профспілкового органу.

Облік думки профспілкового органу не потрібно, якщо звільняється працівник, який є членом профспілки чи організації є профспілка, але працівник пов'язані відносинами членства з іншим профспілкою, який немає у цій організації первинного профспілкового органу.

Представники працівників, що у колективних переговорах, під час їх ведення неможливо знайти звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу. Того, хто уповноважив їх на представництво, крім випадків розірвання трудового договору за вчинення провини, за який відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи.

Припинення трудового договору з працівником, який не досяг 18 років з ініціативи роботодавця (за винятком випадків ліквідації організації), крім дотримання загального порядку, допускається лише за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх.

Відповідно до ст. 374 ТК РФ звільнення з ініціативи роботодавця відповідно до п. 2, підп. "б" п. 3 та п. 5 ст. 81 ТК РФ керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів(не нижче цехових та прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, допускається крім загального порядкузвільнення лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу.

Водночас положення частини першої ст. 374 ТК РФ підлягають застосуванню відповідно до конституційно-правовим змістом, виявленим у визначенні Конституційного Суду РФ від 04.12.2003 № 421-О «У справі про перевірку конституційності положень частини другої статті 170 та частини другої ст. 235 КзпПр РФ та п. 3 ст. 25 ФЗ «Про професійні спілки, їхні права та гарантії діяльності», який визнав не відповідним Конституції норми, що містяться у федеральних законах і забороняють звільняти працівника, який вчинив протиправне діяння, що є законною підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Встановлення в ТК РФ гарантій для працівника при його звільненні за неодноразове не виконання без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, є невідповідним обмеженням прав роботодавця як сторони у трудовому договорі і в той же час суб'єкта економічної діяльностіта власника. Такі обмеження обумовлено необхідністю захисту права і свободи, закріплених ст. 30 (ч.1), 37 (ч. 1) і 38 (ч.1 і 2) Конституції РФ, порушує склепіння економічної (підприємницької) діяльності, право власності, спотворює істота принципу свободи праці та через це суперечить приписам ст. 8, 34 (ч.1), 35 (ч.2), 37 (ч.1) та 55 (ч.3) Конституції РФ.

Загальні підстави для припинення трудового договору.

Загальні підстави припинення трудового договору містяться у статті 77 ТК РФ

Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін (стаття 78 ТК РФ);

2) закінчення терміну трудового договору (стаття 79 ТК РФ), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагала їх припинення;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 ТК РФ);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 та 81 ТК РФ);

5) переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада);

6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (стаття 75 ТК РФ);

7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 ТК РФ);

8) відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (частини третя та четверта статті 73 ТК РФ);

9) відмова працівника від переведення працювати в іншу місцевість разом із роботодавцем (частина перша статті 72.1 ТК РФ);

10) обставини, які залежать від волі сторін (стаття 83 ТК РФ);

11) порушення встановлених ТК РФ чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 ТК РФ).

Трудовий договір може бути припинено і з інших підстав, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами.

Розірвання трудового договору за згодою сторін передбачає взаємне бажання працівника та роботодавця на розірвання трудового договору (ст. 79 ТК РФ). Трудовий договір розривається у термін, про який домовилися сторони, тобто у час. Угода про припинення трудового договору не виключає можливості звільнення працівника за власним бажанням або, за наявності підстав, - з ініціативи роботодавця.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачає бажання розірвання трудового договору однієї сторони (працівника), але в роботодавця покладається обов'язок припинити відносини з працівником після закінчення терміну попередження.

Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця у письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлений ТК РФ чи іншим федеральним законом. Перебіг зазначеного терміну починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення.

За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення.

У випадках, коли заява працівника про звільнення з його ініціативи (за власним бажанням) обумовлена неможливістю продовження ним роботи (зарахування до освітньої установи, виходу на пенсію та інші випадки), а також у випадках установленого порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.

До закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право будь-коли відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошено в письмовій формі інший працівник, якому відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів не може бути відмовлено у укладенні трудового договору.

Роботодавець до закінчення соку попередження про звільнення не позбавляється права звільнити працівника, якщо той вчинив провину, яка є підставою для звільнення.

Правом на розірвання трудового договору з ініціативи працівника наділено як працівник, уклав трудовий договір на невизначений термін, а й працівник, працюючий за терміновим трудовим договором.

Якщо заяву про припинення трудового договору подає працівник, який не досяг 18-річного віку, необхідно заздалегідь отримати згоду відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх.

Постанова Пленуму Верховного суду РФ № 2 від 17.03.2004 р. містить положення, що роз'яснює судам питання застосування законодавства, що регулюють розірвання трудового договору з ініціативи працівника, укладеного на невизначений термін, а також строкового трудового договору (пункт 3 статті 77, стаття 80 ТК РФ) ). Необхідно мати на увазі наступне:

а) розірвання трудового договору з ініціативи працівника припустимо у разі, коли подання заяви про звільнення була добровільним його волевиявленням. Якщо позивач стверджує, що роботодавець змусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, то ця обставина підлягає перевірці та обов'язок довести її покладається на працівника;

б) трудовий договір може бути розірваний з ініціативи працівника та до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення за згодою між працівником та роботодавцем.

Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у випадках:

1) ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем;

2) скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня ( зміни);

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця чи об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;

7) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору;

12) втратив чинність.

13) передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених ТК РФ та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, що приймаються з огляду на думку представницького органу працівників.

Звільнення з підстави, передбаченої пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальну провину вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається не пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час його тимчасової непрацездатності та період перебування у відпустці.

При розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з якою розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної підстави звільнення та дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця.

При розгляді справ про відновлення на роботі слід на увазі, що при реалізації гарантій, що надаються ТК РФ працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправовий принцип неприпустимості зловживання правом, у тому числі і з боку самих працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом професійної спілки або керівником (його заступником) виборного профспілкового колегіального органу організації, її структурних підрозділів (не нижче за цехові та прирівняні до них), не звільненим від основної роботи, коли вирішення питання про звільнення має проводитися з дотриманням процедури обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу організації або відповідно до попередньої згоди вищого виборного профспілкового органу.

При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки у зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, що настали внаслідок недобросовісних дій із боку працівника (п. 27 постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 2 від 17.03.2004 р.).

За загальним правилом, сторони що неспроможні включати до трудового договору додаткові підстави звільнення працівників крім тих, які передбачені у законі, оскільки це можна як зниження рівня гарантій для працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудові договори що неспроможні містити умов, обмежують права чи які знижують рівень гарантій працівників проти встановленими трудовими законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права. Якщо такі умови включені до трудового договору, то вони не підлягають застосуванню.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками заборонена, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем.

Частина 1 ст. 261 ТК РФ забороняє звільняти вагітних жінок з ініціативи роботодавця. Заборона на звільнення поширюється попри всі підстави звільнення з ініціативи роботодавця, зазначені як і ТК РФ, і у інших федеральних законах.

Звільнення вагітної жінки з інших підстав, не пов'язаних з ініціативою роботодавця, у тому числі за обставинами, що не залежать від волі сторін трудового договору (ст. 83 ТК РФ) та при порушенні правил прийому на роботу (ст. 84 ТК РФ), провадиться у загальному порядку.

У разі закінчення термінового трудового договору під час вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою та при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності. Жінка, термін дії трудового договору з якою було продовжено до закінчення вагітності, зобов'язана на запит роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці, надавати медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. Якщо при цьому жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати трудовий договір з нею у зв'язку із закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен дізнатися про факт закінчення вагітності.

Подовжений таким чином трудовий договір через пряму вказівку закону не перестає бути терміновим. Жінці при цьому надаються всі ті пільги, на які вона має право у зв'язку з вагітністю, у тому числі й право на переведення на іншу роботу та на звільнення від роботи із збереженням середнього заробітку за неможливості такого переказу.

Допускається звільнення жінки у зв'язку із закінченням строку трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника і неможливо за письмовою згодою жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікацію жінки, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати їй все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Розірвання трудового договору з жінками, які мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), іншими особами, які виховують вказаних дітей без матері, з ініціативи роботодавця не допускається (за винятком звільнення на підставах, передбачених пунктами 1, 5 - 8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 ТК РФ).";

Трудовий договір підлягає припиненню за такими обставинами, які не залежать від волі сторін (ст. 83 ТК РФ):

3) необрання на посаду;

Ця підстава застосовується щодо тих працівників, які не були обрані на посаду вдруге на посаду, яку вони займали, хоча і претендували на неї. Якщо працівник документи для обрання посаду не подавав, він звільняється через закінчення терміну трудового договору за п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

4) засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, який набрав законної сили;

5) визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;

Визнання працівника повністю нездатним може мати місце відповідно до медичного висновку, виданого органом або установою, до компетенції якої входить давання такого висновку.

6) смерть працівника чи роботодавця - фізичної особи, і навіть визнання судом працівника чи роботодавця - фізичної особи померлим чи безвісно відсутнім;

Відповідно до ст. 45 ТК РФ громадянин може бути оголошений судом померлим, якщо в місці його проживання немає відомостей про місце його перебування протягом п'яти років, а якщо він зник безвісти за обставин, що загрожують смертю або дають підстави припускати його загибель від певного нещасного випадку, - у протягом 6 місяців.

7) настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнана рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ;

8) дискваліфікація чи інше адміністративне покарання, що унеможливлює виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

Дискваліфікація-це позбавлення фізичної особи права займати керівні посадиу виконавчому органі управління юридичної особи на строк від 6 місяців до 3 років. Крім дискваліфікації може мати місце та видворення за межі території РФ іноземного громадянина (або особи без громадянства), який перебував у трудових відносинах із роботодавцем.

9) закінчення терміну дії, призупинення на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів РФ, якщо це тягне у себе неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

10) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота потребує такого допуску;

11) скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці щодо відновлення працівника на роботі.

Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил його укладання, якщо порушення цих правил унеможливлює продовження роботи, у таких випадках:

укладання трудового договору порушуючи вирок суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посадичи займатися певною діяльністю;

укладення трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даному працівникові за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи потребує спеціальних знань відповідно до федерального закону чи іншого нормативного правового акта;

укладання трудового договору в порушення постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором, або укладання трудового договору з порушенням встановлених федеральними законами обмежень, заборон і вимог , що стосуються залучення до трудової діяльності громадян, звільнених з державної чи муніципальної служби;

за інших випадках, передбачених федеральними законами.

Якщо порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору допущено за вини працівника, то працівнику виплачується вихідна допомогау розмірі середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідна допомога працівникові не виплачується.

"Спрощена система оподаткування: бухгалтерський облік та оподаткування", 2008, N 12

Будь-який роботодавець стикається з необхідністю розірвання трудового договору. Кадри можуть змінюватися, більше, через специфіку малого бізнесу часто цей процес безперервний. У зв'язку з цим прийом на роботу та звільнення працівників мають бути процедурами, які не становлять жодних труднощів для роботодавців. Оскільки питання надходження на роботу, а також зміни умов трудового договору було розглянуто раніше<1>, пропонуємо вивчити правову регламентацію припинення трудового договору

У Трудовому кодексі правового регулюваннязагальних правил припинення трудового договору присвячено гол. 13. Головна вимога до звільнення - вона має бути законною. Звільнення вважається законним, якщо має підстави, зазначені у законі або встановлені у порядку, передбаченому законодавством. Так, крім названих у гол. 13 ТК РФ, для окремих категорій працівників можуть передбачатися додаткові підстави, зазначені в інших главах ТК РФ, інших федеральних законах, або в трудовому договорі можуть обумовлюватися додаткові підстави для його розірвання.

З аналізу арбітражної практики можна назвати такі моменти, яким суд приділяє увагу під час розгляду питання звільнення:

за чиєю ініціативою розірвано трудовий договір;
чи відповідають підстави та причини звільнення, записані в трудовій книжціта наказ, дійсних причин звільнення;
чи дотримані правила звільнення з цієї підстави.

Тепер потрібно розібратися з термінологією. У трудовому законодавстві переважно використовується три терміни: припинення трудового договору, розірвання трудового договору, звільнення. Усі вони означають припинення трудових правовідносин, у своїй є деякі відмінності. Припинення трудового договору – найбільш широкий термін, який охоплює всі підстави припинення трудового договору. Розірвання трудового договору включає припинення трудових правовідносин у таких випадках:

з ініціативи однієї із сторін;
внаслідок волевиявлення обох сторін;
розірвання термінового трудового договору.

Поняття "звільнення" застосовується виключно до працівника.

Крім того, у ТК РФ іноді використовується термін "анулювання трудового договору" - визнання трудового договору неіснуючим у зв'язку з тим, що працівник відмовився від виконання трудових обов'язків у порядку та на умовах, передбачених ст. 61 ТК РФ. Відповідно до ч. 4 ст. 61 ТК РФ умовами анулювання трудового договору є:

закінчення встановленого законом строку (одного тижня), протягом якого працівник повинен розпочати виконання трудових обов'язків;
відсутність поважних причин невиходу працівника працювати.

Анулювання не можна віднести до різновиду припинення трудового договору, оскільки трудові правовідносиниу разі не виникають. Анулювання здійснюється шляхом скасування наказу прийому працювати. Якщо є поважні причини, у зв'язку з якими працівник не приступив до роботи, рекомендується укласти додаткову угоду, де має бути зазначена дата початку роботи (зміна трудового договору за згодою сторін). Ситуація, як у трудовий книжці зроблено запис про прийом працювати, а трудовий договір анулюється, законодавчо не врегульована. Загалом роботодавець зобов'язаний вести трудові книжки працівників, які пропрацювали п'ять днів, тому рекомендується не заводити її раніше.

Загальні підстави припинення трудового договору

Загальні підстави припинення трудового договору передбачені у ст. 77 ТК РФ:

угоду сторін (ст. 78 ТК РФ);
закінчення терміну трудового договору (ст. 79 ТК РФ), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагала їх припинення;
розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80 ТК РФ);
розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. ст. 71 та 81 ТК РФ);
переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада);
відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації чи її реорганізацією (ст. 75 ТК РФ);
відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
відмова працівника від переведення в іншу роботу, необхідну йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (ч. 3 і 4 ст. 73 ТК РФ);
відмова працівника від переведення працювати в іншу місцевість разом із роботодавцем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
обставини, які залежать від волі сторін (ст. 83 ТК РФ);
порушення встановлених ТК РФ чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо порушення виключає можливість продовження роботи (ст. 84 ТК РФ).

Трудовий договір може бути припинено і з інших підстав, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами.

Розірвання трудового договору за згодою сторін

Ця підстава передбачена п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ. Трудовий договір може бути розірваний за згодою сторін у будь-який час. Для цього необхідне волевиявлення обох сторін, проте не виключено можливості використання ініціативи як однієї, так і іншої сторони. Ініціатива працівника може бути виражена у формі заяви з обов'язковою вказівкою на бажання звільнитися за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Якщо роботодавець погоджується звільнити працівника, необхідно оформити письмову додаткову угоду з посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, де мають бути зазначені найменування роботодавця, прізвище, ім'я та по батькові працівника, намір сторін припинити трудові правовідносини, дата їх припинення, а також умови та розмір додаткової компенсації, якщо сторони про це домовилися.

Припинення термінового трудового договору

Припинення строкового трудового договору регламентується ст. 79, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Терміновий трудовий договір припиняється із закінченням строку його дії. Про це працівника має бути попереджено у письмовій формі не менше ніж за три календарні дні до звільнення, крім випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.

Трудовий договір, укладений на час виконання:

певної роботи, що припиняється після її завершення;
обов'язків відсутнього працівника, що припиняється з його виходом на роботу;
сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), що припиняється після закінчення цього періоду (сезону).

Важливо, що терміновий трудовий договір не припиняється автоматично після закінчення терміну. Для припинення трудового договору у разі необхідна чиясь ініціатива, оскільки, якщо договір вчасно не розірвано, він трансформується на договір із необмеженим терміном.

Якщо працівник, який працює за строковим трудовим договором, переводиться на іншу роботу без вказівки терміну перекладу та сторони не обмовили, що продовжує діяти терміновий трудовий договір, то терміновий трудовий договір стає договором з невизначеним терміном. Отже, після закінчення терміну початкового трудового договору жодна із сторін неспроможна вимагати розірвання трудового договору з цієї підставі.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)

Ця підстава передбачається п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, докладно регламентується ст. 80 ТК РФ. Це найпоширеніша підстава розірвання трудового договору.

Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі (написавши заяву про розірвання трудового договору за власним бажанням) не пізніш як за два тижні, якщо інший термін не встановлений ТК РФ або іншим федеральним законом. Перебіг зазначеного терміну починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення. За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення.

У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена неможливістю продовження ним роботи (зарахування до освітня установа, вихід на пенсію та інші випадки), а також у випадках встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору, роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника. Більше тривалий термін встановлено керівників організації: відповідно до ст. 280 ТК РФ керівник організації має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця (власника майна організації, його представника) у письмовій формі не пізніше ніж за один місяць.

У всіх випадках у заяві мають бути зазначені дві дати: дата його подання та передбачувана дата звільнення.

Працівник не зобов'язаний вказувати причину звільнення, проте поважність причини може впливати на обчислення трудового стажу (наприклад, у разі звільнення для догляду за хворим членом сім'ї трудовий стаж нараховується ще протягом трьох місяців після звільнення), а також на порядок виплати та розмір допомоги з безробіття. У цьому випадку поважна причина має бути відображена і в заяві, і в наказі, і в трудовій книжці і має бути підтверджена відповідними документами (наприклад, довідкою з медичного закладу, оформленим належним чином).

Заява може бути подана у будь-який час - як у період роботи, так і в період відпустки, лікарняного тощо.

До закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право будь-коли відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не провадиться, якщо на вакантне місцене запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів може бути відмовлено у укладанні трудового договору.

Якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не було розірвано і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується. Якщо після пропуску двотижневого терміну роботодавець здійснює звільнення, таке звільнення буде неправомірним.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника та зробити з ним остаточний розрахунок. Якщо працівник утримує матеріальні цінності, це має будь-якого значення для звільнення. Роботодавець у цій ситуації не може затримувати звільнення та якимось чином перешкоджати йому. У порядку захисту своїх інтересів роботодавець може звернутися до відповідних органів для порушення кримінальної справи щодо працівника.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачено п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Випадки, коли це право роботодавця може бути реалізовано, і навіть порядок звільнення розглядаються у ст. 81 ТК РФ.

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у таких випадках:

при ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем. Підставою для звільнення є рішення про ліквідацію організації або припинення діяльності індивідуального підприємця, прийняте уповноваженим органом. Працівники мають бути попереджені про майбутнє звільнення та звільнені до початку роботи ліквідаційної комісії. З моменту початку роботи ліквідаційної комісії організація вважається такою, що припинила свою діяльність. Роботодавець зобов'язаний попередити працівників про майбутнє звільнення персонально під розпис не менш як за два місяці до звільнення (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Винятки встановлені для працівників, які працюють за строковим трудовим договором (попереджаються за три календарні дні), та для сезонних працівників (попереджаються за сім календарних днів). Роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір та до закінчення зазначених строків, виплативши йому додаткову компенсаціюу розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення (за загальним правилом це буде двомісячна заробітня плата). Звільненому працівникові виплачується вихідна допомога.

З цієї підстави можна звільнити і працівників, які перебувають у відпустці, і працівників у період їхньої непрацездатності, і вагітних жінок, та осіб із сімейними обов'язками. До осіб із сімейними обов'язками згідно з Конвенцією Міжнародної організації праці 1981 р. "Про рівне поводження та рівні можливості для трудящих чоловіків та жінок: про трудящих із сімейними обов'язками" належать жінки, які мають дитину шкільного віку, жінки, зайняті доглядом за дитиною-інвалідом, за іншими членами сім'ї, які потребують догляду, заміжні жінки. Держави, які приєдналися до цієї Конвенції, зобов'язані створювати зазначеним категоріям трудящих полегшені умови для сприятливого поєднання праці з сімейними обов'язками. Російське трудове законодавство поширює цей вид гарантій та пільг і на батьків, які виховують дітей без матері, а також опікунів неповнолітніх, включаючи їх у категорію осіб із сімейними обов'язками.

у разі скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця. Під скороченням чисельності чи штату прийнято розуміти скасування в установленому порядку одиниць за штатним розписом чи скорочення чисельності працівників.

Підстави такого скорочення:

зменшення обсягу роботи;
проведення технічних, технологічних, організаційних заходів, що тягнуть за собою подібне скорочення;
зміна напрямів діяльності, цілей юридичної особи;
вдосконалення методів та прийомів праці та ін.

Право комплектування штату належить роботодавцю, і він сам приймає рішення про чисельність, штат працівників. Нове штатний розкладзатверджується на момент попередження працівників про звільнення, а вводиться у дію на момент звільнення. Попередження працівників здійснюється за два місяці до звільнення.

Відповідно до ст. 179 ТК РФ при скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі мають працівники з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією. При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага надається:

сімейним особам - за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування);
особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
працівникам, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;
інвалідам бойових дій щодо захисту батьківщини;
працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Крім того, чинним законодавством передбачено й інші категорії працівників, які мають переважне право залишати на роботі.

Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, які користуються переважним правом на залишення на роботі за рівної продуктивності праці та кваліфікації;

у разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації. У разі недостатня кваліфікація обов'язково має бути підтверджена результатами атестації. Звільнення на підставі, передбаченій п. п. 2 або 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (скорочення чисельності або штату та невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі), допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну посаду нижче) або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням стану його здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором;
при зміні власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера). Відповідно до ч. 1 ст. 75 ТК РФ при зміні власника майна організації (маються на увазі випадки зміни форми власності майна організації) новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступником та головним бухгалтером. Зміна власника майна організації перестав бути підставою розірвання трудових договорів коїться з іншими працівниками організації;
при неодноразовому невиконанніпрацівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
при одноразовому грубому порушенні працівником трудових обов'язків:

а) прогулі, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості або відсутності на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни);

б) появі працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошенні персональних даних іншого працівника;

д) встановленому комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушенні працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;

при скоєнні винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави втрати довіри щодо нього із боку роботодавця. Розірвання трудового договору з працівником у даному випадку можливе лише щодо працівників, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо), та за умови, що ними вчинені такі винні дії, які давали роботодавцю підставу для втрати довіри до них. При встановленні в передбаченому законом порядку факту скоєння розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень цих працівників може бути звільнено на підставі втрати до них довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою;
під час здійснення працівником, виконуючим виховні функції, аморального вчинку, несумісного із продовженням цієї роботи. Відповідно до позиції Верховного Суду, висловленої в Постанові Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2, з цієї підстави допускається звільняти лише тих працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад вчителів, викладачів навчальних закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ, та незалежно від того, де здійснено аморальний вчинок: за місцем роботи або у побуті. Звільнення працівника на підставі, передбаченій п. п. 7 або 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або, відповідно, аморальний вчинок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем;
при прийнятті необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. Розірвання трудового договору з даної підстави припустимо лише щодо керівників організації (філії, представництва), його заступників та головного бухгалтера та за умови, що ними було прийнято необґрунтоване рішення, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації . При вирішенні питання, чи було прийняте рішеннянеобґрунтованим, необхідно враховувати, чи настали названі несприятливі наслідки саме в результаті ухвалення цього рішення і чи можна було їх уникнути у разі ухвалення іншого рішення. При цьому якщо роботодавець у суді не надасть доказів, що підтверджують настання зазначених несприятливих наслідків, звільнення з цієї підстави не може бути визнане законним;
за одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків. Роботодавець має право розірвати трудовий договір із керівником організації (філії, представництва) або його заступниками, якщо ними було допущено одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків. Питання, чи було допущене порушення грубим, вирішується з урахуванням конкретних обставин. При цьому обов'язок довести, що таке порушення насправді мало місце і мало грубий характер, лежить на працедавці.

Як грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених цих осіб трудовим договором обов'язків, що могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників чи майнових збитків организации.

Виходячи із змісту п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ керівники інших структурних підрозділів організації та його заступники, і навіть головний бухгалтер організації неможливо знайти звільнено з цієї підставі. Однак трудовий договір із такими працівниками може бути розірваний за одноразове грубе порушення ними своїх трудових обов'язків за п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, якщо вчинені ними дії підпадають під список грубих порушень, зазначених у пп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, чи інших випадках, якщо передбачено федеральними законами;

при поданні працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору;
у випадках, передбачених трудовим договором із керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;
в інших випадках, встановлених ТК РФ та іншими федеральними законами.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час тимчасової непрацездатності працівника й у період перебування у відпустці.

Припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін

Припинення трудового договору з обставин, які залежать від волі сторін, регламентується ст. 83 ТК РФ. Трудовий договір підлягає припиненню за такими обставинами, які не залежать від волі сторін:

заклик працівника на військову службу або направлення його на альтернативну цивільну службу, що замінює її;
відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;
необрання на посаду;
засудження працівника на покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, який набрав законної сили;
визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;
смерть працівника чи роботодавця - фізичної особи, і навіть визнання судом працівника чи роботодавця - фізичної особи померлим чи безвісно відсутнім;
настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнана таким рішенням Уряду РФ чи органу державної владисуб'єкта РФ;
дискваліфікація чи інше адміністративне покарання, що унеможливлює виконання працівником обов'язків за трудовим договором;
закінчення строку дії, призупинення дії на строк більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на управління транспортним засобом, на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, якщо це спричиняє неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;
припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота потребує такого допуску;
скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці щодо відновлення працівника на роботі;
приведення загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідність до припустимої часткою таких працівників, встановленої Урядом РФ для роботодавців, які здійснюють на території РФ певні види економічної діяльності.

Припинення трудового договору на підставах, передбачених п. п. 2, 8, 9 або 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням стану його здоров'я . У цьому роботодавець також зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Трудовий договір на підставі, передбаченій п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, припиняється пізніше закінчення терміну, встановленого Урядом РФ для приведення роботодавцями, здійснюють на території РФ певні види економічної діяльності, загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідність з допустимою часткою таких працівників.

Припинення трудового договору внаслідок порушення правил укладання трудового договору

Ця підстава припинення трудового договору присвячена ст. 84 ТК РФ. Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил його укладання, якщо порушення цих правил унеможливлює продовження роботи, у таких випадках:

укладення трудового договору порушуючи вирок суду про позбавлення конкретної особи права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;
укладання трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даному працівникуза станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;
відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань відповідно до федерального закону чи іншого нормативно-правового акта;
укладення трудового договору з порушенням постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;
за інших випадках, передбачених федеральними законами.

У цих випадках трудовий договір припиняється, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням стану його здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Якщо порушення встановлених ТК РФ чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору допущено за вини працівника, працівнику виплачується вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідна допомога працівникові не виплачується.

Обов'язкова участь виборного органу первинної профспілкової організації у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

Як показує практика, "спрощенці", на жаль, не можуть похвалитися наявністю профспілок на своїх підприємствах. Але якщо такі є, при ухваленні рішення про скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця та можливе розірвання трудових договорів із працівниками відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ роботодавець зобов'язаний письмово повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за три місяці на початок проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах.

Звільнення працівників, які є членами профспілки, на підставах, передбачених п. п. 2, 3 або 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, провадиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації в порядку, передбаченому ст. 373 ТК України.

При проведенні атестації, яка може бути підставою для звільнення працівників згідно з п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, до складу атестаційної комісії обов'язково включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

Загальний порядок оформлення припинення трудового договору

Правовому регулюванню загального порядку припинення трудового договору присвячується ст. 84.1 ТК України. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівника має бути ознайомлено під розпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). Якщо наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) провадиться відповідний запис.

Днем припинення трудового договору є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним через ТК РФ чи інші федеральні закони зберігалося місце роботи (посада).

У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з ним розрахунок відповідно до ст. 140 ТК України. За письмовою заявою працівника роботодавець також зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних із роботою.

Якщо день припинення трудового договору видати трудову книжку працівнику неможливо внаслідок його відсутності чи відмовитися від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою чи дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у разі розбіжності останнього дняроботи з днем оформлення припинення трудових відносин при звільненні працівника на підставі, передбаченій пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 чи п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, та при звільненні жінки, термін дії трудового договору з якою був продовжений до закінчення вагітності відповідно до ч. 2 ст. 261 ТК України. За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.

Внесення запису про припинення трудового договору до трудової книжки

Записи причини припинення трудового договору вносяться у трудову книжку виходячи з наказу у точній відповідності до формулюваннями ТК РФ чи іншого федерального закону і робляться останній робочий день.

Запис про звільнення (припинення трудового договору) у трудовій книжці працівника провадиться у такому порядку:

у графі 1 встановлюється порядковий номер запису;
у графі 2 зазначається дата звільнення (припинення трудового договору);
у графі 3 робиться запис про причину звільнення (припинення трудового договору);
у графі 4 зазначаються найменування документа, на підставі якого внесено запис (наказ (розпорядження) або інше рішення роботодавця), його дата та номер.

Датою звільнення (припинення трудового договору) вважається останній день роботи, якщо інше не встановлено федеральним законом, трудовим договором чи угодою між роботодавцем та працівником.

Розглянемо найпоширеніші ситуації припинення трудового договору і покажемо, які записи у своїй треба зробити у трудовій книжці.

Приклад 1. Трудовий договір розривається з ініціативи працівника, або звільняється за власним бажанням (п. 3 год. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).

N записи	Дата	Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону)	Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис
число	місяць	рік
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
7	24	11	2008	Трудовий договір розірваний за ініціативи працівника в згідно з пунктом 3 частини 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації Начальник відділу кадрів <2> Іванов А.Б. Підпис М.П.	Наказ від 24.11.2008 N 29

<2>Якщо відділ кадрів відсутній, ставиться підпис відповідальної особи, призначеної наказом директора.

Приклад 2. Трудовий договір розривається за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

N записи	Дата	Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону)	Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис
число	місяць	рік
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
12	15	10	2008	Трудовий договір розірваний за угоді сторін у згідно з пунктом 1 частини 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації Директор ТОВ "Ліра" Петров Л.М. Підпис М.П.	Наказ від 15.10.2008 N 65

Приклад 3. Трудовий договір розривається з ініціативи роботодавця при ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем (п. 4 год. 1 ст. 77, ст. 81 ТК РФ).

N записи	Дата	Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону)	Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис
число	місяць	рік
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Трудовий договір розірваний у зв'язку з ліквідацією ТОВ "Азот", пункт 1 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Начальник відділу кадрів Сидорова Л.А. Підпис М.П.	Наказ від 20.10.2008 N 46

Приклад 4. Працівника звільнено з ініціативи роботодавця за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 77, ст. 81 ТК РФ).

N записи	Дата	Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону)	Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис
число	місяць	рік
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Трудовий договір розірваний за ініціативи роботодавця за прогул, підпункт "а" пункту 6 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Начальник відділу кадрів Васильєва Л.А. Підпис М.П.	Наказ від 20.10.2008 N 48

І.В.Костін

Експерт журналу

"Спрощена система оподаткування:

бухгалтерський облік та оподаткування"

Підстави припинення трудового договору

Підстави звільнення перераховані в статті 77 ТК РФ. Їх можна згрупувати у такі підстави для розірвання трудового договору:

з волі співробітника;
з волі роботодавця;
по згоді сторін;
з незалежних від сторін причин;
у зв'язку із закінченням строку трудового договору;
з інших причин.

Звільнення з ініціативи співробітника

Співробітник має право припинити будь-який трудовий договір, як терміновий, так і безстроковий, за своєю ініціативою. У цьому співробітники мають виконати обов'язкові умови розірвання трудового договору. Зазвичай таким є так звана «відпрацювання», тобто співробітник має попередити про заплановане звільнення заздалегідь. За загальним правилом - за два тижні, але в деяких випадках термін попередження може бути більшим (при звільненні керівників) або меншим (наприклад при звільненні в період випробування при прийнятті на роботу).

Звільнення з ініціативи роботодавця

Підстави для звільнення у випадках встановлено 81 статтею ТК РФ , у якій передбачені такі причини розірвання трудового договора:

ліквідація компанії чи закриття ІП;
скорочення штату (чисельності);
невідповідність працівника своєї посади;
зміна власника підприємства;
неодноразові дисциплінарні провини;
одноразове грубе порушення обов'язків (у тому числі прогул; поява на роботі в стані сп'яніння; розголошення таємних відомостей; розкрадання, розтрати, пошкодження чужого майна, вчинені за місцем роботи);
втрата довіри;
конфлікт інтересів;
аморальна провина (для співробітників, які виконують виховні функції);
фальсифікація з боку співробітника при прийомі на роботу;
випадки, передбачені договором із керівництвом компанії.

Звільнення за згодою сторін

Звільнення з незалежних від сторін причин

До причин такого звільнення закон, зокрема, відносить: призов співробітника до армії; відновлення на роботі раніше незаконно звільненої особи; необрання на виборну посаду; притягнення працівника до кримінальної відповідальності; неможливість виконання роботи за медичними показаннями; смерть співробітника чи роботодавця (фізичної особи).

Звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору

Якщо термін трудового договору закінчився, він припиняється. Про закінчення терміну сторона-роботодавець має попередити працівника за три дні до звільнення. Однак невиконання цієї умови за наявною судовою практикою не розглядається як підстава для визнання звільнення незаконним. Однак якщо ніхто із сторін не заявив про припинення термінового договору і співробітник продовжив виконувати роботу, то трудовий договір зберігає дію, умова про строк втрачає чинність, а договір стає безстроковим.