Darbo apmokėjimo organizavimo pagrindai. Darbo užmokesčio organizavimas. §2.3. UAB „Stroy“ tarifų sistema

Organizacija darbo užmokesčio derina tarifų sistemą, darbo apmokėjimo formas ir sistemas, darbo normavimą, darbo užmokesčio fondų planavimą ir materialinį skatinimą. Viena iš pagrindinių viešojo sektoriaus darbo užmokesčio organizavimo grandžių yra tarifų sistema - oficialios norminės medžiagos rinkinys, kurio pagalba diferencijuojamas ir reguliuojamas įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokestis, atsižvelgiant į darbo užmokesčio sudėtingumą ir sąlygas. jų darbą, atskirų ūkio šakų, ūkio šakų ir šalies regionų ypatumus ir svarbą. Pagrindiniai darbo užmokesčio tarifinės sistemos elementai yra tarifų normos, tarifų skalės, tarifų ir kvalifikacijų žinynai bei regioniniai darbo užmokesčio koeficientai. Į tarifų sistemą taip pat įtrauktos įvairios tarifinio pobūdžio priemokos ir priemokos (priemokos už klasę, kvalifikacinę kategoriją, profesijų derinį ir kt.). Tarifų sistema apima ir gamybines, ir negamybines sritis. Negamybinių pramonės šakų specifinės sąlygos atsispindi konkrečios pramonės šakos tarifų ir kvalifikacijų žinynuose ir charakteristikose, taip pat kitoje pramonės šakai būdingoje norminėje medžiagoje. Tarifų tarifus pagal pramonės šakas ir darbuotojų kategorijas bei pramonės atlyginimų schemas viešajame sektoriuje nustato vyriausybė; darbų tarifikavimas (darbo kategorijos nustatymas ar priskyrimas vienai ar kitai darbo užmokesčio grupei) ir darbuotojų (tarifikavimo kategorijų, klasių, kategorijų priskyrimas) yra įmonių ir organizacijų prerogatyva.

Kvalifikaciniai laipsniai ir juos atitinkantys tarifų koeficientai kartu sudaro tarifų skalę. Jo parametrai yra tokie: skaitmenų skaičius; tarifų tarifų diferencijavimo diapazonas; tarifų koeficientų didinimo pobūdis, nulemtas bendro darbo sudėtingumo diapazono.

Į tarifų sistemą apima vadovų, specialistų ir darbuotojų atlyginimų schemas, pareigybių kvalifikacijos žinyną, priedus ir priedus prie atlyginimų (už ypač svarbus darbas, pareigybių derinys, specialios darbo sąlygos ir pan.). Pagrindinis veiksnys diferencijuojant visų kategorijų vadovų, specialistų ir darbuotojų atlyginimus yra tarnybinės pareigos, lemiančios darbo sudėtingumą, atsakomybę, apimtį ir jai įgyvendinti būtiną kvalifikaciją. Į vadovaujančio personalo kvalifikacijos, darbo apimties ir sudėtingumo skirtumus papildomai atsižvelgiama diferencijuojant atlyginimus tarnybinės „šakės“ ribose, taip pat nustatant priedus.

Svarbų vaidmenį darbo užmokesčio organizavimo mechanizme vaidina jo formos ir jų atmainos – darbo užmokesčio sistemos, kurių pagalba užtikrinamas galutinio darbo užmokesčio dydžio ir darbo rezultatų atitikimas. Efektyviausių darbo užmokesčio formų pasirinkimą lemia specifinės gamybos sąlygos, sąnaudų ir darbo rezultatų santykio pobūdis, reikalavimai gaminių (paslaugų) kiekiui ir kokybei bei kiti veiksniai. Nepaisant tam tikrų vienetinės atlygio formos pranašumų, šiuolaikinėmis sąlygomis gamybos plėtra, jos panaudojimas ribojamas kartu plečiant laiko priedų darbo apmokėjimo sistemą. Tuo pačiu metu susilieja ir persipina vienetinės ir darbo laiko apmokėjimo formos, formuojasi integruotos darbo užmokesčio ir kompleksinės materialinio skatinimo sistemos.

Akordų sistema(plačiausiai naudojamas statybose) yra tam tikra atlygio už vienetinę formą. Jo ypatumas slypi tame, kad kūrinių įkainiai ir uždarbis skaičiuojami ne už atskiras operacijas, o už darbų rinkinį, kuris turi būti atliktas iki tam tikros datos.

Viena pagrindinių darbo užmokesčio organizavimo formų tobulinimo krypčių – priemokų sistemų efektyvumo didinimas. Tuo pačiu metu skiriamos premijos už pagrindinius rezultatus. ekonominė veikla ir specialioms sistemoms: tam tikrų rūšių gaminių išleidimo užduočių vykdymas, geresnės kokybės produktų išleidimas (paslaugų teikimas), materialinių išteklių taupymas, papildomas pelnas ir kt. Premijų sistemų efektyvumas labai priklauso nuo teisingas priedų bazinių ir papildomų rodiklių pasirinkimas, apskaičiuojant priemokų dydį.

Pavyzdžiui, vadovybės ir kitų kategorijų darbuotojų atlyginimai išsivysčiusiose rinkos ekonomikose skiriasi tuo, kad vadovų darbo užmokesčio (atlyginimo) dalis bendroje jų pajamų sumoje yra nedidelė. Didžiąją jų dalį sudaro pajamos iš pelno ir atlygis už galutinius firmų (įmonių) veiklos rezultatus. Apskritai vadovaujančio personalo asmeninės pajamos susideda iš šių šaltinių: pareiginės algos; įmokos, sumokėtos iš pelno; atlygis akcijomis, įsigytomis iš bendrovės su nuolaida; įvairios išmokos iš draudimo fondų; įvairios pašalpos, kurias visiškai arba iš dalies moka įmonė asmeninės paslaugos... Taip pat skaičiuojamos sumos, kurias vadovai valdo vykdydami tarnybines pareigas (vadinamosios reprezentacinės išlaidos). Tuo pačiu nekontroliuojamas šių mokėjimų ir paslaugų teikimas vadovaujantiems darbuotojams bei jų atlyginimų dydžio nustatymas. Sukurtas ir veikia mechanizmas, skirtas reguliuoti mokėjimų lygį ir sąlygas bei užkirsti kelią piktnaudžiavimui šioje srityje.

Išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalyse darbo užmokesčio sistemos, kuriomis siekiama didinti gamybos efektyvumą, skiriasi dviem pagrindinėmis kryptimis skatinant darbuotojus įmonėse:

• tiesioginio gamybos rodiklių didinimo skatinimas, visų pirma diferencijuojant darbo užmokestį (pagal darbo kiekį ir kokybę) ir priedų sistemas;
• skatinantys gerinti kokybę darbo jėga ne tik darbo užmokesčio diferencijavimo metodais, bet ir kitais darbuotojų iš įmonių gaunamų pajamų straipsniais.

Kuriant ir diegiant materialinio skatinimo sistemas, atsižvelgiama į esamą darbo užmokesčio lygį ir jo diferencijavimą pagal pramonės šakas, profesijas ir grupes. Darbo užmokesčio diferencijavimas neša pagrindinį krūvį materialinės skatinimo efektyvumui, pagal kurį darbuotojai sprendžia apie darbo užmokesčio teisingumą. Ūkio plėtrai lemiamos reikšmės turi trys darbo užmokesčio diferencijavimo rūšys: sektorinis, profesinis ir kvalifikacinis bei regioninis. Tuo pačiu metu darbo užmokestis turi įtakos gamybos efektyvumui įvairiais lygiais:

• įmonės lygmeniu šis poveikis siejamas su darbo našumo, gaminių kokybės, darbo laiko panaudojimo ir kitų rodiklių didėjimu. darbo veikla darbininkai;
• nacionaliniu lygmeniu darbo užmokesčio dydis ir diferenciacija yra glaudžiai susiję su gamybos ir visos ekonomikos struktūra bei su vartotojų rinkos struktūra, o tai turi įtakos visos šalies ūkio efektyvumui;
• Pasaulio ekonomikos lygmeniu darbo užmokestis, būdamas pagrindine gyventojų pajamų sudedamąja dalimi, tapo vienu iš pagrindinių šalies ūkio konkurencingumo rodiklių, nulemtų darbo jėgos kokybės, glaudžiai susijusio su technologiniu lygiu. šalies raida ir jos dalyvavimo pasaulio ekonomikoje pobūdis.

Darbo užmokestis (darbuotojo darbo užmokestis) - atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, taip pat kompensacinės išmokos (papildomos išmokos ir kompensacinio pobūdžio priedai, įskaitant už darbą). nukrypstant nuo įprastų sąlygų, dirbti ypatingomis klimato sąlygomis ir teritorijose, kuriose yra radioaktyvioji tarša, ir kitos kompensacinės išmokos) ir skatinamosios išmokos (papildomos ir skatinamosios išmokos, premijos ir kitos skatinamosios išmokos).

Verslininkas reikalauja darbo jėgos ir samdo darbuotojus, maksimaliai padidindamas savo pelną. Darbo užmokestį gaunantys asmenys sutinka dirbti už tam tikrą atlyginimą, nes jiems piniginio atlygio vertė yra didesnė už jų darbo sąnaudų vertę, maksimaliai padidindama naudą. Firmos savarankiškai nustato tam tikrą darbo užmokesčio sistemą, kurioje skirtingų darbuotojų darbo užmokesčio normos yra fiksuotos tam tikrame lygyje. Šis lygis nustatomas remiantis ilgalaike įmonės plėtros strategija, atsižvelgiant į vidutinius standartus, priimtus pramonėje arba pagal profesijų grupes, atspindinčius ilgalaikes tendencijas.

Skatinamuosius mokesčius įmonė nustato savarankiškai ir sudaro turimų lėšų ribose.

Atlyginimas atlieka daugybę funkcijų, kurios kartu leidžia teisingai suprasti jo esmę:

• * reprodukcinė, kurią sudaro darbo jėgos atkūrimo galimybės užtikrinimas;
• * stimuliuojantis (motyvuojantis), skirtas didinti susidomėjimą gamybos plėtra;
• * socialinis, prisidedantis prie socialinio teisingumo principo įgyvendinimo;
• * apskaita ir gamyba, apibūdinanti gyvojo darbo dalyvavimo produkto kainos formavimo procese matą, jo dalį bendruose gamybos kaštuose.

Darbo užmokesčio organizavimo principai yra objektyvios, moksliškai pagrįstos nuostatos, atspindinčios ekonomikos dėsnių veikimą ir nukreiptos į visapusiškesnį darbo užmokesčio funkcijų įgyvendinimą.

Tipiškiausi darbo užmokesčio organizavimo principai yra šie:

* pastovus nominalaus ir realaus darbo užmokesčio augimas; * darbo priemonės atitikimas jo apmokėjimo dydžiui; * materialus darbuotojų suinteresuotumas siekti aukštų galutinių darbo rezultatų; * užtikrinant didesnius darbo našumo augimo tempus, palyginti su darbo užmokesčio augimo tempais.

Darbo apmokėjimo organizavimas grindžiamas šiomis pagrindinėmis sistemomis: tarifų sistema; atlyginimų sistema (atlyginimo sistema); betarifinė mokėjimo sistema; sutarčių sistema... Apsvarstykite tarifų ir kitų mokėjimo sistemų santykį.

• 1. Tarifų sistema – visuma standartų, kurių pagalba diferencijuojamas ir reguliuojamas įvairių darbuotojų grupių ir kategorijų darbo užmokesčio lygis, priklausomai nuo kvalifikacijos lygis, jų atliekamo darbo sąlygas, sunkumą, intensyvumą ir atsakomybę.
• 2. Pareiginių atlyginimų sistema. Pareiginė alga yra absoliutus atlyginimo dydis, nustatytas pagal užimamas pareigas.
• 3. Betarifinė sistema yra pagrįsta tuo, kad darbuotojų (nuo darbuotojo iki direktoriaus) darbo užmokestis sudaro darbo užmokesčio fondo dalį ir priklauso nuo:

kvalifikacijos lygis;

dalyvavimo darbo rinkoje rodiklis;

faktiškai dirbto laiko.

Tarifų sistemos elementai: tarifų ir kvalifikacijų žinynas, tarifo norma ir tarifų skalė.

Tarifų ir kvalifikacijų žinyne pateikiami reikalavimai darbuotojo žinioms ir įgūdžiams šioms profesijoms ir kategorijoms. Jis skirtas darbų tarifikavimui, darbuotojų kvalifikacinių kategorijų priskyrimui, visų šalies ūkio sektorių darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos kėlimo programoms rengti.

Tarifinis tarifas – išreiškiamas pinigine išraiška, absoliuti įvairių grupių ir kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio suma per laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį). Tarifai atsižvelgia į darbo sąlygas, jo intensyvumą ir darbo užmokesčio formą.

Tarifų skalė – kategorijų skalė, nurodanti darbo užmokesčio santykį tarp skirtingų darbo kategorijų ir skirtingos kvalifikacijos darbuotojų. Tarifų skalė – tai kvalifikacinių kategorijų ir atitinkamų tarifų koeficientų rinkinys, kurio pagalba nustatoma tiesioginė darbuotojų darbo užmokesčio priklausomybė nuo jų kvalifikacijos. Kategorija tam tikru mastu apibūdina kvalifikacijos lygį, kuris priklauso nuo profesinių žinių, darbo įgūdžių, reikalingų šiai kategorijai priskirtiems darbams atlikti. Kvalifikacinė kategorija priklauso nuo atliekamų darbų sudėtingumo ir tikslumo, nuo jų atsakomybės. Atitinkamai žemesnės kvalifikacijos darbuotojai priskiriami 1 kategorijai. Tarifinis koeficientas parodo, kiek kartų 2 ir vėlesnių kategorijų tarifas yra didesnis nei 1 kategorijos tarifas. 1 kategorijos tarifo koeficientas visada lygus vienetui.

Tarifų sistema nustato įvairių darbo rūšių vertinimo standartus.

* Šis darbas nėra mokslinis darbas, tai nėra baigimas kvalifikacinis darbas ir yra surinktos informacijos apdorojimo, struktūrizavimo ir formatavimo rezultatas, skirtas naudoti kaip savarankiško edukacinių darbų rengimo medžiagos šaltinis.

Planas:

Įvadas

1. Darbo užmokesčio esmė ir jo funkcijos.

1.1. Teorinis pagrindas darbo užmokesčio organizavimas.

1.2. Darbo užmokesčio sistemų klasifikacija.

1.3. Tarptautinė darbo užmokesčio sutartinio reguliavimo patirtis.

2. Darbo užmokesčio organizavimo vertinimas. (pavyzdžiui, OJSC "NGDUTEBKNEFT"

2.1.Įmonės charakteristikos.

2.2 Darbo užmokesčio organizavimo analizė.

3. Darbo užmokesčio organizavimo tobulinimo būdai.

Išvada.

Naudotos literatūros sąrašas.

Įvadas.

Darbo organizavimas, reguliavimas ir apmokėjimas atlieka svarbų vaidmenį užtikrinant efektyvų socialinės gamybos planavimą.

Darbo organizavimo kūrimas remiantis šiuolaikinio mokslo laimėjimais ir pažangia praktika yra neatidėliotinas dirbančiųjų poreikis, nes tokiu atveju pasiekiamas ne tik darbo laiko taupymas ir darbo našumo didėjimas, o tai labai svarbu. svarbus pats savaime, bet taip pat turėtų įvykti darbo palengvinimas ir humanizavimas. Didinti jos turinį, gerinti darbo sąlygas, taip pat sukurti aplinką darbinei veiklai ir darbuotojų kūrybinei iniciatyvai plėtoti.

Atlyginimas darbuotojams – tai gamybos procese dalyvaujančių darbo išteklių kaina. Didesniu mastu tai lemia išleidžiamo darbo kiekis ir kokybė, tačiau reikšmingą vaidmenį vaidina rinkos veiksniai - darbo paklausa ir pasiūla; vyraujančias specifines rinkos sąlygas, teritorinius aspektus, teisės aktų normas ir kt.

Teisinis pagrindas darbo apmokėjimo organizavimas Rusijos Federacijoje.

Pagal sociologų apibrėžimą, darbas yra ne tik ekonominė, bet ir politinė kategorija, nes gyventojų užimtumas, jo lygis. profesinis mokymas o darbo efektyvumas valstybės gyvenime apskritai ir ypač regionai vaidina labai svarbų vaidmenį visuomenės raidoje.

Pagrindiniame pagrindiniame mūsų šalies įstatymų leidybos dokumente - Rusijos Federacijos Konstitucijoje - yra straipsnių, kurie visiškai ir gana neabejotinai skirti darbui šalyje. Rusijos Federacijos darbo kodeksas - aiškiai suformuoja visas pagrindines darbo nuostatas ir yra pagrindinis dokumentas teisinis reguliavimas darbo mūsų šalyje.

Darbo užmokestis – tai atlyginimas, kurį darbdavys privalo mokėti darbuotojui pagal darbo sutarties sąlygas ir darbo teisės aktų reikalavimus.

Darbo užmokestis darbuotojo akimis yra pagrindinė jo pajamų dalis, skirta ne tik jo, bet ir jo šeimos narių gyvybiniams poreikiams patenkinti.

Atlyginimas darbdavio akimis yra gamybos sąnaudų išlaidų dalis, mažinanti įmonės pelną.

Pagrindinis darbo užmokesčio organizavimo uždavinys yra padaryti darbo užmokestį priklausomą nuo kiekvieno darbuotojo darbo indėlio kokybės ir taip padidinti kiekvieno indėlio stimuliuojamąją funkciją.

Atlyginimo organizavimas apima:

Darbuotojų darbo apmokėjimo formų ir sistemų nustatymas įmonėje.

Kriterijų parengimas ir papildomų priemokų už individualius įmonės darbuotojų ir specialistų pasiekimus dydžio nustatymas.

Darbuotojų ir specialistų pareiginių atlyginimų sistemos sukūrimas.

Rodiklių pagrindimas ir priedų darbuotojams sistema.

Šio kursinio darbo tikslas – ištirti darbo apmokėjimo formas ir būdus, išanalizuoti esamas darbo apmokėjimo sistemas ir formas, išsiaiškinti jų trūkumus, išanalizuoti darbo užmokesčio fondo panaudojimą.

Norint pasiekti šį tikslą, reikia atlikti šias užduotis:

Pirma, apibrėžkite darbo užmokesčio kategorijos esmę.

Antra, atsižvelgti į esamas darbo apmokėjimo formas ir sistemas, tam tikrų rūšių darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką. apsvarstykite dabartinę premijų sistemą.

Trečia, turėtumėte apsvarstyti darbo užmokesčio išskaičiavimo ir išskaitymo tvarką.

1. Darbo užmokesčio esmė ir jo funkcijos.

1.1. Darbo apmokėjimo organizavimo teoriniai pagrindai.

Darbas, pagal šiuolaikinę ekonomikos teoriją, yra svarbiausia ekonomikos dalis – tai ir prekė (darbuotojas parduoda savo darbą, sukurdamas naują kokybę ir papildomą materialinių vertybių kiekį), ir pridėtinės vertės atsiradimo priežastis. , nes daiktai ir medžiagos pabrangsta juos pritaikius.

Vadinasi, reikia įvertinti ir apmokėti darbą įvairiomis jo apraiškomis, tuomet į gamybos savikainą įtraukiant darbo apmokėjimo kainą valstybės nustatytų įstatymų ribose.

Darbo apmokėjimo sistema suprantama kaip įmonės darbuotojams mokėtino atlygio dydžio apskaičiavimo būdas pagal jų įdėtą darbo sąnaudą arba darbo rezultatus.

Įmonės savarankiškai kuria ir tvirtina darbo apmokėjimo formas ir sistemas – tarifus ir atlyginimus. Tuo pačiu metu vadovybė gali naudoti valstybinius tarifų tarifus ir atlyginimus kaip darbo užmokesčio apskaitos gaires, priklausomai nuo profesijos, darbuotojų kvalifikacijos, atliekamo darbo sąlygų sudėtingumo.

Kuriant darbo apmokėjimo sistemą, nustatomi trys pagrindiniai elementai, apibrėžiantys jų derinyje visas atlyginimo rūšis:

tarifų sistema;

darbo sąnaudos;

darbo užmokesčio formas.

1.2. Darbo užmokesčio sistemų klasifikacija.

Tarifinė darbo užmokesčio sistema.

Teisingam atlyginimo dydžiui nustatyti, atsižvelgiant į jo sudėtingumą, reikšmę ir darbo sąlygas įvairių kategorijų darbuotojams, diegiama vadinamoji tarifų sistema. Jame pateikiama informacija apie darbuotojų atlyginimo dydį, atsižvelgiant į darbo rūšį ir kokybę, ir apima:

tarifų ir kvalifikacijų žinynai;

gamybos normos (laiko normos, paslaugų įkainiai,

standartizuota užduotis);

Darbuotojų darbo užmokesčio skalės ir darbo užmokesčio normos (valandinis,

dienos, mėnesio);

kitų darbuotojų atlyginimų schemos (vadinamosios

personalo lentelė).

Tarifų ir kvalifikacijų žinynuose pateikiamos išsamios pagrindinių darbų rūšių charakteristikos, nurodant rangovo kvalifikacijos reikalavimus. Reikiamą kvalifikaciją atliekant konkretų darbą lemia rangas (kuo darbas sunkesnis, tuo aukštesnis rangas). V ekonomikos teorija visi požymiai, turintys įtakos atlikėjo kvalifikacijos nustatymui ir darbo sudėtingumui, vadinami tarifą formuojančiais veiksniais.

Šiuo metu tarifų ir darbo užmokesčio sistemos, skirtos diferencijuoti darbo užmokestį pagal pagrindinius tarifą formuojančius veiksnius, kūrimo pagrindas yra Vyriausybės nustatytas minimalus darbo užmokestis. Rusijos Federacija.

Visų pirma, remiantis įstatyme nustatytu minimaliu darbo užmokesčiu ir vidutiniu mėnesiniu darbo laiku (vidutiniu mėnesiniu darbo laiku), nustatomi I kategorijos minimalaus valandinio atlygio tarifai.

Taip yra dėl to, kad pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbuotojas negali gauti mažiau nei minimalus darbo užmokestis per mėnesį (su visu darbu), todėl minimalaus atlyginimo sumą dalijant iš darbo valandų skaičiaus. per mėnesį su visu užimtumu gauname minimalų valandinį atlygį.

Tarifų skalę sudaro lentelės su valandiniais arba dienos tarifais, pradedant nuo pirmos (žemiausios) kategorijos. Kiekviename tinkle yra numatyti tarifų tarifai apmokėjimui už vienetinių ir laiku dirbančių darbuotojų darbą.

Tarifų normos pinigine išraiška išreiškia darbuotojų darbo užmokesčio dydį vienam skirtingi tipai dirba atitinkamam darbo laiko vienetui (valanda, diena, mėnuo - tai priklauso nuo konkretaus atlikto darbo pobūdžio, nes ne visada galima įvertinti galutinį jo rezultatą per valandą ar dieną).

Jos didėja didėjant darbuotojo pažymiui: terminas „pažymys“ įvedamas norint apibrėžti kvalifikaciją, tai yra darbo kokybę, darbuotoją ir jo sudėtingumą.

Kiekviena kategorija (jos numeruojamos didėjimo tvarka) turi savo kvalifikacines charakteristikas, tai yra, kiekvienoje kategorijoje darbuotojas turi turėti tam tikrų žinių ir įgūdžių. Tam tikra kategorija darbuotojui priskiriama specialios kvalifikacijos komisijos sprendimu ir yra pagrindas skaičiuoti šio darbuotojo darbo užmokestį.

Skirtingų kategorijų tarifų santykis tiksliai nustatomas naudojant tarifų skalę: prieš kiekvieną kategoriją esančioje tarifų skalėje esantis koeficientas, pradedant nuo antrosios (pirmos kategorijos koeficientas yra vienas), parodo, kiek kartų viršija tarifo tarifą. ši kategorija yra didesnė nei pirmosios kategorijos rodiklis. Tarifų skalės diapazonas – tai kraštutinių kategorijų tarifų tarifų santykis.

Praktinis pavyzdys yra Unified Tariff Schedule (UTS), skirtas biudžeto sfera... Jame numatyta 18 kategorijų, iš kurių pirmosios aštuonios skirtos darbuotojams.

Bazinis tarifas yra pirmosios UTS kategorijos tarifas, nustatytas Rusijos Federacijos Vyriausybės sprendimu.

Pažymėtina, kad tarifų tinklo kūrimo pasirinkimą, jo kategorijų skaičių, laipsniško absoliutaus ir santykinio tarifų koeficientų padidėjimo dydį tinkle, nebiudžetinėse įmonėse, nustato įmonė savarankiškai ir daugiausia priklauso nuo to. apie įmonės finansinę padėtį ir galimybes.

Etatų lentelė (arba atlyginimų schema), kaip taisyklė, taikoma atlyginant vadovus, specialistus ir darbuotojus. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, pareiginius atlyginimus nustato įmonės, įstaigos ar organizacijos administracija, atsižvelgdama į darbuotojų pareigas ir kvalifikaciją.

Čia svarbu pažymėti, kad tame pačiame Darbo kodekso straipsnyje nurodyta galimybė šiai darbuotojų klasei ir kitų rūšių darbo užmokestį nustatyti – pavyzdžiui, kaip procentą nuo įmonės pajamų arba kaip pelno dalį. Sprendimą dėl to įmonės administracija priima savarankiškai, atsižvelgdama į ekonominį pagrįstumą.

Darbo standartas yra gamybos, laiko, paslaugų apimties, skaičiaus normų rinkinys, kurį įmonės administracija nustato savo darbuotojams pagal tam tikrą šios konkrečios įmonės technologijos, techninės įrangos ir gamybos organizavimo lygį. .

Akivaizdu, kad priklausomai nuo mašinų parko būklės, pavyzdžiui, vienoje įmonėje šis užsakymas bus įvykdytas greičiau ir su mažiau pastangų nei kitoje, techniškai atsilikusioje. Tai reiškia, kad darbo standartai šiose įmonėse skirsis.

Darbo standartų sudėtis apima šiuos rodiklius:

Gamybos norma – tai nustatytas darbo kiekis gamtiniais vienetais, kurį per darbo laiko vienetą turi atlikti tam tikros kvalifikacijos darbuotojas arba darbuotojų grupė nurodytomis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis. Šie standartai yra sukurti darbui su gaminių išleidimu, kurie fiksuojami kiekybiškai, o darbas atliekamas visos pamainos metu, esant pastoviai kiekybinei atlikėjų sudėtiai.

Laiko norma – darbo laiko trukmė, nustatyta vieno ar tam tikros kvalifikacijos darbuotojų grupės darbo vienetui atlikti tam tikromis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis. Laiko norma yra gamybos greičio atvirkštinė vertė. Tuo atveju, kai yra laiko normos tam tikrų tipų darbo, laiko normos gali būti naudojamos skaičiuojant integruotą gamybos normą – komandai ar gamybos ciklui.

Aptarnavimo įkainis – tai nustatytas darbuotojo ar darbuotojų grupės tam tikro objektų skaičiaus (įrangos vienetų, gamybinių zonų, darbo vietų ir kt.) darbų kiekis per darbo laiko vienetą (pamainą, mėnesį). šiose organizacinėse ir techninėse sąlygose. Šios normos yra skirtos darbuotojų, užsiimančių įrenginių, gamybinių zonų priežiūra, taip pat technine ir visiškai automatizuotais procesais, darbo reguliavimui.

Darbuotojų skaičiaus norma – nustatytas atitinkamos profesinės ir kvalifikacijos sudėties skaičius tam tikroms gamybos valdymo funkcijoms ar darbų apimčiai atlikti. Šie standartai nustato darbuotojų skaičių, aptarnaujantį įrangą, darbo vietas, gamybos zonas, taip pat darbo sąnaudas pagal profesijas, specialybes, grupes ar darbų rūšis.

Taigi kiekviena darbo rūšis turi normą, leidžiančią įvertinti darbuotojo darbo indėlį į gamybą.

Čia ypač reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad apie darbo normų pasikeitimą ir naujų standartų įvedimą įmonės darbuotojai turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš du mėnesius, nes naujų standartų gali būti sunkiau laikytis.

Atlyginimo formos, priklausomai nuo darbo ir laiko apimties, skirstomos į dvi grupes (Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnis):

Vienetinis darbas - darbo užmokesčio skaičiavimo pagrindas yra atlikto darbo kiekis ir produkcijos vieneto kaina;

Laiko pagrindu – kai pagal tarifinį tarifą darbas apmokamas už laiko vienetą (paprastai tai yra valanda).

Kiekviena atlyginimo forma turi savo ypatybes.

Vienetinio darbo užmokesčio atveju įkainiai nustatomi pagal nustatytas darbų kategorijas (kokiu sudėtingumu laikomas šis darbas), tarifų įkainius ir gamybos įkainius (arba laiko normas).

Vieneto įkainis nustatomas valandinį (paros) tarifą, atitinkantį atliekamų darbų kategoriją, padalijus iš valandinės (paros) gamybos įkainio.

Jis taip pat gali būti nustatomas padauginus atliekamų darbų kategoriją atitinkantį valandinį (paros) tarifą iš nustatytos laiko normos valandomis ar dienomis. Tokiu atveju reikia vadovautis atliekamo darbo tarifiniais įkainiais (atlyginimais), o ne darbuotojui priskirta tarifine kategorija (aukštos kvalifikacijos darbuotojui turi būti taikomi tokie patys įkainiai kaip ir žemesnės kvalifikacijos darbuotojui, jei susidoroja su darbas).

Vieneto įkainis nepriklauso nuo to, kada buvo atliktas atitinkamas darbas – dieną, vakare ar naktį, taip pat nuo viršvalandinio darbo – yra specialių rūšių priemokų, kurios atsižvelgia į šiuos darbo veiksnius.

Pasikeitus darbo normoms ar tarifų dydžiams, individualūs įkainiai perskaičiuojami.

Laikinasis darbo užmokestis reiškia, kad už darbą mokama už laiko vienetą (dažniausiai už darbo valandą) pagal darbo užmokesčio tarifą.

Tiek darbo užmokesčio, tiek pagal laiką pagrįstos darbo užmokesčio sistemos turi keletą variantų.

Peržiūrėjo vieneto apmokėjimas:

Tiesioginis vienetinis darbas: produkcijos vienetų skaičius

padaugintas iš vieno produkcijos vieneto savikainos (normos);

Progresinis vieneto tarifas: perpildytiems produktams

vieneto kaina didesnė;

premija už vienetą: išskyrus tiesioginį vieneto įkainį,

priemokos už kokybę, medžiagų taupymą, perviršį

vienkartinė išmoka: apmokėjimas iš karto už visus atliktus darbus, atsižvelgiant

galiojimo datos;

netiesioginis vienetinis darbas: kai aptarnaujama technika, įranga ir

darbo vietos. Jis apskaičiuojamas tarifą padauginus iš

citata.

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokestį, skiriamos paprastos darbo užmokesčio pagal laiką ir laiko premijos formos.

Paprasta laiko skaičiavimo forma darbo užmokestis nustatomas valandinį atlyginimą padauginus iš dirbtų valandų.

Taikant priemoką už laiką, kolektyvinės sutarties ar sutarties sąlygos numato procentinį mėnesinio ar ketvirčio darbo užmokesčio padidinimą, tai yra mėnesinė arba ketvirtinė priemoka.

Šis priedas mokamas pagal susitarimo ar sutarties sąlygas tuo atveju, jei darbuotojas ir visas padalinys įvykdė premijos laikotarpio darbo planą. Tuo atveju, kai darbuotojas tam tikrą laiką neatvyko į darbą dėl pateisinamos priežasties (dokumentais įrodyta liga, atostogos ir pan.), jam atlyginama proporcingai dirbtam laikui, tai yra jo nebuvimo metu mokama priemoka. neapmokestinama, bet apskritai premijų jis nepraranda.

Esant pažeidimams darbo drausmė o darbo kolektyvo sprendimu iš darbuotojo gali būti visiškai arba iš dalies atimta priemoka – visos šios sąlygos turi būti numatytos kolektyvinėje sutartyje ar sutartyje.

Pagal nusistovėjusią praktiką mėnesinės ir ketvirtinės priemokos skaičiuojamos procentais nuo uždarbio sumos, todėl esant skirtingoms darbo užmokesčio dydžiams ir vienodiems priedo procentams, premijos dydis pinigine išraiška darbuotojams gali skirtis.

Tačiau nuostatoje dėl priedų gali būti numatyta mokėti priedus darbo dydžiais.

Darbo užmokesčio forma daugiausia taikoma vadovaujantiems darbuotojams ir inžineriniams bei techniniams darbuotojams, dirbantiems nereguliariai darbo valandas: sunku nustatyti dirbtų valandų skaičių, nes šie darbuotojai dažnai vėluoja į darbą, dirba verslo kelionės o kartais tenka dirbti ir savaitgaliais. Todėl šiuo atveju jiems kaip atlyginimas priskiriamas tam tikras dydis – atlyginimas.

Kai darbuotojas visą mėnesį išdirbo, jam priskaičiuojamas visas atlyginimas, o iš dalies neatvykus į darbą – dalis darbo užmokesčio, proporcingai dirbtoms mėnesio dienoms.

Premijų sistema įmonėje įvedama vadovybės nuožiūra ir vadovaujantis kolektyvine sutartimi (jei tokia sudaryta su darbo kolektyvu) (DK 83 str.).

Premija, kaip bendra sąvoka, apima dvi kryptis:

premijos pagal aukščiau nurodytą sistemą, tai yra pagal kolektyvinę sutartį ar sutartis, kurios patvirtinamos įsakymu dėl premijų įmonei. Tokios priemokos priskiriamos gamybos savikainai, nuo jų sumos apmokestinami atitinkami mokesčiai ir yra privalomi įmonės darbo užmokesčio sistemoje;

premijos, naudojamos ne darbo užmokesčio sistemoje – čia premijos yra tik skatinamojo pobūdžio ir mokamos nuosavų lėšųįmonėms iš priemokų fondo, vartojimo fondo ir kitų patikos fondų. Tokios premijos nėra privalomos ir skiriamos įmonės vadovybės nuožiūra. Tokio tipo premijos negalima priskirti pagamintų produktų savikainai. Visų pirma, tai apima atlyginimą, pagrįstą metinio darbo rezultatais (DK 84 straipsnis).

Dėl formų įvairovės ekonominė veiklašiuo metu naudojamos kitos mokėjimo sistemos – ir netradicinės mūsų šaliai, ir tos, kurios ikirinkos laikotarpiu turėjo siaurą taikymo sritį.

Netarifinė darbo užmokesčio sistema.

Dėl tokio atlygio darbuotojo uždarbis visiškai priklauso nuo galutinių viso darbo kolektyvo, kuriam darbuotojas priklauso, darbo rezultatų.

Žinoma, tokia sistema gali būti pilnai pritaikyta tik ten, kur yra reali galimybė atsižvelgti į darbo rezultatus ir yra sąlygos bendram interesui bei atsakingam kiekvieno komandos nario požiūriui į darbą. Priešingu atveju darbuotojai nukentės nuo nepakankamai atsakingų darbuotojų aplaidumo.

Netarifinio darbo užmokesčio principas yra toks: darbuotojui priskiriamas tam tikras kvalifikacinis lygis, tačiau nenustatytas fiksuotas atlyginimas ar tarifinis tarifas (iš čia ir kilo sistemos pavadinimas).

Šiuo metu yra keletas betarifinės darbo užmokesčio sistemos taikymo modelių.

1 variantas: kiekvienam darbuotojui priskiriamas santykinai pastovus koeficientas, visapusiškai atspindintis jo kvalifikaciją ir apskritai darbo indėlio į bendrus darbo rezultatus dydį.

Be kvalifikacinio koeficiento, kiekvienam darbo kolektyvo nariui priskiriamas darbo jėgos dalyvavimo esamuose konkrečiuose veiklos rezultatuose koeficientas, atsižvelgiant į apmokamą darbą.

Tuo pačiu metu sumos, kuri bus imama darbuotojui už šį darbą, apskaičiavimas tiesiogiai priklausys nuo šių koeficientų - konstantos ir dalyvavimo darbe koeficiento - ir nuo sukaupto darbo užmokesčio fondo dydžio pagal rezultatus. bendras darbas kolektyvinis. Tai reiškia, kad kiekvienas darbuotojas gaus savo dalį viso darbo užmokesčio.

2 variantas: vietoj pirmajame variante nustatytų dviejų koeficientų nustatomas vienas konsoliduotas darbo užmokesčio koeficientas, kuris vienu metu atsižvelgia tiek į darbuotojo kvalifikacijos pagal specialybę veiksnius, tiek į konkretaus darbo tam tikroje komandoje efektyvumą atliekant darbą. šią konkrečią gamybos užduotį.

Žinoma, toks koeficientas negali būti pastovus bendruoju atveju, nes jis turi kintamąją dalį.

Todėl jis kiekvieną kartą tikslinamas ir nustatomas apskaičiuojant darbuotojo darbo užmokestį atliekant darbo užduotį.

Kadangi šiame pajamų paskirstymo metode yra daug psichologinių elementų, norint pašalinti nepasitenkinimą, nesusipratimus ir gedimus, komandoje reikia gerų santykių. Šio darbo kolektyvo vadovybė turi būti geri organizatoriai ir auklėtojai, kad sukurtų tam tikrą geranorišką klimatą.

Kiekvienoje konkrečioje įmonėje, atsižvelgiant į gaminių pobūdį, tam tikrų technologinių procesų įgyvendinimą, gamybos ir darbo organizavimo lygį, yra skirtingi požiūriai į darbo užmokesčio fondo formavimą ir paskirstymą, tačiau darbo seka. darbo užmokesčio organizavimas visoms įmonėms paprastai yra vienodas.

Darbo užmokesčio organizavimo įmonėje seka.

Kintamo atlyginimo sistema.

Šioje sistemoje kiekvieną kartą mėnesio pabaigoje, baigus darbą ir apskaičiavus kiekvieno darbuotojo darbo užmokestį, kitam mėnesiui formuojami nauji tarnybiniai atlyginimai. Atlyginimas didėja (arba mažinamas) už kiekvieną procentinį darbo našumo padidėjimą (arba sumažėjimą) šio specialisto aptartoje darbo srityje, atsižvelgiant į tai, kad bus įvykdyta išdirbio užduotis.

Akivaizdu, kad tokia darbo apmokėjimo sistema yra skirta kas mėnesį didinti darbo našumą ir gerą jo kokybę, nes pablogėjus šiems rodikliams bus mažinamas kito mėnesio darbo užmokestis (atlyginimas), o darbuotojas turės įrodyti savo darbingumą. .

Tokia sistema patogi apmokėti paslaugų rūšių darbuotojus: derintojai, pamainos inžinieriai ir kt.

Vadovų ir specialistų atlygis gali būti formuluojamas procentais nuo faktinio ataskaitinio laikotarpio pelno – tai taip pat turi stimuliuojančią įtaką.

Darbo apmokėjimo komisiniais pagrindais sistema.

Tokia sistema dabar daugiausia naudojama darbuotojams, dirbantiems pagal susitarimus ir sutartis.

Čia apmokėjimas nustatomas kaip fiksuota pajamų, kurias įmonė gauna pardavusi šio darbuotojo pagamintus produktus ar paslaugas, dalis.

Tuo pačiu metu svarbu vesti apskaitą ir apskaičiuoti tokių pajamų dydį tiek pagal produkto rūšį, tiek kiekvienam darbuotojui, taip pat supažindinti darbuotoją su visais įmonės finansiniais rezultatais, kad būtų išvengta jo nepasitikėjimo.

Atlygio sistema paslaugų tipo įmonėse.

Išplėtojus techninį potencialą ir atsivėrus šalies rinkai užsienio produkcijai, dabar ji tapo plačiai paplitusi smulkaus verslo teikiant paslaugas, konsultacijas, inžinerines ir panašias paslaugas.

Serviso paslaugas sudaro įvairios paslaugos įvairiose srityse (pavyzdžiui, įranga: jos montavimas, paleidimas ir tolesnis modifikavimas, t.y. galimybių išplėtimas ir privatus keitimas). Paslauga laikomos ir visos buitinio aptarnavimo funkcijos - remontas, foto darbai, plovimas ir kt.

Konsultavimas šiuolaikinėje ekonomikoje – tai gamintojų, pardavėjų ir pirkėjų konsultavimo veikla visais įmonių, firmų, organizacijų ūkio klausimais tiek šalies viduje, tiek užsienio ekonominiuose procesuose.

Atsivėrus ir nuolat vystantis prekių ir paslaugų rinkai konsultacijos tampa būtinos, todėl toliaregiai verslininkai vis dažniau kreipiasi į konsultacinių firmų paslaugas, kurios teikia kvalifikuotas konsultacijas, analizuoja ekonomines situacijas ir turi daug informacijos. Kaip žinote, „kam priklauso informacija, tam priklauso rinka“.

Inžinerija yra ne mažiau svarbi pramonės veiklos sritis, kurią sudaro pramonės objektų kūrimo, transporto ir kt. technines programas. Čia teikiamos įvairios projektavimo, poprojektinio ir eksploatacinio pobūdžio inžinerinės ir konsultacinės paslaugos, rengiamos gaminių pardavimo rekomendacijos.

Matyti, kad tai yra svarbios funkcijos plėtojant įmonę, o jas vykdančiose firmose turi būti aukštos kvalifikacijos atlikėjų personalas.

Už šių darbuotojų atlyginimą patogu atsiskaityti vadinamojo darbo apmokėjimo tarifo pagalba.

Darbuotojams, kurie tiesiogiai teikia minėtas paslaugas, tarifas nustatomas kaip tam tikras procentas nuo įmokų, kurias paslaugų įmonė gauna iš klientų dėl šio konkretaus darbuotojo darbo, sumos. Paprastai šis procentas svyruoja nuo 35% iki 45% mokėjimų sumos.

Klientams sistemingai sulaukus nusiskundimų dėl darbo kokybės ar paslaugų teikimo grafiko nesilaikymo, įmonės vadovas turi teisę sumažinti darbuotojo darbo užmokesčio dydžio dydį arba pakeisti apmokėjimo formą.

Grynųjų pinigų sistema turi atitikti šiuos reikalavimus:

Sukurkite darbuotojo pasitenkinimo ir saugumo jausmą.

Įtraukite veiksmingas paskatas ir motyvatorius.

Pateikite apdovanojimų ir apdovanojimų sistemą.

1.3. Tarptautinė darbo užmokesčio sutartinio reguliavimo patirtis.

Yra du pagrindiniai darbo užmokesčio reguliavimo būdai: kolektyvinės derybos ir kolektyvinės derybos.

Kolektyvinių derybų sistema viešajame sektoriuje pilnai taikoma Nyderlanduose, Airijoje, Naujojoje Zelandijoje ir Švedijoje. Švedijoje centriniu lygmeniu kolektyvinėse sutartyse nustatomas valstybės tarnautojų atlyginimo didinimo minimumas ir užmokesčio lėšų suma, paskirstoma tarp regionų.

Kolektyvinės derybos apima visus valstybės tarnautojus, įskaitant aukštesnius pareigūnus. Tačiau skirtingų lygių valstybės tarnautojams darbo užmokestis reguliuojamas skirtingai. Aukštesniųjų pareigūnų atlyginimą nustato vyriausybė. Kitų kategorijų valstybės tarnautojams atlyginimus nustato Vyriausybė arba specialus komitetas, į kurį įeina padalinių vadovai.

Nacionaliniu lygmeniu valstybės aparato darbuotojams sudaromos trys pagrindinės kolektyvinės sutartys, komunalinės paslaugos ir gynybos pramonės įmonėms.

Šios kolektyvinės sutartys yra kitų viešojo sektoriaus kolektyvinių sutarčių rengimo ir priėmimo pagrindas, visų pirma dėl darbo užmokesčio didinimo, remiantis valstybės skiriamomis lėšomis regioniniams valstybės tarnautojų darbo apmokėjimo fondams. Sutartis tvirtina Vyriausybė. Lėšos atlyginimams didinti paskirstomos kiekvienam skyriui, o tai nustato konkrečius skaičius regionams. Kolektyvinėms sutartims, sudarytoms pagal šią sistemą, nereikia papildomo patvirtinimo.

Panaši darbo užmokesčio ir darbo sąlygų reguliavimo sistema kolektyvinėmis sutartimis egzistuoja, pavyzdžiui, Norvegijoje. Čia vyksta kolektyvinės derybos dėl visų valstybės tarnautojų, įskaitant valstybės aparato darbuotojus, mokytojus, sveikatos apsaugos darbuotojus, gynybos darbuotojus, valstybės įmones. Išimtis yra vyresnieji pareigūnai, su kuriais sudaromos individualios sutartys. Vyriausybė ir finansų ministerija nustato finansinę derybų programą.

Iš darbdavių pusės derybose dalyvauja Darbo ministerija ir Vyriausybės administracija, iš darbuotojų pusės - 4 pagrindinės profesinės sąjungos:

Nacionalinė valstybės tarnautojų federacija (20 asociacijų);

Nacionalinė profesinių asociacijų konfederacija (40 asociacijų);

Profesinių sąjungų konfederacija (10 asociacijų);

Nacionalinė mokytojų sąjunga.

Parlamentas turi patvirtinti pagrindinę kolektyvinę sutartį, kuri

susitariančiosios šalys sudarė prieš jam įsigaliojant. Sutartis sudaroma dvejiems metams, tačiau galimi pakeitimai ir papildymai.

Italijoje 1983 m. Pagrindų įstatymas nustatė kolektyvinės sutarties sistemą valstybės tarnautojų darbo užmokesčiui reguliuoti šiuose sektoriuose: ministerijose, neekonominėse visuomeninėse organizacijose, valstybinėse įmonėse (firmose), sveikatos priežiūros, švietimo, mokslinių tyrimų organizacijose, universitetuose. Parlamentas nustato atlyginimus valdytojams, vyresniems pareigūnams, magistrantams, universitetų profesoriams.

Prancūzijoje kolektyvinių sutarčių reglamentavimas pradėjo vystytis po 1983 m. reformos. Tačiau iki šiol kolektyvinės sutartys yra tik rekomendacijos Vyriausybei, o ji turi teisę nuspręsti, įgyvendinti kolektyvinę sutartį ar ne. Pažymėtina, kad nors kolektyvinėse derybose dalyvauja 7 profesinės sąjungos, viešasis sektorius jomis yra menkai padengtas: profesinių sąjungų narių dalis yra švietimo, finansų, Komunalinės paslaugos 30 proc., sveikatos apsaugos srityje – 15 proc., tarp regionų ir savivaldybių institucijų darbuotojų – tik 10 proc.

Kolektyvinės derybos sprendžia tokius klausimus kaip bendrosios sąlygos darbo, darbo laikas, profesinis mokymas, darbo apsauga, tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio klausimai. Pastarosiose numatytas privalomas Finansų ministerijos atstovų dalyvavimas. Pagrindinis reikalavimas derybose – kad bazinis atlyginimas neatsiliktų nuo kainų augimo. Profesinės sąjungos užtikrino, kad pagal 1990 metų reformą būtų didinami žemiausių valstybės tarnautojų lygiai, gerinamos karjeros galimybės, atsižvelgiama į naujų profesijų atsiradimą ir bendrą valstybės tarnautojų kvalifikacijos kėlimą. .

Kanadoje vyriausybė turi teisę kištis į kolektyvines derybas dėl darbo užmokesčio padidinimo, net jei susitarimas būtų pasiektas, jei biudžeto kontrolė atskleidžia, kad atlyginimai viršija biudžeto pajėgumus. Tokiais atvejais valdžia turi teisę mažinti darbo užmokesčio augimą.

Nemažai šalių turi ypatingų valdžios organai dėl valstybės tarnautojų darbo sąlygų reguliavimo. Tai JAV valstybės tarnybos personalo valdymo agentūra, Japonijos nacionalinė personalo agentūra ir JK aukščiausio lygio vadovų atlyginimai. Jie renka informaciją apie atlyginimus viešajame ir privačiame sektoriuose, įvairiuose ūkio sektoriuose, apie pragyvenimo brangimą, analizuoja suinteresuotų šalių nuomones, naudojasi valstybės galimybėmis didinant valstybės tarnautojų atlyginimus, teikia atitinkamas rekomendacijas. vyriausybei. Jų rekomendacijos leidžia Vyriausybei rasti pusiausvyrą tarp valstybės biudžeto, valstybės tarnautojų poreikių gauti didesnį atlyginimą ir situacijos su materialinėmis paskatomis darbo rinkoje. Bet tuo pačiu vykdomieji organai turi atsiskaityti įstatymų leidėjams ir visuomenei už savo veiksmus šiuo klausimu. Priimant sprendimus didinti valstybės tarnautojų atlyginimus svarbiausias yra gebėjimas mokėti. Taip atlyginimas nustatomas Vokietijoje (pareigūnams), Graikijoje, Liuksemburge, Turkijoje.

Valstybės tarnautojų atlyginimų sistemose, kaip taisyklė, numatomas atlyginimų didinimas, susijęs su kainų kilimu arba vidutinio darbo užmokesčio padidėjimu šalyje. Kadangi valstybės tarnautojai daugeliu atvejų neturi teisės streikuoti, atlyginimų indeksavimas turėtų būti privalomas. Su metiniu priėmimu valstybės biudžeto visose šalyse įstatymų leidėjai stengiasi sutaupyti iš valstybės tarnautojų atlyginimų. Tai lemia jo lygio mažėjimą lyginant su privačiu sektoriumi ir atsispindi viešajame sektoriuje dirbančių specialistų kvalifikacijoje. Galų gale, tai paskatino, pavyzdžiui, JAV Kongresą 1990 m. priimti įstatymą dėl federalinių darbuotojų atlyginimų palyginimo, numatantį, kad valstybės tarnautojų atlyginimų normų pokyčiai pagal bendrą skalę (tarifų skalė) turėtų būti griežtai suderinti. susietas su Darbo statistikos biuro apskaičiuotomis pragyvenimo išlaidomis... Vyriausybė gali nepaisyti šių skaičiavimų tik kritinėmis situacijomis.

Jei regioninės darbo rinkos yra labai diversifikuotos (kaip, pavyzdžiui, JAV), dėl vieningos nacionalinės valstybės tarnautojų darbo užmokesčio sistemos darbo užmokesčio normos tampa nepatrauklios nei samdant naujus darbuotojus, nei išlaikant darbuotojus. kadrai regionuose, kur pragyvenimo išlaidos labai didelės. federalinė tarnyba Devintojo dešimtmečio pabaigoje JAV manė, kad bazinės valstybės tarnautojų atlyginimų sistemos visoje šalyje pakanka naujų darbuotojų įdarbinimui. Tačiau Los Andželui ir Niujorkui šio lygio akivaizdžiai nepakako. Išeitis iš susidariusios padėties buvo rasta procentinio darbo užmokesčio didinimo bendru mastu, priklausomai nuo regiono, sistemoje.

Kitose šalyse valstybės tarnautojų atlyginimų lygiui regionuose reguliuoti įvedami specialūs priedai ir išmokos. Pavyzdžiui, Vokietijoje valstybės tarnautojams skiriamos specialios pašalpos, priklausomai nuo pragyvenimo išlaidų skirtinguose šalies regionuose. Šveicarija suteikia leidimus gyvenamosioms zonoms. Turkija įvedė specialias išmokas valstybės tarnautojams, dirbantiems mažiau išsivysčiusiuose regionuose.

Žinoma, šios pašalpos padeda pritraukti ir išlaikyti valstybės tarnautojų, dirbančių nepalankioje padėtyje esančiuose regionuose, kadrą. Tačiau tuo pat metu jie sukelia problemų, visų pirma, dėl lėšų panaudojimo kontrolės. Pasikeitus gyvenimo sąlygoms, valdžia negali panaikinti priedų, nes šias priemokas gaunantys valstybės tarnautojai jas laiko savo pagrindinių pajamų dalimi.

Apsakymas UAB "Tebukneft" sukūrimas

Naftos ir dujų gavybos įmonė OAO Tebukneft yra Nižnij Odeso kaime, Sosnogorsko srityje. Pagal vietą jis priklauso pietiniams Timan-Pechora naftos ir dujų provincijos regionams. Didžiulio Timan-Pechora provincijos ploto tyrimas dėl angliavandenilių buvo pradėtas XIX amžiaus viduryje. Iš pradžių prognozės nuvylė, tačiau 1916 metais naftos buvo gauta prie Čibiu upės. 1926 m., netoli Chusovskiye miestelių Permės rajone, geologiniai tyrinėjimai pradėti platesniu mastu. Jau 1930 m. gręžinys Nr. 5, kurio debitas buvo 4 tonos naftos per dieną, aptiko Čibiu telkinį. Tada buvo Yaregskoe. Po 2 metų naujas atradimas - Jugidskoje naftos telkinys, dar po metų - Sedyelskoye dujų telkinys. 1943-1946 metais paaiškėjo, kad Voyvozh apylinkėse yra naftos ir dujų. Iki 1951 m. Verchneizhemsky regione buvo aptikti Nyamedskoje, Verchneomrinskoje, Kužkodžskoje, Nižneomrinskoje ir Severo-Sedielskoje naftos ir dujų telkiniai. Tada 7 metai be rezultatų. Tik 1958 m. pabaigoje Vakarų Tebuko struktūra buvo suformuota konstrukciniais šuliniais. Iš pradžių teritorijos tyrinėjimus vykdė trestas „Voyvozhneftegazrazvedka“, vėliau visos struktūrinės žvalgybos ir giluminio gręžimo darbai buvo perduoti „Pechorneftegazrazvedka“ trestui. O 1959 m. rugpjūtį žvalgomieji gręžiniai Nr. 2-Savinobor ir Nr. 1-West Tebuk su galingais naftos šuliniais patvirtino geologų skaičiavimus. Buvo aptiktas didžiausias tuo metu naftos ir dujų telkinys. Žvejybai sutvarkyti buvo perplauktos Uchtos ir Izmos upės, perplaukta 10 km pelkių, apie 20 upelių ir upių, išrauti 130 hektarų miško. 1960–1961 m. gręžimo brigados, įrenginių brigados ir pagalbinės dirbtuvės buvo perkeltos į Vakarų Tebuką. Pradėtas tiesti visus metus veikiantis kelias. Darbo apimtis padidėjo. Žvalgymas jau buvo Tebukskaya, Vostochno ir Severo-Savinoborskaya, Pashninskaya srityse. Vakarų Tebuko laukas rekordinis trumpą laiką, praėjus 2 metams po atidarymo, 1961 m. rugpjūčio 18 d. pradėtas eksploatuoti komerciškai. Nafta iš gręžinio Nr. 1 specialiai nutiestu naftotiekiu Tebuk-Ukhta nukeliavo į Uchtos naftos perdirbimo gamyklą. Toliau telkinių atradimai vyko vienas po kito. Komija tapo respublika su visos sąjunginės reikšmės naftos pramone, buvo sukurta visavertė gavybos ir perdirbimo pramonės gamybos sistema.

1962 m. buvo baigti išsamūs telkinio tyrinėjimai. SSRS valstybinė rezervų komisija patvirtino 61 mln. 680 tūkst. tonų atgaunamas Vakarų Tebuko srities naftos atsargas. Tai buvo milžiniškas žingsnis į priekį plėtojant šalies naftos pramonę. Jau pirmaisiais veiklos metais čia buvo gauta 132 tūkst. tonų naftos, vėliau – 405 tūkst. Nuo eksploatavimo pradžios iki šių dienų šiame telkinyje buvo išgauta per 52 mln. tonų naftos.

Vakarų Tebuko plėtrai, naujiems telkiniams atvyko žmonės iš visos šalies. Naftininkų gyvenvietė Nižnij Odes buvo aktyviai statoma.

1964 m. sausio mėn. Voyvozhsky NPU Vakarų Tebuko naftos telkinio pagrindu buvo suformuota Tebuko naftos telkinio administracija.

Vėliau jis buvo pervadintas į „Tebukneft“ naftos ir dujų gavybos skyrių, buvo „Komineft“ gamybos asociacijos struktūrinis padalinys.

Šiuo metu ji atidaryta akcinė bendrovė Tebukneft.

Po Vakarų Tebuko buvo atrasti ir išplėtoti dar 8 laukai – Džeras, Pašnia, Šiaurės ir Rytų Savinoboras, Michayu, Kyrtael, Beregovoe ir Rasju.

Šiuo metu „Tebukneft“ vykdo naftos ir susijusių dujų gavybą visuose 9 telkiniuose, esančiuose Sosnogorsko, Vuktylio ir Pečoros regionuose. Išgręžta 1310 įvairių kategorijų ir paskirties gręžinių. Per metus išgaunama daugiau nei 1 milijonas tonų naftos.

UAB „Tebukneft“ organizacinė struktūra.

OAO Tebukneft organizacinę struktūrą sudaro 21 struktūrinis padalinys, iš kurių 18 yra pagrindiniai ir 3 yra pagalbiniai.

Pagrindinė produkcija apima:

1. 4 naftos telkiniai (naftos ir dujų gavybos dirbtuvės).

Jų uždaviniai – užtikrinti naftos gavybos technologinį procesą, pagamintos produkcijos surinkimą, transportavimą ir apskaitą, stebėti ir užtikrinti gręžinių veikimą pagal technologinius režimus.

2. Rezervuaro slėgio (RPM) palaikymo dirbtuvės.

Į jos užduotis įeina vandens vamzdynų, skirstomųjų šukų, kasetinių siurblinių eksploatavimo užtikrinimas aukštas spaudimas, vandens paėmimo ir kitos gamybinės patalpos, įleidžiamo vandens apskaita, vandens įpurškimo į rezervuarą siurblių remontas ir priežiūra.

3. Šulinių kapitalinio remonto ir darbo seminaras (CPRS).

KPSS cechas užsiima kapitaliniu ir einamuoju šulinių apdirbimu.

4. Kompleksinio aliejaus apdorojimo (CPT) seminaras.

CPN cechas užsiima alyvos paruošimu dehidratacijos ir gėlinimo būdu, lauko nuotekų paruošimu įpurškimui į rezervuarą.

5. Gamybos paslaugų bazė (BPO).

BPO apima šias dirbtuves, skyrius, paslaugas:

1) PRTSEO - eksploatacinės įrangos valcavimo ir remonto dirbtuvės

2) PRTSEiE elektros įrangos ir maitinimo šaltinio valcavimo ir remonto dirbtuvės

3) DAC – gamybos automatizavimo cechas

4) PRTSEPN - elektrinių povandeninių siurblių valcavimo ir remonto dirbtuvės

5) PVS - garo vandens tiekimo cechas

6) SMTO - materialinio ir techninio aprūpinimo paslauga

7) URT - vamzdžių atkūrimo sekcija

8) URNPO - naftos telkinių įrangos remonto skyrius

9) Chemizacijos skyrius

10) LNK- neardomųjų bandymų laboratorija

11) KS – deguonies stotis

PRTSEO užsiima siurblinių agregatų remontu ir priežiūra, nestandartinės įrangos gamyba parduotuvių užsakymu.

PRTSEiE užsiima visų UAB „Tebukneft“ objektų elektros tiekimu, elektros įrangos remontu ir priežiūra.

DAC atlieka UAB "Tebukneft" prietaisų, automatikos sistemų, telemechanikos, kabelių linijų ir vidaus komunikacijos įrenginių montavimą, derinimą, remontą ir priežiūrą. TsAP remontuoja įrenginius.

PRTEPN užsiima panardinamųjų elektrinių išcentrinių siurblių (ESP) remontu ir priežiūra.

Pagrindinė PVS cecho užduotis – nepertraukiamas garo ir techninio vandens tiekimas į visus pagrindinės ir pagalbinės gamybos bei būsto ir komunalinių paslaugų objektus. Parduotuvėje veikia 13 katilinių, kurių pagalba atliekama visų laukų technologinė priežiūra.

Pagrindinė SMTO veikla – savalaikio ir visapusiško įmonės gamybinių patalpų ir padalinių aprūpinimo kokybiškomis medžiagomis, žaliavomis, įranga, komponentais, įrankiais, pusgaminiais ir kt. materialiniai ištekliai vykdyti jo nustatytas užduotis, gamybos planus su minimaliomis išlaidomis.

URT užsiima vamzdžių restauravimu, naujų vamzdžių movų gamyba ir restauravimu, naftos telkinių dalių, mechaninių, technologinė įranga, stropų gamyba ir bandymas, siurbtuko, giluminių siurblių peržiūra ir remontas.

URNPO atlieka UAB struktūrinių padalinių siurblinės įrangos kapitalinį ir einamąjį remontą, suvirinimo darbus naftos gavybos objektuose.

Cheminimo sekcija užsiima naftos gavybos procesų chemizavimu.

LNK atlieka naftos telkinių įrenginių, kėlimo agregatų, vamzdynų, įrankių defektų aptikimą stacionariomis sąlygomis ir naftos gavybos objektuose.

Kompresorių stotis gamina deguonį, užpildo juo balionus ir pagal užsakymą aprūpina visus UAB ir kitų įmonių struktūrinius padalinius.

6. TNG cechas užsiima: pagamintos naftos transportavimu iš laukų į kaime esančią naftos valymo gamyklą. Žemutinė Odesa ir toliau iki Uchtos.

7. Seminaras "Vodokanal"

„Vodokanal“ cecho servisai atlieka techninį vandentiekio ir kanalizacijos sistemų eksploatavimą, užtikrinantį nenutrūkstamą ir patikimą visų statinių darbą, atsižvelgiant į rezervuarų apsaugos nuo nuotekų taršos reikalavimus bei racionalų vandens išteklių naudojimą.

Vandentiekio sistema skirta geriamojo vandens išgavimui, gamybai ir transportavimui vartotojams gyventojų, komunalinių paslaugų, buitiniams poreikiams pramoniniams objektams ir gaisrams gesinti.

Drenažo sistema skirta nuotekoms priimti, šalinti ir apdoroti, siekiant jas vėliau panaudoti arba išleisti į vandens telkinius. Nuotekų sistema skirta priimti gyventojų, komunalinių ir pramonės įmonių nuotekas.

8. TsNIPR (tyrimų ir gamybos darbų centras) renka ir analizuoja plėtros ir lauko tyrimų duomenis. Rekomendacijų dėl racionalios eksploatuojamų laukų plėtros sistemos rengimas, būdų, kaip toliau intensyvinti plėtrą, užtikrinti naftos gavybą. Atlieka hidrodinaminius lauko tyrimus, gręžinių užbaigimą po gręžinio darbo, gręžinių stebėjimą pagal dinaminius skysčių lygius ir siurbtukų siurbimo įrenginių dinamometrines diagramas.

Cheminių-analitinių tyrimų laboratorijoje analizuojamos alyvos, paimtos iš šulinių, rezervuaro, įpurškimo ir geriamas vanduo, stebi tiekiamos alyvos, dujų, katilo vandens ir rezervuarų kokybę. OJSC tarnybų užsakymu atlieka alyvų, cheminių medžiagų, mechaninių priemaišų ir kt. sudėties analizę. Atlieka sanitarinę-techninę atestaciją, stebi darbo sąlygas darbo vietose.

9. Projektavimo ir sąmatų biuras (PSB) atlieka projektavimo darbus, susijusius su pramoniniais ir gyvenamaisiais objektais, prekyba Nižnij Odes kaime, Maitinimas ir visose UAB veiklos srityse.

10. Kasybos matininkas ir geodezinė grupė (MGG)

Pagrindinė kasyklų geodezijos grupės veikla yra skirta laiku ir kokybiškai atlikti topografinius ir geodezinius darbus rengiant ir sutvarkant. naftos telkinių, siekiant užtikrinti visapusišką jų naudojimą, veiksmingą ir saugią kasybą.

11.Statybos ir montavimo skyrius (SMU)

Pagrindinis SMU uždavinys – laiku užtikrinti kapitalinio remonto ir statybos objektų, socialinių ir kultūrinių objektų paleidimą. SMU teikia gyventojams buitines paslaugas pagal paraiškas stalių ir plataus vartojimo prekių gamybai.

12. Apsaugos tarnyba.

UAB saugos tarnyba buvo sukurta siekiant apsaugoti UAB darbuotojų gyvybę ir sveikatą, įskaitant. judant; turto apsauga ir transportavimas; paties steigėjo saugumo sumetimais.

13. Ryšio zona.

Ryšių ruože atliekami ruožo aptarnaujamų susisiekimo objektų techniniai eksploatavimo ir einamieji remontai. Pagrindinės komunikacijos skyriaus užduotys yra šios:

Ryšio priemonių techninio veikimo užtikrinimas pagal galiojančias taisykles;

Ryšių plėtros užduočių vykdymo užtikrinimas;

Ryšio linijų kapitalinis remontas ir priežiūra.

14. Technologinio transporto biuras (UTT)

UTT teikia specializuotus padalinius ir mechanizmus naftos telkinių ir kitų cechų darbams, susijusiems su naftos ir dujų gavybos technologija. Pagrindiniai darbo tipai naudojant specialią įrangą:

Šulinių tyrimas ir plėtra;

„Šulinių elevatorių ir naftotiekių nuvaškavimas;

„gręžinių intensyvinimas;

Cheminis šulinių ir vamzdynų apdorojimas;

Naftos telkinių įrangos pakrovimo, iškrovimo ir transportavimo darbai;

Kėlimo įrenginių eksploatavimas, priežiūra ir remontas šulinių darbui;

15. Gręžimo operacijų direktoratas (UBR)

Gręžimo operacijų departamento (UBR) dėmesys skiriamas bokšto statybai ir gamybinis gręžimas siekiant užtikrinti naftos ir dujų gavybos augimą.

Pagrindinės darbo rūšys:

„Šulinių ir kitų objektų statybos ir statybos projektinės dokumentacijos parengimas ir savalaikis tvirtinimas;

„nustatytų naftos gręžinių gręžimo planų įvykdymas;

Naujų technologinių procesų diegimas, atsižvelgiant į saugių ir nekenksmingų darbo sąlygų užtikrinimą.

16. Sargybos tarnyba vykdo turto, materialinių vertybių, inžinerinių ir techninių priemonių, pastatų ir statinių, prekybos, sandėlio ir darbo erdvė taip pat transporto priemones.

Pagalbinė gamyba apima:

1.Parduotuvė rotacinių stovyklų veiklai

Užsiima būsto laukuose technine eksploatacija ir einamuoju remontu, nakvynės namai kaime. N-Odesa, gyvenamasis fondas kaime. Kožva.

Tinkamų gyvenimo sąlygų ir paslaugų teikimas nakvynės namuose.

2. Prekybos ir tiekimo departamentas

Katilinių taškų suteikimas maisto produktai, maisto ruošimas ir karštų patiekalų organizavimas laukuose, tiekimas mažmeninė nustatyto asortimento prekės pagal kokybę ir kainas.

Sandėlio valdymo organizavimas. Maisto ir kitų prekių priėmimo, sandėliavimo ir pardavimo per parduotuves organizavimas.

3. Sanatorija-preventorija "Rodnik"

„Rodnik“ sanatorija-preventorija yra sanatorinio tipo medicinos ir profilaktikos įstaiga, skirta atlikti medicininį ir rekreacinį darbuotojų darbą nepertraukiant darbo.

100 vietų sanatorija-preventorija aptarnauja akcinės bendrovės ir kitų kaimo įmonių darbuotojus.

Sanatorijos-preventorijos struktūroje yra sporto kompleksas „Baseinas“, skirtas masiniam, sveikatos gerinimui, sporto renginiai... Organizuoja abonementinių grupių, sporto sekcijų, sveikatingumo grupių, atletinės gimnastikos darbą.

NP-2 darbuotojų medicininė priežiūra, UTT darbuotojų patikrinimas prieš kelionę.

Darbo apmokėjimo organizavimas UAB „Tebukneft“.

OAO „Tebukneft“ savarankiškai nustato kolektyvinėje sutartyje nustatytą rūšį, darbo užmokesčio sistemą, įkainius, atlyginimus, priedus ir kitas skatinamąsias išmokas, taip pat jų santykį dydžiais tarp atskirų kategorijų personalo. Kiekvieno darbuotojo atlyginimas priklauso nuo jo asmeninio darbo indėlio ir darbo kokybės ir neapsiriboja maksimalia suma.

Kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo teisės aktais nustatytos darbo laiko normos ir mėnesinio darbo užmokesčio dydžio (pareiginės algos).

Darbuotojas – laikas, per kurį darbuotojas pagal vidaus darbo grafiką ar darbo grafiką arba darbo sutarties sąlygas privalo įvykdyti savo darbo pareigasįmonėje.

Įprastas darbo laikas yra nustatytas federaliniame įstatyme ir negali viršyti 40 valandų per savaitę. Įvairių kategorijų darbuotojams pagal teisės aktus nustatomos jų pačių maksimalios darbo valandos.

UAB Tebukneft darbuotojų darbo laikas yra toks:

1) nuo 16 iki 18 metų – ne daugiau kaip 36 valandas per savaitę

2) nuo 15 iki 16 metų – ne daugiau kaip 24 valandas per savaitę

3) darbuotojams, dirbantiems su kenksmingos sąlygos darbo, nustatoma sutrumpinta darbo laiko trukmė - ne daugiau kaip 36 valandos per savaitę. Pramonės šakų, cechų, profesijų ir pareigų, kuriose darbo sąlygos yra kenksmingos, kurių darbas suteikia teisę į sutrumpintą darbo laiką, sąrašas tvirtinamas įstatymų nustatyta tvarka. Teisė į sutrumpintą darbo laiką atsiranda tik tuo atveju, jei darbuotojas ne mažiau kaip pusę darbo dienos faktiškai dirbo kenksmingomis sąlygomis. OJSC Tebukneft darbui pavojingomis darbo sąlygomis sutrumpintas 36 valandų per savaitę darbo laikas medicinos specialistai profilaktinės įstaigos, dirbančios purvo vonių, ozokeritinių vonių, sieros vandenilio ir sieros vonių patalpose.

4) slaugytojams, Rodnik ambulatorijos gydytojams darbo laikas yra 38,5 valandos per savaitę, odontologui - 33 valandos.

5) sporto ir poilsio komplekso treneriams, atliekantiems ugdomąjį, lavinamąjį ir auklėjamąjį darbą, darbo laikas nustatomas 24 valandos per savaitę.

6) moterims, dirbančioms Tolimojoje Šiaurėje ir prilygintose vietovėse, pagal Rusijos Federacijos 93-02-19 įstatymą darbo laiko trukmė negali viršyti 36 valandas per savaitę, išlaikant tokį patį atlyginimą, kaip ir visą darbo dieną. savaite... UAB „Tebukneft“ yra Tolimajai Šiaurei prilygintoje vietovėje.

Laikas, per kurį darbuotojas privalo atlikti savo darbo pareigas tam tikroje vietoje, vadinamas darbuotoju.

Teisės aktai apibrėžia dvi pagrindines darbo valandas: penkių dienų darbo savaitę su dviem poilsio dienomis ir šešių dienų darbo savaitę su viena poilsio diena. OJSC „Tebukneft“ taip pat naudoja rotacinį darbo organizavimo metodą. Rotacinis metodas – tai speciali darbo organizavimo forma, pagrįsta darbo resursų naudojimu ne nuolatinėje gyvenamojoje vietoje, jeigu negalima užtikrinti kasdieninio darbuotojų grįžimo į nuolatinę gyvenamąją vietą. Darbas organizuojamas pagal specialų darbo režimą su sumine darbo laiko apskaita, nuolatinės gyvenamosiose vietose suteikiamas tarppamaininis poilsis. Tuo pačiu apskaitinio laikotarpio darbo valandų trukmė pagal patvirtintus darbo grafikus neturėtų viršyti teisės aktais nustatyto įprasto darbo valandų skaičiaus. Įmonė, jei reikia, veda specialų kiekvieno darbuotojo darbo ir poilsio laiko apskaitą mėnesiais ir kaupimo principu visą ataskaitinį laikotarpį.

OAO Tebukneft kiekvienais metais iki naujų kalendorinių metų pradžios bendru administracijos ir profesinių sąjungų komiteto sprendimu nustatomi kiekvieno darbo režimai. darbo vieta ir metines diagramas darbas atsižvelgiant į gamybos specifiką, atvykimo į laukus grafiką ir įstatymų nustatytą metinį darbo laiko fondą.

Darbo grafikus kitam mėnesiui po ataskaitinio mėnesio sudaro inžinierių-technikos darbuotojai arba meistrai, suderinami su cecho komiteto pirmininku, tvirtinami vyr. struktūrinis vienetas(skyriaus) kartu su atsiskaitymo dokumentų už einamąjį mėnesį pristatymu. Nepatvirtinti darbo laiko apskaitos žiniaraščiai nebus priimami apmokėti.

Darbo laikas gali būti kasdieninis arba apibendrintas. Kasdieninė apskaita numato kiekvieną dieną dirbtų valandų skaičiavimą ir taikoma tais atvejais, kai paros darbo laikas yra pastovus. Pagrindinis OAO Tebukneft darbo savaitės tipas yra 5 dienų darbo savaitė su dviem poilsio dienomis. Tuo pačiu kasdienio darbo (pamainos) trukmę per teisės aktų nustatytą darbo laiko trukmę įmonės administracija nustato savarankiškai ir atsispindi darbo grafikuose. Esant 6 dienų darbo savaitei su viena poilsio diena (UAB „Tebukneft“ ji naudojama „Rodnik“ sanatorijos darbuotojams), kasdienio darbo trukmė negali viršyti 7 valandų per dieną (40 valandų per savaitę) ir 6 valandas. per dieną (36 valandų per savaitę).

Priklausomai nuo prigimties gamybos procesas ir gamybos rūšį įmonėje, įvedamas pamaininis darbas ir taikoma suminė darbo valandų apskaita. UAB „Tebukneft“ suminė darbo valandų apskaita taikoma tada, kai pamaininis darbas mėnesiui ir metams. Jis naudojamas gamyboje su nepertraukiamu ciklu, su rotaciniu darbo organizavimo būdu, transporte. Suminė darbo laiko apskaita grindžiama darbo laiko normatyvais, skaičiuojant tam tikriems laikotarpiams pagal darbo laiko trukmę.

Kasmet Darbo ministerijos nutarimu ir Socialinis vystymasis nustatyta darbo laiko normos apskaičiavimo tvarka.

Darbo laikas skaičiuojamas pagal numatomą penkių dienų darbo savaitės su dviem poilsio dienomis (šeštadienį ir sekmadienį) grafiką, atsižvelgiant į kasdienio darbo trukmę:

Esant 40 valandų darbo savaitei - 8 val., prieš atostogos- 7 val.;

Jeigu darbo savaitės trukmė trumpesnė nei 40 valandų, – valandų skaičius, gautas padalijus nustatytą darbo savaitės trukmę iš 5 dienų. Tokiu atveju darbo laikas švenčių išvakarėse nesutrumpinamas.

Darbo organizavimo rotaciniu būdu suminė darbo valandų apskaita daroma mėnesiui ar ilgiau ilgas laikotarpis, bet ne ilgiau kaip metus.

Įmonė veda kiekvieno darbuotojo darbo ir poilsio laiko apskaitą mėnesiais ir kaupimo principu visą ataskaitinį laikotarpį (metus).

Visiems UAB darbuotojams nustatomas vienas atsiskaitymo laikotarpis darbo valandų apskaitai ir darbo užmokesčiui skaičiuoti - kalendorinis mėnuo (nuo 1 iki 1 dienos). Išimtis yra gerai dirbančių ir darbininkų komandų darbas, dirbantis pagal atlygio įkainį priedų sistemą. Dėl darbo užmokesčio jiems ypatumų atsiskaitymo laikotarpis yra nuo praėjusio mėnesio 26 dienos iki einamojo mėnesio 25 dienos.

Darbo valandoms registruoti ir darbo grafiko laikymuisi stebėti UAB tvarko darbo laiko apskaitos žiniaraštį. Darbo laiko apskaitos žiniaraščiai kas mėnesį vedami nustatytos formos, visus rekvizitus užpildo už jo priežiūrą atsakingi asmenys ir pateikia buhalterijai darbo užmokesčiui apskaičiuoti. Darbo laiko apskaitos žiniaraščiai pildomi UAB, samdomų nuolatiniam, laikinam, sezoniniam darbui 1 dienos ir ilgesniam laikotarpiui, taip pat studentams, samdomiems gamybinės praktikos ar atostogų su užmokesčiu laikotarpiui, darbo užmokesčio žiniaraščiams. Grupės vadovo, meistro ar kito laikininko darbo laiko apskaitos žiniaraštyje kasdien atsispindi darbuotojo atvykimo į darbą ir išėjimo iš darbo laikas, darbo laikas, vėlavimo į darbą, pravaikštų, prastovų atvejai. Be to, darbo laiko apskaitos žiniaraštyje įrašomos viršvalandžių, naktimis, savaitgaliais ir švenčių dienomis dirbtos valandos ir kt.

Darbo laiko apskaitos žiniaraštis surašomas likus 2-3 dienoms iki atsiskaitymo laikotarpio pradžios pagal paskutinio mėnesio darbo laiko apskaitos žiniaraštį. Įrašai darbo laiko apskaitos žiniaraštyje ir išbraukimas iš darbo laiko apskaitos žiniaraščio daromi tik remiantis personalo įrašais. Darbo lankomumo registravimas ir darbo laiko panaudojimas vykdomas nuolatinės registracijos būdu, t.y. visų atvykusių, vėluojančių ir dėl kokių nors priežasčių neatvykusių asmenų žymės.

Užpildytą darbo laiko apskaitos žiniaraštį pasirašo už jo priežiūrą atsakingas asmuo ir struktūrinio padalinio vadovas, po to jis perduodamas darbo ir darbo užmokesčio organizavimo skyriui, o po to – buhalterinei grupei.

Darbo apmokėjimo sistemos.

Darbo apmokėjimo sistema – tai atlygio už darbą dydžio apskaičiavimo būdas pagal rezultatus arba darbo sąnaudas.

Egzistuoja dvi pagrindinės darbo užmokesčio sistemos – pagal laiką ir darbo užmokestį.

Taikant laiku pagrįstą sistemą, apmokama nuo dirbto laiko, o pagal vienetinę sistemą - faktiškai pagamintos produkcijos kiekį, atliktų darbų kiekį.

Didinant darbuotojų materialinį suinteresuotumą planų ir sutartinių įsipareigojimų vykdymu, didinant gamybos efektyvumą ir darbo kokybę, diegiamos priemokų sistemos ir kitos materialinio skatinimo formos.

UAB „Tebukneft“ taiko kombinuotas darbo užmokesčio – laiko ir premijos už gabalą – sistemas.

Darbuotojams ir brigadų meistrams už einamąjį ir kapitalinį šulinių remontą, vienetinius statybos ir remonto bei statybos darbų darbuotojus apmokėjimui taikoma vienetinė priedinė atlygio sistema pagal patvirtintą. generalinis direktorius AO nuostatai dėl atlyginimų kiekvienai iš aukščiau paminėtų darbuotojų grupių.

Likusiems UAB darbuotojams taikoma priemoka prie darbo laiko. Mokama tarifiniais dydžiais (atlyginimais) už dirbtas valandas, priedai - pagal struktūrinių padalinių darbuotojų priedų prie atlyginimų (pareiginių atlyginimų) nuostatus, priklausomai nuo OAO Tebukneft ūkinės veiklos rezultatų.

Atlyginimas darbuotojams.

Atlyginimo dydžiui nustatyti, atsižvelgiant į jo sudėtingumą, reikšmingumą ir įvairių kategorijų darbuotojų darbo sąlygas, UAB taikoma tarifinė darbo apmokėjimo sistema. Jame pateikiama informacija apie darbuotojų atlyginimo dydį, atsižvelgiant į darbo rūšį ir kokybę, ir apima:

Tarifų ir kvalifikacijų žinynai;

Gamybos normos (laiko normos, paslaugų įkainiai, standartizuota užduotis)

Tarifų skalės darbuotojams ir tarifų įkainiai (valandiniai, dienos, mėnesio);

Darbuotojų atlyginimų ir atlyginimų schemos.

Tarifų ir kvalifikacijų žinynuose (TKS) pateikiamos išsamios pagrindinių darbų rūšių charakteristikos, nurodant rangovo kvalifikacijos reikalavimus. Reikiamą kvalifikaciją atliekant konkretų darbą lemia rangas (kuo darbas sunkesnis, tuo aukštesnis rangas). Atsižvelgdama į atliekamų darbų sąrašą ir darbų kiekį, TKS surašo darbuotojų etatus. UAB generalinio direktoriaus patvirtintų sąlygų pagrindu vykdomas darbuotojų komplektavimas ir apmokėjimas.

Darbuotojų apmokėjimui taikomas darbo užmokestis.

Tarifinis tarifas yra įvairių rūšių darbą dirbančių darbuotojų darbo užmokesčio dydis, išreikštas pinigine forma per laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį). Darbo užmokesčio dydis didėja didėjant atliekamo darbo sudėtingumui ir darbuotojo kvalifikacijos lygiui (kategorijos kilimui).

Darbuotojų įkainiai ir atlyginimai nustatomi remiantis UAB generalinio direktoriaus patvirtintu, suderintu su profesinių sąjungų komitetas darbo užmokesčio dydžio (atlyginimo skalės) ir darbuotojų atlyginimų schemos įmonės.

Tarifinė skalė – tai atlygio diferencijavimas, priklausantis nuo atliekamo darbo sudėtingumo ir kvalifikacijos. UAB „Tebukneft“ naudoja šešių skaitmenų tinklelį.

Tarifai ir atlyginimai darbuotojams nustatomi OOTiZ, atsižvelgiant į atliekamą darbą, darbuotojo kvalifikaciją, TKS ir darbuotojų personalą, remiantis OJSC generalinio direktoriaus patvirtintais tarifais ir darbo užmokesčio schemomis. Apmokėjimas už darbo laiką mokamas darbo vietoje proporcingai dirbtoms valandoms pagal tarifus, kurie yra nustatyti šioje darbo srityje pagal priskirtą kategoriją ir profesiją.

Atliekant standartinį vienetinį darbą gręžinių rutininiam ir apdirbimui, darbuotojams apmokama už darbo ir darbininkų brigadas pagal darbų kategoriją taikant tarifus, padidintus 15% nuo laiku pagrįstų tarifų, atitinkančių šiuos darbus patvirtintoje tarifų lentelėje.

Vienetiniams darbininkams atliekant statybos, surinkimo ir renovacijos darbai dirbant pagal užsakymus, atitinkamiems darbams taikomos EniR kolekcijų kainos (vienodos normos ir kainos), naudojant tarifų ir UAB darbuotojų atlyginimų padidėjimo koeficientus šių darbų atlikimo metu ir vienetinio darbo užmokestis paskirstomas darbuotojams pagal vienodus statybos, montavimo ir remonto darbų tarifus, patvirtintus įmonėje, pagal priskirtas kategorijas.

Darbuotojams, apmokamiems pagal darbo užmokesčio tarifus, mėnesinis darbo užmokestis nustatomas valandinį atlygį padauginus iš vidutinio mėnesio darbo valandų skaičiaus (tam metinis darbo laikas, nustatytas Rusijos Federacijos darbo ministerijos nutarimu einamieji šios kategorijos darbuotojų metai dalijami iš 12).

Darbuotojams, kuriems apmokamas pagal darbo užmokestį, jie nustatomi struktūrinių padalinių vadovų teikimu, atsižvelgiant į darbuotojų etatą, darbuotojo kvalifikaciją pagal darbuotojų darbo užmokesčio schemą. Atlyginimai darbuotojams nustatomi atsižvelgiant į atliekamų darbų kiekį. Darbuotojų profesijų, apmokamų pagal mėnesinį atlyginimą, sąrašą tvirtina UAB generalinis direktorius.

Atlyginimas už vadovų, specialistų ir darbuotojų darbą.

Vadovų, specialistų ir darbuotojų darbą apmokama pagal pareiginius atlyginimus.

Pareiginius atlyginimus nustato įmonės administracija, atsižvelgdama į darbuotojo pareigas ir kvalifikaciją, gamybos specifiką ir atliekamų darbų apimtį.

Vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybės ir nustatyti atlyginimai pagal organizacinė struktūra atsispindi įmonės gamybos padaliniai ir padaliniai personalo lentelė ir patvirtintas UAB generalinio direktoriaus.

Kai darbuotojas pilnai išdirbo mėnesį, jam priskaičiuojamas visas atlyginimas, o iš dalies neatvykus į darbą – dalis darbo užmokesčio proporcingai dirbtam laikui pagal darbo grafiką.

Atlyginimas darbuotojams iki 18 metų.

Darbuotojams iki 18 metų nustatomas trumpesnis darbo laikas: nuo 16 iki 18 metų - 36 valandos per savaitę; nuo 15 iki 16 metų – 24 valandas per savaitę. Darbuotojams iki 18 metų sutrumpinama Federalinio įstatymo nustatyta normali darbo savaitė (40 valandų), nemažinant darbo užmokesčio dydžio. Darbo užmokestis jiems mokamas tokio pat dydžio kaip ir atitinkamos kategorijos darbuotojams, dirbantiems visą kasdienio (savaitinio) darbo trukmę.

Darbuotojams iki 18 metų, priimamiems dirbti pagal gabalinį įkainį, mokama pagal suaugusiems darbuotojams nustatytus įkainius. O už laiką, už kurį jų kasdienio (savaitinio) darbo trukmė sutrumpinama, lyginant su suaugusiųjų darbo trukme, mokamos papildomos išmokos pagal atitinkamą darbo laiko darbo užmokestį (laikiną darbo užmokestį).

Moterims atlyginimas.

Moterims, dirbančioms Tolimosios Šiaurės regionuose ir lygiavertėse vietovėse, nustatyta 36 valandų darbo savaitė, nebent įstatymai numato trumpesnę darbo savaitę. Tokiu atveju mokamas tokio pat dydžio darbo užmokestis kaip ir už visą darbo savaitę.

Nepertraukiamoje gamyboje ir dirbantiems pamaininiu režimu, kur pagal gamybos sąlygas negalima laikytis nurodytos normos, taikoma suminė darbo valandų apskaita. UAB sudaromi ir tvirtinami darbo grafikai, kuriuose numatytas metinis darbo laiko fondas su 40 valandų ir 36 valandų darbo savaite, o kartu su šia išmoka papildomai apmokamų poilsio ar neapmokamų dienų skaičius. -nustatomas darbo laikas.

Premijos darbuotojams.

Siekiant sustiprinti materialinį darbuotojų susidomėjimą, OAO „Tebukneft“ buvo įdiegta premijų sistema. Premijos apima dvi sritis:

Premijos pagal įmonės darbo apmokėjimo sistemą pagal kolektyvinę sutartį. Tokios priemokos yra susijusios su produkcijos savikaina, jos yra sistemingos privalomos. Mėnesinės priemokos UAB darbuotojams mokamos pagal „Priedų priemokų prie struktūrinių padalinių darbuotojų darbo užmokesčio nuostatus“.

Darbo užmokestis yra įmonės pelno dalis, kurią darbuotojai gauna asmeniškai disponuodami pagal sunaudoto darbo kiekį ir kokybę.

Sunaudotos darbo jėgos kiekį lemia pagamintos produkcijos, darbų ar paslaugų kiekis, o kokybę – darbuotojo kvalifikacijos lygis.

Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo principai yra šie:

• poreikis sudaryti sąlygas darbo jėgos atgaminimui;
• užtikrinti didesnį Pt augimą, palyginti su vidutinio darbo užmokesčio augimu;
• atsižvelgti į darbuotojų kvalifikacijos skirtumą, jų darbo sąlygas;
• užtikrinti, kad būtų atsižvelgta į regionų ypatumus;
• sukurti ir palaikyti materialinį darbuotojų susidomėjimą darbo rezultatais.

Šiuo metu yra 2 darbo užmokesčio organizavimo variantai: tarifinis ir netarifinis.

Tarifo variantas - x Vertinant darbuotojo darbo indėlį yra būdingas elementas po elemento (padalinis veiksnys), kuriam nustatomas parametrų rinkinys: viena vertus, darbo standartų rinkinys (laikas, darbo našumas, skaičius, paslauga, darbo kokybė, resursų sunaudojimas darbo procese ir kt.), o kita vertus, mokėjimo standartų visuma (tarifiniai pažymėjimai, atlyginimai, įkainiai, skatinamosios skalės, papildomos išmokos, pašalpos, atskiros garantijos kompensacijos išmokos). ).

Tokiu darbo užmokesčio organizavimu darbuotojas atskirai moka:

• normų laikymasis;
• jų perteklius;
• darbo sąlygos;
• darbo sudėtingumas;
• kvalifikacija ir kt.

Kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis, darbo užmokestis, susideda iš jo darbo indėlio sąmatų visumos ir labai mažai priklauso nuo galutinių įmonės rezultatų. Šiuo atveju darbo užmokesčio fondas yra individualaus darbo užmokesčio išvestinė priemonė.

Kitas darbo užmokesčio organizavimo variantas yra Be tarifų (paskirstymas) Parinktis. Tai yra tarifo antipodas. Jai būdingi šie požymiai: 1) darbuotojo darbo užmokesčio dydžio glaudus ryšys (visiška priklausomybė) nuo darbo užmokesčio fondo, apskaičiuojamo pagal kolektyvinius darbo rezultatus (šiuo atveju neapmokestinamos sistemos priklauso nuo darbo užmokesčio fondo). kolektyvinių darbo užmokesčių sistemų klasė); Kiekvienam darbuotojui priskiriami pastovūs (santykinai pastovūs) koeficientai, visapusiškai apibūdinantys jo kvalifikacijos lygį ir nustatantys jo darbo indėlį į bendrus darbo rezultatus pagal ankstesnės darbuotojo ar šiam kvalifikacijos lygiui priskirtos darbuotojų grupės darbinę veiklą (tam tikros rūšies). bazinio dalyvavimo darbe koeficiento, naudojamo kolektyviniuose mokėjimuose); priskyrimas kiekvienam KTU darbuotojui esamuose veiklos rezultatuose, papildantis jo kvalifikacijos lygio vertinimą (turiniu primena faktinio KTU nustatymo mechanizmą pagal „pagrindinį“ brigadų atlyginimų paskirstymo sistemose). ).

Kiekvieno darbuotojo individualus darbo užmokestis netarifiniame variante yra jo dalis uždirbtame ...................... darbo užmokesčio sąraše.

Darbo užmokesčio diferencijavimas pagal darbo kvalifikaciją, sudėtingumą, atsakomybės griežtumą vykdomas naudojant Tarifų sistema Pagrindiniai jo elementai yra:

• tarifų ir kvalifikacijos žinynas,
• tarifus ir oficialius atlyginimus,
• tarifų skalės,
• darbo užmokesčio regioniniai koeficientai.

Tarifų ir kvalifikacijų žinynas yra darbų ir darbo profesijų sąrašas. Visi darbai suskirstyti į kelias sudėtingumo grupes ir kiekvienai grupei priskiriama tarifinė kategorija. Tokios pat pareigos skiriamos ir darbuotojams.

Tarifų įkainiai– tai normatyvai, nustatantys darbo užmokesčio dydį per laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį).

Tarifo tarifas Ar pradinė standartinė vertė, kuri lemia darbo užmokesčio lygį. Darbo užmokesčio dydis priklauso nuo darbo sunkumo ir kenksmingumo. Pavyzdžiui, cemento, asbestcemenčio, stiklo, keramikos pramonėje darbuotojams, dirbantiems karštą, sunkų darbą, numatyti padidinti tarifai; chemijos pramonėje darbo užmokestis už darbus su ypač kenksmingomis darbo sąlygomis yra 24% didesnis nei už normalias darbo sąlygas.

Darbo užmokesčio lygis taip pat priklauso nuo darbo intensyvumo: Vienetinio darbo įkainiai yra maždaug 7 % didesni nei dirbantiems pagal darbo laiką.

Įmonių vadovai turi teisę nustatyti tarifų priemokas už profesinį meistriškumą (iki 24%).

Atlyginimo lygis taip pat priklauso nuo įmonės vietos. Diferencijavimas pasiekiamas naudojant rajono koeficientus.

Tarifų tinklelis Yra tarifų kategorijų ir jas atitinkančių tarifų koeficientų rinkinys.

Santykis tarp pirmosios ir paskutinės kategorijos tarifo koeficiento vadinamas tarifo skalės diapazonu. Šis koeficientas parodo, kiek kartų kvalifikuoto darbuotojo darbo užmokesčio norma yra didesnė už I kategorijos darbo užmokestį (chemijos pramonėje šis koeficientas yra 1,715, PSM – 1,81). Biudžeto srities darbuotojams Rusijos Federacijos Vyriausybės 1992 m. spalio 14 d. dekretu Nr. 785 buvo patvirtinta 18 bitų vieninga tarifų skalė, kurios diapazonas yra 10,07.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Įvadas

Kursinio darbo tikslas – ištirti įmonės darbuotojų darbo apmokėjimo organizavimo socialinę ir ekonominę prigimtį ir pagrindus.

Kursinio darbo aktualumas slypi tame, kad darbo užmokestis, kaip tradicinis darbo motyvacijos veiksnys, turi dominuojančią įtaką produktyvumui.

Kursinio darbo tyrimo objektas – ekonominiai santykiai, atsirandantys organizuojant darbo apmokėjimą įmonėje.

Darbo užmokestis yra labai svarbus klausimas kiekvienai įmonei, nes darbo valdymo efektyvumas priklauso nuo jos dydžio, organizavimo principų, priedų darbuotojams ir kitų komponentų. Tai savo ruožtu turi įtakos įmonės rezultatams, darbo našumui, nes darbuotojo uždarbis yra paskata dirbti, o noras jį didinti verčia žmogų sąžiningai vykdyti savo pareigas. Darbo pareigos ir siekti aukštų veiklos rodiklių. Pereinant prie rinkos ekonomikos sistemos, atsižvelgiant į šalies ekonominio ir socialinio vystymosi pokyčius, labai keičiasi ir darbo užmokesčio, socialinės paramos bei darbuotojų apsaugos politika. Daugelis valstybės funkcijų įgyvendinant šią politiką perduodamos tiesiogiai įmonėms, kurios savarankiškai nustato formas, sistemas, materialines paskatas jos rezultatams. Sąvoka „darbo užmokestis“ pasipildė nauju turiniu ir apima visų rūšių uždarbį grynaisiais ir natūra, įskaitant pinigus, sukauptus darbuotojams pagal teisės aktus už nedirbtą darbą. Perėjimas prie rinkos santykių sukėlė naujų pajamų šaltinių – sukauptų sumų mokėjimui už akcijas ir įnašus darbo kolektyvo nariams įmonės nuosavybėje. Taigi kiekvieno darbuotojo darbo pajamos yra nustatomos asmeniniais įnašais, atsižvelgiant į galutinius įmonės rezultatus, yra reguliuojamos mokesčiais ir neapsiriboja maksimaliais mokesčiais. Visų organizacinių ir teisinių nuosavybės formų įmonių darbuotojų minimalų atlyginimą nustato įstatymas.

Organizacija negali išlaikyti darbo jėgos, jei ji nemoka atlyginimo konkurencingais tarifais ir neturi atlyginimų skalės, skatinančios žmones dirbti. Siekdama užtikrinti stabilų produktyvumo augimą, vadovybė turi aiškiai susieti darbo apmokėjimo sistemą ir skatinimą su darbo našumo rodikliais, produkcijos produkcija. Atlyginimo sistema turi būti sukurta taip, kad nebūtų pakenkta ilgalaikėms pastangoms užtikrinti produktyvumą su trumpalaikiais neigiamais rezultatais.

Būdamas pagrindinis darbuotojų pajamų šaltinis, darbo užmokestis yra tam tikra atlygio už darbą forma ir materialinio skatinimo už darbą forma. Juo siekiama atlyginti darbuotojus už atliktą darbą ir motyvuoti siekti norimo produktyvumo lygio. Todėl teisingas darbo užmokesčio organizavimas tiesiogiai veikia darbo našumo augimo tempą, skatina darbuotojų kvalifikacijos kėlimą.

1. Darbo užmokesčio esmė

V Darbo kodeksas RF teigia, kad darbo užmokestis suprantamas kaip „santykių sistema, susijusi su užtikrinimu, kad darbdavys nustatytų ir mokėtų darbuotojams už jų darbą pagal įstatymus, kitus norminius teisės aktus, kolektyvines sutartis, susitarimus, vietinius teisės aktus ir darbo sutartis. “

Savo ruožtu „darbo užmokestis – tai atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, taip pat kompensacijos ir skatinamosios išmokos“.

Taigi sąvoka „darbo užmokestis“ yra daug platesnė nei „darbo užmokestis“, o nuo pastarosios skiriasi tuo, kad joje pateikiama ne tik darbo užmokesčio apskaičiavimo (nustatymo) sistema, bet ir naudojami darbo laiko režimai, naudojimo ir dokumentavimo taisyklės. darbo laikas, naudojami darbo standartai, darbo užmokesčio mokėjimo sąlygos ir kt. Konkrečių darbuotojų darbo užmokesčio dydis priklauso nuo jų kvalifikacijos, darbų kiekio ir kokybės, taip pat nuo sąlygų, kuriomis darbas atliekamas. Tai taip pat apima kompensacijas ir skatinamąsias išmokas. Darbo užmokestis grindžiamas darbo, kaip gamybos veiksnio, kaina, kuri sumažinama iki jos ribinio našumo. Pagal ribinio darbo produktyvumo teoriją darbuotojas turi pagaminti produktą, kuris kompensuotų jo darbo užmokestį, todėl darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo darbo efektyvumo. Darbuotojui atlyginimas yra pagrindinis ir pagrindinis jo asmeninių pajamų elementas, jo paties ir šeimos narių gerovės priemonė. Stimuliuojantis darbo užmokesčio vaidmuo – gerinti darbo rezultatus, didinti gaunamo atlygio dydį.. Darbdaviui darbuotojo darbo užmokestis yra gamybos kaštai, o jis siekia jas kuo labiau sumažinti, ypač produkcijos vienetui. Atlyginimas atlieka motyvacinę ir reprodukcinę funkciją, nes tai yra apmokėjimo už darbą forma ir svarbi darbuotojų paskata. Darbo užmokesčio organizavimo mechanizmas atspindi darbo kainos konvertavimo į darbo užmokestį procesą. Organizuojant darbo užmokestį, pasiekiamas kompromisas tarp darbuotojo ir darbdavio interesų, kuris turėtų prisidėti prie socialinės partnerystės santykių tarp dviejų rinkos ekonomikos jėgų plėtros. Ne iš biudžeto finansuojamų organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimo sistema yra nustatyta kolektyvinėse sutartyse, sutartyse, organizacijų vietiniuose nuostatuose ir darbo sutartyse.

Įmonės politiką atlyginimų srityje lemia veiksniai:

Finansinė padėtis, nustatoma pagal jos ūkinės veiklos rezultatus;

Nedarbo lygis regione tarp atitinkamų specialybių darbuotojų;

Valstybinio reguliavimo lygis darbo užmokesčio srityje;

Konkurentų mokamų atlyginimų lygis;

Profesinių sąjungų ir darbdavių asociacijų įtaka.

Atlyginimo organizavimas apima:

Pagrįstų darbo standartų nustatymas;

Tarifų sistemos kūrimas;

Atlyginimo formų ir sistemų nustatymas;

Darbo užmokesčio fondo formavimas.

Šiuolaikinėmis sąlygomis, norint paskatinti efektyvumo ir produktyvumo didėjimą, būtina keisti ne tik darbo apmokėjimo sistemą, bet ir patį požiūrį į jos formavimą, reikalingos skirtingos psichologinės nuostatos, mąstymas, vertinimų skalė. Požiūrių į darbo apmokėjimą kaita pasireiškia tuo, kad apmokamos ne išlaidos, o darbo rezultatai – darbo produkto pripažinimas preke. Prekių pardavimo lėšos tampa aukščiausiu prekių gamintojų darbo kiekio ir kokybės vertinimo kriterijumi bei pagrindiniu asmeninių pajamų šaltiniu. Organizuojant darbo apmokėjimą dalyvauja ir valstybė, ir darbo santykių šalys. Valstybė nustato įstatymus ir kitus teisės aktus darbo apmokėjimo srityje. teisės aktų, taip pat stebi jų laikymąsi. Darbdaviai ir darbuotojai nustato konkrečius darbo užmokesčio reguliavimo mechanizmus vietiniuose organizacijų nuostatuose, sudarydami kolektyvines sutartis ir sutartis, taip pat individualias darbo sutartis. Kiekvienas verslininkas iš daugybės esamų atlygio formų pasirenka tą variantą, kuris geriausiai atitinka konkrečias gamybos sąlygas (technologinį procesą, specializacijos lygį, gaminių pobūdį, gamybos išteklių prieinamumą).

ekonominis atlyginimas darbo užmokestis

2 . Galimi variantai darbo užmokesčio organizavimas

Atlyginimo sistemos pasirinkimas yra svarbus žingsnis bet kuriai organizacijai. Ši sistema turėtų būti pakankamai paprasta ir aiški, kad kiekvienas darbuotojas matytų ryšį tarp savo darbo našumo ir kokybės bei gaunamo atlyginimo.

Atlyginimo sistemą galima pasirinkti tiek visam kolektyvui, tiek kiekvienam darbuotojui individualiai. Tačiau dažniausiai darbo užmokesčio sistema nustatoma tam tikroms darbuotojų kategorijoms. Žvelgiant į ateitį, galima teigti, kad, pavyzdžiui, finansų darbuotojams pasirenkamas darbo užmokestis, vienetinis – gamybos darbuotojams, priedas – pardavėjams.

Trumpai apibūdinkime pagrindines darbo apmokėjimo sistemas, jų privalumus ir trūkumus.

Egzistuoja trys pagrindinės atlygio sistemos: laiko, vieneto ir mišrios arba kombinuotos. Bet bet kokiu atveju atlyginimas priklauso arba nuo dirbtų valandų, arba nuo gautų rezultatų, arba abu šie veiksniai turi įtakos atlyginimui.

Laiko darbo užmokestis – darbo užmokesčio sistema, kurioje darbuotojo uždarbio dydis priklauso nuo faktiškai dirbto laiko ir jo darbo užmokesčio normos.

Tai yra labiausiai paplitusi darbo užmokesčio sistema. Jis naudojamas beveik visose pramonės šakose. Taikant laiku pagrįstą darbo užmokestį, darbo užmokestis skaičiuojamas proporcingai dirbtam laikui, neatsižvelgiant į darbo rezultatus. Darbuotojams nustatomi specialūs įkainiai (atlyginimai, dieniniai ir valandiniai įkainiai). Apskaičiuoti darbo užmokestį pagal laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą yra gana paprasta. Tam pakanka laiko apskaitos žiniaraščio.

Laiku pagrįstos darbo užmokesčio sistemos variantas yra laiko priedo sistema. Šiuo atveju darbuotojų atlyginimas susideda iš dviejų dalių. Pirmoji dalis yra darbo užmokestis arba dienos (valandinio) darbo užmokesčio tarifo sandauga už dirbtas valandas. Antrąją dalį sudaro apdovanojimas už tam tikrų darbo rezultatų pasiekimą.

Premijos imamos kas mėnesį fiksuotos sumos arba procentų nuo atlyginimo arba tarifo normos forma. Premijų dydį nustato tiesioginiai darbuotojų vadovai, kuriems pritaikyta priedų prie darbo laiko apmokėjimo sistema.

Ši atlygio sistema iš esmės gali būti taikoma bet kuriam darbuotojui. Tiesa, aukščiausio lygio vadovams tai greičiausiai nepasiteisins.

Be to, kartais taikoma priemokos už laiką sistema su standartizuota užduotimi. Premija čia mokama už tam tikrų gamybos standartų įvykdymą.

Vienetinio darbo užmokestis – atlygio forma, kai darbo užmokestis priklauso nuo pagamintų vienetų skaičiaus, atsižvelgiant į jų kokybę, sudėtingumą ir darbo sąlygas.

Vienintelė apmokėjimo sistema taikoma tiems darbuotojams, kurių darbo rezultatus galima realiai apskaičiuoti. Tai daugiausia gamyboje dirbantys darbuotojai. Ir mes kalbame ne tik apie staklių darbuotojus, bet ir apie intelektualius darbuotojus, pavyzdžiui, leidyklos redaktorius. Pastaruoju atveju galutiniai produktai bus spaudai paruošti literatūros kūriniai (knygos, straipsniai ir kt.), kurių apimtį nesunku apskaičiuoti. Vienam produkcijos vienetui galima priimti tam tikrą redaguotų autorių teisių ženklų arba autorių teisių lapų skaičių. Organizacija, nusprendusi nustatyti vienetinio darbo užmokesčio sistemą, kiekvienai gaminamo produkto rūšiai turi parengti vienetinius tarifus visiems gamybos etapams. Be to, darbo užmokestis apskaičiuojamas taip. Mėnesio pabaigoje buhalterija gauna informaciją apie kiekvieno darbuotojo pagamintą produkciją, kurio darbas apmokamas etatiniu būdu. Produktų kiekis dauginamas iš atitinkamų vienetų įkainių. Kaip ir laiku pagrįstoje darbo užmokesčio sistemoje, vienetinio darbo užmokesčio sistemoje taip pat gali būti papildomas komponentas. Pagal vienetinio atlygio-premijos sistemą darbuotojai, be bazinio darbo užmokesčio už tam tikro kiekio gaminių pagaminimą, dar gauna ir priedus. Premijos dydis gali būti fiksuotas arba priklausyti, kaip ir pagrindinis atlyginimas, nuo rezultato.

Be to, galioja normatyvinė vienetinio dydžio premijų sistema. Paprastai juo apmokama pagalbiniams darbininkams, susijungusiems į sudėtingas brigadas. Tarifinis atlyginimas brigadai mokamas už tam tikro darbo kiekio atlikimą, o priedas imamas už bet kokių kokybės rodiklių pasiekimą.

Vienetinio darbo užmokesčio sistema taip pat gali būti progresinis, netiesioginis vienetinis ir vienkartinis darbo užmokestis.

Taikant vienetinį progresinį darbo užmokestį, kiekvieno produkcijos vieneto vieneto įkainiai priklauso nuo bendro pagamintos produkcijos kiekio.

Netiesioginis vienetinis atlygis numato procentines priemokas prie darbuotojų atlyginimų, susietas su darbuotojų, kurių darbas apmokamas pagal vienetinio darbo užmokesčio sistemą, atlyginimų dydžiu. Netiesioginis vienetinis darbo užmokestis daugiausia naudojamas paslaugų pramonės darbuotojams. Tai reiškia, kad kuo geriau dirbs paslaugų sritys, tuo didesnė pagrindinės produkcijos produkcija, o abiejų pramonės šakų darbuotojų atlyginimai augs.

Vienkartinis darbo užmokestis įrašomas darbuotojų grupėms, pavyzdžiui, skyriui, brigadai. Tuo pačiu metu kūrinių įkainiai nustatomi ne kiekvienam darbuotojui, o grupei, atliekančiai vieną užduotį. Sukauptas atlyginimas už atliktą užduotį paskirstomas darbuotojams, atsižvelgiant į kiekvieno išdirbtą laiką. Kiekvieno darbuotojo tiesioginis įnašas neįskaitomas.

Visos mišrios darbo užmokesčio sistemos yra pagrįstos laiko arba vienetinio darbo užmokesčio sistemomis. Tačiau kiekviena sistema turi savo ypatybes:

Premijų atlyginimo sistema yra panaši į priedus pagal laiką. Atlyginimas pagal premijų sistemą taip pat susideda iš dviejų dalių: atlyginimo ir priedo. Tačiau priedo dydis (procentais) kiekvienam darbuotojui turėtų būti aiškiai apibrėžtas. Tai priklauso nuo darbuotojo tiesiogiai gaunamų pajamų, bendrų organizacijos pajamų ar pelno.

Premijų sistema taikoma, pavyzdžiui, prekybos ar paslaugų darbuotojams. Kitaip tariant, tiems, kurių darbas tiesiogiai priklauso nuo organizacijos pajamų ar pelno.

Atlyginimo sistema komisiniu pagrindu yra artima premijų sistemai. Tačiau taikant komisinio atlyginimo sistemą, darbo užmokestis susideda iš vienos dalies: darbuotojai gauna tik tam tikrą procentą pajamų ar pelno, kurį atneša organizacijai.

Tokia darbo apmokėjimo sistema gali būti taikoma, pavyzdžiui, paskirstymo ar platinimo prekyba užsiimantiems darbuotojams, kai išdirbtų valandų negalima patikrinti.

Vadinamieji minimalūs atlyginimai kartais naudojami kaip apsauginis tinklas komisinio atlyginimo sistemoje. Jas gaus darbuotojai, kurių darbo užmokestis, skaičiuojant pagal nustatytą procentą, bus mažesnis už minimalų atlyginimą.

Taikant betarifinę darbo apmokėjimo sistemą, darbuotojo darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo galutinių tiek struktūrinio padalinio, tiek nuo viso ūkio subjekto veiklos rezultatų.

Taikant betarifinę darbo užmokesčio sistemą, gana sunku apskaičiuoti darbuotojų atlyginimus. Juk nėra atlyginimų, nėra nustatytų priemokų. Visiems skyriaus ar net visos organizacijos darbuotojams nustatomas tik bendras darbo užmokesčio fondas (jei atitinkamai departamentui ar visai organizacijai priimta betarifinė sistema). Tada kiekvienam darbuotojui nustatomas darbo jėgos dalyvavimo rodiklis. Be to, darbo užmokesčio fondas turi būti padalintas iš dalyvavimo darbe koeficientų sumos ir padaugintas iš darbuotojo, kuriam skaičiuojamas atlyginimas, dalyvavimo darbe koeficiento.

Kolektyvui gali būti pritaikyta betarifinė darbo užmokesčio sistema, kurioje visi darbuotojai atlieka panašias funkcijas ir gali būti nustatomas kiekvieno dalyvavimo koeficientas.

Darbo užmokesčio sistema su grupiniais priedais labai panaši į betarifąją. Skirtumas slypi tame, kad čia dirbančiųjų atlyginimas susideda iš dviejų dalių: atlyginimo ir priedo. Atlyginimas kiekvienam darbuotojui nustatomas pagal darbo sutartis... Bet priedas nustatomas taip pat, kaip ir darbo užmokestis pagal betarietinę darbo užmokesčio sistemą.

Bendra priedų suma nustatoma padaliniui arba tame pačiame projekte dirbančių darbuotojų grupei. Toliau nustatomas kiekvieno darbuotojo užimtumo procentas šiame projekte. Po to priedų dydžiai visiems projekto dalyviams skaičiuojami tiesiogiai. Apskaičiuojant priedą kiekvienam darbuotojui naudojama ta pati formulė, kaip ir apskaičiuojant darbo užmokestį pagal netarifinę darbo užmokesčio sistemą.

Atlyginimo sistema su priedais už žinias ir kompetenciją yra panaši į priedą pagal laiką. Tačiau tokiu atveju priedai skiriami ne už pasiektus rezultatus darbe, o už įgytus įgūdžius ar žinias. Tai yra, kuo aukštesnė darbuotojo kvalifikacija ar išsilavinimas, tuo didesnę premiją jis gaus. Žinoma, paskutinis teiginys yra teisingas, jei specialisto išsilavinimas ir kvalifikacija atitinka užimamas pareigas ir darbo pobūdį.

Taip pat įmonės gali pasinaudoti reitinginėmis ir sutartinėmis atlyginimo formomis. Tačiau reitinginė atlygio forma šiuo metu Rusijoje yra labai reta ir gana sunkiai pritaikoma praktikoje. Sutarties forma daugiausia naudojama atliekant vienkartinius darbus, pasitelkiant trečiųjų šalių specialistus ar vidaus darbuotojus, atliekant nestandartinius jų pareigoms darbus, todėl negali būti pagrindu kuriant darbo apmokėjimo sistemą įmonė.

Kiekviena organizacija pasirenka atlygio sistemą pagal savo poreikius. Tačiau yra keletas taisyklių, kurių turi laikytis bet kuri įmonė. Paprastai darbo apmokėjimo sistema pasirenkama dar prieš pradedant veiklą. Jei įmonė jau veikia, o anksčiau nustatyta darbo užmokesčio sistema neefektyvi, ją galima keisti.

Taigi, atlygio sistemos pasirinkimą galima suskirstyti į šiuos etapus.

1. Kuriama darbo grupė, kuri vertins įvairių kategorijų darbuotojų darbo apmokėjimo sistemų efektyvumą. Taip išvengiama subjektyvių nuomonių, priešingai nei situacija, kai vertinimą atlieka vienas specialistas.

2. Organizacijos personalas suskirstytas į grupes, kurioms nustatoma darbo apmokėjimo sistema.

Reikia pasirinkti: arba organizacija kreipsis viena sistema darbo užmokesčio, arba bus nustatytos skirtingos sistemos skirtingoms darbuotojų kategorijoms.

Pasirinkus antrąjį variantą, visi organizacijos darbuotojai turi būti suskirstyti į grupes. Skirstymo principas yra toks: darbuotojai, turintys vienodą įtaką organizacijos rezultatams ar kitų specialistų sėkmei, patenka į vieną grupę.

Galite pasirinkti paprastesnį kelią ir, jei įmanoma, vertinti personalą ne pagal specialias grupes, o pagal skyrius ir padalinius.

3. Nustatoma kiekvienos personalo grupės atsakomybės apimtis.

Šiame etape organizacijos vadovybė turi išspręsti tokį klausimą: kokiems rodikliams – išlaidoms, pajamoms, pelnui ir pan. - kiekviena personalo grupė gali būti atsakinga. Kitaip tariant, reikia suprasti, ar personalo darbas gali pakeisti organizacijos išlaidų, pajamų ar pelno dydį. Jei darbuotojai nėra tiesiogiai atsakingi už finansinius rezultatus organizacijose, galite įvesti specialius šios grupės atsakomybės rodiklius. Pavyzdžiui, finansų skyrius gali būti atsakingas už gautinų sumų sumažinimą, teisės skyrius- už gautų ir sumokėtų baudų likučio gerinimą ir kt.

4. Priklausomai nuo atsakomybės srities, organizacija kiekvienai grupei parenka kelias priimtinas atlygio sistemas.

Pavyzdžiui, jei darbuotojai gali būti atsakingi už pajamų ar pajamų dydį, vertinama, ar įmanoma taikyti atlygio sistemą komisiniu pagrindu arba premijų sistemą ir pan. Grupėms, kurioms yra nustatyti specialūs rodikliai, galima pasiūlyti atlygio sistemas su priedais už tam tikro šių rodiklių lygio pasiekimą.

5. Įvertinami kiekvienos iš pasirinktų darbo apmokėjimo sistemų kokybiniai rodikliai.

Pavyzdžiui, kaip buhalteriui bus patogiau skaičiuoti darbo užmokestį, ar pagal kokią darbo apmokėjimo sistemą darbuotojams bus aiškiau, nuo ko priklauso išmokų dydis.

6. Penkių balų skalėje vertinamos kiekvienai darbuotojų grupei parinktos darbo užmokesčio sistemos.

Kiekviena atlygio sistema analizuojama atsižvelgiant į atitiktį darbo specifikai, įtakos sferai ir kokybės rodikliams.

7. Parenkama aukščiausių pažymių darbo apmokėjimo sistema.

Jeigu kuri nors darbo apmokėjimo sistema numato vienodus įvertinimus, tai skyriaus ar skyriaus vedėjas turi priimti sprendimą: pagal kokią sistemą personalo valdymas bus efektyviausias.

8. Kiekvienai personalo grupei pasirinktos darbo apmokėjimo sistemos yra fiksuojamos specialiuose dokumentuose: nuostatuose, darbo ar kolektyvinėse sutartyse. Atkreipkite dėmesį, kad kiekvienas darbuotojas turi būti supažindintas su jam pasirinkta darbo užmokesčio sistema.

Taip pat organizacija gali pati susikurti atlygio sistemą. Norėdami tai padaryti, jums nereikia išrasti kažko iš esmės naujo. Užtenka esamas atlygio sistemas derinti taip, kaip organizacijai patogu ir pelninga. Optimalaus darbo užmokesčio formų elementų derinio parinkimas taip pat gali būti atliekamas taikant aukščiau pateiktą metodiką.

Pavyzdžiui, darbuotojo darbo užmokestis gali būti skaičiuojamas pagal darbo laiką skaičiuojamą darbo užmokesčio sistemą, o priedo dydžiui nustatyti – gabalinį progresinį ir. premijų sistema... Tai reiškia, kad priemoka bus nustatyta procentais nuo, tarkime, gautų pajamų. Palūkanos, savo ruožtu, gali skirtis priklausomai nuo pajamų dydžio. Didesniam diapazonui procentas bus atitinkamai didesnis.

Arba, priešingai, regresinių palūkanų naudojimas, tai yra, kuo didesnės pajamos, tuo mažesnis procentas.

Apibendrinant pažymėtina, kad personalo valdymo specialistai atlikdami tyrimą priėjo prie tokios išvados: „bet kokie darbo užmokesčio sistemos pakeitimai, siekiant padidinti jos efektyvumą, įskaitant ir susijusius su darbo užmokesčio lygio didinimu, gali tapti neveiksminga“.

Be to, toks priklausomybę sukeliantis poveikis gali pasireikšti gana greitai. Faktas yra tas, kad per du mėnesius pradeda pasireikšti priklausomybės nuo pajamų poveikis. Taigi vadovai, matyt, turėtų atsižvelgti į šį faktą, spręsdami dėl atlygio sistemos pasirinkimo.

3 . Socialinė-ekonominė darbo užmokesčio esmė. Pagrindinės darbo užmokesčio funkcijos

Darbo rinka yra neatsiejama rinkos ekonomikos dalis. Tarp pagrindinių kompleksų ypatingą vietą užima darbo jėgos kaina. Darbo jėgos vertė nustatoma pagal pragyvenimo lėšų, reikalingų normaliam darbuotojo dauginimuisi, vertę. Į darbo jėgos atgaminimui reikalingą pragyvenimo sumą įeina prekės ir paslaugos, tenkinančios fiziologinius darbuotojo poreikius, taip pat išlaidos darbuotojo šeimos narių išlaikymui, jo išsilavinimui, medicininei priežiūrai, kvalifikacijos kėlimui. Taigi darbo jėgos vertė sumažinama iki tam tikros gyvenimo naudos, kurią darbuotojas įgyja už atlygį, gautą už savo darbo rezultatus, vertės. Konkreti darbo jėgos kainos pinigine forma yra darbo užmokestis. Tačiau darbo užmokesčio dydis gali skirtis nuo darbo sąnaudų. Tam lemiamą įtaką turi darbo rinkos būklė. Kaip tai rodoma?

Visų pirma, tai prekių ir paslaugų brangimas, jų deficitas, taip pat infliacija, kuri gerokai sumažina pinigų perkamąją galią. Kartu realus darbo užmokestis reiškia prekių ir paslaugų kiekį, kurį darbuotojas gali įsigyti už gaunamą nominalųjį darbo užmokestį.

Siekiant užtikrinti, kad infliacijos sąlygomis darbo užmokestis atitiktų darbo sąnaudas, nacionaliniu mastu taikomas gyventojų pajamų indeksavimas.

Taip pat darbo užmokesčiui įtakos turi užimtumas, darbo pasiūlos ir paklausos santykis. Čia yra trys galimi variantai;

Pirmas variantas (idealus variantas) – darbo rinkoje darbo jėgos paklausa atitinka pasiūlą. Šiuo atveju darbo jėgos kaina, nustatoma pagal darbuotojo gaunamą darbo užmokestį, bus lygi jos vertei;

Antrasis variantas – darbo paklausa viršija pasiūlą. Pasirinkę šią galimybę, darbdaviai gali pasiūlyti darbo užmokestį, gerokai didesnį nei jų savikaina;

Trečias variantas gana įprastas rinkos ekonomikoje – darbo jėgos pasiūla viršija jos paklausą. Tokiu atveju galima tendencija mažėti darbo kainai ir darbo užmokesčio dydžiui.

Darbo užmokestis, kaip darbo kainos forma, yra pagrindinė darbuotojų pragyvenimo fondo dalis, paskirstoma jiems pagal sunaudotos darbo kiekį ir kokybę, realų įnašą ir priklausomai nuo galutinių įmonės veiklos rezultatų.

Šis apibrėžimas visų pirma pabrėžia, kad darbo užmokestis yra darbo (o ne darbo) kainos (ne vertės) forma. Jei pripažįstame, kad darbo jėga yra prekė, tai ji turi būti parduodama ne už savikainą, o už tokią kainą, kuri, be darbo procese patiriamų kaštų kompensavimo, turi apimti tam tikrą pelną, reikalingą įmonės plėtrai. darbo jėga, darbuotojo šeimos išlaikymas ir kt. Tai yra, kaip ir bet kurios prekės atveju, darbo kaina (C) susideda iš jos vertės (C) ir pelno (P) sumos:

Darbo užmokestis negali būti darbo kaina, nes jis atspindi ne tik vieną darbo jėgos atkūrimo proceso fazę – vartojimą (darbo jėgos panaudojimą), bet ir jos gamybą (darbo jėgos formavimąsi), paskirstymą ir mainus apskritai.

Darbo užmokestis – piniginiais vienetais ir (arba) natūra apskaičiuojamas darbo užmokesčio rinkinys, kurį darbdavys privalo mokėti darbuotojui už faktiškai atliktą darbą, taip pat už laikotarpius, įskaitytus į darbo laiką.

Sąvoka „darbo užmokestis“ vartojama kalbant apie asmenis, kurie dirba ir gauna iš anksto nustatyto dydžio atlygį už savo darbą.

Darbo užmokestis yra darbuotojo pajamų elementas, nuosavybės teisės į jam priklausančius darbo išteklius ekonominio realizavimo forma. Darbdaviui, perkančiam darbo išteklius, panaudoti jį kaip vieną iš gamybos veiksnių, apmokėjimo darbuotojų yra vienas iš gamybos kaštų elementų.

Yra žinoma, kad objektas darbo rinkoje yra teisė tam tikromis sąlygomis tam tikrą laiką naudoti tam tikros kokybės darbo resurso vienetą.

Darbo vieneto rinkos kaina yra sutartyje numatytas darbo užmokesčio tarifas, nustatantis darbo užmokesčio už konkrečias profesines ir kvalifikacines savybes per laiko vienetą lygį. Taigi pagrindinis darbo užmokesčio elementas yra darbo užmokesčio norma, tačiau jo dydis neatsižvelgia į kai kuriuos požymius. Pirmiausia: individualūs darbuotojų gebėjimų, jų fizinės jėgos skirtumai ir kt. Dėl šios priežasties yra skiriama kintamoji darbo užmokesčio dalis, kuri atspindi šiuos skirtumus (premijos, priedai ir kt.).

Darbo užmokesčio dydį įtakoja keletas rinkos veiksnių:

1) pasiūlos ir paklausos pokyčiai prekių ir paslaugų rinkoje, kurioms gaminti naudojama ši darbo jėga;

2) resurso naudingumą verslininkui;

3) darbo paklausos elastingumas kainai;

4) išteklių pakeičiamumas;

5) vartojimo prekių ir paslaugų kainų pokyčiai.

Rinkos veiksniai nėra vieninteliai veiksniai, darantys įtaką darbo užmokesčiui.

Ne rinkos veiksniams priskiriamos vyriausybės reguliavimo priemonės, susijusios su minimalaus darbo užmokesčio nustatymu, valstybės garantuojamų kompensacinių išmokų dydžiu, taip pat užimtumo reguliavimo ir vidaus darbo rinkos apsaugos priemonės.

Apibūdinant darbo užmokestį, dažniausiai įvardijamos tik dvi jo funkcijos: gerovės didinimo ir stimuliavimo priemonė. Atrodo, kad pagrindinė darbo užmokesčio funkcijų neišmanymo priežastis slypi tame, kad iki šiol ši kategorija tam tikru mastu buvo laikoma autonomiškai. Šiuo atžvilgiu mes pažvelgsime į šią problemą kitu metodologiniu požiūriu.

Atlyginimas, turėdamas daugybę jam būdingų savybių kaip vadinamųjų asmeninių pajamų atstovas, turi jas atskleisti savo gyvenimo procese. Visų pirma, kaip priemonę, kuria patenkinami gyvybiniai darbuotojų poreikiai – maistui, būstui ir kt. Bet kadangi tokia funkcija nėra darbo užmokesčio požymis (šią funkciją atlieka ir kitos asmeninių pajamų rūšys – pensijos, stipendijos, pajamos iš asmeninių dukterinių sklypų), tai ji laikytina būdinga visų rūšių reiškiniams.

Kita bendra darbo užmokesčio funkcija yra darbo jėgos atkūrimas. Visuomenė negali neapsieiti be darbo jėgos ir jos nešėjų – darbuotojų – aprūpinimo visomis gyvybės priemonėmis, kurios prisideda prie jos dauginimosi, atkuria gebėjimą naujam darbui. Tai vyksta įvairiomis formomis: darbo užmokestis, socialinio vartojimo lėšos, pajamos iš asmeninių dukterinių sklypų ir kt. Darbo užmokestis, kaip ir visų rūšių asmeninės pajamos (pensijos, stipendijos ir kt.), yra gyvenimo naudos paskirstymo priemonė. Šios funkcijos esmė – visumos padalijimas arba padalijimas į dalis.

Kita bendra darbo užmokesčio funkcija turėtų būti laikoma efektyvios gyventojų paklausos formavimo priemone. O jei atsižvelgsime į tai, kad būtent darbo užmokestis sudaro vyraujančią visų dirbančiųjų pajamų dalį, tai yra pagrindinė efektyvios gyventojų paklausos formavimo priemonė.

Efektyvi paklausa – tai ypatinga piniginių pajamų forma, atspindinti efektyvius asmeninius gyventojų poreikius mainų sferoje. Ši kategorija susidaro veikiant dviem kritiniai veiksniai: poreikiai ir grynųjų pinigų pajamos. O kadangi žmonių poreikiai, kaip taisyklė, auga, tai praktikoje efektyvi paklausa visų pirma priklauso nuo piniginių pajamų dydžio, tarp kurių darbo užmokestis yra vienas pagrindinių.

Taip pat reikėtų atkreipti dėmesį į atsiliepimus. Efektyvios gyventojų paklausos tenkinimas, tai yra darbo užmokesčio realizavimas, sustiprina darbo užmokesčio skatinamąjį poveikį, skatina dirbti geriau, norint gauti daugiau uždarbio, o nepatenkinta efektyvi paklausa mažina, slopina jos skatinamąjį poveikį, taigi ir darbo aktyvumą.

Į šį grįžtamąjį ryšį ypač svarbu atsižvelgti šiuolaikinėmis sąlygomis, kai kompleksiškai keičiasi efektyvi paklausa: ji kinta veikiama dviejų veiksnių iš karto – tiek piniginių pajamų, tiek poreikių. Šios aplinkybės neįvertinimas sukelia rimtų problemų neigiamų pasekmių praktikoje, iš kurių pagrindinis yra prieštaravimas tarp paskirstymo pinigine forma ir realaus, gamtinio-materialaus, kuris katastrofiškai sumažina darbo užmokesčio stimuliuojamąją funkciją, susijusią su darbo veikla.

Kartu su bendruoju darbo užmokesčiu turi būti atliekamos specifinės funkcijos. Viena iš šių funkcijų yra ta, kad ji tarnauja kaip priemonė užtikrinti kriterijaus vienodumą darbuotojams, dalyvaujantiems socialinio produkto paskirstymo darbo užmokesčio forma. Pagrindinis darbo užmokesčio paskirstymo kriterijus visiems darbuotojams turėtų būti vienodas: vienodai taikomas visiems darbuotojams nepriklausomai nuo lyties, amžiaus, tautybės, profesijos ir kt.

Kita darbo užmokesčio funkcija – stimuliavimas. Paskatinimas yra specifinė priemonė, skirta sąmoningai suteikti, stiprinti ar plėtoti tam tikrą interesą. Tai reiškia, kad paskatinimas yra paskatų atributas, o paskatos – paskatų panaudojimo sistema.

Darbo užmokesčio skatinamoji funkcija turėtų būti ta, kad tai yra priemonė, kuria darbuotojai sąmoningai panaudojami, užtikrinamas ir stiprinamas darbuotojų suinteresuotumas daugiau ir aukštesne darbo kokybe, taigi ir geresniais darbo rezultatais, lemiančiais aukštesnę asmenybę. pajamos.

Darbo užmokestis taip pat yra priemonė, leidžianti diferencijuoti darbuotojų asmenines pajamas. Kadangi darbo užmokestis yra pagrindinės darbuotojo pajamos, darbo užmokestis taip išskiria asmenines pajamas.

Aukščiau aptartos darbo užmokesčio funkcijos turi tai, kad jos yra ekonominės. Tačiau darbo užmokestis kartu su poveikiu ekonominiams reiškiniams ir procesams turi įtakos platesniems, socialiniams santykiams. Darbo jėga, išleista gamybos procese, virsta darbo užmokesčio paskirstymu. Ši priklausomybė visuomenės nariams įskiepija materialinį ir moralinį poreikį dalį savo laiko, dalį fizinių ir psichinių pastangų skirti visuomenei, kuri per darbo užmokestį suteiks jiems priemonių asmeniniams poreikiams patenkinti. Vadinasi, darbo užmokestis vaidina svarbų vaidmenį ugdant ir ugdant susidomėjimą darbu.

Socialinės darbo užmokesčio funkcijos pasireiškia ir tuo, kad per jį stiprindamas jų susidomėjimą darbu, jį plėtodamas, jis prisideda prie darbo pavertimo poreikiu.

Įvaldę darbo įgūdžius, įgytus vyresnių kartų patirtimi, atsižvelgdami į naujas sąlygas ir poreikius, žmonės į darbo procesą įneša kažką naujo ir kitokio. Tai kelia pasitenkinimą, kuria žmogaus prestižą visuomenėje. Kūrybiškumo džiaugsmas, kažkada pažintas ir netgi skatinamas per atlyginimą, sukelia poreikį jį patirti dar kartą. Čia atlyginimas, skatinantis kūrybinę iniciatyvą, veikia kaip domėjimosi kūrybiškumu ugdymo priemonė.

Taip pat yra moraliai prestižinė uždarbio funkcija. Atspindėdamas sunaudoto darbo kiekį ir kokybę, tai liudija viešą darbuotojo darbo nuopelnų pripažinimą. Tai turi įtakos darbuotojo moralinei gerovei, jo prestižinei padėčiai.

Pabrėžtina, kad visos darbo užmokesčio funkcijos, nepaisant jų specifinių bruožų, yra vienybės rėmuose. Ši vienybė atsiranda dėl savo esmės ir reiškia, kad tik visi kartu, vienybėje sudaro reiškinį, kurį išreiškia atlyginimas.

Tačiau vienybės viduje egzistuoja tam tikras funkcijų daugiakryptiškumas, yra priešingybių. Tai reiškia, kad esant bendrai darbo užmokesčio vienybei, viena iš darbo užmokesčio funkcijų tam tikru mastu yra priešinga kitai, sumažina arba paneigia jos poveikį.

V Pastaraisiais metais buvo labai ryški tendencija mažėti diferenciacijai ir didėti išlyginimui, dėl ko buvo skaičiuojamas darbuotojų darbo užmokesčio lygis ir dėl to jų darbo aktyvumas. Ši tendencija visų pirma pasireiškia tuo, kad, mažėjant darbo našumui, sparčiai didėja darbo užmokestis.

Apsvarstykite prieštaravimą tarp reprodukcinių ir stimuliuojančių funkcijų. Viena iš jos apraiškų šiuo metu galima pavadinti prieštaravimą tarp darbo užmokesčio elementų, kurie susidaro daugiau ar mažiau pagal darbą, t.y. darbo sąnaudų kokybės ir kiekybės mastu ir darbo užmokesčio elementai, kurie mokami dėl darbo nepatrauklumo. Skatinimas dalyvauti beprasmiškame, nepatraukliame darbe su dideliu uždarbiu prieštarauja gebėjimų ugdymo paskatoms ir aktyviam norui juos realizuoti prasmingame, kūrybingame darbe. Visa tai reikalauja atkreipti dėmesį į žemos ir aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio skirtumus.

Kitas darbo užmokesčio funkcijų neatitikimas yra tai, kad, viena vertus, darbo užmokestis turėtų būti priemonė užtikrinti lygybę, kriterijų vienodumą visiems dalyviams darbo užmokesčio forma, kita vertus, darbo užmokestis yra skirtos nelygybei užtikrinti: darbo užmokesčio diferencijavimas. Prieštaravimas tarp lygybės ir nelygybės yra objektyviai įterptas į darbo užmokestį, jam būdingas. Tai yra varomoji jėga didinant darbo aktyvumą: kadangi kriterijus visiems vienodas – darbas, tai dirbdami daugiau galite uždirbti daugiau.

Taigi vadovaujantis svarbu žinoti ir atsižvelgti į visą darbo užmokesčio funkcijų kompleksą. Būtina sumaniai panaudoti objektyvią šių funkcijų vienybę ir nenuoseklumą, vienus laiku sustiprinti arba susilpninti kitas.

Šiuo metu dominuoja prieštara tarp nominaliojo ir realaus darbuotojo uždarbio. Darbo užmokesčio idėjoje gavęs tam tikrą pinigų sumą, be to, ženkliai didėjančią pinigų sumą, darbuotojas gauna vis mažiau išmokų, kai jas realizuoja. Toks prieštaravimas toks stiprus, kad užmuša žmogaus susidomėjimą darbu.

Norint pasiekti aukštų galutinių rezultatų, vadovų, specialistų, darbuotojų darbo apmokėjimas rinkos ekonomikoje turėtų būti grindžiamas šiais principais:

1) pagrindinis darbo užmokesčio diferencijavimo kriterijus organizacijose turėtų būti galutinis darbuotojų darbo rezultatas;

2) būtina užtikrinti spartų darbo našumo augimą, palyginti su darbo užmokesčio augimu, nes tai yra būtina normalios gamybos plėtros sąlyga;

3) patartina derinti individualų ir kolektyvinį interesą ir atsakomybę darbo rezultatuose;

4) darbo apmokėjimo mechanizmas turėtų skatinti darbuotojų kvalifikacijos kėlimą, atsižvelgti į darbo sąlygas;

5) darbo apmokėjimo sistemos turi būti paprastos ir suprantamos visiems darbuotojams.

Renkantis vieną ar kitą darbo sistemą, patartina atsižvelgti į nuosavybės formą, organizacijos dydį, struktūrą, gaminamos produkcijos (paslaugų) pobūdį, vertybių ir paslaugų ypatybes. komandoje vyraujančių tikslų. Šiuo atveju, visų pirma, reikia turėti omenyje funkcines pareigas lyderiai. Pagrindinis jų uždavinys – užtikrinti pastovų kokybiškos produkcijos gamybos apimčių augimą su minimaliomis sąnaudomis ištekliais, remiantis mokslo ir technologijų pažangos pasiekimų įgyvendinimu, pažangios patirties panaudojimu. Vadovų dėmesys turėtų būti skiriamas kolektyvo socialinio tobulėjimo, darbo sąlygų ir darbuotojų gyvenimo sąlygų klausimams.

Be to, spręsdami atlyginimo klausimus, turite atsižvelgti į šiuos keturis veiksnius: Financinė padėtis organizacijos; pragyvenimo išlaidos; konkurentų mokamo atlyginimo už tą patį darbą lygį; šios srities valstybinio reguliavimo sistemą.

Centrinė darbo apmokėjimo grandis yra tarifų sistema, kurią sudaro pirmosios kategorijos tarifų tarifas, viena tarifų skalė ir viena tarifų bei kvalifikacijos žinyno.

Vieninga darbuotojų darbo užmokesčio skalė (UTS) yra darbo tarifinio reguliavimo instrumentas ir yra darbo užmokesčio lygių ir atitinkamų darbo užmokesčio koeficientų sistema.

Tarifinė (kvalifikacinė) kategorija, apibūdinanti darbuotojo kvalifikacijos lygį, priklauso nuo atliekamo darbo sudėtingumo laipsnio, teorinių žinių lygio, taip pat nuo darbuotojo atsakomybės. Šie reikalavimai yra nustatyti kvalifikacijos charakteristikose, pateiktose kvalifikacijos žinynuose.

UTS tarifų koeficientai parodo, kiek kartų antros ir vėlesnių kategorijų tarifai yra didesni už pirmosios kategorijos tarifus.

Tarifų kategorijos ir atitinkami organizacijos vadovų tarifų koeficientai nustatomi atsižvelgiant į darbuotojų skaičių darbo užmokesčio sąraše.

Įvairių organizacijų darbuotojams apmokėti naudojamos dvi atlygio formos – vienetinis ir darbo laikas, taip pat daugybė sistemų. Pirmasis pagrįstas vienetinių įkainių nustatymu, atsižvelgiant į atliekamų darbų kategoriją ir pirmosios kategorijos tarifų tarifą. Darbuotojų darbo užmokestis už vienetinį darbą nustatomas pagal darbo užmokestį, tiesiogiai proporcingą jo rezultatams, išreikštą pagamintais gaminiais ar atliktomis operacijomis.

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą, uždarbis priklauso nuo darbuotojo kategorijos ir dirbtų valandų skaičiaus. Laiko darbo užmokesčio panaudojimas gali paskatinti itin efektyvų darbą tik tuo atveju, jei yra standartizuotos užduotys, t.y. darbo užmokestis turi būti mokamas atlikus nustatytą darbų kiekį arba išleidus nustatytą kiekį aukštos kokybės produkcijos.

Laiku pagrįstas darbo užmokestis turi dvi sistemas: paprastą laiką, skaičiuojamą prie laiko.

Paprastoje laiku pagrįstoje darbo užmokesčio sistemoje darbo užmokestis priklauso nuo darbo užmokesčio normos arba atlyginimo ir dirbtų valandų.

Taikant priemokų už laiką sistemą, darbuotojas, viršijantis darbo užmokestį (tarifą, atlyginimą) už faktiškai dirbtą laiką, papildomai gauna priedą. Tai siejama su konkretaus padalinio ar visos organizacijos veiklos rezultatais, taip pat su darbuotojo indėliu į bendrus darbo rezultatus.

Priklausomai nuo atsiskaitymo laikotarpio, darbo užmokestis yra valandinis, dieninis ir mėnesinis.

Taikant valandinį atlygį, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal valandinį atlygį ir darbuotojo faktiškai dirbtas valandas.

Taikant dieninį darbo užmokestį, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal fiksuotus mėnesinius atlyginimus (įkainius) pagal darbuotojo faktiškai dirbtų darbo dienų skaičių per konkretų mėnesį, taip pat į to mėnesio darbo grafike numatytą darbo dienų skaičių.

Mokant kas mėnesį, darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal organizacijos įsakymu etatų lentelėje patvirtintus atlyginimus ir faktinio darbo dienų skaičių. Šis darbo užmokesčio tipas vadinamas darbo užmokesčio sistema. Taigi organizacija apmoka inžinerinių ir techninių darbuotojų bei darbuotojų darbą.

Vienetinio darbo užmokesčio pagrindu buvo sukurtos šios sistemos: tiesioginis vienetinis darbas, priedas, progresinis, netiesioginis, vienetinis darbas.

Tiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistemoje darbuotojo darbo užmokestis apskaičiuojamas sumuojant kiekvienos pagamintos prekės rūšies (atlikto darbo) atsiskaitymo laikotarpio nustatytų vienetinių tarifų gaminius už faktinę produkciją.

Pagal vienetinio darbo priemokų sistemą už konkrečių, iš anksto nustatytų veiklos rodiklių pasiekimą, už konkrečių, iš anksto nustatytų darbo rodiklių pasiekimą, kaip ir tiesioginio darbo užmokesčio atveju, apmokestinamas ir mokamas priedas.

Taikant progresinę vienetinio darbo užmokesčio sistemą, neviršijant nustatyto pradinio įkainio (bazinio), darbo užmokestis skaičiuojamas, kaip ir atliekant tiesioginį vienetinį darbą, o virš bazinio – pagal padidintus vieneto tarifus. Taikant šią sistemą būtina tiksliai fiksuoti faktiškai dirbtas valandas ir pagamintų produkcijos kiekį, neįtraukiant nepagrįsto didesnių kainų naudojimo.

Taikant netiesioginę vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbuotojo uždarbis priklauso ne nuo asmeninių rezultatų, o nuo darbuotojų, kuriems jie tarnauja, darbo rezultatų.

Vienkartinės sumos sistemos atveju mokėjimo dydis nustatomas ne už atskirą operaciją, o už visą iš anksto nustatytą darbų kompleksą, nustatant jos atlikimo terminą. Atlyginimo už šio darbų komplekso atlikimą dydis, taip pat jo atlikimo terminas skelbiamas iš anksto iki darbų pradžios.

Vienkartinio mokėjimo sąlyga buvo darbo atlikimo normatyvų buvimas.

Pagal darbo užmokesčio apskaičiavimo būdą vienetinis atlygis yra individualus ir kolektyvinis.

Atliekant individualų mokėjimą, uždarbis kaupiamas kiekvienam darbuotojui atskirai.

Kolektyvinio darbo užmokesčio atveju darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal bendrus gamybinės komandos darbo rezultatus kolektyviniais gabalų tarifais ir paskirstomas komandos nariams pagal priskirtus darbo užmokesčio lygius ir faktiškai dirbtas valandas. Paskirstant kolektyvinį uždarbį, gali būti naudojamas darbo jėgos koeficientas, atsižvelgiant į individualų produktyvumą ir darbo kokybę.

Darbo sąnaudos skirstomos į dvi grupes: priskiriamos gamybos ir apyvartos išlaidoms – produkcijos (darbų, paslaugų) savikaina, t.y. darbo užmokesčio sudedamosios dalys; atliekami kitų šaltinių - vartojimo fondo, rezervo fondo, nepaskirstytojo pelno, specialios paskirties fondų, rezervų būsimoms išlaidoms ir mokėjimams lėšomis ir kt.

Svarbų vaidmenį materialinėje paskatoje dirbti vaidina papildomi mokėjimai, darbo užmokesčio priemokos, Įvairių tipų mokėjimų.

Paprastai priemokos ir pašalpos skirstomos į 2 grupes: kompensacines ir skatinamąsias.

Dydis kompensacinių išmokų(darbo sąlygoms, nukrypstančioms nuo įprastų, darbui vakare ir naktį ir pan.) nustato įmonė savarankiškai, tačiau jis neturi būti mažesnis už Rusijos Federacijos Vyriausybės ar kitų organų atitinkamais sprendimais nustatytą dydį. jos vardu.

Skatinamąsias išmokas (papildomus priedus ir priedus už aukštą kvalifikaciją, profesinius įgūdžius, darbą su mažesniu darbuotojų skaičiumi, priedus, atlyginimą ir kt.) įmonės nustato savarankiškai ir moka turimų lėšų ribose. Jų išmokėjimo dydžiai ir sąlygos nustatomos kolektyvinėse sutartyse.

Šiuo metu visų rūšių kompensuojamųjų priemokų ir pašalpų galima suskirstyti į 2 dideles grupes.

Pirma, tai yra papildomos išmokos ir pašalpos, kurios neriboja darbo veiklos sferų ir paprastai yra privalomos visų nuosavybės formų įmonėms. Pirmajai grupei priskiriami papildomi apmokėjimai: už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis, viršvalandžius; nepilnamečiai darbuotojai dėl sutrumpinto jo darbo dienos; darbuotojai, dirbantys žemesnę nei jiems priskirtą darbo užmokesčio kategoriją (skirtumas tarp darbuotojo darbo užmokesčio dydžio pagal jam priskirtą kategoriją ir tarifo už atliktą darbą); neįvykdžius nekokybiškų gaminių gamybos ir gamybos normų ne dėl darbuotojo kaltės - iki vidutinio darbo užmokesčio įstatymų nustatytomis sąlygomis; darbuotojų dėl nukrypimų nuo įprastų darbo sąlygų.

Antroji grupė apima papildomus mokėjimus ir pašalpas, kurios taikomos tam tikrose darbo srityse.

Jų kaupimo pagrindai gali būti skirtingi. Kai kurie, pavyzdžiui, įrengiami siekiant kompensuoti papildomus darbus, kurie nėra tiesiogiai susiję su pagrindinėmis darbuotojo funkcijomis. Kitų rūšių pašalpos taikomos darbams su nepalankiomis darbo sąlygomis. Dar kiti paaiškinami ypatingu atliekamo darbo pobūdžiu. Įmonės, nustatydamos papildomus mokėjimus ir priemokas, turi galimybę atsižvelgti į visus darbo ypatumus įvairiose srityse.

Darbuotojams paskatinti tokie dažniausiai ir reikšmingiausi papildomi mokėjimai dažniausiai taikomi kaip priemokos už kelių profesijų (pareigų) derinimą; už aptarnaujamų sričių išplėtimą ar atliekamų darbų apimties didinimą; nesančio darbuotojo pareigų vykdymas; darbuotojai už profesinius įgūdžius; specialistus už aukštus pasiekimus darbe ir aukštą kvalifikacijos lygį; meistrai iš darbuotojų, kurie neatleidžiami nuo pagrindinio darbo. Taip pat mokami papildomi mokesčiai už mokomųjų dirbtuvių meistro pareigų atlikimą; pagalbinių paslaugų valdymas Žemdirbystė; apskaitos vedimas ir buhalterinė apskaita; skaičiavimo įrangos priežiūra.

4 . Viešbučio „Sputnik“ veikimo analizė

2 lentelė. Viešbučio „Sputnik“ personalas 2011-2012 m

Išvestis: 2012 m., palyginti su 2011 m., viešbučio personale įvyko šie pokyčiai:

1) Bendras darbuotojų skaičius sumažintas 6 žmonėmis

2) Kiekis gamybos personalas sumažėjo 4 žmonėmis:

Darbuotojų skaičius sumažintas 1 žmogumi

Lyderių ir specialistų liko tiek pat

Darbuotojų skaičius sumažėjo 3 žmonėmis

3) Negamybinio personalo skaičius sumažintas 2 žmonėmis

3 lentelė. Duomenys apie viešbučio „Sputnik“ personalo pasikeitimo priežastis 2011-2012 m.

Išvestis: 2012 m., palyginti su 2011 m., įvyko šie pokyčiai:

1) Nėra samdomų darbuotojų, o 2011 m. darbuotojų skaičius padidėjo 40 žmonių

2) Iškritusių darbuotojų skaičius, palyginti su 2011 m., padidėjo 4 žmonėmis (2 žmonės), iš jų:

Savo pageidavimu 2 asmenys 2011 ir 2012 m

Dėl 2012 m. sumažinimo 4 žmonėmis, o 2011 m. – nebuvo.

4 lentelė. Pagrindiniai viešbučio „Sputnik“ veiklos rodikliai 2011-2012 m.

Išvestis: 2012 m., palyginti su 2011 m., įvyko šie pokyčiai:

1) Už 1 878,0 tūkst. sumažėjo produktų ir paslaugų pardavimai to meto kainomis.

2) Už 1 822,13 tūkst. sumažėjo produktų ir paslaugų pardavimas palyginamosiomis kainomis.

3) Produkcijos savikaina sumažėjo 2044,0

4) Už 189 115,96 tūkst. didėjo ilgalaikis gamybos turtas.

5) 1,50 tūkst. rublių / asmeniui sumažėjęs darbo našumas

6) 4740,3 rubliai. padidėjo vidutinis atlyginimas

7) Iki 302,0 tūkst. padidėjęs pelnas iš produkcijos, darbų, paslaugų pardavimo.

Bendras nakvynių skaičius per mėnesį = bendras skaičius * dienų skaičius per mėnesį

Bendras birželio naktų skaičius = 109 * 30 = 3270

Bendras liepos naktų skaičius = 109 * 31 = 3379

Bendras rugpjūčio naktų skaičius = 109 * 31 = 3379

Bendras rugsėjo naktų skaičius = 109 * 30 = 3270

Išvestis: Remiantis 5 lentelėje gautais duomenimis, matoma viešbučių užimtumo augimo tendencija iki rugsėjo mėnesio, palyginti su birželiu, 15 proc. Taip yra dėl to, kad padaugėjo viešbučio svečių, atvykusių mokytis ir dirbti, taip pat užsienio turistų, kurie mieliau atvyksta į Vologdos miestą rudenį.

6 lentelė. Lyginamoji analizė ekonominės kategorijos konkurentai

Panašūs dokumentai

Darbo apmokėjimo organizavimo įmonėje principai. Darbo užmokesčio formulė. Sąlygos veiksmingai taikyti laiku pagrįstą darbo apmokėjimo formą. Vienetinio darbo užmokesčio formos naudojimo ypatumai. Rekomendacijos darbo užmokesčiui gerinti.

testas, pridėtas 2017-12-15


Darbo užmokesčio charakteristikos kaip ekonominė kategorija... Ekonominė darbo užmokesčio esmė. Darbo užmokesčio organizavimo įmonėse principai. Tarifų normavimas. Esamos formos ir atlyginimų sistemos. Darbo apmokėjimo sistema.

Kursinis darbas, pridėtas 2008-11-28


Darbo užmokesčio socialinė-ekonominė esmė ir pagrindinės funkcijos. Darbo apmokėjimo organizavimo įmonėje ZAO „EST“ analizė; bendrosios charakteristikosįmonės, pagrindinių techninių ir ekonominių rodiklių įvertinimas; bazinio darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-08-04


Darbo užmokesčio esmė rinkos ekonomikoje. Vienetinio atlygio formos turinys ir taikymo sąlygos. Laiku pagrįsta darbo užmokesčio forma: taikymo esmė ir sąlygos. Tirtoje įmonėje taikomos darbo užmokesčio formos ir sistemos.

Kursinis darbas, pridėtas 2008-08-04


Esmė, atlyginimo formos. Darbo užmokesčio esmė ir vaidmuo šiuolaikinėmis ekonominėmis sąlygomis. Vienetinio darbo užmokesčio naudojimas. Laikinojo darbo užmokesčio taikymo sąlygos Darbo užmokesčio rodikliai ir jų analizė. Darbo užmokesčio fondų rūšys.

Kursinis darbas, pridėtas 2009-02-27


Darbo užmokesčio organizavimo esmė ir principai. Teisinis darbo apmokėjimo organizavimo pagrindas. Atlyginimas gabaliniu darbu ir darbo laiku. Valstybės (savivaldybių) įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo sistemos formavimo esamos situacijos analizė.

Kursinis darbas, pridėtas 2014-03-20


Darbo našumo lygio, įmonės darbo išteklių dinamikos ir struktūros analizė. Darbo užmokesčio esmė ir funkcija, jo kaupimo tvarka, panaudojimo efektyvumo vertinimas. Darbo apmokėjimo formos ir sistemos bei jų taikymo organizacijoje sąlygos.

Kursinis darbas pridėtas 2014-06-16


Darbo užmokesčio samprata, esmė ir funkcijos. Atlyginimo formos ir sistemos įmonėje. Veiksnių įtakos darbuotojų vidutinio metinio darbo užmokesčio pokyčiui skaičiavimas. Darbo išteklių ir darbo užmokesčio panaudojimo efektyvumo didinimas.

Kursinis darbas pridėtas 2014-10-22


Darbuotojų darbo užmokesčio samprata ir esmė. Darbo apmokėjimo organizavimo įmonėje principai šiuolaikinėmis sąlygomis. Darbo apmokėjimo formos ir sistemos, tarifų sistemos ypatumai. Kai kurių kategorijų įmonės darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimas.

kursinis darbas, pridėtas 2014-11-19


Teoriniai darbo užmokesčio pagrindai šiuolaikinėmis sąlygomis. Darbo užmokesčio esmė ir funkcijos, jo formos, vertinimo sistemos ir metodai. Darbo užmokesčio fondo formavimo ir panaudojimo įmonėje analizė, ekonominis panaudojimo efektyvumas.